Уведомление о сокращении должности работника: Уведомление о сокращении должности работника | штата

Содержание

Уведомление о сокращении должности работника | штата

>>>>

Уведомления о сокращении штата или должности

При cокращении должности работника работодатель обязан письменно уведомить его об этом не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты сокращения и предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ. Данное правило не действует в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Их можно уволить только в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двух месяцев, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Работодатель обязан также в письменном виде предлагать все имеющиеся вакансии на предприятии для трудоустройства со дня получения уведомления до даты увольнения.

Уведомление о сокращении должности должно быть представлено работнику для ознакомления под роспись лично или отправлено по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает унифицированную форму уведомления о сокращении должности, поэтому кадровые специалисты оформляют данный кадровый документ в произвольной форме. Текст уведомления должен содержать основания сокращения должности. Таким основанием может быть приказ о сокращении численности штата, приказ об изменении штатного расписания. Также в уведомлении о сокращении должности нужно указать ссылку на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации.

Уведомление о сокращении должности должно включать в себя перечень вакансий, предлагаемых работнику, а также по желанию работодателя пердложение о досрочном увольнении с выплатой всех полагающихся компенсаций и пособий.

Работник может отказаться подписывать уведомление о сокращении должности, в этом случае оформляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с уведомлением.

Уведомление о сокращении должности регистрируется в журнале регистрации уведомлений.

Срок хранения в организации уведомления о сокращении должности составляет 3 года, согласно ст. 436 «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения» от 20.12.2019 г. № 236.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Уведомление о сокращении должности (образец)

Порядок сокращения штата регулируется трудовым законодательством. Одним из основных этапов этой процедуры является предупреждение о сокращении работника. Образец этого документа и порядок его составления вы найдете в этой статье.

Процедура сокращения должности и уведомления работника

Порядок увольнения при сокращении должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ выглядит следующим образом:

  • Работодатель принимает решение провести сокращение должностей, издает об этом приказ и утверждает новую редакцию штатного расписания.
  • Проводится уведомление о сокращении штата всех трудящихся, которых планируется уволить по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.
  • Людям предлагают свободные вакансии в течение всего периода предупреждения.
  • По завершении срока предупреждения производят увольнение: оформляют соответствующий приказ и запись в трудовую книжку.
  • Окончательно рассчитываются с уволенным (в том числе выплачивают выходное пособие за первый месяц).
  • Если «сокращенный» работник не трудоустроился, ему оплачивают второй, а по решению органов занятости и третий месяц после увольнения.

Вручить уведомление о сокращении должности работнику следует не позже, чем за два месяца до даты расторжения договора.

Уведомление о сокращении работника: образец 2018 года

Как было сказано выше, один из основных этапов сокращения численности — это уведомление о сокращении должности. Образец не утвержден в законодательных актах, поэтому работодатели могут делать его в свободной форме. Обязательна к включению в уведомление следующая информация:

  • ФИО и должность работника, которому адресовано уведомление о предстоящем сокращении.
  • Дата увольнения, ее нужно указать точно.

В остальном при составлении уведомления придерживаются правил оформления служебных документов. Стандартное уведомление о сокращении работника будет содержать следующие реквизиты:

  • Наименование организации, составившей документ. Как правило, уведомление печатается на фирменном бланке предприятия, где в угловом штампе указаны все реквизиты.
  • Обращение к адресату. Документ должен начинаться со слов: уведомляем, извещаем, информируем вас и т.д.
  • Подпись руководителя или другого уполномоченного лица.
  • Дата и номер документа.
  • В специальном журнале, либо на экземпляре уведомления, остающемся у работодателя, работник указывает дату получения и ставит свою подпись.

Уведомление о вакантных должностях при сокращении: образец

При сокращении работнику должны предложить все имеющиеся у работодателя свободные вакансии (ст. 180 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

  • Внести соответствующую информацию в уведомление о сокращении.
  • Подготовить отдельный документ.

Если составляется отдельный документ о вакансиях, то в первый раз он вручается работнику вместе с уведомлением, что будет произведено увольнение в связи с сокращением должности. Затем работодатель должен еще несколько раз предложить работнику свободные вакансии (в течение срока предупреждения). Последний раз это делается в день увольнения. Периодичность данной процедуры не регламентирована, но рекомендуется производить ее хотя бы раз в месяц.

Уведомление работника о сокращении должности, образец

Сокращение должности: выплаты и компенсации

Сокращение должности предполагает, что работодатель должен выдать работнику следующие денежные суммы (ст. 178 ТК РФ):

  • Выходное пособие в день увольнения в размере среднемесячного заработка.
  • Такое же выходное пособие в конце второго месяца при условии, что в трудовой книжке человека, нет записи о новом трудоустройстве.
  • Выходное пособие возможно и в конце третьего месяца, также в объеме среднего заработка, но только по решению органов занятости и при условии, что человек, обратившись в «Службу занятости» в течение 2-х недель после сокращения, все еще не трудоустроился.

Также работнику выплачиваются все денежные суммы, положенные ему при расторжении трудового договора (зарплата, компенсация за «неотгулянный» отпуск и т.д.).

Сокращение должности в штатном расписании нужно производить четко в соответствии с требованиями законодательных актов. Если все требования не соблюдены, то для работодателя велик риск, что будет иметь место восстановление в должности после сокращения (подробнее о восстановлении в должности по решению суда читайте в нашей статье).

Один из первых и основных шагов при процедуре сокращения – это уведомление о сокращении, образец которого законом не утвержден и поэтому его можно оформлять в свободной форме.

Образец уведомления о сокращении должности. Как его написать

Составление уведомления о сокращении должности происходит в случаях упразднения «лишних» рабочих мест на предприятиях и организациях. Документ носит обязательный характер, поскольку работодателю необходимо заранее известить сотрудника о грядущем увольнении.

Порядок действий при сокращении должности

Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего штатного расписания. Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк уведомления о сокращении должности .docСкачать образец уведомления о сокращении должности .doc

Существует определенный, основанный на законе и проверенный временем алгоритм действий при сокращении штата.

  1. Запуск процесса всегда должен начинаться с письменного приказа директора об исключении из штатного расписания той или иной должности и утверждения нового штатного расписания.
  2. Затем следует определиться с теми работниками, которых сокращать нельзя по закону.
  3. Далее происходит уведомление об увольнении в связи с сокращением штата тех сотрудников, рабочие места которых упраздняются.

Однако, прежде чем их уволить, компания обязана предложить им свободные вакансии, соответствующие их квалификации и уровню образования. Если таких вакансий нет или же работник в письменном виде отказался от предложенных ему вариантов, тогда происходит процедура увольнения. Предварительно о ней должен быть извещен профсоюзный комитет (если таковой имеется на предприятии) и центр занятости населения.

Сроки отправки уведомления

По закону уведомление об увольнении в связи с сокращением должности должно быть передано работнику как минимум за два месяца до даты сокращения. При этом сотрудник обязан расписаться о том, что уведомление получено.

Если сроки отправки уведомления будут нарушены, то в будущем работник может оспорить свое увольнение, и суд наверняка примет его сторону.

Следует отметить, что если увольняется сразу большое количество персонала, что определяется в зависимости от сферы или местности, в которой осуществляет деятельность компания, работодатель обязан известить сотрудников за три месяца до даты увольнения (равнозначной вступлению в силу нового штатного расписания).

Если уволить раньше, чем пройдет два месяца

Уволить раньше, чем пройдет два месяца — такая возможность предусмотрена законодателем, но только в том случае, если работник в письменной форме даст на это согласие. При этом работодатель будет обязан

выплатить сотруднику компенсацию, равную среднему месячному заработку.

Кого запрещено затрагивать при сокращении

Есть категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению. К ним относятся:

  • беременные женщины,
  • одинокие матери, на попечении которых находятся дети до 14-ти лет и до 18-ти, если это дети с ограниченными возможностями,
  • лица, у кого на иждивении дети, не достигшие трех лет.

Они могут быть уволены только в случае полной ликвидации компании.

Несовершеннолетних сотрудников уволить по сокращению штата можно, но на это потребуется отдельное разрешение специальной комиссии по защите прав работников, не достигших 18-летия.

Кто пишет уведомление

Уведомление всегда пишется от лица директора предприятия, однако непосредственно его составлением занимается

  • либо сотрудник кадрового отдела,
  • либо юрист,
  • либо секретарь организации.

В любом случае это должен быть специалист, обладающий необходимым уровнем знаний для грамотного составления документа, а также имеющий представление об основах трудового и гражданского законодательства.

Правила составления уведомления о сокращении должности

Стандартного унифицированного образца уведомления нет, поэтому компании могут выбрать один из двух вариантов: либо писать его в свободной форме, либо разработать собственный шаблон документа, исходя из своих потребностей. Во втором случае бланк уведомления должен быть зарегистрирован в учетной политике фирмы.

Уведомление должно включать в себя ряд необходимых сведений:

  • название организации,
  • дату составления,
  • дату, когда предполагается сокращение,
  • причину сокращения,
  • ссылку на приказ,
  • свободные вакансии, имеющиеся на предприятии и подходящие работнику.

Правила по оформлению документа

Документ может быть написан сотрудником организации как от руки, так и напечатан на компьютере (удобно, когда требуется большое количество копий). Он может быть оформлен как на фирменном бланке организации (в этом случае нет необходимости вносить реквизиты компании вручную), так и на обычном листа формата А4.

Уведомление оставляется в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан руководителем организации. Затем один из них отправляется работнику, а второй регистрируется в журнале учета внутренних документов и в дальнейшем передается в архив предприятия.

Пример составления уведомления о сокращении должности

  1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
  2. Затем посередине строки пишется наименование документа.
  3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).
  4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).
  5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
  6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
  7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Как передать уведомление

Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами.

  1. Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
  2. Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).
  3. В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание.

  4. Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.

Уведомление работника о сокращении

Уведомить сотрудника о сокращении – один из этапов процедуры сокращения. Уведомлять надо персонально, под роспись. Не исключено, что работники не захотят расставаться с работодателем, откажутся что-либо подписывать, будут грозить судом и расплатой. Работодатели, сохраняйте спокойствие и следуйте букве закона. Статья поможет разобраться с этапом уведомления.

Уведомлять о сокращении сотрудников надо только после того, как выполнены все остальные этапы процедуры сокращения. В частности, вы уведомили органы службы занятости, выборный орган первичной профсоюзной организации, определили категории работников, которых сокращать запрещено и пр.

Процедура уведомления работника

При сокращении численности или штата работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись должен быть предупрежден о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться двухмесячный срок. В этом письменном предупреждении или уведомлении (допускается любое название) должна быть указана ссылка на приказ решения работодателя о сокращении штата/численности работников. Форму уведомления можно посмотреть здесь. Кроме этого, при массовом увольнении работодатель должен уведомить профсоюз о сокращении численности или штата не позднее чем за 3 месяца (ст. 82 ТК РФ).

Комментирует Евгения Конюхова, ведущая вебинара «Сокращение штата по ТК РФ»: «Если у нас что-то по закону нужно сделать, а работник отказывается, мы обязательно составляем акт в присутствии двух, а лучше трех свидетелей. Вы зачитываете ему вслух содержание этого письменного предупреждения, просите расписаться, если он отказывается — это все фиксируется актом. Т.е. в акте вы пишете, кто, когда и при каких обстоятельствах пытался вручить предупреждение, указываете на то, что работник отказался, возможно он еще и отказался расписываться в этом акте».

Если работник, подлежащий сокращению, к окончанию срока предупреждения будет находиться на больничном, то увольте его по окончании временной нетрудоспособности.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Предложение перевода на другую работу

Также в уведомлении любому сокращаемому работнику (в том числе сезонному и временному) обязательно надо предложить подходящую работу в вашей организации в том же населенном пункте, если она есть на момент вручения уведомления. Подходящей считается:

  • вакантная должность, соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья;
  • вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Подходящие вакансии появились в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения? Их тоже нужно предлагать.

Досрочное увольнение при сокращении

Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор и до окончания двухмесячного или трехмесячного срока, который указан в законе (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае работнику обязательно выплачивается компенсация в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, которое остается до истечения срока предупреждения.

Чтобы полностью разобраться с расчетами с работниками, например, как правильно считать и выплачивать зарплату, средний заработок в разных случаях, пособия, командировки и пр., рекомендую пройти обучение на онлайн-курсе Контур.Школы «Расчеты с персоналом по оплате труда». По итогам обучения вы также получите удостоверение о повышении квалификации 136 ак.часов.

Уведомление о сокращении \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Уведомление о сокращении (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Уведомление о сокращении

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Уведомление о сокращении

Нормативные акты: Уведомление о сокращении Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1
(ред. от 28.06.2021)
«О занятости населения в Российской Федерации»2. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021)При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Сокращение штата Уведомление об увольнении по сокращению


НАИМЕНОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Город

«_______» ______________________ 200______ г.

 (ФИО работника)
 
 
 (должность)
 
 
 (структурное подразделение)
 
УВЕДОМЛЕНИЕ
о прекращении трудового договора
в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] работников организации

Уважаемый [имя и отчество работника],

Согласно части второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением [выбрать нужное – штата, численности] работников организации (приказ [номер и дата приказа]), занимаемая Вами должность [наименование должности, структурного подразделения] подлежит сокращению.

Прекращение трудового договора от “___” __________ № ____, заключенного между Вами и [наименование организации], произойдет не ранее чем по истечении двух месяцев со дня вручения настоящего уведомления, по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также доводим до Вашего сведения, что в случае появления в организации в течение двухмесячного срока предупреждения о прекращении трудового договора по сокращению [выбрать нужное – штата, численности] работников вакансий, соответствующих Вашей квалификации и состоянию здоровья, Вам будет направлено предложение другой работы.

Просим Вас сделать отметку об ознакомлении и вручении уведомления (расписаться и поставить дату вручения) на втором экземпляре данного уведомления.

С уважением,

наименование должности руководителя подпись расшифровка подписи

С уведомлением ознакомлен, один экземпляр получил:
    «_____» __________________ 200___ г.
ФИО работника подпись дата

Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора (ст.261 Трудового Кодекса Российской Федерации)
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до окончания беременности.
Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, пунктам 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации).

С содержанием ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации ознакомлен(а), к указанным категориям работников не отношусь      (подпись работника)     .

Риски организации при сокращении и нестандартные вопросы во время простоя

РИСКИ ОРГАНИЗАЦИИ ПРИ СОКРАЩЕНИИ

Как провести сокращение с минимизированными рисками и не ошибиться при подготовке процедуры сокращения 

Проверить, чтобы под сокращение не попали работники, которых запрещено увольнять

(ч. первая, четвертая ст. 261 ТК РФ)

При сокращении численности, создается комиссия по выяснению, кого нужно оставить

на работе (ст. 179 ТК РФ)

Уведомление о предстоящем сокращении профсоюз (при наличии) и службу занятости

(ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля1991 г. № 1032-1)

Издается приказ о сокращении численности или штата

Подготовка нового штатного расписания

Составление списка работников, подлежащих сокращению

Вручение сотрудникам уведомления о предстоящем увольнении

(ч. вторая ст. 180 ТК РФ)

Запрашивание мотивированного мнения профкома (при наличии) об увольнении работников,

состоящих в профсоюзе (ст. 373 ТК РФ)

Предложение сокращенным сотрудникам подходящие вакансии

(ч. третья ст. 81 ТК РФ)

Оформление перевода работников, которые согласились занять другие должности

Увольнение работников, которые не согласились занять предложенные должности

Начисление выходного пособия и сохранение средней заработной платы на период поиска работы (ст. 318 ТК РФ)

  1. До начала сокращения исключается из штатного расписания все вакансии.
  1. В приказе о внесении изменений в штатное расписание учесть следующее:

— датой приказа будет дата его подписания;

— дата, с которой вакантные должности исключаются из штатного расписания, может быть любой. Так как должности не заняты, уведомлять никого не нужно;

— указывается основание, по которому исключают вакансии.

  1. Если планируется сокращение численности, создается комиссия для оценки преимущественного права сотрудников остаться на работе.
  2. В состав комиссии включают представителей отдела кадров, юридического отдела, подразделений, в которых планируется сокращение. На заседании комиссии заслушивается информация о работниках, рассматриваются документы, подтверждающие преимущественное право. В протоколе должен быть вывод, кого из работников можно уволить по сокращению численности из-за отсутствия преимущественного права. Также в протоколе отражают сравнительные данные о квалификации, производительности труда, наличии льгот.
  3. Работнику направляется уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В уведомление отражается перечень категорий работников, которых нельзя уволить по сокращению (ст. 261 ТК РФ). В случае если работник относится к одной из указанных категорий, работник представляет подтверждающие документы и обязательно подтверждает подписью уведомление.
  4. Если работник уклоняется от ознакомления с уведомлением о сокращении, составляется акт с участием свидетелей. В акте необходимо зафиксировать дату ознакомления и точное время – часы, минуты. Если работник отказался подписывать акт об отказе работника от ознакомления с уведомление, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, то в акте делается пометка об отказе. Представитель работодателя и свидетели заверяют содержание акта личными подписями.

7. Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения, с зачетом выходного пособия означает, что средний заработок выплачивается за второй и третий месяцы нетрудоустройства работника. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие не облагается налогом на доходы физических лиц (п. 3 ст.217 НК РФ), если его сумма не превышает трех (для Крайнего Севера – шести) средних месячных заработков. Сумма свыше этого лимита налогом на доходы физических лиц облагается.

НЕСТАНДАРТНЫЕ ВОПРОСЫ ПРИ ПРОСТОЕ

1. Оплата простоя получилась ниже минимальной заработной платы, установленной в ЯНАО.

Трудовое законодательство не предусматривает, что оплата простоя должна быть в размере не ниже МЗП. В случае, если расчет показал, что работнику нужно выплатить за месяц менее МЗП, доплачивать до МЗП не нужно.

2. Простой во время отпуска сотрудника.

Работник находится в ежегодном отпуске в период простоя организации, работодатель не обязан переносить совпавший с простоем отпуск работника на другое время, если это не предусмотрено локальными нормативными актами организациями. Простой не является временем отдыха, и, даже если приказом об объявлении простоя работники распущены по домам, они не отдыхают, а ждут выхода на работу в любой момент.

3. Перевод на другую работу на время простоя.

а) простой вызван чрезвычайными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь людей (производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение). Тогда на период до одного месяца работника можно перевести без его согласия на работу такой же квалификации.

Для перевода на работу более низкой квалификации требуется согласия работника. Оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

б) простой не вызван чрезвычайными обстоятельствами. Тогда без согласия работника его нельзя перевести ни на какую другую работу.

В обеих ситуациях при переводе нужно:

— оформить дополнительное соглашение к трудовому договору о временном переводе на другую работу и издать приказ о переводе;

— отразить в табеле учета рабочего времени период занятости сотрудника на новой временной должности в обычном порядке.

4. Работник совершил дисциплинарный проступок до простоя.

Период простоя не прерывает течение срока применения к провинившемуся работнику дисциплинарного взыскания. В течение одного месяца работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания. Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, работодатель в течение месяца со дня обнаружения его проступка. Поэтому если руководитель собирается сделать замечания, выговор или уволить работника, не дожидаясь окончания простоя, нужно провести процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и издать приказ о наложении взыскания.

5. Болезнь в период простоя.

Если работник заболел до начала простоя и пока продолжает болеть, то работнику выплачивается пособие за дни болезни, не совпадающие с периодом простоя. Оплата производится по общим правилам.

Дни больничного, совпадающие с днями простоя, оплачиваются в зависимости от его причины в размере не более:

— если простой возник по вине работодателя – 2/3 среднего заработка;

— если простой возник по причинам, не зависящим от работника и работодателя – 2/3 тарифной ставки.

Первые три дня болезни оплачиваются за счет работодателя.

— если работник заболел и выздоровел во время простоя, то пособие по нетрудоспособности не платится, а оплачивается только время простоя – 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

— если работник заболел в период простоя, а выздоровел после его окончания, то дни простоя оплачиваются в размере 2/3 среднего заработка или тарифной ставки в зависимости от причины простоя.

Время простоя беременных сотрудниц оплачивается в общем порядке, в зависимости от его причины.

Материалы подготовил отдел

организации и охраны труда Управления

экономики Администрации Пуровского

района 

Какое уведомление работодатель должен предоставить при увольнении?

Работодатели несут ряд обязанностей перед своими сотрудниками в случае увольнения или увольнения. Некоторые из них требуются по закону, а другие важны для продвижения вашего бренда занятости как бренда, который предпочитают ваши нынешние и будущие сотрудники. То, как вы относитесь к людям, действительно имеет значение в ситуации увольнения или увольнения.

Но увольнение — это не область, которую федеральное правительство устанавливает, за исключением нескольких случаев.Вам нужно понимать, сколько предупреждений работодатель должен предоставить сотруднику в различных сценариях увольнения? Читайте дополнительную информацию.

Прекращение работы

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует уведомления сотрудника до увольнения с работы. Независимо от причины увольнения работодатель может попросить работника проработать несколько дней, но более вероятно, что день увольнения является последним днем ​​работника.

В некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять рабочих о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (Закон WARN) содержит конкретную информацию о предварительном уведомлении, ответственности работодателя и правах рабочих во время массовых увольнений или закрытия завода.

Обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования к работодателям уведомлять сотрудников до увольнения или увольнения. Вам необходимо поддерживать связь с вашим государственным департаментом труда.

Чтобы избежать судебных исков и быть справедливым по отношению к сотруднику и работодателю, если вы увольняете сотрудника, убедитесь, что ваш путь к увольнению был этичным, законным и продуманным. Этичные и правильные пути, а также продуманные и добрые пути к увольнению подробно описаны в этих ресурсах.

При увольнении сотрудника работодатель обычно увольняет сотрудника с рабочего места после того, как помог вернуть его или ее вещи.Если сотрудник не хочет возвращаться на работу, работодатель может договориться о встрече с ним после работы или в выходные дни, чтобы они могли забрать свои вещи. Обратите внимание, что в случае немедленного увольнения сотрудник не получит предварительного уведомления.

Увольнения сотрудников

В случае увольнения в некоторых случаях работодатели должны заблаговременно уведомлять сотрудников о массовых увольнениях или закрытии завода. Закон WARN требует письменного уведомления за 60 дней о намерении уволить более 50 сотрудников в течение любого 30-дневного периода в рамках закрытия завода.

Кроме того, Закон WARN требует, чтобы работодатели уведомляли о любых массовых увольнениях, которые не являются результатом закрытия завода, но приведут к потере рабочих мест 500 или более сотрудников в течение любого 30-дневного периода. Закон также распространяется на потерю рабочих мест для 50-499 сотрудников, если они составляют не менее 33% активной рабочей силы работодателя.

В случае увольнения, не охватываемого Законом WARN, федеральный закон не требует от работодателя направлять какое-либо уведомление.Ситуации бывают разные. Если увольнение вызвано экономическими причинами, сотрудники обычно немедленно увольняются.

В других обстоятельствах, таких как ликвидация отдела или функции, сотрудников могут попросить остаться на несколько недель или даже месяцев с обещанием премий и рекомендациями по трудоустройству для упорядоченного закрытия или передачи обязанностей оставшимся сотрудникам.

Подробнее об увольнениях

Во всех случаях, пожалуйста, свяжитесь с государственными или государственными органами вашего штата в вашем эквиваленте U.С. Департамент труда. Правила уведомления могут отличаться в зависимости от штата или юрисдикции.

В случае увольнений всегда работайте с юристом, который специализируется на трудовом праве из вашего региона. Во многих странах мира есть более строгие ограничения на увольнения и увольнения, чем в США.

Также обратите внимание, что в некоторых штатах могут быть требования об уведомлении сотрудников до увольнения или увольнения.

Обратите внимание, что предоставленная информация является достоверной, но ее точность и законность не гарантируется.Сайт читают мировая аудитория, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.

Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

Столкнувшись с множеством проблем, связанных с пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своим персоналом в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»).В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

Что такое WARN?

Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ») — это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять своих сотрудников и местных жителей о механизмах планирования в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения. Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN.В некоторых штатах действуют аналогичные государственные законы, называемые «действиями мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЙ», которые мы кратко коснемся в конце этого поста.

Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Согласно WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными сотрудниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

Обстоятельства, при которых запускаются требования к уведомлению WARN, следующие:

  • Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN), постоянно или временно , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы .Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
  • Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более работников (не считая лиц, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потерю занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, рассматриваемых в настоящее время. с COVID-19, например:

  • Временное увольнение: (1) Временное увольнение , превышающее 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев.Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только , когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
  • Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более сотрудников, занятых полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Какие обстоятельства не вызывают федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?

Обстоятельства, которые не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:

  • Закрытие временного предприятия или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
  • Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
  • Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных пороговых значений WARN; Например:
    • Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
    • Если 50-499 рабочих потеряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
    • Если срок увольнения составляет 6 месяцев и менее; или
    • Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

Как работодатель рассчитывает временные рамки, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

Закон WARN применяется к потере занятости в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и различных действий и не были смещены для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Согласно ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ, работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если работники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять индивидуальные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя все же может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах.Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим юристом для составления надлежащих уведомлений.

Существуют ли исключения из требований предупреждения WARN?

Да, есть три исключения из требования WARN об уведомлении за 60 дней, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

  • Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно и добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
    • Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
  • Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные некоторыми внезапными, драматическими, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
    • В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным признаком непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад — все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
    • Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Иными словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если, столкнувшись с потенциально разрушительными событиями, она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действия WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
    • Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников рынка. COVID-19 может по-разному повлиять на работодателей. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
  • Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичное воздействие природы.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
    • Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и подобные стихийные бедствия являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
    • DOL разъясняет, что уведомление должно быть направлено перед лицом стихийного бедствия, будь то заблаговременно или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства».20 CFR 639.9 (c) (3) — (4).
    • В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, может ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS

      , at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

Что делать, если применяется исключение WARN?

Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает WARN, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

Каковы штрафы, если работодатель нарушает WARN?

Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и льгот, выплаченных в период нарушения, или любых других выплат работникам, не обязанных по закону. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет заработную плату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую ​​концепцию.

Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата могут быть внесены нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться до принятия решения о закрытии и / или увольнении:

Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

В следующих штатах и ​​округе Колумбия, кроме , а не , есть Закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлениям для групповых увольнений или закрытий:

  • Алабама;
  • Аляска;
  • Аризона;
  • Арканзас;
  • Колорадо;
  • округ Колумбия; [1]
  • Флорида;
  • Айдахо;
  • Indiana;
  • Канзас [2];
  • Кентукки;
  • Луизиана [3];
  • Миссисипи;
  • Миссури;
  • Montana;
  • Небраска;
  • Невада;
  • Нью-Мексико;
  • Северная Каролина;
  • Оклахома;
  • Орегон [4];
  • Пенсильвания [5];
  • Пуэрто-Рико [6];
  • Род-Айленд;
  • Южная Каролина;
  • Южная Дакота;
  • Техас;
  • Юта;
  • Вирджиния;
  • Вашингтон;
  • Западная Вирджиния; и
  • Вайоминг.

В следующих штатах действуют законы mini-WARN или требования к уведомлению о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:

Калифорния : При обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом производственном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало или работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что Трудовой кодекс Калифорнии не содержит исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. В соответствии с исполнительным указом работодатели по-прежнему обязаны предоставлять столько же уведомлений насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую ​​фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии своего мини-закона WARN можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

Коннектикут : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятий определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней.(CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

Делавэр : Делавэр расширил федеральный закон WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в сумме 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

Грузия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и, хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов после увольнения. , если разъединения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней.(Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение или сделка с коммерческими интересами, или любая другая коммерческая операция, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN по исключениям о непредвиденных обстоятельствах или стихийных бедствиях.

Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставлять письменное уведомление За 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» — это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 сотрудников, работающих полный рабочий день, или не менее 25 сотрудников, работающих полный рабочий день, которые составляют не менее 33 процентов персонала; или переезд.Кроме того, «потеря занятости» — это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

Айова : Закон штата Айова ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, также известный как Закон об уведомлении об увольнении штата Айова, требует письменного уведомления за 30 дней до закрытого «закрытия бизнеса» (e.г. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (а)). Подобно федеральному Закону WARN, Закон штата Айова WARN предусматривает исключения для уведомлений в случае непредвиденных деловых обстоятельств и стихийных бедствий, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен был заранее уведомить сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечить продолжение медицинского обслуживания, пенсий, выходных пособий и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства вызваны закрытием всех или части операций, затрагивающих всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г., и вступит в силу 1 октября 2020 г. . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения, зависящие от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств штата Массачусетс, должны принять добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию трудовых ресурсов и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

Миннесота : Помимо соблюдения федерального закона WARN, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует, чтобы работодатели предоставляли уведомление WARN, чтобы сообщить уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Миннесота Стат. §116L.976.

Нью-Гэмпшир : В дополнение к федеральному Закону WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

Нью-Джерси : По состоянию на 14 апреля 2020 года губернатор Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайной ситуации в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (дата, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г., которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).

Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждениях требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) для определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.От 0 до 921-9.1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату с помощью средств Программы защиты зарплаты (PPP), исполнительный указ № 202.19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля — 17 мая 2020 г. Этот приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения сотрудников). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине).(ND Admin. Code § 27-03-02-02). Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобный для вас офис государственной службы занятости. работник.

Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны проинформировать Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или больше сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии завода и сокращении объемов производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси соблюдает все другие требования федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 — 50-1-604).

Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до введения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате.Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.


[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. «Защита перемещенных рабочих» Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 — 32-103).

[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлению о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Целью этого закона является не требование уведомления о групповых увольнениях, а поддержание разумной непрерывности и эффективности этих предприятий для обеспечения мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). Затем ODCCWD предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

[5] В Пенсильвании нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические изменения или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см.R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).

[7] Исключение существует, когда закрытие или перемещение вызвано либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).

Подписаться на точки обзора

сокращений рабочих мест в связи с пандемией наступили настолько быстро, что законы о предупреждениях были отменены

В третью неделю марта, на фоне всплеска увольнений из-за Covid-19 в Нью-Йорке, по крайней мере 1321 обслуживающий персонал в международном аэропорту имени Джона Кеннеди, 762 сотрудника в Бруклинской некоммерческой организации по уходу за детьми, 246 сотрудников в трех ресторанах морепродуктов и 146 сотрудников спортзала на Третьей авеню потеряли работу.При нормальных обстоятельствах федеральные законы и законы штата уведомляли бы рабочих за несколько месяцев до увольнения. Но работодатели использовали юридическое исключение, сославшись на «непредвиденные деловые обстоятельства, вызванные Covid-19», чтобы уволить сотрудников с предварительным уведомлением максимум за два дня.

В соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) 1988 г., рабочие должны получить время для подготовки и поиска других рабочих мест до того, как начнутся массовые увольнения.Закон обычно требует уведомления не менее чем за 60 дней о любом увольнении с участием более трети персонала (или 500 сотрудников) на одном объекте, которое, как ожидается, продлится более шести месяцев, или о закрытии объекта, на котором требуется 50 или более рабочих мест. .

Однако большинство сотрудников не получали предварительных уведомлений перед тем, как потерять работу в прошлом месяце, или вообще не получали никаких уведомлений, согласно анализу Bloomberg News, содержащему более 26000 предупреждений WARN, доступных по состоянию на 15 апреля в десятке штатов с высоким уровнем заболеваемости коронавирусом, включая многие районы, где губернаторы приказал людям оставаться дома и закрыть второстепенные предприятия.

Более 22 миллионов человек подали заявления по безработице за последние четыре недели. Но широкие исключения для непредвиденных обстоятельств в законе WARN ограничили способность закона эффективно предупреждать рабочих о массовых увольнениях из-за последствий COVID-19. Несколько юристов по трудовым вопросам говорят, что это, вероятно, применимо к таким ситуациям, как текущая пандемия — на него уже ссылались более 1000 раз в Иллинойсе и Нью-Йорке, которые публикуют информацию о причинах увольнения или закрытия.

В Калифорнии, где, по словам нескольких юристов по трудовым вопросам, действует самый амбициозный закон штата о WARN в стране, в объявлениях об увольнении, опубликованных в марте, работникам в среднем давалось предупреждение менее чем за один день — по сравнению с почти 58 днями в среднем за пять с половиной лет до этого. (Распоряжение от 17 марта губернатора Калифорнии Гэвина Ньюсома отменило обычные временные рамки, потребовав вместо этого, чтобы работодатели предоставляли «как можно больше уведомлений».)

В Нью-Йорке, где требуется предварительное предупреждение за 90 дней, большинство уведомлений было отправлено после того, как рабочие уже были уволены.Это по сравнению с 79 днями предварительного уведомления в среднем с февраля 2011 года по февраль этого года.

«Пособия, вероятно, тем меньше, чем меньше времени получает сотрудник», — говорит Панкит Доши, партнер офиса McDermott Will & Emery в Сан-Франциско и член рабочей группы компании по Covid-19, которая представляет работодателей по всей стране по вопросам труда и занятости. вопросы. «Но сейчас это может не иметь большого значения», — говорит он, приводя в качестве примера уволенного работника ресторана, пытающегося найти аналогичную роль на текущем рынке труда.

Уведомления

WARN предоставляют льготы сверх периода предварительного уведомления, такие как информация о предполагаемой дате возвращения, если таковая имеется, и руководство по подаче заявления на страхование по безработице. На прошлой неделе сенатор от Огайо Шеррод Браун, ключевой сторонник усиления закона WARN, написал в Министерство труда, предлагая использовать существующий процесс уведомления WARN для ускорения проверки заявлений по страхованию от безработицы.

В качестве системы предупреждения Закон WARN исторически приносил пользу лишь небольшой доле уволенных американцев.В то время как в марте в 12 проанализированных штатах было зарегистрировано более 300 000 увольнений, о которых было сообщено WARN, это почти в 26 раз больше, чем в предыдущем месяце. За тот же период в этих штатах было подано 5,4 миллиона новых заявлений на пособие по безработице.

прав сотрудников на уведомление о сокращении рабочего времени | Малый бизнес

Автор Fraser Sherman Обновлено 4 февраля 2019 г.

Иногда сокращение рабочего времени ваших сотрудников или их оплаты — единственный способ сохранить платежеспособность.Во многих штатах сотрудники по закону имеют право на предварительное предупреждение. Даже если закон вашего штата не требует, чтобы вы уведомляли их, наложить его на сотрудников в последнюю минуту не получится.

Часы работы и оплата

Федеральный закон о заработной плате устанавливает минимальную заработную плату для многих категорий работников. В некоторых штатах минимальная заработная плата такая же, как и в федеральном законе, в то время как в других штатах (и некоторых населенных пунктах) минимальная заработная плата установлена ​​выше федерального минимума. Убедитесь, что вы знакомы с законами, касающимися ваших сотрудников.

В целом, как владелец бизнеса, вы можете сократить зарплату или количество рабочих часов до того, что вы считаете необходимым. Вы переходите черту, если урезаете зарплату настолько, что работник работает за меньшую, чем минимальную зарплату. До этого момента вы можете свободно сокращать зарплату. Закон позволяет вам сокращать часы работы по своему усмотрению.

Будьте осторожны, решая, чьи часы сокращать

Будьте очень осторожны, решая, чьи часы сокращать. Если вы сократите время для всех, сотрудникам это может не понравиться, но они увидят, что вы относитесь к этому справедливо.Если вы сокращаете одних сотрудников больше, чем других, имейте для этого четкие объективные причины. Если сотрудник подозревает, что вы преследовали ее для сокращения, например, из-за ее пола, возраста или расы, она может подать против вас судебный иск.

Наемные и входящие в профсоюзы сотрудники

Если у вас есть наемные сотрудники, вы можете сократить их часы, но это не повлияет на их зарплату. Вы также можете сократить их заработную плату, но если вы снизите ее ниже минимального уровня, они станут почасовыми работниками, имеющими право на сверхурочную работу.

Если в вашей платежной ведомости есть профсоюзные работники, проблема не только в законе.Если в профсоюзном договоре есть правила о сокращении часов работы или предварительном уведомлении, вы должны их соблюдать.

Предварительное предупреждение

Федеральное правительство не требует, чтобы вы предупреждали сотрудников о приближающемся сокращении рабочего времени. Однако законы вашего штата о заработной плате и часах могут требовать «предварительного уведомления в разумные сроки». Если нет юридического определения термина «разумный», безопаснее всего уведомить об этом как можно раньше.

В некоторых штатах нет требования о предварительном уведомлении. В Техасе, например, нет требований закона, есть только практические требования: если вы отталкиваете сотрудников, и они увольняются, вам придется искать новых сотрудников.Кроме того, если сотрудник может показать, что любой разумный работник уволился бы в такой же ситуации, это также дает ему право на получение пособия по безработице.

Если вы сокращаете часы после того, как сотрудник приходит на работу — это медленная смена, и он вам не нужен — в некоторых штатах требуется, чтобы вы выкладывались на «отчет о повременной оплате». В Калифорнии, например, если вы назначаете сотрудника на работу, но отправляете его домой без работы, вы должны платить ему как минимум двухчасовую заработную плату.

Последние новости

Потеря денег никогда не бывает хорошей новостью для сотрудников, поэтому подходите к своим сотрудникам осторожно.Встретьтесь с каждым пострадавшим наедине, чтобы сообщить новости. Скажите честно, насколько серьезными будут порезы и как долго они прослужат. Если вы ожидаете, что сотрудники сохранят ту же рабочую нагрузку, несмотря на более короткий рабочий день, скажите им об этом. Если у вас есть подчиненный или сотрудник отдела кадров, который передает слово, убедитесь, что у него есть личные навыки и знания, чтобы правильно представлять информацию и отвечать на вопросы людей.

Массовые увольнения или закрытие предприятий / предприятий

    Может быть.Закон WARN (Уведомление о корректировке и переподготовке рабочих) требует от предприятий, в которых работает более 100 рабочих, либо уведомлять своих сотрудников в письменной форме за 60 дней о массовом увольнении или закрытии завода, либо платить сотрудникам, если они не направляют уведомление.

    Закон WARN требует предварительного уведомления о потере работы, чтобы у рабочих было время найти другую работу или пройти обучение по другой профессии.

    Если вы имеете право на получение этого уведомления, а ваш работодатель не предоставит его, вам может быть присуждена задолженность по оплате и льготам, которые вы получили бы в течение этих 60 дней, как если бы увольнения не произошло.

    Массовое увольнение происходит в соответствии с законом WARN, когда:

    • не менее 50 работников увольняются в течение 30 дней, если уволенные работники составляют не менее одной трети персонала;
    • 500 сотрудников увольняются в течение 30 дней, независимо от численности персонала; или
    • закрывается вся рабочая площадка и не менее 50 сотрудников увольняются в течение 30-дневного периода.

    Компания покрывается страховкой, если в ней работает не менее 100 сотрудников, работающих полный рабочий день. или — сочетание не менее 100 сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день, которые работают в общей сложности 4000 часов в неделю.(Примечание. Сотрудником, работающим неполный рабочий день, считается тот, кто работает менее 20 часов в неделю или был нанят менее чем за шесть месяцев до даты, когда должно было быть выпущено уведомление.)

    Застрахованный сотрудник обычно имеет право на уведомление за 60 дней (или оплату вместо уведомления). Но если вы проработали менее 120 дней, то вы получите уведомление за 60 дней или половину количества дней, за которые вы работали. В вашем случае вы имеете право на уведомление или выплату за 15 дней (половина одного месяца работы).

    Застрахованный работник имеет право на любую заработную плату, которую она могла бы заработать в течение страхового периода. Например, если вы регулярно зарабатываете чаевые или сверхурочную работу, ваш работодатель может также компенсировать вам этот заработок.

    Отпускные также покрываются, хотя вам также нужно будет доказать, что вы бы работали в этот отпуск, если бы вас не уволили.

    Работодатель также должен оплачивать пенсионные пособия в течение страхового периода и любые медицинские расходы, которые были бы покрыты планом медицинского страхования.

    Выплата рассчитывается либо по средней заработной плате, которую вы получали за последние три года работы, либо по последней полученной вами ставке, в зависимости от того, что на больше . Так что в вашем случае заработная плата может быть средней, которую вы получали за последние три года.

    Закон WARN не защищает сотрудников, которые были наняты с пониманием того, что эта должность была временной, поэтому временные работники обычно не попадают под действие закона.

    Если увольнение связано с перемещением предприятия, работники не получают страховки, если новое рабочее место находится в пределах разумного расстояния до работы, и работодатель предлагает работникам возможность переехать на новое место. Если объект находится за пределами разумного расстояния до места работы и сотрудник все равно решает переехать туда, он также не имеет права на уведомление или оплату.

    При определенных условиях срок уведомления может быть сокращен:

    • , если увольнение связано со стихийным бедствием;
    • , если предприятие закрывается из-за обстоятельств, которые работодатель не мог предусмотреть за 60 дней до назначенного срока;
    • , если работодатель пытался избежать или отложить увольнение путем получения капитала, и он считал, что уведомление поставило бы под угрозу финансирование.

    Тем не менее, работодатель по-прежнему обязан направлять как можно более подробное уведомление при всех вышеперечисленных обстоятельствах.

    Закон WARN применяется судебными исками для взыскания задолженности по заработной плате и штрафов, если работодатель не уведомляет об этом. Поэтому вам придется подать иск против работодателя в федеральный суд.

Этот информационный бюллетень предназначен для предоставления точной общей информации о юридических правах, связанных с трудоустройством в Калифорнии.Тем не менее, поскольку законы и юридические процедуры подвержены частым изменениям и различным толкованиям, Общество юридической помощи — Правовой центр по вопросам занятости не может гарантировать актуальность информации в этом информационном бюллетене и не несет ответственности за любое ее использование. Не полагайтесь на эту информацию, не проконсультировавшись с юристом или соответствующим агентством о ваших правах в вашей конкретной ситуации.

Закрытие предприятий и массовые увольнения / Департамент занятости и экономического развития Миннесоты

Работодатели, которые планируют массовое увольнение работников или готовятся закрыть свой бизнес, должны заблаговременно уведомлять работников и другие заинтересованные стороны, если они нанимают достаточное количество работников, занятых полный рабочий день.

Здесь мы кратко коснемся федеральных требований и требований штата в отношении увольнений и закрытия заводов в соответствии с Законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN).

Федеральный закон

Закон WARN применяется к работодателям с 100 или более штатными сотрудниками. Работодателям с меньшим количеством сотрудников рекомендуется соблюдать дух закона, хотя они и не связаны им.

Федеральный закон требует, чтобы работодатели уведомляли несколько сторон за 60 дней перед тем, как отдать приказ о закрытии завода или массовом увольнении.К ним относятся:

  • Затронутые сотрудники или их представитель по коллективным переговорам
  • Государственное подразделение перемещенных рабочих и его группа быстрого реагирования (расположенная в DEED)
  • Главное выборное должностное лицо единицы местного самоуправления, в которой находится предприятие. Если фирма расположена более чем в одном населенном пункте, необходимо уведомить местное правительственное учреждение, которому работодатель платит самые высокие налоги.

Работодатели, нарушающие закон, могут нести ответственность перед сотрудниками по выплате заработной платы и пособий, на которые они имели бы право в соответствии с планом вознаграждений сотрудникам.Работодатель, не уведомивший местное правительственное подразделение о закрытии завода, может понести гражданский штраф в размере до 500 долларов в день за нарушение.

Закон Миннесоты

Закон

Миннесоты требует, чтобы все работодатели, которые должны предоставить уведомление в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ, уведомляли перемещенное рабочее подразделение DEED с указанием имен, адресов и занятий сотрудников, чьи рабочие места будут уволены.

Закон поощряет, но не обязывает предприятия, которые рассматривают вопрос о закрытии завода, значительном увольнении или перемещении производства за пределы Миннесоты, заблаговременно уведомлять об этом решении DEED, затронутых сотрудников, любого агента по коллективным переговорам, представляющего сотрудников, и единица местного самоуправления, в которой находится заведение.Это уведомление является дополнением к любому уведомлению, требуемому WARN.

Закон предписывает DEED создать программу, которая поможет работодателям, работникам и сообществу быстро отреагировать на закрытие завода или увольнение путем предоставления информации и технической помощи уволенным работникам. Закон также предоставляет информацию и техническую помощь по доступу к государственным и частным услугам и программам для уволенных работников и устанавливает программу грантов для изучения осуществимости альтернатив закрытию завода.Программа для уволенных работников финансируется за счет специального налогообложения заработной платы, которое оплачивается за счет налогов на страхование по безработице.

Новый закон предоставляет работодателям, испытывающим экономические трудности, альтернативу увольнению своих сотрудников, участвуя в совместном рабочем плане с DEED.

Уведомление о банкротстве

Согласно закону Миннесоты, работодатели должны уведомлять сотрудников и соискателей о том, что компания подала прошение о банкротстве или против нее было подано прошение о недобровольном банкротстве.Непредоставление необходимого уведомления является правонарушением.

Узнать больше

Консультанты в нашем офисе поддержки малого бизнеса могут помочь вам лучше понять все факторы, которые вам нужно знать о массовых увольнениях и закрытии заводов. В нашей сети центров развития малого бизнеса есть специалисты, расположенные в девяти основных региональных офисах и нескольких вспомогательных центрах по всему штату.

Наше Руководство по открытию бизнеса в Миннесоте охватывает это, а Руководство для работодателя по вопросам трудового законодательства в Миннесоте дает более глубокий взгляд на этот и другие вопросы, которые обычно возникают на рабочем месте.

Как провести увольнение или сокращение штата

Проведение увольнения — сложный процесс, с которым, возможно, придется столкнуться некоторым предприятиям. Основные компоненты соответствия, которые необходимо проверить в процессе увольнения / RIF, изложены ниже.

Шаг 1. Выбор сотрудников для увольнения

После того, как работодатель разработал свою будущую организационную структуру, необходимо создать систему для определения, кто останется, а кто уйдет. Критерии отбора должны быть разработаны таким образом, чтобы определять качества сотрудников, которые будут способствовать достижению целей компании.При принятии решения о процессе отбора можно использовать несколько факторов, включая трудовой стаж, производительность, классификацию должностей или должностные знания и навыки. Однако организации не следует учитывать такие критерии, как статус отпуска или защищенное поведение (например, информатор). Согласовав будущие цели организации с наилучшим процессом отбора, компания сможет определить свой успех в будущем.

Шаг 2: Избегайте неблагоприятных действий / несопоставимых воздействий

Организация должна проверить выбранных сотрудников для увольнения, чтобы определить, существует ли неблагоприятное (несопоставимое) воздействие для защищенного класса.Защищенные классы включают лиц, принадлежащих к определенной расе, цвету кожи, этнической принадлежности, национальному происхождению, религии, полу, генетической информации, возрасту (40 лет и старше), лицам с ограниченными возможностями или лицам, имеющим статус ветерана. В государствах могут быть дополнительные защищенные классы, такие как сексуальная ориентация, семейное положение или курильщики. Любой защищенный класс, процент которого может быть непропорционально большим, затронутый увольнением (например, сотрудники, достигающие пенсионного возраста), должен быть оценен и подтвержден.

Шаг 3. Проверьте федеральное и государственное Уведомление о корректировке и переподготовке работников (ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ) Закон о соблюдении требований

Работодатели должны определить, будет ли применяться Закон ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ. Закон WARN требует, чтобы работодатели, проводящие крупномасштабные увольнения, уведомляли затронутых сотрудников за 60 дней (применяются некоторые исключения). Работодатели должны сообщить пострадавшим сотрудникам, будет ли увольнение постоянным или временным, и если последнее, то какова предполагаемая продолжительность.Сотрудники должны быть уведомлены об ожидаемой дате увольнения и о наличии каких-либо прав на столкновение. Работодатели должны четко описать процесс отзыва прав и подачи заявки на будущие должности в компании, если это применимо. Кроме того, ряд штатов принял закон о «мини-предупреждении», который распространяет требования об уведомлении на малые предприятия, проводящие увольнения. Пересмотр законов штата будет важен, поскольку законы о мини-предупреждениях часто налагают дополнительные требования, отличные от федерального закона.

Шаг 4: Пересмотрите Закон о защите пособий для пожилых работников (OWBPA) Положения о соответствии

Если освобождения от дискриминации по возрасту используются в обмен на выходное пособие, они должны соблюдать OWBPA, чтобы эффективно удовлетворять требования в соответствии с Закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу. OWBPA обращается к четырем различным сценариям выпуска, и каждый сценарий содержит пять шагов, которые необходимо выполнить, чтобы обеспечить соответствие. В соответствии с OWBPA работодатели также должны предоставлять работникам возраст 40 лет и в течение периода рассмотрения не менее 21 дня, когда один пожилой работник увольняется, и 45 дней, когда два или более пожилых работника увольняются.Кроме того, сотрудники должны получить срок отзыва не менее семи дней.

Во время сокращения или в рамках программы стимулирования добровольного выхода необходимы два дополнительных требования для подтверждения релизов. Работодатель должен публично идентифицировать целевых сотрудников, и, во-вторых, затронутые сотрудники должны быть проинформированы в письменной форме о должностях и возрасте всех лиц, выбранных для групповой программы, а также сотрудников той же классификации должностей или подразделения, которые не были выбраны для программа.

Шаг 5: Определите пакеты выходных пособий и дополнительные услуги

Многие работодатели предлагают выходные пособия своим уволенным сотрудникам. Письменная политика выходного пособия позволяет сотрудникам осознавать действия, связанные с принудительным увольнением. Работодатели не обязаны предоставлять увольняемым сотрудникам выходное пособие в соответствии с федеральным законом, но выходные пособия могут уменьшить вероятность судебного иска, поданного от имени бывших сотрудников. В некоторых штатах, однако, есть особые критерии обязательного увольнения.Пакеты с выходным пособием могут включать продление заработной платы; отпускные; продолжительный оплачиваемый работодателем период страхового покрытия пособий; взносы COBRA, оплачиваемые работодателем; аутплейсмент услуги; консультации и семинары по резюме; и больше.

Шаг 6: Проведите сеанс увольнения

Посидеть с сотрудником, который собирается уволить, будет сложно, но при профессиональном обращении это может уменьшить потенциальный гнев и негодование со стороны сотрудника. Работодатели должны убедиться, что они подготовлены к этой встрече и что вся информация собрана и доступна сотруднику.Работодатели захотят проявить сочувствие и объяснить причины увольнения, пересмотреть льготы по здоровью и процедуры выборов COBRA, варианты 401 (k), услуги по трудоустройству и процесс повторного найма, если таковой имеется. Работодатели могут также захотеть предоставить информацию о процессе безработицы, а также любую другую информацию о трудоустройстве, доступную для уволенных работников. Также рекомендуется ознакомиться с соглашением о увольнении с сотрудником и ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудника, перед тем, как покинуть компанию.Работодатели также могут предложить ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников в течение следующих нескольких недель. Если в организации есть программа помощи сотрудникам, то эта информация также должна быть предоставлена, чтобы помочь тем сотрудникам и членам семьи, которых коснулось увольнение.

Шаг 7: Сообщите персоналу об увольнении

Уведомление оставшихся сотрудников о проведенных увольнениях поможет развеять потенциальные слухи.

Похожие записи

Вам будет интересно

Понятие конкуренции: 1. Понятие конкуренции. Маркетинг: конспект лекций

Что такое аутстаффинг персонала: что это такое простыми словами. Определение кадровой услуги. Её преимущества.

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко