Сроки применения дисциплинарного взыскания: Сроки применения дисциплинарного взыскания \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Содержание

виды, порядок применения и сроки

Представим ситуацию: один из работников постоянно уходит с работы раньше положенного времени. Его ругают, грозят уволить, а сотрудник как уходил раньше, так и продолжает это делать.

Как поступить работодателю? Наказать нарушителя можно, но только так, как допускает закон. Важно четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий. Если нарушить регламент процедуры, работник вправе обратиться в суд с заявлением или в ГИТ с жалобой. В результате обжалования сотрудник может восстановиться в должности, а работодателю придется платить компенсации (за вынужденный прогул, за моральный ущерб) и штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Чтобы этого не произошло, узнайте, какие виды взысканий предусмотрены трудовым законодательством и как они оформляются.

Значение термина приведено в Трудовом кодексе РФ. По статье 192 дисциплинарное взыскание — это мера ответственности, которую применяет работодатель к работнику при неисполнении последним своих трудовых обязанностей. Сотрудника могут наказать:

  • За систематические прогулы или опоздания.
  • Появление на работе в состоянии опьянения.
  • Преждевременные уходы раньше положенного часа.
  • Неисполнение рабочих обязанностей.
  • Отказ или уклонение от медосвидетельствования.

При трудоустройстве работника знакомят с должностной инструкцией, ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка), другими ЛНА предприятия. В этих документах четко прописываются требования к обязанностям специалиста, способам взаимодействия работника с коллегами, работодателем, деловыми партнерами компании, руководителями.

К примеру, можно прописать недопустимость грубых выражений, необходимость соблюдения режима труда и отдыха, исполнения в срок поручений руководства.

Прочитав и ознакомившись с локальными актами, что подтверждается личной подписью, работник несет ответственность. А в случае несоблюдения принятых требований работодатель может применить к нарушителю наказание.

Каким будет наказание и будет ли вообще, работодатель решает по ситуации с учетом принципа соразмерности — тяжести и последствий проступка, обстоятельств его совершения. Трудовое законодательство ограничивает меры воздействия. Всего существует 3 вида дисциплинарных взысканий:

  • Замечание — самая мягкая мера.
  • Выговор — самая распространенная мера.
  • Увольнение — самая строгая мера.

Применять другие виды наказания к сотрудникам коммерческого сектора нельзя. Если речь о специфических работниках, к примеру, федеральной противопожарной службы, прокуратуры, таможни, для них законодательно могут быть предусмотрены и иные меры ответственности. Какие именно, устанавливают соответствующие НПА.

За один проступок наказать можно только один раз. В коммерческих организациях не допускается устанавливать другие виды взысканий — штрафы, депремирование, строгий выговор и т.д. Таких форм в ТК РФ нет, а значит, применять их как меру дисциплинарной ответственности работодатели не вправе (ч. 4 статьи 192 ТК РФ). Как правильно не платить премии — читайте в статье.

Основания

Для объявления работнику замечания основанием может являться любой дисциплинарный проступок. Так как этот вид наказания считается самым легким, на практике замечание могут объявить за незначительные нарушения без серьезных последствий.

К примеру, за опоздание на 5 минут, за несоблюдение принятого в фирме дресс-кода, за однократное неисполнение своих обязанностей.

Более строгая мера — выговор. В ТК РФ нет четкого списка проступков, за которые можно объявить замечание, а за которые выговор, а также не установлено различий между этими двумя видами наказания. Обычно выговор объявляется, когда нарушения носят не эпизодический, а систематический характер либо организация несет ущерб (денежный или материальный).

Вот примеры проступков, за которые можно объявить выговор:

  • Не подготовлены в сроки нужные документы — в результате сорвалась сделка, клиент ушел к конкурентам.
  • Неоднократная грубость в отношении с коллегами — в итоге это привело к драке и ухудшению отношений в коллективе.
  • Постоянные опоздания на работу — по факту из-за опозданий работник перестал успевать в работе, допускал много ошибок, которые пришлось переделывать другим сотрудникам во внеурочном режиме.

Автоматизировать в СБИС

Перечень нарушений при увольнении

Самое серьезное наказание за грубые трудовые нарушения — это увольнение. Работника можно уволить по тем основаниям, которые предусмотрены в Трудовом кодексе (пп. 5–10 части 1 статьи 81, п. 1 статьи 336, 348.11 ТК РФ).

Примеры таких оснований:

  • Разглашение государственной или коммерческой тайны.
  • Повторное нарушение при наличии уже одного дисциплинарного взыскания.
  • Прогул всей смены или отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд.
  • Появление на работе в состоянии опьянения.
  • Совершение аморального поступка педагогическим работником.
  • Кража или умышленное уничтожение/повреждение имущества компании.
  • Несоблюдение требований по охране труда, если из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать.

Как увольнять за неоднократные неисполнения обязанностей читайте в статье.

Правильно оформить дисциплинарное взыскание — непростое дело. Давайте рассмотрим, что нужно сделать, чтобы привлечь нарушителя к ответственности с соблюдением всех требований закона (статьи 192, 193 ТК РФ).

Как оформить дисциплинарное взыскание — пошаговая инструкция для работодателя:

  • Подтверждение дисциплинарного проступка — в первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Для этого составляется акт, решение комиссии, заключение о проверке или докладная записка. Форма документа — произвольная. Обязательно укажите ФИО и должность нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО свидетелей и подписи.
  • Проверка наличия основания для взыскания в ЛНА работодателя — основание для взыскания должно быть четко прописано во внутренних документах компании, а сотрудник должен быть ознакомлен с правилами под личную подпись. К примеру, если соответствующей обязанности нет в ДИ, ТД, наказать работника за неисполнение трудовых функций нельзя.
  • Получение объяснительной от работника — еще до применения к нарушителю наказания работодатель обязан получить от него объяснение с изложением причины и обстоятельств проступка. Для этого сотрудником составляется письменная объяснительная. Срок — 2 рабочих дня.
  • Если через 2 дня работник не подал объяснительную, работодатель составляет акт об отказе. Форма — произвольная. Нужно указать суть нарушения, дату составления акта и дату его вручения работнику. Непредставление работником объяснений не препятствует применению взыскания.
  • Выбор меры дисциплинарного взыскания — вид наказания работодатель выбирает самостоятельно из тех способов, которые разрешены законом. При этом нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
  • Издание приказа о дисциплинарном взыскании — приказ нужно издать в месячный срок с даты обнаружения нарушения. А в течение 3 дней (рабочих) необходимо ознакомить работника под роспись с содержанием приказа. При отсутствии специалиста на работе это можно сделать после появления на рабочем месте. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляется акт.
  • Применение меры взыскания — применение наказания возможно в течение 6 месяцев с даты совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — в течение 2 лет.

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания

По нормам статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание выносится (то есть издается приказ) в течение 1 месяца с даты обнаружения нарушения. Не учитывается время болезни сотрудника, пребывания в отпуске, а также время на учет мнения профсоюза. Применить наказание можно не позже 6 месяцев с даты совершения проступка. Если нарушение выявлено по результатам проверки (финансовой или аудиторской) либо ревизии, срок применения увеличивается до 2 лет. А при нарушениях законодательства о противодействии коррупции — до 3 лет.

Срок действия дисциплинарного взыскания

По статье 194 ТК РФ срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с даты его применения. Работодатель вправе снять наказание досрочно. Если этого не сделать, через год примененная мера снимается автоматически и считается, что у работника нет взысканий.

Если работник однажды ошибся, это не значит, что его вина будет длится вечно. Работодатель вправе досрочно снять взыскание с сотрудника, полностью аннулируя наказание. Обычно так поступают по ходатайству самого специалиста или его непосредственного руководителя. Через год взыскание снимается автоматически. Главное, чтобы работник больше не нарушал дисциплину и повторно не совершил нарушения.

Чтобы снять взыскание, оформляется приказ об отмене дисциплинарного взыскания. В документе указываются:

  • ФИО и должность работника.
  • Отдел, в котором трудится сотрудник.
  • Документальное основание для снятия наказания.
  • Дата снятия взыскания.

Если неправомерно применить к работнику дисциплинарное взыскание, он может избежать наказания. А в случае признания увольнения незаконным сотрудник может восстановиться в должности через суд. Тогда придется платить зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию за моральный вред. Но это еще не все. Если работодатель нарушит порядок применения взысканий, его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.

К примеру, работник прогуливал работу, появлялся на рабочем месте пьяным, хамил коллегам и руководителю. Его уволили «по статье», но он не согласился с решением руководства и пошел в суд. Оказалось, что работодатель не получил от работника объяснительную и не составил акт об отказе подписать приказ. В результате увольнение было признано незаконным, а нарушителя восстановили в должности (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019).

Что не может выступать в качестве дисциплинарного взыскания

Нередко работодатели штрафуют работников или лишают их премии за нарушения. Такие действия незаконны. ТК РФ допускает применять в качестве дисциплинарных мер наказания только те способы, что обозначены в статье 192. То есть замечание или выговор, или увольнение.

При любом дисциплинарном взыскании работодатель делает 3 основных шага:

  1. Фиксирует нарушение.
  2. Запрашивает объяснения.
  3. Вовремя издает приказ и знакомит с ним сотрудника.

Эти шаги можно автоматизировать в СБИС.

  1. СБИС соберет статистику на злостных нарушителей.

    Покажет кто из сотрудников работает, кто сидит в соцсетях. Возьмет данные с турникета, заполнит по ним табель и пришлет руководителю список опоздавших. Проконтролирует продавца по времени открытия кассовой смены.

    Типовые решения контроля рабочего времени

  1. Выпустит электронные подписи сотрудникам, чтобы электронная переписка с работниками была юридически значимой.

    Электронный кадровый документооборот в СБИС

  2. Проконтролирует сроки издания приказа и ознакомления работника.

    Кадровик отправляет документ по готовому маршруту, а СБИС передает его по согласователям и следит за сроками. Самых «забывчивых» СБИС дисциплинирует регулярными напоминаниями.

    Настройка электронных согласований без программирования

Особенности определения срока применения дисциплинарного взыскания — Гоструда

В Гоструда предоставили консультацию относительно определения срока применения дисциплинарного взыскания работнику который находится в отпуске в связи с обучением в высшем учебном заведении.

В соответствии со статьей 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется владельцем или уполномоченным им органом непосредственно за выявлением проступка, но не позже одного месяца со дня его выявления, не считая времени увольнения работника от работы в связи со временной неработоспособностью или пребывания его в отпуске.

Поскольку в статье 148 КЗоТ отсутствует указание относительно вида отпуска, то любой отпуск, который предусмотрен Законом «Об отпусках» или другими законами, не считается при определении срока для применения дисциплинарного взыскания.

Вместе с тем работодателю следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть наложено позже шести месяцев со дня совершения проступка.

К тому же инспектором труда было указано, что порядок применения дисциплинарного взыскания устанавливается статьей 149 КЗоТ, которая предусматривает: до применения дисциплинарного взыскания владелец или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения. При этом отсутствие таких пояснений не препятствует применению взыскания, если владелец сможет доказать то, что пояснение от работника он потребовал, но работник их не дал. Как правило, в подтверждение отказа работника дать пояснения по существу нарушения трудовой дисциплины является акт, составленный за подписью нескольких лиц.

Кроме этого, статьей 149 КЗоТ предусмотрено, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, это отвечает правилу части первой статьи 61 Конституции, которое запрещает за одно и то же нарушение дважды привлекать к юридической ответственности одного и того же вида.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Больше аналитики для бизнеса — в системе LIGA360. Получите доступ к профессиональным изданиям БУХГАЛТЕР&ЗАКОН, Интербух, читайте самые горячие темы своей отрасли и настройте персональную ленту новостей.  Узнайте обо всех преимуществах LIGA360 по ссылке.

Порядок применения дисциплинарного взыскания — Компания «АПИ»


{Вопрос: Каков порядок применения работодателем дисциплинарного взыскания? («Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере», 2017, N 3) {КонсультантПлюс}}

Частью 1 ст. 192 ТК РФ установлено, что за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

 

Примечание. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 

Выявленный дисциплинарный поступок оформляется, как правило, служебной запиской, докладной, актом и др. При этом ТК РФ не обязывает ознакомить работника с данным документом.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен в ст. 193 ТК РФ:

  • до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение;
  • если по истечении двух рабочих дней объяснение не будет представлено, то составляется акт. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения взыскания;
  • дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом не считается: время болезни работника, пребывания его в отпуске (ежегодные основные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы), а также время, необходимое для учета позиции профсоюзов по данному вопросу. Отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение указанного срока
  • приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. При этом не учитывается период отсутствия работника на работе;
  • если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

 

Примечание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поэтому работодателю необходимо иметь для представления доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В случае неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, который имеет дисциплинарное взыскание, трудовой договор с ним может быть расторгнут работодателем на основании п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

  • позднее шести месяцев со дня совершения проступка
  • позднее двух лет со дня совершения проступка, обнаруженного по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки.

Следует отметить, что в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Статья 194 ТК РФ предусматривает возможность снятия дисциплинарного взыскания в следующих случаях:

  • работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня его применения он не будет подвергнут новому;
  • работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

И.И. Дудоладов

Заместитель начальника

отдела контроля рассмотрения

территориальными органами обращений

Роструд

ДЕТСКИЙ САД №25 Петродворцового р-на СПб

Ст 193 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

  Комментарий к статье 193 ТК РФ:

1. В соответствии с ч 1 ст 193 ТК РФ, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил 2-дневный срок для предоставления работником письменного объяснения.

Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ч 3 ст 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Данное правило носит общий характер и распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил иной срок увольнения работника за утрату доверия либо аморальный проступок, если указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными взысканиями. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. Применяя статью 193 ТК РФ следует учитывать, что в срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. коммент. к ст. 373). Отсутствие на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (подп. «в» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (подп. «г» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

4. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

5. Часть 5 статьи 193 ТК РФ гласит, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др. ).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

7. Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 и коммент. к ее статьям).

Как соблюсти сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения при длительном прогуле?

Безусловно, при увольнении работника за прогул нужно соблюдать процедуру применения дисциплинарных взысканий, установленную ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Иначе увольнение будет признано незаконным.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. И, в любом случае взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Однако, здесь нужно учитывать следующее: днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Если речь идет о прогуле – то это тот день, когда стало известно, что работник совершил именно прогул, а не отсутствовал на работе по уважительным причинам. А узнать это можно не раньше, чем работник выйдет на работу. С этого момента и нужно будет отсчитывать месячный срок. Что касается шести месяцев со дня совершения проступка, то при длительном прогуле их нужно отсчитывать не с первого, а с последнего дня прогула.

То есть в любом случае оба указанных срока не исчисляются с первого дня прогула работника. Таким образом, у вас будет достаточно времени уволить работника за прогул, если даже он выйдет на работу спустя длительное время после того, как должен был выйти на работу по окончании отпуска.

Статья 148. Срок для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного меся­ца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

  1.  Статья 148 КЗоТ, в принципе, предписывает применять дисциплинарные взыска­ния непосредственно после обнаружения нарушений трудовой дисциплины. Однако это предписание законодатель оставил в виде общего положения, строго ограничив срок применения взыскания одним месяцем со дня выявления проступка. В этот месяц не засчитывается время увольнения работника с работы в связи с временной нетрудо­способностью или пребыванием работника в отпуске (поскольку нет специального ука­зания, имеется в виду любой отпуск, прямо или косвенно предусмотренный Законом «Об отпусках» [162] либо Кодексом законов о труде). Закон прямо не предусматривает продления предельного срока для применения дисциплинарного взыскания, исчисляе­мого со дня выявления проступка, в связи с проведением служебного расследования на самом предприятии, проверкой правоохранительными органами, а также в связи с возбуждением уголовного дела, проведением предварительного расследования. Однако следует учитывать, что ст. 148 КЗоТ предусматривает отсчет месячного срока для при­менения взыскания со дня выявления не факта (действия, бездеятельности), а именно проступка. Выявление проступка означает не только обнаружение факта (действия), но и установление работника, нарушившего трудовые обязанности, характера наруше­ния, вредных последствий правонарушения, причинной связи между правонарушением и вредными последствиями, вины работника. Это дает собственнику некоторую воз­можность для продления срока, в течение которого он может применять взыскание. Однако ему непросто будет доказать, что, выявив факт (действие) в определенный день, он смог обнаружить проступок только через 15 дней.
  2.  С учетом правила об исчислении срока для применения дисциплинарного взы­скания со дня выявления именно проступка, а не факта нарушения следует признать силу за п. 29 Типовых правил [614], в соответствии с которым в месячный срок, уста­новленный частью первой ст. 148 КЗоТ, не засчитывается время ведения уголовного дела, если оно возбуждено по факту совершения работником нарушения трудовой дисциплины, которое одновременно подпадает под признаки определенной статьи Уголовного кодекса [85].

Очевидно, такое же толкование части первой ст. 148 КЗоТ лежит и в основе позиции Верховного Суда, который считает возможным исчислять месячный срок со дня окон­чания служебного расследования, проведение которого предусмотрено в соответствии со ст. 22 Закона «О государственной службе» [133] в отношении государственных служащих в течение срока до двух месяцев (п. 64 Застосування судами цивільного

і цивільно-процесуального законодавства. — К.: Ін Юре, 2002. — С. 91-92).

  1. В отличие от института материальной ответственности, который не ограничивает срок привлечения к материальной ответственности со дня причинения работником ма­териального ущерба предприятию, учреждению, организации, институт дисциплины труда не допускает возможности применения дисциплинарного взыскания, если со дня нарушения трудовой дисциплины прошло более 6 месяцев. Если, например, акт инвентаризации материальных ценностей подписан 20 июня 2003 года, а 21 декабря 2004 года во время новой инвентаризации обнаружены ошибки в акте инвентаризации от 20 июня, применение дисциплинарного взыскания в отношении членов инвентари­зационной комиссии, проводившей первую из указанных инвентаризаций, невозможно в связи с окончанием установленного законом предельного срока.

Дисциплинарный | Croner

При ведении бизнеса вам время от времени необходимо иметь дело с жалобами и дисциплинарными проблемами.

Существует множество причин, по которым может потребоваться дисциплинарное взыскание. Это может быть связано с поведением, поведением, производительностью или отсутствием сотрудника на работе.

Какой бы ни была причина, у вас должен быть справедливый процесс. Если вы ищете ответы на неотложные проблемы, связанные с поведением ваших сотрудников, свяжитесь с командой Croner прямо сейчас по телефону 0808 145 3380 .

Эта статья посвящена дисциплинарным взысканиям на рабочем месте. Мы рассмотрим процесс и процедуры написания дисциплинарного письма и создания дисциплинарной политики.

Что такое дисциплинарный?

Это акт принуждения к дисциплинарной ответственности за проступки или несоответствия.

Хотя это наиболее распространено на рабочих местах, там, где есть набор правил, также существует некоторая форма дисциплинарной процедуры за нарушение этих правил.

Дисциплинарные меры на работе — это формальный процесс устранения нарушений трудового договора с сотрудником.

Это повседневный аспект трудовой жизни многих специалистов по персоналу, поскольку он связан с множеством проблем, которые могут возникнуть на рабочем месте.

Примеры случаев, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, включают:

  • Злоупотребление психоактивными веществами.
  • Правонарушение общего характера.
  • Снижение производительности.
  • Несанкционированное отсутствие.
  • Издевательства и домогательства.
  • Нарушение здоровья и безопасности.
  • Неправомерное использование или кража оборудования компании (социальные сети, телефон, автомобиль, компьютеры и т. Д.)).

Кодекс практики ACAS по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб рекомендует работодателям ввести политику, определяющую их приверженность справедливым дисциплинарным слушаниям и разъясняющую их процедуры подачи жалоб сотрудникам. Этот документ может быть частью условий, включенных в их трудовой договор.

Перед тем, как перейти к дисциплинарным мерам, важно обсудить любые проблемы с сотрудником, с которыми это связано. Часто это хороший способ быстро решать проблемы без привлечения других людей и использования ресурсов.

Вы можете решить проблемы по:

  • Беседа с заинтересованными сторонами наедине.
  • Слушать их точку зрения.
  • Создание или согласие с предложениями по улучшениям или корректировкам, которые вы можете внести.
  • Создание плана обучения и развития (если проблема связана со снижением производительности сотрудника).

Однако, если это невозможно, вы можете продолжить формальную дисциплинарную процедуру.

Если вы все же решите это сделать, вы должны следовать письменному процессу, который устанавливает стандарты справедливости, которым вы будете следовать в процессе.

Помимо защиты сотрудника от несправедливого обращения, он также защищает вас и ваш бизнес от претензий о несправедливом увольнении или дискриминации.

Дисциплинарный процесс должен включать следующие этапы:

  • Отправка письма с подробным описанием жалобы или причин, по которым вы рассматриваете возможность дисциплинарного взыскания.
  • Приглашаем их на встречу для обсуждения вопроса.
  • Принятие решения о привлечении к дисциплинарной ответственности на основании аргументов судебного заседания.
  • Предоставление сотрудникам возможности обжаловать любые дисциплинарные взыскания.

Правительство предлагает следовать Кодексу практики Acas в отношении дисциплинарных процедур и процедур рассмотрения жалоб.

Хотя это не является юридическим требованием, если вы не сделаете этого и проиграете в суде по трудовым спорам, вы можете быть обязаны заплатить больше, чем если бы вы следовали кодексу практики.

Дисциплинарное производство

Как и в случае со всеми дисциплинарными вопросами и жалобами, вам может потребоваться провести расследование по поводу беспокойства, чтобы выяснить все, что вы можете разумно о нем.

Цель этого:

  • Решите, есть ли дело в первую очередь.
  • Обеспечьте последовательный и справедливый процесс.
  • Собрать доказательства от всех сторон, участвующих в дисциплинарном производстве.
  • Помогите вам выбрать подходящий следующий шаг.

После расследования, если вы решите, что сотрудник должен ответить, вы можете разослать дисциплинарное письмо, информирующее сотрудника о своем беспокойстве.

Письмо должно включать подробности обвинений против сотрудника (сотрудников) и информацию о следующем этапе процесса. Дисциплинарное письмо также должно включать достаточно информации, чтобы сотрудник мог подготовить ответ во время дисциплинарного заседания.

Не забудьте указать дату и место дисциплинарного слушания и выделить их право на присутствие кого-либо на слушании.Это может быть коллега или представитель их профсоюза.

Важно помнить, что дисциплинарное слушание проводится с целью определить, нарушил ли работник свой трудовой договор. Вам не следует рассматривать возможность принятия каких-либо дисциплинарных мер до или во время собрания.

В качестве руководства мы предоставили шаблон дисциплинарного письма, который вы можете адаптировать для использования в своей организации.

Мы также создали инфографику с обзором этапов дисциплинарной процедуры, которой вы должны следовать, чтобы обеспечить справедливый процесс.

Что такое дисциплинарное слушание?

Это встреча между вами и вашим сотрудником, чтобы обсудить ваши опасения и позволить им изложить свою позицию.

На дисциплинарном собрании (также называемом дисциплинарным слушанием) вы снова объясняете детали жалобы вашему сотруднику, включая все доказательства, собранные на стадии расследования.

Чтобы избежать исков о дискриминации в трудовом суде, важно знать, как проводить дисциплинарное собрание.

  • Первый шаг — убедиться, что вы следуете основным принципам справедливости и равенства в процессе. Как мы упоминали выше, вы можете обратиться к сводам правил Acas по дисциплинарным вопросам и процедурам рассмотрения жалоб, чтобы узнать о передовых методах ведения бизнеса.
  • Вам также нужно будет назначить кого-то, кто будет принимать к сведению во время дисциплинарного процесса. Честно говоря, рассмотрите кого-то, кто не причастен к делу.
  • Следующий шаг — выделить процедуру, которой вы будете следовать в процессе, и выявить все стороны, участвующие в этой процедуре.
  • Когда присутствуют все участники, вы снова выкладываете дела сотруднику.
  • Если у вас есть вопросы по делу, вы можете задать их здесь. Затем вы должны дать сотруднику достаточно времени, чтобы изложить свою точку зрения, а также любые смягчающие факторы, которые могут повлиять на ваше решение.
  • Если в ходе слушания возникнут новые вопросы, вы можете отложить процедуру до тех пор, пока у вас не будет времени для проведения расследования.
  • После рассмотрения всех сторон и представленных доказательств вы можете решить, требует ли вопрос дисциплинарных мер или нет.
  • Наконец, вы должны письменно проинформировать сотрудника о своем решении. В письме должны быть указаны причины принятого вами решения и их право обжаловать его, если они не удовлетворены.

Вы также можете принять во внимание следующие советы дисциплинарного совещания для успешного исхода:

  • Подготовка : Убедитесь, что все вовлеченные стороны знают, где и когда состоится встреча и что вы на ней обсудите. Вы также должны убедиться, что вовлеченный сотрудник осведомлен о своем праве на то, чтобы кто-то сопровождал его или ее на встречу.Это может быть сотрудник или представитель профсоюза.
  • Делать заметки : Важно, чтобы на собрании была беспристрастная сторона, чтобы делать заметки. Эти записи могут служить доказательством, если работник подаст иски о несправедливом увольнении в суд по трудовым спорам.
  • Разумные корректировки : Если у вас есть сотрудник с ограниченными физическими возможностями или он не может присутствовать на слушании по каким-либо законным причинам, рассмотрите любые разумные корректировки, которые вы можете внести, чтобы обеспечить бесперебойную работу процесса.
  • Справедливый процесс : Важно быть беспристрастным. Не забудьте дать своему сотруднику достаточно времени, чтобы высказать свое мнение. Как правило, перед закрытием дисциплинарного собрания рекомендуется спросить сотрудника, удалось ли ему успешно изложить свою позицию. Если они удовлетворены предоставленной информацией, вы можете отложить встречу, прежде чем принимать решение.
  • Защита данных : Помните о законах о защите данных во время процедуры.Если вы собираетесь собирать и хранить соответствующую личную информацию, предоставьте своим сотрудникам письменное уведомление о том, как вы собираете, используете и храните указанную информацию.

Можно ли записать дисциплинарное собрание?

Да, но вы можете сделать это только в том случае, если все стороны согласны на запись.

Есть много причин, по которым вы можете подумать о записи этой встречи, включая надежду, что она поддержит вас, если вас когда-либо привлекут к суду по трудовым спорам за несправедливое увольнение или дискриминацию. Вы также можете рассмотреть возможность записи дисциплинарного совещания вместо того, чтобы на нем присутствовали делающие заметки.

Если вы все же решите это сделать, вам нужно будет учесть следующее:

  • Ваши обязательства в соответствии с Законом о защите данных 1998 года.
  • Если запись тайно нарушает право ваших сотрудников на личную и семейную жизнь в соответствии с Европейской конвенцией о правах человека.
  • Обработка записи как «личных данных» в соответствии с Законом о защите данных.Это означает, что вы также должны обрабатывать запись в соответствии с принципами, изложенными в Законе о защите данных.

После дисциплинарного заседания вы можете дать некоторое время для тщательного рассмотрения дела, прежде чем принимать решение. Если вы не принимаете решение немедленно, вам следует сообщить всем сторонам, в какие сроки вы должны принять решение.

После того, как вы приняли решение о соответствующем дисциплинарном взыскании, вы должны письменно проинформировать об этом сотрудника. В зависимости от обстоятельств после встречи вы можете предпринять различные действия.

Примеры дисциплинарных взысканий включают:

Вы должны письменно проинформировать своего сотрудника о результатах слушания. Письмо о дисциплинарных мерах вашему сотруднику должно включать краткое изложение того, что вы обсуждали на слушании, а также любых дисциплинарных мер, которые вы считаете справедливыми и разумными.

Если вы решите, что проступка не было, вы должны немедленно прекратить процедуру и проинформировать все стороны, участвующие в дисциплинарной процедуре.Для дальнейшего использования рассмотрите возможность ведения отчета о процедуре и результатах.

Корректирующие меры против дисциплинарных мер

Корректирующее действие — это процесс исправления поведения, посещаемости или производительности сотрудника.

Хотя это и аналогично дисциплинарным мерам, вы можете рассмотреть возможность принятия корректирующих мер, если проблемы не достаточно серьезны, чтобы требовать дисциплинарных мер. Например, при решении вопросов, связанных с возможностями сотрудника, вы можете принять решение о корректирующих действиях, например о дополнительном обучении или предоставлении перерыва для посещения курсов повышения квалификации.Если вы не заметили каких-либо улучшений в работе сотрудника, вы можете рассмотреть возможность принятия дисциплинарных мер.

График дисциплинарного производства

Не существует конкретных сроков, в течение которых должен длиться дисциплинарный процесс.

Хотя нет конкретной информации о том, сколько уведомлений должно быть сделано для дисциплинарного слушания, Практический кодекс Acas по дисциплинарным процедурам и процедурам рассмотрения жалоб предлагает провести собрание как можно скорее, «разумно возможно», при этом давая сотруднику достаточно времени для подготовки своего ответа. .

Это будет зависеть от обстоятельств каждого отдельного случая. В то время как некоторые случаи могут быть простыми, другие могут потребовать от вас проведения расследований и собеседований, которые могут длиться некоторое время.

Какими бы ни были случаи, сроки должны быть разумными. Недостаточно коротким, чтобы ваши сотрудники не могли подготовиться к защите, но и недостаточно длинным, чтобы вы оставили сотрудника в состоянии длительного ожидания.

Срок для дисциплинарных взысканий тоже не ограничен, он должен быть разумным.Если вы примете решение об увольнении, сообщите им как можно скорее в письменной форме, включая информацию о периоде уведомления и их праве на подачу апелляции.

Когда возникают проблемы, связанные с производительностью или поведением сотрудника, вы можете установить временные рамки, в которые вы ожидаете увидеть улучшения. Если ваши ожидания по-прежнему не оправдываются, вы можете повторять процесс до тех пор, пока не почувствуете, что увольнение — единственный разумный вариант.

Дисциплинарная политика

Важно иметь политику, отражающую позицию вашей компании по различным вопросам.

Дисциплинарная политика гарантирует, что вы будете четко, справедливо и последовательно решать вопросы, связанные с неправомерным поведением или жалобами. В нем следует указать, какое поведение приемлемо, а какое нет, и выделить, чего вы ожидаете от своих сотрудников, а также последствия несоблюдения политики.

Хотя содержание вашей дисциплинарной политики будет зависеть от характера вашего бизнеса, оно, как правило, должно включать в себя процесс, который вы будете выполнять для выполнения:

  • Официальные и неофициальные предупреждения.
  • Дисциплинарные собрания и действия.

Он также должен напоминать сотруднику об его праве на то, чтобы кто-то сопровождал его на слушание, а также об их праве на подачу апелляции после вынесения дисциплинарного решения.

Чтобы ваши сотрудники знали вашу позицию по этим вопросам, вы должны иметь в наличии свои правила. Разместите его в своем справочнике для персонала, во внутренней сети компании и в любом другом месте, которое вы сочтете нужным.

Экспертная поддержка

Консультанты

Croner по трудовому праву — одни из самых известных и хорошо осведомленных профессионалов в своих областях. Свяжитесь с командой для получения совета по решению дисциплинарных вопросов и жалоб на рабочем месте. Позвоните нам прямо сейчас по телефону 0808145 3380 .

Дисциплина | Споры и претензии

Что такое дисциплинарная процедура?

Дисциплинарная процедура — это способ, которым ваш работодатель соблюдает дисциплину, когда он считает, что ваше поведение или производительность не соответствуют ожидаемым стандартам. Дисциплинарные процедуры могут включать в себя что-то столь же простое, как неформальный чат, и расширяться до писем, встреч и апелляций.

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарные меры являются результатом дисциплинарного процесса. Это будет варьироваться от случая к случаю, но в самом серьезном случае может привести к увольнению.

Подробнее об увольнении.

Основания к дисциплинарной ответственности

Если ваш работодатель считает, что ваше поведение или производительность не соответствуют ожидаемым стандартам, это может привести к тому, что ваш работодатель применит к вам дисциплинарные меры.

Есть много причин, почему это могло быть, но наиболее частые причины включают:

  • повторное опоздание на работу;
  • ненадлежащее поведение;
  • повторная неудовлетворительная работа;
  • других критериев, изложенных в вашем контракте.
Этапы привлечения к дисциплинарной ответственности

Ваш работодатель должен следовать установленной процедуре, чтобы решить проблему вместе с вами. Дисциплинарная процедура может осуществляться в следующем порядке:

  1. Неформальный чат наедине, чтобы определить, требуются ли дисциплинарные меры.
  2. Расследование, в ходе которого вы и другие можете быть допрошены.
  3. Письмо от вашего работодателя с четким указанием причины дисциплинарного взыскания.
  4. Официальная встреча, на которой вы можете изложить свою позицию.
  5. Официальное письмо с объяснением результата дела.
  6. Приглашение подать апелляцию в установленные сроки.

Большинство работодателей устанавливают свои собственные дисциплинарные процедуры в письменной форме. Это может или не может быть частью вашего трудового договора. Несоблюдение работодателем процедур может привести к нарушению контракта с его стороны, если часть процедуры, которую нарушил работодатель, является частью вашего трудового контракта. Даже если это не так, нарушение работодателем дисциплинарной процедуры без уважительной причины может быть приравнено к нарушению подразумеваемого срока доверия.

Вы имеете право сопровождаться коллегой или представителем UNISON на дисциплинарном собрании.

Суды по трудовым спорам ожидают, что работодатели будут принимать справедливые и разумные решения о дисциплинарных взысканиях и увольнении. По закону трибуналы обязаны принимать во внимание Дисциплинарный кодекс и процедуры рассмотрения жалоб при рассмотрении соответствующих дел.

Только в Северной Ирландии сохраняется установленная законом процедура увольнения и дисциплинарная процедура, которую работодатели должны соблюдать как минимум, если они рассматривают возможность увольнения сотрудника или наложения определенных видов наказания, помимо увольнения, таких как отстранение от должности без сохранения заработной платы или понижение в должности. Несоблюдение установленной законом процедуры автоматически приведет к несправедливому увольнению. Таким образом, установленная законом процедура в Северной Ирландии включает следующие три этапа:

  • письменное заявление о том, что работник предположительно сделал неправильно, и какие действия намеревается предпринять работодатель;
  • собрание для обсуждения ситуации и решения;
  • с правом обжалования.

Установленная законом процедура, используемая в Северной Ирландии, является минимальным стандартом.Промышленные суды в Северной Ирландии также ожидают, что работодатели будут принимать справедливые и разумные решения о дисциплинарных взысканиях и увольнении. Несоблюдение сотрудником установленной законом дисциплинарной процедуры и процедуры увольнения — например, необоснованное неявка на собрание — может привести к уменьшению компенсации, присуждаемой судом, если они выиграют свое дело (до 50%).

Могут быть очень ограниченные случаи, когда, несмотря на тот факт, что работодатель уволил работника немедленно без собрания, промышленный суд Северной Ирландии сочтет увольнение справедливым. Эти ситуации по-прежнему должны регулироваться Модифицированной установленной законом дисциплинарной процедурой и процедурой увольнения (все еще действующей в Северной Ирландии), которая возникнет в случае увольнения без уведомления или выплаты вместо уведомления за грубые проступки в то время, когда работодатель узнал об этом. проступок или сразу после этого, и работодатель считал, что в данных обстоятельствах было разумным уволить его до выяснения обстоятельств, при которых проступок имел место.

В этих очень исключительных ситуациях измененная процедура требует письменного заявления о предполагаемом проступке, который привел к увольнению; и письменные данные о том, что на момент увольнения работодатель полагал, что работник виновен в предполагаемом проступке; и письменное подтверждение его / ее права на обжалование увольнения.Второй этап этой измененной процедуры — рассмотрение апелляции.

Если у вас есть вопросы о дисциплинарной процедуре, свяжитесь с вашим представителем UNISON.

Апелляционные процедуры

Апелляция — это ваш шанс отменить дисциплинарное решение. Это должно быть подано в течение периода времени, установленного вашим работодателем для обжалования решения, и выслушано вышестоящим лицом, которое слушало ваше первоначальное дело.

На апелляционном заседании вас может сопровождать коллега или представитель UNISON.

Отстранение от работы

Во время дисциплинарной процедуры работодатели могут отстранить вас до результатов дисциплинарного совещания. Это должно быть при полной оплате.

Вы сохраняете свои права во время приостановки работы, и если вам не заплатят правильную сумму, вы можете подать иск к своему работодателю о незаконном удержании заработной платы.

Специфика каждого случая зависит от деталей трудового договора, но работодатель может приостановить ваше пребывание без оплаты, если он имеет на это право в соответствии с условиями вашего трудового договора, и работодатель действует в соответствии с условия вашего трудового договора. Это очень необычно.

Подробнее о подвеске.

Результаты дисциплинарного взыскания

Результатом дисциплинарного взыскания не всегда является увольнение. Официальные предупреждения и увольнение — последнее средство дисциплинарных мер. Если вы недовольны результатом дисциплинарного решения, обратитесь к местному представителю UNISON, который порекомендует вам следующие шаги.

Основные факты
  • Дисциплина на работе и дисциплинарные процедуры разработаны, чтобы помочь работодателям получить максимум от участников, и никогда не должны использоваться для запугивания или принуждения сотрудников.
  • Вам разрешено пригласить коллегу или представителя UNISON на дисциплинарное собрание или апелляцию.
  • Работодатель должен соблюдать собственные дисциплинарные процедуры. Они должны быть в письменном виде, а копия предоставлена ​​вам.
  • Если вы недовольны результатом дисциплинарного заседания, вы должны обжаловать это решение.

Часто задаваемые вопросы

Дисциплина

  • Есть ли у меня дело о несправедливом увольнении?

    Представитель UNISON может посоветовать вам возможность возбуждения дела против вашего работодателя.

  • Что делать, если я чувствую страх во время дела?

    Было бы неплохо взять с собой представителя UNISON на дисциплинарное собрание. Они могут помочь вам объяснить ваш случай и защитить себя.

  • Кто может мне помочь во время дисциплинарных процедур?

    Ваш представитель UNISON — хороший помощник в дисциплинарных делах.Acas и Citizen’s Advice также могут предоставить совет и информацию.

  • Почему меня отстранили?

    Отстранение от должности до завершения дисциплинарного слушания не является наказанием. Предполагается, что это даст вашему работодателю время для сбора информации и оценки дела.

Привлечение к дисциплинарной ответственности на рабочем месте

Если у вашего работодателя есть опасения или жалобы по поводу вашей работы, он может принять решение о применении к вам дисциплинарных мер.

Существует ряд причин, по которым ваш работодатель может принять решение о применении к вам дисциплинарных мер. К ним относятся ваши:

  • поведение на работе
  • отсутствие на работе
  • стандарт работы

Прежде чем ваш работодатель применит к вам дисциплинарные меры, он должен расследовать случившееся. Это может включать в себя приглашение прийти на встречу.

Ваш работодатель должен написать вам, если он начинает дисциплинарные меры; если нет, он может просто расследовать то, что произошло.

Неформальное решение проблемы

Впервые вы можете узнать о проблеме с вашим работодателем, когда он попросит вас рассказать о своей проблеме.

Часто лучше сначала вести этот разговор в неформальной обстановке, потому что он может быть результатом недопонимания. Возможно, вы сможете предоставить доказательства, которые помогут прояснить ситуацию, например справку врача.

Убедитесь, что вы записываете беседу и то, что было согласовано.

Возможно, ваш работодатель не сможет решить их проблемы неофициально, и он может начать формальные дисциплинарные процедуры.В некоторых случаях вас могли уволить.

Если ваш работодатель решит применить к вам дисциплинарные меры

Ваш работодатель должен соблюдать письменный процесс, в котором объясняются стандарты справедливости, которым он будет следовать при принятии дисциплинарных мер.

Они могут использовать Свод правил Acas или у них может быть собственная процедура, которая должна быть аналогичной.

Хорошая идея — записывать, что именно происходит и когда.

Шаги, которые должен предпринять ваш работодатель

Первым шагом вашего работодателя должно быть расследование случившегося. У вас нет права приводить кого-то с собой на встречу, если ваш работодатель просто расследует случившееся.

Если ваш работодатель хочет принять дисциплинарные меры после завершения расследования, он должен написать вам.

Когда они пишут, они должны:

  • объясните, что, по их мнению, вы сделали неправильно — подробностей должно быть достаточно, чтобы вы могли подготовить свой ответ.
  • сказать вам, что следующим шагом будет встреча для обсуждения проблемы — они также должны сообщить вам, когда и где она состоится
  • сообщите, что вы имеете право пригласить кого-то на встречу с вами — это может быть коллега по работе или представитель профсоюза

Ваш работодатель не должен принимать никаких дисциплинарных мер до собрания.

Ваш работодатель должен предоставить вам возможность изложить свое дело на собрании.

После собрания ваш работодатель должен сообщить вам свое решение — он должен сделать это в письменной форме.

О том, как подготовиться к дисциплинарному взысканию, можно прочитать.

Если вы не согласны с решением своего работодателя

Ваш работодатель должен предоставить вам возможность обжаловать его решение.

Вам не нужно подавать апелляцию, но она того стоит, если впоследствии вы решите обратиться в суд по трудовым спорам.Если вы выиграете дело, суд может уменьшить вашу компенсацию, если вы сначала не подадите апелляцию своему работодателю.

Если вас по-прежнему не устраивает решение работодателя, вы можете подать иск в суд по трудовым спорам.

Если ваш работодатель не выполняет шаги

Вы можете подать иск в суд по трудовым спорам. Если вы выиграете дело, размер компенсации, которую должен выплатить вам работодатель, может быть больше, чем если бы они следовали кодексу правил ACAS.

Если они уволят вас, вы сможете оспорить свое увольнение, потому что они не следовали кодексу правил Acas.

Дисциплинарных встреч: что обсудить с вашим сотрудником

Примечание редактора. Это вторая часть из трех частей серии о прогрессивной дисциплине. Прочтите первую часть статьи: «Создание политики прогрессивной дисциплины — и да, вашему бизнесу она нужна». Прочтите третью часть: «Неудачное дисциплинарное взыскание: что делать, если ваш сотрудник не становится лучше?».

Каждый владелец бизнеса сталкивается с перспективой дисциплинарного воздействия на персонал в тот или иной момент. Эти встречи могут быть в лучшем случае неудобными, а в худшем — нестабильными. Профессиональное управление дисциплинарным процессом в соответствии с законом — необходимый навык для всех владельцев бизнеса и специалистов по персоналу.

Целью этих встреч не должно быть противостояние, это должно быть исправление. Имея это в виду, процесс может быть профессиональным и продуктивным.

Дисциплинарные встречи трудны для всех: сотруднику не менее неудобно, чем вам. К тому времени, когда ситуация переросла в дисциплинарное собрание, сотрудника следовало предупредить, по крайней мере, один раз, что его поведение или поведение неприемлемо. Если устные предупреждения остались без внимания, применяются дисциплинарные меры.

Прекращение действия — не цель

Целью дисциплинарного собрания не является подготовка сотрудника к увольнению. Чтобы исправить их поведение, ошибку или проблему, чтобы сотрудник мог быть продуктивным членом команды. Вы вложили время, ресурсы и обучение в каждого сотрудника, независимо от того, насколько он новичок или опытен.

Ваш первый выбор должен заключаться в защите этих инвестиций и реабилитации сотрудника, если это вообще возможно. Когда вы обсуждаете и планируете встречу с сотрудником, подчеркните, что ваша цель — решить проблему — вместе.

Подготовка к дисциплинарному взысканию

Проблемное поведение должно быть указано в справочнике вашего сотрудника. Хотя некоторые правила и политики перечислены, например, запрет на преследование коллег, другие могут не указываться (например, вовремя приходить на работу). Будьте готовы поддержать свою позицию в отношении нарушения, предоставив копию справочника, выданного вами сотрудникам, и форму подтверждения, если это применимо.

Если нет конкретной политики, которую вы цитируете, будьте готовы отстаивать свою позицию в целом: доказать, что такое поведение неприемлемо. Например, обычно ожидается, что работники позвонят или напишут по электронной почте, чтобы сообщить, что они берут выходной, потому что они больны. Не звонить или не писать по электронной почте — это не только невнимательно, но и несправедливо по отношению к остальному персоналу, который прилагает такие усилия.

В любом случае, пора согласовать план действий и сроки.

Если проблема в производительности, возможно, у вас нет конкретной политики в отношении того, что считается приемлемым. Однако, основываясь на обучении, полученном сотрудником, и на том, как долго он работает, у вас должны быть базовые контрольные показатели для сравнения.

Когда дело доходит до недостаточно эффективных сотрудников, будьте готовы указать, где они упускают цели и задачи производительности и где им следует быть с точки зрения производительности.

Начало дисциплинарного заседания

Как только вы назначите время для встречи с сотрудником, конкретно изложите проблему. Вы должны выделить следующее:

  • Какое нарушение было
  • Когда это произошло
  • Почему это недопустимое поведение

Спросите сотрудника, что он хотел бы обсудить в связи с происшествием или действием. У них может быть законная защита: быть готовыми и открытыми выслушать их точку зрения.

«Я допоздна гулял на вечеринке и проспал, поэтому не стал звонить по болезни», не является законной защитой. «Я попал в автокатастрофу и был доставлен в больницу», — сказал он.

Они могут предположить, что их неэффективность связана с пропущенным или недостаточным обучением. Это может быть законно. Предполагать, что каждый, кто прошел обучение или процесс адаптации, на 100% готов и быстро набирает обороты, является ошибкой: некоторым сотрудникам требуется небольшая дополнительная помощь, чтобы справиться с проблемой.

Будьте готовы предложить дополнительную помощь в случае необходимости и гарантии.

Чего нельзя делать на дисциплинарном собрании

Не позволяйте извинениям или оправданиям продолжаться бесконечно; Часовая диатриба о том, как тяжело просыпаться по утрам, никому не приносит пользы. Вы хотите услышать, что они говорят, но не проводить с ними час, повторяя это. Если им нечего предложить, дайте им понять, что вы их выслушали, но пора двигаться дальше.

Не позволяйте ситуации обостряться — цель встречи — исправить поведение или проблему, а не превратить ее в плачущий праздник.Напомните сотруднику, что ваша цель — исправление, и вы встречаетесь с ним, чтобы разработать план, как это сделать. Им нужно будет взять себя в руки, чтобы вы могли двигаться вперед.

Создание плана повышения производительности

Какой бы ни была проблема, пора согласовать план действий и сроки. Например, если производительность является проблемой и требуется дополнительное обучение, определите, когда и как будет оказана помощь.

Если проблема заключается в опоздании, немедленно сообщите своим сотрудникам, что они должны приходить на работу вовремя.

Будьте рассудительны, но тверды. «Я постараюсь сделать лучше» — недостаточный ответ. Сотрудник должен согласиться изменить свое поведение или сотрудничать с компанией, чтобы улучшить свою работу.

Причина встречи, опять же, исправление, а не обещания или обобщения. Обозначьте проблему, договоритесь о решении и установите конкретный график изменений.

Обрисовать последствия

Вы хотите, чтобы сотрудник четко понимал, к каким последствиям приведет отказ от внесения изменений.Многие работодатели применяют прогрессивные дисциплинарные меры. Они могут включать в следующем порядке:

  1. Предупреждение
  2. А подвеска
  3. Прекращение действия, если поведение не было исправлено с течением времени

Сотрудники должны понимать, что собрание и дисциплинарные взыскания — не пустой звук. У них должен быть мотив, чтобы измениться. Ваша цель — установить разумные цели и ожидания, чтобы изменить их поведение, и сообщить им, что их несоблюдение будет иметь последствия.

Просить об изменениях, которые не ограничиваются сроком действия или планом дальнейших шагов, непродуктивно. Вы должны быть конкретными с проблемой, решением и временными рамками, в которые она должна быть достигнута.

Документ о встрече

Для вашей информации и защиты, а также для сотрудников, документируйте то, что было обсуждено и согласовано. Сроки исправления должны быть указаны специально, чтобы не было путаницы в том, что необходимо и когда. Для документации некоторые работодатели используют шаблоны, которые они заполняют во время встречи.

Вы хотите, чтобы документ подписали и вы, и ваш сотрудник. Обязательно предоставьте сотруднику копию, чтобы он четко понимал свои ожидания и цели.

Запланировать следующую встречу

Стоит повторить: цель встречи — исправить поведение и вернуть сотрудника. Запланируйте повторную встречу (укажите дату и время в заметках о встрече, которые вы предоставляете сотруднику), чтобы обсудить их прогресс и повторно оценить ситуацию.

Зачем планировать последующее наблюдение? Это говорит о том, что вы серьезно относитесь к проблеме и заинтересованы в сотруднике.Вы готовы потратить дополнительное время, чтобы убедиться, что они на правильном пути.

При следующей встрече расскажите обо всех внесенных изменениях и, надеюсь, поздравьте сотрудника с положением дел.

Если не было никакого прогресса или изменений, последующая встреча может включать второе предупреждение сотруднику, которое влечет за собой еще больше последствий. Опять же, вам нужно задокументировать проблему, установить новый график для исправления и запланировать еще одну встречу, чтобы исправить проблему.

Дисциплинарные встречи не должны быть трудными и неудобными. Если вы придете на встречу с целью спасти сотрудника и исправить проблему, вы можете обнаружить, что он может развернуться и быть очень продуктивным.

Когда сотрудник понимает, что вы готовы дать ему шанс решить проблему, а не отпускать его, он может с большей готовностью измениться и более мотивированным, чтобы стать надежным и долгосрочным сотрудником.

Закладка ( 0 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет аккаунта? Регистр

Расследования и дисциплинарные меры — Вопросы и ответы

Опубликовано в : Рентабельность инвестиций в HR Updates 20 января 2021 г. рассмотренных вопросов: дисциплинарных взысканий и жалоб; Расследования; Консультации по резервированию; Управление производительностью

Следует ли включать рекомендации в черновик отчета о расследовании, направляемого сторонам, участвующим в заявлении о запугивании?

Свод практических правил по борьбе с издевательствами на рабочем месте гласит, что обеим сторонам должна быть предоставлена ​​возможность прокомментировать «выводы» до того, как будет принято решение по жалобе. Этот процесс обычно используется в процедурах рассмотрения жалоб на рабочем месте. В представлении рекомендаций в предварительном отчете нет ничего несправедливого с процедурной точки зрения, поскольку они также могут быть отредактированы в окончательном проекте.

Вы бы порекомендовали включить политику, которая предположительно нарушена, в пакет приглашений на расследование?

Абсолютно верно — сотрудник должен быть полностью осведомлен о выдвинутых против него обвинениях и получить все доказательства до начала расследования.Любая соответствующая политика, которую сотрудник предположительно нарушил, будет подпадать под эту сферу, и было бы важно предоставить ее заранее.

Какую терминологию следователь должен использовать в своем отчете о результатах расследования, рекомендуя дисциплинарное слушание?

В дисциплинарных расследованиях, когда следователи будут давать рекомендации, уместно следующее;

Теперь эти результаты будут переданы менеджеру по дисциплинарным результатам, который проведет совещание по результатам, изучит все доказательства, а затем он / она примет собственное независимое решение относительно результата.

Каковы разумные сроки для всего процесса, от расследования до принятия дисциплинарных мер?

Это будет зависеть от обстоятельств дела и сложности вопроса. Кроме того, это будет зависеть от того, будут ли присутствовать какие-либо другие внутренние или внешние свидетели, которых необходимо встретить в рамках процесса. В интересах всех вовлеченных сторон процессу следует уделить пристальное внимание и завершить его как можно скорее. Любая задержка в сроках должна быть обоснована, а таблица с указанием дат хода процесса должна быть включена в отчет о расследовании.Внутренние процессы не должны растягиваться на несколько месяцев.

Редактирование заметок — нужно ли редактировать протоколы собраний, и если да, то когда?

Примечания к официальным слушаниям обычно не редактируются, если только контекст встречи не относится полностью к кому-то другому и никоим образом не связан с подателем жалобы или предметом жалобы. Кроме того, отредактированная информация не может быть информацией, которая каким-либо образом поддается расследованию или ограничивает любую из сторон в изложении своей позиции или защите своего доброго имени.

Должен ли PIP быть первым в большинстве случаев, а затем дисциплинарным, если PIP не решает проблемы?

Да, планы повышения эффективности (PIP) являются формальным звеном в дисциплинарном процессе, когда работа сотрудника не соответствует удовлетворительным стандартам. Дисциплинарное слушание последует за PIP, когда сотрудник впоследствии не смог улучшить области, определенные для улучшения. Однако ничто в процессе PIP не препятствует параллельному выполнению отдельного дисциплинарного процесса по совершенно отдельным вопросам.

Каковы особенности персонала при использовании средств записи на собраниях Zoom или Microsoft Teams?

Статья 4 GDPR определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к идентифицированному или идентифицируемому физическому лицу. Идентифицируемое физическое лицо — это лицо, которое может быть идентифицировано прямо или косвенно. Следовательно, в контексте записанных видео, если сотрудник идентифицируется по изображениям, тогда изображения в записи могут рассматриваться как личные данные, и будет применяться Закон о защите данных.

Если работодатель решает использовать опцию записи на любой виртуальной платформе, он должен делать это с осторожностью. Сотрудник должен знать, что работодатель будет записывать сеанс, почему он записывается, где он будет храниться, у кого есть доступ к записи и как долго она будет храниться.

Сотрудник, уволенный с работы, не общается — как нам с этим справиться?

Избегайте текстовых сообщений и в дальнейшем общайтесь только официальными методами i.е. заказное письмо или электронное письмо, чтобы сохранить четкий документальный след. На этом этапе было бы важно попросить сотрудника связаться с компанией и начать процесс несанкционированного отсутствия с даты, когда вы уведомили их о дате их возвращения на работу.

Могу ли я проводить консультации по резервированию удаленно? Или это нужно делать только лично?

Консультации по резервированию могут проводиться удаленно. Важно, чтобы процесс был осмысленным, и чтобы сотруднику были предоставлены те же процедуры консультации по сокращению штата, если она проводилась лично.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях и жалобах
Эта статья верна на 20.01.2021
Заявление об отказе от ответственности:

Информация в этой статье предоставлена ​​в рамках сайта Legal-Island’s Employment Law Hub. Мы сожалеем, что не можем ответить на запросы по конкретным юридическим или кадровым вопросам, и рекомендуем получить профессиональную консультацию, прежде чем полагаться на информацию, предоставленную где-либо в этой статье.

дисциплинарных процедур | USC Upstate

Дисциплинарные процедуры

Иногда возникает необходимость в применении и применении дисциплинарных мер для исправления недостатков в поведении и поведении на рабочем месте.

Пример

Все дисциплинарные меры должны быть конструктивными и последовательными и никогда не должны использоваться в качестве карательной реакции на поведение сотрудников. Подавая пример, руководители должны осознавать свое поведение, отношение и рабочие привычки.

Коучинг, консультирование, исправление ошибок и документация

Коучинг, консультирование и коррекция описывают прогрессивный подход к применению дисциплинарной политики университета. Когда требуются дисциплинарные меры, надзорные органы должны применять прогрессивный подход к исправлению проблемы. Как правило, супервизор начинает дисциплинарные меры на самом низком уровне. Если решить проблему не удается, супервизор может повторить тот же процесс или перейти на следующий уровень; в зависимости от сопутствующих фактов.

Коучинг

Цель коучинга — определить, что нужно сделать, чтобы помочь сотруднику повысить производительность или исправить ненадлежащее поведение на рабочем месте. Руководитель, то есть коуч, и сотрудник составляют план действий. Сотрудник реализует план. Руководитель следит за процессом — признавая успех и предлагая конструктивную обратную связь, если пробел все еще существует.

Консультации

Консультирование аналогично коучингу в том, что оно преследует одну и ту же цель: повышение производительности и / или прекращение ненадлежащего поведения на рабочем месте.Однако с консультированием встреча между руководителем и сотрудником, вероятно, приобретет иной вид. На таких встречах руководитель пытается понять и определить проблемы, способствующие выполнению или поведенческой проблеме.

Соответственно, на консультационной встрече руководитель сосредоточен на том, чтобы выслушать, проверить свое понимание проблемы и участвовать в решении проблемы с сотрудником. Как и в процессе наставничества, руководитель и сотрудник должны покинуть консультационную встречу с планом корректирующих действий.Консультирование дает сотруднику понять, что руководитель серьезно относится к проблеме и хочет помочь ему решить ее. В то же время послание руководителя ясно: производительность сотрудника должна улучшиться, поведение должно измениться, или необходимо будет предпринять более серьезные шаги.

Поправка

Эта часть дисциплинарного процесса включает все более формальные и более серьезные усилия по исправлению проблемы. Такие корректирующие действия, как правило, следуют довольно распространенной схеме.Затем руководитель увеличивает степень вмешательства в зависимости от реакции сотрудника или серьезности решаемой проблемы.

Документация и прогрессивный подход к дисциплинарным мерам

Хорошая документация жизненно важна и необходима для поддержания установленного уровня дисциплины. Надзорных органов, которые не могут предоставить надлежащую документацию, могут попросить отложить применение определенных дисциплинарных мер. Все вышеперечисленные корректирующие действия всегда должны быть задокументированы.

Решение о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника не должно приниматься поспешно и всегда должно приниматься после консультации с отделом по работе с сотрудниками для обеспечения соблюдения политики университета и применимого законодательства. Каждая дисциплинарная ситуация имеет свои уникальные обстоятельства и серьезные последствия как для сотрудника, так и для университета с точки зрения упрощения дисциплинарных мер.

Сотрудники должны соблюдать федеральные законы и постановления и законы штата, а также правила и процедуры университета. Нарушения надлежащего поведения должны пресекаться своевременно и справедливо в соответствии с политикой дисциплинарных мер и прекращения действия по причине. Хотя сотрудничество во время дисциплинарного процесса отвечает высшим интересам сотрудника, есть несколько вещей, которые руководитель или менеджер должен сделать, чтобы добиться положительных результатов.

Во-первых, сотрудник должен быть проинформирован о нарушении политик или правил Университета. Также важно предоставить возможность для улучшения, если серьезность поведения или нарушения правил не требует немедленных действий по увольнению сотрудника. Наконец, руководители всегда должны информировать сотрудников о сроках ожидаемых улучшений. Существует четыре уровня дисциплины — устное консультирование, письменный выговор, отстранение от должности и / или увольнение — которые могут использоваться для исправления поведения сотрудников.

Консультации или устное предупреждение

Для исправления незначительных недостатков в поведении могут оказаться эффективными консультации или устные предупреждения. Разговор должен включать в себя тщательный анализ проблемы, того, как не оправдались ожидания в отношении поведения сотрудников, чего ожидают от сотрудника и почему. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснить причины такого поведения и предложить предложения по улучшению.

Должен быть сделан письменный протокол консультации или устного предупреждения.Эта запись должна храниться у руководителя на уровне отдела.

Письменное выговор

Письменный выговор может быть вынесен в связи с серьезностью правонарушения или в случае, если предварительная консультация не дала желаемого результата. Письменное уведомление должно:

  • К письменному выговору
  • указать нарушение правил или проступок, повлекший за собой дисциплинарные взыскания.
  • указать способы устранения недостатков в поведении
  • указывает период времени, в течение которого сотрудник будет совершенствоваться, а
  • указать возможные последствия, если не будет достигнуто удовлетворительное улучшение.

Следует попросить сотрудника подписать письменный выговор с подтверждением получения и понимания. В случае, если сотрудник отказывается или предпочитает не подписывать документ, руководитель должен сделать соответствующую пометку и подписать ее.

Сотруднику должно быть разрешено объяснять свои действия и он может дать письменный ответ на письменный выговор. Оба документа будут отправлены в личное дело сотрудника. Необязательно, чтобы дисциплинарные взыскания применялись до получения комментариев сотрудников.

Подвеска

Отстранение может быть вынесено в случае повторения правонарушения, за которое был сделан выговор в письменной форме, или в случае серьезного нарушения правил или политики, за которое увольнение неуместно. Перед отстранением руководитель отдела должен дать разрешение на такие действия, если серьезность поведения или нарушения правил не требует немедленных действий. Следует связаться с отделом кадров, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, которое может повлечь за собой приостановление действия.

Письменное уведомление должно:

  • помечается как уведомление о приостановке без выплаты вознаграждения
  • объяснить нарушенную политику или правила, а также другие действия, влекущие за собой приостановку.
  • укажите конкретные даты приостановки
  • указать необходимые корректирующие действия, а
  • дают возможные последствия повторения.

Следует попросить сотрудника подписать отстранение, подтверждая получение и понимание. В случае, если сотрудник отказывается или предпочитает не подписывать документ, руководитель должен сделать соответствующую пометку и подписать ее.Копия Политики рассмотрения жалоб университета должна быть предоставлена ​​сотруднику.

Сотруднику должно быть разрешено объяснять свои действия и он может дать письменный ответ на отстранение. Оба документа будут отправлены в личное дело сотрудника. Необязательно, чтобы действие приостановки было отложено до получения комментариев сотрудника.

Увольнение

Сотрудник может быть уволен за неоднократные проступки или нарушения определенных правил. Тем не менее, руководители должны проконсультироваться с сотрудниками отдела отношений до увольнения любого сотрудника, если серьезность нарушения не требует немедленных действий после консультации с соответствующими должностными лицами университета.Служба отдела кадров рассмотрит обстоятельства любой ситуации, которая может повлечь за собой увольнение.

Письменное уведомление должно быть помечено как уведомление об увольнении и содержать дисциплинарные меры, относящиеся к любому предыдущему нарушению политики и / или правил, проступку или другим действиям, повлекшим за собой увольнение. Копия Политики рассмотрения жалоб университета должна быть предоставлена ​​сотруднику.

В дополнение к дисциплинарным процедурам, по любым вопросам, связанным с кражей или несанкционированным использованием университетского оборудования или имущества, или другим незаконным присвоением университетских активов, которое не может ограничиваться наличными деньгами, оборудованием или расходными материалами, руководитель должен обращаться в любой из отделов кадров. , Офис главного юрисконсульта или Департамент общественной безопасности, которые после консультаций друг с другом и изучения фактов определят, будет ли возбуждено уголовное преследование.

Employee Relations может делиться шаблонами для устных и письменных выговоров с руководителями, чтобы помочь в прогрессивном процессе дисциплинарного взыскания. Чтобы обеспечить последовательность, руководители должны проконсультироваться с отделом по связям с сотрудниками, прежде чем применять какие-либо из вышеперечисленных дисциплинарных мер с каждым новым действием.

Образец, но не исчерпывающий список поведенческих проблем, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, можно найти в HR 1.39, Дисциплинарные меры и прекращение действия по причине .

Права сотрудников

USC Upstate — университет равных возможностей.Таким образом, каждый сотрудник USC Upstate должен ожидать, что к нему будут относиться справедливо, с достоинством и уважением. Кроме того, каждый сотрудник должен понимать свою ответственность одинаково относиться к другим.

Дисциплина

HR Справочное руководство

ДОГОВОРЫ КОЛЛЕКТИВНЫХ ПЕРЕГОВОРОВ

С 1 июля 2021 года на некоторых государственных служащих распространяется действие Коллективных договоров (CBA), дополнительную информацию см. На странице Отдел управления человеческими ресурсами, Подразделение по трудовым отношениям.Если вы относитесь к категории должностей, на которую в настоящее время распространяется действие CBA, некоторые условия и преимущества вашего трудоустройства могут отличаться от положений, изложенных на этой странице. Пожалуйста, проконсультируйтесь с персоналом вашего CBA или агентства для получения дополнительной информации.

ПРИМЕНЯЕТСЯ ТОЛЬКО К КЛАССИФИЦИРОВАННЫМ, ПОСТОЯННЫМ СОТРУДНИКАМ , И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ МОГУТ ПРИМЕНЯТЬСЯ К МИРОМУ

Процесс ужесточения карательных мер (например, предупреждение, отстранение от должности, понижение в должности) с целью побудить сотрудника изменить свою работу и / или поведение.

Если проступок значительный, этапы прогрессивного дисциплинарного процесса могут быть пропущены; в некоторых ситуациях агентство может немедленно уволить сотрудника. В разделе «Запреты и штрафы» (P&P) вашего агентства описаны конкретные виды неправомерных действий и способы реагирования на них.

Рекомендуется проконсультироваться с человеческими ресурсами и руководством вашего агентства, прежде чем вводить дисциплинарные меры, чтобы обеспечить согласованное применение.

Щелкните заголовки ниже, чтобы получить дополнительную информацию по этой теме.

ОСНОВА

УРОВНЕЙ

ИНСТРУКЦИОННОЕ ПИСЬМО (LOI) — Инструктивное письмо не является частью прогрессивного дисциплинарного процесса, это форма коучинга.

УСТНОЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ — Устное общение с сотрудником, который:

  • Обозначает разговор как устное предупреждение.
  • Определяет разрыв между стандартом производительности и фактической производительностью или выявляет проступки.
  • Устанавливает стандартный или излагает план действий по повышению квалификации сотрудников.
  • Определяет последствия дальнейших проблем с производительностью и / или ненадлежащего поведения.

Устные предупреждения должны быть задокументированы, а копия документации предоставлена ​​сотруднику.Устные предупреждения не передаются в постоянное дело сотрудника и могут быть опротестованы.

ПИСЬМЕННОЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ — Письменное уведомление о дисциплинарных мерах, задокументированное в форме письменного выговора. Письменный выговор направляется в постоянное дело сотрудника и может быть опротестован.

ПРИОСТАНОВЛЕНИЕ — Размещение сотрудника в отпуске без сохранения заработной платы на срок не более 30 календарных дней, что задокументировано в форме «Специфичность начислений». Отстранение освобожденного сотрудника может производиться только с недельным интервалом (не более 30 календарных дней).Отстранение фиксируется в постоянном деле сотрудника и может быть обжаловано.

DEMOTION — Перевод сотрудника в класс, имеющий более низкую оценку, чем класс, занимаемый в настоящее время, что задокументировано в форме «Специфичность сборов». Понижение в должности фиксируется в постоянном деле сотрудника и может быть обжаловано.

ОТДЕЛЕНИЕ — увольнение сотрудника с места работы, которое задокументировано в форме «Специфичность сборов». Увольнение фиксируется в постоянном деле сотрудника и может быть обжаловано.

ПОДГОТОВКА

1. Определите разрыв между тем, что ожидается, и тем, что было доставлено или произошло.

Если проблема с производительностью, учтите:

  • Обладает ли сотрудник способностями?
  • Были ли у сотрудника ресурсы?
  • Обладает ли сотрудник полномочиями?

Если проблема неправомерного поведения, рассмотрите:

  • Четко ли сотрудник понял правило или политику, которые были нарушены?
  • Знал ли сотрудник заранее, что такое поведение может повлечь дисциплинарные взыскания?
  • Есть ли веские доказательства того, что сотрудник нарушил правило или политику?

2.Определите ресурсы для консультации и свяжитесь с ними (например, кадровые ресурсы агентства, менеджмент, отдел управления человеческими ресурсами, юрисконсульт агентства).

3. Определите соответствующий ответ (например, устное или письменное предупреждение, отстранение от должности, увольнение), исходя из серьезности нарушения, истории сотрудника и предыдущей практики агентства.

4. Составьте дисциплинарную документацию, включающую:

  • Четко обозначьте проблему с производительностью и / или неправомерное поведение.
  • Четко обозначьте этап дисциплины (например, устное предупреждение, отстранение, увольнение).
  • Если применимо, план действий по улучшению работы сотрудников.
  • Определите последствия для сотрудника, если проблема не будет устранена (например, «Другой случай может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения»).

5. Решите, где провести конфиденциальное обсуждение дисциплинарных мер с сотрудником.

РАССЛЕДОВАНИЕ

Компетентный орган должен предоставить сотруднику уведомление о выдвинутых против него обвинениях (Уведомление о правах сотрудника во время внутреннего расследования, см. Формы) в течение 30 календарных дней после того, как компетентный орган узнал или, по разумным причинам, должен был узнать, обвинений.Компетентный орган не может принять дисциплинарные меры в отношении сотрудника, если решение не будет принято в течение 90 календарных дней после того, как сотруднику предоставлено Уведомление о правах сотрудника во время внутреннего расследования (см. Формы). 90-дневный период может быть продлен с одобрения Администратора Отдела управления человеческими ресурсами до окончания 90-дневного периода.

До приостановления, понижения в должности или увольнения должно быть проведено беспристрастное расследование с целью установления фактов.

  • Определите, какие законы, постановления, запреты и наказания или политики агентства были нарушены.
  • Определите условия, которые могли повлиять на нарушение (например, посещение места происшествия).
  • Как можно скорее запросите показания свидетелей.
  • Назначьте встречу с сотрудником и выдайте Уведомление о правах сотрудника во время внутреннего расследования.
    • Опишите обвинения.
    • Предоставьте сотруднику возможность ответить на обвинения.
    • Сделать заметки о встрече.
  • Определите, последовательно ли применяет агентство какое-либо правило, политику или стандарт, которые были нарушены.
  • Определите, подвергался ли сотрудник ранее дисциплинарным взысканиям за аналогичные нарушения в недавнем прошлом.
  • Выяснить позицию / точку зрения высшего руководства на нарушение.
  • Задокументировать выводы, основанные на имеющихся доказательствах и фактах.
  • Обеспечить своевременный устный или письменный ответ сотруднику (например, отсутствие обнаружения, устное предупреждение, отстранение).

ПРЕДВАРИТЕЛЬНОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ И ОБЗОР

В большинстве случаев, прежде чем компетентный орган может принять меры по отстранению, понижению в должности или увольнению сотрудника, сотрудник должен быть уведомлен о предлагаемых действиях как минимум за 10 рабочих дней. В форме «Специфика сборов» (NPD-41) должно быть указано конкретное нарушение, предлагаемые действия и дата вступления в силу.Кроме того, сотрудник должен быть проинформирован о додисциплинарной проверке. Сотруднику должны быть предоставлены дата, время, место и лицо, которое будет проводить проверку. Додисциплинарная проверка может быть назначена не ранее, чем через 7 рабочих дней после получения сотрудником уведомления.

Додисциплинарная проверка — это неформальная встреча между компетентным органом (или назначенным представителем) и сотрудником. Свидетели не допускаются, но сотрудник может привести с собой человека по своему выбору.Сотрудник может отказаться от права на проверку, подав письменное заявление в компетентный орган или назначенному представителю.

ОТВЕТСТВЕННЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

NRS 289 определяет, какие сотрудники правоохранительных органов являются «офицерами по поддержанию мира» и какие дополнительные права им предоставляются, включая дополнительные права во время расследования, которое может привести к дисциплинарным взысканиям.

ФОРМЫ

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ

  • Пересмотренные законодательные акты Невады
    • NRS 31.298, 62D.130, 193.105, 199.280, 199.300, 202.2491, 233.160, 281.370, 281.621, 284.143, 284. 150, 284.383, 284.385 — 284.390, 284.4062 — 284.4063, 284.410 — 284.430, 288.120.170 — 289.0 289.180, 289.200, 289.220, 289.240 — 289.360, 331.220, 414.260, 613.330 — 613.333
  • Правила государственного управления персоналом (Административный кодекс штата Невада 284)
  • Класс прогрессивных дисциплинарных процедур (доступен в электронном обучении)
  • HR MGMT BASC SUPV — ДОКУМЕНТАЦИОННАЯ ДИСЦИПЛИНА, класс (доступность класса см. В NEATS)
  • Персонал вашего агентства
  • Отдел кадров, консультаций и отчетности Персонал

СВЯЗАННЫЕ ТЕМЫ

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Кофейня на колесах: 5 шагов для старта бизнеса «Мобильная кофейня» — Еда на vc.ru

Как рассчитать 2 3 от зарплаты: Калькулятор оплаты простоя

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко