1. Штрафные санкции и депремирование, не относящиеся трудовым законодательством к допустимым видам взысканий. Наложение штрафов аннулируется моментально путём подачи жалобы в трудовую инспекцию. Лишение премиальной части фонда оплаты труда требует грамотного оформления. Для непредставления к премированию типовое положение должно включать чёткие показатели, отсутствие которых не влечёт премиальных выплат. Вместо депремирования сотрудник просто не удостаивается назначения премии. Игра слов с точки зрения не сведущего в трудовом праве гражданина имеет разные правовые последствия с точки зрения Трудового Кодекса.
2. Если работник имеет наложение взыскания, то через год оно снимается в автоматическом режиме без действий со стороны наказанного работника. Пропустивший срок работодатель не может уволить работника по причине неоднократности нарушения, поскольку на основании статьи 194 ТК РФ совершивший проступок сотрудник приравнивается к не имеющему нареканий.
3. Крайняя мера в виде увольнения недопустима для беременных. Несоответствующее регламенту предприятия исполнение функциональных обязанностей не может стать причиной расторжения трудовых правоотношений на основании статьи 261 ТК РФ с одинокими родителями и попечителями, лицами, имеющими детей-инвалидов и являющимися единственными кормильцами семей. Увольнение несовершеннолетних по рассматриваемой статье допускается при наличии письменного согласия опекунского совета.

Желание освободиться от безответственного сотрудника чревато для работодателя наложением штрафных санкций за нарушение норм трудового права, а несоблюдение регламента способно повлечь восстановление в должности уволенного лица с выплатой компенсации за вынужденный простой, причинённый материальный и моральный ущерб.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику должен быть соблюден по срокам и составленным поэтапно документам. Внутренние локальные акты обязаны создаваться с учётом норм трудового законодательства и не ухудшать положение работников. Наказание должно быть соизмеримо со степенью тяжести совершённого проступка, чтобы у проверяющих структур не возникло вопросов по поводу сопоставления содеянного и последствий.

Рекомендуем посмотреть видео про дисциплинарное взыскание:

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

zakon-dostupno.ru

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Правом привлечения работников к дисциплинарной ответственности, то есть наложения на них дисциплинарных взысканий, обладают полномочные представители работодателя, которые в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены полномочиями по приему и увольнению работников. Такой вывод напрашивается из содержания ч. 1 ст. 192 ТК РФ, где в качестве меры дисциплинарного взыскания указано увольнение с работы. Естественно, данная мера может быть применена только лицом, обладающим полномочиями по приему и увольнению работников. Другие дисциплинарные взыскания также, как правило, должны применяться указанными лицами. Ведь в случае увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин примененное к работнику дисциплинарное взыскание является одним из поводов для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Тогда как принять решение об увольнении работника имеет право только лицо, обладающее полномочиями по приему и увольнению работников.

В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ полномочия работодателя в трудовых отношениях, в том числе и при применении дисциплинарных взысканий, осуществляют органы управления организацией или уполномоченные ими лица в порядке, установленном законодательством, учредительными документами и локальными нормативными правовыми актами юридического лица. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что руководитель организации без решения ее органа управления не может передать полномочия другим лицам по применению дисциплинарных взысканий, в том числе и путем выдачи им соответствующей доверенности или издания приказа (распоряжения). Сказанное позволяет выделить два юридически значимых обстоятельства, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий. Во-первых, таким обстоятельством является наличие решения полномочного органа управления организацией о наделении правом применения дисциплинарных взысканий. Данное право возникает без специального решения у лиц, наделенных органом управления организацией правом приема и увольнения работников. Другие работники правом применения дисциплинарных взысканий могут быть наделены решением органа управления организацией, который имеет полномочия по наделению работников правом приема и увольнения сотрудников организации. Решением полномочного органа управления организацией может быть предусмотрена передача права применения дисциплинарных взысканий лицом, пользующимся полномочиями по приему и увольнению работников, другим лицам. В этом случае лицо, пользующееся правом приема и увольнения работников, с соблюдением решения полномочного органа по управлению организацией может наделить полномочиями по применению дисциплинарных взысканий других сотрудников. Таким образом, без решения полномочного органа по управлению юридическим лицом полномочия по применению дисциплинарных взысканий не могут возникнуть.

Во-вторых, юридически значимым обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о наличии у лица полномочия по применению дисциплинарных взысканий, является принятие решения органом по управлению организацией о предоставлении указанных полномочий в соответствии с действующим законодательством, учредительными документами и иными локальными нормативными правовыми актами организации. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий лицом, наделенным правом приема и увольнения работников, другим сотрудникам может быть признана законной, если решение полномочного органа по управлению организацией об этом принято в соответствии с его компетенцией. То есть полномочие органа по управлению организацией по передаче права по применению дисциплинарных взысканий по решению лица, обладающего полномочиями по приему и увольнению, другим сотрудникам должно быть зафиксировано в учредительных документах либо иных локальных нормативных правовых актах организации. Отсутствие такого полномочия у органа управления организацией не позволяет признать передачу права на привлечение к дисциплинарной ответственности другим лицам законной. В этом случае правом наделения полномочиями по применению дисциплинарных взысканий обладает только орган по управлению юридическим лицом.

Доказанность рассмотренных юридически значимых обстоятельств позволяет сделать вывод о применении дисциплинарного взыскания полномочным представителем работодателя. Недоказанность любого из этих обстоятельств свидетельствует об отсутствии у лица полномочий по применению дисциплинарных взысканий, что влечет признание приказа о наложении дисциплинарных взысканий не имеющим правовых последствий. Таким образом, наличие полномочий по применению дисциплинарных взысканий является еще одним юридически значимым обстоятельством, которое подлежит доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Как уже отмечалось, юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, является совершение работником дисциплинарного проступка, а также наличие состава дисциплинарного проступка. Доказывание данного обстоятельства должно происходить по определенным в законодательстве правилам. В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по поводу предъявляемых к нему претензий в связи с нарушением трудовых обязанностей. Выполнение данной обязанности предполагает издание приказа (распоряжения) представителем работодателя, в котором должны быть изложены обстоятельства, в связи с которыми работник должен дать объяснение.

С указанным приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. Невыполнение работодателем данной обязанности служит одним из доказательств невиновности работника в совершении вменяемого ему дисциплинарного проступка.

Дача объяснений работником по поводу предъявленных ему претензий полномочным представителем работодателя является правом, а не обязанностью. В соответствии с ч. 1 ст. 51 Конституции РФ никто не обязан свидетельствовать против себя самого, своего супруга и близких родственников, круг которых определяется федеральным законом. Данное правило применимо и к случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. В связи с изложенным работник может отказаться от дачи объяснений по поводу предъявленных ему претензий в совершении дисциплинарного проступка. Такой отказ не противоречит действующему законодательству. Поэтому работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от дачи объяснений по поводу претензий полномочных представителей работодателя о нарушении им трудовых обязанностей. Подобный приказ вступает в противоречие с законодательством.

В соответствии с ч. 2 ст. 193 ТК РФ отказ работника от дачи объяснений по поводу предъявленных ему работодателем претензий о нарушении трудовых обязанностей не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В ст. 193 ТК РФ говорится о том, что такой отказ должен быть оформлен соответствующим актом. Данный акт составляется полномочными представителями работодателя, с ним должен быть ознакомлен работник под роспись. Отказ от ознакомления с таким актом на практике оформляется еще одним актом. При этом в законодательстве не указано, какое количество работников должно подписать указанные акты. Для того чтобы опровергнуть объяснения работника, необходимы показания как минимум двух свидетелей, подтверждающих несостоятельность его позиции. Но при этом работнику должно быть предложено ознакомиться с составленными представителями работодателя актами. Отказ работника от ознакомления с актами может до бесконечности оформляться новыми актами, составляемыми представителями работодателя. Хотя указанные акты не могут быть признаны допустимым доказательством в гражданском процессе.

В п. 1 ст. 71 ГПК РФ к письменным доказательствам отнесены акты, в которых имеются сведения об обстоятельствах, имеющих значение для дела.

Однако указанные акты сведений о юридически значимых обстоятельствах не имеют, они призваны зафиксировать лишь факт отказа работника от дачи объяснений по поводу вменяемого ему дисциплинарного проступка. К тому же акты составляются в связи с необходимостью документально закрепить специальные познания об обстоятельствах, имеющих значение для гражданского дела.

В рассматриваемой ситуации акты фиксируют показания очевидцев о происходящих событиях. Подобные показания в гражданском процессе признаются свидетельскими. В соответствии со ст. 180 ГПК РФ оглашение показаний свидетеля в качестве доказательства возможно только в случаях, когда они получены другим судом в порядке выполнения судебного поручения или обеспечения доказательств, а также при получении этих показаний судом в предыдущих судебных заседаниях. В остальных случаях на основании ГПК РФ свидетели должны быть допрошены непосредственно судом. Исключение из этого правила могут составлять случаи, когда свидетели не могут быть вызваны в судебное заседание, например в случае смерти. В этом случае их объяснения могут быть оглашены судом. Таким образом, акт об отказе работника дать объяснения не может быть использован в качестве допустимого доказательства работодателем. Хотя работодатель может использовать показания подписавших его лиц, данные в суде, в качестве доказательства.

В свою очередь, работник может использовать указанные акты для подтверждения своей позиции по делу. В данном случае применяется принцип асимметрии доказательств, согласно которому лицо, обвиняемое в совершении проступка, в том числе и дисциплинарного, может использовать доказательства, которые признаются недопустимыми для использования обвиняющей стороной, то есть работодателем. В связи с чем указанные акты могут быть использованы работником для подтверждения своей позиции по делу.

Письменные объяснения работника по поводу предъявленных работодателем претензий о нарушении трудовых обязанностей без согласия работника не могут быть использованы судом или государственной инспекцией труда в качестве допустимого доказательства. В соответствии со ст. 157 ГПК РФ орган, рассматривающий заявление о нарушении трудовых прав, должен непосредственно исследовать представленные доказательства. В связи с чем в качестве доказательства могут быть использованы лишь объяснения работника, которые даны непосредственно суду или государственному инспектору труда. Хотя работодатель в лице полномочных представителей при разрешении заявления государственным инспектором труда или судом не лишен возможности задавать работнику вопросы по поводу данных им письменных объяснений в связи с предъявлением претензий о совершении дисциплинарного проступка. В этом случае ответы работника, как составляющая часть его непосредственных объяснений суду или государственному инспектору труда, могут быть использованы в качестве доказательства.

В свою очередь, работник, обвиняемый в совершении дисциплинарного проступка, вправе использовать в качестве доказательства данные работодателю письменные объяснения. В подобной ситуации также применим принцип асимметрии доказательств.

Юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности является соответствие примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания совершенному им нарушению трудовых прав. Меру дисциплинарного взыскания по отношению к работнику, допустившему совершение дисциплинарного проступка, определяет полномочный представитель работодателя. Однако его решение об избрании работнику меры дисциплинарного взыскания должно быть законным и обоснованным.

В связи с чем в решении работодателя о применении той или иной меры дисциплинарного взыскания должны быть приведены мотивы применения именно этой, а не другой меры дисциплинарного взыскания. Судебная практика исходит из того, что при избрании полномочным представителем работодателя меры дисциплинарного взыскания, применяемой к работнику, должны быть соблюдены общие принципы юридической ответственности. Данные принципы вытекают из содержания ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 Конституции РФ. К числу этих принципов отнесены справедливость, равенство, соразмерность, законность, гуманизм. В связи с чем работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при избрании меры дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении заявления о применении дисциплинарной ответственности будет установлено, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета перечисленных обстоятельств, требования работника о снятии дисциплинарного взыскания подлежат удовлетворению. Однако в этом случае судебный орган, государственная инспекция труда не могут заменить меру дисциплинарного взыскания на более мягкую, например увольнение на выговор, так как применение дисциплинарного взыскания в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ относится к исключительной компетенции полномочных представителей работодателя. В связи с изложенным признание судом или государственной инспекцией труда незаконными и (или) необоснованными части претензий работодателя по поводу нарушения работником трудовых обязанностей позволяет сделать вывод о несоответствии тяжести совершенного дисциплинарного проступка примененной мере дисциплинарного взыскания. Например, при увольнении работника за прогул и отказ от дачи объяснений по поводу отсутствия на работе претензии по поводу отказа от дачи объяснений работником являются и незаконными, и необоснованными. В связи с чем мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы может быть признана несоответствующей тяжести совершенного работником проступка, так как часть претензий, за которые производится увольнение работника, признается не соответствующей законодательству. Тем более если будет установлено, что работник отсутствовал на работе по уважительным причинам, например доставлял жену в родильный дом, но отказался сообщать причину отсутствия на работе работодателю. Такого основания, как отказ от сообщения причины отсутствия на работе, для увольнения работника в действующем законодательстве не существует. В связи с чем работник должен быть восстановлен на работе с вытекающими из такого восстановления последствиями.

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка следует считать день, когда о его совершении стало известно непосредственному руководителю работника, даже если он не обладает правом приема и увольнения. Непосредственный руководитель работника обязан довести сведения о совершенном дисциплинарном проступке до лица, пользующегося правом приема и увольнения, то есть правом применения дисциплинарных взысканий. Невыполнение данной обязанности непосредственным руководителем работника, не имеющим полномочий по привлечению к дисциплинарной ответственности, в течение месяца со дня, когда ему стало известно о совершении дисциплинарного проступка, исключает возможность применения к работнику на законных основаниях меры дисциплинарного взыскания. В подобной ситуации лицо, пользующееся правом приема и увольнения, может привлечь к дисциплинарной ответственности непосредственного руководителя работника, который не выполнил обязанность по своевременному сообщению информации о совершенном дисциплинарном проступке. Таким образом, месячный срок является пресекательным для применения дисциплинарных взысканий.

В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены периоды, которые не подлежат включению в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В этот срок не входят: 1) время болезни работника; 2) время пребывания работника в отпуске; 3) время, необходимое на учет мнения представительного органа работников при увольнении за нарушение трудовой дисциплины отдельных работников. Перечень периодов, которые исключаются из месячного срока, установленного для применения дисциплинарных взысканий, является исчерпывающим. На время болезни работника течение месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается. Болезнь работника подтверждается листком временной нетрудоспособности. По окончании болезни течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается. Например, работник по истечении 20 дней со дня обнаружения дисциплинарного проступка заболел, в связи с чем в течение двух месяцев находился на листке временной нетрудоспособности. Из чего следует, что по окончании болезни работодатель в течение 10 дней может применить к работнику дисциплинарное взыскание, по истечении 10 дней месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности заканчивается.

На время пребывания работника в любом отпуске, в том числе и без сохранения заработной платы, течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания также приостанавливается. По окончании отпуска, а также в период между отпусками течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания продолжается. При этом не имеет правового значения окончание отпуска или отпусков в выходные дни. Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания исчисляется в календарных днях. Поэтому выходные дни работника из него не исключаются, а следовательно, и не могут служить законным основанием для его приостановления.

Из месячного периода, установленного для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, исключается время, необходимое для прохождения учета мнения представительного органа работников при применении в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнения по отношению к работникам, расторжение трудового договора с которыми не может состояться без учета мнения представительного органа работников организации. В соответствии со ст. 373 ТК РФ приостановление месячного срока с целью учета мнения выборного профсоюзного органа возможно не более чем на 10 дней. При этом должны быть доказаны следующие юридически значимые обстоятельства. Во-первых, наличие указания в законодательстве или локальном нормативном правовом акте на необходимость учета мнения представительного органа работников при применении увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания. Во-вторых, необходимо доказать реальное прохождение полномочным представителем работодателя процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет приостановить течение срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности на 10 дней, то есть на время, установленное законодательством для прохождения процедуры учета мнения представительного органа работников при проведении увольнения. По истечении 10 дней при доказанности перечисленных обстоятельств течение месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности продолжается. Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств не позволяет на законных основаниях приостановить течение месячного срока, установленного для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

При исчислении месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо учитывать, что отдельные дисциплинарные проступки, в частности прогулы, могут иметь длящийся характер. В этом случае днем обнаружения дисциплинарного проступка следует признавать первый день выхода работника на работу либо сообщения работодателю о неуважительности причин отсутствия на работе, то есть в подобной ситуации месячный срок для привлечения работника к дисциплинарной ответственности начинает свое течение с той даты, когда любому представителю работодателя, в том числе и непосредственному руководителю отсутствующего работника, стало известно о совершении им дисциплинарного проступка. Однако увольнение в такой ситуации производится с первого дня совершения работником прогула.

В связи с чем длящийся дисциплинарный проступок и привлечение работника к дисциплинарной ответственности за его совершение может далеко выходить за рамки месячного срока, который будет исчисляться с момента обнаружения представителем работодателя совершения работником дисциплинарного проступка.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания по истечении месячного срока со дня, когда представителю работодателя стало известно о совершении им дисциплинарного проступка, влечет за собой признание приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. При этом не имеет правового значения доказанность других юридически значимых обстоятельств, в частности совершения дисциплинарного проступка, применения взыскания полномочным лицом. Работник, к которому мера дисциплинарной ответственности применена по истечении месячного срока со дня обнаружения работодателем совершенного им дисциплинарного проступка, в соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В связи с изложенным соблюдение месячного срока для применения к работнику дисциплинарного взыскания также необходимо признать юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ по общему правилу дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Данный срок также является пресекательным. Поэтому уважительные причины, например, болезнь работника, пребывание его в отпуске не являются основанием для его приостановления или восстановления. В связи с чем нахождение работника, совершившего дисциплинарный проступок, на листке временной нетрудоспособности, в отпуске в течение шести месяцев после совершения дисциплинарного проступка независимо от сроков его обнаружения лишают работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание. Таким образом, истечение шестимесячного срока, в том числе и при обнаружении дисциплинарного проступка после указанного срока, не позволяет работодателю на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности. По истечении шести месяцев работник по общему правилу освобождается от дисциплинарной ответственности независимо от того, когда работодателю стало известно о совершении им дисциплинарного проступка, так как данный срок исчисляется с момента совершения, а не обнаружения дисциплинарного проступка.

Приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности по истечении шести месяцев со дня совершения им дисциплинарного проступка является незаконным и необоснованным. В связи с чем работник, привлеченный к дисциплинарной ответственности по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что соблюдение шестимесячного срока со дня совершения дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Нарушение этого срока позволяет признать работника не имеющим дисциплинарного взыскания, в том числе и при доказанности других юридически значимых обстоятельств, в частности, применения дисциплинарного взыскания полномочным лицом, совершения дисциплинарного проступка, соблюдения месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Как уже отмечалось, нахождение работника на листке временной нетрудоспособности, в отпуске не прерывает течение шестимесячного срока, по истечении которого к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, не может быть применено дисциплинарное взыскание. В период временной нетрудоспособности и пребывания работника в отпуске в ст. 81 ТК РФ запрещено применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. Хотя в пределах шестимесячного срока в период временной нетрудоспособности и нахождения работника в отпуске, когда его течение не приостанавливается, к работнику могут быть применены другие меры дисциплинарных взысканий, в частности замечание и выговор. Из правила о невозможности применения дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка сделаны два исключения. В соответствии с ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В связи с чем при проведении ревизии, проверки хозяйственной деятельности или аудиторской проверки с соблюдением действующего законодательства пресекательный срок установлен в два года со дня совершения дисциплинарного проступка. Однако и в рассматриваемой ситуации действует месячный срок применения дисциплинарного взыскания, который исчисляется со дня обнаружения дисциплинарного проступка. В данном случае днем обнаружения правонарушения следует считать день ознакомления любого представителя работодателя с актом ревизии, документами проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, в которых указано на совершение дисциплинарного проступка. Естественно, истечение месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка, в том числе и до окончания пресекательного срока в два года, исчисляемого с момента совершения данного проступка, лишает работодателя права применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Из ч. 4 ст. 193 ТК РФ следует, что в общий шестимесячный срок, исчисляемый со дня совершения дисциплинарного проступка, и специальный пресекательный срок, применяемый при проведении на законных основаниях ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, не включается время производства по уголовному делу. Следовательно, на период производства по уголовному делу течение указанных пресекательных сроков приостанавливается. Производство по уголовному делу начинается с момента его возбуждения и заканчивается вынесением либо постановления о прекращении уголовного преследования на стадии предварительного следствия, либо судебного постановления, вступившего в законную силу. Указанный период производства по уголовному делу исключается из пресекательных сроков, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка. Однако эти сроки продолжают свое течение с момента совершения дисциплинарного проступка до возбуждения уголовного дела, а также после окончания производства по уголовному делу. Хотя и при производстве по уголовному делу также применяется месячный срок со дня обнаружения работодателем дисциплинарного проступка. Течение этого срока может быть и не связано с расследованием уголовного дела в тех случаях, когда у представителей работодателя имеется информация о совершении работником дисциплинарного проступка. Месячный срок может исчисляться и с даты получения работодателем итогового документа по уголовному делу, в котором имеются ссылки на признаки дисциплинарного проступка. Как уже отмечалось, истечение месячного срока со дня обнаружения дисциплинарного проступка лишает работодателя права применить к работнику меру дисциплинарного взыскания.

В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Применение к работнику двух и более мер дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок позволяет признать приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного таким образом к дисциплинарной ответственности, следует считать не имеющим дисциплинарного взыскания. Полномочный государственный орган, проверяющий законность и обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, при применении более одного дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок должен признать решение о наложении на работника дисциплинарных взысканий незаконным и необоснованным. Суду, государственной инспекции труда не предоставлено права избирать меру дисциплинарного взыскания, данное полномочие является прерогативой работодателя. Поэтому применение нескольких взысканий за один дисциплинарный проступок влечет признание решения о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным, а работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности указанным образом, следует признавать не имеющим дисциплинарного взыскания. При этом не имеет правового значения доказанность других юридически значимых обстоятельств, в частности, применения дисциплинарного взыскания полномочным лицом, совершения дисциплинарного проступка, соблюдения сроков, исчисляемых со дня обнаружения и совершения дисциплинарного проступка, привлечения к дисциплинарной ответственности. Следовательно, применение одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок является юридически значимым обстоятельством при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст. 195 ТК РФ полномочный представитель работодателя обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законодательства, условий договоров о труде и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. В случае если факты нарушений подтвердились, полномочный представитель работодателя обязан применить к указанным лицам, совершившим дисциплинарный проступок, дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения с работы. Невыполнение полномочным представителем данной обязанности позволяет представительному органу работников обратиться в суд с иском об обязании применить меры дисциплинарного взыскания. Однако и при привлечении указанных лиц к дисциплинарной ответственности применяются рассмотренные сроки, исключающие возможность наложения на работников независимо от занимаемой должности дисциплинарных взысканий.

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, которая заключается в применении к нему дисциплинарных взысканий, доказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства: 1) наличие у лица, применившего дисциплинарное взыскание, полномочий по привлечению работников к дисциплинарной ответственности; 2) совершение дисциплинарного проступка, доказывание которого связано с соблюдением правила об исполнении работодателем обязанности по истребованию у работника соответствующих объяснений и реализацией работником корреспондирующего данной обязанности права по даче такого объяснения; 3) соблюдение сроков применения дисциплинарных взысканий, исчисляемых с момента совершения дисциплинарного проступка и даты его обнаружения представителем работодателя; 4) соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка примененной к нему мере дисциплинарного взыскания; 5) применение дисциплинарного взыскания, предусмотренного федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине работников, утвержденными Правительством РФ; 6) применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания. Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и (или) необоснованным, а работника — не имеющим дисциплинарного взыскания.

В ч. 6 ст. 193 ТК РФ закреплено правило, согласно которому приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Соблюдение данного срока возможно, когда работник присутствует на работе. Отсутствие работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности на работе, позволяет работодателю ознакомить его с указанным приказом (распоряжением) в первый день выхода на работу, а также направить документ о применении дисциплинарного взыскания по месту жительства работника. Отказ работника подписать приказ (распоряжение) о применении к нему дисциплинарного взыскания влечет составление представителями работодателя соответствующего акта, который не является для работодателя допустимым доказательством для подтверждения отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением) о его привлечении к дисциплинарной ответственности. Но при этом работодатель может использовать лиц, подписавших указанный акт, в качестве свидетелей для подтверждения отказа работника от ознакомления с указанным приказом (распоряжением). Отсутствие письменного документа, то есть данного акта, лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения соблюдения письменной формы ознакомления работника с приказом (распоряжением) о привлечении его к дисциплинарной ответственности. В свою очередь, работник может использовать любые доказательства, в том числе составленный представителями работодателя акт, для подтверждения несоблюдения работодателем письменной формы его ознакомления с приказом (распоряжением) о привлечении к дисциплинарной ответственности. Срок для обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента, когда установлено ознакомление работника с приказом (распоряжением) о привлечении его к дисциплинарной ответственности. При этом работодатель обязан вручить работнику по его требованию копию приказа (распоряжения) о применении к нему дисциплинарного взыскания. Невыполнение работодателем данной обязанности является уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд, так как составить заявление с помощью представителей работник может лишь при наличии у него указанной копии. В связи с чем пропущенный в связи с несвоевременным вручением копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания срок обращения за судебной защитой должен быть восстановлен КТС или судом.

В соответствии с ч. 7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены. В связи с чем работнику не требуется представлять доказательства, подтверждающие уважительность причин несвоевременного обжалования дисциплинарного взыскания, при обращении в инспекцию труда.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

порядок применения дисциплинарных взысканийприказ о применении дисциплинарного взысканияотказ от ознакомления с приказомдисциплинарные взыскания и порядок их применения

hr-portal.ru