Штатное расписание предприятия — Контур.Персонал — СКБ Контур

Форма Т-3

Форма Т-3 используется для удобства составления штатного расписания. Унифицированная форма Т-3 утверждена Постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1.

Штатное расписание предприятия содержит

1. Наименование структурных подразделений.
2. Наименование должностей, специальностей, профессий.
   1. Должности предусмотрены для сотрудников, занимающихся в первую очередь умственным трудом. Сюда относят руководителей, специалистов и других служащих (согласно классификации ОКПДТР).
   2. Профессии предусмотрены для сотрудников, занимающихся преимущественно физическим трудом. Сюда относят рабочих (согласно классификатору ОКПДТР).
      Если должность или профессия не связана с вредными условиями труда и льготами, то наименование штатной единице работодатель может присвоить самостоятельно. В противном случае следует руководствоваться нормативными актами, классификаторами (ОКПДТР, ЕТКС, ОКЗ и др.).  
3. Количество штатных единиц.
4. Размер оклада и (или) тарифной ставки.
5. Наличие и размер надбавки.

В штатном расписании не предусмотрено отображение работников, занимающих определенные должности. Что касается внештатных работников, то, как правило, это лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера либо выполняющие конкретный вид поручаемой работы в соответствии с трудовым договором. Поскольку форма Т-3 предусматривает только должности, специальности и профессии, а не конкретную выполняемую работу, такие сотрудники к штатному расписанию отношения не имеют.

Контур-Персонал хранит историю всех изменений. Вы всегда сможете распечатать штатное расписание на любую дату.

Попробовать бесплатно

Изменения в штатное расписание могут вноситься двумя способами:

• приказом об изменении штатного расписания,
• приказом об утверждении нового штатного расписания.

Изменения в штатное расписание вносятся при смене количества ставок по штатным единицам, при включении новых подразделений и штатных единиц в состав организации или, наоборот, их исключении, при переименовании подразделений и должностей, изменении окладов и надбавок.

Контролирующие органы (инспекция по труду, судебные органы, территориальные органы Пенсионного фонда, налоговая инспекция и др.) при проводимых проверках или запросах требуют предоставлять штатное расписание.

Штатное расписание ИП: образец 📅

Все ИП с сотрудниками по трудовым договорам должны вести штатное расписание, ИП без сотрудников — не должны.

Что за расписание такое

На самом деле, штатное расписание — обезличенный документ. В нём вы показываете сколько должностей предусмотрено в вашем ИП и с какими окладами. А какие сотрудники реально трудятся из штатного расписания не понятно. 

Например, сейчас для нормальной работы в кофейне вам нужны: 1 управляющий, 2 бариста, 2 кассира и 1 уборщица. Это вы и показываете в штатном расписании + у кого какой оклад с надбавками.

Вот пример:  

А на деле у вас могут трудиться только 1 бариста Вася и 1 кассирша Маша — остальных вы ищете. 

Самого ИП в штатном расписании не показываете.

И ещё, штатное расписание всегда утверждают приказом. Подписи ставят бухгалтер, кадровик и руководитель. Но если вы как ИП отвечаете за кадровый и бухгалтерский учёт сами, то утверждаете только своей подписью.  

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба — бухгалтерия, с которой справится любой. Сервис подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы — а потом сам сформирует отчётность.

Как штатное расписание делает сотрудников равными 

По-честному людей с одной и той же должностью нужно вознаграждать одинаково. В Трудовом Кодексе это называется принципом равной оплаты за труд равной ценности. Поэтому бариста из примера нужно установить одинаковый оклад в штатном расписании. Ну а если кто-то из них покажет себя, наберётся опыта больше, чем другой, то лучше перевести его на другую должность — «старший бариста», например. Тогда и зарплату можно установить выше, чем у простого бариста. 

Какую форму штатного расписания выбрать

Разработайте форму сами или используйте унифицированную Т-3. В своей форме можно не указывать разряды и надбавки, если у вас их нет.

Как изменить штатное расписание 

Менять штатное расписание можно в любое время, какого-либо срока действия у него тоже нет. Поэтому внесите изменения тогда, когда это нужно вам. Например, когда увеличите штат или повысите зарплаты. Изменения в штатном расписании нужно закрепить приказом. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.

Где найти штатное расписание в Эльбе

В Эльбе можно скачать только бланк штатного расписания по форме Т-3 в разделе Сотрудники справа.

Эльба подготовит платёжки на зарплату, налоги и взносы за сотрудников. Сервис сформирует всю необходимую отчётность за сотрудников для ИП и ООО. Попробуйте 30 дней бесплатно.

Как составить штатное расписание

Штатное расписание не входит в перечень обязательной документации компании, но в пользу его наличия говорят многие факторы. Ссылки на документ встречаются в нормативно-правовых актах, и если возникнет необходимость урегулировать вопросы налогообложения, то штатное расписание будет необходимо. С его помощью обоснуются льготы по налогообложению, поэтому во время проверки документ могут потребовать. Третья причина – штатное расписание дает возможность наглядно определиться с количеством служащих и рассчитать сумму содержания штата. Как составить штатное расписание, и какие правила необходимо соблюдать, инструкция ниже.

Необходимость или ненужная трата времени?

Если компания небольшая и в штате не более 12-15 человек, то составлять штатное расписание, чтобы видеть структуру и численность работников, необходимости нет. Руководящий состав будет сам раздавать задания, менять их и проверять выполнение. А обязанности сотрудников, которые постоянно варьируются, проще отразить в трудовом договоре. Но подобное явление недопустимо в крупных компаниях. Поэтому если вы планируете развитие, то работу с этим документом лучше начинать сегодня.

Если компания небольшая и в штате не более 12-15 человек, то составлять штатное расписание необходимости нет.

Штатное расписание – это нормативный документ, который отражает структуру компании, состав кадров и их численность. В документе расписаны структура организации, число и наименование должностей, размер оклада каждого сотрудника и общий размер фонда заработных плат.

Составляется штатное расписание по утвержденной постановлением Госкомстата РФ № 1 форме Т-3. Форма штатного расписания должна стать основой документа, но в нее можно вносить изменения индивидуально под каждую компанию. Унифицированная форма т-3 представлена по ссылке.

Штатное расписание – это обезличенный документ, то есть в нем не отражаются конкретные люди, а лишь должности и размер их заработной платы. После того как расписание утверждено руководством компании, на уже сформированные должности по приказу назначаются конкретные сотрудники.

В большой организации, разделенной на подразделения, возможно составление «младшего брата», документа с указанием должностей в каждой подструктуре и перечнем Ф. И. О. конкретных работников, занимающих заявленные должности.

Расстановка штатов в расписании никак не регламентируются законом, поэтому управленец волен сделать это на свое усмотрение. Стандартно в крупной компании одно штатное расписание, но нужно написать или нет отдельное для филиалов или подструктур, решает каждый руководитель индивидуально. Если руководитель филиала осуществляет работу по доверенности, то в ней отражаются полномочия на утверждение штатного расписания в своей подструктуре.

Заполняй форму правильно

Образец заполнения штатного расписания для предприятий представлен по ссылке. Казалось бы, достаточно заполнить унифицированную форму. Но на самом деле при составлении у руководителей возникают вопросы.

Конкретные правила, как заполняется документ, нигде не регламентируются. Вот несколько актуальных вопросов, которые возникают в процессе составления штатного расписания:

1. Какой размер оклада правильно вписать? Вопрос актуален по причине одинакового названия должностей, которые могут иметь различный оклад. Например: бухгалтеры, секретари, менеджеры. Предприниматели спрашивают, вписывать различные цифры или оклад должен быть одинаковым? По ТК РФ ст. 22, работодатель обязан назначать равный доход работникам, занимающим одинаковую должность на предприятии и имеющим равную нагрузку. Но секретарь директора выполняет работы больше, чем секретарь начальника отдела кадров, поэтому назначать им равный оклад будет неверно. Лучше составить индивидуальные должностные инструкции и назвать должности отлично, например: старший секретарь, секретарь-референт, секретарь-помощник. В крупных организациях используется тарифная система, когда каждому работнику на одинаковой должности присваивается свой разряд. Согласно разрядам и разным названиям прописываются штатные единицы, и каждому назначается свой оклад.
2. Как вписать так называемую «вилку»? Нередко в крупных компаниях при начислении оклада используется система «вилки». Она предусматривает не конкретную сумму, а некий диапазон от минимальной суммы до максимальной. Оклад работника каждый месяц утверждается приказом руководства и входит в предусмотренный диапазон. С одной стороны, это мотивирует работников выполнять свои обязанности на высоком уровне, но с другой – этот метод оплаты не предусмотрен в унифицированной форме штатного расписания. А так как в документе указывается конкретная сумма общего фонда заработных плат, то система «вилки» усложняет расчеты. В этом случае можно вносить изменения в штатное расписание, конкретно под свою компанию.
3. Отражать в документе только имеющиеся должности или вписать новые на перспективу? Согласно штатному расписанию, вы не сможете в перспективе принимать новых работников, если свободных должностей у вас нет. Поэтому нужно создать должности на перспективу роста компании.
4. Как рассчитать итог? В нижней строке «Итого» рассчитывается общая сумма по вертикальным столбцам: оклады, число штатных единиц, надбавки и месячный фонд заработной платы.

Лучше составить индивидуальные должностные инструкции и назвать должности отлично, например: старший секретарь, секретарь-референт, секретарь-помощник.

Кто и когда утверждает документ?

Сначала осуществляется разработка документа. Черновик рассматривается советом учредителей или руководством организации. После утверждения черновика формируется основной документ. Затем документ отправляется на подпись главному бухгалтеру компании и руководителю. Если это документ подразделения, то право подписи имеет его руководитель.

Главный бухгалтер вправе поставить всего одну подпись в конце документа или на каждой его странице. После подписи главного бухгалтера руководитель компании должен утвердить документ. Для этого составляется приказ об утверждении штатного расписания. В заключение руководитель тоже ставит свою подпись и печать на заполненный бланк. Только тогда штатное расписание вступает в силу. Оформление бланка осуществляется любыми чернилами на усмотрение руководителя или в электронном варианте.

Главный бухгалтер вправе поставить всего одну подпись в конце документа или на каждой его странице.

При утверждении учитываются некоторые моменты:

1. Если в трудовом договоре с сотрудниками указано, что оклад устанавливается согласно штатному расписанию, то вы обязаны ознакомить своих сотрудников с документом под подпись. В крупных компаниях к каждому трудовому договору прилагают копию штатного расписания, чтобы работник мог во время подписания ознакомиться с документом и поставить в нем свою подпись и дату. При этом оклад остальных лиц в компании будет ему известен, так как указывается в штатном расписании.
2. Лучше всего в трудовом договоре прописать размер оклада на конкретную должность, так работник будет не в курсе размеров оплат других сотрудников.

Кто в штате?

В крупных компаниях сотрудников условно подразделяют на «штатников» и «внештатников». К штатным должностям относят все прописанные в документе, включая совместителей, если их должность внесена в форму. Как поступить со «штатниками» при заполнении формы, вопросов не возникает. Много вопросов вызывают внештатные сотрудники. Как учитывать их при составлении штатного расписания?

Законом не регламентируется, как обозначать внештатные должности и какие работники туда могут относиться. Поэтому версий, какие должности относятся к внештатным, несколько:

1. Это любые сотрудники, которые привлечены в компанию временно, так как их деятельность не связана с привычной работой. Например, медицинский персонал для проведения плановых прививок от гриппа, спасатели при чрезвычайных ситуациях.
2. Сотрудники, которые осуществляют свою деятельность в компании, но не занимают никакую должность: уборщики, сантехники, ремонтники.
3. Работники, которые осуществляют свою деятельность согласно гражданско-правовому договору. Но этот вариант неверен, так как, по ТК РФ ст. 11, лица, работающие по такому договору, не рассматриваются.

Внештатные единицы при заполнении трудового договора могут быть внесены в штат как дополнительные или упоминаться в документе. Но решение, сделать это или нет, принимается на усмотрение руководителя.

Можно ли изменять документ?

В готовый и утвержденный документ допустимо вносить изменения. Но для этого необходимы подготовка и правильное оформление. Изменять документ можно по приказу руководителя компании или доверенного лица.

Изменения в штатном расписании касаются не только переименования должностей и размеров окладов. Существуют процедуры изменения штатного расписания, предусмотренные законодательством РФ. Так, по ст. 180 ТК РФ, может происходить сокращение штата и удаление некоторых должностей из расписания. При этом издается указ об изменении штата, который будет подтверждать процедуру сокращения. С изменениями в документе ознакамливают работников, которых касаются трансформации.

Хочется отметить, что руководитель не имеет права изменять название должностей и размер оклада, которые прописаны в трудовом договоре. Это прописано в ст. 57 ТК РФ. Любые изменения должны производиться только с письменного согласия работника.

Заполнить трудовой договор проще всего по унифицированной форме Т-3. Но если компания крупная и при заполнении возникают сложности, то в форме возможны изменения, поэтому перед утверждением нужна подготовка черновика. Штатное расписание пригодится при урегулировании споров, связанных с налогообложением, и поможет руководителю наглядно увидеть, сколько единиц в штате, какие должности есть и каков размер оклада сотрудников. Поэтому вопрос о составлении документа не должен стоять в крупной компании с большим количеством кадров. В мелких компаниях работу можно вести без штатного расписания, но в трудовых договорах прописывать все обязанности, оклад и должность сотрудника.

Каков порядок включения должностей работников в штатное расписание учреждения (организации)?

Каков порядок включения должностей работников в штатное расписание учреждения (организации)? ENG

Если Вы хотите открыть английскую версию официального портала Правительства Ростовской области, пожалуйста, подтвердите, что Вы являетесь реальным человеком, а не роботом. Спасибо.

If you want to open the English version of the official portal Of the government of the Rostov region, please confirm that you are a human and not a robot. Thanks.

Сайты органов власти

Дата публикации: 17 окт. 2016 16:27

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием учреждения (организации). Порядок составления штатного расписания законодательно не определен. Как правило, штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах (ставках заработной платы), надбавках и месячном фонде заработной платы. Таким образом, должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, а принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо. В противном случае, отсутствие должностей в штатном расписании, в частности, может существенно затруднить проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Разъяснения по данному вопросу представлены в письме Федеральной службы по труду и занятости от 21.01.2014 № ПГ/13229-6-1.

Ещё вопросы по теме

Размещено: 17 окт. 2016 16:27

Изменено: 27 апр. 2019 15:12

Количество просмотров: 136

Поиск по разделу производится только по той форме слова, которая задана, без учета изменения окончания.

Например, если задан поиск по словам Ростовская область, то поиск будет производиться именно по этой фразе, и страницы, где встречается фраза Ростовской области, в результаты поиска не попадут.

Если ввести в поиск запрос Ростов, то в результаты поиска будут попадать тексты, в которых будут слова, начинающиеся с Ростов, например: Ростовская, Ростовской, Ростов.

Лучше задавать ОДНО ключевое слово для поиска и БЕЗ окончания

Для более точного поиска воспользуйтесь поисковой системой сайта

делопроизводство, документооборот и нормативная база

2.1.2. Штатное расписание и штатная расстановка

Штатное расписание – это основной документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ дает руководству право на укомплектование организации, и ее структурных подразделений работниками. Также на основе штатного расписания кадровая служба ведет подбор сотрудников на вакантные должности, формирует резерв на выдвижение, организует повышение квалификации кадров.

ТК РФ не требует обязательного наличия штатного расписания в каждой организации, однако в постановлении Госкомстата России № 1 предусмотрено, что унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в том числе форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности.

Постановлением Госкомстата России № 1 в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Штатное расписание теперь подписывается руководителем кадровой службы и главным бухгалтером. Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом, полномочие по утверждению данного документа должно быть закреплено в письменной форме. В таком приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т.  к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.

Штатное расписание является источником для установления наименований должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иной кадровой документации (ст. 57 ТК РФ).

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному постановлением Министерством труда России от 21.08.1998 г. № 37, составление штатного расписания является обязанностью экономиста по труду, который по общему правилу входит в состав отдела организации и оплаты труда. Поскольку такое подразделение создается далеко не в каждой организации, разработка штатного расписания чаще всего поручается отделу кадров, либо планово-экономическому отделу, либо группе специалистов, а то и вовсе бухгалтерии. То есть, руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.

Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности. Координирует работу по подготовке этого документа заместитель руководителя организации по управлению персоналом или иное должностное лицо, назначенное приказом руководителя организации.

В организациях с большим должностным и численным составом целесообразно разрабатывать и утверждать штатное расписание отдельного структурного подразделения.

Штатное расписание имеет код по ОКУД 0301017, изготавливается, как правило, в количестве 3 экземпляров (плюс копии по числу заинтересованных лиц, подразделений), формат бланка А4, срок его хранения по месту разработки и утверждения – постоянно, в других организациях – 3 года.

Форма может быть заполнена как ручным способом, так и с помощью машинной техники (печатной, вычислительной и т. п.), однако, с обязательным резервным копированием информации на бумажном носителе. При ручном способе заполнения все записи должны быть произведены чернилами или шариковой ручкой четко и ясно, без помарок и подчисток. Основная часть штатного расписания представляет собой таблицу:

Наименования структурных подразделений, как правило, указываются в алфавитном порядке. Можно также исходить из штатной численности подразделения (по степени убывания). В качестве принципа расположения также допускается использовать степень функциональной важности подразделений (например, сначала дирекция, затем производственные подразделения, следом – административно-технические). Наименования указывают без сокращений, в единственном числе именительного падежа.

Кодирование структурных подразделений необходимо для формирования сводной отчетности. В настоящее время система кодирования подразделений обязательна лишь в государственных органах. Что же касается негосударственных организаций, то она вводится в том случае, если в их состав входит большое количество структурных подразделений, а для управления персоналом используются автоматизированные системы.

В графе 3 таблицы приводятся наименования профессий (должностей), которые могут дифференцироваться по специальностям и квалификации. В трудовом законодательстве термины «профессия» и «должность» применяются для обозначения вида трудовой деятельности работника, только первый термин – для такой категории персонала, как рабочие, а второй – для служащих.

Служащие – это социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации. В свою очередь, рабочими называют социальную группу работников, занятых преимущественно физическим трудом. Труд этой категории работников, как правило, заключается в создании материальных благ, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации.

Наименование профессии берется из Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) соответствующего выпуска (раздела). Такой порядок определен ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что «Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках…». Квалификационные требования к профессиям как раз и устанавливаются ЕТКС. В настоящее время выпуски ЕТКС активно перерабатываются, и проблемы с определением наименований профессий рабочих должны решиться в ближайшем будущем.

По-другому обстоит дело с наименованиями должностей. На сегодняшний день в работе кадровых служб применяется уже упоминавшийся общеотраслевой Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Кроме того, квалификационные требования по наименованиям должностей отдельных отраслей содержатся в различных сборниках.

Подавляющее большинство сборников ориентировано на бюджетную сферу. В коммерческой сфере для того, чтобы установить правильное наименование должности, можно воспользоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Напомним, что к ОКПДТР обращаться следует только с целью установления наименования должности, а не профессии, поскольку в нем пока не отражены наименования профессий рабочих в соответствии с новым ЕТКС.

В последнее время в организациях, особенно с иностранным капиталом, а также в компаниях, увлеченных новыми стилями управления, используются иностранные названия должностей. Большинству из них в российском трудовом законодательстве можно найти аналоги; но есть и такие, перечень обязанностей которых выходит за границы уже существующих должностей. Например, мерчандайзеры, логистики, супервайзеры и т. д.

ТК РФ частично решил эту проблему. Статья 57 ТК РФ определенно и однозначно устанавливает, что наименование должности, специальности, профессии устанавливается в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, в штатное расписание можно включить и новые наименования должностей, например, если в организации внедряются новые методики структурирования и управления персоналом. Однако при этом желательно выполнить два условия:

• проверить, не содержится ли в квалификационной карте (характеристике) вводимой должности обязанностей, аналогичных обязанностям по должностям, для которых законодательство предусматривает пенсионные и иные льготы;

• не увлекаться новомодными названиями, т. к. большинство из них относится к профессиональному сленгу (жаргону) и даже в странах – источниках заимствования они применяются только в разговорной речи (например, «хэдхантер» – «специалист по поиску руководителей»).

Лучше выяснить у инициаторов введения новых должностей, есть ли полные и официально принятые их наименования. Ведь, увольняясь из организации, работник зачастую уходит с такой записью в трудовой книжке, которая может быть непонятной не только новому работодателю, но и органам, осуществляющим оформление пенсий.

В штатном расписании наименования профессий (должностей) указываются в составе структурных подразделений. Они приводятся по старшинству начиная с высшего звена и заканчивая младшим звеном: руководитель, заместитель руководителя, специалист, технический исполнитель, и т. д. В штатном расписании допускается указывать двойные наименования должностей, разделяемых знаком «—», при этом должностной оклад устанавливается по первой должности в двойном наименовании.

В том случае, если в организации есть работники, не входящие в состав какого-либо структурного подразделения, то они оформляются как «прочий персонал».

Наименование указывается полностью, в единственном числе именительного падежа. Сокращения «зав.», «зам.», «нач.» не допускаются.

Количество штатных единиц (графа 4) указывается в единицах по каждой должности или профессии. Должности, по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы, указываются в соответствующих долях (0,2; 0,4 и т. д.).

В графе 5 указываются оклады (тарифные ставки), устанавливаемые за выполнение работ в соответствии с профессиями (должностями), перечисленными в графе 3. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (тарифная ставка) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Размеры окладов (тарифных ставок) в соответствии со ст. 135 ТК РФ устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, – соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) – законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Тарифная ставка является элементом тарифной системы (т. е. совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий). При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Что же касается надбавок (графы 6–8), то они также должны быть предусмотрены системой оплаты труда. Виды и размеры надбавок указываются в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективными договорами и локальными нормативными актами. Как определено ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других)

• в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ;

• в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, – органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

• в организациях, финансируемых из местного бюджета, – органами местного самоуправления.

Надбавки могут быть связаны с дополнительной оплатой или стимулированием труда, с достижением каких-либо показателей за определенные периоды времени или с другими факторами.

В графе 9 определяется месячный фонд оплаты труда по каждому работнику. Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Согласно указаниям по применению правил оформления первичных документов, утвержденных постановлением Госкомстата, в штатном расписании заработную плату теперь можно указывать не только в рублях, но и с помощью вспомогательных величин (процентов, коэффициентов и т. п.).

Графа «Примечание» предназначена для внесения оперативных изменений или отражения особенностей по конкретному наименованию должности. Зачастую данная графа используется для указания фамилии и инициалов отдельных работников, занимающих управленческие должности.

После заполнения всех граф основной части таблицы, в строке «Итого» указываются итоговые суммы по графам 4–9. По итоговым показателям 3-й и 9-й граф составляется приказ (распоряжение) об утверждении штата с конкретным количеством штатных единиц и определенным месячным фондом оплаты труда. Приказ (распоряжение) утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом. Номер и дата приказа отражаются в шапке штатного расписания.

Если при заполнении формы были допущены ошибки, то они могут быть исправлены только по установленным правилам, т. е. с помощью зачеркивания неправильных записей и проставления над ними правильных. При этом исправления должны быть согласованы со всеми лицами, подписавшими документ, и подтверждены их подписями с указанием даты внесения исправлений.

При оформлении штатного расписания обратите внимание на то, чтобы в документе были заполнены все реквизиты, предусмотренные унифицированной формой. Только в этом случае он будет считаться окончательно оформленным и может быть принят к утверждению. В частности, не забывайте заполнять такие реквизиты, как наименование организации и код по ОКПО. Расшифровки подписей также являются реквизитами, обязательными к заполнению. Если в форме остаются незаполненные строки, то они должны быть обязательно прочеркнуты.

Для разработки табличной части штатного расписания могут использоваться и иные формы. Например:

В этом случае наименование и код структурного подразделения указываются не в столбце, а в строке – заголовке.

Экономисты по труду также предлагают использовать такую форму:

Если условия оплаты труда в организации установлены в определенном диапазоне, то в штатном расписании предусматривается «вилка» окладов. Для группы работников, которым установлена сдельная оплата труда, в штатном расписании может быть предусмотрено введение специального раздела или специальной графы. При этом указывается общее число работников такой группы. С учетом этого форма штатного расписания может быть следующей:

В ряде организаций, особенно в государственных учреждениях, применяется «урезанная» форма штатного расписания, т. е. форма, в которой не отражаются должностные оклады и фонд оплаты труда. В этом случае общее количество должностей по штатному расписанию должно соответствовать расчетной численности по фонду оплаты труда, предусмотренной в смете.

При разработке штатных расписаний также практикуется указание итоговой численности работников. Она может быть как общей – по всем должностям (профессиям), так и по каждому структурному подразделению. Например:

Проект штатного расписания подлежит согласованию с руководителями структурных подразделений, а также иными лицами, относящимися к высшему звену управления организацией. Он изготавливается по количеству заинтересованных лиц и хранится 3 года после утверждения штатного расписания.

Копии проекта направляются в подразделения, а также заинтересованным лицам. При подготовке проекта штатного расписания не обязательно использовать унифицированную форму № Т-3. Более того, если речь идет действительно о согласовании, а не формальной простановке резолюций «не возражаю», «согласен», то лучше всего подготовить такую форму документа, которая позволит внести записи с предложениями, замечаниями и т. д.

Визы согласования проставляются на последнем листе. Если у визирующих нет замечаний, штатное расписание представляется на утверждение. Если же по отдельным положениям есть поправки, то после основных реквизитов визы (должности визирующего, его подписи, расшифровки подписи (инициалов, фамилии) и даты), указывается.

Замечания прилагаются

(Подпись) С.И. Иванов

20.01.2005

В этом случае замечания к проекту (включая особые мнения и дополнения) оформляются отдельным листом. Они также могут излагаться на оборотной стороне последнего листа проекта.

Замечания руководителей структурных подразделений при согласии с ними должностного лица, ответственного за разработку штатного расписания, учитываются путем внесения их в проект. Замечания, с которыми это должностное лицо не согласно или не согласны иные лица, визирующие документ, рассматривает руководитель организации или уполномоченное им лицо при утверждении штатного расписания.

Если в процессе визирования в проект вносятся существенные изменения, то он подлежит повторному визированию. Если же в проект включены уточнения, не меняющие его сути, то повторного визирования при доработке не требуется.

В процессе подготовки проекта и утверждения штатного расписания образуется огромное количество документов:

• справки;

• заключения;

• отзывы;

• служебные записки.

Все они хранятся вместе с проектами в течение 3 лет после утверждения штатного расписания. Кроме того, если уставом (положением) организации предусмотрено представление проекта штатного расписания на согласование учредителям организации, то переписка с ними (за исключением протоколов собраний учредителей) подлежит особому хранению.

Утвержденное штатное расписание направляется по одному экземпляру:

• в отдел кадров;

• в главную бухгалтерию;

• один экземпляр хранится в составе управленческой документации организации.

В отдельных компаниях штатное расписание вводится в состав коммерческой информации и поэтому выпускается всего в двух экземплярах – один для генерального директора, один для главной бухгалтерии. В структурные подразделения направляются только части (извлечения), относящиеся к этим подразделениям, а в отдел кадров часть, касающаяся вакантных должностей.

Штатное расписание– документ долговременного действия, однако при необходимости в него могут вноситься изменения и дополнения. Внесение изменений и дополнений производится приказом руководителя организации или уполномоченного им лица.

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.

1. Можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.

2. Как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.

В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:

• «О внесении изменений в штатное расписание»;

• «Об изменении штатного расписания»;

• «О частичном изменении штатного расписания».

В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:

• совершенствование организационной структуры компании;

• проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;

• реорганизация компании;

• расширение или сокращение производственной основы компании;

• изменение законодательства;

• оптимизация управленческой работы;

• планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т.  д.

Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:

• переименование должности;

• изменение должности;

• переименование структурного подразделения;

• возложение дополнительных обязанностей;

• изменение базовых (должностных) окладов;

• введение новых подразделений;

• введение новых (дополнительных) должностей;

• ликвидация структурного подразделения;

• сокращение должности.

Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов. Рассмотрим все эти варианты отдельно.

1. Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие – в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений – работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до их введения.

Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен – следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку.

2. Изменение должности работника в штатном расписании структурного подразделения осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделением организации. В этом случае меняются существенные условия трудового договора, (в частности, трудовая функция, права и обязанности работника, характеристики условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда). Поэтому работник также предупреждается о предстоящих изменениях в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца.

3. В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» – «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

4. Возложение дополнительных обязанностей на работника предусматривает расширение трудовой функции работника, предусмотренной трудовым договором. По своему содержанию это аналогично совмещению должностей (профессий).

5. Изменение базовых (должностных) окладов в штатном расписании осуществляется в случае изменения задач, функций, объема работ, выполняемых подразделениями и отдельными сотрудниками организации. Когда в штатном расписании меняются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудников:

• трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору;

• личная карточка Т-2 (раздел 3).

6. Основанием для организации (реорганизации) структурного подразделения являются:

• решение руководителя организации;

• проект структуры и штатной численности подразделения с перечнем категорий сотрудников;

• проект положения о структурном подразделении;

• проекты должностных инструкций по всем категориям персонала вводимого подразделения;

• проект положения об оплате труда сотрудников подразделения.

При определении категории создаваемого подразделения учитывается ряд принципов:

• служба создается, когда круг решаемых задач не может быть выполнен в полном объеме в рамках отдела и при наличии в структуре как минимум двух самостоятельных подразделений, одно из которых не ниже отдела;

• отдел, как правило, создается в структуре службы и характеризуется наличием двух четко выделенных непересекающихся направлений деятельности;

• должности начальников подразделений вводятся в соответствии со структурой, удовлетворяющей принципам, изложенным выше;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

7. При введении новой (дополнительной) должности на имя руководителя организации поступает комплект документов, включающий в себя:

• служебную записку от руководителя подразделения с обоснованием введения в штатное расписание подразделения новой (дополнительной) должности;

• обновленную структуру подразделения;

• проект должностной инструкции на вновь вводимую должность.

При выборе категории сотрудника (при обосновании введения штатной единицы) необходимо руководствоваться следующими принципами:

• должность ведущего специалиста и приравненных к нему работников вводится при наличии двух самостоятельных направлений работы, каждое из которых выполняется специалистом, при наличии объема работ как минимум для двух специалистов;

• должность старшего специалиста и приравненных к нему работников вводится при значительном росте требований к уровню квалификации, предъявляемых к какому-либо рабочему месту на основании деловой оценки или субъективной оценки руководителя подразделения;

• должности специалистов и рабочего персонала вводятся при возникновении новых целей, задач и функций, которые не могут быть выполнены имеющимся персоналом, или при значительном увеличении объема работ по данному рабочему месту.

8. Решение о ликвидации структурного подразделения оформляется в соответствии с ТК РФ приказом по организации за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудников этого подразделения об увольнении по сокращению штатов.

9. Решение о сокращении должности принимается руководством организации при обнаружении несоответствия (дублирования) функций, обязанностей, объема выполняемых работ принятым в организации внутренним регламентам. Решение о сокращении должности, занимаемой сотрудником организации, оформляется приказом по организации в соответствии с ТК РФ за два месяца до введения в действие этого решения с предупреждением сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов.

Увольнение сотрудников по причине ликвидации структурного подразделения, сокращения должности, занимаемой работником, производится кадровым приказом с соответствующей формулировкой. Более подробно эти вопросы рассматриваются в разделе «О сокращении штата и численности».

Рабочая форма штатного расписания, в которую внесены инициалы и фамилии работников, занимающих должности, предусмотренные штатным расписанием, называется замещение должностей или штатная расстановка. Также на практике могут использоваться и другие названия данного документа. Штатная расстановка не имеет унифицированной формы, для ее составления за основу может браться табличная часть штатного расписания. Главное отличие штатной расстановки от штатного расписания – это динамичный документ, изменяющийся в зависимости от происходящих (численных и качественных) изменений в личном составе предприятия, организации и не требующий издания приказа о его утверждении.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Когда следует утверждать штатное расписание и как скоро после сокращения должностей и увольнения работников эти должност

Когда следует утверждать штатное расписание и как скоро после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание?

Когда следует утверждать штатное расписание и как скоро после сокращения должностей и увольнения работников эти должности можно снова внести в штатное расписание?

По нашему мнению, новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению. Однако существует судебная практика, согласно которой новую редакцию штатного расписания работодатель должен ввести в действие после того, как пройдет сокращение.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Когда утверждается штатное расписание при сокращении
При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению.
Так, в Апелляционном определении Кемеровского областного суда от 18.07.2017 по делу N 33-7522/2017 отмечается, что процедура увольнения по сокращению штата начинается с принятия работодателем решения о сокращении штата работников, которое оформляется соответствующим приказом, и издания работодателем приказа об исключении из штатного расписания штатных единиц или должностей либо о введении в действие нового штатного расписания.
В трудовом законодательстве не указано, как должны соотноситься между собой момент увольнения сокращаемых работников и момент введения в действие нового штатного расписания. На наш взгляд, при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата организации новая редакция штатного расписания должна вводиться в действие в день увольнения работников (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 06.09.2012 N 33-7811/2012).
Однако существует позиция, согласно которой сокращаемый работник может быть уволен раньше, чем вступит в силу новое штатное расписание, так как трудовое законодательство не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении работника только после введения в действие нового штатного расписания (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2015 по делу N 33-38073/2015).
Новое штатное расписание должно быть введено не позднее дня увольнения работника, который совпадает с последним рабочим днем (Постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 23.01.2017 N 07АП-11296/2016 по делу N А45-11693/2016).
В Апелляционном определении Московского городского суда от 02.07.2019 по делу N 33-28494/2019 приведена позиция, согласно которой новую редакцию штатного расписания работодатель должен был ввести в действие на следующий день после того, как пройдет сокращение, поскольку до момента увольнения за сокращаемыми работниками сохраняются место работы и занимаемые ими должности, которые должны быть предусмотрены в штатном расписании.

Введение ранее сокращенной должности в штатное расписание
Срок, в течение которого работодатель не вправе вновь ввести в штатное расписание ранее сокращенную должность, законодательством не установлен.
Работодатель, учитывая особенности деятельности и потребности организации, технологии производства работ, спрос на выпускаемую продукцию, планы на дальнейшее развитие и прочие факторы, самостоятельно определяет структуру и численность работников организации. То есть при необходимости работодатель вправе в любое время внести в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц, так и их увеличение.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала. То есть если работодатель однажды принимает решение о сокращении численности (штата), то впоследствии при появлении у него потребности в дополнительной рабочей силе он может вновь ввести в штатное расписание ранее исключенные из него должности (специальности, профессии) либо штатную единицу. Законодательством не установлено ограничивающего срока, до истечения которого работодатель не вправе ввести в штатное расписание сокращенную ранее должность.
Кого из претендентов перевести на вакантную должность при сокращении штата работодатель решает по своему усмотрению (Апелляционное определение Воронежского областного суда от 28.03.2019 N 33-1371/2019).
При этом следует учитывать, что увольнение в связи с сокращением численности (штата) работников недопустимо использовать исключительно в качестве способа избавления от неугодных работодателю работников.
Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О указывается на то, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место (п. 2.3). Суд обращает внимание и на то, что полностью исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица, нельзя. Действительность сокращения численности или штата работников устанавливается, как правило, сравнением прежней и новой редакции штатного расписания, но не ограничивается этим.
В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами.
Введение в штатное расписание упраздненной должности и принятие нового работника на эту должность через небольшой промежуток времени после увольнения прежнего работника, на наш взгляд, могут свидетельствовать о том, что сокращения численности или штата фактически не произошло. По нашему мнению, даже если вновь принятый работник будет занимать другую должность, но выполнять трудовую функцию, аналогичную трудовой функции уволенного, расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано незаконным.
Срок обращения работника в суд за обжалованием увольнения составляет один месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления ему в связи с увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).
Отметим, что в 2020 г. осуществляется переход на ведение сведений о трудовой деятельности работника в электронном виде (электронные трудовые книжки). По 31.10.2020 включительно работодатели уведомляют работников о праве отказаться от ведения трудовой книжки в бумажном виде. Соответствующее заявление работники представляют до 2021 г. (ст. 66.1 ТК РФ, п. 4 ч. 1, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ, п. 2 Постановления Правительства РФ от 19.06.2020 N 887).
Если работник откажется от ведения трудовой книжки на бумажном носителе, при увольнении ему предоставляются сведения о трудовой деятельности у данного работодателя (ч. 4, 6 ст. 84.1 ТК РФ, п. 1.1 Порядка заполнения формы «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые работнику работодателем (СТД-Р)» и формы «Сведения о трудовой деятельности, предоставляемые из информационных ресурсов Пенсионного фонда Российской Федерации (СТД-ПФР)», утв. Приказом Минтруда России от 20.01.2020 N 23н).
Этот срок может быть восстановлен судом исходя из совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права (п. 10 «Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019)», утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019).
При этом, поскольку уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении указанного срока и поскольку только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки, суд, рассматривая в порядке ч. 4 ст. 392 ТК РФ соответствующее ходатайство, не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления (п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).

Подготовлено на основе материала
О.А. Баташевой
Государственная инспекция труда
в Ростовской обл.

Как разработать план укомплектования персоналом

Это практическое руководство предназначено для того, чтобы помочь специалисту по персоналу ответить на вопрос: «Какая кадровая поддержка потребуется моему отделу кадров в следующем году и как мы выполним эти требования?» (Обычно период времени составляет год, но он может быть короче или длиннее.) План укомплектования персоналом должен использоваться для определения не только увеличения и сокращения численности персонала, но также различных навыков и знаний, которые могут потребоваться. Штатные планы могут включать сотрудников, подрядчиков, консультантов или других экспертов.По сути, шаги, используемые при разработке кадрового плана, помогают специалистам по персоналу задавать правильные вопросы, чтобы прийти к четкому пониманию текущего состояния, желаемого будущего состояния функции и того, как туда добраться.

Планы укомплектования персоналом часто используются во время бюджетных циклов, чтобы помочь спланировать и распределить затраты. Тем не менее, кадровые планы можно использовать в любое время, когда произойдет серьезная корректировка кадров.

Хотя приведенные ниже шаги и примерный план укомплектования персоналом предназначены специально для отдела кадров, их можно применить к любой функции в организации.Специалисты по персоналу также могут использовать шаги и кадровый план в более крупном масштабе для подразделения или всей компании. Для достижения наилучших результатов каждый шаг следует выполнять по порядку, а не забегать вперед.

Кадровые планы могут быть одним из компонентов стратегического кадрового плана. Различия между ними и то, как они пересекаются, будут обсуждаться в конце этого практического руководства.

Для демонстрации того, как будет работать каждый шаг, просмотрите образец обоснования решений, принимаемых в конце каждого шага, и примерный план укомплектования персоналом, основанный на этих решениях.

Шаги по выполнению кадрового плана

Шаг 1. Оценка целей

Первым шагом в разработке кадрового плана является оценка необходимых целей для достижения. Понимая цели, над достижением которых будут работать сотрудники, специалисты по персоналу могут определить объем и тип поддержки, необходимой для удовлетворения этих ожиданий.

Четкое понимание ожиданий помогает специалистам по персоналу во многих отношениях.Цели отдела должны согласовываться с целями организации и поддерживать их. Таким образом, это упражнение — прекрасная возможность обратиться к другим руководителям, чтобы понять их ожидания от отдела в наступающем году, включая поддержку крупных проектов, новых стратегических инициатив или других изменений, которые потребуют корректировки персонала.

Кроме того, на этом этапе HR должен определить основные цели в рамках функции. Возможно, потребуется реорганизация или реорганизация для улучшения обслуживания клиентов или развития конкретных знаний.

Вопросы, которые следует задать при оценке целей:

• Каковы основные стратегические и тактические цели организации на предстоящий год?
• Как отдел кадров будет поддерживать эти цели?
• Какие цели мне нужно поставить перед своей функцией, чтобы обеспечить соответствие целям компании?
• Какую поддержку ожидают от моего отдела другие подразделения / отделы в этом году?
• Каких внутренних целей эта функция хотела бы достичь в этом году?

Шаг 2: Определите влиятельных лиц

На этом этапе специалисты по персоналу определяют факторы, которые могут повлиять на кадровый план.Влиятельные лица могут быть внутренними или внешними по отношению к организации. Они могут быть положительными или отрицательными и определяются как все, что может косвенно повлиять на план, но над которым организация не имеет большого контроля. Оценивая влиятельных лиц в кадровом плане, специалисты по персоналу изучают ландшафт, чтобы определить и понять силы, которые будут влиять на предложение талантов. Примерами таких влиятельных лиц являются ограниченный рынок труда, изменение правил и развитие функции.

Чтобы завершить этот шаг, специалисты по персоналу должны начать с мозгового штурма, чтобы определить все, что может повлиять на их персонал.После того, как они сгенерируют список, они могут сгруппироваться как влиятельные лица. Например, если список мозгового штурма включает «низкий уровень безработицы» и «конкурентная компания ABC нанимает 50 000 местных рабочих в следующем году», эти два могут быть объединены под влиянием «наличие внешней рабочей силы».

Источники, предоставляющие данные о рынке труда, включают:

• Бюро статистики труда США.
• Государственная и муниципальная статистика труда.
• Государственные данные по безработице.

Вопросы, которые помогут определить влиятельных лиц, включают:

• Каков уровень доступности талантов на нашем рынке?
• Какие тенденции влияют на развитие навыков? Это могут быть социальные воздействия, такие как управление требованиями социальных сетей, обучение новым навыкам как часть эволюции процесса или необходимость изучения новых технологий.
• Повлияют ли технологические изменения на наше предложение или спрос на рабочую силу? Этими изменениями могут быть новые технологии, которые потребуют дополнительного персонала или времени на обучение, или технологии, которые повышают эффективность, тем самым сокращая рабочие места.
• Повлияют ли изменения в правилах на нашу рабочую силу?
• Есть ли у нас конкуренты, которые повлияют на предложение рабочей силы? Возможно, конкуренты увеличивают свою рабочую силу или увольняют людей, тем самым увеличивая предложение рабочей силы.
• Повлияют ли экономические или финансовые факторы на наши кадровые планы? Они могут включать ожидаемые изменения в местной экономике, сокращение финансирования, доступного для организации, или приток венчурного финансирования.
• Нужно ли нам учитывать ограничения или воздействия со стороны объектов или инфраструктуры? К ним относятся размер офиса, местоположение и транспортные расходы.
• Влияют ли потенциальные «игровые изменения» на нашу отрасль? Примеры так называемых «революционных компаний» включают Uber и его влияние на индустрию такси. Другие изменения в правилах игры включают технологические усовершенствования, такие как использование автомобилей без водителя, которые могут повлиять на транспортную отрасль.

Шаг 3. Анализ текущего состояния функции

Как и в любом плане, очень важно знать отправную точку. На этом этапе специалисты по персоналу собирают информацию о текущем состоянии функции или создают перечень важных компонентов набора навыков, которые в настоящее время используются.

Сбор информации о текущем состоянии функции управления персоналом включает в себя перечисление всех текущих ресурсов, включая персонал, резервных работников или других людей, которые регулярно поддерживают цели функции. Кроме того, анализ текущего состояния должен определить компетенции, набор навыков или опыт, чтобы полностью понять инструменты, доступные в настоящее время для выполнения ожидаемых планов.

В рамках деятельности на этом этапе специалистам по персоналу необходимо решить, какие системы использовать для получения данных анализа.Небольшие отделы могут просто подсчитать позиции на организационной диаграмме. Однако данные для более крупных планов укомплектования персоналом, возможно, потребуется извлечь из системы информации о человеческих ресурсах (HRIS) или системы расчета заработной платы, управления талантами или расписания. Если план укомплектования персоналом рассчитан на подсчет сотрудников, достаточно данных о заработной плате или HRIS. Но для планирования компетенций наиболее точные данные могут предоставить система обучения или управления талантами.

На этом этапе HR должен также оценить факторы, которые могут изменить состав отдела, такие как риски вылетов, потенциальные убытки и текущие открытые позиции, которые активно набираются.

Этот шаг не включает определение пробелов; это действие происходит на шаге 5.

Вопросы, которые следует задать при анализе текущего состояния, включают:

• Какие системы мне следует просмотреть для получения данных о текущем состоянии?
• Кто мои нынешние сотрудники? Какие должности влияют на то, как мы выполняем задачи (например, какие обязанности требует менеджер по персоналу, а не администратор по персоналу)?
• Какой опыт сотрудники привносят в свою работу?
• Регулярно ли влияют другие сотрудники вне моей функции на достижение целей HR-команды (например,g., возможно, сотрудник по начислению заработной платы, который подчиняется финансовому директору)? Этот вопрос особенно актуален для матричных организаций.
• Вносят ли поставщики, подрядчики или другие лица за пределами моей организации регулярный вклад в достижение целей группы?
• Какими компетенциями обладают мои нынешние сотрудники?
• Есть ли у меня сотрудники, которым грозит побег или есть личные проблемы, которые могут повлиять на их долгую работу в организации?

Шаг 4: Представьте потребности

На Шаге 4 специалисты по персоналу представляют, что потребуется для достижения целей, поставленных на Шаге 1.Ключ к этому шагу — начать все заново и не слишком сильно зависеть от текущего состояния. На этом этапе определяются как конечные кадры, так и временные потребности. Его следует оценивать как по количеству сотрудников, так и по уровню навыков.

Для выполнения этого шага специалисты по персоналу должны рассмотреть цели, изложенные в шаге 1, и представить, что потребуется для достижения этих целей. Лучше всего представить себе потребности, как если бы вы строили отдел с нуля. Такой подход поможет сформулировать требования, не ограничиваясь текущим состоянием.

К этапу видения можно подойти с точки зрения подсчета сотрудников. Однако предвидение потребностей с точки зрения набора навыков, компетенций или опыта помогает преодолеть предубеждения, которые могут существовать в текущем состоянии.

Вопросы, которые следует задать при определении потребностей, включают:

• Какие знания необходимы отделу кадров для достижения наших целей на следующий год?
• Сколько людей нам понадобится для достижения наших целей и где они должны быть размещены? Источники для этой цифры могут включать текущие контрольные цифры, рекомендации по численности персонала, историческое эмпирическое правило в рамках организации или статистический регрессионный анализ.
• Меняется ли штатное расписание в течение года? Как это будет выглядеть через полгода? Через 12 месяцев?
• Какое идеальное сочетание персонала, подрядчиков или сторонних специалистов необходимо для достижения наших целей? Как правило, внешние эксперты — это дорогостоящие специалисты, такие как юристы или консультанты, которых отдел кадров может нуждаться только в очень ограниченном объеме, но чей вклад имеет решающее значение для успеха плана. Подрядчиков следует нанимать для удовлетворения краткосрочных потребностей.
• Какой бюджет нам понадобится для достижения наших целей?

Шаг 5: Проведите анализ пробелов

На шаге 5 определяется, что отсутствует между конечным состоянием, указанным на шаге 4, и текущим состоянием, определенным на шаге 3.Пробелы могут включать неадекватное укомплектование персоналом, недостаток опыта или просто неправильных людей в неправильном месте. Информация, полученная в результате анализа пробелов, позволит выявить недостатки в текущем состоянии функции, которые HR необходимо будет устранить для достижения обозначенных целей. Специалисты по персоналу не должны рассматривать эти пробелы как слабые места текущего отдела, а скорее как возможность развить функцию до идеального состояния для достижения целей организации.

Вопросы, которые следует задать при проведении анализа пробелов, включают:

• Если я сравниваю конечное состояние с текущим состоянием, в каких областях мы в настоящее время не можем поддерживать изложенные цели?
• Где нам нужно будет скорректировать текущее укомплектование персоналом? Повлияют ли такие факторы, как текущая производительность или мобильность на текущее укомплектование персоналом?
• Нам не хватает сотрудников с нужными знаниями в функциональных областях?
• Есть ли у нас географические разрывы, в которых нам нужно нанимать персонал?
• Потребуется ли межфункциональное сотрудничество? Если да, то как мы можем укрепить это партнерство?

Шаг 6: Разработка плана решения

Проведя приведенный выше анализ, специалисты по персоналу теперь могут составить план достижения заявленных целей на предстоящий год.План должен включать как конечный штат, так и любое необходимое временное укомплектование персоналом. Шаг 6 часто включает определение сроков (то есть, когда нанимать или продвигать определенный персонал) и распределение затрат, если кадровый план выполняется в увязке с бюджетным циклом.

Сам план должен указывать необходимый персонал, в какое время и в каком месте. Он должен различать штатный персонал и штатный персонал и определять каждую роль, необходимую в функции, от начального уровня до исполнительного. В плане также могут быть указаны сроки, когда потребуется особая внешняя экспертиза.

Кадровые планы могут быть созданы в виде таблиц, диаграмм, презентаций PowerPoint или других визуальных элементов. Важно представить информацию в формате, обеспечивающем объем и тип необходимой информации в удобном для использования формате.

Вопросы, которые следует задать при разработке плана решения, включают:

• Учитывая всю приведенную выше информацию, как мне использовать ее для достижения целей, изложенных в Шаге 1?
• Из чего должен состоять мой штат в конце года?
• Когда и где нам нужно будет скорректировать штат сотрудников для достижения целей организации?
• Какой уровень знаний мне требуется на каких должностях?
• Как я могу приспособиться к влиятельным лицам, определенным на шаге 2?
• Как устранить пробелы, указанные на шаге 5? Может ли обучение или другие методы, помимо приема на работу, восполнить эти пробелы? Можем ли мы восполнить некоторые из этих пробелов с помощью технологий?
• Наконец, как часто мне нужно пересматривать этот план, чтобы убедиться, что он продолжает соответствовать потребностям организации?

Резюме

Как указано выше, составление кадрового плана включает шесть основных этапов:

1. Оценка целей: что необходимо для выполнения этой функции?
2. Определите влиятельных лиц: какие факторы могут повлиять на кадровый план?
3. Определите текущее состояние: что является отправной точкой?
4. Потребности в Envision: что действительно нужно (конечное состояние)?
5. Проведите анализ пробелов: Какие различия существуют между текущим и конечным состояниями?
6. Разработайте план решения: какие типы персонала необходимы? Когда и где?

Приведенная выше схема предназначена для завершения штатного расписания для конкретной функции.Планы укомплектования персоналом также могут быть созданы для целых подразделений или организаций. Чтобы завершить планы укомплектования персоналом с большим объемом, организации могут разбить план на управляемые части. Например, подразделение может составлять индивидуальные планы укомплектования персоналом для функций продаж, финансов, управления персоналом, ИТ, маркетинга и производства, а затем объединять их в один общий план. Специалисты по персоналу, отвечающие за этот тип планирования, должны тесно сотрудничать с лидерами каждой отдельной группы, чтобы понять цели, потребности и необходимый опыт.Проведение такого упражнения может помочь руководителям лучше понять, как каждая функция взаимосвязана для поддержки общих целей организации.

Как отмечалось во введении, кадровые планы могут быть одним из компонентов кадрового планирования. В таблице ниже представлена ​​сводка различий между кадровыми планами и кадровым планированием, определенными в исследовании стратегического кадрового планирования, проведенном The Conference Board в 2012 году.

Кадровые планы	Кадровое планирование
Оперативная / тактическая направленность	Стратегическая направленность (менее детализированная)
Однолетняя перспектива (обычно)	Трехлетняя или пятилетняя перспектива
Результат — план подсчета голов	Результат — целевые номера
Обращается к одному сценарию будущего состояния.	Может учитывать несколько сценариев будущего состояния.

Кадровые планы могут быть первым шагом в развитии организации в направлении принятия кадрового планирования.По мере того, как лидеры привыкают к итеративному планированию подсчета сотрудников, могут добавляться дополнительные сложности с точки зрения критериев, временных рамок или сценариев, чтобы помочь в реализации долгосрочных стратегических планов.

Как разработать план укомплектования персоналом

Ваши сотрудники — один из ваших главных активов. Однако слишком часто организациям сложно управлять своими человеческими ресурсами и строить планы на будущее. Фактически, согласно опросу Общества управления человеческими ресурсами, 43% специалистов по персоналу считают, что человеческий капитал является самой большой «инвестиционной проблемой» для работодателей.

Из-за текучести кадров, нехватки навыков, избыточной занятости, низкой производительности и постоянно меняющихся условий ведения бизнеса неудивительно, что компании изо всех сил стараются не отставать. Но эти проблемы можно смягчить с помощью стратегического кадрового плана.

Воспользуйтесь следующими советами, чтобы узнать, как разработать план укомплектования персоналом, который поместит нужных людей в нужное место в нужное время.

Что такое кадровый план?

Кадровый план — это процесс стратегического планирования, с помощью которого компания (обычно возглавляемая командой HR) оценивает и определяет потребности организации в персонале.Другими словами, хороший кадровый план поможет вам понять количество и типы сотрудников, которые необходимы вашей организации для достижения своих целей.

Штатный план отвечает на вопросы:

• Какие работы необходимо выполнить?
• Сколько людей нам нужно нанять?
• Какие навыки и опыт необходимы для выполнения этой работы?
• Какие пробелы в навыках необходимо восполнить (и есть ли области дублирования)?

Кадровые планы могут охватывать всю компанию или применяться к небольшим командам или отделам и даже к отдельным проектам.

Например, если бизнес-цели вашей компании сосредоточены на расширении продаж в наступающем году, кадровый план может помочь подготовить отдел продаж к такому росту, чтобы нужные люди с нужными навыками были привлечены к работе в нужное время. .

Кроме того, план укомплектования персоналом поможет вашему бизнесу:

• Снижение затрат на рабочую силу и повышение производительности.
• Устранение пробелов в навыках.
• Повышение вовлеченности сотрудников.
• Увеличьте удержание сотрудников и сократите текучесть кадров.
• Повысьте качество обслуживания клиентов.
• Оптимизация роста бизнеса.

Наличие четкого кадрового плана помогает предотвратить проблемы, которые могут замедлить рост или снизить качество ваших продуктов и услуг, что может привести к недовольству клиентов и потере деловых возможностей.

Планы укомплектования персоналом не только помогают компаниям эффективно нанимать, нанимать и развивать сотрудников, но также помогают руководствоваться бюджетными и финансовыми решениями внутри организации.

Как рассчитать кадровые потребности

Кадровый план состоит из трех основных этапов:

• Определение текущего уровня укомплектования персоналом
• Прогнозирование будущих кадровых потребностей
• Выявление пробелов между двумя

После того, как вы оценили свои кадровые потребности, вы можете сформулировать рекомендации, как удовлетворить эти потребности, которые могут включать набор и наем новых талантов, внутреннее продвижение, сосредоточение внимания на обучении и развитии сотрудников или добавление подрядчиков к вашему персоналу.Эти прогнозы и рекомендации помогут вам разработать общий план управления персоналом организации.

Используйте следующие шаги, чтобы узнать, как рассчитать кадровые потребности и составить план на будущее.

1. Определите бизнес-цели

Прежде чем углубляться в кадровые планы и изменения, вам необходимо знать, каковы общие цели для бизнеса. Эти цели обычно изложены в стратегическом бизнес-плане. Используйте этот план, чтобы прояснить цели компании и соответствующим образом согласовать кадровый план.

То, что вы делаете со своими сотрудниками, повлияет на результаты бизнеса (в лучшую или в худшую сторону), поэтому вы должны убедиться, что эти два плана совпадают.

Например, если бизнес планирует открыть новое место, вам может потребоваться переместить текущий персонал или нанять новых сотрудников для выполнения этих ролей. Бизнес-план поможет обосновать эти кадровые решения.

2. Определите вашу текущую кадровую ситуацию

Чтобы разработать кадровый план, вы должны сначала понять вашу текущую кадровую среду.

Если у вас есть надежная база данных HR, этот шаг может быть достаточно простым. Однако, если вы размещаете информацию о персонале в нескольких источниках, вам сначала необходимо объединить эти данные в один источник правды. Работайте с руководителями и менеджерами предприятий, чтобы получить точные и полные данные о ваших людских ресурсах.

Когда у вас есть данные о персонале в одном месте, вы можете оценить текущую кадровую среду и начать извлекать из этих данных полезную информацию.

Обратите особое внимание на:

• Количество людей в штате
• Распределение персонала (размер команды и кто где работает)
• Навыки и компетенции внутри персонала
• Высокоэффективные и потенциальные лидеры
• Низкопроизводительные или «беглые» риски », которые могут указывать на текучесть кадров.
• Возраст и время пребывания в должности (для прогнозирования числа выходящих на пенсию)

Получение этих данных поможет вам лучше понять текущую кадровую ситуацию и более точно определить кадровые потребности и возможности в будущем.

Lucidchart может помочь вам оценить ваш нынешний персонал, чтобы почерпнуть новые идеи. Импортируйте данные о сотрудниках непосредственно в Lucidchart, чтобы построить организационную диаграмму или сгруппировать сотрудников в смарт-контейнерах по ролям, компетенциям, производительности и т. Д. Визуализация вашей рабочей силы может помочь вам определить важные отношения, корреляции или пробелы в укомплектовании персоналом.

3. Прогнозирование будущих кадровых потребностей

После того, как вы оцените свой нынешний кадровый ландшафт, пора сделать некоторые прогнозы относительно ваших будущих кадровых потребностей.

При проведении оценки кадровых потребностей вы захотите рассмотреть факторы, которые могут повлиять на кадровые решения и возможности, в том числе:

• Бизнес-цели
• Показатели текучести и прогнозы
• Ожидаемые слияния или поглощения
• Запуск новых продуктов
• Бизнес-инвестиции (например, новые технологии)
• Изменения в экономике
• Конкуренты, привлекающие ключевые таланты
• Затраты на рабочую силу в отрасли
• Уровень безработицы

Все эти внутренние и внешние факторы могут влиять на рабочую силу и ваши кадровые потребности.

Хотя для составления прогнозов всегда требуются некоторые догадки, вы можете делать уверенные, обоснованные (и более точные) прогнозы, используя следующие методы.

Анализ тенденций

Анализ тенденций хорошо работает для устоявшихся предприятий, у которых за плечами несколько лет. Анализ тенденций использует исторические данные (то есть прошлый опыт) для информирования о будущих потребностях.

Чтобы выполнить анализ тенденций, начните со сбора исторических данных. Сосредоточьтесь на сборе информации, по крайней мере, за последние пять лет, но, возможно, вы захотите вернуться на 10 лет назад.(Имейте в виду, что чем больше размер выборки, тем точнее результаты.)

Соберите данные о следующем:

• Модели приема на работу и выхода на пенсию
• Переводы и продвижение по службе
• Текучесть кадров
• Годы службы
• Сотрудник демография
• Образование
• Навыки и квалификация
• Прошлый опыт работы

Собрав данные, вы можете проанализировать их, чтобы понять показатели текучести кадров с течением времени, а также выявить тенденции или закономерности между наборами данных.

Анализ соотношения

Анализ соотношения — это метод двойного назначения, который позволяет прогнозировать потребность в персонале и сравнивает результаты прогнозирования с отраслевым стандартом.

Прелесть анализа соотношений в том, что он не полагается на исторические данные для прогнозирования будущего спроса. Это преимущество для более молодых компаний, у которых нет накопленных за годы исторических данных, позволяющих понять будущие тенденции.

Вот как это работает.

Соотношение устанавливает взаимосвязь между двумя вещами.Компания может рассчитывать соотношения между бизнес-факторами, такими как прогнозы будущих доходов от продаж и потребности в персонале.

Например, предположим, что ваш бизнес планирует увеличить объем продаж в следующем году и прогнозирует выручку от продаж на уровне 500 000 долларов. Вам нужно будет оценить, сколько сотрудников отдела продаж вам понадобится, чтобы поддержать этот рост.

Чтобы рассчитать это, необходимо определить соотношение между выручкой от продаж и персоналом. Для этого разделите текущую выручку от продаж на текущее количество сотрудников отдела продаж.Если соотношение составляет 50: 1 (50 представляет 50 000 долларов продаж), это означает, что для получения дохода от продаж в размере 500 000 долларов потребуется 10 сотрудников.

Когда у вас будет это соотношение, вы сможете определить пробелы в своем персонале. Например, если вы планируете увеличить доход от продаж до 500 000 долларов, но в настоящее время у вас всего пять сотрудников, вы знаете, что вам нужно будет нанять еще пять человек для достижения этой цели.

4. Проведите анализ пробелов.

Завершив текущую и будущую оценку кадрового обеспечения, вы можете сравнить два отчета на предмет пробелов.Другими словами, посмотрите, где сейчас находятся ваши сотрудники и где они должны быть. Какие есть неточности? Вам нужно больше сотрудников? Есть ли у вашего нынешнего персонала навыки, которые вам понадобятся в будущем для достижения бизнес-целей?

Отметьте любые пробелы между двумя оценками.

По мере прохождения этого процесса наша диаграмма спроса и предложения навыков поможет вам определить, сколько нынешних сотрудников и кандидатов на вакансию обладают необходимыми вам навыками, и следует ли вам нанять или обучить, чтобы получить эти компетенции.

Убедитесь, что ваши сотрудники обладают навыками и опытом, необходимыми для достижения целей компании.

Узнайте, как проводить анализ недостатков навыков .

Подробнее

Узнайте, как Lucidchart может помочь вашей организации
планировать будущее и нанимать сотрудников с нужными навыками.

Прочтите статью

Staffing Table Employee List Services (LISTSERV), Электронная почта и …

Персонал Таблица Сотрудники Список Услуги ( LISTSERV ), Электронная почта , и Учетные записи голосовой почты. Цель: назначение всех адресов электронной почты, и списков голосовой почты сотрудникам до даты начала приема на работу.Среда, 5 сентября 2001 г. Проблемы: 1. Все сотрудники штатного расписания назначаются на должности во время приема на работу. Штатные сотрудники, занятые полный рабочий день, включают все должности руководителей, администраторов, специалистов / технических специалистов, инструкторов по обучению взрослых, преподавателей, работающих на полную ставку, главного библиотекаря, и консультанта. 2. Список необходимо регулярно обновлять. 3. Электронная почта прекращается после прекращения учебы в колледже для всех на полную ставку.4. Все штатные преподаватели, профессиональные и административные сотрудники назначаются на должности во время приема на работу. 5. Все новые должности должны пройти проверку в Интернете, чтобы получить адрес электронной почты. 6. Персонал, ответственный за обновление информации в системе Datatel, должен быть обучен и иметь доступ к экрану XOFF. Процедура: Персонал Таблица Сотрудник Задачи нового Сотрудника Описание Применение Новое штатное расписание сотрудник подает заявку через отдел кадровых процессов в HBC или в Интернете.Должность Новый сотрудник штатного расписания, назначенная на должность HR. Примечание о назначении. Службы и классификационных списков колледжа обновляются как часть процесса назначения в HR. Текущее задание сотрудника Электронная почта и службы списка ( LISTSERV ) обновляет кампус, здание, комнату и < / strong> обновление номера голосовой почты. Описание Отдел кадров проверяет точность информации, содержащейся в и службах списков классификации и всего колледжа ( LISTSERV ), путем проверки Система Datatel.1. Если информация об электронной почте не существует, HR обновляет ее. Информация получена из следующих источников: ?? Электронная почта ?? Доступ к системе по адресу http://accweb.austin.cc.tx.us/inetsvcs/fac_s etup для определения адреса электронной почты. ?? Список услуг ( LISTSERV ) ?? Службы классификационных списков и всего колледжа обновляются, когда должность назначается сотруднику отделом кадров.2. HR уведомляет Администрацию об адресе электронной почты нового сотрудника. Администрация проверяет и обновляет информацию о кампусе, здании, комнате, и телефонах для всех сотрудников и штатного расписания факультета, которые им подчиняются. Примечание: новое телефонное соединение ?? Доступ к системе через Datatel Screen Datatel Screen XOFF XOFF Ответственность HR HR Ответственность Управление кадрового отдела 1

Штатное расписание

— испанский перевод — Linguee

(c) Принять, с любыми […] поправки, t h e штатное расписание f o r 2008-2009 […] двухгодичный период, указанный в приложении II к настоящей записке pops.int	c) Aprobar, con las […] enmiendas del ca so, l a plantilla p ara e l bienio 2008-2009 […] que figura en el anexo II de la presente nota человек.int
Кроме того, разработка […] подробного стандартного рабочего порядка s o n штатное расписание m a na gement, найм, отбор и […] адаптации облегчили, […] наряду с усиленным мониторингом, делегирование полномочий по управлению персоналом на места. daccess-ods.un.org	Адемы, разработка процедур […] рабочая униформа detallados e n […] relacin co n la g es tin de l a plantilla y l a contratacin, seleccin e integrationc i n de персональный, персональный, персональный на уна […] супервайзер мс эстреча, […] han fastenado la delegacin de autoridad en materia de recursos humanos a las operaciones sobre el terreno. daccess-ods.un.org
Функции управления персоналом для этой категории […] сотрудников будет включать должность a n d штатное расписание m a na Gement, льготы и компенсации […] менеджмент. daccess-ods.un.org	Las funciones de recursos humanos para esta […] categora d e funcionarios i nc luirn la administracin de puestos y de la plantilla, la s prestaciones […] y la administracin de la remuneracin. daccess-ods.un.org
Дополнительные ассигнования требовались для поддержания регулярного […] бюджет установлен po s t штатное расписание a t t уровень, который имел […] уже утверждено на 2008-2009 годы. daccess-ods.un.org	Ese crdito adicional se necesita para […] mantener la plantilla de pu es tos permanentes fin an ciados […] con el presupuesto ordinario al nivel […] que ya fue aprobado para 2008-2009. daccess-ods.un.org
Основные усилия по планированию советника по политике на начальном этапе включают участие в группах планирования, межучрежденческих целевых группах, оценочных миссиях, а также оказание помощи […] новая миссия по разработке комплексного разоружения, демобилизации и […] план реинтеграции, бюджет a n d штатное расписание . daccess-ods.un.org	Las Principales actividades de planificacin del asesor en polticas de desarme, desmovilizacin y reintegracin en la fase inicial son Participar en grupos de planificacin, equipos interinstitucionales de tareas y misiones de Assessmentin, y prestar asistencia a las nuevas mision3 […] developracin de un plan integrationdo de desarme, desmovilizacin y reintegracin, y […] el pres up uesto y la plantilla Соответствующие . daccess-ods.un.org
В результате т ч e штатное расписание r e fl влияет на корректировки по категориям и уровням должностей. daccess-ods.un.org	En Conccue NC ia, l a plantilla r eflej a los ajustes efectuad os en l os cuadros lasgo yas451 ..] de puestos. daccess-ods.un.org
В соответствии с резолюцией 1681 (2006) Совета Безопасности, МООНЭЭ сократила […] его civi li a n штатное расписание b y 2 3 международных […] должности после предыдущего сокращения военного компонента. daccess-ods.un.org	Согласование с разрешением 1681 (2006) del Consejo de Seguridad, y despus de […] haber reducido su component militar, la MINUEE ya exclude 23 puestos […] internacionales de su plan ti lla de personal civil . daccess-ods.un.org
Другие органы были […] далее делегируются в полевые миссии f o r штатное расписание m a na gement, отбор и адаптация персонала. daccess-ods.un.org	Tambin se deleg a las misiones sobre el terreno […] autoridad p ara la ges ti n d e la plantilla y la seleccin y contrat ac in de personal . daccess-ods.un.org
Например, т ч e штатное расписание o f t he Pouch Unit […] практически не изменилось с 1980 года, хотя количество институциональных пользователей дипломатической почты и пунктов назначения составляет . […] увеличился вдвое, а поставленный тоннаж с тех пор увеличился почти на 80 процентов. unjiu.org	Por ejemplo, la d otaci n de personal de la Depe nd encia […] de Valija Diplomtica se ha mantenido prcticamente sin cambios desde 1980 a pesar d e que el nmero de instituciones […] que usan la valijaiplomtica y los destinos de sta se han duplicado y el tonelaje entregado ha aumentado ms de 80% desde entonces. unjiu.org
Были также случаи, когда сотрудники […] указаны в качестве занятых должностей временного персонала общего назначения по примерно ov e d штатное расписание . daccess-ods.un.org	Tambin haba casos de funcionarios que […] figuraban c omo personal temporario ge ne rale y que ocupaban puesto s de la plantilla autorizada . daccess-ods.un.org
После утверждения бюджетов Генеральной Ассамблеей разрешение на осуществление расходов составляет […] , выданный с санкции Контролера в форме […] советы по выделению, включая di n g штатное расписание a u th orizations. daccess-ods.un.org	Una vez que la Asamblea General aprueba los presupuestos, el Contralor уступить разрешение на пункт […] realizar gastos en forma de notificaciones de habilitacin de […] crditos, включая ui das autorizaciones en re laci n con la plantilla . daccess-ods.un.org
Глава офиса МОКАРИБ и […] Руководители программных и проектных офисов нанимаются на других условиях, а не . […] включено в т ч д штатное расписание . unesdoc.unesco.org	El Director de la Oficina de IOCARIBE y […] los Jefes de las Oficinas de Programas y de Proyectos estn contratados en otras […] condiciones y no f igura n e n l a plantilla . unesdoc.unesco.org
Ove ra l l штатное расписание w o ul d будет значительно […] скорректировано, отражая чистое увеличение на 220 должностей по разделам расходов […] в результате пересмотра стратегий и соответствующих кадровых ресурсов на 2008-2009 гг. daccess-ods.un.org	L a plantilla ge ner al se aj ustara Meaningamente […] y registrara un aumento neto de 220 puestos en las secciones de gastos […] como conscuencia de las necesarias revisiones de las estrategias y los recursos de personal conexos para el bienio 2008-2009. daccess-ods.un.org
Эти различия отражены в t h e штатное расписание ( a nn ex III). unjiu.org	Estas diferencias se […] recogen en el cuadro de do t ac in d e personal ( anexo I II). unjiu.org
В конечном итоге, т ч е штатное расписание o f т офис и должностные инструкции должны […] должен быть пересмотрен, чтобы обеспечить учет новых стратегических приоритетов. daccess-ods.un.org	Por ltimo, сено […] que rev is ar la plantilla de la o ficina y la descripcin de la s Funciones p ara […] que serespeten las nuevas Prioridades estratgicas. daccess-ods.un.org
Но не […] повлияет на приложение ov e d штатное расписание a n d позволит […] Суд постепенно реализует емкость […] уже есть в бюджете до конца 2008 года. icc-cpi.int	No obstante, […] no afe ct ara la plantilla aprobada y p er mitira […] que la Corte alcanzase progresivamente hasta fines de 2008 […] la Capacidad ya presente en el presupuesto. icc-cpi.int
Информация для повторного обоснования — […] организована следующим образом: настоящее […] документ включает es a штатное расписание f o r каждый отдел / офис […] и краткое изложение его […] функций и организации; A / 64/697 / Add.2 включает таблицу, содержащую следующие элементы для каждого отдела / офиса daccess-ods.un.org	La informacin relativa a la nueva justificacin est organization […] de la manera siguiente: el presente […] documento inc lu ye la plantilla de ca da depamento […] y офис и un breve resumen de sus […] функции и организация; el documento con signatura A / 64/697 / Add.2 consiste en un cuadro que comprende, por cada divisin y oficina, los elementos siguientes daccess-ods.un.org
n e w штатное расписание o f I NSTRAW не включает постоянный сбор средств […] Должность будет размещена в Отделении связи МУНИУЖ в Нью-Йорке. unjiu.org	E n la nu ev a plantilla d el IN STRAW s e включая e un puesto de d edicacin [ exclusiva para la recaudacin de fondos en la Oficina de Enlace de Nueva York. unjiu.org
Несмотря на увеличение рабочей нагрузки с годами, секрета ОИГ ri a t штатное расписание h a s уменьшилось с 21 на момент создания до 18 в настоящее время. unesdoc.unesco.org	Pese al incremento del volumen de trabajo a lo largo de los aos, la plantilla de la secretara de la DCI, который имеет сокращение 21 funcionarios que tena cuando secre a 18 en la actualidad. unesdoc.unesco.org
Кроме того, персонал полевой службы […] Помощник помогает главному сотруднику по гражданскому персоналу в реализации специальных проектов, […] панельные обзоры a n d штатное расписание c o nt ролл. daccess-ods.un.org	Asimismo, el auxiliar de personal del Servicio Mvil ayudar al […] oficial jefe de personal civil en proyectos especiales, exmenes a cargo de […] comits y t ar eas de con trol de l a plantilla . daccess-ods.un.org
Причем капитальный ремонт человека […] стратегии ресурсов и […] конкретная эксплуатация refo rm e d штатное расписание r e qu дает определенную гибкость в […] Управление мировых судей […] вакансий, что превышает допустимые в настоящее время законодательные рамки. eur-lex.europa.eu	Por otra parte, La Reforma de […] la est ra tegia de personal y l a pue st a en prctica de un a plantilla revision r eq uieren […] un grado de flexibilidad […] en la gestin de las carreras de los magistrados mayor que el que permite el marcolegaltivo actual. eur-lex.europa.eu
Комитет […] отмечает включение должностей, финансируемых по статье временного персонала общего назначения, в т ч е штатное расписание . daccess-ods.un.org	La Comisin toma nota de la […] вкл. n la plantilla de p uestos financiados con cargo a la p artid a d e personal t emporario gener al . daccess-ods.un.org
Инспекторы считают, что когда […] вакансии в ок. ov e d штатное расписание o c cu r на этом уровне […] Генеральный директор должен уметь […] на замещение вакансии без согласования с Координационным комитетом. unjiu.org	Los Inspectores opinan que cuando se abren […] vacan te s en la plantilla ap robad a a ese ni ve l, el […] Генеральный директор debera estar facultado […] для кубрирлов, ищущих мнения Координационного комитета. unjiu.org
Комитет отмечает, что никакие другие […] изменения на т ч e штатное расписание a r e предложено […] под исполнительным руководством и управлением. daccess-ods.un.org	La Comisin Observa que bajo el epgrafe direccin y gestin ejecutivas no se […] propone ningn otro cam bi o en la plantilla . daccess-ods.un.org
Кроме того, включение 82 […] Должности национальных сотрудников в O HC H R штатное расписание f o r первый раз вносит […] до увеличения на 260 должностей по разделу 23. daccess-ods.un.org	Tambin Contribuye al aumento de 260 […] puestos en la seccin 23 la inclusin por primera […] vez en l a plantilla d el ACNUDH de 82 puestos p ara funcionarios nac io nales. daccess-ods.un.org
В штаб-квартире, глобальные программы привлекают […] Достаточное целевое финансирование будет использовано для финансирования общего назначения […] должностей, в составе автора из е д штатное расписание . daccess-ods.un.org	En la Sede, los programas globales que atraigan suficientes fondos para fines especficos utilizarn esa […] financiacin para puestos sufragados con fondos para fines generales, Дентро-де-лос […] lmites de la plantilla de personal autorizada . daccess-ods.un.org
T h e штатное расписание f o r секретариат […] Номер Управления изложен в приложении II. daccess-ods.un.org	L a plantilla d e personal d e la s ecretara […] de la Autoridad figura en el anexo II. daccess-ods.un.org
(g) Разработка проекта […] бюджет, включая нг a штатное расписание , f или Special […] Трибунал daccess-ods.un.org	г) Препарат для проекта […] presupuesto , включая ida una plantilla , par a el Tribunal […] Особый daccess-ods.un.org
Со ссылкой на t h e штатное расписание , s he отметил, что […] он был указан в более раннем отчете, а из-за нехватки места […] Номер не был включен в текущий документ. Unfpa.org	Refiri n доза a l a plantilla , dijo que h aba figurado […] en un informe anterior, pero que debido a las limitaciones de espacio, […] no se haba includes en el documento actual. Unfpa.org
Секретариат представит индикаторы ti v e штатное расписание f o r только в информационных целях. daccess-ods.un.org	La Secret ar a presentara u na plantilla in dicat i va exclusivamente co n fines […] de informacin. daccess-ods.un.org

Руководство по штатным расписаниям и листовкам по правам животных

Поскольку обычно у нас мало времени, чтобы проводить с каждым конкретным человеком, мы должны стремиться использовать его как можно больше. Мы должны спроектировать позитивный образ самих себя и своего дела, эффективное вербальное общение и демонстрация наших знаний по предмету. Вот наш руководство по тому, что можно и чего нельзя делать.

ДЕЛАТЬ:

1. Ознакомьтесь с рассматриваемой темой. ПРОЧИТАЙТЕ информацию, которую вы передаете общественности. НИКОГДА не разглашайте информацию, которую вы лично не читал. Будьте готовы обсудить многие аспекты вашей темы, включая воздействие на животных, людей и окружающую среду. Будь уверен подчеркнуть позитивные изменения в образе жизни.

2. Знайте расположение своего стола и объем вашей информации. Будьте готовы ответить на вопросы и предоставить дополнительные ссылки.

Пример: Пэт К. Публика выражает озабоченность по поводу окружающей среды.

Ответ: Быстро найдите свой информационный бюллетень / брошюру по окружающей среде о влиянии животноводства. Выделите информацию, относящуюся к Пэт обеспокоен такими проблемами, как влияние навоза с промышленных ферм на нашу землю и воду. Ферма, насчитывающая один миллион кур, производит 125 тонн влажного навоза в день! После того, как вы решите срочную проблему Пэт, быстро переходите к другой аспект вашего предмета, например, устранение изломов.

3. Держите свой стол в чистоте и порядке . Держите подальше от стола всю еду и напитки. Если вам нужно есть или пить во время игры на стол, примите оторваться от стола. Если посетитель ставит на ваш стол тарелку с едой, чашку с кофе или другие «вещи», уберите их и передайте. назад.

4. Одевайтесь для успеха и для вашей игровой среды. Выглядите комфортно, но при этом профессионально. Носите чистую и аккуратную веганскую одежду. Похож на ваши посетители. Носите свое послание, но не переборщите с на одежде для отдыха в защиту прав животных.

5. Будьте активны . Улыбайтесь и смотрите в глаза, когда посетители проходят мимо вашего стола. Будьте дружелюбны и спросите их, знают ли они о вашем деле или они хотели бы получить некоторую информацию о вашем деле.Всегда предлагайте брошюру посетителю, который колеблется. Люди, которые иначе ушли бы не беря ничего, почти всегда возьмет брошюру, если вы вежливо спросите их, не нравится ли она им, и передадите им.

Фото: Тереза ​​Чагрин

НЕ:

1. Не ставьте под угрозу свое дело. НИКОГДА не извиняйтесь за заботу о животном. Оставайся сфокусированным.

Пример: Обсуждая необходимость принятия законодательства о гуманном убое птицы, НИКОГДА не ставьте под угрозу цель полного отказа от мяса. торговля.НИКОГДА не предполагайте, что закон о гуманном убое является решением проблемы страданий или расширением прав животных. Животные в нашем обществе делать , а не иметь права. Не позволяйте обсуждению дать публике возможность уменьшить свою вину по поводу поедания животных. Ты хочешь их донести ваше сообщение до своих обеденных столов.

2. Не пытайтесь решать незнакомые проблемы. Просто укажите, что вы не знакомы с проблемой.Попросите Пэта связаться с вашим лидером организации или добровольно свяжитесь с Пэт позже. ОБЯЗАТЕЛЬНО ИСПОЛЬЗУЙТЕ ЛЮБЫЕ долговые расписки.

3. Не будьте препятствием для публики . Никогда не стойте между посетителем и выставочным столом. Всегда сохраняйте позитив и профессиональное отношение. Никогда не оскорбляйте посетителя. Всегда держите спокойный и собранный тон.

Пример: Пэт К.Публика говорит, что куры глупы.

Ответ: Спросите, считает ли Пэт, что интеллект должен диктовать, как обращаться с человеком.

Сообщите Пату, что куры, которым разрешено жить так, как задумано природой, являются очень умными и общительными птицами. Сравните фабричные фермы, в которых находятся десятки тысячи птиц как единое целое, и одна птица наслаждается жизнью в лучах солнца и травы.

4. Не тратьте время на споры с людьми, которые пытаются отвлечь вас от вашего дела. Определите, когда обсуждение выходит из-под контроля или никуда не денешься, и вежливо извинись. Не отвлекайтесь на споры об абортах, политике и тому подобном. Животным нужно 100 процентов ваше время, когда вы играете и раздаете им листовки.

5. Не тратьте время на болтовню с другими активистами и не упускайте возможности связаться с прохожими.НИКОГДА не выглядите скучно. Сохранить сплетни, болтовня и тупость для года после события года.

Будьте дружелюбны • Будьте внимательны • Будьте информированы • Будьте внимательны

United Poultry Concerns — это некоммерческая организация, пропагандирующая бережное и уважительное отношение к домашней птице. Для большего информации, посетите наш веб-сайт www.upc-online.org или напишите в United Poultry Concerns, PO Box 150, Мачипонго, Вирджиния 23405 США.757 678-7875. [email protected]

Как технология Pay-At-The-Table помогает ресторанам преодолеть кадровый кризис

Одна из самых больших проблем, с которыми сталкиваются рестораны сегодня и, вероятно, в ближайшие месяцы и, возможно, годы, — это набор и удержание сотрудников с обеденным бизнесом восстанавливается быстрее, чем можно нанять персонал.

Признаки напряженности на рынке труда очевидны. Согласно Wall Street Journal, в апреле повысились зарплаты на человек, что является признаком того, что некоторые работодатели повышают зарплату для привлечения или удержания сотрудников. The Journal также отмечает, что число людей, добровольно уволившихся с работы, также выросло второй месяц подряд, что потенциально указывает на растущую уверенность рабочих в том, что доступны более выгодные должности.

В то время как сектор досуга и гостеприимства, включая рестораны, обеспечил большую часть создания рабочих мест в апреле, добавив 331 000 рабочих мест, этого все еще недостаточно для удовлетворения резкого роста спроса. Согласно недавнему исследованию, 89% операторов ресторанов с полным спектром услуг говорят, что их нынешний уровень укомплектования персоналом ниже обычного.Некоторые считают, что низкая заработная плата отталкивает персонал ресторанов.

Люди с нетерпением ждут возвращения к столовой в помещении с неудовлетворенным спросом на их старые знакомые полноценные обеды. По мере того, как бизнес снова набирает обороты, владельцы и менеджеры ресторанов стекаются к приложениям для найма ресторанов и предлагают стимулы для возвращения персонала. Эти владельцы также ищут способы делать больше с меньшими затратами, одновременно повышая лояльность и удержание сотрудников. Непростая задача.

Одним из способов смягчения нехватки персонала является решение с оплатой за стол, которое исключает сервер из процесса платежей и позволяет им сосредоточиться на дополнительных продажах другим клиентам.Положительным моментом является то, что оплата за столом также дает гостю более позитивный опыт, позволяя платить, когда и как они хотят. Результат — более высокие чаевые для официантов — в среднем 16% — и более высокая прибыль ресторана. Это заманчиво для потенциальных сотрудников.

Сокращение количества ручных операций для обслуживающего персонала и помощь им в получении большего дохода от чаевых — оба привлекательных преимущества, но обслуживающий персонал по-прежнему опасается безопасности. Защита их личной безопасности не только в интересах ресторана, но и важна для сегодняшней стратегии найма.Технология оплаты за столик может уменьшить количество точек взаимодействия с клиентами, необходимых для обслуживания гостей. Это также помогает соблюдать важные меры предосторожности по социальному дистанцированию, что повышает безопасность каждого.

Ограниченный рынок труда может сохраниться некоторое время, поэтому, помимо привлечения и найма обслуживающего персонала, повышение эффективности труда также важно для операторов ресторанов. Здесь также помогает технология оплаты за стол, которая объединяет трудоемкий, многоэтапный процесс в единую доставку к столу.Просто исключив сервер из процесса оплаты, ресторан с полным спектром услуг может сэкономить тысячи долларов на эксплуатационных расходах.

Сейчас главное — делать больше с меньшими затратами, но есть и другие преимущества, которые дает технология оплаты за стол. Менеджеры могут использовать его для опроса клиентов и предупреждать обо всем, что неудовлетворительно, — до того, как они покинут ресторан. А для операторов ресторанов, которые все еще борются с возвратными платежами, технология оплаты за столик может сделать платежи EMV с высоким уровнем безопасности и снизить риск мошенничества.

Сейчас у ресторанных операторов много дел. Как можно быстрее вернуться к нормальной жизни, по-прежнему остается первоочередной задачей. Хотя технология оплаты труда может показаться лишь одним из кусочков головоломки, на самом деле она может помочь собрать воедино всю головоломку — от набора и удержания персонала до обслуживания клиентов и бухгалтерского учета. Теперь можно делать больше с меньшими затратами.

Об авторе

Гордон Гардинер — генеральный директор TableSafe, компании, которая меняет подходы к оказанию услуг в сфере гостеприимства в ресторанах и других заведениях.

Возможно, вам придется использовать собственный столик |

Фото любезно предоставлено Лефтерисом Каллергисом (NQZiQxuIyFk-unsplash).

COVID вызвал множество проблем в мировой экономике. Но реальный вопрос заключается в том, все ли это плохо или дает возможность для роста.

Теперь, когда рестораны могут открываться на полную мощность и нанимают больше ресторанов, чем когда-либо, наблюдается нехватка персонала. Почему это?

Фото любезно предоставлено сайтом Danielle’s Scratch Kitchen в Facebook.

Чистая кухня Даниэль

Дилан Монтанио, шеф-повар ресторана Danielle’s Scratch Kitchen в Касл-Рок, высказал свое мнение по этому поводу, так как он испытал это на собственном опыте.

Он сказал: «Я не знаю, есть ли нехватка персонала как такового, я думаю, это потому, что многие люди в отрасли, имея свободное время, как бы поняли, чего им не хватало в жизни, чего им не хватало. проводит личное время с семьей ».

Он знает, что многие указывают пальцем на пособия, рабочие смогли получить оплачиваемую безработицу.«Это действительно многое говорит о том, что в отрасли в целом крайне недоплачивают и недостаточно обеспечивают персонал. Я думаю, что проблема в большей степени заключается в том, что люди теперь понимают, что они могут сделать вдвое больше, чем они зарабатывали в качестве повара, ходящего от двери к двери, продавая солнечные батареи, и имеют зрение и стоматологию. Они будут работать довольно ровно ».

Монтанио подробно остановился на поиске квалифицированного персонала в постпандемическом мире: «Я думаю, что отрасль находится в решающей точке, потому что теперь, когда мы пережили пандемию в современную эпоху, — осознание того, что вам нужно заботиться о своей рабочей силе, является очень настоящее.И это не то, что обычно делают в ресторанах ».

Он видел, как люди не приходили на интервью. «Я бы назначил 35 или 40 интервью, и два из них появятся. Может быть, один из них в некотором роде квалифицирован, и я говорю: «Ну, я думаю, ты по умолчанию выигрываешь, парень!» »

Для ресторанов сложно конкурировать с заработной платой по безработице с пособиями по COVID. Он сказал: «Это даже не так много, этого достаточно, чтобы жить, и работодатели не хотят этого платить.”

Монтанио сказал, что, хотя работодатели жалуются на то, что им платят 15 долларов в час, эта заработная плата уже много лет не является приемлемой для жизни. «Вы не можете снять квартиру и заплатить за машину и, возможно, страховку, если вам повезет, или что-то в этом роде на 15 долларов в час в этом городе, это невозможно», — говорит он. «Она настолько вышла из строя, что, если вы не являетесь крупной корпорацией, которая чрезвычайно прибыльна, вы действительно не можете позволить себе платить своим работникам прожиточный минимум».

Монтанио также добавил: «Но, поскольку вы одна из тех крупных корпораций, вы, вероятно, очень жадны, так зачем вам вообще это делать? Рабочие для вас не люди, это просто статистика, и вот где вы сейчас находитесь.Владельцы малого бизнеса, которых я знаю, на самом деле очень заботятся о своих людях, но им все равно нужно делать свой бизнес прибыльным и оплачивать все эти счета. Так действительно ли владельцы крупного бизнеса хотят быть менее жадными? »

Фото любезно предоставлено Кейт Таунсенд (hEC6zxdFF0M-unsplash).

Новый стандарт

Возможно, сотрудники не хотят возвращаться к работе, но они открыли для себя новое качество жизни, недоступное до пандемии.Из-за пандемии и отсутствия работы в кулинарии они были вынуждены искать новые средства к существованию.

Как насчет риска вернуться на кухню, где вы находитесь в непосредственной близости с другими людьми, и вы сомневаетесь, контактировали ли они с кем-то, кто болен COVID? А как насчет очевидного риска, что они могут забрать этот дом к своей семье?

Фото любезно предоставлено Rookies Taphouse Facebook.

Ресторан и закусочная для новичков

Дженнифер Бьянко, которая была шеф-поваром в ресторанах Rookies Taphouse и Eatery in Fountain, а также в баре, расположенном на одной из военных баз, тоже придерживалась мнения по этому поводу.Имейте в виду, у нее также другая точка зрения на это, учитывая, что она работает фельдшером в больнице Evans Army Community.

Бьянко сказал, что некоторые люди могут с подозрением относиться к работе в тесноте. Или она сказала, что они могут бояться потерять работу, если снова прикажут изолировать их. «Однако, на мой взгляд, люди просто ленивы. Получение пособия по безработице и проверка стимулов, черт возьми, зачем им возвращаться на работу? »

Множественные проблемы замедляют возвращение к работе

Независимо от причины медленного возвращения к работе, факт остается фактом: рестораны и бары ищут квалифицированный персонал, а клиенты ищут возможность выйти и насладиться трапезой с семьей и друзьями.

No related posts.