Уважаемые рекрутеры, а вы не офигели? / Хабр
Ловите мое никому неинтересное мнение по поводу проблемы, от которой у меня уже знатно подгорает.
Нахожусь в поиске работы. Но думаю свое резюме убрать с сайта соискателей, ибо достало.
99% моего времени отнимает прочтение рекрутерского спама, ответы на по определению неподходящие вакансии и прохождение технических интервью, в которых я не пройду, потому что у меня ИЗНАЧАЛЬНО нерелевантный опыт.
Я, как любой перфекционист, решила, что проблема, наверное, в резюме. Написала большими буквами, что НЕ РАБОТАЮ с определенными технологиями и НЕ ИНТЕРЕСУЮСЬ развитием в этом направлении. Написала, в какую сторону хочу развиваться. Исключила любые двусмысленности, убрала теги, которые могут хотя бы намекнуть на релевантный опыт.
И что вы думаете? Нерелевантных писем стало еще больше!
Совершенно выбесил ответ одной дамы «ну да, я прочитала, в вакансии это будет, но чуть-чуть, но если вам совсем не интересно, дайте знать». То есть, она считает, что я три раза написала что не работаю, не хочу работать и не буду учиться работать с автоматизацией, чтобы мне все равно предложили автоматизацию? В ее глазах я настолько глупый и неопределившийся человек? Если так, то зачем она меня на работу зовет, зачем такие работники нужны?
И тут меня осенило, что я делаю работу рекрутера за него.
Человек не утруждает себя поиском и анализом мэтча и просто рассылает сообщения всем подряд, тычет пальцем в небо в надежде на «авось найдется», а я роюсь в этом мусоре и выясняю, подхожу я или нет. Трачу свое время на вежливые отказы (чего, кстати, многие рекрутеры тоже лишены и не отвечают).
Уважаемые компании, пожалуйста, прекратите платить своим рекрутерам за количество откликов. Вы так никогда не найдете себе действительно хороших специалистов. Вы просто делаете из рекрутеров — спамеров, которым лишь бы написать, невероятно сильно раздражающих и пожирающих чужое время. Обратите внимание на подход к поиску, на пустые бессмысленные показатели ваших рекрутеров, вы сливаете время и деньги на спам.
Рекрутер — это первое лицо компании, и у многих компаний чумазые, невежливые лица уличных приставак и разводил с бинарными опционами, именно такая ассоциация у меня с этим потоком нерелевантных вакансий. Не хочется сотрудничать совершенно, даже если бы вакансия потом подходящая нашлась. Не читать резюме и рандомно рассылать свои вакансии — это проявление неуважения, неужели вам самим к себе такое отношение понравится?
Первое правило в маркетинге гласит: «В первую очередь, определи целевую аудиторию». Чем тоньше целевая аудитория выявлена, понята и предугадана, тем выше вероятность покупки и ниже стоимость клика, блин. Ровно так же работает рынок вакансий. Вы никогда не найдете классных кандидатов, задалбывая всех подряд своим спамом.
Давайте друг друга уважать и не тратить чужое время, и тем более не делать свою работу чужими руками.
Хочу отдельно выразить свою любовь и уважение всем рекрутерам, которые внимательно читают резюме, отвечают и пишут итоги непройденных собесов без напоминаний, особенно с обратной связью. Спасибо, что вы есть, вы лучик света в этом непроглядном мраке.
P.S.: да, рекрутеры в таких условиях, бла бла. Но ребят, я же не жалуюсь вам на мою работу? Вы же не делаете мою работу за меня, так? Вы выбрали эту профессию — ну так будьте, пожалуйста, профессионалами. А если вам не нравится копаться в резюме, то может быть, стоит сменить сферу деятельности? Вы ведь мешаете людям и компаниям «совпасть». Наверняка где-то в мире бродит автоматизатор, который мечтает работать в вашей компании и пишет в своем резюме, что хочет быть автоматизатором (а ему мануальные вакансии прилетают), ну так ищите его, зачем вы пишите человеку, который большими буквами пишет, что не хочет в автоматизацию?? Где ваша логика? Зачем плодить сущности и тратить мое и свое время? Наверняка ведь я просто одна из сотен таких же, кому вы точно так же рандомно пишете. В чем смысл?
За сим откланяюсь, спасибо за внимание к моему никому не нужному мнению. Пойду отвечать на нерелевантные письма дальше.
Топ-3 интересных вакансий, которые закрыли наши рекрутеры в 2021 году
ГлавнаяИнформационный каналНаша командаТоп-3 интересных вакансий, которые закрыли наши рекрутеры в 2021 году17. 01.2022
Процесс подбора сотрудников требует от рекрутеров большой отдачи, ведь их задача — не просто найти подходящего по компетенциям кандидата, но и предугадать, кто подойдет в уже работающую команду. Поэтому кандидатов ждет несколько этапов собеседований: оцениваются и профессиональные качества, и опыт работы, и пунктуальность, и мотивация человека.
Наши рекрутеры Алиса Юматова и Роза Шинкарева назвали три вакансии, которые было интереснее всего закрывать в прошлом году.
1. Специалист по организации движения на железнодорожном транспорте в Департамент транспорта (проектный офис МЦД)
«В моей практике это достаточно редкая вакансия с интересным функционалом. Мы искали человека, который бы анализировал график движения поездов, проекты развития железнодорожной инфраструктуры, прогнозировал сбои, технологические окна в движении. Найти подходящего кандидата было сложно, ведь несмотря на достаточную конкретность позиции, в этой работе нет каких-то шаблонов.
Поэтому пришлось искать человека одновременно с опытом работы на железнодорожном транспорте, но живо мыслящего, активного, инициативного.
«На железной дороге все строго регламентировано, а здесь есть некая свобода для предложений. Как правило, люди из этого направления — технари, они работают скорее в заданных рамках и по понятным критериям. А эта вакансия — про развитие и проекты», — объяснила Алиса Юматова.
Наши рекрутеры обработали 1018 откликов на вакансии. Многие из кандидатов не прошли телефонное интервью — не хватило коммуникативных навыков и инициативности. На собеседование к заказчику отправились только 10 из них.
2. Модератор в проект «Наш город» при ГКУ «Новые технологии управления»
«Наш город» — это портал, куда жители Москвы отправляют сообщения о проблемах содержания многоквартирных домов, объектов городского хозяйства, дорожной инфраструктуры и другие вопросы о сфере ЖКХ.
Кажется, что вакансия довольно обычная, но на деле идеальный кандидат должен обладать сразу несколькими важными компетенциями, быть неравнодушным, четким и оперативным. Модератор напрямую взаимодействует с москвичами, а значит, является лицом нашей организации. Итог его работы — довольные жители города, которые понимают, что их слушают и слышат.
«Это стартовая позиция, на которую мы рассматривали молодых специалистов практически без опыта работы, но желающих развиваться в сфере ЖКХ, имеющих опыт профессиональной деятельности в этой области или смежное образование», — рассказала Роза Шинкарева.
Но и закрыть такую вакансию рекрутерам удается довольно быстро. В среднем процесс трудоустройства занимает около месяца.
«Откликов бывает достаточно много, и мы рассматриваем все заявки. В прошлом году, например, было 524 отклика, но подходящих из них, по статистике, около 20. Конкурс постепенно уменьшается за счет этапов отбора: личного собеседования, тестового задания, собеседования с руководителем. Так, из 10 направленных кандидатов пара человек доходит до финальных этапов отбора», — добавила Роза.
Заявки на подбор модераторов рекрутерам поступают достаточно часто. Только за 2021 год специалисты ЦПП закрыли четыре такие вакансии — в апреле, июле, сентябре и октябре.
«Молодые специалисты быстро вырастают на этой позиции и занимают более высокие должности, поэтому мы часто открываем вакансию модератора», — объяснила Роза Шинкарева.
3. Менеджер проектов по внедрению транспортной инфраструктуры в Департамент транспорта
Перед рекрутерами стояла задача найти человека, который бы занимался проектами на стыке благоустройства и развития железных дорог.
«Например, когда у МЦД открывается новая станция, там происходит цикл благоустройства: пересадочные узлы, подходы, парковки, остановки. Их или обновляют, или переносят, или строят новые. Сотрудник должен был отвечать за такие проекты — а их десятки — курировать их, взаимодействовать с разными ведомствами, чтобы все могли скоординировать работу. Ведь со всеми нужно договориться. Не должно быть такого: сегодня поставили остановочный пункт, а завтра под ним прорыли траншею и начали менять всю коммуникацию», — объяснила Алиса Юматова.
Конечно, работать с такими проектами должен настоящий профессионал. И важное место в навыках занимают многозадачность, работоспособность и активность.
Рекрутеры говорят, что кандидаты на такие позиции любят город, урбанистику, они в курсе актуальных проектов, изучают планы по развитию транспортной инфраструктуры. Сложность состояла в том, чтобы этот человек органично вписался в команду.
Специалисты Центра подбора персонала не только изучали входящие отклики, но и искали кандидатов сами. Всего рекрутеры обработали 411 резюме. Большая часть из них была отсеяна уже на первом этапе.
Возврат к списку
Джуниор-рекрутеры: обуза или помощь
Мы поговорили с Марком Кандауровым, Head of Recruitment в oneFactor, о подборе и адаптации джуниор-рекрутеров, их развитии до уровня «мидл» и ситуациях, когда лучше нанять более опытного специалиста.
Марк Кандауров, Head of Recruitment, oneFactor
Нужен ли вашей компании джуниор-рекрутер
Кажется, что для такой ответственной работы, как подбор сотрудников, нужен опытный специалист с набором всех необходимых компетенций. Но сейчас у мидл-рекрутеров — особенно на нишевых рынках IT, в фарминдустрии, в нефтяной среде и прочих — высокие запросы по размеру оклада, социальному пакету, сравнимому с соцпакетом разработчиков. Кроме того, у некоторых мидлов определенные — в некоторых случаях иррациональные — установки и завышенные ожидания, которые даже хорошей компании сложно оправдать. Поэтому иногда проще и эффективнее найти талантливых начинающих рекрутеров и вырастить их «под себя».
А если в вашей компании команды рекрутинга еще совсем нет, то мидл-рекрутер ваши задачи не решит. Нужно нанимать кого-то более опытного и компетентного.
На рекрутерах не стоит экономить. Но специалисты уровня «мидл» или «сениор», на ком вы не экономили, скорее всего, уже и так у вас работают.
Принять решение о найме начинающего рекрутера помогут ответы на четыре вопроса:
- Есть ли в команде подбора задачи, которые можно поручить джуниору?
Начинающим рекрутерам можно поручить постоянный наем на типовые вакансии, по которым нужно активно генерировать воронку исходящим поиском.
Точно стоит задуматься о найме джуниор-рекрутера, если ему можно поручить те задачи, решение которых силами кадрового агентства или фрилансера будет значительно дороже. - Кто будет заниматься адаптацией джуна и оценивать результаты его работы?
Лучше, чтобы адаптацией джуна занимался не просто опытный рекрутер, а человек с навыками менеджмента проектов и педагогики. Первое умение ментору нужно для того, чтобы джуниор приносил реальную пользу, а второй — чтобы уметь доступно объяснять задачи и способы их решения. - Чем джуниор-рекрутер будет заниматься в вашей компании в дальнейшем? Какие у него перспективы роста?
Нужно сразу определить, берете ли вы специалиста на короткий срок или предлагаете ему возможность роста в компании. С кандидатом это лучше обсудить на берегу. - Систематизирован ли процесс подбора в вашей компании? Есть ли ATS?
В структурированном процессе, где понятна роль и задачи каждого, джуниор-рекрутер станет максимально продуктивным и будет минимально отвлекать остальную команду. ATS позволяет сделать командную работу прозрачнее и эффективнее. С ее помощью можно также контролировать результаты работы джуниор-рекрутера.
В Хантфлоу можно отслеживать эффективность рекрутеров и анализировать отчеты о работе команды подбора.
Что можно поручить джуниор-рекрутеру
На перегретом рынке, например в IT-сфере, джуниор-рекрутер может заниматься формированием потока теплых лидов, то есть генерировать самый верх воронки подбора: отправлять несколько сотен электронных писем, звонить десяткам кандидатов.
Чтобы новичок хорошо справился со своими задачами, его нужно хорошо забрифовать по профилю вакансии. Не стоит поручать джуниору работу сразу над несколькими разноплановыми вакансиями — это может запутать его и сделать работу менее эффективной. Выберите одну вакансию, например Java-разработчика, и подробно расскажите джуну, чем занимаются джависты, что их может заинтересовать. Подробно опишите ожидания нанимающего менеджера, условия работы в компании.
Как выбрать и нанять джуниор-рекрутеров
Искать джуниоров проще всего на Хедхантере — там наверняка будет достаточно резюме людей, готовых начать карьеру в рекрутинге. Для поиска стажеров на полставки лучше воспользоваться другими источниками — например, Grintern или FutureToday. Я не люблю обращаться к рекомендациям: в этом случае невозможно контролировать входящий поток и качество воронки.
Ищете вы сотрудника на полную ставку или стажера, который будет работать несколько часов в день, в любом случае вам следует проверить его навыки и компетенции:
- Навыки коммуникации. Оцените, как кандидат общается с вами, как ведет переписку или отвечает на ваш телефонный звонок, какие задает вопросы. При личной встрече можно обратить внимание и на невербальную коммуникацию: жесты, мимику, интонацию — ведет ли человек себя скованно, говорит ли как робот или, наоборот, слишком расслабленно и несерьезно. Вам предстоит работать с новичком в плотной связке, поэтому выбирайте тех, с кем вам будет комфортно взаимодействовать.
- Самостоятельность и ответственность. Чтобы проверить эти навыки, можно провести интервью по компетенциям или предложить кандидату кейс на собеседовании.
- Способность быстро усваивать и структурировать непонятную информацию. Для проверки этого навыка можно предложить будущему джуниор-рекрутеру тестовое задание, состоящее из четырех блоков:
- Выбрать любую вакансию вашей компании и задать по ней необходимые для поиска вопросы.
- Рассказать, как можно было бы презентовать эту вакансию кандидатам.
- Придумать вопросы, которые рекрутер задавал бы кандидатам.
- Найти три резюме и объяснить, почему они релевантны именно этой вакансии.
Работа рекрутера эмоционально тяжелая, поэтому во время собеседования оцените мотивацию и готовность кандидата работать в таких условиях.
Для проверки всех необходимых навыков и компетенций вы можете разыграть на собеседовании кейс: исполните роль кандидата, а потенциальному рекрутеру предложите провести с вами собеседование. Ваша задача — задавать неудобные вопросы, на которые рекрутер не знает ответа. Следите за его реакцией и тем, как он подходит к разрешению трудных ситуаций:
— Какая архитектура процессора будет на моем рабочем ноутбуке?
— Я уточню это у вашего будущего руководителя и позже вернусь к вам с ответом!
Задавая каверзные вопросы, не забывайте, что вы собеседуете джуна! Часть вопросов должна быть такой, чтобы рекрутер точно дал ответ.
Как оценивать успехи начинающего рекрутера
Лучше всего, если в вашей компании есть разработанная карта компетенций. Сверяясь с ней, легко отслеживать рост сотрудника и развитие у него конкретных умений и навыков.
В модель компетенций начинающего рекрутера можно включить те софт-скиллы, которые вы оценивали на интервью: навыки коммуникации, самостоятельность и ответственность, способность быстро усваивать и структурировать непонятную информацию.
Если модель компетенций для каждой должности вы еще не внедрили, оценивать успехи джуниор-рекрутеров нужно по тем KPI, по которым оценивается вся команда рекрутинга. Конечно, к джуниор-рекрутерам нужно применять только показатели тех направлений, по которым новичок действительно выполняет задачи.
Примеры KPI, адекватных для начинающего рекрутера:
- количество лидов в неделю,
- количество релевантных резюме,
- конверсия на первых этапах воронки,
- количество кандидатов, прошедших на этап технического интервью,
- количество кандидатов, принявших оффер и вышедших на работу.
Какие бы метрики и подходы для оценки ни использовались, важно ставить начинающему рекрутеру SMART-цели и регулярно обсуждать прогресс по задачам.
SMART-цель — это цель:
- конкретная и ясная (Specific),
- измеримая (Measurable),
- достижимая (Achievable),
- адекватная вашим планам, релевантная (Relevant),
- ограниченная по времени достижения (Time-bound).
Вот пример хорошей цели для начинающего рекрутера:
К концу дня написать 30 писем или сообщений по релевантным вакансии Java Developer профилям
А цель, сформулированная таким образом, не отвечает критериям выше:
Найти подходящих кандидатов по вакансии Java Developer
Цели могут быть разными по степени сложности, а период их достижения может варьироваться от одного дня до нескольких недель.
Риски и помехи
Иногда джуниор-рекрутер может быть скорее обузой, а не помощью. Если в вашей компании не структурированы процессы, а от команды рекрутинга поступает много разноплановых задач, начинающий специалист может растеряться. Вам же, вместо того чтобы освободить часть своего времени и заниматься более сложными задачами, придется дополнительно контролировать работу джуна, объясняя все по несколько раз.
С наймом начинающего рекрутера могут быть связаны и репутационные риски для вашего работодателя: джун может неверно донести информацию до кандидата, недостаточно подготовиться к общению с ним и не иметь готовых ответов даже на простые вопросы.
Самый очевидный совет по минимизации рисков, связанных с работой начинающего рекрутера: тщательно отбирайте своих сотрудников, не бойтесь давать тестовые задания и задавать каверзные вопросы.
Скорее всего, непредвиденных ситуаций избежать не получится, поэтому лучше к ним подготовиться:
- Четко проговаривайте задание с подопечным. Чем больше вводных получит джун, тем меньше шансы, что что-то из этого он поймет неправильно.
- Расставьте контрольные точки. Разбейте объемное задание на несколько этапов и оценивайте выполнение каждого из блоков.
- Выберите ответственного опытного сотрудника, который будет готов при необходимости принять риски на себя и минимизировать возможный ущерб.
- Подготовьте «план спасения». Предположите, какие ошибки наиболее типичны для начинающего рекрутера, и продумайте возможные способы их решения.
Резюме
- Задуматься о найме джуниор-рекрутера стоит тогда, когда у вас есть задачи, которые проще и дешевле поручить начинающему специалисту, чем агентству или фрилансеру.
- Важно, чтобы в вашей команде был опытный рекрутер, готовый взять на себя роль ментора и ответственность за возможные ошибки новичка.
- На перегретом рынке дешевле и эффективнее нанять джуниор-рекрутера и вырастить его «под себя», чем искать мидла.
- Для начинающего рекрутера важны хорошо развитые навыки коммуникации, самостоятельность, инициативность и способность быстро усваивать и структурировать непонятную информацию.
- Если вы хотите, чтобы начинающий рекрутер в вашей компании развивался и перешел на следующую ступень, разработайте план роста, который включит развитие бизнес-навыков и участие джуна в переговорах с кандидатом.
- Контролировать результаты работы и оценивать успехи можно при помощи карты компетенций или KPI. Важно, чтобы цели, которые вы ставите перед новичком, были сформулированы по технологии SMART.
- Из-за неопытности и недостатка компетентности начинающий рекрутер может допускать ошибки. Чтобы минимизировать риски, как можно более подробно описывайте задание новичку, разбейте большую работу на несколько блоков и подготовьте «план спасения».
Редактор Хантфлоу
Лучшие рекрутеры в Санкт-Петербурге — отзывы и цены на Zoon.ru
Аналитик
Аудитор
Бизнес-консультанты
Бизнес-тренер
Бренд-шеф
Брокер
Бухгалтер
Генеральный директор
Грузчик
Директор
Директор магазина
Директор по маркетингу
Директор по продажам
Заведующий хозяйством
Клиент-менеджер
Лизинговый помощник
Логист
Налоговые консультанты
Налоговый консультант
Оценщик
Продакт-менеджер
Рекрутер
Специалист по 1С
Специалист по архивному делу
Специалист по контролю качества
Специалист по тендерам
Телохранитель
Управляющий
Финансовый консультант
Экономист
Кто такие IT-рекрутеры и что в них особенного | GeekBrains
Рассказываем об особенностях и сложностях работы в IT-найме
https://gbcdn. mrgcdn.ru/uploads/post/2442/og_image/3d9814c13c5f19557a122004cc238daf.png
В IT-рекрутмент приходят разными путями. Сейчас это направление популярно, да и пандемия показала, что если продукт есть только в офлайне, то шансов на выживание у него явно меньше. Компаниям нужны IT-специалисты — а значит, и человек или команда, которые смогут их нанять.
Как попасть в сферу IT-подбора, особенно если у вас нет опыта? Что ждёт новичка на входе и какие могут быть сложности? Как развивать свою экспертность и каким может быть карьерный рост у IT-рекрутера? Эти и другие вопросы обсудим в статье.
Как приходят в IT-рекрутмент?
Здесь вариантов масса, перечислю основные.
Стажировки. Первый и основной вариант для людей без опыта, которые хотят только «потрогать» профессию и понять, насколько им подходят задачи. Сейчас многие компании открывают стажёрские позиции, например на лето — с возможностью остаться в штате, если у работодателя есть такая необходимость.
Маленькая компания. Иногда случается так, что рекрутер работает один или в маленькой команде и подбирает для компании абсолютно всех: от бухгалтера до руководителя разработки. Немного позже приходит понимание, что хочется остаться именно в найме IT-специалистов, и тогда есть вариант пойти в крупную компанию, где это отдельное направление.
Смена команды. Не обязательно пробовать на практике нанимать IT-специалистов, чтобы понять, что хочется сменить вектор карьеры. Один из вариантов — перейти внутри компании из одной команды в другую. Конечно, при условии, что есть свободная ставка и вы обсудили это со своим нынешним руководителем 🙂 Здесь важно помнить, что если вы, например, эксперт в найме бэк-офиса, но опыта в IT-рекрутинге у вас мало, то, скорее всего, вы можете рассчитывать только на начальную позицию.
Курсы. Универсальный метод овладеть базой профессии и перенаправить карьеру в наём IT-специалистов. Курс GeekBrains «IT-рекрутер» стартует уже в ближайшее время. На нём вы познакомитесь со спецификой IT-подбора, инструментами найма и взаимодействия с кандидатом, а также подтянете навыки общения с заказчиками.
С какими сложностями сталкивается IT-рекрутер?
Нужно сразу развеять представление о том, что IT-подбор — это наём разработчиков. Действительно, без их поиска никуда, но в целом сфера намного шире. Есть большой пул других позиций, с которыми сталкивается IT-рекрутер. Можно освоить одну область, но спустя время зачастую приходится погружаться в новую: например, в поиск тестировщиков, у которого своя специфика.
Отдельный блок — это поиск специалистов-аналитиков, а ещё профессионалов в DevOps, информационной безопасности, технической поддержке. В некоторых случаях IT-рекрутер подбирает продуктовых дизайнеров, UX/UI-исследователей, продакт- и проджект-менеджеров. Да и самих разработчиков немало: фронтендеры, бэкендеры, мобильные разработчики. В зависимости от проекта отличаются и языки, которыми должны владеть кандидаты.
Рынок IT-специалистов достаточно узкий. Интерес к нему повышается, но основная работа IT-рекрутера связана с точечным поиском специалистов и хантингом. В этой сфере вы прокачаетесь в работе с холодными кандидатами — потому что наверняка столкнётесь с ситуацией, когда профессионалов, использующих нужную вам технологию, можно пересчитать по пальцам, и все они хорошо трудоустроены. А закрыть вакансию нужно — так что предстоит поэкспериментировать с подходами к найму.
Сложность для новичка ещё и в том, что в описании вакансии в первый момент не понятно примерно всё, если ранее не приходилось сталкиваться с терминологией. При поиске кандидатов в других сферах не так: описания более простые для понимания. В IT всё сложнее.
Спустя время, конечно, вы погружаетесь в контекст: учитесь разбираться в языках разработки, фреймворках или методологиях. Но поначалу нужно быть готовыми к тому, что вам откроется совершенно новая область, которую нужно старательно осваивать. Не бояться спрашивать у заказчиков (команды разработки) о деталях проекта и технологиях, потому что никто лучше них не расскажет об этом.
Как IT-рекрутеру расширять свою экспертность?
В определённый момент в карьере любого рекрутера — и специалист по IT-подбору не исключение — наступает время, когда инструменты найма уже хорошо освоены, но хочется идти дальше. Есть масса вариантов, как можно развить навыки.
Проекты. Когда подбор уже более-менее налажен, то остаётся время на различные проекты, которые помогают оптимизировать или автоматизировать процессы. Многие рекрутеры участвуют в обучении и онбординге, так как это близкие к найму области.
Конференции. Выступления прокачивают навык общения с публикой, а подготовка позволяет углубиться в тему. Начать можно внутри компании, а со временем выходить на внешние ивенты. На конференциях можно развить нетворкинг, познакомиться с коллегами из других компаний и обогатиться лучшими практиками.
Преподавание. Лучший способ разобраться в теме — объяснить её кому-то. Так что в роли преподавателя вы гарантированно расширите свои знания, а ещё сможете пообщаться с сообществом.
Написание статей. В статье можно рассказать об успешном кейсе или поделиться своими экспертными знаниями в одной из областей.
Помимо углубления экспертности именно в подборе, рекрутер может изучать смежные области, например проходить курсы по HR-аналитике или основам маркетинга, копирайтинга. В общем, учиться всему, что может помочь в профессии. Или, наоборот, углубляются именно в IT-сферу, то есть проходить обучение, связанное с разработкой: например, короткий курс по Python, чтобы лучше понимать терминологию разработчиков и говорить с ним на одном языке.
Карьерное развитие IT-рекрутера
IT-рекрутер может продвигаться к позиции руководителя команды подбора или отдела. Или, например, уходить в ветку HR BP или даже DevRel — в зависимости от того, что интереснее.
Некоторые специалисты предпочитают фрилансерские истории — подрабатывают параллельно основной занятости или начинают работать только на себя. Часть коллег впоследствии открывают свои кадровые агентства — обычно, конечно, это происходит после долгих лет работы в подборе.
Есть и другие варианты развития. Например, рекрутеры становятся проджект-менеджерами. Дело в том, что рекрутмент соприкасается с большим количеством проектов, направленных на улучшение процессов найма. А если рекрутер часто соприкасался с аналитикой, то может выйти на позицию специалиста C&B. Но это скорее исключение из правил. Ещё бывает, что IT-рекрутер настолько погружается в информационные технологии, что он уходит в разработку 🙂
7 качеств, которыми обладают лучшие рекрутеры
Все люди разные, и рекрутеры — не исключение. У каждого из них есть свои способы обольщения клиентов и кандидатов. Тем не менее, если вы посмотрите на лучших представителей этой профессии, вы обнаружите в них много общего и сможете у них поучиться.
Вот семь качеств, которыми обладают все лучшие рекрутеры. Какие из них вам требуется развить или улучшить?
1. Они всегда оценивают перспективы с точки зрения клиента и кандидата
Лучшие рекрутеры смотрят на ситуацию глазами тех, кому они служат, отыскивая выгоду как для клиентов, так и для кандидатов.
Они не пытаются продать свои собственные услуги до тех пор, пока не поймут, в чем именно заключается проблема, которая беспокоит собеседников.
Помните, что вы не вправе оценивать клиентов или кандидатов, соглашаться или не соглашаться с ними. Вы можете лишь выслушать их, а затем предложить решение, которое кажется вам оптимальным.
2. Они выстраивают долгосрочные взаимоотношения
Лучшие рекрутеры всегда поддерживают прочные взаимоотношения с окружающими. Они умеют дружить и хранить тайны и пользуются уважением в профессиональной среде. Они регулярно беседуют с клиентами, даже если в текущий момент времени им не требуются новые кадры.
Люди всегда возвращаются к тем, кому они доверяют. Если вы подружитесь со своими клиентами, они вряд ли перестанут пользоваться вашими услугами, даже если грянет кризис.
Самые успешные рекрутеры также понимают, что кандидаты больше любят говорить, чем слушать. Они охотно расспрашивают кандидатов обо всем, что может каким-либо образом повлиять на карьерные решения.
Беседуя с рекрутером, кандидаты и клиенты постоянно задают себе следующие вопросы:
- Заботится ли он обо мне?
- Могу ли я ему доверять?
- Сдержит ли он свое обещание?
3. Они не пытаются охватить все и сразу
Многие успешные рекрутеры специализируются в какой-либо области и зачастую ограничиваются списком из десяти и менее должностей. Они поддерживают непрерывный поток кандидатов, что позволяет заполнять вакансии со скоростью света и обходить любых конкурентов. Эта специализация отражается на личном сайте, в профиле на LinkedIn и на страницах в других социальных сетях.
Клиенты и кандидаты хотят работать с профессионалами своего дела. Если у вас есть специализация, не бойтесь о ней говорить. Так адресаты поймут, что вы знакомы с тонкостями их мира, и их вера в ваши способности возрастет.
4. Они умеют расставлять приоритеты
Самые успешные рекрутеры понимают всю важность планов. Они тщательно расписывают предстоящие звонки и процессы поиска новых клиентов.
Они не тратят время понапрасну на заказы и задания, которые кажутся им невыполнимыми. Они прекрасно осознают, что им приходится тратить 95% ресурсов на кандидатов, которые не получат должность.
Если вы чувствуете, что вам не хватает времени, сделайте акцент на планировании. Если вы никогда этим не занимались, начните с малого. Каждое утро составляйте список из шести приоритетных задач, которые могли бы помочь вам достичь цели. Не уходите с работы до тех пор, пока задачи не будут выполнены. Каждый месяц добавляйте 10 дополнительных задач до тех пор, пока не начнете записывать все дела.
5. Они используют старые и новые технологии
Технологии навсегда изменили методы работы рекрутеров. Лучшие рекрутеры осознали, насколько это важно, и используют различные автоматизированные системы, призванные оптимизировать их труд.
Тем не менее, они не забыли о старых приемах. Они активно звонят клиентам и кандидатам по телефону, понимая, что нельзя ограничиваться общением по почте или в социальных сетях.
6. Они принимают и дают рекомендации
Более половины клиентов и кандидатов приходят к лучшим рекрутерам по рекомендации, руководствуясь желанием довериться тем, кому доверяют другие. Кроме того, у лучших рекрутеров есть четко структурированные процессы работы с рекомендациями.
Если вам редко дают рекомендации, скорее всего, вы их не просите. Попытайтесь пересмотреть свой подход с учетом имеющихся клиентов и кандидатов.
7. Они всегда ищут возможности для обучения
Лучшие рекрутеры всегда присутствуют на профессиональных конференциях, участвуют в образовательных вебинарах, проходят сертификацию и постоянно стремятся расти и узнавать что-то новое. Они понимают, что умение предсказывать тенденции позволяет им сохранять конкурентоспособность.
Если вы читаете этот текст, стремления учиться вам не занимать. В нашей профессии можно с уверенностью сказать лишь одно — все рано или поздно изменится. Если это возможно, свяжитесь с подходящим наставником или тренером, запишитесь на курсы или вступите в профессиональную ассоциацию, чтобы вовремя узнавать о грядущих изменениях.
Переняв черты самых успешных рекрутеров, вы сможете достичь невероятных успехов.
Первая публикация: 2016-06-22
Как напомнить о себе рекрутеру | Карьера | DW
Итак, вы собираетесь работать в Германии, и резюме, на составление которого было потрачено столько сил и времени, отослано. Следующий шаг — за отделом кадров: рекрутеру предстоит просмотреть документы желающего получить работу и решить, приглашать его на собеседование или сразу отклонить его кандидатуру.
На это, разумеется, потребуется некоторое время. А претенденту на вакансию только и остается, что ждать телефонного звонка или конверта в почтовом ящике. Но как долго следует ждать? Можно ли в ожидании ответа позвонить в компанию и осведомиться, как обстоят дела с вашей заявкой? Какие вопросы следует при этом задавать, а чего нельзя спрашивать категорически?
Не через три дня, а через две недели
Эксперты предупреждают: не хватайтесь за трубку телефона, не обдумав тщательно, когда звонить и что спрашивать! А еще лучше — поинтересуйтесь советами профессионалов, чтобы ни в коем случае не побудить раздраженного телефонными звонками кадровика отклонить вашу кандидатуру, даже не ознакомившись с содержанием резюме.
Давление на рекрутера делу не поможет
Если вы решите справиться о ходе рассмотрения документов уже спустя три дня после их отправки, вы продемонстрируете потенциальному работодателю нехватку терпения и такта, а также некомпетентность в отношении рабочих процессов на предприятии, утверждают авторы портала Bewerbung.de, который освещает особенности трудоустройства в немецких фирмах.
Они советуют наводить справки не раньше, чем через две недели после отправки документов. Если резюме было отослано по почте, накиньте еще пару дней на доставку. Не забудьте записать дату отправки документов, чтобы не запутаться. Лучше всего осведомляться о своем резюме и шансах быть приглашенным на собеседование по телефону, потому что на запрос по электронной почте кадровику придется отвечать в письменном виде, а это — дополнительные затраты времени, которые никого не приводят в восторг, предупреждают эксперты портала Bewerbung.de.
Не надо пустых фраз!
«Есть одно простое правило, — утверждает Марен Леки (Maren Lehky), консультант по вопросам управления персоналом, в своей колонке на сайте интернет-издания Zeit Online, где дают советы читателям на начальном этапе профессиональной карьеры. — Чем больше предприятие, тем чаще туда поступают резюме, и тем реже вам следует обращаться туда с вопросами. На малых и средних предприятиях ситуация другая: там вы, возможно, один кандидат из десяти».
Если уж вы решили позвонить в отдел кадров, ни в коем случае не начинайте разговор со стереотипной фразы: «Я только хотел узнать, получили ли вы мое резюме». Во-первых, шансы, что ваше письмо было утеряно, минимальные, по крайней мере, в Германии. Во-вторых, понятно и без лишних слов, что вас интересует совсем не это, пишет Марен Леки.
Еще один типичный вопрос, который задают нетерпеливые соискатели на рабочее место, звучит примерно так: «Я хотел бы знать, когда меня пригласят на собеседование. Мне предложили другое место, и я должен быстро решить, принимать мне это предложение или нет». Чаще всего это неправда, утверждает автор колонки, что прекрасно понимает ваш собеседник в отделе кадров. Более того рекрутер знает, что цель этого вопроса заключается в том, чтобы оказать на него давление. А кому это нравится? Конечно, никому!
Помогут человеческий фактор и терпение
Оба вопроса — пустые фразы. Поэтому лучше их не задавать вовсе, а обратиться к собеседнику так, чтобы завязался нормальный человеческий разговор, советует Марен Леки. Во-первых, спросите, есть ли у него время, чтобы ответить на ваш вопрос, и, если нет, то когда лучше перезвонить. А уж потом скажите честно, почему вы звоните. Это может звучать примерно так: «Я знаю, что у вас много дел и без моего резюме. Но я с нетерпением жду ответа, все бегаю к почтовому ящику и проверяю электронную почту каждые пять минут. Скажите, пожалуйста, какие у меня шансы получить приглашение на собеседование».
Учтите при этом, предупреждает эксперт, что никто не сможет сиюминутно ответить на ваш вопрос, не имея перед собой ваших документов. Их надо сначала найти и просмотреть, и рекрутеру понадобится на это какое-то время. Спросите, поэтому, когда вам можно перезвонить.
Не переживайте, что снова придется ждать. Ведь процесс рассмотрения документов от вас уже никак не зависит. Ожидание кажется для вас томительным, в то время как для рекрутеров, которые перелопачивают сотни резюме в месяц, время проходит незаметно. Иногда, таков неутешительный вывод Марен Леки, соискателю приходится ждать ответа недели, а иногда и месяцы.
Рекрутеры UW и ярмарки вакансий
Кэрри Хекер |
Harbourview : Управление проектированием и строительством, техническое обслуживание/объекты, парковка, общественная безопасность/охрана, телеуслуги/телекоммуникации
UWMC-Montlake : Сертифицированные помощники медсестер/помощники больниц/техники по уходу за пациентами, управление проектированием и строительством, экологические услуги/уборка помещений, техническое обслуживание/объекты, парковка, общественная безопасность/охрана, телеуслуги/телекоммуникации, услуги по трансплантации
UWMC-Северо-Запад : Парковка, Инженерное оборудование, Телеуслуги/Телекоммуникации
Крис МакКолган |
Харборвью : Респираторная помощь, медицина сна, техника стерильной обработки/технологи инструментов
UWMC-Montlake : Респираторная помощь, медицина сна, техника стерильной обработки/технологи инструментов
UWMC-Northwest : Респираторная помощь, техника стерильной обработки/технологи инструментов
Общая служба : Услуги по планированию практики преподавателей (FPPS / UWP)
Дейдра Кейн Мимура |
Первичная медицинская помощь UW Medicine : Первичная помощь (врачи, ARNP, PA-C и плавающие врачи), неотложная помощь (врачи, ARNP и PA-C)
Эмили Хакстейбл |
UWMC-Montlake : RN (Амбулатория/Клиники/Специализированный центр Истсайд), Управление амбулаторного ухода
UWMC-Northwest : Отделение неотложной помощи RN, Сеть амбулаторных клиник Северо-Запада (RN, Руководство сестринского дела), Стационарное сестринское дело, Руководство стационарного сестринского дела, ARNP, PA
Ха Буй |
Харборвью : клиническая инженерия, услуги медицинских переводчиков, отношения с пациентами, волонтерские услуги
Первичная медицинская помощь UW Medicine : руководители клиник, специалисты по обслуживанию пациентов клиник, лаборанты, фельдшеры, представители по обслуживанию пациентов, RN, менеджеры RN Care, социальные работники
UWMC-Montlake : клиническая инженерия, услуги медицинского переводчика, обучение пациентов и семей, отношения с пациентами, волонтерские услуги
Джош Йозвик |
Harbourview : радиационная онкология, радиология/визуализация, реабилитационная терапия и клиники (аудиология, трудотерапия, физиотерапия, протезирование, психометрия, рекреационная терапия, патология речи и языка), профессиональная реабилитация
UWMC-Montlake : CHDD/генетическое консультирование, радиационная онкология, радиология/визуализация, реабилитационная терапия и клиники (аудиология, трудотерапия, физиотерапия, протезирование, психометрия, рекреационная терапия, патология речи)
UWMC-Northwest : радиология/визуализация (КТ, маммография, МРТ, УЗИ, ядерная медицина), реабилитационная терапия (мануальные терапевты, эрготерапевты, физиотерапевты, рекреационные терапевты, логопеды)
Кейт Джонсон |
Харборвью : Сертифицированные помощники медсестер/помощники больниц/техники по уходу за пациентами
Лаэль Берри |
Харборвью : Сувенирный магазин
UWMC-Montlake : Сувенирный магазин
UWMC-Northwest : Прием, клинические специалисты по обслуживанию пациентов, сертифицированные помощники медсестер (CNA), дневной уход, секретари стационарных отделений, экологические службы
Лейси Джонстон |
Харборвью : Службы питания и питания, диетологи
UWMC-Montlake : Службы питания и питания, диетологи
UWMC-Northwest : Услуги в области питания и питания, диетологи
Общие услуги : Корпоративные записи и медицинская информация (ERHI), Управление цепочками поставок/Управление материальными потоками/Закупки
Лиза Сантьяго |
Харборвью : поведенческое/психическое здоровье, специалисты по психическому здоровью, клиника Pioneer Square и программы в центре города, центр отдыха
UWMC-Montlake : Поведенческое/психическое здоровье
UWMC-Northwest : Поведенческое/психическое здоровье
Общие услуги : Контакт-центр, корпоративный доступ и инновации
Марго Симмонс |
Airlift Northwest : Администрация ALNW, Коммуникационный центр ALNW
Harbourview : Административный офис медицинских центров, офис медицинского директора, QA/QI
UWMC-Montlake : Офис исполнительной администрации медицинских центров, офис медицинского директора, QA/QI
Общие услуги : договорные отношения и отношения с плательщиками, операции цикла доходов предприятия (прием, BSIQ, финансовый доступ, финансовые услуги для пациентов), финансы / бухгалтерский учет / расчет заработной платы, линия онкологической службы, паллиативная помощь и долгосрочная помощь, патология, пост- Центр неотложной помощи и трансфера/линия общественной помощи, телемедицинские услуги
Миган Блэшилл |
Харборвью : Анестезиологи, отделение неотложной помощи, операционная/хирургическая служба, социальная работа, духовная помощь/тяжелая утрата, хирургические технологи, программа травм
UWMC-Montlake : Анестезиологи, Центр заболеваний органов пищеварения, Отделение неотложной помощи, Центр почек/Диализ/Ферез, Операционная/Хирургические услуги, Социальная работа, Духовная помощь/Утрата, Хирургические технологи
Общие услуги : Аптека
Молли Кэмпбелл |
Общие услуги : Медицинская лаборатория
Майра Паклеб |
Общие услуги : Медицинская лаборатория
Николь Батиста |
Harbourview : Сертифицированные помощники медсестер/помощники в больницах, экологические службы/уборка, специалисты по психическому здоровью
UWMC-Montlake : Сертифицированные помощники медсестер/помощники в больницах, экологические службы/ведение домашнего хозяйства, техники по уходу за пациентами
Николь Зеласко |
Харборвью : амбулаторные медсестры (RN), кардиологический институт/кардиология, фельдшеры, техники-ортопеды
UWMC-Montlake : Институт сердца/кардиология
UWMC-Northwest : Институт сердца/кардиология
Роберт Морган |
Harbourview : Руководители бизнес-операций (амбулаторные клиники), перепись населения и кадровый состав, глазной институт, координаторы по уходу за пациентами, специалисты по обслуживанию пациентов
UWMC-Montlake : Офтальмологическая клиника, Центр мужского здоровья, Акушерство и уход за матерями и младенцами, Координаторы ухода за пациентами, Специалисты по обслуживанию пациентов, Управление ресурсами, Центр женского здоровья
Общие услуги : Специалисты по финансовому доступу, представители по работе с клиентами
Шэрон Ли |
Харборвью : Технологи электронейродиагностики (END Techs)
UWMC-Montlake : Специалисты по электронейродиагностике (END Techs)
UWMC-Northwest : Нейрофизиологи-технологи, хирургические службы (анестезиологи, операционная, амбулаторный хирургический центр, операционные технологи, предварительная госпитализация/предварительный вызов, PACU), OR RN, PACU RN, руководство медсестринского отделения хирургических служб
Сьюзен Калеро
UWMC-Montlake : Медицинские помощники, техники-ортопеды
UWMC-Northwest : Медицинские помощники, техники-ортопеды
Рекрутинг: полное руководство по рекрутингу в современную эпоху
Дело о рекрутинге 3.
0Мы уже рассмотрели некоторые статистические данные, но давайте углубимся в современный ландшафт рекрутинга.
76% лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали опасаться традиционных бирж труда (источник). Традиционные биржи вакансий, безусловно, все еще имеют свое место, но в наши дни они не должны быть основой вашей стратегии найма.
88% рекрутеров считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неинформированных (источник). Это имеет смысл, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, необходимую им для того, чтобы быть информированными?
63% рекрутеров считают неспособность найти квалифицированных кандидатов своей основной проблемой (источник). Похоже, таких информированных кандидатов все-таки трудно найти.
47% компаний используют программное обеспечение HRIS, которому более семи лет (источник). Что-то подсказывает нам, что эти компании не позволяют своим отделам продаж использовать такое устаревшее программное обеспечение.
62% разработчиков программного обеспечения — самые востребованные таланты — открыты для новых возможностей, но только 13% из них активно ищут (источник). Еще один пример возможностей для рекрутеров, которые могут найти способ наладить контакт с пассивными кандидатами.
Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США (источник). Если ничто иное не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, то, возможно, так и будет.
Соискатели считают рекрутеров пятым наиболее надежным источником информации о возможностях карьерного роста (источник). Да ладно. Среднестатистический кандидат считает вашу страницу с карьерой более надежной, чем рекрутер.
69% кандидатов отклонили бы предложение от компании с плохой репутацией работодателя, даже если бы они были безработными (источник). Почти для трех четвертей рабочей силы даже страха перед безработицей недостаточно, чтобы преодолеть негативный имидж работодателя.
В среднем кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем принять решение о приеме на работу (источник). Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Понравится ли им то, что они узнают о вашей компании?
Рекрутеры утверждают, что не могут найти подходящих кандидатов, а кандидаты утверждают, что не могут доверять рекрутерам. Многие пассивные кандидаты открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Большинство кандидатов презирают традиционные доски объявлений, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего варианта.
И среди всего этого кандидаты стали сообразительнее, чем когда-либо. От отзывов работодателей до вашего бренда работодателя — у них есть доступ к огромному количеству информации, и они используют ее в своих интересах.
Можно продолжать, но очевидно, что рекрутинговая индустрия созрела для перемен. Вот где на помощь приходит рекрутинг 3.0.
Что делает рекрутер? Взгляд изнутри
Когда некоторые слышат слово «вербовщик», они могут сразу же представить себе красноречивого тренера спортивной команды колледжа.Но легкая атлетика в колледже — не единственная сфера, в которой организации ищут профессионалов для привлечения лучших талантов. Каждый день корпоративные рекрутеры по всей стране работают над выявлением и привлечением высококлассных кандидатов для удовлетворения потребностей компаний.
Рекрутеры часто являются связующим звеном между кандидатами и их следующей работой, и содействие этому процессу может быть полезным опытом. В конце концов, многое нравится в том, чтобы дать другим возможность продвинуться по карьерной лестнице или увеличить свои доходы.
Так что же делает рекрутер? Читайте дальше, чтобы узнать больше о том, как выглядит день из жизни специалиста по поиску талантов.
Чем занимается рекрутер?
Рекрутеры работают под эгидой отдела кадров (HR). Они являются экспертами в поиске, отборе и привлечении соискателей на открытые вакансии. Рекрутеры владеют всем процессом привлечения талантов от начала до конца. Это может включать рекламу вакансий, просмотр резюме, собеседование с кандидатами и работу с менеджерами по найму, чтобы найти подходящую кандидатуру.
Работа с менеджерами по найму — будь то внутри или в составе кадрового агентства — требует много умений слушать и общаться, чтобы определить, какие навыки, черты или предыдущий опыт должны быть приоритетными для открытой позиции. Лучшие рекрутеры хотят помочь команде найти нового члена, который будет соответствовать культуре компании и обладать необходимыми сильными сторонами, необходимыми для этой должности. Рекрутеры также могут помочь менеджерам по найму подготовиться к интервью с кандидатами на работу.
Работа с кандидатами на работу является важной частью работы рекрутера, поскольку рекрутеры часто являются первой точкой контакта с организацией для кандидата. Это означает, что рекрутеры часто выступают в роли представителей бренда компании, особенно при посещении ярмарок вакансий. Рекрутеры поддерживают связь сразу со многими кандидатами на работу. Это может включать в себя обсуждение предложений и информирование неуспешных кандидатов о том, что вакансия была заполнена другим кандидатом.
Хотя эти звонки могут быть трудными, рекрутинг может стать успешной карьерой. «Возможность назначать людей на роли их мечты и видеть, как это положительно влияет на их жизнь, очень полезна», — говорит Захрия Литтл, исполнительный менеджер по подбору персонала в JMJ Phillip Executive Search.
Где работают рекрутеры?
Существует два основных типа рабочей среды, в которой может работать рекрутер. Многие крупные организации нанимают собственную команду рекрутеров для заполнения вакантных должностей в компании. Другой вариант — работать в рекрутинговом агентстве, которое занимается заполнением вакансий от имени своих клиентов.
Рекрутеры, работающие в отдельном бизнесе, обычно тесно связаны с офисной культурой. Это означает, что они ищут кандидатов, которые будут хорошо соответствовать как должности, так и компании.Они работают с различными командами по всей компании, чтобы узнать об их конкретных потребностях, чтобы выбрать оптимального кандидата.
Рекрутеры агентствачасто работают в определенной области знаний, например, в области технологий или бизнеса. Это позволяет им отточить свои навыки в определенных областях, чтобы глубже понять отраслевые тенденции и наборы навыков.
Наряду с разнообразием рабочих сред рекрутеры также могут называться по-разному. Вот несколько распространенных названий должностей, связанных с набором персонала, с которыми вы можете столкнуться:
- Корпоративный рекрутер
- Специалист по поиску талантов
- Представитель по трудоустройству
- Координатор отдела кадров
- Специалист по кадрам
- Кадровик
Каковы их повседневные обязанности?
Независимо от того, какую рабочую среду вы выберете, наши специалисты по подбору персонала согласились с тем, что ваши рабочие дни будут разными, и вы будете нести ответственность за выполнение целого ряда задач.
«Я работаю в режиме многозадачности в течение дня, — говорит Эми Уолкотт, менеджер по работе с талантами в Sprout Social. Она говорит, что постоянно исследует биографию, проводит собеседования с кандидатами и просматривает стопки резюме.
Рекрутер Коллин Лаурия говорит, что повседневная работа рекрутера будет варьироваться в зависимости от отрасли, в которой он сосредоточил свои усилия. Ее день — это сочетание общения с коллегами и друзьями для выявления подходящих кандидатов, использования социальных сетей для создания шума. об открытых вакансиях, собеседованиях с кандидатами и встречах с клиентами, чтобы понять их бизнес.Лаурия также следит за отраслевыми новостями и тенденциями, чтобы оставаться в курсе событий, которые могут повлиять на ее клиентов или кандидатов.
Что приятного в работе вербовщика?
Для всех, кто любит работать с людьми и помогать им в достижении их целей, рекрутинг может предложить множество приятных моментов. Рекрутеры получают возможность познакомиться со многими людьми и узнать об их опыте, сильных сторонах и мотивах. Помочь кандидату найти лучшую для него роль — отличный момент как для него, так и для рекрутера.«Получение идеальной работы может изменить жизнь. Приятно осознавать, что я помог людям сделать это», — говорит Джон Хилл, председатель и главный исполнительный директор The Energists.
Хотя может быть трудно сказать кандидату, что работодатель пошел с кем-то другим, это также возможность для рекрутера оставить положительное впечатление и установить контакт, к которому они могут обратиться в будущем.
Что сложного в работе рекрутера?
Хотя вербовка может быть очень полезной, она сопряжена с определенными трудностями.HR — это люди, а люди непредсказуемы. Есть естественные взлеты и падения, которые сопровождают процесс принятия решений как для работодателя, так и для кандидатов. «Важно оставаться целеустремленным, несмотря на то, что происходит вне вашего контроля», — говорит Литтл.
Хилл утверждает, что «информационная перегрузка» — еще один фактор, который может усложнить работу рекрутера. Можно легко запутаться в количестве кандидатов. Это становится особенно актуальным, когда возможности удаленной работы резко расширяют потенциальный пул кандидатов.«Это может затруднить поиск места, где вы расширяете свою сеть, но не утопаете в данных», — говорит Хилл.
Какие навыки и характеристики наиболее важны для работы рекрутером?
Теперь, когда вы знаете немного больше о работе, вам может быть интересно, относитесь ли вы к тому типу людей, которые подходят ей от природы. Мы определили несколько важнейших навыков и характеристик для успеха рекрутера.
Основные навыки людей
Неудивительно, что рекрутеру нужны хорошие коммуникативные навыки.Рекрутеры часто проводят большую часть своего рабочего дня, разговаривая по телефону с кандидатами. Эти ранние беседы являются важной отправной точкой для определения того, подходит ли кандидат для должности, которую он хочет заполнить.
Вам также нужно будет взаимодействовать с менеджерами или клиентами, которым нужно заполнить вакансию, чтобы точно понять, что они ищут в сотруднике. Рекрутеры часто являются посредниками между сторонами, которые активно вовлечены в текущий разговор, поэтому наличие навыков работы с людьми, позволяющих правильно вести эти разговоры, является огромным преимуществом.
Способность к критическому мышлению
Работа рекрутера включает в себя множество данных и деталей — от диапазонов зарплат, требований и показателей эффективности. Рекрутеры должны иметь возможность обрабатывать большое количество информации, не перегружаясь, и ежедневно по несколько раз в день выяснять, что является приоритетом.
Сильная интуиция
Вы никогда не сможете по-настоящему узнать человека по нескольким телефонным разговорам или интервью. Вот почему рекрутеры должны иметь хорошее чутье и уметь обнаруживать потенциал, который может быть неочевидным для других.Верно и обратное: кандидат может казаться идеальным на бумаге, но это не значит, что он подходит для этой должности. Задача рекрутера — провести это различие.
«Великие рекрутеры обладают шестым чувством в отношении того, на ком им следует сосредоточить свое время, — говорит Крис Лаан, основатель Designer Sheds.
Воля к успеху
«Рекрутинг — это не просто поиск «приклада, который может занять место» — вы хотите обеспечить свою команду качественными талантами, — говорит Уолкотт.
Лучшие рекрутеры стремятся найти лучших кандидатов на каждую вакансию, которую они пытаются заполнить.Легко найти человека, который возьмется за работу, но найти правильное совпадение гораздо сложнее. Уолкотт добавляет, что успешные рекрутеры всегда думают о том, что будет дальше для организации, делая все возможное для удовлетворения своих потребностей.
Желание помочь
«В конце концов, это сватовство, построенное на отношениях, — объясняет Лаурия. Лучшие рекрутеры понимают это и относятся к своим кандидатам честно и с сочувствием. Они хотят создать беспроигрышную ситуацию как для компании, так и для клиента, поэтому они стараются понять потребности и ожидания обеих сторон, прежде чем сделать шаг.
Устойчивость
Заполнение позиции вряд ли когда-либо является простым процессом. В конце концов, рекрутинг — это все о людях. «Люди — это дикие карты — вы не всегда можете предсказать, что произойдет», — говорит Андрей Куртуй, соучредитель и главный операционный директор Novoresumé. Даже если у вас сильная интуиция, будут повороты и повороты, которых вы просто не заметите. Лучшие рекрутеры легко адаптируются и сосредоточены на движении вперед и поиске новых решений, несмотря ни на что.
Создание возможностей для вас и других
Так что же делает рекрутер? Как видите, у рекрутера в данный день много работы.Но в основе всего этого по-прежнему люди. Можете ли вы взвесить потребности и желания организаций и кандидатов, которые могут в конечном итоге работать на них? Это требует определенных навыков, но путь к тому, чтобы стать рекрутером, не является недостижимым.
Если вам интересно узнать больше о том, что нужно, чтобы стать рекрутером, ознакомьтесь с «Как стать рекрутером: талант для поиска талантов».
ПРИМЕЧАНИЕ РЕДАКТОРА. Эта статья была первоначально опубликована в 2015 году. С тех пор она была обновлена, чтобы включить информацию, актуальную для 2021 года.
Безопасность | Стеклянная дверь
Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.
Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.
Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .
Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.
Espera mientras verificamos Que eres una persona real.Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .
Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.
Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.
Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.
Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.
Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.
Пожалуйста, подождите 5 секунд…
Перенаправление…
Код: CF-102/6d9daefb19823a7d
Jobvite Recruiter Nation Report 2016
В условиях конкурентного рынка найма рекрутеры сталкиваются с нехваткой талантов
рекрутеров называют нехватку квалифицированных кандидатов на рынке самым большим препятствием для найма.
Талант — источник жизненной силы каждой организации. Но на современном рынке трудно найти качественных, квалифицированных сотрудников, а это означает, что рекрутерам приходится менять свое отношение к рекрутингу.В исследовании этого года подробно изучаются масштабные тенденции, проблемы рекрутинга и поведение соискателей, которые для многих раскрывают ландшафт рекрутинговой индустрии. Результаты показывают, как меняется рынок труда, как именно это влияет на то, как рекрутеры делают то, что у них получается лучше всего, и что эти факторы значат для соискателей сегодня.
Загрузить PDF-файл
Ключевые выводы:
Рынок здоров, а это означает, что больше компаний нанимают новых сотрудников.
- 69% рекрутеров сообщили, что число наймов в их компании увеличилось за последний год
- Только 10% 86% рекрутеров не ожидают увольнений в ближайшие 12 месяцев
Чтобы нанять лучших людей, рекрутеры меняют свои подходы.
- 60% рекрутеров при принятии решения о найме считают, что соответствие культуре имеет первостепенное значение.
- Рекрутеры охотнее, чем когда-либо, ведут переговоры о зарплате — 68% компаний увеличили среднюю предлагаемую зарплату для кандидатов за последний год.
- Как классические, так и модные льготы помогают привлечь кандидатов. 78% опрошенных рекрутеров говорят, что медицинская/стоматологическая страховка наиболее эффективна для привлечения новых кандидатов, а 65% сообщают, что 401(K) помогает. Но 44% также сообщают о гибком графике работы и повседневном дресс-коде, который привлекает сотрудников.
Тем не менее, соискатели не сорвались с крючка, особенно когда речь идет о социальных навыках и социальных сетях.
- 78% рекрутеров считают, что энтузиазм наиболее вероятно повлияет на решение о найме после первоначального личного собеседования, за которым следует владение требованиями ( 76% ) и разговорные навыки 73003 % ).
- В аккаунтах в социальных сетях 72% рекрутеров отрицательно относятся к опечаткам, и такое же большое число ( 71% ) говорят то же самое об употреблении марихуаны.
- Запах тела отпугивает 56% рекрутеров, а «слишком небрежная» одежда влияет на решения о найме 62% из них.
Состояние рынка вакансий
Найм по-прежнему силен — на данный момент
69% рекрутеров сообщили, что количество наймов в их компании увеличилось в прошлом году, особенно в сфере здравоохранения ( 76% 76% ), розничная торговля ( 75% ) и финансы ( 72% ).
39% предприятий говорят о значительном увеличении найма.
86% рекрутеров не ожидают увольнений в ближайшие 12 месяцев.
35% рекрутеров ожидают заполнения более 100 вакансий в этом году по сравнению с 26% в прошлом году.
Беспокойство по поводу автоматизации преувеличено
69% лиц, ищущих работу, хотя бы в некоторой степени обеспокоены устареванием работы.
Но только 10% рекрутеров говорят, что их компании планируют автоматизировать рабочие места в ближайшие 2-3 года, по сравнению с почти 25% в 2015 году. — рекрутеры на транспорте (19%) и в розничной торговле (18%) были более склонны прогнозировать замену рабочих мест, чем в любой другой отрасли.
Но только 9% технических/программных рекрутеров ответили утвердительно.
Когда дело доходит до найма, это мир собачьего поедания. По всей стране вербовщики идут друг против друга за лучших из лучших. Рекрутеры в этих регионах считают, что в следующем году конкуренция останется такой же или даже более высокой:
Переговоры о заработной плате стали нормой
Мы знаем, что деньги превыше всего — 43% соискателей назвали вознаграждение основным фактором, побуждающим покинуть компанию последним год, по данным Job Seeker Nation 2016 (JSN) 90 002 кандидата чувствуют себя более уверенно — 90 433 90 003 58% 90 004 90 434 рекрутеров сообщают, что потенциальные сотрудники с большей вероятностью, чем в прошлом году, ведут переговоры о повышении заработной платы. Особенно в: технологиях и здравоохранении (60%) и на Западе и Среднем Западе (61%) . Спросите, и вы получите (в большинстве случаев) — 68% компаний увеличили предложение средней заработной платы для кандидатов в прошлом году, особенно в таких отраслях, как гостиничный бизнес (83%) , телекоммуникации (80%) и программное обеспечение (73% ) .
Но гендерный разрыв в оплате труда жив и здоров
В зависимости от того, кого вы спросите, женщинам и мужчинам платят неравно.
Что касается равной оплаты труда, то 77% рекрутеров-мужчин сообщают, что женщинам платят за одинаковую работу столько же, сколько и мужчинам. Мужчины почти 40% чаще, чем женщины, полагают, что оба пола получают одинаковую оплату за равный труд.
Мнения рекрутеров о разнообразии найма
По словам рекрутеров, 43 % из них оценили разнообразие как несколько или очень важное при принятии решения о найме. Но 40% из них были нейтральны в отношении разнообразия и его влияния.
Как рекрутеры привлекают Top Talent
Культура более чем просто BUZZWORD
60% рекрутеров оценивают культуру высокого значения при принятии решения о найме по (как вы уже догадались) предыдущему опыту работы (67%) .
51% рекрутеров планируют активизировать усилия по продвижению культуры своих сотрудников в ближайшие 12 месяцев.
Добро пожаловать в эпоху брендинга занятости
Рекрутеры обращаются к новым методам поиска, оценки и охвата талантов.
51% рекрутеров говорят, что брендинг сотрудников — это инвестиция номер один, которую они увеличат в следующем году. 50% вербовщиков указывают социальные сети на втором месте.
Хорошего кандидата найти трудно
В этом году рекрутеры больше всего сосредоточены на расширении кадрового резерва (57%) и качестве найма (56%) .
По данным 65% рекрутеров, нехватка квалифицированных кандидатов на рынке остается самым большим препятствием для найма, особенно в гостиничном бизнесе (80%) . Это увеличение с 56% в 2015 году и примерно соответствует 69% в 2014 году.
Лучшие таланты исходят изнутри
Внутренние сотрудники (38%) оцениваются рекрутерами как самые качественные, за ними следуют рекомендации сотрудников (34%) 9043. Говорят, что сторонние агентства предоставили одни из худших (7%) .
Но за качественных рефералов все равно нужно платить — 64% рекрутеров сообщают о присуждении денежных бонусов для поощрения рефералов в своих организациях.Кроме того, 45% планируют увеличить свои инвестиции в рефералов в этом году по сравнению с 41% в прошлом году.
Рекрутеры Судья по социальным сетям
59% соискателей используют социальные сети для изучения корпоративной культуры интересующих их организаций (JSN), поэтому рекрутеры находятся в правильном месте. Подавляющее большинство (87%) рекрутеров считают LinkedIn наиболее эффективным средством проверки кандидатов в процессе найма, особенно тех, кому меньше 45 лет (90%) .
Внимание рекрутерам — Facebook — лучшее место для тех, кто ищет работу в социальных сетях. 67% из них используют Facebook для поиска работы (JSN).
Соискатели используют мобильные устройства для поиска работы, но рекрутеры пропали без вести
45% рекрутеров имеют мобильные карьерные веб-сайты (по сравнению с 37% в прошлом году), но 55% до сих пор не имеют.
Куда смотрят мобильные соискатели?
Мобильные соискатели сообщили о поиске работы в постели (52%) , на текущей работе (37%) или в туалете (15%) (J
).Хлеб с маслом привлекает сотрудников больше всего
Но современные льготы не помешают. Некоторые вещи никогда не меняются — 78% говорят, что медицинское/стоматологическое страхование наиболее эффективно для привлечения новых кандидатов, а 65% сообщают, что предложение 401(K) помогает.
Однако, чтобы выделиться, попробуйте немного больше — 44% рекрутеров сообщают, что гибкий график работы и повседневный дресс-код также нравятся сотрудникам.
Что нужно знать соискателям
«Мы сохраним ваше резюме в файле» на самом деле что-то значит
59% рекрутеров сообщают, что поддерживают связь с кандидатами, которые проявили интерес к их организациям.
Сегодня, чтобы найти работу, требуется нечто большее, чем просто профессиональные навыки
78% рекрутеров отмечают энтузиазм как фактор, который, скорее всего, повлияет на решение о приеме на работу после первоначального личного собеседования, за которым следует ознакомление с требованиями (76%) и разговорные навыки (73%) .Рекрутеры 83% при принятии решения о том, соответствует ли кандидат культурным традициям, считают стиль общения наиболее важным.
Остерегайтесь: ваша внешность может повлиять на рекрутеров
Почти половина (41%) рекрутеров считают, что первое впечатление о кандидате, которое он видит перед встречей, влияет на его первое впечатление. Личная внешность тоже имеет значение — 46% рекрутеров сообщают, что внешний вид влияет на решения о приеме на работу во время первого личного собеседования.
Рекрутеры могут быть предвзятыми — заставьте это работать на вас
«Слишком небрежная» одежда влияет на решения о найме для 62% рекрутеров, особенно в сфере недвижимости (79%) 7 и финансов %) .
У рекрутеров чувствительные носы, так что глотайте мятную мяту или принимайте душ. Эти запахи их отпугивают:
Вербовщики тоже социальные преследователи
Так что убедитесь, что вы ведете себя наилучшим образом. Почти половина рекрутеров (47%) негативно относятся к фотографиям употребления алкоголя в социальных сетях, особенно рекрутеры старше 65 лет (63%) по сравнению с миллениалами (37%) . Что еще ужаснее? Перераспределение (60% ). Рекрутеры большие сторонники орфографии в соцсетях — 72% рекрутеров негативно относятся к опечаткам. Почти столько же (71%) отрицательно относятся к употреблению марихуаны в социальных сетях, но меньше на западе. Публикация селфи вызывает меньше споров, чем в предыдущие годы — сейчас только 18% рекрутеров относятся к ним негативно по сравнению с 25% в 2015 году.
Не пытайтесь обмануть рекрутера — они узнают
На вопрос, о чем лгут соискатели, три четверти (75%) рекрутеров заявили, что кандидаты, скорее всего, преувеличат свои опыт работы при приеме на работу.
О чем еще они лгут?
В год выборов вербовщики не совсем безразличны
9% вербовщиков говорят, что у них будет реакция на политическую принадлежность кандидатов в социальных сетях, но вербовщики 64% больше 4 4 4 4 предвзято относиться к стороннику Дональда Трампа противсторонник Хиллари Клинтон в этом году. 11% рекрутеров говорят, что если они узнают, что кандидат голосует за Дональда Трампа, это повлияет на их решение продвигаться вместе с ними в процессе найма, особенно в сфере образования (19%) и технологий (14%) и среди миллениалов (16%) . 7% вербовщиков почувствовали бы себя предвзятыми, если бы кандидат голосовал за Хиллари Клинтон.Но возраст имеет значение: 15% рекрутеров старше 65 лет будут чувствовать предвзятость. Хотя классические показатели, такие как время найма и стоимость найма, все еще находятся в поле зрения, рекрутеры знают, что они успешны, когда талант работает — и остается. Ниже приведены наиболее ценные показатели успеха для рекрутеров на сегодняшний день: Карьерные веб-сайты компаний считались самой важной статьей бюджета рекрутеров в этом году, а сторонние агентства — наименьшей. Вот как рекрутеры ранжировали свои главные приоритеты для инвестиций: 72% опрошенных рекрутеров участвуют в интеграции новых сотрудников в компанию. Но 41% из них застряли во времена электронных таблиц и электронной почты, и только 27% имеют специальное решение для адаптации. Это участие, однако, ограничено. 42% тратят 8 или меньше часов на обучение нового сотрудника. Самое большое препятствие для рекрутеров? 48% рекрутеров сообщают, что менеджеры по найму, продвигающие кандидатов через процесс найма, больше всего мешают. И 40% из них говорят, что менеджеры по найму, рассматривающие резюме, являются следующим самым большим препятствием. В крупных компаниях 24% отметили, что одобрение предложения также мешает. Очевидно, что у рекрутеров большая работа.Между созданием бренда сотрудников, работой с менеджерами по найму, адаптацией новых талантов и широким поиском следующего лучшего кандидата они усердно работают над созданием качественных команд для своих компаний. Но, несмотря на все трудности, почти все (93%) рекрутеров считают, что их положение имеет ценность в их организациях — как и должно быть. Загрузить PDF-файл Самый быстрый способ получить свой бизнес ВИДЕЛ! Мы расширяем наше видение,
сохраняя при этом наш фокус. Сделайте больше трудоустройства. .. RON — это первое место, куда сторонние рекрутеры должны прийти, чтобы реализовать вашу интернет-стратегию. Мы являемся экспертами по веб-присутствию для рекрутеров. .Регистрация Узнать больше Нравится ваш текущий веб-сайт? Используйте инструмент RON joblink™ для отображения и обновления всех ваших вакансий. Подробнее Потому что…. Мы изобретаем будущее рекрутинга с 1995 года. В течение почти двух десятилетий RON предоставляет инструменты и технологии, чтобы помочь сотням сторонних рекрутеров и кадровых фирм. Recruitersonline предоставляет веб-сайты, публикации вакансий, сплиты и доступ к свежим резюме. Сделайте Recruiters Online вашей первой и последней остановкой в Интернете. Наша миссия в Recruiters Online Network состоит в том, чтобы помочь сторонним рекрутерам добиться большего успеха в сфере поиска и трудоустройства, создав свой веб-офис. Вам просто нужно принести кофе. Страница 1-2 Результаты поиска Google Простота публикации и обновления вакансий Неограниченное количество просмотров резюме Рекрутинг RON Prosite & Регистрация домена и хостинг Бесплатный листинг Findarecruiter. com Работа современного рекрутера
Рекрутеры больше заботятся о том, что происходит после найма
Куда инвестируют рекрутеры
Рекрутинг сейчас равнозначен адаптации, слишком
Менеджеры по найму иногда мешают процессу найма
Но, несмотря ни на что, сегодняшние рекрутеры чувствуют, что их ценят
Рекрутеры
Ознакомьтесь с нашими рекламодателями
Ссылка на работу
Почему
рекрутера онлайн? Присоединяйтесь к нашему
профессиональным участникам Happy Smart Ron… Прожектор рекрутера.
Топ-25 рекрутеров на цикл 2022 года
(Фото: Брайан Перрони, 247Sports)25. Дамеюн Крейг, тренер Texas A&M WRs
247Sports Командный рейтинг : № 1
Количество коммитов : 3
Средний рейтинг игрока : 95,99
Очки : 66,82
Слово : Крейг, первый из нескольких ассистентов Texas A&M в рейтинге этого цикла после того, как Эгги получили самый талантливый класс в современной истории, помог возглавить посадку пятизвездочных Эвана Стюарта, Криса Маршалла и четырехзвездного Ноа Томаса. .
24. Джей Валаи, тренер Оклахомы CBs
247Sports Командный рейтинг : № 8
Количество коммитов : 6
Средний рейтинг игрока : 93,42
Очки : 67,37
Слово : Бывший ассистент из Алабамы был последним помощником Брента Венейблса, нанятого тренером с Сунерс, прибывшим в начале января, чтобы укомплектовать новый штат Оклахомы.
23. Рон Беллами, тренер WR Мичигана
247Sports Командный рейтинг : Нет.9
Количество коммитов : 9
Средний рейтинг игрока : 91.11
Очки : 67,50
Слово : Беллами отвечает за единственную пятизвездную награду Мичигана в этом цикле в лице Уилла Джонсона, наряду с восемью другими игроками из топ-10 класса с Джимом Харбо и Росомахами. Согласно версии 247Sports Composite, Сейфти Кеон Сабб — второй игрок из топ-100, которому Беллами помог приземлиться.
22. Зак Этеридж, тренер Auburn CBs
247Sports Командный рейтинг : Нет.18
Количество фиксаций : 91,22
Средний рейтинг игрока : 91,22
Очки : 67,64
Слово : Этеридж помогло убедить пять четырехзвездных талантов подписать контракт с Оберном в этом цикле, в том числе трех крайних защитников и местного полузащитника Роберта Вудьярда, лучшего игрока в улове Оберна.
21. Джа’Хуан Зайдер, тренер RBs Penn State
247Sports Командный рейтинг : Нет.6
Количество коммитов : 4
Средний рейтинг игрока : 92,64
Очки : 67,65
Слово : Зайдер считается одним из лучших помощников Джеймса Франклина в Penn State и одним из хедлайнеров в штате, который помог Nittany Lions вместе создать 10 лучших классов.
.
Добавить комментарий
Комментарий добавить легко