Работа с кадрами на предприятии: works.doklad.ru — Учебные материалы — SNOW DIGITAL AGENCY — агентство полного цикла в сфере интернет-маркетинга

Содержание

1. Организация работы с кадрами на сельскохозяйственном предприятии. Организация работы с кадрами на сельскохозяйственном предприятии

Для кадровой службы | 1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8

Кадровая служба с помощью программы может автоматизировать процессы работы с персоналом, сохраняя в единой базе все учетные данные о работниках предприятия. «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8» позволяет специалистам вести регламентированный документооборот, анализировать потребность в кадрах, осуществлять их своевременных подбор, регистрировать все необходимые данные о сотрудниках, включая их графики работы и отпусков.

В программе «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения» версии КОРП удобно отслеживать изменение и окончание испытательного срока и соблюдение условий ученических договоров.

Регламентированный кадровый учет

В программе поддерживается работа с электронными трудовыми книжками в соответствии требованиями ТК РФ и автоматически формируются: заявления сотрудников, отчет в ПФР по форме СЗВ-ТД, и сведения о трудовой деятельности сотрудника СТД-Р.

Работа с электронными трудовыми книжками

«1С:Зарплата и кадры государственного учреждения» предоставляет кадровой службе возможность формировать срочные и бессрочные трудовые договоры, в том числе при дистанционной работе, а так же гражданско-правовые договора на выполнение работ и авторские заказы. В программе предусмотрены регистрации приема на работу, перевода сотрудника на другое место работы, смены вида занятости (внутреннее и внешнее совместительство и основное место работы), изменение условий договора, увольнений работников и восстановления на работу по решению суда. В программе формируются все необходимые унифицированные приказы, и предоставляется возможность на их основе создавать свои документы, отредактировав макеты печатных форм. Регистрация кадровых приказов в зависимости от настроек может осуществляться как в строгом соответствии со штатным расписанием, так и независимо.

Кадровый перевод (создание)

По данным учета движения сотрудников можно получать актуальные списки работников на конкретную дату с произвольным настраиваемым набором реквизитов, данные о движении работников за выбранный период, статистическую информацию о количестве работников различных категорий (количество работающих по основному месту, по внутреннему и/или внешнему совместительству), среднюю и среднесписочную численность работников и другие отчеты.

Учет персональных данных

«1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8» хранит информацию о сотрудниках, кандидатах и соискателях (в версии КОРП) в соответствии с требованиями Федерального закона от 27. 07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных».

Настройки пользователей и прав

Помимо предусмотренных в программе необходимых сведений о сотруднике, кадровик может создавать дополнительные реквизиты и сведения (например, рост, вес, размер одежды и прочее), а также прилагать фотографию сотрудника и сохранять сканированные копии любых документов.

Учет рабочего времени

«1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8» обеспечивает учет рабочего времени сотрудника в соответствии с намеченным графиком работы. В программе автоматизировано формирование произвольных графиков работы с поддержкой общероссийского и региональных производственных календарей. Ведется посменный учет времени (в версии КОРП).

Настройка учета рабочего времени

Кадровая служба может регистрировать отсутствие сотрудника по различным основаниям и учитывать работы за пределами установленного графика, при этом автоматически формируются необходимые документы.

Программа позволяет анализировать причины потерь рабочего времени, получать информацию о количестве работников, отсутствовавших по различным причинам за определенный период. Ведется учет остатков отпусков и отгулов. Учитываются работы в выходные и праздничные дни, ночные и сверхурочные работы и прочие переработки.

Учет остатков отпусков и отгулов

График отпусков в программе «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8» обеспечивает не только регламентированную печатную формы, но и предоставляет рабочее место по своевременному направлению сотрудников в отпуск и переносу отпусков по инициативе работника или работодателя.

График отпусков

Механизм учета отгулов, заработанных при сверхурочной работе или при работе в выходной, позволяет накапливать дополнительное время отдыха в часах, переводить в дни, предоставлять отгулы отдельно, прибавлять их к отпуску, напоминать остаток при увольнении.

Отгул (создание)

Воинский учет

«1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8» позволяет вести учет всех категорий сотрудников подлежащих воинскому учету, пребывающих в запасе, стоящих на специальном воинском учете. В программе можно формировать отчеты для военных комиссариатов, извещения о приеме на работу граждан, подлежащих воинскому учету, листки сообщений об изменениях и прочую документацию. Отчетность соответствует «Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях» (утв. Генштабом Вооруженных Сил РФ).

Листок сообщения об изменениях

Кадровая политика

Кадровая политика – целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом предприятия АО «Обувьпром».

Настоящая «Кадровая Политика» предназначена для обеспечения лучшего понимания значения, придаваемого в АО «Обувьпром» в работе с персоналом, и подчеркивает намерение Руководства укрепить у работников уверенность в том, что все усилия будут направлены на повышение эффективности производства энергетического и промышленного оборудования, на формирование высокопрофессионального кадрового потенциала, на повышение благосостояния коллектива АО «Обувьпром».

Руководство АО «Обувьпром» осознает, что предпосылкой для реализации стратегических целей предприятия, является постоянное укрепление и обеспечение высоким качеством кадрового потенциала, как один из важнейших элементов организации производства, проведения осознанной кадровой политики.

Цель кадровой политики АО «Обувьпром» — разумное сочетание процессов обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и качественного состава персонала АО «Обувьпром» в его профессиональном и социальном развитии, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение задач по производству детской обуви на рынках Российской Федерации и стран Содружества Независимых Государств.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрипроизводственных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом должна стать неотъемлемой частью общей стратегии АО «Обувьпром», способствуя достижению его финансово – экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития.

Управление персоналом, эффективно и возможно, только при условии включения в процесс управления всего руководящего состава, специалистов функциональных служб и подразделений.

Стратегия развития управления персоналом ориентируется на реализацию долгосрочных целей АО «Обувьпром» – укрепление конкурентных преимуществ на развивающемся рынке по производству детской обуви и повышение эффективности работы.

II. Принципы управления персоналом АО «Обувьпром»

В основу системы управления персоналом АО «Обувьпром» положены следующие определяющие принципы:

Включение в процесс управления персоналом всех руководящих звеньев, высшего и ведущего руководства, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;
Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях АО «Обувьпром», доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления персоналом всем работникам АО «Обувьпром»;
Подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора и объективной оценки их деятельности;
Разумное сочетание внутренних и внешних ресурсов при замещении вакансий; постоянное обновление кадров в сочетании с их преемственностью, качественное обогащение персонала;
Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования мастерства и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективной организации труда и обеспечение его безопасности;
Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие систем мотивации высокопроизводительного труда;
Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников АО «Обувьпром»;
Создание благоприятного психологического климата в коллективе АО «Обувьпром»;
Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях представителей работодателя и представителей работников;
Плановость управления персоналом на основе установления конкретных целей в каждой сфере управления, являющихся составной частью общего плана по развитию персонала;
Получение о работниках адекватной информации, способствующей формулированию текущих целей, задач кадровой политики в программах АО «Обувьпром»;
Максимальное внедрение современных кадровых технологий и компьютеризации процессов управления персоналом;
Гибкое, постоянное динамическое развитие системы управления персоналом, адекватно отвечающее текущим интересам АО «Обувьпром».

III. Основные функции системы управления персоналом

Система управления персоналом является базой для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития АО «Обувьпром» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией АО «Обувьпром» и оперативными целями на текущий момент.

Система управления персоналом АО «Обувьпром» включает в себя:

1. Прогнозирование и перспективное планирование персонала

Система мероприятий, обеспечивающая руководство АО «Обувьпром» актуальной и адекватной информацией о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, в конкретном месте для решения текущих производственных задач, достижения поставленных целей.

2. Обеспечение кадрами

Планирование и проведение мероприятий, направленных на обеспечение процесса управления и производственной деятельности достаточным количеством персонала, обладающего качествами, необходимыми для достижения поставленных целей.

3. Управление развитием персонала

Система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.

4. Мотивация и стимулирование персонала

Привитие и воспитание коллективного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и в успехе АО «Обувьпром» в целом.

5. Организация труда

Комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу и выработке критериев для оценки качества выполняемой работы.

6. Администрирование

Документальное сопровождение процесса управления персоналом АО «Обувьпром», обеспечение правовой защищенности по вопросам соблюдения действующего трудового законодательства.

IV. Заключительные положения

Исходя из стратегических задач АО «Обувьпром» по оптимизации численности и повышения эффективности работ, приоритетными направлениями работы с персоналом в 2014 -2018 годах будут:

Формирование стабильного кадрового потенциала;
Совершенствование системы организации труда и его оплаты.
Развитие системы внутрипроизводственного обучения, в целях обеспечения соответствия профессиональных знаний, умений и навыков работника современному уровню производства и управления.

Персонал и кадры, управление персоналом, отдел кадров

Кадровый веб-сайт «Персоналка» освещает самые разнообразные вопросы, посвященные управлению персоналом организации и работе кадровых служб. Его целевая аудитория — это работники и работодатели, сотрудники и служащие компаний, кадровые агентства, юристы, разбирающие трудовые споры, эксперты в области трудового права и инспекторы по охране труда. Полезная информация, представленная на ресурсе в виде статей и новостных публикаций, поможет тем, в чьи служебные обязанности входит кадровое администрирование и делопроизводство, кадровый учёт и менеджмент. Наш справочник адресован кадровику, работодателю, менеджеру среднего звена, сотруднику компании, желающему больше узнать о своих правах, специалисту в сфере HR (так принято называть трудовые ресурсы компании). Но основная специализация — «Персоналки» — это кадровое дело, персонал и кадры, управление кадрами предприятия, документальное оформление трудовых отношений согласно кодексу Российской Федерации о труде.

Наш проект можно также рассматривать как бесплатное пособие для службы по персоналу предприятия. Любой отдел кадров (ОК) и бухгалтерия нанимателя неминуемо сталкивается с теми проблемами, которые обсуждаем мы на этом сайте: прием на работу, увольнение, заработная плата, отпуска, больничные и декретные, отгулы и прогулы, дисциплинарные взыскания и поощрения отличившихся работников. Работа кадровика и состоит из таких повседневных вопросов, и крайне важно, чтобы служба персонала решала их грамотно и квалифицированно, не допуская конфликтов и увольнений ценных специалистов. Мы даем ответы на вопросы, важные для любого человека, и не так уж существенно, кто он: работник кадровой службы фирмы или соискатель вакансии на трудоустройство, или даже безработный с биржи труда. Работа — она важна для всех! Недаром же говорится: «кадры решают все». Наш web-проект освещает следующие темы:

трудовое право и трудовой кодекс России (ТКРФ)
кадровая политика организации, работа с кадрами
управление персоналом компании, HR менеджмент
работа отдела кадров организации, кадровый учет
кадровое делопроизводство и документооборот
отбор персонала и приём на работу, трудоустройство
обучение и тренинги, курсы повышения квалификации
организация труда, коллективный трудовой договор
заработная плата и премиальная оплата работы
отпуска и отгулы, больничные листы и пособия
командировки для выполнения производственных задач
дисциплинарная практика, контроль за сотрудниками
увольнение сотрудников, поиск новой работы
защита прав трудящихся в суде в трудовых спорах

Управление кадров, или кадровое дело — это тонкое искусство стоять на грани между работодателем и работником, учитывая интересы той и другой стороны, и к обоюдному довольству достичь успеха в бизнесе: высоких зарплат, престижных должностей, гордости за работу в преуспевающей компании. Впрочем, любой отдел кадров это и так понимает, без наших объяснений… надо заниматься поиском и отбором квалифицированных специалистов, нанимать на работу только тех, кто может принести реальную пользу компании, обучением принятого на службу персонала, тренингами, повышать квалификацию, не давать разгореться трудовым спорам… а как? Как этого достигнуть — об этом мы и расскажем на страницах нашего проекта.

Кадры и персонал, основы управления кадрами

Управление персоналом — это область знаний и практической деятельности, которая направлена на сферу обеспечения организации качественным кадровым составом и на оптимизацию его использования. HR-менеджмент (HR — это сокращение от английского Human Resources, человеческие ресурсы), или управление кадрами, нацелено на эффективное использование ресурсов человека предприятием, чтобы достичь целей организации и отдельно взятых личностей, с помощью применения различных методов управления, таких, как экономические, организационные и социально-психологические. Данная управленческая деятельность ориентирована на качественное использование возможностей персонала, их развитие, занимается поиском и адаптацией работников, развитием условий и стратегий организации-работодателя в целом.

Чем занимается кадровая служба? Работа кадровиков организации

Процессом управления персоналом фирмы занимается отдел кадров (если это большая организация), или инспектор по кадрам (в небольшой компании). Что же такое кадровая служба и чем именно в ней занимаются люди? Это подбор персонала, прием на работу и увольнение, обучение персонала в форме тренингов, контроль за трудовой дисциплиной, нормирование и учет рабочего времени, переводы на новые должности, изменения в зарплате, премирование и поощрение отличившихся работников, учёт больничных листов, взаимодействие с бухгалтерией предприятия, предоставление оплачиваемы отпусков и отгулов, и еще многое-многое другое. Давайте остановимся на этих вопросах более подробно.

Кадровая служба – это группа людей на предприятии, которые занимаются управленческой деятельностью и кадровой политикой, направленной как на руководителя, так и на специалистов, с целью достижения наилучшего результата их совместной деятельности. Одна из наиболее важных функций работы кадровой службы – регулирование и документирование трудовых правоотношений: прием на работу и увольнение сотрудников, а также перевод на другое место работы или в обособленное отделение предприятия, командирование и предоставление больничного, отпусков и отгулов.

Поиск и отбор персонала, прием и увольнение

Именно от правильного подбора персонала зависит успешность и развитие деятельности предприятия. При оборе будущих работников из числа соискателей вакансии работодателем могут использоваться различные методы – от простого собеседования и ознакомления с резюме потенциального сотрудника компании до всевозможных психологических и профессиональных тестирований. Сферы поиска кадров также разнообразны — это центры занятости населения, кадровые агентства и фирмы по подбору персонала, объявления в Интернете и т.д.

При приеме на работу между работником и работодателем заключается письменный трудовой договор с пакетом документов от потенциального сотрудника (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании). В договоре должен быть указан размер заработной платы, должность работника и, желательно, условия найма. Например, если установлен испытательный срок, то его продолжительность и оклад на время испытания обязательно закрепляется документально. Очень важно, чтобы процесс трудоустройства соответствовал основному закону России о труде — трудовому кодексу.

Увольнение работника производится на предприятии по статьям кодекса законов о труде (КЗоТ), на основании поданного заявления об увольнении или в связи, например, с истечением срока трудового соглашения. Также причиной увольнения может послужить и нарушение трудовой дисциплины на предприятии — прогулы, частые опоздания на работу, частое невыполнение служебных заданий. Увольнение оформляется приказом по личному составу. При этом обязательно должна быть указана статья КЗоТ, по которой происходит увольнение сотрудника организации.

Отпуска, командировки, больничные, декретные

Предоставление отпуска основывается на графике отпусков, который составляется кадровиками и оформляется приказом по личному составу. Если же отпуск необходимо перенести на другой период, то работник должен написать заявление в отдел кадров с указанием причины переноса отпускного периода. При оформлении должны быть прописаны вид и сроки предоставления отпуска. При составлении графика отпусков должны быть учтены особенности организации, личные пожелания работников. Отгул – это отдых, который будет предоставлен работнику, как компенсация за дежурство в нерабочее время или в выходной для него день.

Для выполнения служебного задания вне рабочего места сотрудник может быть отправлен в командировку. Командирование работника должно быть обосновано в докладной записке руководителя и оформлено приказом по личному составу. В приказе указываются сроки командировки, куда будет направлен сотрудник и название предприятия. Расходы во время командировки оплачиваются работодателем, эти денежные средства носят название командировочные. Командировочные выдаются работнику под отчет. По окончании командировки сотрудник представляет отчет о выполненном задании и о расходовании выданных ему денег.

Больничный лист учитывается на основании трудового договора. Кадровая служба совместно с бухгалтерией рассчитывает размер оплаты больничных листов для сотрудников предприятия. Больничные бывают связаны с травмами на рабочем месте или в связи с профессиональным заболеванием, после восстановления на работе из-за неправомерного увольнения, по временной нетрудоспособности, по уходу за больным ребенком и т.д. Декретные отпуска также относятся к оплачиваемым. Право получения зарплаты на основании больничного листа имеют граждане, которые застрахованы и официально оформлены в отделе кадров предприятия.

Зарплата, премии и компенсационные выплаты

Говоря об управлении кадрами, нельзя обойти вниманием зарплату как очень важный фактор и инструмент кадрового менеджмента. Заработная плата — это материальное (денежное) вознаграждение за труд работника на предприятии. Зарплата — наиболее действенный способ мотивирования сотрудников к эффективной и качественной работе. Сюда же можно отнести и премии, различные социальные и страховые пакеты, проценты от прибыли, даже вознаграждения в виде, к примеру, выигранной путевки на курорт, тринадцатые зарплаты по итогам работы за прошедший год.

Если происходят изменения условий выплаты или размера заработной платы, то должны быть изданы приказы по основной деятельности, а кадровики должны проследить, чтобы работники ознакомились с ними под роспись. Уведомление о понижении зарплаты необходимо произвести не позднее, чем за два месяца до этого события. В случае повышения заработной платы предварительно уведомлять работающего не надо. В трудовом праве различают оплату труда и компенсационные выплаты, это также разные вещи с точки зрения налогообложения доходов физических лиц (НДФЛ) и налогов с фонда оплаты труда (страховых взносов). По вопросу заработной платы кадровики тесно сотрудничают с бухгалтерией предприятия

Должностные инструкции и служебные обязанности работника

Между зарплатой и обязанностями, которые исполняет работник, должна существовать вполне четкая связь. Обязанности же прописывают в инструкциях, которые положено иметь на каждое рабочее место. Обычно должностные инструкции создает руководитель организации или ее отдельного департамента для сотрудников при приеме их на работу. В инструкциях приводятся обязанности, требования к сотруднику и отношения «руководитель – подчиненный». Они должны быть составлены в трех экземплярах – один предназначен руководителю, второй экземпляр — работнику, а третий хранится в отделе кадров. Кстати, должностная инструкция служит хорошим пособием кадровому менеджеру при поиске персонала — ведь в ней указаны все основные требования, предъявляемые к соискателю этой должности.

Обучение и тренинги, роль кадровой службы в учёбе

Адаптация принятого на работу специалиста на персональном рабочем месте – очень важный элемент управленческой деятельности, который не всегда имеет место быть, но, тем не менее, является неотъемлемой частью деятельности любой успешной организации. При помощи этой процедуры новый сотрудник может ознакомиться с работой, условиями труда, должностными обязанностями целями и правилами организации, да и с коллективом тоже. Успешность трудового дебюта во многом определяется тем, как организован процесс обучения кадров в компании.

Обучение персонала — это комплекс методов, которые направлены на получение новых знаний и навыков для дальнейшей более эффективной деятельности на предприятии. Развитие навыков кадрового состава не должно отставать от темпов прогресса и новых потребностей организации. Поэтому зачастую руководители направляют своих подчиненных на повышение квалификации, которое оплачивает работодатель. Ведь в каком-то мере успех организации зависит от подготовленности сотрудников и их постоянного роста как специалистов. Есть и обучение внутри организации, когда более опытные сотрудники учат вновь пришедшего работника особенностям работы в данной организации.

Отдельно стоит сказать о проведении тренингов. Бывает, что служба управления персоналом приглашает специалистов по корпоративному обучению, тренеров, платят им неплохой гонорар, а затем все удивляются, почему не видно отдачи от тренинга. Секрет неудачи прост: если кадровая служба не занимается подготовкой специалистов на постоянной основе, а руководитель организации не видит смысла в совершенствовании профессионального уровня своих подчиненных — то эпизодически проводимые тренинги не помогут. Заниматься обучением персонала обязаны в первую очередь менеджеры из отдела кадров, и лишь во вторую — приглашенные тренеры.

Таким образом, работа кадровой службы отражает, фиксирует и регламентирует основные процессы взаимоотношений персонала и руководителя и позволяет, благодаря вовремя внесенным коррективам и своим оперативным действиям, поддерживать и улучшать деятельность предприятия в целом.

Разделы на сайте для кадровиков:

Новости кадрового менеджмента:

Новые публикации для кадровика:

Кадровая политика на предприятии

Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия.

Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики. Целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными задачами и элементами кадровой политики является:

1) Определение общей стратегии, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы. Идеология кадровой работы может быть отражена в виде документа, содержащего моральные нормы в работе с кадрами предприятия и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, включая руководителя предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться.

2) Планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава. Планирование осуществляется с учетом факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т. д.).

3) Привлечение, отбор и руководство персоналом. Для этого необходимо разработать критерии отбора персонала и оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала, разработать четкую систему оплаты труда.

4) Повышение квалификации персонала и его переподготовка. Для этого рекомендуется определить формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.).

5) Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение рабочих мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ и др.

Подводя итог всему выше сказанному, можно дать следующее определение: кадровая политика – это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач предприятия. Основной целью кадровой политики является также создание системы управления кадрами, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия. Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Кадровая политика предприятия — это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем. Свойства кадровой политики: 1. Связь со стратегией. 2. Ориентация на долговременное планирование. 3. Значимость роли кадров. 4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. Экономический успех предприятия немыслим без комплексного подхода к решению проблемы безопасности в финансовой, кредитной, правовой сферах деятельности. Такой же комплексности требует и работа с кадрами

Вперед >
Содержание

Ответственный за работу с кадрами предприятия торговли

Общая характеристика профессии

Лицо, выполняющее работу по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

Должностные обязанности

Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.
Проводит изучение и анализ должностной и профессионально — квалификационной структуры персонала предприятия, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.
Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.
Информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях.
Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.
Осуществляет контроль за расстановкой молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.
Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.
Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.
Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия.
Контролирует составление графиков сменности и выходов на работу работников предприятия, графиков очередных отпусков.
Составляет установленную отчетность.
Бережет имущество предприятия, не разглашает информацию и сведения, являющиеся коммерческой тайной предприятия.
Не дает интервью, не проводит встреч и переговоров, касающихся деятельности предприятия, без разрешения его руководства.
Соблюдает сам и контролирует соблюдение работниками трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, требований производственной санитарии и гигиены, требований противопожарной безопасности, гражданской обороны.
Способствует созданию благоприятного делового и морального климата на предприятии.

Квалификационные требования

Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Кадровая политика компании «Изолятор»

Кадровая политика компании «Изолятор» — это целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом предприятия.

Кадровая политика определяет цели, задачи и принципы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами. Направлена на эффективное использование человеческих ресурсов, своевременное обеспечение квалифицированными кадрами, совершенствование корпоративной культуры предприятия, создание мотивации к повышению профессионального уровня сотрудников предприятия.

Основные цели кадровой политики

Основными целями Кадровой политики является:

сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала на предприятии;
привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач предприятия;
поддержание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала;
формирование и укрепление корпоративной культуры предприятия, основные принципы которой определяются в Корпоративном кодексе.

Важнейшими условиями достижения стратегических целей предприятия являются выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, ответственность руководителей за планирование, реализацию и контроль принятых решений в рамках своей компетенции, выполнение подчиненными распоряжений и указаний руководителей, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины.

Правила поведения на предприятии регламентируются:

Трудовым кодексом РФ;
Правилами внутреннего трудового распорядка;
этические нормы делового поведения — Корпоративным кодексом;
должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и нормативных локальных актах предприятия.

Обучение персонала

Система целевого обучения и повышения квалификации сотрудников, осуществляется следующим образом:

подготовка кадров с отрывом от производства;
подготовка кадров без отрыва от производства;
переподготовка кадров;
обучение смежным профессиям;
повышение квалификации.

Стремление сотрудников к повышению квалификации поддерживается и стимулируется руководством предприятия, как морально, так и материально.

Ответственность

Нарушение требований нормативных локальных актов предприятия, рассматривается, как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию, как материального, так и дисциплинарного характера, вплоть до увольнения сотрудника.

Эффективность

Компания «Изолятор» предоставляет своим сотрудникам возможность принимать участие в оптимизации своей работы, деятельности структурных подразделений и предприятия в целом.

Эффективное использование человеческих ресурсов обеспечивает высокие результаты, которые делают наше предприятие сильным и успешным.

Безопасность | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce message, contactez-nous à l’adresse pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind.Ihr Вдохните вирд в Kürze angezeigt. Венн Си weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Даже geduld a.u.b. Terwijl, мы проверяем, что вы склонны. Uw content wordt binnenkort weergegeven. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een e-mail naar om ons te информирует о новых проблемах.

Espera mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, infórmanos del проблема enviando un correo electrónico a .

Espera mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en бреве. Si Continúas viendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos que tienes issues.

Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу конеудо será exibido em breve. Caso continuerecebendo esta mensagem, envie um e-mail para para nos informar sobre o проблема.

Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale.Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini a visualizzare questo messaggio, invia un’email all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6c235c481ebe7a71.

Внедрение корпоративной системы

и эффективность работы сотрудников на JSTOR

Абстрактный

Внедрение корпоративных систем, таких как системы планирования ресурсов предприятия (ERP), изменяет бизнес-процессы и связанные с ними рабочие процессы, а также вводит новые программные приложения, которые должны использовать сотрудники.Сотрудники часто считают такие организационные изменения с помощью технологий серьезной проблемой. Хотя многие проблемы, связанные с такими изменениями, обсуждались в предыдущей работе, мало исследований было сосредоточено на результатах работы сотрудников, затронутых такими изменениями, после их внедрения. Мы опираемся на теорию социальных сетей, в частности, на консультационные сети, чтобы понять ключевой результат работы после внедрения (т. Е. Эффективность работы). Мы провели исследование среди 87 сотрудников с данными, собранными до и после внедрения модуля ERP-системы в бизнес-подразделении крупной организации.Мы нашли подтверждение нашей гипотезе о том, что рекомендации по рабочему процессу и рекомендации по программному обеспечению связаны с производительностью работы. Кроме того, как и предполагалось, мы обнаружили, что взаимодействие рабочего процесса и получения рекомендаций по программному обеспечению, рабочего процесса и предоставления рекомендаций по программному обеспечению, а также получения и предоставления рекомендаций по программному обеспечению были связаны с производительностью работы. Такой подробный подход к консультационным сетям позволяет нам лучше понять успех корпоративных систем после внедрения.

Информация о журнале

Редакционная цель MIS Quarterly — расширение и передача знаний, касающихся развития ИТ-услуг, управления ИТ-ресурсами, а также использования, влияния и экономики ИТ с управленческими, организационными и социальными последствиями. Профессиональные вопросы, затрагивающие сферу ИБ в целом, также входят в компетенцию журнала.

Информация об издателе

Основанный в 1968 году, Университет Миннесотских информационных систем управления Исследовательский центр продвигает исследования по темам MIS, устраняя разрыв между корпоративный и академический мир MIS через мероприятия MISRC Associates Программа.

Направления деятельности

Аренда автомобилей для предприятий
Аламо Прокат автомобилей
nationalcar.com/en/home.html?mcid=ehi.com:381″> Прокат автомобилей National
Корпоративная автомобильная акция
Аренда корпоративных грузовиков
Корпоративный автомобильный клуб
Enterprise Flex-E-Rent
efleets.com/?mcid=ehi.com:385″> Управление автопарком предприятия
Корпоративные продажи автомобилей
Поездка с предприятия
Коллекция экзотических автомобилей от Enterprise
Подпишитесь на Enterprise

Политика использования файлов cookie Политика конфиденциальности Условия эксплуатации

Менеджер предприятия для меньшинств / малоимущих

2E35

ОПЛАТИТЬ АССОРТИМЕНТ: N25

МЕНЬШИНСТВА / НЕДОСТАТКИ МЕНЕДЖЕР ПРЕДПРИЯТИЯ

ОБЩЕЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Это административно-управленческая работа руководство через подчиненных руководителей деятельностью занятых в миноритарных / неблагополучных бизнес-контрактах участие и работа по соблюдению для аэропорта, офиса экономических возможностей или департамента планирования и развития.Работа включает планирование, разработку, администрирование, оценка и координация реализации целей и цели в соответствии с федеральными, государственными и / или местными законами. Сотрудники в этот класс руководит формулированием и реализацией агентской политики в областях например, сертификация и соблюдение контрактов. Сотрудник в офисе Назначение экономических возможностей служит универсальным помощником для директор, ответственный за надзор за повседневной работой Персонал Совета малых предприятий. Сотрудник в аэропорту назначение направляет Программу для неблагополучных бизнес-предприятий (DBE) и Программа для предприятий с ограниченными возможностями для концессионеров аэропортов (ADBE) и программы соответствия в соответствии с федеральными постановлениями в Филадельфии Международный аэропорт и северо-восточный аэропорт. Сотрудник отдела Планирование и развитие контролирует персонал, привлеченный к участию и соблюдение нормативных требований в рамках проектов развития, субсидируемых на федеральном уровне, и проекты развития без субсидий, связанные с землей, находящейся в государственной собственности.Координация с руководителями департаментов, других государственных учреждений и руководителями департаментов имеет значение для работы. Сотрудники этого класса подчиняются руководителю Директор или заместитель директора.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ФАКТОРЫ (следующие условия должны быть выполнены для назначения должности к этому классу.)

1. Должность должна направлять через подчиненных руководителей деятельность сотрудников, занятых неблагополучное предприятие по соблюдению контрактов на предприятии работает.

2. Должность должна руководить формулированием и реализацией политики агентства в таких областях, как сертификация и / или соответствие контракту.

3. Всего две позиции могут быть отнесены к этому классу в Министерстве торговли.

4. Только один должность может быть отнесена к этому классу на кафедре планирования и развития.

ТИПОВЫЕ ПРИМЕРЫ РАБОТ (ИЛЛЮСТРАТИВНЫЕ ТОЛЬКО)

ВСЕ НАЗНАЧЕНИЯ

Руководит работой персонала, занятого в соблюдение контрактов с меньшинствами, инвалидами, женщинами и другими неблагополучные фирмы; наблюдает за рассмотрением заявок и планов соответствия для соблюдение государственных правил, руководств и постановлений; наборы приоритеты; обеспечивает техническое сопровождение подчиненных; берет на себя роль директора в его / ее отсутствие.

Совещает с подчиненными руководителями определять и обсуждать проблемы, политики и особые случаи или проекты; очертания и рекомендует соответствующие действия и решения; обзоры и анализы методы работы и ход выполнения программы.

Выполняет кадровая функция определяется потребностями отдела, методами и процедуры; собеседования и предложения о работе сертифицированным участникам; обсуждает дисциплинарные вопросы, жалобы сотрудников и другие проблемы с подчиненными и руководитель.

Обеспечивает доступ к местным заинтересованным сторонам и сообществу группы; участвует и проводит семинары, семинары, панельные дискуссии и тренинги по программным требованиям, доступны проекты и тендеры, строительство и сертификация.

Выполняет сопутствующие работы по мере необходимости.

УПРАВЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЕМ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ВОЗМОЖНОСТЕЙ

Участвует с исполнительным директором и Советом миноритарных предприятий в разработка политики и программ, регулирующих деятельность подразделения; посещает встречи для обсуждения руководящих принципов, новых и существующих программ, форм и политики;

Проверяет рекомендации подчиненных сотрудников за информацию, подтверждающую выводы, и за соответствие установленные стандарты качества.

Выполняет сопутствующие работы по мере необходимости.

НАЗНАЧЕНИЕ АЭРОПОРТА

Руководит работой персонала, занятого в вендоре процесс сертификации и соблюдение контрактов для малообеспеченного бизнеса Программа предприятий (DBE) и концессионеров аэропортов для неблагополучных предприятий (ACDBE) Министерства США транспорта (U.S. DOT) в соответствии с федеральными постановлениями; контролирует рассмотрение заявок и финансовые формы, требующие сертификации; руководит ежегодным соответствием осуществляет мониторинг и представляет аэропорт в ежегодном аудите программ DBE и ACDBE.

Устанавливает приоритеты кадровых потребностей и участвует в постановке целей по программным контрактам и концессиям; решает проблемы с поставщиками и контролирует контракты; свидетельствует о кафедре на апелляционные слушания.

Готовит материалы для отчетности и записки высших должностных лиц и горсовета представители в информационных и бюджетных целях; исследует и готовит отчеты о выявлении обвинений в дискриминации генерального подрядчика и практика несоблюдения требований в отношении фирм.

Выполняет сопутствующие работы по мере необходимости.

ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРЕДАЧА

Руководит персоналом, занимающимся мониторингом на местах и отчетность подрядчиков жилищно-коммунального строительства и поставщики профессиональных услуг в соответствии со всеми местными, государственными и федеральными цели участия и другие требования и положения; руководит разработкой и оценкой экономических Планы возможностей (EOP) для субсидируемого государством жилья и сообщества проектов развития и для проектов развития без субсидий с участием государственных земля.

Готовит отчеты, требуемые Департамент жилищного строительства и городского развития, Управление экономических возможностей и квазигосударственные агентства, такие как Управление реконструкции Филадельфии, Корпорация жилищного строительства Филадельфии, Земельный банк Филадельфии и другие Городские агентства; разрабатывает и завершает отчеты, брифинги и свидетельские показания для города Совет.

Проводит постоянный обзор и толкование федерального, государственного и местного законодательства, постановлений, суда решения, юридические заключения и работа с персоналом OEO, юридического отдела и другие городские агентства, чтобы гарантировать, что проекты и программы соответствуют все законы, правила и постановления о равных возможностях.

Разрабатывает и внедряет политики и стратегии повышения уровня сертификации и участия миноритарных подрядчиков в госконтрактах.

Выполняет сопутствующие работы по мере необходимости.

НЕОБХОДИМЫЕ ЗНАНИЯ, НАВЫКИ И СПОСОБНОСТИ

ЗНАНИЕ :

ВСЕ НАЗНАЧЕНИЯ

· утвердительный законы о действиях и равных возможностях применительно к отбору меньшинств / обездоленных поставщики или подрядчики

· в практика, методы и процедуры обработки государственных закупок

· законы, правила и положения, регулирующие закупку муниципальных товаров

· в Городские процедуры закупок и торгов

· надзорный принципы и практика

· отчет письмо, создание речи и написание речи

НАЗНАЧЕНИЕ АЭРОПОРТА

· Федеральный, штат и Городские законы, кодексы и постановления, касающиеся действующей заработной платы, трудовых кодексов и Равные возможности трудоустройства для предприятий, находящихся в неблагоприятном положении, и Программы для предприятий с ограниченными возможностями для концессионеров аэропорта

· стандарты и процедуры для федеральных нормативных актов, регулирующих программы для предприятий с неблагополучным бизнесом

· бизнес и финансовый анализ для сертификации неблагополучного бизнеса Корпоративные фирмы и управление соблюдением контрактов

· строительство тендеры на промышленные и общественные работы, необходимые для малоимущих Программа Business Enterprise

ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРЕДАЧА

· обездоленные, соблюдение нормативных требований в отношении бизнеса, принадлежащего меньшинствам и женщинам, и требования к отчетности для Блочных Грантов Развития Сообщества (CDBG) и Раздела 3 Закона HUD 1968 г.

· Положение о программе инвестиционного партнерства HOME

· использование и функционирование Системы оценки эффективности и регистрации Раздела 3 (SPEARS) система онлайн-отчетности

НАВЫКИ :

ВСЕ НАЗНАЧЕНИЯ

· использование электронной таблицы, программы для обработки текстов и презентаций

· решение проблем или проблемы, связанные с соблюдением программы

НАЗНАЧЕНИЕ АЭРОПОРТА

· организация и руководство процессом сертификации и тендеров для малообеспеченных Бизнес-предприятие и концессионер аэропорта Несостоятельный бизнес Предприятие фирмы

СПОСОБНОСТЬ :

ВСЕ НАЗНАЧЕНИЯ :

· оценивать эффективности программы и подготовить рекомендации на основе таких оценок

· план, назначать и проверять работу сотрудников, участвующих в контракте о позитивных действиях соответствие и сертификация неблагополучных предприятий

· упражнение суждение и свобода действий при применении и интерпретации политик и процедур в соответствии с общей политикой и целями

· анализировать разбираться в организационных и процедурных проблемах и давать рекомендации для решения таких проблем

· настоящее время идеи эффективно, устно и письменно

· учреждать и поддерживать эффективные рабочие отношения с подчиненными, поставщиками, ведомственные представители и общественность

· ставить цели, внедрить процедуры и разработать методы для измерения эффективности программы результаты

· интерпретировать и применять кодексы, правила и процедуры для снижения риска для города в связи с потенциальными судебными тяжбами. к договорным спорам, если требуется по уступке

· расследовать претензии дискриминации, распознавать факты и мнения и давать рекомендации решить проблемы, если этого требует задание

МИНИМАЛЬНОЕ ДОПУСТИМОЕ ОБУЧЕНИЕ И ОПЫТ (Следующие заявление представляет собой минимальные стандарты обучения и опыта, которые будут использоваться для приема или отклонения поступающих на тесты.Заявки поданы Кандидаты в этот класс будут рассмотрены на основе требований к обучению и опыту. как утверждено 14.07.)

ОБРАЗОВАНИЕ:

Окончание бакалавриата в аккредитованный колледж или университет.

И

ОБЩЕЕ ОПЫТ:

Четыре многолетний опыт контроля за соблюдением государственных директив относящиеся к позитивным действиям и / или распространению информации для государственного агентства.

И
КОНКРЕТНЫЙ ОПЫТ :

Два лет руководства персоналом, занимающимся сертификацией предприятий, находящихся в неблагоприятном положении и / или комплаенс-работа, обеспечивающая соблюдение муниципальных или федеральных правил, правила и руководящие принципы, поощряющие выбор меньшинств / обездоленных коммерческие предприятия.

ИЛИ

Любая эквивалентная комбинация образования и опыт признан приемлемым Управлением людских ресурсов, которое включает наличие степени бакалавра аккредитованного колледжа или университет как образовательный минимум и конкретный опыт.

ФИЗИКО-МЕДИЦИНСКИЕ ТРЕБОВАНИЯ

Способность физически выполнять свои обязанности и работать в условиях окружающей среды, необходимых для работы в этом классе.

ЛИЦЕНЗИИ, СЕРТИФИКАЦИЯ И РЕГИСТРАЦИЯ

Сотрудники в командировке в аэропорт должны иметь возможность передавать и поддерживать SIDA (область отображения идентификации безопасности) и Разрешение AOA (Airfield Operations Area) во время пребывания в должности в качестве меньшинства / обездоленного Бизнес-менеджер предприятия.

Класс Дата основания 1/87

CSC 9/01

Ad. Доска 1/02

Спец. Ревизия:

CSC — 6/14

Ad. Совет — 7/14

Последняя спецификация. Ревизия:

CSC — 17 ноября

Ad. Совет — 12/17

Развенчание мифов об обучении сотрудников предприятия

Земля плоская.

Эйнштейн плохо разбирался в математике.

Мифы играли значительную роль на протяжении всей истории человечества, часто играя пагубную роль. Цифровой век — не исключение. По мере развития технологий ложные представления о программном обеспечении и обучении растут, и последствия нельзя игнорировать.

Предприятиям, зараженным мифами об обучении, не хватает дальновидности, чтобы инвестировать в современные методы обучения. Отсутствие инициативы и новаторства приводит к провальным программам обучения и неэффективности сотрудников.

Отчет Forrester показал, что в среднем предприятия без надлежащих методов обучения теряют до 20% новых талантов в течение первых 45 дней работы. Когда у новых сотрудников возникают проблемы с приемом на работу, они в 8 раз чаще не вовлекаются в работу, что приводит к значительным убыткам компании.

Организационные лидеры расплачиваются за то, что не ставят под сомнение мифы о тренингах.

Не позволяйте плохой подготовке сотрудников повредить вашей рентабельности инвестиций.

Мифы о тренировках растут, несмотря на то, что технологии совершенствуются

Программное обеспечение

Enterprise неотделимо от повседневных рабочих процессов в большинстве организаций.Однако когда дело доходит до корпоративного обучения, менеджеры и сотрудники все еще становятся жертвами заблуждений, связанных с обучением сотрудников.

Устаревшие убеждения, связанные с обучением сотрудников, вонзили свои когти во многие аспекты обучения на предприятии, удерживая менеджеров от инвестирования в надлежащие инструменты обучения.

Мифы об обучении возникают из-за непонимания новых методов обучения и неправильного представления о том, что сотрудники не могут эффективно обучаться на работе. Вредные результаты ощущаются как организацией, так и сотрудниками.Хорошо известно, что заинтересованные сотрудники, которые учатся в рамках структурированных программ адаптации, добиваются успешных результатов.

От обучения в классе до электронного обучения и всего остального — обучение сотрудников сегодня увязло с довольно большим багажом.

Вот шесть мифов о корпоративном обучении, которые были окончательно развенчаны:

Миф № 1: Невозможно доказать, что обучение сотрудников действительно работает

Факт: Увеличение инвестиций в вовлеченность сотрудников на 10% может увеличить прибыль на 2400 долларов США на сотрудника в год (Фонд исследований рабочего места).

Идея о том, что обучение не поддается измерению, является явным мифом.

Используя правильные инструменты и ключевые показатели эффективности, менеджеры могут легко отслеживать успехи сотрудников. Запрашивать отчеты о ходе обучения на протяжении всего процесса обучения, использовать возможности аналитики и часто оценивать производительность сотрудников — это лишь некоторые из них.

При этом компании должны предоставить пробный период для ознакомления сотрудников с новым программным обеспечением. Если сотруднику не дана возможность проверить свои навыки, он, скорее всего, не разовьет уверенность, необходимую для успеха в будущем.И компания пострадает.

Миф № 2: Сотрудники предпочитают электронное обучение и обучение в классе

Факт: сотрудники часто предпочитают использовать доступные технологии, чтобы учиться самостоятельно.

В опросе 2017 года «Обучение на рабочем месте» сотрудников попросили оценить их предпочтительные форматы обучения. Самостоятельное обучение, определяемое как ежедневный опыт работы и обмен знаниями с командой, занял первое место в списке. Затем следует ежедневный опыт работы, обмен знаниями с командами и использование веб-ресурсов.Интересно, что обучение в классе и электронное обучение были в конце списка.

Миф № 3: Обучение затрагивает только сотрудников

Факт: обучение сотрудников оказывает положительное влияние на всех, от заинтересованных сторон до клиентов.

Обучение сотрудников может оказать положительное влияние на всех, от заинтересованных сторон до клиентов.

Исследование, проведенное Harvard Business Review, показало, что система стратегического обучения может принести компании множество преимуществ.Успешная программа обучения научит сотрудников всему, от того, как создавать лучший продукт, до того, как взаимодействовать с клиентами. Это также способствует инновациям и улучшает чистую прибыль.

В среднем показатели удержания клиентов на 18% выше, когда сотрудники успешно наняты.

Этот миф о тренировках может быть одним из самых пагубных заблуждений, существующих сегодня в организациях. Компания, которая не осознает долгосрочных эффектов своей программы обучения, увидит плохой клиентский опыт и снижение морального духа.

Узнайте, как правильно обучать сотрудников.

Миф № 4: Только миллениалы могут успешно научиться использовать сложное программное обеспечение

Факт: возраст значения не имеет — всем сотрудникам требуется стратегия обучения нового поколения, когда они учатся использовать корпоративное программное обеспечение.

Исследования показывают, что проблемы, с которыми сталкиваются миллениалы и бэби-бумеры при переходе на новое программное обеспечение, не связаны с возрастом.

В следующий раз, когда вы будете оценивать способность бэби-бумеров переходить на новую платформу, помните, что, независимо от поколений, каждый человек сталкивается со своими собственными трудностями, когда дело доходит до изучения чего-то нового.

Никому нелегко пользоваться корпоративным программным обеспечением. Независимо от того, насколько человек технически подкован, ему все равно потребуется обучение работе с программным обеспечением, чтобы быстро освоить все свои цифровые инструменты.

Миф № 5: Передовые технологии, такие как виртуальная реальность и носимые устройства, бесполезны для обучения сотрудников

Факт: VR и другие развивающиеся технологии значительно улучшают обучение.

Новые технологии позволяют менеджерам по обучению создавать квалифицированные кадры, удовлетворяя потребности каждого человека. Каждый сотрудник учится по-своему, поэтому при наличии дополнительных учебных ресурсов у сотрудников есть возможность определить, какой метод им подходит.

Согласно исследованию Deloitte 2018 года, новые технологии действительно положительно влияют на обучение. Вместо утомительного обучения в классе у сотрудников теперь есть возможность надеть набор виртуальной реальности и провести день, пытаясь понять, как лучше выполнять свою работу.

Миф № 6: Технологии делают отделы L&D устаревшими в цифровую эпоху

Факт: 73% сотрудников считают, что технологии никогда не смогут заменить человеческий разум (рабочее место PWC в будущем отчете).

Согласно Forbes, роль отдела L&D значительно расширилась по мере совершенствования технологий, но он не устарел. От отдела требуется грамотное внедрение новой технологии обучения.

Однако работа отдела L&D меняется. Его новое направление — помощь сотрудникам в цифровой трансформации. Это достигается за счет применения надлежащих методов обучения, соответствующих цифровой стратегии компании.

Когда дело доходит до обучения на рабочем месте, сотрудники обычно обращаются за помощью к коллегам в своих отделах, прежде чем обращаться за внешней помощью.Если программа обучения находится на должном уровне, отделы L&D могут занять больше внимания и работать в фоновом режиме, чтобы поддерживать и повышать производительность сотрудников.

Интеллектуальный поиск на предприятии и возможность поиска могут улучшить качество обслуживания сотрудников

Сотрудники тратят часы на поиск данных, разрозненных по разным отделам, оставляя их разочарованными, невостребованными и непродуктивными.

Возможность найти и получить информацию — простой процесс, когда все, что вам нужно сделать, это поискать в одном или двух местах.Но когда он распространяется по всему предприятию, становится сложно найти, не говоря уже об эффективной оценке и использовании.

Вот несколько способов, с помощью которых интеллектуальный поиск на предприятии может повысить качество обслуживания сотрудников.

Фокус на поиске

Согласно результатам сравнительного исследования IntraTeam 2019 года, сотрудники испытывают большие трудности с поиском информации, и 40% были либо недовольны, либо очень недовольны своим текущим поисковым приложением.Неспособность найти необходимую информацию приводит к разочарованию, падению производительности, потере времени и более низкому уровню удовлетворенности работой.

Согласно отчету Digital Workplace Skills Framework эксперта по цифровой грамотности Элизабет Марш, 21% производительности сотрудников теряется в процессе поиска информации и управления ею, а сами менеджеры тратят два часа в день на поиск информации. Марш сообщил, что, несмотря на совершенствование технологий, инструменты корпоративного поиска и навигации часто рассматриваются как враг производительности на цифровом рабочем месте, поскольку существует критический пробел в навыках доступа к людям и ресурсам, оценки полученной информации, а также ее усвоения и применения. .

Как сказал Крис Табб, консультант по цифровому рабочему месту и опыту сотрудников в SparkTrajectory, в ходе обсуждения корпоративного поиска: «Пользователи не умеют выполнять поиск и не обучены этому. Google не обучает их этому, потому что они обычно ищут в темах, не относящихся к предметной области, и легко удовлетворяются «.

Широкое использование поиска Google определило ожидания, и сотрудники привыкли ожидать того же опыта поиска на работе. К сожалению, это необоснованное ожидание.Веб-поиск Google использует программный анализ для облегчения запроса, в то время как поиск на предприятии использует более личный анализ, потому что сотрудники ищут что-то специфическое для задач, которые им нужно выполнить. По словам Табба, в большинстве случаев поиск на предприятии неэффективен, а возможность поиска важнее, чем поиск.

«В настоящее время я считаю, что поиск на предприятии состоит в том, что большинство организаций не в состоянии реализовать его экономически рентабельным способом, поскольку сотрудники не могут описать свой добавленный контент в такой степени, чтобы сделать его доступным для поиска», — сказал он. «Большинству крупных организаций следует сосредоточиться на возможности поиска (а не просто на поиске) важной информации и инструментов, не относящихся к предметной области (например, HR, ИТ-поддержка, процессы сотрудников), и оставить личные и групповые потребности в домене инструментам поиска по умолчанию, предоставляемым Microsoft. , гарантируя, что групповая информация в основном становится ограниченной ».

Статья по теме: Почему корпоративный поиск так сложен?

Обучите сотрудников эффективной оценке данных

После того, как поисковое решение предприятия создано и проблема его поиска решена, сотрудники должны иметь возможность эффективно оценивать полученные данные.Согласно исследованию Марша, ключевые навыки сотрудников, на которых следует сосредоточиться, — это способность оценивать информацию с точки зрения достоверности, полезности, актуальности и своевременности.

Возможность поиска по горам данных — это процесс, который начинается с необходимости сбора конкретных данных, выполнения поиска и эффективного извлечения этих данных. На этом этапе сотрудники должны оценить данные и применить их к текущей задаче.

Вот в чем проблема, потому что довольно часто получаемые данные являются обширными и неорганизованными.Именно в этот момент ИИ и машинное обучение меняют правила игры для корпоративного поиска.

Статья по теме: Чтение между строками корпоративного поиска

Корпоративный поиск на основе ИИ дает реальные ответы

Корпоративные данные поступают из многих источников, включая базы данных, электронную почту, социальные сети и службы веб-аналитики. Многие из них в значительной степени неструктурированы, поэтому поисковые платформы предприятия должны иметь возможность анализировать неструктурированные данные и делать их доступными для поиска.Причина, по которой многие решения корпоративного поиска обычно терпят неудачу, заключается в том, что они основаны на ключевых словах и возвращают огромные списки документов, а не дают ответ на вопрос.

Возможности обучения

Новые поисковые платформы предприятия используют искусственный интеллект и машинное обучение для поиска на естественном языке, позволяя сотрудникам выполнять поиск так же, как и в Google, задавая конкретные вопросы, а не используя ключевые слова или фразы. Кендра Amazon Web Service, выпущенная в прошлом году, использует машинное обучение для поиска данных, которые существуют, в частности, в S3, SharePoint, Salesforce, ServiceNow, базах данных RDS и One Drive, и возвращает ответ на вопрос сотрудников, а не указывает на документы.

AWS Kendra ориентирована на отрасль и способна понимать язык, характерный для отрасли, с целью предоставления результатов поиска, более похожих на то, что пользователи обычно ожидают от поисковой системы в Интернете. Например, сотрудник отдела кадров может спросить, «каков крайний срок для заполнения формы HSA», и Кендра также автоматически выполнит поиск «каков крайний срок для заполнения формы сберегательного счета для здоровья», чтобы получить наиболее точный ответ.

Точно так же IBM Watson Discovery использует искусственный интеллект, машинное обучение и обработку естественного языка для создания отраслевых функций корпоративного поиска.Coveo’s Workplace — это еще одна платформа корпоративного поиска, которая использует ИИ и машинное обучение для предоставления актуальных отраслевых ответов на запросы сотрудников и интегрируется с корпоративными программными платформами, включая Salesforce Sales Cloud, Salesforce Service Cloud, ServiceNow ITSM & HRSM, Sitecore и другие. .

Статья по теме: Когда результаты персонализированного корпоративного поиска скрыты в черном ящике

Эффективный корпоративный поиск повышает производительность и вовлеченность

Интеллектуальный корпоративный поиск, такой как AWS Kendra, повышает продуктивность и вовлеченность сотрудников за счет унификации платформ контента и предоставления настраиваемых данных исходные разъемы.Это позволяет платформе поиска возвращать релевантные, действенные и контекстные результаты по запросам, позволяя сотрудникам принимать более обоснованные решения. Это, в свою очередь, уменьшает разочарование, повышает удовлетворенность работой, повышает вовлеченность и повышает производительность.

Предоставление сотрудникам возможности эффективного поиска данных через централизованный источник дает ряд преимуществ как сотрудникам, так и компаниям, — сказала Ирина Сориано, руководитель отдела поддержки Seismic, поставщика платформы поддержки продаж.На сегодняшнем, зачастую удаленном рабочем месте, отвлекающие факторы чрезмерного общения вызывают особую озабоченность.

«Общую продуктивность сотрудников и рост числа новых сотрудников можно значительно улучшить, сократив время на поиск контента в нескольких источниках данных», — сказала она. «Эффективный инструмент корпоративного поиска, представляющий важную информацию в структурированном виде, также будет способствовать ограничению прямого охвата сотрудников через электронную почту и другие каналы».

Эффективная платформа корпоративного поиска также повышает уровень удовлетворенности сотрудников работой, поскольку позволяет им выполнять свою работу более эффективно.«Аналитика и данные доступа пользователей позволяют компаниям гарантировать, что нужная информация находит сотрудников в нужный момент времени, помогая им чувствовать себя подготовленными для успешного выполнения своих ролей», — сказал Сориано.

Корпоративные поисковые платформы продолжают развиваться, и многие из них теперь включают Искусственный интеллект и машинное обучение для получения релевантных результатов, которые отвечают на конкретные вопросы, а не просто возвращают списки документов. Когда сотрудников обучают использовать поиск на предприятии и оценивать полученные результаты, поиск на предприятии становится эффективным инструментом, повышающим продуктивность, вовлеченность сотрудников и удовлетворенность работой и улучшает общее впечатление сотрудников.

Enterprise Knowledge названа Inc. 2019 Best Workplace

Enterprise Knowledge был назван одним из лучших рабочих мест журнала Inc. за 2019 год, четвертый ежегодный рейтинг издания в быстрорастущем секторе частных компаний.

Сегодня, попав в газетные киоски в июньском выпуске 2019 года, и как часть выдающейся статьи inc.com, эта награда является результатом широкомасштабного и всестороннего анализа частных американских компаний, которые создали исключительные рабочие места благодаря яркой культуре и глубокой вовлеченности сотрудников. , и звездные преимущества.Из тысяч соискателей по всей стране Inc. признала чуть более 300 компаний-победителей, включая Enterprise Knowledge.

Созданный в партнерстве с экспертами по вовлечению сотрудников и культуре труда, список лучших рабочих мест Quantum Workplace of Omaha, NE, Inc. , является увеличительным стеклом того, как инновационные компании могут по-настоящему поднять планку найма и удержания лучших талантов.

Что нужно, чтобы стать компанией, частью которой хотят быть работники? Журнал Inc. говорит, что это больше, чем хорошая оплата и хорошие льготы — это еще и ясная цель, чувство юмора и лидерство, которые заставляют их всех работать вместе.

«EK питается нашей культурой сотрудничества, энергией и позитивом», — сказал генеральный директор EK Зак Вал. «Доброта и приверженность нашей команды являются одними из ключевых элементов, которые делают нас особенными, и я сосредоточен на том, чтобы вся команда была удостоена чести за то, что они руководят этой культурой».

Джо Хилгер, главный операционный директор EK, добавил: «Великие компании состоят из великих людей. Мы постарались сделать EK местом, где хотят работать великие люди. Эта награда подтверждает, что мы делаем то, что нам нужно, чтобы и дальше делать EK лучшим местом, где она может быть. ”

Премия Inc. Best Workplaces Award 2019 оценивала соискателей на основе предлагаемых льгот и ответов сотрудников на уникальный опрос из 30 вопросов, заполненный каждой из компаний-заявителей. Ответы были оценены исследовательской группой Quantum Workplace. Чтобы результаты организации соответствовали требованиям, каждая организация должна была достичь статистически значимого количества откликов, основанного на количестве сотрудников. Баллы опроса учитывают размер работодателя, чтобы уравнять правила игры между малым и крупным бизнесом.Все компании должны иметь как минимум 10 сотрудников и быть частными и независимыми в США, то есть не дочерними предприятиями или подразделениями других компаний.

Изучая записи, Inc. и Quantum обнаружили, что развиваются разные темы:

Сильная корпоративная культура порождает потрясающие индивидуальные и командные способности.
Работники лучших компаний не считают своих работодателей сладкими папиками. Их не завораживают те подарки, которые кажутся последней модой — будь то обеды для гурманов или пивные холодильники.
Когда сотрудники чувствуют, что их организация ценит, у них гораздо больше шансов быть вовлеченными. Этот единственный фактор оказался одним из основных факторов вовлеченности сотрудников.

«Включив опрос сотрудников в процесс отбора лучших рабочих мест в этом году, мы действительно подняли планку. Компании, которые не достигают высших позиций в своей группе, не попадают в список. Итак, мы снимаем шляпу перед победителями. Все они преуспели в том, что привлекали своих сотрудников, заставляли их чувствовать, что их ценят, и помогали им выполнять миссию.И помните, что это не только наше мнение: сотрудники сказали нам это сами ». — говорит главный редактор James Ledbetter, Inc.

Это признание для EK следует за аналогичными наградами, включая Washington Business Journal Best Places to Work, Арлингтонскую торговую палату 2018 Best Business и Washingtonian Magazine Great Place to Work.

О корпоративных знаниях

Enterprise Knowledge (EK) — это сервисная компания, которая объединяет управление знаниями, управление информацией, информационные технологии и гибкие подходы для предоставления комплексных решений. Наша миссия — наладить настоящие партнерские отношения с нашими клиентами, прислушиваясь и сотрудничать для создания индивидуальных, практичных и ориентированных на результат решений, которые позволяют им развиваться и адаптироваться к меняющимся потребностям.

О компании Inc. Медиа

Основанная в 1979 году и приобретенная в 2005 году Mansueto Ventures, Inc., является единственным крупным брендом, предназначенным исключительно для владельцев и менеджеров растущих частных компаний с целью предоставления реальных решений для сегодняшних создателей инновационных компаний.Победитель «A-List» в январе 2015 года и премии National Magazine Award for General Excellence в 2014 и 2012 годах. Общий ежемесячный охват аудитории бренда значительно вырос с 2 000 000 в 2010 году до более 20 000 000 сегодня. Для получения дополнительной информации посетите http://www.inc.com/ .

О программе Quantum Workplace

Quantum Workplace — это компания, занимающаяся кадровыми технологиями, которая обслуживает организации с помощью опросов вовлеченности сотрудников, инструментов планирования действий, опросов на выходе, взаимного признания, оценки производительности, отслеживания целей и оценки лидерства.