Инвалидам181 ФЗ о социальной защите инвалидов в Российской Федерации 2020

Отличная статья 0

4 способа нанять больше людей с ограниченными возможностями

По мере того, как компании сталкиваются с войной за таланты и нехваткой квалифицированных рабочих во многих областях, люди с ограниченными возможностями признаются источником вовлеченных, преданных своему делу сотрудников. Согласно Годовой отчет по статистике инвалидности за 2017 год Института инвалидности, почти каждый восьмой человек в США имеет инвалидность, и это число ежегодно увеличивается.

Согласно официальному документу Accenture 2018 о доступности, компании, которым удалось привлечь кандидатов с ограниченными возможностями, получили на 28% больше доходов и в два раза большую чистую прибыль.Workplace Initiative, сеть компаний, некоммерческих организаций и государственных учреждений, работающих над устранением препятствий для людей с ограниченными возможностями, сообщает, что в этих компаниях также снизилась текучесть кадров, снизились затраты на набор персонала, повысилась производительность и улучшился охват клиентов.

«Самая неотложная задача для многих компаний, стремящихся продвигать включение людей с инвалидностью в свою рабочую силу, — это знать, с чего начать. Такие темы, как доступность цифровых технологий, соответствие требованиям Раздела 503 или опросы самоидентификации, могут оказаться новой территорией», — сказала Фелиция Нурмсен, управляющий директор компании-работодателя. услуги в Национальной организации по вопросам инвалидности.«Хороший первый шаг — установить базовый уровень, чтобы вы могли расставлять приоритеты, стратегически распределять ресурсы и отслеживать годовой прогресс».

Компании, которые стремятся нанимать и нанимать людей с ограниченными возможностями, могут использовать многие методы, разработанные для их программ разнообразия и интеграции. Национальное исследование занятости и инвалидности, проведенное Фондом Кесслера в 2017 году, показало, что, хотя 57 процентов респондентов преследовали цели разнообразия при приеме на работу, только 28 процентов ставили цели в отношении приема на работу людей с ограниченными возможностями.

Рассмотрите следующие четыре способа создания инклюзивности:

1. Создайте инклюзивную культуру.

Компании, в которых работают инвалиды, управляют своей культурой различными способами. Некоторые изучают отношение сотрудников и предлагают сотрудникам самоидентифицироваться; другие назначают сторонников разнообразия и поддерживают ресурсные группы, ориентированные на людей с ограниченными возможностями. Включение высшего руководства в усилия по обмену сообщениями и повышению осведомленности помогает подчеркнуть важность вовлечения.

General Motors расширяет свою культуру вовлечения, сотрудничая с внешними группами, такими как Мичиганский альянс по аутизму и его пилотная программа, а также с внутренними группами с особыми интересами, такими как группа ресурсов GM Able. «Кроме того, у нас есть консультативный совет по вопросам инвалидности, который собирается ежеквартально, чтобы сосредоточить внимание на конкретных проблемах округа», — сказал Кен Барретт, глобальный директор по вопросам разнообразия General Motors.

«Инклюзия — это глубоко укоренившийся аспект нашей корпоративной культуры, уходящий корнями в историю компании как семейного бизнеса», — сказал Дэвид Родригес, исполнительный вице-президент и глобальный директор по персоналу Marriott International.«Marriott создала группы по работе с талантами [TNT], которые были созданы, чтобы объединить сотрудников для выработки идей, сотрудничества и построения отношений. [One TNT сосредоточился на] улучшении обслуживания гостей для путешественников с ограниченными возможностями, что дало ощутимые и действенные результаты и привлекло наших соратники «.

«Мы твердо убеждены в том, что создание инклюзивной культуры, в которой присутствуют, приветствуются и размещаются люди с разными способностями, — лучший подход», — сказала Джулия Трухильо, старший вице-президент по развитию талантов и персонала в MetLife.«Мы предприняли шаги для повышения осведомленности и развития навыков наших сотрудников, а также для обеспечения того, чтобы наши процессы и системы включали все возможности. Мы намерены постоянно развивать этот подход по мере обучения и роста».

[Ресурс только для членов SHRM: ADA: Форма запроса на разумное приспособление ]

2. Расширьте свои методы работы с талантами.

За помощью в наборе людей с ограниченными возможностями компании могут обращаться в общественные организации.

«Наши инициативы по найму сосредоточены на партнерстве с общественными организациями, обеспечении того, чтобы наши офисы были обучены законам, касающимся инвалидности, и регулярным коммуникациям по вопросам инвалидности», — сказал Родригес.

«На многих наших рынках мы заключили партнерские отношения с внешними организациями, чтобы помочь нам нанимать таланты с различными способностями», — сказал Трухильо. «Например, наши рекрутеры прошли обучение, чтобы максимально использовать возможности взаимодействия с кандидатами всех способностей и приспособления для них.Мы также обучили наших рекрутеров, чтобы они знали, как взаимодействовать с кандидатами, у которых есть уникальные потребности ».

3. Содействовать более широкой осведомленности.

« Новые усилия по интеграции людей с ограниченными возможностями потерпят неудачу без укрепления доверия среди сотрудников », — Нурмсен «Повышение осведомленности — важный шаг в борьбе со стигмой и придание достоверности вашему сообщению, а репрезентация и рассказывание историй — мощные тактики, которые воплощают в жизнь ваши корпоративные ценности». Многие компании отмечают Национальный месяц осведомленности о трудоустройстве инвалидов, оценивая свой прогресс с помощью инструментов от некоммерческие организации и рекламируют сотрудников с ограниченными возможностями в рекламных материалах.

«Наша культура вовлечения подкрепляется TakeCare, глобальной программой повышения благосостояния сотрудников Marriott», — сказал Родригес. «Мы культивируем и отмечаем нашу общую ответственность за поддержание среды, в которой каждый сотрудник чувствует свою принадлежность и может свободно выражать свои идеи и таланты. Несколько лет назад мы запустили кампанию« Способность к успеху »с видео, в котором рассказывалось о нескольких сотрудниках, чьи пути включают в себя различные виды инвалидности, как видимые, так и невидимые. Кампания положила начало серии мероприятий, коммуникаций и расширенного обучения, которые привели к более частому раскрытию статуса инвалидности среди наших сотрудников.«

» «У нас уже давно есть группа ресурсов для сотрудников, которая поддерживает наших сотрудников с ограниченными возможностями или лиц, осуществляющих уход», — сказал Трухильо. «Эта группа сделала огромную работу для повышения осведомленности наших сотрудников. Мы продолжаем уделять внимание тому, как мы можем повысить осведомленность и заинтересовать наших сотрудников ».

4. Приоритет доступа для всех.

Предоставление доступа выходит за рамки обеспечения того, чтобы люди, использующие трости или инвалидные коляски, могли перемещаться по лестницам или дверным проемам.Инклюзивный дизайн означает, что люди с ограниченными возможностями также могут использовать веб-сайты и цифровые инструменты. Компания Accenture получила признание за включение людей с ограниченными возможностями и включает в свою стратегию обучение профессиональным навыкам, разработку доступного программного обеспечения и решения в области искусственного интеллекта.

Приоритет доступности и размещения имеет решающее значение для достижения целей интеграции. Консультативный совет GM по вопросам инвалидности — это многопрофильная команда руководителей и членов ресурсной группы, деятельность которой направлена ​​на улучшение интеграции людей с ограниченными возможностями.Совет поддержал трансляции с субтитрами, улучшил процессы запроса жилья, обеспечил лучший поиск потенциальных клиентов для привлечения талантов и организовал образовательные обеды.

Организации, которые внимательно изучают и улучшают эти четыре области, будут уверенно продвигаться по пути улучшения интеграции людей с ограниченными возможностями. Создание более разнообразной рабочей силы может не только повысить чистую прибыль, но также повысить производительность, снизить текучесть кадров и улучшить имидж бренда.

Дебора Штадтлер — управляющий редактор HRPS, исполнительной сети SHRM.

Почему работодатели не нанимают людей с ограниченными возможностями: обзор литературы

Марк Л. Ленник-Холл
Филип М. Гонт
Эдриен А. Р. Брукс

Марк Ленник-Холл — профессор менеджмента Техасского университета в Сан-Антонио, Филип Гонт — профессор коммуникации в Государственном университете Уичито, а Адриенн Брукс — аспирант Техасского университета в Сан-Антонио.Это исследование было поддержано Министерством образования США.

Приложение с данными, определяющее корреляцию исследований и их размещение по категориям, используемым в этой статье, а также полную библиографию можно получить у Марка Л. Ленник-Холла в Колледже бизнеса Техасского университета в Сан-Антонио, 6900 Север. Петля 1604 West, Сан-Антонио, Техас, 78249-0631, электронная почта [email protected].

Содержание

Аннотация

Введение

Тенденции в уровне занятости инвалидов

Кто и почему нанимает инвалидов?

Парадокс низкой занятости для людей с ограниченными возможностями

Методология обзора литературы

Результаты обзора литературы

Заключение

Таблица Факторы, влияющие на отношение работодателей, как индикаторы объяснения низкой занятости ЛОВЗ: количество рассмотренных исследований, посвященных каждому объяснению

КОНЕЦ

ССЫЛКИ

Абстрактные

В данной статье представлен обзор литературы, посвященной отношению работодателей и практике приема на работу людей с ограниченными возможностями.Несмотря на принятие Закона об инвалидах в США в 1990 году, уровень занятости для людей с ограниченными возможностями остается намного ниже, чем для людей без инвалидности. В этой статье приводится семь объяснений этого явления, анализируются исследования, проведенные на сегодняшний день, с тем, чтобы классифицировать, какое из семи объяснений изучается чаще, и выделяются области, которые еще не были проанализированы эмпирически. Далее в этой статье предлагаются предложения для будущих исследований с точки зрения спроса на эту проблему.

Вернуться к содержанию

Введение

К концу 2000 года безработица в США достигла 30-летнего минимума; те, кто хотел работать, могли найти работу. Работодатели, с другой стороны, выражали озабоченность по поводу поиска достаточного количества работников в этот период экономического роста, а некоторые даже использовали резервы рабочей силы, которые обычно не считались бы желательными. Например, работодатели обращались к таким нетрадиционным источникам труда, как бывшие заключенные, для заполнения вакантных рабочих мест (Shapiro, 2000).По мере того, как работодатели глубже копались в кадровом резерве, чтобы найти необходимых работников, удивительно, что один источник рабочей силы в значительной степени игнорировался: люди с ограниченными возможностями (ЛОВЗ).

Есть много причин, по которым работодатели должны нанимать инвалидов. Во-первых, инвалиды представляют собой имеющуюся квалифицированную рабочую силу. Во-вторых, существуют экономические стимулы, которые делают наем ЛОВЗ эффективным экономичным решением. В-третьих, Закон об американцах с ограниченными возможностями и другие законодательные акты запрещают дискриминацию квалифицированных ЛОВЗ.В-четвертых, наем людей с ограниченными возможностями полезен для связей с общественностью — он может улучшить репутацию организации среди заинтересованных сторон. Наконец, наем квалифицированных ЛОВЗ вызывает чувство социальной ответственности. Тем не менее, занятость инвалидов по-прежнему значительно отстает от занятости людей без инвалидности; по этому поводу было проведено много исследований.

В настоящее время нет недостатка в эмпирических исследованиях отношения работодателей к трудоустройству инвалидов. В данной статье содержится обзор 67 различных исследований (включая 11 неопубликованных диссертаций), проведенных за последние двадцать лет.Однако в этих исследованиях, как правило, особое внимание уделяется определенным характеристикам или факторам, которые могут повлиять на отношение работодателя, или изучению отношения в целом. Сделано мало попыток продемонстрировать связь между исследуемой темой и более крупным вопросом о том, почему уровень занятости ЛОВЗ настолько низок.

Кроме того, существует большая разница в используемой методологии, что ограничивает надежность и возможность обобщения. В 87% эмпирических исследований, рассмотренных в этой статье, чаще всего использовались структурированные опросы, а также телефонные интервью, личные интервью, изучение архивных записей, а в некоторых использовалось сочетание опроса и некоторых других инструментов.Из структурированных опросов только 23% использовали проверенные шкалы: шкалу отношения к трудоустройству лиц с тяжелыми формами инвалидности (Schmelkin & Berkell, 1989), шкалу отношения к инвалидам (Yuker & Block, 1986) и шкалу отношения работодателя к работникам. с ограниченными возможностями (Kregel & Tomiyasu, 1994). В других исследованиях либо использовались модифицированные версии вышеуказанных шкал, либо они были полностью созданы авторами. Хотя опросы, созданные авторами, не обязательно по определению недействительны, их одноразовое использование затрудняет их оценку.Также отсутствует возможность обобщения, поскольку во многих из этих исследований используются удобные выборки, а не случайные выборки, взятые из целевой группы. Кроме того, очень немногие из рассмотренных исследований также упомянули о проведении пилотных испытаний перед проведением опроса. В этой статье делается попытка продемонстрировать взаимосвязь между эмпирическими исследованиями на сегодняшний день и вопросом о том, почему уровень занятости ЛОВЗ настолько низок.

Вернуться к содержанию

Тенденции в уровне занятости инвалидов

Существуют некоторые расхождения в том, как измеряются и сообщаются уровни занятости ЛОВЗ.В период с 1986 по 2000 год показатели варьировались от минимума в 26,6% до максимума в 34,6%, что составляет целых 8 пунктов. Средняя частота всех данных, представленных за этот период времени, составляет около 31,24% .i В зависимости от точности чисел, исследователи также расходятся во мнениях относительно характера тенденций в показателях: Livermore et al. (2000) приводят цифру снижения уровня занятости мужчин с ограниченными возможностями на 15% в период 1989-1997 годов, в то время как DeLeire (2000b) сообщает о более скромном совокупном снижении на 8% с 1990 года.

Действительно, измерение, используемое для сбора данных, также существенно повлияло на представленные проценты. Приведенные выше цифры взяты для всех лиц, отнесенных к категории ЛОВЗ. Однако, если категория сузится до ЛОВЗ в возрасте от 18 или от 21 до 64 (в зависимости от источника опроса), которые могут работать, уровень занятости значительно вырастет до примерно 56-57% .ii Действительно, совместный отчет Национального Организация по вопросам инвалидности и Louis Harris and Associates (2000) сообщают об увеличении уровня занятости трудоспособных людей с ограниченными возможностями здоровья с 46% до 56%.

Независимо от того, какая цифра будет считаться более точной, уровень занятости инвалидов по-прежнему намного ниже, чем уровень занятости людей без инвалидности. Например, в то время как занятость и заработки мужчин без инвалидности увеличились в период с 1989 по 1997 год, уровень занятости мужчин с ограниченными возможностями снизился на 15%, а их реальный средний уровень семейного дохода снизился на 8% (Livermore, et. Al., 2000). .

Напротив, уровень занятости мужчин без инвалидности не изменился в течение того же периода времени, в то время как их средние семейные доходы выросли на 40%.Хотя последствия для женщин с ограниченными возможностями были менее серьезными, общий вывод очевиден: «Эти закономерности предполагают, что люди с ограниченными возможностями фактически потеряли позиции во время одного из самых энергичных экономических подъемов в истории США» (Livermore, et. Al., 2000) .

Йелин и Кац (1994) изучили данные Национального опроса о состоянии здоровья (NHIS) с 1970 по 1992 год и данные текущего обследования населения (CPS) с 1981 по 1992 год и пришли к выводу, что в периоды экономического спада люди с ограниченными возможностями испытывают более серьезные потери в рабочей силе. принудительное участие, чем люди без инвалидности.Кроме того, в периоды экономического роста ЛОВЗ получают менее значительный прирост участия в рабочей силе, чем люди без инвалидности. Таким образом, инвалиды часто оказываются «последними нанятыми и первыми уволенными» в экономике США.

Гораздо меньший процент людей с ограниченными возможностями трудоустроен по сравнению с трудоустройством людей без инвалидности. Данные CPS (1998) показывают, что в то время как 30,4% лиц в возрасте от 16 до 64 лет с инвалидностью работали, только 26,6% были трудоустроены.Однако 82,3% людей в возрасте от 16 до 64 лет без инвалидности были заняты, а 78,4% из них были трудоустроены.

Лица с ограниченными возможностями не только имеют более низкий уровень занятости, но и получают меньшую полную занятость, чем их коллеги без инвалидности. Из трудоустроенных ЛОВЗ 63,9% работали полный рабочий день, в то время как 81,5% людей без инвалидности работали полный рабочий день. По сравнению с людьми без инвалидности, люди с ограниченными возможностями испытали непропорционально большую долю роста частичной занятости (Yelin, 1997).

Простые сравнения занятости между инвалидами и людьми без инвалидности скрывают различия в уровне безработицы между инвалидами. Например, Елин (1997) обнаружил, что женщины с ограниченными возможностями значительно увеличили занятость, в то время как мужчины с ограниченными возможностями значительно снизились.

Более того, у молодых людей с ограниченными возможностями уровень занятости выше, чем у людей старшего возраста. Елин и Трупин (2000) обнаружили, что у людей с ограниченными возможностями в возрасте 18–24 лет вероятность трудоустройства более чем в шесть раз выше, чем у лиц в возрасте 55–64 лет.Кроме того, расовая принадлежность усугубляет трудности для ЛОВ при поиске работы. Йелин и Трупин (2000) обнаружили, что белые с ограниченными возможностями на 40 процентов чаще выходят на работу в отсутствие работы, чем небелые, после учета всех других различий между двумя группами. Следовательно, препятствия при приеме на работу для людей с ограниченными возможностями, по-видимому, усугубляются возрастом и расой.

Вернуться к содержанию

Кто и почему нанимает инвалидов?

Наем ЛОВЗ зависит от размера организации и типа отрасли.Эмпирические опросы руководителей из списка Fortune 500 неизменно свидетельствуют о благоприятном отношении к найму людей с ограниченными возможностями (Stein, 2000). Фактически, крупные организации, особенно с 2500 и более сотрудниками, с большей вероятностью, чем небольшие организации, будут активно нанимать людей с ограниченными возможностями, иметь официальное возвращение к работе или программы управления инвалидностью и удовлетворять потребности сотрудников с ограниченными возможностями (SHRM, 1998). У мелких работодателей, как правило, нет обученного персонала для управления рабочими помещениями, ограничены возможности перевода работников с ограниченными возможностями на другие рабочие места в компании и часто отсутствуют щедрые пособия по здоровью или инвалидности (Livermore, et.др., 2000).

За период с 1988 по 1997 год Acemoglu & Angrist (2000) обнаружили наибольшее сокращение занятости ЛОВЗ в средних фирмах. Они объяснили это предположением, что более крупные работодатели могут легче покрывать расходы, связанные с соблюдением Закона об американцах с ограниченными возможностями, в то время как мелкие фирмы освобождены от этого закона. Подводя итог, можно сделать вывод, что ЛОВЗ имеют больше возможностей трудоустройства в более крупных организациях и испытывают больше трудностей при трудоустройстве в средних и мелких.

Некоторые отрасли кажутся более благоприятными для трудоустройства инвалидов, чем другие. Предыдущие исследования не позволили сделать вывод о том, готовы ли производственные фирмы нанимать инвалидов (Greenwood & Johnson, 1987). Однако более поздние исследования показывают, что инвалиды могут лучше найти работу в секторах с высокими темпами роста занятости, чем в секторах с низкими темпами роста. В частности, Йеллин и Трупин (2000) обнаружили, что такие быстрорастущие сектора занятости, как профессиональные услуги и оптовая / розничная торговля, повышают шансы ЛОВЗ на сохранение рабочих мест, в то время как секторы с низким уровнем роста, такие как сельское хозяйство, горнодобывающая промышленность, строительство и производство, ухудшают эти шансы.Таким образом, наиболее вероятно, что ЛОВЗ имеют наибольшие возможности для трудоустройства в сфере услуг, а не в организациях производственного типа.

Вернуться к содержанию

Парадокс низкой занятости для людей с ограниченными возможностями

Несмотря на хорошие экономические условия в течение десятилетия 1990-х годов и благоприятное отношение общества к найму ЛОВЗ, почему трудоустройство ЛОВЗ показывает в основном отрицательную тенденцию? Чтобы лучше понять это явление, необходимо изучить несколько альтернативных объяснений.Во-первых, инвалидам может не хватать необходимых знаний, навыков, способностей и других характеристик (KSAO), необходимых для имеющихся рабочих мест. Во-вторых, инвалиды могут быть менее продуктивными, чем люди без инвалидности, и влекут за собой более высокие затраты на рабочую силу, включая расходы на страхование. В-третьих, стереотипы и предубеждения работодателя могут привести к снижению готовности нанимать инвалидов. В-четвертых, работодатели могут опасаться судебных исков и связанных с ними судебных издержек, связанных с наймом инвалидов. В-пятых, работодатели могут опасаться, что коллеги негативно отреагируют на работу с инвалидами.В-шестых, работодатели могут опасаться, что клиенты негативно отреагируют на сотрудников с ограниченными возможностями, что приведет к снижению продаж. Наконец, работодатели могут не знать об экономических стимулах, которые сделают наем ЛОВЗ более привлекательным и рентабельным, или, хотя работодатели знают о стимулах, они могут быть недостаточно значительными, чтобы изменить практику найма.

Вернуться к содержанию

Методология обзора литературы

Для целей настоящего обзора инвалидность определяется как физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности (ADA, 1990).Стоун и Колелла (1996) предлагают, чтобы наблюдатели относили инвалидность к одной из шести различных категорий: физические состояния, психические состояния, сенсорные нарушения, нарушения обучаемости, неврологические состояния и аддиктивные расстройства.

В данном обзоре литературы были использованы ключевые слова «инвалид, инвалидность, инвалиды, ADA, работодатель, отношения и занятость» для выявления релевантных исследований. Был произведен поиск в шести базах данных: ABI / INFORM, Academic Search Premiere, Article First, InfoTrac Web, Sociological Abstracts, Wilson Web Social Science Web и PsycInfo.

Вернуться к содержанию

Результаты обзора литературы

Два недавних обзора литературы об отношении работодателей к найму инвалидов были проведены Эрнандесом и Кизом (2000) и Унгером (2002). Хотя в этих обзорах обсуждалась большая часть исследований, включенных в обзор для данной статьи, они придерживались более узкой направленности. Обе статьи представляют собой просто обзор существующей литературы с небольшими попытками критики.

В обзоре Hernandez & Keys исследования сгруппированы по следующим категориям: положительное отношение работодателей в мире, конкретное отрицательное отношение работодателей, отношение работодателя к ADA и отношение работодателя к программам профессионального обучения и / или поддерживаемой занятости, а также к работникам-инвалидам, нанятым через такие программы. программы.Это исследование завершилось выявлением пяти тенденций, подтвержденных литературой:

Работодатели более позитивно относятся к людям с ограниченными возможностями в мире, в то время как конкретные отношения имеют тенденцию быть более негативными .iv
Существует корреляция между предыдущим контактом с инвалидами и благоприятным отношением к их работе.
Предыдущий контакт с инвалидами также был связан с принятием работодателями ADA.
Существует несоответствие между готовностью работодателей нанимать людей с ограниченными возможностями и фактической практикой найма.То есть, хотя большинство работодателей заявляют, что они готовы нанимать инвалидов, статистика занятости свидетельствует о том, что их поведение не соответствует их взглядам.
Существует иерархия инвалидности в отношении благоприятного отношения работодателей к трудоустройству людей с инвалидностью. Положительное отношение к физическим и сенсорным нарушениям было выражено гораздо больше, чем к интеллектуальным или психическим нарушениям. Хотя эти установки важны для понимания, они сами по себе не могут дать ответа на вопрос, почему уровень занятости ЛОВЗ настолько низок.

В исследовании Unger (2002) изучались многие из тех же исследований, что и в исследовании Hernandez & Keys, но вместо этого было решено выделить факторы, которые могут повлиять на отношение работодателя к найму инвалидов. Унгер определяет следующие факторы: тип и / или тяжесть инвалидности сотрудника или соискателя, предыдущий опыт работы работодателя с людьми с ограниченными возможностями, размер фирмы или организации-нанимателя, сектор бизнеса или промышленности и характеристики работника. как демонстрируют инвалиды по сравнению с коллегами без инвалидности.Унгер обобщил шесть выводов, подтвержденных литературой:

1. Тип и / или серьезность конкретной инвалидности может повлиять на восприятие работодателем возможности найма инвалида.
2. Работодатели придерживаются стереотипов в отношении ЛОВЗ, не подтверждаемых прямым опытом.
3. Работодатели все чаще видят преимущества положительного социального корпоративного имиджа в своем сообществе посредством найма ЛОВЗ.
4. Работодатели, имевшие предыдущий опыт работы или контактировавшие с инвалидами, сообщают о более благоприятном отношении к найму инвалидов.
5. Нет прямой связи между размером работодателя и наймом ЛОВЗ.
6. Кроме того, нельзя установить прямую связь между типом отрасли и готовностью нанимать инвалидов.

Эти факторы полезны при изучении возможных свидетельств, подтверждающих приведенные здесь объяснения негативных тенденций в сфере занятости инвалидов. Таблица 1 иллюстрирует шесть факторов, которые коррелируют с объяснениями, предложенными в этой статье. Эти факторы:

• Предыдущий опыт работы или контакты работодателя с инвалидами
• Рабочие характеристики инвалидов
• Вопросы размещения и затрат на трудоустройство инвалидов
• Личностные особенности и социальные навыки ЛОВЗ
• Реакция на / соблюдение Закона об американцах с ограниченными возможностями со стороны работодателя и поддержка программ профессионального обучения или поддерживаемой занятости.Эти факторы также показывают, каким объяснениям уделяется основное внимание текущих исследований отношения работодателей. В то же время, как ясно показано в Таблице 1, на сегодняшний день мало или совсем нет исследований, посвященных изучению трех из предложенных объяснений: страх работодателей перед судебными исками удерживает их от найма ЛОВЗ, реакция потребителей на ЛОВЗ в составе рабочей силы и экономические стимулы. неэффективны, потому что работодатели не осведомлены об имеющихся экономических стимулах или эти стимулы недостаточно привлекательны, чтобы повлиять на практику найма.

Два фактора, определенные Унгером, размер фирмы или организации-нанимателя и сектор бизнеса или промышленности, не включены в эту таблицу. Как указывалось ранее в этой статье и согласуется с выводами Унгера, доказательства того, что эти два фактора влияют на отношение работодателей, неубедительны и противоречивы. Следовательно, нельзя установить прямую корреляцию между ними и объяснениями, изложенными в этой статье. Тем не менее, остальные семь факторов имеют существенную поддержку в связи с объяснениями 1-3 и 5 в этой статье.Эта поддержка подробно обсуждается ниже.

• В следующих разделах представлены доказательства каждого ранее определенного потенциального препятствия на пути к трудоустройству:
• ЛОВЗ не обладают необходимыми знаниями, навыками, способностями и другими характеристиками (КСАО)
• У инвалидов более низкая производительность и более высокие затраты, чем у людей без инвалидности
• Стереотипы работодателя приводят к предвзятому принятию решений, неблагоприятных для ЛОВ
  Работодатели опасаются судебного разбирательства, связанного с увольнением ЛОВЗ, и поэтому не рискуют нанять их
• Работодатели не нанимают инвалидов из-за реакции клиентов, а
  Экономические стимулы для найма инвалидов либо недостаточны, либо малоизвестны

PWDs Отсутствие необходимых KSAO

Одним из объяснений низкого уровня занятости ЛОВЗ является то, что у них нет необходимых KSAO для выполнения работы.Типичное отношение работодателей к тому, есть ли у инвалидов необходимые KSAO для выполнения работы, неоднозначно — некоторые работодатели считают, что у инвалидов нет необходимых навыков и они не могут работать; другие считают ЛОВЗ пунктуальными, трудолюбивыми и компетентными. v

Какие KSAO работодатели ищут в потенциальных сотрудниках и как ЛОВЗ сравнивают с людьми без инвалидности? Недавнее исследование (Millington, et. Al., 2000) выявило ограниченное количество общих поведенческих дескрипторов, используемых в качестве факторов выбора для разных должностей (то есть неспецифических KSAO желаемых кандидатов на вакансию).В состав KSAO, выявленных в ходе исследования, вошли:

• Рабочие знания / производственные навыки: знания, навыки и способности, которые работник имеет или развивает на работе, которые влияют на его или ее способность выполнять работу — компетенции, непосредственно связанные с выполнением рабочих задач
• Социализация и эмоциональные навыки совладания: социальные навыки, которыми обладает работник, которые влияют на способность ладить с коллегами и руководителями и справляться со стрессом на рабочем месте
• Обучаемость / гибкость задач: академические и мыслительные навыки работника, которые влияют на его или ее способность осваивать новые навыки и быть гибкими при выполнении новых задач
• Надежность: поведение, демонстрирующее ответственность за время выполнения задачи — компетенции, относящиеся к тому, чтобы быть там, где вы должны быть, когда вы должны быть там
• Мотивация / удовлетворение: поведение, указывающее на приверженность и удовлетворение работой — компетенции, связанные с владением работой, удовлетворенностью работой и готовностью прилагать усилия для выполнения рабочих задач.

Прямые сравнения ЛОВЗ и людей без инвалидности в этих KSAO неполные, но наводящие на размышления. Например, хотя нет прямых данных, сравнивающих профессиональные знания людей с инвалидностью и людей без инвалидности, есть данные, свидетельствующие о различиях между этими группами по уровню полученного образования. Уровень образования у людей с ограниченными возможностями намного ниже, чем у людей без инвалидности. Данные CPS за 1998 год показывают, что 31% инвалидов не окончили среднюю школу, тогда как только 17.5% людей без инвалидности этого не сделали (Schwochau & Blanck, 2000). Кроме того, в то время как 23,8% людей без инвалидности имели образование более 16 лет, только 10,5% людей с инвалидностью имели образование более 16 лет.vi Нет данных, сравнивающих ЛОВЗ и людей без инвалидности по социализации и эмоциональным навыкам преодоления трудностей или обучаемости / гибкость задач, хотя работодатели выражают озабоченность в обеих областях (Greenwood & Johnson, 1987). Однако два исследования (Lee & Newman, 1995; Shafer et al., 1988) обнаружили, что работодатели в целом положительно относятся к вопросам о социальных навыках и личностных качествах. Что касается надежности, очевидны доказательства того, что инвалиды живут хорошо. Исследования показывают, что инвалиды имеют такой же или более низкий уровень прогулов, чем люди без инвалидности, и что инвалиды остаются на той работе, которую они занимают (Junor, 1985; Yelin & Trupin, 2000). Ли и Ньюман (1995) обнаружили, что семьдесят два процента компаний, опрошенных в их исследовании, оценили уровень производительности своих сотрудников с ограниченными возможностями как отличный или хороший.Наконец, нет прямых данных, сравнивающих мотивацию / удовлетворенность людей с ограниченными возможностями и людей без инвалидности.

В девяти исследованиях, проведенных с 1987 года, сообщалось о положительном отношении со стороны работодателей к работникам с ограниченными возможностями, возникших в результате программ профессиональной реабилитации или поддерживаемой занятости (Cook et al., 1994; Cooper, 1991; Eigenbrood & Retish, 1988; Kregel & Unger, 1993; Nietupski et al., 1996; Petty & Fussell, 1997; Sandys, 1994; Shafer et al., 1987; Вилгош и Мюллер, 1989). Эта тенденция может свидетельствовать о том, что работодатели гораздо больше доверяют найму людей с инвалидностью, у которых есть институциональные «свидетельства» об образовании, которое могло бы преподавать необходимые KSAO.

Какие выводы можно сделать из этого описания КСАО инвалидов? Во-первых, более низкий уровень образования может препятствовать трудоустройству людей с ограниченными возможностями, особенно там, где требуются профессиональные знания, требующие формального образования. Работодатели не будут нанимать людей, у которых нет необходимых KSAO для выполнения работы.Во-вторых, инвалиды равны или лучше людей без инвалидности по критерию надежности. В-третьих, работодатели положительно реагируют на продемонстрированные свидетельства наличия у работников-инвалидов KSAO, например, в рамках программы профессионального обучения или поддерживаемой занятости. Другими словами, сертификация может улучшить возможности трудоустройства за счет уменьшения неуверенности работодателя в отношении KSAO лиц с ограниченными возможностями. Наконец, мы просто не знаем достаточно о том, как ЛОВЗ сравнивают с людьми без инвалидности по критериям социализации и эмоциональных навыков совладания, обучаемости и гибкости задач, а также мотивации / удовлетворенности.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

ЛОВЗ менее продуктивны и сопряжены с более высокими затратами, чем люди без инвалидности
Еще одно объяснение низкого уровня занятости ЛОВЗ заключается в том, что они не так продуктивны, как люди без инвалидности, и, кроме того, их найм и содержание обходятся дороже, чем люди без инвалидности. Экономисты по труду предполагают, что при принятии решения о типах и количестве рабочей силы для производства заданного уровня выпуска фирмы будут учитывать вклад или производительность каждого вводимого ресурса по отношению к его стоимости (Livermore, et.др., 2000). Цель фирмы — минимизировать свои затраты для достижения желаемого уровня выпуска. Согласно этой точке зрения, работодатели будут взвешивать выгоды и затраты на наем альтернативных кандидатов на должность. Затраты на найм включают заработную плату, компенсации, не связанные с заработной платой, обучение и другие инвестиции, в то время как потенциальные выгоды включают стоимость производительности сотрудников.

Работодатели могут отказаться от приема на работу лиц с ограниченными возможностями по следующим причинам:

• Они считают, что люди с ограниченными возможностями менее продуктивны, чем люди с такой же квалификацией без инвалидности
• Они считают, что нанимать людей с ограниченными возможностями будет дороже, потому что для достижения того же уровня производительности, что и люди без инвалидности, могут потребоваться приспособления или другие инвестиции, и
  Они считают, что люди с ограниченными возможностями будут активно пользоваться медицинскими льготами, таким образом увеличение затрат на предоставление этих льгот сотрудникам

Свидетельств, сравнивающих продуктивность ЛОВЗ и людей без инвалидности, немного.Гринвуд и Джонсон (1987) проанализировали исследования, охватывающие период с 1948 по 1981 год, и пришли к выводу, что результаты подтверждают «постоянный рекорд качества». Статистические данные Управления профессиональной реабилитации США показывают, что 91% работников с ограниченными возможностями получили оценку «средний» или «выше среднего», как и их коллеги без инвалидности (Stein, 2000). Исследование Lee & Newman (1995) показало, что 72% работодателей, нанявших людей с ограниченными возможностями, оценили свою работу как среднюю, выше среднего или отличную.Работодатели, опрошенные McFarlin et al. (1991) продемонстрировали положительное отношение к текучести кадров, прогулам и производительности работников с ограниченными возможностями.

Однако несколько исследований (Blessing & Jamieson, 1999; Burnham, 1991; Diska & Rogers, 1996; Fuqua et al., 1984; Johnson et al., 1988; McConnell, 1986; Scheid, 1999, и Weisenstein & Koshman, 1991) ) показывают, что работодатели, которые ранее не нанимали людей с ограниченными возможностями, были очень обеспокоены производительностью, подходящей работой (т.е. наличие подходящих черных или повторяющихся задач для ЛОВЗ), несчастных случаев или травм на работе, а также требований о компенсации работникам. Фактически, Shafer et. al. (1988) опросили 125 форм оценки работодателями умственно отсталых работников, нанятых по программе поддерживаемой занятости, и обнаружили, что те аспекты производительности труда, которые показали наибольшую потерю баллов с течением времени, — это общение, постоянное внимание к задаче и общая производительность по сравнению с другими. работникам без инвалидности.МакКоннелл (1986) обнаружил, что «[] наиболее серьезными препятствиями, с которыми сталкиваются инвалиды, по-видимому, являются те, которые основаны либо на восприятии ограничений, связанных с инвалидностью, либо на предположении, что инвалидность повлечет за собой дополнительные расходы для работодателей» (185-7) . Напротив, в исследовании компаний, которые были определены как обеспечивающие отличные возможности трудоустройства для людей с умственной отсталостью (Olson, et al., 2001), работодатели не сообщили об отличиях в затратах на человеческие ресурсы для инвалидов от общей рабочей силы, за исключением более высоких затрат на обучение.

По мере того, как все больше рабочих мест превращается в «интеллектуальную работу» с использованием компьютеров и Интернета, кажется вероятным, что различия в производительности между ЛОВЗ и людьми без инвалидности станут еще более незначительными. Как описывает один человек с ограниченными возможностями: «Будучи представителем электронного поколения, можно избежать ограничений поврежденного тела и соревноваться на равных с людьми без инвалидности (Gaspar, 2000)». Используя Интернет, люди с ограниченными возможностями могут общаться с коллегами, участвовать во встречах и выполнять другую работу.Кроме того, работа в киберпространстве устраняет некоторые стереотипы, порожденные фактами.

Индустрия информационных технологий (ИТ) открывает большие перспективы для людей с ограниченными возможностями. «Когда кто-то сидит перед компьютером и общается через веб-сайт, инвалидное кресло, трость или слуховой аппарат становятся невидимыми. Вот почему ИТ-сфера так хорошо подходит для людей с ограниченными возможностями, — говорит Ричард Доддс, ветеран ИТ с 20-летним стажем и директор по технологиям в Community Options, Inc., национальная некоммерческая группа, которая предоставляет работу и услуги проживания для людей с ограниченными возможностями (Solomon, 2000). Таким образом, Интернет и компьютерные технологии становятся уравнителями для инвалидов, создавая равные «игровые поля» для инвалидов.

В результате принятия Закона об американцах с ограниченными возможностями многие работодатели считают, что для найма и содержания сотрудников с ограниченными возможностями и выравнивания производительности необходимы дорогостоящее жилье и другие инвестиции. Недавнее исследование показало, что наиболее распространенные приспособления включают: специальное оборудование (18%), планирование перерывов или гибкого графика работы (16%), замену задач (11%), перепланировку офиса (10%), компьютерное программное обеспечение (10%) и увеличенный доступ (10%) (Mitchell et al., 1997). Хотя некоторые приспособления могут быть дорогостоящими, данные обследования, собранные JAN для президентского комитета по трудоустройству людей с ограниченными возможностями в период с октября 1992 г. по июнь 1998 г., показывают, что среди работодателей, предоставляющих жилье, 20% приспособлений были предоставлены бесплатно, 80% стоили 1000 долларов США или меньше, 17% стоят от 1001 до 5000 долларов, а 3% стоят более 5000 долларов (Livermore, et. al., 2000). В других исследованиях (Collignon, 1986; Lee & Newman, 1995) даже сообщается, что жилье, не стоящее ничего, достигает 51-54%.Кроме того, годовая амортизированная стоимость этих помещений в течение срока их полезного использования (или срока пребывания в должности сотрудника ЛОВЗ) может быть намного ниже.

Исследования, посвященные реакции работодателей на Закон об инвалидах (Callahan, 1994; Lee & Newman, 1995; Moore & Crimando, 1995; Pitt-Catsouphes & Butterworth, 1995; Price & Gerber, 2001; Satcher & Hendren, 1992), показывают смешанные ответы. В то время как большинство сообщает об общей положительной реакции со стороны работодателей на те вопросы, которые, по их мнению, не связаны с дополнительными расходами (например,грамм. жилья), четыре исследования (Gilbride, et al., 1992; Moore & Crimando, 1995; Roessler & Sumner, 1997; и Walters & Baker, 1996) показали, что работодатели были очень обеспокоены предполагаемыми затратами на жилье для работников с ограниченными возможностями. Hazer & Bedell (2000) обнаружили, что просьба соискателя о приеме на работу инвалида может иметь негативные последствия; чем более разрушительным будет жилье, тем менее подходящим будет человек для найма. Одна интересная точка зрения на тему стоимости проживания была выявлена ​​в ходе фокус-группы, о которой сообщили Pitt-Catsouphes & Butterworth (1995):

Хотя несколько руководителей заявили, что, по их мнению, большая часть приспособлений, сделанных на рабочем месте, не была особенно дорогой, финансовое бремя часто ложилось на конкретный отдел, куда был назначен сотрудник с ограниченными возможностями.Учитывая упор фирм на меры по сокращению затрат, многие надзорные органы полагали, что эта система распределения затрат создала препятствия для приема на работу лиц с ограниченными возможностями. (17)

Таким образом, данные свидетельствуют об отсутствии значительных различий в производительности между инвалидами и людьми без инвалидности. Однако до сих пор существует мнение, что между этими двумя группами работодателей действительно существуют различия. Более того, по мере того, как «интеллектуальная работа» и информационные технологии становятся все более распространенными в бизнесе и промышленности, различия в производительности между инвалидами и людьми без инвалидности должны стать меньше.Конечно, приспособление для инвалидов может повлечь за собой дополнительные расходы для работодателей, но имеющиеся на сегодняшний день данные свидетельствуют о том, что эти расходы обычно незначительны и вряд ли позволят отклонить оценку выгод по сравнению с оценкой затрат от найма из этого источника рабочей силы. Тем не менее, есть поддержка, которая показывает, что те работодатели, которые не осведомлены об этих доказательствах, по-прежнему обеспокоены расходами на проживание для сотрудников с ограниченными возможностями.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Стереотипы работодателей приводят к необъективным решениям, неблагоприятным для ЛОВЗ
Низкий уровень занятости ЛОВЗ может быть объяснен негативными стереотипами работодателей о них, которые приводят к неблагоприятным решениям об отборе.Стереотипы — это в основном ложные «чрезмерно обобщенные» представления о членах категории, которые обычно являются негативными (Stone & Colella, 1996). Стереотипы, приписываемые инвалидам, можно разделить на шесть конкретных аспектов:

• Социальная или межличностная компетентность: например, застенчивый, тихий, отстраненный, отстраненный
• Компетенция задания: например, беспомощный, зависимый, неконкурентоспособный
• Забота о других: напр., Неэгоистичная, доброжелательная
• Целостность: например, святой, честный
• Эмоциональная корректировка: e.г., горький, несчастный, нервный, сверхчувствительный
• Сила или сила: например, неагрессивный, покорный

Стереотипы используются в качестве основы для формирования ожиданий в отношении лиц с ограниченными возможностями (Stone & Colella, 1996). Ожидания — это предвосхищающие убеждения о человеке, основанные на категориальной принадлежности и стереотипах. Если человека относят к категории людей с ограниченными физическими возможностями, наблюдатель также выводит свои ожидания в отношении этого человека из стереотипных предположений, сделанных о людях с физическими недостатками как группе.Например, если стереотип людей с ампутациями состоит в том, что они горькие или несчастные, то менеджер по найму может ожидать, что соискатель с ампутированной ногой будет иметь проблемы во взаимодействии с клиентами.

Физические недуги обычно рассматриваются более благосклонно, чем умственные. Гринвуд и др. (1991) обнаружили, что специалисты по трудоустройству Projects With Industry оценили работодателей как более склонных нанимать людей с физическими недостатками, чем людей с эмоциональными, умственными или коммуникативными расстройствами, которые испытывают наименьшие трудности при найме и подборе этих работников и ожидают лучшей работы. производительность от них.В другом исследовании студентов и специалистов по персоналу попросили оценить пригодность кандидатов для трудоустройства (Hazer & Bedell, 2000). Результаты показали, что кандидаты с психическими расстройствами получали значительно более низкие оценки пригодности, чем кандидаты без инвалидности.

Koser et al. (1999) попросили специалистов по персоналу выбрать одного из двух кандидатов с аналогичным опытом. Результаты показали, что соискатель, использующий инвалидную коляску, с большей вероятностью будет принят на работу, чем сотрудник, принимающий лекарства от депрессии или беспокойства.В обзоре компаний из списка Fortune 500 Джонс и др. (1991) обнаружили, что люди с физическими недостатками имеют гораздо более высокий рейтинг желаемых сотрудников, чем инвалиды с психическими расстройствами. Кроме того, у немногих работодателей была конкретная политика найма в отношении лиц с психическими расстройствами.

Об этом восприятии иерархии инвалидности, считающейся более или менее желательной, сообщалось и в других исследованиях (Buccini, 1981; Fuqua et al., 1984, и McConnell, 1986). Интересно, что Gilbride и др.(2000) обнаружили, что работодатели в штате Среднего Запада предпочитали нанимать людей с психическими расстройствами, в то время как работодатели в Юго-Восточном штате предпочитали нанимать людей с физическими недостатками.

Во многих исследованиях изучалась взаимосвязь между отношением работодателя к найму людей с ограниченными возможностями и предыдущим опытом работы с инвалидами со стороны работодателя (Blessing & Jamieson, 1999; Diska & Rogers, 1996; Ehrhart, 1995; Fabian et al., 1995; Кантер, 1988; Крегель и Томиясу, 1994, Леви и др., 1992; Леви и др., 1993; МакФарлин и др., 1991; Парк, 1996; Паркер, 1981; Scheid, 1999; Тобиас, 1990; Уолтерс и Бейкер, 1995). Большинство этих исследований показали, что предыдущий положительный контакт напрямую связан с благоприятным отношением работодателя. Только два из этих исследований (Ehrhart, 1995; Tobias, 1990) не подтвердили это свидетельство.

Вакансии также могут быть стереотипными, и эти стереотипы могут использоваться для исключения соискателей с ограниченными возможностями как не подходящих. Характер работы порождает прототипные образы требований к работе (Stone & Colella, 1996).Сочетание стереотипов о претендентах с ограниченными возможностями и стереотипов о требованиях к работе может привести к неправильным решениям и несправедливой дискриминации. Стоун и Колелла (1996) приводят яркий пример:

[O] bservers могут классифицировать слабослышащих (то есть глухих) людей как неспособных выполнять работу супервизора, потому что работа требует личного общения и способности общаться с другими людьми по телефону. Причина этого в том, что прототипичный слабослышащий человек не может понимать других людей или устно общаться с ними.Этот вывод, однако, может быть неверным в отношении конкретного человека с нарушением слуха, который имеет способность читать по губам и устно общаться с другими.

Гринвуд и Джонсон (1987) обнаружили, что работодатели были более склонны рассматривать людей с ограниченными физическими возможностями для работы, которая связана с малоподвижным образом жизни, меньшим давлением и меньшим количеством межличностных контактов. Это кажется совместимым с концепцией прототипов работы, которые соответствуют стереотипам ЛОВЗ.

Хотя стереотипы обычно отрицательны, некоторые ограниченные исследования показали положительную предвзятость в пользу приема на работу ЛОВЗ.В одном исследовании заявители с инвалидностью получали более высокие оценки по характеристикам занятости и шкале управленческого потенциала, чем заявители без инвалидности (Christman & Slaten, 1991). Другое исследование показало аналогичные результаты, показывающие, что кандидаты на работу с ограниченными возможностями оценивались выше, чем люди без инвалидности (Nordstrom, et. Al. 1998). Эти исследования показывают, что в некоторых случаях физическая инвалидность может рассматриваться как желательный KSAO. Однако необходимы дополнительные исследования, чтобы подтвердить эти результаты и понять причинно-следственные связи.

Таким образом, стереотипы лиц с ограниченными возможностями могут повлиять на решения об отборе, в результате чего некоторые кандидаты с ограниченными возможностями не будут приняты на работу. Однако в некоторых ситуациях стереотипы могут также принести пользу инвалидам. К сожалению, нет прямых научных доказательств, указывающих на то, насколько безработица среди людей с ограниченными возможностями вызвана стереотипами, приводящими к необъективным решениям. В лучшем случае мы можем сделать вывод, что процессы, в результате которых могли возникнуть предвзятые решения, были четко сформулированы, но недостаточно изучены.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Работодатели опасаются судебных разбирательств, связанных с увольнением ЛОВЗ, и поэтому не рискуют их нанимать

Одно из объяснений сокращения занятости ЛОВЗ в 1990-е годы после принятия Закона об американцах с ограниченными возможностями состоит в том, что работодатели опасаются судебных исков, связанных с их наймом и увольнением. Неофициальные данные подтверждают эту возможность. Например, Дебби Кук, директор проекта Вашингтонского альянса вспомогательных технологий в Сиэтле, штат Вашингтон, получила звонок от менеджера, который пожаловался на собаку-поводыря, которая нюхает офис, и хотела узнать, что с этим делать (Raths, 1999).Кук понял, что менеджер не поднимал этот вопрос перед слепым работником из-за страха «обидеть человека или… быть привлеченным к суду».

Руководитель одной из фокус-групп, проведенных Pitt-Catsouphes и Butterworth (1995), сообщил, что, хотя высшее руководство уделяло большое внимание профессиональным навыкам при приеме на работу людей с ограниченными возможностями, после того, как эти сотрудники были приняты на работу, руководителям более низкого уровня было сказано недвусмысленно. что сотрудники с ограниченными возможностями, независимо от производительности труда, должны остаться, несмотря ни на что.

С июля 1992 г. по сентябрь 1997 г. Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) получила 90 803 обвинения в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (Acemoglu & Angrist, 2000). Из этих обвинений, поданных непосредственно в EEOC, 29% были связаны с непредоставлением жилья, 9,4% — с дискриминацией на этапе приема на работу и 62,9% — с незаконным увольнением. Очевидно, что наибольший процент обвинений связан с исками о несправедливом расторжении договора. Таким образом, работодатели могут опасаться, что увольнение после приема на работу неудовлетворительных сотрудников с ограниченными возможностями может оказаться дорогостоящим.Однако статистика показывает, что это не должно вызывать беспокойства. Олбрайт (2002) и Ли (2001) рассмотрели в общей сложности 696 исков о нарушении Закона о защите прав человека. Из них 96% решений были благоприятными для работодателя либо в порядке упрощенного судопроизводства, либо по существу дела. Анализ этих дел показывает, что, если работодатели проводят индивидуальную оценку того, подпадает ли лицо под действие закона и является ли приспособление разумным, суды чаще всего подчиняются решению работодателя, что приводит к минимальной юридической ответственности.Ли также утверждает, что с новым постановлением Верховного суда от 2002 года относительно того, что составляет нормальный жизненный поступок, количество истцов, выигравших свои дела, будет меньше.

Поскольку Закон об американцах с ограниченными возможностями является наиболее заметным защитным законодательством, в последнее время он вызвал интерес к его влиянию на трудоустройство инвалидов. Результаты исследования влияния ADA на прием на работу людей с ограниченными возможностями лучше всего охарактеризовать как неоднозначные. Например, DeLeire (2000b) обнаружил снижение относительной занятости лиц с ограниченными возможностями на 8% после 1990 г. и приписал это снижение ADA.Эффект был сильнее у тех людей, которые имели психические расстройства, были моложе и менее образованными.

Acemoglu и Angrist (2000), анализируя данные CPS, пришли к выводу, что ADA сократила занятость для работников с ограниченными возможностями в возрасте 21-39 лет, в то время как после ADA произошло снижение занятости мужчин с ограниченными возможностями в возрасте 40-58 лет, не было четкого доказательства воздействия на женщин в возрасте 40-58 лет.

Однако ни результаты Делейра (2000b), ни Ацемоглу и Ангриста (2000) не были окончательными в отношении отрицательных результатов ADA.Фактически, DeLeire (1997) обнаружил, что у меньшинств с ограниченными возможностями увеличилась вероятность трудоустройства. Кроме того, увеличилось количество выпускников с дипломом об окончании средней школы или колледжа. Кроме того, люди, чья инвалидность стала результатом травмы, после принятия ADA имели более высокую занятость. Аджемоглу и Ангрист (2000) обнаружили, что количество недель, отработанных женщинами-инвалидами в возрасте 40-58 лет, увеличилось по сравнению с неделями, отработанными женщинами-инвалидами в период 1993–1996 годов.Таким образом, твердый вывод о том, что ADA оказал только негативное влияние на трудоустройство инвалидов, не обоснован.

Таким образом, хотя страх судебного разбирательства может иметь некоторое влияние на трудоустройство ЛОВЗ, на сегодняшний день доказательства являются косвенными и неубедительными. Изучая данные о найме до и после ADA, трудно исключить все альтернативные объяснения снижения, хотя в обоих исследованиях, описанных ранее, учитывались несколько возможностей. Даже если их результаты будут приняты, ясно, что влияние ADA на трудоустройство инвалидов не одинаково.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Работодатели не нанимают инвалидов из-за реакции коллег

Реакция коллег дает возможность объяснить, почему работодатели нанимают меньше работников с ограниченными возможностями. Работодатели могут опасаться, что коллеги негативно отреагируют на работу с инвалидами и тем самым снизят производительность, увеличат затраты на рабочую силу и сделают их организации менее прибыльными. Гринвуд и Джонсон (1987) пришли к выводу, что, хотя доказательства этих опасений относительно ЛОВЗ неоднозначны, существует «постоянное беспокойство по поводу взаимоотношений с коллегами, особенно когда речь идет о психических и эмоциональных нарушениях».”

Какие опасения могут возникнуть у коллег по работе с людьми с ограниченными возможностями? Стоун и Колелла (1996) предлагают три возможности. Во-первых, сотрудники могут опасаться негативного влияния на результаты работы. Например, люди без инвалидности могут опасаться увеличения своей рабочей нагрузки в результате работы с человеком с инвалидностью. В условиях взаимозависимости задач сотрудники могут опасаться потери вознаграждения, если их собственная производительность труда зависит от производительности труда человека с ограниченными возможностями.Колелла и др. (1998) нашли некоторую поддержку этой реакции в лабораторных экспериментах.

Во-вторых, сотрудники могут опасаться негативного влияния на личные результаты. Люди без инвалидности могут опасаться, что некоторые инвалидности заразны (даже если это не так). Люди без инвалидности также могут испытывать негодование по поводу приспособлений и особого обращения, с которыми сталкиваются инвалиды (Colella, 2001).

В-третьих, сотрудники могут опасаться негативного влияния на результаты межличностного общения. Например, сотрудники могут чувствовать неловкость, дискомфорт, двойственность и чувство вины по поводу того, как им следует взаимодействовать с людьми с ограниченными возможностями.Это может привести к поведению избегания и исключению ЛОВЗ из формальных и неформальных рабочих групп. Все эти проблемы коллег могут играть еще более важную роль в организациях, построенных вокруг команд, где члены команды могут нанимать своих коллег.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Работодатели не нанимают инвалидов из-за реакции клиентов

Аналогичным образом, работодатели могут опасаться, что клиенты могут негативно отреагировать на взаимодействие с сотрудниками с ограниченными возможностями и будут меньше вести дела со своими организациями.Оба объяснения правдоподобны, и, что интересно, оба объяснения предлагались в прошлом, чтобы объяснить нежелание работодателя нанимать другие группы меньшинств, такие как женщины, чернокожие и латиноамериканцы. Однако этот аргумент игнорирует тот факт, что ЛОВЗ зарабатывают 3630,5 миллиардов долларов годового совокупного дохода (McNeil, 2000). Не нанимая инвалидов, организации также могут потерять доход.

Хотя исследований этого явления не проводилось, можно было бы ожидать реакции, аналогичной описанной ранее для коллег.Что касается результатов, связанных с работой, клиенты могут опасаться, что сотрудники с ограниченными возможностями не производят высококачественную продукцию или не могут предоставлять такой же уровень услуг, как и работники без инвалидности. Что касается личных результатов, клиенты могут испытывать такие же страхи, как и коллеги, по поводу заражения инвалидностью. Что касается межличностных результатов, клиенты могут также опасаться чувства неловкости, дискомфорта, двойственности и вины по поводу того, как им следует взаимодействовать с ЛОВЗ. Все эти объяснения правдоподобны; однако никаких исследований в этой области не проводилось.

Таким образом, работодатели могут не нанимать людей с ограниченными возможностями из-за опасений по поводу негативной реакции коллег и клиентов. Было предложено несколько теоретических объяснений, которые кажутся вполне правдоподобными. К сожалению, практически не проводилось исследований для проверки обоснованности этих предположений.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Экономические стимулы для найма инвалидов либо недостаточны, либо малоизвестны

Если бы работодателям были предоставлены экономические стимулы для найма ЛОВЗ, логично сделать вывод, что было бы более высокое количество трудоустроенных ЛОВЗ — при условии, что стимулы были бы известны, поняты и воспринимались как благоприятные.Однако существуют также препятствия для поиска работы инвалидами, которые являются уравновешивающей силой против экономических стимулов работодателей. Например, получение некоторых федеральных пособий по инвалидности зависит от определенных ограничений в работе. Таким образом, работодателей можно поощрять нанимать ЛОВЗ, в то время как ЛОВЗ побуждают не работать. Леонард (1986) сообщил, что чем более щедрыми льготы выплачиваются инвалидам и чем хуже условия на рынке труда, тем больше мужчин с ограниченными возможностями покидают рынок труда и записываются на SSDI.

Экономические стимулы позволяют работодателям снизить налоговое бремя и компенсировать потенциальные или реализованные затраты на найм людей с ограниченными возможностями (Livermore, et. Al., 2000). Эти стимулы включают: (a) Вычеты по Разделу 190, (b) Кредиты по Разделу 44, (c) Налоговый кредит за возможность работы, (d) Кредит для лиц с ограниченными возможностями, Раздел 144 IRC, (e) Удержание архитектурного / транспортного налога, Раздел 190 IRC. и (f) Программа «Наставник-протеже», PL 102-172, раздел 8064A и (g) Закон о профессиональной подготовке ветеранов.

Нет известных исследований, в которых оценивалась бы эффективность экономических стимулов для работодателей в отношении уровня занятости ЛОВЗ. Экономические стимулы имеют две формы: налоговые льготы и налоговые отчисления. Налоговые льготы приводят к снижению ответственности налогоплательщика в соотношении доллар к доллару, поскольку они вычитаются непосредственно из налогового бремени. С другой стороны, налоговые вычеты приводят к меньшему пропорциональному снижению, поскольку они вычитаются из налогооблагаемого дохода.

Некоторые исследования показали, что работодатели восприимчивы как к налоговым льготам, так и к фондам заработной платы на рабочем месте (Blessing & Jamieson, 1999; Collignon, 1986; Greenwood, et.al., 1991), в то время как в одном исследовании сообщалось, что для опрошенных работодателей экономические стимулы не считались важными (Olson, et al., 2001).

Нет известных исследований, в которых оценивалась бы эффективность экономических стимулов для работодателей в отношении уровня занятости ЛОВЗ. Таким образом, можно предложить три альтернативы, чтобы объяснить, почему эти стимулы могут оказаться неэффективными. Во-первых, стимулы неадекватны, чтобы повлиять на решения работодателя о приеме на работу. Во-вторых, стимулы адекватны, но либо в значительной степени неизвестны работодателям, либо требуют такой «волокиты», что работодатели предпочитают не использовать их.В-третьих, стимулы неадекватны и в значительной степени неизвестны работодателям. Необходимы дальнейшие исследования, чтобы правильно оценить эффективность стимулов и внести соответствующие изменения / рекомендации в политику.

Вернуться к потенциальным препятствиям

Вернуться к содержанию

Заключение

Эта статья была направлена ​​на решение проблемы низкой занятости для ЛОВЗ. Было предложено шесть возможных объяснений и исследованы доказательства каждого объяснения.Таким образом, мы обнаружили, что, во-первых, более низкий уровень образования может препятствовать трудоустройству людей с ограниченными возможностями, особенно там, где требуются профессиональные знания и формальное образование. Однако люди с ограниченными возможностями оцениваются наравне или лучше, чем люди без инвалидности, по критерию надежности. Мы просто недостаточно знаем о том, как ЛОВЗ сравниваются по критериям социализации и эмоциональной адаптации, обучаемости и гибкости задач, а также мотивации / удовлетворенности.

Во-вторых, данные свидетельствуют об отсутствии разницы в производительности между инвалидами и людьми без инвалидности. Более того, по мере того, как «интеллектуальная работа» и информационные технологии становятся все более распространенными в бизнесе и промышленности, различия в производительности между инвалидами и людьми без инвалидности должны стать меньше. Приспособление для инвалидов может повлечь за собой дополнительные расходы для работодателей, но имеющиеся на сегодняшний день данные свидетельствуют о том, что эти затраты обычно незначительны и вряд ли позволят отклонить оценку выгод по сравнению с оценкой затрат от найма из этого источника рабочей силы.

В-третьих, стереотипы лиц с ограниченными возможностями могут повлиять на решения об отборе, в результате чего некоторые кандидаты с ограниченными возможностями не будут приняты на работу. Однако в некоторых ситуациях стереотипы могут также принести пользу инвалидам. К сожалению, нет прямых научных доказательств, указывающих на то, насколько безработица среди людей с инвалидностью вызвана стереотипами, которые приводят к необъективным решениям. В лучшем случае мы можем сделать вывод, что процессы, в результате которых могли возникнуть предвзятые решения, были четко сформулированы, но недостаточно изучены.

В-четвертых, хотя боязнь судебного разбирательства может иметь некоторое влияние на трудоустройство ЛОВЗ, на сегодняшний день доказательства являются косвенными и неубедительными. Существуют различия в группах с ограниченными возможностями, что позволяет предположить, что некоторым инвалидам помогала ADA, в то время как другим мешали трудоустройство.

Пятое и шестое, хотя работодатели могут не нанимать людей с ограниченными возможностями из-за опасений по поводу негативной реакции коллег и клиентов, исследований, подтверждающих эти утверждения, практически нет.Однако было предложено несколько теоретических объяснений, которые кажутся вполне правдоподобными.

Наконец, нет известных исследований, которые оценивали бы эффективность экономических стимулов для работодателей в отношении уровня занятости ЛОВЗ. Мы не знаем, считают ли работодатели имеющиеся стимулы неадекватными, слишком сложными для получения или просто не знают о них.

Существует два основных подхода к увеличению занятости инвалидов: (а) со стороны предложения и (б) со стороны спроса.Подходы со стороны предложения сосредоточены на подготовке инвалидов к трудоустройству, а затем на облегчении их трудоустройства у работодателей. Основное внимание уделяется ЛОВЗ и, во вторую очередь, работодателям. С другой стороны, подходы, ориентированные на спрос, ориентированы в первую очередь на работодателей, вызывая у них желание нанимать инвалидов. Хотя результаты приносят пользу инвалидам, работодатели находятся в центре внимания.

Кажется оправданным больше внимания уделять подходам, ориентированным на спрос. Во-первых, как обсуждалось ранее, влияние Закона об американцах с ограниченными возможностями неоднозначно.Хотя кажется, что у него были некоторые положительные преимущества, эти преимущества не являются исчерпывающими. Во-вторых, подходы к подготовке и трудоустройству, ориентированные на предложение, имели лишь скромный успех.

Низкий уровень занятости (или высокий уровень безработицы) лиц с ограниченными возможностями представляет собой постоянную проблему для общества, лиц с ограниченными возможностями и работодателей. Во-первых, инвалидам требуется различный уровень ресурсной поддержки. Препятствия на пути к трудоустройству затрудняют для тех людей с ограниченными возможностями, которые способны, сократить или даже полностью отказаться от такой поддержки.Во-вторых, люди с ограниченными возможностями имеют те же желания и потребности в работе и удовлетворении своей карьерой, что и их коллеги без инвалидности. Препятствия на пути к трудоустройству лишают их возможности достичь этих результатов. В-третьих, работодателям нужны лучшие кадры, чтобы выжить на постоянно растущем конкурентном глобальном рынке. Препятствия на пути к трудоустройству мешают работодателям находить талантливых людей с ограниченными возможностями и получать от них пользу. Сначала понимая причины проблемы, а затем разрабатывая решения для ее решения, мы можем создать беспроигрышное решение для общества, людей с ограниченными возможностями и работодателей.

Вернуться к содержанию

ТАБЛИЦА 1

Факторы, влияющие на отношение работодателей, как индикаторы объяснения низкой занятости ЛОВЗ: количество рассмотренных исследований, посвященных каждому объяснению

Объяснение низкой занятости ЛОВЗ

Примечание. Совокупная сумма в таблице превышает общее количество исследований, так как в некоторых исследованиях изучалось более одного фактора.
Вернуться к содержанию

СНОСКИ

I Например, опросы NOD / Harris за 1986, 1998 и 2000 годы соответственно показали, что уровень безработицы среди ЛОВЗ составляет 66%, 71% и 68%. В 1993 г. Бюро переписи населения США сообщило об уровне безработицы в 65,4%, в то время как в 1998 г. CPS сообщило о 73,4%. полезность как мера занятости для людей с ограниченными возможностями. Томас В.Хейл, экономист из Бюро статистики труда (2001 г.), утверждает, что данные CPS нельзя использовать, поскольку в опросе нет поддающихся определению показателей инвалидности.

ii Бюро переписи населения США (2000) сообщило, что среди людей в возрасте от 21 до 64 лет, у ЛОВЗ, которые были трудоспособными, уровень безработицы составлял 43%, в то время как в отчете NOD / Harris за тот же год этот показатель составлял 44%. для возраста 18-64 лет.

iii См. Stone and Colella (1996) для дальнейшего объяснения и ряда параметров, по которым эти типы инвалидности могут различаться.

iv Hernandez et al. (2000) определяют мировые отношения как «. . . оценочные ответы на общую тему, которые обычно не связаны с объявлением запланированных действий или намерений »(стр. 5). Далее они описывают определенные отношения как имеющие «узкую область применения и могут включать заявление о предполагаемом поведении» (стр. 5), например, готовность работодателей нанимать людей с ограниченными возможностями.

v Прекрасные примеры разнообразия этих мнений см. В Браун (1997), Гаспар (2000) и «Розничный торговец набирает квалифицированных сотрудников, нанимая инвалидов» (1996).

vi Более свежие данные CPS показывают, что эти тенденции улучшаются. По данным CPS от марта 2001 года, количество ЛОВЗ без диплома об окончании средней школы упало до 28%, а количество лиц с высшим образованием немного увеличилось до 11%. Тем не менее, см. Сноску 1 относительно целесообразности полностью полагаться на данные CPS, касающиеся ЛОВЗ.

Вернуться к содержанию

ССЫЛКИ

Аджемоглу Д. и Ангрист Дж. 2000. «Последствия защиты занятости? Закон об американцах с ограниченными возможностями.Рабочий документ Массачусетского технологического института, Массачусетский технологический институт.

Олбрайт, Эми. 2002. «Решения о приеме на работу 2001 г. в соответствии с Разделом 1 ADA — Обновление обзора». Корреспондент Закона о психической и физической инвалидности, ABA. Получено 11 октября 2002 г. с сайта http://www.abanet.org/disability/reporter/feature.html.

«Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года». Публичное право 101-336. 42 U.S.C. § 12101 (1990).

Кристман, Лиза А. и Б. Льюис Слейтен. 1991. «Отношение к людям с ограниченными возможностями и суждения о возможностях трудоустройства.Перцептивные и моторные навыки, Vol. 72, № 2 (апрель), стр. 467.

Colella, Adrienne 2001. «Судебные решения коллег по вопросам справедливости распределения на рабочем месте для сотрудников с ограниченными возможностями. Академия управленческого обзора, Vol. 26, No. 1, pp. 100-116.

Колелла, Адриенн, Анджело С. ДеНиси и Аруп Варма. 1998. «Влияние неспособности Ратее к суждениям и выбору в качестве партнера: роль стереотипов инвалидности и соответствия работе и взаимозависимость вознаграждений». Журнал прикладной психологии, Vol.83, No. 1, pp. 102-111.

Коллиньон, Фредерик К. 1986. «Роль разумных приспособлений при найме инвалидов в частном секторе». В монро Берковиц и М. Энн Хилл, ред., Инвалидность и рынок труда: экономические проблемы, политика и программы. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press, стр. 196-241.

ДеЛейр, Томас. 2000a. «Влияние Закона об американцах с ограниченными возможностями на заработную плату и занятость». Журнал людских ресурсов, Vol. 35, No. 4, pp. 693-715.

«Закон о непредвиденных последствиях для американцев с ограниченными возможностями».Регламент, Vol. 23, No. 1, pp. 21-24, 2000.

Гаспар, Сюзанна. 2000. «Инвалид, но не неспособный: в ИТ нетрудоспособность не несет ответственности». Сетевой мир, Vol. 17, No. 29 (17 июля), pp. 85.

Гилбрайд, Деннис, Роберт Стенсруд, Конни Элерс, Эрик Эванс и Крейг Петерсон. 2000. «Отношение работодателей к найму людей с ограниченными возможностями и службам профессиональной реабилитации». Журнал реабилитации, Vol. 66, No. 4 (октябрь-декабрь), стр. 17–23.

Гринвуд, Рид и Вирджиния А.Джонсон. 1987. «Взгляды работодателя на работников с ограниченными возможностями». Журнал реабилитации, Vol. 53, с. 37-45.

Гринвуд, Рид, Кей Ф. Шрайнер и Вирджиния А. Джонсон. 1991. «Обеспокоенность работодателя в отношении работников с ограниченными возможностями и партнерство бизнеса и реабилитации: точка зрения практиков PWI». Журнал реабилитации, Vol. 57, No. 1 (январь-март), стр. 21.

Хейл, Томас В. 2001. «Отсутствие показателя инвалидности в сегодняшнем обследовании населения.Ежемесячный обзор труда, Vol. 124, июнь, стр. 38-40.

Хейзер, Джон Т. и Карен В. Беделл. 2000. «Влияние поиска жилья и инвалидности на оценки до трудоустройства». Журнал прикладной социальной психологии, Vol. 30, No. 6, pp. 1201-1223.

Эрнандес, Бриджида, Кристофер Киз и Фабрицио Балькасар. 2000. «Отношение работодателей к работникам с ограниченными возможностями и их трудовым правам ADA: обзор литературы». Журнал реабилитации, Vol. 66, No. 4 (октябрь-декабрь), стр.4-16.

Джонс, Брайан Дж., Бернард Галлахер III, Дж. М. Келли и Л.О. Массари. 1991. «Обзор корпоративной политики Fortune 500 в отношении лиц с психическими расстройствами». Журнал реабилитации, Vol. 57, No. 4 (октябрь-декабрь), стр. 31.

Junor, L.C. 1985. «Инвалиды, работодатели и сотрудники: некоторые проблемы». Австралийский журнал социальных проблем, Vol. 20. С. 295-307.

Косер, Д.А., Мацуяма, М., и Копельман, Р.Э. 1999. «Сравнение физической и психической инвалидности при отборе сотрудников: экспериментальное исследование прямых и умеренных эффектов.”Североамериканский журнал психологии, Vol. 1. С. 213-222.

Крегель, Джон и Йошиказу Томиясу. 1994. «Отношение работодателей к работникам с ограниченными возможностями: влияние Закона об американцах с ограниченными возможностями». Журнал профессиональной реабилитации, Vol. 4, No. 3, pp. 165-173.

Ли, Барбара А. 2001. «Последствия судебного разбирательства ADA для работодателей: обзор решений федерального апелляционного суда». Управление человеческими ресурсами, Vol. 40, No. 1, pp. 35-50.

Ли, Барбара А., и Карен А. Ньюман. 1995. «Реакция работодателя на инвалидность: предварительные данные и программа исследования». Журнал «Обязанности и права сотрудников», Vol. 8, No. 3, pp. 209-229.

Леонард, Джонатан С. 1986. «Стимулы и сдерживающие факторы предложения рабочей силы для инвалидов». В монро Берковиц и М. Энн Хилл, ред., Инвалидность и рынок труда: экономические проблемы, политика и программы. Итака, Нью-Йорк: ILR Press, стр. 64-94.

Ливермор, Г.А., Стэплтон, округ Колумбия, Новак, М.W., Виттенбург, округ Колумбия, и Эйсман, E.D., 2000. Экономика политики и программ, влияющих на занятость людей с ограниченными возможностями. Реабилитационный научно-исследовательский и учебный центр экономических исследований политики занятости для людей с ограниченными возможностями.

МакКоннелл, Леонард Р. II. 1986. «Предполагаемые препятствия и предлагаемые решения для трудоустройства инвалидов: отношение работодателей и агентств по трудоустройству». Diss., Университет Западного Мичигана.

МакФарлин, Д. Б., Сонг, Дж., & Sonntag, M. 1991. «Интеграция инвалидов в рабочую силу: исследование отношения и практики компаний из списка Fortune 500». Журнал «Обязанности и права сотрудников», Vol. 4. С. 107-123.

Макнил, Джон М. 2000. «Занятость, заработок и инвалидность». Доклад, представленный на 75-й ежегодной конференции Международной западной экономической ассоциации, 29 июня — 3 июля 2000 г., Ванкувер, Британская Колумбия.

Миллингтон, М. Дж., Шимански, Э. М., и Хэнли-Максвелл, К. Х. 1994.«Влияние ярлыка умственной отсталости на опасения работодателя и выбор». Бюллетень реабилитационного консультирования, Vol. 28, с. 27-43.

Нордстрем, Синтия Р., Билл Дж. Хаффакер и Карен Б. Уильямс. 1998. «Когда физические недостатки не являются обязательствами: роль характеристик соискателя и интервьюера в результатах собеседования при приеме на работу». Журнал прикладной социальной психологии, Vol. 28, No. 4, pp. 283-306.

Олсон, Дебора, Андреа Чоффи, Пол Юанофф и Дэвид Манк.2001. «Восприятие работодателями сотрудников с умственной отсталостью». Журнал профессиональной реабилитации, Vol. 16, 2001, стр. 125-133.

Питт-Катсуф, Марси и Джон Баттерворт. 1995. Различные перспективы: опыт работы с трудоустройством лиц с ограниченными возможностями. Центр исследований и обучения реабилитации: содействие трудоустройству людей с ограниченными возможностями. Институт социальной интеграции при Детском больничном центре по вопросам труда и семьи Бостонского университета.

Ратс, Дэвид. 1999. «Работа с инвалидами». InfoWorld, Vol. 21, No. 45, pp. 83-4.

«Ритейлер набирает квалифицированных сотрудников за счет найма инвалидов». 1996. Самостоятельная розничная торговля, Vol. 171, стр. 74.

Швохау, Сьюзан и Питер Д. Бланк, 2000. «Закон об экономике американцев с ограниченными возможностями, часть III: отключает ли ADA инвалидов? Журнал Беркли по вопросам занятости и трудового права, Vol. 21, No. 1, pp. 271-313.

Шафер, М.С., Крегель, Дж., Бэнкс, П.Д., & Хилл, М. Л. 1988. «Анализ оценки работодателем
работников с умственной отсталостью». Исследования в области нарушений развития, Vol. 9. С. 377-391.

Шапиро, Джозеф П. 2000. «Недооцененная рабочая сила: инвалиды обнаруживают, что знаки, указывающие на то, что им нужна помощь, не предназначены для них». U.S. News & World Report, Vol. 129, № 18 (6 ноября), стр. 68-71.

Соломон, Мелисса. 2000. «Наем невидимой рабочей силы: отраслевой тренд или событие?» Computerworld, Vol. 34, № 32 (7 августа), с.54.

Штейн, Майкл А. 2000. «Рынки труда, рациональность и работники с ограниченными возможностями». Журнал Беркли по вопросам занятости и трудового права, Vol. 21, №1, с. 314-334.

Стоун, Дайанна и Эдриенн Колелла. 1996. «Модель факторов, влияющих на лечение инвалидов в организациях. Академия управленческого обзора, Vol. 21, № 2, с. 352-402.

Унгер, Дарлин Д. 2002. «Отношение работодателей к людям с ограниченными возможностями на рабочем месте: мифы или реальность?» Сосредоточьтесь на аутизме и других нарушениях развития, Vol.17, №1, с. 2-10.

Елин, Эдвард. 1997. «Трудоустройство людей с ограниченными возможностями и без них в эпоху отсутствия безопасности». Анналы Американской академии политических и социальных наук, Vol. 549 (январь), стр. 117-128.

Елин, Эдвард и П. Кац. 1994. «Сделать работу более важной в политике по инвалидности». Ежеквартальный отчет Milbank Memorial Fund, Vol. 72, с. 493-619.

Елин, Эдвард и Л. Трупин. 2000. «Успешный переход на рынок труда для людей с ограниченными возможностями: факторы, влияющие на вероятность трудоустройства и сохранения занятости».”Исследования в области социальных наук и инвалидности, Vol. 1. С. 105-129.

Вернуться к содержанию

Участие людей с ограниченными возможностями на рабочем месте в течение всего цикла занятости: опасения работодателей и данные исследований

3 больших преимущества найма людей с ограниченными возможностями

Закон об американцах с ограниченными возможностями и люди с ограниченными возможностями

В контексте рабочего места Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) определяет человека с ограниченными возможностями как «лицо, имеющее физическое или умственное нарушение, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций, человек, имеющий предысторию или запись о таком нарушении, или о человеке, который воспринимается другими как имеющий такое нарушение.”

И по данным Сети помощи работодателям и ресурсам по вопросам включения инвалидов (EARN), лица с ограниченными возможностями:

• — одна из наиболее распространенных групп меньшинств в стране с более чем 40-процентным трудоспособным возрастом (определяется как 18-64)
• единственная группа меньшинств, к которой можно присоединиться в любой момент жизни, независимо от расы, класса, пола, религии или уровня образования
• имеют значительно меньшую вероятность трудоустройства, чем люди без инвалидности (так называемый разрыв в занятости)

И хотя ADA предлагает защиту для людей с ограниченными возможностями на рабочем месте, все еще существуют неправильные представления о рабочих с ограниченными возможностями, даже несмотря на то, что они имеют такой же уровень квалификации и потенциал возможностей, что и те, у кого нет.

Вот почему для работодателей важно осознавать преимущества найма сотрудников с ограниченными возможностями, и, хотя их гораздо больше, ниже мы рассмотрим три из них.

1. Расширьте свой кадровый резерв

Иногда кажется почти невозможным найти квалифицированных кандидатов на должность. Но если вы начнете набирать людей с ограниченными возможностями, это расширит ваш кадровый резерв, чтобы вы могли найти лучших кандидатов.

Согласно данным сети «Работа без ограничений», которая направлена ​​на увеличение занятости среди людей с ограниченными возможностями: «Люди с ограниченными возможностями представляют собой неиспользованный резерв кандидатов для предприятий.Наем и удержание людей с ограниченными возможностями — один из подходов к борьбе с последствиями старения и сокращения рабочей силы ».

Обучение разнообразию и вовлеченности

Обучение разнообразию, равенству и инклюзивности на современном рабочем месте может оказаться сложной задачей. EVERFI представляет уникальный опыт реальных людей для изучения таких ключевых понятий, как идентичность, власть, привилегии и общение.

2. Увеличьте количество лояльных сотрудников

Люди с ограниченными возможностями хотят работать, и, когда у них есть возможность, они остаются лояльными.И согласно исследованию 2007 года, проведенному Университетом ДеПола, люди с ограниченными возможностями работают так же, как и люди без:

• Участники с ограниченными возможностями из секторов розничной торговли и гостеприимства оставались на работе дольше, чем участники без инвалидности.
• Во всех секторах у участников с ограниченными возможностями было меньше плановых прогулов, чем у участников без инвалидности.
• У участников розничной торговли с ограниченными возможностями было меньше дней внепланового отсутствия, чем у лиц без инвалидности.
• Независимо от сектора, участники с ограниченными возможностями и без инвалидности имели почти одинаковые оценки эффективности работы.
• Количество требований о компенсации работникам от участников розничной торговли с ограниченными возможностями и без них было эквивалентным.

3. Разнообразие полезно для бизнеса

Как мы уже говорили, разнообразие полезно для бизнеса. Когда люди с разноплановым опытом работают вместе, они могут находить творческие решения проблем, потому что лучше понимают вашу клиентскую базу.

В качестве дополнительного бонуса люди с ограниченными возможностями получают дополнительную информацию о ваших клиентах с ограниченными возможностями, что может помочь вам лучше адаптировать свои продукты. Это особенно важно на неиспользованных рынках, где люди с ограниченными возможностями не уделяют должного внимания.

Plus, EARN сообщает: «Клиенты с ограниченными возможностями и их семьи, друзья и коллеги представляют сегмент рынка с оборотом в триллион долларов. Они, как и другие сегменты рынка, покупают продукты и услуги у компаний, которые лучше всего отвечают их потребностям.Многие американцы также говорят, что предпочитают покровительствовать предприятиям, которые нанимают людей с ограниченными возможностями ».

Следующие шаги

После того, как вы наняли больше сотрудников с ограниченными возможностями, важно, чтобы, если они потребуют приспособления, вы могли их сделать. Кроме того, вы должны убедиться, что менеджеры, руководители и другие сотрудники прошли обучение требованиям ADA, чтобы помочь им понять свои обязанности в соответствии с законодательством.

Обучение разнообразию и вовлеченности

EVERFI разрабатывает глобальные курсы по этике и соблюдению требований, которые обучают сотрудников важным навыкам, связанным с преследованием, разнообразием, безопасностью и культурой, защищая ваших людей и вашу прибыль.

12 организаций людей с ограниченными возможностями, о которых вы должны знать — Seramount

Обновлено в октябре 2020 г.

Около 15% населения мира имеют ту или иную форму инвалидности, а 26 процентов взрослых или каждый четвертый взрослый в Соединенных Штатах имеют какой-либо тип инвалидности.

Ниже мы расскажем о некоторых организациях, которые не только обслуживают это население, но также поддерживают организации в найме, удержании и продвижении людей с ограниченными возможностями и создании действительно инклюзивных рабочих мест для всех сотрудников.

ADARA: Профессиональные сети для повышения качества обслуживания глухих или слабослышащих

ADARA продвигает и участвует в предоставлении качественных гуманитарных услуг глухим и слабослышащим людям через агентства и частных лиц. ADARA — это партнерство национальных организаций, местных филиалов, профессиональных секций и отдельных членов, работающих вместе для поддержки социальных услуг и реабилитации глухих и слабослышащих.

Американская ассоциация людей с ограниченными возможностями (AAPD)

Американская ассоциация людей с ограниченными возможностями (AAPD) является организатором, проводником и катализатором изменений, повышающих политическую и экономическую мощь людей с ограниченными возможностями.

Американский совет слепых

Американский совет слепых (ACB) состоит из примерно 70 отделений штатов и специализированных филиалов, представляющих широкий спектр групп слепых, включая студентов, семьи, учителей, адвокатов, государственных служащих, предпринимателей, операторов торговых палаток. и ЛГБТ-сообщество.

Арка

The Arc — крупнейшая национальная общественная организация, защищающая и обслуживающая людей с ограниченными интеллектуальными возможностями и пороками развития и их семьи.

Совет государственных администраторов профессиональной реабилитации (CSAVR)

Совет государственных администраторов профессиональной реабилитации состоит из главных администраторов государственных реабилитационных агентств, обслуживающих лиц с физическими и умственными недостатками в штатах, округе Колумбия и территориях.

Инициатива глухих в области информационных технологий (DIIT)

Инициатива глухих в области информационных технологий (DIIT) — это проект Департамента прикладных компьютерных технологий (ACT) Национального технического института для глухих при Рочестерском технологическом институте, который предоставляет семинары по переподготовке для глухих и слабослышащих взрослых. уже находится в национальной рабочей силе или готовится к трудоустройству в сфере информационных технологий.

Инвалидность: ИН

Инвалидность: IN (ранее USBLN) позволяет бизнесу добиваться включения и равенства инвалидов.Инвалидность: IN управляет ежегодным индексом равенства инвалидов (DEI), бесплатным инструментом для сравнительного анализа, который предоставляет конфиденциальную возможность получить объективную оценку политики и практики включения лиц с ограниченными возможностями.

Сеть поддержки работодателей и ресурсов по вопросам включения инвалидов (EARN)

EARN поддерживает усилия организаций по набору, найму, удержанию и продвижению по службе квалифицированных людей с ограниченными возможностями. EARN обучает организации государственного и частного секторов способам создания инклюзивной культуры на рабочем месте.

Сеть размещения вакансий — JAN

JAN предлагает бесплатные консультации по Закону об американцах с ограниченными возможностями (ADA), трудоустройству и трудоустройству людей с ограниченными возможностями.

Национальная ассоциация глухих

Национальная ассоциация глухих (NAD) — главная национальная организация по защите прав глухих и слабослышащих людей в Соединенных Штатах Америки.

Национальная организация по вопросам инвалидности (NOD)

Национальная организация по вопросам инвалидности фокусируется на увеличении возможностей трудоустройства для 80% неработающих американцев трудоспособного возраста с ограниченными возможностями.NOD работает с ведущими работодателями и партнерами с образовательными и благотворительными учреждениями, чтобы опробовать инновационные подходы к интеграции инвалидов, а затем преобразовать их в инициативы с еще более широким воздействием.

ТАШ

TASH выступает за права человека и инклюзивность для людей с серьезными ограниченными возможностями и потребности в поддержке. TASH работает над продвижением инклюзивных сообществ посредством защиты интересов, исследований, профессионального развития, политики, а также информации и ресурсов для родителей, семей и самозащитников.

ПОЧЕТНОЕ УМЕНИЕ: Ассоциация невидимых инвалидов

IDA стремится обеспечить понимание того, что невидимые болезни, боль и инвалидность вполне реальны. Часто невидимая природа болезни и боли может привести к недоверию к этой болезни или боли со стороны окружающих человека, который ежедневно живет с невидимыми ограничениями. Их миссия — поощрять, обучать и объединять людей и организации, затронутые болезнями, болью и инвалидностью, по всему миру.

За пределами бизнес-кейса: различные модели включения людей с ограниченными возможностями на работу | Ли

Введение

В отличие от многих стран, столкнувшихся с сокращением программ жесткой экономии в отношении программ для инвалидов, правительство Сингапура продемонстрировало повышенную готовность тратить средства на социальную политику, затрагивающую людей с ограниченными возможностями. Отношение государства к инвалидности постепенно сместилось с того, что было в первые годы строительства нации, когда люди с ограниченными возможностями рассматривались как «экономическая ответственность общества и государства, к восприятию их как людей, заслуживающих достоинства и государственной поддержки» (Wong and Wong, 2015, стр.147). Такой сдвиг произошел, потому что ожидается, что старение населения приведет к увеличению числа людей с ограниченными возможностями в сочетании с активностью гражданского общества (Wong and Wong, 2015). Заинтересованность правительства в вопросах инвалидности привела к тому, что оно приняло дорожную карту по улучшению жизни людей с ограниченными возможностями через Мастер-план поддержки, которая теперь включена в его третий пятилетний план на 2017-2022 годы. В этом последнем генеральном плане правительство обязалось потратить около 2 миллиардов сингапурских долларов в течение пяти лет на поддержку включения людей с ограниченными возможностями в Сингапуре, что является существенным увеличением по сравнению с 1 миллиардом сингапурских долларов, выделенным на второй план (Chia, 2017; Министерство социальных и социальных дел). Развитие семьи 2012).В частности, в Генеральном плане обеспечения также излагается подход Сингапура к включению в рамках трех генеральных планов; он отмечает, что,

« Людям с ограниченными возможностями должна быть предоставлена ​​возможность стать равными, неотъемлемыми и вносящими вклад членами общества. Дети с особыми потребностями получат эффективное вмешательство и образовательные услуги, чтобы максимально раскрыть их потенциал и возможность в конечном итоге работать и вносить свой вклад в общество. Работа структура будет обслуживать людей с особыми потребностями и поможет им получить доступ к возможностям трудоустройства, чтобы они могли полагаться на себя через работу….» (Включение мастер-плана на 2007–2011 2007 гг., Iv; включение мастер-плана на 2012–2016 гг. 2012 г., 4)

Этот акцент на инклюзии в Сингапуре, таким образом, задает контекст для нашей дискуссии. Хотя инклюзия является основополагающим принципом политики Сингапура в отношении людей с ограниченными возможностями, остается неясным, что она влечет за собой на самом деле. Что можно сделать, чтобы уравнять возможности людей с ограниченными возможностями? Этот акцент получил больший импульс, поскольку ученые (Barnes, 1996; Oliver 1990) также проследили эволюцию современных форм занятости и то, как категория людей с ограниченными возможностями была создана в результате исключения из занятости.

Во всем мире такие концепции, как инклюзия, стали общими руководящими принципами, лежащими в основе многих инициатив на разных этапах жизни: в сфере ухода за детьми, в школе и на рабочем месте. Однако услуги, претендующие на звание «инклюзивных», могут быть покровительственными или даже угнетающими, если они не выполняются должным образом. Милнер и Келли (2009) объяснили, как инклюзия может быть потенциально подавляющей, что может быть неочевидно для трудоспособных. Например, сопровождение людей с ограниченными возможностями в общественные места является упрощенным свидетельством участия сообщества, поскольку это может происходить в ущерб их комфорту или выбору.Людям с ограниченными возможностями может казаться, что они попали в центр внимания, хотя они действительно хотят избежать нежелательного общественного внимания. Такие исследования показывают, как включение может использовать символический подход «галочки», который сводится к некоторому базовому соответствию набору правил (Hyder & Tissot, 2013). Точно так же, когда работодатели упрощают или «упрощают» работу, чтобы нанять людей с ограниченными возможностями, они рискуют обесценить этого сотрудника.

Таким образом, мы должны быть осторожны с провозглашением своего рода «исключающего включения» (Hodkinson, 2012), когда дискриминационные практики действуют под прикрытием включения.Это происходит, когда включение становится не столько правом, сколько обязанностью и долгом. Когда реализуются инклюзивные инициативы, люди с ограниченными возможностями чувствуют себя обязанными участвовать, потому что было сделано для из них. В таких случаях включение не оставляет выбора: «это не право человека, а скорее принудительное участие» (Hodkinson, 2012, p. 681).

Правильное вовлечение усугубляется тем фактом, что это понятие имеет широкое определение и включает в себя множество возможных значений и измерений.«Социальная интеграция» была определена как процесс, который обеспечивает всем членам общества, независимо от их личных характеристик, равное участие в политической, экономической, трудовой и культурной сферах жизни (Pallisera, Vila & Fullana, 2011). Термин «социальная интеграция» часто используется политиками и специалистами как синонимы для обозначения социальной сплоченности, социальной интеграции и социального участия или просто как термин, противоположный социальной изоляции. Последний — оспариваемый термин, относящийся к широкому кругу явлений и процессов, связанных с бедностью, лишениями и трудностями, но он также используется по отношению к широкому кругу категорий маргинализированных людей и мест (Rimmerman, 2013).В социальной политике, связанной с инвалидностью, «доступ» и «участие» также стали синонимами включения (Wilson, 2006).

Даже в определенных контекстах (например, образование, работа, сообщество) понятие «инклюзия» по-прежнему означает слишком много разных вещей. Например, существует значительная неоднородность того, как «инклюзия» интерпретируется и реализуется в дискуссиях об образовании. Инклюзия может относиться к совместному обучению в одной школе, но это также может означать, что у каждого есть хорошее образование, отвечающее их собственным потребностям. Ведущие ученые, такие как Уильямс (2013), пришли к выводу, что «инклюзия» является проблематичной и изменчивой концепцией.В комментарии видный ученый написал, что включение было «практически бессмысленным, это модное слово, используемое для придания патины легитимности любой программе, которую люди пытаются продать или защитить» (Kauffman, 1999, p. 246). Поэтому неудивительно, что то, как организации рассматривают повестку дня для включения, часто представляет собой поверхностную интерпретацию этой концепции, а не истинное применение того, что имеется в виду (Hyder & Tissor, 2013). Таким образом, концепция включения, хотя и кажется простой, остается весьма спорной.

Поскольку включение — это плохо определенный идеал, возникает соблазн упростить ситуацию, предположив, что чем больше включение, тем лучше. Ученые, которые концептуализируют включение, могут классифицировать его по спектру с неявной оценкой, что более высокая степень включения лучше, чем меньшая. Например, Торн, Питманн, Майерс и Слотер (2009), описывая включение людей с умственными недостатками в сообщество, утверждают, что существуют разные категории участия сообщества, от присутствия до участия до интеграции до включения .Политики и поставщики услуг также иногда упрощенно предполагают, что включение лучше, чем исключение, и что больше его лучше, чем меньше, и поэтому стремятся «интегрировать» как можно больше людей с ограниченными возможностями. Даже сами люди с ограниченными возможностями могут жестко подходить к инклюзии. Например, родители детей с особыми потребностями могут весьма настаивать на включении или разделении: «Те, кто хочет, чтобы их дети ходили в обычные классы в течение всего дня, могут согласиться не меньше, чем на полное включение.Те, кто чувствует, что их дети нуждаются в безопасности в отдельном классе вне основного потока, могут быть не менее настойчивыми »(Connor & Ferri, 2007, p. 71).

Поэтому важно четко сформулировать, что должно означать включение, потому что это будет иметь важные последствия для определения успеха политики в отношении инвалидности. В нашем обсуждении Сингапура особое внимание будет уделено трудоустройству людей с ограниченными возможностями. Во всем мире часто утверждается центральная роль работы в понимании инвалидности и конструирования инвалидов (Hunt, 1966; Barnes 2003a, 2003b).Традиционно это означало создание множества схем и программ для облегчения входа и сохранения людей с ограниченными возможностями на рынке труда. Это может быть в форме разумных приспособлений для людей с ограниченными возможностями, альтернативной политики рынка труда, такой как квоты, или универсального дизайна рабочих мест (Mallender, Liger, Tierney, Beresford, Eager, Soeckesser & Nafilyan, 2015). Некоторые формы, такие как закрытые мастерские, являются предметом более ожесточенной борьбы, чем другие.

В Сингапуре и во всех трех основных планах работы работа / занятость также были постоянным элементом.В частности, генеральные планы подтверждают важность работы в сингапурском обществе, а также необходимость предоставления непрерывной занятости и возможностей работы для людей с ограниченными возможностями, которые, как известно, обладают различными способностями (Enable Masterplan 2012-2016, 47; Enabling Генеральный план 2017-2021, 54). В этом контексте это означает наличие спектра различных моделей занятости для обслуживания людей с ограниченными возможностями, начиная от различных типов обучения и (профессионального) образования, защищенной занятости, моделей групповой занятости, поддерживаемой и индивидуальной занятости и открытой занятости.В частности, штат Сингапур осознал необходимость максимального раскрытия потенциала людей с ограниченными возможностями в различных условиях (Zhuang, 2016). В этом проекте мы фокусируемся на идеалах «включения» людей с ограниченными возможностями в контексте сингапурской модели занятости. Таким образом, успех [трудоустройства] зависит от того, насколько хорошо сформулирован этот идеал. Если оставить неопределенное определение, многие программы могут безнаказанно претендовать на звание «инклюзивных», «расширяющих возможности» или «инновационных».

Методология

Посредством интервью и фокус-групп с работодателями, поставщиками услуг и сообществом инвалидов в Сингапуре мы стремились сформулировать, что эти заинтересованные стороны считают идеальным включением людей с ограниченными возможностями на работу.Чтобы учесть множество ценностей различных ключевых заинтересованных сторон, мы попытались уловить мнения людей с различными формами инвалидности (которые пытались включать физическую, сенсорную инвалидность или инвалидность вследствие порока развития1), их опекунов, работодателей и поставщиков услуг, которые предлагали услуги по трудоустройству для людей с ограниченными возможностями (например, трудоустройство, помощь в трудоустройстве). Мы обратились к различным добровольным благотворительным организациям (VWO) 2, которые специализировались на поддержке различных типов людей с ограниченными возможностями, а также полагались на выборку методом снежного кома через контакты.Некоторые из наших участников исследования занимали частично совпадающие категории, например, они могли ухаживать за людьми с ограниченными возможностями, которые открыли социальное предприятие, чтобы помочь своему ребенку, и наняли других людей с ограниченными возможностями. Или некоторые респонденты могут быть людьми с ограниченными возможностями, которые открыли свою собственную компанию и также сами являются работодателями. Обсуждения в фокус-группах и интервью проводились с людьми с ограниченными возможностями, профессионалами, лицами, обеспечивающими уход, и другими заинтересованными сторонами с целью эмпирической проверки таких нормативных идеалов в Сингапуре.Мы организовали 6 фокус-групп и провели 15 интервью. Количество респондентов как в фокус-группах, так и в ходе интервью составило 42 человека.

Интервью и обсуждения в фокус-группах были записаны, а затем расшифрованы дословно.Мы внимательно читаем стенограммы, чтобы определить темы и шаблоны, которые могли бы объяснить субъективное восприятие и рационализации, которые наши респонденты дали о том, как лучше всего включить инвалидов на рабочее место. Как только темы появились, мы закодировали аналогичные объяснения, чтобы мы могли установить, была ли тема повторяющимся шаблоном. Мы доработали темы, чтобы использовать те, которые лучше всего объясняют это явление.

От «включения любой ценой» к «разумному включению»

По нашим данным, мы обнаруживаем, что некоторые профессионалы придерживаются почти концепции «включения любой ценой», потому что они делают ставку на то, чтобы «включение» могло решить проблему «исключения».Аргумент в пользу как можно большего «мейнстриминга», потому что любая форма анклава считается разновидностью сегрегации. Эксклюзивные настройки или анклавы принимаются только неохотно, когда у людей с ограниченными возможностями очень серьезные потребности. Типичный взгляд на эту позицию — рассматривать анклавные условия работы (такие как защищенные мастерские) как менее желательные, чем открытая занятость, потому что они не поощряют взаимодействие с людьми, не имеющими инвалидности. Это распространенное мнение в некоторых странах, которые продвинулись к интеграции в сообщества.

В Соединенных Штатах федеральный закон об инвалидах, такой как Закон об образовании лиц с ограниченными возможностями, раздел 504 Закона о реабилитации 1973 года и Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года (ADA), подчеркивают необходимость для людей с ограниченными возможностями иметь возможность взаимодействовать с сверстники без инвалидности во всех сферах жизни. Сюда входит образование, работа и даже независимое мышление. Такое законодательство могло бы способствовать более глубокому пониманию того, что защищенные мастерские вредны для инклюзии, и многие выступали за закрытие защищенных мастерских в таких странах, как США, Великобритания и Канада, в последнее десятилетие в пользу интеграции сообщества и поддерживаемой занятости (Gill 2005, Barnes, Thornton & Maynard 1998; Sayce, 2011; NDRN, 2011; Gaier, 2014).

Считается, что «анклавы» и защищенные рабочие места снижают ожидания и могут даже распространять негативное отношение общества к людям с ограниченными возможностями (Wehman, 1981). Говорят, что они излишне изолируют людей от остальной части их сообщества, и лишь немногие из них могут впоследствии получить конкурентоспособную работу. Низкий или несущественный заработок часто приводит к тому, что люди остаются зависимыми от программ денежных пособий (Bellamy, Rhodes, Bourbeau, & Mank, 1986).

Однако движение к открытому рынку труда иногда не полностью мотивируется причинами исключения людей с ограниченными возможностями. Это также подкрепляется необходимостью ослабить экономическое давление на правительство, чтобы сделать краткосрочные сбережения и, следовательно, прекратить поддержку традиционных защищенных мастерских (Mallender, Liger, Tierney, Beresford, Eager, Soeckesser & Nafilyan, 2015). Другие, такие как агентства, родители и даже сами инвалиды, также оспаривали закрытие того, что они считали благоприятной средой для работы и отдыха (Blick et al, 2016; Dague, 2012; Migliore, Grossi, Mank, & Rogan, 2008; Siperstein, Parker И Драшер, 2013).

Этот разрыв также отражается в некоторых наших беседах с респондентами. Менеджер из VWO считал анклавные рабочие условия неинклюзивными, «потому что они находятся в« обособленной зоне »», и добавил, что люди с ограниченными возможностями «не взаимодействуют со своими другими трудоспособными коллегами; они по-прежнему сами по себе поэтому они никогда не интегрируются в общество »(Респондент № 26). Смысл этой точки зрения состоит в том, что включение должно происходить как до , насколько это возможно, и , где это возможно, .Ссылаясь на детей с особыми потребностями, один поставщик услуг утверждал, что отсутствие интеграции с основной массой приведет к постоянной сегрегации во взрослой жизни с негативными последствиями для трудоустройства.

В то же время другие респонденты считают, что анклавы или мейнстриминг не обязательно должны работать на противоречие, и на самом деле это может быть ложной дихотомией.

«Попытки добиться включения на рабочем месте — это не попытки заставить людей с различными формами инвалидности выполнять то, что считается« основными рабочими ролями ».Занятость может быть переопределена / переосмыслена до , включая некоторую форму защищенных мастерских в компаниях , измененные роли в офисе и дома, , а не резкий контраст между некоторыми анклавами и типичным рабочим местом . Измененные роли уже рассматриваются для родителей, пытающихся вернуться к работе, или для тех, кто хочет лучшего баланса между семьей и работой. Таким образом, инклюзия рассматривается как спектр образовательных или рабочих ролей, а не как гонка за то, чтобы люди с ограниченными возможностями занимали то, что считается основными ролями »(Респондент № 27).

Другой респондент выразился проще: «Я не думаю, что можно просто выбрать что-то одно. Я действительно считаю, что нужно вернуться к личности. Для меня включение — это уважение к способностям человека. Есть люди, которые нужна такая анклавная среда, и я не думаю, что это плохо «. (Респондент №36). Фактически, многие респонденты признали, что анклавы могут обеспечивать защиту и безопасность, хотя такая защита также может повлечь за собой ограничение свободы или выбора личности.Человек с ограниченными возможностями, работающий в VWO, признал, что организация обеспечивает ему особенно благоприятную среду. Когда его спросили, почему ему не нужна открытая работа, он сказал: «Когда вы работаете в VWO, это гораздо более защитно. Но когда вы находитесь во внешнем мире, я почти уверен, что люди не такие милые». (Респондент № 3)

Таким образом, респонденты предложили несколько способов думать об инклюзии, которые не предполагают простой дихотомии между интеграцией и анклавированием.Подход «вовлечение любой ценой» может чрезмерно упрощать проблему, поскольку сами анклавы не обязательно приводят к сегрегации или стигматизации. Анклав (будь то специальная школа, зарезервированное социальное пространство или закрытая мастерская), где собираются люди с ограниченными возможностями, подвергается стигматизации не из-за границ, разделяющих пространство, а из-за стигмы, которая преследует людей с ограниченными возможностями, куда бы они ни пошли. Точно так же эксклюзивный клуб для богатых и знаменитых имеет высокий статус и престиж именно из-за людей, которые являются его членами, а не из-за границ или анклавности самих по себе.Удаление демаркационных границ никаким образом не изменит социальный статус этих маргинализированных групп.

Другими словами, проблема не в исключении как таковом, а в несправедливом исключении; проблема не в отсутствии включения как такового, а в отсутствии толкового включения. С точки зрения работодателя, хорошее включение не означает упрощенное устранение всех форм исключения; это просто означает принятие решений, связанных с трудоустройством, с использованием справедливых и актуальных критериев.Хорошее включение не означает упрощенного избавления от всех видов исключений. Инклюзивность не влечет за собой лишения свободы усмотрения и суждения, необходимых при принятии решений о найме, подборе и продвижении по службе; это просто означает, что работодатели используют справедливые и соответствующие критерии. Например, на самом базовом уровне работодатели не должны дисквалифицировать человека с инвалидностью, если инвалидность не влияет на способность человека выполнять требуемую работу. Не следует отказываться от кандидата на работу в цифровом маркетинге только потому, что у него мышечная дистрофия, но независимо от того, есть ли у него возможность выполнять оптимизацию для поисковых систем или социальных сетей.

Там, где это возможно, целостные оценки часто более актуальны, чем общие характеристики, которые могут не полностью отражать способности человека. Целостное понимание широкого спектра параметров, таких как навыки человека, опыт работы, конкретные потребности в транспорте и доступе, профессиональные устремления, напористость и коммуникативность, поможет оценить пригодность человека к работе. Это может включать в себя детальные критерии, например, когда человека оценивают на ловкость и движения рук, что полезно для определенных отраслей, таких как изобразительное искусство.Следовательно, там, где это возможно, сотрудники по профессиональной аттестации и трудоустройству должны выходить за рамки общих категорий инвалидности или общей квалификации. Некоторые из наших респондентов утверждают, что сотрудники по трудоустройству не могут подобрать им подходящую работу, потому что они слишком обобщают или делают поспешные выводы о своих способностях и интересах.

Хотя для приспособления людей с ограниченными возможностями можно сделать больше, инклюзивная социальная система — это не та система, которая просто стремится включить как можно больше по всем параметрам и в различных контекстах.Фактически, включение и, с другой стороны, исключение являются частью более широкого социального механизма классификации, сортировки и понимания людей. Если бы мы сказали, что большее вовлечение лучше при любых условиях, то мы просто лишили бы нас способности проявлять осмотрительность, проницательность и здравый смысл. Здесь наши результаты показывают, что мы можем перейти от упрощенной к более сложной позиции — дело не в том, чтобы большее включение лучше, чем в меньшем, а в том, чтобы использовать правильные критерии для определения включения или исключения.Люди с ограниченными возможностями хотят, чтобы их принимали на работу на основе соответствующих критериев. Они не хотят, чтобы их принимали на работу по благотворительной причине, и они не хотят, чтобы их увольняли на основании ложных предположений о том, что они не могут работать. Как сказал один респондент, нет необходимости праздновать только потому, что на работу нанят инвалида; это зависит от того, были ли они приняты на работу по правильным причинам:

«Итак, кто-то может посмотреть на (сотрудника) в инвалидном кресле и подумать:« Ура! Они нанимают кого-то в инвалидной коляске! »Но это очень снисходительно … Если человек, который плохо разбирается в математике, он не должен быть учителем математики.»(Респондент № 36)

Однако соответствующие критерии часто очень трудно определить, а прокси часто бывают несовершенными. Из-за отсутствия ясности выбор критериев часто оспаривается, и будет сложно четко определить, кто может и не может получить доступ к определенным услугам или получать определенные формы поддержки. Политики хотят сделать каждый ресурс или услугу доступными для тех, кто в них нуждается, и не допускать тех, кто этого не делает, но сложно придумать универсально подходящие критерии включения и исключения, чтобы сделать именно это.Один респондент указал, что разнообразие инвалидности затрудняет проведение соответствующих различий для всех видов различных обстоятельств, и любая конкретная попытка сделать это может стать своего рода аналитическим «кошмаром» (респондент № 27).

Разнообразные модели включения

Хотя некоторые участники утверждают, что анклавы иногда необходимы, существует также ощущение, что объединение только одного типа инвалидности в одном месте не является «хорошим сочетанием».Например, когда их спрашивают, предпочитают ли они работать в условиях, когда их коллеги имеют такие же нарушения, некоторые не соглашаются: «Как и слепые, работающие в этом колл-центре, сотрудники колл-центра — слепые люди, нет. Я предпочитаю смешанное. Чтобы мы понимали друг друга »(Респондент №9). Менеджер службы занятости в VWO утверждал, что «когда у вас есть анклав людей с ограниченными возможностями, люди будут говорить:« О, это магазин аутизма ». Тогда люди будут чувствовать себя очень некомфортно, тогда родители или опекуны будут чувствовать себя некомфортно.Нет, я не хочу там быть »(Респондент №26).

Следовательно, есть ощущение, что вовлечение на рабочем месте должно вовлекать категорически разных людей с ограниченными возможностями. Однако другие также предполагают, что сознательное стремление создать такое сочетание людей кажется неестественным и вынужденным, приводя пример этнической интеграции: «Мы (намеренно) не говорим, что у нас должен быть малайский, у нас должен быть китайский, мы должны быть индейцы… не то чтобы у нас были представители той или иной общины »(Респондент №11).

Это измерение категориального разнообразия (один тип инвалидности или несколько типов) помогает ввести способ классификации различных моделей включения, когда они используются вместе с измерением открытости (мейнстрим или анклав). Мы классифицировали существующих работодателей по этим двум параметрам: первое — насколько они распространены, а второе — на основании того, насколько они разнообразны или специализированы с точки зрения людей с ограниченными возможностями, которых они нанимают:

1. Мейнстрим против анклава: рабочие места могут быть самыми разными: с одной стороны — открытая занятость, с другой — закрытые мастерские.Анклавы предлагают безопасную среду и, как правило, щедрые формы размещения для сотрудников с ограниченными возможностями.
2. Категорически специализированные или диверсифицированные: работодатели также могут нанять один тип инвалидности или нанять несколько типов инвалидности.

Рабочие деревни

Рабочие деревни — это, как правило, небольшие социальные предприятия, созданные с конкретной целью оказания помощи инвалидам.Из-за этого такие предприятия, как правило, создаются с целью удовлетворения потребностей сотрудников. Например, один бизнес по производству продуктов питания и напитков был концептуализирован и разработан на основе того, что, по мнению основателя, могут делать люди с ограниченными интеллектуальными возможностями.

Обычно это уютные и поддерживающие сообщества, где работодатели и сотрудники относятся друг к другу почти как к семье. Некоторые предприятия фактически были созданы родителями, чтобы их дети могли продуктивно трудоустроиться.Следовательно, такая рабочая среда обычно более приспособлена к потребностям сотрудников с ограниченными возможностями по сравнению с открытой работой. Компании, имеющие социальную направленность, с большей вероятностью приведут доводы в пользу того, что текущие рабочие настройки необходимо адаптировать к работнику с ограниченными возможностями. Социальное предприятие с большей вероятностью будет приспособлено для человека, если он находится на открытой работе, человек приспособлен для этого предприятия:

«Чего мы хотим достичь на самом деле ? Это попытка приспособить особых людей к текущим условиям или это пытается изменить текущие настройки, чтобы наши особые люди могли лучше вписаться в них? Это две разные цели … мы пытаемся приспособиться к ним, или мы пытаемся просто сохранить текущую настройку и посмотреть, как мы можем «обойти» текущую настройку.Это две разные цели ». (Респондент № 23)

Из-за этого социального призвания работодателям здесь часто приходится балансировать между целью помощи людям с ограниченными возможностями и необходимостью оставаться на плаву. Владелец социального предприятия рассказала, как тяжело отклонять кандидатов, и говорит, что часто принимает их, особенно когда встречает их лично, несмотря на то, что эти решения не имеют финансового смысла:

«Я действительно не хотел ее, но, знаете, когда я смотрю на них, как я сказал, вы знаете — заплатите вперед.Моя дочь тоже особенная. Если я начну говорить «нет» многим людям, кто-то скажет «нет» моей дочери. Итак, кто-нибудь приходит ко мне, я говорю «да»… Итак, детям с особыми потребностями нужно (работодатели) сказать: «Я возьму». Но будет время, когда ты больше не сможешь «терпеть». Потому что вы не зарабатываете деньги. Так как ты собираешься «брать»?… Я отношусь ко всем как к семье. Так что это другая связь ». (Респондент №37)

На вопрос, как они себя чувствуют, когда на их сотрудников переманивают другие, тот же владелец социального предприятия ответил: «О, мы очень счастливы.На самом деле, когда они становятся жертвами браконьерства, мы очень гордимся ». (Респондент №39)

Инкубаторы разнообразия / витрина

Вместо этого другие социальные предприятия могут нанимать людей с инвалидностью самых разных категорий. Примером этого в Сингапуре является компания, которая нанимает широкий круг людей с ограниченными возможностями для работы в ресторанном дворике. В то время как другие учреждения могли бы использовать сильные стороны нанимаемых ими инвалидов, эта компания настаивала на том, что нанятых ими слепых также обучат, чтобы они стали кассирами, даже когда эта работа является для них особенно сложной.Эти «инкубаторы» разнообразия часто имеют сильную пропагандистскую программу, цель которой — продемонстрировать, что люди с ограниченными возможностями могут достичь того же уровня, если не даже лучше.

также обычно используют более одной категории инвалидности, чтобы продемонстрировать, что различные категории инвалидности могут продуктивно работать вместе. Иногда такие компании могут выбрать «сложный» случай, чтобы посмотреть, как это будет работать в компании. Один респондент рассказал о такой компании, которая наняла «худший сценарий, чтобы увидеть, как он выглядит», чтобы «надеяться, что другие компании извлекут уроки из их примера» (Респондент № 7).

Такие инкубаторы полезны для обучения тому, как приспособиться к различным типам инвалидности, но могут стать проблематичными, если нанятый человек в конце концов почувствует, что он здесь просто как витрина и не нуждается в нем искренне. Один респондент задался вопросом, являются ли такие витрины «просто красивыми примерами, но как это воплотить в жизнь?» (Респондент № 6).

Корпоративная «Специализированная» ответственность (CSR)

Более широкое движение за корпоративную социальную ответственность (КСО) побудило компании больше осознавать влияние своего бизнеса и побудило некоторых из них внести свой вклад в устойчивое развитие в экономическом, социальном и экологическом плане.Компании, реализующие инициативы в области корпоративной социальной ответственности, могут рассматривать вопрос о найме людей с ограниченными возможностями определенного типа как одну из частей своей более широкой стратегии корпоративной социальной ответственности.

Мы охарактеризовали компании в этой категории как участвующие в корпоративной «специализированной» ответственности как игру на понятии КСО. Они могут начать с опробования одной категории инвалидности, приступить к обучению своих сотрудников и перестроить свои рабочие процессы, чтобы такие сотрудники с инвалидностью могли быть интегрированы. Они также обычно работают в тесном сотрудничестве с ассоциацией инвалидов, которая обеспечит постоянный поток рабочей силы, а также поддержку, если в ходе работы возникнут какие-либо проблемы, которые работодатели не могут решить самостоятельно.

Со временем некоторые из них могут перейти к кооптированию более разнообразных категорий инвалидности. Например, продавец одежды сообщил нам, что они изучают возможность перехода от найма людей с ограниченными интеллектуальными возможностями к попыткам нанять людей с нарушением слуха. Они подготовили свой персонал, чтобы научиться взаимодействовать и интегрировать сотрудников с ограниченными интеллектуальными возможностями, и работали в тесном сотрудничестве с соответствующими организациями инвалидов. Однако сосредоточение внимания на новом виде инвалидности потребует расширения обучения и подготовки в новых областях, таких как язык жестов.

В отличие от работодателей, готовых к разнообразию, которые имеют более общую политику включения, CSR могут предоставить индивидуальный режим размещения, который соответствует типу инвалидности, а также обеспечивает целевое обучение для поддержки интеграции.

Работодатели, готовые к разнообразию

Полная противоположность деревням работы — это крупные работодатели, готовые к разнообразию. Как правило, это крупные транснациональные корпорации или государственная служба, которые, как правило, более готовы к разнообразию, учитывая, что международные нормы людских ресурсов должны быть инклюзивными.Примеры этого в Сингапуре, который пресса и правительство назвали инклюзивным, включают Uniqlo Singapore, Starbucks и Deutsche Bank (Enabling Village 2016, Kan 2016). Один респондент рассказал о своем опыте поиска работы в многонациональной компании, которая наняла его, не задавая каких-либо подробных вопросов о его инвалидности, только глядя на его возможности и опыт. У них также обычно нет особых предпочтений при приеме на работу определенного типа инвалидности.

Открытая занятость в крупных компаниях часто считается золотым стандартом включения из-за престижа получения работы в таких компаниях.Учитывая, что такие крупные работодатели также в большей степени способны принять на себя большее количество работающего населения, политики часто сосредотачиваются на поощрении крупных организаций к найму людей с ограниченными возможностями на открытую работу. Однако эти работодатели обычно принимают бизнес-обоснование для включения и нанимают только тогда, когда это имеет финансовый смысл.

Работодатели, которые нанимают людей с ограниченными возможностями, часто в основном мотивированы одним только экономическим обоснованием: «компании хотят нанимать людей с ограниченными возможностями … Я думаю, им просто нужен персонал, чтобы быть очень честным; им просто нужен персонал для выполнения работы … Они просто хотят добиться цели.Я нанимаю вас… можете ли вы выполнить работу за меня? »(Респондент №35). Сотрудник по трудоустройству предполагает, что это типично для работодателей:« Я полагаю, что большинство сингапурских компаний очень прямолинейны. Они будут типа: «Если я найму ваших студентов, что я от этого получу? В чем разница между трудоустройством вашего ученика и «нормального» человека? » «(Респондент №31).

Еще одна особенность работодателей, готовых к разнообразию, заключается в том, что в этих компаниях работают разные люди из разных этнических групп, национальностей, пола и возраста.Инвалидность — это просто еще одно измерение разнообразия в таких корпорациях, готовых к разнообразию. Это считается «естественным», а не «принудительным» или искусственным.

Различные модели включения имеют разные компромиссы, которые хорошо осознаются людьми с ограниченными возможностями. Работодатель, готовый к разнообразию, скорее всего, будет иметь «естественную смесь» разных людей, но они также могут нанять на работу только на основе сильного экономического обоснования. CSR и социальные предприятия могут нанимать людей из соображений социальной справедливости, но они могут быть недостаточно большими, чтобы принять в состав рабочей силы всех людей с ограниченными возможностями.При адресной поддержке рабочая деревня и CSR с большей вероятностью обеспечат благоприятную среду, адаптированную к потребностям их конкретных сотрудников, но также рискуют искусственной сегрегацией. Инкубатор разнообразия может быть мощным инструментом защиты интересов других работодателей, а также может стать просто пустой витриной. Учитывая большое разнообразие инвалидностей и разнообразие их предпочтений, многие респонденты отказывались рассматривать основной контекст или рабочее пространство в анклаве как обязательно лучше, чем другое.Как выразился один из респондентов, «нет ничего лучше, чем то, что, я думаю, хорошо иметь и то, и другое». (Респондент № 26).

Таким образом, эта типология иллюстрирует спектр существующих инклюзивных форм занятости. Категории являются идеальными типами и могут быть плавными. Например, компании, которые участвуют в корпоративных «специализированных» инициативах по ответственности, могут стать «работодателями, готовыми к разнообразию», получив опыт и знания о более разнообразных группах людей с ограниченными возможностями.Однако в целом эти различные модели включения противодействуют аргументам «включение любой ценой», которые рассматривают открытую занятость как единственную жизнеспособную форму включения. Эта типология отражает ситуацию в ЕС, где некоторые государства-члены также разработали новые формы защищенной занятости, более близкие к обычному рынку труда, но еще не считающиеся «открытой занятостью» — они стремятся быть более переходными и могут включать работу на местах, прикомандирование, перестановки и мобильные подразделения (Европейская ассоциация поставщиков услуг для людей с ограниченными возможностями, 2012 г.).Это иллюстрирует гораздо более широкий диапазон условий занятости, чем традиционные представления о закрытой мастерской.

Моральные аргументы в пользу приема на работу: чтобы «все могли внести свой вклад»

В экономическом обосновании найма обычно также используется «промышленная модель» профессиональной оценки и трудоустройства, которая фокусируется на том, как приспособить людей к рабочим местам (а не рабочим местам для людей). Один из первых пионеров в области профессиональной оценки и трудоустройства в Сингапуре объясняет, что лежало в основе ее истоков:

«Мы должны разработать целевые вакансии для людей.Другими словами, они должны анализировать каждую работу. Потому что вы должны знать, что вам нужно делать. Для каждой работы. Понимаете, даже если вы находитесь на заводе, ну, знаете, цехе, и у каждого должна быть своя работа. Затем вы должны знать, кто должен вкрутить винты, кто закрутить винты, и как вы собираетесь упаковать созданное вами изделие и упаковать его в пакеты… Мы определим вакансии и возможности. Во-первых, давайте посмотрим на людей, которых мы собираемся там выставить. Во-первых, вам нужно пройти медицинское обследование.Доктора должны сказать, какова степень движения рук, остроты зрения, остроты слуха, ну и физических способностей, интеллектуальных способностей. Итак, у вас должен быть отдел, отдел оценки и оценки человека с ограниченными возможностями. Чтобы узнать точную степень движения руки, ноги, их выносливость и так далее. Как только это будет установлено, вы проводите психологические тесты. Чтобы увидеть, как много они могут контролировать, сколько они фактически могут, задача, сделать ». (Респондент № 2)

На самом деле, он прямо утверждает, что нет смысла подбирать эту работу для человека:

«Вы инвалид, посмотрим, сможем ли мы подобрать вас на эту работу.Вы подбираете человека для работы, а не пытаетесь сопоставить работу с человеком … Вы не можете попросить человека, у которого есть проблемы со зрением, начать измерения, используя одну из этих шкал, чтобы справиться с этим, когда нет голос или речь на нем. Они не могут этого сделать! »(Респондент №2)

Использование бизнес-кейса само по себе также означает, что мы можем выбрать инвестировать только в тех, кто может преуспеть (для повышения общей производительности), вместо того, чтобы инвестировать в тех, кто находится в невыгодном положении (для выравнивания игрового поля).Используя метафору группового бега, один сотрудник по трудоустройству утверждал, что Сингапур прогрессирует «слишком быстро», так что те, кто забегает вперед, больше не знают, что происходит с теми, кто отстает. Неявная критика состоит в том, что чувство принадлежности и единства как сообщества ставится под сомнение, когда различия становятся слишком большими.

Экономическое обоснование предполагает, что прием на работу людей с ограниченными возможностями позволит компаниям быть прибыльными и конкурентоспособными, и он часто повторяется, по крайней мере, за последнюю четверть века.Для сравнения, моральная предпосылка спрашивает: «Это рабочее место, где« мы »- это все?» (Рузвельт, 1990). Как выразительно выразился один профессионал, используя метафору: «Если мы пошли в магазин и купили пазл, будет ли ваша головоломка завершена, если вам не хватает какой-то части? Вы, вероятно, будете действительно разозлены!» (Респондент №33). Выражаясь более остро, с точки зрения брата или сестры, которая сомневалась в преданности своих родителей своей сестре-инвалиду: «Почему вы тратите так много времени на мою сестру, если я может поступить в университет?» Эта иллюстрация инкапсулирует то, что здесь поставлено на карту.Нам не нужно не соглашаться с экономическим обоснованием для включения, но нужно только увидеть, что оно само по себе недостаточно. Если мы не согласны с принципом «рост любой ценой» или с тем, что внимание следует уделять только тем, у кого есть потенциал, тогда есть достаточные основания для обоснованности морального довода.

Таким образом, для нас инклюзивное общество — это общество, в котором людям с разными способностями дается возможность участвовать и вносить свой вклад, будь то большой или маленький, и получать вознаграждения, соизмеримые с этими навыками.В отличие от рынка, на котором «победитель получает все», где доминируют лучшие исполнители и превозносятся только элиты, инклюзивное общество, с другой стороны, ценит разнообразие, включая разнообразие талантов и способностей. Инклюзивное общество — это такое общество, в котором все желающие могут внести свой вклад, независимо от уровня их способностей.

Эта точка зрения требует оспаривания проблемного, но все еще распространенного предположения о том, что заработная плата, получаемая от открытой работы, является ключевым показателем ценности человека.«Работа» в первую очередь определяется как оплачиваемая занятость, и более широкий спектр производственной деятельности не признается. Это включает неоплачиваемую волонтерскую работу, участие сообщества или даже домашние пожертвования. Открытая занятость считается высшим идеалом, предпочтительно в крупных престижных компаниях, которые платят высокую заработную плату, чем в социальных предприятиях, некоммерческих организациях или специализированных мастерских, которые оказывают особую поддержку людям с ограниченными возможностями. Если люди с ограниченными возможностями считаются безработными, их в основном отправляют в детские сады, которые предлагают развлекательные мероприятия или, что еще хуже, остаются дома, и им нечем заняться.Вместо этого для них можно рассмотреть вопрос о продуктивном вкладе разнообразия.

Это требует признания того, что почти у каждого всегда есть что-то полезное, что он может внести тем или иным способом, будь то большой или маленький. Эта точка зрения была сформулирована просто так: «Пока они хотят и могут, людям нельзя отказывать в возможности работать». Это также означает, что социальная система и среда должны быть оборудованы, чтобы люди с ограниченными возможностями могли вносить свой вклад так, как они могут и предпочитают.Как отметила респондентка с нарушениями зрения, ей требовалась помощь даже для решения небольших задач, и она надеется, что «общество сможет развиваться до такой степени, что мы также готовы помочь каждому, чтобы иметь возможность внести свой вклад в какой-либо форме». Использование моральных доводов в пользу приема на работу людей с ограниченными возможностями бросает вызов и трансформирует традиционную логику бизнес-кейса; вместо того, чтобы просто нанимать для получения прибыли, мы должны нанимать как часть социального прогресса.

Обсуждение и последствия для политики

Моральная ответственность распределяется иначе

Серьезное рассмотрение моральных доводов в пользу найма требует оспаривания господствующей рыночной логики, согласно которой лучшие рабочие места предоставляются лучшим людям.Вместо этого требуется принимать людей с ограниченными возможностями как часть сообщества, группы или даже рассматривать их как большую семью. В семейной единице действует другая логика родства, когда вы будете пытаться найти что-то для каждого, чтобы внести свой вклад, где он может, и быть полезным по-своему.

Если есть моральное обоснование, выходящее за рамки экономического обоснования, мы также считаем, что моральная ответственность за экономическое участие распределяется по-другому:

1. Частным предприятиям следует продолжать нанимать людей на основе экономического обоснования, при этом со стороны государства будут стимулы, которые помогут сделать это более рентабельным с финансовой точки зрения.Моральные аргументы в пользу найма должны выдвигаться частными компаниями на добровольной основе. Однако чем крупнее предприятие и чем больше у организации поглощающая способность, тем больше она должна добровольно включать людей с ограниченными возможностями.
2. Социальные предприятия и некоммерческие организации, перед которыми стоит особая миссия по найму людей с ограниченными возможностями, уже мотивированы сильной социальной справедливостью. Правительство может рассмотреть возможность оказания большей поддержки социальным предприятиям, учитывая, что у них есть «двойная прибыль», потому что у них есть социальные, а также финансовые цели, которые удваивают стоящие перед ними задачи.
   Но поскольку существует ограниченное количество социальных предприятий или инкубаторов, которые вы можете создать, основные работодатели по-прежнему должны оставаться в центре политических усилий, поскольку они обладают большей способностью к освоению.
3. Существуют веские аргументы в пользу социальной справедливости для более крупных работодателей, которые играют общественную роль, например, государственная служба по найму людей с ограниченными возможностями, потому что состав государственной службы должен приближаться к обществу, которому она служит, чтобы лучше понимать, как им служить.Возможно, если уровень распространенности инвалидности среди населения составляет 3%, то государственная служба должна стремиться нанимать не менее 3% людей с ограниченными возможностями.
   Как предположили некоторые респонденты из интервью, возможно, инвалиды также должны быть представлены в законодательном органе и иметь право голоса, чтобы они могли представлять потребности общества.

Экспериментируем с разными моделями включения

Проблематично предположить, что если компания нанимала людей с различными формами инвалидности, они были более инклюзивными, чем компании, которые нанимали только людей с аналогичным типом инвалидности.Также проблематично рассматривать любой тип анклава или специализированную рабочую среду как менее инклюзивную, чем обычная рабочая среда или открытая занятость. Мы утверждаем, что есть место для нескольких моделей включения, и рабочие анклавы, такие как закрытые мастерские — которые мы можем предположить, не являются «инклюзивными», если рассматривать их изолированно, — тем не менее, могут выполнять важные функции, которые позволяют включать их, когда вы смотрите на все в целом. общество.

Другими словами, хорошее включение не означает избавление от всех форм анклавов.Разумное включение инклюзии означает признание роли множества моделей работы для людей с ограниченными возможностями, некоторые из которых являются основными, а другие анклавными; некоторые из них влекут за собой наем людей с аналогичным типом инвалидности, в то время как другие влекут за собой наем сотрудников с различными типами инвалидности.

Успешное включение также не означает устранение всех форм исключающего поведения (как мы могли бы подумать), а просто принятие решений о приеме на работу с использованием справедливых и соответствующих критериев.Таким образом, работодатели и поставщики услуг должны по-прежнему проявлять осмотрительность и рассудительность при принятии решений о найме, подборе и продвижении по службе, чтобы определить, что имеет смысл для бизнеса. Однако экономическое обоснование найма людей с ограниченными возможностями не всегда будет существовать, и есть области, в которых ключевые игроки могут начать принимать обоснованность моральных доводов в пользу найма людей с ограниченными возможностями.

Мейнстриминг не следует рассматривать как единственную успешную модель вовлечения, поскольку анклавы обеспечивают столь необходимую индивидуальную поддержку.Когда все будет готово, анклавы можно побудить к открытию своих границ, чтобы люди без инвалидности могли войти в контекст инвалидности — еще один путь к интеграции.

Включение на разных уровнях анализа

На уровне фирмы уже принимаются рациональные решения о последовательности включения групп инвалидности. Однако на политическом уровне будет сложно указать, какие виды инвалидности подходят для какой работы, из-за внутренней неоднородности как инвалидности, так и профессиональных категорий.Существует большое разнообразие глухих людей, так как существует широкий спектр задач, которые могут или не могут подходить для них в сфере «розничной торговли» или «продуктов питания и напитков». Как отметили наши респонденты, в сообществе глухих существует большое расхождение: некоторые используют язык жестов, некоторые могут произносить слова и общаться устно; некоторые высокообразованные, а другие — нет. Кроме того, простое наличие определенных категорий инвалидности в определенных профессиях не означает, что они хорошо подходят для этих профессий, например.грамм. слепые в телемаркетинге и массажных услугах — но просто из-за исторического признания этих людей определенными работодателями или отраслями в нашем местном контексте. Следовательно, было бы рискованно пытаться разрабатывать политики на основе таких категорий, поскольку они подвижны и динамичны. Нам будет сложно определить, какую работу может выполнять «сообщество глухих», «слабовидящих» или «людей с ограниченными возможностями обучения».

В заключение мы утверждаем, что на уровне системы все должны иметь возможность внести свой вклад; но на уровне отрасли, профессии или фирмы должна существовать гибкость в отношении того, где инвалиды должны участвовать в производственной деятельности.Социальная система «все могут внести свой вклад» — это не та система, в которой все части могут поглощать все категории людей. Это связано с тем, что то, кто может работать, зависит от требований к типу работы и отрасли, и, помимо квалификации и навыков, определенные должностные требования могут дисквалифицировать определенные функциональные нарушения. Если мы сможем признать все эти сложные аспекты экономической интеграции людей с ограниченными возможностями, тогда мы выйдем за рамки упрощенных увещеваний и придем к разумной интеграции.В конце концов, наем людей с ограниченными возможностями, потому что «это хорошо для бизнеса», сам по себе недостаточен. Существует насущная и критическая необходимость рассмотреть моральные аргументы в пользу найма для достижения социального прогресса.

Дискриминация по инвалидности | Комиссия по вопросам равноправия и прав человека

Существует шесть основных типов дискриминации по инвалидности:

• прямая дискриминация
• косвенная дискриминация
• Неспособность внести разумные изменения
• Дискриминация по причине инвалидности
• домогательства
• виктимизация

Прямая дискриминация

Это происходит, когда кто-то из-за инвалидности обращается с вами хуже, чем с другим человеком в аналогичной ситуации.Например:

• Во время собеседования соискатель сообщает потенциальному работодателю, что у него рассеянный склероз. Работодатель решает не назначать его, даже если он лучший кандидат, с которым они беседовали, потому что, по их мнению, ему потребуется много свободного времени по болезни

Косвенная дискриминация

Косвенная дискриминация происходит, когда у организации есть определенная политика или способ работы, которые хуже влияют на людей с ограниченными возможностями по сравнению с людьми, не являющимися инвалидами.

Косвенная дискриминация по инвалидности является незаконной, если организация или работодатель не могут доказать, что такая политика обоснована и является соразмерной.

Это называется объективным обоснованием. Например:

• В объявлении о вакансии указано, что все кандидаты должны иметь водительские права. Это ставит некоторых людей с ограниченными возможностями в невыгодное положение, поскольку они могут не иметь лицензии, например, из-за эпилепсии. Если объявление о вакансии водителя автобуса, требование будет обоснованным.Если учитель должен работать в двух школах, будет сложнее обосновать

Неспособность внести разумные коррективы

В соответствии с Законом о равенстве работодатели и организации несут ответственность за обеспечение доступа людей с ограниченными возможностями к работе, образованию и услугам так же легко, как и людям без инвалидности. Это известно как «обязанность вносить разумные изменения».

Люди с ограниченными возможностями могут подвергаться дискриминации, если работодатель или организация не предпримут разумных мер.Это известно как «неспособность внести разумные изменения». Например:

• сотруднику с ограниченными физическими возможностями необходимо парковочное место рядом с офисом. Однако ее работодатель предоставляет парковочные места только руководителям высшего звена и отказывается предоставить ей специально отведенное парковочное место

То, что является разумным, зависит от ряда факторов, включая ресурсы, доступные организации, производящей корректировку.