Подборка наиболее важных документов по запросу Введение в действие нового штатного расписания (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Приказы по основной деятельности

Приказы по основной деятельности

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем органа управления (предприятия, организации), действующим на основе единоначалия, для решения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом.

Приказы по основной деятельности готовятся по поручению руководителя организации руководителями подразделений с привлечением специалистов; в отдельных случаях, когда речь идет о решении сложных, комплексных вопросов, для подготовки приказа руководителем организации может создаваться комиссия из представителей нескольких подразделений.

Поскольку задачи и функции по своему характеру могут быть и основными, и оперативными, то приказы по основной деятельности классифицируются как:

• приказы по основной деятельности — издаются в рамках выполнения главных стратегических, организационных задач
• приказы по административно-организационной деятельности — касаются оперативных административных и хозяйственных вопросов

РЕГИСТРАЦИЯ ПРИКАЗОВ

Все виды приказов по основной деятельности должны регистрироваться. Обязательность ведения учетных форм в журнальной форме установлена нормативными документами.

Регистрация — это перенос реквизитов документа в определенную регистрационную форму (журнал, базу данных) и проставление на документе номера (или индекса) и даты.

Приказы по основной деятельности и по административно-организационным или административно-хозяйственным вопросам подлежат раздельной регистрации, формированию в отдельные дела и раздельному хранению, т.к. приказы по основной деятельности хранятся постоянно, а по административно-хозяйственным вопросам – 5 лет. То есть в деловой практике необходимо учитывать еще одно основание для классификации приказов – их ценность, выражающуюся в сроке хранения.

Компания «Кадры в порядке» разработала для регистрации приказов удобные журналы учета и регистрации.  В зависимости от объема документооборота могут применяться различные виды журналов.

Все журналы (книги) регистрации ведутся до полного заполнения. На обложке каждой книги регистрации следует написать наименование организации (учреждения) и поставить дату заведения журнала, а после полного заполнения книги — дату окончания. Если за время ведения журнала наименование организации (или ее организационно-правовая форма) меняется, то на обложку журнала следует внести уточнения.

ПРИМЕРЫ ПРИКАЗОВ ПО ОСНОВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Полномочия и ответственность

Организационная структура и штатное расписание

Утверждение и введение в действие локальных нормативных актов

Регламенты и процедуры

Режим работы компании

Охрана труда и техника безопасности

Приказ на добавление штатной единицы в штатное расписание: образец

Как оформить введение новой штатной единицы? Руководством принято решение создать новую должность. Она должна быть включена в штат в ближайшее время. Все знают, что «штатка» – это документ, в котором содержится информация о трудовых ресурсах фирмы. Общую информацию о «штатке» знает каждый, а как составить приказ на добавление штатной единицы в штатное расписание? Образец приказа, подготовленный нашими специалистами, поможет кадровику справиться с задачей.

Необязательный, но нужный

Сразу скажем, что трудовое законодательство не содержит прямого требования для работодателей коммерческого сектора экономики оформлять штатное расписание. Значит, составлять или не составлять штатное расписание остается на усмотрение компании. То есть руководство само решает, нужна ли фирме «штатка», или можно обойтись без нее.

Однако, несмотря на необязательность, «штатку» лучше составить. Ведь этот документ содержит полную информацию о персонале организации и о месячном фонде оплаты труда (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). А как составить приказ о добавлении штатной единицы?

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Этот вопрос интересует кадровиков, ведь в компании могут происходить изменения, отражающиеся на штатном составе. Поэтому и нужен приказ на добавление штатной единицы в штатное расписание.

• разные права и обязанности;
• различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить.

Готовим приказ

Понятно, что введение новой должности в штатное расписание – это прерогатива руководителя организации. Именно директор принимает решение о новом сотруднике, подписывая приказ о введении штатной единицы. Образец, подготовленный нашими специалистами, поможет сэкономить время на составление собственного документа.

Образец из статьи «Дополняем штатное расписание: образец»

Так как единой унифицированной формы приказа нет, он может быть составлен в произвольной форме.

• использовать унифицированную форму штатного расписания № Т-3, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1;
• применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, конечно, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ).

Приказ об утверждении штатного расписания

Одним из важных кадровых документов, определяющих организационную структуру предприятия является штатное расписание, которое утверждается приказом (распоряжением) директора или уполномоченным на это действие лицом на определенный период времени.

Первым делом штатное расписание необходимо в случае организации нового предприятия, на основании него набирается требуемый штат сотрудников с установленными в соответствии с должностями окладами. Нередко данный документ необходим при проверках, судебных делах, а также его могут требовать инспекция по труду и другие проверяющие структуры.

Приказ издается на общем бланке предприятия, начинается сразу со слов “Приказываю”, так как в его содержание можно не включать констатирующую часть, в связи с тем, что не требуется указания дополнительных пояснений при введении в действие штатного расписания. Тем не менее при наличии причин утверждения нового расписания их можно указать. Если в качестве “штатки” применяется унифицированная форма Т-3, то в ней необходимо отразить дату и номер приказа, в соответствующих графах.

Скачать форму приказа

Чистый бланк приказа об утверждении в организации штатного расписания.

Приказ об утверждении штатного расписания образец.

приказ о введении структуры предприятия, образец

Кадровое делопроизводство

ВВ. МИТРОФАНОВА,
канд. экон. наук, директор

Центра профессионального развития

Штатное расписание — это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации.

 Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37, составление штатного расписания может быть вменено в обязанности экономиста по труду. Поскольку такая должно  сть есть далеко не в каждой организации, то руководство компании самостоятельно решает вопрос, на кого возлагается эта работа.
Если руководитель организации возлагает данную обязанность на работника, у которого она в трудовом договоре и (или) должностной инструкции не прописана, то такое лицо назначается посредством приказа по основной деятельности.
Примерная форма приказа о возложении на работника обязанностей по созданию проекта штатного расписания приведена ниже.

В ТКРФ нет прямого требования о наличие штатного расписания в каждой организации, однако в постановление Госкомстата России от 05.01.04 №1 предусмотренно, что унифецированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в т.ч.

Совет 1: Как оформить изменение оклада

форма Т-3 (Штатное расписание), распространяются на организации всех форм собственности

Утверждается штатное расписание приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
В данном приказе в отличие от типовой формы приказа по основной деятельности отсутствует констатирующая часть, и приказ может начинаться сразу со слов «ПРИКАЗЫВАЮ», т. к. никаких дополнительных пояснений для введения в действие штатного расписания не требуется. Хотя можно указать причины (при их наличии), по которым происходит утверждение нового штатного расписания.
Форма приказа об утверждении штатного расписания дана ниже.

До апреля 2001 г. законодательство не устанавливало каких-либо требований к составлению штатного расписания. С введением Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (постановление Госкомстата России от 06.04.01 № 26) у работодателя появилась возможность использовать уже готовую форму штатного расписания — форму Т-3. В 2004 г. вышел в свет новый Альбом унифицированных форм, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, в котором в форму Т-3 были внесены незначительные изменения. Фактически изменились подписи виз согласования в конце формы. Приведем пример заполнения штатного расписания.

Необходимо обратить внимание на то, что в трудовом договоре работника наименование должности должно соответствовать указанному в штатном расписании.
Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ (ст. 57 ТК РФ).
На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:
—  ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
—  Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
—  ОКПДТР — Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Внесение изменений в штатное расписание

Внести изменения в штатное расписание можно двумя путями.
Во-первых, можно изменить само штатное расписание. Новое штатное расписание за следующим регистрационным номером утверждается приказом по основной деятельности.
Во-вторых, как правило, когда изменения, вносимые в штатное расписание, не существенны, их можно оформить посредством приказа по основной деятельности.
В случае если изменения вносятся в штатное расписание посредством приказа, то заголовок приказа может быть следующим:
«О внесении изменений в штатное расписание»;
«Об изменении штатного расписания»;
«О частичном изменении штатного расписания».
В качестве основания в приказе могут быть указаны следующие причины:
—  совершенствование организационной структуры компании;
—  проведение мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений;
—  реорганизация компании;
—  расширение или сокращение производственной основы компании;
—  изменение законодательства;
—  оптимизация управленческой работы;
—  планово-экономические расчеты отдела по работе с персоналом, устранение дублирования функций и т. д.
Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание дана ниже.
 
 

Когда происходит изменение штатного расписания, необходимо правильно оценивать происходящие в связи с этим изменения.
Когда в действующее штатное расписание вносятся новые должности, исключаются старые, происходит изменение наименования должности, создаются новые отделы, то часто эти процессы затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вводятся. Это могут быть:
1)  переименование должности;
2)  перевод;
3)  переименование отдела;
4)  возложение дополнительных обязанностей;
5)  изменение окладов.
Во всех этих случаях сотруднику кадровой службы необходимо производить разные процедуры оформления кадровых документов.
Рассмотрим все эти варианты отдельно.
Переименование должности имеет место, когда у сотрудника, работающего в данный момент времени и выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции или обычного распорядка рабочего дня. Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является существенным условием трудового договора. Статья 73 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора. Обязательное условие — в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ устанавливает и специальный порядок таких изменений — работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.
Таким образом, в случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем издания приказа по основной деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен — следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 73 ТК РФ. После этого вносятся соответствующие корректировки в личную карточку Т-2 и трудовую книжку. Пример внесения записи дан ниже.

Согласно ст. 72 ТК РФ перевод — это изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, в частности места работы (с указанием структурного подразделения), если это указано в трудовом договоре, трудовой функции, прав и обязанностей работника, характеристик условий труда, льгот и компенсаций, режима труда и отдыха, условий оплаты труда.
Постоянный перевод по инициативе работодателя в той же организации допускается с письменного согласия работника. Первым документом при оформлении перевода должно быть предложение о переводе, затем — письменно оформленные изменения к трудовому договору, подписанные работником и работодателем. После этого издается приказ о переводе (унифицированная форма Т-5), основанием для которого является изменение к трудовому договору. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку Т-2.
Ниже представлена схема оформления документов при переводе сотрудника и схема внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.
 

Пример внесения записи в трудовую книжку.
В том случае, если наименование структурного подразделения указано в трудовом договоре работника, то его переименование (изменение наименования, например вместо «отдел маркетинга» — «отдел маркетинговых исследований») при отсутствии изменения в трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется так же, как и изменение в наименовании должности работника (т. е. при выполнении требований ст. 73 ТК РФ).

Изменение окладов

Когда в штатном расписании изменяются оклады, необходимо внести изменения в следующие документы сотрудника:
1. Трудовой договор. Так как согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при изменении ставки оклада необходимо оформить изменения к трудовому договору (см. пример выше).
2. Личную карточку Т-2 (разд. 3) (пример дан ниже).

Используются технологии uCoz

Структура и штатная численность организации (документ, предусмотренный ОКУД, код 0252211), а также фонд заработной платы, как правило, определяются на стадии бизнес-планирования при образовании, реорганизации юридического лица или при расширении либо освоении нового вида деятельности, то есть решение этих вопросов первоначально, да и в последующем, являются прерогативой учредителей.

Структура и штатная численность предприятия может быть закреплена в уставных документах (Уставе, Положении). За исключением казенных предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, или филиалов (представительств) коммерческих предприятий, такая жесткая регламентация встречается крайне редко. В условиях рыночных отношений, жизненноважным для любого субъекта предпринимательской деятельности в любой сфере деятельности, является оперативное реагирование на происходящие на рынке изменения. Если же структура и штатная численность закреплена в учредительных документах, то изменения возможны после первоначальных соответствующих изменений этих документов и необходимой государственной регистрации таких изменений (целая процедура).

Динамика рыночных отношений требует высочайшей гибкости и оперативности, поэтому в большинстве коммерческих организаций вопрос формирования и изменения структуры, а равно и численности персонала, входит в компетенцию генерального директора. Именно он должен определять структуру, выстраивать служебные отношения, регулировать численный состав, исходя из текущей ситуации на рынке в общем, направлений деятельности и финансового положения возглавляемого им предприятия. Он отвечает перед учредителями за конечный финансовый результат, и не должен спрашивать разрешения у кого бы то ни было на совершение необходимых организационных мероприятий, более того, в средних и особенно малых предприятиях генеральный директор сам является учредителем (соучредителем).

На практике в подавляющем большинстве средних и малых предприятий документ, нормативно закрепляющий структуру и штатную численность, либо отсутствует вообще либо имеет форму схемы, определяющей иерархию служебных связей между структурными подразделениями либо их производственную взаимосвязь (потоки информации и отчетности).

Такая схема представляет собой перевернутое двухмерное дерево и описывает линейно-функциональный тип организационного построения организации. Однако из теории управления известны и другие более сложные типы организационного построения, такие как матричная и проектная, которые являются многомерными.

Если у сотрудника меняется оклад нужно ли делать изменения в штатном расписании

Соответственно схематичное изображение многомерной структуры организации на бумажном носителе (документе) практически нереально.

Исходя из того, что наличие такого документа, как «Структура и штатная численность», не обязательна для организации, в качестве совета, приведем несколько ситуаций, когда создание такого документа только может навредить делу. Не стоит документально закреплять внутреннюю структуру организации, если:

• организация является действительно малым предприятием и достаточно разработать полные должностные инструкции для сотрудников;
• все управление (принятие решений) сосредоточено в одних руках;
• организация занимается одним видом деятельности и нет необходимости разбивать сотрудников на отдельные рабочие группы;
• организация строится по многомерной системе.

Если же руководитель решил, что документ «Структура и штатная численность» необходим организации, то при его оформлении следует подчиняться следующим правилам.

Какой-либо типовой или унифицированной формы нет, поэтому правила его оформления подчиняются общим требованиям ГОСТа, то есть, он может иметь содержательную часть в виде текста, таблицы или схемы.

Разработка структуры предприятия и определение штатной численности, в лучшем случае, должна входить в обязанности директора (менеджера) по персоналу, обладающего необходимыми знаниями и опытом, а также, наверное, самое важное, информацией о рынке, состоянии фирмы и перспективами развития. Этот документ должен быть согласован с руководителями направлений (структурных подразделений).

На основании утвержденной структуры и штатной численности, отдел кадров готовит к утверждению штатное расписание.Образец схематичного
оформления структуры и
штатной численностиПример табличного
оформления структуры
и штатной численности

Приказ о введении новой должности в штатное расписание образец

Далее заполняется таблица в соответствии с занимаемыми работниками должностями, окладами и другим наименование — к структурным подразделениям относятся филиалы, представительства,отделы, цеха и другое. В 2018 году с 39 до 61 увеличили количество видов деятельности (20 вместо 30 зарплатных налогов). Сначала нужно собрать статистическую информацию касаемо вводимой должности (виды работ, функции сотрудника, временные затраты и т.

Несмотря на подобную дыру в законе, все контрольные службы запрашивают данный документ. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. В нашу редакцию нередко поступают вопросы, касающиеся ведения такого важного кадрового документа, как штатное расписание. Это бесплатно и займет всего одну минуту! Вам станут доступны для скачивания более 2000 форм и образцов документов.

выполняются конфигурации в действующем штатном расписании без удаления кодов должностей и структурных подразделений.

Как изменить оклад в штатном расписании?

потому работодатель не должен знакомить с ним работника при приеме на работу. Процедура введения новейшей должности заключается в нескольких шагах, объединяющих организационные мероприятия и документальное оформление.

Каждое подразделение включает штатные должности с неотклонимым указанием специальности.Штатного расписания, когда оно дополняется новейшей должностью либо. В табеле указываются должности и причитающийся им размер оклада, надбавок, а также сумма.Как составить приказ об изменении штатного расписания, эталон.Дата утверждения приказа может не совпадать с деньком. Это безвозмездно и займет всего одну минутку! — как нередко пересматриваются аннотации? эталон приказа об утверждении штатного расписания на 2018 год.

Приказ о введении в штатное расписание новой должности образец

В неприятном случае информацию о том, что компания задолжала бюджету, потенциальные и действующие контрагенты будут созидать целый год. эталон наполнения штатного расписания. Мрот составит 11 163 рубля, что на 1 674 рубля больше, чем на данный момент. Приказ о внедрении в штатное расписание новейшей должности эталон ввод новейшей должности в штатное расписание происходит по приказу управляющего. При внедрении штатной численности в штатном расписании могут находиться целые единицы и дробные. С его помощью проверяется и собирается информация о сотрудниках, вознаграждении о проделанной работе и т. Синопской набережной) тел 7(812) самый полный и животрепещущий сборник документов(кодексы, законы, письма и пр. схожий предшествующему метод, как внести конфигурации в штатное расписание при внедрении новейшей должности.Дополнение штатного расписания методом введения новых должностей и структурных подразделений.

Стоимость найма нового сотрудника

Компании, испытывающие нехватку денежных средств, часто не решаются приступить к найму, даже когда им нужны рабочие, из-за реальной стоимости найма сотрудников. Легко забыть, что стоимость найма нового сотрудника означает больше, чем просто его зарплата, которая сама по себе может быть значительной. Но если учесть стоимость найма, обучения и многого другого, сумма в долларах начинает расти. В своем отчете по сравнительному анализу человеческого капитала за 2016 год Общество управления человеческими ресурсами подсчитало, что компании тратят в среднем 42 дня на заполнение вакансии и 4129 долларов на каждого сотрудника.

Ключевые выводы

• Стоимость найма сотрудника выходит далеко за рамки простой выплаты его зарплаты и включает набор, обучение, льготы и многое другое.
• Небольшие компании потратили в среднем более 1500 долларов на обучение на одного сотрудника в 2019 году.
• Интеграция нового сотрудника в организацию также может потребовать времени и затрат.
• Компании может потребоваться до шести месяцев или более, чтобы окупить свои вложения в нового сотрудника.

Стоимость найма нового сотрудника

Стоимость найма

Одна только цена найма подходящего человека может быть очень высокой. По словам бизнес-консультанта Билла Блисса, президента Bliss & Associates Inc., существуют различные потенциально высокие затраты только в процессе найма. Они включают рекламу открытия, временные затраты внутреннего рекрутера, временные затраты помощника рекрутера при проверке резюме и выполнение других задач, связанных с наймом, временные затраты человека, проводящего собеседования, проверки на наркотики и биографические данные, а также различные оценочные тесты перед приемом на работу.

Не для каждого нового найма потребуется один и тот же процесс, но даже наем сотрудника стоимостью 8 долларов в час может обойтись компании примерно в 3500 долларов в виде оборотных расходов, как прямых, так и косвенных.

Стоимость обучения

Набор персонала — это только первый шаг в этом процессе. После того, как нужный человек найден, предприятиям необходимо обеспечить соответствующее обучение, чтобы новый сотрудник мог выполнять работу и начинать производство для компании. Обучение оказывается одним из самых дорогостоящих вложений, которые может сделать компания.

Согласно недавнему исследованию, опубликованному журналом Training Magazine, в 2019 году компании тратили на обучение каждого сотрудника в среднем 1286 долларов в год. В том же году сотрудники тратили на обучение в среднем 42,1 часа. И это не обязательно только новые сотрудники, которым потребуется не только такое же обучение на рабочем месте и непрерывное образование, что и нынешним сотрудникам, но и дополнительные часы, стоимость ориентации и начального профессионального обучения.

Предприниматель и консультант Скотт Аллен предлагает простой способ понять стоимость обучения: «Подсчитайте стоимость как структурированного обучения (включая материалы), так и время, которое менеджеры и ключевые коллеги потратят на обучение нового сотрудника до уровня 100% производительности.»

Стоимость заработной платы и пособий

Очевидная стоимость нового сотрудника — заработная плата — сопровождается собственными дополнительными расходами. Льготы варьируются от незначительных, таких как бесплатный кофе в комнате отдыха для сотрудников, до основных, таких как страхование жизни, страхование инвалидности, медицинские и стоматологические планы, компенсация за обучение … список можно продолжить. По словам Джо Хадзимы, обозревателя Boston Business Journal и старшего преподавателя школы менеджмента Sloan при Массачусетском технологическом институте, зарплата плюс пособия обычно составляет «1.В 25–1,4 раза больше базового оклада ». Следовательно, пакет« оклад плюс льготы »для сотрудника, который зарабатывает 50 000 долларов в год, может составлять от 62 500 до 70 000 долларов.

Стоимость интеграции рабочего места

Не следует упускать из виду еще один, казалось бы, второстепенный момент: интеграция на рабочем месте, от назначения нового сотрудника рабочего места до размещения его в нужной команде коллег, может быть дорогостоящей. Компании ищут больше, чем просто предоставить компьютер и эргономичное рабочее кресло; есть также стоимость физического пространства, а также программного обеспечения, сотового телефона, путешествий и любого специального оборудования или ресурсов, необходимых для работы.

Расходы также могут измениться в результате адаптации, необходимой для безопасности офисных работников, возвращающихся во время пандемии. Многие из них сейчас находятся в процессе изучения.

Точка безубыточности

Цель всех этих инвестиций — повышение производительности — по крайней мере, поэтому предприятия вкладывают средства. Но может потребоваться время, чтобы покрыть расходы и компании увидят окупаемость своих инвестиций. Опрос 210 руководителей, проведенный Гарвардской школой бизнеса, показал, что типичным менеджерам среднего звена требуется 6 месяцев, чтобы достичь точки безубыточности (BEP).Другими словами, менеджер среднего звена должен проработать более шести месяцев, чтобы компания окупила вложенные в него инвестиции.

Блисс делит шкалу производительности на три периода:

• Примерно первый месяц: После завершения обучения новые сотрудники работают с производительностью около 25%, что означает, что стоимость потери производительности составляет 75% от заработной платы сотрудника.
• Недели с 5 по 8: Уровень продуктивности повышается до 50% с соответствующими затратами в размере 50% заработной платы сотрудника.
• Недели с 9 по 12 : В этот период времени работник обычно достигает уровня производительности до 75%, при этом затраты составляют 25% от заработной платы сотрудника.
• После 12-недельной отметки: Компании могут ожидать, что новый сотрудник достигнет полной производительности.

Итог

Наем нового сотрудника — это не легкое решение, так как оно не ложится на бюджет компании. Но без рабочих не так много работы, поэтому, даже несмотря на то, что вложения могут заставить бухгалтера компании съежиться, потенциальная отдача от хорошего нового найма по-прежнему окупает инвестиции.

новых способов работы в компании будущего

Питер Томсон утверждает, что фирмы все еще применяют методы работы индустриального века к моделям работы нового информационного века. Организации по-прежнему работают как иерархические командные системы в мире объединенных в сеть людей и индивидуальных предпринимателей. Сегодня мы находимся в разгаре информационной революции, когда мы сталкиваемся с фундаментальными изменениями в нашем образе жизни и работе.Разница в том, что нынешняя революция приносит за десятилетие столько же изменений, сколько в прошлый раз произошло за столетие. Томсон заявляет, что основными проблемами, способствующими этому цунами перемен, являются гибкая / умная работа и растущий спрос на баланс между работой и личной жизнью и удовлетворенность работой. Для того, чтобы эта трансформация работала хорошо, должна произойти не что иное, как революция в практике управления.

Мы находимся на увлекательном перекрестке истории работы.У нас все еще есть методы работы индустриальной эпохи, которые существуют последние 200 лет и работают вместе с новыми рабочими моделями информационной эпохи. Организации по-прежнему работают как иерархические командные системы в мире объединенных в сеть людей и индивидуальных предпринимателей.

Потребовались многие десятилетия и несколько поколений, чтобы произвести последнее изменение такого масштаба. Во время промышленной революции работа медленно перемещалась с полей на фабрики и изменила лицо общества. Сегодня мы находимся в разгаре информационной революции, когда мы сталкиваемся с не менее фундаментальными изменениями в нашем образе жизни и работе.Разница в том, что нынешняя революция приносит за десятилетие столько же изменений, сколько в прошлый раз произошло за столетие.

Итак, у нас есть рабочие практики двадцатого века (в некоторых случаях с управленческими процессами девятнадцатого века), которые сохраняются в старых компаниях, в то время как новые предприятия работают совершенно по-другому, благодаря технологиям. Некоторые организации осознали, что мир вокруг них меняется, и пытаются адаптироваться, но многие продолжают действовать, как будто ничего не произошло.Те, кто не примет перемены, рискуют остаться позади в гонке за привлечением и удержанием наиболее эффективных кадров и проиграть более продуктивным конкурентам.

Новые рабочие выкройки

Даже для самого случайного наблюдателя за рабочими схемами очевидно, что технологии произвели революцию в нашей способности выполнять целый ряд задач. Теперь мы можем отправлять и получать электронные письма, где бы мы ни находились, присоединяться к встречам с другой стороны мира и поддерживать связь с нашими коллегами через различные социальные сети.Мы можем получить доступ ко всей документации из нашего «офиса», даже не приближаясь к зданию, и мы можем быть в курсе последних событий в нашей области, не посещая бесконечные конференции или встречи.

Но, несмотря на возможность выполнять работу в любом месте и в любое время по нашему выбору, мы по-прежнему являемся рабами распорядка, установленного предыдущим поколением рабочих. «Нормой» для большинства работающих людей является наличие работы с фиксированным местоположением и фиксированным набором часов.В обмен на явку и выполнение должностной инструкции мы платим людям зарплату, предоставляем льготы и предлагаем определенный уровень финансовой безопасности. Но все чаще это рассматривается как модель с низкой производительностью, которая не очень удовлетворяет работника и не очень эффективна для работодателя.

У нас теперь есть поколение молодых людей, которые присоединяются к рабочей силе, которые никогда не знали мира без Интернета. Они рассчитывают, что смогут общаться со своими коллегами, где бы они ни находились и когда захотят.Они не могут понять традиционных границ между домом и работой и необходимости быть привязанными к фиксированному столу для выполнения работы. Они ставят под сомнение культуру многочасового рабочего дня и модель работы «презентизм», унаследованную от предыдущих поколений. И они ценят свою личную свободу, ожидая, что им предоставят некоторую свободу действий в отношении места работы в своей жизни.

Революция менеджмента

Такое сочетание социальных изменений в отношении к работе в сочетании со свободой, которая приходит с технологиями, бросает вызов традиционным методам управления.Идея о том, что работа должна иметь приоритет над остальной жизнью, сейчас подвергается сомнению. Почему мы должны согласовывать нашу личную жизнь с фиксированным графиком работы, когда многие виды деятельности теперь можно выполнять гибко? Если я могу отвечать на электронные письма из дома или в дороге в удобное для меня время, почему я должен быть за своим столом с 9 до 5.30? Почему я не могу отвести детей в школу, а потом прийти в офис, вместо того, чтобы быть в двух местах одновременно? Если теперь мы носим виртуальный стол и картотечный шкаф с собой в карманах, почему мы вообще все еще используем стационарные рабочие станции?

Причина, по которой мы установили фиксированные модели работы, во многом историческая.Когда работа заключалась в передаче физических предметов следующему человеку, нам приходилось работать вместе с ними. В производстве это по-прежнему в значительной степени верно, хотя на современном автоматизированном заводе передача предметов чаще происходит между роботами, чем людьми. В офисе это уже не так. Нам не нужно передавать бумагу от одного стола к другому, и нам не нужно находиться в одной комнате, чтобы поговорить. Тем не менее, «стандартный» образец работы со знаниями все еще должен базироваться в фиксированном месте в течение фиксированного времени.

Системы управления, практики лидерства и коммуникационные процессы, которые мы используем сегодня, были созданы в индустриальную эпоху труда. Они предполагают, что люди готовы посвятить фиксированную часть своей жизни своему работодателю и приспособить свой досуг, отпуск и семейную жизнь к этому. Это работало в те дни, когда мужчины были «кормильцами» и уходили на работу, оставляя жене управлять домом и детьми. Но этот устаревший подход к работе не соответствует сегодняшним ценностям равенства, свободы и гибкости.

Гибкая работа

Просто ввести некоторую работу неполный рабочий день для удовлетворения требований родителей уже недостаточно для удовлетворения ожиданий более молодой рабочей силы. Независимо от того, есть ли у них обязанности по уходу или нет, они ожидают, что у них будет выбор в отношении того, как им работать. Они привыкли к тому, что всю оставшуюся жизнь у них есть выбор. Они могут делать покупки и развлекаться круглосуточно, без выходных. Они могут принимать взрослые решения о том, чем им заниматься по выходным. Но в будние дни с ними обращаются как с детьми.Если они не появятся вовремя, их, скорее всего, накажут (несмотря на то, что они должны ехать на работу в самое загруженное время дня).

Работа на дому считается исключением. Правила «презентеизма», и люди, которые находятся вне поля зрения, легко могут быть забыты

Многие работодатели ввели гибкие схемы работы, пытаясь удовлетворить спрос со стороны рабочей силы. Обычно они предполагают фиксированный рабочий день в качестве отправной точки и позволяют вносить в него изменения, чтобы добавить некоторую гибкость в рабочий график.Так что идея присутствия «основных часов» в офисе по-прежнему остается сильной. Такие положения, как работа из дома или в дополнительном офисе, рассматриваются как исключения. Правило «презентизм», и о людях, которые находятся вне поля зрения, легко забыть. Менеджерам сложно понять, что делают люди, если они не видят их, и часто полагают, что они не так преданы делу, как те, кто приходит в офис.

«Гибкая работа» — это, как правило, кадровая политика, представленная как вознаграждение сотрудникам, предназначенное для людей с семейными обязательствами.Обычно он связан с такими положениями, как отпуск по беременности и родам, и предназначен для людей, которые не могут работать в «нормальные» часы. Следовательно, этим не занимаются серьезные профессионально настроенные сотрудники. Они по-прежнему увлечены культурой долгих часов, которая доминировала в двадцатом веке и перешла в двадцать первое.

Но все это скоро изменится.

Умная работа

По мере того, как мы выходим из мировой рецессии и приближаемся к нехватке ключевых талантов, работодателям придется коренным образом переосмыслить свой подход к работе.Уже есть многочисленные свидетельства того, что люди предпочитают менять работу, чтобы улучшить баланс между работой и личной жизнью. Большой пакет заработной платы больше не приносит удовлетворения сотрудникам с ограниченными навыками. Они признают, что время является таким же ценным активом, как и деньги. Таким образом, их будет привлекать рабочая среда, в которой ожидается, что люди будут вести личную жизнь и не жертвуют своей свободой во имя карьерного роста.

В эпоху «умного» труда новый подход к работе предполагает передачу контроля от работодателя к работнику

Новый подход к работе предполагает передачу контроля от работодателя работнику.В эпоху «умной» работы человек сам распоряжается своим временем. Они решают, когда и где работать, и им доверяет это их начальник. Не предполагается, что работа может выполняться только в обычную дневную смену на обычном рабочем месте. Многие люди, особенно те, кто занимается своим творчеством, лучше всего работают в нерабочее время. Почему мы должны заставлять людей работать тогда, когда они наименее продуктивны?

Но самое большое препятствие, которое менеджеры должны преодолеть, — это перестать измерять затраты (отработанные часы) и начать измерять результаты (достижение результатов).Если в основе признания работы лежит то, что она действительно произведена, то время и место деятельности практически не имеют значения. Будет много работ, на которых есть ограничения относительно того, когда и где работа может быть выполнена, но они не должны навязываться менеджером. Когда кому-то доверяют решать для себя, как будет выполняться работа, он будет знать ограничения и будет работать в рамках этих параметров.

Таким образом, старая версия гибкой работы (дискреционный дар руководства) заменяется гибкими рабочими практиками, в которых человек имеет подлинную автономию в отношении своего рабочего режима.Это не просто изменение трудового договора; это революция в культуре труда. Это предполагает переход от менталитета командования и контроля к стилю лидерства, который дает людям возможность и доверяет им продолжать работу. Это признак того, что к сотрудникам относятся как к взрослым и они могут принимать решения, учитывающие потребности работодателя, а также свои собственные приоритеты.

Работа в будущем

Переход от фиксированного режима работы к очень гибкому графику работы в настоящее время предпринимается многими работодателями.В настоящее время лидеры внедряют системы измерения только результатов и автономные схемы работы, в которых сотрудники имеют высокую степень свободы. Другие следуют за ними с разной степенью «маневренности» и разными уровнями полномочий для своих людей. Но независимо от того, где они находятся в этом путешествии, есть одно четкое направление, в котором все они движутся.

Элисон Мейтленд и я решили назвать эту работу «Будущая работа» в одноименной книге1. Это отражает тот факт, что мы движемся к будущей модели работы, которая действительно адаптирована к социальным, технологическим и экономическим влияниям двадцать первый век.Многие организации будут бороться с этим изменением, поскольку оно бросает вызов существующим основам власти и установленным средствам управления. Это угрожает существованию некоторых менеджеров среднего звена и разрушает многие атрибуты власти и статуса в иерархических структурах.

Во время работы над книгой мы наткнулись на множество примеров новых способов работы. Были такие компании, как W.L. Gore и Semco, которые смогли принять радикально новые идеи благодаря видению своих руководителей. Другие, такие как IBM, Vodafone и Cisco, использовали свои технологии для облегчения изменений.И мы обнаружили несколько из них, которые успешно продвигались по пути, видя, как выгода идет к их чистой прибыли.

Мы движемся к будущей модели работы, которая действительно адаптирована к социальным, технологическим и экономическим влияниям двадцать первого века

Одним из таких примеров является Ryan, международная налоговая компания. Их программа MyRyan позволяет сотрудникам работать где угодно в любое время, пока работа сделана. Нет требований к часам, местоположению и расписанию.Как сообщается в книге «Работа в будущем»: «Результаты впечатляют», — заявила Дельта Эмерсон, ныне глава штаба. «За последние годы мы получили более 100 наград за выдающиеся достижения на рабочем месте, в том числе желанную награду Fortune« Отличное место для работы »как в США, так и в Канаде. Сотрудники Райана ценят гибкость, и она помогла нам стать «магнитом для талантов» и снизить текучесть кадров. Вдобавок резко выросли другие показатели, которые волнуют любого генерального директора — удовлетворенность клиентов и доход. Гибкость — это бизнес-императив, а не изюминка.’”

Меняющиеся культуры

Ничего из этого не должно быть сюрпризом. В течение последних пятидесяти лет гуру менеджмента, профессиональные психологи и вдохновленные лидеры говорили то же самое. Дайте людям инструкции, и они просто будут им следовать. Возложите на людей ответственность, и они будут мотивированы добиваться большего в своей работе. Мы отошли от эпохи «тейлоризма», когда работа сводилась к ее самым простым элементам, а работа была скучной по своей сути. Теперь у нас есть рутинная работа, выполняемая компьютерами и роботами, и люди работают в соответствии с их человеческими навыками.

Но у нас все еще есть организационная культура, отражающая старый подход к работе. У нас есть иерархические структуры, в которых власть сохраняется наверху и делегируется вниз через уровни управления. Знания накапливаются менеджерами как способ оправдать свое существование, а не делятся между всеми сотрудниками. Инструкции издаются сверху и подчиняются тем, кто находится внизу. Люди, которые соответствуют преобладающей культуре, продвигаются в руководство. Те, кто бросает вызов статус-кво, маргинализированы.Поэтому неудивительно, что эти организации сопротивляются изменениям. Они верят в собственный пиар перед лицом внешних влияний и вынуждены меняться только тогда, когда достигают критической точки.

Мы приближаемся к кризисной точке в сфере труда. Поколение «цифровых аборигенов», которое присоединилось к работающему населению за последнее десятилетие, ставит под сомнение фундаментальные предположения о занятости. Они не готовы просто делать то, что им говорят. Они задают вопросы о том, почему мы работаем именно так, и их не устраивают ответы.Всю оставшуюся жизнь они используют технологии, чтобы освободить себя от ограничений времени и места, но их работа основана на предположении, что они устранены. Они используют социальные сети, чтобы общаться с друзьями на расстоянии, но от них ожидается, что они будут проводить бесконечные часы на офисных встречах в рамках своей работы.

Награждение результатов

Когда многие работы можно было выполнять только в одном месте, жизнь была простой. Вы пришли на работу и потратили часы. «Работа» — это место, куда вы приходили в течение установленного по контракту рабочего времени, и вам платили за отработанные часы.Система вознаграждения отражала вклад. Теперь жизнь сложнее. Технологии освободили работу от ограничений фиксированного места и предоставили работнику больший выбор, когда ее выполнять. «Работа» больше не место, куда можно пойти, это деятельность с определенной целью. Это процесс достижения результатов, и важен именно результат. Вознаграждение за результаты, которые способствуют достижению целей предприятия, кажется гораздо более логичным, чем вознаграждение за усилия, которые могут ничего не способствовать успеху в бизнесе.

В современном мире сетевых технологий работа становится все более продаваемым товаром.Вместо того, чтобы превращать работу в набор задач, которые должен выполнять сотрудник, она рассматривается как продукт, оплачиваемый по результатам. Поэтому, чтобы выполнить часть работы, весьма практично разместить запрос в Интернете и предложить его независимому подрядчику или фрилансеру. Согласно исследованию, проведенному компанией-разработчиком программного обеспечения Intuit в 2010 году, к 2020 году более 40% рабочей силы США будут так называемыми временными работниками. 2 Это более 60 миллионов человек.

Подрядчики и консультанты будут все чаще предлагать свои услуги онлайн, и им будут платить за результат.Это новая форма того, что было названо «краудсорсингом» — использование возможностей Интернета для распределения задач между людьми в любой точке мира путем отправки запроса на работу. Первоначально это было в значительной степени связано с поиском добровольцев, которые бесплатно делятся своим опытом. Все движение за бесплатное программное обеспечение с открытым исходным кодом основано на этой модели, и есть известные примеры, такие как Википедия, бесплатная энциклопедия.

Однако в настоящее время растет рынок оплачиваемой работы через Интернет.Elance и oDesk, запущенные в США в середине 2000-х годов, являются двумя наиболее известными онлайн-площадками, где предприятия могут найти внештатных профессионалов для выполнения работы по запросу.

С 2005 года Amazon использует свой Mechanical Turk в качестве торговой площадки для работы, которая позволяет тем, кто запрашивает, ставить «Задачи человеческого интеллекта» и платить людям за их выполнение. Обычно это простые повторяющиеся задачи, такие как поиск информации в Интернете, за каждый успешный результат платят несколько центов. На другом конце шкалы находится Innocentive, где за успешное решение исследовательских задач вручаются денежные премии в размере до миллиона долларов.Это очень привлекательная модель для предприятий, которые могут распределять работу через Интернет, поскольку они могут выбирать поставщиков, которые будут выполнять задачи за небольшую часть затрат на сотрудников. На самом деле вполне возможно выполнить работу бесплатно, если есть энтузиасты, готовые жертвовать свои усилия бесплатно.

Работа против работы

Эти новые способы подключения людей к работе пересекают традиционный рынок труда. «Работодателям» больше не нужно предлагать людям работу, карьеру и безопасность для выполнения их задач.Когда им нужно что-то сделать, они просто находят кого-нибудь, кто это сделает, и платят им, когда это будет выполнено. Им не нужны «сотрудники», им нужны работники, которые точно в срок, для выполнения задач. Им не нужно беспокоиться о трудовом законодательстве, и они вполне могут получить работу у кого-то из другой страны. Если отдельным поставщикам платят за результат, то они будут сами распоряжаться своим временем, и такие правила, как минимальная заработная плата, выраженная в почасовой оплате, не имеют значения.

Может показаться, что это развитие сильно смещено в пользу «работодателя» и что оно не будет привлекательным для «служащих», которые упускают преимущества обычной работы. Однако есть много людей, которые считают, что это лучший способ заработать на жизнь, чем быть ограниченными фиксированными обязательствами перед работодателем. У них есть возможность выбирать, когда они работают, и они сами контролируют свою жизнь. Они будут пополнять ряды самозанятых, которые готовы обменять надежность постоянной работы на гибкость продажи своего опыта на открытом рынке.

Один из вариантов, который набирает популярность, — это контракт «нулевых часов». Такой порядок дает гибкость работодателю и работнику и предоставляет некоторые льготы работникам, которых не существует для самозанятых. В отчете, опубликованном в ноябре 2013 года 3, Королевский институт персонала и развития Великобритании подробно рассмотрел эти контракты. Они сообщили, что 23% работодателей использовали эти контракты, и в среднем они применяются к 19% их сотрудников. Почти половина этих сотрудников не чувствуют себя эксплуатируемыми, но довольны тем, что у них нет минимального гарантированного рабочего времени, и только четверть говорят, что они недовольны такой договоренностью.Большинство контрактников с нулевым рабочим днем ​​(52%) не хотят работать больше, чем обычно получают за неделю.

Несмотря на некоторую негативную реакцию в СМИ на эти гибкие договоренности, они никуда не денутся. В опросе CIPD только 9% респондентов заявили, что им не разрешили работать на другого работодателя, когда не было работы по соглашению с нулевым рабочим днем. Итак, наступает возраст «портфельного работника», когда у человека может быть несколько схем «найма», сочетающих разные «рабочие места с частичной занятостью».«Идея о том, что кто-то может работать только в одной организации одновременно и должен делать это как постоянную работу, чтобы добиться успеха, уходит в прошлое.

Рост числа лиц, работающих неполный рабочий день

Сейчас есть много успешных руководителей, которые избавились от бремени работы полный рабочий день, многочасовой и постоянной работы и показали, что неполный рабочий день может быть столь же эффективным. Фактически появляется все больше свидетельств того, что работники, занятые неполный рабочий день, могут внести больший вклад в успех бизнеса, чем работники, занятые полный рабочий день.У них, вероятно, лучший баланс между работой и личной жизнью, и поэтому они меньше подвержены стрессу при выполнении своей работы. Они, вероятно, привнесут более объективный взгляд со стороны и не будут ограничиваться узкой корпоративной версией реальности.

Организации переходят от жестких работодателей к гибким сетям, чтобы получать от людей наилучшие результаты

Британский сайт вакансий Timewise публикует список «Power Part Time», цель которого — развенчать миф о том, что неполный рабочий день предназначен только для низкоквалифицированных рабочих мест.Список содержит вдохновляющие истории о 50 мужчинах и женщинах, которые превышают плановые показатели прибыли, внедряют инновации и управляют большими командами — и все это при выполнении контракта, обеспечивающего здоровый баланс с остальной частью их жизни. В его состав входят руководители, управляющие, финансовые директора и партнеры фирм, оказывающих профессиональные услуги. Эти руководители выполняют чрезвычайно ответственные роли, поэтому они должны правильно расставлять приоритеты и хорошо распоряжаться своим временем. Многие из них делают упор на четкое общение и согласование целей со своими командами, а затем на то, что они доверяют им выполнение работы.

Традиционное представление о том, что работа должна быть разделена на рабочие места, которые должны выполняться штатными сотрудниками, сейчас явно устарело. Организации превращаются из жестких работодателей в гибкие сети, чтобы получать от людей наилучшие результаты. Они должны быть в состоянии удовлетворить разнообразные пожелания своих сотрудников, от людей, довольных до постоянной постоянной работы, до людей, желающих полностью контролировать свой собственный режим работы. Те, кто приспосабливаются, выживут. Те, кто придерживается нынешней модели, будут бороться.

Будущее здесь

Этот новый мир работы уже здесь в ведущих организациях. В книге «Работа в будущем» мы выявили множество примеров работодателей, которые осознали, что культура командования и контроля, существовавшая в прошлом, теперь устарела. Там, где они внедрили схемы «умной работы» или «гибкой работы» в качестве бизнес-стратегии и изменили свою культуру лидерства, они видят преимущества. Но те лидеры, которые только на словах заявили о новых способах работы и не адаптировали свою культуру, в конечном итоге столкнутся с разочарованием сотрудников и низкой производительностью.

Требуется четкое руководство сверху, чтобы отбросить некоторые иерархические процессы и ввести более плоскую структуру. Руководители должны вести себя в соответствии с новыми ценностями бизнеса и активно расширять возможности своих сотрудников. Одним из примеров этого, который мы цитируем в книге, является Unilever. За последние несколько лет они внедрили радикально новые методы работы в свои операции по всему миру. Их программа Agile Working была запущена в конце 2009 года и содержит следующие принципы:

• Все сотрудники могут работать в любое время и в любом месте при условии полного удовлетворения потребностей бизнеса
• Лидеры должны подавать пример, работая гибко
• Производительность определяется результатами, а не временем и посещаемостью — у каждого сотрудника есть личный план работы, в котором указаны желаемые результаты и способы их измерения
• По возможности следует избегать поездок
• Менеджеров ежегодно оценивают на предмет того, насколько хорошо они поддерживают гибких сотрудников, и это учитывается в переменной составляющей их заработной платы

Старшие руководители должны быть образцами для подражания, принимая принципы, технологии и возможности «гибкой работы».Около 20% должностей в высшем руководстве и выше не зависят от местонахождения, что означает, что руководитель может находиться в любой точке мира. Компания инвестировала в обучение людей преимуществам для бизнеса, умению работать и сотрудничать удаленно, а также в управление виртуальными командами и участие в них.

Реакция руководства

Эти новые схемы «умной работы» часто сталкиваются с сопротивлением со стороны руководства среднего звена. Это люди, которые проделали свой путь в организации, потратив много времени на работу и пожертвовав при этом своей личной жизнью.Они ждут от своих сотрудников такой самоотдачи и не понимают, почему их приоритеты различаются. Эти менеджеры оправдывают свое существование наличием видимой команды людей, работающих на них, и большим бюджетом заработной платы. Предположение, что ту же работу может выполнять меньшая группа подрядчиков или люди, работающие из дома, является прямой угрозой их статусу.

Новые схемы «умной работы» часто сталкиваются с сопротивлением со стороны руководства среднего звена. Это люди, которые продвинулись в организации, пожертвовав своей личной жизнью в процессе

Они видят свою роль в том, чтобы контролировать своих сотрудников, распределять задачи и показывать людям, как выполнять работу.Они следят за соблюдением правил компании и обеспечивают соблюдение правильных процедур. В интересах «качественной работы» они настаивают на том, чтобы работа выполнялась стандартным образом, что обеспечивает согласованность. Они вознаграждают людей, которые прилагают дополнительные усилия, лояльны к организации и не подвергают сомнению существующую систему слишком серьезно.

Успех в двадцать первом веке будет зависеть от готовности менеджеров делать прямо противоположное. Им нужно будет предоставить сотрудникам автономию и уверенность в том, что они не будут злоупотреблять свободой.Они позволят людям делать работу так, как им лучше всего. Они будут четко понимать ожидаемые результаты и не будут пытаться диктовать подробную методологию их достижения. Они будут вознаграждать творческие новые идеи, которые бросают вызов устоявшейся практике. И они будут видны как успешные, достигнув результатов с меньшим количеством сотрудников и меньшими бюджетами.

Работа в «умной» организации

Люди, работающие в этих организациях, почувствуют подлинные полномочия.Они будут принимать решения о том, когда и где они будут работать для достижения своих целей. Если они знают, что наиболее продуктивно работают по вечерам, они могут проводить утро как свободное время. Вместо того, чтобы приходить на работу к своему работодателю и получать деньги за то, чтобы появиться, они выберут подходящее место работы в соответствии со своими потребностями. Они будут счастливы, если о них будут судить по результатам, а не по часам, которые они потратили на потраченные впустую усилия.

Людям нравится, когда с ними обращаются как со взрослыми и когда им разрешают принимать решения в своей трудовой жизни, которые они естественным образом приняли бы в остальной жизни.В их интересах думать о более разумных способах выполнения работы и достижения ее в кратчайшие сроки. Лучшими рабочими становятся те, кто работает меньше всего. Люди сомневаются в ценности времени, потраченного на бессмысленные встречи, и получают за это вознаграждение. Менеджеры становятся тренерами, которые извлекают максимум из своих сотрудников, мотивируя их и оказывая поддержку, по возможности отпуская бразды правления.

Ситуация хорошо описана Гэри Хэмелом в книге The Future of Management .4

Если и был один вопрос, который волновал менеджеров двадцатого века, от Фредерика Тейлора до Джека Уэлча, то это был следующий: как мы можем получить больше от наших сотрудников? С одной стороны, этот вопрос безобиден — кто может возражать против цели повышения производительности труда человека? Тем не менее, он также наполнен мышлением индустриальной эпохи: как мы (имея в виду «менеджмент») получаем больше (имея в виду единицы продукции в час) от наших людей (то есть людей, которые обязаны выполнять наши приказы)? По иронии судьбы, модель управления, заключенная в этом вопросе, фактически гарантирует, что компания никогда не извлечет максимум пользы из своих сотрудников.Вассалы и призывники могут много работать, но они не работают по собственному желанию.

Виртуальное рабочее место

Как только мы разорвем связь между работой и постоянным местом, появляется целый ряд потенциальных рабочих мест. Некоторым людям может быть удобно работать некоторое время из дома. Там, где это соответствует личной жизни людей и их трудовым обязательствам, это может быть очень продуктивным. Простая экономия времени и хлопот, связанных с ежедневными поездками на работу, приносит свои плоды, но люди также сообщают о значительном улучшении производительности в час, отработанный дома, по сравнению с шумным офисом.

Рабочий в новую эру работы в будущем должен будет уметь управлять этой размытой границей между домом и работой

Однако в большинстве случаев работа связана с контактами с другими людьми. Технологии заменяют некоторые из них, но людям по-прежнему нужно будет собираться вместе и делиться идеями. Некоторые встречи будут заменены видеоконференциями или дискуссионными онлайн-форумами. Социальные сети помогут удаленным командам наладить взаимопонимание. Но все равно будет потребность в пространстве для встреч.Таким образом, офис будущего будет обслуживать людей, собирающихся вместе и использующих место на рабочем столе «по очереди». Рабочее пространство на основе действий позволяет людям перемещаться по зданию в зависимости от выполняемой ими задачи.

Но своевременный подход к рабочему месту поднимает вопрос о необходимости вообще любого постоянного места. Если помещения для встреч или гибкие офисные помещения можно арендовать по часам или дням, зачем нужны накладные расходы постоянного здания? Рабочее место для многих людей может представлять собой сочетание многопользовательского централизованного офиса, арендованного помещения в обслуживаемом офисе в стиле Regus или стола в местной кофейне с добавлением случайного дня дома.По-настоящему мобильный работник может работать где угодно, если у него есть доступ к Интернету.

Интеграция между работой и личной жизнью

Возможность работать где угодно — это и благословение, и проклятие для отдельного сотрудника. Они могут иметь контроль над тем, когда и где они решат выполнять свою работу, но при этом они также могут потерять контроль над своей личной жизнью. Если их начальник ожидает, что они будут доступны в любое время, где бы они ни находились, тогда существует опасность, что это может повлиять на их личную жизнь.У менеджеров может возникнуть соблазн воспользоваться преимуществами технологии и ожидать, что их сотрудники будут доступны в любое время.

Также заманчиво, чтобы некоторые сотрудники были доступны все время, просто чтобы произвести впечатление на начальника. Но со временем люди начинают возмущаться тем, что их жизнь завладевает работой. Работник в новую эру работы в будущем должен будет уметь управлять этой размытой границей между домом и работой. Самоуправление, навыки проекта и эффективное общение будут важны независимо от того, работает ли кто-то по найму или работает независимо.

Наряду со свободой выбора, как работать, приходит ответственность за достижение результатов. Такие компании, как Netflix, которые доверяют своим сотрудникам возможность контролировать свои собственные схемы работы, также ожидают от людей высоких достижений. Их не заботят усилия, их всецело для выполнения большой работы. Об этом свидетельствует их «отказ от политики» в отношении отпуска. Поскольку они не отслеживают часы работы людей, нет смысла считать дни, когда люди находятся в отпуске.

Эту идею подхватил сэр Ричард Брэнсон, который представил ее материнской компании Virgin в Великобритании и США.Как он говорит в своем блоге 5:

Гибкая работа произвела революцию в том, как, где и когда мы все выполняем свою работу. Итак, если работа с девяти до пяти больше не применяется, то зачем строгие правила ежегодного отпуска (отпуска)? … Сотруднику остается решать, когда и когда он или она хочет взять отпуск на несколько часов, день, неделю или месяц, при этом предполагается, что они будут делать это только тогда, когда почувствуют себя на сто процентов. комфортно, что они и их команда в курсе последних событий по каждому проекту и что их отсутствие никоим образом не повредит бизнесу — или, если на то пошло, их карьере!

Способность совмещать работу и удовольствие, подкрепленная технологиями, станет ключевым фактором в формировании жизни людей в течение следующего десятилетия.Если работодатели не поспевают за этой тенденцией, они, скорее всего, потеряют своих лучших сотрудников либо в пользу более гибких организаций, либо из-за какой-либо формы самозанятости. Исходя из предположения, что работа — это деятельность, которую можно выполнять где угодно и в любое время, они налагают минимум ограничений на свою рабочую силу. Пока они измеряют и вознаграждают за результат и относятся к людям как к взрослым, они будут успешными. Это звучит как простая задача, но она противоречит преобладающей культуре во многих компаниях и может потребовать серьезной перестановки в руководстве.

Банкноты

1. А. Мейтленд и П. Томсон, Будущая работа: изменение организационной культуры для нового мира труда (Бейзингсток: Palgrave Macmillan, 2014) http://www.futureworkbook.com
2. «Отчет Intuit 2020: двадцать тенденций, которые будут определять следующее десятилетие» http://www.intuit.com/2020
3. «Контракты нулевого рабочего времени: мифы и реальность», исследовательский отчет CIPD, ноябрь 2013 г. http://www.cipd.co.uk/hr-resources/research/zero-hours-contracts-myth-reality.aspx
4. Г. Хэмел и Б. Брин, Будущее менеджмента (Бостон, Массачусетс и Лондон: Harvard Business School Press, 2007), 207.
5. «Почему мы позволяем сотрудникам Virgin брать столько отпуска, сколько они хотят», — блог Ричарда Брэнсона, 23 сентября 2014 г. http://www.virgin.com/richard-branson/why-were-letting-virgin-staff- берут отпуск сколько хотят

7 шаблонов с надписью «Добро пожаловать»

Каждый раз, когда новый сотрудник начинает свой первый рабочий день, первым в списке должно быть электронное письмо с сообщением о новом сотруднике для вашей команды.Это потому, что, хотя введение по электронной почте может показаться простым, влияние оно может совсем не так.

В этой статье мы предлагаем инструкции по правильному составлению информационного письма о новом сотруднике команде или коллегам. Считайте это частью вашего общего процесса адаптации, который Personio может помочь оптимизировать с помощью целого ряда функций.

Щелкните здесь, чтобы упростить процесс адаптации с помощью нашего бесплатного контрольного списка.

Шаблоны для любого HR-процесса

— отличное место для начала, но это далеко не единственный процесс, в котором отдел кадров может нуждаться в некоторой помощи.Вот почему мы собрали множество шаблонов HR, чтобы помочь вам сделать каждый процесс максимально упорядоченным и последовательным.

Не стесняйтесь нажать на любой из следующих пунктов, чтобы проверить после прочтения этого сообщения:

Мы надеемся, что вам понравится загружать любой из этих бесплатных ресурсов. А теперь вернемся к нашей задаче…

«Руководство для новых сотрудников» для HR

Новое рабочее место, новые задачи и новые коллеги. Первый день работы на новой работе может принести с собой полный шквал изменений.Вот почему для любого нового сотрудника вашей HR-команде требуется множество процессов, призванных приветствовать их.

Имея электронное письмо с информацией о новом сотруднике, вы внушаете чувство, что ваш новый коллега ценится с самого первого дня. Затем текущие сотрудники получают информацию о прибытии новых членов команды, что ускоряет вводный этап и помогает им более социально и быстро интегрироваться.

Вот почему этот этап адаптации сотрудников так важен.Новых коллег необходимо быстро интегрировать в команду, при этом передавая чувство принадлежности для поддержания хорошего настроения.

Прочтите нашу статью, чтобы получить полный контрольный список для введения в должность нового сотрудника сегодня.

Но давайте подкрепим это некоторыми конкретными примерами. Вот еще три причины, по которым электронные письма о новых сотрудниках так важны:

1. Сотрудники более довольны и мотивированы

Теплый прием создает основу для остальной части процесса адаптации.

Он сигнализирует новичкам о том, что в вашей компании человек относятся друг к другу с уважением, проявляют интерес друг к другу и их ценят. Это помогает повысить мотивацию сотрудников с самого начала.

2. Ускоряется социальная интеграция

Ощущение того, что ваши новые коллеги принимают вас, — один из наиболее важных аспектов адаптации. Таким образом, возможность быстро интегрировать их в команду помогает новым сотрудникам сразу же создавать внутреннюю сеть.

Оттуда они сразу же могут ощутить ощутимое чувство связи со своими новыми коллегами.И чем больше люди чувствуют себя принятыми, тем более продуктивными они становятся.

Это потому, что им удобнее задавать вопросы и они готовы работать с максимальной эффективностью гораздо быстрее.

3. Они улучшают ваш корпоративный имидж

Безупречный старт дает решающее преимущество. Ваши сотрудники будут еще более довольны присоединением к вашей компании — и это будет способствовать вашей репутации как лучшего в своем классе работодателя.

В лучшем случае новые сотрудники даже поделятся своим положительным опытом со своими друзьями или разместят их на таких сайтах, как Glassdoor.Такие положительные отзывы могут быть неоценимы для бренда вашего работодателя.

Бесплатный ресурс: как новые сотрудники начинают работать?

Должны ли новые сотрудники знакомиться с письмом или лично?

Есть много разных способов познакомиться с новыми сотрудниками.Общее практическое правило заключается в том, что чем теснее сотрудничество с коллегами, тем более личным является знакомство.

Итак, первая задача — познакомить новых сотрудников с их собственными командами. По уважительной причине, это всегда следует делать лично (если возможно) и как можно глубже.

В конце концов, это те люди, с которыми новый сотрудник будет работать наиболее тесно. Это связь, которую нужно развивать с первого дня. Это также верно для коллег из других отделов, которые будут часто взаимодействовать с вашим новым сотрудником.

В некоторой степени, личное знакомство со всеми другими сотрудниками также уместно. Это должно включать экскурсию по компании, , где вы показываете всем новым сотрудникам, как ориентироваться в офисах и где вы можете быстро познакомить их с другими командами.

Кроме того, если у вас еженедельные собрания компании, это также может быть хорошей возможностью представить новых сотрудников. Это позволяет установить первоначальный контакт между новыми и действующими сотрудниками.

Что делать, если новых сотрудников нет в офисе?

Однако не все сотрудники могут присутствовать на собраниях компании или за своими рабочими столами, пока вы проводите экскурсии по компании. Обычно личное знакомство происходит так быстро, что многие из этих новых лиц невозможно запомнить.

Здесь могут помочь организационная структура или вводное электронное письмо. Вот оба варианта более подробно:

• Если вы выберете организационную схему, вы можете создать визуальный образ вашей структуры персонала и сделать его доступным для каждого сотрудника. Таким образом, они всегда могут проверить, есть ли новички. Их можно легко создать с помощью программного обеспечения для управления персоналом, такого как Personio, которое может создать организационную диаграмму, отражающую вашу уникальную организацию.
• Другой вариант — использовать вводный адрес электронной почты . Чтобы быть уверенным, что все нынешние сотрудники проинформированы о новых сотрудниках, это следует отправить по электронной почте всей команде. Вы не только представите своих новых сотрудников и предоставите информацию о них, но и тепло встретите их.

Это не означает, что вам следует выбирать только тот или иной вариант. Очень важно иметь под рукой структуру персонала или организационную схему. Вводное электронное письмо может открыть дверь, но это разовое мероприятие, которое в соответствии с организационной структурой может гарантировать, что сотрудники всегда будут на одной странице.

Как написать вводное электронное письмо для нового сотрудника?

Никто не ожидает, что вводное электронное письмо будет читаться как роман.

Напротив, электронное письмо должно быть коротким и личным , при этом вся информация должна быть видна сразу. Использование маркированного списка для выделения наиболее важной информации также прекрасно подходит для знакомства с новыми коллегами.

Вот наиболее важные компоненты и наши полезные образцы шаблонов:

Вы можете адресовать вводное письмо как новым сотрудникам, так и всей команде. Это зависит от ваших предпочтений:

• Хотите познакомить новых сотрудников со своими коллегами?
• Или вы бы предпочли поговорить напрямую с новым сотрудником (ами)?

В целом, не имеет значения, какой вариант вы выберете.В обоих случаях вы отправите электронное письмо всей команде или выбранным отделам (а не только отдельным лицам).

Как говорится: картинка говорит тысячу слов! Добавляя фотографию, вы придаете лицу имя нового сотрудника. Это помогает нынешнему персоналу наладить связь между ними, давая подсказку для быстрого запоминания новых сотрудников.

Эта информация может показаться базовой, но она обязательна.Это поможет вашим нынешним сотрудникам понять, какое место в структуре компании занимают новые коллеги.

Следует ли указать, где раньше работали новые сотрудники? Иногда компаниям нравится играть как можно ближе или полагаться на новых сотрудников, которые расскажут, где они работали все свое время.

Это помогает нынешним сотрудникам контекстуализировать коллег в профессиональном смысле. Но редко у нового коллеги будет вся компания в качестве аудитории, чтобы рассказать, где они были и чему они научились.

Итак, это помогает предоставить немного информации, чтобы рассказать новому сотруднику историю о том, где он был. Попробуйте ответить на некоторые из следующих вопросов (где это имеет смысл):

• Где раньше работал новый сотрудник?
• Какие должности они занимали?
• Возможно ли, что они работали с похожими людьми?

Также полезно включить небольшое количество личных данных. Это может быть родной город нового сотрудника, хобби или любимые места для путешествий.Это поможет вашим сотрудникам узнать своего нового коллегу, не ограничиваясь его титулом, и им будет легче начать непринужденный разговор (особенно в первые несколько недель).

С точки зрения адаптации это также поможет вашему новому сотруднику. Они будут чувствовать немного меньшее давление, чтобы завязать разговор или попытаться установить отношения с новыми коллегами, поскольку их коллеги уже знают о них достаточно, чтобы начать разговор самостоятельно. Это приводит к более плавному, дружелюбному и эффективному взаимодействию.

Как легко получить такую ​​информацию? Это та область, где может помочь программное обеспечение для управления персоналом. Вы можете сделать подобные вопросы задачей в процессе адаптации, а затем включить ответы непосредственно в вводное электронное письмо.

Завершите вводное электронное письмо, указав контактную информацию нового коллеги. Таким образом, нынешние сотрудники получат всю самую важную информацию в одном сообщении.

Несмотря на то, что этим процессом должен заниматься менеджер по персоналу, вводное письмо должно прийти от вашего генерального директора.Это демонстрирует новым сотрудникам, что их ценит не просто новая команда. Скорее, их присутствие приветствуется сверху вниз. Это помогает наладить связь (или психологический контракт, как его еще называют).

Другой плюс : больше людей, вероятно, прочитают электронное письмо, если оно исходит от генерального директора. Это помогает убедиться, что все получают сообщение, а не просто хранят его.

Откройте для себя Personio: автоматизированные шаблоны адаптации и управления персоналом

Звездная адаптация — залог успешной карьеры.Вот как может помочь Personio с помощью автоматизированных процессов, которые помогут новым пополнениям в вашей команде сразу же начать работу.

Шаблоны электронных писем для новых сотрудников

Сегодня мы собрали коллекцию вводных писем для новых коллег, которые вы можете использовать в своей компании.

Что еще более важно, мы выделили три различных подхода, которые вы можете использовать. Не стесняйтесь попробовать каждый из них, чтобы увидеть, какой из них наиболее эффективен для вашей команды и который соответствует типам корпоративной культуры, которые у вас есть…

Шаблон 1: личный подход

Уважаемая команда,

Сегодня наш новый коллега Джон Смит начинает работу в качестве руководителя отдела продаж в отделе продаж.

[фото]

Несколько забавных фактов об Иоанне:

Откуда вы родом?
Лондон

Чем вы любите заниматься в свободное время?
Пешие прогулки, плавание и игра в баскетбол

Какой ваш любимый жанр музыки?
Огромное количество разных вещей — и все, что играет по радио

Мы рады видеть вас здесь, Джон, и надеемся, что вы отлично начнете!
Джеймс и команда OurSampleCompany

Шаблон 2: формальный подход

Уважаемая команда,

Сегодня наш новый коллега Джон Смит начинает работу в качестве руководителя отдела продаж в отделе продаж.

[фото]

Джон приходит к нам с многолетним опытом продаж и поможет нам сделать несколько гигантских шагов к достижению наших корпоративных целей в качестве звания PositionTitle в нашей команде.

Мы рады, что он присоединился к нам, и желаем ему удачного старта.

Добро пожаловать, Джон!
Джеймс и команда OurSampleCompany

Шаблон 3: Прямой подход

Дорогой Джон,

Добро пожаловать в OurSampleCompany Inc.! Мы очень рады, что с сегодняшнего дня вы стали членом нашего отдела продаж.

Мы желаем вам всего наилучшего в начале работы с нами и надеемся на сотрудничество с вами.

С уважением,
Джеймс и коллектив OurSampleCompany

Полезные шаблоны, автоматизированные процессы, более эффективный HR

Даже с шаблонами вводные электронные письма могут стать трудоемкой задачей. Персонализация и отправка их вручную может занять несколько часов. Но с помощью программного обеспечения для управления персоналом усилия могут быть уменьшены, потому что весь процесс автоматизирован.

Вот как мы сделали это в Personio в процессе адаптации:

• Ознакомительные электронные письма отправляются как стандартный элемент адаптации.Всем новым сотрудникам дается задание загрузить свое фото в первый день работы.
• Наша команда по работе с персоналом и на рабочем месте задала пять вопросов, на которые новым коллегам предлагается ответить о себе.
• После выполнения обеих задач всем коллегам будет автоматически отправлено приветственное письмо от имени нашего генерального директора.

Весь этот процесс оптимизирован и автоматизирован, чтобы как для сотрудников, так и для нашего отдела кадров было проще знакомить новых коллег с их командами (и командой в целом).

Это также легко сделать в программном обеспечении Personio, что могут подтвердить такие клиенты, как Anorak Technologies и Mentimeter, поэтому мы можем помочь сделать то же самое для вашей организации. Нажмите кнопку, чтобы узнать больше о том, как Personio может помочь.

15 примеров и шаблонов объявлений организации

Назад

27 января 2020

Организационные объявления могут привлечь внимание сотрудников к изменениям в компании, укрепить корпоративную культуру и даже изменить определенные процессы, такие как обновления программного обеспечения и организационная реструктуризация.

Ваши сотрудники усердно работают, поэтому лучше делать объявления краткими и по существу. Используйте дружелюбный тон и сосредоточьтесь на самых важных деталях, чтобы помочь сотрудникам быстро прочитать и усвоить все сообщение.

Pingboard помогает создать сообщество на работе с помощью инструментов, которые позволяют легко информировать ваших сотрудников о новых сотрудниках, событиях, достижениях и других важных вопросах

Pingboard помогает создать сообщество в работе с помощью инструментов, которые позволяют легко информировать ваших сотрудников о новых сотрудниках, событиях, достижениях и других важных вопросах.Мы собрали 15 различных типов организационных объявлений для использования в вашей компании, а также настраиваемые шаблоны, которые вы можете скачать.

15 шаблонов и примеров организационных объявлений

1. Объявление о новом сотруднике — Знакомство нынешних сотрудников с новым сотрудником — это мгновенный способ заставить нового члена команды почувствовать себя желанным и взволнованным. Оно также дает ключевые контактные данные нынешнему персоналу, чтобы они знали, как попасть на работу связаться со своим новым коллегой.Загрузите шаблон здесь.
2. Объявление об акции — Сообщите своей команде, что поздравления необходимы для повышения по службе! Объявление о продвижении также может быть полезным, чтобы сообщить вашим людям, например, что менеджер по маркетингу, с которым они работают в тесном сотрудничестве, теперь является главой отдела и может работать с ними в другом качестве. Ознакомьтесь с этими шаблонами.
3. Объявление открытой роли — У вас есть открытая роль? Помимо поиска кандидатов со стороны, постарайтесь привлечь уже имеющийся у вас талант.Наем внутри компании может упростить процесс адаптации и дает сотрудникам возможность продвигаться по карьерной лестнице, не покидая компании. Найдите здесь шаблон.
4. Объявление об увольнении сотрудника — Пока увольняющийся сотрудник соглашается с этим, сообщите вашей команде, что сотрудник уходит, чтобы они могли пожелать ему всего наилучшего! Начните с этого шаблона.
5. Объявление о слиянии компаний — Слияния, естественно, заставляют людей нервничать в отношении будущего. Предварительное объявление может развеять эти опасения и донести новости прозрачным образом.Этот шаблон поможет вам начать работу.
6. Обновления политики компании – Держите своих сотрудников в курсе, например, об обновлениях политики, касающихся использования социальных сетей или улучшенного отпуска по уходу за ребенком. Краткое, общекорпоративное объявление держит людей в курсе, и им не нужно перепечатывать весь справочник компании.
7. Объявление об организационной реструктуризации — По разным причинам организационная реструктуризация неизбежна. Однако только около четверти предприятий с этим справляются.Привлечение сотрудников к работе с помощью заблаговременного объявления — один из ключевых способов обеспечить бесперебойный процесс и с минимальным стрессом для всех.
8. Новые обновления программного обеспечения — Независимо от того, переходите ли вы на новое программное обеспечение или просто вносите изменения в существующее, вам следует сначала обновить сотрудников. Они используют инструменты каждый день, поэтому их понимание и поддержка важны для успешного обновления. Посмотрите этот пример объявления, которое университет использовал для информирования сотрудников о новой системе электронных табелей.
9. Объявление о льготах для персонала — Когда происходят изменения в пакетах льгот, дайте вашим сотрудникам достаточно времени, чтобы ознакомиться с обновлениями и подготовить свои вопросы перед собраниями о льготах. Найдите здесь шаблон.
10. Крайние сроки для обновлений медицинских услуг — Крайние сроки — это гарантированный способ ускорить регистрацию медицинского персонала среди ваших сотрудников. Запланируйте набор напоминаний перед крайним сроком, чтобы каждый мог вовремя сделать свой выбор. Это легко сделать с помощью панели управления сотрудников Pingboard.
11. Объявления о достижениях компании — Достигла ли компания в последнее время важной вехи или получила ли позитивная пресса? Поделитесь этим со своими сотрудниками. Сотрудники увидят, как их работа вносит вклад в общую картину, и почувствуют новую гордость за то, что они делают. Совместное празднование помогает создать сообщество на рабочем месте.
12. Объявления о достижениях отдела и команды — Объявление об успехе маркетинговой кампании или команды продаж, которая превзошла свою цель, — наглядный способ дать этому отделу заслуженную похвалу по плечу.Это также мотивирует другие команды к достижению своих целей, поскольку они знают, что их усилия приветствуются. Этого можно добиться с помощью инструмента Peer Recognition от Pingboard.
13. Объявление о достижениях сотрудников — достижения сотрудников не обязательно должны быть тем, чем ваши сотрудники занимаются внутри компании. Например, если кто-то получает признание за благотворительные акции в обществе, это может отметить каждый.
14. Объявление о закрытии офиса — От сильных метелей до национальных праздников офисы закрываются.Объявление для всей компании, сообщающее людям, когда им входить, гарантирует, что никто не останется в стороне.
15. Объявление о вечеринке для сотрудников — Пора отмечать все эти акции, достижения и праздники. Разошлите информацию о вечеринке заранее, чтобы каждый мог завершить свои обязанности и насладиться мероприятием. Подумайте о том, чтобы отказаться от текстового электронного письма и создать веселые приглашения на вечеринку за считанные секунды с помощью Paperless Post.

Сделайте организационные объявления проще, чем когда-либо

Pingboard делает рассылку объявлений в масштабах компании простой и эффективной с помощью нашей функции объявлений.Ваша организация обязательно будет видеть сообщения от HR через Pingboard, потому что объявления размещаются на панели управления сотрудников Pingboard рядом с другой важной информацией, которую сотрудники проверяют ежедневно.

Администраторы Pingboard выбирают, когда и как долго объявления будут храниться на панели управления сотрудников. Объявления могут содержать ссылки на дополнительную информацию и привлекательный стиль текста.

Pingboard разработан для повышения прозрачности и вовлеченности сотрудников в вашей организации за счет объединения людей.Наш интерактивный каталог сотрудников, программное обеспечение для организационных диаграмм и инструмент для объявлений помогут вашим людям оставаться на связи и быть в курсе. Попробуйте бесплатно сегодня ! Свяжитесь с нами, если вам понадобится помощь в настройке учетной записи.

Усильте свою сеть сотрудников

Этот веб-сайт использует файлы cookie для определенных функций, аналитики, рекламы и персонализации. Ваши варианты описаны в нашей Политике конфиденциальности.

Внесение ставки в штатное расписание.Как составить (изменить) штатное расписание

Штатное расписание — это документ, который используется для формализации структуры, штатного расписания и штатного расписания органа. низация.

Штатное расписание: разработка, утверждение, унифицированная форма

Согласно Квалификационной книжке должностей руководителей, специалистов и других работников, утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37 составление штатного расписания может быть возложено на экономиста по труду.Поскольку не в каждой организации есть такая позиция, руководство компании самостоятельно решает, кому поручить эту работу. Если руководитель организации возлагает эту ответственность на сотрудника, должностная инструкция которого не прописана в трудовом договоре и (или) должностной инструкции, то такое лицо назначается в порядке основной деятельности.

Примерная форма приказа о возложении на сотрудника обязанностей по формированию проекта штатного расписания приведена ниже.

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им лица.

В этом порядке, в отличие от стандартной формы заказа по основному виду деятельности, нет подтверждающей части, и заказ может начинаться сразу со слов «ЗАКАЗЫВАЮ», так как дополнительных пояснений для входа в численность штатного расписания. Хотя можно указать причины (если есть) утверждения нового штатного расписания.

Форма приказа об утверждении штатного расписания приведена ниже.

До апреля 2001 года законодательство не устанавливало никаких требований к кадрам. С внедрением Альбома унифицированных форм первичной бухгалтерской документации по учету и оплате труда (Постановление Госкомстата России от 06.04.01 № 26) у работодателя появилась возможность использовать готовую форму штатное расписание — форма Т.3. В 2004 году издан, утвержден новый Альбом унифицированных форм. Постановление Госкомстата России от 05.01.04 №1, в который внесены незначительные изменения в форму Т.3. Фактически, подписи одобряющих виз в конце формы изменились. Вот пример заполнения штатного расписания.

Необходимо обратить внимание на то, что в трудовом договоре работника название должности должно соответствовать указанному в штатном расписании.

Если в соответствии с федеральными законами предоставление льгот или наличие ограничений связано с выполнением работы на определенных должностях, специальностях или профессиях, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утвержденных в порядке, установленном Правительством Российской Федерации (статья 57 ТК РФ).

В настоящее время существуют следующие справочники, которые можно использовать при установлении профессии (должности) в штатном расписании:

— ЕТКС — Единый тарифно-квалификационный справочник должностей и профессий рабочих;
— Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и сотрудников;
— ОКПДТР — Общероссийский классификатор рабочих профессий, должностей и разрядов заработной платы.

Внесение изменений в штатное расписание

Есть два способа внести изменения в штатное расписание.
Во-первых, можно изменить сам штат. Новое штатное расписание на следующий регистрационный номер утверждается приказом по основному виду деятельности.

Во-вторых, как правило, когда изменения штатного расписания незначительны, они могут оформляться приказом на основную деятельность.

Если изменения в штатное расписание вносятся приказом, то заголовок приказа может быть следующим:

«О внесении изменений в штатное расписание»;
«Об изменении штатного расписания»;
«О частичном изменении штатного расписания.«

В качестве основы в приказе могут быть указаны следующие причины:

— совершенствование организационной структуры общества;
— проведение мероприятий, направленных на повышение эффективности отдельных структурных подразделений;
— реорганизация общества;
— расширение или сокращение производственной базы компании;
— изменения в законодательстве; — оптимизация управленческой работы;
— планово-экономические расчеты отдела кадров, устранение дублирования функций и др.

Форма приказа о внесении изменений в штатное расписание приведена ниже.

Внесение изменений в документы сотрудников при изменении штатного расписания

При изменении штатного расписания необходимо правильно оценить изменения, которые происходят в связи с этим.
Когда в текущее штатное расписание вводятся новые должности, старые исключаются, меняется название должности, создаются новые отделы, потом эти процессы часто затрагивают уже работающий персонал, и тогда необходимо вносить изменения и корректировки в кадровые документы сотрудников в зависимости от того, какие изменения вносятся.Это может быть:

1) переименование должности;
2) перевод;
3) переименование отдела;
4) наложение дополнительных обязанностей;
5) изменение заработной платы.

Во всех этих случаях сотруднику отдела кадров необходимо выполнять различные процедуры обработки кадровых документов.

Рассмотрим все эти варианты по отдельности.

Переименование должности происходит, когда сотрудник, который работает в определенное время и выполняет определенные обязанности, не меняет ничего, что повлекло бы за собой изменение его должностных функций или обычного распорядка дня.Однако необходимо помнить, что согласно ст. 57 ТК РФ наименование должности, специальности, профессии является обязательным условием трудового договора. Статьей 73 ТК РФ предусмотрено, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, по инициативе работодателя допускается изменение существенных условий трудового договора, определенных сторонами. Обязательным условием является то, что в результате таких изменений трудовая функция работника должна оставаться неизменной.Кроме того, ч. 2 ст. 73 ТК РФ также устанавливает особый порядок внесения таких изменений — работник должен быть уведомлен письменно не позднее, чем за 2 месяца до их внесения.

Таким образом, при переименовании должности, помимо внесения изменений в штатное расписание (путем выдачи приказа по основному виду деятельности), необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, действовать следует в порядке, предусмотренном ст.73 ТК РФ. После этого в личную карточку Т-2 и трудовую книжку вносятся соответствующие корректировки. Пример записи приведен ниже.

Согласно ст. 72 ТК РФ перевод — изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора, в частности места работы (с указанием структурного подразделения), если это указано в трудовом договоре, трудового функции, права и обязанности работника, характеристика условий труда, льгот и компенсаций, режим труда и отдыха, условия оплаты труда.

Постоянный перевод по инициативе работодателя в той же организации допускается с письменного согласия работника. Первым документом при переводе должно быть предложение о переводе, затем — письменные изменения в трудовой договор, подписанные работником и работодателем. После этого выдается переводная ведомость (унифицированная форма Т-5), основанием для которой является внесение изменений в трудовой договор. После этого вносятся изменения в трудовую книжку и личную карточку Т-2.

Ниже представлена ​​схема оформления документов при переводе сотрудника и схема внесения изменений (дополнений) в трудовой договор.

В случае, если в трудовом договоре сотрудника указано наименование структурного подразделения, то его переименование (изменение названия, например, вместо «отдел маркетинга» — «отдел маркетинговых исследований» ») При отсутствии изменения трудовой функции работника или иных существенных условий труда осуществляется таким же образом, как и изменение наименования должности работника (т.д., при соблюдении требований статьи 73 ТК РФ).

Изменение заработной платы

При изменении заработной платы в штатном расписании необходимо внести изменения в следующие документы сотрудников:

1. Трудовой договор. Поскольку согласно ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются условия оплаты труда (включая размер ставки заработной платы или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), то при при изменении ставки заработной платы необходимо оформить изменения в трудовой договор (см. пример выше)…
2. Персональная карточка Т-2 (раздел 3) (пример приведен ниже).

Нормативная база

Трудовой кодекс Российской Федерации, ст. 57, 72, 73

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других работников, утв. Постановление Минтруда России от 21.08.98 № 37 (с изменениями и дополнениями)

1393

• Темы:
• Штатное расписание
• Кадровые документы

Работник выполняет свои функции за вознаграждение в соответствии с штатным расписанием.Для его утверждения понадобится образец приказа об утверждении штатного расписания.

Штатное расписание — один из обязательных кадровых документов, которые должна иметь каждая компания. Мы расскажем, какую информацию нужно включить в «штат» и как ее утвердить. Также предоставим образец заказа для утверждения штатного расписания.

Штатное расписание должно быть утверждено приказом

Для утверждения штатного расписания создается соответствующий приказ. Примерный порядок утверждения штатного расписания представлен ниже.

Настоящий приказ должен быть подписан руководителем организации или уполномоченным им лицом.

Приказ оформляется на бланке организации и должен сразу начинаться словами «ЗАКАЗЫВАЮ». Поскольку для введения штатного расписания никаких дополнительных пояснений не требуется.

Предусмотрено проставление номера и даты приказа о его утверждении в специальной графе (утверждено постановлением Госкомстата России от 05.05.2011).01.04 № 1). Штамп компании в штатном расписании не требуется, но необходимо ознакомить сотрудников. Но только если такая обязанность работодателя прописана в коллективном договоре (п. 8 письма Роструда от 15.05.14 № ПГ / 4653-6-1).

Какая информация содержится в штатном расписании

Как составить образец приказа об утверждении штатного расписания, — рассказали. Теперь вспомним, какую информацию должна содержать «штатка».

Штатное расписание обычно описывает структуру компании.А именно: сколько и каких подразделений в него входит, перечень должностей с указанием квалификации и заработной платы, доплаты, надбавок (постановление от 05.01.04 № 1).

Компания может разработать собственную форму штатного расписания или использовать единый номер Т-3. Это также подтверждает Роструд (письмо от 01.09.13 № 2-ТЗ).

Как составляется штатное расписание

Перед тем, как взять образец заказа на утверждение штатного расписания, необходимо составить собственно штатное расписание.Здесь есть конкретный заказ:

• сначала указать название компании, как оно написано в учредительных документах, в скобках указать сокращенное наименование;
• вам понадобится код ОКПО (8 цифр), возьмите его из письма, которое вам прислало агентство статистики;
• необходимо присвоить этому документу номер, используя сплошную нумерацию;
• обязательно укажите дату документа. Не путайте его с периодом «штатка». Для этого есть специальное поле «За период»;
• в графе об утверждении документа запишите реквизиты заказа, которым будет утверждено штатное расписание.

Как указать должность и должность в штатном расписании

В форме «персонал» есть соответствующие строки, где необходимо прописать должность, профессию или специальность сотрудника. Следует отметить, что трудовая функция сотрудника определяется в соответствии с тем, как она прописана в штатном расписании (п. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Получается, что работодатель вынужден конкретизировать работу, которую будет выполнять работник.Если этого не сделать, работодатель может столкнуться с рисками в случае сокращения штата или численности.

Интересно:

Компания, чтобы адаптировать действующее трудовое законодательство к условиям работы, может разработать свои собственные положения, которые следует соответствующим образом зафиксировать. Это необходимо для того, чтобы документ приобрел юридическую силу. Среди таких актов важное место отводится штатному расписанию. Для его утверждения используется такой документ, как приказ об утверждении штатного расписания.

Такой локальный нормативный акт является обязательным только в случаях, когда в компании работает наемный персонал.

ТК РФ требует, чтобы в трудовом договоре размер оплаты труда соответствовал штатному расписанию, действующему на предприятии.

Этот акт также используется для целей планирования, поскольку его данные используются при составлении бюджета будущих затрат на заработную плату. Он также обосновывает стоимость заработной платы для целей налогообложения.

Многие компетентные органы при проведении контрольных мероприятий в сфере труда часто запрашивают этот документ.К его разработке привлечены различные специалисты предприятия — кадровики, юристы, экономисты и др.

Росгосстатом специально для этой формы разработан унифицированный бланк Т-3. Каждый бизнес-субъект может либо применить его, либо разработать свой собственный документ на его основе.

Внимание! При его составлении с будущим работником размер вознаграждения за него берется из графы штатного расписания, соответствующей данной профессии.

Штатное расписание содержит не только информацию о заработной плате, но и данные о потребности предприятия в работниках определенных профессий.

Порядок утверждения штатного расписания

Штатное расписание вводится в основном на календарный год, но на малых предприятиях оно может быть больше этого срока.

Подготовленный шаблон документа, если на предприятии есть профсоюзные органы, необходимо отправить им на согласование. Только после этого можно переходить к процедуре утверждения данного локального акта.

Чаще всего для этого используется заказ головы, который оформляется на фирменном бланке в произвольной форме.Заказ может быть сформирован кадровой службой или отделом делопроизводства. После этого он передается руководству на подпись. К нему прилагается штатное расписание, для утверждения которого в данном случае составляется приказ директора.

На штатном расписании после оформления заказа необходимо поставить специальный штамп «Утверждено», а также отразить реквизиты соответствующего приказа.

Штатное расписание как локальный документ по регулированию трудовых отношений на предприятии подлежит обязательному ознакомлению.

Процедура ознакомления сотрудников может осуществляться путем составления информационного листа на каждого человека, либо путем составления специального журнала. Кроме того, его копия должна быть доступна для чтения каждому сотруднику.

Важно! Вводя новую версию штатного расписания, нельзя забывать признать старую утратившей силу. Это можно сделать в порядке, утвержденном местным законодательством.

Образец приказа об утверждении штатного расписания на 2017 год

На 2017 год образец можно бесплатно скачать в формате Word.

Как правильно составить приказ об утверждении в организации штатного расписания

Приказ об утверждении нового штатного расписания специальной формы не наделен. Удобнее оформлять на фирменном бланке, где уже указаны название компании, ее ИНН и ОГРН, адрес, банковские реквизиты и т. Д.

Ниже посередине находится название документа — «Заказ», после которого пишется его порядковый номер. Под ним этот документ нужно будет дополнительно зарегистрировать в журнале заказов.

В следующей строке содержится наименование выданного документа — «Об утверждении штатного расписания».

Далее необходимо в середине строки записать слово «Заказываю», а затем изложить содержание заказа по пунктам:

• Утвердить штатное расписание в компании. На этом этапе необходимо обязательно указать, сколько единиц персонала предоставляет этот документ, а также общий фонд ежемесячной заработной платы.
• Ввести штат в эксплуатацию с точной датой.Если дата не установлена, то считается, что документ вступит в силу с момента выдачи данного приказа.
• При необходимости старое штатное расписание признать недействительным.
• Определить ответственное лицо, на которое будет возложен контроль за исполнением принятого документа. Как правило, когда в компании работают главный бухгалтер и специалист по персоналу, ответственность возлагается на них.
• Определить ответственное лицо, которое ознакомит рабочий персонал с новым документом.

Далее в заказ включается информация о приложениях к документу. Обычно это штатные расписания, о которых нужно уточнить детали.

Заключительный этап заказа проставляется подписями ответственных лиц, указанных в тексте. Кроме того, они также должны указать свою должность, ФИО. и запишите дату, когда они просмотрели документ.

Как вносятся изменения в штатное расписание

В процессе проведения мероприятий может возникнуть необходимость внести корректировки в текущее штатное расписание.Они классифицируются как значимые и нет. В первом случае количество изменений настолько велико, что необходимо оформить новое штатное расписание. Во втором случае изменения могут быть внесены по приказу руководителя.

Обычно изменения могут быть внесены по следующим причинам:

• Появляется новая позиция;
• Изменение названия должности;
• Штат сокращен;
• Изменение размера заработной платы или ставки по тарифу;
• Устранение пустых постов.

Изменения обычно готовит специалист по кадрам. В малом бизнесе эту работу можно поручить бухгалтеру.

Внимание! Если процесс внесения изменений происходит путем создания нового штатного расписания, процесс утверждения аналогичен исходному документу.

Если вы обнаружите ошибку, выберите фрагмент текста и нажмите Ctrl + Enter .

Глава 9. Разработка организационной структуры инициативы | Секция 1.Организационная структура: обзор | Основной раздел

• Что такое организационная структура?

• Почему вам следует разработать структуру для вашей организации?

• Когда вам следует разработать структуру для вашей организации?

Что такое организационная структура?

Под структурой мы подразумеваем структуру, вокруг которой организована группа, основы, на которых поддерживается функционирование коалиции.Это руководство по эксплуатации, в котором членам рассказывается, как устроена организация и как она работает. Более конкретно, структура описывает, как принимаются члены, как выбирается руководство и как принимаются решения.

Почему вам следует разработать структуру для вашей организации?

• Структура дает членам четкие инструкции по дальнейшим действиям. Четко установленная структура дает группе возможность поддерживать порядок и разрешать разногласия.
• Конструкция связывает элементы вместе. Он придает смысл и индивидуальность людям, которые присоединяются к группе, а также самой группе.
• Структура в любой организации неизбежна — организация, по определению , подразумевает структуру. Ваша группа будет иметь некую структуру, независимо от того, захочет она ее или нет. С таким же успехом это может быть структура, которая лучше всего соответствует тому, какая у вас организация, какие люди в ней и что вы делаете.

Когда следует разработать структуру для вашей организации?

Важно иметь дело со структурой на ранних этапах развития организации.Структурное развитие может происходить пропорционально другой работе, выполняемой организацией, чтобы не вытеснять эту работу. И это может происходить параллельно, одновременно с растущими достижениями вашей организации, поэтому они происходят в тандеме, бок о бок. Это означает, что вы должны думать о структуре с самого начала жизни вашей организации. По мере того, как ваша группа растет и меняется, вы должны думать о ее структуре.

Элементы конструкции

Хотя потребность в структуре очевидна, лучшую структуру для конкретной коалиции определить сложнее.Лучшая структура для любой организации будет зависеть от того, кто ее члены, каковы условия и как далеко продвинулась организация в своем развитии.

Независимо от того, какой тип структуры выберет ваша организация, всегда будут присутствовать три элемента. Они заложены в самой идее организационной структуры.

Это:

• Какое-то управление
• Правила, по которым действует организация
• Распределение работы

Управление

Первый элемент структуры — это управление: какое-то лицо или группа должны принимать решения внутри организации.

Правила, по которым работает организация

Другая важная часть структуры — наличие правил, по которым работает организация. Многие из этих правил могут быть сформулированы явно, в то время как другие могут быть неявными и неустановленными, хотя и не обязательно менее действенными.

Распределение работы

Неотъемлемой частью любой организационной структуры является также распределение работы. Распределение может быть формальным или неформальным, временным или постоянным, но в каждой организации будет определенное разделение труда.

Есть четыре задачи, которые являются ключевыми для любой группы:

• Предвидение желаемых изменений . Группе нужен кто-то, кто смотрит на мир немного по-другому и верит, что он или она может заставить других взглянуть на вещи с той же точки зрения.
• Преобразование сообщества . Группе нужны люди, которые пойдут и выполнят задуманную работу.
• Планирование интеграции . Кто-то должен взять видение и выяснить, как его реализовать, разбив его на стратегии и цели.
• Поддержка усилий тех, кто способствует переменам . Группе нужна поддержка сообщества, чтобы собрать деньги для организации, отстоять инициативу в законодательном собрании штата и гарантировать, что они продолжат работать над своим видением.

Общие роли

Каждая группа индивидуальна, поэтому у каждой будут несколько разные термины для обозначения ролей, которые люди играют в своей организации, но ниже приведены некоторые общие термины, а также определения и их типичные функции.

• Первоначальный руководящий комитет — это группа людей, которые начинают дело. Часто эта группа составляет планы по финансированию, организационному развитию и развитию правления. Он также может создавать подзаконные акты, а затем растворяться. Если они продолжат встречаться примерно через шесть месяцев, можно сказать, что они превратились в координационный совет .
• Координационный совет (также называемый координационным комитетом , исполнительным комитетом и исполнительным советом ) изменяет общие цели и стратегии всей организации в ответ на вклад отдельных лиц или комитетов.
• Часто один человек занимает место координационного совета или может выступать в качестве его главы. Такое лицо может называться исполнительным директором , координатором проекта, директором программы, или президентом . Иногда он или она занимает оплачиваемую должность и может координировать, управлять, вдохновлять, контролировать и поддерживать работу других членов организации.
• Целевые группы состоят из членов, которые работают вместе для достижения общих целей. Рабочие группы интегрируют выдвинутые идеи в проводимую общественную работу.

Например, от директора коалиции по сокращению насилия в городе среднего размера: «В настоящее время у нас есть три оперативные целевые группы. Члены каждой из них ведут постоянный диалог с членами координационного совета, а также с их Комитеты действий. Самый старый был сформирован с целью искоренения домашнего насилия около пятнадцати лет назад, когда местная женщина была убита своим мужем. Затем, после нескольких вспышек насилия в школах несколько лет назад, наша группа предложила свою помощь, и возникла вторая целевая группа по сокращению масштабов насилия среди молодежи.Мы только начали третью с целью повышения безопасности оружия.

«Все это взаимосвязано, и все это применимо к нашей миссии по повышению безопасности жителей Саут-Хейвена, а также наших посетителей. Но каждая целевая группа вносит свой вклад в эту миссию совершенно разными способами, с разными цели и использование разных стратегий ». Потому что, вы знаете, стратегии, которые вы используете, чтобы не дать девятикласснику принести в школу оружие, совсем не те, которые вы используете, чтобы остановить 40-летнего мужчину на безработице. от избиения своей жены.«

• Комитеты действий вносят конкретные изменения в программы, политику и практику в секторах, в которых они работают.

Например, упомянутая выше целевая группа по домашнему насилию имеет следующие комитеты действий:

• Комитет правительства и правоохранительных органов . В его состав входят полицейские, юристы, судья и представитель государства. В настоящее время они пытаются принять законы, предусматривающие более строгие наказания для лиц, осужденных за насилие в семье, особенно для рецидивистов.Они также обучают сотрудников, чтобы они могли лучше определять оскорбительные отношения и лучше информировать жертву о возможных вариантах.
• Комитет социальных услуг . Члены (в число которых входят представители большинства сервисных агентств в городе) работают над тем, чтобы сотрудники знали, куда послать кого-то за ресурсами, в которых он или она нуждаются. Они также пытаются увеличить количество обученных консультантов-волонтеров, которые работают в приюте для женщин, подвергшихся побоям.
• Медиа-комитет .В его состав входят местные журналисты, писатели и графические дизайнеры. Они держат проект и проблему в сознании общественности в максимально возможной степени с помощью редакционных статей, статей и новостных клипов о событиях, а также рекламных объявлений и общественных объявлений.

• Комитеты поддержки — это группы, которые помогают гарантировать, что комитеты действий или другие лица будут располагать ресурсами и возможностями, необходимыми для реализации их видения. Комитеты по финансам и СМИ — это примеры комитетов, созданных для поддержки или облегчения вашей работы.
• Попечители сообщества , также известные как попечительский совет или совет директоров , оказывают общую поддержку, советы и ресурсы членам инициативных групп. Часто это либо люди, непосредственно затронутые проблемой, либо имеющие авторитет в сообществе. Таким образом, они могут устанавливать контакты, общаться с другими лидерами сообщества и в целом устранять или ослаблять препятствия на пути к достижению целей организации.
• Грантмейкеры — еще одна часть картины.Грантодатели существуют на международном, национальном, государственном и местном уровнях и могут быть частными компаниями и фондами или местными, окружными, государственными или федеральными правительственными организациями (например, в эту категорию попадают блочные гранты, предоставляемые городом).
• Организации поддержки (не путать с комитетами поддержки , перечисленными выше) — это группы, которые могут предоставить вашей организации необходимую техническую помощь.
• Партнерские организации — это другие группы, работающие над некоторыми из тех же вопросов, что и ваша организация.

Хотя этот список довольно обширен, ваша организация может использовать только две или три из вышеупомянутых ролей, особенно в начале. Нередко группа начинает с руководящего комитета, просит других стать членами правления, а затем набирает добровольцев, которые будут членами комитетов действий. В этом широком спектре возможностей подумайте: где ваша организация вписывается? Где вы хотели бы быть?

Примеры конструкции

Так как же все эти части соединить вместе? Опять же, форма, которую принимает группа сообщества, должна основываться на том, что она делает , , а не наоборот.Приведенные структуры предназначены просто для того, чтобы служить примерами, которые оказались эффективными для некоторых общественных организаций; их можно и нужно адаптировать и модифицировать для целей вашей группы.

Пример — Ste. Коалиция детей Женевьев

The Ste. Коалиция Детей Женевьевы — относительно большая общественная группа. У них есть координационный совет, комитет по СМИ и три целевые группы, занимающиеся проблемами подростковой беременности, иммунизации и детского голода.В каждой из рабочих групп также есть комитеты действий. Например, у целевой группы по сокращению подростковой беременности есть школьный комитет, который занимается тем, чтобы удерживать родителей-подростков в школе и изменять учебную программу по вопросам сексуальности человека. Комитет организаций здравоохранения уделяет особое внимание расширению доступа и использования молодежной клиники. Комитет по СМИ работает над тем, чтобы вопросы, касающиеся детей, не появлялись в новостях, и включает в себя профессионалов местных телеканалов, радиостанций, газет и специалистов по маркетингу.Координационный совет состоит из исполнительного директора, ее помощника, председателя комитета по СМИ и председателей каждой из трех рабочих групп. Совет директоров сыграл неоценимую роль в поддержании финансовой жизнеспособности коалиции.

В виде диаграммы сложная организация может выглядеть так:

А в виде диаграммы:

Поскольку меньший размер означает меньшее количество людей, эти группы обычно менее сложны, поскольку они меньше нуждаются в формальной иерархии и вместо этого имеют управление, основанное на консенсусе.Схема такой небольшой группы может выглядеть примерно так, где каждый кружок представляет отдельного члена:

Какой тип конструкции выбрать?

Во-первых, определитесь с формальностью, которую будет выполнять ваша организация. Следующая таблица, адаптированная из The Spirit of Coalition Building , может помочь вам принять это первое решение.

Организационная структура — это то, что лучше всего определять внутри компании, через процесс критического мышления и обсуждения членами группы.

В ходе обсуждения ваши ответы на следующий список вопросов могут повлиять на ваше решение.

• Какова ваша общая цель? Насколько она широка? Группы с более широкими целями часто имеют более сложную структуру, состоящую из множества слоев и частей, чем группы с более узкими целями.
• Ваша группа ориентирована на адвокацию или на оказание услуг? Обслуживающие организации используют структуру «сверху вниз», состоящую из одного человека, гораздо чаще, чем группы, основанные на защите интересов.
• Ваша организация более централизована (например, за счет работы определенного агентства) или децентрализована (например, разные районы работают независимо над одной и той же проблемой)? Децентрализованная группа может посчитать структуру «сверху вниз» неуместной, поскольку в такой группе часто есть несколько коллег, работающих вместе над проблемой.
• Насколько велика ваша организация? Насколько большим, по вашему мнению, он станет? Очень небольшая организация может пожелать оставаться относительно неформальной, в то время как группе в масштабе всего сообщества может потребоваться более формальная структура.Связанный вопрос с аналогичными последствиями:
• Насколько велико сообщество, в котором вы работаете?
• Сколько лет вашей организации? Как долго, по вашему мнению, это продлится? Группе, сформированной для решения единственной проблемы, может вообще не потребоваться формальная структура, в то время как организации с долгосрочными целями может потребоваться что-то более конкретное, с более четкими разделами ответственности и полномочий.
• Является ли организация полностью добровольной или есть (или будет) оплачиваемый персонал? Сколько? Организация с большим количеством оплачиваемых сотрудников может счесть более необходимым иметь людей «ответственных», поскольку обычно существует больше правил и обязанностей для оплачиваемых сотрудников, и, следовательно, при выполнении этих ролей необходимо больше надзора.
• Должна ли ваша организация быть новой или частью существующей структуры? Вам действительно нужно сформировать новую структуру или лучше работать в рамках существующих структур? Иногда ваши цели могут быть лучше достигнуты, если вы являетесь частью другой организации (или связаны с ней).

Резюме

Структура — это то, что гарантирует, что ваша организация будет работать бесперебойно и в соответствии с вашими намерениями. Вам следует подумать о структуре на раннем этапе развития вашей организации, но имейте в виду, что тип, который лучше всего подходит, может измениться по мере роста вашей организации.

примеров и шаблонов электронных писем для переписки сотрудников и клиентов

Когда будет уместно возобновить работу, ваша компания захочет дать четкое сообщение как сотрудникам, так и клиентам, информируя их о том, чего ожидать. Хотя это не является исключительной обязанностью отделов кадров, вам следует выделить ключевые моменты обмена сообщениями. Специфика каждого электронного письма будет отличаться от бизнеса к бизнесу и от компании к компании, но есть несколько основных элементов, которые любой бизнес должен будет сообщить своему сообществу.

Письмо для внутреннего персонала

• Когда вы открываете и что мотивирует это решение?
• Когда ожидается, что сотрудники вернутся к работе и будет ли нормальное рабочее время?
• Каких изменений следует ожидать сотрудникам от своего офиса, ожиданий от работы и поведения?
• Куда обращаются сотрудники, чтобы получить дополнительную информацию об изменениях COVID-19?
• К кому сотрудники могут обратиться за вопросами или помощью?

Письмо внешнего покупателя

• Когда вы открываете и что мотивирует это решение?
• Каковы ваши часы работы?
• Существуют ли особые часы работы для пожилых людей или людей с условиями повышенного риска?
• Что сделал ваш бизнес, чтобы изменить свою деятельность, чтобы клиентам или клиентам было безопаснее взаимодействовать с вами?

Вот несколько примеров шаблонов писем, которые вы можете скопировать и вставить для личного или коммерческого использования.

Шаблон для внутреннего служебного письма

Тема: Сотрудники, добро пожаловать в офис 05 июня 2020 г.

Привет, команда,

Мы рады сообщить, что наша руководящая группа в соответствии с местными и федеральными законами сочла безопасным и целесообразным вновь открыть наш главный офис для избранной группы сотрудников.

Офис будет открыт с 5 июня 2020 года с 9:00 до 17:00.

К завтрашнему дню вы получите электронное письмо от вашего непосредственного руководителя с конкретными инструкциями для вашей должности, но взгляните на эти отделы, которым разрешено снова работать в офисе, соблюдая новые правила поведения в офисе, чтобы обеспечить безопасность наших сотрудников. вся команда:

• Маркетинг
• Продажа
• Служба поддержки клиентов

Вот группы сотрудников, которым мы советуем пока не работать из дома:

• Бухгалтерский учет
• HR
• Финансы
• Юридический

Обратите внимание, что наши решения по этим группам были основаны исключительно на том, насколько хорошо эти группы могут выполнять свои служебные обязанности удаленно по сравнению с командой, насколько хорошо наши бизнес-инвестиции в цифровую инфраструктуру, и не отражают какого-либо фаворитизма.Кроме того, мы изменили конфигурацию офиса, чтобы позволить каждому сотруднику офиса находиться в радиусе 6 футов от любого другого сотрудника, что на данный момент уменьшило нашу общую вместимость офиса. Мы продолжим работать, используя менталитет удаленной работы и инклюзивность, чтобы всегда работать как единая команда. Любой сотрудник, который не чувствует себя комфортно, возвращаясь на работу, может поговорить с вашим начальником один на один о ваших обстоятельствах. Точно так же, если вы чувствуете, что есть веские основания полагать, что ваша роль должна быть в офисе, свяжитесь с нами.

Это тоже не последнее из наших изменений.

Мы внедрили новые корпоративные правила в отношении чистоты комнат, поведения сотрудников, того, как мыть руки, как и когда использовать конференц-залы, и сколько людей может находиться в одной комнате одновременно. Ознакомьтесь с новой политикой в ​​нашем справочнике для сотрудников здесь.

Кроме того, мы ожидаем, что политики, процедуры и операции будут продолжать развиваться по мере того, как мы понимаем, что работает, а что нет.

Мы просим всех сотрудников быть проворными, терпеливыми и любопытными, когда мы приступаем к внедрению наших новых процедур, и чтобы они знали, что мы участвуем в этом вместе.

Если у вас есть какие-либо вопросы или вы хотите уверенно поговорить с руководством или отделом кадров, пожалуйста, сделайте это:

[адрес электронной почты защищен] — кадровые вопросы

[адрес электронной почты защищен] — Генеральный директор

Или вы всегда можете задать вопросы своему менеджеру.

Мы рады идти с вами по этому пути выздоровления.

А теперь приступим к работе!

— Имя

Шаблон письма внешнему персоналу

Subject Line: Присоединяйтесь к нам, мы снова откроем двери 5 июня 2020 г.

Уважаемый покупатель,

Мы безмерно благодарны за вашу постоянную поддержку и преданность нашему бренду и услугам. В настоящее время я с гордостью могу объявить об открытии нашего бизнеса 5 июня 2020 года.

В последние несколько месяцев дела шли неустойчиво, и именно благодаря обязательствам, которые вы нам дали, мы можем держать наших сотрудников на работе и открывать двери.

За это мы благодарим вас от имени всех сотрудников Нашего Бизнеса.

Так что дальше?

Мы готовим социально-дистанцированную грандиозную вечеринку по случаю открытия 5 и 6 июня. Приходите зайти. Мы открыты в обычное рабочее время с 9:00 до 17:00 и продлеваем часы работы для групп повышенного риска с 8:00 до 9:00. Вот еще кое-что, что мы сделали, чтобы защитить вас, наших клиентов:

• Наше пространство модернизировано, чтобы клиенты и персонал могли в любое время выдерживать 6-футовые расстояния.
• Вложено в бесконтактные кассы, и мы временно не принимаем наличные.
• Санитарно-гигиенические станции у каждой двери и поощрение всех постоянных посетителей, посетителей и сотрудников продезинфицировать руки при входе и выходе из здания
• Мы вложили средства в высококачественные чистящие средства и удвоили наши усилия по уборке

Если вы считаете, что нам необходимо принять меры предосторожности, сообщите нам об этом.

В остальном, мы рады видеть вас на нашей грандиозной вечеринке по случаю открытия, где вы можете забрать товары со скидкой 20%, помочь украсить наш тротуар мелом для тротуаров и пообщаться с местным населением на безопасном расстоянии.

От имени всех малых предприятий в этом сообществе мы благодарим вас за вашу постоянную поддержку,

— Имя

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Зарегистрировать

Об авторе

Жан Спенсер

Жан Спенсер — старший.Интегрированный менеджер кампаний в Zenefits. Она бывший журналист, нынешний маркетолог и всегда предприниматель. Ее первая работа заключалась в продаже самодельных пазлов (картонные коробки, раскрашенные, нарезанные и собранные в пластиковые пакеты) внизу подъездной дорожки за 0,25 доллара.