Статья 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день

Статья 101 ТК РФ. Ненормированный рабочий день

Актуально на:

29 сентября 2021 г.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 101 ТК РФ

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Судебная практика по статье 101 ТК РФ:

• Решение Верховного суда: Определение N КАС11-732, Кассационная коллегия, кассация

  Эти ограничения прав военнослужащих и лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации не противоречат статьям 97, 99, 101, 111, 113, 124 Трудового кодекса Российской Федерации. Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации не находит оснований для ее удовлетворения…

• Решение Верховного суда: Решение N АКПИ14-206, Судебная коллегия по гражданским делам, первая инстанция

  Согласно статье 101 Трудового кодекса Российской Федерации ненормированный рабочий день — особый режим работы…

Изменения документа

Постоянная ссылка на документ

• URL
• HTML
• BB-код
• Текст

URL документа [скопировать]

<a href=»»></a>

HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать]

[url=][/url]

BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать]

—

в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

Скачать документ в формате

Составить подборку

Анализ текста

Идет загрузка…

Ненормированный рабочий день по ТК в 2021 году

Периодически мне, как адвокату, приходится отвечать при ведении юридической консультации на вопросы о правоотношениях между работником и его работодателем при использовании рабочего дня сверх установленного работодателем рабочего времени (ненормированный рабочий день). Насколько это законно и как регулируется действующим законодательством, в том числе применяемым в этом случае Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ)? Давайте попробуем ответить на эти вопросы в этой статье.

В 2021 году в ненормированном дне произошли некоторые изменения на законодательном уровне. Теперь применять его можно не ко всем и не всегда. Но об этом мы поговорим в конце этой публикации. Сейчас давайте попробуем простыми словами дать определение рассматриваемым трудовым правоотношениям.

Если открыть ТК РФ, то можно увидеть два схожих понятия: «ненормированный рабочий день» и «сверхурочная работа». Понятия схожи, но последствия их применения отличаются.

Если работника работодатель привлекает в любой день за пределами установленного трудовым договором рабочего времени (норматива) для выполнения предусмотренных трудовым договором обязанностей – это и есть ненормированный рабочий день. Когда может произойти такая необходимость у работодателя? Например, когда на предприятии что-то произошло, или появился незапланированный ранее объем работ, в других непредвиденных случаях.

Итак, делаем выводы: поводом к внеурочной ненормированной работе должен выть экстренных случай или производственная необходимость. Привлекаемый работник должен в этот период времени исполнять свои прямые обязанности и делать свою работу. Количество ненормированных часов должно быть отражено у работника в его трудовом договоре, и, если этого нет, а работника позвали поработать сверх норматива – это уже сверхурочные часы, оплачиваемые дополнительно по установленным правилам ТК РФ.

Сколько ненормированных часов может быть в 2021 году?

Для начала давайте упомянем тех сотрудников, кому нельзя работать в принудительном порядке сверх установленного трудовым кодексом рабочего времени, и которых можно привлекать для этого только на добровольной основе:

• Лица до 18 лет.
  
• Матери-одиночки у которых детям менее 14 лет.
  
• Работники-инвалиды.

Следующее ограничение – не нормировано нельзя привлекать работника несколько дней подряд, а тем более постоянно. То есть, ТК РФ устанавливает, что системность в таком подходе запрещена. И правильно – ведь это как бы вынужденный, незапланированный шаг работодателя.

А вот количество таких рабочих дней в месяце или часов в каждом дне ТК РФ как в 2021 году, так и ранее не предусматривает. Это по-прежнему остается прерогативой работодателя.

Зачем нужно положение о ненормированном рабочем дне?

Если в организации планируется применение ненормированного дня для сотрудников, то для этих целей необходимо заблаговременно издать соответствующее положение, в котором указать исчерпывающий перечень должностей с нормами часов и дней переработки, а также количество дней дополнительного отпуска, который будет предусмотрен за такую работу.

Работодатель обязательно должен ознакомить всех работников с таким положением и издать приказ о его утверждении. Неутвержденное положение, с которым своевременно не был ознакомлен трудовой коллектив – не имеет юридической силы.

Регулирование в трудовом договоре

Каждый работник, к которому будет применяться ненормированный день, должен иметь соответствующее урегулирование данного немаловажного вопроса в трудовом договоре, где уже при приеме на работу или после — по дополнительному соглашению, конкретно указываются количество дней в году или часов за одну неделю, в течение которых сотрудник будет работать не нормировано.

И, естественно, в трудовом договоре должно быть отображено регулирование компенсации сотруднику за такую работу – количество дней дополнительного отпуска — не менее 72 часов к отпуску независимо от количества отработанных внеурочных часов. Установлен и предел дополнительного отпуска для бюджетных организаций – это 14 дней. Для коммерческих предприятий предел количества дней такого отпуска не действует и может указываться в трудовом договоре по желанию работодателя, но не менее 72 часов.

изменения в ТК РФ

В 2021 г. претерпела существенный изменения статья 101 ТК РФ, в соответствии с которыми понятие ненормированный рабочий день теперь может применяться к гражданам, которые работают на условиях неполного рабочего времени и при обязательном наличии двух условий:

• неполная рабочая неделя сотрудника установлена ему трудовым договором,
  
• работник трудится на предприятии полный день.

А это значит, что если сотрудник имеет установленный неполный день при неполной рабочей неделе, то применять к нему ненормированную рабочее время не получится. Одновременно ненормированный и в то же время ненормированный рабочий день применяться теперь не может.

Адвокат Геннадий Ефремов

Ненормированный рабочий день в 2021 году по ТК РФ

Понятие «ненормированный рабочий день» встречается в ТК РФ, а именно в статье 101, где сказано, что это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Некоторые путают ненормированный рабочий день и гибкий график, но в случае  с ненормированным рабочим днем, время начала и окончания работ четко отражено в трудовом договоре, а также правилах внутреннего трудового распорядка. Время начала и окончания, а также количество часов фиксировано. Но несмотря на это, никто не запрещает эпизодически привлекать работника к исполнению трудовых обязанностей по устному распоряжению работодателя.

Должности с ненормированным рабочим днем

Список должностей работников с ненормированным рабочим днем может утверждаться коллективным договором, соглашениями или другим локальным нормативным актом. Такой акт должен быть принят с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с постановлением № 884 » Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета»  в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие лица, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету, лица, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению, а также лица, рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Оформление ненормированного рабочего дня

В соответствии со ст. 100 ТК, в организации ненормированный рабочий день должен быть прописан в правилах внутреннего трудового распорядка, а у работников такие сведения должны содержаться в трудовом договоре. Последнее необходимо самому работнику, ведь тогда он получает право на дополнительные дни оплачиваемого отпуска. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней (статья 119 ТК РФ).

При определении перечня должностей с ненормированным рабочим днем следует знать, что в список нельзя включать работников с сокращенной продолжительностью рабочего дня, с неполным рабочим днем, продолжительность которого ограничена соглашением сторон. Тоже самое касается лиц, которых в силу закона запрещено привлекать к работе сверх установленной нормы рабочего времени, так как увеличение продолжительности рабочего времени будет являться  нарушением прав работника на предоставление государственных гарантий в области охраны труда.

Сверхурочные при ненормированном рабочем дне

Переработка при ненормированном рабочем дне оплачивается только в тех случаях, когда привлечение к дополнительной работе носит не эпизодический характер, а систематический. В таких ситуациях, если возникнет спор между работником и работодателем,  суд имеет право признать это сверхурочной работой, а значит и потребовать для работника дополнительную оплату.

Отпуск за ненормированный рабочий день

Согласно ст. 119 ТК РФ, работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. (ст. 126 ТК РФ)

Что такое ненормированный рабочий день ТК РФ

Автор статьи: Судаков А.П.

Словосочетание «ненормированный рабочий день» далеко не является нововведением современных реалий. Такой термин имелся и в советском Трудовом кодексе, но имел несколько иное значение.

Сегодня с этим понятием возникают иногда значительные сложности как у работников, так и у работодателей. Эти проблемы связаны, прежде всего, с отсутствием полной ясности в формулировки этого термина в российском законодательстве. Из-за этого, довольно часто, случаются злоупотребления, которые совершают, в основном, работодатели. У граждан, которым предлагается работать в таком режиме, часто возникают опасения, которые связаны с неопределенностью компенсации вполне понятных неудобств. Задачей данной статьи является разъяснение того, что же это за понятие ненормированный рабочий день.

Терминология

Нормы длительности периода работы подробно расписаны в законодательстве для различных видов деятельности. Кажется, что наличие такого всеобъемлющего документа, как Трудовой кодекс Российской Федерации, должно снимать все противоречия и конфликты. Этот кодекс, в целом, довольно чётко регламентирует взаимоотношения сторон трудовых отношений.

Всем знакомо обращение руководителя в конце рабочего дня «задержитесь на часок, нужно закончить погрузку» или «презентация должна быть готова завтра, задержитесь на пару часов». Что означает такая задержка? Сверхурочные! А есть ли временные рамки рабочего дня у главного инженера? Нет! Его, если это хороший работник, не нужно просить задержаться «подчистить хвосты» – у него ненормированный рабочий день.

Но полагаться только на неформальные договоренности в последнем случае не следует. ТК РФ дает определенные «реперы» для действий в таких ситуациях. Какие здесь права и обязанности сторон?

Статьи 101 и 119 ТК РФ применяются в таких случаях. Из их содержания следует, что не только руководство предприятия, но и наемный персонал участвует в формировании перечня рабочих мест/должностей, которые предусматривают такой регламент, а также все возможные виды компенсаций, надбавок и дополнительного отпуска, на которые могут претендовать граждане.

Собственно именно из этих статей ТК РФ становится понятно, что ненормированный рабочий день – это один из многих регламентов, по которым возможна работа наёмного персонала. Несколько схожим можно считать сверхурочный режим работы. Но между этими понятиями есть существенные отличия.

Общепринятый или «стандартный/нормированный» трудовой день регламентирует ст.91 ТК. Там же даётся определение норм рабочего времени.

Из таких определений следует, что, если вследствие производственной необходимости трудящийся находится на работе больше, чем в стандартных условиях, то руководителю приходится устанавливать специальный режим. Отсюда и появляются сверхурочная работа и ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день ТК РФ описывает, как специальную меру, поэтому она может использоваться далеко не всегда. Вот примерный список обстоятельств, при которых такой режим возможно использовать:

• только для определенной части сотрудников;
• эта часть сотрудников, составляется заранее и прописывается в приказах;
• такой режим возможен только по производственной необходимости, а не по произволу начальства;
• применяется только для выполнения основных обязанностей персонала.

Важнейшим обстоятельством, о котором следует помнить, является то, что работа в этом режиме происходит за пределами стандартной длительности, установленной для рабочего времени, а значит, сотрудник может претендовать на компенсацию за потраченное время. Решение, о том, кто будет трудиться в ненормированном режиме, принимается не единолично начальником, а вместе с конкретным гражданином или профкомом.

Для введения такого режима, руководитель обязан выполнить ряд мероприятий. Вот главные из них:

• составить приказ, отражающий исчерпывающий перечень случаев/должностей, предусматривающих режим ненормированного дня;
• согласовать перечень с профкомом.

Естественно, что перед подписанием трудового договора, а лучше на этапе финального собеседования, соискатель должен знать, в каком режиме он будет трудиться.

Продолжительность ненормированного дня

Что такое ненормированный рабочий день мы разобрались, теперь разберёмся, сколько он может длиться. Серьёзное и неприятное отличие сверхурочного и ненормированного труда, заключается в том, что для ненормированного времени отсутствует чёткое ограничение его длительности.

Это создает почву для злоупотреблений и конфликтов. Также существует проблемы с понятиями «по необходимости» и «эпизодически» в этом контексте.

Так всё же, ненормированный рабочий день — это сколько часов? Поскольку формулировки существенно размыты, такой регламент зачастую используется работодателем, как возможность заставить персонал трудиться до изнеможения. Это должно быть исключено.

Для кого применим такой режим

Перечень должностей, при занятии которых может применяться регламент ненормированного рабочего времени, должны быть чётко ограничены нормативами предприятия. И естественно, персонал, занимающий эти должности должен знать, что от него может потребоваться выполнение обязанностей в особом режиме.

В целом, существует некий общий список должностей, к котором, обычно, применяется ненормированный график.

1. Должности, относящиеся к администрации предприятия и различные руководящие должности.
2. Персонал, чьё рабочее время невозможно учесть.
3. Работники, имеющие свободный график работы.
4. Персонал, чей рабочий день разделён.

Рассмотрим более подробно должности, где может быть применён рабочий график без чётких временных границ.

Администрация

Руководящий состав организации – это те люди, в отношении которых чаще всего используется ненормированный рабочий день. Здесь все ясно – огромная ответственность и широкие полномочия.

Кто из руководства работает в таком режиме, определяют собственники предприятия (в частном секторе). Регламент работы такого персонала в частных организациях строится согласно распоряжениям учредителей. Естественно, всё это должно быть чётко указано в трудовом договоре.

Руководство государственных учреждений

В госучреждениях, обычно, за редкими исключениями, руководители – это категория номер один на ненормированные рабочие дни. Естественно, это обстоятельство строго оговаривается в трудовом договоре.

Водители

Это очень распространенная категория. Сама особенность работы водителя предполагает, что часто возможны случаи, когда рабочий день будет выходить за рамки норм. Начало и окончание рабочего дня у водителя автомобиля может сильно отличаться в различные дни. Особенно если предполагается непосредственный контакт с администрацией, например, персональный водитель.

Другой персонал

Не секрет, что рамки рабочего времени весьма размыты у медработников, учителей и в целом творческих профессий. В этих областях вообще тяжело сформировать стабильный график работы, так как довольно часто возможны различные неожиданные ситуации.

Персонал, который трудится дистанционно, работает зачастую так как удобно ему самому. Да и проконтролировать таких сотрудников практически невыполнимая задача.

Внутренние нормативные акты организаций об особом режиме труда

Все особенности труда отражены в «Правилах внутреннего распорядка». Именно в этих правилах, или приложении к ним, и указывается перечень профессий, о котором мы говорили выше.

Если же при приеме на работу нового сотрудника не был предусмотрен специальный регламент работы, а потом такая необходимость возникла, то необходимо составить дополнительное соглашение.

Дополнительное соглашение

к трудовому договору от 12.04.2017 №04/16

18.03.2018                                                                                                                                                      №03/11-18/05

г. Ставрополь

ЗАО «Солнце», в лице гендиректора Иванишина Алексея Митрофановича, действующего на основании Устава и трудового договора от 14.02.2017 №02/12 с одной стороны, и старший инженер Бубликов Константин Константинович с другой стороны, составили следующее соглашение:

• с 1.05.2018 Бубликову К.К. устанавливается ненормированный рабочий день;
• привлечение Бубликова К.К. к ненормированному рабочему дню происходит в соответствии с Правилами внутреннего распорядка;
• в соответствии с настоящим соглашением Бубликову К.К. предоставляется шесть календарных дней в дополнение к ежегодному отпуску.

Гендиректор                                                                                                                                                   Иванишин А.М.

Старший инженер                                                                                                                                        Бубликов К.К.

Категории/перечень сотрудников, к которым могут быть применены подобные соглашения, обычно отражены в дополнениях/приложениях к колдоговору.

Установка ненормированного графика

Ненормированный рабочий день, что это значит для работодателя? Если собственник/руководитель не желает иметь в будущем проблем со своими сотрудниками, а тем более с судебными исками, то для фиксации режима работы он должен соблюсти несколько простых правил.

Итак, варианты, при которых возможно ввести новый регламент:

• если сотрудники включены в соответствующий перечень;
• если гражданин трудится не на постоянной основе;
• по указанию руководства;
• в случае острой необходимости.

Заручаемся согласием гражданина, после чего оформляем следующие документы:

• указать список должностей, на которые распространяется данный режим в приказе, колдоговоре или приложении к трудовому договору;
• ввести в действие положение о трудовом графике;
• издать приказ о введении в действие всех выше названых документов;

Как учитывается время

В нашей стране нет указания на специальную оплату за особый график работы (о компенсациях мы уже говорили выше), но уполномоченный представитель собственника вправе ввести специальный бонус, премию или установить повышенный оклад. Это добровольная норма.

Если на предприятии действует табельная система учёта рабочего времени сотрудников, то ненормированный рабочий день отражается в виде нормированного. Это означает, что учёт реально отработанного времени не происходит.

Если в организации ведётся журнал учёта рабочего времени, который не является обязательным, то размер часов сверх нормы отражается в этом журнале. Это является более предпочтительным вариантом, так как даёт возможность зафиксировать, не являются ли переработки нормой на предприятии. Это выгодно как работодателю, так и работнику. Все это позволяет избежать претензий друг к другу.

Отпуск при ненормированном рабочем режиме

Нормированный или ненормированный режим работы у сотрудника никак не сказывается на порядке и сроке ухода в отпуск. Отпуск всех сотрудников производится по составленному графику. Этот график составляется в конце календарного года и доносится до каждого сотрудника.

Уходить в отпуска не по графику могут лишь те сотрудники, которые имеют льготы. Это такие категории сотрудников, как:

• родители, воспитывающие детей в одиночку;
• беременные женщины;
• несовершеннолетние работники;
• работники с ограниченными возможностями;
• совместители.

Основной отпуск у всех длится в соответствии с трудовым кодексом Российской Федерации. Его размер не зависит от того нормирован или нет рабочий день сотрудника. Размер основного отпуска составляет 28 календарных дней для категорий сотрудников занятых на обычной работе.

Работникам, чей рабочий график не является нормированным, работодатель обязан добавить к основному отпуску минимум три дополнительных дня в течение года. Больше трёх дней добавлять можно, меньше – нет.

Этот дополнительный отпуск оплачивается по тем же правилам, что и основной. Как правило, дополнительный отпуск присоединяется к основному.

Особые обстоятельства и ненормированный график

Что значит ненормированный рабочий день по закону? Сотрудники, в чьём трудовом договоре оговорен ненормированный рабочий график, при работе в командировке, пользуются всеми теми нормами, которые прописаны в Трудовом кодексе российской Федерации. А именно:

• получают компенсацию всех расходов, связанных с проживанием и питанием;
• при нахождении в командировке в выходной день получают дополнительный день для отдыха или оплату труда в удвоенном размере.

Случаются и такие случаи, когда и при уже ненормированном рабочем дне, работник перерабатывает. Но это определить довольно сложно и больше относится к порядочности руководства. Главное, что должен понимать работник – ненормированный график и переработки, это не то, что должно происходить практически каждый день.

Оплата ненормированного труда

Любого сотрудника, естественно, волнует вопрос о том, как и в каком размере, будет производиться оплата его труда. Особенно это важно в том случае, если рабочий график не нормирован, а соответственно время, затраченное на работу больше, чем у другого персонала.

Начисление заработной платы всем сотрудникам происходит на общих основаниях. Переработки компенсируются дополнительными днями отпуска. Впрочем, если сотрудник хочет получить материальную компенсацию за свой ненормированный график работы, он может обратиться к работодателю с письменной просьбой о компенсации, вместо дополнительных отпускных дней.

Оплата больничного листа сотрудника с ненормированным графиком также происходит на основании законодательства. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, размер компенсации по больничному листу производится на основании средней заработной платы за прошедшие полгода, предшествовавшие болезни.

Нюансы

Поскольку ненормированный рабочий день возможен только для определённого круга должностей, работодатель обязан проинформировать работника о возможности возникновения такой необходимости ещё до подписания трудового договора. Если же в ходе выполнения работником его обязанностей меняются какие-либо обстоятельства, например, работник, получает право на предоставление каких-либо льгот, график работы пересматривается.

Совместители, как и остальные работники, могут работать в соответствии с особым количеством часов в неделю. Конечно же, это должно иметь своё отражение в договоре, заключаемом с совместителем.

В соответствии с законами о труде, беременные женщины не работают сверхурочно. Но такого ограничения нет в отношении ненормированного рабочего графика. Если же по состоянию здоровья беременная не может работать сверх установленной законом нормы, то она может потребовать перевода на другую должность или перевода на неполный рабочий день.

В Трудовом кодексе не существует запрета на ненормированный режим работы для женщин, воспитывающих детей в одиночку. Но вместе с тем, присутствует норма, требующая сокращения рабочего времени для одиноких родителей детей до 14 лет.

Хоть и существует отличие ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы, трудовое законодательство вполне допускает к сверхурочным работам привлекать работников, которые имеют ненормированный рабочий график. Но для того чтобы это произошло, руководитель обязан издать письменный приказ и предоставить работнику материальную компенсацию за время сверх нормы. Естественно, необходимо заручиться согласием сотрудника.

Возможность отказа от особого режима работы

Когда человек устраивается на новое место работы, на должность, которая предполагает ненормированный рабочий день, подписание трудового договора автоматически предполагает согласие работника на особый график работы. Что касается новшеств в виде ненормированного дня для уже работающего персонала, то тут уже необходимо, чтобы сотрудники письменно согласились с таким графиком.

Не стоит забывать, что отказ от ненормированного графика может повлечь за собой увольнение отказавшегося сотрудника. Но это может произойти, если изменение графика требуют изменения, объективно произошедшие на предприятии.

Справка об особом рабочем режиме

В некоторых случаях может возникнуть необходимость в предоставлении документа, о том что у работника на занимаемой им должности ненормированный рабочий день. Например, такое бывает, если сотрудник уволился и решил встать на учёт в службу занятости.

Такую справку работник может потребовать у работодателя. Справка составляется в произвольном виде. Единственное обязательное условия для такой справки – это указание реквизитов организации выдавшей эту справку.

Довольно часто, необходимость в подобной справке возникает при контактах с судебными органами. Когда работник является истцом или ответчиком в судебном разбирательстве. Такая справка выдаётся работнику лично в руки, а уже сам сотрудник предоставляет её по месту требования.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Чем отличается сверхурочная работа и ненормированный рабочий день

Нередко случается так, что трудовая деятельность осуществляется вне рамок основного рабочего времени. Виды переработок должны правильно определяться ответственными специалистами для оформления занятости сотрудников, поскольку от этого зависит оплата труда. Поэтому речь в статье пойдёт о переработке на примере двух её видов.

Отличия ненормированного рабочего дня от сверхурочной работы

Понятие ненормированного рабочего дня (НРД) Трудовой кодекс РФ определяет в статье 101, однако применение этого режима на практике нередко вызывает вопросы. В чём заключаются его отличия от сверхурочной работы? Сколько может длиться НРД? Компенсируются ли переработки в условиях такой трудовой деятельности?

В таблице ниже для сравнения приведены отличия НРД и сверхурочной работы, а также указан порядок оплаты для обоих видов переработки.

Сверхурочный труд	Ненормированный рабочий день
Условия привлечения к работе
К дополнительной работе в сверхурочное время сотрудника привлекают в случае различных непредвиденных обстоятельствах. Они обозначены в ТК РФ: отсутствие/неявка сменщика, если ситуация не допускает перерывов; устранение ЧП и аварий вне основного рабочего времени; производственная необходимость.	Трудовой договор с самого начала определяет условия труда и рабочий режим сотрудника. В табель учёта времени заносится восьмичасовой рабочий день. Если возникает производственная необходимость, сотрудник сам выбирает смену, когда нужно задержаться сверх нормы.
Кого разрешено привлекать
Работодатель вправе приказать или попросить задержаться на работе после отработки основного рабочего времени, обратившись к любому сотруднику. Исключение составляют: несовершеннолетние; беременные; сотрудники, находящиеся на ученическом договоре. С письменного разрешения могут привлекаться работники, имеющие детей до трёх лет, а также инвалиды.	Должностная инструкция определяет конкретных специалистов, которым устанавливается ненормированный режим работы. В связи с этим привлекать разрешается лишь тех сотрудников, чьи обязанности соответствуют перечню должностей с ненормированным рабочим днём. Этот перечень составляет руководство. При этом он фиксируется коллективным договором.
Как оформляются переработки
Для привлечения работника к сверхурочной работе необходим соответствующий приказ, в основе которого будет лежать письменное согласие сотрудника. Такой приказ не требуется в случае ЧП, аварии или других непредвиденных обстоятельств. В приказе должны быть указаны сверхурочное время и вид компенсации. Допускается отдельное составление приказа об оплате.	Ненормированный рабочий режим устанавливается для определённой категории работников изначально. Если работодатель захочет перевести подчинённого на такой режим, ему необходимо: внести должность сотрудника в соответствующий перечень; подписать дополнительное соглашение с работником, изменив таким образом условия трудового договора. При таком режиме трудовой деятельности не требуется каждый раз подписывать согласие. В случае невыполнения условий договора работнику выносится дисциплинарное взыскание. Отказ от выполнения обязанностей возможен при наличии уважительных причин, а также при условии, что вопрос согласован с начальником подразделения.
Продолжительность рабочего времени
Максимальный срок сверхурочной работы – не более двух часов в день или 120 часов в год.	В отличие от сверхурочной работы, продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне, в ТК РФ никак не оговаривается. Тем не менее, работодатель не вправе ежедневно привлекать сотрудников к ненормированной трудовой деятельности. Привлечение к переработке возможно лишь в случае производственной необходимости.
Учёт переработки в табеле рабочего времени
Для контроля сверхурочной работы в документах используются кодовые обозначения «С» либо «04».	Порядок учёта переработки при ненормированном рабочем дне не предусмотрен.

Как компенсируются переработки?

Если норма сверхурочной работы превышается, отработанное время оплачивается следующих образом:

• за первые два часа применяется тариф, увеличенный в 1,5 раза;

• за последующие часы – двойной тариф.

В качестве основы используется средний доход работника. Кроме того, возможна замена материальной компенсации на отгул по желанию сотрудника.

К ненормированному рабочему дню понятие переработки не применяется. Согласно Трудовому кодексу РФ, сотрудникам, находящимся на ненормированном графике, дополнительно к очередному оплачиваемому отпуску представляются ещё три оплачиваемых календарных дня.

Ненормированный рабочий день

Современный бизнес таков, что сотрудникам приходится часто задерживаться на работе, работать порой без обеда, приходить пораньше. Работодатели в таких ситуациях не особо спешат оплачивать сверхурочные часы и оправдываются тем, что у сотрудников день ненормированный. Но правда ли то, что тк ненормированный рабочий день позволит сэкономить работодателю на выплате переработанных часов?

Трудовым кодексом РФ установлены точные границы рабочего времени, и в продолжение этого периода сотрудники должны исполнять свои функции. Этот срок, как правило, составляет 40 часов, а, следовательно, восьмичасовой рабочий день.

Сделать так, чтобы сотрудники работали и за пределами установленного времени можно несколькими способами — привлекая его к переработке, которая автоматически влечет за собой обязательную оплату за каждый переработанный час, или же необходимо ввести ненормированный режим работы. Зачастую этот метод крайне привлекателен для работодателя, посмотрим, с чем это связано.

Понятие ненормированный рабочий день

 

Перед тем как перейти к рассмотрению вопросов, которые возникают в связи с ненормированным трудовым днем, для начала необходимо более детально углубиться в само понятие. Согласно 101 ст. под ненормированным днем следует понимать особенный режим работы, и за него отдельные работники могут по приказу начальства привлекаться эпизодически к выполнению трудовых обязанностей, которые будут выполнены за пределами рабочего времени.

Если говорить проще, то в ненормированном рабочем графике может трудиться лишь тот сотрудник, чьи должностные обязанности таковы, что их не всегда возможно выполнить в строго отведенное рабочее время.

Например, речь идет о таких сотрудниках, которые связаны с обслуживанием клиентов. Либо о работниках, которые представляют фирму в других органах (например, налоговых органах, судах и так далее), потому что их рабочий график может не совпадать с графиком труда сотрудника.

Трудовой Кодекс, в свое время не устанавливает никаких ограничений по сотрудникам, которым можно ввести ненормированный трудовой день. По этой причине в режиме ненормированного дня формально может трудиться как уборщица, так и руководитель высшего ранга.

Что даст ненормированный рабочий день ТК РФ

Самое главное достоинство режима ненормированного дня заключено в самом его понятии, то есть работникам можно поручить выполнение функций не только в рабочий период времени, но и за его пределами. Но существуют и другие преимущества.

Введение ненормированного трудового дня ни в коем случае не освобождает сотрудника от того, чтобы приходить на работу в точно указанное время, также как нельзя уходить раньше. Ненормированный день предоставляет работодателям возможность привлекать сотрудника к работе абсолютно в любое время — и до того как начнется рабочий день, и после того как он закончится. Это подтверждено и в Роструде.

Следующим преимуществом ненормированного дня — для того, чтобы привлечь сотрудника компании к работе во внеурочное время, не следует каждый раз получать соглашение. Более того, у работника нет права отказаться. И наконец, данный метод в обеспечении присутствия работников достаточно простой в оформлении.

Как вводится ненормированный трудовой день

Согласно ст. 101 установлен следующий алгоритм ввода режима ненормированного трудового дня.

Для начала необходимо утвердить список должностей, для которых и будет устанавливаться этот режим. При этом необходимо помнить о некоторых имеющихся ограничениях. Ни в коем случае в перечень нельзя включать сотрудников, которым положена сокращенная продолжительность трудового времени согласно закону (несовершеннолетние, инвалиды, сотрудники, которые обучаются в вузах и так далее). Не получится также установить ненормированный график и тем работникам, с которыми изначально был договор о неполном рабочем дне, и он зафиксирован в трудовом договоре. А вот, к примеру, неполная рабочая неделя ненормированному дню помехой не станет (то есть режим, когда работник трудится не все пять дней в неделю, а, к примеру, два или даже три).

После того, как данный документ будет составлен, всех сотрудников, чьи должности были указаны, необходимо ознакомить с этим перечнем под их непосредственную подпись. Соответственно, если сотрудник будет принят на данную должность, то перед тем как он подпишет трудовой договор, необходимо его ознакомить с перечнем, и это будет зафиксировано его подписью с указанием времени и даты его ознакомления.

Далее следующим документом, в котором будет необходимо зафиксировать условие ненормированного режима — это трудовой договор работников. При этом сделать это надо в обязательном порядке, так как распорядок, который отличается от общепринятого в компании, считается обязательным условием договора.

Таким образом, если такой режим работы будет вводиться для уже действующих работников, потребуется оформление вспомогательного соглашения к трудовому договору. Это будет означать, что введение режима ненормированного трудового дня можно осуществить лишь с согласия сотрудника. На этом, оформление для привлечения работника к труду за пределами рабочего времени завершено.

Как оформить данное распоряжение

Согласно статье 101, можно заметить, что трудиться больше чем положено, работник должен не обязательно каждый день, а только по распоряжению работодателя. Но Кодекс никак не уточняет, как именно должно быть оформлено подобное распоряжение. Единой формы для такого случая не установлено. Законодательство допускает к тому же устную форму распоряжения.

Устное распоряжение можно применять только в том случае, если имеется другой документ, в котором будет зафиксирована переработка. Число отработанных часов фиксируется в Табеле учета рабочего времени, в котором ведется учет рабочего времени. Но учитывая порядок заполнения данных документов, если сотруднику установлен такой режим ненормированного дня, то сверхурочные часы в Табеле отражаться не будут.

Но в то же время согласно 4 части статьи 91 ТК, работодатель должен издать документ в своей организации, который будет фиксировать отработанные часы каждым работником. Это может быть ведомость, которая будет аналогична табелю. И присутствие такого документа может заменить распоряжение о необходимости работы в сверхурочное время.

Однако работодатели не должны злоупотреблять режимом ненормированного рабочего дня. В статье 101 сказано, что сотрудники могут быть привлечены к внеурочной работе только эпизодически.

Если в ходе проверки трудовая инспекция обнаружит, что подобный труд носит постоянный характер, то работодатель будет обязан оплатить эту работу как внеурочную, и его еще оштрафуют (ст. 5.27 КоАП РФ).

Ненормированный рабочий день следует оформить следующими документами:

1. перечень должностей, который будет утвержден руководителем организации
2. трудовой договор работников с ненормированным рабочим днем
3. ведомость учета работы работников в режиме ненормированного дня

Оплата труда в ненормированный рабочий день

Особенность ненормированного рабочего дня состоит в том, что работник, для которого он введен, в силу характера труда или объема выполняемых им обязанностей может эпизодически привлекаться работодателем к работе сверх нормального рабочего времени (статья 101 ТК РФ). Однако это не превращает обычный рабочий день в удлиненный. В отличие от сверхурочного труда, который всегда должен быть компенсирован деньгами, в данном случае будет предоставляться отпуск за ненормированный рабочий день.

По своей сущности ненормированный рабочий день является особым режимом рабочего времени. Такой рабочий день может устанавливаться, например, для работников административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала (руководителей предприятий, их структурных подразделений, специалистов и так далее), а также для работников, рабочее время которых в связи с особенностями труда не поддается точному учету. Однако переработка сверх установленной продолжительности рабочего времени в отдельные дни работниками с ненормированным рабочим днем не является сверхурочной работой и дополнительно не оплачивается.

Работникам с ненормированным рабочим днем, как правило, предоставляется дополнительный отпуск (статья 119 ТК РФ). В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (статья 152 ТК РФ). Круг лиц, которым установлен ненормированный рабочий день, объявляется ежегодно приказом работодателя на основании заключенного коллективного договора, соглашения, трудового договора или правил внутреннего трудового распорядка, при этом должности привлекаемых должны быть включены в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. 

Длительность данного отпуска будет определена работодателем, но он должен быть не менее 3 дней. Необходимо обратить внимание на то, что за график, предусматривающий ненормированный рабочий день, некоторым группам сотрудников (список таких должностей установлен законодательством РФ) положен дополнительный отпуск.

См. также:

Понравилась статья? Расскажите о ней своим друзьям

Ненормированный рабочий день – Хорошо или плохо в 2021

Автор Ольга Савичева Опубликовано 14.04.2021 Обновлено 30.04.2021

Современные рыночные отношения, желание работодателя наиболее эффективно организовать свой бизнес, минимизировать затраты и получить максимум прибыли заставляют последних все чаще привлекать работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Согласно ст. 97 ТК РФ, законодатель предусмотрел две разновидности такой работы: сверхурочная и ненормированный рабочий день. Всем сторонам трудовых отношений важно понимать что это не одно и то же. Давайте вместе разберемся, что из себя представляет ненормированный рабочий день, как происходит оплата ненормированного рабочего дня, а также другие нюансы.

Работа в рамках ненормированного рабочего дня достаточно распространена

Понятие ненормированного рабочего дня

Действующее законодательство, в рамках Трудового кодекса Российской Федерации, определяет ненормированный рабочий день как специальный, особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники (должностные лица) могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Особенности ненормированного рабочего дня, трудового договора с ненормированным рабочим днем, с примерами и комментариями мы рассмотрим далее в статье.

Важно отметить, что такие переработки не оплачиваются сверх установленного размера заработной платы при стандартном рабочем режиме. То есть, если приказ о ненормированном рабочем дне в отношении вас не вышел, или же не указан ненормированный рабочий день в трудовом договоре, то переработки не будут компенсироваться.

Что о ненормированном трудовом дне говорит закон

Одной из ключевых проблем является то, что в ТК РФ не содержится ни нормы, ни критериев определения норм допустимой переработки при НРД, тем самым создается ситуация для потенциально возможного злоупотребления административным ресурсом со стороны работодателя.

Также законодатель не выделяет основания, по которым работникам может устанавливаться названный режим, отдавая решение вопроса на волю работодателя. Но в законе четко указана необходимость принятия решений о ненормированном режиме с учетом мнения профсоюза. Как мы видим, слабое законодательное регулирование отдельных аспектов порождает ситуации злоупотребления правом со стороны работодателя.

Ненормированный рабочий день может использоваться работодателями как злоупотребление

Кому устанавливается особый ненормированный режим труда

Для установления работнику режима ненормированного рабочего дня работодатель вводит Перечень должностей с ненормированным рабочим днем, который работодатель может разработать и утвердить самостоятельно, зафиксировав его в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. Он должен соответствовать законодательству и получить одобрение профсоюза.

Определение допустимого времени

Трудовое законодательство определяет рабочее время, как время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Со стороны работодателя обязателен учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для сверхурочной работы, которая оплачивается дополнительно и которую часто путают с ненормированным рабочим днем установлены ограничения. Ненормированное рабочее время стоит отличать от переработок.

Для ненормированного рабочего дня предусмотрена одна система оплаты труда. В свою очередь, переработки оплачиваются как работа «сверх нормы» по иному тарифу.

Ограничения ненормированности

В отличие от сверхурочной, для которой законом прямо предусмотрены ограничения: не более 120 часов в год и не более 4 часов за два дня, ненормируемый график не имеет легальных предельных рамок.

Несмотря на то, что ТК РФ не содержит прямых ограничений на установление ненормированного графика для отдельных категорий работников, такой режим не рекомендуется устанавливать лицам, перечисленным в ст. 92, ч.ч. 1,2 ст. 94 ТК РФ. Это касается, например, работников в возрасте до 18 лет или работников-инвалидов.

Ненормированный график не рекомендуется устанавливать несовершеннолетним

Ограничения на введение ненормированного времени работы могут быть предусмотрены и иными нормативными документами. К примеру, нельзя устанавливать ненормированный служебный день для водителей грузовых автомобилей.

Для граждан, которые работают на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может быть введен, только если для таких работников установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) (ч. 2 ст. 101 ТК РФ). Это наиболее важно для лиц, которые совмещают работу с учебой.

Нужен ли учет ненормированного времени работы?

Несмотря на то, что за работу в условиях ненормированного рабочего дня работнику не полагается дополнительная оплата, учет ненормированного рабочего времени вести нужно (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Делать это можно в отдельном журнале, разработанном, например, на основе унифицированной формы № Т-13 «Табель учета рабочего времени» (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1).

Чем отличаются сверхурочная работа от ненормированного рабочего дня

Ненормированный рабочий день – означает особый режим рабочего времени, который устанавливается для отдельных категорий работников в трудовом договоре. К сверхурочной работе привлекается большинство работников, но только в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ. На практике, использование двух разных видов работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя часто приводит к подмене ненормированного рабочего дня сверхурочной работой.

Условия для привлечения к сверхурочной работе

Общее между этими разновидностями только то, что работа выполняется по инициативе работодателя и за пределами продолжительности рабочего времени, установленного для работника соответствующими нормативными правовыми актами или трудовым договором. В остальном имеются свои особенности:

• Закрепление в разных статьях (ст. 99 и ст. 101 ТК РФ), порядок применения и продолжительности, а также то, как компенсируются переработки. Между тем, действующие нормы о ненормированном рабочем дне позволяют работодателю «маскировать» сверхурочную работу под один из режимов рабочего времени, злоупотребляя своей административной властью в отношении подчиненных. 
• В качестве еще одной особенности рассмотрим порядок привлечения работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Так, привлечение работника к сверхурочной работе, допускается только с его письменного согласия. При НРД, работодатель не должен получать согласие ни самого работника, ни представительного органа работников. Такое право работодателя предусмотрено положениями трудового договора. Отказ работника, в таком случае, будет нарушением трудовой дисциплины. 
• Еще одно отличие – ответ на вопрос сколько часов в неделю работодатель может привлечь к ненормированной или сверхурочной работе своего работника. Для ненормированного рабочего дня нет ограничений на его продолжительность, не установлены пределы за переработку в неделю, месяц, год.

Савичева Ольга

Корпоративный бухгалтер, практикующий экономист

Задать вопрос

Проблема в толковании понятия «эпизодичность» по-прежнему создает на практике большие трудности. Понятие «эпизодичность» можно охарактеризовать как случайность, внезапность, что является сходным с основаниями по привлечению к сверхурочной работе в условиях чрезвычайных обстоятельств.

Как следствие, одни и те же основания позволяют легко подменять переработку часов при сверхурочной работе ненормированным рабочим днем. На практике трудно определить степень эпизодичности или систематичности привлечения, и любая оценка обстоятельств неизбежно становится субъективной, так как отсутствуют какие-либо критерии, установленные в законе.

В случае злоупотребления правом, суд может признать переработку при ненормированном рабочем дне прикрытием сверхурочной работы, которая оплачивается дополнительно (см. Письмо Роструда от «07» июня 2008 г. №1316-6-1). 

Оформление ненормированного трудового времени

Работодатели задаются вопросом: как установить такой режим работы? Разбираемся: 

1. Просто ознакомить сотрудника с локальным нормативным правовым актом, списком должностей, где будет указано, что ему положен НРД – недостаточно и неправомерно. В устном порядке такие распоряжения тоже не должны осуществляться.
2. Необходимо установить список должностей, для которых будет установлен ненормированный режим работы. Перечень может быть оформлен отдельных документом, введен приказом или быть прописан в коллективном трудовом договоре. Также, по желанию, можно разработать Положение о ненормированном рабочем дне, где детально будут описаны особенности и гарантии. 

Оформление привлечения к работе сверх нормы рабочего времени

Чтобы установить режим ненормированного рабочего дня в организации, нужно выполнить следующие действия:

• обосновать введение режима;
• определить перечень должностей работников; 
• зафиксировать режим и перечень должностей в локальном акте; 
• включить условия о ненормированном рабочем дне, о гарантиях и компенсациях в трудовой договор работника; 
• утвердить Положение о ненормированном рабочем дне;
• составить отдельные приказы по каждой должности или работнику, которые должны будут перейти на такой режим, и ознакомить с ними каждого сотрудника.

Для установления ненормированного режима необходимо официально закрепить такой режим в локальных актах

Если же особый режим труда устанавливается сотруднику, который уже работает, то его также надо ознакомить с перечнем должностей и порядком привлечения к работе в ненормированном режиме. Кроме того, с ним надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, которым будет изменен режим рабочего времени и установлена компенсация. 

В соглашении должны содержаться следующие сведения: 

• дата, номер и место заключения; 
• наименование организации;
• должность и Ф.И.О. работника; 
• реквизиты трудового договора, в который вносятся изменения; 
• новые условия, вносимые в договор. 

Далее работодатель должен издать приказ об установлении особого режима конкретным сотрудникам. Документ составляется в произвольной форме, но в нем обязательно указывается дата, номер, место издания, наименование организации, с какого числа и кому устанавливается ненормированный график, количество дней дополнительного отпуска. Как только все документы оформлены, работодатель при необходимости имеет право давать сотрудником распоряжения о том, что необходимо задержаться и доделать работу. 

Как компенсируется сотруднику режим ненормированного дня

Сотрудникам, за работу в режиме такого трудового графика предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска, продолжительность которых определяет коллективным трудовым договором или другими локальными нормативными правовыми актами компании. Срок такого отпуска не может быть меньше 3 дней (ст. 119 ТК РФ).

Лучше всего оформить данную особенность условий труда в положениях трудового договора. Если же на момент его заключения еще не было известно о возможности привлечения, оформить все можно дополнительным соглашением к трудовому договору, приказом. 

Компенсацией за ненормированный труд являются дополнительные отпускные дни

Таблица преимуществ и недостатков ненормированного трудового времени для работника и нанимателя

Преимущества для работника	Недостатки для работника
Дополнительные гарантии – минимум 3 календарных дня к основному отпуску.	Нельзя возразить и отказаться от работы сверх нормы.
Вероятно, что привлечение будет минимальным.	В случае привлечения – время не оплачивается сверх заработной платы.
Независимость права на гарантии от объема привлечения к работе сверх нормы.	Может возникнуть проблема злоупотребления правом со стороны нанимателя, если привлечение к работе будет не эпизодическим, а регулярным.
	Законом не установлена предельная величина переработки сотрудником.
Преимущества для нанимателя	Недостатки для нанимателя
Не оплачивается сверх заработной платы – экономия.	Нет возможности регулярно привлекать к работе сверх установленного времени.
Работник не может отказаться, в случае отказа его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.	Необходимо учитывать особенности отдельных категорий работников.
Законом не установлена предельная величина переработки сотрудником.

Таблица преимуществ и недостатков ненормированного режима

Иногда работодатели трактуют условие о НРД так, что работника можно привлечь и в выходной, и в праздничный день. Но это ошибочное толкование норм Трудового кодекса РФ. Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст. 113 ТК РФ, что означает оформить:

• письменное согласие;
• учет мнения профсоюза;
• уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
• приказ о привлечении к трудовым обязанностям в выходной день.

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы. Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст. 153 ТК РФ.

Особенности оплаты в выходные и праздничные дни

Судебные решения по спорам, связанным с ненормированным трудовым временем

В настоящее время трудовые споры являются достаточно частым явлением. Нередко обе стороны трудового договора нарушают трудовое законодательство. Давайте рассмотрим некоторые судебные решения в отношении ненормированного трудового времени.

Решение 1

Работника, отказавшегося выполнять работу в таком режиме, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности, если в трудовом договоре предусмотрено условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, но в соответствующем перечне должность не указана.

Гражданка С. Обратилась в суд с иском к ООО «Ромашка» о признании незаконными и отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий и взыскания компенсации морального вреда за отказ выполнять работу за пределами своего рабочего дня. Ответчик ссылался на то, что в трудовом договоре истицы прописано условие об установлении её режима ненормированного рабочего дня. Однако суд, исследовав представленные ответчиком доказательства, указал, что ответчиком не представлено в материалы дела ни коллективного договора, ни соглашений, ни локального нормативного правового акта, в соответствии с положениями статьи 101 ТК РФ содержащего перечень должностей работников ООО «Ромашка» с ненормированным рабочим днем, в который включена должность истца.

Следовательно, истец в порядке ст. 97 ТК РФ не могла быть привлечена работодателем к работе за пределами продолжительности рабочего времени в связи с чем постановил признать незаконными приказы ООО «Ромашка» об объявлении С. замечания.

Решение 2

Еще один пример из судебной практики. Водитель такси из Самары обратился в суд, чтобы взыскать невыплаченную зарплату за сверхурочную работу. Работодатель возражал, так как водитель подписал трудовой договор с ненормированным рабочим днем, в котором был соответствующий пункт. Значит, переработкой задержки считать нельзя.

Но суд сказал, что задерживаться при ненормированном времени сотрудник может иногда, а водитель делал это постоянно. Значит, это уже сверхурочная работа. Суд обязал работодателя выплатить водителю зарплату за сверхурочную работу и компенсацию морального вреда.

Трудовые споры часто рассматриваются в судах

Частые вопросы

Разобравшись в теории и рассмотрев практические примеры, выявив достоинства и недостатки установления ненормированного рабочего дня, его отличия от сверхурочной работы, ответим на наиболее часто задаваемые вопросы.

Что лучше нормированный или ненормированный рабочий день?

На этот вопрос нельзя ответить однозначно. Ключевым будет не только правовой, но и человеческий фактор вашего начальника. С одной стороны, если в трудовом договоре предусмотрен ненормированный рабочий график – вы имеете право на дополнительные дни отпуска, что не может не радовать, при условии того, что есть вероятность, что вас вообще не привлекут к работе вне стандартного графика.

То есть, работодателю лучше предусмотреть ненормированный рабочий день в условиях трудового договора, а работнику не стоит категорично оценивать данный факт. Главная особенность и отличие от сверхурочных работ (переработок) – то, что ненормированный рабочий день эпизодичен, то есть не может быть постоянным, а может совсем не быть применен работодателем на практике. Но если вы все-таки любитель определенности и спокойствия – нормированный рабочий день и стандартные 28 дней отпуска в год для вас, однако никто не может гарантировать отсутствие переработок.

Ненормированный рабочий день имеет свои преимущества

Можно ли взять отпуск при ненормированном рабочем дне

Да, условие о ненормированном рабочем графике ни в коем случае не отменяет права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем для сотрудников, привлекаемых в рамках такого графика, устанавливаются дополнительные гарантии, в части продолжительности отпуска. Дополнительно таким сотрудникам положено не менее 3 календарных дней в год.

Поскольку закон не устанавливает обязательного требования о количестве неразделенных дней дополнительного отпуска при делении его на части, как и в отношении основного ежегодного отпуска (ст. 125 ТК РФ), то сотрудник вправе делить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по графику по своему усмотрению.

Как контролируется работа при НРД

Контроль в отношении качества, количества работы при ненормированном рабочем графике со стороны работодателя ничем не отличается от стандартных условий. Однако для бухгалтерии важно правильно вести учет переработок, чтобы избежать проблем с контролирующими органами, а также смешения с понятием сверхурочной работы.

Работа в ненормированном графике требует дополнительного учета от бухгалтерии и отдела кадров

Что делать, если работодатель вынуждает перейти на ненормированный рабочий день

Исходя из основополагающего принципа свободы договора, стороны вправе по своему усмотрению согласовывать и корректировать условия договоров. К трудовому договору это также применимо. Работодатель имеет право включить условие о ненормированном графике, а работник вправе отказаться от заключения трудового договора с ненормированным рабочим днем, если ему не подходят условия и выбрать другого работодателя или пересогласовать условия с первым.

Однако не стоит критично относиться к данной особенности, как нами уже было сказано ранее – ненормированный график может и не быть реализован на практике, в то время как гарантии у работника будут.

Ели у вас уже заключен трудовой договор и работодатель настаивает на ненормированном рабочем дне, важно, чтобы это было закреплено документально, так как такие переработки не оплачиваются, как сверхурочные, а значит вы можете остаться без каких-либо компенсаций и гарантий. Важно проконтролировать их наличие, при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору.

Итоги

Вопрос установления и применения ненормированного рабочего дня актуален на сегодняшний день как для работодателей, так и для сотрудников. Одни хотят сэкономить, другие – напротив, получить дополнительные гарантии или компенсации.

На практике и работники, и работодатели неправильно трактуют и не разграничивают понятия «ненормированный график», «сверхурочная работа», «переработки», «дополнительная работа» и так далее. Со стороны работодателей нередки случаи злоупотребления правом, в целях экономии, когда при установленном ненормированном служебном дне, работник привлекается к работе сверх нормы не эпизодично, а систематически. Такие обстоятельства квалифицируются уже как сверхурочная работа, которая подлежит дополнительной оплате. Поэтому работнику важно знать свои права, чтобы вовремя пресечь их нарушение или защитить, а работодателю, чтобы избежать проблем с контролирующими органами.

Дополнительный отпуск за ненормированные рабочие дни. Изобразительное искусство. 119 ТК РФ

Отпуск — это отдых работника, предоставляемый и оплачиваемый ему организацией ежегодно. Право на нее гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору. Это закреплено в основном законе страны — Конституции Российской Федерации (пункт 5 статьи 35) и регулируется Трудовым кодексом (глава 19). Помимо основного есть дополнительные праздники. Они имеют разную продолжительность в зависимости от особенностей произведения.

В статье мы рассмотрим дополнительные выходные дни в целом и предусмотренные ненормированными рабочими днями в частности (ст.119 ТК РФ).

Основной и дополнительный отпуск

Итак, основной отпуск каждый год сотруднику предоставляется. Он длится 28 дней (календарных), не считая праздников. Но есть категории работников, у которых отпуск еще больше. К ним относятся, например, лица моложе 18 лет, для которых предусмотрена продолжительность 31 день (календарный).

Помимо основных, дополнительные праздники, которые также оплачиваются организацией. Закон предусматривает два вида таких отпусков: один предусмотрен Трудовым кодексом РФ, а второй может быть установлен непосредственно работодателем. Последний вариант оговаривается при заключении трудового договора.

Если работник получает не только основной ежегодный оплачиваемый отпуск, но и дополнительный, то общая продолжительность его отпуска добавляется к дополнительному.

Продолжительность и того, и другого не ограничена. И приходящиеся на него праздники не оплачиваются.

По соглашению сторон оба отпуска могут быть разделены на части. Но в этом случае хотя бы одна из частей должна длиться не менее двух недель.

Кому нужен дополнительный отпуск?

Закон предусматривает определенные категории, на которые предоставляется данный вид отпуска:

1. Это, прежде всего, те, чья работа связана с опасными и / или вредными условиями труда.
2. Также упоминается как имеющий особую работу.
3. Дополнительный отпуск распространяется также на категории работников с ненормированным рабочим днем.

Дополнительно предусмотрено:

• работающих на Крайнем Севере;
,
• перемещаются в эти области с вращением;
• спортсменов;
• вагонов;
• индивидуальные медицинские работники.

Учителям каждые 10 лет обучения без перерыва предусмотрен специальный отдых.Продолжительность дополнительного отпуска в этом случае может составлять до одного года.

Существуют также дополнительные отпуска, которые имеют скорее стимулирующий, чем компенсаторный характер. Например, они могут быть предоставлены на выслугу лет, долгое время работая в одной организации и так далее. Их условия и порядок также прописаны в законе.

Кратко остановимся на каждом из этих видов в отдельности и подробнее рассмотрим дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

Фонд: опасные условия труда

На дополнительный отпуск могут рассчитывать лица, занятые на следующих опасных и / или опасных работах:

• подземный горный;
• открытая гора;
• другие, связанные с неблагоприятным воздействием на здоровье человека физическими, биологическими, химическими и другими факторами.

Минимальная продолжительность — неделя. Но, в зависимости от занимаемой должности, он может рассчитывать на отпуск от 6 до 36 дней (рабочие). Таким образом, если количество рабочих дней в месяце соответствует шестидневной рабочей неделе, то дополнительный отпуск будет длиться шесть дней. В данном случае это фактически соответствует семи дням (календарным), если учесть еще один нерабочий день. Кроме того, работодатель имеет право предоставить работнику дополнительный отпуск.

Фонд: особый характер работы

Существуют категории работников, чья работа по закону отнесена к определенному характеру.Перечень специальностей утверждается Правительством. Итак, в него входят:

• семейных врачей и медсестер для работы без перерывов более трех лет;
• рабочих ТО в Чечне и прикомандированы в республику.

Также к особому характеру работы можно отнести работников связи и транспорта.

Фонд: работа в КС

Продолжительность дополнительного отпуска для лиц, работающих на Крайнем Севере, составляет двадцать четыре дня (календарных дня), а для лиц, работающих в районах, приравненных к Крайнему Северу, — 16 дней (календарных дней).Такой же отпуск полагается тем, кто выезжает на работу в места КС вахтовым методом.

Для этих категорий граждан, если они задумываются над тем, как рассчитать дни отпуска, чтобы получить максимальную их продолжительность, следует руководствоваться статьей 322 Трудового кодекса, которая предусматривает присоединение ежегодных отпусков. Общая продолжительность отпуска не может быть более шести месяцев. В этот период входит время, отведенное без заработной платы на проезд в ту и другую сторону.

Неиспользованная часть отпуска, превышающая шестимесячный период, переносится на следующий год.

Отпуск, работа по совместительству

Комбинированный режим предполагает выполнение работником штатной работы по трудовому договору в свободное от основной работы время. Такие лица имеют право на ежегодный отпуск со временем, отведенным для их основной работы. Даже если неполный рабочий день длится менее 6 месяцев, отпуск предоставляется в качестве аванса.

Работник не может озадачиться, как совместить расчетные дни отпуска по работе, чтобы они совпадали с основной.Даже если там предусмотрена меньшая продолжительность, чем на основной работе, работодатель обязан предоставить оставшиеся дни отпуска отпуском с основной работы. Однако в этом случае те дни, которые превышают срок работы по совместительству, будут считаться безоплатными.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

Для общего понимания проблемы давайте посмотрим, что такое ненормированный рабочий день. Это особый режим, при котором сотрудники по приказу руководства привлекаются для выполнения своих функций вне установленного рабочего времени.

Особенность этого режима в том, что характер работы подразумевает невозможность выполнения всех ее функций в рабочее время.

Специальным соглашением или локальным актом предусмотрен перечень должностей, на которых действует данный режим работы. Этот документ принят с учетом мнения профсоюза, если таковое имеется.

Трудовой договор с работником должен также содержать информацию об этом режиме, так как дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день относится к режиму работы и отдыха.Перед заключением соответствующего договора работник должен ознакомиться с нормативными актами местного характера, в которых указан перечень должностей с данным режимом работы.

Учет ненормированного рабочего времени не предполагает дополнительной оплаты. Единственная компенсация, предусмотренная в этом случае, — это дополнительный отпуск.

Порядок регламентирован ст. 119 ТК РФ. В соответствии с ним предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 3 дней (календарных дней).Конечно, работодатель может предложить работнику отдых и более продолжительный. Но это остается на его усмотрение.

Что касается предоставления указанного отпуска работникам организаций, получающих финансирование из бюджета Российской Федерации, то его порядок утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 декабря 2002 г. № 884. Если финансирование поступает из бюджетных средств субъекта Российской Федерации, то порядок регулируется законом субъекта, а если из местного бюджета — актом ОМС.

Дополнительный отпуск за нестандартные рабочие дни может иметь максимальную продолжительность. По крайней мере, это положение рекомендательного характера содержится в пункте 8 Правил «О регулярных и дополнительных отпусках» от 1930 г., где продолжительность данного вида отпуска не превышает двенадцати рабочих дней. А если еще учесть статью Трудового кодекса, где установлена ​​наибольшая продолжительность дополнительного отпуска (четырнадцать календарных дней), то ясно, что больше он не может быть.

Кроме того, при определении продолжительности этого отпуска необходимо учитывать общую частоту привлечения работника к своим должностным обязанностям.В редких случаях отпуск также будет коротким. При этом, если работник регулярно работает сверх нормы, то и дополнительный отпуск должен длиться соответственно.

Право на дополнительный отпуск для данной категории работников

Примите к сведению, что привлечение работника к работе в нерабочее время должно быть отражено в соответствующих документах. То есть при необходимости оформить соответствующий приказ. На практике часто бывает, что при невыполнении заказа сотрудникам отказывают в дополнительном отпуске.Однако как количество рабочих дней в месяце, так и фактическая обработка не лишают работника права на получение дополнительного отпуска, если такой режим работы был предусмотрен изначально.

Отпуск без работы

Помимо указанных категорий работников, право на дополнительный отпуск имеют граждане и других специальностей, независимо от того, какие трудовые обязанности на них возложены. В эту категорию лиц входят те, кто подвергся облучению в результате испытаний на Семипалатинском полигоне и аварии на Чернобыльской АЭС.

Все время, сколько дней длится отпуск, оплачивается за счет средств федерального бюджета.

Оформление дополнительного отпуска

Порядок отпусков можно получить по единой форме. Но, кроме приказа, при предоставлении ежегодного отпуска должна быть подготовлена ​​справка о начислении заработной платы и других выплат. Отпуск работник должен получить за 3 дня до отпуска. В личной карточке также фиксируется информация о том, что отпуск предоставляется с определенным периодом работы, количество дней, даты и основания для этого.

Дополнительно делается отметка в листе.

Характеристики НДФЛ

Отпускные включены в доход работника. НДФЛ сохраняется в обычном режиме. Налоговый кодекс предусматривает доходы, не облагаемые этим видом налога. Однако о дополнительном отпуске в нем не говорится. Следовательно, в этом отношении существует общая процедура, которая сохраняется, даже если работник выполняет опасную и / или опасную работу.

А вот лицам, подвергшимся радиационным испытаниям на Семипалатинском полигоне и аварии на Чернобыльской АЭС, оплачиваются дополнительные выходные дни.Финансирование на это выделяется из бюджета. Таким образом, данная сумма платежа не облагается НДФЛ.

Взносы и доплата за отпуск

За все время, сколько дней длится отпуск, выплаты включаются в базу расчета взносов. Оплата взносов производится как за основной, так и за дополнительный отпуск аналогичным образом.

Исключение снова составляют лица, подвергшиеся облучению на Семипалатинском полигоне и месте аварии на Чернобыльской АЭС.Плата за них не учитывается в трудовых отношениях.

Оплата

Бывает, что человек по своим причинам не хочет ехать в отпуск. Он много работает, ищет возможность дополнительного заработка, например, соглашаясь работать в нерабочие дни (как известно, оплата за работу в выходной и нерабочий день производится как минимум по двойным ставкам). Кроме того, если работник не воспользовался своим правом на дополнительный отпуск, он может получить компенсацию. Такая оплата производится за счет компании, в которой он выпущен.

При расчете ежегодного отпуска учитываются:

• основной заработной платы;
• надбавки, доплаты, оплата за работу в выходные дни
• оплата за прошедшие праздничные дни;
• пособие по инвалидности.

Но не будут учитываться:

• разовые выплаты;
• выплаты за оказанные услуги, не связанные с трудоустройством.

Таким образом, вместо основного и дополнительного отпусков работник может получить денежную компенсацию.Однако он должен быть оплачен не менее чем за 24 дня (календарных).

Если работник увольняется, он также должен получить компенсацию за каждый день неиспользованного отпуска.

Время работы — OSHWiki

John Klein Hesseling, Anneke Goudswaard, TNO

Рабочее время относится к часам дня и дням недели, в которые выполняется работа. У большинства людей стандартное рабочее время — с 8:00 до 18:00 в будние дни. Но работа также происходит в нестандартные часы вечером, ночью и в выходные дни.Нестандартное рабочее время составляет важную часть экономики и общества. Работа в нестандартные часы может отрицательно сказаться на здоровье и самочувствии работников из-за усталости и проблем совмещения работы и личной жизни.

Распределение нестандартного рабочего времени в Европе

Рабочее время хорошо задокументировано в статистике труда. В основном документируется количество рабочих часов и процент контрактов на неполный рабочий день. Распространенность нестандартных рабочих часов в Европейском союзе (ЕС) изучается каждые пять лет с помощью Европейского исследования условий труда (EWCS) [1].Важным выводом этого исследования является то, что средняя продолжительность европейской рабочей недели сокращается, что частично связано с более популярной работой на условиях неполного рабочего дня.

Согласно EWCS 2010 почти 24% всех работников работают неполный рабочий день, то есть работают 34 часа или меньше. В среднем 38% всех женщин работают неполный рабочий день по сравнению с 13% мужчин. Между европейскими странами существует значительная разница в уровне занятости на условиях неполного рабочего дня. В Нидерландах более половины всех работников работают неполный рабочий день, за ними следуют Бельгия, Дания, Ирландия и Соединенное Королевство (Великобритания), где около 30% работников работают неполный рабочий день.Женщины часто работают неполный рабочий день, совмещая работу и семейный уход [2].

За последние 20 лет средняя продолжительность рабочей недели в ЕС-12 (число относится к количеству стран-членов в течение первого года исследования, для обзора членов ЕС и других стран в выборке EWCS см. таблица 1) упала с 40,5 часов в 1991 году до 36,4 часов в 2010 году (37,5 часов в странах ЕС-27 в 2010 году). Еще один важный факт из этого исследования заключается в том, что стандартная пятидневная рабочая неделя (40 часов с 8:00 до 18:00 с понедельника по пятницу) по-прежнему является нормой для большинства европейских рабочих.

Таблица 1: Обзор стран-членов ЕС, входящих в ЕС-12, ЕС-15 и ЕС-27 *, а также других стран в выборке EWCS 2010 г.

Работа в ночную смену

В EWCS ночная работа определяется как работа с 00:00 до 06:00. Сменная работа может предполагать ночную работу (ночные смены), но также включает смены утром, днем, вечером и / или в выходные дни. На рисунке 1 показана частота ночной работы, потому что это часть сменной работы, оказывающая наибольшее влияние на здоровье.Нет четкой географической закономерности в распределении работы в ночное время.

Работа в ночное время в Европе имеет тенденцию к сокращению. В 1995 г. EWCS указал, что 20,6% всех рабочих в ЕС-15 работали по крайней мере одну ночь в месяц. В 2010 году этот показатель снизился до 17,2%. В 27 странах ЕС этот процент снизился с 18,7% в 2000 году до 17,9% в 2010 году. Работники всех возрастов могут работать в ночное время, но мужчины, самозанятые (группы риска, самозанятые) и работники в секторе услуг работают. так чаще, чем другие.

Продолжительный рабочий день

Термин «продолжительное рабочее время» может относиться к рабочим дням продолжительностью более восьми часов и рабочим неделям более 40 часов, а также рабочим дням продолжительностью более 10 или 12 часов или рабочим неделям продолжительностью более 48 часов. В разделе 2.2 будет указано, что, в частности, в англосаксонских и восточноазиатских странах встречаются длинные рабочие дни продолжительностью 12 и более часов. В Европе продолжительное рабочее время часто связывают со сверхурочной работой и увеличенным рабочим временем в случае сжатой рабочей недели [3].

В среднем около 24% европейских рабочих (ЕС-27) имели рабочую неделю, которая длилась более 40 часов в 2010 году (диаграмма 2). Распространенность продолжительного рабочего дня наиболее высока в ряде стран Юго-Восточной Европы и в Турции.

В 2000 году 29% рабочих в странах ЕС-27 имели рабочую неделю, которая длилась более 40 часов. Частота продолжительного рабочего дня в большинстве стран постепенно снижается. Мужчины, самозанятые группы риска, самозанятые, промышленные и высококвалифицированные рабочие чаще имеют рабочую неделю, превышающую 40 часов.У молодых рабочих (моложе 30 лет) часто более короткая рабочая неделя.

Работа выходного дня

Работа выходного дня подразумевает работу по субботам и воскресеньям. Работа по выходным в Европе имеет тенденцию к небольшому снижению. В 2000 году около 56% работающего населения в странах ЕС-27 работали по крайней мере один день в месяц в выходные. В 2010 году этот показатель составлял 53% (диаграмма 3). Мужчины, молодые люди и самозанятые группы риска Самозанятые чаще работают по выходным, а работа по выходным чаще встречается в сферах, ориентированных на оказание услуг.

Источник: [1]

Рисунок 3 показывает, что в 2010 г. во всех 34 европейских странах, охваченных исследованием EWCS, работа в выходные дни составляла важную часть экономической активности, но в большинстве юго-восточных стран и в Турции она встречается чаще.

Работа и личная жизнь

Работа в нестандартные часы может вызвать проблемы с совмещением работы и семейной жизни. Рисунок 4 показывает, что в среднем 18,5% европейских рабочих сообщили о трудностях в достижении удовлетворительного баланса между работой и личной жизнью в 2010 году.В 2000 г. этот показатель составлял 19,6%, а в 2005 г. — 20,5%. Совмещение работы и личной жизни реже становится проблемой в странах Северной и Западной Европы.

Источник: [1]

Мужчины, работники в возрасте от 30 до 50 лет и самозанятые группы риска Самозанятые чаще сталкиваются с проблемами в согласовании рабочего времени с часами для семейной жизни или социальных обязательств вне работы.

Влияние нестандартного рабочего времени на здоровье и благополучие

Всегда были работники, которым приходилось работать ночью и в то время, когда большинство людей были свободны.Но в ходе промышленной революции изобретение паровой машины и лампочки позволило организовать огромное количество рабочих для работы в течение 24 часов в сутки и семь дней в неделю. С этого времени стали заметны негативные последствия, в частности, ночной работы и продолжительного рабочего дня. В настоящее время огромное количество исследований подтверждают эти эффекты. Здесь можно обобщить лишь некоторые из этих исследований.

Работа в ночную смену

Негативное влияние ночного труда на здоровье связано с биологическими часами человека, которые настроены на дневную активность.Ночная работа более утомительна, чем дневная. Функции организма становятся менее активными из-за гормональной секреции [4]. Кроме того, дневной сон менее восстанавливает, поскольку функции организма настроены на оптимальную активность. Большинство людей не испытают серьезных негативных последствий после одной ночи работы, но при большем количестве смен в ночную смену возникают проблемы, такие как усталость [5], ошибки и несчастные случаи [6], а также из-за недостаточного освещения (физические факторы) ; освещение), снижение производительности [7], эмоциональное истощение и стресс на работе [8] психосоциальные факторы риска.Также иммунная система становится менее эффективной, поэтому люди становятся более уязвимыми к проблемам со здоровьем, здоровью и благополучию, а также воздействию опасных веществ [9] [предельные значения профессионального воздействия]] и: инструменты управления рисками для опасных веществ. В конечном итоге рак связан с работой в ночное время, особенно с раком груди [10]. Работа в ночное время также может отрицательно сказаться на продолжительности сна, курении, отсутствии физических упражнений и ожирении [11], а также на привычках питания [9], что приводит к проблемам с желудочно-кишечным трактом и питанием [12].В законодательстве о рабочем времени часто ограничивается количество последовательных ночных смен. Кнаут и Хорнбергер [13] изучили литературу о рабочем времени и предложили максимум три ночные смены подряд.

Продолжительный рабочий день

В литературе негативное влияние продолжительного рабочего дня на здоровье чаще всего подтверждается, когда продолжительность рабочего дня составляет 10 часов и более, а продолжительность рабочей недели — 48 часов и более [14] [15]. Продолжительный рабочий день чаще является проблемой в англосаксонских и восточноазиатских странах [16] [17] [18], чем в европейских странах, включая англосаксонские страны.Например, в Канаде, Новой Зеландии, Австралии и США среднее количество рабочих часов в год составляет от 1800 до 1900; в Таиланде, Гонконге и Южной Корее он составляет от 2250 до 2500 часов в год; а в Европе он составляет менее 1700 часов в год [17].

В Европе длительное рабочее время связано со сверхурочной работой (а не в стандартном трудовом договоре), сжатой рабочей неделей и временем работы, самостоятельно выбранным самозанятыми [19].Продолжительный рабочий день связан с повышенной утомляемостью [3] [16], но также усугубляет последствия воздействия отягощающих рабочих условий на эргономику; физиологическая усталость и человеческие ошибки. Например, использование физически отягощающей работы может быстрее привести к проблемам с опорно-двигательным аппаратом в случае продолжительного рабочего дня [20]. Таким образом, тип работы является определяющим фактором. Неисчерпывающая работа и вариация задач считаются более подходящими для длинных рабочих дней, чем исчерпывающая и повторяющаяся работа [20].Противоположная проблема заключается в том, что из-за продолжительного рабочего дня количество часов для сна уменьшается, что также может привести к проблемам со здоровьем и самочувствием из-за потери сна [11] [14]. Длительный рабочий день может привести к разного рода недосыпанию и проблемам, связанным с усталостью, например, к несчастным случаям [6], безопасности; несчастные случаи и происшествия, проблемы со здоровьем [14] и ишемическая болезнь сердца [21]. Другой эффект заключается в том, что продолжительный рабочий день влияет на факторы образа жизни, связанные со здоровьем, что отрицательно сказывается на курении, отсутствии физических упражнений и ожирении [11].В прошлом веке периоды войны, в частности, приводили к чрезвычайно долгому рабочему дню. После Первой и Второй мировых войн исследования подтвердили отрицательное влияние продолжительного рабочего дня на производственную мощность рабочих [22] [23] [24] [25]. Продукция войны, изготовленная в конце чрезвычайно долгого рабочего дня, часто не работала должным образом.

Работа выходного дня

Работа выходного дня — это работа по субботам и воскресеньям. Работа в ночное время и продолжительный рабочий день также может иметь место в выходные дни, но имеет тот же эффект, что и работа в будние дни (см. 2.1 и 2.2). Работа в выходные в дневное время в целом оказывает такое же влияние на здоровье, как и дневная работа в будние дни. Отличие состоит в том, что работа на выходных имеет социальные последствия, связанные с семейной жизнью и другими видами общественной деятельности. Это обсуждается в 2.4.

Работа и личная жизнь

Работа в нестандартное время может вызвать стресс и эмоциональные проблемы [8]. Это исследование показывает, что сотрудники, работающие в выходные дни, сообщали о большем эмоциональном истощении, рабочем стрессе и психосоматических проблемах со здоровьем, чем сотрудники, не работающие в выходные дни.Сотрудники, работающие в нестандартные смены, сообщали о значительно более высоком общем выгорании, эмоциональном истощении, рабочем стрессе и проблемах со здоровьем, чем сотрудники с дневной работой.

Эти проблемы могут также возникать из-за неспособности совмещать работу и личную жизнь, или могут сохраняться в личной жизни в балансе между работой и личной жизнью. Прессер [26] обнаружил, что работа по вечерам, ночью, в выходные и / или с чередованием графиков влияет на вероятность браков, заканчивающихся разлукой или разводом в течение примерно пяти лет.Набэ-Нильсен и его коллеги [27] обнаружили, что несоответствие между предпочтениями рабочего времени и фактической работой в нестандартное время было связано с повышенной неудовлетворенностью рабочим временем и / или повышенным намерением покинуть рабочее место из-за рабочего времени. Нестандартное рабочее время может особенно нарушить баланс между работой и личной жизнью, когда сотрудники находятся в нестандартной ситуации с занятостью с причинной или временной работой, в то время как регулярные и предсказуемые нестандартные рабочие часы и непродленные рабочие часы могут способствовать улучшению работы –Жизненный баланс [3].

Индивидуальные различия и индивидуальный выбор

Индивидуальный выбор сотрудников часто связан с карьерными решениями и решениями, связанными с сочетанием работы и личной жизни. Например, работа в сфере здравоохранения часто подразумевает работу в ночное время и в выходные дни. Семейный уход может быть важным фактором для работы в нестандартное время, в частности, когда партнер имеет стандартную дневную работу и берет на себя обязанности по уходу.

Индивидуальные различия, связанные с нестандартным рабочим временем, часто имеют слабую корреляцию в исследованиях.Одна из причин меньшей заметности индивидуальных различий заключается в том, что люди сильно различаются по физическому телосложению и состоянию здоровья [], что приводит к выбору здоровья на рынке труда. Это означает, что люди, которые не любят или не могут работать в нестандартные часы или с продолжительным рабочим днем, вряд ли будут претендовать на эту работу. С другой стороны, люди, как правило, уходят с работы, когда возникают проблемы, связанные с нестандартным рабочим временем или продолжительным рабочим днем. Только люди с хорошей физической формой и сильной мотивацией могут долгое время сохранять свою работу с нестандартным рабочим временем (эффект здорового работника).Это, например, прослеживается в литературе по часто хорошему состоянию здоровья пожилых рабочих групп, подверженных риску старения. Часто считается, что молодой возраст связан с лучшей переносимостью сменной работы [28].

Обзор методов вмешательства

Оптимальные методы вмешательства могут предотвратить негативные последствия нестандартного рабочего времени. Выделяют четыре способа воздействия на негативные эффекты рабочего времени.

Роль правительств и социальных партнеров

Правительство регулирует рабочее время по закону.В Европе это регулируется Директивой ЕС о рабочем времени (2003/88 / EC) [32] или некоторыми другими отраслевыми постановлениями []. В соответствии с Директивой ЕС о рабочем времени каждое государство-член должно гарантировать, что каждый работник имеет право:

• ограничение на еженедельное рабочее время, которое в среднем не должно превышать 48 часов, включая любые сверхурочные.
• Минимальный ежедневный период отдыха продолжительностью 11 часов подряд каждые 24 часа.
• Перерыв для отдыха в рабочее время, если работник находится на дежурстве более шести часов.
• минимальный еженедельный период отдыха, состоящий из 24 часов без перерыва на каждый семидневный период, который добавляется к 11 часам ежедневного отдыха.
• оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью не менее четырех недель в год.
• дополнительная защита в случае ночной работы (например, средняя продолжительность рабочего дня не должна превышать восьми часов за 24-часовой период; ночные работники не должны выполнять тяжелую или опасную работу дольше восьми часов в любой 24-часовой период; иметь право на бесплатное обследование состояния здоровья и, в определенных ситуациях, на перевод на повседневную работу).

В 20 веке социальные партнеры сыграли важную роль в переговорах о рабочем времени и финансовой компенсации по социальным соглашениям. Охрана труда в целом. В настоящее время рабочее время является важным периодом занятости, непосредственно после заработной платы Управление и организация охраны труда. В этих социальных переговорах интересы могут быть сбалансированы, чтобы предотвратить негативные последствия. Профсоюзы могут договариваться об улучшении ситуации с БГТ и могут убедить работодателей отказаться от слишком большого количества ночной и сверхурочной работы, потому что повышенная усталость снижает производственные мощности сотрудников.Заработная плата сотрудников увеличивается при работе в нерегулярные и сверхурочные часы, но они больше страдают из-за повышенной усталости и отрицательного баланса между работой и личной жизнью. Профсоюзы могут предотвратить чрезмерное нарушение правил и предотвратить болезни и инвалидность в долгосрочной перспективе.

Состав

Реестры — важные инструменты для регулирования нестандартного рабочего времени. Составление реестра необходимо, когда время производства компании превышает рабочий день сотрудников или когда рабочий процесс нерегулярен.Чаще всего это происходит, когда компания продолжает свою деятельность вечером, ночью и / или в выходные дни. Реестры часто включают в себя чередующуюся последовательность, когда сотрудники поочередно работают утром, днем, вечером, ночью и / или в выходные дни.

Вариантов составов огромное количество. Важное различие — регулярные и нерегулярные составы. В регулярных ротационных реестрах в течение всех часов работает одинаковое количество сотрудников. Регулярные составы в основном встречаются в промышленности (например, в химических, металлургических и автомобильных компаниях).Нерегулярные списки применяются, когда потребность в персонале меняется в течение дня. Они применяются, например, в медицинских учреждениях, где большая часть деятельности происходит в течение дня, а вечером, ночью и / или в выходные дни требуется меньше персонала.

Реестры могут быть составлены таким образом, чтобы уменьшить негативное воздействие на здоровье и баланс между работой и личной жизнью. Кнаут и Хорнбергер [13] дают обзор правил состава с этой точки зрения. Примеры этих правил заключаются в том, что максимальное количество последовательных смен должно составлять три, что прямое чередование (сначала утренние смены, затем вечерние смены, а затем ночные смены) предпочтительнее обратного, и что после ночной смены должно быть не менее два выходных.Максимальное количество последовательных смен должно быть 5–7. Бамбра и его коллеги [29] проанализировали 26 вмешательств на сменной работе и обнаружили, что три фактора являются наиболее эффективными с точки зрения здоровья и баланса между работой и личной жизнью:

1. переключение с медленного на быстрое вращение;
2. переход с обратного на прямое вращение; и
3. Самостоятельное планирование смен.

Самостоятельное планирование или саморегистрация

Большинство реестров составляется заранее на основании общественного соглашения [32], но разрабатывается на уровне организации.Это дает сотрудникам возможность влиять на свой личный список, формулируя его предпочтения. Большинство компаний соблюдают это, а также неформальный обмен сменами между сотрудниками, если это не противоречит интересам организации. Недавно эта практика получила дальнейшее развитие, позволив сотрудникам самостоятельно регистрироваться. С помощью саморегистрации (также называемой самостоятельным составлением расписания, приоритетными рабочими часами или самостоятельно выбранными рабочими часами) сотрудники могут выбирать рабочие часы, которые соответствуют их личным потребностям и предпочтениям.

Недавно было проведено несколько исследований [15] [27] [34], которые показывают, что контроль рабочего времени связан с улучшением благосостояния. Но также дается предупреждение, потому что сотрудники не могут изменять свое рабочее время или выбирать рабочее время, которое не способствует здоровью. Программные приложения могут использоваться для мониторинга, так что сменные рабочие также улучшают свое здоровье и самочувствие, планируя собственное рабочее время.

Технические и организационные решения

В качестве альтернативы гибкому графику работы компании могут также рассмотреть ряд других организационных мер для удовлетворения колебаний производственного спроса (организация работы; дизайн работы; WEI-11-15-5).Примеры: гибкое укомплектование штата внутреннего персонала по разным рабочим местам или функциям, наем внешнего персонала, «гибкий рабочий график», дающий работникам возможность принимать решение о точном времени начала и окончания работы, применение логистических решений, таких как создание запасов и пересмотр производственный процесс. Однако в ряде случаев это невозможно, потому что производственные процессы требуют непрерывной работы или технические вложения слишком высоки.

Также возможны временные смягчающие меры для улучшения работы персонала.Паллессен и его коллеги [35] рассмотрели ряд контрмер для уменьшения негативных последствий ночной работы. Они обнаружили исследования, подтверждающие положительные эффекты применения терапии ярким светом, приема мелатонина, дневного сна (небольшие периоды сна в рабочее время), использования стимуляторов для улучшения бодрствования, использования снотворных для улучшения дневного сна и правильного расписания работы. Но неизвестно, имеют ли эти эффекты долгосрочные последствия. Было обнаружено недостаточно исследований, подтверждающих эффективность правильного подбора персонала, физических упражнений и устройств для определения сонливости.

Будущие разработки

Увеличение рабочего времени связано со многими социальными, политическими, правовыми и экономическими аспектами. Прогнозирование на основе анализа тенденций практически невозможно. С 1995 по 2010 год число случаев ночной работы, продолжительного рабочего дня, работы в выходные и дисбаланса между работой и личной жизнью в ЕС снижалось. Но это не означает, что эти тенденции продолжаются или что негативные эффекты также уменьшаются. В настоящее время осуществляется несколько инициатив, которые могут повлиять на развитие рабочего времени в Европе.Описаны только некоторые.

Европейское агентство по безопасности и гигиене труда выпустило в 2007 году отчет о новых и возникающих психосоциальных рисках, связанных с безопасностью и здоровьем на рабочем месте [3]. Нерегулярное и гибкое рабочее время рассматривается как новый важный риск. Работодатели подчеркивают необходимость большей гибкости рабочего времени, чтобы выдерживать конкуренцию. Это, в частности, включает требование большей гибкости в трудовых договорах, непостоянной занятости, непредсказуемой продолжительности рабочего дня, неполной занятости и ненормированном рабочем времени.Но когда сотрудники не могут выбирать свое рабочее время, это может привести к проблемам со здоровьем [3].

В Европейском союзе Лиссабонский договор о Европейском союзе от 2009 года гласит, что каждый работник имеет право на ограничение максимальной продолжительности рабочего времени, на ежедневные и еженедельные периоды отдыха и на ежегодный период оплачиваемого отпуска. Чтобы защитить работников от чрезмерного дерегулирования рабочего времени и желания работодателей большей гибкости, Программа условий труда и занятости (TRAVAIL) Международной организации труда (МОТ) определила пять важных аспектов достойного рабочего времени [36].Размеры такие:

• Режим рабочего времени должен способствовать охране здоровья и безопасности;
• быть «семейным»;
• продвигать гендерное равенство;
• повысить производительность и конкурентоспособность предприятий; и
№
• облегчает выбор рабочих и влияет на их часы работы.

Список литературы

[1] Еврофонд — Европейский фонд улучшения условий жизни и труда, Европейское исследование условий труда (EWCS).Получено 5 декабря 2012 г. с: http://www.eurofound.europa.eu/surveys/ewcs/index.htm

[2] Еврофонд — Европейский фонд улучшения условий жизни и труда, Европейское исследование условий труда 2010 г., инструмент картирования исследования. Получено 5 декабря 2012 г. с: http://www.eurofound.europa.eu/surveys/smt/ewcs/results.htm.

[3] EU-OSHA — Европейское агентство по безопасности и гигиене труда (2007). Экспертный прогноз новых психосоциальных рисков, связанных с безопасностью и здоровьем на рабочем месте.Получено 5 декабря 2012 г. с: http://osha.europa.eu/en/publications/reports/7807118

[4] Лак, Г., Шаму, А., «Биологические и психологические реакции на два графика быстрой смены», Ergonomics, Vol. 47, № 12, 2004 г., стр. 1339-1349.

[5] Окерстедт, Т., Райт, К.П., «Потеря сна и утомляемость при сменной работе и нарушение сменной работы», Sleep Med Clin, Vol. 4, № 2, 2009 г., стр. 257-271.

[6] Wagstaff, A.S., Sigstad-Lie J-A., «Сменная и ночная работа и продолжительный рабочий день — систематический обзор последствий для безопасности», Scand J Work Environ Health, Vol.37, № 3, 2011, с. 173–185.

[7] Фолкард, С., Такер, П., «Посменная работа, безопасность и производительность», Медицина труда, Том. 53, № 2, 2003 г., стр. 95-101.

[8] Джамал, М., «Выгорание, стресс и здоровье сотрудников при нестандартных графиках работы: исследование канадских рабочих», «Стресс и здоровье», Vol. 20, № 3, 2004 г., с. 113-119.

[9] Кнутссон А., «Нарушения здоровья сменных рабочих», Медицина труда, Том. 53, № 2, 2003 г., стр. 103-108.

[10] Колстад, Х.A., «Работа в ночную смену и риск рака груди и других видов рака — критический обзор эпидемиологических данных», Scand J Work Environ Health, Vol. 34, № 1, 2008 г., стр. 5-22.

[11] Бушнелл, П.Т., Коломби, А., Карузо, К.С., Так, С.В., «График работы и результаты поведения в отношении здоровья у крупного производителя», Industrial Health, Vol. 48, № 4, 2010, с. 395-405.

[12] Кнутссон, А., Бёггильд, Х., «Желудочно-кишечные расстройства у сменных рабочих», Scand J Work Environ Health, Vol.36, № 2, 2010, с. 85-95.

[13] Кнаут, П., Хорнбергер, С., «Профилактические и компенсационные меры для сменных рабочих», Медицина труда, Vol. 53, № 2, 2003 г., стр. 109-116.

[14] Хюльст, М. ван дер., «Продолжительный рабочий день и здоровье», Scand J Work Environ Health, Vol. 29, № 3, 2003 г., стр. 171-188.

[15] Такер, П., Фолкард, С., Рабочее время, здоровье и безопасность: исследовательский сводный доклад, Международная организация труда, Женева, 2012 г. Получено 5 декабря 2012 г. с: http: // www.ilo.org/travail/whatwedo/publications/WCMS_181673/lang—en/index.htm

[16] Кэмпбелл И., «Продолжительное рабочее время в Австралии: регулирование рабочего времени и давление со стороны работодателей», Обзор экономических и трудовых отношений, Vol. 17, № 2, 2005 г., стр. 37-68.

[17] Карузо, С.К., Хичкок, Е.М., Дик, Р.Б., Руссо, Дж. М., Шмидт, Дж. М., Сверхурочные и продолжительные рабочие смены — недавние выводы о болезнях, травмах и поведении в отношении здоровья, Национальный институт охраны труда и здоровья ( NIOSH), Цинциннати, 2004.Получено 5 декабря 2012 г. с: http://www.cdc.gov/niosh/docs/2004-143/.

[18] Ивасаки, К., Такахаши, М., Наката, А., «Проблемы со здоровьем из-за продолжительного рабочего дня в Японии: рабочее время, компенсация рабочим (Кароши) и профилактические меры», Ind Health, Vol. . 44, № 4, 2006 г., стр. 537-540.

[19] Буазар, П., Картрон, Д.К., Голлак, М., Валейр, А., Время и работа: продолжительность работы, 2003 г. Европейский фонд улучшения условий жизни и труда, Дублин, 2003 г.Получено 5 декабря 2012 г. с: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0211.htm

[20] Карузо, К.С., Уотерс, Т.Р., «Обзор вопросов рабочего графика и нарушений опорно-двигательного аппарата с упором на сектор здравоохранения», Industrial Health, Vol. 46, № 6, 2008 г., стр. 523-534.

[21] Виртанен, М., Ферри, Дж. Э., Сингх-Ману, А., Шипли, М. Дж., Вахтера, Дж., Мармот, М. Г., Кивимяки, М., «Сверхурочная работа и эпизодическая ишемическая болезнь сердца: Уайтхолл» II проспективное когортное исследование », Eur Heart J, Vol.31, No 14, 2010, с. 1737-1744.

[22] Косорис, доктор медицины, Колер, Р.Ф., Часы работы и объем выпуска, Типография правительства США, Вашингтон, округ Колумбия, 1947.

[23] Мушио, Б., Лекции по промышленной психологии, Дж. Рутледж и сыновья, Лондон, 1920.

[24] Саргант Флоренс, П., Экономика усталости и беспокойства и эффективность труда в английской и американской промышленности, Аллен и Анвин, Лондон, 1924.

[25] Вернон Х.М. Промышленная усталость и эффективность, Рутледж, Лондон, 1921.

[26] Прессер, Х. Б., «Нестандартные графики работы и нестабильность в браке», Journal of Marriage and Family, Vol. 62, № 1, 2000, с. 93-110.

[27] Набэ-Нильсен, К., Кеклунд, Г., Ингре, М., Скотт, Дж., Дидериксен, Ф. и Гардеа, А. Х., «Важность индивидуальных предпочтений при оценке связи между рабочим временем и индикаторы здоровья и благополучия », Прикладная эргономика, Vol. 41, № 6, 2010, с. 779-786.

[28] Саксвик, И.Б., Бьорватн, Б., Hetland, H., Sandal, G.M. И Палессен, С., «Индивидуальные различия в переносимости сменной работы — систематический обзор», Обзоры медицины сна, Vol. 15, No 4, 2011, с. 221-235.

[29] Бамбра, К.Л., Уайтхед, М.М., Соуден, А.Дж., Акерс, Дж. И Петтикрю, М.П., ​​Смена расписаний. «Влияние на здоровье реорганизации сменной работы», Am J Prev Med, Vol. 34, № 5, 2008 г., стр. 427-434.

[30] Кляйн Хесселинк, Дж., Лиде, Дж. Де и Гоудсваард, А., «Эффекты нового быстро вращающегося пятисменного состава голландской сталелитейной компании», Ergonomics, Vol.53, № 6, 2010, с. 727-738.

[31] Европейская комиссия. Трудоустройство, социальные вопросы и вовлечение, условия труда. Получено 5 декабря 2012 г., с: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=706&langId=en&intPageId=205

[32] Европейская комиссия. Трудоустройство, социальные вопросы и вовлечение, условия труда. Получено 5 декабря 2012 г., с: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=706&langId=en&intPageId=206

[33] EIRO — Европейская обсерватория производственных отношений.Получено 5 декабря 2012 г. с: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/

[34] Гарде, А.Х., Набэ-Нильсен, К., Ауст, Б. «Влияние на продолжительность рабочего времени среди сменных рабочих и влияние на качество сна — интервенционное исследование». Прикладная эргономика, Vol. 42, № 2, 2011, 238-243.

[35] Паллессен, С., Бьорватн, Б., Магеро, Н., Саксвик, И.Б., Вааге, С. и Моэн, Б.Е., «Меры по противодействию негативным последствиям ночной работы», Scand J Work Environ Health , Vol. 36, No 2, 2010, с.109-120.

[36] Boulin, JY., Lallement, M., Messenger, J. & Michon, F. (eds.), Достойное рабочее время: новые тенденции, новые проблемы, МОТ, Женева, 2006. Источник 5 декабря 2012 г., из: http://www.ilo.org/global/publications/ilo-bookstore/order-online/books/WCMS_071859/lang—en/index.htm

Ссылки для дальнейшего чтения

Приведены только домашние страницы, потому что эти сайты содержат информацию о рабочем времени на многочисленных страницах:

Доказательные эффекты сдвига работа и нестандартные часы работы для работников, семьи и сообщества

Ind Health.2019 Март; 57 (2): 184–200.

Анна АРЛИНГАУС

¹ XIMES GmbH, Австрия

Филип БОЛЕ

² Факультет медицинских наук Сиднейского университета, Австралия

Ирена ИСКРА-ГОЛЕК

³ Институт психологии, Университет социальных наук SWPS и гуманитарных наук, Польша

Николь ЯНСЕН

⁴ Департамент эпидемиологии, Школа общественного здравоохранения CAPHRI и первичной медико-санитарной помощи, факультет здравоохранения, медицины и наук о жизни, Маастрихтский университет, Нидерланды

Сара Джей

⁵ Институт Аплтона, Школа здравоохранения, медицины и прикладных наук Наук, Университет CQU, Австралия

Люсия РОТЕНБЕРГ

⁶ Лаборатория экологического и санитарного просвещения, Освальдо Институт Круза, Бразилия

¹ XIMES GmbH, Австрия

² Факультет медицинских наук Сиднейского университета, Австралия

³ Институт психологии, Университет социальных наук SWPS и гуманитарных наук, Польша

⁴ Департамент эпидемиологии, Школа общественного здравоохранения CAPHRI и первичной медико-санитарной помощи, факультет здравоохранения, медицины и наук о жизни, Маастрихтский университет, Нидерланды

⁵ Институт Аплтона, Школа здравоохранения, медицины и прикладных наук Sciences, Университет CQU, Австралия

⁶ Лаборатория экологического и санитарного просвещения, Освальдо Институт Круза, Бразилия

Поступило 13 сентября 2017 г .; Принята в печать 21 августа 2018 г.

Copyright © 2019 Национальный институт охраны труда и Здоровье: Эту статью цитировали в других статьях в PMC.

Реферат

Режим рабочего времени, требующий сменной работы или других нестандартных рабочих часов имеют значительный потенциал посягнуть на время, которое высоко ценится для семьи, общения и досуг. Это часто может привести к тому, что работники будут иметь более бедную рабочую семью или баланс между работой и личной жизнью. Основываясь на обширном поиске литературы и экспертных знаниях, первичный выявлены факторы риска, в том числе посменная работа; длинные, нерегулярные и непредсказуемые рабочие часы; и работать по вечерам и в выходные дни (совмещенно и независимо от смены Работа).С другой стороны, гибкость в форме адекватного рабочего контроля над работой. расписания, может быть защитным фактором. Кроме того, рабочие испытывают чрезмерное конфликт между работой и личной жизнью, вероятно, приведет к сокращению их рабочего времени, отражая взаимную соотношение между рабочим временем и балансом между работой и личной жизнью. Семьи рабочих также пострадали от сменной работы и нестандартного рабочего времени. Сменная работа родителей связана с более низкими эмоциональными результатами и результатами развития их детей, а также вероятность рискованного поведения в подростковом возрасте.Кроме того, риск разлуки или число разводов увеличивается, особенно среди родителей, работающих в ночную смену. Из-за отношений такие как указанные выше, последствия сменной работы и нестандартного рабочего времени на семейная и общественная жизнь во многом зависят от сложного взаимодействия между конкретными графики работы, другие аспекты организации труда, семья и отдельный работник характеристики. В этой статье представлен обзор текущих данных, касающихся взаимосвязь между режимом рабочего времени и различными социальными и семейными переменными, и завершается графиком смены и рекомендациями по вмешательству для улучшения трудовой жизни баланс и социальное благополучие.

Ключевые слова: Посменная работа, Рабочее время, Баланс между работой и личной жизнью, Баланс между работой и семьей, Социальное участие, Обзор

Консенсусные заявления

• 1)

  Конкретные характеристики графиков работы сложным образом взаимодействуют с отдельными факторами , например, семья меры, исключающие формулирование общих или универсальных рекомендаций. Однако некоторые общие принципы можно вывести из эмпирических данных: а. Нестандартные часы работы, такие как ночная работа, сверхурочная работа, ненормированные и непредсказуемые часы, работа на вечера и выходные обычно связаны с ухудшением социального и семейного благополучия.б. Адекватный «контроль» рабочего над рабочим временем может быть значительным защитным фактором в сокращении продолжительности работы или конфликт между работой и семьей.

• 2)

  До сих пор большинство исследований взаимосвязи между режимами рабочего времени и балансом между работой и личной жизнью опирались на поперечные конструкции. Их выводы не обеспечивают адекватных доказательств причинно-следственной связи и, следовательно, должны следует интерпретировать с осторожностью. Больше проспективных и интервенционных исследований, особенно в области сверхурочной работы, работа по вызову, удаленная работа и взаимные отношения между режимами рабочего времени и работой, личной жизнью или работой в семье конфликта, необходимы для расширения нашего понимания причинно-следственного воздействия режима рабочего времени на работники, семья и сообщество.

• 3)

  Существующие графики работы часто могут быть изменены для усиления их социального воздействия. Стратегии вмешательства должны поэтому в первую очередь нацелены а. улучшения в графике работы для минимизации социальных нарушений, б. обеспечение адекватного вознаграждения, c. обеспечение достаточного ухода за детьми и поддержки для работников (и их семей), занятых на сменной работе или по графику требующие нерегулярных или социально нежелательных часов. Более подробные клинические рекомендации и стратегии вмешательства можно найти в этой статье.

• 4)

  Там, где графики смен сложно изменить, дополнительные стратегии смягчения последствий (которые минимизируют вред, связанный с конкретным графиком), например обучение и образование работников и работодателей, должны быть разработаны в сотрудничестве с сотрудниками или их представителями.

Экспертная группа по рассмотрению утверждений консенсуса: Имельда ВОНГ ¹ (председатель), Дебби БЕККЕРС ² , Филип ТАКЕР ³

¹ Национальный институт охраны труда, США53

904 Университет, Нидерланды

³ Университет Суонси, Великобритания

Полный консенсус среди членов комиссии по всем утверждениям.

Введение

Эта рукопись является частью серии согласованных документов, разработанных Working Time. Общество по заказу Международной комиссии по гигиене труда ^{1 )} . Цель этой серии — предоставить руководство для широкой международной аудитории исследователей, представителей отрасли, рабочих, представители профсоюзов, политики и другие заинтересованные стороны по вопросам борьбы с утомляемостью связанных с нестандартным рабочим временем и обеспечением здоровья и безопасности работников.Они описать текущее состояние исследований, выявить риски для здоровья и безопасности и сделать рекомендации по эффективным вмешательствам и предложения будущих направлений исследований. Каждый документ сопровождается рядом заявлений о консенсусе, разработанных с помощью процедур изложено в Wong et al ^{1 )} .

Междисциплинарная авторская группа с большим опытом в области рабочего времени было проведено исследование, чтобы описать современные знания о сменной работе и нестандартное рабочее время по отношению к социальным последствиям.Поскольку цель заключалась не в том, чтобы систематический обзор или метаанализ, литература была проанализирована несистематическим тщательный поиск в различных научных базах данных (например, PubMed, Google Scholar) и так далеко По возможности в обзор были включены только высококачественные исследования. Примеры рецензируемые исследования с использованием схемы случай-контроль, когортные исследования, интервенционные исследования и популяционные эпидемиологические исследования. Кроме того, другие публикации, известные авторы (например, официальные документы, книги) были включены там, где это было необходимо.В некоторых случаях, когда нет или было найдено очень мало исследований высокого качества, ограничения цитируемых исследований обсуждаются в текст. Содержание этого консенсусного документа подверглось тщательному обсуждению и консенсусу. процесс, включающий многоуровневый и многоступенчатый процесс проверки в рамках сообщества рабочего времени для обеспечения широкого консенсуса в отношении содержания ^{1 )} .

График рабочего времени, социальные ритмы и соотношение между работой и семьей

Не существует стандартного или единого определения «сменной работы».Этот консенсусный отчет принимает определение, предложенное Коста ^{2 )} , которое описывает сменную работу как любую форму организации труда, отличную от обычной «повседневной работа », в котором время работы компании увеличивается сверх обычных 8–9 часов, чтобы покрыть все 24 часа, за счет чередования разных групп рабочих. Сменная работа следовательно, включает в себя часы работы вне типичного или «стандартного» рабочего времени, которое обычно определяется как с понедельника по пятницу, примерно с 08:00 до 17:00 или 18:00 ^{2 )} .Так называемое «нестандартное» рабочее время может быть связанным со сменной работой, но также существовать независимо от нее и включать в себя длительные, ненормированные и непредсказуемые часы; работать по вечерам, ночам и в выходные дни; и работа по вызову или в режиме ожидания ^{2 )} . Несмотря на свое имя, «Нестандартные» часы работы на самом деле очень распространены. Например, в Евросоюзе в 2015 г. 26,6% всех занятых обычно работали по субботам, 14,5% обычно работали по субботам. Воскресенье, а 16% исправно работали вечером ^{3 , 4 , 5 )} .

Нестандартные часы — результат гибкости производственных требований, расширенного обслуживания часов и стимулы для извлечения максимальной производительности из дорогих заводов и оборудования. Достижения в области информационных и коммуникационных технологий (например, мобильные компьютеры и смартфоны) также позволяют выполнять некоторые виды работы практически в любом месте и в любое время. В сопутствующая «дополнительная работа» ведет к увеличению рабочего времени и, по определению, связана с более высокая частота работы в «нестандартные» времена ^{6 )} .

В то время как вмешательство сменной работы в биологические ритмы и его последствия описан в другом месте ^{7 )} , в этой статье рассматривается ассоциации между режимом рабочего времени и рядом семейных и социальных результатов. Для описания семейных и социальных мер используются различные термины, отражающие различные интересы исследователей, которые их исследовали. Некоторые сосредоточились на двунаправленном отношения между работой и семейной средой, исследуя такие переменные, как конфликт между работой и семьей или баланс между работой и семьей.Другие исследовали отношения между рабочее время и более широкая социальная сфера, которая включает семью, но выходит за ее рамки. Они исследовали такие переменные, как конфликт между работой и личной жизнью или баланс между работой и личной жизнью. В других случаев исследования были сосредоточены на однонаправленных отношениях, то есть на возникновении конфликт в одном конкретном направлении, например, работа, мешающая работе семьи или дома ситуация (конфликт между работой и семьей) или семейная / домашняя ситуация, мешающая работе (конфликт между семьей и работой).В этой статье была сделана попытка избежать использования терминов, которые являются синонимами, но, поскольку некоторые из этих терминов относятся к действительно разным явлениям, результаты отдельных исследований обсуждаются с точки зрения конкретных переменных, которые они исследованы.

Несмотря на попытки пропагандировать убеждение, что «общество 24/7» является нормативным понятием, стабильный социальный ритм вечерних и выходных мероприятий можно определить, по крайней мере, в западных странах. индустриальные общества. Эти часы дня и недели до сих пор считаются самыми драгоценное время для социального и семейного взаимодействия ^{8 , 9 , 10 )} .Точно так же, как посменная работа посягает на ценное «время сна», Посменная работа и работа по вечерам и в выходные дни также может отнимать драгоценное «социальное время» и производить «социальную десинхронизацию» за счет сокращения времени, доступного для социального взаимодействия, досуг и семейные мероприятия.

Эта десинхронизация личных и социально-поведенческих структур может усиливаться. ухудшение социальной жизни ^{11 )} , имеющее были хорошо описаны в литературе о ночной и сменной работе (например,грамм. Arendt ^{12 )} , Colquhoun et al. ^{13 )} , Такер и Фолкард ^{14 )} ; см. также ^{2 )} ). Таким образом, нестандартные часы работы, такие как посменная работа и работа на вечера и выходные напрямую влияют на баланс между рабочей и нерабочей сферами и участие в общественной жизни (например, Bittman ^{15 )} , Браун и др. ^{16 )} , Lyonette и Кларк ^{17 )} , Такер и др. al. ^{18 )} , Tucker et al. al. ^{19 )} , Wirtz et al. ^{20 )} ).

Широкий спектр факторов из различных областей, включая демографические данные, здоровье, оплачиваемую работу и дом (например, семья, частная жизнь) домен, были связаны с конфликтом между работой и семьей ^{21 , 22 , 23 )} ). Поскольку количество времени, требуемого работа и график работы в течение дня и недели являются одними из наиболее очевидных способов, с помощью которых работа может влиять на личную жизнь, распределение рабочего времени является одним из важных факторов, определяющих баланс между работой и семьей ^{24 )} .Несколько могут быть сделаны различия в отношении рабочего времени, например, между работой графики (например, различные формы (нерегулярной) сменной работы по сравнению с дневной работой) и количество рабочее время (например, в день или в неделю). Более того, в идеале они должны интерпретироваться в контекст, в котором они происходят, например в гарантированной занятости по сравнению с неопределенным или непредсказуемые обстоятельства, например нестандартная занятость. Конфликт между работой и семьей среди сменных рабочих считается, что возникает в основном потому, что посменная работа включает в себя работу и образ жизни которые расходятся с общественными ритмами социальной, развлекательной и домашней деятельности ^{25 , 26 )} .Для поденных рабочих подгруппы рабочего времени (например, полный рабочий день по сравнению с неполный рабочий день) могут быть связаны с различными рисками конфликта между работой и личной жизнью. Потому что часы работы взаимосвязаны с сменными видами работы, следует также учитывать количество рабочих часов учитывать при изучении влияния графиков работы, и наоборот. Далее, работая временные рамки в основном касаются структуры работы. Помимо конструктивных элементов, компоненты содержания работы, такие как требования к работе или усмотрение навыков, также имеют решающее значение для понимание влияния работы на сотрудников и их семьи ^{27 )} и, следовательно, должны контролироваться в исследованиях влияние режима рабочего времени на конфликт между работой и семьей.То же верно и для характеристики частной жизни (например, наличие детей-иждивенцев, ответственность за ведение домашнего хозяйства), личные характеристики (например, личность, хронотип) и состояние здоровья (например, хроническое заболевание), например, ^{28 )} .

Влияние различного режима рабочего времени на работников, семью и местное сообщество

Продолжительное рабочее время и сжатые рабочие недели

Длительные дневные и / или еженедельные рабочие часы, независимо от того, совмещены они со сменной работой или нет, имеют было показано, что они отрицательно влияют на безопасность и гигиену труда ^{13 , 29 )} .Свидетельства о социальные и семейные последствия сверхурочной работы (например, превышение договорных часов) является неубедительным из-за несоответствий в определениях и методологических ограничения ^{30 )} . Некоторые поперечные исследования (например, Peters et al. ^{31 )} ) и лонгитюдные исследования (например, Jansen et al. al. ^{28 )} , Jansen et al. al. ^{32 )} ) найти ассоциацию между сверхурочной работой и более высоким конфликтом между работой и семьей, в то время как другие находят положительную связь с большей удовлетворенностью ^{33 )} .Тем не мение, сотрудники часто предпочитают более продолжительный рабочий день, что приводит к сокращению количества рабочих дней в неделю. ^{34 , 35 )} . Эти так называемые «сжатые рабочие недели» объединяют фиксированное количество из еженедельных рабочих часов на меньшее количество более длительных смен или рабочих дней. Например, 40-часовая рабочая неделя может состоять из четырех смен по десять часов вместо пяти смен по восемь часов. Обзор Bambra et al. ^{36 )} показано последовательное улучшение субъективного баланса между работой и личной жизнью, когда сжатые рабочие недели были введен.Но это может привести к компромиссу; например, 12-часовая смена позволяет больше непрерывное время для домашних обязанностей, семейной и общественной жизни, но эти очень долгие смены могут создать большую нагрузку на рабочих, что приведет к увеличению времени восстановления, что может эффективно сократить доступное свободное время между сменами и в дни, свободные от работы, для досуг или семейные обязанности ^{34 )} . Однако в случае достаточного вознаграждения гипотетический сокращение рабочего времени до четырех вместо пяти дней в неделю (например,г., 32 ч работы в неделю вместо 38 или 40 часов) может быть выгодным без потери долгих рабочих дней.

Характеристики графика смен

Конкретные характеристики графика смен могут повлиять на социальную и семейную жизнь, в зависимости от степени социальной десинхронизации они производят ^{37 )} .

Графики смен с медленным чередованием (например, пять-семь последующих смен одного и того же типа, за которым следуют от двух до четырех дней отдыха) производят большое количество последовательных дней, которые недоступны для социального взаимодействия, особенно в дневное или ночное время сдвиги.И наоборот, расписания с быстрой ротацией (т. Е. Максимум два-три последовательных однотипные смены; например, две утренние, две дневные и две ночные смены, за которыми следуют три выходных) позволяют частую (даже короткую) ресинхронизацию с социальным ритмом, который уменьшает нарушения в семейной и социальной жизни ^{38 , 39 , 40 )} . Соответственно, эти графики были связаны с увеличением субъективный баланс между работой и личной жизнью ^{41 , 42 , 43 , 44 )} .Однако в некоторых исследованиях (например, Tucker ^{35 )} ) одновременное изменение сменная система и сокращение рабочего времени затрудняют определение того, какое вмешательство имело оказали положительное влияние на баланс между работой и личной жизнью.

Расписания с вращением вперед (т. Е. С чередованием с утра на полдень до ночной смены) часто сообщается, что они более благоприятны, чем те, которые вращаются в обратном направлении (т. е. вращающиеся с ночи на полдень до утренней смены) не только в отношении биологических ритмов, но и также для социального благополучия ^{45 , 46 )} .Однако обзор Bambra et al. al. ^{47 )} не обнаружил доказательств в в пользу вращения вперед или назад, когда баланс между работой и личной жизнью исследовался в два интервенционных исследования.

Кроме того, работа в вечернее время и в выходные дни — по отдельности и в сочетании — напрямую мешает с социально ценным временем и, таким образом, увеличивают риск ухудшения работы и жизни баланс, здоровье и безопасность труда, даже если они не подвержены влиянию смены рабочий ^{48 )} .

«Гибкая» и нестандартная занятость и ненормированный рабочий день

Дебаты о современных проблемах на рабочем месте, таких как увеличение штата участия женщин и пожилых работников, часто подчеркивают преимущества «гибкого работа ‘ ^{49 )} . Больше всего исследований гибкости часто сосредотачивается на организационной политике и методах, направленных на то, чтобы дать работникам больше контроль над тем, как, когда и где они работают ^{50 , 51 , 52 )} .Однако небезопасные и условные формы организации труда в совокупности известные как «нестандартная занятость» также широко описываются как «гибкие». Примечательно, однако, что нестандартная занятость в первую очередь предназначена для получения выгод для работодатели, такие как интенсификация труда или передача финансовых рисков работникам ^{53 , 54 , 55 )} . Поэтому важно различать формы гибкости, ориентированные на работодателя и работника ^{49 , 53 , 56 )} .

Определения ненадежности обычно относятся к незащищенным трудовым договорам, в которых нет презумпция долгосрочного владения ^{57 )} , или «Условный», часто с переменным графиком, который может быть изменен в кратчайшие сроки ^{58 )} . Общие формы включают случайные, временные, агентские или субподрядные работы ^{59 , 60 )} . Однако организационная практика может влияют на то, как часто работают работники с нестандартной занятостью ^{61 )} и, следовательно, характер трудового договора является только частичная мера ^{62 , 63 )} .Например, работники с номинально надежной постоянной работой могут сообщать о нестабильности в результате организационных изменений, таких как сокращение штатов и аутсорсинг ^{63 , 64 , 65 , 66 )} , что может отражаться на предполагаемой незащищенности работы, уязвимость и бессилие ^{56 , 61 , 67 )} .

Нестандартная занятость способствовала увеличению ненормированного рабочего времени за счет такие договоренности, как работа по вызову или временная работа и контракты «нулевого часа», которые не предусматривают устанавливают дневное или еженедельное рабочее время и часто приводят к непредсказуемым графикам работы ^{49 , 68 , 69 )} .Работодатели и политики часто спорят что эти переменные часы гибки для работника и, следовательно, подходят для семьи, но исследования обычно не подтверждают это утверждение (например, Hayman ^{70 )} ). Нерегулярное или непредсказуемое рабочее время обычно связанные с большим конфликтом между работой и личной жизнью ^{53 , 68 , 69 )} и более слабым здоровьем, с точки зрения сердечно-сосудистых заболеваний, усталости и различные аспекты психического здоровья, например ^{53 , 56 , 59 , 69 , 71 , 72 )} .Конфликт между работой и личной жизнью также может смягчить или смягчить негативное влияние переменного рабочего времени и сменной работы на здоровье ^{73 , 74 , 75 , 76 , 77 )} . С другой стороны, штатная рабочая раз обеспечивает предсказуемость и облегчает планирование социальной и семейной деятельности ^{49 )} .

Контроль рабочего времени, гибкость и вариативность

Если рабочие имеют относительно высокий контроль над своим графиком работы, даже сильно изменчивый часы не могут быть связаны с большим конфликтом между работой и личной жизнью или ухудшением здоровья, и могут фактически повысить участие в семейной и общественной деятельности ^{49 , 51 , 59 , 69 , 70 , 74 , 75) 75) .Коста и др. 53 ) различают две формы нерегулярной работы часы: «вариативность», когда часы в значительной степени контролируются работодателями, и «гибкость», когда часы подлежат большему индивидуальному контролю со стороны рабочего. Использование собранных европейских данных в 15 странах они вывели простые категориальные меры изменчивости («переменная, частично изменяемый, фиксированный ») и гибкость (« гибкий, частично гибкий, жесткий »). Оба переменные были в значительной степени связаны почти со всеми из 23 показателей здоровья и благополучия. переменные измеряются.Гибкость была связана с меньшим количеством конфликтов между работой и личной жизнью («неблагоприятный приспособление к семейным и социальным обязательствам »), в то время как изменчивость была связана с больший конфликт. Когда различные демографические и связанные с работой контрольные переменные были Включенный в анализ, гибкость имела вторую по силе связь с работой и личной жизнью. конфликт (с отношением шансов 2,41 против 2,47 для ночной работы).}

Австралийское исследование случайных ¹ и постоянные сотрудники колл-центров подтвердили эти выводы, используя различные меры вариативность и гибкость ^{69 )} .Две недели ретроспективные журналы рабочего времени использовались для расчета средних абсолютных отклонений время начала, окончания и продолжительность дневной смены (нерегулярность часов). Контроль над расписанием измерялся с помощью трех элементов самоотчета (например, «У меня достаточно контроль смены, в которую я работаю »). Результаты показали, что большая неравномерность была связаны с большей неудовлетворенностью рабочим временем и, в свою очередь, с большей продолжительностью работы конфликт и ухудшение психического здоровья. Однако взаимодействие между контролем расписания и изменчивость показала, что усиление контроля над графиком было связано с уменьшением взаимосвязь между изменчивостью часов и неудовлетворенностью часов (и, следовательно, между работой и личной жизнью). конфликт и психическое здоровье).Другими словами, даже когда часы были очень нерегулярными, высокие контроль (ориентированная на работников «гибкость», как определено Коста и др. ^{53 )} ассоциировалась с улучшением здоровья и благополучие. И наоборот, когда контроль был низким, а нерегулярность — высокой (ориентированная на работодателя «Изменчивость»), более слабое здоровье и благополучие. Таким образом, это исследование поддержало предсказание Косты и др. ^{53 )} , что отрицательные эффекты вариабельности рабочего времени уменьшаются по мере того, как работник возрастает контроль над графиком работы.Систематический обзор ^{79 )} исследований, изучающих отношения между работниками контроль над рабочим временем и балансом между работой и личной жизнью также обнаружил умеренно сильную связь в поперечных исследованиях, а также умеренно убедительные доказательства причинно-следственной связи в идентифицированы три интервенционных исследования.

Интересно, хотя большинство исследований показывают, что гибкость, ориентированная на рабочих, снижает Конфликт между работой и личной жизнью, некоторые исследования показывают частичные положительные эффекты или их отсутствие вовсе.Для Например, даже высокая автономия не полностью компенсировала отрицательные последствия нестандартное время работы в нескольких учебных заведениях ^{5 , 20 , 56 )} . Это может быть связано с тем, что гибкость обычно ограничена внутри лимиты, установленные работодателями, и даже рабочее время, установленное в основном самостоятельно, могут помешать социальные ритмы, если они очень длинные или сосредоточены по вечерам или в выходные дни. В «Воспринимаемое удобство использования» гибкого рабочего графика (Hayman ^{70 )} , p.328) также может помочь объяснить это несоответствие. Это определяется как степень, в которой работники считают, что они могут воспользоваться преимуществами гибкой работы договоренности, формально доступные им. Выводы Хеймана подтвердили, что работники, которые о том, что гибкий график воспринимался как «пригодный для использования», сообщалось о меньшем конфликте между работой и личной жизнью и о большем «Улучшение работы и личной жизни». Таким образом, воспринимаемое удобство использования может представлять собой критически важный фактор. элемент контроля рабочего над рабочим временем, без которого работники с меньшей вероятностью будут использовать очевидно доступная им гибкость.

С другой стороны, фактическое рабочее время в результате увеличения автономии рабочего времени составляет редко осматривается. Интервенционное исследование Garde et al. ^{80 )} , в котором автономия рабочего времени была увеличились, показали улучшения в состоянии здоровья и выздоровлении. Однако фактических изменений нет. в рабочее время наблюдались в интервенционной группе с повышенной автономностью. Таким образом, изменения в продолжительности рабочего времени не объясняют наблюдаемых общих преимуществ для здоровья и восстановление.Возможная причина может заключаться в недостаточном измерении различных способов коллективное и индивидуальное рабочее время может меняться. Другая гипотеза заключается в том, что когнитивные процессы влияют на отчетность о результатах для здоровья в исследованиях самоконтролируемой работы часы. Таким образом, часы работы, определяемые самостоятельно, считаются более благоприятными, даже если фактические часы работы не изменились ^{37 )} .

Работа по вызову

Работа по вызову (или дежурство) — это форма планирования работы, характеризующаяся непредсказуемостью и ненормированный рабочий день, над которым работники не могут повлиять.Его требования различаются между отраслями, но обычно ожидается, что дежурные работники будут доступны для работы на незамедлительное уведомление, независимо от того, спят ли они, на работе, заняты в семье или общественная деятельность ^{81 )} . Несмотря широко распространенное использование в качестве рентабельной формы переменной работы, существует относительно мало систематические данные, демонстрирующие влияние «дежурства» ^{81 , 82 )} .

Обзор доступной литературы показывает, что большинство исследований были качественными и на основе интервью ^{83 , 84 , 85 , 86 , 87 )} или самоотчет (данные анкеты) ^{88 , 89 , 90 , 91 , 92 , 93 ) 85416 сектор здравоохранения , 86 , 88 , 89 , 91 , 93 , 94 , 95, особенно} GPS).У них есть сосредоточены на результатах для дежурных сотрудников, таких как рабочая нагрузка ^{86 , 91 , 92 )} и сон ^{88 , 91 , 92 , 92 94 , 95 , 96 , 97 , 98 ) . Таким образом, результаты, обсуждаемые в этом раздел не обязательно может быть обобщен на другие слои или население в целом, так как врачи общей практики имеют высокий социально-экономический статус и особые условия труда.}

Прямые доказательства, демонстрирующие влияние на семью, социальные и общественные сети не хватает и людей, дежуривших по вызову. Есть всего несколько публикаций, оценить влияние работы по вызову на членов семьи, а не на работников сами ^{84 , 85 , 98 , 99 , 100 )} и эти качественные исследования единогласно показывают отрицательные эффекты. Супруги терапевтов в Соединенном Королевстве сообщили разочарование при постоянном прерывании семейной жизни ^{85 )} .Точно так же супруги австралийских волонтеров службы экстренной помощи ссылались на непредсказуемость звонков, когда их просили определить трудности, связанные с с управлением конкурирующими потребностями службы экстренной помощи и семьи ^{100 )} . В исследовании врачей также было показано, что дежурная работа влияют на их способность проводить время со своими детьми ^{84 )} .

Существует больше косвенных доказательств, которые касаются дежурных работников и из представлений о влиянии семьи, общества и общества.Опять таки, почти без исключения исследования подчеркивают конфликт между конкурирующими требованиями семья и работа по вызову ^{79 , 80 , 81 , 82 , 83 , 84 , 85 , 90 , 93 , 101 ). Основные источники конфликтов связаны с регулярными перебоями в семье. жизнь 85 , 87 , 93 , 100 ) , ограничения жизнедеятельности вне работы 83 , 84 , 100 ) и, как правило, меньше занимаются домашним хозяйством и социальной деятельностью во время периоды звонков 90 ) .Интересно, что по вызову работники часто остро осознают влияние на своих партнеров с помощью нескольких исследований особо отмечая вспомогательную роль, которую играют супруги и семьи, и жертвуют тем, что они обеспечивают выполнение дежурных работ 83 , 84 , 87 , 97 ) . Нарушение сна или недосыпание — это хорошо задокументированные последствия работы по вызову 89 , 91 , 92 , 93 , 94 , 95 , 96 , 101 904 904 904 904 103 ) и, таким образом, семья может также страдают от негативных последствий, особенно с учетом известного воздействия потеря сна по настроению (напр.грамм. Локли и др. 104 ) ). Однако подробное описание последствий сна дежурных сотрудников беспокойство для их семей не входило в рамки этих исследований.}

Негативное влияние работы по вызову на сообщество также редко рассматривается в исследовать. Однако, как и в случае с семьей и обществом, работа по вызову влияет на сообщества могут быть косвенным результатом нарушения / потери сна у дежурных рабочих. В упоминание о ночной работе по вызову, один терапевт сообщил о «… Я думаю, что это влияет на качество медицинской помощи, которую вы можете оказать, если вы хронически устали… » ^{86 )} .Воздействие на сообщество также может связаны с неспособностью удерживать работников на своих должностях. Например, при исследовании врачей, дежурных по вызову, ассоциировалось с низкой удовлетворенностью работой и низкой работоспособностью, с работой удовлетворение, в частности, связанное с проблемами удержания, которые также могут иметь последствия для община ^{101 )} .

Сообщества извлекают выгоду из режима работы по вызову, например, круглосуточной наличие основных медицинских и неотложных услуг. Например, в Австралии добровольцы, которые находятся на связи 24 часа в сутки, 365 дней в году, составляют значительную часть Сотрудники служб экстренной помощи и сообщества полагаются на этих волонтеров, находящихся в в любой момент времени для спасения и реагирования в чрезвычайных ситуациях.К сожалению, размер количество волонтеров сокращается ^{105 )} . Хотя причины сокращения числа добровольцев разнообразны, Часто сообщается о конфликте между работой и семьей, а также о дежурном компоненте / непредсказуемость работы экстренных служб была замешана в этой рабочей семье конфликт ^{98 , 106 )} . Уменьшение числа добровольцев имеет прямое и серьезное последствия для реагирования на стихийные бедствия и устойчивости сообщества.

Хотя дежурный по вызову по своей природе непредсказуем, могут быть способы минимизировать негативное влияние дежурной работы и других видов непредсказуемой работы. Практичный примеры могут включать удаление элемента непредсказуемости в преддверии дежурная смена / период с упреждением рабочей смены (на основе прогнозов погоды) в день прежний. Поступая таким образом, работники будут знать, что они выйдут на работу на следующий день и через некоторое время. недавняя публикация ^{107 )} , этот сценарий дежурные службы экстренной помощи сочли более благоприятными, чем неуверенность в том, что они не будут знать, понадобятся ли они и когда, и изменить свою жизнь соответственно.Наконец, целевое исследование, направленное на лучшее понимание влияния «По вызову» — особенно период непредсказуемости между звонками — также будет информировать управление периодами дежурства в будущем.

Удаленная или оффшорная работа

В некоторых профессиях от рабочих требуется работать в отдаленных местах, например, оффшорных нефтяные платформы или добыча полезных ископаемых. Обычно это «прилететь — вылететь» (или «заехать — заехать выход ») профессий, при которых рабочие проводят длительное время на рабочем месте и возвращаются дома в течение длительного периода свободного времени (например,г., 2–3 недели 12-часовой смены с последующим перерывом на 2–3 недели в оффшорной нефтяной промышленности в ЕС). Эти циклы могут привести к очень специфическим организация работы на дому, особенно для рабочих с семьями. Однако мало эмпирические данные о взаимодействии между работой и семьей этих удаленных сменных рабочих. В в некоторых исследованиях удаленные или оффшорные работники сообщали о трудностях для семьи, таких как повторяющиеся расставания и встречи, влияние периодического отсутствия отца на детей и проблемы при общении с отсутствующим партнером ^{108 , 109 , 110 )} .Другие исследования не обнаружили повышенного социального или семейного трудности ^{111 , 112 )} но в случае одного исследования ^{111 )} это могло быть связано с очень длительным периодом на суше (4 недели) в перерывах между морскими работами. Также следует иметь в виду, что население оффшорные или удаленные работники — это очень избирательная группа, и предвзятость выжившего может сыграть свою роль, в том, что в этой рабочей среде остаются в основном рабочие без особых трудностей.

Взаимоотношения между режимом рабочего времени и работой семьи конфликт

На сегодняшний день во многих исследованиях изучалась связь между характеристиками рабочего времени договоренности и конфликт между работой и семьей, кратко изложенные в различных обзорах (например, Byron ^{21 )} , Michel et al. ^{23 )} , Nijp et al. ^{79 )} ). Однако подавляющее большинство первичных исследования, включенные в эти обзоры, носили поперечный характер, что исключает возможность делать причинно-следственные утверждения относительно характера наблюдаемых отношений (е.грамм. Allen et al. ¹¹³ ), Casper и др. al. ¹¹⁴ )). Кроме того, несколько лонгитюдных исследований, проведенных до сих пор, в основном были сосредоточены на на первую предложенную причинно-следственную связь, то есть влияние рабочего времени меры по развитию конфликта между работой и семьей с течением времени (например, Jansen et al. al. ^{28 )} , Jansen et al. al. ^{32 )} , Грайс и др. al. ^{115 )} ). Однако возможность обратной связи обычно упускается из виду: сотрудники изо всех сил стараются совмещать работу и семейную жизнь могут искать способы приспособить свою текущую работу, чтобы лучше совмещать двое, например, изменив свое рабочее время ^{116 )} .Насколько нам известно, несколько проспективных исследований доступные на сегодняшний день, четко указывают на такие взаимные отношения. Исследования среди голландской рабочей выборки, например, показывают, что конфликт между работой и семьей у мужчин трехсменный рабочий был связан со значительно повышенным риском ухода из смены работа со временем ^{32 , 116 )} . Для поденщиков последствия конфликта между работой и семьей по сокращению рабочего времени были существенными и значительными среди женщин, когда рассмотрено наблюдение в течение одного года, в то время как эффекты уменьшились после двух лет наблюдения, но тем не менее оставался значительным.Среди мужчин, работающих полный рабочий день, конфликт между работой и семьей не было существенно связано с сокращением рабочего времени в течение одного года наблюдения, но значительные эффекты действительно проявились при двухлетнем наблюдении. Эти результаты указывают на гендерный эффект: обычно кажется, что женщины быстрее корректируют свое рабочее время, поскольку следствие конфликта между работой и семьей, по сравнению с мужчинами ^{116 )} . Очевидно, что эти результаты следует интерпретировать в их контексте. Например, среди супружеских пар решение об изменении рабочего времени обычно не принимается. отдельные лица в изоляции, а скорее в контексте домохозяйств в целом ^{117 )} и, следовательно, зависят от разделения ролей, e.грамм. роль кормильца среди членов семьи.

Влияние сменной работы родителей и нестандартного рабочего времени на детей и Семьи

В то время как предыдущие разделы посвящены влиянию на самих рабочих, эта глава направленный на описание влияния сменной работы и нестандартного рабочего времени на их семьи и дети. Таким образом, в главе конкретно рассматриваются аспекты рабочего графика. которые могут напрямую повлиять на людей, которые живут с вахтовыми работниками и с теми, кто работает нестандартные часы.Эти эффекты проистекают из необходимости противодействовать социально устоявшимся привычки на протяжении всего цивилизационного процесса, связанные с синхронизацией между физических лиц ^{118 )} . Фактически, работая над смены требуют, чтобы работники жили вне социальной синхронности, тем самым бросая вызов условности главное для человека: социально-временной уклад жизни, включая семейную жизнь ^{119 )} . В этой главе рассматриваются ситуации в какие часы работы имеют тенденцию мешать или ухудшать семейную жизнь, влияя на материнство, отцовство, а также партнерские роли.Литературные данные сосредоточены (i) на эмоциональных проблемах и рискованное поведение как среди детей, так и среди подростков, работающих вахтовым методом, и (ii) в отношениях с партнерами, с информацией о разводе / раздельном проживании и качестве брака среди мужчин и вахтовики-женщины. В исследовательской литературе содержится общее утверждение о вредных влияние сменной работы на детей и семью, хотя есть свидетельства положительных опыт работы и семьи, полученный благодаря стратегиям работников и их семей по разрешению требования рабочего времени.

Большинство исследований, посвященных детям вахтовиков, описывают более слабые эмоциональные последствия и ухудшение их развития, по сравнению с детьми, чьи родители работают по стандартному графику работы, по мнению Ли и др. ^{120 )} . Несколько Медиаторами выступают аспекты семейного окружения, такие как депрессивные симптомы родителей, низкое качество воспитания детей, ограниченное взаимодействие родителей и детей и менее благоприятный дом среда. Знакомство со сменной работой родителей в раннем детстве особо вредные ^{120 , 121 , 122 )} .Больше эффекты описаны среди семей с низким социально-экономическим уровнем ^{121 , 122 , 123 )} и семей с одним родителем ^{124 )} . Исследования подростков реже по сравнению тем, кто ориентирован на детей. Большая репрезентативная выборка юношей и девушек в США были проанализированы в отношении рискованного поведения подростков (13–14 лет), таких как как употребление психоактивных веществ (курение сигарет; употребление алкоголя; употребление наркотиков), правонарушения и сексуальные поведение ^{123 )} .Ночная работа (но не вечерняя работа) среди матерей была достоверно связана с меньшим количеством времени с детьми и меньшим качественная домашняя среда, связанная с рискованным поведением. Эффекты ночных смен среди матерей были сильнее, если бы дети были в дошкольном или среднем детском возрасте ^{123 , 125 )} , что подтверждает вышеупомянутые данные, непосредственно наблюдаемые среди дети младшего возраста ^{120 )} .

В продольном подходе к анализу стабильности брака среди сменных рабочих, Прижимной ^{126 )} заметил, что шансы на на развод или разлучение повлияло наличие детей, нестандартный тип график, пол работника и продолжительность брака.Ночная работа в сочетании с Воспитание оказалось наиболее неблагоприятной ситуацией как для мужской, так и для женской выборки. Среди мужчин с детьми, состоящих в браке до 5 лет (волна 1), работающих в фиксированную ночную смену увеличили вероятность развода / раздельного проживания в шесть раз по сравнению с поденщиками. Среди женщин с детьми, состоящими в браке более 5 лет (в волне 1), фиксированная ночная работа вероятность разводов / разводов в три раза выше, чем у поденщиков. Точно так же в национально репрезентативная выборка населения США, работа в ночное время была связана с большая семейная нестабильность по сравнению с работой в выходные или дневным рабочим днем ​​ ^{127 )} .

Хотя общая картина указывает на пагубное влияние нестандартного рабочего времени на качество брака и благополучие детей, нельзя делать никаких обобщений, так как последствия во многом зависят от конкретного графика и семьи характеристики ^{128 )} . Например, в исследование семей с двумя кормильцами с детьми (8–14 лет), Barnett & Gareis ^{129 )} описало «возрождение» домашнего хозяйства. и обязанности по уходу за детьми в семьях, в которых матери работали в вечернюю смену (15:00 — 23:00).В этом случае отцы уделяли своим детям больше времени, чем отцы. чьи жены работали в дневную смену, что является преимуществом по отношению к браку стабильность ^{130 )} .

Другой аспект родительского взаимодействия с детьми (до 12 лет) наблюдал Pagnan et al. ^{131 )} через индивидуальные полуструктурированные личные интервью в сочетании с анкетами. При исследовании принятия парами решений (опрошенных отдельно) относительно работы на неперекрывающиеся графики, авторы отметили, что, зная, что о ребенке заботится Родитель рассматривается работниками как фактор, который компенсирует заявленные затраты, такие как усталость, например.Количественные и качественные данные также использовались Хэддоком. et al. ^{132 )} в исследовании с парами с двойным доходом, которые оценили себя как успешные в сфере семьи и работы. С точки зрения этих рабочих, гибкость графиков, контролируемых работником, была Практика, которая наиболее выделялась как полезная для взаимодействия между работой и семьей. Например, многие работники сообщили, что выполняют профессиональные задачи рано утром или ночью, на работе или в домой, чтобы не жертвовать временем для семьи.Работа по нетрадиционным расписаниям, таким как сжатые рабочие недели, вечером или в ночные смены, позволяя хотя бы одному партнеру быть дома в течение дня тоже оказалось полезным для семьи. Взяты вместе, исследования Pagnan et al. и Haddock et al. ^{131 , 132 )} показывают, как так называемая триангуляция количественных и качественные подходы, которые редко используются в исследованиях сменной работы, могут способствовать понимание тонких аспектов сложного интерфейса между работой и семьей.

Помимо подчеркивания важности поддержки партнера для качества брака, и другие положительный эффект от сменной работы, эти результаты также обращают внимание на важную переменную следует рассматривать в контексте исследования работы и семьи: возможность выбрать работу график ^{129 )} . Например, меньше негативное влияние ночных смен на качество партнерства в репрезентативной голландской выборке чем в США, может быть связано с преимуществами голландского законодательства по вопросам защиты занятости и соглашений о заработной плате.В своих интервью Миллс и Täht ^{133 )} заметил, что при определенных обстоятельства, работники, которые не любили ночь или вахтовую смену, активно покинули эти смены (и имел защиту и возможность сделать это), оставив остаточную группу, которая была более графиком работы довольны, чем рабочие из США. Во всестороннем обзоре исследований, изучающих результаты для детей родителей при нестандартном графике работы, Ли et al. ^{120 )} отметил, что два исследования, в которых сообщалось о , уменьшили рискованного поведения среди подростков работники с нестандартным графиком относятся к родителям, которые, как правило, выбирают свое расписание или иметь некоторый контроль над рабочим временем ^{123 , 124 )} .Кроме того, родители работают нестандартные графики с большей вероятностью имели более высокий доход семьи, поэтому авторы связанные ситуации, в которых родители работают «по гибкому графику работы по своему выбору» с уменьшением числа случаев рискованного поведения среди их детей-подростков. В этом случае, повышение осведомленности родителей о местонахождении детей, возможно, способствовало сокращению риски для их здоровья и благополучия ^{123 )} .

Интерфейс работы и семьи и диспозиционные переменные среди сменных рабочих

Исследований, касающихся взаимосвязи между диспозиционными переменными, очень мало. (я.д., личные характеристики, такие как личные внутренние детерминанты реакций) и взаимодействие между работой и семьей между сменными рабочими. Однако исследования больших популяций (например, репрезентативные национальные выборки), не уделяя внимания, но также включая сменных рабочих, может помочь чтобы лучше понять эти отношения.

Ранние исследования были сосредоточены в основном на одном направлении конфликта между работой и семьей и на узком диапазоне диспозиционных переменных. Значительная доля различий в конфликте между работой и семьей была объясняется негативной аффективностью ^{134 , 135} ).Оба направления фасилитации работы и семьи, немного разные концепции положительного взаимодействия между работой и семьей, были связаны с положительным влиянием и основным самооценки ^{136 )} . Введите личности (то есть людей, которых можно охарактеризовать как более конкурентоспособных, высокоэффективных организованный, амбициозный и т. д.) был связан с содействием работе и семье ^{134 )} и, в частности, с компонентом нетерпения-раздражительности Поведение типа А (но не компонент стремления к достижению) ^{137 )} .

В первое десятилетие 21 века исследования включали положительную сторону отношения между работой и семьей, и сосредоточены в основном на отношениях с пятифакторным модель личности (также известная как «Большая пятерка») ^{138 )} . Конфликт между работой и семьей в обоих направлениях был положительно связан с невротизм ^{136 , 137 , 139 , 140 , 141 )} и отрицательно к экстраверсия ^{140 )} , добросовестность ^{137 , 139 , 140 , 141 )} и покладистость ^{137 , 139 , 140 14 904 901 904 , 142 )} .Открытость опыту не была связана с конфликтом между работой и семьей в в большинстве исследований, но в одном исследовании было установлено, что это положительно связано с конфликт между работой и семьей у мужчин ^{143 )} . Содействие работе и семье было связано с открытостью к опыту ^{140 , 141 )} и то и другое. направления фасилитации работы и семьи были связаны с экстраверсией, сознательностью и покладистость ^{139 , 140 )} .

Исследования за последнее десятилетие добавили более широкий диапазон диспозиционных переменных. Эмоциональный интеллект (самоконтроль) был отрицательно связан с конфликтом между работой и семьей в обоих направления ^{144 )} . Коэн ^{145 )} исследовали взаимосвязь между индивидуальных ценностей и взаимодействия между работой и семьей и обнаружил, что сила (понимаемая как контроль или доминирование над людьми и ресурсами) было положительно связано с конфликтом между работой и семьей обоих направления. Было обнаружено, что сильная самооценка, основанная на результатах работы, является фактором риска для конфликт между работой и домом ^{146 )} .Внутренний локус контроль был отрицательно связан с конфликтом между работой и семьей в обоих направлениях и положительно связанные с содействием работе и семье ^{147 )} .

Предполагалось, что взаимодействие между работой и семьей среди сменных рабочих является аспектом или коррелятом смены толерантность к работе ^{148 , 149 )} и, следовательно, предсказывается теми же диспозиционными переменными. Переменные индивидуальных различий, связанные с параметрами циркадного ритма, в том числе: утренность ^{150 )} , способность преодолевать сонливость и подвижность сна ^{151 , 152 )} , были изучены в этом контекст.Отрицательная связь между утренностью и конфликтом между работой и семьей была обнаружена в одно исследование ^{153 )} . Другой обнаружил, что индивидуальные различия в параметрах циркадного ритма, прогнозируемые взаимодействие между работой и семьей ^{154 )} : Вялость (неспособность преодолеть сонливость) и, в меньшей степени, утренние часы предсказывали конфликт между работой и семьей в обоих случаях. направления. Гибкость в привычках сна объясняет ограниченную вариативность содействие работе семьи, но не было связано с конфликтом между работой и семьей.Результаты показывают, что (i) сменные рабочие, которые лучше справляются с сонливостью и которые классифицируются как «Утренние люди» меньше сталкиваются с конфликтами между работой и семьей и (ii) сменные рабочие, которые более гибкие в привычках сна испытывают большее облегчение работы и семьи.

Резюме и рекомендации по исследованиям

Исследования, описанные в этом документе, показывают, что при распределении рабочего времени могут использоваться как положительное и отрицательное влияние на уровень конфликта между работой и различными социальными и семейные исходы при определенных условиях.Как правило, требования рабочего времени, такие как определенные виды сменной работы, упомянутые выше, и продолжительный рабочий день были связаны с более высокими конфликт, в то время как характеристики, отражающие контроль рабочего времени, регулярность и предсказуемость были связаны с меньшим конфликтом между работой и социальной или семейной жизнью.

Исследования также демонстрируют, что влияние различных аспектов рабочего времени договоренности следует интерпретировать в конкретном контексте, в котором они имели место, поскольку пример гарантированной занятости по сравнению с неопределенными или непредсказуемыми условиями труда, такими как нестандартная работа.Кроме того, предполагаемое удобство использования гибкого графика или возможность выбрать конкретный график работы, по-видимому, играет жизненно важную роль.

Следует отметить, что многие из проведенных до сих пор исследований основывались на перекрестных исследованиях. конструкции, исключающие причинно-следственные связи в отношении характера наблюдаемых отношений (например, ^{113 , 114 )} ). Однако ограниченное количество проспективных исследований, доступных для Данные показывают, что различные аспекты организации рабочего времени играют значительную роль в развитие конфликта между работой и социальной или семейной жизнью с течением времени.Более того, соответствующие демонстрируются взаимные отношения, указывающие на то, что важный вторичный отбор процессы могут иметь место, с точки зрения сокращения рабочего времени и переходов в работе расписания как следствие конфликта между работой и общественной или семейной жизнью. Как следствие, возможно даже, что негативные последствия нестандартного рабочего времени поэтому был недооценен.

Больше проспективных и интервенционных исследований, проведенных в различных контекстах и ​​среди различные подгруппы, необходимы для лучшего понимания влияния рабочего времени договоренности о рабочих, семье и сообществе.Также постоянство взаимных отношений следует изучить в будущих исследованиях, чтобы выяснить, существуют ли такие ассоциации между разные популяции или контексты. Также было бы полезно изучить изменения в экспозиции. до изменения результатов; например, исследуя изменения в работе-семье или работе-жизни конфликт перед изменением режима рабочего времени. Это особенно актуально в исследования, в которых сотрудники уже несколько лет работают на рынке труда и поэтому в середине текущего процесса как в отношении выбора рабочего времени договоренности и совмещение работы и личной жизни.Продольные наблюдательные исследования, исследование как изменений в экспозиции до изменения результата, так и динамики отношения между этими переменными с течением времени, а также (естественные) эксперименты будут более четко раскрыть детали причинных механизмов и мешающих или опосредующих факторов. Эти доказательства должны быть собраны перед профилактическими мерами или (целевыми) вмешательствами, включая аспекты организации рабочего времени, чтобы уменьшить конфликт между работой и семьей или работой и личной жизнью разработаны и внедрены, потому что эффективные меры требуют полного понимания многофакторной этиологии конфликта между работой и семьей и его последствий ^{155 )} .

Несмотря на свидетельства трудностей, с которыми сталкиваются как вахтовые рабочие, так и их семьи, исследователи должны признать, что работники и их семьи могут развиваться стратегии решения проблем при благоприятных обстоятельствах. Вот почему исследования повестка дня в этой области должна учитывать как отрицательный, так и положительный семейный опыт (например, больше времени для родителей, работающих посменно, со своими детьми по сравнению с дневной работой, см. также раздел D), связанный с рабочим временем ^{156 , 157 )} .Воздействие на сообщество оказало редко исследовались, а дополнительные исследования, например, по уходу за престарелыми и добровольным работа необходима, чтобы восполнить этот пробел. Более полное понимание этого предмета также требует внимания к методологическим вопросам, таким как четкая характеристика смены (график работы, рабочее время в неделю и работа в выходные) и характеристики образца ^{156 )} , возможность обращения и предсказуемость часы работы ^{157 )} , а также наличие детские учреждения ^{121 )} , в том числе требования к семейной жизни.

Ограничение этого обзора является фокусом большинства исследований относительно однородной работы. силы, в основном из западных обществ, и очень мало исследований из развивающихся стран или нетрадиционные семьи и другие культуры. Различные составы, скорее всего, повлияют разные культуры и демографии по-разному. Объем будущих исследований должен быть расширенным, чтобы облегчить сравнение эффектов определенного режима рабочего времени между разными культурами, демографическими когортами и работающим населением.

Наконец, существует явный пробел в исследованиях роли диспозиционных переменных в взаимодействие между работой и семьей между сменными рабочими. Такое исследование может помочь идентифицировать биологические факторы и модели поведения, которые предотвращают негатив и способствуют позитивным отношениям между работой и семьей. Практическое применение таких результатов может послужить некоторым обстоятельства для подбора персонала / консультирования по сменной работе или в целях обучения для тех, кто уже работает посменно.

Клинические рекомендации и стратегии вмешательства

С профилактической точки зрения планирование работы должно рассматриваться как вмешательство стратегия на рабочем месте или на уровне группы для минимизации социальных нарушений.Согласно результаты исследований, описанные выше, следующие рекомендации по рабочему времени могут быть получены следующие договоренности:

• График работы должен сводить к минимуму сверхурочную работу, работу по вечерам и выходным, а также нерегулярность (например, график работы должен быть нацелен на регулярные, предсказуемые рабочие часы, без или с минимальным количеством дежурных или дежурных работ).

• Включение хотя бы некоторого контроля над рабочим временем с большой вероятностью увеличит продолжительность трудовой жизни сбалансировать и позволяет работникам адаптировать свое рабочее время к своему личному потребности.

• Если задействована посменная работа, быстро меняющиеся смены, которые позволяют хотя бы часть работы без работы вечера каждую неделю кажутся более предпочтительным вариантом.

Разработка и использование сложных программных приложений поможет облегчить эргономичное планирование работы и гибкость, ориентированная на работников, за счет интеграции здоровья и социальные аспекты планирования работы. Конечно, если здоровье и социальные аспекты не интегрированные в эти программные приложения, чистая оптимизация кадрового обеспечения организаций требования могут привести к ненормированному или непредсказуемому рабочему графику или увеличению рабочей нагрузки, и поэтому приложения должны быть оснащены инструментами для здравоохранения и социального обеспечения. оценка рабочего времени.

Помимо действий, направленных на корректировку рабочего времени, рекомендации включают конкретные меры в отношении детей сотрудников, работающих посменно и нестандартно. часы. В критическом обзоре литературы о благополучии детей вахтовиков, Ли и др. ^{120 )} подчеркнуть несколько действий, которые могут быть реализованы обществом в целом и правительством для уменьшения пагубные последствия нестандартного рабочего времени для детей и семей.Обеспечение адекватное вознаграждение за сменный график работы, особенно в секторах с низким доходом, может быть эффективное вмешательство, поскольку дети из малообеспеченных семей более уязвимы. Финансовый поддержка может помочь работникам в отношении учреждений, связанных с уходом за детьми, а также до и например, внеклассный уход за детьми школьного возраста. Эти факторы могут способствовать уменьшение негативной связи между сменной работой и нестандартным рабочим временем и развитие ребенка. Но, как и другие проблемы, связанные с нестандартным рабочим временем, доплата не является решением всех трудностей, с которыми сталкиваются семьи вахтовиков.Если отсутствие детских дошкольных учреждений является проблемой для вахтовиков в некоторых странах, в другим концепция доступного детского сада не решает проблем, связанных с чувством вины. за то, что не проводит достаточно времени с детьми ^{158 )} . В контексте этих проблем родительские обязанности в команде тегов, когда родители чередовать свое расписание таким образом, чтобы каждый родитель мог оставаться дома и заботиться о детей, может быть стратегией для снижения затрат на уход за детьми ^{159 )} , но, с другой стороны, может сократить время для пары, чтобы проводить друг с другом.Помимо необходимости, эта практика также может быть связана с ценностью поставленные некоторыми семьями на попечение родителей в отличие от других видов ухода за детьми устройства ^{157 )} .

Также следует учитывать аспекты, связанные с ресурсами района и сообщества; для Например, достаточный уход за ребенком в рабочее время, предоставление школы, до- и послешкольный уход, который может способствовать развитию детей и снизить уровень стресса среди родители, работающие посменно. В зависимости от условий домашнего хозяйства может потребоваться присмотр за детьми. особенно в определенное время дня (например,g., работающему в смену родителю нужно спать) или даже в ночное время (например, в ночную смену работают родители-одиночки). Без этого сообщества ресурсов, сменные работники могут прибегнуть к менее надежным решениям по уходу за детьми или даже быть не в состоянии выполнять свою работу.

На индивидуальном уровне обучение и образование рабочих и их семей могут быть выгодный. Одним из примеров является австралийский веб-сайт поддержки «Mining Family Matters» ^{160 )} , где работодатели и работники из добыча полезных ископаемых и удаленные работы («Прилет-вылет») и их семьи могут найти информацию, общественные группы и ресурсы для баланса между работой и семейной жизнью.К ним относятся форумы и колонки, написанные экспертами, например психологи дают рекомендации по сохранению отношения с супругом, работающим удаленно, советы по здоровому образу жизни, советы по оказанию помощи дети справляются с отсутствующим родителем, информация о шахтерских городках и многое другое.

Кроме того, предоставление работникам, которые могут контролировать свое рабочее время, с помощью информация о расписании здоровой и социальной работы поможет им свести к минимуму (непреднамеренные) социальные нарушения из-за выбора рабочего времени.Однако мало научных исследования изучали такие индивидуальные вмешательства, и поэтому эти рекомендации не основаны на убедительных доказательствах.

В целом картина рабочих, их социальной и семейной жизни настолько разнообразна, что «один размер подходит всем »превентивная стратегия обречена на провал. Разные страны и разные партии (например, профсоюзы, представители работодателей) могут иметь совсем другой фокус. Контекст поэтому следует выбирать и комбинировать конкретные вмешательства и профилактические меры. тщательно, чтобы помочь улучшить баланс между работой и личной жизнью среди сменных рабочих разных социально-культурное происхождение, профессии и страны.

Сноски

Временная занятость в Австралии определяется как работа, на которой работник не имеет различных прав и льгот, включая уведомление об увольнении, пособие по сокращению штата или выходного пособия, оплачиваемый ежегодный отпуск или отпуск по болезни, а также оплачиваемые праздничные дни ^{78 )} .

Ссылки

1. Вонг И.С., Доусон Д., Ван Донген HPA. (2019) Заявления международного консенсуса по нестандартный режим рабочего времени и гигиена труда и безопасность. Инд Здоровье 57, 135–8.[Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 2. Коста Г. (2016) Введение в проблемы сменной работы. В: Искра-Голец И., Барнс-Фарелл Дж., Боле П. (ред.)., Социальные и семейные вопросы при сменной работе и нестандартное рабочее время, 19–35, Springer, Базель. [Google Scholar] 6. Arlinghaus A, Nachreiner F. (2014) Влияние дополнительной работы на здоровье из дома в Европейском Союзе. Хронобиол Int 31, 1100–7. [PubMed] [Google Scholar] 7. Морено CRC, Маркез Е.К., Сарджент К., Райт К.П., Фергюсон С.А., Такер П.Консенсусные утверждения Общества рабочего времени: на основе фактов влияние сменной работы на физическое и психическое здоровье. Ind Здоровья, 57, 139–57. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 8. Hinnenberg S, Zegger C, Nachreiner F, Horn D. (2009) Полезность времени — еще раз после 25 годы. Shiftw Int Newsl 25, 52. [Google Scholar] 9. Хорнбергер С., Кнаут П. (1993) Межиндивидуальные различия в субъективная оценка полезности свободного времени. Эргономика 36, 255–64. [Google Scholar] 10. Веддерберн А. (1981) Есть ли закономерность в ценности отпуска? В: Reinberg A, Vieux N, Andlauer P (Eds.), Ночная и посменная работа: биологическая и социальная. аспекты. Успехи биологических наук, 495–504, Pergamon Press, Oxford. [Google Scholar] 11. Wirtz A, Giebel O, Schomann C, Nachreiner F. (2008) Вмешательство гибкой работы раз с полезностью времени: предсказатель социальных обесценение? Хронобиол Инт 25, 249–61. [PubMed] [Google Scholar] 12. Арендт Дж. (2010) Сменная работа: совладание с биологическим Часы. Оккуп Мед (Лондон) 60, 10–20. [PubMed] [Google Scholar] 13. Колкухун В., Коста Дж., Фолкард С., Кнаут П.(1996) Сменная работа: проблемы и решения. Питер Лэнг, Франкфурт. [Google Scholar] 14. Такер П., Фолкард С. (2012) Рабочее время, здоровье и безопасность: синтез исследований Бумага. Международное бюро труда, Женева. [Google Scholar] 15. Биттман М. (2005) Воскресенье, работа и семья время. Индекс труда 16, 59–81. [Google Scholar] 17. Lyonette C, Clark M. (2009) Несоциальные часы: несоциальные семьи? Рабочее время и семейное благополучие. Фонд отношений, Кембридж. [Google Scholar] 18. Такер П., Беджеро Э, Кеклунд Дж., Аронссон Дж., Окерстедт Т.(2013) Часы работы врачей в Швеции: их влияние на сон, здоровье, баланс работы и семьи, уход за пациентами и мысли о работе. Stressforskningsinstitutet, Стокгольм. [Google Scholar] 19. Tucker P, Brown M, Dahlgren A, Davies G, Ebden P, Folkard S, Hutchings H, Åkerstedt T. (2010) Влияние рабочего времени младших врачей меры по их утомляемости и благополучию. Сканд J Работа Здоровье окружающей среды 36, 458–65. [PubMed] [Google Scholar] 20. Wirtz A, Nachreiner F, Rolfes K. (2011) Работа по воскресеньям — влияние на безопасность, здоровье и баланс между работой и личной жизнью.Хронобиол Инт 28, 361–70. [PubMed] [Google Scholar] 21. Байрон К. (2005) Метааналитический обзор работы и семьи конфликт и его предшественники. J Vocat Behav 67, 169–98. [Google Scholar] 22. Eby LT, Casper LM, Lockwood A, Bordeaux C, Brinley A. (2005) Исследование работы и семьи в IO / OB: контент-анализ и обзор литературы (1980–2002 гг.). J Голосовое поведение 66, 124–97. [Google Scholar] 23. Мишель Дж. С., Котрба Л. М., Митчельсон Дж. К., Кларк М. А., Балтес ББ. (2011) Антецеденты конфликта между работой и семьей: метааналитический обзор.J Organ Behav 32, 689–725. [Google Scholar] 24. Grzywacz J. (2016) Сменная работа и ее значение для повседневной работы и семейная жизнь: основа и резюме. В: Искра-Голец I, Барнс-Фаррелл Дж., Боле П., (Ред.), Социальные и семейные вопросы при сменной работе и нестандартном рабочем графике, 3–17, Спрингер, Базель. [Google Scholar] 25. Лаудоун Р.Дж., Боле ПЛ. (1997) Рабочий / нерабочий конфликт и здоровье в сменная работа: отношения с семейным положением и социальной поддержкой. Int J Occup Environ Health 3 Дополнение 2, S71–7.[PubMed] [Google Scholar] 26. Уокер Дж. (1995) Социальные проблемы сменной работы. В: Folkard S, Monk TH (Ред.), Часы работы Временные факторы в планировании работы, 211–25, John Wiley & Sons, Нью-Йорк. [Google Scholar] 27. Barnett RC. (1998) К обзору и переосмыслению трудовой / семейной литературы. Genet Soc Gen Психология. 124, 125–82. [Google Scholar] 28. Янсен Н. В., Кант I, Нейхейс Ф. Дж., Суэн Г. М., Кристенсен Т. С.. (2004) Влияние организации рабочего времени на вмешательство в работу и дома среди голландских сотрудников.Сканд J Работа Environ Health 30, 139–48. [PubMed] [Google Scholar] 29. Folkard S, Lombardi DA. (2006) Моделирование воздействия компонентов сверхурочной работы по травмам и «несчастным случаям». Am J Ind Med 49, 953–63. [PubMed] [Google Scholar] 30. Albertsen K, Rafnsdóttir GL, Grimsmo A, Tómasson K, Kauppinen K. (2008) Рабочее время и рабочая жизнь остаток средств. Scand J Work Environ Health Suppl. 2008 (5), 14–21. [Google Scholar] 31. Петерс П., ден Дулк Л., ван дер Липпе Т. (2009) Эффекты пространственно-временной гибкости и новые условия труда в отношении баланса между работой и личной жизнью сотрудников.Общественная работа Fam 12, 279–97. [Google Scholar] 32. Янсен NWH, Кант I, Кристенсен Т.С., Nijhuis FJN. (2003) Антецеденты и последствия конфликт между работой и семьей: перспективное когортное исследование. J Оккуп Environ Med 45, 479–91. [PubMed] [Google Scholar] 33. Холли С., Мохнен А. (2012) Влияние рабочего времени на баланс между работой и личной жизнью. Берлин: SOEPpapers 465, DIW Berlin. [Google Scholar] 35. Такер П. (2006) Сжатые рабочие недели. Международное бюро труда, Женева. [Google Scholar] 36. Бамбра К., Уайтхед М., Соуден А., Акерс Дж., Петтикрю М.(2008) «Трудный день, ночь?» Эффекты Сжатые интервенции в течение рабочей недели по изменению баланса между здоровьем и работой и личной жизнью во время смены рабочие: систематический обзор. Сообщество J Epidemiol Здоровье 62, 764–77. [PubMed] [Google Scholar] 37. Arlinghaus A, Nachreiner F. (2016) Необычное и асоциальное? Последствия сменной работы и др. необычное рабочее время по социальному участию. В: Искра-Голец I, Барнс-Фарелл Дж., Боле П. (Ред.), Социальные и семейные вопросы при сменной работе и нестандартном рабочем графике, 39–57, Спрингер, Базель.[Google Scholar]

38. Bonitz D, Grzech-Sukalo H, Nachreiner F. (1987) Дифференциальные психосоциальные эффекты разных сдвигов. системы. В: Огинский А., Покорски Дж., Рутенфранц Дж. (Ред.), Современные достижения в исследование сменной работы. Теоретические и практические аспекты в конце восьмидесятых, 181–189 гг. (Материалы 8-го Международного симпозиума по ночной и сменной работе, Краков / Конинки) Медицинская академия, Краков.

39. Grzech-Sukalo H, Hedden I., Nachreiner F. (1990) Связь периодических компонентов и психосоциальных нарушение для выбранных смен смен.В: Costa G, Cesana G, Kogi K, Wedderburn A (Eds.), Сменная работа: здоровье, сон и работоспособность, 191–196, Питер Ланг, Франкфурт-на-Майне. Главный. [Google Scholar]

40. Hedden I., Grzech-Sukalo H, Nachreiner F. (1990) Классификация ротации смен на основе периодической компоненты. В: Costa G, Cesana G, Kogi K, Wedderburn A (Eds.), Посменная работа: здоровье, сон и производительность, 197–202 (Труды 9-го Международного симпозиума по ночам и Посменная работа, Верона), Ланг, Франкфурт-на-Майне.

41. Хярма М., Тарья Х, Ирья К., Микаэль С., Юсси В., Анне Б., Пертти М.(2006) Исследование контролируемого вмешательства на влияние очень быстро вращающейся вперед системы смен на сон-бодрствование и благополучие молодых и пожилых вахтовиков. Int J Психофизиол 59, 70–9. [PubMed] [Google Scholar] 42. Хорнбергер С., Кнаут П. (1995) Эффекты различных типов изменений в графики смен: контролируемое продольное исследование. Работа Напряжение 9, 124–33. [Google Scholar] 43. Knauth P, Kieswetter E. (1987) Переход от еженедельной к более быстрой смене ротации: полевое исследование прерывистых трехсменных рабочих.Эргономика 30, 1311–21. [Google Scholar] 44. Смит PA, Райт BM, Макки RW, Милсоп HW, Йейтс SC. (1998) Переход от медленно вращающегося 8-часового переходит на быстро меняющиеся 8-часовые и 12-часовые смены с использованием расписания совместной смены дизайн. Scand J Work Environ Здоровье 24 Дополнение 3, 55–61. [PubMed] [Google Scholar] 45. van Amelsvoort LG, Jansen NW, Swaen GM, van den Brandt PA, Kant I. (2004) Направление смены вращения среди трехсменные работники по психологическому здоровью и работе-семье конфликт.Scand J Work Environ Здоровье 30, 149–56. [PubMed] [Google Scholar] 46. Janssen D, Nachreiner F. (2001) Дифференциальные психосоциальные эффекты разные системы смены. —Сравнение эффектов сменной работы при разных системы в химической промышленности. Shiftwork International Информационный бюллетень, 10. [Google Scholar] 47. Бамбра К.Л., Уайтхед М.М., Соуден А.Дж., Акерс Дж., Петтикрю М.П. (2008) Смена расписания: последствия для здоровья реорганизации вахтовой работы. Am J Назад Med 34, 427–34. [PubMed] [Google Scholar] 48.Greubel J, Arlinghaus A, Nachreiner F, Lombardi DA. (2016) Повышенные риски при необычной работе раз? Перекрестная проверка воздействия на безопасность, здоровье и трудовую жизнь остаток средств. Int Arch Occup Environ Здоровье 89, 1205–14. [PubMed] [Google Scholar] 49. Берг П., Бош Дж., Чарест Дж. (2014) Конфигурации рабочего времени: a рамки для анализа разнообразия культур. Ind Labor Relat Rev 67, 805–37. [Google Scholar] 50. Hill EJ, Hawkins AJ, Ferris M, Weitzman M. (2001) Как найти дополнительный день в неделю: положительное влияние предполагаемой гибкости работы на работу и семейную жизнь остаток средств.Fam Relat 50, 49–58. [Google Scholar] 51. Ламберт А.Д., Марлер Дж. Х., Гюталь Х. Г.. (2008) Индивидуальные различия: факторы влияет на использование сотрудниками гибкого графика работы. J Vocat Behav 73, 107–17. [Google Scholar] 52. Масуда А.Д., Поэлсманс ГОВОРЯТ, Аллен Т.Д., Спектор П.Е., Лоран М., Лапьер Л.М., Купер К.Л., Абарка Н., Бро П, Феррейро П., Фрейле Дж., Лу Л., Лу CQ, Сиу О.Л., О’Дрисколл депутат, Симони А.С., Шима С., Морено-Веласкес И. (2012) Возможность гибкого рабочего графика и их связь с конфликтом между работой и семьей, удовлетворенностью работой и текучестью кадров. намерения: сравнение трех кластеров стран.Приложение Psychol 61, 1-29. [Google Scholar] 53. Коста Дж., Сартори С., Окерстедт Т. (2006) Влияние гибкости и вариативность рабочего времени по здоровью и благополучию. Хронобиол Инт 23, 1125–37. [PubMed] [Google Scholar] 54. Quinlan M, Mayhew C, Bohle P. (2001) Глобальная экспансия ненадежных занятость, дезорганизация работы и последствия для профессионального здоровья: обзор Недавнее исследование. Int J Health Serv 31, 335–414. [PubMed] [Google Scholar] 55. Quinlan M, Mayhew C, Bohle P. (2001) Глобальная экспансия ненадежных занятость, дезорганизация работы и последствия для профессионального здоровья: размещение дискуссия в сравнительно-историческом контексте.Int J Health Серв 31, 507–36. [PubMed] [Google Scholar] 56. Costa G, Åkerstedt T, Nachreiner F, Baltieri F, Carvalhais J, Folkard S, Dresen MF, Gadbois C, Gartner J, Sukalo HG, Härmä M, Kandolin I, Sartori S, Silvério J. (2004) Гибкие часы работы, здоровье , а также благополучие в Европе: некоторые соображения из проекта SALTSA. Хронобиол Инт 21, 831–44. [PubMed] [Google Scholar] 57. Бенах Дж., Вивес А., Амабл М., Ванроэлен С., Тарафа Дж., Мунтанер К. (2014) Неустойчивая занятость: понимание возникающие социальные детерминанты здоровья.Annu Rev Public Здоровье 35, 229–53. [PubMed] [Google Scholar] 58. Хиппл С. (2001) Временная работа в конце 1990-е гг. Пн труда Rev 124, 3–27. [Google Scholar] 59. Хенли-младший, Ламберт С.Дж. (2014) Непредсказуемые сроки работы в рознице рабочие места: последствия для конфликта между работой и личной жизнью сотрудников. Ind Labor Relat Rev 67, 986–1016. [Google Scholar] 60. Cranford CJ, Vosko LF, Zukewich N. (2003) Пол нестандартной занятости в Канада. Relat Industrielles-Industrial Relat 58, 454–82. [Google Scholar] 61. Ханниф З., Ламм Ф.(2005) Когда нестандартная работа становится сомнительно: выводы из индустрии центров обработки вызовов Новой Зеландии. Int Rev Manage Stud 16, 324–50. [Google Scholar] 62. Левчук В., Кларк М., де Вольф А. (2008) Работа без обязательств: ненадежная занятость и здоровье. Работа Нанять Soc 22, 387–406. [Google Scholar] 63. Quinlan M, Bohle P. (2009) Перенапряжение и невзаимность обязательство: обзор исследований воздействия на здоровье и безопасность труда сокращение штата и незащищенность рабочих мест. Int J Health Серв 39, 1–44.[PubMed] [Google Scholar] 64. Де Кайпер Н., Де Витте Х. (2007) Отсутствие гарантий занятости во временном режиме по сравнению с постоянные работники: ассоциации с отношениями, благополучием и поведение. Рабочий стресс 21, 65–84. [Google Scholar] 65. Де Кайпер Н., Notelaers G, Де Витте Х. (2009) Отсутствие гарантий занятости и возможность трудоустройства в подрядчики по срочным контрактам, заемные работники и постоянные работники: ассоциации с работой удовлетворение и эмоциональная приверженность организации. J Оккуп Психология здоровья 14, 193–205. [PubMed] [Google Scholar] 66.Vives A, Amable M, Ferrer M, Moncada S, Llorens C, Muntaner C, Benavides FG, Benach J. (2010) Шкала нестабильности занятости (EPRES): психометрические свойства нового инструмента эпидемиологических исследований среди наемных работников. и наемные рабочие. Оккупировать среду Med 67, 548–55. [PubMed] [Google Scholar] 67. Боле П., Питтс К., Мак Намара М., Куинлан М. (на рассмотрении). Бессилие, ничтожество и незащищенность работы: оценка нового мера предполагаемой ненадежности. [Google Scholar] 68. Боле П., Куинлан М., Кеннеди Д., Уильямсон А.(2004) Рабочее время, конфликт между работой и личной жизнью и здоровье при нестандартной и «постоянной» занятости. Rev Saude Publica 38 Suppl, 19–25. [PubMed] [Google Scholar] 69. Боле П., Уиллаби Х., Куинлан М., Макнамара М. (2011) Гибкая работа в call-центрах: работа часы, конфликт между работой и личной жизнью и здоровье. Приложение Ergon 42, 219–24. [PubMed] [Google Scholar] 70. Hayman JR. (2009) Гибкий график работы: изучение связь между воспринимаемой практичностью гибких графиков работы и работой / жизнью остаток средств. Общественная работа Fam 12, 327–38.[Google Scholar] 71. Дембе А.Е., Эриксон Дж. Б., Дельбос Р. Г., Бэнкс С. М.. (2005) Влияние сверхурочной и продолжительной работы часов о производственных травмах и заболеваниях: новые данные из США Состояния. Оккуп Энвирон Мед 62, 588–97. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 72. Бойвин ДБ, Тремблей ГМ, Джеймс Ф.О. (2007) Работа над атипичным расписания. Сон Мед 8, 578–89. [PubMed] [Google Scholar] 73. Боле П., Тилли А.Дж. (1989) Влияние ночной работы на психологическое благополучие. Эргономика 32, 1089–99. [PubMed] [Google Scholar] 74.Krausz M, Sagie A, Bidermann Y. (2000) Фактические и предпочтительные графики работы и контроль планирования как детерминанты отношения к работе. J Vocat Behav 56, 1–11. [Google Scholar] 75. Макнамара М., Боле П., Куинлан М. (2011) Нестандартная занятость, рабочее время, конфликт между работой и личной жизнью и здоровье в работе отеля. Приложение Ergon 42, 225–32. [PubMed] [Google Scholar] 76. Писарски А., Боле П., Каллан В.Дж. (1998) Эффекты стратегий выживания, социальные поддержка и конфликт между работой и вне работы на здоровье вахтовика. Scand J Work Environ Health 24 Suppl 3, 141–5.[PubMed] [Google Scholar] 77. Писарски А., Брук С., Боле П., Галлуа С., Уотсон Б., Винч С. (2006) Расширение модели посменной работы толерантность. Хронобиол Инт 23, 1363–77. [PubMed] [Google Scholar] 78. Кэмпбелл I. (2004) Случайная работа и случайная занятость: как С Австралией сравнивать? Индекс Труда 15, 85–111. [Google Scholar] 79. Nijp HH, Beckers DG, Geurts SA, Tucker P, Kompier MA. (2012) Систематический обзор ассоциации между контролем рабочего времени сотрудников и балансом между работой и отдыхом, здоровьем и благополучием, а также результаты, связанные с работой.Scand J Work Environ Здоровье 38, 299–313. [PubMed] [Google Scholar] 80. Гард А. Х., Альбертсен К., Набэ-Нильсен К., Карнейро И. Г., Скотте Дж., Хансен С. М., Лунд Х., Хвид Х, Хансен А. М.. (2012) Внедрение саморегистрации ( PRIO-project): влияние на рабочее время, восстановление и здоровье. Scand J Work Environ Health 38, 314–26. [PubMed] [Google Scholar] 82. Ferguson SA, Paterson JL, Hall SJ, Jay SM, Aisbett B. (2016) Работа по вызову: спать или не спать? Это зависит. Хронобиол Инт 33, 678–84. [PubMed] [Google Scholar] 83.Патерсон Дж. Л., Эйсбетт Б., Фергюсон С. А.. (2016) Бить тревогу: здоровье и безопасность риски, связанные с реагированием на тревогу для наемных и удерживаемых столичных пожарные. Saf Sci 82, 174–81. [Google Scholar] 84. Эммет Б.М., Дови С.М., Уилер Б.Дж. (2013) Дежурство в нерабочее время: влияние на супруги и семьи педиатров. J Детский педиатр Здоровье 49, 246–50. [PubMed] [Google Scholar] 86. Иверсен Л., Фермер Дж. К., Ханнафорд П.С. (2002) Давление рабочей нагрузки в сельской местности в целом практика: качественное расследование.Сканд J Prim Health Уход 20, 139–44. [PubMed] [Google Scholar] 87. Пожарная служба Новой Зеландии (2001) Разработка стратегии по воспитанию, развитию и расширению волонтеров Пожарная бригада. Отчет об исследовании 23, Новая Зеландия. [Google Scholar] 88. Джейнс Р., Доуэлл А., Кормак Д. (2001) Сельские врачи общей практики Новой Зеландии Опрос 1999 г. — часть 1: обзор кадров сельских врачей и их обеспокоенность. N Z Med J 114, 492–5. [PubMed] [Google Scholar] 89. Гандер П., Миллар М., Вебстер С., Мерри А. (2008) Потеря сна и производительность стажеры и специалисты по анестезии.Хронобиол Int 25, 1077–91. [PubMed] [Google Scholar] 90. Bamberg E, Dettmers J, Funck H, Krähe B, Vahle-Hinz T. (2012) Влияние работы по вызову на благополучие: результаты ежедневного опроса. Appl Psychol Здоровье Благополучие 4, 299–320. [PubMed] [Google Scholar] 91. Арора В.М., Георгитис Э., Сиддик Дж., Вехтер Б., Вудрафф Дж. Н., Хамфри Х. Дж., Мельцер Д. О.. (2008) Ассоциация загруженности по вызову медицинские интерны с продолжительностью сна по вызову, продолжительностью смены и участием в образовательная деятельность. JAMA 300, 1146–53.[PubMed] [Google Scholar] 92. Смитерс Ф. (1995) Схема и эффект работы по вызову у координаторов трансплантологии в Соединенном Королевстве. Int J Nurs Stud 32, 469–83. [PubMed] [Google Scholar] 93. Cooper CL, Rout U, Faragher B. (1989) Психическое здоровье, удовлетворенность работой и стресс на работе среди врачей общей практики. BMJ 298, 366–70. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 94. Саксена А.Д., Джордж К.Ф. (2005) Сон и двигательная активность на дежурстве резиденты внутренней медицины. Сон 28, 1386–91. [PubMed] [Google Scholar] 95.Роза М, Мансер Т, Вэр Дж. (2008) Влияние звонка на сон и настроение у резиденты внутренней медицины. Поведение во сне Мед 6, 75–88. [PubMed] [Google Scholar] 96. Pilcher JJ, Coplen MK. (2000) Циклы работы / отдыха на железной дороге операций: влияние графиков работы менее 24 часов и графиков дежурства на спать. Эргономика 43, 573–88. [PubMed] [Google Scholar] 97. Торсвалл Л., Акерстедт Т. (1988) Нарушение сна во время вызова: ЭЭГ-исследование судовых инженеров. Сон 11, 35–8. [PubMed] [Google Scholar] 98.Cowlishaw S, Evans L, McLennan J. (2010) Конфликт между работой и семьей и переход в волонтеры аварийно-спасательной службы. Работа Стресс 24. [Google Scholar] 99. Cowlishaw S, Evans L, McLennan J. (2010) Баланс между волонтерской работой и семейные роли: проверка теоретической модели семейно-семейного конфликта на волонтере экстренные службы. Aust J Psychol 62, 69–178. [Google Scholar] 100. Корпоративный CFA. Проект волонтерского развития. Отчет фокус-группы, 1998 г., Восток Burwood. [Google Scholar] 101. Хепониеми Т., Путтонен С., Эловайнио М.(2014) Дежурная работа и врачи благополучие: проверка потенциальных посредников. Оккуп Мед (Лондон) 64, 352–7. [PubMed] [Google Scholar] 102. Вали С.О., Кутах К., Абушанаб Л., Басам Р., Абушанаб Дж., Крайем А. (2013) Эффект сна, связанного с вызовом депривация на настроение и бдительность врачей. Энн Торак Med 8, 22–7. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 103. Dinges DF, Pack F, Williams K, Gillen KA, Powell JW, Ott GE, Aptowicz C, Pack AI. (1997) Кумулятивная сонливость, настроение нарушение и снижение показателей психомоторной бдительности в течение недели сна ограничено 4–5 часами в сутки.Сон 20, 267–77. [PubMed] [Google Scholar] 104. Локли С.В., Кронин Дж. У., Эванс Э., Кейд Б. Э., Ли Си Джей, Ландриган С. П., Ротшильд Дж. М., Кац Дж. Т., Лилли С.М., Стоун П.Х., Эшбах Д., Чейслер, Калифорния, Часы работы Гарварда, Группа по охране здоровья и безопасности (2004) Влияние сокращения рабочих часов практикантов на сон и внимание неудачи. N Engl J Med 351, 1829–37. [PubMed] [Google Scholar] 105. McLennan J, Birch A, Hayes P, Cowlishaw S. (2009) Поддержка пожарного-добровольца числа: добавление стоимости к удерживаемой монете.Aust J Emerg Манаг 24, 40–7. [Google Scholar] 106. Cowlishaw S, Birch A, McLennan J, Hayes P. (2014) Предпосылки и результаты волонтерской деятельности работа — семейный конфликт и помощь в Австралии. Приложение Psychol 63, 168–89. [Google Scholar] 108. Паркс К., Карнелл СК, фермер Родригес Э.Л. (2005) «Жить двумя жизнями». Восприятие, отношения и опыт супругов оффшорных работников Великобритании. Общественная работа Fam 8, 413–37. [Google Scholar] 109. Родригес В.Ф., Фишер Ф.М., Брито MJ. (2001) Посменная работа на современном оффшоре буровая установка.Дж Хум Эргол (Токио) 30, 167–72. [PubMed] [Google Scholar] 110. Росс Дж. (2009) Сменная работа в оффшорной индустрии — здоровье и социальные соображения. Оккуп Мед (Лондон) 59, 310–5. [PubMed] [Google Scholar] 111. Ljoså CH, Lau B. (2009) Посменная работа в норвежской нефти промышленность: преодоление трудностей в семье и общественной жизни — перекрестный учиться. J Occup Med Toxicol 4, 22. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 112. Ulven AJ, Omdal KA, Herløv-Nielsen H, Irgens A, Dahl E. (2007) Жены моряков и временные мужья — социальное и психологическое влияние подгруппы работы норвежских моряков расписание на их семьи.Int Marit Здоровье 58, 115–28. [PubMed] [Google Scholar] 113. Аллен Т.Д., Джонсон Р.К., Кибурз К.М., Шокли К.М. (2013) Конфликт между работой и семьей и гибкая работа аранжировки: разрушающая гибкость. Человек Psychol 66, 345–76. [Google Scholar] 114. Casper WJ, Eby LT, Bordeaux C, Lockwood A, Lambert D. (2007) Обзор методов исследования в IO / OB исследование работы и семьи. J Appl Psychol 92, 28–43. [PubMed] [Google Scholar] 115. Грайс М.М., Макговерн П.М., Александр Б.Х. (2008) Гибкий график работы и конфликт между работой и семьей после родов.Оккуп Мед (Лондон) 58, 468–74. [PubMed] [Google Scholar] 116. Янсен Н.В., Морен Д.К., ван Амельсвоорт Л.Г., Янссен Н., Кант И. (2010) Изменения в режиме рабочего времени со временем в результате конфликта между работой и семьей. Хронобиол Int 27, 1045–61. [PubMed] [Google Scholar] 117. Беленски Х., Бош Г., Вагнер А. (2002) Предпочтения рабочего времени в шестнадцати европейских странах. Офис официальных публикаций Европейских сообществ, Люксембург. [Google Scholar] 118. Элиас Н. (1992) Время: Эссе. Блэквелл, Оксфорд.[Google Scholar] 119. Almeida DM. (2004) Использование ежедневных дневников для оценки временного трения между работа и семья. В: Crouter AC, Booth A (Eds.), Проблемы работы и семьи для людей с низким доходом. родители и их дети, 127–36 лет, Lawrence Earlbaum Associates, Хиллсдейл. [Google Scholar] 120. Ли Дж., Джонсон С.Е., Хан В.Дж., Эндрюс С., Кендалл Дж., Страздинс Л., Докери А. (2014) Нестандартные графики работы родителей и благополучие ребенка: критический обзор литературы. J Prim Назад 35, 53–73. [PubMed] [Google Scholar] 121.Страздиньш Л., Корда Р.Дж., Лим Л.Л., Брум Д.Х., Д’Суза Р.М. (2004) Круглосуточно: графики работы родителей и благополучие детей в круглосуточной экономике. Социологические науки Med 59, 1517–27. [PubMed] [Google Scholar] 122. Страздинс Л., Клементс М.С., Корда Р.Дж., Брум Д.Х., Д’Суза Р.М. (2006) Нелюбимая работа? Нестандартная работа графики, семейные отношения и благополучие детей. J Брак Фам 68, 394–410. [Google Scholar] 124. Хан WJ, Waldfogel J. (2007) График работы родителей, семья процесс и рискованное поведение подростков.Служба детской молодежи Ред. 29, 1249–66. [Google Scholar] 125. Розенбаум Э, Моретт CR. (2009) Эффект от совместной работы родителей графики поведения младенцев в течение первых двух лет жизни: данные ECLSB. Matern Child Health J 13, 732–44. [PubMed] [Google Scholar] 126. Прижим HB. (2000) Нестандартные графики работы и супружеские отношения нестабильность. J Marriage Fam 62, 93–110. [Google Scholar] 127. Дэвис К.Д., Гудман В.Б., Пирретти А.Е., Алмейда Д.М. (2008) Нестандартные графики работы, восприятие Семейное благополучие и ежедневные стрессы.J Брак Fam 70, 991–1003. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar] 128. Прессер HB. (2003) Работа в экономике 24/7 (издание в твердом переплете) Рассел Сейдж Фонд, Нью-Йорк. [Google Scholar] 129. Barnett RC, Gareis KC. (2007) Сменная работа, поведение родителей и социально-эмоциональное благополучие детей — внутрисемейное исследование. J Fam Issues 28, 727–48. [Google Scholar] 130. Калмийн М. (1999) Участие отца в воспитании детей и воспринимаемая стабильность брака. J Брак Fam 61, 409–21. [Google Scholar] 131.Паньян CE, Леро Д.С., МакДермид Уодсворт С.М. (2011) Это не всегда складывается: изучение решение пары, работающей с двумя работниками, не работать в смену. Общественная работа Fam 14, 297–316. [Google Scholar] 132. Пикша С.А., Циммерман Т.С., Зиемба С.Дж., Линесс КП. (2006) Практики пар с двойным доходом удачно совмещает работу и семью. J Fam Econ Вып. 27, 207–34. [Google Scholar] 133. Mills M, Täht K. (2010) Нестандартные графики работы и качество партнерства. J Marriage Fam 72, 860–75. [Google Scholar] 134. Карлсон Д.С.(1999) Личностные и ролевые переменные как предикторы трех форм конфликта между работой и семьей. J Vocat Поведение 55, 236–53. [Google Scholar] 135. Стоева А.З., Чиу Р.К., Greenhaus JH. (2002) Отрицательная аффективность, ролевой стресс и конфликт между работой и семьей. J Vocat Behav 60, 1–16. [Google Scholar] 136. Мишель Дж. С., Кларк Массачусетс. (2009) Было ли это влияние все время? Испытание модели конфликта, обогащения и удовлетворение. Перс Индивидуальный Dif 47, 163–8. [Google Scholar] 137. Брук С.С., Аллен Т.Д.(2003) Отношения между большой пятеркой черты характера, негативная аффективность, поведение типа А и конфликт между работой и семьей. Vocat Behav 63, 457–72. [Google Scholar] 138. Коста PT, младший, МакКрэй Р.Р. (1992) Пересмотренный инвентарь личности NEO (NEO-PI-R) и NEO пятифакторная инвентаризация (NEO-FFI) профессиональное руководство. ПАР, Одесса. [Google Scholar] 139. Wayne JH, Musisca N, Fleeson W. (2004) Рассмотрение роли личности в опыт работы и семьи: отношения большой пятерки с конфликтом между работой и семьей и облегчение.J Vocat Behav 64, 108–30. [Google Scholar] 140. Michel JS, Clark MA, Jaramillo D. (2011) Роль пятифакторной модели личность в восприятии негативных и позитивных форм побочного эффекта между работой и не работой: метааналитический обзор. J Vocat Поведение 79, 191–203. [Google Scholar] 141. Аллен Т.Д., Джонсон Р.К., Сабо К.Н., Чо Э, Думани С., Эванс С. (2012) Диспозиционные переменные и работа – семья конфликт: метаанализ. J Vocat Поведение 80, 17–26. [Google Scholar] 142. Киннунен У., Вермюльст А., Геррис Дж., Макикангас А.(2003) Конфликт между работой и семьей и его связь благополучию: роль личности как сдерживающего фактора. Перс Индивидуальный Dif 35, 1669–83. [Google Scholar] 143. Рантанен Дж., Пулккинен Л., Киннунен У. (2005) Большая пятерка личностных измерений, конфликт между работой и семьей и психологический стресс. J Индивидуальный Differ 26, 155–66. [Google Scholar] 144. Биггарт Л., Корр П., О’Брайен М., Купер Н. (2010) Черты эмоционального интеллекта и конфликт между работой и семьей у отцов. Человек индивидуальный Dif 48, 911–6. [Google Scholar] 145.Коэн А. (2009) Индивидуальные ценности и работа / семья интерфейс. Экзамен высокотехнологичных сотрудников в Израиле. J Manag Psychol 24, 814–32. [Google Scholar] 146. Innstrand ST, Langballe EM, Espnes GA, Aasland OG, Falkum E. (2010) Личная уязвимость и работа на дому взаимодействие: влияние самооценки, основанной на выполнении работы, на конфликт между работой и домом и облегчение. Scand J Psychol 51, 480–7. [PubMed] [Google Scholar] 147. Андреасси Дж. К., Томпсон, Калифорния. (2007) Диспозиционные и ситуационные источники контроля.Относительное влияние на конфликт между работой и семьей и положительное перетекание. J Manag Psychol 22, 722–40. [Google Scholar] 148. Нахрейнер Ф. (1998) Индивидуальные и социальные детерминанты толерантность к сменной работе. Scand J Work Environ Здоровье 24 Дополнение 3, 35–42. [PubMed] [Google Scholar] 149. Saksvik IB, Bjorvatn B, Hetland H, Sandal GM, Pallesen S. (2011) Индивидуальные различия в толерантности к сменная работа — систематический обзор. Сон Мед Ред. 15, 221–35. [PubMed] [Google Scholar] 150. Хорн Дж. А., Остберг О. (1976) Анкета самооценки для определить время суток в циркадных ритмах человека.Int J Chronobiol 4, 97–110. [PubMed] [Google Scholar] 151. Ди Милия Л., Смит П.А., Фолкард С. (2004) Уточнение психометрических свойств инвентарь циркадного типа. Человек индивидуальный Dif 36, 1953–64. [Google Scholar] 152. Ди Милия Л., Смит П.А., Фолкард С. (2005) Подтверждение пересмотренного циркадного ритма набрать инвентарь в рабочий образец. Человек индивидуальный Dif 39, 1293–305. [Google Scholar] 153. Уиллис Т.А., О’Коннор Д.Б., Смит Л. (2008) Исследование дисбаланса усилий и вознаграждения и конфликт между работой и семьей по поводу утреннего / вечернего времени и смены Работа.Рабочий стресс 22, 125–37. [Google Scholar] 154. Искра-Голец И. (2016) Индивидуальные различия параметров циркадного ритма и отношения между работой и семьей у вахтовых рабочих. В: Искра-Голец I, Барнс-Фаррелл Дж., Боле P (Eds.), Социальные и семейные проблемы при сменной работе и нестандартных рабочих часах, 181–202, Спрингер, Базель. [Google Scholar] 155. Jansen NWH, Kant IJ (2016) Взаимоотношения между режимом рабочего времени и работой семьи конфликт во времени In: Iskra-Golec I, Barnes-Farrell J, Bohle P (Eds.), Социальные и семейные по вопросам сменной работы и нестандартного рабочего времени, 59–90, Springer, Базель. [Google Scholar] 156. Grzywacz JG. (2016) Сменная работа и ее значение для повседневной работы и семейная жизнь: основа и резюме. В: Искра-Голец I, Барнс-Фаррелл Дж., Боле П. (Ред.), Социальные и семейные вопросы при сменной работе и нестандартных рабочих часах, Springer, Базель. [Google Scholar] 157. Таммелин М., Малинен К., Рёнка А., Верхоф М. (2017) График работы и конфликт между работой и семьей среди лиц с двойным доходом в Финляндии, Нидерландах и Соединенном Королевстве.J Fam Issues 38, 3–24. [Google Scholar] 158. Бихан Б., Мартин К. (2004) Нестандартное рабочее время: последствия для организации ухода за детьми. Социальная политика Адм 38, 565–90. [Google Scholar] 159. Боуши Х. (2006) Воспитание в команде тегов. Центр экономики и политики Исследования, Вашингтон, округ Колумбия. [Google Scholar] Политика

стандартной рабочей недели

Стандартная политика рабочей недели

Основа политики

Для целей расчета заработной платы в соответствии с требованиями Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) от 1938 г. с поправками Исследовательский фонд (РФ) установил период рабочей недели, который начинается с 12:00 субботы.м. до пятницы в 23:59 В течение этого периода рабочей недели Исследовательский фонд установил стандартную рабочую неделю в 37,5 или 40 часов в качестве основы для полной занятости [1,0 эквивалент полной занятости (FTE)]. Неполная занятость рассчитывается на стандартную рабочую неделю.

Политика

Чтобы соответствовать требованиям FLSA, все сотрудники Исследовательского фонда во время назначения должны быть проинформированы об основных часах (37,5 или 40 часов) для их стандартной рабочей недели.Кроме того, все сотрудники Исследовательского фонда должны быть незамедлительно уведомлены об изменении стандартной рабочей недели.

Требования

В этом разделе описаны требования к рабочим местам, чтобы информировать сотрудников об их стандартной рабочей неделе, заполнять соответствующий раздел формы назначения сотрудников и вводить информацию в компьютеризированную бизнес-систему.

Кроме того, центральный офис службы поддержки сотрудников должен сообщать о любых изменениях в законах или нормативных актах, касающихся стандартной рабочей недели.

Информирование сотрудников

Все сотрудники Исследовательского фонда должны быть проинформированы об основных часах их стандартной рабочей недели, которая составляет 37,5 часов или 40 часов, и уведомлены обо всех изменениях в стандартной рабочей неделе.

Заполнение формы

Когда форма назначения сотрудника заполняется во время назначения, соответствующая стандартная рабочая неделя для сотрудника должна быть указана в этой форме.

Эта стандартная информация о рабочей неделе, в дополнение ко всей другой информации в форме, должна быть проверена на точность и утверждена директором проекта (или директором совместного проекта) и операционным менеджером Фонда исследований или назначенным лицом в месте.

Ввод информации в компьютеризированную бизнес-систему

Базовые часы для стандартной рабочей недели сотрудника вводятся в компьютеризированную бизнес-систему. При изменении базы часов сотрудника необходимо изменить соответствующее поле.

Обязанности

Операционные места

Операции Research Foundation управляют r или назначенное лицо отвечает за

• обеспечивает соблюдение политики и требований, описанных в этой процедуре, в отношении стандартной рабочей недели Исследовательского фонда.

Центральный офис

Директор отдела обслуживания сотрудников или назначенное лицо отвечает за

• Уведомление о любых изменениях в законах и нормативных актах, касающихся стандартной рабочей недели.

История изменений

• 29 августа 2003 г. — Обновлено, чтобы изменить стандартную рабочую неделю на субботу с 12.01 до 12.00 пятницы.
• 2 сентября 2003 г. — Изменено, чтобы изменить на 12:01 a.м. до 12 часов утра
• 4 сентября 2003 г. — Изменено, чтобы перейти с 12:00 до 23:59 пятницы.

Обратная связь
Был ли этот документ ясным и понятным? Пожалуйста, отправьте свой отзыв на [email protected].

Воспринимаемый контроль и баланс между работой и личной жизнью

Hamermesh, Daniel. и Ли, Чонмин. 2007. Стресс на четырех континентах: время

Кранч или Яппи Кветч? Обзор экономики и статистики, готовится к печати.

Гавлович, Стивен, Дора Лау, Лоуренс Пинфилд. 2002. Влияние графика работы

Соответствие

медсестрам, занятым полный и неполный рабочий день, а также штатным медсестрам. Обзор управления здравоохранением,

27.4: 30-41.

Хейман, Джереми Р. Гибкий рабочий график: изучение взаимосвязей между воспринимаемым

гибким графиком работы и балансом между работой и личной жизнью, Сообщество, Работа и Семья,

Vol. 12, No. 3, август 2009 г., 327-338.

Хелливелл, Дж.и Хуанг, Х .. Как работа? Благосостояние и социальный капитал на рабочем месте,

Обзор производственных и трудовых отношений. Январь 2010 г. Т. 63, вып. 2; стр. 205-.

Henly, J.R., Shaefer, H.L. & Waxman, R.E. Нестандартные графики работы: гибкость, определяемая работодателем и сотрудниками

при работе в розничной торговле. Обзор социальных услуг, 2006 г., 80, 609–34.

Хилл, Э.Дж., А. Хокинс, М. Феррис и М. Вайцман. 2001. Как найти дополнительный день в неделю:

Положительное влияние предполагаемой гибкости работы на баланс работы и семьи, Семья

Отношения 50, 1: 49–58.

Хьюз, Эмили Кэтрин Р. Паркс, Рабочее время и благополучие: роли рабочего времени

Контроль и вмешательство между работой и семьей, Работа и стресс, Том 21, Выпуск 3 июля 2007 г., страницы

264 — 278

Янсен, Николь, Иджмерт Кант, Таге Кристенсен, Франс Нейхейс. «Антецеденты и последствия конфликта между работой и семьей

: перспективное когортное исследование». Журнал профессионального и экологического

Медицина, 45, 5 (2003): 479.

Кин, Дженнифер Р., Джилл Кваданьо. 2004. Предикторы воспринимаемого баланса между работой и семьей:

Гендерные различия или гендерное сходство? Социологические перспективы, 47, 1 серия: Кембридж

и Лондон: издательство Гарвардского университета.

Келлихер, Клэр и Дейрдра Андерсон, Делаете больше с меньшими затратами? Гибкие методы работы и

интенсификация труда, Human Relations, январь 2010 г .; Том 63, Выпуск 1, 1-24.

Kossek, E., B., Lautsch, and S. Eaton. 2005. Теория принятия гибкости: последствия

типа гибкости, управление границами и контроль для эффективности работы семьи.В E.

Kossek and S.J. Ламберт, ред., Работа и жизненная интеграция: организационные, культурные и индивидуальные перспективы

. Махва, Нью-Джерси: Лоуренс Эрлбаум Ассошиэйтс.

RF Microneedling — Пичтри, Джорджия

Подходит ли мне RF Microneedling?

Одним из основных преимуществ этого вида лечения является то, что он совместим практически с любым типом кожи и оттенком. Доктор Голицын может воспользоваться RF-микронидлингом по адресу:

.

• Шрамы от прыщей
• Тонкие линии
• Морщины
• Неровная текстура кожи

Эта процедура также может помочь при определенной степени дряблости кожи.Лучший способ узнать, может ли микронидлинг вам помочь, — это записаться на прием в нашем офисе. Доктор Голицын может обсудить с вами ваши опасения и определить, поможет ли это лечение их решить. Он может порекомендовать альтернативное лечение кожи или объединение нескольких процедур для достижения желаемых результатов.

Преимущества микронидлинга с использованием радиочастоты

Этот расширенный вариант лечения предлагает широкий спектр преимуществ. RF процедуры микронидлинга:

• Практически безболезненно
• Уменьшает признаки старения, такие как морщины и дряблость
• Помогите рубцам исчезнуть
• Время простоя значительно меньше, чем при других методах лазерного лечения

Как это работает

Перед началом мы нанесем обезболивающее на обрабатываемые участки, чтобы вам было комфортно на протяжении всего лечения.Затем доктор Голицын обработает вашу кожу передовым устройством для микронидлинга.

Как правило, пациенты видят лучшие результаты после двух-трех сеансов лечения.

Во время процедуры устройство для микроиглы создает на коже несколько десятков уколов. В то же время он производит радиочастотную энергию, которая проникает на более глубокие уровни вашей кожи, устраняя шрамы и морщины.

Иглы и радиочастотная энергия работают вместе, стимулируя выработку в коже нового коллагена и гиалуроновой кислоты.Эти натуральные вещества помогают восстанавливать поврежденные ткани и увлажнять кожу. Обычное занятие занимает от 15 до 20 минут.

Процесс восстановления

RF-микронидлинг практически не требует простоев. Тем не менее, вы можете испытывать некоторые легкие побочные эффекты в течение первого или двух дней после лечения, например:

• Покраснение
• Припухлость в области обработки
• Небольшое кровотечение
• Ощущение тепла, как от солнечного ожога

По прошествии первых 24 часов вы можете использовать макияж, чтобы замаскировать временное покраснение.Большинство пациентов чувствуют себя комфортно, возвращаясь к своей обычной деятельности в течение 48 часов после лечения.

Ваши окончательные результаты

Как правило, пациенты видят лучшие результаты после двух-трех сеансов лечения. Обычно мы рекомендуем подождать около четырех недель между каждым сеансом, чтобы ваша кожа полностью зажила. Вы можете улучшить результаты процедуры RF-микронидлинга с помощью одной из наших других процедур для кожи. Часто сочетание богатой тромбоцитами плазмы с микроиглами может значительно улучшить ваши результаты.

Сделайте свой внешний вид

В Skin Care на 5th Ave мы предлагаем широкий спектр передовых средств по уходу за кожей, чтобы украсить вашу внешность. RF-микроиглы — это инновационный вариант для пациентов, стремящихся избавиться от рубцов, морщин и других недостатков. Узнайте больше о ваших возможностях, связавшись с нашим офисом или позвонив сегодня по телефону (770) 487-2645.

Чего ожидать до, во время и после абляции сердца

Некоторым пациентам врачи могут выполнить абляцию без изменения сердечного ритма.Однако чаще ваш врач использует несколько катетеров, чтобы ваше сердце учащенно билось.

Это поможет вашему врачу создать электрическую карту вашего сердца. Эта карта помогает вашему врачу определить, какой у вас тип аритмии и в чем проблема. Затем они могут найти и удалить (или уничтожить) поврежденные клетки в вашем сердце.

После удаления (уничтожения) клеток, вызывающих проблемы в сердечной ткани, ваш врач заставит ваше сердце снова начать быстро биться.Если ваше сердцебиение ровное и медленное, значит, абляция прошла успешно. Если ваше сердце снова начинает быстро и нерегулярно биться, вам может потребоваться дополнительная абляция.

Узнайте больше о том, что происходит во время абляции сердца.

Установка катетеров

Чтобы ввести катетеры в кожу, врач использует местный анестетик, чтобы обезболить кожу, чтобы вы не чувствовали боли. Однако вы почувствуете небольшое давление. Ваш врач будет использовать небольшую иглу, чтобы проколоть ваши вены или артерию.Если в какой-то момент вы почувствуете боль в области паха, сообщите об этом врачу или медсестре, чтобы они могли ввести больше обезболивающего.

Затем ваш врач вставит несколько катетеров (или проводов) через эти места проколов и направит их в ваше сердце с помощью рентгеновских мониторов.

Сколько у вас катетеров и где мы их разместим, будет зависеть от типа процедуры абляции, которую вы проводите.

Картографический катетер определяет место, откуда в вашем сердце исходят аномальные сигналы.Он отмечает эти места в нашей компьютерной системе 3D-картографии. Это помогает нам найти те области внутри сердечной ткани, которые необходимо удалить (разрушить).

Катетер для абляции передает радиочастотную тепловую энергию (или энергию замораживания) для образования очагов поражения. Эти поражения нарушают аномальные электрические сигналы внутри вашего сердца. Во время этой части абляции вы можете почувствовать некоторый дискомфорт, в зависимости от того, где она находится в сердце.