Основные функции управления персоналаом:

• подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства;
• оценку персонала;
• развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
• наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
• обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.
• анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
• мотивация персонала,
• оценка и обучение кадров,
• содействие адаптации работников к нововведениям,
• создание социально комфортных условий в коллективе,
• решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

www.30n.ru

Основные функции управления персоналом

К основным функциям управления персоналом относятся следующие функции служб по персоналу компаний и организаций:

• функция обеспечения кадрами;
• функция оформления трудовых правоотношений;
• функция развития отношений с органами рабочего самоуправления

Таблица 1. Основные функции управления персоналом

В современных условиях службы персонала имеют четкие ориентиры на реализацию инновационных функций, в число которых входят:

• действия по определению потребностей в персонале, как в реальных условиях, так и на перспективу;
• разработки бизнес-плана предприятия в разделе «Персонал»;
• деятельность, связанная с аттестацией рабочих мест;
• плановые разработки систем определения профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакантные должности и позиции;
• работы по планированию кадрового резерва и карьеры сотрудников;
• проведение исследований на выявление мотивации сотрудни­ков к труду;
• действия, направленные развитие инновационных поведенческих и творческих характеристик сотрудников;
• проведение исследований с целью формирования наиболее успешных рабочих команд и групп;
• установление и анализ причин, а также урегулирование и предотвращение трудовых споров и конфликтных ситуаций.

Вид документа: 

Ключевые слова: 

Рубрика: 

hr-portal.ru

Что входит в управление персоналом | Статьи

Под управлением персоналом понимают совокупность методов, приемов, процедур и технологий работы с кадрами, направленной на достижение целей организации путем использования труда, знаний, опыта, навыков сотрудников. На большинстве современных предприятий за это отвечает специальный отдел по управлению персоналом.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Отдел по управлению персоналом является важным функциональным подразделением предприятия. Непосредственно не участвуя в основной деятельности компании, он обеспечивает ее нормальное функционирование. В HR-службу входит ряд специализированных структурных подразделений, управляющих персоналом в рамках выбранной кадровой политики.

Основные направления работы отдела по управлению персоналом

Работа структурных подразделений HR-службы имеет два направления:

• тактическое
• стратегическое

В рамках тактического направления проводится текущая работа по созданию трудовых ресурсов. Прежде всего, она отвечает за формирование структуры кадрового состава.

Суть работы отдела по управлению персоналом в этом направлении состоит в определении, что именно, кем конкретно, каким образом и с помощью чего должно выполняться в данный момент в области управления персоналом. Решение таких повседневных задач основывается на административных методах, которые представляют собой регулирование деятельности сотрудников на основе распоряжений, приказов, конкретных указаний исполнителям.

При данном способе управления сотрудникам при выполнении порученных заданий предоставляется минимальная самостоятельность. Административные методы могут сопровождаться санкциями и вознаграждениями за неуспешную или успешную работу.

Стратегическое направление работы отдела по управлению персоналом больше ориентировано на формирование кадровой политики предприятия, системы теоретических идей, требований, мероприятий в области работы с сотрудниками, ее основных методов и форм. Сюда же относится немаловажная задача формирования корпоративной культуры и ценностей предприятия.

Стратегическая подсистема отвечает за разработку кадровой политики на основе анализа структуры трудовых ресурсов, эффективности использования рабочего времени, занятости, прогнозов развития производства и проч.

Читайте по теме в электронном журнале

Задачи службы управления персоналом

В рамках конкретного предприятия список выполняемых HR-службой задач может быть существенно расширен в зависимости от специфики производства. Но к основным задачам HR-отдела обычно относят:

• обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;
   
• формирование на производстве необходимых условий для эффективного использования навыков, знаний и опыта сотрудников;
   
• совершенствование методов анализа и оценки работы специалистов;
   
• совершенствование системы оплаты труда и мотивации работников;
   
• предоставление возможностей для развития сотрудников, их карьерного роста, повышения квалификации, стимулирование творческой активности людей;
   
• активное участие в создании и совершенствовании корпоративной культуры и ценностей предприятия;
   
• формирование и сохранение благоприятного климата в коллективе, повышение удовлетворенности работой всех категорий сотрудников предприятия.

Руководителю и специалистам отдела по управлению персоналом необходимо учитывать правила, основные положения и акты организации, а также законодательные нормы, которым необходимо следовать в процессе профессиональной деятельности.

Основные зоны ответственности отдела по управлению персоналом

В процессе создания системы по работе с кадрами необходимо не только определить основные зоны ответственности данной службы, но и закрепить за каждым подразделением HR-отдела или конкретным сотрудником блок определенных задач по управлению персоналом.

Отдел планирования, набора и адаптации сотрудников

Данный отдел отвечает за обеспечение организации квалифицированными кадрами. Обычно здесь работают рекрутеры, так как именно в подборе кадров заключаются основные функции сотрудников данного подразделения.

Однако прежде чем проводить подбор, HR-специалисту требуется определить потребность предприятия в новых сотрудниках на конкретный промежуток времени. Для этого нужно провести оценку будущих потребностей разных отделов предприятия в рабочей силе и проанализировать предложения на основе текущих ресурсов с учетом потерь за счет неизбежной текучки кадров. Для составления грамотной кадровой политики специалисту по HR важно разработать план действий по предотвращению прогнозного избытка или нехватки кадров.

Согласно разработанной политике и плану, кадровик проводит подбор и отбор персонала. В этот процесс входит разработка и проведение процедуры отбора, оценка профессиональных навыков и знаний претендентов, их адаптивности и обучаемости. При этом проводятся специальные тесты, собеседования, проверяются рекомендации поручителей. На этапе подбора сотрудников HR-специалист активно взаимодействует с внешними источниками (службы занятости, кадровые агентства), а также проводит анализ внутренних источников отбора персонала.

После заключения трудового договора сотрудник HR-службы обеспечивает ввод в должность новых работников, способствует их успешной адаптации на рабочем месте и в коллективе, знакомит с корпоративной культурой предприятия.

Отдел стимулирования и социальной защиты службы по управлению персоналом

Отдел стимулирования и социальной защиты выполняет социальную и мотивационную функции. Работа специалистов данной HR-службы отражается в обеспечении безопасных условий производства, соблюдении правил охраны труда, разрешении трудовых споров, занятости персонала и установлении условий труда, стимулирующих сотрудников на максимально эффективную работу.

Одной из важнейших функций отдела по управлению персоналом является создание социальной инфраструктуры предприятия, куда включается:

• коллективное добровольное страхование сотрудников;
   
• выплата компенсаций при увольнении;
   
• предоставление социальных льгот, причем здесь важно разрабо­тать и внедрить такие пакеты льгот, которые окажутся выгодными как работникам, так и работодателям;
   
• пенсионное обеспечение персонала;
   
• организация питания и отдыха сотрудников (социальные и спортивно-оздоровительные мероприятия).

В зону ответственности специалистов по HR этого отдела также входят вопросы формирования и сопровождения корпоративной культуры предприятия и улучшения морально-психологического климата в коллективе.

Отдел исследований по персоналу

Сотрудники данного HR-подразделения проводят классификацию задач и их тарификацию, разрабатывают правила, процедуры проведения работ по управлению персоналом, а также формы документооборота, подготавливают справочные материалы.

Отдел профессионального обучения и развития кадров

В работе данного отдела основными являются функции развития профессиональных навыков служащих предприятия. Как правило, это зона ответственности специалист по тренингам службы управления персоналом. Прежде всего, он планирует систематическое профессиональное обучение сотрудников организации и контролирует его проведение.

Непосредственной обязанностью специалистов этого отдела является проведение регулярных тренингов с целью по­вышения профессиональной квалификации работников. При необходимости более углубленного обучения HR-сотрудник заключает договоры на дополнительную подготовку кадров с учебными заведениями, в том числе организует периодическое повышение квалификации персонала.

Помимо непосредственно обучающей функции, в рамках данного отдела выполняется учет и статистика эффективности профессионального обучения специалистов предприятия, формируется кадровый резерв и проводится активная работа с ним, планируется развитие карьеры сотрудников.

Отдел оценки и контроля службы по управлению персоналом

Работа отдела оценки и контроля позволяет службе кадров анализировать складывающуюся ситуацию как внутри предприятия, так и на рынке труда. Для этого HR-сотрудники разрабатывают методики и критерии оценки каждого этапа работы персонала:

• отбор кандидатов на вакантную должность;
• окончание испытательного срока;
• обучение;
• оценка текущей работы;
• продвижение по карьерной лестнице;
• формирование кадрового резерва.

В результате проведенного анализа отдел по управлению персоналом организует аудит персонала, аттестацию рабочих мест и условий труда. В зону ответственности данного отдела также входит подготовка и разработка совместно с планово-финансовым отделом системы оплаты труда и премирования. Для этого специалист данного отдела должен подробно разбираться в вопро­сах прогнозирования и финансового планирования.

Определение ставок зарплаты проводится с учетом тру­дового участия каждого сотрудника и в строгом соответствии с действующими законами, поэтому высокая юридическая грамотность в трудовых и финансовых вопросах является определяющим критерием при определении зоны ответственности специалистов службы управления персоналом.

Функции руководителя службы по управлению персоналом

Начальник службы персонала является одной из ключевых фигур в руководстве компании. Это прежде всего профессиональный HR-менеджер, отвечающий за разработку и выполнение решений по кадрам всего предприятия. В зону его ответственности, помимо курирования работы всех HR-отделов, входит совместное с другими руководителями компании принятие решений в области иссле­дования рынка, текущей деятельности компании, финансов, продаж и маркетинга.

Читайте также по теме:

www.hr-director.ru

Функции отдела управления персоналом организаций.

Управление персоналом

Этапы отбора персонала и критерии оценки его эффективности.

Отбор персонала в организацию.

Отбор персонала –процедура выбора кандидата с необходимыми компетенциями для заполнения конкретных позиций в организации.

1. Первичный набор включает анализ анкетных и биографических данных, проведение тестирования.

Цель первичного отбора – отсеять тех кандидатов, которые не подходят под критерии отбора.

2. Собеседование с сотрудником персонала.

Цель – оценить общие характеристики кандидата, такие как способность анализировать, коммуникабельность, трудоспособность, совместимость с корпоративной культурой организации.

3. Справки о кандидате – рекомендации с предыдущих мест работы.

4. Собеседование с линейным руководителем – проводится только с теми кандидатами, которых отдел персонала считает возможным рекомендовать для работы в компании.

Цель – оценить уровень профессиональной подготовленности кандидата и его совместимость с конкретным коллективом.

5. Собеседование с руководителем организации.

Проводится для тех позиций, которые предварительно оговариваются при утверждении планов найма персонала.

Цель собеседования определяет непосредственно руководитель.

Оценка эффективности процесса отбора.

Используются следующие количественные показатели:

— уровень текучести кадров среди новых работников

— доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых

— финансовые затраты на процесс поиска и отбора

— уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников

Текучесть кадров. Расчет текучести. Следствия текучести.

Текучесть кадров.

Текучесть кадров характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течение года.

Текучесть кадров = количество уволившихся/среднее количество персонала за год*100

Следствие текучести.

Стратегии «персонал-затраты» и «персонал-ресурс».

Стратегии в управлении персоналом.

На выбор стратегии влияют 2 фактора:

— социально-экономический – экономическое положение предприятия, стабильность экономической ситуации, состояние рынка труда

— морально-этический – отношение владельцев и менеджеров к персоналу и людям вообще, социальная ответственность в обществе

Оплата труда персонала. Основные составляющие в оплате труда.

Оплата труда.

Закон менеджмента.

Отношение к труду или установки, с которыми человек подходит к трудовой деятельности, сильно влияют на энергетику человека и его психофизиологические возможности.

Человек, верящий в ценность или необходимость своего труда, может сделать в десятки раз больше.

Закон менеджмента.

Не существует системы оплаты труда, позволяющих комплексно оценивать результат работ и трудозатраты человека.

Любая система оплаты ориентирована на измеряемый оценочный показатель. Любой из показателей меняет характер деятельности человека. Человек делает на работе то, за что ему платят.

Основные составляющие оплаты труда.

Оплата труда:

— базовая заработная плата

— переменная стимулирующая, премиальная часть или оплата по результатам

— социальный (компенсационный пакет)

Базовая заработная плата.

1. Та составляющая в оплате труда, которую работник получает независимо от результата труда при условии пребывания на работе.

2. В некоторых видах деятельности базовой оплаты нет (официанты, риэлторы, коммерческие сметы).

Формы оплаты:

— повременная

— простая повременная

— повременно премиальная

— сдельная

— прямая сдельная

— сдельно-прогрессивная

— сдельно-премиальная

— аккордная

Документы, фиксирующие систему оплаты труда:

— положение об оплате труда

— положение о премировании

— тарифная ставка

— тарифные коэффициенты и ставки

— квалификационные характеристики рабочих мест и должностей

Премии.

Премии за индивидуальные результаты труда:

Преимущества:

— связана с результатом работы сотрудника

Недостатки:

— результат труда зачастую очень сложно измерить

— может возникнуть нездоровая конкуренция между работниками

Премии за результаты работы группы:

Преимущества:

— стимулирует отождествление работниками целей коллектива

Недостатки:

— может привести к функциональным конфликтам

Премии за результаты работы всего предприятия:

Преимущества:

— способствует отождествлению целей предприятия в целом

Недостатки:

— сложность восприятия работниками связи своих личных усилий и общих результатов

Премия за выдающиеся заслуги работника:

Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для предприятия результаты и показатели:

— лояльность

— инновационность

— закрепление работников на предприятии

— хороший морально-психологический климат

Распределение пакета компенсационных программ.

Программа сохранения здоровья:

— медицинское обслуживание

— бесплатное питание

— обеспечение продуктами

— стимулирование сохранения здоровья: оплата бассейнов, стадионов, саун, доплата занимающимся спортом

— дополнительные оплачиваемые отпуска

— оплата туризма и отдыха

Программы повышения квалификации и обучения.

— оплата обучения сотрудников

— оплата обучения детей

— повышение квалификации на фирме

— организация участия и выступления сотрудников на научных конференциях и семинарах

— стажировка на других предприятиях в стране и за рубежом

— оплата курсов повышения квалификации «по интересам»

Программы поддержки лояльности.

— поощрение за стаж

— вложения в пенсионный фонд

— празднование «дней фирмы»

— празднование дней рождения, присвоение почетных званий

— строительство и покупка жилья

— компенсации при увольнении

— выплаты должностных окладов

Программы сбережения средств.

— сберегательные фонды

— кредитование и ссуды

— вложения в ценные бумаги

— компенсации налогооблагаемой заработной платой

Программы поддержки статуса.

— служебный транспорт

— представительские поездки по стране и за рубеж

— мобильная связь

— участие в управлении: членство в советах, комиссиях

Функции отдела управления персоналом организаций.

Функции отдела персонала:

— стратегическое планирование – разработка кадровой политики на долгосрочную перспективу

— консультирование – оказание помощи линейным менеджером в ключевых моментах управления персоналом

— ежедневная работа – подбор, администрирование, статистика, отчетность

Задачи и функции отдела управления персоналом:

1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия. Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития.
Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.)
Контроль соблюдения положений нормативной документации. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия. Оказание консалтинговых услуг руководителям отделов и других структурных подразделений предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.
2. Создание системы подбора, адаптации и социализации сотрудников предприятия. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакансий предприятия. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами предприятия. Оптимизация штатного расписания предприятия и планирование потребностей в персонале. Разработка системы адаптации сотрудников предприятия, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.
3. Разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва. Своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его предприятия. Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.
4. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры предприятия. Участие совместно с отделом рекламы и отделом маркетинга в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникаций, взаимоотношений и т.п. в предприятия. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников предприятия и создание репутации предпочтительного работодателя. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций. Участие в предприятия корпоративных мероприятий.
5. Текущее и перспективное планирование потребности предприятия в рабочей силе. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития предприятия, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в предприятия, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в предприятия. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
6. Определение эффективности персонала. Изучение и оценка профессиональных, деловых и моральных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности. Участие совместно с руководителями подразделений предприятия в процессе расстановки кадров по результатам аттестации персонала
Оперативный контроль за работой персонала: табельный учет (опоздания, отсутствие без уважительной причины и пр.), соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений.
Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом. Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрения систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.