Отдел по работе с персоналом функции – : , ,

Содержание

Положение об отделе управления персоналом

Положение об отделе управления персоналом

  1. Общие положения отдела управления персоналом

.1.    Отдел  управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением предприятия.

.2.    Отдел создается и ликвидируется приказом директора предприятия.

.3.    Отдел подчиняется непосредственно директору предприятия.

.4.    Руководство подразделением:

1.4.1.      Отдел возглавляет заместитель директора по  управлению персоналом, назначаемый на должность приказом директора предприятия.

1.4.2.      Заместитель директора по  управлению персоналом руководит начальниками отделов, входящими в состав отдела управления персоналом.

1.4.3.      Обязанности начальников отделов определяются (распределяются) заместителем директора по  управлению персоналом.

1.4.4.      Начальники отделов и другие работники отделов входящих в состав отдела управления персоналом назначаются на должности и освобождаются от должностей приказом директора предприятия по представлению заместителя директора по  управлению персоналом.

  1. Структура отдела управления персоналом

2.1. Состав и штатную численность отдела управления персоналом утверждает директор предприятия исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению заместителя директора по  управлению персоналом и по согласованию с




(отделом кадров; отделом предприятия и оплаты труда)


2.2.                       В состав отдела входят




(структурные подразделения, группы специалистов и пр.)

2.3. Заместитель директора по  управлению персоналом распределяет обязанности между сотрудниками отдела и утверждает их должностные инструкции.

  1. Задачи и функции отдела управления персоналом








№ п/п

Задача

Функции

3.1

Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия.

Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития.

Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.)

Контроль соблюдения положений нормативной документации.

Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия.

Оказание консалтинговых услуг руководителям отделов и других структурных подразделений предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.

3.2

Создание системы подбора, адаптации и социализации сотрудников предприятия.

Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакансий предприятия.

Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами предприятия.

Оптимизация штатного расписания предприятия и планирование потребностей в персонале.

Разработка системы адаптации сотрудников предприятия, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.

3.3

Разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.

Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.

Своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его предприятия.

Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.

Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

3.4

Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры предприятия.

Участие совместно с отделом рекламы и отделом маркетинга в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля.

Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникаций, взаимоотношений и т.п. в предприятия.

Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников предприятия и создание репутации предпочтительного работодателя.

Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.

Участие в предприятия корпоративных мероприятий.

3.5

Текущее и перспективное планирование потребности предприятия в рабочей силе.

Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития предприятия, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.

Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в предприятия, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др.

Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в предприятия.

Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

3.6

Определение эффективности персонала.

Изучение и оценка профессиональных, деловых и моральных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

Участие совместно с руководителями подразделений предприятия в процессе расстановки кадров по результатам аттестации персонала

Оперативный контроль за работой персонала: табельный учет (опоздания, отсутствие без уважительной причины и пр.), соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений.

Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрения систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

  1. Регламентирующие документы

4.1. Внешние документы:

Законодательные и нормативные акты.

4.2. Внутренние документы:

Устав предприятия, Положение об отделе управления персоналом, Должностные инструкции, Правила внутреннего трудового распорядка.

  1. Взаимоотношения отдела управления персоналом с другими подразделениями

Для выполнения функций и реализации прав отдел управления персоналом взаимодействует:









№ п/п

Подразделение

Получение

Предоставление

5.1

С отделом рекламы и маркетинга:

информацию о планируемом обучении, тематике и сроках его проведения, заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по формированию и развитию корпоративной культуры в организации.

план организации проведения обучения, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по формированию корпоративного стиля.

5.2

С отделом закупок:

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по формированию и развитию корпоративной культуры в организации.

кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников

5.3

С отделом розничной торговли:

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации

кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников

5.4

С отделом по работе с корпоративными клиентами:

заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.

кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников

5.5

С Бухгалтерией:


заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по мотивации персонала, формированию и развитию корпоративной культуры в организации.

сведения о сотрудниках, кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников.


5.6

С отделом учета и аналитики:


заявки на подбор персонала, согласно штатному расписанию отдела, заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.

сведения о сотрудниках, кадровом составе, кандидатов на вакансии, согласно штатному расписанию отдела, программу адаптации новых сотрудников.


5.7

С юристом:

:типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства Украины.

запрос на юридическую экспертизу разработанных форм и документации

  1. Права отдела управления персоналом

Отдел управления персоналом имеет право:

6.1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела управления персоналом.

6.2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и др. нормативных документов и представлять руководству предприятия предложения о наложении взысканий на работников, допустивших нарушение установленных требований.

6.3. Представлять предприятие в вышестоящих, консалтинговых и других организациях по вопросам подбора персонала, публикации объявлений о вакансиях в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.

6.4. Указания настоящего подразделения в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению структурными подразделениями предприятия.

  1. Ответственность отдела управления персоналом

7.1. Ответственность за качество и своевременность выполнения функций отдела заместитель директора по  управлению персоналом.

7.2. На заместителя директора по  управлению персоналом возлагается персональная ответственность за:

7.2.1. Соблюдение действующего законодательства в процессе руководства.

7.2.2. Составление, утверждение и представление достоверной информации.

7.2.3. Своевременное исполнение приказов руководства.

7.3. Ответственность работников отдела управления персоналом устанавливается соответствующими должностными инструкциями.

  1. Заключительные положения

8.1. При выявлении несоответствия какого-либо пункта положения реальному состоянию дел в отделе управления персоналом руководителем отдела, сотрудником либо другим лицом необходимо обратиться в




(экспертную комиссию по положениям и должностным инструкциям и т.д.)

с заявкой на внесение изменений и дополнений в положение. (Форма заявки представлена в Приложении 1).

8.2. Внесённое предложение рассматривается  подразделением указанным в п. 8.1. данного положения в течение одного месяца со дня подачи заявки.

По результатам рассмотрения выносится решение:

— принять изменение или дополнение,

— отправить на доработку (с указанием срока доработки и исполнителя),

— отказать в принятии вносимого предложения (в этом случае заявителю направляется обоснованный отказ в письменном виде).

8.3. Внесение изменений и дополнений в положение утверждается




( заместителем генерального директора, генеральным директором и т.д.)

по представлению




(менеджера по персоналу, начальника отдела кадров, руководителя экспертной комиссии по Положениям и должностным инструкциям и т.д.)














Руководитель структурного подразделения




(подпись)

(фамилия, инициалы)

СОГЛАСОВАНО:


Начальник юридического отдела





(подпись)

(фамилия, инициалы)





00.00.2000






С инструкцией ознакомлен:




(подпись)

(фамилия, инициалы)


00.00.00


{module 43}

trudova-ohrana.ru

Чем отдел управления персоналом отличается от отдела кадров?



Марина Новикова, бизнес-консультант, карьерный коуч


Вторая статья из Цикла статей о внутренней социальной политике компании. Первый текст можно почитать здесь: Социальная политика компании: введение, термины, виды социальных программ. Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты). Какое место в структуре должен занимать «социальщик»?

Об авторе:

Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Сайт: www.ipmru.ru. Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» ( более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.

Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.

В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор – после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций – только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.

Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров. Итак:

Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими.

Второе отличие – функционал подразделения.

В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета.

Третье отличие – отношение к персоналу.

Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось – всегда с улыбкой и «свободная касса!» 😉

Четвертое отличие – режим работы.

В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему – увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами.

Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то – или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!!

Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:






Отдел кадров Отдел управления персоналом
Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет). Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет).
Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда. Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д.
Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или – мне всё равно, я просто делаю свою работу!» Отношение к персоналу: «Вы нам нужны».
Режим работы: «в 17-30 – все пошли вон, до завтра, в 17-45 – мы уже одеты, в 18-00 – на старт, внимание, марш. Жизнь – жди меня, я иду!» Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 – подведем итоги дня, в 19-00 – «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!»

Основной функционал отдела управления персоналом:

  • Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).

  • Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).

  • Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).

  • Психологический блок (оценка персонала).

В отделе управления персоналом всегда найдется место социальному блоку и мотивационному блоку. Замечу сразу, во избежание вопросов и возмущения тех, кто занимается оплатой труда в экономическом блоке. На момент написания данной статьи (возможно, опытный «оплатник» в будущем сможет меня переубедить и доказать обратное) автор искренне уверен, что подразделение оплаты труда должно находиться в кадровом блоке, со всеми вытекающими последствиями, а именно – функциями планирования, анализом расходования, управлением в целом фондом оплаты труда.

Специалист по оплате труда проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом, предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. (На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь – финансистам или бухгалтерам, решает руководитель. В крупных организациях функция делится, в средних и мелких ведется бухгалтером).

Специалист по социальной работе разрабатывает локально-нормативные акты в части нематериальной и материальной мотивации персонала, понимая при этом, что такое бюджет организации, владея навыками его планирования и учета (поэтому грамотных специалистов так мало) и может отвечать по статьям выплат социального характера. Разрабатывая льготы, специалист по социальной работе работает в тесной связке с кадровым блоком и блоком оплаты труда. Предоставляемые льготы и гарантии должны основываться на стратегии развития предприятия, значении должностей для компании, кадровом резерве, методиках оплаты труда.

Учитывая вышеизложенное, «оплатников» и «социальщиков» можно соединить в один мотивационный блок, что, собственно, и нашло свое отражение в приведенных ниже блок-схемах по построению кадрового блока.

Варианты структур:

Предпочтительнее первый вариант, т.к. при такой схеме руководитель подразделения HR владеет полной информацией по кадровому блоку, а точнее сказать – по блоку персонала.

Третью статью из цикла можно прочитать здесь: О стереотипах, или чем специалист по социальной работе в компании отличается от специалиста собеса

 

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка


условия копирования

www.hr-journal.ru

1. Основные функции управления персоналом

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение
организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

  • определение целей и основных направлений
    работы с персоналом;
  • определение средств, форм и методов осуществления
    поставленных целей;
  • организацию работы по выполнению принятых
    решений;
  • координацию и контроль за выполнением
    намеченных мероприятий;
  • постоянное совершенствование системы работы с
    персоналом

Основные функции управления персоналаом:

  • подбор, наем и формирование персонала
    организации для наилучшего достижения целей производства;
  • оценку персонала;
  • развитие организационной структуры и
    морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности
    каждого работника;
  • наилучшее использование потенциала работников
    и его вознаграждение;
  • обеспечение гарантий социальной ответственности
    организаций перед каждым работником.
  • анализ имеющегося кадрового потенциала и
    планирование его развития с учетом перспективы;
  • мотивация персонала,
  • оценка и обучение кадров,
  • содействие адаптации работников к
    нововведениям,
  • создание социально комфортных условий в
    коллективе,
  • решение частных вопросов психологической
    совместимости сотрудников и др.

Функции управления персоналом очень тесно
связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с
персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают
необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и
обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике
контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных
обязанностей.

При таких условиях найма, естественно,
повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением
трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей
в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

www.30n.ru

Основные функции управления персоналом

К основным функциям управления персоналом относятся следующие функции служб по персоналу компаний и организаций:

  • функция обеспечения кадрами;
  • функция оформления трудовых правоотношений;
  • функция развития отношений с органами рабочего самоуправления

Таблица 1. Основные функции управления персоналом

Название функции управления персоналом

Содержание функции

Определение потребности в персонале

  • Содержание задач в функциональном блоке
  • Планирование качественной потребности в персонале
  • Выбор методов расчета количественной потребности в персонале
  • Планирование количественной потребности в персонале

Обеспечение компании персоналом

  • Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации
  • Разработка и использование приемов и способов обеспечения потребности в персонале
  • Отбор и оценка персонала

Развитие персонала

  • Планирование и реализация карьерного роста и служебных перемещений
  • Организация и проведение обучения

Использование персонала

  • Определение содержания и результатов труда на рабочих местах
  • Производственная социализация
  • Адаптация персонала
  • Упорядочение рабочих мест
  • Обеспечение безопасности труда
  • Высвобождение персонала

Мотивация трудовой деятельности и поведения персонала

  • Управление содержанием и процессом мотивации
  • Управление конфликтами
  • Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия
  • Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места

Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом

  • Правовое регулирование трудовых взаимоотношений
  • Учет и статистика персонала
  • Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам
  • Разработка кадровой политики

В современных условиях службы персонала имеют четкие ориентиры на реализацию инновационных функций, в число которых входят:

  • действия по определению потребностей в персонале, как в реальных условиях, так и на перспективу;
  • разработки бизнес-плана предприятия в разделе «Персонал»;
  • деятельность, связанная с аттестацией рабочих мест;
  • плановые разработки систем определения профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакантные должности и позиции;
  • работы по планированию кадрового резерва и карьеры сотрудников;
  • проведение исследований на выявление мотивации сотрудни­ков к труду;
  • действия, направленные развитие инновационных поведенческих и творческих характеристик сотрудников;
  • проведение исследований с целью формирования наиболее успешных рабочих команд и групп;
  • установление и анализ причин, а также урегулирование и предотвращение трудовых споров и конфликтных ситуаций.

Вид документа: 

Ключевые слова: 

Рубрика: 

hr-portal.ru

Что входит в управление персоналом | Статьи

Под управлением персоналом понимают совокупность методов, приемов, процедур и технологий работы с кадрами, направленной на достижение целей организации путем использования труда, знаний, опыта, навыков сотрудников. На большинстве современных предприятий за это отвечает специальный отдел по управлению персоналом.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Отдел по управлению персоналом является важным функциональным подразделением предприятия. Непосредственно не участвуя в основной деятельности компании, он обеспечивает ее нормальное функционирование. В HR-службу входит ряд специализированных структурных подразделений, управляющих персоналом в рамках выбранной кадровой политики.

Основные направления работы отдела по управлению персоналом

Работа структурных подразделений HR-службы имеет два направления:

  • тактическое
  • стратегическое

В рамках тактического направления проводится текущая работа по созданию трудовых ресурсов. Прежде всего, она отвечает за формирование структуры кадрового состава.

Суть работы отдела по управлению персоналом в этом направлении состоит в определении, что именно, кем конкретно, каким образом и с помощью чего должно выполняться в данный момент в области управления персоналом. Решение таких повседневных задач основывается на административных методах, которые представляют собой регулирование деятельности сотрудников на основе распоряжений, приказов, конкретных указаний исполнителям.

При данном способе управления сотрудникам при выполнении порученных заданий предоставляется минимальная самостоятельность. Административные методы могут сопровождаться санкциями и вознаграждениями за неуспешную или успешную работу.

Стратегическое направление работы отдела по управлению персоналом больше ориентировано на формирование кадровой политики предприятия, системы теоретических идей, требований, мероприятий в области работы с сотрудниками, ее основных методов и форм. Сюда же относится немаловажная задача формирования корпоративной культуры и ценностей предприятия.

Стратегическая подсистема отвечает за разработку кадровой политики на основе анализа структуры трудовых ресурсов, эффективности использования рабочего времени, занятости, прогнозов развития производства и проч.

Читайте по теме в электронном журнале

Задачи службы управления персоналом

В рамках конкретного предприятия список выполняемых HR-службой задач может быть существенно расширен в зависимости от специфики производства. Но к основным задачам HR-отдела обычно относят:

  • обеспечение предприятия квалифицированными кадрами;

     
  • формирование на производстве необходимых условий для эффективного использования навыков, знаний и опыта сотрудников;

     
  • совершенствование методов анализа и оценки работы специалистов;

     
  • совершенствование системы оплаты труда и мотивации работников;

     
  • предоставление возможностей для развития сотрудников, их карьерного роста, повышения квалификации, стимулирование творческой активности людей;

     
  • активное участие в создании и совершенствовании корпоративной культуры и ценностей предприятия;

     
  • формирование и сохранение благоприятного климата в коллективе, повышение удовлетворенности работой всех категорий сотрудников предприятия.

Руководителю и специалистам отдела по управлению персоналом необходимо учитывать правила, основные положения и акты организации, а также законодательные нормы, которым необходимо следовать в процессе профессиональной деятельности.

Основные зоны ответственности отдела по управлению персоналом

В процессе создания системы по работе с кадрами необходимо не только определить основные зоны ответственности данной службы, но и закрепить за каждым подразделением HR-отдела или конкретным сотрудником блок определенных задач по управлению персоналом.

Отдел планирования, набора и адаптации сотрудников

Данный отдел отвечает за обеспечение организации квалифицированными кадрами. Обычно здесь работают рекрутеры, так как именно в подборе кадров заключаются основные функции сотрудников данного подразделения.

Однако прежде чем проводить подбор, HR-специалисту требуется определить потребность предприятия в новых сотрудниках на конкретный промежуток времени. Для этого нужно провести оценку будущих потребностей разных отделов предприятия в рабочей силе и проанализировать предложения на основе текущих ресурсов с учетом потерь за счет неизбежной текучки кадров. Для составления грамотной кадровой политики специалисту по HR важно разработать план действий по предотвращению прогнозного избытка или нехватки кадров.

Согласно разработанной политике и плану, кадровик проводит подбор и отбор персонала. В этот процесс входит разработка и проведение процедуры отбора, оценка профессиональных навыков и знаний претендентов, их адаптивности и обучаемости. При этом проводятся специальные тесты, собеседования, проверяются рекомендации поручителей. На этапе подбора сотрудников HR-специалист активно взаимодействует с внешними источниками (службы занятости, кадровые агентства), а также проводит анализ внутренних источников отбора персонала.

После заключения трудового договора сотрудник HR-службы обеспечивает ввод в должность новых работников, способствует их успешной адаптации на рабочем месте и в коллективе, знакомит с корпоративной культурой предприятия.

Отдел стимулирования и социальной защиты службы по управлению персоналом

Отдел стимулирования и социальной защиты выполняет социальную и мотивационную функции. Работа специалистов данной HR-службы отражается в обеспечении безопасных условий производства, соблюдении правил охраны труда, разрешении трудовых споров, занятости персонала и установлении условий труда, стимулирующих сотрудников на максимально эффективную работу.

Одной из важнейших функций отдела по управлению персоналом является создание социальной инфраструктуры предприятия, куда включается:

  • коллективное добровольное страхование сотрудников;

     
  • выплата компенсаций при увольнении;

     
  • предоставление социальных льгот, причем здесь важно разрабо­тать и внедрить такие пакеты льгот, которые окажутся выгодными как работникам, так и работодателям;

     
  • пенсионное обеспечение персонала;

     
  • организация питания и отдыха сотрудников (социальные и спортивно-оздоровительные мероприятия).

В зону ответственности специалистов по HR этого отдела также входят вопросы формирования и сопровождения корпоративной культуры предприятия и улучшения морально-психологического климата в коллективе.

Отдел исследований по персоналу

Сотрудники данного HR-подразделения проводят классификацию задач и их тарификацию, разрабатывают правила, процедуры проведения работ по управлению персоналом, а также формы документооборота, подготавливают справочные материалы.

Отдел профессионального обучения и развития кадров

В работе данного отдела основными являются функции развития профессиональных навыков служащих предприятия. Как правило, это зона ответственности специалист по тренингам службы управления персоналом. Прежде всего, он планирует систематическое профессиональное обучение сотрудников организации и контролирует его проведение.

Непосредственной обязанностью специалистов этого отдела является проведение регулярных тренингов с целью по­вышения профессиональной квалификации работников. При необходимости более углубленного обучения HR-сотрудник заключает договоры на дополнительную подготовку кадров с учебными заведениями, в том числе организует периодическое повышение квалификации персонала.

Помимо непосредственно обучающей функции, в рамках данного отдела выполняется учет и статистика эффективности профессионального обучения специалистов предприятия, формируется кадровый резерв и проводится активная работа с ним, планируется развитие карьеры сотрудников.

Отдел оценки и контроля службы по управлению персоналом

Работа отдела оценки и контроля позволяет службе кадров анализировать складывающуюся ситуацию как внутри предприятия, так и на рынке труда. Для этого HR-сотрудники разрабатывают методики и критерии оценки каждого этапа работы персонала:

  • отбор кандидатов на вакантную должность;
  • окончание испытательного срока;
  • обучение;
  • оценка текущей работы;
  • продвижение по карьерной лестнице;
  • формирование кадрового резерва.

В результате проведенного анализа отдел по управлению персоналом организует аудит персонала, аттестацию рабочих мест и условий труда. В зону ответственности данного отдела также входит подготовка и разработка совместно с планово-финансовым отделом системы оплаты труда и премирования. Для этого специалист данного отдела должен подробно разбираться в вопро­сах прогнозирования и финансового планирования.

Определение ставок зарплаты проводится с учетом тру­дового участия каждого сотрудника и в строгом соответствии с действующими законами, поэтому высокая юридическая грамотность в трудовых и финансовых вопросах является определяющим критерием при определении зоны ответственности специалистов службы управления персоналом.

Функции руководителя службы по управлению персоналом

Начальник службы персонала является одной из ключевых фигур в руководстве компании. Это прежде всего профессиональный HR-менеджер, отвечающий за разработку и выполнение решений по кадрам всего предприятия. В зону его ответственности, помимо курирования работы всех HR-отделов, входит совместное с другими руководителями компании принятие решений в области иссле­дования рынка, текущей деятельности компании, финансов, продаж и маркетинга.

Читайте также по теме:

www.hr-director.ru

Функции отдела управления персоналом организаций.

Управление персоналом


Этапы отбора персонала и критерии оценки его эффективности.


Отбор персонала в организацию.

Отбор персонала –процедура выбора кандидата с необходимыми компетенциями для заполнения конкретных позиций в организации.

1. Первичный набор включает анализ анкетных и биографических данных, проведение тестирования.

Цель первичного отбора – отсеять тех кандидатов, которые не подходят под критерии отбора.

2. Собеседование с сотрудником персонала.

Цель – оценить общие характеристики кандидата, такие как способность анализировать, коммуникабельность, трудоспособность, совместимость с корпоративной культурой организации.

3. Справки о кандидате – рекомендации с предыдущих мест работы.

4. Собеседование с линейным руководителем – проводится только с теми кандидатами, которых отдел персонала считает возможным рекомендовать для работы в компании.

Цель – оценить уровень профессиональной подготовленности кандидата и его совместимость с конкретным коллективом.

5. Собеседование с руководителем организации.

Проводится для тех позиций, которые предварительно оговариваются при утверждении планов найма персонала.

Цель собеседования определяет непосредственно руководитель.

Оценка эффективности процесса отбора.

Используются следующие количественные показатели:

— уровень текучести кадров среди новых работников

— доля работников, не прошедших испытательный срок от общего числа принятых

— финансовые затраты на процесс поиска и отбора

— уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников

 

Текучесть кадров. Расчет текучести. Следствия текучести.


Текучесть кадров.

Текучесть кадров характеризует соотношение персонала, покидающего организацию, к средней численности персонала, работающего в организации в течение года.

Текучесть кадров = количество уволившихся/среднее количество персонала за год*100

 

Следствие текучести.

 

Плюсы Минусы
— обеспечивающий приток новых людей в организацию
— позволяет безболезненно расстаться с персоналом, если намечаются сокращения
— открывает карьерные перспективы для персонала с опытом работы
— создает элементы «борьба за выживание»
— дополнительные затраты на восполнение ресурсов
— срывы производства, связанные с потерей квалификации
— дополнительные затраты на обучение
— неокупившиеся инвестиции в людей
— сложности в привлечении нового персонала

Стратегии «персонал-затраты» и «персонал-ресурс».


Стратегии в управлении персоналом.

На выбор стратегии влияют 2 фактора:

— социально-экономический – экономическое положение предприятия, стабильность экономической ситуации, состояние рынка труда

— морально-этический – отношение владельцев и менеджеров к персоналу и людям вообще, социальная ответственность в обществе

 

 

Параметры Стратегия «персонал-затрата»
Цель Выживание в конкретной среде
Задачи Экономическая эффективность
Оценка человеческого фактора Затратная
Эффективность вложений Явная, измеримая количественно
Надежность вложения Прогнозирование определенной конъюнктуры рынка
Обоснованность решений Формальная (расчеты, математические и статические методы принятия решений)
Объект вложений Производство
Отдаленность результата Получение результата сразу

 

 

Параметры Стратегия «персонал–ресурс»
Цель Рост, развитие за счет человеческих ресурсов
Задачи Морально-психологический климат, совершенствование социально-трудовых отношений
Эффективность решений Опосредованно, измеримая только качественно
Надежность вложений Слабо-прогнозируемая
Чем определяется Пониманием социальной ответственности бизнеса
Обоснованность решений Неформальная (опирается на интуицию)

Оплата труда персонала. Основные составляющие в оплате труда.


Оплата труда.


Закон менеджмента.

Отношение к труду или установки, с которыми человек подходит к трудовой деятельности, сильно влияют на энергетику человека и его психофизиологические возможности.

Человек, верящий в ценность или необходимость своего труда, может сделать в десятки раз больше.

Закон менеджмента.

Не существует системы оплаты труда, позволяющих комплексно оценивать результат работ и трудозатраты человека.

Любая система оплаты ориентирована на измеряемый оценочный показатель. Любой из показателей меняет характер деятельности человека. Человек делает на работе то, за что ему платят.

Основные составляющие оплаты труда.

Оплата труда:

— базовая заработная плата

— переменная стимулирующая, премиальная часть или оплата по результатам

— социальный (компенсационный пакет)

Базовая заработная плата.

1. Та составляющая в оплате труда, которую работник получает независимо от результата труда при условии пребывания на работе.

2. В некоторых видах деятельности базовой оплаты нет (официанты, риэлторы, коммерческие сметы).

Формы оплаты:

— повременная

— простая повременная

— повременно премиальная

— сдельная

— прямая сдельная

— сдельно-прогрессивная

— сдельно-премиальная

— аккордная

Документы, фиксирующие систему оплаты труда:

— положение об оплате труда

— положение о премировании

— тарифная ставка

— тарифные коэффициенты и ставки

— квалификационные характеристики рабочих мест и должностей

Премии.

Премии за индивидуальные результаты труда:

Преимущества:

— связана с результатом работы сотрудника

Недостатки:

— результат труда зачастую очень сложно измерить

— может возникнуть нездоровая конкуренция между работниками

Премии за результаты работы группы:

Преимущества:

— стимулирует отождествление работниками целей коллектива

Недостатки:

— может привести к функциональным конфликтам

Премии за результаты работы всего предприятия:

Преимущества:

— способствует отождествлению целей предприятия в целом

Недостатки:

— сложность восприятия работниками связи своих личных усилий и общих результатов

Премия за выдающиеся заслуги работника:

Стимулирует не только производственные, но и другие значимые для предприятия результаты и показатели:

— лояльность

— инновационность

— закрепление работников на предприятии

— хороший морально-психологический климат

Распределение пакета компенсационных программ.

Программа сохранения здоровья:

— медицинское обслуживание

— бесплатное питание

— обеспечение продуктами

— стимулирование сохранения здоровья: оплата бассейнов, стадионов, саун, доплата занимающимся спортом

— дополнительные оплачиваемые отпуска

— оплата туризма и отдыха

Программы повышения квалификации и обучения.

— оплата обучения сотрудников

— оплата обучения детей

— повышение квалификации на фирме

— организация участия и выступления сотрудников на научных конференциях и семинарах

— стажировка на других предприятиях в стране и за рубежом

— оплата курсов повышения квалификации «по интересам»

Программы поддержки лояльности.

— поощрение за стаж

— вложения в пенсионный фонд

— празднование «дней фирмы»

— празднование дней рождения, присвоение почетных званий

— строительство и покупка жилья

— компенсации при увольнении

— выплаты должностных окладов

Программы сбережения средств.

— сберегательные фонды

— кредитование и ссуды

— вложения в ценные бумаги

— компенсации налогооблагаемой заработной платой

Программы поддержки статуса.

— служебный транспорт

— представительские поездки по стране и за рубеж

— мобильная связь

— участие в управлении: членство в советах, комиссиях

 

Функции отдела управления персоналом организаций.

Функции отдела персонала:

— стратегическое планирование – разработка кадровой политики на долгосрочную перспективу

— консультирование – оказание помощи линейным менеджером в ключевых моментах управления персоналом

— ежедневная работа – подбор, администрирование, статистика, отчетность

Задачи и функции отдела управления персоналом:

1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия. Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития.
Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.)
Контроль соблюдения положений нормативной документации. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия. Оказание консалтинговых услуг руководителям отделов и других структурных подразделений предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.
2. Создание системы подбора, адаптации и социализации сотрудников предприятия. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакансий предприятия. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами предприятия. Оптимизация штатного расписания предприятия и планирование потребностей в персонале. Разработка системы адаптации сотрудников предприятия, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.
3. Разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва. Своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его предприятия. Создание и ведение базы по учету прохождения обучения, аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.
4. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры предприятия. Участие совместно с отделом рекламы и отделом маркетинга в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникаций, взаимоотношений и т.п. в предприятия. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников предприятия и создание репутации предпочтительного работодателя. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций. Участие в предприятия корпоративных мероприятий.
5. Текущее и перспективное планирование потребности предприятия в рабочей силе. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития предприятия, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в предприятия, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в предприятия. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.
6. Определение эффективности персонала. Изучение и оценка профессиональных, деловых и моральных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности. Участие совместно с руководителями подразделений предприятия в процессе расстановки кадров по результатам аттестации персонала
Оперативный контроль за работой персонала: табельный учет (опоздания, отсутствие без уважительной причины и пр.), соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений.
Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом. Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрения систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

 

stydopedia.ru

отдел кадров

1.
Общие положения
 
1.1.
Отдел кадров   является  
структурным  подразделением Общества
с ограниченной ответственностью
«ННН». 
1.2. Отдел кадров в своей 
деятельности   руководствуется
действующим    законодательством   
Российской Федерации,   Уставом
Общества, приказами  и  распоряжениями
Генерального директора компании. 
1.3.
Отдел кадров  подчиняется Генеральному
директору. 
1.4. Структура   и  
штат    кадровой   
службы    утверждается
руководителем    предприятия  
с   учетом   задач,  
стоящих   перед предприятием, его
специфики и численности работников. 
1.5.
Возглавляет    кадровую   
службу    руководитель    
(или уполномоченное  на  это 
лицо),  который  назначается на
должность и освобождается от должности
руководителем предприятия. 
1.6. 
Распределение  обязанностей 
между  работниками  кадровой
службы   осуществляет  начальник  
в  соответствии   с  должностными
инструкциями и данным положением. 
1.7.
Кадровая служба имеет круглую печать
с обозначением своего наименования.

2.
Основные задачи отдела кадров                

Основными
задачами кадровой службы являются:

2.1.
Участие  в  разработке  и 
реализации стратегии управления
персоналом.

2.2.
Обеспечение  предприятия 
необходимым  количеством  кадров
руководителей,    специалистов,   
рабочих    требуемых  
профессий, специальностей и квалификации.

2.3.
Осуществление    эффективного  
подбора,   расстановки   и
реализации  трудового  потенциала 
кадров  в   соответствии  
с   их профессиональными, деловыми
и нравственными качествами.

2.4.
Участие  в  формировании  и
развитии стабильного трудового
коллектива,   создании  
благоприятного   социально-психологического
климата.

2.5.
Постоянное  совершенствование
управления кадрами на основе реализации 
целевых  программ,  современных 
персонал-технологий   и оказании   
систематической    методической  
помощи   руководителям подразделений
по проблемам управления персоналом.

3.
Функции отдела кадров   

В
соответствии с основными задачами
кадровая  служба  выполняет
следующие основные функции:

3.1.
Участвует   в   разработке  
единой  кадровой  политики  и
осуществляет ее через повседневную
кадровую работу.

3.2.
Прогнозирует   перспективную   
и    определяет    текущую
потребность в кадрах, источники ее
удовлетворения.

3.3.
Содействует   успешной  
адаптации   новых   работников 
в коллективе.

3.4.
Анализирует   имеющийся  
кадровый    состав,   
планирует профессионально-должностное
продвижение работников.

3.5.
Организует изучение профессиональных, 
деловых и моральных качеств  работников 
на  основе  объективной  оценки  
при   широком использовании 
различных  методов,  а  также 
проведение  аттестации руководителей
и специалистов.

3.6.
Формирует кадровый резерв для 
выдвижения  на  руководящие
должности,  составляет  планы 
работы  с  ним,  разрабатывает 
схемы замещения.

3.7.
Осуществляет  непрерывное 
образование   руководителей  
и специалистов,   организует  
подготовку,  переподготовку, 
повышение квалификации рабочих.

3.8.
Участвует в разработке мотивационной
системы  эффективного стимулирования
работников в соответствии с их трудовым
вкладом.

3.9.
Принимает   меры   по  
укреплению   трудовой  дисциплины,
обеспечению   социального  
равновесия,   предупреждению   
трудовых конфликтов.

3.10.
Содействует    проведению  
мероприятий   воспитательного
характера, поддержке лучших традиций
коллектива.

3.11.
Разрабатывает  и  реализует 
смету  финансовых  расходов,
связанных   с   развитием 
кадров,  оформлением  приема 
на  работу, приобретения бланков
трудовых книжек и т.д.

3.12.
Организует  учебу,  различные  
исследования,   оказывает
методическую   помощь  
руководителям   подразделений 
по  проблемам управления кадрами.

Понятие,
цели и задачи отдела кадров

Отдел
кадров — это структура в организации,
которая занимается управлением персоналом
в организации.

Управление
персоналом представляет собой деятельность
людей, выполняющих на предприятии или
в организации функции, способствующие
наиболее эффективному использованию
человеческих ресурсов для достижения
первичных целей предприятии (организации).

Управление
персоналом предприятия (организации)
осуществляет группа специалистов,
выполняющих соответствующую функцию,
в качестве работников кадровой службы,
а также руководителей всех линейных
подразделений, выполняющих функцию
управляющих по отношению к своим
подчиненным.

Цель
отдела кадров — это способствование
достижению целей предприятия (организации)
путем обеспечения ее необходимыми
кадрами и эффективного использования
их квалификации, опыта, мастерства,
работоспособности, творческого
потенциала.

Исходя
из вышесказанного, можно сделать вывод,
что задачами отдела кадров являются:

1)
организация отбора, набора и найма
персонала, необходимой квалификации и
в требуемом объеме;

2)
создание эффективной системы штатных
сотрудников;

3)
разработка карьерных планов сотрудников;

4)
разработка кадровых технологий и др.

3.13.
Визирует проекты документов, касающиеся
персонала.

3.14.
Организует  эффективную  систему  
персонального   учета, обработку  
поступающей   кадровой  
информации,   в   том  числе 
с использованием персональных компьютеров.

3.15.
Осуществляет    оформление   
кадровых    документов   
в установленные сроки и обеспечивает
их сохранность.

3.16.
Готовит   приказы,  
распоряжения,   материалы,  
отчеты, справки, доклады, предложения
по кадровым вопросам.

3.17.
Представляет необходимые документы
для назначения пенсий, пособий работникам
и их семьям в органы социальной защиты.

3.18.
Представляет все виды статистической
отчетности по работе с   кадрами,
справки,   отзывы,  
характеристики    по   
запросам соответствующих организаций
и работников предприятия.

4.
Права                

Кадровая
служба имеет право:

4.1.
Осуществлять    контроль   
за    соблюдением   
трудового законодательства.

4.2.
Контролировать использование работников
в  соответствии  с их профессией,
специальностью, квалификацией.

4.3.
Требовать  исполнения подразделениями
предприятия указаний службы в пределах
функций, предусмотренных данным
положением.

4.4.
Указывать на неправомерность и требовать 
отмены  решений, распоряжений
руководителей подразделений предприятия,
противоречащих трудовому законодательству, 
а   также   документам,  
входящим   в компетенцию кадровой
службы.

4.5.
Участвовать     в    
разработке     организационной    
и штатно-должностной структуры
предприятия.

4.6.
Представлять  руководителю  
предприятия   предложения  
о назначении  на  вакантные 
должности  и  освобождении  от
занимаемых должностей, а также о поощрении
и наложении взысканий на работников.

4.7.
Участвовать  в  работе  
высшего   коллегиального  
органа предприятия.

4.8.
Требовать    от   подразделений  
предприятия   материалы, необходимые 
для  осуществления  работы, 
входящей   в   компетенцию

кадровой
службы.

5.
Ответственность               

5.1.
Всю  полноту ответственности за
качество и своевременность выполнения
возложенных данным положением на
кадровую службу задач  и функций 
несет  руководитель  кадровой
службы (или уполномоченное на это лицо).

5.2.
Степень ответственности других работников
кадровой  службы устанавливается
соответствующими должностными
инструкциями.

studfiles.net

Похожие записи

Вам будет интересно

Как пишут объяснительную образец – Объяснительная записка — образцы и примеры, как написать + формы

Cash back перевод на русский язык – Кэшбэк — что это такое? Определение, значение, перевод

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о