Отдел по работе с персоналом функции – : , ,

Содержание

Положение об отделе управления персоналом (1)

I. Общие положения

1.1. Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением организации и подчиняется руководителю организации.

1.2. Утверждение Положения об отделе управления персоналом, должностных инструкций сотрудников отдела управления персоналом производится руководителем организации.

1.3. Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит начальник отдела управления персоналом в соответствии с должностными инструкциями и данным Положением.

1.4. В своей деятельности отдел управления персоналом руководствуется действующим законодательством России, Уставом предприятия, Правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Положением, должностными инструкциями, приказами руководства организации, Положением по защите коммерческой тайны, Положением о персональных данных сотрудников, Инструкцией о делопроизводстве в организации.

II. Структура отдела управления персоналом

2.1. Структура и штатная численность отдела управления персоналом утверждается руководителем организации.

2.2. Непосредственное руководство и организацию работы отдела управления персоналом осуществляет начальник отдела управления персоналом, который вправе принимать следующие организационные решения:

2.2.1. Наделение сотрудников отдела управления персоналом дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями.

2.2.2. Издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками отдела управления персоналом, если они не противоречат нормативным документам организации.

2.2.3. Начисление штрафных санкций, размер которых установлен действующими приказами и положениями, за нарушения, допущенные сотрудниками отдела управления персоналом.

2.2.4. Премирование сотрудников отдела управления персоналом в соответствии с действующими приказами и положениями.

2.2.5. Планирование кадровой деятельности и организация текущей работы отдела управления персоналом.

2.2.6. Принятие иных решений, предусмотренных настоящим Положением, инструкциями отдела управления персоналом и нормативной документацией по организации (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

III. Задачи отдела управления персоналом

3.1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации.

3.2. Текущее и перспективное планирование потребности организации в персонале.

3.3. Формирование системы подбора, оценки и адаптации сотрудников организации.

3.4. Разработка и внедрение корпоративной системы обучения персонала.

3.5. Проведение ежегодной аттестации персонала и совершенствование технологии проведения аттестационных мероприятий.

3.6. Организация работы с кадровым резервом на руководящие должности в организации.

3.7. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры в организации.

3.8. Оценка эффективности деятельности персонала.

IV. Функции отдела управления персоналом

4.1. В целях разработки, внедрения и контроля исполнения кадровой политики и стратегии управления персоналом организации:

4.1.1. Формирование оргструктуры организации в соответствии с задачами ее развития.

4.1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность персонала организации (Стратегия кадровой политики организации, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение о персонале, Положения об отделах, должностные инструкции, Положение об оплате труда, Положение об аттестации персонала и др.).

4.1.3. Контроль соблюдения положений нормативной документации.

4.1.4. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями в законодательстве и изменениями, происходящими в деятельности организации в связи с ее развитием.

4.1.5. Оказание консалтинговых услуг руководителям подразделений организации по вопросам управления персоналом, разрешения конфликтных ситуаций, трудовой мотивации, организации труда и др. вопросам, входящим в компетенцию отдела управления персоналом.

4.2. В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:

4.2.1. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакантных должностей в организации.

4.2.2. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами организации.

4.2.3. Оптимизация штатного расписания организации и планирование потребности в персонале.

4.2.4. Разработка системы адаптации сотрудников организации, контроль сроков и результатов прохождения испытательного срока.

4.3. В целях разработки, внедрения и контроля корпоративной системы обучения, проведения аттестации и организации работы с кадровым резервом:

4.3.1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и работы с кадровым резервом.

4.3.2. Своевременное выявление потребностей в обучении, бюджетирование мероприятий по обучению, планирование и организация обучения.

4.3.3. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

4.3.4. Создание и ведение базы по учету результатов аттестации, прохождения обучения с целью выявления потенциала сотрудников.

4.3.5. На основе результатов аттестации персонала разработка предложений по обучению персонала и совершенствованию стимулирования сотрудников организации.

4.4. В целях оценки эффективности деятельности персонала:

4.4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

4.4.2. Участие совместно с руководителями подразделений организации в процессе расстановки и служебно-профессионального продвижения кадров по результатам аттестации персонала.

4.4.3. Оперативный контроль за работой персонала — соблюдение трудовой дисциплины — совместно с руководителями подразделений.

4.4.4. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

4.4.5. Оказание методической и консультативной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрению систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

4.5. В целях текущего и перспективного планирования потребности организации в рабочей силе:

4.5.1. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в организации, оргструктуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др. факторов.

4.5.2. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих в организации.

4.5.3. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития организации, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.

4.6. В целях формирования, поддержания и развития корпоративной культуры организации:

4.6.1. Участие совместно с отделом маркетинга и рекламы в формировании корпоративного фирменного стиля.

4.6.2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникации, взаимоотношения и т.п. в организации.

4.6.3. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя.

4.6.4. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.

4.6.5. Организация корпоративных мероприятий.

V. Взаимодействие отдела с другими подразделениями

5.1. Со всеми подразделениями организации:

Получает: заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения по организации обучения, оценки, развития, по стимулированию персонала, развитию корпоративной культуры в организации.

Представляет: информацию о кандидатах на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, планы обучения сотрудников соответствующих подразделений, списки сотрудников, направляемых на обучение, предложения по совершенствованию корпоративной культуры и стимулирования сотрудников.

5.2. С юридическим отделом (дополнительно):

Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства России.

Представляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных локальных нормативных актов и кадровой документации.

VI. Права

6.1. Требовать от подразделений организации представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела управления персоналом.

6.2. Контролировать соблюдение подразделениями организации Правил внутреннего трудового распорядка и требований других документов, регламентирующих трудовой распорядок и дисциплину в организации.

6.3. Представлять организацию в вышестоящих, консалтинговых и других организациях по вопросам работы с персоналом, публикации объявлений о вакансиях, представления деятельности организации по вопросам управления персоналом в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.

6.4. Указания сотрудников отдела управления персоналом и его непосредственного руководителя (начальника отдела управления персоналом) в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к исполнению другими подразделениями и работниками организации.

VII. Ответственность

7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела управления персоналом.

7.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

hr-portal.ru

Положение о департаменте управления персоналом

Открыть в формате Word

ООО

«ХХХХ»

ПОЛОЖЕНИЕ

о Департаменте управления персоналом

Департамент управления персоналом

1.  ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Департамент управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением ООО «ХХХХ».

2. Департамент управления персоналом создается и ликвидируется приказом директора ООО «ХХХХ» по согласованию с Советом директоров.

3. Департамент управления персоналом подчиняется непосредственно директору ООО «ХХХХ».

4. Департамент управления персоналом возглавляет начальник Департамента, который назначается на должность приказом директора ООО «ХХХХ» по согласованию с Советом директоров и подчиняется непосредственно директору предприятия.

5. Работники Департамента управления персоналом назначаются на должности приказом директора по представлению директора Департамента управления персоналом с согласованием своих непосредственных руководителей.

6. В своей деятельности Департамент управления персоналом руководствуется:

— Уставом ООО «ХХХХ»;

— настоящим положением;

— другими локальными нормативными актами ООО «ХХХХ».

2.   СТРУКТУРА

2.1. Структуру и штатную численность Департамента управления персоналом утверждает Совет директоров исходя из условий и особенностей деятельности предприятия по представлению директора ООО «ХХХХ» с согласованием директора Департамента управления персоналом.

2.2. Департамент управления персоналом имеет в своем составе начальника Департамента, заместителя начальника Департамента, а также отдел организации и оплаты труда, отдел кадров, юридический отдел, психолога, которые подчиняется непосредственно начальнику Департамента.

2.3. Структура Департамента управления персоналом представлена на рис. 1.

2.4. Инженер по нормированию труда выполняет свои функции в соответствии с должностной инструкцией, разрабатываемой начальником отдела организации и оплаты труда и утверждаемой генеральным директором ООО «ХХХХ» по согласованию с директором Департамента управления персоналом.

 

3.   ЗАДАЧИ

Основными задачами Департамента управления персоналом являются:

3.1. Обеспечение ООО «ХХХХ» трудовыми ресурсами необходимого количества и качества в соответствии с целями компании и стратегией ее развития.

3.2. Содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника ОО «ХХХХ» в достижение целей предприятия на основе постоянного развития и максимально полного задействования трудового потенциала персонала.

4.   ФУНКЦИИ

Департамент управления персоналом выполняет следующие функции:

4.1. Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.

4.2. Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.

4.3. Организация и проведение работ по формированию и закреплению в ООО «ХХХХ» работников требуемых профессий, специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в персонале, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.

4.4. Разработка и реализация мер, направленных на улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.

4.5. Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.

4.6. Организация и проведение работ по рационализации структуры и штатов ООО «ХХХХ», укреплению дисциплины труда; разработка и  реализация гибкой политики материального и морального стимулирования с целью достижения максимальной эффективности труда работников всех уровней.

4.7. Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, разработка и реализация мер, направленных на создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

4.8. Организация и проведение работ по оптимизации форм участия работников в управлении предприятием, обеспечению удовлетворительных отношений с представительствующими органами работников.

4.9. Организация и проведение работ по внедрению научной методологии профессионального отбора и профессиональной ориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации.

4.10. Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.

4.11. Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.

4.12. Разработка и реализация мероприятий, направленных на создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.

4.13. Организация и проведение работ по внедрению научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации, применению современных технических средств в целях совершенствования процессов управления производством.

5.   ПРАВА

Департамент управления персоналом имеет право:

5.1. Требовать и получать от подразделений и отдельных сотрудников ООО «ХХХХ» необходимые для работы материалы, информацию.

5.2. Объявлять набор кадров в резерв предприятия.

5.3. Проводить собеседования со всеми работниками ООО «ХХХХ».

5.4. Проводить проверки структурных подразделений и должностных лиц ООО «ХХХХ» на предмет соблюдения трудового законодательства, трудовой загрузки работников, соблюдения установленных нормативов труда и расходования фондов заработной платы.

5.5. Проводить проверку исполнения должностных обязанностей всеми работниками ООО «ХХХХ».

5.6. Давать руководителям структурных подразделений и отдельным сотрудникам ООО «ХХХХ» обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции Департамента.

5.7. Самостоятельно вести переписку по вопросам, входящим в компетенцию Департамента и не требующим решения директора и (или) Совета директоров.

5.8. Представительствовать в установленном порядке от имени ООО «ХХХХ» по вопросам, относящимся к компетенции Департамента, во взаимоотношениях с государственными и муниципальными органами, а также другими предприятиями, организациями, учреждениями.

5.9. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам управления персоналом и социального развития.

5.10. Приостанавливать действие локальных актов, противоречащих законодательству, инструкциям и положениям по вопросам труда и социального развития.

5.11. Визировать документы, связанные с вопросами управления персоналом.

5.12. Издавать локальные нормативные документы по вопросам управления персоналом, обязательные для исполнения всеми работниками ООО «ХХХХ», а также методические материалы, носящие рекомендательный характер.

6.   ВЗАИМООТНОШЕНИЯ (СЛУЖЕБНЫЕ СВЯЗИ)

6.1. Департамент управления персоналом взаимодействует со всеми подразделениями по вопросам:

-определения потребности в персонале подразделений;

-нормирования труда сотрудников подразделений;

-распределения фондов заработной платы;

-премирования сотрудников;

-составления положений о подразделениях, должностных инструкций, штатных расписаний.

6.2. Для выполнения функций, предусмотренных настоящим положением, отдел организации и оплаты труда взаимодействует:

6.2.1.  С бухгалтерией по вопросам:

— получения: сведений о фактически начисленной заработной плате по предприятию, по подразделениям и отдельным сотрудникам; утвержденных фондов заработной платы и фондов материального поощрения; сведений о дополнительных выплатах; рекомендаций по оформлению расходования фондов оплаты труда;

— предоставления: данных об использовании фондов заработной платы и фондов материального поощрения; положений о премировании, материальной помощи; норм труда; расчетов трудоемкости продукции.

6.2.2.  С планово-экономическим отделом по вопросам:

— получения: планов производства продукции; рекомендаций и указаний по снижению трудоемкости продукции; отчетов о выполнении планов по труду подразделениями ООО «ХХХХ»;

— предоставления: расчетов затрат труда на единицу продукции; планов по труду структурных подразделений ООО «ХХХХ» и системы трудовых показателей; предложений по формированию фондов заработной платы; перечня мероприятий по повышению производительности труда и качества выполнения работ, улучшению использования рабочего времени; отчетов о формировании фондов оплаты труда структурных подразделений.

6.2.3.  С техническими и производственными подразделениями по вопросам:

— получения: норм затрат времени на изготовление продукции; предложений по изменению норм выработки; отчетов о выполнении норм работниками; предложений по наиболее рациональной расстановке рабочих на производстве и при техническом обслуживании; материалов, необходимых для организации нормирования труда и заработной платы; отчетов об использовании рабочего времени, загруженности работников;

— предоставления: по снижению трудоемкости продукции; утвержденных нормативов труда и заработной платы; анализа использования рабочего времени; предложений об использовании работников на отдельных рабочих местах..

7.   ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

7.1. Ответственность за надлежащее и своевременное выполнение Департаментом функций, предусмотренных настоящим Положением, несет начальник Департамента.

7.2. На начальника Департамента управления персоналом возлагается персональная ответственность за:

7.2.1. Организацию деятельности подразделений и отдельных работников Департамента по выполнению задач и функций, возложенных на Департамент.

7.2.2. Организацию в Департаменте оперативной и качественной подготовки и исполнения документов, ведение делопроизводства в соответствии с действующими правилами и инструкциями.

7.2.3. Соблюдение сотрудниками Департамента трудовой и производственной дисциплины.

7.2.4. Обеспечение сохранности имущества, находящегося в подразделениях Департамента, соблюдение правил противопожарной безопасности.

7.2.5. Подбор, расстановку и деятельность сотрудников Департамента.

7.2.6. Соответствие действующему законодательству визируемых (подписываемых) им проектов приказов, инструкций, положений, постановлений и других документов.

7.3. Ответственность сотрудников Департамента устанавливается их должностными инструкциями, положениями о соответствующих структурных подразделениях.

ЛИСТ

ознакомления с Положением

№ п.п.

Наименование должности

Фамилия, имя, отчество работника, назначаемого на должность

Дата и подпись работника после ознакомления с положением и получения его копии

Дата и номер приказа о назначении на должность

Дата и номер приказа об освобождении от занимаемой должности

           
           
           
           
           
           
           
           
           
           
           
           
           
           
           

hr-portal.ru

ПОЛОЖЕНИЕ об отделе по работе с персоналом управления кадров. I. Общие положения

I. Общие положения II. Задачи

I. Общие положения 1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением учреждения. 2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора учреждения. 3. Отдел подчиняется непосредственно

Подробнее

Положение о студенческом отделе кадров

ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ» (МСЭИ) Положение о студенческом отделе кадров Москва, 2015 1. Общие положения 1.1. Студенческий отдел кадров является

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

Принято Решением Ученого совета НОЧУ ВПО «УИФР» Протокол 1 от «29» августа 2013 г. Утверждено Приказом ректора НОЧУ ВПО «УИФР» 52 от «29» августа 2013 г. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ УРАЛЬСКОГО ИНСТИТУТА

Подробнее

л/3-к. ПОЛОЖЕНИЕ об отделе кадров

Министерство образования науки Самарской области Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарская государственная областная академия (Наяновой)» ВЕРЖДАЮ: Наянова

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

Негосударственное частное некоммерческое образовательное учреждение высшего образования «Армавирский гуманитарно-социальный институт» УТВЕРЖДАЮ: Ректор НЧНОУ ВО «АГСИ» С.П.Токарь «15» марта 2016 г. ПОЛОЖЕНИЕ

Подробнее

1. Функции студенческого отдела кадров

соответствии с действующими нормативными и методическими документами Министерства образования и науки Российской Федерации и Федеральной службы по надзору в сфере образования. 2.1. Обеспечение контроля

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ. об отделе кадров

Министерство образования Республики Башкортостан ГАПОУ Стерлитамакский колледж строительства и профессиональных технологий ЛА-03-16-2015 УТВЕРЖДАЮ Директор ГАПОУ СКСиПТ А.М. Андреев 2015г. ПОЛОЖЕНИЕ об

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

Комитет по здравоохранению Санкт-Петербурга Санкт-Петербургское государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Медицинский колледж 3» Рассмотрено на заседании

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ об отделе кадров

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н.

Подробнее

НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНОЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ (АНО ВО МГЭУ) НИЖЕГОРОДСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ПОЛОЖЕНИЕ об отделе кадров Нижегородского института

Подробнее

ТВЕРЖДАЮ: В.Г. Литовченко. 28 0ККЯМ 20 года

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «УРАЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ВЕТЕРИНАРНОЙ МЕДИЦИНЫ» ТВЕРЖДАЮ: В.Г. Литовченко 28 0ККЯМ 20 года

Подробнее

ГБПОУ РО «Ростовский колледж искусств»

ГБПОУ РО «Ростовский колледж искусств» Рассмотрено и утверждено на заседании Совета колледжа протокол от «17» февраля 2016 г. 4 «УТВЕРЖДАЮ» Директор ГБПОУ РО Согласовано с ППО ГБПОУ РО «Ростовский колледж

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

Пензенский институт усовершенствования врачей филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования «Российская медицинская академия

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ. Об отделе кадров

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования «СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ОТКРЫТЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ». ПОЛОЖЕНИЕ Об отделе кадров Рассмотрено и одобрено На заседании Ученого Совета

Подробнее

Положение об отделе кадров

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Петербургский государственный университет путей сообщения Императора

Подробнее

«23» октября 2015 г. «23» октября 2015 г.

Негосударственное частное образовательное учреждение высшего образования «Армавирский лингвистический социальный институт» РАССМОТРЕНО И ОДОБРЕНО УТВЕРЖДЕНО Ученым Советом института Ректор НЧОУ ВО АЛСИ

Подробнее

Общие положения II. Основные цели и задачи

I. Общие положения 1.1. Настоящее Положение определяет основные цели, задачи, функции, права и ответственность отдела кадров и делопроизводства федерального государственного бюджетного образовательного

Подробнее

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 2. СТРУКТУРА

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением Автономной некоммерческой организации высшего образования «Институт менеджмента, экономики и инноваций» (далее институт).

Подробнее

2. Цель 3. Задачи 4. Функции

2. Цель Отдел кадров создается с целью обеспечения колледжа трудовым ресурсами, комплектования кадрами работников требуемых профессий, соблюдения прав, льгот и гарантий работников в области трудового права,

Подробнее

Содержание. Выпуск: Версия: V.2 Стр. 2/9

Выпуск: 15.04.2014 Версия: V.2 Стр. 2/9 Содержание 1. Общие положения 3 2. Основные задачи. 4 3. Функции.. 4 4. Организационная деятельность. 6 5. Права 7 6. Взаимодействие.. 7 7. Ответственность. 8 Выпуск:

Подробнее

Приложение 7 к приказу от ОД

2 3 Приложение 7 к приказу от 12.01.2015 01 ОД ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ НИЖНЕВАРТОВСКОГО ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОГО ИНСТИТУТА (ФИЛИАЛА) ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Энгельсский медицинский колледж» (ГАОУ СПО «ЭМК») УТВЕРЖДАЮ Директор ГАОУ СПО «ЭМК» М.В. Бахарева 20 г. Введено

Подробнее

2. Организационная структура

1 Общие положения 1.1 Настоящее положение об отделе кадров (далее Отдел) разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Республики Башкортостан, и определяет порядок

Подробнее

2. Функции. 3. Должностные обязанности

1. Общие положения 1.1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей. 1.2. На должность начальника отдела кадров принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ

УТВЕРЖДАЮ Ректор «ИвГУ» /В.Н. Егоров/ 2013 г. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ УПРАВЛЕНИИ КАДРАМИ 1. Общие положения 1.1. Место Управления кадрами — в организационной структуре университета: Управление кадрами, именуемое

Подробнее

Положение об отделе кадров

Частное учреждение высшего образования «ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ» ПРИНЯТО решением Ученого совета ИГА от «_20» августа 2014 г. (протокол _8_) Приложение _16 к приказу ЧУ ВО «ИГА» от

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ О СТРУКТУРНОМ ПОДРАЗДЕЛЕНИИ

М И Н О Б Р Н А У К И Р О С С И И Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Юго-Западный государственный университет» Система менеджмента качества Утверждаю

Подробнее

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЭЛЕКТРОСТАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ

Подробнее

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org) 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящее Положение определяет правовые основы работы Отдела кадров Юридического института (далее Институт) ФГБОУ ВО «ИГУ» (далее Университет) и

Подробнее

СИСТЕМА МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА

СМК УКиСВ — Страница 1 из 10 Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирская государственная автомобильно дорожная академия (СибАДИ)» УТВЕРЖДАЮ Ректор ГОУ «СибАДИ»

Подробнее

1. Общие положения. 2. Задачи

1 1. Общие положения Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия. Создание, ликвидация и реорганизация отдела

Подробнее

Ппд / ПРЕДИСЛОВИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ Ппд 3.1. 58/02-2015 1 РАЗРАБОТАНО начальником управления кадров Чебуниным Павлом Константиновичем. 2 УТВЕРЖДЕНО Ученым советом «30» апреля 2015 г. Протокол 8/27. 3 ВВЕДЕНО В ДЕЙСТВИЕ приказом

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДРАЗДЕЛЕНИИ

Положение о подразделении УТВЕРЖДАЮ Директор Каспийского института морского и порта БОУ ВО О.И. Карташова 20 г. ПОЛОЖЕНИЕ О ПОДРАЗДЕЛЕНИИ ПОЛОЖЕНИЕ об отделе кадров Версия: L Дата введения: /У Приказ —

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ об отделе кадров

Принято ученым Советом протокол 11 от «21» декабря 2012 г. Утверждаю: Ректор подписано И.В. Шешунов «24» декабря 2012 г. Введено в действие приказом от «28» декабря 2012_г. 400-ОД ПОЛОЖЕНИЕ об отделе кадров

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирский государственный индустриальный университет»

Подробнее

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ

государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Георгиевский техникум механизации, автоматизации и управления» (ГТМАУ) СОГЛАСОВАНО: Председатель Профсоюзного

Подробнее

docplayer.ru

Положение об отделе по работе с персоналом в предприятии общепита — Образцы положений — Для предприятия общепита

 

І. Общие положения

Отдел персонала является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется Генеральному директору.

Отдел по работе  с  персоналом  возглавляет  начальник  отдела, который назначается   и  освобождается  от  должности  приказом  Генерального  директора предприятия.
На должность начальника отдела по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное  образование  и  стаж  работы  по  специальности на руководящих должностях не менее 5 лет.

Распределение обязанностей между сотрудниками отдела производит руководитель отдела персонала в соответствии с должностными инструкциями и данным положением.

Утверждение Положения отдела персонала, должностных инструкций сотрудников отдела персонала производится Генеральным директором компании.

Отдел  проводит  свою  работу  по  планам,   утвержденным  Генеральным директором предприятия.

В своей деятельности отдел персонала руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом предприятия,  Правилами внутреннего трудового распорядка, Настоящим положением, Должностными инструкциями, Приказами руководства,  Положением по защите коммерческой тайны,  Положением о документообороте.

ІІ. Задачи

2.1. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия.

2.2. Создание системы подбора и  адаптации сотрудников организации.

2.3. Разработка, внедрение и проведение аттестаций и формирования кадрового резерва.

2.4. Определение эффективности персонала.

2.5. Текущее и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе.

2.6. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры организации

2.7. Разработка, внедрение и проведение командообразующих мероприятий.

ІІІ. Структура

3.2. Структура и штатная численность Отдела персонала утверждается Генеральным директором предприятия.

3.3. Непосредственное руководство и организацию работы Отдела персонала  осуществляет руководитель Отдела персонала, который вправе принимать следующие организационные решения:

3.3.1. наделение сотрудников Отдела персонала дополнительными функциями, целями, задачами и полномочиями. Организация работы Отдела персонала (как в целом, так и в части отдельных сотрудников) путём разработки внутренних инструкций и иных методических материалов (стандартов, правил работы, методических указаний и др.).

3.3.2. издание от своего имени распоряжений (как в устной, так и письменной форме), обязательных для исполнения всеми сотрудниками Отдела персонала, если они не противоречат нормативным документам Корпорации;

3.3.3. премирование сотрудников Отдела персонала в соответствии с действующими приказами и положениями;

3.3.4. иные решения, предусмотренные настоящим Положением, инструкциями по Отделу персонала и нормативной документацией по предприятию (приказы, положения, инструкции и распоряжения).

 

 

ІV. Функции

4.1. В целях разработки, внедрении и контроля исполнения кадровой политики и стратегии организации:

4.1.1. Определение и написание оргструктуры предприятия в соответствии с задачами развития.

4.1.2. Создание и внедрение нормативной базы, регламентирующей деятельность предприятия (Правила, внутреннего трудового распорядка, Положения об отделах, Должностные инструкции и пр.)

4.1.3. Контроль соблюдения положений нормативной документации.

4.1.4. Своевременная коррекция отдельных положений нормативной документации в соответствии с изменениями, происходящими в деятельности предприятия.

4.1.5. Оказание консалтинговых услуг руководителям структур и отделов предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.

4.2. В целях создания системы подбора и адаптации сотрудников организации:

4.2.1 На  основании  анализа состояния деятельности предприятия, перспективах развития, укомплектованности  кадрами,  определение  потребности  в  работниках различных  специальностей,   составление  банка  данных  по  всем  должностям  и профессиям, осуществление контроля за рациональным их использованием.

4.2.2. Осуществление подбора персонала в соответствии со штатным расписанием и производственными задачами предприятия.

4.2.3. Оптимизация штатного расписания предприятия и планирование потребностей в персонале.

4.2.4. Разработка системы адаптации сотрудников организации, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.

4.2.5.  Составление  всех необходимых  документов  по  приему,  перемещению  и увольнению работников предприятия.
4.2.6.  Оформление работникам  предприятия  всех  видов  отпусков  и больничных листов,   подготовка  материалов  на  награждение  и  поощрение,  оформление   и назначение пенсий.
4.3.7.  Подготовка   приказов  на  выплату  сотрудникам  всех  предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений.
4.2.8.   Составление установленной статистической отчетности.
4.2.9.   Ведение   всей  установленной   кадровой   документации,   подготовка необходимых материалов  и  документов  для руководства предприятия.

 

4.3. В целях разработки, внедрения и проведения аттестации и формирования кадрового резерва.

4.3.1. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы аттестации и формирования кадрового резерва.

4.3.3. Создание и ведение базы по учету прохождения аттестации, с целью выявления потенциальных сотрудников и формирование системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия.

4.3.4. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.

4.4. В целях определения эффективности персонала.

4.4.1. Изучение и оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.

4.4.2. Участие совместно с руководителями подразделений в процессе расстановки кадров по результатам аттестации персонала

4.4.3. Оперативный контроль за работой персонала –  соблюдение трудовой дисциплины совместно с руководителями подразделений.

4.4.4. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.

4.4.5. Оказание методической и консультационной помощи руководителям подразделений по разработке и внедрения систем материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих подразделений.

4.5. В целях текущего и перспективного планирования потребности предприятия в рабочей силе.

4.5.1. Определение текущей потребности в кадрах на основе изучения и анализа бизнес-процессов в организации, орг.структуры, качественных и количественных изменений состава персонала и др.

4.5.2. Разработка штатных расписаний и своевременное отражение в них изменений, происходящих на предприятии.

4.5.3. Подготовка прогнозов потребности в персонале в соответствии с планами и динамикой развития организации, выявления профессионально-квалификационных требований и способностей сотрудников, анализа текучести кадров.

4.5.3. Создание резерва кадров для выдвижения на руководящие должности.

4.6. В целях формирования, поддержания и развития корпоративной культуры ГК «Порт».

4.6.1. Участие совместно с Отделом маркетинга и рекламы в разработке и поддержанию корпоративного фирменного стиля.

4.6.2. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникаций, взаимоотношений и т.п. в организации.

4.6.3. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников организации и создание репутации предпочтительного работодателя.

4.6.4. Участие в организации и проведении корпоративных мероприятий.

V. Взаимодействие с другими подразделениями

5.1. Со всеми подразделениями предприятия

Получает: заявки на подбор персонала, информацию о результатах прохождения испытательного срока, предложения об организации обучения, мотивации персонала, формирования и развития корпоративной культуры в организации.

Предоставляет: кандидатов на вакансии, программу адаптации новых сотрудников, план организации проведения обучения, списки сотрудников, направляемых на обучение,  предложения по формированию корпоративного стиля.

5.2. С юридическим отделом  (дополнительно):

Получает: типовые формы договоров, кадровой документации, консультации по вопросам трудового законодательства РФ.

Предоставляет: запрос на юридическую экспертизу разработанных форм и документации.

VI. Права

6.1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов, необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию Отдела персонала.

6.2. Контролировать соблюдение подразделениями предприятия Правил внутреннего трудового распорядка и др. нормативных документов. 

6.3. Представлять предприятие в других организациях по вопросам подбора персонала, публикации объявлений о вакансиях в СМИ и др. информационных источниках, вести соответствующую переписку.

VII. Ответственность

7.1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет руководитель отдела персонала. 

7.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

 

СОГЛАСОВАНО:

Начальник юридического отдела ___________________________ “__” _______ 200 _ г.

С инструкцией ознакомлен:           ___________________________ “__” _______ 200 _ г.

                                                           ___________________________ “__” _______ 200 _ г.

 

 

 

 

 

www.pitportal.ru

Управление персоналом, как одна из функций управления предприятием

Библиотека управления

 

Чтобы понять, что такое управление персоналом, необходимо сначала узнать, в чем заключается работа менеджера. Есть мнение, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно мы называем процессом управления . Каждая из вышеперечисленных функций включает в себя:

  • планирование : постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
  • организация : постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
  • управление персоналом : решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
  • руководство : решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
  • контроль : установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

Управление персоналом или по другому управление человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. Перечислим эти методы:

  • анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
  • планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу,
  • отбор кандидатов,
  • ориентация и обучение новых работников,
  • управление оплатой труда,
  • обеспечение мотивации и льгот,
  • оценка исполнения,
  • общение,
  • обучение и развитие,
  • создание у работников чувства ответственности,
  • здоровье и безопасность работников,
  • работа с жалобами и трудовые отношения.

Менеджер может сделать все правильно — создать блестящие планы, нарисовать четкую организационную схем; установить современные поточные линии, использовать передовой бухгалтерский учет — и все равно потерпеть неудачу как менеджер (из-за найма не тех людей, которые необходимы, или из-за неправильной мотивации подчиненных). С другой стороны многие менеджеры, добиваются успеха только при использовании нетрадиционных планов организации или управления. Они добиваются успеха потому, что умеют нанимать нужных людей на соответствующую работу и мотивировать, оценивать и развивать их.

Глобализация экономики, повышение конкуренции, технический прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых некоторые фирмы не выживают. В этой ситуации будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять в условиях перемен, и при этом они должны уметь добиваться преданности служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная компания.

Все менеджеры в определенном смысле менеджеры по персоналу, ведь все они так или иначе вовлечены в такие процессы, как вербовка, интервьюирование, отбор и обучение . Многие фирмы имеют отдел кадров с его собственными менеджерам по персоналу. Каковы обязанности этих менеджеров, и как эти обязанности согласуются с обязанностями линейных менеджеров в отношении персонала? Для этого необходимо понять, что включают в себя «линейные» и «кадровые» аспекты управления

За что отвечает линейный менеджер в управлении человеческими ресурсами

Далее приведен перечень обязанностей линейных менеджеров, используемый в соответствии с основной инструкцией в одной крупной компании, для эффективного управления человеческими ресурсами:

1. Размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах

2. Привлечение в организацию новых работников ;

3. Обучение работников новой для них работе;

4. Улучшение качества работы каждого работника;

5. Создание обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между работниками;

6. Интерпретирование политики и последовательности действий компании;

7. Контроль трудовых затрат;

8. Развитие способностей каждого человека;

9. Создание и поддержание морального климата отдела;

10. Забота о здоровье и физическом состоянии работников.

В маленьких организациях линейные менеджеры могут выполнять все обязанности, связанные с персоналом, без какой либо помощи. Но с укрупнением компании появляется необходимость в помощи, в специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу, занимающихся человеческими ресурсами

Штат отдела кадров. За что отвечает менеджер по персоналу

Отдел кадров обеспечивает особую помощь. Менеджер по персоналу выполняет три следующие функции:

1. Линейная функция — направление действия людей отдела и работников сферы обслуживания (типа заводского кафетерия). Другими словами, они имеют линейные полномочия внутри отдела персонала. Линейные менеджеры знают, что директор по персоналу имеет доступ к высшему руководству по всем вопросам, связанным с персоналом. В результате «предложение» директора по персоналу очень часто рассматривается как приказ сверху. Эти полномочия часто имеют большой вес при преодолении трудностей, с которыми начальники сталкиваются при решении проблем, связанных с персоналом.

2. Координационная функция — координирование действий персонала, которое часто называется функциональным контролем .

3. Кадровые (сервисные) функции — обслуживание линейных менеджеров. Эти функции являются «хлебом насущным» менеджер по персоналу и заключаются, например, в помощи при найме, обучении, оценке, вознаграждении, обсуждении, продвижении и увольнении работников.

Объединив все эти функции, Вы сможете представить большой отдел по кадрам или по человеческим ресурсам. В него входят менеджеры по льготам и компенсациям, наблюдатели за занятостью и вербовкой, специалисты по обучению и исполнители по отношениям со служащимии т.д.

Сотрудничество линейного менеджера и менеджера по управлению персоналом.

Институтом кадрового менеджмента было дано следующее определение кадрового менеджмента, сформулированное как : «кадровый менеджмент — это сфера ответственности всех тех, кто имеет отношение к руководству людьми, а также профессиональных специалистов по кадрам. Это часть менеджмента, занимающаяся людьми в трудовой деятельности и взаимоотношениями людей на предприятии. Управление кадрами направлено на обеспечение эффективности работы и справедливости, и ни одна из этих целей не может быть успешно достигнута без учета другой. Управление кадрами пытается объединить и мужчин и женщин, составляющих коллектив предприятия, в эффективно работающую организацию. Обеспечивая каждому наилучшие возможности для успешной работы, как персонально. Так и в качестве члена рабочего коллектива. Оно старается обеспечить справедливые правила и условия для сотрудников и их удовлетворение работой».

Задачи менеджера при работе с людьми сосредоточены на вопросах управления группой (отделом, подразделением). Менеджер должен понимать кадровую политику всей организации, а главной заботой является управление коллективом.

Не правильное представление о деятельности специалистов по кадрам, как людей, ответственных за все проблемы управления персоналом организации, привело к распространенной ситуации, когда на них стали рассчитывать и при решении мелких, локальных вопросов, которые на самом деле входят в обязанности менеджеров. Сейчас ситуация меняется. Организации понимают, что линейные менеджеры должны участвовать в кадровом комплектовании коллектива, что они ответственны за дисциплину и решение проблем. С которыми сталкиваются их сотрудники.

По мнению Алан Фаулера «хорошим» отделом кадров является отдел, который:

  • служит «кладовой знаний» организации по внутренним и внешним вопросам. Касающимся кадров (законодательство о труде, коллективные соглашения, местный рынок труда и зарплаты), не считая данных о текучести кадров, распределении сотрудников по возрастным категориям, предполагаемой естественной убыли, укомплектованности кадрами и сверхурочных работах в организации;
  • играет положительную, стимулирующе — консультативную роль и является, таким образом, инициатором в обеспечении новой информацией и проведении обсуждений интересных идей и методов управления, способных изменить кадровую политику и средства ее реализации;
  • понимает и поддерживает общие стратегические или тактические цели организации;
  • постоянно контролирует все вопросы кадровой политики с помощью периодических проверок и регулярного сбора информации о рабочей силе с целью выявления тенденций, предотвращения кризисов и анализа итого, адекватна ли кадровая политика ситуации или ее следует пересмотреть;
  • адресует массу конкретных подробностей о вопросам кадров руководителям подразделений, стимулируя их к выполнению своих задач путем принятия решений, соответствующих этой (в целом согласованной) кадровой политике.

(Изложено на основании книги А. Фаулера «Доказательство того, что отделы кадров зарабатывают свой хлеб». — Управление кадрами, май 1983)

В идеале разделение обязанностей, которое сформулирует менеджер, должно отражать различные уровни сосредоточения внимания. Если рассматривать вопросы, важные для организации в целом (установление уровней оплаты или внедрение методов поддержания дисциплины), или вопросы, требующие большого опыта (учет тонких моментов законов о труде или интерпретация результатов тестирования), специалист сможет сделать более существенный вклад.

Управление персоналом — неотъемлемая часть работы каждого менеджера. Являетесь ли Вы генеральным руководителем, менеджером среднего звена или президентом, являетесь ли Вы начальником производства, коммерческим менеджером, офис — менеджером, администратором больницы или начальником отдела кадров, получать результаты от людей — вот главная цель.

Итак, эффективное управление персоналом — ключ к успешной работе предприятия .

hr-portal.ru

Положение об отделе по работе с персоналом — образец РБ 2019. Белформа

__________________________          УТВЕРЖДАЮ
Наименование организации
                                   ________________________________
ПОЛОЖЕНИЕ                                 Наименование должности
                                        руководителя организации
__________ N _____                  _________  _____________________
                                    Подпись   Расшифровка подписи
__________________                  ________________________________
Место составления                                дата
Об отделе по работе с персоналом
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Отдел по работе с персоналом является самостоятельным структурным подразделением _______________________________________ и подчиняется непосредственно Генеральному директору.

1.2. Отдел по работе с персоналом возглавляет начальник отдела, который назначается и освобождается от должности приказом Генерального директора предприятия.

На должность начальника отдела по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях не менее 5 лет.

1.3. Штаты отдела утверждает Генеральный директор предприятия в установленном порядке.

1.4. Отдел проводит свою работу по планам, утвержденным Генеральным директором предприятия.

2. ЗАДАЧИ

2.1. Организация и осуществление многопрофильной деятельности по работе с персоналом __________________________________________.

2.2. Совместно с руководителями структурных подразделений предприятия проведение работы по обеспечению строгого соблюдения трудовой дисциплины.

3. ФУНКЦИИ

Основными функциями отдела по работе с персоналом являются:

3.1. На основании анализа состояния деятельности предприятия, перспективах развития, укомплектованности кадрами, определение потребности в работниках различных специальностей, составление банка данных по всем должностям и профессиям, осуществление контроля за рациональным их использованием.

3.2. Составление всех необходимых документов по приему, перемещению и увольнению работников предприятия.

3.3. Оформление работникам предприятия всех видов отпусков и больничных листов, подготовка материалов на награждение и поощрение, оформление и назначение пенсий.

3.4. Подготовка приказов на выплату сотрудникам всех предусмотренных соответствующими положениями вознаграждений.

3.5. Составление установленной статистической отчетности.

3.6. Ведение всей установленной кадровой документации, подготовка необходимых материалов и документов для руководства предприятия и вышестоящих организаций.

3.7. Формирование и работа с резервом (подбор, отбор, комплексное социолого-психологическое исследование и изучение резерва; выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию; составление банка данных резерва; социально-психологическое обучение).

3.8. Изучение и анализ уровня профессиональных знаний персонала, определение потребности в повышении его квалификации, подготовки и переподготовки, организация мероприятий по обучению персонала.

4. ПРАВА

Отдел по работе с персоналом имеет право:

4.1. Получать от структурных подразделений предприятия информацию по вопросам работы с персоналом.

4.2. Осуществлять контроль за повышением деловой квалификации сотрудников предприятия.

4.3. Осуществлять деловые контакты с соответствующими структурными подразделениями предприятия, другими организациями, учреждениями и ведомствами.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

5.1. Всю полноту ответственности за своевременное и качественное выполнение функций отдела и возложенных на него задач несет начальник отдела по работе с персоналом.

5.2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

Наименование должности
руководителя структурного
подразделения             ________________  _______________________
                              Подпись         Расшифровка подписи
Визы

belforma.net

Организационная структура управления персоналом: цели, задачи, функции | Статьи

Грамотная организация труда и управление ресурсами являются основой для эффективной работы любой фирмы. Также для успешной деятельности крайне важна организационная структура системы управления персоналом.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Образцы документов:


Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов



Положение о кадровой политике


Положение о формировании и подготовке кадрового резерва


Пример списка кадрового резерва


Опросник с целью оптимизации работы службы персонала

Цели и задачи системы управления персоналом

Без грамотного распределения ресурсов компании довольно сложно достичь высоких показателей. Персонал является одним их важных ресурсов любой организации: и чем крупнее фирма, тем больше сложностей у руководства, которое стремится организовать бесперебойную работу всего механизма. Именно поэтому любой компании необходима верно выстроенная структура управления персоналом.

Основными целями создания такой системы является укрепление позиций компании на рынке, повышение производительности труда и увеличение прибыли. Как правило, структура управления персоналом в организации и определяет политику организации, устанавливает объемы производства и выявляет общий характер деятельности.

Все цели, которых помогает достичь грамотно выстроенная система управления персоналом, можно отнести к нескольким группам:

  1. Социальные – организация необходимых условий труда;
  2. Экономические – цели, подразумевающие повышение прибыли организации;
  3. Коммерческо-производственные – рост объемов производства;
  4. Научно-технические – рост производительности и внедрение новых технологий.

Справка

Система управления персоналом позволяет решить следующие задачи:

  1. Создание условий для карьерного роста работников;
  2. Поддержка оптимальных условий труда;
  3. Обеспечение организации квалифицированными работниками;
  4. Реализация потенциала коллектива;
  5. Рост стабильности коллектива;
  6. Развитие положительных персональных навыков у сотрудников.

Читайте по теме в электронном журнале

Структура системы управления персоналом с точки зрения ее функций

Построение четкой структуры системы управления персоналом невозможно без понимания функций, которые она призвана выполнять. Так, все функции можно разделить на условные группы, отвечающие за определенную задачу:

  • управленческая функция;
  • нормативно-правовая;
  • координирующая;
  • аналитическая;
  • подбор персонала;
  • управление трудовыми отношениями;
  • охрана труда;
  • образовательная функция;
  • управление мотивацией.

Система управления должна выполнять все операции по работе с сотрудниками компании. Так, оптимальным станет вариант, где каждая функция реализована отдельной подсистемой, а вся совокупность подсистем находится в постоянном взаимодействии. В качестве подсистем могут выступать разные отделы компании, которые отвечают за те или иные кадровые мероприятия: учет персонала, планирование, общее управление кадрами и их развитие, учет и управление организационными отношениями, обеспечение прав сотрудников. Указанные подсистемы будут полностью соответствовать функциям, которые должна выполнять система управления кадрами.

Какие этапы формирования проходит организационная структура управления персоналом

Формирование системы управления персоналом – одна из главных задач менеджмента организации. Обычно реализация проекта происходит поэтапно:

А) Структурирование целей системы – определение целей сотрудников и компании и предпринимаются меры для их максимального сближения.

Б) Определение функций системы.

В) Анализ состава подсистем и реализация их взаимосвязи.

Г) Наделение подсистем правами и ответственностью.

Д) Исследование функций подсистем и оценка их оптимального количества.

Е) Построение организационной структуры – важными моментами здесь будут определение количества сотрудников, учет специфики деятельности компании, социальные и квалификационные характеристики персонала, финансовые возможности организации.

Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура управления персоналом важна для реализации всех процессов управления персоналом. Так, именно она определяет, как происходит движение информации внутри компании и принятие управленческих решений, упорядочивает происходящие процессы и помогает равномерно распределить обязанности и ответственность между различными отделами и сотрудниками.

Как правило, структуру выстраивают, исходя из размеров компании. Она может состоять из одного отдела и руководящего менеджера или же включать несколько отдельных функциональных элементов. Связи между подразделениями могут различаться по периодичности, содержанию и материальным носителям. Чаще всего на практике используют такие модели как элементарная, линейная, функциональная и матричная структуры.

Элементарная структура системы управления персоналом:

Является типичной для небольших фирм, филиалов или обособленных отделений и отражает подчинительную связь руководства и исполнителя. Подобная структура позволяет работникам оперативно реагировать на любые внешние изменения. Преимуществами можно считать неформальный подход к стимулированию и контроль за работой сотрудников. Однако при таком раскладе у руководителя почти не остается времени заниматься стратегическим планированием.

Линейная организационная структура управления персоналом:

Рассматриваемая структура содержит только один тип связей – вертикальный и дает сотрудникам возможность работать автономно, что является характерной чертой частного бизнеса. Такой подход может быть эффективным, когда выполняемые работниками задачи можно назвать однотипными.

Функциональная организационная структура системы управления персоналом:

Характерна для компаний с функциональным разделением обязанностей. Данная структура обеспечивает руководителя большей свободой и временем для решения стратегических задач, и, поскольку существует специализация, появляются благоприятные условия для достижения высоких результатов труда. Недостатком системы может быть разделение сгруппированных работ и развитие вертикальных связей в ущерб горизонтальным.

Матричная структура системы управления персоналом:

Возникла для перестроения системы управления таким образом, чтобы элементом считалась не отдельная функция, а вся многофункциональная команда. Несколько сотрудников здесь отвечают за соответствие всей компании запросам клиента и требованиям рынка. Существенным недостатком такой организации является то, что группы чаще всего неустойчивы, а руководители и специалисты часто меняются. В такой системе сложно заниматься развитием персонала или осуществлять какой-либо контроль.

Адаптивная (органическая) структура управления персоналом

Стал применяться относительно недавно. Ему присущи гибкость, способность адаптироваться к внешним условиям. Этот вид организации управления может быть представлен проектной структурой, суть которой заключается в подборе команды для осуществления одного проекта в заданные сроки.

Для любой из рассмотренных структур характерны три элемента:

  1. Стратегический блок, включающий концепцию, стратегию и политику компании
  2. Содержательный блок, состоящий из конкретных мероприятий, процедур и инструментов управления персоналом. В этом блоке происходит реализация стратегии
  3. Обеспечивающий блок, предназначенный для поддержания оптимальных условий для развития системы. В этот блок входит обеспечение по делопроизводству, информационное, техническое и материальное, кадровое и методико-нормативное обеспечение.

Место отдела кадров структуре управления персоналом

Обычно система управления персоналом состоит из следующих подразделений:

  • отдел кадров;
  • юридический отдел;
  • служба оценки и оплаты труда;
  • отдел социальной защиты;
  • отдел организации труда;
  • служба охраны труда;
  • служба охраны окружающей среды;
  • отдел обучения и развития;
  • отдел производства и управления;
  • служба научно-технической информации.

Как правило, организационный статус кадровой службы напрямую зависит от финансового положения и возможностей компании, направления ее деятельности и позиции руководителя.

Важно понимать, что структура управления персоналом может изменяться и совершенствоваться параллельно с другими изменениями, происходящими в компании. Уменьшение дистанции между руководством и сотрудниками, повышение взаимопонимания, налаживание горизонтальных связей – все это позитивно сказывается на развитии компании в целом, но нужно учесть, что внедрение и разработка новых методов должно производиться постепенно и одинаково доступно для всех участников трудового процесса.

Грамотно построенная организационная структура системы управления персоналом может быстро повысить эффективность компании, с большей точностью планировать и корректировать стратегические шаги, экономно использовать ресурсы. Система управления персонала может стать весомым конкурентным преимуществом организации.

Статьи по теме:

www.hr-director.ru

Похожие записи

Вам будет интересно

Известные предприниматели мира – Великие предприниматели

Бизнес на кофемашинах – Кофемашина для бизнеса: вложения, риски и окупаемость

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о