Обязанности отдела кадров, как правило, являются составной частью общего функционала службы управления Однако не следует понимать, что это какое-то второстепенное подразделение, выполняющее оформительскую работу в области трудовых отношений. Конечно, может, в советские времена обязанности отдела кадров и сводились к делопроизводству и отчетности, но современные реалии требуют иного, более серьезного подхода. В частности, это связано с современными концепциями в области управления персоналом и отменой системы распределения выпускников профессиональных учебных заведений по предприятиям.
В настоящее время в обязанности отдела кадров добавились новые, в значительной мере влияющие на жизнь компании направления деятельности. При этом никто не снимал и традиционные задачи, связанные с ведением и подготовкой распорядительной, учетной и отчетной документации, заключением трудовых договоров, аттестацией работников. Кроме того, документы отдела кадров сегодня приобрели иное качественное значение в связи с повышением правовой грамотности людей. Это не раньше, когда человек трудился на благо страны, воодушевленный идеями коммунизма. В связи с этим ошибки в кадровом делопроизводстве недопустимы, они могут стать причиной судебных разбирательств, предписаний надзорных органов и штрафов. И, что самое главное, за нарушение руководителю организации может грозить дисквалификация.
Обязанности отдела кадров также увеличились и количественно, за это можно «благодарить» государство, различные ведомства которого постоянно изобретают новые формы отчетных документов, усложняют процедуры, «совершенствуют» законодательство. Все это ведет росту бумажной работы.
Среди новых направлений работы этого подразделения организации следует упомянуть несколько наиболее важных. Эти функции отдела кадров в основном касаются работы непосредственно с самим человеком, нежели с различными бумагами. Во-первых, это подбор персонала. Теперь это особенно важно, когда от квалификации работников зависит слаженная работа коллектива и в целом компании, которая функционирует в довольно неблагоприятной среде. Главным фактором, обуславливающим значимость этого направления, является дефицит подготовленных специалистов и рабочих технических специальностей. Ждать, что квалифицированный персонал найдется сам, неправильно, его нужно искать и подбирать под конкретное место в с учетом имеющейся специфики.
Во-вторых, это планирование и управление кадровым резервом. Планомерное и целенаправленное развитие профессиональных качеств работников — это самый эффективный путь к получению высококлассных специалистов, максимально вовлеченных в процессы компании. Подобрать таких сотрудников только за счет приема извне практически невозможно либо очень дорого. Третье важное направление — это формирование и развитие корпоративной культуры. В этом многогранном процессе отделу кадров отводится также одна из ведущих ролей, зачастую координирующая действия остальных служб.
О чем мы вам расскажем в этом материале
- Как и для чего работает отдел кадров
- Каков перечень его полномочий и обязанностей работников отдела кадров
- Как привлечь в отдел кадров квалифицированных специалистов
Отдел кадров в своей работе руководствуется Трудовым кодексом РФ и другими нормативно-правовыми актами, регулирующими трудовое право. Также учитываются нормативные методические документы по кадровому делопроизводству и уставу организации.
Функции и задачи отдела кадров
Главной функцией отдела кадров считается обеспечение кадрового документооборота. Также отделу кадров можно поручить функции подбора персонала и вести постоянную работу с коллективом. Если функции отдела кадров будут ограничиваться просто приемом сотрудников в компанию, не собирая соответствующую информацию о коллективе организации, рассчитывать на успех в бизнесе предприятию не приходится. Сегодня важна комплексная работа отдела кадров, предпринимая необходимые организационные меры и грамотные шаги для максимального использования профессиональных навыков и способностей персонала.
Основные функции отдела кадров
- определить кадровые потребности предприятия, подбирая сотрудников совместно с руководителями подразделений;
- подготавливать штатное расписание предприятия;
- анализировать текучесть кадров, находя методы эффективной борьбы с проблемой текучести;
- комплекс операций с трудовыми книжками;
- оформлять личные дела сотрудников, выдавая копии и справки документов по требованию работников;
- организовывать аттестации сотрудников, составляя планы карьерного движения в коллективе;
- вести учет отпусков, составляя график и оформляя отпуска согласно нормам трудового законодательства;
- готовить планы повышения квалификации персонала. l&g t;
Пошаговая инструкция по созданию отдела кадров с нуля
Название говорит само за себя: здесь ведется работа с кадрами, персоналом. Сотрудники занимаются формированием штата предприятия. Отдел кадров должен обеспечить организацию соответствующими специалистами, и в этих целях составляет штатное расписание. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации. В современном мире последние процедуры стали актуальными и применяются в большинстве крупных компаний. Но мало принять человека на работу. Найм, увольнение, перемещение любого сотрудника должны быть документально оформлены, в соответствии с законодательством страны. За правильностью кадровой документации следят еще и контролирующие органы в сфере труда. Для каждой должности должны быть прописаны должностные инструкции, инструкции по технике безопасности, а также технологические или производственные. Все они заверяются руководителями, отдел кадров следит за ознакомлением с ними сотрудников, ведет журналы учета инструктажа.Оплата труда – один из мотивирующих факторов в работе по найму. Современные отделы кадров имеют специалистов и по внедрению систем мотивации труда. Но основная задача отдела — правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации. Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы, а также может выступать доверенным лицом при получении документов из этих организаций. В зависимости от размеров организации, функционал отдела кадров может дополняться и другими функциями, например, организаторскими. В идеале отдел должен обеспечить не только правильный документооборот компании, но и успешность ее дел с помощью грамотной кадровой политики. Повышая управляемость, мотивацию и сплоченность сотрудников, эта структурная единица позволяет многим компаниям снижать текучесть кадров и расходы на подбор персонала.
Распространено мнение, что некоторые работники любого предприятия имеют привилегии. К примеру, кадровую службу хают за бездеятельность. Мол, сидят на месте, пользы не приносят. Так ли на самом деле? Давайте рассмотрим, что входит в обязанности отдела кадров. Сможет ли с ними справиться человек ленивый и малограмотный.
Структура анализа
Сразу следует предупредить, что изучить обязанности отдела кадров не так-то просто. Они многочисленны и специфичны. Есть среди них самые простые операции, которые видит любой работник. Существуют и другие. О них знают только работники данного структурного подразделения. А остальным людям эти функции представляются мифическими, ненужными, даже странными. Давайте разобьем материал на абзацы, посвященные каждый одному из направлений работы кадровика. Мы станем изучать только общие функции. Ведь в зависимости от собственника и отрасли предприятия они дополняются новыми. Так, обязанности отела кадров государственной организации существенно отличаются от тех же на частном производстве. Если брать работу на заводе с опасными циклами, она не походит на ту, что ведется в торгующей структуре. Везде есть своя специфика. Она влияет, кстати, и на обязанности начальника отдела кадров. Но обо всем по порядку.
Подбор и расстановка персонала
Любое предприятие начинается далеко не с вешалки. Первый шаг – создание его структуры. На этом этапе составляется таблица специального образца, в которую заносят данные о нужных для производства специалистах, уровне их квалификации и количестве. Это важнейший документ, на который опираются в своей работе начальство, бухгалтерия, экономисты. Формирование его входит в обязанности отдела кадров. Когда документ подготовлен, выверен, утверждён, начинается подбор персонала. Для этого организуются собеседования или конкурсы. Кадровик обязан по результатам беседы сделать вывод о том, подходит ли человек для работы на предприятии или нет. Он оценивает уровень квалификации, моральные качества, коммуникабельность, инициативность и многое другое. На самом деле список критериев утверждается руководством организации. Он может быть достаточно широким. Инспектор отдела кадров доводит до начальства свои выводы и рекомендации. То уже принимает решение.
Документооборот
Бумажек в описываемом деле очень много. Даже еще больше. Кадровик обязан на каждого работающего завести специальную карточку. В нее вносится вся информация о человеке от персональных данных до индивидуальных особенностей. Кстати, неформально начальство ждет от кадровика полной информации о работниках. Скажете, сплетни собирают? А если вам премию ко дню рождения выдают, то радуетесь? А ведь таковые мелочи лежат на плечах инспектора отдела кадров. Назначение на должность, внутренние переходя, увольнения оформляются специальными приказами. Их составляет кадровик. Все документы требуется составлять в строгом соответствии с законом. Ведь каждый влияет на судьбу живого человека. Например, начинает труженик себе пенсию по возрасту оформлять, а у него требуют справки с того или иного места работы. Выдаются они на основании документов, которые были подготовлены кадровиком. Сделал последний ошибку, работнику могут стаж не учесть для расчета пенсии.
Трудовые книжки
Как правило, начальник отдела кадров сам несет ответственность за сохранность всех документов. Хотя, если структурное подразделение большое, то его работники отвечают за свой блок. Одним из важнейших является ведение записей в трудовых книжках. Для работающих этот документ является первичным, основным. Ведь именно в нем находятся все сведения и трудовом пути человека, поощрениях и наказаниях. В этих маленьких книжицах судьбы людские и шанс на спокойную старость. Поэтому записи в них следует делать аккуратно, формулировками, соответствующими законодательству. Каждая визируется ответственным лицом. В больших организациях им является начальник отдела кадров, в малых – руководитель. Кроме того, каждая запись заверяется печатью. Последняя должна содержать все реквизиты предприятия. В трудовые книжки, в специальных разделах заносят сведения о государственных наградах, серьезных взыскания. Назначенное лицо несет персональную ответственность за правильность сведений.
Работа с персоналом
Большой блок деятельности данного структурного подразделения касается усовершенствования взаимодействия в коллективе. Подразумевается изучение деловых и личностных качеств работников. Составление характеристик. Анализ данных, на основании которого вносятся предложения о перераспределении обязанностей или персональном переводе человека на иное место. Кроме того, кадровики занимаются организацией по вопросам повышения квалификации тружеников. В эту работ входит учет, план учебы, направление на курсы или приглашение лекторов и контроль. Работа, сами понимаете скрупулезная и сложная. Ведь инспектор отдела кадров, ею занимающийся, обязан с каждым поговорить, убедить, иной раз и заставить делать то, что необходимо.
Обязанности начальника отдела кадров
Руководитель структурного подразделения распределяет обязанности между работниками и контролирует их выполнение. Он является лидером и самым квалифицированным специалистом одновременно. Естественно, этот человек обязан знать всю структуру работы, понимать, что и зачем делается. В процессе контроля он делает замечания работникам, подсказывает, обучает. За результат деятельности отдела он несет персональную ответственность. То есть ошибка специалиста ударяет и по репутации (и кошельку) начальника. Руководитель отдела визирует все документы, проверяет законность их составления. Кроме того, в его обязанности входит формирование стратегии кадровой работы на предприятии.
Поощрение и наказание
Данные меры дисциплинарного влияния документально формируются в отделе кадров. То есть, на плечи специалистов ложится работа по расследованию проступков, их правильному оформлению, доведению до сведения работника. Меры дисциплинарного взыскания – дело очень сложное. Просто начальнику предприятия сказать слово «выговор». А вот так его оформить, чтобы никакой суд не отменил сложно. Для этого необходимы специальные знания. В бумагах такого толка множество тонкостей. Если вы думаете, что с поощрениями легче, то ошибаетесь. Отдел готовит наградные документы. Для каждого вида поощрения есть собственные ограничивающие условия. Все их необходимо знать до тонкостей, чтобы подсказать руководителю, какая награда «пройдет» ценз, а в какой откажут.
Документы отдела кадров
Как и любое структурное подразделение, описываемое, имеет собственную специфику. Во первую очередь, необходимо написать и утвердить положение о кадровой службе. В нем детально прописываются все его функции, права и обязанности. Если отдел небольшой, то пишется инструкция отдела кадров. В принципе, содержание у нее то же, что и у положения. Кроме того, необходимо составлять планы работы. Перспективный содержит мероприятия с длительным сроком исполнения. В ежемесячный (ежеквартальном) работа детализируется. Туда вносятся пункты по всему спектру функций. Однако опытный кадровик на этом не останавливается. Ему еще нужны планировочные таблицы. К примеру, в государственных учреждениях в них вносятся перспективные даты смены рангов, учета стажа и так далее. Каждое таковое изменение фиксируется приказом. На его основании бухгалтерия увеличивает заработную плату работника. В частном секторе тоже существуют собственные нюансы таковой работы. Возвращаясь к началу статьи, ответьте: сможет ли обязанности отдела кадров выполнять лодырь с низким уровнем образования?
Четыре отличия отдела кадров от отдела управления персоналом, как может быть устроен кадровый блок в компании (варианты).
В этой статье хотелось бы сказать вот о чем: существует устойчивый стереотип по профессии кадровик и руководитель кадрового подразделения. Стереотип называется – «делать им там нечего и знать особо ничего не надо». Именно поэтому кадровый блок часто возглавляет не специалист с образованием экономиста, юриста, в области управления персоналом и с опытом работы в кадровой области, а знакомый директора или тот, кому скоро на пенсию, при этом это может быть бывший военный, главный инженер, специалист по оплате труда и т.д. Естественным образом работа данного кадрового подразделения оставляет желать лучшего, а директор – после посещения трудовой инспекцией и наложения соответствующих штрафных санкций – только убеждается, что кадровики не очень, скажем, умные специалисты.
Вы можете возмутиться и сказать, что в России развивается направление HR, и многие директора на позицию руководителя кадрового подразделения ставят как раз работников, имеющих необходимое образование. Но это и будет первое отличие службы управления персонала от отдела кадров.
Первое отличие – руководитель кадрового подразделения имеет опыт работы в области управления персонала, хорошо владеет вопросами формирования бюджетных средств и управления ими. Второе отличие – функционал подразделения. В отделе кадров, как правило, это кадровый документооборот, приём и увольнение, еще часто сюда включают охрану труда. В отделе управления персоналом Вы так же найдете психологов, мотиваторов, тренеров, социальщиков и, как не странно, «завуалированных экономистов», занимающихся планированием бюджета. Третье отличие – отношение к персоналу. Отдел кадров может смотреть на весь персонал компании с позиции «чего Вы здесь забыли». Думаю, каждый читатель в своей жизни сталкивался с таким отношением. Отдел управления персоналом не может себе этого позволить. Здесь присутствует закалка «Макдональдса»: что бы ни случилось – всегда с улыбкой и «свободная касса!» 😉 Четвертое отличие – режим работы. В отделе кадров после официального окончания рабочего дня никого не найдешь. В службе управления персоналом, как показывает практика, в этот момент отсутствует только персонал, оказывающий услуги по приему – увольнению и ведению кадрового документооборота. Остальные еще минимум час занимаются своими делами. Тем не менее, хочу заметить, что если ваше кадровое подразделение сидит после восьми часов вечера и работает, то – или они ничем не занимаются в рабочее время, или у них не хватает персонала. Это один из тревожных звоночков руководителю!!! Необходимо обратить внимание на работу подразделения!!! Вот так вышеприведенные отличия выглядят в таблице:| Отдел управления персоналом | |
| Руководитель не имеет профильного образования и опыта работы в области управления персоналом (или опыт менее 3 лет). | Руководитель имеет одно или несколько высших образований в области экономики, управления персоналом, юриспруденции (чаще всего cпециализируется на трудовом праве), а также соответствующий опыт работы в области управления персоналом (опыт более 5 лет). |
| Функционал: кадровый документооборот, функции приема и увольнения, охрана труда. | Функционал: обучение, развитие, адаптация, кадровый резерв, расстановка персонала, кадровый документооборот, оплата труда, предоставление льгот и гарантий на профессиональном уровне, бюджетирование кадровых и социальных статей затрат, проведение психологической оценки и т.д. |
| Отношение к персоналу по принципу «чего Вы здесь забыли, или – мне всё равно, я просто делаю свою работу!» | Отношение к персоналу: «Вы нам нужны». |
| Режим работы: «в 17-30 – все пошли вон, до завтра, в 17-45 – мы уже одеты, в 18-00 – на старт, внимание, марш. Жизнь – жди меня, я иду!» | Режим работы: «в 18-00, конечно, мы закончим все сегодня, в 18-30 – подведем итоги дня, в 19-00 – «Прощай, работа! Здравствуй, жизнь!» |
- Кадровый блок (прием, увольнение, ведение учета персонала, движение персонала, кадровое делопроизводство, обучение, повышение квалификации, расстановка персонала, кадровый резерв).
- Социальный блок (поддержка персонала, адаптация, удержание).
- Мотивационный блок (штатное расписание, оплата труда, разработка мотивационных методик, бюджетирование кадровой и социальной деятельности).
- Психологический блок (оценка персонала).
Новикова Марина Львовна, бизнес-консультант и карьерный коуч. Образование: экономист, МВА «Управление персоналом», стажировки: Германия, Швейцария, Франция. Опыт работы: руководитель подразделения оплаты труда, руководитель подразделения социальной политики (Группа «ИСТ ЛАЙН»), заместитель председателя ППО ОАО «РЖД» ( более 1млн работников), советник генерального директора (АНК «Корпоративный университет ОАО «РЖД»), коуч.
Проработав более 10 лет на руководящих должностях и занимаясь вопросами мотивации персонала, я могу сказать, что великое заблуждение руководителей компаний заключается в том, что они рассматривают социальную политику только в части расходования денежных средств на персонал, тогда как именно она может стать якорем, удерживающим на плаву «корабль» высокой производительности труда. Именно поэтому появилась методика: «Интегрирование индивидуального социального пакета и методик оплаты труда компании с целью экономии ФОТ без снижения производительности труда», которая является основой мотивационной политики.
как стать директором по персоналу
На чтение 7 мин. Просмотров 815 Опубликовано
Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.
Кто такой HR-директор
Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.
Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.
Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.
Насколько важен HR-директор
На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?
Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы.
Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать. Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух. Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.
Организация процесса трудоустройства
Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).
Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:
- проведение собраний, связанных с наймом персонала;
- составление перечня требований к соискателю на открытую вакансию;
- управление этапами собеседований с соискателями, которые претендуют на должность специалистов;
- личное интервьюирование кандидатов на управленческие должности.
Управление отделом HR
Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:
- подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
- быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
- создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
- рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.
Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей.
Обучение и повышение мотивации сотрудников
Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами). В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии. Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.
Формирование взаимоотношений в коллективе
Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный).
В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.
Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:
- проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
- обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
- встречи и беседы с сотрудниками один на один.
Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.
Развитие HR-маркетинга
Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:
- Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
- Создание положительной репутации компании. Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей. А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.
Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов.
Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.
И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.
Кто может стать директором по персоналу
Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации.
В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.
Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность.
Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.
Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.
На чтение 9 мин. Просмотров 2k. Опубликовано
Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.
Что подразумевает ротация кадров
Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.
Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.
Цели ротации работников
Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.
Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.
Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».
Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.
Причины перемещения персонала внутри организации
Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:
- Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях.
- Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
- Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить.
- Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.
Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.
Виды ротации кадров
Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.
Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.
Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна.
Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.
Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.
Преимущества ротации для предприятия
Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.
А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа
Что требуется для успешных ротаций
Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия.
В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.
В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.
В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.
Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.
Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому.
Этапы ротации специалистов
Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу.
Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе.
Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок.
Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?
Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.
При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.
кто это, обязаности, что должен знать
На чтение 7 мин. Просмотров 1.1k. Опубликовано
Как привлечь действительно ценные кадры? Воспользуйтесь услугами профессиональных менеджеров по персоналу. Это люди, которые не только знают, какими качествами, знаниями и навыками должен обладать специалист, но и умеют его найти.
Кто такой менеджер по персоналу
Во времена Советского Союза подбором кадров и всеми сопутствующими вопросами занимались «кадровики». Но если раньше человек, занимавший это место, больше писал должностные инструкции, заполнял табель и выдавал пропуска, то в современном мире обязанности специалиста, который занимается кадрами, несколько шире.
Менеджер по персоналу (или HR-специалист) – это человек, который:
- Умеет держать себя в руках, быстро совладает со своими эмоциями, такими как страх, ярость, злость, никогда не впадает в отчаяние, не хлопает дверью. Он может мягко, но без уступок настоять на своем. Всегда трезво оценивает ситуацию.
- Умеет решать конфликты так, чтобы каждый из оппонентов остался доволен и направил всю свою энергию в продуктивное русло. Если сотрудники будут уверены, что им не пришлось поступиться своими принципами и убеждениями, их ни к чему не принуждают, а все решения принимают сами, то будут работать эффективнее.
- Понимает, как и с кем нужно разговаривать. Одни сотрудники ждут сочувствия и поддержки, другие – привыкли объясняться только сухими фактами, с третьими – нужно поговорить «о жизни». HR-специалист должен и умеет подстраиваться под всех и каждого.
- Всегда на позитиве. У него отличное чувство юмора и неугасаемый запас оптимизма. Эти качества располагают к себе сотрудников, вселяют в них уверенность, что любые сложности и препятствия будут преодолены быстро и легко.
- Всегда открыт для общения, но при этом беспристрастный. HR-специалист никогда не ходит с отстраненным или неприступным видом. Это не лучший друг, но хороший товарищ, который всегда поможет делом или советом, честно разрешит любой конфликт.
Конечно, так бывает в идеале. Далеко не все менеджеры по персоналу обладают перечисленными выше качествами. С другой стороны, не все HR-специалисты способны найти действительно подходящих сотрудников, разве что им повезет.
Хороший менеджер отдела HR – всегда лидер, уверенный в себе, который всесторонне развит. Он должен постоянно повышать квалификацию, учиться общаться с сотрудниками, слушать и слышать их, определять их мотивы и стремления. Он всегда внимателен и рассудителен.
Еще один важный момент – правильное планирование рабочего времени. Хороший HR-специалист знает, что такое тайм-менеджмент и умело его использует.
Только сочетая все вышеперечисленное, можно максимально раскрыть свой потенциал и добиться успеха в кадровом деле.
Чем занимается менеджер
Что же конкретно делают HR-специалисты? Разумеется, обязанности менеджера по персоналу фиксируются в договоре с работником и в должностной инструкции. На каждом предприятии они могут отличаться. В целом, менеджер по персоналу нужен для выполнения следующих задач:
Но есть еще так называемые «негласные правила», которым следует компетентный кадровик: формировать коллектив, организовывать благоприятный психологический климат в нем, проводить аттестацию. Хорошо, если менеджер пользуется уважением среди сотрудников, а вышестоящее руководство признает его заслуги.
Что должен знать и уметь менеджер
В зависимости от специфики деятельности организации и ее масштаба в компании может работать один менеджер по персоналу или целый департамент. В первом случае на сотруднике лежит множество забот и обязанностей, но выполнять все свои задачи максимально эффективно не всегда представляется возможным. Если же организация достаточно крупная, чтобы содержать в своем штате департамент по управлению персоналом, в котором могут работать десяти сотрудников, каждый из них работает по своей специализации.
Итак, в организации могут работать:
- рекрутеры – набирают в штат сотрудников;
- тренинг-менеджеры – организовывают и проводят различные мероприятия, которые способствуют повышению мотивации, эффективности и продуктивности работы каждого из сотрудников и коллектива в целом;
- специалисты по делопроизводству – работают с документами (принимают/увольняют работников, ведут личные дела, табели и прочее).
Особенности и задачи рекрутера
Это наиболее востребованная специализация менеджера по персоналу. В зависимости от организации работы компании пользуются услугами внутреннего HR-отдела или различных агентств по найму персонала. В любом случае, данные специалисты отвечают за набор сотрудников в штат и закрытие конкретных должностей. Если рассматривать конкретные действия, которые выполняют рекрутеры в организациях, вот основные из них:
А вот решение, брать кандидата на работу или нет, может принимать или рекрутер, или непосредственный руководитель будущего сотрудника.
Если предприятие обращается за помощью в агентства по найму персонала, круг обязанностей рекрутера несколько другой. В этом случае HR-специалист помогает составить текст вакансии, мониторит размещенные резюме, отбирает подходящих кандидатов и организовывает встречи работодателя с ними. При необходимости рекрутер может принимать участие в переговорах или дать работодателю советы по подбору персонала.
Выбирая в свою компанию рекрутера, обязательно оцените следующие его качества:
- знание психологии;
- интуиция;
- обучаемость;
- стрессоустойчивость.
Работать с людьми достаточно сложно, а при их поиске и подборе нужно еще уметь видеть людей «насквозь». Одновременно в этой профессии важна беспристрастность. Рекрутер не должен ставить свое личное отношение выше профессиональных качеств. Но здесь могут быть и исключения.
В одной строительной компании Москвы освободилась должность главного бухгалтера. HR-специалист разместил объявление. Из всех откликнувшихся кандидатов только 2 резюме отвечали требованиям к вакансии. Первый из кандидатов – Наталья – более 7 лет работала главным бухгалтером в другой московской строительной компании. Второе резюме отправила Ольга, она работала всего 2 года на данной должности во Владивостоке, но в связи с переездом в столицу была вынуждена сменить место работы. Логичнее было нанять на должность Наталью. Но HR-менеджер компании ранее работал на том же предприятии, где трудилась первая из кандидатов. Сотрудники часто конфликтовали из-за скверного характера главбуха. Обстановка в коллективе была постоянно напряжена, что негативно отражалось на работе всей команды. В итоге на должность утвердили Ольгу. Она быстро влилась в коллектив и показала себя приветливым, грамотным и ответственным специалистом.
Кто такой тренинг-менеджер
На крупных и среднего размера предприятиях вместе с рекрутером нанимают и тренинг-менеджера. Его задача – работа с людьми, которые трудятся в организации. В частности, специалист занимается:
- обучением персонала;
- развитием и поддержанием корпоративного духа;
- мотивацией работников;
- анализом взаимоотношений в коллективе;
- организацией совместных мероприятий.
Деятельность тренинг-менеджера направлена на то, чтобы улучшить эффективность работы каждого отдельного специалиста и организации в целом. Он вправе и должен проводить психологическое тестирование сотрудников, предоставлять работодателю рекомендации по улучшению эффективности работы.
Хороший тренинг-менеджер должен:
- обладать знаниями по психологии;
- отличаться стратегическим и аналитическим мышлением;
- быть коммуникабельным;
- знать современные методы обучения персонала;
- обладать навыками проведения тренингов и семинаров;
- уметь выступать на публике.
Менеджер по делопроизводству
Если рекрутер занимается подбором персонала, то есть больше работает с людьми, то менеджер по делопроизводству выполняет преимущественно бумажную работу:
- составляет договоры, справки и прочее;
- ведет личные дела сотрудников;
- оформляет различные выплаты;
- координирует процессы приема на работу и увольнения.
Часто в небольших организациях менеджер по делопроизводству совмещает также обязанности офис-менеджера, секретаря. Важно, чтобы данный специалист отлично разбирался в документообороте, делопроизводстве, знал ТК и основные законы относительно трудовых взаимоотношений, умел работать в специализированных программах, таких как «1С: Зарплата, кадры», был грамотным.
Имея в своей компании компетентных менеджеров, которые будут заниматься поиском и обучением кадров, вы быстро укомплектуете свой штат лучшими специалистами. А найти их можно на нашем сервисе JCat.
Чем занимается отдел кадров? | Малый бизнес
Автор: Скотт Шпак Обновлено 05 августа 2018 г.
Для небольших предприятий могут не потребоваться отделы кадров, но обычно существует точка, в которой управление людьми, работающими на вас, само по себе становится задачей полного дня. На этом этапе владелец малого бизнеса может решить обратиться за помощью в области управления персоналом, которая может принимать форму консультативной организации по управлению людскими ресурсами, менеджера по персоналу или разработки описания работы с персоналом для назначения человеку, уже находящемуся в Компания.
Так как работа с персоналом напрямую не влияет на прибыль компании, принося доход, понимание роли персонала является ключом к созданию эффективного отдела, который добавляет стоимость и производительность для оправдания дополнительных расходов.
Список обязанностей отдела кадров
Независимо от того, есть ли в отделе кадров один сотрудник или дюжина, работа охватывает одну и ту же общую область. Малые предприятия обычно используют HR-специалистов общего профиля, в то время как в крупных компаниях могут быть департаменты и HR-специалисты, которые сосредоточены только на одной сфере ответственности HRЗадачи и обязанности, обычно возлагаемые на отделы кадров и персонал, включают:
- Консультации со старшими менеджерами для определения потребностей и квалификации в навыках
- Создание описаний рабочих мест и задач для набора, найма и обучения
- Координация и выполнение набора, собеседования и найма процессы
- Рекомендации или найм новых сотрудников
- Надзор за ориентацией и обучение новых сотрудников
- Администрирование заработной платы
- Направление дисциплинарных мер и разрешение споров между сотрудниками или между сотрудниками и руководством
- Обновление информации о корпоративных или законодательных изменениях в политике
- Завершение работы и ведение записей функций HR
Аутсорсинг функций HR
Поскольку HR — это расходы, которые не приводят к получению дохода напрямую, важно, чтобы эти функции работали эффективно, чтобы минимизировать затраты. Нагрузка HR имеет на прибыль.Многие малые предприятия передают на аутсорсинг некоторые или все функции HR. Например, специализированные службы начисления заработной платы берут на себя административные обязанности по сбору часов, исчислению удерживаемых налогов, администрированию планов 401 (k), выплат и страховых планов.
Текущий тренд включает поставщиков услуг приложений (ASP), которые размещают онлайн-приложения и арендуют услуги и поддержку для малого бизнеса, включая задачи, связанные с персоналом.
Для компаний с 12 или более сотрудниками профессиональные организации работодателей (PEO) берут на себя юридическую ответственность за своих сотрудников, становясь эффективным со-работодателем для вашего бизнеса.PEO заботится обо всех функциях управления персоналом, позволяя вам сосредоточиться на сильных сторонах вашего бизнеса.
Предупреждение
Некоторые предприятия называют себя PEO, но предоставляют только услуги и не несут юридической ответственности за своих сотрудников. Не забудьте проверить эту договоренность, чтобы вы знали, где вы стоите.
Какое кадровое решение подходит для вашего бизнеса?
Ни один ответ не определяет, какое HR-решение лучше в каждой ситуации. Некоторые предприятия могут управлять кадровой администрацией с помощью ASP.Онлайн-сервисы обычно ограничены, но они могут предоставить вам доступ к приложениям и документам, которые делают вашу работу с персоналом более управляемой.
PEO предлагают полную поддержку отдела кадров. Авторитетный PEO остается в курсе изменений в законодательстве о занятости, льготах и других вопросах занятости. Большинство PEO требуют, чтобы у вас было как минимум 12 сотрудников.
Аутсорсинг может означать, что у вас нет специалиста по персоналу, и это может не принести пользу вашей компании. Если это так, ответом может быть штатный менеджер по персоналу.
Отдел кадров может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации — все знают, что они важны, но мало кто знает, почему.
Так, что делает HR?
Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и отдаленным персоналом, который существует где-то рядом с архивами в подвале и появляется только один раз в год на празднике компании.
Вот подробное описание того, что делает отдел кадров (или что они должны делать) для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что в вашей компании есть исключительный отдел кадров, убедитесь, что она соответствует этим предложениям.
Что такое отдел кадров?
Проще говоря, отдел кадров (отдела кадров) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудника (то есть за набор, наем, прием на работу, обучение и увольнение сотрудников) и за управление вознаграждениями работникам.
Что делают человеческие ресурсы?
Спросите любого сотрудника, что такое отдел кадров, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений персонала, увольнений и увольнения. Но правда в том, что человеческие ресурсы существуют для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.
Вот некоторые из задач, которые ваш отдел кадров занят выполнением каждый день.
1. Наем кандидатов
HR должен понимать потребности организации и убедиться, что эти потребности удовлетворяются при наборе на новые должности.Это не так просто, как просто выложить рекламу на самом деле: вам нужно проанализировать рынок, проконсультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.
Затем, после объявления роли, необходимо провести дополнительные исследования, чтобы убедиться, что подходящие кандидаты привлекаются и представляются. Рекрутинг — это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может разрушить операции.
Запланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.
Узнайте, как
2. Нанимайте нужных сотрудников
Управление персоналом отвечает за организацию собеседований, координацию найма и прием новых сотрудников. Они также отвечают за то, чтобы все бумажные документы, связанные с наймом кого-либо, были заполнены, и чтобы все, начиная с первого дня и до каждого последующего дня, проходили успешно.
3. Процесс начисления заработной платы
Заработная плата это собственный зверь. Каждый день выплаты должен рассчитывать налоги и собирать часы.Расходы должны быть возмещены, а также повышаться и бонусы. Если вы считаете, что делать налоги — это непростая задача, один раз в год, представьте, каково это — быть в отделе кадров и следить за тем, чтобы они правильно вычитались в каждом периоде выплаты.
4. Провести дисциплинарные взыскания
Эта ответственность может заключаться в том, что HR, как правило, получает плохой рэп. При неправильном обращении дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже могут привести к судебному разбирательству или плохой репутации.Но при надлежащем обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху работника.
Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник обычно опаздывает и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и выяснить причину опоздания. Это может быть возможность продлить льготы, такие как консультирование работника или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь работнику учиться вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и затем найму замену для этого сотрудника, это может стать возможностью обучения, которая может улучшить карьеру этого сотрудника.
С другой стороны, иногда дисциплинарные взыскания — не лучший путь, и сотрудника следует отпустить. Лучшие отделы кадров знают, когда работник не подходит для компании и будет счастливее где-то еще. Часто в интересах сотрудника отпустить, так сложно, как кажется в данный момент. Именно HR должен развивать достаточно прочные отношения с руководителями и сотрудниками, чтобы определить сплоченность и здоровье команды.
Дисциплинарный процесс может быть жестким.
Узнайте, как давать последовательные предупреждения и отзывы для повышения производительности.
Подробнее
5. Обновление политик
Политики должны обновляться (или, по крайней мере, проверяться) каждый год по мере изменения организации. Работа HR состоит в том, чтобы делать официальные обновления политик и предлагать изменения в политиках, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политика должна обновляться как реакция на происшествие. HR всегда должен быть включен и проконсультирован относительно этих решений.
6. Вести записи сотрудников
Ведение кадрового учета является обязательным по закону. Эти записи помогают работодателям определить пробелы в навыках, чтобы помочь с процессом найма на работу, а также для анализа демографических данных и соблюдения правил. Они также содержат личные данные и экстренные контакты для каждого сотрудника.
7. Провести анализ выгод
Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучших специалистов. Многообещающий новобранец может выбрать другую компанию с меньшей заработной платой, если выгоды будут более привлекательными.HR должен регулярно исследовать подобные компании, чтобы увидеть, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть вопрос о включении страхования домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут существенно повлиять на счастье ваших сотрудников).
Как HR поддерживает сотрудников?
Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к оперативным обязанностям, отдел кадров выполняет менее количественные функции: он существует, чтобы помочь сотрудникам процветать.
В конце концов, сотрудники — это самый большой актив для любой организации.Следовательно, защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:
1. Обеспечение карьерного роста
Застой вреден для бизнеса, и разумно держать своих лучших сотрудников в компании. Сотрудники отдела кадров могут обеспечить карьерный рост, чтобы помочь каждому сотруднику на будущее в компании. После этого сотрудники отдела кадров могут периодически регистрироваться, чтобы направлять сотрудников по карьерной лестнице.
2. Предлагая непрерывное образование
Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а отдел кадров может помочь определить, какие классы и учебные программы лучше всего подойдут для сотрудника на назначенной ему карьере. Отдел кадров также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.
3. Обучение и поддержка менеджеров
Менеджеры не рождаются. Они созданы. Отдел кадров может помочь в руководстве для менеджеров, убедившись, что отдел и команды работают максимально эффективно и функционально.Это может включать периодическую отправку менеджеров на официальные тренинги и ретриты.
4. Поддержка здоровья и хорошего самочувствия
Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременности, усыновления и множества других жизненных ситуаций. Отдел кадров может помочь сотрудникам справиться с любыми из этих и других обстоятельств.
Когда обращаться в отдел кадров
Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру регистрации, обучайте новых сотрудников тому, когда обращаться к HR и какие ресурсы может предложить HR. Отдел кадров должен регулярно планировать собеседования с сотрудниками один на один, чтобы проверить их карьерный рост, комфорт в их роли и любые другие проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника.
Учитывая эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, связываясь со своими отделами кадров в этих и подобных ситуациях:
- Когда вы (или коллега) подвергаетесь преследованиям или дискриминации со стороны ваших коллег, включая вашего менеджера
- Если у вас есть вопросы о льготах, включая предоставляемую компанией медицинскую страховку или права, гарантированные законом
- Когда ваши личные обстоятельства меняются (e.грамм. иметь ребенка, нуждающегося в сокращении рабочего времени, нуждающегося в жилье для нетрудоспособности)
- Если у вас есть вопросы о продвижении в компании, в том числе о возможностях слежки за другими сотрудниками или о прохождении дополнительного обучения
- Когда вам нужна объективная сторонняя организация для решения рабочей проблемы
Создание лучшего отдела кадров
Отдел человеческих ресурсов вносит значительный вклад в культуру компании: если HR является токсичным, сотрудники будут обескуражены и с меньшей вероятностью будут обращаться за помощью к HR, как по вопросам, связанным с карьерой, так и по личным вопросам.
Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, культура будет основываться на открытости и росте. О, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страхование домашних животных и 6-месячный декретный отпуск.
Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как часть роли HR.
Читать статью
,Рут Мэйхью Обновлено 25 января 2019
Эффективно управляемый отдел кадров может обеспечить вашу организацию структурой и способностью удовлетворять потребности бизнеса посредством управления наиболее ценными ресурсами вашей компании — ее сотрудниками. Существует несколько дисциплин HR, но практикующие HR в каждой дисциплине могут выполнять более одной из шести основных функций. На малых предприятиях без специального отдела кадров можно достичь того же уровня эффективности и управления персоналом посредством аутсорсинга функций HR или присоединения к профессиональной организации работодателей.
Совет
Шесть основных функций HR — это набор персонала, безопасность на рабочем месте, отношения с работниками, планирование компенсаций, соблюдение трудового законодательства и обучение.
Поиск подходящих людей для правильной работы
Успех рекрутеров и специалистов по трудоустройству обычно измеряется количеством вакансий, которые они занимают, и временем, которое требуется для заполнения этих должностей. Рекрутеры, которые работают на месте — в отличие от компаний, которые предоставляют услуги по подбору персонала и укомплектованию персоналом — играют ключевую роль в развитии рабочей силы работодателя.Они рекламируют объявления о вакансиях, кандидатов на источники, отбор кандидатов, проводят предварительные собеседования и координируют работу по найму с менеджерами, ответственными за окончательный выбор кандидатов.
Поддержание безопасной среды
Безопасность на рабочем месте является важным фактором. Согласно Закону о безопасности и гигиене труда 1970 года, работодатели обязаны обеспечивать безопасные условия труда для работников. Одной из основных функций HR является поддержка обучения технике безопасности на рабочем месте и ведение федеральных журналов регистрации травматизма и смертности на рабочем месте.Кроме того, специалисты по безопасности и управлению персоналом часто работают в тесном контакте со специалистами по управлению персоналом для решения вопросов компенсации работникам компании.
Отношения работодатель-работник
В объединенной рабочей среде функции кадровых и трудовых отношений HR могут сочетаться и обрабатываться одним специалистом или быть полностью отдельными функциями, которыми управляют два специалиста по кадрам с конкретными знаниями в каждой области. Отношения с сотрудниками — это кадровая дисциплина, связанная с укреплением отношений работодатель-работник посредством измерения степени удовлетворенности работой, вовлеченности сотрудников и разрешения конфликтов на рабочем месте.В функции трудовых отношений может входить выработка реакции руководства на профсоюзные организации, ведение переговоров о заключении коллективных договоров и толкование вопросов, связанных с профсоюзными контрактами.
Компенсации и льготы
Подобно сотрудникам и трудовым отношениям, функции компенсации и льготы HR часто могут выполняться одним специалистом по кадрам с двойным опытом. Со стороны вознаграждения, функции HR включают в себя установление структур вознаграждения и оценку методов конкурентной оплаты.Специалист по льготам и льготам также может договариваться со страховщиками о показателях группового медицинского страхования и координировать действия с администратором пенсионных сбережений. Расчет заработной платы может быть частью раздела вознаграждений и льгот отдела кадров; однако во многих случаях работодатели передают на аутсорсинг такие административные функции, как начисление заработной платы.
Соблюдение законов о труде
Соблюдение законов о труде и занятости является важной функцией кадровой службы. Несоблюдение может привести к жалобам на рабочем месте, связанным с несправедливой практикой трудоустройства, небезопасными условиями труда и общей неудовлетворенностью условиями труда, которые могут повлиять на производительность и, в конечном итоге, прибыльность.Сотрудники отдела кадров должны знать федеральные законы и законы штата о занятости, такие как Раздел VII Закона о гражданских правах, Закон о справедливых трудовых стандартах, Национальный закон о трудовых отношениях и многие другие правила и положения.
Обучение и развитие
Работодатели должны предоставлять сотрудникам инструменты, необходимые для их успеха, что, во многих случаях, означает, что для новых сотрудников требуется обширное ознакомительное обучение, чтобы помочь им перейти в новую организационную культуру. Многие отделы кадров также занимаются подготовкой лидеров и повышением квалификации.Для вновь нанятых и продвинутых супервайзеров и менеджеров может потребоваться обучение руководству по таким темам, как управление эффективностью работы и способы решения вопросов взаимоотношений с сотрудниками на уровне департамента.
Возможности профессионального развития предназначены для сотрудников, которые ищут возможности для продвижения по службе, или для сотрудников, которые хотят достичь личных целей, таких как окончание колледжа. Такие программы, как помощь в обучении и программы компенсации за обучение, часто входят в сферу обучения и развития персонала.
Шесть основных функций отдела кадров
Отдел кадров выполняет ряд различных функций внутри организации. Отдел отвечает за наем и увольнение работников, обучение работников, поддержание межведомственных отношений и толкование законов о трудоустройстве. Отдел прилежно работает за кулисами, чтобы обеспечить эффективную работу организации. Обязанности отдела кадров будут разными в разных компаниях, но обычно их можно обобщить по шести основным функциям.
Найм и рекрутинг
Одной из основных функций отдела кадров является контроль за наймом и рекрутингом в организации. Отдел активно набирает, проверяет, интервьюирует и нанимает квалифицированных кандидатов на открытые позиции. Отдел проводит оценку навыков и личностные тесты, чтобы подобрать кандидатов с правильной работой в компании. Отдел кадров также разрабатывает справочники для сотрудников, в которых разъясняются правила и процедуры компании для новых сотрудников.
Обучение и развитие
Отдел кадров занимается обучением и развитием персонала в организации. Он создает учебные программы и проводит обучение для новых сотрудников и существующих сотрудников. Отдел кадров также работает совместно с менеджерами и руководителями отделов для определения потребностей сотрудников в обучении. Они также несут ответственность за контракты с поставщиками обучения и мониторинг бюджетов обучения.
Компенсация за обработку
Отдел кадров отвечает за различные аспекты компенсации сотрудникам.Как правило, отдел обрабатывает платежные ведомости сотрудников и обеспечивает их своевременную и точную оплату с правильными вычетами. Отдел кадров также управляет компенсационными программами, которые включают пенсии и другие дополнительные льготы, предлагаемые работодателем.
Вознаграждения работникам
Отдел кадров управляет всеми аспектами вознаграждений работникам, включая медицинское и стоматологическое страхование, программы долгосрочного ухода или инвалидности, а также программы помощи работникам и оздоровительные программы.Департамент следит за отсутствием сотрудников и отпуском на работе, например, семейным медицинским отпуском. Представители отдела кадров гарантируют, что сотрудники получат надлежащее раскрытие информации о праве на получение пособия или о том, что пособия больше не доступны из-за увольнения или увольнения.
Отношения с сотрудниками
Отдел кадров решает вопросы, связанные с отношениями с сотрудниками внутри организации. Отношения с сотрудниками подразумевают участие сотрудников в различных аспектах организационной деятельности.Отдел поддерживает отношения между сотрудниками и руководством, способствуя общению и справедливости в компании. Отдел также рассматривает споры между работниками и руководством, а также споры между компанией и профсоюзами или организациями по защите прав работников.
Юридические обязанности
Отдел кадров отвечает за толкование и обеспечение соблюдения законов о занятости и труде, таких как равные возможности трудоустройства, справедливые трудовые нормы, льготы и заработная плата, а также требования к рабочему часу.Департамент также расследует жалобы на домогательства и дискриминацию и следит за тем, чтобы должностные лица компании соблюдали правила Министерства труда США.
Похожие записи
Вам будет интересно
Добавить комментарий
Комментарий добавить легко