Реальные причины отказа в приёме на работу

Новые Клиенты меня часто спрашивают о причинах своих неудачных предыдущих попыток трудоустройства и на этапе отправки резюме и на этапе прохождения собеседований.

Так как я рассказываю в ответ на такой вопрос краткую «лекцию на тему», то я решил написать статью, чтобы любой интересующийся мог задуматься и попробовать самостоятельно разобраться, какая из этих причин была в его случае и что можно сделать, чтобы не повторять ошибок?

Ведь работодатели не любят (или не рискуют) раскрывать истинные причины отказа соискателям.

И я не буду здесь перечислять формальные основания для отказа в трудоустройстве, которые предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

Я расскажу о тех факторах и причинах, по которым работодатель принимает решение о приеме или об отказе в приеме на работу.

Рассмотрим сначала наиболее значимые факторы вероятности трудоустройства:

1. «Чем больше фильтров отбора, тем выше риск отсеивания на одном из них»

Например, фильтры могут быть такие:

Вполне очевидно, что при варианте Б вероятность успеха для отдельно взятого соискателя будет выше.

А при варианте А «отсеяться» будет гораздо вероятнее.

Конечно, есть компании, которые в принципе подбирают персонал только через кадровые агентства и другого пути попасть в компанию почти не существует, но об этом «почти» мы еще поговорим.

Причина тут проста — те, кто делает отбор на первоначальных этапах, могут слишком формально подходить к кандидатам на вакансию и отсеивать всех, кто не вмещается в «прокрустово ложе» описания вакансии, которое, на самом деле, не догма и в нем далеко не всегда выделяются важные требования и желательные.

Еще один вариант большого количества фильтров отбора, это принятая в некоторых крупных компаниях многоэтапная проверка соискателей при помощи тестов, собеседований, центров оценки (assessment center), детекторов лжи, выполнения кейсов и «домашних заданий» и т.п., что, конечно, увеличивает риск «проколоться» если не в одном, так в другом.

2. Срочность вакансии

Чем более срочная вакансия, тем больше шансов у даже не полностью подходящих кандидатов получить предложение о работе.

Тут все просто — после затянувшихся поисков работодатель может принять на работу самого последнего рассмотренного кандидата, пускай даже и не самого лучшего, просто потому что дальше с поиском тянуть уже нельзя.

А более подходящие кандидаты, которых смотрели ранее, уже трудоустроились в других компаниях за время поисков «волшебного сотрудника», который должен иметь гигантский опыт и знания и, при этом, быть быть непритязательным к уровню компенсации.

3. Адекватность требований к кандидатам

В предыдущем факторе я затронул тему поиска «волшебного сотрудника».

Так вот, это еще один фактор, который влияет на успешность трудоустройства.

Чем менее адекватны требования к кандидатам, тем вероятнее отказ, просто потому что соответствовать им бывает просто нереально.

Пройдет время, работодатель опомнится, смягчит свои пожелания и расширит рамки поиска, но если тебе уже отказали, то вряд ли вернутся снова к твоей кандидатуре (хотя бывает и такое).

Четыре критерия при отборе кандидатов

Допустим, требования к кандидатам вполне адекватны, тогда причиной добросовестного отказа может быть несоответствие одному из четырех важнейших критериев для трудоустройства.

Эти критерии далеко не всегда осознаются самими рекрутерами и нанимающими руководителями так структурированно и буквально, но принимают решение они всегда именно на них.

Вот эти критерии:

1. Психологическая адекватность соискателя и его безопасность для работодателя

Это базовый критерий, и если соискатель ему не соответсвует, то соответствие остальным критериям уже не имеет значения.

Очень часто смысл первого фильтра отбора (как правило,рекрутерами) нацелен именно на то, чтобы не рассматривать именно неадекватных и опасных (во различных смыслах) кандидатов.

2. Способность соискателя выполнить свою работу / квалификация

Свое понимание того, что должен знать и уметь соискатель, работодатель формулирует в требованиям к вакансии.

Кстати, избыточная квалификация (англ. over-qualified) кандидата тоже рассматривается большинством работодателей как минус.

3. Способность соискателя вписаться в коллектив

Даже если кандидат соответсвует требованиям по квалификации, то если его воспримут как неподходящего для сложившейся корпоративной культуры или он явно неприятен в общении, конфликтен и плохо управляем, то по критерию №3 он(а) не подойдет.

4. Удовлетворенность предлагаемыми условиями компенсации и желание выполнять конкретную работу

Если все хорошо по трем первым критериям, то работодатель оценивает насколько он привлекателен, в свою очередь для соискателя.

И если выясняется, что условия организации труда и/или компенсации не вызывают у соискателя энтузиазма трудиться на благо работодателя, такого соискателя принимать на работу нет смысла.

Подробнее о том, как подготовиться к собеседованию так, чтобы максимально соответствовать критериям при отборе

Эта тема также ракрывается в моем онлайн-тренажере «Коварные вопросы рекрутеров» (доступен для Клиентов).

До этого момента мы рассматривали причины отказа, так сказать, добросовестного работодателя, который «играет в открытую» с соискателями, хотя и может ошибаться в отношении некоторых из них.

И все бы ничего, если бы на этом причины отказа в приеме на работу исчерпывались, но в жизни часто бывают и другие ситуации.

Причины отказа в приеме на работу недобросовестного работодателя:

1. Отсеивание по незаявленным критериям

Например, нанимающий руководитель в реальности не рассматривает кандидатов одного из двух полов, или старше или младше определенного возраста, или не имеющего специфических способностей, о которых прямо не расскажешь в описании вакансии (например, уметь много пить и не пьянеть при общении с клиентами в неформальной обстановке, или уметь давать «откаты» закупщикам товаров и услуг компании и т.п.).

Отдельный случай — превосходство соискателя по своему потенциалу над слабым непосредственным руководителем, что воспринимается последним как угроза того, что его подчиненный составит ему конкуренцию в будущем.

2. Параллельный отбор среди сотрудников компании

То есть, вакансия может быть открытой, соискатели толпятся в очереди на собеседование и томятся в ожидании решения, а компания «вдруг» решает «сэкономить» и продвинуть на вакантную позицию одного из своих работников.

3. «Замораживание» вакансии

По сути, поиск приостановлен, однако работодатель не посчитал нужным оповестить об этом тех, кто уже проходил собеседование

4. Имитация отбора при уже принятом решении о трудоустройстве по знакомству или за «откат»

Так бывает, когда принимающий решение о приеме на работу уже выбрал нужного кандидата (выгодного для него лично), однако, чтобы соблюсти формальности организует «конкурс» из других кандидатов, по сути, из «массовки», чтобы создать видимость отбора.

В этом пункте я только лишь затронул тему трудоустройства по знакомству и используя свои связи, поэтому подробнее поговорим об этом в отдельной статье.

См. также:

«Вы слишком хороши для нас…»

Запишитесь на бесплатную консультацию!

Обжалование отказа в приеме на работу в 2021 году

По Ст. 64 ТК РФ отказывать в приеме на работу без обоснования запрещено. Не допускается и ограничение прав соискателя по полу, национальности, месту проживания, возрасту и другим признакам, не имеющим отношения к профессиональным качествам.

Деловые качества сотрудника — это те, которые влияют на выполнение рабочих задач и зависят от профессионального опыта и свойств личности.

Руководитель вправе предъявить к соискателю только те требования, которые необходимы для выполнения работы, но объяснять причину своего решения письменно не обязан, если только человек, который получил отказ, не попросит оформить ее в письменном виде (cт. 64 ТК РФ). По ч. 6 статьи 64 у соискателя есть право на обоснование и обжалование отказа в приеме на работу в суде. В случае отказа нанимателя отвечать на запрос его привлекут к административной ответственности в виде штрафа (п. 3 ст. 5.27 КоАП РФ).

Когда отказ в трудоустройстве разрешен

Бывают случаи, когда необходимость устанавливать ограничения при приеме на работу предусмотрена законодательством и обжалование таких решений недопустимо.

Например, лица в возрасте меньше 18 лет не допускаются к выполнению работ:

• предусматривающих наступление для них полной материальной ответственности;
• с вредными и (или) опасными условиями труда;
• под землей;
• могущих причинить вред их здоровью и нравственному развитию;
• предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм;
• осуществляемых вахтовым методом.

Также не допускается подписание трудового договора с кандидатом, получившим отрицательное заключение по результатам предварительного медицинского осмотра, в случае если его необходимость законодательно предусмотрена. Самыми распространенными должностями, прием на которые возможен только после прохождения медицинского осмотра, являются водитель, продавец, работник сферы общественного питания.

Кому нельзя отказывать

Согласно трудовому законодательству РФ необоснованный отказ в приеме на работу запрещается в случае, если устраиваются:

1. Беременные женщины и с детьми.
2. Работники, письменно приглашенные в порядке перевода.
3. Лица, избранные на должность.
4. Лица, избранные по конкурсу на замещение вакантной должности.
5. Граждане, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее заключить трудовой договор.
6. Инвалиды, направленные на трудоустройство в счет квоты рабочих мест.
7. ВИЧ-инфицированные (обжалование возможно, если причиной является заболевание).
8. В связи с отсутствием прописки по месту жительства.
9. Освобожденный профсоюзный работник, уволенный вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе.
10. Любое лицо (допускается обжалование решения, если ответ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу).
11. Любое лицо по признаку пола, национальности, религиозных убеждений и т. д.

Приведенный перечень причин нельзя считать окончательным. Каждый случай рассматривается судом индивидуально, и исход зависит от обстоятельств дела.

Как обжаловать досудебно

Досудебное обжалование включает в себя 2 этапа:

1. Претензия работодателю.
2. Жалоба в Инспекцию труда.

Претензия

Несостоявшийся сотрудник до обжалования вправе запросить обоснование причины неприема на работу в письменном виде, оно должно быть предоставлено в срок до 7 дней. Если руководитель пренебрег ответом, обращение в суд для обжалования все равно допускается. Суд затребует решение у него принудительно.

Если обоснование предоставлено и причина видится заявителю неправомерной, направляется претензия с требованием исправить нарушение добровольно. Здесь же указывается предупреждение о том, что вы намерены обжаловать полученный ответ в Роструде и суде для защиты своих прав.

Жалоба

Если причина неправомерна или наниматель не принял тех лиц, кому нельзя отказать в приеме на работу, обжалуйте отказ в Роструде через сайт онлайнинспекция.рф. Незаконные отказы при приеме на должность попадают в категорию «Увольнения».

Текст обжалования составляется в свободной форме. Рекомендуется указать:

1. Данные работодателя.
2. Обстоятельства, причину, которую он назвал.
3. Обоснование несогласия с принятым решением.
4. Требование организовать проверку.

Приложите к обжалованию доказательства попытки трудоустройства, если они есть (скриншот вакансии, копию или фото заявления на трудоустройство, копию решения), или укажите, что наниматель отказал в выдаче документа.

Примеры трудовых споров

Чтобы иметь возможность обжаловать решение, претенденту на вакансию придется получить письменное объяснение отказа. После получения документа и его оценки с помощью юриста допускается обращаться в суд.

При этом надо признать, что, как правило, суды чаще встают на сторону работодателя.

Приведем примеры.

ДЕЛО 1

Истец указал, что получил от ответчика письменное предложение о трудоустройстве. Уволившись, он представил нанимателю все необходимые для трудоустройства документы. Но сотрудник ответчика отказалась заключать трудовой договор, сославшись на отсутствие в представленном истцом удостоверении гражданина, подлежащего призыву, отметки о действующей отсрочке от прохождения военной службы. Истец решил подать для обжалования в суд.

Ответчик иск не признал. Он указал, что истцу в порядке должностной переписки по электронной почте действительно было направлено предложение о трудоустройстве, но это не обязывает его принять гражданина, поскольку HR-директор, направившая предложение, не является должностным лицом ответчика, уполномоченным на заключение трудовых договоров и издание приказов о приеме на должность. Кроме того, предложение не содержало ряд условий, обязательных для включения в трудовой договор. В нем не было указано конкретное место работы, дата ее начала, режим рабочего времени и отдыха, условия труда на рабочем месте и т. д. Соискатель явился в службу персонала с целью предъявления документов для трудоустройства. Руководитель службы обнаружила, что в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу, нет отметки об отсрочке от военной службы. Заявитель, после указания ему на это обстоятельство, собрал все документы и покинул помещение службы персонала. Заявление о приеме он не подавал. Отказа со стороны ответчика не было. Условия стороны не обговаривали, контракт не заключали. К выполнению трудовых обязанностей соискатель не приступал.

Отказывая в удовлетворении иска об установлении факта негативного решения о трудоустройстве и признании его незаконным, суд исходил из того, что не доказан факт отказа в приеме на работу и нарушения ответчиком прав истца (ст. 67 ГК РФ).

ДЕЛО 2

Еще один пример. Заявитель указал, что ответчик разместил в интернете информацию о вакансии главного бухгалтера. Соискатель через сайт hh.ru откликнулся на нее. В ответ ему было выслано приглашение на собеседование. По результатам собеседования истцу сообщили, что он прошел первоначальный отбор, и предложили пообщаться с руководителем отдела. Истцу было предложено пройти еще одно собеседование с финансовым директором. Истец заполнил на свое имя личный листок по учету кадров и отправил его на электронную почту менеджеру по персоналу. Но позже ему было отказано. Заявитель направил письмо с просьбой письменно объяснить причину отказа. В ответ на отказ в приеме на работу ответчик указал, что из-за сложившихся экономических обстоятельств планируемое расширение организации приостановлено, необходимость в наборе новых сотрудников отпала. В штатном расписании соответствующие должности отсутствуют. Соискатель посчитал отказ необоснованным и незаконным, подавая обжалование, просил его отменить и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Разрешая спор, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений истца и представленных доказательств, суд пришел к выводу, что основания для удовлетворения требований истца отсутствуют. Суд объяснил, что окончательное решение о заключении контрактов принимает руководитель, учитывая, в том числе и экономическую обстановку. А в трудовом законодательстве нет норм, обязывающих заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Проверяя доводы истца в обжаловании необоснованности отказа, суд исходил из того, что доказательства, подтверждающие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.

Разъяснения прокуратуры. Официальный портал Администрации города Омска

Об ответственности за незаконный сбыт оружия, боеприпасов, взрывчатых устройств

21 октября 2021 года, 15:21

О пенсии

18 октября 2021 года, 18:05

О собственности

18 октября 2021 года, 18:00

Об исчислении среднего заработка

18 октября 2021 года, 17:53

О дистанционном мошенничестве

18 октября 2021 года, 17:44

О порядке сноса объекта капитального строительства

13 октября 2021 года, 13:04

Об ответственности за преступления в сфере незаконного оборота наркотиков

12 октября 2021 года, 17:44

Об ответственности за нарушение ПДД и эксплуатации транспортных средств

12 октября 2021 года, 13:07

Трудовые права работающих инвалидов

01 октября 2021 года, 11:49

Об ответственности за злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности

29 сентября 2021 года, 16:12

Усилена уголовная ответственность в сфере незаконного оборота оружия

24 сентября 2021 года, 15:37

Ответственность за распространение заведомо недостоверных сведений

21 сентября 2021 года, 15:11

Ответственность за организацию и участие в несанкционированном митинге

21 сентября 2021 года, 14:31

Порядок рассмотрения обращений граждан в органах прокуратуры

06 сентября 2021 года, 14:01

Об участии прокурора в гражданском судопроизводстве

06 сентября 2021 года, 13:43

Усилена ответственность за управление транспортом в состоянии опьянения

31 августа 2021 года, 15:07

Разъяснение законодательства о гражданской обороне

25 августа 2021 года, 17:25

Изменения в Федеральный закон «Об оружии»

23 августа 2021 года, 16:50

О налоговом вычете на физкультурно-оздоровительные услуги

23 августа 2021 года, 16:48

Изменение срока административного наказания

05 августа 2021 года, 13:43

Как смотрит суд на отказ в приеме на работу

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2013, N 2

КАК СМОТРИТ СУД НА ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Далеко не всегда и не всех кандидатов работодатель берет на работу. Однако право потенциального работника оспорить в суде отказ в заключении трудового договора существует. Более того, споров, вытекающих из отказов в приеме на работу, в судебной практике довольно много. Посмотрим, стоит ли бояться отказывать в приеме на работу и чем может закончиться отказ? Какой позиции придерживаются суды при рассмотрении данных видов споров?

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Этой же статьей введен запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора сотрудникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается. При этом под деловыми качествами понимаются способности работника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

В Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) Пленум Верховного Суда РФ рекомендовал судам при рассмотрении споров придерживаться следующей позиции. Во-первых, труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий», ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Во-вторых, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (о подборе, расстановке, увольнении персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

В-третьих, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. При этом необходимо проверять, делалось ли им предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям соискателю было отказано в заключении трудового договора.

В-четвертых, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

В-пятых, действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если он установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет признан обоснованным.

Работодателю следует помнить, что согласно ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, он обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Давайте рассмотрим, какой же позиции в настоящее время придерживаются суды при рассмотрении споров, вытекающих из отказов работодателей в приеме на работу кандидатов, на что опирается суд, делая свои выводы, а также насколько точно суды следуют позиции, рекомендованной Пленумом Верховного Суда РФ.

Когда отказ правомерен?

Начнем рассмотрение ситуаций, в которых суд однозначно признает отказ работодателя заключить трудовой договор с конкретным соискателем правомерным, обоснованным, а потому и законным.

Отсутствие вакансий или несоответствие кандидата

заявленным требованиям

Отказ правомерен в случае фактического отсутствия у работодателя вакансий и/или несоответствия кандидата заявленным в вакансии требованиям (по наличию образования, опыта работы и пр.). Подтверждением отсутствия вакансий является штатное расписание работодателя. Суды также проверяют наличие или отсутствие соответствующих объявлений в СМИ о вакансиях ответчиков. Подтверждением несоответствия кандидата заявленным требованиям является должностная инструкция, действующая на предприятии, утвержденная в установленном порядке.

Сомнения могут возникнуть, если работодатель представляет совсем недавно утвержденную должностную инструкцию, из которой следует, что кандидат ей не соответствует. В этом случае суд может критически отнестись к скороспелому созданию ответчиком доказательств обоснованности отказа в приеме на работу. Если же должностная инструкция по вакантной должности еще не утверждена (что случается при введении новой должности), то вывод о действительном несоответствии кандидата требованиям работодателя проверяется судом исходя из объявления о вакансии, размещенном работодателем в СМИ, или заявки на подбор персонала, направленной в службу занятости.

Вопрос также может возникнуть при явном несоответствии положений должностной инструкции предъявляемым требованиям к кандидату. Например, требование к должности продавца о наличии двух разнопрофильных высших образований и опыта работы по ним не менее 10 лет будет неоправданно высоким, не соответствующим квалификационным требованиям, предусмотренным по должностям в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, на который, как правило, и опираются работодатели при разработке должностных инструкций сотрудников.

Как показывает практика, рассмотренные обстоятельства отказа в заключении трудового договора работодателю доказать удается довольно часто. Суды не поддерживают несостоявшихся работников в иске, считая отказ связанным с деловыми качествами работника или же с правом работодателя не заполнять вакантные должности, если объявления о вакансиях нигде не было.

Судебная практика. Истец обратился с иском к ОАО о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда. Он пояснил, что попытался трудоустроиться к ответчику на должности съемщика-укладчика, оператора ПУ (с обучением) и уборщика. Ответчик отказал истцу в трудоустройстве в связи с отсутствием подходящих вакансий и несоответствием требованиям.

Суд выяснил, что согласно инструкциям к лицу, претендующему на должность съемщика-укладчика в производстве стеновых и вяжущих материалов, оператора пульта управления на ОАО предъявляются требования о среднем или профессиональном начальном образовании и опыте работы не менее одного года в строительной отрасли и/или на предприятиях, связанных с производством строительных материалов. Истец доказательств наличия у него необходимого опыта работы в строительной отрасли не представил, факт отсутствия опыта работы не оспаривал. Отказ в приеме на работу был связан с отсутствием вакансий, а также исключительно с деловыми качествами лица, претендующего на заключение трудового договора, и поэтому является законным. Поэтому суд исковые требования не удовлетворил. С такой позицией согласилась и вышестоящая судебная инстанция (Решение Индустриального районного суда г. Ижевска от 31.01.2012; Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 15.05.2012 по делу N 33-1504/2012) <1>.

———————————

<1> http://www. gcourts. ru/case/10124696.

Конкретная должность, а не любая вакансия

Отказ правомерен и в случае, если кандидат претендует на определенную должность, а не на любую незанятую вакансию. В таком споре речь идет об отказе работодателя принять работника на определенную должность при наличии нескольких вакансий, также подходящих кандидату. Подтверждением обоснованности отказа является совокупный анализ:

— заявления работника, в котором он указывает, на какую именно должность он претендует;

— штатного расписания, из которого следует, какие должности на предприятии вакантны;

— направления центра занятости, в котором указано, для замещения какой должности направлен кандидат, если он не подыскивал вакансию самостоятельно.

Работодатель в данном случае обосновывает отказ отсутствием вакансий по заявленной должности. Например, при наличии на предприятии вакансий только по должностям технического персонала кандидат желает устроиться на должность менеджера, которой у работодателя нет или же она занята. Суд соглашается с правомерностью отказа, если из представленных документов делает вывод о невозможности удовлетворения работодателем потребности кандидата в определенной работе/должности из-за фактического отсутствия вакансий по этой позиции.

Судебная практика. Истец обратился к ОАО с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении материального вреда и взыскании компенсации морального вреда. По его словам, он обратился к ответчику по объявлению о работе в газете, а также на основании информации, полученной в центре занятости населения. Работодатель отказал в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий.

Суд изучил штатное расписание ответчика на дату отказа и установил, что в нем имелись иные вакантные должности, однако на них при обращении с трудоустройством истец не претендовал. Довод истца о том, что ему необоснованно отказано по причине состояния здоровья, также не нашел подтверждения: в представленной истцом книжке безработного указано, что истцу отказано в приеме на работу из-за отсутствия вакансий, а не по причине несоответствия истца должностям, на которые он претендовал по состоянию здоровья. Суд посчитал отказ работодателя в приеме истца на работу обоснованным и в удовлетворении исковых требований отказал в полном объеме (Решение Индустриального районного суда г. Ижевска от 25.04.2012 по делу N 2-660/12) <2>.

———————————

<2> http://www. gcourts. ru/case/9768229.

Факт обращения к работодателю не подтвержден

Отказ правомерен, если работник не обращался к работодателю с соответствующими намерениями заключить трудовой договор. Напомним, порядок приема на работу регламентирован ТК РФ. Перечень документов, которые должен представить работник, установлен ст. 65 ТК РФ. Однако ни одна норма ТК РФ не предусматривает заочного решения вопроса возникновения трудовых отношений, без участия самого работника. Таким образом, иногда отсутствует само обращение к работодателю: ни из одного документа или действий кандидата не следует его намерения заключить трудовой договор.

Суды в данном случае придерживаются позиции ожидания наибольшей наполненности доказательной базы у одной из сторон. Если сторона истца не представила доказательств обращения к работодателю и получения отказа в приеме, то иск удовлетворению не подлежит.

Судебная практика. Истец обратился в суд к ЗАО с иском о признании незаконным отказа в принятии на работу, об обязании заключить трудовой договор и о взыскании компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что он обратился в ЗАО с заявлением о приеме на работу на должность главного специалиста отдела экономической безопасности, направив руководителю телеграмму соответствующего содержания.

Суд установил, что иных действий истец не предпринимал, в том числе не обратился в отдел кадров ответчика, по вопросам личного собеседования также не обращался, документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, работодателю не представлял. На этом основании суд пришел к выводу, что истец не обратился к ответчику с заявлением о приеме на работу, приложив документы, указанные в ст. 65 ТК РФ, не требовал мотивированного отказа работодателя в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ, и обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований (Решение Центрального районного суда г. Тольятти от 01.12.2011; Определение Самарского областного суда от 07.02.2012 по делу N 33-1192/2012) <3>.

———————————

<3> http://oblsud. sam. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=63400001203061531096251001175417.

На вакантную должность принят другой

Отказ работодателя правомерен, если на вакантную должность принят другой работник. Отметим, что ситуация очень непростая: два и более человека с одинаковыми или различными исходными данными (пол, возраст, образование, опыт работы) обращаются к работодателю с целью приема на работу. Одного он на работу берет, а другим отказывает. Спор возникает обычно в тех случаях, когда на работу взяли менее опытного или недоученного работника. А более соответствующему отказали.

Суды в данном случае склонны придерживаться позиции строго в соответствии с разъяснениями, данными в Постановлении Пленума ВС РФ N 2: работодатель волен самостоятельно вести кадровую политику и отбирать себе сотрудников в соответствии с выставленными требованиями и собственным усмотрением. В этом случае суды никогда не забывают, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Судебная практика. Истица обратилась в суд к детскому саду с иском о признании необоснованным отказа в приеме на работу, понуждении к приему на работу, взыскании компенсации морального вреда. Считает отказ необоснованным, так как вместо нее на данную должность приняли другую работницу, не обладающую специальным образованием. Суд определил, что истица дважды обращалась к ответчику с заявлением о приеме на работу в качестве воспитателя, однако ей было отказано, при этом письменный отказ был истребован ею только в первом случае. Во второй раз отказ последовал устно. Суд установил, что причиной отказа явилось отсутствие вакансий. Работодатель волен по собственному усмотрению замещать имеющиеся у него вакансии и самостоятельно определять сроки их замещения.

Суд отказал в удовлетворении иска, поскольку довод истца об отсутствии образования у принятой вместо нее на работу сотрудницы значения для данного дела не имеет. С указанным решением суда согласилась и вышестоящая инстанция (Решение Марксовского городского суда Саратовской области от 17.07.2012; Апелляционное определение Саратовского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-5187/2012).

Отказ оформлен неуполномоченным лицом

Права несостоявшегося работника не могут быть нарушены отказом, оформленным неуполномоченным лицом. Обычная ситуация: работник приходит в организацию с намерением устроиться на работу. Его направляют к бухгалтеру, или к секретарю, или к специалисту по кадрам для решения вопроса о приеме или отказе в заключении трудового договора. При непринятии положительного решения о начале трудовых отношений кандидату по его просьбе оформляют официальный отказ. С ним он и отправляется в суд за защитой своих прав.

Суды в этом случае, рассматривая все доказательства, уделяют особое внимание и самому документу — отказу в приеме на работу. А конкретнее — полномочиям лица, его написавшего. Вот тут-то и находится лазейка: официально и на бухгалтера, и на секретаря, и на специалиста по кадрам могут быть возложены обязанности по ведению кадрового учета и администрирования, т. е. «оформительские» функции. Однако в соответствии с учредительными документами организации правом приема и увольнения обладает обычно только директор. Иногда в его отсутствие — заместитель. Остальные же работники, как бы их должность ни называлась, могут осуществлять эти полномочия только по доверенности, выданной руководителем. На деле же делегирование полномочий руководителя по приему и увольнению сотрудников иным лицами в организации производится редко. Суд в этом случае, как правило, приходит к выводу, что отказ в приеме на работу оформлен неуполномоченным лицом. Следовательно, факт отказа именно работодателем в приеме на работу не доказан, поэтому иск работника не может быть удовлетворен.

Судебная практика. Истец обратился с иском к ФГУП о признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. По его словам, он в поисках работы обратился к ответчику (по объявлению в газете), желая трудоустроиться на любую вакантную должность (правильщика вручную, грузчика, уборщика производственных и служебных помещений, автоматчика, сторожа, вахтера). Ответчик отказал ему в трудоустройстве из-за отсутствия вакансий, предоставив письменный отказ.

Суд изучил предоставленный истцом отказ в приеме на работу, но иск не удовлетворил. В соответствии с уставом ответчика полномочия по приему, увольнению работников на предприятии находятся в компетенции генерального директора. Данные полномочия могут быть передоверены только заместителям руководителя на основании доверенностей, выдаваемых руководителем предприятия. Работник кадровой службы — старший инспектор отдела кадров — не наделен полномочиями работодателя по приему на работу, в том числе и по отказу в приеме на работу. Таким образом, запись об отсутствии вакансий в листке гражданина, занятого самостоятельным поиском работы, подписанная названным лицом, нельзя считать совершенной от имени работодателя и нельзя расценивать как отказ в приеме на работу в порядке ч. 1 ст. 64 ТК РФ (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 01.03.2012; Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики по делу N 33-1611/2012) <4>.

———————————

<4> http://www. gcourts. ru/case/10260881.

Отсутствует предмет спора

Практика знает и такие случаи, когда спор возникает при отсутствии оснований. Однако в связи с его началом суд вынужден рассматривать все обстоятельства дела и уже в ходе рассмотрения приходить к выводу, что нарушения прав работника не произошло, так как никакого отказа не было. Бывает, что поведение кандидата работодателю непонятно. Что хочет работник — найти работу, затеять судебный спор или похулиганить?

Суды в этом случае придерживаются нейтрально-законной позиции: доказал истец свои требования — иск будет удовлетворен, не представил никаких доказательств в обоснование своих требований — в иске будет отказано по причине недоказанности.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к МУП о понуждении заключить трудовой договор, взыскании компенсации морального вреда, взыскании неполученного заработка. В обоснование иска указал, что обратился к ответчику с целью приема на работу, ему было выдано направление на медосмотр. После его прохождения ему было отказано в приеме, отказ считает неправомерным. Согласно позиции ответчика истец должен был приступить к работе в октябре 2011 г., однако в назначенный для оформления документов день не явился, каких-либо документов в адрес ответчика не направлял.

Суд, принимая решение, указал, что истец не смог доказать факты обращения к ответчику с заявлением о приеме на работу на должность кондуктора и незаконного отказа в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами истца. Более того, после прохождения медосмотра истец в отдел кадров ответчика с заявлением о приеме на работу на должность кондуктора не обращался (доказательств обратного истец не представил). В связи с этим суд пришел к выводу, что от заключения трудового договора с ответчиком истец фактически уклонился по собственной инициативе, а потому действиями ответчика права истца не нарушены. Суд постановил отказать в удовлетворении исковых требований (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 17.04.2012 по делу N 2-1160/12) <5>.

———————————

<5> http://www. gcourts. ru/case/7586057.

Неправомерный отказ, который можно оспорить

Как мы уже отмечали, ст. 64 ТК РФ к разряду неправомерных относит отказы в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Несмотря на прямой запрет, работодатели нередко отказывают этой категории кандидатов на работу. Однако при грамотном обосновании споры они выигрывают. По каким же основаниям и в каких ситуациях суды приходят к выводу о правомерности отказа указанным категориям граждан?

Деловые качества беременной кандидатки

Отказ беременной работнице может быть признан правомерным, если он связан с ее деловыми качествами. Самое главное при этом — чтобы требуемых деловых качеств у беременной женщины на должность действительно не было. То есть отказ должен быть основан на фактическом несоответствии образования, опыта работы претендентки, а не на безосновательных утверждениях работодателя, отказавшего ей в приеме на работу. В противном случае суд признает отказ неправомерным и обяжет заключить с ней трудовой договор.

Судебная практика. Истица обратилась к ЖЭУ с иском о признании отказа в приеме на работу необоснованным, понуждении к заключению трудового договора и компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что по направлению центра занятости обратилась к ответчику, который ранее представлял в адрес центра информацию о наличии потребности в замещении вакансии юриста. Однако в приеме на работу ей было отказано. Официально — по причине отсутствия опыта работы. Неофициально было сказано, что на работу ее не берут из-за беременности. Данное основание истец считает незаконным и просит восстановить ее права.

Суд изучил должностную инструкцию юриста, на которую претендовала истица и в соответствии с которой необходим стаж работы по специальности не менее трех лет. Суд также сравнил характеристики требований данной инструкции с Квалификационным справочником должностей и пришел к выводу, что требования ответчика к кандидату на должность юриста, закрепленные в должностной инструкции, не выходят за рамки квалификационных требований, установленных федеральным законодательством. Судом установлено, что истица имеет стаж работы по специальности 1 год 8 месяцев, т. е. менее трех лет. Официальной причиной отказа, зафиксированной в направлении центра занятости, значится отсутствие необходимого опыта работы. Основание отказа в приеме на работу за отсутствием опыта работы связано с деловыми качествами работника, следовательно, он является обоснованным. На основании изложенного суд постановил отказать истице в удовлетворении исковых требований о признании отказа в приеме на работу носящим признак дискриминации в сфере труда по причине беременности (Решение Горно-Алтайского городского суда) <6>.

———————————

<6> http://gorno-altaisky. ralt. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=2600011007080911540461000021120.

Отсутствует приглашение на перевод

Отказ приглашенному переводом специалисту может быть признан законным, если доказательств приглашения не имеется. Истец, обращаясь в суд с требованием о признании отказа в приеме на работу незаконным, в порядке ст. 56 ГПК РФ обязан доказать свои требования. Другими словами, доказать неправомерность отказа.

Если речь идет об отказе в приеме на работу приглашенному в порядке перевода специалисту, доказать необходимо будет наличие договоренности о приеме на работу, т. е. наличие переписки, других письменных доказательств, факта обращения к новому работодателю, а также прекращение трудового договора по последнему месту работы именно по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом на выборную работу (должность), а не по любому другому основанию, предусмотренному ТК РФ.

При отсутствии указанных обстоятельств суд отказывает в удовлетворении иска ввиду недоказанности требований.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском об обязании ОАО принять его на работу в порядке перевода. В обоснование иска указал, что на предприятии (ООО), где он работал, было принято решение о реорганизации и утверждена программа мероприятий по реорганизации структурных подразделений. Такие же действия были совершены и в ОАО. Истец был уволен из ООО по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата. Однако считает, что должен был в числе прочих сотрудников быть переведен в ОАО, т. е. уволен по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из ООО.

Суд установил, что письменного заявления работника об увольнении его в порядке перевода из одной организации в другую, а также переписки между ООО и ОАО о переводе истца, равно как и письменного приглашения истца в ОАО на работу, не имеется. То есть для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отсутствует выраженная в письменной форме воля трех субъектов: нового работодателя, приглашающего на работу; сотрудника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и настоящего работодателя. Относительно же увольнения в порядке перевода семи коллег истца суд указал, что новый работодатель не ограничен в выборе претендентов на занятие той или иной вакантной единицы. Кроме того, программы реорганизации обоих предприятий не предусматривают обязательную передачу из ООО в ОАО фонда оплаты труда и тем более работников без согласования их кандидатур персонально. Положения программы могут являться ориентиром последующих мероприятий для названных организаций, но не для их работников. При таких обстоятельствах действия ООО при увольнении истца в связи с сокращением штата работников организации основаны на законе, а приказ об увольнении истца и отказ ОАО принять его на работу являются законными и обоснованными. В связи с этим суд не удовлетворил иск (Решение Губкинского городского суда Белгородской области от 06.04.2012) <7>.

———————————

<7> http://gubkinskygor. blg. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=31600071204171407337501000095888.

Незаконный отказ рассматриваемым категориям кандидатов на работу фиксируется чаще не судебной практикой, а контролирующими органами. Многие граждане, наученные горьким опытом, в том числе и опытом своих коллег и друзей, не очень рассчитывают на свои силы в деле доказывания неправоты несостоявшегося работодателя. И предпочитают обратиться в органы прокуратуры или государственной инспекции труда.

Пример. Прокуратура Ленинского района Красноярска выявила факты незаконного отказа в приеме на работу. Беременной женщине, направленной отделом занятости населения для трудоустройства на должность повара, отказали в приеме на вакансию из-за ее положения. Еще один безработный — инвалид III группы, также направленный службой занятости для трудоустройства стропальщиком в строительную компанию на квотируемое рабочее место для инвалидов, не попал на него. В приеме на работу ему было отказано с формулировкой «ненадлежащее поведение». Следующий отказ — женщине, которая хотела работать секретарем руководителя. Ее не приняли с формулировкой «не соответствует заявке по возрасту». Все эти факты являются нарушениями трудового законодательства. Все виновные лица привлечены к административной ответственности, им выдано предписание о недопущении впредь подобных случаев.

Доказать невозможно

Позиция судов в спорах, связанных с отказами в заключении трудовых договоров, основана прежде всего на недоказанности истцами своих требований. Да, кандидат в работники довольно ограничен в средствах доказывания. Максимум, что у него может оказаться на руках, — письменный отказ в заключении трудового договора с обобщающей формулировкой «в связи с несоответствием требованиям» или «в связи с отсутствием вакансий». У него нет и не может оказаться на руках ни должностных инструкций по вакантным должностям, ни штатного расписания. При получении письменного отказа он не наделен правами проверить полномочия лица, подписавшего его, изучить штатное расписание и должностные инструкции компании.

Таким образом, истцы изначально имеют слабую позицию с процессуальной точки зрения. Однако и помощь суда, оказанная несостоявшемуся работнику-истцу в порядке ст. 57 ГПК РФ, не усиливает его процессуального положения: работодатель в любой момент может представить свой внутренний документ, из которого будут следовать противоположные доводам истца выводы.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к ООО о признании незаконным отказа в заключении с ней трудового договора. Она обратилась к ответчику с заявлением о принятии на работу на должность швеи. Письмом ей было сообщено, что на предприятии отсутствуют такие вакансии. Однако работники ответчика ей говорили, что вакансия была.

Суд, отказывая в иске, исходил из того, что истицей не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что на период ее обращения с заявлением о принятии на работу на швейное производство у ответчика действительно имелись вакансии. Суд отметил, что отсутствие у работодателя вакансии швеи подтверждается штатным расписанием, списком швейного производства, приказами о принятии на работу в это подразделение, табелями учета рабочего времени за спорный период, в соответствии с которыми все принятые в швейное производство лица работают, а вакансий не имеется. Из этих же документов суд установил, что принятие и увольнение работников на швейном производстве у ответчика в спорный период не производилось. Таким образом, суд пришел к выводу, что истица не доказала обоснованность своих требований в части незаконности отказа ей в приеме на работу. С указанными выводами согласилась и вышестоящая инстанция (Решение Свердловского районного суда г. Перми от 01.10.2010; Кассационное определение Пермского краевого суда от 23.12.2010 по делу N 33-11344) <8>.

———————————

<8> http://судебныерешения. рф/bsr/case/330247.

Отметим, что, даже если кандидат на должность оказался юридически грамотным и заранее озаботился сбором доказательств, его устойчивую позицию все равно могут свести на нет доводы работодателя и его доказательства. Суд придет к выводу, что заявленные истцом требования не подлежат удовлетворению ввиду их недоказанности.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ОАО о признании незаконным отказа в приеме на работу, взыскании компенсации морального вреда. В соответствии с опубликованными в газете объявлениями он в письменной форме обратился к ответчику с заявлением о заключении трудового договора по вакантной должности юрисконсульта. К заявлению он приложил письменное резюме, в котором информировал ответчика о своих персональных данных, по обыкновению требуемых для рассмотрения вопроса о заключении трудового договора. В письме он просил ответчика в случае отказа в заключении трудового договора сообщить о его причинах в письменной форме. К настоящему времени истекли все разумные сроки предоставления ответа на заявление, ответ им не получен. Считает, что в бездействии ОАО имеется признак необоснованного отказа в заключении с ним трудового договора. Ответчик заявил, что письмо от истца получил, но в нем были пустые листы бумаги, поэтому ответить на письмо не представлялось возможным.

Суд допросил свидетелей, подтвердивших указанный факт, и посчитал, что не доверять их показаниям оснований не имеется, поскольку они предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, с истцом знакомы не были, наличие какой-либо заинтересованности в результатах рассмотрения дела со стороны свидетелей не установлено. Таким образом, суд пришел к выводу, что факт обращения истца к работодателю с заявлением о заключении трудового договора своего подтверждения не нашел. Истец, в свою очередь, не представил достаточных и достоверных доказательств тому, что лицом, уполномоченным заключать трудовые договоры в ОАО, его заявление по вопросу трудоустройства было получено. При отсутствии же сведений о волеизъявлении истца на заключение трудового договора обязанность работодателя по рассмотрению такого волеизъявления и даче письменного ответа в случае отказа в заключении трудового договора не возникла. Что касается действий секретаря ОАО, которая не стала регистрировать пустое почтовое отправление, суд не нашел в них признака неразумности и недобросовестности, соответственно, не имеется этого признака и в действиях ответчика. С учетом указанных выводов суд отказал в иске (Решение Ржевского городского суда Свердловской области от 16.03.2012 по делу N 2-159/2012) <9>.

———————————

<9> http://www. gcourts. ru/case/4089066.

Как видите, суды при рассмотрении споров, вытекающих из отказов в заключении трудовых договоров, чаще принимают сторону работодателя. Решения в пользу работника единичны.

Довольно часто работодатели «спасаются» от назойливых кандидатов, выдавая отказ в приеме на работу неуполномоченным лицом, что позже не позволяет несостоявшимся работникам использовать подобные отказы в качестве доказательств в суде.

Вместе с тем не надо бояться отказывать в приеме на работу. Отказывать надо мягко, но правильно: по основаниям, связанным с деловыми качествами работника. Причем «льготной» категории кандидатов тоже можно отказать в приеме на работу. Главное — сделать это грамотно и на фактически существующих основаниях.

В случае же признания отказа в приеме на работу незаконным дальнейшие действия работодателя будут зависеть от судебного решения, а оно — от требований, который предъявил истец. Если его требование — признать отказ незаконным и обязать заключить трудовой договор, а судебное решение принято по заявленным требованиям, работодатель будет обязан принять истца на работу, заключив с ним трудовой договор. Если же требование заключено только во взыскании денежных средств (неполученного заработка, компенсации морального вреда), то и действия работодателя будут ограничиваться лишь выплатой присужденных истцу денежных сумм.

Доказать кандидату на должность необоснованность и, соответственно, незаконность отказа в заключении трудового договора очень тяжело. Можно даже сказать, практически невозможно. И все это из-за слабого процессуального положения по отношению к работодателю, скудности доказательной базы и невозможности ее расширения.

О. Николаева

Юрист,

специалист

по трудовому праву

консалтинговой компании «Советникъ»

Подписано в печать 18.01.2013

Работодателям объяснили, какой отказ в трудоустройстве считают «необоснованным»

Специалисты Государственной службы занятости предоставили советы работодателям во избежание «необоснованного» отказа в трудоустройстве и наказания за это.

В широком смысле «необоснованным» считается отказ, который не содержит конкретных причин или ссылается на мотивы, не связанные с деловыми или профессиональными качествами претендента на рабочее место.

Что же советует работодателям команда ГСЗ, чтобы не «получить на орехи» за «необоснованный» отказ в приеме на работу?

Советы работодателям

Во-первых, работодатель должен выяснить, не принадлежит ли претендент на рабочее место к категориям, которым запрещено отказывать в приеме на работу. Также следует установить, обязательна ли письменная форма предоставления отказа (ст. 184 КЗоТ).

Во-вторых, работодатель обязан письменно обосновать отказ в трудоустройстве безработных, направленных к работодателю центром занятости. Поэтому на корешке направления на трудоустройство, которое центр занятости выдает безработному для посещения им работодателя, графу «Відповідь про прийняте рішення» (относительно трудоустройства) работодатель заполняет лично. Он ставит отметку (или приводит объяснение) напротив надлежащей причины отказа в трудоустройстве.

В-третьих, не может считаться обоснованным отказ, если претендент на рабочее место даже не прошел собеседование. Необходимо проанализировать информацию о навыках и способностях соискателя и сопоставить их с требованиями, предусмотренными в должностной инструкции.

В-четвертых, недопустимо отказывать в трудоустройстве по дискриминационным мотивам. Перечень признаков, по которым запрещается ограничение прав, содержится, в частности, в статье 2¹ КЗоТ.

Специалисты ГСЗ напомнили также и о негативных последствиях, которые ждут работодателя в случае допущения нарушений в приеме на работу.

Последствия нарушений

Так, если в течение года квоту для трудоустройства граждан, имеющих дополнительные гарантии в содействии трудоустройству не будет выполнено, с работодателя будет взыскано штраф 9446 грн (по состоянию на 2020 год).

Если же претендент на рабочее место не принадлежит к определенным категориям граждан, то в случае установления инспектором Гоструда необоснованности отказа в трудоустройстве, действия работодателя могут трактоваться как нарушение других требований законодательства о труде. Согласно ст.265 КЗоТ такое нарушение карается финансовой санкцией в размере одной минимальной зарплаты.

Кроме того, действующее законодательство позволяет обжаловать такой отказ в суде. Как установлено в ч. 2 ст. 232 КЗоТ, в районных, районных в городе, городских или городских районных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

1) работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации;

2) молодых специалистов, окончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направлены на работу на предприятие, в учреждение, организацию;

3) беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка с инвалидностью, а одиноких матерей (отцов) — при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет

4) выборных работников после окончания срока полномочий;

5) работников, которым предоставлено право возвратного приема на работу;

6) других лиц, с которыми владелец или уполномоченный им орган в соответствии с действующим законодательством обязан заключить трудовой договор.

Источник: сообщение Государственной службы занятости

Вскоре предельный срок представления Отчета о занятости и трудоустройстве лиц с инвалидностью — 28 февраля 2020 года. Что должен знать работодатель и как ему избежать штрафных санкций? Читайте в статье «Отчитываемся о трудоустройстве лиц с инвалидностью».

Для получения доступа к вышеупомянутым и прочим материалам сервиса «Интерактивная бухгалтерия» — воспользуйтесь ТЕСТОВЫМ 3-дневным доступом к сервису.

Типы дискриминации при найме на работу

Дискриминация по расе и цвету

Дискриминация по признаку расы включает в себя отказ любому человеку в равных возможностях трудоустройства на том основании, что это лицо принадлежит к определенной расе или имеет личные характеристики, связанные с определенной расой (например, текстура волос, черты лица). Дискриминация по признаку цвета кожи означает отказ любому человеку в равных возможностях трудоустройства из-за его цвета кожи или цвета лица. Дискриминация по расе или цвету также может включать в себя неблагосклонное отношение к человеку из-за его или ее связи с кем-то или группой, обычно связанной с определенной расой или цветом кожи (например,г., брак).

Дискриминация по признаку расы и цвета кожи может принимать форму отказа в приеме на работу, увольнения, отказа в продвижении по службе, преследования или дискриминации в отношении человека в отношении любых других условий, условий или привилегий при приеме на работу.

Дискриминация по национальному происхождению

Дискриминация по признаку национального происхождения включает в себя отказ любому лицу в равных возможностях трудоустройства на том основании, что это лицо из другой страны или части мира, или из-за этнической принадлежности или акцента, или потому, что это лицо считается представителем определенной этнической принадлежности.В некоторых случаях дискриминация по национальному происхождению может включать дискриминацию, основанную на необоснованных требованиях к свободному владению английским языком и правилах и политиках, касающихся только английского языка. Это также может включать в себя неблагосклонное отношение к человеку из-за его или ее связи с кем-то или с группой, обычно связанной с определенным национальным происхождением (например, с гражданской или культурной организацией).

Дискриминация по национальному происхождению может принимать форму отказа в приеме на работу, увольнения, отказа в продвижении, преследования или дискриминации человека в отношении любого другого срока, условия или привилегии при приеме на работу.

Дискриминация по признаку пола

Дискриминация по признаку пола означает отказ любому человеку в равных возможностях трудоустройства из-за его пола. Дискриминация по признаку пола включает в себя неблагосклонное отношение к человеку, потому что он беременен, или на основании гендерных стереотипов, или на основании несоблюдения человеком гендерных стереотипов. Дискриминация по признаку пола также включает менее благоприятное отношение к человеку из-за его сексуальной ориентации или гендерной идентичности, или предполагаемой сексуальной ориентации или гендерной идентичности.Дискриминация по признаку пола также может включать в себя неблагосклонное отношение к человеку из-за того, что он связан с кем-то или группой, обычно связанной с определенным полом. Дискриминация по признаку пола может принимать форму отказа в приеме на работу, увольнения, отказа в продвижении, преследования или дискриминации в отношении человека в отношении любых других условий, условий или привилегий при приеме на работу. Эти действия нарушают Раздел VII, если они частично или полностью основаны на защищенных характеристиках, описанных выше.

Религиозная дискриминация

Дискриминация по религиозному признаку означает отказ любому человеку в равных возможностях трудоустройства из-за его искренних религиозных, этических или моральных убеждений. Работодатель должен делать разумные приспособления к религиозным убеждениям, обрядам или обычаям, если это не приведет к чрезмерным трудностям для работодателя.

Религиозная дискриминация может принимать форму отказа в приеме на работу, увольнения, отказа в продвижении по службе, преследования или дискриминации в отношении человека в отношении любого другого срока, условия или привилегии при приеме на работу.Это также может включать в себя неблагоприятное отношение к человеку из-за его или ее связи с кем-то или группой, обычно связанной с определенной религией (например, религиозным учреждением).

Дискриминация военного статуса

Дискриминация по признаку военного статуса включает в себя отказ любому лицу в равных возможностях трудоустройства из-за его прошлого, настоящего или будущего членства, службы или обязанности служить в военной форме. Работодатель должен повторно принять на работу лицо, уволившееся с работы на определенные периоды времени, для военного командования, службы или обучения, если только работодатель не может доказать установленную законом защиту.Дискриминация по статусу военнослужащих может принимать форму отказа в приеме на работу, отказа в повторном приеме на работу, увольнения, отказа в продвижении по службе, преследования или дискриминации в отношении лица в отношении любого другого срока, условия или привилегии при приеме на работу.

Возмездие

Дискриминация на основе возмездия включает в себя принятие неблагоприятных действий против человека, потому что это лицо выступало против дискриминационной практики найма (например, расовой дискриминации, дискриминации по военному статусу), жаловалось на дискриминацию или помогало в расследовании жалобы на дискриминация.Возмездие может принимать форму отказа в приеме на работу, увольнения, отказа в продвижении по службе, преследования или дискриминации человека в отношении любых других условий, условий или привилегий при приеме на работу.

Набор законодательных инструкций: Дискриминация образа жизни на рабочем месте

ВВЕДЕНИЕ В ДИСКРИМИНАЦИЮ ОБРАЗА ЖИЗНИ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

В 1989 году Дэниел Винн, сотрудник компании Best Lock Corporation в Индиане, признался своему начальству, что несколькими годами ранее он выпили в баре с друзьями.Г-н Винн был незамедлительно уволен на основании политики Best Lock, согласно которой ее сотрудники не могут употреблять алкоголь ни при каких обстоятельствах.

Два чиновника Ford Meter Box Co. в Вабаше, штат Индиана, оттащили Дженис Боун в сторону и проводили ее с завода. Боун — курильщик, и, хотя она не курила на работе, политика Форда запрещала ей курить вообще. «Я был очень шокирован. Когда такое случается с тобой, это ужасно», — сказал Боун. ¹

В Мичигане водитель автобуса Донна О’Лири не смогла во время медицинского осмотра бежать на месте в течение трех минут.О’Лири, который весил более 368 фунтов, был просто уволен после 26 лет работы. ²

Американцы давно признали, что работодатели в определенной степени контролируют то, что мы делаем на рабочем месте. Но все большее число работодателей опасно расширяют сферу своего контроля, чтобы включить в нее то, что сотрудники делают у себя дома. Многие работодатели теперь отказываются нанимать людей, чья личная жизнь считается «нездоровой». Некоторые даже увольняют нынешних сотрудников, которые не меняют свой образ жизни, чтобы соответствовать новым требованиям компании.Чаще всего жертвами этого вида дискриминации становятся курильщики и толстые люди. ³ Согласно опросу 1988 года, проведенному Обществом административного управления, 6% всех работодателей (около 6000 компаний) в настоящее время дискриминируют курильщиков, не работающих в свободное от работы время. С тех пор их число почти наверняка увеличилось. Труднее оценить количество компаний, дискриминирующих толстых людей, поскольку это редко является официальной корпоративной политикой. Тем не менее, неофициальные данные, собранные Национальной ассоциацией по улучшению приема жира (NAAFA), предполагают, что дискриминация в отношении толстых людей еще более распространена.Другие работодатели отказываются нанимать людей, которые употребляют алкоголь, имеют высокий уровень холестерина или ездят на мотоциклах.

Движущей силой этой тенденции является экономика. Затраты на здравоохранение для работодателей растут как минимум на 15% в год, ⁴ почти в 3 раза быстрее, чем инфляция. Хотя несколько факторов способствуют увеличению расходов, работодатели могут контролировать только своих сотрудников. Имея такой стимул, работодатели вполне могут попытаться доминировать над всеми аспектами жизни своих сотрудников, связанными со здоровьем, включая диету, физические упражнения и привычки сна, и без защитного законодательства они добьются успеха.

Ранние американцы приняли Билль о правах, чтобы ограничить участие правительства в их жизни, и современные американцы демонстрируют такое же нежелание терпеть вторжение со стороны правительства или работодателя. Согласно опросу, проведенному Национальной лигой потребителей в 1990 году5, 81% американцев считают, что работодатель не имеет права отказать в приеме на работу человеку с избыточным весом. 76% считают, что работодатели не имеют права отказывать курильщикам в приеме на работу. 73% считают, что работодатели не имеют права требовать от сотрудника или соискателя изменить свой рацион.

Признавая, что отказ нанимать людей по причинам, не связанным с производительностью труда, является несправедливым и часто мешает компании нанять наиболее квалифицированного человека, некоторые работодатели приняли другую стратегию. Сотрудники, ведущие образ жизни, который работодатель считает нездоровым, должны платить больше за медицинское страхование своей компании. Некоторые работодатели говорят, что они взимают с нездоровых сотрудников надбавку к их «нормальным» ставкам, некоторые говорят, что они предоставляют здоровым работникам скидку. В любом случае один сотрудник платит за свое здоровье больше, чем другой.

В принципе, это может быть неправильным, но такие программы должны основываться на надежных актуарных данных. Компания должна быть в состоянии продемонстрировать, что рассматриваемое поведение увеличивает расходы работодателя на медицинское обслуживание на измеримую величину. Хотя такие отношения могут существовать, имеющиеся в настоящее время данные не демонстрируют это четко. Например, Бюро по национальным делам сообщает, что 95% компаний, запрещающих курение, сообщили об отсутствии финансовой экономии, ⁶ и Торговая палата США не обнаружила связи между курением и прогулами.

Методы, используемые для обеспечения соблюдения этой политики, поднимают вопросы независимых гражданских свобод. Большинство работодателей в настоящее время верят служащим на слово, что они не нарушают правила поведения в нерабочее время. Однако по мере того, как дискриминация становится все более распространенной, становится все труднее просто избегать компаний, политику которых человек не соблюдает. Люди берутся за работу, не раскрывают свой образ жизни и надеются, что работодатель ничего не узнает. Когда это происходит, работодатели должны будут нанимать шпионов, чтобы следить за людьми с работы и / или требовать частые универсальные медицинские тесты (например, анализ мочи), чтобы обеспечить соблюдение этой политики.

ВОПРОСЫ И ОТВЕТЫ: ​​ДИСКРИМИНАЦИЯ ОБРАЗА ЖИЗНИ

Какие компании практикуют дискриминацию в образе жизни?
Исчерпывающий список компаний, практикующих дискриминацию в отношении образа жизни, отсутствует. Вот несколько примеров дискриминации работодателей:

• Cardinal Industries отказывается нанимать курильщиков, заявляя, что «нанимает только некурящих, дает каждому кандидату анализ мочи и обещает уволить тех, кто сказал, что бросил курить, но не делает этого».
• U-Haul International взимает со своих курящих сотрудников дополнительно 130 долларов в год за медицинское страхование.
• Pointe Resorts, которая управляет 3 отелями в Фениксе, оплачивает на 40% больше расходов на страхование сотрудников с нормальным весом, чем тех, кто
• В 1990 году городское правительство Афин, штат Джорджия, инициировало медицинское обследование потенциальных городских рабочих.Кандидаты, чей уровень холестерина находился в худшем диапазоне 25% от национального диапазона, просто не имели права на любую должность.

Разве работодатели не должны иметь возможность снизить свои расходы, нанимая сотрудников, которые не будут генерировать высокие медицинские счета?
Несправедливо и опасно позволять работодателям дискриминировать определенных сотрудников, поскольку они считают, что их личный образ жизни вреден для здоровья и ведет к более высоким расходам на медицинское страхование. Во-первых, неясно, могут ли работодатели добиться значительной экономии за счет дискриминации в отношении образа жизни. Кроме того, если станет приемлемым отказ в приеме на работу из-за потенциально более высоких затрат на здравоохранение, трудоспособным людям будет фактически запрещено работать, что не позволит им обеспечивать себя или своих иждивенцев.Наконец, даже если работодатели могли бы добиться значительной экономии, принесение в жертву частной жизни всех работающих американцев — слишком высокая цена, чтобы платить.

Почему работодатели не должны иметь возможность ограничивать рискованное поведение своих сотрудников?
Риски связаны почти с каждым личным выбором образа жизни, который мы делаем — от курения сигарет до сидения на солнце и рождения детей. Где мы можем провести черту относительно того, что может регулировать наш работодатель? Настоящая проблема здесь — это право человека вести свою жизнь так, как мы выбираем.Важно сохранять различие между временем, проведенным в компании, и неприкосновенностью частной жизни.

Разве не неправильно поощрять людей курить с помощью защитного законодательства?
Правительство обязано гарантировать, что люди понимают опасность курения для здоровья. Правительство и работодатели должны помогать людям, которые хотят бросить курить. В конечном итоге, однако, каждый сам решает, хочет ли он вести себя рискованно, например, курить или ездить на мотоцикле.Что неправильно, так это использовать власть правительства или зарплату, чтобы указывать другим людям, как им жить.

Разве это не дает право на курение?
Нет. ACLU не выступает против запрета на курение в общественных зданиях, на рабочем месте или в других местах, где некурящие могут подвергаться побочному курению. Мы возражаем только против запрета курения (пива или нездоровой пищи) в собственный дом человека.

Разве законодательство о дискриминации в отношении образа жизни не является инструментом табачных компаний?
№Законодательство о дискриминации в отношении образа жизни поддерживается различными правозащитными и трудовыми организациями, а также большинством американцев.

ТЕКУЩЕЕ ПРАВОВОЕ СОСТОЯНИЕ ДИСКРИМИНАЦИИ ОБРАЗА ЖИЗНИ

Федеральный закон

На федеральном уровне законы о гражданских правах, запрещающие дискриминацию по признаку расы, пола или инвалидности, могут применяться к дискриминации в отношении образа жизни.

Раса и пол

Демографические данные показывают, что чернокожие и молодые женщины курят в непропорционально большом количестве.Возможно, что эта диспропорция достаточно велика, чтобы представлять собой разрозненное воздействие согласно Разделу VII Закона о гражданских правах 1964 года, который запрещает дискриминацию на рабочем месте по признаку расы и пола.

Инвалидность

Новый Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении людей с «любыми физическими или умственными недостатками, которые существенно ограничивают один или несколько основных видов жизнедеятельности человека», а также людей, которые «считаются имеющими такое обесценение.»

Хотя ADA не вступит в силу до июля 1992 года, служащие федеральных агентств и федеральных подрядчиков уже пользуются этой защитой в соответствии с разделом 504 Федерального закона о реабилитации 1973 года.

Хотя пока нет прецедентного права по данному вопросу, он Можно утверждать, что определенные формы дискриминации в отношении образа жизни являются незаконными в соответствии с ADA. Критический вопрос заключается в том, является ли ограничение человека (реальное или мнимое) достаточно серьезным, чтобы его можно было квалифицировать как «инвалидность».

Закон штата

В большинстве штатов есть законодательные акты параллельно с Федеральным законом о реабилитации 1973 года, который распространяется на работников как государственного, так и частного сектора.Уже были решения судов штатов, согласно которым в соответствии с этим законом толстые люди защищены от дискриминации. Например, Апелляционный суд Нью-Йорка постановил, что корпорация Xerox нарушила Закон о правах человека Нью-Йорка, отказав Кэтрин МакДермотт в работе из-за ее ожирения. Суд отклонил утверждение компании о том, что она имела право отказать в приеме на работу из-за вероятных будущих затрат на здоровье, которые ее состояние вызовет для компании. Суд заявил, что «в приеме на работу не может быть отказано из-за любого фактического или предполагаемого нежелательного воздействия, которое может иметь занятость человека на программы страхования по инвалидности или страхования жизни.» ⁷

Однако даже самые лучшие законы штата об инвалидности не защищают выбор образа жизни, который носит скорее развлекательный, чем медицинский характер.

Чтобы исправить недостатки действующего законодательства, двадцать один штат принял законы о дискриминации в отношении образа жизни. Большинство из них защищают только курильщиков, но некоторые из них более широкие. Колорадо и Северная Дакота запрещают дискриминацию на основании любых форм законного поведения в свободное от работы время.

Полный список законодательных актов штата о дискриминации в отношении образа жизни:

Принятый закон о конфиденциальности
1989 — 1991

Нью-Йорк и Мичиган имеют действующее законодательство

Государственные служащие

Государственные служащие защищены положениями федеральной конституции о равной защите и соблюдении процессуальных норм.

Есть аналогичные статьи во многих конституциях штатов.

Эти конституционные положения должны защищать государственных служащих от дискриминации по критериям, не связанным с работой. Возможно, по этой причине дискриминация образа жизни со стороны государственных работодателей встречается редко.

Однако город Северный Майами недавно принял постановление, запрещающее курильщикам работать в муниципальных органах. Флорида A.C.L.U. оспорила эту политику в суде, ⁸ , и результат проливает свет на степень, в которой государственные служащие уже защищены.

ТИПОВОЙ АКТ

1. Запрещенные практики
1.1 Дискриминация работодателем любого сотрудника или кандидата на основании поведения этого лица в нерабочее время вне помещений работодателя или на основании личных качеств, кроме случаев, когда такое поведение или характеристика влияет на способность человека должным образом выполнять обязанности на должности, о которой идет речь.

1.2 Ни один работодатель не должен собирать информацию о поведении вне службы или личных характеристиках сотрудников или соискателей, которая не может быть законной основой для кадровых решений в соответствии с разделом 1.1.

2. Исключения
2.1 Ничто в разделах 1.1 и 1.2 не должно толковаться как незаконное для работодателя:

2.2 Поддержание добросовестной политики конфликта интересов. Этот раздел применяется только к нынешним сотрудникам и не влияет на закон этого штата в отношении ограничительных условий для бывших сотрудников.

2.3. Отказать в приеме на работу лицу, поведение которого в нерабочее время не является несовместимым с требованиями должности, но несовместимо с основными целями организации.

3. Приведение в исполнение
3.1 Любое лицо, пострадавшее от нарушения этого закона, имеет право на частный гражданский иск в любом суде компетентной юрисдикции в этом штате.

3.2 В любом таком гражданском иске истец должен доказать, что он или она соответствовали требованиям для данной должности. В таком случае на ответчика возлагается бремя обоснования своего решения, соответствующего настоящему статуту. В таком случае истец должен доказать посредством подавляющего большинства доказательств, что действительной причиной решения было поведение в нерабочее время или личные характеристики.Затем ответчик должен доказать, что это поведение или характеристика связаны с работой.

4. Средства правовой защиты
4.1 Истец, выигравший гражданский иск по этому иску, имеет право на:

4.2 Судебный запрет.

4.3 Присуждение компенсации за ущерб, равный ущербу, причиненному нарушением (как экономическим, так и неэкономическим), или 1000 долларов США, в зависимости от того, что больше.

4.4 Полные судебные издержки плюс разумные гонорары адвокату.

5.Отказ от прав
5.1 От прав и процедур, предусмотренных настоящим Законом, нельзя отказываться по контракту или иным образом, если такой отказ не является частью письменного урегулирования, согласованного и подписанного сторонами незавершенного иска или жалобы в соответствии с настоящим Законом.

Комментарии к проекту закона о дискриминации в отношении образа жизни

Решающим выбором при разработке закона является определение того, насколько широкой должна быть защита. Есть четыре основных варианта:

1.Запретить дискриминацию в связи с курением в нерабочее время
Это наиболее ограниченная форма защиты. Хотя он защищает одну из самых больших групп жертв, он оставляет многих без защиты. Это также подтверждает обвинение в том, что законодательство касается курения, а не автономии и конфиденциальности. Его единственное реальное преимущество состоит в том, что его влияние ограничено и четко определено. Это может уменьшить или даже устранить сопротивление со стороны организованного бизнеса.

2. Запретить дискриминацию, основанную на использовании всех разрешенных веществ в нерабочее время.
Эта формулировка распространяется на употребление алкоголя в нерабочее время и, возможно, людей с высоким уровнем холестерина или других состояний, связанных с диетой.

3. Запретить дискриминацию на основании любого законного поведения вне служебных обязанностей
Это самое широкое покрытие, которое когда-либо было получено. Он четко защищает любой выбор диетического образа жизни, а также выбор хобби (катание на лыжах, мотоциклы и т. Д.). Он также запрещает дискриминацию по признаку сексуальной ориентации в 25 штатах, которые отменили свои законы о гомосексуализме.

Прагматическая проблема этого подхода заключается в том, что он настолько обширен, что его точное влияние трудно определить заранее.Эта неопределенность усиливает сопротивление организованного бизнеса. Хотя мы рассмотрели все поднятые ими законные опасения (см. «Исключения»), есть опасения, что не все законные опасения еще выявлены.

4. Запретить дискриминацию на основании чего-либо, не связанного с производительностью работы
Это идеальный способ составления устава. Это не только предотвращает дискриминацию на основании поведения в свободное от работы время, но и предотвращает дискриминацию на основе личных характеристик, не связанных с производительностью труда.Такой подход явно защищает всех толстых людей. То же самое и с низкорослыми людьми, физически непривлекательными, и с другими людьми, которые часто подвергаются дискриминации, но чье состояние недостаточно серьезное, чтобы быть классифицированным как «инвалидность».

Второй вопрос — какую позицию вы хотите занять в связи с незаконным поведением вне службы.

Идеальная позиция состоит в том, что законный интерес работодателя ограничивается поведением, связанным с производительностью работы, и что даже незаконное поведение вне службы, которое не влияет на пригодность человека к выполнению служебных обязанностей, не должно быть основанием для дискриминации.

Эта позиция, вероятно, политически несостоятельна в настоящее время, особенно когда речь идет о незаконных наркотиках. Возможно, нам придется ограничить наши счета законным поведением вне службы, даже в нашем первоначальном предложении.

Предполагая, что вы выберете общий вариант покрытия 3 или 4 выше, бизнес-сообщество предложит ряд исключений, которые следует принять во внимание. Каждый из них претендует на то, чтобы быть ситуацией, когда определенная форма поведения в нерабочее время является законной, но у работодателя есть законные основания для ее запрета.К ним относятся:

1. Конфликт интересов : Это просто, и мы включили его в модель.

2. Политика противодействия кумовству : Совместная работа родственников может создать конфликт. Однако многие компании нашли способы справиться с этим без дискриминации родственников сотрудников. Это призыв к суждению. Наша модель не включает это исключение.

3. Поведение, несовместимое с целями организации : Американская ассоциация легких считает, что у нее должно быть право отказывать в приеме курильщиков на работу.Модель включает язык, допускающий такую ​​практику. Можно утверждать, что это исключение должно быть ограничено сотрудниками высокого уровня.

4. Доплаты : даже когда они поддерживают законодательство, запрещающее дискриминацию в отношении образа жизни при приеме на работу, организованный бизнес будет активно лоббировать право взимать с «нездоровых» сотрудников больше за медицинское страхование компании. (См. Введение).

В принципе, нет убедительных аргументов в пользу гражданских свобод. Однако это не та практика, которую мы хотим поощрять, и она не включена в нашу модель.

Лучше всего оставаться нейтральным в принципе, но настаивать на двух условиях, если разрешение на доплату включено в законодательство:

1. Любая разница в взносах сотрудников должна быть подтверждена достоверными актуарными данными о расходах работодателя.

2. Никакая дополнительная плата не может иметь разрозненное влияние на группу, которая защищена от дискриминации при работе в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата.

СТРАТЕГИИ ЛОББИРОВАНИЯ

Политический ландшафт законодательства о дискриминации в отношении образа жизни сильно отличается от других законопроектов о правах на рабочем месте.

У нас нет сильного сопротивления со стороны организованного бизнеса. Торговая палата США заняла позицию, согласно которой работодатель неправильно отказываться нанимать (или увольнять) кого-либо из-за поведения в нерабочее время, не связанного с производительностью труда. По крайней мере, одна палата штата (Нью-Джерси) фактически поддержала закон о дискриминации в отношении образа жизни.

В большинстве штатов разногласия по поводу законопроектов (особенно возмещения убытков) и общее нежелание поддерживать законодательство, ограничивающее бизнес, заставили палату оставаться нейтральной или предлагать вялую оппозицию.Однако мы редко сталкивались с резкой оппозицией, которая сводила на нет наши усилия по другим вопросам.

Настоящая оппозиция исходит от групп, выступающих против курения. Сюда входят как национальные группы, такие как Американская ассоциация легких, так и местные добровольные организации. Хотя они не хотят этого признавать, эти люди являются сторонниками запретов. Они считают, что курение настолько вредно, что это не должно быть вопросом личного выбора, а должно искореняться любыми доступными средствами. Они не очень красноречивы или откровенны, но у них есть

Дискриминация в фоновом режиме Проверить работу? Узнайте больше прямо сейчас!

Последние изменения в способе, которым EEOC анализирует случаи дискриминации при приеме на работу, основанные на недобросовестной проверке данных о вакансиях, установили руководящие принципы для выявления нарушений закона.EEOC недавно вновь подчеркнул, что работодателям запрещается дискриминация при приеме на работу по признаку расы, цвета кожи, национального происхождения, пола, религии, возраста или инвалидности в соответствии с Разделом VII. Эта федеральная защита распространяется на проверку биографических данных на рабочем месте.

Руководящие принципы EEOC подчеркивают, что проверка биографических данных может привести либо к разрозненной дискриминации в отношении обращения, либо к разрозненной дискриминации по влиянию в нарушение Раздела VII. Тем не менее, сотрудники должны иметь в виду, что работодателям не запрещено проводить проверку биографических данных.В руководстве также подчеркивается несколько основополагающих принципов, которые могут помочь определить, является ли проверка биографических данных нарушением закона.

Остается вопрос: что работодатели ищут при проверке биографических данных и как работник, ищущий работу, обнаруживает дискриминационную проверку? Хотя некоторые формы дискриминации, обнаруживаемые при проверке биографических данных при приеме на работу, могут быть трудными для расшифровки, вот несколько советов, которые могут помочь.

Раздел VII и запросы перед приемом на работу

Часто потенциальному сотруднику перед официальным приемом на работу проводится проверка биографических данных.Раздел VII охватывает такие запросы перед приемом на работу, и EEOC изложил несколько деталей того, как закон обрабатывает их.

Согласно EEOC, у работодателя есть два способа проверить биографию человека перед приемом на работу: отчеты о кредитных историях и отчеты о криминальном прошлом. Любой из этих отчетов должен быть получен только с разрешения сотрудника. Сотрудники имеют право отказать в предоставлении отчетов, но отказ может привести к риску потери возможности приема на работу.

Кроме того, любая проверка биографических данных при приеме на работу должна сопровождаться уведомлением о правах с указанием контактной информации компании, проводящей отчет.Сотрудник имеет право связаться с отчитывающейся компанией, чтобы исправить неточности в фоновых отчетах. Если проверка биографических данных проводится с уведомлением о правах или без явного разрешения сотрудника, это может быть нарушением закона.

Когда отказ от приема на работу или увольнение на основании проверки биографических данных является незаконным?

Обычно работодатели при проверке биографических данных ищут любую негативную информацию, которая может нанести ущерб репутации компании или противоречить политике компании.Любой работодатель имеет законное право уволить сотрудника или отказать в найме соискателя на основании отрицательной информации при проверке биографических данных, если это не нарушает Раздел VII или другие федеральные законы или законы штата.

Например, если прекращение приема на работу или отказ от приема на работу основаны на негативной информации, связанной с расой, цветом кожи, национальным происхождением или любыми другими защищенными категориями, неблагоприятное действие при приеме на работу является незаконным.

При несоразмерном обращении отрицательная информация может использоваться для обращения с одним сотрудником, отличным от других сотрудников, находящихся в аналогичном положении, на основании принадлежности к какой-либо одной из защищенных категорий.Например, работодатель может отказать в приеме на работу афроамериканцу с отрицательной криминальной историей, продолжая нанимать белых людей с отрицательной криминальной историей. Это представляет собой дискриминацию по признаку расы.

В соответствии с теорией ответственности, основанной на несопоставимых последствиях, для работодателей является незаконным применять политику или схему проверки биографических данных на рабочих местах, которая носит дискриминационный характер или имеет дискриминационный эффект на рабочем месте. Например, относительно нейтральная политика использования проверки биографических данных для проверки каждого потенциального сотрудника, имеющего запись об аресте, может иметь неодинаковые последствия для цветных соискателей.

Доказательство несоразмерного обращения на основе проверки анкетных данных

Чтобы подать иск в соответствии с Разделом VII, необходимо доказать определенные элементы, которые служат для опровержения презумпции дискриминации. Во-первых, работник должен доказать, что он или она является квалифицированным работником, принадлежащим к одной из защищенных групп, указанных в уставе. Затем сотруднику необходимо будет показать, что он или она столкнулись с неблагоприятными действиями из-за членства в этой группе и из-за того, что они были обнаружены при проверке данных о вакансии.

В контексте дискриминационной проверки биографических данных неблагоприятным действием может быть отказ от найма или продвижения по службе или решение уволить кого-либо из-за негативной информации, полученной при проверке биографических данных.

Сотрудник должен будет доказать, что, какие бы неблагоприятные меры против него ни были предприняты, работодатель не предпринял таких же действий против других сотрудников с отрицательной информацией о проверке биографических данных. Это доказывает, что увольнение, прием на работу или отсутствие продвижения по службе были основаны на членстве в защищенной группе в нарушение Раздела VII.

На этом этапе дела суды затем дают работодателям возможность доказать, что, хотя неблагоприятные действия были предприняты на основании отрицательной информации, это было по какой-то законной деловой причине, отличной от дискриминации. Если работодатель добьется успеха, можно избежать ответственности за нарушение Раздела VII.

Доказательство незаконной проверки анкетных данных

Сотрудник может также доказать, что проверка анкетных данных для самой работы является незаконной, исходя из того, как она осуществляется работодателем.Опять же, сотрудникам должно быть разрешено давать разрешение или отказываться от использования проверки биографических данных. Кроме того, они должны быть снабжены уведомлением о раскрытии прав, которое достаточно сформулировано в соответствии с законом.

Если информация, полученная при проверке биографических данных, будет использоваться для отказа в приеме на работу или увольнения работника, определенные действия, предпринимаемые работодателем, также могут быть незаконными. Работодатель должен сообщить сотрудникам, что предпринятые неблагоприятные действия основаны на информации, содержащейся в отчете, а работодатели должны представить фактический отчет на рассмотрение сотрудника, давая сотруднику время для оспаривания информации в отчете, если это необходимо.Несоблюдение этих мер может повлечь за собой ответственность.

Использование содержимого проверки биографических данных для работы также может быть незаконным при некоторых обстоятельствах. Например, записи об арестах обычно не допускаются в качестве основания для увольнения или отказа в работе. Однако работодателю разрешается рассматривать причины ареста в рамках процесса принятия решения о приеме на работу, если эти причины связаны с работой.

Если вы столкнулись с неблагоприятными действиями на основании дискриминационной проверки биографических данных

Если вы столкнулись с неблагоприятными действиями на основании дискриминационной проверки при приеме на работу, ваш работодатель может нести ответственность за нанесенный ущерб.Умышленное нарушение законов о проверке биографических данных может повлечь за собой фактический и штрафной ущерб, а также предусмотренные законом штрафы. Вам понадобится опытный и способный адвокат по вопросам дискриминации при приеме на работу, знакомый со всеми руководящими принципами EEOC и прецедентным правом по проверке данных о дискриминации. Знайте свои права и то, что работодатели могут искать при проверке биографических данных, и положитесь на лучшего доступного юриста, чтобы добиться справедливости, которую вы заслуживаете.

Адвокаты по вопросам дискриминации и преследования на рабочем месте

Что делать, если вы сталкиваетесь с дискриминацией на рабочем месте

Дискриминация и возмездие на рабочем месте незаконны, но не всегда с ними легко бороться — и побеждать.Чтобы добиться справедливости и компенсации, вам нужно самое лучшее.

Адвокаты Katz, Marshall & Banks — национальные лидеры в борьбе с дискриминацией на рабочем месте как в зале суда, так и за его пределами. Мы стремимся неустанно бороться за права наших клиентов и имеем успешный послужной список, подтверждающий это. Мы представляли клиентов из разных слоев общества, имея дело с дискриминацией и репрессалиями, включая бездействие по рекламе, домогательства, физическое насилие и все, что между ними.Мы признаны жесткими переговорщиками в переговорах об урегулировании и посредничестве, и, когда это необходимо, мы являемся весьма уважаемыми судебными адвокатами по претензиям, которые должны быть разрешены перед присяжными.

В KMB мы понимаем, что дискриминация и преследования на рабочем месте могут нарушить и серьезно повредить вашу профессиональную и личную жизнь. Мы боремся за решения для наших клиентов, которые компенсируют им причиненный вред и позволяют им двигаться вперед в своей жизни и карьере.

Свяжитесь с нами

Знай свои права

Если вы сталкиваетесь с дискриминацией на рабочем месте или репрессиями за противодействие ей, вам не нужно молчать. Существует множество федеральных, государственных и местных законов, защищающих ваши права.

Различные федеральные законы и законы штата защищают сотрудников, подвергшихся дискриминации по ряду характеристик. К ним относятся пол / пол, возраст, раса, цвет кожи, национальное происхождение, инвалидность, беременность, обязанности по уходу, сексуальная ориентация и политическая принадлежность.Не все трудности на рабочем месте подходят под юридическое определение дискриминации, но эти законы действительно охватывают широкий спектр действий, которые работодатель может предпринять по незаконным причинам, включая отказ от найма, неспособность продвигать по службе, неспособность защитить себя от постоянных и известных преследований со стороны совместной -работники или руководители и увольнение. Ниже перечислены некоторые формы дискриминации, которые являются незаконными согласно законам штата и / или федеральному закону:

• Гендерная дискриминация
  Гендерная дискриминация является незаконной, и существуют федеральные, государственные и местные законы, призванные защитить вас.Эти законы запрещают дискриминацию по признаку пола в отношении всех условий их занятости, включая, помимо прочего: прием на работу, компенсацию, продвижение по службе, обращение на работе, увольнение. Они также мешают работодателям принимать решения о приеме на работу на основе стереотипов или предположений о способностях, чертах или производительности отдельных сотрудников на основе пола. Федеральные законы, законы штата и местные законы также запрещают преследование сотрудников, выступающих против дискриминации по признаку пола.
  
• Дискриминация по признаку расы
  Федеральные законы, законы штата и местные законы запрещают работодателю дискриминировать сотрудников по признаку расы. Эти законы защищают сотрудников от менее благосклонного отношения, получения меньшего количества рабочих мест или возможностей продвижения по службе, увольнения и многого другого, в том числе позволяя сотруднику подвергаться серьезным или повсеместным притеснениям по признаку расы.
  
• Дискриминация по национальному происхождению
  Дискриминация на рабочем месте по признаку национального происхождения является нарушением закона.Закон о гражданских правах 1964 года, а также некоторые законы штата и местные законы запрещают работодателю дискриминировать работника на основании его или ее национального происхождения. Эти законы защищают сотрудников от менее благосклонного отношения, получения меньшего количества рабочих мест или возможностей продвижения по службе, увольнения и многого другого, в том числе позволяя сотруднику подвергаться серьезным или повсеместным притеснениям на основании национального происхождения.
  
• Дискриминация по возрасту
  Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (ADEA) запрещает жестокое обращение с работниками в возрасте 40 лет и старше из-за их возраста.Это включает в себя все аспекты трудоустройства, включая прием на работу, продвижение по службе, обучение, заработную плату, назначения на работу и увольнение. Дискриминация по возрасту на рабочем месте также включает домогательства по возрасту, которые создают враждебную или оскорбительную рабочую среду.
  
• Дискриминация по инвалидности
  Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), а также законы штата и местные законы запрещают дискриминацию по признаку инвалидности во всех сферах занятости. Работодатель не может дискриминировать квалифицированного человека с ограниченными возможностями из-за инвалидности этого работника, а также не может отказать работнику в разумных условиях на рабочем месте, которые позволили бы ему выполнять свою работу.
  
• Дискриминация по семейной ответственности
  Дискриминация по семейной ответственности — это общий термин для обозначения дискриминации на рабочем месте, основанной на предубеждениях в отношении того, как сотрудники, выполняющие обязанности по уходу, будут или должны действовать. Когда семейные обязанности сотрудника меняются, например, когда рождается ребенок или кто-то из членов семьи заболевает и требует ухода, работодатели могут действовать в соответствии с дискриминационными предубеждениями — например, предполагая, что сотрудник будет ненадежным или менее преданным своей работе.
  
• Дискриминация по политической принадлежности
  Законы, запрещающие дискриминацию по политической принадлежности, различаются в зависимости от местоположения и занятости в государственном или частном секторе. Хотя работники частного сектора не защищены на федеральном уровне от дискриминации на рабочем месте по признаку политической принадлежности, некоторые меры защиты предусмотрены законами штата и местными законами, в том числе в округе Колумбия и округах Принс-Джордж и Ховард в Мэриленде. Для федеральных государственных служащих Закон о реформе государственной службы 1978 года обеспечивает некоторую защиту от дискриминации по признаку политической принадлежности, включая принуждение федерального служащего к политической деятельности, такой как пожертвование времени или денег партии или кандидату.Он также защищает федеральных служащих от дискриминации за отказ участвовать в такой политической деятельности.
  
• Дискриминация при беременности
  Федеральный закон, законы штата и многие местные законы запрещают дискриминацию по признаку беременности для большинства сотрудников. Эти законы защищают вас на рабочем месте от: менее благоприятного обращения, меньшего количества рабочих мест, увольнения и отказа в приеме на работу. Точно так же эти законы защищают вас, если ваш работодатель отказывает вам в отпуске по беременности и родам или отказывается нанять вас из-за вашей беременности.
  
• Дискриминация по признаку сексуальной ориентации
  Многие государственные и местные законы защищают сотрудников-геев, лесбиянок, бисексуалов и транссексуалов от дискриминации на рабочем месте. Федеральный закон также обеспечивает защиту от дискриминации на рабочем месте по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности. Многие из этих законов защищают сотрудников от репрессалий со стороны работодателей за противодействие незаконной дискриминационной практике или за участие в процессе исправления этой дискриминации.

• Религиозная дискриминация
  Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, а также многие законы штата и местные законы запрещают работодателям дискриминировать сотрудников по признаку их религии. Эта дискриминация может проявляться в форме неблагоприятных действий при приеме на работу, но также может включать домогательства на почве религии сотрудника. Работодатели также должны обеспечивать разумные приспособления к религиозным обрядам и убеждениям своих сотрудников, если только работодатель не сможет продемонстрировать, что такое приспособление причинит им «неоправданные трудности».”

Преследование на рабочем месте

Помимо защиты от прямой дискриминации, многие законы штатов и федеральные законы защищают сотрудников, которые выступают против дискриминационных условий на работе и сталкиваются с местью за свои действия. Незаконные преследования могут включать отказ в приеме на работу, понижение в должности, перевод на выполнение нежелательных должностных обязанностей или увольнение сотрудника, который предъявил обвинение в дискриминации внутри компании или в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или участвовал в расследовании фактов дискриминации. .

Свяжитесь с нами

Если вы столкнулись с дискриминацией или подверглись репрессалиям за противодействие собственному незаконному обращению или обращению с коллегой, свяжитесь с KMB, чтобы поговорить с одним из наших юристов по приему, чтобы обсудить ваше дело, бесплатно или без дополнительных обязательств.

Другие ресурсы

Дискриминация на рабочем месте
Сексуальные домогательства
Йеллоустон принимает меры по пресечению домогательств на рабочем месте
EEOC издает пересмотренное национальное руководство по происхождению
Пожизненное фитнес-поселение напоминает работодателям и сотрудникам о защите от беременности
Федеральные меры защиты стареющих сотрудников в Америке

Уголовное обвинение Дискриминация при приеме на работу

Дискриминация в сфере занятости на основании уголовного приговора

Людям с криминальным прошлым может быть сложно найти работу.Многие работодатели считают, что если человек был осужден за преступление, он всегда будет ненадежным. Даже работодатели в отраслях с низким уровнем риска обычно не принимают на работу кандидатов с криминальным прошлым. Этот тип дискриминации не учитывает многих людей, которые учатся на своих ошибках. В той или иной степени работодатели могут на законных основаниях учитывать криминальное прошлое работника при подаче заявления. Нет федеральных законов, прямо запрещающих дискриминацию при приеме на работу на основании судимости.Тем не менее, есть некоторые ограничения на то, насколько судимость может считаться судимостью.

В ряде штатов приняты законы, запрещающие произвольный запрет на прием на работу осужденных за прием на работу. Эти законы могут запретить государственному работодателю отказывать в приеме на работу заявителю исключительно на основании предыдущего осуждения или запретить государственному работодателю отказывать в приеме на работу, если нет «разумной связи» между осуждением и искомой работой. Некоторые штаты, например Нью-Йорк, запрещают всем работодателям отказывать в приеме на работу на основании судимости, если нет прямой связи между правонарушением и работой, или если прием на работу человека не создает необоснованный риск для собственности или безопасности.

Законодательные акты во многих штатах, которые пытаются обеспечить справедливость заявлений о приеме на работу, запрещая работодателю спрашивать об уголовных приговорах с ответом «да / нет» в заявлении о приеме на работу. При поиске работы проверьте, есть ли в вашем штате такой закон.

Дискриминация по уголовному обвинению по разделу VII

Если вы работаете в штате, где работодатели не могут проводить дискриминацию на основании судимости, у вас может быть доступ к средствам правовой защиты в суде штата.Различные факторы могут помочь или повредить вашему делу в суде штата, включая продолжительность времени, прошедшего с момента вынесения обвинительного приговора, тяжесть правонарушения и интересы государственной политики в отношении предложения работы лицам, ранее судимым. Например, если вы были осуждены за вандализм в возрасте 18 лет, а сейчас вам 35 лет, и в вашей истории нет других правонарушений, у вас может быть основание для подачи иска о дискриминации против нью-йоркского работодателя, который задает вам несколько вопросов о вашем осуждении, а затем не нанимает вас.

Если вы не проживаете в штате, где предусмотрена защита лиц с судимостью, вы можете подать иск в соответствии с федеральным законом, но только если вы также принадлежите к защищаемому классу как член расового меньшинства. Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) выпустила Руководство по обеспечению соблюдения Раздела VII Закона о гражданских правах 1964 года, в котором обновлена ​​ее политика в отношении дискриминации по уголовным обвинениям.

Новое Руководство EEOC по правоприменению основано на том аргументе, что исключение судимости имеет разное влияние в зависимости от расы и национального происхождения.В частности, афроамериканцы составляют всего 13% населения США. Тем не менее, ФБР обнаружило, что в 2009 году по всей стране было арестовано больше чернокожих, чем белых, а количество заключенных для чернокожих почти в семь раз выше, чем у белых, и почти в три раза выше, чем у латиноамериканцев. Это означает, что решения работодателей об отказе в приеме на работу на основании судимости непропорционально затрагивают чернокожих и латиноамериканцев.

Среди прочего, Руководство EEOC по правоприменению объясняет различия между тем, как работодатель должен относиться к аресту и как он должен относиться к обвинительному приговору.Исключение на основании ареста не связано с работой и не соответствует деловой необходимости. Однако работодатели могут принимать решения о приеме на работу на основании поведения, лежащего в основе ареста, если это делает человека непригодным для определенной должности.

Например, в соответствии с Руководством по обеспечению соблюдения, мужчина, арестованный в подростковом возрасте за продажу небольшого количества марихуаны, но которому было отказано в работе бухгалтером, может иметь обоснованное требование по Разделу VII. С другой стороны, мужчина, арестованный за насильственное ограбление банка, которому отказано в работе охранником в финансовом учреждении, может не иметь претензий в соответствии с Разделом VII.Это связано с тем, что насильственная кража, лежащая в основе ареста, была разумно связана с предполагаемой работой.

Однако обвинительный приговор обычно является доказательством того, что какое-либо лицо действительно совершило определенное поведение, которое делает его или ее непригодным. Например, детский сад может отказать в приеме на работу женщине, осужденной за торговлю наркотиками на основании ее судимости.

В Руководстве EEOC по обеспечению соблюдения также объясняется, что работодатели могут нарушать Раздел VII, если они по-разному трактуют информацию о криминальном прошлом для разных соискателей работы или сотрудников в зависимости от национального происхождения или расы.Предположим, что несколько соискателей подали заявку на работу охранниками на спортивном стадионе. У всех есть судимости, связанные с осуждением за проступки. Однако, если стадион нанимает всех белых кандидатов и не нанимает ни одного из черных кандидатов, он может нести ответственность за такое неоднозначное отношение.

Работодатель также может нарушить Раздел VII с помощью нейтральной политики, которая оказывает разрозненное влияние на лиц, защищенных законом, если только эта политика не связана с работой и не соответствует деловой необходимости.EEOC объяснил, что работодатели могут успешно защитить себя на том основании, что их политика связана с работой и соответствует бизнес-потребностям как минимум в двух обстоятельствах. Во-первых, если работодатель подтверждает свое исключение в свете Единых руководящих указаний по процедурам отбора сотрудников. Во-вторых, работодатель создает «целевой экран», который учитывает характер преступления, характер работы и время, прошедшее с момента предполагаемого преступного поведения.Это дает возможность определить, связана ли применяемая политика с работой и бизнес-потребностями.

Последние отзывы: октябрь 2021 г.

Дискриминация по продвижению — неправомерное отсутствие продвижения по службе

Ниже наши юристы по трудовому праву Калифорнии ответят на часто задаваемые вопросы о неправомерном отказе в продвижении требований и о том, как это может повлиять на ваше дело:

Неправомерное отсутствие продвижения по службе происходит, когда сотрудник был исключен из предложения по продвижению по причине, защищенной законодательством штата Калифорния или федеральным законом.

1. Что такое неправомерный отказ в продвижении?

Дискриминация по рекламе запрещена Разделом VII Закона о гражданских правах и Законом Калифорнии о справедливой занятости и жилье. Работодатель может решить, продвигать кого-то или нет, но иногда это решение может быть основано на незаконных причинах. Когда это произойдет, у вас может быть неправомерный отказ в продвижении дела. Незаконные причины не продвигать кого-либо включают отказ в продвижении из-за:

• Пол
• Расы, цвета кожи или национального происхождения
• Этническая принадлежность
• Религиозные верования или обычаи
• Физическая инвалидность
• Психическая инвалидность
• Состояние здоровья
• Возраст (если старше 40 лет) или
• Беременность.

Если вы не получили повышения в результате какой-либо формы дискриминации, с помощью опытного адвоката по трудовому праву в Shouse Law Group вы можете получить финансовую компенсацию в форме:

• Потерянная заработная плата
• Утраченные пособия
• Ущерб, причиненный эмоциональным расстройством и страданиями, и / или
• Возможные штрафные убытки.

2. Что такое защищенный класс?

Согласно федеральному закону, например Разделу VII Закона о гражданских правах, ¹ , и в соответствии с законом Калифорнии, например Закону о справедливой занятости и жилищных условиях (FEHA), ² , существуют определенные типы сотрудников, которые защищены от дискриминации.Закон Калифорнии защищает больше категорий лиц, чем федеральный закон.

Защищенные классы в соответствии с федеральным законом:

• Раса
• Цвет
• Пол
• Возраст (40 лет и старше)
• Религия
• Национальное происхождение
• Инвалидность
• Статус гражданства
• Генетическая информация.

Защищенные классы в соответствии с законодательством Калифорнии:

• Сексуальная ориентация
• Гендерная идентичность и гендерное выражение
• Раса
• Цвет
• Родословная
• Национальная принадлежность
• Религия
• Пол (включая беременность, роды и связанные с ними заболевания) )
• Состояние здоровья
• СПИД / ВИЧ
• Инвалидность: физическая или психическая
• Возраст (40 лет и старше)
• Генетическая информация
• Семейное положение
• Военный статус или статус ветерана
• Политическая принадлежность или деятельность
• Статус как жертва домашнего насилия, нападения или преследования.

2.1 Дискриминация по возрасту

Как федеральный закон, так и закон штата запрещают отказ в продвижении по службе на основании возраста человека, особенно сотрудников в возрасте 40 лет и старше. Работодатели не могут отказать сотруднику в продвижении по службе просто потому, что он «слишком стары».

2.2 Раса, национальное происхождение, цвет кожи или происхождение

Калифорнийские работодатели не могут дискриминировать человека из-за его или ее расы, национального происхождения, цвета кожи или происхождения. Сюда входят все сотрудники, даже те, которые обычно не рассматриваются как дискриминируемые (т.е., кавказские сотрудники). Отсутствие продвижения на этом основании является незаконным.

2.3 Религия

Дискриминация, основанная на религиозных убеждениях или разумных методах человека, является незаконной в соответствии с законодательством Калифорнии.

2.4 Физические и психические расстройства

Работодатель не может не продвигать человека по службе из-за физической или умственной неполноценности. Ожидается, что работодатели сделают разумные приспособления для людей с ограниченными возможностями. Если приспособление не было бы разумным ожидать от работодателя, то никакой дискриминации не произошло.

2.5 Медицинские условия

Работодатель не может дискриминировать человека из-за заболевания, которым он или она страдает, независимо от того, проявляются ли симптомы в данный момент или нет.

2.6 Семейное положение

Независимо от того, состоит ли сотрудник в браке или не состоит в браке, или с кем человек состоит в браке, не является допустимой причиной для отказа в продвижении по службе. Сюда входит, является ли лицо:

• Разведено
• Разведено или
• Вдово.

2.7 Пол или гендерная принадлежность

Работодатель не может дискриминировать человека по признаку пола или гендерной идентичности. Это также может относиться к гендерным вопросам, например:

• Роды
• Грудное вскармливание
• Гендерное выражение или
• Беременность.

Существуют и другие защищенные классы, и в каждом отдельном случае могут применяться особые обстоятельства. Если вы чувствуете, что подверглись дискриминации и незаконно отказались от повышения по службе, адвокаты по трудовому праву в Shouse Law Group помогут вам понять, относитесь ли вы к защищенному классу.

3. Каковы законные причины отказа в продвижении сотрудника?

Если ваш работодатель не смог продвинуть вас по службе, это не означает, что работодатель сделал это на основании вашего членства в защищенном классе. Есть законные причины не продвигать кого-либо.

Общие допустимые причины не продвигать сотрудника включают:

• Несоответствие квалификации
• Отсутствие требований к образованию
• Недостаточный опыт для должности
• Другой кандидат был более квалифицированным
• Плохая успеваемость на текущей должности
• Неспособность соблюдать требуемый график работы, или
• Неспособность выполнять требуемые обязанности по должности, даже при разумных приспособлениях для инвалидности.

При этом одна из вышеперечисленных причин — или другая законная причина — может служить предлогом для истинной причины дискриминации. Благодаря навыкам и проницательности одного из наших агрессивных и изобретательных юристов по трудовому праву в Shouse Law Group можно раскрыть истинную природу отказа в продвижении по службе. Если окажется, что вы подверглись дискриминации, вы можете иметь право на компенсацию ущерба.

4. Как мне подать иск о неспособности продвижения?

Иск о неправомерном отказе в продвижении по службе является иском в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах или Законом о справедливом найме и жилье штата Калифорния (FEHA).Сотрудники не могут сразу подать иск против работодателя, но должны сначала пройти административный процесс.

4.1 Как мне подать иск в соответствии с FEHA?

Если сотрудник решит подать иск штата, он или она сделает это в Департаменте справедливого найма и жилья Калифорнии (DFEH). Сотрудник должен подать жалобу в DFEH, заявляя о дискриминации и отказе от продвижения по службе. В жалобе должны быть изложены все конкретные требования закона, в противном случае она может быть отклонена.

4.2 Как мне подать иск в соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах?

Если сотрудник желает подать иск в соответствии с федеральным законом, жалоба должна быть сначала подана в DFEH или Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC). Подача заявки в DFEH считается подачей в EEOC. Если сотрудник хочет только подать заявление в EEOC, он или она может это сделать. ³

4.3 Что эти агентства делают с моей жалобой?

Оба агентства проведут расследование, чтобы определить, обоснованы ли обвинения.Каждый может:

• Выдавать повестки в суд работнику и работодателю
• Выдавать письменные допросы и
• Принуждать к представлению документов. ⁴

Работодатели обязаны отвечать на жалобы в течение 30 дней, хотя продление разрешено. Анализ ответа работодателя на жалобу может помочь разработать дальнейшую правовую стратегию.

4.4 Когда агентство примет решение?

Если работник и работодатель не могут разрешить жалобу во время процесса, DFEH продолжит расследование.DFEH должен принять меры в течение 150 дней с даты подачи жалобы. Если этого не произойдет, сотрудник может предпринять какие-либо действия самостоятельно. ⁵

Если DFEH или EEOC обнаружат, что нарушения не было, сотруднику будет направлено уведомление о праве на подачу иска. Это позволяет работнику самостоятельно подать гражданский иск против работодателя.

Если агентство обнаружит, что нарушение действительно имело место, оно должно немедленно попытаться устранить незаконную дискриминацию.Это можно сделать разными способами, в том числе:

• Посредничество
• Примирение
• Закрытие дела сотрудника
• Разрешение споров и / или
• Гражданский иск от имени работника.

4.5 Агентство отклонило мое дело, значит ли это, что оно бесполезно?

Тот факт, что агентство отклоняет ваше дело, не означает, что ваше дело не имеет оснований. Государственные учреждения редко хотят, чтобы они делали эту работу.Кроме того, агентство может принять решение отклонить вашу претензию по следующим причинам:

• Сила или слабость доказательств
• Вероятность не выиграть дело
• Ограниченные ресурсы агентства для рассмотрения вашего иска
• Ограниченная актуальность дела для помочь урегулировать существующее прецедентное право, или
• Работодатель предложил справедливое урегулирование, но сотрудник отказался от него.

Отклонение вашей претензии агентством — это еще не конец, поэтому не отчаивайтесь.Ваш адвокат проведет вас через процесс подачи жалобы в агентство и продолжит представлять вас в гражданском иске.

5. Как подать гражданский иск в случае отказа от продвижения по службе?

С помощью адвоката по трудовому праву и после исчерпания административных процедур сотрудник может подать жалобу на компанию в Калифорнийский или федеральный суд. Куда обращаться, во многом зависит от обстоятельств дела и стратегических решений адвоката и клиента.

5.1 Что я должен доказать в моем случае?

Чтобы установить «prima facie» или первоначальное дело в соответствии с FEHA, сотрудник должен доказать, что:

• Он или она принадлежит к защищенному классу
• Он или она перенесли неблагоприятное решение о приеме на работу, например, не получили повышения
• Он или она или с ней обращались иначе, чем с сотрудниками, находящимися в аналогичном положении и не принадлежащими к защищенному классу, и
• Существует достаточная причинно-следственная связь между различным обращением и защищенным классом.

Если работник может доказать это первоначальное доказательство, бремя затем перекладывается на работодателя, чтобы указать действительные и юридические причины, по которым работник не был повышен в должности.

5.2 Как мне доказать «причинную связь» между лечением и статусом защищенного класса?

Доказать это может быть непросто, но далеко не невозможно с опытным адвокатом по трудоустройству. Чтобы доказать, что причина, по которой сотрудник не был повышен по службе, является незаконной, сотрудник должен показать, что защищенные черты характера были «существенными мотивирующими причинами» для решения не продвигаться по службе.

Доказательства причинно-следственной связи могут включать:

• Образцы дискриминационного поведения
• Комментарии, сделанные руководителями или другими работниками, или
• Документы, электронные письма, текстовые сообщения или другие доказательства, идентифицирующие дискриминационные намерения по отношению к сотруднику или членам защищенный класс вообще.

5.3 Что делать, если работодатель предоставит юридические основания для отказа меня принять на работу?

Как только работодатель предоставляет законную причину отказа в продвижении работника, бремя затем перекладывается на работника, чтобы доказать, что причина, указанная работодателем, является «предлогом» для истинной причины.

Сотрудник может показать, что предложенное решение:

• Фактически не имеет оснований
• На самом деле не является причиной отказа в продвижении по службе, или
• Приведенных причин недостаточно для объяснения решения.

Постоянное смещение бремени может показаться запутанным, но это часть каждого неправомерного отказа в продвижении дела.

6. Какие средства правовой защиты я могу получить в случае неправомерного отказа в продвижении по службе?

Если сотрудник страдает неправомерным отказом в продвижении по службе, он или она имеет право на средства правовой защиты.Хотя средства правовой защиты могут варьироваться в зависимости от обстоятельств вашего дела, вы можете иметь право на средства правовой защиты, например:

• Денежный ущерб, равный деньгам, которые сотрудник заработал бы при повышении по службе (или разнице между текущей зарплатой и улучшенной зарплатой). зарплата)
• Компенсация за любые улучшенные выплаты, которые работник получил бы
• Возврат гонораров работника на адвоката
• Компенсация за боль и страдания в результате отказа в продвижении по службе и / или
• Возможные штрафные убытки, предназначенные для наказания работодатель за проступок.

Это не обязательно единственные доступные средства правовой защиты, и каждый случай индивидуален.

Позвоните нам за помощью…

Если у вас возникнут вопросы о неправомерном отказе Калифорнии продвигать законы или конфиденциально обсудить ваше дело с одним из наших квалифицированных адвокатов по трудоустройству Калифорнии, не стесняйтесь обращаться к нам в юридическую группу Shouse.

У нас есть местные юридические офисы в Лос-Анджелесе, Сан-Диего, округе Ориндж, Риверсайде, Сан-Бернардино, Вентуре, Сан-Хосе, Окленде, районе залива Сан-Франциско и нескольких близлежащих городах и его окрестностях.

Юридические справки:

INSIGHT: Сотрудники могут отказаться от вакцинации на рабочем месте

Согласно федеральным законам и законам штата, работодатели обязаны обеспечивать здоровые рабочие места. Кажется логичным, что работодатели будут стремиться принять политику, требующую вакцинации, чтобы попытаться устранить болезнь, такую ​​как Covid-19, когда вакцина доступна, но юридических проблем предостаточно.

Работодатели могут нести ответственность в соответствии с законодательством штата перед сотрудниками и клиентами, которые были инфицированы рабочими, когда не были приняты адекватные юридические меры против заражения.

Более того, согласно федеральному закону, сотрудники могут отказаться от выполнения работы, если у них есть разумные опасения относительно смерти или серьезной травмы, когда есть разумное убеждение, что существует не менее радикальная альтернатива отказу от выполнения этой работы.

В соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях, групповой протест на рабочих местах, не являющихся членами профсоюзов, по поводу вредных для здоровья условий, включая уход из дома, будет по закону изолирован от дисциплинарных взысканий или увольнения; увольнение на рабочем месте, объединившееся в профсоюзы, если оно было совершено добросовестно из-за ненормально опасных условий труда, не было бы забастовкой в ​​нарушение обязательства о недопущении забастовок в коллективном договоре.

Юридические возражения против вакцинации на рабочем месте

В той степени, в которой передача болезни может быть устранена или значительно снижена с помощью вакцинации безопасной и эффективной вакциной, работодатели будут проводить политику, требующую вакцинации сотрудников. Работодатели могут также пожелать снизить стоимость своей медицинской страховки и уменьшить вероятность потери рабочего времени и отпуска по болезни. Это тоже может повлечь за собой обязательную вакцинацию.

Даже в этом случае такие действия могут столкнуться с юридическими проблемами со стороны заявителей и действующих сотрудников на основании:

• возражений по религиозным убеждениям,
• возражений из-за особого состояния здоровья заявителя или сотрудника или
• возражений, основанных на этических или идеологических соображениях. основания.

Правовая основа для этих возражений основана, соответственно, на защите религии в соответствии с Разделом VII, на защите инвалидов в Законе об американцах с ограниченными возможностями и на государственной политике. Пока что существует очень мало прецедентного права, но то немногое, что есть, указывает путь через юридические заросли.

Освобождение от вероисповедания

Согласно Разделу VII Закона о гражданских правах, защита религии включает все аспекты соблюдения религиозных обрядов, обрядов и убеждений, если только работодатель не продемонстрирует, что он не может разумно удовлетворить возражение заявителя или работника без необоснованных трудности.Что касается субботней практики, любые трудности, кроме минимальных, были бы «неуместными».

На пороге религиозно обоснованное возражение против вакцинации должно быть продуктом подлинного и искренне исповедуемого убеждения, которое может быть оспорено. Если этот порог превышен, работодатель должен попытаться удовлетворить возражение работника.

В одном из недавних случаев сотрудник службы экстренной помощи, пожарный, возражал против вакцинации от TDAP — столбняка, дифтерии, коклюша (коклюша).Работодатель не оспаривал искренность религиозных убеждений работника и предлагал ему два варианта: отстранение от выполнения обязанностей службы экстренного реагирования без потери заработной платы и с возложением на работодателя необходимых затрат на обучение; или, оставаясь на своей нынешней работе с постоянным ношением респиратора, ведя журнал температуры и подвергаясь медицинскому обследованию.

Ни то, ни другое не было приемлемым, и сотрудник был уволен. Апелляционный суд США пятого округа постановил, что, поскольку предложенные приспособления были разумными, освобождение от ответственности не было противоправным.

Инвалидность

Здесь также законы налагают разумную обязанность учесть инвалидность работника. Например, у человека может быть заболевание, которое пагубно реагирует на вакцинацию. Если бы это условие было установленной законом инвалидностью, была бы задействована обязанность по адаптации.

Апелляционный суд США восьмого округа пришел к выводу, что в случае сотрудника, который возражал против вакцинации от кори и эпидемического паротита из-за возможной медицинской реакции, его состояние здоровья было «аллергией на садовые сорта».«Так как это не составляло установленной законом инвалидности, никакой обязанности по адаптации не применялось.

Идеологические или этические возражения

Могут быть сотрудники, которые возражают против вакцинации, утверждая, что способ производства вакцины, например, с использованием биологического материала, такого как яйца, или условий труда, при которых она производится. производится морально неправильно. Следовательно, суд может сочувствовать таким этически обоснованным оговоркам.

Однако, даже если бы суд был открыт для рассмотрения иска в принципе, маловероятно, что отказ от вакцинации по этим основаниям будет иметь преимущественную силу, если требование вакцинации основано на очевидной необходимости защиты здоровья работника, ее коллеги и широкая общественность, для которой доказано, что вакцинация безопасна и эффективна, и никакое разумное приспособление к возражению не было возможным.

Этот столбец не обязательно отражает мнение The Bureau of National Affairs, Inc. или его владельцев.

Информация об авторе

Мэтью Финкин — профессор права в Юридическом колледже Университета Иллинойса. Он является автором или редактором, по отдельности или в сотрудничестве, 11 книг, в том числе «Конфиденциальность в сфере трудового права» Bloomberg Law, а также многочисленных профессиональных публикаций. Он является членом Национальной академии арбитров, Американского института права и Коллегии юристов по вопросам труда и занятости.