Должностные обязанности отдела кадров на предприятии в 2021 году

Чем занимается кадровое подразделение

Формирование отдела кадров на предприятии начинается с утверждения Положения о структурном подразделении, которое содержит описание кадровой службы:

• как распределены должностные обязанности между работниками;
• что входит в обязанности отдела кадров;
• основные функции подразделения;
• порядок взаимодействия с другими структурными подразделениями предприятия.

Этот документ носит необязательный характер. Однако именно он позволяет сформировать кадровую службу, отвечающую требованиям предприятия и имеющую высокий уровень должностной ответственности. За типовое положение об отделе кадров на предприятии можно взять образец, который есть в приложении № 1 к Приказу Росархива от 27.06.2018 № 71. Также можно воспользоваться нашим образцом.

Скачать

Какие должностные обязанности у отдела кадров

В настоящее время утвержден и введен в действие профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», регистрационный номер 559 (Приказ от 06.10.2015 № 691н). Профессиональный стандарт содержит описание и характеристику функций, входящих в деятельность по управлению персоналом, на основе которых можно сформулировать должностные требования к конкретным специалистам.

Также действует Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (Постановление от 21.08.1998 № 37). В нем содержатся квалификационные характеристики, предназначенные для правильного подбора, расстановки и использования сотрудников, обеспечения единства при определении должностных функций кадровиков и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Эти документы являются основой для определения функций и должностных обязанностей отдела кадров и для определения квалификационных требований, предъявляемых к сотрудникам службы.

В целом должностные обязанности можно разделить на отдельные функции:

1. Ведение документации по учету и движению персонала:
   • оформление приема, переводов, увольнения, предоставления отпусков, направления в служебные командировки, привлечения к дисциплинарной ответственности;
   • формирование и ведение личных дел сотрудников;
   • ведение и хранение трудовых книжек;
   • ведение табеля учета рабочего времени;
   • учет предоставления отпусков персонала, контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков;
   • учет, проверка правильности оформления листков нетрудоспособности;
   • предоставление информации о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
2. Деятельность по обеспечению персоналом:
   • сбор информации о потребностях предприятия в сотрудниках;
   • поиск, привлечение, подбор и отбор персонала.
3. Деятельность по оценке, аттестации и развитию сотрудников:
   • организация и проведение оценки, аттестации и обучения персонала;
   • организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры сотрудников.
4. Формирование и предоставление установленной отчетности в соответствующие органы.
5. Осуществление воинского учета и бронирования граждан, пребывающих в запасе.

Что входит в обязанности кадрового работника

Определение того, что делает кадровик, обязанности, поручаемые ему для исполнения, определяют требования, предъявляемые к соискателям. Для реализации профессиональной деятельности отдела кадров на предприятии возможно распределение должностных обязанностей между сотрудниками по функциональному принципу, то есть обязанности кадрового работника на предприятии соответствуют конкретной функции.

Или за сотрудником закрепляется вся кадровая работа на определенном участке.

Эффективная деятельность кадровой службы во многом зависит именно от правильного распределения работы между его специалистами, что входит в обязанности начальника отдела кадров.

Требования к квалификации, что входит в обязанности кадровика организации, права и ответственность определяются в должностных инструкциях, разрабатываемых для каждого специалиста. При разработке должностных инструкций для каждого специалиста уточняется перечень работ и устанавливаются требования к необходимой специальной подготовке.

Как определить численность отдела кадров

То, чем занимаются в отделе кадров, обязанности которого могут быть различными, влияет на штат и структуру подразделения. Действующие современные нормативы не содержат указаний о расчете численности персонала отдела кадров на предприятии, но можно воспользоваться Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 № 78 «Об утверждении межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров». Работодатель вправе самостоятельно определять его численность, исходя из количества личного состава предприятия, а также объема функций, возлагаемых на отдел.

Отдельно существуют нормы по работникам, которые осуществляют воинский учет в организациях (Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 № 719):

• 1 сотрудник по совместительству — на 500 единиц персонала;
• 1 освобожденный работник — на количество сотрудников от 500 до 2000;
• 2 работника при численности от 2000 до 4000 и далее — на каждые последующие 3000 плюс еще один работник на данное направление.

Права и ответственность

К числу основных прав кадрового работника относятся:

• внесение на рассмотрение руководителя предложений по улучшению работы;
• получение информации и документов, необходимых для выполнения должностных функций.

Кадровик несет ответственность за причинение материального ущерба имуществу работодателя, за разглашение персональных данных работников, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение тех действий, исполнение которых входит в функционал кадрового работника.

Работа кадровика обязанности — Юридическая консультация

Кадровик, менеджер по персоналу, инспектор по кадрам — несмотря на разницу в названии, суть этих профессий остается одинаковой. Со стороны кажется, что работа такого специалиста сводится к перекладыванию бумажек. Так ли это? Специалист по кадрам в то время занимался заполнением трудовых книжек, ведением личных дел сотрудников, написанием должностных инструкций, а также осуществлял контроль соблюдения законодательства в области охраны труда.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как начать карьеру в HR / Вакансия «Менеджер по персоналу»

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Кадровик (HR-менеджер)

Написание служебного руководства предполагает знание управляющим предприятия основ этой процедуры. К тому же человек, который отвечает за формирование подобной инструкции, разбирается в деталях и нюансах рассматриваемой профессии. Поговорим о разработке должностных правил для специалистов отдела кадров и узнаем о порядке подготовки такого документа. Сегодня на рынке труда представлено множество профессий, с которыми мы сталкиваемся в повседневной жизни.

Многие слышали о ней, но не до конца понимают, чем же занимается этот человек и что на самом деле входит в его обязанности. Половина населения думает: работник отдела кадров занимается приемом людей на работу. Другие уверены, что его стихия — это делопроизводство предприятия, а некоторые и вовсе убеждены — кроме организации кадровых мероприятий такой сотрудник больше ничего не умеет.

В современной жизни должностные обязанности кадровика выглядят несколько иначе, и мы постараемся донести особенности работы такой штатной единицы до читателей сайта. Кроме того, приведем порядок формирования служебного руководства этой должности и предложим к рассмотрению готовый пример типовой инструкции.

Скачать нужный файл вы сможете на нашем сайте, пройдя по этой ссылке. Приступая к разработке правил поведения на рабочем месте, управляющий организации придерживается порядка написания подобных бумаг, закрепленного в государственных нормативных базах.

Здесь указывают название предприятия, должность, инициалы руководителя фирмы и наименование инструкции. Затем работодатель размещает непосредственно правила, расположенные в четко установленном порядке. Первый раздел содержит общее описание должности и основные требования к инспектору-кадровику. Тут директор прописывает желаемый уровень образования, стажа работника и указывает порядок замещения такого человека на случай отсутствия отпуск, болезнь, отгул.

Следующий пункт описывает функционал сотрудника и его прямые обязанности. Этот раздел формируют в виде нумерованного списка. Перечень создают, начиная с наиболее значимых функций, постепенно переходя к остальным служебным обязанностям.

По той же схеме пишут разделы о компетенции работника и степени его ответственности. Здесь директор отмечает границы полномочий этой штатной единицы и предупреждает о возможных санкциях при нарушениях подписанной бумаги внутренних правил, законов. Иногда руководство содержит дополнительные пункты, которые уточняют служебное положение соискателя на эту вакансию и некоторые иные нюансы работы.

Инструкцию заверяет руководитель предприятия и специалист юридического отдела компании. Документ набирает правовые полномочия после ознакомления с ним кандидата на должность кадровика и подписание бумаги этим работником.

Рассмотрим подробное формирование каждого раздела. Штатный кадровый исполнитель — это подчиненное лицо, выполняющее распоряжения своего непосредственного начальства. Зачисление в штат на подобную вакантную должность и увольнение сотрудника происходит исключительно по распоряжению генерального руководителя. Такая вакансия предполагает наличие у кандидата определенных полномочий. Однако здесь существуют и особые требования к такому сотруднику.

Претендент на место инспектора кадрового отдела обязательно предъявляет документы о рабочем стаже в подобной отрасли. Кроме того, этому работнику желательно показать бумагу об окончании ВУЗа по специальности трудоустройства. Инспектор ОК обладает следующими умениями и отвечает таким критериям:. Такой человек располагает прямыми сведениями о структурном устройстве предприятия, знает наименования установленных на предприятии должностей.

Малые организации дополнительно возлагают на плечи кадрового работника обязанности по ведению архива предприятия и некоторую банковскую отчетность. В штате организации, где числится более тридцати пяти наемных рабочих, без кадрового инспектора не обойтись. При вероятном отсутствии отсутствием такого сотрудника по уважительным причинам на эту вакансию назначают временно замещающего работника, о чем свидетельствует указание организации, подписанное первым лицом предприятия.

Должностные обязанности инспектора отдела кадров велики, и поэтому при выполнении служебных функций такой человек опирается и ссылается на некоторые документы. Эти бумаги перечисляют в таком порядке: действующие государственные законы, Устав организации, подписанное должностное руководство, изданные указания и внутренние положения руководства организации.

Основные должностные обязанности инспектора по кадрам прописаны в специальном документе — ведь когда сотрудника принимают на работу, он подписывает трудовой контракт.

В нем подробно изложены права и обязанности соискателя на такую вакансию, поэтому в будущем кадровик всегда может на него ссылаться при разрешении конфликтных ситуаций на рабочем месте. Однако служебная инструкция описывает эти положения полнее и является основной бумагой при урегулировании подобных споров.

Суть работы кадровика и его служебные обязанности, прописанные в типовом варианте руководства, состоят в следующем:. Кадровый работник имеет доступ ко многим бумагам фирмы и при необходимости потребует пакет документации смежного дочернего филиала или подразделения. Представленный образец должностной инструкции кадровика инспектора отдела кадров вмещает в себя множество перечисленных функций, которые необходимо строго выполнять. Поэтому на подобную должность берут только дисциплинированных людей.

При таких широких полномочиях на плечи этого сотрудника ложится и большая ответственность. При нарушении установленных норм и правил ему грозит наказание, установленное действующими законами РФ.

Любой сотрудник помимо своих прямых обязанностей имеет и некоторые права, на которые он рассчитывает во время выполнения служебных функций. Кадровый работник тому не исключение. Инспектор кадрового подразделения вправе претендовать на следующий перечень полномочий:. В некоторых ситуациях работодатель наделяет этого сотрудника расширенным списком полномочий.

Такие моменты зависят от специфики и размера организации. В повседневной жизни профессия кадрового работника заслуживает большого уважения, и люди, работающие на таких должностях, очень ценятся и всегда востребованы на рынке труда. Поскольку человек, занятый на подобной должности отвечает за огромный и важный участок работы, директор организации обязательно учитывает этот факт при создании служебного руководства.

Ведь ошибка такого работника либо пренебрежение своими обязанностями приводит к колоссальным убыткам для предприятия. Обычно степень ответственности сотрудника регулируют принятые законы. В частности, наказание за промахи в работе описаны в отдельных статьях ТК.

Махинации и злоупотребление служебным положением влекут ответственность иного рода. Здесь в силу вступают положения гражданского, уголовного либо административного законодательства РФ. Вероятное причинение ущерба организации компенсируется согласно сборнику законов о труде.

В качестве санкций работодатель вправе применить выговоры, материальные взыскания разного характера и увольнение. В этом разделе директор волен детально описать вероятные нарушения и меры взысканий с работника. Однако большинством предприятий принято ограничиться краткой характеристикой ответственности кадровика, ссылаясь на государственные законы.

Этот необязательный пункт инструкции включает описание должностного взаимодействия инспектора-кадровика на предприятии. Обычно такой раздел становится дополнением индивидуального руководства, который разработан специально под конкретного человека. Хотя специалисты уверены, что подобное уточнение способствует детализации задач и уровня компетенции сотрудника. Среди вероятных дополнений перечисляют и краткое описание общих условий: графика сотрудника, возможность получения льгот, размер оклада и оговаривают возможность сверхурочной работы.

Подобные нюансы подкрепляют отдельными приказами и распоряжениями, которые прилагают к основному документу. Приведенный образец написания служебного руководства для инспектора кадрового отдела не является эталонным.

Мы привели лишь общие сведения, которые работодатель указывает при создании этого документа. В зависимости от специфики и нужд предприятия руководитель корректирует подобную инструкцию, расширяя обязанности или полномочия сотрудника. Содержание Сведения о специальности Детали создания документа Основные тезисы руководства Раздел о функционале и прямых обязательствах сотрудника Действующие полномочия и компетенция инспектора-кадровика Определение уровня ответственности Дополнения и уточнения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Профессия кадрового работника предполагает широкий спектр функций и полномочий сотрудника. Написание должностной инструкции строго регламентировано нормативными документами государства.

Инспектор отдела кадров работает с личными делами персонала и ведет текущую отчетность, связанную с кадровыми ротациями. Кадровик отвечает за организацию кадровой политики предприятия в целом. Инспектор отдела кадров вправе уведомлять руководство об оптмизации рабочего процесса и вносить соответствующие предложения. За серьезные нарушения трудового распорядка и внутренних правил сотруднику грозит увольнение. Описание степени взаимодействия кадровика с другим персоналом организации упрощает задачу сотрудника и увеличивает эффективность его работы.

Не нашли ответа на свой вопрос? Рекомендуем другие статьи по теме. Эта форма комментариев находится по защитой антиспам. Уведомление о.

Должностная инструкция инспектора по кадрам

Кадровым делопроизводством компании занимается инспектор отдела кадров, иначе говоря, инспектор по кадрам или кадровик. Постановлением Министерства труда от 21 августа года детально обозначены его повседневные обязанности. При этом, специализированный единый справочник по квалификации указывает около 15 профессий, ориентирующихся на должностную инструкцию кадровика.

Деятельность кадровика осуществляется в соответствии с требованиями законодательства, согласно Положению об отделе кадров непосредственно самой организации, ее уставом, внутренним распорядком, приказами руководства и должностной инструкции. Работа с больничными, отпусками и выплатами пособий.

Общие положения. На должность инспектора по кадрам принимается лицо, имеющее с реднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальную подготовку по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года. Инспектор по кадрам принимается на должность и освобождается от должности директором организации. На время отсутствия инспектора по кадрам командировка, отпуск, болезнь, пр.

Будни кадровика: обязанности, зарплата и карьера

Кадровый менеджер, приходя на работу в службу управления персоналом , должен обладать определенными навыками и умениями. Чем обязан заниматься кадровик? Перечислим список общих задач кадрового отдела и обязанностей его сотрудника. Мы перечислили общие, организационные задачи. А в чем заключается непосредственная работа с персоналом? Приведем перечень того, чем ежедневно занимаются кадровики и что входит в обязанности отдела кадров. Примерно такие требования предъявляются к соискателю на должность менеджера по кадрам. Обязанностей может быть указано больше или меньше, но суть работы кадровой службы от этого не изменяется: все перечисленное в этой статье так или иначе придется делать.

Обязанности кадровика

Повседневные обязанности кадровика регламентированы Минтрудом РФ в постановлении от В нем детально указаны зоны ответственности специалиста, пределы субординации, рассмотрена нормативно-правовая база, необходимая сотруднику отдела кадров, порядок сдачи и ведения документации. Единый квалификационный справочник определяет 17 профессий, которые при исполнении служебных обязанностей ориентируются на должностную инструкцию кадрового работника. Оглавление: 1.

Мы часто слышим: инспектор по кадрам, работник отдела кадров, кадровик, менеджер по персоналу, отдел кадров, отдел персонала.

Написание служебного руководства предполагает знание управляющим предприятия основ этой процедуры. К тому же человек, который отвечает за формирование подобной инструкции, разбирается в деталях и нюансах рассматриваемой профессии. Поговорим о разработке должностных правил для специалистов отдела кадров и узнаем о порядке подготовки такого документа.

Образец должностной инструкции кадровика: инспектора отдела кадров

Ведение кадрового делопроизводства компании — главная должностная обязанность инспектора отдела кадров или инспектора по кадрам , но в небольшой организации он также может привлекаться к решению других задач по управлению персоналом. Скачать в. К списку должностных инструкций.

Предлагаем Вашему вниманию типовой пример должностной инструкции инспектора по кадрам, образец года. На данную должность может быть назначен человек, обладающий средним профессиональным образованием без предъявления требований к стажу работы или начальным профессиональным образованием, специальной подготовкой по установленной программе и стажем работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года. Не забывайте, каждая инструкция инспектора по кадрам выдается на руки под расписку. На сайте hr-portal представлена типовая информация о знаниях, которыми должен обладать инспектор по кадрам. Об обязанностях, правах и ответственности. Данный материал входит в огромную библиотеку должностных инструкций нашего сайта, которая обновляется ежедневно.

Работа отдела кадров кадрового менеджера

.

создание и обновление личных дел персонала, внесение в них дополнительных сведений;.

.

.

.

.

.

.

Чем занимается отдел кадров? Обязанности кадровиков — Как работают кадровики

Чем занимается отдел кадров? Обязанности кадровиков Кадровый менеджер, приходя на работу в службу управления персоналом, должен обладать определенными навыками и умениями. Чем обязан заниматься кадровик? Перечислим список общих задач кадрового отдела и обязанностей его сотрудника. подготовка локальных нормативных актов, положений, инструкций выработка штатного расписания, написание должностных инструкций кадровое делопроизводство и поддержание документации в порядке разработка документации и норм по охране труда на рабочих местах представление статистической отчетности о численности персонала ежемесячный отчет по движению кадров и отчетность по форме П-4 формирование личных дел, подготовка приказов, ведение журналов составление графика отпусков, переносы отпуска на другое время Мы перечислили общие, организационные задачи. А в чем заключается непосредственная работа с персоналом? Приведем перечень того, чем ежедневно занимаются кадровики и что входит в обязанности отдела кадров. постановка работников на воинский учет, ведение воинского учета обучение персонала, организация тренингов, курсов, семинаров учет больничных листов (листков временной нетрудоспособности) по запросам сотрудников предоставлять им копии и выписки консультации по вопросам трудового права и законодательства оформление и своевременное внесение записей в трудовые книжки командировочные задания, оформление работников в командировку учет рабочего времени, контроль за дисциплиной персонала фирмы поощрение и наказание сотрудников по результатам их работы заполнение личных карточек, введение личных дел сотрудников Примерно такие требования предъявляются к соискателю на должность менеджера по кадрам. Обязанностей может быть указано больше или меньше, но суть работы кадровой службы от этого не изменяется: все перечисленное в этой статье так или иначе придется делать.

404 — Страница не найдена

Контролируемое скачивание Главная Агентство Регистр: издательство журналов Налоговый вестник, Финансовый директор, Юридический мир, Валютное регулирование и ВЭД, Кадровик. Управление персоналом, Секретарское дело, МСФО. Издательство деловой и художественной литературы. Справочно правовая база ЮСИАС Журналы Агентство Регистр: издательство и продажа журналов Налоговый вестник, Финансовый директор, Юридический мир, Валютное регулирование и ВЭД, Кадровик. Управление персоналом, Секретарское дело, МСФО. <li>МСФО</li> Журнал по внедрению стандартов финансовой отчетности <li>Налоговый вестник</li> Журнал для бухгалтеров и экономистов <li>Финансовый директор</li> Журнал для руководителей предприятий, топ-менеджеров, ответственных за финансы (экономику) предприятий <li>Валютное регулирование и ВЭД</li> Специализированный ежемесячный журнал для специалистов, чья работа связана с внешнеэкономической деятельностью и валютой <li>Кадровик. Управление персоналом</li> Журнал для специалистов по персоналу, работников кадровых служб и агентств Новости для кадровика Архив Все журналы агентства Агентство Регистр: издательство и продажа журналов Налоговый вестник, Финансовый директор, Юридический мир, Валютное регулирование и ВЭД, Кадровик. Управление персоналом, Секретарское дело, МСФО. <li>Юридический мир</li> Журнал для юристов <li>Секретарское дело</li> Журнал для секретаря, офис-менеджера, администратора, работника канцелярии Деловые<br/>книги Online магазин Деловые<br/>новости Деловые новости Компания «Регистр»

Должностные обязанности и инструкции кадровика пример и форма

Трудовые функциональные обязанности кадровика отражаются в специальной инструкции.
 

Опишем основные должностные полномочия сотрудника кадровой службы и предложим для свободного использования типовые формы такого документа.
 

Оставшиеся проблемы по разработке документа можно решить на бесплатной консультации у ведущего эксперта в данной области.
 

Заполните онлайн-форму обращения и специалист поможет решить имеющиеся проблемы.

 

 

Должностные обязанности кадровика

 

 

Документ позволяет более детально изложить возникающие у трудящегося функциональные трудовые права и обязанности:

1. Кадровик отвечает за организацию кадровой работы на вверенном ему участке или в целом в организации.
2. Документом дополнительно может устанавливаться подчиненность сотрудника, а также пределы взаимодействия со внешними контролирующими и надзорными органами.
3. Сотрудник должен иметь соответствующий допуск и доступ к коммерческой тайне и личным данным трудящихся.
4. Сотрудник кадрового подразделения обязан досконально знать трудовое законодательство, подзаконные нормативные акта, локальную документацию и другие правоустанавливающие документы.
5. Работник должен знать штатную структуру предприятия, в том числе всех его подчиненных подразделений, филиалов и представительств.
6. При необходимости, кадровик обязан уметь проводить необходимые штатные реорганизации, введение и сокращение отдельных должностей, создание и ликвидацию целых структурных подразделений, таких как отделы, службы, филиалы и другие.
7. Знать и умело применять навыки оформления кадровой документации, в том числе вести необходимые записи в трудовые книжки и иные бланки строгой отчетности, вести табели, карточки учета и другие.
8. Знать порядок сдачи и хранения кадровых документов в архиве, а также сроки и порядок их уничтожения.

Иные трудовые функции кадровика доступны в типовой должностной инструкции, размещенной в прикрепленном к странице документе.

 

 

Дисциплинарная и иная ответственности кадровика

 

Работа такого сотрудника связана с обработкой личных сведений о работниках предприятия, а также иной конфиденциальной информации работодателя.
 

В связи с этим, к нему применяются повышенные требования по наличию необходимых знаний и навыков.
 

Если будет установлено, что умышленными действиями сотрудника кадрового подразделения сторонним лицам будет причинен имущественный и иной ущерб, то такое виновное лицо может быть привлечено к различным видам ответственности, установленные действующими нормами законодательства.

 

Должностная инструкция специалиста по кадрам

Автор статьи: Судаков А.П.

Профессия кадровика имеет множество названий, от которых не зависит сущность специальности. Основными обязанностями работника является ведение кадрового делопроизводства и учета. Их перечень зависит от размера предприятия, от количества сотрудников по штатному расписанию и от применяемой руководителем субъекта предпринимательства кадровой политики.

Профессия — специалист по кадрам

Специалист по кадрам: суть профессии

Специалист отдела кадров работает с личным составом субъекта предпринимательства. Его основными задачами являются:

• поиск работников для решения производственных заданий;
• проверка уровня их квалификации;
• идентификация соискателя как специалиста, который сможет справиться со своими должностными обязанностями в соответствии с запросами нанимателя.

Кадровый сотрудник ответственен за компетентность проведенной процедуры оформления соискателя и за хранение переданных ему трудовых документов. В его обязанности входит организация обучения работников, профессия которых требует подтверждения квалификации, стажировки и контроля прохождения испытательного срока.

Кадровый сотрудник вместе с бухгалтерией, по согласованию с руководителем предприятия, разрабатывает и вводит в действие применяемые формы оплаты труда, актуальные для конкретной группы работников.

Специалист решает конфликтные ситуации, возникшие в коллективе, ведет табель рабочего времени, составляет график отпусков и оформляет справки о трудоустройстве. Он также несет полную ответственность за оформление процедуры разрыва трудового договора и за выдачу бывшему работнику его личной документации.

Плюсы работы

Преимуществом профессии кадрового работника является официальное трудоустройство с предоставлением полного социального пакета гарантий и льгот.

Работа кадровиком чаще всего предполагает деятельность на протяжении пятидневной рабочей недели. Ее продолжительность не превышает 40 часов. На протяжении рабочего дня специалист может воспользоваться часовым обеденным перерывом, а все государственные праздники он гарантированно проведет дома.

Особенности профессий инспектор отдела кадров и менеджер по персоналу

Кадровый работник является лицом, приближенным к начальству, поэтому он будет уважаем другими сотрудниками, которые могут относиться к нему с элементами подхалимства. Должностные обязанности кадровика не предполагают тяжелый физический труд. Деятельность специалиста относится к категории офисной и предполагает работу с документами. Если зарекомендовать себя хорошим специалистом, то кадровик может рассчитывать на высокую заработную плату.

Минусы деятельности

Основным принципом работы кадрового специалиста является сохранение доброжелательных отношений со всеми сотрудниками и с работодателем. Поскольку угодить всем не получится, то специалист по кадрам часто может быть участником конфликтных ситуаций. С одной стороны он может выслушивать недовольства сотрудников, которые желают уйти в один из видов полагающихся им по праву отпусков или в отгул во время, когда они считают нужным, а не тогда, когда их отпускает начальство. С другой стороны можно выслушивать гневную тираду руководства по поводу этого же события.

Чтобы избежать таких проблемных ситуаций, следует изначально разделять дружеские и рабочие отношения. Рекомендуется в первую очередь прислушиваться к мнению своего непосредственного начальства и все решения принимать в соответствии с его позициями, если они соответствуют нормам трудового законодательства. Спорные ситуации лучше выносить для их разрешения на повестку дня при проведении совещаний с непосредственным начальством работников, являющихся источником возникшей проблемы.

Профессия кадрового специалиста подразумевает его тесное взаимодействие с отделом бухгалтерий. Это также может стать причиной конфликтов, кляузничества и перекладывания обязанностей, отказаться от которых возможно только после обоснования своей правоты перед руководителем.

Кадровые специалисты обычно занимаются не только своими основными функциями. Руководство обычно увеличивает их перечень другими обязанностями. Дополнительной работой может стать охрана труда, бухгалтерия и ведение воинского учета работников, которая чаще всего не оплачивается. Отказаться от вменяемых обязанностей практически невозможно, а при их невыполнении ввиду нехватки времени, руководство будет спрашивать со специалиста.

В ходе проведения проверок выполнения позиций трудового законодательства, неправильное оформление на работу, разрыв трудового договора или неподача отчетности, могут стать основанием для привлечения специалиста к административной ответственности, предполагающей немаленькие штрафы. Чтобы их избежать, необходимо досконально владеть знаниями в сфере нормативных актов, соблюдение которых требуется при выполнении должностных обязанностей.

Специалист выполняет работу сидя за компьютером. Ввиду своей монотонности, она может быстро надоесть. Причиной желания сменить профессию могут быть проблемы с глазами, ввиду их постоянной усталости, заболевания, которые провоцируются и усугубляются сидячим положением человека. Поскольку кадровый сотрудник выполняет обязанности по подбору работников на вакантные места и проводит с ними собеседования, то специалисту приходится постоянно общаться с людьми. Кадровикам часто приходится сталкиваться с негативными разговорами, которые могут оказать неприятный эффект на личное эмоциональное состояние.

Должностные обязанности кадровика

Должностная инструкция специалиста по кадрам составляется с учетом планируемой численности субъекта предпринимательства, его размеров, направления деятельности и поставленных приоритетных задачах при работе с персоналом.

В небольших компаниях функции кадрового работника может возложить на себя ее руководитель. Минимальный объем задач кадровика может быть также решен инспектором по кадрам. Одному такому специалисту в штате под силу ведение кадрового делопроизводства и подбор персонала.

Требования к начальнику отдела кадров

В крупных компаниях создаются отделы кадровой службы во главе с начальником отдела кадров. Подразделение может возглавить и ведущий специалист, подчиняющийся руководителю компании или директору по персоналу.

Специалист отдела кадров

Специалист по кадрам, профстандарт которого определяет уровень его знаний и профессиональные навыки, занимается укомплектованием работниками предприятия для выполнения производственных задач, в соответствии с поставленным руководителем планом. Он принимает непосредственное участие в подборе персонала и в проведении с ними первичного собеседования. В его обязанности входит оформление и хранение всей документации по предприятию в сфере трудовой деятельности.

Кадровый специалист ответственен за составление и подачу в уполномоченные органы кадровой отчетности. Он может использовать в своей работе расчетчик для специалиста по кадрам. В его компетенции контроль проведения мероприятий, обязательных при приеме, увольнении и переводе человека, а также оформление справок о трудовой деятельности работника.

Инспектор по кадрам

Профессиональный стандарт для инспектора по кадрам определяет перечень работ, которые вменяются в обязанности специалисту, а также тарифные расценки и определение вида оплаты труда работника. Профстандарты являются обновленной версией справочников. В них отображено корректное описание профессии с учетом требований к знаниям и навыкам работника.

Должностные обязанности специалиста по кадрам и кадрового инспектора практически идентичны. На практике инспектору отводится инспектирующая роль, заключающаяся в контроле действий специалиста. Инспектор должен владеть навыками выполнения определенного ряда контролирующих функций, тогда как специалист обязан разбираться во всех законодательных нюансах.

Начальник отдела кадров

Начальник отдела кадров руководит подразделением. В его обязанности входят организация и контроль деятельности подчиненных сотрудников. Сфера ответственности специалиста охватывает все направления, рассмотренные в трудовом законодательстве. При проверках трудовой инспекцией деятельности субъекта предпринимательства, начальник отвечает за все оплошности, допущенные лично им и работниками, находящимися у него в подчинении.

Получить должность руководителя отдела может человек, имеющий опыт работы в сфере управления. Занять вакантное место могут сотрудники отдела после специального обучения, предполагающего повышение квалификации с целью получения новой компетенции.

Выводы

Профессия кадрового работника востребована на рынке труда, поскольку в услугах специалиста нуждается каждое предприятие. Для выполнения должностных обязанностей, специалисту нужно владеть знаниями в сфере психологии, социологии и трудового законодательства. Работа по этой специальности предполагает определенную ответственность за несоблюдение порядка ведения делопроизводства и кадрового учета. Чтобы ее избежать, специалисту необходимо постоянно следить за законодательными новшествами и учитывать их в своей деятельности.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Должностные обязанности специалиста по кадрам в 2021 году

Должностная инструкция

Настоящая должностная инструкция определяет должностные права и обязанности работника, создана во исполнение условий трудового договора и не противоречит действующему законодательству, внутренним (локальным) распорядительным актам работодателя.

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с приказом директора ООО «Фирма».

1.2. Ведущий специалист по кадрам и ведению воинского учета (далее ВУ) относится к категории специалистов.

1.3. Квалификационные требования: высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

1.4. Специалист по кадрам и ведению ВУ назначается на должность и освобождается от должности распоряжением заместителя директора по представлению аттестационной комиссии.

1.5. В своей работе специалист по кадрам и ведению ВУ руководствуется:

1.5.1. Настоящей должностной инструкцией.

1.5.2. Положением об отделе кадров.

1.5.3. Регламентом работы (инструкцией по направлению деятельности) военно-учетной группы.

1.6. Специалист по кадрам и ведению ВУ должен знать:

1.6.1. Нормативные правовые акты, постановления, указы и решения органов власти (управления), регламентирующие организацию кадровой и военно-учетной работы.

1.6.2. Цели и функции отдела.

1.6.3. Задачи группы.

1.6.4. План работы на год (полугодие, квартал, месяц).

1.6.5. Локальные нормативные акты по вопросам кадровой работы и ВУ.

1.6.6. Порядок обращения с военно-учетной документацией.

1.6.7. Правила обращения с персональными данными.

1.6.8. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи, применяемые в работе группы (отдела).

1.6.9. Правила и нормы охраны труда.

1.7. Специалист по кадрам и ведению ВУ имеет умения и навыки, достаточные для эффективного выполнения должностных обязанностей, в том числе (указать конкретно наиболее важные).

1.8. Специалист по кадрам и ведению ВУ подчиняется начальнику группы.

1.9. На время отсутствия специалиста по кадрам и ведению ВУ его замещает ведущий специалист по кадрам.

2. Обязанности

2.1. Специалист по кадрам и ведению ВУ обязан:

2.1.1. Выполнять работу по ведению военно-учетной документации на сотрудников, подлежащих ВУ, неся ответственность за своевременность, полноту и качество ее выполнения.

2.1.2. Участвовать в проверках у граждан, принимаемых на работу.

2.1.2.1. Наличия отметок в паспортах граждан Российской Федерации об их отношении к ВУ.

2.1.2.2. Наличия и подлинности документов ВУ.

2.1.2.3. Наличия и подлинности имеющихся в документах ВУ записей, отметок о постановке на ВУ по месту жительства или месту пребывания.

2.1.2.4. Наличия мобилизационных предписаний и жетонов с личным номером ВС РФ у граждан из числа военнообязанных, если в их военных билетах имеется отметка о вручении мобилизационного предписания (жетона с личным номером ВС РФ).

2.1.2.5. Соответствия данных документов ВУ паспортным данным гражданина, наличие фотографии и ее соответствие владельцу, а во временных удостоверениях, выданных взамен военных билетов, кроме того, срока действия временного удостоверения.

2.1.3. По указанию ведущего специалиста по кадрам оформлять предписания гражданам, принимаемым на работу, для направления в военный комиссариат, в котором они состоят на ВУ.

2.1.4. Выполнять регистрацию и первичное оформление на вновь принятых работников личных карточек, ежедневно до 16 часов проверять их наличие и правильность расстановки в составе специальной картотеки.

2.1.5. Принимать от сотрудников, состоящих на ВУ, личные листки по учету кадров и дополнения к ним, письменные заявления об изменении в сведениях о семейном положении, образовании, месте работы (подразделении организации), должности, месте жительства или месте пребывания, проводить их предварительное рассмотрение (проверку), после чего передавать ведущему специалисту по кадрам.

2.1.6. В соответствии с графиком контрольных мероприятий осуществлять контроль за исполнением работниками обязанностей по ВУ, докладывать результаты контроля ведущему специалисту по кадрам.

2.1.7. По указанию ведущего специалиста по кадрам оформлять сведения, списки и иные необходимые документы об отсутствии в паспортах работников отметок об их отношении к воинской обязанности, о постановке на ВУ, неоговоренных исправлениях, неточностях и подделках, неполном количестве листов, о случаях неисполнения работниками обязанностей в области ВУ, мобилизационной подготовки и мобилизации, представлять их на подпись начальнику военно-учетной группы для последующего направления в соответствующие военные комиссариаты.

2.1.8. Еженедельно (по средам) оформлять сведения о принятых (уволенных) работниках, подлежащих ВУ, представлять их на подпись начальнику военно-учетной группы для последующего направления в соответствующие военные комиссариаты.

2.1.9. По указанию ведущего специалиста по кадрам оформлять уведомления работников о необходимости личной явки в соответствующие военные комиссариаты для постановки на ВУ, уточнения сведений в документах ВУ, исполнение иных обязанностей в области ВУ, представлять их на подпись начальнику военно-учетной группы для последующего направления почтой соответствующим работникам.

2.1.10. Еженедельно (по четвергам) оформлять проекты ответов на поступившие в организацию запросы о работниках, состоящих на ВУ, о не состоящих, но обязанных состоять на ВУ работниках, представлять их на подпись начальнику военно-учетной группы для последующего направления в соответствующие военные комиссариаты.

2.1.11. Ежегодно к 5 сентября и 20 октября оформлять проекты списков работников (учащихся) мужского пола 15- и 16-летнего возраста, подлежащих первоначальной постановке на ВУ в следующем году, представлять их на подпись начальнику военно-учетной группы для последующего направления в соответствующие военные комиссариаты.

2.1.12. Ежегодно к 15 октября оформлять проект акта сверки сведений о ВУ, содержащихся в личных карточках работников, со сведениями, содержащимися в их документах ВУ, представлять его на подпись начальнику военно-учетной группы.

2.1.13. По указанию ведущего специалиста по кадрам участвовать в сверке сведений о ВУ, содержащихся в личных карточках работников, со сведениями, содержащимися в документах ВУ соответствующих военных комиссариатов.

2.1.14. Информировать под подпись в соответствующем журнале работников о поступивших в организацию вызовах (повестках) соответствующих военных комиссариатов не позднее дня, следующего за днем поступления на работу.

2.1.15. Поддерживать взаимодействие с коллегами по отделу в интересах обеспечения максимальной эффективности его деятельности.

2.1.16. Постоянно повышать профессиональный уровень в системе корпоративного тренинга.

2.1.17. Самостоятельно, в пределах предоставленных полномочий и во взаимодействии с другими работниками военно-учетной группы решать вопросы военно-учетной работы.

2.1.18. Консультировать начальника военно-учетной группы по насущным вопросам военно-учетной работы.

2.1.19. Обеспечивать качественную подготовку и своевременное предоставление начальнику военно-учетной группы справочных и отчетных материалов по вопросам военно-учетной работы.

3. Права

3.1. Специалист по кадрам и ведению ВУ имеет право:

3.1.1. Принимать обоснованные решения по вопросам военно-учетной работы — в пределах предоставленной компетенции.

3.1.2. Подписывать проекты подготовленных им лично документов.

3.1.3. Обращаться к начальнику военно-учетной группы с предложениями, направленными на совершенствование работы.

3.1.4. Участвовать в протокольных мероприятиях, на которых рассматриваются вопросы его работы, вопросы работы группы.

3.1.5. Получать в установленном порядке от работников информацию, в том числе документированную.

3.1.6. Обеспечивать в установленном порядке предоставление заинтересованным лицам (органам) информации.

4. Взаимоотношения по должности

4.1. Специалист по кадрам и ведению ВУ осуществляет организационно-информационное взаимодействие:

4.1.1. С персоналом группы — по вопросам текущей работы группы.

4.1.2. С персоналом отдела кадров — по вопросам, отнесенным к их компетенции в соответствии с положением об отделе кадров.

4.1.3. С начальниками структурных подразделений предприятия — по вопросам ведения военно-учетной работы в соответствующих подразделениях.

4.1.4. С должностными лицами (подразделениями) военных комиссариатов — по вопросам постановки работников на ВУ.

5. Заключительные положения

5.1. Данная должностная инструкция определяет основные трудовые функции работника, которые дополнены, расширены или конкретизированы дополнительными соглашениями между сторонами.

5.2. Должностная инструкция не должна противоречить трудовому соглашению заключенного между работником и работодателем. В случае противоречия, приоритет имеет трудовое соглашение.

5.3. Должностная инструкция изготавливается в двух идентичных экземплярах и утверждается руководителем предприятия.

5.4. Дополнительно такая инструкция согласовывается с непосредственным руководителем работника.

5.5. Каждый экземпляр данного документа подписывается всеми заинтересованными лицами и подлежит доведению до работника под подпись.

5.6. Один из полностью заполненных экземпляров подлежит обязательной передачи работнику для использования в трудовой деятельности.

С Должностной инструкцией ознакомился ____________________________________.

«___» ________________ 20 __ года.

Экземпляр данной должностной инструкции получил __________________________.

«___» ________________ 20 __ года.

Какова роль HR в Enterprise 2.0?

За последние несколько лет социальные и мобильные технологии оказались мощными инструментами поиска и найма талантов. В последнее время мы начинаем видеть, как потребительские технологии, в частности социальные, используются в других HR-функциях. Но хотя исследования показывают, что эти инструменты следующего поколения обладают потенциалом для улучшения взаимодействия и совместной работы на предприятии, у руководителей предприятий остается один вопрос: «Кто становится владельцем этих инструментов?»

Назовите меня сумасшедшим, но… Почему не HR? Объединившись с ИТ-отделом и способствуя внедрению этих инструментов следующего поколения, HR может повысить свою роль в Enterprise 2.0. Есть только одна проблема: отдел кадров должен сначала отказаться от своей старой роли сотрудника по связям с общественностью.

Крепкий орешек от старых привычек

Не секрет, что социальные и мобильные технологии заставляют нервничать HR-руководителей. Многие заслужили репутацию сотрудников, контролирующих межведомственную связь, но эта старая привычка контрпродуктивна.

«Мы наносим ущерб нашей корпоративной репутации, когда привлекаем кандидатов с помощью современного использования социальных сетей, а затем возвращаемся к нашим старым методам и запрещаем сотрудникам использовать социальные инструменты для выполнения своей работы», — говорит Синди Любиц, основатель inTalent Consulting.По ее мнению, этот двойной стандарт становится все более серьезной проблемой.

Несмотря на важность снижения рисков, HR может сделать больше, приняв проактивный подход к новым технологиям. Отойдя от стереотипа о коммуникационном полицейском и переопределив себя как катализатор коммуникации, HR может играть более стратегическую роль.

Три шага для повышения роли HR в предприятии 2.0

Стратегическая игра HR заключается в объединении с ИТ-отделом для оценки потребностей, поиска решений и внедрения новых технологий в масштабах всего предприятия.Конечно, игровые планы по охвату потребительских ИТ могут быть разными, но в процессе есть несколько общих шагов, позволяющих вовлечь HR в стратегический выбор, внедрение и использование социальных технологий.

Первое: определение потребностей, поиск решений

Прежде чем вы сможете приступить к выработке стратегии улучшения, вам необходимо иметь точное представление о том, где сейчас дела. Опрос сотрудников, руководителей и руководителей отделов. Узнайте, как команды общаются и взаимодействуют сегодня, и какие потребности сотрудников они не решают сегодня.

Затем исследуйте технологические решения. При составлении краткого списка некоторых инструментов имейте в виду, что лучшим решением может быть не новый инструмент, а использование уже используемого инструмента другим способом.

Вторая: согласование потребностей отдела с бизнес-целями

Важно понимать, что социальные инструменты не универсальны. И если вы пытаетесь достичь бизнес-целей высокого уровня, таких как повышение вовлеченности сотрудников, то, что работает для одного отдела, может не работать для другого.Например:

HR занимает уникальное положение на предприятии, позволяя выявлять потребности — индивидуальные, ведомственные, региональные — и связывать их с бизнес-целями. Объединяя руководителей отделов и региональных менеджеров с отделом ИТ, HR может способствовать реализации стратегии, которая работает для всех.

Шаг 3. Сотрудничество с ИТ-отделом при внедрении

Облачные инструменты, такие как Empxtrack, не требуют особой технической работы, но их внедрение может оказаться проблемой.HR должен сосредоточиться на внутренних коммуникациях, чтобы способствовать внедрению новых инструментов и передовых методов их использования.

Также эффективно вовлекать ваших сотрудников. Например, в Software Advice сотрудники отдела маркетинга записали видеоуроки для различных инструментов, которые мы используем. Они полезны, но они также дают сотрудникам возможность поделиться некоторой инсайдерской информацией — и сыграть определенную роль в принятии решений.

Для HR сопротивление бесполезно

При открытии каналов для обмена идеями и информацией в режиме реального времени сотрудники неизбежно возникнут.Но больший риск, связанный с этими типами инструментов, заключается в том, что жесткая модерация может иметь прямое влияние на инвестиции вашей компании в эти технологии.

HR-отделов, борющихся за место за столом переговоров, не делают себе никаких одолжений, сопротивляясь инновациям в технологиях на рабочем месте. Если HR сможет сосредоточиться на стратегиях максимизации отдачи от инвестиций, а не контролировать их использование, они смогут позиционировать себя как основной участник социального предприятия.

« КайлЛагунас — HR-аналитик в SoftwareAdvice — онлайн-ресурсе для анализа и сравнения программного обеспечения для управления талантами.Он энтузиаст технологий и старается держать свою аудиторию в курсе важных тенденций и горячих тем в отрасли. Связь с лидерами мнений и опытными профессионалами и предложение свежего взгляда на передовой опыт в сфере найма, управления персоналом и талантами »

Человеческие ресурсы — Управление предприятием

Объясните роль HRM в организациях.

Определите и обсудите некоторые из основных направлений деятельности HRM.

Определите типичные задачи, которые включены в управление человеческими ресурсами в организации.

Определите проблемы управления человеческими ресурсами в современной экономике.

Определите, как технологии используются или могут использоваться в управлении человеческими ресурсами.

Вас только что приняли на работу в отдел кадров небольшой компании. Вы узнали о вакансии на конференции, которую вы посетили, организованной Ассоциацией специалистов по кадрам (HRPA). Раньше владелица компании Дженнифер занималась всем, что связано с управлением человеческими ресурсами (HRM).Вы можете сказать, что она немного критически относится к тому, чтобы платить хорошую зарплату за то, с чем она смогла справиться сама. В первый день вы встречаетесь с десятью сотрудниками и проводите несколько часов с владельцем компании, надеясь разобраться, какие процессы управления персоналом уже настроены.

Вскоре после начала встречи вы видите, что у нее совершенно другой взгляд на то, что такое HRM, и понимаете, что ваша задача — рассказать ей о ценности менеджера по персоналу. Вы смотрите на это как на личную задачу — как обучить ее, так и показать ей ценность этой роли в организации.

Во-первых, вы говорите ей, что HRM — это стратегический процесс, связанный с укомплектованием персоналом, компенсацией, удержанием, обучением и трудовым законодательством и политикой компании. Другими словами, ваша работа в качестве менеджера по персоналу будет заключаться не только в написании политики и процедур и найме людей (административная роль), но и в использовании стратегических планов для обеспечения найма и обучения нужных людей для правильной работы. в нужное время. Например, вы спрашиваете ее, знает ли она, какой доход будет через шесть месяцев, и Дженнифер отвечает: «Конечно.Мы ожидаем его увеличения на 20 процентов ». Вы спрашиваете: «Вы думали, сколько людей вам понадобится в связи с этим увеличением?» Дженнифер выглядит немного смущенной и говорит: «Нет, думаю, я еще не зашла так далеко». Затем вы спрашиваете ее о программах обучения, которые предлагает компания, о программном обеспечении, используемом для предоставления сотрудникам доступа к информации о заработной плате в Интернете, и о политике компенсации. Она отвечает: «Похоже, у нас есть над чем поработать. Я не знал, что все это связано с человеческими ресурсами ». Вы улыбаетесь ей и начинаете обсуждать некоторые особенности бизнеса, так что вы можете сразу же приступить к написанию стратегического плана управления человеческими ресурсами.

Каждая организация, большая или маленькая, использует различные капитала , чтобы бизнес работал. Капитал включает денежные средства, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует регистры и инвентарь, в то время как консалтинговая фирма может иметь собственное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, все компании объединяет одно: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них. В этой главе мы сосредоточимся на этом: получении дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое HRM?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, относящейся к ним, и разработки стратегий их удержания. Как область, HRM претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что придало ему еще более важную роль в сегодняшних организациях. В прошлом HRM означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков на день рождения сотрудникам, организацию выездных мероприятий и обеспечение правильного заполнения форм — другими словами, это скорее административная, чем стратегическая роль, имеющая решающее значение для успеха организации.Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль HRM: «Не участвуйте в вечеринках, днях рождения и регистрационных формах… Помните, HR важен в хорошие времена, HR — в трудные времена». (Фраш и др., 2010).

Здесь, в начале этой главы, необходимо отметить, что каждый менеджер играет определенную роль в управлении человеческими ресурсами. Тот факт, что у нас нет звания менеджера по персоналу, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые задачи по управлению персоналом.Например, большинство менеджеров имеют дело с компенсацией, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью HRM, но и частью управления. В результате информация в этой главе одинаково важна как для того, кто хочет быть менеджером по персоналу, так и для того, кто будет управлять бизнесом.

Штат

Вам нужны люди для выполнения задач и работы в организации. Даже с самыми сложными машинами люди по-прежнему нужны (пока!). В связи с этим одной из основных задач HRM является кадровое обеспечение.Подбор персонала включает в себя весь процесс найма, от размещения вакансии до переговоров о пакете заработной платы. Кадровая функция состоит из четырех основных этапов:

1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей им следует нанять, исходя из ожидаемых доходов.
2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас в составе рабочей силы гораздо больше людей из самых разных слоев общества.
3. Набор персонала. Это предполагает поиск людей для заполнения открытых вакансий.
4. Выбор. На этом этапе люди будут проинтервьюированы и отобраны, а также будет согласован соответствующий компенсационный пакет. За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики на рабочем месте

В каждой организации есть политики, обеспечивающие справедливость и преемственность внутри организации. Одна из задач HRM — развить словоблудие, окружающее эту политику.В разработке политик задействованы HRM, менеджмент и руководители (а также сотрудники). Например, специалист по управлению персоналом, вероятно, осознает необходимость в политике или изменении политики, запросит мнение о политике, напишет политику, а затем сообщит эту политику сотрудникам. Здесь важно отметить, что отделы кадров не могут и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, требует вовлечения всех других отделов организации. Вот некоторые примеры политик на рабочем месте:

• Политика дисциплинарного процесса
• Политика отпусков
• Дресс-код
• Политика этики
• Политика использования Интернета

Управление компенсаций и льгот

Специалисты по управлению персоналом должны определить, что оплата труда справедлива, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации.Компенсация включает все, что сотрудник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с тем, что получают другие люди, выполняющие аналогичную работу. Это включает в себя создание систем оплаты, которые учитывают количество лет работы в организации, годы опыта, образование и аналогичные аспекты. Примеры вознаграждения сотрудников включают следующее:

• Плата
• Польза для здоровья
• РРСП
• Планы покупки акций
• Время отпуска
• Больничный
• Бонусы
• Компенсация за обучение

Удержание

Удержание включает в себя удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации.Компенсация является важным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

1. Проблемы, связанные с выполняемой работой
2. Проблемы со своим менеджером
3. Плохо соответствует организационной культуре
4. Неблагоприятные условия на рабочем месте

Несмотря на это, 90 процентов менеджеров считают, что сотрудники увольняются из-за заработной платы (Rivenbark, 2010). В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация не является причиной их ухода.

Обучение и развитие

После того, как мы потратили время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнять свою работу, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют, что они развивают свои навыки, как правило, становятся более счастливыми на своей работе, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры программ обучения могут включать следующее:

• Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
• Тренинг по коммуникации
• Тим-билдинг
• Политическая и юридическая подготовка, такая как обучение сексуальным домогательствам и обучение этике

Работа с законами, влияющими на занятость

Сотрудники отдела кадров должны знать все законы, влияющие на рабочее место.Специалист по управлению персоналом может работать с некоторыми из этих законов:

• Законы о дискриминации
• Медицинские требования
• Требования к компенсации, такие как минимальная заработная плата
• Законы о безопасности труда
• Трудовое законодательство

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM всегда должно быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации.

Защита рабочих

Безопасность — главный приоритет во всех организациях.Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности рабочих на рабочем месте. Менеджер отдела кадров должен быть осведомлен о требованиях к защите работников и обеспечивать соответствие рабочего места федеральным и профсоюзным стандартам. Проблемы защиты сотрудников могут включать следующее:

• Химические опасности
• Требования к отоплению и вентиляции
• Использование зон без запаха
• Защита информации о частных сотрудниках

Понимание ключевых внешних факторов важно для успешного специалиста по персоналу.Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Чтобы развить это понимание, необходимо читать различные публикации (Friedman, 2013).

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджеру по персоналу необходимо учитывать внешние силы, которые могут повлиять на организацию. Внешние силы или внешние факторы — это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако это могут быть вещи, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы.Внешние факторы могут включать следующее:

1. Глобализация и офшоринг
2. Изменения в трудовом законодательстве
3. Расходы на медицинское обслуживание
4. Ожидания сотрудников
5. Разнообразие персонала
6. Изменение демографии рабочей силы
7. Более образованная рабочая сила
8. Увольнения и сокращение
9. Используемые технологии, такие как базы данных HR
10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы и удаленная работа — это внешние факторы, которые повлияли на HR.HRM должно быть в курсе этих внешних проблем, чтобы они могли разрабатывать политики, отвечающие не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другой пример — Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году в Америке. Соблюдение этого законопроекта имеет огромное значение для американских сотрудников отдела кадров. Например, компания, в которой работает более пятидесяти сотрудников, должна предоставить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60% работодателей предлагают своим сотрудникам медицинское страхование (Cappelli, 2010).Поскольку медицинское страхование будет обязательным, проблемы с затратами, а также использование пособий по здоровью в качестве стратегии приема на работу являются большими внешними проблемами. Любой менеджер, действующий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и недовольным работникам. Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд серьезных последствий. Рассмотрим, например, что требуется в вашей провинции (которая в Онтарио включает Закон о доступе для жителей Онтарио с ограниченными возможностями), а также в Канаде на федеральном уровне.

Все эти задачи в HR следует рассматривать в отношении внешних и внешних сил.

Один из основных факторов успешного менеджера или менеджера по персоналу — это набор навыков, позволяющих справляться с различными ситуациями. Недостаточно просто знать HR, например, какие формы нужно заполнять. Чтобы создавать людей и управлять ими, требуются многочисленные навыки, а также передовой отдел кадров.

Первый необходимый навык — это организация.Необходимость в этом навыке имеет смысл, учитывая, что вы управляете зарплатой, льготами и карьерой людей. Организация файлов на вашем компьютере и хорошие навыки тайм-менеджмента имеют решающее значение для успеха в любой работе, но особенно если вы берете на себя роль в отделе кадров.

Как и большинство рабочих мест, способность выполнять одновременно нескольких задач важна для управления человеческими ресурсами. Типичному человеку, управляющему человеческими ресурсами, возможно, придется разобраться с проблемой сотрудника за одну минуту, а затем переключиться и заняться набором персонала.В отличие от многих руководящих должностей, которые сосредоточены только на одной задаче или одной части бизнеса, человеческие ресурсы сосредоточены на всех областях бизнеса, где многозадачность является обязательной.

Как бы банально это ни звучало, навыки работы с людьми необходимы для любого типа управления и, возможно, могут быть самыми важными навыками для достижения успеха на любой работе. Умение управлять разными личностями, справляться с конфликтами и обучать других — все это в сфере управления людьми. Способность к общению сочетается с навыками работы с людьми.Способность сообщать хорошие новости (прием на работу нового сотрудника), плохие новости (увольнения) и все, что между ними, например, изменения в политике, делает отличного менеджера и профессионала в области управления человеческими ресурсами (HRM).

Ключи к успешной карьере в HRM или менеджменте включают понимание конкретных областей работы, таких как управление базой данных сотрудников, понимание трудового законодательства, а также умение составлять и разрабатывать стратегический план, согласованный с бизнесом.

Стратегическое мышление специалиста по персоналу также является ключевым навыком.Человек со стратегическим складом ума может планировать заранее и смотреть на тенденции, которые могут повлиять на среду, в которой работает бизнес. Слишком часто менеджеры сосредотачиваются на своей сфере деятельности, а не на бизнесе в целом. Стратегический специалист по персоналу может не только работать в своей области, но и понимать, как HR вписывается в общую картину бизнеса.

Этика и чувство справедливости также необходимы человеческим ресурсам. Этика — это концепция, которая исследует моральные права и недостатки определенной ситуации.Примите во внимание тот факт, что многие менеджеры по персоналу ведут переговоры о заработной плате и договорах с профсоюзами и разрешают конфликты. Кроме того, перед менеджерами по персоналу стоит задача обеспечить соблюдение этических стандартов в организации. Многие менеджеры по персоналу должны работать с строго конфиденциальной информацией, такой как информация о заработной плате, поэтому при управлении этой информацией очень важно соблюдать этические нормы

Большинству компаний нужен отдел кадров или менеджер с навыками работы с персоналом. Отрасли и названия должностей настолько разнообразны, что можно перечислить только общие названия должностей в человеческих ресурсах:

1. Рекрутер
2. Аналитик по компенсациям
3. Помощник по кадрам
4. Менеджер по работе с персоналом
5. Менеджер по выплатам
6. Координатор трудовой жизни
7. Менеджер по обучению и развитию
8. Менеджер по персоналу
9. Вице-президент по кадрам

Это не исчерпывающий список, но он может стать отправной точкой для исследования этого карьерного пути.

Если вы спросите большинство владельцев бизнеса, в чем заключаются их самые большие проблемы, они, вероятно, ответят вам, что управление затратами является основным фактором успеха или неудачи их бизнеса. Сегодня в большинстве предприятий люди, работающие в бизнесе, являются наиболее вероятным местом для сокращений, когда экономика не в лучшем состоянии.

Рассмотрим расходы, которые связаны с людьми, составляющими любой бизнес:

1. Медицинские пособия
2. Затраты на обучение
3. Затраты на прием на работу
4. И многое другое…

Эти затраты сокращают чистую прибыль любого бизнеса.Хитрость заключается в том, чтобы выяснить, сколько, сколько и как часто следует предлагать льготы, не жертвуя при этом мотивацией сотрудников. Компания может сократить расходы, не предлагая льгот или RRSP, но если ее цель — нанять лучших людей, пакет найма без этих элементов наверняка не привлечет лучших людей. Таким образом, сдерживание затрат — это балансирующее действие. Менеджер по персоналу должен предлагать как можно больше для привлечения и удержания сотрудников, но не предлагать слишком много, так как это может оказать давление на чистую прибыль компании.

Например, есть три способа сократить расходы, связанные со здравоохранением:

1. Перенести расходы на здравоохранение на сотрудников
2. Уменьшение преимуществ, предлагаемых для сокращения затрат
3. Измените план или лучше обсудите его, чтобы сократить расходы на здравоохранение

Здравоохранение обходится компаниям примерно в 8330 долларов в год на одного сотрудника, а иногда это медицинское обслуживание даже не полностью оплачивается сотрудником (Lee, 2017). Одна из возможных стратегий сдерживания планов медицинского обслуживания — реализация плана кафетерия. Планы кафетерия начали становиться популярными в 1980-х годах и стали стандартом во многих организациях (Allen, 2010). Этот тип плана предоставляет всем сотрудникам минимальный уровень льгот и фиксированную сумму, которую они могут потратить на гибкие льготы, такие как дополнительное медицинское обслуживание или время отпуска. Это создает более гибкие льготы, позволяя сотруднику в зависимости от его или ее семейного положения выбирать, какие льготы им подходят. Например, мать двоих детей может решить потратить свои гибкие льготы на медицинское обслуживание своих детей, в то время как одинокая бездетная женщина может выбрать больше дней отпуска.Другими словами, эти планы предлагают гибкость, но при этом позволяют экономить деньги.

Еще один способ снизить расходы — предложить обучение. Хотя это может показаться нелогичным, поскольку обучение действительно стоит денег заранее, оно действительно может сэкономить деньги в долгосрочной перспективе. Подумайте, насколько дорогим может быть судебный процесс о сексуальных домогательствах или судебный процесс о незаконном увольнении. Например, Sonic Drive-In расследовалась Комиссией по обеспечению равных возможностей по трудоустройству (EEOC) от имени семидесяти женщин, которые там работали, и было обнаружено, что менеджер одного из магазинов подвергал жертв неуместным прикосновениям и комментариям.Этот иск обошелся организации в 2 миллиона долларов (LL Sonic Settles, 2011). Некоторое простое предварительное обучение (стоящее меньше, чем судебный процесс), вероятно, предотвратило бы это. Обучение сотрудников и руководства тому, как работать в рамках закона, тем самым уменьшая юридические риски, является отличным способом для HR сократить расходы для организации в целом.

Процесс найма и текучесть кадров в организации могут быть очень дорогими. Оборот — это количество сотрудников, которые покидают компанию в определенный период времени.Создавая процесс набора и отбора с учетом сдерживания затрат, HR может внести непосредственный вклад в стратегии сдерживания затрат в масштабах всей компании. Фактически, стоимость найма сотрудника или замены старого (текучесть кадров) может достигать 12000 долларов США для руководящей должности с выплатой 60000 долларов США, и это число увеличивается только по мере роста должности и заработной платы (Истинная стоимость текучести кадров) , 2019). Принимая на работу с умом с первого раза, менеджеры по персоналу могут снизить затраты для своей организации.

В обзоре, опубликованном в информационном бюллетене «Управление продажами и маркетингом» (The Cost of Poor, 2006), 85 процентов менеджеров заявили, что неэффективное общение является причиной потери дохода.Электронная почта, обмен мгновенными сообщениями, текстовые сообщения и встречи — все это примеры делового общения. Понимание стилей общения, стилей личности и каналов связи может помочь нам быть более эффективными в наших коммуникациях, что приведет к сдерживанию затрат. В HRM мы можем помочь гарантировать, что у наших сотрудников есть инструменты для лучшего общения, а также сократить расходы и сэкономить при этом доллары.

Одной из стратегий сдерживания затрат для предприятий является перенос на периферию. Офшоринг относится к перемещению рабочих мест за границу для сдерживания затрат.Согласно опросу, 50% канадских компаний передали на аутсорсинг более 10% своих рабочих мест. По данным IT World Canada, эти рабочие места, переданные на аутсорсинг, в основном представляют собой общие ИТ-услуги. Этот вопрос является уникальным для HR, поскольку ответственность за обучение новых сотрудников и увольнение домашних работников часто ложится в сферу компетенции HRM.

Конечно, сдерживание затрат зависит не только от HRM и менеджеров, но поскольку организации ищут различные способы сдерживания затрат, человеческие ресурсы, безусловно, могут предоставить решения.

Технологии

Технологии сильно повлияли на человеческие ресурсы и будут продолжать делать это по мере развития новых технологий. Благодаря использованию технологий многие компании имеют виртуальную рабочую силу, которая выполняет задачи практически из всех уголков мира. Когда сотрудники не находятся в коридоре, управление этими человеческими ресурсами создает некоторые уникальные проблемы. Например, технологии создают еще большую потребность в понимании мультикультурности или разнообразия. Поскольку многие люди будут работать с людьми со всего мира, культурная чуткость и понимание — единственный способ гарантировать, что использование технологий приведет к повышению производительности, а не к снижению производительности из-за недопонимания.

Technology также создает рабочую силу, которая должна быть мобильной. Из-за возможности работать из дома или в другом месте многие сотрудники могут запрашивать и даже требовать гибкий график для удовлетворения своих семейных и личных потребностей. Производительность может быть проблемой для всех менеджеров в области гибкого рабочего времени, и еще одна проблема — справедливость по отношению к другим работникам, когда одному человеку предлагается гибкий график. Однако многие компании идут дальше и создают виртуальные организации, которые не имеют физического местоположения (сдерживание затрат) и позволяют всем сотрудникам работать из дома или в любом месте по своему выбору.Как вы понимаете, это вызывает опасения по поводу производительности и коммуникации внутри организации.

Использование смартфонов и социальных сетей повлияло на человеческие ресурсы, поскольку многие компании теперь распространяют информацию среди сотрудников с помощью этих методов. Конечно, технологии постоянно меняются, поэтому методы, используемые сегодня, скорее всего, будут другими через год или даже через полгода.

Огромное количество баз данных, доступных для выполнения кадровых задач, ошеломляет. Например, базы данных используются для отслеживания данных о сотрудниках, вознаграждении и обучении.Также доступны базы данных для отслеживания процессов набора и найма.

Конечно, главная проблема технологий заключается в их постоянно меняющемся характере, который может повлиять на все практики в области управления человеческими ресурсами.

Очень реальное изменение в отношении HR — это необходимые знания и использование программного обеспечения HR. Этот навык становится еще более важным для крупной организации с большим количеством людей и данными для управления (технология HRIS).

Экономика

Тяжелые экономические времена в стране обычно приводят к тяжелым временам и для бизнеса.Очевидно, что высокий уровень безработицы и увольнения — это проблемы управления человеческими ресурсами и менеджментом. Если менеджер по персоналу работает в компании, объединенной в профсоюзы, профсоюзные контракты являются руководящим источником при сокращении штатов из-за жесткой экономики. Помимо ограничений профсоюзов, юридические ограничения на то, кого увольняют, и процесс, которым следует кого-то увольнять, должны быть в центре внимания любого менеджера, когда он или она вынуждены увольнять людей из-за плохой экономики. Решение проблем с производительностью и ее измерение могут быть рассмотрены, когда необходимо уволить сотрудников.

Аналогичным образом, в условиях растущей экономики менеджер по персоналу может испытывать стресс другого рода. При хорошем состоянии экономики может произойти массовый найм для удовлетворения спроса. Например, в ресторанах McDonald’s пришлось заполнить шестьсот вакансий по всему Лас-Вегасу, и в 2010 году они провели день приема на работу (McDonald’s Readies, 2010). Представьте себе процесс найма такого количества людей за короткий период времени. Те же процессы найма и отбора, которые используются при нормальных обстоятельствах, будут полезны в ситуациях массового найма.

Меняющаяся и разнообразная рабочая сила

Ожидается, что в течение следующих десяти лет более 40 процентов рабочей силы выйдет на пенсию, и не будет достаточно молодых работников, чтобы занять рабочие места, которые раньше занимали уходящие на пенсию сотрудники (Fernandez, 2007). Как вы понимаете, это создаст уникальное кадровое препятствие как для персонала, так и для менеджеров, поскольку они пытаются найти талантливых людей в пуле, в котором не хватает людей для выполнения необходимой работы. Причина увеличения пенсионного возраста — старение поколения бэби-бумеров.Согласно Бюро переписи населения, бэби-бумеры можно определить как рожденных в период с 1946 по 1964 годы. Их называют «бэби-бумерами», потому что после возвращения солдат после Второй мировой войны рождение детей значительно увеличилось. Бэби-бумеры составляют 27 процентов населения Канады, и в 2011 году первые из бэби-бумеров начали выходить на пенсию, и, по оценкам, этот процент вырастет до 25 процентов, когда мы достигнем 2031 года (бумеры все еще существуют, 2019).

Влияние поколения бэби-бумеров на нашу страну и на управление человеческими ресурсами огромно.Во-первых, выход на пенсию бэби-бумеров приводит к потере значительной части работающего населения, и не хватает людей, чтобы заполнить те рабочие места, которые остались вакантными. Во-вторых, после выхода на пенсию знания бэби-бумеров теряются. Большая часть этих знаний не формализована и не записана, но способствует успеху бизнеса. В-третьих, пожилые люди живут дольше, и это приводит к более высоким расходам на здравоохранение для всех, кто в настоящее время занят. Подсчитано, что трое из пяти бэби-бумеров не имеют достаточно денег, накопленных для выхода на пенсию (Weisenthal, 2010), а это означает, что многие из них будут зависеть от выплат по старости для удовлетворения основных потребностей.

Разработка стратегии управления персоналом, связанной с выходом на пенсию работников, является ключевым фактором при работе с персоналом, состоящим из нескольких поколений. Кроме того, HR должен понимать психологию разных возрастных работников и разрабатывать льготы и компенсации, отвечающие потребностям всех поколений. Кристофер Шварцкопф — Конференция по разнообразию Викимедиа 2013 — CC BY-SA 3.0.

Еще одна проблема, помимо нехватки рабочих, — это рабочая сила из разных поколений. Сотрудники в возрасте от семнадцати до шестидесяти восьми лет имеют разные ценности и разные ожидания от своей работы.Любой менеджер, который пытается управлять этими работниками из разных поколений, скорее всего, столкнется с некоторыми проблемами. Даже предпочтения в компенсации различаются между поколениями. Например, традиционный бэби-бумер построил карьеру во времена пенсий и твердо придерживался ценностей долголетия и верности компании. Сравните потребности этого человека в пособиях с теми, кто моложе и рассчитывает сэкономить через RRSP, и станет ясно, что потребности и ожидания различны (Capezza, 2010).

Осведомленность о разнообразии персонала имеет решающее значение.Разнообразие относится к возрасту, инвалидности, расе, полу, национальному происхождению и религии. Каждый из этих компонентов составляет продуктивную рабочую силу, и у каждого сотрудника разные потребности, желания и цели. Вот почему специалисту по управлению персоналом необходимо понимать, как мотивировать персонал, гарантируя, что законы не будут нарушены.

Этика

Обсуждение этических норм необходимо при рассмотрении проблем, связанных с человеческими ресурсами. Многие дискуссии вокруг этики происходили с начала до середины 2000-х годов, когда было обнаружено, что несколько компаний вели грубые неэтичные и незаконные действия, что привело к потере миллиардов долларов от акционеров.Взгляните на статистику: только 25 процентов сотрудников доверяли своему генеральному директору, по правде говоря, и 80 процентов людей заявили, что работодатели несут моральную ответственность перед обществом (Strategic Management, 2011). Исходя из этих цифр, этичное рабочее место важно не только для удовлетворенности акционеров, но и для удовлетворенности сотрудников. Компании видят ценность внедрения кодексов этики в рамках своего бизнеса.

Многие отделы кадров несут ответственность за разработку этических кодексов и политику принятия этических решений.Некоторые организации нанимают сотрудников по этике, чтобы сосредоточиться на этой сфере бизнеса. Из четырехсот опрошенных компаний у 48 процентов был сотрудник по этике, который подчинялся либо генеральному директору, либо руководителю отдела кадров (McGraw, 2011). По словам Стива Миранды, главного сотрудника по персоналу Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), «[присутствие сотрудника по этике] дает высокопоставленному лицу должностные полномочия, которые могут гарантировать, что политика, практика и руководящие принципы эффективно работают. общались в организации »(McGraw, 2011).

Например, страховая компания Allstate недавно наняла главного сотрудника по этике и комплаенсу (CECO), который предлагает серию семинаров для руководителей организации, поскольку они считают, что поддержание высоких этических стандартов начинается с руководства организации. Кроме того, CECO отслеживает сообщения о жалобах на этические нормы внутри организации и обучает сотрудников кодексу этики или кодексу поведения (McGraw, 2011). Кодекс этики — это схема, объясняющая ожидаемое этическое поведение сотрудников.Например, у General Electric (GE) есть кодекс поведения на шестидесяти четырех страницах, в котором излагаются ожидаемые этические нормы, определяются их и предоставляется информация о наказаниях за несоблюдение кодекса. Кодекс поведения представлен ниже. Конечно, просто наличие письменного этического кодекса мало способствует позитивному поведению, поэтому многие организации (например, GE) предлагают суровые наказания за нарушение этических норм. Разработка политики, мониторинг поведения и информирование людей об этических нормах необходимы для обеспечения честного и законного ведения бизнеса.

Ниже приводится набросок кодекса поведения GE (The Spirit, 2011):

• Соблюдайте действующие законы и правила, регулирующие ведение бизнеса во всем мире.
• Будьте честными, справедливыми и заслуживающими доверия во всех своих делах и отношениях с GE.
• Избегайте конфликта интересов между работой и личными делами.
• Создавайте атмосферу, в которой справедливые методы найма распространяются на каждого члена разнообразного сообщества GE.
• Стремитесь создать безопасное рабочее место и защитить окружающую среду.
• Посредством лидерства на всех уровнях поддержите культуру, в которой этическое поведение признается, ценится и демонстрируется всеми сотрудниками.

Сетевые эффекты иногда называют «законом Меткалфа» или «сетевыми внешними эффектами». Но не позволяйте скучным названиям вводить вас в заблуждение — эта концепция — ракетное топливо для организации. Билл Гейтс использовал сетевые эффекты, чтобы превратить Windows и Office в виртуальные монополии и в результате стал самым богатым человеком в Америке. Марк Цукерберг из Facebook и Пьер Омидьяр из eBay, все эти предприниматели создали огромные пользовательские базы, используя эту концепцию.При наличии сетевых эффектов ценность продукта или услуги возрастает по мере роста числа пользователей. Проще говоря, больше пользователей = больше ценности. Конечно, большинство продуктов не подвержены влиянию сети — вас, вероятно, не волнует, носит ли кто-то такие же носки, использует тот же сироп для блинов или покупает те же мешки для мусора, что и вы. Но когда присутствуют сетевые эффекты, они являются одной из самых важных причин, по которым вы предпочитаете один продукт или услугу другому. Например, вам может быть очень важно, являются ли другие участники вашей социальной сети, популярна ли ваша игровая консоль, если статья в Википедии, на которую вы ссылаетесь, уже имела предыдущих читателей.И все люди, купившие HD DVD-плееры, уверены, что мы огорчены, когда весь остальной мир объявил Blu-ray победителем. В каждом из этих примеров работают сетевые эффекты. В случае с HR мы хотим использовать платформу с указанным сетевым эффектом, чтобы найти нужных людей для найма для нашей организации.

Откуда взялась вся эта ценность?

Facebook для одного человека — не самое интересное занятие, и у первого в мире парня с факсимильным аппаратом было всего лишь пресс-папье. Но по мере того, как каждый новый друг Facebook или пользователь факса подключается к сети, сеть становится более ценной, потому что ее пользователи потенциально могут общаться с большим количеством людей.Эти примеры показывают важность обмена в создании стоимости. Каждый продукт или услуга, на которые действуют сетевые эффекты, способствует обмену. Для фирм, использующих технологии, это может включать все, что вы можете представить в единицах и нулях цифрового хранилища, например фильмы, музыку, деньги, видеоигры и компьютерные программы. И практически любой стандарт, который позволяет вещам подключаться друг к другу, соединяться или иным образом общаться, будет жить или умереть в зависимости от его способности ограничивать сетевые эффекты.

Прогресс в коммуникационных технологиях

Коммуникация является неотъемлемой частью человеческих ресурсов, и благодаря современным технологиям коммуникация значительно улучшилась. Люди общались на расстоянии с помощью огня, дыма, фонарей, флагов, семафоров и т. Д. С древних времен, но телеграф был первой технологией электронной связи. Несколько изобретателей разработали электронные телеграфы, но аппаратные средства и код Сэмюэля Морса (с использованием точек и тире) прижились и стали коммерчески успешными.Эксперименты по компьютерной передаче данных начались сразу после Второй мировой войны, и они привели к созданию таких систем, как проект Whirlwind Массачусетского технологического института, который собирал и отображал данные телеметрии, и SAGE, системы раннего предупреждения, предназначенной для обнаружения советских бомбардировщиков. ARPANet, сеть общего назначения, последовала за SAGE. В конце 1980-х годов Национальный научный фонд США создал NSFNet, экспериментальную сеть, связывающую ARPANet и несколько других — это была объединенная сеть. Сеть NSFNetwork стала началом сегодняшнего Интернета.Улучшение Интернета иллюстрирует прогресс коммуникационных технологий. Есть несколько важных показателей качества канала связи, но скорость — это основное. Скорость обычно измеряется в битах в секунду — количество единиц и нулей, которые могут быть отправлены от одного сетевого узла к другому за секунду. Первоначально скорость соединения между узлами NSFNet составляла 64 килобита в секунду, но вскоре она была увеличена до 1,5 мегабит в секунду, затем до 45 мегабит в секунду, и теперь самая высокая скорость, которую мы имеем в Канаде, составляет около 120 мегабит в секунду (Гриффит, 2019).

Прогресс программного обеспечения

Аппаратный прогресс, которым мы наслаждались, был бы бессмысленным, если бы он не привел к новым формам программного обеспечения и приложений. Первые компьютеры работали в основном с числовыми данными, но первые ученые-компьютерщики осознали их потенциал для работы со многими типами приложений и данных. К 1960 году исследователи экспериментировали с нечисловыми данными, такими как текст, изображения, аудио и видео; однако эти лабораторные прототипы были слишком дороги для коммерческого использования. Технологические усовершенствования постоянно расширяли диапазон доступных типов данных.В следующей таблице показаны десятилетия, в течение которых обработка выбранных типов данных стала экономически целесообразной:

Десятилетие	Тип данных
1950-е годы	Числовой
1960-е	Буквенно-цифровой
1970-е годы	Текст
1980-е годы	Изображение, Речь
1990-е годы	Музыка, низкое качество, видео в 360p, 480p
2000-е годы	Высокое качество, видео в 720p, 1080p, лучшее разрешение

Но ничего из этого было бы невозможно без программного обеспечения, и мы наблюдали эволюцию программного обеспечения, которое мы используем, и, на его основе, платформ, которые мы используем для его разработки и распространения.Давайте рассмотрим эволюцию платформ разработки и распространения программного обеспечения от пакетной обработки до разделения времени, персональных компьютеров, локальных и глобальных сетей.

1. Приведите аргументы за и против следующего утверждения: в организации есть другие вещи более ценные, чем люди, которые там работают.
2. Из семи задач, которые выполняет менеджер по персоналу, какая, по вашему мнению, самая сложная? Почему?
3. Как вы относитесь к повседневной работе менеджера по персоналу? Изучите это название должности и опишите свои выводы.Это та работа, на которую вы рассчитывали?
4. Изучите различные поколения: бэби-бумеры, поколение X и поколение Y (миллениалы). Сравните и сопоставьте пять отличий между поколениями. Как эти различия могут повлиять на HRM?
5. Обзор новостных статей о текущем состоянии экономики. Как вы думаете, какие аспекты этих статей могут иметь отношение к УЧР?

Управление человеческими ресурсами, издательство библиотек Университета Миннесоты под лицензией CC BY-NC-SA 4.0

Информационные системы: Руководство для менеджеров по использованию технологий, изданное Университетом Миннесоты по публикации библиотек под лицензией CC BY-NC-SA 4.0

7 Обязанности специалистов по персоналу

В прошлом руководители предприятий часто думали о специалистах по персоналу (HR) как о профессионалах, которые обеспечивают соблюдение всеми сотрудниками политики организации. Роль специалистов по кадрам также обычно связана с административными обязанностями, такими как сбор, регистрация и хранение документов, и они традиционно работали над установлением и соблюдением правил компании.Отчасти это связано с тем, что роль человеческих ресурсов часто исходила от административных или финансовых отделов. Это логично, поскольку такие обязанности, как расчет заработной платы, найм и льготы, входят в сферу деятельности этих бизнес-единиц.

Также прочтите: Роль HR-аналитики в планировании персонала

Сегодня роль руководителя отдела кадров меняется, чтобы соответствовать более дальновидным практикам. Современные руководители отдела кадров должны вносить идеи и руководить организацией в достижении корпоративных целей.Кроме того, руководители HR должны расти и меняться параллельно с соответствующими организациями. Это особенно важно, поскольку крупные предприятия становятся более гибкими и ориентированными на потребителя. Следующие 7 отрывков раскрывают некоторые из относительно новых обязанностей руководителей кадровых служб в современной рабочей среде.

Ответственность 1: Участвовать в планировании и развитии

На современном рынке руководители отдела кадров выступают в качестве стратегических партнеров. Они участвуют в определении, разработке и выполнении корпоративных целей.В этом качестве руководители HR координируют работу своего бизнес-подразделения для достижения целей компании. Участие в планировании компании позволяет руководителям отдела кадров получить глубокое понимание организационной деятельности, необходимой для обеспечения устойчивого роста предприятия.

Ответственность 2: Предоставить сотрудникам помощь в карьерном росте

Периодически руководители отдела кадров проводят оценки сотрудников. Сегодня специалисты по персоналу играют активную роль в помощи сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице.Вместо того, чтобы просто выставлять сотрудников по контрольному списку показателей эффективности, современные специалисты по кадрам помогают работникам определить области, требующие улучшения, и разработать конкретные шаги для действий.

Помогая сотрудникам в развитии карьеры, современные специалисты по персоналу получают более глубокое представление об имеющемся человеческом капитале и наличии внутренних кандидатов для потенциальной смены ролей. Это помогает организациям получить заметное преимущество при заполнении будущих ролей и удовлетворении предстоящих рыночных требований.

Ответственность 3: Найти и нанять сотрудников, которые продвигают цели компании

Сегодняшние руководители отдела кадров делают больше, чем просто размещают объявления и проводят собеседования с кандидатами на вакансии для заполнения вакансий. Современные руководители HR формулируют бренды работодателей, предназначенные для привлечения подходящих кандидатов.

Руководители отдела кадров работают над продвижением своих фирм как наиболее благоприятных рабочих мест. Руководители отдела кадров часто зарабатывают такую ​​похвалу в организациях, создавая позитивную культуру и обеспечивая удовлетворительную компенсацию и льготы как способы привлечь идеальных кандидатов на работу.

Ответственность 4: служить лидером перемен

Современные руководители отдела кадров часто руководят инициативами изменений в своих организациях. В результате нынешние руководители отдела кадров приобретают сильные навыки управления проектами в своих корпоративных инструментах. Профессионалы умеют помогать заинтересованным сторонам организации установить связь между инициативами по изменениям и стратегическими потребностями, сводя к минимуму сопротивление изменениям и беспокойство сотрудников.

Формирование организационной культуры, управление удовлетворенностью сотрудников и оценка успешности инициатив по изменениям — все это часть ответственности специалиста по кадрам на современном рабочем месте.

Ответственность 5: Адвокат для сотрудников

Выполняя свою роль защитников интересов сотрудников, руководители HR играют неотъемлемую часть успеха организаций. В связи с этим специалисты по персоналу вносят свой вклад в создание рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют себя удовлетворенными и мотивированными.

Для достижения этого результата руководители отдела кадров применяют эффективные методы, такие как расширение прав и возможностей сотрудников, постановка целей и открытое общение, в результате чего создается позитивная культура, которая приводит к тому, что персонал обеспечивает лучший потребительский опыт.

Ответственность 6: Оказывать поддержку жертвам домашнего насилия

Центры по контролю за заболеваниями (CDC) прогнозируют, что домашнее насилие может затронуть 1 из 4 женщин и 1 из 7 мужчин в Соединенных Штатах. Проблема стала настолько распространенной, что работодатели больше не могут позволить себе думать о домашнем насилии как о делах, которые лучше всего оставить на усмотрение местных властей. В результате современные специалисты по персоналу поощряют тех, кто подвергся домашнему насилию, обращаться за помощью на рабочем месте.

Чтобы способствовать этому, специалисты по персоналу продвигают организационную культуру, при которой сотрудники не чувствуют страха или стыда, когда обращаются к сотрудникам отдела кадров с проблемами домашнего насилия.

Ответственность 7: не допускать киберзапугивания на работе

Традиционно запугивание на рабочем месте происходило исключительно в офисе. Однако сегодня подключение к Интернету распространяет влияние хулиганов на личные рабочие станции и дома жертв, что называется киберзапугиванием. Сотрудники и руководители знают, что это может происходить на рабочем месте, но борьба с киберзапугиванием в офисе может оказаться сложной задачей. Несмотря на это, современные руководители отдела кадров стремятся исключить этот вид негативной деятельности на рабочем месте.

Современные HR-специалисты — лидеры в своих организациях. Специалисты поддерживают миссию, видение, ценности и цели организации среди сотрудников, а также контролируют и корректируют деятельность организации для обеспечения успеха различных инициатив. Специалисты по персоналу вносят свой вклад в развитие предприятий, управляя самым важным активом любой организации — людьми, которые выполняют повседневные задачи, приводящие к продуктивным результатам. Их работа способствует глобальному успеху их организаций.

Изображение предоставлено по лицензии Depositphotos.com

8 ключевых функций управления персоналом

Люди — самый ценный ресурс компании. Они также являются одним из самых сложных ресурсов для успешного управления. Каждый сотрудник приходит на работу с уникальным набором способностей, потребностей и ожиданий, но все они должны работать вместе, чтобы добиться успеха.

Роль управления человеческими ресурсами (HR) состоит в том, чтобы оценить работу, необходимую для достижения целей компании, поставить нужных людей на нужные должности для выполнения работы и дать им возможность работать на максимально высоком уровне.

Любой, кто работал в отделе кадров, скажет вам, что это такое же искусство, как и наука.

---

Обзор: Что такое управление человеческими ресурсами?

Управление человеческими ресурсами — это набор, управление и развитие сотрудников для достижения целей организации. В большинстве предприятий эта функция контролируется менеджером по персоналу или директором.

Более крупные организации могут нанять отдел специалистов по определенным функциям управления персоналом, таким как набор персонала, администрирование льгот и обучение.Многие организации решают одну или несколько из этих задач с помощью программного обеспечения для управления персоналом. Другие могут передать на аутсорсинг функции управления персоналом, такие как набор персонала или расчет заработной платы, поставщику.

Наука об управлении сотрудниками предполагает использование кадровой аналитики для оценки того, насколько хорошо ваша компания использует свой талант. Отслеживая ключевые показатели HR, такие как количество заявлений о приеме на работу и процент приема, качество работы, посещаемость и текучесть кадров, HR-аналитика предоставляет объективные данные для определения стратегии управления персоналом.

Искусство управления персоналом включает в себя такие аспекты корпоративной культуры, как командная динамика, стили общения, автономия и прозрачность.Менеджеров по персоналу часто призывают служить голосом для сотрудников, разрешать конфликты между коллегами и помогать сотрудникам ориентироваться в изменениях.

---

8 ключевых функций управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами включает восемь ключевых функций.

Функция № 1: Набор и найм

Набор и найм талантов — одна из наиболее важных функций HR, и она выходит далеко за рамки посещения ярмарок вакансий и просмотра резюме. Планирование персонала, написание должностных инструкций, объявления о вакансиях, отбор и собеседование соискателей, а также помощь менеджерам в принятии оптимальных решений о найме — все это часть этой важной функции управления персоналом.Менеджеры по персоналу должны делать это при достижении более широких целей компании по привлечению разнообразной рабочей силы из разных поколений.

Менеджеры по персоналу обычно также оказывают поддержку в процессе найма и адаптации, включая предложение работы, переговоры о заработной плате и привлечение новых сотрудников в программы льгот.

Рекомендации по набору и найму:

Чтобы привлечь нужных людей на нужные должности, соблюдайте следующие рекомендации:

• Распространяйте и подписывайте справочники: Вся кадровая политика должна быть четко изложена в справочнике для сотрудников, и его следует обязательно прочитать всем новым сотрудникам.Сообщите о важных моментах лично и попросите сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они прочитали руководство и соглашаются соблюдать его условия.
• Подпишите всеобъемлющий договор: В договорах должны быть четко указаны условия договора найма, в том числе, является ли прием на работу по желанию и является ли нанимаемый служащим по контракту.
• Пересматривайте должностные инструкции при каждом найме: Каждый сотрудник, занимающий должность, меняет ее. Относитесь к должностным инструкциям как к незавершенной работе, чтобы убедиться, что нанятые вами сегодня сотрудники хорошо подходят для той работы, которую они фактически будут выполнять.
• Стремиться к разнообразию: Предвзятость часто носит системный, а не преднамеренный характер. Если у вас нет разных претендентов, вам, вероятно, потребуется более широкая сеть. Ищите ярмарки вакансий, школы и маркетинговые платформы с разной аудиторией.
• Проведите собеседование при выходе: Независимо от того, подходили ли они плохо или хорошо, общение с сотрудниками, покидающими должность, может дать вам представление о характере работы и о том, какого человека она добьется.

Функция № 2: Управление компенсациями

Управление компенсациями включает установление диапазонов заработной платы для должностей, размещение сотрудников в пределах этих диапазонов в зависимости от их квалификации и корректировку заработной платы с учетом основных этапов и достижений.Сюда также входит управление стимулами к производительности, такими как премии на конец года и комиссионные с продаж. Менеджер по персоналу может нести ответственность за определение корпоративной стратегии и работу с непосредственными руководителями и менеджерами для обеспечения конкурентоспособных и справедливых методов оплаты труда в организации.

Лучшие практики управления компенсациями:

Выполните следующие действия, чтобы создать программу справедливой компенсации:

• Сравните свои планы компенсации: Чтобы убедиться, что ваша оплата конкурентоспособна, проконсультируйтесь с надежным источником, например U.S. Бюро статистики труда (BLS), которое публикует данные о заработной плате с разбивкой по профессиям и географическим регионам. Вы также можете нанять консультантов или приобрести опросы, чтобы использовать их для сравнения заработной платы.
• Заработная плата аудиторов за предвзятость: Установления правил и проведения обучения недостаточно, чтобы не допустить появления предвзятости в оплате труда организации. Единственный способ убедиться, что ваша практика оплаты труда является справедливой и законной, — это проводить регулярные проверки по полу, расе, возрасту, способностям и другим характеристикам, защищенным законом о борьбе с дискриминацией.

Бюро статистики труда предоставляет данные о заработной плате для всех профессий и географических регионов в США. Источник: BLS

Функция № 3: Управление производительностью

Управление производительностью — это непрерывный процесс оценки эффективности работы отдельных сотрудников с указанием областей улучшение и признание достижений. Многие организации проводят проверки эффективности по регулярному графику, часто ежегодно, с дополнительными проверками по желанию сотрудника или менеджера.

Если сотрудник не выполняет или нарушает политику, работодатели могут ввести дисциплину или создать план повышения производительности с целями, которые необходимо достичь в течение определенного периода времени. За серьезные нарушения сотрудники могут быть уволены или условно освобождены от должности. Все дисциплинарные политики должны быть изложены в справочнике, и менеджеры должны быть обучены их соответствующим образом применять.

Лучшие практики управления производительностью:

План управления производительностью помогает всем сотрудникам работать с максимальной отдачей.Эти методы помогут:

• Четко сформулируйте ожидания: Каждый сотрудник должен стремиться к конкретным, измеримым целям производительности. Например, если посещаемость является ключевым показателем эффективности, определите хорошую посещаемость. Менее трех пропусков в год? Означает ли это, что нужно планировать отпуск более чем за две недели?
• Включите начальную проверку эффективности в течение 60 дней: Для большинства должностей шестидесяти дней достаточно, чтобы успокоиться и начать работу.Регистрация новых сотрудников дает сотруднику и руководителю возможность оценить соответствие должности, решить любые проблемы и внести необходимые коррективы.
• Сделайте служебную аттестацию компромиссом: Используйте проверки, чтобы собирать отзывы, а также давать их. Доволен ли сотрудник своей должностью? Какими они видят себя в следующем году? Что бы они хотели улучшить?
• Постоянная оценка: Содержание служебной аттестации никогда не должно удивлять сотрудника.Оперативные менеджеры должны регулярно общаться со своими сотрудниками, чтобы исправлять недостатки и признавать достижения.

Функция № 4: Управление льготами

Согласно BLS, выплаты составляют примерно 30 процентов от общей суммы вознаграждения сотрудников. Льготы, предоставляемые как часть компенсации работнику, известны как дополнительные льготы. Дополнительные льготы имеют денежную оценку и обычно облагаются налогом. Некоторые примеры включают пособия на образование, помощь по уходу за детьми и использование служебного автомобиля.Администрирование льгот сотрудникам — важная часть функции управления персоналом.

При оценке вашего пакета льгот важно понимать требования к медицинскому страхованию малого бизнеса и другие требования работодателей.

Лучшие практики для управления льготами:

Следующие советы помогут вам сократить управление льготами до размера:

• Воспользуйтесь преимуществами программного обеспечения: Существует множество платформ, которые могут снизить административное бремя администрирования льгот, включая программное обеспечение для расчета заработной платы и комплексное программное обеспечение для управления персоналом, такое как Zenefits.
• Спросите сотрудников, чего они хотят: Вы можете предположить, что зарплата — это главная забота ваших сотрудников, в то время как ваши сотрудники могут быть готовы обменять часть этой компенсации на гибкость. Лучший способ узнать — спросить. Вы никогда не угодите всем, но по крайней мере сможете оценить приоритеты своих сотрудников и адаптировать свой пакет услуг к ним.
• Сообщите полную ценность ваших предложений: Сотрудникам легко забыть, что ваши инвестиции уходят глубже, чем чистая прибыль в их зарплате.Некоторые работодатели предоставляют отчеты о годовых выплатах с указанием полных затрат на компенсацию для каждого работника.

Функция № 5: Профессиональное развитие и обучение

Человеческая природа желает расти и узнавать что-то новое, и работодатели, которые извлекают выгоду из этого желания, могут получить существенные выгоды. Обучение без отрыва от производства может включать ориентационное обучение для ознакомления сотрудников с политиками, процедурами и ресурсами компании; обучение специальным навыкам и инструментам; обучение технике безопасности; встречи по стратегии компании; и обучение соблюдению.Некоторые компании предоставляют образовательные льготы для финансирования возможностей обучения вне работы. Они могут варьироваться от съездов и семинаров до курсов в колледже.

Развитие сотрудников требует затрат рабочего времени или долларов на выплату пособий. Однако образование и обучение могут окупиться более высоким качеством, производительностью, вовлеченностью и удержанием. Компания Deloitte недавно определила необходимость улучшения обучения и развития в качестве основной задачи среди своих глобальных тенденций в области человеческого капитала в 2019 году благодаря ужесточению рынка труда и трансформации рабочих мест благодаря технологиям.

Лучшие практики для профессионального развития и обучения:

Чтобы предоставить возможности развития, которые приносят результаты, обратите внимание на эти передовые методы управления персоналом:

• Инвестируйте в критические навыки: Некоторое обучение имеет важное значение для производительности вашей компании. Например, обучение технике безопасности и соблюдению требований является ключом к защите ваших сотрудников. Обучение навыкам может иметь решающее значение для производства и качества. Убедитесь, что ваша компания охватывает все основы, необходимые для правильного оснащения сотрудников для их работы.
• Обдумайте цели программы: Вы хотите инвестировать только в обучение на месте или открыть двери для более широких возможностей? Вы хотите ограничить льготы навыками, необходимыми для текущей работы сотрудника, или расширить образование, включив в него обучение для будущих возможностей? Будут ли льготы доступны для всех сотрудников? Разработайте свою программу обучения для достижения конкретных целей компании.
• Измерьте результаты: Оценка обучения и опросы сотрудников могут помочь вам оценить потребности в обучении и успешность ваших предложений.

Функция № 6: Отношения с сотрудниками

Отношения с сотрудниками — это все виды деятельности, которые влияют на отношения компании с ее сотрудниками. Позитивные отношения с сотрудниками создают счастливую рабочую силу, которая может обеспечить серьезное конкурентное преимущество. Недавнее исследование Всемирного экономического форума показало, что счастливые сотрудники на 13% продуктивнее несчастных.

Так что же делает сотрудников счастливыми? Лучший способ узнать, чего хотят ваши сотрудники, — это спросить.

Лучшие практики для отношений с сотрудниками:

Эти методы закладывают основу для позитивной программы отношений с сотрудниками:

• Не ограничивайтесь оплатой: Многочисленные исследования показали, что, хотя оплата важна, она не является основным фактором счастья сотрудников.Недавнее исследование Prudential Pulse of the American Workforce показало, что помимо оплаты труда сотрудники ценят гибкий график работы, возможность переходить на другие должности и поддержку менеджеров как главные мотивы, побуждающие их оставаться со своими работодателями.
• Вознаграждение за откровенность: Вы не можете дать сотрудникам все, что они хотят. И ваши сотрудники не всегда могут сказать вам то, что вы хотите услышать. Создание культуры, в которой трудные сообщения можно услышать и конструктивно обработать, является ключом к высокопроизводительной рабочей среде.
• Используйте опросы: Опросы сотрудников и другие анонимные каналы связи могут помочь вам оценить отношения между сотрудниками и определить области, требующие улучшения. Реакция на результаты может еще больше поднять моральный дух, показав, что вы приняли отзывы близко к сердцу.
• Реализуйте свои корпоративные ценности: Как и любые отношения, отношения с сотрудниками основаны на таких основных ценностях, как честность, лояльность, справедливость и достоверность. Убедитесь, что ценности вашей компании воплощены в вашей политике и практике.

Функция № 7: Безопасность и здоровье работников

Обеспечение безопасных и здоровых условий труда является важной функцией управления человеческими ресурсами. Он включает в себя такие задачи, как создание руководств по технике безопасности, обеспечение программ оздоровления сотрудников и планирование действий в чрезвычайных ситуациях. Многие страховщики предоставляют скидки на компенсацию работникам и другие виды покрытия бизнеса работодателям, которые реализуют программы безопасности. Программы оздоровления могут снизить ваши страховые взносы. Обязательно поговорите со своим агентом и воспользуйтесь этими преимуществами.

Управление по охране труда и здоровья США (OSHA) регулирует безопасность на рабочем месте. Они предоставляют ресурсы для малого бизнеса, такие как онлайн-инструмент для определения опасностей, руководства по программам безопасности и бесплатные консультации на местах.

Лучшие методы обеспечения безопасности и здоровья рабочих:

Чтобы повысить безопасность на рабочем месте, примите во внимание следующее:

• Назначьте руководителя службы безопасности сотрудников: Независимо от размера вашей компании или характера вашей работы это важно иметь ответственного за безопасность на рабочем месте.
• Планирование действий в чрезвычайных ситуациях: От пунктов первой помощи до учений по эвакуации ваша программа безопасности должна включать меры по снижению рисков для безопасности ваших сотрудников.
• Обеспечьте безопасность на каждом рабочем месте: В то время как рабочие места в таких отраслях, как строительство и производство, требуют обширного обучения технике безопасности и защитного оборудования, даже рабочие места связаны с физическими опасностями, которые следует устранять с помощью официальных инструкций по безопасности.
• Требовать 100% отчетности: Обо всех несчастных случаях, независимо от их незначительности, следует немедленно сообщать руководителю и обращаться за медицинской помощью, когда это необходимо.Некоторые данные о безопасности и несчастных случаях необходимо регистрировать и сообщать в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC).

Функция № 8: Соблюдение трудового законодательства

Наконец, обеспечение соответствия вашей практики государственным и федеральным законам имеет решающее значение для защиты ваших сотрудников и вашей компании. Ваша программа соответствия должна включать в себя политику предотвращения преследований или дискриминации по признаку расы, религии, пола, беременности, национального происхождения, возраста, инвалидности и генетической информации.Эти характеристики защищены федеральным законом. Многие государства также защищают сотрудников от дискриминации по признаку сексуальной ориентации и гендерной идентичности.

Жалобы на преследование и дискриминацию часто касаются решений о приеме на работу и увольнении, справедливой оплате труда, продвижении по службе, поведении сотрудников, управлении отпусками сотрудников, взаимоотношениях между сотрудниками и ответных мерах за жалобы.

Кроме того, существуют законы, обязывающие работодателей предоставлять отпуск для таких нужд, как присяжные, военная служба, беременность, болезнь и инвалидность, а также законы, регулирующие перерывы между сотрудниками.Законы, применимые к вашему бизнесу, зависят от его размера и местоположения. Проконсультируйтесь со своим юридическим отделом, чтобы убедиться, что вы выполнили все требования.

Работодатели обязаны вести определенные записи и размещать информацию о законах о дискриминации. EEOC предоставляет ресурсы по соблюдению нормативных требований и помощь малым предприятиям в своем Ресурсном центре для малого бизнеса.

EEOC предоставляет множество ресурсов, чтобы помочь мелким работодателям соблюдать федеральные законы о борьбе с дискриминацией.Источник: EEOC

Лучшие практики соблюдения трудового законодательства:

Лучшая защита от жалоб по трудовому законодательству — это систематический и тщательный подход к законам. Эти передовые методы являются хорошим началом:

• Обратитесь за консультацией к юристу: Ваш юрисконсульт должен изучить или составить вашу политику, чтобы убедиться, что она соответствует букве закона.
• Сообщайте о правилах в письменной форме: Ваши справочники должны включать правила, запрещающие дискриминацию и домогательства, и предоставлять сотрудникам возможность сообщать о нарушениях.
• Проведите обучение: Воспользуйтесь общекорпоративным обучением, чтобы объяснить, как на самом деле выглядят дискриминация и домогательства и как их предотвратить. Менеджеры, в особенности, должны полностью понимать законы и понимать, как правильно обрабатывать жалобы.
• Поощряйте сотрудников высказываться: Оперативное сообщение критически важно для разрядки плохой ситуации до того, как она ухудшится. Поскольку многие жалобы касаются прямых руководителей, у сотрудников должно быть несколько способов подачи жалоб.

---

Сила позитивного управления персоналом

Позитивный систематический подход к управлению персоналом начинается с разумной политики, основывается на общении и измеряет результаты с помощью аналитики персонала. И это воплощается в жизнь на основе общих ценностей, таких как искренность и прозрачность. Сделайте все это правильно, и ваша компания сможет использовать всю мощь своих сотрудников.

18 ключевых ролей в человеческих ресурсах | AIHR

Каковы ключевые роли человеческих ресурсов? В этой статье мы перечислим 18 ключевых ролей отдела кадров.Кроме того, мы рассмотрим эти роли и объясним, как их правильное выполнение принесет пользу как людям, так и организации.

Справочная информация о ролях в области человеческих ресурсов

Долгое время управление человеческими ресурсами (HRM) рассматривалось как затраты, которые необходимо минимизировать. Это укладывается в традиционный взгляд на HRM как на заботу о бизнесе. Управлять сотрудниками нужно (желательно) с низкими затратами. В соответствии с этим HR рассматривался как потенциальный источник повышения эффективности (Becker & Gerhart, 1996).

На практике это означало, что если бы компании могли сэкономить время и деньги, управляя своим персоналом, они бы сэкономили деньги. Эффективности HR не уделялось особого внимания.

Но если вы не рассматриваете отдел кадров как нечто, что увеличивает ценность, зачем вам сосредотачиваться на той ценности, которую он добавил?

В конце девяностых эта идея начала меняться. Исследования показали, что кадровые решения могут влиять на эффективность работы организации. Это исследование было проведено путем оценки сложности архитектуры управления персоналом и ее соотнесения с производительностью бизнеса.

Следующий рисунок Хуселида и Беккера (1995) показывает это влияние. По мере того, как архитектура управления персоналом становится более сложной, рыночная стоимость на одного сотрудника увеличивается.

Как только мы узнаем, что HR-практики повышают эффективность организации, возникает следующий вопрос: каковы ключевые роли HR? И (как) эти роли приводят к превосходной производительности? Это то, что мы рассмотрим в оставшейся части этой статьи.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Разнообразие и инклюзивность

Руководство по опросу

Разнообразие и инклюзивность — очевидная выгода для бизнеса.Загрузите бесплатное руководство по опросу, которое поможет выявить слепые зоны инклюзивности, которые могут повлиять на ваших сотрудников и ваш бизнес в целом

Скачать бесплатно pdf

18 ключевых ролей в сфере управления персоналом

Роли, которые мы перечислим в этой статье, представляют собой высокопроизводительные рабочие практики. Это означает, что HR добавляет ценность, если эти практики или роли будут реализованы. Роли основаны на обновленной версии резюме Becker & Gerhart, посвященного десятилетиям исследований в области управления персоналом. Давайте пройдемся по ним один за другим.

1. Привлечение кандидатов

При приеме на работу внешнего кандидата очень важно привлечь потенциальных сотрудников. Это происходит через брендинг работодателя, с помощью которого компания продвигает себя на рынке труда. Это можно измерить с помощью коэффициента отбора, который представляет собой отношение нанятых кандидатов к общему количеству кандидатов. HR должен убедиться, что привлечено достаточное количество подходящих кандидатов и, в конечном итоге, наняты нужные люди.

Наем нужных людей включает в себя тестирование при приеме на работу, также известное как отбор, еще одна ключевая роль в отделе кадров.

2. Отбор кандидатов

Ответственность за подбор кандидатов — это проверка того, насколько кандидаты подходят для работы. Несмотря на то, что это то, что часто передается на аутсорсинг профессиональным провайдерам тестирования, этот процесс должен управляться HR.

В то время как продавцы будут пытаться продать вам всевозможные оценки (конечно), научная литература показывает, что только некоторые из них действительно эффективны.К ним относятся тесты IQ, рабочий тест, тесты на сознательность, структурированное интервью и оценка коллег.

Ниже вы найдете краткий обзор этих мер. Чтобы получить полный обзор, обратитесь к статье Schmidt & Hunter за 1998 год с полным обзором кадровых мер.

3. Наем изнутри и извне

Наем персонала — одна из ключевых ролей отдела кадров. Важное различие между наймом извне и наймом изнутри.Благодаря обучению сотрудников и грамотному планированию преемственности компании могут создать так называемый поток талантов.

Внутренний найм предпочтительнее, поскольку он позволяет компании заполнять рабочие места внутренними талантами, которые уже знают компанию и готовы к вызову. Многие компании могут улучшить свою внутреннюю практику найма. Если у компании нет нужного таланта, HR должен нанять внешних талантов.

4. Оценка эффективности s

Сотрудники проходят тестирование, чтобы убедиться, что они будут работать с максимальной отдачей в своей новой должности.Оценка производительности, также называемая обзором производительности или оценкой, является методом оценки производительности труда сотрудника. В большинстве компаний это мероприятие проводится ежегодно или раз в два года.

Эти оценки облегчают общение между сотрудником и менеджером, повышают концентрацию сотрудника, помогают в постановке профессиональных и личных целей, повышают производительность и помогают в определении потребностей в обучении.

Хотя цикл служебной аттестации — это то, чем недовольны многие сотрудники и менеджеры, он по-прежнему является очень эффективным инструментом для улучшения результатов, если все сделано правильно.

Хотя это кажется модным, избавление от аттестации — не выход. Все чаще компании предпочитают использовать более постоянную обратную связь в качестве альтернативы, что может иметь определенные достоинства. Тем не менее, официальный момент для проверки эффективности по-прежнему считается лучшей практикой и одной из ключевых ролей для HR.

5. Компенсация

Справедливая оплата труда — ключевая роль в управлении человеческими ресурсами. Работа не выполняется бесплатно — она ​​регулируется юридическим договором и социальным договором между работником и служащим.Оба контракта необходимо управлять. Вознаграждение, которое воспринимается как справедливое, будет мотивировать сотрудников делать все возможное и оставаться в компании. В нашей статье о передовых методах управления персоналом мы объясняем компенсацию более подробно.

6. Управление выплатами сотрудникам

Сотрудники работают не только за плату. Создание правильных льгот для сотрудников имеет решающее значение для удержания ключевых талантов.

Мы знаем из литературы, что в определенный момент доплата не делает сотрудников счастливее.Однако правильные преимущества могут. Общие пособия — это дополнительные каникулы, бюджет на обучение и развитие, дополнительный отпуск по уходу за ребенком, бюджет по уходу за ребенком и так далее.

Самый простой способ выбрать подходящие льготы для ваших сотрудников — это просто спросить их. Некоторые сотрудники ценят обучение и развитие, другие ищут дополнительные пенсионные планы, а третья группа может захотеть организовать уход за детьми, организованный компанией.

Удовлетворяя эти потребности, HR может создать огромную ценность для отдельных сотрудников, что приведет к повышению мотивации, удовлетворенности, производительности и удержанию.

7. Обучение и развитие

Деятельность по обучению и развитию, а также высокоэффективное развитие лидерских качеств способствуют формированию у сотрудников соответствующих навыков. Это предполагает повышение квалификации сотрудников до навыков, которые соответствуют целям организации и меняющемуся контексту работы людей. Деятельность по обучению и развитию часто согласуется с планами личного развития сотрудников, а также с основными способностями, которые создает организация.

Мероприятия включают формальное обучение, возможность обучения на рабочем месте, ротацию должностей, чтобы предоставить людям более широкий опыт работы, и выполнение сложных заданий (например, в группах по решению проблем), которые помогают решать организационные вопросы, а также вносят вклад в индивидуальное обучение.

8. Акции

В соответствии с наймом изнутри, установление правил продвижения по службе также является одной из обязанностей HR. Повышение по службе обычно основано на заслугах и / или старшинстве.Они являются частью эффективного планирования преемственности и являются отличным способом удержать лучших сотрудников, которые хотят учиться и развиваться.

HR должен внедрить процедуры, обеспечивающие внутреннее перемещение талантов через продвижение по службе. Повышение по службе не следует проводить исключительно на основании текущей эффективности, но также следует учитывать прогнозируемую будущую эффективность.

Это иллюстрируется принципом Питера, который гласит, что люди склонны подниматься до своего «уровня некомпетентности».Это связано с идеей, что хорошие исполнители всегда будут продвигаться по службе, пока не достигнут функции, в которой они перестают быть хорошими исполнителями. Затем они становятся некомпетентными в своей новой функции и застрянут там до конца своей карьеры.

9. Группы решения проблем

Группы по решению проблем, также известные как кружки качества, — это группы сотрудников, которые активно участвуют в решении проблем. Группы состоят из добровольцев, которые встречаются на несколько часов каждую неделю или две, чтобы рассмотреть проблемы производительности и качества.У этих групп есть особый тип лидера или фасилитатора. HR может помочь в создании этих групп, обеспечить оптимальный состав команды и играет роль в содействии этим командам, чтобы они оказали влияние.

НОВИНКА

Начните свой путь

к лидерству в сфере управления персоналом

Научитесь вести свои HR-команды к лучшим результатам и большему влиянию

Загрузить программу

10. Общее управление качеством

Total Quality Management (TQM) — это более структурированный подход к кругам качества.TQM — это общеорганизационная работа по созданию климата, в котором сотрудники постоянно улучшают свою способность предоставлять продукты и услуги, которые клиенты сочтут ценными. Здесь HR — один из совладельцев этого процесса, особенно когда дело касается кадровых практик.

11. Обмен информацией

HR занимает центральное место в обмене информацией с сотрудниками. Это можно сделать с помощью простого информационного бюллетеня, чтобы держать всех в курсе последних новостей. Это также влечет за собой процедуры обеспечения безопасности труда, объявления об увольнениях, слияниях или поглощениях или любых других значимых событиях, имеющих отношение к сотрудникам.

Ясный, прозрачный и своевременный обмен информацией имеет решающее значение для создания и поддержания поддержки и успешных организационных изменений.

Другой ключевой аспект обмена информацией — это обмен внутренними знаниями.

Это часто называют ноу-хау (опыт), know-what (знания) и know-who (поиск человека, который поможет решить проблему). Эти три элемента имеют решающее значение для быстрого и эффективного решения проблем.

HR также играет ключевую роль в обеспечении этого, особенно в крупных организациях.

12. Организационное развитие

Организационное развитие вращается вокруг вмешательств, направленных на повышение эффективности организации. Методы включают анализ работы и планирование работы, а также действия на макроуровне, такие как организационные изменения и процессы организационного проектирования.

Возможно, наиболее ощутимым процессом OD в HR является анализ работы. Каждый раз, когда создается новая работа (или когда открывается старая), первым шагом к найму нужного человека является определение того, как должен выглядеть «нужный человек».Это делается в анализе работы.

Дизайн работы похож на анализ работы. Любая работа должна иметь самые разные навыки и задачи. Кроме того, работа должна быть значительной, и ее лицо должно иметь определенную степень автономии.

Дизайн должностей связан с ротацией должностей, расширением должностей (предоставление большего количества обязанностей сотруднику) и обогащением должностей (увеличением автономии сотрудника в своей работе).

Организационные изменения и дизайн — это вмешательства на макроуровне, которые повлияют на всю организацию.Здесь снова OD или подразделение по эффективности организации внесет ключевой вклад и разработает кадровые вмешательства, которые помогут добиться изменений и построить более эффективную организацию. Это еще одна ключевая роль HR.

13. Управление обследованием

Ежегодный опрос вовлеченности — одно из самых узнаваемых мероприятий в области управления персоналом в организации. Изучение отношения сотрудников помогает понять, где находится организация, каковы отношения сотрудников и как можно повысить производительность за счет более эффективного управления людьми.В этой более специализированной статье мы объясняем, как измерить вовлеченность сотрудников.

Однако мы считаем, что роль HR шире, чем просто проведение опросов отношения. HR должен владеть управлением опросами в целом. Все точки данных, собранные в ходе любого опроса, должны быть согласованы перед отправкой — и должны быть собраны в центральной базе данных. Это позволит отделу кадров более точно управлять отношением сотрудников и их голосом, а также снизит утомляемость опроса.

14.Управление соответствием

Комплаенс-менеджмент включает рассмотрение процедур рассмотрения жалоб и разрешение конфликтов.

Процедуры рассмотрения жалоб как никогда актуальны, как показал скандал с Харви Вайнштейном и движение #metoo. HR играет решающую роль в обработке и выявлении жалоб, принятии взвешенных решений и решении проблем на ранних этапах, вместо того, чтобы позволять им гноиться годами. В случаях заявлений или подозрений в злоупотреблениях, кражах, ненадлежащем использовании средств или времени компании и другом неэтичном поведении отдел кадров должен решить эту проблему.

Разрешение конфликтов — еще одна часть управления соответствием. Выявление конфликтов на ранней стадии и их быстрое и эффективное разрешение приносит огромные дивиденды в долгосрочной перспективе. Успешное разрешение конфликтов — последняя ключевая обязанность HR.

Передовой опыт состоит в том, чтобы иметь заранее определенные структуры, сообщать все в письменной форме и, если возможно, применять посредничество для решения проблем мирным путем.

15. Деловое партнерство

Еще одна ключевая роль HR — деловое партнерство.HR является партнером бизнеса и помогает, предоставляя тактические и стратегические советы. Согласно Ульриху и др., 2017: «Специалисты по персоналу должны быть равноправным партнером в определении направления для организации и обеспечении ее движения в правильном направлении».

Чтобы стать успешным деловым партнером, необходимо стратегическое мышление, понимание внутреннего и внешнего бизнес-контекста, а также быть надежным советником линейных менеджеров и высшего руководства.

16.Управление данными и аналитикой

Управление данными — одна из последних добавленных кадровых ролей. Он включает в себя способность принимать решения на основе данных, характеризующиеся способностью читать, понимать, создавать и передавать данные и информацию и влиять на принятие решений.

Эта роль включает в себя умение работать с метриками и ключевыми показателями эффективности, способность проводить анализ данных (также известный как кадровая аналитика) и создавать информационные панели, а также преобразовывать полученные данные в действия.

17. Управление технологиями персонала

Управление технологиями — это также новая роль. Возникнув в 90-х годах, он нацелен на внедрение эффективных методов управления персоналом и реализацию стратегии управления персоналом с помощью технологий. Также известный как цифровой HR, он позволяет сотрудникам лучше путешествовать и помогает интегрировать методы управления персоналом.

Например, система отслеживания кандидатов теперь может подключаться к системе управления обучением компании (LMS). Как только новый сотрудник начинает свою LMS, он предлагает курсы, над которыми человек должен работать, чтобы стать лучше в новой роли, которую он только что начал.Это помогает значительно увеличить влияние HR.

18. Управление изменениями

И последнее, но не менее важное: есть управление изменениями. В сегодняшней глобализированной и конкурентной среде организации находятся в постоянном движении. Управление этими постоянными изменениями — ключ к конкурентоспособности в современных условиях.

Особый интерес вызывает организационная культура. Формирование желаемой культуры, которая позволяет организации достигать своих целей, никогда не было так важно.И здесь HR снова играет решающую роль в определении культуры, позволяя руководству подавать пример, укрепляя культуру с помощью таких методов работы с людьми, как управление эффективностью, а также путем демонстрации и поощрения образцового поведения.

==========

На этом мы подошли к концу обзора с 18 наиболее известными ролями отдела кадров. При правильном управлении эти высокоэффективные методы работы приведут к появлению мотивированных сотрудников и превосходной организационной деятельности.В этом и заключается суть хорошего управления человеческими ресурсами: создание ценности для организации за счет вовлеченных сотрудников.

Само собой разумеется, что эти роли HR должны согласовываться друг с другом. Трудно нанять нужных людей, если вы не выплачиваете им справедливую компенсацию. Или вы подвергнетесь большому риску, если у вас есть процедура рассмотрения жалоб, но вы не можете эффективно разрешать конфликты.

Наибольшая ценность будет достигнута за счет объединения этих ролей в единое целое.

Для лучшего обзора этих ролей мы включили инфографику.Он показывает три категории ролей в человеческих ресурсах: традиционные обязанности в сфере управления персоналом, оптимизация производства и управление отношениями сотрудников.

Если вы нашли этот обзор полезным, не забудьте подписаться на нашу рассылку новостей.

Программа сертификации цифровых кадров

76% HR-профессий не имеют навыков, чтобы оставаться актуальными
Надежны ли ваши навыки на будущее?

Скачать программу

Управление человеческими ресурсами | Inc.com

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это термин, используемый для описания формальных систем, разработанных для управления людьми в организации.Обязанности менеджера по персоналу делятся на три основных области: укомплектование персоналом, компенсация и льготы сотрудникам, а также определение / проектирование работы. По сути, цель HRM — максимизировать продуктивность организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников. Этот мандат вряд ли изменится каким-либо фундаментальным образом, несмотря на постоянно увеличивающиеся темпы изменений в деловом мире. Как заметил Эдвард Л. Губман в журнале Journal of Business Strategy , «основная миссия человеческих ресурсов всегда будет заключаться в приобретении, развитии и удержании талантов; согласовании рабочей силы с бизнесом; и внесении отличного вклада в бизнес.Эти три проблемы никогда не изменятся ».

До недавнего времени отдел кадров организации часто относился к нижним ступеням корпоративной иерархии, несмотря на то, что его задача состоит в том, чтобы пополнять и подпитывать то, что часто цитируется — законно -; как самый большой ресурс организации, это рабочая сила. Но в последние годы резко возросло признание важности управления человеческими ресурсами для общего состояния компании. Это признание важности HRM распространяется и на малые предприятия, хотя они обычно при том же объеме требований к человеческим ресурсам, что и более крупные организации, они тоже сталкиваются с проблемами управления персоналом, которые могут иметь решающее влияние на здоровье бизнеса.Как прокомментировал Ирвинг Бёрстинер в книге The Small Business Handbook : «Наем нужных людей — и их хорошее обучение — часто может означать разницу между вычеркиванием минимальных средств к существованию и устойчивым ростом бизнеса». Кадровые проблемы не делают различия между малый и большой бизнес. Вы найдете их во всех компаниях, независимо от их размера «.

ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Бизнес-консультанты отмечают, что современное управление человеческими ресурсами руководствуется несколькими главными принципами.Возможно, главный принцип — это простое признание того, что человеческие ресурсы являются наиболее важными активами организации; бизнес не может быть успешным без эффективного управления этим ресурсом. Еще один важный принцип, сформулированный Майклом Армстронгом в его книге « A Handbook of Human Resource Management », заключается в том, что успех в бизнесе «наиболее вероятно будет достигнут, если кадровая политика и процедуры предприятия будут тесно связаны с кадровыми политиками и процедурами предприятия и будут вносить значительный вклад. к, достижению корпоративных целей и стратегических планов.«Третий руководящий принцип, аналогичный по своему охвату, гласит, что ответственность за поиск, обеспечение, руководство и развитие сотрудников, чьи таланты и желания совместимы с операционными потребностями и будущими целями компании, лежат в сфере ответственности HR. культура -; будь то поощрение интеграции и сотрудничества в компании, введение количественных показателей эффективности или принятие каких-либо других мер — также часто упоминаются как ключевые компоненты успеха в бизнесе. HRM, резюмировал Армстронг, «является стратегическим подходом к приобретению мотивация, развитие и управление человеческими ресурсами организации.Он посвящен формированию соответствующей корпоративной культуры и внедрению программ, отражающих и поддерживающих основные ценности предприятия и обеспечивающих его успех ».

ПОЛОЖЕНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Обязанности отдела кадров можно разделить на три области: индивидуальная, организационная и карьерная. Индивидуальное управление включает в себя помощь сотрудникам в выявлении их сильных и слабых сторон, исправлении их недостатков и внесении своего максимального вклада в развитие предприятия.Эти обязанности выполняются посредством различных мероприятий, таких как анализ производительности, обучение и тестирование. Между тем, организационное развитие сосредоточено на создании успешной системы, которая максимизирует человеческие (и другие) ресурсы как часть более крупных бизнес-стратегий. Эта важная обязанность также включает создание и поддержку программы изменений, которая позволяет организации реагировать на меняющиеся внешние и внутренние влияния. Наконец, есть ответственность за управление развитием карьеры.Это влечет за собой подбор людей с наиболее подходящей работой и карьерным ростом в организации.

Функции управления человеческими ресурсами идеально расположены рядом с теоретическим центром организации, с доступом ко всем областям бизнеса. Поскольку отдел HRM или менеджер отвечает за управление производительностью и развитием сотрудников на всех уровнях, персонал отдела кадров должен иметь доступ и поддержку ключевых лиц, принимающих решения. Кроме того, отдел управления персоналом должен располагаться таким образом, чтобы он мог эффективно взаимодействовать со всеми сферами деятельности компании.

Структуры управления персоналом сильно различаются от бизнеса к бизнесу в зависимости от типа, размера и основных принципов организации, которую они обслуживают. Но большинство организаций организуют функции управления человеческими ресурсами вокруг групп людей, которым нужно помочь; они выполняют подбор персонала, административные и другие обязанности в одном месте. Различные группы развития сотрудников для каждого отдела необходимы для обучения и развития сотрудников в специализированных областях, таких как продажи, инжиниринг, маркетинг или обучение руководителей.Напротив, некоторые отделы HRM полностью независимы и организованы исключительно по функциям. Один и тот же учебный отдел, например, обслуживает все подразделения организации.

Однако в последние годы наблюдатели отмечают явную тенденцию к фундаментальной переоценке структур и должностей человеческих ресурсов. «Каскад изменения условий ведения бизнеса, изменения организационной структуры и смены руководства заставил отделы кадров почти мгновенно изменить свои взгляды на свою роль и функции», — написал Джон Джонстон в журнале Business Quarterly .«Раньше компании структурировались на централизованной и разобщенной основе — головной офис, маркетинг, производство, доставка и т. Д. Теперь они стремятся к децентрализации и интеграции своих операций, создавая кросс-функциональные команды». Сегодня высшее руководство ожидает, что HR выйти за рамки традиционного, раздробленного «бункерного» подхода к более интегрированной, децентрализованной функции поддержки ». Учитывая это изменение ожиданий, Джонстон отметил, что «все более распространенной тенденцией в человеческих ресурсах является децентрализация функции управления персоналом и передача ее подотчетности конкретному линейному руководству.Это увеличивает вероятность того, что HR будет рассматриваться и включаться как неотъемлемая часть бизнес-процесса, как и его аналоги в маркетинге, финансах и операциях. Тем не менее, HR сохранит централизованные функциональные отношения в областях, где действительно требуются специальные знания, например, компенсация и обязанности по найму.

УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ-; ОСНОВНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Управление человеческими ресурсами связано с развитием обоих людей и организация, в которой они работают.Таким образом, HRM занимается не только закреплением и развитием талантов отдельных сотрудников, но и реализацией программ, которые улучшают общение и сотрудничество между этими отдельными сотрудниками в целях развития организации.

Основные обязанности, связанные с управлением человеческими ресурсами, включают: анализ работы и укомплектование персоналом, организацию и использование рабочей силы, измерение и оценку производительности рабочей силы, внедрение систем вознаграждения для сотрудников, профессиональное развитие рабочих и поддержание рабочей силы.

Анализ работы состоит из определения — часто с помощью других областей компании — характера и обязанностей на различных должностях. Это может включать определение навыков и опыта, необходимых для адекватной работы на должности, определение рабочих мест и отраслевых тенденций, а также прогнозирование будущих уровней занятости и требований к квалификации. «Анализ вакансий является краеугольным камнем практики управления человеческими ресурсами, поскольку он предоставляет достоверную информацию о вакансиях, которая используется для найма и продвижения людей, установления заработной платы, определения потребностей в обучении и принятия других важных решений в области управления человеческими ресурсами», — заявил Томас С.Бейтман и Карл П. Цайтхамл в книге « Менеджмент: функции и стратегия» . Между тем укомплектование персоналом — это фактический процесс управления потоком персонала в организацию, внутри (посредством переводов и продвижения по службе) и из нее. После завершения процесса набора персонала, отбор осуществляется с помощью объявлений о вакансиях, собеседований, проверок рекомендаций, тестирования и других инструментов.

Организация, использование и обслуживание сотрудников компании — еще одна ключевая функция HRM.Это включает в себя разработку организационной структуры, которая максимально использует человеческие ресурсы предприятия, и создание систем коммуникации, которые помогают организации работать единообразно. Другие обязанности в этой области включают безопасность и здоровье, а также отношения между работниками и руководством. Деятельность по поддержанию человеческих ресурсов, связанная с безопасностью и здоровьем, обычно влечет за собой соблюдение федеральных законов, защищающих сотрудников от опасностей на рабочем месте. Эти правила передаются несколькими федеральными агентствами, в том числе Управлением по охране труда (OSHA) и Агентством по охране окружающей среды (EPA), а также различными государственными агентствами, которые реализуют законы в области оплаты труда, защиты сотрудников и в других областях. .Задачи обслуживания, связанные с отношениями между работниками и руководством, в первую очередь включают: работу с профсоюзами; рассмотрение жалоб, связанных с неправомерным поведением, таким как кража или сексуальные домогательства; и разработка систем связи, способствующих сотрудничеству и общему пониманию миссии среди сотрудников.

Оценка эффективности — это практика оценки эффективности работы сотрудников и предоставления им отзывов как о положительных, так и о отрицательных аспектах их работы. Показатели эффективности очень важны как для организации, так и для отдельных лиц, поскольку они являются первичными данными, используемыми при определении увеличения заработной платы, продвижения по службе и, в случае неудовлетворительной работы работников, увольнения.

Системы вознаграждения обычно также управляются отделами кадров. Этот аспект управления человеческими ресурсами очень важен, поскольку это механизм, с помощью которого организации предоставляют своим сотрудникам вознаграждение за прошлые достижения и стимулы для высокой производительности в будущем. Это также механизм, с помощью которого организации решают проблемы в рамках своей рабочей силы путем введения дисциплинарных мер. По словам Губмана, приведение рабочей силы в соответствие с целями компании «требует предоставления работникам таких трудовых отношений, которые мотивируют их взять на себя ответственность за бизнес-план.

Развитие и обучение сотрудников — еще одна жизненно важная обязанность персонала отдела кадров. Отдел кадров отвечает за исследование потребностей организации в обучении, а также за инициирование и оценку программ развития сотрудников, разработанных для удовлетворения этих потребностей. Эти программы обучения могут варьироваться от программ ориентации, которые предназначены для адаптации новых сотрудников к компании, к амбициозным образовательным программам, предназначенным для ознакомления работников с новой системой программного обеспечения.

«После привлечения в организацию нужных специалистов, — писал Губман, — вторая традиционная проблема для человеческих ресурсов — это согласовать персонал с бизнесом; постоянно наращивать потенциал персонала для выполнения бизнес-плана.«Это достигается посредством аттестации, обучения и других мероприятий. В сфере аттестации профессионалы HRM должны разработать единые стандарты оценки, разработать методы проверки, обучить менеджеров проводить аттестацию, а затем оценивать эффективность и отслеживать ее эффективность. обзоры эффективности. Они также должны увязывать процесс оценки со стратегиями вознаграждения и стимулирования и обеспечивать соблюдение федеральных нормативных актов.

Обязанности, связанные с деятельностью по обучению и развитию, в то же время включают определение, разработку, выполнение и анализ образовательных программы.Специалист по управлению человеческими ресурсами должен знать основы обучения и мотивации, а также должен тщательно разрабатывать и контролировать программы обучения и развития, которые приносят пользу как всей организации, так и отдельному человеку. Важность этого аспекта работы бизнеса трудно переоценить. Как указали Робертс, Селдон и Робертс в документе Управление персоналом , «качество сотрудников и их развитие посредством обучения и образования являются основными факторами, определяющими долгосрочную прибыльность малого бизнеса».Исследования показали особые преимущества, которые малый бизнес получает от обучения и повышения квалификации своих сотрудников, в том числе: повышение производительности; снижение текучести кадров; повышение эффективности, приводящее к финансовой выгоде; [и] снижение потребности в надзоре ».

Значимый вклад в бизнес-процессы все чаще признается в рамках активной практики управления человеческими ресурсами. Конечно, менеджеры по персоналу всегда вносили свой вклад в общие бизнес-процессы в определенных отношениях-; путем распространения руководящих принципов и мониторинга поведения сотрудников, например, или обеспечения соблюдения организацией нормативных требований, связанных с работниками.Теперь все большее число предприятий включают менеджеров по персоналу в другие бизнес-процессы. В прошлом менеджеры по персоналу выполняли вспомогательную роль, и их мысли об обосновании затрат / выгод и других операционных аспектах бизнеса редко запрашивались. Но, как заметил Джонстон, меняющийся характер бизнес-структур и рынка заставляет владельцев бизнеса и руководителей уделять больше внимания аспектам работы, связанным с человеческими ресурсами: «Задачи, которые когда-то были четко распределены по четко определенной и узкой работе. описания уступили место широким описаниям должностей или определениям ролей.В некоторых случаях возникли совершенно новые рабочие отношения; дистанционная работа, постоянная работа на условиях неполного рабочего дня и аутсорсинг основных нестратегических функций становятся все более частыми «. Все эти изменения, в которых активно участвуют менеджеры по персоналу, являются важными факторами в формировании эффективности бизнеса.

МЕНЯЮЩАЯСЯ СФЕРА ЧЕЛОВЕКА УПРАВЛЕНИЕ РЕСУРСАМИ

В последние годы несколько направлений бизнеса оказали значительное влияние на широкую сферу управления человеческими ресурсами, главным из которых стали новые технологии.Эти новые технологии, особенно в области электронной связи и распространения и поиска информации, резко изменили бизнес-ландшафт. Спутниковая связь, компьютеры и сетевые системы, факсы и другие устройства способствовали изменению способов взаимодействия предприятий друг с другом и со своими работниками. Например, удаленная работа стала очень популярным вариантом для многих сотрудников, и специалистам по управлению персоналом пришлось разработать новые руководящие принципы для этой новой подгруппы сотрудников.

Изменения в организационной структуре также повлияли на меняющийся облик управления человеческими ресурсами. Продолжающаяся эрозия обрабатывающих производств в Соединенных Штатах и ​​других странах в сочетании с ростом сферы услуг в этих странах изменила рабочие места, равно как и сокращение представительства профсоюзов во многих отраслях (на самом деле, эти две тенденции обычно рассматриваются как взаимосвязанные). Кроме того, изменилась организационная философия. Многие компании отказались от своих традиционных иерархических организационных структур или скорректировали их в пользу более плоских структур управления.Эксперты HRM отмечают, что это смещение ответственности повлекло за собой необходимость переоценки должностных инструкций, систем оценки и других элементов управления персоналом.

Третий фактор изменения — ускорение глобализации рынка. Это явление привело к усилению конкуренции как за клиентов, так и за рабочие места. Последнее обстоятельство позволило некоторым предприятиям требовать от своих сотрудников более высоких результатов, сохраняя при этом размер компенсации. К другим факторам, изменившим природу HRM в последние годы, относятся новые управленческие и операционные теории, такие как Total Quality Management (TQM), быстро меняющаяся демография, а также изменения в медицинском страховании, а также в федеральном и государственном законодательстве о занятости.

МАЛЫЙ БИЗНЕС И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕСУРСАМИ

Потребности малого бизнеса в управлении человеческими ресурсами отличаются по размеру и сложности от потребностей большой фирмы. Тем не менее, даже бизнес, в котором работают всего два-три сотрудника, сталкивается с серьезными проблемами управления персоналом. Действительно, когда дело доходит до найма сотрудников и управления ими, в мире малого бизнеса очень высоки ставки. Ни одному бизнесу не нужен ленивый, некомпетентный или нечестный сотрудник.Но малому бизнесу с рабочей силой полдюжины человек такой сотрудник нанесет гораздо больше вреда, чем компании с сотнями (или тысячами) сотрудников. Тем не менее, «большинство работодателей малого бизнеса не имеют формального обучения тому, как принимать решения о найме», — отметила Джилл А. Росситер в книге Human Resources: Mastering Your Small Business . «Большинство из них не имеют реального представления о затрачиваемом времени и связанных с этим затратах. Все, что они знают, это то, что им нужна помощь в виде« хорошего »менеджера по продажам,« хорошего »секретаря,« хорошего »сварщика и т. Д. .И они знают, что им нужен кто-то, с кем они могут работать, кто готов потратить время на изучение бизнеса и выполнение работы. Это звучит просто, но это не так ».

Перед тем, как нанять нового сотрудника, владелец малого бизнеса должен взвесить несколько соображений. Первый шаг, который должен сделать владелец малого бизнеса, размышляя о расширении фонда заработной платы сотрудников, — это честно оценить статус Правильно ли используются нынешние сотрудники? Эффективны ли нынешние методы производства? Можно ли удовлетворить потребности бизнеса за счет договоренности с внешним подрядчиком или другими способами? Правильно ли вы, как владелец, тратите свое время? Как заметил Росситер, «любое кадровое изменение следует рассматривать как возможность переосмысления вашей организационной структуры.«

Малые предприятия также должны соотносить таланты потенциальных сотрудников с потребностями компании. Усилия по управлению этим могут быть выполнены гораздо более эффективно, если владелец малого бизнеса посвятит энергию определению должности и активному участию в найме персонала. Но задача управления человеческими ресурсами не заканчивается созданием подробного описания должностных обязанностей и подбором подходящего сотрудника. Действительно, процесс найма знаменует начало HRM для владельца малого бизнеса.

Консультанты по малому бизнесу настоятельно рекомендуют даже самым скромным предприятиям внедрять и документировать политику в отношении кадровых вопросов. «Немногие малые предприятия могут позволить себе даже молодой отдел кадров в течение первых нескольких лет работы», — признал Бёрстинер. «Тем не менее, большое количество кадровых анкет и данных обычно накапливается довольно быстро с самого начала. Чтобы свести проблемы к минимуму, необходимо как можно раньше разработать конкретную кадровую политику.Они становятся полезными руководителями во всех областях: набор и отбор, план компенсации и льготы сотрудникам, обучение, продвижение по службе и увольнение и т. Д. «В зависимости от характера бизнес-предприятия (и собственной зоны комфорта владельца) владелец может даже вовлекать своих сотрудников в эту работу. В любом случае тщательно продуманное руководство для сотрудников или руководство по персоналу может стать неоценимым инструментом в обеспечении того, чтобы владелец малого бизнеса и его или ее сотрудники были на одной странице. Кроме того, письменный отчет может предоставить малому бизнесу некоторая защита в случае, если его управление или операционные процедуры будут поставлены под сомнение на юридической арене.

Некоторым владельцам малого бизнеса также необходимо учитывать потребности в обучении и другом развитии при управлении сотрудниками своего предприятия. Потребность в таких образовательных добавках может резко варьироваться. Например, владельцу пекарни может не потребоваться выделять большую часть своих ресурсов на обучение сотрудников, но фирме, предоставляющей услуги по электромонтажу коммерческих клиентов, может потребоваться внедрение системы непрерывного образования для своих работников, чтобы оставаться жизнеспособной.

Наконец, владельцу малого бизнеса необходимо создать и поддерживать производительную рабочую атмосферу для своей рабочей силы.Сотрудники с гораздо большей вероятностью станут производительным активом для вашей компании, если они будут чувствовать, что с ними обращаются справедливо. Владелец малого бизнеса, который четко сообщает личные ожидания и цели компании, обеспечивает адекватную компенсацию, предлагает значимые возможности для карьерного роста, предвидит потребности в обучении и развитии рабочей силы и предоставляет значимую обратную связь своим сотрудникам, с гораздо большей вероятностью будет успешным, чем владелец, который небрежно относится к любой из этих областей.

БИБЛИОГРАФИЯ

Армстронг, Майкл. Справочник по практике управления человеческими ресурсами . Kogan Page Limited, 1999.

.

Бёрстайнер, Ирвинг. Справочник по малому бизнесу . Прентис Холл, 1988.

Грин, Пол К. Создание устойчивых компетенций: связь систем управления персоналом с организационными стратегиями . Джосси-Басс, 1999.

Губман, Эдвард Л. «Рукавица упала». Журнал бизнес-стратегии . Ноябрь-декабрь 1996 г.

Филипп, Харрис. Управление культурой знаний .Human Resource Development Press, март 2005 г.

Джонстон, Джон. «Время восстановить человеческие ресурсы». Деловой квартал . Зима 1996 года.

Матис, Роберт Л. и Джон Х. Джексон. Управление человеческими ресурсами . Томсон Юго-Западный, 2005.

Росситер, Джилл А. Человеческие ресурсы: освоение малого бизнеса . Upstart Publishing, 1996.

.

Соломон, Шарлин Мармер. «Работать умнее: как HR может помочь». Журнал персонала .Июнь 1993 г.

Ульрих, Дэйв. Достижение результатов: новый мандат для специалистов по персоналу . Издательство Гарвардской школы бизнеса, 1998.

Администрация малого бизнеса США. Робертс, Гэри, Гэри Селдон и Карлотта Робертс. «Управление людскими ресурсами.» нет данных

От редакции: Inc. пишет о продуктах и ​​услугах в этой и других статьях. Эти статьи являются редакционно независимыми — это означает, что редакторы и репортеры исследуют и пишут об этих продуктах без какого-либо влияния со стороны каких-либо отделов маркетинга или продаж.Другими словами, никто не говорит нашим репортерам или редакторам, что писать или включать в статью какую-либо конкретную положительную или отрицательную информацию об этих продуктах или услугах. Содержание статьи полностью на усмотрение репортера и редактора. Однако вы заметите, что иногда мы включаем в статьи ссылки на эти продукты и услуги. Когда читатели переходят по этим ссылкам и покупают эти продукты или услуги, Inc может получить компенсацию. Эта рекламная модель, основанная на электронной коммерции, — как и любое другое объявление на страницах наших статей — не влияет на наше редакционное освещение.Репортеры и редакторы не добавляют эти ссылки и не управляют ими. Эта рекламная модель, как и другие, которые вы видите на Inc, поддерживает независимую журналистику, которую вы найдете на этом сайте.

Роль HR в достижении бизнес-целей | Малый бизнес

Специалисты по персоналу выполняют множество ролей в организации. Они несут ответственность за разработку стратегий, направленных на набор и удержание лучших сотрудников, а также за контроль над проектами, которые способствуют повышению производительности в компании.Большинство отделов кадров контролируют общие операции бизнеса, что делает отдел ключевым компонентом успеха компании в достижении ее целей.

Обучение и развитие

Специалистам по персоналу часто поручают создание программ обучения для повышения качества работы в организации. Бюро статистики труда указывает, что «повышение квалификации сотрудников может повысить индивидуальную и организационную эффективность и помочь в достижении бизнес-результатов.«Роль человеческих ресурсов в обучении и развитии включает в себя оценку потребностей в обучении, создание учебных пособий, содействие обучению и обеспечение достижения целей обучения.

Прием сотрудников

Отдел кадров организации отвечает за многие аспекты найма и развития сотрудников По мнению Общества по управлению человеческими ресурсами, стратегии привлечения и удержания сотрудников имеют жизненно важное значение для успеха компании.Менеджеры кадров реализуют эти стратегии для сокращения текучести кадров, повышения квалификации сотрудников и увеличения общего объема производства компании.

Управление проектами

Методы преднамеренного планирования часто упускаются из виду при реализации проекта компании. Согласно CUPA Human Resources Journal, «управление проектами может быть важным инструментом для HR-организации в достижении стратегических целей организации». Участие человеческих ресурсов в управлении проектами помогает компаниям оставаться организованными за счет определения целей проекта, определения затрат и выгод и оценки рисков проекта.

Compliance Management

Менеджеры по персоналу занимаются трудовыми отношениями и операциями по разрешению споров в компании.Их роль заключается в том, чтобы обеспечить ознакомление организации с государственными постановлениями в отношении требований к заработной плате, труду и равным возможностям. Строгое соблюдение нормативных требований может помочь компании избежать судебных исков и ответственности в случае возникновения споров между работодателями и их сотрудниками.

Контроль затрат и качества

Специалисты по персоналу помогают предприятиям сократить расходы при разработке компенсационных пакетов, льготных материалов и программ помощи сотрудникам. Кроме того, технический прогресс увеличивает потребность в высокоразвитых программах обучения, для реализации которых наиболее квалифицированы представители отдела кадров.Менеджеры по персоналу также несут ответственность за контроль качества, который напрямую связан с успешным достижением целей компании.

Информация о зарплате менеджеров по персоналу за 2016 год

Руководители отдела кадров получали среднюю годовую зарплату в размере 106910 долларов США в 2016 году, согласно данным Бюро статистики труда США. Что касается нижнего предела, то менеджеры по персоналу получали зарплату 25-го процентиля в размере 80 800 долларов, что означает, что 75 процентов зарабатывали больше этой суммы.