Правила внутреннего трудового распорядка

Согласовано проф.комитетом                         Утверждён общим собрание коллектива

________/Зайнеева Р.А/                                      протокол№___от ____/Гайфуллина Г.Ю./

1. Общие положения

1.1. Правила внутреннего трудового распорядка направлены на укрепление трудовой дисциплины, рациональное использование рабочего времени, повышение результативности труда и качества работы. Они обязательны  для исполнения всеми работниками муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения  (далее МБДОУ).

1.2. Каждый работник МБДОУ несет ответственность за качество образования    (обучение и воспитание) детей, за соблюдение трудовой производственной  дисциплины.

1.3. Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются руководством  МБДОУ в пределах предоставленных ему прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.

2. Порядок приема, перевода и увольнения работников.

2.1. Для работников МБДОУ работодателем является  МБДОУ «Детский сад «Радуга»
Правила внутреннего трудового распорядка обычно являются приложением к коллективному договору.

2.2. Прием на работу и увольнение работников МБДОУ осуществляет руководитель (заведующий) МБДОУ.

2.3. Педагогические работники принимаются на работу по трудовому договору. Решение о срочном трудовом договоре, о его продлении или расторжении принимаются заведующим МБДОУ в соответствии с Трудовым кодексом РФ и доводится до сведения работника в письменной форме не позднее трех дней после издания приказа по МБДОУ.

2.4. На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденной документами об образовании.

2. 5. К педагогической деятельности МБДОУ не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда или по медицинским показаниям, а также лица, имеющие судимость за определенные преступления. Перечни соответствующих медицинских противопоказаний и состав преступлений устанавливаются законом.

2.6. При приеме на работу (заключение трудового договора) работник обязан предоставить руководству следующие документы:
— медицинское заключение о состоянии здоровья;
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— копию ИНН;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ о соответствующем образовании.

Прием на работу без перечисленных выше документов не допускается.

2.7. Запрещается требовать от лиц при приеме на работу документы, представление которых не предусмотрено законодательством.

2.8. Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.  Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

2.9. Приказ  работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему     заверенную копию указанного приказа.

В нем  должны быть указаны наименование должности в соответствии с Единым тарификационным справочником работ и профессий рабочих, квалификационным справочником должностей служащих или штатным расписанием и условия  оплаты труда.

2.10. Перед допуском к работе вновь поступившего работника заведующий обязан ознакомить работника:

— с условиями труда, его должностной инструкцией, условиями оплаты труда, разъяснить его права и обязанности;

— с настоящими Правилами, проинструктировать его по правилам техники безопасности, производственной санитарии, пожарной безопасности и организации охраны жизни и здоровья детей и зафиксировать сведения о проведенном инструктаже в журнале установленного образца.

2.11. На всех работников, проработавших свыше пяти дней, работодатель обязан вести трудовые книжки, если работа в этой организации является для него основной.

2.12. На каждого работника МБДОУ заводится личное дело, которое состоит из листка учета кадров, автобиографии, копии документа об образовании, материалов по результатам аттестации. После увольнения работника  его личное дело хранится в МБДОУ 50 лет с последующей сдачей в соответствующий архив.

2.13. Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством (ст. 73,75,80,81,83,84,336 Трудового кодекса РФ). Работники имеют право расторгнуть трудовой договор, письменно предупредив руководство МБДОУ за две недели. Прекращение трудового договора оформляется приказом по МБДОУ.

2.14. В день увольнения руководитель ДОУ производит с работником полный денежный расчет и выдает ему трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Запись о причине увольнения в трудовую книжку вносится в соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на статью и пункт закона.

Днем увольнения считается последний день работы.

3. Основные обязанности работников.

3.1. Работать честно и добросовестно, строго выполнять учебный режим, распоряжения руководителя МБДОУ, обязанности, возложенные на них Уставом МБДОУ, Правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и должностными инструкциями.

3.2. Соблюдать дисциплину труда – основу порядка МБДОУ, вовремя приходить на работу, соблюдать установленную продолжительность рабочего времени, максимально используя его для творческого  и эффективного выполнения возложенных на них обязанностей, воздерживаться от действий, мешающим другим работникам выполнять свои трудовые обязанности, своевременно и точно исполнять распоряжения руководителя.

3.3. Всемерно стремиться к повышению качества выполняемой работы, не допускать упущений в ней, строго соблюдать исполнительскую дисциплину, постоянно проявлять творческую инициативу, направленную на достижение высоких результатов образовательной деятельности.

3.4. Соблюдать требования техники безопасности и охраны труда, производственной санитарии, гигиены, противопожарной безопасности, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями.

3.5. Быть всегда внимательным к детям, вежливыми с их родителями и членами коллектива.

3.6. Систематически повышать свой теоретический, методический и культурный уровень, деловую квалификацию.

3.7. Быть примером достойного поведения и высокого морального долга на работе, соблюдать правила общежития.

3.8. Содержать свое рабочее место в чистоте и порядке, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

3.9. Беречь и укреплять собственность МБДОУ (оборудование, игрушки, инвентарь, учебные пособия и т.д.), экономно расходовать материалы, топливо, электроэнергию, воспитывать у детей бережное отношение к имуществу.

3.10. Проходить в установленные сроки периодические медицинские осмотры.

3.11. Нести полную ответственность за жизнь и здоровье детей во время проведения учебных и игровых занятий в группе, во время прогулок, экскурсий, Обо всех случаях травматизма детей немедленно сообщать руководству, медицинскому работнику и родителям.

3.12. Приказом заведующего МБДОУ в дополнение к основной деятельности на воспитателей может быть возложено  выполнение обязанностей по заведованию учебно-опытными участками на территории группы, а также выполнение других образовательных функций.

3.13. Не использовать для выступлений и публикаций в средствах массовой информации сведений, полученных в силу служебного положения, распространение которых, может принести вред работодателю или работникам.

3.14. Педагогическим и другим работникам запрещается:
— изменять по своему усмотрению расписание занятий и график работы;
— отменять, удлинять или сокращать продолжительность занятий и перерывов между ними.

3. 15. В помещениях учреждения запрещается:
— находиться в верхней одежде и головных уборах;
— громко разговаривать и шуметь в коридорах;
— курить на территории;

— распивать спиртные напитки.

 

4. Основные обязанности руководителя.

4.1. Обеспечивать соблюдение работниками МБДОУ обязанностей, возложенных на них должностными инструкциями, Уставом МБДОУ и настоящими  Правилами.

4.2. Создавать условия для улучшения качества работы, своевременно подводить итоги, поощрять лучших работников с учетом мнения трудового коллектива, совета МБДОУ, повышать роль морального и материального стимулирования труда.

4.3. Способствовать созданию в трудовом коллективе деловой творческой обстановки, поддерживать и развивать инициативу и активность работников.

4.4. Обеспечивать участие работников в управлении МБДОУ, в полной мере используя собрания трудового коллектива, производственные совещания и различные формы самоуправления; своевременно рассматривать замечания и предложения работников по совершенствованию образовательной деятельности.

4.5. Рационально  организовывать труд работников МБДОУ в соответствии с их специальностью и квалификацией, закреплять за каждым из них определенное место для образовательной деятельности, обеспечивать исправное состояние учебного и игрового оборудования, охрану здоровья и безопасности условия труда.

4.6. Обеспечивать систематическое повышение профессиональной квалификации работников МБДОУ, организовывать и проводить аттестацию педагогических работников, создавать необходимые условия  для совмещения работы с обучением в учебных заведениях.

4.7. Обеспечивать соблюдение трудовой и производственной дисциплины, своевременно проявлять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, учитывая при этом мнение коллектива.

4.8. Не допускать к исполнению своих обязанностей работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, применять к нему соответствующие дисциплинарные меры в установленном порядке согласно действующему законодательству.

4.9. Создавать оптимально – санитарно – гигиенические условия (освещенность рабочего места, температурный режим, электробезопасность и т.д.). Своевременно производить ремонт МБДОУ, добиваться эффективной работы технического персонала.

4.10. Обеспечивать сохранность имущества МБДОУ, его сотрудников и детей.

4.11. Обеспечивать систематический контроль за соблюдением условий оплаты труда работников и расходование фонда заработной платы.

4.12. Чутко относиться к повседневным  нуждам работников, обеспечивать предоставление им установленных льгот и преимуществ, при возможности содействовать улучшению их жилищно-бытовых условий.

4.13. Нести ответственность за жизнь и здоровье детей во время пребывания в МБДОУ. Обо всех случаях травматизма сообщать в соответствующие органы управления образованием в установленном порядке.

5. Права.

5.1. Педагогические работники имеют право работать по совместительству в других организациях, учреждениях в свободное от основной работы время, но не в ущерб основной работе.

5.2. Руководящие и педагогические работники добровольно проходят, раз в пять лет аттестацию согласно Положению о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений.

5.3. Работники учреждения имеют право:
— на самостоятельное определение форм, средств и методов своей педагогической деятельности в рамках воспитательной компетенции Учреждения
— определение по своему усмотрению темпов прохождения того или иного раздела программы;
— проявление творчества, инициативы.

5.4. Уважение и вежливое обращение со стороны администрации, воспитанников, родителей.

5.5. Моральное и материальное поощрение по результатам своего труда;

5.6.  Работники учреждения имеют право на:
—  повышение разряда и категории по результатам своего труда;
—  совмещение профессий, должностей;
— получение рабочего места, соответствующего санитарно-гигиеническим нормам, нормам охраны труда, снабженного  необходимым оборудованием, пособиями и иными материалами;
— обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
— получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных и общественных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
— отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для жизни и здоровья вследствие нарушений требований охраны труда, за исключением, предусмотренных федеральным законом, до устранения такой опасности;
— обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защите в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;
— обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
— профессиональную переподготовку за счет средств  работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушений требований охраны труда;
— запрос  о проведении проверки условий и охраны труда на рабочем месте органами государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда лицами, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля;
— обращение в органы государственной власти РФ, субъектов РФ и органы местного самоуправления, к Учредителю, к работодателю, а также в  профессиональные союзы, их объединения и иные полномочные представительные органы по  вопросам охраны труда.

6. Рабочее время и его использование.

6.1. В МБДОУ устанавливается пятидневная рабочая неделя  из расчета 40 часов с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. Продолжительность рабочего дня (смены) для воспитателей определяется из расчета 36 часов в неделю, инструктора по физкультуре 30 часов в неделю.

6.2. Воспитатели МБДОУ должны приходить на работу за 15 минут до начала смены. Оканчивается рабочий день воспитателей МБДОУ в зависимости от продолжительности смены.
В конце дня воспитатели обязаны проводить детей в раздевалку проследить за уходом детей домой в сопровождении родителей (родственников)

6.3. Администрация имеет право поставить специалиста, методиста, старшего воспитателя на замену воспитателя в группу для работы с детьми в случае  производственной необходимости.

6.4. В случае неявки на работу по болезни работник обязан при наличии такой возможности известить администрацию как можно раньше, а также предоставить листок временной нетрудоспособности в первый день выхода  на работу.

6.5. Рабочее время педагогических работников определяется учебным расписанием и должностными обязанностями в соответствии с Уставом МБДОУ и настоящими Правилами.

6.6. Учебную нагрузку педагогических работников на новый учебный год устанавливает заведующий МБДОУ с учетом мнения трудового коллектива до ухода работника в отпуск. При этом необходимо учитывать, что объем учебной нагрузки:
— устанавливается исходя из принципов преемственности с учетом квалификации педагогического работника и имеющегося в наличии объема учебной нагрузки;
— больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы устанавливается только с письменного согласия работника;
— должен быть стабильным на протяжении всего учебного года, уменьшение его возможно при сокращении числа детей и количества групп.

6.7. Руководитель  МБДОУ обязан организовать учет явки работников МБДОУ на работу и ухода с работы.

6.8. Продолжительность рабочего дня обслуживающего персонала и рабочих определяется графиком сменности, который должен быть объявлен работникам под расписку и вывешен на видном месте не позднее, чем за один месяц до введения его в действие.

6.9. Работа в праздничные дни запрещена. Привлечение отдельных работников МБДОУ

( методистов, воспитателей и др.) к дежурству в  выходные и праздничные дни допускается в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, по письменному приказу Заведующего МБДОУ.

6.10. Дни отдыха за дежурство или работу в выходные и праздничные дни предоставляются в порядке, предусмотренном действующим законодательством, в любое время, не совпадающее с очередным отпуском.

6.11. Очередность предоставления ежегодных отпусков устанавливается с учетом необходимости обеспечения нормальной работы МБДОУ и благоприятных условий для отдыха работников. Отпуска педагогическим работникам МБДОУ, как правило, предоставляются по возможности в летний период.

6.12. Предоставление отпуска заведующему оформляется приказом по соответствующему органу управления образованием, другим работникам – приказом по МБДОУ.

6.13. Педагогическим и другим работникам МБДОУ запрещается:
— изменять по своему усмотрению расписание занятий, заменять друг друга без ведома руководства МБДОУ;
— отменять, удлинять или сокращать продолжительность учебных занятий и перемен;
— отвлекать педагогических работников в  учебное время от их непосредственной работы для проведения разного рода мероприятий, не связанных с производственной деятельностью.

6.14. Посторонние лица могут присутствовать в группе на учебном занятии только с разрешения заведующего и его заместителей. Вход в группу после начала учебного занятия разрешается только заведующему МБДОУ.

6.15. Администрация МБДОУ привлекает работников к дежурству по МБДОУ в рабочее время. Дежурство должно начинаться не ранее чем за 20 минут до начала смены и продолжаться не более 20 минут после окончания смены данного педагога. График дежурств составляется на месяц и утверждается руководителем по согласованию с Советом МБДОУ или профсоюзным органом.

6.16. Общие собрания трудового коллектива проводятся по мере необходимости, но не реже 1 раза в год. Заседания педагогического совета проводятся не реже 3 раз в год. Все заседания  проводятся в нерабочее время и не должны продолжаться более двух часов, родительские собрания – более полутора часов.

7. Поощрение за успехи в работе.

7.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успех в обучении и воспитании детей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другие достижения применяются следующие поощрения:
— объявление благодарности с занесением в трудовую книжку;
— выдача премии;
— награждение ценным подарком;
— награждение почетной грамотой.
В МБДОУ могут применяться и другие ведомственные  и государственные поощрения.

7.2. За особые заслуги работники МБДОУ представляются для награждения правительственными наградами, установленные для работников народного образования, и присвоение почетных званий.

7.3. При применении мер  поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирование труда. Поощрение объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

7.4. При применении  морального и материального поощрения, при представлении работников к государственным наградам и почетным званиям учитывается мнение трудового коллектива, совета МБДОУ.

8. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

8.1. Нарушение трудовой дисциплины, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом), уставом МДОУ, настоящими Правилами, должностными инструкциями, влечет за собой применение мер дисциплинарного и общественного воздействия, а также применение мер, предусмотренных действующим законодательством.

8.2. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей руководство имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.

8.3. Увольнение в качестве взыскания может быть применено за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, Уставом МБДОУ и настоящими Правилами. За прогул ( в том числе за отсутствие на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины руководство МБДОУ может уволить  работника. В соответствии с действующим законодательством о труде педагогический работник может быть уволен за совершение аморального проступка, не совместимого с дальнейшим выполнением воспитательных функций.

8.4. Дисциплинарное взыскание налагается заведующим МБДОУ. Руководство имеет право передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива.

8.5. Дисциплинарные взыскания на заведующего налагаются органом управления образованием, который имеет право назначать и увольнять руководителя МБДОУ.

8.6. До применения взыскания от нарушителей трудовой дисциплины должны быть потребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется руководством не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

8.7. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

8.8. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется соответствующий акт.

8.9. Если в течение года со дня применения  дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию Руководитель МБДОУ по своей инициативе, ходатайству трудового коллектива или личному заявлению работника может издать приказ о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины  и притом проявил себя как хороший и добросовестный работник. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, указанные в п.7, не применяются.

8.10. Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания, а также увольнение в связи с аморальным проступком и применением мер физического или психологического насилия производятся без согласия с профсоюзным органом.

8.11. Правила внутреннего трудового распорядка МБДОУ «Детский сад «Радуга» относятся к локальным правовым актам, регламентирующим отношения внутри коллектива.

ПРИМЕЧАНИЕ: Правила внутреннего трудового распорядка объявляются каждому работнику под расписку и утверждаются заведующим МБДОУ (работодателем) с учетом мнения трудового коллектива.

 

Меры в ответ на COVID-19 должны приниматься с учетом защиты прав человека для работников секс-бизнеса

24 апреля 2020 года.

Глобальная организация работников секс-бизнеса и ЮНЭЙДС выпустили совместное заявление с призывом к правительствам стран срочно принять необходимые меры для защиты здоровья и прав работников секс-бизнеса во время пандемии COVID-19.

Эта пандемия, как и любой другой кризис здравоохранения, делает более явным имеющееся неравенство и непропорционально сильнее бьет по людям, и без того подвергающимся криминализации, маргинализации и живущим в финансово затруднительном положении, зачастую лишенным доступа к медицинским услугам и механизмам социальной защиты.

Принимая решения в связи с коронавирусом, правительства забывают о потребностях работников секс-бизнеса. В условиях самоизоляции как самих работников секс-бизнеса, так и их клиентов такие работники остаются незащищенными и особенно уязвимыми; они теряют возможность обеспечивать средства к существованию себе и своим семьям. В Эквадоре Ассоциация женщин — работников секс-бизнеса под названием Colectivo Flor De Azalea старается привлечь внимание к проблеме внезапной утраты поддержки и прекращения доступа к базовым услугам, с которой столкнулись ее участницы. «Этот кризис здравоохранения создал огромные сложности для женщин — работников секс-бизнеса. Мы очень боимся выходить на улицу, боимся подвергнуться насилию. У нас нет денег, чтобы покупать еду, платить за жилье и медицинские услуги. К тому же, медицинские учреждения закрыты. Негде купить презервативы. Несколько наших коллег уже умерли от COVID-19».

«Закон о правах человека гласит, что права человека являются неотъемлемыми, всеобщими, взаимозависимыми и неделимыми, — говорит Винни Бьянима, исполнительный директор ЮНЭЙДС. — Во время пандемии очень важно обеспечить соблюдение этого закона для всех, особенно для самых уязвимых групп населения. Помимо всего прочего, это поможет построить более жизнеспособное общество и быстрее справиться с заболеванием».

Работники секс-бизнеса больше не могут покупать презервативы. Кроме того, те из них, кто живет с ВИЧ, также теряют доступ к важнейшим лекарствам. В Эсватини, согласно данным отчета Voice of Our Voices («Голос наших голосов»), «людям, живущим с ВИЧ, бывает очень трудно добраться до клиники в назначенный день, так как общественный транспорт больше не ходит. Средства профилактики стали практически недоступны».

Поскольку работники секс-бизнеса криминализируются почти во всех странах, они становятся одними из главных жертв карательных мер, связанных с COVID-19. Усиление полномочий правоохранительных органов означает усиление притеснений и насилия по отношению к работникам секс-бизнеса, а в некоторых странах — даже облавы на их дома, принудительное тестирование на COVID-19, аресты и угрозы депортации для мигрантов. Для тех, кто вынужден жить на улице, а также для многих работников секс-бизнеса, являющихся мигрантами или состоящими в публичных домах, отсутствие поддержки приводит к снижению уровня безопасности или сокращению возможностей выполнять указания правительства.

Из-за криминализации секс-бизнеса в большинстве стран возникают определенные проблемы с доступом к государственным услугам поддержки. В США представители SWOP-Tucson (проект помощи работникам секс-бизнеса) объясняют, что «многие из таких схем требуют подтверждения статуса полностью или частично безработного вследствие пандемии COVID-19. А поскольку секс-бизнес криминализирован, предоставить подобные документы и доказать отсутствие занятости или бедственное материальное положение не представляется возможным. Соответственно, работники секс-бизнеса не могут воспользоваться льготами на оплату жилья и погашение ипотечных кредитов, скидками на коммунальные платежи и получить пособие по безработице.

Даже в тех странах, где секс-бизнес в какой-то степени легализован, многие работники секс-бизнеса сталкиваются с ситуацией, когда система льгот, действующая для занятых в полностью легальном секторе, не распространяется на них. Так, например, обстоит дело в Германии, где работники секс-бизнеса испытывают сложности с получением помощи из-за своего «внесистемного» статуса. «Правительство предоставило пакет услуг для (зарегистрированных) внештатных работников, но работники секс-бизнеса оказались не у дел, да и все, кто живет здесь нелегально, не имеют возможности получить материальную помощь».

По мере усугубления всемирного кризиса работникам секс-бизнеса становится все сложнее каждый день принимать решение: остаться дома на самоизоляции без средств к существованию и какой-либо поддержки или отправиться на работу, рискуя собственным здоровьем и безопасностью. Другая проблема заключается в том, что подавляющее большинство дешевых вариантов жилья, сдающегося на короткий срок, закрыли свои двери, и работники секс-бизнеса пытаются изыскать хоть какие-то средства на оплату съемной квартиры или гостиницы. Исчезновение возможностей краткосрочной аренды вкупе с недоступностью прежних мест работы привело к резкому увеличению количества бездомных среди работников секс-бизнеса в ряде стран. Особенно остро эта проблема стоит для мигрантов, многие из которых, кроме того, не могут выехать на родину из-за закрытия границ.

Несмотря на отсутствие представительства работников секс-бизнеса в группах по планированию общественного здравоохранения в чрезвычайной ситуации, эти люди начинают объединяться и принимать собственные меры в ответ на разразившийся кризис. Уже организованы несколько кампаний по взаимопомощи и сбору средств, благодаря которым работники секс-бизнеса и их объединения могут получить доступ к денежным средствам и предметам первой необходимости, которые распределяются среди нуждающихся. Одна из таких инициатив была разработана And Soppeku, организацией работников секс-бизнеса в Сенегале, которая раздает наборы продуктов и средства гигиены своим участникам в трех регионах (Дакар, Тиес и Каолак). Схожие программы сейчас создаются по всему миру — в отсутствие поддержки и помощи со стороны государства.

Тем не менее самоорганизация отдельных лиц и групп не должна рассматриваться как замена государственной поддержки, которая по-прежнему остро необходима. Правительства обязаны соблюдать международные законы о правах человека, защищать эти права и обеспечивать их соблюдение без какой-либо дискриминации даже в чрезвычайных обстоятельствах.

Работники секс-бизнеса и их объединения призывают страны гарантировать равную защиту всем без исключения согласно закону, а также предоставить доступ к услугам здравоохранения и материальной помощи. ЮНЭЙДС присоединяется к этому призыву и подчеркивает важность подхода, основанного на соблюдении прав человека, при принятии мер в ответ на COVID-19, равно как и расширения прав и возможностей населения и его активного вовлечения в процесс.

Цитаты в этой статье взяты из опроса Глобальной организации работников секс-бизнеса о последствиях COVID-19, который был проведен среди работников секс-бизнеса и их объединений с целью понять, какие меры принимают правительства для их поддержки в это непростое время.

Новости социальной поддержки

Порядок подачи и рассмотрения электронных обращений граждан

Обращение, направленное на официальный сайт Министерства по электронной почте, должно содержать фамилию, имя, отчество заявителя, почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, контактный телефон, суть обращения (далее — Интернет-обращение).

Интернет-обращение, поступившее на официальный сайт по электронной почте, распечатывается, и в дальнейшем работа с ним ведется в установленном порядке в соответствии с Федеральным законом от 02.05.2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», административным регламентом предоставления министерством труда и социальной защиты населения Ставропольского края государственной услуги «Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения обращений граждан, принятие по ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Российской Федерации срок» (далее — Административный регламент). По электронному адресу, указанному в обращении направляется уведомление о приеме обращения.

Для приема Интернет-обращения заявителя в форме электронного сообщения применяется специализированное программное обеспечение, предусматривающее заполнение заявителем, реквизитов, необходимых для работы с обращениями и для письменного ответа. Адрес электронной почты заявителя (законного представителя) и электронная цифровая подпись являются дополнительной информацией.

Основаниями для отказа в рассмотрении Интернет-обращения, помимо указанных оснований, в пункте 2.9 Административного регламента, также являются:

• отсутствие адреса (почтового или электронного) для ответа;
• поступление дубликата уже принятого электронного сообщения;
• некорректность содержания электронного сообщения.

Ответ заявителю на Интернет-обращение может направляться как в письменной форме, так и в форме электронного сообщения.

Заявителю гарантируется не разглашение без его согласия сведений, содержащихся в Интернет-обращении, а также сведений, касающихся частной жизни гражданина. Информация о персональных данных заявителей хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

Интернет-обращения представляются руководству Министерства для рассмотрения. На наиболее часто задаваемые вопросы периодически публикуются ответы руководителей Министерства. Ваш вопрос, заданный в Интернет-обращении может быть опубликован на сайте в обезличенной форме.

Закрыть

пошаговая инструкция оформления, приказ, необходимые документы, разница в оформлении между студентом очной и заочной формой обучения

Желание не зависеть от родителей и потребность в денежных средствах заставляет студента искать работу. Для работодателя сотрудничество с этой категорией граждан связано с рядом особенностей. Прием студента на работу в обязательном порядке проходит с учетом формы обучения. Если лицо обучается на очном отделении ВУЗа, стандартный трудовой договор заключить не получится. Процесс должен выполняться в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ.

ТК РФ

Особенности взаимодействия работника и работодателя в РФ регулирует Трудовой кодекс. Правила составления соглашения с сотрудником отражены в главах 10-11. В соответствии со статьей 59 ТК РФ, если студент обучается на очном отделении ВУЗа, работодатель может заключить с потенциальным работником только срочный договор. Это связано с тем, что обычно студенты-очники хотят найти только подработку на лето.

Внимание

Если сотрудник ещё не достиг совершеннолетия, должна быть установлена сокращенная рабочая неделя. Правило закреплено в статье 92 ТК РФ. Условие должно быть отражено в договоре.

Если человек уже достиг совершеннолетия, он также имеет право просить у работодателя установить неполную рабочую неделю. Для этого потребуется составить заявление или обсудить сотрудничество во время подписания трудового договора. Правило закреплено в статье 93 ТК РФ.

В соответствии со статьей 173 ТК РФ и ФЗ №125 от 22 августа 1996 года, работодатель обязан предоставлять гражданину, который получает образование, оплачиваемый учебный отпуск для подготовки и сдачи экзаменов. Продолжительность периода зависит от курса обучения и основания отпуска.

Дополнительная информация

Наименьший период отдыха в связи с учебой получают студенты начальных курсов. Больше всего времени предоставляется дипломникам. Их учебный отпуск может достигать 4 месяцев.

Прием на работу студента очного отделения

Если компания нанимает лицо, обучающееся на очном отделении ВУЗа, гражданин приобретает те же права и обязанности, что и другие сотрудники организации. Взаимодействие осуществляется на основании норм ТК РФ. Если гражданин оформляется в компанию для прохождения практики, договор заключается между работодателем и учебным учреждением. Стандартное соглашение предстоит подписать, если студент проходит в компании производственную практику. Со студентом-очником заключается срочный договор.

Пошаговая инструкция оформления на работу студента очного отделения

В ТК РФ не отражены положения, касающиеся приема на работу студентов-очников. Однако ряд особенностей всё же существует. Процедура осуществляется по следующей схеме:

1. Гражданин приходит на собеседование. Работодатель определяет, готов ли он начать сотрудничество со студентом. Во внимание стоит принять возраст претендентов. Не все обучающиеся в ВУЗе достигли совершеннолетия. Заключить соглашение можно только с лицами старше 16 лет. Трудовой кодекс предусматривает ряд ограничений для несовершеннолетних сотрудников. Такие граждане не могут выполнять перечень определенных работ, зафиксированных законодательно. На работодателя накладываются дополнительные обязанности. Он должен будет направить кандидата на обязательный медицинский осмотр за свой счёт. Испытательный срок в отношении несовершеннолетних граждан установить нельзя.
2. Студент предоставляет пакет документов. Гражданина знакомят с нормами, действующими в организации. Затем уполномоченные сотрудники предлагают подписать трудовой договор.
3. Работодатель издает приказ о приеме на работу студента. Если гражданин начинает работать впервые, заводится трудовая книжка. Дополнительно оформляется СНИЛС, если документ отсутствует. Лицо должно оставить подпись на приказе. Факт подтверждает знакомство с документом. Действия необходимо выполнить в течение 3 дней с момента начала трудовой деятельности.
4. Гражданин приступает к трудовым обязанностям.

С гражданином нельзя заключить трудовой договор о работе по совместительству только на основании того, что лицо является обучающимся очного отделения ВУЗа. Учёба не может рассматриваться в качестве дополнительного места трудоустройства.

К сведению

Стоит обратить внимание на режим работы студента-очника. Граждане, входящие в эту категорию, редко могут трудиться 8 часов в сутки. Закон устанавливает ограничения для несовершеннолетних граждан. Они не могут работать больше 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего дня не может превышать 7 часов. Работодатель должен быть готов к тому, что потребуется установка особого графика для сотрудника-студента.

Необходимые документы

Чтобы компания согласилась нанять студента, он должен подготовить пакет документов и предоставить их работодателю. В перечень необходимо включить:

• паспорт;
• документ, подтверждающий прохождение обучения;
• трудовая книжка, если имеется;
• ИНН и СНИЛС, если имеется;
• полис ОМС.

Дополнительная информация

Если лицо устраивается на работу впервые, оно должно приобрести новую трудовую книжку. Ее заполнением займется работодатель. ИНН и СНИЛС студент должен получить самостоятельно.

Приказ о приеме на работу

Если компания принимает нового сотрудника, потребуется оформить приказ. Он составляется по форме №Т-1. В документе должны быть отражены основные положения трудового договора, подписанного со студентом. С готовым приказом необходимо ознакомить работника, в отношении которого оформляется локальный нормативно-правовой акт.

В качестве подтверждения факта ознакомления с приказом, человек должен поставить подпись. Действия нужно выполнить в течение 3 суток с момента начала выполнения трудовых обязанностей. По желанию принимаемого на работу студента может быть предоставлена копия приказа, заверенная в соответствии с правилами. Скачать пример приказа можно здесь.

Полный и неполный рабочий день

Студенты могут осуществлять работу на полный или неполный день. Если в компанию устраивается несовершеннолетний гражданин, он не может работать больше 7 часов в сутки. Такое правило закреплено в ТК РФ. Совершеннолетние граждане имеют право попросить установку неполного рабочего дня по собственному желанию. Сведения об этом должны быть в обязательном порядке отражены в трудовом договоре. В соглашении предстоит указать:

• какие дни будут считаться рабочими;
• продолжительность работы в сутки и в неделю;
• перерывы во время выполнения трудовой деятельности, если имеются;
• время начала и окончания рабочего дня;
• выходные дни.

К сведению

Дополнительно в соглашении должно быть четко зафиксировано, что студент осуществляет деятельность на неполное рабочее время.

Студенты-заочники обычно устраиваются на общих основаниях. Им устанавливается полный рабочий день, если они не являются несовершеннолетними. Иное возможно по предварительной договоренности сторон. Особенности предстоящего сотрудничества при приеме на работу в обязательном порядке фиксируются документально.

Обязанности работодателя

Список обязанностей фиксирует ТК РФ. Перечень актуален в независимости от того, кто принимается на работу. Работодатель обязан:

• соблюдать нормы действующего законодательства;
• обеспечивать одинаковую оплату за равный труд;
• предоставлять работу в соответствии с трудовым договором;
• обеспечивать оборудованием и иными средствами, необходимыми для выполнения трудовых обязанностей;
• знакомить с локальными нормативными актами;
• выплачивать заработную плату;
• выполнять предписания Федерального органа исполнительной власти;
• вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор;
• обеспечивать бытовые нужды в связи с исполнением трудовых обязанностей ;
• произведение обязательного социального страхования;
• возмещать вред, который работник понес в результате выполнения трудовых обязанностей;
• рассматривать предписание профсоюзных органов.

Внимание

Существуют и особые обязанности, которые возникают только в случае, если на работу принят студент. Так, работодатель обязан предоставлять ученический отпуск. Если на работу принимается несовершеннолетний гражданин, компания обязана скорректировать график работы в соответствии с требованиями действующего законодательства.

Ответственность работодателя

Особых положений, касающихся ответственности при приеме на работу студента, ТК РФ не фиксирует.

Ответственность студента

Действие трудового кодекса распространяется на студента в полной мере. Если с лицом заключается договор, оно несет полную материальную ответственность. Если имущество работодателя будет испорчено по вине сотрудника, студент должен будет возместить его стоимость.

Испытательный срок

Трудовой кодекс позволяет работодателю определить потребность в испытательном сроке по собственному желанию. Если компания решит, что период необходим, он будет установлен. Наличие испытательного срока должно быть отражено в соглашении между работником и организацией.

ВАЖНО

Правило действует, если студенту исполнилось 18 лет. Если гражданин младше, закон не позволяет установить испытательный срок. Сотрудничество сразу же должно быть начато на постоянной основе.

Отпуск для студентов

Предоставление и оплата отпуска для сотрудника-студента выполняется в соответствии со стандартными правилами. Предоставление заработной платы осуществляется пропорционально количеству отработанного времени. Денежная выплата за ежегодный отпуск зависит от дохода гражданина за последний год.

Дополнительная информация

Обычно студенты получают меньше других работников. Это отражается и на величине выплаты за отпуск.

Запись в трудовой книжке

Если работа студента является основной, и деятельность будет выполняться дольше 5 суток, в трудовую книжку в обязательном порядке должна быть внесена запись. Правило закреплено в статье 65 ТК РФ. Запись вносится в соответствии с положениями ТК РФ. Особого оформления сотрудничества со студентом-очником не предусмотрено.

Прием на работу на летний период

Если студент очного отделения принимается только на лето, заключается срочный договор. В нем фиксируется информация обо всех особенностях взаимодействия с гражданином. Если устанавливается неполный рабочий день, факт необходимо отразить в соглашении. Работник должен быть ознакомлен с договором. В качестве подтверждения он представляет подпись.

Прием на работу студента очного отделения состоящего в РСО

Если студент состоит в РСО, ТК РФ не фиксирует особой процедуры принятия на работу. Манипуляция будет осуществлена на общих основаниях. Работодатель должен будет принять во внимание возраст потенциального сотрудника и обсудить особенности графика.

К сведению

Все нюансы сотрудничества отражаются в договоре. Бумага в обязательном порядке должна быть предоставлена сотруднику для ознакомления. Лицо подписывает договор, если согласно со всеми его положениями. Только после этого гражданин может приступить к осуществлению трудовой деятельности.

Прием на работу студента заочного отделения

Оформление студента-заочника выполняется на классических условиях. Если лицо впервые получает образование, оно имеет право на все привилегии, отраженные в статьях 173, 174 ТК РФ. Если гражданин решил получить образование такого уровня во второй раз, компания может не предоставлять работнику оплачиваемый отпуск для сдачи сессии и оплачивать проезд.

Нюансы

Нанимая студента-очника, работодатель надеется, что гражданин продолжит выполнение обязанностей в компании после окончания ВУЗа. Организация сможет получить подготовленного специалистов с высшим образованием. Дополнительно учреждение может предоставлять заработную плату студентам значительно ниже, чем штатному сотруднику, занимающему аналогичную должность.

Внимание

Взаимодействие с лицами, проходящими обучение в высших образовательных учреждениях, связано с рядом дополнительных нюансов. Так, сотрудник-студент имеет право потребовать установление сокращенной рабочей недели. Дополнительно гражданин будет периодически уходить на сессию. Учебный отпуск с основным не совмещается. Период оплачивается. Организация не может оказать в ученическом отпуске, если работа является основной. Отклонение заявки будет считаться нарушением прав работника.

Студент будет отсутствовать на рабочем месте дольше остальных сотрудников. Продолжительность ученического отпуска может доходить до 4 месяцев. Такой срок устанавливается для дипломников. Обучающиеся начальных курсов отсутствуют меньше. Средняя продолжительность сессии составляет 1 месяц.

Конвенция ООН против коррупции — Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Самым важным и наиболее основательным международно-правовым документом, регулирующим вопросы противодействия коррупции, в настоящее время является Конвенция ООН против коррупции.

Конвенция была принята резолюцией 58/4 на 51-м пленарном заседании 58-й сессии Генеральной Ассамблеи ООН 31 октября 2003 г. Российской Федерацией данная конвенция подписана 9 декабря 2003 г., ратифицирована с заявлениями Федеральным законом от 8 марта 2006 г. № 40-ФЗ.  Конвенция вступила в силу 14 декабря 2005 г., для России –  8 июня 2006 г.

Конвенция состоит из 8 глав, объединяющих 71 статью.

Прежде всего, необходимо обратить внимание, что конвенция содержит перечень криминализируемых коррупционных деяний, который включает (глава III):

— подкуп национальных публичных должностных лиц.

Для целей конвенции термин «публичное должностное лицо» означает: 1) любое назначаемое или избираемое лицо, занимающее какую-либо должность в законодательном, исполнительном, административном или судебном органе государства-участника на постоянной или временной основе, за плату или без оплаты труда, независимо от уровня должности этого лица; 2) любое другое лицо, выполняющее какую-либо публичную функцию, в том числе для публичного ведомства или публичного предприятия, или предоставляющее какую-либо публичную услугу, как это определяется во внутреннем законодательстве государства-участника; 3) любое другое лицо, определяемое в качестве «публичного должностного лица» во внутреннем законодательстве государства-участника

Под подкупом национальных должностных лиц в конвенции понимаются следующие умышленно совершенные деяния:

а) обещание, предложение или предоставление публичному должностному лицу, лично или через посредников, какого-либо неправомерного преимущества для самого должностного лица или иного физического или юридического лица, с тем чтобы это должностное лицо совершило какое-либо действие или бездействие при выполнении своих должностных обязанностей;

б) вымогательство или принятие публичным должностным лицом, лично или через посредников, какого-либо неправомерного преимущества для самого должностного лица или иного физического или юридического лица, с тем чтобы это должностное лицо совершило какое-либо действие или бездействие при выполнении своих должностных обязанностей;

— подкуп иностранных публичных должностных лиц и должностных лиц публичных международных организаций;

— хищение, неправомерное присвоение или иное нецелевое использование имущества публичным должностным лицом.

Цель преступного деяния должна заключаться в извлечении выгоды для себя самого или другого физического или юридического лица. При этом похищенное имущество должно находиться в ведении публичного должностного лица в силу его служебного положения;

— злоупотребление служебным положением.

Под злоупотреблением служебными полномочиями (служебным положением) в конвенции понимается совершение какого-либо действия или бездействия, в нарушение законодательства, публичным должностным лицом при выполнении своих функций с целью получения какого-либо неправомерного преимущества для себя самого или иного физического или юридического лица;

— злоупотребление влиянием в корыстных целях.

Под злоупотреблением влиянием в корыстных целях понимается обещание, предложение или предоставление публичному должностному лицу или любому другому лицу, лично или через посредников какого-либо неправомерного преимущества, а также вымогательство или принятие указанным лицом какого-либо неправомерного преимущества для себя самого или для другого лица с тем чтобы это лицо злоупотребило своим действительным или предполагаемым влиянием с целью получения от администрации или публичного органа какого-либо неправомерного преимущества для первоначального инициатора таких действий или любого другого лиц;

— незаконное обогащение.

Под незаконным обогащением в конвенции понимается значительное увеличение активов публичного должностного лица, превышающее его законные доходы, которое оно не может разумным образом обосновать;

— подкуп в частном секторе;

— хищение имущества в частном секторе.

— отмывание доходов от преступлений;

— сокрытие.

Имеется в виду сокрытие или непрерывное удержание имущества, если соответствующему лицу известно, что такое имущество получено в результате любого из преступлений, признанных таковыми в соответствии с конвенцией;

— воспрепятствование отправлению правосудия.

Конвенция ООН против коррупции устанавливает целый ряд стандартов, мер и норм, которые могут применяться всеми странами в целях развития внутригосударственных законодательно-правовых основ противодействия коррупции. В ней содержится призыв к принятию необходимых законодательных и профилактических мер, в результате чего самые распространенные формы коррупции как в государственном, так и в частном секторе были бы отнесены к категории уголовных преступлений.

Целями Конвенции ООН против коррупции являются:

а) содействие принятию и укрепление мер, направленных на более эффективное и действенное предупреждение коррупции и борьбу с ней;

б) поощрение, облегчение и поддержка международного сотрудничества и технической помощи в предупреждении коррупции и борьбе с ней, в том числе принятии мер по возвращению активов;

в) поощрение честности и неподкупности, ответственности, а также надлежащего управления публичными делами и публичным имуществом.

Сфера применения Конвенции ООН против коррупции обозначена в статье 3: она применяется в соответствии с ее положениями к предупреждению, расследованию и уголовному преследованию за коррупцию и к приостановлению операций (замораживанию), аресту, конфискации и возвращению доходов от преступлений, признанных таковыми в соответствии с конвенцией. Причем, если конвенцией не предусмотрено иное, не обязательно, чтобы в результате совершения указанных в ней преступлений был причинен вред или ущерб государственному имуществу.

Мерам по предупреждению коррупции посвящена глава II конвенции. Статья 5 «Политика и практика предупреждения и противодействия коррупции» устанавливает, что каждое государство-участник:

— в соответствии с основополагающими принципами своей правовой системы, разрабатывает и осуществляет или проводит эффективную и скоординированную политику противодействия коррупции, способствующую участию общества и отражающую принципы правопорядка, надлежащего управления публичными делами и публичным имуществом, честности и неподкупности, прозрачности и ответственности;

стремится устанавливать и поощрять эффективные виды практики, направленные на предупреждение коррупции;

— периодически проводить оценку соответствующих правовых документов и административных мер с целью определения их адекватности с точки зрения предупреждения коррупции и борьбы с ней.

Государства-участники, в надлежащих случаях и в соответствии с основополагающими принципами своих правовых систем, взаимодействуют друг с другом и с соответствующими международными и региональными организациями в разработке и содействии осуществлению антикоррупционных мер. Это взаимодействие может включать участие в международных программах и проектах, направленных на предупреждение коррупции.

Статья 6 Конвенции ООН против коррупции предписывает каждому государству-участнику обеспечить в соответствии с основополагающими принципами своей правовой системы, наличие органа или, в надлежащих случаях, органов, осуществляющих предупреждение коррупции с помощью таких мер, как:

а) проведение антикоррупционной политики, предусмотренной положениями конвенции, и, в надлежащих случаях, осуществление надзора и координации проведения такой политики;

б) расширение и распространение знаний по вопросам предупреждения коррупции.

Этот орган (органы) должен иметь необходимую самостоятельность с тем, чтобы он мог выполнять свои функции эффективно и в условиях свободы от любого ненадлежащего влияния. Ему следует обеспечить необходимые материальные ресурсы и специализированный персонал, а также такую подготовку персонала, какая может потребоваться для выполнения возложенных на него функций.

В целях предотвращения коррупции в публичном (государственном) секторе Конвенция ООН против коррупции требует от каждого государства-участника создавать, поддерживать и укреплять такие системы приема на работу, набора, прохождения службы, продвижения по службе и выхода в отставку гражданских служащих и, в надлежащих случаях, других неизбираемых публичных должностных лиц, которые:

— основываются на принципах эффективности и прозрачности и на таких объективных критериях, как безупречность работы, справедливость и способности;

— включают надлежащие процедуры отбора и подготовки кадров для занятия публичных должностей, которые считаются особенно уязвимыми с точки зрения коррупции, и ротации, в надлежащих случаях, таких кадров на таких должностях;

— способствуют выплате надлежащего вознаграждения и установлению справедливых окладов с учетом уровня экономического развития государства-участника;

— способствуют осуществлению образовательных и учебных программ с тем, чтобы такие лица могли удовлетворять требованиям в отношении правильного, добросовестного и надлежащего выполнения публичных функций, а также обеспечивают им специализированную и надлежащую подготовку, с тем, чтобы углубить осознание ими рисков, которые сопряжены с коррупцией и связаны с выполнением ими своих функций.

Кроме этого государства обязываются рассматривать возможность принятия надлежащих законодательных и административных мер с тем, чтобы установить критерии применительно к кандидатам и выборам на публичные должности, а также усилить прозрачность в финансировании кандидатур на избираемые публичные должности и, где это применимо, финансировании политических партий.

Также каждое государство-участник должно стремиться в соответствии с основополагающими принципами своего внутреннего законодательства создавать, поддерживать и укреплять такие системы, какие способствуют прозрачности и предупреждают возникновение коллизии интересов.

Серьезного внимания заслуживает статья 8 конвенции «Кодексы поведения публичных должностных лиц», которая содержит целый комплекс антикоррупционных мер, направленных на поощрение неподкупности, честности и ответственности публичных должностных лиц

Во-первых, каждое государство-участник стремится применять, в рамках своих институциональных и правовых систем, кодексы или стандарты поведения для правильного, добросовестного и надлежащего выполнения публичных функций.

При этом могут приниматься во внимание соответствующие инициативы региональных, межрегиональных и многосторонних организаций, например, Международный кодекс поведения государственных должностных лиц, содержащийся в приложении к резолюции 51/59 Генеральной Ассамблеи ООН от 12 декабря 1996 г.

Во-вторых, государства-участники рассматривают в соответствии с основополагающими принципами своего внутреннего законодательства возможность установления мер и систем, способствующих тому, чтобы публичные должностные лица сообщали соответствующим органам о коррупционных деяниях, о которых им стало известно при выполнении ими своих функций.

В-третьих, государства-участники стремятся устанавливать меры и системы, обязывающие публичных должностных лиц представлять соответствующим органам декларации, среди прочего, о внеслужебной деятельности, занятиях, инвестициях, активах и о существенных дарах или выгодах, в связи с которыми может возникать коллизия интересов в отношении их функций в качестве публичных должностных лиц.

И в-четвертых, каждое государство-участник рассматривает возможность принятия, в соответствии с основополагающими принципами своего внутреннего законодательства, дисциплинарных или других мер в отношении публичных должностных лиц, которые нарушают установленные кодексы или стандарты.

Помимо мер по предупреждению коррупции в публичном (государственном) секторе, Конвенция ООН против коррупции (статьи 9-14) определяет комплекс мер по ряду других направлений реализации антикоррупционной политики.

Например, в такой коррупциогенной сфере, как публичные закупки и управление публичными финансами каждому государству-участнику предписывается:

1) принимать в соответствии с основополагающими принципами своей правовой системы необходимые меры для создания надлежащих систем закупок, которые основываются на прозрачности, конкуренции и объективных критериях принятия решений и являются эффективными, среди прочего, с точки зрения предупреждения коррупции. Такие системы, которые могут предусматривать надлежащие пороговые показатели при их применении, затрагивают, среди прочего, следующее:

— публичное распространение информации, касающейся закупочных процедур и контрактов на закупки, включая информацию о приглашениях к участию в торгах и надлежащую или уместную информацию о заключении контрактов, с тем чтобы предоставить потенциальным участникам торгов достаточное время для подготовки и представления их тендерных заявок;

— установление, заблаговременно, условий участия, включая критерии отбора и принятия решений о заключении контрактов, а также правила проведения торгов, и их опубликование;

— применение заранее установленных и объективных критериев в отношении принятия решений о публичных закупках в целях содействия последующей проверке правильности применения правил или процедур;

— эффективную систему внутреннего контроля, включая эффективную систему обжалования, для обеспечения юридических средств оспаривания и средств правовой защиты в случае несоблюдения правил или процедур, установленных согласно настоящему пункту;

— меры регулирования, в надлежащих случаях, вопросов, касающихся персонала, который несет ответственность за закупки, например требование о декларировании заинтересованности в конкретных публичных закупках, процедуры проверки и требования к профессиональной подготовке;

2) принимать в соответствии с основополагающими принципами своей правовой системы надлежащие меры по содействию прозрачности и отчетности в управлении публичными финансами. Такие меры охватывают, среди прочего, следующее:

— процедуры утверждения национального бюджета;

— своевременное представление отчетов о поступлениях и расходах;

— систему стандартов бухгалтерского учета и аудита и связанного с этим надзора;

— эффективные и действенные системы управления рисками и внутреннего контроля;

3) принимать такие гражданско-правовые и административные меры, какие могут потребоваться в соответствии с основополагающими принципами его внутреннего законодательства с тем, чтобы обеспечить сохранность бухгалтерских книг, записей, финансовых ведомостей или другой документации, касающейся публичных расходов и доходов, и воспрепятствовать фальсификации такой документации.

С учетом необходимости борьбы с коррупцией каждое государство-участник также должно принимать меры, какие могут потребоваться для усиления прозрачности в его публичной администрации, в том числе применительно к ее организации, функционированию и, в надлежащих случаях, процессам принятия решений. Такие меры могут включать, среди прочего, следующее:

а) принятие процедур или правил, позволяющих населению получать, в надлежащих случаях, информацию об организации, функционировании и процессах принятия решений публичной администрации и, с должным учетом соображений защиты частной жизни и личных данных, о решениях и юридических актах, затрагивающих интересы населения;

б) упрощение административных процедур, в надлежащих случаях, для облегчения публичного доступа к компетентным органам, принимающим решения;

в) опубликование информации, которая может включать периодические отчеты об опасностях коррупции в публичной администрации.

Решающую роль в борьбе с коррупцией Конвенция ООН против коррупции (статья 12) отводит судебным органам, и с учетом независимости судебной власти требует от государств-участников принимать без ущерба для независимости судебных органов, меры по укреплению честности и неподкупности судей и работников судебных органов и недопущению любых возможностей для коррупции среди них. Такие меры могут включать правила, касающиеся действий судей и работников судебных органов. Аналогичные меры могут внедряться и применяться в органах прокуратуры в тех государствах-участниках, в которых они не входят в состав судебной власти, но пользуются такой же независимостью, как и судебные органы.

Меры, направленные на противодействие коррупции в частном секторе могут включать, среди прочего, следующее:

— содействие сотрудничеству между правоохранительными органами и соответствующими частными организациями;

— содействие разработке стандартов и процедур, предназначенных для обеспечения добросовестности в работе частных организаций, включая кодексы поведения для правильного, добросовестного и надлежащего осуществления деятельности предпринимателями и предупреждения возникновения коллизии интересов, а также для поощрения использования добросовестной коммерческой практики в отношениях между коммерческими предприятиями и в договорных отношениях между ними и государством;

— содействие прозрачности в деятельности частных организаций, включая, в надлежащих случаях, меры по идентификации юридических и физических лиц, причастных к созданию корпоративных организаций и управлению ими;

— предупреждение злоупотреблений процедурами, регулирующими деятельность частных организаций, включая процедуры, касающиеся субсидий и лицензий, предоставляемых публичными органами для осуществления коммерческой деятельности;

— предупреждение возникновения коллизии интересов путем установления ограничений в отношении профессиональной деятельности бывших публичных должностных лиц или в отношении работы публичных должностных лиц в частном секторе после их выхода в отставку или на пенсию, когда такая деятельность или работа прямо связаны с функциями, которые такие публичные должностные лица выполняли в период их нахождения в должности или за выполнением которых они осуществляли надзор;

— обеспечение того, чтобы частные организации, с учетом их структуры и размера, обладали достаточными механизмами внутреннего аудиторского контроля для оказания помощи в предупреждении и выявлении коррупционных деяний и чтобы счета и требуемые финансовые ведомости таких частных организаций подлежали применению надлежащих процедур аудита и сертификации.

Отдельная статья Конвенции ООН против коррупции (статья 13) посвящена участию общественных институтов (имеются в виду гражданское общество, неправительственные организации и организации, функционирующие на базе общин) в предупреждении коррупции и борьбе с ней, а также в углублении понимания обществом факта существования, причин и опасного характера коррупции, а также создаваемых ею угроз. Это участие следует укреплять с помощью таких мер, как:

а) усиление прозрачности и содействие вовлечению населения в процессы принятия решений;

б) обеспечение для населения эффективного доступа к информации;

в проведение мероприятий по информированию населения, способствующих созданию атмосферы нетерпимости в отношении коррупции, а также осуществление программ публичного образования, включая учебные программы в школах и университетах;

г) уважение, поощрение и защита свободы поиска, получения, опубликования и распространения информации о коррупции. При этом могут устанавливаться определенные ограничения данной свободы, но только такие ограничения, какие предусмотрены законом и являются необходимыми:

— для уважения прав или репутации других лиц;

— для защиты национальной безопасности, или публичного порядка, или охраны здоровья или нравственности населения.

Значительная часть положений Конвенции ООН против коррупции посвящена регламентации вопросов взаимной правовой помощи, выдачи лиц, совершивших коррупционные преступления на территориях других государств, а также сотрудничества правоохранительных органов – обмена информацией и опытом, совместного проведения расследований.

Статьей 46 установлено, что государства-участники оказывают друг другу самую широкую взаимную правовую помощь в расследовании, уголовном преследовании и судебном разбирательстве в связи с преступлениями, охватываемыми конвенцией.

Конвенция также требует от государств-участников назначить центральный орган, который несет ответственность за получение просьб об оказании взаимной правовой помощи и либо за их выполнение, либо за их препровождение для выполнения компетентным органам и обладает соответствующими полномочиями.

Для реализации данного положения издан Указ Президента РФ от           18 декабря 2008 г. № 1799 «О центральных органах Российской Федерации, ответственных за реализацию положений Конвенции Организации Объединенных Наций против коррупции, касающихся взаимной правовой помощи». Данным указом установлено, что центральными органами являются:

— Министерство юстиции РФ – по гражданско-правовым вопросам, включая гражданско-правовые аспекты уголовных дел;

— Генеральная прокуратура РФ – по иным вопросам взаимной правовой помощи.

Следует подчеркнуть, что конвенция содержит принципиально новое положение, в соответствии с которым государства-участники обязаны возвращать похищенные денежные средства и иные ценности в ту страну, из которой они были похищены, если установлено, что эти деньги и ценности получены с путем коррупционных действий.

Эти международно-правовые положения закладывают основу для более активного сотрудничества между государствами в целях предотвращения и выявления коррупции, а также возвращения полученных таким же образом средств.

Таким образом, Конвенция ООН против коррупции является комплексным универсальным международным договором, препятствующим развитию и распространению коррупции во всех сферах жизнедеятельности современного общества.

Рассмотрение жалоб и заявлений. Взаимодействие с сотрудниками по-лиции в день голосования, находящимися на избирательном участке

Рассмотрение жалоб и заявлений. Взаимодействие с сотрудниками по-лиции в день голосования, находящимися на избирательном участке

1. Рассмотрение жалоб и заявлений

Участковые комиссии обязаны рассматривать в пределах своей компетенции, поступившие к ним в период избирательной кампании жалобы и заявления (далее — обращения), проводить проверки по этим обращениям и давать лицам, направившим их, письменные ответы в пятидневный срок, но не позднее дня, предшествующего дню голосования, а по обращениям, поступившим в день голосования или в день, следующий за днем голосования, — немедленно.

Обращение может быть подано в форме жалобы, заявления или в другой в форме в письменном виде, а также в устной форме любым лицом или группой лиц. Если обращение поступило в устной форме, член комиссии, принимающий обращение должен рекомендовать лицу, подавшему обращение, сформулировать это обращение в письменном виде.

Поступившие обращения регистрируются в реестре учета жалоб (заявлений) на нарушения избирательного законодательства.

Если лицо, подающее обращение, требует заверения копии поданного обращения, сверяется копия с оригиналом и на копии делается надпись: «Получено», дата, время получения, а также подпись и должность в комиссии.

Обращения о нарушении избирательного законодательства, поданные в участковую комиссию в день голосования и при подсчете голосов, рассматриваются немедленно. В случае если немедленное рассмотрение обращения невозможно, например: из-за того, что это мешает голосованию избирателей, либо члены участковой комиссии проводят голосование избирателей вне помещения для голосования, рассмотрение обращения откладывается соответственно до момента убытия избирателей из помещения для голосования, возвращения членов участковой комиссии в помещение для голосования.

Для рассмотрения обращения председатель участковой комиссии сначала объявляет членам комиссии о поступлении обращения, оглашает его содержание и предлагает членам комиссии, а также лицу, подавшему обращение, высказать свое мнение относительно проекта решения комиссии по данному обращению. После этого председатель комиссии формулирует поступившие предложения по проекту мотивированного решения, которое необходимо принять по результатам рассмотрения поступившего обращения. И проводит голосование по проекту данного решения.

Ззаседание комиссии является правомочным, если на нем присутствует большинство от установленного числа членов комиссии с правом решающего голоса. Решение считается принятым, если за него проголосовало более половины членов участковой комиссии с правом решающего голоса, принимавших участие в голосовании.

Решение по итогам рассмотрения обращения оформляется в письменном виде.

По структуре решение участковой комиссии о результатах рассмотрения соответствующего обращения должно состоять из вводной, описательной и резолютивной частей.

В таком решении должно быть указано:

— дата и время подачи обращения;

-фамилия, имя, отчество и статус лица, подавшего обращение;

— изложение краткого содержания обращения;

-обоснование правовой позиции, которой руководствуется комиссия при принятии решения с указанием соответствующей нормы закона;

-в резолютивной части — полная формулировка принимаемого решения в соответствии с установленными пунктом 6 статьи 75 ФЗ «Об основных гарантиях…» требованиями к решениям по итогам рассмотрения обращений;

— номер, дата и время принятия решения;

— подписи председателя и секретаря комиссии;

— печать участковой комиссии.

В случае если обращение поступило в день голосования и до момента подписания протокола участковой комиссии об итогах голосования, один экземпляр решения участковой комиссии вместе с текстом соответствующего обращения прилагается к первому экземпляру об итогах голосования.

О принятом решении информируется заявитель, по его требованию может быть выдана заверенная копия решения, на которой заявитель  проставляет дату, время и подпись с отметкой о получении данного решения.

Лицо, подавшее обращение, имеет право присутствовать при его рассмотрении. Если рассмотрение отложено, комиссия обязана уведомить это лицо о том, когда будет происходить рассмотрение этого обращения, и обеспечить возможность присутствия указанного лица при рассмотрении его обращения.

При проведении итогового заседания участковой комиссии  председатель комиссии оглашает общее количество обращений о нарушении избирательного законодательства, поступивших в комиссию в день голосования и при подсчете голосов, и общее количество принятых по этим обращениям решений. Если какие-либо обращения не были рассмотрены, комиссия рассматривает их на итоговом заседании.

Обжалование принятого решения заявителем возможно в вышестоящую избирательную комиссию или суд.

Решение комиссии, противоречащее закону либо принятое с превышением установленной компетенции, подлежит отмене вышестоящей комиссией или судом.

Уважаемые участники семинара, обращаю Ваше внимание на необходимость соблюдения требований установленных пунктом 6 статьи 75 ФЗ «Об основных гарантиях…» в части очередности рассмотрения избирательными комиссиями поступивших жалоб. Вышестоящая избирательная комиссия не может приступить к рассмотрению жалобы, если обстоятельства, изложенные в ней, не были предметом рассмотрения нижестоящей комиссии.

2. Взаимодействие с сотрудниками полиции в день голосования, находящимися на избирательном участке

Сотрудники полиции при проведении выборов обеспечивают общественный порядок в помещении для голосования и на территории избирательного участка, безопасность граждан, деятельности членов участковой комиссии и оказывают содействие членам участковой комиссии в реализации их полномочий.

Взаимодействие членов участковой комиссии с сотрудниками полиции начинается до дня голосования, заканчивается после сдачи протоколов участковой комиссии об итогах голосования с избирательной документацией в территориальную избирательную комиссию и осуществляется по следующим направлениям.

1. По вопросу сохранности избирательной документации.
2. По вопросу обеспечения порядка в помещении для голосования и на территории избирательного участка, безопасности лиц, находящихся на избирательном участке.
3. По вопросам соблюдения запрета на проведение предвыборной агитации в день голосования, соблюдения избирательного законодательства при проведении голосования и подсчета голосов избирателей.

С момента получения участковой комиссией избирательных бюллетеней помещение участковой комиссии в обязательном порядке берется под круглосуточную охрану сотрудниками полиции.

Ответственность за получение, передачу и сохранность избирательных бюллетеней несут председатели участковых избирательных комиссий.

Сотрудник полиции должен сообщить председателю комиссии о своем прибытии, представиться, уточнить график работы комиссии, свои функциональные обязанности, место своего нахождения.

По окончании рабочего дня в присутствии сотрудника полиции председатель участковой комиссии убирает избирательную документацию в сейф, опечатывает его, после чего помещение комиссии принимается под охрану сотрудника полиции.

В день голосования сотрудники полиции могут находиться в помещении участковой комиссии и в помещении для голосования, при этом в целях осуществления охраны общественного порядка сотрудникам полиции целесообразно распределиться — один может находиться в помещении для голосования, другой  в ином помещении участковой комиссии.

Председатель участковой комиссии может рекомендовать сотруднику полиции занять определенное место в день голосования в помещении для голосования. Рекомендуемое место не должно затруднять сотруднику полиции обзор помещения или иным образом препятствовать осуществлению возложенных на него функций по охране общественного порядка.

Председатель участковой комиссии должен довести до сведений сотрудника полиции информацию о количестве и правовом статусе лиц, в том числе наблюдателей, членов вышестоящих комиссий и работников их аппаратов, зарегистрированных кандидатов или их доверенных лиц, уполномоченных представителей  или доверенных лиц избирательного объединения, краевой список кандидатов которого зарегистрирован, и  иных лиц, присутствующих в помещении для голосования и имеющих право на это в соответствии  с действующим законодательством о выборах.

Сотрудники полиции не вмешиваются в избирательные процедуры, не осуществляют консультаций избирателям по реализации ими избирательных прав, а при возникновении таких вопросов рекомендуют избирателям обратиться к председателю или членам участковой комиссии.

Проведение агитации в день голосования и в предшествующий ему день голосования, а также размещение агитационных печатных материалов (листовок, плакатов и др.) на зданиях, сооружениях, в которых размещены комиссии, помещения для голосования, и на расстоянии не менее 50 метров от входа в эти здания – запрещены избирательным законодательством.

 С целью предупреждения провокаций и правонарушений по согласованию с председателем участковой комиссии целесообразно организовать патрулирование территории вблизи участковой комиссии.

 При выявлении правонарушений за проведение агитации вне агитационного периода и в местах, где ее проведение запрещено, лицами, которым участие в ее проведении запрещено, уничтожении или повреждении информационных печатных материалов, протоколы об административных правонарушениях вправе составлять сотрудники полиции, а также незамедлительно пресекать противоправные действия. 

Кроме изложенного председатель участковой комиссии вправе поручить сотруднику полиции принять необходимые меры в случае, если в день голосования гражданами перед помещением участковой комиссии, помещением для голосования организовываются незаконные публичные акции с призывами к голосованию, происходит подкуп избирателей путем раздачи им подарков, денег, оказания безвозмездных услуг, сопровождающихся призывами голосовать за тех или иных кандидатов, то или иное избирательное объединение, избирателям за вознаграждение предлагается получить и вынести из помещения для голосования незаполненный избирательный бюллетень для организации схемы, получившей название «карусель».

В случае получения сообщения о заложенном в помещении для голосования, ином помещении комиссии взрывном устройстве  председатель участковой комиссии незамедлительно сообщает об этом сотруднику полиции, осуществляющему дежурство на избирательном участке для принятия мер реагирования.

По окончании времени голосования и закрытия помещения участковой комиссии в нем должны находиться два сотрудника  полиции, которые во взаимодействии с председателем участковой комиссии удаляют лиц, которые не должны находиться в этих помещениях после окончания голосования, после чего один сотрудник полиции должен взять под наблюдение входную дверь, а второй сотрудник полиции обеспечивает наблюдение за общественным порядком непосредственно в помещении для голосования.

Если кто-то из присутствующих своими действиями мешает работе комиссии, пытается изъять избирательные документы, требует непосредственного участия в подсчете голосов избирателей, не имея на это права, то председатель участковой комиссии может обратиться к сотруднику полиции для принятия мер по наведению порядка.

По окончании подсчета голосов протокол участковой комиссии  и вся опечатанная избирательная документация доставляются председателем или иным членом участковой комиссии в территориальную избирательную комиссию в сопровождении сотрудников полиции на автотранспорте участковой комиссии либо с использованием автомобиля сопровождения, маршрут доставки избирательной документации согласовывается заранее.

Отстранение от участия в работе членов участковой комиссии, а также удаление наблюдателей и иных лиц из помещения для голосования производится на основании решения суда по месту нахождения участковой комиссии. Исполнение соответствующего судебного решения обеспечивают сотрудники полиции.

10 причин нанимать людей с ограниченными возможностями

1) Положитесь на очень надежную рабочую силу.

Сотрудники с ограниченными возможностями являются одними из самых надежных работников, которых может нанять бизнес, с исключительными показателями посещаемости, производительности труда и удержания. Согласно исследованию, проведенному компанией Dupont в 1990 году, работники с инвалидностью не уступают своим коллегам без инвалидности или даже превосходят их по производительности труда, посещаемости и приверженности безопасности. В ходе исследования 90% всех сотрудников с ограниченными возможностями оценили свою работу на среднем или лучшем уровне.Отчет 1993 года в Journal of Rehabilitation показал, что сотрудники с ограниченными возможностями также сообщают о более высокой удовлетворенности своей работой, что приводит к большему удержанию сотрудников в компании и снижению затрат, связанных с заменой работников.

2) Выплачивать рентабельную заработную плату.

Реальная стоимость найма работника в современной экономике высока, если учесть льготы и страхование. Компании, которые работают с агентствами по трудоустройству, такими как Achieve Services, Inc.экономить деньги, беспокоясь только о заработной плате своих наемных работников. Льготы и страховка обычно покрываются за счет Achieve или государственной помощи, которая предоставляется отдельным лицам. Это значительно снижает накладные расходы компании и обеспечивает справедливую заработную плату для участников.

3) Сократить расходы на найм и обучение.

При найме нового работника часто возникают административные расходы, а также требуется несколько недель обучения. Если вы работаете с Achieve, мы упростим вам задачу, сделав все это за вас.У нас есть штат высококвалифицированных тренеров по трудоустройству, которые будут контролировать и инструктировать работников, чтобы вашим сотрудникам не приходилось жертвовать временем и энергией. Некоторые из наших участников всегда будут иметь с собой тренера по трудоустройству, а другие будут работать самостоятельно после обучения у тренера Achieve. Кроме того, с повышенным коэффициентом удержания, упомянутым в пункте 1 выше, расходы, связанные с заменой работников, сокращаются.

4) Эффективно управлять временем.

Работники с ограниченными возможностями выполняют определенные рабочие задачи, освобождая других работников, чтобы сосредоточиться на более квалифицированных задачах. Например, компания может сэкономить время и деньги, наняв участника Achieve для уничтожения важных документов или уборки территории вместо того, чтобы поручить эту работу дорогостоящей частной компании или поручить это другому сотруднику, чья должностная инструкция предполагает, что он должен сосредоточиться на чем-то другом. еще.

5) Получать налоговые льготы.

Существует несколько налоговых льгот, призванных побудить компании нанимать сотрудников с ограниченными возможностями. Некоторые из этих кредитов предназначены для компенсации затрат на любые приспособления, а другие — просто для поощрения работодателя к диверсификации своей рабочей силы.К ним относятся налоговая скидка на возможность трудоустройства, налоговая скидка для малого бизнеса ADA, льгота на доступ для инвалидов и налоговый вычет на архитектуру/транспорт. Нажмите на любую из предыдущих ссылок, чтобы узнать больше о каждом кредите и узнать, как ваша компания может подать заявку.

6) Улучшить ваше общественное мнение.

Согласно опросу, проведенному Массачусетским университетом, 92% американцев более благосклонно относятся к компаниям, которые нанимают людей с ограниченными возможностями, чем к компаниям, которые этого не делают, а 87% заявили, что предпочли бы передать свой бизнес компаниям, которые нанимают людей с ограниченными возможностями.Это будет означать, что нанимать способную рабочую силу из инвалидов — это не только хороший бизнес, но и послать сообщение о том, что вы поддерживаете всех работников и являетесь инклюзивным бизнесом.

7) Увеличение клиентской базы.

Вы не только получите благосклонность широкой общественности, наняв работников с ограниченными возможностями, но и получите поддержку постоянно растущего сообщества людей с ограниченными возможностями. Positively Minnesota сообщает, что 52 миллиона американцев в настоящее время имеют инвалидность, что представляет собой рынок потребителей с доходом более 1 доллара.5 триллионов в дискреционных расходах. Эта огромная группа предпочитает покровительствовать предприятиям, которые понимают их потребности, и найм людей с ограниченными возможностями сигнализирует о том, что ваша компания это делает.

8) Повысьте моральный дух на всем рабочем месте.

Согласно австралийскому бизнес-опросу, сотрудники, которые считают, что их компания более привержена разнообразию, как правило, более удовлетворены своей работой. Наем людей с ограниченными возможностями — отличный способ для компании показать, что они привержены продвижению разнообразия в организации.Многие деловые партнеры Achieve сообщают, что позитивное отношение, которое сотрудники с ограниченными возможностями привносят в работу, влияет на других сотрудников и мотивирует их.

9) Расширение инноваций.

Люди с ограниченными возможностями вдохновили людей с инвалидностью на большие технологические изменения благодаря инновациям, включающим скрытые субтитры, голосовую активацию и проверку орфографии. Люди с ограниченными возможностями привносят уникальную точку зрения и могут побуждать компании смотреть на вещи с их точки зрения. Это может помочь компаниям по-новому подойти к своим клиентам и привести к новым инновациям, включающим максимальное количество потребителей.

10) Присоединяйся к толпе!

Как никогда ранее компании видят преимущества и нанимают людей с ограниченными возможностями. Список текущих деловых партнеров Achieve продолжает расти, и все больше местных предприятий заинтересованы в использовании нашей квалифицированной и разнообразной рабочей силы. Ты будешь следующим?

Запросите информацию сегодня!

Зачем нанимать человека с ограниченными возможностями?

Лица с инвалидностью, не входящие в состав рабочей силы, сталкиваются с неправильным представлением о том, что они либо не могут, либо не хотят работать.Неспособность распознать и устранить эти мифы и негативные стереотипы приводит к дискриминации и исключению людей с инвалидностью из рабочего места, несмотря на их желание и способность активно участвовать в рабочей силе.

Миф 1: Сотрудники с инвалидностью имеют более высокий уровень невыходов на работу, чем сотрудники без инвалидности.

Факт:
Исследования, проведенные такими фирмами, как DuPont, показывают, что сотрудники с ограниченными возможностями отсутствуют чаще, чем сотрудники без инвалидности.На самом деле, эти исследования показывают, что в среднем люди с инвалидностью имеют более высокие показатели посещаемости, чем их здоровые коллеги.

Миф 2: Людей с ограниченными возможностями следует брать на работу, где они не потерпят неудачу.

Факт:
Каждый имеет право как на успех, так и на неудачу. Будьте осторожны, чтобы не удержать кого-то от должности или продвижения по службе, потому что вы думаете, что существует вероятность того, что он или она может потерпеть неудачу в этой должности. Если этот человек является наиболее подходящим кандидатом, дайте ему такую ​​же возможность попробовать, как и любому другому.

Миф 3: Люди с инвалидностью ненадежны.

Факт:
Лица с инвалидностью, как правило, остаются на работе и поддерживают более высокий уровень посещаемости. Исследование Торговой палаты США показало, что у работников с ограниченными возможностями текучесть кадров ниже на 80%.

Миф 4: Кто-то всегда должен им помогать.

Факт:
При надлежащем обучении это не так. В большинстве случаев люди с инвалидностью приспособились к своей инвалидности.Это не влияет на их способность работать без посторонней помощи.

Миф 5: Глухие люди идеальны для работы в шумной обстановке.

Факт:
Громкие звуки определенной вибрационной природы могут причинить дополнительный вред слуховой системе. Людей, которые являются глухими, следует нанимать на все работы, для выполнения которых у них есть навыки и таланты. Ни один человек с инвалидностью не должен предвзято относиться к возможностям трудоустройства.

Миф 6: Для размещения работников с ограниченными возможностями необходимы значительные расходы.

Факт:
В действительности, при правильном планировании и знаниях большинство приспособлений для трудоустройства просты и недороги. По данным канадской сети по трудоустройству, 80% жилья стоит менее 500 долларов. Кроме того, обследование ограничений здоровья и активности 1991 года (HALS) показало, что менее 30 000, или 4% из 890 000 работающих канадцев с ограниченными возможностями, нуждались в доступных туалетах, пандусах или других модификациях зданий. Существуют государственные программы, которые могут частично или полностью отсрочить оплату проживания.Наиболее часто сообщаемыми приспособлениями были изменения в должностных обязанностях и измененные часы работы. Приспособления в основном связаны с творчеством, гибкостью и рациональными методами управления, а не с дорогостоящими структурными модификациями или специализированными технологиями. Удобства, такие как пандусы, автоматические открыватели дверей, расширенные дверные проемы и туалеты, доступные для инвалидных колясок, делают рабочее место работодателя более доступным для других потенциальных сотрудников с ограниченными возможностями. Клиенты и клиенты, такие как родители с детскими колясками и курьеры, также наслаждаются комфортом в менее громоздкой среде.Поэтому ошибочно рассматривать стоимость этих изменений как стоимость размещения только одного сотрудника.

Миф 7: я не могу уволить или наказать сотрудника с инвалидностью.

Факт:
При наличии действующих законов, таких как Закон о правах человека и Хартия прав и свобод, которые служат для защиты прав лиц с ограниченными возможностями, обеспечивая равный доступ в сферах занятости, транспорта, общественных мест , коммунальные услуги и телекоммуникации, специальных процедур увольнения или дисциплинарного взыскания работников с инвалидностью не существует.С самого начала установите четкие ожидания в отношении эффективности. Если проблема с производительностью действительно возникает, следуйте обычным правилам вашей компании: обсуждайте проблему с работником, ищите решения, документируйте ситуацию и, при необходимости, расторгайте трудовой договор.

Миф 8: Ставки компенсации работникам работодателя повышаются, когда они нанимают людей с ограниченными возможностями.

Факт:
Страховые тарифы основаны исключительно на относительных опасностях работы и несчастных случаях в организации, а не на наличии у работников инвалидности.Исследование
, проведенное Торговой палатой США и Национальной ассоциацией производителей, показало, что 90% из 279 опрошенных компаний сообщили об отсутствии влияния на расходы на страхование в результате найма работников с ограниченными возможностями.

Миф 9: Люди с инвалидностью чаще попадают в аварии.

Факт:
Два исследования, одно из которых было проведено Бюро трудовой статистики в 1940-х годах, а новое исследование, недавно завершенное компанией DuPont, подтверждают выводы о том, что работники с ограниченными возможностями справляются со значительно более высокими показателями, чем их коллеги без инвалидности в области безопасности. .Эти исследования включали людей в профессиональных, технических, управленческих, операционных, трудовых, канцелярских и обслуживающих областях. В нем оценивались люди с ортопедическими нарушениями, нарушениями зрения, сердца, здоровья и слуха. Вывод: работники с инвалидностью часто более, а не менее осведомлены о вопросах безопасности на рабочем месте.

Миф 10: Работники с инвалидностью плохо влияют на других работников.

Факт:
Чаще всего работники с инвалидностью вносят дополнительное разнообразие на рабочее место.Например: кто-то, кто передвигается в инвалидной коляске, может указать, как улучшить физический доступ для всех, не загромождая проходы и офисы. Кто-то с ограниченными возможностями обучения может разработать систему хранения документов, основанную на цветах в дополнение к словам, что повышает эффективность и простоту использования.

Миф 11: Люди с ограниченными возможностями не могут внести свой вклад в жизнь общества.

Факт:
Инвалиды больше всего ограничены не своими способностями, а обществом.Как работодатель, не позволяйте инвалидности человека мешать ему или ей демонстрировать таланты. Необходимо преодолеть ошибочные представления о том, что стоимость/ставки страховых услуг будут расти, а также о том, что у них высокий уровень невыходов на работу и низкий уровень производительности, и должны быть предоставлены равные возможности для людей с ограниченными возможностями.

Миф 12: люди с ограниченными возможностями более чувствительны, чем другие люди, более смелые, добрые, более творческие, более достойные восхищения или более сознательные.

Факт:
Люди с инвалидностью не обладают какими-либо особыми характеристиками — они такие же, как и любой другой человек, которого вы нанимаете.

Вот таких людей всегда следует нанимать — независимо от работы

Корпоративная культура — это личность. Хотя это может начаться с видения генерального директора, в конечном итоге оно развивает собственную жизнь, развивается и взрослеет на основе уникального набора материальных и нематериальных компонентов. К ним относятся люди, ценности и поведение на рабочем месте, цель вашей компании и даже местоположение вашего офиса.Из всего этого наиболее важным фактором являются люди и то, как они взаимодействуют друг с другом.

Всякий раз, когда я спрашиваю кого-то, почему он любит свою работу, это никогда не «бесплатные привилегии», а скорее «люди, с которыми я работаю». Некоторые компании, особенно в Силиконовой долине, делают упор на бесплатный массаж, изысканную еду и тому подобное. Иногда эти привилегии могут быть скорее манипулятивными и соблазнительными, чем ценными. Генеральный директор Amazon Джефф Безос несколько лет назад вызвал смех, когда в шутку сказал: «Если вы когда-нибудь разговариваете с каким-то студентом колледжа, который вам действительно небезразличен, — может быть, с племянницей или племянницей, — вы обязательно должны посоветовать ему лучший способ выбрать работу, кто имеет лучший массаж.Это действительно поведет их в правильном направлении до конца их карьеры». Хотя я согласен с Безосом, привилегии, предложенные в правильном контексте, могут быть ценными. с коллегами, чтобы лучше узнать друг друга

Нанять нужных людей означает нанять правильный набор навыков, но это также означает найти людей, обладающих ключевыми чертами и качествами, которые положительно повлияют на культуру и, в конечном итоге, на рост вашего бизнеса. .

На какие важные качества обратить внимание?

Им действительно не все равно

Заботится ли этот человек? Есть ли чувство страсти к компании или продукту? Что еще более важно, могут ли они указать на многочисленные случаи на рабочем месте, где они проявляли заботу? Моя компания выпускает платформу для цифровых публикаций, поэтому соискатель на инженера может быть заинтересован или не заинтересован в самом контенте, но я смотрю, увлечены ли они техническими проблемами, которые необходимо решить.

Спрашивая о чьих-то интересах или хобби, вы можете понять, что их больше всего волнует. Если нас что-то волнует, мы фокусируемся на лазере и открываем новые и уникальные способы решения проблемы или внесения мельчайших усовершенствований. Забота часто вдохновляет на творческие решения, которые в противном случае были бы отвергнуты или не рассмотрены.

Они готовы нести ответственность

Будет ли этот человек делать все возможное? Стремятся ли они к совершенству? Каковы некоторые примеры того, как они несли ответственность, помимо той роли, которую они выполняли, конструктивно и результативно?

Быть подотчетным — значит понимать влияние проекта и влияние пропущенных сроков или препятствий на бизнес.Это также демонстрирует уважение к людям, с которыми мы работаем. Подотчетность включает в себя признание ошибок и предложение способов их устранения, а не возложение вины.

Подотчетность не означает микроуправление; скорее, речь идет о понимании того, что нужно сделать и к какому сроку, чтобы все сошлось воедино. Ответственность за себя, за свою работу, за то, как мы вписываемся в команду или группу внутри компании, означает наличие согласованности. В результате все идут к одному и тому же результату.

У них есть склонность к обучению

Готов ли этот человек учиться и стремиться к росту? У успешных и замечательных лидеров есть общая черта: любознательность и энтузиазм в обучении.

Марк Цукерберг — отличный пример любознательного ученика — вместо того, чтобы нанять переводчика, он решил сам выучить китайский. Вместо того, чтобы продолжать прятаться под своей толстовкой, он стал более юмористическим и привлекательным оратором, что повысило его способность продвигать свои идеи.

Существует огромное чувство удовлетворения, которое приходит от роста и достижения чего-то нового, и единственный способ расти — поставить себя на это место. Ищите людей, которые готовы научиться новому трюку, стать экспертом, усовершенствовать свои знания и расширить свои знания. Потребности бизнеса и клиентов динамичны, развиваются и меняются. Способность зрело реагировать на эти изменения требует менталитета обучения и открытости к творческим решениям, которые открывают естественные ворота к мудрости.

Люди в вашей компании имеют самое сильное влияние на корпоративную культуру. Курирование команды для создания культуры, в которой люди заботливы, преданы делу, подотчетны и склонны к обучению, окупается в долгосрочной перспективе. Потратив время на найм людей с этими ключевыми качествами, вы не только создадите невероятную корпоративную культуру, но и настроите свой бизнес на успех.

Мнения, высказанные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

13 способов убедиться, что вы всегда нанимаете нужного человека

Мы в Palo Alto Software очень серьезно относимся к найму.

Я должен знать — мы только что завершили длительный процесс найма в отделе маркетинга. После месяцев поисков, десятков собеседований и просмотра бесчисленных резюме мы, наконец, наняли нового управляющего редактора для Bplans.

Этот подход к длительному собеседованию был вызван не отсутствием квалифицированных кандидатов, а скорее сильным желанием убедиться, что кандидат, которого мы выбрали для выполнения этой роли, отлично подходит на всех уровнях, от соответствия набору навыков до соответствия нашим корпоративная культура.

Мы потратили много времени и сил на этот процесс по уважительной причине — найм не того человека на важную роль может доставить серьезные неудобства (не говоря уже о потенциально огромной трате времени, денег и других ресурсов).

Это как никогда верно для нового бизнеса, где первоначальный прием на работу часто является неотъемлемой частью формирования корпоративной культуры в будущем. С этой целью я обратился в Совет молодых предпринимателей, чтобы спросить их совета, как избежать найма не того человека.Если вы решили, что пришло время нанять сотрудника, выполнение следующих шагов на протяжении всего процесса собеседования поможет вам убедиться, что вы выбрали подходящего человека для вашей команды, вашего видения и вашей новой компании в целом.

1. Понять, как стремление кандидата соответствует работе

При создании должностной инструкции для должности, которую вы надеетесь занять, обратите внимание на то, как, по вашему мнению, эта позиция будет расти в течение следующих нескольких лет. Как ваш идеальный кандидат вписывается в ваш план развития вашего бизнеса?

«В процессе найма мы всегда хотим понять стремления кандидата, — говорит Пиюш Джайн из SIMpalm.«Как они хотят развивать свою карьеру в ближайшие три года? Почему они думают, что эта работа может помочь им реализовать свои стремления?»

Для Джейна понимание карьерных целей каждого потенциального кандидата является ключевой частью процесса собеседования. «Это действительно помогает нам увидеть, что кандидат думает о доступной работе и подходит ли он нам», — говорит он.

Важно получить четкое представление о том, как вы предвидите рост идеального кандидата на должности, на которую вы нанимаете, а также о карьерных целях ваших потенциальных кандидатов.Получение представления об обоих аспектах поможет вам определить, есть ли соответствие между вашим кандидатом на работу и целями компании.

2. Проверьте их соответствующим образом

Может возникнуть соблазн пропустить процесс тщательной оценки ссылок; в конце концов, это трудоемкая работа, и может быть трудно точно определить, как взаимодействие потенциального сотрудника с предыдущими коллегами отразится на вашем бизнесе и открытой позиции.

Однако экономия на процессе проверки может создать проблемы в будущем.Николь Муньос из Start Ranking Now подчеркивает важность получения как можно более четкого представления о вашем потенциальном сотруднике по его рекомендациям. По словам Муньоса, речь идет не только о проверке прошлой истории трудоустройства, но и о понимании того, как они работают и кто они как коллега и сотрудник.

«Вы знаете качества и характеристики, которые ищете, поэтому поиск подходящего человека — это вопрос сопоставления его прошлой работы с желаемым результатом», — объясняет она.«Это включает в себя проверку их рекомендаций и задавание соответствующих вопросов, чтобы получить представление об их возможностях и рабочей этике».

Чтобы получить как можно более целостное представление о вашем потенциальном сотруднике из его рекомендаций, Муньос рекомендует спросить, можете ли вы увидеть образцы предыдущей работы в рамках проверки рекомендаций.

3. Не зацикливайтесь на их прошлом

Подождите, разве это не противоречит предыдущему совету?

Не обязательно; хотя важно тщательно проверять потенциальных кандидатов, есть разница между тем, чтобы убедиться, что вы хорошо понимаете стиль работы и способности вашего кандидата, и слишком глубоко погрузиться в мелочи.

«Сколько у вас было собеседований при приеме на работу, когда вы говорили: «Расскажите мне свое резюме?» — спрашивает Энди Ком из Vendop. «Вы должны были уже прочитать их резюме и не нуждаться в том, чтобы они держали вас за руку через свой прошлый опыт».

Ком советует отказаться от перефразирования информации и вместо этого сфокусировать интервью на том, как они будут решать проблемы, возникающие в рамках должности, на которую вы нанимаете, и на выявлении их потенциала.

«У вас должны быть открытые вопросы, относящиеся к должности, чтобы увидеть, как они отвечают и работают в процессе», — говорит Ком.«Нанимайте людей с учетом их будущего потенциала, а не только их прошлых достижений».

4. Рассмотрите стратегии оценки помимо личного интервью

«Я обнаружила, что традиционное личное собеседование в значительной степени устарело», — утверждает Эль Каплан из LexION Capital. «Хотя это все еще часть моего процесса, я понял, что тот, кто хорошо проводит собеседование, — это просто хороший интервьюер». Каплан также добавляет, что личное собеседование не всегда может быть лучшим способом оценить чью-то истинную личность и навыки, особенно, отмечает она, для людей, которые легко нервничают.

Значит ли это, что вам следует вообще отказаться от интервью? Вероятно, нет, но это может означать добавление некоторых инструментов в ваш арсенал собеседований, помимо простой оценки резюме и нескольких раундов собеседований. «Я сочетаю процесс с данными, такими как личностные тесты и анкеты, основанные на навыках», — говорит Каплан.

Таким образом, хотя вам и не следует полностью отказываться от личных собеседований, рассмотрите возможность использования дополнительных инструментов измерения в сочетании с собеседованиями, чтобы дать вам более всестороннее представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты проводят много времени с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — не всегда лучший способ выяснить, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту должность, которую вам нужно заполнить. На самом деле вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, подходит ли кандидат другим членам вашей команды и культуре вашего рабочего места в целом.

Кевин Ямадзаки из Sidebench рекомендует познакомить потенциальных сотрудников с различными типами рабочих ситуаций и посмотреть, как они взаимодействуют с другими вашими сотрудниками.«Наш процесс найма гарантирует, что каждый, кому мы делаем предложение, проводит значительное время как минимум с шестью членами нашей команды в самых разных ситуациях — один на один, неформальный кофе или обед, рабочие симуляции и так далее», — говорит он. .

Это не только дает вам возможность увидеть, как ваш кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным сторонам оставить отзыв о кандидате. «[Это] позволяет вводить более широкий спектр входных данных и увеличивает вероятность того, что любые потенциальные тревожные флажки всплывут и могут быть устранены», — говорит Ямазаки.

6. ​​Обратите внимание на вопросы, которые они задают

Общеизвестно, что любой хороший кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего собеседования. Это показывает готовность и заинтересованность кандидата — всегда хороший знак.

Однако Брайан Дэвид Крейн из Caller Smart Inc. рекомендует рассматривать собеседование не как сеанс вопросов и ответов, а как диалог, в котором и вы, и ваш потенциальный кандидат задаете друг другу вопросы, чтобы определить соответствие.«Интервью не односторонние — это должен быть разговор», — говорит Крейн. «Лучшие сотрудники заботятся о том, в какой команде они будут работать, кто ими будет управлять и как они могут помочь вашей компании продвигаться вперед».

7. Сначала поработайте с ними

Разве не было бы идеально, если бы перед приемом на работу вы могли посмотреть, как на самом деле работает ваш потенциальный кандидат?

Ну, вы можете, если вы включите немного практической работы в свой процесс собеседования. Привлечение вашего потенциального сотрудника для мозгового штурма идей для нового проекта или выполнения небольшого аспекта роли, на которую вы нанимаете, поможет вам получить еще более четкое представление о том, как они работают.

Джейкоб Чепмен из Gelt Venture Capital сам применял эту технику в процессе найма с очень небольшим шансом на ошибку: «Как венчурный капиталист, я эффективно нанимаю людей на длительный срок, когда инвестирую в них в качестве учредителей». он говорит. «Единственный способ сделать правильный выбор для таких ответственных сотрудников, как они, — это работать с ними в первую очередь».

Чепмен предлагает тестировать новых сотрудников на их навыки решения проблем в среде, которая имитирует повседневную рабочую среду, в которой они будут работать.«Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваш бизнес, которая имеет отношение к их предполагаемой роли, и работайте с ними над ее решением», — говорит он. «Вы узнаете об их процессе, стиле командной работы, трудовой этике и о том, соответствуют ли они корпоративной культуре».

8. Приоритет соответствия корпоративной культуре и четкое понимание культуры вашей компании

Что определяет культуру вашей компании? Какое рабочее место вы надеетесь создать и какие качества больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любые потенциальные сотрудники подходят вашей компании, но для того, чтобы это определить, важно понимать вашу собственную культуру и то, что именно вы ищете в своем кандидате.

Джейсон Кулпа из Underground Elephant рекомендует подумать о том, какими именно качествами должен обладать потенциальный сотрудник, чтобы он подходил для вашей нынешней культуры или культуры, которую вы надеетесь создать. «Во время собеседования задавайте вопросы, которые подчеркнут аспекты, которые вы ищете в кандидате», — говорит Кулпа. «Хотя на бумаге кандидат может показаться отличным, важно применять целостный подход к процессу найма и искать другие качества, такие как их ценности или навыки межличностного общения.

9. Спросите их, что они

не хороши в

«Вы знаете, что правильный найм не будет хорош во всем на свете», — говорит Роджер Ли из Captain401. «Спросите соискателя, в чем, как он знает, он не силен, и его ответ поможет вам понять его профессиональные ожидания в отношении себя и то, совпадает ли ваша оценка с его собственной».

Этот вопрос выходит за рамки простого «Каковы ваши слабые стороны?» линия вопросов и поощряет потенциальных сотрудников формулировать области, в которых им не хватает реальных навыков. Ли также отмечает, что это даст вам представление о том, работают ли потенциальные кандидаты над собой. «Это также поможет вам определить трудовую этику и личные цели», — говорит он. «Они активно работают над улучшением этих областей?»

10. Наймите кого-нибудь, на кого вы могли бы работать, если бы роли поменялись местами

«Впервые я услышал это от генерального директора Facebook Марка Цукерберга, и это было одним из основных мнений при приеме на работу, которые нашли отклик у меня», — говорит Диего Орхуэла из Cables & Sensors, LLC.«Он сказал, что наймет кого-то работать на себя только в том случае, если он будет работать на этого человека».

Орхуэла советует подумать о том, будет ли ваш потенциальный сотрудник тем, под чьим началом вы будете чувствовать себя комфортно и уверенно. «Другими словами, подумайте: «Если бы ситуация была наоборот, согласился бы я работать на этого человека?» Если ваш ответ «да», то из него, вероятно, получился бы хороший сотрудник», — говорит Орхуэла.

11. Не торопитесь

Возможно, вы хотите занять определенную должность в своем бизнесе, но не торопитесь.Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы окажетесь с кем-то, кто в конечном итоге вам не подходит.

«Мы смирились с дискомфортом длительного процесса найма», — говорит Крис Сэвидж из Wistia. «Мы опросили сотни кандидатов на отдельные роли, и каждый раз, когда мы ждали «нужного» человека, это окупалось».

Savage также добавляет, что медленный процесс найма помогает убедить ваших нынешних сотрудников в том, что вы отдаете приоритет выбору того, кто действительно соответствует культуре вашей компании, и что вы достаточно уважаете их, чтобы дождаться идеального человека.«Избирательность в отношении того, кого вы берете в свою команду, показывает вашим сотрудникам, что вы действительно заботитесь о том, с кем они работают, и кто может в конечном итоге управлять ими или руководить ими в будущем», — говорит он.

12.

Будьте предельно ясны в своих ожиданиях

Если вы все еще находитесь на ранней стадии стартапа, важно быть честным с потенциальными сотрудниками в отношении предстоящего пути. Вначале они могут в конечном итоге носить несколько шляп и делать все возможное, чтобы помочь вам поднять ваш бизнес с мертвой точки, поэтому важно определить, готов ли ваш потенциальный кандидат принять вызов.

«В своей компании я стараюсь быть предельно честным, — говорит Марен Хоган из Red Branch Media. «Работать в стартапе непросто, и, хотя это вознаграждает, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать усерднее, чем когда-либо».

Хоган добавляет, что предварительная ясность также позволит кандидатам решить для себя, подходят они или нет. «Те, кто не добьется успеха, обычно выпадают из процесса, но те, кто может принять вызов, доводят дело до конца и становятся одними из моих лучших людей», — говорит она.

13. Всегда доверяйте своим инстинктам

Какова ваша внутренняя реакция на кандидата? Хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно выбрать кандидата, который, как вы чувствуете, на интуитивном уровне вам подойдет.

«Итог — независимо от того, сколько оценок личности они проводят, сколько интервью они проводят или какие вопросы мы задаем, общий знаменатель всегда был прост: когда я доверяю своей интуиции при принятии решений о найме (естественно в сочетании с комбинацией этих перечисленные пункты), я делаю лучший выбор», — говорит Дарра Брустейн из Network Under 40.

Брунштейн добавляет, что игнорирование своих инстинктов в процессе найма может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы. «Когда я начинаю объяснять, почему моя интуиция неверна, я неизбежно нанимаю неправильно», — говорит она.

Вы готовы начать процесс найма вашего первого сотрудника? С какими точками преткновения вы сталкиваетесь?

Сообщите нам, как вы справляетесь с процессом найма, поделившись этой статьей в Facebook или Twitter и добавив примечание о своем опыте, или свяжитесь со мной напрямую @BrianaMorgaine.

Бриана — специалист по контенту и цифровому маркетингу, редактор и писатель. Ей нравится обсуждать бизнес, маркетинг и социальные сети, и она является большим поклонником оксфордской запятой.Бри живет в Портленде, штат Орегон, и ее нечасто можно найти в Твиттере.

Мифы и факты о приеме на работу людей с ограниченными возможностями

Прием на работу сотрудников с ограниченными возможностями увеличивает ставки страхового возмещения работникам.	Страховые тарифы основаны исключительно на относительных опасностях работы и несчастных случаях организации, а не на наличии у работников инвалидности.
У сотрудников с ограниченными возможностями более высокий уровень невыходов на работу, чем у сотрудников без инвалидности.	Исследования, проведенные такими фирмами, как DuPont, показывают, что сотрудники с ограниченными возможностями отсутствуют чаще, чем сотрудники без инвалидности.
Люди с инвалидностью полны вдохновения, отваги и отваги, потому что могут преодолеть свою инвалидность.	Вдохновение, мужество и отвага приходят со всех точек зрения и со всех сторон жизни.Люди могут найти вдохновение разными способами. Несмотря на то, что у всех нас разный личный и профессиональный опыт, у всех есть проблемы и препятствия, и каждый человек должен определить свое отношение к продвижению вперед.
Люди с ограниченными возможностями должны быть защищены от неудач.	Люди с ограниченными возможностями имеют право участвовать во всем диапазоне человеческого опыта, включая успехи и неудачи. Работодатели должны иметь одинаковые ожидания и требования к работе для всех сотрудников.
Людям с ограниченными возможностями трудно добраться до работы.	Люди с ограниченными возможностями могут обеспечить себя транспортом, выбрав прогулку, использование автомобильного парка, вождение автомобиля, общественный транспорт или такси. Их способы передвижения на работу столь же разнообразны, как и у других сотрудников.
Люди с ограниченными возможностями не могут соответствовать стандартам производительности, что делает их плохим риском трудоустройства.	В 1990 году компания DuPont провела опрос 811 сотрудников с ограниченными возможностями и обнаружила, что 90% из них оценивают свою работу как средние или выше по сравнению с 95% сотрудников без инвалидности.Аналогичное исследование DuPont 1981 года, в котором приняли участие 2745 сотрудников с ограниченными возможностями, показало, что 92% сотрудников с ограниченными возможностями оценивают свою работу на среднем или лучшем уровне по сравнению с 90% сотрудников без инвалидности.
Глухие люди идеально подходят для работы в шумной рабочей среде.	Громкие звуки определенной вибрационной природы могут причинить дополнительный вред слуховой системе. Людей, которые являются глухими, следует нанимать на все работы, для выполнения которых у них есть навыки и таланты.Ни один человек с инвалидностью не должен предвзято относиться к возможностям трудоустройства.
Значительные расходы необходимы для размещения работников с ограниченными возможностями.	Большинству работников с инвалидностью не требуются специальные приспособления, а расходы для тех, кто в них нуждается, минимальны или намного ниже, чем полагают многие работодатели. Исследования, проведенные Сетью трудоустройства, показали, что 15% жилья не стоят ничего, 51% — от 1 до 500 долларов, 12% — от 501 до 1000 долларов, а 22% — более 1000 долларов.
Работники с инвалидностью чаще попадают в несчастные случаи на работе, чем работники без инвалидности.	В исследовании DuPont 1990 года показатели безопасности обеих групп были идентичными.

Пять веских причин нанять человека с инвалидностью

В наши дни все больше и больше людей с ограниченными возможностями присоединяются к австралийской рабочей силе. Но хотя многие предприятия осознают ценность разнообразной рабочей силы, нам еще предстоит пройти долгий путь.

Знаете ли вы, что люди с инвалидностью почти в два раза чаще остаются безработными (уровень безработицы 10% по сравнению с 5,3%)? А для людей с психическим заболеванием или умственной отсталостью цифры еще выше: более 20% людей не имеют работы.

Так почему же компаниям следует рассматривать возможность найма людей с ограниченными возможностями? Давайте рассмотрим несколько причин, по которым они могут стать отличным дополнением к команде.

#1: Их можно пересчитать на

Как ни странно, неявка на работу является одной из основных причин, по которой работодатели беспокоятся о приеме на работу человека с инвалидностью, но если посмотреть на средние показатели посещаемости, все обстоит совсем наоборот!

Одно исследование показало, что люди с ограниченными возможностями на самом деле почти на 40% реже берут отпуск по болезни или отгулы по сравнению с другими работниками!

Мало того, сотрудники с инвалидностью часто остаются в компании дольше.На самом деле, одно исследование колл-центра показало, что их сотрудники с ограниченными возможностями оставались на своих рабочих местах в среднем 4,1 года, в то время как люди без инвалидности — только 3,2 года.

А для тех, кто думает, что люди с инвалидностью более подвержены травмам – правда в том, что у них на самом деле меньше компенсационных травм и несчастных случаев на производстве.

Для работодателей это означает не только более стабильную рабочую силу — с меньшим количеством людей, приходящих и уходящих, но и финансовую экономию.

№2: они видят вещи по-другому

Несмотря на распространенное заблуждение, люди с инвалидностью работают так же хорошо, как и любой другой сотрудник, если они находятся на правильной работе.

Многие работодатели также считают, что работники с инвалидностью являются одними из самых продуктивных и привносят в работу что-то дополнительное — будь то другая точка зрения, нестандартный подход к решению проблем или другой набор жизненного опыта.

Впрочем, в этом не должно быть ничего удивительного, верно? В конце концов, они часто хорошо умеют адаптироваться к новым или трудным ситуациям.

А когда компании разнообразны и нанимают людей из всех слоев общества, они более продуктивны, креативны, инновационны и лучше решают проблемы.

№ 3: они могут дать вам представление о ваших клиентах

Каждый пятый австралийец живет с инвалидностью, включая клиентов из всех компаний!

Учитывая, что это так, компании могут упустить хитрость, не представляя этих людей в своей рабочей силе.

В конце концов, как вы можете надеяться понять потребности разных австралийцев и откликнуться на них, если ни один из этих людей не работает на вас? Это было бы похоже на отсутствие женщин или этнического разнообразия в рабочей силе — ограниченное и просто неправильное!

№ 4: они делают вашу компанию более привлекательной

Людям нравится работать с инклюзивными предприятиями — и это касается как клиентов, так и сотрудников.

Согласно недавнему исследованию, 87% людей говорят, что предпочли бы отдать свой бизнес компаниям, которые нанимают людей с ограниченными возможностями.

Точно так же многие соискатели активно ищут компании с разнообразной рабочей силой, поскольку они могут быть уверены, что эти компании не допускают несправедливой дискриминации.

Короче говоря: если компании хотят быть предпочтительным работодателем, не будьте ограниченными при приеме на работу.

№ 5: Их хорошая рабочая этика имеет тенденцию стираться

Возвращаясь к тому, что мы говорили ранее, люди с инвалидностью привносят в работу уникальный набор навыков.И хорошая новость заключается в том, что они также могут делиться своим опытом и знаниями со своими коллегами!

Более того, было доказано, что наличие людей с инвалидностью на рабочем месте улучшает моральный дух персонала, командную работу, а также качество и скорость работы других сотрудников!

Стремитесь создать более разнообразное рабочее место? Правительство может даже быть в состоянии помочь.
Чтобы помочь предприятиям включить в свои ряды людей с ограниченными возможностями, правительство Австралии предлагает ряд стимулов, которые облегчат эту задачу.

В рамках Фонда помощи сотрудникам (EAF) предприятия могут получить доступ к поощрениям, чтобы помочь финансировать корректировки, чтобы сделать рабочее место более безопасным и доступным для людей с ограниченными возможностями — будь то добавление пандуса, расширение дверных проемов или установка больших экранов. Вы можете узнать больше о доступе к работе.

---

Наша служба поддержки по трудоустройству помогает людям с инвалидностью освоить новые навыки, получить практический опыт или найти работу.

Фото  Marcus Aurelius  из  Pexels

Подготовьтесь к ответу «Почему мы должны вас нанять» — большие ресурсы для интервью

Каждый вопрос на собеседовании — это попытка менеджера по найму собрать как можно больше информации о ваших навыках, знаниях и предыдущем опыте.Все эти данные помогут им лучше понять, являетесь ли вы тем человеком, которого они ищут. Многие менеджеры по найму дадут вам возможность продать себя, задав один из следующих вопросов:

• Почему мы должны вас нанять (или вариант типа «почему я должен вас нанять»)?
• Почему вы подходите на эту должность?
• Что делает вас уникальным?
• Почему вы лучше всего подходите для этой работы?
• Объясните, почему ваше образование и опыт подходят для этой работы.

Чтобы закрыть сделку по предложению о работе, вы ДОЛЖНЫ подготовить краткий обзор основных причин, по которым вас выбрали. Даже если ваш интервьюер не задает ни одного из этих вопросов так многословно, вы должны быть готовы рассказать ему о себе и указать основные причины, по которым вы лучше всего подходите для этой работы.

Почему менеджеры по найму задают этот вопрос?

Работа интервьюера состоит в том, чтобы нанять лучшего человека на эту должность. Большинство кандидатов, дошедших до стадии собеседования, имеют квалификацию для работы.Так что одной квалификации будет недостаточно, чтобы выделить вас из толпы. После того, как вас пригласили на собеседование, все сводится к битве за то, кто лучше себя продаст. Помните, что каждый найм — это риск для компании. Ваш интервьюер также рискует своей карьерой, рекомендуя того или иного кандидата. Если кандидат показывает хорошие результаты, г-н интервьюер выглядит блестяще и получает похлопывание по спине (и, возможно, большую годовую премию) . Если кандидат оказался неудачником (плохо работает, не ладит с коллективом, досрочно уходит с работы и т.) , интервьюер выглядит болваном и страдает его профессиональная репутация. Вот почему «почему мы должны вас нанять» — один из их любимых вопросов. Этим вопросом ваш интервьюер просит вас продать ему вас и ваш статус лучшего кандидата на эту должность. Ваша задача убедить его в том, что:

• ВЫ можете выполнять работу и приносить исключительные результаты компании
• ВЫ прекрасно впишетесь и станете отличным дополнением к команде
• ВЫ обладаете сочетанием навыков и опыта, которые выделяют вас
• Наняв ВАС, он будет выглядеть умнее и облегчит ему жизнь

Чем лучше вы умеете убеждать (или продавать себя), тем больше шансов, что именно вы получите работу.Итак, давайте снабдим вас проверенными ответами на вопрос «почему мы должны вас нанять».

Создание идеального ответа «Почему мы должны вас нанять»

Это ваш шанс удивить их своим ярким роликом. Итак, давайте начнем с самого начала. При подготовке окончательного ответа на вопрос «Почему мы должны вас нанять» ваш ответ должен обобщать основных трех (или четырех) причин нанять вас.

В нашей полной видеопрограмме внутри Big Interview есть полные уроки, посвященные ответам на вопрос «Почему мы должны вас нанять?» и многие другие вопросы!

Возьмите блокнот и запишите свои самые впечатляющие сильные стороны.Напишите 3-4 маркированных пункта, которые включают любую комбинацию следующего:

• Опыт работы в отрасли — это относится к годам, которые вы провели в своей отрасли, а не к конкретным должностям, которые вы занимали. Например, общий объем вашего опыта в сфере образования, финансов, обслуживания клиентов или в любой другой области.
• Опыт выполнения определенных задач или обязанностей — это могут быть задачи, которые обычно не входят в вашу роль, но у вас есть опыт.Например, если вы не только графический дизайнер, но и обученный фотограф, вы можете предложить своему будущему работодателю индивидуальную фотографию, а также индивидуальный дизайн, и это поставит вас вне конкуренции.
• Технические навыки – это навыки «на рабочем месте», необходимые для достижения успеха в вашей роли. Например, понимание того, как диагностировать проблему с двигателем или использование QuickBooks для учета.
• Мягкие навыки . Мягкие навыки — это такие вещи, как организация, разрешение конфликтов или коммуникативные навыки.Будьте готовы привести примеры того, как вы демонстрировали эти компетенции на прошлых местах работы.
• Основные достижения – крупные проекты, новые клиенты, создание систем или просто тщательная ежедневная эффективность – все это считается достижениями. То, чего вы достигли в своих прошлых ролях, поможет вам выделиться, так что упомяните о них.
• Награды/поощрения – получение награды за выдающиеся достижения является для будущих работодателей хорошим показателем того, что вы делаете все возможное и отлично работаете.Вы можете встроить в свой ответ любое особое признание, которое вы получили.
• Образование/обучение — отметьте любые впечатляющие достижения в области образования или обучения, особенно если вы приложили дополнительные усилия, чтобы поддерживать свои отраслевые навыки и сертификаты.

Достижения и истории успеха — это всегда хорошая ставка, особенно если вы можете описать, как ключевое достижение (например, успешная маркетинговая кампания) демонстрирует желаемую компетенцию (творчество, ориентация на результат).

СОВЕТ: Если это ваша первая работа, вам может быть трудно ответить на этот вопрос, тем более что вы должны основывать свое дело на предыдущем опыте работы. Прочтите эту статью, которую мы написали специально для вас.

Наилучший подход к этому вопросу — сосредоточиться на сочетании навыков и опыта, которыми вы обладаете. Если вы можете подумать о тех навыках, которые у вас есть, и о том, что вам может не хватать конкурентов на собеседовании, вы можете довольно быстро выиграть дело.Например, если вы подаете заявку на должность в сфере ИТ, вы, вероятно, знаете, что ваши конкуренты будут обладать целым набором навыков программирования, но им часто не хватает навыков управления проектами или командного лидерства. Если у вас есть опыт программирования и другие навыки, это ваша золотая жила. Запишите эти навыки и дайте убедительный ответ, основанный на вашем полном наборе компетенций. Или, если вы претендуете на должность учителя, вы можете сосредоточиться на творческом мышлении и инновациях в классе, а не просто упоминать, что вы хорошо работаете с детьми.(В конце концов, это ожидаемо и очевидно, иначе вы бы не занимались своей профессией.) Если вам все еще нужна дополнительная помощь, чтобы найти лучший ответ «почему мы должны вас нанять», продолжайте читать. Мы проведем вас через весь процесс, шаг за шагом.

Шаг 1: мозговой штурм

Для начала просмотрите описание работы и запишите каждый навык, который у вас есть и который соответствует навыкам, указанным в описании работы. Когда вы закончите анализ описания работы, сосредоточьтесь на своем резюме и задайте себе следующие вопросы:

• Каковы наиболее важные квалификации для этой должности с точки зрения компании? Особо выделите эти навыки.
• В какой из этих областей я действительно сияю? Сначала просмотрите выделенный список и обведите те, которые являются вашими самыми сильными навыками. Затем просмотрите остальную часть списка и обведите сильные стороны, в которых вы очень хороши, но которых нет в выделенном списке предпочтительных навыков компании. Это ваши сильные стороны секретного оружия, которые вы можете использовать, чтобы отделить вас от других кандидатов.
• Каковы мои самые впечатляющие достижения? Сосредоточьтесь на своих самых впечатляющих достижениях, случаях, когда вы продемонстрировали навыки, которые выделены и обведены в вашем списке.
• Чем я отличаюсь от типичного кандидата? Это ваша возможность затмить конкурентов. Какие у вас навыки, которые не указаны в описании вакансии, но принесут большую пользу работодателю?

Проведите мозговой штурм и запишите все, что приходит на ум. Это будет ядром вашего идеального ответа на вопрос «почему мы должны вас нанять», поэтому будьте внимательны и не торопитесь.

Шаг 2. Структурируйте свое коммерческое предложение

Теперь, когда у вас есть основа для вашего идеального ответа, пришло время придать ему тело и сделать его красивым.Затем выберите 3–4 пункта списка, которые являются для вас самым сильным аргументом. Используйте эти пункты, чтобы структурировать свой рекламный ход. Вы не хотите писать сценарий для запоминания — просто запишите пункты, которые хотите передать. Каждая пуля описывает точку продажи с кратким пояснением и/или примером для контекста.

СОВЕТ: будьте краткими — вы все равно хотите, чтобы ваш ответ был в пределах 1-2 минут, чтобы вы не смогли перечислить все навыки и достижения в своем резюме.

Это ваш шанс продемонстрировать им, что вы принесете на эту должность. Тем не менее, вы должны действительно подумать о том, что отличает вас от конкурентов, и объяснить, почему ваши знания и опыт хорошо подходят для этой работы.

Шаг 3: Практика

Как только вы хорошо почувствуете, что хотите сделать, пришло время попрактиковаться. Опять же, не стоит запоминать сценарий наизусть — в итоге вы можете звучать как робот или нервничать из-за необходимости запоминать определенные формулировки.Лучший подход состоит в том, чтобы зафиксировать основные моменты, изучить их, а затем практиковаться, пока вы не почувствуете себя комфортно, говоря о них с ходу. Ваш ответ должен каждый раз немного отличаться, но он всегда должен охватывать те моменты, которые вы хотите подчеркнуть.

Помните: Также очень важно производить впечатление уверенного и восторженного , когда вы представляете свою презентацию. Заставьте их поверить в вас — в ваши способности и приверженность делу.

Если вы излучаете уверенность (даже если вам приходится немного притворяться), вы, скорее всего, произведете сильное впечатление.Что касается энтузиазма, имейте в виду, что настоящая страсть к требуемой работе является довольно убедительным аргументом в пользу продажи. Да, опыт и квалификация важны, но правильное отношение определенно может дать вам преимущество перед теми, кто имеет аналогичный профессиональный опыт. Имея многолетний опыт рекрутинга и найма, я бы предпочел нанять кого-то, у кого немного меньше опыта, но кто мотивирован и мотивирован учиться и добиваться успеха. Вы можете практиковаться перед зеркалом (или перед членом семьи или другом, если вам это удобно), или вы можете использовать интерактивный инструмент для практики в Big Interview, чтобы помочь вам подготовиться.Охватив десятки сценариев (и отраслей), вы можете легко подготовиться к любой потенциальной атмосфере, прежде чем идти на собеседование.

Сделайте вашу практику проще!

Подготовьтесь с помощью Big Interview и нашего интерактивного тренировочного инструмента! Выбирайте из десятков тренировочных наборов, которые каждый раз настраивают вас на успех! Начать практику Все еще не уверены, является ли ваш ответ хорошим коммерческим предложением? Не волнуйтесь! Мы подготовили несколько примеров ответов, чтобы помочь вам разобраться. Просто продолжайте читать.

«Почему мы должны вас нанять?» Примеры ответов

Вот несколько ответов, которые вы можете использовать и адаптировать к своей ситуации и конкретному описанию работы:

Почему мы должны вас нанять Пример № 1: Менеджер проекта

«Что ж, у меня есть все навыки и опыт, которые вам нужны, и я уверен, что стану суперзвездой на этой должности руководителя проекта. Не только мой опыт руководства успешными проектами для ведущих компаний или мои навыки работы с людьми помогли мне наладить хорошие отношения с разработчиками, поставщиками и старшими менеджерами. Но я также увлечен этой отраслью и стремлюсь выполнять работу высокого качества».

Почему нам это нравится:

Она очень уверена в себе и может кратко резюмировать, насколько она соответствует основным требованиям должности (опыт управления проектами, отношения и навыки работы в команде) .Этот ответ носит несколько общий характер и, возможно, его можно было бы еще больше усилить примерами (описание успешного проекта, название одной из этих ведущих компаний, доказательство этих прекрасных отношений). Однако, если предположить, что кандидат уже обсудил некоторые особенности своих прошлых ролей, этот ответ хорошо повторяет и подчеркивает. Она не заставляет интервьюера собирать все воедино самостоятельно. Она делает это для него и, естественно, делает это с очень позитивным настроем.Еще нам очень нравится последняя строчка: Что может не нравиться в страсти, драйве и качественной работе?

Почему мы должны вас нанять Пример № 2: Программист/разработчик

«Честно говоря, мне почти кажется, что описание работы было написано для меня. У меня есть 6-летний опыт программирования, который вы ищете, послужной список успешных проектов и подтвержденный опыт в гибких процессах разработки. В то же время я развил свои коммуникативные навыки, работая непосредственно с руководителями высшего звена, что означает, что я хорошо подготовлен к работе над важными межведомственными проектами.У меня есть опыт, чтобы начать вносить свой вклад с первого дня, и я действительно взволнован перспективой начать».

Почему нам это нравится:

Это еще один хороший подход к подведению итогов ключевых квалификаций и демонстрации отличного соответствия требованиям должности. В частности, этот кандидат, вероятно, наберет очки с «опытом, чтобы начать вносить свой вклад с первого дня».  Ей не нужно много обучать или держать за руку, и это привлекательно для любого работодателя.

Почему мы должны вас нанять Пример № 3: Выпускник нового колледжа / первокурсник

«У меня есть опыт и отношение, чтобы преуспеть в этой должности помощника по производству.У меня почти два года опыта работы на телевидении, в том числе два летних периода стажировки в The Ellen Show, где я познакомилась со всеми аспектами телепроизводства и в первое лето работала так усердно, что меня снова пригласили на второе лето и возложили на меня больше обязанностей. . Во время моего последнего года обучения в Калифорнийском университете в Сан-Диего я работал неполный рабочий день в продюсерской компании, где я работал ассистентом, но недавно у меня была возможность помочь с монтажом нескольких эпизодов. У меня репутация человека, который добивается цели и с улыбкой на лице. Это потому, что мне нравится работать в телевизионной индустрии, и я рад учиться и получать опыт всеми возможными способами».

Почему нам это нравится:

У этого кандидата есть неплохая стажировка и опыт работы на полставки, но он только что закончил колледж, и у него нет штатных должностей, о которых можно было бы говорить. Этот ответ подчеркивает опыт, который у него есть (и тот факт, что он показал себя хорошо — его снова пригласили на стажировку и дали возможность редактировать на его подработке).Он также выражает свой энтузиазм по поводу работы и твердую трудовую этику. Эти качества важны для новичка, который, скорее всего, поначалу будет выполнять довольно много рутинной работы. В целом, это отличный ответ на вопрос «почему мы должны вас нанять?» вопрос интервью.

Распространенные ошибки при ответе на вопрос «Почему мы должны вас нанять?» вопрос

Спросите любого продавца. Трудно заключить сделку на рынке покупателя. То же самое и на собеседованиях — многие кандидаты саботируют себя ошибками, которых можно было бы избежать.

Ошибка ответа №1: отсутствие подготовки

Не пытайтесь надуть его. Вы должны потратить время, чтобы подготовить свои 3-4 пункта и искать возможности для адаптации к любой новой возможности. Затем вы должны ПРАКТИКОВАТЬ свое предложение, пока не почувствуете себя комфортно. Лучше всего это делать вслух, либо перед зеркалом, либо перед кем-то, кому вы доверяете, и кто без колебаний укажет на области, которые вы могли бы улучшить. И, конечно же, Большое интервью специально разработано для того, чтобы проверять вас на практические вопросы и давать вам возможность записывать свои ответы столько раз, сколько вы хотите.Вы даже можете отправить свои записи другим людям для просмотра, чтобы дать вам полезные отзывы о вашем выступлении на собеседовании.

Ошибка ответа №2: скромность

Сейчас не время быть скромным или самоуничижительным. Вы должны знать, как ответить на то, что делает вас уникальным. Это потребует некоторой практики, если вы от природы немного скромны. Вам не нужно быть супер-уверенным, как кандидат в видео-примере выше. Вы можете использовать свой собственный стиль. Если вам неудобно делать ценностные заявления о себе (т.е. «Я идеальный кандидат».) , вы можете придерживаться фактов  («У меня десять лет опыта, я получил повышение, побил рекорд продаж, выиграл награду, выполнил работу вовремя и в рамках бюджета, получил одобрение от моего менеджера /клиент и т. д.»)  Еще один способ «продать» себя фактами — цитировать мнения других людей. Процитируйте свою ясли, «Мой менеджер сказал мне, что он никогда не видел никого с более продвинутыми навыками работы с Excel». Вы также можете указать свою общую репутацию: «У меня есть репутация человека, который всегда заключает сделку» или «Я всегда завершал свои проекты досрочно.

Ошибка ответа № 3: Слишком общий ответ

Сделайте все возможное, чтобы добавить немного индивидуальности в свой ответ. Не просто перечисляйте пункты, перечисленные в описании вакансии. Подумайте о том, что делает вас уникальным, и выразите это своим голосом.

Ошибка № 4: слишком много говорить

Помните закон ответов на вопросы интервью: вы должны ограничить продолжительность каждого ответа 1-2 минутами (не считая дополнительных вопросов или запросов на дополнительную информацию). Если вы попытаетесь просмотреть все свое резюме, отвечая на этот вопрос, интервьюер, скорее всего, проигнорирует его.Сосредоточьтесь на своих самых привлекательных торговых точках. Имейте в виду, что вы будете более правдоподобны, если сосредоточитесь на нескольких сильных сторонах и не будете пытаться утверждать, что вы мастер всех мыслимых деловых навыков.

Что, если меня не спросят?

«Почему мы должны вас нанять» — очень эффективный вопрос на собеседовании, но не каждый менеджер по найму понимает это. Что, если вы подготовите красивую презентацию, и вас никогда не спросят, почему вы лучший кандидат? Возможно, вам придется искать возможность поделиться своими мыслями по этому вопросу.Как минимум, процесс подготовки ответа поможет вам ответить на другие вопросы, включая:

В нашей полной системе обучения Big Interview также есть полная библиотека интервью и вопросов для вашей отрасли и уровня опыта.

Кроме того, помните, что хороший продавец всегда найдет способ донести свою мысль. Один из подходов — дождаться открытия в конце интервью — возможно, после того, как вы задали свои вопросы, и интервьюер спросит, есть ли у вас что-то еще на уме.Вы можете ввести переход, например: «Я просто хочу сказать, что меня очень интересует эта должность, и я думаю, что я был бы очень полезен в этой роли, потому что…»

Заключение

Прежде чем мы закроем тему, давайте быстро пробежимся по наиболее важным выводам из статьи. Чтобы действительно ответить на вопрос «почему мы должны вас нанять», вы всегда должны готовиться заранее, сосредоточившись на своих самых сильных навыках и на том, как они могут принести пользу компании. Вы можете сделать это:

1. Исследование компании. Понимание компании и ее проблем может помочь вам продемонстрировать, как ваши навыки могут помочь им преодолеть трудности, с которыми они сталкиваются.
2. Оценка должностной инструкции. Чем лучше вы понимаете, что такое роль, тем лучше вы будете знать, как ваши навыки подходят.
3. Запишите свои сильные (и слабые) стороны. Оцените, как ваши сильные стороны могут помочь им достичь своих целей, и будьте готовы говорить о своих слабостях так, чтобы это не вызывало никаких опасений.
4. Практика вашего ответа. Практика — это единственное, что укрепит вашу уверенность и поможет вам лучше проходить собеседования, поэтому не пропускайте этот шаг!

У вас есть все необходимое, чтобы дать убедительный ответ на вопрос «почему мы должны вас нанять» и успешно пройти собеседование.