Мотивация деятельности: виды и значимость в жизни человека

Содержание статьи

Каждый день любой человек преодолевает множество препятствий на пути к своим целям, планирует и продумывает пути решения тех или иных проблем и задач. Активная жизненная позиция, стремление к всестороннему развитию и личностному росту не в одинаковой степени выражены в людях и ключевым моментом для понимания этого различия является мотивация. Не каждый человек знает, что значит мотивировать себя и других и как правильно работать над развитием мотивации. Ресурс BrainApps поможет усовершенствовать собственную личность с помощью полезных статей и разработанных профессионалами игр. В данном случае мотивацией станет фиксирование достижений, чтобы человек смог наглядно увидеть улучшения памяти, мышления, внимательности.

Мотивация считается процессом, регулирующим поведение, тем, что побуждает человека к деятельности. Ведь за любым поступком или бездействием скрывается мотив, пусть даже и не всегда осознанный.

Впервые о мотивации упомянул известный немецкий мыслитель А. Шопенгауэр. Мотивация относится к сложным психологическим феноменам, изучением которого занимались многие ученые и вокруг которого образовалось множество теорий. Чтобы научиться лучше управлять своим временем и прийти к пониманию того, как добиваться поставленных целей, необходимо разобраться, какие существуют виды мотивации и как их успешно применять.

Мотивация деятельности человека: основные составляющие

Если человек не до конца понимает, что значит мотивация, то объяснить что это такое простыми словами достаточно легко. Для начала необходимо выяснить происхождение этого слова и его значение. Термин «мотивация» произошел от слова «movere», которое с латыни переводится как «двигать». Узнав происхождение термина уже можно заключить, что мотивация движет поступками личности, толкает ее на совершение определенных действий или, наоборот – к бездействию.

Мотивация является одной из способностей человека, которая помогает ему добиться желаемого. Разработанные теории мотивации показывают человеку ее огромное влияние на способ его жизни, степень активности и организованности. То есть чем больше мотивирована личность, тем большие усилия она прилагает для достижения своих целей. Некоторые ученые понимают мотивацию человека как процесс регуляции деятельности, тогда как другие специалисты подразумевают под этим термином определенный набор мотивов.

Мотив в психологии – это то, что помогает направлять активные действия человека в определенное русло, является обобщенным образом того, чего человек хочет достигнуть в ходе своей деятельности. Он может проявляться в виде положительных эмоций от достижения цели или отрицательных эмоций в тех случаях, когда цели достигнуть не удалось. Мотив – это не одно и то же, что потребность или цель. В теориях мотивации для человека потребность – это неосознанное желание устранить физический или психологический дискомфорт, тогда как цель устанавливают осознанно в процессе работы над своими желаниями и поступающей извне информацией.

Мотивы формируются на основе различных потребностей и являются стимулом к достижению поставленной цели. Подробно они рассматриваются в теориях мотивации, разработанных для человека.

Виды мотивации и их особенности

Мотивацию человека можно разделить на положительную и отрицательную, устойчивую и неустойчивую. Также бывает внешняя и внутренняя мотивация, имеющая свои особенности. Положительная мотивация для любого человека должна подкрепляться приятными эмоциями, тогда как отрицательная мотивация направлена на избегание негативных переживаний. Устойчивая мотивация распространяется на базовые физиологические потребности человека и является постоянной, а неустойчивая мотивация зависит от потребностей конкретного человека (например, борьба с вредными привычками).

Дополнительно выделяют индивидуальную, групповую и познавательную мотивацию. Индивидуальный вид мотивации для каждого человека заключается в поддержании физиологического состояния организма, а групповая мотивация напрямую связана с построением социальных связей. Познавательная мотивация направлена на изучение нового и проявляется в виде игр, исследовательской деятельности.

Из всего, что побуждало человека к деятельности, также были выбраны наиболее распространенные мотивы. Чаще всего в своих поступках люди руководствуются мотивами власти, самоутверждения, идентификации, присоединения, саморазвития, а также внешними и общественно значимыми мотивами. Другие мотивы также могут быть составляющими основной мотивации для человека. Вас могут мотивировать самые разнообразные вещи и процессы, это зависит от вашего характера, образа жизни и среды профессиональной деятельности. Значение каждой из разновидностей мотивации подробно отображено в теориях мотивации, разработанных ведущими специалистами в сфере психологии.

Внешняя и внутренняя мотивация в жизни человека

Важную роль в повседневной жизни человека играет как внешняя, так и внутренняя мотивация. Внешняя мотивация характеризуется поступлением стимула извне, то есть человек в первую очередь занимается какой-либо работой, чтобы получить вознаграждение, похвалу или признание в обществе.

Ярким примером внешней мотивации работающего человека является заработная плата при условии, что сама по себе работа не вызывает у него интереса и не приносит особого удовольствия.

Согласно теориям человеческой мотивации, ее внутренний вид никак не связан с внешними обстоятельствами и человек выбирает определенную деятельность в первую очередь потому, что она приносит ему удовольствие. Например, рисует не для того чтобы выиграть конкурс, а чтобы получить позитивные эмоции. Эти два вида мотивации в жизни обычного человека тесно связаны между собой и нередко одна и та же деятельность подкреплена несколькими мотивами.

Разнообразие теорий мотивации человека

Теории мотивации изучаются в психологии для того, чтобы лучше понять, что побуждает человека к действию и как формируется его поведение. Над теориями мотивации трудились такие известные психологи, как Маслоу, Альдерфер, Герцберг, Адамс, Врум и многие другие. Детальный анализ потребностей человека позволил выделить два основных направления в сфере теорий мотивации:

1. Процессуальные;
2. Содержательные;

Каждая из этих теорий мотивации привлекла к себе многих сторонников.

Изучив основные теории можно лучше понять виды мотивации личности, проанализировать характер действий человека в разных жизненных ситуациях.

Теория мотивации: особенности содержательного направления

Упор в этом направлении мотивации для человека делается на анализе потребностей человека и методах их систематизации. Изучается влияние внутренних эмоционально-волевых импульсов на формирование особенностей поведения личности. Таких принципов теории мотивации придерживались Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Альдерфер.

1. Теория Маслоу. Самым важным в этой теории мотивации для любого человека является то, что потребности формируются в группы, между которыми соблюдается строгая иерархия. Проиллюстрировать эту теорию человеческой мотивации можно при помощи пирамиды, в основании которой находятся базовые физиологические потребности, а вершина пирамиды – достижение самоактуализации.
2. Теория ERG Альдерфера. Согласно этой теории мотивации человека все потребности можно отнести к одной из 3 групп (существование, связи и рост) Разницей между этой теорией мотивации человека от теории Маслоу состоит в том, что Маслоу признавал только однонаправленное движение от низших к высшим потребностям;
3. Теория МакКлелланда. Если изучить эту теорию мотивации, то можно увидеть что на протяжении жизни человек может приобретать потребности достижения, соучастия и властвования и одна из них имеет сильное влияние на его характер и поведение;
4. Теория Герцберга. В этой теории рассмотрено влияние материальных и нематериальных факторов на становления личности и ее деятельность. Эта теория мотивации человека широко используется руководителями фирм и предприятий для оптимизации работы сотрудников;

Мотивация человека: процессуальное направление

Следующие теории мотивации человека анализируют не только потребности, а еще и усилия, характер деятельности, направленные на достижение желаемой цели. К наиболее известным процессуальным теориям относятся:

1. Теория ожиданий Врума. Уровень мотивации для конкретного человека зависит не только от наличия потребностей, но и от того, как сильно он готов стараться, чтобы эти потребности удовлетворить. Нужно быть твердо уверенным, что выбранный вами подход будет результативным и поможет достичь цели;
2. Теория равенства Адамса. Суть этой теории мотивации для человека состоит в том, что он склонен сравнивать результат определенных действий с результатом других людей, которые попали в похожие жизненные обстоятельства. Поскольку эта теория человеческой мотивации является субъективной, то кроме справедливой оценки человек может недооценить или переоценить полученный другими результат;
3. Модель Портера-Лоулера. Эта теория человеческой мотивации сочетает элементы работ Врума и Адамса;

Методы развития

Теории мотивации играют для человека не последнюю роль, ведь понимая, как формируется мотивация, можно использовать эту информацию для достижения своих целей. Успешный человек должен успешно пользоваться разными видами полезной мотивации и уметь при необходимости мотивировать других. Изучив теоретический материал можно выбрать для себя наиболее полезный подход и придерживаться его в повседневной жизни.

Однако не каждый знает, что значит мотивировать себя и окружающих. Разные методы мотивации применяются специалистами для работников и учащихся. Также существуют методы самомотивации, к которым можно отнести:

• Чтение и повторение аффирмаций;
• Самовнушение;
• Изучение жизненного пути великих людей;
• Визуализация;

Изучение теорий мотивации для человека помогает лучше разобраться в собственном поведении и поведении других людей, разработать план для повышения продуктивности. Как только вы определитесь, что значит мотивировать себя к действию, решение многих задач со временем перестанет быть для вас проблемой.

Достижение успеха в жизни обуславливается не только мотивацией, но и некоторыми другими навыками, например, нестандартными подходами к решению задач. Необходимые функции мозга позволяют развивать индивидуально составленные тренировки на ресурсе BrainApps, которые учитывает сильные и слабые стороны мозга.

Глава 6 Мотивация. Общая психология

Глава 6 Мотивация

6.1. Мотивы и потребности

Мотивация – побудительная основа психической жизни человека, совокупность причин психологического характера, определяющих активность поведения человека.

В состав мотивации входят потребности, мотивы и цели.

Потребность – состояние нужды в определенных условиях или объектах, которых недостает человеку для нормального существования. Чем выше эволюционное развитие организма, тем больше у него потребностей. У человека помимо физических существует целый ряд материальных, духовных и социальных потребностей. Часто потребности делят на два основных вида – биологические (витальные) и информационные: биологические обеспечивают жизнедеятельность организма, информационными потребностями являются познавательные и социальные потребности.

Мотив — побудительная причина для начала деятельности с целью удовлетворения какой-либо потребности. Мотивы обладают широтой и гибкостью. Широта проявляется в разнообразии мотиваций человека: ежедневно у человека возникает множество мотивов деятельности – от элементарного желания погасить чувство голода до намерения выполнить сложную умственную работу. Гибкость раскрывается как возможность удовлетворить потребность различными способами: голод может пропасть, если мы съедим определенную еду из целого ряда продуктов; сложное задание мы можем решить различными способами.

Цель — тот результат, который хочет получить человек по итогам своей деятельности и на достижение которого направлена его активность.

Выделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация (интринсивная) связана с получением удовлетворения от уже имеющегося объекта, выполняемой деятельности.

Внутренняя мотивация проявляется в виде интереса. Будучи заинтересованным в чем-либо, человек легко мотивируется, не испытывает сложностей при работе с объектом интереса и не требует вознаграждения.

Внешняя мотивация (экстринсивная) обусловлена различными внешними обстоятельствами. Внешняя мотивация может быть положительной (стремление к успеху) и отрицательной (избегание неудачи).

6.2. Мотивационный процесс

Мотивация как процесс состоит из шести основных стадий.

1. Возникновение потребностей . Потребность появляется как ощущение нехватки чего-либо, чувства неудовлетворенности. Многие потребности не требуют безотлагательного разрешения, но некоторые должны быть удовлетворены как можно быстрее.

2. Поиск путей устранения потребности . Постоянное чувство неудовлетворенности, нужды в чем-либо негативно отражается на человеке. Возникшая потребность должна быть устранена одним из доступных человеку способов – полным удовлетворением, подавлением, заменой, переключением на другие потребности и т.д.

3. Определение целей действия . Для устранения потребности человек должен знать, какие средства он должен для этого использовать и какой результат его ждет в итоге.

4. Осуществление действия . Некоторые потребности требуют от человека приложения значительных материальных или моральных затрат на их удовлетворение. Потребности могут меняться с течением времени, однако они редко удовлетворяются сами по себе, без волевого усилия человека.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия . На данном этапе человек соотносит полученный результат со своими представлениями о нем. Вознаграждением могут быть как простое устранение негативного эффекта влияния потребности (например, исчезновение голода), так и возникновение позитивных эмоций (например, при покупке предмета, о котором человек давно мечтал).

6. Устранение потребности . В случае положительного разрешения влияния потребности и получения необходимого результата потребность исчезает – навсегда или на некоторое время.

Негативно на мотивационный процесс могут влиять следующие факторы.

– Смешанность мотивов. Зачастую на человека воздействует целый ряд мотивов, определить среди которых ведущий оказывается достаточно сложно. Например, мы часто ловим себя на мысли, что нам «хочется что-то съесть», но не всегда можем определить, чего именно нам хочется; при всем богатстве выбора фильмов зачастую крайне сложно определить, какой именно хочется посмотреть.

– Различие мотивационных структур у разных людей. Одни люди легко подавляют свои потребности; другие не в состоянии ни разрешить свои проблемы, ни подавить потребность в их решении. Можно говорить и о рабочей мотивации – у одних людей жажда выполнения работы развита лучше, чем у остальных. На мотивационную структуру влияет и общее количество мотивов. При небольшом количестве или слабости мотивов человеку легче выделить один из них и заняться его удовлетворением; при большом количестве равнозначных мотивов или потребностей человеку гораздо сложнее сделать свой выбор и разрешить проблему.

6.3. Теории мотивации

В основе большинства теорий мотивации находится понятие потребностей человека (ощущения нехватки чего-то, без чего человек ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть).

Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) – например, потребность в пище, воде, тепле; и приобретенными (социальными) – потребность в общении, получении знаний, самореализации.

Одним из первых бихевиористов, работы которого описывали сложность человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

Теория А. Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1908–1970) – знаменитый американский психолог. Маслоу родился в Бруклине, в еврейской семье эмигрантов из России. Окончив школу, стал студентом Университета Висконсина по направлению «психология», в котором проводил исследования доминантного поведения, со временем продолжив их уже в Колумбийском университете под началом Альфреда Адлера. Маслоу считается основателем и лидером гуманистической школы психологии, начавшей развиваться в 50–60-е годы прошлого века.

Иерархия потребностей была предложена Абрахамом Маслоу в 1943 г. в публикации «Теория человеческой мотивации» (A Theory of Human Motivation) в популярном научном журнале «Психологическое обозрение» (Psychological Review). В своей работе «Мотивация и личность» (Motivation and Personality, первое издание 1954, второе 1970) Маслоу предположил, что все потребности человека врожденные и организуются в иерархическую систему, образуя знаменитую «Пирамиду потребностей Маслоу».

Наиболее часто потребности по Маслоу представляются в виде пирамиды, в основании которой лежат физиологические потребности. Зачастую первые два уровня пирамиды называются первичными потребностями, остальные три – вторичными. Первичные потребности жизненно необходимо реализовывать, их неудовлетворение приводит к серьезным нарушениям жизнедеятельности человеческого организма. Вторичные потребности реализуются человеком в случае полной реализации первичных потребностей.

Рассмотрим потребности по Маслоу подробнее.

– Физиологические потребности.

Это основные, первичные потребности человека, иногда даже неосознанные, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание: потребности в пище, жилье, отдыхе и пр. Если человек голоден или испытывает жажду, остальные его потребности отступают на второй план до тех пор, пока не будут удовлетворены.

Физиологические потребности оказывают большое влияние на мысли и поступки человека, а промедление с их удовлетворением приводит к ощущению дискомфорта, болям, заболеваниям.

– Потребность в безопасности.

Это потребности в стабильности, в защите, в свободе от страха и тревоги, в порядке и законе.

Принято считать, что удовлетворение физиологических потребностей и потребности в безопасности не является проблемой в развитых странах. Тем не менее удовлетворение данных потребностей зависит от среднего уровня материального достатка, уровня культуры, состояния здравоохранения в том или ином государстве.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.

– Потребность в принадлежности и любви.

К разряду социальных потребностей человека можно отнести потребность в наличии друзей, семьи, принадлежности к той или иной социальной группе, привязанности к другим людям и получении одобрения с их стороны.

– Потребность в признании.

Потребность в признании заключается в том, что человек жаждет уважения, позитивной оценки самого себя и своей деятельности со стороны окружающих его людей. Каждый человек испытывает потребность в получении какого-либо социального статуса, ранга, определенной репутации, в привлечении к себе внимания, завоевании славы. Признание со стороны окружающих порождает у человека чувство удовлетворения, самоуважения.

– Потребность в самоактуализации.

Самоактуализация заключается в реализации человеком собственных способностей. Понятно, что для того чтобы полностью реализовать себя в жизни, человек должен заниматься своим любимым делом. Однако потребность в самоактуализации реализуется людьми реже всего.

Наиболее банальной причиной становится отсутствие возможности получить образование. Если человек желает стать врачом или артистом, ему зачастую необходимо уехать из родного города. А это приводит к неудовлетворению более низких потребностей без реализации собственно самоактуализации. Еще одной причиной является невозможность найти себя, применения своих талантов. «Утечка мозгов» как раз и связана с тем, что человек ищет возможности для реализации своего «Я», которых у него не было ранее.

Теория Д. МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребностях высших уровней, является теория Дэвида МакКлелланда.

Дэвид МакКлелланд (1917–1998) – американский психолог. По его мнению, людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти заключается в желании воздействовать на других людей, контролировать их и оказывать влияние на их действия.

Люди с выраженной потребностью во власти являются энергичными, активными людьми, отстаивающими свою точку зрения, не боящимися конфликтных ситуаций, стремящимися привлечь к себе внимание.

Потребность во власти может рассматриваться как стремление к личной власти, доминированию над другими людьми либо как проявление властности в групповой деятельности. Во втором случае власть используется для достижения группового успеха, мотивации подчиненных или коллег.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных целей, выполнению работы. В отличие от потребности во власти жажда успеха не предполагает получения одобрения или признания со стороны других людей. Люди с выраженной потребностью в успехе реже принимают рисковые решения, однако не боятся взять на себя ответственность. При работе с такими людьми начальство должно давать им инициативу в решении рабочих задач, однако предполагать возможную неудачу и сокращать степень риска.

Потребность в причастности в целом схожа с аналогичной потребностью у Маслоу. Она выражается в стремлении к установлению дружеских отношений с другими людьми. Люди с выраженной потребностью в причастности любят работать в коллективе, в близком контакте с коллегами или клиентами.

Теория К. Алдерфера

В 1969 г. американский психолог Клейтон Пол Алдерфер (р. 1940) разработал на базе иерархии потребностей Маслоу собственную теорию «Существования, связей и роста» (теория ERG – Existence, Relatedness and Growth).

Алдерфер отнес физиологические потребности и потребности в безопасности в группу потребностей существования; потребности в любви и привязанности – в группу связей; потребность в самоактуализации – в группу потребностей роста.

В дополнение к теории потребностей Алдерфер разработал «принцип регрессии», заключающийся в том, что при неудовлетворении потребностей более высокого уровня человек может опускаться до потребностей низкого уровня, которые он в состоянии удовлетворить. Например, если человек не может удовлетворить потребности в карьерном росте, у него могут вновь проявляться потребности в связях – например, в установлении новых контактов с коллегами.

По мнению Алдерфера, преобладание той или иной потребности может значительно различаться у разных людей. Основав свою теорию на изучении мотивации работников, Алдерфер сделал вывод, что руководители должны осознавать наличие целого ряда потребностей у своих подчиненных. Удовлетворение лишь одной группы потребностей согласно ученому не станет эффективным мотивирующим фактором.

Теория Ф. Герцберга

Теорию Герцберга называют «Двухфакторной мотивационно-гигиенической концепцией». Данную теорию сформулировал в 50-х годах прошлого века американский психолог Фредерик Герцберг (1923–2000).

Теория Герцберга основана на проведенных им интервью с 203 инженерами и бухгалтерами одной крупной фирмы в Питсбурге, когда они описывали те ситуации, в которых работа приносила им особое удовлетворение, и те, в которых она им особенно не нравилась. По итогам исследования Герцберг разделил полученные ответы на два типа мотивирующих факторов: гигиенические факторы и мотиваторы.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. При отсутствии или недостатке гигиенических факторов у человека может возникать чувство неудовлетворенности.

При этом даже в случае нормального уровня их присутствия в работе они не выступают в качестве значительной мотивации, играя нейтральную роль. Другими словами, удовлетворенность гигиеническими факторами на рабочем месте не мотивирует человека к выполнению работы.

К числу гигиенических факторов относят: административную политику компании; зарплаты и премии, условия труда; межличностные отношения с начальством, коллегами и подчиненными; социальные статусы; безопасность труда.

Мотиваторы вызывают удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и потребностями личности в самовыражении. Отсутствие мотиваторов не ведет к неудовлетворению работой. При этом их присутствие в какой-либо степени способно мотивировать работников должным образом, вызывать чувство удовлетворения от работы и повышать ее эффективность.

К числу мотиваторов относят: достижения; повышение по службе, карьерный рост; признание заслуг; ответственность; возможности для личностного роста.

В соответствии с теорией Герцберга сначала должны удовлетворяться гигиенические потребности. Путем удовлетворения гигиенических потребностей работников компания должна устранить чувство неудовлетворенности, что способствует достижению высокой производительности труда, заинтересованности в работе. Для того чтобы приблизиться к оптимальной производительности, должны быть удовлетворены и мотиваторы. При положительном решении этой задачи работники полностью реализуют свои потребности и достигают оптимального уровня мотивации и, как следствие, производительности.

Теория В. Врума

Теория Врума носит название «Теория ожиданий». Автором данной теории является канадский ученый Виктор Врум (р. 1932). Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех переменных (отношений).

1. Взаимосвязи между затратами на труд и получаемыми результатами. Каждый человек ожидает, что затраты определенного количества прилагаемых для достижения результата усилий приведут к его получению.

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением. Человек должен быть уверен в том, что достигнутый им результат приведет к получению желаемого вознаграждения.

3. Привлекательности (валентности) вознаграждения. В качестве цели своего труда человек может рассматривать различные виды вознаграждений – от денег до повышения по службе или же простого чувства удовлетворения от выполненной работы.

Ожидание в рамках теории Врума рассматривается как оценка человеком вероятности определенного события. Оно измеряется индивидом с помощью значений от нуля (в случае абсолютной уверенности в том, что человек задание не выполнит) до единицы (если человек абсолютно уверен в том, что то или иное событие наступит).

На восприятие собственных ожиданий человека влияют:

– уверенность в своих силах;

– количество оказываемой поддержки от коллег, подчиненных или начальства;

– качество оборудования для выполнения работы;

– доступность необходимой информации.

Теория Д. МакГрегора

Теория Д. МакГрегора известна так же как «Теория X и теория Y». В 60-е годы прошлого века американский психолог Дуглас МакГрегор (1906–1964) предложил теорию, согласно которой существуют два вида работников с разной мотивацией.

В соответствии с теорией X первый тип работников – ленивые, избегающие работы люди. Для таких работников должны существовать специальные системы контроля, а также формы принуждения – от легких (убеждение) до жестких (наказания). Работники не проявляют активности, не имеют амбиций, избегают ответственности. Что касается руководства в теории Х, то руководители считают единственным фактором мотивации работника деньги. Они считают, что сотрудники не хотят работать, избегают обязанностей, что неизбежно приводит к развитию авторитарного стиля управления.

Руководители в рамках теории X постоянно демонстрируют, что им не на кого положиться, что они не могут доверять ни одному сотруднику. Пессимистическая оценка потенциала собственных работников встречается среди руководства достаточно часто, что зачастую приводит к недовольству подчиненных.

В соответствии с теорией Y работники могут быть амбициозными – стремиться брать на себя ответственность. Работники в состоянии получать удовольствие от своей работы – как умственного, так и физического характера. С точки зрения данного подхода человека можно стимулировать не материально или наказаниями, а дав ему возможность раскрыться, реализовать свой потенциал, наделив полномочиями и ответственностью, показав его значимость для организации.

Руководитель в теории Y считает, что при благоприятных условиях работники стремятся работать хорошо и имеют резервы творческих способностей. Для раскрытия этих резервов руководители стремятся устранить препятствия, мешающие реализации работниками своего «Я».

По мнению МакГрегора, интеллектуальный потенциал человека используется обычно не в полной мере. МакГрегор утверждал, что в одних случаях (например, при массовом производстве) возможна реализация только теории X, а в других – только теории Y.

Литература

1.  Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. – М.: Мысль, 1976.

2. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1990.

3. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Изд-во МГУ, 1982.

4. Маркова А.К. и др. Формирование мотивации учения: Книга для учителя. – М.: Просвещение, 1990.

5. Мерлин B.C. Структура личности. Характер, способности, самосознание: Учебное пособие к спецкурсу.  – Пермь, 1990.

6. Миллер Д., Галантер Е., Прибрам К. Планы и структура поведения. – М.: Прогресс, 1964.

7. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. – Л.: Изд-во ЛГУ, 1960.

8. Селье Г. Стресс без дистресса. – М.: Прогресс, 1982.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Как мотивировать себя и других: 8 принципов от эксперта Джона Эдэйра

Рост Дата публикации: 10.03.2020

Даже проявляющих наибольший энтузиазм сотрудников могут время от времени настигать бессилие и ощущение, что пропала мотивация делать дела, которые обычно доставляют радость и удовлетворение. Но что такое мотивация, как она возникает и как ее восстановить?

Что же такое в действительности мотивация?

Определений мотивации много, но в основном ее дефинируют как причину того, почему мы поступаем или ведем себя каким-то конкретным образом, или же как потребность или причину что-то делать. Оксфордское руководство по мотивации человека (The Oxford Handbook of Human Motivation) поясняет, что мотивация – это процесс, в котором активизируются, направляются и укрепляются устремленные к достижению цели действия. Имеется несколько подходов, как смотреть на мотивацию, – например, предлагается взгляд, согласно которому большая часть людей учатся и ведут себя в соответствии с тем, что происходит в их социальной среде, иначе говоря, они осваивают знания, навыки, стратегии, правила и отношение, взаимодействуя с другими людьми. Подчеркивается также, что люди действуют в соответствии с верой в свои силы и способностью предвидеть исход своей деятельности. Ряд авторов указывает, что давать мотивацию означает вдохновлять какого-нибудь человека на желание что-то делать, но столь же важно его вовлечение, помощь ему в осуществлении первых шагов и в том, чтобы взять на себя инициативу. Для предприятия сегодня одним из важнейших факторов, способствующих достижениям, являются квалифицированные и мотивированные сотрудники. Однако многие предприниматели именно фактор сотрудников упоминают как наибольший вызов, поскольку нынешняя нехватка квалифицированной рабочей силы и предъявляемые глобализацией испытания означают борьбу за вовлечение и лояльность сотрудников.

Кто кого и как мотивирует

Сотрудникам нередко кажется, что мотивировать – это компетенция и обязанность руководителя. Отношение руководителя несомненно играет большую роль, однако ясно, что  часть ответственности должны взять на себя и сами сотрудники.

Автор ряда популярных книг, посвященных теории лидерства, профессор Джон Эйдэр (John Adair) предлагает «закон 50:50», который определяет, что людей кто-то другой может мотивировать только до известного предела, и это 50% – все остальное в их руках.

Однако руководителю важно понимать, как коммуницировать с сотрудниками и как вовлечь их в организацию труда, чтобы это и давало результат, и приносило удовлетворение.

О мотивации на рабочем месте можно говорить в двух аспектах – материальном и нематериальном. Материальная мотивация важна, поскольку зарплата, пособия, премии и другие измеряемые в денежном выражении выгоды – одна из основных вещей, определяющих выбор сотрудника в пользу того или иного работодателя. Однако одновременно это вовсе не единственная причина, почему сотрудник предпочитает длительно работать на каком-либо предприятии, поскольку для него помимо адекватной оплаты и хороших условий труда важны и другие вещи – надежная (в том числе психологически надежная) рабочая среда и ясность в плане своего будущего, ощущение востребованности, возможность учиться и расти, возможность быть вовлеченным и получать признание. Имеется ряд исследований, которые показывают, что рост мотивации, эффективности и продуктивности сотрудников не пропорционален повышению вознаграждения. Конечно, есть немало должностей, где переменная часть вознаграждения мотивирует сотрудников больше стараться достигнуть выдвинутых целей, кроме того, важно, чтобы вознаграждение существенно не отличалось от среднего вознаграждения в отрасли за равноценный труд, а также чтобы оно было справедливым, то есть чтобы внутри предприятия за одну и ту же работу или должностную функцию платили равноценную зарплату. Однако чтобы мотивировать сотрудника, так же важно обеспечить для него такую рабочую среду и культуру, в которой он мог бы чувствовать себя безопасно и хотел бы с этим рабочим местом связать свое будущее. И тут существенную роль играет именно руководитель. Эта роль заключается в том, какие отношения он будет строить с сотрудниками, как сумеет обеспечить их вовлечение в общее дело, их сотрудничество друг с другом, признание их труда и другие важные для сотрудника и всей команды вещи.

Джон Эдэйр считает, что мотивация включает в себя все причины, которые побуждают человека действовать, в том числе как негативные, например, страх, так и позитивные – как, к примеру, деньги, повышение в должности или похвала за сделанное. Он дефинировал восемь принципов мотивации, которые помогут вдохновить себя и других на верное направление.

1. Будьте сами мотивированы

Трудно или даже невозможно мотивировать других, если вы сами не мотивированы. Энтузиазм, особенно если он обоснован, является очень хорошим источником вдохновения. В любом задании можно найти связь с какой-то крупной целью или важным смыслом, чтобы задание выполнять с огоньком. Сотрудники наблюдают за поведением руководителя и оценивают его и обычно предпочитают занимать схожую позицию.

2. Выбирайте людей с высокой мотивацией

Хотя теоретически и можно мотивировать любого человека, легче работать с теми, кто сам ищет мотивацию и способен найти радость в том, что делает. Людей мотивирует возможность делать то, что им удается и больше всего нравится, поэтому важно найти нужного сотрудника на правильную должность или для соответствующего задания. Хотя на любой работе будут такие обязанности, которые просто надо делать, во многих случаях важнее выбрать не самого талантливого и  компетентного человека, а того, у кого наибольший интерес и самая сильная мотивация. Весьма вероятно, что более компетентный сотрудник какое-то время может вносить больший вклад в общее дело предприятия, однако нехватка его мотивации или его неудовлетворенность могут существенно повлиять на климат и коммуникацию в команде.

3. Воспринимайте каждого человека как личность

Люди разные, и их мотивация может отличаться – это определяется персональными особенностями каждого, его амбициями, карьерными планами, семейным положением и другими факторами. Если одного будет мотивировать незапланированная командировка и возможность в ее рамках представить свой проект, то для другого такой поворот будет означать головную боль по поводу того, как организовать отправку детей в школу и семейную логистику, стресс из-за нехватки времени на подготовку презентации и т.п. Кроме того, кого-то может мотивировать повышение или дополнительные рабочие обязанности, а кого-то – возможность работать из дома или гибкий рабочий график. Стоит переговорить с сотрудниками, чтобы понять, что для каждого из них самое важное, и чтобы была возможность из всех инструментов мотивации подобрать соответствующий для каждого.

4.

Выдвигайте цели с вызовом, но при этом реальные

Чересчур легко достижимые цели не мотивируют, однако и нереальные не дадут нужного вдохновения – они скорее вызовут в людях стресс, чем желание их достичь. Поэтому важно найти золотую середину, которая позволяет в таких вызовах усмотреть что-то вдохновляющее, сулящее рост и признание, и заставляет стараться. Лучше всего, если цели можно обсудить и сотрудники при этом тоже участвуют в их установке – это будет больше их мотивировать достичь того, что каждый для себя определил. В свою очередь, если цель амбициозная и ее достижение требует длительного времени, важно распределить путь к цели на небольшие отрезки, иными словами – если сотрудник не видит быстрого прогресса, он может потерять мотивацию.

5.

Помните – прогресс мотивирует

Чем важнее задание или проект, тем больше желание выполнить его хорошо, однако нередко прогресс трудно оценить самостоятельно – особенно в том случае, если он медленный или на него влияет множество различных факторов. Поэтому важно обеспечить обратную связь, которая дает осознание того, насколько хорошо идут дела и что еще можно улучшить. Видя и оценивая свои достижения, люди чувствуют повышенную мотивацию продолжить начатое, но мотивировать может и негативная обратная связь или сведения об отсутствии прогресса – это заставляет фокусироваться на задании и искать способы выполнить его эффективнее. Если руководитель не разговаривает с сотрудниками, это может вызвать в них и превратный оптимизм, что, значит, все идет хорошо и цель будет достигнута, и излишний пессимизм – ощущение, что их работу не ценят и она не имеет большого значения в достижении общих целей.

6.

Создавайте мотивирующую среду

Хотя сотрудники разные и их мотиваторы отличаются, есть и объединяющие вещи и принципы, которые если не помогут приумножить мотивацию, то хотя бы не позволят ей иссякнуть, и они связаны с рабочей средой и контролем. Излишне строгий контроль не создает мотивацию, как раз наоборот – он скорее позволяет не думать и переносить всю ответственность на того, кто контролирует. Руководитель, возможно, думает, что самолично все устанавливая и надзирая за всем, он облегчает будни сотрудников, однако никто не знает всего, поэтому вовлечение людей в принятие решений в тех сферах, в которых они являются экспертами, позволяет им чувствовать себя оцененными и стараться выполнить все необходимое. Вдохновляющие лидеры могут помочь создать такую среду, в которой люди с радостью проявляют инициативу, выдвигают собственные предложения, не боятся ошибаться в поисках лучшего решения и в которой каждый чувствует себя на своем месте. Кроме того, желательно время от времени менять рутинные задания или привычки, чтобы позволить сотрудникам увидеть новые возможности и, может быть, найти решение какой-нибудь потребности предприятия с совсем другой точки зрения.

7.

Обеспечьте честное вознаграждение

Каждый хочет получать справедливую оплату своего труда, и она должна быть прозрачной и равномерной. Если человек узнает, что какой-то коллега с такими же знаниями и опытом за ту же работу получает большее вознаграждение, это непременно негативно повлияет на его мотивацию. Кроме того, если вознаграждение будет ниже, чем на такой же должности на других предприятиях, энтузиазм и лояльность сотрудника могут существенно уменьшиться. И, конечно, вознаграждение, которое не может обеспечить удовлетворение основных потребностей человека, может привести к проблемам с привлечением квалифицированных и мотивированных сотрудников и к их отношению «как платят, так и работаю». Однако материальная оценка – это не единственный мотиватор: сотрудникам также важно ощущать, что в их работе имеется смысл, важно учиться и формировать свою дальнейшую карьеру, а также получать похвалу за хорошо сделанную работу.

8.

Не скупитесь на похвалу

Хорошие слова и признание мотивируют – и не только в том случае, если они идут от руководителя: порой для сотрудника даже важнее, что его за какое-то конкретное хорошо сделанное дело похвалит более опытный коллега или эксперт этой сферы. Важно создать такую среду, в которой не только возможна обоснованная критика, но в которой  намного больше похвалы и поддержки, предложения помочь и рекомендаций, помогающих найти решение. Чтобы кто-то удостоился похвалы, от него не требуется больших достижений – можно сказать хорошие и ободряющие слова и за повседневное отношение к работе, за идеи и сотрудничество. Для руководителя также имеет большое значение признание со стороны своих подчиненных, ведь каждый хочет ощущать свою значимость и видеть, что его ценят по достоинству.

 

9.1. Понятие мотивации

Мотивация — процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности. Потребности — это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности представляют собой то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадиях, следующих одна за другой.

Процесс мотивации

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия —поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: что я должен получить, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности Из множества разработанных мотивационных моделей можно выделить следующие: кнута и пряника; содержательные теории мотивации; процессуальные теории мотивации.

Метод «кнута и пряника» применялся тысячи лет. В течение всего периода промышленной революции в странах Запада тяжелые социальные и экономические условия принуждали людей работать за плату, которой едва хватало, чтобы выжить. В начале XX в. менеджеры уже осознали несостоятельность работы на грани голода. И они сделали мотивацию по типу «кнута и пряника» более эффективной (введение понятия «достаточной дневной выработки», сдельной и сдельно-прогрессивной системы оплаты труда).

В качестве развития метода «кнута и пряника» Д. Мак-Грегор сформулировал, по крайней мере, два определенных подхода, которые менеджер может использовать для управления подчиненными. Эти подходы известны как теория X и теория У.

Теория X — авторитарный взгляд на управление, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория предполагает, что исполнители в своем большинстве нуждаются в принуждении, контроле, руководстве, и стимулирование добросовестной работы требует страха наказания.

Для того чтобы работник эффективно трудился, необходимо осуществлять жесткий контроль в отношении его действий. В соответствии с теорией X:

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы

2. Человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации

3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория У стимулирует и поддерживает делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений руководитель — подчиненный, коллективное (партисипативное) решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий. Предполагается, что при создании и поддержании определенных достаточно демократичных условий труда работник способен плодотворно реализовывать свои творческие способности, принимать ответственные решения и реализовывать их. Этот факт делает управление типа «У» гораздо более эффективным. В соответствии с теорией У:

1. Человеку нравится работать.

2. Внешний контроль — не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен.

3. Средний человек стремится к ответственности.

На практике успешно работающие руководители должны быть способны адаптировать свой стиль управления применительно:

— к ситуации. В кризисной ситуации или когда требуется значительное напряжение, могут применяться как жесткий организационный контроль, так и полное отсутствие организационного контроля. В нормальной ситуации более подходящим является демократический стиль.

— к разным подчиненным. Для одних — это лишь авторитарное управление, основанное на постоянном контроле, для других — делегирование ответственности и полномочий, повышение разнообразия работ.

— к типу вышестоящего руководителя.

Выходные данные учебника:

Основы менеджмента.  Чернышев М. А., Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., проф. И. Ю. Солдатовой., Чернышева М. А., Под ред. проф. И. Ю. Солдатовой., Солдатовой И., Чернышов М.А. — ред.-сост., Изд.: ИТК «Дашков и К», НАУКА/ИНТЕРПЕРИОДИКА МАИК, Наука-Пресс 2006 г.

Мотивация деятельности, теория и примеры

Понятие мотивации

Существует большое количество определений мотивации. Главным образом, мотивация представляет собой побуждение к действию. Она заключается в человеческой способности к удовлетворению своих потребностей через осуществление определенной деятельности.

Мотивация деятельности представляет собой динамический психологический и физиологический процесс, управляющий человеческим поведением и определяющий его организованность, направленность, активность и устойчивость.

В условиях современности мотивация деятельности разными учёными трактуется по-разному. Кто-то является сторонником мнения, что мотивация включает процессы, отвечающие за побуждение и деятельность. Кто-то определяют мотивацию в качестве совокупности мотивов.

Понятие мотива

Мотив является идеальным или материальным предметом, достижение которого представляет собой смысл деятельности. Человек представляет мотив в виде специфических переживаний, характеризующихся положительными эмоциями в процессе достижения этого предмета. Эмоции также могут быть и отрицательными, что связано с неудовлетворённостью настоящим положением. Для осознания мотива, человеку требуется проделывать серьёзную внутреннюю работу.

В некоторых случаях мотив путают с потребностями или целями, при этом потребность представляет собой подсознательное стремление к устранению дискомфорта, а цель является результатом сознательного процесса постановки цели.

Виды мотивации деятельности

Мотивация деятельности человека может быть нескольких видов, среди которых можно назвать:

1. Внешнюю мотивацию, которая не относится к содержанию определенной деятельности, она основана на внешних для человека обстоятельствах (например, соревнования с целью получения награды).
2. Внутреннюю мотивацию, которая имеет отношение к содержанию деятельности, а не к внешним обстоятельствам.
3. Положительную мотивацию, которая основана на положительных стимулах.
4. Отрицательную мотивацию, основанную на отрицательных стимулах.
5. Устойчивую мотивацию, которая базируется на естественных человеческих потребностях (утолить жажду, голод и др.).
6. Неустойчивую мотивацию, требующую постоянную внешнюю поддержку.

Мотивация деятельности также может быть индивидуальной (направлена на поддержание саморегуляции) и групповой (забота о потомстве, поиск своего места в обществе, поддержка общественной структуры и др.).

Мотивы деятельности

Мотивация деятельности характеризуется мотивами деятельности, которые движут поступками человека. Основной мотив деятельности заключается в самоутверждении, которое представляет собой стремление самоутверждения в обществе, получения определённого статуса, уважения. Часто мотив самоутверждения относят к мотивам престижа (достичь и поддержать более высокий статус).

Также можно выделить мотив идентификации (стремление к тому, чтобы походить на авторитет, кумира, отца), мотив власти (влияние на окружающих, руководство ими, направление их действий), процессуально-содержательный мотив (побуждение к действиям с помощью не внешних факторов, а посредством процесса и содержания деятельности).

Существуют также внешние мотивы, которые побуждают к действиям. Факторы этих мотивов находятся вне деятельности (достижение престижа, материальных благ и др.).

Мотивация деятельности также подразумевает мотив саморазвития, то есть стремление к личному росту, реализации собственного потенциала.

Теории мотивации

Мотивация деятельности исследовалась различными теориями мотивации, которые анализировали потребности человека, включая их содержание и связь с мотивацией.

В теориях мотивации предпринимается попытка понимания побуждения людей к определенной деятельности, а также набора потребностей для мотивации их поведения. Исследование данных потребностей влечет за собой появление 3 основных направлений: содержательные концепции мотивации, процессуальные теории, теории, основой которых является специфическая картина человека.

Примеры решения задач

Как правильно мотивировать людей? Не мотивируйте их вовсе!

«Мне нужно понять, как мотивировать своих сотрудников». Когда вы в последний раз думали об этом? Возможно, на прошлой неделе, когда заметили, что один из ваших прямых подчиненных тянет кота за хвост в важном для компании проекте. Или, может быть, в прошлом месяце, когда расстроились из-за того, что ваша команда не проявляла инициативу в решении проблем клиентов.

Если вам знакома хоть какая-то из этих ситуаций, вы не одиноки. Менеджеры, с которыми мы работаем и которые используют Know Your Team, часто переживают о том, «как мотивировать сотрудников», и задают мне об этом бесчисленные вопросы.

Мы, лидеры, не единственные, кто об этом думает. Сами сотрудники признают, что не чувствуют мотивации к работе так, как им хотелось бы. По данным Gallup, только 2 из 10 сотрудников полностью согласны с тем, что менеджмент мотивирует их на выдающуюся работу.

Однако этот вопрос — «Как мне, руководителю, мотивировать своих сотрудников?» — ошибочен. Он подразумевает, что мотивация — это то, что мы даем другому человеку. И это определенно не соответствует действительности.

Мотивация — это не то, что мы даем людям, мотивация — это то, что уже есть у людей. Сотрудники от природы наделены энергией, идеями, дарованиями и талантами, которыми стоит поделиться с миром. Нам, лидерам, нужно просто уйти с их пути и создать пространство для процветания этой энергии, идей, дарований и талантов.

Вопрос, который мы должны задавать себе, не «как я могу мотивировать свою команду?», а «как я могу создать среду, в которой члены коллектива могут мотивировать себя?»

Я размышляю над ответом на этот вопрос уже почти десять лет. Из исследований, которые мы собирали многие годы, бесед с лидерами, которыми мы восхищаемся, и мнений более тысячи менеджеров из нашего интернет-сообщества The Watercooler я выделила шесть моментов: что могут сделать лидеры, чтобы создать условия для мотивации сотрудников.

Исследуйте

Невозможно активировать мотивацию другого человека, если не знать, что его мотивирует. Поэтому ключевое в эффективном создании условий для сильной мотивации сотрудников в коллективе — выяснить, в чем их мотивация.

Надеюсь, вы получили представление об этом, когда нанимали их — поскольку процесс собеседования очень важен для понимания того, что движет человеком. Однако если неопределенность осталась, вот несколько вопросов, которые можно задать во время следующей встречи один на один, чтобы выяснить, что мотивирует члена вашей команды.

• Когда вы чувствовали наибольшую мотивацию в работе, которую выполняли? Почему? Что это был за проект? С кем вы работали?
• Какие три события вашей жизни, по вашему мнению, больше всего повлияли на вас и почему?
• Кем вы восхищаетесь больше всего и почему?
• Что такое мечта?
• Что бы вы хотели сказать о своей жизни через пять лет, чтобы считать ее значимой? Десять лет спустя?
• Что мотивирует вас больше всего?

Теперь, видя эти вопросы, вы можете подумать: «Вау, Клэр, их слишком много — я просто не смогу задать их во время личной встречи». Возможно, вы правы. Если вы никогда раньше не задавали вопросов такого плана, это, скорее всего, станет неожиданностью для подчиненного. Поэтому, если вы решите задать эти вопросы, предупредите сотрудника заранее. Вы можете сказать что-то вроде: «Я хотела бы обсудить более широкие и глубокие жизненные вопросы во время нашей следующей встречи с глазу на глаз» и поделиться примерным списком вопросов.

Вам нужно задавать эти вопросы и дальше, пока будете работать с этим человеком. Раскрытие мотивации — это не разовое, штучное явление — это постоянная и последовательная практика.

Индивидуализируйте все

Мотивация персональна. То, что мотивирует одного человека, может не мотивировать другого. Поэтому необходимы нюансы, чтобы мотивация росла, нужно как можно больше индивидуализировать эти условия — то есть соотносить проекты, цели и стимулы с тем, что мотивирует конкретного человека. Это кажется интуитивно понятным, но мы часто непреднамеренно (или совершенно неосознанно) проецируем собственные предпочтения и склонности на другого человека. Например, если вы считаете работу, ориентированную на детали, очень легкой, то предполагаете, что и другому человеку она дается легко, и продолжаете передавать ему проекты, ориентированные на конкретные данные и детализацию. Затем вы замечаете, что он не заинтересован в проекте и, кажется, не справляется, и задаетесь вопросом: «Хм, почему он не возьмется за него как следует?» Когда вы рассматриваете индивидуальную природу мотивации, ответ становится очевидным: несоответствие проекта тому, что мотивирует этого человека больше всего.

Однако иногда бывают проекты, которые нужно выполнить, и цели, которых нужно достичь, — и вы не можете подгонять или индивидуализировать их. Что тогда делать? Читайте дальше.

Создавайте выбор

Хотя вы не всегда можете индивидуализировать и идеально сопоставить проект и цели с тем, что лучше всего мотивирует человека, можно создать позитивные условия для мотивации, дав возможность выбора того, что делать. В основополагающей книге по теории мотивации «Почему мы делаем то, что делаем» Эдвард Деси описывает, как «осмысленный выбор порождает желание» и приводит к более высокому качеству решений, а также к большей мотивации и приверженности задаче. Все это показано в исследовании, которым он занимался больше 20 лет.

Например, если у сотрудника нет возможности выбрать проект, вы можете дать ему право выбрать подход к проекту. Или в другой ситуации, вместо того, чтобы назначать кому-то набор целей, можно предложить им принять участие в формировании этих целей и дать возможность выбрать одну из них. Как пишет Деси, по данным исследования, люди с большей вероятностью достигнут цели, если они активно принимали участие в выборе.

Не будьте надзирателем

Что больше всего вредит мотивации? В исследованиях было выявлено, что надзор негативно влияет на внутреннюю мотивацию. Каждый раз, когда вы ловите себя на том, что заглядываете кому-то за плечо, запоминаете, в какое время сотрудники входят или выходят из системы или приходят в офис — вы не помогаете. Вы раните.

Кроме того, подумайте о том, как подрывают внутреннюю мотивацию и негативно влияют на производительность сроки и установленные цели. Вы произвольно устанавливаете цели, чтобы создать искусственное ощущение «срочности» или «подотчетности»? Или вы пытаетесь создать благоприятную среду, которая действительно помогает человеку сделать то, что он должен?

Признайте ограничения и чувства

Иногда вы не можете создать хорошую среду для мотивации. Компания ограничена в ресурсах, или в коллективе есть токсичный человек, который тянет команду вниз, но у вас нет полномочий его уволить. Когда вы знаете, что первичных условий для сильной мотивации нет, признайте это. Поделитесь со своей командой: «Я знаю, что это отстой» или «Я так ценю, что вы это терпите», и вы продемонстрируете, насколько понимаете их точку зрения.

В своем исследовании Деси описал, что такое объяснение не слишком приятного положения дел помогает минимизировать давление, снижающее производительность. Признание плохого освобождает пространство для того, чтобы сделать что-то хорошее.

Проясните ожидания

Иногда коллектив выглядит не мотивированным, потому что его поведение не соответствует нашему собственному представлению о «высокомотивированных» сотрудниках. То есть мы, лидеры, не дали понять, как выглядит реальный результат сильной мотивации в нашей команде. Предполагает ли это, что люди двигаются быстрее? Предполагает ли это более высокое качество работы? После того, как вы определились, как выглядит продукт «более сильной мотивации», подумайте: насколько хорошо вы объяснили это своей команде? Знают ли они, какого результата от них ждут и какой продукт они должны создавать?

Недавно я брала интервью у Тима О’Рейли, основателя и генерального директора O’Reilly Media, для нашего подкаста The Heartbeat. Во время беседы он процитировал Эдвина Шлосберга: «Умение писать значит создавать контекст, в котором могут мыслить другие люди». Тим заверил, что эта цитата применима и к лидерству:

«В каком-то смысле, будучи лидером, вы пытаетесь создать контекст, в котором могут действовать другие люди».

Это очень подходит к вопросу мотивации сотрудников. Когда вы как лидер пытаетесь понять, как мотивировать сотрудников, вы действительно стараетесь создать контекст, в котором они могут действовать. Вы создаете среду для своей команды, чтобы они могли мотивировать себя.

Начните с этих шести рекомендаций. Вы можете создать этот контекст как лидер.

Понимание мотивации как побудителя человеческой активности

В данной статье предпринята попытка теоретического обоснования генезиса мотивации как основного источника человеческой активности.

Ключевые слова: мотивация, мотив, человеческая активность.

 

Проблема мотивации поведения является одной из ключевых в психологии. Являясь основой психологии личности, она определяет человеческую активность и детерминирует особенности поведения и деятельности. Неудивительно, что эта проблема с давних пор занимает умы учёных, ей посвящено не поддающееся учёту количество публикаций. Наш интерес к данной теме определяется тем, что формирование мотивационной сферы является неотъемлемой частью развития личности человека.

А. Н. Леонтьев писал, что работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации [3]. Проблематике мотивации посвящено великое множество научных исследований, как отечественных ученых (В. Г. Асеев, В. К. Вилюнас, С. Л. Рубинштейн, В. И. Ковалев, А.Н., Л. И. Божович, Д. Н. Узнадзе, Р. А. Пилоян, Е. П. Ильин и д. р.), так и зарубежных (А. Маслоу, Х. Хекхаузен, Д. Аткинсон, Д. Макклелланд и д. р.).

Впервые этот термин, в начале 20 века употребил А. Шопенгауэр. В последствие, это понятие прочно закрепилось в психологическом обиходе для объяснения причин поведения человека и животных. Понятие «мотивация» выступает в психологии в качестве обобщающего обозначения многочисленных процессов и явлений, суть которых сводится к тому, что человек выбирает свое поведение, исходя из ожидаемых последствий, и управляет им в аспекте его управления и затрат энергии [7].

В психологической литературе встречается множество определений понятия мотивация. В целом они не противоречат друг другу. На наш взгляд наиболее лаконичное определение дано в новейшем психологическом словаре Шапаря В.Б, данный термин характеризуется как «Побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность» [8, с.293].

Мотивация занимает ведущее место в структуре человеческой личности. Отечественные ученые рассматривают мотивацию в контексте ценностно-мотивационной сферы. С. Л. Рубинштейн понимает под мотивацией «опосредованную процессом ее отражения субъективную детерминацию поведения человека миром или через психику реализующую детерминацию» [4]. Справедливо высказывание ученого, что мотивация является ядром личности человека. В данном контексте мотивация касается всех личностных образований и имеет определяющее значение для характеристики деятельности, психических процессов, направленности личности, а также характера и способностей. С одной стороны такая взаимосвязь выражается в том, что мотивы оказывают регулирующие влияния на эти образования, а с другой — сами испытывают на себе их воздействие.

В содержание человеческой мотивации, включены все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки и идеалы. Они являются пусковым механизмом человеческой активности, и определяют направление деятельности. В более объемном понимании мотивация может определяться как детерминанта человеческого поведения. Подобная позиция характерна для понимания мотивации как активно-действенного отношения человека к действительности. В. Г. Асеев считает, что мотивация есть не что иное, как совокупность не только мотивов, но и других побуждений, как осознаваемых, так и не осознаваемых, включающая как биологические, так и социальные детерминанты [1].

Заслуживает внимания рассмотрение мотивации как источника активности с физиологической точки зрения. В энциклопедическом словаре медицинских терминов Б. В. Петровского [9, с.199] данное явление выделяется как «Субъективно окрашенное состояние, возникающие на основе активации мозговых структур, побуждающих высших животных и человека к совершению действий, направленных на удовлетворение собственных потребностей». Интересной является точка зрения Ю. И. Савченкова [6], рассматривающая мотивацию в виде протекания центральных процессов активизирующих направленность деятельности организма на поиск удовлетворения или избегания неблагоприятных ситуаций. Развивая данную тему, можно определить мотивацию как субъективное состояние организма, возникающее вследствие отклонений от гомеостаза, которое выстраивается по доминантному принципу, и побуждает организм к удовлетворению потребностей, имеющих превалирующее биологическое значение. Несмотря на большое значение биологических мотиваций, в формировании личности человека определяющее значение принадлежит социальным мотивациям.

Мы, как и многие авторы склоняемся к мнению, что в качестве источника активности человека выступают потребности. Суть вышеуказанных процессов глубоко охарактеризовал А. Н. Леонтьев в словах: «мотивация — это опредмеченная потребность или «само целенаправленное поведение» [4]. Потребность перерастает в мотивацию лишь по достижении некоторого уровня, при превышении которого, человек, как правило, не может игнорировать нарастающую потребность и подчиненную ей мотивацию. Но на ряду с этим могут проявляться и другие источники — цели, интересы, идеалы, установки, убеждения, чувства. Эти составляющиеся также тесно связаны с потребностной сферой. Активность проявляется в процессе удовлетворения самых разнообразных потребностей. Таким образом, мотивы формируются на основе потребностей. Однако не только потребность определяет мотивы поведения человека, весомая роль отводится внутренней позиции личности.

Мы придерживаемся точки зрения, что мотивы иногда не осознаются и в связи с этим за мотивы могут приниматься вторичные факторы, например эмоции. По поводу осознанности мотивов нет единого мнения, как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Так, например, представители западных динамических теорий в качестве мотивов понимают инстинкты, влечения, аффективные реакции, стремление к самосохранению, и поддерживают позицию, что мотивы не всегда осознаны. Отечественный психолог В. И. Ковалев, утверждает, что человеческие побуждения всегда носят осознанный характер, а неосознанная активность присуща животным и характеризуется не как мотив, а как стимул. В своих взглядах он ориентируется на мнение П. М. Якобсона, что «подлинные двигатели поведения и поступков достигают большей силы, а поэтому они всегда переступают «порог» сознания и осознаются человеком» [4].

Мотивация поведения неразрывно связана с эмоциональной сферой личности. Человеческая активность всегда эмоционально насыщена, так как удовлетворение потребностей всегда представляет эмоциональную значимость, в пределах которой развертываются не только пассивно-эмоциональные процессы, «переживания», но и активно-действенные, актуальные мотивационные процессы [1]. Так в процессе поисковой активности к предмету удовлетворения потребности возникает эмоциональное отношение, которое открывает объекту потребностную значимость предмета в виде положительной или отрицательной оценки и побуждает направить на него активность. По мнению В. К. Вилюнаса [2], принципиальное отношение между мотивацией и эмоциями передает обобщенное определение эмоций как субъективной формы проявления мотивации.

На наш взгляд наиболее существенная взаимосвязь прослеживается между мотивационной и интеллектуальной сферами личности. Влияние интеллекта на человеческую мотивацию обуславливает как направляющий, так и сдерживающий компонент человеческой активности. Способность целенаправленно соизмерять объективные внешние и субъективные внутренние возможности, предопределяет благоприятный прогноз результативности выбранной деятельности. Сильная мотивация не всегда предполагает активные действия, так как мотивы преломляются через ценностную, интеллектуальную и волевую сферу личности.

На формирование мотивации, ее силу и устойчивость влияют личностные особенности человека. Характерные особенности личности, такие как высокая эмоциональная устойчивость, уверенность в себе, общительность, самостоятельность и самоконтроль, определяют мотивацию достижения. И наоборот, высокий уровень тревожности, эмоциональной напряженности, неуверенности в своих действиях, предопределяют мотивационную направленность на избегание неудач. Основным компонентом в мотивации достижения является надежда на успешность в достижении поставленных целей. Основным фактором мотивации избегания неудач является страх перед неудачей. Под влиянием личностных особенностей формируется устойчивый тип мотивации деятельности.

Таким образом, мотивация является ведущим элементом структуры личности и определяет человеческую активность. Она характеризует личность как субъект деятельности, и раскрывает сущность и содержание поведения. Ее взаимосвязь с ценностными ориентациями человека обуславливает развитие личности. Высокий уровень мотивации является основой достижения результативности в любом виде деятельности. Недооценка роли мотивационных факторов в конечном итоге приводит к неспособности реализации имеющегося потенциала. Умение правильно сформировать ожидаемый уровень мотивации представляет актуальную проблему.

 

Литература:

 

1.      Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: Мысль, 1976. — 158 с.

2.      Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: Изд-во МГУ, 1990. — 298 с.

3.      Леонтьев А. Н. Лекции по общей психологии. М.: Смысл, 2005–511с.

4.      Мешков Н. И. Мотивация учебной деятельности студентов: Учебн. пособ. — Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 1995. — 184 с.

5.      Психология. Словарь / Под. общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Политиздат, 1990. — 775 с.

6.      Савченков Ю. И. Основы психофизиологии: учеб. пособ. / Ю. И. Савченков. — Ростов н/Д.: Феникс; Красноярск: Издательские проекты, 2007. — 352 с.

7.      Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — 2-е изд. — СПб.: Питер; М.: Смысл, 2003. — 860с.

8.      Шапарь В. Б. Новейший психологический словарь / В. Б. Шапарь, В. Е. Россоха, О. В. Шапарь; под общ. ред. В. Б. Шапаря. — Изд. 4-е — Ростов н/Д.: Феникс, 2009. — 806с.

9.      Энциклопедический словарь медицинских терминов. В 3-х томах. / Гл. ред. Б. В. Петровский. — М.: Советская энциклопедия, — Т2, 1983. — 448 с.

Теория мотивации человека — Кинетика человека

Это отрывок из книги «Основы преподавания санитарного просвещения с помощью веб-ресурса» Сары Бенес и Холли Альперин.

Теория мотивации человека (Маслоу, 1943), более известная как иерархия потребностей Маслоу , считается краеугольным камнем понимания человеческой мотивации. Даже сегодня его продолжают использовать в качестве основы для других теорий мотивации и поведения.Теория человеческой мотивации утверждает, что у каждого из нас есть набор основных потребностей, которые необходимо удовлетворить, включая биологические и психологические, безопасность, принадлежность и любовь, самооценку и самоактуализацию. Как только наши основные потребности удовлетворены, например, иметь убежище или чувствовать себя любимыми, мы можем сосредоточиться на наших потребностях более высокого порядка, таких как самооценка и самореализация.

Дальнейшие исследования расширили первоначальные потребности, определенные Маслоу, и включили три дополнительных уровня — когнитивный, эстетический и трансцендентный.Для целей санитарного просвещения preK-12 исходные базовые потребности более актуальны по двум основным причинам. Во-первых, в контексте занятий по санитарному просвещению преподаватели должны понимать, что удовлетворение основных потребностей учащегося напрямую повлияет на его способность учиться. Во-вторых, исследования развития мозга подростков отмечают роль префронтальной коры головного мозга в управлении импульсами и принятии решений. Нереалистично ожидать, что подростки будут способны в процессе развития перейти от этих базовых потребностей к более высокому уровню трансценденции.

Иерархия потребностей Маслоу организована в виде пирамиды (см. Рисунок 3.1). Основные потребности находятся в основании пирамиды. По мере того, как люди удовлетворяют свои потребности на каждом уровне, они могут удовлетворять более сложные потребности и постепенно приближаются к самореализации и раскрытию своего потенциала. Однако это не односторонний процесс. Люди могут повторно посещать уровни в зависимости от жизненных обстоятельств в данный момент. Эта модель обеспечивает основу для понимания того, почему люди могут быть мотивированы к определенному поведению в данный момент; в нем не указаны конкретные шаги, которые необходимо предпринять по порядку.В следующих разделах рассматривается каждый уровень иерархии.

Иерархия потребностей Маслоу.

Биологические и физиологические потребности

Первый уровень включает такие потребности, как пища, кров, сон и гомеостаз (способность организма поддерживать свое естественное состояние). Это потребности, которые имеют решающее значение для выживания. Если их не встретят, сложно сосредоточиться на чем-то другом. Например, студентке, сидящей в вашем классе и не позавтракавшей или беспокоящейся о том, где она будет спать сегодня вечером, будет трудно сосредоточиться на учебе.

Безопасность

В иерархии Маслоу безопасность выходит за рамки физической и включает эмоциональную безопасность, порядок и предсказуемость, распорядки и стабильность. Это включает в себя пребывание в знакомой обстановке и отсутствие необходимости беспокоиться о множестве неожиданных изменений. В классе ученик может не желать участвовать в мероприятии или уроке, и как педагог вы должны учитывать, вызвано ли сопротивление участию соображениями безопасности (физическими, эмоциональными или социальными) по поводу участия.Будет ли ученик дразнить его ответ, боится ли он попробовать что-то новое или неожиданное, может ли он физически пострадать от этого занятия, или оно бросает вызов его убеждениям? Что-то происходит дома, что мешает ему чувствовать себя в безопасности? Если это так, то сопротивление ученика может быть связано с более серьезной проблемой и, вероятно, изменится только в том случае, если будут решены его проблемы с безопасностью.

Принадлежность и любовь

Когда человек физически доволен и чувствует себя в безопасности, потребность принадлежать другим людям и быть любимыми им становится важной.Потребность в принадлежности и любви признает, что каждому человеку нужно больше, чем просто еда и кров. Нам нужно принадлежать к чему-то большему, чем мы сами, быть частью партнерства или группы, которая ценит нас как личность, но дает нам чувство цели, большей, чем мы сами. Эту потребность можно удовлетворить за счет дружеских отношений, общения с доверенным лицом, романтических отношений или ощущения связи с какой-либо целью, например, с клубом или командой. Принадлежность и любовь не обязательно учат студентов.Однако в сфере санитарного просвещения мы можем научить студентов сочувствию, тому, как быть хорошим другом, различию между полезными и вредными отношениями и навыкам уверенного общения. Мы также можем сделать класс позитивной, благоприятной средой, в которой учащиеся будут чувствовать себя в безопасности и причастны. Все это подпитывает нашу потребность принадлежать и чувствовать себя любимыми.

Самоуважение

Этот уровень лучше всего описать как людей, имеющих «потребность или желание стабильной, твердо обоснованной (обычно) высокой оценки себя, самоуважения или самоуважения, а также уважения других» (Maslow, 1943). , п.381). Нам нужно развить в себе уважение к себе, основанное на понимании нашей собственной ценности и способностей. Если студентка не считает, что она достойна хорошего обращения, она с меньшей вероятностью будет хорошо относиться к своему телу или разуму. Самооценка также учитывает необходимость уважения других. Это связано с аспектом самоэффективности (убеждение, что человек способен достичь цели) SCT, обсуждаемым в главе 2. Люди с более высоким уровнем самооценки, вероятно, также будут иметь более высокий уровень самоэффективности, что влияет на их способность изменять или проявлять определенное поведение.Обучение студентов важности уважения к себе и другим является основой для развития навыков поддержания или улучшения здоровья. Например, мы не можем ожидать, что учащиеся поставят цель на будущее, если они не верят, что могут контролировать результат.

Самоактуализация

После того, как все остальные потребности будут удовлетворены, можно удовлетворить потребность в самоактуализации . Эта потребность основана на личном желании сделать что-то существенное, что поможет нам полностью раскрыть наш потенциал.В частности, самоактуализация — это поиск цели в нашей работе или действиях. Для студентов это может быть разработка плана и отстаивание важного для них дела или выбор поведения, которое они хотят изменить, а затем создание плана улучшения в этой области. Вы должны слушать, что студенты говорят во время обсуждения, следить за тем, как они ведут себя в классе, и глубже вникать в смысл всего этого. Ваши ученики приносят с собой множество проблем, проблем и потребностей, которые, если их не решить, будут препятствовать их мотивации к успеху и, в конечном итоге, их успеваемости как в классе, так и за его пределами.

Уровни развития и мотивация

По мере того, как ученики переходят из детского сада в 12-й класс, происходит множество изменений в физическом, умственном, социальном и когнитивном отношении. В течение этого периода роста потребности и мотивации меняются в значительной степени из-за изменений, связанных с каждой стадией развития. Изменения, происходящие в детстве и подростковом возрасте, естественны и необходимы для того, чтобы учащиеся стали продуктивными взрослыми. Хотя изменений и следовало ожидать, не все учащиеся развиваются с одинаковой скоростью, и влияние развития на потребности и мотивацию неодинаково для всех учащихся.Однако понимание уровня развития ваших учеников позволит вам проводить уроки в соответствии с ситуациями и потребностями учеников в аудитории (см. Врезку «Пример адаптации уроков, заданий, оценок и ожиданий для учеников»). Вы также должны помнить, что возраст и уровень развития не всегда совпадают; например, ученики могут быть физически зрелыми или эмоционально зрелыми для своего возраста. Понимание ключевых характеристик уровней развития может быть полезным, но это не отменяет необходимости узнавать своих учеников и при необходимости корректировать обучение.

В классе санитарного просвещения важно знать не только то, что подходит для развития в социальной, умственной, эмоциональной и физической сферах, но также и того, чего следует ожидать с точки зрения поведения. Например, типичное поведение меняется от возраста к возрасту. В старшей школе, вероятно, приемлемо для учеников встречаться со своими друзьями без присутствия взрослых, тогда как в начальной школе ученикам, скорее всего, потребуется разрешение, и их ведет на встречу с друзьями взрослый, который остается поблизости.Знание этого позволит вам адаптировать уроки, задания, оценки и ожидания, чтобы сделать их разумными и подходящими — другими словами, актуальными и достоверными — для учащихся.

Национальные стандарты санитарного просвещения представлены по стадиям развития (preK-класс 2 и классы 3-5, 6-8 и 9-12). Они обеспечивают основу для обучения навыкам на соответствующем уровне для каждой стадии развития. Показатели эффективности включают поведенческие результаты, характерные для стадии развития.При изучении стандартов становится ясно, что по мере взросления учащихся изменения в развитии, такие как переход от конкретного к абстрактному мышлению, переход от зависимости от взрослых к независимости и автономии, а также усиление умственных способностей, отражаются на поведенческих результатах учащихся. навыки (например, акцент смещается с определения в младших классах на анализ и оценку в старших классах). Однако стандарты не обеспечивают основы для понимания ключевых характеристик и соображений для каждого этапа.В этом разделе мы исследуем характеристики каждого уровня развития, в том числе то, как учить учащихся на основе их стадии развития, и примеры того, какие виды деятельности преподавать на основе показателя успеваемости по национальным стандартам.

Сначала мы даем обзор характеристик развития на каждой из следующих стадий: раннее детство, младшее начальное, среднее и старшее классы. Для каждого уровня обсуждаются характеристики и рекомендации по обучению, а также приводятся таблицы, в которых приводятся примеры национальных стандартов санитарного просвещения на каждой стадии развития.Этот раздел организован по глаголу или языку действия (например, идентифицировать, анализировать, оценивать) в показателях эффективности стандартов по выборке навыков на каждом уровне. Мы также приводим примеры подходящих для развития действий, которые можно было бы использовать для решения глагола показателя успеваемости (т. Е. Идей, которые потребовали бы от учащихся выполнения глагола). Обратите внимание, что не все показатели эффективности перечислены в этих таблицах для каждого навыка, и действия не предназначены для прямого совпадения с перечисленными показателями эффективности.Цель этого раздела — продемонстрировать, как показатели эффективности соотносятся с характеристиками развития и идеями для класса.

Пример адаптации уроков, заданий, оценок и ожиданий к учащимся

Во время обсуждения в классе на уровне старшей школы учащиеся могут обсудить, как они могут избежать давления со стороны сверстников, чтобы они курили, находясь вне дома с друзьями, и вместо этого избегать таких ситуаций или составить альтернативный план, включающий язык отказа.На элементарном уровне аналогичное обсуждение давления со стороны сверстников, связанного с употреблением табака, может включать в себя отработку простых сообщений об отказе, выявление союзников и знание того, когда обратиться за помощью к взрослому, которому доверяют. Это также может происходить в классе во время обсуждения групповых и общественных норм соответствующего поведения и выбора. На уровне старшей школы учеников могут попросить провести мозговой штурм по общественным нормам, которые поощряют или допускают рискованное поведение (например, возвращение в игру после сотрясения мозга), а затем стратегии по изменению этих нездоровых норм.На начальном уровне мозговой штурм может быть посвящен тому, как стать хорошим другом, и побуждать учащихся создавать в школе культуру уважения и сочувствия. Возрастные различия также будут очевидны при разработке требований к заданиям учащихся, сценариев учебной деятельности и ожиданий в отношении типа и глубины информации, которую учащиеся должны делиться с классом о своей жизни.

Узнайте больше о Основы преподавания санитарного просвещения .

Теория мотивации человека Макклелланда — от MindTools.com

© Veer
kruwt

Не всем хочется выделяться из толпы.

Один из членов вашей команды недавно создал отчет, который был настолько подробным и хорошо написанным, что совет директоров попросил вас удостовериться, что ее усилия хвалят ее.

Итак, на ежемесячном собрании персонала вы встали перед группой и поздравили ее с достижением и за хорошее впечатление, которое она произвела на команду. Однако вместо того, чтобы улыбнуться и оценить внимание, она смутилась.Она опустила голову и, как только смогла, вышла и пошла в свой офис.

Что ты сделал не так?

Управлять группой людей с разными характерами никогда не бывает легко. Но если вы управляете или возглавляете команду, важно знать, что мотивирует ваших сотрудников, как они реагируют на отзывы и похвалу и какие задачи им подходят. Теория мотивации человека Дэвида МакКлелланда дает вам способ определить движущие силы мотивации людей. Это может помочь вам эффективно хвалить и оставлять отзывы, назначать им подходящие задачи и поддерживать их мотивацию.

Использование теории Макклелланда в приведенном выше примере помогло бы вам структурировать вашу обратную связь для человека. Вы бы знали, что основной мотивацией члена вашей команды является принадлежность, а это означает, что она никогда не хочет выделяться из толпы. Итак, ваш отзыв был бы гораздо более эффективным и ценимым, если бы вы похвалили ее наедине.

В этой статье мы исследуем теорию мотивации человека Макклелланда и рассмотрим, как вы можете использовать ее для более эффективного управления и руководства своей командой.

Примечание:

Теория мотивации человека Макклелланда также известна как теория трех потребностей, теория приобретенных потребностей, теория мотивационных потребностей и теория усвоенных потребностей.

Понимание теории Макклелланда

В начале 1940-х годов Абрахам Маслоу создал свою теорию потребностей. . Это позволило определить основные потребности людей в порядке их важности: физиологические потребности, потребности в безопасности, а также потребности в принадлежности, самооценке и «самоактуализации».

Позже Дэвид Макклелланд основал эту работу в своей книге 1961 года «Общество достижения». Он выделил три мотивации, которые, по его мнению, есть у всех нас: потребность в достижении, потребность в принадлежности и потребность во власти. Люди будут иметь разные характеристики в зависимости от их доминирующего мотиватора.

По словам Макклелланда, эти мотиваторы усваиваются (поэтому эту теорию иногда называют теорией усвоенных потребностей).

Макклелланд говорит, что, независимо от нашего пола, культуры или возраста, у всех нас есть три движущих фактора, и один из них будет нашим доминирующим движущим мотивом.Этот доминирующий мотиватор во многом зависит от нашей культуры и жизненного опыта.

Эти характеристики следующие:

Доминантный мотиватор	Характеристики этого человека
Достижение	Имеет сильную потребность ставить сложные цели и достигать их. Принимает на себя просчитанные риски для достижения своих целей. Любит получать регулярные отзывы об их прогрессе и достижениях. Часто любит работать в одиночестве.
Принадлежность	Хочет присоединиться к группе. Хочет нравиться и часто соглашается с тем, чем хочет заниматься остальная часть группы. Предпочитает сотрудничество конкуренции. Не любит высокий риск или неопределенность.
Мощность	Хочет контролировать других и влиять на них. Любит побеждать в спорах. Любит соревноваться и побеждать. Пользуется статусом и признанием.

Примечание:

Лица с сильным мотиватором власти часто делятся на две группы: личные и институциональные. Люди с личным стремлением к власти хотят контролировать других, в то время как люди с институциональным стремлением к власти любят организовывать усилия команды для достижения целей компании. Как вы, наверное, догадались, те, кому нужна институциональная власть, обычно более желательны в качестве членов команды!

Использование теории

Теория Макклелланда может помочь вам определить доминирующие мотиваторы людей в вашей команде.Затем вы можете использовать эту информацию, чтобы повлиять на то, как вы ставите цели. и оставить отзыв , и как вы мотивируете и вознаграждаете Члены команды.

Вы также можете использовать эти мотиваторы для создания или проектирования работы. вокруг членов вашей команды, обеспечивая лучшую посадку.

Давайте посмотрим на этапы использования теории Макклелланда:

Шаг 1. Определите драйверы

Изучите свою команду, чтобы определить, какой из трех мотиваторов является доминирующим для каждого человека.Вероятно, вы можете идентифицировать драйверы на основе личности и прошлых действий.

Например, возможно, один из членов вашей команды всегда берет на себя ответственность за группу, когда вы назначаете проект. Он выступает на собраниях, чтобы убедить людей, и делегирует обязанности другим для достижения целей группы. Ему нравится контролировать конечные результаты. Этим членом команды, вероятно, в первую очередь движет сила.

Возможно, у вас есть еще один член команды, который никогда не говорит во время собраний.Она всегда соглашается с группой, усердно работает, чтобы управлять конфликтом, когда он возникает, и явно испытывает дискомфорт, когда вы говорите о выполнении высокорисковых и высокооплачиваемых проектов. Этот человек, скорее всего, будет иметь сильную потребность в принадлежности.

Шаг 2. Структурируйте свой подход

Основываясь на движущих мотивах ваших сотрудников, структурируйте свой стиль руководства. и проектные задания для каждого отдельного члена команды. Это поможет гарантировать, что все они останутся вовлеченными. мотивированы и довольны своей работой.

Примеры использования теории

Давайте подробнее рассмотрим, как управлять членами команды, которые движимы каждым из трех мотиваторов Макклелланда:

Достижение

Людям, мотивированным достижением, нужны сложные, но не невыполнимые проекты. Они преуспевают в преодолении сложных проблем или ситуаций, поэтому постарайтесь удержать их таким образом. Люди, мотивированные достижениями, очень эффективно работают как в одиночку, так и с другими успешными.

Предоставляя обратную связь, дайте успевающим людям справедливую и сбалансированную оценку.Они хотят знать, что они делают правильно — а что нет, — чтобы они могли стать лучше.

Получите бесплатную рассылку новостей!

Изучайте новые карьерные навыки каждую неделю и получайте бонус Контрольный список для успешного менеджера , бесплатно!

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Принадлежность

Люди, мотивированные членством, лучше всего работают в групповой среде, поэтому старайтесь интегрировать их в команду (а не работать в одиночку), когда это возможно.Также им не нравится неопределенность и риск. Поэтому, назначая проекты или задачи, отложите рискованные для других людей.

Обращайтесь к этим людям лично. По-прежнему важно давать сбалансированную обратную связь, но если вы начнете свою оценку с подчеркивания их хороших рабочих отношений и вашего доверия к ним, они, вероятно, будут более открыты для того, что вы говорите. Помните, что эти люди часто не хотят выделяться, поэтому лучше хвалить их наедине, а не в присутствии других.

Мощность

Те, у кого высокая потребность в энергии, лучше всего работают, когда они у власти. Поскольку им нравится соревноваться, они хорошо справляются с целевыми проектами или задачами. Они также могут быть очень эффективны в переговорах. или в ситуациях, когда другая сторона должна быть убеждена в идее или цели.

Предоставляя обратную связь, будьте откровенны с этими членами команды. И поддерживайте их мотивацию, помогая им в достижении их карьерных целей. .

Сравнительные теории

Теория потребностей Макклелланда — не единственная теория мотивации работников.Трехфакторная теория Сироты также представлены три мотивационных фактора, которые необходимы работникам, чтобы оставаться мотивированными и воодушевленными тем, что они делают: равенство / справедливость, достижения и дух товарищества.

Теория

Сироты гласит, что все мы начинаем новую работу с большим энтузиазмом и мотивацией преуспеть. Но со временем из-за плохой политики компании и плохих условий работы многие из нас теряют мотивацию и азарт.

Это отличается от теории Макклелланда, которая утверждает, что у всех нас есть один доминирующий мотиватор, который двигает нас вперед, и этот мотиватор основан на нашей культуре и жизненном опыте.

Используйте здравый смысл при мотивации и привлечении своей команды. Понимание множества мотивационных теорий поможет вам решить, какой подход лучше всего в той или иной ситуации.

Примечание:

Вы также можете увидеть эти сокращения для трех мотиваторов Макклелланда: Достижение (nAch), Принадлежность (nAff) и Власть (nPow).

Ключевые моменты

Теория мотивации человека Макклелланда утверждает, что у каждого человека есть один из трех основных движущих факторов мотивации: потребность в достижении, принадлежности или власти.Эти мотиваторы не присущи; мы развиваем их через нашу культуру и жизненный опыт.

Успешные люди любят решать проблемы и достигать целей. Те, у кого сильная потребность в принадлежности, не любят выделяться или рисковать, и они ценят отношения превыше всего. Те, у кого есть сильный мотиватор власти, любят контролировать других и брать на себя ответственность.

Вы можете использовать эту информацию, чтобы более эффективно руководить, хвалить и мотивировать вашу команду, а также лучше структурировать роли вашей команды.

Мотивация человека в работе

Теории неудовлетворенности работой

Существует ряд теорий, которые пытаются описать, что отличает удовлетворенного служащего от неудовлетворенного служащего. Знание того, что нас мотивирует, а что нет, является ключом к выбору правильного карьерного пути. Это может быть удивительно, но многое из того, что делает нас удовлетворенными или неудовлетворенными на работе, мало связано с деньгами. Далее мы обсудим некоторые из этих теорий.

Прогресс увольнения с работы

Вы когда-нибудь чувствовали себя несчастными на работе? Если да, подумайте, как вы прошли через процесс несчастья — потому что для большинства из нас мы начинаем счастливыми, но затем постепенно становимся несчастными.Одна из основных теорий — теория увольнения с работы, разработанная Дэном Фарреллом и Джеймсом Петерсеном. Это говорит о том, что люди развивают набор поведения, чтобы избежать ситуации на работе. Эти формы поведения включают изменение поведения, физическую изоляцию и психологическую изоляцию.

В области изменения поведения сотрудник сначала попытается изменить ситуацию, которая вызывает неудовлетворенность. Например, если служащий недоволен стилем управления, он может подумать о переводе отдела.На этапе физического увольнения сотрудник выполняет одно из следующих действий:

• Уходит с работы
• Принимает внутренний перевод
• Начинает отсутствовать или опаздывать

Если сотрудник не может оставить работу, он или она испытают психологическую замкнутость. Они будут отключены и могут проявлять меньшую вовлеченность в работу и приверженность организации, что может привести к большим расходам для организации, таким как недовольство клиентов, не говоря уже о расходах для сотрудника и его или ее неудовлетворенности в работе.

Часто процесс увольнения с работы связан с отсутствием мотивации, о чем мы поговорим в следующем разделе.

Рисунок 6.1 Процесс отзыва задания

Теории мотивации человека

Хоторнские исследования

Между 1927 и 1932 годами Элтон Мэйо провел серию экспериментов в компании Western Electric Hawthorne Works в Иллинойсе.Мэйо разработал эти эксперименты, чтобы увидеть, как физические факторы и факторы окружающей среды на рабочем месте, такие как освещение и время перерыва, повлияют на мотивацию сотрудников.

Это было одно из первых проведенных исследований, посвященных человеческой мотивации на работе. Его результаты были неожиданными, поскольку он обнаружил, что независимо от того, какие эксперименты проводились, производительность труда улучшалась. Его вывод и объяснение этого состояли в том простом факте, что рабочие были счастливы получить внимание исследователей, проявивших к ним интерес.В результате эти эксперименты, рассчитанные на один год, были продлены до пяти лет, чтобы расширить базу знаний о мотивации человека.

Значение этого исследования применимо к нам как сотрудникам даже сегодня. Он говорит нам, что наши руководители и менеджеры должны стараться делать то, что заставляет нас чувствовать себя ценными. В противном случае нам нужно найти способы почувствовать, что мы добавляем ценность организации.

Иерархия потребностей Маслоу

В 1943 году Абрахам Маслоу разработал так называемую теорию мотивации человека.Его теория была разработана в попытке объяснить человеческую мотивацию. Согласно Маслоу, существует иерархия из пяти потребностей, и когда удовлетворяется один уровень потребностей, он больше не будет мотиватором. Другими словами, люди начинают с нижней части иерархии и продвигаются вверх. Иерархия Маслоу состоит из следующего:

• Потребности в самоактуализации
• Потребности в уважении
• Социальные потребности
• Потребности в безопасности
• Физиологические потребности

Физиологические потребности — это наши самые основные потребности, включая пищу, воду и кров.Потребности в безопасности на работе могут включать в себя чувство безопасности в реальной физической среде или безопасность работы. Как люди, у нас есть основная потребность проводить время с другими. Потребности в уважении относятся к необходимости чувствовать себя хорошо. Наконец, потребности в самоактуализации — это потребности, которые нам нужны, чтобы стать лучше.

Выводы его исследования говорят нам, например, что до тех пор, пока наши физиологические потребности удовлетворяются, повышение заработной платы не может быть мотивирующим фактором. Потребности могут включать, например, справедливую оплату труда, стандарты безопасности на работе, возможности для общения, комплименты, помогающие поднять нашу самооценку, и возможности обучения для дальнейшего развития.

Объяснение Маслоу

(нажмите, чтобы посмотреть видео)

Это видео подробно объясняет иерархию Маслоу. После просмотра видео, на каких потребностях Маслоу вы сейчас сосредоточены?

Двухфакторная теория Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг опубликовал The Motivation to Work , в котором описал свои исследования, чтобы определить, какие аспекты рабочей среды вызывают удовлетворение или неудовлетворенность.Он проводил собеседования, в ходе которых сотрудников спрашивали, что им нравится, а что не нравится в их работе. На основе своих исследований он разработал теорию мотивации-гигиены, чтобы объяснить эти результаты.

То, что удовлетворяло сотрудников, было мотиватором, а недовольство — факторами гигиены. Он также сказал, что факторы гигиены не обязательно являются мотивирующими, но, если они не присутствуют в рабочей среде, они фактически вызовут демотивацию. Другими словами, факторы гигиены являются ожидаемыми и предполагаемыми, хотя они не обязательно мотивируют.

Его исследование показало следующие шесть основных факторов мотивации: Часть теории, разработанной Герцбергом, которая утверждает, что некоторые вещи будут мотивировать сотрудника, например, ответственность:

1. Достижение
2. Признание
3. Сама работа
4. Ответственность
5. Продвижение
6. Рост

Ниже приведены шесть основных гигиенических факторов. Часть теории, разработанной Герцбергом, согласно которой некоторые вещи не обязательно будут мотивировать сотрудников, но вызовут недовольство, если они отсутствуют.:

1. Политика компании
2. Надзор
3. Отношения с менеджером
4. Условия труда
5. Заработная плата
6. Отношения со сверстниками

Значение этого исследования очевидно. Заработная плата, например, внесена в список факторов гигиены. Ожидается справедливая оплата труда, но на самом деле это не мотивирует нас работать лучше. С другой стороны, программы по дальнейшему развитию нас как сотрудников, такие как программы обучения менеджменту, будут считаться мотиватором.Следовательно, фактическими мотивами, как правило, являются работа и признание, окружающее выполненную работу.

МакГрегор

Дуглас МакГрегор предложил теорию X-Y в своей книге 1960 года под названием The Human Side of Enterprise . Теория Макгрегора дает нам отправную точку для понимания того, как стиль управления может повлиять на удержание сотрудников. Его теория предлагает два основных подхода к управлению людьми. Теория X менеджеры Согласно Макгрегору, тип менеджера, который отрицательно относится к мотивации сотрудников., обладающие авторитарным стилем управления, придерживаются следующих фундаментальных управленческих убеждений:

• Обычный человек не любит работу и будет ее избегать.
• Большинству людей нужно угрожать наказанием, чтобы работать над достижением целей компании.
• Среднестатистического человека нужно направлять.
• Большинство рабочих избегают ответственности.

Теория Y менеджеры Согласно МакГрегору, тип менеджера, который положительно относится к мотивации сотрудников., с другой стороны, имеют следующие убеждения:

• Большинство людей хотят прилагать усилия на работе.
• Люди будут применять самообладание и самоуправление для достижения целей компании.
• Приверженность целям зависит от полученного ожидаемого вознаграждения.
• Люди обычно принимают и действительно приветствуют ответственность.
• Большинство рабочих будут использовать воображение и изобретательность при решении проблем компании.

Как видите, эти две системы убеждений сильно различаются, и менеджерам, которые руководят теорией X, может быть труднее удерживать работников.

Морковь и кнут

Точно неизвестно, где этот термин впервые был использован, хотя некоторые считают, что он был введен в обращение в 1700-х годах во время Семилетней войны. В современном бизнесе подход палки означает «толкать и подталкивать», чтобы заставить сотрудников что-то сделать.Под пряником подразумевается предложение некоторого вознаграждения или стимула для мотивации сотрудников. Многие компании используют подход палки, как в следующих примерах:

• Если вы не увеличите объем продаж на 10 процентов, вас уволят.
• Всем придется снизить зарплату, если мы не произведем на 15 процентов больше, чем производим сейчас.

Как вы понимаете, подход палки мало что мотивирует нас в долгосрочной перспективе! Хотя это может работать какое-то время, постоянные угрозы и подталкивания не мотивируют.

Морковный подход может включать следующее:

• Если вы увеличите продажи на 10 процентов, вы получите бонус.
• Если производство увеличится на 15 процентов, вся команда получит дополнительный выходной в следующем месяце.

Подход пряника использует гораздо более позитивный подход к мотивации сотрудников, но все же может быть неэффективным. Например, такой подход может фактически демотивировать сотрудников, если они не считают, что цель достижима.Случалось ли такое с вами на работе? Было предложено вознаграждение, но вы знали, что это недостижимо? Если да, то вы знаете, как это на самом деле может демотивировать! Кроме того, если организации используют это как единственный метод мотивации, игнорируя физиологические вознаграждения, такие как карьерный рост, это также может быть вредным.

Все теории удовлетворенности сотрудников, которые мы обсуждали, имеют значение для нашего собственного понимания того, что нас мотивирует на работе.

Почему человеческие отношения?

Знаете ли вы, почему вы делаете то, что делаете? Навык самосознания эмоционального интеллекта — ключ к пониманию ваших собственных мотивов. Только когда мы поймем свои собственные эмоции, мы сможем начать понимать, что нам нужно делать, чтобы мотивировать себя лично и профессионально.

Конечно, чем больше мы мотивированы, тем больше у нас шансов добиться успеха в карьере. Большинство менеджеров, если не все, хотят нанимать и продвигать по службе людей, проявляющих сильную мотивацию в своей работе. Это невозможно сделать, если мы сначала не определим, что на самом деле мотивирует нас как личности. Если вас мотивирует внутреннее вознаграждение, например, хорошее отношение к своей работе, у вас больше шансов стать лучше, потому что она вам нравится! Мы не только станем лучше в своей работе, если она нам понравится, но и, скорее всего, будем счастливее. Когда мы более счастливы, мы, как правило, проявляем лучшие навыки человеческих отношений , и это счастье может частично происходить из-за понимания наших собственных мотивов и уверенности в том, что мы выбираем карьерный путь, соответствующий нашим мотивам.

Почему мотивация имеет значение?

В этом разделе представлены некоторые идеи о процессе, через который проходят люди, когда они не удовлетворены работой. Кроме того, мы обсудили мотивацию и различные теории мотивации, которые могут помочь нам понять наши собственные мотивы.Но почему это важно? Как вы увидели из вступительной истории, если мы поймем свои собственные мотивы, мы сможем лучше выбрать карьерный путь, который сделает нас счастливыми. Также имейте в виду, что ваша мотивация со временем может измениться. Например, будучи студентом колледжа, ваша мотивация может заключаться в способности зарабатывать деньги, но после нескольких лет работы ваша мотивация может измениться, чтобы взглянуть на большую гибкость в вашей работе. Важно контролировать свои мотивации, потребности и желания, потому что то, что вы хотите сегодня, со временем изменится.Возьмем недавнего выпускника колледжа двадцати двух лет. Его приоритеты сегодня будут меняться по мере изменения его жизни; например, встреча со значимым другом и, возможно, создание семьи может изменить его приоритеты, когда ему будет тридцать два года. Чтобы постоянно понимать наши мотивы, важно отслеживать, возможно, ежегодно, наши приоритеты. Это может помочь нам сделать правильный выбор карьеры в будущем.

Ключевые выводы

• Теория увольнения с работы объясняет процесс, через который проходит человек, когда он не мотивирован или счастлив на работе.
• Существует множество теорий мотивации, которые пытаются объяснить мотивацию или отсутствие мотивации людей на работе.
• Исследования Хоторна представляли собой серию исследований, начавшихся в 1927 году, которые первоначально изучали физическую среду, но обнаружили, что люди, как правило, более мотивированы, когда они чувствуют заботу. Последствия для удержания очевидны: сотрудники должны чувствовать заботу и развитие внутри организации.
• Теория мотивации Маслоу гласит, что если у кого-то уже есть потребность, предоставление ему чего-то для удовлетворения этой потребности больше не будет мотивировать.Маслоу разделил потребности на физиологические, потребности безопасности, социальные, потребности в уважении и самоактуализации. Многие компании мотивируют только низкими потребностями, такими как оплата труда. Например, развитие возможностей обучения может мотивировать сотрудников на необходимость самореализации высокого уровня.
• Герцберг разработал теории мотивации, основанные на реальных факторах мотивации и факторах гигиены. Факторы гигиены — это те вещи, которые ожидаются на рабочем месте и будут демотивировать сотрудников, когда они отсутствуют, но на самом деле не будут мотивировать, когда они присутствуют.Если менеджеры пытаются мотивировать только на основе факторов гигиены, текучесть кадров может быть высокой. Мотивация по обоим его факторам является ключом к хорошему плану удержания.
• Теория мотивации Макгрегора рассматривала отношение менеджеров к сотрудникам. Он обнаружил, что менеджеры теории X более негативно относятся к сотрудникам, а менеджеры теории Y — более положительно. Обучение менеджеров в нашей организации может быть ключевой стратегией удержания сотрудников, основанной на теории МакГрегора.
• Подход кнута и пряника означает, что вы можете заставить кого-то что-то сделать, подталкивая или предлагая какой-то стимул, чтобы побудить его выполнять работу. Эта теория подразумевает, что это единственные два метода мотивации, которые, конечно, не соответствуют действительности. Смысл этого в нашем плане удержания таков, что мы должны использовать различные методы для удержания сотрудников.
• Наконец, понимание нашей собственной мотивации на работе — важный шаг к тому, чтобы убедиться, что мы выбираем правильный карьерный путь.

Упражнения

1. Какие вещи будут мотивировать вас в вашей карьере? Назовите хотя бы пять вещей. Как они вписываются в иерархию потребностей Маслоу и двухфакторную теорию Герцберга?
2. Вы когда-нибудь были несчастны на работе? Или, если вы не работали, чувствовали ли вы себя когда-нибудь несчастным в определенной команде или группе? Обдумайте этот опыт и напишите, как вы прошли каждый этап процесса увольнения.

Теория человеческой мотивации Авраама Х. Маслоу

Я часто удивляюсь тому, как другие понимают человеческую мотивацию. Я слышал аргументы, подтверждающие фрейдистский взгляд на человеческое поведение как на детерминированное; однако эти же сторонники, кажется, всегда утверждают, что Зигмунд Фрейд был неправ. В отличие от того, что многие считают «негативным» взглядом на человеческую мотивацию, презентация Абрахама Х. Маслоу предполагает, что человеческая мотивация допускает более позитивную интерпретацию.

Отправная точка объяснения Маслоу начинается с потребности человечества достичь ba

Я часто удивляюсь тому, как другие понимают человеческую мотивацию. Я слышал аргументы, подтверждающие фрейдистский взгляд на человеческое поведение как на детерминированное; однако эти же сторонники, кажется, всегда утверждают, что Зигмунд Фрейд был неправ. В отличие от того, что многие считают «негативным» взглядом на человеческую мотивацию, презентация Абрахама Х. Маслоу предполагает, что человеческая мотивация допускает более позитивную интерпретацию.

Отправная точка объяснения Маслоу начинается с потребности человечества в достижении основного удовлетворения этой потребности до желания, возникающего в результате возникновения дополнительной потребности в осознании. Несмотря на это объяснение, Маслоу указывает, что влечения не могут быть изолированы, поскольку «каждое влечение связано с состоянием удовлетворения или неудовлетворенности другими влечениями (Маслоу, 2013, стр. 5). Далее Маслоу объясняет, что теория мотивации не является синонимом теории поведения.В то время как поведение почти всегда мотивируется биологическими, культурными и ситуативными обстоятельствами человека, мотивация — лишь один из многих аспектов, которые его определяют. Как предполагает Маслоу, «помимо потребностей и желаний существует множество детерминант поведения» (Маслоу, 2012, стр. 29).

Следовательно, Маслоу пытается построить позитивную мотивационную теорию, признающую важную роль поведения в жизни человека. Кроме того, Маслоу стремится к тому, чтобы известные данные наблюдений и опыта учитывались при представлении функциональной теории, которая синтезирует предыдущий вклад в эту область Гольдштейна (1939), Фрейда (1933; 1937) и Адлера (1938).Маслоу субъективно называет свой вклад «общей динамической теорией» (Malsow, 2013, p. 6).

Осмысляя проект, Маслоу предлагает структуру, которая позже появится в виде иерархического треугольника, только для целей исследования и вопросов, которые могут возникнуть в статье в будущем. Структура, представленная Маслоу, предполагает, что основные потребности должны быть удовлетворены некоторым образом — не полностью и не в основном — для того, чтобы осознание других потребностей материализовалось. Чтобы понять эту концепцию, Маслоу объясняет, что если бы у человека не хватало основных потребностей в «пище, безопасности, любви и уважении», он, скорее всего, был бы мотивирован голодом по пище раньше других потребностей (Maslow, 2012, стр.10). Кроме того, когда доминирует определенная потребность, это влияет на весь будущий проект человека. И наоборот, когда потребность удовлетворена, это больше не потребность индивида. Утверждается, что человек захочет удовлетворить более элементарную потребность (например, воду перед едой, пищу перед любовью и т. Д.), Если и то и другое будет лишено. Кульминацией этого является предположение Маслоу о том, что если все основные потребности человека не удовлетворены, другие потребности даже не осмысляются.

Важным аспектом основных потребностей является то, что Маслоу предлагает наличие необходимых предварительных условий для выполнения.В частности,

Такие условия, как свобода слова, свобода делать то, что хочет, до тех пор, пока не причиняется вред другим, свобода самовыражения, свобода расследовать и искать информацию, свобода защищать себя, справедливость, справедливость и т. Д. честность, организованность в группе являются примерами таких предпосылок для удовлетворения основных потребностей (Маслоу, 2012, с. 23).

Глядя на эти предлагаемые предварительные условия, кажется очевидным, что очень немногие люди когда-либо будут иметь возможность подняться над базовыми потребностями.Не менее интригующий аспект характеристик основных потребностей заключается в том, что Маслоу никогда не планировал, чтобы его список был всеобъемлющим. Это важно, потому что многие аргументы против теории Маслоу включают понимание того, что это закрытая, полная иерархическая теория. Это не тот случай. Фактически, Маслоу объясняет, что

Это правда, что большинство людей, с которыми мы работали, казалось, имели эти основные потребности примерно в указанном порядке. Однако был ряд исключений [курсив добавлен] (Маслоу, 2012, стр.27).

После обсуждения основных потребностей, относящихся к физиологии, безопасности, принадлежности и любви, Маслоу поднимается к описанию высших потребностей человечества; а именно ., потребности в уважении и самореализации. Начиная с потребности в самооценке для достижения удовлетворения, Маслоу предполагает, что это мотивировано стремлением к «уверенности в себе, значимости, силе, способности и адекватности быть полезным и нужным в этом мире» (Maslow, 2012, p. . 20).

Далее Маслоу объясняет необходимость самоактуализации.Эта потребность относится к стремлению человека реализовать свой потенциал. Или, как выразился Маслоу, «кем может быть мужчина. Он должен быть »(Маслоу, 2012, с. 20).

Особенно интересным аспектом тезиса Маслоу является объяснение потребности человечества в причинно-следственной связи. Как предполагает Маслоу, люди имеют тенденцию организовывать события таким образом, чтобы они имели последовательность и смысл. Эта тенденция является попыткой удовлетворить страх незнания и частично мотивирована базовой потребностью в безопасности.В качестве примера Маслоу пишет:

Некоторые взрослые невротики в нашем обществе во многих отношениях похожи на небезопасных детей в их стремлении к безопасности … Их реакция часто бывает неизвестной психологической опасности в мире, который воспринимается как враждебный, подавляющий. и угрожающе. Такой человек ведет себя так, как если бы великая катастрофа почти всегда надвигалась … Его потребности в безопасности часто находят конкретное выражение в поиске защитника или более сильного человека, от которого он может зависеть … (Маслоу, 2012, с.17).

Далее Маслоу отмечает, что одна из основных функций образования — дать знания об опасном неизвестном, что позволяет «нейтрализовать очевидные опасности… Я не боюсь грома, потому что я знаю [курсив добавлен] кое-что об этом ”(Маслоу, 2012, сл.1, стр. 40).

Популярная критика теории Маслоу состоит в том, что она этноцентрична. Однако эта критика уже была признана Маслоу, как указано в тексте, что «[c] конечно, в любой конкретной культуре сознательное мотивационное содержание индивида обычно будет чрезвычайно отличаться от сознательного мотивационного содержания индивида в другом обществе» (Маслоу, 2012, с. 30). Более того, Маслоу объясняет, что «Никто не утверждает, что она [Теория человеческой мотивации] является окончательной или универсальной для всех культур» (стр.31).

В конце концов, мне понравилось читать эту книгу. Я думаю, что презентация Маслоу соответствует намеченной цели , а именно . продвигать позитивную теорию мотивации, которая соответствует известным фактам о человеческом поведении.

Приятного чтения!

Литература
Адлер А. (1938). Социальный интерес. Лондон: Faber & Faber.
Фрейд А. (1937) Эго и механизмы защиты. Лондон: Хогарт.
Фрейд, С. (1933). Новые вводные лекции по психоанализу. Нью-Йорк: Нортон.
Гольдштейн, К. (1939). Организм. Нью-Йорк: Американская книжная компания.
Маслоу А. (2012). Теория мотивации человека. [Первое издание электронной книги «Начало публикации»].
Получено с www.amazon.com.

Мотивация и организация человеческого поведения: три причины возрождения области

Причина 1: теоретическая глубина и междисциплинарный характер исследований мотивации

Изучение мотивационных упражнений по основным фундаментальным вопросам науки.Как указывалось ранее, самое удивительное в поведении организмов — это то, что оно организовано спонтанно: оно одновременно заряжено энергией и направлено. Это видно в том, что (стр. 5) Толмен (1932) понимал целенаправленную природу организмов, поскольку они свидетельствуют об усилиях, эквифинальности и адаптивном интеллекте для достижения определенных целей. Принципы и механизмы, посредством которых это происходит, а также условия, которые поддерживают или препятствуют этим спонтанным способностям, являются критическими проблемами для ученых на всех уровнях анализа поведения, от физиологического до культурного.Мотивация — уникальная проблема ученых-биологов. На самом деле, именно организованный характер действий отделяет науки о жизни от физических наук, где не существует организованного, целенаправленного поведения и где энтропия является доминирующей силой (Mayer, 1997). Напротив, в науках о жизни и в понимании человеческого поведения основной интерес заключается в обнаружении основ негэнтропических, последовательных и интегрированных усилий людей по мере того, как они преследуют определенные цели и результаты.

В этом Справочнике мы видим проблему мотивированного, организованного поведения, рассматриваемого с разных точек зрения, включая эволюционную (см. Бернар, глава 22), физиологическую (например.g., Гендолла, Райт и Рихтер, глава 24), неврологический (Рив и Ли, глава 21), когнитивный (например, Карвер и Шайер, глава 3), феноменологический / экспериментальный (например, Джексон, глава 8) и культурный (например, Sedikedies & Alicke, глава 17) и другие. На каждом уровне анализа есть основные научные вопросы, касающиеся процессов, которые стимулируют и поддерживают, а не разрушают или истощают мотивационные процессы. Фактически, книга показывает, что мотивацию можно осмысленно изучать с помощью нескольких уровней описания и причинно-следственных моделей.

Разговор о нескольких уровнях или типах причинности может заставить некоторых ученых задуматься, особенно если они рассматривают проблему причинно-следственной связи редуктивно или узко. Но очевидно, что когда дело доходит до мотивации, на работе редко, если вообще когда-либо, возникает единственная причина. Скорее, действия лучше всего можно описать как результаты ряда определяющих процессов, которые можно описать с помощью различных уровней анализа и теоретических моделей. Один уровень исследования не подменяет другие и не имеет эпистемологического приоритета над другими, но каждый имеет различный тип объяснительной силы и релевантности для конкретных проблем и вопросов.Более того, мотивация сама по себе является явлением, которое сопротивляется простому редукционизму, потому что перечень компонентов и их функций сам по себе не объясняет их возникающую оркестровку и направленность.

Изменения в научном и практическом дискурсе заключаются не в правдоподобности, а в релевантности различных уровней анализа в качестве объяснений, что делает одни причинные анализы более важными, чем другие (Ryan & Deci, 2006). Существенные причины — это те, которые считаются наиболее важными или функционально значимыми для проблемы, таким образом обеспечивая наиболее удовлетворительное объяснение событий.Многие причинно-следственные анализы могут быть «правильными», но не уместными или важными в этом смысле. В действительности, вместо того, чтобы конкурировать, каждый тип объяснения и анализа должен координироваться, даже если некоторые из них по праву преобладают из-за их прагматической полезности или ценности.

Уникальное место психологической теории

Причинные объяснения могут действовать на уровне физических / материальных причин, а также на уровне когнитивных, эмоциональных и социальных построений, которые теоретизируются и измеряются с помощью инструментов психологии.Хотя некоторые ученые в начале 20 века избегали абстрактных или формальных переменных, подобных тем, которые так часто используются в психологии, большинство современных философов науки принимают их и признают их необходимость (Curd & Cover, 1998).

Психологические модели мотивации, составляющие основную часть текущего объема, работают на уровне предполагаемых конструктов, предназначенных для улавливания сил, действующих в возбуждении и направлении действия. Причинно-следственные модели на этом уровне анализа могут быть особенно важной отправной точкой для описания и прогнозирования мотивированного поведения.Если кто-то хочет вмешаться в намеренное поведение (например, пищевые привычки, методы работы, физическая активность и упражнения), знание типов обратной связи, значимых познаний, значений и воспринимаемых социальных контекстов, которые поддерживают или препятствуют этому поведению, дает значительные рычаги воздействия. Поскольку источники изменчивости, объясняющие молярное поведение, легко улавливаются конструкциями и «причинами», изучаемыми психологами, они представляют собой один из наиболее важных уровней анализа многих человеческих поведений.

Джеймс (1892) ясно осознавал эту особую силу и полезность психологической теории, описывая ее как науку «практического предсказания и контроля», которая при реализации представляла бы «достижение, по сравнению с которым контроль над остальной физической природой мог бы сравнительно казаться сравнительным. незначительна »(с. 148). Хорошо, возможно, астрофизики не согласятся! Тем не менее, степень, в которой психологическое вмешательство может повлиять на важные формы поведения, от поддержания здоровья до обучения, впечатляет.Возможно, именно по этой причине психологические переменные, такие как потребности, цели, атрибуции и восприятие, даже предоставляют целевые или критериальные переменные, на которых часто сосредотачиваются другие уровни анализа.

В дополнение к соображениям предсказания и контроля психологический анализ действий также семантически значим в смысле просто физического (стр.6) описания никогда не могло быть. Как подчеркивал Кауфман (2000), «по сравнению с гипотетическим« полным »физическим описанием, описание действия и действия выявляет соответствующие характеристики по отношению к целям автономного агента» (стр.126). Кауфманн далее утверждал, что, когда мы находимся на уровне существ, которые могут иметь внутренние модели и планы на будущее, мы, «кажется, достигли уровня организации, на котором действия и разговоры о целях становятся существенными» (стр. 126). Это просто повторение того, что редукционизм часто оказывается неуместной языковой игрой, в которой наиболее важные особенности ситуации скрываются, а не выделяются. В этом отношении психологические объяснения не только часто являются наиболее важными причинно-следственными связями, они также часто имеют наибольший смысл среди объяснений.

Тот факт, что в этой области мы можем связать несколько уровней анализа от молекулярного до социального и стремиться координировать их с психологическими явлениями, отражает динамичный характер и сложность мотивации. Таким образом, данная область соответствует научному идеалу согласованности (Wilson, 1999), в котором несколько уровней анализа взаимно информируют и ограничивают рассматриваемые проблемы. Поскольку наука по своей природе систематична и суммирует, логически требуется координация между уровнями анализа или согласованности.Более того, в этой взаимной координации становятся очевидными ограничения, контуры и пределы предсказания в рамках любого заданного уровня анализа.

Теоретическая глубина ведет к богатству и разнообразию фреймворков . Том начинается с глав, в которых резюмируются одни из наиболее активно исследуемых и интегративных теорий мотивации человека на современном этапе. Все вместе они подтверждают многочисленные глубокие психологические объяснения человеческой мотивации, которые подтверждаются эмпирическими исследованиями.Фактически, каждая из этих теорий была выбрана для этого тома, потому что она представляет собой структуру, в которой организуются важные научные исследования по всему миру и часто в нескольких дисциплинах.

Например, социальная когнитивная теория , разработанная Бандурой (1986) и описанная в этом томе Шунком и Ашером (глава 2), подчеркивает идею о том, что человеческое обучение и поведение в значительной степени формируются социальной средой, включая реакции и одобрение со стороны другие.Наблюдая и взаимодействуя в социально-культурном контексте, люди узнают о своей эффективности, а также о возможных последствиях определенного поведения. Затем они действуют в соответствии со своими представлениями о своих возможностях и ожидаемых результатах действий. Социальная когнитивная теория, таким образом, представляет собой широкий и широко применяемый взгляд, который описывает человеческую природу как относительно открытую для социальных и культурных условий и обучения. Он также подчеркивает важность ощущения эффективности и компетентности и того, как любые факторы, уменьшающие этот психологический опыт, подрывают последующую вероятность мотивированных действий.

Теория управления представлена ​​в главе 3 Карвером и Шейером. Говоря технически, они, скорее всего, не будут называть свои рамки теорией мотивации, а скорее кибернетической моделью регулирования поведения. Тем не менее, по мнению редактора, его все равно нужно было включить сюда. Их влиятельная точка зрения привела к более чем тридцатилетнему тщательному исследованию целей и их успешному и неудачному осуществлению. С точки зрения мотивации теория управления интерпретирует целенаправленное действие как отражение иерархии процессов обратной связи, регулирующих поведение.В этой модели аффект и эмоции понимаются как генерируемые, усиливающиеся или ослабляемые как аспект регулирования, обеспечивающий другой набор процессов обратной связи. Эта модель приводит как к ожидаемым, так и к неожиданным предсказаниям, в том числе к тому, что, когда мы чувствуем себя особенно хорошо, мы с большей вероятностью уменьшим усилия по выполнению задачи и «выберемся на берег».

В главе 5 Шолер и Хиггинс обсуждают теорию регулятивного фокуса , впервые представленную Хиггинсом (1997), и рассматривают две фундаментальные системы мотивации: систему поощрения и систему предотвращения.Теория представлена ​​в основном с точки зрения индивидуальных различий — преимуществ и компромиссов, с которыми сталкиваются люди, ориентированные на профилактику (т. Е. Бдительные и ориентированные на безопасность) по сравнению с , ориентированные на продвижение (т.е. Первые очень чувствительны к изменениям и больше ориентированы на «то, что надо» и «должно»; последние больше заинтересованы в изменениях и росте и ориентированы на преследование идеалов. Эти различные ориентации имеют разную адаптивную ценность в зависимости от контекста, как считают Шолер и Хиггинс, и каждая может мобилизовать подход или поведение избегания.Теория также предполагает лежащую в основе мотивацию людей испытать соответствие нормативным требованиям — то есть поведение, которое согласуется с их ориентацией на профилактику или продвижение по службе. Таким образом, теория регулятивного фокуса представляет собой пересекающиеся принципы, позволяющие конкретизировать прогнозы относительно эмоций и мотивации людей в различных ситуациях.

Теория управления терроризмом , представленная здесь Касебиром и Пищински, представляет собой широкую теорию человеческого смысла и ценностей, основанную как на экзистенциалистских размышлениях о тревоге смерти, так и на работах Эрнста Беккера, который однажды утверждал, что задача единой науки должна быть решена. «Непрекращающееся выполнение (п.7) благополучие человека »(Беккер, 1968, стр. xiii). TMT утверждает, что наши личные цели и культурная деятельность в основном сосредоточены на поддержании самооценки, которая, в свою очередь, служит буфером от осознания смертности. Защита от тревоги, связанной со смертью, таким образом, с точки зрения TMT, является основной движущей силой символической и культурной деятельности, а также генерации смыслов и целей. TMT использовал экспериментальные методы для оценки отношения и мотивации после событий, связанных со смертностью, с результатами, которые предполагают, что люди действительно часто действуют исходя из бессознательных защитных попыток предотвратить экзистенциальную угрозу.TMT ставит под сомнение представление о людях как о сознательных и рациональных существах, показывая вместо этого, что лежащие в основе основные проблемы могут у некоторых людей автоматически активировать сложное, а иногда и защитное поведение и отношения.

Этот справочник также содержит главу теории самоопределения (SDT) . Хотя эта теория представлена ​​здесь Эдом Деси и мной, она представляет собой усилия разнообразного, но сплоченного сообщества ученых со всего мира, проявляющих интерес к этой перспективе.SDT представляет собой активную, ассимилирующую и динамичную человеческую природу, поддерживаемую или подавляемую в ее основных психологических потребностях. Фактически, SDT постулирует особую человеческую природу, которая процветает в условиях поддержки компетентности, автономии и родства, и все же становится защитной, реактивной и уступчивой в условиях лишения потребности или препятствий. Предположение об универсальных базовых потребностях было как описательно, так и экспериментально генеративным, обращаясь к таким явлениям, как подрывающий эффект контроля вознаграждений, характеристикам, которые делают деятельность внутренне мотивированной, процессам, которые способствуют большей интернализации и интегрированному регулированию внешней мотивации, и причинам. материализм ведет к несчастью.Таким образом, SDT широко применяется в сферах от работы, образования, психотерапии и медицины до спорта, игр и развлечений.

Помимо широких теорий, этот том также содержит обзоры теории и исследований конкретных мотивационных процессов и явлений, которые имеют большое значение. Например, в главе 7 Муравена рассматривается явление, которое более десяти лет интересовало десятки экспериментальных социальных психологов, а именно истощение эго . Муравен, создатель концепции и модели истощения эго, исследует множество факторов, связанных с самоконтролем поведения, которое требует усилий и истощает человеческую энергию.Эффекты истощения эго влияют на множество способов, которыми человеческие намерения и преследование целей уязвимы для акразии, и поэтому его глава имеет широкое отношение как к теориям, так и к практическим моделям мотивации.

В главе 10 Сильвия рассматривает самую важную из мотивационных сил для развития и обучения, а именно любопытство . Он рассматривает любопытство как эволюционировавшую черту человеческой натуры и как мотивационный процесс, на который сильно влияют социальные контексты и поддержка.Точно так же Реннингер и Су обращаются к теме личных интересов , рассматривая как развитие тех постоянных страстей и инвестиций, которые определяют нас как личностей, так и факторов, которые их поддерживают. Паталл в главе 15 рассматривает и объединяет обширную литературу по выбору в том, что касается мотивации. Она рассматривает доказательства того, что выбор способствует устойчивой мотивации с течением времени за счет усиления приверженности к действиям; и как выбор может повлечь за собой затраты — от когнитивной нагрузки до культурных конфликтов.Наконец, в совершенно уникальной главе (Глава 18) Робертс и Уотерс рассматривают вопрос пола в его связи с мотивацией и межличностными отношениями. В частности, они озабочены объективизацией как влиянием на женщин и ее издержками как для их мотивированной работы, так и для благополучия. Эти тематические обзоры объединяют ряд эмпирических данных о мотивационных процессах и поднимают важные вопросы для продолжения исследований.

Короче говоря, теоретические главы в этом томе представляют собой некоторые из наиболее важных организационных структур в современной науке о мотивации.Каждая из этих объяснительных структур выдвигает определенный набор предсказаний, законов и приложений, которые широко влияют на научное и прикладное сообщества. Просматривая эту коллекцию, я вспоминаю слова психолога-первопроходца Роберта С. Вудворта, который однажды сказал о психологических школах: «Каждая школа хороша, хотя никто не достаточно хорош» (Woodworth, 1948, стр. 255).

Аудиокнига недоступна | Audible.com

• Evvie Drake: более

• Роман
• От: Линда Холмс
• Рассказывает: Джулия Уилан, Линда Холмс
• Продолжительность: 9 часов 6 минут
• Несокращенный

В сонном приморском городке в штате Мэн недавно овдовевшая Эвелет «Эвви» Дрейк редко покидает свой большой, мучительно пустой дом почти через год после гибели ее мужа в автокатастрофе.Все в городе, даже ее лучший друг Энди, думают, что горе держит ее взаперти, а Эвви не поправляет их. Тем временем в Нью-Йорке Дин Тенни, бывший питчер Высшей лиги и лучший друг детства Энди, борется с тем, что несчастные спортсмены, живущие в своих худших кошмарах, называют «ура»: он больше не может бросать прямо, и, что еще хуже, он не может понять почему.

• 3 из 5 звезд

• Что-то заставляло меня слушать….

• От Каролина Девушка на 10-12-19

Программа человеческой мотивации: Департамент психологии: Университет Рочестера

Социально-личностная психология

Программа человеческой мотивации

Группа исследований человеческой мотивации — это программа подготовки докторантов и постдокторантов, ориентированная на мотивационный анализ человеческого поведения.Преподаватели, аспиранты и аспиранты вместе работают над мотивационными исследовательскими проектами и часто встречаются в составе группы, чтобы обсудить различные проекты или послушать презентации приглашенных ученых.

Факультет

Основными преподавателями программы являются Эдвард Л. Деси, Эндрю Дж. Эллиот и Ричард М. Райан. Деси и Эллиот — преподаватели программы социальной личности, а Райан — преподаватель клинической программы.

Аспиранты

Поскольку программа мотивации человека представляет собой исследовательскую группу, а не академическую программу, все аспиранты, участвующие в программе исследования человеческой мотивации, поступают на докторскую программу по социальной психологии личности или клинической психологии, отвечая всем ее требованиям. академическая программа, включая квалификационный экзамен.

Кроме того, они проводят исследования по вопросам мотивации под руководством одного или нескольких преподавателей мотивации и участвуют в групповых мероприятиях по исследованию мотивации.

Исследования

В основе программы лежат два основных теоретических подхода: теория самоопределения (Ryan & Deci, 2000) и иерархическая модель мотивации подхода-избегания (Elliot & Thrash, 2001). Оба подхода касаются природы и развития мотивационных процессов, исследуемых с точки зрения социальных влияний и индивидуальных различий.

Исследования включают в себя базовые экспериментальные и обзорные исследования внутренней мотивации, интернализации, отношений, целей и интеграции личности. Большая часть исследований касается изучения основных психологических потребностей в компетентности, автономии и их взаимосвязи с целями, поведением и психологическим благополучием в США и других культурах.

Кроме того, полевые исследования с использованием анкет, наблюдений и собеседований сосредоточены на вопросах мотивации в образовании, здравоохранении, организациях, религии и воспитании детей.

Для получения дополнительной информации см. Страницу теории самоопределения.

No related posts.