Меры дисциплинарного взыскания не применяются: Дисциплинарная ответственность обучающихся образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в соответствии с новым Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»

Содержание

Дисциплинарная ответственность обучающихся образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в соответствии с новым Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»

Федеральным законом № 273-ФЗ комплексно регулируются вопросы правовых отношений в сфере образования в РФ. В частности, данный закон регулирует статус участников образовательного процесса, и, в том числе, обучающихся в образовательных организациях и иных организациях, осуществляющих образовательную деятельность. В сравнении с ранее действовавшим законодательством об образовании, новый федеральный закон можно охарактеризовать как более системно и детально регулирующий вопросы статуса обучающихся. Систематизируются, в том числе, и вопросы дисциплинарной ответственности обучающихся за допущенные нарушения.

Развитие законодательства об образовании в отношении дисциплинарных нарушений со стороны обучающегося во многом вытекает из сути образовательных отношений организации, осуществляющей образовательную деятельность, и физического лица, обучающегося в ней, зачастую, несовершеннолетнего. Сопоставление возможностей указанных лиц, в частности, в рамках защиты собственных прав и интересов, показывает на неравновесный характер отношений между обучающимся и организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Обучающийся является более слабой стороной в этих отношениях, в связи с чем законодательство подробно регулирует права обучающегося, а также устанавливает пределы его ответственности. Во многом подобное сходство в неравенстве сторон правовых отношений предопределило сходство правовых решений с такой отраслью законодательства, как трудовое законодательство. Использование моделей правового регулирования, выработанных в рамках трудового права, в ходе разработки Федерального закона № 273-ФЗ, представляется в этом смысле предсказуемым и обоснованным сутью правовых отношений.

Вопросам дисциплинарной ответственности обучающихся посвящена ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. При этом, согласно указанной статье, порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. Ряд важных норм, касающихся дисциплинарной ответственности обучающихся, таким образом, предусмотрены на подзаконном уровне. Данные вопросы регулируются приказом Министерства образования и науки РФ от 15 марта 2013 года № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания» (далее – Приказ Минобрнауки России), проект которого был размещен на официальном сайте в сети Интернет и прошел предварительное общественное обсуждение в феврале 2013 года.

Ч. 3 ст. 43 Закона устанавливает, что дисциплина в организации, осуществляющей образовательную деятельность, поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается. Указанный запрет воспроизводит нормы ранее действовавшего законодательства. Данная норма коррелирует также со ст. 336 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с педагогическим работником применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Указанные нормы в целом ограничивают рамки педагогического воздействия на обучающегося. Вместе с тем, в ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ образование определяется как единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, что фактически включает воспитательный компонент, а, значит, и меры воспитательного воздействия на обучающихся, в качестве неотъемлемой части образовательного процесса. Меры педагогического воздействия, в отличие от мер дисциплинарных взысканий, не имеют какого-либо существенного правового регулирования, за исключением указанного выше запрета применения насилия к обучающимся, а также закрепленных в  ст. 48 Федерального закона № 273-ФЗ обязанностей педагогических работников, в частности, соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;  уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений. За исключением данных ограничений общего плана, воспитательная деятельность осуществляется организацией, осуществляющей образовательную деятельность, свободно, в том числе свободно выбираются меры воспитательного воздействия на обучающихся.

Законодательное регулирование дисциплинарной ответственности отличается коренным образом – понятие дисциплинарной ответственности вводится через строго ограниченное число установленных законом видов дисциплинарных взысканий, вводится целый ряд ограничений в ходе применения мер дисциплинарного взыскания, требования к процедуре их применения.

Основанием для наступления дисциплинарной ответственности обучающихся является совершение обучающимися дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок не определяется в законодательстве об образовании, хотя сам термин «дисциплинарный проступок» использован в ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. Анализ норм данного Закона позволяет сделать некоторые выводы о характере дисциплинарного проступка обучающегося.

Дисциплинарный проступок обучающегося понимается как неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности. Таким образом, далеко не любые нарушения со стороны обучающегося могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка, закон четко ограничивает основания для применения дисциплинарных взысканий посредством перечисления локальных нормативных актов, закрепляющих правила, нарушение которых рассматривается как дисциплинарный проступок.

Вопросы субъективной стороны дисциплинарного проступка законодательством прямо не регулируются. Вместе с тем, некоторые нормы позволяют сделать вывод о том, что дисциплинарный проступок должен быть совершен обучающимся виновно, т.е. обучающийся должен осознавать как запрещенный характер своих действий, так и предвидеть возможность наступления негативных последствий этих действий, если таковые последствия предусмотрены нормами соответствующих локальных актов организации,  осуществляющей образовательную деятельность.

Подобный вывод вытекает из ряда ограничений в применении мер дисциплинарного взыскания. В частности, меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, а также к обучающимся с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости). Фактически эта норма исключает возможность дисциплинарной ответственности для обучающихся, в силу своего возраста либо психического развития не способных осознавать характер своих действий.

Кроме того, требования к выбору и порядку применения мер дисциплинарного воздействия также соответствуют концепции виновного, осознанного отношения обучающегося к нарушению, являющемуся дисциплинарным проступком. Приказом Минобрнауки России предусмотрено обязательное затребование объяснения обучающегося, что также говорит о необходимости оценки вины обучающегося в совершенном проступке. Вина в совершении проступка также соответствует общим принципам права в отношении юридической ответственности, и принципам государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования.

Согласно ч. 4 ст. 43 рассматриваемого Федерального закона, за неисполнение или нарушение требований, установленных локальными нормативными актами по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, к обучающимся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность. Перечень видов дисциплинарных взысканий четким и исчерпывающим образом перечислен в Федеральном законе № 273-ФЗ. Данный перечень является закрытым, что позволяет сделать вывод о том,

что иные меры дисциплинарных взысканий не могут быть установлены нормативными правовыми документами с юридической силой ниже, чем федеральный закон, в том числе, локальными актами образовательной организации.

Федеральный закон № 273-ФЗ вводит ряд основополагающих требований к порядку применения дисциплинарных взысканий. Согласно ч. 6 ст. 43 данного Закона, не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Указанная гарантия во многом копирует гарантии, установленные на случай применения дисциплинарных взысканий к работникам трудовым законодательством.

Согласно ч. 7 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, при выборе меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предыдущее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение советов обучающихся, советов родителей. Запрет произвольного выбора меры дисциплинарного взыскания, фактически, сложился на основе конституционных принципов права в рамках судебной практики судов общей юрисдикции по трудовым делам, и был впоследствии закреплен в Трудовом кодексе РФ в ст. 192. В Федеральном законе № 273-ФЗ данный запрет также воспроизводится, что обеспечивает гарантии соотносимости тяжести дисциплинарного проступка и выбранной меры дисциплинарного взыскания. Есть основания полагать, что судебная практика, как и в случае с оспариванием применения дисциплинарных взысканий к работникам, пойдет по пути признания незаконным и недопустимым применения такой жесткой меры, как отчисление обучающегося, за формальное нарушение требований локальных актов, не являющееся существенным нарушением.

При выборе меры дисциплинарного взыскания администрацией образовательных организаций должны учитываться не только особенности дисциплинарного проступка и личности обучающегося, но и мнение органов, представляющих интересы обучающихся в организации, осуществляющей образовательную деятельность, в частности, должно быть учтено мнение советов обучающихся, советов родителей. Подобные органы создаются по инициативе обучающихся, родителей (законных представителей) в соответствии со ст. 26 Федерального закона № 273-ФЗ.

Применение такой меры дисциплинарного взыскания как отчисление к несовершеннолетним крайне затруднительно и требует соблюдения ряда дополнительных условий. В частности, частями 8-9 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ установлены следующие нормы:

«8. По решению организации, осуществляющей образовательную деятельность, за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, предусмотренных частью 4 настоящей статьи, допускается применение отчисления несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из организации, осуществляющей образовательную деятельность, как меры дисциплинарного взыскания. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее его пребывание в организации, осуществляющей образовательную деятельность, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации, осуществляющей образовательную деятельность.

9. Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.»

Таким образом, для обучающегося возрастом младше 15 лет применение такой меры дисциплинарного взыскания, как отчисление, невозможно. Отчисление лиц младше 15 лет не может быть произведено в качестве меры дисциплинарного взыскания, даже в случае неисполнения ими таких предусмотренных ч. 1 ст. 43 обязанностей, как:

  • добросовестно осваивать образовательную программу, выполнять индивидуальный учебный план, в том числе посещать предусмотренные учебным планом или индивидуальным учебным планом учебные занятия, осуществлять самостоятельную подготовку к занятиям, выполнять задания, данные педагогическими работниками в рамках образовательной программы;

  • выполнять требования устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности;

  • уважать честь и достоинство других обучающихся и работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, не создавать препятствий для получения образования другими обучающимися.

В случае, если обучающийся уже достиг возраста 15 лет, отчисление возможно одновременно при соблюдении следующих условий:

  • дисциплинарные проступки были совершены неоднократно,

  • ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия,

  • данные меры не дали результата, был совершен новый дисциплинарный проступок,

  • дальнейшее пребывание обучающегося в организации оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации.

При этом Приказом Минобрнауки России в пункте 10 конкретизируется условие о совершенном ранее дисциплинарном проступке дополнительно. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к обучающемуся мер дисциплинарного взыскания истекли и (или) меры дисциплинарного взыскания сняты в установленном порядке.

В случае, если обучающийся еще не получил основного общего образования, порядок применения отчисления как меры дисциплинарного взыскания требует также соблюдения дополнительных требований к процедуре. Такое решение принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

Ч. 10 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ закрепляется обязанность организации, осуществляющей образовательную деятельность, незамедлительно проинформировать об отчислении несовершеннолетнего обучающегося в качестве меры дисциплинарного взыскания орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования. Вторым предложением данной части установлена обязанность органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, и родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, отчисленного из организации, осуществляющей образовательную деятельность, не позднее чем в месячный срок принять меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним обучающимся общего образования.

Приказом Минобрнауки России также закрепляется важная гарантия, вытекающая из принципов правового  регулирования ответственности за совершенные  нарушения, однако не закрепленная на уровне федерального закона. В частности, п. 6 Приказа Минобрнауки России предусматривается, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применена одна мера дисциплинарного взыскания.

Приказ Минобрнауки России устанавливает также ряд дополнительных, по сравнению с Федеральным законом № 273-ФЗ, требований к порядку применения дисциплинарного взыскания к обучающемуся. Данные требования в большинстве своем коррелируют соответствующим требованиям трудового законодательства к применению дисциплинарных взысканий к работникам, и в этом смысле используются проработанные текстовые формулировки, в отношении которых накоплена судебная практика применения аналогичных норм в рамках трудового законодательства.

В частности, п. 8 Приказа Минобрнауки России устанавливает, что до применения меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна затребовать от обучающегося письменное объяснение. Если по истечении трех учебных дней указанное объяснение обучающимся не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение обучающегося от предоставления им письменного объяснения не является основанием для освобождения его от дисциплинарного взыскания. Представляется рациональным распространение на аналогичные правовые отношения с обучающимися практики, сложившейся в рамках  трудовых отношений, а именно: фиксация актом факта запроса письменных объяснений. Также представляется весьма вероятным, что судебная практика пойдет по пути жесткого толкования необходимости затребовать объяснение «до применения» дисциплинарного взыскания, и будет признавать получение такого объяснения после применения меры взыскания нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, влекущим отмену соответствующего дисциплинарного взыскания.

Пунктом 9 Приказа Минобрнауки России установлены также следующие требования к порядку применения мер дисциплинарных взысканий: «Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия обучающегося, указанного в пункте 7 настоящего Порядка, а также времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся, представительных органов обучающихся, советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся организации, осуществляющей образовательную деятельность, но не более семи учебных дней со дня представления руководителю организации, осуществляющей образовательную деятельность, мотивированного мнения указанных советов и органов в письменной форме». (п. 7 Приказа Минобрнауки России предусматривается отсутствие обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком).

Таким образом, вводится фактически два требования к срокам применения дисциплинарных взысканий. С одной стороны, это время, отсчитанное от момента обнаружения дисциплинарного проступка, которое не может быть более месяца, за вычетом болезни, каникул, отпусков, а также за вычетом времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся и их родителей. Время, необходимое на учет мнения, нормативно никак не определяется, и устанавливаться будет непосредственно для каждой образовательной организации, в зависимости от ее устава и иных локальных нормативных актов, определяющих порядок учета такого мнения. При этом, руководитель образовательной организации, получив мотивированное мнение указанных советов, должен принять решение о применении дисциплинарного взыскания не позднее семи учебных дней. Оба эти требования являются параллельно действующими и оба должны быть выдержаны образовательной организацией. Соответственно, если мнение было представлено существенно ранее, чем истекал бы месячный срок со дня обнаружения проступка (например, через 5 учебных дней после даты его обнаружения), администрация образовательной организации будет ограничена во времени применения взыскания семью учебными днями (несмотря на то, что эти семь дней стекут ранее месячного срока со дня обнаружения проступка).

Пунктом 13 Приказа Минобрнауки России предусмотрено, что применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется в виде приказа руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, который доводится до обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом под роспись оформляется соответствующим актом.

Есть основания полагать, что данные нормы, во многом воспроизводящие нормы трудового законодательства в отношении дисциплинарных взысканий к работникам, будут применяться аналогичным трудовым  нормам образом, в частности, их несоблюдение будет рассматриваться как нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 11 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к обучающемуся. Исходя из общих принципов права, применение дисциплинарного взыскания может быть также обжаловано и в судебном порядке.

Ст. 45 Федерального закона № 273-ФЗ предусматривается формирование в организации, осуществляющей образовательную деятельность, нового органа — комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Указанная комиссия частично похожа на предусмотренную трудовым правом комиссию по трудовым спорам, и создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование, в том числе в случае обжалования решений о применении к обучающимся дисциплинарного взыскания. Комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений создается из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением, а также может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Приказом Минобрнауки России предусматривается также срок действия дисциплинарного взыскания и возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Данные вопросы урегулированы по аналогии с трудовым законодательством. Согласно п. 17 Приказа Минобрнауки России, если в течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания к обучающемуся не будет применена новая мера дисциплинарного взыскания, то он считается не имеющим меры дисциплинарного взыскания. Руководитель организации, осуществляющей образовательную деятельность, до истечения года со дня применения меры дисциплинарного взыскания имеет право снять ее с обучающегося по собственной инициативе, просьбе самого обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, ходатайству советов обучающихся или советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.

Таким образом, новое законодательство об образовании и подзаконные акты содержат ключевые нормы, касающиеся дисциплинарной ответственности обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность. Данные нормы содержат гарантии для обучающихся, направленные на необходимость обеспечить справедливое и адекватное применение мер дисциплинарных взысканий к лицам, зачастую неспособным эффективно защищать свои права и интересы. Анализ норм Федерального закона № 273-ФЗ и соответствующего Приказа Минобрнауки России показывает, что во многом используются проверенные и проработанные в рамках судебной и иной правоприменительной практики конструкции трудового права в отношении дисциплинарной ответственности. Данный подход представляется оправданным, учитывая некоторое сходство правовых отношений между работодателем и работником, с одной стороны, и организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и обучающимся, с другой стороны, в частности, неравновесный характер этих отношений, длительность и значимость отношений для работника и обучающегося, как «слабой» стороны правоотношений.

 

 

Применимы ли меры дисциплинарного взыскания к учащимся образовательных учреждений?

С 1 сентября 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 29.12.2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», который ввел в действие много новшеств, которые ранее не были урегулированы законодательно. Одной из важных новелл Закона является применение к обучающимся мер дисциплинарного взыскания.

Более подробно регламентирует этот порядок приказ Министерства образования и науки Российской Федерации  от 15.03.2013 года № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания» (далее — Порядок).

В соответствии с пунктом 2 Порядка к дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все обучающиеся образовательных организаций (учащиеся, студенты, аспиранты и т.д.), за исключением: дошкольников, школьников 1 — 4 классов и обучающихся с ограниченными возможностями (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости).

Меры дисциплинарного взыскания к обучающимся могут быть применены за неисполнение или нарушение: Правил внутреннего распорядка; Устава образовательной организации; Правил проживания в общежитиях и интернатах; локальных нормативных актов (например Правила поведения обучающихся и т.п.).

Статья 43 Закона об образовании устанавливает, что к обучающимся могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание; выговор; отчисление из образовательной организации.

Аналогичный вид дисциплинарных взысканий для обучающихся изложен в пункте 4 Порядка.

Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Порядком установлено, что до применения меры дисциплинарного взыскания образовательная организация должна затребовать от обучающегося письменное объяснение. На представление объяснения обучающемуся  дается 3 дня. Если по истечении трех учебных дней  объяснение обучающимся не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение обучающегося от предоставления им письменного объяснения не является препятствием для применения меры дисциплинарного взыскания.

Руководителем образовательной организации издается приказ (распоряжение) о применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания. В течение трех учебных дней со дня издания приказа (распоряжения) в обязательном порядке знакомят под роспись обучающегося, а в случае несовершеннолетия обучающегося и его родителей (законных представителей) (п.13 Порядка).

Как Законом, так и Порядком предусмотрено право обжалования применения к обучающимся, родителями (законными представителями) несовершеннолетнего обучающегося в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применения к обучающимся.

Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком.

Закон устанавливает обязанность при выборе меры дисциплинарного взыскания к учащемуся образовательной организации учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предыдущее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение советов обучающихся, советов родителей.

В качестве самой суровой меры дисциплинарного взыскания – отчисление из образовательного учреждения, Закон допускает применение такого взыскания только за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, и при условии, достижения обучающегося пятнадцатилетнего возраста.

Согласно пункту 10 Порядка отчисление несовершеннолетнего обучающегося применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее его пребывание в организации, осуществляющей образовательную деятельность, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении обучающихся — детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

Об отчислении несовершеннолетнего обучающегося в качестве меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, незамедлительно обязана проинформировать орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования.

Отдел образования города (района) и родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося, отчисленного из образовательной организации, не позднее чем в месячный срок принимают меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним общего образования.

Если в течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания к обучающемуся не будет применена новая мера дисциплинарного взыскания, то он считается не имеющим меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарная ответственность обучающихся

Ученик 9 класса Дмитрий Иванов систематически нарушал школьную дисциплину: не выполнял домашнюю работу, прогуливал уроки, вызывающе вел себя во время занятий. Какую ответственность несет Дмитрий и каковы последствия его поведения?

Дмитрий Иванов несет дисциплинарную ответственность за свои действия. Согласно ст. 43 Закона об образовании РФ, обучающиеся обязаны:

  • добросовестно осваивать образовательную программу, выполнять индивидуальный учебный план, в том числе посещать предусмотренные учебным планом или индивидуальным учебным планом учебные занятия, осуществлять самостоятельную подготовку к занятиям, выполнять задания, данные педагогическими работниками в рамках образовательной программы;

  • выполнять требования устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности;

  • уважать честь и достоинство других обучающихся и работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, не создавать препятствий для получения образования другими обучающимися;

  • бережно относиться к имуществу образовательной организации.

За неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности к обучающимся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, отчисление из образовательной организации.

Однако необходимо отметить, что меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, а также к обучающимся с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости). Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска.

По решению образовательной организации за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, предусмотренных частью 4 статьи43 Закона об образовании РФ, допускается применение отчисления несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из организации, осуществляющей образовательную деятельность, как меры дисциплинарного взыскания. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее его пребывание в образовательной организации, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников образовательной организации, а также нормальное функционирование этой организации.

Ст. 43 закона об образовании в рф. Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 08.12.2020)

1. Обучающиеся обязаны:

1) добросовестно осваивать образовательную программу, выполнять индивидуальный учебный план, в том числе посещать предусмотренные учебным планом или индивидуальным учебным планом учебные занятия, осуществлять самостоятельную подготовку к занятиям, выполнять задания, данные педагогическими работниками в рамках образовательной программы;

2) выполнять требования устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности;

3) заботиться о сохранении и об укреплении своего здоровья, стремиться к нравственному, духовному и физическому развитию и самосовершенствованию;

4) уважать честь и достоинство других обучающихся и работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, не создавать препятствий для получения образования другими обучающимися;

5) бережно относиться к имуществу организации, осуществляющей образовательную деятельность.

2. Иные обязанности обучающихся, не предусмотренные частью 1 настоящей статьи, устанавливаются настоящим Федеральным законом, иными федеральными законами, договором об образовании (при его наличии).

3. Дисциплина в организации, осуществляющей образовательную деятельность, поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается.

4. За неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности к обучающимся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность.

5. Меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, а также к обучающимся с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости).

6. Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком.

7. При выборе меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предыдущее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение советов обучающихся, советов родителей.

8. По решению организации, осуществляющей образовательную деятельность, за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, предусмотренных частью 4 настоящей статьи, допускается применение отчисления несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из организации, осуществляющей образовательную деятельность, как меры дисциплинарного взыскания. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее его пребывание в организации, осуществляющей образовательную деятельность, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации, осуществляющей образовательную деятельность.

9. Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

10. Организация, осуществляющая образовательную деятельность, незамедлительно обязана проинформировать об отчислении несовершеннолетнего обучающегося в качестве меры дисциплинарного взыскания орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования. Орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования, и родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося, отчисленного из организации, осуществляющей образовательную деятельность, не позднее чем в месячный срок принимают меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним обучающимся общего образования.

11. Обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к обучающемуся.

12. Порядок применения к обучающимся по образовательным программам основного общего образования, образовательным программам среднего общего образования, образовательным программам среднего профессионального образования и соответствующим дополнительным профессиональным программам, основным программам профессионального обучения и дополнительным общеобразовательным программам мер дисциплинарного взыскания и снятия их с указанных обучающихся устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере общего образования. Порядок применения к обучающимся по образовательным программам высшего образования и соответствующим дополнительным профессиональным программам мер дисциплинарного взыскания и снятия их с указанных обучающихся устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере высшего образования.

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников

От: Персонал

Принципы обращения с дисциплиной сотрудников


Общие принципы

Дисциплина сотрудников часто приводит к судебным тяжбам. Следующие ниже общие рекомендации по управлению сотрудниками с дисциплинарными проблемами могут помочь работодателям избежать судебных разбирательств. Работодатели должны иметь четкие дисциплинарные стандарты и доказательства того, что сотрудники были уведомлены о стандартах.При реализации стандарты должны применяться единообразно. Кроме того, организация должна сохранять за собой право определять размер и / или тип дисциплины, которая будет применяться в каждой отдельной ситуации. Работодатели должны разработать политику дисциплины, которая не будет ограничивать их право применять соответствующие дисциплинарные меры.

Дисциплинарная процедура должна соответствовать этим четырем правилам:

  • Сотрудник должен знать суть проблемы.
  • Сотрудник должен знать, что делать, чтобы исправить проблему.
  • У сотрудника должен быть разумный период времени для решения проблемы.
  • Сотрудник должен понимать последствия бездействия.

Прогрессивная дисциплина

Компаниям следует рассмотреть возможность использования прогрессивной системы дисциплины. Система прогрессивной дисциплины обычно начинается с процесса приема на работу и продолжается через ориентацию, обучение, аттестацию и ежедневный контроль.

Система прогрессивных дисциплин состоит из следующего:

  • Устное предупреждение.
  • Письменное предупреждение.
  • Подвеска.
  • Прекращение действия.
Элементы надлежащей правовой процедуры

В большинстве случаев работодатели из частного сектора не имеют установленных законом обязательств надлежащей правовой процедуры в трудовых отношениях, хотя это обязательство может быть наложено законодательством штата или политикой или практикой работодателя. Однако часто в интересах работодателя попытаться реабилитировать проблемных сотрудников. Прогрессивная дисциплина — это форма надлежащей правовой процедуры, и ее использование демонстрирует позитивные шаги, предпринимаемые работодателем для исправления поведенческих и производственных проблем сотрудника.Например:

  • Знание. Для того чтобы программа дисциплины работодателя была эффективной, сотрудники должны знать ожидания работодателя и последствия, если работник не сможет оправдать эти ожидания.
  • Последовательность. Дисциплина должна применяться последовательно, а реакция работодателя на нарушения правил должна быть предсказуемой. Нарушения не должны исправляться на индивидуальной основе, поскольку работодатель будет восприниматься как произвольный, необоснованный и дискриминационный.
  • Соответствие. Дисциплина, выбранная для конкретной задачи, должна быть соответствующей. Время от времени плохая успеваемость, опоздания и прогулы, безусловно, требуют действий, но, вероятно, не являются основанием для увольнения. Следует принимать во внимание служебную деятельность сотрудника и предыдущие дисциплинарные записи.
  • Возможность. Работодатель должен разрешить сотруднику ответить на обвинения в неправомерном поведении, прежде чем применять дисциплинарные меры. В системе, ориентированной на реабилитацию, неспособность дать сотруднику возможность предложить защиту или альтернативную должность, скорее всего, создаст проблемы в отношениях с сотрудниками и может стать катализатором судебного разбирательства.
  • Разумность. Чтобы быть эффективной, прогрессивная дисциплина должна предоставлять сотрудникам разумный период времени для улучшения своей работы.

Расследование сотрудников и ответственности

Когда работодатели расследуют неправомерное поведение сотрудников на рабочем месте, они часто попадают в «ловушку-22». Например, с одной стороны, работодатели должны проводить расследования в отношении работы сотрудников и утверждений о нарушениях правил или ненадлежащем поведении, поскольку Верховный суд постановил, что отказ от своевременного и тщательного расследования заявленных неправомерных действий сотрудников может лишить работодателя права на «положительную защиту» от ответственности за дискриминация на рабочем месте и наказание работодателя.(См. Burlington Indus., Inc. против Эллерта , 524 U.S. 742 (1998) и Faragher против города Бока-Ратон , 524 U.S. 775 и 789 (1998).)

С другой стороны, расследование неправомерных действий сотрудников создает возможность привлечения к юридической ответственности. Например, работодатели, проводящие расследования на рабочем месте, часто подчиняются требованиям Закона о справедливой кредитной отчетности (FCRA), который с 1999 года интерпретировался как регулирующий такой процесс расследования в случае привлечения третьих лиц.(См. Письмо с мнением сотрудников Федеральной торговой комиссии Вейл, 5 апреля 1999 г., на сайте www.ftc.gov/policy/advisory-opinions/advisory-opinion-vail-04-05-99)

Согласно этой интерпретации Федеральная торговая комиссия (FTC) требовала от работодателей, использующих сторонних следователей, уведомлять сотрудников, подозреваемых в неправомерном поведении, до проведения расследования, получать предварительное согласие сотрудника до начала расследования и полностью раскрывать отчеты о расследовании, прежде чем принимать какие-либо неблагоприятные действия против сотрудника.Такие строгие требования чрезвычайно затрудняют расследования на рабочем месте, одновременно повышая риск ответственности, особенно уязвимость к заявлениям о мерах возмездия.

Как видим, применение требований FCRA к расследованию типичного дела приводит к абсурдному результату. Если для проведения расследования используется беспристрастная третья сторона, работодатель должен будет соблюдать следующие требования закона:

  • Получить письменное согласие предполагаемого преследователя до того, как третья сторона сможет начать расследование.
  • Предоставить предполагаемому преследователю копию итогового отчета о расследовании, прежде чем предпринимать какие-либо неблагоприятные действия.
  • Сообщите предполагаемому преследователю имя предполагаемой жертвы, личность следователя и имена всех лиц, опрошенных в ходе расследования.

При отсутствии маскировки анонимности потерпевшие и свидетели с меньшей вероятностью предоставили наиболее точные отчеты об инцидентах, а работодатели остались в неопределенности.

С принятием Закона о справедливых и точных кредитных операциях (FACT Act) 31 марта 2004 года работодатели получили освобождение от строгих требований FCRA по расследованию.Хотя Закон FACT повторно включает в себя большинство положений FCRA, он снижает нагрузку на работодателей по расследованию, поскольку противоречит письму-заключению FTC от 1999 года. В частности, Закон FACT устраняет необходимость в предварительном согласии до того, как третьи стороны проведут расследования на рабочем месте, и исключает раскрытие информации о предварительных неблагоприятных действиях сотруднику, в отношении которого расследуется предполагаемое неправомерное поведение, если сообщение отчета стороннего следователя ограничивается работодателем или агент работодателя.На практике отчет не следует раскрывать стороне, подавшей жалобу; это может привести к тому, что это станет предметом расследования «отчета потребителя», в противном случае возникнет требование о раскрытии информации.

В случае, если против сотрудника будут предприняты неблагоприятные действия на основании результатов расследования третьей стороной, Закон о фактах по-прежнему требует, чтобы работодатель предоставил сотруднику краткое изложение отчета о расследовании, проведенного третьей стороной. Поэтому работодатели, использующие третьих лиц для проведения внутренних расследований, должны помнить о необходимости предоставлять это резюме всякий раз, когда предпринимаются неблагоприятные действия, даже если результатом является простое письменное предупреждение.В резюме, однако, нет необходимости идентифицировать опрошенных лиц или указывать другие источники информации. Если работодатели будут следовать требованиям Закона FACT в отношении расследований, проводимых третьей стороной, они устранят «уловку-22», созданную FCRA в соответствии с интерпретацией FTC.

Создание и внедрение дисциплинарной системы

Эффективная дисциплинарная политика состоит из нескольких взаимосвязанных компонентов, таких как следующие:

  • Создание справедливой системы правил работы и ожидаемых стандартов поведения и производительности.
  • Обеспечение последовательного применения дисциплины.
  • Требуется подробная документация.

Последовательность и документация — основа эффективной дисциплинарной политики. Независимо от качества политики организации, без ее последовательного применения политика может привести к спорам в трудовых и управленческих отношениях. Дисциплинарная политика должна предусматривать соответствующую документацию. Например, в любом судебном иске работодатель, который вынужден защищать свои дисциплинарные решения, может использовать документацию в качестве доказательства своей справедливой, последовательной и недискриминационной системы дисциплины.Важно отметить, что каждый компонент дисциплинарной системы должен разрабатываться с учетом потребностей и возможностей отдельной организации.

Установление правил

Дисциплинарная система должна уведомлять сотрудников о том, какие действия или бездействие будут являться основанием для дисциплинарного взыскания. Хотя дисциплинарная политика различается из-за множества различий между работодателями и их деятельностью, из этих различных подходов можно вывести несколько общих правил.

Составление эффективной дисциплинарной политики требует знания деловых операций.Дисциплинарные правила не следует перенимать у другого работодателя, потому что заимствованная политика не будет отражать потребности всех работодателей, а скорее работодателя, для которого эта политика была разработана. Кроме того, принятая политика может вызвать ненужные проблемы и потребовать постоянного изменения. Дисциплинарная политика должна соответствовать конкретной операции. Например, работодатели должны запрашивать мнение руководящего персонала каждого уровня, а затем разработать политику, направленную на решение конкретных проблем.

Работодатели, работающие вне профсоюзов, должны проявлять осторожность, чтобы гарантировать, что их дисциплинарная политика не содержит формулировок, которые могут быть истолкованы как обещание, изменяющее отношения найма по желанию.Квалификационная формулировка, которая явно отображается в дисциплинарной политике, может снизить риск непреднамеренного изменения отношений по собственному желанию.

Например, дисциплинарная политика может включать следующую квалификационную формулировку:

  • Все сотрудники работают по желанию. Ничто, содержащееся в этой дисциплинарной политике, не предназначено для заключения трудового договора или изменения произвольного характера этой занятости.
  • Ничто в этой дисциплинарной политике не ограничивает работодателя от увольнения сотрудников по причинам, не связанным с дисциплиной, при условии, что причина не противоречит закону.
  • Следующий список нарушений не является исчерпывающим. Этот список предназначен только для того, чтобы предоставить пример правонарушений, требующих дисциплинарного взыскания или увольнения. Работодатель полностью оставляет за собой право наказывать сотрудников за проступки, не указанные в этом списке, вплоть до увольнения.
Установление эффективных политик

Дисциплинарные процедуры могут быть установлены через руководство для сотрудников или кадровую политику. При рассмотрении вопроса о внедрении справочника для сотрудников или кадровой политики необходимо оценить следующие вопросы:

  • Работодатели должны по своему усмотрению рассматривать каждую ситуацию в индивидуальном порядке.
  • Справочники должны содержать оговорку о том, что справочник не является трудовым договором. Заявление об отказе от ответственности должно быть размещено на видном месте на первой странице справочника.
  • Не реже одного раза в год работодатели должны проверять все письменные правила, чтобы убедиться, что они актуальны и соответствуют всем применимым законам.
  • От сотрудников следует потребовать подписать форму подтверждения, подтверждающую, что они получили копию справочника. Форма должна содержать отказ от ответственности, в котором говорится, что сотрудник признает, что справочник не является трудовым договором и что прием на работу осуществляется по желанию.Эти формы должны храниться в личном деле сотрудника.

Должен быть установлен ежегодный процесс оценки. Преимущества хорошо разработанного процесса оценки заключаются в следующем:

  • И сотрудник, и руководитель осведомлены о недостатках в работе.
  • Создается особая запись производительности, в которой документируются проблемы проблемного сотрудника и других лиц, с которыми можно сравнить производительность проблемного сотрудника.
  • Руководство вынуждено установить законные цели производительности.

Элементы эффективного процесса оценки включают следующее:

  • Письменные оценки, основанные на задокументированных критериях, которые распространяются среди всех менеджеров.
  • Регулярно планируемые оценки.
  • Честная и откровенная оценка работы.
  • Несколько уровней руководства просматривают оценку.
  • Сообщение оценки сотруднику.
  • Возможность для сотрудника высказывать какие-либо возражения или комментарии по поводу оценки.

Обеспечение соблюдения правил

После того, как правила определены, должен быть установлен процесс возбуждения дисциплинарных мер в случае нарушения правил.

Например, процесс может включать следующие три этапа:

  • Расследование.
  • Решение, объяснение и наложение дисциплины.
  • Апелляционный процесс.
Расследование

Как только работодатель узнает о возможном нарушении правил, соответствующее должностное лицо должно немедленно провести предварительное расследование.Соответствующее должностное лицо может быть руководителем, специалистом отдела кадров или уполномоченным лицом, полностью удаленным от инцидента. Единственное существенное требование — лицо, проводящее расследование, должно быть способно объективно оценивать факты и вовлеченных лиц. С этим следует также подумать, будет ли лицо, проводящее расследование, восприниматься вовлеченными служащими как честное и объективное лицо. Если сотрудники не уверены в объективности лица, проводящего расследование, результат расследования не будет обеспечивать окончательность, необходимую для решения проблемы.

Должностное лицо, расследующее инцидент, должно определить следующее:

  • Имел ли место проступок.
  • Какие сотрудники были причастны к проступку.
  • Кто был свидетелем проступка.
  • Каков был конкретный проступок.
  • Последствия проступка, такие как следующие:
    • Был ли кто-нибудь ранен.
    • Было ли затруднено производство.

Сразу после события следует провести собеседование с сотрудником, подозреваемым в проступке.Начальник сотрудника или другой соответствующий представитель руководства должен проводить собеседование наедине, вдали от других сотрудников. Если проступок серьезный, интервьюеру следует рассмотреть возможность присутствия другого представителя руководства, если потребуется свидетель для проверки того, что произошло во время интервью.

У сотрудника должна быть возможность объяснить, что произошло и почему это произошло. Следует поощрять сотрудника идентифицировать любых других сотрудников, которые могут знать об инциденте.По завершении собеседования следует сообщить сотруднику, что с ним свяжутся после завершения расследования. Если имеет место серьезный проступок, работодатель может отстранить сотрудника — с оплатой или без оплаты — в ходе расследования. Интервьюер должен вести подробные и точные записи интервью.

Опрос всех свидетелей следует проводить как можно скорее после происшествия. Опрос свидетелей следует проводить отдельно и делать подробные записи.Если нарушение является серьезным, интервьюер должен получить подписанные заявления от каждого свидетеля. В некоторых случаях, например, когда речь идет о предполагаемых домогательствах, может быть предпочтительнее опросить других свидетелей, идентифицированных заявителем, прежде чем проводить собеседование с подозреваемым преступником.

Решение, объяснение и наложение дисциплинарного взыскания

Отдел кадров или управленческий персонал должен изучить информацию, полученную в результате расследования. По крайней мере, один человек, участвующий в процессе принятия решений, должен быть знаком с прошлыми дисциплинарными мерами, принятыми в отношении группы задействованных сотрудников.Личное дело сотрудника должно быть проверено, чтобы выявить обстоятельства, которые могут усилить или ослабить установленную дисциплину.

Начальник сотрудника должен заполнить письменную дисциплинарную форму после решения о том, что сотрудник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности за проступки. В форме должны быть указаны имя сотрудника, классификация должностей, отдел и руководитель. При описании характера проступка необходимо предоставить следующую информацию:

  • Дата и время совершения правонарушения.
  • Краткое описание событий, связанных с инцидентом.
  • Все правила или политики, нарушенные неправомерным поведением.
  • Дата вступления в силу и характер применяемой дисциплины. Если дисциплинарное взыскание является последним предупреждением, следует четко указать, что в будущем нарушение приведет к увольнению.

Работодатели могут разработать стандартизированную форму «Дисциплинарные меры» Форма . В дополнение к форме «Дисциплинарное взыскание» , в случае серьезных проступков в личном деле сотрудника должна храниться полная фактическая информация об инциденте.Важно отметить, что, поскольку обвинения и жалобы агентств по добросовестному трудоустройству представляют собой только обвинения, их следует хранить отдельно от кадровых дел.

Если правонарушение и соответствующие дисциплинарные меры четко объяснены, сотруднику должно быть разрешено ознакомиться с формой «Дисциплинарное взыскание» . Сотрудник должен точно понимать, какие действия предпримет организация, если произойдет очередное нарушение правил компании. Сотрудника также следует попросить подписать форму «Дисциплинарное взыскание », которая свидетельствует о том, что сотрудник осведомлен о ситуации и понимает ее.Если сотрудник отказывается подписывать, следует попытаться заставить сотрудника подписать на документе отметку «Сотрудник отказался подписывать». Если сотрудник по-прежнему отказывается, руководитель должен указать в документе, что сотрудник отказался подписывать, и, если возможно, попросить свидетеля руководства подтвердить этот факт.

На всех собраниях необходимо делать подробные записи и присутствовать свидетели. Должностное лицо руководства должно всегда сохранять хладнокровие, и работодатель не должен спорить с работником, но должен быть готов выслушать его.

Апелляционный процесс

Другой частью дисциплинарной процедуры является процесс обжалования, особенно в случаях серьезных проступков. Апелляцию следует подавать высокопоставленному должностному лицу, не участвовавшему в первоначальном дисциплинарном процессе. Процесс обжалования может быть инициирован устно; однако вопросы и результаты апелляции должны быть изложены в письменной форме. Лицо, рассматривающее апелляцию, должно ознакомиться с подробными записями расследования и сравнить дисциплинарные меры с дисциплинарными взысканиями, наложенными в предыдущих делах.Лицо, проводящее проверку, должно убедиться, что дисциплина является справедливой и соответствует прошлой практике. Процесс обжалования должен быть своевременным, и для его завершения потребуется не более недели. В этих обстоятельствах также может использоваться альтернативное разрешение споров (ADR), такое как экспертная оценка, посредничество или арбитраж.

Примечание: Согласно некоторым профсоюзным договорам, время сотрудника, чтобы пожаловаться на дисциплинарные взыскания, вызванные проступком, может быть прямо ограничено. Если сотрудник или профсоюз не воспользуются своим правом на подачу апелляции своевременно, вопрос может считаться урегулированным.

Документация

Лучше всего продуманная дисциплинарная политика может оказаться бесполезной из-за отсутствия надлежащей документации. Принятие любых дисциплинарных мер потребует от работодателя продемонстрировать, что это действие соответствует обычной дисциплинарной политике работодателя. Без надлежащей документации работодатель столкнется с трудностями в обеспечении последовательных дисциплинарных мер и обеспечении такой последовательности третьей стороной.

Если возможно, следует вести отдельный файл для каждого правила или политики компании.Каждый раз, когда сотрудник подвергается дисциплинарным взысканиям за нарушение правил или политики компании, копия формы «Дисциплинарное действие » должна быть помещена в соответствующее «дело о правонарушении». Например, все дисциплинарные взыскания, наложенные на сотрудников за неподчинение, будут храниться в одном файле для удобства просмотра и сравнения. Если в результате неправомерного поведения сотрудника нарушается более чем одно правило или политика компании, одна копия формы «Дисциплинарные меры » должна быть помещена в каждое соответствующее досье.

Работодатели также должны вести учет нарушений политики или правил, если не были приняты дисциплинарные меры. Например, сотрудник нарушает правила компании, но расследование обнаруживает причину для поддержки снижения дисциплины. В таких обстоятельствах в дело о правонарушении следует поместить меморандум, в котором указывается, что нарушение правила или политики было оправдано по определенной причине. Эта файловая система не должна заменять файловую систему персонала организации; это дополнительная система, предназначенная для помощи руководителям в обеспечении последовательной дисциплины.

Предупреждения

Типичная формула прогрессивной дисциплины начинается с устного предупреждения и переходит в письменное, а затем окончательное письменное предупреждение перед увольнением. Обычно импульс, который перемещает процесс от одного этапа к другому, — это неоднократное нарушение одного и того же правила или типа правила (например, повторяющиеся опоздания или отсутствие по уважительной причине). Дисциплинарные меры включают следующие устные и письменные предупреждения, отстранение от должности и увольнение.

Устные предупреждения

При устном предупреждении работодатель должен поговорить с работником наедине.Устные предупреждения подходят для относительно незначительных нарушений. Руководитель должен постоянно информировать сотрудника о том, что сотрудник получает устное предупреждение и что сотруднику предоставляется возможность исправить свое поведение.

Важно, чтобы сотрудник был уведомлен о следующем:

  • Количество дней, в течение которых будет действовать предупреждение.
  • Неспособность исправить поведение приведет к более суровым дисциплинарным мерам.

Письменная запись устного предупреждения должна быть заполнена и помещена в личное дело сотрудника.

Письменные предупреждения

Если сотрудник продолжает игнорировать устное предупреждение или если нарушение является серьезным, руководитель должен сделать письменное предупреждение. Надзорный орган должен дать подробное описание нарушения в предупреждении и подписать письменное уведомление о нарушении. При вынесении письменного предупреждения работодатель должен предпринять следующие шаги:

  • Обсудите предупреждение с сотрудником.
  • Подтвердите, что сотрудник понимает причины дисциплинарного взыскания.
  • Сообщите сотруднику, сколько дней будет действовать предупреждение.
  • Предоставить сотруднику копию предупреждения во время обсуждения.
  • Получить подпись сотрудника с указанием текущей даты на копии предупреждения, подтверждающей получение сотрудником квитанции.
  • Поместите оригинал предупреждения в личное дело сотрудника.

Пример:

Дата: _________________

Имя сотрудника: _____________________________

Дальнейшие нарушения (повторные прогулы, опоздания).

В течение ближайших ___________ (дней, месяцев).

Приведет к ____________________ (следующий этап дисциплинарного процесса).

Подпись сотрудника: _______________________

Подпись руководителя: _____________________

Подвеска

Отстранение от занятий — это самая суровая форма дисциплинарного воздействия, за исключением увольнения, назначаемая руководителем. Надзорные органы должны отложить отстранение от работы за серьезные нарушения правил, стандартов или за чрезмерные нарушения.Обычно сотрудник уже получил письменное предупреждение и почти не предпринимал никаких усилий для улучшения работы или поведения. Отстранение должно использоваться только после тщательной оценки супервайзером.

Работодатели должны следовать этим шагам при наложении приостановки:

  • Привести все факты, послужившие основанием для дисциплинарного отстранения и продолжительность отстранения.
  • Сообщите сотруднику о причинах дисциплинарного взыскания и дайте ему возможность отреагировать до наложения отстранения.
  • Оригинал уведомления об отстранении должен быть помещен в личное дело сотрудника.

После того, как сотрудник вернется после периода дисциплинарного отстранения, руководитель должен убедиться, что сотрудник может вернуться на рабочее место без ущерба для его достоинства или самооценки.

Примечание: Многие работодатели считают, что отстранение сотрудников только увеличивает количество прогулов, и поэтому используют окончательные письменные предупреждения, а не отстранения.

Разряд

Если работнику не удается улучшить свои навыки после того, как начальник издал отстранение, последний вариант, доступный работодателю, — увольнение.Если руководитель не уверен в правильности прекращения контракта, следует рассмотреть вопрос о письме «последний шанс». Это письмо о последнем шансе предупреждает сотрудника о том, что его следует уволить; однако работодатель готов предложить работнику еще один шанс исправить действия, которые могут привести к увольнению. Однако любое нарушение в будущем приведет к немедленному увольнению.

Суммарный сброс

Прогрессивная дисциплина — это вознаграждение работникам. Однако работодатели не обязаны предлагать прогрессивную дисциплину тем, чьи действия являются незаконными или недопустимыми на рабочем месте.Если сотрудник совершает незаконную деятельность или иное вопиющее поведение (например, грубое неповиновение, грубая небрежность или употребление наркотиков на территории компании), работодатели могут быть оправданы в незамедлительном увольнении сотрудника.

Примечание: В большинстве случаев следует избегать немедленных действий по сбросу, чтобы иметь достаточно времени для надлежащего рассмотрения этих серьезных решений. В качестве альтернативы работодатель может отстранить сотрудника «до дальнейшего рассмотрения и окончательного решения об увольнении»

Работодатели должны помнить, что дисциплина должна соблюдаться последовательно.Там, где это уместно, применение дисциплины должно логически и последовательно следовать за предыдущими дисциплинарными мерами, задокументированными в досье сотрудника.

Реабилитация

Целью прогрессивных систем дисциплины является восстановление, и работодатели должны попытаться помочь работникам в решении их проблем.

Работодатели должны задокументировать свои усилия, выполнив следующие процедуры при наложении дисциплинарных взысканий:

  • Четко изложите в письменной форме суть проблемы и то, как работа или поведение сотрудника повредили организации.
  • Дайте четкое и недвусмысленное предупреждение о том, что неспособность сотрудника улучшить свои навыки приведет к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.
  • Посредством прогрессивных дисциплинарных мер доказать, что плохая работа сотрудника продолжалась, несмотря на неоднократные предупреждения.
  • Продемонстрировать, что дисциплина применялась справедливым и последовательным образом, чтобы уведомить любого будущего сотрудника о том, что увольнение при аналогичных обстоятельствах можно разумно ожидать.

Сотрудники защищенного класса

Работодатели должны особенно внимательно относиться к документации при работе с лицами защищенного класса.При работе с сотрудниками защищенного класса следует обращать особое внимание на следующее:

  • Однородность.
  • Отсутствие доказательств дискриминационного намерения.
  • Использование техники «последнего шанса» (см. Раздел «Предупреждения : разряд »).

Прогулы

Прогулы, как правило, являются распространенной дисциплинарной проблемой. Прогулы приводят к неэффективности и снижению производительности, поскольку работодатели переводят сотрудников и изменяют графики работы, чтобы заменить отсутствующих сотрудников.

Работодатели платят высокую цену, когда сотрудники постоянно не выходят на работу.

Установить политику посещаемости

Первым шагом в борьбе с прогулами является разработка политики посещаемости, которая поощряет и поощряет посещаемость, одновременно препятствуя прогулам. Формализованный план обеспечивает объективную цель для сотрудника и основу для единообразной реализации, которая обеспечивает равное и справедливое отношение ко всем сотрудникам.

Планы поощрения
План вознаграждений и штрафов

Комплексная политика посещаемости должна включать элементы как вознаграждения, так и штрафов.Например, сотрудник может получить вознаграждение за примерную посещаемость. Многие работодатели предлагают дополнительный отпуск работникам, не использующим больничные; например, за каждые шесть месяцев, в течение которых сотрудник не использовал больничный, он получает персональный день.

Не требуется, чтобы поощрение принимало форму дополнительных дней. Некоторые работодатели предлагают денежные поощрения, награды, призы или обеды сотрудникам, достигшим образцовой посещаемости. Эффективная программа мотивации предлагает вознаграждение, которого стоит достичь в разумные сроки.Ежеквартальные стимулы часто более эффективны, чем годовые, которые часто могут казаться недоступными для сотрудников. Тем не менее, Управление по охране труда (OSHA) раскритиковало планы стимулирования, которые препятствуют сотрудникам полностью сообщать о производственных травмах и заболеваниях, например, те, которые предлагают вознаграждение на основе наименьшего количества несчастных случаев с потерей рабочего времени.

Штрафная составляющая плана посещаемости может быть такой же, как и часть вознаграждения. Такая политика может принимать форму традиционного плана, в котором проводится различие между отсутствием по уважительной причине и без уважительной причины, или это может быть план без вины.Оба типа содержат все более строгие наказания за учащение прогулов. Традиционные планы обычно имеют несколько общих функций. Важно отметить, что планы предоставляют отсутствующим сотрудникам возможность различать отсутствие по уважительной причине и отсутствие по уважительной причине. Кроме того, такие планы обычно позволяют работодателям учитывать особые обстоятельства и обеспечивать прогрессивную дисциплину. Результатом является план, в котором контролирующий персонал проявляет значительную свободу действий.

План устранения неисправностей

Планы без вины ограничивают свободу действий надзорных органов, устраняя уважительные и необоснованные различия, а также информируют сотрудников о том, что определенное количество отсутствий приведет к определенным дисциплинарным взысканиям.Как правило, такой план также направлен на обеспечение постоянной посещаемости путем поддержания непрерывного подсчета количества баллов, когда количество баллов снижается с течением времени, или путем возврата количества прогулов к нулю после определенного периода безупречной посещаемости. Однако, несмотря на политику отсутствия вины, некоторые арбитры по-прежнему требуют, чтобы работодатель принимал во внимание все соответствующие факторы при принятии решения об увольнении работника. Более того, в крупных организациях быстрое выполнение таких планов может оказаться затруднительным, поскольку часто бывает день между моментом, когда сотрудник обнаруживает, что вызвало отсутствие, и временем, когда сотрудники отдела кадров подсчитывают текущую сумму и прямые дисциплинарные меры.Это могло привести к появлению непоследовательного лечения.

Закон о семейных и медицинских отпусках При разработке безошибочного плана работодатель должен оценивать любые случаи отсутствия на работе по Закону о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и не засчитывать их в счет работника. Кроме того, правительственные следователи, изучающие утверждения о незаконных преследованиях за осуществление защищенных прав в соответствии с различными законами о труде и занятости, могут со скептицизмом отнестись к тому, что работодатель полагается на политику блокировки и остановки для объяснения подозрительного увольнения, особенно если оно не осуществляется с высокой степенью защиты. степень согласованности.

В частности, работодатели должны помнить о требованиях FMLA, Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и аналогичных государственных и местных законов при применении любых политик или практик, обсуждаемых в этой главе.

Хронические прогулы

Справка врача

Важным компонентом любой успешной политики посещаемости является проверка и реинтеграция отсутствующих сотрудников, возвращающихся на работу. Сотрудники, отсутствующие более нескольких дней по медицинским причинам, должны предоставить медицинское подтверждение своего состояния.Количество дней, используемых для активации этого требования, должно составлять от трех до пяти рабочих дней. Соответственно, работник, который вызывает заболевание более пяти дней, должен предоставить справку врача, подтверждающую наличие травмы или болезни, и, если применимо, освобождение работника для безопасного возвращения к работе.

Политика проверки врачом защищает следующее:

  • Сотрудник, который может попытаться вернуться на работу слишком скоро после тяжелой болезни.
  • Прочие сотрудники, которые могут заразиться инфекционными заболеваниями.
  • Работодатель против использования работниками отпуска по болезни в неправомочных целях.

Также может быть разработана политика, требующая записи врача, если больничный лист используется вместе с другими формами отпуска или в связи с выходными. Грамотная политика позволит работодателю запросить справку от врача всякий раз, когда работник подозревается в злоупотреблении отпуском по болезни.

Медицинская справка по возвращению на работу

Комплексная политика посещаемости должна также позволять работодателю требовать от работника, возвращающегося на работу после продолжительной болезни или травмы, пройти медицинский осмотр.

Цель медицинского осмотра — убедиться, что работник готов вернуться на рабочее место. Этот осмотр должен быть ограничен проверкой того, что работник может соответствовать законным физическим требованиям, предъявляемым к занимаемой должности (с учетом любых соответствующих условий).

Прогулы без нарушения правил

Независимо от типа используемого плана посещаемости, организация может быть обеспокоена следующим:

  • Хронически отсутствующий сотрудник.
  • Сотрудник, который технически не нарушает основную политику посещаемости.
  • Сотрудник, отрицательно влияющий на производительность.

Регулярная посещаемость является основным требованием, и работодатель не может поддерживать эффективность и производительность без постоянной посещаемости со стороны сотрудников. Арбитры признают право работодателей гарантировать, что в их деятельности не будет снижения производительности и неэффективности в результате хронических прогулов, даже если прогулы вызваны болезнью или другими законными причинами.

В случае хронических прогулов работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям и уволен, хотя работник прямо не нарушил политику невыходов на работу. Ключевым моментом в таких случаях является сначала определение того, что является чрезмерным хроническим прогулом на работе, а затем разработка метода дисциплинарного воздействия на такого сотрудника, отвечающего стандарту уважительной причины.

Расчет прогулов

Часто для определения того, что является чрезмерным пропуском занятий, используется статистический подход. Например, чтобы получить простой процент, количество пропущенных дней делится на количество запланированных дней.Затем этот процент можно сравнить с показателями отсутствующих на предприятии работодателя.

Работодатели также должны учитывать общее количество отсутствий на работе и частоту отсутствий. Например, сотрудник, отсутствующий на работе в течение одного 36-дневного периода из-за операции или другой проблемы со здоровьем, может вызвать меньше неудобств, чем сотрудник, случайно пропускающий работу в среднем три раза в месяц, хотя у обоих сотрудников годовой уровень прогулов составляет 13,8 процентов.

При наличии надлежащего уведомления сотрудника работодатель может подготовиться к 36-дневному отсутствию и организовать подходящую временную замену.Однако работодателям будет труднее эффективно заменить сотрудника, который случайно отсутствует из-за непредсказуемого характера отсутствия.

Дисциплина

Работодателям следует разработать систему дисциплинарных мер в отношении хронически отсутствующего сотрудника, учитывающую следующие факторы:

  • Был ли сотрудник уведомлен о требованиях к посещаемости?
  • Как часто сотрудник отсутствовал?
  • Какова продолжительность отсутствия и в течение какого периода времени?
  • Каковы причины прогулов или опозданий?
  • Предоставил ли сотрудник своевременное уведомление и необходимую документацию?
  • Были ли предприняты прогрессивные меры дисциплины или другие меры по исправлению положения?
  • Как записи сотрудника соотносятся с записями других сотрудников?
  • Относились ли к сотрудникам, находящимся в аналогичных ситуациях, одинаковое отношение?

Примечание: Особое внимание следует уделять специальным отпускам.Отпуска, охраняемые FMLA, не могут засчитываться в отчет о посещаемости сотрудника. Кроме того, Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) заняла позицию, согласно которой продление отпуска сверх того, что разрешено политикой компании, может представлять собой разумное приспособление в соответствии с ADA.

Категории дисциплины

Ситуации, требующие дисциплины, делятся на следующие три широкие категории и требуют разных подходов, например:

  • Проступки. Сотрудники делают то, чего не должны делать.
  • Низкая производительность. Сотрудники не делают то, что должны делать.
  • Нарушения правил посещаемости. Сотрудники необоснованно или чрезмерно отсутствуют на рабочем месте или опаздывают на рабочее место.

Осторожно: Менеджеры или руководители никогда не должны использовать конфронтационный, обвиняющий подход к сотруднику, который не работает на должном уровне.

Правонарушение

Примеры неправомерных действий включают следующее:

  • Нарушение правил работы.
  • Сексуальные домогательства.
  • Отравление на рабочем месте.
  • Сплю на работе.
  • Курение на работе или на рабочем месте.
  • Ведение личных дел на работе.

Конечно, крайние примеры включают преступное поведение, такое как торговля наркотиками, изнасилование и убийство. В любом случае надзорный орган должен действовать — а не реагировать — с максимально возможной степенью контроля. Однако, когда кому-то или чему-то угрожает опасность, необходима быстрая реакция.

Некоторые формы поведения, за которые может потребоваться дисциплина, включают следующее:

  • Незаконное поведение.
  • Намеренно ложные сведения в заявлении о приеме на работу.
  • Неповиновение.
  • Плохое взаимодействие с подчиненными и / или коллегами.
  • Несоблюдение новых стандартов политики.

Плохая работа

Плохая работа всегда должна решаться сочетанием наставничества и прогрессивной дисциплины.Первоначально следует предполагать, что сотрудники, которые неправильно выполняют свои обязанности, нуждаются в наставничестве или консультировании. Если такой подход окажется неэффективным, работодатель может начать прогрессивную дисциплину. Если сотрудник не делает или не может внести изменения, необходимые для надлежащей работы, он может быть уволен. Важными элементами являются следующие:

  • Справедливое и последовательное отношение ко всем.
  • Документирование любых предупреждений.
  • Документирование любых сбоев в повышении производительности.

Прогулы и опоздания

Распространенной проблемой дисциплины работодателей являются прогулы и опоздания. Некоторые работодатели разработали программы, направленные на минимизацию прогулов и опозданий. Об эффективных программах необходимо сообщать сотрудникам. Сотрудники должны знать, какова политика посещаемости и какие записи о посещаемости заслуживают поощрения или дисциплины.

Мелкие работодатели могут найти комбинацию подходов наиболее эффективной.

Поощрения

В некоторых рабочих условиях политика посещаемости, которая поощряет хорошую посещаемость, может быть хорошим дополнением к системе штрафов за плохую посещаемость.

Следующие предлагаемые стимулы могут улучшить посещаемость и пунктуальность на рабочем месте:

  • Ведомственные соревнования, присуждающие небольшую премию отделению с лучшим рекордом посещаемости за месяц или квартал.
  • Использование учета посещаемости сотрудника как фактора повышения заработной платы.
  • Предложение вознаграждений за посещаемость в виде денежных средств, дополнительного отпуска или признания на специальном обеде для сотрудников, которые соответствуют определенным стандартам посещаемости.
  • Оплата неиспользованного отпуска по болезни в конце года или при увольнении.
  • Разрешение сотрудникам ежегодно переносить неиспользованный отпуск по болезни или переводить неиспользованный отпуск в отпуск или в личные дни.

Кроме того, некоторые работодатели используют понятие «личные дни». Каждый сотрудник ежегодно получает определенное количество рабочих дней, а не больничных. Сотрудники могут брать рабочие дни в любое время по любой причине (с надлежащим уведомлением, если это возможно). Эта практика может значительно улучшить моральный дух сотрудников, поскольку сотрудники получают больше свободы в принятии ими решений на рабочем месте.

Дисциплина

Установление четких стандартов посещаемости может включать определение дисциплинарных мер, например следующих:

  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней, получит устное предупреждение.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после устного предупреждения, получит письменное предупреждение.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после письменного предупреждения, будет отстранен от работы без оплаты.
  • Сотрудник, отсутствующий или опоздавший на ______ дней в течение ______ дней после отстранения, будет уволен.

Примечание: Работодатели должны внимательно следить за своей политикой посещаемости. Соблюдение строгой политики посещаемости может быть незаконным, если предоставление сотруднику свободного времени было бы разумным приспособлением к инвалидности сотрудника в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Виды правил работы

Ниже приводится список областей, в которых многие работодатели разработали правила работы.Однако не у каждого работодателя должны быть правила по всем перечисленным темам.

Большинство мелких работодателей имеют письменные правила только по нескольким областям, которые либо важны для организации, либо имеют хронические проблемы на конкретном рабочем месте, отрасли, регионе или трудовом коллективе, из которого нанимает работодатель.

Работодателям следует подумать о создании правил работы по следующим темам:

  • Посещаемость.
  • Пунктуальность.
  • Стоимость использования телефона.
  • Конфиденциальная информация.
  • Правила для посетителей.
  • Доступ в помещения.
  • Курение.
  • Подработка.
  • Поведение на рабочем месте.
  • Внешний вид и одежда.
  • Записи о сотрудниках.
  • Подарки и чаевые.
  • Этическое деловое поведение.
  • Служба поддержки клиентов.
  • Неповиновение.
  • Плохое взаимодействие с подчиненными или сотрудниками.
  • Умышленное искажение фактов в заявлении о приеме на работу или о причинах отсутствия.
  • Сексуальные домогательства.
  • Злоупотребление психоактивными веществами.
  • Использование оборудования компании в личных целях.
  • Личные телефонные звонки.
  • Политика электронной почты.
  • Политика конфиденциальности.
  • Справочная политика.
  • Личное поведение.
  • Безопасность и здоровье.
  • Сбор и распространение литературы.
  • Использование досок объявлений компании.
  • Воровство и мошенничество.
  • Несанкционированная сверхурочная работа.
  • Сплю на работе.
  • Боевой.
  • Низкая производительность труда.
  • Несоблюдение новых стандартов политики.

Когда работодатель перечисляет любые нарушения, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению, работодатель также должен добавить отказ от ответственности, подобный следующему:

Приведены некоторые из наших правил работы. В список включены типы поведения и поведения, которые организация считает неуместными и которые могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения без предварительного предупреждения.Этот список не следует рассматривать как исчерпывающий. Кроме того, руководство оставляет за собой право налагать дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения, за другие несоответствующие или опасные действия или проступки.

Нарушения

Работодатель должен оставлять за собой право перечислять, какие действия нарушают политику компании и соответствующую дисциплину, если таковые имеются. Следующее заявление должно предшествовать списку нарушений, влекущих за собой действия: «Нарушение любого из следующих стандартов деятельности может привести к дисциплинарным взысканиям или немедленному увольнению.”

Типичный список нарушений, требующих принятия мер, содержит следующее:

  • Несоблюдение или отказ следовать письменным или устным инструкциям руководителя или менеджера.
  • Неповиновение.
  • Пренебрежение должностными обязанностями и обязанностями.
  • Незаконное ведение личных дел в рабочее время.
  • Фальсификация или искажение информации о компании или трудовых книжках.
  • Невежливость или грубость в отношении сотрудников, представителей клиентов или потенциальных клиентов.
  • Отсутствие надлежащего уведомления о невозможности явиться на работу или продолжить работу в соответствии с графиком.
  • Отсутствие на работе или чрезмерное количество прогулов по уважительной причине.
  • Злоупотребление отпуском по болезни.
  • Кража, злоупотребление или неправомерное использование собственности, материалов или принадлежностей компании.
  • Несанкционированное использование имущества и оборудования компании, включая телефоны, копировальные аппараты и почтовые услуги.
  • Угрозы, оскорбления или причинение телесных повреждений коллегам по работе.
  • Делать ложные и злонамеренные заявления в отношении сотрудников или организации.
  • Преднамеренная дискриминация сотрудников в нарушение применимого законодательства и преследование любого сотрудника.
  • Хранение, употребление, покупка, потребление, передача или продажа алкогольных напитков, контролируемых веществ или запрещенных наркотиков в любое время в рабочее время на территории компании, представляя организацию или сообщая о работе в состоянии алкогольного опьянения, контролируемого вещества или запрещенные наркотики.
  • Нарушение каких-либо политик, правил, положений или практик компании.

Нерабочий период

Может возникнуть конфликт между свободой работника проводить свободное от работы время без ограничений работодателя и способностью работодателя дисциплинировать работника на основании поведения в нерабочее время. Как правило, работодатель не может регулировать поведение или действия сотрудника за пределами рабочего места.

Сотрудник, уволенный или подвергнутый дисциплинарным взысканиям за поведение вне служебных обязанностей, может успешно заявить о вторжении в частную жизнь, основываясь на теории необоснованного вторжения в частные дела.В целях ограничения возможной ответственности работодатели могут применять меры дисциплинарного воздействия только в том случае, если поведение сотрудника в нерабочее время напрямую противоречит деловым операциям и интересам работодателя, и только в контексте последовательного и осторожного применения его правил и политик.

Меры профилактики

Все работодатели будут сталкиваться с ситуациями, связанными с плохим отношением к работе, плохими рабочими привычками, низкой производительностью труда, прогулами или опозданиями. Очень важно, чтобы работодатель надлежащим образом реагировал на проблемного сотрудника, помогая исправить поведение или участвуя в дисциплинарных процедурах.

Руководители должны регулярно проверять работу сотрудников. При возникновении проблем руководитель должен как можно скорее обсудить проблему с сотрудником и предложить способы решения проблемы. Обсуждения должны быть задокументированы и помещены в личное дело сотрудника. Устные и письменные предупреждения должны быть сделаны сотруднику при возникновении особых проблем. Процедура прогрессивной дисциплины должна соблюдаться во всех случаях, кроме серьезных проступков.

Если неприемлемое поведение продолжается, руководитель должен связаться с отделом кадров или кадров и предоставить подробное объяснение проблемы.Следует организовать специальную встречу между персоналом отдела кадров и сотрудником. В то время точные аспекты неприемлемого поведения на работе должны быть объяснены сотруднику, и сотруднику следует конкретно сообщить в письменной форме, какое действие или действие необходимо исправить. Также следует сообщить сотруднику, что несоблюдение этих требований приведет к увольнению.

Контрольный список

Работодатель обычно должен следовать основному контрольному списку всякий раз, когда дисциплинирует или увольняет сотрудника.

Работодатели никогда не должны дисциплинировать сотрудников, если они не могут ответить утвердительно на все следующие вопросы:

  • Применялся ли следующий анализ:
    • Сотрудник знал правило или стандарт производительности.
    • Правило или стандарт разумны, и их применение будет разумным при любых обстоятельствах.
    • Обзор всех соответствующих материалов, включая справочники сотрудников, контракты, заявления о политике, дисциплинарную историю сотрудника, оценки и записи о посещаемости.
    • Все сотрудники или третьи лица, которые могли знать о проступках или были причастны к ним, были опрошены.
    • В ходе всех интервью и расследований были сделаны точные записи о том, кто, что, где, когда и почему.
    • Сотрудник был привлечен к ответственности по поводу проступка.
    • Сотруднику была предоставлена ​​справедливая возможность объяснить или опровергнуть проступок.
    • На основании собеседований, записей и расследования работодатель уверен, что все необходимые факты (кто, что, где, когда, почему и как) были раскрыты.
    • Предлагаемые дисциплинарные меры были рассмотрены на предмет точности, последовательности и полноты.
    • Дисциплинарные меры соответствуют тому, как другие сотрудники были наказаны за такое же или подобное поведение.
    • Дисциплинарные меры являются надлежащей корректирующей мерой в соответствии с применимыми политиками и дисциплинарным прошлым сотрудника.
    • Дисциплинарная памятка или предоставленное уведомление являются точными и полными и содержат следующее:
      • Дата нарушения.
      • Нарушено конкретное правило.
      • Количество предыдущих предупреждений.
      • Подробное описание проступка.
      • Корректирующие меры и штрафы.
      • Дата и подпись руководителя.
    • Персонал одобрил предложенные меры дисциплинарного воздействия.
    • Порядок присутствия надежного свидетеля со стороны руководства, если работодатель обеспокоен тем, как работник может отреагировать.
  • Во время частной конференции с руководителем и сотрудником было выполнено следующее:
    • Рассмотрение дисциплинарного извещения / меморандума с работником.
    • Обзор фактов с сотрудником.
    • Объяснение следующего:
      • Проступки сотрудника и почему они неприемлемы.
      • Штраф назначен.
      • Штраф за повторение проступка.
      • Как улучшить работу / поведение.
    • Если сотрудник должен быть уволен, руководитель должен предоставить ему письменное уведомление (копия которого должна храниться в личном деле сотрудника) о времени и дате увольнения.
  • После дисциплинарного совещания руководитель должен немедленно внести необходимые записи в личное дело и другие соответствующие записи.

Примечание: Хотя работодатель имеет право регулировать и контролировать поведение на рабочем месте, работодатели должны искать адвоката при рассмотрении вопроса о наказании сотрудников за поведение или социальное поведение, которое происходит вне помещений и в нерабочее время. Это рекомендуется независимо от того, насколько серьезным может быть поведение (например, арест или осуждение за сексуальные преступления или хранение наркотиков).

Ограничения права на расторжение

Работодатели, применяющие дисциплинарную политику, в которой перечислены кардинальные нарушения, которые приводят к увольнению, могут ограничить свое право на увольнение за правонарушения, не указанные в списке. В решении Апелляционного суда девятого округа 2000 года также обсуждается вопрос о том, когда увольнение по уважительной причине может быть запрещено, если работодатель использует процедуру составления списка.

В этом случае работодатель был подчинен коллективному договору, запрещающему увольнение без письменного предупреждения в течение предыдущих девяти месяцев за тот же тип правонарушения.В соглашении также перечислены семь основных нарушений, которые позволяют немедленно прекратить действие без предварительного предупреждения. Сотрудник был уволен за поведение, не предусмотренное соглашением. После того, как арбитр вынес решение в пользу работодателя, Девятый округ отменил положение, постановив, что, если работник не совершил кардинальное правонарушение и не получил требуемого предупреждения, работодатель не может уволить работника даже по уважительной причине. Хотя в данном случае политика в отношении кардинальных правонарушений была заключена в коллективном договоре, такой же вывод может быть сделан на основе той же политики в справочнике для сотрудников.

Право сотрудника на присутствие сотрудника или профсоюза во время расследования

Если работник, которого представляет профсоюз, обоснованно полагает, что следственное интервью с работодателем может привести к дисциплинарным взысканиям, то отказ работодателя в просьбе сотрудника о присутствии представителя профсоюза на собеседовании является незаконным. Это право представительства во время следственных интервью на рабочем месте, объединенном в профсоюз, называется правами сотрудника Weingarten .Обращение за помощью к представителю профсоюза в конфликте с работодателем является законным осуществлением права работника на согласованную деятельность для взаимопомощи или защиты, а отказ в этом праве, угроза или ответные меры против работника за отстаивание этого права является нарушением Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

Если работник, которого представляет профсоюз, заявляет о своем праве на представительство в профсоюзе во время следственного интервью, работодатель может:

  • Удовлетворить запрос и отложить собеседование до прибытия представителя профсоюза и возможности поговорить с ним
  • Отклоните запрос и немедленно прекратите интервью.
  • Предложите сотруднику на выбор продолжить собеседование без представителя профсоюза или завершить собеседование.

Сотрудник не может настаивать на присутствии другого сотрудника, который не является членом профсоюза или представителем.

Работодатель должен удовлетворить просьбу сотрудника или профсоюза о назначении конкретного представителя профсоюза во время следственного собрания, если этот представитель доступен в разумных пределах.

В IBM Corp , 341 NLRB No.148 (2004), NLRB отказался распространить Weingarten на сотрудников, не являющихся членами профсоюзов, отменив решение 2000 года, в котором указывалось, что работодатели должны разрешать сотрудникам, не являющимся членами профсоюзов, присутствовать на собеседовании с другим сотрудником. Работодатели не обязаны сообщать сотрудникам об этом новом праве. Однако работодатели должны пересмотреть кадровую политику, процедуры рассмотрения жалоб и правила работы, чтобы убедиться, что они не нарушают эти права сотрудников. Работодатели должны обучить всех руководителей и менеджеров, чтобы убедиться, что они готовы и могут обрабатывать запросы сотрудников о представительстве.

Для дисциплины ваших сотрудников требуется юридически обоснованная политика

Если в вашем малом бизнесе есть сотрудники и, следовательно, правила рабочего места, в какой-то момент эти правила обязательно будут нарушены одним из ваших сотрудников. Когда это произойдет, вам, вероятно, придется соблюдать правила с определенной дисциплиной.

В большинстве малых предприятий соблюдение правил осуществляется на нерегулярной основе. Например, если кто-то слишком много времени проводит по телефону, отвечая на личные звонки, вы, вероятно, просто нацелите несколько удачных намеков в его или ее направлении.Если это не сработает, вы можете неформально отвести человека в сторону и объяснить ему, как это влияет на ваш бизнес и ценность человека как сотрудника.

Когда вы работаете в тесном контакте с кем-либо на ежедневной основе, обычно лучше поговорить с ним о любом неприемлемом поведении, не дожидаясь, пока проблема станет настолько серьезной, что вам нужно будет сделать официальное предупреждение. Иногда сотрудники не знают, что они делают и чего от них ждут, и нескольких слов будет достаточно, чтобы направить их на верный путь.Поддерживайте открытость каналов связи и их обмен в обоих направлениях, чтобы ваши сотрудники могли обсудить с вами свои проблемы и проблемы. Если вы имеете дело с небольшими проблемами по мере их возникновения, вы часто можете избежать больших взрывов, которые могут произойти, когда сдерживаемые чувства наконец высвободятся.

К сожалению, открытое и частое общение не всегда помогает. Фактически, если у вас более одного или двух сотрудников, почти наверняка в какой-то момент вам придется наказать сотрудника за что-то, но не откладывайте до этого момента, чтобы настроить программу.Сотрудники должны знать последствия плохого поведения или плохой работы до того, как это произойдет .

Дисциплина не означает автоматическое увольнение. Во всех случаях, кроме самых серьезных, вам следует избегать увольнения сотрудников, особенно если они хорошие сотрудники. Фактически, увольнение работника без какой-либо формы дисциплинарной политики и процедуры может привести к судебному разбирательству. Без четкой политики и доказательств того, что политика применялась к уволенному сотруднику, вы можете оказаться в ситуации «ваше слово против сотрудника».

Создание дисциплинарной программы

Что делает хорошую дисциплинарную систему? Хорошая дисциплинарная система больше, чем что-либо еще, является результатом четкого представления о том, чего вы хотите достичь с помощью своей дисциплинарной системы. Вы хотите наказать или хотите исправить и воспитать?

При формулировании философии и программы вашей дисциплины учтите:

  • , какие основные этапы и особенности программы дисциплины должны содержать
  • подойдет ли вам прогрессивная дисциплина
  • может ли регулярная проверка работы избежать необходимости применения серьезных дисциплинарных мер

Элементы дисциплинарной программы

Эффективная, всеобъемлющая и успешная программа дисциплины должна содержать следующие элементы:

  • Кодекс поведения. Сотрудники должны знать разницу между ожидаемым и недопустимым поведением. В идеале это должно быть в письменной форме в виде списка основных общих правил работы, справочника для сотрудников или других материалов, предоставляемых сотруднику.
  • Философия. Сотрудники должны знать, чего вы ожидаете достичь с помощью дисциплинарных взысканий.
  • Знание дисциплинарных взысканий. Сотрудники должны знать, какое наказание вы наложите за обычные нарушения кодекса поведения.
  • Стандартные дисциплинарные процедуры. Сотрудники должны знать, что этапы и последовательность их выполнения в дисциплинарном процессе будут одинаковыми для всех. Если вы заранее записываете шаги в письменной форме, убедитесь, что вы выполняете шаги, которые вы намечаете для сотрудников. Не включайте в процесс шаги, которые вы не можете предпринимать каждый раз, например, «компания сделает устное предупреждение». Могут быть случаи, когда устное предупреждение неуместно, но если вы включите его, сотрудники могут разумно ожидать, что вы сделаете этот шаг независимо от обстоятельств.
  • Быстрый ответ. Сотрудники должны ожидать быстрого реагирования на нарушения.
  • Апелляционная процедура. У сотрудников должна быть возможность высказать свою точку зрения. Хотя полноценная процедура апелляции может оказаться непрактичной, вам следует, по крайней мере, провести беспристрастное слушание до принятия дисциплинарных мер.
  • Сохранение прав. Если у вас есть письменная политика, вы должны включить заявление о том, что эта политика должна использоваться в качестве руководства и что вы оставляете за собой право изменять политику любым способом, если обстоятельства требуют того, чтобы вы это сделали.Хотя это заявление не позволит вам игнорировать вашу политику, оно уведомит сотрудника о том, что могут быть обстоятельства, которые будут рассматриваться по-другому. Это также может быть полезно, если сотрудник оспаривает целесообразность конкретного дисциплинарного взыскания на основании его или ее интерпретации формулировки документа.

Обеспечение справедливой дисциплины. Имейте в виду, что система, которую сотрудники считают справедливой, с большей вероятностью получит их поддержку и сотрудничество.Справедливая политика также означает, что дисциплина должна применяться ко всем сотрудникам беспристрастно. Справедливая политика не означает слабую политику — дисциплина может быть серьезной и даже жесткой, но справедливой. Справедливую дисциплину также легче защитить и оправдать в суде, если возникнет такая необходимость.

Базовая основа справедливости в дисциплине:

  • уведомление сотрудника о проблеме
  • дает возможность сотруднику изменить поведение, возможно, через коучинг

В этой философии цели дисциплины:

  • положить конец недопустимому поведению
  • сохранить работника в качестве продуктивного участника бизнеса

Системы, разработанные для наказания, а не для обучения, с гораздо большей вероятностью будут рассматриваться сотрудниками как произвольные и несправедливые, чем системы, предназначенные для обучения и исправления.Отчасти это связано с тем, что дисциплинарные системы, предназначенные для обучения и исправления, с меньшей вероятностью будут использовать высшую форму дисциплины — увольнение — до тех пор, пока сотрудник не будет менее строго дисциплинирован в серии последовательных шагов.

Бывают случаи, когда сотрудник нарушает политику или стандарт поведение, которое потребует немедленного прекращения. Однако в большинстве случаях, проблемы не такие серьезные, или, по крайней мере, они не запускаются отсюда. Во многих ситуациях ответом могут быть незначительные санкции или инструктаж.

Но как насчет сотрудника, который продолжает нарушать правила или игнорировать политики работы или по-прежнему возникают проблемы с производительностью? Пока твой немедленным импульсом может быть увольнение сотрудника, есть альтернатива, которая дает вам и вашему сотруднику все шансы спасти трудовые отношения до того, как вы прибегнете к увольнению. Который альтернатива известна как прогрессивная дисциплина.

Что такое прогрессивная дисциплина? Прогрессивная дисциплина — это система дисциплины, при которой суровость штрафа с каждым разом увеличивается сотрудник нарушает правила.Обычно прогрессирование происходит от устного предупреждения к письменным предупреждениям к приостановке и, наконец, к прекращению действия.

Реалистична ли прогрессивная дисциплина для малого бизнеса? Есть преимущества использования прогрессивной дисциплины, особенно когда она используется в в сочетании с набором правил работы (которые подробно доводятся до сведения сотрудников) и объяснением дисциплинарной системы.

Для очень малого бизнеса прогрессивная дисциплина может быть не пора потребляет много энергии, особенно если проблемы с дисциплиной возникают редко.Или ты может решить использовать его только для наиболее частых нарушений правил, таких как пропуски занятий без уважительной причины или опоздания. Прежде чем переходить к прогрессивному система дисциплины, вы должны понимать, как прогрессивная дисциплина работает, включая его преимущества и недостатки, и как разработать собственная политика.

Как работает прогрессивная дисциплина

В системе прогрессивной дисциплины строгость штрафа увеличивается с каждым нарушением правил.Обычно прогрессия:

  1. устные предупреждения
  2. письменных предупреждений
  3. подвеска
  4. прекращение

Элементы системы прогрессивной дисциплины. Система прогрессивной дисциплины содержит следующие элементы:

  • И вы, и ваш сотрудник знаете заранее, в той мере, в какой возможно, соответствующая дисциплина за нарушение конкретного правило работы.
  • Степень дисциплины выше за повторные правонарушения в установленный срок.
  • Все нарушения рассматриваются одинаково, за исключением необычных смягчающих или отягчающих обстоятельств.

Обычно через определенный период времени (например, шесть месяцев или год) проходит без очередного нарушения, рабочий получает «чистый лист». Любой более поздние нарушения начнут процесс снова с устного предупреждения.

Некоторые случаи проступков настолько серьезны, что вы можете пропустить первое один, два или даже три шага.Например, нападения или драки, воровство, опьянение на работе, грубое неповиновение, уничтожение собственность компании и т. д. может оправдать немедленные действия. Но не увольняйте рабочего на месте ! Увольнять кого-то — серьезное действие, которое нельзя делать без промедления. Иногда ситуации не такие, какими кажутся. Дайте себе время на расследование и, как минимум, на то, чтобы быть уверенным в том, что произошло на самом деле и кто виноват.

Хотя прогрессивная система дисциплины может показаться сложный в обслуживании способ контролировать поведение сотрудников, у него есть определенные преимущества.Например:

  • Наличие прогрессивной пошаговой системы дисциплины сообщает сотрудникам, что вы не собираетесь прибивать их к стене в первый признак неприятностей.
  • Существование прогрессивной дисциплинарной системы с адекватным обменом информацией позволяет сотрудникам получать информацию о том, где они находятся.
  • Наличие четкой и последовательно применяемой дисциплинарной системы гарантирует сотрудникам, которых никогда не нужно дисциплинировать, нужно будет дисциплинировать будет.
  • Политика прогрессивной дисциплины обеспечивает бизнес справедливой системой, которую легко защитить от проблем.

Эти преимущества очевидны, особенно для предприятий, стремящихся создать и поддерживать высокий моральный дух сотрудников. Однако, как и в случае с большинством политик, прогрессивная дисциплина имеет и некоторые недостатки.

Недостатки прогрессивной дисциплины

Прогрессивная дисциплина может быть сложным процессом.Для очень маленьких бизнеса, он может быть слишком сложным, чтобы вкладывать в него время, особенно если есть несколько проблем с дисциплиной. Вот некоторые из других недостатков прогрессивной дисциплины:

  • Система прогрессивной дисциплины требует, чтобы каждый с дисциплинарный орган быть обученным, полностью осведомленным о политике, и готов взять на себя ответственность за соблюдение дисциплины шаги.
  • Для управления планом может потребоваться много документации и дополнительная работа.
  • У вас должна быть официальная письменная политика. Эта политика не требует распространяться среди сотрудников, но вы должны будете иметь его, чтобы и могли быть уверены, что он будет последовательно соблюдаться.
  • Вы рискуете гарантировать процесс, который должен быть последовал. Даже если вы не распечатаете полис и не отдадите его сотрудников, вы, по сути, рассказываете сотрудникам, как далеко они могут идти. В случае возникновения проблемы эта информация может быть вызвана в суд.Таким образом, в суде можно было показать, что ваши действия отличались от ваших собственная письменная политика, которая всегда заставляет вас плохо выглядеть.
  • В той мере, в какой области поведения сотрудников регулируются системой прогрессивной дисциплины, как правило, статус сотрудников по желанию может быть изменен.

Вы делаете исключение из статуса освобожденного сотрудника, когда ваш политика гласит, что они не будут подвергаться немедленному увольнение за конкретные дисциплинарные проступки, указанные в вашем политика прогрессивной дисциплины.Следовательно, если невыход на работу является одним из дисциплинарные нарушения, подпадающие под действие вашей политики прогрессивной дисциплины, вы должны следовать своей политике при наказании сотрудника за невыход на работу, если нет необычных смягчающих обстоятельств.

  • В очень малом бизнесе особенно трудно поддерживать проблемный сотрудник после нескольких случаев ненадлежащего поведения, и отстранение сотрудника может буквально нанести вред бизнесу.
  • Сотрудники не могут быть уволены за покрываемые нарушения, пока не будет завершен весь процесс.

Разработка политики прогрессивной дисциплины для вашего бизнеса

Если вы решите внедрить политику прогрессивной дисциплины, вы будете необходимо сформулировать письменную политику, даже если вы не передадите ее сотрудников (и мы не рекомендуем этого делать).

При создании своей политики прогрессивной дисциплины следуйте этим рекомендациям:

  • Адаптируйте систему прогрессивной дисциплины к бизнесу. Другой бизнес-политика может служить отличным образцом, но убедитесь, что вы политика подходит для вашего бизнеса и ваших сотрудников.
  • Укажите, какие виды поведения или нарушения правил работы не являются при условии прогрессивной дисциплины (обычно это будут серьезные поведение, требующее немедленного прекращения).
  • Решите, следует ли сообщать всем сотрудникам о политике, какой у вас Шаги прогрессивной дисциплины — это то, как политика должна применяться, и на что не распространяется политика.
  • Решите, как вы будете вести документацию (т.е., памятки об устных предупреждениях, письменных предупреждениях и т. д.).
  • Решите, останется ли документация в файле навсегда и, если нет, при каких обстоятельствах и в какие сроки документация может быть удаленный.
  • Установить порядок ведения документации и защиты конфиденциальности информации.

Если приостановка является одним из шагов в вашей политике, рассмотрите концепция приостановленных увольнений — увольнения или приостановления, которые вводятся в трудовой книжке, но фактически не исполняются.Это позволяет следующим шагом будет увольнение, но не вознаграждает сотрудника временем выключенный. В любом случае не допускается отстранение от занятий в связи с отпуском или другим оплачиваемым или неоплачиваемым выходным днем, включая праздничные дни.

Поведение, которое обычно исключается из прогрессивной дисциплины подход и немедленное увольнение сотрудника может включают следующее:

  • Хранение или употребление наркотиков без рецепта на территории компании
  • явка на работу в нетрезвом состоянии
  • Возбуждение драки из-за собственности компании
  • ношение оружия некоммерческого назначения на территории предприятия
  • кража
  • Умышленное домогательство, в том числе сексуальное домогательство
  • Уничтожение имущества
  • Неповиновение
  • искажение важных фактов при поиске работы
  • нарушение конфиденциальности или разглашение коммерческой тайны за пределами бизнеса
  • длительное отсутствие без уважительной причины
  • азартные игры на имущество компании

Если вы освободите такое поведение от своей прогрессивной дисциплины политики, убедитесь, что вы действуете в каждом случае поведения последовательно.Например, если вы укажете приостановку или прекращение как дисциплина для азартных игр, и вы не допускаете никаких исключений, тогда вы должен применять это правило ко всем формам азартных игр, включая офисный футбол бассейны.

Business Tools содержат пакет документов которые помогут вам сформулировать, администрировать и задокументировать прогрессивные программа дисциплины, включая контрольный список для создания прогрессивного дисциплины, образец политики и образцы форм, которые помогут вам управлять программа.

Должна ли ваша политика быть в письменной форме для сотрудников? Мы делаем не рекомендую писать свою систему, чтобы сотрудники видели если вы сначала не проконсультировались со своим адвокатом. Просто будь уверен, что ты (и любые другие менеджеры в вашей компании) знают, что это такое, и делают все попытаться следовать за ним.

В том же духе, в то время как многие крупные корпорации включают дисциплинарной системе в справочнике для сотрудников, который они раздают рабочих, для небольшого работодателя, изложив эти правила в письменной форме для сотрудники могут вызвать больше проблем, чем решить.

Если вы включите их в справочник, вы должны быть очень осторожны используемый язык (лучше, чтобы его проверил юрист по трудоустройству). Кроме того, вы должны быть уверены, что строго следуете своим собственным правилам, каждый раз, когда возникает инцидент. Если у вас всего несколько сотрудники и проблемы редки, вам может быть трудно вспомнить что ты должен был делать. Наконец, становится сложно настроить ваша система по мере того, как вы набираетесь опыта со временем, потому что первая письменная система, которую вы даете сотрудникам, может создать юридически обязательную ожидание, что оно не изменится.

В то время как прогрессивная дисциплина предназначена для решения проблемы сотрудников, которые нарушают правила работы, это не очень эффективно при работе с с сотрудником, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или невыполнение работы на приемлемом уровне.

Например, у вас может быть рабочий, который, кажется, не может много сделать или кто продолжает делать ошибки, которые стоят вам больших денег. Ваш бизнес выживание требует, чтобы вы избавились от этого человека.Что вы делаете?

Предполагая, что человек был с вами какое-то время и что кто-то прошел испытательный срок для нового найма, вы можете решить эту проблему, создание периодических обзоров производительности.

Самый простой способ сделать это — проводить какое-то время каждые шесть месяцев или так что встретиться с каждым сотрудником и оценить его или ее работу. Вовремя соответствие вам должно превзойти ваши ожидания в отношении работы сотрудника держит, и обсудите, как он или она достигает этих целей.Если сотрудник не соответствует ожиданиям, вы должны четко указать, что он или ей нужно сделать, чтобы исправить работу, и дать срок для улучшение. Если сотруднику требуется дальнейшее обучение или профессиональная подготовка, объясните, как этого можно достичь. Наконец, напишите памятку для досье сотрудника с описанием вашего разговора и попросите его подписать и датируйте это.

Вы должны знать, что оценка производительности может быть обоюдоострым меч. Уволенный работник может использовать хорошие оценки как доказательство того, что он или она был уволен не за некомпетентность, а по какой-то причине, такой как расовая, возрастная, или гендерная дискриминация.Одна из худших позиций, в которой вы можете оказаться, — это уволить сотрудника за плохую работу, но получить пять лет оценки, которые оценивают работника как хорошего работника.

Надеюсь, что благодаря такой обратной связи ваш сотрудник будет мотивирован, чтобы подтянуться. Если после несколько отрицательных отзывов, по крайней мере, у вас будет доказательство того, что вы пытались справедливый. Только вы можете решить, сколько шансов на улучшение вы позволите прежде чем увольнять человека, но вы должны учитывать такие факторы, как стаж работы сотрудника, были ли даны хорошие отзывы в прошлое и серьезность ошибок сотрудника.

Соответствие бизнес-требованиям от CT Corporation — партнерство с лидером отрасли

Свяжитесь с представителем сервисной службы CT прямо сейчас!

Процессы прогрессивной дисциплины и увольнения — Человеческие ресурсы в сфере общественного питания и гостеприимства

Согласно данным отдела организационного развития Университета Индианы «Прогрессивная дисциплина — это процесс использования все более жестких мер или мер, когда сотрудник не может исправить проблему после того, как ему была предоставлена ​​разумная возможность сделать это.Основополагающий принцип здоровой прогрессивной дисциплины — использовать наименее суровые меры, которые, по вашему мнению, необходимы для исправления нежелательной ситуации »(Отдел кадров Университета Индианы, без даты).

Обычно есть две причины для наказания сотрудников: проблемы с производительностью и проступки.

Незаконное поведение , как правило, является более серьезной проблемой, поскольку оно часто является преднамеренным и проявляется в актах неповиновения. Напротив, низкая производительность чаще всего является результатом отсутствия обучения, навыков или мотивации.Проблемы с производительностью часто можно решить с помощью наставничества и управления производительностью, в то время как проступки обычно требуют прогрессивной дисциплины. Иногда крайние случаи проступка являются основанием для немедленного прекращения действия.

Менеджеры часто ссылаются на следующее поведение при определении того, что они считают низкой производительностью или проступком работника:

  • Отсутствие навыков или знаний
  • Отсутствие мотивации
  • Плохое отношение
  • Отсутствие усилий или проступки (работа на пониженной скорости, низкое качество, опоздания, сон на работе, трата времени)
  • Плохие отношения с коллегами (споры на работе, отсутствие сотрудничества)
  • Плохие отношения между подчиненным и руководителем (неподчинение, непослушание)
  • Неадекватные отношения между руководителем и подчиненными (фаворитизм, утаивание ключевой информации, жестокое обращение, злоупотребление властью)
  • Неправильное обращение с собственностью компании (неправильное использование инструментов, халатное отношение)
  • Преследование или насилие на рабочем месте (словесное или физическое насилие, угрозы, издевательства)
  • Нечестность
  • Несоблюдение правил техники безопасности (отсутствие защитного снаряжения, игры в лошадях, ношение оружия на работе, работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения)

Политика компании в отношении дисциплины должна стремиться к справедливости, придерживаясь следующих критериев:

  • Разработайте четкие, справедливые правила и последствия.
  • Четко изложите политику.
  • Проведите справедливое расследование.
  • Сбалансируйте стабильность и гибкость.
  • Используйте корректирующие действия, а не наказание.

Когда сотрудника необходимо наказать, обычно выполняются следующие шаги:

  1. Устное консультирование
  2. Письменное предупреждение
  3. Подвеска без оплаты
  4. Прекращение

После каждого шага перед увольнением сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность исправить проблему или поведение.Если он или она не делает этого, делается последний шаг: увольнение.

Шаг 1. Устное консультирование

Устное консультирование обычно является первым шагом. Устные консультации используются для того, чтобы привлечь внимание сотрудника к проблеме, прежде чем она станет настолько серьезной, что ее нужно будет включить в письменное предупреждение и поместить в личное дело сотрудника.

Цель первоначального обсуждения — устранить недопонимание и прояснить направление для необходимого и успешного исправления.Большинство проблем с дисциплиной можно решить на этом этапе, если к вопросу подойти конструктивно и если сотрудник сможет заниматься поиском решений. Обычно это эффективно, потому что большинство людей не хотят, чтобы дисциплинарный процесс усугублялся.

Советы для устного консультирования:

  • Проведите консультацию наедине. Держите тон сдержанным, дружелюбным, но твердым.
  • Сообщите сотруднику цель обсуждения. Определите проблемы конкретно и убедитесь, что сотрудник понимает ожидания.
  • Имейте доступную документацию, которая послужит основой для обсуждения, но старайтесь не читать из списка, так как это может вызвать у сотрудника оборонительную позицию.
  • Обратитесь к сотруднику за информацией о его или ее восприятии причин проблем.
  • По возможности, вместе определяйте решения. Если это невозможно, четко укажите желаемое решение.
  • Убедитесь, что сотрудник понимает ваши ожидания; попросите их описать применяемый стандарт и то, как он или она будет вести себя, чтобы исправить проблему.
  • Сообщите сотруднику, что могут последовать дисциплинарные меры, если проблема не будет устранена.
  • Попросите сотрудника решить проблему.

Нет необходимости заполнять официальный документ консультации, так как это считается неформальным шагом в прогрессивной дисциплине. Однако вы можете написать краткое заявление, подтверждающее обсуждаемую тему и согласованный курс действий по устранению проблемы.Это может быть полезным справочником позже, если потребуется дополнительная дисциплина.

По прошествии определенного периода не забудьте назначить повторную встречу с сотрудником. Обеспечьте возможности для двусторонней обратной связи и обсуждения. Сообщите сотруднику, как он или она прогрессирует, и спросите, как работают новые процедуры или модели поведения.

Шаг 2: Письменное предупреждение

Если проблема не решена, вам необходимо подготовить письменное предупреждение. Включите в предупреждающую информацию, ответы и обязательства, которые уже были приняты в ходе устного консультирования.

Письменное предупреждение состоит из трех частей:

  • Заявление о том, что состоялась устная беседа, в ходе которой была рассмотрена история сотрудника в отношении проблемы. Обязательно укажите дату устного обсуждения.
  • Заявление о настоящем, включая описание текущей ситуации и включая объяснение или ответ сотрудника. Используйте модель «кто, что, когда», чтобы убедиться, что вы включили все необходимые детали.
  • Заявление о будущем с описанием ваших ожиданий и последствий продолжающейся неспособности исправить проблему.Этот шаг может быть повторен в будущем с более сильными заявлениями о последствиях, поэтому четко обозначьте, каков следующий шаг. Например, в этом заявлении может быть указано, что ситуация «может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям» или, в более позднем предупреждении, «это последнее предупреждение, и неспособность устранить проблему приведет к выписке из больницы».

Документируя эти разговоры, вы покрываете себя в юридических спорах, которые могут возникнуть в результате увольнения. Вот несколько рекомендаций по документированию письменных предупреждений:

  • Четко определите проблему с производительностью, которую необходимо решить.
  • Дайте возможность сотруднику предложить решение проблемы вместе с вами.
  • Согласитесь с решением и задокументируйте, что будет изменено. Включите раздел о том, как работодатель поможет сотруднику изменить поведение.
  • Если возможно, договоритесь о дате, когда вы вместе проанализируете ситуацию, и убедитесь, что проблема с производительностью изменилась к лучшему.
  • Убедитесь, что сотрудник понимает последствия, если поведение не изменится.Это также должно быть задокументировано в форме прогрессивной дисциплины.
  • И служащий, и работодатель должны подписать этот письменный протокол разговора, в котором описывается проблема, решение и сроки внесения изменений.
  • Выдайте работнику копию письменной документации для его или ее личного учета.
  • Продолжение согласованной даты.

Шаг 3: Блокировка без оплаты

В зависимости от ситуации бывают случаи, когда отстранение сотрудника целесообразно, а иногда — нет.Правила отстранения сотрудников без оплаты могут зависеть от конкретной ситуации, поэтому рекомендуется, чтобы работодатели пересмотрели Закон о стандартах занятости Британской Колумбии (или другое законодательство о стандартах занятости провинции), прежде чем выполнять отстранение без оплаты.

Шаг 4: Прекращение действия

Если проблема не решена после соответствующего предупреждения, возможно, вам придется уволить сотрудника. Кроме того, могут быть случаи, когда вы захотите уволить сотрудника непосредственно перед выполнением шагов с 1 по 3.

Законодательство о стандартах занятости в большинстве провинций устанавливает трехмесячный испытательный срок, в течение которого работник может быть уволен по любой причине без предварительного уведомления. Единственными исключениями из увольнения в течение испытательного срока являются любые причины, считающиеся дискриминационными в соответствии с законодательством о правах человека, такие как религиозные убеждения или национальность.

Видео

BC Employment Standards Branch о прекращении трудовых отношений.

После испытательного срока работодатель должен иметь обоснованную причину для увольнения или иным образом предоставить достаточное уведомление или выходное пособие.Рекомендуется проконсультироваться с местным трудовым законодательством, чтобы подтвердить то, что считается «уважительной причиной». Низкая производительность труда — это , а не , обычно считающаяся справедливой, если только не был соблюден процесс прогрессивной дисциплины и у работника не было достаточно времени для улучшения. Правое дело обычно включает любое из следующих оснований для немедленного увольнения:

  • Кража, мошенничество или присвоение
  • Файтинг
  • Работа в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
  • Любое поведение, угрожающее безопасности других людей
  • Грубое неповиновение

Важно определить надлежащий уровень дисциплины в каждой ситуации.Другими словами, «наказание должно соответствовать преступлению».

Во-первых, важна последовательность в дисциплине. То, как поступили с другими людьми за аналогичные нарушения, должно служить основной основой для определения соответствующих действий, но есть несколько факторов, которые могут оправдать повышение или понижение уровня дисциплины:

  • Стаж работника
  • Предыдущие сведения о производительности и поведении
  • Спровоцировали ли сотрудника
  • Было ли проступок преднамеренным или спровоцированным отсутствием судебного решения (т.э., с умыслом или без?)
  • Знал ли сотрудник правила, и эти правила постоянно применялись к другим
  • Признает ли сотрудник ошибку и раскаивается

После рассмотрения всех этих факторов все еще могут быть моменты, когда вы считаете, что для бизнеса лучше всего уволить сотрудника, особенно если вы решите, что конкретный человек или ситуация, вероятно, будет хронической проблемой. Выплата необходимого выходного пособия или выходного пособия — это небольшая сумма по сравнению с ущербом, который может нанести проблемный сотрудник.

Если вы собираетесь уволить сотрудника, вы должны иметь всю соответствующую документацию в порядке и соблюдать все правила. Если вы этого не сделаете, вы рискуете повлечь за собой судебные последствия за незаконное расторжение договора.

Если у вас есть отдел кадров, рекомендуется заранее обсудить с ним процесс увольнения. Если ваш бизнес небольшой и в нем нет официальных кадровых служб, убедитесь, что вы соблюдаете правила найма в вашей юрисдикции. Если вы не уверены в каком-либо правиле, вы можете обратиться за советом в аналогичную компанию, в которой есть отдел кадров или провинциальный отдел стандартов занятости.

Независимо от конкретных правил вашей юрисдикции, вы должны выполнить следующие общие шаги при увольнении сотрудника:

  • Обсуждение с сотрудником должно произойти, прежде чем будет принято окончательное решение. Сообщите сотруднику о характере проблемы.
  • Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность объяснить свои действия и предоставить информацию.
  • Если сотрудник предоставляет относящуюся к делу информацию, вы должны при необходимости провести расследование.
  • Письменное уведомление о расторжении должно быть подготовлено после обсуждения и рассмотрения всей доступной информации.
  • Когда вы встречаетесь с сотрудником на заключительном совещании по увольнению, проводите его в частном месте, где сотруднику не придется впоследствии проходить мимо коллег.
  • На случай, если разговор станет жарким, должен присутствовать свидетель или дублер.
  • Объясните, как сотрудник продолжает работать ниже ожиданий. См. Предупреждения, данные ранее.
  • Объявить о прекращении действия.
  • Собрать все имущество компании, например, ключи и униформу.
  • Убедитесь, что часы работы сотрудника отправляются в отдел заработной платы, а последние чеки и отпускные выплачиваются в соответствии с местными правилами.
  • Сообщите сотруднику любую информацию, которую он должен знать, например, когда будет готов окончательный расчетный чек, если он еще не получен, где сдать ключи и униформу, и если и когда будет проводиться собеседование при увольнении.

Во всех случаях увольнения стремитесь сохранить достоинство сотрудника и заставить его уволиться с чувством справедливости и уважения.

Управление проблемными сотрудниками: какие меры следует применять: административные или дисциплинарные?

Работодателям регулярно приходится сталкиваться с проблемами, связанными с проблемными сотрудниками, такими как постоянные прогулы, ненадлежащее поведение или ненадлежащая работа. Работодателям часто приходится вмешиваться, чтобы их организации функционировали должным образом.

Такие меры, которые могут доходить до прекращения трудовых отношений, часто предпринимаются тогда, когда принятие мер кажется срочным или когда другие вопросы могут затмить их важность, что может увеличить риск того, что уволенные сотрудники успешно оспорят свое увольнение и даже получат существенные награды. убытки.

В этом контексте необходимо проводить фундаментальное различие между дисциплинарными мерами и недисциплинарными (или административными) мерами, поскольку это различие может иметь конкретное влияние как на то, как поступают с соответствующими сотрудниками, так и на результат любых средств правовой защиты, которые они могут использовать.

Таким образом, работодатель очень заинтересован в том, чтобы научиться правильно характеризовать недостатки своих сотрудников, прежде чем применять какие-либо санкции.

«Дисциплинарная» мера (обычно наиболее часто применяемая работодателями) может быть определена как управленческая мера, принятая в отношении работника, склонного к неправомерным действиям, которые являются умышленными и потенциально могут быть исправлены . «Административная» мера уместна в случаях, когда сотрудника нежелательное поведение не является добровольным или преднамеренным .

Кроме того, с практической точки зрения, это различие влечет за собой, что административное вмешательство должно следовать процессу, который сильно отличается от дисциплинарного вмешательства 1 .

Точно так же административная мера может иметь конкретные и ощутимые преимущества перед дисциплинарной мерой в свете таких соображений, как концепция вины, принцип ужесточения санкций, положения об амнистии в коллективных договорах и полномочия судов вмешиваться. .

Более того, недавняя судебная практика открыла дверь для все более частого использования административных мер в случаях проблемного поведения, которое в противном случае, казалось бы, требовало дисциплинарных мер (например, в ситуациях, связанных с межличностными отношениями или отсутствием уважения к начальству). ).

В общем, вопреки расхожему мнению, это не та область, где цель оправдывает средства.


1 Costco Wholesale Canada LTD v.Laplante , [2005] R.J.D.T. 1465 (C.A.)

Создание политики дисциплинарных мер на рабочем месте

  • Дисциплинарные меры на рабочем месте — это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе.
  • Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, нарушающие политику компании.
  • Три основных типа дисциплинарных мер политики: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.
  • Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса, специалистов по персоналу и менеджеров, которые хотят узнать, что составляет дисциплинарную политику и как они могут создать политику для своей компании.

Хотя это неудобный предмет, дисциплина на рабочем месте часто необходима. Компаниям нужна дисциплинарная политика. Прежде чем приступить к реализации этого типа политики самостоятельно, важно понять, что такое политика дисциплинарных мер, когда она вам может понадобиться и как разработать свою собственную.

Что такое дисциплинарная политика?

Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании. Хорошо составленная политика дисциплинарных мер четко определяет правила вашей компании и последствия, которые могут произойти в случае их нарушения.

Что должна включать политика дисциплинарных взысканий?

Ваша политика дисциплинарных мер должна включать следующие шесть компонентов:

  1. Обзор политики: В этом разделе объясняются шаги, которые будут предприняты для устранения неправомерных действий или невыполнения своих обязательств сотрудниками.
  2. Заявление о трудоустройстве по желанию: В этой части политики говорится, что все сотрудники вашей компании работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.
  3. Формы дисциплины и шаги, которые будут предприняты: В этом разделе ваша политика должна указывать каждый шаг, который будет предпринят для решения проблемы, а также форму или формы дисциплины, которые будут применяться. Четко укажите, что будет включать каждый шаг, и причины, по которым проблема будет перенесена на следующий шаг.В этом разделе также следует четко указать, какие требования предъявляются к менеджерам, такие как документирование каждого шага процесса и полное информирование сотрудников.
  1. Объяснение этапов дисциплинарного процесса и того, какие нарушения начинаются на каком этапе: Включите подробное описание каждого этапа и того, что может ожидать сотрудник, а также любые нарушения, которые не будут следовать этапам в хронологическом порядке. Например, проблемы с опозданием могут начаться на первом этапе, когда менеджер устно предупреждает сотрудника, а серьезные нарушения начинаются на третьем этапе, которым может быть отстранение.

    «Включите формулировку, что политика является руководством, а не абсолютом», — сказал Business News Daily Майкл Коулз, владелец фирмы Coles. «Работодатели должны оставлять за собой право повышать или понижать дисциплину перед лицом отягчающих или смягчающих обстоятельств».

  1. Заявление о праве сотрудника обжаловать решение: Ваша политика должна включать заявление о том, что любой сотрудник, который считает, что с ним обращались несправедливо или должным образом, может обжаловать дисциплинарные решения в соответствующей стороне, например, HR.Опишите, как сотрудники могут обжаловать решение.
  1. Заявления, которые предлагают компании правовую защиту: Вы также должны включить правовую защиту для своего бизнеса, так как есть несколько потенциальных юридических последствий, если вы не тщательно разрабатываете свою дисциплинарную политику. Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям со 100 или более сотрудниками, и Закон о национальных трудовых отношениях, который регулирует членство в профсоюзах, регулирует дисциплину сотрудников и увольнение.Во избежание юридических проблем ваша дисциплинарная политика должна:
    • Включите заявление, защищающее ваше право увольнять сотрудников по желанию
    • Информировать сотрудников о недопустимом поведении
    • Обеспечение последовательных и справедливых правил дисциплины
    • Предотвратить непоследовательное, незаконное или оскорбительное наказание руководителей
    • Требовать документацию и собранные доказательства проблем с поведением сотрудников

Ключевой вывод: Политика дисциплинарных мер определяет и стандартизирует процедуры реагирования на инциденты, которые идут вразрез с политикой компании.Дисциплинарная политика должна включать заявление о том, что прием на работу осуществляется по желанию, она должна описывать дисциплину, которая будет применяться, она должна объяснять, что сотрудники могут обжаловать решение, и она должна включать заявления, обеспечивающие правовую защиту вашего бизнеса.

Что такое дисциплинарные взыскания на рабочем месте?

Дисциплинарные меры на рабочем месте — это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе. Все правила на рабочем месте должны быть изложены в справочнике вашей компании.Дисциплинарные меры могут варьироваться от устного или письменного предупреждения до приостановления или даже прекращения, в зависимости от серьезности нарушения.

«Политика дисциплинарных мер — это основа того, как работодатель рассматривает различные нарушения со стороны сотрудников и как работодатель обычно на них реагирует», — сказал Коулз. «Он подчеркивает, какие нарушения считаются более серьезными, чем другие, и описывает возможные дисциплинарные меры, с которыми может столкнуться сотрудник».

Почему важна дисциплинарная политика?

Дисциплинарная политика на рабочем месте предоставляет сотрудникам четкие инструкции в отношении ожидаемого поведения и того, какие последствия они могут ожидать в случае нарушения правил.Дисциплинарная политика также:

  • Защищает вас и вашу компанию от обвинений в незаконном увольнении
  • Обеспечивает равное отношение ко всем сотрудникам при несоблюдении правил
  • Описывает, как сотрудники могут сообщать о жалобах или инцидентах
  • Устанавливает порядок действий в случае нарушения правил.
  • Определяет непроизводительных или нарушающих работу работников
  • Повышает производительность труда сотрудников за счет выявления плохого поведения

Ключевой вывод: Дисциплинарные меры на рабочем месте — это любая реакция на ненадлежащее поведение или нарушение правил на работе.Дисциплинарная политика на рабочем месте предлагает несколько преимуществ, включая защиту вашей компании от потенциальных судебных исков, обеспечение равного обращения с сотрудниками и выявление непроизводительных работников.

Какое поведение считается дисциплинарным взысканием на работе?

Многие виды поведения могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания, поэтому вы должны описать все недопустимое поведение в справочнике для сотрудников. Это помогает избежать путаницы и потенциальных юридических действий, которые может предпринять сотрудник, заявив, что его поведение не было прямо запрещено.Поведение, которое может повлечь за собой дисциплинарные взыскания на работе, может включать:

  • Неспособность выполнять свои должностные обязанности
  • Правонарушение
  • Притеснение или насилие по отношению к коллегам
  • Незаконное поведение
  • Нарушение дресс-кода
  • Неприемлемое поведение с коллегами или клиентами
  • Проблемы с посещаемостью
  • Нечестность
  • Дискриминация

Ключевой вывод: К поведению, которое может потребовать дисциплинарных мер на работе, относятся домогательства, проступки, незаконное поведение, низкая производительность труда и проблемы с посещаемостью.

Виды дисциплинарных взысканий

Три основных типа дисциплинарных мер, доступных работодателям, — это прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы повышения эффективности (PIP), а также переназначение или отстранение от должности.

Прогрессивная дисциплина

Прогрессивная дисциплина — наиболее традиционная форма дисциплины на рабочем месте. Серьезность корректирующих действий повышается, если сотрудник не может исправить проблему. Это популярный подход, поскольку он помогает оградить работодателей от судебных исков со стороны сотрудников.Однако такой подход может работать не для каждого сотрудника. Вместо того, чтобы усиливать строгость последовательных дисциплинарных мер, возможно, вы захотите провести дополнительную подготовку или провести реабилитацию для улучшения ситуации. Шаги политики прогрессивной дисциплины следующие:

Устное предупреждение

Твердое и четкое устное предупреждение должно быть дано, когда сотрудник впервые нарушает правило. Объясните, почему поведение было неправильным, и выразите ожидание, что такое поведение больше не повторится.

«Судя по опыту, наиболее эффективное дисциплинарное взыскание — это устное предупреждение высшей инстанции», — сказал Рубен Йонатан, основатель и генеральный директор GetVoIP. «Это свидетельствует о серьезности проблемы, и сотрудники склонны серьезно относиться к предупреждению начальника».

Письменное предупреждение

Письменное выговор или предупреждение приводится более подробно. В нем описывается, в чем заключается проблема, как сотрудник должен изменить свое поведение, чтобы решить проблему, и последствия, которые могут возникнуть, если они этого не сделают.Предупреждение должно быть подписано их руководителем, свидетелем и сотрудником и храниться в личном деле сотрудника. Вы можете сделать несколько письменных предупреждений перед переходом к следующему этапу дисциплинарного процесса.

Последнее предупреждение

В этом предупреждении должно быть указано, сколько раз был предупрежден сотрудник, и какие корректирующие действия были или не были выполнены для улучшения поведения. В нем должно быть четко указано, что прекращение следует, если нет улучшения.

Временное отстранение / испытательный срок

Дисциплинарное отстранение или испытательный срок — последний шаг перед увольнением.Это дает сотруднику последний шанс улучшить свое поведение. На этом этапе вы можете выбрать выполнение проверок или измеримых целей, снизить зарплату сотруднику или установить более строгий надзор.

Завершение

Этот шаг выполняется, когда все остальные исчерпаны. Здесь вы встретитесь лицом к лицу с сотрудником и ознакомитесь со всей соответствующей документацией по проблеме, включая все предупреждения, учебные документы и примечания, и объясните, что проблема не была устранена, и, следовательно, сотрудник находится прекращено.

Планы обучения и повышения производительности

PIP и обучение — это реабилитационные подходы, которые направлены на решение проблемы с использованием проверок, измеримых целей и плана на случай, если сотрудник не достигает поставленных целей. Эта форма дисциплины также может закончиться увольнением.

«Лучшим дисциплинарным взысканием могло бы стать проведение индивидуальной встречи с сотрудником для решения каждой проблемы на более личном уровне», — сказал Адиль Ашраф, глава отдела кадров компании MotionCue.

Переназначение или отстранение от должности

Это действие обычно используется в ответ на серьезные поведенческие проблемы или в случаях серьезного конфликта, когда сотрудник больше не может оставаться на своей должности, но увольнение не является подходящей реакцией. Переназначение сотрудника — это реабилитационный подход, требующий переподготовки, а отстранение — это карательный подход, требующий выполнения определенных условий, прежде чем сотрудник может быть восстановлен на работе.

Ключевой вывод: Три основных типа дисциплинарных мер: прогрессивная дисциплина, переподготовка и планы PIP, а также переназначение или отстранение от должности.

Как разработать политику дисциплинарных мер

Прежде чем приступить к разработке политики дисциплинарных мер в своей компании, определитесь с целью, которую вы хотите достичь с помощью этой политики. Вы хотите применить карательный или реабилитационный подход? Как сделать так, чтобы правила и последствия были максимально понятными для ваших сотрудников? После того как вы ответите на эти вопросы, вы сможете составить проект политики дисциплинарных мер в шесть шагов:

  1. Проконсультируйтесь с HR. Если у вас есть отдел кадров, он может стать ценным ресурсом, который поможет вам разработать всеобъемлющую политику. HR также может помочь в сборе документации и рассмотрении любых апелляций. Если у вас нет собственного персонала по персоналу, вы можете использовать программное обеспечение для управления производительностью, которое является экономичным вариантом, который помогает документировать поведение сотрудников и управлять отзывами сотрудников. [Прочтите наш обзор по теме: Лучшее программное обеспечение для управления производительностью ]
  1. Проконсультируйтесь с юристом. Попросите юриста пересмотреть или помочь разработать вашу дисциплинарную политику, чтобы убедиться, что вы не упускаете ничего важного, что может иметь негативные правовые последствия для вашей компании в будущем. «Юрист поможет вам сформулировать политику, которая будет герметичной и не оставляет лазеек для ответственности», — сказал Йонатан. «Если у вас нет юриста компании, вы можете нанять его, чтобы он помог вам сформулировать политику».
  1. Включите все политики и правила компании. Здесь не место для краткости — включите все свои политики и правила, чтобы сотрудникам было ясно, чего от них ждут.Опишите каждое правило как можно подробнее, чтобы не было места для интерпретации.
  1. Опишите метод и этапы дисциплины. Опять же, укажите как можно больше подробностей о том, какие шаги будут предприняты во время дисциплинарного взыскания и какие типы нарушений относятся к тому или иному этапу дисциплинарного процесса.
  1. Включите процесс документации. Опишите, как дисциплинарный процесс будет документироваться на каждом этапе, и включите ожидания как руководителей, так и сотрудников.
  1. Опишите процесс прекращения действия. Если дисциплинарный процесс приводит к увольнению, в политике должно быть четко указано, как будет принято увольнение и чего может ожидать сотрудник. Включите, что произойдет во время и после расторжения договора, например, возврат собственности компании, закрытие счетов и т. Д.

Ключевой вывод: Существует шесть шагов к разработке политики дисциплинарных мер. Работайте со своим отделом кадров или, если у вас нет отдела кадров, проконсультируйтесь с юристом, чтобы разработать политику.Окончательная политика должна быть подробной и всеобъемлющей.

Примеры дисциплинарных мер

Вот три полезных шаблона и примеров, которые вы можете использовать при создании политики дисциплинарных мер в вашей компании.

  1. BetterTeam : Образец дисциплинарной политики BetterTeam позволяет вам заполнить пробелы в соответствии с требованиями вашей компании. При необходимости вы также можете добавить дополнительную информацию.
  1. Workable : Workable представляет собой пример своей политики дисциплинарных мер.Обратите внимание на уровень детализации в описании того, к кому применяется политика, действия, которые могут быть предприняты, и ожидания, требуемые как от сотрудников, так и от менеджеров.
  1. Информационная сеть по трудовому праву : В этом примере политики дисциплины используется процесс прогрессивной дисциплины и предоставляется подробная информация о каждом этапе процесса. В нем указывается серьезность каждого этапа и предполагаемый промежуток времени между каждым этапом.

Правила дисциплинарного воздействия на администратора

Раздел G: Персонал

Название политики

: Правила дисциплинарных мер в отношении администратора


Код политики: GCOC

Версия для печати (в PDF)

Только для целей данной политики термин «администратор» применяется ко всем сотрудникам, на которых распространяется Соглашение о встречах и конференциях с Educational Leaders, Inc. (ELI)

  1. ВВЕДЕНИЕ

    Эти правила приняты в соответствии с пересмотренным статутом штата Аризона, A.Р.С. §15-341. Каждый администратор, нанятый Округом, несет ответственность за знание и соблюдение всех политик, правил и положений, включая эту политику, принятую Управляющим советом и всеми применимыми государственными и федеральными законами и постановлениями, а также за свое профессиональное поведение. Совет управляющих через своих назначенных лиц может наказывать администраторов по любой из следующих причин в соответствии с процедурами, изложенными в этой политике.

  2. ПРИЧИНЫ ДИСЦИПЛИНЫ

    Администраторы могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям по причинам, включая, помимо прочего, следующие:

    1. Поведение администратора, которое является нарушением любых применимых правил, положений и политик Совета управляющих или административных положений.Любое другое неуместное или дискриминационное поведение или действия, представляющие собой непрофессиональное поведение, могут быть поводом для дисциплинарного взыскания, как если бы они были полностью изложены в настоящем документе.
    2. Поведение администратора, которое не соответствует ни одной из применимых обязанностей сотрудников, изложенных в Разделе 15 Пересмотренного Устава штата Аризона.
    3. Неповиновение. Неподчинение определяется как невыполнение законных приказов или отказ выполнять разумные инструкции или указания контролирующего администратора или Совета управляющих в связи с приемом на работу и / или работой администратора.
    4. Непрофессиональное поведение, включая, но не ограничиваясь:
      1. Неспособность обеспечить выполнение задач управления персоналом и образованием в данном Округе, как это отражено в Политике Совета управляющих, Административном регламенте, применимых законах и инструкциях Суперинтенданта и Совета управляющих.
      2. Неспособность привлечь сотрудников к ответственности за ненадлежащее поведение, ненадлежащую работу, нарушение Политики Совета управляющих, Административных правил и применимых законов или непрофессиональное поведение.
      3. Поведение, включающее несанкционированное физическое насилие или наказание, или неоднократное психологическое насилие в отношении ученика.
      4. Поведение, связанное с нахождением в состоянии алкогольного опьянения, употреблением или злоупотреблением запрещенными наркотиками, вызывающими привыкание наркотиками или другими запрещенными веществами при исполнении служебных обязанностей.
      5. Поведение, которое квалифицируется как уголовное преступление, включая, помимо прочего, мелкое уголовное преступление при исполнении служебных обязанностей или на территории школы. Незначительное уголовное преступление определяется как поведение, которое квалифицируется как тяжкое преступление 6 класса или проступок.
      6. Поведение, которое не соответствует требованиям, изложенным в Политике Правления GBEA и GBEB.
      7. Чрезмерное несанкционированное отсутствие на работе, чрезмерное опоздание или ранний отъезд.
      8. Нечестность.
      9. Осуждение за тяжкое преступление.
      10. Неправильное или несанкционированное использование собственности округа.
  3. ВИДЫ ДИСЦИПЛИНЫ
    1. Выговор
    2. Блокировка без сохранения заработной платы до 10 (десяти) дней
  4. НЕДИСЦИПЛИНАРНЫЕ МЕРЫ
    1. Эти дисциплинарные правила не распространяются на приостановление без сохранения заработной платы на срок более десяти (10) дней или увольнение администратора.Положения о таких действиях изложены в A.R.S. §15-531, и след. . Причины дисциплины, содержащиеся в этой политике, также могут служить, отдельно от этой политики, основанием для увольнения.
    2. Не все административные действия в отношении сотрудника считаются «дисциплинарными», даже если они могут быть связаны с предполагаемыми или возможными нарушениями со стороны сотрудника. Эта политика касается только дисциплины и не распространяется ни на одно из следующего:
    3. Письма или меморандумы, адресованные администратору, содержащие директивы или инструкции по дальнейшему поведению.
    4. Консультации администратора относительно ожиданий относительно будущего поведения.
    5. Решение не предлагать администратору контракт на следующий учебный год.
  5. КРИТЕРИИ ВЫБОРА ПРАВИЛЬНОГО УРОВНЯ ДИСЦИПЛИНЫ

    При определении того, какой уровень дисциплины должен быть наложен, надзорный администратор должен учитывать последствия поведения или бездействия администратора в соответствии со следующими критериями.Контролирующий администратор может использовать систему прогрессивной дисциплины, если это необходимо, или может первоначально наложить более серьезную дисциплину, если поведение или бездействие администратора того требуют. Контролирующий администратор может проконсультироваться с главным сотрудником отдела кадров или назначенным им и окружным юрисконсультом при рассмотрении дисциплинарных вопросов.

    1. Администратор по небрежности, непреднамеренно или некомпетентно не соблюдает одно или несколько правил, положений или политик Совета управляющих, применимые уставные обязанности администраторов или любые другие применимые причины дисциплинарного воздействия в одном или нескольких случаях и Небрежное поведение или бездействие приводит к незначительному или незначительному ущербу для учеников, школьного персонала или школы или школьного округа.
    2. Администратор по небрежности, непреднамеренно или некомпетентно не соблюдает одно или несколько правил, положений или политик Правления, применимые установленные законом обязанности администраторов или любые другие применимые причины для дисциплинарного взыскания в одном или нескольких случаях и небрежность поведение или бездействие приводит к значительному ущербу для учеников, школьного персонала или школьного округа или нарушает упорядоченную работу или управление школой или школьным округом.
    3. Администратор умышленно или намеренно осуществляет поведение, которое нарушает правила, положения и политику Совета управляющих или применимые обязанности администраторов, или любые другие причины дисциплинарного воздействия, когда поведение приводит к незначительным физическим повреждениям, жестокому обращению или психологическому насилию или способствует их нанесению. причинение вреда ученику или ученикам, школьному персоналу, финансовый ущерб школьному округу или нарушение нормального функционирования или управления школой или школьным округом.
    4. Администратор умышленно или намеренно осуществляет поведение, которое нарушает правила, положения и политику Совета управляющих или применимые обязанности администраторов, или любые другие причины дисциплинарного воздействия, когда поведение приводит или способствует причинению значительного физического вреда, жестокому обращению или психическому здоровью. причинение вреда ученику или ученикам, школьному персоналу, значительный финансовый ущерб для школьного округа или существенное нарушение упорядоченной работы или управления школой или школьным округом.
  6. ПРОЦЕДУРА
    1. Общие положения
      1. Лица, уполномоченные налагать дисциплинарные взыскания: любой администратор, который является непосредственным или основным руководителем администратора, имеет право налагать письменный выговор и отстранение от должности с оплатой. Правление и суперинтендант или назначенное им лицо имеют право наложить письменный выговор или отстранение от должности без оплаты. Только Правление может уволить администратора.
      2. Уведомление
      3. : Любое лицо, от которого в соответствии с настоящими правилами требуется направить письменное уведомление любому другому лицу, подпадающему под действие этих правил, может сделать это любым способом, разумно рассчитанным для того, чтобы получатель узнал об уведомлении в разумные сроки.Когда время исчисляется с даты получения уведомления, уведомление считается полученным в день его доставки или отправки по почте. В случае отправки по почте срок продлевается на три календарных дня.
      4. Административное усмотрение: При принятии этих политик / процедур Совет управляющих намерен интерпретировать и применять их разумным образом. Политика не предназначена для ограничения или устранения дискреционных полномочий, традиционно предоставляемых администраторам и Правлению при определении целесообразности дисциплины.Поэтому администраторам рекомендуется продолжать использовать разумную свободу действий при определении того, заслуживает ли конкретное предполагаемое нарушение правил дисциплины.
      5. Во время ожидания слушания администратор, его / ее представитель или контролирующий администратор не должен связываться с должностным лицом, проводящим слушание, или любым другим администратором, который может быть назначен в качестве должностного лица по слушанию или должностного лица по слушанию апелляции, или любого члена Правления обсудить достоинства рекомендаций или обвинений контролирующего администратора и предлагаемые меры наказания, за исключением случаев, предусмотренных настоящими правилами.В течение этого периода не должно предприниматься никаких попыток обсудить существо обвинений с любым потенциальным должностным лицом, проводящим слушания.
      6. Право не налагать дисциплинарные меры: Совет управляющих оставляет за собой право не наказывать администратора за поведение, которое нарушает эти правила.
      7. Определение рабочих дней: Для целей настоящих правил рабочий день — это любой день, когда центральный административный офис Округа открыт для работы, за исключением рабочих дней во время зимних каникул.
      8. Поправки: Правление оставляет за собой право вносить поправки в эти правила любым способом в любое время. Любые процедурные поправки могут иметь обратную силу, за исключением случаев, когда они наносят ущерб администратору, к которому применена дисциплина; любые поправки по существу являются только предполагаемыми.
      9. Делимость: Если какое-либо положение этих правил будет признано недействительным по какой-либо причине, это действие не аннулирует остальные правила. Если какое-либо положение этой политики противоречит каким-либо положениям любой другой политики, принятой Правлением, положение этой политики имеет преимущественную силу.
      10. Определения для различных администраторов: Для удобства администратор, рекомендующий дисциплину, будет называться в этой политике «контролирующим администратором». Администратор, в отношении которого выполняется действие, будет упоминаться в этой политике как «Администратор». В случае приостановления без сохранения заработной платы, непосредственный руководитель контролирующего администратора назначается должностным лицом по слушанию. При обжаловании решения должностным лицом по апелляции может быть любой администратор, равный или обладающий более высокими надзорными полномочиями, чем администратор, председательствовавший на первоначальном слушании.
    2. Порядок наложения письменного выговора или отстранения от должности без сохранения содержания на срок до 10 (десяти) дней.
      1. После определения контролирующим администратором, что существует причина для наложения дисциплинарных мер, контролирующий администратор должен уведомить администратора о своем намерении наложить дисциплинарные меры. Уведомление должно быть в письменной форме и доставлено лично или почтой первого класса. Уведомление должно включать следующее:
        1. Поведение или бездействие администратора, которое является причиной дисциплинарного взыскания.
        2. Ссылка на любой нарушенный устав, правила, политику, обязанности или письменные цели или указания, если применимо.
        3. Запланированное время встречи между контролирующим администратором и администратором для проверки доказательств и заслушивания показаний, которые администратор может пожелать представить от своего имени. Такое собрание должно быть назначено не менее чем на 2 (два) и не более чем на 10 (десять) рабочих дней с даты получения уведомления администратором.
        4. Заявление о дисциплинарных мерах, которые надзорный администратор намеревается наложить, включая, если применимо, количество дней отстранения с сохранением заработной платы.
        5. К уведомлению могут быть приложены копии любой доступной соответствующей документации.
      2. На собрании администратора может сопровождать представитель по его / ее выбору, с которым администратор может проконсультироваться и к которому администратор может обратиться за советом.
      3. На собрании надзорный администратор должен обсудить с администратором поведение, которое требует дисциплинарных мер, и предоставить администратору любые доступные доказательства и копию любой соответствующей документации, которой он / она располагает, если она не была предоставлена ​​ранее. Встреча будет проводиться в неформальной обстановке, и контролирующий администратор может рассмотреть любые соответствующие доказательства при вынесении своего решения.
      4. В течение 2 (двух) рабочих дней после собрания контролирующий администратор должен письменно проинформировать администратора о своем решении.Если принято решение о вынесении письменного выговора или отстранения от должности без сохранения содержания на срок до десяти (10) дней, должна быть приложена копия письма с предложенным дисциплинарным наказанием. В решении должно быть указано, что копия уведомления и дисциплинарного письма должны быть помещены в личное дело администратора, а дата вынесения выговора или отстранения с выплатой заработной платы должна быть наложена, если администратор не подаст письменный запрос на апелляцию в течение двух (2) рабочих дней. дней после доставки решения администратору.Если администратор запрашивает апелляцию на решение контролирующего администратора, применение дисциплинарных мер приостанавливается до завершения апелляции.
      5. Письма с выговором и / или отстранением от должности без оплаты на срок до десяти (10) дней могут быть обжалованы в письменной форме администратору на следующем более высоком уровне надзора или его / ее уполномоченному (должностному лицу по рассмотрению апелляции). Апелляция должна содержать краткое изложение основания или причин обжалования решения надзорного администратора.Сотрудник по слушанию должен уведомить администратора о дате, времени и месте слушания, на котором будет рассматриваться апелляция. Слушание должно быть назначено в течение пятнадцати (15) рабочих дней после получения запроса о слушании по апелляции. На апелляционном слушании администратор должен представить аргументы в обоснование причин обжалования решения надзорного администратора. Администратора может сопровождать представитель по его выбору, с которым администратор может проконсультироваться и к которому он может обратиться за советом.Офицер, проводящий слушание по апелляции, должен проверить любую запись, сделанную контролирующим администратором первоначального слушания, и может по своему усмотрению; узнать факты у администратора или контролирующего администратора.
      6. По окончании слушания или в течение любого разумного времени после него, но не более десяти (10) рабочих дней, должностное лицо, проводящее слушание, должно вынести решение, подтверждающее, отменяющее или изменяющее решение надзорного администратора.
      7. Копия решения по апелляции должна быть предоставлена ​​администратору, контролирующему администратору, суперинтенданту и управляющему совету.Если принято решение о соблюдении наложенной дисциплины, в решении должно быть указано, когда должно начаться отстранение без оплаты на срок до десяти (10) дней, и / или письмо с выговором должно быть помещено в личное дело администратора. Применение дисциплинарных мер должно происходить как можно скорее. Решение должностного лица по слушанию является окончательным.
      8. Экстренное действие: Если, по мнению контролирующего администратора, поведение администратора требует немедленного удаления из школы или места работы с целью защиты эмоционального, физического или образовательного благополучия студентов или других сотрудников, контролирующий администратор может по своему усмотрению немедленно назначить администратора на временное административное назначение в соответствии с Политикой Совета управляющих GCCI.Соответствующее уведомление и слушание должны быть предоставлены как можно скорее после такой экстренной приостановки.
      9. Если в течение двух (2) лет дисциплинарные меры не применяются, администратор может по письменному заявлению удалить выговор из его / ее личного дела.
    3. Дисциплина суперинтенданта
      1. Если Совету управляющих кажется, что суперинтендант совершил действия, требующие либо выговора, либо отстранения от должности без сохранения заработной платы, Совет управляющих должен назначить одного из своих членов или любое другое лицо для проведения собрания, описанного в Разделах V.Б.
      2. Суперинтендант имеет право подать апелляцию на любое решение, вынесенное назначенным должностным лицом, проводящим слушания. В таких случаях апелляция должна быть подана в Правление или его уполномоченное лицо в порядке, указанном в Разделах V.B.5.

Принято: 9 апреля 1985 г.
Исправлено: 23 августа 1988 г.
Исправлено: 9 декабря 1997 г.
Исправлено: 9 сентября 2008 г. (только числовой в буквенный формат)
Исправлено: 24 ноября 2009 г.
Исправлено: 15 декабря 2009 г. (только номера полисов / исправление кодов)
Исправлено: 12 декабря 2012 г. (только исправление перекрестных ссылок)
Исправлено: 12 ноября 2013 г.

ЮРИДИЧЕСКИЙ РЕФ.: A.R.S. §15-341, 15-539

ПЕРЕКРЕСТНАЯ ССЫЛКА: GBEA — Этика персонала
GBEB — Поведение персонала
GCCI — Временное административное назначение

Corrective Discipline — Policies & Procedure @ University of Rochester

Эта политика распространяется на: Все сотрудники

I. Политика

Если поведение сотрудника мешает упорядоченному и эффективному функционированию Университета, или работа сотрудника не соответствует ожиданиям или требованиям, предъявляемым к работе, Университет может предпринять корректирующие действия.В некоторых случаях может быть уместным рассмотреть вопрос о прогрессивной дисциплине, которая дает возможность сотрудникам быть предупрежденными о серьезности недопустимого поведения и последствиях, если проступок будет продолжаться. Однако решение использовать или не применять прогрессивную дисциплину остается исключительно на усмотрении Университета. Ничто в настоящей Политике не предназначено для изменения характера найма по собственному желанию, что означает, что либо сотрудник, либо Университет могут прекратить трудовые отношения в любое время.

II. Руководящие принципы

A. Варианты корректирующих дисциплинарных мер включают, но не ограничиваются:

  • Устное предупреждение, разъясняющее стандарты допустимого поведения или работы, а также последствия, если проблема не будет устранена.
  • Письменное предупреждение, в котором указывается характер проступка или недостаточной производительности, требуемые изменения и возможные последствия, если проблема не будет устранена.
  • Отстранение от работы: Отгул без сохранения заработной платы, который может варьироваться от остатка смены до пяти и более рабочих дней.Для освобожденного персонала в большинстве случаев отстранение может быть только частями на полную рабочую неделю.
  • Увольнение: Прекращение трудовых отношений с уведомлением или без него.

Примечание: Если работа сотрудника не соответствует стандартам, план корректирующих действий должен быть реализован вместе с предупреждениями.

B. Рассмотрение предлагаемых дисциплинарных мер

  1. Руководители могут предпринять корректирующие действия в виде устной консультации или письменного предупреждения без консультации с отделом кадров.Если ожидается, что корректирующие действия будут включать отпуск без сохранения заработной платы или увольнения, перед тем, как принять корректирующее действие, необходимо проконсультироваться с главой департамента и Управлением людских ресурсов. Примечание: Сотрудники, представленные отделом по ведению коллективных переговоров, должны ссылаться на свое соглашение.
  2. В некоторых случаях может быть неуместным оставлять сотрудника на работе во время расследования проступка. Надзорный орган может на неопределенный срок приостановить работу сотрудника, ожидающего расследования, до тех пор, пока расследование не будет завершено и не будут определены конкретные корректирующие действия, если они необходимы.Однако уведомление о приостановке должно быть как можно скорее направлено начальнику отдела и Управлению людских ресурсов.

Процедура приостановки на неопределенный срок дает руководителю время для сбора и рассмотрения фактов, а также для рассмотрения предполагаемых действий со своим руководителем и / или Управлением людских ресурсов. Если какая-либо дисциплина за потерянное время налагает временное отстранение на неопределенное время, это будет частью отстранения.

C. Документация

Письменная документация с указанием дат нарушений или особенностей, описывающих недостатки в работе, должна быть предоставлена ​​сотруднику, получившему письменное предупреждение, отстранение от должности или увольнение.Меморандум / письмо следует направить сотруднику, а копии отправить по адресу Employee Records, PO Box 278829 для размещения в личном деле, а также в файле отдела. В случае устных предупреждений в файле отдела следует сделать пометку с указанием даты и темы устного предупреждения. Надзорные органы должны сохранять записи, документирующие все такие действия.

D. Типы проступков и предлагаемые меры по их устранению

Для обеспечения единообразия данный план типов проступков и предлагаемых корректирующих действий будет служить руководством.Это не предписанные действия — это только предложения. Список нарушений ниже не является исчерпывающим. Нет автоматических мер дисциплины. Каждый случай должен рассматриваться отдельно, с учетом серьезности нарушения и характера обстоятельств, а также трудового стажа сотрудника.

Определенные формы проступка могут быть достаточно незначительными на начальном этапе, чтобы потребовать усилий по исправлению дисциплины, например, путем консультирования и / или письменного предупреждения.Однако, в зависимости от обстоятельств, такое поведение может требовать различных или дополнительных дисциплинарных мер, вплоть до увольнения. Примеры этого типа проступков включают:

  • Отсутствие без регистрации
  • Чрезмерные внеплановые отсутствия
  • Чрезмерное опоздание при начале смены или после перерывов
  • Неправильный уход или использование имущества Университета (Примечание: сюда также входят все электронные информационные системы, то есть компьютер, Интернет, электронная почта, телефон, факс, копировальный аппарат и т. Д.Университет оставляет за собой право контролировать все электронные информационные системы.)
  • Отсутствие записи или неправильная запись времени (без явного намерения обмана)
  • Несоблюдение правил личной безопасности
  • Без разрешения покинуть рабочее место в рабочее время
  • Тратить время, слоняться
  • Неспособность правильно или полностью выполнять рабочие задания
  • Несоблюдение дресс-кода
  • Несоблюдение политики и руководящих указаний университетской парковки

Другие виды проступков настолько серьезны, что, за исключением необычных обстоятельств, освобождение от ответственности является оправданным.Примеры включают:

  • Кража или изъятие без надлежащего разрешения любого имущества другого лица или Университета
  • Неповиновение (умышленный отказ от выполнения возложенной на него обязанности или выполнения инструкции)
  • Словесное или физическое насилие в отношении начальника
  • Хранение или употребление алкоголя или запрещенных наркотиков в течение установленного рабочего времени или сообщение о непригодности для работы
  • Умышленное неправомерное использование, повреждение или уничтожение собственности Университета или собственности других лиц
  • Драка, провокация или подстрекательство к драке; умышленное причинение вреда или попытка причинить вред другому человеку
  • Хранение оружия на территории университета
  • Непристойность в одежде, языке или поведении
  • Нарушение конфиденциальности
  • Фальсификация любой университетской записи
  • Оскорбительные, угрожающие или оскорбляющие замечания или поведение по отношению к руководителю, сотруднику службы безопасности, пациенту, посетителю, студенту или другому сотруднику
  • Использование эпитетов сексуального, расового, религиозного или национального происхождения
  • Спать на работе

III.

Похожие записи

Вам будет интересно

Подакцизные товары что это: Подакцизные товары | ФНС России

Инн форма: скачать бланк 2020 и 2021

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко