Массовое увольнение это: Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Содержание

Массовое увольнение работников: как это оформляют сейчас

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть свободные вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

Специальной формы уведомления при массовом сокращении нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, предварительно указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

Важно! Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ, и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.
2019 по делу N 33-3120/2020).

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Что работодателю не надо делать

При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3-х лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Что такое массовое сокращение численности (штата)?

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, в частности, сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников работодатель должен сообщить об этом профсоюзу не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Кроме того, если работодатели – организации или индивидуальные предприниматели приняли решение о сокращении численности (штатов), они должны уведомить об этом органы службы занятости.

В случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, они обязаны уведомить органы службы занятости не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон N 1032-1)).

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, (далее – Положение), утвержденное Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99).

Согласно Положению увольнение считается массовым при сокращении:

а) 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

б) 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

в) 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

г) одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее 5 000 человек.

Государственная инспекция труда в Краснодарском крае

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, перечень которых определен статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

 

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (статья 82 ТК РФ).
Критерии массового высвобождения установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», к числу которых относятся:
1) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
В зависимости от территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться иные усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с требованиями статьи 373 ТК РФ.

Как работодателям сегодня сокращать штат

Апрель 2020 г. поставил многие предприятия на грань выживания. Крупные компании терпят колоссальные убытки, малый бизнес, и так постоянно находящийся в состоянии борьбы, сейчас скорее мертв, чем жив. Очевидно, государственной поддержки на всех не хватит. И рассчитывать работодателям приходится только на собственные силы.

Самые сложные задачи сегодня лежат на плечах специалистов по персоналу. От них сейчас требуют эффективных решений по оптимизации, в том числе персонала. Многие задают вопрос о сокращении штата. Но не все компании готовы к этому, ведь правительство заявляло, что не допустит сокращений в текущей ситуации.

Работодатель на свое усмотрение определяет и корректирует штат сотрудников. А п. 2 ст. 81 Трудового кодекса (ТК) определяет право сокращать численность или штат работников. Главное условие – чтобы сокращение было реальным и полностью соответствовало закону. До недавнего времени, проверяя обоснованность действий работодателя, суды не оценивали целесообразность увольнений, так как изменение численности – исключительная прерогатива работодателя независимо от внешних обстоятельств. Сложно предположить, изменится ли судебная позиция сегодня, хотя общее мнение законодателей – сокращение должно быть самой крайней мерой.

Но для многих уже настало время принимать крайние меры. Мы можем столкнуться с большим числом сокращений. Для таких случаев есть свои правила – в частности, согласовывать действия с профсоюзами и предупреждать службы занятости надо за три месяца. Критерием массовости является количество уволенных за период времени. Базовыми считаются отраслевые или территориальные соглашения, где зафиксированы показатели. По московскому трехстороннему соглашению правительства Москвы, объединений профсоюзов и работодателей массовым считается сокращение, когда компания увольняет 50 человек в течение месяца, 200 – в течение двух месяцев или 500 – за квартал. Но судьи трактуют это понятие шире, говоря, что массовым является одновременное увольнение большой группы людей из одной компании по экономическим, техническим или структурным причинам.

Другая тонкость – сроки процедуры. Далеко не у всех работодателей есть в запасе два месяца, как того требует закон, на уведомления о сокращении. В итоге одни сокращают прямо сейчас, другие отправляют в простой или отстраняют. И у каждого варианта есть ограничения и недостатки. Простой – именно временная мера, которая не сопровождается уменьшением штата работников, и суды неоднократно это подчеркивали. А отстранение возможно лишь в ситуациях, которые перечисляет ст. 76 ТК: если он появился в состоянии опьянения, если он не прошел обучение и проверку знаний по охране труда, если он не прошел обязательный медосмотр и др. Поэтому и отстранить от работы тоже не получится. Мгновенное сокращение в теории возможно. Для этого надо заключить с сотрудником соглашение об освобождении от служебных обязанностей. После этого он сможет не ходить на работу, а вам не надо будет обеспечивать охрану труда. Однако заработную плату в это время все равно придется платить. Кроме того, при досрочном увольнении в период сокращения работнику надо выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, которое осталось до расторжения трудового договора.

Так или иначе, сокращение штата – одна из реальных мер для работодателей. И важно проводить ее в точном соответствии с законами, т. е. не забывать об уведомлении, предложении других вакансий, оценке преимущественного права.

На Среднеуральской птицефабрике произошло массовое увольнение персонала

Депутат Госдумы Андрей Альшевских обратился с заявлением в прокуратуру с просьбой проверить законность увольнения сотрудников Среднеуральской птицефабрики, сообщает Е1.RU. В минувшие выходные на предприятии закрылась крупная линия по производству бройлеров, из-за чего заявление об увольнении написали сотни человек.

Как рассказал E1.RU генеральный директор предприятия Максим Максимов, из восьми сотен сотрудников теперь осталось лишь 220.

— Подозрительно, что порядка тысячи работников написали заявление по собственному желанию, — сказал Альшевских. — Не может быть, что практически 100% работников предприятия в один день решили уволиться.

— Сокращение объемов производства у нас происходит с июля 2020 года, — в свою очередь пояснил Максим Максимов. — При этом нет сокращения персонала — люди уходят по соглашению сторон. Компенсации мы все выплачиваем при увольнении: за неотгулянный отпуск и все, предусмотренные законом. Кто-то сразу находит работу, кто-то на биржу встает.

В Департаменте по труду и занятости Свердловской области подтвердили, что обращений о нарушении трудовых прав от бывших сотрудников птицефабрики не поступало.

Тем не менее Андрей Альшевских попросил губернатора Свердловской области взять ситуацию на контроль. Произошедшее означает, что одновременно большому числу людей предстоит найти новую работу в маленьком городе.

— Ситуация очень тяжелая и тревожная. — Считает депутат. — Это повлечет за собой социальное напряжение в Среднеуральске и, возможно, в Верхней Пышме тоже.

Руководство Среднеуральской птицефабрики ранее уже неоднократно заявляло о планах по сокращению персонала. Так, год назад в связи с приостановкой работы предприятия под сокращение должен был попасть весь штат, более 900 человек.

Массовое сокращение персонала

Массовое сокращение персонала

 

Слово «кризис» уже стало даже неким моветоном, однако именно ему мы обязаны тем, что многие предприятия начали судорожно считать и сокращать свои издержки. Большинство пошло по самому простому, но далеко не всегда самому правильному пути уменьшения издержек – начали сокращать штат сотрудников. Некоторые фирмы, действительно, избавились от «балласта», но редко, когда это произошло без потери хороших сотрудников, другие же своими сокращениями сами же создали себе новые проблемы в дополнение к имеющимся. В этой статье мы проследим причины возникшей ситуации, разберём типичные ошибки, совершаемые при массовом сокращении персонала, и найдём правильные решения для этой не простой ситуации.

 

Зри в корень.

Чтобы понять причину этой ситуации, посмотрим на предкризисные годы: рынок рос, прибыль росла, обычно потихоньку падала рентабельность бизнеса, но на это никто не обращал внимания, так как экстенсивный рост позволял всегда получить ещё больше дохода в абсолютных цифрах. Все наблюдали чудесную динамику бесконечного роста, когда богател каждый: просто одни – быстрее, а другие – медленнее. В такой благодатной ситуации мало, что мешало личным интересам сотрудников развиваться в ущерб интересам фирмы, а подковёрная борьба определяла только, кому именно в пользование достанутся те или иные  ресурсы компании. Именно тогда многие менеджеры занимались новыми проектами для своей компании только, чтобы освоить их бюджет – успех часто имитировался, а итоговая результативность иногда даже была ниже допроектной, но это никого не смущало, так как открывались новые горизонты для освоения новых бюджетов. Были даже компании, которые развили бурную деятельность по продаже таким менеджерам эрзац бизнес-продуктов, по-своему заинтересовывая их в совершении сделки, причём такие компании до кризиса были вполне успешными.

В кадровой политике компаний была аналогичная картина, только здесь осваивать надо было фонд оплаты труда, и усиливалась эта тенденция дополнительным стимулом в виде статуса, который получал вновь образовавшийся начальник при создании очередного отдела. При этом подковёрная борьба за фонд оплаты труда была даже меньшей, так как эта ситуация была выгодна всем:

  • рядовой сотрудник становился начальником маленького отдела;
  • его начальник становился начальником департамента с несколькими отделами в подчинении;
  • начальники и сотрудники других подразделений теперь могли выбивать под это необходимость увеличения уже их численного состава;
  • отдел кадров искал всем новых сотрудников и за счёт этого рос сам, превращаясь в очередной департамент;
  • и все вместе имели возможность пристраивать своих друзей и родственников. ..

Собственно кризис, произошедший во многих компаниях, был ответом тем, кто считал, что можно постоянно потреблять во всё больших объёмах, и при этом, снижать производительность труда.

Руководство многих компаний не зря после кризиса обратило своё внимание на затраты по оплате труда, и не зря сокращения носили столь массовый характер – если бы все эти сотрудники были реально нужны для дела, то их бы не смогли так просто уволить – встала бы вся работа этих компаний, а мы этого не наблюдаем. Однако в самом процессе сокращений действовало слишком много различных факторов, поэтому было много случаев, когда увольнения не принесли положительного эффекта, или даже принесли и отрицательный, создав кризисную ситуацию там, где его до массовых увольнений не было и не ожидалось или причина роста убытков была другой. Теперь благодаря этому ретроспективному анализу причин возникшей ситуации, будет проще понять те ошибки, которые были совершены многими компаниями при увольнениях своих сотрудников.

 

Самые распространённые ошибки.

LIFO – аббревиатура «Last In First Out» стала эмблемой этих сокращений. Многие менеджеры при увольнениях действовали по принципу: «последним пришёл – первым ушёл», руководствуясь следующими размышлениями: «Раз мы обходились без этих сотрудников всё это время, значит, сможем обходиться и дальше…» – тем более, что в начале кризиса модно было говорить об откате экономики на два-три года назад, и многие восприняли это как необходимость просто сжаться до уровня двух- трёхгодичной давности. Дополнительным доводом в пользу этого решения была возможность безболезненного сокращения недавно пришедших сотрудников, как не прошедших испытательный срок. Однако если смотреть на процесс объективно, то не сложно догадаться, что наверняка из тех, кто пришёл раньше, кто-то был профессионально слабее, пришедших последними, а значит, такое решение ослабило фирму, а не сделало её сильнее, так как средний уровень профессионализма сотрудников в результате упал.

Второй по распространённости, но не по силе ущерба, ошибкой стала «разнарядка» на сокращение, спущенная на уровень начальников подразделений. Высшее руководство понадеялось, что непосредственные руководители подразделений будут лучше знать, кого можно уволить, а заодно попыталось дистанцироваться от увольнения конкретных людей: всё решали начальники внизу, а высшее руководство – формально оставалось «белым и пушистым», при этом сами разнарядки были обычно очень жёсткими и не предусматривали возможность пересмотра. Хорошо, если они были в виде сокращения фонда оплаты труда, а не конкретного количестве штатных единиц для каждого отдела – в таком случае у руководителей подразделений была, по крайней мере, большая свобода манёвра. Однако не обошлось и без злоупотребления ими полученной власти: одни сводили личные счёты, другие выбивали из сотрудников взятки за возможность остаться, третьи применяли принцип LIFO на уровне отдела. А некоторые начальники, вообще, целенаправленно под этот шумок избавлялись от лучших сотрудников, которые могли бы справляться с их обязанностями, но при этом согласились бы работать за меньшее вознаграждение. Так что во всех случаях, когда каждое сокращение не было грамотно взвешено, а сокращали списком, фирма часто теряла, а не приобретала.

Сами же разнарядки при этом составляли обычно по простой и понятной логике: «продажи упали в два раза, значит, каждый отдел нужно в два раза и сократить». Хотя очевидно, что при этом работы у некоторых логистов не уменьшилось, просто цифры в отчётах стали в два раза меньше. К сожалению, об этом задумывались уже постфактум, когда в результате такой неверной тактики, оставшимся сотрудникам вешали дополнительную работу за тех, кого сократили, при этом  умудрялись им ещё и заработную плату урезать – кризис, всё-таки. В такой ситуации одни уходили сами, другие оставались, но уже, просто, физически не успевали на том же качественном уровне выполнять весь объём работы за себя и за всех ушедших. В результате уровень сервиса резко снижался, и клиенты, ставшие разборчивыми в кризис, начинали уходить к конкурентам, – нередкой стала ситуация, когда компаниям приходилось даже просить вернуться тех сотрудников, которых сами же месяц назад и сократили.

В некоторых компаниях пошли другим путём – предложили всем своим сотрудникам доказать свою необходимость фирме, предполагая, что все, кто приносят пользу, смогут это сделать, а те, кто ничего не делают – не смогут. Однако, в действительности, всё было иногда с точностью до «наоборот»: некоторые высококлассные лояльные компании специалисты в период кризиса в первую очередь занимались спасением компании, а не своих мест. Зато те, кто «набил руку» в подобных «доказательствах», когда ещё выбивал бюджеты под никому не нужные проекты, теперь все свои навыки использовал для доказательства собственной незаменимости. В результате, происходили увольнения высококлассных специалистов, молча делающих своё дело, а «самый дорогой балласт» в тоже время вполне мог остаться у компании на балансе.

Отдельной ошибкой надо отметить сам процесс увольнения сокращаемых сотрудников. В последнее время стало модным «быстрое увольнение» одним днём по западному образцу – когда к моменту сообщения увольняемому о его судьбе, все необходимые документы уже готовы, и человек окончательно осознаёт, что его уволили, уже вечером дома. Изначальной целью такого увольнения было снижение негативного влияния этого сотрудника на других. Возможно, что это, действительно, работало, когда компания росла, и увольнение коллеги воспринималось другими, как его неудача, а не реальная возможность любого оказаться на его месте. В условиях же кризиса, такие увольнения нагнетают и так тяжёлую атмосферу, в которой работают оставшиеся, так как каждый из них теперь неосознанно примеряет роль уволенного на себя, и от этого лучше работать не начинает. Кажется, что раз сотрудник, боится быть уволенным, то должен работать лучше, однако такой страх может сработать на пользу только в случае, когда человек чётко знает, за какие результаты его могут уволить, а каких будет достаточно для сохранения своего места, да и то, это происходит не всегда. В случае же увольнений по сокращению, оставшиеся сотрудники не чувствуют этой границы, и как бы они не работали, над ними постоянно висит «дамокловым мечом» возможное увольнение. В такой ситуации страх не подгоняет, а, наоборот, тормозит работу.

Как мы видим из разбора ошибок выше – далеко не всегда увольняют худших, часто делая это без каких бы то ни было объяснений, порождая у оставшихся ощущение, что уволить могут в любой момент, любого сотрудника и без каких бы то ни было объяснений: «кризис» – это не объяснение, фирма же не разорена, другие же сотрудники остались работать.

Плюс к этому большинство компаний бросилось на перегонки придумывать способы законного и не очень законного увольнения сотрудников без всякого содержания, и очень преуспели в этом, так как кадровики не занятые сейчас поиском кандидатов, оправдывают свою необходимость компании тем, что таким вот образом увольняют сотрудников, экономя ей «огромные деньги». Пока они сэкономили только на двухмесячной зарплате уволенных сотрудников, да ещё и за вычетом постоянной зарплаты самих кадровиков, но тем самым внедрили оставшимся сотрудникам недоверие руководству компании. Ведь в любой момент без каких бы то ни было выплат их могут выкинуть на улицу, где сейчас найти работу не так просто, как раньше, о чём не забывают напоминать руководители своим подчинённым, чтобы те держались за свои места.

В результате, наличие работы в вашей компании из островка стабильности в этом неспокойном кризисном мире превращается для сотрудника в серьёзный дополнительный фактор нестабильности, и сильные сотрудники начинают смотреть на сторону, туда, где хоть что-то гарантируется, а слабые впадать в депрессию, ожидая скорейшего увольнения – эффективность же работы и тех, и других от этого будет только падать. Уже этого довода достаточно, чтобы действовать иначе при выполнении этой неприятной для всех процедуры. Тем более сокращения без соответствующих выплат ставит оставшихся работников и работодателя по разные стороны баррикад, так как сотрудники перестают идентифицировать себя с результатом своего труда – он нужен руководству – так чего зря перетруждать себя, всё равно не сегодня – завтра уволят.

 

Верное решение.

Все эти ошибки были описаны столь подробно, чтобы построить верное решение от них, как от обратного. Итак, при необходимости сокращения части персонала вы должны обязательно соблюсти следующие пункты.

  1. Поставить себе чёткую выполнимую цель в изменившихся экономических условиях. Если у вас нет «цели плавания», то «никакой ветер не будет попутным». Если же у компании, или подразделения, в зависимости от уровня вашего руководства, есть цель, то от неё и нужно идти. Да, ресурсы необходимо учитывать: «Какие цели можно реализовать с данными ресурсами?» – но всё-таки лучше идти не от них к цели, а наоборот: «Какие ресурсы мне нужны, чтобы достичь поставленных целей?» Если никакого конкретного целеполагания нет, то его нужно срочно создавать, иначе всё остальное – бессмысленно.
  2. Соответственно, лишние трудовые ресурсы надо определять не через пропорцию сокращения продаж, а через их избыточность для достижения поставленных целей. В одних случаях – это может быть даже дополнительный набор сотрудников, а в других сокращение не части сотрудников из отдела, а целиком упразднение всего отдела, так как на данном этапе, его наличие – не целесообразно.
  3. Если увольнять, то увольнять худших, а не лучших. Мнение непосредственного руководителя, конечно важно, и его обязательно нужно учесть, но есть и другие способы оценки профессионализма персонала – кстати, грамотная кадровая служба, как раз в этой сфере может найти себе достойное применение в кризис. А профессионализм самого руководителя отдела тоже не мешало бы проверить.
  4. Сокращать выбранных сотрудников надо со всеми необходимыми выплатами и помощью в устройстве на новую работу, популярно объясняя им, что это не они плохие, а время плохое. У сокращённых не должно остаться зла на вас – ведь они, скорей всего, найдут себе новую работу в вашей отрасли, вполне возможно, что у ваших поставщиков или клиентов.
  5. До оставшихся сотрудников надо обязательно донести, почему были уволены именно те, кто был уволен, и что остались самые лучшие и самые нужные, и уж их-то увольнять точно не будут – провести сокращение в одну волну возможно, если изначально выработать реальную цель и правильно рассчитать трудовые ресурсы, необходимые для её достижения. В идеале всем не сокращённым сотрудникам можно даже немного повысить зарплату, при наличии такой возможности,– это может быть чисто символическое повышение, но оно даст очень хороший психологический фон, при этом нужно донести до каждого сотрудника, что: «Всех, кого можно было уволить, уже уволили – остались только те, кто приносят фирме реальную пользу, и уж их-то фирма будет холить и лелеять. Сейчас кризис, поэтому значительно повысить зарплату не получится, но, что могли, то сделали. Начнётся рост – вознаграждение станет ещё больше, а пока наша стратегическая цель – …»

При таком подходе операционные расходы на выплаты уволенным сотрудникам и зарплату оставшимся немного вырастут, но это позволит всей компании в эти сложные времена, объединиться вокруг общей цели, решить возникшие проблемы и в итоге выйти из кризиса как из очищающего пламени – здоровой и сильной.

Валерий Разгуляев

Копирование статьи возможно только вместе с этим текстом, с обязательным указанием автора, и ссылки на первоисточник: http://upravlenie-zapasami.ru/

Прокуратура проверит массовое увольнение на хлебокомбинате в Башкирии :: Башкортостан :: РБК

В Белорецке после увольнения около 100 сотрудников хлебокомбината холдинга «Ситно» началась проверка.

Фото: Сайт компании «Ситно»

Прокуратура Башкирии начала проверку по коллективному обращению работников Белорецкого хлебокомбината. Об этом РБК Уфа сообщила старший помощник прокурора РБ по взаимодействию со СМИ Гузель Масагутова. Предприятие закрылось в конце января, без работы остались около ста сотрудников.

«Граждане по соглашению сторон написали заявление о расторжении трудовых договоров и получили расчет перед увольнением. А позднее они обратились в прокуратуру. Проводится проверка по данному факту», — сообщила Гузель Масагутова. Она не исключила, что сотрудники обжалуют увольнение через суд.

Ранее о необходимости провести проверку обстоятельств массового увольнения на хлебокомбинате заявил глава администрации Белорецкого района Андрей Иванюта. По его словам, люди увольнялись под давлением работодателя.

«Многие признались, что написали заявления “по собственному желанию” под давлением руководства», — сообщил Иванюта.

Глава района отмечал, что закрытие предприятия стало неожиданностью для сотрудников. По его словам, руководство компании объяснило такие меры необходимостью проведения реконструкции на хлебокомбинате, а через год работников якобы планировали принять на работу.

Массовые увольнения или закрытия предприятий / предприятий

    Может быть. Закон WARN (Уведомление о корректировке и переподготовке рабочих) требует от предприятий, в которых работает более 100 рабочих, либо уведомлять своих сотрудников в письменной форме за 60 дней о массовом увольнении или закрытии завода, либо платить сотрудникам, если они не направляют уведомление.

    Закон WARN требует предварительного уведомления о потере работы, чтобы у рабочих было время найти другую работу или пройти обучение по другой профессии.

    Если у вас есть право на получение этого уведомления, а ваш работодатель не предоставит его, вам может быть присуждена задолженность по оплате и льготам, которые вы получили бы в течение этих 60 дней, как если бы увольнения не произошло.

    Массовое увольнение происходит в соответствии с законом WARN, когда:

    • не менее 50 работников увольняются в течение 30 дней, если уволенные работники составляют не менее одной трети персонала;
    • 500 сотрудников уволены в течение 30 дней, независимо от численности персонала; или
    • закрывается вся рабочая площадка и не менее 50 сотрудников увольняются в течение 30-дневного периода.

    Компания покрывается страховкой, если в ней работает не менее 100 сотрудников, работающих полный рабочий день. или — сочетание не менее 100 сотрудников, работающих неполный и полный рабочий день, которые работают в общей сложности 4000 часов в неделю. (Примечание. Сотрудником, работающим неполный рабочий день, считается тот, кто работает менее 20 часов в неделю или был нанят менее чем за шесть месяцев до даты, когда должно было быть выпущено уведомление.)

    Застрахованный сотрудник обычно имеет право на уведомление за 60 дней (или оплату вместо уведомления).Но если вы проработали менее 120 дней, то вы получите уведомление за 60 дней или половину количества дней, за которые вы работали. В вашем случае вы имеете право на уведомление или выплату за 15 дней (половина одного месяца работы).

    Застрахованный работник имеет право на любую заработную плату, которую она получила бы в течение страхового периода. Например, если вы регулярно зарабатываете чаевые или сверхурочную работу, ваш работодатель может также компенсировать вам этот заработок.

    Отпускные также покрываются, хотя вам также нужно будет доказать, что вы бы работали в этот отпуск, если бы вас не уволили.

    Работодатель также должен оплачивать пенсионные пособия в течение страхового периода и любые медицинские расходы, которые были бы покрыты планом медицинского страхования.

    Выплата рассчитывается либо по средней заработной плате, полученной вами за последние три года работы, либо по последней полученной вами ставке, в зависимости от того, какая из этих величин составляет больше .Так что в вашем случае заработная плата может быть средней, которую вы получали за последние три года.

    Закон WARN не защищает сотрудников, которые были наняты с пониманием того, что эта должность была временной, поэтому временные работники обычно не подпадают под действие закона.

    Если увольнение связано с перемещением предприятия, работники не получают страховки, если новое рабочее место находится в пределах разумного расстояния до работы, и работодатель предлагает работникам возможность переехать на новое место.Если объект находится за пределами разумного расстояния до места работы и сотрудник все равно решает переехать туда, он также не имеет права на уведомление или оплату.

    При определенных условиях срок уведомления может быть сокращен:

    • , если увольнение связано со стихийным бедствием;
    • , если предприятие закрывается из-за обстоятельств, которые работодатель не мог предусмотреть за 60 дней до назначенного срока;
    • , если работодатель пытался избежать или отложить увольнение путем привлечения капитала, и он считал, что уведомление поставило бы под угрозу финансирование.

    Тем не менее, работодатель по-прежнему обязан направлять как можно больше уведомлений при всех вышеперечисленных обстоятельствах.

    Закон WARN применяется судебными исками для взыскания задолженности по заработной плате и штрафов, если работодатель не уведомляет об этом. Поэтому вам придется подать иск против работодателя в федеральный суд.

Этот информационный бюллетень предназначен для предоставления точной общей информации о юридических правах, связанных с трудоустройством в Калифорнии.Тем не менее, поскольку законы и юридические процедуры подвержены частым изменениям и различным толкованиям, Общество юридической помощи — Правовой центр по вопросам занятости не может гарантировать актуальность информации в этом информационном бюллетене и не несет ответственности за любое ее использование. Не полагайтесь на эту информацию, не проконсультировавшись с юристом или соответствующим агентством о ваших правах в вашей конкретной ситуации.

Закон WARN и COVID-19: что работодатели обязаны делать?

Столкнувшись с многочисленными проблемами, вызванными пандемией COVID-19, работодатели рассматривают свои обязательства перед своими сотрудниками в случае сокращения сил, связанных с COVID-19 («COVID-19»).В этом посте представлен обзор обязательств работодателя по Закону WARN в случае закрытия или сокращения срока действия COVID-19.

Что такое WARN?

Федеральный Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих («WARN») — это закон, который требует от работодателей заблаговременно уведомлять и планировать механизмы для своих сотрудников и сообществ в случае квалифицированного закрытия предприятия или массового увольнения. Министерство труда США («DOL») установило для работодателей инструкции по правильному выполнению требований WARN.В некоторых штатах действуют аналогичные законы штата, называемые «актами мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ», которые мы кратко коснемся в конце этого поста.

Какие обстоятельства вызывают ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

Согласно WARN, как правило, работодатели со 100 или более штатными сотрудниками (всего) должны предоставить письменное уведомление не менее чем за 60 (шестьдесят) календарных дней до закрытия покрываемых планов и массовых увольнений, как описано ниже.

Обстоятельства, при которых требуются уведомления WARN, следующие:

  • Закрытие предприятия: Застрахованный работодатель закрывает предприятие или прекращает деятельность производственного подразделения (как определено в WARN), постоянно или временно , затрагивает не менее 50 рабочих, не считая работающих неполный рабочий день, на одном месте работы .Закрытие завода также происходит, когда работодатель закрывает производственное подразделение, в котором работает менее 50 рабочих, но это закрытие также включает увольнение достаточного количества других рабочих, чтобы общее количество увольнений составляло 50 или более.
  • Массовые увольнения: (1) Увольнение 500 или более рабочих (не считая лиц, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или (2) увольнения 50–499 работников (не считая работников, занятых неполный рабочий день), когда эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя (не считая работников, работающих неполный рабочий день) на одном месте работы.

При определении того, соответствует ли работодатель пороговому значению 50 штатных сотрудников для активации ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, работодатель должен проанализировать, подвергались ли работники «потеря занятости», которая может означать много разных вещей, в том числе в нетрадиционных условиях, о которых в настоящее время идет речь. с COVID-19, например:

  • Временное увольнение: (1) Временное увольнение более 6 месяцев , которое соответствует критериям закрытия завода или массового увольнения; или (2) временное увольнение, которое первоначально планировалось на срок менее 6 месяцев, а затем работодатель решает продлить увольнение более чем на 6 месяцев. Если продление происходит по причинам, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального объявления об увольнении, уведомление нужно направить только , когда станет известна необходимость в продлении. Любой другой случай рассматривается так, как если бы требовалось уведомление для первоначального увольнения.
  • Сокращение рабочего времени: Сокращение рабочего времени для 50 или более сотрудников, работающих полный рабочий день, на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Опять же, событие не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Какие обстоятельства не вызывают действие федерального ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ?

Обстоятельства, которые не вызывают федеральное ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, включают следующее:

  • Закрытие временного объекта или завершение временного проекта, когда сотрудники были наняты с пониманием того, что их трудоустройство закончится с учреждением или проектом.
  • Закрытие объекта или производственной единицы из-за забастовки профсоюзов или блокировки, если закрытие не предназначено для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.
  • Увольнения или закрытия, которые не приводят к срабатыванию вышеуказанных порогов WARN; Например:
    • Если закрытие завода или массовое увольнение приводит к потере работы менее 50 постоянных рабочих на одном месте работы;
    • Если 50-499 рабочих потеряют работу, и это число составляет менее 33% от общей активной рабочей силы работодателя на одном объекте;
    • Если срок увольнения составляет 6 месяцев и менее; или
    • Если количество рабочих часов не сокращается на 50% каждый месяц любого 6-месячного периода.

Как работодатель рассчитывает срок, чтобы решить, когда требуется уведомление WARN?

Закон WARN применяется к потерям занятости, которые происходят в течение 30-дневного периода. Однако ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ также распространяется на потери занятости, которые происходят в течение 90-дневного периода. Работодатель должен заранее уведомить, если он проводит серию более мелких увольнений, которые в совокупности достигнут пороговых значений WARN, указанных выше, в течение 90 дней. Уведомление не требуется в этом случае, если работодатель может показать, что различные увольнения произошли из-за отдельных и различных действий и не были смещены для уклонения от ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ.

Каковы требования к уведомлениям в разделе ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ?

В соответствии с WARN работодатели должны уведомить (1) затронутых сотрудников (если сотрудники не представлены профсоюзом), (2) перемещенное рабочее подразделение штата быстрого реагирования и (3) местное главное выборное должностное лицо местного правительства. где должно произойти закрытие или массовое увольнение (обратите внимание, что титул главного выборного должностного лица будет варьироваться в зависимости от структур местного самоуправления). Если сотрудники состоят в профсоюзах, работодатель не обязан предоставлять индивидуальные уведомления сотрудникам в соответствии с ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕМ (хотя может все же потребоваться предоставить уведомление в соответствии с законом штата о мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ), хотя все же может потребоваться предоставить индивидуальные уведомления сотрудникам, не состоящим в профсоюзах. Содержание уведомления зависит от получателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со своим адвокатом для составления надлежащих уведомлений.

Существуют ли исключения из требований предупреждения WARN?

Да, из требования WARN об уведомлении за 60 дней есть три исключения, два из которых могут немедленно применяться к COVID-19.

  • Неустойчивая компания: Когда перед закрытием завода компания активно ищет капитал или бизнес и разумно добросовестно полагает, что заблаговременное уведомление помешает ей получить такой капитал или бизнес, и этот новый капитал или бизнес позволят работодатель, чтобы избежать или отложить остановку на разумный период.
    • Это исключение может стать все более актуальным для работодателей в ближайшие месяцы в результате воздействия COVID19 на мировой рынок.
  • Непредвиденные деловые обстоятельства: Когда закрытие или массовое увольнение вызвано деловыми обстоятельствами, которые нельзя было разумно предвидеть в то время, когда требовалось уведомление за 60 дней (т. Е. Деловые обстоятельства, вызванные каким-то внезапным, драматическим, и неожиданное действие или условия, не зависящие от работодателя, например, неожиданная отмена крупного заказа).
    • В правилах WARN приводятся примеры и обстоятельства, которые можно квалифицировать как «непредвиденные деловые обстоятельства». Важным признаком непредсказуемости деловых обстоятельств является то, что они вызваны «внезапными, драматическими и неожиданными действиями или условиями, не зависящими от работодателя». Например, внезапное и неожиданное расторжение основного контракта с работодателем основным клиентом, забастовка у крупного поставщика работодателя или неожиданный и драматический серьезный экономический спад — все это может рассматриваться.20 C.F.R. § 639.9 (b) (1).
    • Тест для определения того, можно ли обоснованно предвидеть деловые обстоятельства, основан на «деловом суждении» работодателя. Разумное деловое суждение, а не ретроспективное мнение, определяет объем непредвиденных деловых обстоятельств. Лерер против McDonnell Douglas Corp. , 98 F.3d 1056, 1061 (8-й округ 1996 г.). Работодатель должен использовать «коммерчески обоснованное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании требований конкретного рынка.”20 C.F.R. § 639.9 (b) (2). Другими словами, «компания будет освобождена от ответственности WARN, если, столкнувшись с потенциально разрушительными событиями, она отреагирует так же, как и разумные работодатели на своем собственном рынке». Loehrer , 98 F.3d at 1061 со ссылкой на Chestnut v. Stone Forest Indus. Inc. , 817 F. Supp. 932, 936 (Северная Дакота, 1993). Пока обстоятельства, приводящие к увольнениям, вызваны каким-то «внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, не зависящим от работодателя», работодатель может избежать ответственности за действия WARN. Идентификатор . со ссылкой на 20 C.F.R. § 639.9 (b) (2).
    • Будет ли сокращение силы, вызванное COVID-19, квалифицироваться как «непредвиденное деловое обстоятельство», является расследованием по конкретным фактам и будет зависеть от действий работодателей по сравнению с действиями других участников этого рынка. COVID-19 может затронуть работодателей по-разному. Однако прецедентное право ясно показывает, что ни один работодатель не придерживается стандарта ретроспективного анализа при оценке того, являются ли обстоятельства бизнеса непредвиденными.
  • Стихийное бедствие: Когда закрытие завода или массовое увольнение является прямым результатом стихийного бедствия, такого как наводнение, землетрясение, засуха, шторм, приливная волна или аналогичное воздействие природы.В этом случае уведомление может быть сделано после мероприятия.
    • Наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные природные явления являются стихийными бедствиями. 20 CFR 639.9 (c) (1).
    • DOL разъясняет, что уведомление должно быть направлено перед лицом стихийного бедствия, будь то заблаговременно или после потери рабочих мест, вызванной стихийным бедствием. Если событие, инициирующее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, происходит как косвенный результат стихийного бедствия, это исключение не применяется, но могут применяться «непредвиденные деловые обстоятельства». 20 CFR 639.9 (c) (3) — (4).
    • В настоящее время прецедентное право не рассматривает вопрос о том, может ли пандемия, такая как COVID-19, квалифицироваться как «стихийное бедствие» согласно WARN, и очень немногие случаи рассматривают исключение «стихийное бедствие» в целом. По крайней мере, один суд постановил, что участие человека в происхождении события не позволит ему стать стихийным бедствием. Карвер против Foresight Energy, LP, 2016 U.S. Dist. LEXIS

      , at * 12 (C.D. Il. 2016) (любой работодатель, полагающийся на это исключение, должен будет представить факты и аргументы, которые показывают прямую связь между вирусом и событием WARN, а не косвенную).

Что делать, если применяется исключение WARN?

Независимо от того, применяется ли исключение, любое событие, которое запускает ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, по-прежнему требует уведомления затронутых сотрудников. В этом уведомлении должно быть указано, почему сотрудник не получил уведомление за 60 дней. В этом случае работодатель указал бы на COVID-19 как на непредвиденное деловое обстоятельство, которое является внезапным, драматическим и неожиданным.

Каковы штрафы, если работодатель нарушает WARN?

Предупреждение о нарушении может привести к значительной юридической ответственности для работодателей, включая невыплату заработной платы и пособий за каждый день нарушения каждому пострадавшему сотруднику в течение до 60 дней, а также 500 долларов США в виде гражданских штрафов за каждый день, когда работодатель не уведомляет местное подразделение. правительство.Задолженность по заработной плате и пособиям может быть уменьшена за счет заработной платы и пособий, выплаченных в период нарушения, или за счет любых других выплат работникам, не связанных с законом. Работодатель может избежать гражданского штрафа в размере 500 долларов, если он вернет зарплату каждому пострадавшему сотруднику в течение трех недель после увольнения. Обратите внимание, что потерпевший сотрудник, представитель профсоюза работников или орган местного самоуправления имеют право подать иск в федеральный суд за нарушение WARN.

Поскольку WARN предусматривает, что максимальная ответственность работодателя за ущерб (включая задолженность по выплате заработной платы и льготы) составляет 60 дней, предоставление сотрудникам полной заработной платы и льгот исключает любой ущерб, т.е.е., «оплата вместо уведомления». Однако ничто в WARN не разрешает производить оплату вместо уведомления, и правила не признают такую ​​концепцию.

Должны ли работодатели знать о каких-либо других законах, касающихся WARN?

Да. Абсолютно необходимо, чтобы работодатели ознакомились с законами штата о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ (также известными как законы о «мини-предупреждениях»), а также с требованиями об уведомлении штата. Во многих штатах, в том числе в Нью-Йорке, Калифорнии, Массачусетсе, Иллинойсе и Нью-Джерси, есть свои собственные мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ с различными порогами и сроками уведомления.Работодатель не освобождается от выполнения обязательств закона штата о мини-предупреждении просто потому, что он выполнил федеральное предупреждение. Нижеследующее предназначено для обзора законов, регулирующих закрытие (временное или постоянное) и массовые увольнения в штатах. Однако в эти законы штата можно вносить нюансы, и работодателям рекомендуется проконсультироваться перед принятием решения о закрытии и / или увольнении:

Существует ли в вашей юрисдикции закон о мини-предупреждении или другое требование об уведомлении о закрытии или массовых увольнениях?

В следующих штатах и ​​округе Колумбия , а не , имеют Закон о мини-предупреждении или другие требования к уведомлению о групповых увольнениях или закрытии:

  • Алабама;
  • Аляска;
  • Аризона;
  • Арканзас;
  • Колорадо;
  • округ Колумбия; [1]
  • Флорида;
  • Айдахо;
  • Indiana;
  • Канзас [2];
  • Кентукки;
  • Луизиана [3];
  • Миссисипи;
  • Миссури;
  • Montana;
  • Небраска;
  • Невада;
  • Нью-Мексико;
  • Северная Каролина;
  • Оклахома;
  • Орегон [4];
  • Пенсильвания [5];
  • Пуэрто-Рико [6];
  • Род-Айленд;
  • Южная Каролина;
  • Южная Дакота;
  • Техас;
  • Юта;
  • Вирджиния;
  • Вашингтон;
  • Западная Вирджиния; и
  • Вайоминг.

В следующих штатах действуют законы mini-WARN или требования об уведомлении о закрытии и / или групповых увольнениях, о которых работодатели должны знать, в дополнение к федеральному Закону WARN:

Калифорния : При обычных обстоятельствах Трудовой кодекс Калифорнии §§1400-1408 требует письменного предварительного уведомления за 60 дней о закрытии и массовых увольнениях в случае убытков, которые затрагивают не менее 50 сотрудников в течение 30-дневного периода на любом промышленном предприятии. или коммерческое предприятие, в котором за предыдущие 12 месяцев работало 75 или более человек.Уведомление о закрытии или массовом увольнении не требуется в случае физического бедствия или военных действий. Важно отметить, что в Трудовом кодексе Калифорнии и не содержат исключения для «непредвиденных деловых обстоятельств» (например, федерального закона WARN). Однако после COVID-19 Калифорния временно приняла это исключение в соответствии с исполнительным указом N-31-20, изданным губернатором Гэвином Ньюсомом 17 марта 2020 года. В соответствии с исполнительным указом работодатели по-прежнему обязаны предоставлять как можно больше уведомлений. насколько это практически возможно, как того требует Трудовой кодекс Калифорнии, и должен включать такую ​​фразу: «Если вы потеряли работу или были временно уволены, вы можете иметь право на получение страховки по безработице (UI).Более подробную информацию о «приостановлении» действия Калифорнии своего мини-закона WARN можно найти здесь. Кроме того, работодатели должны знать, что Калифорния также вводит требования к административной отчетности в случае массовых увольнений.

Коннектикут : В дополнение к соблюдению федерального закона WARN, существует Требование страхового уведомления при продаже бизнеса (CGS §51) и Закон о закрытии предприятия, который может применяться. В соответствии с Законом о закрытии предприятия определенные работодатели, которые навсегда закрываются (или переезжают), должны оплачивать непрерывное групповое медицинское страхование в течение ста двадцати (120) дней. (CGS §31-51o). [7] Коллективный договор, требующий от работодателя продолжать такое покрытие в случае закрытия, заменяет закон.

Делавэр : Делавэр расширил федеральный закон WARN, чтобы он распространялся на всех работодателей, имеющих не менее 100 штатных сотрудников, которые работают в сумме 2000 часов в неделю (а не 4000 часов в неделю в соответствии с федеральный закон WARN).

Грузия : В Грузии нет закона о мини-предупреждении для групповых увольнений, и хотя в Грузии нет закона, требующего предварительного уведомления , Министерство труда Джорджии (GDOL) требует, чтобы, когда работодатель увольняется или увольняется отключение 25 или более сотрудников на предприятии в тот же день по той же причине, что работодатель должен предоставить GDOL (ближайшему к месту деятельности компании) уведомление о массовом увольнении в двух экземплярах и список работников в течение 48 часов с момента увольнения. , если разъединения являются: постоянными; на неопределенный срок; или на ожидаемую продолжительность не менее семи (7) дней. (Ga. Comp. R. & Regs. 300-2-4-.10 (1))

Гавайи : Закон Гавайских островов о перемещенных рабочих (DWA) требует от работодателей, имеющих не менее 50 сотрудников, предоставить письменное уведомление за 60 дней до закрытия или частичного закрытия застрахованного предприятия в связи с: продажей, передачей, слиянием, другим бизнесом. поглощение или сделка с коммерческими интересами, или любая другая коммерческая операция, которая приводит к увольнению сотрудников. Работодатели должны уведомить всех пострадавших сотрудников и Департамент труда и производственных отношений Гавайев (HRS §§ 394B-2–394B-9.) DWA не имеет аналога федеральному Закону WARN по исключениям о непредвиденных обстоятельствах или стихийных бедствиях.

Иллинойс : Закон штата Иллинойс о мини-предупреждении требует от покрытых работодателей (например, 75 или более сотрудников, работающих полный рабочий день или 75 или более сотрудников, которые в совокупности работают не менее 4000 часов в неделю без сверхурочной работы), предоставлять письменное уведомление За 60 дней до заказа любого массового увольнения, перемещения, закрытия завода или потери рабочих мест (см. 820 ILCS 65/1–65/99).От работодателя, получающего льготы для экономического развития, может потребоваться дополнительное уведомление. Однако уведомление не требуется в случае физического бедствия, террористического акта или войны. Согласно закону штата, «закрытие завода» — это временное или постоянное закрытие места работы, которое приводит к убыткам в течение любого 30-дневного периода для 50 или более штатных сотрудников, а «массовое увольнение» приводит к убыткам. в течение любого 30-дневного периода не менее 250 штатных сотрудников или не менее 25 штатных сотрудников, которые составляют не менее 33 процентов рабочей силы; или переезд.Кроме того, «потеря занятости» — это «увольнение с работы, кроме увольнения по причине, добровольного ухода или выхода на пенсию; увольнение более шести месяцев; или сокращение рабочего времени более чем на 50% в течение каждого месяца любого шестимесячного периода. Ущерб ограничивается половиной срока пребывания сотрудника в должности, если эта сумма меньше 60 дней.

Айова : Закон штата Айова ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ, также известный как Закон об уведомлении об увольнении штата Айова, требует письменного уведомления за 30 дней перед закрытым «закрытием бизнеса» (e.грамм. постоянное или временное закрытие одного места работы) или «массовое увольнение», которое приведет к потере 25 или более штатных сотрудников. (Кодекс штата Айова, § 84C.3 (1) (a)). Подобно федеральному Закону о предупреждении, Закон штата Айова о предупреждении предусматривает исключения для уведомления о непредвиденных деловых обстоятельствах и стихийных бедствиях, однако работодатели должны иметь в виду, что оба исключения по-прежнему требуют уведомления.

Мэн : Мэн ввел в действие требования об уведомлении для определенных групповых увольнений в рамках Закона штата Мэн о выходных пособиях (26 M.Р.С. § 625-B). Это смягчается, если закрытие или массовое увольнение вызвано физическим бедствием или правительственным распоряжением.

Мэриленд : Мэриленд недавно ввел в действие обязательные обязательства WARN (даже для небольших рабочих мест), которые, по-видимому, не имеют важных мер защиты, предусмотренных в федеральном законе WARN / других законах штата WARN. Эта поправка относится к Закону об экономической стабилизации штата Мэриленд и требует, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций» , должен был уведомлять своих сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечивать продление медицинского обслуживания, пенсий, выходных пособий и / или других льгот для затронули сотрудников на условиях, которые еще не были разработаны государственным секретарем по труду.Эти обязательства инициируются закрытием всех или части операций, затрагивающих всего 15 сотрудников , а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 г. и вступит в силу с 1 октября 2020 г. с . Кроме того, этот закон предусматривает штрафы за нарушения, зависящие от серьезности нарушения, размера работодателя, добросовестности работодателя и истории предыдущих нарушений. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Массачусетс : В Массачусетсе нет закона о мини-предупреждении, но есть два закона о закрытии предприятий. Согласно первому, Закону о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, компании Массачусетса, получающие финансирование от определенных квазигосударственных агентств штата Массачусетс, должны принять добровольные стандарты корпоративного поведения в отношении закрытия заводов. (M.G.L. ок. 149, §182). Такие компании должны предпринять добросовестные усилия, чтобы уведомить каждого сотрудника, пострадавшего в результате закрытия или частичного закрытия завода, как можно скорее и помочь с повторным трудоустройством (если возможно).Второй закон, Закон о закрытии предприятий штата Массачусетс, требует от покрытых работодателей уведомления о закрытии любого предприятия (M.G.L. c. 151A, §§ 71A; 71B (a)). Примечательно, что на момент публикации этой статьи применение Закона о закрытии предприятий не финансируется и не применяется. Принимая во внимание, что Закон о стандартах для компаний, финансируемых квазигосударственными агентствами, не рассматривает возможные штрафы за нарушение. Стандарты применяются в качестве условий получения работодателем финансирования от соответствующего квазигосударственного агентства.

Мичиган : В дополнение к соблюдению требований федерального закона WARN, в соответствии с Законом штата Мичиган о гарантиях занятости, штат Мичиган требует письменного уведомления в Агентство по развитию рабочей силы и Раздел I Закона штата Мичиган об инновациях и возможностях рабочей силы.

Миннесота : В дополнение к федеральному Закону о предупреждении, закон штата поощряет предприятия, рассматривающие вопрос о закрытии или существенном увольнении, направлять уведомление как можно раньше и требует, чтобы работодатели предоставляли уведомление с предупреждением, чтобы сообщить уполномоченному по развитию трудовых ресурсов имена и адреса , и профессии уволенных сотрудников.Минн. Стат. §116L.976.

Нью-Гэмпшир : В дополнение к федеральному Закону WARN, Нью-Гэмпшир требует установления фактов для временных или постоянных массовых увольнений и уведомлений, если работодатель увольняет (или ожидает увольнения) 25 или более человек в та же календарная неделя на ожидаемую продолжительность семи дней или более. (N.H. Rev. Stat. Ann. 282-A: 45-a)

Нью-Джерси : По состоянию на 14 апреля 2020 года губернатор Нью-Джерси подписал две поправки к Закону о предупреждении штата Нью-Джерси, которые облегчают некоторые из бремени Закона и некоторых незавершенных поправок, наложенных на работодателей Нью-Джерси во время COVID- 19 чрезвычайная ситуация в области общественного здравоохранения.В частности, штат Нью-Джерси внес поправки в определение «массовые увольнения» в соответствии с Законом, чтобы исключить увольнения из-за «чрезвычайных ситуаций в стране». В результате массовые увольнения в результате пандемии COVID-19 (чрезвычайной ситуации в стране) не вызывают требования об уведомлении в соответствии с Законом штата Нью-Джерси о мини-предупреждениях. Эта поправка имеет обратную силу до 9 марта 2020 года (даты, когда в Нью-Джерси было объявлено чрезвычайное положение). Кроме того, эти поправки задерживают вступление в силу законодательных изменений, принятых 21 января 2020 г. , которые первоначально должны были вступить в силу 19 июля 2020 г. (включая требование об обязательных выходных пособиях для всех работников, подвергшихся массовому увольнению ( закрытие, затрагивающее 50 или более сотрудников), и увеличение минимального периода уведомления с 60 до 90 дней).

Нью-Йорк : Закон штата Нью-Йорк о мини-предупреждении требует предварительного письменного уведомления за 90 дней (а не за 60 дней) определенных агентств и сторон. Закон о мини-WARN также применяется к частным предприятиям с 50 или более штатными сотрудниками в штате (в отличие от федерального порога WARN в 100 штатных сотрудников) и инициируется закрытием завода, массовым увольнением, перемещением или сокращением на 50% часов рабочего времени. 25 и более сотрудников, работающих полный рабочий день. (Закон штата Нью-Йорк, §§ 860–860-I; 12 NYCRR, § 921-1.0 до 921-9,1.). Однако в свете кризиса COVID-19 и потенциальных опасений относительно соблюдения WARN для работодателей, которые возвращают сотрудников на активную заработную плату с помощью средств Программы защиты зарплаты (PPP), Исполнительный указ № 202. 19 изменяет Закон штата Нью-Йорк WARN от . 17 апреля — 17 мая 2020 г. Этот приказ по существу создает исключение для «непредвиденных деловых обстоятельств», позволяя предприятиям, получающим финансирование в рамках ГЧП, которые не могут направить уведомление за полные 90 дней, направлять уведомление «как можно скорее, но не обязательно в течение 90 дней.Этот приказ не отменяет требования об уведомлении, но влияет на продолжительность периода уведомления.

Северная Дакота : В Северной Дакоте нет закона о мини-предупреждениях. Однако Административный кодекс Северной Дакоты требует, чтобы работодатели уведомляли о массовых увольнениях: в государственную службу занятости (ближайшую к месту работы) в течение сорока восьми (48) часов до даты массового увольнения (например, увольнения сотрудников). 25 или более работников на одном предприятии либо на неопределенный период времени, либо на период, который, как ожидается, составит более семи (7) дней по той же причине). (ND Admin. Code § 27-03-02-02). Кроме того, после увольнения работника работодатель должен проинструктировать работника незамедлительно явиться лично или по почте в наиболее удобный для вас офис государственной службы занятости. работник.

Огайо : В Огайо нет закона о мини-предупреждении, однако в соответствии с положением об уведомлении Закона штата Огайо о компенсации по безработице работодатели должны проинформировать Департамент труда и семейных служб штата Огайо об увольнении или увольнении 50 человек. или больше сотрудников из-за отсутствия работы в течение любого семидневного периода.Работодатель должен предоставить уведомление не менее чем за три рабочих дня до первого дня увольнения или увольнения. (R.C. 4141.28 (C).)

Теннесси : Закон штата Теннесси о закрытии предприятий и сокращении производства применяется к частичному или полному закрытию или другим управленческим решениям, которые приводят к сокращению на 50 сотрудников в течение трехмесячного периода на заводе, заводе, офисе или другом объект, на котором сотрудники производят товары или предоставляют услуги. Теннесси следует всем остальным требованиям федерального законодательства федерального закона WARN.(см. T.C.A. §§ 50-1-601 — 50-1-604).

Вермонт : В Вермонте есть два требования к уведомлению о групповых увольнениях: Закон штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях (NPLA) и Правило Закона штата Вермонт об уведомлении о потенциальных увольнениях; и Административное правило уведомления о массовом разъединении сотрудников штата Вермонт. Оба добавляют требования к уведомлению на уровне штата в дополнение к требованиям федерального закона WARN.

Висконсин : Закон штата Висконсин о мини-предупреждении (иначе известный как Закон штата Висконсин о закрытии предприятий и массовых увольнениях) требует, за некоторыми исключениями, от предприятий с 50 или более сотрудниками в Висконсине предоставить письменное уведомление за 60 дней до введения временного или временного увольнения. постоянное закрытие или массовые увольнения в штате. Если работодатель не предоставит уведомление, работник может взыскать заработную плату или стоимость любых льгот, которые он / она получил бы в течение периода восстановления, включая стоимость лечения. (Закон штата Висконсин, § 109.07; Административный кодекс штата Висконсин, DWD, §§ 279.001–279.13)

Federal WARN и его аналоги в формате mini-WARN являются очень сложными и техническими законами, которые следует учитывать при возможном сокращении. Работодателям рекомендуется проконсультироваться со специалистом, чтобы обеспечить соблюдение применимых федеральных и государственных требований WARN.


[1] В округе Колумбия (округ Колумбия) нет закона о мини-предупреждении или других требований об уведомлении о групповых увольнениях, однако существует закон, который защищает работников при изменении контракта на оказание услуг (см. Защита перемещенных рабочих Закон: Кодекс округа Колумбия §§ 32-101 — 32-103).

[2] В Канзасе нет закона о мини-предупреждениях или других требований об уведомлении о групповых увольнениях. Однако некоторые работодатели Канзаса должны обратиться к Министру труда Канзаса за разрешением прекратить или ограничить деятельность (К.С.А. 44-616). Цель этого закона не в том, чтобы требовать уведомления о групповых увольнениях, а в поддержании разумной непрерывности и эффективности этих предприятий в интересах мира и безопасности жителей Канзаса (K.S.A. 44-606).

[3] В Луизиане нет закона о мини-предупреждении или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако работодатели Луизианы должны соблюдать закон штата о выплате заработной платы уволенным сотрудникам (см. La. R.S. 23: 631 (A) (1) (a)).

[4] В штате Орегон нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях.Однако в соответствии с федеральным законом работодатели должны уведомить Департамент общественных колледжей и развития рабочей силы штата (ODCCWD), если они уведомят о закрытии завода или массовом увольнении в соответствии с федеральным законом WARN (или Rev. Stat. § 285A.516). ). ODCCWD затем предоставляет список работодателей, которые направили уведомление в соответствии с федеральным законом WARN.

[5] В Пенсильвании нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в некоторых городах, таких как Филадельфия, есть постановления, требующие уведомления о групповых увольнениях, с которыми также следует консультироваться.

[6] В Пуэрто-Рико нет Закона о мини-предупреждениях или других требований к уведомлениям о групповых увольнениях. Однако в Пуэрто-Рико действует Закон о несправедливых увольнениях, который применяется, когда работодатели проводят групповые увольнения в определенных ситуациях (например, групповые увольнения из-за полного, временного или частичного закрытия операций; технологические изменения или реорганизационные изменения; определенные изменения в продукте или услугах работодателя. предоставлены общественности; или необходимое сокращение занятости в результате сокращения объема производства) (см. R. Laws Ann. синица. 29, § 185b (d), (e) и (f)).

[7] Исключение существует, когда закрытие или перемещение вызвано либо стихийным бедствием, либо банкротством. (CGS § 31-51n (6)).

Подписаться на точки обзора

Массовые увольнения

Помощь при массовом увольнении работодателей, столкнувшихся с закрытием или временной остановкой завода

  • УМЕНЬШИТЬ ВРЕМЯ
  • СОХРАНИТЬ БУМАГА
  • EXPEDITE РАССМОТРЕНИЕ ПРЕТЕНЗИИ

Работодатели, столкнувшиеся с массовыми увольнениями, закрытием завода или временной остановкой, могут сократить количество времени и документов, необходимых для ответа на запросы сервисного центра UC о предоставлении информации, необходимой для обработки требований UC.

Предоставление конкретной информации по списку в Сервисный центр до увольнения сотрудников может устранить необходимость заполнения отдельных Уведомлений о подаче заявления и, возможно, других форм установления фактов для каждого сотрудника, что принесет вам пользу и ускорит обработку льгот UC для рабочие после файла для льгот. Лица, уволенные с работы, должны заполнить первоначальное заявление на получение пособий UC ; формы, предоставленные работодателем, НЕ создают претензию UC для уволенного сотрудника.Сотрудников следует направить на подачу иска.


Вы можете узнать больше об этой ценной услуге, позвонив по бесплатной линии UC Benefit Services для работодателей по телефону 833-728-2367 (центры обслуживания UC). Представитель отдела претензий ответит на вопросы, касающиеся помощи при массовых увольнениях или других услуг работодателя. Если завод закрывается навсегда и включает 100 или более рабочих, доступна информация Закона об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN).

Внимание:

Получение работником отпускных и отпускных влияет на получение им UC следующим образом:

Отпуск Заработок вычитается из пособий UC за неделю, когда наступает отпуск, независимо от того, когда деньги выплачиваются заявителю. Оплата отпуска будет вычтена, если она превышает сумму частичного пособия заявителя.

Отпускные Заработная плата вычитается только в том случае, если она превышает компенсацию частичного пособия заявителя и заявитель имеет определенную дату отзыва. Если заявитель находится на постоянном или бессрочном увольнении, отпускные не вычитаются из суммы еженедельного пособия.

Форма информации о работодателе (UC-1609) — эта простая форма может предотвратить задержки и неправильные финансовые решения, а также сэкономить деньги и время вашей компании.Он должен быть заполнен и предоставлен всем увольняющимся сотрудникам и / или сотрудникам, работающим по сокращенному графику.

Массовые увольнения и увольнения Юристы WARN Act | ТОО «АуттенГолден» | Нью-Йорк, штат Нью-Йорк | Сан-Франциско, Калифорния | Вашингтон, округ Колумбия

Адвокаты

Outten & Golden представляют интересы сотрудников, потерявших работу в результате массовых увольнений, и помогли им вернуть заработную плату. Но что такое массовые увольнения?

Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (Закон о предупреждении)

Федеральный закон, называемый WARN Act, и многие аналогичные законы штатов требуют, чтобы работодатели уведомляли сотрудников до прекращения их работы в результате «массового увольнения».«

Массовое увольнение можно узнать по его цифрам

Закон WARN содержит подробное определение массовых увольнений:

  • У работодателя должно быть 100 или более штатных сотрудников, каждый из которых проработал более шести из предшествующих 12 месяцев и в среднем работал более 20 часов в неделю каждый.
  • 50 или более сотрудников увольняются на объекте, и они составляют более одной трети персонала на этом объекте (но если 500 или более сотрудников увольняются на объекте, им не нужно выполнять требование одной трети. ).
  • 50 или более сотрудников увольняются после закрытия рабочего места.
  • Множественные сокращения персонала в течение 30-дневного окна объединяются в одно увольнение.
  • Правило 90 дней объединяет два увольнения, которые могут не соответствовать пороговому значению по отдельности.
  • WARN не распространяется на большинство государственных работодателей.

Если увольнение не соответствует этим критериям, Закон WARN не применяется, и работодатель не обязан по закону уведомлять сотрудников перед их увольнением.Однако, если работодатель обязан уведомить своих сотрудников, это уведомление должно содержать очень конкретную информацию.

Если увольнение соответствует этим критериям, оно рассматривается как массовое увольнение, которое запускает меры защиты, предусмотренные законом WARN. Закон WARN требует, чтобы работодатель уведомил сотрудников в письменной форме не менее чем за 60 дней до вступления в силу увольнения. Если работодатель не предоставит необходимое уведомление, по закону он обязан выплатить уволенным работникам заработную плату за период, в течение которого они должны были быть уведомлены.

Но иногда цифры ошеломляют — и это если вы можете их найти

Часто сотрудники не могут прямо подпадать под категорию работников, которые окончательно уволены в результате массового увольнения или остановки. Например, некоторые сотрудники могут быть уведомлены о том, что их отпускают на какое-то время. Некоторые работники могут быть повторно приняты на работу через некоторое время после массового увольнения. Некоторым сотрудникам говорят, что они могут подавать заявления о приеме на другую работу в компании. Наконец, некоторые сотрудники могут получить предложение о работе от компании, которая покупает их бывшего работодателя.В этих случаях сотрудники могут иметь право на ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ или на компенсацию за отсутствие уведомления.

Как видите, очень важно иметь опытный взгляд на цифры, чтобы определить, произошло ли массовое увольнение WARN. Опытный юрист может это сделать, но, возможно, ему также придется постучать в двери, чтобы добраться до цифр. Эти данные обычно хранятся в компании, а не у сотрудников. Ваш адвокат может счесть необходимым подать жалобу или даже начать судебный процесс, чтобы получить данные.Вот почему часто требуется обратиться за помощью к опытному юристу, чтобы определить, были ли нарушены права ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ сотрудников, и получить компенсацию в случае нарушения.

Имеет смысл рассказать Outten & Golden о вашем увольнении

Если вы считаете, что ваши трудовые права могли быть нарушены в соответствии с Законом WARN, или хотите получить ответы на свои вопросы, пожалуйста, свяжитесь с фирмой через форму «Свяжитесь с нами» или позвонив нам по телефону в Нью-Йорке, Вашингтоне, округ Колумбия или Сан-Франциско. офисы (см. номера телефонов внизу страницы), чтобы начать процесс приема Outten & Golden.

WARN ACT Массовые увольнения / закрытия заводов

МАССОВЫЕ ПЛАТФОРМЫ И ЗАВОДЫ

Федеральный закон WARN и Закон Cal-WARN о защите

Если вы являетесь одним из пятидесяти (50) или более сотрудников, которые были уволены сразу в результате массового увольнения; или если ваш завод остановлен, вы имеете право на получение особого ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ в соответствии с законами Калифорнии и Федеральным законом. WARN защищает сотрудников, их семьи и сообщества, требуя от работодателей предварительного письменного уведомления не менее чем за 60 дней.

Предварительное уведомление дает сотрудникам и их семьям время для перехода и адаптации к предполагаемой потере работы, время для поиска альтернативной работы и, при необходимости, время для получения навыков или переподготовки, чтобы успешно конкурировать на рынке труда.

  • «Закрытие завода» — это постоянное или временное отключение либо одной рабочей площадки, либо одного или нескольких объектов или производственных единиц на одной площадке, если остановка приводит к потере работы 50 или более штатных сотрудников в 30-дневный период.
  • «Массовое увольнение» — это сокращение численности персонала на одном объекте, которое приводит к потере работы в течение 30-дневного периода: (а) не менее 33% сотрудников, работающих полный рабочий день, и не менее 50 сотрудников, работающих полный рабочий день. сотрудников, или (б) 500 штатных сотрудников.

Федеральный закон WARN применяется к работодателям со 100 и более сотрудниками. Согласно федеральному закону, увольнения должны составлять 33% от общей численности персонала, а закрытие предприятий должно коснуться 50 или более сотрудников.

Cal-WARN распространяется на компании с 75 и более сотрудниками.В соответствии с законодательством штата Калифорния любой закрывающийся завод требует ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ, как и увольнение 50 или более сотрудников, независимо от процента от общей численности персонала.

Работодатель, не предоставивший необходимое уведомление, несет ответственность за выплату в течение 60 дней невыплаты заработной платы за каждого пострадавшего сотрудника, потерю льгот, включая стоимость медицинских расходов, которые были бы покрыты в соответствии с планом вознаграждений работникам, гражданскими штрафами и разумные гонорары адвокатов.

Кроме того, в Калифорнии работодатели должны подать копию уведомления WARN в Департамент развития занятости («EDD»), чтобы EDD мог уведомить свою группу быстрого реагирования, чтобы связаться с затронутыми сотрудниками с доступом к базам данных поиска работы и другим ценные ресурсы. Как сообщает EDD работодателям на своем общедоступном веб-сайте, «обработка уведомления WARN активирует местную команду быстрого реагирования». Таким образом, очень важно, чтобы работодатели соблюдали эти требования. Вы также можете посетить веб-сайт EDD для получения списка поданных предупреждений WARN.

К сожалению, когда происходят массовые увольнения, от которых страдают 50 или более человек, или когда предприятия закрываются, сотрудники слишком часто узнают об этом последними. Это лишает как сотрудников, так и государство возможности должным образом подготовиться к многочисленным последствиям массовых увольнений и закрытия заводов.

Если ваш работодатель не направил вам надлежащее ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ перед массовым увольнением или закрытием завода, немедленно свяжитесь с Vision Legal, Inc. и поговорите с юристом, который понимает законы о массовых увольнениях и закрытии предприятий и может помочь вам начать заботясь о себе и своих законных правах.

Массовое увольнение | Департамент труда

* ОБНОВЛЕНИЕ COVID-19:

В связи с текущим объемом звонков и рабочей нагрузкой, связанной с обработкой заявлений о безработице COVID-19, мы временно приостанавливаем открытие или повторное открытие заявок на пособие по безработице через электронную таблицу массовых заявлений.Однако работодатели должны продолжать сообщать об увольнении в электронной таблице, как указано на этой веб-странице в соответствии с Правилом 9 Совета по обеспечению занятости.

Если вам или вашим работникам необходимо подать заявление на пособие по безработице, пожалуйста, НАЖМИТЕ ЗДЕСЬ или позвоните по одной из следующих линий подачи первичных заявлений:

  • 1-877-214-3330 (с понедельника по пятницу с 8:15 до 18:00)
  • 1-888-807-7072 (только с понедельника по пятницу, 8:15 a.м. до 18:00)

Затронутым работодателям рекомендуется связаться с Министерством труда и Агентством торговли и общественного развития за помощью при рассмотрении вопроса об увольнении.

Если у вас есть дополнительные вопросы, свяжитесь с нами:
Синди Робиллард, менеджер по бизнес-услугам: [email protected]


Программа массовых претензий позволяет работодателям, которые переживают спад деловой активности или временное / постоянное увольнение группы из 10 или более сотрудников, подавать иски для пострадавших сотрудников.

Важно, чтобы работодатели подали необходимые документы за пять рабочих дней до пятницы, прежде чем сотрудники будут уволены или будут работать менее 35 часов. Поздние дополнения, представленные работодателем, не будут открываться задним числом.

В рамках этого процесса работодатели сообщают о выплате при увольнении, например отпускных, выходных пособиях и заработной плате, вместо уведомления.

Ответственность работодателя будет заключаться в заполнении таблицы шаблона массового увольнения (номер временно недоступен из-за COVID-19, ) ниже с указанием конкретной информации о сотруднике, которая включает, но не ограничивается:

  • Номер социального страхования сотрудника
  • Юридическое название
  • Телефон
  • Дата рождения
  • Дата начала
  • Последний физический день работы
  • Дата возврата к работе; и
  • Любая выплата при увольнении, которую получает работник

Если у сотрудника есть открытая действительная заявка, Департамент повторно откроет ее, указав самую последнюю информацию о занятости.

Если сотрудник никогда ранее не подавал заявление или у него истек срок действия иска, ему необходимо будет заполнить «Заявление о безработице», иначе известное как «B65». Это заявление, заполненное и подписанное сотрудником, позволяет Министерству труда открыть первоначальную претензию.

Сотрудники / заявители несут ответственность за подачу своих еженедельных требований и отчетность обо всех отработанных часах и заработной плате.

Если у сотрудников есть срок возвращения на работу, который наступает в течение 10 недель с момента подачи заявления, им не нужно будет искать новую работу; однако они должны оставаться доступными, чтобы принять любую предложенную подходящую работу, даже если это предложение исходит не от вашей компании.

Если у заявителей есть вопросы о способности и готовности работать, им следует посоветовать позвонить в службу поддержки заявителей по телефону 1-877-214-3332.

Если у них есть дата возвращения на работу, которая превышает 10 недель с момента подачи заявления, они должны будут искать работу и подавать заявки через Интернет, указав свои контакты для поиска работы. Если дата возвращения заявителя к работе изменяется, работодатель должен обновить дату возврата к работе, используя онлайн-приложение, доступное в разделе «Онлайн-сервисы работодателя».У них будет шесть дней для подачи еженедельной заявки после выходных в субботу.

Несвоевременная подача заявителем еженедельного требования может привести к отказу в выплате пособия за такую ​​неделю.

Заявление о безработице вступает в силу, когда заявление открыто Министерством труда, и не будет применяться задним числом.

массовых увольнений, вызванных вирусами, скоро могут потребовать уведомления (1)

60-дневное окно времени, которое федеральный закон требует от многих работодателей для уведомления о «массовых увольнениях», проверяет новые границы, такие как отрасли, такие как рестораны, розничные торговцы и т. Д. Авиакомпании готовятся к увольнению рабочих в связи с остановками, вызванными новым коронавирусом.

Apple Inc. и Nike Inc. входят в число растущего числа розничных торговцев, которые закрывают магазины, в то время как некоторые продуктовые сети сократили часы работы, а рестораны закрылись или перешли на модели «на вынос». Авиакомпании также резко сократили количество пассажиров, поскольку Delta Air Lines Inc. и несколько европейских перевозчиков объявили об увольнениях.

Федеральные чиновники предсказали, что безработица может достичь 20% процентов из-за вспышки болезни без значительного государственного стимулирования.

Многие работодатели, столкнувшиеся с экономическими трудностями в условиях глобальной пандемии Covid-19, должны соблюдать федеральные законы и законы штата, которые требуют уведомления работников как минимум за 60 дней до закрытия завода или «массового увольнения», которое продлится более шести месяцев. Если работодатель сможет доказать, что увольнения были вызваны «непредвиденными деловыми обстоятельствами» или стихийным бедствием, то он может заявить, что освобожден от заблаговременной отправки уведомлений.

Нарушения федерального закона об уведомлении о корректировке и переподготовке работников или закона WARN могут привести к серьезным штрафам, включая невыплату заработной платы, льготы и гражданский штраф в размере 500 долларов США в день. Меры социального дистанцирования, принятые для сдерживания распространения нового коронавируса, вынудили владельцев бизнеса задуматься о том, могут ли они позволить себе продолжать платить сотрудникам, пока они пусты или закрыты.

Это могло быть непредвиденным событием и разумным аргументом против соблюдения уведомления. Компаниям будет сложно спорить об исключении, касающемся стихийного бедствия, потому что оно требует прямого воздействия на бизнес, такого как наводнение или пожар, а не чего-то косвенного. Но оба исключения ограничены, и неясно, могут ли компании поднять их на основании коронавируса, говорят некоторые адвокаты.

Калифорния уже отменила закон штата, регулирующий уведомление об увольнении, учитывая чрезвычайное положение в стране. Его условия были одними из самых строгих в стране из небольшого числа штатов, у которых есть свои законы WARN.

В будущем аргумент бизнеса о том, что пандемия была «непредвиденной», ослабевает, и это окно закроется, сказал Джек Райснер, профессор права в Колледже бизнеса Тобина при университете Сент-Джонс. Он сказал, что это особенно сложно для некоторых отраслей, таких как U.S. Airlines, учитывая, что распространение вируса привело к запрету на поездки по всему миру.

Когда компании увольняют сотрудников, он сказал, что сотрудники могут спросить, почему им не уделяют больше внимания, когда опасность вируса очевидна для всего мира.

«Этот 60-дневный маркер начинает исчезать», — сказал Райснер. «С каждым днем ​​мы идем вперед, и эту защиту становится все труднее».

«Непроверенные воды»

Закон WARN применяется к компаниям со 100 и более сотрудниками. Он определяет «массовое увольнение» как увольнение более 50 работников в течение 30 дней на одном объекте, затрагивающее более 33% работников работодателя, или увольнение не менее 500 сотрудников.Закрытие завода — это закрытие объекта, в результате которого потеряно 50 или более рабочих.

Управленческие поверенные говорят, по большому счету, что предприятия, вынужденные временно увольнять своих сотрудников, имеют веский аргумент, что они не могли предвидеть пандемии 60 дней назад.

Однако защита от непредвиденных обстоятельств ограничена. Требуется, чтобы работодатель предоставил «столько уведомлений, сколько это практически возможно» или дал конкретное уведомление, как только он сможет оценить влияние пандемии.Сюда входит заявление, объясняющее непредоставление более подробного уведомления, которое может быть связано с непредвиденным характером вспышки и ее последствиями.

Если работодатель не может вести бизнес из-за распространения вируса, он может уволить людей сейчас на краткосрочной основе вместо соблюдения 60-дневного обязательного уведомления, сказал Эрик Келлер, партнер Пола Гастингса в Вашингтоне. . Он сказал, что с прагматической точки зрения этого достаточно, чтобы защитить это действие, но применение закона к текущему кризису требует плавания в «непроверенных водах».

«Обычно у вас есть определенный контроль над сокращением вашей рабочей силы», — сказал Келлер. «Действуют запреты на посещение баров и ресторанов, закрываются школьные системы. Две недели назад мы и близко не были к той позиции, в которой находимся сегодня ».

Райснер сказал, что требование об уведомлении не требует от работодателя прекращения работы через 60 дней. Срок уведомления может быть продлен. По его словам, цель закона — как можно скорее уведомить рабочих об экономических реалиях, с которыми сталкивается компания.

«Уведомление позволяет сотрудникам планировать свою собственную безопасность так же, как это делает работодатель», — сказал он. «Они не обязаны увольнять всех. Немногие сойдутся с корабля, как только получат ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ. Они могут делать все, что им нужно. В этом цель закона. Увольнение не должно происходить в последнюю минуту, чтобы оставить сотрудников в подвешенном состоянии «.

Текущая ситуация порождает необычные обстоятельства, когда общественность понимает «неизбежность отключения», — сказал Райснер.Обычно в суде проводится согласование того, сколько уведомления можно разумно ожидать от работодателя.

Предупреждение WARN требуется только в том случае, если ожидается, что массовое увольнение или закрытие продлится более шести месяцев. Неясно, как долго продлится эта пандемия, но представители здравоохранения предполагают, что она может продлиться до середины сентября.

Энтони Байерго, поверенный из Ogletree, Deakins, Nash, Smoak & Stewart в Сиэтле, сказал, что это граничит с «смехотворным» утверждать, что исключения из непредвиденных деловых обстоятельств или национальных катастроф неприменимы в случае увольнений из-за коронавируса.

«Штаты приказывают многим предприятиям полностью закрыть или значительно ограничить обслуживание, устраняя все большие собрания и приказывая всем, кто может работать из дома, и ограничивают все социальные контакты», — сказал Бьерго. «Неужели кто-нибудь на самом деле думает, что суды повернутся и скажут, что работодатель должен был предвидеть это и должен был уведомить об этом за 60 дней?»

Защита от стихийных бедствий

Но Керри Нотестайн, акционер Littler Mendelson в Хьюстоне, сказал, что менее ясно, будет ли защита от стихийных бедствий работать на работодателей. Он сказал, что цель этого исключения — если бизнес напрямую разрушен в результате такого события, как наводнение или ураган. В нормативных актах WARN Act говорится, что катастрофа должна быть прямой причиной увольнения, и вполне возможно, что пандемия будет считаться косвенной, сказал он.

Например, в Хьюстоне, где сильный ураган затопил ресторан, это может быть прямой причиной. Но если бы люди перестали ходить в рестораны из-за того, что их наводнили, это было бы косвенным образом.

«Работодатель должен будет доказать, что это была прямая причина», — сказал Нотестин.«Они должны утверждать, что пандемия является причиной увольнения или более короткого увольнения, чтобы использовать защиту».

Даже если правительство запретит открывать рестораны, это закрытие не было вызвано самим коронавирусом, пояснил Сент-Джонс Райснер. Он сказал, что вирус косвенно привел к падению домино и закрытию.

«Сам по себе коронавирус не похож на волну цунами, землетрясение или пожар, который приходит и разрушает бизнес», — сказал Райснер.

Законы различаются в штатах

В нескольких штатах есть законы «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ», в том числе Алабама, Калифорния, Коннектикут, Джорджия, Гавайи, Иллинойс, Айова, Канзас, Мэн, Мэриленд, Массачусетс, Мичиган, Миннесота, Нью-Гэмпшир, Нью-Джерси, Нью-Йорк, Огайо, Орегон, Пенсильвания, Теннесси, Вашингтон и Висконсин.Они могут налагать более строгие наказания, чем федеральный закон, а также могут инициировать судебные процессы против работодателей.

Калифорния, например, не имеет защиты от «непредвиденных деловых обстоятельств», что, по словам адвокатов по трудоустройству, является самым серьезным исключением для предприятий во время текущей вспышки. Губернатор Гэвин Ньюсом (Германия) приостановил действие требования штата об уведомлении за 60 дней для работодателей, у которых есть не менее 75 рабочих, после того, как местные предприятия, как сообщается, призвали правительство к некоторой помощи.

Работодатели в штате должны уведомить как можно раньше, если увольнения вызваны Covid-19.

Похожие записи

Вам будет интересно

Акт передачи инструмента – ПрофКаркасМонтаж. Акт приема передачи оборудования образец простой

Аутстаффинг что такое: что это такое, разница между аутсорсингом персонала

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко