Массовое сокращение \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс
]]>Подборка наиболее важных документов по запросу Массовое сокращение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Формы документов: Массовое сокращение
Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Массовое сокращение
Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеЧтобы определить, является ли увольнение массовым и нужно ли уведомлять службу занятости за три месяца до предстоящего расторжения трудовых договоров, необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников, которые предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ данные критерии определяются также в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Поэтому если работник увольняется из организации, относящейся к той отрасли, в которой действует такое соглашение, то применяются установленные им критерии. В противном случае применяются общие критерии, предусмотренные указанным Постановлением.Нормативные акты: Массовое сокращение
«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗМассовое сокращение — это сколько человек?
Обновление: 10 октября 2017 г.
Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.
О сокращении
Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.
Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.
Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.
Массовое сокращение
Определение обычному и массовому сокращениям законодательство не даёт.
Сокращение численности работников предполагает уменьшение количества сотрудников, замещающих одинаковые позиции.
Если из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, речь идёт о сокращении штата.
Массовое же сокращение предполагает сокращение большого количества сотрудников. Но какое конкретно количество?
Критерии
Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
| Отраслевое соглашение | Критерии массового сокращения работников |
|---|---|
| по компаниям железнодорожного транспорта | Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней |
| между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ | Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:
|
Между:
| Сокращение в количестве:
|
Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:
- 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
- от 200 и больше — в течение 60 дн.;
- от 500 и больше – в течение 90 дн.;
- 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.
При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?
Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.
Уведомить нужно:
| — выборный орган первичной профсоюзной организации | Не позднее чем за 3 месяца |
|---|---|
| — службу занятости | |
| Не менее чем за 2 месяца |
Массовое сокращение и неполный рабочий день
При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.
Также читайте:
glavkniga.ru
Массовое увольнение работников в 2019 году
Задать вопрос эксперту ClubTK- Актуально
- Анонсы
- Архивное хранение
- Больничные
- Бухгалтерия в кадрах
- Военнослужащие
- Воинский учет
- Гарантии и компенсации
- Делопроизводство
clubtk.ru
сколько человек по ТК РФ
Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.
СОДЕРЖАНИЕ СТАТЬИ
Что представляет собой массовое сокращение?
Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.
У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества работников, которые подлежат сокращению, к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.
Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:
- Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
- Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
- Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
- Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.
Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:
- известить местные власти о ситуации на предприятии;
- провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
- рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
- прекратить трудоустройство новых сотрудников;
- увольнение совместителей;
- обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.
Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были уволены в соответствии с Трудовым кодексом.
Как проводится массовое увольнение по закону?
Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:
- Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
- Оформление приказа по организации о сокращении.
- Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
- Уведомление ЦЗ.
- Предупреждение работников о том, что предстоит сокращение.
- Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
- Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
- Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
- Оформление трудовых книжек.
- Расчет сотрудников в бухгалтерии.
К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.
Возможные трудности
Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:
- беременные женщины;
- женщины без мужа, на иждивении которых находятся дети до 14 лет;
- женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
- граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.
При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.
Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.
Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.
Гарантии работникам
За 3 месяца до начала увольнения на предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.
Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.
zarabativaem.com
Массовое увольнение работников – это сколько человек по Трудовому кодексу?
Иногда в силу объективных обстоятельств работодатели вынуждены разрывать договор с персоналом, который был задействован при обслуживании отдельных подразделений. Если имеет место одномоментное расторжение трудовых отношений со многими работниками, то данное явление называется массовым увольнением.
Массовое увольнение: что может стать первопричиной
Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.
Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.
То же самое происходит в момент ликвидации производства. Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все трудовые договоры утрачивает свою актуальность.
Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.
Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.
Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.
Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.
Массовые увольнения: нормативная база
В каждом конкретном случае решение остается за администрацией и руководством, поскольку в современном законодательстве нет четкого определения тех случаев, которые позволяли бы работодателю прибегать к коллективному сокращению, а какие — запрещать. Все определяется сиюминутными потребностями предприятия и его материальной базой.
В то же время в отдельных отраслевых соглашениях (согласно ст.82 ТК РФ) оговариваются некоторые критерии массовых сокращений. Кроме того, Правительственное Постановление №99 от 05.02.1993 также содержит рекомендации для работодателей.
При этом надо понимать, что на разных предприятиях штат сотрудников может существенно разниться, а увольнение конкретного числа работников может относиться не к одним и тем же категориям: это определяется региональными и прочими особенностями.
Согласно ст.74 ТК РФ руководство имеет право прибегать к практике неполного рабочего дня, если перед предприятием стоит реальная возможность объемного сокращения.При этом данная статья подчеркивает, что работодателю вовсе не вменяется в обязанность проведение данной процедуры. Это всего лишь его право, и он может воспользоваться им в форс-мажорных обстоятельствах.
Массовое увольнение: критерии
Работа с кадрами, в том числе и увольнения, ориентируется на два основных момента. Прежде всего, на количество работников, договор с которыми должен быть расторгнут по причинам производственного характера.
Если в период объемного сокращения кто-то из сотрудников найдет более подходящее место работы и выразит намерение уволиться по собственному желанию, то в данную категорию этот человек входить не будет. То же самое касается увольнения тех работников, которые в период множественных сокращений подлежат увольнению за совершение каких-либо противоправных нарушений или за нарушение трудовой дисциплины.
Кроме того, вторым критерием массового сокращения является конкретный временной период. То время, в течение которого работодатель проводит массовые сокращения, исчисляется полными календарными днями.
В этот сложный и чрезвычайно ответственный момент перед каждым работодателем стоит вопрос: массовое увольнение — это сколько человек по Трудовому кодексу?
Массовым считается сокращение, если трудовой договор расторгается:
- с 500 и больше сотрудниками за 90 дней;
- с 200 и больше сотрудниками за 60 дней;
- с 50 сотрудниками за 30 дней.
Кроме того, увольнение считается массовым, когда увольнению подлежит 1% от 5000 работников за 30 дней при условии, что именно столько человек составляет занятое население в конкретном регионе. При этом не имеет значения причина увольнения: ликвидация или же обычное штатное сокращение.
Что касается полной ликвидации предприятия, то массовым увольнение может быть признано, когда в штате состояло меньше 15 работников.
Данные критерии актуальны для всех отраслей народного хозяйства. Например, Министерство образования рекомендует ориентироваться на другие данные в этой области.
Сокращение считается массовым, если:
- за 30 дней увольняются 20 сотрудников;
- за 60 дней увольняются 60 сотрудников;
- за 90 дней увольняются 100 сотрудников.
Наконец, безусловно массовым считается сокращение, если на производстве, в учреждении или в компании в течение 90 дней уволено 10% персонала.
Массовое увольнение: в чем особенности процедуры
Технически работодатель ориентируется на статью 81 Трудового кодекса (п. 2). В то же время предполагается несколько принципиальных отличий от тех правил, по которым, согласно ст.81, проводится процедура увольнения.
Прежде всего, разницу составляет временной период. Сокращенные работники уведомляются об этом за 3 календарных месяца.
Обязательным условием проведения процедуры является также предупреждение регионального департамента занятости населения. Причем для выполнения этого условия работодатели должны заполнить утвержденную по единому образцу форму. Это поможет представителям центра в подборе вакансий людям, лишившимся работы.
Работодатель уведомляет центр занятости только о факте предстоящего сокращения штатов за 3 месяца. Что касается перечисления конкретных персоналий, подлежащих увольнению, то информация о них также подается в центр занятости, но уже не за 3, а за 2 месяца. Для этой процедуры также предусмотрена утвержденная по единому образцу форма.
Наконец, в случае массового сокращения работодатель также заблаговременно ставит в известность местный профсоюз. Если на предприятии действует какой-либо другой уполномоченный орган работников, то его представителей также должны уведомлять заранее.
Трехмесячный срок дает возможность сотрудникам сориентироваться во внутрисемейных обстоятельствах и, возможно, подыскать подходящую работу на другом предприятии. На тех производствах, где связи администрации и профсоюзов являются достаточно крепкими, помощь в этом может оказать работодатель.
Она выражается в рекомендации представителям профсоюзов или иного уполномоченного органа наладить тесный контакт с центром занятости. Поиски новых вакансий по региону могут начаться еще до процедуры массового увольнения. Все это в комплексе оптимизирует ситуацию, связанную с этой сложной процедурой.
Загрузка…delatdelo.com
Массовое увольнение работников – это сколько человек по Трудовому кодексу?
Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Массовое увольнение: понятие об этом процессе и последовательность шагов по его реализации. Составление плана мероприятий и возможные трудности при его
Барометр для руководителя: основные признаки массового увольнения персонала
Ротация кадров – явление нормальное. До тех пор, пока текучка не становится хронической, а перед компанией не возникает угроза массового увольнения сотрудников.
По каким критериям можно определить, что в коллективе назревает кадровый кризис и возможен массовый уход сотрудников? Как его вовремя распознать и предотвратить? Массовое увольнение сотрудников без видимой причины — явление не слишком распространенное.
Массовое увольнение: что может стать первопричиной
Данная ситуация не является частью общепринятой практики. Скорее, она относится к исключениям. Причины, по которым работодатель прибегает к ней, могут быть самыми различными.
Например, к этому могут подвигнуть определенные финансовые затруднения. На любом производстве отмечаются периоды подъемов и спадов. Бюджета предприятия может не хватать на оплату работы персонала или на обеспечение полноценного производственного цикла. Кроме того, материальные проблемы могут быть связаны с невозможностью погасить обязательства по кредитам. В этом случае работодатель прибегает к массовому увольнению работников.
То же самое происходит в момент ликвидации производства. Поскольку производственные мощности останавливаются и прекращается выпуск продукции, все трудовые договоры утрачивает свою актуальность.
Наконец, распространенным явлением в последнее время становится коллективное увольнение персонала, когда руководство модернизирует производство. В век сплошной компьютеризации является естественным стремление автоматизировать многие производственные циклы. Активно внедряется система управления производственными процессами. На предприятиях вводятся инновационные пульты управления технологическими процессами.
Это очень удобно для работодателя. Сам производственный процесс становится более современным. Автоматизация и компьютеризация напрямую определяют более высокое качество конечного продукта или предлагаемых услуг. Однако у этого процесса есть и обратная сторона.
Автоматизированный пульт управления технологическими процессами не требует задействования большого количества человек. Иногда всего один оператор справляется с тем, чтобы задать нужные параметры и контролировать их в течение смены.
Это определяет необходимость разрыва трудовых договоров с теми бригадами, которые ранее выполняли эти трудовые функции вручную. Как только у работодателя появляется возможность сэкономить на зарплате рабочих, он немедленно приступает к массовым увольнениям.
Каковы критерии массового увольнения работников?
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе. Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии увольнения, установленные постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
Массовое увольнение/сокращение, это сколько человек ?
Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК). Это дает возможность учитывать территориально-отраслевые особенности развития экономики и уровень безработицы в регионе.
Однако в настоящее время до решения вопроса о критериях в отраслевых и (или) территориальных соглашениях применяются критерии массового увольнения, установленные постановлением Совета Министров — Правительства РФ «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В соответствии с этим постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 человек и более;
б) сокращение численности или штата работников предприятия
в количестве:
50 человек и более — в течение 30 календарных дней; 200 человек и более — в течение 60 календарных дней;
500 человек и более — в течение 90 календарных дней;
в) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регио
advokat-zavodskaya.ru
Массовое увольнение работников – документы, выплаты, оформление
Массовое увольнение происходит в случаях прекращения трудовых отношений с большим количеством работников.
Это может произойти, например, при закрытии филиала или упразднении крупного структурного подразделения компании. По сути своей, такая процедура заключается в сокращении числа тружеников, изменении штатной структуры или ликвидации организации. Поэтому процесс увольнения людей в данной ситуации имеет свои особенности, поскольку его инициирует не работник или обстоятельства непреодолимой силы, а сам руководитель компании.
Сокращение численности или штата
Уменьшение числа тружеников или изменение внутренней структуры организации предусматривает освобождение от занимаемых должностей некоторого количества работающих. В данном случае процент уволенных значения не имеет, даже если профессиональное сотрудничество по причине сокращения прекращается с одним специалистом . Роль здесь будет играть повод прекращения трудовых отношений, указанный в распоряжении нанимателя и личной рабочей книжке человека.
Возможные причины
Сокращение персонала предприятия может произойти в силу различных обстоятельств. Следует отметить, что их перечень действующими нормами не установлен. Руководитель компании, её владелец или учредители, принимают решение исходя из личных соображений и сложившейся ситуации.
На практике можно выделить следующие причины:
- Утрата способности конкурировать на рынке продажи производимых товаров или оказываемых услуг.
- Низкая прибыль компании. Это влечет за собой невозможность полноценно и своевременно рассчитываться со своими работниками и деловыми партнерами.
- Изменение направление деятельности. Такие обстоятельства чаще всего являются причиной технического перевооружения компании. Использование нового оборудования может повлечь за собой уменьшение персонала его обслуживающего.
Указанный перечень не является исчерпывающим. Могут случаться и другие ситуации, которые повлекут за собой необходимость сократить штат. Довольно часто приходится увольнять значительное количество работников либо прекращать трудовые отношения со всеми.
Понятие массового увольнения
Процедура такого характера имеет свои отличительные черты. Во-первых, она происходит в случае сокращения штата, количества работников или полного прекращения деятельности компании. Во-вторых, имеет место освобождение от должностей значительного числа тружеников.
Конкретное количество увольняемых определено действующими нормативными правовыми актами.
Критерии массовости
Действующим законодательством установлены критерии массового увольнения, то есть сколько человек освобождаются от занимаемых должностей в таком случае:
- Полное прекращение деятельности компании с численностью тружеников пятнадцать и более человек.
- Сокращение некоторого количества работников на протяжении определенного времени: пятьдесят и более человек в течение тридцати суток, выше двухсот за шестьдесят, сверх пятисот – на протяжении девяноста дней.
- Увольнение одного процента от всех работников за тридцать суток при условии, что в регионе показатель количества занятых трудом составляет менее пяти тысяч человек.
Такой перечень не является исчерпывающим. Он может корректироваться по решению органов государственного управления с учетом особенностей работы на отдельных территориях страны.
Порядок массового высвобождения
Отдельного алгоритма для такой процедуры действующим законодательством не установлено.
В данном случае применяется порядок, предусмотренный для ликвидации компании или её сокращения. Прежде всего, необходимо определиться с количеством увольняемых. Это зависит от того планируется уменьшить их число, или организация полностью прекращает свою деятельность.
Затем необходимо проинформировать работников в установленный законом срок о предстоящем увольнении. Ещё уведомления необходимо направить в соответствующую бюджетную инстанцию, которая занимается вопросами занятости населения, а также в профсоюзный комитет.
В завершении процедуры должен быть оформлен и утвержден руководителем организации приказ об увольнении. В день ухода каждому работнику необходимо вручить трудовую книжку и выплатить причитающиеся денежные средства.
Документация
К бумагам, которые оформляются при массовом увольнении тружеников, можно отнести: извещение работникам, распоряжение начальника об освобождении работников от занимаемых должностей и исключении из штата организации, сообщение в профком и центр занятости.
Приказ о сокращении
Составление такого документа является обязательным условием при изменении штата. Он представляет собой некоторое дополнение к другой документации и будет просто констатировать факт принятия руководителем решения соответствующего характера. Такая бумага вместе с уведомлением направляется в государственные структуры занятости и профком для информации. Нет необходимости отражать в тексте сведения об увольняемых. Нужно лишь указать данные о количестве освобождаемых от должностей и планируемой дате прекращения трудовых отношений.
Приказ такого рода может быть утвержден гораздо раньше, чем распоряжение об увольнении работников.
Уведомление профсоюзного органа
Направление извещения в профком является обязательным условием в случаях с уменьшением численности тружеников.
Оно должно быть направлено не позднее чем за два месяца до планируемой даты увольнения работников. Если процедура сокращения влечет за собой массовое увольнение, то срок информирования увеличивается до трех месяцев.
Такой период установлен, чтобы у членов профсоюза было время обсудить сложившуюся ситуацию на предмет обоснованности и соответствия требованиям действующего законодательства, и по возможности найти способ избежать такого процесса либо свести к минимуму количество увольняемых. Следует отметить, что прекращать трудовые отношения с членами профкома необходимо только с учетом мнения комитета.
Извещение оформляется в письменном виде и вместе с копией приказа о сокращении или решения собственника о ликвидации направляется в профком. Передача, как правило, происходит путем вручения документов лично в руки председателю комитета, под подпись в учетной форме – книге или журнале.
Уведомление органа занятости
Руководителю компании необходимо также уведомить госбюджетную инстанцию, которая занимается вопросами трудоустройства людей, о предстоящем массовом увольнении. Период такого информирования составляет три фактических месяца. Это время необходимо для обработки информации и поисков вариантов работы для увольняемых в последующем.
Уведомление направляется по почте либо передается через курьера. К бумаге необходимо приложить подробную информацию о работниках – их количество, специальности, профессии.
Извещение работников
Процедура массового сокращения не может осуществляться без предварительного информирования рабочих. Невыполнение такого правила не только повлечет за собой судебные жалобы, но и может грозить применением штрафных санкций к руководителю.
Документ должен быть оформлен в письменном виде. В тексте извещения необходимо указать следующее:
- Дата и регистрационный номер уведомления.
- Полные фамилия, имя, отчество человека, занимаемая им должность.
- Название компании.
- Причина увольнения со ссылкой на статью Трудового кодекса.
- Дата планируемого увольнения.
- Возможность обжалования решения в судебном порядке.
- Подпись руководителя.
Извещение можно передать человеку несколькими способами.
Во-первых, вручить его лично под подпись в учетной форме – книге или журнале, непосредственно на рабочем месте, либо пригласив его в отдел кадров.
Во-вторых, переслать по почте. В этом случае необходимо направлять письмо специальной корреспонденцией с уведомлением о получении адресатом и указать в извещении место проживания человека.
Способ передачи выбирает руководитель исходя из сложившейся ситуации и возможностей компании. Отказ человека от получения уведомления должен быть оформлен актом.
В любом случае начальнику необходимо иметь документальное подтверждение того факта, что извещение работнику было вручено или он не пожелал его получить.
Действующим законодательством определено, что увольнение труженика возможно и до истечения срока предупреждения. На основании письменного согласия человека такое время может быть заменено денежной компенсацией.
Также здесь имеется ещё один значимый нюанс. Если человека увольняют в связи с сокращением, руководитель обязан предлагать ему имеющиеся в организации вакансии и освободить от должности только в случае отказа от альтернативы. Правильным будет указать подобную информацию в уведомлении.
Приказа об увольнении
Документ такого содержания является основанием для прекращения трудовых отношений между организацией и работником. Составление распоряжения об освобождении от занимаемой должности – это обязательное условие, определенное нормативными правовыми актами для процесса массового увольнения. Допускается составление распоряжения как в отношении всех работников сразу, так и каждого в отдельности.
Законодательством определен стандарт такого приказа, но он носит рекомендательный, а не обязательный характер.
В тексте необходимо отразить следующую информацию:
- Полное наименование компании.
- Дата и номер регистрации приказа.
- Сведения об увольняемых – как зовут, кем работают.
- Дата и причина освобождения от занимаемых должностей, со ссылкой на статью ТК РФ.
- Данные о суммах, причитающихся работникам.
- Подпись руководителя.
С приказом должен быть ознакомлен каждый увольняемый, о чем ставиться подпись на документе или отдельном листе, который приобщается к распоряжению.
Выплаты при увольнении
Все без исключения рабочие, с которыми прекращаются трудовые отношения, должны получить положенные им денежные средства, не выплаченные к моменту ухода.
В окончательный расчет включаются:
- Заработная плата – оклад по занимаемой должности, надбавки, премия.
- Компенсирование неиспользованных дней оплачиваемого отпуска.
- Выходное пособие. Его размер равен одному усредненному месячному заработку. Исключение здесь составляют сезонные работники. Такой категории выплачивается двухнедельный заработок. Право на получение этих средств сохраняется за человеком на протяжении двух месяцев после ухода. По решению органа занятости такой период может быть продлен ещё на одни месяц, при условии, что человек обратился за помощью в течение двух недель после увольнения и не был трудоустроен.
Причитающиеся денежные средства вручаются работнику под подпись в кассе организации либо зачисляются на личный банковский счет.
pravograjdan.ru
Добавить комментарий
Комментарий добавить легко