Критерии массового увольнения определяются определены в: Интерактивный портал Министерства труда и занятости Иркутской области

Содержание

Массовое увольнение работников в 2021 году

Когда грозит сокращение

Рентабельность производства и успешность предприятия зависят от многих факторов. Порой снижение основных показателей приводит компанию в состояние банкротства, и в этом случае руководству приходится принимать экстренные меры по повышению уровня платежеспособности, в том числе за счет оптимизации кадров. В списке наиболее распространенных мер — сокращение рабочего дня и недели. Если подобные меры не решают проблему, компанию признают банкротом. В этом случае приходится осуществлять массовое увольнение сотрудников.

Как понять, массовое сокращение или нет

Не всегда получится однозначно сказать, что такое массовое увольнение работников. Сокращение большого количества персонала не во всех случаях попадает под это определение. Но как работодателю понять, массовое высвобождение работников — это сколько? Для этого потребуется оценить количество высвобождаемых сотрудников за конкретный период.

Критерии массового увольнения работников определяются постановлением правительства №99 от 05.02.1993. В соответствии с ним речь идет о расторжении трудовых договоров с:

  • 50 и более сотрудниками в течение одного месяца;
  • 200 и более подчиненными в течение двух месяцев;
  • 500 и более работниками в течение трех месяцев.

Для регионов с занятостью менее 5000 человек сокращение 1% всех сотрудников в течение одного месяца — тоже случай, когда увольнение считается массовым.

Но работодатели должны учитывать, что критерии сокращения оговариваются еще в отраслевых и территориальных соглашениях. К примеру, в Санкт-Петербурге массовым будет высвобождение более 20 человек в течение 30 дней. А если почитать Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФ на 2019–2021 годы, то в нем заявлены следующие параметры массового сокращения:

  • более 7%, но не менее 25 человек за 30 дней;
  • более 11,5%, но не менее 50 человек за 60 дней;
  • более 20%, но не менее 100 человек за 90 дней.

Цифры отличаются, поэтому придется определиться с тем, что считается массовым увольнением в каждом конкретном случае. Чтобы избежать штрафов за несоблюдение процедуры массового высвобождения подчиненных, надо учитывать не только общие критерии, но и региональные и отраслевые.

Что работодатель обязан сделать

Если руководство решило, что необходимо освободить от их обязанностей большинство сотрудников, к этой процедуре надо основательно подготовиться.

Пошаговая инструкция, что делать работодателю, чтобы предстоящее массовое увольнение прошло гладко.

Шаг 1. Принять решение о сокращении

Для этого в организации издают приказ о сокращении численности или штата работников, обязательно готовят и утверждают новое штатное расписание.

Шаг 2. Уведомить заинтересованные инстанции

Необходимо направить уведомление о массовом сокращении в письменной форме в профсоюз предприятия не менее чем за три месяца (если он есть), а в региональный орган (центр) занятости — за два месяца до начала процесса.

Для уведомлений используют произвольные формы документов либо те, что представлены в приложениях к постановлению правительства №99.

Закон обязывает работодателей отчитываться в службу занятости в строго определенных случаях — при ликвидации организации и сокращении численности или штата. В этих случаях работодатель направляет сведения в ЦНЗ не позднее чем за два месяца до начала процедур. Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени или в случае приостановки производства; подавать эту информацию необходимо в течение трех рабочих дней после принятия решения (издания приказа).

До недавнего времени эти положения оставались незыблемыми. Но 13 апреля 2020 года вступили в силу новые временные правила предоставления информации (см. постановление правительства №486 от 12.04.2020). Теперь работодателей обязали отчитываться о ликвидации, сокращении численности или штата, а также о расторжении трудовых договоров в информационную систему «Работа в России» не позднее рабочего дня, следующего за днем изменения сведений, включенных в такую информацию. Эти особые временные правила действуют до 31.12.2020 года.

Шаг 3. Предупредить увольняемых сотрудников

Письменно предупредить работников об освобождении их от занимаемых должностей необходимо за два месяца, указав причину. Если есть вакансии, их в уведомлении предлагают увольняемым.

Специальной формы уведомления в этом случае нет, поэтому воспользуйтесь нашим шаблоном, указав другие данные.

Напомним, что у некоторых сотрудников имеется преимущественное право на оставление на работе. Нет возможности (запрещено) увольнять беременных женщин, одиноких родителей, матерей, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет. Преимущество при сокращении предоставляют сотрудникам с более высокой производительностью и уровнем квалификации (это надо подтвердить документально).

Если работник отказывается подписывать уведомление, это стоит зафиксировать в акте. Такой документ в дальнейшем позволит доказать (при необходимости), что работодатель соблюдал процедуру сокращения.

Шаг 4. Оформить документы об увольнении

Если трудовой договор все-таки расторгается, издать приказ и внести в трудовые книжки уволенных запись с указанием причины и ссылкой на пункт ТК, номером и датой приказа об увольнении.

Помните, что по инициативе работодателя запрещено увольнять сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Учтите также, что с приказом об увольнении человека надо знакомить под подпись.

Шаг 5. Произвести окончательный расчет

Уволенным надо выдать все положенные выплаты и пособия, отдать пакет обязательных при расторжении договора документов. Никакие дополнительные соглашения о более позднем расчете или передаче документов в более поздние сроки заключать нельзя, это приводит к судебным спорам, поскольку конкретные сроки для совершения таких действий оговорены в ТК РФ и их нарушение незаконно (см. Апелляционное определение Омского областного суда от 30.05.2019 по делу №33-3120/2020).

Шаг 6. Отправить информацию об увольнении в госорганы

По окончании процедуры массового увольнения работодатель обязан подать сведения об освобожденных сотрудниках в местный центр занятости.

Что работодателю не надо делать

При массовом увольнении не стоит пытаться экономить на выплатах, склоняя сотрудников к уходу по собственному желанию. Даже если сотрудник готов уйти по обоюдному соглашению сторон, работодатель не освобождается от обязательных выплат.

Категорически не рекомендуется нарушать права социально уязвимых работников — молодых мам, сотрудниц, находящихся в декретном отпуске по уходу за детьми младше 3 лет, инвалидов (эти категории работников увольняют в общем порядке только при ликвидации предприятия). Любое нарушение их трудовых и социальных прав повлечет за собой проверку трудовой инспекцией и судебные разбирательства.

Страница не найдена | Министерство труда и социальной защиты Калужской области

Версия портала для слабовидящих включает в себя: возможность изменения размеров шрифта, выбора цветовой схемы, а также содержит функцию «включить / выключить» изображения.

Посетитель портала может настраивать данные параметры после перехода к версии для слабовидящих.

Используя настройку «Размер шрифта», можно выбрать один из трех предлагаемых размеров шрифта.
При помощи настройки «Цветовая схема» пользователь может установить наиболее удобную для него цветовую схему портала (бело-черная, черно-белая и фиолетово-желтая).

Нажав кнопку «Выкл.» / «Вкл.» можно включить или выключить показ изображений, размещенных на портале. При выключении функции «Изображения», на месте изображений появится альтернативный тест.

Все настройки пользователя автоматически сохраняются в cookie браузера и используются для отображения страниц при каждом визите на сайт, при условии, что посетитель портала не выходил из текущей версии.

По умолчанию выбираются следующие параметры: размер шрифта – 22px, бело-черная цветовая схема и включенные изображения.

Для того чтобы вернуться к обычной версии, необходимо нажать на иконку.

Увеличить размер текста можно воспользовавшись другими способами: 

Включение Экранной лупы Windows: 

1. Через меню Пуск:

Пуск → Все программы → Стандартные → Специальные возможности → Экранная лупа.

2. Через Панель управления:

Панель управления → Специальные возможности → Центр специальных возможностей → Включить экранную лупу.

3. С помощью сочетания клавиш «Windows и ”+”».

Использование сочетания клавиш:

1. В браузерах Internet Explorer, Mozilla Firefox, Google Chrom, Opera используйте сочетание клавиш Ctrl + «+» (увеличить), Ctrl + «-» (уменьшить).

2. В браузере Safari используйте сочетание клавиш Cmd + «+» (увеличить), Cmd + «-» (уменьшить).

Настройка высокой контрастности на компьютере возможна двумя способами:

1.  Через Панель управления:

Пуск → Все программы → Стандартные → Центр специальных возможностей → и выбираете из всех имеющихся возможностей «Настройка высокой контрастности».

2. Использование «горячих клавиш»: 

Shift (слева) + Alt (слева) + Print Screen, одновременно.

 

Понятие массового увольнения и его правовые последствия

Критерии массового высвобождения определены в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, которое утверждено постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года. Данные критерии мы и рассмотрим ниже.

1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации: а) 50 и более человек — в течение 30 дней;

б) 200 и более человек — в течение 60 дней;

3) увольнение более 1 процента работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации на территориях с численностью занятых менее 5 тысяч человек, то есть увольнение по указанным основаниям более 49 человек, занятых на указанной территории.

Таким образом, юридически значимыми обстоятельствами для признания высвобождения массовым являются: во-первых, увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации; во-вторых, увольнение по перечисленным основаниям определенного в законодательстве числа работников.

В п. 4 ст. 7 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусмотрено право органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в случаях массового высвобождения работников и затруднений в их дальнейшем трудоустройстве по предложению органов службы занятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работников приостановить на срок до шести месяцев решение об увольнении работников или принять решение о проведении поэтапного их высвобождения в течение года, осуществляя финансирование указанных мероприятий за счет средств соответствующих бюджетов. Решение органов региональной власти, органов местного самоуправления о приостановлении массового высвобождения работников или о его поэтапном проведении должно быть законным и обоснованным, его следует доводить до сведения работодателей, которые намерены провести мероприятия по массовому высвобождению работников.

Законным мотивом принятия указанного решения в законодательстве указано отсутствие возможности осуществить трудоустройство увольняемых в массовом порядке работников. Работодатели, которых касается запрет на проведение мероприятий, влекущих массовое высвобождение работников, могут обжаловать решение региональной власти или органа местного самоуправления в судебном порядке. Подобные дела возникают из трудовых отношений, поэтому их рассмотрение относится к подведомственности судов общей юрисдикции. Отказ работодателя от выполнения законного решения органа региональной власти, органа местного самоуправления о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для восстановления на работе работников, уволенных вопреки такому решению. В подобной ситуации работодатель нарушает государственные гарантии на трудоустройство увольняемых граждан, что является безусловным поводом для их восстановления на работе.

В п. 3 ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» говорится о том, что массовое высвобождение работников, связанное с рационализацией производства, совершенствованием организации труда, ликвидацией, перепрофилированием организации или ее структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства по инициативе работодателя, может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме соответствующих профсоюзных органов и иных представительных органов работников.

Таким образом, работодатель обязан предварительно не менее чем за три месяца уведомить действующие в организации профсоюзы о проведении массового высвобождения работников. Невыполнение данной обязанности служит основанием для перенесения сроков проведения мероприятий по массовому высвобождению работников на три месяца с учетом нарушения работодателем срока предупреждения представительных органов работников об их проведении. В течение срока предупреждения профсоюз вправе ходатайствовать перед региональными органами власти, органом местного самоуправления о вынесении решения о приостановлении или поэтапном проведении мероприятий по массовому высвобождению работников. Как уже отмечалось, невыполнение работодателем решения о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения является основанием для восстановления на работе работников, уволенных вопреки данному решению.

Однако такое решение может появиться после проведения массового высвобождения работников, но при этом работодатель может допустить невыполнение обязанности по своевременному уведомлению профсоюзов о массовом высвобождении работников. В подобной ситуации законность увольнения проверяется с учетом перенесения даты увольнения работников на три месяца вперед, то есть на время, установленное для предварительного уведомления профсоюзов. В связи с чем законность и обоснованность увольнения должны быть проверены исходя из новой даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о предстоящем массовом высвобождении работников. Поэтому при появлении решения о приостановлении или поэтапном проведении массового высвобождения до новой даты увольнения, определенной с учетом срока предупреждения профсоюза о массовом высвобождении, работник подлежит восстановлению на работе, так как проведение увольнения с новой даты противоречит указанному решению.

Нами рассмотрены правовые последствия массового высвобождения работников.

В заключение данной главы подчеркнем еще раз, что отношения по занятости и трудоустройству предшествуют собственно трудовым. Именно в отношениях по занятости и трудоустройству появляется конкретный работодатель, с которым работнику предстоит заключить трудовой договор. По этой причине отношения по занятости и трудоустройству входят в предмет трудового права, а законодательство, направленное на регулирование этих отношений, следует изучать в учебном курсе «Трудовое право России».

Автор: В.И. Миронов

Как вы решаете, кто останется, а кто уйдет?

Другие материалы из серии «Более справедливые увольнения»

Торговая война между Соединенными Штатами и Китаем, а также время, прошедшее после последней рецессии, заставляют генеральных директоров и руководителей HR задаваться вопросом, когда будет следующая рецессия. Это просто за углом? Мы уже входим в него? Или это через годы?

Сейчас самое время подготовиться к следующей рецессии, так как экономика, как и фондовый рынок, не расширяется бесконечно.И независимо от того, происходит ли рецессия позже или раньше, увольнения случаются чаще, чем вы думаете. Как HR может сделать их максимально справедливыми?

Правильные критерии отбора, недопущение неблагоприятного воздействия на защищенные группы сотрудников, объявление решения об увольнении и расставание на наилучших условиях могут иметь значение.

Нас ждет рецессия?

Экономика может находиться в рецессии до того, как широко признано, что рецессия началась.Национальное бюро экономических исследований (NBER) не отмечало начала Великой рецессии, начавшейся в декабре 2007 года, до декабря 2008 года. «, сказал Райан Свит, директор по экономике в реальном времени для Moody’s Analytics в Западном Честере, штат Пенсильвания. .NBER определяет рецессию как «значительное снижение экономической активности в масштабах всей экономики, продолжающееся более нескольких месяцев». NBER исследует несколько показателей, включая валовой внутренний продукт и валовой внутренний доход, занятость по заработной плате, доходы, оптовые розничные продажи и промышленное производство.

«Возможно, что не одно отдельное событие, а скорее их комбинация нанесет достаточно ущерба экономике и психике, что приведет к рецессии», — сказал Свит. «Например, идеальный шторм был бы эскалацией в США.Торговая напряженность между Южной Кореей и Китаем, внезапное ужесточение условий на финансовых рынках и Брексит происходит примерно в одно и то же время». Эта цифра основана на анализе организацией уведомлений об уведомлениях о корректировке и переподготовке работников от января 2019 года.с 20 августа 2017 г. по 19 августа 2019 г. Даже если экономика на самом деле сильна, эти цифры показывают, что многие увольнения происходят, когда рецессии нет. Таким образом, независимо от того, неизбежна ли рецессия, работодатели должны быть готовы к возможности изменения обстоятельств или изменения позиции в своем бизнесе, что требует сокращения штата (RIF).


Причины увольнения

Увольнения могут происходить по разным законным причинам. Эти причины включают ликвидацию или сокращение бизнес-подразделения, которое не работает хорошо, увольнение сотрудников с проблемами производительности или закрытие офиса или завода, отметил Эван Парнесс, юрист DLA Piper в Нью-Йорке.

Рон Тейлор, адвокат Venable в Балтиморе, сказал, что распространенными причинами RIF являются:

  • Необходимость или желание реструктуризации. Работодатель может отказаться от дублирующих должностей после слияния или поглощения или реорганизовать функции для повышения эффективности.

  • Для снижения затрат. Компания может увольнять работников в ответ на снижение спроса на продукт или снижение затрат на оплату труда.

  • Удаление функции. Работодатели могут отдать на аутсорсинг функцию, которую компания больше не может выполнять эффективно, или закрыть функцию, ставшую убыточной из-за конкуренции или устаревшей из-за технического прогресса.

  • Переехать. Перенос операций в новое место, город, штат или страну может привести к увольнениям в старом месте.

Организации должны периодически изменяться, сказала Джойс Честейн, SHRM-SCP, президент Chastain Consulting в Таллахасси, штат Флорида.Часто во времена роста компании добавляют выгодные, но несущественные позиции. Эти должности, скорее всего, будут исключены из RIF.

По возможности информируйте работников о финансах компании, чтобы они меньше удивлялись увольнениям, рекомендует Линн Энн Андерсон, адвокат компании Drinker Biddle во Флорхэм-Парке, штат Нью-Джерси.

«Самое критическое решение» Выбор работодателем критериев отбора для определения того, кто будет уволен, «является наиболее важным решением, принятым в ходе RIF», — сказал Джеральд Хэтэуэй, поверенный Дринкер Биддл в Нью-Йорке.

[Ресурс только для членов SHRM: Стратегия сокращения штатов (RIF) и контрольный список отбора ]

Три основных метода отбора сотрудников для увольнения: «последний пришел, первый ушел», при котором сотрудники, принятые на работу последними, увольняются первыми; полагаться на обзоры производительности; и принудительное ранжирование, говорит Келли Скотт, адвокат Ervin Cohen & Jessup в Лос-Анджелесе.

Чем более объективны критерии отбора, тем более оправданными они являются, если позже они будут оспорены в суде, сказала Молли Бэтч, адвокат Гринсфелдера в Сент-Луисе. Луи. По ее словам, критерии, основанные на старшинстве, как правило, легче защитить, чем субъективные критерии, основанные на производительности.

Тем не менее, уволенные работники могут счесть, что использование трудового стажа в качестве основы для выбора, кого увольнять, несправедливо, сказал Стив Вулф, исполнительный вице-президент по операциям в Addison Group в Чикаго.

Если работодатель полагается на критерии эффективности при выборе увольняемых, он должен свести к минимуму уровень субъективности. Например, критерии, основанные на результатах, учитывающие объективные цели продаж или другие объективные показатели эффективности, легче защищать в суде, чем критерии, основанные на результатах, которые учитывают только мнения менеджеров, сказал Бэтч.

Если мнения менеджеров учитываются при принятии решений об увольнении сотрудников во время увольнения, их мнения должны быть подтверждены документально, например, оценкой производительности, и тщательно изучены лицами, принимающими решения RIF.

Большинство работодателей предпочитают увольнения по результатам работы, поскольку им нравится удерживать лучших работников, сказал Скотт. Это не всегда возможно, если компания не вела надлежащие записи. По его словам, если документация неадекватна, обычно проводится принудительное ранжирование. Затем сотрудники ранжируются от 1 до 10 с использованием всех критериев, которые есть у работодателя, таких как невыход на работу и способность выполнять различные функции.Работодатель оставляет за собой сотрудников с лучшими показателями.

«Ключевым моментом является определение критериев, изучение должностных инструкций и объединение руководства», — сказал Скотт. «Чем больше входных данных, тем лучше».

Взгляд в будущее

Дэвид Фройланд, поверенный из Ogletree Deakins в Милуоки, сказал, что «хотя юристы иногда тяготеют к критериям [отбора], которые являются объективными и математическими, такими как стаж работы или абсолютные цифры продаж, эти критерии часто не отражают навыки и сильные стороны, которые бизнес должен меняться и расти в будущем. »

Сотрудник с наибольшим стажем работы может не быть лучшим исполнителем. Лучший продавец с ухудшающимся послужным списком или в падающем секторе может быть менее привлекательным, чем пятый по величине торговый представитель, который развивает бизнес или работает в стратегически «Важный сектор, — объяснил он.Возможно, это знание ряда программных приложений или других технологий. Или, может быть, это сочетание факторов, ранжированных в матрице».

ЧАСТЬ 2:  Когда выбор RIF идет не так, как надо

COVID-19 — это не день на пляже: печальная реальность необходимости избегать опасных юридических вод массового увольнения

Поскольку правительство и частный бизнес принимают меры по охране труда для борьбы с распространением COVID-19, все больше компаний сталкиваются с неудачным и неизбежным решением сократить свою рабочую силу путем временного или постоянного закрытия предприятий или увольнений.Проведение увольнения сложно как с личной, так и с юридической точки зрения. Последнее, что нужно компании в эти напряженные времена, — это «акула» истца-адвоката, плавающая вокруг ее бизнеса в ожидании одного неверного шага. Чтобы избежать такого укуса акулы, ниже приведены некоторые основные шаги по соблюдению правил, которые следует учитывать при плавании в водах, кишащих акулами.

  1. Процесс отбора. Организационная структура компании, приоритеты и персонал часто определяют процесс отбора.Компания должна сначала определить цели организации, а затем разработать новую организационную структуру для достижения своих целей. Затем должен произойти сложный процесс определения рабочих мест, которые останутся, и рабочих мест, которые не останутся. Увольнение может быть добровольным или вынужденным. Этот процесс отбора тех, кто не желает быть уволенным добровольно, широко известен как единый критерий отбора в подразделении, принимающем решения. Единые критерии отбора могут включать различные факторы, такие как производительность труда, набор навыков, возможность передачи набора навыков, трудовой стаж и вознаграждение. Во избежание судебных разбирательств крайне важно, чтобы процесс отбора оставался единообразным и беспристрастным, без фаворитизма и абсолютно без учета защищенных классов сотрудников. Кроме того, чтобы убедиться, что процесс отбора выдержит судебную проверку, настоятельно рекомендуется провести статистический анализ неблагоприятного воздействия, чтобы убедиться, что нейтральные в остальном критерии не оказали непропорционально большого влияния на конкретный защищенный класс.
  2. Федеральный закон и закон штата об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN). Закон WARN требует от работодателей, у которых более 100 или более штатных сотрудников, проводящих крупномасштабные увольнения, уведомлять за 60 дней затронутых сотрудников и государственные учреждения, за некоторыми исключениями. Крупномасштабное увольнение определяется как (i) закрытие объекта или прекращение работы операционного подразделения на постоянной или временной основе, затрагивающее не менее 50 сотрудников; (ii) увольняет 500 или более штатных сотрудников на одном месте работы в течение 30-дневного периода; или увольняет 50-499 работников, занятых полный рабочий день, и эти увольнения составляют 33% от общей активной рабочей силы работодателя; или временное или постоянное сокращение рабочего времени 50 или более работников на 50% или более за каждый месяц в течение любого 6-месячного периода. Однако COVID-19 может удовлетворить одно из немногих исключений. Исключение в отношении непредвиденных деловых обстоятельств может применяться, когда событие или деловые обстоятельства, ускорившие увольнение, «необоснованно предсказуемы» в то время, когда должно было быть направлено уведомление.
  3. Сводный комплексный закон о сверке бюджета (COBRA). Любому сотруднику, который теряет право на медицинское страхование в связи с увольнением или сокращением рабочего времени, должно быть предложено страхование в рамках COBRA, как правило, на срок до 18 месяцев.Это обязательство обычно распространяется на работодателей с 20 и более сотрудниками и применяется к страховому покрытию медицинских, стоматологических, офтальмологических и отпускаемых по рецепту лекарств, а также к механизмам возмещения расходов на здравоохранение, счетам с гибкими расходами на здоровье, планам оздоровления, программам помощи сотрудникам и выезду на место. клиники за пределами территории, деятельность которых регулируется Законом о пенсионном обеспечении сотрудников (ERISA). Компании следует тесно сотрудничать со своими страховыми компаниями и/или сторонним администратором, чтобы обеспечить своевременное предоставление сотрудникам всех уведомлений COBRA.
  4. Выходные пакеты. Если компания не поддерживает план выходного пособия, регулируемый ERISA, федеральные законы или законы штата не требуют от компании предоставления уволенным сотрудникам выходного пособия. Тем не менее, многие компании считают, что в их общих интересах предоставлять уволенным работникам сохранение заработной платы или другие льготы. Выходные пособия не только значительно уменьшают вероятность судебного иска, но и могут предотвратить ущерб для репутации. Пакеты выходных пособий могут включать сохранение заработной платы, возмещение выплат COBRA, услуги по трудоустройству и общее освобождение от всех судебных исков.
  5. Закон о защите пожилых работников (OWBPA). Если выходное пособие предлагается с общим освобождением от требований, которое включает освобождение от «дискриминации по возрасту», тогда оно должно соответствовать OWBPA. для эффективного удовлетворения претензий в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту при приеме на работу. В соответствии с OWBPA работодатели должны предоставлять работников в возрасте 40 лет и в течение периода рассмотрения не менее 21 дня, когда один пожилой работник увольняется, и 45 дней, когда увольняется два или более пожилых работника.Кроме того, сотрудникам должна быть предоставлена ​​информация, которая идентифицирует подразделение, принимающее решения/организационную единицу, факторы критериев отбора, а также названия должностей и возраст всех сотрудников, которые были выбраны и не выбраны для увольнения.
  6. Трудовое право — вопросы профсоюзов. Компании, в которых работают профсоюзы, обязаны добросовестно участвовать в переговорах по условиям закрытия бизнеса. Как и во всех трудовых переговорах, стороны должны добросовестно вести переговоры до тех пор, пока не будет достигнуто соглашение или стороны не зайдут в тупик.После этого компания может реализовать свое последнее лучшее и окончательное предложение. Однако большинство коллективных договоров содержат конкретные формулировки обязательств работодателя и прав работников, связанных с временными увольнениями.
  7. I Вопросы миграции. Для компаний, в которых работают иностранцы, увольнение повлечет за собой множество иммиграционных проблем. Работники-неиммигранты с различными категориями временных рабочих виз (H-1B, L, E и TN) имеют законное право оставаться в США только до тех пор, пока они работают у конкретного работодателя, указанного в их заявлении на получение визы.Работодатель, который увольняет работника H-1B до истечения срока действия утвержденной петиции H-1B, должен оплатить «разумные расходы на обратный транспорт» для возвращения иностранного гражданина за границу. Работодатель должен уведомить Службу гражданства и иммиграции США об увольнении иностранного гражданина по визе H-1B. когда это уведомление подано, считается ли трудоустройство сотрудника «прекращенным» в соответствии с правилами DOL.

Вынос работодателя. Как видите, существует множество проблем с соблюдением трудового законодательства, связанных с временным или постоянным увольнением или сокращением штата.Выше приведен не исчерпывающий анализ всех правовых вопросов, а скорее отправная точка. Прежде чем прыгать в эти очень мутные воды, мы настоятельно рекомендуем обратиться к консультанту по трудоустройству, имеющему опыт оказания помощи компаниям с увольнениями. Пожалуйста, избегайте укуса акулы — вы будете нам благодарны.

Для получения дополнительной информации о соблюдении законов о занятости и трудовых отношениях, пожалуйста, свяжитесь с Тиммом Шоуолтером по адресу [email protected], 314.425.4910 или с другим сотрудником отдела трудового права Sandberg Phoenix.

Denver, Colorado Вопросы, которые работодатели должны учитывать, если они сталкиваются с увольнениями, RIF или увольнениями из-за коронавируса Юридическая фирма

Вопросы, которые работодатели должны учитывать, если они сталкиваются с увольнениями, RIF или увольнениями из-за коронавируса

25 марта 2020 г.

Автор: Эрика А.Джейкобсон и Колин А. Уокер

Работодатели, сталкивающиеся с беспрецедентными проблемами, связанными с пандемией коронавируса, могут быть вынуждены рассмотреть вопрос об увольнениях (иногда называемых сокращением штата или «RIF»), чтобы пережить предстоящие неопределенные времена. Эти трудные решения представляют следующие юридические вопросы, которые работодатель должен рассмотреть, чтобы свести к минимуму ответственность.

Увольнения, РИФы и увольнения
Эти термины используются расплывчато, и их значение не всегда ясно.«Сокращение — это сила» («RIF») обычно относится к увольнению без ожидания того, что работодатель повторно наймет их сотрудников на те же должности. «Увольнение» обычно относится к временному перерыву в работе с ожиданием того, что работники будут повторно приняты на работу через определенный период времени. «Отпуск» — это временная приостановка работы, при которой уволенные сотрудники обычно возвращаются на работу по окончании отпуска. Сотрудникам, уволенным в отпуск, обычно не выплачивается заработная плата, но они могут сохранять свои льготы и трудовые права в течение периода отпуска.

Работодатели должны позаботиться о том, чтобы определить истинный характер ситуации. Если увольнение или неоплачиваемый отпуск действует как увольнение во всем, кроме имени, работодатель должен рассматривать это как увольнение. Его не следует использовать для того, чтобы избежать выплаты окончательной компенсации, на которую работники в противном случае имели бы право в случае увольнения, или для того, чтобы избежать других обязанностей работодателя.

Деловая причина
Первые вопросы, которые должны рассмотреть работодатели, — это почему они принимают решение об увольнении, RIF или увольнении.Наиболее очевидный ответ в нынешних условиях, вероятно, будет связан с коронавирусом. Работодатели должны позаботиться о том, чтобы определить четкую, недискриминационную и законную деловую причину своего решения и сообщить об этой причине своим сотрудникам. Если EEOC когда-либо оспорит деловую причину, работодатель должен быть готов объяснить причину, поэтому важно определить ее, прежде чем предпринимать какие-либо действия, и сохранить любые документы или другие доказательства, подтверждающие аргументацию.

Критерии выбора
Затем работодатели должны разработать законные, недискриминационные критерии отбора, чтобы определить, в отношении каких сотрудников будут применяться меры.Эти критерии должны быть привязаны к законной деловой причине. Некоторые возможности включают выслугу лет, должности, которые больше не нужны или непродуктивны, и производительность.

Дискриминация
На протяжении всего процесса отбора и внедрения работодатели должны уделять пристальное внимание вопросам дискриминации. Очевидно, что преднамеренная дискриминация сотрудников будет незаконна. Однако даже благонамеренная политика и практика работодателей во время увольнения, RIF или отпуска могут иметь непреднамеренные несоразмерные последствия для определенных категорий сотрудников.Чтобы избежать этого, работодатели должны учитывать влияние на защищенные классы сотрудников, такие как раса, религия, пол, возраст или статус инвалидности.

Если работодатель выявляет потенциально несоизмеримое влияние на защищенный класс, работодатель должен пересмотреть деловую причину действия и определить, является ли влияние на защищенный класс оправданным и приемлемым.

Информаторы
Информаторы – это работники, которые жалуются на незаконную или иную неправомерную деятельность работодателя.Если работодатель принимает ответные меры против осведомителя, он может столкнуться с возмездием или иском осведомителя в соответствии с рядом юридических теорий. Если работник подает жалобу, утверждая, что действия работодателя являются незаконными, или указывает на какие-либо неправомерные действия, связанные с увольнением, RIF или отпуском, работодатель должен тщательно рассмотреть вопрос об увольнении осведомителя, чтобы убедиться, что оно не несет ответных мер.

Закон об адаптации и переподготовке работников (WARN)
Закон WARN — это федеральный закон о труде, принятый для обеспечения защиты сотрудников, семей и сообществ в случае массовых увольнений, требующий от большинства работодателей, имеющих более 100 сотрудников, уведомлять об этом за 60 календарных дней до увольнения.Примечательно, что закрытие сайта в связи с массовым увольнением не обязательно должно быть постоянным, чтобы вызвать предупреждение.

Следующие события вызывают WARN: закрытие объекта или прекращение отдельной функции бизнес-операций, и событие затрагивает не менее 50 штатных сотрудников; увольнение 500 или более штатных работников на одном объекте в течение 30 дней; увольнение 50-499 штатных работников, если увольнения составляют 33% или более от общей активной штатной рабочей силы работодателя на одном предприятии; временное увольнение на срок менее шести месяцев, которое соответствует любому из предыдущих критериев и продлевается более чем на шесть месяцев; и сокращение рабочего времени для 50 или более работников на 50% или более за каждый месяц в течение 6-месячного периода.

В эти неопределенные времена трудно предсказать условия, и перспективы резко меняются день ото дня, но работодатели все равно должны заранее подумать о том, может ли быть необходимо увольнение, RIF или отпуск, чтобы обеспечить достаточное время для выполнения требований. ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ.

Есть три исключения из Закона WARN: неустойчивая компания, непредвиденные деловые события и стихийные бедствия. Обстоятельства, связанные с коронавирусом или вытекающие из него, могут подпадать под одно или несколько исключений.Если применяется исключение, все равно необходимо будет уведомить об этом как можно раньше и объяснить причины, по которым уведомление за 60 дней не может быть предоставлено.

Выходное пособие, услуги по трудоустройству и продолжение льгот
Если работники увольняются в соответствии с RIF, работодатель может рассмотреть вопрос о выплате заработной платы или других льгот работникам после увольнения. Льготы могут включать выходное пособие, услуги по трудоустройству и продолжение льгот. Работодатели не обязаны выплачивать выходное пособие, если у них нет письменного договора с работником о выходном пособии или, в некоторых случаях, если работодатель соблюдает политику или практику выплаты выходного пособия. Несмотря на то, что большинство работодателей не обязаны выплачивать выходное пособие, многие по-прежнему предпочитают предоставлять его, чтобы повысить доброжелательность и уменьшить свою подверженность судебным разбирательствам. Предоставление сотрудникам доступа к услугам аутплейсмента или сохранение других преимуществ, включая льготы по здоровью, также способствует достижению этих целей, поскольку сотрудники меньше отвлекаются.

Как указывалось выше, при увольнениях и увольнениях сотрудников обычно повторно нанимают через определенный период времени. Таким образом, выходное пособие, как правило, не предусмотрено. Тем не менее, работодатель, увольняющий или увольняющий сотрудников, может захотеть рассмотреть возможность выплаты некоторой суммы или предоставления льгот, чтобы помочь сотрудникам вернуться на работу после периода увольнения или отпуска.

Соглашение об освобождении/разделении
Работодатели, выплачивающие выходное пособие, должны рассмотреть вопрос о том, потребуют ли они соглашения об увольнении с освобождением в качестве условия увольнения.Преимущества соглашения о раздельном проживании включают в себя освобождение, которое предотвратит судебный иск сотрудников к работодателю, обеспечение возврата имущества компании, а также обязательства конфиденциальности и недопущения унижения достоинства сотрудников. Потенциальные недостатки включают оскорбление или введение в заблуждение увольняющихся сотрудников, задержки и побуждение сотрудников к рассмотрению претензий, возможно, с помощью адвоката истца. Это деликатная ситуация, и каждый работодатель должен взвесить все за и против в свете целей работодателя.

Закон о защите пожилых работников (OWBPA)
Работодатели, предоставляющие выходное пособие и требующие заключения соглашения об увольнении/увольнении, также должны учитывать OWBPA. OWBPA является частью Федерального закона о дискриминации по возрасту и занятости, призванного защитить пожилых работников. Чтобы освобождение от требований о дискриминации по возрасту имело законную силу, работодатели должны предоставить работникам в возрасте 40 лет и старше 21 день для ознакомления с освобождением и возможность отозвать соглашение в течение 7 дней после его исполнения.Однако, если выходное пособие предлагается группе или классу, 21-дневный период рассмотрения продлевается до 45 дней.

OWBPA также требует, чтобы работодатели предоставляли определенную информацию, если запрашивается отказ в связи с программой увольнения, предлагаемой группе или классу сотрудников. Работодатель должен информировать работника в письменной форме о (1) любом классе, подразделении или группе лиц, охваченных программой, любых факторах приемлемости для такой программы и любых временных ограничениях программы, а также (2) названиях должностей и возраст всех сотрудников, имеющих право на участие или выбранных для участия в программе, а также возраст всех сотрудников той же категории должностей или организационного подразделения, которые не имеют права или не выбраны для участия в программе. Без раскрытия этой информации сотрудники не могут сознательно и добровольно подписать соглашение об освобождении/увольнении.

Компенсация
Независимо от того, подписал ли работник соглашение об увольнении или увольнении, Закон о заработной плате Колорадо требует, чтобы все работодатели выплачивали всю заработанную, установленную и поддающуюся определению компенсацию, включая накопленный неиспользованный отпуск, сразу после увольнения. Окончательную зарплату лучше предоставить при увольнении.

COBRA Продолжение покрытия
После увольнения работодатели по-прежнему имеют обязанности перед своими бывшими работниками, в том числе соблюдение требований COBRA.COBRA требует, чтобы работодатели вручали определенные уведомления о продолжении медицинского страхования и о праве работника на продолжение страхования, если они платят страховые взносы и соблюдают требования во всех других отношениях. Как правило, служба расчета заработной платы работодателя будет способствовать этому процессу, включая отправку уведомлений, но в противном случае ответственность будет нести работодатель.

Пособие по безработице
Уволенные сотрудники могут претендовать на пособие по безработице и в большинстве случаев будут иметь на него право.Уволенные или уволенные сотрудники могут иметь или не иметь право на пособие по безработице в зависимости от обстоятельств. Значительное сокращение рабочего времени может при определенных обстоятельствах давать работнику право на льготы.

Процесс и выплаты осуществляются Департаментом труда и занятости штата Колорадо. Эти пособия не выплачиваются работодателем из собственного кармана. Однако дополнительные претензии могут повлиять на рейтинг опыта работодателя, что приведет к более высоким страховым ставкам.
Если работник подает иск, Департамент труда и безработицы направит работодателю запрос на предоставление информации об обстоятельствах, связанных с увольнением. Работодатели обязаны давать правдивые ответы на этот запрос и иметь возможность обжаловать неблагоприятное решение.

Заключение
Работодатели должны тщательно рассмотреть все аспекты увольнения и проконсультироваться с компетентным консультантом, чтобы избежать ответственности за иски о дискриминации, возмездие, иски о заработной плате и иски в соответствии с WARN.

 

%PDF-1.3 % 2 0 объект > эндообъект 8 0 объект [ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 778 778 250 333 408 500 500 833 778 180 333 333 500 564 250 333 250 278 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 278 278 564 564 564 444 921 722 667 667 722 611 556 722 722 333 389 722 611 889 722 722 556 722 667 556 611 722 722 944 722 722 611 333 278 333 469 500 333 444 500 444 500 444 333 500 500 278 278 500 278 778 500 500 500 500 333 389 278 500 500 722 500 500 444 480 200 480 541 778 500 778 333 500 444 1000 500 500 333 1000 556 333 889 778 611 778 778 333 333 444 444 350 500 1000 333 980 389 333 722 778 444 722 250 333 500 500 500 500 200 500 333 760 276 500 564 333 760 500 400 549 300 300 333 576 453 250 333 300 310 500 750 750 750 444 722 722 722 722 722 722 889 667 611 611 611 611 333 333 333 333 722 722 722 722 722 722 722 564 722 722 722 722 722 722 556 500 444 444 444 444 444 444 667 444 444 444 444 444 278 278 278 278 500 500 500 500 500 500 500 549 500 500 500 500 500 500 500 500 ] эндообъект 11 0 объект [ 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 778 778 250 333 555 500 500 1000 833 278 333 333 500 570 250 333 250 278 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 333 333 570 570 570 500 930 722 667 722 722 667 611 778 778 389 500 778 667 944 722 778 611 778 722 556 667 722 722 1000 722 722 667 333 278 333 581 500 333 500 556 444 556 444 333 500 556 278 333 556 278 833 556 500 556 556 444 389 333 556 500 722 500 500 444 394 220 394 520 778 500 778 333 500 500 1000 500 500 333 1000 556 333 1000 778 667 778 778 333 333 500 500 350 500 1000 333 1000 389 333 722 778 444 722 250 333 500 500 500 500 220 500 333 747 300 500 570 333 747 500 400 549 300 300 333 576 540 250 333 300 330 500 750 750 750 500 722 722 722 722 722 722 1000 722 667 667 667 667 389 389 389 389 722 722 778 778 778 778 778 570 778 722 722 722 722 722 611 556 500 500 500 500 500 500 722 444 444 444 444 444 278 278 278 278 500 556 500 500 500 500 500 549 500 556 556 556 556 500 556 500 ] эндообъект 13 0 объект ] /Длина 1218 /Фильтр /FlateDecode >> ручей х{6Сбн Гц8:sϩ$很 кв. &@U{z͘

Увольнения и сокращения штатов: пять вещей, которые должен знать каждый HR Generalist.*

По мере того, как убытки, связанные с кредитами, распространяются по финансовому и строительному секторам, многие организации будут вынуждены рассмотреть вопрос о сокращении рабочих мест. Отбор сотрудников для увольнения должен осуществляться в сотрудничестве между менеджерами и отделом кадров. HR должен иметь возможность влиять на процесс, чтобы снизить юридические риски и успокоить оставшихся сотрудников:

1)      Установление бизнес-обоснования и критериев отбора для увольнения:

Должно быть установлено экономическое обоснование сокращения штата или увольнения.Обоснование увольнения обычно приводит к критериям отбора. Например, если крупный контракт был утрачен, производственные и вспомогательные функции, связанные с утраченным контрактом, будут в центре внимания или будут уволены.

Решения об увольнении могут быть обжалованы в соответствии с законами о дискриминации, поэтому рекомендуется разработать критерии отбора, которые поддерживают бизнес-причины выбора одного сотрудника вместо другого. Если это не предусмотрено профсоюзным договором, работодатели могут по своему усмотрению разрабатывать критерии отбора, которые могут включать такие факторы, как трудовой стаж, относительные навыки, производительность и/или дисциплинарные взыскания.Можно использовать более одного фактора.

Системы принудительного ранжирования

иногда используются для ранжирования сотрудников друг против друга сверху вниз на основе критериев эффективности. Субъективность в принудительном ранжировании может быть оспорена как дискриминация, если она не применяется единообразно и рационально.

2)     Оценка влияния критериев отбора, в том числе прав на включение, передачу и отзыв:

После того, как сотрудники определены для увольнения, результаты критериев раздела должны быть оценены с точки зрения несоизмеримого воздействия и других особых обстоятельств.Следует провести разрозненный анализ воздействия, чтобы оценить, привели ли критерии отбора к непропорциональному увольнению членов защищенного класса. Аналогичным образом, следует оценивать особые обстоятельства, такие как недавние жалобы сотрудников на трудоустройство, профсоюзную деятельность, увольнения из FMLA и т. д. Рассмотрите возможность документирования окончательных решений об увольнении, но не обсуждений, предшествовавших им.

Следует подумать о дополнительных правах на работу, которые сотрудники могут иметь в соответствии с политикой и практикой занятости.Типичные области включают перевод смены или отдела, понижение руководителя вместо увольнения и увольнения по собственному желанию. Точно так же должны быть описаны параметры отзыва, если таковые имеются.

3)     Обязательства по ПРЕДУПРЕЖДЕНИЮ:

Необходимо учитывать федеральные законы и законы штата о закрытии/массовых увольнениях предприятий. Хотя в Пенсильвании нет закона штата, эквивалентного WARNA, работодатели, работающие в нескольких штатах, должны оценивать применение таких законов. Покрытие в рамках WARNA может быть сложным, поскольку в нем есть правила ретроспективного анализа, которые объединяют увольнения для определения инициирующих событий. Покрытие WARNA инициирует шестидесятикратный период уведомления, который оказывает огромное влияние на планирование увольнений, поднимая вопросы оплаты вместо уведомления, удержания и публичности.

4)      Выходное пособие и выходное пособие :

Особое внимание следует уделить описанию пакета льгот, если таковой имеется, предлагаемого сотрудникам. Если работодатель предлагает льготы, превышающие те, которые уже предусмотрены политикой или предусмотрены законом, ему следует рассмотреть возможность освобождения.Федеральный закон о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA) содержит специальные правила для отказа от прав на заявления о дискриминации по возрасту, включая 45-дневный срок рассмотрения и семидневный период аннулирования таких разрешений. Кроме того, ADEA содержит информационные требования, которые обязывают публиковать сводку демографической информации о сотрудниках в связи с выпуском.

5)     План связи:

Эффективная коммуникация имеет первостепенное значение для сокращения судебных исков сотрудников и уменьшения беспокойства оставшихся сотрудников. Все, что говорится о причинах увольнения, будет рассмотрено в судебном порядке. Рассмотрите возможность написания сценариев общения для групповых встреч и избегайте индивидуальных обсуждений причин выбора. Крупные увольнения могут вызвать интерес у средств массовой информации, для которых пресс-релиз является полезным способом повлиять на сообщение.

*Не является исчерпывающим.

Увольнения сотрудников: соображения и юридические риски сокращения

Это четвертая статья из серии кратких статей, которые Moye White рассылает своим клиентам и друзьям, чтобы дать практические советы о возможностях и проблемах современной экономики.

Нынешняя неспокойная экономика заставляет работодателей всех размеров рассматривать меры по сокращению расходов, включая сокращение штата. Решение об увольнении сотрудников — непростое, и здесь есть много соображений и юридических рисков. Ниже приводится краткий обзор некоторых вопросов, которые следует учитывать при принятии решения об увольнении:

  1. Использовать только объективные критерии . Принимая решения о том, каких сотрудников увольнять, работодатели должны полагаться только на измеримые объективные критерии, такие как трудовой стаж или компетентность сотрудников (т.д., знания, навыки, уровень образования). Поскольку работодатели должны будут в достаточной мере объяснить свои критерии отбора в случае возражений, для работодателей важно тщательно документировать используемые измеримые объективные критерии.
  2. Проверка трудовых договоров и справочников сотрудников . Прежде чем принять решение об увольнении любого сотрудника, работодатель должен ознакомиться с применимыми трудовыми договорами и политикой компании. Если с работником заключен трудовой договор, в нем могут быть указаны важные детали увольнения, например, требуется ли период уведомления, как следует рассматривать увольнение в контексте соглашения ( i.e ., по причине или без причины), и требуются ли какие-либо выходные пособия.
  3. В дополнение к рассмотрению соглашений с работниками работодатели должны убедиться, что ожидаемое увольнение соответствует политикам и процедурам, содержащимся в справочнике и/или политиках компании, включая любые конкретные политики увольнений. Несмотря на то, что мы не рекомендуем поэтапное увольнение или прогрессивную дисциплинарную политику, если таковая существует, ее необходимо соблюдать.
  4. Убедитесь, что личные дела заполнены .Ведение полных и точных личных дел для всех сотрудников, включая документирование любого проблемного поведения или проблем с производительностью, является передовой практикой работодателя, особенно когда сотрудников увольняют принудительно. Настало время убедиться, что личные дела постоянно обновляются и содержат всю необходимую документацию, а не после подачи претензии.
  5. Учитывать защищенные классы . При принятии любого решения об увольнении, включая увольнение, работодатели должны учитывать, относятся ли какие-либо из затронутых сотрудников к защищенным классам, таким как возраст, раса, национальное происхождение, религия, сексуальная ориентация, инвалидность, пол и т. д.Кроме того, в зависимости от размера работодателя и количества увольняемых сотрудников может потребоваться несоизмеримый анализ воздействия, чтобы определить, окажет ли увольнение несопоставимое влияние на какой-либо защищенный класс лиц. Поскольку риск претензий со стороны сотрудников, относящихся к защищенным классам, высок, работодателям целесообразно рассмотреть возможность предоставления выходных пособий в обмен на освобождение от требований.
  6. Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников .Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников («Закон WARN») обычно требует, чтобы частные работодатели со 100 или более работниками уведомляли об этом за 60 календарных дней до «закрытия завода» или «массового увольнения», как эти условия определены в Законе. а также может потребовать соответствующего уведомления Министерства труда. Несоблюдение Закона WARN может дорого обойтись работодателям, что приведет к задержке выплат и возмещению ущерба работникам, которые не получили надлежащего уведомления, гражданско-правовым санкциям, гонорарам и расходам адвокатов.
  7. Выплата заработной платы . Работодатели подчиняются как федеральным законам, так и законам штатов, которые регулируют выплату окончательной заработной платы работникам после их увольнения. В Колорадо работодатели обязаны выплатить всю заработанную и начисленную заработную плату на дату увольнения, если такое увольнение происходит по просьбе работодателя, как при увольнении. Заработанная заработная плата включает все заработанные и накопленные отпуска, указанные в справочнике и/или правилах для сотрудников, а также начисленные комиссионные или бонусы. Работодателям грозят строгие санкции за невыплату работникам всей заработанной и начисленной заработной платы при увольнении с работы.
  8. Продление льгот . Работодатели не должны упускать из виду льготы для сотрудников при увольнении сотрудников. При определенных обстоятельствах работодатель обязан уведомить уволенных сотрудников о продолжении их медицинского обслуживания. Как правило, это обязательство возникает, когда работодатель предоставляет работнику медицинское страхование в соответствии с условиями плана льгот, спонсируемого работодателем. Конкретные требования к уведомлению изложены в применимом федеральном законе или законе штата о продолжении страхового покрытия в зависимости от размера работодателя.
  9. Сотрудники в отпуске . Работодатели часто задаются вопросом, могут ли они уволить сотрудников, находящихся в отпуске. Сотрудник может находиться в отпуске по разным причинам, включая медицинские показания, беременность или военную службу. Может ли работодатель на законных основаниях включить работника в такой отпуск в решение об увольнении, будет зависеть от ряда факторов, включая деловые причины увольнения, используемые объективные критерии, а также от того, одинаково ли такое увольнение затрагивает как работающих, так и уволенных работников.
  10. Вопросы иммиграции . Многие работодатели нанимают на работу лиц, имеющих визу H-1B. Федеральный закон требует, чтобы, если работник увольняется до окончания разрешенного периода пребывания, работодатель должен был возместить работнику разумные расходы для возвращения в страну его или ее последнего проживания. Кроме того, работодатели, увольняющие сотрудников H-1B, несут и другие обязательства, в том числе предоставление отчетов федеральному правительству. Есть много других иммиграционных соображений, и мы рекомендуем работодателям, увольняющим иностранных граждан, проконсультироваться с иммиграционным советом.
  11. Рассмотреть добровольные сокращения . Добровольное сокращение, при котором работодатель предлагает выходное пособие, продолжение медицинской страховки и/или другие льготы при увольнении в обмен на освобождение, может свести к минимуму подверженность претензиям после увольнения. Однако учтите риск того, что лучшие работники могут взять работодателя на добровольной основе и уйти. Если работодатель вложил значительные средства в обучение определенных сотрудников, может быть неблагоразумно предлагать этот тип пакета всем.
  12. Связь и помощь при смене работы . Наконец, работодатели должны открыто и честно сообщать сотрудникам о том, как и почему может произойти увольнение. Сотрудники часто становятся недовольными, когда слишком много неизвестного. Хотя увольнения редко рассматриваются как позитивные события, адекватное информирование сотрудников и предложение помощи при смене работы могут иметь большое значение для того, чтобы сотрудники чувствовали, что с ними обращаются справедливо.

Принимая во внимание многочисленные соображения и юридические риски, связанные с решениями об увольнении, всегда разумно и целесообразно проконсультироваться с консультантом по трудоустройству.

Для получения дополнительной информации обращайтесь: Дженнифер Л. Гокенбах или Николь М. Люциус по телефону (303) 292-2900.

Если вы предпочитаете не получать нежелательные электронные письма, касающиеся информации о Мойе Уайт, свяжитесь с нами по адресу [email protected]

ТОО «Мойе Уайт» подготовило этот бюллетень для предоставления общей информации, однако этот бюллетень не предоставляет юридических консультаций и не создает отношений адвокат-клиент между читателем и Мойе Уайт. Ни одно юридическое или деловое решение не должно основываться исключительно на содержании этого бюллетеня.

Осуществление сокращения сил во время пандемии

В то время как многие предприятия осторожно вновь открывают свои двери и приветствуют своих сотрудников, многие другие все еще борются за то, чтобы остаться на плаву. К сожалению, чтобы оставаться экономически жизнеспособным в условиях кризиса, вызванного COVID-19, пострадавшему бизнесу может потребоваться рассмотреть вопрос о сокращении штата (RIF). Проведение РИФ – сложный процесс, сопряженный с юридическими рисками даже в обычное время.Делать это в разгар пандемии, когда юридический ландшафт может меняться ежедневно, может быть еще более опасным. В этой статье рассматриваются несколько (из многих) вопросов, которые работодатели должны учитывать при инициировании RIF, связанного с COVID.

Закон ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ

Перед внедрением RIF от некоторых работодателей может потребоваться заблаговременное уведомление сотрудников в соответствии с федеральным Законом об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN). Закон WARN обычно требует, чтобы работодатели со 100 или более штатными сотрудниками (за исключением работников, проработавших менее шести месяцев) письменно уведомляли не менее чем за 60 календарных дней о закрытии квалифицированного предприятия или массовом увольнении. «Закрытие завода» определяется как постоянное или временное закрытие одного рабочего места или одного или нескольких объектов или операционных единиц в пределах одного рабочего места, если закрытие приводит к потере рабочих мест в течение любого 30-дневного периода в единое место работы для 50 и более работников (за исключением совместителей). «Массовое увольнение» определяется как RIF, которое не является результатом закрытия завода и приводит к потере работы на одном месте работы в течение любого 30-дневного периода для (a) не менее 50 сотрудников и не менее 1 / 3 активной рабочей силы (исключая сотрудников, занятых неполный рабочий день) или (b) 500 или более сотрудников (исключая сотрудников, занятых неполный рабочий день).

Работодатели, рассматривающие временное увольнение или увольнение, должны знать, что при определенных обстоятельствах эти события могут также квалифицироваться как «потеря занятости» и влечь за собой обязательства по уведомлению. Закон WARN определяет «потерю занятости» как «(A) прекращение трудовых отношений, кроме увольнения по уважительной причине, добровольного ухода или выхода на пенсию, (B) увольнение на срок более 6 месяцев или (C) сокращение рабочего времени более 50 процентов в течение каждого месяца любого 6-месячного периода». Таким образом, временное увольнение или отпуск, который длится более шести месяцев, требует уведомления WARN.Кроме того, работодатель, который первоначально предполагал краткосрочное ( т.е. шесть месяцев или меньше) увольнение или отпуск без предварительного уведомления, но позже продлил увольнение или отпуск более чем на шесть месяцев, должен быть в состоянии показать, что продление из-за деловых обстоятельств, которые нельзя было разумно предвидеть во время первоначального увольнения или отпуска, и предоставить уведомление, как только становится разумно предсказуемым, что требуется продление.

Примечательно, что Закон WARN содержит три ограниченных исключения из требований к уведомлению: (1) исключение «нестабильная компания», (2) исключение «непредвиденные деловые обстоятельства» и (3) исключение «стихийное бедствие».С тех пор как COVID-19 начал вынуждать предприятия закрывать свои двери, многие работодатели остро задавались вопросом, подпадает ли пандемия под какое-либо из этих исключений. Министерство труда США (DOL) недавно выпустило обновленный FAQ, содержащий некоторые рекомендации, хотя, вероятно, не сильно облегчающие ситуацию. Часто задаваемые вопросы не касались исключений в отношении неустойчивой компании или стихийных бедствий, а только предполагали, что может применяться исключение для непредвиденных деловых обстоятельств. Цитируя положения закона WARN, DOL пояснил:

(1) Важным признаком делового обстоятельства, которое невозможно предвидеть с разумной точки зрения, является то, что это обстоятельство вызвано каким-то внезапным, драматическим и неожиданным действием или обстоятельством, находящимся вне контроля работодателя.Внезапное и неожиданное расторжение основного контракта основного клиента с работодателем… и непредвиденный и драматический крупный экономический спад могут рассматриваться как деловые обстоятельства, которые невозможно предвидеть с разумной точки зрения. Распоряжение правительства о закрытии сайта по трудоустройству без предварительного уведомления также может быть непредвиденным деловым обстоятельством.

(2) Тест для определения того, когда деловые обстоятельства невозможно предвидеть разумно, фокусируется на коммерческом суждении работодателя.Работодатель должен применять такое коммерчески разумное деловое суждение, как и работодатель, находящийся в аналогичном положении, при прогнозировании спроса своего конкретного рынка. Однако от работодателя не требуется точно прогнозировать общие экономические условия, которые также могут повлиять на спрос на его продукцию или услуги.

Работодатели, которые предполагают, что их ситуации соответствуют критериям, изложенным в правилах, или что множество приказов о «убежище на месте», несомненно, будут квалифицироваться как «государственные приказы о закрытии», достаточные для удовлетворения требований исключения, должны быть осторожны — Министерство труда также уточнил, что применимость исключения «зависит от конкретных деловых обстоятельств работодателя» и что «любой спор относительно толкования Закона о ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ, включая его исключения, будет решаться в каждом конкретном случае» в суде. То есть не каждое закрытие или увольнение, связанное с COVID, будет соответствовать требованиям исключения, и работодатели используют исключение на свой страх и риск.

Как упоминалось выше, DOL явно опустило какое-либо обсуждение исключений из-за неустойчивой компании или стихийных бедствий, возможно, сигнализируя, что оно считает, что ни то, ни другое не применимо. Более внимательное изучение этих исключений может показать, почему. Исключение для неустойчивых компаний, которое применяется к компаниям, которые могут показать, что они стремились обеспечить финансирование, достаточное для того, чтобы избежать остановки, и что уведомление помешало бы им получить это финансирование, доступно только в случаях закрытия предприятий и не может использоваться для массовых увольнения.Более того, положения Закона WARN конкретно разъясняют, что исключение для колеблющейся компании «должно толковаться в узком смысле». В результате суды склонны относиться к нему несколько скептически. В постановлении, применимом к исключениям в отношении стихийных бедствий, перечислены конкретные примеры квалифицируемых событий, включая «[f]наводнения, землетрясения, засухи, штормы, приливные волны или цунами и аналогичные стихийные бедствия». Хотя это и не обязательно является исчерпывающим, следует отметить, что в списке не упоминаются пандемии. Кроме того, в постановлении указывается, что работодатель, ссылающийся на исключение, должен быть в состоянии продемонстрировать, что закрытие его завода или массовые увольнения являются «прямым результатом» стихийного бедствия.На сегодняшний день прецедентного права, толкующего это требование в контексте пандемии, не существует, что делает неясным применимость исключения к отключениям, связанным с COVID.

В свете указаний DOL работодатели, стремящиеся избежать 60-дневного уведомления согласно Закону WARN, могут добиться наибольшего успеха, применив исключение в отношении непредвиденных деловых обстоятельств. Если применяется исключение, работодатели должны знать, что они по-прежнему должны будут (1) уведомлять как можно раньше и (2) включать краткое изложение причины уведомления менее чем за 60 дней вместе с другими обязательными требованиями. элементы уведомления WARN.Работодатели также должны знать, что в некоторых штатах есть свои собственные законы о «мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИИ», некоторые из которых предписывают более длительные периоды уведомления и более низкие пороговые значения для срабатывания обязательств по уведомлению. Работодатели в этих штатах должны обеспечить соблюдение требований WARN как на федеральном уровне, так и на уровне штата, прежде чем внедрять RIF.

Дискриминация

Нынешняя пандемия не приостанавливает выполнение работодателем антидискриминационных обязательств. Комиссия по обеспечению равных возможностей недавно дала ясно понять, что она продолжает обеспечивать соблюдение федеральных законов о борьбе с дискриминацией, которые запрещают дискриминацию по нескольким защищенным признакам, включая расу, цвет кожи, религию, пол, национальное происхождение, возраст и инвалидность.РИФ являются благодатной почвой для судебных исков о дискриминации. Например, недобросовестные работодатели использовали RIF в качестве предлога для увольнения своих пожилых, часто более высокооплачиваемых сотрудников в нарушение федерального Закона о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA). Но даже самый благонамеренный работодатель, не питающий враждебности к дискриминации при реализации в остальном беспристрастной RIF, может возбудить иск о дискриминации, если эта RIF неблагоприятно влияет на одну защищенную законом группу больше, чем на другой сегмент сотрудников.

Чтобы уменьшить юридическую опасность, работодатели должны принять меры для обеспечения того, чтобы они проводили недискриминационные RIF. Работодатели должны, насколько это возможно, разработать объективные, связанные с бизнесом критерии отбора сотрудников для увольнения ( например, поддающаяся количественной оценке производительность, образование, документально подтвержденные оценки эффективности и/или дисциплинарная история). Если используются субъективные критерии, они должны быть (1) необходимы для работы и (2) применяться последовательно, недискриминационно. Работодатели также должны провести разрозненный анализ воздействия, чтобы определить, будет ли кажущийся нейтральным план RIF иметь непропорциональное влияние на защищенный класс сотрудников.Крупные работодатели должны рассмотреть вопрос о найме экспертов для проведения анализа (надлежащий предварительный анализ, вероятно, будет значительно дешевле, чем защита от разрозненных действий позже).

Работодатели, предлагающие выходное пособие в обмен на отказ или освобождение, также должны убедиться, что они соблюдают определенные повышенные обязательства, направленные на защиту пожилых сотрудников. В соответствии с Законом о защите пособий пожилых работников (OWBPA) работодатели обязаны обеспечить, чтобы сотрудники в возрасте 40 лет и старше предоставляли «сознательный и добровольный» отказ от любых требований ADEA.Чтобы соответствовать требованиям OWBPA, соглашения об увольнении должны содержать конкретные формулировки и информацию, информирующую пожилых сотрудников об их правах, прежде чем они соглашаются отказаться от потенциальных требований, связанных с возрастом. Для RIF OWBPA также требует, чтобы работодатели предоставили сотрудникам в возрасте 40 лет и старше 45 дней для рассмотрения предложения (в отличие от 21 дня для выпусков без RIF) и раскрытия в письменной форме (1) класса, подразделения или группы. лиц, охваченных программой выхода; (2) критерии участия в программе; (3) должности и возраст всех лиц, имеющих право на участие или отобранных для участия в программе; и (4) возраст всех сотрудников того же класса, которые не имели права или не были отобраны для участия в программе.

Заключение

Закон WARN и федеральные антидискриминационные законы сложны и содержат нюансы, выходящие за рамки данной статьи, в которой рассматриваются лишь некоторые из многих вопросов, которые работодателям, возможно, придется учитывать при реализации RIF, связанных с COVID, включая, среди прочего, льготы работникам, претензии по инвалидности и компенсации работникам, обязательства профсоюзов и коллективные договоры, налоги, а также законы штата и местные законы. Процесс RIF сложен и может быть опасен даже для самого искушенного работодателя.Добавьте к этому процессу неопределенность, вызванную пандемией, и он может превратиться в минное поле. Чтобы ориентироваться в этом минном поле, работодатели должны проконсультироваться с опытными юристами по вопросам труда и трудоустройства.


Редактор: С. Кристофер Кольер (старший партнер, Атланта)

Национальная команда судебных разбирательств Hawkins Parnell & Young помогает компаниям в Соединенных Штатах решать беспрецедентные юридические проблемы, связанные с пандемией COVID-19.

Похожие записи

Вам будет интересно

Организовать производство: Производство назамерзайки как бизнес. Как открыть дело с нуля

Бизнес для небольшого города с небольшими вложениями: Идеи транспортного бизнеса для маленького города

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко