Увольнение работника — как правильно уволить или уволиться — СКБ Контур

Рассказываем, как на самом деле устроен процесс увольнения, какие права есть у работодателя и что вы можете требовать от сотрудника, чтобы не получить проблемы от трудовой инспекции.

Как происходит увольнение

Базовые правила расторжения трудового договора прописаны в гл. 13 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. Чтобы уволить сотрудника, вам нужно оформить приказ, можно использовать шаблон.

Датой прекращения договора является последний день работы, в том числе в ситуации, когда работник отсутствовал, но за ним сохранялось рабочее место. 

В день увольнения вы обязаны выдать сотруднику трудовую книжку, а если это невозможно, отправить ему уведомление о необходимости получить документ. Еще нужно передать справку о доходах и справку о страховом стаже, рассчитать работника и по его желанию выдать ему другие документы, например, сведения о трудовой деятельности.

В трудовую книжку вносят дату и причину увольнения, копируя формулировку из ТК РФ и делая ссылку на конкретный пункт или часть статьи.

Эти правила относятся ко всем причинам увольнения.

Срок отработки в две недели: что он значит?

Все возможные основания для расторжения трудового договора прописаны в ст. 77 ТК РФ. Среди прочих там есть увольнение по собственному желанию — оно регламентируется отдельной ст. 80 ТК РФ. Срок в 2 недели указан именно в этой статье.

Но говорить, что это отработка, некорректно. В кодексе сказано, что работник может расторгнуть договор по собственному желанию, но для этого нужно письменно предупредить работодателя минимум за 2 недели. Началом срока будет считаться следующий после подачи заявления день.

Это не значит, что человек должен обязательно отработать указанный срок. Он может взять отпуск, отгулы или больничный на это время — срок будет идти, рабочее место с оплатой должно быть сохранено, а по факту работы нет. Если отпуск длится больше двух недель, то последним днем работы будет считаться последний день отпуска. Если сотрудник на больничном, но есть заявление на увольнение, то на 14-й день больничного его нужно уволить.

10 примеров с необычными увольнениями и судебные решения

В любой из 14 дней перед увольнением работник может отозвать свое заявление. Тогда уволить его по собственному желанию без повторного заявления нельзя.

Исключения из правил увольнения по собственному желанию

Если работник расторгает трудовой договор по собственному желанию, есть три причины, по которым можно не дожидаться окончания двухнедельного срока. Они указаны в той же ст. 80 ТК РФ.

Соглашение сторон

Если работодатель не против, можно оформить расторжение по желанию работника и раньше. Регулирует процесс соглашения ст. 78 ТК РФ.

Унифицированной формы соглашения сторон нет — работник и работодатель оформляют его в свободной форме (образец соглашения). Но подразумевается, что соглашение означает мирный порядок, то есть стороны договариваются обо всех нюансах расторжения, в том числе и о сроках увольнения, и о размере компенсационных выплат.

Невозможность продолжать работу

Трудовой кодекс разрешает не предупреждать работодателя за две недели, если работнику нужно уволиться по причине зачисления в образовательную организацию или в связи с выходом на пенсию.

Нарушения со стороны работодателя

В абз. 3 ст. 80 ТК РФ указано, что если работодатель нарушает нормы ТК или условия договора, то работник вправе уволиться по собственному желанию без двухнедельного предупреждения. 

Удобный сервис для начисления зарплаты, больничных и отпускных, отправки отчетности через интернет

Есть нюанс. В ст. 142 ТК РФ указан порядок действий работника в случае невыплаты зарплаты — если работодатель задерживает ее более чем на 15 дней, то работник может приостановить работу. Если одновременно с этим подать заявление об увольнение по собственному желанию, и период простоя продлится как раз больше двух недель, то отрабатывать этот срок фактически не придется, договор будет расторгнут.

Как увольняется руководитель

Увольнение руководителя организации регламентирует ст. 280 ТК РФ. В ней указано, что он должен предупредить о желании расторгнуть трудовой договор работодателя минимум за 1 месяц. 

Увольнение по срочному договору или с сезонных работ

В ст. 292 ТК РФ указано, что работник с трудовым договором на срок до двух месяцев (срочный договор), обязан предупреждать работодателя о желании закончить отношения минимум за 3 календарных дня. 

Срочный договор может быть заключен не на конкретную дату, а на условие — например, пока отсутствует сотрудник, за которым сохраняется рабочее место. Например, так делают, когда нужно замещать функции сотрудника на период декрета. Работник оповещает работодателя о желании уволиться за 3 дня. Если же сотрудник возвращается, то замещающему его коллеге ничего отрабатывать не нужно — трудовой договор расторгается в этот же день.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов

Если трудовой договор заключен на сезонные работы, срок предупреждения аналогичный — 3 календарных дня. Делают это в письменной форме. Процесс регулируется ст. 296 ТК РФ.

Увольнение во время испытательного срока 

Согласно ст. 71 ТК РФ, если работник еще не прошел испытательный срок, он может расторгнуть трудовой по своему желанию. Для этого он подает работодателю заявление, можно даже без причины увольнения. Сделать это нужно за 3 календарных дня до даты расторжения договора. Основанием для прекращения отношений будет «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Расторгнуть договор может и работодатель. В таком случае сотрудника нужно предупредить о неудовлетворительном результате прохождения испытательного срока. Для этого работнику отправляют уведомление с указанием причин непрохождения, не позднее чем за 3 дня до даты расторжения договора. Работник имеет право обжаловать расторжение в суде, поэтому во время испытательного срока нужно следить за возможными проблемами в трудовых функциях и дисциплине и фиксировать их с помощью докладных записок или актов.

Испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев, а для руководителей и их замов организации или ее обособленных подразделений, филиалов и представительств — не дольше полугода.

Увольнение за нарушение трудовых обязанностей

Если работник не хочет ждать две недели, а пишет заявление об увольнении и просто прекращает ходить на работу, то эти действия расцениваются как грубое нарушение трудовых обязательств, на основании ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Для расторжения трудового договора достаточно, чтобы сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины больше четырех часов подряд. Чтобы после увольнения работник не обжаловал ваше решение, нужно собрать свидетельские показания или иным образом доказать его отсутствие, а также направить сотруднику письмо с требованием пояснить, почему он не пришел на работу.

Проблема в том, что, если дело дойдет до увольнения за прогулы, работник вряд ли согласится на такое развитие событий. И сможет доказать, что отсутствовал по уважительной причине — например, из-за аварийной ситуации в квартире, обращения к врачу, срочного вызова в школу. Расторжение договора за прогул работник может попытаться оспорить, в том числе через суд.

В итоге процесс затянется больше, чем на указанные в законе 2 недели. Поэтому если работник хочет уйти по собственному желанию, но не хочет отрабатывать, проще его отпустить по соглашению сторон. Или если не готовы действовать мирно, привлечь специалиста по трудовому праву для изучения нюансов конкретной ситуации.

Кратко о том, когда работник может уволиться без отработки

• Понятие «отработка» юридически некорректное. Закон обязывает работника в случае увольнения по собственному желанию предупреждать об этом за 2 недели. Но это не значит, что ему обязательно отрабатывать этот срок.
• Можно на эти 2 недели уйти на больничный или в отпуск.
• Или договориться с руководством и уволиться по соглашению сторон.
• Еще можно не отрабатывать, если нет возможности продолжать работу. Например, в связи с выходом на пенсию или зачислением в образовательное учреждение.
• Предупреждать об увольнении за 2 недели не нужно, если работодатель нарушает трудовые нормы. Когда работодатель не платит зарплату больше, чем 15 дней, то работник может приостановить работу и помимо этого подать заявление на увольнение. Во время простоя работать не нужно.
• У правила про 2 недели есть исключение. Например, когда увольняется руководитель или заместитель, предупреждать нужно за месяц.
• Если работник увольняется во время испытательного срока, предупреждать нужно за 3 дня. Аналогичный срок действует в случае срочного договора или договора о сезонных работах.
• Если работник не хочет работать 2 недели, он может просто не приходить на работу. Работодатель в таком случае вправе попытаться уволить его за прогулы. Но подобное решение отменят, если работник предоставит уважительные причины прогула. Поэтому проще договариваться или отпустить работника без двухнедельной отработки.

Увольнение работника без отработки по собственному желанию или инициативе работника — Контур.

Бухгалтерия

Работник может уволиться по собственному желанию. Для работодателя внезапное увольнение сотрудника связано с множеством неудобств. Поэтому законодательно предусмотрен двухнедельный период отработки. Но всегда есть вероятность, что сотрудник не захочет отрабатывать положенные 2 недели. В законе предусмотрена такая возможность, и сегодня мы расскажем о нюансах увольнения сотрудника без отработки.

За какой срок нужно предупредить работодателя об увольнении

Понятие обязательной отработки в законе не предусмотрено. Сотрудник должен лишь заранее предупредить работодателя о том, что намерен уволиться. Сроки для разных категорий работников различаются. Рядовой сотрудник должен сообщить за 2 недели, а руководитель организации за 1 месяц. Работники на испытательном сроке, срочном договоре или сезонных работах подают заявление за 3 дня. Срок отработки начинается со следующего дня.

При этом, сообщив об увольнении, многие сотрудники перестают появляться на работе, взяв больничный или отпуск. Такое поведение не служит основанием для продления срока.

Отпуск с последующим увольнением

К моменту завершения карьеры сотрудника в вашей организации, у него могли остаться неиспользованные дни отпуска. Перед тем как уволиться, он имеет право их отгулять. Для этого он подает заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Днем увольнения считается последний день отпуска. Но забрать заявление можно только до начала отпуска, потом такой возможности он лишится.

Для работодателя удобнее получить такое заявление за 2 недели до отпуска, но работник предупреждать не обязан. Работодатель, со своей стороны, тоже не имеет обязанности предоставить сотруднику оплачиваемый отпуск. Его можно заменить денежной компенсацией и заставить сотрудника отработать положенный срок — кроме случая, когда отпуск перед увольнением совпадает с графиком отпусков.

Получив заявление работника, издайте приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением. На приказе увольняющийся должен поставить подпись. Если работник разболелся в отпуске, продлять его не нужно, но больничный лист придется оплатить. Все расчеты нужно провести до того как он уйдет в отпуск, то есть в последний день. Потом трудовые отношения считаются прекращенными.

Что делать, если сотрудник передумал уходить

Срок отработки нужен не только работодателю, но и самому сотруднику, чтобы все хорошенько обдумать. В течение двух недель он может поменять свое решение и не уходить с рабочего места. Но все усложняется, если на его место уже подобрали нового кандидата. При этом обязанность взять на работу нового кандидата должна возникнуть не добровольно, а в силу закона. Например, при переводе с другого места работы, если кандидат оттуда уже уволился. 

Если приказ не подписан, проблем нет — работник просто оставляет просьбу об отзыве заявления. А что если приказ подписан, составлена записка-расчет, внесена запись в трудовую книжку и выплачены зарплата и компенсации?  Тогда придется потратить много сил: компенсации нужно вернуть, запись в книжке — аннулировать, а приказ — отменить.

Должен ли сотрудник отрабатывать

Вы должны получить от сотрудника предупреждение о том, что он хочет уйти в ближайшее время. Но есть обстоятельства, которые дают ему возможность самостоятельно выбирать день увольнения и не отрабатывать 2 недели.

1. Достижение пенсионного возраста. Если работник трудится, будучи пенсионером, и желает уволиться, отрабатывать он тоже не обязан.
2. Зачисление на очное отделение учебного заведения.
3. Перевод мужа (жены) на новое рабочее место, а следовательно, переезд в другой город или страну.
4. Смена место жительства на другой город или страну.
5. Уход за больным членом семьи или ребенком, не достигшим 14 лет;
6. Проблемы со здоровьем.
7. При выявлении уполномоченными органами (прокуратурой, инспекцией по труду) задержек зарплаты, отказов в предоставлении отпусков и других нарушений трудового права. Если суд зафиксирует нарушение трудового законодательства, а вы отказались уволить сотрудника в указанный срок, придется уплатить штраф.
8. Кроме того рабочее место без соблюдения сроков о предупреждении может покинуть беременная женщина или призывник. По этим обстоятельствам, работник должен представить доказательства. Например, приказ о зачислении в ВУЗ для студента.

В системе удобно вести кадры

«Бухгалтерия — удобная программа. Спасибо разработчикам. С Контуром работаю уже давно. И кадры удобно вести, никогда ничего не упустишь в начислении заработной платы. Налоги сами рассчитываются. Отчеты все вовремя попадают к адресату. Все обновляется в ногу со временем. Мне очень нравится, все удобно. А когда бывает что-то непонятно, можно позвонить — и вам всегда придут на помощь. Еще раз спасибо разработчикам».

Наталия Аббасова, бухгалтер, ст. Вешенская, Ростовская обл.

Можно ли увольнять работника без отработки две недели

Выше мы рассмотрели причины, которые обязывают работодателя уволить сотрудника одним днем. Но директор может посчитать уважительными и другие причины или просто пойти навстречу работнику и сразу подписать заявление.

Работодатель может уволить сотрудника в день подачи заявления, без отработки. При этом основание для увольнения изменится — увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон отличается тем, что кроме приказа, с работником подписывают соглашение об увольнении. 

• Если увольнение оформляется просто визой «Уволить» на заявлении, в трудовой книжке напишите — трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3. ст. 77 ТК РФ.
• Если с работником подписано соглашение, и издан приказ — трудовой договор прекращен по соглашению сторон, п.1 ст. 77 ТК РФ.

В судебной практике встречаются случаи, когда работодатели заставляют работника подписать заявление по собственному, проставляя при этом ложные даты. Это недопустимо! Заявление по собственному желанию может инициировать только сотрудник. Такие просьбы начальства незаконны, и легко оспариваются в суде. Самое малое, что грозит нарушителю — выплата работнику средней зарплаты за весь период вынужденного пропуска.

Увольнение сотрудника без отработки по собственному желанию

Чтобы уволить работника по собственному, нужно издать приказ. Приказ основан на поданном заявлении и включает его реквизиты. В качестве основания для увольнения укажите — п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Приказ об увольнении составьте не позднее последнего дня работы. Но учтите, что бухгалтерия должна подготовиться к увольнению сотрудника и произвести все нужные выплаты и расчеты. Поэтому приказ лучше издавать заранее. Вместе с приказом составляют записку-расчет. Увольняющегося работника ознакомьте с приказом, если невозможно получить его подпись, сделайте соответствующую запись. Перед выдачей в трудовую книжку внесите запись об увольнении с указанием статьи.

Даже если сотрудник не отработал положенный срок, за ним сохраняются все права. В последний рабочий день его необходимо рассчитать, выдать зарплату, отпускные и компенсации, если они предусмотрены, и отдать все документы. За работником сохраняется и право обращения в прокуратуру или в суд, если начальство нарушает его права.

За все дни задержки выплаты руководство должно выплатить среднюю зарплату. Трудовую книжку тоже нужно отдать вовремя, иначе придется возместить материальный ущерб за каждый день удержания книжки, ведь ее отсутствие не позволяет устроиться на новую работу. В книжке дата увольнения проставляется числом, когда сотрудник получает ее на руки. Если же работник не пришел за книжкой и отказался получить ее по почте, никакой ответственности на работодателе нет.

Как уволить работника, который не хочет увольняться

Плохие отношения работодателя с сотрудниками могут привести не только к отказу от отработки. Может появиться необходимость уволить неугодного сотрудника, но сделать это не так просто, особенно если он не желает уходить. Судебная практика показывает, что чаще всего суд встает на защиту прав работника, а не работодателя, поэтому нужно крайне ответственно подходить к увольнению сотрудников, и иметь для этого действительные основания.

Первым делом нужно обсудить все обстоятельства увольнения с сотрудником. Возможно, удастся договориться об увольнении по собственному или по соглашению сторон. В таких случаях работник обычно ожидает каких-либо компенсаций, поэтому стоит приготовиться к материальным затратам. Зато удастся избежать документальной волокиты и судебных разбирательств. А как работодателю уволить работника, если он не согласен ни на какие условия?

В статье 81 Трудового кодекса перечислены все основания для увольнения работника по инициативе работодателя:

• сокращение;
• несоответствие занимаемой должности;
• смена собственника
• неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей;
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
• совершение виновных действий;
• представление подложных документов при заключении трудового договора.

Разнообразие причин для увольнения впечатляет, но все они связаны с необходимостью строгого документального оформления, материальными затратами и возможностью оспаривания в суде. Поэтому многие работодатели стараются уволить сотрудника именно по собственному желанию. Но к этому методу не стоит прибегать, если права сотрудника откровенно нарушаются. В крайнем случае, рекомендуем оформить дополнительное соглашение, в которое включен пункт «стороны друг к другу претензий не имеют». Это поможет избежать проблем, если работник вдруг передумает увольняться и подаст в суд иск.

Автор статьи: Елизавета Кобрина

---

Хотите быстро и легко учитывать зарплату, командировочные, отпускные или больничные? Облачный сервис Контур.Бухгалтерия позволяет вести учет, начислять зарплату, рассчитывать и платить налоги, сдавать отчетность. Все выплаты рассчитываются и оформляются автоматически, а отчеты можно отправлять, не отходя от компьютера. Первые 14 дней работы — бесплатны для всех новых пользователей.

Заявление об увольнении по собственному желанию: что нужно знать работнику.

Заявление об увольнении по собственному желанию: что нужно знать работнику.

Заявление об увольнении является одним из оснований прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

Установленной формы заявления об увольнении законом не предусмотрено.

В статье 80 Трудового кодекса РФ говорится, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

При этом течение двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Однако, по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если же заявление работника об увольнении обусловлено невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в образовательную организацию, выходом на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Заявление об увольнении может быть написано гражданином от руки или напечатано на компьютере. Рекомендуется указать в заявлении об увольнении дату последнего рабочего дня. Заявление должно быть подписано работником.

Представить заявление работодателю можно как лично, так и направив по почте.

Если работодатель отказывается принять заявление об увольнении или подписать его, работник может передать его любым доступным способом, подтверждающим факт передачи заявления работодателю. Например, направить почтовым отправлением с уведомлением о получении работодателем.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

увольнение по собственному желанию

Предупредить работодателя об увольнении можно не только в период работы, но и во время отпуска или нахождения на больничном. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.

Об этом сообщает Минтруд в письме № ПГ/56783-6-1 от 04.12.2020.

В документе рассматривается следующая ситуация:

Главбух, будучи материально-ответственным лицом, по почте подала заявление на увольнение, находясь в отпуске. День увольнения — последний день отпуска (пятница). При этом она согласна выйти в понедельник, забрать свою трудовую и передать дела. Однако работодателя это не устраивает. Он отказывает в увольнении, так как невозможно будет передать все материальные ценности в один день, а без передачи материальных ценностей увольнение невозможно.

Минтруд поясняет, что ТК не содержит препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том числе путем направления его по почте. Таким образом, работник может направить работодателю соответствующее заявление, к примеру, заказным письмом.

Порядок увольнения работника по собственному желанию в период ежегодного отпуска не отличается от увольнения по этому основанию в другое время.

Что касается особенностей при увольнении материально ответственного лица, то их немного.

Так, в силу части 3 статьи 11 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухучете», пункта 27 Положения по ведению бухучета, утвержденного приказом Минфина от 29.07.1998 № 34н, пункта 22 Методических указаний по бухучету МПЗ, утвержденных приказом Минфина от 28.12.2001 № 119н, при смене материально ответственных лиц работодатель обязан провести инвентаризацию, организовать передачу дел.

Кроме того, работодатель вправе установить порядок передачи дел при увольнении материально ответственного лица в локальном нормативном акте.

При увольнении отдельных категорий работников может потребоваться выполнить дополнительные действия, например, отменить их доверенность на право представлять интересы работодателя.

Кроме того, главбух, как правило, имеет право подписи банковских документов, поэтому при его увольнении может потребоваться переоформить банковские карточки с образцами подписей, заменить сертификат ключа электронной подписи в системе «Клиент-банк».

Что делать, если вас заставляют уволиться

Что нужно знать сотруднику, которого вынуждают написать заявление об уходе по собственному желанию.

Несмотря на то что сокращение штата является одним из официальных оснований для увольнения сотрудников, работодатели нередко пытаются обойти закон и различными способами заставить работника написать заявление «по собственному желанию».

Если вас принуждают уволиться, необходимо четко понимать свои права и не бояться защищать их всеми законными способами. Процедура увольнения сотрудников в связи с сокращением штата строго регламентирована законом (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) и должна соблюдаться всеми работодателями без исключения. Прежде всего компания должна издать приказ или распоряжение о сокращении штата. После этого работодатель обязан в письменной форме, под роспись, уведомить каждого работника об увольнении в срок не менее чем за два месяца. При этом в течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность). В день увольнения работнику выплачивается остаток заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Если сотрудник не нашел работу в течение следующих двух месяцев со дня увольнения, он имеет право получить еще один месячный заработок. Для этого необходимо представить бывшему работодателю подтверждение отсутствия трудоустройства. Это может быть справка из центра занятости либо трудовая книжка без отметок о поступлении на работу. В особых случаях среднемесячный заработок может быть сохранен за работником и на третий месяц после увольнения. Такое решение принимает служба занятости при условии, если работник обратился за трудоустройством в службу в течение двух недель после увольнения, но рабочее место ему не предоставили.

Стремление сэкономить на выходных пособиях — основная причина, почему компании принуждают сотрудников увольняться по собственному желанию. В ход идут угрозы, шантаж, психологическое давление. Часто работника, отказывающегося подписать заявление, грозят уволить «по статье», т. е. за неисполнение или нарушение трудовых обязанностей (п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако такое увольнение — процедура сложная и длительная, и не следует поддаваться на провокации. Чтобы уволить сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины, работодателю необходимо соблюсти все формальности: составить акт о нарушении трудовой дисциплины, потребовать письменное объяснение, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе в таком ознакомлении. При этом работодатель обязан уложиться в установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности (по общему правилу — один месяц со дня обнаружения проступка). Если эта процедура будет нарушена, увольнение легко будет оспорить в суде.

Но если работник все же поддался давлению и написал заявление об увольнении, он вправе обратиться в суд с иском о признании увольнения незаконным. Однако обязанность доказать факт принуждения в ходе судебного разбирательства будет полностью лежать на истце. Доказать, что заявление было написано против воли сотрудника, не всегда возможно. Но если суд признает расторжение трудового договора незаконным, работник будет восстановлен на работе, а компании-ответчику придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и возмещение судебных расходов.

Но положительный исход судебного процесса не гарантирован, поэтому доводить дело до суда все же не рекомендуется. Оптимальный вариант — обратиться в государственную инспекцию труда сразу после возникновения конфликта с работодателем. Инспекторы инициируют проверку по факту обращения и в случае выявления нарушений выдадут предписание об их устранении, а также могут наложить на компанию-нарушителя административный штраф. 

Источник: Ведомости

Работник просил уволить его по собственному желанию, но был уволен по инициативе работодателя. Может ли он быть восстановлен на работе?

Работодатель принял решение уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этот же день работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и передал под роспись работодателю. В результате работник был уволен в тот же день по инициативе работодателя по вышеуказанному основанию. Процедура увольнения не соблюдена. Работник подал иск о признании записи об увольнении недействительной, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Исходя из исковых требований работника (восстановить на работе), получается, что    он передумал увольняться по собственному желанию, иначе было бы логично просить изменить формулировку на увольнение по собственному. Учитывая нарушение процедуры увольнения по инициативе работодателя, требование о признании записи об увольнении недействительной явно будет удовлетворено. А вот требование о восстановлении на работе, на мой взгляд, не должно удовлетворяться, так как работник чётко выразил желание быть уволенным по СЖ.

По истечении 3-х недель после увольнения, работник написал заявление об  отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию и направил его по почте на адрес общества, но получателем указал директора как физическое лицо (т.е. написал просто Иванову И. И.). Соответственно общество не получило это заявление так как почтальон был не в курсе что указанное адресатом лицо является директором общества. Кроме того, если уж применять положения ст. 80 ТК РФ об отзыве заявления по СЖ (хотя как можно его отозвать, если уже уволен, пусть и по другому основанию), то получается работник пропустил срок подачи такого заявления (2 недели с даты подачи заявления об увольнении прошли). Таким образом, заявление об увольнении не считается отозванным, и соответственно запись об увольнении должна быть исправлена на увольнение по собственному желанию (это моя позиция как представителя работодателя, решения пока нет). Хотелось бы увидеть мнение  уважаемых коллег по данному случаю.

       Второй момент. Работник требует взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Как указано в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: «в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.» Получается, что работник обязан представить доказательства того что не мог трудоустроиться из-за незаконной формулировки. Как вы считаете, сама по себе формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности…» является таким доказательством или работник должен доказать что он пытался трудоустроиться и ему отказали из-за этой записи.

уволить «по собственному желанию» по инициативе работодателя нельзя › Статьи › 47новостей из Ленинградской области

Работодатели в сложившейся ситуации на фоне пандемии нередко просят работника уволиться, однако не все знают, что, прежде всего, значение имеет, хочет ли этого сам работник, рассказала РИА Новости эксперт проекта Минфина РФ по финансовой грамотности Ольга Дайнеко.

«Увольнение по собственному желанию, прежде всего, инициатива работника. Работодатель не вправе принуждать работника написать заявление и уволиться. Это незаконно. Если работодатель настаивает на увольнении по собственному желанию, соглашаться не нужно. Следует предлагать увольнение по соглашению сторон», — рассказала эксперт.

Она объяснила, что в этом случае обе стороны трудовых отношений согласовывают условия увольнения. Подобное соглашение об увольнении оформляется письменно с подписями сторон, а в самом соглашении перечисляются все договоренности при увольнении. Если в договоре не было положений об условиях увольнения по соглашению сторон, должно быть заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, а что касается самого важного для работника вопроса при увольнении — компенсационной выплате, то о сумме можно договориться индивидуально.

«При заключении соглашения об увольнении нужно обратить внимание на то, чтобы в тексте была формулировка: «…настоящее соглашение является неотъемлемой частью трудового договора №…». Эта маленькая формальность позволит привязать соглашение к трудовому договору, поскольку именно по трудовому договору закон допускает выплаты выходного пособия. Важно понимать, что после заключения соглашения об увольнении отказаться от его исполнения уже нельзя и передумать работнику не получится», — сказала Дайнеко.

Более того, работодатель также не имеет права уволить работника, если объемов работы нет и в этом нет вины ни сотрудника, ни работодателя. При этом, работодатель обязан оплачивать работнику 2/3 оклада.

«Это ситуация простоя, который регламентируется статьями 139 и 157 ТК РФ. Добросовестный работодатель всегда будет пытаться договориться. Если сам работник не планирует дальше продолжать трудовую деятельность, он может также уволиться по соглашению сторон, — добавила эксперт. — Если работодатель продолжает настаивать на увольнении, необходимо воспользоваться законными способами защиты. Следует обращаться в трудовую инспекцию, прокуратуру и доказывать нарушение своих прав в суде».

Чтобы первыми узнавать о главных событиях в Ленинградской области — подписывайтесь на канал 47news в Telegram

Правильный способ уволить сотрудника | Работа

В течение вашей карьеры вы могли оказаться в должности, требующей увольнения сотрудника, и вам нужно было следовать правильным процедурам. Если вас когда-либо увольняют и не объясняют причину, возможно, юридическая ответственность помешала вашему работодателю рассказать вам больше. Понимание процесса принятия решений, связанных с увольнением, поможет вам лучше справиться с увольнением подчиненного или с вашим увольнением.

Изучите причину увольнения

Прежде чем менеджер полагается на слово коллеги или руководителя или полагается на свое собственное суждение при увольнении сотрудника, он должен встретиться с одним или несколькими представителями компании, чтобы убедиться, что увольнение оправдано.Начальник может не знать какой-либо истории с этим сотрудником, и может возникнуть эффект домино, который начинается с увольнения сотрудника, которого компания не хочет. Сбор всех фактов и рассмотрение всех последствий увольнения должны быть стандартной рабочей процедурой для любого увольнения. При необходимости компания должна встретиться с сотрудником, чтобы узнать ее историю, если ее увольняют по какой-либо причине.

Подтвердите законность

Когда компания уверена, что хочет уволить сотрудника, ей следует рассмотреть юридические последствия.Это может включать чтение контракта сотрудника, проверку любых трудовых соглашений, если в нем участвует профсоюз, или соблюдение законов штата и федеральных законов о труде. Компания должна встретиться с юристом, если есть какие-либо вопросы о том, что увольнение может привести к нарушению контракта, незаконному расторжению контракта, дискриминации или преследованию.

Подготовка к встрече

Перед тем, как компания встретится с увольняемым сотрудником, она должна подготовить всю информацию, которую она представит во время встречи, решить, кто будет проводить встречу и кто будет выступать в качестве свидетеля, если он захочет записать встречу и какие документы компания хочет, чтобы сотрудник подписал.Компания может проинформировать отдел информационных технологий о необходимости аннулировать пароли сотрудника и деактивировать значок безопасности во время встречи или ограничить доступ к его компьютеру.

Проведение собрания

Сотрудник должен быть уведомлен в частном порядке, вдали от других сотрудников. Сотруднице следует сообщить, что ее увольняют, но не обязательно почему. Чем больше информации представит компания при увольнении, тем больше информации может быть использовано против нее в судебном иске. Собрание по увольнению — не время обсуждать причину увольнения — это должно было быть сделано в процессе проверки. Обычная вежливость требует, чтобы сотруднику была объяснена причина увольнения, но адвокат может рекомендовать этого не делать. Принесите копию контракта сотрудника, если он у нее есть, и просмотрите, как будет обрабатываться окончательное разделение заработной платы и льгот.

Обработка последствий

После увольнения сотрудника компания должна контролировать, как сотрудник покидает помещение.Это может включать в себя запрет или ограничение доступа к его компьютеру, разрешение ему собирать свои личные вещи и прощание с другими сотрудниками. Если есть какие-либо признаки того, что сотрудник может плохо отреагировать, компания должна принять меры по обеспечению безопасности. Компания не должна обсуждать причины увольнения с другими сотрудниками, а должна только объявлять, что увольнение произошло, и этот сотрудник не может обсуждать это.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Сэм Эш-Эдмундс пишет и читает лекции на протяжении десятилетий. Он работал в корпоративной и некоммерческой сферах в качестве руководителя C-Suite, входя в несколько советов директоров некоммерческих организаций. Он много путешествует по миру, пишет и читает лекции по спортивным наукам. Он был опубликован в печатных изданиях, таких как Entrepreneur, Tennis, SI for Kids, Chicago Tribune, Sacramento Bee, а также на таких веб-сайтах, как Smart-Healthy-Living.net, SmartyCents и Youthletic. Эдмундс имеет степень бакалавра журналистики.

«Работа по собственному желанию» — это не пустой чек для увольнения сотрудников, которые вам не нравятся

Содержание страницы

Многие мелкие работодатели и, особенно, их руководители считают, что «занятость по собственному желанию» позволяет им увольнять работника практически по любой причине.Правда не так проста.

«Я уволил людей из своей компании по определенным причинам, но я также уволил людей, которые, как мне кажется, просто не понимают, о чем мы», — сказал генеральный директор консалтинговой фирмы из 60 человек в Огайо. «Честно говоря, я не теряю ни минуты сна, когда увольняю кого-то, кто, как мне кажется, не работает по какой-либо причине. Конечно, я сводлю с ума своего сотрудника отдела кадров, когда я это делаю».

Этому генеральному директору никогда не предъявляли иски бывший сотрудник, что, по мнению адвокатов по трудоустройству и экспертов по правовым вопросам, означает, что ему очень повезло.

«Существуют ограничения, например, нельзя увольнять людей по дискриминационным причинам», — сказал Дэвид Вайзенфельд, юридический редактор веб-сайта XpertHR. Вы также не можете уволить их за осуществление своих прав в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, Законом о справедливых трудовых стандартах или многими другими федеральными и государственными законами о занятости, добавил он.«Во многих штатах вы не можете уволить кого-либо за не при исполнении служебных обязанностей, пока они не приводят его в офис».

Причины, по которым нельзя увольнять сотрудников

Другие исключения могут быть следствием коллективных договоров или специальной защиты, предоставляемой служащим, призванным на действительную военную службу, добавила Бетси Кэрролл, адвокат из Лос-Анджелесской группы служб занятости юридической фирмы Davis Wright Tremaine.При попытке определить, можете ли вы уволить кого-то без причины, «там много серого», — сказала она.

Большая часть этого серого связана с тем фактом, что трудовое законодательство настолько сильно различается от юрисдикции к юрисдикции, объяснила Сьюзан Уорнер, SHRM-SCP, адвокат и преподаватель Колледжа профессиональных исследований Университета Вилланова в Вилланова, штат Пенсильвания. В целом, она сказала Исключения при приеме на работу по желанию делятся на три области:

• Государственная политика: «Они представляют широкий набор обстоятельств и варьируются от штата к штату», — сказал Уорнер. Хороший пример — компенсация рабочим. Поскольку это разновидность государственной политики, многие штаты запрещают работодателям увольнять работника только на том основании, что он или она подали иск о компенсации работникам.
  

• Экспресс-контракты или подразумеваемые контракты: в некоторых штатах, таких как Нью-Джерси, политики, описанные в справочнике для сотрудников, могут считаться подразумеваемыми контрактами. В других странах, например в Пенсильвании, справочник можно рассматривать как просто набор руководящих принципов, а не как обязательную политику.
  

• Добросовестность: Признанное в 11 штатах, включая Калифорнию, это исключение обычно гласит, что в определенных ситуациях работодатели могут увольнять сотрудников только по справедливой причине или что они не могут увольнять сотрудников по причинам, мотивированным злым умыслом или недобросовестным образом. .
  

Как избежать юридических затруднений

К этому моменту, вероятно, ясно, что вам следует проконсультироваться с адвокатом, прежде чем кого-либо увольнять, хотя бы для того, чтобы убедиться, что вы действуете в рамках закона соответствующего штата. Но юристы и консультанты по персоналу подчеркивают, что бывший сотрудник все еще может подать на вас в суд, даже если у вас есть твердое юридическое основание.

«Перед тем, как уволить кого-либо при произвольных обстоятельствах, примите во внимание тот факт, что нередко можно получить иск о возмездии, иск о дискриминации или аналогичный иск», — сказал Кэрролл.«Те заставили работодателя занять оборонительную позицию». Утверждение в суде или агентстве, что ваше действие было основано главным образом на том, что сотрудник нанимал сотрудника по собственному желанию, «не приведет вас очень далеко», — сказала она.

Большинство людей ожидают, что существует какое-то оправдание для увольнения человека с работы, заметил Кэрролл, независимо от того, связано ли это с его работой, финансовым положением компании или другими проблемами на рабочем месте. Если вы не можете сформулировать и задокументировать причину, «судье и присяжным легко заполнить пробелы, верны они или нет» и вынести решение против вас.

Даже если судебное разбирательство пойдет по-вашему, защита неправомерного расторжения контракта может повлечь за собой значительные расходы, отметил Пол Белливо, SHRM-SCP, консультант по человеческому капиталу в Бедфорде, штат Нью-Хэмпшир.

Невольно некоторые работодатели становятся легкой мишенью, сказал он. В зависимости от обстоятельств бывшие сотрудники могут получить за собой группу защиты, такую ​​как Американский союз гражданских свобод, или могут привлечь внимание адвокатов, желающих вести дело на общественных началах, потому что они видят возможность подачи коллективного иска.

Например, несколько владельцев малого бизнеса заявили SHRM Online , что они имеют право уволить кого-либо за то, что в его или ее кабинке висит флаг со свастикой. Большинство сочло эту идею легкой. Лоррейн Аллен, региональный директор Центра развития малого бизнеса Америки в Колледже Нью-Джерси в Юинге, штат Нью-Джерси, предложила некоторое объяснение: если у компаний есть письменная политика, исключающая пропаганду убеждений, они, вероятно, в безопасности, сказала она. Однако, добавила она, «политика не может выделить конкретное убеждение.Он должен быть справедливым и равноправным для всех ».

Кэрролл пошла дальше. Она считает, что демонстрация свастики« вероятно, будет основанием для обращения за помощью, потому что это признано оскорбительным ».

Более хитрый пример — можно ли увольнять сотрудников просто потому, что они принадлежат к группе ненависти, даже если они никогда не обсуждают свои убеждения или действия на рабочем месте. Такие ситуации необходимо рассматривать в индивидуальном порядке, и применимое законодательство будет варьироваться в зависимости от юрисдикции, сказал Кэрролл.Вы должны учитывать, что членство сотрудника в группе может быть защищенным действием, если он или она участвует только в законных действиях, независимо от того, насколько неприятными вы их считаете. «И, — добавила она, — их увольнение может быть оформлено как иск о дискриминации».

«Могу ли я уволить кого-нибудь только потому, что он мне не нравится? Это и есть занятость по желанию», — сказал Вайзенфельд. Но так много предостережений связано с идеей, что первоначальное представление было размыто.

Идея дискриминации, в частности, дала служащим мощный инструмент для самозащиты, сказал Уорнер.«Я могу сказать, что увольняю сотрудника за невыполнение требований, но сотрудник может сказать, что это действительно из-за своего пола», — сказала она. «По сути, дискриминация дала повод для действий почти каждому».

Персонал может иметь такое же значение, как и закон

Как будто всего этого недостаточно, не забудьте рассмотреть нелегальные вопросы, связанные с увольнением кого-то, кто работает по собственному желанию.Отпуск сотрудника, особенно в малом бизнесе, обязательно повлияет на моральный дух и на то, как оставшиеся работники относятся к лидерам компании. Если вы уволите кого-то, «другие ваши сотрудники будут интересоваться своей культурой и своей собственной судьбой», — сказала Карен Мэтьюз Радау, президент HR-службы малого бизнеса в Санта-Кларе, Калифорния.

Бен Юрчак, президент KnowClick, a Фирма маркетинговой аналитики из Брин-Мор, штат Пенсильвания, соглашается, что увольнение сотрудника из-за чего-то вроде личностного конфликта «просто глупо», — сказал он.«Если вы уволите кого-то, кого любят, вы навредите своей культуре». И хотя он признает, что верно и обратное — уволите непопулярного сотрудника, и вы, возможно, окажете всем услугу, — он считает, что «вы должны отфильтровывать эмоции» при принятии таких решений.

Связь с персоналом также важна. Менеджер одного малого предприятия вспомнил, что уволил нового сотрудника всего через несколько недель после того, как его приняли на работу, даже несмотря на то, что этот человек был хорошо подготовлен для должности, которую мы отчаянно нуждались в должности.«Большая часть работы заключалась в создании и проведении внутренних презентаций, но, оказавшись на месте, новый сотрудник сопротивлялся обратной связи и отправлял свою работу, не оставляя менеджерам достаточно времени для ее рассмотрения.

HR быстро включил сотрудника в план производительности, и он показал некоторое улучшение, но во время одной конкретной презентации «его неэффективность была очевидна» для всех в комнате, сказал менеджер. Когда сотрудник был уволен, «члены команды, которые никогда не видели его презентации, не понимали, почему мы отпусти его.«После того, как коллеги заполнили их, все давнишние опасения исчезли.

В идеале, увольнение никого не должно удивлять, — сказал Юрчак. В его компании все сотрудники участвуют в программе обратной связи, которая помогает держать членов команды в курсе. работы друг друга. Работники делятся своими целями друг с другом и прозрачны в отношении своего прогресса. «Необходимо найти баланс, — сказал он. — Вы не хотите унижать человека, но вы хотите поднять флажки. «Если чья-то производительность отстает и увольнение становится возможным», все это предвидят.«

« Вам абсолютно необходимо беспокоиться о рабочей силе », — сказал Белливо. Увольнение эффективного и популярного сотрудника может испортить ощущение компании. Чтобы минимизировать любой ущерб,« кому-то необходимо привлечь сотрудников и выяснить их образ мышления. Позвольте им дать волю духу, разобраться в ситуации, признать свои чувства и привести их к порогу боли ».

Также помните, что« некоторые владельцы бизнеса просто придурки »и могут настаивать на увольнении кого-то, потому что владелец этого не делает. «Я не могу с ним поладить», — добавил Белливо.В таких случаях HR должен предупредить владельца о последствиях с точки зрения морального духа, репутации работодателя и дополнительных трудностей, когда дело доходит до замены сотрудников. «Давайте посмотрим на плюсы и минусы, а затем примем решение», — сказал он.

Защитите себя с помощью основ

С учетом всех этих факторов лучший способ справиться с увольнением по собственному желанию — это с самого начала следовать передовой практике управления персоналом. Например, Аллен из Центра развития малого бизнеса предположил, что лучшая защита от ответных действий — это «документ, документ, документ». Она сказала, что даже в штатах по собственному желанию вы должны построить дело. «Если человек может кричать о дискриминации, он может подать на вас в суд».

«Работодатели не должны увольнять людей только потому, что они этого хотят», — добавил Уорнер. «У них должен быть хотя бы процесс рассмотрения жалоб». И, как она заметила, есть разница между тем, что незаконно, и хорошей этичной кадровой политикой.«Закон — это нижний предел, а хорошая кадровая политика — это верхний предел», — сказала она. «У вас нет отличных кадровых ресурсов, только если вы следуете закону. Вам нужны процедуры, обучение и практика».

Марк Феффер — внештатный писатель из Филадельфии.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, консультации специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Как уволить кого-то: руководство по увольнению сотрудника

1. Блог
2. Головные боли HR
3. Как уволить сотрудника

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть уважительная причина так.Вы также должны соблюдать справедливую процедуру.

Ни один работодатель не захочет уволить кого-то, и если вы делаете это впервые, процесс может показаться довольно сложным.

Это не только трудный разговор, но и если вы следуете несправедливому процессу или увольняете кого-то по неуместным причинам, вы подвергаете себя риску судебного иска.

Итак, если вам действительно нужно уволить сотрудника, как вы можете быть уверены, что делаете это справедливо и законно?

Как уволить сотрудника в Великобритании

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру
2. Делайте заметки и собирайте доказательства
3. Убедитесь, что у вас есть уважительная причина для увольнения
4. Не допускайте дискриминации
5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
6. Перенесите встречу для принятия решения
7. Сообщите результат сотруднику
8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции
9. Последующие действия письменная встреча
10. Обдумайте остальную часть бизнеса
11. Оставайтесь последовательными

Переходите вниз для:

Получить наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего процесса увольнения контрольный список.

Действия, которые необходимо выполнить при увольнении сотрудника

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру

За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу же перейти к расторжению контракта с сотрудником.

Перед тем, как уволить кого-либо, вы должны убедиться, что вы соблюдали дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей дисциплинарной политике, с предупреждениями и возможностями для улучшения поведения.

Будьте очень осторожны, чтобы не спешить с этой процедурой из-за желания удалить человека из организации как можно быстрее.

2. Делайте заметки и собирайте доказательства

Не забывайте делать заметки во время дисциплинарной процедуры. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, как вы придерживались справедливого процесса и испробовали все разумно возможное, чтобы избежать увольнения.

3. Убедитесь, что у вас есть уважительная и уважительная причина для увольнения.

К уважительным причинам для увольнения относятся проблемы, связанные со способностью сотрудника выполнять свою работу, проблемами поведения и увольнением.

Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнять работу, неправомерным поведением, которое вы можете подтвердить, или избыточностью, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.

Ключевой вопрос, который стоит задать себе здесь: «Почему мне нужно уволить этого сотрудника?»

Если вы не можете легко объяснить и доказать почему, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.

В случае резервирования вы должны убедиться, что соблюдаете процедуру резервирования.

Увольнение автоматически считается несправедливым, если оно касается любого из следующих прав сотрудников:

• вопросы, связанные с беременностью, материнством и / или отпуском по уходу за ребенком и т. Д.
• членство в профсоюзе
• неполный или срочный труд
• право на ежегодный отпуск и получение минимальной заработной платы в стране.

4. Не допускайте дискриминации.

Убедитесь, что вы не дискриминируете кого-либо с защищенными характеристиками, такими как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. Д.

Если чья-то работоспособность ухудшается из-за инвалидности, вам необходимо сначала внести разумные изменения, чтобы помочь улучшить его работу. Помните, что такие проблемы с психическим здоровьем, как депрессия и беспокойство, могут привести к инвалидности.

Только сотрудники, проработавшие у вас более двух лет, имеют право оспорить увольнение как несправедливое по ряду причин. Например, они могут оспорить, что вы не соблюдали дисциплинарную процедуру должным образом или что причина увольнения была несправедливой.Однако, если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, это будет автоматически считаться «несправедливым». Человек может обжаловать такое увольнение независимо от стажа работы.

5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Вам следует пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание в письменной форме, уведомив его об их праве на сопровождение.

Это письмо также должно информировать сотрудника о том, что увольнение может быть потенциальным результатом собрания.

Обозначьте причины, по которым может быть необходимо увольнение, и предоставьте все доказательства, которые вы имеете против них, чтобы они могли их рассмотреть до собрания.

Из соображений уважения к сотруднику, которого вы собираетесь уволить, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут подслушивать и не могут заглянуть внутрь.
На собрании вам необходимо:

• Объяснить обвинения, которые вы держите против человека.
• Предложите им прокомментировать доказательства, которыми вы располагаете против них, и ответить на ваши обвинения.

Во время обсуждения важно делать заметки. Наличие для этого делопроизводителя поможет вам сосредоточиться на самой встрече. Они также станут свидетелями дискуссии.

Будьте готовы к эмоциональным переживаниям сотрудника во время этой встречи. Они могут поднимать неприятные подробности о том, как увольнение может повлиять на их личные обстоятельства, или выступать против.

Здесь нужно успокоить собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения.Записывайте их, чтобы поддерживать разговор в нужном русле.

6. Перенести собрание

В соответствии с передовой практикой вы должны отложить собрание здесь, чтобы принять окончательное решение.

Сообщите сотруднику, что вы будете этим заниматься. Сообщите им, когда и как вы дадите результат. Вы соберете встречу через полчаса, чтобы вынести приговор прямо им? Или, может быть, вы позвоните им на следующий день?

Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы должны сообщить сотруднику лицом к лицу и без ненужных задержек.

Имейте в виду, что если вы немедленно отдаете приказ об увольнении, не делая паузы для размышлений над обсуждением, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение еще до того, как собрание состоялось, что сделает его несправедливым.

Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации, чтобы принять уверенное решение, и достаточно ли у вас доказательств для его обоснования. Если ваше оправдание неубедительно и плохо обосновано, вы подвергаетесь большему риску несправедливых исков об увольнении.Точно так же, если вы сообщаете результаты после короткого перерыва, в этом перерыве должно быть достаточно времени, чтобы объективно проанализировать, оценить и рассмотреть все поднятые вопросы. Возможность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.

Также подумайте, является ли увольнение наиболее подходящим способом действий и совместимым с любыми действиями, которые вы могли предпринять ранее в аналогичной ситуации.

За это время может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли уверенно и четко вынести вердикт.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Снова соберитесь, чтобы сообщить результат

При повторном созыве собрания четко изложите результат своего решения.

Если результатом будет увольнение, вам нужно будет повторно указать причины этого.

Если вы выбрали другой образ действий, определите его и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свою должность.

Если вы считаете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. В этом случае убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до следующей встречи и убедитесь, что последующая встреча организована своевременно.

8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции

Важным элементом справедливого увольнения является предоставление сотруднику права обжаловать ваше решение и указание крайнего срока, до которого они должны это сделать.

9. После встречи в письменной форме

Вы должны подтвердить встречу в письменной форме, подтвердив причины увольнения, последний день работы и меры по оплате вместо уведомления, ежегодный отпуск и возврат рабочего имущества. Таким образом, вы составили письменное свидетельство с изложением оснований, по которым вы увольняете сотрудника, на случай, если они попытаются заявить, что ваше увольнение было несправедливо.

10. Считайте других своих сотрудников

Если у вас небольшой бизнес, другие ваши сотрудники, скорее всего, заметят уход сотрудника и могут иметь проблемы.

Не раскрывая больше, чем необходимо, общение с другими вашими сотрудниками после увольнения должно подчеркивать, что причина увольнения не была проблемой компании и что их собственная работа не подвергается риску. Это также заставит их осознать последствия, которые возникают в результате последовательного или серьезного плохого поведения или невыполнения ожиданий в отношении производительности.

11. Сохраняйте последовательность — сделайте то же самое в следующий раз

Увольнение может быть закончено, но этот последний шаг жизненно важен — вы должны оставаться последовательными.Если будет обнаружено, что вы уволили одного сотрудника, но не уволили другого по схожим причинам или выполнили другие процедуры, что дает одному сотруднику больше возможностей для совершенствования, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность — ключ к успеху!

Что сказать: подготовка сценария увольнения сотрудника

Если вы увольняете кого-то впервые, подобрать слова, чтобы сообщить кому-то о том, что вы расторгаете контракт, может оказаться трудным.

Однако, если увольнение является возможным результатом вашей встречи, вы должны были уже выделить это в своем письме, приглашая их на встречу, чтобы вы не навязывали им ничего неожиданного.

Наш лучший совет, если вам не нравится встреча, — заранее записать все моменты, которые вы хотите затронуть.

Ваша встреча должна иметь структуру, подобную следующей:

1. Введение — Открытие встречи может показаться самой сложной частью. Начните просто с представления, а затем изложите цель встречи.
2. Право на сопровождение — Затем, если у сотрудника нет представителя, проинформируйте его о его праве и убедитесь, что они счастливы продолжить работу без представителя.
3. Повестка дня собрания — Объясните, что будет обсуждение обвинений и доказательств, после чего будет отложен перерыв для принятия решения.
4. Обвинения — Обсудите каждое обвинение и сопутствующие доказательства по очереди, дав сотруднику возможность высказать свои замечания.
5. Отсрочка — Если ни одна из сторон не имеет дальнейших комментариев, откладывайтесь, чтобы принять ваше решение.
6. Возобновить работу, чтобы вынести вердикт
7. Соглашение о расторжении договора — Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда будет последний день работы и будет ли какая-либо заработная плата вместо уведомления и / или невыплаченной оставить платить / востребовать.
8. Возврат имущества — Организация возврата имущества компании.
9. Право на подачу апелляции — Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции и о сроках.
10. Письменное подтверждение — Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат прекращения в письменной форме.

Краткое увольнение: немедленное увольнение кого-либо

Вы можете быстро уволить сотрудника без каких-либо официальных предупреждений только в том случае, если он совершил грубый проступок.

Тем не менее, вам все равно необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточные доказательства для доказательства правонарушения, прежде чем увольняться.

Этот вид немедленного увольнения за грубый проступок известен как увольнение без надлежащего судебного разбирательства.

Если сотрудник может предоставить другую версию событий, вам нужно будет рассмотреть его версию и провести дальнейшее расследование, чтобы квалифицировать или опровергнуть его утверждения.

Как уволить кого-то с испытательным сроком

Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходят ли они для этой должности и бизнеса.

С самого начала устанавливайте четкие ожидания и отслеживайте их эффективность. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам выявить проблемы раньше, чем позже.

Если вы заметили проблемы в их работе или поведении, вам следует сообщить об этом в неформальной обстановке, чтобы дать им возможность улучшить свои навыки.

Как долго давать им шанс — решать вам. Подумайте, как далеко они падают. Кажется, они прилагают усилия для улучшения?

Если вы действительно чувствуете, что вам, возможно, придется прекратить их работу, пригласите их на официальное собрание по пересмотру пробации.

Вы должны прийти на это собрание, подготовив примеры того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность ответить на эти примеры.

Если вы все еще не уверены, что они соответствуют требуемым стандартам, вы можете принять решение о расторжении их контракта. Если вы это сделаете, вам все равно нужно будет уведомить их об испытательном сроке, который прописан в их контракте.

Если вы считаете, что сотрудник может стать лучше, вы можете продлить ему испытательный срок.Если вы это сделаете, вы должны четко указать, на какой срок будет продлен испытательный срок, и четко сформулировать ожидания относительно того, как вы ожидаете улучшения их поведения или эффективности.

Увольнение сотрудника без контракта

При отсутствии трудового договора, который устанавливает согласованный период уведомления, вы должны предоставить сотруднику установленный законом срок уведомления. Это одна неделя, если сотрудник непрерывно работал с вами в течение месяца или более, но менее двух лет.

Если сотрудник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомить за каждый полный год дополнительную неделю, но не более чем за 12 недель.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?

Увольнение без предупреждения является допустимым по закону в случае грубого проступка при условии, что у вас есть соответствующие доказательства, подтверждающие ваше решение.

Вкратце

За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), принятие решения об увольнении не должно быть поспешным.

Вам необходимо убедиться, что вы соблюдаете дисциплинарную процедуру и / или процедуру установления дееспособности, и что у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника. Внезапное решение может увеличить ваши шансы на получение несправедливого иска об увольнении.

Получите кадровую поддержку

Если вам нужен совет о том, как расторгнуть трудовой договор на законных основаниях, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Свяжитесь с нами по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Работа по желанию — Обзор

Обратите внимание, NCSL не может предоставлять советы или помощь частным лицам или предприятиям по вопросам, связанным с трудоустройством.Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим государственным департаментом труда или частным адвокатом.

I. Презумпция по желанию

Предполагается, что трудовые отношения являются «произвольными» во всех штатах США, кроме Монтаны. США — одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию произвольного согласия, включают уважение свободы контрактов, почтение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.

A. По желанию

По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности. Аналогичным образом, сотрудник может покинуть работу в любое время по любой причине или без таковой без неблагоприятных правовых последствий.

По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления и каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить выплату пособий или сократить оплачиваемый отпуск.В своей неприкрытой форме американское правило произвольности оставляет сотрудников уязвимыми для произвольного и внезапного увольнения, ограниченного рабочего графика или графика работы по вызову в зависимости от потребностей работодателя, а также необъявленного сокращения заработной платы и льгот.

B. Изменение по контракту

Презумпция по желанию — это правило по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать определенный срок найма или допускать увольнение только по причине. Обычно U.Компании S. заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представленные сотрудники могут быть уволены только по уважительной причине.

Причина, как правило, включает в себя такие причины, как низкая производительность труда, проступки сотрудников или экономическая необходимость. В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия сотрудников, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.

II. Исключения по общему праву в отношении презумпции по желанию

За прошедшие годы суды сделали исключения из презумпции произвольного решения, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия.Три основных исключения из общего права — это публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый договор добросовестности.

Однако презумпция добровольности является сильной, и сотруднику может быть сложно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются во всех юрисдикциях.

A. Государственная политика

Наиболее широко признанное в общем праве исключение из презумпции произвольного действия защищает сотрудников от неблагоприятных действий по найму, которые нарушают общественные интересы.Это исключение общего права похоже на исключение в отношении возмездия, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказались признать отдельный деликт государственной политики в случае наличия предусмотренных законом средств правовой защиты.

Государства, признающие исключение из публичного порядка, существенно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и законах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные этические кодексы и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.

В предложенном Американским институтом права пересмотре (третьем) Закона о занятости выделяются четыре категории в рамках исключения из государственной политики:

Категория	Примеры
1) Отказ совершить действие, запрещенное законом штата.	Отказ работодателя в предоставлении лжесвидетельства в суде.
2) Сообщение о нарушении закона.	Сообщение о мошеннических методах ведения бухгалтерского учета работодателем или использовании детского труда.
3) Совершение действий в общественных интересах.	Вступление в национальную гвардию или исполнение обязанностей присяжных.
4) Осуществление установленного законом права.	Подача иска в соответствии с законом о компенсации государственным работникам.

B. Подразумеваемый контракт

Подразумеваемые трудовые договоры признаны в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими способами. Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» Или «Мы не увольняем сотрудников, не давая им возможности исправить свое поведение.») Может привести к заключению подразумеваемого договора. Аналогичным образом, руководства, политики, практики или другие письменные гарантии работодателя могут создавать подразумеваемый договор.

Таким образом, даже при отсутствии явного письменного договора между работодателем и отдельным сотрудником, этот сотрудник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления руководителя, практики работодателя увольнения сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения. Список примеров выше не является исчерпывающим.

По общему правилу, суды не принимают во внимание язык, обещающий долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемый и считают отношения произвольными. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах, в котором говорится, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставить за собой право изменять политики и процедуры в любое время.

В штатах, в которых действует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года составлялись в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, включающих устные заверения.

C. Подразумеваемый договор добросовестности и справедливых отношений

Меньшинство государств признает подразумеваемый договор добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого завета варьировались от требования уважительной причины для прекращения действия до запрещения прекращения действия, совершенного недобросовестно или по злому умыслу.

Примеры недобросовестных увольнений включают в себя увольнение работодателем пожилого сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионных пособий, или увольнение продавца непосредственно перед выплатой большой комиссии за завершенную продажу.Было относительно немного случаев, когда работодатели были привлечены к ответственности в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и теории добросовестности.

D. Дополнительные судебные иски об ограничении занятости по желанию

Работники по желанию могут также подать иски против своих работодателей о следующих правонарушениях:

Умышленное вмешательство в договор. Это требование может быть сделано в контексте приема на работу, когда руководитель или коллега с ненадлежащими мотивами успешно добивается увольнения сотрудника. Этот деликт признается не во всех юрисдикциях.

Умышленное причинение эмоционального стресса. Повторное заявление (второе) Закона о правонарушениях определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое намеренно или по неосторожности вызывает серьезные эмоциональные расстройства. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие не может быть достаточно возмутительным, чтобы установить ответственность.

E. Вексель Estoppel

Работодателя могут лишить права увольнять работодателя или потребовать возмещения убытков, если работник может предъявить следующие документы:

• Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание трудоустройства;
• Сотрудник полагался на это обещание;
• Доверие сотрудника было разумным и предсказуемым; и
• В результате работник получил травму.

Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с нынешней работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где находится новая работа. Перед его первым днем ​​работы с новым работодателем он уволен. В этой ситуации физическое лицо может подать исковое заявление об эстоппеле векселя.

Истцу сложно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об эстоппеле векселя, предъявленные сотрудником по желанию, утверждая, что сотрудник не может разумно полагаться на обещание о приеме на работу, если работа осуществляется по воле.

В любом случае эстоппель векселя предоставляет лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с претензией о нарушении договора. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.

III. Законные исключения из презумпции добровольного согласия

В дополнение к исключениям по общему праву, описанным выше, существует также несколько законодательных исключений из доктрины найма по желанию.

А. Незаконная дискриминация

Федеральные законы и законы штата о дискриминации запрещают работодателям принимать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана работника. Законодательные акты штата могут также защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, например по сексуальной ориентации.

Важно признать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при приеме на работу, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу.Другими словами, работодатель может уволить Джейн, потому что она не выполнила требуемые функции своей работы, но не потому, что она находится в инвалидном кресле.

1. Защита сотрудников вне служебных обязанностей

Несколько штатов приняли законы для защиты сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате законной деятельности вне службы. В Колорадо, CRS § 24-34-402.5 был первоначально известен как Закон о правах курильщиков, но фактически защищает любую законную деятельность вне служебных помещений, проводимую вне помещений работодателя.Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое Индианой, Нью-Джерси, Орегоном и Южной Дакотой, прямо запрещает работодателем дискриминацию курильщиков.

Есть пределы даже у экспансивного действия Колорадо. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную деятельность своих сотрудников в нерабочее время, когда 1) ограничение относится к добросовестной профессиональной деятельности ; 2) разумно и рационально относится к трудовой деятельности и обязанностям; или 3) необходимо во избежание реального конфликта интересов или его появления.

B. Возмездие

Возмездие — еще одно основанное на законе исключение из презумпции произвольного желания. Федеральные законы и / или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за занятие законной, необходимой или желательной деятельностью. Примеры защищенной деятельности включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявок на компенсацию работникам и «изобличение».«

1. Сообщение о нарушениях

В то время как большинство штатов обеспечивают защиту сотрудников государственного сектора, сообщающих о нарушениях, защита сотрудников частного сектора более ограничена. Примерно семнадцать штатов приняли законы о разоблачающих нарушениях, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий по найму, если они сообщают о правонарушениях работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой статутов государственных информаторов для цитат и резюме.

Там, где нет общего закона штата, частным служащим остается лоскутное одеяло из федеральных законов и законодательных актов штата, которые затрагивают широкий спектр вопросов, включая охрану труда и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, мошенничество в бухгалтерском учете и дискриминацию, которые также включают защиту информаторов. Задача сотрудников в этих юрисдикциях — найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.

IV. Правило Монтаны по уважительной причине

Закон штата Монтана о незаконном увольнении с работы 1987 года (WDEA) создал повод для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя подобное законодательство было принято в других странах, Монтана пока единственный штат, который принял закон с такими далеко идущими последствиями.

A. Положения закона

Закон запрещает увольнение по иной причине, кроме уважительной, после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или в арбитре. Закон также ограничивает размер ущерба до четырех лет потери заработной платы, включая размер дополнительных пособий, с процентами. См. Mont. Код Энн. §§ 39-2-901–39-2-915.

B. Законодательная история

Начиная с 1982 года, Верховный суд штата Монтана принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключение добросовестности и честности в отношении правила о найме по желанию. Это решение создало неуверенность для работодателей и побудило их выступить за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы торговать уверенностью и ограничениями по возмещению ущерба на ограничения их способности увольнять сотрудников по собственному желанию.

V. Заключение

Хотя существуют исключения как по общему праву, так и по закону из правила произвольного разрешения, презумпция остается важной особенностью ландшафта занятости в США. Хотя сотрудник может предъявлять самые разные претензии, их бывает сложно доказать.Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебное толкование мер защиты общего права может толковаться широко или узко. Пока что Монтана — единственный штат, в котором полностью отменили правило «по желанию».

Дополнительные ресурсы

Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Закон о занятости: частный заказ и его ограничения, (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).

Чарльз Дж. Мул, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Ежемесячный обзор труда (январь 2001 г.): 3-11.

Уэйн Н. Оуттен, «Когда за добрые дела наказывают: правовая среда преследований и изобличений», Учебник курса судебной и административной практики, серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).

Гленн Р. Соломон, «Закон Монтаны о незаконном увольнении с работы, двадцать лет спустя», Блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.

Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины трудоустройства по собственному желанию: навязываемые условия, подразумеваемые условия и нормативный мир рабочего места», Industrial Law Journal (март 2007 г.).

Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Закон о законной деятельности штата Колорадо: баланс между конфиденциальностью сотрудников и правами работодателей», Colorado Lawyer (декабрь 2006 г. ).

Увольнение сотрудника — по справедливой причине и конструктивное увольнение

Решение Апелляционного суда страны ограничивает обстоятельства, при которых работнику может быть вынесен судебный запрет на увольнение.

Машинист трубки, получивший травму на работе, был уволен несправедливо

16 фев.2021

Лондонское метро обвинило Лизу Стюарт в нечестном утверждении, что она получила травму на работе.

Сотрудник, принимавший каннабис от боли в спине, несправедливо уволен

8 февраля 2021 года

Трибунал по трудовым спорам считает, что работодатель не принял во внимание медицинские причины употребления каннабиса работника перед его увольнением.

Человеку предъявлены обвинения в убийствах правозащитников во Франции

1 февраля 2021 года

Безработному инженеру было предъявлено обвинение в убийстве после убийства двух человек во Франции, включая менеджера по персоналу. ..

Рабочий выиграл иск о расовой дискриминации у поставщика карри

20 января 2021 года

Мужчина, который работал на поставщика карри, выиграл иск о расовой дискриминации после того, как ему сказали, что он не …

Уволено менее 10% сотрудников полиции, обвиненных в проступках

18 января 2021 года

Цифры показывают, что несколько офицеров, в отношении которых проводилось расследование Независимым управлением по вопросам поведения полиции, увольняются после заявлений о грубых нарушениях.

Сантехники Pimlico потребуют доказательства укола Covid для новичков

14 января 2021 г.

Pimlico Plumbers намерена потратить более 1 миллиона фунтов стерлингов на вакцинацию своего персонала и планирует ввести в действие политику «без уколов — без работы».

Расистские, сексистские и гомофобные полицейские уволены

8 января 2021 года

Трое полицейских из отдела по борьбе с организованной преступностью Полицейского управления Хэмпшира были уволены за грубые проступки после того, как их тайно прослушивали после опасений осведомителей.

Почтальон выиграл дело о несправедливом увольнении над публичным мочеиспусканием

8 января 2021 года

Судья по трудоустройству обнаружил, что настоящей причиной увольнения была профсоюзная деятельность почтальона и плохие отношения с его непосредственным руководителем.

«Агрессивная» тактика, используемая для увольнения руководителей высшего звена, работающих дома

8 января 2021 г.

Некоторые работодатели в секторах, сильно пострадавших от пандемии, прибегли к агрессивной тактике с целью сокращения руководящих должностей…

Машинист, пропустивший 808 смен, получает несправедливое решение об увольнении

4 января 2021 года

Рабочий Jaguar Land Rover, который отсутствовал 808 смен за 20 лет, выиграл судебную тяжбу из-за несправедливого увольнения.

Семь основных дел по трудовому праву за период с 2020 г.

17 декабря 2020 г.

От утечки личных данных до гомофобии и гиг-экономики, мы выделяем семь примечательных случаев из 2020 года, о которых следует знать работодателям.

Банкир, который так и не вернулся из трехлетнего творческого отпуска, выиграл дело о несправедливом увольнении

16 дек 2020

Банкир, работавший на Societe Generale, был несправедливо уволен после того, как не вернулся после трехлетнего творческого отпуска.
Сотрудник, …

Предприниматель велотренажера возбудил дело о несправедливом увольнении

7 дек 2020

Ратна Сингх, основатель компании Integrated Health Partners из Бирмингема, в октябре была уволена с должности исполнительного директора, но борется за восстановление в должности.

Сотрудник иммиграционной службы выиграл 16 тысяч фунтов стерлингов в результате «несправедливого» расследования предполагаемых расистских оскорблений

30 ноя 2020

Трибунал считает, что Джоэл Голд, хотя и уволен по потенциально справедливым основаниям за грубый проступок, не получил справедливого слушания в Министерстве внутренних дел.

5 справедливых причин для увольнения

В этой статье мы кратко напомним пять справедливых причин для увольнения. Слишком часто мы обнаруживаем, что менеджеры хотят уволить сотрудника, но не знают, как назвать это увольнение (как его сформулировать) и какой процедуре следовать. И, как вы знаете, если они ошибаются, это может занять много времени и усилий, чтобы разобраться в дальнейшем.

Если вы наткнулись на эту статью в поисках обучения или поддержки, посетите нашу страницу , посвященную обучению дисциплинам и увольнениям. Не стесняйтесь поделиться этой статьей со своими линейными руководителями, и если вы хотите больше статей, подобных этой, подпишитесь на наш список рассылки.

1. Поведение / ненадлежащее поведение

• Мелкие вопросы поведения / проступков, такие как несоблюдение рабочего времени, обычно можно решить, поговорив с сотрудником неофициально.
• Когда такое поведение усиливается или сохраняется, дисциплинарные предупреждения (1-е или 2-е письменные или даже окончательные письменные) могут быть вынесены за проступки.
• Нет необходимости начинать с предупреждения 1-го уровня, если обстоятельства требуют выдачи предупреждения более высокого уровня.
• Продолжение проступка в конечном итоге приведет к увольнению за «проступок».
• Очень серьезные нарушения поведения, такие как кража или дискриминационное поведение, обычно рассматриваются как грубые проступки.
• Выявление грубого проступка приведет к увольнению сотрудника без предварительного уведомления, то есть увольнению без уведомления (единственный случай, когда вы можете уволить без уведомления).

2. Возможности / производительность

В данную товарную позицию включаются увольнения по двум разным причинам; способность — что означает плохое здоровье или плохую работу.

Возможности могут включать плохое состояние здоровья, например, если сотрудник страдает хроническим или хроническим заболеванием, например раком, из-за которого ему очень трудно выполнять свою работу. Перед увольнением работодателю необходимо:

• Подумайте, как можно поддержать сотрудника (особенно, если у него нетрудоспособность и необходимо рассмотреть разумные меры).
• Дайте сотруднику время на восстановление и наблюдение за ситуацией.
• Иметь полное представление о состоянии, лечении и вероятном прогнозе сотрудника, как правило, на основе отчета врача или другого медицинского работника или специалиста по охране труда.
• Рассмотрели другие варианты, например другие должности, неполный рабочий день, гибкий график и т. д.

Низкая производительность — это когда сотрудник не может выполнять свои обязанности в соответствии с удовлетворительными стандартами. Перед увольнением работодатель, как правило, будет обязан следовать своему процессу управления эффективностью, который, вероятно, будет включать в себя дисциплинарные предупреждения и давать сотруднику на каждом этапе процесса время для улучшения, а также поддержку и обучение, если это необходимо.

Невозможно уволить в служебных ситуациях без предварительного прохождения всех этапов соответствующей процедуры.

3. Резервирование

Избыточность — это когда работодатель требует меньше (или не требует рабочих), например:

• Если предприятие закрывается.
• Если у сотрудников осталось меньше работы.
• Если есть изменение местоположения.
• Если одна конкретная роль или функция больше не требуется.
• Если есть реорганизация работы, это означает, что есть новые рабочие места, которые сильно отличаются от старых.

Увольнение по сокращению штатов может иметь место только после проведения соответствующей консультации. Процесс резервирования обычно занимает минимум 2 недели, а часто, скорее всего, занимает 4-6 недель, поскольку организация работает с соответствующей процедурой.

Помните, что излишним всегда является работа, а не человек, поэтому избыточность не является вариантом увольнения, если у вас просто кто-то плохо себя ведет или вам больше не нравится внешний вид!

4. Законная незаконность или нарушение установленного законом ограничения

Эта категория используется нечасто, но ее можно использовать, если продолжение приема на работу означает, что вы нарушаете закон. Например, если вы нанимаете водителя грузовика, и он теряет свои водительские права (а у вас нет для него другой работы) или истекает срок права сотрудника на работу в Великобритании.

Помните, что законная незаконность не дает вам права обойти любую формальную процедуру увольнения. Для увольнения по-прежнему необходимо пройти официальную процедуру.

5. Другая существенная причина (СОСР)

Кто-то скажет, что категория SOSR является категорией «мусорной корзины», и в некоторой степени это правда — она ​​используется для всех увольнений, которые не попадают в другие четыре категории.

Не существует юридического определения увольнений, которые могут быть включены в эту категорию, но некоторые типичные примеры включают:

• Истечение срочного контракта или увольнение временных сотрудников (например, сотрудников, покрывающих отсутствие или покрытие материнства), чтобы позволить первоначальному сотруднику вернуться.
• Когда клиент отказывается работать с сотрудником, и сотрудник не может выполнять другую работу.
• Если сотрудник не согласен с изменениями условий использования, вы можете уволить его и повторно нанять на новых условиях (конечно, после консультации и изучения всех вариантов).
• Если есть личностные конфликты, которые вызывают существенные проблемы для бизнеса.
• В случае значительного конфликта интересов e.грамм. у старшего сотрудника есть партнер, который работает на конкурента и представляет собой серьезную угрозу.

Имейте в виду, что при увольнении на основании SOSR вам необходимо иметь веское дело, поскольку любой иск в суд приведет к тщательной проверке вашего подхода, аргументации и разумности. Это может быть категория «мусорного бака», но будьте осторожны, не злоупотребляйте ею или продолжайте работу без достаточно веских доводов для продолжения.

Шестая справедливая причина увольнения?

Раньше, конечно, была шестая причина увольнения — выход на пенсию, но пенсионный возраст по умолчанию был отменен в 2011 году. В результате возраст больше не может быть причиной увольнения, за исключением особых случаев, когда обязательный пенсионный возраст может быть объективно обоснован и показан как соразмерное средство достижения законной цели (например, пилоты авиакомпаний).

Если вам нужна дополнительная поддержка

Мы можем организовать внутренние учебные курсы (перечислены ниже) или, если вы предпочитаете сэкономить деньги и провести курс самостоятельно, попробуйте наши учебные материалы по управлению дисциплиной и увольнениям.

Развитие уверенности менеджеров

Чувствовали бы себя ваши менеджеры более уверенно и совершали бы меньше ошибок, если бы они могли посещать один из наших самых эффективных и открывающих глаза курсов?

Предупреждающий сигнал

Однодневный курс обучения для линейных руководителей по основам трудового права.

Этот курс дает обзор закона и потенциальных ошибок для менеджеров, управляющих производительностью, дисциплиной, увольнениями, трудовыми договорами и законодательством о дискриминации.

Вашим непосредственным руководителям не нужно разбираться в гайках и болтах, но очень важно, чтобы они знали, когда следует услышать предупреждающие сигналы, а затем обратиться за советом к более высокому уровню.

Другая поддержка и обучение доступны в Jaluch:

• Ежедневная кадровая поддержка в вопросах трудового права и трудового права.
• Поддержка по жалобам, формальным дисциплинарным мерам и искам Трибунала.
• Тренинг по управлению производительностью, управлению отсутствием, управлению дисциплиной, разнообразию и вовлечению, навыкам коучинга для менеджеров.

Что говорят наши клиенты?

«Поддержка и советы, которые мы получили от Jaluch, неоценимы. Если вы просто хотите рассказать им о своей идее или вам нужна подробная юридическая консультация, они всегда готовы помочь и успокоить. Пакеты обучения, которые мы использовали, были хорошо восприняты нашими сотрудниками, и мы, безусловно, планируем бронировать больше. Я определенно могу рекомендовать Jaluch по всем аспектам HR и обучения ».
Джоанна Ландер, Business Research Group

«Мы консультируемся с Jaluch с 2003 года, и, поскольку мы не в размерах, чтобы привлекать нашу собственную внутреннюю команду по персоналу, мы продолжаем пользоваться указаниями и советами в этой области с Jaluch, которые были« на высоте » каждый раз с отличными результатами. Нет никаких сомнений в том, что я полагаюсь на кадровую поддержку, особенно в тех случаях, когда в противном случае я часто бывал в одиноком месте.Команда доступна, дружелюбна, оперативна и профессиональна, дает подробные объяснения по процессам и вопросам времени ».
Эдвард Спитери, GKD Technik Ltd — коммерческий директор

Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего ознакомления и отражает наше понимание трудового и связанного с этим права и вопросов отношений с сотрудниками на дату публикации. Компания Jaluch Limited, а также ее директора или сотрудники не могут нести ответственности за какие-либо действия или бездействие, предпринятые в связи с содержанием.По всем индивидуальным вопросам следует обращаться за конкретным советом.

Что такое конструктивное увольнение? Определение конструктивного увольнения, конструктивное увольнение Значение

Определение: Конструктивное увольнение — это ситуация, когда работник вынужден уволиться или уволиться с работы не потому, что он этого хочет, а из-за поведения работодателя. Отставка может быть результатом плохих условий труда или изменения условий найма, в результате чего у работника не остается другого выбора, кроме как уволиться.

Описание: Конструктивное увольнение очень распространено в организациях. Таким образом, большинство сотрудников обычно покидают своего начальника, а не организацию. Это могло быть связано с тем, что им не нравится поведение работодателя, они подвергались издевательствам на работе, преследованию, насилию в отношении вас или работодатели заставляли вас работать в опасных условиях.

Если работник увольняется с работы по вине работодателя, это может рассматриваться как конструктивное увольнение. Но работник должен доказать, что работодатель допустил серьезное нарушение контракта, которое вынудило вас предпринять такие действия.

Нарушение контракта будет включать любое из этих условий — ваш работодатель не выплачивал ваши взносы или понижал вас в должности без какой-либо причины, тяжелые / опасные условия работы, изменения в графике вне вашего контракта, такие как ночные смены, домогательства, насилие и т. Д. .

В таких случаях сотрудники сохраняют за собой право обратиться в суд с иском против компании и потребовать возмещения убытков. Отставка могла быть вызвана единичным инцидентом или серией инцидентов, которые уже произошли в прошлом.

Однако следует отметить один важный момент: работник может подумать, что причиной увольнения был работодатель, но доказать это в суде очень сложно. Следовательно, до тех пор, пока у работника нет существенных доказательств против работодателя, доказать это будет сложно.