1. Покидающий предприятие сотрудник обязан написать письменное заявление об уходе с работы по собственному желанию. Предупредить работодателя надо заранее, то есть хотя бы за две недели до желаемого увольнения. Впрочем, если обе стороны не против, то работодатель вправе уволить сотрудника прямо в день написания заявления. Если же работодатель хочет, чтобы сотрудник отработал две недели, то в этот период работник должен ознакомить с кругом обязанностей своего преемника в случае, если тот уже имеется;
2. В течение двухнедельной отработки отдел кадров должен подготовить ряд бумаг, в том числе заполнить журнал выдачи документов и внести соответствующие записи в трудовую книжку работника;
3. Бухгалтерия предприятия обязана провести окончательный расчет с сотрудником, включив в сумму расчетных средства за неиспользованный отпуск.

Как произвести увольнение работников по сокращению численности (штата)?

Если все эти этапы проведены правильно и без проволочек, то претензий ни со стороны увольняемого, ни со стороны заинтересованных государственных органов, например, трудовой или налоговой инспекции, последовать не должно.

Увольнение по воле работодателя

Бывает так, что работодатель в одностороннем порядке принимает решение избавиться от того или иного сотрудника. Обоснованием таких действий может служить:

• сокращение штата работников. Как правило, подобные решения принимаются в силу экономических причин для сокращения фонда заработной платы и выплат в государственный бюджет. Причиной сокращения штата также может быть давление со стороны конкурентов, слияние с другим предприятием или поглощение более мощной коммерческой структурой. Подробнее в инструкции по увольнению работника по сокращению штата;
• несоответствие занимаемой должности – еще один повод расстаться с сотрудником по желанию работодателя. Если человек не справляется с возложенными на него функциями, организация вправе уволить его с подобной формулировкой. Помимо этого, иногда для такого увольнения служит совершение какого-либо серьезного должностного нарушения (пьянство на рабочем месте, неподчинение начальству, воровство, фальсификация документов и т. д.). Следует сказать, что прибегать к подобным мерам следует аккуратно, поскольку подобные записи в трудовой книжке могут серьезно навредить дальнейшей карьере увольняемого;
• ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем – еще один вполне законный способ увольнения персонала работодателем.

Какова бы ни была причина увольнения сотрудника работодателем по собственной воле, он должен в обязательном порядке заранее, не позднее двух недель, в письменной форме предупредить увольняемого о грядущем событии, а также провести все необходимые кадровые и бухгалтерские процедуры. В частности, для соблюдения закона, специалист отдела кадров предприятия обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку работника, а бухгалтерия — начислить заработную плату за фактически отработанное время с включением в конечный расчет сумму за неиспользованный отпуск.

Полюбовное увольнение: соглашение сторон

Довольно часто, чтобы уволить слабого сотрудника, плохо справляющегося со своими обязанностями, работодатели прибегают к формулировке «уволен по соглашению сторон». Эта нейтральное обозначение позволяет не портить репутацию сотрудника для дальнейшего трудоустройства и сберечь нервы работодателя. Впрочем, соглашение может вызвано и другими обстоятельствами. Однако независимо от повода, послужившего к увольнению по соглашению, в этой ситуации следует придерживаться следующего порядка:

• если инициативу выразил работник, то он должен уведомить об этом своего работодателя в письменной форме с указанием причин для увольнения, а также своих требований;
• если в качестве инициатора выступает работодатель, то он также в письменной форме обязан сообщить сотруднику о своих намерениях с приведением оснований и условий, а также предполагаемой даты увольнения по соглашению.

После доведения сведений до второй стороны о желании расторгнуть трудовые отношения по согласию, необходимо составить текст соглашения. Писать его можно в произвольной форме, но в нем обязательно должен быть прописан факт добровольности и взаимности, а также условия увольнения и дата.

Увольнение сотрудника, пока он в отпуске

Иногда неграмотные работодатели пытаются воспользоваться отпуском работника, чтобы провести его увольнение. Такие действия незаконны, ибо, как гласит Трудовой кодекс РФ, уволить сотрудника, находящегося в отпуске, работодатель по собственной воле не имеет права.

Но исключения возможны: если предприятие или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, то увольнение отпускника носит вполне законный характер.

Стоит отметить, что намного чаще случаются совершенно противоположные ситуации: сотрудник уходит в отпуск, не имея намерения возвращаться на прежнее место работы. В этом случае он может, даже находясь в отпуске, написать и предоставить кадровику заявление на увольнение по собственному желанию. Как и полагается в таких случаях, сделать это необходимо за две недели до предполагаемого прекращения трудовых отношений. В этом случае, требовать от сотрудника фактической двухнедельной «отработки» работодатель не имеет права.

Таким образом, для того чтобы уволить работника, в разных ситуациях нужно поступать по-разному. Во избежание ошибок, способных привести к административному наказанию и штрафным санкциям, работодатель или его представители должны в совершенстве знать Трудовой кодекс, порядок проведения кадровых процедур, а также тщательно соблюдать все права работников.

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком / Хабр

Многие боятся публичных выступлений. Говорят даже, что страх публичных выступлений – самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон.

Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику. Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками

Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов.

Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе. Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени.

Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много.

Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

• команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
• сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

предложить сотруднику искать новое место работы.

Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов.

Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой.

Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят.

С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться

Итак, вы видите, что какой-то из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями. Прежде всего, поговорите с ним. Узнайте, как у него дела, может быть, какие-то конфликты или проблемы в личной жизни. Узнайте его взгляд на текущую работу, что ему не нравится, что бы он поменял. Разговоры один на один очень важны, даже когда все хорошо. Такие встречи помогают решать многие проблемы, не доводя их до скрытых конфликтов. Наконец, встречаясь один на один с человеком, вы просто даете человеку понять, что он важен для вас.

Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить.

Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем:

• Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
• Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

В отношении с другими подчиненными нужно быть предсказуемым и последовательным, поэтому объясните, почему пришлось расстаться с человеком. Это нужно сделать обязательно, чтобы ваши сотрудники четко понимали, чего от них ожидают, и чтобы не было ненужных разговоров за спиной. Старайтесь все свои решения делать как можно более открытыми, старайтесь объяснять свои поступки.

В комментариях к статье прошу поделиться личным опытом, как и за что можно уволить человека.

А вы увольняли человека? А вас увольняли?

как превратить формальность в полезный инструмент

Есть как минимум пять полезных целей, для которых компании важна информация из прощального интервью.

1. Через причины увольнения понять HR-проблемы.
Самая очевидная цель — выяснить истинные причины увольнения по собственному желанию.

Регулярный анализ этих причин позволит сделать ряд важных выводов о проблемах рекрутинга, систем мотивации, организации труда в компании, узнать о скрытых конфликтах внутри коллектива и поработать над решением этих проблем.

Конечно, есть и другие, объективные инструменты для исследования своих HR-процессов и инструментов. Например, с помощью Банка данных заработных плат можно сравнить зарплаты, льготы и компенсации в вашей компании с условиями в компаниях, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. С помощью HR-аналитики «Люди в цифрах» можно узнать, вакансии каких компаний привлекают ваших сотрудников, чтобы потом предметнее разобраться, что у конкурентов лучше, чем у вас. А сервис «HR-бенчмаркинг» позволяет сравнить сразу несколько ваших HR-метрик с рыночными. Но есть проблемы, которые можно узнать только от своих уходящих сотрудников. И лучше сделать это до того, как эти сведения появятся в публичных отзывах.

2. Выявить неочевидные нарушения.
Несколько управленцев, с которыми мы побеседовали во время подготовки этой статьи, признались, что из прощальных интервью узнавали о фактах хищений, откатах в процессе закупок, тендеров и о других серьезных нарушениях корпоративных политик компании. Впоследствии внутренние расследования подтверждали эти факты.

3. Предотвратить необдуманное увольнение «на эмоциях».
Бывает, человек погорячился и написал заявление из-за гнева или обиды на какую-то вполне решаемую ситуацию. Тогда правильно поставленные вопросы помогут ему трезво обдумать необходимость ухода. Если одновременно он видит неравнодушное отношение, готовность выслушать, то может изменить решение и без уговоров — порой достаточно просто напомнить, что он вправе это сделать.

4. Защитить репутацию компании.
Если сотрудник уходит из-за конфликта или с накопленной обидой на руководителя либо компанию в целом, с чувством, что его здесь недооценили, он может после увольнения распространять негативные отзывы о работодателе. Чтобы этого не произошло, порой достаточно дать ему возможность «выпустить пар» на выходе, внимательно выслушать и дать обратную связь в уважительной форме, помочь взглянуть на ситуацию с другой стороны. По крайней мере, зная негативные настроения уходящего сотрудника, можно вместе с PR-службой подготовиться к возможному информационному удару по репутации компании. Кто предупрежден — вооружен.

5. Оставить открытой дверь для возвращения.
«С глаз долой — из сердца вон» и «Нельзя дважды войти в одну реку» — это слабые HR-подходы. Лучше брать пример с компаний, которые всерьез работают над своим HR-брендом. Одно из направлений такой работы — сохранять и поддерживать добрые отношения с бывшими сотрудниками.

Получить обратную связь от уходящего сотрудника — полдела. Важно проанализировать информацию, которую он дал, не откладывая в долгий ящик. Ради анализа всё и делается, иначе нет смысла.

Конечно, при большой загруженности HR-службы анализ анкет увольняющихся сотрудников всегда кажется менее приоритетной задачей по сравнению с другими, более срочными вопросами. Но весь смысл в том, что анализировать информацию надо сразу. Во-первых, некоторые сведения могут требовать срочной реакции, иначе дальше будет поздно (в частности, негатив, который грозит публичным скандалом). Во-вторых, только регулярный анализ прощальных интервью позволит выявить проблемы систематического характера, о которых упоминают разные увольняющиеся.

Тут нет единого рецепта, у каждого формата есть свои плюсы и минусы. Устные интервью — дополнительная нагрузка на того, кто будет его проводить. Организовать заполнение письменных анкет или онлайн-опросника, конечно, проще. Да и анализировать, систематизировать данные из них потом удобнее, чем делать аналитику по устным беседам.

Что лучше для получения искренних, а не формальных ответов — письменная (в том числе электронная) анкета или живая беседа, однозначного мнения у HR-специалистов нет. Кому-то проще написать неприятную правду, чем проговорить ее, а кого-то, наоборот, только правильно построенный разговор может подтолкнуть к откровенности. Но ведь и провести такой разговор способен не каждый. Уж лучше ограничиться письменной анкетой, чем посадить напротив увольняющегося сотрудника стажера из HR-отдела, который, запинаясь, прочитает вопросы «интервью» по бумажке.

«Такой формат воспринимается без негатива: покидающие компанию сотрудники подробно и честно рассказывают обо всем, в том числе про условия, которые их привлекли у другого работодателя. Информация из интервью анализируется, по результатам беседы выявляются сильные стороны компании (ребята часто отмечают коллектив и четко выстроенные процессы внутри компании). Выводы позволяют усилить предложение работодателя на рынке, развить HR-бренд». — говорит Алина. Она отмечает, что подобная беседа чаще заканчивается на позитивной ноте, так как сотрудник был услышан, получил поддержку и осознал, что его будут рады когда-нибудь снова увидеть в своей команде.

💡 Пожалуй, идеальный вариант — совместить письменную анкету с беседой. При этом лучше протестировать разные варианты, чтобы найти тот формат, который подходит конкретно под ваши условия.

В итоге пришли к такому формату: очень короткая анкета плюс разговор, когда это необходимо. Формат анкеты меняли несколько раз, и лучше всего себя показала технология измерения лояльности потребителей NPS (Net Promoter Score), принятая в маркетинге. Респондент просто отмечает по шкале от 0 до 10, насколько он готов рекомендовать компанию как место для работы своим знакомым, близким и друзьям, ищущим работу. Уровень заполняемости анкет после этого вырос на 34%. Ответ в зоне от 0 до 6 — индикатор того, что что-то не в порядке. «В таком случае мы работали как любой клиентский сервис — звонили этому человеку и выясняли в разговоре, что не так», — объясняет Кирилл Владимиров.

Здесь тоже всё не так однозначно: стоит взвесить за и против и попробовать разные варианты, чтобы выбрать тот, который подходит под ваши условия.

В описанном выше примере лучше всего сработал вариант, когда сотруднику выдавали анкету вместе с обходным листом, как только он написал заявление об увольнении.

В реабилитационном центре «Благополучие. Монино» отдают предпочтение устным беседам, без стандартизированных анкет. И делают это в два этапа. Первая беседа происходит, когда сотрудник заявил о своем желании уволиться. Задача — понять, чего именно он хочет: действительно уйти или таким способом повлиять на ситуацию, которая его беспокоит?

«Кто же еще, если не HR-менеджеры?» — возможно, удивитесь вы и будете не правы.

Например, основатель проекта и автор одноименной книги «Нет офиса — нет проблем» Евгения Тудалецкая всегда лично проводит прощальное интервью, независимо от того, какую должность занимал уходящий сотрудник.

В проекте работают в основном удаленно, поэтому интервью проводится в виде онлайн-беседы по скайпу. Разумеется, если уходящий сотрудник согласен. Если он не настроен общаться лично, то HR-менеджер отправляет ему стандартный опросник в письменной форме.

Главный принцип: выходное интервью не должен вести непосредственный руководитель увольняющегося, потому что первый может быть необъективен, а причины ухода второго, вполне возможно, напрямую связаны с поведением руководителя. С этим подходом согласны Евгений Михайленко, директор Ассоциации экспертов системного менеджмента, и Юлия Конецкая, основатель и партнер компании Resume Force.

Директор по персоналу Новоладожского судостроительного завода Надежда Мюганен рассказала, что считает правильным запрашивать обратную связь не только у самого увольняющегося, но и у его руководителей и наставников. Для них принят свой вариант опросника, после заполнения которого еще проводится уточняющая беседа. «Также, уже неофициально, а в порядке обычной беседы, стараемся узнать отношение к конкретному увольнению и уходящему сотруднику других коллег, с которыми он чаще всего имел дело, — делится опытом Надежда. — И только после получения трехсторонней обратной связи мы делаем выводы и предлагаем рекомендации».

Если вы проводите письменное анкетирование, важно не перегружать опросник. Спросить хочется о многом, это понятно, но вам придется выделить только самое важное, иначе вы рискуете остаться без обратной связи — длинные анкеты отпугивают.

Для удобства отвечающих и чтобы вам же потом проще было анализировать результаты, предложите возможные варианты ответов, чтобы анкетируемый мог просто отметить нужные. В то же время стоит оставлять поля для дополнений и свободных ответов на случай, если у анкетируемого будет желание о чем-то вам сообщить дополнительно.

В первой анкете имеет смысл подробнее поинтересоваться несоответствием ожиданий и реальности, а также расспросить о том, как проходили собеседования. Вы сможете выявить ошибки подбора и найма, а также узнать о серьезных расхождениях между тем, как позиционируется HR-бренд компании, и мнением, которое складывается о компании во время работы в ней.

Второй вариант — универсальный, причины ухода тут могут быть абсолютно любыми.

А с помощью третьей анкеты стоит глубже поискать возможные обиды, конфликты, а также признаки выгорания уходящего сотрудника. Внезапный уход человека, который много лет посвятил компании, отлично в ней прижился, прекрасно знаком с ее процессами, — тревожный симптом. В лице самых преданных когда-то сотрудников, которым пришлось уйти из-за большой обиды, чувства недооцененности, компания может обрести настоящих врагов, располагающих подробной информацией о ней. С другой стороны, если истинная причина в большой усталости и выгорании, то в ваших силах сохранить ценного для компании сотрудника, найдя подходящий вариант, например перевод на новые функции, длительный отпуск в порядке исключения.

В любом случае решение сотрудника уволиться — это повод искать ему замену. Или замену тому, кем вы собираетесь его заменить из внутреннего кадрового резерва. Лучше начинать сразу, даже если есть надежда, что человек передумает и останется. Чем более дефицитная у него специальность, тем труднее найти подходящего кандидата за стандартные две недели до увольнения. Обычный поиск можно усилить дополнительными возможностями, например:

1. Вместо вакансии «Стандарт» использовать вакансию «Премиум». Этот тип вакансии позволяет собрать много откликов в первую же неделю размещения. Но разбирать поступившие отклики тоже придется быстро: по данным hh.ru, соискатели ждут ответа от работодателя не больше недели. В условиях большой конкуренции быстрее получит хорошего кандидата тот, кто первым отреагирует на его отклик.
2. Подключить сервис таргетированной рекламы Clickme, чтобы «ловить» подходящих специалистов в социальных сетях и когда они пользуются поиском «Яндекс» или Google, даже если ищут там совсем не работу.
3. Искать подходящих кандидатов по базе резюме. Там есть в том числе те, кто не ищет работу активно и вряд ли будет регулярно просматривать вакансии, но готов рассмотреть интересные предложения от работодателей.
4. Разместить заявку на HRspace, чтобы подбором срочно занялись профессиональные рекрутеры на фрилансе.

А информацию, которую вы узнали из анкеты или беседы с уходящим сотрудником, стоит использовать, чтобы устранить те недостатки, которые он назвал причиной увольнения, и составить достаточно привлекательную по рыночным меркам вакансию.

Что же касается попытки удержания уходящего работника — прочитайте нашу статью о том, когда стоит и, наоборот, не стоит делать контроффер ценному сотруднику.

NEWости hh.ru для HR

Официальный телеграм-канал hh.ru для работодателей. Рассказываем про обновления на сайте, развитие наших сервисов и новые проекты.

Уходи красиво. Какие ошибки не стоит совершать при увольнении

Времена, когда считалось нормой иметь одну запись в трудовой книжке, а то и одно место работы, давно прошли. Согласно опросам ВЦИОМ, если бы у граждан отпала необходимость работать ради денег, то 19% сменили бы место работы и столько же россиян вовсе отказались бы от найма. В среднем за свою профессиональную жизнь человек меняет от 10 до 15 мест, проводя в одном коллективе от нескольких месяцев до 5 лет. В большинстве случаев люди меняют работу на более оплачиваемую, из-за переезда в другой город и желания строить карьеру. Замыкает топ-5 причин выбор в пользу менее напряженной работы и бегство от некомпетентного или оказывающего давление руководства. Все чаще уход связан с желанием начать собственное дело.

В идеале решение об увольнении принимается взвешенно. Картинка, нарисованная в одном из клипов Шнура, когда с ненавистной работой расстаются на раз, со скандалом, вряд ли будет так же хороша в реальной жизни. Особенно если вам не посчастливилось недавно заработать несколько сотен миллионов долларов, и вы не планируете покончить с трудовой деятельностью навсегда.

Советы о том, как максимально безопасно расстаться с работодателем, очень похожи на рекомендации при разводе: между рабочими и романтическими отношениями намного больше общего, чем может показаться на первый взгляд. Процесс увольнения будет характеризовать и вас, и работодателя не меньше, чем опыт сотрудничества, и оба фактора будут обязательно влиять на вашу карьеру.

Реклама на Forbes

Информация — лично адресату

Первым, кто узнает о вашем решении покинуть компанию, должен быть ваш начальник. Иначе информация, неверно переданная коллегами, может исказить ваши истинные намерения и сделает процесс не таким простым, как вам хотелось бы. Современные способы коммуникации позволяют уволиться без личного контакта — по электронной почте, смс или в Facebook, но сообщить о своем решении лучше с глазу на глаз. Психологи и рекрутеры советуют сделать встречу ровно такой, чтобы сообщить о вашем решении и не оставлять время для дискуссий. Будьте готовы к резкой реакции, возражениям и соблазнам — приготовьте веские аргументы в пользу вашего решения.

Уходя уходи

Придерживайтесь своего плана — просто поблагодарите своего начальника за внимание и сообщите ему, что вы все равно будете двигаться дальше. Большинство людей, принимающих встречное предложение нынешнего работодателя, в конечном итоге уходят в течение шести месяцев. Говоря о причинах своего увольнения, сделайте акцент на том, что новое предложение выгоднее — по зарплате, по локации. Будьте готовы к «увольнительному» интервью: сейчас HR-службы многих компаний выстраивают стратегию удержания сотрудников, основываясь на опросах тех, кто решил уйти, но и в этом случае не стоит рубить с плеча и высказывать все, что наболело, поэтому подумайте над формулировками. Основатель Virgin Ричард Брэнсон, которому за время руководства компанией пришлось пережить немало увольнений, в том числе ведущих сотрудников, советует не сжигать мосты: многие из тех, кто поблагодарил его за опыт и смог после ухода выстроить собственный бизнес, — сейчас партнеры проектов Брэнсона.

Провожают — по уму

Поддержание хороших отношений с экс-работодателем может быть выгодным для вас обоих. Имейте в виду, бывший работодатель может дать вам хорошую рекомендацию, а может — отрицательный отзыв. Недавний случай из практики — перед соискателем закрывались двери компаний, потому что, звонив на последнее место работы, HR-специалисты слышали, что «мы с бездарностями не работаем». Даже если вы испытываете негативные эмоции, сделайте все, чтобы увольнение не повредило вашей будущей карьере. Не пытайтесь извлечь коммерческую выгоду из своего увольнения и забирать в качестве выходного пособия, например, важные сведения. На слуху история  топ-менеджера Uber Энтони Левандовски, который обвинялся бывшим работодателем Google в краже секретных разработок при увольнении. Скандальные судебные разбирательства закончились увольнением Левандовски с нового места работы без материальной компенсации и возможности выкупа акций технологической корпорации. В России все еще продолжается громкое разбирательство между «Яндекс» и Zvook: последний обвиняет конкурирующую корпорацию в переманивании ключевых сотрудников, которые унесли с собой маркетинговые идеи.

Произведите последнее впечатление

Ваша потеря может быть чувствительной для всей организации. По данным Society for Human Resource Management, увольнение сотрудника дорого обходится компании — от 6 до 9 месячных зарплат сотрудника, которые пойдут на рекрутинг и обучение кандидата. Чтобы смягчить это время, вам придется отработать положенное трудовым законодательством или оговоренное контрактом время, оформить все документы, передать дела. Так вот сделайте это на самом высоком уровне. Последнее впечатление, как и первое, повторить будет невозможно. Вряд ли кто-то из коллег или работодатель вспомнят в этот период ваши прежние трудовые подвиги, а вот то, что в последнюю неделю вы постоянно опаздывали, уходили раньше и так и не смогли довести до конца начатое дело, останется в памяти у всех бывших коллег. Вряд ли вы захотите, чтобы этими сведениями они поделились с будущими работодателями. В идеале предложите профессионала себе на замену. Если работодатель уважал результат вашего труда, он со вниманием отнесется к вашим рекомендациям. Если на момент вашего ухода в компании останутся незавершенные проекты, в которых вы играете ключевую роль, предусмотрите возможность принимать участие в том, чтобы довести их до конца и после увольнения — сообщите контакты для связи.

Не раздражайте коллег

Приняв решение об увольнении, вы наверняка будете чувствовать себя как арестант, которому осталось совсем чуть-чуть до выхода на свободу. Но не стоит расстраивать коллег рассказами о том, как вам было плохо в той компании, где они остаются, и как будет хорошо на новом месте работы. Не стоит в сердцах высказывать все экс-коллегам, лучше искренне поблагодарить их за сотрудничество. И уж тем более делать это публично. Основатель и бывший операционный директор Aviasales Константин Калинов, решив уволиться, прокомментировал неприглядные обстоятельства работы в компании на своей странице в Facebook, закончив пост словами «все, я больше к этому . .. не отношусь никак, пользуюсь Skyscanner и Booking.com». Конечно, это не могло не иметь последствий для бизнеса. Но и автор постов рискует: не стоит сжигать мосты, потому что однажды вы можете решить вернуться. В 2011 году сопрезидент американской биржи Nasdaq Адена Фридман решила уволиться из компании из-за желания более интенсивно строить карьеру. Но через три года вернулась обратно, «домой». По ее мнению, это возможно лишь при сохранении хороших отношений с бывшими работодателями и коллегами.

В Роструде разъяснили, за что могут уволить в период пандемии коронавируса

Отсутствие прибыли у компании, пострадавшей из-за коронавируса, еще не повод для расторжения трудового договора с сотрудниками. Уволить подчиненных работодатель может только по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом.

Повод расстаться

По собственной инициативе прекратить трудовые отношения с сотрудниками работодатель может в том случае, если увольнение предусмотрено частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, пояснили «Российской газете» в Роструде. Например, за грубое нарушение дисциплины: если подчиненный систематически опаздывал или отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд, а также за то, что пришел на работу в нетрезвом виде, был уличен в хищении имущества, нарушил требования охраны труда. Причиной может стать аморальный поступок работника, который выполняет воспитательную функцию, а также утрата доверия к подчиненным, которые работают с деньгами и были причастны к финансовым махинациям.

В связи с ликвидацией…

Работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании по той же 81 статье Трудового кодекса. Как рассказали в Роструде, для таких увольнений законом предусмотрен особый порядок. Закрыть организацию навсегда так, чтобы вычеркнуть её из числа налогоплательщиков, работодателю не позволят, пока он не погасит задолженность перед своими подчиненными.

Поэтому в его интересах все сделать правильно, соблюдая закон: предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а в придачу ко всему — выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

Ликвидация организации — это не смена названия, не объединение двух компаний, поэтому предполагается, что под увольнение попадают все работники.

В остальных случаях, когда по инициативе работодателя сокращаются должности, ставки, численность — вносятся изменения в штатное расписание. При этом закон запрещает увольнять беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Уведомление о сокращении вручается работникам за два месяца, а работодатель обязан предложить другие вакансии, если они есть. И наконец, трудовой договор расторгается с одновременной выплатой заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в размере среднего заработка. Право на выходное пособие за работником сохраняется в течение последующих двух месяцев, если он не смог устроится на другую работу.

Форс-мажор

Закон допускает прекращение трудовых отношений по независящим от работодателя и работника причинам, например, в случае объявления чрезвычайной ситуации.

«Трудовой договор подлежит прекращению в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, которыми следует считать — военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства», говорится в п. 7 ст. 83 Трудового кодекса.

Всегда можно договориться

Прекратить трудовые отношения можно по обоюдному согласию, такое основание Трудовой кодекс тоже предусматривает. Работнику и работодателю нужно просто договориться об условиях расторжения трудового договора. Их можно прописать, например, в дополнительном соглашении.

Как уволить сотрудника: что делать до, во время и после увольнения

Сотрудники играют огромную роль в успехе вашей компании. Конечно, это также означает, что плохой сотрудник также может привести к потенциальной неэффективности и другим проблемам.

Увольнение сотрудника — сложная реальность ведения бизнеса. Хотя ситуация неприятна для всех участников, есть правильные и неправильные способы завершения процесса. Фактически, вы должны предпринять несколько шагов до, во время и после увольнения сотрудника.Вот что вам нужно знать, чтобы выбрать правильный маршрут в процессе увольнения.

Что делать перед увольнением сотрудника

Увольнение сотрудника обычно занимает больше одного дня. Есть несколько действий, которые вам нужно предпринять, прежде чем вы уволите сотрудника, чтобы защитить свой бизнес и обеспечить надлежащую обратную связь. В зависимости от сотрудника, некоторые из этих шагов могут даже помочь вам улучшить его работу и уберечь вас от разрыва отношений.

Задолго до того, как вы планируете кого-то уволить, вы должны убедиться, что каждый из ваших сотрудников получил руководство для сотрудников. Обновленное руководство — это официальный документ, в котором вашим сотрудникам очень понятны следующие детали:

• Философия компании
• Условия занятости
• Политика и процедуры компании
• Компенсации и льготы

Справочник сотрудников играет важную двойную роль для вашего бизнеса.Во-первых, это отличный способ для новых сотрудников узнать больше о правилах, льготах и ​​особенностях вашего бизнеса. Во-вторых, это инструмент комплаенса, позволяющий убедиться, что ваши сотрудники знают и понимают внутреннюю политику и основания для увольнения. Наличие этих правил — наряду с документацией о том, что ваши сотрудники получили ваше руководство — поможет защитить ваш бизнес в случае, если уволенный сотрудник попытается оспорить свое увольнение в суде.

Прежде чем вы решите уволить сотрудника, оглянитесь назад, чтобы увидеть, какие отзывы он или она получил в прошлых обзорах. Если ваш сотрудник слышал только хорошие отзывы и получал повышение, соответствующее образцовой работе, увольнение стало бы огромным шоком.

Анализ эффективности сотрудников не только дает вам возможность установить цели и ожидания в отношении сотрудника, но и помогает защитить вас от претензий, если вы поделились отзывами, указывающими на то, что сотруднику необходимо стать лучше. Если в протоколе нет отрицательных отзывов, вы можете подождать, пока не предоставите честный отзыв. Таким образом, ваш сотрудник может воспринять этот отзыв как возможность улучшить свою работу.Если он этого не знает, у вас есть доказательства того, что и вы, и ваш сотрудник знали о продолжающейся плохой работе, так что вы можете подтвердить свое решение уволить сотрудника.

Как и при проверках эффективности, важно иметь задокументированную историю любых предупреждений или нарушений для любого сотрудника, которого вы решили уволить. Как только станет очевидно, что производительность сотрудника просто не соответствует стандартам, вызовите его в личное пространство и сделайте этому человеку официальное предупреждение.

Важно убедиться, что это предупреждение также написано. Пока вы объясняете, почему вы недовольны работой своего сотрудника, также должен быть распечатанный документ, который сотрудник может подписать, чтобы вы могли поместить его в личное дело этого человека. Вы также можете использовать план повышения производительности, в котором перечислены цели, которые сотрудник должен достичь в течение определенного периода времени (30 дней, 90 дней и т. Д.). Любой из этих вариантов прояснит, почему сотрудник рискует потерять работу, и поможет вам обосновать свое мнение о том, почему его нужно было уволить.

Что делать в день расторжения

После того, как вы предприняли соответствующие шаги, чтобы дать сотруднику возможность улучшить ситуацию и задокументировать причины увольнения, пора действовать быстро и уволить нарушившего его члена команды.

Хотя в некоторых ситуациях требуется немедленное увольнение независимо от дня, определенные дни могут быть лучше, чем другие, если вы можете спланировать работу заранее. Согласно The Balance Careers, как правило, лучше всего попытаться в середине недели уволить сотрудника, желательно во вторник или среду.

Увольнение кого-либо в понедельник может вызвать у уволенного сотрудника ощущение, будто вы зря потратили его или ее время на ожидание начала новой недели. Пятничные увольнения позволяют уволенному сотруднику размышлять о своем решении на выходных. Стремление к середине недели может помочь смягчить неприятные чувства в и без того сложной ситуации.

Увольнение сотрудника — уже неприятная ситуация — не усугубляйте ситуацию для сотрудника, увольняя его по телефону, электронной почте или другим электронным способом.Хотя этот опыт, скорее всего, всегда будет болезненным, важно быть как можно гуманнее при увольнении сотрудника. Такой подход означает предоставление им возможности услышать новости от вас или другого подходящего человека в вашей компании.

Не только стрельба лицом к лицу — это правильно, она еще и выглядит намного лучше, чем альтернатива. Менее личный подход может произвести негативное впечатление на других сотрудников, когда они узнают об увольнении, особенно если кто-то дружил с уволенным сотрудником.Таким образом, индивидуальный подход может уменьшить вероятность не только плохой реакции уволенных сотрудников, но и любых опасений со стороны коллег, которых они оставили.

Однако личный подход не всегда возможен, если вам нужно уволить удаленного сотрудника. Хотя вы, возможно, не сможете сидеть в одной комнате с этими людьми, все же хорошо сообщать новости лицом к лицу с помощью той или иной платформы для видеоконференцсвязи.

Всегда полезно, чтобы в комнате был еще один человек, если это вообще возможно.Будь то специалист по кадрам или другой сотрудник, в качестве свидетеля выступает второй человек. К сожалению, есть вероятность, что ваш бывший сотрудник попытается обвинить вас в несправедливом увольнении. Наличие в комнате специалиста по персоналу может помочь вам не сбиться с пути во время процесса увольнения, чтобы избежать любых потенциальных проблем. Даже если у вас нет специалиста по персоналу, второй человек дает вам другого человека, который может подтвердить вашу версию истории в случае, если бывший сотрудник сделает какие-либо ложные заявления во время вашей встречи.

Когда пришло время кого-то уволить, лучше избегать светских разговоров и сразу переходить к делу. Скажите человеку напрямую, что он или она были уволены. Дайте понять, что это решение является окончательным, и дайте очень конкретный отзыв о том, почему вы и компания приняли это решение.

Как и следовало ожидать, это не радостный случай, и уволенный человек, скорее всего, не воспримет новости хорошо. Однако важно прислушиваться к словам бывшего сотрудника, чтобы лучше понять, как он воспринимает новости. Сердит ли он, грустит, шокирован или отрицает, продолжайте повторять сообщение и относитесь к нему с уважением.

Это также время, чтобы рассказать о следующих шагах и о том, что произойдет с их окончательной оплатой, льготами и другими деталями. На этом этапе вы сможете обсудить любые условия выходного пособия, расширенного медицинского обслуживания или других льгот, если вы решите их предложить. Вы также можете попросить человека подписать освобождение от ответственности.

В зависимости от вашего бизнеса, вы могли снабдить своего бывшего сотрудника оборудованием, от небольших расходных материалов до чрезвычайно дорогих предметов.Вам нужно забрать у них любую собственность компании до или в течение последнего рабочего дня человека, если только не существует договоренности, позволяющей этому лицу хранить определенные товары. Эти предметы могут включать:

• Ключи или карточки-ключи
• Ноутбуки
• Кредитная карта
• Сотовый телефон, планшет или другое мобильное устройство
• служебный вагон
• Офисное оборудование разное

Помимо физических объектов, вам также необходимо указать пароли, коды или любые другие средства доступа компании. Если определенные двери в вашей компании открываются с помощью кода доступа, другой карты или без ключа, измените эти коды. Аналогичным образом, вы или кто-либо другой в вашей компании должны ограничить доступ пользователей и изменить любые пароли, которые уволенный сотрудник может использовать для доступа к вашей компьютерной сети.

Точно так же у вашего бывшего сотрудника, вероятно, есть некоторые личные вещи, которые он или она тоже захочет забрать домой. Если вы назначите увольнительную встречу на конец рабочего дня, когда большинство ваших сотрудников ушли, уволенный сотрудник сможет собрать свое имущество, не опасаясь смущения.Конечно, вы можете захотеть, чтобы кто-то там наблюдал, просто чтобы убедиться, что сотрудник не забирает собственность компании. Вы также можете попросить уволенных сотрудников предоставить список своего личного имущества, чтобы кто-то другой мог собрать их вещи и вернуть их им там или где-то вне работы в оговоренное время в будущем.

После того, как обе стороны соберут все необходимые предметы и будут готовы к работе, пора подвести итоги встречи. Лично подведите человека к выходу и пожелайте ему удачи в будущем. Уволенный человек может быть не в лучшем настроении, но хорошо расстаться на любезной ноте.

Что делать после увольнения сотрудника

Хотя самая сложная часть процесса увольнения уже позади, ваша работа еще не закончена. Есть еще несколько очень важных задач, которые нужно выполнить, которые включают в себя информирование всех остальных в вашей команде и защиту себя на случай, если уволенный сотрудник решит, что дело еще не закончено.

Может показаться, что не обращать внимания на увольнение сотрудника проще, но лучше быть честным со своей командой. Если вы ничего не скажете, другие сотрудники могут потерять доверие к руководству и начать опасаться, что в будущем вас ожидают новые увольнения. Молва быстро разлетится сама по себе, так что вы сможете сформировать беседу и опередить сплетни с помощью быстрого сообщения.

К счастью, ваше сообщение для остальной части вашей компании не должно быть длинным и сложным. Вместо этого вам просто нужно сосредоточиться на следующем:

• О том, что уволенный сотрудник больше не работает в вашей компании
• План перехода для обработки увольнения бывшего сотрудника
• Чтобы любой, у кого есть вопросы, мог свободно говорить с вами или другим соответствующим лицом

Не говорите, что сотрудника уволили. Лучше всего просто сказать, что человека, о котором идет речь, больше нет в компании, и он устремляется в будущее. Также воздержитесь от критики бывшего сотрудника.Эти комментарии могут не понравиться его или ее бывшим коллегам, поэтому лучше двигаться дальше.

Также важно определить правильный метод и время для обмена этой информацией. Если у вас небольшая компания или ваш бывший сотрудник работает с близкой группой сотрудников, лучше всего подойдет личная встреча в компании. Если ваша компания крупнее или бывший сотрудник не так тесно сотрудничал с другими, электронного письма с увольнением должно хватить. Вы также можете провести личную встречу с более близкими людьми и написать общекорпоративное электронное письмо, если вы хотите сначала сообщить новости определенной группе.

Часть переходного плана для обработки увольнения вашего бывшего сотрудника включает рассмотрение того, как обязанности этого сотрудника будут выполняться в краткосрочном и долгосрочном будущем. Это может включать в себя делегирование полномочий тем, кто возьмет на себя слабину, до тех пор, пока у вас не будет более постоянного решения. Если сотрудник регулярно получал электронные письма или звонки от клиентов или заказчиков, отправьте эти сообщения кому-нибудь еще в организации.

Вы также должны быть осторожны с тем, как вы разделяете эти обязанности — вы не хотите огорчать хорошего работника из-за того, что ему или ей приходится выполнять работу двух человек из-за увольнения другого человека.Если вы планируете нанять кого-то нового или внедрить новые процессы, чтобы облегчить общее бремя этих обязанностей, сообщите об этом своим сотрудникам. Немного прозрачности поможет успокоить обеспокоенных сотрудников и позволит им смотреть в будущее вместо того, чтобы останавливаться на недостатках увольнения.

Если сотрудник не подписал какую-либо форму ответственности, запрещающую ему это сделать, всегда есть шанс, что он может подать иск против вашего бизнеса.Налоги по безработице могут стоить вашему бизнесу тысячи долларов, а иск против вашей компании может привести к еще большему финансовому бремени.

К счастью, есть способы защитить ваш бизнес от претензий и непослушных налогов. Сочетание надлежащей политики компании и ведения документации может повысить ваши шансы на выигрыш исков по безработице. Также полезно иметь на вашей стороне специализированную компанию, такую ​​как Организация профессиональных работодателей, которая может снизить ваши налоговые риски и помочь вам бороться с необоснованными претензиями.

Рассмотрите PEO для эффективности сотрудников и управления рисками

Процесс увольнения не доставляет удовольствия, но он помогает иметь рядом надежных опытных специалистов по персоналу, когда вам действительно нужно уволить сотрудника. Службы управления группами могут помочь вам управлять всем жизненным циклом сотрудников, включая набор и обучение сотрудников, управление производительностью и управление заявками на пособие по безработице.

Имеете ли вы дело с сотрудниками, льготами или заработной платой, управление персоналом может съесть большую часть вашего графика.GMS может помочь вам вернуть время назад и предоставить вашему бизнесу профессиональные услуги, которые защитят и укрепят ваш бизнес. Свяжитесь с GMS сегодня, чтобы поговорить с одним из наших экспертов о том, как мы можем помочь вам поддержать ваш бизнес.

Пошаговое руководство по отпуску сотрудника

Прекращение работы означает конец. И если вам когда-либо приходилось выяснять, как уволить сотрудника, вы знаете, что все становится не намного сложнее и печальнее. Большинство менеджеров боятся этой части работы больше, чем любой другой.

И, честно говоря, должны немного бояться расставания с сотрудником — это то, что делает вас человеком. К счастью, есть несколько шагов, которые вы можете предпринять, чтобы разговор прошел гладко.

Из-за чувства вины, неуверенности в решении, юридических проблем и оправданий со стороны члена команды многие менеджеры не отпускают плохих исполнителей, когда они должны (или вообще). И когда они все же предпринимают какие-то действия, почти каждый завершающий разговор вызывает стресс.

Но сохранение плохих исполнителей в команде — это медвежья услуга для других членов команды, клиентов, организации и даже для соответствующего сотрудника.Низкие стандарты заразительны и могут снизить уровень стремлений других членов команды, а плохие исполнители часто вызывают недовольство. Принятие мер привлекает внимание других низкоэффективных сотрудников, помогает менеджерам достигать целей и гарантирует, что клиенты получат ценность и заботу, в которых они нуждаются.

Снова и снова коллеги и менеджеры, потерявшие работу, говорили мне, что хуже всего было не само увольнение, а то, как было доставлено сообщение. По словам одного коллеги, «сообщение было сброшено, как бомба.«

Когда пришло время отпустить члена команды, используемый вами процесс — хотя он не меняет результат — значительно меняет опыт и снижает вероятность судебного разбирательства. Знание того, как правильно уволить сотрудника, делает менеджеров более уверенными и сострадательными, а членов команды более восприимчивыми к увольнению человека.

Как кого-то уволить

1. Проинформируйте отдел кадров.
2. Назначить встречу с сотрудником.
3. Ведите с плохими новостями.
4. Ссылка на предыдущие цели производительности.
5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.
6. Слушайте и повторяйте свое решение.
7. Предоставьте дальнейшую медицинскую документацию и соответствующие дальнейшие действия.
8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

1. Сообщите отделу кадров.

Приняв решение кого-то уволить, сначала просмотрите справочник сотрудника. Убедитесь, что ваши основания для увольнения соответствуют политике компании и что вы готовы заранее сообщить об этом нужным людям.

Обычно первыми, кого вы уведомляете об увольнении, являются сотрудников отдела кадров (HR) и юридических лиц . Обе команды объяснят, как уволить сотрудника, и проинформируют ИТ-отдел и службу безопасности, чтобы они могли отключить офисное оборудование сотрудника после его ухода. Работайте с отделом кадров, чтобы рассчитать окончательную компенсацию и / или выходное пособие, и соберите всю документацию и документы, которые вам понадобятся для увольнения сотрудника (мы рассмотрим документы на шаге 7).

Не ведите только разговор о завершении.В идеале во время увольнения в качестве свидетеля пригласите коллегу из отдела кадров или одного из ваших коллег.

2. Назначьте встречу с сотрудником.

Как только HR будет уведомлен о предполагаемом увольнении, назначьте встречу с сотрудником. Идеально проводить встречу сразу же, но если их расписание просто не позволяет, то вскоре после приглашения на встречу должно быть достаточно . Если вас спросят, о чем идет речь, используйте свое усмотрение, но скажите, что вы предпочитаете конкретизировать детали во время встречи.

Или, если обсуждение будет по телефону, сфокусируйте разговор на том, когда будет достаточно времени для разговора (мы поговорим о том, как уволить кого-то по телефону, после последнего шага этого процесса).

Если у вас есть выбор, увольнение сотрудника лучше проводить при личной встрече. Это позволяет вам задать серьезный, но поддерживающий тон и представить все, что нужно знать сотруднику, включая любые соответствующие документы о медицинском страховании, выходном пособии или безработице.

3. Сообщите плохие новости.

Самое первое, что вы скажете на совещании по прекращению полномочий, — сообщить человеку, что его отпускают . Предоставление слишком подробного контекста или предварительной подготовки перед увольнением может показаться зрелым, но в конечном итоге увольнение может показаться неофициальным и оставить сотруднику слишком много для размышлений после увольнения.

Не отменяйте решение об увольнении этого человека, если не будут представлены новые убедительные доказательства.Но не ищите эту информацию. Вы можете позволить сотруднику высказывать свою точку зрения, но это необычно, когда он делает недействительным увольнение на данном этапе процесса.

4. Ссылка на предыдущие цели производительности.

Четвертый шаг в правильном процессе увольнения зависит от того, что вы (надеюсь) делали перед встречей: отслеживал их работу и поддерживал их на каждом этапе. Отпуская кого-то, важно, чтобы вы вежливо сослались на предупреждения и рекомендации, которые ему давали в разные моменты во время работы.

При наличии достаточного количества коучинговых сессий завершающее собрание будет следовать за встречей с «окончательными последствиями», на которой вы четко определяете цели, которые должны быть достигнуты, временные рамки, в которые они должны быть достигнуты, и, что наиболее важно, последствия, если цели не будут достигнуты. встретились — т.е. человек потеряет работу.

Задокументируйте все эти коучинговые сессии в письменной форме до встречи по завершению. Нет документации? Встретьтесь с HR и подумайте о том, чтобы поставить этого человека на 30-, 60- или 90-дневный план производительности, прежде чем официально отлучить его от компании.Это дает им шанс на самом деле стать лучше, а вам — правильные документы, если человек в конечном итоге этого не сделает.

Ценность плана повышения производительности заключается, помимо прочего, в том, чтобы сотрудник не чувствовал себя ошарашенным, если его уволят. Честно говоря, увольнение никогда не должно быть неожиданностью (если только оно не связано с вопиющим актом или частью корпоративного сокращения).

5. Объяснение должно быть кратким, но конкретным.

Когда речь идет о прошлой работе сотрудника, есть тонкая, но важная грань между объяснением, почему его уволили, и простым ухудшением его самочувствия.Причина должна быть краткой и ясной.

Например: «Мы поставили [цель X] на выполнение к [дата Y], но, к сожалению, это не было выполнено». Более подробная обратная связь по этой цели должна быть дана в обзорах производительности.

Есть две причины сделать встречу короткой:

1. Вы не хотите ввязываться в споры или длительные дискуссии. Решение принято и не подлежит обсуждению. Хотя четкая обратная связь очень важна для роста, она уже должна была быть предоставлена ​​на данном этапе.
2. Нет необходимости еще больше оскорблять чувства человека. Сотрудник может высказывать свое мнение и задавать вопросы, но просто слушайте и повторяйте ваше краткое сообщение.

Не приводите длинный список отказов. Это только засыпает рану солью, вызовет негодование и спровоцирует ссору.

6. Слушайте и повторяйте свое решение.

Несмотря на все ваши попытки сделать увольнение быстрым и безболезненным, вы все равно можете получать длинные ответы с опровержениями от сотрудника. Это нормально — они должны чувствовать желание самовыражаться. То, что им не следует, чувствовать, так это то, что решение об их увольнении все еще принимается.

Слушайте, что говорит ваш сотрудник, и искренне прислушивайтесь к его отзывам — вероятно, это будет разговор, который у вас будет снова в вашей карьере, и точка зрения сотрудника ценится. Но если они не представят каких-либо существенных доказательств того, что произошла ошибка, продолжает повторять , что их работа больше не нужна.

7. Предоставьте дальнейшую медицинскую документацию и соответствующие дальнейшие действия.

Четко определите следующие шаги с уволенным сотрудником (да, есть некоторые важные шаги, которые вам необходимо предпринять). Во-первых, необходимо уточнить дату вступления в силу прекращения действия договора; во многих компаниях это означает немедленно.

Затем сообщите о своем полисе выходного пособия, если он у вас есть, и объясните, как сотрудник может продолжить свое медицинское страхование в течение ограниченного периода времени после увольнения. Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета 1986 года — обычно называемый COBRA — позволяет уволенным сотрудникам продлевать свое медицинское страхование после увольнения.HR обычно передает документы COBRA во время увольнения, но важно, чтобы вы также продемонстрировали свою осведомленность об этом важном шаге.

После того, как вы пройдете каждый следующий шаг с членом команды, определите, кто будет сопровождать его обратно к своему столу, чтобы собрать свои вещи.

8. Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

Последний шаг во время увольнения — поблагодарить человека за услуги. Не извиняйтесь, но скажите, что хотите, чтобы все сложилось по-другому, и пожелайте всего наилучшего на будущее.

И последний совет: избегайте пятничных увольнений. Понедельник является широко предпочтительным, потому что сотруднику легче начать устанавливать контакты в течение недели.

Как уволить кого-то по телефону

Чтобы уволить кого-нибудь по телефону, назначьте телефонный звонок или видеочат с сотрудником и пригласите HR. Убедитесь, что у сотрудника есть время ответить после того, как он услышит новости, подтвердите, есть ли у него какие-либо вещи, которые ему нужно отправить по почте, и подготовьте дополнительное электронное письмо, готовое отправить после завершения разговора.

Увольнение по телефону — не лучший вариант, но иногда характер работы оправдывает это. Возможно, они удаленные сотрудники, которые не могут легко добраться до офиса — и если они просто потеряют работу, это сделает весь разговор еще более отталкивающим. Возможно, они работают в компании как фрилансеры, и короткий телефонный звонок — это все, что нужно, чтобы исключить их из вашей ротации подрядчиков.

Независимо от причины, есть правильный способ завершить вызов по телефону.

1. Назначьте телефонную встречу с сотрудником.

Как и при личном увольнении, убедитесь, что вы назначили встречу с сотрудником до звонка — и убедитесь, что он или она знает, что это происходит по телефону.

Если у вас есть средства, подумайте о том, что организует звонок через видеочат , позволяя вам и сотруднику видеться друг с другом, даже если их нет в комнате с вами (это шаг за целостность, поверьте мне).

В качестве жеста вежливости позвоните самому сотруднику и сообщите ему, что это сделаете вы.Учитывая характер телефонного звонка, более вежливо выполнять как можно большую часть тяжелой работы, чтобы начать разговор, и если сотрудник позвонит по своему собственному увольнению, вам может показаться, что вы не заинтересованы в том, что должно было быть трудным решением. .

2. Имейте в наличии человеческие ресурсы (и представьте их).

Убедитесь, что во время разговора с вами присутствует член вашей HR-команды. Но поскольку сотрудник на другом конце провода не будет знать, что на линии вас трое, убедитесь, что вы представили представителя .HR тоже может говорить в этом разговоре, и их случайное вмешательство без ведома сотрудника, что они находятся в комнате, может показаться грубым и небрежным.

3. Имейте наготове следующие шаги и медицинские документы для отправки сотруднику по электронной почте.

Перед тем, как позвонить этому сотруднику, поработайте с HR, чтобы получить надлежащие следующие шаги и подготовить медицинские документы COBRA для отправки им по электронной почте после завершения разговора . Увольнение дает сотруднику много поводов для размышлений, и предоставление ему всех ресурсов, которые ему понадобятся, чтобы встать на ноги, имеет решающее значение, когда его нет в комнате с вами, чтобы получить эту информацию.

4. Сообщите плохие новости.

Вы слышали этот совет в описанных выше действиях по личному увольнению. Что ж, тот же принцип применим к терминации по телефону. Всегда начинайте с того, что компания расстается с сотрудником, независимо от того, находится он с вами в комнате или нет.

5. Укажите цели производительности и дайте сотруднику слово для ответа.

Намек на прошлые производственные цели сотрудника и то, как они не были достигнуты, так же важно при телефонном звонке, как и при личном общении.Но поскольку сотрудник не может видеть , как разворачивается этот разговор, дайте ему устное приглашение ответить , как только вы проинформируете его о новостях.

6. Сообщите им, что вы отправите дополнительное электронное письмо.

Ожидая от сотрудника каких-либо доказательств того, что их трудовая деятельность не должна прекращаться, еще раз подтвердите, что компания согласилась, что это лучшее решение для обеих сторон.

Чтобы минимизировать сопротивление еще больше и чтобы телефонный звонок продолжался в правильном направлении, сообщите сотруднику, что вы (или HR) отправите ему дополнительное электронное письмо со всеми необходимыми документами, подтверждающими их уход.Это также ваша возможность отправить электронный медицинский документ COBRA, позволяющий сотруднику поддерживать свое медицинское страхование в течение ограниченного времени после трудоустройства. Если необходимо, дайте представителю отдела кадров возможность прокомментировать этот документ.

Есть ли у сотрудника какие-либо вещи , которые находятся в офисе с вами? Попросите сотрудника подтвердить и отметьте в этом электронном письме, что вы отправите каждый элемент сотруднику по желаемому адресу.

7.

Поблагодарите сотрудника за услуги и пожелайте удачи.

Не задерживайся слишком долго только потому, что это телефонный звонок. Довольно сложно завершить разговор по телефону, и хотя вы хотите дать сотруднику время для реакции, вы не хотите оставлять слишком много неловкого молчания, когда он не видит вы r реакция на другом конце линии (еще одна причина провести эту встречу в видеочате). Просто поблагодарите их за услуги компании и пожелайте им всего наилучшего в их будущих начинаниях.

Хотя в конечном итоге увольнение часто является лучшим решением для обеих сторон, большинству людей трудно признать это в то время. Приведенные выше шаги помогут вам как можно более осторожно уволить вашего сотрудника. Сострадание и уверенность в том, что на собрании ничто не станет неожиданностью, — вот ключи к тому, чтобы не поджечь мосты.

Опасения по поводу судебных разбирательств смягчили разговоры о увольнении и добавили еще один стресс в эти и без того сложные разговоры. Тем не менее, я считаю важным сделать вывод, что вы сожалеете о том, как все сложилось, и желаете этому человеку успехов в будущем.Размышляя о том, как уволить сотрудника, держите свое сообщение объективным, а тон — человечным.

Я начал с определения прекращения — довести до конца. Профессионально это то, чем вы занимаетесь. Но заданный вами эмоциональный тон — забота и уважение — будет иметь значение в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Каким бы плохим ни был член команды, покажите, что у вас есть сердце.

В этом сообщении блога содержится информация, призванная помочь нашим читателям лучше понять правовые вопросы, связанные с HR.Но юридическая информация — это не то же самое, что юридическая консультация — применение закона к конкретным обстоятельствам человека. Несмотря на то, что мы провели исследования, чтобы лучше гарантировать точность и полезность нашей информации, мы настаиваем на том, чтобы вы проконсультировались с юристом, если вы хотите получить профессиональную уверенность в том, что наша информация и ваша интерпретация ее точны. Чтобы уточнить, вы не можете полагаться на эту информацию как на юридический совет, а также как на рекомендацию или подтверждение какого-либо конкретного юридического понимания, и вместо этого вам следует рассматривать эту статью как предназначенную только для развлекательных целей.

4 способа улучшить процесс

Мнения, высказанные предпринимателями участников, являются их собственными.

Безусловно, самая сложная часть моей работы — уволить сотрудника. Даже слово «огонь» заставляет людей съеживаться и опускать глаза. Но, как известно любому руководителю бизнеса, иногда для компании правильным решением является увольнение сотрудника. В конце концов, это довольно распространенное явление. Согласно недавнему опросу Харриса, 40% американцев потеряли работу.Так как же сделать так, чтобы этот ужасный процесс прошел гладко как для сотрудника, так и для человека, увольняющего? Делая это с уважением.

PeopleImages | Getty Images

Исследование, проведенное среди почти 20 000 сотрудников по всему миру из Harvard Business Review и Тони Шварца, показало, что уважительное отношение было самым важным, чего они хотели от своего работодателя. Они оценили это выше, чем признание и признательность, предоставив полезные отзывы или возможности для обучения, роста и развития.

Это уважение должно распространяться на случаи, когда что-то не получается. Вот мои четыре стратегии расторжения контракта с состраданием и честностью.

По теме: когда пора увольнять сотрудника?

1. Сначала убедитесь, что вы предлагаете возможности для улучшения.

В моей компании, Hint, у нас есть два типа увольнений: на основе результатов и отношения. Если сотрудник не соответствует четким критериям, мы бы никогда не отпустили его.Мы следим за тем, чтобы их менеджер провел обстоятельный разговор с этим сотрудником, чтобы сообщить им, где они упустили цель. Вместе они разработают стратегию, позволяющую сотруднику добиться успеха. Таким образом, сотрудник знает о своей работе и становится частью решения.

Затем мы даем сотруднику график — обычно от 30 до 90 дней — и планируем проверки по ходу дела, помогая нам оценить, может ли сотрудник продолжить работу в компании. Обычно они показывают прогресс, потому что цели разбиты на управляемые вехи.Исследование, проведенное в Мичиганском университете, показало, что 76 процентов участников, которые записывали свои цели и действия и сообщали другу о прогрессе за неделю, достигли своих целей. Но если к концу испытательного периода сотрудник так и не добился прогресса, самое время для тяжелого разговора.

Мы особенно осторожны, когда кажется, что сотрудник настроен негативно или проявляет токсичное поведение. Недавнее исследование Harvard Business Review показывает, что один плохой сотрудник может испортить всю команду.В исследовании изучалось, как сотрудники действуют, когда они находятся рядом с кем-то, кто плохо себя ведет. Выяснилось, что 37 процентов опрошенных с большей вероятностью сделают что-то нечестное, если будут работать с кем-то, у кого в прошлом было плохое поведение.

Если это произойдет, у нас будет прозрачный, но добрый разговор с недовольным сотрудником. Мы можем сказать им: «Когда вы так говорите, ваше отношение таким образом влияет на организацию». Или мы можем спросить: «Как мы можем научить вас начинать фразу иначе, чтобы она лучше воспринималась?»

2.Рассмотрим все альтернативы и CYA

Прежде чем мы кого-то отпустим, мы позаботимся о том, чтобы он не был счастливее где-либо еще в компании. Иногда сотрудник не осознает, что движется к истощению, пока вы не начнете честно поговорить об их результатах. Я часто предлагаю переместить кого-то в другой отдел или в другой отдел, когда они проявляют признаки неудовлетворенности. Может быть, у них отличный набор навыков, но они занимаются продажами много лет, и возможность в маркетинге была бы глотком свежего воздуха.Или, возможно, они занимаются логистикой и хотели бы сделать поворот в карьере.

Независимо от того, как будут действовать, менеджерам важно задокументировать все, чтобы соблюдать законы об увольнении и показать сотруднику, почему что-то не получается. Предоставьте своим менеджерам возможность делать подробные записи о работе или отношении проблемного сотрудника, чтобы все было в письменной форме. Сказать, что кто-то «не подходит», может подвергнуть вас юридическому риску, поэтому сосредоточьтесь на проблемах с производительностью или поведением.

3.Работайте с отделом кадров, чтобы убедиться, что увольнение обрабатывается правильно.

Моя компания недавно увеличилась вдвое. Это означает, что я больше никого лично не увольняю; это находится в юрисдикции нашего директора по персоналу. Я работаю в тесном контакте с ней, так что я вовлечен в процесс, и я предлагаю вам сделать то же самое в своем стартапе. Будь то сотрудник начального уровня или кто-то более высокий, лидер должен знать всех, кто не оказывает никакого влияния на команду, и понимать, почему.

Если вы решили уволить сотрудника, разработайте план увольнения с отделом кадров, чтобы убедиться, что вы соблюдаете закон и процедуры своей компании.Представитель отдела кадров может присутствовать на любом собрании, на котором вы обсуждаете будущее сотрудника в компании. Или вы можете нанять стороннюю организацию для независимой проверки или продемонстрировать свои лучшие практики.

Связано: 9 причин увольнения талантливых миллениалов

4. Будьте максимально прозрачными с сотрудником

Когда вы исчерпали все возможности и пришло время отпустить сотрудника, сделайте это как можно скорее. Будьте максимально ясными и подробными. Объясните логистику, например, как будет производиться окончательная зарплата, выходное пособие и как следует вернуть собственность компании.Убедитесь, что вы не болтаете и не создаете впечатление, что можете передумать. Прозрачность имеет решающее значение. Согласно исследованию работы и благополучия, проведенному Американской психологической ассоциацией в 2014 году, недоверие сотрудников широко распространено среди рабочей силы США. Его исследование показало, что почти каждый четвертый работник не доверяет своему работодателю, и только около половины считают, что работодатель открыт и искренен с ними.

Будьте готовы ответить на любые вопросы во время увольнения и не забудьте проявить сочувствие.Подумайте о том, чтобы запланировать увольнение в конце рабочего дня, когда вы можете даже вывести человека из дома, когда время закрытия. В Hint мы помогаем преодолеть разрыв между последним днем ​​сотрудника и его следующим карьерным шагом. Обсуждаем, как будет выглядеть переход, и максимально помогаем. Поддержка может включать в себя знакомство с различными фирмами, предоставление рекомендаций и поддержание каналов связи после их последнего дня. Не все поджоги будут мирными, но они не обязательно должны вести к сожжению мостов.

Правильный способ уволить кого-то

Мнения, высказанные предпринимателями участников, являются их собственными.

Увольнение сотрудника — смотреть кому-то прямо в глаза и говорить ему, что у него больше нет источника дохода — одна из самых сложных вещей, которые вам когда-либо придется делать как владельцу бизнеса. Часто человеку, сообщающему плохие новости, так же тяжело, как и тому, кто их получает. И все же это еще нужно сделать, особенно если у вас есть кто-то, кто «травит колодец» и обрушивает с собой весь бизнес.

Предполагая, что этот человек является сотрудником «по желанию» — кем-то, у кого нет трудового договора, гарантирующего трудоустройство в течение определенного периода времени — вот десять советов, которые помогут вам избавиться от рака плохого яблока из вашего бизнеса с помощью риск «от нуля до низкого» быть привлеченным к суду за неправомерное расторжение договора.

1. Проверьте свои прошлые отзывы. Если вы каждый год устраиваете этому сотруднику блестящие обзоры производительности и повышаете его, они будут шокированы, когда вы вызовете их в свой офис и дадите им выгоду.Вспомните свои отношения с этим сотрудником, и если вы посылаете им слишком положительные сигналы, не увольняйте его немедленно! Вместо этого начните менять сигналы и недвусмысленно дайте им понять, что они «больше не живут в Канзасе».

2. Сделайте им предупреждение. Посадите сотрудника в свой офис, объясните, что вы недовольны его работой, и дайте ему ограниченный период времени (я бы посоветовал 30 дней), чтобы все исправить. Дайте понять, что, если они продолжат «заполнять пробел своим плохим поведением», у вас не останется иного выбора, кроме как немедленно прекратить их.Подготовьте «памятку к файлу» с подробным описанием того, что вы рассказали сотруднику.

3. Сосредоточьтесь на конкретных поведенческих целях. Дайте сотруднику список действий, которые вы считаете неприемлемыми, и скажите им, что именно им нужно сделать, чтобы снова снискать вашу благосклонность. Не позволяйте сотруднику втягивать вас в обсуждение, посвященное чему-либо, кроме того, о чем вы только что рассказали.

4. Сжигать в начале недели и никогда в пятницу. Предполагая, что сотрудник не изменит ситуацию к лучшему, уволите его в начале рабочей недели.Никогда не увольняйте кого-либо в пятницу, потому что тогда они могут «трепаться» на выходных и приступить к работе в следующий понедельник, готовые к драке, или даже хуже.

5. Сделайте это коротко, мило и по существу. Не поддавайтесь эмоциям сотрудников — держите под рукой коробку салфеток Kleenex на столе. На встрече должен присутствовать свидетель, если сотрудник угрожает расправой. Затем выполните следующие действия:

• Сообщите сотруднику, что его увольняют и когда он должен покинуть офис.
• Объясните, что увольнение совершено «по делу», но не вдавайтесь в подробности о причинах увольнения. Вы не хотите начинать спор. Просто укажите, что сотрудник не достиг тех целей, которых вы от него ожидали в своем последнем «обзоре эффективности». Если сотрудник возражает или начинает защищаться, просто скажите: «Мне очень жаль, но я принял решение».
• Объясните, какое выходное пособие (если таковое имеется) вы будете выплачивать и на какие другие льготы они будут иметь право после увольнения с работы.
• Объясните им, что вы скажете, если кто-нибудь позвонит и попросит у вас рекомендацию о работе. Убедитесь, что вы сначала поговорили с адвокатом по трудовым вопросам и согласовали точную формулировку.

6. Не позволяйте сотруднику задерживаться. Если нет срочной причины задержать сотрудника на несколько дней, скажите ему, что он должен немедленно покинуть офисное помещение после короткой остановки у своего стола, чтобы забрать какие-либо личные вещи. Сопровождайте сотрудника до двери, чтобы у него не было возможности украсть файлы компании, уничтожить любые компьютерные данные или изменить пароли компьютеров без вашего ведома.Еще лучше попросите другого сотрудника изменить их, пока другой сотрудник находится в вашем офисе, чтобы он не мог вернуться к своему столу и нанести ущерб вашей компьютерной системе. Соберите все ключи от офиса и кредитные карты компании, которые могут быть у этого сотрудника.

7. Попросите разрешение и побудите сотрудника подписать его. Если сотрудник — меньшинство, женщина или старше 40 лет, я бы порекомендовал попросить его подписать освобождение от ответственности. Не составляйте его сами — в бланке разрешения должны содержаться очень конкретные формулировки, чтобы его можно было задержать в суде, особенно если сотрудник может заявить о «дискриминации по возрасту».«Попросите своего адвоката по трудовому праву составить необходимое разрешение до« собеседования при выходе »- это займет всего около часа времени адвоката.

Предложите сотруднику что-нибудь в обмен на подписание разрешения, например:« Вы я буду иметь право на недельное выходное пособие, Мэри, но если вы подпишете этот бланк разрешения, я буду счастлив продлить его до трех недель. Обсудите это со своим адвокатом, если хотите, и сообщите мне, что вы решите сделать. «Вы не можете заставить сотрудника подписать разрешение, но вы можете дать ему сильный стимул сделать это.Кроме того, предоставление сотруднику возможности поговорить со своим адвокатом демонстрирует, что вы не беспокоитесь о судебном преследовании.

8. Своевременно переназначить увольняемого сотрудника. Как только сотрудник покидает помещение, созовите других сотрудников, сообщите им, что этот сотрудник больше не работает в компании (но не сообщайте подробности), и передайте их обязанности другим сотрудникам. Это предотвратит запуск «мельницы слухов» и защитит сотрудников от любых негативных телефонных звонков или электронных писем, которые они могут получить от уволенного сотрудника.

9. Не оспаривайте требование работника о пособии по безработице. Если вы это сделаете, скорее всего, будет слушание, которое будет расшифровано стенографисткой суда. Независимо от того, что вы скажете во время слушания, ваш бывший сотрудник, скорее всего, в любом случае получит льготы, и если вы скажете что-то несоответствующее, вы только что дали своему бывшему сотруднику «Доказательство А» в их иске о незаконном увольнении. .

И самый главный совет. . .

10. Выполняйте свою работу. Есть только одна вещь хуже увольнения сотрудника, который может стать эмоциональным, злым или агрессивным, — это не увольнение его. Удержание сотрудника, который не выполняет и не сеет хаос в вашем бизнесе, отравляет ваше рабочее место двумя способами: позволяет продолжать вредное поведение и сигнализирует другим сотрудникам, что им может сойти с рук подобное поведение.

Увольнять сотрудника сложно, и нет никакой гарантии, что против вас не подадут в суд, что бы вы ни делали, но если это нужно сделать, вы окажете себе и своему бизнесу медвежью услугу, отложив неизбежное.

Как уволить сотрудника с сочувствием и поддержать свою команду на этом пути

Обновлено: 15 апреля 2021 г. | Опубликовано: 11 февраля 2021 г. | Время чтения: 7 мин.

Ни один менеджер не хочет увольнять кого-то из своей команды, но это печальная реальность, с которой многим в конечном итоге приходится сталкиваться.Возможно, вы не задумывались о том, как уволить сотрудника, пока не оказались в состоянии сделать это. Это трудная задача; один менеджер, с которым мы говорили о том, что кому-то впервые пришлось уволить, поделился:

«Я был определенно ошеломлен, и мой начальник сказал мне, что я должен подойти и взять на себя ответственность … У меня были все причины отпустить человека, но увольнять кого-то — утомительный опыт».

Менеджер по увольнению впервые

Увольнение сотрудника — одна из наиболее сложных задач, которую вы должны выполнить на своей должности.Мы поговорили с руководителями команд, сотрудниками и специалистами по персоналу, чтобы составить практический совет о том, как ориентироваться в процессе увольнения. Плюс советы о том, как лучше проявить себя для своей команды после потери товарища по команде.

Как уволить сотрудника: 6 советов из жизни

1. Составьте план того, что вы скажете, и следуйте процедурам компании

Подготовиться к увольнению — значит спланировать сложный разговор с ним. Практикуйте разные способы говорить сложные вещи, пока не найдете правильную формулировку.Представьте, что вы получаете информацию, и подумайте о том, что вам больше всего хотелось бы узнать или услышать. Если можете, поговорите с другими менеджерами в своей сети, чтобы узнать, есть ли у них какие-либо советы или рекомендации. Конечно, помните о деталях, которыми вы делитесь.

На практическом уровне подтвердите политику вашей компании в отношении увольнения сотрудника и свяжитесь со своим отделом кадров. Если у вас нет отдела кадров, важно еще раз убедиться, что вы действуете в соответствии с трудовым законодательством.Если возможно, пригласите кого-нибудь из отдела кадров на увольнительную встречу, чтобы сообщить техническую информацию о выходном пособии, окончательной зарплате или других подробностях.

Индивидуальная подготовка в рекордно короткие сроки!

Программа один на один, которая делает планирование быстрым, а беседы значимыми.

2.Оцените свое самочувствие

Проверьте себя и подумайте о своих чувствах по поводу увольнения этого человека. Найдите время, чтобы поразмыслить или записать то, что у вас на уме, это поможет вам отделить факты от чувств. Для вас естественно испытывать разочарование или даже сомневаться в себе. Менеджер, которому пришлось уволить нового сотрудника за нечестность, сообщил нам:

«Я был очень разочарован… Я потратил много времени на ее обучение и с нетерпением ждал возможности создать нашу команду.Она казалась очень подходящей. Наем — такой утомительный процесс, и мне неприятно осознавать, что ваше суждение могло быть неверным ».

Менеджер, уволивший нового сотрудника за недобросовестность

После того, как вы поймете, что вы чувствуете, вы сможете лучше управлять своими эмоциями, когда сообщаете новость члену вашей команды. Уверенное поведение позволяет сосредоточить разговор на разговоре и помогает вам приспособиться к реакции человека, которого вы увольняете.

3. Приведите записи в порядок

Просмотрите свои заметки из разговоров об эффективности сотрудников.Если они были в плане повышения производительности, у вас должна быть документация, к которой можно обратиться. Четко опишите, какие обязанности или ожидания не оправдались вашим сотрудником. Напишите им увольнительное письмо, в котором тоже все это объясняется.

Если у вас возникли проблемы с отслеживанием личных встреч, программное обеспечение может помочь вам в дальнейшем. Программа Officevibe для индивидуального общения хранит ваши заметки, задания и повестки дня собраний в одном месте. Наличие единого источника достоверной информации о взятых на себя обязательствах делает глобальные обзоры, подобные тем, которые требуются при увольнении сотрудника, более простым и основанным на фактах.

4. Проявите доброту и сочувствие

Немного доброты имеет большое значение для лидера. Когда вы дошли до того, чтобы кого-то отпустить, никому не стоит пересказывать то, что привело к этому моменту, или выражать свое разочарование во время завершения беседы. На вопрос, какой совет она дала бы другому менеджеру, который должен уволить сотрудника, бывший руководитель группы поделился:

«Не будь придурком… люди делают ошибки, и увольнение — отстой. Постарайтесь быть максимально нейтральным и всегда уважительным.

Советы одного менеджера, как кого-то уволить

Подумайте, что вы можете сказать этому человеку конструктивного характера. Что они могут взять с собой и применить по мере продвижения по карьерной лестнице? Если вы не можете сказать ничего доброго и конструктивного, просто придерживайтесь фактов.

5. Будьте откровенны и конкретны

Избегайте двусмысленности, когда дело доходит до того, почему вы их увольняете. Даже если это неудобно или вы уже обсуждали это, назовите конкретную законную причину увольнения.Ясность имеет ключевое значение, потому что, как сказал нам один уволенный человек:

«Мне стало интересно, что я сделал не так, и я почувствовал, что не могу придумать ответа. Когда я подал заявление о приеме на новую работу, это вызвало у меня сильное беспокойство ».

Опыт увольнения сотрудника

Независимо от того, имел ли кто-то плохую успеваемость, образец проблемного поведения или совершил одну большую ошибку, не предполагайте, что они понимают ситуацию так же, как вы. Объясните причину, дайте им время осмыслить ее и ответьте на любые вопросы.

6. Дайте сотруднику возможность высказаться

Если вы готовы кого-то уволить, вероятно, вы пробовали с ним коучинг, постановку целей или другие методы повышения эффективности. Несмотря на ваши добрые намерения, этот сотрудник не подходил для вашего бизнеса и целей. У вас, несомненно, есть веские причины для их увольнения, но будьте готовы к возможности, что вы можете чему-то научиться с этого момента.

Хотя отдел кадров вашей компании может провести выходное собеседование, вы также можете воспользоваться этой возможностью, чтобы получить честные отзывы сотрудников от уходящего сотрудника.Спросите их, есть ли у них отзывы или что-нибудь еще, чем можно с вами поделиться. Вы можете быть удивлены тем, что слышите, и, по крайней мере, дали им возможность поделиться своей точкой зрения и получить некоторое завершение на их выходе.

Совет: Если эмоции слишком сильны или вам кажется, что вам не хватает уважения, не открывайте дверь кому-то, чтобы сказать то, о чем он пожалеет. Используйте свой здравый смысл, идя по этому пути.

Индивидуальная подготовка в рекордно короткие сроки!

Программа один на один, которая делает планирование быстрым, а беседы значимыми.

Поддержка вашей команды на всем пути

Когда кого-то увольняют, это может подорвать боевой дух и даже вызвать страх у оставшейся команды. Как менеджер, вы хотите поддержать свою команду во время этой смены, чтобы оставшиеся сотрудники продолжали сотрудничать и работать.

Управляйте изменениями и защищайте доверие команды

• Знайте, чем вы можете и чего нельзя делиться со своей командой, и подумайте, какая информация будет для них наиболее полезной. Помните о своей прозрачности.
• Обратитесь ко всем членам вашей команды вместе, чтобы объяснить им решение об увольнении. Дайте людям время выразить свое мнение и задать вопросы.
• Дайте людям возможность выразить разочарование или другие эмоции. Уволенный сотрудник, возможно, все еще был любимым и ценным членом команды.
• Укрепите ценности своей команды или компании вместе с ней. Объединение всех вокруг общего видения помогает избежать негатива и раздора в вашей команде.
• Составьте план действий по учету рабочей нагрузки, за которую был уволен уволенный сотрудник, и дайте членам команды право голоса в том, кто за что возьмет на себя ответственность.
• Будьте готовы к снижению производительности в дни после увольнения сотрудника и будьте гибкими в отношении ожидаемых результатов и сроков. Ваша команда может не работать с той же способностью, что и с дополнительным товарищем по команде.
• Запланируйте индивидуальную встречу с каждым членом вашей команды, чтобы обсудить отъезд их коллеги и обсудить любые вопросы или проблемы.

После стрессового события, такого как уход члена команды, люди могут чувствовать, что им нужно высказаться, но могут быть не уверены, безопасно ли это сделать. Программное обеспечение Officevibe дает сотрудникам анонимное пространство, чтобы высказать свои опасения, а менеджерам — возможность ответить, сохраняя при этом анонимность сотрудников. Кроме того, вы можете следить за тем, что на самом деле чувствует ваша команда, с помощью опросов, охватывающих такие показатели, как обратная связь и отношения с коллегами.Эти идеи помогут вам действовать там, где это необходимо, и сделать беседы один на один более значимыми.

Увольнение — непростая задача для любого менеджера, и это оказывает влияние на команду, частью которой был уволенный сотрудник, включая вас. Будьте добры к себе и к членам своей команды, пока не уляжется пыль. При правильном подходе вы сможете эффективно провести этот сложный разговор и показать свою команду через проигрыш.

---

7 советов, как правильно уволить сотрудника

Несмотря на все ваши попытки исправить положение, в вашей команде есть один сотрудник, который, похоже, просто не может оправдать ожиданий — и вам остается только разобраться, как именно уволить сотрудник приятно.

Я чувствую твою боль. Потребность в увольнении кого-либо никогда не бывает приятным занятием, поэтому для большинства менеджеров это очень страшная задача.

Однако, когда вы сидите за рулем, вы также должны поддерживать высокопроизводительную команду. Итак, если сотрудник постоянно нарушает правила или игнорирует ожидания — независимо от того, сколько попыток вы предприняли, чтобы исправить свое поведение, — пора их отпустить.

Как это сделать — в идеале без перевернутых столов, истерик и слез?

Давайте рассмотрим все, что вам нужно знать, чтобы соблюдать этикет и как можно проще подвести этого сотрудника.

Погодите … Не увольнение сотрудника разрушит моральный дух моей команды?

Удаление сотрудника из вашей команды повлияет не только на этого человека. Это часто вызывает волновой эффект во всей группе ваших непосредственных подчиненных.

Почему его отпустили? Что-то не так? Значит ли это, что я следующий?

Вопросы такого типа могут задерживаться в головах членов вашей команды, которые остаются, и могут легко вызвать чувство нестабильности и беспокойства в вашем отделе.

По этой причине многие менеджеры опасаются, что увольнение сотрудника подорвет моральный дух их команды и, таким образом, просто позволит делу затянуться как можно дольше.

Вот в чем дело: да, увольнение их коллеги, несомненно, вызовет некоторые вопросы и неуверенность у других членов вашей команды.

Тем не менее, , если вы готовы разрешить ситуацию с определенной степенью прозрачности, это ничто, от чего вы не сможете оправиться.

После того, как этот сотрудник был удален из команды, сядьте вместе с другими вашими непосредственными подчиненными, чтобы проинформировать их о ситуации.

Вам не нужно вдаваться в подробности здесь (уволенный сотрудник заслуживает своей конфиденциальности), но это ваш шанс первым сообщить вашей команде и заверить их, что это проблема производительности — и не указание на то, что должно произойти для остальной команды.

Дайте им возможность задать любые вопросы — о том, как будет выполняться работа этого сотрудника в будущем или как будет выглядеть процесс найма на эту должность, — и постарайтесь ответить на них как можно честно.

Эти усилия, прилагаемые к вашей команде, будут иметь большое значение для того, чтобы ваш боевой дух не упал.

Если вы все еще сомневаетесь, спросите себя: Действительно ли для морального духа хуже, если вы уволите сотрудника, вместо того, чтобы позволить ему или ей постоянно игнорировать правила или скучать, уклоняясь от любой ответственности?

Скорее всего, второй вариант будет весить для вашей команды больше, чем первый. Понятно, что они разочаровались бы в том, что они вкладывали время и силы в свою лучшую работу, в то время как другой член команды придерживался совершенно других стандартов.Вы поступаете правильно, создавая прецедент.

На самом деле, когда бездельников и бездельников наконец увольняют, менеджеры обычно обнаруживают, что коллеги успокаиваются,

, — объясняет консультант по менеджменту Дик Грот в своей статье для Harvard Business Review, —

Их сверстники — это те, кому пришлось усерднее работать, чтобы восполнить свои недостатки и расслабиться. Когда увольнения хорошо обоснованы и профессионально выполнены, остальная часть рабочей группы понимает, что это хорошее место для работы.

Как правильно уволить сотрудника: 7 советов, которые необходимо знать

Итак, что вам нужно знать, чтобы легко подвести сотрудника? Вот семь ключевых советов, как сделать этот ужасный разговор максимально гладким.

1. Дайте им время измениться

Если первый разговор между вами и вашим сотрудником о его работе происходит, когда вы его увольняете, что-то очень, очень неправильно.

Если в вашей компании не произойдет неожиданная реструктуризация или другие изменения, этот серьезный разговор о будущем вашего сотрудника не должен казаться совершенно неожиданным.

Короче говоря, отсутствие у них адекватной работы не должно быть для них сюрпризом, потому что вы должны были заранее обсудить это, чтобы попытаться исправить такое поведение.

Если вы этого не сделали?

Вместо того, чтобы сразу же вскочить на подножку увольнения, лучше усадить этого сотрудника, указать на поведение, которое необходимо изменить, а затем определить некоторые действия, которые сотрудник может предпринять для улучшения.

Если вы не видите изменений в течение 30 дней или около того?

На этом этапе у вас есть право принимать дополнительные корректирующие или окончательные меры.

Понятно, что сотрудники, которые чувствуют себя ошеломленными увольнением и что им даже не дали возможности исправить положение, будут злы и разочарованы. Итак, первый шаг к как можно более вежливому увольнению — это не торопиться с выводами и дать им достаточно времени, чтобы они изменились.

2. Найдите подходящее время и место

Это должно быть очевидно: ничего хорошего не получится из увольнения сотрудника в очень публичной обстановке. Это унизительно, деморализует и совершенно непрофессионально.

Вам необходимо найти такую ​​атмосферу — где-нибудь уединенную, тихую и свободную от постоянных отвлекающих факторов — где вы оба можете полностью сосредоточить свое внимание на этом разговоре.

Что касается сроков, существует множество страстных, но противоречивых мнений о лучшем дне недели и лучшем времени для увольнения сотрудника.

В конечном итоге все сводится к личным предпочтениям и тому, что, по вашему мнению, имеет наибольшее значение для вашей команды.

Хотите казаться максимально незаметным?

Пятница днем ​​- хорошая ставка, потому что этот человек сможет вычистить свои вещи наедине, а у вас также будут выходные, чтобы все устроилось.

Если вы предпочитаете покончить с этим и не затягивать с этим сотрудника еще дольше?

Утро вторника, например, даст им остаток дня и недели, чтобы они могли сразу приступить к поиску работы.

Важно то, что здесь нет единственного правильного ответа, да и вообще сейчас нет подходящего времени для того, чтобы кого-то уволить. Почувствуйте свою команду, график сотрудников и корпоративную культуру, и вы, вероятно, определите время, которое будет лучше всего работать.

3. Ясно изложите свою точку зрения

Посмотрим правде в глаза — этот разговор может быть в лучшем случае неловким. По этой причине может возникнуть соблазн вложить в свой рассказ несколько комплиментов, просто чтобы смягчить удар.

Однако это только сбивает с толку ваше сообщение этому сотруднику. В конце концов, разве вы не почувствовали бы себя дезориентированным, если бы кто-то сказал вам: «Вы отлично работаете, вы уволены, но спасибо за все замечательные вещи, которые вы здесь сделали»? Наверное.

Вам нужно прояснить суть этого разговора: Их работа заканчивается, и им нужно двигаться дальше.

Я знаю, о чем вы думаете: Как это хороший способ уволить сотрудника? Это звучит излишне жестоко.

Однако вы не оказываете себе или этому человеку никаких услуг, пытаясь утолить его эго кучей ненужных (и, вероятно, ложных) комплиментов. Эта добавленная путаница только навредит вам обоим в долгосрочной перспективе.

Итак, лучше быть максимально ясным — и, нет, это не значит, что вам нужно быть беспощадным и грубым. Вот как это может выглядеть:

Спасибо, что присел со мной, Тони.Хотя я ценю вашу работу здесь за последний год и некоторые усилия, которые вы предприняли для улучшения своей работы, как мы уже обсуждали ранее, это не работает, и ваша работа в компании XYZ подошла к концу.

Я знаю — все еще больно. Но, по крайней мере, этот сотрудник не останется в стороне от разговора, который в конечном итоге не имел смысла.

4. Избегайте лишних слов

Еще одна вещь, которую вы можете сделать, когда чувствуете необходимость приукрасить этот разговор? Опереться на несколько общих фраз, которые, скорее всего, только разозлят вашего сотрудника.

Согласно Дику Гроту в той же статье для Harvard Business Review, к этим типам фраз относятся:

• «Я понимаю, что вы чувствуете».
• «Ты должен был знать».
• «Я знаю, что сейчас это больно, но позже ты поймешь, что это лучшее, что могло случиться».

Ничего из этого нельзя сказать этому сотруднику в пылу срыва. Более того, они кажутся снисходительными, когда этот человек уже находится в эмоционально хрупком состоянии, что только усугубит его разочарование и обиду.

Итак, не поддавайтесь желанию приравнять собственные переживания к ситуации или осветить ситуацию. Это только ухудшит положение.

Если вы все еще чувствуете необходимость что-то сказать? Попробуйте что-нибудь вроде: «Я знаю, что это непросто, но уверен, что это лучшее решение для нас обоих».

5. Задайте вопросы о переходе

Вы — начальник, и в этой ситуации ваш сотрудник не может выдвигать требования или направлять беседу.

Но если вы хотите выглядеть как можно более вежливым и профессиональным, не помешает завершить беседу, задав несколько важных вопросов о следующих шагах.

Например, спросите, чем вы могли бы помочь им в этот переходный период, или , если у них есть предпочтения относительно того, когда и как новость будет передаваться остальной команде.

Спросите его, что ему нужно, что могло бы облегчить эту задачу и какую поддержку вы можете оказать ему в увлекательном процессе. Некоторые компании, в зависимости от обстоятельств, позволяют сотрудникам самостоятельно выбирать график выхода и способ передачи новостей коллегам. У этого есть плюсы и минусы, и это призыв к руководству; вам нужно будет решить, что вам больше подходит,

— объясняет Анезе Кавано в статье для Harvard Business Review.

Задавая эти вопросы, вы возвращаете этому сотруднику хотя бы немного силы в ситуации, когда он или она в других отношениях чувствует себя совершенно беспомощным.

6. Сопротивляйтесь аргументу

В некоторых случаях, независимо от того, насколько беспрепятственно вы пытаетесь вести беседу, сотрудник становится сердитым и начинает защищаться.

Если вы ничего не хотите исключить из этой статьи, сделайте это так: не клюните на наживку. Не встречай эту враждебность с большей враждебностью или доказательством своей правоты. Это не ваш шанс всыпать соль в эту рану, указывая на все случаи, когда этот сотрудник облажался. Это только обострит ситуацию.

Что все это значит? Что ж, допустим, этот сотрудник начинает кричать: «Ты не можешь этого сделать! У тебя нет причин увольнять меня! »

Человеческая природа может сказать вам, что это время, когда вы начинаете перечислять все причины — от того, когда она бросила мяч с важным клиентом, до того, когда она неоднократно опаздывала с крайними сроками, — что она это сделала.

Это только еще больше разожжет гнев. Вместо этого ответьте чем-нибудь прямолинейным и простым, например:

«Мне жаль, что вы так думаете, но это решение окончательное».

Это может показаться немного отговоркой, когда все ваши инстинкты говорят вам, что вы должны стоять на своем, участвовать в этом разговоре и доказывать свою точку зрения.

Но вот в чем дело: почти ни один сотрудник — каким бы ужасным он ни был — не считает, что его следует уволить.Итак, как бы вы ни старались, вы не собираетесь склонить этого человека к своему образу мышления. Это не стоит усилий или подливки масла в огонь.

7. Твердо стойте в своем решении

Другой возможный ответ от этого сотрудника? Просьба дать еще один шанс все исправить.

Как бы соблазнительно это ни было, вы должны твердо стоять в своем первоначальном решении.

Если вернуться назад, это приведет к токсичности в этих отношениях (насколько увлеченным и позитивным будет сотрудник после того, как он узнает, что его почти уволили?), А также сделает вас слабым лидером.

Итак, хотя может быть сложно отстоять свою позицию — особенно если этот сотрудник становится эмоциональным или просит, — вам необходимо это сделать.

Разберись в разговоре

Увольнение сотрудника никогда не будет приятным занятием. Однако есть несколько советов, которые помогут сделать этот разговор как можно более плавным.

Положите эти стратегии на работу, и вы, надеюсь, закончите этот разговор рукопожатием и наилучшими пожеланиями на будущее, а не слезами и истерикой.

Как уволить кого-то, не чувствуя при этом ужаса

Если вы менеджер, рано или поздно вам придется кого-то уволить. Гарантированно. Хотя это никогда не бывает весело, некоторые впечатления утомляют больше, чем другие.

Как менеджер, я увольнял сотрудников по понятным причинам, например, из-за фальсификации расписаний и регулярных звонков по болезни, когда их профили в Facebook показывались им на вечеринке у друга во второй половине дня. Я твердо верю в философию, согласно которой вы пожинаете то, что сеете.

Другие увольнения остались со мной. Даже когда я пишу это, я чувствую боль, когда вспоминаю:

• Кодировщик, который много работал, но не имел опыта, необходимого для удовлетворения меняющихся требований клиентов.
• Дружелюбный и уважительный менеджер по работе с клиентами, который был слишком расслаблен, чтобы выполнять работу, требующую энергичности и амбиций.
• Веб-дизайнер, который был нанят для создания веб-сайтов на одной платформе, но не смог понять новую платформу, когда изменилась система управления контентом нашего агентства.

Ни один из этих сотрудников не совершал диверсионных действий с целью нанести ущерб бренду и репутации агентства. Несмотря на все лучшие намерения и надежды, у них ничего не вышло. Тем не менее, вы должны их уволить, а это нехорошо. Это может быть даже опасно для вашего здоровья: исследование, проведенное в 1998 году в 45 больницах по всей стране, показало, что у менеджеров значительно выше вероятность сердечного приступа в течение недели после увольнения сотрудника.

Прежде чем я продолжу, возможно, мне следует обратиться к уволенным vs.уволили разницу.

• Увольнение происходит, когда компания сокращает штат или меняет направление. Технически виноват работодатель из-за отсутствия лучшего срока. В результате бывший сотрудник может получать пособие по безработице.
• Когда кого-то увольняют, это происходит из-за того, что он сделал или не сделал (или считается, что сделал или не сделал), что сделало невозможным продолжение трудовых отношений. Получат ли они пособие по безработице или нет, будет зависеть от причины увольнения.

Другими словами, когда вы увольняете кого-то, вы можете честно сказать: «Это не вы, это мы». Когда вы увольняете кого-то, вы беззвучно говорите: «Это вы», что сложно.

Неправильный способ отпустить кого-то

У большинства компаний есть один протокол, когда дело доходит до увольнения сотрудника. Это выглядит примерно так:

• Скажите не больше, чем у вас есть
• Выведите бывшего сотрудника из здания как можно быстрее
• Попросите его подписать соглашение о выходе из строя, в котором они обещают не подавать в суд на компанию, не конкурировать с ней и не привлекать ее клиентов

Эта формула призвана снизить юридический риск, но она также заставляет сотрудника чувствовать, что ему нельзя доверять.Это также может иметь неприятные последствия: согласно исследованию 2009 года, уволенные сотрудники, которые подают в суд на своего бывшего работодателя, обычно основывают свое решение на том, как с ними обращались во время увольнения. Это также производит плохое впечатление на оставшихся сотрудников, которые могут задаться вопросом, будут ли относиться к ним так же, если что-то пойдет не так.

К счастью, есть компании, которые относятся к уволенным сотрудникам с доверием и уважением. Вот несколько подходов, которые, как я видел, использовали предыдущие работодатели, чтобы помочь людям покинуть компанию с сохранением своего достоинства.Воспользуйтесь ими, и вы обнаружите, что этот процесс, хотя и никогда не бывает легким, помогает вам лучше спать по ночам.

Подготовка к встрече

Всегда готовься. Это не только облегчит вам задачу, но и не заставит сотрудника почувствовать, что это неприятная задача, которую нужно выполнить как можно быстрее.

Помимо того, что вы знаете, что вы собираетесь сказать, заранее поговорите с отделом кадров, чтобы получить все документы и информацию, которые потребуются вам и вашему сотруднику. Вам также следует выбрать уединенное место: популярные залы заседаний и другие места, где в течение дня много людей, не подходят.Следует использовать все возможности, которые позволят сохранить достоинство человека.

Время решает все

Многие компании увольняют сотрудников в пятницу, полагая, что у них будут выходные, чтобы восстановить и обновить свое резюме, прежде чем искать другую работу. Я не согласен с этой практикой. Конечно, так удобнее для расчета заработной платы компании, но сведения о вакансиях и деловых контактах сотрудника, скорее всего, не будут доступны до понедельника.

Если возможно, уволите кого-нибудь в середине недели, когда он сможет найти потенциальных клиентов и даже найти новую работу до выходных.(Да, я видел это!)

Дай честный повод

Трудно знать, что сказать, когда увольняют кого-то, и у вас может возникнуть соблазн не сказать открыто, почему этого человека увольняют. Я знаю менеджеров, которые прибегают к классической фразе: «Ничего не выходит», что, на мой взгляд, является окончательным выходом из положения.

Если вы честно объясните причину увольнения сотрудника, он почувствует большее уважение и поймет, что пошло не так. Если это проблема навыков, они будут знать, что им нужно делать, если они хотят искать другую работу в этой области.Если они хронически опаздывают по независящим от них причинам, они поймут, что им нужна работа с гибким графиком.

В этом отношении честность кажется лучшей политикой. Согласно исследованию, на которое ссылается Wall Street Journal , сотрудники в десять раз чаще подавали в суд на бывшего работодателя, если не было указано причин для их увольнения.

Я собираюсь затронуть щекотливую тему: увольнения по причине, которую юридически опасно раскрывать. Например, если у сотрудника есть расстройство, которое заставляет его вести себя так, что он раздражает или причиняет неудобства другим (но находится под защитой ADA), компании, как известно, приводят альтернативные причины для его увольнения.Они не могут сказать: «Если вы предоставите вам стол в закрытом помещении из-за проблем с сенсорными ощущениями, это будет раздражать сотрудников, которым приходится иметь дело с офисом с открытой концепцией». Поэтому они говорят что-то вроде: «Мы изменили направление, и нам больше не нужна (вставьте название должности сотрудника)».

Если вы работаете в компании, которая пытается таким образом обойти закон, начните рассылать свое резюме. Быстрый.

Будь твердым, но чутким

Если вам интересно, как кого-то красиво уволить, важно проявить твердость, но чуткость.За исключением случаев, когда человек сознательно действовал таким образом, чтобы нанести вред компании или ее сотрудникам, всегда помните, что они не заслуживают холодного увольнения. Вы также не должны сообщать новости таким образом, чтобы они поверили, что решение не является окончательным.

В ходе этого сложного разговора признайте хорошие качества человека и подчеркните, что он, вероятно, отлично подойдет другой компании, но если проблема заключалась в производительности труда, не преуменьшайте проблемы, которые привели к увольнению.Опять же: если вы хотите знать, как уволить кого-то таким образом, чтобы добиться ясности и взаимного уважения, будьте сострадательными, но честными.

Что делать после увольнения

Сохраните все выдающиеся детали с максимальной чувствительностью. Это включает предоставление сотруднику необходимой информации о выходном пособии, продолжении выплаты пособий, неиспользованном отпуске, возвращении компьютеров и другой собственности компании и многом другом. При необходимости предложите предоставить ссылку на вакансию.

Если возможно, договоритесь о доставке человеку таких вещей, как фотографии, книги, растения и другие личные вещи. Требовать, чтобы они убрали со стола, пока на них смотрят коллеги, унизительно и несправедливо. Кроме того, если сотрудник обезумел или в шоке, предложение отправить его домой на такси — продуманный и уместный жест.

Дополнительные меры

В зависимости от политики компании и причины увольнения сотрудника, вы можете принять следующие меры для сохранения его самоуважения и чувства собственного достоинства.

• Нанять их в качестве временного консультанта на неполный рабочий день для завершения незавершенных проектов. Если вам пришлось отпустить их, потому что бюджет больше не поддерживал штатную должность, это предложение создает беспроигрышную ситуацию. Работа выполняется, и сотрудник не чувствует, что сделал что-то не так.
• Представьте их рекрутерам, которые могут помочь им найти должность, более соответствующую их навыкам и квалификации.
• Одна компания, в которой я работал, имела политику аутплейсмента, которая позволяла сотрудникам, не уволенным по какой-либо причине (например,г. нечестность, неподчинение) временно использовать рабочий стол в офисе для поиска работы.

Мой хороший друг работает в компании, предоставляющей креативные услуги, у которой есть уникальный подход к работе с благонамеренными сотрудниками, которые не работают. Они заблаговременно уведомляют человека о том, что что-то не получается, и предлагают ему уволиться по собственному желанию с выходным пособием на пару месяцев. Он говорит мне, что никто никогда не реагировал отрицательно: к этому моменту они уже знают, что не подходят, и приветствуют возможность уйти на своих условиях.

No related posts.