Как понизить зарплату сотрудникам по инициативе работодателя: Что-то пошло не так

Содержание

Что делать, если на работе снижают зарплату?

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В условиях экономического кризиса многие работодатели пошли на сокращения фонда оплаты труда, однако не все сделали это на законных основания, соблюдая предписанную Трудовым кодексом РФ процедуру и не нарушая права работников.

Заработная плата является существенным условием трудового договора, который работник подписывает при трудоустройстве, а своевременная выплата зарплаты – обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ). Для изменения трудового договора по общему правилу должно быть взаимное согласие обеих сторон – и работника и работодателя. Для этого в соответствии со ст. 72 ТК РФ необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором в том числе указать основание – конкретное изменение трудовых функций работника. Если работник не согласен с ними, то он не обязан подписывать допсоглашение и может продолжить работать на прежних условиях. Уволить его за это нельзя.

Если же работодатель, как это часто бывает, все-таки издает приказ об увольнении работника на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) и при этом отсутствуют условия, перечисленные в ст. 74 ТК РФ, то в случае трудового спора суд, скорее всего, встанет на сторону работника и восстановит его на рабочем месте, а работодателя обяжет выплатить компенсацию. При этом стороны чаще всего приходят к компромиссу по вопросу перевода работника на другую менее оплачиваемую работу, так как альтернативой этому может быть сокращение (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) или увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). И если работник хочет сохранить рабочее место, он соглашается на таким образом оформленное снижение зарплаты.

Снижение зарплаты по инициативе работодателя

Чем может помочь ПРОФСОЮЗ?

Определит соблюдение работодателем норм ТК РФ, обоснованность снижения заработной платы с точки зрения наличия оснований, определенных в ТК РФ, соблюдение процедуры изменения условий труда. Подготовит исковое заявление в суд в сроки ст. 392 ТК РФ, оформленное с требованиями ст. 131-132 ГПК РФ, необходимые ходатайства об истребовании доказательств. Будет представлять интересы истца в суде, подготовит апелляционную жалобу и (или) возражения на жалобу ответчика.

Без согласия работника работодатель вправе снизить ему зарплату по ст. 74 ТК РФ в силу изменения «организационных и технологических условий труда» с сохранением трудовой функции работника. Под такими оргизменениями обычно подразумевается реорганизация на предприятии, изменения в технике и технологии производства. При этом такие изменения должны быть, что называется, «на лицо», в случае трудового спора работодателю придется их доказать. В противном случае снижение заработной платы будет признано незаконным, например, если работодатель сократил половину отдела, а их функции перераспределил на остальных сотрудников и еще сократил им зарплату, то это не считается оргизменениями. Снижать зарплату таким образом работодателю не позволено.

Важно знать, что об изменении «организационных и технологических условий труда» работник должен быть предупрежден под роспись за два месяца – это также является обязательным условием снижение зарплаты по этой статье. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другие имеющиеся вакансии как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работник может рассчитывать на выплату выходного пособия в размере среднего заработка за две недели (ст. 178 ТК РФ).

Введение неполного рабочего времени

В случае, когда причины организационных и технологических изменений на предприятии могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Зарплата работника в этот период снижается пропорционально снижению рабочего времени.

Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то трудовой договор расторгается в связи с сокращением штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Закон о дистанционной работе, «право на офлайн» и можно ли понизить зарплату удаленному сотруднику

Госдума приняла закон об удаленной работе, который вступит в силу 1 января 2021 года. Он определяет понятие дистанционной, или удаленной, работы и устанавливает порядок взаимодействий сотрудников и работодателей в этот период.

По новому закону, дистанционная (удаленная) работа — это выполнение сотрудником трудовой функции, определенной трудовым договором, вне места нахождения работодателя.

Олег Бабич

— Удаленная работа охватила большой сектор трудовых отношений, и, судя по всему, даже после того, как пандемия закончится, многие организации будут использовать этот режим труда. Прежнее регулирование трудовых отношений в удаленном формате оставляло желать лучшего, — отмечает

руководитель правового департамента Конфедерации труда России, член ассоциации «Юристы за трудовые права» Олег Бабич.

Принятый закон более четко отделяет постоянную удаленную работу от удаленной работы, которая носит временный характер, в том числе в условиях ЧС, а также определяет порядок взаимодействия работников и работодателей: каким образом должен строиться режим труда, как должен работник обеспечиваться рабочими инструментами, в том числе компьютером, интернетом, средствами связи.

Чем отличается постоянная дистанционная работа от временной?

Закон предусматривает:

— постоянную дистанционную работу — в течение срока действия трудового договора;

— временную дистанционную работу — непрерывно в течение определенного срока, зафиксированного в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему, но не более шести месяцев;

— комбинированную дистанционную работу — чередование работы на стационарном рабочем месте и удаленно.

Меня могут отправить на дистанционку без моего согласия?

Перевод на временную дистанционную работу может произойти по инициативе работодателя и без согласия работника в случае особых обстоятельств:

Меня переводят на удаленную работу из-за пандемии. Могут ли из-за этого сократить зарплату?

— катастрофы природного или техногенного характера;

— производственные аварии и несчастные случаи;

— пожары, наводнения, землетрясения;

— эпидемии и эпизоотии.

В остальных случаях для перевода на дистанционную работу требуется согласие сотрудника.

Можно снизить зарплату из-за того, что я на дистанте?

Работодатель не может понижать заработную плату сотруднику при переводе на дистанционную работу, если сохраняется прежний объем обязанностей и сотрудник их выполняет.

Что должен сделать работодатель, когда отправляет меня на удаленку?

Он обязан:

— обеспечить сотрудника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

— выплачивать компенсацию, если сотрудник использует собственное или арендованное оборудование и иные необходимые для работы средства и материалы.

А есть ли риск, что меня скорее уволят, если отправили на дистант?

Работодатель имеет право уволить работающего дистанционно сотрудника в следующих случаях:

— если сотрудник не выходит на связь более двух рабочих дней подряд без уважительной причины;

— если сотрудник, выбравший дистанционную работу на постоянной основе, переехал и уже не может выполнять свои обязанности в полной мере.

Есть ли у работника «право на офлайн»?

Многие юристы обращают внимание на то, что из проекта закона выпала прямая норма о том, что работник не должен исполнять свои обязанности за пределами рабочего времени, так называемое «право на офлайн». 

— На мой взгляд, это не очень критично, — отмечает юрист Олег Бабич, — потому что остается общее положение Трудового кодекса, обеспечивающее неприкосновенность времени отдыха. Но прямая норма помогла бы избежать возникновения спорных моментов.

Если на удаленке приходится работать больше, как это будут оплачивать? Выходные, о которых вы не знали. Кто имеет право на освобождение от работы

Изначально в проекте была норма о том, что, если за пределами установленного рабочего времени происходит рабочее взаимодействие с сотрудником, это должно оплачиваться как сверхурочная работа. 

— Сейчас формулировка иная — в законе написано, что такая работа в принципе должна оплачиваться. Это может повлечь различные интерпретации и толкования. Кто-то будет считать, что это должно оплачиваться как сверхурочные, кто-то нет, раз нет прямого указания в законе, — отмечает Олег Бабич.

По словам юриста, нельзя сказать, что закон идеально сбалансирован, но найден некий компромисс между профсоюзами, государством и работодателями. 

— Я думаю, что ближайший год-два покажет практику его применения, после чего в него внесут какие-то корректировки с учетом всех нюансов.

Как и почему можно снизить зарплату сотрудникам?

О повышении зарплаты сотрудники регулярно просят работодателей. Те идут навстречу, а иногда и предвосхищают вопрос: повышая оклад, проводя индексацию, выплачивая премию и т.д. Но иногда и у бизнеса появляется «просьба» — снизить заработную плату. Финансовые сложности, уменьшение объемов производства, орг- или технические изменения, наконец, качество работы самого сотрудника могут поставить компанию перед вопросом «что делать?».

Сократить должность

Выбор небольшой: закрыть предприятие, исправить штатное расписание и сократить часть персонала или уменьшить оклады, не прибегая к сокращению. Последний вариант уместен не всегда, скажем, после реорганизации в компании некоторые процессы не нужны и должности надо сокращать. Но именно он видится гуманным по отношению ко всем. Может ли работодатель так поступить? Его шаги зависят от двух вещей: Трудового кодекса РФ и действий сотрудника.

Читайте также: Когда работодатель может удержать зарплату?

Приведу пример. Аналитик страховой компании каждую неделю готовила отчеты по рынку для Совета директоров, но сотрудница часто болела и не присылала документы. В итоге исследования рынка решили передать на аутсорсинг. Компания изменила условия трудового договора работницы, убрав эту функцию. Ее рабочее время и зарплату снизили на 50%. Она не согласилась и ее уволили на основании п.7 ч.1. ст. 77 ТК РФ. Женщина подала в суд, и первая инстанция заняла ее сторону, заявив, что это было сокращение. Но апелляция решила иначе: компания решала организационные и экономические вопросы, и увольнение законно.

Измененить условия трудового договора

И надо признать, что большинство историй со снижением заработной платы решаются именно через суд. Законодательство не дает работодателям права снижать зарплату в одностороннем порядке. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, оклад является обязательным условием трудового договора, и подписывают этот документ и компания, и сотрудник. Так что изменение должностного оклада возможно лишь по согласованию обеих сторон, хотя понятно, что мало кто согласится. Но иначе, это нарушение трудового законодательства и санкции, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Ну и, конечно, судебный риск — с почти 100% выигрышем работника.

Что же делать? В этой ситуации «вступает в силу» ст. 74 Кодекса — изменений условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Эту статью вкупе с п.7 ч. 1 ст. 77 ТК компании подчас используют для расторжения трудовых отношений, когда других вариантов нет. Иногда эту схему пытаются применить и для снижения зарплаты.

Такой сюжет HR видят интересным, прежде всего, сравнивая с сокращением штата. При сокращении у компании есть обязательства: учитывать льготные категории, преимущественное право, платить 2-3 оклада выходного пособия. А ст. 77 ни льготников, ни пособий не упоминает. Как и при сокращении, надо предупредить за два месяца и потом выплатить заработок за две недели.

Процедура, на первый взгляд, кажется простой. ТК РФ говорит, что параметры договора могут измениться из-за технологических и организационных условий труда. Исправить условия может и работодатель по своей инициативе. В подтверждение — ст. 21 и 22 ТК РФ, напоминающие, что и сотрудник, и компания имеют право заключать, изменять и расторгать договор. Начиная с места работы, если организация переехала по новому адресу, и заканчивая зарплатой. Причем необязательно в сторону повышения, но и снижения тоже. Неизменна без обоюдного согласия лишь трудовая функция, так как трудовые отношения могут быть только добровольными.

На практике основная сложность процедуры — обосновать позицию. Придется доказывать, что действительно произошли изменения, из-за которых надо править условия трудовых отношений. Более того, эти действия были необходимы. Верховный суд РФ еще в Постановлении Пленума от 17.03.2004 указывал, что компания обязана представить доказательства того, что изменение условий договора связано с условиями труда. 

Например, обновление оборудования, новые технологии, изменение рабочих мест, структурная реорганизация. Если доказательств нет, корректировку договора нельзя считать законной. Кроме того, надо помнить: при изменении условий для должности, их придется менять у всех сотрудников на данной позиции.

Ввести неполный рабочий день

Теоретически, есть еще один вариант снижения оплаты — введение неполного рабочего дня. Но его также четко фиксирует ст. 74 Кодекса. Во-первых, для этого в компании должны произойти организационные или технологические условия труда. Во-вторых, эти изменения могут привести к угрозе массового увольнения. Но срок перевода не должен превышать шесть месяцев.

Безусловно, компания имеет право корректировать работу. Допустим, сall-центр переезжает в другой регион, так как аренда дешевле, затраты на зарплату меньше. А у сотрудников появляются другие условия труда. В таком случаенадо предупредить людей об изменениях за два месяца, предложить другие вакансии. Иными словами, подготовить и провести процедуру нетрудно. Но почти всегда дело доходит до суда, а практика сложна и неоднозначна. Судья в каждом деле просит обосновать, действительно ли это технологические изменения. Ст. 77 ТК РФ суды часто воспринимают как подмену сокращения, восстанавливая человека в должности.

Смотрите также: Условия труда, лояльность и прибыль

Если у вас действительно произошла реорганизация и не все смогут трудиться далее, или приходится снижать зарплату, ст. 74 и 77 ТК РФ могут решить кадровые вопросы. Но если де-факто ничего не менялось, а вы сами решили забрать у сотрудника обязанности и снизить зарплату, он почти со 100-процентной вероятностью пойдет в суд. Поэтому определите, вы хотите снизить зарплату или расстаться с сотрудником, и что вы будете объяснять в суде. Подготовка к нему — отдельная сложная наука, которую лучше отдавать «на откуп» профессионалам.

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 20 апреля 2020

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

Имеет ли работодатель право снизить зарплату сотруднику?

Понятия «снижение зарплаты» в трудовом законодательстве нет, но на практике чаще всего встречаются три способа снижения зарплаты, то есть общего дохода сотрудника.

Зарплата в соответствии со ст. 129 ТК РФ — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (как правило, оклад), а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Первый способ — стандартный: это частичная или полная невыплата премии, например, в зависимости от результатов работы (KPI). Напомню, что условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным условием для их включения в трудовой договор (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Из этой нормы следует, что в трудовом договоре должен быть указан не только оклад, что делает большинство более-менее «идеальных» работодателей, но и все другие выплаты, что на практике встречается намного реже. Обычно это объясняется тем, что многие поощрительные выплаты носят не периодический, а разовый характер, поэтому многие работодатели делают в трудовом договоре отсылку к другим принятым в компании документам (например, к Положению о премировании): «Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором, соглашениями, ЛНА и иными НПА, содержащими нормы трудового права».

Если же выплаты, надбавки и доплаты положены работнику в соответствии с законодательством, то их указание в трудовом договоре обязательно. Например, для работников, трудящихся в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ), необходимо указать в договоре районный коэффициент (ст. 10 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях») — его отсутствие может привести к административной ответственности для работодателя в соответствии с. ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Таким образом, на практике, повторюсь, «идеальный» работодатель чаще всего не указывает в трудовом договоре то, что можно не указывать в соответствии с законодательством, и наоборот.

Второй способ — пропорциональное сокращение зарплаты в результате сокращения количества рабочих часов. Например, в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам) (ст. 74 ТК РФ). В этом случае могут быть изменены определённые сторонами условия трудового договора по инициативе работодателя. Работника в таком случае должны оповестить о таких изменениях за два месяца, он вправе не согласиться с ними — если других вакансий в компании не окажется, его уволят по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Тут интересны два момента — сокращение рабочего времени должно быть разумным, а не, например, на 90% — в противном случае по суду, если работник обратится в суд, его могут восстановить на работе (недавно такое дело рассматривал Калужский областной суд). Второй момент — снижение объёмов продаж, «кризисные явления» и т. п., на что обычно ссылаются работодатели, пытаясь применить указанную выше статью, являются подменой понятия «изменение организационных или технологических условий труда», но никак не таковыми…

Третий способ — незаконный: работодатель устанавливает сотруднику в трудовом договоре зарплату в меньшем размере, чем они договариваются на словах (остальное тот получает в так называемом «конверте» или в кассе и т. п.). Например, в размере МРОТ. Напомню, что зарплата работника, полностью отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (абз. 7 ч. 1 ст. 2, ч. 3 ст. 133 ТК РФ). По Москве сегодня размер минимальной заработной платы составляет 18 781 ₽. Остальное тот получает, как «придётся». Понятно, что то, что обещано на словах, неожиданно может быть не выплачено. Поэтому на такой вариант при трудоустройстве я рекомендую не соглашаться вообще, а соглашаясь — помнить о последствиях.

Должен ли работодатель компенсировать вам подмену другого работника, когда он находится в отпуске или на больничном, вы узнаете в моей книге «Отправь работодателя в нокаут. Всё, что нужно знать каждому о своих трудовых правах», её можно найти во всех электронных библиотеках и сервисах, кому нужна ссылка, напишите мне в Facebook личное сообщение, и я вам вышлю её)))

Как изменить зарплату сотрудника: 6 шагов

Бизнес-тренер по трудовому праву и управлению персоналом, преподаватель Русской Школы Управления Юлия Жижерина — о процедуре и законодательных особенностях изменения заработной платы.

Во время экономического кризиса компаниям приходится снижать затраты на персонал. Чтобы избежать сокращения работников, руководство нередко принимает решение об уменьшении окладов. Уменьшение размера оклада или изменение соотношения оклад / премия в системе оплаты труда обычно вызывает протест сотрудников. Эта часть оплаты труда непосредственно закреплена в трудовом договоре и ее изменение требует согласия работника исходя из ст. 72 ТК РФ. В случае отсутствия согласия такое изменение возможно только при условии и с соблюдением процедуры, предусмотренных ст.74 ТК РФ. Рассмотрим оба случая.

Работники согласны с изменением оплаты труда

Согласно ст. 72 ТК РФ дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Поэтому, если сотрудники согласны, достаточно подготовить дополнительные соглашения и подписать их у работников, а также издать соответствующий приказ.

Работники не согласны с изменениями оплаты труда

Более сложным является случай, когда работодатель намерен изменить должностной оклад без согласия работника. Основания и порядок для такого изменения описаны в ст.74 ТК РФ. Она определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. Но изменять трудовую функцию работника и в этом случае запрещено. Рассмотрим, какие шаги необходимо предпринять при таком изменении, чтобы уменьшить зарплату работнику.

Шаг 1. Принять приказ, обосновывающий необходимость изменения условий труда

В нем следует изложить причины организационного или технологического характера, по которым потребовались изменения условий труда. При оформлении данного приказа необходимо исходить из фактических изменений. При этом следует запастись финансовыми, техническими и иными документами, подтверждающими необходимость таких изменений. Также в приказе требуется указать, какого рода организационные изменения произошли (например, изменилось распределение функций, методов работы, методов управления, вследствие которых изменилась организационная структура).

Смотрите также: Оформляем изменение заработной платы работнику


Шаг 2. Принять приказ об изменениях трудовых договоров конкретных работников

В таком приказе должен быть изложен план процедуры внесения изменений в трудовой договор конкретных работников: уведомление работников, предложение вакансий и так далее с указанием конкретных работников, в отношении которых будет проведена процедура, сроков проведения и ответственных за проведение процедуры лиц.

Шаг 3. Уведомить работника о предстоящих изменениях

О предстоящих изменениях трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст.74 ТК РФ). В таком уведомлении необходимо описать, какие именно изменения будут сделаны. В данном случае следует указать в уведомлении, какой размер оклада будет установлен работнику. Необходимо обратить внимание, что если снижается размер оклада, то соответственно должен уменьшиться и объем работы, например, количество операций или количество должностных обязанностей.

Также в уведомлении следует указать конкретную дату, с которой вводится изменение и последствия несогласия работника с изменениями.

Шаг 4. В случае несогласия работника на изменение условий труда предложить имеющиеся вакансии

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст.74 ТК РФ). В уведомлении о наличии вакансий необходимо указать наименование должностей и заработную плату по каждой вакантной должности.

Шаг 5. Уволить работника в случае несогласия с изменением условий труда и с предложенными вакансиями

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае увольнения работника оформляется соответствующий приказ об увольнении, трудовая книжка, личная карточка и иные документы в соответствии с трудовым законодательством.

Согласно ст. 178 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Шаг 6. Изменить штатное расписание

После того, как работники согласились на изменение размера оклада или после проведения описанной выше процедуры в случае несогласия работников, необходимо указать новые оклады в штатном расписании. Для этого принимается приказ о внесении изменений в штатное расписание или об утверждении нового штатного расписания.

Обратите внимание: даже тщательное соблюдение всех условий и процедур при изменении условий труда согласно ст. 74 ТК РФ не может полностью исключить риск обращения работника в инспекцию труда, прокуратуру и в суд. Кроме штрафа по ст. 5.27 КоАП РФ, который может наложить инспекция труда, существует риск признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконными (ст. 394 ТК РФ). В таком случае работник может быть восстановлен на прежней работе. Тогда ему будет выплачена средняя заработная плата за все время вынужденного прогула или разница в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, проценты за несвоевременную выплату заработной платы (ст. 236 ТК РФ), а также моральный вред (ст. 237 ТК РФ).

О курсе «Директор по персоналу»


Уменьшение должностного оклада по инициативе работодателя – как сократить ФОТ с минимальным ущербом для администрации и персонала

Обществу с ограниченной ответственностью «Кадровое агентство «ОСНОВА+» (ОГРН 1101690061098), расположенному по адресу: 420111, Республика Татарстан, город Казань, Вахитовский р-н, улица Право-Булачная, дом 13, офис 12. (далее – «Общество») Обрабатывать следующие мои персональные данные: фамилия, имя, отчество; пол; дата и место рождения; паспортные данные, в том числе, сведения об адресе регистрации; идентификационный номер налогоплательщика; номер страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования; место фактического проживания; семейное положение и количество детей; сведения о полученном образовании; сведения о форме занятости и среднем размере месячного дохода и расхода; номера контактных телефонов; адрес электронной почты; сведения о наименовании работодателя, адресе места работы и должности; трудовом стаже; а также иные данные, предоставляемые мной Обществу в процессе заполнения анкеты на сайте Общества. В случае предоставления мною Обществу персональных данных третьих лиц, я заявляю и гарантирую, что мною получено согласие этих лиц на передачу их персональных данных Обществу и обработку этих персональных данных Обществом. Мое согласие распространяется на обработку моих персональных данных Обществом в следующих целях:
  • рассмотрение Обществом моих заявок, при котором производится оценка моей профессиональной квалификации и трудоспособности;
  • осуществление и выполнение функций, полномочий и обязанностей Общества, возложенных на него законодательством Российской Федерации, а также прав и законных интересов Общества;
  • оказание мне Обществом консультаций в целях содействия в трудоустройстве, а также с целью осуществления Обществом деятельности, связанной с управлением человеческими ресурсами;
Мое согласие распространяется на следующие действия общества по обработке моих персональных данных, осуществленные в указанных выше целях: сбор, запись, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передача третьим лицам (предоставление, доступ), обезличивание, блокирование, удаление и уничтожение, как с использованием средств автоматизации, так и без использования таких средств. Настоящее Согласие действует в течение 1 (одного) года. Настоящее Согласие может быть отозвано мной путем подачи Обществу соответствующего письменного заявления. Заявление об отзыве настоящего Согласия может быть подано только мной лично, для чего я должен (должна) явиться в Общество с документом, удостоверяющим личность и подать сотруднику Общества соответствующее заявление, либо направить заявление на отзыв Согласия на юридический адрес Общества, в таком заявлении должны быть указаны мои паспортные данные, а моя подпись заверена нотариально. Между мной и Обществом достигнуто соглашение о том, что в случае отзыва мною настоящего Согласия Общество вправе продолжать обрабатывать мои персональные данные в целях исполнения Обществом требований законодательства. Настоящим я признаю и подтверждаю, что в случае необходимости предоставления моих персональных данных для достижения указанных выше целей третьему лицу, передачи Обществом принадлежащих ему функций и полномочий иному лицу, а равно при привлечении третьих лиц к оказанию услуг в указанных целях, Общество вправе в необходимом объеме раскрывать для совершения вышеуказанных действий информацию обо мне лично (включая мои персональные данные) таким третьим лицам, а также предоставлять таким лицам соответствующие документы, содержащие такую информацию.

Может ли работодатель снизить зарплату оформившему пенсию сотруднику? | Вечные вопросы | Вопрос-Ответ

Выход на пенсию не влияет на размер заработной платы. Работник продолжает выполнять работу и получать зарплату, установленную трудовым договором.

Уменьшение заработной платы в одностороннем порядке по инициативе работодателя является неправомерным. «В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон», — говорит юрист Натан Будовниц.

Согласно законодательству, работодатель может предложить работнику уменьшить заработную плату, но только по обоюдному согласию сторон путем внесения соответствующих изменений в трудовой договор.

«Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Таким образом, изменить размер заработной платы, установленный трудовым договором, работодатель без письменного согласия работника не может, поскольку такое изменение может произойти только посредством заключения письменного двустороннего соглашения об изменении размера заработной платы», — говорит Будовниц.

В каких случаях работодатель может законно снизить зарплату?

В одностороннем порядке работодатель правомочен уменьшить заработную плату без согласия в случае:

— преобразование условий труда в плане технологии;

— преобразование организационных условий (ст.74 ТК РФ).

Эти случаи считаются легальными для понижения уровня зарплаты в одностороннем порядке, но законодательство четко не определяет исчерпывающий перечень таких условий.

Когда работодатель обязан известить работника об изменении оплаты труда?

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. (ст.74 ТК РФ)

Если работника не устраивают предложенные условия, он имеет право рассмотреть альтернативные варианты, в соответствии с навыками и квалификацией работника.

Смотрите также:

% PDF-1.6 % 254 0 объект > / Метаданные 394 0 R / AcroForm 390 0 R / Страницы 237 0 R / Тип / Каталог / PageLabels 234 0 R >> эндобдж 394 0 объект > поток UUID: 08959a41-e351-7541-b9c7-7a794b7e32aeadobe: DocId: INDD: d09fae5f-eaa2-11dc-8b7c-c5d2d21d0e68proof: pdfd09fae5e-eaa2-11dc-8b7c-c5d2d21d0e68adobe: DocId: INDD: d09fae5d-eaa2-11dc-8b7c-c5d2d21d0e68

  • Каталожный поток599.00599.00Inchesuuid: D156B25E68D5DC118156EF771D59B3CF
  • Справочник потоков72.0072.00 Inchesuuid: 26C1D1EB4DCFDC11A8F1D683CF76BEA0uuid: A441C7594BCFDC11A8F1D683CF76BEA0
  • АртикулStream300.00300.00Inchesuuid: 0943A5A4F6C911DB94BAE3A8D142B205uuid: 0943A5A3F6C911DB94BAE3A8D142B205
  • Артикул: Stream305.00305.00 Inchesuuid: 3F2929991DD0DC11A8F1D683CF76BEA0uuid: 5672FA211DD0DC11A8F1D683CF76BEA0
  • Номер по каталогу300.00300.00Inchesuuid: 8CF57C39EptingDC118A97F9969AEA8E25adobe: docid: indd: 53c48e90-e5e3-11dc-a696-a232e9842514
  • СсылкаStream300.00300.00Inchesuuid: 07639B6242DADC11AA8CE825403E8FA2adobe: docid: indd: 5640e76e-a4e1-11dc-ad7a-c98f88d542d5
  • 2008-03-05T10: 34: 42-05: 002008-03-05T11: 48: 30-05: 002008-03-05T11: 48: 30-05: 00Adobe InDesign CS3 (5.0.1)
  • JPEG256256 / 9j / 4AAQSkZJRgABAgEASABIAAD / 7QAsUGhvdG9zaG9wIDMuMAA4QklNA + 0AAAAAABAASAAAAAEA AQBIAAAAAQAB / + 4AE0Fkb2JlAGQAAAAAAQUAAtPM / 9sAhAAMCAgICAgMCAgMEAsLCxAUDg0NDhQY EhMTExIYFBIUFBQUEhQUGx4eHhsUJCcnJyckMjU1NTI7Ozs7Ozs7Ozs7AQ0LCxAOECIYGCIyKCEo MjsyMjIyOzs7Ozs7Ozs7Ozs7Ozs7OztAQEBAQDtAQEBAQEBAQEBAQEBAQEBAQEBAQED / wAARCAEA AMYDAREAAhEBAxEB / 8QBQgAAAQUBAQEBAQEAAAAAAAAAAwABAgQFBgcICQoLAQABBQEBAQEBAQAA AAAAAAABAAIDBAUGBwgJCgsQAAEEAQMCBAIFBwYIBQMMMwEAAhEDBCESMQVBUWETInGBMgYUkaGx QiMkFVLBYjM0coLRQwclklPw4fFjczUWorKDJkSTVGRFwqN0NhfSVeJl8rOEw9N14 / NGJ5SkhbSV xNTk9KW1xdXl9VZmdoaWprbG1ub2N0dXZ3eHl6e3x9fn9xEAAgIBAgQEAwQFBgcHBgI7AQACEQMh MRIEQVFhcSITBTKBkRShsUIjwVLR8DMkYuFygpJDUxVjczTxJQYWorKDByY1wtJEk1SjF2RFVTZ0 ZeLys4TD03Xj80aUpIW0lcTU5PSltcXV5fVWZnaGlqa2xtbm9ic3R1dnd4eXp7fh2 + f3 / 9oADAMB AAIRAxEAPwDrfqx9WPq3kfVvpN9 / ScG223Bxn2WPxqnOc51TC5znFkkkpKdL / mn9Vf8Aym6f / wCw tP8A6TSUr / mn9Vf / ACm6f / 7C0 / 8ApNJSv + af1V / 8pun / APsLT / 6TSUr / AJp / VX / ym6f / AOwtP / pN JSv + af1V / wDKbp // ALC0 / wDpNJSv + af1V / 8AKbp // sLT / wCk0lK / 5p / VX / ym6f8A + wtP / pNJSv8A mn9Vf / Kbp / 8A7C0 / + k0lK / 5p / VX / AMpun / 8AsLT / AOk0lK / 5p / VX / wApun / + wtP / AKTSUhyvqr9V 2sBb0fAGvbFqH / fE6KC1f + bh2a / 8qcH / ANhqv / IJ1BFq / wCbh2a / 8qcH / wBhqv8AyCVBVq / 5sfVr / wAqcH / 2Gq / 8glQVaTH + q31Zdc0HpGARrocarw / qISGig3P + af1V / wDKbp // ALC0 / wDpNMXK / wCa f1V / 8pun / wDsLT / 6TSUr / mn9Vf8Aym6f / wCwtP8A6TSUr / mn9Vf / ACm6f / 7C0 / 8ApNJSv + af1V / 8 каламбур / APsLT / 6TSUr / AJp / VX / ym6f / AOwtP / pNJSv + af1V / wDKbp // ALC0 / wDpNJSv + af1V / 8AKbp / / sLT / wCk0lOb1b6sfVuvP6KyvpOCxt2c9ljW41QD2jDzX7XAM1G5gPxCSnS + qf8A4lejf + m / F / 8A PNaSnWSUpJSklKSUpJSklKSUpJSklKSU18z6DfinRQWonoUkpSSkuN / PN + f5ChLZQbyjXKSUpJSk lKSUpJSklKSU5PWf + Uehf + nCz / 2xz0lK + qf / AIlejf8Apvxf / PNaSnWSUpJSklKSUpJSklKSUpJS klKSU18z6DfinRQWonoUkpSSkuN / PN + f5ChLZQbyjXKSUpJSklKSUpJSklKSU5PWf + Uehf8Apws / 9sc9JSvqn / 4lejf + m / F / 881pKdZJSklKSUpJSklKSUpJSklKSUpJTXzPoN + KdFBaiehSSlJKS438 835 / kKEtlBvKNcpJSklKSUpJSklKSUpJTk9Z / wCUehf + nCz / ANsc9JSvqn / 4lejf + m / F / wDPNaSn WSUpJSklKSUpJSklKSUpJSklKSU18z6DfinRQWonoUkpSSkuN / PN + f5ChLZQbyjXKSUpJSklKSUp JSklKSU5PWf + Uehf + nCz / wBsc9JTV + q3Vul1 / VjpFdmZjsezAxmua61gIIqYCCC5PGOZ6I4h4dT9 s9I / 7nY3 / bzP / JJe1PsUcce6v2z0j / udjf8AbzP / ACSXtT7FXHHur9s9I / 7nY3 / bzP8AySXtT7FX HHur9s9I / wC52N / 28z / ySXtT7FXHHur9s9I / 7nY3 / bzP / JJe1PsVcce6v2z0j / udjf8AbzP / ACSX tT7FXHHur9s9I / 7nY3 / bzP8AySXtT7FXHHur9s9I / wC52N / 28z / ySXtT7FXHHur9s9I / 7nY3 / bzP / JJe1PsVcce6v2z0j / udjf8AbzP / ACSXtT7FXHHugy + r9JcwRm4517Ws / wDJJ0cc + xUZR7tX9q9L / wC5mP8A9us / 8kne3Pst4h4V + 1el / wDczH / 7dZ / 5JL259lcQ7q / avS / + 5mP / ANus / wDJJe3PsriH dJj9W6ULmk5mOBr / AIVnh / WQljnWxSJDu3f2z0j / ALnY3 / bzP / JJntT7FPHHur9s9I / 7nY3 / AG8z / wAkl7U + xVxx7q / bPSP + 52N / 28z / AMkl7U + xVxx7q / bPSP8Audjf9vM / 8kl7U + xVxx7q / bPSP + 52 N / 28z / ySXtT7FXHHur9s9I / 7nY3 / AG8z / wAkl7U + xVxx7pcfPwctxZi5FV7miS2t7XkDxhpKBhKO 4SCCnTUuT1n / AJR6F / 6cLP8A2xz0lPlnTP8Ak3E / 4iv / AKhq1MXyDyak / mLZT0M2enHvmfJQ5fdv 0r4cFasv0Hmmf0hd + rV + g80v6Qr9Wr9B5pf0hX6tX6DzS / pCv1av0Hml / SFfq1foPNL + kK / Vq / Qe aX9IV + rV + g80v6Qr9Wxd6Ed0R76v1bH9X80f16v1av1fzS / Xq / Vq / V / NL9er9Wu37PPdA ++ r9Wz / AEHmh / SFfq1foPNL + kK / Vq / QeaX9IV + rV + g80v6Qr9Wr9B5pf0hX6ti / 049k / NSYvdv1LZ8FaPSf UL / lLI / 4j / vzVHznyhdh4e5VFncnrP8Ayj0L / wBOFn / tjnpKav1W6T0uz6sdIssw8d734GM5znVM JJNTCSSWp4yTHVHCOzqfsbpH / cHG / wC2Wf8AkUvdn3KOCPZX7G6R / wBwcb / tln / kUvdn3KuCPZX7 G6R / 3Bxv + 2Wf + RS92fcq4I9lfsbpH / cHG / 7ZZ / 5FL3Z9yrgj2V + xukf9wcb / ALZZ / wCRS92fcq4I 9lfsbpH / AHBxv + 2Wf + RS92fcq4I9lfsbpH / cHG / 7ZZ / 5FL3Z9yrgj2V + xukf9wcb / tln / kUvdn3K uCPZX7G6R / 3Bxv8Atln / AJFL3Z9yrgj2V + xukf8AcHG / 7ZZ / 5FL3Z9yrgj2QZfSOktYIwsca9qmf + RTo5J9yoxj2av7K6X / 3Dx / + 2mf + RTvcn3W8I7K / ZXS / + 4eP / wBtM / 8AIpe5PurhHZX7K6X / ANw8 f / tpn / kUvcn3Vwjskx + k9KNzQcPHI1 / wTPD + qhLJOtykRHZu / sbpH / cHG / 7ZZ / 5FM92fcp4I9lfs bpH / AHBxv + 2Wf + RS92fcq4I9lfsbpH / cHG / 7ZZ / 5FL3Z9yrgj2V + xukf9wcb / tln / kUvdn3KuCPZ X7G6R / 3Bxv8Atln / AJFL3Z9yrgj2V + xukf8AcHG / 7ZZ / 5FL3Z9yrgj2S4 + Bg4ji / Fx6qHOEF1bGs JHhLQEDOUtykABOmpcnrP / KPQv8A04Wf + 2OekpX1T / 8AEr0b / wBN + L / 55rSU6ySlJKUkpSSlJKUk pSSlJKUkpSSmvmfQb8U6KC1E9CklKSUlxv55vz / IUJbKDeUa5SSlJKUkpSSlJKUkpSSnJ6z / AMo9 C / 8AThZ / 7Y56SnF + rf1lZR9XelUHHLvSwsdk7onbUwfuqYYLF2sOSi6X / Ouv / uM7 / PH / AJFH7v4o 9xX / ADrr / wC4zv8APH / kUvu / ir3Ff866 / wDuM7 / PH / kUvu / ir3Ff866 / + 4zv88f + RS + 7 + KvcV / zr r / 7jO / zx / wCRS + 7 + KvcV / wA66 / 8AuM7 / ADx / 5FL7v4q9xX / Ouv8A7jO / zx / 5FL7v4q9xX / Ouv / uM 7 / PH / kUvu / ir3Ff866 / + 4zv88f8AkUvu / ir3Ff8AOuv / ALjO / wA8f + RS + 7 + KvcQ5P1orewD7ORr + + P8AyKdHl / FByNb / AJyM / wBAf87 / AMxTvY8Ue4r / AJyM / wBAf87 / AMxS9jxV7iv + cjP9Af8AO / 8A MUvY8Ve4ko + szG2tP2c6T + d5f1UDg03SMjb / AOddf / cZ3 + eP / Ipn3fxT7iv + ddf / AHGd / nj / AMil 938Ve4r / AJ11 / wDcZ3 + eP / Ipfd / FXuK / 511 / 9xnf54 / 8il938Ve4r / nXX / 3Gd / nj / wAil938Ve4r / nXX / wBxnf54 / wDIpfd / FXuK / wCddf8A3Gd / nj / yKX3fxV7iv + ddf / cZ3 + eP / Ipfd / FXuOb1X6ys szujv + zkelmvfG7mcTMZ + 7 / LQOCuqfccHof / ACL0 / wD8K0 / + e2qeHyhjlu3k5CklKSUpJSklKSUp JSklKSUpJSO76I + KIQUKcpSSlJKZ1 / TCBUnTUqSUpJSklKSUpJSklKSU0eof0vpv / hp3 / ttkpstw kdVdD / 5F6f8A + Faf / PbUofKFS3bychSSlJKUkpSSlJKUkpSSlJKUkpHd9EfFEIKFOUpJSklM6 / ph AqTpqVJKUkpSSlJKUkpSSlJKaPUP6X03 / wANO / 8AbbJTZbhI6q6H / wAi9P8A / CtP / ntqUPlCpbt5 OQmxKq7rHNsmG12P9pAMsY545B8EJGgkC0teLS / KdUC57fSdYA0jduFfqbODwdEDI0mtWOPTRbc6 qxtjSG2P + kARsY54Blni1KRICgBa1GOzJtc2uWAN9oJ3EviA3QDlyJNBQFsW1MOJZeZ3ssYweEOD z4fyEr1pFaNh4T2Mzq6NxdQ + 70S4QHNO7a5p51h5pvH6bTw6td1TBiV3idz7HsInSGhhHb + WnXrS K0bFvT2VZb6pLqQLixwid1LXO2u0OoLdU0TsJMaLXNddJY21r3Oc1ryGkN0cNzfzXdinWSiqa + UG BxFchm47d3Mdp4TooLXTkKSUpJTOkTYB8fyJmSXDG0xFltekfH8FB757MnthXpHx / BL3z2V7YV6R 8fwS989le2FekfH8EvfPZXthXpHx / BL3z2V7YV6R8fwS989le2FekfH8EvfPZXthXpHx / BL3z2V7 YaPUKz9r6ZrzlO7f91spA5ieieAOz9W / qz9o + rvS7 / tO31cLHft9OY3VMMfTSjnoVSDjsul / zU / 7 tf8Agf8A5mj948Fe2lxvq39nsNn2kklj2CGQRvaWTO88Smyz2NkiFJK / q8xr / VfeXPLh2vIbG7e0 s3cnXVI5vBPAwp + rbKbzaMglpY5m0t197Cznd5 + CRz2NkCFFav6uPprDactzH7tznBsTH0dN / bXu kc99FCFM7fq7U + u6tlxY221toG2du0PG36X8tIZikwZDob2Zr8uvIgWWeoa3MkTO4a7xweCh7vpq lcOqI / VppxmY5yD7LHWbtnO4MERu / kI + / rdI4NEp6G8X5Frcj25PqEsLJ2mwOEg7xqNyHu6DRPCj P1bZYGeteXOYA0Oa2JA4mXO4GiPv10RwNbqh2bNtj8g5MG2xzyBXxuJP76dDPQqkSg1P + bX / AHZ / 6H / maf7 / AILfbV / za / 7s / wDQ / wDM0vf8Fe2r / m1 / 3Z / 6H / maXv8Agr20d3RPsTPtHrb9pjbsjnTn cU3Jl4o1S6MKLRtflNfFVYc3xJ / 2quvYepnf6Jv3j / ySSlepnf6Jv3j / AMkkpXqZ3 + ib94 / 8kkpX qZ3 + ib94 / wDJJKS0uvdPrMDOIgzP4lJSRJSklNHqP9L6X / 4bd / 7bZSSnsvqn / wCJXo3 / AKb8X / zz Wgl1klKSUpJSklIcnHGVX6Tn2VtJBcanurcQO29hDh8ijGVFBFuHg4LLuudUw7L8s04zcY0t + 15A 2mxry / X1pMx3U851jiaHXoFgHqLp5D / 2P0p7mOfc6oFtXquL3Oe90VsLjqfc4BRRHuTXH0hD9XMu + / Bdi5r9 + Xg2uxshx / OLD7X / ANppBTs8QJWNjqqBsIummw / WLq1brbXV0txjXW6x7mN9Rry / a1zi NdqM / wCbj9UR + YrfWmw004Nvr2Y7DnUV2uZa6oek8neHFjm6Qly4snTorJ0Z / qQxr7en5Tslh0J9 d2QGODSdHPe + NCNJS9ViwrStHG6h2XJrZi4PVnS / JqZZiZJ4tDmh3xx / fE / NTZcYNmP1WRkerbFb 39ZyqRba1jsStzQLHQxz3XMLmtLiAfaOyZfoHmn9Jq5uG2nqvTMau7JFWQ64Wt + 03ndsrLm6 + rpr 4J8ZXCRofYEEaht5WK3EwbWMsssa6wPHqvdYW / RG0OeXGNJUE5cS + IpxLa8lz5qsDW + B / wByjXMP Rzf9KP8AX5JKV6Ob / pR / r8klK9HN / wBKP9fkkpXo5v8ApR / r8klK9HN / 0o / 1 + SSk1TbGsi1253iE lM0lNHqP9L6X / wCG3f8AttlJKey + qf8A4lejf + m / F / 8APNaCXWSUpJSklKSUpJTi9O9Rv1j6s99V rWXNxhXY6t4Y41NeHw8t26bvFTT / AJqP1WD5iz6kw9R6lidOcy4Y9Rdk3WtbYxpewRUwWtA1l27Q 9kIHgiT1TLU01xjO6L19t2PXfbidRq25Dh6uQWXVfQe9x3ugtdtTuL3Meu4RXDJfGvOH9Yeq330Z ApvbjtqsZRbY1xqa8Pj063fvJSHFjiAR1UDUirr1luTidNyK8e923OoyHVtqe57a63Fxc5rWyNO3 KWEAGQvoqeoDYycyq + nI9Km5rWgEvfTZWXuc1zYDXsa50Bo1hNjEgjVJNuZhYNPUegY2FnVPaWU1 sIe11b2PY0Dc3cAQR4qWUzHISFgFxY9Jx + pU9RvHUP0grorqqyR / hWtdY4F38obtUskomIpUQb1Z dT3 / ALZ6VY2ux7KnXGx7K3Pa0PrLG7i1p5KWP5JKl8wbfVP6G74j8qhOy8PO24wtfvL3N8gdExLD 7E3 / AEj / AL0lMmYgY8P3uMdiUlJ0lKSUpJSklKSU0eo / 0vpf / ht3 / ttlJKey + qf / AIlejf8Apvxf / PNaCXWSUpJSklKSUpJSklKSUpJSklKSU18z6DfinRQWonoUkpSSkd + Ic1n2cO2FxncRPGqEtlBr / wDNmz / uQP8AN / 8AMky1yv8AmzZ / 3IH + b / 5klalf82bP + 5A / zf8AzJK1K / 5s2f8Acgf5v / mSVqV / zZs / 7kD / ADf / ADJK1K / 5s2f9yB / m / wDmSVqV / wA2bP8AuQP83 / zJK1K / 5s2f9yB / m / 8AmSVqc7qv 1efXndHZ64Pq5r2fR4jEzH + P8lK1O19U / wDxK9G / 9N + L / wCea0FOskpSSlJKUkpSSlJKUkpSSlJK Ukpr5n0G / FOigtRPQpJSklJcb + eb8 / yFCWyg3lGuUkpSSlJKUkpSSlJKUkpyes / 8o9C / 9OFn / tjn pKV9U / 8AxK9G / wDTfi / + ea0lOskpSSlJKUkpSSlJKUkpSSlJKUkpr5n0G / FOigtRPQpJSklJcb + e b8 / yFCWyg3lGuUkpSSlJKUkpSSlJKUkpyes / 8o9C / wDThZ / 7Y56SlfVP / wASvRv / AE34v / nmtJTr JKUkpSSlJKUkpSSlJKUkpSSlJKa + Z9BvxTooLUT0KSUpJSXG / nm / P8hQlsoN5RrlJKUkpSSlJKUk pSSlJKcnrP8Ayj0L / wBOFn / tjnpKV9U // Er0b / 034v8A55rSU6ySlJKUkpSSlJKUkpSSlJKUkpSS mvmfQb8U6KC1E9CklKSUlxv55vz / ACFCWyg3lGuUkpSSlJKUkpSSlJKUkpyes / 8AKPQv / ThZ / wC2 OekpX1T / APEr0b / 034v / AJ5rSU6ySlJKUkpSSlJKUkpSSlJKUkpSSmvmfQb8U6KC1E9CklKSUlxv 55vz / IUJbKDeUa5SSlJKUkpSSlJKUkpSSnJ6z / yj0L / 04Wf + 2OekpX1T / wDEr0b / ANN + L / 55rSU6 ySlJKUkpSSlJKUkpSSlJKUkpSSmvmfQb8U6KC1E9CklKSUlxv55vz / IUJbKDeUa5SSlJKUkpSSlJ KUkpSSnJ6z / yj0L / ANOFn / tjnpKV9U // ABK9G / 8ATfi / + ea0lOskpSSlJKUkpSSlJKUkpSSlJKUk pr5n0G / FOigtRPQpJSklJcb + eb8 / yFCWyg3lGuUkpSSlJKUkpSSlJKUkpyes / wDKPQv / AE4Wf + 2O ekpX1T / 8SvRv / Tfi / wDnmtJTrJKUkpSSlJKUkpSSlJKUkpSSlJKa + Z9BvxTooLUT0KSUpJSXG / nm / P8AIUJbKDeUa5SSlJKUkpSSlJKUkpSSnJ6z / wAo9C / 9OFn / ALY56SlfVP8A8SvRv / Tfi / 8AnmtJ TrJKUkpSSlJKUkpSSlJKUkpSSlJKa + Z9BvxTooLUT0KSUpJSXG / nm / P8hQlsoN5RrlJKUkpSSlJK UkpSSlJKcnrP / KPQv ​​/ ThZ / 7Y56SlfVP / AMSvRv8A034v / nmtJTrJKUkpSSlJKUkpSSlJKUkpSSlJ Ka + Z9BvxTooLUT0KSUpJSXG / nm / P8hQlsoN5RrlJKUkpSSlJKUkpSSlJKcnrP / KPQv8A04Wf + 2Oe kpX1T / 8AEr0b / wBN + L / 55rSU6ySlJKUkpSSlJKUkpSSlJKUkpSSmvmfQb8U6KC1E9CklKSUlxv55 vz / IUJbKDeUa5SSlJKUkpSSlJKUkpSSnJ6z / AMo9C / 8AThZ / 7Y56Snzzo / VOp19Iwa68u9rG41TW tba8AAMaAAA5aGPHAwGjXlI2dW3 + 1 + rf9zcj / t1 // kk / 24dgt4j3V + 1 + rf8Ac3I / 7df / AOSS9uHY K4j3V + 1 + rf8Ac3I / 7df / AOSS9uHYK4j3V + 1 + rf8Ac3I / 7df / AOSS9uHYK4j3V + 1 + rf8Ac3I / 7df / AOSS9uHYK4j3V + 1 + rf8Ac3I / 7df / AOSS9uHYK4j3V + 1 + rf8Ac3I / 7df / AOSS9uHYK4j3V + 1 + rf8A c3I / 7df / AOSS9uHYK4j3V + 1 + rf8Ac3I / 7df / AOSS9uHYK4j3V + 1 + rf8Ac3I / 7df / AOSS9uHYK4j3 YWdW6oQJzMg / G1 // AJJEY4dlGR7o / wBqdS / 7l3 / 9uP8A / JI + 3HsjiPdX7U6l / wBy7 / 8Atx // AJJL 249lcR7q / anUv + 5d / wD24 / 8A8kl7ceyuI92TOqdTDgRmXg / 8a / 8A8kgcceyhI90w6t1Y / wDa7IHx tf8A + SUMzCJrhZYgkbq / avVv + 51 // bz / APySZ7kP3E8B7q / avVv + 51 // AG8 // wAkl7kP3FcB7q / a vVv + 51 // AG8 // wAkl7kP3FcB7q / avVv + 51 // AG8 // wAkl7kP3FcB7q / avVv + 51 // AG8 // wAkl7kP 3FcB7q / avVv + 51 // AG8 // wAkjGcCa4UGJA3W / a / Vv + 5uR / 26 / wD8kp / bh3DHxHu1M7qnU3ZPT3Oy 7yWZLnNJteYP2fIbI93gSmSxwsafypcJGjq9N9W / qd0zK + r3S8my28Puwsexwa5kAuqY4xNZ8VWj zMwKZDiBLo / 8x + k / 6XI / zmf + k0fvc / BXtBX / ADH6T / pcj / OZ / wCk0vvc / BXtBX / MfpP + lyP85n / p NL73PwV7QV / zH6T / AKXI / wA5n / pNL73PwV7QV / zH6T / pcj / OZ / 6TS + 9z8Fe0Ff8AMfpP + lyP85n / AKTS + 9z8Fe0Ff8x + k / 6XI / zmf + k0vvc / BXtBX / MfpP8Apcj / ADmf + k0vvc / BXtBX / MfpP + lyP85n / pNL73PwV7QV / wAx + k / 6XI / zmf8ApNL73PwV7QRZP1L6XWwEW5Gp7uZ / 6TTo81MoOINf / mh03 / S3 / wCcz / 0mnfeZI9oK / wCaHTf9Lf8A5zP / AEml95kr2gr / AJodN / 0t / wDnM / 8ASaX3mSvaDOj6ndMf a1ptvgz + czw / 4tA8zKlDEG1 / zH6T / pcj / OZ / 6TTPvc / Bd7QV / wAx + k / 6XI / zmf8ApNL73PwV7QV / zH6T / pcj / OZ / 6TS + 9z8Fe0Ff8x + k / wClyP8AOZ / 6TS + 9z8Fe0Ff8x + k / 6XI / zmf + k0vvc / BXtBX / ADH6T / pcj / OZ / wCk0vvc / BXtBX / MfpP + lyP85n / pNL73PwV7QV / zH6T / AKXI / wA5n / pNL73PwV7Q c7qn1O6ZVndHrbbeRfmvrdLmaAYmZZp + j8WBA8zM0r2g7v1T / wDEr0b / ANN + L / 55rUDI6ySlJKUk pSSlJKUkpSSlJKUkpSSmvmfQb8U6KC1E9CklKSUlxv55vz / IUJbKDeUa5SSlJKUkpSSlJKUkpgA8 Pc4ulpA2tjiJnXzSU5nWf + Uehf8Apws / 9sc9JTm / Vj6z / VvH + rfSaL + rYNVtWDjMsrfk1Nc1zamB zXNL5BBSU6X / ADs + qv8A5c9P / wDYqn / 0okpX / Oz6q / 8Alz0 // wBiqf8A0okpX / Oz6q / + XPT / AP2K p / 8ASiSlf87Pqr / 5c9P / APYqn / 0okpX / ADs + qv8A5c9P / wDYqn / 0okpX / Oz6q / 8Alz0 // wBiqf8A 0okpX / Oz6q / + XPT / AP2Kp / 8ASiSlf87Pqr / 5c9P / APYqn / 0okpX / ADs + qv8A5c9P / wDYqn / 0okpX / Oz6q / 8Alz0 // wBiqf8A0okpDlfWr6sPYAzq + A4z2yaj / wB / TooLW / 5zfVz / AMtcH / 2Jq / 8AJp6F f85vq5 / 5a4P / ALE1f + TSUr / nN9XP / LXB / wDYmr / yaSklh2n + rTbWud1bBAE6nJqHb + uhLZQbf / Oz 6q / + XPT / AP2Kp / 8ASijXK / 52fVX / AMuen / 8AsVT / AOlElK / 52fVX / wAuen / + xVP / AKUSUr / nZ9Vf / Lnp / wD7FU / + LELK / wCdn1V / 8uen / wDsVT / 6USUr / nZ9Vf8Ay56f / wCxVP8A6USUr / nZ9Vf / AC56 f / 7FU / 8ApRJSv + dn1V / 8uen / APsVT / 6USU5vVvrP9W7M / or6 + rYL205z32Obk1EMacPNZucQ / Qbn gfEpKf / Z
  • application / pdf Библиотека Adobe PDF 8.0 Ложь конечный поток эндобдж 390 0 объект > / Кодировка >>>>> эндобдж 237 0 объект > эндобдж 234 0 объект > эндобдж 235 0 объект > эндобдж 360 0 объект > эндобдж 238 0 объект > эндобдж 244 0 объект > эндобдж 245 0 объект > эндобдж 246 0 объект > эндобдж 247 0 объект > эндобдж 248 0 объект > эндобдж 249 0 объект > эндобдж 250 0 объект > эндобдж 157 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / ExtGState >>> / Type / Page >> эндобдж 159 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / ExtGState >>> / Type / Page >> эндобдж 161 0 объект > / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / ExtGState >>> / Type / Page >> эндобдж 165 0 объект > / ColorSpace> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC] / ExtGState >>> / Type / Page >> эндобдж 169 0 объект > / ColorSpace> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC] / ExtGState >>> / Type / Page >> эндобдж 362 0 объект > / ColorSpace> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text] / ExtGState >>> / Type / Page >> эндобдж 387 0 объект > поток HVmo0_qq ^ F & 2! MBn ⶆ.w 원 `ATk> a; ڡ VsÙ- ւ C kPAbKM7NCC ޜ % JX9} l5c \ v = Vƞ ׽ uuXn8FA — \) — 5jNԮ $; XЖW’JZ {T $ -pB] tb-Ls v7VdXVORx VHwJH> HS; sv; 8M ㇘ ~ N = ŽebGTQ>

    12 советов для счастья Сотрудники (без повышения зарплаты)

    • Счастливые сотрудники более креативны и продуктивны. У них также меньше шансов бросить курить.
    • Прозрачность и честность со своими сотрудниками помогает им чувствовать себя ценными и уважаемыми.
    • Как работодатель сказать «спасибо» — простой, но эффективный способ выразить свою признательность.

    Хотя большие деньги могут помочь вызвать улыбку на лицах ваших сотрудников, это не единственный способ поднять им настроение. Повышение баланса между работой и личной жизнью, прозрачность, предоставление лучших льгот и более частое выражение «спасибо» — все это помогает поднять моральный дух сотрудников.

    Вот 12 способов сделать вашу команду счастливой, не предлагая рейзов.

    1. Сделайте ставку на баланс между работой и личной жизнью.

    «Чтобы привлечь рабочую силу и оставаться конкурентоспособными, уже недостаточно сосредоточиться исключительно на преимуществах.Ведущие работодатели создают среду, в которой сотрудники чувствуют связь с организацией и получают положительный опыт работы, который является частью богатой, полноценной жизни ». — Дэвид Баллард, заместитель исполнительного директора по прикладной психологии Американской психологической ассоциации

    2 . Сделайте сотрудников частью общей картины.

    «Лучшее преимущество, которое вы можете предоставить своим сотрудникам, — это возможность изменить их к лучшему в их работе и помочь направить курс компании.Такие преимущества, как четкое и частое общение о событиях в компании, индивидуальное руководство и руководство отделом, а также общее руководство компанией имеют огромное значение для счастья сотрудников ». Энтони Смит , генеральный директор и основатель Insightly

    3. Будьте прозрачны и честны.

    «Обратная связь и способность понимать проблемы сотрудников важны, но то, что вы делаете после, имеет решающее значение для удержания. Вы всегда должны быть прозрачными, делясь тем, что вы узнали, и курсом действий для решения проблемы.Например, после недавнего опроса о вовлеченности в масштабах компании мы решили поделиться своими результатами со всеми сотрудниками. Мы не только рассказали о наших основных областях успеха, но и о том, в чем мы нуждаемся, и о том, как мы планируем их решать в дальнейшем. Прозрачное общение и простое признание того, что, как мы слышали, вы можете пройти долгий путь ». Лаура Грико, директор по персоналу и администрации в ParkMobile

    4. Предложите больше отпуска. дополнительные дни отпуска.Эти сотрудники — ваши суперзвезды, поэтому вы можете быть уверены, что они выполнят свою работу, а также получат несколько дополнительных дней заслуженного отдыха с семьей и друзьями ».

    — Стейша Паш, основатель и генеральный директор ItBandz

    5. Поощряйте общение в местах общего пользования.

    «Компании должны предпринимать шаги для создания пространств, в которых сотрудники могут легко общаться и делиться идеями. Обычные разговоры в комнате отдыха могут превратиться в совместные беседы. Сделайте его привлекательным и эффективным, с красивой мебелью, столами, закусками и напитками, если это возможно.»- Том Хейсрот, старший вице-президент Staples Advantage

    6. Создайте карьерный путь.

    » Мы обнаружили, что предоставление поддержки в развитии, такой как возможности обучения и наставничества, сотрудникам, которые не верят в существование привлекательные возможности карьерного роста для них в компании привели к тому, что такие сотрудники покинули организацию. Для компаний очень важно регулярно обсуждать с сотрудниками планирование карьеры. В рамках обучения и развития убедитесь, что сотрудники осведомлены о различных видах карьерного роста или возможностях трудоустройства в компании. — Мария Краймер, профессор бизнеса Университета Айовы

    «Счастливые сотрудники делают счастливую компанию. В офисе мы публично признаем достижения, организуем групповой обед, зарезервируем место на парковке или изменим название. Мы также поможем сотрудникам расти и развиваться, беря на себя новые желаемые обязанности или задачи, проходя курсы по обучению новым навыкам или углубляя знания о компании, путешествуя в командировки компании. — Якки Либерман, президент Bumkins

    8. Повышайте квалификацию сотрудников.

    «Если вы хотите сохранить сотрудника, повысив его / ее, уже слишком поздно. Найдите людей, которые с самого начала разделяют операционные ценности вашей организации, проведите тестирование на соответствие заранее и позвольте возможностям роста выразить эту ценность. Мы фанатики инициативы и конструктивного воздействия. Члены нашей команды постоянно награждаются более важными проектами после конструктивной инициативы.»- Захари Уотсон, генеральный директор в HoneyCo

    9. Подайте пример.

    » Нельзя недооценивать важность того, чтобы войти в офис в качестве начальника с улыбкой на лице и убедиться, что я даю одинаковое чувство значимости для всех ». — Джон Самрой, генеральный директор и изобретатель Mifold

    10. Всегда говорите« спасибо ».

    «По моему опыту, сотрудники редко бывают недовольны или уходят исключительно из-за денег. Когда они действительно разочаровываются, это обычно происходит из-за того, что им не нравится их начальник, они не заняты или чувствуют, что перестали учиться.Положительная культура и рабочая среда очень помогают, так как поощряют командную работу и общение, что увеличивает вовлеченность и возможности товарищей по команде учиться друг у друга. Мы также периодически обращаемся к людям на всех уровнях организации за отличную работу или высшие усилия. Эти похвалы ничего не стоят, но обеспечивают важное общественное признание хорошо выполненной работы, эффективно компенсируя людям высокую ценность социальной валюты ». — Гэри Бисли, соучредитель и генеральный директор Roofstock

    11.Признавайте и поощряйте сотрудников почаще.

    «Частота вознаграждения важнее размера. Отзывы бизнеса показывают, что меньшие, частые положительные отзывы и вознаграждения будут держать людей счастливыми дольше, чем одно большое, нечастое счастливое событие. Даже самые большие награды или повышения« изнашиваются »менее чем за год, при этом большинство сотрудников лучше реагируют на малые дозы каждые несколько дней ». — Рон Фридман, автор книги Лучшее место для работы

    12. Предлагайте преимущества, выходящие за рамки базового.

    «Есть много способов увеличить заработную плату, помогая сотрудникам в других сферах их жизни. Вы можете предложить сотрудникам дополнительный уровень страхования жизни или страхования на случай инвалидности, чтобы защитить их доходы. Другие дополнительные льготы, такие как стоматологические, оптические и оздоровительные , все они хорошо приняты сотрудниками. А членство в тренажерном зале и льготы на проезд — отличные льготы, чтобы сотрудники были счастливы и здоровы. Важно предоставлять более высокие льготы, чтобы ваши сотрудники знали, что вы действительно заботитесь о них и их семьях. — Бобби Хоталинг, президент и генеральный директор The Hotaling Group

    Почему счастье сотрудников полезно для бизнеса?

    Сотрудники с позитивным отношением являются ценным активом для вас и вашей команды. Вот шесть причин, почему это стоит ваши усилия по повышению морального духа сотрудников на вашем предприятии.

    1. Счастливые сотрудники — более умные сотрудники.

    Согласно исследованию Swarthmore College, работники принимают более правильные решения, когда их не утомляют страх и беспокойство.Когда моральный дух сотрудников высок, сотрудники берут на себя образованный риск по сравнению с работниками, находящимися в стрессе, которые, как правило, больше отвлекаются. Часть того, что вдохновляет эту ясность и поведение, — это уверенность, которую вы, как работодатель, вселяете в свою команду через уважение и признательность.

    2. Уволились грустные рабочие.

    Несчастные рабочие с большей вероятностью уйдут на новую работу. Когда рабочее пространство нездорово, это влияет на удержание сотрудников. Это делает текучесть кадров неизбежной, что создает дополнительную нагрузку на ваш бизнес, поскольку вы должны направить свои ресурсы и усилия на собеседование с кандидатами и обучение новой замены.

    3. Счастливые сотрудники более креативны.

    Исследование Adobe State of Create показало, что довольные сотрудники более изобретательны, что чрезвычайно полезно для роста вашего бизнеса.

    4. Довольные сотрудники лучше обслуживают клиентов.

    Клиенты ценят общение с оптимистичными сотрудниками — они, как правило, внимательны и предоставляют более качественные услуги. Когда взаимодействие с вашими сотрудниками является положительным, удовлетворенность клиентов возрастает, что может улучшить удержание клиентов и прибыльность бизнеса.

    5. Недовольные работники работают меньше.

    Согласно исследованию счастья, проведенному Фондом социального рынка, недовольные сотрудники, как правило, выполняют меньше работы, чем довольные. Исследователи обнаружили, что группа, которой давали закуски и 10 минут смотрели смешные видео, была не только более заинтересована, когда пришло время работать, но и была на 12% более продуктивной, чем группа, которую не лечили.

    6. Счастье заразительно.

    Счастье распространяется и влияет на энергию всей команды.Когда вы создаете приятную корпоративную культуру, это максимизирует положительное влияние на весь ваш бизнес. Это повышает общую вовлеченность сотрудников и укрепляет товарищеские отношения среди ваших сотрудников.

    Дополнительная информация от Марси Мартин и Николь Фаллон. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

    Как сохранить сотрудников, когда ваша средняя зарплата ниже отраслевого стандарта

    Несмотря на кажущуюся мудрость, привлечение и удержание лучших талантов не всегда означает самую высокую зарплату.Для многих компаний удержание сотрудников — это вопрос создания для сотрудников позитивной, гибкой и сбалансированной рабочей среды.

    Если ваша средняя зарплата ниже отраслевого стандарта, попробуйте эти нефинансовые методы удержания сотрудников.

    Создайте благоприятную рабочую среду

    Сильная культура труда имеет решающее значение на любом современном рабочем месте и особенно ценится молодыми работниками. Согласно исследованию Роберта Уолтерса, 50% миллениалов считают, что хорошая культура и прочная репутация являются наиболее важными факторами, которые следует учитывать при выборе работодателя.

    Компании должны работать над поддержанием благоприятной среды, поощряя политику «открытых дверей», позволяющую свободно общаться и обмениваться идеями. Создание рамок для признания, построения команды и благополучия также имеет решающее значение для создания доброжелательной командной атмосферы.

    Сделайте гибкую работу своим приоритетом

    Согласно недавнему исследованию PwC, хороший баланс между работой и личной жизнью важен практически для всех работников (95%). Кандидаты также хотят иметь возможность работать в любом месте и в любое время, используя новейшие технологические возможности.

    Имея это в виду, приспособление к различным методам работы (например, удаленная работа или гибкий график) не только действует как существенный нефинансовый стимул, но и повышает удовлетворенность сотрудников.

    Поощрять обучение и карьерный рост

    Согласно тому же исследованию PwC, карьерный рост является решающим фактором номер один для кандидатов при поиске работы, превосходя конкурентоспособную зарплату на втором месте. Точно так же сотрудники хотят быть уверены в том, что они смогут повысить свой набор навыков с помощью наставничества и обучения на рабочем месте.

    Таким образом, сотрудники должны развивать инициативы по обучению и повышению квалификации, если они хотят иметь возможность привлекать и удерживать самых амбициозных молодых специалистов.

    Признавайте и поощряйте усилия своих сотрудников

    Неудивительно, что работники хотят чувствовать, что их достижения признаны, а работа, которую они делают, стоит того. Фактически, в отчете «Тенденции глобальной вовлеченности сотрудников за 2017 год» было обнаружено, что инициативы компаний Азиатско-Тихоокеанского региона по поощрению и признанию оказывают наибольшее положительное влияние на вовлеченность сотрудников — даже в большей степени, чем финансовое вознаграждение.

    Учитывая это, предприятия должны сосредоточиться на поощрении сотрудников и бонусах за поддающиеся количественной оценке достижения (а не на общее повышение заработной платы), чтобы убедить сотрудников в том, что их работа ценится.

    Ищете талантливых специалистов для своей организации? Свяжитесь с нашими консультантами по подбору персонала.

    соображений по сокращению затрат во время COVID-19 (Часть 3 — вопросы занятости за пределами США) | Insights

    Поскольку коронавирусная болезнь 2019 (COVID-19) продолжает оказывать беспрецедентное влияние на мировую экономику, компании во всем мире сталкиваются с трудными решениями в отношении своего персонала.В частях 1 и 2 нашей серии статей о COVID-19 мы исследовали использование отпусков, увольнений и аналогичных сокращений для рабочей силы в США и во всем мире.

    В третьей части нашей серии статей мы подробно рассмотрим различные меры экономии и их жизнеспособность для работодателей за пределами США. Это предупреждение содержит информацию, актуальную по состоянию на 3 апреля 2020 года. Мы также активно отслеживаем деятельность в этой быстро меняющейся области по всему миру и регулярно публикуем обновления; для получения дополнительной информации об этих и других государственных инициативах посетите наш Ежедневный отчет о коронавирусе COVID-19 для работодателей или напишите нам по адресу CoronavirusEmployment @ dlapiper.com.

    Государственные меры экономии

    Как и ожидалось, за последние несколько недель правительства многих стран выступили с инициативами по обеспечению финансовых остановок для компаний, чтобы они могли удерживать сотрудников на своей заработной плате во время кризиса COVID-19. Эти меры могли бы стать обходным решением для работодателей, которые в противном случае были бы вынуждены прибегать к более жестким мерам по сокращению затрат. Ниже приводится неполный список некоторых из этих новых предложений и законов:

    • Франция: Правительство Франции предоставит частичное пособие по безработице в размере до 70% от валового вознаграждения работника (при отсутствии более благоприятных положений в соответствующем CBA), если работодатель может продемонстрировать финансовые трудности в результате COVID-19.Это пособие распространяется на сотрудников, получающих почасовую оплату, и пособие предназначено для компенсации сокращения продолжительности рабочего дня ниже 35 часов. Компании должны проконсультироваться с представителями сотрудников (если таковые имеются) или проинформировать отдельных сотрудников до подачи заявки на пособие (хотя согласие не требуется). Льгота предоставляется на срок до 6 месяцев с возможностью продления.
    • Нидерланды: предыдущая схема сокращения рабочего времени была заменена временной чрезвычайной мерой для сохранения рабочих мест, известной как «СЕЙЧАС.Работодатели, которые получают пособие СЕЙЧАС, соглашаются не увольнять сотрудников по экономическим причинам в течение времени, в течение которого они получают такое пособие (т. Е. 3 месяца с возможностью продления на 3 месяца). Размер пособия зависит от процента бизнеса, потерянного компанией, при этом работодатели, у которых наблюдается 100% спад в бизнесе, получают возмещение до 90% затрат на заработную плату. Ожидается, что схема NOW будет доступна в ближайшие несколько недель.
    • Канада: Правительство Канады имеет «программу распределения работы», чтобы помочь имеющим на это право работодателям избежать увольнений при временном сокращении деловой активности.По сути, участвующие сотрудники (которые должны быть «ключевыми» для бизнеса) будут получать поддержку дохода (например, пособие по безработице) в обмен на согласие работать по сокращенному графику и «разделить» доступную работу с коллегами в течение определенного периода времени. время. Хотя программа не нова, продолжительность программы была увеличена с 38 до 76 недель в связи с COVID-19. Кроме того, федеральное правительство ввело Канадское пособие по реагированию на чрезвычайные ситуации, налогооблагаемое пособие в размере до 2000 долларов в месяц на срок до 4 месяцев для работников (включая самозанятых лиц и подрядчиков), которые теряют свой доход в результате COVID- 19 пандемия.Работники, которые по-прежнему работают, но не получают доход из-за перебоев в работе из-за COVID-19, также будут иметь право на получение Канадского пособия по реагированию на чрезвычайные ситуации.
    • Соединенное Королевство: 20 марта 2020 года Великобритания объявила о радикальных мерах по возмещению компаниям до 80% заработной платы сотрудников, когда компании соглашаются увольнять сотрудников, а не увольнять их. В соответствии со схемой сохранения рабочих мест подходящие работодатели получат компенсацию в размере до 2500 фунтов стерлингов в месяц на каждого сотрудника, которая покрывает всю заработную плату с 1 марта 2020 года.Схема будет действовать в течение 3 месяцев, после чего она будет пересмотрена.
    • Япония: Япония ввела в действие так называемые «Особые правила субсидий на корректировку занятости». В соответствии с этими новыми Правилами, если компания должна сократить свои деловые операции по экономическим причинам из-за COVID-19 и при соблюдении определенных условий (включая заключение трудового соглашения и представление «плана» властям), компания может иметь право на возмещение 1/2 или 2/3 заработной платы сотрудника (т.е., не менее 60% от заработной платы) до 8330 иен в день на человека до 100 дней в году. Ведутся дискуссии о том, чтобы правительство увеличило эту субсидию еще больше, хотя подробности об увеличении субсидии еще не опубликованы.

    В рамках, возможно, самой крупной инициативы по оказанию финансовой помощи на сегодняшний день за пределами США, Европейская комиссия недавно предложила схему под названием «Поддержка снижения рисков безработицы в чрезвычайной ситуации» (SURE), которая, в случае одобрения, предоставит финансовую помощь в размере до € 100 миллиардов в виде кредитов на льготных условиях, предоставленных ЕС странам-членам.Ссуды помогут государствам-членам оставаться на плаву, поскольку они пытаются сохранить занятость своей рабочей силы, и, в частности, для покрытия расходов, связанных с схемами краткосрочной работы (то есть схемами сокращения рабочего времени / оплаты) и другими аналогичными мерами, реализованными в результате COVID-19. Похоже, что SURE будет дополнять, а не заменять другие схемы финансовой помощи, реализуемые или планируемые государствами-членами.

    Ожидается, что в ближайшие недели многие другие страны примут аналогичные меры.

    Сокращение заработной платы и замораживание окладов

    Даже в свете государственных субсидий, ссуд и налоговых льгот на заработную плату некоторым работодателям может потребоваться принять дополнительные меры для контроля затрат, такие как сокращение или отсрочка компенсации.

    Вообще говоря, вредные изменения основных условий найма, включая изменения в компенсации, не допускаются за пределами США без согласия сотрудника (и, если есть коллективные группы, без консультаций с профсоюзом или советом предприятия).Прозрачность в отношении текущего финансового положения компании может в некоторых случаях помочь в получении согласия сотрудника. Однако в конечном итоге такие сотрудники могут отклонить пагубное изменение размера компенсации и, в зависимости от обстоятельств, потенциально могут подать иск о нарушении контракта и / или конструктивном увольнении, если их работодатель внесет это изменение без их согласия.

    Вместо уменьшения размера компенсации работодатели могут рассмотреть вопрос о временном замораживании повышения заработной платы или служебных заслуг.Однако, если у сотрудников есть договорное право на повышение заработной платы, это право, как правило, также не может быть изменено без согласия сотрудника. А в юрисдикциях, где повышение заработной платы часто требуется на основании договорного соглашения или CBA, например, в Бразилии, во многих случаях может быть сложно, если вообще возможно, получить согласие сотрудников и профсоюзов на замораживание заработной платы. Соответственно, работодателям рекомендуется действовать осторожно, когда речь идет о сокращении заработной платы, замораживании или отмене регулярных повышений заработной платы, а также запрашивать согласие сотрудников на любые такие изменения, где это возможно.

    В свете COVID-19 появляются некоторые исключения из этого общего правила. Например, в Италии обычно не разрешается снижение или замораживание заработной платы даже с согласия работника, и исторически профсоюзы редко, если вообще когда-либо, соглашались на такие изменения. Однако в результате недавнего постановления итальянского правительства о том, что все предприятия, кроме второстепенных, должны приостановить свою деятельность до 3 апреля 2020 года, работодателям разрешено сокращать рабочее время (и платить) на срок до 9 недель до августа 2020 года.Во время такого сокращения правительство предоставит сотрудникам до 80% заработной платы за количество часов, сокращенное до 1200 евро. Производственные советы и профсоюзы по-прежнему должны быть проинформированы и проконсультированы об этом изменении, но ожидается, что они будут работать с компаниями, чтобы прийти к соглашению во многих случаях.

    Наконец, сотрудники во многих странах могут быть более склонны соглашаться на сокращения или другие изменения в компенсации, если работодатель соглашается возместить их за потерянную сумму в будущем.Этот вид отсрочки выплаты заработной платы, вообще говоря, может быть допустим, если сотрудник согласен на изменение. Хотя отсрочка выплаты заработной платы не приведет к сокращению расходов на персонал, такие действия могут обеспечить некоторое немедленное облегчение и, следовательно, могут быть привлекательным вариантом для определенных работодателей.

    Обязательное использование оплачиваемого и неоплачиваемого отпуска

    Учитывая проблемы, связанные с сокращением или замораживанием оплаты труда сотрудников, принуждение сотрудников к оплачиваемому отпуску потенциально может быть более успешной стратегией во многих юрисдикциях.Для примера в общем:

    • В Гонконге работодатели, как правило, вправе определять даты, в которые сотрудники должны использовать свой установленный законом оплачиваемый отпуск, при условии, что они предварительно проконсультировались с ними (что является довольно неформальным процессом) и предоставили сотрудникам письменное уведомление не менее чем за 14 дней. .
    • В Сингапуре работодатели могут по своему усмотрению определять, когда сотрудники могут брать установленный законом оплачиваемый отпуск, если сотрудники берут такой отпуск в течение 12 месяцев после соответствующего отпускного года.
    • В Австралии работодатели могут потребовать от сотрудников взять установленный законом оплачиваемый отпуск в определенное время, если это требование считается разумным. Хотя на сегодняшний день тестовых примеров не было, требование к сотрудникам брать оплачиваемый отпуск из-за финансовых последствий COVID-19 потенциально может быть сочтено разумным.

    Напротив, во многих юрисдикциях ЕС работодатели исторически не могли в одностороннем порядке предписывать сотрудникам брать отпуск в определенное время. Тем не менее, недавние законы о COVID-19 ослабили некоторые из этих ограничений в ЕС:

    • Во Франции предусмотренный законом отпуск обычно следует брать в течение определенного периода отпускного года.Изменение в одностороннем порядке года отпуска или основного периода отпуска без согласия работника, информирования и консультации с производственным советом / CSE, если применимо, не допускается. Однако на основании постановления правительства от 26 марта и при условии, что это разрешено применимым CBA, французские работодатели теперь могут требовать от сотрудников (i) взять определенный объем ежегодного отпуска или изменить даты такого отпуска и / или (ii ) принимать или изменять даты накопленных дней отдыха (RTT).
    • Аналогичным образом, в Германии работодатели, как правило, не могут в одностороннем порядке требовать от сотрудников использования ежегодного отпуска.Но в настоящее время работодатели могут дать указание сотрудникам взять накопленный установленный законом отпуск с 2019 года, а также могут потребовать от сотрудников взять отпуск 2020 года (или, как минимум, сообщить работодателю о своих планах на такой отпуск).
    • В Италии работодатели обычно должны договариваться с работниками о том, когда будет взят ежегодный отпуск. Однако согласно постановлению правительства, все согласны с тем, что работодатели могут потребовать от сотрудников брать накопленный по закону отпуск в определенное время.Работодателям рекомендуется неофициально консультироваться с производственным советом по поводу любого изменения в одностороннем порядке отпусков (хотя, скорее всего, достаточно только информации).

    Вместо обязательного оплачиваемого отпуска некоторые работодатели могут рассмотреть вопрос о том, чтобы попросить сотрудников взять добровольный неоплачиваемый отпуск на определенный период времени. Как и ожидалось, для этого обычно требуется согласие сотрудника во многих юрисдикциях за пределами США. Мы призываем работодателей учитывать, что любое соглашение о неоплачиваемом отпуске должно быть тщательно составлено, чтобы свести к минимуму риск любых будущих требований.

    Блокировка приема на работу и отзыв предложений

    Хотя многие меры по сокращению затрат по понятным причинам сосредоточены на существующих сотрудниках, многие работодатели также внимательно изучают кандидатов и лиц, которые приняли предложения о работе.

    Одним из наиболее распространенных способов управления расходами на персонал является мораторий на прием на работу. Компаниям, которые решают это сделать, рекомендуется общаться с HR, рекрутерами и другими лицами, принимающими решения о найме, чтобы обеспечить соответствие организации текущим методам найма.

    Отмена или отсрочка предложения о работе может быть менее простой задачей во многих юрисдикциях, где человек уже принял предложение о работе. Соответственно, в любых таких ситуациях мы настоятельно рекомендуем работодателям обращаться за советом по поводу того, как сообщить об изменениях в предложениях затронутым лицам, в том числе о том, следует ли и как лучше всего запрашивать их согласие.

    ***

    Если у вашей компании есть особые опасения по поводу конкретной юрисдикции, обратитесь в группу по трудоустройству DLA Piper или к своему юристу по связям с DLA Piper или напишите нам по адресу CoronavirusEmployment @ dlapiper.com. И, пожалуйста, продолжайте посещать наш Центр ресурсов по коронавирусу и Ежедневное обновление для работодателей о коронавирусе COVID-19, чтобы узнать о последних юридических событиях и анализе по этой развивающейся теме.

    Эта информация не является и не предназначена для использования в качестве юридической консультации. Вся информация, контент и материалы предназначены только для общих информационных целей. Ни один читатель не должен действовать или воздерживаться от действий в отношении какого-либо конкретного юридического вопроса на основе этой информации без предварительной консультации с юристом в соответствующей юрисдикции.

    14 эффективных стратегий удержания сотрудников

    Это кошмар каждого менеджера: один из ваших лучших сотрудников уходит в отставку внезапно. Прямо сейчас у вас есть совершенно новый набор задач, которые нужно решать в дополнение к вашим повседневным обязанностям.

    Вам нужно не только найти замену такому талантливому члену команды — немалый подвиг в то время, когда квалифицированные специалисты пользуются большим спросом, — но вы также должны учитывать влияние этого ухода на остальных сотрудников.

    Люди замечают, когда коллега выходит за дверь. Некоторые могут даже начать задаваться вопросом, стоит ли им тоже начать искать новую работу. Вот почему удержание сотрудников и удовлетворенность работой должны быть первыми в списке приоритетов каждой организации, и почему создание эффективных стратегий удержания для снижения текучести кадров является одной из самых важных задач менеджера. Вот несколько советов по созданию планов удержания, которые подходят вашей компании.

    Способы удержания сотрудников

    Успешная стратегия удержания сотрудников требует, чтобы вы думали о вещах с точки зрения команды.Конечно, нет двух одинаковых сотрудников; у каждого есть уникальные желания и цели. Но все они хотят, чтобы работодатель ценил их и к ним относились справедливо. Они хотят, чтобы их работа вдохновляла и вдохновляла их. И они хотят, чтобы им платили по рыночным ставкам или выше с хорошими преимуществами.

    Все эти проблемы важны, но менеджеры, серьезно относящиеся к удержанию, делают больше, чем просто минимум. Вы должны учитывать каждую область взаимоотношений работодателя и сотрудника при разработке плана вашей организации, чтобы сотрудники были довольны.Вот 14 областей, в которых стратегические инициативы могут повысить удержание сотрудников:

    1. Адаптация и ориентация — Каждый новый сотрудник должен быть настроен на успех с самого начала. Ваш процесс адаптации должен научить новых сотрудников не только работе, но и культуре компании, а также тому, как они могут вносить свой вклад и процветать. Не сокращайте этот важный первый шаг: обучение и поддержка, которые вы предоставляете с первого дня, могут задать тон для всего срока пребывания сотрудника в компании.

    2. Программы наставничества — Объединение нового сотрудника с наставником — отличный компонент, который можно добавить к вашему продолжающемуся процессу адаптации. Наставники могут предложить руководство и быть звуковой доской для новичков, приветствуя их в компании. И это беспроигрышный вариант: участники Newteam учатся у опытных сотрудников, а в свою очередь новички предлагают свежую точку зрения вашим наставникам. Однако руководители работы сотрудников не должны выступать в роли наставников.

    3. Оплата труда сотрудникам — На этом конкурентном рынке труда абсолютно необходимо, чтобы компании предлагали привлекательные пакеты вознаграждения.Это, конечно, включает заработную плату, но также бонусы, оплачиваемый отпуск, пособия по здоровью и пенсионные планы. Каждый сотрудник должен иметь полное представление о преимуществах, которые он получает от вашей организации с самого начала.

    4. Льготы — Будь то оплачиваемый отпуск для волонтерства, случайные обеды с обслуживанием или бесплатные закуски и кофе каждый день, льготы могут выделить ваше рабочее место и поднять моральный дух сотрудников. Некоторые компании договариваются о групповых скидках на дорогостоящие покупки, от автомобилей и домов до смартфонов и домашних систем безопасности.

    5. Предложения по уходу за здоровьем — Поддержание сотрудников в хорошей физической, физической и финансовой форме — это просто хороший бизнес. 74% работодателей, опрошенных в ходе опроса Роберта Хэфа, заявили, что у них есть какие-то предложения по психическому здоровью, такие как программы управления стрессом. Шестьдесят пять процентов работодателей предлагают ресурсы для финансового оздоровления, такие как планирование выхода на пенсию или консультации по кредитам. И 63% заявили, что они предоставляют доступ в тренажерный зал, стимулы для здорового образа жизни или другие варианты физического благополучия.

    6. Коммуникация и обратная связь — Сохранение открытых каналов коммуникации — это формальный способ описания практики, которая необходима для удержания сотрудников. Ваши непосредственные подчиненные должны чувствовать, что они могут обращаться к вам с идеями, вопросами и проблемами, и они ожидают, что вы будете честны и открыты в отношении улучшений, которые им необходимо внести в свою работу. Убедитесь, что вы регулярно общаетесь с каждым сотрудником — не позволяйте проблемам с производительностью накапливаться в ожидании ежегодного обзора.

    7. Ежегодные обзоры результативности — Даже если вы встречались с сотрудниками в течение года, чтобы проверить их удовлетворенность работой, никогда не пропускайте регулярный общий разговор. Это когда вы обсуждаете краткосрочные и долгосрочные цели и обсуждаете их будущее с компанией. Хотя вы никогда не должны давать обещаний, которые не сможете сдержать, вы можете вместе обсудить возможные сценарии развития.

    8. Обучение и развитие — Сделайте своим приоритетом инвестирование в профессиональное развитие своих сотрудников и ищите возможности для их роста.Некоторые компании ежегодно оплачивают гонорары и поездки сотрудников для участия в конференциях или отраслевых мероприятиях, возмещают стоимость обучения или оплачивают непрерывное обучение.

    9. Системы признания и поощрения — Каждый человек хочет, чтобы его ценили за работу, которую он делает. Возьмите за привычку благодарить своих подчиненных, когда они делают все возможное, будь то искреннее электронное письмо, подарочная карта или дополнительный выходной. Выражая признательность сотрудникам, объясните, как их упорный труд помогает организации.Некоторые компании создают официальные системы вознаграждений, которые стимулируют выдающиеся идеи и инновации, но вы можете внедрить программы признания даже в небольшой команде с небольшим бюджетом.

    10. Баланс между работой и личной жизнью — Какое сообщение посылает культура вашей компании? Будьте осторожны, чтобы избежать культуры, которая поощряет и поощряет круглосуточную доступность. Ожидание того, что сотрудники будут регулярно работать сверхурочно и всегда быть наготове, не способствует удержанию сотрудников. Здоровый баланс между работой и личной жизнью необходим для удовлетворения от работы, и люди должны знать, что их руководители понимают, что у них есть жизнь вне работы.Поощряйте сотрудников брать отпуск, и, если для завершения проекта необходимы поздние вечера, посмотрите, можете ли вы в качестве компенсации предложить опоздание или дополнительный выходной.

    11. Гибкий рабочий график — Некоторые организации позволяют сотрудникам выбирать сжатую рабочую неделю (например, четыре 10-часовых дня) или гибкое время, когда сотрудники находятся на часах, скажем, с 6 утра до 4 вечера. или с 10.00 до 19.00 Возможность работать удаленно — и не сидеть в пробке — один или два дня в неделю может быть значительным средством снятия стресса и повышения удержания.

    12. Работа с изменениями — Каждое рабочее место должно иметь дело с изменениями, и сотрудники будут обращаться к руководству за уверенностью. Если ваша организация переживает слияние, увольнение или другую большую смену, постоянное информирование ваших сотрудников поможет вам управлять мельницей слухов. Делайте большие объявления лицом к лицу, индивидуально или на групповом собрании, и убедитесь, что у вас есть время для вопросов.

    13. Поощрение командной работы — Когда люди работают вместе, убедитесь, что у всех, а не только у звезд вашей команды, есть возможность поделиться идеями и решениями.Дальнейшее развитие культуры сотрудничества, приспосабливая людей к стилям работы и давая им свободу принимать разумные решения.

    14. Признавайте вехи, большие и малые — Независимо от того, завершила ли команда огромный проект в рамках бюджета или сотрудник отметила 10-летнюю годовщину работы, воспользуйтесь возможностью отпраздновать это вместе с общим обедом или групповой экскурсией.

    Несколько заключительных мыслей по поводу удержания

    Пересматривайте свою стратегию удержания сотрудников не реже одного раза в год.Это включает в себя соблюдение рыночных стандартов заработной платы и льгот, а также передовых методов развития привлекательной культуры на рабочем месте и прочных отношений между менеджером и сотрудником. Таким образом, талантливые профессионалы будут счастливы работать в вашей фирме.

    Как управлять сокращением предприятий и снижением заработной платы в Китае?

    Мы обсуждаем юридические возможности и риски, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу при разработке стратегии сокращения предприятий и планов снижения заработной платы в Китае после COVID-19.

    Аллан Сюй, Ченчен Лю
    Под редакцией Зои Чжан

    По мере того, как продолжающаяся пандемия COVID-19 охватывает мир, многие предприятия сталкиваются с финансовыми и операционными сбоями из-за экономических последствий. Многие компании были вынуждены переосмыслить управление человеческими ресурсами, чтобы обеспечить выживание и долгосрочное устойчивое развитие предприятия.

    Корректировка внутренней организационной структуры и системы вознаграждения может эффективно оптимизировать распределение человеческих ресурсов (HR), сохранить денежный поток и продемонстрировать разумное руководство корпоративным предприятием.

    Однако задачи, связанные с этими корректировками, такие как сокращение штата и сокращение заработной платы, не являются обычным делом для HR-групп. Неопытные менеджеры по персоналу могут неправильно распорядиться сокращениями заработной платы или увольнениями и подвергнуть фирму юридическим рискам.

    В помощь менеджерам по персоналу эта статья предлагает краткий обзор стратегий для эффективного управления сокращением предприятий и снижением заработной платы после COVID-19 с учетом соответствующих законов о труде и последних постановлений, вопросов увольнения сотрудников и компенсаций, а также юридических рисков.

    Стратегии управления корректировкой заработной платы

    Перенос должности и корректировка заработной платы

    По определенным причинам работодатели могут рассмотреть возможность корректировки должности и, соответственно, заработной платы и заработной платы работника.

    Статья 40 Закона о трудовых договорах Китайской Народной Республики (КНР) подразумевает, что работодатель может иметь возможность передать должность сотрудника с соответствующими корректировками заработной платы и заработной платы этого человека, если работник окажется неспособным выполнять рабочие обязанности, или если работник страдает заболеванием или травмой, не связанной с работой, и не может выполнять первоначальные должностные обязанности после завершения установленного периода лечения.

    Однако важно отметить, что эту операцию необходимо выполнять с особой осторожностью, чтобы избежать возможных трудовых споров, которые могут поставить работодателя в невыгодное положение.

    Работодателю рекомендуется строго соблюдать юридические процедуры и следить за тем, чтобы работа соответствовала местным нормам. Например, работодатель должен проводить раунды оценки результатов работы сотрудника на различных должностях и сохранять достаточные доказательства рациональности перевода рабочих мест и корректировок заработной платы.Чтобы снизить юридические риски, рекомендуется проконсультироваться с местным юристом.

    Корректировка заработной платы в условиях пандемии COVID-19

    Во время пандемии COVID-19, когда компания прекратила свою деятельность по причинам, не связанным с ее сотрудниками — в общем, работодатель все равно должен выплачивать заработную плату сотруднику в обычном порядке в течение первого периода выплаты заработной платы (обычно один месяц), независимо от того, от того, работает сотрудник или нет. Однако, если такая приостановка деятельности продолжается более одного периода выплаты заработной платы, работодатель имеет право корректировать заработную плату работников в соответствии с соответствующими местными положениями о выплате заработной платы в зависимости от того, обеспечивает ли работник нормальную работу или нет (статья 12 Временные положения о выплате заработной платы ().

    В течение этого особого периода работодатель имеет право вести переговоры с работниками об изменении содержания их трудовых договоров, например о сокращении заработной платы и продолжительности рабочего времени. Конечно, изменения в трудовой договор следует вносить в письменной форме. Кроме того, работодатель также может рассмотреть вопрос о корректировке системы оплаты труда персонала на основе равных переговоров с профсоюзами и представителями работников.

    Законодательное сокращение затрат на рабочую силу

    Помимо вышеперечисленных стратегий, существуют и другие законные способы помочь снизить затраты на рабочую силу во время пандемии.

    1. Использование ежегодного отпуска, отпуска по социальному обеспечению и компенсационного отпуска — во время пандемии COVID-19 предприятиям, которые не соответствуют условиям удаленной работы, разрешается договариваться со своими сотрудниками о приоритетах использования различных видов оплачиваемого ежегодного отпуска или социальный отпуск.
    2. Корректировка рабочего времени или введение смены — компании также могут рассмотреть возможность сокращения рабочего времени или организации смены для сотрудников, чтобы заработная плата сотрудников могла быть соответствующим образом скорректирована путем переговоров.Если стандартная система рабочего времени неприменима к предприятию, она может обратиться в местное бюро кадров и социального обеспечения для принятия других систем рабочего времени, таких как комплексная система рабочего времени и система нефиксированного рабочего времени.
    3. Воспользовавшись структурой заработной платы сотрудников — компании могут также скорректировать структуру заработной платы сотрудников. Например, работодатель может скорректировать переменную заработную плату, премию, комиссию или надбавку в соответствии с фактическими условиями труда сотрудника путем взаимных переговоров.
    4. Согласование рабочего времени сотрудников в удаленной рабочей среде — предприятие может установить систему удаленной работы во время эпидемии. В рамках этой системы работодатель может договариваться с сотрудниками о нормах рабочего времени и оплачивать сотрудника в зависимости от количества часов, затраченных сотрудниками на их работу.
    5. Отсрочка выплаты заработной платы — из-за форс-мажорных обстоятельств , трудностей в производстве и эксплуатации или по другим причинам работодатель может отложить выплату заработной платы в течение установленного льготного периода на основании местных правил выплаты заработной платы.

    Стратегии управления сокращением предприятий

    Во время пандемии увольнения могут произойти при различных сценариях из-за понижательного экономического давления и серьезных изменений окружающей среды.

    Например, компания может столкнуться с трудностями в деловых операциях, такими как трудности с движением денежных средств и неплатежеспособность. Он также может начать внутреннюю реорганизацию, если пандемия затронула его работу и производство в некоторых конкретных областях.

    Кроме того, пандемия может вызвать перестановки в сетевых и офлайновых бизнес-цепочках компании, вынудив компанию скорректировать свою бизнес-модель или даже привести к закрытию компании.

    Однако важно отметить, что расторжение трудового договора должно соответствовать положениям Закона о трудовых договорах КНР . Причины и процедуры расторжения должны соответствовать закону и не должны определяться самим работодателем или согласовываться обеими сторонами.

    Основные изменения объективных условий

    Компании могут иметь возможность проводить массовые увольнения при «серьезных изменениях в объективных условиях» (статья 40 Закона о трудовых договорах ).

    Однако в законе нет четкого определения «существенного изменения цели». Как правило, объективные обстоятельства должны претерпевать существенные изменения, и в результате трудовой договор больше не может выполняться. Например, должность была упразднена из-за слияния и поглощения (M&A) или реорганизации компании.

    Работодателям будет разумно проконсультироваться со специалистом по правовым вопросам, чтобы определить, подходит ли это для их ситуации.

    Хозяйственное увольнение

    Экономическое увольнение — это еще один способ, но применение этой стратегии весьма ограничено.

    Экономическое увольнение может быть произведено только при четырех обстоятельствах: работодатель проходит реструктуризацию предприятия в соответствии с Законом о банкротстве предприятий ; работодатель сталкивается с серьезными трудностями в производстве и эксплуатации бизнеса; у работодателя происходит смена производства, существенная технологическая реформа или изменение режима работы, и при изменении трудовых договоров сохраняется потребность в увольнениях; либо объективные обстоятельства претерпели существенные изменения, в результате чего трудовой договор больше не может выполняться.(Статья 41 Закона о трудовых договорах )

    Кроме того, в китайском Законе о трудовых договорах установлены строгие требования в отношении количества увольнений и процедурных требований для увольнения по экономическим причинам. Компании должны внимательно интерпретировать ключевые положения закона или проконсультироваться с юристами, прежде чем использовать этот метод.

    Кроме того, определенные типы сотрудников не могут быть уволены во время увольнения по экономическим причинам по закону, включая сотрудников с производственной травмой или профессиональным заболеванием, сотрудников, проходящих курс лечения, работающих женщин в период беременности, родов или кормления грудью, или сотрудников, которые работали более 15 лет подряд и достигнет установленного законом пенсионного возраста менее чем за пять лет.

    Ликвидация компании

    Могут происходить массовые увольнения, если у компании отозвана лицензия на ведение бизнеса, компания получила приказ о закрытии или работодатель решил преждевременно ликвидировать предприятие.

    Но на этом этапе работодатель должен обратить особое внимание на организацию определенных специальных сотрудников и убедиться, что соответствующие права и интересы уволенных сотрудников соблюдены должным образом, чтобы избежать трудовых споров. Например, некоторые сотрудники, получившие производственную травму, могут не иметь возможности пользоваться страховыми выплатами после закрытия компании.

    Выходные и компенсационные выплаты

    До тех пор, пока сотрудник не нарушил организационную политику компании или не допустил серьезной ошибки, работодатели обязаны выплачивать сотрудникам выходное пособие и компенсацию в зависимости от их стажа работы. Это означает, что работодатели должны выплатить среднюю компенсацию за один месяц (включая брутто-зарплату, годовой бонус и другие субсидии), умноженную на количество лет, в течение которых работник проработал на предприятии. Дополнительная компенсация за один месяц может быть выплачена вместо уведомления сотрудника за 30 дней.

    «Средняя компенсация за один месяц» рассчитывается на основе среднего значения за последние 12 месяцев до расторжения.

    Если работник проработал шесть или более месяцев в течение года, ему будет полагаться средняя месячная компенсация; если работник проработал менее шести месяцев, он будет иметь право на половину средней месячной компенсации. Однако база для расчета компенсации ограничена трехкратным размером среднемесячного местного вознаграждения.

    Следует отметить, что если работодатель нарушает положения трудового законодательства для увольнения работника, если работник решает покинуть компанию, работодателю может потребоваться выплатить компенсацию в среднем за два месяца как выходное пособие; если работник хочет возобновить трудовые отношения, компания должна продолжать соблюдать первоначальный контракт.

    Юридические риски и напоминания

    Каждый раз, когда предприятие рассматривает возможность увольнения, оно должно учитывать риски нарушения трудового законодательства, что может вызвать трудовые споры и судебные иски со стороны сотрудников. В критические моменты массовые увольнения также могут привести к усилению надзора со стороны соответствующих местных органов власти на предприятии. Поэтому в особых случаях рекомендуется заранее получить одобрение государственных органов.

    Кроме того, компаниям стоит обратить внимание на сотрудников, занимающих ключевые должности.Некоторые сотрудники могут иметь доказательства неправомерных действий компании и сообщать о несоответствии в соответствующие государственные ведомства; это может вызвать правительственное расследование, которое замедлит прогресс предприятия в сокращении штата.

    Некоторые руководители местных предприятий могут хранить важные корпоративные документы, корпоративные документы, U-ключ банка или финансовую информацию и отказываться возвращать их обратно. Эта дилемма часто возникает в совместных предприятиях (СП) и полностью принадлежащих иностранным предприятиям (WOFE), когда их китайский партнер или руководитель дочерней компании отказываются сотрудничать.Однако повторная подача заявок на лицензии и решения компании занимает гораздо больше времени. Таким образом, материнской компании предлагается поручить третьей стороне надзор и управление рисками местной компании, а также сохранить важную бизнес-лицензию, печать, финансовые данные и другую важную информацию ушедшего менеджера.

    Работодатели должны придерживаться открытого и прозрачного подхода к реализации плана увольнений и проходить все юридические процедуры под профессиональным руководством. Если у вас есть дополнительные вопросы о применимых законах и постановлениях, юридических процедурах, стратегиях реализации вышеупомянутых решений, пожалуйста, свяжитесь с нами по телефону china @ dezshira.com .


    О нас

    China Briefing написано и произведено Dezan Shira & Associates. Эта практика помогает иностранным инвесторам в Китае и делает это с 1992 года через офисы в Пекине, Тяньцзине, Даляне, Циндао, Шанхае, Ханчжоу, Нинбо, Сучжоу, Гуанчжоу, Дунгуане, Чжуншане, Шэньчжэне и Гонконге. Пожалуйста, свяжитесь с фирмой для получения помощи в Китае по адресу [email protected]

    У нас также есть офисы, помогающие иностранным инвесторам во Вьетнаме, Индонезии, Сингапуре, Филиппинах, Малайзии, Таиланде, Соединенных Штатах и ​​Италии, в дополнение к нашей практике в Индии и России и нашим торговым исследовательским центрам в рамках инициативы «Один пояс, один путь».

    Под давлением, чтобы сократить расходы в HR? Знайте, как защитить то, что важно

    Руководители отдела кадров в условиях кризиса бюджета должны повышать функциональную эффективность, управляя рисками, связанными с инициативами по затратам. Вот некоторые краткосрочные и долгосрочные действия, которые необходимо предпринять.

    По мере распространения пандемии коронавируса COVID-19 руководители отдела кадров, как и все функциональные руководители, сталкиваются с давлением, требующим сокращения расходов, но крайне важно избегать резких действий.Стратегическая призма должна преобладать над ситуативной срочностью, потому что то, как вы управляете своими решениями о расходах сейчас, будет определять, насколько хорошо вы сохраните производительность во время этого кризиса и проявите себя по мере его прохождения.

    Gartner давно позиционирует оптимизацию затрат как стратегический подход к управлению затратами, предназначенный для развертывания ресурсов для критически важных инициатив и снижения приоритета инициатив с более низкой стратегической важностью — короче говоря, средства для финансирования инноваций и роста. Но как этот подход применим во время кризиса?

    Организациям необходимо рассматривать влияние мер по сокращению затрат на сотрудников как скрытые затраты

    Проще говоря, руководители отдела кадров должны действовать, чтобы определить и зафиксировать краткосрочное повышение эффективности, включая немедленное сокращение расходов, одновременно управляя рисками, связанными с этими решениями о расходах.В случае HR это в первую очередь означает защиту опыта и производительности сотрудников.

    Посетите веб-семинар: «Реинжиниринг планирования рабочей силы для экономии средств и преобразования»

    Подход Gartner к оптимизации затрат на персонал

    Как оставаться стратегическим даже в условиях давления с целью сокращения затрат.

    Скачать Framework

    Руководители отдела кадров как факторы эффективности и риск-менеджеры

    Некоторые основные действия помогут вам начать работу.

    Чтобы привести в порядок свой функциональный дом:

    • Проведите планирование сценария , чтобы структурированно оценить текущее и будущее влияние COVID-19 на вашу работу с применением надежных критериев.Основываясь на вероятных сценариях, определите свой ответ с точки зрения оптимизации затрат.
    • Планирование и управление инициативами по сокращению затрат на персонал . Используйте проверенные экономичные библиотеки, чтобы выбрать наиболее перспективные и реалистичные способы немедленно сократить расходы на персонал. Но убедитесь, что вы оценили вероятное воздействие и потенциально негативное влияние всех мер по сокращению затрат в объеме — и будьте бдительны в отношении выявления непреднамеренных и потенциально скрытых связанных затрат.

    Чтобы быть активным менеджером по рискам:

    • Защита опыта и производительности сотрудников.Конечное ценностное предложение HR не только в том, чтобы способствовать достижению результатов талантами в хорошие времена, но и в защите инвестиций в результаты талантов в неблагоприятные времена. Инициативы по сокращению затрат и отказ от инвестиций могут нанести ущерб опыту сотрудников, который имеет решающее значение для вовлеченности и производительности. Понимание этого влияния может помочь вам избежать поспешных решений, которые в долгосрочной перспективе могут повредить ключевым результатам.
    • Общайтесь эффективно. Убедитесь, что все усилия по сокращению затрат прозрачны для всей организации и заинтересованных сторон.

    6 правил быстрого сокращения расходов

    Если вам необходимо принять немедленные меры по снижению затрат — даже если у вас не было времени полностью сформулировать стратегический подход к затратам, — вы можете помочь избежать поспешных решений с помощью этих простых правил.

    1. Мгновенное попадание в цель. Исключите, сократите или приостановите действие пунктов, которые окажут влияние через один, шесть или даже девять месяцев, а не через годы. Примеры включают понесенные и оплачиваемые расходы ежемесячно, ежеквартально или по факту, а не ежегодно.
    2. Уменьшать, не замораживать . Сосредоточьтесь на затратах, которые действительно можно сократить или исключить из базы затрат, а не просто заморозить на текущий период, чтобы снова появиться позже.
    3. Относитесь к деньгам как к королю. Таргетируйте позиции, которые окажут реальное влияние на денежные средства, например, реальные операционные расходы, такие как стоимость услуг. Не тратьте время и силы на безналичный учет.
    4. Планирую сделать один раз . Немногие организации сокращают достаточно глубоко в первый раз, поэтому им необходимо вернуться к сокращению расходов, создав разрушительный и непродуктивный цикл неопределенности, усилий и потери производительности.Сократите или сократите достаточно «сильно» в первый раз, и сделайте это только один раз, особенно в кадровых решениях, где циклы текущих сокращений могут быть особенно разрушительными.
    5. Адрес для дискреционных и недискреционных расходов. Дискреционные расходы (например, на новые проекты «измените бизнес», дополнительные возможности или услуги / продукты) часто могут представлять собой вариант, который легче сократить. Однако есть также возможности для снижения уровня использования и уровня обслуживания недискреционных услуг «для ведения бизнеса».
    6. Решение как переменных, так и постоянных затрат . Фиксированные расходы остаются неизменными, независимо от деятельности или объема, например, заработной платы / компенсаций, поэтому сосредоточьтесь на их устранении. Переменные затраты меняются в зависимости от активности или объема; примеры включают подрядчиков, консультантов и т. д., поэтому сосредоточьтесь как на их сокращении, так и на их устранении.

    Подробнее: Как выбрать оптимальные варианты затрат

    Оптимизация затрат: упреждающий стратегический подход к затратам

    Расставьте приоритеты для ваших инициатив по затратам по результатам бизнеса

    Узнать больше

    Различные меры затрат несут разные риски

    Но даже в случае — и, возможно, особенно — в случае принятия немедленных решений о расходах, очень важно выявлять связанные с ними риски и управлять ими.Эти риски часто возникают спустя долгое время после принятия ошибочных мер по снижению затрат.

    В случае HR исследование Gartner показывает, что сокращение затрат создает риски для опыта сотрудников и может непреднамеренно свести на нет потенциальные возможности будущего роста.

    Данные глобального исследования рынка труда Gartner за 2019 год, в котором приняли участие около 10 000 менеджеров и сотрудников, показывают, что почти каждая потенциальная мера по сокращению расходов оказывает, по крайней мере, некоторое негативное влияние на сотрудников и их восприятие. Эти результаты справедливы для широкого спектра инициатив, регионов, отраслей и сегментов сотрудников.В зависимости от выбранной меры затрат анализ показывает:

    • Снижение до 8% средней удовлетворенности ценностным предложением сотрудников организации.
    • Снижение вовлеченности сотрудников до 7%.
    • Снижение до 5% доли сотрудников, которые достигают или превышают поставленные цели

    Исследование также показывает, что чем более прямое и личное влияние меры оказывает на сотрудников, тем более негативная реакция.

    Короче говоря, организациям необходимо рассматривать влияние мер по сокращению затрат на сотрудников как скрытые затраты — и включать эту оценку в свои более широкие расчеты любых запланированных инициатив по сокращению затрат на предприятии.

    На долгий срок

    Помимо пандемии COVID-19, стратегическая оптимизация затрат является обязательным условием, если HR должен помочь организации подготовиться к восстановлению и росту. Ваши первые два шага в разработке дорожной карты устойчивой оптимизации затрат:

    1. Разберитесь в базовых показателях затрат и ценности. Определите ваши текущие расходы и эффективность. Без прозрачной базы затрат вам будет сложно определить четкие цели или ценные возможности, особенно когда вы столкнетесь с обязательным сокращением бюджета и при наличии коротких временных рамок для сокращения затрат. Сопоставьте свои расходы и эффективность с аналогами, чтобы определить целевые области для улучшения в зависимости от функциональных и корпоративных целей.
    2. Определите возможности и расставьте приоритеты. Оцените вероятное влияние и потенциальную обратную сторону всех мер затрат в объеме, чтобы обеспечить наилучшее соответствие.Обязательно определите и расставьте приоритеты в инициативах, которые лучше всего поддерживают ваши цели. Обеспечьте прозрачность механизма определения приоритетов и привлеките финансового директора к выбору инициатив, которые будут способствовать приверженности и поддержке вашего выбора.

    Подробнее: 10 способов оптимизации затрат на персонал

    Примечательно, что если вы примете оптимизацию затрат как постоянную и постоянно действующую дисциплину, вы уже определили меры по снижению затрат, которые следует предпринять в первую очередь в кризисной ситуации. Вы также можете избежать непрекращающегося временного давления на бюджет.

    Результат: вы перейдете от преимущественно оборонительного, реакционного и тактического сокращения затрат к непрерывному и проактивному подходу, при котором вы инвестируете ресурсы и возможности для оптимизации стоимости бизнеса. Заинтересованные стороны будут знать и поддерживать вашу бюджетную позицию, ориентированную на бизнес, и будут реже обращаться к вам, чтобы оправдать и сократить ваши расходы.

    Подробнее: 3 способа сохранить оптимизацию затрат во время трансформации персонала

    .

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Физ лицо инн – Узнать ИНН

    Как написать заявление на отпуск: Заявление на отпуск 2020 | Скачать образец формы, бланк

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко