Как можно уволить сотрудника без его согласия в 2021 году

Общие основания и порядок увольнения

Российское законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без дополнительного согласия руководителя — нормальная, законная практика.

Работодатель не обладает аналогичной свободой действий и не вправе безосновательно увольнять персонал — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Все возможные причины, которые могут стать основанием для увольнения с работы без согласия работника, перечислены в Трудовом кодексе РФ. В числе законных мотивов:

Для каждого основания, когда допустимо расторжение трудового договора без согласия работника, существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность организации (ИП). Независимо от причины увольнения, факт расторжения рабочих отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у подчиненного необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта, т. е. он не устраивает начальство профессионально (см. ч. 2 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Но в этом случае может ли работодатель уволить сотрудника без его согласия — нет, чтобы оформить все, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях подчиненного. Прежде чем расторгать договор, необходимо:

1. Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании (при наличии).
2. Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
3. Только если вакантных подходящих позиций в организации нет или если гражданин официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Неисполнение обязанностей

В п. 33 и 35 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 представлен порядок, как работодатель может уволить работника без его согласия в связи с неисполнением им его обязанностей.

В документе ВС РФ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

• требования законодательства;
• обязательства по трудовому договору;
• правила внутреннего рабочего распорядка;
• должностную инструкцию;
• положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у нанимателя появляется основание для увольнения.

Но даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с подчиненного обязательно берут письменные объяснения.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно ТК РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения подчиненного:

• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
• хищение;
• нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение без предварительного согласия работника, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

1. Затребовать объяснения от подчиненного.
2. Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
3. Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Это одно из самых частых оснований, по которому увольняют сотрудников, обслуживающих денежные или товарные ценности, — кассиров, кладовщиков или продавцов. Поводом является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого начальство усомнилось в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относится несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Ситуация: работницу обвинили в недостаче, проверку не проводили, требуют написать заявление на увольнение по собственному желанию, иначе обещают выгнать по статье. Она спросила у наших экспертов: «Могут ли уволить по статье без моего ведома за недостачу, если вина не доказана?» ТК РФ таких полномочий ее начальству не дает: сначала надо провести служебное расследование, потребовать от сотрудника письменные объяснения и только на основании этой информации принять решение, виновен сотрудник или нет. Если процедуру не соблюсти, работник вправе оспорить решение об увольнении в судебном порядке.

Провал испытания

Испытательный срок — это период, в течение которого стороны присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение этого времени имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Это один из тех случаев, когда ответ на вопрос, может ли директор уволить сотрудника без его согласия, утвердительный: достаточно до истечения испытания, не позднее чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить испытуемому письменное уведомление.

В уведомлении разъясняются причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Ликвидация фирмы и сокращение

ТК РФ предусмотрены случаи, когда увольняют не в связи с личными качествами или поведением гражданина, а из-за процессов, происходящих в компании, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата. И тогда не стоит задумываться, могут ли меня уволить без моего согласия по Трудовому кодексу, а следить, чтобы работодатель четко выполнил обязанности.

О планируемых изменениях работников следует уведомить не позднее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Если планируется сокращение штата, работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, подходящие этому работнику.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Но если изменение договора требуется в связи с существенными переменами в компании, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписать. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед увольнением компания обязана предложить сотруднику альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет или если человек не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно человека (без его согласия), который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

• беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
• единственных кормильцев многодетных семей;
• матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
• женщин с детьми младше трех лет;
• матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

«Как уволить «вредного» работника по закону»

Комментарии в СМИ

12.08.2021 Трудовое право

Ольга Дученко, старший юрист адвокатского бюро «Качкин и Партнеры», разъясняет, как работодателю избежать ошибок при сокращении или увольнении сотрудников.

Одна сотрудница «вытворяла руками странные жесты» на работе. Другой бросался книжками в работников. А третий слал непристойные СМС и врал про секс с коллегой. Уволили только последнего. Остальные отделались замечаниями и выговорами. Эти ситуации объединяет то, что они прямо не указаны в ТК. Поэтому не ясно, как уволить нерадивого работника по закону. Юристы советуют прописать требования к поведению работников максимально подробно во внутренних документах. Это поможет объявить замечание или выговор, а за второе нарушение можно увольнять.
Работодатель может уволить работника без его согласия только по тем основаниям, которые указаны в Трудовом кодексе. Если сотрудник прогуливает или приходит на работу пьяным, расторгнуть трудовой договор не очень сложно — эти ситуации прямо прописаны в статье 81 ТК. Но что делать, если работник устраивает скандалы, является полуголый или делает еще что-то, что явно не соответствует здравому смыслу, но прямо не указано в законе как основание для увольнения? Можно ли объявить хотя бы замечание или выговор?

Ольга Дученко, старший юрист адвокатского бюро «Качкин и Партнеры», советует все требования к работникам заранее фиксировать в локальных нормативных актах. Такого же мнения и Юрий Иванов, советник практики трудового права юридической компании Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP .

Соглашение или сокращение

Максимально урегулировать все вопросы в локальных нормативных актах — хороший совет. Но что делать, если в правилах внутреннего трудового распорядка нет нужных требований, а работник ведет себя некорректно прямо сейчас? Для начала попробуйте поговорить с ним. Вдруг он не замечает свое грубое поведение или неприличный внешний вид. Говорят, одна из причин хамства — чувство вины перед коллегами. Сотрудник ошибся и пытается защититься своей руганью, нападает первым. А иногда коллектив видит хамство там, где его на самом деле нет. «Возможно, сотруднику приходится грубить коллегам, которые работают неэффективно», — предполагает Андрей Симаков, гендиректор «Ипотечного агентства РТ». Наладить отношения с работниками помогают бизнес-тренеры, добавляет Елена Балашова, управляющий партнер Balashova Legal Consultants . Правда, к такой помощи обычно прибегают только крупные компании.

Если разговоры не помогают, посмотрите внимательнее на ст. 77 Трудового кодекса. В ней указаны общие основания для прекращения трудового договора. Может быть, сотруднику не нравится работать на ваших условиях и он не против уволиться по своей инициативе или по соглашению сторон. Лучше всего в такой ситуации использовать второй вариант, говорят юристы. Это безопаснее для работодателя, потому что оспорить такое увольнение в суде практически невозможно, объясняет Анастасия Зайцева, руководитель трудовой практики Balashova Legal Consultants .

Даже если работник запишет предложение работодателя расстаться по соглашению сторон на диктофон, руководитель ничем не рискует, подчеркивает Елизавета Фурсова, старший юрист практики разрешения споров Lidings . Ведь это просто предложение: сотрудник может отказаться. Тем не менее, если в суде работник докажет принуждение к увольнению, его восстановят на работе, предупреждает Марина Абрамова, руководитель практики трудового права АБ Андрей Городисский и партнеры . В этом случае работодателю придется оплатить вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. А значит, предлагать уволиться по соглашению нужно очень корректно.

Если работник не соглашается, можно сократить численность или штат сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Но в этом случае должны быть экономические или организационные причины, напоминает Фурсова. А еще советует работодателю удалить даже закрытые вакансии из интернета. «Работники часто используют эти данные как доказательства того, что работодатель не предложил им свободную должность», — объясняет она.

Татьяна Путилина, юрист АК Бородин и Партнеры , выделяет такие наиболее частые ошибки работодателей при сокращении:

• нарушение сроков уведомления работника о сокращении;
• введение должности с точно таким же названием или аналогичными обязанностями через непродолжительное время после увольнения;
• сохранение должности в штатном расписании.

Как замечания и выговоры помогают уволить

Дисциплинарная ответственность — это не только увольнение, но еще замечание и выговор. Увольнять можно только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. А вот замечание или выговор допустимо объявить и за нарушение внутренних правил компании. Зачем назначать эти наказания, когда хочется уволить работника? Потому что п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК позволяет работодателю распрощаться с сотрудником, который не первый раз без уважительных причин не выполняет свои обязанности и уже имеет дисциплинарное взыскание. То есть сначала нужно объявить выговор или замечание, а за второе нарушение можно увольнять. Важно, чтобы первое взыскание сохраняло силу, то есть было неснятым или непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2).
Судебная практика показывает, что склочные работники редко останавливаются после первого дисциплинарного взыскания. Например, Надежда Дудкова* подралась в кабинете у директора компании, на которую работала. За это ей объявили первый выговор. Второе такое же взыскание Дудкова получила потому, что материлась на рабочем месте. В третий раз, когда Дудкова избила сотрудницу, работодатель не выдержал и уволил нарушительницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. В правилах внутреннего трудового распорядка был раздел «Этические нормы и правила поведения», поэтому оспорить ни выговоры, ни увольнение в суде Дудкова не смогла (дело №33-6790/2017).

Антон Артюшков*, начальник смены «Очаковского завода железобетонных конструкций», оказался в более пикантной ситуации. Он не только оскорблял других работников, но и приставал к ним. Одной сотруднице слал непристойные СМС и рассказывал о своей сексуальной жизни. Второй повезло еще меньше: Артюшков хвастался в коллективе, что якобы спал с ней, да и не один раз. Женщины пожаловались работодателю. Одновременно руководству поступила и другая докладная. Выяснилось, что Артюшков ходит на работу пьяным и доводит других сотрудников до слез. Не ясно, какую роль в этом деле сыграли жалобы на домогательства, но в итоге Артюшкова уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Потому что раньше его уже привлекали к дисциплинарной ответственности (дело № 02-1789/2019).

Формально за второй проступок можно уволить, подтверждает Ольга Чиркова, советникEversheds Sutherland . Но, с точки зрения Верховного суда, нужно учитывать соразмерность наказания, предыдущее поведение работника и последствия, которые вызвал проступок, добавляет она. Например, водителя Андрея Картузова* уволили за то, что он не первый раз работал без спецодежды. Спор не дошел до ВС, еще первая инстанция решила, что это слишком суровое наказание. Картузова восстановили на работе и компенсировали ему моральный вред (дело № 88-5532/2021).

В большинстве случаев в трудовых договорах, должностных инструкциях и локальных нормативных актах компании предусмотрено немало обязанностей для сотрудников, рассказывает Фурсова.
Юристы сходятся в том, что во внутренних документах запреты на любые нарушения нужно прописывать максимально подробно. Менять локальные акты стоит и тогда, когда претензии к работнику уже возникли. Наказать за старые нарушения не получится. Но, как показывают ситуации Дудковой и Артюшкова, проблемные работники, скорее всего, продолжат вести себя некорректно. Новые правила помогут объявить замечание или выговор, а потом уволить за неоднократные нарушения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Запрещаем хамство, мат и драки

Стоматолог Антонина Медведева* из Тверской области получила замечание от руководства. Она обозвала медсестру воровкой, а потом начала плясать, «очень громко топать ногами», а руками — «вытворять странные жесты». На этом врач не остановилась, а попыталась ткнуть пальцами медсестре в глаза. Когда та, наконец, ушла из кабинета, Медведева продолжала кричать оскорбления ей вслед. Врач попыталась оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности, но ничего не вышло. В правилах внутреннего распорядка больницы было сказано, что «работники должны соблюдать правила медицинской этики и деонтологии, проявлять вежливость в отношениях с коллегами» (дело № 2-120/2017).
В похожей ситуации оказался Иван Васильев*, заместитель главврача по онкологии одной из городских больниц Москвы. У него было несколько замечаний и выговор. Один консилиум Васильев сорвал: оскорблял коллег и даже швырнул книгу в заведующего отделением радиологии. А чтобы успеть на второй, ушел в середине операции. Заканчивал ее другой хирург и ординаторы. В конце концов врач уволился. Официально — по своей инициативе. Правда, потом попытался через суд отменить взыскания и получить от больницы компенсацию морального вреда. Но успеха не добился, потому что его привлекали к ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и приказов начальства (дело № 33-17163/2020).

И Васильев, и Медведева не смогли отменить дисциплинарные взыскания потому, что нормативные акты работодателей обязывали их сотрудников вести себя корректно. Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство, если запрет на эти действия прямо не прописан в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальном нормативном акте, предупреждает Дученко. Сотрудники обязаны соблюдать эти правила сразу после того, как своей подписью подтвердили, что ознакомлены с документами, говорит Михаил Герман, руководитель практики трудового права GRATA International St. Petersburg . Когда запреты есть, суды встают на сторону работодателя (см. определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-22288/2020, определение Второго КСОЮ № 88-21310/2020 и апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-18888/2019).

Если официального запрета нет, суд может признать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным потому, что поведение сотрудника не связано с его трудовыми обязанностями, объясняет Анна Устюшенко, руководитель практики трудового права юрфирмы INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ) . Если нет хотя бы общих положений о недопустимости такого поведения, привлечь работника к ответственности будет сложно, соглашается Иванов. ТК не регулирует стиль взаимодействия между работником и работодателем.

Обычно нормы о корректном взаимодействии хоть как-то отражены или в локальных актах, или в трудовом договоре, говорит Иванов. Например, часто встречается фраза о том, что работники должны придерживаться «делового стиля поведения». Даже если вам кажется, что ничего такого в ваших документах нет, почитайте их внимательнее. Возможно, похожая формулировка там все-таки есть.
Так, Санкт-Петербургский городской суд в споре между АО «Вимм-Билль-Данн» и его сотрудницей, которая оспаривала выговор, обратил внимание на приказ работодателя. В документе было сказано, что все сотрудники должны соблюдать дисциплину труда: общаться вежливо, корректно и вести себя этично. Работник нарушила это правило, поэтому выговор объявили законно, решила апелляция (дело №33-1171/2018).
Если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или трудовом договоре запрещены грубые, резкие выражения в общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушившему эти правила, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (Письмо Минтруда России от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).

Иванов советует сформулировать правила внутреннего трудового распорядка так:

• сначала указать основную цель: «работодатель стремится к созданию для всех работников комфортных условий труда…»;
• потом перечислить конкретные нарушения: «в связи с чем любые случаи грубости, использования ненормативной лексики, совершение любых действий, унижающих достоинство…» и далее указать все то, что не хотите видеть в поведении своих работников;
• в конце важно добавить «…а также совершение работниками любых иных действий, создающих агрессивную, негативную или неблагоприятную атмосферу, являются недопустимыми». Это важно, чтобы у работника, а позже и у суда, было четкое понимание: работодатель решил запретить определенное поведение во всем его многообразии.

Устюшенко предлагает такую формулировку: работник обязан тактично общаться с коллегами и клиентами, не оскорбляя, не повышая голоса, не выказывая своим поведением агрессивного настроения по отношению к находящимся рядом людям (описанное недопустимое поведение работника является поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности).

Одна драка — не повод увольнять

Устюшенко считает, что привлечь к дисциплинарной ответственности за драку можно, даже если запрет на нее прямо не прописан в локальном нормативном акте.
Статья 22 ТК возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасности на рабочем месте, напоминает юрист. А значит, драку нужно пресечь, а виновных наказать. Дученко напоминает, что запрет на драку для отдельных профессий может вытекать из закона. Например, педагогического работника можно уволить за аморальный проступок. Так в Иркутской области наказали учительницу музыки, которая подралась с преподавателем по русскому (дело № 88-5128/2021).Но по общему правилу увольнять за одну драку нельзя.

Замечание за флирт

Может ли работодатель как-то наказать того, кто слишком активно устраивает свою личную жизнь на рабочем месте? Иванов говорит, что и этот вопрос лучше урегулировать заранее. Он рекомендует пойти по тому же пути, что и с хамством: прописывать запрет на харассмент максимально конкретно, перечислять запрещенные действия, но не делать их перечень закрытым. Если в локальных нормативных актах ничего на тему домогательств нет, то возможность привлечения работника к ответственности зависит от конкретных обстоятельств дела.
Правда, необходимость целевого использования нужно заранее зафиксировать в локальных актах, добавляет юрист.

Устюшенко уверена, что за сексуальные домогательства можно привлечь к ответственности, даже если они не запрещены в локальном нормативном акте. Она рекомендует работодателям собрать как можно больше доказательств домогательств и хранить все это на случай судебного разбирательства. Нужно получить подробные объяснения от всех участников драмы, оценить степень вины нарушителя и поведение пострадавшей стороны. Санкцией может стать замечание или выговор, считает она. Разумеется, если речь не идет о специальных категориях работников. Например, работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, не совместимый с его работой, можно сразу увольнять. Так что, если к другим сотрудникам пристает учитель или воспитатель в детсаду, расторжение трудового договора закон не нарушит.

Судебной практики по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности за харассмент практически нет. Возможно, это объясняется «особенностью российского отношения к сексуальным домогательствам и отсутствием смелости выносить такие вещи на обсуждение», предполагает Устюшенко.

Не в той рубашке или полуголый: определитесь, как нельзя

«Яндекс» описывает свой дресс-код одним предложением: на работу нужно приходить одетыми. Говорят, это правило появилось после того, как сотрудницы однажды вышли на офисный балкон в купальниках. Если требования к внешнему виду прямо не прописаны в локальном нормативном акте, наказать работника нельзя, предупреждает Иванов.

Так, Анна Петренко*, преподаватель московского колледжа, получила выговор. Директору пожаловалась мать студента. Тот снял Петренко на видео «во время проведения уроков в непристойном внешнем виде». Преподаватель попыталась оспорить взыскание, но не смогла. Петренко нарушила трудовой договор и локальные акты работодателя, когда «допустила во время проведения занятий отсутствие делового стиля одежды, официальности, сдержанности и чувства меры во внешнем виде», решил суд (дело № 33-9770/2019).

Очень важно, чтобы эти требования к одежде фиксировались максимально подробно, добавляет Устюшенко. Укажете, что сотрудник должен выглядеть опрятно, привлечь его к ответственности будет невозможно. Опрятность — сугубо оценочная категория, объясняет юрист. Нужен «белый верх — черный низ» или корпоративный шейный платок — прописывайте все.

Как описать дресс-код

Иванов советует:

• четко сформулировать правило о том, что работник обязан придерживаться делового стиля в одежде;
• хотя бы в общих чертах определить, что такое деловой стиль;
• привести примеры неприемлемой на рабочем месте одежды;
• урегулировать не только одежду, но и аксессуары, обувь, парфюм и тому подобное.

Пресекаем чаепития

Никому не понравится, если его работники слишком часто устраивают перерывы на чай и перекуры или постоянно болтают не по делу. Но в судах сотрудникам часто удается оспорить привлечение к ответственности за такие действия, рассказывает Иванов. Например, Московская больница объявила выговор трем врачам за то, что они 40 минут пили чай в рабочее время. Это неисполнение должностных обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка, решил работодатель. Но в суде доктора смогли отменить взыскание. Свидетели подтвердили, что свои утренние обязанности врачи выполнили до того, как сели за чай. А еще суд учел, что ни трудовые договоры, ни правила внутреннего трудового распорядка не запрещали сотрудникам больницы находиться в комнате отдыха. Именно там врачи и пили чай (определение Мосгорсуда по делу № 33-28791, не опубликовано, доступно в «КонсультантПлюс»).

Юристы рекомендуют урегулировать перерывы в правилах внутреннего трудового распорядка. Иванов советует закрепить такие обязанности:

• «все рабочее время посвящать продуктивному труду и исполнению своих обязанностей»;
• «не заниматься действиями, отвлекающими от исполнения трудовых обязанностей (самого себя и коллег)».

Если такие формулировки есть в локальных актах, за частые перекуры и чаи можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Когда этих фраз нет, то потенциально можно «выехать» на общих положениях ТК, считает Иванов. Например, на той же ст. 21, где сказано, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Иванов советует это учесть и отразить в приказе или докладных записках:

• очевидный переход работником разумных границ. Например, можно суммировать время чаепитий и показать, что фактически работник вместо 40 часов в неделю работает 35;
• тот ущерб, который несанкционированные перерывы наносят работе: невыполнение нормы, низкие показатели, развал дисциплины.

А еще проверьте, не является ли практика чаепитий обычной для вашей компании. Будет очень досадно получить отмену приказа в суде, когда работник докажет, что и работодатель нарушает собственный распорядок, замечает Устюшенко.

* Имена и фамилии изменены редакцией.

Екатерина Коробка

Материал опубликован на сайте «Право.ру» 12.08.2021

за что его можно уволить, чтобы у трудовой инспекции не было вопросов

Если неправильно уволить сотрудника, можно попасть штраф и компенсацию: трудовая инспекция часто встаёт на сторону работников. Чтобы сохранить время и деньги, необходимо провести увольнение по закону. 

Тема обширная, поэтому будет два материала. В этой статье мы расскажем, за что можно уволить сотрудника, который не планирует уходить, и на кого эти правила не распространяются. Из следующего материала вы узнаете, какой способ увольнения выбрать и как организовать процесс.  

Чтобы быстро узнать главное, переходите к разделу «Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя».

Причина должна быть неуважительной

Если сотрудник не один раз нарушал трудовую дисциплину или совершил один грубый проступок, это поводы для увольнения. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.

Закон не определяет, какие причины относятся к уважительным, а какие — к неуважительным. Работодатель решает это сам. Поэтому рекомендуем руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой. 

Причина может считаться уважительной, если соблюдаются три условия.  

1. Если ситуация была для сотрудника неожиданной и он не мог оформить своё отсутствие на работе документально и заранее. 

2. Если сотрудник не мог по каким-либо причинам действовать самостоятельно. 

3. Если сотрудник сделал всё возможное, чтобы известить работодателя, но это не сработало. 

Когда вы понимаете, что все три фактора имеют место, сотрудника лучше не увольнять. Вероятнее всего, трудовая инспекция встанет на сторону работника, признает причину уважительной и обяжет работодателя выплатить штраф или восстановить сотрудника на рабочем месте.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Если сотрудник, который решил уволиться, не вышел на работу в течение двух недель с момента подачи заявления, причина считается неуважительной. А вот пример уважительной причины. Сотрудник в письменной форме попросил дать ему положенные по закону дни отдыха, но работодатель отказал, и сотрудник не вышел на работу.

За что можно уволить сотрудника без его желания

Есть несколько поводов уволить сотрудника, который не собирается уходить. К наиболее распространённым причинам относятся: 

• нарушение условий трудового договора или должностной инструкции; 

• прогул; 

• приход на работу в нетрезвом виде;

• разглашение коммерческой тайны или других секретных сведений;

• воровство и порча имущества;

• отказ проходить обязательный медосмотр;

• непрохождение испытательного срока.

Рассмотрим каждый случай подробнее. 

Нарушение трудового договора

Сотрудника можно уволить, если он не выполняет свою работу, нарушает условия трудового договора или должностную инструкцию. Это довольно частый случай. 

Для увольнения должны соблюдаться следующие условия: 

• сотрудник не выполняет трудовые обязанности, которые чётко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции;

• у сотрудника уже есть хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание, например выговор или замечание, которое было вынесено не позднее, чем год назад;

• этот выговор или замечание оформлены приказом руководителя; 

• сотрудник не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Уважительные причины в этом случае — те, которые против воли работника не позволили ему выполнить свою работу. Например, лень или халатное отношение к ним не относятся. А вот если сотрудник не смог сдать отчёт из-за болезни и у него есть справка от врача или другие подтверждающие медицинские документы, то такая причина может считаться уважительной.

Прогул

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены. 

Трудовой кодекс определяет этот проступок как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Для увольнения этого достаточно. Однако работник может обжаловать увольнение за прогул, и суд может признать такое увольнение неправомерным. Поэтому тут главное хорошо подготовиться. 

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaЕсли сотрудник ранее уже получал замечания или выговоры за прогулы, прошлый прогул привёл к тяжким последствиям, например сорвалась сделка, то всё это играет в пользу работодателя. Также при увольнении за прогул необходимо соблюсти все требования: составить акт, затребовать объяснительную (если сотрудник отказался — это тоже основание для увольнения), уложиться в срок: уволить за прогул возможно только в течение месяца после проступка.

Работодатель сам оценивает тяжесть проступка. В каждом конкретном случае рекомендуем принимать во внимание следующие факторы: 

• тяжесть дисциплинарного проступка; 

• обстоятельства, при которых совершён проступок; 

• отношение сотрудника к работе; 

• предшествующее поведение сотрудника;

• длительность работы сотрудника в организации;

• возможность применения менее строгого вида дисциплинарного взыскания, например выговора.

Пьянство  

Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде — не просто серьёзный дисциплинарный проступок, но и риски для бизнеса. Человек в неадекватном состоянии может навредить себе и коллегам, испортить оборудование, нахамить клиентам. Поэтому ситуацию необходимо оперативно взять под контроль.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — это грубое нарушение. Для увольнения по инициативе работодателя достаточно одного такого случая.

Александр Пенский, директор по персоналуНа практике сотрудники часто стараются оспорить увольнение по нехорошей статье. Поэтому всегда есть риск восстановления работника, даже если он действительно приходил на работу нетрезвым.

Разглашение секретных сведений

​​Работодатель может уволить сотрудника, если тот разгласил государственную, коммерческую, служебную, другую охраняемую законом тайну или персональные данные коллеги. Но только в том случае, если эти сведения сотрудник узнал при выполнении трудовых обязанностей.

Для увольнения за разглашение информации нужно установить следующее: 

• работник узнал важные сведения непосредственно в связи с трудовой деятельностью; 

• работник сообщил сведения одному или нескольким лицам; 

• информация приравнивается к тайне, которая охраняется законом;

• в компании действует система допуска к информации, которая составляет охраняемую законом тайну.  

Кроме этого потребуется доказать факт разглашения такой информации, а также то, что работодатель защищал конфиденциальную информацию как того требует закон. 

Александр Пенский, директор по персоналуЕсли случилась утечка сведений, составляющих гостайну или служебную тайну, компетентные органы проведут расследование за вас. А когда дело касается сведений коммерческого характера или ноу хау, вы можете расследовать происшествие сами. В любом случае по итогам расследования составляется итоговый документ, например постановление, решение или акт. Этот документ необходимо взять за основу для составления внутреннего акта о дисциплинарном проступке, затребовать объяснения, ознакомить с ним сотрудника, а потом оформить приказ об увольнении.

Воровство и порча имущества 

По трудовому законодательству не важно, что украл или испортил сотрудник: имущество работодателя или коллег по работе. В любом случае это основание уволить сотрудника и сообщить о происшествии в полицию. 

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»Вы можете уволить сотрудника за кражу или порчу имущества, если нарушение было совершено именно на рабочем месте и это было подтверждено документально, например судебным актом или актом должностного лица.

Отказ проходить медосмотр

Причиной для увольнения может быть не только нарушение трудовой дисциплины, но и другие ситуации. Одна из них — отказ от прохождения только обязательного медосмотра. Определить, считается ли медосмотр обязательным или это излишнее требование работодателя, позволяют следующие документы: 

Например, медосмотр может быть обязательным для сотрудников общепита, а для офисных менеджеров — не обязательным.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaЕсли работник, у которого нет дисциплинарных взысканий, отказался пройти обязательный медосмотр без уважительных причин, сразу увольнять его нельзя — можно только сделать выговор. А если работник не пройдёт медосмотр повторно, работодатель имеет право его уволить (основание — пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса).

Не пройден испытательный срок

Если сотрудник не прошёл испытательный срок и не соответствует занимаемой должности, его можно уволить. 

Причины для увольнения могут быть любые, но понадобятся доказательства, что сотрудник не справился с работой. Например, план прохождения испытательного срока или отчёты самого работника о результатах.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании MaximaУвольнение на испытательном сроке — одна из самых непростых ситуаций в кадровых вопросах. Если сотрудник посчитает, что с ним обошлись несправедливо, он может обжаловать решение. Поэтому рекомендую проверить все документы: в трудовом договоре и приказе должны быть указаны условия испытательного срока, а сотрудник перед началом работы должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя уволить без их желания.  Исключение — ликвидация ИП или компании.

К  таким сотрудникам относятся:

Есть ещё несколько категорий сотрудников, которых уволить всё-таки можно, но сложнее, чем остальных. Уволить таких сотрудников законно можно только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса. Например, за прогул, злоупотребление спиртным на рабочем месте, аморальный проступок, если сотрудник выполняет воспитательные функции. Если уволить таких сотрудников за то, что они не прошли испытательный срок или не справляются с работой, это будет нарушением. 

К таким сотрудникам относятся:

• женщины с детьми до трёх лет; 

• одинокие матери и другие родственники, которые воспитывают ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или несовершеннолетнего до 14 лет; 

• работники, которые выступают единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет или единственным кормильцем ребёнка в до трёх лет в многодетной семье (если второй родитель или законный представитель ребёнка официально не работает).

id=»korotko-za-chto-mozhno-uvolit-sotrudnika-bez-ego-zhelaniya-i-kogo-uvolnyat-nelzya» >Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя

• Сотрудника можно уволить, если его нет на работе без уважительной причины более четырёх часов, он часто опаздывает, нарушает трудовой договор, пришёл на работу пьяным, пойман на воровстве, разгласил коммерческую тайну, отказался проходить медосмотр, не прошёл испытательный срок. 

• Поводом для увольнения может быть неоднократное нарушение трудовой дисциплины или один грубый проступок. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.

• Закон не определяет, какая причина считается уважительной, а какая — нет. Это решает работодатель. 

• Беременных, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить без их желания только при ликвидации бизнеса. 

• Женщин с детьми до трёх лет и некоторых других сотрудников можно уволить без их желания только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.

За что могут уволить в 2021 году

В 2021 году сотрудников смогут уволить не только по «классическим» причинам, предусмотренным в Трудовом кодексе, например из-за ликвидации предприятия, кражи имущества из офиса или прогула, но и за игнорирование звонков работодателя в течение двух суток или смены геолокации без предупреждения. Такое новшество появилось благодаря поправкам в ТК РФ, касающимся нового формата работы — дистанционного.

«Парламентская газета» рассказывает про все случаи, в которых начальник может расстаться с работником без его согласия, а также о том, какие категории сотрудников не получится уволить по инициативе работодателя.

Пьянствуешь при исполнении — попрощайся с работой

Основания для расторжения трудового договора без воли работника прописаны в статье 81 ТК.

Быстрое увольнение по закону возможно за однократное грубейшее нарушение со стороны сотрудника, если он не имеет оправдывающих обстоятельств. К ним относятся: прогул всей смены, отсутствие на рабочем месте более четырёх часов, употребление алкоголя на территории работодателя, подтверждённое состояние опьянения, причём как алкогольного, так и токсического и наркотического. Сюда же входит игнорирование правил охраны труда, если это повлекло несчастье или явную угрозу членам коллектива.

Ещё есть менее грубые нарушения, увольнение за которые возможно после фиксации двух и более случаев: опоздания, необоснованные отлучки, несоблюдение графика работы, правил служебной безопасности (без ущерба). Также кандидатом на расчёт может стать сотрудник, который более двух раз устроил саботаж, отказался исполнять законные приказы и распоряжения начальства, затянул со сроками выполнения заданий или некачественно их делал, уклонялся от обязательного медосмотра или нарушал другие положения трудового контракта.

Все подобные ситуации должны быть задокументированы руководством. Правда, если сотрудника уволили, например, за пару опозданий, суд может встать на его сторону, признав такую меру чрезмерной, и затем потребовать восстановления работника. Сам же сотрудник, согласно ТК, может оспорить решение руководства об увольнении в судебном порядке в течение месяца от даты вручения ему заверенной копии распоряжения.

«Избавиться» от подчинённого также можно за доставленный им ущерб компании. Он может быть как материальным, так и репутационным. В частности, сотрудник не имеет права разглашать секретные данные коммерческого характера или гостайну, если был допущен к ним под подпись, допускать хищение или растрату материальных средств компании, наносить умышленный вред. Эти нарушения тоже относятся к грубым, поэтому при установлении факта вины наниматель может сразу уволить вредителя.

Помимо этого, расставание с сотрудником может произойти из-за его несоответствия занимаемой должности, недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

В 2020 году внесённые поправки в ТК описали дополнительные причины увольнения для людей, находящихся на удалённой работе. Как поясняла ранее председатель Комитета Совета Федерации по социальной политике Инна Святенко, это может быть ситуация, когда работник не выходит на связь с работодателем в течение двух суток. Такой проступок будет расцениваться как прогул. Кроме того, подчинённые обязываются сообщать начальству о смене своей геолокации. Если же он этого не сделал и поехал будучи на «дистанционке» на пляж в Сочи и из-за этого стало страдать качество работы, то сотрудника тоже можно уволить, говорила Святенко.

Что полагается увольняемым работникам

Если в организации происходит сокращение штата, то, согласно ТК, наниматель обязан предложить сотруднику, который под это попадает, другую вакантную должность или работу. Если такой нет, то он должен предложить вакансию в другой организации, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. Увольнение допускается только если для человека не нашли подходящего места.

Сотрудникам, в ситуации с которыми дело всё же доходит до увольнения, в день расставания полагается зарплата за неполный месяц работы, компенсация за остаток отпуска, задолженность/перерасход по подотчётным суммам или возмещению затрат. При этом при выплате расчётных руководство может удержать установленную и согласованную с работником стоимость ущерба. Если же он с ней не согласен, работодатель вправе обратиться в суд, говорится в ТК.

Кого лишить работы не удастся

ТК не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или во время отпуска.

Кроме того, в законе указан перечь сотрудников, которые тоже защищены от увольнения. Это беременные женщины, женщины с ребёнком в возрасте до трёх лет, одинокие матери с ребёнком до 14 лет, а если это ребёнок инвалид, то до 18 лет. Нельзя так просто распрощаться и с единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, воспитывающей трёх и более детей до 14 лет, а также с единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет. Это же правило распространяется на сотрудников в возрасте до 18 лет. Правда, их можно уволить, если на это даст согласие государственная инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Читайте также:

• Пилотов уволят за отказ от прохождения медосмотра на алкоголь и наркотики • Уволенные со службы военные заплатят за свою подготовку • Работодателям придется отчитываться о сокращении сотрудников до апреля

При этом если организация ликвидируется или предприниматель прекращает свою деятельность, увольнение данных работников возможно.

Отдельно стоит отметить, что даже при уважительных причинах у работодателя не всегда может получиться распрощаться с сотрудником, так как у любого вопиющего поступка работника есть «срок давности».

Если руководство полагает, что единственно верным решением для такого подчинённого станет увольнение, то реализовать своё право нужно в течение: 30 дней от даты, когда о происшествии доложили непосредственному начальнику, даже если он лишён права накладывать дисциплинарные взыскания; полугода от даты совершения нарушения, если об этом стало известно не сразу; 24 месяцев от дня совершения проступка, для обнаружения которого нужно провести аудит.

Нарушение прав работников при переводе на другой участок предприятия и увольнении

Могут ли платить меньше за прежнюю работу, если поменялось только рабочее место? И что делать, если работодатель вынуждает подписать соглашение о расторжении трудового договора, которое лишит права на причитающиеся работнику выплаты?

Работодатель перевел на новое рабочее место и теперь платит меньше за ту же работу

«Меня перевели на другой участок предприятия без определения срока такого перевода. Хотя работу приходится выполнять ту же, платить за нее стали меньше. Законно ли в этом случае уменьшение заработной платы?» – такой вопрос недавно был направлен в редакцию «АГ».

Из вопроса непонятно, был ли перевод осуществлен с согласия работника или без такового. Если согласие было дано и работник подписал соглашение об изменении трудового договора, нужно проверить, шла ли в нем речь об уменьшении зарплаты. Если нет, а поменялся только участок, то размер оплаты труда работодатель обязан был сохранить. В таком случае работник вправе требовать доплаты.

Если же дополнительное соглашение не подписывалось, а требование о работе на другом участке следовало из приказа работодателя, то юридически он осуществил перемещение. В силу ст. 72.1 ТК РФ оно не требует согласия работника. Однако важно вот что: при перемещении меняется только рабочее место или структурное подразделение. Местность, в которой работник трудится, и иные условия трудового договора не меняются. Потому заработная плата не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке. При таком варианте оформления перевода у работника возникает право требовать доплаты до уровня прежнего заработка.

Имейте в виду: обратиться в суд за взысканием разницы в зарплате работник может в течение года с момента, когда ему стало известно о нарушении его прав. В случае, который описал обратившийся в «АГ» мужчина, год будет исчисляться с момента получения первого уменьшенного заработка на новом месте.

Хотят уволить без причитающихся выплат

«Я работаю в магазине на территории аэропорта Пулково. Недавно работодатель сообщил о закрытии магазина в электронном письме. После этого привезли соглашение о расторжении трудового договора. Якобы соглашаюсь я на это добровольно, претензий к работодателю не имею. В Санкт-Петербурге магазинов больше нет, только в Москве. Соглашение я отказалась подписывать. Теперь работодатель требует от меня письменного уведомления об отказе. Расскажите, пожалуйста, о моих правах» – с этой просьбой жительница Северной столицы обратилась в редакцию «АГ».

Закрытие работодателем магазина не является основанием для того, чтобы заставлять работника подписывать соглашение о расторжении трудового договора. На этот случай в Трудовом кодексе предусмотрена процедура ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, данная процедура применяется при прекращении деятельности подразделения работодателя, если других подразделений у него в данной местности нет. Это как раз случай обратившейся в «АГ» девушки.

В подобных ситуациях подписывать соглашение о расторжении трудового договора или направлять работодателю уведомление об отказе от его подписания работник не обязан. Хочет работодатель официальный отказ – пусть направляет работнику соглашение почтой и делает выводы об отказе.

Работник, в свою очередь, вправе требовать от работодателя предоставления работы или оплаты времени, в течение которого он будет оставаться без работы ввиду закрытия торговой точки. Такое право предусмотрено ст. 155 ТК РФ.

Что касается процедуры ликвидации, то работодатель обязан: за 2 месяца до увольнения работника вручить ему уведомление об этом; в течение 2 месяцев – предоставлять работу и выплачивать заработок; если в этот период работы уже не будет – выплачивать средний заработок в порядке ст. 155 ТК РФ.

По окончании двухмесячного срока работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка. Если в течение 2 или 3 месяцев после увольнения работнику не удается найти другую работу и он остается нетрудоустроенным, работодатель должен выплатить ему средний заработок за эти 2 или 3 месяца. Для этого работнику нужно встать на учет в службу занятости по месту жительства в течение 10 дней с момента увольнения, а по прошествии 2 или 3 месяцев в течение 15 рабочих дней обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате.

Если вся эта процедура кажется работнику сложной, можно предложить работодателю включить в соглашение о расторжении трудового договора ту сумму, которую он должен выплатить работнику по результатам проведения ликвидации. После этого нужно произвести увольнение по соглашению сторон. В таком случае работник получит деньги, на которые мог бы претендовать, а работодатель избежит длительной и сложной процедуры. Отмечу, что можно согласовывать как большую сумму, так и меньшую – это уже вопрос договоренностей.

(Подробнее о правах работников в таких случаях читайте в статьях «Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника» и «Роструд разъяснил нюансы увольнения работников»).

Можно ли без согласия сотрудника возложить на него выполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника | Государственный комитет по водному хозяйству и мелиорации Республики Крым

Нет, нельзя. По закону работодатель может поручить исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника другому сотруднику только с письменного согласия последнего (ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ). Для этого с сотрудником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Без согласия сотрудника его можно лишь временно перевести на другую работу. Такой перевод допускается лишь в установленных законом случаях (ст. 72.2 ТК РФ).

Обязан ли сотрудник заранее предупреждать о предстоящем отсутствии и о причинах невыхода на работу

Нет, такой обязанности нет. Однако если у сотрудника не будет уважительных причин внезапного отсутствия, то работодатель сможет применить дисциплинарное взыскание. В том числе увольнение, если отсутствие сотрудника признают прогулом.

Любой сотрудник в рамках выполнениях своих служебных обязанностей должен подчиняться Правилам трудового распорядка и соблюдать график работы. Это значит, что он обязан прийти на работу по своему графику без дополнительных распоряжений со стороны работодателя (ст. 100, 108, 111 ТК РФ).

Вместе с тем, существует целый ряд ситуаций, когда сотрудник может отсутствовать по уважительной с точки зрения законодательства причине. При наличии такой причины невыход на работу нельзя считать прогулом. Даже если сотрудник мог предупредить работодателя заранее о своем отсутствии, но по каким-то причинам не сделал этого.

Например, сотрудник:
решил сдать кровь и стать донором;
ушел в учебный отпуск по справке-вызову;
ходил в суд по повестке;
был на военных сборах;
ушел отдыхать по графику отпусков, хотя работодатель приказ не издал и своего подтверждения на отпуск не давал.
Кроме того, есть ситуации, когда сотрудник по объективным обстоятельствам не может заранее известить о своем отсутствии и согласовать его с работодателем. В частности, это:
внезапная болезнь с последующим оформлением больничного листка;
административный арест или взятие под стражу;
дорожно-транспортное происшествие или любая другая форс-мажорная ситуация, например, пожар, наводнение, эпидемия и т. п.

Именно по этой причине законодательство не содержит жесткого требования к сотруднику оповещать работодателя заранее о возможном отсутствии и его причинах. При этом исходя из принципа добросовестности сотруднику все же следует рекомендовать при наличии возможности ставить работодателя в известность, в том числе о предполагаемом невыходе. Сообщение можно направить любым доступным способом. Например, позвонить, отправить e-mail, письмо, телеграмму. В противном случае поведение сотрудника можно расценивать как злоупотребление правом (п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Условие «по возможности предупреждать заранее о причинах отсутствия» можно зафиксировать в трудовом договоре или Правилах трудового распорядка, с которыми сотрудник знакомится при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). При этом несоблюдение данного пункта со стороны сотрудника нельзя считать нарушением трудового законодательства. А значит, привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, если он не уведомит работодателя о своем отсутствии, но будет иметь уважительную причину, все-таки не получится (ст. 8, 192 ТК РФ).

Бывает, что у сотрудника нет уважительной с точки зрения законодательства причины для отсутствия. Но ему все же необходимо отпроситься по личным обстоятельствам. В таком случае он обязан заранее согласовать свой невыход с работодателем и по взаимной договоренности оформить, например, ежегодный отпуск или отпуск без сохранения заработной платы. Если сотрудник этого не сделает и не выйдет на работу, то его можно уволить за прогул.

Можно ли прикрепить вкладыш в трудовую книжку степлером или скрепками

Нет, нельзя.

Если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, то в нее вшивают вкладыш, который работодатель оформляет и ведет в том же порядке, что и саму книжку. Использовать степлер или скрепки для закрепления вкладыша неправомерно. Его необходимо именно вшить. Качество, цвет ниток и способ их прикрепления законодательство не регулирует, поэтому работодатель решает эти вопросы по своему усмотрению. Такой порядок следует из положений пункта 38 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

Может ли работодатель отказать сотруднику в выдаче справки с места работы, если ранее справка с запрашиваемой информацией уже представлялась

Нет, не может. Работодатель обязан по заявлению сотрудника не позднее трех рабочих дней выдать копии запрашиваемых документов, связанных с работой. При этом законодательство не ограничивает эту обязанность количеством выданных справок. Это следует из статьи 62 Трудового кодекса РФ.
Поэтому если сотрудник обратится несколько раз за справками с одной и той же информацией, которая ранее уже предоставлялась, то основания для отказа в представлении документа у работодателя отсутствуют. Это правило действует независимо от причины повторного обращения. Более того, такие просьбы могут быть вполне обоснованы. Например, сотрудник несколько раз запрашивает справку о зарплате для представления ее в разные банки при оформлении кредитов.

Как предоставить отпуск без сохранения зарплаты

Случаи предоставления Отпуска за свой счет (без сохранения зарплаты) нужно разделить на отпуска, которые работодатель:
обязан предоставить;
может предоставить.
Это следует из положений частей 1 и 2 статьи 128 Трудового кодекса РФ.

Так, в законодательстве закреплен ряд случаев, когда организация обязана предоставить отпуск без сохранения зарплаты по требованию сотрудника. Например, работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году или сотрудникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней (абз. 5, 6 ч. 2 ст. 128 ТК РФ).

В то же время работодатель вправе предоставить сотруднику отпуск за свой счет по любой другой уважительной причине. Это могут быть, например, семейные обстоятельства: свадьба члена семьи, болезнь родителей, проживающих в другом городе, и т. п. Признавать ту или иную причину уважительной или нет, решает сам работодатель. В случае согласия работодателя предоставить отпуск его продолжительность определяют по соглашению сторон.

Когда нужно выплатить отпускные – не позднее трех календарных или трех рабочих дней до начала отпуска

Не позднее трех календарных дней до начала отпуска. По общему правилу организация обязана выплатить отпускные сотруднику не позднее, чем за три дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). При этом в статье 136 Трудового кодекса не уточнено, в каких днях нужно вести отсчет – в календарных или рабочих.

В рассматриваемой ситуации нужно руководствоваться статьей 14 Трудового кодекса РФ. Из положений данной статьи следует, что в случае когда сроки выполнения обязательств по трудовому законодательству не установлены в рабочих днях, их нужно отсчитывать в календарных днях. При этом если окончание срока выпадает именно на нерабочий день, то выплату нужно сделать накануне – в последний рабочий день (ч. 8 ст. 136 ТК РФ). Законодательство также не запрещает выплачивать отпускные и в более ранний срок. Аналогичные разъяснения содержатся в письме Минтруда России от 30 июля 2014 г. № 1693-6-1, а также письмах Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1 и от 21 декабря 2011 г. № 3707-6-1.

ТАБЛИЦА: «Прогул: последствия для работника и работодателя»

Вопрос	Ответ
Может ли считаться законным увольнение работника за прогул, если работодатель не потребовал от работника предоставить объяснение причин отсутствия на работе?	Увольнение в данной ситуации незаконно. В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение
Беременная сотрудница не выходит на работу без объяснения причин. Работодателем составляются акты отсутствия работника на рабочем месте. Как в таких случаях начисляется заработная плата? Учитываются ли дни отсутствия работника на рабочем месте, или выплата происходит по количеству отработанных дней?	Если беременная работница отсутствует на работе без уважительных причин, то за время ее отсутствия заработная плата начисляться не должна. Начисление и выплата заработной платы беременной работнице в таком случае осуществляется пропорционально отработанному времени
Какие правовые последствия и ограничения могут быть в связи с наличием статьи «Прогул» в трудовой книжке?	Последствиями увольнения за прогул являются, например, невозможность воспользоваться неиспользованным отпуском с последующим увольнением, прерывание трудового стажа для начисления процентной надбавки и другие. Увольнение за прогул не является основанием для отказа работнику в заключении трудового договора.
Каковы сроки выплаты денежных средств работнику при увольнении за прогулы, если он не выходил на работу и уволен за длительные прогулы?	Окончательный расчет по зарплате при увольнении работника (в том числе за прогул) осуществляется непосредственно в день его увольнения. Исключение составляет случай, когда в день увольнения работник не будет работать. В таком случае окончательный расчет работнику должен быть выплачен не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете
Вправе ли работодатель поставить работнику прогул в табеле и уволить его в первый же день после отпуска за прогул, если работник после отпуска вышел на рабочее место, на котором работал, но не получал никаких распоряжений от работодателя по поводу работы?	Если работник вышел на работу, но трудовую функцию не выполнял, то такие его действия прогулом являться не будут.  Прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
Можно ли уволить работника за то, что он не вышел на инвентаризационный переучет в свой выходной день по графику?	Увольнение работника за отказ от выхода на работу в выходной день незаконно. Работодатель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его письменного согласия только в исключительных случаях. Описанный случай к ним не относится
Является ли невыход на работу сотрудника прогулом, если в графике стоял выходной день, а затем в одностороннем порядке директор изменил этот день на рабочий без согласования с сотрудником. В трудовом договоре график работы указан как гибкий, но в конце каждого месяца делается график на месяц вперед для ознакомления сотрудников	Невыход работника на работу в свой выходной по графику, с которым он был ознакомлен в установленном работодателем порядке, не является прогулом
Работник уволен за прогул. Насколько это правомерно, если в расчет четырехчасового отсутствия на работе был включен один час обеденного перерыва?	Увольнение работника за прогул в данном случае неправомерно. Время перерыва для отдыха и питания не может включаться в расчет времени прогула (ст. 108 ТК РФ)
Работник, находясь на больничном, выходил на работу и выполнял трудовые обязанности, но периодически отсутствовал на месте без согласования с работодателем. Работодатель уволил за прогул. Законно ли увольнение?	Временная нетрудоспособность работника является уважительной причиной невыполнения им своих трудовых обязанностей. Поэтому к нему не могут применяться меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
Можно ли гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, уволить за прогул?	На гражданина Узбекистана, привлеченного к работе в порядке организованного набора, в полном объеме распространяется трудовое законодательство РФ. Поэтому при допущении таким работником прогула, то есть в том случае, если он более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) отсутствовал на работе без уважительных причин, он может быть уволен с работы

Является ли увольнение сотрудника без предупреждения незаконным?

Нет, как правило, увольнение сотрудника без предупреждения не считается незаконным. Однако в основном это зависит от типа трудового договора, который вы подписали с работодателем. Большинство сотрудников считаются сотрудниками по собственному желанию, и в этом случае работодатель может уволить вас без предупреждения, если это не является незаконным. Вашему работодателю не нужна веская причина, чтобы вас уволить.

Сотрудники по желанию также могут уволиться в любое время без причины и с уведомлением или без него.Работодатели также могут увольнять без какой-либо причины из-за занятости по собственному желанию. Но в штатах может различаться надлежащая процедура увольнения с работы, поэтому очень важно изучить правила в вашем местном штате. Государство может предусмотреть дополнительные меры защиты для сотрудника, уволенного без предупреждения.

Однако при наличии письменного трудового договора, обеспечивающего гарантии занятости, это не может считаться трудоустройством по желанию. Следовательно, работодатель должен соблюдать условия, конкретно указанные в контракте.Если в контракте указано, что сотрудник не может быть уволен без предупреждения, это будет незаконным.

Условия контракта должны соблюдаться обеими сторонами. Имейте в виду, что также может существовать действующий устный договор, если работодатель обещал сотруднику устно, но не имел возможности заявить об этом в письменной форме. Штаты различаются с точки зрения того, что считается действительным устным контрактом, и было бы полезно обратиться к юристу по трудоустройству, чтобы узнать о законах в вашем местном штате.

Действовал ли работодатель добросовестно и честно?

Суды принимают во внимание следующие факторы, которые могут указывать на нарушение добросовестности и добросовестности:

• Увольнение или перевод сотрудника, чтобы он не собирал комиссионные с продаж;
• Введение в заблуждение сотрудников о возможностях продвижения по службе и о повышении заработной платы;
• Сокрытие реальной причины увольнения сотрудника, когда эта причина заключалась в том, чтобы нанять кого-то другого, кто будет работать за меньшую плату; и
• Неполное информирование сотрудника о возможных негативных сторонах работы.

Однако для вашего штата нет необходимости признавать эти факторы для нарушения добросовестности и честности при приеме на работу по желанию.

Показывает ли увольнение без предупреждения дискриминацию или нарушение государственной политики?

Увольнение любого сотрудника способом, нарушающим государственную политику или являющимся дискриминационным, является незаконным. В большинстве штатов изложены законы, которые четко указывают на нарушение государственной политики. Увольнение кого-либо из них может повлечь за собой судебный иск о неправомерном увольнении.Некоторые из этих факторов включают:

• Неуплата работнику законно заработанного комиссионного вознаграждения и начисленных отпускных;
• Увольнение сотрудника за отрыв, необходимый для работы в составе присяжных, голосования и службы в армии;
• Сообщение властям о правонарушении, наносящем вред обществу (информаторам предоставляется защита).

Кроме того, если есть какие-либо признаки того, что вы были уволены из-за вашей расы, религии, цвета кожи, пола, возраста, национального происхождения, сексуальной ориентации, беременности или инвалидности, у вас будет веский иск против работодателя за дискриминацию на рабочем месте. .

Стрельба произошла из-за возмездия или изобличения?

Считается незаконным увольнение сотрудника за возмездие и изобличение. Ваш работодатель не может уволить вас за то, что вы сообщаете внутреннему или внешнему агентству о неправомерных действиях, происходящих на рабочем месте (например, о проблемах, связанных с опасностями для здоровья или безопасности, и о преследованиях).

Кроме того, информаторы также защищены и не могут быть уволены за сообщения об опасной деятельности, происходящей на рабочем месте, например, нарушениях утилизации токсичных химикатов или мошенничестве со стороны акционеров.Если вы считаете, что вас уволили по любой из этих причин, вы можете подать иск о неправомерном увольнении против вашего работодателя.

Каковы некоторые предупреждающие признаки расторжения договора?

В целом, они могут различаться в зависимости от занятости и могут зависеть от типа рабочей культуры, существующей на вашем рабочем месте. Однако вот некоторые предостерегающие сигналы, на которые следует обратить внимание, чтобы избежать увольнения на работе:

• Начальник не полностью удовлетворен работой и прямо об этом говорит;
• Нарушение правил компании и наказание за это посредством письменных предупреждений;
• Исключение из встреч и проектов, которые обычно выполняются вами;
• Вы освобождены от своих обязанностей и получаете меньше работы;
• Встречи один на один с начальником отменяются все чаще и;
• Не соответствует целям и ожиданиям роли.

Если вы заметите любой из этих предупреждающих знаков, это может помочь вам стать более активными в отношении своей должности и работать над достижением лучших результатов на рабочем месте.

Следует ли мне нанять юриста по трудоустройству, если меня уволили без предупреждения?

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, может быть полезно рассмотреть тип контракта, который у вас был с вашим работодателем. Это может помочь определить, было ли прекращение действия незаконным. Кроме того, если есть какие-либо указания работодателя на незаконную причину увольнения, поиск адвоката по трудоустройству поможет вам в возбуждении дела против работодателя.

Хосе Ривера

Ответственный редактор

Редактор

---

Последнее обновление: 19 декабря 2019

Что такое работа по желанию в Нью-Йорке?

Что такое работа по желанию в Нью-Йорке?

Нью-Йорк является штатом по собственному желанию, а это означает, что, за одним из исключений, все сотрудники считаются сотрудниками по желанию.Это означает, что сотрудника могут уволить без предупреждения в любое время по любой причине или вообще без причины. К сожалению, причина увольнения работника по желанию работодателя может показаться несправедливой, неэтичной или даже аморальной, но все же может считаться законной.

Исключения из общего правила Нью-Йорка о трудоустройстве по желанию

Нью-Йорк является штатом, работающим по желанию. Однако, когда дело доходит до трудового законодательства штата Нью-Йорк и увольнения, существуют исключения из общей доктрины найма по желанию и увольняемых сотрудников.Существуют законы, запрещающие увольнение, что является незаконным как в соответствии с федеральным законодательством, так и законодательством штата.

NYC Union Contracts

Согласно NYC профсоюзным договорам, прием на работу по желанию может не применяться. Одним из больших преимуществ членства в профсоюзе является то, что увольнение должно происходить по определенным причинам. Соответственно, в профсоюзном договоре могут быть указаны причины, по которым может произойти увольнение сотрудника. Это часто называют «по причине». Напротив, или по причинам «без причины», например, увольнение просто потому, что работодатель считает, что увольнение сотрудника может быть недостаточным в качестве основания для увольнения.Соответственно, если лицо уволено своим работодателем и существует профсоюзный договор, независимо от того, является ли он членом профсоюза или нет, это лицо должно сначала проконсультироваться с представителем профсоюза.

Бесплатная консультация юриста по трудоустройству Нью-Йорка

Часто, даже если есть причина, может потребоваться процесс, прежде чем это лицо может быть окончательно уволено. Это может включать письменное уведомление или уведомление для сотрудников, а затем расследование до окончательного увольнения.Таким образом, вместо прямого увольнения работодателю, возможно, придется придерживаться процесса, в котором сотрудник должен сначала пройти ряд шагов, прежде чем они будут окончательно уволены. Это отличается от работы по желанию, при которой обычно не предпринимаются никакие процессы или шаги. Таким образом, сотруднику следует поговорить с юристом по трудовому праву, чтобы сначала рассмотреть любой профсоюзный договор, даже если он носит исключительно информационный характер, чтобы определить, было ли расторжение правомерным.

Справочник / руководство сотрудника

Если у сотрудника есть справочник сотрудника г. Нью-Йорка, то прием на работу по желанию не может применяться в трудовых отношениях.Как и в случае с профсоюзным договором, в справочнике / руководстве для служащих часто указываются конкретные причины и процедуры, предшествующие увольнению. Например, в справочнике может быть подробно указано, что сотруднику сначала следует сделать письменное предупреждение или провести какое-то расследование или процедуру, прежде чем они будут фактически уволены. Кроме того, известно, что в Нью-Йорке справочники / руководства для сотрудников рассматриваются Министерством труда Нью-Йорка как письменные контракты между работником и работодателем.

Соответственно, если работодатель не придерживается шагов или протокола, изложенных в справочнике или руководстве, работодатель может считаться нарушившим свой контракт с работником.Если это произойдет, работник может подать иск или иск против своего работодателя за нарушение контракта. Опять же, это отличается от занятости по желанию, при которой обычно не предпринимаются никакие процессы или шаги. Таким образом, если у сотрудника есть справочник или руководство для сотрудников и он уволен, он должен немедленно проконсультироваться с адвокатом по трудовому праву, чтобы проанализировать ваши индивидуальные обстоятельства того, что произошло, и просмотреть любое руководство или руководство, чтобы определить, нарушил ли работодатель свой контракт с работник.

Участие в политической жизни

Может ли работодатель уволить или дискриминировать сотрудника на основании политических убеждений? Если вы думали, что первая поправка обеспечивает защиту, вы ошибались. Фактически, вы можете быть удивлены, узнав, что для многих сотрудников ответ положительный. Федеральный закон не защищает частных служащих от дискриминации на основе их политических взглядов. Однако трудовое законодательство Нью-Йорка запрещает работодателю увольнять сотрудников или дискриминировать их за участие в политике вне рабочего места.

Кроме того, сотрудники, работающие на государство или правительство, или государственные служащие защищены от дискриминации или увольнения на основании их политических убеждений или действий. Соответственно, увольнение сотрудника из-за его политического участия или аффилированности может быть незаконным, поскольку увольнение на основании политического участия может быть исключением из работы по собственному желанию. В таких обстоятельствах лучше всего обсудить ваши факты с адвокатом по трудовому праву, который проанализирует ваши факты и вынесет решение, если у вас есть веские претензии.

Информатор

Если сотрудник был уволен из-за мести из-за того, что он был осведомителем, то прием на работу по желанию может не применяться, когда речь идет о кадровых действиях. Закон о защите информаторов защищает сотрудников от подачи жалобы, возбуждения дела или дачи показаний в ходе судебного разбирательства о нарушении трудового законодательства штата Нью-Йорк, включая законы штата о безопасности и гигиене труда. N.Y. Lab. Закон § 215.

Согласно Закону о защите от 1989 года, для того, чтобы эта защита применялась, нарушение, совершенное работодателем, должно было действительно иметь место.Защита информаторов не распространяется на сотрудника, который ошибочно полагал, что работодатель совершил нарушение, даже если это мнение было разумным и добросовестным. Заявление о нарушениях может быть непростым, поэтому важно проконсультироваться с опытным юристом по трудоустройству в Нью-Йорке, чтобы обсудить ваши права и возможности, когда речь идет о личности заявителя и ответных мер.

Обязанность присяжных

Если сотрудник был уволен из-за того, что он не явился на работу из-за обязанностей присяжных, то прием на работу по желанию может не применяться.Нью-Йорк поощряет своих граждан выполнять свой гражданский долг и посещать присяжные, если от них потребуется. Соответственно, в Нью-Йорке действуют законы, защищающие сотрудников от увольнения или дискриминации, если их работодатель отомстит им за отсутствие из-за необходимости быть присяжными. Если это случилось с вами, вам необходимо сразу же проконсультироваться с опытным адвокатом по трудовому праву.

Компенсация работнику

В Нью-Йорке, когда речь идет о работодателях работников, незаконно увольнять кого-либо исключительно на основании его физической или умственной неполноценности.Это незаконная дискриминация при приеме на работу. Соответственно, если у сотрудника есть требование компенсации работникам, он получает компенсационные выплаты работникам, и он уволен на основании этого требования в отместку за подачу иска на компенсацию работникам, получение травмы или даже разговор с адвокатом, все это можно просмотреть. как нарушающие законы Нью-Йорка.

Это означает, что если работник имеет требование компенсации работникам и внезапно оказывается уволенным своим работодателем, он должен немедленно связаться с адвокатом по трудовому праву.

Закон о правах человека / Закон о дискриминации

Согласно федеральному закону и закону о правах человека города Нью-Йорка, закон запрещает дискриминацию, что делает незаконным увольнение или дискриминацию сотрудника на основе определенных «подозрительных» категорий. Эти законы против дискриминации на рабочем месте включают дискриминацию и домогательства по признаку расы, пола, пола, сексуальной ориентации, этнической принадлежности, национального происхождения, религии и инвалидности.

Самыми распространенными из этих классов являются раса и пол.В таких обстоятельствах трудоустройство по желанию не применяется, и в вышеупомянутых случаях служащий должен сразу же поговорить с адвокатом по трудовому праву, который практикует законы Нью-Йорка о правах человека, чтобы обсудить свои варианты. Как и во многих случаях, эти типы дел очень конкретны, поэтому хороший адвокат по трудовому праву сможет проанализировать факты и применить их к закону.

Что считается незаконным расторжением договора в Нью-Йорке?

Противозаконное или незаконное увольнение происходит, если увольнение нарушает один из законов, защищающих сотрудников Нью-Йорка, или нарушает существующий трудовой договор.Хотя штат Нью-Йорк является произвольным, сотрудники по-прежнему имеют право на защиту от нарушения любых устных или письменных договорных соглашений между работодателем и работником, а также на защиту от любых незаконных действий работодателя.

Например, расторжение договора по закону было бы незаконным, если:

1. увольнение не соответствовало процедурам, изложенным в трудовом договоре;
2. увольнение было основано на конкретной защищаемой характеристике, такой как возраст, раса, беременность, религия, пол, инвалидность, национальное происхождение, семейное положение, сексуальная ориентация, арест или судимость, а также статус жертвы домашнего насилия;
3. увольнение было в отместку за сообщение об актах дискриминации или нарушениях заработной платы;
4. увольнение было произведено в отместку за подачу иска о компенсации работнику;
5. увольнение было совершено в отместку за сообщение о нарушении закона, которое создает и представляет особую опасность для здоровья или безопасности населения; или
6. увольнение произошло в отместку за исполнение обязанностей присяжных.

Нарушение трудового договора

Вышеупомянутые примеры касались статуса занятости «по желанию». Некоторые сотрудники нанимаются на основании трудового договора, в котором оговариваются условия их найма. Иногда сотрудники, нанятые по контракту, не могут считаться «добровольными» и могут подлежать увольнению только в соответствии с условиями контракта. Например, в некоторых трудовых договорах указывается, что работник может быть уволен «по уважительной причине» только в течение срока его или ее работы.

В других трудовых договорах может быть предусмотрено обязательное уведомление сотрудника до увольнения. В таких случаях увольнение сотрудника без предупреждения или уведомления будет нарушением контракта и повлечет за собой судебный иск. Если трудовой договор содержит срок найма на неопределенный период времени, предполагается, что это работа по собственному желанию, которая может быть прекращена любой стороной в любое время по любой причине или даже без причины. Мы рекомендуем вам связаться с адвокатом по трудовым правам, если вы считаете, что ваше увольнение может быть незаконным или нарушать ваше трудовое соглашение.

Средства правовой защиты в случае неправомерного расторжения договора в Нью-Йорке

В штате Нью-Йорк сотрудники могут взыскать установленный законом ущерб, возникший в результате незаконного дискриминационного / репрессивного расторжения, или договорные средства правовой защиты, возникшие в результате нарушения договора. Установленные законом средства правовой защиты, такие как потеря заработной платы, штрафные убытки, заранее оцененные убытки, компенсация эмоционального стресса, гонорары адвокатов и расходы, могут быть возмещены в соответствии с определенными законами.

Например, сотрудник, уволенный из-за нарушения Закона о семейных и медицинских отпусках («FMLA»), имеет право на взыскание и предъявление иска в отношении невыплаченной заработной платы, заранее оцененных убытков (в два раза превышающей сумму потерянной заработной платы), а также гонорары адвокатам. и затраты.Аналогичным образом, Закон о правах человека города Нью-Йорка предоставляет сотрудникам право на получение потерянной заработной платы, компенсацию за эмоциональные страдания, гонорары и расходы адвокатов, а также неограниченное штрафное возмещение за любую форму дискриминации при приеме на работу, включая сексуальные домогательства.

Важно помнить, что все сотрудники обязаны уменьшить свой ущерб, даже если они были уволены по ошибке. Это означает, что все сотрудники обязаны прилагать добросовестные усилия для поиска новой работы и поиска другой работы.Сотрудники всегда должны документировать шаги, которые они предприняли во время поиска работы, чтобы иметь доказательства того, что сотрудники выполнили свое обязательство по уменьшению своего ущерба. Это важно, потому что работник может иметь право на разницу между своей старой зарплатой и новой.

Должен ли я соглашаться на работу по желанию?

Как указано выше, все сотрудники в Нью-Йорке автоматически считаются сотрудниками по желанию, если не согласовано иное. Тем не менее многие работодатели принимают меры для обеспечения того, чтобы произвольный характер трудовых отношений был четко установлен и согласован всеми сторонами.Обычно это указывается в заявлениях о приеме на работу, контрактах, а также в руководствах по политике и процедурам для сотрудников. В политике может быть указано, что это «трудоустройство по желанию», или может быть просто указано, что сотрудники могут быть уволены в любое время без причины или по любой причине.

Таким образом, наличие у вас трудового договора никоим образом не означает, что вы не являетесь наемным работником. Перед подписанием соглашения просмотрите его, чтобы определить, содержит ли оно какое-либо исключение из доктрины трудоустройства по желанию, а если нет, убедитесь, что вы понимаете, что вы можете быть уволены в любое время по любой причине.

Юрист по трудоустройству по желанию Бесплатная консультация Нью-Йорка

Если ваш работодатель дает вам устное обещание, в соответствии с которым работодатель соглашается нанять вас на определенный период времени или сообщает вам, что вы можете быть уволены только по определенным перечисленным причинам, попросите свести его к письму. Если у вас есть какие-либо вопросы о вашем трудовом договоре или работе по желанию в целом, пожалуйста, позвоните опытным юристам по трудоустройству в Адвокатское бюро Юрия Мошеса, P.C.

Как мне узнать, есть ли у меня требование о незаконном расторжении договора?

Хотя в Нью-Йорке нет такого юридического иска, как «незаконное увольнение», на самом деле существует множество законов о найме и трудовых законах, которые работодатель может нарушить, увольняя работника по собственному желанию. Например, только потому, что вы являетесь сотрудником, работающим по собственному желанию, это не дает вашему работодателю права уволить вас по любой причине, особенно если они нарушают законы штата или федеральные законы о борьбе с дискриминацией или преследованием.

Как обсуждалось выше, законы штата и федеральные законы запрещают дискриминацию по нескольким категориям, включая, помимо прочего, расу, религию, пол, возраст, национальное происхождение, дискриминацию по инвалидности в Нью-Йорке, статус беременности, сексуальную ориентацию и гендерную идентичность.Если ваш работодатель уволил вас с работы по дискриминационной причине, вы можете подать иск против него.

Контрольный список увольнения сотрудников в Нью-Йорке

Большинство уволенных сотрудников уходят в спешке. Если сотрудник уходит, ему необходимо сначала убедиться, что все его утки в ряду, и просмотреть контрольный список увольнения или контрольный список увольнения сотрудника в Нью-Йорке.

• Уведомления о выписке . Проверьте, есть ли у вас письменный договор с работодателем.Если вы это сделаете, и в нем указано, что ваш работодатель согласился принять вас на работу до определенной даты, убедитесь, что вы не увольняетесь до этой даты. Соответственно, важно проверять все письма о прекращении трудовых отношений или увольнения, а также фактическую дату увольнения, чтобы увидеть, не нарушает ли это какое-либо письменное соглашение, которое у вас уже есть с вашим работодателем.

• Окончательная зарплата . Часто работодатель увольняет своего сотрудника и отказывается выплачивать ему обычную зарплату по разным причинам.Это может быть связано с тем, что работник, возможно, уничтожил какое-то оборудование или заставил работодателя, по их мнению, потерять деньги, или это может быть просто потому, что работодатель думает, что сотрудник будет настолько запуган или напуган, что они не будут противостоять работодатель за их последнюю зарплату. Итак, прежде чем уйти, вам нужно поговорить с отделом кадров или со своим начальником и выяснить, когда ожидать окончательной зарплаты. Если работодатель отказывается сделать это, вам следует проконсультироваться с юристом по трудовому праву, который знаком с законами об окончательной оплате труда и не боится заставить работодателей заплатить штрафы за неуплату.

• Каникулы . Если вы уволены, и вам полагается отпуск или у вас осталось время отпуска, вам необходимо поговорить со своим работодателем или отделом кадров и убедиться, что любой оплачиваемый отпуск, который вы оставили или который причитается, вы можете получить, особенно когда он приходит к частным работодателям и частному бизнесу. Тот факт, что вас уволили, не означает, что вы должны отказываться от накопленного вами отпуска.

• Соглашения о неконкурентности и отказе от привлечения представлений .Если ваш работодатель уволен и вас попросят подписать какое-либо соглашение об отказе от конкуренции или о недопущении привлечения представлений, сначала обратитесь к юристу для проверки таких документов. Хотя суды Нью-Йорка, как правило, не одобряют положения о запрете конкуренции, положения о недопущении конкуренции и запрета на вымогательство применяются в случаях, когда имеется достоверная конфиденциальная информация и коммерческая тайна, подлежащие защите.

1. Не вводить более строгих ограничений, чем требуется для защиты законных защищаемых интересов работодателя;
2. Не создавать чрезмерных трудностей для сотрудников и не причинять вреда населению; и
3. иметь разумные временные и географические ограничения.

Соответственно, если работодатель предлагает вам что-то в обмен на подписание такого соглашения и уход из компании, попросите опытного адвоката по трудовому праву сначала проверить эти документы, чтобы убедиться, что они подлежат принудительному исполнению, а затем, если они есть, подписывают ли такие документы. документы будут вам полезны.

• Увольнения и сокращение численности персонала (Закон штата Нью-Йорк WARN) . Закон штата Нью-Йорк о сокращении силы или Закон о корректировке и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы охваченные компании предприятия заблаговременно предупреждали о закрытии предприятий и массовых увольнениях группе сотрудников, представителям сотрудников, Министерству труда и местным советам по развитию персонала.Это защищает рабочих, их семьи и сообщества, требуя от большинства работодателей, имеющих 100 или более сотрудников, уведомлять за 60 календарных дней до закрытия завода и массовых увольнений. Соответственно, если вы уволены и считаете, что к вам может применяться Закон WARN, сначала проконсультируйтесь с юристом по трудовому праву, чтобы определить, нарушил ли ваш работодатель Закон WARN.
• Убедитесь, что в вашем трудовом договоре указано, что вас могут уволить только «по уважительной причине» в течение срока вашей работы;
• Проверяйте всю письменную переписку с вашим работодателем на предмет любых подобных соглашений;
• Задокументируйте как можно больше и пожаловаться в письменной форме; и
• Свяжитесь с юристом по трудоустройству по желанию, чтобы получить бесплатную консультацию по вашему делу.

Юрист по трудоустройству по желанию Бесплатная консультация Нью-Йорка

FAQ

Что представляет собой незаконное увольнение в Нью-Йорке?

В целом, незаконное увольнение увольняется на основании расы, пола, пола, сексуальной ориентации, этнической принадлежности, религии или инвалидности. Однако, если у вас есть договор между вами и работодателем, и работодатель, возможно, нарушил этот договор, то у вас также может быть дело о нарушении договора.

Требуется ли увольнительное письмо в Нью-Йорке?

Да, согласно § 195 (6) Закона о труде Нью-Йорка, работодатели должны предоставить письменное уведомление любому сотруднику, уволенному с работы, с указанием «точной даты такого увольнения, а также точной даты отмены выплат сотрудникам, связанных с такое прекращение.”Это письменное уведомление должно быть предоставлено в течение пяти рабочих дней после прекращения трудовых отношений.

Как долго работодатель должен платить вам после увольнения в Нью-Йорке?

Закон штата Нью-Йорк (Закон о труде штата Нью-Йорк, § 191) об окончательной заработной плате гласит, что работодатель должен выплатить всю невыплаченную заработную плату не позднее обычного дня выплаты зарплаты за период, когда работник был уволен. Если вы увольняетесь с работы у работодателя, по закону Нью-Йорка вы должны получить свою последнюю зарплату не позднее обычного запланированного дня выплаты зарплаты за период выплаты заработной платы, на который вы подаете заявление об увольнении.Сотрудник может выбрать получение последней зарплаты по почте.

Можете ли вы подать в суд на незаконное увольнение в Нью-Йорке?

Да. Если вы считаете, что вас уволили на основании расы, пола, пола, сексуальной ориентации, этнической принадлежности или инвалидности, вам следует немедленно проконсультироваться с юристом по трудовому праву.

Нью-Йорк — штат без права собственности?

Да, Нью-Йорк — это свободный штат.

Следует ли подписывать трудовой договор по желанию?

Суды обычно постановляли, что сотрудник может быть уволен или не принят на работу за отказ или неспособность подписать трудовой договор по собственному желанию.Хотя формально от вас не требуется подписывать соглашение, если вы хотите получить работу или сохранить свою работу, это может быть в ваших интересах подписать соглашение.

Имею трудовой договор. Означает ли это, что я не работаю по желанию?

Это зависит. Вы все равно будете сотрудником по желанию, если в вашем соглашении не содержится положение, гарантирующее вам трудоустройство до определенной даты, или если в соглашении указано, что вы можете быть уволены только «по уважительной причине».

Какие бывают случаи, когда увольнение по желанию сотрудника невозможно?

В соответствии с Законом штата Нью-Йорк о правах человека и Законом о правах человека города Нью-Йорк работодатель не может уволить сотрудника по желанию на основании принадлежности сотрудника к защищенному классу.Аналогичным образом, Закон о труде Нью-Йорка запрещает работодателям увольнять сотрудника за его или ее не при исполнении служебных обязанностей, а за политическую или легальную развлекательную деятельность вне работы, законное использование расходных материалов вне работы или членство в профсоюзе (Закон о труде штата Нью-Йорк § 201-d ). Работодатели также не могут увольнять или дискриминировать работника за подачу жалобы работодателю или уполномоченному по труду относительно предполагаемых нарушений Закона о труде Нью-Йорка, включая нарушение, которое «создает и представляет существенную и конкретную опасность для здоровья или безопасности, или представляет собой мошенничество в сфере здравоохранения »(Н.Y. Закон о труде, статьи 215 и 740).

Можете ли вы подать иск о незаконном расторжении контракта в штате без воли?

В Нью-Йорке не существует причин для иска о неправильном прекращении. Неправомерное прекращение не является юридической претензией. Если вас уволили по дискриминационной причине, вы можете подать в суд за дискриминацию. Если вы были уволены по причине возмездия, вы имеете право подать иск о незаконном расторжении контракта. Кроме того, если вас уволили с нарушением условий вашего трудового договора, вы можете подать в суд за нарушение контракта.

Существуют ли правила штата о том, когда должна быть выплачена окончательная зарплата после увольнения?

Независимо от того, увольняется ли работник добровольно с работы или увольняется, работодатель должен выплатить ему заработную плату не позднее обычного дня выплаты заработной платы за период выплаты заработной платы, в течение которого произошло увольнение. прекращение?

Да, § 195 (6) Закона о труде штата Нью-Йорк требует, чтобы работодатели предоставляли уволенным сотрудникам письменное уведомление с указанием даты вступления в силу увольнения.В уведомлении также должна быть указана точная дата прекращения действия любых льгот сотрудникам, таких как страхование здоровья, несчастного случая и жизни. Это уведомление должно быть отправлено сотруднику не позднее, чем через 5 (пять) рабочих дней после даты увольнения.

Могу ли я получить пособие по безработице, если меня уволили как наемного работника?

Да, штат Нью-Йорк позволяет сотрудникам, уволенным по собственному желанию не по своей вине, претендовать на получение пособия по безработице.

У меня новое предложение о работе. Как мне узнать, буду ли я работать по собственному желанию?

Все сотрудники в Нью-Йорке автоматически считаются подчиненными, если не согласовано иное.Просмотрите свой справочник и все другие документы, которые были вам предоставлены, и посмотрите, не упоминается ли в каком-либо из них, что вы являетесь временным сотрудником. Даже если ваш работодатель не использует термин «по желанию», любая формулировка, подразумевающая, что ваша работа может быть уволена в любое время по любой причине, означает, что вы являетесь сотрудником по желанию.

Опытные юристы по трудоустройству в Нью-Йорке

Тот факт, что ваш работодатель уволил вас, не означает, что все сказано и сделано. Хотя Нью-Йорк и Нью-Йорк работают по собственному желанию, работник имеет определенные права.Если сотрудник был уволен на основании расы, пола, пола, сексуальной ориентации, этнической принадлежности, религии или инвалидности, то этот сотрудник может подать иск против своего работодателя о незаконном увольнении. Более того, если этот работник был членом профсоюза или имел справочник / руководство для служащего, этот документ можно было бы юридически истолковать как письменный договор между работником и работодателем, и тогда работодатель может нарушить договор за нарушение договора.

Квалифицированный адвокат по трудовому праву из Адвокатского бюро Юрия Мошеса может предоставить вам бесплатную консультацию о ваших правах и о том, насколько сильным у вас может быть дело.Их адвокатские конторы помогают незаконно уволенным сотрудникам в районе Нью-Йорка, включая все его районы (Манхэттен, Бруклин, Куинс, Бронкс и Статен-Айленд), а также северный Нью-Джерси, Лонг-Айленд и северные районы штата Нью-Йорк.

уволены за то, что вы взяли выходной

Адвокаты по трудоустройству часто слышат истории увольнения об увольнениях, которые просто кажутся аморальными или просто неправильными.

Как юристы по трудоустройству, мы слышали множество историй о странных увольнениях, таких как увольнение из-за ссор и ссор на рабочем месте, сплетни о личной жизни коллег или загрузка личных файлов на рабочий компьютер.

Хотя не все эти ситуации могут показаться вескими причинами для увольнения, все они были совершенно законными.

Юрист по трудовым вопросам Бесплатная консультация Нью-Йорка

То же самое обычно относится к отказу от работы в выходной день. Большинство адвокатов по трудоустройству согласятся, что в делах о расторжении контрактов трудно выиграть из-за произвольной структуры найма в этой стране.

Должна быть законная причина, по которой увольнение является противоправным, чтобы на работодателя возлагалась какая-либо ответственность.

Вопрос о расторжении договора в связи с выходным днем ​​относительно сложен и будет зависеть от обстоятельств.

Может ли моя работа заставить меня работать в выходной и уволить меня, если я откажусь?

Увольнение сотрудника в выходной — сложный вопрос трудового законодательства. К несчастью для большинства рабочих, ответ: да.

Вас могут уволить в выходной день за отказ приходить на работу, если ваш работодатель попросит вас прийти.

К сожалению, работодатель не обязан менять ваш график работы только потому, что вы этого просите.

Но есть несколько случаев, когда увольнение в выходной день может быть незаконным. Мы опишем их здесь.

Что такое работа по желанию?

Во-первых, было бы полезно немного познакомиться с рамками трудового законодательства почти во всех штатах, чтобы лучше объяснить текущее состояние того, является ли увольнение незаконным. Практически в каждом штате соблюдается правило найма по собственному желанию.

Это означает, что сотрудники, как правило, могут быть уволены в любое время, по любой причине, без причины или даже по ложной причине.

Поначалу это правило может показаться суровым и созревшим для злоупотреблений со стороны работодателя; однако это правило также приносит пользу сотрудникам, которые могут выбрать любую доступную работу и уволиться в любое время.

Исторически это правило возникло в ответ на феодализм и практику кабального рабства. Без работы по собственному желанию земельное рабство все еще может быть обычной практикой.

Произвольный сотрудник может быть уволен в любое время по любой правовой причине. Если работодатель решает вас отпустить, это конец вашей работы, и у вас очень ограниченные юридические права на борьбу с увольнением.

Юрист по трудовым вопросам Бесплатная консультация Нью-Йорка

Если вы работаете по собственному желанию, вашему работодателю не нужна веская причина, чтобы вас уволить.

В каждом штате, кроме штата Монтана (который защищает сотрудников, прошедших начальный «испытательный срок» от увольнения без причины), работодатели могут свободно принимать политику найма по своему желанию, и многие из них так и поступили.

Фактически, если ваш работодатель не дает четких указаний на то, что он увольняет сотрудников только по уважительной причине, закон предполагает, что вы работаете по своему желанию.

Однако есть случаи, когда расторжение считается незаконным.

Произвольный сотрудник может быть уволен в любое время по любой правовой причине. Если работодатель решает вас отпустить, это конец вашей работы, и у вас очень ограниченные юридические права на борьбу с увольнением.

Например, вас нельзя уволить из-за определенных характеристик, таких как ваша раса, религия или пол.

Точно так же вас не могут уволить, если вы подали жалобу на незаконную дискриминацию или домогательства или на определенные нарушения здоровья и безопасности на рабочем месте.

И вы не можете быть уволены за использование ряда законных прав, включая право на отпуск по болезни, отпуск для службы в армии или отпуск для голосования или работы в присяжных.

Могу ли я работать по желанию?

Обычно сотрудники в Америке нанимаются на работу по желанию.

Однако, если вы подписали трудовой договор, который обещает гарантию занятости, вы не считаются работником по желанию.

Например, если в вашем контракте указано, что вы наняты на один год и можете быть уволены в течение этого времени только в случае совершения преступления — вы не являетесь наемным работником.

Иногда юристы по трудоустройству Нью-Йорка могут доказать, что работник не был произвольным работником, подав заявку на неофициальные заявления, сделанные работодателем.

Это называется подразумеваемым договором, и для сбора доказательств и подтверждения подразумеваемого договора требуется квалифицированный юрист.

Подразумеваемый договор может быть заключен несколькими способами.

Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам нужны хорошие люди здесь, у вас есть работа на всю жизнь!» Или «Мы не увольняем сотрудников, не давая им возможности исправить свое поведение.”) Может привести к заключению подразумеваемого договора.

Аналогичным образом, руководства, политики, практики или другие письменные гарантии работодателя могут создавать подразумеваемый договор.

В случае подразумеваемого контракта судья должен решить, действителен ли контракт или нет. Обычно суд требует:

• Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание о приеме на работу;
• Сотрудник полагался на это обещание;
• Опора сотрудника была разумной и предсказуемой; и
• Сотрудник получил травмы.

В данном случае «травмированный» не означает физический ущерб, а означает, что вы понесли серьезные последствия из-за нарушения контракта.

Например, если ваш новый работодатель просит вас переехать и заверяет вас, что вы являетесь постоянным сотрудником, и вы тратите много времени и денег на переезд себя и свою семью, а затем ваш работодатель внезапно увольняет вас, это может быть рассматривается как «травма».

Юрист по трудовым вопросам Бесплатная консультация Нью-Йорка

Подразумеваемый договор является двусмысленным понятием в трудовом законодательстве, и поэтому мы рекомендуем не полагаться на собственное суждение, если вы подозреваете, что у вас есть подразумеваемый договор.

Проконсультируйтесь с юристом по трудоустройству, чтобы обсудить вашу ситуацию.

Могут ли вас уволить за отказ работать сверхурочно?

Как правило, работодатели могут требовать от сотрудников сверхурочной работы. Если вы отказываетесь работать сверхурочно, ваш работодатель может уволить вас в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, который является федеральным законом о сверхурочной работе. Закон не ограничивает, сколько часов в неделю ваш работодатель может попросить вас работать. Скорее, Закон просто требует, чтобы работодатели оплачивали сверхурочные часы, превышающие обычные 40 часов, которые сотрудник работает в течение одной недели.

Обычно работник не может быть уволен за отказ работать сверхурочно, если сверхурочная работа нарушает контракт, если работнику не платят в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством, или если сверхурочная работа может создать угрозу здоровью или безопасности. В некоторых штатах также могут быть положения о сверхурочной работе.

Однако есть и хорошие новости для почасовых сотрудников. Сотрудникам, работающим почасово, нужно платить за все отработанные часы, поэтому им будет выплачиваться оплата за работу в выходные дни. А если вы не освобождены от уплаты налогов, то есть имеете право на сверхурочную работу, вы получите сверхурочную работу, если работа в выходной день заставит вас работать более 40 часов в неделю.

Может ли мой работодатель изменить мой график работы без уведомления?

Если вы являетесь сотрудником, вы, вероятно, задавались вопросом, может ли работодатель просто изменить ваш график работы. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах работодатели могут вносить изменения в график работника. Департамент труда разрешает менять рабочие смены не только без согласия сотрудника, но и без предварительного уведомления. Это означает, что вы можете подвергнуть себя риску дисциплинарного взыскания, если не будете соблюдать изменения.

Однако, если у вас есть предварительная договоренность с вашим работодателем, в которой прямо говорится, что ваш работодатель не может изменять ваш график, то ваш работодатель, скорее всего, не сможет внести эти изменения без консультации с вами. Кроме того, работодатели не могут изменить ваше расписание, если вы находитесь в отпуске в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках. Если вы находитесь в этом отпуске, ваш работодатель не может изменить ваши смены или часы во время вашего отпуска. Вместо этого по возвращении должно быть предоставлено такое же расписание. В некоторых отраслях также запрещено вносить изменения в графики, особенно в тех случаях, когда существует законный предел количества часов, в течение которых человек может работать в определенной профессии.И, наконец, работодатели не могут вносить изменения, которые противоречили бы местным, государственным или федеральным законам или нарушали их.

Когда прекращение работы в выходной день является незаконным?

Хотя трудоустройство по желанию действительно дает обычным сотрудникам свободу менять место работы по своему желанию, вполне понятно, что это имеет негативные последствия, когда кажется, что сотрудники увольняются несправедливо.

Например, предположим, что работодатель устанавливает недельный график и назначает каждому работнику выходной. После этого работодателю разрешается передумать и не разрешать работнику брать выходной.

На самом деле отказ от работы может даже считаться неподчинением. Тем не менее, есть несколько распространенных исключений из этого общего правила, которые могут применяться.

Тем не менее, все еще существует несколько ситуаций, когда прерывание в выходной день может быть признано неправомерным.

Закон Нью-Йорка об «Однодневном отдыхе на семь человек»

Как и во многих штатах, в Нью-Йорке также существует так называемый статут «Однодневный отдых на семь человек».

Согласно этому закону, некоторые работодатели обязаны предоставлять своим работникам как минимум 24 часа отдыха подряд в любую календарную неделю.

Работодатели, подпадающие под действие этого закона, включают действующие фабрики, торговые заведения, отели и рестораны.

Любой работодатель, не соблюдающий это правило, должен ответить в Департамент труда Нью-Йорка.

Итак, если вы работали шесть дней в неделю, и вы вынуждены работать в выходной после 6-дневной рабочей недели, это незаконно.

Если вы откажетесь, ваш работодатель не имеет права уволить вас за это.

Многие работодатели сознательно или по незнанию нарушают это правило.

Есть несколько исключений из этого правила, как указано в Разделе 161 Закона о труде штата Нью-Йорк:

• Это не относится к ответственному бригадиру.
• Сотрудники, работающие в отрасли, где требуется непрерывный рабочий процесс, в соответствии с условие, что сотрудники не работают более 8 часов в смену.
• Сотрудники, работающие на небольших (менее 7 человек) молочных заводах
• Некоторые другие экзотические дела, например, разжигание костров, уход за живыми животными, установка губок в пекарнях, если эта работа не требует более 3 часов на 7-й день .
• Сотрудники сезонных отелей и ресторанов в небольших сельских поселениях \
• Сотрудники сухих доков, ремонтирующих суда

Закон Нью-Йорка требует от работодателей вести журнал учета рабочего времени, в котором указывается точное время работы каждого сотрудника. Несоблюдение учета рабочего времени может повлечь за собой штраф и может рассматриваться как нарушение Закона о труде.

Религиозные приспособления, требующие от работника свободного времени

Работодатели не могут по закону требовать от работника, придерживающегося строгих религиозных убеждений, приходить на работу в дни соблюдения религиозных обрядов.

В соответствии с федеральными законами и законами штата религиозные служащие имеют право на разумное приспособление к их истинно исповедуемым религиозным убеждениям, если такое приспособление не создает чрезмерное бремя для работодателя.

Это приспособление может потребовать от работодателей разрешить религиозным служащим носить определенную религиозную одежду на работе или воздерживаться от выполнения определенных рабочих обязанностей.

Обязанность работодателя по размещению также распространяется на предоставление религиозным служащим отпуска для совершения религиозных обрядов.

Это означает, что если вы соблюдающий еврей, ваш служащий не может заставить вас работать по субботам. Ваш работодатель не может заставить вас работать в пасхальное воскресенье, если вы христианин.

Каким бы простым это ни казалось, этот тип требований часто вызывает разногласия между работодателем и служащими.

Часто работодатели заявляют, что работник не является религиозным (что убеждения не являются подлинными) и отказываются предоставить разумное приспособление.

Помните, что отказ предоставить религиозные приспособления может представлять собой религиозную дискриминацию, которая запрещена законом.

FAQ:

Должен ли я отвечать своему начальнику в выходной день?

Общий ответ — да. Если вы работаете в компании по желанию, они могут уволить вас по любой причине или вообще без причины. Если вы не работаете в выходной день, работодатель может уволить вас, как бы несправедливо это ни казалось. Правовые ограничения на это связаны с дискриминацией. Если вы оспариваете отпуск по болезни, это обычно не то, за что вас могут уволить. Обязательно поговорите со своим начальником об их ожиданиях в выходные дни.

Могу ли меня уволить за то, что я не отвечаю на телефонный звонок в выходной день?

Опять же, вам может потребоваться работать в выходные дни, и это может включать необходимость отвечать на звонок в выходной. Если вы работаете с почасовой оплатой, вам могут оплачивать время, которое вы проводите на работе, в том числе если вы принимаете звонки в выходной. К счастью, не каждый работодатель потребует от вас отвечать на звонки в выходной день, по крайней мере, не регулярно. Лучшее, что вы можете сделать, — это поговорить со своим начальником о том, что от вас требуется в выходные дни.

Как попросить выходной за короткий срок?

Время от времени вам может понадобиться выходной. К сожалению, не всегда возможно заблаговременно уведомлять вас каждый раз, когда вам нужен выходной. Как только вы обнаружите, что вам нужен выходной, немедленно сообщите об этом своему боссу. Это даст им больше времени, чтобы изменить расписание, чтобы на вашу работу не так сильно повлиял ваш последний отпуск. Постарайтесь также выбрать подходящее время для этого запроса. Лучший способ попросить выходной — облегчить начальнику возможность взять выходной.Прежде чем обращаться к своему боссу, постарайтесь рассчитать охват. И убедитесь, что у вас нет привычки делать запросы в последнюю минуту.

Могу ли я быть уволен за пропущенный рабочий день?

Если вы работаете по желанию, вас могут уволить за пропуск одного рабочего дня, если вы не получили предварительного разрешения на пропуск работы. Если у сотрудника нет юридически защищенной инвалидности, болезни или обязательства, из-за которого он пропускает рабочий день, он может быть уволен. Если вы являетесь сотрудником по контракту, в положениях контракта будет указано, может ли сотрудник быть уволен за пропуск рабочего дня.Типичное положение в договорах с сотрудниками, работающими по контракту, состоит в том, что сотрудник может быть уволен только «по уважительной причине». Это может включать пропуск одного рабочего дня без предварительного разрешения. В контракте могут быть более конкретные условия, которые могут запретить увольнение сотрудника за пропуск одного рабочего дня. Это будет зависеть от условий вашего конкретного контракта.

Могу ли я быть уволен из-за того, что был на больничном?

Это зависит. Если вы находитесь в отпуске в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках или Законом об инвалидах, вы не можете быть уволены из-за того, что вы взяли отпуск по болезни.Также незаконно увольнять человека, находившегося в отпуске для исполнения обязанностей присяжного заседателя. Если ваш работодатель вынуждает вас прийти на работу во время исполнения обязанностей присяжных, вы имеете право подать иск. Если вы находитесь в отпуске в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках или Законом об инвалидах, вы не можете быть уволены, потому что вы взяли отпуск по болезни

Как долго вы можете работать в течение одного дня?

Если работнику не исполнилось 15 лет, федеральные законы и законы штата не ограничивают количество часов в рабочем дне.
Однако профсоюзные соглашения или корпоративная политика могут ограничивать рабочее время.

Юрист по трудовым вопросам Бесплатная консультация Нью-Йорка

Может ли работодатель задержать вас в срок, предусмотренный расписанием?

Наконец, согласно федеральным законам и законам штата, сотрудники имеют право на сверхурочную работу, если они работают более 40 часов в рабочую неделю. Работодатели часто тщательно планируют графики работы сотрудников, чтобы максимально увеличить стандартный 40-часовой период оплаты, чтобы никому не платить сверхурочные. Однако внезапное изменение графика часто приводит к тому, что сотрудник работает, по крайней мере, некоторое количество времени сверх порогового значения 40 часов в рабочую неделю.Если сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, работает более 40 часов в течение одной недели, этому сотруднику будет причитаться оплата в размере полутора часов за каждый час, проработанный более 40 часов. Согласно Министерству труда, работники, не освобожденные от уплаты налогов, должны получать сверхурочную оплату за часы, отработанные более 40 часов в рабочую неделю, по ставке не менее продолжительности и половины обычной ставки оплаты труда. Это не применяется, если вы квалифицированы как освобожденные от уплаты налогов.

Что делать, чтобы вас не уволили в выходной день?

Проверьте, работаете ли вы по контракту, который гарантирует вам работу на определенный период.Проверьте, есть ли у вас основания полагать, что существует подразумеваемый контракт. Проконсультируйтесь по этому поводу с юристом. Если вы исповедуете религию, которая требует от вас соблюдения религиозных праздников (например, субботы), обязательно сообщите об этом своему работодателю. Это защитит вас от обвинений в том, что вы просто притворяетесь религиозным, чтобы получить выходной. Ведите журнал рабочего времени. Это может помочь, если вы решите подать иск о незаконном увольнении. Если вы сбиты с толку или точно не знаете, на что имеете право, проконсультируйтесь с юристом по трудоустройству, чтобы узнать свои права как сотрудника.

Что делать, если мой работодатель угрожает мне увольнением, если я не буду работать в выходной день?

Проверьте свой табель учета рабочего времени. Если у вас было 6 рабочих дней и 40 часов, и вас вызывают в выходной, у вас есть законное право отказаться от работы. Напомните об этом своему работодателю. Если вы отмечаете религиозный праздник, сообщите об этом своему работодателю. Если у вас есть письменный контракт, который гарантирует вашу работу, напомните своему работодателю, что по этому контракту вы не можете быть уволены за отказ работать в запланированный выходной.Документируйте все взаимодействия с работодателем, особенно если вы сообщаете ему, что у вас религиозный праздник или вы находитесь в отпуске по болезни. Немедленно обратитесь к юристу по трудоустройству. Иногда квалифицированного письма от поверенного достаточно, чтобы ваш работодатель пересмотрел свои действия.

Если вы считаете, что ваш работодатель нарушил закон или полагаете, что вам причитается сверхурочная работа, вам следует позвонить опытному адвокату по трудовому праву или юристу по неоплачиваемой заработной плате, чтобы помочь вам решить эту проблему с вашим работодателем.

Адвокатское бюро Юрия Мошева предоставляет услуги по доставке белых перчаток всем нашим клиентам, и мы можем помочь вам решить любые проблемы, которые возникают у вашего работодателя.

Мы помогаем работникам в районе Нью-Йорка, включая все его районы (Манхэттен, Бруклин, Куинс, Бронкс и Статен-Айленд), а также северный Нью-Джерси, Лонг-Айленд и северные районы штата Нью-Йорк.

Что означает трудоустройство по желанию?

Что такое трудоустройство по желанию? Прием на работу по желанию означает, что сотрудник может быть уволен в любое время без какой-либо причины, объяснения или предупреждения.Это также означает, что сотрудник может уволиться в любое время по любой причине — или вообще без причины.

Что такое трудоустройство по желанию?

Работа по собственному желанию означает, что работодатели могут увольнять сотрудников без причины. Точно так же сотрудники могут уволиться без причины. Работа по желанию становится все более популярной с течением времени.

Этот тип занятости предполагает большую гибкость как для работодателя, так и для работника.

Работодатели, например, могут изменять условия найма, такие как заработная плата, пенсионные планы или оплачиваемый отпуск, без уведомления или последствий.

При желании сотрудники могут менять работу без предварительного уведомления. Хотя, как правило, лучше всего направить уведомление за две недели, независимо от требований законодательства, чтобы защитить вашу репутацию перед будущими работодателями.

Исключения из правил приема на работу

В некоторых ситуациях от работодателя или работника может потребоваться соблюдение более строгих правил, чем обычно при трудоустройстве по собственному желанию. Ниже приведены примеры таких исключений:

Трудовые договоры: Сотрудник, на который распространяется коллективный договор или имеющий трудовой договор, может иметь права, не предоставляемые обычным сотрудникам, работающим по волеизъявлению.

Подразумеваемые контракты: Работодателям запрещается увольнять служащего, если между ними заключен подразумеваемый контракт, независимо от того, существует ли юридический документ. Доказать действительность такого соглашения может быть сложно, и это бремя возлагается. с сотрудником. В своде правил вашего работодателя или справочнике по найму нового сотрудника может быть указано, что сотрудники действуют не по своему желанию и могут быть уволены только по уважительной причине.

Добросовестность и честность: Еще одно исключение известно как подразумеваемый договор добросовестности и честности.В этом случае работодатели не могут уволить человека, чтобы избежать выполнения своих обязанностей, таких как оплата здравоохранения, выхода на пенсию или работы на комиссионных.

Государственный порядок: Работодатели не могут уволить сотрудника, если действие нарушает исключение из государственной политики их штата. В этом случае работодателям запрещается увольнять или требовать возмещения убытков от сотрудника, если причина увольнения сотрудника выгодна обществу. В Соединенных Штатах только восемь штатов не признают публичный порядок исключения из этого правила.Эти штаты — Алабама, Флорида, Джорджия, Луизиана, Мэн, Небраска, Нью-Йорк и Род-Айленд.

Работа по желанию и права сотрудников

Хотя трудоустройство по желанию обеспечивает меньшую защиту работников, чем такие альтернативы, как трудоустройство по коллективному договору профсоюзов, работники все же имеют права после увольнения. К ним относятся предусмотренные законом права в соответствии с федеральными законами и законами штата, такие как законы о страховании от безработицы и антидискриминационные законы.

Федеральное правительство и правительства штатов имеют законы, защищающие сотрудников по желанию от незаконного увольнения.Причины могут включать расу, религию, гражданство, возмездие за выполнение действий, охраняемых законом, изобличение, инвалидность, пол, возраст, физическое здоровье, сексуальную ориентацию и другие факторы, защищенные трудовым законодательством.

Кроме того, политика компании может предусматривать такие меры защиты, как выходное пособие для сотрудников, уволенных при определенных условиях.

Документация о политике компании

Большинство работодателей четко указывают в своих справочниках для сотрудников, что сотрудники действуют по своему желанию.Хотя в этом нет явной необходимости, это может помочь предотвратить возникновение споров в дальнейшем. Другие работодатели могут попросить новых сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они являются сотрудниками по желанию, и что они согласны со всеми условиями, связанными с этим статусом.

Сайт юридической помощи Nolo.com предполагает, что это действительно может быть проблемой только в том случае, если сотрудник принял должность на основе устного соглашения, которое противоречит трудовому договору по желанию, который его позже просят подписать. В этом случае, Перед подписанием такого документа рекомендуется проконсультироваться с юристом.

Означает ли трудоустройство, что вас уволят без предупреждения?

Короче: не обязательно. Но лучше вести себя так, будто вас могут исключить без предупреждения. Подготовьте и подготовьте свое резюме, рекомендации и т. Д., Чтобы вы могли сразу же начать поиск другой работы, если вам это нужно.

Тем не менее, у работодателей есть бренд, как и у любой компании, и большинство из них предпочитают избегать репутации импульсивности или жестокости.Таким образом, исключая ситуации, в которых они считают, что вы дали им хорошую причину, многие предпочтут смягчить ваш переход.

Это может означать предоставление вам предупреждения в виде включения вас в план повышения производительности до увольнения, или предоставления вам выходного пособия после увольнения, или просто отказа от оспаривания вашего заявления на пособие по безработице.

Итог

То, что работодатель что-то может сделать, не означает, что он будет это делать. Готовьтесь к худшему, но не зацикливайтесь на нем.На сегодняшнем рынке труда всегда стоит быть готовым внести изменения в короткие сроки. В конце концов, вы никогда не знаете, когда появится лучшая возможность, и вы решите воспользоваться работой по желанию и получить лучшую работу.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

Доктрина занятости по желанию | Wex | Закон США

Обзор

Прием на работу по желанию относится к трудовому соглашению, в котором указывается, что прием на работу осуществляется на неопределенный период времени и может быть прекращен либо работодателем, либо работником. Если работа осуществляется по желанию, такое соглашение обычно прямо включается в соответствующий трудовой договор.

Исключения

Даже если трудовой договор содержит положение о добровольном увольнении, существуют определенные причины, по которым расторжение договора может быть незаконным.Эти исключения обычно зависят от штата.

Исключение из государственной политики

Исключение из государственной политики запрещает работодателю увольнять сотрудников в нарушение устоявшейся государственной политики. Например, во многих штатах работник не может быть уволен за подачу иска о компенсации после травмы на рабочем месте.

Многие штаты не позволяют работодателям увольнять сотрудников за отказ нарушить закон по требованию работодателя. Критерии того, что нарушает государственную политику в конкретном штате, варьируются от штата к штату.

Подразумеваемое исключение из договора

Подразумеваемое исключение из договора означает, что сотрудник может ожидать фиксированного срока или даже неопределенного срока трудоустройства в зависимости от того, что сделал руководитель. Это может быть заявление работодателя, практика работодателя увольнения сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения.

Подразумеваемый договор добросовестности и честных деловых отношений

В некоторых штатах признается подразумеваемый договор добросовестности и честности в трудовых отношениях.В соответствии с этим исключением, работодатель, как правило, не может уволить сотрудника недобросовестно или уволить сотрудника, если увольнение мотивировано злым умыслом.

Дополнительная литература

Дополнительную информацию о доктрине трудоустройства по желанию можно найти в этой статье Nebraska Law Review, в этой статье в Law Review из Университета штата Флорида и в этой статье в Monthly Labor Review.

Увольнение сотрудника — правила увольнения

Редко бывает работодатель, которому не нужно увольнять одного из своих сотрудников.Время от времени из-за проблем с производительностью работника, «соответствия» между работником и работодателем или других деловых обстоятельств работодатель вынужден увольнять работника. Но то, что увольнение является обычным явлением, не облегчает задачу. Эмоции накаляются, ошибки легко совершаются, и если вы скажете или сделаете неправильный поступок, это может быстро привести к дорогостоящему юридическому спору.

Здравый смысл и взвешенность будут иметь большое значение для минимизации риска таких споров. Вот список того, что можно и чего нельзя делать работодателям, когда им приходится разделять работу:

Спать (но не слишком долго). В решениях и поспешных словах позже легко догадаться, и вы бы предпочли, чтобы присяжные не гадали. Чувство собственного достоинства и самоуважения для большинства людей сильно зависит от работы. Если вы увольняете сотрудника из-за гнева, вы разжигаете эмоционально заряженную ситуацию, повышая вероятность того, что сотрудник почувствует себя обиженным и захочет отомстить вам. Без вдумчивого и объективного анализа вы можете упустить из виду законы или факты, которые могут дать сотруднику законную причину для подачи иска.Хотя в некоторых ситуациях может потребоваться немедленное отстранение сотрудника, работодатель обычно получает выгоду, если уделит время размышлениям перед увольнением.

Работодатель должен проспать решение о увольнении, но не слишком долго. Предположим, что произошел инцидент, который оправдывает прекращение. Затем предположим, что есть длительная задержка, прежде чем работодатель приостанавливает или увольняет работу. Из-за задержки другим может показаться, что работодатель уволил сотрудника не из-за инцидента, на который ссылается работодатель.Сотрудник может заявить, что увольнение произошло по незаконной причине. На суд присяжных не произведет впечатление случай работодателя, если выяснится, что работник был уволен не по той причине, которая указана работодателем.

Будьте внимательны к внешним проявлениям. Подумайте, как будет выглядеть дело для присяжных, юриста или государственного следователя. Факты, которые приводят к принятию решения об увольнении сотрудника, должны быть рассмотрены в контексте с окружающими обстоятельствами, включая рассмотрение прошлых и настоящих отчетов о производительности, любых предшествующих предупреждений и того, что скажут другие, если потребуется для дачи показаний.Предварительная документация о проблемах с производительностью, подтвержденная коллегами или другими лицами, будет более убедительной для предотвращения или разрешения спора, чем просто заявление одного руководителя.

В целом правовая доктрина занятости по желанию в Колорадо позволяет работодателю или работнику прекращать работу в любое время, по любой причине или причине или без таковых и без предварительного уведомления. Однако юристы могут проявить изобретательность, утверждая, что применимо исключение из доктрины. На практике, если дело передается на рассмотрение присяжных, присяжные хотят, чтобы работодатель доказал, что для увольнения работника была веская причина, и работник был уволен по этой причине.В суде восприятие — это реальность.

Делай, что говоришь. Работодатель должен принимать во внимание любые обещания или другие сообщения, которые он давал работнику в прошлом относительно условий найма или требований к увольнению. При некоторых обстоятельствах прошлые обещания или заверения работодателя могут быть исполнены работником в суде, даже если обещания или заверения не содержатся в официальном письменном контракте.

Письменное предложение о приеме на работу, «приветственные» письма, справочники для сотрудников, неформальные политические меморандумы и индивидуальные предупреждения — все это может быть источником обещаний и заверений со стороны работодателя.Работодатель, который принял поэтапную политику дисциплины сотрудников, возможно, намеревался заставить сотрудников «тянуть за черту», ​​но такая политика может дать обратный эффект. Письменная процедура для прогрессивной дисциплины, без отказа от ответственности, что она не является обязательной и что занятость остается по желанию, может быть применена, чтобы ограничить возможность работодателя уволить сотрудника. Если работодатель не сделает то, что обещал, он может дать работнику основание для требования.

Делай правильно. С другой стороны, каждый работодатель должен иметь политику соблюдения антидискриминационных законов. Политика должна включать процедуру внутреннего сообщения сотрудниками о любых предполагаемых нарушениях таких законов. Работодатель должен тщательно соблюдать эту процедуру, позволяя сообщать о нарушениях без каких-либо ответных мер. Если расследование работодателя указывает на дискриминационное поведение, он должен незамедлительно принять меры по исправлению положения. Горе работодателю, который увольняет сотрудника, который жаловался на сексуальные домогательства или другое дискриминационное поведение, но ничего не предпринял в ответ на жалобу.

Не свяжись. Если вы хотите усугубить плохую ситуацию, просто отомстите сотруднику за подачу иска о компенсации работнику или за сообщение о предполагаемом нарушении закона. Работодатель мог не иметь никакой ответственности за то, что первоначально требовал работник, но работодатель может понести ответственность, если будет выглядеть так, будто он принимает ответные меры. Если сотрудник подал иск, но самостоятельно делает что-то, что требует увольнения или дисциплинарных мер, работодатель должен быть особенно осторожным, чтобы подтвердить причину любых действий, которые он предпринимает.Работодателю лучше получить юридическую консультацию, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

Не будь жестоким. Даже если увольнение сотрудника явно оправдано, не поддавайтесь соблазну привести в пример сотрудника. Если сотрудника увольняют унизительным образом или если он плохо относится к другим, работодатель может дать ему основание для заявления о намеренном причинении эмоционального стресса, вторжении в частную жизнь, клевете или других претензиях. Прекращение действия должно производиться конфиденциально, спокойно и профессионально.

Придерживайтесь фактов. Заранее подумайте, что вы скажете сотруднику и как вы будете реагировать на любые вопросы или возражения. Будьте краткими и содержательными, избегая ненужных оскорблений и субъективных характеристик. Обычно лучше указать причину увольнения, которую работодатель готов подтвердить в случае необходимости. Слушайте, но не участвуйте в спорах. Будьте внимательны, но избегайте признания вины, поскольку то, что вы говорите, может быть использовано против вас позже в суде.

Оцените, должен ли присутствовать кто-то, кроме непосредственного руководителя, или обрабатывать увольнение. Как правило, для работодателя предпочтительно присутствие дополнительного представителя, не являющегося непосредственным руководителем, который может быть объективным свидетелем. Оба представителя работодателя должны вскоре после собрания сделать записи о том, что было сказано и сделано. Если возникнет спор, записи могут иметь доказательную ценность и могут быть использованы для обновления воспоминаний, которые в противном случае исчезли бы до суда.

Оплата без задержки. В Колорадо, как и во многих штатах, есть закон, который требует, чтобы работодатель немедленно выплачивал работнику всю заработную плату, полученную на момент увольнения работника. Накопленный отпуск может потребоваться к оплате. Определенные авансы и зачета могут быть вычтены в соответствии с письменным соглашением, заключенным с сотрудником, но другие зачеты могут быть запрещены. Если работодатель не производит своевременную оплату и работник предъявляет письменное требование, работодатель может быть привлечен к ответственности перед работником не только за невыплаченную заработную плату, но также и за штраф, гонорары и расходы работника на адвокатов.

В некоторых случаях от работодателя может потребоваться выплата комиссионных или недискреционных бонусов в более поздний срок, когда такая компенсация станет полностью возложенной и причитающейся. В отсутствие четкой договоренности между работодателем и работником, свидетельствующей об ином, работник может считаться имеющим право на получение комиссионных с продаж, которые ожидаются на дату увольнения.

Унция профилактики. Обоснованное суждение и практика приема на работу помогут избежать дорогостоящих юридических проблем, которые могут возникнуть позже.Даже если увольнение и спор кажутся неизбежными, могут быть приняты меры, чтобы минимизировать риски и расходы работодателя. Способ, сроки и документация увольнения сотрудника могут иметь значение. Часто соглашение об урегулировании и отказе от требований может быть заключено во время разделения на условиях, которые более разумны, чем те, которые были бы достигнуты после того, как спор разгорелся. Если в любое время возникает информация или обвинения, которые предполагают, что иск может быть подан сотрудником, работодатель должен получить юридическую консультацию.

Незаконное прекращение действия | Адвокаты по вопросам дискриминации при трудоустройстве в Атланте

Если вы считаете, что вас незаконно уволили с места работы, Parks, Chesin & Walbert ответит на ваши вопросы и оценит вашу ситуацию, чтобы определить, есть ли у вас обоснованное требование. Если вы были уволены по ошибке, мы будем активно бороться, чтобы помочь вам добиться справедливости, которой вы заслуживаете. Адвокаты Parks, Chesin & Walbert стремятся помочь клиентам получить максимальную сумму компенсации, на которую они имеют право.

Parks, Chesin & Walbert неустанно работает над решением вопросов, связанных с трудовым законодательством клиентов. Мы не оставляем камня на камне, когда дело доходит до расследования случаев неправомерного расторжения договора. Если вы являетесь работодателем, против которого был подан иск о незаконном увольнении, мы будем активно защищать вашу компанию, чтобы защитить вас от ответственности. Мы рассматриваем каждое дело с непоколебимой приверженностью, чтобы помочь клиентам добиться успешного юридического результата.

Законы Грузии о незаконном увольнении

Работник имеет право подать иск против работодателя о возмещении ущерба, если он сможет доказать, что был уволен незаконно.Грузия является государством с добровольным трудоустройством, а это означает, что сотрудник может быть уволен по любой причине, кроме незаконной.

Типы незаконных увольнений:

• Дискриминация
• Нарушение контракта
• Отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни
• Возмездие

Дискриминация при найме на работу

Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает работодателю дискриминировать сотрудников, которые члены защищенного класса. Согласно Разделу VII, работодателям запрещается дискриминация по признаку расы, пола, религии или национального происхождения.Раздел VII не распространяется на всех работодателей, но распространяется на работодателей с 15 и более сотрудниками.

Нарушение контракта

Несмотря на то, что Грузия является государством с добровольным трудоустройством, работодатель не может уволить работника, если это нарушит условия контракта. Если вы подписали трудовой договор, когда начали работать на своего работодателя, условия соглашения будут подлежать исполнению в суде. Даже если вы не подписывали трудовой договор, вы можете установить, что работодатель нарушил подразумеваемый договор.Политика компании, справочники для сотрудников и обещания гарантии занятости могут составлять подразумеваемый контракт. Квалифицированный юрист может оценить ваше дело, чтобы определить, есть ли у вас веские основания для иска.

Возмездие

Работодателям не разрешается наказывать сотрудников за занятие деятельностью, которая защищена законом, например за подачу жалоб на домогательства или дискриминацию на рабочем месте. Если вы подозреваете, что ваше увольнение было вызвано местью, обратитесь к адвокату штата Джорджия по вопросам дискриминации, чтобы определить, есть ли у вас обоснованные претензии по поводу незаконного увольнения.

Семейный отпуск или отпуск по болезни

Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) обеспечивает защиту сотрудников, которые берут отпуск по медицинским или семейным причинам. Работодатели могут взять отпуск по состоянию здоровья, беременности, усыновлению или другим личным семейным обстоятельствам. Согласно FMLA, сотрудник может взять отпуск максимум на 12 недель в течение календарного года. Хотя они не получат заработной платы во время отпуска, они могут сохранить свое медицинское страхование.Как только работник возвращается на работу, работодатель должен восстановить работника на эквивалентной должности.

Подача претензий в EEOC

Если вы считаете, что ваше увольнение было незаконным, вам может потребоваться подать иск в Комиссию по равным возможностям трудоустройства (EEOC). EEOC обеспечивает соблюдение федеральных законов, касающихся репрессалий и дискриминации. EEOC проведет расследование ваших утверждений. Если они обнаружат, что ваше увольнение было незаконным, вы можете попытаться разрешить спор путем урегулирования спора или судебного процесса.Во многих случаях вы не сможете подать иск о неправомерном расторжении договора от своего имени, если вы не сможете продемонстрировать, что расследование EEOC не было адекватным.