Работодателям Московской области напомнили о правилах применения дисциплинарных взысканий

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации, но неисполнение этих требований может привести к дисциплинарным взысканиям. Об этом сообщают в Государственной инспекции труда Московской области.

Правила для всех работников должны быть закреплены в федеральных законах, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Работодатель, в свою очередь, обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Также в компании и организациях должны быть созданы.

Правила внутреннего трудового распорядка, которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ, работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном указанным Кодексом, иными федеральными законами.

Кроме того, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. 

Увольнение допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Один проступок — одно взыскание

Работодатели должны помнить, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить сделать замечание, выговор или уволить.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Данная обязанность обусловлена обеспечением объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и направлена на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работник может обжаловать взыскание

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, к которым относятся комиссии по трудовым спорам и суды.

Учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные статьями 356-357 Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод о том, что государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе при применении к нему дисциплинарного взыскания и при его увольнении, посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника.

Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (статья 361 Трудового кодекса РФ).

Независимо от способа инициирования работодателем дела об оспаривании данного предписания в суде, суд при рассмотрении такого дела проверяет законность увольнения работника, которого привлекают к участию в деле.

Согласно статье 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть 1 статьи 194 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 2 статьи 194 Трудового кодекса РФ, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Как в Подмосковье реализуется проект самозанятости>>

Дисциплинарная ответственность обучающихся образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность, в соответствии с новым Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации»

Федеральным законом № 273-ФЗ комплексно регулируются вопросы правовых отношений в сфере образования в РФ. В частности, данный закон регулирует статус участников образовательного процесса, и, в том числе, обучающихся в образовательных организациях и иных организациях, осуществляющих образовательную деятельность. В сравнении с ранее действовавшим законодательством об образовании, новый федеральный закон можно охарактеризовать как более системно и детально регулирующий вопросы статуса обучающихся. Систематизируются, в том числе, и вопросы дисциплинарной ответственности обучающихся за допущенные нарушения.

Развитие законодательства об образовании в отношении дисциплинарных нарушений со стороны обучающегося во многом вытекает из сути образовательных отношений организации, осуществляющей образовательную деятельность, и физического лица, обучающегося в ней, зачастую, несовершеннолетнего. Сопоставление возможностей указанных лиц, в частности, в рамках защиты собственных прав и интересов, показывает на неравновесный характер отношений между обучающимся и организацией, осуществляющей образовательную деятельность. Обучающийся является более слабой стороной в этих отношениях, в связи с чем законодательство подробно регулирует права обучающегося, а также устанавливает пределы его ответственности. Во многом подобное сходство в неравенстве сторон правовых отношений предопределило сходство правовых решений с такой отраслью законодательства, как трудовое законодательство. Использование моделей правового регулирования, выработанных в рамках трудового права, в ходе разработки Федерального закона № 273-ФЗ, представляется в этом смысле предсказуемым и обоснованным сутью правовых отношений.

Вопросам дисциплинарной ответственности обучающихся посвящена ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. При этом, согласно указанной статье, порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования. Ряд важных норм, касающихся дисциплинарной ответственности обучающихся, таким образом, предусмотрены на подзаконном уровне. Данные вопросы регулируются приказом Министерства образования и науки РФ от 15 марта 2013 года № 185 «Об утверждении Порядка применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания» (далее – Приказ Минобрнауки России), проект которого был размещен на официальном сайте в сети Интернет и прошел предварительное общественное обсуждение в феврале 2013 года.

Ч. 3 ст. 43 Закона устанавливает, что дисциплина в организации, осуществляющей образовательную деятельность, поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических работников. Применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается. Указанный запрет воспроизводит нормы ранее действовавшего законодательства. Данная норма коррелирует также со ст. 336 Трудового кодекса РФ, которая предусматривает в качестве дополнительного основания прекращения трудового договора с педагогическим работником применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Указанные нормы в целом ограничивают рамки педагогического воздействия на обучающегося. Вместе с тем, в ст. 2 Федерального закона № 273-ФЗ образование определяется как единый целенаправленный процесс воспитания и обучения, что фактически включает воспитательный компонент, а, значит, и меры воспитательного воздействия на обучающихся, в качестве неотъемлемой части образовательного процесса. Меры педагогического воздействия, в отличие от мер дисциплинарных взысканий, не имеют какого-либо существенного правового регулирования, за исключением указанного выше запрета применения насилия к обучающимся, а также закрепленных в  ст. 48 Федерального закона № 273-ФЗ обязанностей педагогических работников, в частности, соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики;  уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений. За исключением данных ограничений общего плана, воспитательная деятельность осуществляется организацией, осуществляющей образовательную деятельность, свободно, в том числе свободно выбираются меры воспитательного воздействия на обучающихся.

Законодательное регулирование дисциплинарной ответственности отличается коренным образом – понятие дисциплинарной ответственности вводится через строго ограниченное число установленных законом видов дисциплинарных взысканий, вводится целый ряд ограничений в ходе применения мер дисциплинарного взыскания, требования к процедуре их применения.

Основанием для наступления дисциплинарной ответственности обучающихся является совершение обучающимися дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок не определяется в законодательстве об образовании, хотя сам термин «дисциплинарный проступок» использован в ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ. Анализ норм данного Закона позволяет сделать некоторые выводы о характере дисциплинарного проступка обучающегося.

Дисциплинарный проступок обучающегося понимается как неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности. Таким образом, далеко не любые нарушения со стороны обучающегося могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка, закон четко ограничивает основания для применения дисциплинарных взысканий посредством перечисления локальных нормативных актов, закрепляющих правила, нарушение которых рассматривается как дисциплинарный проступок.

Вопросы субъективной стороны дисциплинарного проступка законодательством прямо не регулируются. Вместе с тем, некоторые нормы позволяют сделать вывод о том, что дисциплинарный проступок должен быть совершен обучающимся виновно, т.е. обучающийся должен осознавать как запрещенный характер своих действий, так и предвидеть возможность наступления негативных последствий этих действий, если таковые последствия предусмотрены нормами соответствующих локальных актов организации,  осуществляющей образовательную деятельность.

Подобный вывод вытекает из ряда ограничений в применении мер дисциплинарного взыскания. В частности, меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся по образовательным программам дошкольного, начального общего образования, а также к обучающимся с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости). Фактически эта норма исключает возможность дисциплинарной ответственности для обучающихся, в силу своего возраста либо психического развития не способных осознавать характер своих действий.

Кроме того, требования к выбору и порядку применения мер дисциплинарного воздействия также соответствуют концепции виновного, осознанного отношения обучающегося к нарушению, являющемуся дисциплинарным проступком. Приказом Минобрнауки России предусмотрено обязательное затребование объяснения обучающегося, что также говорит о необходимости оценки вины обучающегося в совершенном проступке. Вина в совершении проступка также соответствует общим принципам права в отношении юридической ответственности, и принципам государственной политики и правового регулирования отношений в сфере образования.

Согласно ч. 4 ст. 43 рассматриваемого Федерального закона, за неисполнение или нарушение требований, установленных локальными нормативными актами по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности, к обучающимся могут быть применены меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность. Перечень видов дисциплинарных взысканий четким и исчерпывающим образом перечислен в Федеральном законе № 273-ФЗ. Данный перечень является закрытым, что позволяет сделать вывод о том, что иные меры дисциплинарных взысканий не могут быть установлены нормативными правовыми документами с юридической силой ниже, чем федеральный закон, в том числе, локальными актами образовательной организации.

Федеральный закон № 273-ФЗ вводит ряд основополагающих требований к порядку применения дисциплинарных взысканий. Согласно ч. 6 ст. 43 данного Закона, не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Указанная гарантия во многом копирует гарантии, установленные на случай применения дисциплинарных взысканий к работникам трудовым законодательством.

Согласно ч. 7 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, при выборе меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предыдущее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение советов обучающихся, советов родителей. Запрет произвольного выбора меры дисциплинарного взыскания, фактически, сложился на основе конституционных принципов права в рамках судебной практики судов общей юрисдикции по трудовым делам, и был впоследствии закреплен в Трудовом кодексе РФ в ст. 192. В Федеральном законе № 273-ФЗ данный запрет также воспроизводится, что обеспечивает гарантии соотносимости тяжести дисциплинарного проступка и выбранной меры дисциплинарного взыскания. Есть основания полагать, что судебная практика, как и в случае с оспариванием применения дисциплинарных взысканий к работникам, пойдет по пути признания незаконным и недопустимым применения такой жесткой меры, как отчисление обучающегося, за формальное нарушение требований локальных актов, не являющееся существенным нарушением.

При выборе меры дисциплинарного взыскания администрацией образовательных организаций должны учитываться не только особенности дисциплинарного проступка и личности обучающегося, но и мнение органов, представляющих интересы обучающихся в организации, осуществляющей образовательную деятельность, в частности, должно быть учтено мнение советов обучающихся, советов родителей. Подобные органы создаются по инициативе обучающихся, родителей (законных представителей) в соответствии со ст. 26 Федерального закона № 273-ФЗ.

Применение такой меры дисциплинарного взыскания как отчисление к несовершеннолетним крайне затруднительно и требует соблюдения ряда дополнительных условий. В частности, частями 8-9 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ установлены следующие нормы:

«8. По решению организации, осуществляющей образовательную деятельность, за неоднократное совершение дисциплинарных проступков, предусмотренных частью 4 настоящей статьи, допускается применение отчисления несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из организации, осуществляющей образовательную деятельность, как меры дисциплинарного взыскания. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее его пребывание в организации, осуществляющей образовательную деятельность, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации, осуществляющей образовательную деятельность.

9. Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.»

Таким образом, для обучающегося возрастом младше 15 лет применение такой меры дисциплинарного взыскания, как отчисление, невозможно. Отчисление лиц младше 15 лет не может быть произведено в качестве меры дисциплинарного взыскания, даже в случае неисполнения ими таких предусмотренных ч. 1 ст. 43 обязанностей, как:

• добросовестно осваивать образовательную программу, выполнять индивидуальный учебный план, в том числе посещать предусмотренные учебным планом или индивидуальным учебным планом учебные занятия, осуществлять самостоятельную подготовку к занятиям, выполнять задания, данные педагогическими работниками в рамках образовательной программы;

• выполнять требования устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности;

• уважать честь и достоинство других обучающихся и работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, не создавать препятствий для получения образования другими обучающимися.

В случае, если обучающийся уже достиг возраста 15 лет, отчисление возможно одновременно при соблюдении следующих условий:

• дисциплинарные проступки были совершены неоднократно,

• ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия,

• данные меры не дали результата, был совершен новый дисциплинарный проступок,

• дальнейшее пребывание обучающегося в организации оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации.

При этом Приказом Минобрнауки России в пункте 10 конкретизируется условие о совершенном ранее дисциплинарном проступке дополнительно. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к обучающемуся мер дисциплинарного взыскания истекли и (или) меры дисциплинарного взыскания сняты в установленном порядке.

В случае, если обучающийся еще не получил основного общего образования, порядок применения отчисления как меры дисциплинарного взыскания требует также соблюдения дополнительных требований к процедуре. Такое решение принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

Ч. 10 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ закрепляется обязанность организации, осуществляющей образовательную деятельность, незамедлительно проинформировать об отчислении несовершеннолетнего обучающегося в качестве меры дисциплинарного взыскания орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования. Вторым предложением данной части установлена обязанность органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, и родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, отчисленного из организации, осуществляющей образовательную деятельность, не позднее чем в месячный срок принять меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним обучающимся общего образования.

Приказом Минобрнауки России также закрепляется важная гарантия, вытекающая из принципов правового  регулирования ответственности за совершенные  нарушения, однако не закрепленная на уровне федерального закона. В частности, п. 6 Приказа Минобрнауки России предусматривается, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применена одна мера дисциплинарного взыскания.

Приказ Минобрнауки России устанавливает также ряд дополнительных, по сравнению с Федеральным законом № 273-ФЗ, требований к порядку применения дисциплинарного взыскания к обучающемуся. Данные требования в большинстве своем коррелируют соответствующим требованиям трудового законодательства к применению дисциплинарных взысканий к работникам, и в этом смысле используются проработанные текстовые формулировки, в отношении которых накоплена судебная практика применения аналогичных норм в рамках трудового законодательства.

В частности, п. 8 Приказа Минобрнауки России устанавливает, что до применения меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна затребовать от обучающегося письменное объяснение. Если по истечении трех учебных дней указанное объяснение обучающимся не представлено, то составляется соответствующий акт. Отказ или уклонение обучающегося от предоставления им письменного объяснения не является основанием для освобождения его от дисциплинарного взыскания. Представляется рациональным распространение на аналогичные правовые отношения с обучающимися практики, сложившейся в рамках  трудовых отношений, а именно: фиксация актом факта запроса письменных объяснений. Также представляется весьма вероятным, что судебная практика пойдет по пути жесткого толкования необходимости затребовать объяснение «до применения» дисциплинарного взыскания, и будет признавать получение такого объяснения после применения меры взыскания нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, влекущим отмену соответствующего дисциплинарного взыскания.

Пунктом 9 Приказа Минобрнауки России установлены также следующие требования к порядку применения мер дисциплинарных взысканий: «Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия обучающегося, указанного в пункте 7 настоящего Порядка, а также времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся, представительных органов обучающихся, советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся организации, осуществляющей образовательную деятельность, но не более семи учебных дней со дня представления руководителю организации, осуществляющей образовательную деятельность, мотивированного мнения указанных советов и органов в письменной форме». (п. 7 Приказа Минобрнауки России предусматривается отсутствие обучающихся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком).

Таким образом, вводится фактически два требования к срокам применения дисциплинарных взысканий. С одной стороны, это время, отсчитанное от момента обнаружения дисциплинарного проступка, которое не может быть более месяца, за вычетом болезни, каникул, отпусков, а также за вычетом времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся и их родителей. Время, необходимое на учет мнения, нормативно никак не определяется, и устанавливаться будет непосредственно для каждой образовательной организации, в зависимости от ее устава и иных локальных нормативных актов, определяющих порядок учета такого мнения. При этом, руководитель образовательной организации, получив мотивированное мнение указанных советов, должен принять решение о применении дисциплинарного взыскания не позднее семи учебных дней. Оба эти требования являются параллельно действующими и оба должны быть выдержаны образовательной организацией. Соответственно, если мнение было представлено существенно ранее, чем истекал бы месячный срок со дня обнаружения проступка (например, через 5 учебных дней после даты его обнаружения), администрация образовательной организации будет ограничена во времени применения взыскания семью учебными днями (несмотря на то, что эти семь дней стекут ранее месячного срока со дня обнаружения проступка).

Пунктом 13 Приказа Минобрнауки России предусмотрено, что применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется в виде приказа руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, который доводится до обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом под роспись оформляется соответствующим актом.

Есть основания полагать, что данные нормы, во многом воспроизводящие нормы трудового законодательства в отношении дисциплинарных взысканий к работникам, будут применяться аналогичным трудовым  нормам образом, в частности, их несоблюдение будет рассматриваться как нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 11 ст. 43 Федерального закона № 273-ФЗ, обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к обучающемуся. Исходя из общих принципов права, применение дисциплинарного взыскания может быть также обжаловано и в судебном порядке.

Ст. 45 Федерального закона № 273-ФЗ предусматривается формирование в организации, осуществляющей образовательную деятельность, нового органа — комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Указанная комиссия частично похожа на предусмотренную трудовым правом комиссию по трудовым спорам, и создается в целях урегулирования разногласий между участниками образовательных отношений по вопросам реализации права на образование, в том числе в случае обжалования решений о применении к обучающимся дисциплинарного взыскания. Комиссия по урегулированию споров между участниками образовательных отношений создается из равного числа представителей совершеннолетних обучающихся, родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся, работников организации, осуществляющей образовательную деятельность. Решение комиссии является обязательным для всех участников образовательных отношений, и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением, а также может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

Приказом Минобрнауки России предусматривается также срок действия дисциплинарного взыскания и возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Данные вопросы урегулированы по аналогии с трудовым законодательством. Согласно п. 17 Приказа Минобрнауки России, если в течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания к обучающемуся не будет применена новая мера дисциплинарного взыскания, то он считается не имеющим меры дисциплинарного взыскания. Руководитель организации, осуществляющей образовательную деятельность, до истечения года со дня применения меры дисциплинарного взыскания имеет право снять ее с обучающегося по собственной инициативе, просьбе самого обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, ходатайству советов обучающихся или советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.

Таким образом, новое законодательство об образовании и подзаконные акты содержат ключевые нормы, касающиеся дисциплинарной ответственности обучающихся в организациях, осуществляющих образовательную деятельность. Данные нормы содержат гарантии для обучающихся, направленные на необходимость обеспечить справедливое и адекватное применение мер дисциплинарных взысканий к лицам, зачастую неспособным эффективно защищать свои права и интересы. Анализ норм Федерального закона № 273-ФЗ и соответствующего Приказа Минобрнауки России показывает, что во многом используются проверенные и проработанные в рамках судебной и иной правоприменительной практики конструкции трудового права в отношении дисциплинарной ответственности. Данный подход представляется оправданным, учитывая некоторое сходство правовых отношений между работодателем и работником, с одной стороны, и организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и обучающимся, с другой стороны, в частности, неравновесный характер этих отношений, длительность и значимость отношений для работника и обучающегося, как «слабой» стороны правоотношений.

 

 

Лишение премии за дисциплинарное взыскание

Вопрос: В локальном нормативном акте организации предусмотрена выплата годовой премии. Может ли организация лишить премии сотрудника, на которого наложено дисциплинарное взыскание? («Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», 2016, N 11) {КонсультантПлюс}

 

Организация имеет право лишить годовой премии сотрудника, если на него наложено дисциплинарное взыскание, но это должно быть зафиксировано в локальном нормативном акте.

 

Вначале напомним, что такое дисциплинарное взыскание. Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

• Замечание
• Выговор
• увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме того, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Также федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

 

Обратите внимание! Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

 

Из приведенных положений ст. 192 ТК РФ следует, что в случае невыполнения работником порученного ему задания, входящего в его должностные обязанности, работодатель вправе применить к нему только тот вид дисциплинарного взыскания, который установлен законодательством.

В силу ст. 8 ТК РФ работодатели имеют право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Кроме того, работодатель имеет право, в частности, требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами (ст. 22 ТК РФ).

При этом системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, из совокупности приведенных положений Трудового кодекса можно сделать следующий вывод: работодатель вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания для невыплаты сотруднику премии. Одним из таких оснований может быть, например, привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование.

 

О.И.Волкова

Эксперт журнала

«Оплата труда в государственном

(муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Работник, являющийся инвалидом I группы, неоднократно не исполнял без уважительных причин свои трудовые обязанности.

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе применить к работнику тот вид дисциплинарного взыскания, который сочтет нужным, с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен. При повторном факте неисполнения должностных обязанностей работник может быть уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей. Тот факт, что работник является инвалидом I группы, при привлечении его к дисциплинарной ответственности значения не имеет.

Обоснование вывода:
В силу части первой ст. 22 ТК РФ работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Вопросы дисциплины труда урегулированы главой 30 Трудового кодекса РФ. Так, согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-либо требования, устанавливающие очередность применения дисциплинарных взысканий, трудовым законодательством не установлены. Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2), и выбор вида дисциплинарного взыскания, соответственно, также должен сделать работодатель. Таким образом, работодатель не обязан за первое дисциплинарное нарушение применять замечание, за второе — выговор и лишь за третье — увольнение. При наличии достаточных к тому оснований (п.п. 6, 9 или 10 части первой статьи 81, а в ряде случаев также п.п. 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ) работодатель вправе даже уволить сотрудника за первое нарушение дисциплины труда. Тем не менее при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая ст. 192 ТК РФ). Привлечение работников за аналогичные проступки к разным видам дисциплинарной ответственности может быть расценено как дискриминация в сфере труда, что запрещено ст. 3 ТК РФ.

В то же время Трудовой кодекс РФ предусматривает случаи, когда применению дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны предшествовать менее строгие меры дисциплинарной ответственности. Так, например, в силу п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Соответственно, для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по этому основанию работник ранее должен быть привлечен в установленном порядке (ст. 193 ТК РФ) к другому виду дисциплинарной ответственности (например, к таким как замечание или выговор). Причем Трудовой кодекс не указывает, к какому именно виду дисциплинарной ответственности должен быть привлечен работник. То есть увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если работнику ранее объявлялось в предусмотренном ст. 193 ТК РФ порядке замечание.

Каких-либо ограничений прав работодателя в сфере дисциплины труда в отношении инвалидов трудовое законодательство не содержит, поэтому вышесказанное в полной мере относится и к случаю привлечения к дисциплинарной ответственности работников-инвалидов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Соловьев Олег

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Документация по оформлению дисциплинарных взысканий | Образец — бланк — форма

Дисциплинарное взыскание – средство обеспечения дисциплины труда, остающееся с правовой точки зрения одним из сложнейших в применении. Наиболее неприятные правовые последствия для работодателя возможны в том случае, когда дело доходит до увольнения сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины. За этим актом часто следует обращение бывшего работника в суд с требованием о восстановлении на работе, компенсации вынужденного прогула и возмещении морального ущерба.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин, возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

В статье 192 ТК РФ четко сказано, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Нередко трудовая инспекция обнаруживают нарушения, проверяя приказы о применении дисциплинарных взысканий и сопутствующие им документы. Типичная ошибка — отсутствие объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.

Напомним, что согласно статье 193 Трудового кодекса до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если названная норма нарушена, применение дисциплинарного взыскания незаконно.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Необходимые документы при оформлении дисциплинарных взысканий:

Дисциплинарное взыскание — это… Что такое Дисциплинарное взыскание?

Дисциплина́рное взыска́ние — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины, на военнослужащего — в связи с нарушением им воинской дисциплины и на государственного гражданского служащего — в связи с нарушением им служебной дисциплины.

Наложение дисциплинарных наказаний предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации, дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил Российской Федерации^[1], Дисциплинарным уставом органов внутренних дел), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в РФ^[2], Законом «О службе в таможенных органах Российской Федерации»)^[3], другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»^[4]), локальными нормативными актами.

Статьёй 192 Трудового кодекса предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

Выговор в трудовом законодательстве. Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора. Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке. Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие дисциплинарные взыскания. Так, федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

• предупреждение о неполном должностном соответствии,
• освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К военнослужащим могут применяться следующие виды дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
• лишение нагрудного знака отличника;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• наряды вне очереди, количество зависит от тяжести содеянного;
• снижение в воинской должности;
• снижение в воинском звании на одну ступень;
• снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
• досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий договора;
• отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
• отчисление с военных сборов;
• дисциплинарный арест.

К дисциплинарным взысканиям относится и увольнение по отрицательным мотивам (за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения, однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения, нарушение требований охраны труда и другие — статья 81 Трудового кодекса).

Применяться могут только дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть и обстоятельства совершения проступка. За один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание (к взысканиям не относится материальная ответственность). До наложения взыскания в любом случае от лица, допустившего проступок, истребуется письменное объяснение.

Примечания

См. также

Литература

Ссылки

Дисциплинарное взыскание, виды и наложение взысканий — Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарное взыскание, виды и наложение взысканий Контроль за дисциплиной невозможен без эффективных мер поощрения и наказания сотрудников. Надо сказать, руководство и кадровики компании подчас проявляют недюжинную фантазию, изобретая различные виды дисциплинарных взысканий и причин, по которым они могут быть наложены. Например, в одной компании проштрафившихся работников отправляли чуть ли не каторгу — обязывали работать грузчиками на складе, чтобы те больше ценили свою работу в уютном офисе. По мнению многих, самое эффективное наказание — это рублем, поэтому даже пытаются ввести систему штрафов (например, за опоздание, курение в неположенном месте, плохую работу и т.д.). Все это может быть закреплено в кадровой политике и правилах внутреннего распорядка, но, как ни странно, к дисциплинарным взысканиям не относится. Давайте разберемся, что же такое дисциплинарное взыскание, какие бывают его виды и как они применяются. Трудовой кодекс в статье 192 дает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Таких всего три: это замечание, выговор и увольнение с работы по соответствующим основаниям. Никакие другие виды дисциплинарных взысканий не являются законными — и, следовательно, не могут применяться без риска быть обжалованными работником в суде. Например, лишение премии или снижение зарплаты, проведенное как дисциплинарное взыскание, неправомочно — это наказание может устанавливаться внутренними нормативными актами, но называться «дисциплинарным взысканием» не может, чтобы не вступить в противоречие с трудовым кодексом. И если с видами взысканий вроде бы все ясно, то с причинами, за которые они накладываются, еще предстоит разобраться. Когда применяются дисциплинарные взыскания? Как следует из названия, в основе применения дисциплинарного взыскания лежит нарушение работником трудовой дисциплины, выраженное в форме проступка. Согласно трудовому кодексу, дисциплинарный проступок— это неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком признается только такое действие или бездействие, которое непосредственно связано с исполнением служебных обязанностей. Например, курение в неположенном месте нельзя назвать дисциплинарным нарушением, а вот опоздание на работу — можно. Как правило, дисциплинарными проступками считаются факты отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, отказ от выполнения возложенных на работника функций или ненадлежащее их исполнение, отказ от прохождение медицинского освидетельствования, уклонение от специальных видов обучения и сдаче зачетов по охране труда (только для тех рабочих мест, где это предусмотрено). Об этом говорится в постановлении пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года N 2. Основания для увольнения работника в дисциплинарном порядке Как мы уже говорили, самый суровый вид дисциплинарного наказания — это увольнение по статье. Федеральный закон N 90-ФЗ от 30 июня 2006 года устанавливает, какие основания увольнения работника, предусмотренные частью 1 статьи 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным взысканиям. Это неоднократные факты неисполнения работников своих обязанностей при наличии взыскания (например, систематические опоздания на работу), однократное грубое нарушение служебной дисциплины (например, напился и подрался), а также действия, дающие основания для утраты доверия. Для руководителей предусмотрен дополнительный пункт: это принятие решений, повлекших за собой ущерб организации. Педагогического работника также могут уволить за нарушение устава учебного заведения. Все перечисленное дает основание для дисциплинарного увольнения сотрудника по статье КЗоТ. Наложение и снятие дисциплинарных взысканий Наложение дисциплинарного взыскания — это целая процедура, которая должна быть исполнена кадровиком неукоснительно, чтобы не давать повода для обжалования такого решения. Первым делом с работника, совершившего проступок, должна быть взята объяснительная записка. Согласно статье 195 ТК РФ это нужно сделать в течении двух дней. Если сотрудник отказывается давать объяснения, то составляется соответствующий акт. Обратите внимание: отсутствие объяснительной записки не является основанием для неприменения взыскания! Затем соразмерно тяжести нарушения выбирается мера воздействия. При этом надо помнить: за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно наказание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия человека на работе. Однако в трудовом кодексе есть существенная оговорка: те нарушения, которые обнаружились по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, имеют срок давности два года. Снятие дисциплинарного взыскания происходит автоматически по истечении года с момента его наложения. При этом оно снимается немедленно по решению суда, если работник решил обжаловать такую меру воздействия и добился успеха. Такие случаи происходят в основном из-за того, что наказание не было оформлено надлежащим образом. Кроме того, действие «дисциплинарки» может быть досрочно прекращено по взаимному согласию работника и работодателя. За сотрудником закреплено право ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, и если он на хорошем счету, руководство обычно идет ему навстречу. Как наложение, так и снятие дисциплинарки должно оформляться соответствующим приказом по предприятию, и в этом уже видится задача кадровиков — своевременно исполнять кадровое делопроизводство. Приказ о дисциплинарном взыскании — это обязательный документ Ни одно дисциплинарное взыскание не может считаться таковым, если оно не оформлено приказом. Приказ или распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В этот срок не входит время отсутствия человека на работе. В тех случаях, когда работник отказывается ставить свою подпись под приказом, издается соответствующий акт, и приказ о дисциплинарном взыскании вступает в силу. Соблюдение всех перечисленный формальностей — это залог того, что к работодателю не будет претензий, если дело вдруг дойдет до суда. А такое случается не так уж и редко. К примеру, увольнение будет считаться незаконным, если дисциплинарное нарушение было отражено не правильно, и в этом случае виноватым окажется уже работодатель, а не провинившийся работник. Порядок обжалования мер дисциплинарного воздействия на работника Примененное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с работодателем. Надо сказать, что контролирующие органы и суды в спорных ситуациях почти всегда оказываются на стороне работника как более слабой стороны, что дает неплохой шанс лодырям, прогульщикам и бездельникам. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы все кадровое делопроизводство велось на безупречном уровне, с соблюдением мельчайших формальностей. В делах о дисциплинарных взысканиях решающую роль может сыграть любая мелочь — например, работодатель издал приказ об увольнении, но объявил его сотруднику только через неделю — все, уже нарушение, и любой суд примет сторону наказанного. Отсутствует объяснительная или акт об отказе ее дать — то же самое, дисциплинарная мера становится незаконной. Поэтому еще раз призываем кадровиков не пренебрегать формальностями и оформлять всю документацию должным образом.

Сотрудник отказывается подписывать дисциплинарное извещение — что теперь?

Вы выполнили самое сложное: задокументировали плохую работу или проступки сотрудника, обсудили это с сотрудником и его руководителем и составили протокол судебного разбирательства. Один последний шаг, и вы все можете двигаться вперед; ему просто нужно подписать протокол о привлечении к дисциплинарной ответственности. Но ждать! Он протестует против дисциплины и отказывается подписывать. Что теперь?

Сотрудники часто отказываются подписывать дисциплинарные взыскания, но они с большей вероятностью подпишут, если уведомления представлены и сформулированы правильно.Вам нужна их подпись как доказательство того, что они понесли наказание за свое поведение.

Вы также можете попросить работника написать свое опровержение, что даст ему возможность высказать свое недовольство и поднять любые вопросы, заслуживающие внимания HR.

Если сотрудник все же решит не подписывать, специалист по персоналу и свидетель могут оформить квитанцию ​​своими подписями. Позже они могут быть вызваны для дачи показаний о том, что дисциплинарный взыскатель был применен к работнику.

Будьте впереди

Объясните в самом начале дисциплинарного собрания, что должно произойти, порекомендовала Мария Греко Данахер, адвокат Ogletree Deakins в Питтсбурге.

Вы, специалист по персоналу, могли бы сказать что-то вроде: «Мы собираемся обсудить с вами проблемы, которые привели к этой дисциплине. В конце этой встречи мы покажем вам форму, в которой мы задокументировали причины этой встречи и дисциплинарные взыскания, и у вас будет время изучить ее. Мы также попросим вас подписать форму, просто чтобы показать, что вы ее получили и прочитали. У вас есть какие-либо вопросы, прежде чем мы начнем? »

Используйте осторожную формулировку

Сотрудники с большей вероятностью будут подписывать дисциплинарные уведомления, в которых прямо над линией подписи разъясняется, что они могут не согласиться с предупреждением, и, подписывая, они подтверждают только то, что они получили и просмотрели документы, сказала Кристин Грей. юрист компании FordHarrison в Спартанбурге, С.C.

Рассмотрите возможность включения раздела, который позволяет сотруднику добавлять свои собственные комментарии, добавила она. Это также будет служить уведомлением о том, что работник получил предупреждение.

Danaher рекомендовала отделить поле для подписи от тела дисциплинарного заключения. Она сказала, что в поле для подписи должно быть указано: «Моя подпись здесь означает ТОЛЬКО то, что у меня была возможность прочитать этот отчет. Это НЕ означает мое согласие с содержанием» и должна иметь строку для подписи под ним.Если есть поле для комментариев, добавьте еще одну строку для подписи под ним.

Получение документов, когда сотрудник не подписывает

Несмотря на все усилия работодателя, иногда сотрудник все равно отказывается подписать. Что тогда делает HR? Вы же не хотите выглядеть так, как будто вы записали сотрудника и поместили документацию в личное дело незаметно.

Будьте осторожны с описанием этого отказа, — предупредил Данахер. Она предпочитает менее состязательные фразы: «решила не подписывать» или «решила не подписывать после запроса о подписании».«

Работодатель может попросить сотрудника написать в форме« Я не согласен », подписать и поставить дату, — отметил Робин Ши, поверенный Constangy, Brooks, Smith & Prophete в Уинстон-Салеме, Северная Каролина. Однако это редко срабатывает. — добавила она.

Если это не удается и вы, как представитель отдела кадров, остаетесь наедине с сотрудником, вы можете вызвать другого менеджера в качестве свидетеля, — сказала Шиа. дисциплины и что сотрудник предпочел не подписывать.Затем вы и свидетель можете подписаться и указать дату на языке, который будет выглядеть примерно так: «Встречались с сотрудником [дата] и обсуждали вышеизложенное. Сотрудник отказался подписать» с указанием полного имени или инициалов и даты. Или все это может сделать руководитель, если вы не на дисциплинарном собрании.

[HR Q&A только для членов SHRM: Следует ли включать HR во все дисциплинарные собрания? ]

Хотя некоторые могут уволить сотрудника за неподписание как неподчинение, Патрисия Уайз, адвокат Spengler Nathanson в Толедо, штат Огайо, заявила, что работодатель не должен настаивать на том, чтобы сотрудник подписал дисциплинарное уведомление.По ее словам, просьба поставить подпись на дисциплинарном уведомлении — это не то же самое, что распространять справочник сотрудника или предоставлять ограничительный договор, который должен быть подписан без каких-либо исключений.

Если работодатель угрожает уволить работника за неподписание дисциплинарного извещения, компания без надобности обострит ситуацию, согласился Джеффри Стюарт, адвокат компании White and Williams в Центер-Вэлли, штат Пенсильвания. в этот момент он или она, вероятно, будет иметь право на компенсацию по безработице (которая может увеличить налоги на безработицу для вашего бизнеса), даже если предупреждение было сделано за проступок или низкую производительность.Повторные проступки обычно лишают кого-либо права на получение пособия по безработице; «плохой производительности нет», — отметил он.

Однако Донна Бернарди Пол, SHRM-SCP, управляющий директор отдела управления человеческим капиталом группы бизнес-услуг и аутсорсинга BDO в Маклине, штат Вирджиния, сказала: «Смирение с таким поведением — не лучшая практика управления и может иметь другие нежелательные последствия для оставшегося персонала; хотя увольнение сотрудника с должности может быть не самым эффективным решением для снижения риска.

Попросите письменное опровержение

Вместо того, чтобы настаивать на подписи, специалисты по персоналу должны побуждать сотрудника подать письменное опровержение, сказала Шиа. Приложите опровержение к дисциплинарной форме.

Она сказала, что есть как минимум два преимущества получения письменного опровержения:

• Это косвенно доказывает, что служащий знал и понимал дисциплину, что является единственной причиной для того, чтобы просить служащих расписаться, поскольку это показывает, что работодатель действительно придерживается прогрессивной дисциплины.
  
• Опровержение может выявить некоторые законные проблемы, которые компании необходимо изучить.
  

Если сотрудник откажется подписать и не представит опровержение, работодателю будет сложнее доказать, что сотрудник получил дисциплинарные взыскания, отметила она. «Если работник решит отрицать это, работодатель мало что сможет сделать, чтобы этому противостоять».

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Несостоявшееся дисциплинарное взыскание: что делать, если у вашего сотрудника не становится лучше?

Примечание редактора. Это третья часть из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине. Прочтите первую часть: «Создание политики прогрессивной дисциплины — и да, вашему бизнесу она нужна». Прочтите вторую часть: «Дисциплинарные встречи: что обсудить с вашим сотрудником».

Вы вложили время, ресурсы и энергию в каждого сотрудника — от новых сотрудников до тех, кто работал с вами с самого начала. Некоторые стали друзьями. Другие, члены вашей деловой семьи. Однако проблем не возникло.

Попытки решить их не увенчались успехом, и теперь вы думаете, что делать дальше. Вы отпускаете их, продолжаете пытаться исправить проблему или просто учитесь жить с этим? Ответ, как и во многих других случаях, — «это зависит от обстоятельств.”

Когда сотрудники совершают ошибки, не справляются с работой или нарушают политику и правила компании, должны применяться прогрессивные корректирующие или дисциплинарные меры. Обычно они начинаются с устных предупреждений, но могут обостриться, если того требует ситуация.

Сотрудники, не обращающие внимания на предупреждения или дисциплинарные меры, становятся уязвимыми для еще большего количества исправлений, которые в конечном итоге могут привести к их увольнению. Но поскольку окончательное решение остается за владельцами бизнеса, многие надеются, что проблема просто исчезнет.Обычно это не так.

Прежде чем вы сделаете это окончательное решение, нужно учесть 3 вещи.

1. Почему не было сделано исправление?

Некоторые проблемы решаются легко — садитесь на более ранний поезд и вовремя приступайте к работе. Другие требуют больше усилий и помощи.

Когда сотрудник работает неэффективно из-за того, что он просто не уделяет времени точному выполнению своей работы, решение — это его ответственность. Если они не справляются с работой из-за того, что их недостаточно обучили или им не предоставили инструменты, необходимые для работы, решение остается за вами.

Прежде чем вы решите уволить сотрудника, вспомните, сколько вы в него вложили. Что еще вы могли бы сделать, чтобы спасти отношения? Представьте, что у вас есть хороший во всем остальном сотрудник, у которого, например, есть проблемы с профессиональным общением с клиентами. Есть ли способ отодвинуть их от фронтальной позиции?

Если дисциплина не сработала и обучение не привело к необходимым изменениям, вы знаете, что вам нужно сделать выбор.

Если нет, то есть ли учебные модули, которые вы могли бы предложить или предложить, чтобы помочь им укрепить свои навыки работы с клиентами? В некоторых случаях стоит уравновесить небольшие вложения в курс обучения и затраты на повторный прием на работу и переподготовку нового сотрудника.

Возможно, вы предприняли все шаги для восстановления сотрудника, но все равно ничего не помогло. В заключение можно было бы спросить их, что они могут предложить. Если все ваши усилия оказались тщетными, как можно решить проблему?

Если у них есть разумная идея, может быть полезно попробовать ее — пусть даже на ограниченной или экспериментальной основе. Если это сработает, все выиграют; в противном случае вы сделали все возможное. Ваше решение принято, если они не могут предложить решения своей проблемы.

2. Стоит ли сотрудник того?

Ваш лучший торговый представитель приносит основную часть вашего дохода — несомненно, он является активом для команды. Но обратная сторона — они серийные преследователи. Они раздражают других в офисе нежелательными ухаживаниями или комментариями, но при этом их поведение во время торговых звонков безупречно.

Когда вы думаете о клиентах, которых вы потеряете, если отпустите их, вы съеживаетесь. Но когда вы смотрите на риск, который они представляют для притеснения или дискриминации, вы покрываете холодный пот.

Во многих случаях сотрудники, считающие себя незаменимыми, не воспринимают исправления серьезно. Если дисциплина не сработала и обучение не привело к необходимым изменениям, вы знаете, что вам нужно сделать выбор.

Откладывать это, даже на краткосрочную перспективу, — ошибка. Чем дольше они находятся на заработной плате, тем выше вероятность подачи иска или судебного иска. Вам нужно только спросить себя, какая часть дохода, которую они приносят, будет потрачена на оплату юридических услуг, чтобы сделать правильный выбор.

3. Каковы будут последствия их потери?

Незаменимых на самом деле нет. Даже Стив Джобс был вынужден покинуть созданную им компанию. Ваши сотрудники могут думать, что никто не может выполнять их работу, но спросите себя: если бы они завтра выиграли в лотерею, разве они не бросили бы вас и не оставили бы вас в покое? Придется ли вам закрывать свои двери навсегда? Конечно, нет — ты бы понял.

Перекрестное обучение — это первый шаг к защите вашей компании от «незаменимых».«Очень важно убедиться, что хотя бы один человек знает хотя бы основы того, что делают другие, — и не только на случай, если они сорвут джекпот.

Когда сотрудники уезжают в отпуск или заболевают, вам необходимо страховое покрытие. Это также дает сотрудникам возможность стать более ценными и квалифицированными, и это может даже вызвать интерес к другой должности или отделу. Возможность роста для сотрудников — это плюс, независимо от размера вашего бизнеса.

Если увольнение сотрудника не имеет реальных недостатков, спросите, какой будет положительный эффект: более приятная рабочая среда, меньше жалоб клиентов, меньше ошибок и возвратов? Если дисциплинарные меры не сработали и увольнение их не причиняет вреда, чего вы ждете?

Увольнение сотрудника никогда не бывает легким.Слишком многие владельцы откладывают это важное деловое решение, потому что боятся последствий или чувствуют себя неловко из-за самого дела. Вы приложили все усилия, чтобы спасти сотрудника с помощью дисциплинарных мер и обучения, и они не решили проблему. Они приняли решение: вы должны доработать его и заменить их ценным членом команды, а не сливом.

Закладка ( 0 )

Войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Зарегистрировать

Об авторе

Рия О’Доннелл

Рия О’Доннелл — специалист по кадрам с более чем 15-летним практическим опытом работы во всех областях.Специалист в предметной области, она пишет для онлайн-рынка HR более 8 лет. Ее первая работа, когда ей было 15 лет, по выходным работала ранним утром в местной пекарне.

Эффективно и законно преследовать дисциплинарные взыскания

Никто не хочет слышать, что их производительность ниже ожидаемой. Однако после того, как консультации и наставления со стороны менеджера не принесут никаких улучшений, должны начаться письменные дисциплинарные меры — для защиты интересов компании — и для защиты интересов сотрудника.

Сотрудникам не нравится дисциплинарное взыскание, например, выговор. Им грустно и неудобно, когда их руководитель говорит им, что их работа требует устного предупреждения, что является последним шагом перед началом письменного дисциплинарного взыскания.

Менеджеры недоумевают, почему сотрудники не улучшают свою работу просто по мере того, как усиливаются дисциплинарные взыскания. Эффективный, коммуникативный дисциплинарный процесс должен держать сотрудника в курсе и подотчетно на каждом этапе его пути.

Многим менеджерам больше всего не нравится дисциплинарная часть своей работы. Фактически, согласно исследованиям, менеджеры ставят увольнение сотрудника на первое место в списке действий, в которых они больше всего ненавидят участвовать. Менеджеры предпочли бы тратить свое время на такие действия, как постановка целей, анализ прогресса и устранение проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, когда они стремятся завершить свою работу.

Цель и прогресс в дисциплинарных мерах

С точки зрения компании, выговор сотруднику демонстрирует, что компания работала с сотрудником, чтобы помочь ему или ей стать лучше.В то же время компания задокументировала растущее недовольство работой сотрудника и тот факт, что он разделял его недовольство.

Письменный выговор сотруднику показывает, что сотрудник также был проинформирован о проблемах с производительностью и их последствиях, если они остались неисправленными. Вот почему работодатели просят сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они прочитали и поняли его содержание.

После письма с выговором, в зависимости от дисциплинарной политики компании, дополнительные меры могут включать последующие письма с выговором с соответствующими санкциями, такими как выходные без сохранения заработной платы.

Если руководитель верит, что сотрудник может улучшить свою работу, в любой момент в ходе дисциплинарного производства и, желательно, до первого письма с выговором, руководитель может ввести план повышения производительности (PIP).

PIP — это более формальный, подробный документ с целями, ожиданиями и сроками, возможность руководителя четко сообщить о работе и ожидаемых результатах неработающему сотруднику. Когда сотрудник использует PIP, он обычно встречается с менеджером, а часто и с персоналом отдела кадров, каждую неделю или две недели, чтобы отмечать прогресс в улучшении производительности.

Дисциплинарные меры, такие как выговор сотруднику, могут быть беспроигрышными, если сотрудник прислушается к сообщению. Если сотрудник этого не делает, компания и менеджер эффективно защищают свои интересы — и интересы сотрудников, которые работают удовлетворительно.

Цель состоит в том, чтобы предотвратить негативное влияние на работоспособных сотрудников, моральный дух которых зависит от того, кто не выполняет свою работу. На самом деле, ничто так не влияет на работоспособность сотрудников, как необходимость работать вместе с работником, который не работает.Это особенно верно, если они видят, что этот сотрудник имеет право на те же повышения и льготы, что и они.

Вопросы, которые необходимо учитывать при привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудников

Как средство общения с сотрудниками выговор сотруднику должен быть справедливым. Работодатели должны убедиться, что они используют инструмент надлежащим образом и что существуют определенные условия для их эффективного и успешного использования.

• Должностные инструкции сотрудника должны существовать, в которых прописана требуемая сфера деятельности, за которую сотрудник получил выговор.Если проблема с производительностью возникает на несущественной должности, это требует рассмотрения или переписывания должностных инструкций.
• Выговор сотруднику должен соответствовать процессу дисциплинарных мер, описанному в справочнике для сотрудника. Хорошо написанные справочники для сотрудников предполагают возможные дисциплинарные меры, но дают работодателю свободу действий в зависимости от обстоятельств действий или производительности сотрудника.
  Никакие дисциплинарные меры не должны обещаться или считаться необходимыми.Перечень требуемых дисциплинарных мер ограничивает возможность работодателя уволить неработающего сотрудника. Они могут осчастливить юристов, но они причиняют ненужную боль неработающему сотруднику, его или ее коллегам и организации.
• Прошлая практика компании в аналогичных ситуациях с другими сотрудниками должна соответствовать нынешнему выговору сотруднику. Непоследовательность является потенциальным основанием для обвинения в дискриминации, если сотрудники защищенной группы чрезмерно представлены в дисциплинарных делах.Если вы обнаружите, что это так, пересмотрите свою практику найма, политику и любую другую практику найма, которая может быть красным флагом для дискриминационного обращения.
• Степень или вид дисциплинарного взыскания соответствует требованиям к служебной деятельности сотрудника. Один адвокат однажды спросил, почему компания-клиент предоставляет все больше отпусков для сотрудников, у которых есть проблемы с посещаемостью. Этот вопрос заставил меня переосмыслить эту практику, но, честно говоря, работодатели ограничивают возможности, когда речь идет о нарушении сотрудниками правил и политик.
  Что важно, помимо единообразия в подобных ситуациях, — это стремиться к тому, чтобы дисциплинарное взыскание «соответствовало преступлению». Например, служебный автомобиль был изъят из использования сотрудником на какое-то время, потому что служащий снял счет компании EZPass за личную поездку, таким образом взимая с компании плату за проезд за проезд.
  Во втором примере сотрудника исключили из двух комитетов компании, в которых он с удовольствием работал, потому что его опоздания и прогулы повлияли на его обычный рабочий день.В третьем случае сотрудник лишился возможности использовать кредитную карту компании заранее, потому что его расходы нарушали кодекс поведения компании.

Выговор сотруднику, применяемый надлежащим образом в рамках серии дисциплинарных мер, может помочь сотруднику улучшить его или ее производительность и вернуться в ряды эффективных сотрудников.

Что такое «дисциплинарные взыскания»? Неужели СДП зашли слишком далеко?

Широкое разрешение

Так когда же вы «наказываете» сотрудника при новом режиме? «Соответствующие дисциплинарные взыскания» определены в положении 2 (1) Положений 2004 г. о Законе о занятости 2002 г. («Разрешение споров)» («Правила») как «действие, за исключением увольнения, которое, по утверждению работодателя, основано полностью или в основном на поведение или возможности сотрудника, кроме приостановления выплаты полной заработной платы или вынесения предупреждений (устных или письменных) ».Значит, ясно, как грязь …

Не может быть никаких аргументов относительно того, было ли действие основано «полностью или в основном на поведении или способностях работника». Все, что требуется, — это чтобы работодатель подтвердил, что действие было основано на этом. Как только это произошло, действие приравнивается к соответствующему дисциплинарному взысканию по смыслу Правила 2 (1). Нет никаких оговорок относительно того, должно ли такое утверждение быть разумным, справедливым или каким-либо образом объективно точным.

Однако весьма сомнительно, что парламент намеревался, чтобы работодатель имел возможность обойти установленные законом процедуры дисциплинарного взыскания и увольнения («SDP») и избежать любого возможного повышения от 10% до 50% в любой компенсации, присуждаемой просто за счет аргументируя это тем, что это неприменимо, потому что причиной процесса было не поведение или способности сотрудника, или просто отказываясь указать причину.

Распределение работы

Определение «дисциплинарных взысканий» настолько широкое, что если менеджер решает дать большую часть работы одному сотруднику (Полли), а не другому (Мануэль), и делает это потому, что считает, что Полли более способна, чем Мануэль, на это конкретный вид работы, в настоящее время кажется, что он соответствует определению «соответствующие дисциплинарные взыскания». При строгом прочтении законодательства работодатель должен будет должным образом уведомить об этом, а затем провести встречу с Мануэлем для обсуждения вопроса (в присутствии спутника Мануэля), прежде чем он сможет передать работу Полли.Однако такие действия не имеют отношения к дисциплине.

Спасительная льгота состоит в том, что одно только нарушение SDP не дает повода для иска, заслуживающего рассмотрения. Для того чтобы получить компенсацию в связи с несоблюдением работодателем SDP, заявитель должен иметь возможность доказать финансовую потерю в той или иной форме.

Бонусы

Можно даже утверждать, что определение «соответствующих дисциплинарных мер» распространяется на уведомление о присуждении бонусов.Бонусы обычно рассчитываются, по крайней мере частично, со ссылкой на индивидуальное поведение и производительность сотрудника, однако на практике маловероятно, что Правила предназначались для применения в обстоятельствах, когда более низкая премия присуждается на основе результатов работы сотрудника. . Это область, которая остается открытой для обсуждения (для творческого сотрудника!).

Контроль производительности

Мониторинг эффективности, по определению, возникает, если есть проблемы с поведением или возможностями, или и тем, и другим.В любом случае было бы желательно соблюдать установленную законом дисциплинарную процедуру как часть процесса анализа управления эффективностью. Это не только означает, что работодатель соблюдает букву закона, но также может привести либо к более положительному отношению сотрудников к проверке, что сделало бы всю процедуру более целесообразной, либо, возможно, к скорейшему устранению проблемы. причина проблем. Спутник сотрудника также может оказаться полезным посредником.

Заключение

Закон был призван заставить бесцеремонных работодателей создать форум, чтобы выслушивать споры и выслушивать своих сотрудников, прежде чем принимать непоправимые меры — которые (как надеялись) остановят поток исков в суд по трудовым спорам.Однако вышеперечисленные проблемы иллюстрируют путаницу, вызванную этим плохо составленным законодательством. Работодатели могут только надеяться, что трибуналы истолковывают «дисциплинарные меры» в узком смысле и решат, что должен быть какой-то элемент фактического дисциплинарного взыскания работодателем работника, чтобы действие считалось «соответствующими дисциплинарными мерами».

Weingarten Вопросы и ответы

Weingarten Вопросы и ответы Вайнгартен Вопросы и ответы
Подготовила Джудит Ненрнанн, эсквайр.
MTA Отдел юридических услуг 19 сентября 1996 г.

На чем основаны так называемые «права Weingarten»?

Эти права основаны на законах о ведении коллективных переговоров в частном и государственном секторах. Право сотрудника на представительство в следственных или преддисциплинарных процессах встреч был учрежден в 1975 году решением Верховного суда США, NLRB v. Weingarten, Inc. Комиссия штата по трудовым отношениям приняла Weingarten правила для государственных служащих, охватываемые M.G. L. c. 150E.

В каких ситуациях возникают права Weingarten?

• Если у сотрудника есть разумные основания полагать, что в результате может возникнуть дисциплина; например, если собрание является частью дисциплинарной процедуры работодателя.
• Если целью встречи или собеседования является расследование сотрудников предположительно ненадлежащее выполнение работы или другие проступки, когда дисциплина любого вид возможный результат.
• Если целью собеседования на собрании является установление фактов, сотрудники «сторона истории» или получить признание или другие доказательства, чтобы определить является ли дисциплина оправданной ИЛИ для поддержки дисциплинарного решения Уже сделано.
• Если от сотрудника требуется объяснить или защитить свое поведение в ситуация которых работник обоснованно опасается, может повлиять на его / ее условия труда или работу безопасность. [Примечание — неясно, будет ли это включать недисциплинарные ситуации, такие как РИФ].

Какие ситуации НЕ вызывают драки в Вайнгартене?

• Если встреча или обсуждение проводятся только с целью ознакомления с работой инструкции, обучение или необходимые исправления.
• Если цель встречи — просто проинформировать сотрудника о дисциплинарное решение, которое уже было принято, и никакой информации не запрашивается работник.
• Если работодатель четко и открыто заверил работника до собеседование, которое не повлечет за собой дисциплинарных взысканий или неблагоприятных последствий.
• В случае обсуждения, которое происходит после того, как работодатель уведомил работника о дисциплина была инициирована работником, а не работодателем.

Приводят ли анализ эффективности работы или оценочные конференции к Weingarten? права?

Возможно. Мы утверждаем, что эти права применяются там, где работа сотрудника находился под пристальным вниманием, и сотрудник обоснованно полагает, что его / ее работа под угрозой. Однако вряд ли это право применимо к наблюдениям в классе.

Как насчет сеансов «консультирования» с руководителями по поводу прогулов или употребления наркотиков? или проблемы с алкоголем?

Опять же, возможно, особенно если работодатель запрашивает информацию у сотрудника или дал ему разумные основания полагать, что дисциплина или увольнение могут быть результатом обсуждаемых проблем.

Что представляет собой «разумное ожидание» того, что в результате может возникнуть дисциплина?

Тест объективный, , а не субъективный. Вера работника должна быть разумная оценка объективных обстоятельств. Например, есть работодатель давал какие-либо устные или письменные предупреждения? Были ли устные или письменные обвинения в неправомерном поведении? «Подвергался ли сотрудник ранее проверке? другие сотрудники были наказаны за поведение, аналогичное тому, которое расследуется в эта встреча? Обратите внимание, что работодатель может избежать проблем с Weingarten, четкое информирование сотрудника о том, что встреча не приведет к дисциплинарным взысканиям и выполняя это обещание.

Что делать, если работодатель заявляет, что дисциплинарное решение уже принято? но затем начинает расспрашивать сотрудника о его или ее поведении?

Дела по данной ситуации неясны. Мы рекомендуем сотрудникам просить о представлении в любой момент собрания, когда работодатель просит информация от них. Мы утверждаем, что поиск такой информации показывает, что работодатель пытается поддержать или, возможно, изменить его дисциплинарное решение, которое дает право Weingarten.

Имеет ли значение место проведения интервью?

Более вероятно, что драки Вайнгартена будут задействованы, когда собеседование или обсуждение проходит в офисе руководителя, но это не жесткое правило

Должен ли работодатель сообщить вам о ваших правах Weingarten до проводишь встречу или собеседование?

Абсолютно нет. Работники должны знать свои права и просить представительство на следственных или дисциплинарных собеседованиях.

Как и когда сотрудник должен запрашивать представительство?

Как только сотрудник узнает, что работодатель ищет информацию что может привести к дисциплинарному взысканию или поддержать дисциплинарное решение, сотрудник должен заявить о своем желании быть представленным.

Запрос сотрудника не обязательно должен быть в какой-либо конкретной форме и не имеет быть в письменной форме. Даже такие слова, как «Разве у меня здесь не должно быть представителя?» были сочтены достаточными для отстаивания прав Weingarten.

Что касается , когда , сотрудник может сделать запрос в любое время, даже в середина встречи. (Однако работодателю будет разрешено использовать любые информация, полученная до подачи запроса, если работодатель предоставляет права Weingarten незамедлительно по запросу сотрудника.)

Нужно ли сотруднику повторять запрос о представительстве более одного раза?

Нет. Работодатель обязан предоставить права Weingarten, даже если запрос направлен руководителю более низкого уровня, который не проводит собрание, и не повторяется в начале встречи.

Что должен делать сотрудник, если он не уверен, встречать призывы к правам Вайнгартена?

Нет ничего плохого в том, чтобы попросить представителя, даже если вы не уверены, что вы имеет право на это. Работодатель не может дисциплинировать вас просто за то, что вы попросили . Сотрудники также могут спросить, может ли встреча привести к дисциплинарным взысканиям. действие; если ответ будет любой, кроме «нет», сотрудник будет разумным в просят о представлении.

Предупреждение : Сотрудник не может быть защищен, если он / она отказывается участвовать в собрании, которое, как впоследствии выясняется, не имеет статуса Weingarten.Поэтому, , мы рекомендуем сотрудникам проконсультироваться с представителями своих профсоюзов. каждый раз, когда их вызывают на встречу с работодателем, чтобы узнать, как они права .

Какие права Weingarten должен предлагать работодатель после сотрудника запросил представление?

У работодателя есть три законных варианта:

• Удовлетворить запрос и отложить собеседование или встречу до представителя приезжает и имеет возможность конфиденциально проконсультироваться с сотрудником; или
• Прекратить встречу или интервью; или
• Разрешить сотруднику выбрать, продолжать ли собеседование не представлены или полностью отказаться от взаимозависимости.

Если работодатель настаивает на продолжении собрания без представителя, может сотрудник отказывается отвечать на вопросы или даже уходит со встречи?

Возможно да. Работодатель не может дисциплинировать или уволить работника за отказ передать свои права Weingarten на представительство. Если это действительно Вайнгартен, сотрудник может промолчать или даже уйти и вернуться в его / ее обычные рабочие обязанности. Однако, учитывая сложность и непредсказуемость закона, часто бывает больше разумно, чтобы работник выполнял указания работодателя, зная, что он / она может позже отменить любую дисциплину, которая является результатом незаконного встреча.В противном случае сотрудник рискует подвергнуться дисциплинарным взысканиям за неподчинение.

Может ли сотрудник настоять на конкретном представителе? Это должно быть представитель профсоюза?

Сотрудник может выбрать своего представителя, будь то член профсоюза. или другой служащий, без вмешательства работодателя, при условии, что выбор не нарушает ненадлежащим образом возможности работодателя провести расследование. В На практике это обычно означает, что работодатель должен стараться соблюдать требования сотрудников. запрос, даже если это означает некоторую задержку в назначении встречи.С другой стороны, работник не может ожидать, что работодатель необоснованно отложит встречу. В разумность поведения работодателя или работника может быть измеряется в индивидуальном порядке.

Должен ли работодатель предоставлять время увольнения представителю, запрошенному работник?

Общее правило заключается в том, что работник может выбрать своего представителя, если это человек «доступен». Если собеседование или встреча запланированы достаточно в заранее, чтобы представитель мог встретиться с сотрудником в нерабочее время, затем они должны будут это сделать.Конечно, ваши местные коллективные переговоры соглашение также может предусматривать время освобождения в таких ситуациях.

Если собеседование или встреча запланированы настолько плотно, что консультации вне работы невозможно, работодатель должен будет предоставить время освобождения представитель, который находится в помещении, если работодатель не может установить некоторые первостепенная потребность руководства, которая помешала бы сделать это.

Каковы роль, права и обязанности представителя на собрании Weingarten?

Хотя собрания Вайнгартена не являются «переговорами», представитель профсоюза имеет следующие права:

• Для получения информации о предмете встречи ;.
• Для личной консультации с сотрудником перед встречей;
• Говорить и проявлять инициативу во время собеседования, если это не мешать проведению собрания или сорвать его;
• Консультировать и консультировать сотрудника;
• Предоставить работодателю дополнительную информацию по окончании опроса.
• Свидетельствовать в процессе, делать записи и т. Д.

Если работодатель предоставил все необходимые права Weingarten, может сотрудник отказывается отвечать на вопросы?

Нет, если только обсуждаемый вопрос не имеет уголовного характера.Как правило, сотрудник, как правило, не имеет права хранить молчание, пока его / ее представительские права соблюдаются, и представитель профсоюза не может направлять сотрудник молчать.

Может ли сотрудник «отказаться» от драки в Вайнгартене? Как?

Если сотрудник не просит утвердительно о представительстве, он / она будет считается «отказавшимся» от своих прав. Однако, как отмечалось ранее, запрос поскольку представление не обязательно должно содержать какие-либо «волшебные слова», если оно помещает работодатель разумно уведомлен о том, что работник предпочел бы представительство.

Если работодатель утверждает, что сотрудник решил продолжить собеседование без представление работодателя должно продемонстрировать, что выбор был добровольным, четким, и безошибочно. Например, если сотрудник решил продолжить работу без представитель только после того, как работодатель сказал ему, что «вам будет хуже, если вы настаиваете на присутствии профсоюза, «тогда выбор не будет считаться «добровольно».

Какие средства правовой защиты доступны при нарушении прав Weingarten?

Работодатель совершает запрещенную практику в соответствии с главой 150E, если он (1) отказывается ходатайство сотрудника о представительстве во время следствия или дисциплинарного взыскания соблюдение или иным образом ограничивает все права Weingarten; (2) дисциплинирует сотрудника за отстаивание своих прав Weingarten; (3) угрожает или принуждает сотрудника к осуществлению прав Weingarten; или (4) угрожает или дисциплинирует представитель профсоюза за помощь сотруднику на собрании в Вайнгартене.

Комиссия по трудовым отношениям прикажет работодателю отменить любые ответные меры. угрозы или дисциплинарные взыскания из-за того, что сотрудник или представитель профсоюза воспользовались правами Weingarten. Более того, если Комиссия сочтет, что на дисциплину, в конечном итоге наложенную работодателем, повлияла информация получен на незаконном собрании, или был затронут тем фактом, что ни один профсоюз присутствовал представитель, тогда Комиссия также установит эту дисциплину аннулирован. Комиссия также прикажет работодателю опубликовать уведомление о нарушение.

Возможно, информация, полученная на встрече с нарушением прав Вайнгартена должны быть исключены из любого возможного увольнения или дисциплинарного арбитража.

Pol-Discipline — Библиотека политик и процедур

ДИСЦИПЛИНА (Персонал)

Университет Луисвилля может применять дисциплинарные меры, когда производительность труда или вопросы личного поведения нуждаются в улучшении. Эффективная производительность заключается в достижении ожидаемых результатов работы при сохранении соответствующего поведения, связанного с работой.

Университет стремится предоставить своим сотрудникам возможность продемонстрировать улучшение и прогрессивную дисциплину, тогда как разумный человек ожидал бы прогрессивной дисциплины. Однако университет оставляет за собой право наложить немедленные (непрогрессивные) дисциплинарные меры, если сочтет это целесообразным, за выполнение работы, которая оказывает существенное неблагоприятное влияние на кафедру, или за неприемлемое личное поведение, которое подрывает рабочую среду или неблагоприятно для рабочей среды. интересы университета.

Дисциплинарные меры

1. Дисциплинарные меры могут принимать форму (1) письменного предупреждения, (2) окончательного письменного предупреждения или отстранения от должности без сохранения заработной платы, или (3) снижения заработной платы, понижения в должности или увольнения.
2. Конкретные предпринятые действия будут зависеть от характера правонарушения, обстоятельств, связанных с правонарушением, и предыдущей записи сотрудника. Во всех случаях, как в отношении служебной деятельности, так и в отношении личного поведения, университет оставляет за собой право предпринимать такие действия, которые он сочтет необходимыми, как это определено дисциплинарными властями сотрудника.
3. Направление работника в административный отпуск с сохранением заработной платы или требование к работнику использовать его или ее оплачиваемый отпуск по любой причине не является дисциплинарным взысканием.
4. Выдача инструктивного письма, плана повышения производительности или плана улучшения посещаемости (который служит для уточнения ожидаемых результатов) не является дисциплинарным взысканием.

Примечание относительно жалоб и апелляций персонала: Устное разъяснение ожиданий, письма с инструкциями, планы повышения производительности и планы улучшения посещаемости не являются дисциплинарными мерами и не подлежат обжалованию или апелляции.Письменные предупреждения и отстранения без оплаты подлежат внутренней проверке в соответствии с Политикой рассмотрения жалоб (PER 5.03). Снижение заработной платы, понижение в должности и увольнение подлежат внешней проверке в соответствии с Политикой обжалования персонала (PER 5.04). См. Раздел 2.3.2 Redbook о жалобах администраторов.

Вынесение дисциплинарных мер и срок их действия

Дисциплинарные меры обычно принимаются в течение 15 рабочих дней после даты, когда последнее предполагаемое нарушение, приведшее к дисциплинарным взысканиям, было обнаружено университетом, если только университет не определит, что дальнейшее расследование или требуется проверка для определения соответствующего курса действий при условии уведомления о таком расследовании или

1. отзыв передается сотруднику в течение первых 15 рабочих дней.Если университет определяет, что такое расследование или проверка необходимы, дисциплинарные меры обычно принимаются в течение 15 рабочих дней после завершения расследования или проверки. Для возбуждения дисциплинарного взыскания сверх обычных 15 рабочих дней требуется предварительное одобрение директора по связям с персоналом и соблюдению нормативных требований.
2. Письменное предупреждение теряет силу через 12 месяцев после даты предупреждения, при условии, что в течение этого 12-месячного периода в отношении сотрудника не было вынесено дополнительного письменного предупреждения или других дисциплинарных мер.
3. Окончательное письменное предупреждение и отстранение от должности без сохранения содержания теряют силу по истечении трех лет при условии, что в течение трехлетнего периода к работнику не было применено никаких дополнительных дисциплинарных мер по той же причине.
4. Снижение заработной платы или понижение в должности является постоянным изменением статуса сотрудника с даты его вступления в силу.
5. Копии всех письменных дисциплинарных взысканий должны быть переданы в отдел кадров и внесены в официальный кадровый архив сотрудника.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЙ СТАНДАРТ

Стандарт для принятия управленческих решений в отношении наложения дисциплины или корректирующих действий должен заключаться в том, что руководство участвует в соответствующем процессе установления фактов (имеющем отношение к обстоятельствам) до принятия дисциплинарного решения и решение о наложении дисциплины является разумным (учитывая факты, известные руководителю на момент вынесения решения).

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОРГАНЫ

Полномочия налагать дисциплинарные взыскания осуществляются начальником отдела или директором сотрудника при условии, что такое лицо служит по крайней мере на два уровня ниже сотрудника.В противном случае полномочия осуществляет следующий более высокий уровень (выше начальника отдела или директора) в цепочке подчинения или исполнительный вице-президент сотрудника (независимо от того, удален ли EVP на два уровня от сотрудника).

Требуется делегирование полномочий и разрешение

1. Начальник первого уровня сотрудника осуществляет делегированные ему полномочия по вынесению письменных предупреждений или отправке сотрудника в административный отпуск с сохранением заработной платы (до завершения расследования предполагаемых неправомерных действий) без предварительного разрешения.
2. Требуется предварительное одобрение руководителя 2-го уровня сотрудника, чтобы отстранить сотрудника без оплаты или рекомендовать снижение заработной платы, понижение в должности или увольнение по какой-либо причине.
3. Для снижения заработной платы, понижения в должности или увольнения по уважительной причине требуется предварительное одобрение дисциплинарных властей сотрудника с согласия Директора по связям с сотрудниками и соблюдению правил в отношении соблюдения политики.

Нет списка повторного найма

Сотрудники, уволенные по причине в соответствии с положениями настоящей политики, могут быть признаны не имеющими права на повторный прием на работу; при условии, что сотрудник получает уведомление о том, что он не имеет права на повторный найм во время увольнения, и имеет возможность ответить.

Примеры увольнений, которые могут привести к тому, что уволенный сотрудник будет признан не имеющим права на повторный прием на работу, включают, но не ограничиваются: (1) многократное увольнение за неудовлетворительное выполнение работы или неприемлемое личное поведение (включая увольнение вместо увольнения) или ( 2) любое прекращение действия за личное поведение, которое включает в себя личную нечестность, фальсификацию, незаконное присвоение средств, кражу, владение или продажу контролируемого вещества на территории университета, агрессивное поведение, домогательства или любое другое действие или бездействие, которые, по мнению университета, могли бы разумно исключить повторное трудоустройство.Сотрудники отдела по работе с сотрудниками отдела кадров ведут списки без повторного найма.

ПРЕКРАЩЕНИЕ АДМИНИСТРАТОРОВ

При прекращении административных услуг любого лица, работающего по усмотрению Совета, применяются следующие правила:

1. Администраторы с рангом преподавателя и преподаватели с административными функциями сохраняют свое положение на факультете в любом ранге и статусе пребывания в должности, которые они занимали на момент увольнения с должности администраторов.
2. Администраторы без преподавательского звания и со стажем работы в Университете более пятнадцати лет, если они уволены на одной должности, могут ожидать, что Университет приложит все усилия, чтобы обеспечить их непрерывную работу на другой должности, которая может эффективно использовать их способности и предыдущий опыт, хотя и не обязательно на том же уровне обучения, что и на их недавней прошлой должности.
3. Администраторы без преподавательского звания и со стажем работы менее пятнадцати лет обычно отделяются от Университета, но возможен перевод на другую должность, если удастся разработать подходящую схему.
4. Ничто в приведенных выше положениях не ограничивает Попечительский совет от прекращения услуг любого администратора в любом без исключения качестве в Университете, если такое прекращение является причиной, определенной в Разделе 4.5.3.A Redbook.

Примечание: Эта политика не распространяется на сотрудников, работающих по контракту с Ассоциацией легкой атлетики Университета Луисвилля, Inc.

HOP 3.7.3 Дисциплина / увольнение сотрудников

гл. 1 Цель

Целью данной Политики является обеспечение порядка дисциплинарного взыскания и увольнения классифицированных сотрудников, подпадающих под положения настоящей Политики. Классифицированные сотрудники занимают должности, которые не влекут за собой значительных инструктивных обязанностей или ответственности за управление учебными или исследовательскими организациями. Положения и процедуры, изложенные в настоящей Политике, не должны предоставлять сотрудникам права, противоречащие доктрине найма по собственному желанию.

п. 2 Принципа

Политика системного администрирования Техасского университета направлена ​​на поощрение справедливых и эффективных процессов разрешения споров, возникающих в связи с трудовыми отношениями, и соблюдение требований закона штата и федерального законодательства. Хотя эффективное выявление и исправление неприемлемого выполнения работы или поведения посредством прогрессивной дисциплины приветствуется, администрация системы U.T. оставляет за собой право определять соответствующий уровень дисциплинарных мер, исходя из серьезности неприемлемого поведения или производительности работы, о которой идет речь.

п. 3 Применяемость

3.1 Эта политика и ее процедуры применимы к поведению или служебной деятельности классифицированного сотрудника, в результате которого принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности, отстранения от должности без сохранения заработной платы или увольнения.

3.2 Настоящая Политика не распространяется на:

a) полицейские, в отношении которых применяются другие утвержденные дисциплинарные меры или процедуры увольнения;

b) приостановление с выплатой заработной платы до завершения расследования обвинений в отношении сотрудника;

c) решения не предлагать повторное назначение лицам, назначение которых на указанный период в один год или менее истекает в конце такого периода без необходимости уведомления о непродлении, как это предусмотрено в Правилах и положениях U.T. Попечительский совет системы или Политика системного администрирования США;

d) административные и профессиональные сотрудники, назначаемые на должности без определенного срока и служащие конкретному административному должностному лицу;

e) лица, занятые на должностях, требующих статуса студента в качестве условия приема на работу; или

е) увольнение сотрудников

и. которые занимают должности, зависящие от финансирования из определенного источника, и такое финансирование не получено;

ii.в результате реорганизации;

iii. из-за финансовых затруднений;

iv. в течение испытательного срока;

v. Назначенные на указанный срок менее шести месяцев;

vi. которые назначаются на условиях суточной или почасовой оплаты и работают по мере необходимости;

vii. которые не получили или не поддерживали необходимую сертификацию, лицензию, допуск или соответствие требованиям (это включает, но не ограничивается, поддержание удовлетворительного криминального прошлого, как определено соответствующим должностным лицом или назначенным лицом в соответствии с U.T. Политика проверки криминального прошлого Системы) на их должность; или

viii. исчерпали применимые права на отпуск.

п. 4 Политика и процедура дисциплины и увольнения

4.1 Стандарт поведения сотрудников.

Стандарт поведения сотрудников. Ожидается, что каждый сотрудник ознакомится с критериями эффективности для своей конкретной работы, а также со всеми правилами, процедурами и стандартами поведения, установленными Попечительским советом системы США, США.Т. Системное администрирование, а также отдел сотрудника. Сотрудник, не выполняющий обязанности, изложенные в таких критериях эффективности, правилах, процедурах и стандартах поведения, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

4.2 Поведение, подлежащее дисциплинарному взысканию.

а) Производительность работы. О выполнении работы следует судить по оценке руководителем качества и количества работы, выполненной каждым сотрудником. Неспособность сотрудника поддерживать удовлетворительные стандарты выполнения работы или соответствовать разумным и объективным показателям эффективности и производительности может служить основанием для дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.Термин «производительность труда» включает все аспекты работы сотрудника.

б) Недопустимое поведение.

и. Ожидается, что все сотрудники будут придерживаться стандартов поведения, подходящих и приемлемых для рабочей среды. За неприемлемое поведение могут быть наложены дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.

ii. Примеры неприемлемого поведения включают, но не ограничиваются:

1) фальсификация табелей учета рабочего времени, трудовых книжек или других ведомственных записей;

2) халатное отношение к своим обязанностям;

3) курение где угодно, кроме специально отведенных для этого мест;

4) азартные игры, участие в лотереях или любые другие азартные игры на территории в любое время;

5) ходатайство, сбор денег или распространение петиций в помещениях, помимо правил и положений учреждения;

6) внесение интоксикантов или наркотических средств в помещения учреждения, употребление интоксикантов или наркотиков, наличие интоксикантов или наркотических средств в собственном владении или нахождение в любое время под воздействием интоксикантов или наркотиков в помещении;

7) злоупотребление или растрата инструментов, оборудования, приспособлений, имущества, принадлежностей или товаров учреждения;

8) создающие или способствующие возникновению нездоровых или антисанитарных условий;

9) нарушения правил безопасности или общепринятых правил техники безопасности;

10) отказ от сотрудничества с руководителем или коллегой, неподчинение, нарушение производительности труда или нарушение поведения;

11) хулиганство, притеснение других сотрудников (в том числе любое нарушение HOP 3.7.1 Сексуальные домогательства и сексуальные проступки или использование ненормативной лексики в помещениях;

12) драка, подстрекательство к драке или угроза, покушение или причинение телесных повреждений другому лицу на территории;

13) незаконная или мошенническая деятельность, кража, нечестность или несанкционированное использование институциональной собственности, включая, помимо прочего: финансовые искажения или нарушения, конфликты интересов, неэтичное поведение или неправильное использование записей и конфиденциальной информации;

14) создание в помещениях опасных для другого человека условий;

15) уничтожение или порча имущества или документации учреждения или собственности студента или сотрудника;

16) отказ работника выполнять инструкции или выполнять определенную работу, которая может потребоваться от работника, или отказ соблюдать установленные правила и нормы;

17) неоднократное опоздание или отсутствие, отсутствие без надлежащего уведомления руководителя или без уважительной причины, неявка на работу или неявка на соответствующий контакт с руководителем для сообщения об отсутствии на работе или отсутствии на работе; и

18) нарушение государственных и федеральных законов, Регентских правил и положений, U.T. System Policies и U.T. Политики и процедуры системного администрирования.

4.3 Дисциплинарные процедуры.

Следующие процедуры будут соблюдаться, когда после консультации с Управлением талантов и инноваций (OTI) будет определено, что сотрудник подпадает под действие данной Политики, и сотрудник понижен в должности по дисциплинарным причинам, отстранен от работы без оплаты или уволен.

a) Проверка супервайзером. Руководитель рассмотрит доказательства и предложит дисциплинарные меры начальнику отдела или назначенному им лицу, перед тем как запросить согласие с предложенными дисциплинарными мерами.

б) Поиск и получение совпадения. После того, как руководитель обсудит с главой отдела или назначенным лицом, он должен запросить и получить согласие главного сотрудника отдела кадров или делегата до наложения предлагаемых дисциплинарных мер.

c) Додисциплинарное уведомление сотруднику. Руководитель должен письменно проинформировать сотрудника о причинах предлагаемых дисциплинарных мер и фактах, на которые он полагается. Работнику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинения в устной или письменной форме в разумный срок, но не более 2 (двух) рабочих дней, и убедить руководителя, что основания для дисциплинарного взыскания ошибочны или неверны. до принятия окончательного решения о наложении дисциплинарных взысканий.

г) Введение дисциплины. Если ответ сотрудника не убеждает руководителя в том, что решение о применении дисциплинарных мер является неправильным или ошибочным, руководитель приступит к наложению дисциплинарных взысканий. Руководитель письменно сообщает работнику:

и. является ли дисциплинарное наказание понижением в должности, отстранением от должности без сохранения содержания или увольнением и дату его вступления в силу;

ii. определенный период отстранения от оплаты труда;

iii.конкретный инцидент, поведение, образ поведения, неудовлетворительное выполнение работы или иное основание для дисциплинарных взысканий;

iv. любые предыдущие попытки информировать сотрудника о необходимости изменить или улучшить производительность или поведение; и

v. Ссылка на любую актуальную. нарушение закона штата и федерального законодательства, Регентских правил и положений, U.T. Системные политики и U.T. Политики и процедуры системного администрирования

4.4 Влияние на выплаты сотрудникам.

Сотрудник, пониженный в должности или отстраненный от должности без сохранения заработной платы, продолжает накапливать отпуск и отпуск по болезни, на него распространяется групповое страхование и право на другие программы вознаграждения работникам. Если обжалование понижения в должности или отстранения от должности без сохранения содержания подано и апелляция о понижении или отстранении от должности удовлетворена, работник имеет право на выплату заработной платы, потерянной в результате понижения или отстранения от должности. Если апелляция об увольнении удовлетворена, работник должен быть восстановлен на той же или аналогичной должности и имеет право на выплату невыплаченной заработной платы за вычетом любых страховых пособий по безработице, полученных работником после даты увольнения.Пособия сотрудникам, такие как отпуск и больничный, возвращаются на дату увольнения.

п. 5 Процедура письменного обжалования

Дисциплинарные меры, приведшие к увольнению, отстранению от работы без сохранения содержания или понижению в должности, могут быть обжалованы затронутым сотрудником в соответствии с процедурой, изложенной ниже, путем подачи письменной апелляции соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или назначенному в его отделе сотруднику. копию своему руководителю.Запрос должен быть рассмотрен в течение 10 (десяти) рабочих дней с даты наложения дисциплинарного взыскания. Апелляция должна содержать четкое и краткое изложение того, почему дисциплинарные взыскания неуместны. После подачи письменной апелляции любые дополнительные изменения или дополнения должны быть одобрены соответствующим проректором, исполнительным вице-канцлером или назначенным лицом. Соответствующий вице-канцлер, исполнительный вице-канцлер или назначенное лицо могут консультироваться и получать рекомендации от поверенного из офиса главного юрисконсульта.

5.1 Письменная апелляция

a) Письменное обращение должно содержать следующее:

и. Четкое и краткое изложение причин, по которым сотрудник считает дисциплинарное взыскание неуместным;

ii. Причина (-ы), по которой сотрудник считает, что решение о дисциплинарном взыскании должно быть изменено;

iii. Имя (имена) и контактная информация любого свидетеля, который может располагать информацией, относящейся к дисциплинарным мерам сотрудника;

iv.Конкретное средство правовой защиты, которое требует работник;

v. Любая дополнительная относящаяся к делу информация, такая как ссылка на нарушение закона штата или федерального законодательства, Регентов правил и положений, U.T. Системные политики и U.T. Политики и процедуры системного администрирования со стороны руководителя или лица, принимающего решения, которые должны быть рассмотрены в поддержку письменной апелляции сотрудника;

vi. Имя и контактная информация представителя сотрудника, если таковой имеется.

b) В течение пяти (5) рабочих дней после получения письменной апелляции руководитель сотрудника должен предоставить письменный ответ и всю документацию, относящуюся к дисциплинарным мерам, соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или назначенному ему лицу.Любая дополнительная соответствующая информация или официальные данные о занятости могут быть также представлены руководителем соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или назначенному им лицу для рассмотрения по запросу.

c) В течение 10 (десяти) рабочих дней после получения информации от руководителя соответствующий вице-канцлер, исполнительный вице-канцлер или назначенное им лицо вынесет письменное решение. Письменное решение будет доставлено в электронном виде и отправлено на последний известный домашний адрес сотрудника сертифицированной почтой, обслуживаемой U.T. System’s Office of Talent and Innovation (OTI). Сотрудник несет ответственность за уведомление OTI о своем текущем почтовом адресе. Решение соответствующего вице-канцлера, исполнительного вице-канцлера или назначенного им представителя является окончательным.

п. 6 Протоколы дисциплинарных взысканий

Копии всех документов о дисциплинарных взысканиях, включая подписанное решение, должны быть внесены в трудовой книжку.

Определения

Производительность работы — все аспекты работы сотрудника.

Классифицированный служащий — служащий, занимающий должность, которая не влечет за собой существенных инструктивных обязанностей или обязанностей по управлению учебными или исследовательскими организациями.

.