Hr служб: Служба и руководитель HR на предприятии

Содержание

Служба и руководитель HR на предприятии

Содержание статьи

Как осуществить правильный подход к формированию современной службы управления персоналом? Что нужно для того, чтобы служба HR работала более результативно? Ведь предприятие развивается, и стратегические вопросы занимают у его директора все времени и сил. Но в определенный момент он начинает замечать, что штат сотрудников заметно возрос, а финансовые результаты остаются на прежнем уровне. При рассмотрении сложившейся ситуации руководитель выясняет, что проблемы эффективности работы предприятия вполне объяснимы.

Проблема заключается в том, что:

  • поиск и набор необходимых предприятию работников происходит не в соответствии с развитием, а по мере срочного возникновения вакансии;
  • не проводится адаптация на предприятии новых сотрудников;
  • правила перемещения и повышения работников давно устарели;
  • оплата труда не зависит от его результатов;
  • квалификация сотрудников зачастую не соответствует уровню поставленных задач, а обучение персонала не проводится.

Возникает решение коренным образом перестроить кадровую службу и управление персоналом предприятия, найти специалиста, способного управлять персоналом в соответствии с последними требованиями, так же, как и технический директор управляет производством.

Формирование службы HR

На каждом конкретном предприятии службу HR формируют своим уникальным методом, однако сам процесс ее создания предусматривает определенную последовательность выполнения обязательных действий.

Осмысление перспектив развития

Функционирование современной HR-службы обязано обеспечивать повышение результативности предприятия.

Что такое HR-служба? Это кадровая служба (также HR, от англ. human resources – человеческие ресурсы) компании – комплекс специализированных подразделений в структуре компании, в обязанности которых входит управление персоналом в пределах кадровой политики предприятия.

По этой причине генеральному директору в первую очередь необходимо наметить четкие перспективы:

  1. Планируется ли выход на новые рынки с соответствующим ростом персонала, и в какой срок.
  2. Вероятно ли увеличение количества филиалов в регионах, в связи с чем создастся потребность в квалифицированных специалистах на местах.

Определение полномочий директора по персоналу

Вряд ли в первое время генеральный директор поручит HR-директору принятие решений по всем вопросам, которые связаны непосредственно с управлением персоналом. Из объективных причин – новому директору службы HR требуется определенное время, чтобы адаптироваться, а гендиректору – удостовериться в правильном выборе специалиста. Из субъективных – большинству гендиректоров в принципе сложно что-либо кому-то поручать, поскольку длительное время они следовали принципу: хочешь, чтобы было сделано хорошо, делай сам.

По этой причине, для топ-менеджера испытательный срок может продлиться довольно долго, а реальные полномочия ему так и не будут предоставлены, что не позволит создать полноценную и современную HR-службу.

Каким образом правильно определить полномочия и задачи будущего HR-директора? При решении данной проблемы необходимо руководствоваться не абстрактным списком вероятных функций, а первоочередными задачами предприятия. Гендиректору требуется определить, чего он ожидает от работы руководителя по управлению персоналом, каких результатов ждет, каким образом будет происходить их оценка.

Формируя службу управления персоналом, гендиректор предоставляет определенные функции HR-руководителю. В случае нарушения первым лицом своих установок результаты работы данной службы не будут эффективными.

Вполне вероятно, что именно эти реалии и рождают огромное количество всевозможных заблуждений о роли и функции службы управления персоналом на предприятии.

Поиск HR-директора

Существуют как формальные, так и неформальные требования к специалисту такого уровня. Среди формальных требований выделяют следующие.

Соответствующее образование

Среди директоров по персоналу наиболее часто можно встретить психологов, юристов и филологов. Как правило, в качестве профессиональной подготовки они проходят годичные (не менее 1000 часов) курсы по специализации HR-менеджер.

Опыт

Для занятия верхних позиций в компании недостаточно одного лишь образования. Необходим опыт работы на аналогичной должности не менее трех, а лучше – пяти лет. Необязательно, чтобы кандидат весь этот период занимал должность HR-директора, допускается постепенное повышение до этой должности.

Рекомендации кандидата

Проверка рекомендаций должна происходить не формально, для галочки. Необходимо поручить службе безопасности компании сбор необходимой информации о кандидате, в том числе истинных причин ухода с предыдущего предприятия. Осуществить это не представляет большого труда, поскольку высококвалифицированных директоров HR-службы не так уж и много, и переход такового из компании в компанию в данной среде не проходит незамеченным.

Представление директора

Задача по адаптации менеджера полностью зависит от гендиректора предприятия. Он обязан описать новому работнику картину внутренней ситуации на предприятии, ознакомить его с другими топ-менеджерами и проконтролировать, чтобы среди них не происходило конфликтов.

Приход каждого нового сотрудника создает некую напряженность в психологической атмосфере уже сложившегося коллектива. Напряженность этой атмосферы будет напрямую зависеть от взвешенных и профессиональных действий нового директора службы HR. Это будет еще одной возможностью для гендиректора удостовериться в правильности такого назначения.

Планирование программы действий

Сообразно программе развития предприятия менеджер по персоналу создает план работы с персоналом. Генеральный директор должен дать оценку адекватности программы.

Создание HR-службы

Ее руководителем становится новый менеджер, который и должен воплощать составленную программу в работу.

Ответственный и взвешенный подход к созданию службы и правильный выбор ее руководителя имеет прямое влияние на повышение производительности и работоспособности предприятия.

Восемь стратегических направлений трансформации HR-службы

Проведенное EY исследование «Как вы добиваетесь действительно интеллектуальной автоматизации?» показало, что использование автоматизации позволяет высвободить до 29% времени, затрачиваемого сейчас на выполнение самых простых административных задач HR-службы. В этом контексте влияние «человеческого фактора» на результаты бизнеса и создание долгосрочной ценности не вызывает сомнений.

Цифровизация HR-службы на сегодняшний день является тем решением, с помощью которого компании могут совершить коренной перелом в бизнесе, при условии ее грамотного внедрения. Стремительный темп инноваций и стабильность проверенных временем и практикой программных продуктов, используемых HR-службами, радикально меняют традиционные походы к «работе с персоналом».

Максимально используя интегрированные облачные решения и все формы интеллектуальной автоматизации, руководители HR-служб берут под контроль свою судьбу и закладывают основу для устранения слабых с кадровой точки зрения мест в цепочке создания стоимости. При этом самые продвинутые из них стремятся внести вклад не только в выручку и итоговую чистую прибыль своей компании, но и на всех промежуточных этапах создания стоимости. Решающую роль в раскрытии потенциала службы играет продуманный подход к построению ее организационной модели.

В рамках интегрированной и горизонтально структурированной организационной модели основной бизнес, сотрудники и HR-служба совместно несут ответственность за результаты деятельности компании. Однако достичь эффекта от горизонтальной модели невозможно без существенных изменений в парадигме предоставления HR-услуг. На практике операционная модель на базе цифровых технологий формируется по восьми направлениям.

1. Внедрение цифровых решений

Сегодня с помощью цифровых решений выполняется до 40% работы, которую ранее делали специалисты кадровой службы. Такой результат был достигнут благодаря инвестициям в облачные технологии и внедрению интеллектуальной автоматизации во всех HR-службах.

Как руководитель глобальной HR-службы, включающей порядка 500 сотрудников, какого эффекта могли бы вы достичь, имея 200 специалистов, которые теперь могут сконцентрироваться на работе, увеличивающей вклад кадровой службы в создание ценности?

2. Автоматизация

Автоматизация может облегчить работу кадровой службы на всех этапах жизненного цикла сотрудника в компании. Но чтобы воспользоваться преимуществами облачных решений, продвинутых инструментов аналитики, машинного обучения, роботизации процессов, искусственного интеллекта и чатботов, необходимо по-новому взглянуть буквально на все HR-процессы – от определения стратегии и планирования до управления трудовыми отношениями и привлечения сотрудников.

3. Самообслуживание с любого устройства

На смену личному общению кадровых специалистов с сотрудниками приходит прямой цифровой доступ с любого устройства как новая итерация формата самообслуживания. Продвинутый потребительский опыт использования умных устройств, перенесенный в рабочую среду, позволит полностью раскрыть потенциал самообслуживания в контексте HR.

Сегодня менеджерам и сотрудникам нет необходимости постоянно находиться в традиционной офисной среде – сделать все необходимые дела можно за пределами офиса и даже в лифте.

4. Выполнение специализированных операций Центром кадровых решений и услуг

В настоящее время реализуется международная инициатива по созданию инновационного центра кадровых решений и услуг (ЦКРУ), которому передаются некоторые относительно несложные операции специалистов кадровой службы, в том числе касающиеся компенсационных и прочих выплат, основной кадровой информации и процессов, привлечения и управления персоналом, а также других специализированных операций.

Многие постоянные операции кадровой службы – от администрирования ежегодного процесса оценки личного вклада до контроля заполнения форм по результатам работы за квартал – теперь выполняются ЦКРУ.

5. Передача в ЦКРУ функций HR-специалистов широкого профиля, выполняющих роль бизнес-партнеров

Во многих компаниях сегодня имеются HR-специалисты широкого профиля, выступающие в роли бизнес-партнеров, которые ведут кадровую работу на локальном уровне. Завтра эту работу будет целенаправленно выполнять ЦКРУ, высвободив для них время и возможность заниматься стратегическими аспектами управления персоналом.

Многие постоянные операции кадровой службы – от администрирования ежегодного процесса оценки личного вклада до контроля заполнения форм по результатам работы за квартал – теперь выполняются ЦКРУ.

6. Передача консультантам по управлению персоналом другой работы, ранее выполнявшейся кадровыми бизнес-партнерами

Обычно кадровый бизнес-партнер тратит за неделю от 20 до 60% своего рабочего времени на урегулирование вопросов, связанных с взаимоотношениями сотрудников в рамках своего подразделения, зачастую в ущерб решению стратегических задач бизнеса. Завтра роль «консультантов по управлению персоналом» изменится: они целиком возьмут на себя ответственность за кадровые продукты и услуги и будут не только разрабатывать услуги, но и внедрять их в практику с последующей передачей постоянных операционных обязанностей в ЦКРУ.

7. Выполнение консультантами по управлению персоналом роли ответственных за продукты в целях оптимизации существующих и внедрения новых услуг

В HR-службе создается центр инноваций, объединяющий гибкие команды консультантов и ответственных за продукты, которые совместно с основным бизнесом решают проблемы и определяют стратегическое направление трансформации портфеля кадровых услуг, включая планирование трудовых ресурсов, кадровую аналитику, построение и развитие организационной структуры, формирование корпоративной культуры, лидерства и опыта сотрудников в компании, а также полное вознаграждение.

8. Кадровые стратеги занимаются стратегией

Кадровые стратеги не просто выдают себя за специалистов по стратегическим аспектам управления персоналом – они действительно занимаются разработкой стратегии. При этом следующее поколение вооружено новыми технологиями обработки и аналитики данных и применяет никогда ранее не использовавшиеся методы.

Кадровые стратеги, которые часто приходят из бизнес-подразделений, обладают всеми необходимыми знаниями и навыками, чтобы взять на себя роль «кадровых лидеров», интуитивно понимающих, как создается и теряется стоимость в цепочках создания стоимости. Они инструктируют и дают рекомендации консультантам по управлению персоналом, которые тесно сотрудничают с другими службами в целях улучшения результатов деятельности: выручки, чистой прибыли и других влияющих на них операционных показателей.

Трансформация HR- службы в преддверии будущих изменений

С помощью серии целенаправленных корректировок в операционной модели кадровой службы, проведенных с максимальным использованием возможностей интеллектуальной автоматизации, вы сможете сформировать принципиально новый подход к осуществлению службой своих функций, поставив во главу угла ответственность за выполнение работы и заложив основу для последующего развития горизонтально структурированной модели предоставления HR-услуг.

В перспективе специалисты вашей службы получат свободу действий, открывающую для них возможности по-новому участвовать в создании стоимости. Например, возникнут скрам-команды работающие по принципу «от клиента», на смену должностным обязанностям и установленному порядку подотчетности придет сеть удаленных специалистов (talent cloud), чьи навыки станут новой валютой, а значимые для всей компании результаты, такие как корпоративная культура и вовлеченность, заменят традиционные КПЭ.

Вместе с тем происходит переосмысление 80% операций, выполняемых HR-службой сегодня, чтобы обеспечить сотрудникам исключительный опыт работы на всех этапах их жизненного цикла в компании, широко применять персональный подход одновременно с повышением эффективности предоставления услуг и обеспечить менеджерам и сотрудникам удобство в виде получения необходимых услуг кадровой службы на любом устройстве и в любое время.

5 важных ключей к успеху HR-службы

Понятно, что сама по себе, в отрыве от других отделов, HR-служба работать не может. Ее эффективность или недостаточно удовлетворительная работа чаще зависит от условий развития организации и атмосферы внутри компании.

Насколько важную роль играет в компании HR-отдел, задают ли тон HR-сотрудники, мыслят ли категориями бизнеса – это зависит, скорее, от руководства компании и от поставленных HR-службе задач.

Если представить, что эта связь между руководством и HR-службой налажена, что задачи ставятся правильные, что HR-менеджеры – это ответственные и креативные люди, предлагаю для усиления работы HR-отдела рассматривать следующие полезные навыки, над которыми стоит потрудиться.

1. Мобильность

Для коммуникаций мало использовать только e-mail и телефонный звонок, для развития и поддержания всех направлений HR-деятельности важно задействовать разнообразные каналы взаимодействия с пользователями. Под пользователями я понимаю внутренних клиентов компании или сотрудников, внешних клиентов или кандидатов на открытые должности компании, а также – потенциальных бизнес-партнеров, с которыми так или иначе пересекается HR-отдел. Под каналами взаимодействия я предлагаю рассматривать все доступные и популярные мессенджеры от WhatsApp до Telegram, SMS, Skype, внутренние ресурсы компании, например, корпоративный портал с площадкой для общения сотрудников.

От HR-сотрудников в этом случае ждут активности во всех перечисленных коммуникационных каналах в зависимости от выбранного клиентом способа связи. HR-менеджерам важно и нужно быть на связи всегда и при любых обстоятельствах.

2. Пытливость и любознательность

Пусть это звучит немного по-детски, но именно эти качества нужно развивать в себе сотрудникам по управлению персоналом. Это важно тем, кто ведет направление по обучению персонала. Без пытливого ума, без вопросов о том, как работает та или иная услуга, как продается тот или иной продукт, невозможно быть в бизнесе и мыслить его категориями. Особенно это касается специфических областей – например, телекоммуникаций, где много профессиональных терминов и сложных услуг. Для HR-менеджера важно разбираться в сфере бизнеса компании для лучшего продвижения вакансий и успешного отбора нужных кандидатов. В тех компаниях, где я работала, проводятся конференции по новым и сложным продуктам и услугам с активным участием HR-отдела как раз для того, чтобы сотрудники находились на одной волне с разработчиками и теми, кто данные услуги презентует клиентам. Иначе нельзя.

Сотрудники HR-службы должны быть желанными гостями в разных подразделениях компании: на первой линии фронта в КЦ и офисах продаж и обслуживания, в отделах по разработке продуктов и услуг, в подразделениях тестирования, в бухгалтерии…

3. Желание и стремление заниматься саморазвитием и развивать других

Важно, чтобы атмосфера в компании не стала вязкой, как болото. Важно привносить в жизнь компании новизну, свежесть, как-то будоражить персонал, делать их жизнь круче и интереснее. Это как раз забота HR-службы. И эта задача, насколько я вижу на примере многих компаний,  даже более сложная, чем оперативный подбор успешного и нужного персонала. Сложность тут заключается в том, что сотрудников, особенно старожилов, сложно расшевелить. Они привыкли плыть по течению, а изменения принимают в штыки. Перед HR-менеджером стоит непростая задача – мягко вовлекать сотрудников в жизнь компании, помогать их развитию – и необязательно только в профессиональной сфере.

В одной из компаний, где мне посчастливилось работать, мы старались это делать с помощью как нужных для работы тренингов, так и неформальных круглых столов, встреч, конференций, чаепитий с руководством. А также мероприятий, направленных на сближение сотрудников, на еще большее вовлечение в компанию как в семью, с членами которой проводишь больше времени, чем со своей настоящей семьей. Смешные конкурсы, тематические дни (например, мандариновая, яблочная или арбузная пятница), поздравления сотрудников с важными для них событиями (дни рождения, свадьбы, рождение ребенка) – это как нельзя лучше укрепляет связи внутри коллектива, развивает сотрудников и становится некой гарантией от «выгорания» опытных сотрудников.

«Пункт назначения – клиент» – важный проект, который я вместе с HR-службой помогала запускать в нескольких компаниях, где работала. Суть проекта в том, чтобы любой сотрудник компании независимо от отдела, где он трудится, познакомился со своим клиентом и узнал, чем тот живет, какие сложности испытывает. Для этого все сотрудники могли записаться на день работы в КЦ или в офис продаж и обслуживания своей компании, чтобы поближе прикоснуться к работе с клиентом. Можно было слушать и наблюдать со стороны за процессом, так и активно в нем участвовать. Результаты мы получили поразительные: выросла клиенториентированность, и вектор сдвинулся в сторону клиента, ведь сотрудники других подразделений (разработчики, IT-служба, бухгалтерия…) увидели в реальности тех, ради кого они трудились и решали проблемы. И теперь они точно знали, что счастье клиента зависит от каждого из них! И что нельзя задвигать вопросы клиента на второй план из-за занятости бумажками или отчетностью.

«Счастье клиента» – еще один важный проект, запущенный в другой крупной компании, где я проработала долгое время. Ценность проекта в том, что компания стала честно измерять счастье клиента на основании решения всех его запросов в компанию по всем каналам взаимодействия. Учитывалось время решения, качество предоставления ответа, клиенториентированность и индивидуальный, гибкий подход к клиенту. Сам клиент оценивал сервис по пятибалльной шкале. Низкие оценки обязательно прорабатывались опытными сотрудниками отдела качества для получения обратной связи от клиентов и последующей работы с выявленными «белыми пятнами». За высокие оценки сотрудники дополнительно поощрялись.

После запуска проекта в компании удовлетворенность клиентов сервисом за полгода поднялась на 30%, а «Счастье клиента» составило 80%. Далее этот показатель продолжил расти, и через год уже достиг 90%.

4. Соблюдение конфиденциальности или долой сплетни!

Что бы не услышал HR-менеджер от персонала на тренинге, какие бы пожелания не получил от увольняющегося сотрудника, полученная информация не должна муссироваться в кулуарах, курилках и на кухне с восклицаниями «А знаете, что руководитель N не позволяет сотрудникам озвучивать свои пожелания более высокому руководству, какой кошмар!» и так далее. Найдутся «доброжелатели», которые донесут эти разговоры до «провинившегося» руководителя или до его начальства, которое и заказывало тренинг. Правильно сначала обсудить результаты, полученные в ходе тренинга, с заказчиком. Это самое первое и важное правило, нарушение которого приводит к разобщенности внутри компании и к подрыву доверия к HR-службе. Не всегда в действительности все происходит именно так, как это преподносится в беседе или на тренинге. Часть информации может вырываться из контекста или пропускаться через фильтр в силу особенности жизненного или профессионального опыта HR-сотрудников.

HR-менеджерам важно сохранять беспристрастность суждений и предоставлять обратную связь сразу после окончания тренинга для избегания размывания информации.

5. КОС или как важна конструктивная обратная связь

От специалистов по управлению персоналом нужна не просто обратная связь и даже не позитивная, хотя это и мотивирует сотрудников. От HR-службы ждут конструктивной обратной связи. Думающему руководителю, который слышит людей, не нужна информация о том, что и как плохо у него в отделе работает – он сам прекрасно знает о том, где и что сломано.

Цель проведения тестов, оценки персонала, тренингов, встреч с сотрудниками – не только  показать, как налажена или хромает работа, как слабы или тверды знания у сотрудников. Главное – выявить пустоты и предложить (вместе выработать) список мероприятий для их наполнения.

Вспоминается фраза Сергея Павловича Королева «Не согласен – критикуй, критикуешь – предлагай, предлагаешь – делай, делаешь – отвечай!». HR-служба свежим взглядом со стороны видит огрехи в подразделениях компании. Но критикуя что-то или кого-то, важно не забывать о той самой конструктивной обратной связи «критикуешь – предлагай!».

И тогда проблемы не будут замалчиваться, накапливаться, а будут оперативно и с пользой решаться. Например, результаты наших взаимодействий с HR-отделом преобразуются в некий план действий с конкретными шагами, сроками и людьми, который далее успешно реализуется.

Agile-трансформация для HR-службы: зачем она нужна и как ее провести :: РБК Pro

Многие компании переходят на принципы Agile, но такой подход помогает не только ускорить разработку продуктов или увеличить продажи, но и повысить эффективность HR-функции. McKinsey рассказывает, как работает Agile в организации кадровой службы

Фото: Mike Blake / Reuters

Внедрение Agile-подхода в работу HR-департамента помогает быстрее и качественнее подбирать нужных специалистов, удерживать перспективные кадры и выстраивать более конструктивную систему оценки персонала.

Хорошо управляемая гибкая трансформация приводит к результатам, стимулирующим вовлечение сотрудников в рамках всей организации и более быстрое реагирование на возникающие приоритеты. Гибкая модель управления персоналом позволяет распределять ресурсы по основным бизнес-потребностям. Такой подход к работе HR-службы используют многие компании, и это приносит им существенные выгоды:

  • Растет вовлеченность сотрудников в рекрутинговые задачи ­— в среднем на 20% по результатам опросов.
  • Ускоряется работа HR-отдела. Например, одной компании, подбиравшей ключевой персонал на региональном рынке, удалось в четыре раза сократить время на выработку стратегии найма.
  • Увеличивается производительность. Гибкая модель работы требует меньше трудозатрат. Например, в одном европейском банке после внедрения гибкой модели производительность HR-департамента выросла на 25%.
  • Повышается прозрачность. При централизованном управлении пулом HR-специалистов довольно легко отслеживать развитие и внедрение конкретных инициатив, и ответственные сотрудники при этом не изолированы друг от друга, как это бывает в большинстве HR-служб.

Кейс: новая HR-модель в техкомпании

Одна технологическая компания ставила перед собой три приоритетные задачи: привлечение лучших специалистов, совершенствование управления производительностью и переподготовка кадров. Руководство, включая главу HR-подразделения (CHRO), осознало, что компании требуется переход к более гибкой модели управления персоналом, чтобы повысить уровень его вовлечения и создать систему мотивации, которой в организации никогда не было.

Работу HR-департамента перестроили таким образом: из старших HR-специалистов сформировали группу внутренних консультантов, ответственных за главные бизнес-приоритеты департамента. Под каждую конкретную задачу департамента создается новая кросс-функциональная группа с участием этих консультантов и других специалистов, обладающих необходимыми для решения задачи компетенциями и опытом. Число сотрудников, стремящихся присоединиться к пулу внутренних консультантов, втрое превышало количество принятых. При этом треть желающих даже не работали в отделе кадров. Это доказывает, что сотрудники с энтузиазмом оценивают переход к новой модели, которую решили внедрять и в других подразделениях компании.

На базовом уровне гибкая организация может быстро перераспределить выделенные ресурсы, чтобы добиться более быстрого прогресса по ключевым инициативам, и масштабировать успешные решения. Это имеет непосредственное отношение к миссии HR: повышать ценность бизнеса с помощью талантов.

Какие сферы HR должны быть гибкими? Работу кадровой службы можно условно разделить на две категории:

  • стандартные действия, чтобы «все работало»: HR-специалисты систематически и неоднократно выполняют одни и те же функции, применяя одни и те же решения и инструменты.
  • созидательные действия, направленные на преобразования и раскрытие потенциала: отдел кадров стремится улучшить программы, возможности и инициативы в области талантов с помощью новых программ корпоративного обучения или стратегии поиска и привлечения кандидатов.

Гибкая модель управления персоналом фокусируется на созидательных действиях, отвечая на два вопроса:

  • В скольких центрах передового опыта (centers of excellence) есть узкоспециализированные сотрудники и сколько из них концентрируется на выполнении стандартных операций?
  • Кто из «универсальных» HR-сотрудников понимает важность повестки дня для их экспертной области и сколько из них внедряет и реализует на практике инициативы общего характера? Гибкая модель управления персоналом приводит к более гибкому кадровому обеспечению.

Пул внутренних консультантов, как правило, формируется из представителей обеих групп — опытных универсалов, которые уделяют больше внимания тому, как привлечь бизнес-лидеров и добиться от них максимальной отдачи, а также молодых сотрудников из других отделов, которые привносят в работу специализированные знания о лучших практиках и передовых решениях. Таким образом, в работе гибких HR-команд сочетаются бизнес-экспертиза и HR-знания, что стимулирует инициативное лидерство и появление более творческих решений.

Accenture вывела на российский рынок решение по автоматизации HR-служб

Интеграция Бизнес-приложения | Поделиться

Accenture в России разработала коробочную версию системы SAP SuccessFactors (SAP SF) для российского рынка. Решение является локализацией глобального продукта Accenture MyConcerto. Оно было создано на базе опыта многочисленных внедрений SAP SF для крупных международных компаний.

Коробочное решение включает модули системы для постановки целей и оценки персонала (Performance & Goals), развития персонала и управления преемственностью (Succession & Development), а также решение для подбора персонала (Recruiting).

Помимо преднастроенной системы, в коробочное решение входит полная документация, от описания типовых процессов и шаблонов для сбора требований до тестовых сценариев и инструкций пользователя. Также Accenture использует собственную апробированную методику для внедрения облачных решений. Такой комплексный подход позволяет в минимальные сроки автоматизировать работу HR-служб в компании.

В части подбора персонала решение позволяет вести единую базу кандидатов и планировать интервью с ними, создавать уникальные воронки под конкретные вакансии, согласовывать заявки на подбор и делать предложения о работе, а также вести коммуникацию в разных каналах. Для руководителей реализована возможность отслеживать статусы вакансий и получать быстрый доступ к аналитике и отчетности.

«Accenture в России обладает большим опытом автоматизации управления персоналом. Благодаря локализации коробочного решения наши клиенты получат доступ к лучшим практикам по управлению талантами. Базовая версия «коробки» может быть развернута за 1-2 месяца, в зависимости от объема загружаемых данных и готовности компании к быстрому переходу на новое решение», — отметила Ольга Аверкиева, руководитель практики SAP HCM&SF компании Accenture в России.

По ее словам, используя решение, компании могут сделать удобной систему постановки целей, «каскадировать» их от стратегических – для компании, до индивидуальных — для сотрудника, сделать понятной и прозрачной проведение оценок и аттестаций.

Использование единого информационного пространства позволяет повысить эффективность взаимодействия между отделами, сотрудниками и их руководителями, а также решать комплексные задачи по карьерному развитию персонала и формировать базу талантов.

Облачные технологии для HR-служб

«К 2021 году лишь половина организаций внедрит цифровые технологии для трансформации, чтобы сделать бизнес более интеллектуальным и еще более автоматизированным. Это особенно заметно в HRсфере, — отмечает Марк Смит, генеральный директор и директор по исследованиям компании Ventana Research. — Oracle помогает HR-профессионалам действовать на опережение. Инвестиции компании в инновации, такие как новый мобильно ориентированный дизайн и цифровые ассистенты, уникальны для отрасли и способны помочь клиентам Oracle сохранить лидирующие позиции на рынке и добиться успехов на длительный срок».

Сегодня работодатели сталкиваются с беспрецедентно высоким уровнем ожиданий со стороны кандидатов и сотрудников. Современные сотрудники рассчитывают на немедленный доступ, персонализированный контент и удобные системы с возможностью удаленного подключения. Подобные требования вынуждают HR-департамент полностью переосмыслить подход к опыту сотрудников на рабочем месте. Непосредственным ответом на эти вызовы рынка стали последние инновационные разработки Oracle для решения HCM Cloud, обеспечивающие организации инструментами для переформатирования способов предоставления HR-сервисов, упрощения сложных процессов и формирования команды из самых талантливых претендентов.

Обновления в Oracle HCM Cloud помогают сделать работу более «человечной» благодаря персонализации взаимодействия с кандидатами, рекрутерами, менеджерами и сотрудниками.

Новая комбинация чат-бота и сервисов самообслуживания улучшает опыт сотрудника, повышает доступность и экономит время за счет мобильного доступа к самой востребованной информации.

• Цифровые ассистенты.

Теперь у сотрудников и менеджеров появился доступ к широкому спектру сценариев самообслуживания с использованием цифровых помощников. Пользователи могут обращаться посредством СМС, голосовых запросов и чат-ботов с мобильных и настольных устройств, чтобы получить ответы на типовые HR-вопросы, включая остаток отпускных дней, состав социального пакета, детали расчетного листка, задачи испытательного срока и результаты оценки эффективности, — эти вопросы можно задать любым из тысяч способов.

ДАННОСТЬ И ПЕРСПЕКТИВЫ – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Международная научно-практическая конференция

УДК 331.103

Гончарова Марина Вячеславовна Goncharova Marina Vyacheslavovna

доктор экономических наук, профессор Doctor of Economic Sciences, Professor Волгоградский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова, Россия Volgograd branch of Plekhanov Russian University of Economics, Russia

ЦИФРОВИЗАЦИЯ HR — СЛУЖБ КОМПАНИЙ: ДАННОСТЬ И ПЕРСПЕКТИВЫ

DIGITALIZATION OF HR SERVICES OF COMPANIES: A REALITY AND

PERSPECTIVES

Аннотация: Статья посвящена исследованию уровня цифровизации HR — служб компаний. Исследованы продукты, предлагаемых для диджитализации задач кадровых служб современных корпораций. Представлены проблемы и перспективные направления автоматизации кадрового менеджмента.

Abstract: The article is devoted to the study of the level of digitalization of HR services in companies. The products offered for the digitalization of the tasks of the personnel services of modern corporations have been investigated. The problems and perspective directions of automation of personnel management are presented.

Ключевые слова: цифровизация, HR — служба, digital — инструменты, трудовые ресурсы.

Key words: digitalization, HR — service, digital — tools, labor resources.

В последнее время термин «цифровизация» плотно вошел в лексикон менеджеров предприятий и организаций. Цифровая трансформация или диджитализации бизнеса — это система экономических отношений, основанных на использовании цифровых информационно-коммуникационных технологий [1]. Следует отметить, что цифровизация является не только модным веянием, но и государственной программой экономического развития России. Так, согласно Указа Президента РФ «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 — 2030 годы» от 09.05.2017 г. № 203

42

Международная научно-практическая конференция «Цифровая экономика — это хозяйственная деятельность, в которой ключевым фактором производства являются данные в цифровом виде, обработка больших объемов и использование результатов анализа которых по сравнению с традиционными формами хозяйствования позволяют существенно повысить эффективность различных видов производства, технологий, оборудования, хранения, продажи, доставки товаров и услуг» [2].

Одним из направлений деятельности, напрямую влияющим на успех организации, является управление персоналом. Основные цели цифровизации ИЯ — служб компаний — повышение эффективности и результативности работы кадровых служб.

На ИЯ-службе компании лежит значительный объем задач, часть из которых является постоянными и рутинными. Это подбор и отбор персонала, размещение вакансий, анализ производительности структурных подразделений и отдельных сотрудников, подготовка кадровой отчетности, управление карьерой и создание кадрового резерва. Конечно, объем задач по управлению персоналом для разных компаний разный: в небольших компаниях с таким объемом вполне справляется один или несколько сотрудников. Совсем иная ситуация в компаниях, насчитывающих тысячи работников, для такой работы необходимо иметь значительный штат ИЯ-отдела. Вероятно, этим и объясняется неравномерность уровня автоматизации и диджитиализации кадровой службы не только в РФ, но и в мире. Так, руководители небольших компаний, как правило, достаточно консервативны и не видят необходимости финансовых вложений в кадровые службы, так как те вполне справляются со своими задача, в виду небольшого штатного расписания или, например, такие функции ИЯ как подбор персонала или его обучение находится на аутсорсинге. Совсем иначе дела обстоят в крупных корпорациях с большой штатной численностью, и цифровизация ИЯ является не столько веянием времени, сколько реальной необходимостью.

Так, например, собеседование — это один из важный этапов в деятельности компании. При отборе сотрудников на скорую руку можно столкнуться с рядом

Международная научно-практическая конференция проблем, которые негативно скажутся на эффективности деятельности

организации. При собеседовании и подборе персонала продумываются и

учитываются все нюансы — помещение для собеседования, наличие цифровой

аппаратуры для восприятия информации, наличие и ведение электронной базы

кандидатов. Такие базы позволяют исключить повторного визита кандидата,

ранее не подошедшего компании по компетенциям. Одна из самых трудных задач

для компании — организация постоянного потока кандидатов. Объявления в

газеты и использование POS в виде расклейки уже исчерпали свой потенциал.

Чтобы соответствовать всем современным требованиям приоритетной задачей

ставят поиск кандидатов через электронные платформы.

В настоящее время многие HR-отделы активно практикуют свою деятельность на платформах hh.ru, superjob, а также используют социальные сети, например, vk и instagram. Сегодня стоит задача поиска новых площадок по поиску потока кандидатов, взаимодействия со структурными подразделениями, где наблюдается нехватка персонала, с ВУЗами, занимающихся подготовкой специалистов нужного профиля.

Из последних новинок успехом пользуется внедрение QR кодов. Его размещение на POS материалах позволяет расширить базу кандидатов. Принцип работы следующий: кандидат сканирует код, переходит по ссылке на электронную форму, заполняет анкету, данные получает рекрутер и направляет кандидата в подразделение с открытой вакансией.

В последнее время на рынке появляется большое количество различных digital — инструментов, обладающих неоспоримым преимуществом для крупных компаний. Например, коммуникационная HR-платформа Speedhire позволяет найти, проинтервьюировать, оценить, сравнить и нанять наиболее подходящих кандидатов, посредством предоставления сервисов планирования расписания рекрутера, онлайн-интервью и оценки кандидатов, проведения онлайн-ярмарки вакансий в течение 1-2 дней [3]. Также продукты HRbazaar нацелены на организацию подбора и отбора персонала, проведения собеседований. Немаловажным аспектом деятельности кадровых служб и приоритетом для

Международная научно-практическая конференция новых кандидатов является обучение и аттестация персонала. Если персонал не обеспечить материалами и инструкциями по производственным процессам, то из-за высокого уровня стресса может наблюдаться высокий уровень текучести трудовых ресурсов. При этом можно упустить ценные кадры, которые из-за недостатка информации чувствовали себя некомпетентными.

Так, например, немецкая транснациональная компания по производству спортивной одежды, обуви и аксессуаров «Adidas-Group», осуществляющая свою деятельности и в РФ, эту проблему решила благодаря созданию сайта creatorshub, в котором предусмотрен доступ к библиотеке курсов по всем ключевым франшизам и технологиям в компании; набору инструментов для оценки, развития и работы с кадрами; инструкции по работе с товаром, с целью создания единых стандартов в оформлении магазинов и увеличения KPI показателей. По итогам работы этого сайта за последние 3 года удалось увеличить экспертность персонала по продукту с 78% до 94%, сократить число оттока персонала по причине низкой корпоративной культуры на 30%, процент анкет тайного гостя по неэкспертности сотрудника снизился на 20%. Однако самостоятельное изучение материала позволяет усвоить только 10% информации. «Adidas-Group» учли данную проблему и создали подразделение -Adidas Academy, посредством приложения от Microsoft- Terms, позволившим проводить обучение персонала с элементами практических заданий, в том числе в режиме on-line.

Также с 2018 года в компании был внедрен такой инструмент обучения как Digital Fast Track. Ранее программа обучения существовала в бумажном формате в виде тетради наставника и новичка. Теперь инструмент выглядит в виде электронной зачётке и доступен с любого устройства. В результате NPS опроса, проводимого в компании ежеквартально, количество лояльных сотрудников к новому формату адаптации выросло на 37% [4].

Таким образом, обучение персонала и повышение его компетентности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации на рынке, требует применения новых цифровых инструментов. Особенно важно это для крупных,

Международная научно-практическая конференция в том числе транснациональных компаний. Такие digital -платформы предлагают

обучающие модули SAP SuccessFactors, Diductio, Performance Management —

Talent Management Pillars, Speedhire HR, HRbazaar. Все они основаны на

проведении индивидуальных встреч для привлечения новых участников,

проведение групповых тренингов, с использованием тестов и презентаций,

коучинга с привлечением внутренних и внешних экспертов, проведения бизнес-

игр, мастер-классов, онлайн-семинаров.

В 2019 году появилась новая VR-платформа SpeakerGuru, предназначенная для проведения корпоративных тренингов по развитию soft skills (навыков выступлений и публичных презентаций). Такие навыки необходимы как менеджерам различных уровней, так и линейным сотрудникам, непосредственно работающих с клиентами. Технология уникальна тем, что позволяет объединить традиционные форматы онлайн-обучения в части теоретических занятий и виртуальную реальность с максимальным погружением для практической отработки навыков [5].

SAP SuccessFactors также разработал модуль «Адаптация персонала», позволяющий выстроить «дорожную карту» для наиболее эффективного старта нового сотрудника, а также мотивации и сохранения новых сотрудников на критически важном этапе процесса управления талантами — этапе погружения в процессы и культуру компании. [6].

Следующей ключевой задачей HR-отделов, жизненно необходимой бизнесу для принятия операционных и стратегических решений, является сбор и анализ информации о производительности труда отдельных сотрудников и целых подразделений. Так как главная цель любого бизнеса — это получение прибыли, то максимальная результативность его сотрудников является ключевым фактором прибыльности компании. Важным шагом в этом направлении становится оцифровка KPI, то есть возможность отследить продуктивность каждого работника, провести анализ спада активности и максимально быстро принять меры по повышению показателей.

Естественно, сложность этой задачи определяется масштабом бизнеса. Чем

Международная научно-практическая конференция больше корпорация, тем сложнее эту задачу решить только посредством человеческих и временных ресурсов HR-подразделений. В таком случае требуется работа с большим объемом данных. Clockster PTE LTD предлагает цифровые продукты по автоматизации таких рутинных процессов HR, как учет рабочего времени через мобильное приложение, создание и управление графиками, детальные отчеты и аналитика доступа сотрудников к рабочему месту и посещаемости, интегрируемые с турникетами и электромагнитными замками.

Мы проанализировали только часть функций HR-подразделений, цифровизация которых позволит повысить эффективность деятельности компаний. Кроме этого существуют в том или ином виде в корпорациях различные инструменты формирования корпоративный культуры, нацеленные на повышение лояльности сотрудников, такие как корпоративные социальные сети, калькуляторы заработной платы, расчета больничных листов, социальных льгот, библиотеки технологий и карьерный трек.

Ключевая миссия цифровизации при работе с трудовыми ресурсами -обеспечение комфортных условий и скорости обмена информации между людьми. Следовательно, основными факторами внедрения digital -технологий является уровень обеспеченности современным программным обеспечением, несомненно, требующим вложения финансовых ресурсов, и наличие в штате компании квалифицированных ИТ-специалистов, которые могут кастомизировать представленное на рынке ПО под задачи бизнеса.

Фирма, которая может обеспечить поддержку персонала на рабочем месте, предоставить открытость информации и обеспечить рабочее место современным программным обеспечением будет преуспевать в бизнесе. Человек всегда стремиться к развитию. И та организация, которая может доступно и открыто обучать свои трудовые кадры, и будет получать лучших из лучших на рынке труда.

Международная научно-практическая конференция Библиографический список:

1. Цифровизация экономики. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://bit.samag.ru/uart/more/67. (дата обращения 19.10.2020).

2. Указ Президента Российской Федерации от 09.05.2017 г. №2 203 «О Стратегии развития информационного общества в Российской Федерации на 2017 -2030 годы». [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://kremlin.ru/acts/bank/41919]. (дата обращения 05.10.2020).

3. Платформа Speedhire HR. [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://www.speedhire.me/. (дата обращения 15.10.2020).

4. Adidas Group. HR Manager. [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://vacancy.adidas.ru/retail/education. (дата обращения 15.10.2020).

5. SpeakerGuru. [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://speakerguru.pro/. (дата обращения 11.10.2020).

6. SAP SuccessFactors. [Электронный ресурс]: Режим до-ступа:https://terralink.ru/successfactors/?utm_source=google&utm_medium=cpc&ut m_term=sap%20successfactors&utm_content=successfactors_message1&utm_camp aign=SAP_SF_RU_LP_TRG_GA&gclid=Cj0KCQjw28T8BRDbARIsAE0MBcyZU GuRCkinweT2_xrPypIQ-pZT022h0hDstl9LnfllnJJy31 JSPwEaAijPEALw_wcB. (дата обращения 19.10.2020).

© М.В. Гончарова, 2020

HR ESolutions — 100% онлайн и доступное управление персоналом

100% онлайн-инструменты управления персоналом и решения, которые помогают упростить практику управления человеческими ресурсами. Мы помогаем вам привлекать и удерживать ваши лучшие таланты, максимизировать продуктивность организации за счет оптимизации эффективности ее сотрудников и создания выдающейся культуры. Мы предлагаем эффективные решения по управлению персоналом и соблюдению нормативных требований для многих важных бизнес-задач, в том числе: управление человеческими ресурсами для реализации бизнес-стратегии, повышение производительности, создание эффективной рабочей среды, соблюдение требований законодательства, оптимизацию и влияние на общую производительность бизнеса.

  • Программа обучения — Интернет-обучение руководителей и сотрудников.
  • Онлайн-справочник — Легко создавайте и поддерживайте онлайн-справочник, получая обновления.
  • Оценка соответствия требованиям персонала — Получите четкое представление о том, где вы сейчас находитесь, с оценкой риска и действиями, необходимыми для соблюдения всех законов о занятости.
  • Отчет о совокупном вознаграждении — Это позволяет вам и вашему сотруднику понять реальную стоимость льгот и заработной платы сотрудников.
  • Юридическая библиотека HR — Доступ к государственным и федеральным законам и правовым инструментам.
  • Инструменты и шаблоны для HR — Все, что необходимо для работы вашего отдела кадров с легкостью и точностью. Получите профессиональные решения в области кадрового и трудового права от высококвалифицированных профессионалов, устраняя риски соблюдения нормативных требований, привлекая сотрудников, повышая производительность и создавая отличную рабочую среду.
** Служба поддержки HR

Клиенты службы HR eSolutions могут позвонить или написать по электронной почте для получения помощи за 35 долларов США за звонок.

** Дополнительные решения

Всегда наймите живого человека, который ответит на ваш звонок

Профессиональный тренер по персоналу, который поможет с любыми вопросами или проблемами, связанными с кадровым или трудовым законодательством, такими как:

  • Является ли увольнение ответом?
  • Как лучше всего справляться с увольнением сотрудников?
  • Действую ли я в рамках закона по данному концерну?
  • Какие кадровые законы применяются ко мне в моем штате?
  • Эффективно ли я общаюсь в стрессовых ситуациях?
  • Как ответить на жалобы сотрудников?

По цене дизайна справочника вы получаете полный пакет! Не ждите, зарегистрируйтесь сегодня!

Кадровые услуги в Фриско, Техас

Более 20 лет Windsor HR Services, Inc.предоставляет профессиональные кадровые услуги во Фриско, штат Техас, для предприятий любого размера в разных отраслях. Независимо от того, нужна ли вам помощь в найме нужных сотрудников, в навигации по заработной плате или в получении льгот, необходимы знания экспертного уровня, чтобы ваши сотрудники были довольны и соблюдали все правила и нормы, касающиеся найма. Наша цель — облегчить вам ведение бизнеса. Мы — команда, на которую вы можете положиться, чтобы справиться со всеми аспектами HR.

Подробнее

Комплексные кадровые решения

Компании любого размера испытывают трудности с ростом и администрированием, и, как малый бизнес, вы постоянно сосредоточены на максимальном использовании своих ресурсов.Административные требования, связанные с кадрами, требуют больших затрат и времени для малых предприятий во Фриско, штат Техас, чем для ваших более крупных конкурентов. Настраиваемые решения для человеческих ресурсов, предлагаемые Windsor HR Services, Inc., дают вам конкурентное преимущество и сохраняют вашу маневренность. Мы предлагаем масштабируемые решения, которые экономически эффективны и позволяют вам сосредоточиться на росте, а не беспокоиться о численности персонала.

Наши кадровые услуги для работодателей во Фриско, штат Техас, включают все: от приема на работу, навигации по пособиям по безработице, разработки справочников для сотрудников и всего остального.Когда вы полагаетесь на нашу команду в выполнении всех или части ваших кадровых функций, вы экономите время, уменьшаете свои общие обязательства и повышаете производительность. Одним словом, мы помогаем вам зарабатывать больше!

  • В нашей команде работают опытные сертифицированные специалисты по расчету заработной платы.
  • Мы предлагаем комплексное управление ответственностью, чтобы снизить риски и обеспечить спокойствие.
  • Мы предоставляем комплексные решения для льгот, включая администрирование Workman’s Comp.
  • У наших клиентов есть единое контактное лицо, сертифицированный специалист по персоналу, который может удовлетворить все потребности.
  • Мы предлагаем безбумажные услуги по адаптации, чтобы упростить процесс найма.

Мы специализируемся на выплате заработной платы,
справимся со всеми сложными ситуациями.

Расчет заработной платы — утомительный процесс даже в самых простых случаях, и вы не можете позволить себе ошибиться. Положитесь на нашу опытную команду, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все правила, ограничивая ваши обязательства и освобождая вас и ваших сотрудников от бремени этого часто стрессового процесса.

Напишите нам

Упрощение человеческих ресурсов для вашего бизнеса

Windsor HR Services, Inc. нацелена на успех предприятий в регионе Фриско, предоставляя комплексные кадровые решения для упрощения ваших операций. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о наших профессиональных услугах. Обслуживает следующие регионы: Ливан, Техас | Коллин, Техас | Лолавиль, Техас | Рокхилл, Техас | Камей, Техас | Хакберри, Техас | Колония, Техас | Проспер, Техас.

Добро пожаловать в HR Services

Найдите свои HR-контакты

Сотрудники Университета Клемсона: выберите свой бюджетный центр, чтобы найти команду по персоналу, которая поддерживает ваше подразделение.

Select Budget CenterAcademic AffairsAthleticsClemson Computing and Information Technology (CCIT) Институт восстановления Университета Клемсона (CURI) Колледж сельского, лесного хозяйства и наук о жизни (CAFLS) Колледж архитектуры, искусств и гуманитарных наук (CAAH) Колледж поведенческих, социальных и медицинских наук (CBSHS) ) Колледж бизнеса (COB) Педагогический колледж (COE) Колледж инженерии, вычислительной техники и прикладных наук (CECAS) Научный колледж (COS) Услуги по совместному распространению знанийРазработка и отношения с выпускникамиЭкономическое развитиеОбъектыФинансы и операцииГенеральный советникВключение и справедливостьБиблиотекиКанцелярия президентаИсследования в области государственной службы и сельского хозяйства (PSA) Взаимодействие со студентамиWatt Center

В первую очередь вы можете связаться с вашим специалистом по персоналу и представителем службы управления персоналом для решения повседневных вопросов и процессов, связанных с кадрами.Выберите их заголовок, чтобы просмотреть примеры обязанностей, выполняемых каждым членом сервисной группы, в разделе «Примеры предоставляемых услуг» ниже.

по академическим вопросам — провост

Легкая атлетика

Компьютерные и информационные технологии Клемсона (CCIT)

Институт Реставрации Университета Клемсона (CURI)

Колледж сельского хозяйства, лесоводства и наук о жизни (CAFLS)

Колледж архитектуры, искусств и гуманитарных наук (CAAH)

Колледж поведенческих, социальных и медицинских наук (CBSHS)

Колледж бизнеса (COB)

Педагогический колледж (COE)

Колледж инженерии, вычислительной техники и прикладных наук (CECAS)

Научный колледж (COS)

Совместные службы распространения знаний

Развитие и отношения с выпускниками

Экономическое развитие

Объекты

Финансы и операции

Главный юрисконсульт

Включение и капитал

Библиотеки

Аппарат Президента

Государственное обслуживание и сельское хозяйство (PSA)

Исследования

Секретарь Правления

по делам студентов

Отношения с университетами

Ватт-центр

Кристи Снайдер

HR Универсальный

Трейси Боги

HR Универсальный

Рэйчел Берч

HR Универсальный

Бет Боттомс

HR Универсальный

Дженнифер Маккаскилл

HR Универсальный

Стефани Виталис

HR Универсальный

Робин Уильямс

HR Универсальный

Лиза Холланд

HR Универсальный

Эшли Лав

HR Универсальный

Кирк Сент-Джон

HR Универсальный

Ида Бенсон

Представитель отдела кадров

Лия Куалкинбуш

Представитель отдела кадров

Сью Паттерсон

Представитель отдела кадров

Мишель Тернер

Представитель отдела кадров

Джой Боутрайт

Представитель отдела кадров

Холли Мун

Представитель отдела кадров

Брук Уильямс

Представитель отдела кадров

Эрика Смит

Представитель отдела кадров

Стратегический консультант по персоналу

Латоя Дэниелс

Стратегический консультант

Партнер по привлечению талантов

Мэри Бойлс

Talent Acq.Партнер

Стратегический консультант по персоналу

Тан Дэвис

Стратегический консультант

Партнер по привлечению талантов

Келси Кроуфорд

Talent Acq. Партнер

Стратегический консультант по персоналу

Мэтт Флойд

Стратегический консультант

Партнер по привлечению талантов

Стивен Собчак

Talent Acq.Партнер

Партнер по привлечению талантов

Заготовки Chandler

Talent Acq. Партнер

Примеры оказанных услуг

HR-услуги, которые вам нужны от Insperity

HR Outsourcing: HR-услуги, которые вам нужны от Insperity Меню Войти

Узнайте, как мы можем улучшить ваш бизнес

Соответствующие критериям сотрудники имеют доступ к льготам уровня Fortune 500 включая медицинское страхование, стоматологическое страхование и страхование зрения, в рамках Планы льгот, спонсируемых Insperity.Как спонсор плана и администратора, Insperity обрабатывает процесс получения выгод от начало до конца.

Узнать больше →

Оставьте обработку платежной ведомости, соответствующую подачу налоговой декларации по заработной плате, проверка права на трудоустройство и множество других ежедневных Кадровые административные задачи для Insperity. Наша команда HR профессионалы готовы помочь вашему малому бизнесу развиваться.

Узнать больше →

Снижение ответственности работодателя и общих кадровых рисков с помощью назначенного специалиста по персоналу. Получать руководство по кадровым вопросам, таким как жалобы сотрудников, а также как процессы, связанные с кадрами на федеральном, региональном и местном уровнях согласие.

Узнать больше →

Создайте прочную рабочую силу, от начала до конца.Получите помощь по индивидуальному заказу должностные инструкции, набор персонала, управление производительностью и обучающие программы. Insperity поможет вашей кадровой стратегии создать корпоративную культуру, которая соответствует вашим бизнес-целям.

Узнать больше →

Получите проактивное, непревзойденное обслуживание от опытной команды специалистов по персоналу. Из руководства по передовым методам управления персоналом в помощь в сложных кадровых ситуациях наши специалисты готовы поддержать тебя.

Узнать больше →

Развивайте свой бизнес еще быстрее с многофункциональным HR технология. Выполнять рутинные кадровые задачи — утверждение заработной платы, адаптация, отчетность по персоналу и т. д. — в одном онлайн система.

Узнать больше →

«Никто не может сравниться с широтой и глубиной наших услуг или уровнем забота, которую мы предоставляем.”

Пол Дж. Сарвади
Председатель и главный исполнительный директор
Insperity


Признаны лучшими
мест для работы

Государственные в 1997 г.

* Insperity PEO Services LP получила статус сертифицированной профессиональной организации работодателей
IRS. IRS не поддерживает какой-либо конкретный CPEO.Для получения дополнительной информации перейдите на irs.gov.


Гарантия услуг работодателя Аккредитация
Corp.

Это золотой стандарт лучших практик PEO и финансовых надежность. Только пять процентов PEO заслужили это. различие.

Работодатель года в категории
Business Services

Золотая премия Стиви: 2016-2020

Поставщик HR-решений года

Золотая награда Стиви: 2016
Бронзовая награда Стиви: 2017-2019

Достижения в HR-технологиях

Бронзовая премия Стиви: 2018


«Я могу указать на пять или шесть событий, которые сыграли ключевую роль в продолжении нашей успех.Insperity была одной из них ».

Леонард Лински
Генеральный директор
Complete Pharmacy Care

«Зная, что у меня лучшая в своем классе и самая актуальная поддержка на другой конец одного электронного письма или один телефонный звонок имеют огромное значение в душевном спокойствии для меня и моих сотрудников.”

Эми Кардел
Соучредитель и Президент
Умные утки


Готовы узнать, как Insperity может помочь вашему бизнесу?

Начать Этот сайт использует файлы cookie для хранения информации на вашем компьютере.Некоторые из них необходимы для работы нашего сайта; другие помогают нам улучшить взаимодействие с пользователем. Используя сайт, вы соглашаетесь на размещение этих файлов cookie. Прочтите нашу политику конфиденциальности, чтобы узнать больше. Чат с продажами

Прием на работу и трудоустройство

Для вашего успеха очень важно найти людей, которые соответствуют культуре вашей компании и обладают необходимой квалификацией для выполнения работы. Служба AD HR может помочь вам найти, привлечь и нанять людей, которые помогут вывести ваш бизнес на новый уровень.Этот набор услуг включает в себя рентабельные объявления о вакансиях, подбор персонала на аутсорсинге, брендирование вакансий, страницы вакансий, цифровое собеседование, оценки, проверку биографических данных и многое другое.


Обучение и развитие

Обучение и развитие — важный способ максимизировать производительность ваших сотрудников и укрепить стенд — оба эти фактора могут влиять на такие факторы, как удовлетворенность клиентов, выручка и прибыльность. Это также обычно очень ценная выгода, которая напрямую влияет на вовлеченность и удержание сотрудников.Оценки, электронное обучение, профессиональный коучинг и развитие — вот лишь некоторые из предложений в этой категории.


Компенсация и льготы

Правильная комбинация вознаграждения и льгот будет мотивировать ваших сотрудников, будучи доступной для вашего бизнеса. От разработки компенсационных планов до управления вашим здоровьем, благополучием, благосостоянием и пенсионными выплатами; мы можем сделать так, чтобы ваш бизнес был привлекательным местом для проживания ваших сотрудников.


HR-метрики и сравнительный анализ

Мы можем помочь вам оценить состояние культуры, лидерства, инноваций, подотчетности и многого другого в вашей организации. Этот тип сравнительного анализа кадровых ресурсов дает понимание и создает возможности для выявления и решения важных проблем с талантами и лидерством.


Лидерство в мыслях и обмен передовым опытом

Узнайте о передовых методах работы с персоналом вместе с другими специалистами по персоналу, входящими в AD, на личных встречах и информативных вебинарах.Независимо от того, есть ли у вас в команде преданный специалист по персоналу или вы решаете эти вопросы в качестве генерального директора, AD поможет держать вас в курсе того, что вам нужно знать о мире HR сегодня и завтра.


Помогая сотрудникам понять и оценить программы льгот

Решения для управления персоналом, способствующие распространению знаний и понимания

С помощью HR-решений, адаптированных к потребностям клиентов, USI поддерживает отношения между компаниями, страховыми компаниями и сотрудниками.Наши инструменты и услуги для целевого общения и регистрации позволяют сотрудникам понимать, использовать и ценить программы льгот.

Набор кадровых решений

USI улучшит качество обслуживания сотрудников, снизит нагрузку на отдел кадров, повысит эффективность и обеспечит подотчетность. USI является 2-м и крупнейшим частным брокером по выплате вознаграждений работникам в рейтинге мировых доходов. *

Наши HR-решения включают:

Управление счетом

  • Сервисный календарь
  • Сроки реализации и проекта
  • Взаимодействие с операторами связи и подотчетность

HR Инструменты и ресурсы

  • Горячая линия для сотрудников / Ресурсный центр по пособиям
  • Сравнительный анализ / отчеты о прибылях и убытках
  • Дисконтные программы для сотрудников
  • Сайты работодателей

Консультации по администрированию льгот

  • Консультации по платформе регистрации персонала
  • HR TPA Services Consulting
  • Консультации по вопросам частной биржи

Услуги по обучению и зачислению сотрудников

  • Индивидуальные стратегии обучения и взаимодействия
  • Связь с сотрудниками, включая путеводители, собрания, вебинары
  • Варианты регистрации нескольких льгот (на месте, телефонная связь, веб-службы)
  • Персонализированные кампании
  • Собрания сотрудников, сайты

Наша цель — повысить ценность планов выплаты вознаграждений сотрудникам для улучшения результатов работы вашей HR-команды и содействия знаниям и пониманию ваших сотрудников.Для анализа бизнес-проблем и проблем наших клиентов наша команда по льготам использует USI ONE ® , принципиально иной подход к выплатам сотрудникам и управлению рисками. USI ONE объединяет проприетарную бизнес-аналитику с сетью местных и национальных технических экспертов в процесс группового консультативного планирования для оценки профиля рисков клиента и определения целевых решений. Затем клиенты получают индивидуальные рекомендации по улучшению своих планов вознаграждений сотрудникам.

Испытайте USI ONE Advantage ® и узнайте, как услуги и решения USI в области управления персоналом могут помочь вам в управлении вашими кадровыми потребностями, обеспечивая более низкие затраты и контроль.Отправьте электронное письмо по адресу [email protected] или свяжитесь с вашим местным офисом USI сегодня.

* Страхование бизнеса, Рейтинг агентов и брокеров на 2020 год + Справочник

Главная | Общие кадровые службы

Общие кадровые службы предоставляют надежные, постоянные и проактивные кадровые службы, чтобы вы и ваша команда могли сосредоточиться на том, что у вас получается лучше всего — ведении бизнеса.

Что мы делаем

Слишком часто компании не знают, что они могут получить от кадровых служб. Вот где мы и вступаем.

Shared HR Services помогает малым и средним компаниям решать сложные человеческие проблемы. В качестве вашей кадровой поддержки мы:

  • Определите первопричину (ы) проблем вашей компании и найдите лучшие решения
  • Свежий взгляд на вещи и долгосрочные результаты
  • Экономьте свое время и деньги, обновляя процессы своей компании и передавая важную информацию содержательным образом
  • Предлагает широкий спектр стратегических, всеобъемлющих и экономичных кадровых услуг для предприятий на всей территории США.

Как мы это делаем

Когда миссия и ценности вашей компании и сотрудников совпадают, ваши сотрудники становятся более активными участниками успеха вашей фирмы. Мы решаем каждую кадровую задачу через призму уникального бизнеса, определяем, какие процессы не работают, и решаем нужные проблемы правильным способом.

Наше внимание сосредоточено исключительно на компаниях с числом сотрудников менее 500 человек. Наша команда имеет более 18 лет закулисного и непосредственного опыта работы в этой нише, поэтому мы понимаем конкретные кадровые потребности и проблемы наших клиентов как внутри, так и снаружи.Мы обеспечиваем непревзойденный индивидуальный подход к каждому клиенту, независимо от того, насколько сложны ваши кадровые потребности.

Зачем нужны общие службы управления персоналом

  • Наша команда понимает ваши потребности: Конфиденциальность — краеугольный камень HR. Мы слушаем, налаживаем взаимопонимание, предлагаем новые перспективы и превыше всего ценим доверие.
  • Мы используем стратегический подход: Наши представительные высокоуровневые мыслители реализуют надежные решения, обеспечивающие долгосрочное удержание талантов.
  • Мы предлагаем подтвержденную стоимость: В отличие от других кадровых агентств, у нас нет модели гонорара или требуемой минимальной ставки. Мы доставляем то, что вам нужно, когда это необходимо, с максимальной выгодой для вашего бизнеса.

Кадровые службы

Если вам нужны постоянные услуги по управлению и поддержке или одноразовое простое решение, мы адаптируем наши услуги в соответствии с вашими потребностями.

  • Управление персоналом и службы поддержки
    Кадровые услуги по запросу для малого и среднего бизнеса
  • Консультационные услуги по кадровой стратегии
    Надежные эксперты, обеспечивающие прочное и долгосрочное лидерство в сфере управления персоналом
  • HR услуги a la carte
    Гибкие и простые решения ваших сложных кадровых задач

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Что такое дистрибьютор – кто такой, чем занимается, отличие между ними

Регистрация кассового аппарата для ооо – Регистрация кассового аппарата в налоговой для ООО

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко