Hr менеджмент: Управление персоналом и HR-менеджмент (HRM)

Содержание

Управление персоналом и HR-менеджмент (HRM)

Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

«Если вас не устраивает результат работы системы – не ищите крайних, меняйте систему» – один из принципов Эдварда Деминга, главного идеолога «японского чуда». Основной элемент систем типа «бизнес» — люди. А насколько люди, работающие в вашей компании отдают свою энергию, эмоции, интеллект для достижения целей бизнеса?

Система управления персоналом компании состоит из множества элементов. Один из наиболее значимых – это мотивация персонала. Мотивация может быть внешней и внутренней, материальной и не материальной (развитие, лояльность к компании, признание, сопричастность, уважение, уверенность в будущем, гордость за компанию и т.

д). Сфера нашей компетенции – это материальная мотивация, поэтому в предлагаемом перечне статей вы найдете полезные примеры и рекомендации, как выстроить систему управление персоналом компании внедрив прогрессивные, работающие, а главное взаимовыгодные системы материальной мотивации персонала. В статьях вы познакомитесь с нашим опытом внедрения систем в компаниях клиентов, узнаете наиболее эффективные методы управления персоналом (проектными командами) в ходе реализации проектов.

Избранные статьи по теме HR-МЕНЕДЖМЕНТ, УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Название	Авторы
HR — Бюджет расходов на персонал в консалтинговой компании	П. Боровков
KPI: стоит ли применять?	М. Гуляева
В каких случаях полезно проводить ротацию персонала?	А. Сардак
Два мотивационных шага, меняющих мир финансовой службы	В. Радионова
Зачем планирование HR-службе?	О.Шава
Как избежать конфликтов на предприятии	А. Федосеев
Как мотивировать персонал в процессе внедрения системы бюджетирования	Д. Драгончук
Как мотивировать работников торгового предприятия на оптимизацию расходов на сбыт	С. Ковтун
Как разработать kpi показатели	Б. Старинский
Ключевые показатели эффективности	В. Матвеев
Когда «команда» — не просто слово	А. Есипенко
Ликвидация системных ошибок	Е. Добровольский
Ложный стимул	С. Львов
Мотивация команды при внедрении бюджетирования	С. Ковтун
Мотивация персонала при внедрении	О. Шава
Мотивация, ориентированная на результат	А. Федосеев
Нужно ли эйчару участвовать в бюджетировании?	О. Шава
Обучение компании: лишние траты или способ остаться конкурентоспособным?	О. Шава
Оптимизация системы продаж	Т. Ринк
Оптимизация управления в компании и обучение персонала	Е. Шевченко
Организация отдела продаж	Т. Ринк
От показателей к системе мотивации	А. Федосеев
Примеры KPI	Б. Старинский
Существует ли специфика работы финансового директора в России	М. Гуляева
«ЛИДЕРОПРОВОД: где взять уэлчей и гроувов?	Л. Савицкая
«Я бегу, чтобы хотя бы стоять на месте»	Е. Корнеева
Безотказное предложение	Е. Кротова
Бизнес в стиле Кайзен	П. Веллингтон
Бухгалтер и финансовый менеджер — четыре отличия	Ольга Пестрецова
Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала	Е. В.Петров, А.А.Югов, О.В.Гурина
Двойная мишень	Jonathan Day, Paul Mang, Ansgar Richter, John Roberts
Как проводить собрания: 22 рекомендации руководителю и 2 регламента	Н. Еремина
Ключевые навыки современного CFO	& ФИНАНСИСТ
Концепция управления человеческими ресурсами в организации	А.Кирьянов
Корпоративная культура и реинжениринг подразделения	И. Шабельников
Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников	М. Федин
Корпоративный рынок профессионалов	Lowell Bryan, Leigh Weiss, Claudia Joyce
Манифест.«Технократическая» культура организации	С. Рубцов
Мотивационная модель CFO	А. Кирилов
Мотивация персонала в проектах автоматизации	Финансовый директор
Отжать или взлелеять	Галина Зайцева
Повышение квалификации финансово-экономических специалистов — как лучше?	А. Сенов

HR-менеджмент – Курсы – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

— Есть ли вступительные испытания на программе?

Вступительных испытаний нет. Если вы сомневаетесь подойдет ли вам выбранная программа или хотите задать уточняющие вопросы по содержанию и результатам обучения, мы всегда готовы помочь по телефону +7 (831) 436-15-33, в почте [email protected] или через форму «Задать вопрос» на странице программы.

— Я могу оплатить стоимость обучения в несколько этапов (платежей)?

На коротких программах и интенсивах (длительность обучения меньше 1 месяца) мы предлагаем оплатить полную стоимость одним платежом до начала обучения. На длинных программах (от 2 до 6 месяцев) мы предлагаем оплатить обучение в 1 или 2 этапа (платежа). График платежей мы укажем в договоре. Первый платеж нужно сделать до начала обучения.

— Как я могу оплатить обучение?

Физические лица оплачивают обучение по реквизитам, указанным в договоре. Юридические лица оплачивают обучение по счету, который мы подготовим до начала обучения (счет на 1й этап) и/или во время обучения (счет на 2й этап).

— Если программа заявлена в очном формате, то я могу проходить программу онлайн или смотреть занятия в записи?

На очных программах мы не делаем запись занятий и не предлагаем онлайн прохождение. Вы можете выбрать онлайн программу по этой теме из нашего каталога или написать свой запрос через форму «Задать вопрос» на странице программы, и мы сообщим вам о запуске интересующей вас онлайн программы.

— Как проходит онлайн обучение?

Онлайн обучение проходит на платформе Microsoft Teams в режиме реального времени (live). На онлайн занятии вы можете попросить преподавателя сделать запись занятия. Запись можно посмотреть в Microsoft Teams.

— Где можно посмотреть пример Диплома НИУ ВШЭ / Удостоверения НИУ ВШЭ? Какой город будет указан в документе?

Пример Диплома НИУ ВШЭ / Удостоверения НИУ ВШЭ находится в блоке «Документ об окончании» на странице программы. В документе будет указан г. Москва.

— Возможно ли поступить к вам учиться без высшего образования?

Мы можем зачислить вас на программу, если у вас есть документ о среднем профессиональном или высшем образовании или справка о том, что вы сейчас получаете среднее профессиональное или высшее образование. Если вы предоставите нам справку, то мы выдадим удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке одновременно с получением соответствующего документа об образовании.

Некоторые программы не предусматривают дополнительных требований к наличию среднего профессионального и (или) высшего образования. Уточните это через форму «Задать вопрос». В этом случае мы дадим вам сертификат о прохождении дисциплин, указанных в программе обучения.

— Когда планируется следующий набор по программе?

Даты следующего набора мы публикуем на странице программы в верхнем блоке после старта текущего набора.

технологии, функции и методы работы.

Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

HR– менеджмент: технологии, функции и методы работы

В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организаций. Однако эти две важнейшие сферы имеют и свою специфику. Они различаются не только по субъекту, но и по своим функциям.

Так, главная функция работы с персоналом, или работы с кадрами, как часто называют этот вид деятельности, – обеспечение организации оптимальным количеством работников необходимой квалификации. Среди особенностей этой функции выделяются следующие:

• непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Как правило, службы персонала занимаются им не каждодневно, а по мере необходимости;

• вспомогательный характер деятельности. Работа с персоналом не несет в себе постоянного и непосредственного руководства сотрудниками предприятия;

• из этого вытекает ограниченность властных полномочий. Менеджеры по работе с персоналом не имеют таких полномочий, как линейные, непосредственные руководители, а потому менеджер по персоналу не может непосредственно влиять на производственный процесс, такое влияние происходит опосредованно, через другие механизмы.

Главная функция руководства персоналом – непосредственное постоянное руководство сотрудниками предприятия или организации в процессе производственной деятельности. Для этой сферы характерны следующие особенности:

• постоянная работа с каждым подчиненным. Так как руководитель несет ответственность за деятельность своих подчиненных, осуществляемую ими на протяжении всего рабочего дня, то, соответственно, и работа с подчиненными, в частности руководство ими, будет выполняться постоянно;

• основополагающий характер деятельности. Работа линейных менеджеров непосредственно направлена на достижение и реализацию основных целей производственного процесса;

• властные полномочия. Непосредственный руководитель, ответственный за производственный процесс на вверенном ему участке, наделен большими, по сравнению с функциональными менеджерами, властными полномочиями.

Понимание различий в системе работы с персоналом и управления им – важное звено в формировании грамотной политики менеджмента человеческих ресурсов на предприятии. Практическая деятельность работы с персоналом предприятия всегда разнообразна. При этом предприятие, основной деятельностью которого является предоставление услуг, в частности гостиничных, обладает своими специфическими векторами приложения.

Конечно, для маленького отеля, численность сотрудников которого минимальна, существование отдела по персоналу будет только в тягость. Такому предприятию достаточно одного менеджера по кадрам, который сможет совместить все необходимые для работы функции.

Однако если гостиница обладает большими объемами человеческих ресурсов, работа с персоналом должна быть грамотно построена и четко структурирована. Для этого необходим отдел по работе с персоналом. Его деятельность, наряду с другими подразделениями, будет иметь первостепенное значение в работе этой гостиницы, так как именно от ошибок при работе с персоналом во многом зависит судьба самого отеля.

По мнению многих специалистов по кадровым службам, все службы персонала нашей страны можно условно разделить на три группы:

• перешедшие на новые кадровые технологии;

• частично перешедшие на новые технологии;

• работающие по-старому.

Кадровые службы, работающие по новым технологиям, отличаются от служб, придерживающихся традиционного подхода, следующими характеристиками.

• Организация проводит проверку работы с персоналом как минимум один раз в два года.

• Сотрудники службы по персоналу имеют профессиональную подготовку по специальностям «психолог», «социолог», «юрист», «экономист».

• Служба выполняет две функции: оформление трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.

• Оформление трудовых отношений осуществляют специалисты с профессиональным образованием.

• В организации есть этический кодекс.

• Каждый сотрудник отдела по персоналу специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.

• В организации нет работников, которые не соответствуют занимаемой должности, или их количество не превышает 10 % от общего числа персонала.

• Служба по персоналу участвует в планировании стратегических и тактических задач организации и их решении.

• Служба по персоналу регулярно изучает рынок труда.

• Организация заработной платы – функция кадровой службы.

• Используемые ресурсы для подбора кадров весьма разнообразны.

• Оплата труда менеджера по управлению персоналом соответствует рейтингам оплаты других подобных организаций.

• Служба по персоналу осуществляет планирование карьеры сотрудников.

• Служба постоянно работает с консультантами.

• Служба по персоналу имеет программу развития персонала.

• Служба использует новые методики управления дисциплинарными отношениями.

• Служба применяет новые методики подготовки и переподготовки кадров.

• Структура службы по персоналу определяется функциями и задачами организации, а не только численностью персонала.

• Служба использует постоянно обновляемую систему мотивации труда.

• Техническое оснащение службы по персоналу достаточно.

• Служба безопасности находится в системе кадровой службы.

• Служба по персоналу владеет оценкой работников.

• Служба по персоналу не ограничивает работу с новым сотрудником только его приемом и оформлением документов.

• Работники организации знают программу повышения доходов сотрудников.

• У службы по персоналу есть программа по поддержанию здоровья сотрудников.

• Подбор и расстановку кадров осуществляют не линейные менеджеры, которые для этого профессионально не подготовлены, а специалисты, работники службы по персоналу совместно с менеджерами.

• Менеджеры службы по персоналу несут личную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.

• Служба по персоналу фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.

• Служба использует современные методы дисциплинарного расследования.

• Служба по персоналу проводит ежегодную оценку персонала и перестановку кадров на основе этой оценки.

• Служба по персоналу постоянно сотрудничает с линейными менеджерами и руководителями подразделений.

• Служба по персоналу при подборе кадров использует новейшие методики, позволяющие свести к минимуму вероятность ошибки.

• В организации есть описание всех рабочих мест с определением трудовых функций на рабочем месте.

Таким образом, работа с персоналом предполагает следующее:

• планирование трудовых ресурсов: их оценку, набор рабочей силы, планирование потребности в кадрах, отбор персонала, социально-психологическую адаптацию принятого работника;

• прогноз потребности в кадрах, исходя из стратегических целей развития организации;

• создание системы мотивации работников к высокопроизводительному труду;

• оценку кадров и проведение необходимых перестановок: разработку плана оценки и критериев, подбор и согласование методов оценки и методик, проведение оценки, анализ результатов и их использование для движения трудовых ресурсов предприятия;

• подготовку кадров: организацию обучения вновь принятых и уже работающих сотрудников и, по мере необходимости, руководящего состава;

• определение материального вознаграждения сотрудников в целях привлечения и сохранения ценных кадров.

Во многих странах мира в последнее время серьезно пересматривают значение и функции служб, занимающихся персоналом. Особенно важно это для предприятий, которые работают в сфере производства услуг. Предприятия, работающие в индустрии гостеприимства, должны четко осознавать, что именно обслуживающий персонал является основным фактором производственного процесса – обслуживания. И от того, будет ли соответствовать персонал гостиницы уровню, на который она претендует, во многом зависит прибыльность предприятия.

В условиях острой конкуренции, когда строятся новые отели, увеличивается объем предложений на рынке гостиничных услуг, все большее значение получает качество обслуживания. Именно оно выходит на первый план, оставляя позади материальные компоненты этого бизнеса.

Однако для эффективной работы персонала отель должен с помощью службы по персоналу осуществлять грамотно продуманную политику менеджмента человеческих ресурсов.

В специальной литературе обычно называют следующие основные функции служб по персоналу:

• обеспечение кадрами: определение потребности, поиск сотрудников, заключение трудовых договоров, ознакомление с рабочими местами и условиями труда, расторжение трудовых договоров, передвижение кадров;

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации работающих специалистов;

• оформление трудовых правоотношений;

• организация оплаты труда, аттестация рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

• выявление социальной и психологической напряженности в коллективе и снятие ее;

• развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

• координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

Важно также помнить, что структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но никак не наоборот.

На предприятиях гостиничной индустрии значительной частью службы по персоналу должен являться сектор, занимающийся изучением кадров с точки зрения их соответствия занимаемым должностям. В этой связи характерно, что обслуживающий персонал должен соответствовать ожиданиям потребителей услуг гостиниц.

Для более грамотной работы с обслуживающим персоналом гостиниц недостаточно иметь только должностные инструкции. Необходимо выделить показатели качественного сервисного обслуживания – своеобразный эталон деятельности сотрудников ключевых служб, работающих с гостями.

Так, например, следует помнить, что если отель рассчитан по большей части на семейный отдых и основную долю проживающих в нем гостей составляют супружеские пары с детьми, то обслуживание в целом и персонал в частности должны быть направлены на удовлетворение потребностей, возникающих у этой категории клиентов. То есть желательно иметь в гостинице так называемую комнату детского досуга, аниматоров, которые будут заниматься с детьми, а также специальные развлекательные программы семейного отдыха. При этом персонал также должен обладать особыми социально-психологическими качествами и навыками работы, то есть на первый план выходят навыки общения с детьми, начальные знания возрастной психологии и так далее. Следовательно, служба по персоналу должна, используя сведения о категориях гостей, проживающих в гостинице, подготовить обслуживающий персонал, развивая именно те навыки, которые будут наиболее востребованы клиентами.

На некоторых предприятиях гостиничной индустрии отдел маркетинга, занимающийся исследованием сегментов рынка сферы гостеприимства, а также изучением контингента гостей, пользующихся услугами гостиницы, входит в состав отдела по персоналу. Таким образом, в этом случае взаимодействие и обмен информацией между этими участками единой службы происходят гораздо быстрее. Однако там, где ситуация складывается по-иному, где маркетинг и служба персонала представляют собой два отдельных подразделения, важно, чтобы информация была прозрачна, а каналы ее передачи не «засорены» информационным «мусором».

Резюме…

Организация работы с персоналом требует от предприятия четко продуманной стратегии и тактики.

Служба по персоналу, которая должна выполнять функции управления персоналом и регулирования трудовых отношений, в своей практике должна использовать новейшие научные разработки и достижения в этой сфере.

Чтобы быть конкурентоспособным на рынке гостеприимства, гостиничное предприятие, основным продуктом производства которого является услуга, должно обеспечивать соответствующее качество обслуживания. Субъект обслуживания – персонал. Следовательно, только целенаправленная и планомерная работа с персоналом может повысить качество предоставляемых гостиницей услуг.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

профили и учебные программы, стоимость обучения

Институт бизнеса и делового администрирования

Форма обучения: очная
Стоимость: 413 000 руб/год
Продолжительность: 2 годa
Основы обучения: бюджет, договор
Язык обучения: русский, английский

Реализуемые магистерские программы, 2022 год:

Международный бизнес: HR менеджмент в условиях цифровой трансформации

Контакты факультета:
Колесникова Ирина Владимировна – руководитель программы, декан ФМБДА, доктор философских наук, профессор
Коргова Марина Анатольевна – научный руководитель программы, доктор социологических наук, профессор.

Свинцицкая Наталья Сергеевна, +7 (495) 433-56-66, +7 (495) 434-24-65, +7 (903) 773-74-39, [email protected]

Условия поступления:

Документы о предыдущем уровне образования	Диплом о высшем профессиональном образовании государственного образца (бакалавра, специалиста)
Сроки подачи документов	Очная – с 16 мая по 12 августа
Вступительные испытания	Конкурсный отбор по мотивационному письму, резюме и тесту по менеджменту и английскому языку.
Стоимость обучения на 2021 г.	413 000 руб/год

Условия обучения:

Реализуемые формы обучения	Очная
Режим проведения занятий	2-3 будних дня с 19. 00 до 22.00; по субботам или воскресеньям с 10.00 до 17.00
Продолжительность обучения	2 года
Выдаваемые документы	Диплом государственного образца о высшем профессиональном образовании с присвоением степени магистра

Предоставляется отсрочка от службы в ВС РФ в соответствии с действующим законодательством.

Новая уникальная программа отвечает на перспективные запросы рынка труда, учитывает потребности российского и международного бизнеса в условиях цифровой трансформации и готовит HR-cпециалистов будущего с уникальными и востребованными компетенциями.

Программа фокусируется на самых актуальных вопросах менеджмента: на распознавании и использовании технологических трендов, на запуске новых бизнес моделей и управлении человеческими ресурсами на основе Big Data, на лучших практиках HR-менеджмента и формирования проектных команд, на развитии творческого потенциала путем тренингов, деловых игр и использовании методик коучинга и менторства.

Преимущества программы:

Серьезная управленческая подготовка в рамках бизнес-образования. Современные знания, практические навыки и инструменты управления, развитие предпринимательских и личностных талантов.
Знакомство не только с российским, но и с международным опытом в сфере HR-менеджмента. Ориентированность на agile.
Персонализированный подход к обучающимся и возможность получить карьерные консультации от лучших представителей профессии и коучей.
Атмосфера первой и единственной в России бизнес – школы с мировым признанием (аккредитация AACSB).
Магистерский диплом ИБДА РАНХиГС.
Уровень обучения – профессора из университетов-партнеров ИБДА из Великобритании, Германии, Испании, США и Франции.
Практика международного бизнеса – возможность провести семестр в одной из школ-партнеров программы во Франции, Англии, Испании и Германии.
Уникальный преподавательский состав – преподаватели и приглашенные спикеры-практики, предприниматели и представители крупного корпоративного бизнеса.

Что вы получите после обучения?

С помощью лучших образовательных технологий коллектив ведущих ученых в области менеджмента и управления персоналом и эффективных практиков HR-менеджмента подготовит магистрантов к руководству и работе в HR-службе организации, в кадровом и консалтинговом агентствах, в службах занятости, в проектах по HR-менеджменту, в частном бизнесе.

Управленческие компетенции, новейшие технологии управления персоналом в системе менеджмента, международная составляющая дают прекрасные возможности для начала карьеры не только в российских, но и в зарубежных компаниях.

Подробнее…

менеджмент — Информационно-библиотечный комплекс УрГЭУ

HR-партнер на службе бизнеса / подгот. Н. Охунова // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 2. — С. 12-15.

Бедненко А. Роль HR-службы в непростое время / А. Бедненко ; беседовала Н. Матюшина // Служба кадров и персонал. — 2015. — № 3. — С. 26-31.

Булатов А. Методика расчета и оценки профессиональной готовности кадрового резерва / А. Булатов // Справочник по управлению персоналом. -2015. — № 1. — С. 78-84.

Булатов А. Уровень вовлеченности сотрудников — индикатор качества HR-менеджмента / А. Булатов // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 5. — С. 99-104.

Гатовская О. Программа развития менеджеров / О. Гатовская // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 5. — С. 88-91.

Друзенко А. Требования к менеджменту: сферы ответственности / А. Друзенко // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 3. — С. 23-30.

Жижерина Ю. Законы философии для философии управления персоналом / Ю. Жижерина // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 2. — С. 58-64.

Конкурентное преимущество компании — способность быстро и эффективно внедрять изменения / подгот. Н. Охунова // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 3. — С. 12-16.

Михайлова Е. Настройка обратной связи: прицел на развитие и мотивацию сотрудников / Е. Михайлова // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 8. — С. 79-85.

Оценка профпригодности: когда система в тонусе / авт. письма Е. Зотов; эксперты И. Громова, Д. Шлянчак // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 11. — С. 120-123.

Папонова Н. Е.Роль HR в увеличении производительности труда в компании / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. — 2015. — № 2. — С. 46-58.

Папонова Н. Е. Управление талантами, или Подготовка кадрового резерва / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. — 2015. — № 6. — С. 73-83.

Папонова Н. Е. Эффективный HR-менеджер / Н. Е. Папонова // Кадры предприятия. — 2014. — 5. — С. 36-49.

Репина Е. Спиральная динамика в управлении персоналом / Е. Репина, А. Никулина // Справочник по управлению персоналом. — 2015. -№ 2. — С. 80-84.

Ряковский С. Управление составом персонала на этапе спада / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 3. — С. 42-46.

Самойленко А. Не рефери и не третейский судья / А. Самойленко; беседовала С. Федюкова // Служба кадров и персонал. — 2015. — № 1. — С. 10-14.

Смолева Е. Инструменты оценки компетенций при найме / Е. Смолева // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 1. — С. 29-34.

Старикова С. Система управления эффективностью сотрудников: все дело в стратегии / С. Старикова // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 8. — С. 90-96.

Тучина Н. Наталья Тучина: «Современная организационная структура — это симбиоз проектной и матричной структуры управления персоналом» / беседовала Е. Гурьянова // Справочник по управлению персоналом. — 2015. -№ 3. — С. 17-21.

Флоренцева А. Анна Флоренцева: «Качество менеджмента определяет вовлеченность персонала» / беседовала Н. Охунова // Справочник по управлению персоналом. — 2015. — № 2 — С. 16-19.

Шлянчак Д. Оценка лидеров команд и эффективности командной работы / Д. Шлянчак // Справочник по управлению персоналом. — 2014. — № 6. — С. 24-31.

«У HR-менеджеров появился шанс перейти с темной стороны»

Управление персоналом

Штефан Рис

10 июля 2017

HR-подразделения компаний стремительно меняются. На протяжении многих десятилетий управление персоналом считалось функцией бэк-офиса: образно говоря, HR-менеджеры никогда не сидели за рулем. Но наступившая цифровая эпоха — наш друг, а не враг. У HR-менеджеров появился шанс перейти с темной стороны Луны на светлую и помочь бизнесу принимать решения.

HR-менеджмент постепенно уходит в облачные сервисы. Если раньше процессы фиксировали на бумаге, то сегодня есть системы, которые выполняют операции автоматически. В HR возможно оцифровать практически все функции: начисление зарплаты, поиск и развитие персонала и руководителей, весь жизненный цикл сотрудника. Но и это не предел. Будущее — за мобильными HR-технологиями. В Африке, например, нет локальных сетей, ничего, что соединялось бы проводами. Люди пользуются мобильными телефонами, потому что это единственная инфраструктура, которая там есть. Важно понимать, что, если компании не внедряют мобильные решения, они просто не смогут нанимать новые поколения соискателей: молодежь живет с электронными гаджетами и дома, и в офисе.

Работу департаментов по управлению персоналом существенно изменит искусственный интеллект, и это происходит уже сейчас. Например, я принадлежу к поколению беби-бумеров. Как вы думаете, если я сяду писать должностную инструкцию для среднего медперсонала в госпитале, человека какого пола я буду иметь в виду? Более вероятно, что женщину-медсестру, потому что так представляют эту профессию люди моего поколения. И это неправильно — нельзя заранее отсекать мужчин, которые тоже могут быть заинтересованы в такой работе. Если подобное описание вакансии «загнать» в компьютер, искусственный интеллект сразу подскажет мне: «Ваш выбор слов исключает лиц мужского пола».

Еще пример: есть описание вакансии, нейтральное по отношению к полу кандидата. И вдруг рекрутер получает резюме от человека, который жил с ним в одном городе или учился в одном университете. Если он отдаст ему предпочтение как кандидату со схожим опытом и образованием, то может упустить других, более квалифицированных кандидатов. Искусственный интеллект вовремя подскажет рекрутеру, что тот не объективен и соискатель ему понравился, потому что они земляки или однокашники. Понятно, что решение все равно примет человек, но он будет знать, на чем основывается его выбор, и, сможет, например, удостовериться, что у земляка имеется солидный опыт и блестящие рекомендации с предыдущих мест работы.

HR-данные могут быть полностью интегрированы с другими бизнес-функциями (продажами, маркетингом, финансами), а информация может поступать в режиме реального времени. Результатом такой интеграции данных может стать электронный совет директоров, который объединит все функции и позволит делать аналитические прогнозы на 3-4 года вперед.

советуем прочитать

Ракшенко Лилия

Фалалеев Дмитрий

Моррисон Дениз

Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи

Кафедра Финансовый и HR менеджмент

Зав. кафедрой

к.э.н., доцент Усенко Анастасия Михайловна

Часы приема зав. кафедрой на 2021/2022 учебный год

*Неделя*	*День*	*Время*
Нечетная	Понедельник	12. 00-14.00
Чётная	Понедельник	12.00-14.00

Секретари кафедры:

Андреева Ксения Александровна
Дурнева Виктория Ильинична
Пискарева Виктория Андреевна

Кафедра финансового и HR менеджмента создана 1 октября 2021 года на основе реорганизации кафедры финансового менеджмента и кафедры управления персоналом и социологии, в связи с повышением востребованности на рынке труда специалистов, обладающих так называемыми «компетенциями будущего»: управление человеческими ресурсами, эмоциональный интеллект, финансовая грамотность, управление проектами, работа в условиях неопределенности, владение финансовыми и ESG-технологиями, цифровая компетентность в профессии, межотраслевая коммуникация.

Образовательные программы

Кафедра финансового и HR менеджмента осуществляет подготовку:

бакалавров по направлениям:

38. 03.02 «Менеджмент» (профиль «Финансовый менеджмент» — форма обучения – очная, очно-заочная, заочная; профиль «Управление человеческими ресурсами») — форма обучения — очно-заочная, заочная.

38.03.03 «Управление персоналом» — форма обучения – очная, очно-заочная, заочная

магистров по направлениям:

38.04.02 «Менеджмент» (магистерская программа 38.04.02.06 «Финансовый менеджмент») — форма обучения – очная, заочная

38.04.03 «Управление персоналом» — форма обучения – очная, заочная

научно-педагогических кадров по направлению:

38.06.01 «Экономика» (направленность (профиль) 38.06.01.10 «Финансы, денежное обращение и кредит») — форма обучения – очная, заочная.

Выпускники нашей кафедры востребованы:

финансово-экономических службах и НR-отделах коммерческих корпоративных организаций;
коммерческих банках, микрофинансовых организациях, кредитных потребительских кооперативах;
инвестиционных, страховых, лизинговых и аудиторских компаниях;
рекрутинговых и консалтинговых компаниях;
системе государственных и муниципальных органов управления;
налоговых и социальных службах;
кадровых агентствах, службах занятости и на биржах труда;
предпринимательских структурах.

Организация учебного процесса

В учебном процессе преподаватели кафедры финансового и HR менеджмента активно используют новые образовательные технологии: личностно-ориентированное обучение, проблемное обучение, тестовые формы контроля знаний, видео-презентации методических материалов, видео-тренинги, деловые игры, интерактивные методы обучения (групповые дискуссии, круглые столы, case-study и др.). В условиях реализации компетентностного подхода преподаватели активно используют инновационные методы и онлайн инструменты, в том числе реализуя учебный процесс в электронной обучающей среде Moodle, внедряют технологии управления проектной деятельностью студентов.
Особенностью деятельности кафедры является участие в качественном формировании социального, педагогического и психологического мировоззрения будущих выпускников, благодаря преподаванию таких дисциплин, как «Психология», «Педагогическая психология», «Социальная психология», «Социология», «Конфликтология» и др.
В целях совершенствования образовательного процесса преподаватели кафедры проходят повышение квалификации и осваивают онлайн-курсы по профилю преподаваемых дисциплин. Из числа последних следует отметить:

Дополнительная профессиональная программа «Цифровые технологии в преподавании профильных дисциплин», Университет Иннополис», г. Казань, 15 мая – 25 июля 2021 г. (Чирская М.А.)
Программа повышения квалификации «Онлайн моделирование поведенческих финансов в условиях нестабильности», Северо-Кавказский федеральный университет, г. Ставрополь, 19 ноября – 3 декабря 2020 г. (Барашьян В.Ю., Лапоногова А.А.)
Участие в программе «Школа наставников», Академия наставников Сколково, 7-12 сентября 2020 г. (Лапоногова А.А.)
Обучение в Онлайн-школе образовательных дата-инженеров по модели Университета 20.35, РГЭУ (РИНХ), 22-28 июня 2020 г. (Руденко А.Н., Усенко А.М., Чирская М.А.)
Стажировка в Школе финансов, Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», г. Москва, 3-7 февраля 2020 г. (Лапоногова А.А.)
Программа повышения квалификации «Разработка, продвижение и реализация дополнительных профессиональных программ в соответствии с требованиями профессиональных стандартов», «Финансовый университет при Правительстве РФ», Международная школа бизнеса (Институт), г. Москва, 15 ноября – 6 декабря 2019 г. (Усенко А.М.)

Для эффективной организации образовательного процесса по профильным дисциплинам кафедры изданы учебники и учебные пособия, ряд из них в центральных изданиях с грифами УМО и НМС. В их числе следует отметить:

Финансовый менеджмент: учебник / В.Ю. Барашьян, В.Д. Бджола, О.Г. Журавлева [и др.]; под ред. В.С. Золотарева, В.Ю. Барашьян. – Москва: КНОРУС, 2021. – 520 с. (Рекомендовано ФГБОУ ВО «Государственный университет управления» в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по укрупненной группе направлений «Экономика и управление» (квалификация (степень) «бакалавр»).
Социология: учебник / А.В. Верещагина, В.В. Ковалев, С.И. Самыгин. – Москва: КНОРУС, 2021. – 382 с. (Рекомендовано Экспертным советом УМО в системе ВО и СПО в качестве учебника для группы направлений бакалавриата «Социология и социальная работа»).
Финансовый менеджмент: учебно-методическое пособие по образовательной программе 38.03.02.11 «Финансовый менеджмент» (направление 38.03.02 «Менеджмент») / В.Ю. Барашьян, А.М. Усенко, М.А. Чирская и др.; под ред. В.Ю. Барашьян. – Ростов-на-Дону: Издательско-полиграфический комплекс Рост. гос. экон. ун-та (РИНХ), 2021. – 298 с.
Социология и психология управления: учебное пособие / С.И. Самыгин, Г.И. Колесникова, С.П. Епифанцев. – Москва: КНОРУС, 2020. – 254 с. (Рекомендовано УМО по классическому университетскому образованию Министерства образования и науки Российской Федерации в качестве учебного пособия для студентов вузов).
Психология: конспект лекций / С.И. Самыгин [и др.]. – Ростов н/Д: Феникс, 2020. – 280 с. (Рекомендовано Региональным научным центром Российской академии образования в Южном федеральном округе в качестве учебного пособия).
Финансовый менеджмент: учебно-методическое пособие по образовательной программе 38.04.02.06 «Финансовый менеджмент» (направление 38.04.02 «Менеджмент») / В.Ю. Барашьян, В.Д. Бджола, О.Г. Журавлёва и др.; под ред. В.Ю. Барашьян. – Ростов-на-Дону: Издательско-полиграфический комплекс Рост. гос. экон. ун-та (РИНХ), 2020. – 309 с.
Управление персоналом: Учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева, С.А. Тихоновскова, А.Н. Дулин, М.Т. Белов; под ред. К.В. Воденко. – 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко»; Ростов н/Д: Наука-Спектр, 2019. – 374 с.
Долгосрочная финансовая политика организации: учеб. пособие / Е.Н. Карпова, О.М. Кочановская, А.М. Усенко, А.А. Коновалов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 193 с. (Рекомендовано ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления» в качестве учебного пособия для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлениям подготовки 38. 03.01 «Экономика», 38.03.02 «Менеджмент» (квалификация (степень) «бакалавр»).
Экономическая социология: учебник / М.А. Васьков, К.В. Воденко, С.И. Самыгин и др.; под науч. ред. К.В. Воденко. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2018. – 252 с. (Рекомендовано УМО РАЕ по классическому университетскому и техническому образованию в качестве учебника для социально-экономических направлений подготовки (бакалавриат)).
Корпоративная финансовая стратегия: учебное пособие / В.Ю. Барашьян. – Ростов н/Д: Издательско-полиграфический комплекс РГЭУ (РИНХ), 2016. – 147 с. (Книга была представлена в экспозициях ведущих европейских виртуальных онлайн выставок LIBER BARCELONA 2020 (27-29 октября 2020, Испания), Frankfurter Buchmesse 2020 – SpecialEdition» (14-18 октября 2020, г. Франкфурт-на-Майне, Германия)).

Научно-исследовательская работа

Преподаватели кафедры финансового и HR менеджмента в рамках научно-исследовательской работы занимаются изучением инновационных финансовых технологий, новых областей теории и практики финансового менеджмента, связанных с разработкой и применением принципов современной финансовой теории для моделирования комплекса финансовых и инвестиционных решений, современных методов управления персоналом и инструментов НR-брендинга компаний, позволяющих повысить эффективность бизнес-стратегий.
В последние годы особое внимание уделяется научной разработке проблем антикризисного управления финансами в условиях обеспечения финансовой безопасности предпринимательских структур, влияния пандемии COVID-19 на российский рынок труда и социальное поведение населения.
Преподаватели кафедры ежегодно принимают участие в НИР, финансируемых за счет средств хоздоговоров и грантов, осуществляют интеграцию научных исследований в процесс обучения студентов. По результатам научных исследований в 2016 году получено свидетельство о государственной регистрации программы для ЭВМ «Оценка показателей финансовой результативности деятельности образовательных учреждений высшего образования» (Усенко А.М.).
Научные труды преподавателей кафедры опубликованы в научных журналах мира, индексируемых в базах данных Web of Science и Scopus (Абазиева К.Г., Барашьян В.Ю., Белов М.Т., Бурмистров С.В., Денисов М.Ю., Журавлева О.Г., Кузина Е.Л., Лапоногова А.А., Самыгин С.И., Суржиков М.А., Усенко А. М.), в научных журналах, включенных в перечень ВАК (100% ППС кафедры), в научных изданиях, включенных в РИНЦ (100% ППС кафедры), и прочих зарубежных и российских изданиях.

Наиболее значимые коллективные монографии:

Стратегические аспекты управления экономическими системами: коллективная монография / М.А. Суржиков и др.; под ред. М.А. Суржикова, Т.Ю. Синюк. – Ростов-на-Дону: Издательско-полиграфический комплекс РГЭУ (РИНХ), 2020. – 204 с.
Антикризисное управление предпринимательскими структурами: теория и практика: коллективная монография / Под ред. М.А. Суржикова, Т.Ю. Синюк. – Ростов-н/Д: Издательско-полиграфический комплекс РГЭУ (РИНХ), 2019. – 270 с.
Anti-crisis management of financial resources of commercial organization: monograph / The collective of authors; under the scientific editorship of V.Y. Barashyan. – Saint-Louis, Missouri, USA: Science and Innovation Center Publishing House, 2017. – 174 p.
Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации: монография / А.С. Ахматова, М.Т. Белов, М.А. Суржиков. – Ростов-на-Дону: ИП Беспамятнов С.В., 2017. – 85 с.
Современные проблемы финансового менеджмента: теория, методология и технологии: монография / В.Ю. Барашьян и др.; под науч. ред. В.С. Золотарева, В.Ю. Барашьян. – Ростов н/Д: Издательско-полиграфический комплекс РГЭУ (РИНХ), 2016. – 192 с.

Студенты и магистранты под руководством преподавателей кафедры принимают активное участие в международных и всероссийских конференциях, внешних и внутривузовских конкурсах, круглых столах, работе двух студенческих научных кружков «Человеческие ресурсы – национальное богатство» (руководитель Казимирова Н.Г.) и «Актуальные проблемы финансового менеджмента» (руководитель Лапоногова А.А.).

Профессорско-преподавательский состав кафедры:

Должность: Заведующий кафедрой
Степень: к. э.н.
Звание: Доцент

Должность: Декан
Степень: д.э.н.
Звание: Профессор

Должность: Профессор кафедры
Степень: к. соц.н
Звание: Доцент

Должность: Профессор кафедры
Степень: к.э.н.
Звание: Доцент

Должность: Профессор кафедры
Степень: д. соц.н.
Звание: Профессор

Должность: Профессор кафедры
Степень: д.э.н.
Звание: Доцент

Должность: Профессор кафедры
Степень: д. э.н.
Звание: Доцент

Должность: Профессор кафедры
Степень: д.э.н.
Звание: Доцент

Должность: Доцент кафедры
Степень: к. э.н.

Должность: Доцент кафедры
Степень: к.э.н.
Звание: Доцент

Должность: Доцент кафедры
Степень: к. ф.н.

Должность: Доцент кафедры
Степень: к.э.н.
Звание: Доцент

Должность: Доцент кафедры
Степень: к. соц.н

Должность: Доцент кафедры
Степень: к.соц.н

Должность: Доцент кафедры
Степень: к. псх.н
Звание: Доцент

Должность: Доцент кафедры
Степень: к.соц.н
Звание: Доцент

Должность: Ассистент

Должность: Доцент кафедры

Должность: Ст. преподаватель

Что такое управление человеческими ресурсами (HRM)?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это практика найма, найма, распределения и управления сотрудниками организации. УЧР часто называют просто человеческими ресурсами (HR). Отдел кадров компании или организации обычно отвечает за создание, внедрение и надзор за политикой, регулирующей работников и отношения организации с ее сотрудниками. Термин «человеческие ресурсы» был впервые использован в начале 1900-х годов, а затем более широко в 1960-х годах для описания людей, которые работают в организации, в совокупности.

HRM — это управление персоналом с упором на этих сотрудников как на активы бизнеса. В этом контексте сотрудников иногда называют человеческим капиталом. Как и в случае с другими бизнес-активами, цель состоит в том, чтобы эффективно использовать сотрудников, снижая риски и максимизируя рентабельность инвестиций (ROI).

Современный термин HR-технологии управление человеческим капиталом (HCM) используется чаще, чем термин HRM. Термин HCM получил широкое распространение в крупных и средних компаниях и других организациях, занимающихся программным обеспечением для управления многими функциями управления персоналом.

Важность управления человеческими ресурсами
Роль практики УЧР заключается в управлении людьми на рабочем месте для достижения миссии организации и укрепления культуры. Когда все сделано эффективно, менеджеры по персоналу могут помочь нанять новых специалистов, обладающих навыками, необходимыми для достижения целей компании, а также помочь в обучении и развитии нынешних сотрудников для достижения целей.
Компания хороша ровно настолько, насколько хороши ее сотрудники, поэтому УЧР является важной частью поддержания или улучшения здоровья бизнеса.Кроме того, менеджеры по персоналу могут отслеживать состояние рынка труда, чтобы помочь организации оставаться конкурентоспособной. Это может включать в себя обеспечение справедливого вознаграждения и льгот, планирование мероприятий, чтобы сотрудники не выгорали, и адаптацию должностных обязанностей в зависимости от рынка.
Как работает УЧР?
Управление человеческими ресурсами работает через преданных своему делу специалистов по персоналу, которые несут ответственность за повседневное выполнение функций, связанных с персоналом. Как правило, отдел кадров включает в себя целый отдел в каждой организации.
Отделы кадров в разных организациях могут различаться по размеру, структуре и характеру их отдельных должностей. В небольших организациях нередко бывает несколько HR-специалистов, каждый из которых выполняет широкий спектр HR-функций. Более крупные организации могут иметь более специализированные роли, при этом отдельные сотрудники выполняют такие функции, как набор персонала, иммиграционная и визовая обработка, управление талантами, льготы, компенсации и многое другое. Хотя эти должности HR дифференцированы и специализированы, рабочие функции могут пересекаться друг с другом.
Amazon является примером крупной компании с несколькими типами специализированных должностей в области управления персоналом. На карьерном веб-сайте Amazon перечислены 15 различных должностей HR:
.
Помощник отдела кадров
HR деловой партнер
Менеджер по персоналу
Рекрутер
Координатор по подбору персонала
Источник
Менеджер по подбору персонала
Специалист по иммиграции
LoA и специалист по размещению
Специалист по компенсации/менеджер
Специалист по льготам/менеджер
Специалист по управлению талантами/менеджер
Специалист/менеджер по обучению и развитию
Руководитель программы управления технологиями/процессами HR
Специалист/менеджер по кадровой аналитике
Цели управления человеческими ресурсами
Цели УЧР можно разделить на четыре основные категории:
Социальные цели: Принятые меры, отвечающие этическим и социальным потребностям или задачам компании и ее сотрудников. Сюда входят правовые вопросы, такие как равные возможности и равная оплата за равный труд.
Организационные цели: Предпринятые действия, которые помогают обеспечить эффективность организации. Это включает в себя обучение, найм нужного количества сотрудников для выполнения конкретной задачи или поддержание высокого уровня удержания сотрудников.
Функциональные цели: Руководящие принципы, используемые для поддержания надлежащего функционирования отдела кадров в организации в целом. Это включает в себя обеспечение того, чтобы все ресурсы отдела кадров использовались в полной мере.
Личные цели: Ресурсы, используемые для поддержки личных целей каждого сотрудника. Это включает в себя предоставление возможности для образования или карьерного роста, а также поддержание удовлетворенности сотрудников.
Четыре цели УЧР
В рамках подразделения каждой организации УЧР преследует следующие цели:
Помогите организации достичь своих целей, предоставляя и поддерживая продуктивных сотрудников.
Эффективно использовать навыки и способности каждого сотрудника.
Убедитесь, что сотрудники прошли или прошли надлежащее обучение.
Создавайте и поддерживайте положительный опыт сотрудников с высоким уровнем удовлетворенности и качества жизни, чтобы сотрудники могли прикладывать максимум усилий к своей работе.
Эффективно сообщайте сотрудникам о соответствующих политиках, процедурах, правилах и положениях компании.
Поддержание этических, правовых и социально ответственных политик и поведения на рабочем месте.
Эффективно управлять изменениями внешних факторов, которые могут повлиять на сотрудников организации.
Навыки и обязанности менеджера по персоналу
Управление человеческими ресурсами может быть разбито на подразделы, как правило, по этапам подготовки к приему на работу и этапу трудоустройства, за каждым из которых закреплен менеджер по персоналу. Различные области надзора за персоналом могут включать следующее:
Навыки, которые могут повысить ценность менеджеров по персоналу, включают:
Отношения с работниками
Отношения с кандидатами на работу
Поиск и подбор персонала
Управление межличностными конфликтами
Адаптация нового сотрудника
Опыт работы с ПО и информационными системами HR
Управление производительностью
Отдел обслуживания клиентов
Управление проектами
Программное обеспечение HRM
Почти во всех областях управления персоналом используется сложное программное обеспечение, которое в той или иной степени автоматизирует многие процессы управления персоналом, наряду с другими дополнительными функциями, такими как аналитика. Например, при наборе кандидатов на работу наблюдается огромный рост числа программных платформ и систем, которые помогают как работодателям, так и соискателям в электронном виде сопоставлять организации и кандидатов друг с другом, а затем помогают управлять процессами собеседования, найма и трудоустройства.
Хотя некоторые программные системы управления человеческими ресурсами начинались локально, почти все области HR-технологий, особенно системы HCM, переходят на облачные платформы «программное обеспечение как услуга» (SaaS).

Карьерные возможности и требования HRM
Если вы хотите начать карьеру в области управления человеческими ресурсами, обычно требуется степень бакалавра. Некоторые колледжи предлагают специальные степени в области управления человеческими ресурсами, что может стать одним из путей к должности HR начального уровня. Еще один способ получить работу в сфере управления персоналом — пройти курс обучения в смежной области, например, в области делового администрирования. Кроме того, несколько лет опыта работы на руководящих должностях могут оказаться ценными при карьерном переходе на должности в отделе кадров. Для тех, у кого нет соответствующей степени бакалавра или переводимого опыта работы, существуют также программы магистратуры, ориентированные на HR, которые помогут получить необходимые знания, навыки и квалификацию.
Современная история УЧР
Зарождение современного управления человеческими ресурсами можно проследить до 18 века. Британская промышленная революция, породившая множество крупных заводов, вызвала беспрецедентный всплеск спроса на рабочую силу.
Поскольку многие из этих рабочих работали сверхурочно (часто около 16-часового рабочего дня), становилось все более очевидным, что счастье рабочих имеет сильную положительную корреляцию с производительностью. Стремясь максимизировать отдачу от инвестиций, начали внедряться программы удовлетворенности работников.Кроме того, фабричные условия труда выдвинули безопасность и права рабочих на передний план юридического внимания.
Ранние отделы кадров в организациях в 20-м веке часто назывались отделами управления персоналом. Отделы управления персоналом занимались соблюдением законодательства и вопросами, касающимися сотрудников, а также реализовывали программы обеспечения удовлетворенности работников и обеспечения безопасности на рабочем месте. После Второй мировой войны в Соединенных Штатах отделы управления персоналом обратились к армейским программам обучения и начали уделять особое внимание обучению сотрудников.
отдела кадров начали называться «человеческими ресурсами» в 1970-х годах. Основным фактором, который отличает HR от управления персоналом, является технологическая возможность лучшей коммуникации и доступа к информации об отдельных сотрудниках.
Тренды УЧР
Возможности карьерного роста в области управления персоналом остаются высокими. The Wall Street Journal в анализе данных, опубликованных Бюро статистики труда (BLS), оценил должность «менеджер по персоналу» как 35 (из 800) наиболее многообещающих перспектив на основе средней заработной платы в 2018 году. и прогнозируемые вакансии в 2028 году.
Вообще говоря, человеческие ресурсы как область находятся на подъеме. Компании все больше осознают стратегическую разницу, которую может иметь хороший отдел кадров, и соответственно инвестируют в него. В связи с этим востребованность вакансий в сфере HR растет. Ожидается, что с 2018 по 2028 год количество должностей менеджеров по персоналу в США вырастет на 7%. Кроме того, перспективы заработной платы остаются высокими: средняя зарплата менеджера по персоналу в настоящее время составляет около 113 000 долларов. Для должностей специалиста по персоналу средняя заработная плата составляет около 60 000 долларов.
11 лучших программ для управления персоналом для менеджеров по персоналу в 2022 году
Управление персоналом нуждается в помощи технологий, также называемых программным обеспечением для управления персоналом, чтобы выполнять множество обязанностей.
От найма, адаптации сотрудников и составления графиков до соблюдения требований и льгот — системы управления персоналом могут работать как часы при наличии правильной технологии. Без него это все хлопоты и ненужная всем работа.
Что делать, если сотрудник запрашивает информацию о своих отпусках или пособиях?
Что делать, если некоторые из ваших сотрудников хотят просмотреть старую квитанцию о зарплате?
Все сводится к автоматизации и упрощению рабочих процессов отдела кадров как для отдела, так и для каждого вовлеченного сотрудника.Вот почему, независимо от размера и отрасли, многие предприятия начали использовать специализированное программное обеспечение для управления персоналом .
Эти инструменты устраняют возможные узкие места в рабочих процессах, повышают эффективность и одновременно улучшают условия труда сотрудников.
Если вы хотите присоединиться к миллионам других компаний, которые используют программное обеспечение для управления персоналом, но не знаете, какое из них выбрать, мы вам поможем. Оставайтесь с нами, чтобы узнать лучших решений по управлению персоналом для менеджеров по персоналу.
Обратите внимание, что я добавил кучу инструментов не по порядку, которые улучшат все аспекты работы сотрудников и усилия менеджеров по персоналу; Итак, начнем!
10 лучших HR-программ для менеджеров по персоналу (с отзывами)
1. Breezy — лучшее решение для всего процесса найма HR найм задач
от выявления лучших кандидатов, отправки электронных писем (или текстовых сообщений) и планирования собеседований до отправки им предложений на подпись.
Это программное обеспечение для управления персоналом лучше всего подходит для команд от 10 до 10 000 человек, которые управляют совместными процессами найма и найма.
Поскольку Breezy является ATS, она не предлагает универсальных решений HRMS, таких как база данных сотрудников, управление заработной платой и управление производительностью.
Какие функции предлагает Breezy?

Bearboarding
портал самообслуживания
Управление наймами
отслеживание заявителя
Breezy Capterra Рейтинг: 4. 5 (1068)
2. Monday.com — все в одном ПО для управления персоналом
Monday.com — это открытая платформа, которая позволяет менеджерам по персоналу создавать индивидуальные решения для нужд своей команды.
Вы можете отслеживать процесс набора кандидатов и адаптации новых сотрудников с помощью готовых шаблонов. Кроме того, вы можете интегрировать Monday.com с Gmail и более чем 40 инструментами для беспрепятственного управления всеми вашими рабочими процессами.
С точки зрения функций, это программное обеспечение для управления персоналом отвечает всем необходимым, в том числе:
Адаптация
360-градусная обратная связь
Управление производительностью, льготами, отгулами, компенсациями, расчетом заработной платы и подбором персонала
Самообслуживание портал
Отслеживание кандидатов
Понедельник.com Capterra Rating: 4.6 (2246)
3. Freshteam от Freshworks — универсальное программное обеспечение для управления персоналом
Freshteam от известной компании-разработчика программного обеспечения Freshworks представляет собой интеллектуальное универсальное программное обеспечение для HR-команд.
С Freshteam вы можете убедиться, что ваши усилия по управлению персоналом соответствуют стандартам 2022 года, от найма до адаптации, учета рабочего времени, данных о сотрудниках и повседневных рабочих процессов отдела кадров.
FreshTeam помогает вашей группе HR функций, таких как
Заявитель отслеживания системы отслеживания,
бортовые и навязанные доблизи
Информационная система сотрудников
Время от
Mobile App
и HR отчеты
с рейтингом Capterra 4.3 со 130 отзывами, Freshteam — эффективное решение для управления персоналом, которое вам стоит попробовать.
4. UserGuiding — ваш путь к внедрению цифровых технологий
UserGuiding изначально представляет собой программное обеспечение для адаптации пользователей без кода для адаптации новых пользователей к цифровым платформам . Это помогает вам построить:
интерактивных гидов,
в приложении, такие как подсказки,
модали объявления,
ресурсные центры самообслуживания,
, и это может помочь вам на борту новых членов команды, а также!
Обучение новых сотрудников и их адаптация являются главным приоритетом для удержания новых сотрудников.
Менеджеры по персоналу знают ценность этого процесса перехода новых сотрудников в компанию. С правильным процессом адаптации сотрудников, дополненным интерактивным контентом UserGuiding, новые сотрудники могут начать свою работу с высокой эффективностью, познакомиться с культурой компании, инструментами и коллегами.
Кроме того, методы HR онлайн или виртуальная адаптация являются наиболее часто используемыми методами обучения — независимо от того, работают ли они удаленно или в офисе.Правильно проведенная виртуальная адаптация с помощью интерактивных руководств может:
Сохраняет концентрацию и продуктивность сотрудников
Повышает вовлеченность сотрудников, особенно удаленных сотрудников UserGuiding Capterra Rating : 4.6/5
Присоединяйтесь к более чем 2000 командам, создающим лучший опыт.
14-дневная бесплатная пробная версия с дополнительной 30-дневной гарантией возврата денег!
5.
QuickBooks Time — лучшее решение для учета рабочего времени сотрудников
QuickBooks Time — это программа управления персоналом, предназначенная для учета рабочего времени и планирования рабочего времени сотрудников. Он поставляется с порталом самообслуживания и управлением платежной ведомостью.
С QuickBooks сотрудники могут легко отслеживать время из любого места в режиме реального времени. Сотрудники могут отслеживать время на смартфонах и планшетах, а также на настольных компьютерах, поскольку QuickBooks также предлагает прикладное программное обеспечение для управления персоналом.
QuickBooks позволяет сотрудникам вести учет рабочего времени. Функция самообслуживания является одной из обязательных функций практически любого программного обеспечения для управления персоналом.Подробнее об основных решениях для управления человеческими ресурсами мы поговорим в следующей статье.
QuickBooks Time Capterra Rating: 4,7 (5470)
6.
ADP Workforce Now
ADP предлагает различные решения для управления персоналом, включая расчет заработной платы, льготы, управление талантами, управление временем, соблюдение нормативных требований, аналитику и бенчмаркинг.
Эта HR-платформа также может интегрироваться с другими бизнес-приложениями и HR-приложениями через API и ADP Marketplace.
Какие еще функции управления персоналом предоставляет ADP?
самообслуживание портал
Вводный
Заявитель отслеживания
360 градусов обратной связи
Компенсация и кадровое управление
ADP Capterra Рейтинг: 4,4 (4936)
7. Обзор Gusto — лучшее программное обеспечение для управления персоналом для малого бизнеса
Gusto — это онлайн-программное обеспечение для управления персоналом, которое помогает бесперебойно управлять рабочими процессами управления персоналом в малом бизнесе.

Он предлагает такие функции, как:
компенсация
на борту
портал самообслуживания
портал самообслуживания
Отсрочки самообслуживания и преимущества
В отличие от ADP, Gusto не имеет отзывов 360 градусов, Управление набором персонала и функции отслеживания кандидатов.
Gusto Capterra Рейтинг: 4,7 (2797)
8. Paycor — лучшее решение для расчета заработной платы
Paycor — это комплексное решение для управления персоналом и расчета заработной платы .Это помогает вам напрямую импортировать часы работы сотрудников и просматривать потребности в наличных деньгах перед отправкой платежной ведомости. Выгодно удалить ручную работу из рабочих процессов расчета заработной платы.
Он также предлагает адаптацию, управление эффективностью, управление заработной платой и отслеживание кандидатов. В целом, Paycor предлагает отличное решение для систем расчета заработной платы и оптимизации кадрового делопроизводства.
Рейтинг Paycor Capterra: 4,4 (1950)
9. BambooHR — лучшее программное обеспечение HRIS для малого и среднего бизнеса
Еще одним популярным программным обеспечением SaaS для управления персоналом является BambooHR.
Эта HRMS является одним из лучших программ управления персоналом для малого и среднего бизнеса (менее 1000 сотрудников). , электронные подписи и отслеживание нерабочего времени. Его другие видные функции включают в себя:
Преимущества, компенсация, набор и управление производительностью
время и посещаемость
портал самообслуживания
на борту
Что делает Bamboohr Paroly -полезность для сотрудников.Благодаря удобному мобильному приложению сотрудники могут эффективно использовать отчеты и составлять отчеты. Если вы хотите, чтобы ваша HR-команда отказалась от электронных таблиц и систематизировала свои HR-данные, BambooHR — идеальное решение для управления персоналом.
BambooHR Capterra Rating : 4,5 (1206)
10. Namely — лучшее решение для самообслуживания сотрудников
. Эта HR-платформа помогает компаниям совершенствовать свои HR-процессы и при этом оставаться в соответствии с требованиями.
Namely доверяют более 1400 организаций. Он предоставляет такие функции, как адаптация, управление талантами, время и посещаемость, рекрутинг, аналитика, управление сотрудниками и многое другое.
Мы можем сказать, что А именно попадает в категорию информационных систем управления персоналом (HRIS). Вы сможете управлять всеми своими кадровыми процедурами и политиками с одной платформы.
Что делает Namely одним из лучших программ для управления персоналом, так это тем, что оно предназначено для повышения вовлеченности сотрудников. Персонал может получить доступ ко всей необходимой кадровой информации через удобный портал самообслуживания.
В целом, Namely — хороший вариант для организаций среднего размера.
Его основные характеристики HR включают в себя:
Список задач

производительности и цели отслеживания
пользовательских полей
сотрудника самообслуживания
бортовые
База данных соответствия
Электронная подпись
11.Workday Review — Best for HCM (Human Capital Management)
Workday — это популярное программное обеспечение для управления персоналом, которое немного отличается от всех других программ в нашем списке. Причина такой разницы в том, что Workday — единственная система для финансов, управления персоналом и планирования — все в одном.
Это помогает вам управлять и организовывать ваши процессы управления персоналом, не забывая о вашей прибыли. Это программное обеспечение для управления персоналом пользуется доверием и используется многими организациями в различных отраслях, включая Salesforce, Toyota, Visa, Target и Adobe .
Вы, должно быть, уже поняли, что Workday — очень универсальный инструмент. Он предоставляет решения для управления расходами, управления талантами, планирования предприятия, управления персоналом, расчета заработной платы и многого другого.
Workday также относительно прост в использовании. Некоторые из его других особенностей:
Инструменты отслеживания времени
Инструменты самообслуживания, каталоги сотрудников
Расширенная аналитика
Машина обучения для идентификации навыков сотрудников
заработная плата, компенсация, управление льготами
Рабочий день Capterra Rating : 4. 4 (725)
Что такое программное обеспечение для управления персоналом?
Программное обеспечение для управления персоналом или Система управления персоналом (HRMS) или Информационная система для управления персоналом (HRIS) — это цифровое решение, которое объединяет несколько систем и процессов для управления и оптимизации ежедневных задач управления персоналом и общих целей управления персоналом данной организации.
Типы программного обеспечения для управления персоналом
Существуют различные типы программного обеспечения для управления персоналом, которые служат организациям для достижения различных целей. Некоторые из них приведены ниже.
Система отслеживания кандидатов (ATS): ATS — это программное обеспечение для подбора персонала, которое упрощает процесс найма в организации. Обычно он управляет такими задачами, как хранение данных соискателей, размещение вакансий на нескольких досках объявлений и проверка заявок на предмет потенциальных соответствий вакансиям.
Управление эффективностью: Платформа управления эффективностью разработана для специалистов по кадрам, менеджеров и сотрудников для оценки навыков сотрудников, постановки целей производительности и отслеживания их улучшений.
Адаптация: Программное обеспечение для адаптации позволяет оптимизировать и отслеживать процесс введения новых сотрудников в организацию. Обычно он включает в себя электронные подписи, отслеживание обучения, опросы сотрудников и другие автоматизированные функции, чтобы гарантировать, что команда HR обеспечивает эффективный опыт адаптации новых сотрудников.
Информационная система управления персоналом (HRIS): HRIS выполняет несколько функций управления персоналом, таких как набор и отслеживание кандидатов, управление заработной платой и льготами, хранение данных о сотрудниках, соблюдение нормативных и юридических требований и т. д.
HRIS может быть автономным программным обеспечением, которое можно интегрировать с дополнительными приложениями HR, или может быть центральной базой данных в универсальной системе программного обеспечения HR.
Вовлеченность сотрудников: Платформа, которая помогает улучшить индивидуальное и групповое взаимодействие. Вовлеченность сотрудников достигается за счет обратной связи, коучинга, аналитики и ежедневных рабочих приоритетов.
Преимущества программного обеспечения для управления персоналом
Решения по управлению персоналом имеют различные преимущества, но одно из самых больших заключается в сокращении времени, затрачиваемого на выполнение повторяющихся и незначительных административных задач.Таким образом, отделы кадров могут больше сосредоточиться на других долгосрочных стратегических обязанностях.
Другие основные преимущества программного обеспечения для управления персоналом:
Более оптимизированные процессы
Уменьшение количества ошибок
Непрерывная конструктивная обратная связь с федеральными нормами
Усовершенствования в планировании преемственности
Основные функции программного обеспечения для управления персоналом
Мы должны прояснить одну вещь; универсального программного обеспечения для управления персоналом не существует. Различные отрасли и предприятия сталкиваются с различными проблемами в своих отделах кадров.
В то время как некоторым компаниям нужна надежная и стабильная система начисления заработной платы и льгот, другие ищут надежную систему для найма, найма, отслеживания и адаптации тысяч новых сотрудников каждый месяц.
Однако от идеального программного обеспечения для управления персоналом ожидаются определенные основные функции, которые вы можете использовать в качестве руководства. Рассмотрите ситуацию в вашей организации и оцените, что вам нужно и что вы ожидаете от программного обеспечения для управления персоналом. Какие возможности вам нужны?
Вот основные функции, которые помогут найти лучшее программное обеспечение для управления персоналом, которое может оказать положительное влияние:
Управление расчетом заработной платы и льгот
Большинство программных решений для управления персоналом включают в себя расчет заработной платы и льгот. Они позволяют вам управлять расчетом заработной платы непосредственно через платформу.
Обратите внимание, что, поскольку управление персоналом и расчет заработной платы часто неразделимы, большинство менеджеров по персоналу ищут комплексное решение, включающее и то, и другое.
Если у вас уже есть решение для расчета заработной платы, которым вы довольны, мы предлагаем вам поискать программное обеспечение для управления персоналом, которое можно интегрировать с вашей системой расчета заработной платы. Вашим сотрудникам и HR-команде было бы удобнее иметь доступ ко всему с единой платформы.
Автоматизация
Одна из самых простых программ для управления персоналом — это автоматизация повторяющихся задач для повышения эффективности.
Ищите программное обеспечение, которое автоматизирует и устраняет ручной труд. Например, некоторые HR-инструменты автоматизируют отслеживание нерабочих дней, налоги и многое другое. Вы сэкономите много денег и времени в долгосрочной перспективе.
Размер компании (малый/средний/предприниматель)
Другим фактором, который может помочь вам найти наиболее подходящее программное обеспечение для управления персоналом для вашей организации, является размер вашего бизнеса.
HR нуждается в изменениях в зависимости от количества сотрудников и размера компании.Например, малый бизнес с 15 сотрудниками не будет иметь таких же потребностей в персонале, как предприятие с 2000 сотрудников.
Более крупные организации могут иметь более сложные потребности в области управления персоналом и требовать большего количества функций программного обеспечения для управления персоналом. С другой стороны, малому бизнесу часто не нужны все функции, предлагаемые некоторыми сложными HR-решениями.
Мобильный доступ
Это просто: у Best HR software есть бесплатное мобильное приложение.
Это приложение может использоваться сотрудниками для использования инструментов самообслуживания, о которых мы упоминали ранее. Кроме того, это может быть полезно с административной стороны.
Мобильное приложение для программного обеспечения для управления персоналом делает некоторые обязанности более не привязанными к физическому офису. Менеджеры по персоналу могут просматривать, управлять, отслеживать и выполнять задачи в режиме реального времени из любого места.
Самообслуживание
Портал самообслуживания сотрудников необходим в современном мире.
Это позволяет персоналу получать доступ к важной информации без необходимости звонить, отправлять электронные письма, текстовые сообщения или посещать отдел кадров.Это экономит время как сотрудников, так и администрации.
Наконец, убедитесь, что выбранное вами программное обеспечение для управления персоналом соответствует вашим целям и задачам, с которыми вы сталкиваетесь.
Заключение
Высокоэффективной HR-команде необходимо лучшее программное обеспечение для управления персоналом, чтобы оставаться конкурентоспособной.
Вы можете использовать эти 10 программ для управления персоналом, чтобы улучшить свой общий опыт в качестве менеджера по персоналу и опыт ваших сотрудников.
Часто задаваемые вопросы
Что делает программа управления персоналом?
Программное обеспечение для управления персоналом помогает отделам кадров автоматизировать ручные задачи, экономить время, систематизировать информацию о сотрудниках и создавать отчеты на основе данных.Программное обеспечение для управления персоналом устраняет необходимость в бумажных документах.
Программное обеспечение для управления персоналом также может быть полезным для менеджеров и сотрудников организации. Некоторые помогают с такими задачами, как учет времени, управление производительностью и управление заработной платой.
Каковы преимущества программного обеспечения для управления персоналом?
Решения для управления человеческими ресурсами имеют различные преимущества, но одно из самых больших заключается в сокращении времени, затрачиваемого на выполнение повторяющихся и маловажных административных задач. Таким образом, отделы кадров могут больше сосредоточиться на других долгосрочных стратегических обязанностях.
степеней в области управления человеческими ресурсами — Школа профессионального и непрерывного образования
27 сентября 2021 г.
Новости выпускников SPCS
Роб Лейнбергер, C’09 и GC’11, фигурирует в сегменте 6 News Richmond «Герои среди нас»
Офицер
Роберт Лейнбергер, C’09 и GC’11, офицер по контролю за животными с 30-летним стажем (и это число продолжает расти), фигурирует в сегменте WTVR 6 News Richmond «Герои среди нас».
Сотрудники — самая сильная сторона организации.
Таким образом, привлечение, обучение и развитие высококвалифицированных кандидатов имеет решающее значение для успеха компании. Наши степени в области управления человеческими ресурсами (HRM) предоставляют студентам как количественные навыки, так и глобальную перспективу, поскольку они относятся к HRM, с целью обогатить понимание студентом среды, в которой работает HRM.
HRM основан на теории о том, что людей на рабочем месте следует рассматривать как уникальных существ с разнообразными потребностями. Специалисты по персоналу понимают сотрудников с междисциплинарной точки зрения и используют разные тактики для руководства, мотивации и поощрения сотрудников.
Программа HRM идеально подходит для профессионалов, которым необходимо разбираться в таких вопросах, как управление компенсациями, трудовое право, теория лидерства, найм, удержание и роль анализа в принятии стратегических решений.
Мы предлагаем возможности бакалавриата и магистратуры для изучения управления персоналом: бакалавриат по специальности HRM в нашей степени бакалавра наук в области профессиональных исследований (BSPS), сертификат выпускника в области управления персоналом и наша степень магистра управления человеческими ресурсами (MHRM).
Сертификат управления персоналом | Программа управления персоналом
Кевин Ф.Хэллок — профессор стратегии и экономики бизнеса в Корнелльском колледже бизнеса им. С. С. Джонсона, а также профессор экономики и исследований в области управления персоналом имени Джозефа Р. Рича 80-х годов, а также директор-основатель Института исследований вознаграждения в Школе ILR Корнельского университета. Предыдущие должности в Корнелле включают председателя комитета по финансовой политике университета, декана бизнес-колледжа Корнельского университета им.Опатрный ’74 Кафедра общеуниверситетского экономического факультета.
Он также является научным сотрудником Национального бюро экономических исследований. В 2013 году он был избран членом Национальной академии человеческих ресурсов.
Работа Кевина охватывает множество тем, включая компенсацию руководителям, структуру компенсации, дискриминацию, компенсацию лицам с ограниченными возможностями, забастовки, гендерный разрыв, потерю работы, связь между трудовыми и финансовыми рынками, оценку опционов на акции сотрудников, компенсацию лидеров коммерческих, некоммерческих организаций и профсоюзов, выхода на пенсию и квантильной регрессии. Его текущее исследование сосредоточено на рынках труда, оплате труда руководителей, а также разработке плана и сочетании оплаты труда сотрудников.
Его работы были опубликованы в различных изданиях, включая American Economic Review, Journal of Corporate Finance, Journal of Labor Economics, Journal of Financial and Quantitative Analysis, Journal of Public Economics, Industrial and Labour Relations Review. , производственные отношения и журнал экономических перспектив. Финансирование его исследований поступило из различных источников, включая Американскую компенсационную ассоциацию, Национальное бюро экономических исследований, Американскую компенсационную ассоциацию.Министерство труда США, Министерство образования США и Фонд Альфреда П. Слоуна. Он является лауреатом премии Альберта Риза за лучшую диссертацию по экономике труда от отдела производственных отношений Принстонского университета и премии Джона Данлопа за выдающийся молодой ученый от Ассоциации трудовых и трудовых отношений.
Он получил степень бакалавра искусств. Имеет степень бакалавра экономики, диплом с отличием Массачусетского университета в Амхерсте в 1991 г., степень магистра экономики Принстонского университета в 1993 г. и степень доктора философии.Получил степень доктора экономики в Принстонском университете в 1995 г.
Управление человеческими ресурсами – обзор, принципы и функции
Что такое управление человеческими ресурсами?
Управление человеческими ресурсами (HRM) — это собирательный термин для всех формальных систем, созданных для помощи в управлении сотрудниками и другими заинтересованными сторонами. действия. Распространенные примеры внутри компании.На управление человеческими ресурсами возложены три основные функции, а именно: набор и компенсация. Вознаграждение. Вознаграждение — это любой вид компенсации или оплаты, которую физическое лицо или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании. Он включает в себя любую базовую заработную плату, которую получает работник, а также другие виды оплаты, которые начисляются в ходе их работы, какие из сотрудников и назначение работы. В идеале роль УЧР состоит в том, чтобы найти лучший способ повысить производительность организации с помощью ее сотрудников.Несмотря на постоянно увеличивающуюся скорость изменений в корпоративном мире, роль HRM вряд ли претерпит существенные изменения.

До недавнего времени отдел кадров компании относился к низшим ступеням. Это удивительно, учитывая решающую роль, которую этот отдел играет в пополнении и подпитке ресурсов организации.

Принципы управления человеческими ресурсами
Управление персоналом значительно трансформировалось по сравнению с управлением, ориентированным на задачи, которым оно было в 1980-х годах.Теперь он рассматривается как ориентированное на стратегию расширение каждой фирмы. Отдел кадров процветает на определенных принципах, как указано ниже:

1.
Обязательства
Одним из аспектов, с которым отдел кадров пытается справиться, является гарантия занятости. Чтобы гарантировать безопасность работы, многие сотрудники знают, что им необходимо проявлять приверженность компании и своим должностным обязанностям. Управление персоналом вступает в действие, чтобы принять меры, которые гарантируют, что уровень укомплектования персоналом соответствует потребностям компании, и в процессе гарантируют сотрудникам их долгосрочные позиции в организации.Фирма демонстрирует свою долгосрочную приверженность работникам, регулярно проводя обучение, оценку эффективности и деятельность по постановке целей. Формирование команды Формирование команды относится к действиям, предпринимаемым группами людей для повышения их мотивации и расширения сотрудничества.

2. Компетентность
Компетентность является одним из основных принципов, поддерживающих рост и развитие компании. Это также аспект, который влияет на удовлетворенность сотрудников работой и на то, какую пользу компания приносит обществу. Успех фирмы зависит от компетентности ее сотрудников. Отдел управления персоналом пытается поддерживать компетентность персонала, предоставляя возможности для обучения. Он также планирует ознакомительные программы, которые дают возможность информировать новых сотрудников о миссии компании. Заявление о миссии. Заявление о миссии определяет, в какой сфере деятельности находится компания, почему она существует и какой цели служит. и цели.
Обучение и инструктаж необходимы для повышения квалификации, знаний и компетентности сотрудников.Преимущество наличия компетентной рабочей силы заключается в том, что это приводит к производству безопасных и надежных продуктов и услуг, на которые могут положиться потребители. При отсутствии высокого уровня компетентности компания будет подвержена судебным искам и судебным искам, вытекающим из продуктов и услуг, которые она предоставляет.

Основные функции управления человеческими ресурсами

1. Подбор персонала
Подбор персонала — это процесс выявления пробелов в талантах в компании и подбора подходящих людей для заполнения вакансий. Процесс найма сотрудников состоит из четырех этапов:
Анализ работы — включает определение различных аспектов работы посредством описания и спецификации работы. Через описание работы отдел управления персоналом определяет задачи, необходимые для конкретной работы, в то время как последний определяет требования, необходимые человеку для выполнения этой работы.
Sourcing . Сюда входят различные методы, используемые компанией для привлечения потенциальных кандидатов на определенную должность.Этого можно добиться с помощью внутренней и внешней рекламы.
Проверка и отбор — это процесс оценки кандидатов, подающих заявку на вакансию. Оценка проводится для определения навыков, квалификации, компетентности и опыта работы, которые потенциальные кандидаты могут предложить.
Отбор подходящих кандидатов — После того, как лучший кандидат был выбран, следующий процесс — прием на работу. Это просто помогает новым сотрудникам стать продуктивными членами компании.

2. Ориентация сотрудников
Другой ключевой функцией управления человеческими ресурсами является ориентация сотрудников. Также известный как адаптация, это процесс обучения новых сотрудников необходимым навыкам, знаниям и поведению, чтобы они могли эффективно перейти в новую компанию.
Инструктаж сотрудников — это обширный процесс, проводимый отделом кадров с использованием различных методов, включая лекции, встречи, видео, наставничество и упражнения по построению команды.Основная цель инструктажа — предоставить новобранцам адекватную информацию о целях, правилах, политике и деятельности компании.

3. Развитие сотрудников
Развитие сотрудников относится ко всем усилиям по повышению личной, командной и организационной эффективности. Одним из аспектов, которым занимается отдел кадров, является развитие талантов. Это включает в себя согласование навыков сотрудников с потребностями компании. Помимо найма, обучения и ориентации сотрудников, УЧР также должно улучшать их карьерные возможности.
По сути, более экономично улучшить текущую рабочую силу компании, чем нанимать новых сотрудников в будущем. Таким образом, развитие сотрудников — это компромисс, благодаря которому управление человеческими ресурсами экономит деньги, избегая потенциальных затрат на наем новых сотрудников.

Резюме
Управление человеческими ресурсами относится к процессу найма и развития рабочей силы компании. Отдел кадров занимается выявлением кадровых пробелов в компании, рекламой вакансий, оценкой потенциальных кандидатов и наймом лучших специалистов.
Управление персоналом занимается не только набором новых сотрудников; он также наблюдает за избыточностью для компаний, которые хотят сократить штат. Управление персоналом также наблюдает за программами ориентации, чтобы познакомить новых сотрудников с целями, задачами и политикой компании. В целом, управление человеческими ресурсами гарантирует бесперебойную работу сотрудников внутри компании.

Дополнительная литература
CFI является официальным поставщиком глобального финансового моделирования и аналитика оценки (FMVA)™. вы обретете уверенность, необходимую вам в вашей финансовой карьере.Зарегистрируйтесь сегодня! программа сертификации, разработанная, чтобы помочь каждому стать финансовым аналитиком мирового уровня. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны дополнительные ресурсы CFI, приведенные ниже:
Моральный дух сотрудников Моральный дух сотрудников Моральный дух сотрудников определяется как общее удовлетворение, мировоззрение и чувство благополучия, которое сотрудник испытывает на рабочем месте. В других
КПЭ рабочей силыКПЭ рабочей силыКак мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно обращаются к трем основным ключевым показателям эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны.Узнайте, как рассчитать текучесть кадров.
Целеустремленность на работеЧувство цели на работеОщутите свою цель на работе. Нравится вам ваша работа или нет, часто зависит от того, насколько хорошо она поддерживает вашу целеустремленность. Место работы, должность, которую вы выполняете, и более широкое понимание вашей цели могут меняться, поэтому, если вы хотите иметь баланс между этими тремя факторами, вы должны быть готовы к изменениям
Программы бакалавриата по управлению человеческими ресурсами
Степень бакалавра в области бизнеса: управление персоналом: почему PSU?
Промышленные соединения. Наша программа управления персоналом имеет четырехдесятилетнюю историю активного участия в HR-сообществе Портленда, включая прочные отношения с Портлендской ассоциацией управления персоналом (PHRMA). Вы будете регулярно взаимодействовать со специалистами по управлению персоналом в кампусе и за его пределами. Вы можете применить свои недавно приобретенные навыки на стажировке под наблюдением, и все студенты участвуют в завершающем курсе обучения на базе сообщества, который включает проект, демонстрирующий их способность применять концепции обучения в классе к реальному миру управления персоналом. Этот опыт развивает студентов и может привести непосредственно к вашей первой работе в области управления персоналом.
Профессиональная ориентация. Наша степень в области управления персоналом объединяет теории и концепции учебников с развитием практических навыков. Вы изучите самые современные стандартные методы, технологии, а также инструменты и методы анализа данных, которые подготовят вас к получению работы в области управления персоналом, окажут немедленное влияние на рабочем месте и быстро продвинутся до руководящих должностей.
Высший факультет. Вы будете учиться у опытных профессионалов и ученых, которые годами практикуют и изучают управление персоналом. Многие инструкторы остаются активными в сфере HR, и все они имеют обширные контакты и инсайдерские знания, не имеющие себе равных в области HR.
Перспектива большого изображения. Степень управления персоналом PSU готовит вас к стратегическому лидерству. Вы поймете, как управление персоналом связано с более широкими организационными целями, что позволит вам оказывать влияние на высоком уровне сейчас и в будущем.
Гибкие варианты обучения в кампусе и онлайн. Вы можете пройти все курсы по управлению персоналом онлайн, получить всю степень в кампусе или получить степень по управлению персоналом, сочетая онлайн-курсы и курсы в кампусе, включая гибридные курсы. Эти варианты позволяют вам получить степень по управлению персоналом независимо от того, где вы живете, даже если вы работаете полный рабочий день или воспитываете семью. И поскольку вы сами выбираете, какой формат лучше всего подходит для вас в каждом конкретном семестре, у вас есть возможность изменить условия курса, если работа или семья требуют изменить ваш путь.
Высшее образование по управлению персоналом
Онлайн, в кампусе и гибридные варианты обеспечивают максимальное удобство и доступность
Отмеченное наградами студенческое отделение Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) Ассоциации управления человеческими ресурсами (HRMA) предоставляет отличные возможности для общения и профессионального развития
Разнообразие населения университетского городка PSU отражает диверсификацию демографических показателей рабочей силы
Программа управления персоналом штата Портленд признана лучшей онлайн-программой по рентабельности инвестиций SR Education Group
Более 800 стажировок и вакансий ежегодно размещаются для студентов ПГУ корпорациями, некоммерческими организациями, государственными учреждениями и многими другими организациями
Постоянная поддержка в развитии карьеры для оттачивания навыков прохождения собеседований, написания резюме, поиска работы и делового этикета
Блок питания
был представлен четыре года подряд на U. S. News & World Report Список «Самых инновационных университетов»
Бизнес-школа национального уровня, имеющая элитную двойную аккредитацию в области бизнеса и бухгалтерского учета от Ассоциации развития университетских школ бизнеса (AACSB)
Что я могу делать со степенью в области Управление персоналом?
Glassdoor.com оценивает управление персоналом как одну из пяти лучших возможностей для карьерного роста в стране, исходя из средней начальной заработной платы, удовлетворенности работой и требований работодателя.
Организациям любого размера в любой отрасли (включая некоммерческие организации и государственных работодателей) требуются специалисты по управлению персоналом для найма, обучения, управления, удержания и оптимизации своей рабочей силы.
Вы можете начать или ускорить свою карьеру в сфере управления персоналом в таких областях, как:
Общее управление персоналом
Подбор и прием на работу
Обучение кадровой аналитике
Управление производительностью
Развитие лидерских качеств
Информационные системы управления персоналом
Трудовые отношения
Организационная культура
Управление изменениями
Вознаграждения и компенсации работникам
Учебная программа по управлению персоналом
Программа управления персоналом включает обязательный завершающий курс, который является кульминацией разрозненных тем по управлению персоналом, объединенных в один курс. Вы пройдете обязательные курсы по управлению эффективностью, кадровому обеспечению, отбору сотрудников и другим предметам, а также факультативы, которые могут включать:
Переговоры и трудовые отношения
Информационные системы управления персоналом
Обучение и развитие
Кадровая аналитика
Организационные изменения и дизайн
Лидерство
Международный менеджмент
Формирование команды и командные процессы
Предпринимательство
Социальные инновации
Загрузите лист последовательности действий по управлению персоналом (PDF) и онлайн-лист последовательности действий по управлению персоналом (PDF).
Карьера в области управления персоналом
Большинство новых сотрудников проходят через отдел кадров компании для подачи заявки, собеседования и адаптации. Для других отдел кадров является конечной целью.
Карьера в области управления человеческими ресурсами может привести вас во многих направлениях и в компании и организации всех типов и размеров. Эта статья заложит основу для карьеры в области управления персоналом, начиная с образования и опыта работы. Затем мы рассмотрим некоторые из многих доступных возможностей, будь то наем первых сотрудников небольшого стартапа или руководство инициативами по обучению для глобальной корпорации. .

Начало карьеры в отделе кадров
Прежде чем перейти на руководящую должность, вы можете отточить свои навыки управления персоналом и получить больше опыта работы на других должностях. Многие профессионалы в области управления персоналом промокают ноги на таких позициях, как:
Специалист по кадрам общего профиля.
Специалист по подбору персонала.
Специалист по компенсации.
Специалист по льготам.
Специалист по трудовым отношениям.
Специалист по учету и информации.
Классификатор позиций.
Специалист по обучению.
В небольшой компании ваши обязанности по управлению персоналом могут охватывать несколько аспектов отношений с сотрудниками, от проверки заявлений до управления льготами. В более крупной организации ваша должность может быть более специализированной; например, управление планом медицинского обслуживания в рамках более крупной команды по льготам.
Работа в одной или нескольких из этих ролей не только поможет вам создать свой опыт, но и более глубокое знание различных повседневных обязанностей позволит вам лучше понять сотрудников, которыми вы когда-нибудь сможете управлять.
Хотя степень бакалавра не всегда требуется для начала работы в отделе кадров, курсовая работа в колледже определенно полезна в краткосрочной перспективе для поиска первоначальной работы — и в долгосрочной перспективе, если вы планируете продвигаться по своей профессии. По мере продвижения в этой области вы можете обнаружить, что получение степени мастера управления персоналом откроет больше дверей.

Карьера в области управления персоналом и зарплата: от начального до руководителя
После нескольких лет работы в сфере управления персоналом вы можете начать думать о переходе в управление персоналом.
Повышение ответственности часто сопровождается повышением заработной платы. Бюро статистики труда (BLS) Министерства труда США предоставляет информацию о заработной плате и работе для нескольких профессий в области управления персоналом. Фактические названия должностей будут различаться в зависимости от уникальной структуры и культуры вашей компании, но мы рассмотрим несколько профессий, официально классифицированных BLS:
.
Менеджер по персоналу.
Менеджер по компенсациям и льготам.
Менеджер по обучению и развитию.
Главный специалист по кадрам.
Имейте в виду, что в некоторых компаниях с более крупными HR-командами также могут быть доступны должности среднего менеджмента или другие руководящие должности. Например, помощник директора по персоналу, старший администратор по льготам и другие должности, демонстрирующие восходящий рост в компании.

Менеджеры по персоналу
Средняя годовая заработная плата: 113 300 долларов США, местная; 142 870 долларов, Калифорния.
Любая компания, в которой есть сотрудники, нуждается в человеке, отвечающем за человеческие ресурсы.Отдел кадров наблюдает за многими критическими аспектами занятости и отношений между сотрудниками, включая набор, найм, компенсацию, льготы, начисление заработной платы, обучение, соблюдение требований, безопасность, отношения с персоналом и другие связанные с людьми и вопросы бюджета. Специалист по управлению персоналом часто работает в тесном сотрудничестве с руководителями высшего звена и руководителями отделов над общим развитием талантов, включая оценку производительности и управление ростом.
Под эгидой общего управления человеческими ресурсами BLS также включает несколько более специализированных ролей, таких как менеджеры по заработной плате, менеджеры по найму/найму персонала и директора по трудовым отношениям.Менеджеры по трудовым отношениям больше всего связаны с профсоюзами; однако они помогают создавать, обсуждать и администрировать трудовые договоры как в профсоюзных, так и в непрофсоюзных условиях. Они также управляют жалобами и жалобами между сотрудниками и руководством.
Чтобы стать менеджером по персоналу, обычно требуется степень бакалавра и несколько лет опыта; в некоторых организациях степень магистра является предпочтительной или обязательной.

Менеджеры по компенсациям и льготам
Средняя годовая заработная плата: 121 010 долларов США, местная; 150 480 долларов, Калифорния.
Важность этого звания говорит сама за себя: большинство людей работают, чтобы зарабатывать на жизнь, и эта область управления персоналом обеспечивает оплату труда сотрудников. Профессионалы в этой области помогают разрабатывать справедливые и конкурентоспособные планы компенсации, создавать структуры оплаты и стимулирования, выбирать и управлять поставщиками льгот, а также контролировать распределение заработной платы и другие связанные с этим задачи. Менеджер по компенсациям и льготам может также контролировать других сотрудников, например, координатора по заработной плате.
Как правило, менеджеры по компенсациям и льготам имеют степень бакалавра в области управления персоналом, делового администрирования, финансов или менеджмента, а также не менее пяти лет опыта работы в сфере управления персоналом.Аналитические способности также важны.

Менеджеры по обучению и развитию
Средняя годовая заработная плата: 111 340 долларов США, местная; 132 910 долларов, Калифорния.
Успешная и продуктивная рабочая сила должна быть надлежащим образом подготовлена и поддерживаться. Большинство новых сотрудников, независимо от их должности или отрасли, проходят какое-то обучение. Более крупные компании часто могут иметь структурированную или официальную программу обучения с командой, занимающейся развитием персонала.
Помимо проведения фактического обучения, менеджеры в этой области также помогают создавать, поддерживать и обновлять внутренние программы. Например, они могут работать с коллегами из других отделов, чтобы определить, какой тип обучения или переподготовки может потребоваться сотрудникам. Или они могут работать с высшим руководством, чтобы обеспечить соответствие обучения миссии и стратегии компании. Менеджеры по обучению и развитию также разрабатывают учебные материалы, оценивают эффективность своих программ и контролируют других корпоративных тренеров.
Как правило, менеджер по обучению и развитию должен иметь степень бакалавра в области управления персоналом, делового администрирования, образования или смежных областях. Некоторым организациям может потребоваться степень магистра человеческих ресурсов, организационного поведения или аналогичная степень.

Высшее руководство или главный исполнительный директор (директор по связям с общественностью)
Средняя годовая заработная плата топ-менеджеров: 104 980 долларов США, национальный; нет данных по Калифорнии.
Средняя годовая заработная плата главного исполнительного директора: 200 140 долларов США, национальный; 228 270 долларов, Калифорния.
Во многих крупных корпорациях в команду руководителей входит специалист по кадрам. То, как называют этого старшего руководителя, может варьироваться от места к месту: директор по связям с общественностью, директор по персоналу, директор по персоналу, вице-президент по персоналу или другие подобные должности.
BLS не разбивает данные о заработной плате по типам топ-менеджеров или генеральных директоров, поэтому приведенные здесь цифры отражают общее руководство высшего звена.

Управление персоналом в меняющейся культуре рабочего места
То, как компании управляют своими людьми и практиками, сегодня часто выглядит иначе, чем в прошлые годы.Иногда традиционные названия заменяются креативными названиями должностей, чтобы соответствовать индивидуальности компании. В других случаях новые должности или программы разрабатываются на основе изменений в отрасли, технологических достижений, изменений в политике / законодательстве, регионального роста, социальной осведомленности и других факторов.
Давайте сначала посмотрим на некоторые из этих нетрадиционных названий. Компании, часто технологические или развлекательные стартапы, могут занимать «причудливые» должности HR-менеджеров, такие как:
Начальник отдела кадров.
Главный офицер счастья.
Главный специалист по обучению.
Руководитель отдела опыта сотрудников.
Директор по вовлечению сотрудников.
Директор по наградам и признанию.
ПО по стратегии и культуре.
Руководитель отдела кадровой аналитики.
Vibe-менеджер.
Хотя такие названия могут быть модными и даже отталкивающими в более консервативных отраслях, их использование демонстрирует, что HR-команды могут стать более ориентированными на сотрудников.Однако независимо от того, как они называются, специалисты по кадрам по-прежнему играют одну и ту же жизненно важную роль.
В связи с тем, как отделы кадров могут развиваться в своей сфере деятельности, все большее число компаний занимают руководящие должности, которые сосредоточены, иногда исключительно, на одной области, такой как:
Разнообразие и инклюзивность.
Безопасность на рабочем месте.
Соответствие.
Кадровые информационные системы.
Интеллект рабочей силы.
Управление рисками.
Удержание.
Операции.
В некоторых организациях также могут быть должности менеджеров по персоналу, связанные с конкретным видом деятельности. Например, в отделе кадров университета может быть директор по трудоустройству студентов, который курирует программу работы и учебы. Фирма по разработке программного обеспечения может иметь руководящую должность в отделе кадров, отвечающую за максимальную эффективность сотрудников; это можно сделать, внедрив и управляя определенной структурой, такой как Scrum. (Скрам-мастер — это даже официальный титул.)
Кроме того, менеджеры по персоналу могут найти руководящие должности в кадровых агентствах, программах развития карьеры, компаниях-разработчиках программного обеспечения для трудоустройства, поставщиках заработной платы или льгот, поставщиках услуг обучения или даже выступать в качестве независимого консультанта. Если менеджера по персоналу привлекает некоммерческий сектор, в дополнение к традиционной роли отдела кадров идеально подходит должность директора-волонтера.
Наряду с руководителями высшего звена менеджеры по персоналу могут помочь компаниям планировать и ориентироваться в том, как рабочее место реагирует на новые требования, события и проблемы.Сегодняшние специалисты по кадрам могут следить за такими проблемами, как:
Автоматика.
Искусственный интеллект.
Старение рабочей силы.
Пробелы в навыках.
Гиг эконом.
Баланс между работой и личной жизнью.
Удаленная занятость.
Во время прохождения магистерской онлайн-программы по управлению персоналом, такой как программа, предлагаемая Национальным университетом, вы будете обсуждать текущие и актуальные темы, подобные этим, в дополнение к вашей существующей курсовой работе.

Управление человеческими ресурсами Магистерские программы
Многие списки вакансий на руководящие должности в сфере управления персоналом ищут кандидатов с многолетним опытом и высшим образованием. Онлайн-степени, такие как степень магистра искусств в области управления персоналом Национального университета, предлагают занятым специалистам возможность посещать занятия, продолжая работать полный рабочий день.
В программе магистратуры по управлению человеческими ресурсами вы пройдете такие курсы, как:
Теория и практика управления человеческими ресурсами.
Юридические, этические вопросы и вопросы безопасности.
Планирование рабочей силы, развитие и аутсорсинг.
Компенсации и льготы.
Отношения с работниками.
Обучение и развитие.
Организационное поведение.
Интеграция управления производительностью.
В дополнение к теориям и принципам управления человеческими ресурсами, сегодня ведущие магистерские программы будут посвящены актуальным проблемам на рабочем месте. Одна из самых привлекательных сторон участия в программе, ориентированной на работающих профессионалов, заключается в том, что вы и ваши коллеги будете учиться друг у друга, делясь личным опытом во время обсуждений в классе.
Некоторые программы управления персоналом могут предлагать факультативы или возможность сосредоточиться на определенной области человеческих ресурсов. Например, в National вы можете специализироваться на организационном лидерстве, пройдя обязательные курсы по выбору, такие как «Разработка групп и команд»; Ведущие изменения и адаптация; и конфликт и динамика власти.

Несмотря на то, что в их официальном названии нет термина «человеческие ресурсы», ученые степени, посвященные лидерству и управлению, также предоставляют навыки, обучение и знания, которые могут оказаться полезными в определенных профессиях в сфере управления персоналом.Предложения Национального университета в этой области включают:
Бакалавр искусств в области управления.
Бакалавр наук в области организационного лидерства.
Магистр наук в области организационного лидерства.
Магистр делового администрирования.
Бакалавриат по менеджменту — это универсальная, всесторонняя программа. Он охватывает ряд тем, имеющих отношение к бизнес-операциям и персоналу, включая финансы, экономику, маркетинг, лидерство, коммерческое право и стратегическое управление бизнесом.Для тех, кто претендует на карьеру в области управления персоналом, программа бакалавриата National предлагает специализацию в области управления персоналом. Доступны и другие направления: альтернативное разрешение споров, коммерческое право, предпринимательство, экономика, маркетинг и управление проектами.
Кандидаты со степенью в области организационного лидерства могут особенно понравиться растущим или развивающимся компаниям. Специалисты по персоналу, заинтересованные в управлении изменениями, трансформационном лидерстве или инновациях на рабочем месте, могут найти эту магистерскую программу подходящей.
Наконец, MBA также может подготовить вас к различным руководящим ролям в организации, включая управление человеческими ресурсами. (Вы можете узнать больше о том, что вы можете сделать с MBA в этом сообщении в блоге. )

Сертификация и профессиональное развитие в области управления персоналом Отраслевые сертификаты
могут дать вам преимущество. Они демонстрируют работодателям, что у вас есть соответствующие компетенции для соответствия отраслевым стандартам. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает свою программу сертификации квалифицированным специалистам в области управления персоналом.
Чтобы сдать экзамен SHRM Certified Professional (SHRM-CP), вы должны либо проработать в этой области в течение определенного периода времени, либо получить степень в школе, признанной SHRM; вы найдете степень магистра искусств Национального университета в области управления человеческими ресурсами в утвержденном списке. (Вы можете сдать экзамен SHRM-CP раньше, если у вас есть высшее образование.)
Даже при наличии степени магистра и многолетнего опыта специалистам в таких развивающихся областях, как управление персоналом, важно быть в курсе передового опыта. Это выходит за рамки того, чтобы быть в курсе законов и политики в области занятости в вашей отрасли, вашей компании и вашем штате. Присоединение к профессиональным организациям, таким как SHRM, даст вам доступ к исследованиям, журнальным статьям, специальному обучению и ежегодным конференциям.
Как вы читали ранее в этой статье, новые роли и стратегии HR постоянно разрабатываются или обновляются. Продолжая инвестировать в себя, вы сможете оставаться в авангарде отрасли, что может оказать положительное влияние на вашу карьеру в области управления персоналом.

Выбор программы: онлайн-университеты Сан-Диего и не только
Хотя вы можете найти множество программ управления персоналом, доступных в онлайн-университетах, в Национальном университете в Сан-Диего также есть отделения по всей Калифорнии, где вы можете посещать занятия на месте. Этот онлайн и региональный охват означает, что у вас будет доступ к преподавателям, базирующимся в горячих точках трудоустройства, таких как Силиконовая долина, а также к глобальной сети студентов и выпускников.
No related posts.