Как правильно выбрать HR-менеджера ▼ Каким он должен быть. Часть 2

Уберите ограничивающие требования к кандидатам на должность

Очень часто руководители усложняют поиск HR-менеджера тем, что указывают очень много ограничивающих требований к кандидатам. Например, наличие профильного образования во многих компаниях является одним из основных требований к HR-менеджеру. Но действительно ли этот фактор имеет такое большое значение? Как показывает опыт наших клиентов, это требование не только значительно сужает круг рассматриваемых претендентов на вакансию, оно иногда даже мешает успешной работе нанятого менеджера по персоналу. Разберёмся более подробно в том, почему так происходит.

ВУЗы, которые обучают работе с персоналом, дают своим выпускникам набор теоретических знаний, которые часто не приносят нужных результатов на практике. Тем не менее люди, получившие профильное образование, уверены в том, что они знают всё о том, как нужно подбирать персонал. В этом случае руководителю становится очень трудно убедить нанятого HR-менеджера, что ему необходимо по-другому подходить к найму. Не каждый человек готов отказаться от привычных ему действий, изучить новый подход и придерживаться его. Тем более, если он уверен в том, что знает, что нужно делать.

И Вам необходимо учитывать это, если Вы рассматриваете на должность менеджера по персоналу только кандидатов с профильным образованием. Особенно если в дальнейшем Вы планируете обучать Вашего HR-менеджера нашей технологии найма. Обучающие тренинги для менеджеров по персоналу и руководителей в Перформии формируют совершенно новый взгляд на процесс найма и дальнейшей работы с персоналом. Ранее обученному HR-менеджеру придётся забыть около 80 процентов своих знаний и действовать по технологии, не отклоняясь от неё. В этом случае человек, не имеющий профильного образования в этой сфере, с большей готовностью примет новую информацию.

 Опыт работы в сфере найма является важным критерием в выборе HR-менеджера. Он может показать нам, достигал ли соискатель нужных результатов в этой области в прошлом. Однако, если среди откликнувшихся на вакансию кандидатов нет людей с опытом работы HR-менеджером, но есть те, кто раньше занимал руководящие должности и достигал на них хороших результатов, не стоит сразу же им отказывать. Часто отличные менеджеры по персоналу выходят из бывших администраторов магазинов, отелей или ресторанов. Ведь им по роду деятельности необходимо было отвечать за результаты всей команды, а для этого необходимо уметь выявлять продуктивных людей и грамотно работать с персоналом.

Есть лишь один показатель, в котором точно нельзя идти на компромисс, когда Вы ищите человека, который будет отвечать за найм в Вашей компании.

Главный критерий, по которому Вы должны подбирать HR-менеджера — это его продуктивность.

То есть его способность достигать ожидаемых результатов работы. Ни один тренинг по подбору персонала не сможет повысить эффективность работы HR-менеджера, если он изначально не обладает высокой степенью продуктивности. Разнообразные курсы по подбору персонала только помогают разработать наилучшую стратегию поиска сотрудников, то есть определить, какие действия помогут добиться успехов в сфере найма. Однако для реализации стратегии нужна способность доводить начатые действия до конца и удерживать внимание на конечной цели. Многолетний опыт Перформии показывает, что такая способность есть только у продуктивных людей.

Те, кто не обладает достаточной продуктивностью, попросту не смогут реализовать разработанную стратегию на практике. Они сдадутся при появлении трудностей, или их внимание переключится на что-то менее важное, и они перестанут удерживать фокус на цели, которую нужно достичь. Только продуктивные люди могут победить лень и выполнить все действия, необходимые для достижения цели, несмотря на все отвлекающие факторы и препятствия на пути к ней. Поэтому именно продуктивность должна быть главным критерием в выборе менеджера по персоналу.

Компетенции HR [Ключевые Профессиональные для Менеджера HR]

Согласно исследованию «Управление ростом и конкурентоспособность российских компаний», проведенному в 2020 году Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией ACCENTURE, главным качеством HR-специалиста, по мнению руководителей кадровых служб и представителей ТОП-менеджмента, является понимание бизнес-целей организации. О том, какие еще компетенции hr востребованы сегодня среди работодателей, расскажем ниже.

«HR в борьбе за конкурентное преимущество»: модель Д. Ульриха

В 1997 году преподаватель бизнес-школы Мичиганского университета Дейв Ульрих представил свету первую базовую модель HR как партнера бизнеса. Он выделил 4 основные роли менеджера по управлению человеческими ресурсами:

1. Administrative expert – административный эксперт.
2. Change Agent – агент изменений.
3. Strategic partner – стратегический партнер.
4. Employee Champion – лидер и защитник интересов сотрудников.

В данной модели описаны основные роли HR-специалистов, зоны ответственности, мероприятия, которые реализуются менеджерами в зависимости от направления их деятельности, а также даны подсказки, какие личностные качества и профессиональные компетенции необходимо развивать эйчару, чтобы вносить посильный вклад в развитие бизнеса.

Данная модель была пересмотрена дважды – в 2012 и 2016 году. В актуальной редакции компетенции специалистов по управлению персоналом выглядят следующим образом:

На этот раз Д. Ульрих поделил все навыки HR-ов на три большие группы: ключевые, организационные и поддерживающие. «Свежая» модель включает в себя 9 ролей и 21 компетенцию.

Девятифакторная модель Д.Уильриха: группы компетенций HR менеджера

Компетенции	Роли
Ключевые	Strategic Positioner (Стратег) Paradox Navigator (Дипломат) Credible Activist (Лидер)
Организационные	Culture and Change Champion (Проводник изменений) Total Rewards Steward (Хранитель) Human Capital Curator (Мастер)
Поддерживающие	Compliance Manager (Гарант) Technology and Media Integrator (Интегратор) Analytics Designer and Interpreter (Аналитик)

 

Рассмотрим, какими компетенциями должен обладать HR менеджер в 2021 году исходя из представленных в модели ролей.

• Стратег: понимание внутренних и внешних бизнес-процессов, способность определять ожидания заинтересованных сторон, адаптивность, гибкость
• Дипломат: коммуникационные навыки, умение разрешать и предупреждать конфликты, а также грамотно выстраивать отношения с контрагентами
• Лидер: проактивность, навыки трансляции информации, умение расположить людей к себе и оказывать на них положительное влияние.
• Проводник изменений: инициативность, новаторство.
• Хранитель: проектирование, планирование.
• Мастер: привлечение и удержание талантов, навыки консультирования и коучинга, знание технологий обучения и развития.
• Гарант: выстраивание работы с соблюдением требований законодательства, компетентность.
• Интегратор: владение it-инструментами, использование передовых digital-технологий.
• Аналитик: сбор и анализ данных.

Эффективность модели Д. Ульриха неоднократно была доказана мировой практикой. Однако внедрить ее в работу удается далеко не всем предприятиям. На это есть ряд причин: как финансовых, так и организационных. Но чтобы добиться профессиональных успехов и повысить свою ценность на рынке труда, HR-менеджер должен стремиться к развитию указанных выше компетенций. В качестве примера расскажем о некоторых из них более подробно.

Компетенции в IT-технологиях

Навык, одновременно необходимый и директорам по персоналу (HRD), и HR бизнес-партнерам (HR BP), и «рядовым» HR-специалистам по разным направлениям деятельности. ИТ-технологии помогают повысить эффективность HR-службы в компании, освободить время менеджеров по персоналу на выполнение более важных задач. Так, с помощью Human resource management system (HRIS) сегодня можно автоматизировать большинство рутинных процессов: осуществлять первичную оценку резюме соискателей, проводить адаптацию сотрудников, управлять компенсациями и льготами, вести учет рабочего времени и т.д. Кроме того, она позволяет отслеживать этапы процесса тех или иных решений. Например, изменение должностных обязанностей и подтверждение отпуска.

Экономьте время на тестировании кандидатов

Попробуйте один из наших онлайн-тестов на оценку потенциала сотрудников абсолютно бесплатно

Пройти тест

Специалист по кадрам должен владеть современными инструментами автоматизации и уверенно применять эти знания в своей трудовой деятельности. Однако отсутствие практического опыта не критично – большинство электронных систем по управлению персоналом просты и интуитивно понятны в работе. От претендента на должность HR-менеджера требуется наличие хотя бы минимальных теоретических представлений о цифровых технологиях и IT-трендах.

Коммуникационные навыки

HR выступает связующим звеном между бизнесом и сотрудниками. С одной стороны, он  активист для коллектива: доводит информацию, принимает и обрабатывает жалобы, консультирует по вопросам, связанным с трудовым законодательством. С другой – является представителем работодателя, а значит, доносит корпоративные ценности, работает на повышение лояльности подчиненных к бренду и руководству, транслирует «в массы» изменения, которые грядут в компании. И там, и там менеджеру по персоналу надо уметь «сохранять лицо», действовать профессионально и оставлять положительное впечатление.

Эффективная коммуникация со всеми участниками трудовых отношений выстраивается по-разному. Например, с сотрудниками, если это позволительно в организации, общение может быть как формальным, так и неформальным, но с генеральным директором общаться на «ты», как правило, недопустимо.

Даже в ТОПовых компаниях, где, казалось бы, созданы все условия для продуктивной работы, между сотрудниками возникает недопонимание. В связи с этим еще одним важным аспектом общения, который дает большое преимущество претендентам на должность HR-менеджера, является способность предотвращать и разрешать конфликты. И с ней напрямую связана следующая компетенция кадровика.

Проактивность

Своевременно выявить потенциальные проблемы и предотвратить их обострение – задача, которая под силу далеко не каждому человеку. Некоторые эксперты считают проактивность больше личностной чертой, чем профессиональным навыком. Тем не менее, данную компетенцию все же можно развить со временем.

Чтобы быть проактивным, эйчару необходимо быть в курсе тенденций и трендов по нескольким направлениям:

• управление персоналом;
• менеджмент;
• технологии;
• корпоративная культура.

Грамотный специалист умеет планировать и согласовывать кадровые задачи таким образом, чтобы обеспечить максимальную ценность для бизнеса. Поэтому для HR менеджера повышение профессиональных навыков должно стать частью карьерного развития.

Гибкость

Специалисту по управлению персоналом следует развивать в себе способность быстро реагировать на изменяющуюся среду, не останавливаться перед внезапно возникшими трудностями.

Маркерами поведения в данном случае могут быть следующие умения:

• принимать решения в ситуации неопределенности;
• эффективно работает с людьми, имеющими разный опыт, стили и способности;
• успешно адаптироваться к изменениям графиков работы, местоположений и (или) задач;
• выполнять несколько задач и управлять приоритетами в сложных ситуациях.

Профессионал, обладающий гибкостью, демонстрирует открытость к изменениям, поддерживает внедрение пилотных проектов. Он четко осознает последствия принимаемых решений, «видит», что ожидает компанию, если поступить так или иначе, и уверенно доносит это остальным сотрудникам.

Компетенция сбора и анализа данных

Каждый владелец бизнеса мечтает, чтобы его компания работала более эффективно. HR-менеджер, разбирающийся в аналитике, может в этом помочь. Специалист по управлению персоналом использует свои аналитические навыки, чтобы получать важные данные, понимать время и стоимость найма сотрудников, выявлять закономерности, которые могут вызвать текучесть кадров, и указывать на общие тенденции и темы из опросов отзывов сотрудников.

Аналитика пригодится и в тех случаях, когда компании реализуют программу аутплейсмента, чтобы в реальном времени оценивать эффективность вложенных средств в нее средств и получать информацию о настроении увольняющихся сотрудников. В конечном итоге эти данные позволяют избежать негативных отзывов, повысить уровень лояльности действующих сотрудников, защитить репутацию бренда на рынке.

Ключевые компетенции HR по направлениям деятельности

Критерии, по которым происходит оценка профессиональных навыков HR напрямую связана с теми функциями, которые ему предстоит выполнять в организации. У L&D Manager, ресечера, People Partner, HR-консультанта несмотря на наличие общих компетенций, будут и другие, присущие только конкретной специализации. Большую роль играет и то, где будет работать HR-менеджер: на производстве или в it-стартапе, в бюджетной организации или в найме у индивидуального предпринимателя.

Примеры компетенций HR менеджера по направлениям

HR директор компетенции	Лидерство, аналитические способности, ориентация на результат, умение убеждать и объяснять, гибкость, стратегическое мышление, эмоциональный интеллект, эмпатия, умение брать персональную ответственность за свои действия и действия подразделения
HR бизнес партнер компетенции	Понимание бизнес-процессов, новаторство, инициативность, эффективная коммуникация, гибкость, консультирование и коучинг
HR generalist компетенции	Проактивность, умение работать в команде, реализация стратегии, глобальное мышление, управление проектами, маркетинг
Компетенции рекрутера	Тайм-менеджмент, клиентоориентированность, коммуникативные навыки, умение работать с большими объемами данных, поиск информации, знание инструментов подбора персонала
Компетенции HR-ассистента	Грамотная устная и письменная речь, стрессоустойчивость, стремление к профессиональному развитию, консультирование, умение работать в режиме многозадачности

 

Любая модель компетенций является своего рода перечнем стандартов, набором требований, которые предъявляет работодатель к кандидату с учетом стратегических задач бизнеса. Чтобы понимать, в каком направлении двигаться, HR-специалист должен определять индикаторы по каждой компетенции в отдельности и уровень их значимости для той роли, которую менеджер выполняет в компании.

А как же профессиональный стандарт?

С июля 2016 года в России были введены профстандарты. До сих пор в одних случаях они носят обязательный характер, в других – рекомендательный. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» попадает во вторую категорию. Это означает, что каждая компания самостоятельно решает, на что ориентироваться при отборе кандидатов на должность HR-менеджера: на профстандарты или собственные запросы.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ № 691н от 6 октября 2015 года. В документе описаны квалификационные уровни, полномочия и ответственность работника, характер умений и знаний. Также там содержится информация о требованиях, предъявляемых к образованию и стажу, в зависимости от выполняемой HR-ом функции.

Знание профстандарта позволит эйчару наметить для себя направления, в которых следует развиваться, понять, какие знания и умения необходимы, чтобы стать хорошим работником.

Вывод

Меняется мир, меняется экономика, меняются и роли HR в развитии бизнеса. В эпоху цифровизации успешность специалиста по управлению персоналом напрямую зависит от наличия у него тех или иных компетенций. Чтобы достигнуть профессиональных высот в будущем, следует в первую очередь изучить, какими навыками должен обладать эксперт в той области, в которой планируется выстраивание карьеры, и уже потом ставить задачи по их овладению.

HR-менеджер – Курсы – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

— Что из себя представляет очно-заочная форма обучения?

Обучение проходит в вечернее время очно в аудиториях учебного кампуса НИУ ВШЭ в Санкт-Петербурге или онлайн (в зависимости от формата занятий) на платформе MS Teams в режиме реального времени. Очно-заочная форма обучения позволяет обучаться без отрыва от трудовой деятельности.

— Есть ли вступительные испытания на программы?

Вступительных испытаний нет. Если вы сомневаетесь, подойдет ли вам выбранная программа или хотите задать уточняющие вопросы по содержанию и результатам обучения, вы всегда можете проконсультироваться у руководителя программы. Заявку на консультацию оставляйте у менеджеров набора.

—  Возможно ли поступить к вам учиться без высшего образования?

На некоторых программах обучение по договору образования возможно при наличии среднего профессионального образования.

Если программа допускает обучение только на основании высшего образования, а у вас его нет — можно пройти обучение, заключив с нами договор услуг. В таком случае мы не сможем выдать вам диплом, а только сертификат о прохождении дисциплин, указанных в программе обучения.

Если вы сейчас получаете высшее образование, то диплом о переподготовке мы сможем выдать вам после того, как вы получите  диплом о высшем образовании и пришлете нам его скан.

—  По каким дням проходит обучение? 

На очно-заочном обучении занятия проводятся три раза в неделю с понедельника по по четверг (пятницу стараемся не задействовать). За время обучения возможны занятия по субботам (в редких случаях). Расписание на первые несколько месяцев появляется за несколько недель до начала обучения. 

На модульные программы (где обучение проходит раз в месяц по несколько дней) расписание составляется заранее, и вы можете ознакомиться с ним на страницах программ.

—  Какой уровень загруженности во время обучения, насколько возможно совмещать обучение с работой?

Мы рекомендуем выделять в неделю от 4 до 6 часов на освоение учебных материалов, а в период написания выпускной работы добавить еще пару часов на диплом — чтобы результат устроил и вас, и выпускную комиссию.

—  Можно ли пропускать занятия? 

Мы понимаем, что для обучения вы будете выделять время из других сфер вашей жизни и не всегда сможете посещать 100% занятий. Мы допускаем небольшой процент пропусков, при условии, что они будут заранее согласованы с менеджером программы, и это никак не отразиться на качестве вашей выпускной работы.

—  Предоставляете ли вы записи занятий? 

На очном обучении запись занятий не ведётся. На онлайн обучении запись можно получить по предварительной договоренности с менеджером программы, но не стоит забывать, что ваша вовлченность в учебный процесс намного выше при личном присутствии на занятиях.

Профессия «HR-менеджер» | Факультет психологии и управления человеческими ресурсами МГГУ им. М.А.Шолохова

Описание профессии

Профессия «менеджера-специалиста по управлению персоналом» появилась в России 10-12 лет назад. На Западе их называют HR manager (HR расшифровывается как human resourses, «человеческие ресурсы»), от чего пошло название должности «ейчар» (HR-р). И хотя менеджеров по персоналу принято считать игроками второго плана, именно от них во многом зависит атмосфера в коллективе и прибыль компании.

Каким должен быть менеджер по персоналу? Во-первых, ему должно быть легко с людьми. Людям, в свою очередь, должно быть легко с ним. Общение не должно быть в тягость, поскольку разговаривать придется много. Сотрудников нужно уметь выслушать, оценить особенности их поведения, суметь спрогнозировать профессиональную успешность, иногда посоветовать что-то и настроить на успех.

Во-вторых, эти специалисты должны быть и хорошими управленцами. Т.к. персоналом нужно управлять, принимать решения, по которым будет строиться внутренняя жизнь компании.

В-третьих, этот специалист должен профессионально мобильным и постоянно заниматься саморазвитием. У менеджера по персоналу широкий круг обязанностей: он не только читает анкеты соискателей и проводит конкурсный отбор, но и занимается аттестацией персонала, организацией тренингов и курсов повышения квалификации. Когда отправить коллектив на тим-билдинг, какую мотивацию лучше использовать, как сохранить в команде творческую и позитивную атмосферу – все это прямые обязанности профессионального HR-ра.

При всем многообразии требований к профессионализму HR-ров следует отметить постоянное развитие этой профессиональной группы. На сегодняшний день существует профессиональное сообщество: есть -сайты и форумы, специализированные журналы, в ВУЗах ведется профессиональная подготовка этих специалистов, активно развивается научная деятельность в этой области. Всё это является признаками популярности и востребованности этой профессии. В целом надо отметить, что у людей этой профессии всегда есть работа. Пока существует рынок труда, пока рождаются и умирают компании, банки, холдинги — «эйчары» будут нужны всем. И мы приглашаем вас занять достойное место в этом бизнес-пространстве.

—

Должностные инструкции менеджера по управлению персоналом

—

Перечень должностей в компании, на которые можно претендовать по окончании обучения

Чем отличается HR-менеджер от HR-бизнес-партнера?

Опубликовано: 17.09.2021

Директора по персоналу и ведущие специалисты кадровых служб предприятий и организаций Свердловской области обсудили профессиональную трансформацию современных HR-ов на заседании Круглого стола «HR-менеджер: новые роли, задачи, функции».

Научно-практическое мероприятие было организовано кафедрой экономики труда и управления персоналом Уральского государственного экономического университета совместно с СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами» с целью мониторинга последних тенденций в профессии HR-а. Учитывая мнение профессионального сообщества, преподаватели одной из старейших кафедр УрГЭУ будут выстраивать дальнейший образовательный процесс.

Среди приглашенных спикеров присутствовали партнеры вуза – Лариса Богданова, президент Ассоциации рекрутинговых агентств Урала, директор кадрового агентства IBC Human Resources и Елена Киселева, вице-президент АРАУ, директор кадрового агентства «Люди дела». Спикеры представили результаты исследования рынка труда и отметили, что вакансии менеджеров по управлению персоналом в 2021 году вошли в тройку самых быстро растущих, так, прирост вакансий составил 127% к 2020 году. Также были отмечены наиболее востребованные работодателями позиции в сфере управления персоналом – HR-бизнес-партнер, рекрутер, HR-generalist (менеджер по персоналу в единственном лице) и другие.

В ходе Круглого стола также было организовано интерактивное исследование, направленное на выявление ключевых, наиболее востребованных компетенций в сфере управления персоналом. Как отметила Анастасия Пеша, сомодератор Круглого стола, зам. заведующего кафедрой Экономики труда и управления персоналом по карьерному ориентированию и работе с молодежью УрГЭУ, опрос участников Круглого стола позволил сделать выводы относительно профессиональных компетенций, которые не в полной мере развиты у сотрудников HR-служб и требуют дополнительного обучения, в том числе: в области экономики труда (нормирование труда, производительность труда) – 53% опрошенных считают, что компетенции в данной сфере не достаточно развиты, цифровые компетенции (более 65% HR отметили потребность в развитии), компетенции в области управления данными – также отметили актуальность 62 % опрошенных.

Также в числе спикеров выступили руководители подразделений по персоналу крупнейших компаний региона: Анастасия Матвеева, руководитель по управлению персоналом ООО «НПО «Центротех» (Росатом), Марина Ботенева, директор департамента управления персоналом АО «Тандер», Уральский округ (Магнит),

Инесса Калашникова, бизнес-партнер ПАО КБ «УБРиР», Алексей Соснин, заместитель директора по управлению персоналом, Группы Синара, Анна Полякова, к.э.н., руководитель направления по развитию системы наставничества, профессионального обучения и практик ПАО «НЛМК», Екатерина Воронина, HRBP компании Жизньмарт, Сергей Пасулев, заместитель директора по кадровым и социальным вопросам Макрорегиона «Урал», АО «Почта России».

«Наша компания занимает второе место в России по численности персонала, поэтому мы всегда заинтересованы в новых специалистах, в том числе по всем кадровым направлениям. Это касается и кадрового администрирования, и компенсации льгот, и подбора персонала. В ближайшее время на Почте России ожидается реорганизация, рассматривается создание дочерних компаний. И, конечно же, кадровые специалисты будут задействованы во всех этих процессах. Мы заинтересованы в том, чтобы сотрудники, которые к нам приходят, работали у нас долго и максимально эффективно, поэтому необходимо уделять большое внимание вопросам адаптации персонала», – сообщил Сергей Пасулев, заместитель директора по кадровым и социальным вопросам Макрорегиона «Урал», АО «Почта России».

«Мы обучаем студентов и магистрантов в области управления персоналом, и для нас очень важно находиться в тренде последних событий и изменений в этой области. Тем более, что именно наша кафедра совместно с профсообществом входит в состав разработчиков профессиональных стандартов в области управления персоналом. Обсуждение показало, что наши образовательные программы и их наполнение соответствует ожиданиям работодателей. Так, например, мы очень много говорили о такой роли HR-менеджера, как HR-бизнес-партнер. Именно в текущих условиях такие позиции появляются на крупнейших российских предприятиях, об этом нам рассказали на Круглом столе представители Росатома, УБРиРа.

В свою очередь, наш вуз уже четвёртый год подряд реализует набор на программу магистратуры «Экономика человеческих ресурсов (HR-бизнес-партнер)», в 2018 году мы уже оценили вместе с сообществом нарастающий интерес к данному направлению и разработали программу, которая пользуется большим спросом у практиков, представителей HR-служб нашего региона. Кстати, в этом году набор на данную программу еще открыт до 22 октября, приглашаем! Еще одно актуальное направление в нашей сфере – это внедрение HR-аналитики, и в этой части наша кафедра вновь в числе передовых, поскольку еще несколько лет назад мы открыли уникальную магистратуру «Управление персоналом и данные о людях (People data)». Понимать тенденции развития сферы управления персоналом, тесно взаимодействуя с работодателями и научным сообществом, наша главная задача в современных условиях!» – объяснила Светлана Долженко, модератор Круглого стола, и.о. зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом УрГЭУ, президент СРОО «Ассоциация руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами».

Организаторы Круглого стола благодарят партнеров за помощь в подготовке мероприятия: Отдел взаимодействия с работодателями и развития кадрового потенциала УрГЭУ, Свердловский областной союз промышленников и предпринимателей, Ассоциацию рекрутинговых агентств Урала.

Ведущие специалисты кадровых служб предприятий Свердловской области обсудили профессиональную трансформацию современных HR-ов на заседании Круглого стола «HR-менеджер: новые роли, задачи, функции».

Пресс-служба УрГЭУ

Просмотров: 428

Поделиться:

Живой онлайн-курс «HR-менеджер 2.0» — учим нанимать, мотивировать и обучать сотрудников

Программа курса

27 сентября, 19:00 UTC+2 Среда

• HR-менеджер: его роль, задачи, ключевые компетенции и soft skills
• ключевые внутренние клиенты и партнеры
• центры экспертиз в HR-функции
• за что отвечает HR-менеджер?
• как поставить KPI для HR-менеджера?

29 сентября, 19:00 UTC+2 Понедельник

• виды организационных структур
• какие существуют основные ошибки при построении оргструктур?
• основы организационного менеджмента
• стратегия компании и HR
• как распределить роли между HR и линейными менеджерами

4 октября, 19:00 UTC+2 Среда

• как понять, что компании нужны новые сотрудники?
• как выстроить процесс рекрутинга?
• основные каналы поиска и методы отбора кандидатов
• с помощью чего оценить подходит кандидат или нет?
• основные метрики в рекрутменте: скорость и стоимость закрытия вакансии, качество подбора
• как составить план адаптации новых сотрудников

6 октября, 19:00 UTC+2 Понедельник

• регулярное управление эффективностью: способы и методики
• как ставить цели с помощью OKR?
• инструменты сопровождения сотрудников: встречи 1:1 и опросы
• как оценить эффективность сотрудников?

11 октября, 19:00 UTC+2 Среда

• разбор кейсов студентов
• обсуждение повторяющихся ошибок в домашних заданиях
• QA-сессия

13 октября, 19:00 UTC+2 Понедельник

• как мотивировать сотрудников с помощью Total Rewards?
• постоянная и переменная система оплаты — как их применять
• как составить льготный пакет?
• забота о благополучии сотрудников — что включают в себя well-being программы?
• изменение заработных плат: индексация или пересмотр
• когда и кому стоит повышать з/п: оценка ролей и грейды

25 октября, 19:00 UTC+2 Среда

• понятия Employer brand и EVP
• EVP и воронка подбора
• роль HR-коммуникаций в поддержке бренда
• инструменты работы с EVP

27 октября, 19:00 UTC+2 Понедельник

• кто такие таланты и как их выявлять?
• какие преимущества дает внедрение карьерных треков?
• как планировать преемственность и кадровый резерв в компании?
• зачем и как составить работающий индивидуальный план развития?
• почему стоить тратить ресурс компании на обучение сотрудников?
• как организовать обучение в компании?

1 ноября, 19:00 UTC+2 Среда

• как измерить и повысить уровень вовлеченности?
• какие способы и инструменты применить для снижения текучести кадров?
• почему сотрудники уходят из компании?
• как решать конфликты?
• когда и кого стоит увольнять?
• как грамотно увольнять сотрудников?

3 ноября, 19:00 UTC+2 Среда

• что такое корпоративная культура и на что она влияет?
• как провести диагностику культуры в компании
• как внутренние коммуникации продвигают и поддерживают культуру компании
• как наладить внутренние коммуникации в компании: задачи, каналы и инструменты

8 ноября, 19:00 UTC+2 Понедельник

• разбор кейсов студентов
• обсуждение частых ошибок в домашних заданиях
• QA-сессия

Что должен уметь HR-менеджер: список обязательных навыков

Чтобы стать специалистом или экспертом в HR, нужно освоить достаточное количество техник, навыков и методик. Мы провели анализ основных и нишевых требований к HR-менеджерам, которые встречаются в вакансиях. Все навыки и компетенции в области управления персоналом мы разделили на логические группы. Список получился не исчерпывающий, однако достаточный, чтобы повысить квалификацию начинающему HR-менеджеру или рекрутеру. Этот чек-лист поможет понять, к чему стремиться и что нужно дополнительно изучить, чтобы быть востребованным специалистом. Также и работодатели могут ориентироваться на этот список, чтобы знать, какие требования ставить кандидатам на должность HR-менеджера.

Анализ тенденций, знание теории и методик

• Знаете главные HR-тенденции и методы, которые нужно внедрять. Владеете техниками по развитию бренда работодателя.
• Знаете теорию поколений: X, Y и Z. Понимаете мотивацию, приоритеты и ценности представителей каждого поколения. 
• Осведомлены о сегодняшнем и вчерашнем состоянии рынка труда: анализируете, сравниваете и прогнозируете тенденции. Можете проконсультировать о ситуации на рынке труда, знаете среднюю зарплату по отраслям и особенности каждой специальности.
• Теоретически осведомлены о принципах тимбилдинга: знаете техники по созданию и сплочению команд. 
• Знаете, что такое метод OKR для установления целей и желаемых результатов в организации.
• Изучали принципы визуальной психодиагностики личности. Знаете базовые характеристики поведения, мимики, жестикуляции и облика человека, которые отражают психологическое состояние личности. Умеете анализировать эти характеристики, чтобы грамотно трактовать потенциал и возможности каждого работника. 
• Знаете методики привлечения талантов — talent acquisition. Умеете проводить мониторинг профессионалов, устанавливать и поддерживать с ними связь, чтобы в дальнейшем привлекать их в команду. 
• Умеете оценивать результативность сотрудников по методу performance review. Можете подготовить критерии оценивания персонала и знаете, как проработать результаты опросов и сформулировать выводы по дальнейшим установкам и целям. 
• Знаете, как мотивировать сотрудников без использования финансовой мотивации.

Психология общения и soft skills

• Владеете приемами активного слушателя. Располагаете собеседника к общению. Умеете распознать суть и выделить главные тезисы из разговора. Умеете отделять субъективное мнение от действительности, рационально оцениваете ситуацию.
• Владеете техниками управления временем. Применяете приемы тайм-менеджмента в работе: выстраиваете приоритетность задач, составляете план действий и графики работы.
• Умеете убеждать и готовы объяснить «почему и зачем». Структурно и последовательно отстаиваете свои взгляды, идеи и решения. Готовы вести рациональную дискуссию. 
• Можете вдохновлять людей вокруг себя, чтобы они ориентировались на вашу повестку, советовались и видели в вас пример для подражания. 
• Умеете работать в режиме многозадачности. Готовы выполнять несколько задач одновременно, переключаясь с одного процесса на другой.

Мониторинг, аналитика и работа с информацией

• Умеете проводить мониторинг кандидатов в Facebook и Linkedin.
• Знаете, как находить email любого нужного кандидата.
• Умеете структурировать информацию и анализировать статистику.
• Знаете топовых компаний-конкурентов, умеете находить лидеров мнений.
• Составляете грамотные и всесторонние тесты по профпригодности для кандидатов. Владеете проверенными источниками, откуда собираете сведения об актуальных профессиональных навыках специалистов тех или иных областей.
• Знаете, как составлять X-Ray запросы и понимаете правила и принципы булевого поиска. 
• Можете провести глубокое исследование информации о кандидатах и проанализировать, насколько они подходят под конкретную роль.
• Ведете аналитику общественно-экономических изменений. Понимаете, как действовать на опережение: каких сотрудников сокращать, каких нанимать, чему обучать персонал. 

Профессиональные навыки и hard skills

• Понимаете метрики HR-аналитики и умеете применять их.
• Умеете писать интересные, грамотные и понятные тексты. Знаете правила информационного стиля, копирайтинга и сторителлинга.
• Используете сорсинг и скрининг кандидатов. Умеете проводить предварительное и стрессовое собеседование.
• Умеете работать с сервисами автоматизации подбора и системами управления персоналом. Рутинные задачи и операции автоматизируете, используя программы и приложения для рекрутеров. Например, знаете и используете системы: CRM, ATS, HRM и TMS.
• Знаете, что такое utm-метки, как их настроить и использовать в вакансиях.
• Умеете составлять воронку рекрутинга, учитывая конверсию всех этапов.
• Знаете, как разработать принципы и сценарий развития корпоративной культуры. Можете реализовать план задач и мероприятий по внедрению новых ценностей и норм культуры компании. 
• Знаете о системах корпоративного обучения, понимаете их принципы и цели. Можете выстроить стратегию развития корпоративной образовательной среды или эффективно поддерживать уже созданную.
• Вам известны программы адаптации и онбординга новых работников. Знаете, как их внедрять, ориентируясь на принципы корпоративной культуры. 

Кадровое делопроизводство

• Понимаете организационную систему компании — иерархию подчинения. Знаете основные типы структур управления предприятием.
• Знаете и понимаете положения, основы и нормы трудового законодательства.
• Умеете оформлять контракты, соглашения и трудовые договора. 
• Вам известны правила расчета стажа, льгот, больничных и отпусков.
• Разбираетесь в системах аттестации и сертификации персонала.

Экономическая и финансовая грамотность

• Можете провести сбор и глубокий анализ зарплат на рынке труда для конкретной отрасли. 
• Можете спрогнозировать и обосновать бюджет, который потребуется на поиск сотрудников. 
• Знаете, как оценить и рассчитать убытки, которые компания понесет из-за увольнения сотрудников и текучести кадров.
• Знаете факторы роста оплаты труда. Умеете проводить расчет фонда оплаты труда.
• Знаете, какие методы и техники использовать, чтобы минимизировать затраты на поиск и найм сотрудников. 

Основы маркетинга

• Понимаете голос бренда и тональность коммуникации — следуете этим принципам, составляя вакансии и общаясь с кандидатами.
• Умеете анализировать трафик, чтобы понимать, какие ресурсы наиболее эффективны для размещения вакансий. 
• Знаете, что такое целевая аудитория. Можете создать портрет целевого кандидата, чтобы понимать, на каких ресурсах лучше размещать вакансии и искать сотрудников. 
• Вам известны способы работы с негативом в интернете. Вы знаете, как реагировать на недоброжелательные отзывы от бывших сотрудников. 
• Умеете «оживлять» и персонализировать email-письма для потенциальных кандидатов, чтобы они заинтересовались в вакансии. 
• Знаете принципы таргетинга, ретаргетинга, лендингов и рекламных кампаний в соцсетях, чтобы использовать инструменты маркетинга для поиска и привлечения нужных кандидатов.

Узнайте, как стать менеджером по персоналу

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджер отдела кадров (HR) отвечает за набор, собеседование и найм нового персонала, а также служит связующим звеном между сотрудниками компании и руководством. Эта роль отвечает за разработку и внедрение планов и процедур, таких как кадровая политика, и контроль за работой отдела кадров. У менеджера по персоналу есть несколько обязанностей, связанных с координацией административных функций организации, в том числе:

• Проведение ориентации новых сотрудников и собеседований при увольнении
• Написание должностных инструкций и размещение объявлений о вакансиях
• Анализ и обновление бюджета заработной платы компании
• Рекомендации новых кадровая политика и процедуры по мере необходимости
• Разработка целей и задач отдела кадров

Средняя заработная плата

Обычно зарплата менеджеров по персоналу доступна только на постоянной основе, заработная плата менеджеров по персоналу значительно варьируется в зависимости от опыта, образования, размера компании и географическое положение.

• Общая заработная плата в США: 73 410 долларов США в год
• Некоторые зарплаты варьируются от 22 000 долларов США до 155 000 долларов США в год .

Требования к менеджеру по персоналу

Получение должности менеджера по персоналу требует определенных требований, поскольку эта роль обычно включает в себя надзор за работой всей команды отдела кадров. Некоторые из требований включают:

Образование

Хотя некоторые компании могут допускать наличие опыта в качестве замены степени, для должностей менеджера по персоналу обычно требуется степень бакалавра, в идеале в области человеческих ресурсов, финансов, информационных технологий, образования, управления бизнесом или связанное поле.Для должностей более высокого уровня, таких как старший менеджер по персоналу, может потребоваться степень магистра в области человеческих ресурсов или делового администрирования (MBA).

Обучение

Вы можете пройти обучение на рабочем месте у старшего менеджера по персоналу или высшего руководства. Тем не менее, большая часть обучения на этой должности будет проходить на других должностях, прежде чем вступить в эту роль. Например, степень бакалавра обычно готовит вас к должности начального уровня в сфере управления персоналом или роли специалиста по персоналу, где вы будете изучать базовые навыки у более старших сотрудников.Опыт работы на должности начального или младшего уровня обеспечивает соответствующее обучение, чтобы подготовить вас к более продвинутой должности.

Для дополнительного обучения доступны профессиональные организации. Общество управления человеческими ресурсами (SHRM), например, предлагает образовательные возможности, такие как сертификаты и конференции.

Сертификаты

Хотя сертификация не требуется для должности менеджера по персоналу, она может быть полезной. Быть в курсе последних идей в вашей отрасли может существенно повысить ценность организации.Три наиболее распространенных сертификата:

Professional of Human Resources (PHR)

С помощью этого сертификата вы овладеете техническими и операционными аспектами управления персоналом. Идеально подходит для специалистов по персоналу, имеющих опыт реализации программ.

Сертифицированный специалист по пособиям по трудоустройству (CEBS)

Этот сертификат обучает вас всем аспектам льгот сотрудникам, чтобы вы были осведомлены обо всех сложных проблемах, которые могут возникнуть, и о том, как их решать.Этот сертификат может сделать вас привлекательным кандидатом на руководящую должность.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)

Общество управления человеческими ресурсами — это профессиональная организация с двумя сертификатами: сертифицированный специалист SHRM (SHRM-CP) или старший сертифицированный специалист SHRM (SHRM-SCP). Сертификаты призваны помочь вам приобрести навыки, необходимые для роста и успеха в карьере в сфере управления персоналом. SHRM-SCP научит менеджера по персоналу анализировать показатели эффективности и разрабатывать стратегии управления персоналом, соответствующие вашей организации.

Навыки

Несколько навыков являются ключом к успеху в роли менеджера по персоналу. К ним относятся:

Навыки межличностного общения

Менеджеры по персоналу взаимодействуют с людьми каждый день, и для этого им необходимы сильные навыки межличностного общения. Сюда входят навыки вербального общения, а также способность читать язык тела и проявлять сочувствие к другим. Менеджеры по персоналу используют навыки межличностного общения, чтобы приветствовать и обучать новых сотрудников, а также решать проблемы текущих сотрудников, не только слушая устное общение, но и читая язык тела и эффективно реагируя.

Письменное общение

В этой должности важно уметь писать ясно и кратко. Менеджеры по персоналу используют этот навык при написании описаний вакансий, создании новых политик и процедур для персонала, а также при общении с высшим руководством и сотрудниками через электронную почту или информационные бюллетени.

Технические навыки

Менеджеры по персоналу должны хорошо владеть компьютером и уметь эффективно использовать такие программы, как Microsoft Word, PowerPoint и Excel.Менеджеры по персоналу также должны уметь использовать программное обеспечение для управления персоналом для управления регистрацией персонала и сотрудниками.

Лидерские навыки

Это управленческая должность, поэтому важно, чтобы менеджер по персоналу чувствовал себя комфортно, руководя командой и контролируя операции отдела. Это означает демонстрацию строгих этических ценностей для HR-команды и остальных сотрудников компании. Это также означает, что каждый день подходите к своей работе с умением решать проблемы и положительно.

Организационные навыки

Организация важна как менеджер по персоналу. Они принимают непосредственное участие в повседневной деятельности по набору и адаптации новых сотрудников, а также контролируют работу всей команды специалистов по персоналу. Чем лучше вы выстраиваете системы и структуру для создания порядка, тем более успешным вы, вероятно, будете в этой роли.

Рабочая среда менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу обычно работает полный рабочий день в офисе и может быть нанят в любой отрасли.Их рабочая среда обычно включает в себя некоторые из следующих характеристик:

• Длительное сидение за столом
• Использование компьютеров, принтеров и другого офисного оборудования
• Регулярное общение с высшим руководством, либо в конференц-зале, либо в одном- on-one
• Облегчение общения между сотрудниками и высшим руководством

Как стать менеджером по персоналу

Если вы заинтересованы в карьере в сфере управления персоналом в качестве менеджера по персоналу, вот шаги, которые вы можете предпринять, чтобы получить там:

1.Получите образование

Найдите доступные должности менеджера по персоналу в вашем регионе и ознакомьтесь с рекомендуемыми требованиями к образованию. Для этой должности обычно требуется степень бакалавра, но некоторые работодатели могут рассматривать кандидата без ученой степени, если у них есть значительный соответствующий опыт работы. Получите степень, наиболее распространенную на должности менеджера по персоналу.

2. Получите соответствующий опыт работы

Поскольку это руководящая должность, необходим соответствующий опыт работы.Чтобы получить опыт, ищите должности начального уровня, такие как помощник по персоналу. Если у вас есть некоторый опыт, возможно, вы захотите найти должность HR-специалиста широкого профиля, доступную в вашем районе. Это требует меньше опыта, чем должность менеджера по персоналу, но может дать вашей карьере повышенную мобильность, необходимую для более высокой должности. Если вы все еще учитесь в старшей школе, ищите возможности стажировки в отделе кадров.

3. Получите отраслевые сертификаты

Хотя сертификаты обычно не требуются для этой роли, для некоторых должностей может быть предпочтительнее профессиональная сертификация.Время и усилия, необходимые для получения сертификата, скажут потенциальным работодателям, что вы трудолюбивы, мотивированы и увлечены областью человеческих ресурсов.

4. Подготовьте свое резюме

Подберите свое резюме под интересующую вас должность. Укажите свой высший уровень образования, а также приобретенные навыки и сертификаты, а также соответствующий опыт работы. Ваша история работы должна включать название компании, в которой вы работали, даты вашей работы и ваши обязанности.Если возможно, постарайтесь включить конкретный вклад, который вы внесли во время пребывания там.

5. Подайте заявку на вакансию менеджера по персоналу

Получив необходимое образование, сертификаты и опыт работы, просмотрите текущие вакансии, доступные в вашем географическом регионе. Из открытых вакансий выберите те, которые лучше всего подходят для вашего текущего образования и опыта. Используйте обновленное резюме и хорошо составленное сопроводительное письмо, в котором подчеркиваются ваши сильные стороны и объясняется, почему вы лучше всего подходите для этой должности и компании.

Пример описания должности менеджера по персоналу

Suntime Health ищет штатного менеджера по персоналу с опытом работы более пяти лет, предпочтительно в сфере здравоохранения. Этот человек будет нести ответственность за набор и найм сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, а также за помощь в адаптации. Конкретные обязанности для этой роли включают написание должностных инструкций, разработку и рекомендацию кадровой политики, а также разработку и анализ нашего бюджета заработной платы сотрудников.Эта роль также будет отвечать за помощь в проведении 90-дневных и ежегодных проверок, а также за решение дисциплинарных вопросов по мере их возникновения. Идеальный кандидат имеет степень бакалавра в области управления персоналом.

Смежные вакансии

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 6a686269f8c17027.

Портал вакансий Северо-Восточного университета — подробности

О северо-востоке:

Северо-Восточный университет, основанный в 1898 году, является глобальным исследовательским университетом и признанным лидером в области непрерывного обучения, основанного на опыте.Наш всемирно известный экспериментальный подход позволяет нашим студентам, преподавателям, выпускникам и партнерам оказывать влияние, выходящее далеко за рамки дисциплины, степени и университетского городка. Наши офисы — в Бостоне; Шарлотта, Северная Каролина; Лондон; Портленд, штат Мэн; Сан-Франциско; Сиэтл; Силиконовая Долина; Торонто; Ванкувер; и сообщества Берлингтона и Наханта в Массачусетсе — узлы в нашей растущей глобальной университетской системе. Благодаря этой сети мы расширяем возможности для гибкого обучения, ориентированного на студентов, и совместных исследований, ориентированных на решения. Northeastern предлагает широкий спектр программ бакалавриата и магистратуры в различных форматах на территории кампуса и в Интернете, которые позволяют получить ученую степень через докторскую степень в девяти колледжах и школах. Среди них мы предлагаем более 195 многопрофильных специальностей и степеней, предназначенных для подготовки студентов к осмысленной жизни и карьере.

О возможности:

Roux Обзор: Институт Ру Северо-Восточного университета задуман как двигатель инноваций, развития талантов и экономического роста Портленда, штат Мэн, и северной Новой Англии.Партнерские отношения отличают нашу модель последипломного образования и исследований. С самого первого дня, когда за столом переговоров находятся ведущие компании и некоммерческие организации, мы создаем программы, которые готовят персонал к тому, чтобы оставаться гибкими и преуспевать в конкурентной среде, основанной на искусственном интеллекте. Мы создаем среду для высокоэффективных исследований и инноваций в области вычислительной техники и данных, цифровой инженерии, передовых наук о жизни и медицине, а также в других технических областях. И мы помогаем предпринимателям запускать бизнес, ориентированный на технологии и использующий их.Вместе мы представляем себе «инновационный коридор», который в ближайшие годы будет простираться от Бостона до Портленда и далее. Обзор должности: Член группы Института Ру и группы Управления Канцлера по опыту сотрудников и организационному успеху (OTC HR), менеджер по персоналу будет находиться в Институте Ру в Портленде, штат Мэн, и будет выполнять функции основного Руководитель отдела кадров Института Ру, обеспечивая полный цикл кадровой поддержки. Он / она выступает в качестве первоначального контактного лица по всем вопросам, связанным с персоналом, чтобы поддерживать высокий контакт и культуру высокой производительности.Он / она отвечает за выполнение обязанностей, связанных с кадрами, на профессиональном уровне, тесно сотрудничая с руководством подразделения и сотрудничая с отделами и центральными группами кадровых ресурсов для создания счастливого, здорового и заинтересованного сообщества на рабочем месте. Менеджер по персоналу — ключевой член управленческой команды и отдела кадров отдела, организующий и мобилизующий персонал и ресурсы для поддержки предоставления высококачественного опыта для всех сотрудников. Менеджер по персоналу служит связующим звеном, сотрудничая с менеджером по найму и командой по привлечению талантов, чтобы координировать, проводить и консультировать по передовым методам и процедурам найма и найма на каждом этапе жизненного цикла найма.Он тренирует менеджеров по вопросам взаимоотношений с сотрудниками, работая в партнерстве с OTC HR, центральным HRM и Офисом главного юрисконсульта, чтобы эффективно оценивать, диагностировать и решать проблемы взаимоотношений с сотрудниками, предоставляя при необходимости точную, своевременную и эффективную документацию. Менеджер по персоналу также несет ответственность за надзор за структурой развития производительности, обеспечение проведения эффективных оценок развития производительности и обсуждения, а также предоставление рекомендаций и поддержки в процессе проверки.Менеджер по персоналу будет проводить собеседования при выходе, выявляя тенденции и рекомендуя корректирующие действия, когда это необходимо. Эта должность выполняет обязанности в следующих функциональных областях: привлечение / набор талантов, обработка вакансий, обучение и развитие, управление записями, адаптация, реализация политики, управление производительностью, отношения с сотрудниками и участие. Менеджер по персоналу играет важную роль в реализации кадровых инициатив подразделения, обеспечивая исключительную внутреннюю поддержку клиентов для менеджеров и сотрудников, повышая функциональное превосходство HR и улучшая процессы.Они направляют и обучают менеджеров эффективным стратегиям и методам управления персоналом и менеджментом, которые положительно влияют на опыт сотрудников и соответствуют миссии и видению университета. Менеджер по персоналу способствует формированию культуры, позволяющей сотрудникам выполнять значимую и результативную работу.

Обязанности:

Идеальный кандидат будет поддерживать сотрудников Roux, обеспечивать внимательное обслуживание сотрудников и сотрудничать с руководством Roux и отделом кадров OTC для создания и укрепления высокопроизводительных команд.Менеджер по персоналу ориентирован на работу в команде, обладает хорошими навыками сотрудничества, организации, решения проблем и общения и продемонстрировал способность эффективно управлять множеством задач и проектов в быстро меняющейся среде. Работая в тесном сотрудничестве с руководством Ру и сотрудничая с отделом OTC и центральным отделом кадров, он / она будет поддерживать инициативы и мероприятия, которые способствуют созданию счастливого, здорового и заинтересованного сообщества на рабочем месте.

Квалификация:

Требуется степень бакалавра.Предпочтительна ученая степень или значительный непосредственный опыт. Желательно наличие высшего образования. Минимум 5-7 лет передового опыта работы с персоналом, включая опыт работы с сотрудниками. Отличные устные и письменные коммуникативные и презентационные навыки Отличные навыки межличностного общения, ведения переговоров и разрешения конфликтов Высокоорганизованный и детализированный Отличные навыки тайм-менеджмента с доказанной способностью соблюдать сроки Умение анализировать и разрабатывать решения сложных вопросов; Требуется высокий уровень конфиденциальности, конфиденциальности и профессионализма. Возможность расставлять приоритеты конкурирующих задач Доказанная способность работать независимо и ежедневно выносить обоснованные суждения Знание или способность быстро изучить HRIS и системы управления талантами (Workday, Banner HR, PageUp) Подтвержденное знание и применение федерального и государственного трудового законодательства и передовой практики. Отличные навыки управления взаимоотношениями и внутреннего консультирования Способность понимать, интерпретировать и применять соответствующие разделы применимых законов, руководящих принципов и политик Способность получить полное представление об иерархии организации, должностях, квалификации, методах компенсации и административных методах, связанных с этими факторами.

Дополнительная информация:

Northeastern University — работодатель с равными возможностями, стремящийся нанять и поддержать широкое разнообразие преподавателей и сотрудников. Северо-Восток ценит и приветствует разнообразие во всех его формах и стремится к развитию инклюзивной культуры, основанной на уважении, которая поддерживает межгрупповые отношения и способствует сплочению. Всем квалифицированным кандидатам предлагается подать заявку и получить вознаграждение за трудоустройство независимо от расы, религии, цвета кожи, национального происхождения, возраста, пола, сексуальной ориентации, статуса инвалидности или любых других характеристик, защищенных применимым законодательством. Чтобы узнать больше о приверженности Северо-Восточного университета и поддержке разнообразия и инклюзивности, посетите www.northeastern.edu/diversity .

Менеджер по персоналу Карьера | Обзор Princeton

Один день из жизни менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу принимают кадровые решения, включая прием на работу, назначение должностей, обучение, льготы и компенсации. Их решения подлежат некоторому надзору, но руководители компаний признают свой опыт и навыки в оценке персонала и во многом полагаются на по их рекомендациям.Хотя физические ресурсы — капитал, здания, оборудование — Важно то, что большинство компаний понимают, что качество и количество их продукции напрямую связаны качеству и приверженности своего персонала. Профессионалы человеческих ресурсов делают убедитесь, что между вспомогательным персоналом и продюсерами, между помощниками установлены соответствующие совпадения. и менеджеры, и между коллегами, чтобы повысить производительность, поддержать бизнес-стратегию и долгосрочные цели, а также приятный опыт работы для сотрудников.Специалист по персоналу в небольшой фирме — это мастер на все руки, который вовлечен в эту работу. при приеме на работу, распределении ресурсов, компенсации, льготах и ​​соблюдении законов и нормативных актов затрагивающие сотрудников и рабочее место, а также вопросы безопасности и здоровья. Эта множественность задач требует людей с сильными организаторскими способностями, которые могут быстро переключиться с проект к проекту и тема к теме, не перегружая себя. «Ты последняя строчка защита между вашей компанией и неразберихой », — написал один менеджер по персоналу в небольшая фирма, «и иногда беспорядок побеждает.”Сильные навыки межличностного общения имеют решающее значение для менеджеров в небольших фирмах. Эти менеджеры проводят большую часть своего дня, отвечая на вопросы, посещая совещания по бюджетированию и стратегическому планированию, а также интервьюирование потенциальных сотрудников. В в остальное время они занимаются оформлением документов и разговаривают по телефону с поставщиками услуг. (страхование, здравоохранение, банковские служащие и т. д.). В более крупных компаниях менеджеры по персоналу часто специализируются в одной области, например в области вознаграждения, найма или распределения ресурсов. Компенсация Аналитики работают с руководителями отделов, чтобы определить шкалу заработной платы и структуру премий.Специалисты по найму (также известные как рекрутеры) размещают объявления в соответствующих публикациях, просматривают резюме и собеседование с кандидатами на трудоустройство. Менеджеры по размещению подбирают помощников, вспомогательный персонал и другие сотрудники с отделами, у которых есть особые потребности. Чувствительность к И личные качества, и корпоративная эффективность являются плюсом для менеджеров по распределению ресурсов. Самая сложная задача в работе специалиста по персоналу — справляться с грязными работа по укомплектованию персоналом компании: работа с неукомплектованием штата, разрешение споров между двумя несовместимыми личностями, увольнение сотрудников, информирование сотрудников о небольших (или несуществующие) бонусы, поддержание этической культуры и порицание безответственных сотрудники.Выполнение этих задач может разочаровать менеджеров по персоналу, которые призваны поддерживать и помогать сотрудникам, и многие менеджеры отдела кадров считают, что сотрудники не любят или боятся их из-за этой роли.

Оплата долга

Академические требования для карьеры в сфере управления персоналом различаются, но большинство работодателей предпочитают что у каждого кандидата есть степень бакалавра. Студенты должны придерживаться сбалансированной учебной программы. который включает в себя поведенческие науки, английский язык, экономику, общий бизнес, бизнес и трудовое право, бухгалтерский учет и статистика.Степень магистра в области управления человеческими ресурсами, производственные отношения, организационное развитие, организационное поведение и бизнес администрация также считается стоящей. У каждой компании свои внутренние протоколы, и большинство новичков обучаются им, когда только начинают. Менеджер отдела кадров должен обладают сильными навыками межличностного общения, и многие работодатели проводят несколько собеседований, чтобы проверить способность кандидата относиться к разнородной группе людей.

Настоящее и будущее

Переход американской экономики от аграрного общества к индустриальному общество создало потребность в талантливых, творческих работниках и потребность управлять этими ресурсами.Растущие компании хотели иметь больший контроль над наймом, структурой заработной платы и ресурсами. распределение. У менеджеров по персоналу как в малых, так и в крупных фирмах светлое будущее. Управление рабочей силой предполагает понимание ряда сложных вопросов, а также многие компании обнаружили, что специалисты справляются с работой более компетентно, чем менеджеры компании. Кроме того, многие компании делят свои человеческие ресурсы отделы в более мелкие специализированные подразделения, занимающиеся анализом вознаграждения, льготами администрирование или набор.Ожидается, что количество кадровых ресурсов увеличится. быстрее, чем рабочие места на общем рынке.

---

Качество жизни

НАСТОЯЩЕЕ И БУДУЩЕЕ

Обязанности в области человеческих ресурсов значительны в этих первых двух лет, как и часы. Ожидается, что новые сотрудники изучат протоколы компании и процедуры при выполнении возложенных на них обязанностей.Большинство менеджеров по персоналу устанавливают наставлять отношения с более старшими специалистами по персоналу и учиться эффективно методы управления людьми. Удовлетворенность средняя; часы длинные.

---

ПЯТЬ ЛЕТ

Пятилетние ветераны малых компаний стали важными сотрудниками, и у многих из них есть отдельные области контроля.Физические лица, работающие в крупных компаниях начали специализироваться на пособиях по здоровью, пенсионных планах, планах 401 (k), корпоративных рекрутинг или другая область человеческих ресурсов. Многие из них считают, что работают долго часов принесут им должность вице-президента или директора по персоналу. Заработная плата увеличиваются, но многие люди, которые хотят более высокие зарплаты, переходят в более крупные корпорации. Удовлетворение высока для профессионалов, ведущих карьерный рост.

---

ДЕСЯТЬ ЛЕТ

Многие специалисты по персоналу берут на себя управленческие обязанности с целью: возглавляя крупный отдел кадров или руководя льготами, нанимая, или отдел кадров.Значительное количество специалистов по персоналу вернуться в аспирантуру, чтобы получить больше навыков, которые будут отличать их от других кандидаты. Для людей, которые все еще пытаются продвинуться вперед, часы могут увеличиваться.

---

Чем занимается менеджер отдела кадров?

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу занимаются набором, проверкой и наймом новых сотрудников. Они также помогают новым сотрудникам составить платежную ведомость и объясняют, какие льготы и преимущества предлагает компания.

Менеджеры по персоналу информируют действующих сотрудников о любых обновлениях или изменениях в их заработной плате или льготах, рассматривают споры или претензии о преследовании, разрабатывают политику обслуживания сотрудников, обрабатывают бонусы и надбавки и заботятся об общем благосостоянии сотрудников. В зависимости от размера компании менеджер по персоналу может выполнять все или только некоторые из этих обязанностей.

Сотрудники обращаются с различными проблемами и претензиями, и к ним нужно обращаться с профессионализмом и уважением, а также с твердым пониманием принципов компании.

Моральный дух сотрудников имеет жизненно важное значение для менеджера по персоналу, поэтому необходимо внедрять методы, которые создают и помогают поддерживать высокий моральный дух сотрудников в компании. Менеджеры часто проводят опросы, чтобы увидеть, какие области компании можно улучшить, а затем выбирают, какие предложения реализовать и как. Менеджеры также часто консультируются с руководителями компании по вопросам стратегического планирования, а затем служат связующим звеном между руководителями компании и сотрудниками.

Подходите ли вы на должность менеджера по персоналу?

У менеджеров по персоналу разные личности. Они, как правило, предприимчивые личности, а это значит, что они предприимчивы, амбициозны, напористы, экстравертированы, энергичны, полны энтузиазма, уверены в себе и оптимистичны. Они доминируют, убедительны и мотивируют. Некоторые из них также общительны, то есть добрые, щедрые, отзывчивые, терпеливые, заботливые, отзывчивые, чуткие, тактичные и дружелюбные.

Это похоже на тебя? Пройдите наш бесплатный тест карьеры, чтобы узнать, подходит ли менеджер по персоналу для вашей карьеры.

Пройдите бесплатный тест прямо сейчас Узнать больше о карьерном тесте

Каково рабочее место менеджера по персоналу?

Менеджеры по персоналу обычно работают в офисе с девяти до пяти рабочих дней. Объем работы варьируется в зависимости от того, когда заканчивается финансовый год или происходят ли какие-либо серьезные потрясения или изменения в компании.

Менеджерам по персоналу также придется ожидать определенного количества перебоев в течение дня. Сотрудники могут обращаться к ним с просьбами, требующими немедленного внимания, и им нужно будет решать эти проблемы по мере их возникновения.

Как нанять высокопроизводительного менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу играет критически важную роль в любом бизнесе. Как один из людей, ответственных за привлечение и сохранение вашего главного бизнес-актива — вашего таланта, ваш менеджер по персоналу должен понимать вашу культуру, уметь находить лучших исполнителей и быть подкованным в бизнесе.

Хороший менеджер по персоналу — стратег, превосходный коммуникатор, умелый решатель проблем, эксперт в отрасли компании и сильный лидер. С таким списком атрибутов найти квалифицированного кандидата непросто. Вот почему менеджеры по найму часто выбирают кандидатов на основе их квалификации и интуиции.

Но хотя доверие своему чутью может показаться достойным способом принять решение о приеме на работу, когда у вас есть несколько кандидатов, которые кажутся хорошо квалифицированными, это может вызвать большие проблемы в вашей организации.Вот почему:

Ваша интуиция ненадежна при приеме на работу: Как опытные коммуникаторы, кандидаты на должность менеджера по персоналу умеют ориентироваться в сложных разговорах и заставлять все стороны чувствовать себя довольными результатом. Но способность ориентироваться в этих разговорах на собеседовании не является показателем того, что они преуспеют в других аспектах работы, таких как управление командой и помощь в принятии стратегических бизнес-решений.

Наем не того человека обходится дорого: По данным Work Institute, в этом году работодатели заплатят около 600 миллиардов долларов в счет текучести кадров.Затраты на поиск, собеседование и обучение значительны. Ясно, что принятие правильных решений о найме имеет решающее значение для роста и успеха в вашей организации.

Итак, как найти подходящих менеджеров по персоналу, которые будут максимально продуктивными и стратегически важными? Вот четыре места для начала:

1. Определите навыки, необходимые для роли менеджера по персоналу.

От понимания трудового законодательства до администрирования льгот — эта должность требует определенного базового набора навыков.Вам нужен стратегический менеджер по персоналу, который мыслит не только о транзакционных задачах. В зависимости от вашей отрасли и размера вашего бизнеса должностные обязанности менеджеров по персоналу могут быть чрезвычайно разнообразными. Перед наймом на должность важно убедиться, что все они изложены в общих чертах.

Когда дело доходит до базовых навыков, которыми должен обладать каждый менеджер по персоналу, кандидаты должны уметь:

• Работать в команде для решения сложных бизнес-задач
• Ясно объяснять и обучать других трудовому законодательству
• Коуч-менеджеры для развития таланты в своих командах
• Используйте основные кадровые технологии, такие как HCM
• Наблюдайте за поиском и наймом кандидатов
• Координируйте выплаты и выплаты при выходе на пенсию

Работаете ли вы в строго регулируемой сфере? Если это так, вам также потребуется, чтобы ваш менеджер по персоналу разбирался в вопросах соблюдения нормативных требований, характерных для вашей отрасли.

2. Сосредоточьтесь на поведенческих чертах.

Изучение врожденных поведенческих побуждений и качеств кандидата в конечном итоге поможет вам определить, подходят ли они для выполняемой работы. Это потому, что, хотя навыки и опыт можно получить, поведение и черты характера, как правило, остаются неизменными на протяжении всей карьеры. Есть несколько способов определить поведение — от оценки до правильных вопросов на собеседовании.

Менеджеры по персоналу обычно:

• Экстраверты
• Убедительные
• Управляемые
• Ориентированные на задачи
• Инновационные
• Влиятельные

В Индексе прогнозирования ^® мы рекомендуем, чтобы менеджеры по найму создавали целевую вакансию быстрый оценочный опрос.Цели работы изолируют поведенческие побуждения и когнитивные способности, необходимые кандидату для достижения успеха в работе.

3. Используйте научные знания и разумные методы найма.

Как мы уже говорили ранее, вам следует избегать приема на работу исключительно на основе интуиции. Чтобы обеспечить большую субъективность, включите поведенческие и когнитивные оценки в процесс найма.

Наша оценка поведения PI Behavioral Assessment ™ выявляет врожденные поведенческие побуждения кандидатов. После того, как кто-то сдает экзамен, мы назначаем ему один из 17 справочных профилей.Они показывают нам, что движет поведением человека на рабочем месте, и помогает обеспечить его соответствие работе.

Наш PI Cognitive Assessment ™ измеряет способность человека узнавать новое. Если чьи-то когнитивные показатели не попадают в диапазон, установленный вами в вашей целевой задаче, они, скорее всего, будут бороться за успех. А когда кто-то не преуспевает в своей роли, он отключается и даже может стать токсичным.

4. Выявление и устранение предубеждений при приеме на работу.

Хотя мы все стараемся быть беспристрастными и выбираем кандидата, который, по нашему мнению, является наиболее подходящим и наиболее квалифицированным, всегда существует вероятность того, что неосознанная предвзятость закрадывается в наши решения о приеме на работу.Не осознавая этого, мы можем снова и снова нанимать людей одного и того же типа.

Лучший способ уменьшить субъективную предвзятость — это включить в процесс принятия решений объективные научные данные, такие как поведенческие или когнитивные оценки.

После того, как вы определили, соответствует ли кто-то поведенческим и когнитивным способностям, вы можете сканировать на предмет необходимых навыков.

3 наиболее распространенных справочных профиля для менеджеров по персоналу

Работодатели использовали наше программное обеспечение для создания 23 000 заданий для одной только роли менеджера по персоналу.Когда мы смотрим на эти цели работы, мы видим, что несколько референтных профилей появляются снова и снова:

1. Убеждение

Общительные, чуткие и уверенные в принятии решений, Убеждения естественным образом подходят для менеджера отдела кадров. роль. Убеждения, естественно, подходят для того, чтобы стимулировать перемены и мотивировать других. Это, в сочетании с ориентацией на результат, позволяет им успешно вводить новшества и реализовывать стратегические инициативы.

2. Капитан

Капитаны преуспевают в связи с другими людьми и способности изменить ситуацию к лучшему.Менеджеры по персоналу могут оказать существенное влияние на успех и культуру компании, делая эту роль идеально подходящей для личности капитана. Этот справочный профиль любит сложные задачи и обладает естественной способностью руководить, часто заставляя свою команду совершенствоваться.

3. Maverick

Mavericks — мыслители общей картины, которые работают через людей для достижения целей. Общительные и вдохновляющие, они преуспевают в обучении и сплочении толпы. Руководствуясь целями и видением, Mavericks умеет определять возможности для роста внутри организации и принимать меры для достижения этих целей путем назначения и мобилизации нужных людей.

Убеждение, Капитан и Маверик — все социальные профили. Эти сотрудники — экстраверты, которых любят, они влиятельны и полны энтузиазма в своих коммуникациях.

Как привлечь высокопрофессиональных менеджеров по персоналу

Вот несколько советов по привлечению Уговаривающих, Капитанов и Мавериков:

Составьте правильные списки вакансий.

Менеджеры по персоналу — опытные профессионалы в написании и рецензировании резюме. Когда они смотрят описания должностей, они легко читают между строк.У менеджеров по персоналу сильная интуиция, и если они почувствуют, что должность им подходит, они перейдут на нее. Создавая список вакансий, не забудьте указать не только желаемые качества, навыки и опыт. Расскажите своим кандидатам больше о своей культуре, возможностях роста и продвижения в компании и дайте им почувствовать, чего они могут ожидать от HR для вашего бизнеса.

Вот несколько пунктов, которые вы можете скопировать и вставить в свой список вакансий менеджера по персоналу:

Ключевые обязанности:

• Разработка и администрирование программ, процедур и руководств для согласования персонала со стратегическими целями компании
• Координировать компенсацию и льготы для сотрудников
• Обеспечивать обучение и развитие сотрудников, включая адаптацию и возможности постоянного личного и профессионального развития
• Обеспечивать общее благополучие, здоровье и безопасность сотрудников
• Наблюдать за поиском, наймом и отбором талантов процесс
• Инициативы по привлечению и удержанию ведущих сотрудников
• Развитие и поддержание организационной культуры
• Управление, рост и развитие отдела кадров

Желаемые навыки и опыт:

• Степень бакалавра в области управления персоналом или аналогичная
• Минимум пять лет предыдущего опыта работы с персоналом
• Предпочтение сертифицированного специалиста SHRM (SHRM-CP)
• Присутствие на высшем уровне — вы безупречны, профессиональны и способны общаться с сотрудниками и руководителями всех уровней
• Превосходные коммуникативные навыки — во всех форматах, вы ясны и кратки
• Подотчетность — на вас могут рассчитывать другие
• Подтвержденный опыт в организации обучения и развития в масштабах всей компании
• Знание основных технологий управления персоналом
• Вдумчивый и эффективный сотрудник
• Ориентация на услуги — вы подходите к своей работе уверенно, но без эго

Ищите в нужных местах.

Три основных справочных профиля для менеджера по персоналу — это социальные справочные профили. Это означает, что большинство ваших лучших кандидатов любят общаться, общаться и строить отношения. Часто можно найти людей, которых вы ищете, в сети с общими связями. Не удивляйтесь, если ваш менеджер по персоналу пришел не через объявление о вакансии, а по личной рекомендации. Эти люди скорее воспользуются возможностями отношений, чтобы найти свою следующую должность, чем искать новую работу в Интернете.

Сделайте правильную работу.

Хотя мы обычно считаем, что собеседования направлены на то, чтобы убедиться, что человек напротив нас соответствует нашим организационным потребностям, в действительности собеседования с Убеждениями, Капитанами и Мавериками в той же мере отражают видение работы с вашей компанией, как и они о том, чтобы обеспечить подходящую работу.

Все три профиля процветают благодаря независимости и гибкости на должности. Когда вы описываете роль, обязательно сосредоточьтесь на возможностях роста и автономии, которые у них будут на этой должности.Все трое тоже любят действовать быстро, поэтому подчеркните способность работать над несколькими проектами с конкурирующими приоритетами и сроками. Они скорее будут заняты, чем скучать.

Борт их не зря.

Предложение кандидату — это не конец процесса приема на работу. Чтобы ваш менеджер по персоналу был задействован на рабочем месте и настроен на успех, подготовьте как можно больше учебных материалов, чтобы они могли изучить и усвоить до начала работы, и обязательно познакомьте их с ключевыми игроками в первый же день.Вы также можете подумать о том, чтобы дать им независимость и гибкость в подходе к своим обязанностям, позволяя им учиться на ходу.

Не оставляйте прием на работу на интуитивном уровне.

Попробуйте наш бесплатный калькулятор сравнительного анализа вакансий, чтобы найти наиболее распространенные справочные профили для любой должности в вашей компании.

Как стать менеджером по персоналу

Вы когда-нибудь задумывались, что нужно, чтобы стать менеджером по персоналу? Помимо опыта работы в сфере управления персоналом, вам также необходимо обладать необходимыми навыками, знаниями и квалификацией, чтобы максимально использовать свою карьеру.Мы создали краткое руководство, которое поможет вам развить свою карьеру в мире HR и занять руководящую должность.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Во-первых, вам нужно изучить, что означает быть менеджером по персоналу. Подумайте о спецификациях ролей и о том, что вам нужно знать и уметь делать, чтобы работать эффективно.

Менеджер по персоналу наблюдает за всей компанией, соединяя команду высшего руководства с другими сотрудниками.Некоторые из пунктов описания должности менеджера по персоналу будут включать набор персонала, стратегическое планирование и координацию административных задач компании.

Учитывая потребность в кадровых кадрах в отрасли, работа менеджером по персоналу может быть высокооплачиваемой и вознаграждающей ролью.

Образование и квалификация, необходимые для того, чтобы стать менеджером по персоналу

Попасть в профессию HR можно несколькими способами, и от вас может не потребоваться степень бакалавра или какая-либо другая квалификация.Тем не менее, должности менеджера по персоналу пользуются большим спросом, поэтому получение квалификации может дать вам преимущество перед конкурентами и поможет вам получить лучшую зарплату. Многие работодатели даже включают обязательные квалификационные требования в описание вакансии, поэтому обязательно проведите исследование перед подачей заявления.

Вот некоторые из различных квалификаций, которые могут оказаться жизненно важными для получения работы в качестве менеджера по персоналу.

Высший национальный диплом (HND)

Национальный диплом о высшем образовании — это квалификация, предоставляемая колледжами Великобритании.Полный рабочий день HND может занять два года или от трех до четырех лет с частичной занятостью, что эквивалентно двум годам в университете.

Доступные предметы HND, которые могут помочь вам перейти в HR: человеческие ресурсы, бизнес и менеджмент, психология и социальное администрирование.

Бакалавриат Программы бакалавриата

по управлению персоналом могут помочь вам получить навыки и знания об управлении важными рабочими ситуациями, реализации стратегий социальной ответственности бизнеса и управлении разнообразием.

Схемы обучения

Программы обучения, такие как ученичество и программы для выпускников, — отличный способ начать свою карьеру на начальном уровне. Вы также будете видеть преимущества на протяжении всей своей карьеры.

Аспирантура

Программы последипломного образования действительно могут выделить вас при приеме на работу. Вы, конечно, можете поступить в университет, чтобы получить квалификацию, но вы также можете рассмотреть возможность получения степени магистра в Интернете.

Квалификация CIPD

CIPD — это наиболее высоко ценимая профессиональная квалификация для HR и L&D в Великобритании и многих других странах по всему миру. Для должностей среднего и высокого уровня в сфере управления персоналом квалификация CIPD считается жизненно важной.

Подробнее о квалификациях CIPD

Квалификации

CIPD и курсы CIPD HR признаны во всем мире и предлагают вам аккредитованный путь в индустрию HR. Независимо от того, начинаете ли вы свою карьеру в сфере управления персоналом или уже работаете в должности уровня поддержки, сертификат CIPD уровня 3 в области кадровой практики или диплом уровня 5 в области управления персоналом предоставит вам прочную основу для всех областей в области управления персоналом и развития необходимые навыки и уверенность, необходимые для дальнейшего карьерного роста.

После успешного завершения программы уровня 3 вы сможете продвинуться по карьерной лестнице до управленческой должности. Сертификат CIPD уровня 5 в области управления персоналом даст вам более глубокое понимание всех аспектов профессии и поможет вам получить квалификацию для вашего профессионального развития.

Какой опыт работы нужен, чтобы стать менеджером по персоналу?

Чтобы стать менеджером по персоналу, вам необходимо хорошо разбираться в мире бизнеса и коммерции.Опыт работы поможет вам развить правильные навыки и знания, необходимые для прогресса в мире HR.

Когда вы начинаете поиск работы:

• Рассылка спекулятивных писем компаниям с просьбой об опыте работы или возможности скрыть
• Найдите доступные вакансии на разных сайтах с вакансиями
• Общайтесь и свяжитесь с ключевыми людьми в отрасли, с которыми вы можете поговорить с

Если вы не можете найти работу в отделе кадров, сначала найдите вакансию в соответствующих должностях, таких как подбор персонала, обучение и развитие, или руководящие должности.

После того, как вы попали на карьерную лестницу, чем больше опыта вы получите, тем лучше. Не забывайте всегда искать новые обязанности и возможности для роста в рамках своей должности, и вы будете на пути к руководящей должности.

Что нужно знать перед подачей заявления на должность менеджера по персоналу

Перед тем, как подать заявку на роль руководителя, убедитесь, что у вас есть следующие документы:

• Опыт работы в сфере управления персоналом не менее пяти лет
• Отличные лидерские качества, коммуникативные навыки и навыки межличностного общения
• Отличное понимание трудового и трудового законодательства
• Способность работать в рамках заявленного бизнес-плана, развивать персонал и работать в соответствии с потребностями бизнеса.

Работа над ролью менеджера по персоналу, безусловно, достижима. Узнайте больше о наших курсах CIPD HR и станьте на шаг ближе к работе своей мечты.

Об Avado

В Avado мы верим в раскрытие потенциала и изменение жизней. Обучение с нами приводит к реальным и устойчивым изменениям как для отдельных людей, так и для целых организаций. Благодаря нашему объединенному опыту обучения в области данных, маркетинга, персонала и гибкости мы можем помочь вам добиться реальных изменений.

Наши отмеченные наградами программы выходят за рамки чисто технических навыков и помогают командам добиваться успеха в постоянно меняющемся мире.Уделяя особое внимание изменениям в поведении и мышлении, необходимых для внедрения новых возможностей, мы будем работать вместе, чтобы развивать лидеров, команды и отдельных лиц с помощью интерактивного обучения.

.