HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании. Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

– трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

– законодательства РФ о персональных данных;

– основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

– основ документооборота и документационного обеспечения;

– структуры организации;

– локальные нормативные акты организации;

– технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

– нормы этики и делового общения.

– базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

[Перейти в раздел Управление персоналом]

Шесть функций HR-менеджмента. Почему все в этом ошибаются

Катерина Остапчук – специалист с 17-летним опытом работы HR-директором в СНГ и Восточной Европе в сфере розничных продаж, IT, инспекции грузов, финансовом секторе.

Несколько лет назад она закончила корпоративную карьеру и теперь консультирует собственников и развивает международные HR-команды. В колонке для MC.today Катерина рассказала, кто такой HR-менеджер и почему он должен разбираться бизнесе и финансах, как «раскусить» кандидата на собеседовании и как обучать сотрудников.

Катерина Остапчук

---

HR — это построение системы

Часто слышу: «Я иду в HR, потому что хочу работать с людьми». Я на это отвечаю: «С людьми работают психологи и психиатры. HR – это про умение создавать системы для развития и эффективной работы людей».

Конечно, HR-специалист должен разбираться в социальной психологии и построении команд, но мы не решаем индивидуальные «хотелки» сотрудников без привязки к целям компании.

Если HR сосредоточится на чьих-то отдельных интересах, HR-системы не будут работать. В результате сотрудники будут уходить, а HR только и делать, что закрывать вакансии.

Современный HR — это кроссфункция, которая пересекается со всеми направлениями деятельности компании, от финансов до продаж. В HR есть шесть основных блоков экcпертизы. Я собирала их, как «куски пирога», первые десять лет работы. Универсального специалиста, который занимается всеми функциями, называют HR-дженералист.

Первая функция – рекрутмент (recruitment)

Сюда входит поиск и интервьюирование кандидатов, наем и адаптация персонала. Рекрутер должен оценивать не только профессиональный опыт, но и менеджерские навыки, и личностные характеристики, должен разбираться в бизнесе.

Непрофессиональный рекрутмент может привести к катастрофическим последствиям. Однажды я сотрудничала с компанией, которая работала на рынке бытовой техники. Там я увидела, что топ-менеджеры стремятся не решать проблемы, а победить друг друга.

Например, на совещании нужно было определить, в какой канал продаж идти и с каким продуктом. Однако вместо поиска решения топы самоутверждались и искали правых. И пока все тянулось, в этот канал продаж заходил конкурент.

Оказалось, что собственник устраивал кандидатам стресс-интервью. То есть он сознательно отбирал на управленческие позиции людей, нацеленных на победы и достижение результата агрессивным путем. Но он не учел, что стресс-интервью успешно проходят люди, которые нацелены на достижение личного, а не командного результата. Я противник стресс-интервью.

Компания уходила в минус. Я три месяца убеждала заменить топов и построить команду по принципу не «борьбы», а «дополнения». Но ко мне не прислушались. Дальше я следила за этой историей со стороны. Руководство осознало проблему только через год, когда наступил коллапс. Команду заменили, но бизнес пришлось переформатировать.

Начинающие специалисты часто спрашивают, как определить на этапе интервью, не создаст ли человек в будущем проблем. Мой ответ такой: если нет психологического образования – никак. Попытки HR-менеджеров строить из себя психотерапевтов и психологов смешны. Опытный манипулятор умеет правильно себя преподнести.

Но есть простые методики, которые проверяют слова кандидата. Нужно просить рассказать о практическом опыте. Формулировать надо так: «Приведите пример ситуации, когда вам нужно было избегать конфликтов», «Приведите пример ситуации, когда вы самостоятельно решали сложную задачу».

Если погрузить человека в прошлое, он не успевает сочинять и рассказывает историю через свое восприятие. Так всплывает правда и видны несоответствия.

Есть еще одна методика – «Зеркало». Когда я работала в рознице, учила рекрутеров задавать кандидатам такой вопрос: «Было ли такое, что на ваших глазах кто-то что-то украл?»

Правильного ответа на этот вопрос нет, нужно просто отследить первую реакцию. Обычно те, кто способен на воровство, занимают крайние позиции: либо очень сильно эмоционируют, либо все отрицают.

Вторая функция – оценка персонала (performance)

Мы оцениваем две вещи: фактические результаты и компетенции.

Результаты – задачи, которые сотрудники выполняют на регулярной основе. Чтобы понять, достигает ли специалист результатов, нужно сначала разработать ключевые показатели эффективности (KPI), по которым определяется результативность.

А компетенции – это знания, умения, навыки, которые проявляются в поведении. Их делят на hard и soft. Hard skills необходимы для выполнения рабочих задач, а также для развития бизнеса. Для программиста – это языки программирования, для юриста – знание законов, для парикмахера – умение стричь.

Soft skills – компетенции, которые часто называют личными качествами. Например, коммуникабельность или бизнес-менеджмент. Важность soft skills часто недооценивают. Распространенный пример из IT-бизнеса. Программиста, который блестяще выполняет KPI, повышают до руководителя группы разработчиков.

И вроде бы прямые функциональные задачи он выполняет – все проекты завершены. Но из его команды уходит по два человека в месяц, и сотрудники отзываются о нем как о плохом руководителе. То есть перед повышением специалиста HR-менеджер не оценил адекватно его компетенции и не организовал его обучение.

Третья функция – обучение и развитие персонала (training & development)

Есть много различных систем: корпоративный университет, внешние тренинги, внутренняя система обучения. Каждый бизнес выбирает свой путь.

Я работала HR-директором в холдинге RedHead Family Corporation, в который входит сеть «Антошка». 45 магазинов, две тысячи человек персонала. Мы хотели, чтобы каждый сотрудник розничной сети мог рассказать о содержимом продуктов и рекомендовать мамам наиболее подходящие товары.

Всю эту массу людей необходимо было обучать. Новых людей, которые приходили, а в рознице самая большая текучка – до 15%, нужно было адаптировать.

Мы отобрали 45 человек со всей Украины из числа тех, кто уже на «борту корабля», и учили их тренерскому мастерству. Потом они разъезжались по своим регионам и учили персонал магазинов.

Продавцов учили продукту и тому, как его презентовать. Им рассказывали о гипоалергенных детских кашках, сосках и подгузниках. Средний менеджмент учился решению управленческих задач, а топы участвовали в стратегических сессиях.

Четвертая функция – система зарплат, бонусов и компенсаций (compensation & benefits)

Многие HR-менеджеры в Украине не умеют считать бонусы. Не знают, как начисляются зарплаты и выплачиваются налоги. Традиционно зарплатами занимались бухгалтеры, а бонусами – руководители. Это неправильно.

Во-первых, есть заангажированность, во-вторых, руководители не знают, конкурентна ли на рынке зарплата и бонусная система, которую они предлагают, и стремятся сэкономить. В итоге сотрудники могут уходить к конкурентам только из-за зарплаты.

HR обязан отслеживать уровень зарплат и бонусов. Это необязательно значит, что зарплаты нужно поднимать, если они ниже рыночных. Можно компенсировать уровень зарплат чем-то другим. Например, медстраховкой или скидками на продукцию. Но игнорировать этот показатель нельзя.

Чтобы эффективно выполнять эту функцию, HR-менеджер должен разбираться в бизнесе. Он должен понимать, какая бизнес-модель у компании, какая маржинальность у того или иного продукта или услуги.

Если он не понимает этого, он может предложить бонусную систему, которая компании вредит. Например, бизнес терпит убытки, но вынужден выплачивать бонусы из-за некорректной системы.

Пятая функция – корпоративная культура (corporate culture & internal communication)

К корпоративной культуре относятся такие вещи, как миссия и визия компании, социальная ответственность. Грубо говоря, компания должна отвечать через все эти тезисы на ключевой вопрос: чем она отличается от других на рынке, какую ценность несет обществу и стране. Эту информацию нужно доносить и до сотрудников — они и есть носители корпоративной культуры.

Каждое действие в рамках корпоративной культуры и социальной ответственности должно совпадать с маркетинговой стратегией. Иначе это пустая трата денег, которая не поддержит имидж компании.

Я утрирую, но если это IT-компания, то не стоит ехать в поле копать картошку для помощи малоимущим. Логичнее открывать детские IT-клубы. Хотя сами по себе оба метода хороши.

Если корпоративная культура компании ничем не отличается на фоне конкурентов, ее сотрудники не будут расценивать работу как нечто важное. Они уйдут к тем, кто больше заплатит или выдаст лучшие плюшки.

Шестая функция – взаимодействие с гендиректором

Я называю это «коучинг руководителя» или стратегический HR. Гендиректор тоже человек, он может банально устать, и ему нужен партнер для управления командой. Сигнализировать о проблемах и предлагать способы их решения – это прямая задача HR высокого порядка.

Конечно, далеко не все могут коучить руководителя. Для этого нужно не меньше десяти лет опыта и знание бизнеса. Моя практика показывает, что HR либо включается в бизнес и чувствует потребность влиять на стратегию, либо нет.

Я рекомендую всем HR-менеджерам решить для себя, хотят ли они становиться HR-дженералистами и в последствии HR-директорами, или они хотят развивать что-то одно и стать по-настоящему классным: то ли в рекрутинге, то ли в оценке, то ли в корпоративном обучении. Это поможет специалисту корректно позиционировать себя на рынке труда.

Какие конференции помогут в обучении HR-менеджера в 2020 году в Украине?

• Каждая пятница – Львов, Киев – Львовская бизнес-школа УКУ (LvBS) и магистерская программа – MA in Human Resources and Organization Development – различные темы, интересные спикеры – HR Friday
• 1 – 2 февраля, Киев – HR Retreat, двухдневная программа, пять интересных спикеров
• 14 марта, Львов, Symphony Solutions, ул. Научная, 2Б – Практикум HR Junior 2020
• 17 марта, Киев – конференция о сохранении здоровья на рабочем месте – W2 conference Kyiv
• 26 марта, Киев, ул. Антоновича, 52, конференц-холл ДЕПО – Конференция HR Trends Ukraine 2020
• 27 марта, Киев, Nivki-hall, проспект Победы, 84 – Шестая конференция International HR & Recruiting Summit
• 30 мая – Киев, 10-й Международный IT HR Форум
• С 30 по 31 июля, Киев – конференция HR Days 2020

ПОДПИСАТЬСЯ НА TELEGRAM-КАНАЛ

Вам будет интересно прочесть:

1. «Вы сами виноваты, что не нашли подходящего сотрудника». 5 причин, почему специалисты не хотят у вас работать

2. «Метод кнута и пряника – тупик для бизнеса». HR-директор «Интертоп» – о мотивации персонала

3. «Ничего не умеют и просят заоблачные суммы». Почему на рынке кадровый голод и как компаниям с этим жить – колонка Ольги Рашевской, Quadrate 28 HR

 

7 признаков идеального менеджера по персоналу

Каким должен быть идеальный менеджер по персоналу (HR менеджер)? Как работодателю не ошибиться и нанять идеально подходящего HR менеджера, который внесет ощутимый вклад в прибыль компании? Как рядовому сотруднику понять, что в его компании работает настоящий HR менеджер, которому можно задать вопросы о своих карьерных перспективах? Менеджер по персоналу — одна из немногих профессий, в которой […]

Каким должен быть идеальный менеджер по персоналу (HR менеджер)? Как работодателю не ошибиться и нанять идеально подходящего HR менеджера, который внесет ощутимый вклад в прибыль компании? Как рядовому сотруднику понять, что в его компании работает настоящий HR менеджер, которому можно задать вопросы о своих карьерных перспективах?

Менеджер по персоналу — одна из немногих профессий, в которой нужно уметь сидеть сразу на трех стульях:

1. Интересы бизнеса
2. Интересы и права сотрудников
3. Внешнее трудовое законодательство

Эти стулья совершенно разные и сидеть сразу на трех крайне неудобно. Сюда еще подходит метафора из басни Крылова «Лебедь, Рак и Щука».

Любая проблема, с которой сталкивается HR менеджер, включает в себя несостыковку двух или сразу трех этих элементов между собой. Только гибкость, терпимость, развитый социальный интеллект и настойчивость могут помочь человеку справится с ролью HR менеджера.

Если же HR менеджер умеет сидеть только на одном стуле или максимум на двух, это уже другая профессия: бизнес-консультант (стул Бизнес), штатный психолог (стул Сотрудники) или кадровик (стул

Законодательство).

Так как же научится сидеть на трех стульях и стать настоящим HR менеджером? Только обладание 7 признаками помогут ему в этом:

1. HR менеджер знает бизнес, в котором работает.

Хороший HR менеджер знает, из чего складывается прибыль бизнеса, каковы основные статьи расходов, кто его конкуренты, а кто партнеры.

Что он для этого делает? Ходит на встречи и собрания менеджеров разного уровня, на которых обсуждаются результаты работы, планы развития; просматривает презентации и доклады для акционеров и топ-менеджеров.

2. HR менеджер знает сотрудников компании.

Хороший HR менеджер выстраивает отношения с сотрудниками разных уровней — как с менеджерским составом, так и с рядовыми работниками. Это позволяет ему понять, что на самом деле беспокоит людей в компании. Ведь некоторые руководители склонны скрывать возникшие в его команде проблемы, чтобы «не потерять лицо».

Что он для этого делает? Он проводит регулярные встречи с менеджерским составом для обсуждения вопросов по управлению персоналом. Также он на регулярной основе организует встречи с рядовыми сотрудниками в различных вариациях: это могут быть встречи с целой командой какого-либо отдела либо индивидуальные встречи с особо талантливыми.

Также HR менеджер создает имидж справедливого и эмпатичного человека, к которому можно прийти с любым вопросом. Тогда рядовые сотрудники могут делиться с ним своими проблемами, особенно если не нашли понимания у своего руководителя.

3. HR менеджер выполняет только роль бизнес-партнера, не беря на себя функции рекрутера или кадровика

Многие HR менеджеры занимаются чем угодно (кадровым делопроизводством, наймом сотрудников), но только не своими прямыми обязанностями.  Настоящий HR менеджер, например, стремится все кадровые функции передавать в отдел кадров или на аутсорс.

Если же он занимается оформлением отпусков и заполнением трудовых книжек, он рискует «пересесть на один стул» и трансформироваться в кадровика. Кстати, это как минимум не выгодно бизнесу — зачем вам кадровик с зарплатой HR менеджера, которая в 1,5-3 раза выше.

4. Менеджер по персоналу знает лучшие практики HR, а также трудовое законодательство.

Настоящий HR менеджер не ограничивается походами на профильные конференции. Также он непосредственно общается с HR менеджерами других стран и других компаний. Читает  профильные статьи и книги. И конечно же отслеживает все изменения в трудовом законодательстве.

Кстати, если вам интересно узнать, чем российское трудовое законодательство отличается от американского (например, в США нет такого понятия как декретный отпуск, а праздничные дни подавляющему большинству работников не оплачиваются), читайте статью «Трудовое законодательство в США или Отпуск и увольнение по-американски».

5. HR менеджер занимается выявлением проблем, а не только поддержанием текущих процессов.

Часто HR менеджер рискует зарыться в текущих процессах: ведение ежегодной оценки персонала, проведение конкурсов на внутренние вакансии, организация обучения и так далее. В такой рутине можно упустить серьезные сбои в системе управления персоналом, которые могут привести к потерям для бизнеса.

Настоящий HR менеджер постоянно стремится выявлять проблемы в управлении персоналом. Для этого он много общается с внутренними клиентами для оперативного сбора информации и не боится идти к руководству с полученными данными и выводами.

6. Менеджер по персоналу выстраивает связь Бизнес-Сотрудники-Службы HR (рекрутмент, обучение и др.).

HR менеджер активно вмешивается в работу профильных служб и корректирует ее в случае необходимости. Он знает, каковы потребности бизнеса и исходя из этого понимает, какие нужны кандидаты, какое нужно обучение, что должно оцениваться на аттестациях.

Например, он старается активно влиять на процесс найма новых сотрудников и тем более менеджеров. Он пересматривает профили идеальных кандидатов, которыми пользуются рекрутеры, обязательно посещает интервью с претендентами на руководящие позиции на финальной стадии.

7. HR менеджер проявляет гибкость, избегает категоричности.

Настоящий HR менеджер умеет выжидать паузу и сразу НЕ отвечать «Нет» на инициативы бизнеса и вопросы сотрудников. Ведь его главная задача — помочь бизнесу получить прибыль. Всегда есть обходные законные пути, которые НЕ лежат на поверхности. Нужно время, чтобы их найти.

Задача менеджера по персоналу — найти компромисс между интересами бизнеса и внешней средой.

Если вы представитель бизнеса, вам важно нанять менеджера по персоналу, который обладает этими семью признаками. Тогда его работа будет позитивно влиять на вашу прибыль.

Если вы сотрудник компании, именно к такому менеджеру по персоналу (если вам повезло такого в компании иметь) вам стоит обращаться по насущным вопросам: начиная с вопросов об оплате и льготах, заканчивая вопросами о ваших карьерных перспективах или о том, кого выбрать себе в наставники.

Общение с настоящим менеджером по персоналу может существенно увеличить ваши шансы на построение успешной карьеры!

 

Источник: http://careerup.hostenko.com/hr-menedger/

HR generalist кто это: обязанности, нюансы работы и перспективы

В HR-департаменте существует множество должностей, названий позиций и иностранных аббревиатур. Но есть один специалист, объединяющий, кажется, все существующие обязанности менеджеров по персоналу и называют его HR generalist. 

В каких компаниях необходима такая должность, и что самое тяжелое в их работе?

Кто такой HR generalist?

HR generalist — должность, которая подразумевает выполнение всех HR-функций в каждой отдельной компании. К таковым относятся: 

• наем специалистов;
• оценка персонала;
• адаптация и мотивация персонала;
• грейдирование;
• обучение сотрудников;
• развитие корпоративной культуры.

Это лишь часть основных обязанностей HR generalist. В зависимости от направления деятельности компании и количества сотрудников, они могут дополняться и видоизменяться. Например:

Кол-во человек в компании	Обязанности HR generalist
до 10 человек	Такая компания может вполне обойтись без HR-менеджера. СЕО и офис-менеджер могут распределить между собой управленческие и административные функции. Но часто бывает, что на работу берут HR generalist, который и выполняет эти обязанности.
от 20 до 50 человек	HR generalist в такой компании наиболее часто встречающееся явление. Он подбирает персонал, занимается онбордингом и вопросами мотивации персонала. В зависимости от загруженности специалиста по персоналу, возможно разделение в будущем HR-процессов на рекрутинг и управление и расширение HR-штата.
от 50 до 100 человек	В этом варианте HR generalist  фокусируется на работе с персоналом, занимаясь вопросами адаптации персонала, его оценкой, удержанием и развитием корпоративной культуры. Для процессов найма сотрудников в помощь специалисту нанимают одного или двух рекрутеров.

Требования к HR-generalist

Чтобы работать в одной из вышеперечисленных компаний, специалисту по персоналу необходимо иметь психологическое, социологическое образование или диплом по специальности  «Управление персоналом», а также необходимый опыт работы (его определяет работодатель). HR-менеджер на такой должности — человек инициативный, стрессоустойчивый, умеет самоорганизовываться и обладает эмоциональным интеллектом на высоком уровне, потому что постоянно работает с людьми.

Что касается профессиональных навыков, то HR-generalist:

• знает, как подбирать и оценивать персонал;
• имеет стратегическое мышление;
• обладает высокими коммуникативными навыками;
• имеет организаторские способности;
• владеет навыками управления персоналом.

Обязанности HR-generalist

Такой специалист по персоналу разрабатывает и внедряет HR-стратегию, основываясь на целях компании. Он взаимодействует непосредственно с владельцем компании и другими руководителями.

Большую часть своего рабочего времени HR-специалист тратит на поиск и наем новых сотрудников. А после, принимает активное участие в адаптации новых сотрудников, оценке персонала и удержании давно работающих специалистов.

FAQ: 5 ответов на вопросы про HR generalist

Скорее всего, у вас все еще остались вопросы, что такое быть HR-generalist на практике. Для этого команда Hurma System изучила тонкости профессии со слов специалистов на этой должности. Начнем!

Как проходит типичный рабочий день HR-generalist?

Как вы уже поняли, HR-generalist — это универсальный солдат, который должен уметь организовать свой рабочий день так, чтобы соединить в себе все рекрутинговые и HR-процессы. Если перевести в проценты, то трудовые будни HR-generalist предположительно могут выглядеть так:

50% — рекрутинг

Сюда входит просмотр резюме на job-порталах, работа с откликами, общение с кандидатами, проведение собеседований, составление job offer и т. д.

до 15% — адаптация новых сотрудников

Подготовка welcome box, инструкций, информационных сообщений или мероприятий по поводу выхода нового сотрудника и / или составление плана развития на испытательный срок, решение возникших вопросов.

до 20% — проведение различных встреч

Например, Performance Review, 1:1, общение с сотрудниками касательно индивидуального плана развития.

до 10% — удержание и оценка сотрудников 

Работа над системой мотивации, ее внедрение, проведение различных опросов, таких как eNPS или оценок (например, метод 360) и т.д. 

до 5% — работа с документами, утверждение больничных / отпусков. 

Как HR-generalist организует процесс подбора персонала?

HR-специалист, зачастую, не является лицом, принимающим окончательное решение по найму. Также он может не обладать необходимыми профессиональными навыками для оценки кандидата. Именно поэтому HR-generalist при проведении интервью всегда заручается поддержкой руководителей — СЕО и менеджера проекта / команды.

Когда у HR-generalist больше всего работы?

Как и все специалисты по управлению персоналом, HR-generalist ощущает максимальную загрузку в предпраздничный период, например, зимой. Поскольку, к ежедневным обязанностям у HR добавляется организация зимнего корпоратива, подготовка подарков, сотрудничество с event-агентствами или же самостоятельный поиск локаций / декора / написание сценария / аренда техники.

Что самое тяжелое в работе на такой должности?

HR-специалисты не выделяют определенные сложности в работе на должности. Из-за мультифункциональности у каждого из них  есть свои «проблемные моменты», на которые постоянно не хватает времени. 

Одной из самых трудоемких и требующих повышенной концентрации задач является разработка HR-стратегии. Здесь необходимы навыки планирования, постоянного взаимодействия с руководством, самоорганизация и ответственный подход.  

У HR-generalist существует карьерный рост?

Опыт работы на такой должности может стать хорошим началом пути специалиста по карьерной лестнице. HR-generalist может вырасти до директора по персоналу и даже до HR Business Partner. Если специалист продемонстрирует высокий уровень организации процессов и достигнет поставленных результатов, высокая должность станет для него следующим шагом в профессиональном развитии. 

Почему вам полезно стать HR generalist

HR-менеджеру в наше время часто приходится делать «все и сразу». Можно сказать, что каждый специалист по персоналу — иногда немного HR-generalist.

Важно правильно использовать эту возможность, не погрязнув в рутине. Работа на такой должности даст вам тот необходимый опыт и «прокачает» навыки, которые вы сможете качественно использовать в будущем. 

Работа и образование HR-менеджера за границей

Как известно, кадры решают все. Поэтому профессия HR-менеджера, или кадровика, важна и востребована во всех странах. В условиях высокой конкуренции специалисты по работе с «human resources», то есть с человеческими ресурсами, нужны по всему миру.

Вам нравится работать с людьми и помогать им добиваться успеха? Тогда профессия HR-менеджера идеально подойдет вам!

HR-менеджер – это сотрудник отдела персонала, который занимается подбором, удержанием и развитием работников компании. Работа эйчар менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами, предполагает постоянное профессиональное развитие, карьерный рост и достаточно высокую зарплату.

Изучение HR менеджмента за границей занимает 3 года на уровне бакалавриата, после чего студент может продолжить обучение на классических программах магистратуры или MBA.

Хотите получить профессию HR-менеджера за границей? Ниже мы расскажем все, что нужно знать об изучении управления человеческими ресурсами за рубежом…

Чем занимается HR-менеджер?

Как мы уже отметили, HR-менеджеры занимаются управлением человеческими ресурсами. В их основные обязанности входят:

• подбор и найм новых сотрудников
• работа и построение трудовых отношений с нынешними сотрудниками
• распределение и выплата компенсаций и льгот
• обучение и развитие сотрудников
• организационный менеджмент и развитие

Компетенции менеджеров по работе с человеческими ресурсами постоянно расширяются и меняются. HR-менеджеры несут ответственность не только за набор новых сотрудников компании, но и за работу с уже существующими сотрудниками. Таким образом, они являются своего рода посредниками между работодателем и его работниками.

HR-менеджеры работают с людьми, поэтому для них особенно важны коммуникативные и организационные, а также лидерские навыки. Образование HR-менеджера за границей направлено, в первую очередь, на развитие этих качеств и навыков.

Зачем изучать HR-менеджмент?

Степень в управлении человеческими ресурсами дает студенту целый ряд преимуществ:

• Это разностороннее направление. Вы будете изучать не только HR-менеджмент, но и разные бизнес-дисциплины, администрирование, лидерство, право, маркетинг и психологию. Эти знания и навыки можно применить в разных областях.
• Вы сможете работать в любой отрасли. Специалисты по управлению персоналом нужны на любом предприятии и в любой отрасли. При этом менять отрасль HR-менеджерам зачастую легче всех.
• Возможность карьерного роста. Даже начав с рядовой позиции, можно подняться по карьерной лестнице до поста HR-директора или перейти на работу в более крупную и перспективную компанию.

Тем не менее, стоит отметить, что HR-менеджер – это не самая простая профессия. В первую очередь, с эмоциональной точки зрения. Специалистам по управлению персоналом приходится заниматься увольнениями и сокращениями, разрешением споров и конфликтных ситуаций разного рода среди сотрудников. Поэтому хороший HR-специалист должен быть еще и хорошим психологом, и лидером, готовым к эффективному решению разных задач.

Сколько зарабатывают HR-менеджеры?

Управление человеческими ресурсами относится не только к востребованным, но и к стабильно высокооплачиваемым профессиям. Средняя годовая зарплата HR-менеджера за границей зависит от уровня образования, опыта и страны:

• США — $67,646
• Канада — $53,452
• Великобритания — $60,426
• Германия — $57,693
• Швейцария — $119,083
• Австралия — $82,939
• Китай — $42,157
• Япония — $56,020

По данным PayScale средняя зарплата HR-менеджера в России составляет $19,698 в год.

Программы в области HR-менеджмента в вузах

Управление человеческими ресурсами – это популярный предмет в университетах за рубежом. Обучение в бакалавриате занимает, в среднем, 3-4 года. После этого студент может продолжить образование в магистратуре (1-2 года) или получить опыт работы и степень MBA со специализацией в HR-менеджменте (1 год). В некоторых университетах также предлагаются программы докторантуры со специализацией в бизнесе и управлении человеческими ресурсами. Однако, степень доктора важна скорее для научно-исследовательской деятельности и необязательна для практической работы на позиции HR-менеджера в компаниях.

Процесс изучения HR-менеджмента за границей

Изучение управления человеческими ресурсами на каждом академическом уровне за рубежом имеет свои особенности:

Бакалавриат

Учитывая популярность предмета «HR-management», вы возможно удивитесь, узнав, что на уровне бакалавриата за границей предлагается не так уж и много программ с этой специализацией. Вместо этого большинство университетов предлагают программы бакалавриата в области бизнес-администрирования или менеджмента. В рамках этих программ студенты могут изучать управление человеческими ресурсами наряду с другими профильными предметами.

При выборе подходящей программы бакалавриата обратите внимание на перечень обязательных и элективных предметных курсов, которые вы будете изучать. Программы бакалавриата по HR-менеджменту длятся 3-4 года, при этом многие из них включают в себя стажировки в компаниях. Как правило, они ведут к получению степени Bachelor of Arts (BA) или Bachelor of Business Administration (BBA), иногда – к степени Bachelor of Science (BSc).

Магистратура

В отличие от бакалавриата, на уровне магистратуры за рубежом предлагается много программ с узкой специализацией в управлении человеческими ресурсами. Поступить на такие программы можно сразу после окончания бакалавриата или уже имея некоторый стаж работы.

Узкоспециализированные программы магистратуры по HR-менеджменту дают углубленные знания и навыки в области управления персоналом и развития сотрудников компании. Среди тем, которые студенты изучают в магистратуре:

• стратегическое HR-лидерство
• межкультурный менеджмент
• поддержание разнообразия и равенства среди сотрудников
• организация работы удаленных сотрудников
• кадровая политика
• организационное поведение и т.д.

Степень магистра в области управления человеческими ресурсами позволяет глубже изучить основы профессии, а также узнать о новых теориях и моделях развития сотрудников.

Программы магистратуры традиционно длятся 1-2 года. Для поступления в магистратуру по предмету HR-менеджмент нужно иметь степень бакалавра, желательно – по той же или смежной специальности. Тем не менее, некоторые университеты за границей принимают в магистратуру и студентов, ранее учившихся в других направлениях.

MBA

Обучение на классических программах магистратуры в области HR-менеджмента ведет к получению степеней MSc (Master of Science) или MA (Master of Arts). При этому у студентов также есть опция получения степени MBA (Master of Business Administration) со специализацией в управлении человеческими ресурсами.

Программы MBA в HR-менеджменте пользуются большой популярностью. Эти программы обычно охватывают более широкий ряд тем, включая лидерство, финансы, маркетинг, управление и разные аспекты бизнеса. Курсы MBA за границей более интенсивны и зачастую стоят дороже классических программ магистратуры. Они в большей степени ориентированы на бизнес-дисциплины, а не исключительно на управление человеческими ресурсами.

Еще одно важное отличие программ MBA заключается в том, что для поступления на них студент в большинстве случаев должен иметь опыт работы. То есть поступить сразу после бакалавриата нельзя. Особенно если речь идет о степени Executive MBA. Кроме того, для зачисления может потребоваться определенный балл по экзамену GMAT (Graduate Management Admissions Test).

Можно ли изучать HR-менеджмент онлайн?

Управление человеческими ресурсами, как и многие другие бизнес-дисциплины, подходит для изучения в режиме онлайн. Это может стать прекрасной альтернативой учебе в кампусе.

Учеба онлайн за границей позволяет получить качественное образование, не выезжая из своей страны и не меняя привычного образа жизни. Таким образом вы сможете сэкономить на проживании за рубежом. Кроме того, при дистанционном обучении можно самостоятельно формировать свой график и заниматься в удобном режиме.

Как поступить на программу в области HR-менеджмента?

Для поступления на программы по HR-менеджменту за границей нужно подать следующие документы:

• заполненная вступительная форма
• копия паспорта
• аттестат о полном среднем образовании
• транскрипт оценок
• сертификат IELTS (от 6. 5 баллов) или TOEFL (от 577 или 79 iBT баллов)
• мотивационное эссе
• 2 рекомендательных письма
• другие имеющиеся дипломы и сертификаты
• студенческое резюме (по требованию вуза)
• диплом бакалавра (для поступления в магистратуру)
• сертификат GMAT (для поступления в MBA)
• доказательство наличия опыта работы (для поступления в MBA)

Обратите внимание, что вступительные требования могут отличаться в зависимости от выбранной программы, университета и страны обучения. Ознакомиться с полным списком вступительных документов можно на сайте вуза.

Где изучать HR-менеджмент за границей?

Если вы хотите получить образование в HR-менеджменте за рубежом, предлагаем вам обратить внимание на следующие учебные программы:

Бакалавриат

Магистратура

Докторантура

Онлайн-программы

Зачем изучать бизнес за рубежом?

Где получить степень MBA онлайн?

Что за специалист менеджер по персоналу, HR-менеджер. Распространенное мнение и реальное положение вещей

Бизнес делается людьми, каковы ваши люди — таков и ваш бизнес.

Осуществление стратегии компании не по силам одному руководителю, каким бы классным бизнесменом он ни был, — это задача всего коллектива фирмы. Знаменитый лозунг «кадры решают всё» сегодня как никогда актуален. Успех любого дела на две трети зависит от того, как вы работаете с людьми.

Еще недавно работодатели искали на рынке «то, не знаю что». То ли психолога в коллектив, то ли помощника для общения с сотрудниками, то ли «разнорабочего». Нередко речь шла о попытках найти своего рода «универсального солдата» для выполнения разных формальных и неформальных обязанностей, порой идущих вразрез и с должностью, и с образованием менеджера. Подобная путаница возникла из-за отсутствия чёткого понимания того, что же мы хотим получить от специалиста, решающего вопросы по управлению персоналом. К тому же сегодня его как только не называют: кадровик, менеджер по персоналу, HR-менеджер и тому подобное в разных вариациях. В чём же причины такой путаницы?

В отношении терминологии необходимо сразу поставить все точки над i.

Во-первых, кадровик (инспектор отдела кадров) — то наследство, о котором мы говорили. Основные обязанности: ведение кадрового учёта и делопроизводства. Полное отсутствие самостоятельности в принятии кадровых и организационных решений.

Сегодня редко встречается как отдельная штатная единица, реализующая все функции службы персонала, за исключением некоторых небольших государственных учреждений. Часто эти функции возлагаются на секретаря, бухгалтера, менеджера по персоналу. В крупных бизнес-оргнизациях может существовать как отдельная должность в структуре службы управления персоналом.

Во-вторых, менеджер по персоналу. Должность появилась в середине-конце 90-х, когда с изменением рынка труда у компаний возникла необходимость в качественном поиске, отборе, оценке и обучении своего персонала. Появилась возможность профессионально (выступая в роли внутреннего эксперта-консультанта) влиять на принятие кадровых решений в компании.

Сегодня это наиболее распространённая категория специалистов в сфере управления персоналом. Очень часто сочетает в себе функции кадрового делопроизводства с функциями управления персоналом, в ряде случаев совмещает это с деятельностью корпоративного тренера. Наряду с этим, в некоторых крупных компаниях существуют менеджеры службы персонала, имеющие специализацию (например, менеджер по подбору, менеджер по обучению и т. д.).

И в-третьих, менеджер по управлению человеческими ресурсами, или, на западный манер, HR-менеджер. В данном случае предполагается не просто реализация отдельных функций, свойственных менеджеру по персоналу, а управление целостной системой, разработка стратегии в рамках системы управления персоналом и формирование кадровой политики компании.

HR-менеджер — это уже качественно иной специалист, сочетающий в себе, с одной стороны, профессиональные знания, умения и навыки в области подбора, адаптации, оценки, обучения персонала и т. д. И, кроме этого, обладающий всеми необходимыми инструментами и технологиями эффективного управления подчиненными, свойственными руководителю.

Менеджер по персоналу — общее название. На самом деле специалиста необходимо нанимать для той функции, которую он будет выполнять. Если в компании некому заниматься кадровым делопроизводством, а другие вопросы управления персоналом распределены между линейными руководителями, можно ограничиться приглашением делопроизводителя.

Если ресурсы компании позволяют сохранить делопроизводство за бухгалтерией, а нужен человек для подбора и найма персонала, то лучше пригласить такого специалиста. У него есть база, инструментарий поиска кандидатов, методики проведения собеседований, он знает, какой источник информации о вакансии лучше работает, способен обеспечить постоянный приток сотрудников. Однако на деле небольшим компаниям хочется, чтобы менеджер по персоналу выполнял еще какие-нибудь функции — разрабатывал систему мотивации, занимался корпоративным обучением. На практике найти универсального специалиста почти невозможно. Очень опытным и профессиональным людям неинтересно загружать себя рутиной делопроизводства или найма.

Причины, по которым чаще всего руководители организаций открывают вакансию HR-менеджера. Типы HR-менеджеров. Ожидания от должности и сотрудника. Плюсы и минусы (по мнению самих руководителей).

В последние годы для большинства руководителей стала очевидной значимость каждого отдельного работника в системе общей полноценной работы коллектива и, как следствие, в достижении основной цели — получения прибыли. И роль службы персонала в структуре предприятия претерпела кардинальные изменения.

Основная стратегическая задача менеджеров по персоналу сегодня — это создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих свою моральную принадлежность к предприятию. Это формирование гибкой и индивидуально-ориентированной системы управления, построенной по принципу взаимодействия «лицом к лицу» с каждым работником и призванной способствовать наиболее эффективной деятельности предприятия.

Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях (варианты — директор по персоналу, начальник отдела кадров, HR-менеджер и т. д.) возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

* Во-первых, из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить.
* Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдел с соответствующим руководителем.
* В-третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека.

Однако, взяв в штат менеджера по персоналу, руководители часто испытывают иллюзии по поводу его всемогущества. «Вот придёт менеджер по персоналу, и коллектив заработает как единый организм» — отчасти это похоже на веру в волшебство. Увы, в бизнесе чудес не бывает, и менеджер по персоналу здесь не исключение.

В организации нужна должность HR-менеджера, но нет четкого представления о его обязаностях От руководителя должны поступить четкие указания в отношении зоны ответственности
Результаты работы персонала неудовлетворительны (недостаточно высокая отдача, конфликты, низкий уровень профессионализма и т. п.). Хочется что-то предпринять: Есть знания, опыт, понимание людей, хочется применить все это на практике и оказать реальную помощь сотрудникам и/или руководителю
Нет желания приглашать в организацию консультантов со стороны для решения каких-либо проблем — кажется, что это будет дороже, или нет доверия к «чужим» Достойная зарплата. Готовность руководителя привлекать консультантов и агентства для реше-ния тех задач, которые не может решить менеджер по персоналу
Между сотрудниками и руководством не уста-новилось взаимопонимание. Руководитель надеется, что менеджер по персоналу объяснит сотрудникам требования, ценности и представления руководства Понимание и готовность руководства воспринимать идеи, теоретические концепции и ценности менеджера по персоналу
Сформулированы четкие задачи, которые должен решить в организации менеджер по персоналу, а также требования к кандидату на данную вакансию Работа в сфере своей компетенции
Свои ресурсы в работе с персоналом исчерпаны, хочется подключить новые силы Перемены в организации, связанные с появлением менеджера по персоналу

Первые лица компании должны понимать, что в основе эффективной реализации всех без исключения функций управления персоналом, будь то подбор или адаптация, обучение или оценка персонала, лежит постоянное взаимодействие менеджера по персоналу и линейного руководителя. Причем линейный руководитель должен быть заинтересован в изменениях, так же как менеджер по персоналу. К вопросу о разделении полномочий между линейными менеджерами и менеджером по персоналу необходимо добавить: действительно есть такое ожидание, что менеджер по персоналу — это человек, который управляет персоналом. Берут «персональщика» и думают: «Ну все, теперь у нас есть человек, который будет управлять персоналом». Но в истинном смысле управляют только линейные менеджеры, а служба управления персоналом консультирует, обучает, разрабатывает формы, которыми пользуются линейные менеджеры, и обучает их пользоваться этими формами. В этом, собственно, ее основная функция.

Кроме того, чтобы роль менеджера по персоналу в компании была реализована в полной мере, руководителям следует быть более терпимыми и готовыми к тому, что многие результаты работы службы персонала будут видны не сразу, возможно, лишь через несколько лет упорной работы.

Другое расхожее заблуждение заключается в том, что менеджер по персоналу выполняет стандартный набор функций. В реальности дело обстоит не совсем так. Должностные обязанности (и не только менеджеров по персоналу) тесно связаны с родом деятельности организации и спецификой самого рынка. Но если обязанности sales-директора и директора по логистике имеют четкие границы и результаты их работы вполне измеримы, то в отношении менеджера по персоналу определения в сознании руководителей пока нет. То, какие функции он должен выполнять, зависит, прежде всего, от тех задач, которые встают перед фирмой на каждом этапе развития.

---

Комментарии

Как раз минутка выдалась чайку попить, а тут и материал для чтения!!! Selena, Вы как всегда, на высоте! Люблю такое почитать на досуге…..

не дочитала до конца. …, но логично и правильно))

Натаlie Питерская Есть абсолютно странные вещи, например: «Если ресурсы компании позволяют сохранить делопроизводство за бухгалтерией».

многие фирмы так поступают. сталкивалась неоднократно

Натаlie Питерская Суть не в том, как поступают многие фирмы, а в том, как автор, якобы претендующий на профессионализм в этой теме, выдает это как само собой разумеющееся и нормальное: Если позволяют. … а «сохранить делопроизводство за бухгалтерией — тем более кадровое — это вообще нонсенс. Это все равно что за гинекологом сохранить обязанности окулиста.

Натаlie Питерская Привет!!! Я так рада тебя видеть!!!!!!

Взаимно! а статья очень спорная! и далекая от российской действительности! и насчет атавизма про кадровика (закрепления его работы за бухгалтерией, отсутствия любой ответственности), и о качественно новом спеце, которого обозвали на западный манер HR-менеджером. .. ((но обозвали-то не = обладает всеми необходимыми знаниями и навыками)) и про иллюзии руководителя… да он хочет, чтобы было так, как ему надо. а как это осуществить — вот для этого он и берет специалиста!

Натаlie Питерская Да… Как-то… Ну не о чем, короче…. Во всяком случае для меня. А и кроме того: сравнивать то нельзя их и нас. Я думаю у них и с документацией все по другому. Не была, правда, но очень бы хотела систему документации именно кадровой узнать. И функции: то что у них и столетиями. У нас только зарождается и то извращенно. Ну другое у нас!!! Тренинги эти… Ну не знаю… После этих тренингов продавцов в магазин зайти противно. Все равно товар ни фига не знают, но зато: вот только вчера закончилось!! Причем все и во всех магазинах!

HR-менеджер – это и главный рекрутер, и. .. — Директор по персоналу

Вышел февральский номер «Директора по персоналу» 🎉 Главные темы:

✅KPI недостаточно. Чем дополнить, чтобы сотрудники думали о развитии компании

KPI недостаточно для развития, потому что сотрудники занижают планы. Мы слышим от HR-ов, что пора найти замену или дополнение к традиционным методам оценки работы персонала. Один из вариантов — OKR, или управление по целям. Теорию, как это работает, можно прочитать и в книгах. Но это будет только теория. Мы нашли тех, кто уже применил OKR на практике и получил результат. В статье — опыт компании «Эконика». За три месяца им удалось на 10 процентов увеличить уровень инновационной среды в командах. Теперь сотрудников объединяют амбициозные цели, они видят свой вклад в общий бизнес.

✅Частичная удаленка. Как оформить по новому закону

В статье — алгоритм, как перевести сотрудников на частичную удаленку. Советуем прочитать этот материал, даже если пока не планируете частично возвращать сотрудников в офис или не готовы разрешать им периодически работать из дома. Из-за нового закона внести изменения в документы придется всем компаниям. Готовые формулировки мы прилагаем.

✅Выгорание-2020 придется лечить в этом году. Лекарства, которые помогут

Выгорание-2020 отличается от привычного. Прежде всего тем, что к нему привел комплекс причин, с которыми столкнулись люди во всем мире. Раньше сотрудники и их руководители с подобным не встречались. Действие этих причин длилось долго и продолжается до сих пор. В результате организм человека начал компенсировать длительное напряжение за счет снижения уровня энергии. На работе это выражается в апатии, усталости и нежелании что-то делать. В статье — пять распространенных причин, которые привели к выгоранию, и лекарства, чтобы помочь сотрудникам.

✅6 обязательных документов компании. Кто запросит и что проверить

В статье — шесть документов, которые должны быть в любой организации, и подсказки, что проверить в них, чтобы избежать претензий проверяющих. Эти документы помогут компании четко обозначить правила игры и показать, что она хочет видеть от работников. Таким образом организация защитит себя от контролирующих органов и манипуляций сотрудников, которые полагают, что Трудовой кодекс написан только в пользу работника и суд всегда на их стороне.

✅И многое другое. Если у вас еще нет подписки, оформите бесплатный демо-доступ на 3 дня и читайте свежий номер бесплатно: https://e.hr-director.ru

#статьяизжурнала_hrdirector

Чем занимается менеджер по персоналу или директор?

Вас интересует общий обзор работы, ожиданий и вклада специалиста по кадрам, менеджера или директора? Их роль чрезвычайно важна в работе любой организации, в которой работают люди. Фактически, они вносят фундаментальный вклад в культуру организации, ее развитие и укомплектованность персоналом.

HR играет важную роль в организациях

Специалист по кадрам (HR), менеджер или директор играет самые разные роли в организациях.В зависимости от размера организации у этих кадровых должностей могут быть перекрывающиеся обязанности. В более крупных организациях генеральный менеджер по персоналу, менеджер и директор имеют четко определенные, разделенные роли в управлении персоналом.

Эти роли постепенно расширяют полномочия и ответственность в руках менеджера, затем директора и, в конечном итоге, вице-президента, который может возглавлять несколько отделов, включая администрирование, компенсацию и обучение и развитие сотрудников.

Директора по персоналу, а иногда и менеджеры по персоналу, могут возглавлять несколько различных отделов, каждый из которых возглавляется функциональным или специализированным персоналом, таким как менеджер по обучению, менеджер по вознаграждениям или менеджер по подбору персонала.

Сотрудники отдела кадров являются защитниками как компании, так и людей, которые в ней работают. Следовательно, хороший специалист по персоналу постоянно балансирует, чтобы успешно удовлетворить обе потребности.

Изменение роли человеческих ресурсов

Роль специалиста по персоналу меняется в соответствии с потребностями сегодняшних быстро меняющихся организаций. В прошлом, поскольку первоначальные кадровые функции HR часто выполнялись за счет бухгалтерского учета, роль HR была сосредоточена на административных задачах, таких как оплата труда сотрудников, администрирование льгот и учет выходных дней по болезни и личных выходных.

Но требовался более комплексный подход к управлению людьми в организации. Программы и процессы, которые систематически нанимали сотрудников, удерживали сотрудников и касались всех аспектов управления талантами, развивались в лучших организациях.

Затем роль снова изменилась. По-прежнему отвечая за административные задачи, а также за программы и процессы, связанные с людьми, лучшие специалисты по персоналу теперь берут на себя ответственность.

Эти сотрудники также стремятся соответствовать культуре компании.Они хорошо осведомлены о задаче построения культуры, которая поможет вашей организации добиться успеха и процветания. Это совсем другое путешествие, которое продолжает развиваться. Убедитесь, что ваша HR-команда готова к этому.

Рекомендуемые роли HR

Роль менеджера по персоналу должна соответствовать потребностям этой развивающейся, меняющейся организации. Успешные организации становятся более адаптируемыми, устойчивыми, быстро меняют направление и ориентированы на клиентов. Они понимают, что в ближайшие годы организации будут бороться за таланты.

Это признание вызывает потребность в ориентированных на сотрудников рабочих местах и ​​программах, которые удовлетворяют потребности сотрудников в значимой работе, росте, вызовах, общении и эффективном лидерстве.

В этой среде специалист по персоналу, которого уважают линейные руководители и, следовательно, чьи таланты используются менеджерами, отвечает за новые роли. В книге «Защитники человеческих ресурсов» доктор Дэйв Ульрих, один из самых популярных ораторов и писателей в области управления персоналом, а также профессор Мичиганского университета, рекомендует три дополнительные должности для менеджера по персоналу.Взаимодействие с другими людьми

• стратегический партнер,
• спонсор или защитник сотрудников и
• наставник по изменениям.

В то же время, особенно должность HR-специалиста широкого профиля по-прежнему несет ответственность за повседневные проблемы и жалобы сотрудников, администрирование выплат сотрудникам, часто расчет заработной платы и оформление документов сотрудниками, особенно в отсутствие помощника по персоналу.

Обязанности специалиста по персоналу

В зависимости от размера организации, менеджер по персоналу несет ответственность за все функции, которые связаны с потребностями и деятельностью людей организации, включая эти области ответственности.

Когда вы задаете вопрос, чем занимается менеджер по персоналу, специалист общего профиля или директор, как видите, ответ — много. Роль несет ответственность за все процессы и системы, связанные с людьми в организации. Они также должны рассматривать бездействие, «бездействие какого-либо действия, которое должно было быть совершено».

Роль должна поддерживать работу менеджеров, которые контролируют и руководят работой людей организации. Сотрудники отдела кадров направляют усилия на развитие организации.Они серьезно участвуют в определении и развитии организационной культуры, которая позволяет организации добиваться успеха в обслуживании клиентов.

Специалисты по персоналу должны развивать навыки своих менеджеров и своей организации, чтобы хорошо выполнять эту деятельность. Работа специалиста по персоналу является постоянной проблемой, поскольку персонал отдела кадров совмещает многие роли и виды деятельности в поддержку своих организаций.

Хотите больше информации о роли HR?

Хотите еще более подробную информацию о должностных обязанностях и обязанностях специалистов по персоналу? Взгляните на эти подробные описания должностей.

Что такое менеджер по персоналу?

Поскольку структура отделов кадров во многом зависит от множества факторов: размера компании, распределения сотрудников, государственных и частных компаний и т. Д., Роли в человеческих ресурсах, как правило, менее четко определены в широком контексте. Для некоторых должностей, таких как менеджер по персоналу, описание обычно основывается на функциях этой роли.

Не так давно я говорил о функциях и обязанностях бизнес-партнера отдела кадров или HRBP.Менеджер по персоналу отличается и выполняет две основные функции: надзор за функциями отдела и управление сотрудниками. Вот почему менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в каждой из дисциплин человеческих ресурсов — вознаграждениях и льготах, обучении и развитии, отношениях с сотрудниками, а также наборе и отборе персонала.

Обычно это оплачиваемые должности, менеджеры по персоналу могут или не могут контролировать и контролировать штат сотрудников. Как универсалы в своих ролях, эти люди часто делают все понемногу, включая льготы, компенсации, набор персонала и решение вопросов отношений с сотрудниками на ежедневной основе.Обязанности в этой роли очень широки, от прогнозирования местоположения и составления бюджета, набора и проведения собеседований, соблюдения нормативных требований до надзора за расследованиями и претензиями EEOC. Менеджеры по персоналу иногда обрабатывают платежную ведомость, но менее административны, чем координаторы или специалисты. Часто они проходят перекрестное обучение для выполнения административных задач при резервировании и в случае возникновения чрезвычайных ситуаций.

Обязанности сотрудника отдела кадров могут быть конкретными, но они также должны включать некоторые более широкие задачи, такие как прогнозирование и составление бюджета.Кандидаты с опытом работы в сфере управления персоналом, начиная с должностей начального уровня, как правило, преуспевают на должностях менеджера по персоналу, так как у них есть опыт в административных задачах, таких как расчет заработной платы и взаимоотношения с сотрудниками, а также навыки управления отделами и прямого подчинения.

Типы менеджеров по персоналу

По данным Бюро труда и статистики, ниже приведены примеры типов менеджеров по персоналу:

Директора по трудовым отношениям , также называемые менеджерами по связям с персоналом, контролируют политику в области занятости в профсоюзах и других организациях.Они составляют, обсуждают и администрируют трудовые договоры, которые охватывают такие вопросы, как жалобы, заработная плата, льготы, а также практика профсоюзов и управления. Они также рассматривают трудовые жалобы между сотрудниками и руководством и координируют процедуры рассмотрения жалоб.

Менеджеры по заработной плате контролируют работу отдела заработной платы организации. Они гарантируют, что все аспекты расчета заработной платы обрабатываются правильно и вовремя. Они управляют процедурами расчета заработной платы, готовят отчеты для бухгалтерии и решают любые проблемы или несоответствия с заработной платой.

Менеджеры по подбору персонала, , иногда называемые менеджерами по персоналу, контролируют набор и прием на работу обязанностей отдела кадров. Они часто руководят командой рекрутеров, а некоторые берут на себя обязанности по подбору персонала, когда пытаются занять высокие должности. Они должны разработать стратегию найма, которая поможет им удовлетворить кадровые потребности своей организации и эффективно конкурировать за лучших сотрудников.

Количество менеджеров по персоналу растет

Кроме того, BLS сообщает, что занятость менеджеров по персоналу, согласно прогнозам, вырастет на 9 процентов с 2016 по 2026 год, что примерно так же быстро, как в среднем по всем профессиям. Рост занятости во многом зависит от производительности и роста отдельных компаний.

По мере того, как новые компании образуются, а организации расширяют свою деятельность, им потребуется больше менеджеров по персоналу для контроля и управления их программами. Менеджеры по персоналу также будут необходимы, чтобы гарантировать, что фирмы соблюдают изменяющееся и сложное трудовое законодательство, касающееся безопасности и гигиены труда, равных возможностей трудоустройства, здравоохранения, заработной платы и пенсионных планов.

Хотя ожидается, что возможности трудоустройства будут зависеть от кадровых потребностей отдельных компаний, по большинству позиций можно ожидать сильной конкуренции.Кандидаты с сертификатом или степенью магистра, особенно те, кто специализируется на управлении человеческими ресурсами, должны иметь лучшие перспективы трудоустройства.

[источник: Бюро статистики труда США, программа прогнозов занятости]

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу являются неотъемлемой частью успеха компаний в любой отрасли. Сотрудники — самый дорогой и ценный актив компании; Менеджеры по персоналу несут ответственность за получение максимальной выгоды от сотрудников.

Однако, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом, менеджеры по персоналу должны смотреть на сотрудников как на отдельных лиц и работать так, чтобы работа была приятной и способствующей производительности. Ниже приведены несколько задач, которые человеческие ресурсы регулярно выполняют в организации, хотя конкретные задачи, возложенные на менеджеров по персоналу, могут незначительно отличаться от компании к компании.

Наем новых сотрудников

Наем сотрудников важен для поддержания работы компании и работы в направлении будущего роста.Менеджерам по персоналу часто поручают поиск новых сотрудников, проведение собеседований, найм и адаптацию. Эти задачи могут быть разделены с рекрутерами и менеджерами, обязанности могут быть разделены по разным направлениям в зависимости от предпочтений работодателя.

Обработка административных задач

Административные задачи, такие как расчет заработной платы, обработка запросов на отгулы, планирование сотрудников и организация файлов сотрудников, очень важны для поддержания содержания сотрудников и обеспечения соблюдения компанией законов.Программное обеспечение для управления персоналом сыграло важную роль в сокращении времени, затрачиваемого на эти типы задач, но менеджеры по персоналу по-прежнему должны проявлять инициативу в решении этих задач.

Обеспечьте безопасное и приятное рабочее место

Безопасная и приятная рабочая среда может предотвратить развитие многих осложнений на рабочем месте. Управляя рисками для сотрудников, менеджеры по персоналу помогают защитить рабочее место от судебных исков и штрафов, а также защищают работников от телесных повреждений и эмоционального напряжения.Менеджеры по персоналу должны соблюдать все применимые законы в отрасли, в которой они работают, чтобы обеспечить безопасность рабочего места.

Кроме того, менеджеры по персоналу могут создавать и реализовывать учебные программы и планы, способствующие сохранению безопасной среды и приятной корпоративной культуры. Сосредоточившись на удовлетворенности сотрудников и их безопасности, менеджеры по персоналу создают желаемую атмосферу, сводя к минимуму текучесть кадров и проблемы с производительностью.

Стратегическая организация труда

Организация труда никогда не должна полностью отдаваться руководителю отдела кадров или отделу, а должна осуществляться совместными усилиями менеджеров, работодателей и менеджеров по персоналу.Менеджеры по персоналу могут помочь со стратегической организацией труда, создав планы преемственности, разрабатывая программы отслеживания целей для сотрудников и создавая программы обучения, позволяющие сотрудникам расти в их собственном темпе.

Связь с сотрудниками

Менеджеры по персоналу действуют как сильная сила в управлении отношениями между работодателем и сотрудником. Хотя выполнение административных задач и разработка программ являются важными функциями, также важно, чтобы менеджеры по персоналу периодически разговаривали с сотрудниками один на один и принимали меры, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и были довольны своей работой.Если возникают конфликты, менеджеры по персоналу также должны активно решать эти проблемы.

Независимо от размера компании или отрасли, в которой она работает, все компании могут получить выгоду от наличия хотя бы одного менеджера по персоналу. Хотя должностные обязанности могут меняться и меняться в зависимости от технологий и других достижений, управление людьми в компании останется жизненно важной функцией.

Автор: Дэйв Ритсема

Менеджер по персоналу Описание работы и заработная плата

Менеджеры по персоналу контролируют отдел кадров и страховщики функций и задач, выполняемых командой HR.Их часто рассматривают как связующее звено между руководством организации и ее сотрудниками, поскольку их работа охватывает широкий диапазон от предоставления консультаций по стратегическому планированию с высшим руководством до набора, собеседования и найма нового персонала.

Таким образом, менеджеры по персоналу — это профессионалы, отвечающие за привлечение, мотивацию и удержание наиболее квалифицированных специалистов путем руководства административными функциями отдела кадров. Из-за надзорного характера этой должности менеджеры по персоналу призваны заниматься, среди многих других задач, услугами, связанными с сотрудниками, соблюдением нормативных требований и отношениями с сотрудниками.

Университет Гранд-Каньон

Степень бакалавра в области стратегического управления человеческими ресурсами

Purdue University Global

Сертификат онлайн-выпускника по кадрам

Южный Нью-Гэмпширский университет

B.S. в области делового администрирования — Управление человеческими ресурсами и M.S. в управлении человеческими ресурсами. Также доступна степень MBA в области управления человеческими ресурсами.

Американский университет

Свидетельство о высшем образовании в области анализа и управления человеческими ресурсами — магистр наук в области анализа и управления человеческими ресурсами

Университет Святого Иосифа

Магистр программы стратегического управления человеческими ресурсами

Университет Либерти

Б. S. в области управления человеческими ресурсами управления бизнесом. — MBA Human Resources

Описание работы и обязанности менеджера отдела кадров

Менеджеры отдела кадров несут ответственность за обеспечение общего управления, координации и оценки планов и программ человеческих ресурсов. Таким образом, в их основные должностные обязанности входят:

• Разработка и администрирование планов и процедур управления персоналом, касающихся персонала компании
• Планирование, организация и контроль деятельности и действий отдела кадров
• Участие в разработке целей отдела кадров , цели и системы

Эти обязанности включают выполнение следующих задач:

• Реализация и пересмотр компенсационной программы компании
• Создание и пересмотр должностных инструкций
• Проведение ежегодных обследований заработной платы
• Разработка, анализ и обновление заработной платы компании бюджет
• Разработка, анализ и обновление программы оценки компании
• Разработка, пересмотр и рекомендация кадровых политик и процедур
• Ведение и пересмотр справочника компании по политикам и процедурам
• Осуществление администрирования льгот рацион
• Поддержание программ позитивных действий
• Надзор за набором всего персонала, включая написание и размещение объявлений о вакансиях
• Проведение ориентации новых сотрудников и консультирование по отношениям с сотрудниками
• Контроль выходных собеседований
• Ведение записей и отчетов отдела
• Участие в административном персонале собрания
• Ведение каталога компании и других организационных схем
• Рекомендация новых политик, подходов и процедур

Хотя в небольших организациях менеджеры по персоналу могут нести все вышеперечисленные обязанности, эти специалисты по персоналу в более крупных организациях могут иметь больше специализированные обязанности. В этих условиях эти специализированные менеджеры могут называться менеджерами по вознаграждениям и льготам, менеджерами по обучению и развитию и т.п.

Как руководители, менеджеры по персоналу несут ответственность за надзор за всеми сотрудниками отдела кадров, включая управление эффективностью работы сотрудников отдела кадров. Например, они смогут давать рекомендации руководству организации на основе анализа производительности работников. Их ценность часто осознается, поскольку они определяют способы максимизировать ценность сотрудников организации и обеспечивают максимально эффективное использование всех человеческих ресурсов.

Что нужно, чтобы стать менеджером по персоналу

Менеджеры по персоналу обладают отличными навыками принятия решений, стратегического мышления, лидерства, межличностного и этического поведения. Однако помимо этих качеств менеджеры по персоналу должны иметь хорошее образование в своей области знаний.

Менеджеры по персоналу обычно обладают степенью бакалавра и опытом работы с человеческими ресурсами, хотя многие работодатели предпочитают, чтобы их менеджеры по персоналу имели степень магистра в области управления человеческими ресурсами.

Степени бакалавра в области человеческих ресурсов могут быть структурированы как:

• Бакалавр наук / Бакалавр искусств в области управления человеческими ресурсами
• Бакалавр наук / Бакалавр искусств в области управления с концентрацией в HR
• Бакалавр делового администрирования (BBA ) с концентрацией в одном из следующих:
  • Человеческие ресурсы
  • Организационное поведение
  • Менеджмент и лидерство
  • Производственные отношения

The U.S. Министерство труда сообщает, что кандидаты, обладающие профессиональным сертификатом или степенью магистра (особенно те, кто специализируется в области управления персоналом), вероятно, имеют лучшие перспективы стать менеджерами по персоналу. Кроме того, ожидается, что кандидаты с солидным опытом в области политики, трудового законодательства и человеческих ресурсов получат больше возможностей для трудоустройства.

Таким образом, популярные ученые степени для менеджеров по персоналу включают:

• Магистр гуманитарных наук / Магистр наук в области управления человеческими ресурсами
• Магистр гуманитарных наук / Магистр менеджмента с концентрацией персонала
• Магистр делового администрирования ( MBA) со специализацией:
  • Управление человеческими ресурсами / Организационное лидерство
  • Развитие лидерства
  • Развитие человеческого капитала
  • Организационное поведение
  • Трудовые отношения
  • Производственные отношения

Профессиональная сертификация менеджеров по персоналу также является обычным делом с этими специалистами по персоналу, чаще всего имеющими одно или несколько из следующих обозначений:

• Общество управления человеческими ресурсами (SHRM)
  • SHRM-CP (сертифицированный специалист)
  • SHRM-SCP (старший сертифицированный специалист)

• HR Certifi cation Institute (HRCI)
  • Специалист по персоналу (PHR)
  • Старший специалист по персоналу (SPHR)
  • Глобальный специалист по персоналу (GPHR)
  • Специалист по управлению человеческими ресурсами (HRMP)
  • Специалист по управлению персоналом (HRMP) HRBP)
  • Калифорния Сертификация для сертифицированных специалистов PHR и SPHR

Статистика заработной платы и перспектив работы для менеджеров по персоналу

The U. S. Министерство труда сообщает, что средняя годовая зарплата менеджеров по персоналу составляла 99 720 долларов США по состоянию на май 2012 года, причем 10 процентов лучших зарабатывали более 173 140 долларов США. Министерство труда также сообщает, что количество рабочих мест для менеджеров по персоналу, как ожидается, увеличится на 13 процентов в период с 2012 по 2022 год.

Министерство труда прогнозирует хорошие перспективы трудоустройства для менеджеров по персоналу, поскольку новые компании образуются, а организации расширяют свою деятельность. Ожидается, что эти специалисты также будут востребованы в связи с принятием Закона о доступном медицинском обслуживании и сложными развивающимися законами о занятости, касающимися гигиены и безопасности труда и равных возможностей трудоустройства.

Отрасли, в которых занято наибольшее количество менеджеров по персоналу, по состоянию на май 2012 года:

• Управление компаниями и предприятиями
• Профессиональные, научные и технические услуги
• Производство
• Правительство
• Здравоохранение и социальная помощь

Вернуться к началу

Основные обязанности менеджера по персоналу | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 5 февраля 2019 г.

У менеджера по персоналу две основные функции: надзор за функциями отдела и управление сотрудниками.Вот почему менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в каждой из дисциплин человеческих ресурсов — вознаграждениях и льготах, обучении и развитии, отношениях с сотрудниками, а также наборе и отборе персонала. Основные компетенции для управления персоналом включают в себя хорошие коммуникативные навыки и способность принимать решения на основе аналитических навыков и критических мыслительных процессов.

Общие обязанности менеджеров по персоналу

Менеджеры по персоналу несут стратегические и функциональные обязанности по всем дисциплинам управления персоналом.У менеджера по персоналу есть опыт специалиста по персоналу в сочетании с общими деловыми и управленческими навыками. В крупных организациях менеджер отдела кадров подчиняется директору отдела кадров или руководителю отдела кадров высшего звена.

В небольших компаниях некоторые менеджеры по персоналу выполняют все функции отдела или работают с помощником по персоналу или универсалом, который занимается административными вопросами. Независимо от размера отдела или компании, менеджер по персоналу должен обладать навыками для выполнения всех функций управления персоналом, если это необходимо.

Компенсация и льготы

Менеджеры по персоналу обеспечивают руководство и направление специалистам по компенсациям и льготам. В рамках этой дисциплины менеджеры по персоналу разрабатывают стратегические планы вознаграждения, согласовывают системы управления эффективностью со структурой вознаграждения и отслеживают переговоры по групповым льготам по медицинскому обслуживанию.

Примеры обязанностей менеджера по персоналу включают контроль за соблюдением Закона о семейных и медицинских отпусках, а также соблюдение положений о конфиденциальности медицинских файлов сотрудников.Менеджеры по персоналу для небольших компаний могут также проводить открытую регистрацию на ежегодных выборах сотрудников, касающихся медицинского страхования.

Обучение и развитие

Обучение и развитие сотрудников включает ориентацию на новых сотрудников, обучение лидерству и профессиональное развитие. Менеджеры по персоналу проводят периодические оценки потребностей, чтобы определить, когда необходимо обучение, а также тип обучения, необходимого для повышения производительности и производительности. Они изучают отчеты об эффективности сотрудников, чтобы определить области, в которых сотрудники могут улучшить свои профессиональные навыки или развитие, например семинары по методам лидерства.

Они также играют важную роль в реализации стратегии развития сотрудников и планирования преемственности на основе обучения и профессионального развития. Планирование преемственности основывается на знаниях менеджера о развитии сотрудников, обучении и будущих деловых потребностях, чтобы разработать карьерные пути для сотрудников, демонстрирующих способности и стремление к продвижению вверх.

Эффективные отношения с сотрудниками

Хотя специалист по отношениям с сотрудниками отвечает за расследование и решение проблем на рабочем месте, менеджер по персоналу несет конечную ответственность за сохранение отношений между работодателем и сотрудником с помощью эффективных стратегий отношений с сотрудниками. Эффективная стратегия взаимоотношений с сотрудниками содержит конкретные шаги по обеспечению общего благополучия сотрудников. Это также гарантирует, что сотрудники имеют безопасную рабочую среду, свободную от дискриминации и притеснений. Менеджеры по персоналу для малых предприятий проводят расследования на рабочих местах и ​​рассматривают жалобы сотрудников.

Менеджеры по персоналу также могут быть основным контактным лицом для юрисконсульта по вопросам снижения рисков и судебных разбирательств по вопросам взаимоотношений с сотрудниками.Пример снижения риска, которым занимается менеджер по персоналу, включает изучение действующих политик на рабочем месте и обучение сотрудников и менеджеров этим политикам, чтобы свести к минимуму частоту жалоб сотрудников из-за неправильного толкования или неправильного понимания политик компании.

Набор и отбор

Менеджеры по персоналу разрабатывают стратегические решения для удовлетворения потребностей в рабочей силе и тенденций в области рабочей силы. Менеджер по трудоустройству фактически наблюдает за процессами найма и отбора; тем не менее, менеджер по персоналу несет основную ответственность за решения, связанные с корпоративным брендом, поскольку это касается найма и удержания талантливых сотрудников.Например, менеджер по персоналу в медицинской фирме может использовать свои знания о нехватке медсестер для разработки стратегии удержания сотрудников или поддержания текущего уровня укомплектования персоналом.

Стратегия может включать в себя разработку программы мотивации для медсестер или предоставление медсестрам перекрестного обучения, чтобы они могли получить сертификаты по различным специальностям и стать более ценными для организации. Корпоративный брендинг в том, что касается набора и удержания персонала, означает продвижение компании как предпочтительного работодателя.Ответственные за это менеджеры по персоналу обычно изучают процесс найма и отбора, а также компенсации и льготы, чтобы найти способы обратиться к высококвалифицированным кандидатам.

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджер отдела кадров имеет решающее значение для функционирования любой организации, большой или маленькой. Менеджеры по персоналу являются связующим звеном между сотрудниками и корпоративной структурой и, таким образом, действуют в интересах стабильности и общих интересов всего учреждения.Менеджер по персоналу руководит административными задачами организации, координируя работу отделов и обрабатывая все аспекты управления сотрудниками.

Требования к образованию менеджера по персоналу

Диплом бакалавра — это первый шаг на этом профессиональном пути. Основные компетенции бакалавра делового администрирования в области человеческих ресурсов или бакалавра наук в области человеческих ресурсов включают курсы по трудовому праву, управлению трудовыми ресурсами и развитию занятости.

Другие степени, которые позволят студенту получить степень магистра в области управления человеческими ресурсами, включают степень бакалавра в области социологии, психологии или экономики, хотя важно также получить дополнительную степень в области делового администрирования или управления человеческими ресурсами.

Настоятельно рекомендуется, чтобы студент прошел стажировку в компании или учреждении как путь к трудоустройству или получение степени магистра. Имея степень магистра управления человеческими ресурсами или степень магистра делового администрирования, становится возможным занятие должностей более высокого уровня в качестве директора отдела кадров или главного сотрудника отдела кадров.

Основные обязанности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу служит точкой опоры, на которой уравновешиваются отношения между сотрудниками и руководством. Традиционно менеджер по персоналу отвечает за собеседование, прием на работу, обучение и общий надзор за сотрудниками, работая за кулисами, чтобы обеспечить организацию квалифицированным персоналом. Однако Общество управления человеческими ресурсами заявляет, что нынешний менеджер по персоналу разделяет роль формирования политики организации с другими высшими администраторами.

Позиции начального уровня в области управления персоналом включают сотрудников или администраторов отдела кадров, которые обеспечивают административную поддержку директора отдела кадров, и специалистов по персоналу общего профиля, которые консультируют сотрудников и обеспечивают поддержку организационной культуры.

Степень магистра открывает должности среднего уровня в качестве консультанта по кадрам, менеджера по обучению и развитию или менеджера по вознаграждениям и льготам.

Перспективы занятости

Бюро статистики труда (BLS) заявляет, что рост рабочих мест в области управления человеческими ресурсами ожидается на уровне 13% с 2012 по 2022 год.Одной из причин роста рабочих мест станет изменение законов о занятости на уровне штата и на федеральном уровне. В частности, руководителю отдела кадров необходимо будет знать новую политику в области здравоохранения, которая влияет как на сотрудника, так и на учреждение, которая возникла на основании Закона о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании. BLS предоставляет следующие данные о годовой заработной плате на различных должностях в управлении человеческими ресурсами:

• Управление компаниями и предприятиями — 112 550 долларов США
• Профессиональные, научные и технические услуги — 112 210 долларов США
• Производство — 97 930 долларов
• Правительство — 92 020 долларов
• Здравоохранение и социальная помощь — 85 870 долларов США

Очевидно, что должность в управлении человеческими ресурсами является одновременно выгодной и прибыльной. Являясь связующим звеном между руководством и работниками, менеджер по персоналу берет на себя широкий круг обязанностей по защите интересов организации и сотрудников. Таким образом, менеджер по персоналу имеет решающее значение для здоровья и устойчивости организации.

Что такое менеджер по персоналу? | Ежедневные задачи менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за набором, собеседованием и наймом новых сотрудников, а также за обучением нынешних сотрудников.Менеджеры по персоналу играют важную роль в стратегическом планировании и служат связующим звеном между административным персоналом и сотрудниками.

Ежедневные задачи менеджера по персоналу

• Координировать и контролировать работу кадрового персонала
• Встречи с руководителями других отделов для сбора информации об их потребностях в кадрах и обучении
• Планирование и контроль программ вознаграждения сотрудников
• Посредничество в спорах между сотрудниками и прямое дисциплинарное производство
• Наблюдать за набором персонала, собеседованиями, отбором, наймом и обучением

Менеджеры по персоналу находятся на переднем крае создания персонала, необходимого для успеха организации. Это включает в себя работу с административным персоналом, чтобы максимизировать ценность сотрудников и гарантировать, что каждый работает максимально продуктивно и эффективно.

Менеджеры по персоналу обычно руководят административными функциями отделов кадров в более крупных организациях. В крупнейших корпорациях есть специализированные менеджеры по персоналу, которые работают в различных областях управления персоналом, таких как компенсация и льготы, обучение и подбор персонала.

Считайте карьеру менеджера по персоналу

Кадровый рост

По прогнозам Бюро статистики труда, занятость менеджеров по персоналу вырастет примерно на 9 процентов к 2024 году.Это быстрее, чем в среднем по всем профессиям в США. Менеджеры по персоналу необходимы, чтобы помочь организациям и компаниям развиваться, чтобы соответствовать различным стилям работы и этическим нормам нового поколения. Менеджеры по персоналу необходимы, чтобы убедиться, что их компании соблюдают меняющееся и сложное трудовое законодательство.

Заработный потенциал менеджера по персоналу

Средняя годовая зарплата менеджера по персоналу составляет 104 440 долларов. Менеджеры по персоналу, которые работают в управлении компаниями и предприятиями, имеют самый высокий потенциал заработка — 118 320 долларов США.Менеджеры по персоналу в сфере профессиональных, научно-технических услуг и обрабатывающей промышленности могут заработать 117 640 и 100 710 долларов соответственно.

Менеджер по персоналу

Как правило, менеджеру по персоналу требуется как минимум степень бакалавра, чтобы получить работу начального уровня. Однако некоторым компаниям требуется ученая степень, например, магистр наук в области управления человеческими ресурсами. Выпускники со степенью магистра в области управления человеческими ресурсами лучше подготовлены к продвижению по карьерной лестнице, поскольку они обладают соответствующими навыками, включая этические нормы, обучение и развитие, управление культурой и моральным духом, а также организационную стратегию.