Современный HR. Требования, продиктованные временем

Почему служба HR должна исполнять одну из ведущих ролей в управлении предприятием? Каково влияние службы HR на экономический успех предприятия? Как достичь верного положения службы HR в иерархии предприятия?

Сегодня нельзя не признать стремительных и динамичных процессов изменений, которые касаются общества во всем мире. В век информационных технологий общество, как и его потребности и устремления, подобно постоянно движущемуся микрокосму, который может работать как единый слаженный механизм, а может действовать разрозненно и деструктивно. На сфере управления персоналом любые изменения в обществе отражаются непосредственно, поскольку они затрагивают прямой субъект деятельности, а именно — человека. То есть изменения в обществе влияют на сотрудника, а он, в свою очередь, — на службу управления персоналом (далее — служба HR) (рисунок).

Рис.

Масштабное влияние службы HR на процессы в обществе

Роль службы HR очень часто недооценивается в процессе непосредственного воздействия на экономику, но для успешного управления эту роль нельзя списывать со счетов. Именно принимая во внимание эту особенность современных реалий, формируются требования к HR-управленцу и к самой службе. В идеале — это должна быть динамичная гибкая структура, чутко улавливающая тенденции и изменения в обществе, которые сказываются на сотруднике и, соответственно, на функционирование организации. Зачастую истинная картина далека от идеала. Рассмотрим причины этого.

Основные факторы, негативно влияющие на HR

Первой и основной следует назвать проблему ограничение роли службы HR и ее сведение преимущественно к делопроизводственным функциям, направленным на поддержание качественной документальной базы, достаточной для формальной защиты организации на случай проверки или судебного разбирательства. К сожалению, это присутствует на нашем рынке повсеместно. С учетом фактической ситуации в стране, на первый план для организации выходит не столько удержание и воспитание кадров, сколько необходимость выглядеть достойно в глазах проверяющих структур. Такой подход малоэффективен, так как существенно ограничивает роль кадровой службы и ее возможности, что в итоге негативно влияет на успех работы организации в целом.

Последующие два фактора напрямую вытекают из предыдущего. С одной стороны, руководство организации ограничивает роль службы HR, не желает признавать ее существенную роль в иерархии компании, искусственно занижая авторитет HR-менеджера. С другой стороны, HR-менеджеры сами избегают лишней ответственности, занимают пассивную позицию и не расширяют круг своей деятельности, сводя ее лишь к ограниченным формальным функциям. В этом случае кадровые службы отказываются мыслить гибко, овладевать новыми знаниями и навыками, стремиться повлиять на экономическую составляющую успеха организации в целом, и вообще не признают, что такое влияние в принципе возможно.

Причины данных тенденций понятны. Мы все еще находимся в стадии перехода к цивилизованным рыночным отношениям, и, с одной стороны, минимизация роли службы HR является существующим пережитком прошлого, с другой — экономический стимул сегодня все еще недостаточен для полноценного функционирования службы HR и более широкого восприятия ее функций. Однако практика показывает, что, несмотря на сложность внедрения нового принципа деятельности службы HR, внедрять его все-таки необходимо, поскольку ограниченное понимание функций этой службы уже сегодня влечет за собой ряд негативных последствий.

Негативные последствия ограниченности функций HR

Смещение ключевых задач

Прежде всего, происходит смещение ключевых задач службы HR. От человека как истинного субъекта работы службы HR происходит смещение в сторону исключительно документального оформления тех или иных рутинных процессов в соответствии с требованиями законодательства, как к доминирующей составляющей. То есть из сугубо гуманитарной профессия HR-менеджера становится скорее точной.

Игнорирование важных функций

Такие существенные для успеха организации задачи, как развитие кадров, создание положительного морального климата в коллективе, выявление психологической совместимости сотрудников, зачастую выполняются лишь поверхностно. В то время как наиболее важной функцией службы HR является профилактика конфликтных и кризисных ситуаций, как раз ее качественное выполнение становится невозможным из-за недостатка авторитета и полномочий.

Низкий авторитет кадровой службы

Он возникает из-за ограниченности функций. Сотрудники и не думают решать через службу HR те или иные проблемы, кроме формальных, так как в глазах сотрудников рамки влияния ее выглядят весьма ограниченными.

Невладение информацией

Этот фактор является прямым последствием предыдущего. Сотрудники, с одной стороны, и руководство — с другой, не стремятся вовлекать службу HR в решение каких-либо управленческих задач, кроме сугубо формальных. В результате потенциальная польза эффективной деятельности службы HR сводится на нет.

Экономическая составляющая

Функции кризисного управления, разрешения конфликтов, развития кадров возлагаются на руководство организации, которое не всегда действует профессионально в области управления кадрами. Управление в этом случае происходит по приказному принципу, то есть все поступают так, как решает руководитель, без учета психологической и гуманитарной составляющей. В итоге страдает качество конечного продукта, поскольку всегда можно заставить выполнить ту или иную задачу, но то, что сотрудник делает с желанием, будет значительно лучше.

Исходя из вышеизложенного, самая главная проблема — это нежелание со стороны руководства организации признать непосредственное влияние службы HR на экономический успех. Это вполне объяснимо в условиях безработицы, экономического переходного периода и неразвитых рыночных отношений. Комфорт персонала отходит на второй план. Однако следует помнить, что изменение текущего положения дел на рынке труда — это естественный ход истории, и очень скоро отечественный HR-менеджер столкнется с проблематикой, хорошо известной его западным коллегам, где сложности работы продиктованы, скорее, коллективом, а не инстанциями.

Западные компании постепенно вносят в нашу трудовую культуру отработанные и эффективно зарекомендовавшие себя практики — это и внедрение корпоративной культуры, и развитие сплоченности команды, и система мотивации сотрудников, и коучинг. Однако у нас есть свои региональные особенности, которые, несомненно, влияют на эффективность применения тех или иных управленческих инструментов.

Обратить внимание. Основная задача современного HR-менеджера — многофункциональность при работе с персоналом, решение как делопроизводственных, так и управленческих и психологических задач. С учетом развития экономики, это и необходимость внедрять западные практики с оглядкой на особенности нашего рынка. это сложная комплексная задача.

Как достичь успеха?

Саморазвитие и самообразование

Первый шаг в любом начинании — это устранение собственных пробелов в знаниях и навыках. Необходимо объективно оценить себя с привязкой к конкретной организации и ее нуждам, а также решить, какие знания следует получить или восполнить.

Начать следует с малого. Это чтение профессиональной литературы по профильному предмету, посещение тренингов и семинаров, это курсы, интернет-сообщества и форумы, связанные с профессией. Получение дополнительного высшего образования также возможно, если в этом имеется практическая и экономическая целесообразность. Повышая уровень своих знаний, HR-менеджер закладывает фундамент собственного управленческого авторитета, что необходимо для успешного функционирования службы HR.

Готовность к трудностям

Один из постулатов управления персоналом гласит: «Коллектив всегда противится переменам, независимо от того, положительные они или отрицательные». Необходимо отдавать себе отчет, что при расширении функций службы HR-менеджер наверняка столкнется с нежеланием как руководства, так и сотрудников что-либо менять. Механизм боязни неизвестного заложен природой, а любые изменения — это всегда нечто неизвестное. К этому следует отнестись как к объективной реальности и реагировать спокойно и взвешенно, шаг за шагом следуя намеченной цели.

Коммуникация с руководством

Самый эффективный метод диалога с руководством при внедрении любых изменений — демонстрация потенциала. Необходимо, с одной стороны, продемонстрировать собственные знания и квалификацию, с другой — показать, что применение тех или иных управленческих инструментов даст конкретный положительный результат. Поэтому любой диалог с руководством следует проводить подготовленным, оперировать цифрами и примерами, ссылаться на опыт коллег и других организаций.

Практика показывает, что постепенное, мягкое расширение функций реже встречает сопротивление или негативную реакцию.

Коммуникация с коллективом

В данном случае также крайне важна наглядность. После того как удастся заручиться некими полномочиями со стороны руководства, следует начинать работу с персоналом. Один из разумных инструментов демонстрации функционирования службы HR не только как отдела, занимающегося кадровым делопроизводством, является анкетирование или добровольный опрос. До сведения отделов доносится просьба HR-службы предложить сотрудникам принять участие в анкетировании, например, по оптимизации правил внутреннего трудового распорядка. Необходимо помнить, что предлагаемые на обсуждение вопросы должны быть одобрены руководством во избежание конфликтов и недоразумений. Результаты анкетирования следует огласить и на их основании предложить руководству внести те или иные корректировки. Такие действия наглядно продемонстрируют сотрудникам эффективную работу службы HR.

Выбор тактики

Тактика напрямую зависит от грамотной и объективной оценки ситуации в организации. Возможно, для ее осуществления следует прибегнуть к помощи коллег из других служб. Следует принять во внимание финансовую, экономическую составляющую, степень загруженности производства и т. д. Также необходимо понимание слабых и сильных сторон существующей службы HR. Возможно, для достижения многофункциональности в службу HR нужно привлечь новые профессиональные кадры или повысить собственную квалификацию. В любом случае, в зависимости от конкретных потребностей организации, следует выбрать тактику грамотного внедрения изменений и расширения полномочий службы HR.

Внедрение изменений

Первым шагом служит создание четкого структурированного плана. В нашей культуре довольно негативно относятся к дополнительным документам, которые не требуются законодательством, и зачастую не отдают себе отчет в том, что такие документы могут исполнять роль наглядности, управленческого инструмента, систематизации информации. Грамотно составленный наглядный план поможет убедить руководство организации в необходимости внедрения тех или иных практик и изменений, он также служит инструментом, демонстрирующим уровень знаний и квалификации HR-менеджера. Он поможет самому HR-менеджеру осознать пошаговую последовательность своих действий, объем новых функций и полномочий. Следующим и главным шагом становиться внедрение плана.

Обратить внимание. На этапе внедрения изменений нужно следить за реакцией и отдачей коллектива и корректировать свои действия в случае необходимости. Поскольку на этом этапе изменения были продуманы лишь в теории, следует убедиться в их правильном осуществлении на практике.

Необходимо помнить, что организация — это постоянно изменяющаяся структура; невозможно одноразово создать ее слаженной и согласованной. В современном мире следует постоянно перестраиваться под требования новых реалий, потребности общества и коллектива, принимать во внимание массу различных факторов, влияющих на желание сотрудника хорошо и качественно работать. Это непрерывный процесс, требующий вовлечения как гуманитарных, так и точных знаний. За последние годы планка уровня, предъявляемая к HR-менеджеру, выросла как никогда. Поэтому специалистам в этой области нужно самим осознать свою важную роль в решении управленческих и экономических задач.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

«Справочник кадровика»

HR-Лига

Автор: Дидык Мария

Новые требования профстандартов.

Как построить карьеру начиная с должности ассистента менеджера по персоналу до руководящей должности

Работать кадровиком можно даже, если вы получили другое образование. Согласно исследованию, только 9% работников этой сферы имеют профильное образование, а все остальные прошли дополнительное обучение на HR-специалиста.

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Опыт работы в сфере управления персоналом более 17 лет, из них в качестве HR Business Partner и HR-директора более 10 лет. Эксперт в сфере трудовых отношений.

Немного о профстандартах

Требования, которым должен соответствовать работник на конкретной должности, а также список его обязанностей определяет профессиональный стандарт.

Обратите внимание на уровни квалификации. Уровень 5 — это старт карьеры. Уровень 7 — ее вершина для специализации Управление персоналом. Более того, если вы хотите работать в компании, в которой большая доля собственности принадлежит государству (Сбербанк, Газпром, Аэрофлот, ВТБ и пр.), вам вдобавок придется подтвердить свою квалификацию сертификатом.

Также может быть интересно

Первая ступень: старт карьеры

Вы можете начать карьеру как ассистент менеджера по персоналу, рекрутер или специалист по кадровому делопроизводству. Разберем каждый вариант детальнее.

Ассистент менеджера по персоналу

Требований к квалификации специалиста для такой должности почти нет. Определенного списка обязанностей тоже не существует. Обычно ассистента просят выполнить механическую работу: разослать письма с отказом соискателям, разобрать документы, помочь в проверке личных дел и архивировании документов, подготовить рассылку и пр. Работая на этой должности специалист может понаблюдать за работой разных сотрудников и понять, какую карьерную лестницу он хочет выстроить для себя.

Главные преимущества такой работы — знакомство со структурой отделов и департаментов персонала, новые контакты с  руководителями подразделений и другими кадровиками (полезный нетворкинг), а также отсутствие персональной ответственности за решение сложных задач, ведь от ассистента не ждут идеально выполненной работы. Это отличный старт для студента: во время обучения можно влиться в коллектив, а затем перейти в штат уже на более высокую должность. Кроме того, ассистент может понаблюдать за работой разных специалистов и понять, какую карьерную лестницу он хочет выстроить для себя.

Рекрутер

Требования по профстандарту: среднее профессиональное образование и не менее года работы по подбору персонала. Также на должность могут претендовать люди с любой специальностью после прохождения курсов рекрутера.

Задачи. Такой специалист ищет, привлекает и подбирает персонал, проводит собеседования и оценивает кандидатов на должность, согласовывает условия найма с соискателем и работодателем.

Специалист по кадровому делопроизводству

Требования по профстандарту: среднее профессиональное образование, дополнительно — повышение квалификации по управлению персоналом (курсы специалиста по кадровому делопроизводству). Специалисты по кадровому делопроизводству работают с документами гораздо больше, чем с людьми, и это тоже нужно учитывать при выборе специализации.

Задачи. Такой сотрудник ведет документацию по персоналу, учету и движению кадров.

Программы по направлению «Кадровое делопроизводство»

Рекомендации: с чего начать?

Вторая ступень: выбор специализации

Чтобы перейти на эту ступень, нужен опыт работы, а также высшее и дополнительное профессиональное образование (курсы повышения квалификации или профессиональная переподготовка).

Специалисты, перешедшие на вторую ступень, помимо основной работы занимаются также кадровым делопроизводством, но только в той мере, которую требует выбранное направление.

Итак, какие варианты есть на этом этапе?

Специалист по подбору персонала

Задачи. В отличие от первой ступени, на второй рекрутер уже почти не занимается массовым подбором — он ищет менеджеров среднего звена, специалистов разных направлений и пр. Кроме того, при переходе на эту ступень на рекрутера ложатся задачи по сбору информации о потребности компании в персонале и частично по ведению документооборота.

По сути, это логичное продолжение карьерной лестницы рекрутера с первого этапа. Желательные компетенции те же.

Специалист по оценке и аттестации персонала

Задачи. Такой сотрудник организует, проводит мероприятия по оценке и аттестации персонала и анализирует их результаты, определяет зоны повышения квалификации работников, составляет и контролирует бюджет на оценку и аттестацию, изучает психологический климат в коллективе и устраняет проблемы в нем.

Желательные компетенции. Для специалиста по оценке и аттестации персонала важны организаторские способности, умение мыслить аналитически и правильно давать обратную связь, отлично развитые коммуникативные навыки.

Программы по направлению «Кадровое делопроизводство»

Специалист по развитию и обучению персонала

Задачи. Этот специалист организует обучение и стажировку сотрудников, а также мероприятия, направленные на развитие карьеры работников. Кроме того, он планирует бюджет и контролирует расходы на обучение.

Желательные компетенции. Для специалиста по социальной политике важны навыки общения, умение выстраивать хорошие отношения с разными людьми, начиная с сотрудников нижнего звена и заканчивая представителями органов власти. Хороший профессионал на этой должности знает, как сделать социальную инициативу значимой для большинства участников.

Программы по теме «Развитие и обучение персонала»

Специалист по оплате и нормированию труда

Задачи. Работник на этой должности занимается организацией труда сотрудников и вопросами оплаты, льгот, компенсаций и пр. , разрабатывает проекты годовых планов по труду и зарплате, участвует в расчете переменной части заработной платы, определяет нормы труда, составляет штатное расписание, анализирует показатели по труду и зарплате.

Желательные компетенции. Для работы на такой должности необходимы аналитические способности, внимательность и ответственность, умение работать с данными, понимание экономики бизнеса и того, как действует материальное поощрение и как мотивировать людей работать лучше с помощью системы оплаты.

Специалист по корпоративной социальной политике

Задачи. Этот специалист анализирует репутационные риски компании в сфере управления персоналом и принимает меры, чтобы их избежать, выстраивает отношения с сотрудниками и с заинтересованными группами вне компании (органы власти, общественные организации и пр.) Он также принимает участие в формировании корпоративной культуры, взаимодействует с профсоюзами и организует принцип трехстороннего партнерства компании, профсоюза и государства. Наконец, он участвует в принятии решений, касающихся социальной политики — например, о дополнительных социальных льготах и компенсациях работникам предприятия.

Желательные компетенции. Для специалиста по социальной политике важны навыки общения, умение выстраивать хорошие отношения с разными людьми, начиная с сотрудников нижнего звена и заканчивая представителями органов власти.

Рекомендации: как перейти на руководящую должность

Если вы хотите со временем стать начальником, у вас два пути: либо хорошо проявлять себя в крупной компании, где есть нужная должность, либо брать проекты по управлению людьми и формировать резюме, с которым можно претендовать на работу в руководстве.

Третья ступень: начинаем руководить

Чтобы стать руководителем в HR, нужно получить высшее образование (специалитет или магистратура), пройти профессиональную переподготовку в области операционного управления персоналом, либо программу повышения квалификации в области управления персоналом. Также нужен опыт работы в сфере управления персоналом не менее 5 лет.

Для кадровиков, которые перешли на эту ступень, есть несколько вариантов должностей:

• Начальник отдела кадров.
• Руководитель отдела по направлению работы. Например, руководитель отдела рекрутинга.
• Менеджер по персоналу. Такой специалист на третьей ступени выполняет сразу несколько функций — например, может отвечать сразу за обучение, развитие, оценку и аттестацию сотрудников. При этом подчиненные у него появляются в зависимости от проекта.

Главная задача руководителя на этой ступени — разработать и реализовать эффективную систему операционного управления персоналом. Это значит — правильно ставить краткосрочные цели, мотивировать сотрудников, помогать им в решении повседневных задач, добиваться достижения нужных показателей.

Четвертая ступень: стратегическое управление персоналом

Традиционно верхней ступенью карьерной лестницы специалиста по персоналу считается HR-директор. О том, какие варианты развития карьеры есть еще, мы поговорим чуть ниже.

HR-директор занимается стратегическим и операционным управлением персоналом, бюджетированием расходов по данной управленческой функции. К кандидату на должность HR-директора профессиональным стандартом предъявляются серьезные требования: необходимо высшее образование (специалитет, магистратура), дополнительное профессиональное образование — программы переподготовки в области управления персоналом, стратегического и операционного управления, экономики организации, а также опыт работы от 5 лет на руководящих должностях по управлению персоналом.

Директор по персоналу — должность, которая требует управленческих навыков и лидерских качеств, способности видеть стратегию развития не только конкретного отдела, но и всей компании, готовности принимать на себя ответственность за сложные решения.

Что дальше?

Должность HR-директора — это не потолок для кадровика. Если и на этой ступени вам станет тесно, есть два пути:

• Руководитель рекрутингового агентства, центра развития карьеры, тренингового центра и пр. Это перспективный вариант для опытных HR-директоров, которые хотят реализовать накопленный опыт и идеи в собственном бизнесе.
• Директор по развитию, исполнительный, генеральный директор. Эффективное стратегическое управление HR-отделом может помочь вам добиться более высокой должности в компании и получить больше полномочий.

Но если вы хотите пойти по одному из этих путей, начните действовать, еще занимая должность директора по персоналу. Вам очень пригодятся дополнительные hard skills — например, управление финансами. Уделите получению таких знаний и навыков побольше внимания, чтобы быть готовым к управлению компанией на должности генерального директора или ведением собственного бизнеса.

Помните о возможностях роста. Ощущение, что вы достигли потолка и не можете двигаться дальше, может привести к выгоранию и желанию сменить профессию. Как только оно появляется, даже мимолетно — старайтесь вернуться к тому карьерному плану, который наметили в начале пути, сверьте результаты с поставленной целью и проанализируйте, каких знаний, умений, компетенций, какой информации не хватает вам для движения вперед. Повышайте свою квалификацию и помните, что для профессионала в сфере управления персоналом открыто много путей развития — выбор за вами.

Требования к личности менеджера по персоналу

Требования к личности менеджера по персоналу

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

филиал федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Воронежский государственный

архитектурно-строительный университет» в городе Борисоглебске

Кафедра экономики и управления строительством

Курсовая работа

по дисциплине «Теория менеджмента»

тема «Требования к личности менеджера по персоналу»

Борисоглебск

Содержание

Введение

1. Теоретические и прикладные основы управления персоналом предприятия

.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом

.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия

. Требования к личности менеджера по персоналу

.1 Портрет профессии «Менеджер по персоналу»

.2 Основные задачи и принципы менеджера по персоналу

.3 Характеристика и основные требования к менеджеру по персоналу

Заключение

Список использованных источников

Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы — аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Тема настоящей курсовой работы невероятно важна и значима в современных условиях России. Ее актуальность обусловлена тем, что на современном рынке труда сравнительно недавно появилась весьма востребованная профессия — менеджер по персоналу. Люди, занимающие эту должность, в различных организациях имеют абсолютно различный круг непосредственных обязанностей. Названия должности таких людей тоже различно — это может быть менеджер по персоналу, а может быть менеджер по кадрам. Непосредственный круг обязанностей при этом может быть как совершенно одинаковым независимо от названия должности, так и абсолютно различным у служащих с одинаковым названием.

Таким образом, целью теоретического исследования, проведенного в рамках написания настоящей курсовой работы, является всестороннее рассмотрение и изучение личности менеджера по персоналу, а также разнообразия требований, предъявляемых к претендентам на замещение названной должности. Цель работы обусловила задачи, которые необходимо решить в процессе исследования:

рассмотреть и проанализировать личность менеджера;

изучить требования, которые предъявляются к менеджеру по персоналу;

сделать соответствующие выводы по теме настоящей работы.

Объектом теоретического исследования является личность менеджера по персоналу, субъектом — непосредственно сам менеджер по персоналу, предметом — определенные социальные подходы к требованиям, предъявляемым к нему. Рассматриваемая тема активно изучается различными учеными и исследователями, которые внесли огромный вклад в понимание профессии менеджера по персоналу, а также детальному рассмотрению непосредственно личности менеджера по персоналу.

1. Теоретические и прикладные основы управления персоналом предприятия

.1 Сущность, принципы и методы управления персоналом

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал, получил название управления персоналом.

Система управления трудовыми ресурсами — взаимосвязанная совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.

Данная система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции. (Рис. 1)

При этом подсистемы объединены единой целью управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии.

Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

К числу основных задач управления персоналом относят:

) Помощь фирме в достижении цели.

) Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.

) Эффективное использование мастерства и способностей персонала.

) Совершенствование систем мотивации.

) Повышение уровня удовлетворенности трудом.

) Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.

) Сохранение благоприятного климата.

) Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.

) Развитие творческой активности персонала.

) Совершенствование методов оценки деятельности персонала.

) Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Наиболее общие три задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров. Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей.

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом. (Рис. 2)

Рисунок 2. Составляющие системы управления персоналом

Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Это целевое планирование, во-первых, потребностей в области персонала и, во-вторых, мероприятий, которые должны проводиться для его создания, развития, сохранения, оплаты, а также для высвобождения.

Задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

?такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

?использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе с уверенностью в завтрашнем дне;

?для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

Планирование персонала как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

Необходимость планируемой, целенаправленной политики в области персонала обусловлена тем, что не в любое время можно найти сотрудников с необходимыми знаниями и навыками, а излишний персонал невозможно использовать с полной отдачей.

Целью планирования персонала является определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост. Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Основу планирования персонала составляют собранные и переработанные данные. В связи с трудностью получения этих данных на ряде предприятий могут возникнуть проблемы.

В планировании персонала, независимо от его состояния, может быть выделено три направления.

Структурно определенное планирование — планирование в рамках основанного на разделении труда производственного процесса; определяются основные положения по применению рабочей силы. При этом речь идет, прежде всего, о том, как образуются отдельные рабочие места, какие поступают заявки на отдельного сотрудника и как достигается координированное сотрудничество между отдельными сотрудниками. Индивидуальное планирование — принимается во внимание не общность или группа, а отдельный сотрудник. Индивидуальное планирование персонала является необходимым в связи с тем, что, во-первых, сотрудник в противоположность машине не является статичным, а развивается благодаря получению дополнительной информации и приобретению опыта; во-вторых, число возможных должностей в управленческой иерархии предприятия постоянно снижается, поэтому планирование персонала, ориентированное на перспективу, имеет целью предоставление в любое время для каждой должности необходимого сотрудника. Коллективное планирование — на первый план выдвигается не отдельный член коллектива, а все сотрудники либо их отдельные группы. Планирование является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

Развитие персонала — центральная сфера деятельности менеджмента персонала. В отличие от маркетинга персонала, который часто неправильно ассоциируется с рекламой мест работы, развитие персонала всегда воспринимается положительно, так как оно стремится к развитию кадрового потенциала. В экономически нестабильные периоды проблема развития персонала иногда отодвигается на задний план, но именно в условиях кризиса выработка его концепций создает предпосылки экономического роста.

Развитие персонала традиционно основано на учебных процессах, которые управляются и финансируются тем предприятием, для которого эти учебные процессы предназначены. Цель обучения — развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом сам процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.

Развитие персонала для каждого предприятия является существенным элементом производственных инвестиций. Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации. Необходимо также отметить, что объектом инвестиций в персонал становятся именно сотрудники, а не собственники фирмы.

Задачи развития персонала:

) Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.

) Способность к коммуникации, работе в группе.

) Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.

) Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

) Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний.

Стратегия управления персоналом в организации призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние па работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов в управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Иными словами, принципы взаимосвязи отдельных элементов в их «системной» комбинации основывается, прежде всего, на том, что применение конкретных элементов воспринимается работниками как элемент единой системы управления персоналом организации.

При использовании организационных инструментов нужно исходить из того, что сотрудники являются индивидуумами. Что касается мотивации и квалификации, то организационные инструменты должны «направлять» поведение работников в процессе труда в русло интересов предприятия, предопределяя тем самым желаемые результаты. Кроме самих работников, объектами стратегического управления в отношении персонала могут быть также структура персонала, условия труда и др. При среднесрочном и долгосрочном управлении структурой персонала нужно постараться выявить оптимальную с точки зрения многочисленных аспектов эффективности структуры.

Важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол и, возможно, национальность. На основе этих критериев можно выявлять группы персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Так, например, наличие на фирме относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает, при условии стабильности заказов, необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами. Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время.

Управление персоналом в условиях развитой рыночной экономики — явление более объемное, чем понятие «работа с кадрами». В новых условиях философия управления персоналом, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, должна соответствовать основной стратегической концепции по руководству организацией.

Кратко стратегическую роль управления персоналом можно определить так: управление персоналом должно быть представлено на высшем уровне управления организации; функцию управления персоналом необходимо учитывать при разработке стратегии бизнеса и организационной структуры компании; все линейное руководство должно участвовать в реализации управления персоналом.

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудниками организации.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная.

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящий.

Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Материальная заинтересованность — осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы.

Следовательно, стимулирование — средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ.

К нематериальным интересам работника можно отнести потребность в самовыражении. К этой же группе можно отнести и потребность каждого работника в признании, доказательстве своей профессиональной пригодности, способности и особенно необходимости. В этом плане особое место занимает социальное признание заслуг и оценка важности и творческого отношения к работе через различные нематериальные стимулы в виде присвоения работнику различных наград и званий.

В каждой крупной компании существует система нематериального поощрения своих работников. В зависимости от конкретных условий система нематериальных поощрений в организации может выглядеть по-разному, но в целом сводится к следующим схемам:

?льготы, связанные с графиком работы. В первую очередь это оплата нерабочего времени. Как особое поощрение работнику может быть предложен гибкий график работы;

?различные корпоративные мероприятия, не относящиеся к работе. Это могут быть торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники, туристические поездки, экскурсии;

?наиболее важная и эффективная группа нематериальных поощрений — «вознаграждения признательности». Признательность может выражаться: подчеркиванием руководителем важной роли работника; поощрением разного рода наградами, дипломами, грамотами, призами; направлением работника на стажировки и возможностью повышения квалификации за счет компании и прочими способами подчеркнуть его высокий статус специалиста; наконец, предоставлением новых возможностей.

Чтобы эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность и последовательность.

Материальное стимулирование — совокупность сознательно разрабатываемых обществом мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов.

Чтобы обеспечить единую направленность всех форм материальных интересов систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах.

Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции, прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого необходимо:

?механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений;

?величина фондов оплаты труда социального и технического развития должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива. управление персонал кадровый стимулирование

Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления.

Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в ряд этапов. (табл.1)

Таблица 1. Этапы управления трудовыми ресурсами

№Этапы управления трудовыми ресурсамиСодержание1Планирование ресурсовРазработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.2Набор персоналаСоздание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.3ОтборОценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.4Определение заработной платы и льготРазработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5Профориентация и адаптацияВведение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация.6ОбучениеРазработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.7Оценка трудовой деятельностиРазработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.8Повышение, понижение, перевод, увольнениеРазработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности, а также процедур прекращения договора найма.9Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службеРазработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

.2 Организация управления кадровым потенциалом предприятия

Реализация целей и задач управления кадровым потенциалом предприятия осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика — главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. (Рис. 3)

Рисунок 3. Составные части кадровой политики

Организацией управления кадровым потенциалом предприятия занимается кадровая служба. Кадровая служба — это совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ. В своей работе кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом и другими нормативными актами по труду Российской Федерации.

Основными задачами кадровой службы являются:

. Участие в разработке и реализации стратегии управления персоналом.

. Обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификации.

. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами.

. Участие в формировании и развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного социально-психологического климата.

. Постоянное совершенствование управления кадрами на основе реализации целевых программ, современных персонал-технологий и оказании систематической методической помощи руководителям подразделений по проблемам управления персоналом.

По данным оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 — 1.2 % от общей численности коллектива.

Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.

Выделяют следующие устойчивые тенденции в развитии управления персоналом:

) Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.

) Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.

) Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.

) Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом. Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Сейчас в нашей стране повышение роли кадровых служб продиктовано следующими объективными обстоятельствами:

) Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала — важнейший рычаг повышения эффективности производства на этапе перехода к рыночной экономике.

) Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

) Реализация перестройки кадровой политики влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

) Набор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей. Эффективным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным.

Рассмотрим основные направления кадровой политики. (Рис.4)

Рисунок 4. Направления кадровой политики

Таким образом, эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции кадровой политики организации обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

2. Требования к личности менеджера по персоналу

.1 Портрет профессии «Менеджер по персоналу»

В современных условиях существования конкуренция усиливается на всех рынках, ожидания потребителей растут, рентабельность падает. И требования персонала к компании также повышаются с каждым днем. Конкуренция по всем фронтам.

Каждый участок фронта обрастает командирами с загадочными названиями — менеджеры финансовые, маркетинговые, по качеству, по развитию. И — по персоналу.

О людях разговор особый — очень уж специфический ресурс: живет своей жизнью и плохо поддается управлению. Самый капризный, одним словом. Поэтому необходимо заняться этим вопросом вплотную и поручить этот участок фронта самому терпеливому. Обычно так в компании появляется менеджер по персоналу.

С точки зрения руководителя, с появлением менеджера по персоналу, одной «головной болью» должно быть меньше. Это его забота, что бы все трудились и были довольны, пока руководитель сосредотачивается на главном — увеличением сбыта и распределением средств.

Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

Во-первых, из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить.

Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, и стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдельный отдел с соответствующим руководителем.

В-третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека, исходя из логики, что при Советах был профсоюз, олицетворяющий и обеспечивающий заботу о сотрудниках, а теперь необходим его аналог.

В сущности, об управлении персоналом в первых двух случаях речь даже не идет. Позиция HR настолько «сбоку» от руководителя и изолирована от всех бизнес-процессов, что никакого существенного влияния на положение компании это не оказывает. Третий случай тоже нельзя назвать управлением по своей сути, если бы не последствия.

С дальнейшей практической эксплуатацией первого варианта все понятно — если организация здоровая, обладает определенной жаждой наживы, то никакими веяниями моды ее не убьешь — пройдет как насморк. Одни внедрения сменяются другими, но все это — только волна на поверхности, внедрение атрибутов. Атрибут, кстати, может и сохранить за собой рабочее место, ибо в таких компаниях могут себе позволить не обращать внимания на мелкие расходы. В этом случае HR занимается в свободное от отдыха время саморазвитием до тех пор, пока ему не захочется применить полученные знания всерьез. Работа HR для остальных кажется загадкой, хотя и привычной — они и не в такие игры играли.

Со вторым вариантом еще проще — издержки, «размазанные» тонким слоем по разным отделам, смотрятся безобиднее. А посему, выполняя функцию учета, HR в данном случае людьми и не занимается, а чаще даже их и не видит. Решение достаточно долговечное, поскольку работает и никому не мешает. Делами человеческими по-прежнему успешно занимается руководство.

Наконец, случай третий, самый распространенный — дело, наконец, доходит до персонала. Посмотрим, как это работает на практике.

Первоначальный посыл при приеме на работу менеджера по персоналу в этом случае таков — коллектив должен быть, и он должен быть доволен. Довольный коллектив лучше работает и не отвлекает личными просьбами от работы руководство. Отсюда проистекают две основные функции — набор нового персонала по мере необходимости и удовлетворение потребностей работников. Здесь остановимся еще подробнее.

Все проблемы, связанные с удовлетворенностью персонала, HR несет опять-таки, руководителю предприятия, подавая их в том свете, котором считает нужным. Интерпретация требований и чаяний коллектива становится основным занятием. А тут и очередные идеи в книжках вовремя поспевают — планирование карьеры, создание кадрового резерва, программы повышения квалификации.старается, как может, — все для людей. Условия труда для эффективности работы необходимо обеспечить самые благие — уют, комфорт, обеды, транспорт, бесплатный кофе-чай. HR ходатайствует перед руководством о выделении все новых ресурсов. Менеджер по персоналу со временем принимает сторону коллектива во всех взаимных требованиях персонала и руководства. Жизнь в компании становится все уютнее и уютнее. Сразу видно современное предприятие — есть настоящий HR-менеджер, который по настоящему заботится о сотрудниках.

Вот тут мышеловка и захлопывается. Эффективность работы непрерывно начинает снижаться. Комфорт начинает мешать выйти из офиса к клиентам, сотрудники воспринимают жизнь, как непрерывный праздник. Руководитель начинает понимать, что вырастил себе профсоюз за свои же деньги. Обратно, как говорится, не всегда бесплатно — коллектив испорчен добротой окончательно. Менеджер по персоналу стал менеджером для персонала, а не для предприятия.

Те, кто окончательно привык к оранжерейным условиям, уходят искать другую «оранжерею» — HR говорил, что где-то такие есть и много.

А началось все как благие намерения, и все делали по книжкам. Причина вроде бы очевидна — в редких книжках пишут о целях управления человеческими ресурсами. Основная масса литературы, особенно периодической, описывает инструменты достижения цели, ее саму умалчивая.

Теперь начнем сначала. То есть с целей. Неправильная постановка целей приводит к их довольно быстрому достижению, особенно при хорошем исполнении. И приносит всегда вреда больше, чем достижение правильной цели даже неправильными методами. Во втором случае мы медленнее до нее доберемся, во втором — придем вообще не туда.

Если Вы когда-нибудь увлечетесь чтением Гражданского Кодекса, то, вероятно, вам попадется на глаза одна банальная мысль: «Целью коммерческого предприятия является извлечение прибыли». Особенно рекомендую это прочесть проповедникам различных «Миссий компаний». Они почему-то бесплатно миссии не формулируют, все за гонорар норовят.

Таким образом, целью компании является ее эффективность, т. е. способность к превышению доходов над расходами. Эффективность компании напрямую, чисто арифметически, зависит от эффективности ее составных частей. Никого не удивляет измерение рентабельности проведения рекламной компании, маржинальной прибыли отдельно взятой хозяйственной операции.

На тех, кто создает добавленную стоимость, тратится ровно столько, сколько стоит эту стоимость добавить, на «компанию» — сколько попросят. А просить помогают менеджеры для персонала.

Это отношение, как метод экономического мышления руководства, легко подхватывает менеджер по персоналу и забывает, для чего этот персонал здесь собрали. А собрали его на предприятии не для того, чтобы о нем заботиться, хотя это необходимо.

Так почему надо заботиться о персонале? На самом деле вопрос надо ставить не «почему», а «зачем», — в этом маленьком лингвистическом отличии кроется циничный вопрос эффективности.

Менеджер по персоналу, в отличие от менеджера для персонала, всегда стоит на стороне эффективности, а это, как правило, позиция руководства. Поэтому HR всегда поддерживает руководство, а не противостоит ему в отстаивании коллектива своего права на безделье. Поэтому к хорошему менеджеру по персоналу обращаются заискивающе и не любят за то, что он не дает напрасно тратить время и деньги компании для удовольствия работников.

Если говорить вообще, добрым по отношению к персоналу быть можно, но недолго. Потому что надолго ни у кого не хватит денег. Поэтому необходимо быть справедливым.

Менеджер по персоналу обязан заботиться об эффективности людей, а не о них самих — вот что редко пишут в журналах и учебниках. Если для повышения эффективности необходимо позаботиться об уровне образования или комфорте отдыха персонала — то надо провести тренинг и предоставить путевку в санаторий.

Для этого надо менеджеру по персоналу надо мыслить как руководителю, а не как специалисту. А для этого надо быть в определенной степени руководителем. Это уже зависит от позиции руководства.

Основной задачей менеджера по персоналу является заинтересовать людей в успехе дела, задачи, или проекта. Задача «понравиться сотруднику», решаемая менеджером для персонала, по настоящему не мотивирует людей на выполнение, а в долгосрочной перспективе — демотивирует.

Если сравнивать в системе координат советского времени, хороший HR — это не профсоюз, а скорее комиссар.

Главной задачей менеджера по персоналу является обеспечение наиболее полной эксплуатации умственных и физических возможностей сотрудника при минимальных затратах на него.

.2 Основные задачи и принципы менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

Одной из основных фигур в отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:

. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.

. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям, включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.

. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации — обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Рассмотрим какие же задачи решает менеджер по персоналу.

Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Основные задачи менеджера по управлению персоналом. (Рис. 5)

Рисунок 5. Задачи менеджера по управлению персоналом

Теперь рассмотрим функции менеджера по персоналу:

. Управление персоналом:

?выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;

?анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;

?проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,

?составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;

?разработка и корректировка штатного расписания по фирме.

. Набор персонала:

?описание вакансии совместно с ее заявителем, выработка метода подбора;

?выбор средств поиска персонала, ведение работы с ними;

?помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами, проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.

. Обучение и развитие персонала:

?изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;

?определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;

?составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;

?организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;

?мониторинг персонала;

?оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.

. Измерение эффективности работы сотрудников:

?разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;

?разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;

?организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.

. Система мотивации и социальной защиты:

?участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,

?рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,

?разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;

?контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.

. Документация и кадровое делопроизводство:

?проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;

?ведение баз данных по сотрудникам,

?ведение кадровой документации;

?ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;

?перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.

. Права:

?присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;

?участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;

?инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;

?контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;

?использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий.

.3 Характеристика и основные требования к менеджеру по персоналу

Рассмотрим личностные характеристики менеджера по персоналу:

. Коммуникабельность — способность человека к коммуникации, установлению социальных контактов и связей. Вся деятельность менеджера по персоналу связана с человеческим фактором, а основная часть работы представляет собой взаимодействие с людьми. Поэтому необходимым качеством является умение устанавливать положительные первичные контакты, располагать к себе человека таким образом, чтобы последующие отношения с ним строились на позитивном начале, доверии и взаимном принятии.

Здесь можно отметить такое качество человека, как аттрактивность. Оно присуще не всем людям и представляет собой наличие совокупности качеств, способных привлекать к себе людей, способность вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление обладать такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений. Поэтому психологи, работающие в сфере бизнеса, рекомендуют людям, связанным с межличностными коммуникациями, выражать позитивное отношение, даже если на самом деле они не испытывают симпатии. Внешне выраженная доброжелательность имеет обратное действие — отношение действительно может измениться на более позитивное.

Таким образом, специалист по персоналу формирует у себя дополнительный механизм социальной перцепции, позволяющий получить больше информации о человеке.

Обладание аттрактивными свойствами очень важно в процессе коммуникации. Однако следует помнить, что чрезмерное и искусственное выражение радости не столько формирует аттракцию, сколько разрушает доверие людей. Доброжелательное отношение далеко не всегда можно выразить улыбкой, особенно если она очевидно фальшива.

Чувство юмора также имеет значение в оказании положительного влияния на психологический климат, производственные отношения. Некоторые трудные ситуации можно разрядить вовремя сказанной шуткой, а замечания в виде безобидной шутливой реплики иногда более действенные и подходящие, нежели прямое указание на недостаток.

Очень важным моментом эффективной коммуникации является умение слушать. Только специалист, владеющий навыками активного слушания, может расположить к себе другого человека, создать благоприятное отношение, получить в процессе общения ту информацию, в которой он заинтересован, и оказать определенное влияние на своего собеседника.

. Самообладание. Грамотно было замечено, что у нас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление. Общение и установление контакта между людьми происходит с помощью средств невербальной, вербальной и паравербальной коммуникации. Способность контролировать невербальные проявления в сложных ситуациях также важна в процессе коммуникации. Следует помнить, что аффектация, то есть чувство или эмоция, показанные выражением лица, играют огромную роль в восприятии вас другим человеком.

Поэтому менеджер по персоналу должен уметь контролировать свое недовольство, возмущение или гнев. Это напрямую связано со следующей психологической особенностью идеального менеджера, портрет которого мы сейчас рисуем. Человек, не умеющий владеть собой, неуравновешен, вспыльчив, склонен к принятию необдуманных решений. Поэтому вряд ли мы переоценим значение самообладания в процессе коммуникации.

. Беспристрастность. Менеджер по персоналу должен соблюдать терпимость во взаимодействии с другими сотрудниками, беспристрастность и безоценочность. Если ему нужно, чтобы критика была эффективной и правильно воспринималась, он должен указать работнику на определенный факт и его следствие; его совет должен звучать как предложение в виде вывода из всего сказанного, а еще лучше, если этот вывод сделает сам человек. Беспристрастность как особое свойство менеджера важно в процессе обучения, коучинге, когда коуч сподвигает специалиста к самораскрытию, самосовершенствованию как в профессиональной сфере, так и в личностной, к поиску творческих решений и поддерживает инициативность в достижении целей.

. Нацеленность на успех. Важной характеристикой сотрудника по работе с персоналом является нацеленность на успех. Ориентация на конечный результат предполагает стратегическое видение желаемого результата, активность менеджера в достижении намеченной цели. Такой человек не распыляется, не мечется от одного плана к другому, он уверен в целесообразности своего решения и не будет отступать при малейшей трудности. Поэтому продуктивность сотрудника, нацеленного на результат, гораздо выше, нежели того, который ориентируется на избегание неудачи и формулирует свои цели смутно и неконкретно.

. Уверенность в себе. Специалист в любой области может достичь успеха, только если он уверен в своих собственных силах. Человек, излучающий уверенность, радость, здоровое чувство собственной значимости, создает образ успешного, компетентного специалиста и вызывает к себе соответствующее отношение. Даже если менеджер по персоналу в совершенстве исполняет свои обязанности, но создает образ человека, неуверенного в себе, высока вероятность того, что уровень его профессиональных способностей будет подвергаться сомнению.

Уверенный в себе сотрудник адекватно реагирует на критику и принимает ее во внимание, дабы извлечь из нее пользу, и принимает активные меры для совершенствования и устранения своих недостатков.

. Ассертивность. Ассертивность — это способность действовать уверенно, не причиняя при этом окружающим вреда. Ассертивное поведение предполагает умение открыто формулировать свои желания, признавать свои требования, добиваться их удовлетворения, при этом не чувствуя за собой вины, а признавать на это свое полное право. Менеджер по персоналу при решении какой-либо задачи должен понимать других людей, вовлеченных в нее, не ущемлять их интересы и в то же время разумно и умело защищать интересы своей стороны, то есть он должен вести себя ассертивно. Ассертивного человека отличает позитивное отношение к другим людям и адекватная самооценка, что важно при работе с людьми.

. Активность, активная жизненная позиция. Вы, наверное, не раз встречали в объявлениях на вакансию менеджера по персоналу в перечне требований такую фразу, как «активная жизненная позиция». Большинство руководителей считает это качество специалиста по персоналу одним из основных. Активная жизненная позиция представляет собой активность во всех сферах жизнедеятельности, и, конечно же, в первую очередь профессиональной, признание своей ответственности за все, что происходит, открытость новому опыту, стремление и желание развиваться, овладевать новыми знаниями и умениями, способность справляться с трудными ситуациями и не пасовать перед неожиданными проблемами, извлекать из них пользу и воспринимать как урок.

. Адаптивность. Менеджеру по персоналу часто приходится работать в изменяющихся условиях, оказывать компетентную помощь в нестандартных ситуациях и взаимодействовать с самыми различными людьми. Поэтому ему необходима способность проявлять гибкость, быстро реагировать на внешние изменения, восстанавливаться после периода максимального вложения сил и активности, а также умение извлекать пользу из проблемных ситуаций, требующих перестройки стандартных паттернов поведения и реакций.

Умение реализовывать и сменять социально-психологические роли также является проявлением адаптивности.

. Стрессоустойчивость. Стрессоустойчивость — понятие более узкое, нежели адаптивность. Но исходя из характеристик HR-деятельности, мы выделяем стрессоустойчивость в качестве отдельного обязательного качества специалиста в области работы с персоналом.

Можно назвать два основных внешних фактора, при которых устойчивость к стрессовым воздействиям имеет особое значение.

Чем выше позиция, которую занимает работник, тем больше ответственность, возложенная на него, и чем в большей степени работа связана с межличностным общением, тем больший спектр вероятных возможных ситуаций, и поэтому вероятность возникновения стрессовых ситуаций при данных условиях гораздо выше. Так называемый «иммунитет к стрессу» позволяет менеджеру по персоналу переносить регулярные эмоциональные нагрузки, быстро перестраиваться в новой обстановке и, что самое главное, — не позволять, чтобы стадия стресса переходила в стадию дистресса, когда вступают в силу деструктивные процессы: апатия, чрезмерная впечатлительность, резкое снижение работоспособности, ухудшение показателей психофизических процессов, проблемы со здоровьем по причине снижения иммунитета. Стресс не проходит бесследно для всякого человека, однако важно, как человек реагирует на сложную ситуацию, насколько велико изменение работоспособности, насколько быстро он восстанавливается. Стресс не должен выбивать из колеи, в противном случае сотрудник просто не сможет выполнять полноценно свои обязанности.

. Аналитическое и стратегическое мышление. Так как менеджер по персоналу работает с большим объемом информации, с большим количеством людей, то становится важным тот факт, насколько он обладает способностями быстро перерабатывать поступающую информацию, видеть и выделять существенное в том, чего не замечают другие, так сказать, «видеть лес за деревьями», эффективно с наименьшими затратами идти к реализации поставленной цели, находить простые решения сложных проблем, уметь находить нестандартные решения.

Необходимость принимать важные решения требует умения прогнозировать развитие ситуации, последствия этого решения и выбирать наиболее оптимальный вариант достижения результата. Менеджеру необходим некоторый дар предвидения, интуитивного мышления для анализа проблемных ситуаций.

Креативность, способность к нестандартным решениям, творческие способности

Что касается творческих способностей, нестандартного мышления, то это наиболее важно в кризисном консультировании, а также в тренинговой работе и консультировании.

Менеджер по персоналу нередко сталкивается с ситуациями, когда необходимо сменить привычный паттерн поведения на несвойственный, отступить от типичности в пользу оригинальности и нестандартности. Творческие способности позволяют подчас добиваться и находить оригинальные решения там, где, на первый взгляд, требовалась долговременная работа.

. Навыки работы в команде. Поскольку менеджер по персоналу постоянно контактирует с различными людьми, часто складывается ситуация, когда необходимо работать совместно, взаимодействуя в команде. Умение устанавливать деловые, творческие контакты, не оказывать давления в условиях совместной работы залог профессионализма менеджера по персоналу.

. Внимательность, добросовестность. Менеджер по персоналу должен предоставлять исключительно достоверную, точную информацию и пользоваться достоверными, надежными, объективными методами диагностики. Малейшая ошибка может повлечь за собой комплекс неадекватных действий или нецелесообразных предложений по реализации. Например, из-за одного неверно оцененного параметра в процессе диагностики компания может упустить ценного сотрудника, а при неверно поданной инструкции можно потратить немало времени, сил на проведение некорректного исследования.

. Этичность. Моральной надежности сотрудника со стороны руководства и коллектива отводится особое внимание. В перечне требований к будущему менеджеру по персоналу все чаще фигурирует честность и порядочность. Известно, что менеджер по персоналу имеет доступ к конфиденциальной информации, а поэтому он должен иметь репутацию человека слова, который пользуется уважением и признанием, которому можно доверять.

Отдельным моментом выступает высокая приверженность менеджера по персоналу ценностям компании, соответствие его системы ценностей корпоративной культуре организации. Для выявления, насколько ценностная система будущего менеджера по персоналу соответствует ценностной системе фирмы, разрабатываются специальные опросники, проводятся личные беседы.

. Организаторские способности, умение планировать время. Так как перечень обязанностей менеджера по персоналу достаточно велик, ему приходится одновременно выполнять несколько задач, вести не один проект. Необходимым условием для высокой работоспособности и продуктивности в таких условиях деятельности является умение грамотно планировать свое время и распределять ресурсы, разделять задачи на основные и второстепенные.

Поскольку в числе задач менеджера по персоналу эффективная организация работы его подчиненных, консультирование руководителей относительно вопросов управления персоналом, а также планирование повышения квалификации руководителей и сотрудников, то одной из важных характеристик менеджера по персоналу является наличие у него организаторских способностей.

. Неконфликтность. Одна из задач менеджера по персоналу заключается в выработке системы мероприятий развития корпоративной культуры, сплочения команды, разработке рекомендаций по разрешению конфликтных ситуаций. Для эффективного комфортного взаимодействия в коллективе кроме социальной терпимости, неконфликтности менеджер по персоналу должен не только уметь быстро и адекватно реагировать на конфликтные ситуации, выявлять напряженные моменты и принимать меры для их нивелирования, но и самому быть неконфликтным.

Теперь пришло время рассмотреть требования, предъявляемые к менеджеру по персоналу. Менеджер по персоналу организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

Менеджер по персоналу должен знать:

?законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде;

?основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения;

?основы маркетинга;

?современные концепции управления персоналом;

?основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;

?формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;

?порядок разработки трудовых договоров; методы и организацию менеджмента;

?основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;

?основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;

?основы производственной педагогики;

?этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;

?основы организации делопроизводства;

?методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Заключение

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным критерием его экономического успеха.

В современном рынке труда сравнительно недавно появилась весьма востребованная профессия — менеджер по персоналу. Люди, занимающие эту должность, в различных организациях имеют абсолютно различный круг непосредственных обязанностей.

Сегодняшние менеджеры по персоналу, или HR-менеджеры, прототип тех, кого в советские времена называли кадровиками. Они вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.отдел есть практически в каждой уважающей себя организации. Здесь работают менеджеры по персоналу различной специализации: те, кто набирает сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают профессиональный потенциал.

Менеджер по персоналу — это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник работал максимально эффективно. Главное результат, а чтобы его получить, нужна серьезная мотивация. Как ее добиться и объяснить работникам, чего от них ждут задача менеджера по персоналу. Для этого он сам должен вникнуть в суть инновации и стратегию своей компании.

Кроме этого, HR-специалисты следят за уровнем квалификации штатных работников компании и способствуют росту их профессионализма. Для чего применяются различные тесты, тренинги и учебные программы.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно, наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть — это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками — этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация — задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений в организации менеджер по персоналу должен уметь разрешать этические дилеммы и выбирать наиболее эффективные и в то же время морально безупречные способы поведения. Для этого необходимо знать основные правила поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в тонкостях конкретных правил поведения в типичных производственных ситуациях.

Структура организации, её интересы, связи в первую очередь передаются через специалиста по персоналу, который встречает, адаптирует сотрудников и постоянно взаимодействует с ними. От его деятельности во многом зависит успех компании. Прежде чем брать на работу менеджера по персоналу, главному руководителю нужно знать, что входит в обязанности данного специалиста и какими знаниями он должен обладать.

Список использованных источников

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. — 2-е изд., М.: ИНФРА-М, 2010. — 283 с.

. Байеот С.А., Ефимчик Е. Е. Основы менеджмента. Минск: САДИ, 2011. — 258 с.

. Борисов Н. С. Менеджер по персоналу или для персонала // Журнал «Работа с персоналом» — 2008. — № 4. — С. 162-163.

. Вершигора Е.Е. Основы управления. Минск: Высшая школа, 2009. — 341 с.

. Вишневский Дж. Успех в бизнесе: раскрепощение ваших творческих способностей. М.: Литформ, 2010. — 389 с.

. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2011. — 267 с.

. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика, 2009. — 268 с.

. Котлер Ф. Основы менеджмента. М.: Прогресс, 2010. — 369 с.

. Липсиц И. Секреты умелого руководства, М.: Экономика, 2012. — 247 с.

. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2008. — 374 с.

. Седегов Р. С. Основы менеджмента и маркетинга. Минск: Высшая школа, 2011. — 321 с.

. Уткин Э.А. Профессия — менеджер. — М.: Экономика, 2011. — 198 с.

Исследование рынка труда HR. Требования работодателей. Роль HR в компаниях.

Исследование рынка труда HR. Требования работодателей. Роль HR в компаниях.

Какой HR нам нужен?

Анна Несмеева. Июнь 2003

Вступление.

Сегодня, размышляя о структуре любой крупной компании, мы уже как само собой разумеющееся воспринимаем наличие в ней собственной службы персонала. При этом под одним и тем же названием в разных компаниях часто скрываются совершенно разные службы решающие различные задачи. Спектр этих задач широк и разнообразен: занимая диапазон от собственно найма, обучения и оценки персонала, до решения проблем офиса с организацией обедов и пикников; поднимаясь, иной раз до настоящих высот управленческого искусства. Однако, надо признать что практически на каждый случай успешной работы службы персонала приходиться случай работы не эффективной, а зачастую и попросту непрофессиональной.

Тем не менее, значимость развития службы персонала переоценить сложно. Именно своих сотрудников, свой «человеческий капитал» большинство успешно развивающихся компаний, считают своим основным конкурентным преимуществом.

Эту мысль убедительно подтвердили результаты, проведенного весной этого года Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией ACCENTURE  исследования —  «Управление ростом и конкурентоспособность российских компаний». Один из главных выводов исследования гласит: рост бизнеса и конкурентоспособности российских компаний все меньше зависит от конъюнктуры и внешней среды, и все больше от эффективности использования внутренних ресурсов компании. Главный из которых – человеческий капитал. Так, считают, по крайней мере,  72% участников проведенного опроса.

Отчего же зависит успех работы HR – службы организации? В первую очередь от того, насколько верно руководитель компании, определил задачу, стоящую перед службой персонала, и от того, насколько правильно, был выбран кандидат на роль менеджера по персоналу. Желая внести ясность, в этот весьма туманный вопрос, редакция нашего журнала, совместно с клубом  «СУПЕР», клубом менеджеров по персоналу компании «Система Эффективных Технологий» и сообществом менеджеров E-xecutive провела свое собственное исследование, целью которого, было получить портрет современного российского HR-менеджера. Второй задачей, поставленной перед исследованием, была попытка сравнить представления о роли и задачах HR – службы, существующие у руководителей компаний и  самих HR-ров. С полученными результатами и нашими выводами мы и хотим познакомить вас в этой статье. Всего в исследовании приняло участие 32 компании. Мы просили что бы на предложенные вопросы отвечали одновременно руководители службы персонала и владельцы компаний.

 

Роль HR.

Роль HR в современных российских компаниях зависит в первую очередь от представления о таковой руководителей компаний. Мы можем лишь повторить, вслед за великим немецким философом: «такова реальность, данная нам в ощущениях» и не нам это изменить. Объективность этой картины не вызывает сомнений: 40% руководителей компаний, и более половины самих менеджеров по персоналу (62%) убеждены, что так.

Сегодня, когда отечественному менеджменту как искусству управления новой формации, от роду начитывается какой-то десяток лет, а «у руля» компаний, в большинстве случаев по прежнему стоят люди, основывавшие этот бизнес, глупо ожидать, что эти «отцы-основатели» отдадут свое детище в чужие, пусть и умелые руки.

Действительность показывает – структура менеджмента в большинстве российских компаний является продолжением и отражением личности владельцев бизнеса. А сами владельцы и управляющие компаний  в последние годы стали активно заниматься свои самообразованием, и сосредоточили свое пристальное внимание на том, что бы сделать менеджмент в своих компаниях – регулярным. В том числе и управление человеческими ресурсами, как его неотъемлемую часть.

Завершая нашу, несколько затянувшуюся преамбулу, хочу еще раз повторить свою мысль, высказанную в начале: компании готовы и хотят организовать у себя регулярную службу управления персоналом. Основное препятствие для полноценного ее функционирования кроется в неверном определении задач, стоящих перед HR- службой, и часто – не верный выбор самого управляющего человеческими ресурсами.

топ	hr	ответы
20%	10%	недооценена
40%	62%	зависит от представлений о ней владельцев компании
40%	29%	соответствует реальному развитию менеджмента в компании

Заблуждения

Слушая стенания современных менеджеров по персоналу на страницах профессиональной прессы и на форумах Интернет-изданий, у неискушенного читателя поневоле складывается впечатление, что современный российский HR существо «униженное и оскорбленное», в то же время, стремящееся всей душой к свету «истинного менеджмента».

Вот несколько типичных заблуждений о роли современного российского HR.

«Российский HR бесправен».

На самом деле это не так. 50% руководителей и HR-менеджеров принявших участие в опросе, считают, что полномочий менеджеров по персоналу в их компании вполне достаточно для реализации стоящих передним задач, 13,6% HR менеджеров считают что их полномочия очень широки, и только 9% отвечавших, отметили что в их компании HR менеджеры практически не имеют никаких полномочий.

топ	hr	ответы
0,0%	13,6%	очень широки
50,0%	50,0%	достаточны для реализации его задач
16,7%	22,7%	часто не достаточны для решения сложных вопросов
0,0%	9,1%	практически отсутствуют
33,3%	4,5%	другое
100,0%	100,0%

«HR-менеджер – это милое создание, главная задача которого сохранять дружеские отношения в компании и гасить конфликты».

На самом деле задача сохранения благоприятного психологического климата в компании, стоит, в списке задач HR-менеджера по мнению топ-менеджеров и самих HR-ов,  лишь на четвертом месте по значимости.

«Работа HR-менеджера в российской компании полностью зависит от прихотей и настроений владельцев бизнеса».

На самом деле только 10% HR и 20% руководителей признают, что роль менеджера по персоналу в их компаниях недооценена. 40% руководителей твердо уверенна, что роль менеджера по персоналу в компании зависит в первую очередь от уровня развития реального менеджмента в компании.

«Типичный HR-менеджер сегодня — это молодая женщина без специального образования, начинавшая свою карьеру в кадровом агентстве».

Отнюдь. По мнению опрошенных руководителей и менеджеров по персоналу, опыт работы в кадровом агентстве стоит среди требований к HR на предпоследнем месте, а вот семь из десяти руководителей компаний, считают наличие специального образования качеством, необходимым HR-ру для успешного выполнения порученных задач. К тому же средний возраст менеджеров по персоналу перевалил сегодня за 35 лет, что вполне соответствует среднему возрасту российского менеджера. Да и мужчин среди них не так уж и мало – 32%.

«HR менеджер так же далек от бизнеса компании как посетители зоопарка от биологии пингвинов. То есть каждый день проходит рядом, но что это – представления не имеет».

Абсолютно неверно. Большинство из опрошенных нами руководителей компаний и специалистов по управлению персоналом, в качестве главного качества необходимого HR менеджеру для успешной работы в один голос называют «понимание бизнес-целей компании».

Служба персонала и бюджет

топ	hr	ответы
0,0%	9,1%	не существует
50,0%	27,3%	формируется случайным образом
16,7%	18,2%	обсуждается на совете деректоров компании
0,0%	40,9%	планируется HR - менеджером и принимается руководством компании
33,3%	4,5%	другое

Итак, проинспектировав список распространенных заблуждений и опровергнув некоторые из них, можно смело утверждать, что сегодняшний HR не похож на помесь трутня и салонной собачки. Он призван решать (и решает) в своей работе реальные и непростые задачи, принося вполне ощутимую прибыль своей компании.

 

Задачи HR

Так какие же задачи сегодня чаще всего приходиться решать HR менеджеру в российских компаниях?

Как и раньше, сегодня главной задачей российского HR остается найм персонала.

В этом убеждены свыше 80% руководителей компаний и менеджеров по персоналу. Именно подбор и отбор персонала занимает лидирующее место среди задач, стоящих перед HR менеджерами в компаниях всех типов. Однако, есть и приятные отличия от аналогичных данных прошлых лет – на второе место по значимости среди задач, стоящих перед HR-менеджером компании уверенно занимает  развитие системы мотивации персонала. Что вполне логично – ведь набрать персонал – это половина дела, необходимо построить работу компании,  таким образом, что бы сотрудники трудились с максимальной отдачей, эффективно «отрабатывая» вложенный в них капитал.

Еще одной важной задачей HR-службы компании остается сохранение комфортного психологического климата в компании. Действительно для большинства руководителей (и HR менеджеров) образ незабвенного НИИЧАВО, созданного братьями Стругацкими до сих пор воплощает собой детскую мечту об «идеальной работе». К числу значимых, относятся так же задачи по развитию корпоративной культуре компании, организации обучения персонала и ведению кадрового делопроизводства (что в условиях действия нового ТК, весьма не маловажно).

Впрочем, во взглядах топ-менеджеров и HR-ов на задачи службы персонала есть и расхождения: так например сами HR-ры считают достаточно важной задачей для себя разработку системы оплаты и поощрений в компании, а вот топ-менеджеры ставят эту задачу в самый конец списка – на восьмое место. А вот взгляды на значимость обучения персонала, прямо противоположные – топ-менеджеры отводят ее на пятую позицию по значимости (помещая во вторую группу задач), а сами HR – лишь на восьмую (третья группа).

Вообще анализируя ответы наших респондентов, мы сделали любопытное наблюдение: если в ответах руководителей компаний можно четко выделить три группы задач HR службы (основные, достаточно важные, не основные), то сами HR-ы считают все свои задачи достаточно важными, относя их к первой и второй группам.

Качества HR.

Естественно как уже говорилось выше, для успешного выполнения порученной работы HR менеджер должен обладать определенными качествами. Причем качества, как кажется, известны всем: тут и авторитет среди сотрудников и умение найти с ними общий язык, знание современных методов управления персоналом, и специальное образование, и многое, многое другое. Сколько будет отвечающих – столько мнений вы и услышите. Мы попытались в ходе нашего исследования определить консолидированную точку зрения о том какие качества необходимы HR, а так же сравнить мнения по этому вопросу топ-менеджеров и руководителей служб персонала.

Бесспорно главным качеством, для успешной работы HR-менеджера по мнению всех сторон – является понимание бизнес-целей компании.

Тем не менее, видение того, какими качествами должен обладать менеджер по персоналу, для оптимального выполнения реальных задач в реальной компании, среди HR и руководителей расходятся.

Так руководители компаний, в большинстве своем считают, что главными для HR в их компании являются: понимание бизнес-целей компании, специальное образование, и знание современных методов управления (в порядке убывания).

Итак, по мнению руководителей 1 блок (по значимости) составляют качества, характеризующие HR-а как управленца, второй блок – опыт работы и коммуникабельность, и на третьем месте лидерские качества – авторитет и умение нестандартно мыслить.

 

А вот сами HR-менеджеры, отдавая должно пониманию задач стоящих перед бизнесом компании, во второй блок значимости выделяют скорее качества которые характеризуют их как личность – отличный контакт с руководством и авторитет.

Впрочем наиболее существенное расхождение в оценке руководителей и HR состоит в том, что руководители предпочитают видеть на посту менеджера по персоналу человека, получившего специальное образование (2 место) и имеющего соответствующий профессиональный опыт (4 место). Сами же HR-менеджеры отводят этим критериям мало значения – поставив их практически в конце списка.

Впрочем, в том, что является наименее важным для успешной работы менеджера по персоналу, обе группы респондентов были едины – ни знание рынка специальных услуг, ни опыт работы в кадровом агентстве, по мнению опрошенных не способны сколь-нибудь значительно повлиять на качество работы менеджера по персоналу.

Итог. Если мы попытаемся создать обобщенное представление о том. какой должен быть «правильный» менеджер по персоналу, для того что бы «хорошо» выполнять свою работу, то обнаружим, что руководитель рисует себе образ опытного администратора, имеющего опыт решения аналогичных задач, и успешно применяющего управленческие технологии на практике своей компании.

Сам же HR видит себя скорее, как человека «преданного»  компании, ориентированного на «личное» служение руководству компании, использующего свои коммуникативные качества и знание методов управления для достижения ее результатов. Получился такой своего рода «испытанный слуга семьи». При этом формальные критерии (опыт, образование) не столь значимы, как критерии «личностные» (авторитет, контакт с руководством, умение сходиться с людьми).

Итак, мы получили два видения одной и той же фигуры  - управляющего персоналом компании. Так сказать – изнутри и снаружи.

Требования к персоналу.

 

Основные задачи HR в вашей компании.

Вот перед нами и сложилась картина идентификации, и самоидентификации менеджеров по персоналу. А значит вы , наши читатели, лучше понимаете что именно ждут от него директора нанимая на работу, и что способны предложить сами потенциальные HR.

И все же, для того что бы сделать верный выбор, необходимо отталкиваться не только от общих представлений о том, «каков он – современный российский HR»,  а учитывать в первую очередь то, для решения каких задач, вы его приглашаете.

Тут на мой взгляд уместна аналогия с автомобилем. Как определить – какой автомобиль лучше? Ответ может быть только один – пока ты не скажешь для чего он тебе потребовался и сколько ты готов заплатить – то ни как. Скажу вот «Мерседес» или даже «Феррари» — и пусть кто-нибудь оспорит это.

Хотя… кто-то возразит мне – лучше «Камаза» на родных просторах еще ничего не придумали. И он таки будет прав. Все дело в том, кого мы планируем возить на нашем гипотетическом автомобиле – VIP – персон или щебенку, и по каким дорогам.

Впрочем вернемся к нашей теме – то есть к выбору менеджера по персоналу. Итак, как вы уже поняли, совершенно недостаточно, а иногда даже излишне выбирать идеального HR-а. вам необходим не идеальный персонаж. А тот и только тот, кто сумеет идеально выполнить возложенные на него задачи. И избыток квалификации или лидерских качеств будет здесь так же опасен, как и недостаток знаний и опыта.

Наиболее очевидной выглядит градация компаний в зависимости от развития ее бизнеса.

Затевая  наше исследование, мы планировали разделить компании на группы в зависимости от уровня развития менеджмента в компании. Однако, вот незадача: как определить эту самую степень развития менеджмента? Каковы должны быть критерии для того, что бы они выглядели объективными?  В конце концов, не спросишь же у руководителей компании «скажите – каков уровень развития менеджмента в вашей компании?».

Впрочем, решение пришло само собой. Анализируя ответы участников опроса, мы сумели уловить четкую зависимость приоритетности тех или иных качеств HR от размеров компании, и как следствие – от этапа ее внутреннего развития. Хотя здесь, конечно корреляция не прямая.

Если мы постараемся описать реальные задачи HR менеджера в зависимости от размеров компании, то выстраивается любопытная картина.

1 этап – компания до 50 человек.

Практически все всех знают, директор набирал персонал лично, многие из них – его хорошие знакомые, в компании поощряется дух «маленького, но сплоченного клана»,  HR менеджер в курсе личных успехов и проблем каждого. Он своего рода Альтер-эго директора. С акцентом в «душевность».

Соответственно главными задачами HR становятся всячески сохранять и оберегать традиции компании и душевное равновесие сотрудников.

Особых усилий по найму и обучению персонала от HR в этот момент не требуется, управлять ему некем, административных вопросов в компании не много.

2 этап – компания до 150 человек.

Компания начинает быстро расти. Бизнес развивается. Постоянно требуются новые сотрудники для освоения новых участков. Новых как, по сути, так и по количеству.

На этом этапе HR  приходиться бросать все силы на найм нового персонала. «Вперед! Только вперед» — вот девиз под которым проходит его работа. Самой значительной задачей на этом этапе становиться найм новых сотрудников. И как следствие - резко возрастает значение обучения вновь принятого персонала. Сохранение традиций корпоративной культуры и психологического климата компании никого не заботит, — все силы брошены на рост и развитие. Мало внимание уделяется и способам удержания нового персонала, развитию системы оплаты, мотивации. Постепенно возрастает удельный вес административных и управленческих вопросов в структуре занятости HR.

3 этап – компания 150 – 500 человек.

Этап бурного роста завершен. Теперь – главная задача компании – закрепиться на рынке и потеснить своих конкурентов. Рост компании происходит за счет диверсификации ее услуг. На этом этапе развития компании резко возрастают требования к профессиональным качествам HR-менеджера. И это понятно – компания уже велика, и теперь руководство компании ждет от службы персонала предложений по повышению эффективности работы сотрудников. На первый  план выходят задачи разработки плановой системы мотивации персонала, программы удержания ценных сотрудников (в первую очередь тех, кто является носителем корпоративного знания, в чье обучение были вложены средства). На повестке дня появляется задача разработки системы оплаты и поощрений. Итак, на этом этапе продолжая набирать персонал, HR-менеджер в первую очередь стремиться удержать существующих сотрудников и сделать их работу максимально эффективной. Важно развить «духовную общность» сотрудников, создать у них ощущение единой цели.

4 этап – компания свыше 500 человек.

Как правило в этот момент компания становиться разветвленной структурой, имеет много подразделений, филиалов, или превращается в холдинг. Структура компании усложняется, возрастают количество ступеней согласования, при принятии решения, задачи и сфера полномочий конкретных работников часто четко не определены и пересекаются.  А следовательно и задачи службы персонала головной компании (центрального офиса) претерпевают значительные изменения. Вопросы удержания и поощрения конкретных сотрудников отходят в ведение линейных менеджеров, в соответствие с процедурой принятой в компании. Продолжается рост удельного веса административных задач в структуре занятости HR-менеджера. Его задачи на этом этапе – скорее кураторские. Техническую работу теперь выполняют сотрудники в отдельных подразделениях. В ведении службы персонала центрального офиса остаются общие вопросы. На этом этапе HR-менеджер – скорее администратор и политик.

При высокой квалификации и высоком уровне доверия к нему со стороны руководства бизнесом – он становиться допущен к принятию стратегических решений в жизни компании.

Анализируя основные задачи стоящие  перед службами персонала компаний, хотелось бы сделать так же замечание общего характера. На мой взгляд – весьма показательным является то, что традиционно первое место среди задач службы персонала наши респонденты называли «найм персонала». При этом, чем ниже респонденты оценивали значение корпоративной культуры в компании, тем выше поднималось в их ответах необходимость найма новых сотрудников.

Увы, приходиться признать, что хотя о развитии и удержании персонала много пишется и говорится в последнее время, в реальной практике российские компании продолжают экстенсивную практику управления человеческими ресурсами. Большинство работодателей, продолжают придерживаться незатейливого принципа – «нет человека – нет проблемы» и «работа дураков любит».

Как определить – тот ли

HR вам достался?

Итак можно считать установленным, что задачи стоящие перед службой персонала со временем трансформируются. Логично будет предположить, что вслед за ними изменяются и требования предъявляемые к HR-у.

Не углубляясь в детали можно отметить, что требования к HR переживают тот же самый дрейф – постепенный перенос приоритета с «личностно-психологических» качеств на качества «административно – управленческого» блока.

То есть если HR-у маленькой компании важно быть психологом и хорошо ладить со всеми, включая руководство, то для HR-менеджера холдинга главными качествами становятся  знание современных методов управления, авторитет, специальное образование и умение мыслить нестандартно.

На этапе роста и закрепление компаний последовательно растет значение опыта работы HR (т. е. умение решать аналогичные задачи), знание рынка услуг и провайдеров. Личный опыт работы в кадровом агентстве.

Неизменным остается лишь одно требование  — HR менеджер в первую очередь должен понимать бизнес – задачи стоящие перед своей компанией.

Итак, если мы признаем существование определенной связи между задачами стоящими перед службой персонала и качествами необходимыми HR-менеджеру, то и определять как и какого HR нам искать мы будем на основе выведенной зависимости.

 

Требования к персоналу.

 

Способ поиска и критерии отбора HR.

В заключение нашего обзора мы предлагаем вашему вниманию своего рода «маршрутный лист» который поможет вам определить в каком  HR-менеджере вы нуждаетесь и как его искать.

компания	Задачи HR	Критерии HR	Где и как искать
Маленькая компания, семейного типа. Профиль – услуги, разработка интеллектуальной собственности.	Девиз: сохраняем содружество. Обеспечить хороший контакт сотрудников, добиться их эффективной работы.	Коммуникабельность Дружелюбие Умение выполнить техническую работу (делопроизводство, найм, организация корпоративных мероприятий и т. д.) Знание современных методов управления	Возможно молодой специалист, без ярко выраженных карьерных амбиций. При отборе большое значение имеют личные качества кандидата, совпадение его взглядов с позицией руководства компании. Умение встроиться в коллектив, Способ поиска – прямые объявления в специализированных изданиях и Интернете.
Компания на этапе активного роста. Борется за новую долю рынка. Продажа товаров и услуг..	Девиз: вперед! Обеспечить компанию новым персоналом на этапе роста. Организовать обучение и адаптацию новых сотрудников.	Рекрутерский опыт. Стрессоустойчивость. Умение работать с большими объемами информации. Знание рынка. Опыт организации обучения. Растет значение личного авторитета.	Опыт работы в аналогичной  должности 1,5 -3 года. На эту должность охотно берут рекрутеров крупных компаний или кадровых агентств. От кандидата ожидают высокой работоспособности и умения работать в авральном режиме. Способ поиска аналогичен предыдущему, однако – при отборе стоит обратить внимание на опыт кандидата, и его готовность учиться.
Компания на этапе закрепления своих позиций. Начинается диверсификация бизнеса. Торгово-производственные компании. Производство.	Девиз: работаем правильно! От HR службы требует постановка системы мотивации, формирование командного духа и повышение эффективности работы персонала. Часть задач передается во вне.	Опыт работы 3- 5 лет. Специальное образование. Системное мышление. Нетрадиционные решения. От HR на этом этапе ждут внедрения эффективных методов управления персоналом. Важно знание рынка услуг и провайдеров – компания начинает активно использовать их услуги.	Специальное образование на этом этапе становиться обязательным. Такого HR как правило ищут через специализированное агентство, подбирая специалиста с успешным опытом работы в сходной компании. Большое значение имеют рекомендации.
Компания на этапе расширения. Создание холдинга, дочерних компаний.	Девиз: управляем. HR служба головной компании сосредотачивается на управленческих и административных задачах. HR директор участвует в разработке стратегии развития компании.	Специальное образование. Опыт руководящей работы. Сильные личностные качества. Управленческие компетенции. От HR на этом этапе ждут координации и управления подчиненными структурами. Разработки глобальной стратегии работы с персоналом.	Возможно специалист выросший внутри компании, чаще – привлеченный опытный эксперт. Известная на рынке личность. Способ поиск а – прямой поиск привлечение специализированных агентств. Иногда на такие позиции привлекают консультантов из консалтинговых компаний. Определяющее значение – бизнес мышление кандидата и опыт управления аналогичной службой.

В заключении нашего обзора хочется отметить, что наши представления о задачах стоящих перед службой персонала, трансформируются и изменяются вслед за изменением наших представлений о менеджменте в целом. И результаты проведенного исследования наглядно свидетельствуют об этом. Управление персоналом по прежнему подвержено всем возрастным болезням российского бизнеса, хотя не отметить определенного улучшения самочувствия пациента нельзя.

Сайт создан в системе uCoz


Сайт создан в системе uCoz

Работа над ошибками или 10 заповедей HR-менеджера

Без ошибок жизнь представить совершенно невозможно. Не следует впадать в панику, если в процессе выполнения задач вдруг возникают незначительные ошибки. Именно благодаря им человек совершенствует свои навыки, получает дополнительный опыт, повышает профессионализм.

Однако, когда одни и те же ошибки происходят многократно, отражаясь негативно не только на том, кто их допускает, но и на компании, в которой работает виновник, они могут провоцировать финансовые потери. Ошибки таких специалистов рассматривать бесполезно, как бесполезно продолжать сотрудничество с ними.

Полезно рассмотреть ряд ошибок, которые может все-таки допустить HR-менеджер, поскольку такой системный анализ поспособствует получению ценного опыта и недопущению промахов в дальнейшем.

1. Поверхностный анализ рынка

Желая принять на работу грамотного специалиста, многие компании разрабатывают требования к вакансиям. Однако такие требования могут быть либо чрезмерно завышены, либо недостаточно продуманы. В первом случае шанс подобрать профессионала снижается за счет необоснованных требований, а во втором случае можно халатный анализ может спровоцировать серьезные переплаты, направленные на заработную плату сотрудникам.

В связи с этим важно понимать, что поверхностно изучая рынок, компания вынужденно должна прощаться с денежными суммами по причине отсутствия достоверной информации по поводу рыночной стоимости должности.

2. Разработка программы обучения для всего персонала по вине сбоев одного человека

Если в коллективе находится тот, кто свою деятельность сопровождает постоянными промахами, остальные члены коллектива постепенно накапливают в отношении его явное недружелюбие и впоследствии полное неприятие. Чтобы искоренить такие перекосы и повысить эффективность работы заведения, следует разработать успешный план переобучения виновника, либо распрощаться с ним навсегда.

3. Быстрый найм и затянутые решения по увольнению

HR-менеджер может сталкиваться с тем, что найти достойного претендента бывает крайне затруднительно. Если поиск сопровождается требованием быстрого подбора кандидатуры, приходится принимать на работу того, кто выделяется своими навыками среди остальных кандидатов. Однако впоследствии может случиться так, что такой работник неспособен выполнять возложенные на него функциональные обязанности, следовательно, компания вновь будет страдать от явного непрофессионализма и нежелания совершенствовать свои навыки.

4. Предположение, что с подчиненными можно и нужно дружить за рамками офиса

Коллектив должен быть дружным, но панибратства и чрезмерно дружественных связей HR-менеджер проявлять не должен, поскольку в дальнейшем будет сложно предъявлять жесткие требования и принимать непопулярные решения. Лучше всего придерживаться грамотного общения, соблюдая определенную дистанцию, но зная все о каждом члене коллектива.

5. Пренебрежение продажей компании действующим и новым сотрудникам

Управленец должен создать такую атмосферу, чтобы все сотрудники лояльно относились и к производственным задачам, и непосредственно к начальству. Такая тактика позволяет удержать ценные кадры, в противном случае они могут переориентироваться на другие компании.

6. Споры с собственниками в возможности реализации их идей

HR-менеджер должен обладать навыками, позволяющими находить благоприятные решения в любых ситуациях. Квалифицированный менеджер не должен пасовать перед возникающими трудностями и маломальским сопротивлением.

7. Переоценка важности дисциплины

Следить за производственной дисциплиной важно, но к ней следует относиться с пониманием. Назначать штрафы после первой оплошности сотрудника, ошибочно. Применять систему штрафов следует к злостным нарушителям.

8. HR-менеджер и распределение его задач на «мои и не мои обязанности»

HR-менеджер обязан создать условия, при которых процесс осуществляется максимально эффективно, поэтому даже говорить нельзя, что существуют действия, не входящие в поле его деятельности.

9. Расплывчатое описание вакансий

Любая вакансия должна содержать перечень требований к кандидату. Промахи при составлении вакансии чреваты приемом на работу того, кто не сможет выполнять обозначенные задачи, а уволить его также будет сложно.

10. Отказ от трудоустройства родственников начальства

Компетентность кандидата на работу лучше сразу проверить в деле, тогда проще принять правильное решение и избежать серьезных ошибок.

Ошибок следует не бояться, их важно учитывать и не допускать впоследствии. Именно практический опыт позволяет расставить правильно приоритеты, найти правильные пути решения, а также в будущем обойти все ошибки, встречавшиеся ранее.

Как устроиться на работу начального уровня в HR

Это один из наиболее часто задаваемых вопросов в социальных сетях Общества управления человеческими ресурсами (SHRM):

«Как мне получить работу начального уровня в HR? ? »

При наличии ряда кадровых программ колледжей и растущей ориентации руководителей на персонал как стратегический актив, можно подумать, что больше организаций и центров карьеры в колледжах смогут наметить четкие пути в профессию, как это сделала SHRM. В то время как некоторые школы эффективно помогали своим выпускникам проникнуть в HR, ряд практикующих говорят, что усилия многих других не оправдывают себя.

Общество выдает Сертификат об обучении студентам HR, сдавшим SHRM Гарантия оценки обучения. Сертификат не только является признанным эталоном для традиционных и нетрадиционных студентов, практически не имеющих опыта работы в сфере управления персоналом, но и подтверждает, что они приобрели минимальные знания, необходимые для успешной работы в сфере управления персоналом. Это также может дать им преимущество перед другими кандидатами HR начального уровня.

Некоторые учебные заведения не адаптируют свои академические усилия и трудоустройство к реалиям мира HR, говорят некоторые специалисты по персоналу.А некоторые компании в первую очередь не формулируют, что они хотят от своих HR-функций.

В компаниях, у которых есть определенные ожидания в отношении HR, эти ожидания сильно различаются. У некоторых отдел подчиняется генеральному директору. В других случаях это часть портфеля финансового директора. Некоторые компании возлагают на HR чуть больше, чем администрирование, в то время как другие рассматривают персонал как важный компонент своего успеха. В результате то, как выпускник находит точку входа, может заметно отличаться от работодателя к работодателю.

«Нет четкого пути, потому что HR настолько широки», — сказала Кэтрин Е. Прейм, SHRM-CP, менеджер по персоналу консалтинговой компании SYSTRA USA в Филадельфии. Действительно, эта функция включает в себя все, от администрирования льгот и разнообразия до кадрового планирования и технологий.

В целом, однако, три пути могут привести к позиции начального уровня в этой области:

• Высшее образование в области управления персоналом.
• Диплом по соответствующему предмету, например, по бизнес-психологии или производственной / организационной психологии, с последующим применением этих навыков в HR путем получения соответствующих сертификатов.
• Несколько лет проработал на оперативной должности в компании, затем перешел в отдел кадров.

Вот несколько распространенных стратегий привлечения внимания менеджеров по персоналу.

Получите опыт

Вам необходим опыт работы, даже если вы специализировались в области управления персоналом. «Не думайте только потому, что у вас есть степень, вы подходите для этой роли», — предупредила Джессика Миллер-Меррелл, SHRM-SCP, исполнительный директор Xceptional HR в Оклахома-Сити и основатель Blogging4Jobs.com.

«Вы в значительной степени полагаетесь на опыт работы с персоналом», — добавила Трейси Бернс, генеральный директор Северо-восточной ассоциации кадровых ресурсов в Конкорде, штат Массачусетс, отделения SHRM. «Вы должны … применить то, что вы узнали в классе, в реальном мире». При всех законах о найме, нормах и правилах, связанных с этим, HR может быть «рискованной профессией, и вам нужно знать, что вы можете и чего не можете делать».

Так как же получить такой опыт?

Шарлин Лауби, президент консультанта ITM Group из Южной Флориды и создатель блога HR Bartender, предложила три подхода:

• Стажировки, которые не только предлагают практический опыт, но и дают возможность потенциальным работодателям.
• Участие в студенческом отделении SHRM, которое она назвала «отличным способом пообщаться с практикующими врачами и поставщиками медицинских услуг».
• Изучение возможностей с поставщиками кадровых услуг, которые «обладают огромным внутренним опытом в сфере управления персоналом».

«Стажировки — номер 1 по важности», — сказал Миллер-Меррелл. «Если вы можете получить один год опыта во время учебы в школе, у вас есть преимущество».

Постройте отношения

«HR-люди — хорошие сетевики, и им нравится помогать людям добиваться успеха, поэтому пользуйтесь их природой», — посоветовал Майк Кан, SHRM-SCP, исполнительный старший партнер отдела поиска кадров в Lucas Group в Хьюстоне.«Сеть как сумасшедшая. Поскольку у организаций очень много различий в подходах к управлению персоналом, это может быть ключом к изучению того, как попасть в компанию ».

Это приводит к вопросу о как в сеть. Хотя некоторые ответы могут быть очевидными — обратиться к выпускникам, посетить собрания местного отделения SHRM и пообщаться с другими профессиональными ассоциациями, — Миллер-Меррелл пошел немного дальше. «Будь то отделение SHRM, конкретная конференция или собрание государственного совета, отправляйтесь туда, где были бы ваши начальники», — сказала она.«Если ты единственный [колледж] там, ты соревнуешься только сам с собой».

Многие студенты, добавила она, не обращаются к профессионалам, которые могли бы им помочь. Хотя Миллер-Меррелл разговаривает с рядом студенческих кадровых организаций, она сказала: «Я бы сказала, что за последние пять лет у меня был еще один студент. Так что возможностей для построения отношений достаточно «.

Будьте деловым человеком

Поймите, что человеческие ресурсы — это, прежде всего, бизнес-функция.Если вы думаете, что это для вас, потому что вы «человек людей», вы ошиблись.

«Речь идет о понимании бизнеса и применении кадровых стратегий», — сказал Калиопи Уолш, вице-президент отдела кадров Experian Marketing Services в Нью-Йорке. «Во время собеседований многие кандидаты начального уровня говорят, что им нравятся HR, потому что им нравятся люди. Это худший ответ, который они могут дать. В конце концов, хороший специалист по персоналу понимает бизнес и может применять кадровые стратегии, чтобы помочь ему добиться успеха.

«Компаниям нужны сильные деловые люди с опытом работы в сфере управления персоналом», — сказал Кан. «Им нужна деловая хватка, аналитика и системные возможности». Фактически, многие говорят, что самые эффективные специалисты — это те, кто сначала получил опыт ведения бизнеса, а затем перешел в HR.

К сожалению, это не совсем путь начального уровня. Потратив годы на развитие своего делового опыта, такие профессионалы обычно достигают более продвинутого уровня. Кроме того, как отметила Миллер-Меррелл, этот путь сопряжен с трудностями, «потому что вам нужно усвоить множество нюансов [HR].

Кроме того, по словам Тамека Рене Стегалл, бизнес-партнера в сфере управления персоналом в энергосервисной фирме Schlumberger в Хьюстоне, те, кто переезжает из других областей, часто сталкиваются с сопротивлением со стороны собственных менеджеров отдела кадров. «Проблема в том, что когда люди смотрят резюме, они ставят галочки», — сказала она. «Значит, они не говорят:« Этот человек был менеджером. Они могут адаптироваться к работе с персоналом ». Или они видят кого-то старшего, который будет стоить больше денег, и они идут и нанимают студента, который будет дешевле».

Управляйте своими ожиданиями

Наконец, кандидатам начального уровня важно управлять своими ожиданиями.Хотя это не всегда так, некоторые выпускники отказываются от того, какую работу они должны выполнять в начале обучения. «В HR вы получаете четырехлетнюю степень, и первая работа кажется административной. Но отсюда и эволюция профессии, — сказал Бернс.

Кроме того, такая работа является «фундаментальной», — сказал Стегалл. «Вы должны быть гибкими, и вы должны быть готовы начать с самого низа, потому что именно так вы собираетесь понять все части, а у HR есть много движущихся частей».

Preim красиво резюмировал: «Это как в любой другой карьере. Нереально думать, что вы получите должность менеджера по персоналу без определенного опыта. Вы должны намочить ноги «.

Марк Феффер — писатель из Пенсильвании, специализирующийся на карьере и технологиях.

Какова квалификация менеджера по персоналу? | Работа

Д-р Келли С. Мейер Обновлено 24 сентября 2018 г.

Менеджер по персоналу — это старший член руководства любой компании или организации.Ответственный за расчет заработной платы, льготы и разрешение конфликтов, менеджер по персоналу тесно сотрудничает с сотрудниками и работодателями, чтобы обеспечить бесперебойную работу организации. Значительная зарплата делает эту должность привлекательным выбором для карьеры.

Описание работы

Менеджер по персоналу наблюдает за всеми аспектами практики найма и взаимоотношений с сотрудниками. Подбор талантов, собеседование, найм и ориентация — ключевые обязанности менеджера по персоналу. Урегулирование конфликтов между сотрудниками и оказание помощи менеджерам с дисциплиной и увольнением сотрудников входит в должностные обязанности менеджера по персоналу. Другие обязанности включают управление заработной платой, страховые выплаты, отпуск по болезни или по инвалидности, а также соблюдение трудового законодательства. В небольших компаниях менеджер по персоналу может отвечать за всесторонние потребности персонала. В крупных организациях менеджеры по персоналу могут курировать команду профессионалов, которые руководят отдельными областями специализации.

Требования к образованию

Если ваша цель — стать менеджером по персоналу, получите степень бакалавра в области бизнеса со специализацией в области управления человеческими ресурсами.Многие колледжи предлагают программы на получение степени, ориентированные на основные компетенции, связанные с кадровой практикой в ​​организации. Курсовая работа включает в себя коммерческое право, менеджмент, лидерство, этику, коммуникацию и анализ данных. Ученая степень значительно повысит вашу конкурентоспособность в качестве менеджера по персоналу. Степень магистра в области управления человеческими ресурсами включает в себя глубокие знания в области организационной оценки, трудового права, практики разнообразия и включения, управленческой коммуникации и трудовых отношений. После шести лет послешкольного образования вы будете готовы найти работу в прибыльной сфере бизнеса.

Отрасль

Средняя базовая заработная плата менеджера по персоналу составляет $ 106 910 , по данным Бюро статистики труда США в 2016 году. Предприятиям по-прежнему нужны менеджеры по персоналу для решения кадровых вопросов. По мере экономического развития будет увеличиваться и доступность должностей менеджеров по персоналу.

лет опыта

Одно только образование не даст вам работу менеджера по персоналу.Опыт — ключ к успеху. Взгляните на стажировку в отделе кадров, чтобы получить представление о том, что происходит каждый день изнутри. Позиция начального уровня в более крупной организации — отличный способ начать свой карьерный путь. Как можно скорее начните нетворкинг с руководством организации. Наставник поможет вам изучить организационную культуру и спланировать свой карьерный путь. Выберите специальность и станьте экспертом. Например, если мотивация сотрудников вызывает интерес, разработайте и предложите программу признания.Прежде чем вы это узнаете, вас назначат на руководящую должность.

Тенденция роста числа рабочих мест

Поскольку организациям всегда будут нужны старшие администраторы для решения кадровых вопросов, ожидается, что количество должностей менеджеров по персоналу увеличится на 9 процентов в период до 2026 года. Это средний темп роста. Должности широко доступны, но в крупных городах, таких как Чикаго, Нью-Йорк и Лос-Анджелес, самая высокая концентрация должностей в управлении человеческими ресурсами.

Как стать менеджером по персоналу: высшие степени

Чтобы расширить свои возможности трудоустройства и продвижения по службе, рассмотрите возможность присоединения к отраслевой организации, чтобы пообщаться с другими профессионалами.Эти профессиональные сообщества помогают вам общаться с людьми, которые могут помочь вам в достижении ваших целей.

Академия развития человеческих ресурсов
AHRD помогает специалистам по персоналу оставаться в курсе последних тенденций в отрасли. Члены имеют доступ к образовательным ресурсам и сетевым мероприятиям. Членство включает публикации, приглашения на конференции, возможности получения наград и проекты наставничества.

Американская ассоциация заработной платы
APA уделяет особое внимание теме расчета заработной платы.Для профессионалов в этой области членство предоставляет конференции и семинары, публикации и образовательные ресурсы. Члены также могут пройти фундаментальную сертификацию заработной платы (FPC) и сертифицированную сертификацию заработной платы (CPC) через организацию.

Ассоциация развития талантов
ATD оказывает поддержку специалистам по персоналу, которые нанимают, обучают и развивают сотрудников. Помимо конференций и сетевых мероприятий, участники могут воспользоваться образовательными вебинарами, книгами и исследованиями.

Human Capital Institute
HCI позволяет сотрудникам отдела кадров идти в ногу с тенденциями в области найма и развития талантов. Участники получают доступ к текущим академическим исследованиям, наставникам из известных компаний, сообществу коллег-специалистов по персоналу и возможности проведения конференций.

Международная ассоциация административных специалистов
С помощью IAAP вы можете воспользоваться преимуществами программ обучения, сертификации, конференций, защиты и сетевых возможностей.Организация стремится помочь участникам оставаться в курсе своих навыков и знаний.

Общество управления человеческими ресурсами
SHRM — крупнейшая кадровая организация в мире. Как участник, вы имеете эксклюзивный доступ к наградам, стипендиям и сертификатам. Отдельные участники могут использовать настраиваемые инструменты управления персоналом и услуги консультанта по персоналу. Организация также предоставляет подписку на журналы, еженедельные интернет-трансляции, отраслевые исследования и конференции.

WorldatWork
WorldatWork сосредотачивает свои усилия на областях вознаграждения, таких как вознаграждение руководителей, вознаграждение за продажи, льготы и многое другое.Членство включает приглашения на конференции, обучение экспертов, образовательные ресурсы и различные программы сертификации. Некоторые из самых популярных сертификатов включают сертифицированный специалист по компенсациям (CCP), сертифицированный специалист по компенсациям с продаж (CSCP) и сертифицированный специалист по льготам (CBP).

10 шаблонов должностных инструкций для лучших кадровых директоров с образцами PDF

Кадровый директор Краткое описание должности 1

Мы ищем высоко мотивированного и опытного директора по персоналу, который присоединился бы к команде отдела кадров.Эта должность будет стимулировать развитие и повседневную работу команды по управлению персоналом при разработке корпоративных стратегий управления персоналом для Компании. В качестве ключевого члена команды лидеров, директор по персоналу будет руководить инициативой по персоналу, чтобы обеспечить ориентированную на сотрудников культуру высокой производительности, которая подчеркивает полномочия, качество, производительность и стандарты, достижение целей и организационный рост. Этот человек вносит свой вклад в качестве стратегического партнера в выполнение планов отдела посредством инициатив, которые привлекают и удерживают таланты, развивают сотрудников и лидеров и согласовывают цели и задачи организации.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 1

специальное предложение

Скачать все описания вакансий 10-часового директора

Скачать pdf сейчас

Бесплатное руководство:

Полное руководство
по найму

Скачать бесплатно

• Управляет функциональными областями управления персоналом, включая, помимо прочего, удержание персонала, учет персонала, отношения с сотрудниками, оценку работы, управление компенсациями, администрирование льгот, организационное развитие, компенсацию работникам, безопасность, обучение, AAP / EEO и специальные проекты.
• Отвечает за поддержание культуры вовлечения, мотивацию сотрудников, создание атмосферы с высоким уровнем командной работы, подотчетности, коммуникации и видения для сотрудников.
• Разрабатывает, обновляет и управляет политиками и процедурами. Разрабатывает организационные стратегии путем выявления и исследования проблем с человеческими ресурсами; предоставляет информацию, анализ и рекомендации по стратегическому направлению организации.
• Управляет различными планами и процедурами управления персоналом для всего персонала компании; помогает в разработке и внедрении политик и процедур компании; предоставляет данные для обновления и ведения справочника сотрудников.
• Анализирует тенденции и показатели в сотрудничестве с отделом кадров для разработки решений, программ и политик.
• Тесно сотрудничает с руководителями высшего звена и руководством, консультируя, консультируя и предоставляя наставления и решения по вопросам производительности сотрудников. Предоставляет руководство по управлению производительностью для линейного руководства (коучинг, консультирование, развитие карьеры, дисциплинарные меры).
• Тесно сотрудничает с руководством и сотрудниками, предоставляя консультации и рекомендации по улучшению рабочих отношений, укреплению морали и повышению производительности и удержанию кадров.
• Управляет отделом кадров и дает рекомендации по решению сложных вопросов, связанных с взаимоотношениями с сотрудниками. Выявляет и консультирует корпоративный офис по вопросам, имеющим юридическое значение.
• Директор по персоналу планирует и вносит улучшения в программы ориентации новых сотрудников, чтобы способствовать положительному отношению к целям компании.
• Обеспечивает ведение записей транзакций, таких как прием на работу, продвижение по службе, переводы, увольнения, записи посещаемости, записи дисциплины, записи и графики служебной аттестации сотрудников.
• Управляет обучением, планированием и повышением квалификации сотрудников отдела кадров, чтобы подготовить их к будущему росту компании и индивидуальному карьерному росту.
• Служит в качестве первой точки эскалации, сообщает подчиненным о развитии бизнеса и организационных изменениях, а также рассматривает и решает проблемы сотрудников.
• Содействует этическому и культурному сознанию сотрудников посредством обучения, повышения квалификации и консультаций.
• Помогает в разработке, внедрении и соблюдении политик и процедур управления персоналом и их распространении через справочники для сотрудников, коммуникации и / или собрания.
• Готовит отчеты в соответствии с законодательными и юридическими требованиями или потребностями компании.
• Сообщать об изменениях в кадровой политике и процедурах организации и обеспечивать соблюдение требований.
• Ежедневные, еженедельные и ежемесячные отчеты по KPI, определяемые вице-президентом по административным вопросам.
• Отвечает за постоянное совершенствование и инновации, связанные с улучшением процессов, повышением эффективности, созданием планов действий и обеспечением надлежащего обучения и развития сотрудников.
• Активно участвует в собеседовании и приеме на работу.

Требования к кадровому директору и навыки 1

Кадровый директор Краткое описание должности 2

Директор по персоналу будет подчиняться главному директору по персоналу и руководить повседневными операциями отдела кадров. Директор по персоналу должен иметь опыт работы с базой сотрудников, объединенных в профсоюзы. Идеальный кандидат будет иметь опыт руководства всеми аспектами человеческих ресурсов, включая отношения с сотрудниками, льготы, политики и процедуры, а также поддержание и продвижение корпоративной культуры.

Обязанности директора по персоналу 2

Требования к кадровому директору и навыки 2

Кадровый директор Краткое описание должности 3

Ищем директора по персоналу. Директор по персоналу будет выступать в качестве ведущего эксперта по персоналу и обеспечивать руководство, поддержку и консультации по различным дисциплинам управления персоналом, включая профсоюзы / трудовые отношения. Этот человек будет настоящим стратегическим деловым партнером, работая в тесном контакте с другими ключевыми лидерами и высшим руководством, чтобы обеспечить эффективность работы с персоналом и поддерживать позитивную культуру, руководя и продвигая инициативы и программы в области управления персоналом, соответствующие корпоративным целям и ценностям.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 3

Требования к кадровому директору и навыки 3

Кадровый директор Краткое описание должности 4

Вы поможете расширить наши системы управления персоналом и операциями с нуля до поддержки нашей растущей команды и бизнеса в масштабах. Вы будете сотрудничать как с руководителями высшего звена, так и с отдельными участниками, чтобы помогать обучать, давать советы и влиять на нашу способность нанимать, мотивировать и удерживать замечательных товарищей по команде. Сюда входят основные направления, такие как: стратегия организации, обучение менеджеров, развитие персонала, общие вознаграждения, преимущества, карьерная архитектура, соответствие, политики, связанные с людьми, развертывание системы и процессов, а также управление изменениями.Вы будете следить за тем, чтобы мы соответствовали требованиям по мере того, как мы добавляем новых сотрудников, клиентов и офисы, при этом гарантируя, что мы по-прежнему будем лидером в работе.

Обязанности директора по персоналу 4

Требования к кадровому директору и навыки 4

• Более 8 лет опыта работы в сфере управления персоналом и комплаенс для быстрорастущей и динамичной организации.
• Подтвержденный послужной список развития эффективных отношений на всех уровнях организаций и с различными группами клиентов.
• История тесного сотрудничества с руководителями, менеджерами и сотрудниками клиентов для решения различных вопросов и задач, включая структуру и изменения организации, переводы, продвижение по службе, проблемы с производительностью и увольнения.
• Продемонстрированная способность поддерживать крупные инициативы в сложных бизнес-группах.
• Отличные презентационные, устные и письменные коммуникативные навыки; должен быть красноречивым и убедительным коммуникатором.
• Способность проводить групповую фасилитацию, коучить и консультировать менеджеров всех уровней.
• Знание лучших практик управления персоналом, компенсациями и талантами.
• Хорошее практическое знание применимого трудового законодательства.
• Подтвержденный опыт работы с персоналом, желательно в быстрорастущей технологической организации.

Директор по персоналу Краткое описание должности 5

Это отличная возможность для тех, кто хочет привнести свой опыт работы с персоналом в растущую организацию. Идеальный кандидат должен хорошо разбираться в человеческих ресурсах, а также в общих административных обязанностях.Они смогут работать автономно и эффективно, чтобы обеспечить непрерывную работу HR-проектов и операций.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 5

• Управляет полным циклом набора, отбора и другой деятельности, связанной с трудоустройством, для всех должностей.
• • Консультировать, помогать и консультировать менеджеров в процессе найма, включая надлежащее прогнозирование, прием на работу, развитие талантов, планирование преемственности и решение проблем с производительностью.
  • Осуществляет процесс адаптации новых сотрудников и работает в тесном сотрудничестве с командой эксплуатации над акклиматизацией этих новых сотрудников.
  • Поддержка при приеме на работу новых сотрудников: помощь и контроль за составлением писем с предложениями, пакетов вакансий, проверкой биографических данных сотрудников и составлением расписания ориентации новых сотрудников. Надзор за процессом приема на работу новых сотрудников; ориентация сотрудников для всех новых сотрудников, создание электронных файлов сотрудников, ведение справочников сотрудников и обеспечение надлежащего оформления всех необходимых документов.

Требования и квалификация кадрового директора 5

Кадровый директор Краткое описание должности 6

Директор по персоналу отвечает за обработку, проверку и предоставление точных учетных записей рабочего времени, а также за ведение базы данных по кадрам. В другие обязанности входит проверка и собеседование соискателей, обработка документов о новом найме, ведение кадрового учета, а также обучение и помощь менеджерам в решении проблем и проблем с персоналом.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 6

Требования к кадровому директору и навыки 6

Кадровый директор Краткое описание должности 7

Вы и ваша команда будете сотрудничать с межфункциональными командами и лидерами, чтобы оказывать услуги по управлению персоналом и активно участвовать в укомплектовании персоналом, организационном развитии и управлении талантами.Вы будете полагаться на свой функциональный опыт и эффективность в сфере управления персоналом, чтобы согласовать важнейшие принципы управления персоналом с бизнес-целями. Вы будете согласовывать организационные преобразования и кадровые стратегии для поощрения талантов и роста.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 7

Требования к кадровому директору и навыки 7

Кадровый директор Краткое описание должности 8

Директор по персоналу «сидит за столом» вместе с исполнительным руководством и владельцами фирмы.Эта должность часто служит противовесом CPA, консультантам и техническим специалистам, которые в основном работают в сфере обслуживания клиентов.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 8

Требования к кадровому директору и навыки 8

Кадровый директор Краткое описание должности 9

Мы ищем талантливого директора по персоналу на полную ставку, который присоединился бы к нашей команде. Директор по персоналу поддерживает организацию и других директоров и менеджеров в качестве ключевого стратегического лидера. На этой должности разрабатываются и реализуются эффективные кадровые стратегии и программы, включая организационное развитие, обучение, управление производительностью и общий пакет вознаграждений, которые позиционируют организацию как предпочтительного работодателя.Эта должность также руководит набором персонала, администрированием льгот, отношениями с сотрудниками, консультированием по трудоустройству и другими связанными с кадровыми ресурсами функциями для поддержки целей организации.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 9

Требования к кадровому директору и навыки 9

Кадровый директор Краткое описание должности 10

Директор по персоналу разрабатывает и возглавляет административные функции по работе с персоналом и предоставление услуг сотрудникам, включая компенсацию и льготы, начисление заработной платы, отношения с сотрудниками, соблюдение правовых и нормативных требований, разработку политики и администрирование HRMS.

Обязанности и ответственность директора по персоналу 10

• Управляет и руководит отделом кадров и командой, специализирующейся на операциях и предоставлении услуг сотрудникам.
• Поддерживает знание тенденций, передового опыта, нормативных изменений и новых технологий в области человеческих ресурсов и трудового права; применяет эти знания, чтобы сообщить высшему руководству об изменениях в политике, практике и ресурсах.
• Контролирует пакеты льгот для сотрудников на предмет экономической эффективности, ценности и конкурентоспособности, включая анализ и продление всех планов льгот и льгот для сотрудников.
• Контролирует составление двухнедельных ведомостей заработной платы, ведение необходимых ведомостей заработной платы и отпусков, а также своевременную подачу всех налогов и отчетов по заработной плате.
• Наблюдает за отношениями с сотрудниками, расследованиями, консультированием и собеседованиями при увольнении.
• Помогает и консультирует руководство и отделы по вопросам, связанным с человеческими ресурсами, включая трудоустройство, отношения с сотрудниками, вопросы производительности, консультации, соблюдение правовых норм, интерпретацию политик и процедур и другие связанные области.
• Обеспечивает выезд и администрирование системы управления персоналом (HRMS) компании.
• Обеспечивает непрерывное совершенствование путем выявления возможностей и разработки стратегий для предоставления оптимизированных решений и услуг в области управления персоналом.
• Создает комплексные планы контроля и проводит аудиты для обеспечения высокого качества работы.
• Определяет ключевые показатели эффективности и использует аналитику данных для выявления и представления тенденций в организации.
• Определяет и рекомендует новых поставщиков и эффективно управляет отношениями с поставщиками.

Требования и квалификация кадрового директора 10

Какая степень вам нужна для карьеры в сфере управления персоналом?

Каждая организация в мире, независимо от ее размера или размера, требует людей. Даже самым технологически продвинутым компаниям по-прежнему нужны сотрудники для внедрения инноваций и развития своего бизнеса.

Войдите в отдел кадров. Человеческие ресурсы — это важнейшее звено между потребностями компании и потребностями ее сотрудников. Руководители этого отдела несут ответственность за привлечение и удержание лучших талантов в организации.Он выполняет эту роль посредством множества различных функций, таких как набор, обучение, компенсация и льготы.

Таким образом, человеческие ресурсы имеют решающее значение для успеха организации, что обеспечивает чрезвычайно стабильную карьеру для специалистов по персоналу.

Но как получить определенные навыки, необходимые для работы или специализации в этих функциях? Вот где появляется степень в области человеческих ресурсов. Если вы хотите выйти в сферу управления персоналом или уже работаете в сфере управления персоналом и хотите продвинуться вперед, эта статья поможет вам определить, какая степень в области человеческих ресурсов подходит для ваших целей.

3 степени и три профессиональных сертификата, которые продвинут вашу карьеру в HR

В прошлом многие специалисты по персоналу имели общее образование, от делового администрирования до социальных наук. Поскольку конкуренция за таланты продолжает расти, а такие процессы, как администрирование льгот, усложняются, компании ищут профессионалов, обученных передовым отраслевым методикам.

К счастью, когда дело доходит до специализированного обучения людских ресурсов, недостатка в возможностях нет.Давайте посмотрим на различные степени и сертификаты HR, а также на профессионалов, которые лучше всего подходят для каждого пути.

Ассоциированная степень в области управления человеческими ресурсами

Кто: Если вы ищете быстрый способ начать свою карьеру в области управления персоналом, получение степени младшего специалиста может стать вашим шагом вперед.

Почему: Степень младшего специалиста в области человеческих ресурсов подготовит вас к должности начального уровня в области управления персоналом, где вы будете оказывать общую административную поддержку.

Как: Обычно для получения степени младшего специалиста в области управления персоналом требуется два года. Вы будете проходить общеобразовательные курсы, такие как математика и английский, а также специальные курсы по управлению персоналом, такие как управление проектами, компенсация и льготы, а также обучение и развитие. Большинство специалистов, получивших степень младшего специалиста в области человеческих ресурсов, продолжают получать степень бакалавра, чтобы продвигаться по карьерной лестнице.

Степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами

Кто: Степень бакалавра в области управления персоналом идеально подходит для людей без профессионального опыта, которые хотят получить должность начального уровня в HR или специалистов со степенью младшего специалиста, желающих получить продвинуть свою карьеру за пределы начального уровня.

Почему: Степень бакалавра даст вам более высокую стартовую зарплату и большую возможность для карьерного роста по мере накопления профессионального опыта.

Как: Степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами обычно составляет четыре года. Степень бакалавра дает как широкое, так и глубокое образование в области человеческих ресурсов. Выведите базовые концепции на новый уровень по мере прохождения курсов, которые обучают таким навыкам, как:

• Оценка уровня укомплектования персоналом для принятия решений о найме
• Разработка программ обучения и развития сотрудников
• Понимание лучших практик в отношении сотрудников и трудовых отношений
• Исследование пакетов вознаграждений и льгот

Получив степень бакалавра в области управления персоналом, вы не только изучите основные теории управления человеческими ресурсами, но и будете практиковать применение этих теорий в реальных ситуациях.

Когда дело доходит до оплаты обучения, гранты — один из лучших вариантов. Но знаете ли вы, как их найти? Избавьтесь от догадок, загрузив это бесплатное руководство.

Степень магистра в области управления человеческими ресурсами

Кто: Если вы какое-то время работали в сфере управления персоналом и хотите перейти на управленческий или исполнительный уровень, следующим шагом может стать получение степени магистра. Это также может быть отличным вариантом для людей с профессиональным опытом в другой области, которые хотят перейти на HR.

Почему: Вы хотите занять место за столом лидеров и помочь определить стратегическое направление вашей организации.

Как: На получение степени магистра в области управления человеческими ресурсами обычно уходит от 16 до 24 месяцев. Степень магистра подготавливает вас к тому, чтобы стать стратегическим партнером на руководящем уровне, помогая компаниям получить конкурентное преимущество за счет приобретения и удержания талантов. Вы пройдете расширенную курсовую работу, которая исследует и применяет такие вопросы, как:

• Стратегическое планирование ресурсов
• Схема вознаграждения и равенство в оплате
• Права и обязанности сотрудников
• Международный менеджмент человеческих ресурсов

В магистерских программах особое внимание уделяется сотрудничеству, творческому решению проблем и критическое мышление, которое также улучшит ваши лидерские качества, что поможет вам продвинуться по карьерной лестнице.

Профессиональные сертификаты в области управления человеческими ресурсами

Профессиональные сертификаты в области управления персоналом демонстрируют ваш опыт и могут повысить вашу заработную плату. Хотя в HR существует множество различных сертификатов, это три из самых популярных.

Выберите свою степень в зависимости от должности, которую вы хотите получить в отделе кадров

В отделе кадров есть два пути карьерного роста: универсал и специалист. Кто-то, выбравший карьерный путь универсального специалиста, будет искать работу, в которой задействованы все функции человеческих ресурсов, а специалист выберет работу, посвященную одной из этих функций.

Давайте посмотрим, как ваша карьера может развиваться в качестве специалиста широкого профиля, начиная с координатора по персоналу, или как вы можете перейти от своей карьеры к роли специалиста, занимающегося такими функциями, как набор персонала, льготы или обучение.

Координатор человеческих ресурсов

Координатор человеческих ресурсов — это работа самого начального уровня для специалистов по персоналу. Эта роль сосредоточена на административной стороне человеческих ресурсов, размещении списков вакансий, проверке резюме на предмет базовой квалификации и обработке документов сотрудников.

• Средняя зарплата: 45 950 долларов в год (Payscale)

Координатор кадровых ресурсов обычно имеет степень младшего специалиста или бакалавра в области управления персоналом. Если вы начнете эту карьеру со степенью младшего специалиста, вам может потребоваться больше опыта, образования или сертификатов, чтобы бороться за возможности продвижения по службе.

Специалист по персоналу

Специалисты по персоналу проходят обучение по всем аспектам человеческих ресурсов и выполняют задачи во всех областях отдела — от приема на работу до адаптации и выплат до вознаграждения.

• Средняя зарплата: 60 ​​880 долларов в год (BLS)

Степень бакалавра — это типичное начальное образование для специалиста по персоналу. В большинстве случаев профессионалы имеют степень бакалавра в области человеческих ресурсов, потому что они готовы оказывать влияние с первого дня.

Менеджер по персоналу

Менеджеры по персоналу планируют и руководят административными функциями организации. Они контролируют работу отдела и вносят свой вклад в стратегическое планирование, выступая в качестве связующего звена между исполнительным руководством организации и ее сотрудниками.

• Средняя зарплата: 113 300 долларов в год (BLS)

Чтобы стать менеджером по персоналу, требуется как минимум степень бакалавра и около пяти лет опыта. Чтобы ускорить свою карьеру и выделиться среди других кандидатов, получите степень магистра в области человеческих ресурсов.

Вице-президент по персоналу

Вице-президент по персоналу наблюдает за контрактами, разрабатывает письменные политики, следит за соблюдением правовых норм на рабочем месте, одновременно руководя командой других специалистов по персоналу.

Вице-президент по персоналу обычно имеет степень магистра в связи со своими стратегическими и финансовыми обязанностями в компании.

Старший рекрутер

Старший рекрутер специализируется на поиске, собеседовании и найме новых талантов. Они создают стратегический подход к привлечению наиболее подходящих потенциальных сотрудников с уровнями оплаты труда, соответствующими параметрам бюджета.

Старшие рекрутеры должны иметь степень бакалавра в области человеческих ресурсов или смежной области, а более крупные компании могут предпочесть людей со степенью магистра.

Менеджер по обучению и развитию

Менеджеры по обучению и развитию планируют и координируют программы профессионального развития, которые расширяют знания и навыки сотрудников организации, а в более крупных компаниях могут контролировать команду.

• Средняя зарплата: 111 340 долларов в год (BLS)

Степень бакалавра является минимальным образованием для менеджера по обучению и развитию. Некоторые работодатели предпочитают или требуют, чтобы менеджеры по обучению и развитию имели степень магистра со специализацией в области управления человеческими ресурсами.

Менеджер по компенсациям и льготам

Менеджеры по компенсациям и льготам планируют, разрабатывают и контролируют программы компенсации сотрудников — от заработной платы и премий до здравоохранения, пенсионного страхования и страхования жизни.

Средняя зарплата: 121 010 долларов в год (BLS)

Менеджеры по вознаграждениям и льготам обычно нуждаются в степени бакалавра или магистра, предпочитая специализированные степени в области человеческих ресурсов.
Найдите подходящую программу получения диплома по персоналу

Где бы вы ни находились в своей карьере, степень в области управления персоналом может быть ступенькой к хорошо оплачиваемой, полезной карьере с высокой стабильностью.

В Университете Франклина мы предлагаем две степени в области управления персоналом — B.S. в управлении человеческими ресурсами и M.S. в области управления человеческими ресурсами. Обе эти программы разработаны с учетом потребностей работающих взрослых и призваны дать вам практические навыки, которые вы можете применить немедленно. Изучите эти программы, чтобы узнать, как они могут помочь вам продвинуться по карьерной лестнице.

Требования к поступающим, навыки и интересы (менеджер по персоналу)

Вы можете поступить на должность в отделе кадров с административной ролью, с уровнями A, степенью или с соответствующим опытом, полученным вне NHS (в зависимости от роли)

Требования к поступающим

Есть множество путей входа в карьеру в области управления человеческими ресурсами (HR).Ниже приведены общие требования к поступающим, поэтому для получения конкретных требований к поступлению проверьте спецификацию персонала для отдельных вакансий.

С средними и высокими оценками GCSE и / или опытом работы

Вы можете присоединиться к NHS на административном уровне (например, в отделе кадров) и подняться до уровня управления персоналом при поддержке внутренних и внешних схем обучения. Для большинства младших должностей вам потребуется 4 или 5 экзаменов GCSE на уровне A-C или эквивалент. Работодатели также могут рассматривать кандидатов с меньшей формальной квалификацией, если они могут продемонстрировать, что обладают необходимыми навыками, например, предыдущим канцелярским опытом.Есть возможности для вступления в административные роли через ученичество в соответствующей области администрирования.

С уровнями A / эквивалент

Если у вас есть 2 или 3 уровня A или эквивалентные профессиональные квалификации, вы можете начать с более высокого административного уровня, что приведет к руководящей роли в HR, а затем к руководству. Внутренние и внешние схемы обучения помогут вашему прогрессу и позволят вам применить свои академические навыки в рабочих ситуациях.Предыдущий опыт работы может быть преимуществом. Иногда доступно более высокое обучение

Как выпускник

Если у вас есть степень или эквивалентная профессиональная квалификация, вы можете подать заявку на младшие управленческие должности или подать заявку на участие в Программе подготовки выпускников NHS по менеджменту, в которой вы можете специализироваться на управлении человеческими ресурсами, которая включает в себя квалификации, полученные от Chartered Institute или Personnel and Development ( CIPD).

Помимо программы ускоренного обучения для выпускников, в зависимости от вашей степени и опыта работы вы можете напрямую подать заявку на вакансии младшего менеджера.

Если у вас уже есть управленческий опыт

Для более старших должностей в сфере управления персоналом, таких как помощник директора по персоналу или директор по персоналу, обычно требуется соответствующее членство в Chartered Institute of Personnel and Development. Вам также может потребоваться степень магистра делового администрирования.

Мы приветствуем заявки от людей, которые уже накопили соответствующий опыт управления персоналом в частном секторе или в других государственных или добровольных организациях.Часто вы можете присоединиться на уровне, соответствующем вашим навыкам и опыту. Некоторых менеджеров нанимают напрямую на определенные должности.

Узнайте больше об обучении, которое вы пройдете, чтобы сделать карьеру в области управления персоналом.

• Необходимые навыки, качества и интересы

  Чтобы сделать карьеру в управлении персоналом, вам понадобятся различные навыки и качества, обычно в том числе:

  • умение выстраивать отношения с персоналом всех уровней
  • хорошие коммуникативные навыки
  • лидерские качества
  • Организаторские способности
  • готовность работать с другими и уважать их взгляды
  • доверие с числами
  • уверенность в компьютерах и информационных технологиях
  • навыки ведения переговоров
  • способность бросать вызов существующему порядку вещей и находить лучшие альтернативы
  • Честность и справедливость в отношениях с другими людьми

  Если вы подаете заявку на должность либо непосредственно в NHS, либо в организации, предоставляющей услуги NHS, вас попросят показать, как, по вашему мнению, ценности NHS применяются в вашей повседневной работе. То же самое будет верно, если вы подаете заявление на университетский курс, финансируемый NHS.

  Ценности NHS являются ключевой частью Устава NHS.

  Узнайте больше о Конституции NHS

  В конечном счете, навыки и квалификация, которые вам понадобятся, будут зависеть от типа должности, поэтому очень важно проверить детали спецификации человека для вакансии, на которую вы подаете заявку.

  Например, как помощник директора отдела кадров, специализирующийся на развитии персонала , вам, скорее всего, понадобится аспирантура по предмету, связанному с развитием, или членство в Chartered Institute of Personnel and Development.Как менеджер по персоналу подразделения , вам, вероятно, понадобится опыт работы в прогрессивной HR-функции, по крайней мере, часть из которых была получена на операционном уровне в NHS, и иметь соответствующую квалификацию HR.

Работа — Менеджер по персоналу производственного предприятия

Закрытая вакансия была заполнена. Посетите нашу страницу поиска вакансий, чтобы узнать о наших текущих открытых вакансиях, подобных этой.

ОПИСАНИЕ ЗАДАНИЯ

30092

Менеджер по персоналу производственного предприятия — должен иметь опыт работы в профсоюзе

Форт-Смит, Арканзас — США

Неизвестный

115 000 долларов. 00–140000 долларов США — ежегодно

Участие в прибыли

По всей стране

Есть

ПОЧЕМУ ЭТО ПРЕКРАСНАЯ ВОЗМОЖНОСТЬ?

---

Менеджер по персоналу производственного предприятия — должен иметь опыт работы в профсоюзе — AR

Созданная глобальная организация с первоклассной репутацией!

Отличная возможность продвинуться!

ОПИСАНИЕ ЗАДАНИЯ

Основанный в Форт-Смит, штат Арканзас, производитель потребительских товаров ищет опытного (лидера слуг) менеджера по персоналу для своей производственной деятельности.

Эта должность отвечает за надзор и управление всеми функциями отдела кадров предприятия, включая трудоустройство, обучение, связь, соблюдение нормативных требований, безопасность и гигиену труда, трудовые отношения, заработную плату и управление окладами, а также безопасность.

Обязанности:

• Планировать, составлять график и контролировать все функции в рамках отдела кадров
• Обеспечить соблюдение политики компании, положений профсоюзов , а также постановлений правительства и законов, касающихся кадровых вопросов
• Интерпретировать инструкции, кадровую политику и профсоюзный договор подчиненным и начальникам отделов
• Консультировать директора по производству и директора отдела кадров по вопросам требований завода, когда речь идет о профсоюзном контракте, и вести или помогать в проведении переговоров по трудовому контракту между компанией и профсоюзом
• Проведение обследований заработной платы и льгот для обеспечения конкурентоспособности в этой области.
• Консультации руководителей и руководителей отделов по вопросам дисциплины и разрешения конфликтов
• Консультирование сотрудников по мере необходимости
• Обеспечить наличие программ обучения для удовлетворения потребностей в обучении заводских сотрудников, получающих зарплату и почасовую оплату
• Координировать программы по устранению невыходов на работу и текучести кадров
• Обеспечить наличие программ безопасности для минимизации травм и затрат на компенсацию работникам
• Администрирование политик и процедур, относящихся ко всем функциям под их руководством
• Координировать план пересмотра заработной платы, а также подтверждать и утверждать все действия по заработной плате, такие как повышение, понижение в должности, переклассификация и повышение квалификации, для представления руководителю предприятия и отделу кадрового отдела
• Наблюдать за администрированием выплат сотрудникам для почасовых и оплачиваемых сотрудников

КВАЛИФИКАЦИЯ

Требования к работе

• Степень бакалавра в области управления персоналом или смежной области
• Минимум 5 лет опыта работы менеджером по персоналу в производственной среде , объединенной в профсоюзы
• Опыт управления всеми аспектами функции управления персоналом (сотрудник / трудовые отношения, , компенсация, укомплектование персоналом, льготы, безопасность, обучение, коммуникации, дисциплина и т. Д.))
• Опыт управления ведомственным бюджетом
• Опыт работы в команде и коучинга / повышения эффективности сотрудников
• Опыт управления изменениями.
• Сильные межличностные и коммуникативные навыки на всех уровнях организации.
• Сильные аналитические навыки и навыки решения проблем
• Сильные компьютерные навыки
• Способность мыслить стратегически, творчески и новаторски

Предпочтительно:

• Сертификат PHR или SPHR

Отправьте свое резюме по электронной почте в полной конфиденциальности!

Образование:
Университет — бакалавриат / 3-4 года

.