Hr департамент это: Функции HR-департамента в компании. Часть 1

Содержание

Функции HR-департамента в компании. Часть 1

Сегодня каждый департамент управления персоналом сочетает в себе разные функции: обучение, развитие, найм, льготы, компенсации, кадровый учет, внутренние коммуникации, а также ответственность в рамках каждой функции.

Инновации, технологии, которые сегодня есть на рынке, требуют в контексте перечисленных функций немного другого поведения, уровня понимания задач сотрудниками отдела, ответственности, чем было принято раньше.


Роль внешней среды в работе HR-отдела

Функции HR сегодня определяет внешняя среда компании. Внешние клиенты определяют, как развиваться бизнесу, куда ему двигаться и каким ему быть. Поэтому все внутренние функции и процессы компании должны соответствовать или поддерживать внешние ожидания.

Функции HR-отдела условно подразделяют на:

— Администрирование процессов. Примерно 60% функций HR как подразделения отводится организации, найму, поддержке, обучению персонала, профсоюзной деятельности, учету сотрудников, т.е. всему, что относится к администрированию бизнеса;

— Реализация проектов. Этому отводится 20-30% работы HR-подразделения. Здесь имеется в виду создание новых программ или инновационных проектов, например, разработка и внедрение клиент-ориентированного подхода, проведение реструктуризации, создание программ организационного развития, т.е. точечные проекты, где работа происходит по запросу топ-менеджмента или внутренних клиентов. Этот запрос может выражаться в разработке новой программы по обучению персонала или мотивации, формировании новой организационной структуры, оценке отдельного сотрудника или групповых исследованиях. Это все выходит за пределы понимания обычных процессов, администрирования. Одновременно с этим, это точечные задачи в пределах функций, которые организация в последующем прописывает как цели для подразделений или как бизнес-задачи, в частности, для HR;

— Стратегическое планирование. Пока лишь 5-10% деятельности HR-отдела связано с активным участием данного подразделения в инновациях, стратегическом планировании, реализацией внешних и внутренних ожиданий, существующих в данный момент на рынке.

Под современные бизнес-задачи администрирование в качестве функции HR уходит в прошлое, так как большая часть линейных руководителей сегодня сами начинают учиться HR, чтобы самим осуществлять администрирование персоналом в своем подразделении. Возникает вопрос, если данная функция HR будет переноситься на линейных руководителей, не будет ли она дублироваться в компании? И что тогда должно входить в обязанности

HR-департамента?

Тогда основной обязанностью HR-отдела будет решение вопросов организации бизнес-процессов, взаимодействия с клиентами компании. Другими словами, на HR должна быть возложена функция предоставления ресурсов, людей, организационной структуры в пределах появляющихся проблем. Стратегическими клиентами компании являются акционеры, стейкхолдеры, топы, т.е. люди, определяющие, каким быть бизнесу. Конечно, у них есть свои ожидания, собственное видение развития компании, но не всегда они его коммуницируют, не говорят о том, куда они планируют двигаться, чего хотят.

Есть клиенты комплексных решений, которые по причине своих разносторонних запросов, начинают требовать от HR решения или поддержки каких-нибудь точечных задач. Это связано с выходом на новые рынки, приоритетными направлениями бизнеса или, наоборот, проблемами, которые возникают в компании.

Например, формирование учебного центра. Понравилось, как организована работа отдела продаж в какой-то другой фирме, где специалисты подготавливаются в учебном центре, давайте создадим подобную систему у себя. Тогда HR-департаменту дается задача найти фирму, которая будет обучать тренеров и сформирует обучающий центр.

Или следующий пример – приобретение нового бизнеса. Собственник решает, что он хочет купить этот бизнес, а решение, что делать с ним дальше, как его интегрировать в организацию, становится обязанностью HR.

Существуют такие HR-процессы, которые происходят независимо от того, что происходит на более высоком уровне: разработка планов развития на год, выдача справок, проведение аттестации и т.д. Таких клиентов можно назвать клиентами основных услуг. И стратегические клиенты, и клиенты комплексных решений могут являться клиентами основных услуг – потребителями однородных HR-продуктов – клиентских решений.

Кто победил в войне за таланты?

На современном рынке труда и политической сфере происходят качественные изменения, и всем функциям по управлению персоналом важно на эти изменения реагировать. Мы говорим о войне за таланты, которую объявили компании несколько лет назад. Пока сложно сказать, кто победил. Некоторые из них утверждают, что им удалось получить желаемое – таланты. Но сегодня возникла другая проблема: как эти таланты удержать в компании. Сначала перед HR-департаментом стояла задача привлечь талантливых людей, потом удержать их в компании. Конкретно на это и должны быть ориентированы все функции, которые выполняет HR-департамент в компании.

Можно однозначно констатировать факт неспособности наших компаний удержать талантливых специалистов. Возникает вопрос: а нужно ли это делать? Естественно, приятно понимать, что качество персонала становится выше, но растут и ожидания людей. Поэтому всем бизнесам и организациям – крупным, средним, западным, отечественным – нужно будет научиться осуществлять ожидания внешних клиентов, а также внутренних – сотрудников компании.

Если взять какую-либо из функций HR, например, найм, то все знают, что множество рекрутинговых компаний Украины до сих пор работают по старинке. Намного проще использовать базу данных хороших специалистов (которых не так много!), чем решать задачу по распознаванию талантов, увидеть их потенциал, привлечь в организацию и дать им возможность развиваться дальше. Есть списки кандидатов, например, HR-руководителей, которым звонят хедхантеры с завидной периодичностью и делают им выгодные деловые предложения, это же происходит с другими специалистами. В большинстве успешных компаний работают прекрасные менеджеры, но они являются успешными именно здесь – и не факт, что в другой компании они обречены на успех. И если работа в новой организации для «перекупленного» сотрудника оказалась неудачной, то «кто виноват»? – агентство, которое предоставило заказчику специалиста, не оправдавшего ожиданий, возложенных на него, или компания, которая всеми способами стремилась заполучить этого сотрудника на работу. Ответ содержится во встречных требованиях специалиста и компании, ориентированности ее на внутреннего клиента, способности компании осуществлять желания своих сотрудников.

Как оценить эффективность работы HR-службы. Блог ManGO! Games

Теперь компаниям стало ясно, зачем отправлять кадровиков на тренинги по управлению персоналом – качество их работы влияет на прибыль компании. От HR-службы теперь зависит не только подбор сотрудников, но и профессиональное развитие персонала предприятия, формирование команд, корпоративная культура и много чего еще. Как теперь оценивать работу отдела, что учитывать и как не ошибиться с оценкой? Выясним.

Задачи HR-департамента

HR-служба, HR-отдел, HR-департамент или единственный HR-специалист в компании прежде всего в ответе за:

  • Привлечение и подбор сотрудников.
  • Развитие сотрудников.
  • Удержание сотрудников.

Ничего не изменилось, эти задачи остаются ключевыми, и большинство тренингов и конференций для HR посвящены именно этим направлениям.

Каждая задача в каждой конкретной компании решается разными методами, но в каждой компании HR – это центр души, чувств и эмоций. HR-служба разрабатывает в своей компании свою концепцию привлечения, развития и удержания персонала. У кого-то это PR-поддержка, наставничество и эксклюзивная корпоративная система мотивации, у кого-то упор на соцсети, внешние тренинги и работа над вовлеченностью. В одной компании практикуют частые тимбилдинги для сплочения коллектива, в другой упор на деловые игры, но основные направления неизменны:

  • Привлечение.
  • Развитие.
  • Удержание.

Привлечение персонала

Сейчас переизбыток рекламных акций, поэтому необходимо искать более свежие решения для поиска высококвалифицированных и талантливых специалистов. Активно привлекаются PR-специалисты, которые создают вирусные приманки для поиска сотрудников, причем требования к рекламным материалам так же высоки, как к рекламе выпускаемого продукта.

В качестве примера можно взять креативный подход к поиску сотрудников в стиле «Pokémon Go» из нашего недавнего материала о геймификации в бизнесе.

Развитие персонала

Еще недавно главным было обеспечить сотрудников профессиональными навыками, сейчас же важно все – эмоциональное, физическое, интеллектуальное развитие сотрудников. Поэтому в программы обучения включают и психологические тренинги, и обучение по гармонизации, и разнообразную терапию, ориентированную больше на личные, чем на рабочие цели. Именно забота о качестве жизни сотрудников, а не только об их продуктивности, повышает лояльность персонала и помогает с задачей удержания.

Удержание персонала

Раньше инструментом удержания сотрудников был материальный интерес, сейчас более важны нематериальные инструменты мотивации, с которыми в свою очередь тоже происходят изменения. Уровень вовлеченности персонала включает помимо стандартных корпоративных мероприятий (праздники компании, конкурсы) бизнес-дуэли, интеллектуальные ринги – мероприятия на разностороннее развитие персонала, что особо ценится сотрудниками.

Чего ждут топ-менеджеры от HR-специалистов

Сегодня от HR-направления основные ожидания – это формирование стратегии и кадровой политики компании, основанных на целях и задачах компании.

Главные задачи HR-службы:

  • Эффективное привлечение персонала.
  • Оперативный подбор специалистов.
  • Результативное обучение и измерение его результатов.
  • Удержание ключевых специалистов и создание комфортного микроклимата в компании.

Но самое главное, чего ожидают топы от кадровиков – это инициативность и отстаивание своих идей. HR, который сидит и ждет распоряжения «сверху» сегодня не востребован.

В чем эффективность HR-функции

Увидеть результативность работы HR-отдела просто: это степень реализации поставленных задач. Среди задач обычно такие:

  • Качественная реализация корпоративных программ.
  • Реализация социальных инициатив.
  • Оперативный и эффективный подбор персонала. Отсутствие простоев, быстрое и качественное заполнение вакантных мест и кадрового резерва.
  • Разработка и совершенствование системы мотивации, программ развития персонала согласно текущим тенденциям.
  • Реализация ярких обучающих и развивающих корпоративных программ.

Все пункты оцениваются согласно установленным KPI.

Комплексная оценка качества работы HR-направления компании

Чтобы всесторонне оценить работу HR-направления и понимать, как усилить его эффективность, желательно периодически проводить серьезную комплексную оценку. Это позволит топам компании увидеть полную картину и принять решение о бюджетировании средств на персонал, которое следует делать осознанно.

Такую оценку проводят не чаще, чем раз в год, и самым простым ее вариантом считается метод экспертной оценки. Обычно экспертную оценку проводят своими силами, хотя могут пригласить внешних консультантов и аудиторов.

Как это происходит. Определяется состав экспертной комиссии, которая проводит работы по оценке согласно своему плану. Обычно членов комиссии назначает руководитель компании. В комиссию как правило входят:

  • Глава HR-департамента.
  • Несколько руководителей подразделений.
  • Экономист.
  • Внешний аудитор (при необходимости).

Перед экспертной комиссией ставится цель оценить каждое из актуальных направлений работы службы (они должны быть прописаны в стратегии организации).

Эксперты разрабатывают показатели эффективности, планируют работу комиссии, распределяют между собой обязанности, проводят намеченные работы согласно плану.

В план обычно входят следующие задачи:

  • Анализ нормативных документов по управлению персоналом.
  • Разработка опросников для оценки каждого направления.
  • Разработка опросников для руководителей по актуальным направлениям.
  • Проведение интервью с топ-руководителями.
  • Расчет и оценка измеримых показателей (текучесть, количество закрытых вакансий, процент обученных сотрудников, качество обучения и другие).
  • Анализ финансовых показателей.
  • Анализ собранных данных и подготовка отчета.
  • Разработка плана усовершенствований на основе результатов анализа.

Эксперты выполняют свой план, результатом чего становится презентация отчета и встреча с руководством по обсуждению плана работы над ошибками и системы улучшений.

Ключевые критерии

Если нет возможности проводить такой подробный анализ работы HR-департамента, ограничиваются оценкой ключевых критериев. Это:

  1. Количество закрытых вакансий.
  2. Коэффициент текучести кадров.

Это показатели, улучшение которых активизирует HR-менеджеров на мероприятия по развитию персонала, разработку системы мотивации, социальные проекты, привлекающие соискателей, и самые разные инициативы.

HR-менеджер уже далеко не ограничивается административной и обеспечивающей функцией. Зона ответственности и влияния таких специалистов расширяется. Но не все еще научились измерять каждый вид активности HR-службы. Косвенно влияют на текучесть онбординг, мотивация, корпоративная культура, создание кадрового резерва, внутренняя ротация, оценка и аттестация сотрудников. Однако все эти задачи HR-менеджер не должен решать сам – это должно быть налаженное партнерство с топ-руководителями компании, с которыми HR-менеджер работает в прочной связке.

Самым главным показателем эффективности работы HR-службы считается эффективная адаптация новых сотрудников, их рост и развитие. Сотрудники хорошей компании с каждым годом все компетентнее. Они растут в компании и планируют свой дальнейший рост. Из такой компании не уходят.

Важным показателем качества работы HR-службы является также соответствие HR-инициатив целям и задачам компании.

Мнение топ-менеджеров

По мнению топ-менеджеров разных компаний, есть еще важные требования к HR-специалистам, актуальность которых высока. Опишем их.

Проактивный и ответственный подход. Топ-менеджерам нужна информация, связанная с персоналом, позволяющая оценить качество процессов. HR должен понимать, как связаны текущие тенденции с задачами компании и обращать внимание топа на важные моменты. HR должен мыслить, отталкиваясь от интересов компании, а предлагать решения в формате:

  • зачем это нам,
  • какие результаты мы получим,
  • сколько это будет стоить,
  • что будет, если этого не сделать.

Чтобы действовать в такой концепции, у HR-специалиста должен быть тесный контакт со всеми структурами компании, доверительные отношения с руководителем, способность убеждать и готовность брать ответственность за предложения.

Забота о бюджете компании. HR-служба связана с самыми затратными статьями – заработная плата, обучение, развитие, социальные выплаты, мероприятия. Умение диагностировать потребности и находить разумные компромиссы – важное ожидание от HR-специалиста.

Инновационные исследования в области вовлеченности и мотивации. Руководство ждет от HR-специалистов глубокого анализа и нестандартных идей по повышению вовлеченности и эффективности работы сотрудников.

HR-экспертиза. Руководители ожидают от HR-ов глубокой экспертизы при подборе персонала и решении сложных задач, таких как планирование преемственности, развитие талантов, эффективные системы мотивации, уровень довольства сотрудников, лояльность, вовлеченность, развитие лидерства и формирование команд. Для решения таких задач HR-специалист должен быть экспертом в своей области, которому можно доверять такие серьезные направления.

Умение удержать высококвалифицированных специалистов. На нескольких ключевых специалистах часто держится вся компания. Это авторы и вдохновители прорывных идей в компании, руководители инновационных проектов. Такие специалисты способны создать имидж всей компании и поднять ее успех. Мастерство HR-специалиста часто заключается в умении привлечь и удержать таких сотрудников.

Основные ожидания от специалиста HR-службы находятся на стыке умения привлечь, удержать и развить сотрудника. Все начинается с грамотного подбора сотрудников, а в результате развивается в создание организации с уникальным опытом и компетенциями, что позволяет ей справляться с самыми интересными и серьезными проектами.

Находить и взращивать в своих стенах гениев, умение удержать ценные кадры, превратиться в фабрику талантов, остров комфорта и благополучия, лабораторию новых идей – все это компетенции HR-специалистов и всего этого от них сегодня ожидают руководители компаний. Ни больше, ни меньше. 

По кирпичику: как построить HR-департамент

Это особенный вызов – строить что-либо с нуля. И создание HR-департамента «с чистого листа» – не исключение. Какие шаги необходимо сделать, чтобы ваши усилия увенчались успехом – дом, возведенный с фундамента, не только устоял, но и стал комфортным местом проживания? Елена Васенко, HR-директор, прошла этот путь трижды. В статье эксперт делится своим опытом.

Первый этап. Ответы на ключевые вопросы

Мой опыт показал, что не нужно сразу же бросаться в водоворот дел. Чтобы строить систему максимально эффективно, прежде всего выясните ответы на два ключевых вопроса.

  • Почему именно сейчас?

Зачастую потребность в создании HR-департамента возникает, когда в компании что-то сильно «болит», и требуется срочное «лечение». Поэтому так важно провести беседы с первыми лицами и выяснить необходимые исходные данные: на каком этапе жизненного цикла на данный момент находится компания? Какова ее стратегия, стратегические цели на будущий период (3-5 лет)? Почему именно сейчас возникла потребность в HR как функции?

  • Зачем нам это нужно?

Какие именно функции HR необходимы компании? Какие функции необходимы будут в ближайшем будущем (1-3 года)?

Ответ на этот вопрос необходим для того, чтобы понять потребности компании и расставить приоритеты. Первое время при создании HR-департамента формируется огромный пул задач, которые невозможно выполнить одновременно – только последовательно.

Пообщавшись с первыми лицами компании – владельцами и топ-менеджментом, я предпочитаю взять день-два на анализ ситуации, и параллельно беседую с сотрудниками, чтобы сверить видение. Это убережет от необдуманных действий и сфокусирует на том, что действительно важно.

Второй этап. HR-анализ

Здесь важно сделать такие шаги:

  • Провести анализ полученных данных. Изучить стратегию компании, ресурсы, потребности.
  • Определить лица, принимающие решения.
  • Разработать стратегию по управлению персоналом.
  • Согласовать приоритетные направления деятельности и ресурсы с лицами, принимающими решения.

Особенно важный пункт – определение лиц, которые принимают решения, и которые являются настоящими заказчиками. Бывает, что официально на работу приглашает генеральный директор, а ключевой заказчик – руководитель департамента, которому необходимо решить системные проблемы с подбором или вовлеченностью, например. Если не определить этих людей, их потребности и цели, если не наладить с ними контакт, есть большая вероятность столкнуться с негативом или даже сопротивлением.

Третий этап. HR-cтратегия

HR-стратегия является неотъемлемой частью общей бизнес-стратегии компании. Поэтому для ее качественного создания необходимо изучить бизнес-стратегию компании, существующие функциональные стратегии (маркетинг, финансы и пр.), и уже только после этого создавать HR-стратегию и необходимые операционные стратегии (стратегия подбора, обучения, льгот и компенсаций и т.д.).

При написании стратегии не забывайте учитывать жизненный цикл HR-системы:

  • Начальный уровень.
  • Сервисный уровень (повторяемость).
  • HR как обучающая функция (управление).
  • Функция бизнес-партнерства (интеграция).

Как показывает мой опыт – необходимо проинформировать менеджмент о том, какие этапы развития HR-функции существуют и что вы можете предложить на каждом из них. Функции выстраиваются постепенно. Если у компании очень много ожиданий, нужно объяснить, что у вас нет волшебной палочки, и система не построится, не заработает идеально за месяц. Можно провести презентацию для руководителей, предложить некую дорожную карту и план действий. Согласовать ожидания и внести в них коррективы.

Также я включаю в стратегию ролевые модели HR и компетенции, которые необходимы в моем департаменте. Сотрудники HR-функции – это агенты изменений, и от их ежедневных действий (в том числе и поведения) зависит как успех внедрения бизнес-процессов, так и всей HR-стратегии. При этом важно спланировать не только необходимые ролевые модели – например, инновационность. Но и объяснить сотрудникам цели такого поведения (вариант формулировки: «использование в работе современных методик, постоянное совершенствование деятельности») и конкретные проявления («самостоятельное изучение существующих проблемных зон в работе департамента, изучение методик/трендов для решения существующих проблем, применение новых методик в работе»).

Четвертый уровень. Базовые HR-функции

Обычно при построении HR-системы начинают с рекрутинга, но, на мой взгляд, логичнее начинать с внутренних коммуникаций. Потому что, по сути, любой HR-продукт нужно «продать»: все новое люди воспринимают с опаской.

Эффективная система коммуникаций помогает снижать негатив и формировать необходимую корпоративную культуру. Здесь очень важно определить свою целевую аудиторию – например, у «Будинок іграшок» это сотрудники розницы возрастом 20- 27 лет, и мы ориентируемся на соответственный tone of voice: язык, визуальные инструменты. В частности, для коммуникаций с сотрудниками мы активно используем социальные сети и корпоративный портал.

Рекрутинг. Эта важнейшая задача обычно решается в несколько шагов:

  • Создание процесса: здесь нужно договориться со всеми участниками процесса о методологии, сроках и ответственности.
  • Установление каналов поиска.
  • Составление общего профайла сотрудников (какие профессиональные и личностные качества имеют ключевое значение).
  • Договоренности о «запрещенных» кандидатах, если они есть. Например, в некоторых компаниях не приглашают кандидатов из компаний-конкурентов. Это важно выяснить в начале и зафиксировать в положении о подборе персонала, чтобы создавать понятные и прозрачные «правила игры».
  • Создание совместно лицами, принимающими решения, SLA по рекрутингу (Service Level Agreement – соглашение об уровне предоставления услуги, прим. ред.). Например, это могут быть такие критерии, как количество закрытых вакансий, скорость закрытия вакансий, стоимость подбора, время простоя открытых вакансий, процент сотрудников, прошедших испытательный срок, и пр.
  • Создание отчетности. Рекрутинг любит цифры, и чтобы понимать, насколько работа эффективна, важно иметь эту статистику под рукой. Не обязательно создавать сложные регламентированные документы, главное, чтобы общие принципы разделяли все участники.

Проще говоря, первым делом необходимо выяснить потребности и договориться, какие кандидаты – «наши». Чтобы говорить на одном языке, мы решили использовать оценку по компетенциям – создали модель компетенций, и договорились подбирать людей по ней, а также по нашим корпоративным ценностям.

Корпоративные ценности компании таковы:

  • Превышать ожидания
  • Принимать и поощрять изменения
  • Быть толерантными
  • Быть честными во всем
  • Быть поддержкой на работе и в жизни

Параллельно с построением системы рекрутинга необходимо строить систему адаптации. Нужно создать единый процесс «входа» в компанию. Он может быть одинаковым для всех сотрудников или отличаться для разных кластеров позиций. Например, в нашей компании все топ-менеджеры проходят через розницу – каждый должен 10 дней проработать в роли продавца-консультанта. Для сотрудников офиса установлен стандартный испытательный срок (три месяца) с поддержкой наставника; в рознице – испытательный срок продолжительностью один месяц с сопровождением и обучением под руководством старшего БИПа (Berry Important Person, как мы называем друг друга).

Адаптация должна быть эффективной и интересной – мы активно используем наставничество и элементы геймификации. И главное – чтобы все было прозрачно и справедливо: если все топ-менеджеры проходят стажировку в рознице, исключение не делается ни для кого.

Чтобы ознакомить новичков с корпоративной культурой, мы в первые дни предлагаем пройти онлайн-набор курсов, где рассказываем про свою культуру, правила и обычаи. А также выдается бланк адаптации, чтобы сотрудник четко понимал свои задачи на ближайшее время. Руководителю же приходит напоминание о том, что новому человеку в его команде важно зарегистрироваться на корпоративном портале, пройти курс и познакомиться с командой.

Необходимо установить точки коммуникации HR-а с новыми сотрудниками, чтобы люди чувствовали себя в безопасности и имели дополнительную поддержку. Например, в нашей компании с офисными сотрудниками мы проводим беседы ежемесячно, с сотрудниками розницы – в первую неделю работы и через 3 недели, чтобы поздравить с прохождением испытательного срока.

Кадровое администрирование практически во всех компаниях в том или ином виде есть изначально. Но что важно в процессе построения HR-департамента – включиться и совместно с юристами и бухгалтерами создать юридический контур, который позволяет быть максимально гибкими и эффективными. Например, в розничной сети важна юридическая возможность перемещать сотрудников из одного магазина в другой. Это лучше сделать сразу: когда компания вырастет, менять систему будет намного сложнее. Нужно создать необходимые регламентирующие документы, согласовать функциональные обязанности департаментов, распределить зоны ответственности между отделом кадров и бухгалтерией.

При построении системы обучения сотрудников необходимо определить целевую аудиторию. Затем – необходимые сотрудникам компетенции и соответственные обучающие программы. Договориться с руководителями о критериях успешности обучения, и обязательно – создать механику «распространения знаний». Например, у нас есть несколько целевых аудиторий, и для каждой – своя обучающая программа. Обучение требует больших финансовых затрат – обычно это около 60% всего HR-бюджета. Поэтому мы считаем правильным строить культуру, в которой принято делиться знаниями с коллегами, каскадную стратегию обучения. Например, если кто-то посещает тренинг, затем он делится полученными знаниями с командой – допустим, на утренней пятиминутке.

Качественный процесс оценки мало кто успевает построить в первый год работы. Важно помнить, что система не должна быть неким «оторванным» от реальности элементом управления, это сквозной процесс. Здесь следует:

  • Определить методику оценки компании/подразделений/отделов (у нас это оценка по компетенциям и оценка знаний продукта).
  • Определить частоту. Некоторые компании проводят оценку достаточно часто – каждую неделю или месяц, но это очень стрессово для сотрудников. Этот процесс должен быть экологичным, восприниматься как возможность, а не рутина.
  • «Завязать» результаты оценки с обучением и мотивацией (если необходимо).
  • Работать с результатами оценки. Определить компетенции и знания, которые требуют развития, предложить программы обучения. Иначе нет смысла проводить оценку.

Распределение ответственности

Чтобы построить эффективный HR-департамент, необходимо распределить ответственность между HR-ами и руководителями. За кем последнее слово в «принятии» сотрудника? Кто несет ответственность за корректность задач на испытательный срок? Кто определяет минимально допустимый результат оценки? Кто определяет потребность в обучении? Крайне важно добиться согласия во всех этих моментах на старте.

Ключевые показатели эффективности

Критерии эффективности нужны не только в рекрутинге, но и для каждого процесса и проекта. Например, для обучения, развития и оценки это могут быть такие критерии: выполнение бюджета по обучению; процент хороших оценок обучаемых по результатам тестирования; изменение производственных (финансовых) показателей; процент тех, кто прошел оценку/аттестацию с высокими результатами; количество сотрудников, включенных в кадровый резерв; процент назначений из кадрового резерва и т.д. Для оценки корпоративной культуры и имиджа работодателя – процент текучести в рамках компании, процент текучести в рамках каждого подразделения, индекс удовлетворенности сотрудников и пр.

Все критерии необходимо согласовать с первыми лицами и с руководителями департаментов. И после запуска каждого блока (HR-процесса или функции) делать презентацию, чтобы рассказать о результатах и планах. Чтобы вовремя вносить корректировки, нужно запрашивать обратную связь от тех, кто пользуется услугой – например, рекрутингом: от руководителей и сотрудников. Можно использовать такую схему: работать три месяца в тестовом режиме, затем собирать группу руководителей, принимать обратную связь, вносить корректировки – и так далее, пока система не начнет работать эффективно.

Портрет лидера HR-функции

На мой взгляд, чтобы успешно построить HR-департамент, важно совмещать в себе роли лидера и системного управленца: вдохновлять команду, но при этом выстраивать структуру, упорядочивать, управлять хаосом. Безусловно, нужно быть экспертом в HR, развивать стратегическое видение, четко понимать, какой результат компании принесет создание HR-департамента. Для современного лидера HR-функции крайне важна высокая адаптивная эффективность – мы пишем сценарии развития событий, но компания и рынок вносят коррективы, и следует быть готовым, что в какой-то момент все пойдет не по плану. И ключевой фактор – сильная мотивация: создание HR-департамента с нуля – это не только методология, но и эмоциональное напряжение. Важно изначально оценить свой эмоциональный, интеллектуальный и физический ресурс, убедиться, что действительно готов первые год-полтора года выстраивать систему – по кирпичику.

Источник

Чем HR-служба может помочь в повышении эффективности предприятия?

На одном мясокомбинате сильно упал график продаж колбасы. Продолжалось это безобразие 10 месяцев. К решению проблемы руководство подключило стороннего эксперта. Им оказалась Людмила Пикок, консультант WISE, специалист в области маркетинга1

 

Людмила провела ассортиментный анализ с опросом продавцов. Выяснилось, что 10 месяцев назад в любимом народом сервелате был изменён состав. След привёл к технологу. Но технолог оказался ни при чём. Около года назад новый маркетолог убедил собственника повторить рецептуру сервелата за главным конкурентом. 

 

Колбаса конкурента делалась по ГОСТу, а на этом мясокомбинате по ТУ. Однако, в отличии от другой продукции, сервелат конкурента покупатели не жаловали. Его продавали маленькими объёмами. Может сервелат нашего комбината и не соответствовал ГОСТу, но люди сметали его с прилавков, как горячие пирожки.

 

Самое интересное, что маркетолог проработал на мясокомбинате месяц и быстро уволился. Было ли это происками конкурентов или всему виной некомпетентность нового сотрудника, история умалчивает. Конец её оказался хорошим. Мясокомбинат вернул сервелату первоначальный состав. Продавцам и товароведам рассказали об ошибке и устроили дегустацию. График продаж колбасы снова подскочил.

 

Колбасная история показывает как один неверный оффер может стоить компании прибыли. Решения, которые принимает HR-служба, напрямую или опосредованно влияют на эффективность бизнеса. Они могут его спасти, а могут и потопить. 

 

Какую роль HR играет в жизни компании? Как HR-служба может повлиять на повышение эффективности предприятия? Разбираем в новом материале Yva.ai

 

Эволюция HR: от ведения КДП до повышения прибыли компании

 

О значимости HR впервые задумались в середине прошлого столетия. Тогда на Западе в составе руководства крупных корпораций появились первые вице-президенты из правления, отвечавшие за HR-подразделения2

 

Российская HR-служба тоже прошла свой эволюционный путь. Она стартовала от отдела с узконаправленной функцией кадрового делопроизводства до департамента, занимающегося управлением персонала. Постепенно, с расширением функционала и сфер влияния, росла ценность HR. Сегодня в некоторых предприятиях HRD является вторым по значимости лицом, который влияет на эффективность компании.

 

Современный бизнес пришёл к пониманию, что персонал является главным ресурсом и ценностью любой организации. Но ещё более важным является тот, кто этим ресурсом управляет – HR-служба. 

 

На Западе функции рекрутинга и КДП отданы на аутсорсинг, чтобы менеджеры по персоналу могли больше времени уделять обучению и развитию персонала. Эйчар нередко находится в роли эдвайзера для генерального директора. Мы тоже к этому идём. Хоть и не такими семимильными шагами, как западные коллеги. 

 

Например, в компании SAS Россия в последнее время HR-служба воспринимается как стратегический бизнес-партнёр. 

 

«Топ-менеджмент ожидает, что HR станет неким носителем знаний «средней температуры по больнице», будет понимать, какими ожиданиями живут ключевые сотрудники и коллектив в целом, что является типичным предметом беспокойства для них», – рассказывает Юлия Санина, директор по персоналу компании SAS Россия / СНГ3.

 

Пандемия внесла свои изменения в роль HR. В 2020 году школа бизнеса МИРБИС совместно с проектом HR Акселератор для малого бизнеса при правительстве Москвы провели исследование4.

 

Предметом изучения стала трансформация роли HR. В исследовании приняли участие 200 человек. Среди них были HRD, топ-менеджеры, владельцы бизнеса и руководители структурных подразделений.

 

Самой важной задачей HR-департамента по мнению руководителей подразделений (81 %), владельцев и топов (54 %), HRD (50 %) стало повышение вовлечённости персонала. 48 % руководителей ответили, что HR должны следить за результативностью сотрудников на удалёнке. 

 

 

Среди главных HR-функций тройка лидерства по-прежнему остаётся за следующими направлениями:

 

  1. подбор и адаптация сотрудников, 
  2. оценка, обучение и развитие персонала, 
  3. управление эффективностью. 

 

Если говорить о роли HR, то только 14 % CEO исключили его, как стратегического бизнес-партнёра. Для них всё свелось к КДП и социальному обеспечению. А вот сами HRD (40 %) сказали, что в своей организации чувствуют себя равноценными бизнес-партнёрами.

 

И самое интересное: 32 % HRD отметили, что эффективность их работы нередко измеряется «субъективной оценкой первого лица». 

 

Заглянем немного вперёд. Цифровизация, пик которой пришёлся на пандемию, навсегда изменила мир бизнеса. По прогнозам американской исследовательской компании Grand View Research к 2025 году объём мирового рынка HR-технологий достигнет $30 млрд5.

 

По результатам исследования КПМГ около 44 % компаний планируют перейти на новую модель управления персоналом, а 41 % автоматизировать HR-функции. 

 

Новая HR-модель предполагает тесное сотрудничество эйчара с бизнесом. Ему отводится роль советника, который удерживает ключевых игроков команды, инициирует изменения и помогает руководителям их проводить6

 

 

Как HR может влиять на повышение эффективности предприятия

 

HR-служба всегда влияет на результат работы всей компании,

но не всегда может объяснить это бизнесу, 

разговаривающему на языке прибыли.

 

HR-эксперт Алёна Латыпова7

 

Современный HR – это не только кадровое администрирование и выстраивание взаимоотношений в рабочем коллективе, но и одна из ключевых стратегий управления бизнесом. Ведь бизнес делают люди.

 

Отследить напрямую влияние HR на прибыль компании возможно не в каждом случае. Использовать показатель прибыли как основной маркер эффективности не всегда верно. При расчёте прибыли компании происходят различные преобразования, которые могут существенно повлиять на итоговую цифру.

 

Поэтому, рассуждая о пользе HR-службы для бизнеса, в первую очередь стоит обратить внимание на то, как его процессы влияют на развитие бизнеса. Насколько они подчинены стратегическим целям компании.

 

 

Попробуем разобраться, какие 11 шагов может сделать HR, для того чтобы повысить эффективность компании. 

 

Шаг #1 Оптимизируйте собственные затраты 

 

Проводите оптимизацию затрат аккуратно. Не принимайте скоропалительных решений. Не стоит сходу срезать зарплаты сотрудников или лишать их привычных бонусов. Это не самое эффективное решение.

 

Прошерстите HR-процессы на предмет лишних действий и нерациональных трат. Оцените раздутость штата, эффективность программ обучения, цикл подбора персонала. Уделите внимание адаптации и мотивационной системе. 

 

Может быть вам пора автоматизировать часть своих процессов? Воспользоваться аутсорсингом или фрилансом для решения не самых частых задач? Начать формировать кадровый резерв? Разработать собственную программу онлайн-обучения?

 

Шаг #2 Займитесь оценкой

 

Оценка персонала позволяет узнать потенциал каждого сотрудника, выявить его сильные и слабые стороны. Именно с оценки качества человеческих ресурсов начинается управление талантами, от которого напрямую зависит прибыль компании. 

 

Шаг #3 Подчините HR-департамент стратегическим целям компании

 

Это то, что наряду с повышением вовлечённости персонала, ждут CEO от HR сегодня. Трансформируйте бизнес. Вы должны стать консультантами для топов и middle-менеджеров. Они хотят услышать от вас практический совет, получить работающие рекомендации. 

 

Например, перед руководством стоит задача: добиться от сотрудников высоких результатов. Вы должны дать ответ, что будет способствовать повышению вовлечённости и эффективности работников. Какие мотиваторы нужно использовать? От вас ждут не просто слов, а готовых решений и конкретных цифр.

 

Шаг #4 Используйте предиктивную HR-аналитику 

 

Современная HR-аналитика способна закрыть ряд управленческих болей – выгорание сотрудников, медленное закрытие вакансий, высокая текучесть кадров, нерациональные траты на персонал и мн. др.

 

Она оценивает пройдёт ли кандидат интервью, примет ли предложение и насколько он будет эффективен на будущей позиции. С помощью прогнозной аналитики вы сможете оптимально планировать отпуска сотрудников и управлять их нагрузкой. 

 

Она поможет правильно рассчитать заработную плату и сформировать мотивационный пакет. Предиктивную аналитику используют во всех ключевых сферах HR. Это позволяет компаниям быть на несколько шагов впереди.

 

С предиктивной аналитикой вы сможете эффективнее подбирать, оценивать, развивать и удерживать персонал, а также разговаривать с руководством на языке бизнеса. Это и будет способствовать повышению прибыли.

 

Шаг #5 Управляйте талантами

 

Американская транснациональная корпорация Google и бразильская корпорация Vale do Rio Doce перешли на новую бизнес-стратегию. Они сделали ставку на управление талантами. В результате Google за 5 лет увеличила прибыль компании в 20 раз (с $500 млн в 2002 г. до $10,5 млрд к 2006 г.). А Vale do Rio Doce за 10 лет опередила своих конкурентов и стала лидером в горнодобывающей отрасли. 

 

Шаг #6 Станьте бизнес-партнёром в сфере HR

 

Результаты исследования SHRM, международной ассоциации HR-профессионалов говорят, что лидерство и HR неразделимы. Собственники и топы настроены на партнёрский подход во взаимоотношениях со службой персонала. Это подтверждают данные исследования ожиданий CEO от HR, которое в 2014 году провела бизнес-школа Henley8

 

 

По мнению CEO HR-служба должна:

 

  • быть видимой,
  • уметь оспаривать статус-кво,
  • быть убедительной,
  • полагаться на фактические данные,
  • исследовать,
  • заслуживать доверия.

 

От современного эйчара ждут, что он будет хорошо ориентироваться в изменениях внешней среды, уметь доносить до сотрудников необходимость перемен и в них участвовать. То есть, HR должен активно влиять на эффективность бизнеса. 

 

Служба персонала должна отталкиваться от стратегических целей компании, продвигать собственные инициативы и брать на себя ответственность за результат. Эйчарам следует не бояться включать критическое мышление и оспаривать решения бизнеса, если они не целесообразны. 

 

Шаг #7 Создавайте единую корпоративную культуру

 

Очень важно сохранить единство корпоративной культуры компании, как бы далеко друг от друга не находились её филиалы. Заходя в японский или швейцарский офис, клиенты и сотрудники не должны чувствовать, что попали в другую компанию. Ценности и нормы поведения должны быть одинаковыми для всех.

 

Если вы не используете модель управления компанией, то начните с её разработки и внедрения. Это поможет привязать корпоративную культуру (КК) к бизнес-результатам. Для начала достаточно долгосрочных и краткосрочных целей и системы управления проектами. 

 

Маркером измерения КК может стать связка «ценность – цель – показатель эффективности». Её важно сформировать до постановки целей и обязательно после. Она станет проверкой того, как ценность влияет на достижение бизнес-целей9. Грамотно выстроенная КК залог развития и роста прибыли компании.

 

Шаг #8 Разработайте эффективную систему мотивации 

 

Мотивационная система состоит из постоянной зарплаты и надбавок, бонусной части (переменные выплаты) и нематериальных стимулов. Следите за тем, чтобы ваша постоянная часть оставалась в пределах рынка. Старайтесь избегать крайностей. Не пренебрегайте неденежной мотивацией. Особенно сейчас, когда на первый план выходит забота о благополучии сотрудников. 

 

Повышайте эффективность работников, используя нестандартные способы стимуляции. Например, опционы для ключевых сотрудников. Сделайте ваш KPI прозрачным и понятным для персонала. Бонусы должны подогревать интерес сотрудника к работе, а не демотивировать своей нереальностью.

 

Шаг #9 Сформируйте кадровый резерв 

 

Кадровый резерв (КР) – это скамейка запасных для бизнеса. Он состоит из сотрудников, готовых в любой момент приступить к работе, которая не является их основным видом деятельности10.

 

Это позволяет избежать простоя в случае неожиданного увольнения ключевого сотрудника, а также сэкономить время и средства на поиск нового. Кроме того, нахождение в кадровом резерве мотивирует и развивает персонал, способствуя повышению эффективности компании.

 

Шаг #10 Займитесь обучением

 

Пересмотрите подход к развитию сотрудников. Не пренебрегайте оценкой системы обучения. В случае неудовлетворительных результатов, поищите альтернативную программу. 

 

Если вы никогда не занимались обучением, то самое время начать. Предложите сотрудникам посещать отраслевые конференции, заключите контракт с образовательным заведением по вашему профилю или откройте собственную корпоративную школу. Вариантов масса. Всё зависит от ваших возможностей и масштаба идей. 

 

«Новый подход к обучению даёт быстрый и ощутимый эффект. К примеру, после внедрения ИПР и обучения выручка нашего отдела таргетированной рекламы выросла в 2,5 раза, а отдела медиапланирования вдвое. Кроме того, повысился общий уровень оказания услуг и производительности труда», – делится успехами Андрей Будаев, HR-директор performance-агентства Adventurm11.

 

Шаг #11 Воспользуйтесь преимуществами искусственного интеллекта

 

Можно сколько угодно рассуждать о лидерской роли HR-отдела, но, без владения актуальной информацией, он так и останется административным придатком бизнеса. О какой информации идёт речь?

 

Чтобы служба персонала могла предлагать бизнесу эффективные решения, она должна правильно оценивать состояние своих внутренних ресурсов, а именно – сотрудников.

 

Как главному консультанту бизнеса по трудовым ресурсам HR-у нужно знать уровень благополучия сотрудников, удовлетворённость и вовлечённость, лояльность к компании, лидерские компетенции и мн. др. 

 

От него требуются не интуитивные предположения, а конкретная информация, выраженная в числовом значении на текущий момент времени.  

 

Дать такую информацию способен искусственный интеллект. Например, платформа поведенческой HR-аналитики Yva.ai. Она работает на системе умных пульс-опросов и аналитики сотрудничества.

 

C Yva.ai вы сможете управлять эффективностью работников, выявлять выгорание, измерять уровень удовлетворённости и вовлечённости, определять неформальных лидеров и мн. др. Ваши рекомендации руководству с опорой на точные показатели обретут вес и ценность для компании.

 

Вы сможете своевременно реагировать на малейшие изменения в психофизиологическом состоянии сотрудников и применять необходимые корректирующие меры.

 

Хотите стать полноценным партнёром по бизнесу? Запишитесь на мастер-класс, посвящённый возможностям платформы Yva.ai и решению ключевых задач HR на основе аналитики данных.

 

  1. Найти причину падения продаж // Мила Пикокк – настоящий маркетинг. 2020.
  2. HRD – роль усиливается… // Наталия Воеводина. Журнал «Управление персоналом» № 13. 2013.
  3. Как меняется роль HR в современной компании // Клерк. 2015.
  4. HR-трансформация: как изменилась роль HR за время пандемии // Top-career.
  5. HR и цифровизация: как HR-технологии меняют бизнес и подход к подбору персонала // Хайтек. Иван Клевцов. 2020.
  6. Роль эйчара в трансформации бизнеса // HR-Portal. 2011.
  7. Как HR может влиять на результат бизнеса // HR-tv.ru. Алёна Латыпова.
  8. Культурный кодекс компании объединяет команду и служит арбитром в спорах // Laba. Екатерина Губарева. 2019.
  9. Влияние корпоративной культуры на эффективность бизнеса // Журнал «Корпоративные университеты» № 47. 2014.
  10. Создаём кадровый резерв // Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» № 04 / Евгений Мамонов. 2019.
  11. Эти HR-инструменты помогли нам увеличить прибыль на 15 %. Их могут использовать любые компании // Rb. ru. Андрей Будаев. 2019.

Направления HR службы в компании

• Рекрутер
• Менеджер по обучению
• Менеджер по адаптации
• HR Direktor
• HR generalist
• Специалист по КДП
• Менеджер по внутренним коммуникациям

Миссия, ценности, принципы — основа, которая формируется при становлении компании, то, ради чего создается организация и какие цели и задачи бизнеса будет реализовывать. На основании выделенных ценностей, будет формироваться штат сотрудников.

Направления
Подбор персонала
Адаптация и наставничество
Оценка персонала
Развитие и обучение
Материальная и не материальная мотивация
HR-бренд

Предлагаю рассмотреть детально каждый блок и какие документы и инструменты в них используются

Подбор (найм) персонала
— это совокупность мероприятий по поиску и подбору персонала. Задачей найма является качественное закрытие вакансий кандидатами, которые соответствуют требуемым проф компетенциям, личностным качествам и корпоративной культуре компании

Документы, инструменты (основной минимум)

  • Положение о подборе персонала
  • Регламент о выходе нового сотрудника (welcome тренинг)
  • Регламент выходного интервью, анкета увольняющегося
  • Формы заявок на подбор
  • Форма предложения по работе
  • Профили сотрудников на должности, должностные инструкции
  • Стандарт оценки корпоративным ценностям
  • База резюме (сервисы для автоматизации подбора)
  • План найма (кадровое планирование)
Адаптация и наставничество
Адаптация — это процесс ознакомления работника с новой организацией, приспособления к новому месту, коллективу и характеру деятельности Компании, а также изменения его поведения в соответствии с тестами и правилами корпоративной культуры новой компании.
Наставничество — один из ключевых элементов системы адаптации персонала

Документы, инструменты (основной минимум)

  • Положение об адаптации и наставничестве в компании
  • Индивидуальные планы развития на каждую должность
  • Регламент об аттестации новичка / наставника / регламент ведения наставничества
  • База наставников / KPI наставников / Памятки / Обучение наставников / форма обратной связи
  • База наставничества
  • Буклет новичка
  • База — стажеров
Оценка персонала
— это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных

Документы, инструменты (основной минимум)

  • Система оценки персонала (например 360)
  • Календарь оценочных мероприятий
  • Положение об оценке и аттестации персонала
  • Заявки, регламенты, оценочные листы и тестовые задания
  • План развития на основании аттестации сотрудника
Развитие и обучение
— это развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников исходя из целей развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны к стратегии компании.

Документы, инструменты (основной минимум)

  • Положение об обучении и развитии персонала в компании
  • Пояснительная записка о ЦО
  • Ученический договор
  • Календарь мероприятий
  • Заявки на обучение
Материальная и не материальная мотивация
Материальная мотивация персонала – это создание внутренних побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем использования материальных мотивов. Нематериальная мотивация персонала – это вид стимулирования работы сотрудника без использования денежных ресурсов.

Документы, инструменты (основной минимум)

  • Система грейдов
  • Система KPI для сотрудников
  • План мероприятий по вовлеченности
  • сотрудников в жизнь компании
HR-бренд
— это индивидуальный образ, который характеризует компанию в сфере работы с персоналом.
  • Маркетинговая стратегия развития внешнего и внутреннего HR бренда компании
В каждом направлении должны быть регламентирующие документы и положения, сформированные бизнес процессы и прозрачная и ясная для всех система работы HR отдела. Специалисты по оформлению и кадровому делопроизводству, также входят в службу по работе с персоналом.

Многие считают, что найм единственно важное в HR-службе. Мы нашли человека, выпустили и он начинает приносить нам результаты! На самом деле, чтобы сотрудник себя окупил, должно пройти около полугода и больше. Именно поэтому важна адаптация новых людей, чтобы данный срок настал быстрее. Важно обучать и развивать персонал, чтобы он эффективнее работал и приносил больше результатов, производить оценку кадров, формируя кадровый резерв и растить внутри организации лучших менеджеров, а не брать из извне и думать «выстрелит или не выстрелит», тратя время и деньги. Материальная и не материальная мотивация, которая играет ключевую роль как при удержании, так и при найме лучших работников. Грамотно созданный HR-бренд это залог того, что люди будут работать долго и приходить будут лучшие!

Чтобы все эти блоки работали как часы, одного человека мало, необходимо разделять обязанности и нанимать в штат рекрутера, специалиста по адаптации и обучению, т.к. такой пласт работы один человек не сможет вытянуть на своих плечах.

Если вам нужно создать HR отдел, мы с радостью можем вам в этом помочь. Оставьте заявку у нас на сайте https://consalting-hr.ru/hrzero и мы проконсультируем по всем вопросам.

HR в кризис: самый недооцененный актив

Помните, что HR-департамент определяет тех, с кем вы будете работать, кто будет вас страховать в кризис и будет рядом, когда он закончится. Какие возможности вы упускаете при сокращении HR-департамента:

1. Аналитика.

Без оперативной, актуальной и достоверной информации работать, тем более в кризис, просто невозможно. Какую аналитику можно получить от HR-департамента? Классические списки: «общая численность, общий ФОТ, количество свободных вакансий». А вот «кого именно сокращать», кто — первый кандидат на выход, кто абсолютно незаменим — прямая ответственность зоны отдела кадров.

2. Понимание, что происходит с персоналом, рекомендации по ключевым сотрудникам.

Что видят директора, когда приступают к сокращениям? Цифры и строки с фамилиями. Но это не просто строчки,это люди, на обучение которых потрачены ваши время и ваши деньги. И, зачастую, увольнение даже одного ключевого сотрудника может подкосить работу целого производства.

3. HR-департамент – это те, кто позволят вам с минимальным стрессом пройти кризис и сохранить вашу репутацию и репутацию вашей компании.

От результата беседы с увольняемыми сотрудниками будет зависеть, как пройдет процедура оптимизации и сколько она отнимет сил от управления компанией в кризис. Именно поэтому вопросы общения с увольняемыми сотрудниками, договорённости о выходных пособиях, периоде дорабатывания и возможности «обратного хода» необходимо передавать профессионалам.

4. Грамотная работа HR-департамента позволит поддержать мотивацию сотрудников, сохранив драйв и желание работать.

Любой кризис – это стресс, даже для тех сотрудников, которые остались после всех оптимизаций. Способность повести людей за собой под вражеские танки, при этом согласившись на задержку зарплаты и отмену премий — это не волшебный героизм, это конкретный навык, который обязан иметь и применять в стрессовой ситуации директор по персоналу.

5. Быстрый старт после окончания кризиса, сохранив репутацию и возможность быстро сформировать эффективную команду.

Любой кризис рано или поздно проходит, и та компания, которая сможет стартовать максимально быстро, получит явные преимущества перед своими конкурентами. HR-департамент, даже в кризисный период, когда идут сокращения, обязан мониторить рынок труда и выцеплять на нём бриллианты, волею судьбы оказавшиеся безработными, тем самым заложив фундамент для взрывного роста компании после восстановления рынка.

В эпоху больших перемен специалисты по этим самым переменам — HR-департаменты — выходят на ведущие позиции в плане максимально безопасной и выгодной оптимизации кадрового состава. HR директор сохранит вашу репутацию, которая позволит привлечь клиентов, получить максимальные преференции у партнеров.

ProfiStaff подберет для вас лучших сотрудников с учетом ваших пожеланий.

HR — больше, чем человеческие ресурсы — SAMSONOWA & Partners

Скорее есть кое-что, что я начинаю внедрять и хотела бы поддерживать, потому что считаю, что это очень важно. Мне хотелось бы, чтобы в компании больше внимания уделялось взаимоотношениям внутри коллектива, чтобы было больше внимания к каждому сотруднику как к личности. Я считаю, что стоит отходить от такой явной иерархии и отношений начальник- подчиненный, и скорее развивать такой единый организм, где есть взаимодействие и поддержка. По-моему, важно больше уделять внимания не только общим профессиональным навыкам, а развитию каждого сотрудника в целом. Если дать человеку возможность развиваться, совершенствовать себя как личность, то вместе с ним будет развиваться и компания. То есть, мы должны не только обучать сотрудников каким-либо инструментам, как например компьютерные системы проектирования или английский язык, но еще и помогать им развивать себя как гармоничную, целостную личность. Например, развивать умение мыслить позитивно, быть настроенным не на критику, а на желание помочь коллеге, найти в себе творческие таланты, даже просто вести здоровый образ жизни. Это правда очень важная часть, потому что если человек находится в постоянном стрессе, страхе, у него вся энергия уходит на негативные мысли, то он и в работе будет такой же, ему будет трудно выйти за рамки привычного стандартного поиска решений, трудно выйти из конфликтной ситуации и найти в себе силы на реализацию новых идей, новых проектов. И если в наших силах помочь ему в совершенствовании своих личных качеств, способностей, открытии в себе различных талантов, то мы должны это сделать. Особенно сейчас, в условиях пандемии, когда многие нуждаются в эмоциональной помощи.

И еще немного о личных качествах. Работая удаленно, мы не можем постоянно контролировать сотрудников. Мы рассчитываем на совесть человека, на его личную ответственность. И как показала наша практика, когда делаешь ставку на эти качества, то работать получается лучше и эффективнее, чем отслеживая время сотрудников и постоянно контролируя каждый их шаг. Недоверие рождает недоверие.

Что такое отдел кадров?

Что такое отдел кадров?

Одна из функций отдела кадров — набор и руководство сотрудниками. Он также стратегически управляет культурой и рабочей средой компании.

Управление человеческими ресурсами (HRM) считает сотрудников самым ценным активом компании. Поэтому он устанавливает и контролирует различные действия по развитию человеческого капитала и талантов компании. Отдел кадров заботится о мотивации и благополучии сотрудников, компенсациях, льготах, найме, организационном развитии, безопасности, отношениях с сотрудниками и обучении.HR играет стратегическую роль в управлении бизнесом и внедрении корпоративной культуры. Если он эффективен, он может внести значительный вклад в общий успех компании.

Отдел кадров выполняет не только административные задачи. Он реализует стратегическое использование сотрудников и разработку программ, которые положительно повлияют на бизнес.

Определения и примеры отделов кадров

Внутренняя структура HR может быть определена с помощью единиц или отделов, соответствующих его основным функциям :

  • Администрация
  • Набор и укомплектование персоналом
  • Здоровье и безопасность
  • Обучение и развитие
  • Компенсации и льготы
  • Трудовые отношения и отношения с сотрудниками
  • Дисциплинарные меры
  • Новый прокат на борту
  • Политика компании

Администрация

Роль управления персоналом широка, потому что все дело в развитии персонала и управлении им.Администраторы занимаются компенсацией, обучением персонала, соблюдением корпоративных политик и многим другим. Каждая специальность требует разного набора навыков для выполнения необходимых обязанностей.

Подбор персонала и укомплектование персоналом

Отделы кадров управляют набором и укомплектованием персоналом. Они следят за тем, чтобы в компании было достаточно сотрудников для ведения бизнеса, а также разрабатывают и внедряют процедуры найма, чтобы гарантировать, что они нанимают нужных людей. Персонал отдела кадров составляет должностные инструкции, рекламирует вакансии и проводит собеседования и проверку биографических данных.Их цель — найти людей, которые обладают необходимыми навыками для выполнения работы и соответствуют культуре компании.

Эта функция имеет решающее значение, поскольку наем правильных членов команды способствует повышению операционной эффективности и снижению текучести кадров. Отдел найма и укомплектования кадрами управляет приемом на работу, приветствует новых сотрудников и предоставляет им все необходимые инструменты или информацию.

Связано: Контрольный список для приема на работу новых сотрудников

Здоровье и безопасность

HR считает здоровье и безопасность сотрудников приоритетом.Этот отдел исследует и разрабатывает процедуры по охране труда и технике безопасности в соответствии с законами и нормативными актами. Отдел может предложить сотрудникам обучение по вопросам охраны труда и техники безопасности или порекомендовать подходящую одежду и оборудование.

Обучение и развитие

Подразделение по обучению персонала разрабатывает программу непрерывного обучения сотрудников компании, чтобы обеспечить актуальность их образования и навыков. Независимо от того, предлагает ли он курс по новым технологиям или способствует обучению руководителей для руководителей, отдел обучения и развития обеспечивает доступ к материалам для всех сотрудников.Он координирует свои действия с отделом вознаграждения и льгот, чтобы возместить затраты на внешнее обучение, которое иногда оплачивают сотрудники. Менеджеры по обучению и развитию персонала также организуют ориентацию на новых сотрудников, представляя новых сотрудников своим коллегам и предлагая наставничество.

Компенсации и льготы

Это подразделение управляет расчетом заработной платы, администрированием налога на заработную плату и администрированием льгот. Хорошая компенсация и льготы могут иметь значение, когда компания пытается нанять подходящего кандидата.Они организуют заработную плату, страховку, праздники и другие льготы для сотрудников. Персонал отдела кадров стремится удовлетворять потребности сотрудников, сохраняя при этом справедливость и последовательность в организации. С этой целью отдел вознаграждений и льгот изучает, предлагает и управляет новыми вариантами льгот для сотрудников.

Трудовые отношения и трудовые отношения

Сотрудники могут обратиться в отдел по труду и взаимоотношениям с сотрудниками, если у них возникнут проблемы, и отдел кадров примет необходимые меры.Например, если у сотрудника есть проблемы с общением с руководством или конфликт с другим сотрудником, HR будет посредником в ситуации и найдет решения.

Дисциплинарные меры

В случае проступка сотрудника HR должен предпринять определенные действия, чтобы исправить или сделать выговор за нежелательное поведение или производительность. Решения могут включать устное или письменное предупреждение, испытательный срок, приостановление или прекращение. Каждый случай рассматривается в индивидуальном порядке, и серьезность нарушения диктует административные меры.

Новый прокат на борту

Адаптация — это процесс знакомства и общения вновь нанятого сотрудника, который можно разделить на две категории. Формальная адаптация — это процесс прохождения сотрудником процессов ориентации и обучения. Неформальная адаптация включает в себя помощь им в адаптации к окружающей среде, ожиданиям и требованиям их должности. Адаптация нового найма может включать в себя присвоение значков, оборудования и наставников.

Политика компании

Кадровая политика

направлена ​​на обеспечение уважения всех сотрудников и предоставление соответствующих льгот.Персонал отдела кадров обновляет и изменяет политику и руководства компании по мере необходимости, а также следит за тем, чтобы сотрудники были осведомлены обо всех политиках компании.

Два подхода к отделам кадров

Несмотря на сходство, между отделом кадров и отделом кадров существуют некоторые различия.

Отдел кадров

Отдел кадров — это административная функция в организации, которая нанимает персонал и управляет взаимоотношениями с персоналом на низком уровне.

Вот как он подходит к разным сферам занятости :

  • Наем : Они устанавливают флажки и сопоставляют резюме.
  • Ориентация новых сотрудников : Они заполняют документы, раздают справочник и показывают рабочее место.
  • Компенсация и льготы : Отдел кадров устанавливает строгие правила по разряду заработной платы, поддерживает постоянство заработной платы и ограничивает увеличение заработной платы.

Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами гарантирует, что у компании есть необходимый человеческий капитал и нужные люди с нужными навыками для продуктивной работы и достижения своей цели.

Вот как он подходит к разным сферам занятости :

  • Наем персонала : Должны выполняться специалисты, чтобы обеспечить высокий уровень найма, который впишется в корпоративную культуру и обладает необходимыми навыками
  • Ориентация нового сотрудника : Это включает в себя заполнение документов и подготовку новых сотрудников к успеху, представляя их коллегам и помогая им почувствовать себя желанными гостями.
  • Вознаграждение и льготы : Справедливость и последовательность имеют решающее значение, и организация должна отвечать потребностям своих сотрудников. Если некоторые из сотрудников обладают специальными навыками и нуждаются в дополнительных льготах, чтобы оставаться на своих должностях, HR предоставит их. В интересах бизнеса иметь довольных сотрудников, работающих в компании.

Связано: Как нанять сотрудников: пошаговое руководство

Внутренний HR против аутсорсинга

Как отдел, отвечающий за подбор персонала и обучение сотрудников, HR играет стратегическую роль, помогая компаниям ориентироваться в их постоянно меняющихся условиях.Наличие внутреннего отдела или решение о передаче этой функции на аутсорсинг зависит от множества факторов, включая размер организации.

Компании, которые выбирают аутсорсинг для своего отдела кадров, экономят деньги и время, поскольку они отказываются от выплаты годовой заработной платы, чтобы платить небольшой команде несколько раз в год за желаемые услуги, которые им необходимы в данный момент. Им не нужно покупать и внедрять систему HRIS, что может оказаться сложной задачей. Однако аутсорсинг менее личный, так как персоналу, работающему на аутсорсинге, может быть трудно чувствовать себя частью команды, а сотрудники могут обижаться на кого-то извне, говорящего им, что делать.

Хотя содержание собственного HR-отдела может быть значительным вложением, это делает HR-задачи более личными, что может быть выгодно. Внутренний отдел может более легко помочь с ростом компании и помочь бизнесу соответствовать местным, государственным и федеральным законам.

В конечном счете, решение о выборе внутреннего или внешнего отдела кадров остается за высшим руководством.

Часто задаваемые вопросы отдела кадров

Вот несколько ответов на общие вопросы о человеческих ресурсах:

Что такое кадровые процессы?

Общие процессы управления персоналом включают :

  • Планирование человеческих ресурсов
  • Управление вознаграждениями и льготами сотрудников
  • Управление эффективностью
  • Отношения с сотрудниками

Каковы основные компетенции человеческих ресурсов?

Основные компетенции HR включают :

  • Связь : Отделы кадров облегчают общение между сотрудниками и руководителями.Они также управляют разрешением конфликтов.
  • Понимание бизнеса : HR-команды должны иметь некоторое представление о бизнесе, чтобы понимать, как кадровая политика способствует достижению целей организации, и выстраивать стратегии для поддержки этих целей.
  • Этика : Чтобы работать эффективно, персоналу необходимо завоевать доверие внутри организации.
  • Знание человеческих ресурсов : Команда людских ресурсов должна быть осведомлена о важности и стратегиях человеческих ресурсов.Он также должен стремиться к непрерывному обучению, чтобы оставаться в курсе.

Сколько сотрудников требует отдела кадров?

Хотя закон не требует наличия отдела кадров, некоторые предпочитают рассматривать количество сотрудников в компании в качестве индикатора. К тому времени, когда штатный персонал достигнет примерно 40–50 человек, пора подумать о найме преданного и опытного специалиста по персоналу.

Какие должности в отделе кадров?

В отделе кадров много должностей, но есть пять основных функций :

  1. Кадровый персонал занимается выявлением и наймом талантов.
  2. Представители отдела кадров
  3. Development принимают на работу новых сотрудников и предоставляют ресурсы для обучения.
  4. Компенсационная единица устанавливает уровни заработной платы и пособий, соответствующие рынку.
  5. Директора по безопасности и охране труда обеспечивают выполнение государственных требований по охране труда.
  6. Сотрудник и трудовые отношения защищает права сотрудников и разрешает разногласия.

Внутренняя структура отдела кадров — видео и стенограмма урока

Рекрутинг

Таня создаст подразделение, специализирующееся на подборе персонала, который является функцией кадрового обеспечения.Укомплектование персоналом гарантирует, что в компании есть нужное количество сотрудников с нужными знаниями и навыками в нужном месте в организации. Отдел кадров будет стремиться заполнить вакансии внутри организации. Он будет рекламировать вакансии, проверять кандидатов, проводить первичные собеседования, проводить необходимые проверки биографических данных, расширять предложения о работе и помогать в приеме на работу новых сотрудников.

Обучение и развитие

Таня хочет иметь отдельный отдел обучения и развития в своем отделе кадров.Эти специалисты по персоналу сосредоточатся на ориентации новых сотрудников. Он разработает и внедрит программу непрерывного обучения и образования для сотрудников, чтобы поддерживать их навыки на высоком уровне и в актуальном состоянии. Подразделение также будет координировать действия с отделом управления компенсациями и льготами в отношении любых компенсаций, предлагаемых правомочным сотрудникам за внешнее образование и обучение.

Управление компенсаций и льгот

Таня также хочет создать подразделение, специализирующееся на администрировании компенсаций и льгот.Это подразделение будет отвечать за исследование и рекомендацию комплексной системы компенсаций и льгот. Он также будет заниматься расчетом заработной платы, администрированием налога на заработную плату и администрированием льгот. Он будет нести ответственность за обучение по льготам и управление периодом открытого участия компании в выборах льгот, таких как планы медицинского страхования и участие в плане 401 (k) компании.

Здоровье и безопасность

Здоровье и безопасность сотрудников находятся в сфере компетенции управления человеческими ресурсами.В обязанности подразделения по охране труда и технике безопасности может входить исследование и разработка политики в области охраны труда и техники безопасности для компании, которая соответствует законам и постановлениям штата и федеральным законам. Подразделение также может помочь в обучении сотрудников надлежащим процедурам охраны здоровья и безопасности и дать рекомендации относительно оборудования и одежды для обеспечения здоровья и безопасности, таких как каски и респираторы. Конечно, некоторые компании больше озабочены здоровьем и безопасностью, чем другие, в зависимости от характера их бизнеса.У химического завода другие проблемы со здоровьем и безопасностью, чем у бухгалтерской фирмы.

Сотрудник и трудовые отношения

Таня также планирует создать подразделение по связям с персоналом. Это то место, куда сотрудники обращаются с проблемами или проблемами. Подразделение выслушает и рассмотрит жалобы сотрудников и примет все необходимые меры. Например, если служащая считает, что она подверглась неблагоприятным действиям при приеме на работу со стороны своего менеджера или подвергается враждебной рабочей среде, которая нарушает трудовое законодательство, служащая может подать жалобу в это подразделение.

Хотя компании Тани не приходится бороться с профсоюзами, во многих компаниях профсоюзы действуют как единственные представители сотрудников в отношении условий их занятости. Подразделение по трудовым отношениям компании обычно отвечает за представление компании в отношениях с профсоюзом и за соблюдение коллективного договора между компанией и членами профсоюзов.

Другие соображения

Таня должна смотреть на вещи в перспективе при развитии своего нового отдела кадров.Размер компании и сложность ее кадровых потребностей будут играть большую роль в том, насколько сложной и большой будет структура отдела кадров. Некоторые подразделения, такие как подразделение по охране труда и технике безопасности, могут выполняться одним человеком, поскольку компания работает в относительно безопасной офисной среде.

Таня может также захотеть рассмотреть преимущества передачи некоторых HR-функций на аутсорсинг фирмам, специализирующимся на определенных HR-функциях. Например, как и многие другие компании, Таня может решить передать функцию расчета заработной платы на аутсорсинг компании, которая специализируется на предоставлении услуг по расчету заработной платы другим фирмам.В этом случае отдел кадров будет согласовывать с подрядчиком и следить за тем, чтобы он выполнял свои договорные обязательства. Также важно отметить, что заключение HR-функции не обязательно освобождает работодателя от его юридических обязательств перед сотрудниками, таких как получение правильной и своевременной оплаты.

Структурирование отдела кадров также требует учета общей организационной структуры компании. Например, компания может разместить HR в административном отделе компании.В этом случае руководитель отдела кадров будет подчиняться вице-президенту департамента. Если компания разделена на продуктовые подразделения, для каждого подразделения может быть отдел кадров. Например, для отдела аппаратного обеспечения и программного обеспечения технологической компании может быть отдельное HR-подразделение.

Если компания организована по географическому принципу, может существовать несколько независимых друг от друга кадровых отделов. Например, европейское подразделение компании может иметь собственный отдел кадров и U.С. подразделение имеет свое.

Также необходимо учитывать совместимость. Например, нужно подумать о том, должен ли отдел придерживаться той же структуры власти, что и вся организация. Другими словами, если общая организационная структура является иерархической, то высшее руководство может потребовать от отдела кадров следовать тем же принципам для поддержания цепочки подчинения.

Резюме урока

Давайте рассмотрим то, что мы узнали. Структура организации — это способ, которым она разделяет, контролирует и координирует рабочую деятельность организации для достижения целей организации.При определении структуры отдела кадров необходимо обращать внимание на общую структуру организации, а также на структурную совместимость персонала с общей организационной структурой компании.

Отделы кадров часто организованы по функциям и могут иметь иерархический характер. Общие подразделения в отделах кадров включают набор, обучение и развитие, управление компенсациями и льготами, здоровье и безопасность, а также отношения сотрудников и трудовые отношения.Размер и сложность отдела кадров будет зависеть от размера, сложности и потребностей более крупной организации, которую он обслуживает. Наконец, иногда более эффективно и рентабельно передать некоторые функции управления персоналом сторонним фирмам.

Результаты обучения

К концу урока вы должны уметь:

  • Назвать некоторые цели отдела кадров
  • Перечислите и опишите некоторые подразделения, которые могут быть организованы в рамках отдела кадров
  • Напомним, какие соображения следует учитывать при проектировании отдела кадров

7 признаков эффективного управления персоналом

Время чтения: 3 минуты

Автор: Джессика Уэйд

Отдел кадров — один из важнейших отделов любой организации, будь то малые, средние или крупные многонациональные компании.Это тот отдел, который неизбежно изо всех сил пытается справиться с приливами и отливами роста сотрудников и текучести кадров в компании. В любой организации, когда бизнес кажется продуктивным и компания прогрессирует, спрос на квалифицированных кандидатов обязательно возрастет. Однако в ситуации, когда экономика дает сбой, а бизнес, кажется, приходит в упадок, удержание даже самых квалифицированных сотрудников может стать критическим. Обычно это приводит к более тщательной проверке методов служебной аттестации.Именно здесь отдел кадров может улучшить моральный дух сотрудников и увеличить прибыль компании, чтобы гарантировать, что ситуация не выйдет из-под контроля и никак не повлияет на компанию. Этот отдел может быть очень эффективным, поскольку задействованная команда профессионалов работает в интересах как сотрудника, так и владельца бизнеса.

1. Сортировка рекордного числа соискателей
В условиях мирового экономического кризиса работодатели столкнулись с потоком соискателей, и подавляющее большинство этих соискателей не подходят для этих должностей.Отдел кадров эффективно помогает отбирать всех соискателей вакансий на выезде, чтобы не перегружать отделы, проводящие собеседования. Хороший отдел кадров поможет отфильтровать кандидатов, чтобы найти лучшего кандидата.

2. Рентабельность
Отделы кадров помогают сократить расходы различными способами, включая написание должностных инструкций или программ обучения для компании. Когда организация нанимает независимые кадровые компании, работающие по контракту, чтобы помочь им с их назначениями, это может стоить больших денег.Имея собственный отдел кадров, эти люди будут лучше осведомлены о конкретных потребностях вашей компании и будут соответствующим образом их решать.

3. Повышает корпоративный имидж компании
Если люди работают в организации и к ним хорошо относятся со стороны отдела кадров, это может побудить сотрудников рассказать другим о компании, а также о качестве и профессиональных советах отделов кадров. Это может быть дополнительным преимуществом для улучшения имиджа компании.

4.Улучшение условий обслуживания
Отдел кадров помогает сотрудникам организации улучшить качество обслуживания во время работы и даже после выхода на пенсию. Отдел кадров может эффективно гарантировать, что сотрудники работают в благоприятных условиях и об их благополучии хорошо заботятся. Это может значительно улучшить моральные принципы компании, что, в свою очередь, положительно скажется на производительности сотрудников.

5. Разрешение конфликтов
На отдел кадров возложена ответственность за мирное разрешение конфликтов.Они прошли специальное обучение, чтобы справляться с трудными ситуациями на работе, что поможет сэкономить компании потерю продуктивности, хлопот, времени и денег, и даже доказало, что помогает снизить риск возможного судебного разбирательства.

6. Повышение производительности сотрудников
Отдел кадров помогает разрабатывать программы управления производительностью и обучения для сотрудников, которые доказали, что они повышают их приверженность работе, тем самым повышая их производительность.

7. Соблюдение принципов компании
Отдел кадров очень эффективно поддерживает принципы и цели компании.Этот отдел — больше, чем просто плечо, на котором можно поплакать, поскольку они следят за тем, чтобы все сотрудники были на одной странице и следовали тому же принципу, который компания хочет изобразить как для общественности, так и внутри самой компании. Следуя общему заявленному принципу, сотрудники имеют четкое представление о том, что ожидается от них и их работы. Работая над достижением общей цели и общего имиджа, сотрудников можно дополнительно поощрять к работе в команде, укрепляя их приверженность друг другу и компании в целом.

Почему важен отдел кадров

Роль отдела кадров перешла от традиционного «найма и увольнения» до позиции углубленного специалиста, сосредоточив внимание на другом аспекте компании, таком как обеспечение вовлеченности сотрудников.

Не каждая компания понимает или ценит свой отдел кадров. Специалисты в области управления персоналом являются источником жизненной силы компании, потому что их работа состоит в том, чтобы обеспечить максимальную отдачу от сотрудников компании.Другими словами, отдел кадров должен обеспечивать высокую отдачу от инвестиций компании в своих сотрудников.

В этой статье мы перечисляем некоторые из причин, по которым отдел кадров важен для любой компании.

Процессы найма

Одна из причин важности отдела кадров заключается в том, что он заботится о кадровых потребностях компании. Набор сотрудников, который включает собеседование и отбор новых сотрудников, обычно входит в обязанности отдела кадров.

Это также включает определение того, когда набор персонала необходим в каждом отделе, а также является ли наем выгодным для компании. При приеме на работу новых сотрудников необходимо не просто смотреть резюме кандидатов, отдел кадров также должен провести с ними собеседование и убедиться, что потенциальные кандидаты соответствуют культуре компании. Затем им необходимо зарегистрировать их в своей ATS (системе отслеживания заявителей) и т.п.

Вот руководство о том, как вы можете нанять сотрудников с учетом культурных особенностей.

Новый найм на борт

Помимо процесса найма потенциальных кандидатов, работа отдела кадров не заканчивается. Они также присматривают за вновь нанятыми сотрудниками и планируют для них вводный курс.

Хороший вводный курс или прием на работу поможет вашему новому сотруднику устроиться на работу и избежать проблем на рабочем месте в будущем.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Помните, что хороший вводный процесс может быть утомительным для планирования, но когда он тщательно продуман, он помогает компании в долгосрочной перспективе, поскольку новому сотруднику удается легче и даже быстрее освоиться в своем рабочем процессе.

Мы написали статью о способах улучшения процесса введения в должность вашего сотрудника, в которой подробно рассматривается эта тема.

Обеспечить заземление сотрудников

Отдел кадров не сидит без дела после приема на работу и приведения новых сотрудников в соответствие с их ролями и обязанностями.

Они постоянно работают над улучшением качества трудовой жизни, создавая и внедряя программы и политики, такие как личные и ежегодные отпуска, услуги дневного ухода и другие различные возможности для стимулирования.

Их работа заключается в том, чтобы работникам не было трудно приходить на работу только потому, что их обычная няня заболела или сейчас школьные каникулы, и никто не может присмотреть за их детьми.

Даже несмотря на то, что это семейные проблемы сотрудников, когда сотрудникам предоставляются возможности и выбор, они с легкостью придут на работу; особенно когда они знают, что работодатели заботятся о них как о личности.

«Когда люди идут на работу, они не должны оставлять свое сердце дома».

— Бетти Бендер

Управление персоналом

Еще одна причина важности отдела кадров заключается в том, что именно они поддерживают сотрудников, поддерживая их удовлетворенность, вовлеченность в работу и даже поддерживая атмосферу на рабочем месте. Вы можете найти простые и эффективные идеи взаимодействия с сотрудниками, которые помогут вашей компании привлечь сотрудников.

Как упоминалось ранее, отдел кадров заботится о льготах и ​​стимулах для сотрудников. Льготы сотрудникам включают предложение и обработку заявлений и форм претензий.

Давайте не будем забывать информировать сотрудников о новой информации или программах, которые им стали доступны; независимо от того, является ли это информация от внутренней или не связанной с компанией. Отдел кадров также готов помочь ответить на вопросы сотрудников о ее льготах или стимулах.

«Средний человек»

К кому бы вы обратились, когда возникнет проблема, требующая внимания? Очевидно, отдел кадров! Иногда они действуют как «посредники» между руководством и сотрудниками или даже между самими сотрудниками.

Они разрешают конфликты (возможно, быстро!) И разрешают споры, возникающие на рабочем месте.

«Человеческие ресурсы — это не то, чем мы занимаемся. Это то, что управляет нашим бизнесом ».

— Стив Винн

Обучение и развитие

Обучение и развитие — один из способов повысить вовлеченность сотрудников компании.Ответственность за дальнейшее обучение опытных сотрудников и постоянное повышение их навыков и знаний лежит на отделе кадров.

Постоянное обучение сотрудников жизненно важно для поддержания уровня профессионализма и навыков компании.

Отдел обычно находит или создает различные типы обучения и классов, такие как курсы первой помощи или классы программного обеспечения, чтобы гарантировать, что их сотрудники должным образом обучены. Сотрудникам и даже руководству время от времени требуется повторный курс.

Отдел кадров работает в сотрудничестве с другими отделами для достижения целей и поддержания стандартов компании и ее ценности.

Оформление документов

Как большинство из нас уже знает об этом, отдел кадров следит за базой данных сотрудников, которая включает всю необходимую компании информацию о каждом сотруднике. Персональная и конфиденциальная информация, такая как контракт сотрудника, должностные обязанности, записи о дисциплине и результаты служебной аттестации, находится под контролем отдела кадров.

Это одна из причин, почему отдел кадров важен, поскольку информация о сотрудниках всегда доступна, когда и когда она необходима.

Соответствие законодательству

Соблюдение правовых норм относится к различным законам о труде, ответственность за которые несет отдел кадров. Это включает в себя информирование (или напоминание!) Всех сотрудников о законах профсоюзов и штата о такой информации, как время перерыва, обеды, сверхурочные, минимальная заработная плата и даже о всех видах дискриминации.

Отдел кадров держит компанию в курсе любых изменений в законодательстве и постановлениях бизнеса и правительства, если это необходимо.

Связи с общественностью

Построение связей с общественностью — это часть создания компании в качестве конкурента в своей области.

Отдел кадров играет активную роль в построении связей с общественностью, организуя деловые встречи, семинары и официальные собрания, чтобы помочь в создании компании с другими предприятиями и целевым рынком.

Корпоративный имидж

Еще одна причина важности отдела кадров заключается в том, что они заботятся о корпоративном имидже компании. Они несут ответственность за то, чтобы все сотрудники знали о ценностях компании, а также за их соблюдение.

Отдел кадров защищает интересы, имидж и успех компании всеми возможными способами, соблюдая различные законы, выполняя административные процессы и создавая политики наиболее экономичным способом.

«Если вы хотите развивать бизнес, создавайте людей».

— Брауни Мудрый

Вкратце

Отдел кадров компании отвечает за создание, внедрение и контроль политик между сотрудниками и руководством компании. Роль отдела кадров в компании влияет на все аспекты бизнеса, потому что человеческий ресурс поддерживает сотрудников, а сотрудники — ваш самый важный ресурс.

Итак, теперь, когда вы понимаете важность отдела кадров еще лучше, почему бы не пригласить их на ужин, чтобы поблагодарить вас за всю проделанную ими тяжелую работу.

Удачи!

3 вещи, о которых ваш отдел кадров говорит своим сотрудникам

Отдел людей и культуры имеет решающее значение для роста, успеха и выживания бизнеса.

getty

Традиционно человеческие ресурсы не пользовались лучшей репутацией среди сотрудников. Их считали бесхребетными, холодными и действующими только на благо работодателя. Однако HR прошел долгий путь и меняется к лучшему. Фактически, с тех пор отдел был переименован в «Люди и культура» с упором на культурные инициативы, вовлеченность сотрудников и более гуманный опыт.Автор Lifehack Алена Чейна определяет вовлеченность сотрудников как «не только в построение отношений, но и в том, как работодатели управляют людьми, состоянием рабочего места и типом нанимаемых людей».

В связи с наплывом приложений и онлайн-инструментов компании находят более привлекательным заменить существующий отдел кадров отделом самообслуживания или полностью его ликвидировать. Хотя это может быть функциональным и экономичным в краткосрочной перспективе, культура неизбежно ухудшится, и опыт сотрудников будет непоправимо поврежден.Штеффен Майер, соучредитель Impraise, сказал: «Опыт сотрудников — это не то, что вы проектируете один раз и с этим покончено». Это постоянный опыт, который требует преданного делу и надежного профессионала, который продолжит его развивать.

Более того, когда сотрудники видят, что их отдел кадров сокращается в пользу получения прибыли, они начинают сомневаться в своей позиции, а также в приоритетах компании. Адвокат по трудоустройству и сертифицированный SPHR консультант по персоналу, Лори Рассас, сказала, что ликвидация отдела кадров «посылает сотрудникам сигнал о том, что он обеспокоен только своей юридической ответственностью и не обеспокоен другими проблемами на рабочем месте, которые могут не представлять юридического риска, но имеют значительный риск». влияние на повседневную трудовую жизнь на рабочем месте.”

Вот 3 причины, по которым компаниям следует переосмыслить ликвидацию своего отдела кадров.

Культура прежде всего люди? Но вы ликвидировали отдел кадров

Это интересное заявление, когда компания утверждает, что ориентирована на людей, но решает ликвидировать свой отдел кадров и культуры ради прибыли. Тем более, что культура на рабочем месте — главный стратегический приоритет. С 2018 года количество рабочих мест с культурой на рабочем месте выросло на 105%, поскольку работодатели осознают огромную ценность, которую они приносят для компании.Список 500 лучших компаний для работы по версии FORTUNE показал, что те, кто инвестирует в свою культуру, значительно опережают рынок в целом. Фактически, Гари Вайнерчук, владелец и генеральный директор VaynerMedia, сказал, что должность главного кардиолога в VaynerMedia является второй по важности должностью в его компании — после генерального директора.

Расас сказал, что когда компания устраняет функцию «Люди и культура», проблемы и ситуации на рабочем месте, которые обычно доводились до их сведения, внезапно исчезают.Она продолжила: «Вместо этого человеку, который, возможно, исторически говорил с Директором по персоналу о заявлении об издевательствах, сексуальных домогательствах, дискриминационном обращении или любом другом виде жалобы на рабочем месте, теперь придется поднять этот вопрос с менеджером или руководителем. у кого меньше шансов справиться с ситуацией ». Как следствие, не существует стандарта обработки жалоб такого типа, который может привести к возникновению совершенно нового набора юридических проблем. Вопреки мнению многих работодателей, ни одна компания не застрахована от проблем на рабочем месте, особенно быстрорастущих.

Дайват Дхолакия, операционный директор Force by Mojio, поделился, что пагубный эффект сокращения отдела кадров заключается в том, что он перекладывает большую часть обязательств и ответственности на менеджеров и руководителей. Он продолжил: «Без инфраструктуры для надлежащего размещения и работы с нынешними сотрудниками люди неизбежно уйдут». Все рекрутеры в мире не могут это исправить ».

Если HR рассматривается как одноразовый, то мы, как сотрудники, тоже

HR — это недооцененный отдел, который упорно работает над созданием и поддержанием здоровой и безопасной корпоративной культуры.Они те, кто

  • коучить лидеров через сложные разговоры
  • держит руку на пульсе корпоративной культуры
  • постоянно проверяет и собирает отзывы сотрудников
  • создает и сообщает об изменениях политики
  • обрабатывает внутренние конфликты
  • действует как дека для идей
  • обеспечивает безопасное место для сотрудников
  • переводит политики и процессы компании, когда есть серая зона, и многое другое.

Когда сотрудники не чувствуют себя в безопасности или комфортно, обращаясь к своему руководителю, или, что еще хуже, их руководитель является проблемой, сотрудники обращаются к HR. Без отдела кадров у сотрудников не будет нужных возможностей или поддержки. Марк Андриссен, известный венчурный капиталист, утверждал, что «большинство менеджеров опасно неопытны в работе с персоналом. Без умных и эффективных кадровых ресурсов ужасное поведение менеджеров и сотрудников ведет к токсичной культуре, которая приводит к катастрофическому этическому — и правовому — кризису ». На самом деле менеджеры и специалисты по персоналу не имеют одинаковых целей или приоритетов.Точно так же менеджеры не могут уделять все свое внимание потребностям сотрудников, принимая на себя обязанности по персоналу, а также взращивая культуру помимо задач своего собственного отдела. В результате создается стерильная культура, и сотрудники чувствуют, что никто не защищает их или искренне заботится о них. Таким образом, это приводит к увеличению оттока сотрудников.

Восьмилетнее исследование Стэнфордского проекта по развивающимся компаниям показало, что компании, вложившие средства в HR, с наименьшей вероятностью потерпят неудачу и быстрее всех станут публичными.По словам Андреессена, отказ серьезно относиться к HR — один из 10 основных способов навредить быстрорастущему стартапу. Он подчеркнул: «Это характерно не только для высокотехнологичной среды, она преобладает в любых творческих и высококвалифицированных рабочих местах». Вот почему компании, демонстрирующие, что их отдел кадров одноразовый, демонстрируют сотрудникам, что они одноразовые.

Технологии не могут предоставить опыт, который может дать специалист по персоналу

Когда дело доходит до создания и воспитания культуры на рабочем месте, технологии несравнимы с тем, что может сделать преданный специалист по персоналу.Для повышения уровня опыта сотрудников требуется практический подход, который невозможно эффективно реализовать с помощью одних только технологий. Кроме того, HR-технологии предназначены для улучшения опыта сотрудников, а не для его замены. Более того, HR активно интегрирует и укрепляет основные ценности, процессы и политики, одновременно привлекая к ответственности тех, кто их нарушает или пренебрегает, особенно тех, кто занимает руководящие должности.

Поскольку соблюдение требований является одним из основных приоритетов HR, отсутствие отдела кадров, несомненно, увеличивает вероятность риска для компании, если только компании не могут позволить себе нанять адвоката по найму для решения повседневных проблем.Соблюдение требований — это не раз и навсегда. Это непрерывный процесс, который требует быть в курсе трудового законодательства и законодательства, пересматривать и обновлять политики, выявлять потенциальные пробелы и риски и вносить изменения с помощью четкой коммуникации и обучения.

Полагаясь исключительно на HR-технологии или участие руководителей, увеличивает количество ошибок, которые могут оставаться незамеченными в течение более длительных периодов времени, потому что нет специального HR-специалиста, над которым можно было бы наблюдать, особенно по мере роста компании.Не говоря уже о том, что HR может управлять серой зоной, тогда как технология не может, и всегда есть серые зоны и уникальные проблемы, которые возникают вокруг политик и процессов.

Отдел кадров | Округ Контра-Коста, Официальный веб-сайт Калифорнии

Обзор

Штат отдела кадров составляет 52 сотрудника, а бюджет на 2020-2021 финансовый год составляет приблизительно 12 миллионов долларов. Департамент состоит из четырех подразделений, которые предоставляют полный спектр кадровых услуг департаментам графства, сотрудникам и населению.

Административные службы

Административные службы отвечают за общее административное управление отделом кадров. Сюда входит ответственность за разработку и мониторинг годового бюджета, общие закупки, контракты и операции с кредиторской задолженностью, а также ведение хронометража в отделах. Кроме того, через Управление Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) это подразделение обеспечивает поддержку, обучение и рекомендации координаторам департаментов по вопросам инвалидности в обеспечении правильного выполнения процедур и обязательств ADA, связанных с трудоустройством.Административные службы также отвечают за формулирование политик и процедур, управление Программой временной помощи по контрактам в масштабах округа, а также за предоставление консультаций по кадровым ресурсам и вопросам Совета по заслугам, а также за оказание другой необходимой административной поддержки.

Услуги по выплате пособий сотрудникам

Подразделение по выплате пособий сотрудникам разрабатывает и рекомендует долгосрочные, экономически эффективные стратегии и политику льгот администратору округа и наблюдательному совету, которые помогают округу поддерживать общий конкурентоспособный пакет компенсаций.Это подразделение также координирует разрешение споров о льготах и ​​участвует в выявлении, выборе и переговорах с поставщиками о льготах для сотрудников. Другие обязанности подразделения включают обеспечение связи, обучение, обучение, услуги по поддержке сотрудников и консультационные услуги, а также анализ и рекомендации изменений и улучшений льгот.

Управление информацией

Группа управления информацией (IMU) отвечает за разработку, внедрение, интеграцию и обслуживание всех информационных систем управления персоналом округа, включая Peoplesoft и Neogov.Миссия IMU заключается в обеспечении эффективного и точного администрирования и разрешения кадровых операций, таблиц заработной платы, льгот, отслеживания кандидатов, ведения учета и других связанных с кадрами функций, а также поддержки анализа данных. Основная цель ИДУ — в полной мере воспользоваться доступными технологиями для повышения эффективности и результативности центральных операций с персоналом.

Кадровые службы

Кадровые службы — это централизованный орган округа по найму, оценке, классификации и компенсации.Эта команда отвечает за размещение вакансий; проведение информационно-разъяснительной работы по набору персонала; разработка и администрирование оценок системы заслуг; направление подходящего кандидата в отделы; проведение обследований заработной платы и аудиторских проверок; подготовка классных спецификаций (должностных инструкций) и классификационных отчетов; и множество специальных проектов по управлению персоналом.

признаков того, что ваш отдел кадров перегружен

В связи с изменением тенденций в отрасли потребность в ответственной системе управления персоналом возросла.

Роли и обязанности HR кардинально изменились за последнее десятилетие. В то время как прежний HR был сосредоточен только на найме и компенсации, нынешняя отрасль ожидает, что они будут нести ответственность за обеспечение вовлеченности сотрудников и управление различными аспектами адаптации сотрудников, такими как обучение, предоставление им необходимых ресурсов, сбор отзывов, мониторинг обучения и т. Д.

HR не только несут большую административную нагрузку, но и борются за повышение морального духа сотрудников.Иногда все эти обязанности могут быть непосильными и привести к выгоранию сотрудников отдела кадров.

Каждый HR-персонал присоединяется к отрасли с желанием изменить или трансформировать культуру работы и повысить производительность труда, но лишь немногие поддерживают это стремление. Одна из наиболее распространенных проблем, с которыми сталкиваются сотрудники отдела кадров, заключается в том, что они выполняют много малоценной работы, которая напрямую не влияет на продуктивность рабочего места, и их работа, кажется, не связана с реальной работой в компании.

Считаете ли вы, что отдел кадров вашей компании терпит неудачу или перегорает? Вот несколько признаков, которые могут указывать на то, что ваша HR-команда перегружена или близка к провалу.

Отдел кадров

отвечает за управление сотрудниками и за различные другие виды деятельности, такие как оценка эффективности сотрудников, программы признания сотрудников и т.д. .

Это может стать настоящим стрессом для сотрудников, если HR смотрит на них пустым взглядом, когда они говорят о своей работе. Вредно иметь персонал отдела кадров, который не знает, что именно делают их сотрудники, и не понимает, что им нужно.

Коммуникация — один из важнейших аспектов любого бизнеса. Сейчас потребность в общении больше, чем когда-либо прежде. Отдел кадров предназначен для улучшения коммуникации между менеджерами и сотрудниками.Если ваш менеджер по персоналу всегда в плохом настроении, и вы не можете сообщить ему о своих проблемах и предложениях, не расстроившись, значит, у вашего отдела кадров возникли проблемы. Это один из наиболее распространенных признаков стресса и переутомления, и его необходимо устранить, прежде чем он напрямую повлияет на продуктивность организации.

Если ваш отдел кадров делает все по-своему и игнорирует другие мнения, то очевидно, что они подводят сотрудников. Отдел кадров должен ценить идеи своих сотрудников и стремиться использовать сильные стороны каждого сотрудника для достижения целей организации.

Сотрудникам часто рекомендуется обращаться к персоналу отдела кадров, если у них есть какие-либо проблемы. Если ваши коллеги и вы пытаетесь избегать работы отдела кадров, когда дело доходит до сообщения о проблеме или сообщения о проблеме, то очевидно, что они не реагируют и не действуют так, как должны.

Известно, что большинство решений, которые принимаются в отделе кадров, имеют финансовое значение. Понятно, что отделу кадров необходимо учитывать финансовую совместимость, но если они отдают приоритет финансовым проблемам, а не вовлеченности сотрудников, вознаграждениям сотрудников и другим процессам, связанным с сотрудниками, тогда отделу кадров необходимо переоценить себя.

Не всем удается быть лидером, но есть несколько вещей, которые полностью подталкивают сотрудников к крайности. Некоторые менеджеры по персоналу склонны иметь лидерские привычки, которые на самом деле наносят больше вреда, чем пользы их сотрудникам. Такие привычки, как признание чужой хорошей работы, непризнание и оценка хорошей работы сотрудников, неспособность регулярно предоставлять обратную связь или незамедлительно реагировать на отзывы — вот несколько примеров лидерских привычек, которых не должно быть у менеджера по персоналу.

Похожие записи

Вам будет интересно

Безвозмездная передача доли в ооо третьему лицу: когда это возможно и как правильно оформить – пошаговая инструкция по дарению доли в уставном капитале другому участнику общества, третьему лицу или близкому родственнику, образец договора

Что такое дистанционная работа: Дистанционная работа: что это такое и как ее прописать в договоре, как принять, перевести или уволить дистанционного работника

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко