Важно! Конечно, сильно приукрашивать действительность не стоит, так как в суде могут всегда найтись свидетели, которые опровергнут характеристику, и орган власти может вовсе не принять её к рассмотрению. Так, если в процессе оформления документа выявляются расходящиеся с действительностью факты, их можно просто опустить и не упоминать о них.

Собеседование в консульстве

Требуется ли заверение характеристики

Каждая готовая характеристика с места работы имеет следующие юридические особенности, которые могут повлиять на отношение к ней во время рассмотрения по месту требования, а именно:

• Она не должна быть написана от первого лица, даже если составляется на руководителя, так как личная оценка своей персоны является сугубо субъективной, поэтому для оформления бумаги лучше попросить помочь собственный персонал, вплоть до разнорабочих.
• Каждый подобный документ должен быть заверен хотя бы одним высшим должностным лицом. В случае же, если компания достаточно крупная и имеет множество отделов, такую подпись следует иметь от каждого руководителя, вплоть до топ-менеджера, если подобные действия позволяет субординация.
• Заверять бумагу дополнительно в канцелярии в виде постановки штампа не требуется.
• Кроме того, данный документ не может быть заверен нотариально, так как для удостоверения подлинности слов руководителя, составляющего характеристику, юрист должен наблюдать за качествами работника достаточно продолжительное время в условиях предприятия, что технически невозможно.

Студенты на практике

В заключение стоит сказать, что характеристика с места работы – это очень важный документ, и его значимостью не стоит пренебрегать, так как именно его текст зачастую определяет конечную судьбу заинтересованного лица. Так, в судебной практике известны случаи, когда именно эта бумага спасала людей от реальных сроков заключения или значительно смягчала наказание после прочтения её госслужащим. При устройстве на работу характеристика также играет очень важную роль и помогает получить должность даже выше ожидаемой, и мгновенный авторитет в лице работодателя.

Кроме того, хорошее впечатление оставляют о себе и те студенты, удачно прошедшие практику и получившие качественные характеристики, которые позже можно будет предъявить как дополнительный бонус при трудоустройстве на постоянное место.

Как написать характеристику с места работы: образец, как правильно

Каким может быть документ

1. Внутренняя. Такой вид имеет применение в стенах одной конкретной организации – работника повышают либо переводят в другой отдел, также требуется характеристика при понижении должности, наложении поощрений или штрафных санкций.
   
2. Внешняя. Работник переходит в другую организацию и сам запрашивает у начальства характеристику, либо оценку качеств личности у работодателя запрашивают государственные и коммерческие службы: военкомат, суд, полиция, банк.

Для будущего работодателя необходимо сделать акцент на профессионализме работника, его деловых качествах, трудолюбии; характеристика в суд должна отражать его личные качества, взаимоотношения с коллегами; а если официальный документ от работодателя предоставляется в полицию, вернее всего указать черты характера, которые были замечены в процессе работы.

Что необходимо указывать

Права документа не распространяются на оценку личных данных лица, которые никоим образом с профессиональной деятельностью не связаны. Т.е. работодателю запрещается указывать национальность сотрудника, его политические убеждения, принадлежность к какой-либо конфессии, бытовые и жилищные условия.

Как написать характеристику с работы, что необходимо в ней указать:

1. Данные, представленные в анкете.
   
2. Реквизиты компании.
   
3. Дату выдачи личной характеристики.
   
4. Профессиональные навыки, достижения, оценка квалификационного уровня, выполнение функциональных обязанностей.
   
5. Оценка качеств личности, которые были проявлены в период работы, а также оценка взаимоотношений работника с коллективом.

Правильное составление

• Фирменный бланк – основная форма для изложения сей информации. Под фирменным имеется ввиду логотип либо особая форма для составления соответствующих данных.
  
• Указание подобной информации – функция ложится на плечи вышестоящего начальства или сотрудника кадрового отдела, при условии, что последний знает работника, а также уведомлен о его профессиональных успехах.
  
• Директор организации имеет право и обязанность подписать документ, подпись закрепляется печатью.

Отрицательная оценка

Однако в ряде случаев отрицательная характеристика обуславливает наложение на работника особых санкций: материального взыскания или взыскания по запросу органов правопорядка. Документ такого типа составляется по обычному образцу, однако в его основной части перечисляются только негативные качества сотрудника, всевозможные недоработки, конфликты с коллективом и так далее. Здесь важно учитывать, что все взыскания будут сняты автоматически, если по истечению календарного года сотрудник исправится и не будет нарушать дисциплинарный порядок организации.

Характеристика с места работы в полицию: образец и как написать

Довольно часто в обычной жизни у граждан появляется необходимость предоставления характеристики в те или иные инстанции. Например, при трудоустройстве на новое место работы будущему начальнику может потребоваться характеристика на работника с его прежнего места трудовой деятельности. Характеристику с места работы могут затребовать в банке при оформлении кредита. Подобный документ может потребоваться в судебные органы, органы опеки и попечительства и в органы охраны правопорядка – полицию, ГИБДД. Характеристика с места работы в полицию хотя и не имеет установленной формы, однако имеет ряд требований и отличий, без которых такая справка не может рассматриваться как официальный документ. О том, что такое характеристика с места работы в полицию, как составить и написать документ, пойдет речь в данной статье.

Содержание статьи

Зачем нужна

Характеристика с места работы в полицию может потребоваться в двух случаях:

• При намерении трудоустроиться в органы правопорядка;
• При расследовании правонарушений административного или уголовного характера;

В первом случае характеристика с места работы, на котором прежде работал гражданин, желающий трудоустроиться в полицию, поможет собрать больше уточняющей информации о лице, желающем нести службу в органах. Такая характеристика поможет решить вопрос, насколько годен гражданин для службы в рядах сотрудников правопорядка. Так, согласно полученному отзыву с предыдущего места работы, будет ясно, какие личностные качества присущи кандидату и подходят ли они для несения службы в полиции.

Во втором варианте характеристика с места работы в полицию может потребоваться при банальном нарушении правил дорожного движения. Часто, при изъятии прав, инспектора требуют предоставить характеристику с места работы. Даже если таких требований выдвинуто не было, характеристику желательно предоставить самостоятельно в том случае, если возникшее административное правонарушение является случайностью, не свойственной гражданину. Положительный отзыв с места работы, характеризующий лицо как законопослушного, обязательного, исполнительного и неконфликтного гражданина, способен повлиять на итоги по административному правонарушению в пользу нарушителя.

Представить характеристику с места работы может быть необходимо и тогда, когда лицо находится под следствием за противоправное деяние в рамках уголовного законодательства. Несмотря на презумпцию невиновности, сотрудники, ведущие уголовное дело, так или иначе, обязаны всесторонне изучить личность подозреваемого, для установления мотивов преступления и степени виновности лица. Работа – это то место, где люди проводят значительную часть времени, максимально раскрываясь перед окружающими со всех сторон. Поэтому характеристика с места работы в полицию может быть достаточно серьезным документом, способным повлиять и на сам ход уголовного дела, и на вердикт суда в дальнейшем. Поэтому, для того чтобы документ мог быть использован по назначению, важно, чтобы характеристика была изначально правильно оформлена.

Общие правила написания

Характеристика с места работы в полицию может быть оформлена как на фирменном бланке организации, так и на обычном листе формата А4 – данный момент не является принципиальным, поэтому работодатель вправе руководствоваться внутренними нормами для написания официальных документов, которые регламентированы на самом предприятии.

Обратите внимание! Если характеристика пишется на обычном листе, необходимо проставить реквизиты и наименование организации, выдавшей справку.

На документе ставится порядковый номер, а сам бланк фиксируется в учетном журнале для исходящей корреспонденции. Желательно изготовить справку в двух экземплярах. Документ должен быть в обязательном порядке заверен печатью учреждения и подписью лица, ответственного за подписание подобной документации – руководителя, сотрудника кадровой службы. Если передача характеристики происходит непосредственно лично в руки, целесообразно получить отметку о принятии на втором экземпляре. Если бланк отправляется почтой, достаточно просто сохранить второй экземпляр

Как пишется и образец

Пишется документ следующим образом:

• В правом верхнем углу можно написать данные адресата – наименование отдела полиции, в который требуется предоставить характеристику с места работы, а также фамилию, инициалы и должность лица, к которому будет направлена справка. Данное указание является необязательным к выполнению, достаточно лишь написать название самого документа по центру, не заполняя «шапку»;
• В характеристике обязательно указываются личные данные сотрудника, дата рождения, сведения о семейном положении, должность, период, на протяжении которого указанное лицо осуществляло трудовую деятельность в организации;
• Текст содержания характеристики пишется в свободной форме с соблюдением делового стиля письма. Учитывая, что характеристика с места работы требуется для предоставления в полицию, акцент делается на личностные качества и черты характера работника, при этом трудовые показатели сотрудника указывать не требуется. К объему текста требований не предъявляется. Характеристика может состоять как из нескольких предложений, так и из нескольких листов, если это действительно имеет смысл;
• Обязательно указывается дата написания документа, сам бланк заверяется подписью руководителя и печатью организации. Характеристика с места работы в полицию не будет принята по месту требования в том случае, если документ не датирован и на нем отсутствует подпись уполномоченного лица со штампом организации.

Положительная или отрицательная

Официальный отзыв о работнике может нести либо положительный, либо отрицательный характер, так как человек не может быть охарактеризован одновременно и хорошо, и плохо. При написании отрицательной характеристики на сотрудника, отзыв об отрицательных качествах гражданина подкрепляется соответствующими примерами.

Например, характеризуя лицо как личность, склонную к конфликтам, необходимо подробно пояснить, на основании каких ситуаций были сделаны подобные выводы. Напротив, при написании положительного отзыва о сотруднике подкрепление примерами изложенных в тексте качеств не требуется, достаточно перечислить позитивные стороны сотрудника, которые были выявлены в период его работы коллегами и руководством.

10 нематериальных навыков, которые выделяют вас в поиске работы

24 августа 2019

Есть некоторые нематериальные навыки, или мягкие навыки, которые так же важны, как и функциональные навыки. Вот 10, которые могут вас выделить.

Нельзя отрицать важность наличия сильных навыков для того, чтобы получить работу.

Но есть и другие навыки, которые не менее важны, чем традиционные профессиональные навыки, которые вам понадобятся.Фактически, они могут быть даже на важнее .

Часто называемые «мягкими» или нематериальными навыками, — это черты, которые отличают вас от других кандидатов.

The Business Insider Статья , « Shake Shack, основатель миллионера Дэнни Мейер говорит, что он будет нанимать людей только с этими 5 навыками», » подчеркивает необходимость мягких навыков во время поиска работы. Мейер признает, что, когда он впервые начал нанимать сотрудников для своих ресторанов, он нанимал только людей с хорошими техническими навыками.Он обнаружил, что некоторым из этих технически опытных сотрудников не хватало любви к тому, что они делали, — и это было видно.

« Некоторые люди, у которых были наименее впечатляющие технические навыки, в конечном итоге стали самыми большими звездами в ресторане, в то время как другие — с самыми впечатляющими техническими навыками — в конечном итоге утяжелили корабль, » Мейер сказал.

Итак, теперь знаменитый ресторатор ищет как смесь сильных технических и межличностных навыков , или то, что он называет – врожденными навыками гостеприимства. ” Хорошая новость в том, что эти навыки можно применить практически к любой работе в любой области. Мы расширили пять навыков Мейера и добавили свои собственные ниже.

Вот 10 нематериальных навыков, которые выделят вас при поиске работы

Если задуматься, практически каждому работодателю нужен оптимистичный сотрудник. В конце концов, кто хочет нанять Дебби Даунер? Оптимистичные люди могут помочь мотивировать команду в тяжелые времена, и они быстрее справляются с более сложными задачами, которые другие могут не захотеть выполнять.

Демонстрация позитивного и решительного отношения во время собеседования может помочь потенциальному начальнику понять, насколько вы увлечены работой . Поэтому не забудьте указать на пример, когда вы были позитивны, а другие — нет, и объясните, как ваш оптимизм повлиял на ситуацию.

Бри Рейнольдс, старший специалист по вопросам карьеры FlexJobs и карьерный коуч, предлагает следующее: « Для многих рабочих мест также важно проявлять оптимизм на протяжении всего поиска. И это может быть сложно, когда вы подаете заявление на работу, не слышите ответа, расстраиваетесь, нервничаете или просто устаете.Очень постарайтесь проявить оптимизм на протяжении всего процесса, от сопроводительного письма до финального интервью. Он действительно выделяется среди работодателей. “

Думаете, беспощадный персонаж поможет вам быстрее добраться до финиша поиска работы? Подумай еще раз. Способность быть добрым — это нематериальный навык, который может иметь большое значение для победы над менеджером по найму.

Но доброта предназначена не только для потенциальных коллег или вашего будущего начальника ; это также для всех, кого вы встретите по пути, от охранника, который дал вам пропуск в здание, до администратора, который спросил ваше имя не один, а трижды.Хотите верьте, хотите нет, но если вы ведете себя грубо или мало общаетесь с людьми, это может распространиться довольно быстро и негативно повлиять на ваши шансы получить работу.

Когда работодатель нанимает нового сотрудника, он хочет, чтобы этот человек был в восторге от возможности работать в компании. Но им нужно еще кое-что — неподдельный интерес к работе, . Они хотят видеть, что вы увлечены своей позицией в целом, а также другими компонентами компании.Короче говоря, работодателю нужен сотрудник, который никогда не прекращает учиться и планирует оставаться в компании, чтобы расти вместе с должностью.

“ Интеллектуальное любопытство может начаться в сопроводительном письме. Покажите работодателю, что вы провели исследование, чтобы понять компанию и то, как работа, на которую они нанимаются, вписывается в общую картину, –, — говорит Рейнольдс. « И во время собеседований подготовьте содержательные вопросы, которые нужно задать интервьюеру, которые выходят за рамки простых вещей.Это не просто тактика поиска работы: задавая более подробные и любопытные вопросы, вы получаете внутреннюю информацию, которая поможет вам решить, подходит ли вам эта работа. “

Да, многие сотрудники начинают хорошо, когда их принимают на работу. Они приходят вовремя, иногда остаются допоздна и, как правило, работают немного усерднее, чтобы показать свою преданность своей работе и своей компании. Но через несколько месяцев (или лет) может начать убывать , поскольку сотрудник приходит в офис поздно, уходит рано и начинает выполнять некачественную работу.Поэтому во время собеседования, чтобы выделить вас среди других кандидатов, продемонстрируйте свою твердую трудовую этику, приведя примеры того, когда вы сделали все возможное на предыдущих должностях.

Тем не менее, есть прекрасная золотая середина, позволяющая убедиться, что ваш драйв хорошо сочетается с членами команды и корпоративной культурой. Никто не хочет работать с хвастуном, который хвастается тем, сколько часов работает, или как вы думаете, что работаете усерднее всех. Это мгновенно выключится.

Независимо от того, работаете ли вы в офисе, полном шумных коллег, или в тишине домашнего офиса, сочувствие к другим членам вашей команды (а также к потребностям вашего босса) может иметь большое значение.Вы должны знать о своих действиях и о том, как они влияют на других, от тесного общения с коллегами до возможности вовремя передать проект следующему члену команды.

Работа в эгоцентричном пузыре (в офисе или дома) не принесет вам ни призов, ни найма. Чтобы выделить вас среди других кандидатов, не забудьте показать, что соответствует потребностям вашего потенциального работодателя. , когда вы садитесь на собеседование, и вы выиграете основные бонусные баллы.Вы также сможете лучше обсудить, чем вы можете помочь.

Честность — это не вся заслуга проекта, если ваш партнер выполнил более половины работы. Честность — важнейший компонент успеха сотрудника; это показывает потенциальному боссу, что вы цените команду (и ее успех) выше своих собственных. Это эмоциональный навык , который может быть трудно найти у некоторых соискателей, но добросовестная и честная работа — это не только то, что нужно делать, но и то, что работодатели отчаянно хотят от своих работников.Этот нематериальный навык абсолютно необходим.

Допустим, вы подаете заявку на удаленную должность и прошли тест производительности. Вы говорите своему потенциальному боссу, что закончите его ко вторнику, но затем приближается среда, и вы еще далеко не закончили. Вместо того, чтобы признать свою ошибку, вы молча отправляете свой тест в четверг без объяснения причин и извинений. Как вы думаете, каковы ваши шансы получить работу? Немного шатко, правда?

Когда дело доходит до поиска работы, важно говорить то, что вы имеете в виду, и иметь в виду то, что вы говорите .Если вы говорите потенциальному работодателю, что собираетесь сдать материалы к определенному сроку, убедитесь, что вы можете уложиться в этот срок. В противном случае первое впечатление, которое вы производите на начальника, может заключаться в том, что вы ненадежны, ненадежны или ненадежны.

Это также показывает, что вы не общаетесь активно, что может создать серьезные проблемы на работе. Свое слово означает честность, порядочность и надежность — все это нематериальные навыки, которые могут выделить вас среди других кандидатов.

Ежедневно ваш поиск работы может выглядеть так: читать списки, исправлять свое резюме, настраивать сопроводительное письмо и отправлять заявку. Но как насчет отслеживания ваших заявок? Некоторым соискателям сложно следить за тем, чтобы продолжить, полагая, что, если компания заинтересована, они должны обратиться к , вам . Другие боятся «побеспокоить» потенциального работодателя.

Дело в том, что вы никогда не знаете, что может случиться с вашим приложением после того, как вы нажмете «Отправить».Возможно, ваш компьютер дал сбой, и ваше приложение не прошло или оно было случайно удалено. Продолжение, хотите верьте, хотите нет, может быть привлекательным качеством для потенциального работодателя . Это показывает, что вы: а) действительно хотите получить работу и б) имеете смелость заниматься ею профессионально.

Подождите примерно неделю или две, а затем проверьте все незавершенные приложения, о которых вы еще не слышали.

Поиск работы может немного поколебать ваше эго.От того, чтобы не получать ответа от работодателя до чтения списков вакансий, которые вы действительно хотите (но не имеете квалификации), легко потерять доверие . Но во время поиска важно быть уверенным в себе. Уверенность в себе придаст вам смекалку и поможет найти работу, которую вы действительно хотите, и объяснит потенциальному работодателю, почему вы действительно ее заслуживаете.

Если вы сомневаетесь в себе и своей способности выполнять работу, вы можете подсознательно послать сигнал своему интервьюеру, что он тоже должен это сделать.

Когда вы подаете заявление о приеме на работу, вы хотите сделать все возможное, чтобы представить потенциальному работодателю, что вы полностью в состоянии выполнить свою работу. Тем не менее, вы не хотите выглядеть так, будто вы, возможно, всезнайка (т. Е. Необучаемый). Если вы произведете такое впечатление, будто все сделали, это может сильно оттолкнуть вас.

Вот почему вы должны знать, как представить свой прошлый опыт и навыки таким образом, чтобы показать работодателю, что вы подходите для работы, но при этом стремитесь изучить правила и методы, чтобы стать успешным сотрудником.

Says Reynolds, « Быть обучаемым также означает брать на себя ответственность за свое непрерывное образование. Пройдите обучение прямо сейчас, самостоятельно, чтобы повысить свои навыки, а затем покажите работодателям работу, которую вы уже проделали, для развития своих способностей и опережения в своей области. “

Использование своих нематериальных навыков для получения работы, которую вы хотите

Эти 10 нематериальных навыков выделят вас среди других кандидатов — и действительно, на всю жизнь.Если вы ищете новую возможность, FlexJobs может вам помочь. Мы сотрудничаем с тысячами компаний, чтобы предложить гибкую работу в более чем 50 сферах карьеры.

Подключитесь к поиску вакансий сейчас >>>

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Понимание модели характеристик работы (включая расширение должности)

Одним из наиболее важных компонентов управления человеческими ресурсами является планирование работы или работа, где основное внимание уделяется спецификациям работы, которые будут удовлетворять требованиям организации и человека. удерживая работу.Это одна из основных функций управления человеческими ресурсами, которую нельзя упускать из виду или пропускать, учитывая, что это важный инструмент для обеспечения высокого уровня удовлетворенности работой сотрудников внутри организации, а также повышения производительности и общего результата.

В течение жизни организации происходят изменения, которые обязательно влияют на то, как работают различные аспекты управления. Управление человеческими ресурсами не застраховано от этих эффектов, и во многих случаях HRM организации приходится адаптироваться к изменениям.Одна из форм адаптации — это изменение работы или работы. Другой — через проведение различных мероприятий и программ, направленных на улучшение работы.

К сожалению, редизайн работы нельзя сделать в одночасье. Можно использовать несколько подходов, и один из наиболее популярных и наиболее признанных подходов был разработан Дж. Ричардом Хэкманом и Грегом Олдхэмом и был удачно назван «моделью рабочих характеристик».

© Shutterstock.com | baranq

В этом руководстве мы исследуем 1) теорию характеристик работы и модель и 2) , как модель характеристик должности может помочь в обогащении должности .

Хакман и Олдхэм, оба организационные психологи, разработали теорию характеристик работы (JCT) и впервые представили ее в 1976 году в книге «Организационное поведение и человеческая эффективность, Vol. 16, выпуск 2 ».

Согласно этой теории, «дизайн работы влияет на мотивацию, производительность труда и удовлетворенность работой.«Это послужило основой для руководства, чтобы определить, как определенные характеристики работы влияют на результаты работы.

В более личном плане он изучает различные факторы, которые делают конкретную работу удовлетворительной для организации и для человека, выполняющего эту работу. Таким образом, он описывает взаимосвязь между характеристиками работы и реакцией людей на работу или выполняемую работу.

Теория рабочих характеристик определила пять основных параметров работы, которые вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят или влияют на пять связанных с работой результатов или результатов.По мере продвижения в обсуждении мы будем излагать их дальше.

Исходя из этой теории, была также представлена ​​модель рабочих характеристик, которая до сих пор широко используется. По сути, эта модель определяет условия, при которых сотрудники или отдельные лица будут внутренне мотивированы для эффективного выполнения своей работы.

Модель характеристик работы была проверена, когда Хакман и Олдхэм протестировали ее на 658 сотрудниках, которые работают на 62 различных должностях в 7 различных предприятиях или организациях.Результаты были признаны надежными и убедительными, поэтому они по-прежнему имеют большой вес, несмотря на ряд других представленных теорий проектирования рабочих мест.

Взгляните на диаграмму модели рабочих характеристик, представленную Хакманом и Олдхэмом.

Модель рабочих характеристик Hackman and Oldham

Чтобы получить полное представление о модели рабочих характеристик, мы должны разбить ее состав: пять основных рабочих характеристик или измерений, пять результатов, связанных с работой, и три психологических состояния.

Хакман и Олдхэм дали четкие определения пяти параметров или характеристик работы.

Это относится к «степени, в которой работа требует множества различных действий при выполнении работы, включая использование ряда различных навыков и талантов человека». Следовательно, от человека потребуется развивать различные таланты и навыки.

В этой области спрашивается количество навыков и талантов, которые требуются для работы от человека, который будет над ней работать. Быстрая раздача заключается в том, чтобы оценить, является ли работа монотонной и повторяющейся, или она требует от работника выполнить ряд различных задач или действий.

Сравните двух человек, работающих на двух разных работах. Задание А в значительной степени элементарное, с задачами, выполняемыми в рутинной и повторяющейся манере. Это не требует особых навыков или способностей. С другой стороны, работа Б довольно сложна и требует, чтобы рабочий обладал несколькими навыками или способностями.У кого из двух рабочих будет больше шансов ощутить значимость в своей работе?

Верно. Это тот, кто работает над заданием Б, поскольку требует разнообразия навыков.

Это «степень, в которой работа требует завершения всей идентифицируемой части работы; то есть выполнение работы от начала до конца с видимым результатом ». Это включает в себя возможность работать над всем рабочим процессом, а не только над его частями.Поэтому важно оценить, есть ли у задания или задачи четко определенные начало, середина и конец.

Рабочие, как правило, находят больше смысла в своей работе, когда они могут определить полный и видимый результат в конце рабочего дня или рабочего цикла. Скажем, например, что два работника вовлечены в один и тот же рабочий процесс. Рабочий А отвечает только за небольшую часть работы, вероятно, на первом этапе. Рабочий B, с другой стороны, участвует на протяжении всего процесса.

С другой стороны, работник Б с большей вероятностью найдет свою работу значимой, потому что он видит видимый результат и чувствует себя более вовлеченным в завершение процесса. Для него работа, которую он может выполнить от начала до конца, кажется более стоящей, чем просто работа над Фазой 1, а затем отсутствие участия в остальной части процесса. Фактически, он может даже не знать, завершен процесс или нет, потому что он сосредоточен на назначенной ему фазе процесса.

Значимость задачи — это «степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь других людей, независимо от того, находятся ли эти люди в непосредственной организации или в мире в целом». Задача — и работа — важны, если они могут повлиять на жизни других людей. И это должны быть не только люди внутри организации, но даже те, кто находится за ее пределами.

Для многих работа имеет большее значение, если она может помочь улучшить благополучие других людей (не только его самого), будь то физически, психологически или эмоционально.Знание о том, что их работа и их результативность могут оказывать положительное влияние на других, еще больше мотивируют их работать лучше.

Люди, которые придают большое значение значимости задачи, очень заинтересованы в том, чтобы выяснить, действительно ли работа, которую они выполняют, имеет значение для других людей. Для них значение приходит в форме признания со стороны других людей.

Это относится к «степени, в которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и усмотрение человеку при планировании работы и определении процедуры, которая будет использоваться при ее выполнении».

Автономия часто наблюдается на должностях с управленческими, надзорными и министерскими функциями. Примерами должностей с высоким уровнем автономии являются менеджеры, руководители групп, контролирующие сотрудники, руководители подразделений и отделов, а также высшее руководство. Эти работы, как правило, становятся более значимыми для тех, кто их выполняет, потому что они чувствуют большую личную ответственность за свои действия на работе.

Но это касается не только людей на руководящих должностях. Даже у рабочих есть сильное чувство личной ответственности, если им предоставляется возможность выполнять свои задачи, используя свои собственные усилия и инициативу, и им разрешено принимать решения и делать ставки.

Они определенно будут меньше чувствовать эту автономию, если их заставят безропотно следовать инструкциям начальника или строго придерживаться того, что предусмотрено в руководстве по рабочим процедурам. Это совсем не поможет им почувствовать ответственность за свои действия.

Отзыв о работе означает

«степень, в которой выполнение рабочих действий, необходимых для работы, дает человеку прямую и четкую информацию об эффективности его или ее работы».

Работники, насколько это возможно, хотели бы, чтобы их держали в курсе выполнения своей работы. Это не только будет держать их в курсе своего прогресса как рабочих, но и станет для них одним из способов повысить свою самооценку. Если их руководители или менеджеры скажут им, что они хорошо справляются с работой, они, вероятно, почувствуют мотивацию продолжать делать то, что они делают до сих пор. Напротив, если им говорят, что они работают не так, как ожидалось, они отреагируют соответствующим образом и улучшат свои показатели.

Если все пять характеристик объединить или объединить вместе, мы сможем придумать одну цифру или индекс, который будет действовать как индикатор общего мотивационного потенциала оцениваемой или изменяемой должности. Этот индекс, по сути, покажет возможность или вероятность того, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника или работника.

Этот показатель или индекс называется MPS, или «мотивирующим потенциальным баллом».

Используя все пять основных характеристик работы, формула для MPS выглядит так:

MPS = ( Разнообразие навыков + характеристика задачи + значимость задачи ) / 3 X Автономность X Обратная связь

Следующие предложения можно почерпнуть из формула:

• Если все пять основных характеристик работы высоки, высока вероятность того, что работник испытает три психологических состояния.Это, естественно, приведет к положительным результатам.
• Для того, чтобы работа считалась имеющей высокий мотивационный потенциал, по крайней мере, один из параметров (Разнообразие навыков, Идентификация задачи и Значимость задачи) также должен быть высоким. Тем не менее, очевидно, что эта работа также должна иметь высокий уровень автономности и обратной связи. Низкий балл по любому из двух пунктов снизит MPS.
• Низкий балл по любому из трех не означает автоматически, что работа будет иметь низкий мотивирующий потенциал, поскольку он может быть компенсирован высоким баллом по любому из двух других.

Согласно Фатурохману, единственный способ появления или материализации желаемых результатов — это для человека испытать все три психологических состояния, и единственный способ испытать эти состояния — это испытать эти состояния. обладают основными рабочими характеристиками.

Хакман и Олдхэм также упомянули мотивацию, которая определенно будет высокой среди людей, способных испытать эти психологические состояния.

Люди должны чувствовать, что во время работы они делают что-то значимое. Они чувствуют, что их работа сама по себе имеет смысл. Это означает, что они должны чувствовать, что то, что они делают, в целом стоит или имеет ценность. Он также должен иметь определенную важность или значимость, особенно в отношении системы или набора ценностей, в которые человек на личном уровне верит или принимает.

Глядя на диаграмму модели, мы легко можем увидеть, что существует связь между осмысленностью работы и первыми тремя основными характеристиками работы. Короче говоря, работник сможет найти больше смысла в своей работе, если будут присутствовать разнообразие навыков, особенности задачи и значимость задачи.

Значимость работы и Разнообразие навыков :

Работа не только должна требовать различных навыков и талантов; у него также должно быть соответствующее число навыков и талантов и соответствующие навыки и таланты .

По сути, требуя слишком большого количества навыков и талантов, работа может быть слишком утомительной и сложной, поэтому работнику будет трудно справиться с ней. С другой стороны, работа, требующая слишком мало навыков и талантов, может сделать ее слишком скучной и совсем не сложной.

Точно так же навыки и таланты должны соответствовать самой работе. Нет смысла требовать умения или таланта, которые не способствовали бы выполнению задачи.

Возьмем, к примеру, работу шофера.Вождение — это самый базовый навык, требуемый от него, но во многих организациях от водителя также могут потребоваться навыки поиска и устранения механических неисправностей и умение разговаривать, особенно когда характер их работы требует от них возить гостей и посетителей по городу. .

Осмысленность работы и идентификация задачи :

Работник будет чувствовать больше гордости за свою работу, когда он сможет определить ее целиком и полностью.

Другой пример, приведенный в нескольких статьях, — это производство стиральной машины.На сборочном конвейере компании, производящей стиральные машины, есть один рабочий, единственная задача которого — добавить одну гайку к одному болту в одном и том же месте. Если ему придется делать это одно и то же постоянно, в течение шести-восьмичасовой смены, он будет менее мотивирован, чем, скажем, другой рабочий, который отвечает за установку барабана и других частей.

Значимость работы и Значение задачи :

Скажем, например, что сотруднику поручено создать проектные предложения, зная, что эти предложения, вероятно, будут одобрены и реализованы, и приведут к рост заработка и, как следствие, повышение всех бонусов.

Значимость задачи будет высокой, потому что сотрудник осознает, что результаты его работы принесут пользу не только ему, но и другим сотрудникам компании. Таким образом, он найдет свою работу более значимой и будет более мотивирован, чтобы выступать с отличными проектными предложениями.

Мы не говорим здесь ни о каком виде ответственности. В контексте JCM мы говорим о личной ответственности.Человек должен чувствовать личную ответственность за результаты или результаты своей работы или задач, которые он выполняет.

Свобода и автономия предоставляются при выполнении работы. Затем работник будет использовать эту свободу действий, чтобы принимать решения о том, как выполнять работу, например, вносить изменения в процесс, составлять расписание и применять определенные принципы, которые он считает целесообразными и полезными для выполнения задачи.

Однако вместе с этой свободой и автономией возникает чувство ответственности.В зависимости от решений, принятых работником, он или она будет нести ответственность за результаты, будь то успех или неудача.

Само собой разумеется, что знание результатов или результатов вашей работы поможет вам отслеживать или контролировать свою эффективность в вашей работе. Это также поможет вам лучше оценить свою работу.

Знание результатов важно, потому что:

1. Это гарантирует, что работник полностью осознает успех (или неудачу) своей работы и, в процессе, позволит ему учиться на своих ошибках.
2. Это позволит работнику общаться на эмоциональном уровне с потребителями или конечными пользователями их продукции. Следовательно, это позволит им найти больше смысла в своей работе.

Теперь давайте возьмем эти три психологических состояния и свяжем их с основными характеристиками работы.

Первые три основные характеристики работы — разнообразие навыков, характер задачи и значимость задачи — имеют прямое влияние на осмысленность работы отдельного работника.

Между тем степень автономии, которой он пользуется, будет влиять на опытную ответственность человека по отношению к результатам или результатам работы. Пятая основная характеристика работы — обратная связь — приводит к тому, что человек узнает о фактических результатах связанной с работой деятельности на работе.

[slideshare id = 40995540 & doc = Happyatworkandpassionhappylunch7diff-141101102834-conversion-gate01 & w = 640 & h = 330]

Первоначально сторонники JCT предлагали пять возможных результатов, связанных с работой.

1. Внутренняя мотивация работы: Сотрудник может получать мотивацию для выполнения своей работы из внешних источников. Однако лучшим типом мотивации по-прежнему будет внутренняя мотивация, которая возникает внутри или естественным образом у работника.
2. Удовлетворенность работой: Простое определение удовлетворенности работой — это уровень удовлетворенности сотрудника своей работой. Однако Хулин и Джадж дали более сложное определение, назвав его многомерной психологической реакцией на работу, и эти реакции могут быть когнитивными, аффективными или поведенческими.
3. Качество выполнения: Этот результат фокусируется на общем качестве выполнения работы. Было ли это эффективным? Было ли это эффективно? Были ли достигнуты цели? Соблюдались ли стандарты качества?
4. Прогулы: Высокомотивированный работник обязательно зарегистрирует низкий уровень прогулов. Обычно рабочие, которым наскучила работа или которые не испытывают никаких проблем, не имеют энтузиазма, который заставляет их вставать каждое утро, чтобы пойти на работу. Они не будут с нетерпением ждать предстоящего рабочего дня и, как следствие, скорее всего, просто не пойдут на работу.Конечно, само собой разумеется, что прогулы — одна из основных причин низкой производительности.
5. Оборот: В любом случае, компания, у которой наблюдается высокая текучесть кадров, означает, что существуют проблемы с управлением ее человеческими ресурсами. Возможно, плохой дизайн работы не мотивирует работников надолго оставаться в компании. Таким образом, они будут искать другую работу в других компаниях или отраслях.

Высокая текучесть кадров также означает в конечном итоге более высокие затраты и неэффективность для организации.Это означает, что им приходится часто нанимать и нанимать людей и обучать нанятых. Через несколько месяцев, после увольнения сотрудников и найма новых, состоится еще один этап обучения. Это определенно будет означать дополнительные расходы на обучение для компании, не говоря уже о выходных пособиях для тех, кто ушел.

Однако в 1980 году в результате пересмотра теории и модели количество результатов увеличилось с пяти до четырех. Отсутствие на работе и текучесть кадров удаляются, а качество работы разбивается на две части:

1. Качество работы: Как выполняется работа? Соблюдаются ли стандарты качества, установленные компанией?
2. Кол-во работ: Сколько работ было выполнено? Смог ли рабочий выполнить ожидаемый объем работы в отведенное время без ущерба для качества?

Суть модели рабочих характеристик заключается в разработке (или изменении) работы таким образом, чтобы основные рабочие характеристики идеально и дополняли психологическое состояние человека или работника и, в процессе, приводили к достижению положительные и желаемые результаты или результаты.

Теория, однако, не является исчерпывающей, потому что даже умы, стоящие за JCT, признали, что будут разные ответы на рабочие места, которые считаются имеющими высокий мотивационный потенциал. Короче говоря, некоторые сотрудники могут ответить положительно, но могут быть и те, на кого это не повлияет.

Они обратились к этой серой зоне, указав на то, что у людей есть неотъемлемые черты или характеристики, которые помогут преодолеть разрыв, который часто наблюдается между характеристиками работы и психологическим состоянием.Они назвали их «модераторами».

Модератор — это уровень знаний и навыков, которыми обладает человек, относящийся к работе. Лица, обладающие навыками, знаниями и компетенцией при выполнении своей работы, с большей вероятностью будут положительно относиться к своей работе, и, в свою очередь, это откроет путь для получения хороших или лучших результатов.

Напротив, если у человека, выполняющего работу, недостаточно знаний и навыков для работы, вероятность того, что он испытает психологические состояния, мала.Он также может ожидать менее звездных и даже отрицательных результатов или исходов.

Согласно теории, сила потребности роста (GNS) смягчает взаимосвязь между основными характеристиками работы и психологическим состоянием. В то же время он также смягчает взаимосвязь между психологическими состояниями и возможными результатами или исходами.

Это отвечает на следующие вопросы:

• Насколько сильно человек хочет чего-то достичь?
• Насколько человек жаждет личного обучения и развития?

«Росту нужна сила» — это степень, в которой люди нуждаются в личном росте и развитии.«Более голодным» людям или тем, у кого наблюдается высокий рост, нужна сила, с большей вероятностью они с большим энтузиазмом откликнутся на различные возможности, встречающиеся на их пути. У них большая жажда личных достижений, и они будут рассматривать работу как отличный инструмент для обучения и развития.

Контекст, о котором мы здесь говорим, — это «контекст работы» или «контекст работы», и они часто включают гарантии занятости, оплату или компенсацию, сотрудников и менеджеров.Это означает, что люди могут быть мотивированы внутренними аспектами, но это не значит, что они полностью игнорируют внешние.

Люди также склонны отвечать положительно, если они удовлетворены упомянутыми контекстными факторами. Например, если они чувствуют, что им платят сумму, соизмеримую с их работой, у них будет больше мотивации работать лучше. Если они удовлетворены качеством лидерства, которое демонстрирует руководитель, они также могут улучшить свою работу в составе команды.

Эмпирическое правило состоит в том, что чем выше уровни модератора, тем выше вероятность того, что человек переживет три психологических состояния.

Лица, которые демонстрируют высокий уровень модераторных переменных (знания и навыки, потребность в росте, сила и удовлетворенность условиями работы), с большей вероятностью будут иметь более положительную реакцию в своем опыте психологических результатов. Это также означает, что они могут ожидать лучших результатов или результатов.

Применение теории и модели характеристик работы позволит компании лучше разрабатывать рабочие места и, во многих случаях, изменять существующие рабочие места. Наиболее распространенные действия, вытекающие из применения теории:

Добавьте разнообразия и проблем, поощряя ротацию должностей. Снижается вероятность того, что работникам надоест то, что они делают, поскольку они не будут зацикливаться на своей работе на долгие годы.

Они также получат более полное представление о работе, которую выполняет компания, вместо того, чтобы быть сосредоточенными исключительно на своих собственных задачах.

Чтобы обеспечить разнообразие навыков, задания могут быть изменены таким образом, чтобы требовать разнообразных навыков и талантов, а не монотонности и повторяемости. Комбинируя различные задачи в работе, вы также улучшите идентификацию задачи и ее значимость.

Хотя у централизации есть свои преимущества (например,грамм. больший контроль, более простой мониторинг), децентрализация по-прежнему широко предпочтительна. Если задачи делегируются на самый низкий из возможных уровней, это будет способствовать автономии даже среди рядовых. Эта вертикальная загрузка или распределение рабочих мест, в свою очередь, вызовет у всех сотрудников более глубокое чувство ответственности за результаты своей работы.

Это не только будет способствовать командной работе и сотрудничеству внутри организации, но и будет способствовать целостности результатов процессов компании.Возможность видеть весь процесс или более широкую картину — это один из способов заставить рабочих идентифицировать задачу. Распределяя задачи по командам, убедитесь, что команды можно идентифицировать, особенно по типу работы, которую они выполняют. Идентичность команды должна быть ясной и сильной с самого начала.

Спрашивайте идеи других сотрудников и поощряйте их делиться своими мнениями и предложениями. Команда — организация в целом — работает над достижением общей цели, поэтому правильно вовлекать всех.

Мотивируйте сотрудников, внедряя системы оценки производительности и вознаграждения. Оценивая производительность и устанавливая награды,

• Установите высокие стандарты производительности, но все же достижимые . Это побудит сотрудников работать лучше, чем в среднем.
• Объективно оценивать эффективность . Должна быть система, которая может эффективно и объективно измерять производительность.
• Обеспечьте стимулы для руководителей, сотрудников и групп . Некоторыми примерами стимулов являются повышение заработной платы, бонусы, дополнительные компенсационные пакеты, участие в прибылях и опционы на акции, и это лишь некоторые из них.

Это позволит работникам из первых рук узнать, что конечные пользователи думают или думают о результатах своей работы. Этот механизм обратной связи оказался одним из наиболее эффективных, поскольку работники напрямую подключаются к тем, кого они обслуживают или обслуживают.

4 Изменения в характере работы и ее организации | Информационные технологии и рабочая сила США: где мы находимся и куда мы идем дальше?

, которые в их команде. ^63,64,65 Организациям может быть необходимо создать эффективные нормы, чтобы помочь смягчить проблемы, связанные с виртуальными инструментами (например, снижение понимания в результате неспособности воспринимать невербальные сигналы и жесты, предоставляемые при личном общении). коммуникация).

Аналогичным образом, использование междисциплинарных групп (IDT) также приобрело популярность, а именно в области здравоохранения, но их использование также начинает укореняться в корпоративных областях, а также в областях науки, технологий, инженерии и математики (STEM). ⁶⁶ IDT состоят из экспертов в определенной области, которые сотрудничают и координируют свои действия для выполнения сложных задач. ⁶⁷ По данным Американского гериатрического общества, IDT позволяют медицинским работникам удовлетворять общие потребности пациента, которые могут оставаться неудовлетворенными в условиях отсутствия сотрудничества. ⁶⁸ Каждый член команды привносит в команду уникальные сильные стороны, как следствие обладания разным опытом. Такие команды могут коллективно предоставить пациентам больше.

Однако по мере роста числа IDT организациям придется все больше сталкиваться с проблемами, с которыми сталкиваются такие группы; Было высказано предположение, что сотрудники из разных дисциплин могут различаться в отношении обучения, профессиональных ценностей, понимания командных ролей, коммуникативных навыков, словарного запаса и подходов к решению проблем. ⁶⁹ Вследствие этих различий членам команды из разных дисциплин в конечном итоге может не хватать общего понимания. Эти проблемы могут негативно сказаться на работе команды. Например, неудачи в совместной работе междисциплинарных медицинских бригад были связаны с ухудшением качества ухода за пациентами. И наоборот, усиленная командная работа в таких командах составила

___________________

⁶³ D.E. Бейли, П. Леонарди, С. Ячмень, 2012, Приманка виртуального, Наука об организации 23: 1485-1504; П.J. Hinds и S. Kiesler, 2002, Distributed Wor k, MIT Press, Кембридж, Массачусетс; М. Мортенсен и П. Хайндс, 2001, Конфликт и общая идентичность в географически распределенных командах, International Journal of Conflict Management 12 (3): 212-238; CD. Крэмтон и П.Дж. Хайндс, 2005, Динамика подгрупп в интернационально распределенных командах: этноцентризм или межнациональное обучение, Research in Organizational Behavior 26: 231-263.

⁶⁴ C.D. Cramton, 2001, Проблема взаимного знания и ее последствия в географически рассредоточенных группах, Наука об организации 12 (3): 346-371.

⁶⁵ П. Канаваттаначай и Ю. Ю, 2007, Влияние координации знаний на производительность виртуальной команды с течением времени, MIS Quarterly 31 (4): 783-808.

⁶⁶ Т.А. Слокум, Р. Детрих, С.М. Вильчинский, Т.Д. Спенсер, Т. Льюис и К. Вулф, 2014 г., Практика прикладного анализа поведения, основанная на фактах, The Behavior Analyst 37 (1): 41-56.

⁶⁷ С.А.Нанкэрроу, А. Бут, С. Арисс, Т. Смит, П. Эндерби и А.Корни, 2013, Десять принципов хорошей междисциплинарной командной работы, Human Resource Health 11 (19), DOI: 10.1186 / 1478-4491-11-19.

⁶⁸ C.A. Орчард, В. Карран и С. Кабене, 2005, Создание культуры для междисциплинарной совместной профессиональной практики, Медицинское образование в Интернете, 10 (11), http://www.med-ed-online.net/index.php/ meo / article / viewFile / 4387/4569.

⁶⁹ П. Холл, 2005, Межпрофессиональная командная работа: профессиональные культуры как барьеры, Журнал межпрофессиональной помощи 19 (Приложение 1): 188-196.

Руководство четырех поколений за работой

24 янв.2019 г.

Джим Дженкинс

Основной задачей в следующем десятилетии будет привлечение и удержание квалифицированной рабочей силы, поскольку рынок труда продолжает сужаться, технологии продолжают развиваться и все меньше иностранных студентов иммигрируют в Америку в поисках работы. Эта ситуация усугубляется тем, что компании управляют четырьмя поколениями американских рабочих:

У каждой группы есть свои отличительные особенности, ценности и отношение к работе, основанные на жизненном опыте ее поколения.Чтобы успешно интегрировать эти разные поколения в рабочее место, компаниям необходимо будет принять радикальные изменения в наборе персонала, льготах и ​​создании корпоративной культуры, которая активно демонстрирует уважение и вовлеченность к своей рабочей силе из разных поколений.

Сайлентс. Сайленты считаются одними из самых лояльных работников. Они очень преданы своему делу и не боятся риска. Их ценности были сформированы Великой депрессией, Второй мировой войной и годами послевоенного бума.Молчаливые люди твердо привержены командной работе и сотрудничеству и уделяют большое внимание развитию навыков межличностного общения. В настоящее время молчаливые состоят из самого богатого пожилого населения в истории США из-за их готовности сберегать и откладывать деньги после восстановления после финансовых последствий послевоенной эпохи.

Бэби-бумеры. Бумеры — первое поколение, которое активно заявляет о более высоком приоритете работы над личной жизнью. Обычно они не доверяют властям и крупным системам.Их ценности были сформированы в первую очередь ростом активности в защиту гражданских прав, Вьетнамом и инфляцией. Они более оптимистичны и открыты для изменений, чем предыдущее поколение, но они также несут ответственность за «Я Поколение» с его стремлением к личному удовлетворению, что часто проявляется как чувство собственного достоинства в сегодняшней рабочей силе.

Из-за падения рынка доткомов пенсионные сбережения бэби-бумеров были истощены, и теперь многим приходится работать дольше, чем планировалось.Недавний опрос AARP, в котором участвовал 2001 человек, родившийся в эту эпоху, показал, что 63% планируют работать на пенсии хотя бы неполный рабочий день, а 5% заявили, что никогда не планируют выходить на пенсию, некоторым потому, что им нравится работать, другим потому, что им нужны деньги возместить потерянные пенсионные накопления.

Поколение Xers. Xers поколения часто считают поколением «бездельников». Они, естественно, ставят под сомнение авторитетные фигуры и несут ответственность за создание концепции баланса между работой и личной жизнью. Это поколение рабочих, рожденное в период замедления роста населения, обладает сильными техническими навыками и более независимым, чем предыдущие поколения.

Поскольку представители поколения X уделяют работе меньше внимания, многие руководители компаний из поколения бэби-бумеров считают, что эти работники не так преданы делу; тем не менее, представители поколения X готовы развивать свои навыки и решать сложные задачи, и их считают, что они очень хорошо адаптируются к нестабильности работы в условиях пост-сокращения.

Миллениалы или поколение Y. Эта группа — первое глобально-ориентированное поколение, достигшее совершеннолетия во время быстрого роста Интернета и роста глобального терроризма.Они являются одними из самых устойчивых в управлении изменениями, в то же время все больше ценят разнообразие и инклюзивность.

Благодаря значительному развитию технологий и увеличению образовательных программ в 1990-е годы миллениалы также являются наиболее образованным поколением работников сегодня. Кроме того, они представляют собой наиболее ориентированное на команду поколение со времен Молчаливых, поскольку они выросли в то время, когда родители программировали большую часть своей жизни спортом, музыкой и развлекательными мероприятиями, чтобы занять их, в то время как их родители-бумеры были сосредоточены на работе.

Большое влияние на родителей-бумеров оказывает их готовность усердно работать и ставить цели для достижения того образа жизни, которого они хотят. Они также разделяют многие общие ценности патриотизма и семьи из эпохи безмолвия. Иногда они могут казаться более требовательными, чем предыдущие поколения. Узнайте больше о ведущих миллениалах, послушав наш подкаст «Наем и мотивация миллениалов».

Поскольку эти четыре поколения продолжают взаимодействовать, компании больше не могут рассчитывать, что высокая заработная плата, базовые медицинские льготы и 401 (k) обеспечат высшие таланты.По мере того, как все больше молчаливых выходят на пенсию, бэби-бумеры ищут «карьеру после выхода на пенсию», представители поколения X требуют сложных, но сбалансированных рабочих заданий, а миллениалы ожидают высоких льгот в обмен на лояльность и технологическую смекалку, лидеры должны найти творческие способы найма и удержания талантов.

Восстановите свою компенсацию и льготы. Компании должны подходить к оплате, льготам и стимулам, чтобы удовлетворить потребности каждого поколения с уникальными взглядами, отношениями и ценностями в отношении работы.

Например, по мере того, как все больше людей выходят на пенсию в более позднем возрасте, многие будут нуждаться в большем отпуске вместо увеличения компенсации. Молодые люди могут ценить большую гибкость в своей карьере, например, задания, которые способствуют развитию новых навыков, которые они могут применить позже в своей карьере. Пожилым работникам может потребоваться исследовательская работа и оплачиваемый творческий отпуск, в течение которого они могут участвовать в программах обучения.

Не думайте, что всем нравится ваш текущий план медицинского страхования . Многие компании теперь предлагают медицинские учреждения и диетологов в рамках своих пакетов льгот, а также гибкий график, альтернативный график работы и работу на дому.

Эксперты говорят, что предоставление полных медицинских льгот пожилым работникам, решившим перейти на работу с неполной занятостью, может быть эффективным способом удержать квалифицированных сотрудников и может быть дешевле, чем привлечение новых работников, которых необходимо обучить. Согласно опросам, проведенным Watson Wyatt и другими, многие пожилые работники, особенно те, кто предпочитает работать неполный рабочий день, ищут компании, которые обеспечивают «промежуточное» медицинское страхование, пока не заработает Medicare.

Поколение X — первое поколение, готовящееся к выходу на пенсию без социального обеспечения.Они считают, что не могут полагаться на старую пенсионную систему, поэтому ожидайте, что они будут искать компании, которые предлагают планы 401 (k) и предоставляют соответствующие суммы в долларах.

Расширьте свои коммуникационные стратегии . Большинство компаний слишком сильно полагаются на одну стратегию корпоративных коммуникаций. Делая одно и то же сообщение доступным в нескольких форматах (что увеличивает количество раз, когда вы передаете сообщение), вы гарантируете, что дойдете до всех сотрудников. Молчаливые и бэби-бумеры могут ценить устное общение об изменениях в политике или процедурах, в то время как представители поколения X и миллениалы могут предпочесть использование электронной почты, мгновенных сообщений или корпоративных трансляций.

Проведение сессий по информированию и обмену информацией поколений. Отличный способ побудить людей работать вместе из разных поколений — дать им возможность рассказать друг другу об истории, особенностях, важных событиях, культуре, языке и нормах каждого поколения. Вместо того, чтобы разговаривать со своими людьми, попросите представителей каждого возрастного поколения составить программы для обучения людей и облегчения диалога.

Сделайте наставничество постоянным. По мере того, как ваши более солидные и опытные сотрудники выходят на пенсию, разрабатывайте стратегии, обеспечивающие передачу знаний и сохранение организационной памяти.

Чем больше структуры вы можете придать своей программе наставничества для передачи знаний, тем лучше. Сначала определите цели и потребности молодых сотрудников в развитии, а затем объедините их со старшими, более опытными сотрудниками, чтобы наладить межорганизационный диалог между поколениями.

Рассмотрите различные модели наставничества — индивидуальные занятия, групповые программы, дискуссионные форумы для высшего руководства и программу «быстрого наставничества», когда сотрудники сидят напротив экспертов компании и задают вопросы.Независимо от того, какой метод вы выберете, включение наставничества в жизненный цикл компании гарантирует, что история и знания компании будут передаваться из поколения в поколение.

Обучите себя и своих менеджеров развивать сильные навыки межличностного общения, чтобы развивать отношения с сотрудниками и друг с другом. Основная обязанность лидера — убедиться, что все в организации понимают, что «совместная работа» не подлежит обсуждению. Создайте уважительную, открытую и инклюзивную среду, в которой работники любого возраста и культурного происхождения могут делиться своей сущностью, не опасаясь осуждения, «исправления» или изменения.

Руководители должны оставаться открытыми для новых идей и обеспечивать постоянную обратную связь, работая с менеджерами и персоналом над формированием стратегического видения компании. Они должны избегать проецирования собственных ожиданий в отношении работы и оставаться открытыми для различных точек зрения, основанных на взглядах поколений. Еще больше повысьте свои лидерские и коммуникативные навыки с помощью нашего курса «Коммуникация вверх, вниз и в масштабах всей организации».

Сегодня на рабочем месте работает множество сотрудников из разных поколений, поэтому компании больше не могут соблюдать традиционные правила лидерства и управления.Организации могут достичь реального стратегического преимущества, приняв во внимание разнообразие поколений, чтобы создать гибкую рабочую среду, которая ценит всех людей и поддерживает их продуктивность, независимо от возраста.

Хотите и дальше узнавать больше об управлении сотрудниками из разных поколений? Подпишитесь на нашу бесплатную веб-трансляцию, чтобы лучше понять, как объединить поколения.

Статьи по теме

Об авторе (ах)

Джим Дженкинс — основатель и президент Creative Visions Consulting, консалтинговой фирмы по управлению изменениями, которая поддерживает генеральных директоров, менеджеров среднего звена и непосредственных руководителей — лидеров на всех уровнях организации — в развитии их лидерского потенциала.Он также является создателем программы Renaissance Leadership. Для получения дополнительной информации посетите www.renaissanceleader.com

6 элементов отличной корпоративной культуры

Секрет привлечения и удержания лучших мировых талантов заключается не в привилегиях, а в отношениях.

98% сотрудников считают Cisco отличным местом для работы, поэтому неудивительно, что она занимает первое место в списке лучших рабочих мест мира 2020 года ™. Но Cisco нет в этом списке, потому что она стремится к новым высотам.

На самом деле, дело вовсе не в льготах. Дело в том, что Cisco получает блестящие результаты опроса вовлеченности сотрудников, потому что компания делает многое правильно.

Например, Cisco за долгие годы выработала сильную культуру обслуживания.Сотрудники по всему миру получают время и ресурсы, чтобы помочь своим местным сообществам.

Хотя некоторые могут беспокоиться, что время, проведенное вне офиса, отвлекает, программы обслуживания оказывают положительное влияние на результаты бизнеса. Акции Cisco поднялись выше 50 долларов — это самый высокий показатель за 20 лет.

Чак ​​Роббинс говорит, что рост бизнеса происходит благодаря правильным поступкам, потому что сотрудники повсюду увольняются, чтобы работать в компании, которой они гордятся.

Рассмотрение такого примера, как Cisco, может показаться устрашающим — в конце концов, это огромная компания с огромными ресурсами, которые можно направить на создание отличной корпоративной культуры, а не во всех компаниях она есть.

Хорошая новость: формирование позитивной корпоративной культуры не означает, что вы должны подражать Cisco. Вы можете сделать множество вещей, чтобы улучшить культуру своей компании.

Наши данные показывают, что отличные рабочие места сосредоточены на этих шести областях:

Шесть элементов высокой культуры на рабочем месте

1. Сообщество

В списке Fortune 100 Best Companies to Work For® сотрудники выражают чувство совместной победы в хорошие времена и стремления держаться вместе в тяжелые времена.

Основные характеристики, отделяющие лучшие рабочие места от других организаций:

• Празднование особых событий
• Разделение прибыли
• Рассмотрение увольнений как крайней меры

Важность единства распространяется на возвращение сообществу, что мы видим в Cisco, Salesforce и многих других компаниях Great Place to Work-Certified ™. Единство и сообщество также создают условия для лучшего сотрудничества сотрудников.

2.Справедливость

Люди высоко ценят справедливость. Компании, в которых сотрудники считают, что все получают хорошую возможность, постоянно сообщают о более положительном опыте работы сотрудников.

Справедливость — это та область, в которой Fortune 100 лучших компаний для работы® преуспевают, как показало наше исследование на рабочем месте. При оценке равного вознаграждения и признания сотрудники оценивают эти компании на 37–42 процентных пункта выше, чем в среднем по стране.

Сотрудники этих компаний также гораздо реже сообщают о проблемах с фаворитизмом и политикой.Согласно опросам сотрудников, эти компании набирают на 38 процентных пунктов выше , когда спрашивают своих сотрудников об этом опыте.

Удивительно, но справедливая оплата труда не является фактором, который больше всего влияет на общую удовлетворенность сотрудников работой и их намерение остаться. Другие, менее осязаемые аспекты рабочего места, такие как гордость и сильное лидерство, играют гораздо большую роль.

Сотрудники говорят, что справедливое вознаграждение за их работу в два раза увеличивает вероятность того, что их рабочее место хорошее.Но когда сотрудники гордятся своей работой, они в 20 раз чаще скажут, что это отличное рабочее место.

3. Надежное управление

сотрудников Fortune 100 лучших компаний для работы® считают, что их менеджеры и лидеры заслуживают большего доверия: согласно нашему исследованию, 83% сотрудников 100 лучших компаний заявили, что действия руководства соответствуют его словам, по сравнению с 42% сотрудников на среднем рабочем месте.

Надежные, заслуживающие доверия и представительные менеджеры оказывают значительное положительное влияние на:

• Удержание сотрудников
• Общая удовлетворенность на рабочем месте
• Готовность сотрудников рекомендовать свою компанию
• Мотивация к дополнительным усилиям на работе.
  

Когда сотрудники говорят, что менеджеры честны и этичны, они в 5 раз чаще, , хотят работать там долгое время, и в 11 раз чаще, считают, что рабочее место хорошее.

4. Инновации

Когда менеджеры создают безопасную среду для выражения идей и предложений, сотрудники в 31 раз (!) В раз чаще считают свое рабочее место инновационным. Рабочие места с инновационной культурой вызывают у сотрудников лояльность, уверенность и готовность давать больше.

Сотрудники инновационных компаний в 4 раза чаще говорят, что они гордятся тем, что рассказывают другим, что они там работают, в 9 раз чаще думают, что их компания является прекрасным местом для работы, и в 4 раза чаще дают дополнительные, чтобы получить Работа выполнена.

5. Доверие

Все мы знаем это: покажите людям, что вы считаете их достойными доверия, и они, как правило, докажут, что вы правы.

Многие из 100 лучших компаний доверяют своим сотрудникам гибкий график работы и работу из удаленных мест.Такая гибкость делает сотрудников более целеустремленными и заинтересованными, потому что они чувствуют, что им доверяют в достижении своих бизнес-целей, и это работает на их жизнь.

Многие компании сегодня даже предлагают неограниченный оплачиваемый отпуск и позволяют сотрудникам работать откуда угодно; прочные взаимоотношения с сотрудниками не позволяют людям злоупотреблять политикой.

6. Забота

Каждая компания заявляет, что ценит сотрудников. 100 лучших компаний этого не говорят; они это показывают.

В этом году, например, мы увидели исключительную поддержку сотрудников во время пандемии COVID-19.

DHL вышла за рамки физической безопасности, чтобы успокоить сотрудников во время пандемии. Например, компания отправляла сотрудникам мотивационные сообщения через их устройства сканирования пакетов. Он также предлагал виртуальные классы йоги и сеансы медитации.

Мы также видим, что практика отпуска по беременности и родам улучшается, а льготы по доставке молока становятся все более распространенными.

Вдумчиво вкладывая время и усилия в эти шесть областей, вы можете показать своим сотрудникам, что вы заботитесь о них, повысить качество обслуживания сотрудников и направить свою компанию на путь создания отличной корпоративной культуры.

Получите больше информации от мирового авторитета в области культуры на рабочем месте

Основные качества и навыки, которые ищут работодатели

Лидерство — один из тех туманных терминов — вы слышите его все время, но у него есть разные определения. Качества хорошего лидера могут различаться в зависимости от организации, команды, менеджера и рабочей среды.

Лидерство также может различаться по стилю — вы тот, кто диктует группу и не прислушивается к чьему-либо мнению? Или вы руководите более бюрократическим или демократическим стилем?

«Каждый лидер обладает особым стилем лидерства, который является врожденным. Однако поведение, отношение или методы оказания услуг, которые эффективны для одного сотрудника, на самом деле могут быть контрпродуктивными для другого», — говорит Майкл Берк, руководитель отдела по работе с клиентами MSR Communications. , компания по связям с общественностью.«Великие лидеры осознают свой собственный стиль и прилагают усилия, чтобы узнать, как их стиль на самом деле встречается в их команде. Они учатся применять свой стиль лидерства к отдельным членам команды, чтобы они общались и вели себя так, чтобы мотивировать и вдохновлять».

Вот то, что пять профессионалов в области лидерства считают чертами, составляющими хорошего лидера:

Рэйчел Фишер-Лейн, вице-президент по связям со СМИ, JCPR, агентство по связям с общественностью

1.Честность. Всегда поступайте честно. Это заставляет сотрудников чувствовать, что они всегда знают, где они находятся рядом с вами.

2. Фокус. Знайте, куда вы идете, и поставьте перед собой четко сформулированную миссию, по которой можно вести людей. Если вы не уверены, как ваши люди могут быть уверены? Вы должны иметь сильную концентрацию и оставаться в курсе.

3. Страсть. Что бы это ни было, у вас должна быть страсть к тому, что вы делаете. Живи, дыши, ешь и спи свою миссию.

4.Уважать. Не играть фаворитами с людьми и не относиться ко всем людям — независимо от того, какое положение в жизни, какой класс или какое место в организационной диаграмме — одно и то же.

5. Отличные способности убеждения. Люди должны верить в вас и в ваш авторитет. Имидж — это все, и вера людей в вас, ваш продукт, вашу миссию, ваши факты или вашу репутацию является ключом к тому, чтобы быть великим лидером. Вы должны убедить людей в этом — это не просто так.

Дарси Айкенберг, тренер по лидерству и на рабочем месте, Red Cape Revolution

1.Уверенность. Если вы не верите в себя, никто не поверит. Я слышу, как лидеры беспокоятся о том, что, если они проявят слишком много уверенности, другие сочтут их высокомерными. На самом деле люди хотят знать, что вы знаете наверняка, а что нет. Уверенность в том, что сказать «Я не знаю» — мощный навык.

2. Ясность. Единственный способ обрести уверенность — это понять, кто вы есть и что для вас наиболее важно. Новые лидеры терпят поражение, когда они пытаются стать всем для всех или стараются сделать слишком много, выходя за рамки своего профессионального мастерства.Ясность помогает вам сказать «да» правильным вещам и «нет» другим.

3. Уход. Самые сильные и эффективные лидеры, которых я встречал, заботятся не только о бизнесе, но и о людях в нем и людях, на которых он влияет. Кроме того, они проявляют заботу своими словами и действиями, даже доказывая, как они заботятся о себе и своей семье, беря отпуск без подключения к электросети и продолжая собственное профессиональное развитие. Сегодня на нашем рабочем месте забота не должна быть четырехбуквенным словом — и лучшие лидеры это знают.

Том Армор, соучредитель кадровой фирмы High Return Selection

1. Честность. Это люди, которых уважают и к которым стоит прислушиваться. Я считаю, что в целом из-за всех экономических трудностей сотрудники расставляют приоритеты и ищут лидеров и организации, которые честны и выполняют свои обязательства.

2. Сострадание. Слишком много руководителей в наши дни управляют балансом, часто за счет своих сотрудников и долгосрочных отношений с клиентами.Талантливые люди хотят работать на лидеров и организации, которые действительно заботятся о своих сотрудниках и сообществах, в которых они работают.

3. Общее видение и действия. Люди приносят реальную прибыль в бизнесе, и умные люди должны понимать, что им нужно, и быть частью решения.

4. Помолвка. Великие бизнес-лидеры могут вовлечь всех членов своей команды. Они делают это, предлагая им задачи, ища их идеи и вклады и выражая им признательность за их вклад

5.Празднование. В сегодняшней рабочей среде люди работают очень много часов, и им нужно время, чтобы отпраздновать свои успехи, чтобы зарядиться энергией. Те лидеры, которым это не удается, сверхурочно создают среду эмоционального выгорания.

Майк Спроус, директор по маркетингу, Epic Media Group, и автор книги «The Greatness Gap»

1. Смирение. Истинные лидеры уверены в себе, но понимают, в какой момент это становится высокомерием.

2. Расширение прав и возможностей. Истинные лидеры заставляют своих соратников чувствовать себя смелыми и сильными, а не униженными и бессильными.

3. Совместная. Истинные лидеры запрашивают мнение и обратную связь от окружающих, чтобы каждый чувствовал себя частью этого процесса.

4. Коммуникативная. Настоящие лидеры часто делятся своим видением или стратегией с окружающими.

5. Бесстрашие. Настоящие лидеры не боятся рисковать ИЛИ совершать ошибки. Истинные лидеры совершают ошибки, порожденные риском.

Нэнси Кларк, автор книги «18 отверстий для лидерства»

1. Подлинный. Вы должны четко понимать свои ценности и последовательно применять их. Для этого вам нужно набраться смелости, чтобы оставаться верными им. Вы не должны терять из виду реальность. Утраченные ценности могут быть одной из главных причин падений.

2. Самосознание. Вы должны четко понимать, в чем ваши сильные стороны и какие дополнительные сильные стороны вам нужны от других.Это включает в себя понимание других и изучение того, как наилучшим образом использовать их сильные стороны. Многие неискушенные лидеры думают, что все должны быть похожи на них; это тоже может привести к их падению. Они окружают себя такими же людьми. «Групповое мышление» может ослепить их и привести к неудачам.

3. Используйте сильные стороны команды. Часть осознания — не ожидать, что люди изменятся. Если вы думаете, что можете кого-то изменить, подумайте еще раз. Это не значит, что вы не можете помочь им расти и развиваться. Но не ожидайте, что вы измените кого-либо (даже себя) в поведении.Мы те, кто мы есть. Ваша задача как лидера — понимать сильные стороны каждого человека и размещать их на должностях, на которых они могут процветать и расти. Если у вас это хорошо получается, у вас есть огромная часть уравнения успеха.

4. Смена руководства. Переход от индивидуального сотрудника к руководителю — это только первый из многих переходов на пути к лидерству. Вам необходимо понять бизнес-модель, как она применима к вашей текущей должности, что вам нужно сделать, чтобы обеспечить максимальную ценность, и как использовать свои сильные стороны на этом уровне.Это требует развития компетенций и сосредоточения внимания на правильных вещах. Никто и никогда не скажет вам, что есть много уровней и множество корректировок, которые вам нужно сделать по ходу игры.

5. Поддерживающая. Вам необходимо создать благоприятную среду, которая позволит вашей команде процветать. Также путем согласования систем вознаграждения и признания, которые лучше всего соответствуют профилю вашей команды и обеспечивают результаты.

Посмотрите часть II этого видео прямо сейчас!

Рэйчел Фаррелл исследует и пишет о стратегии поиска работы, управлении карьерой, тенденциях найма и проблемах на рабочем месте для CareerBuilder.

Дизайн работы и теория характеристик работы

Результаты обучения

• Объясните, как теорию характеристик работы можно использовать для повышения мотивации сотрудников

Дизайн работы является важной предпосылкой для мотивации на рабочем месте, так как хорошо продуманная работа может стимулировать позитивное поведение и создать прочную инфраструктуру для успеха сотрудников. Дизайн работы включает определение содержания, обязанностей, целей и взаимоотношений, необходимых для удовлетворения ожиданий от должности.Ниже приведены некоторые устоявшиеся подходы, которые менеджеры могут использовать, чтобы делать это вдумчиво и хорошо.

Предложенная Грегом Р. Олдхэмом и Дж. Ричардом Хэкманом в 1976 году теория характеристик работы определяет пять основных характеристик, которые менеджеры должны учитывать при проектировании рабочих мест. Теория состоит в том, что эти параметры связаны с важными психологическими состояниями работника, выполняющего эту должность, и помогают удовлетворить их, что приводит к большему удовлетворению работой и мотивации, а также меньшим пропускам работы и текучести кадров.

Основные рабочие характеристики

Ниже приведены основные рабочие характеристики:

• Разнообразие навыков : Делать одно и то же изо дня в день утомительно. Решение состоит в том, чтобы создавать рабочие места с достаточным разнообразием, чтобы стимулировать постоянный интерес, рост и удовлетворение.
• Обозначение задачи : Быть частью команды мотивирует, но также и владение набором задач или частью процесса. Четкое понимание того, за что вы несете ответственность, с некоторой степенью контроля над этим — важный фактор мотивации.
• Значение задачи : Чувство важности для успеха организации обеспечивает важную мотивацию для выполнения задачи или работы. Осознание важности своего вклада способствует возникновению чувства удовлетворения и достижений.
• Автономность : Никому не нравится, когда им управляют на микроуровне, и наличие некоторой свободы быть экспертом имеет решающее значение для удовлетворения от работы. Компании обычно нанимают людей за их специальные знания. Предоставление специалистам автономии в принятии правильных решений — беспроигрышный вариант.
• Обратная связь : Наконец, всем нужна объективная обратная связь о том, как они работают и как они могут добиться большего. Обеспечение хорошо продуманной обратной связи с ощутимыми результатами — ключевой компонент планирования работы.

В следующем выступлении Ted Talk карьерный аналитик Дэн Пинк исследует загадку мотивации, начиная с факта, о котором социологи знают, но не знают большинство менеджеров: традиционные внешние вознаграждения не всегда так эффективны, как мы думаем, и те, кто говорит внутренней мотивации человека часто более сильны и продолжительны:

Вы можете просмотреть стенограмму «Загадка мотивации | Дэн Пинк »(открывается в новом окне) или текстовый вариант« Загадка мотивации | Дэн Пинк »(открывается в новом окне).

Психологические состояния

Ниже приведены психологические состояния, которые помогают сотрудникам чувствовать себя мотивированными и удовлетворенными своей работой:

• Опытная осмысленность : Это положительное психологическое состояние, которое будет достигнуто, если будут соблюдены первые три измерения работы — разнообразие навыков, характер задачи и значимость задачи. Все три измерения помогают сотрудникам чувствовать, что то, что они делают, имеет смысл.
• Опытная ответственность : Четвертое измерение, автономия, способствует чувству ответственности, которое для большинства людей внутренне мотивирует.
• Знание результатов : Измерение пять, обратная связь, дает ощущение прогресса, роста и личной оценки. Понимание своих достижений — это здоровое состояние мотивации и удовлетворения.

Результаты работы

Сочетание основных характеристик работы с психологическим состоянием влияет на результаты работы, например:

• Удовлетворенность работой : Когда сотрудники чувствуют, что их работа значима, это положительное психологическое состояние способствует чувству удовлетворения.
• Мотивация : Сотрудники, которые испытывают ответственность в своей работе, чувство ответственности за свою работу и знание результатов, как правило, более мотивированы.
• Прогулы : Когда сотрудники мотивированы и удовлетворены, прогулы и текучесть кадров уменьшаются.

В целом цель менеджера состоит в том, чтобы спланировать работу таким образом, чтобы основные характеристики дополняли психологическое состояние работника и приводили к положительным результатам.

Методы проектирования работы

В качестве мотивационной силы в организации менеджеры должны подумать о том, как они могут разрабатывать рабочие места, которые приведут к расширению возможностей, мотивации и удовлетворению сотрудников. Ниже приведены несколько установленных методов для достижения этой цели:

• Ротация должностей : Как отмечалось в приведенной выше модели, это не особо мотивирует делать одно и то же каждый день. В результате ротация рабочих мест и расширение набора навыков сотрудников решают две задачи: повышение удовлетворенности сотрудников и расширение навыков сотрудников.
• Расширение вакансии (по горизонтали) : Предоставление сотрудникам возможности сделать шаг назад и оценить качество своей работы, повысить эффективность своих процессов и исправить ошибки способствует удовлетворению на рабочем месте.

  No related posts.