Функции отдела кадров на предприятии: Отдел кадров: задачи, функции, структура

Содержание

Структура кадровой службы

* организация кадровой работы
структура, состав
* задачи кадровой службы
* должностные инструкции сотрудников подразделения кадров
* нормативные документы для формирования документооборота отдела кадров
* перечень необходимых кадровых документов , виды и разновидности кадровой документации
* номенклатура дел
* группировка документов в дела
* требования к оформлению оформлению кадровой документации , придание документам юридической силы
* инструкция по кадровому делопроизводству
* подготовка дел службы кадров к передаче в архив организации, сроки хранения
* ответственность работодателя за нарушение требований к ведению кадровой документации

 
СТРАНИЦА ОФОРМЛЯЕТСЯ
 Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на предприятиях разной направленности, численности и структуры.
— самостоятельное структурное подразделение с непосредственными подчинением руководителю предприятия или его заместителю;
— выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудникам предприятия;
— выполнение функций кадровой службы сотрудникам, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе;

Факторы, влияющие на структуру кадровой службы


— Сфера деятельности организации
— Численность персонала организации
————————————————————
   В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников службы персонала,
   в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов,
   в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до десяти сотрудников службы персонала.
   Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия.
Но прежде всего следует уяснить содержание понятий «организационная структура» и «численный состав».
   Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.
Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством работников данного подразделения, а также количественным соотношением их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных единиц). Воз- Под внутренней структурной единицей (в ряде источников — «базовой структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность таких мини-подразделений обычно не превышает 2—5 работников-специалистов, один из которых по совместительству выполняет также административные функции, являясь для остальных работников непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью персонала от 500 до 1000 человек.

   Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой начальник — как правило, начальник отдела кадров (НОК).
Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав (заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей, являются подчиненными должностными лицами по отношению к начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю по персоналу).
Если отдел кадров насчитывает в своем составе несколько подразделений, то каждое из них, в свою очередь, возглавляется начальником (кроме мини-подразделений). В необходимых случаях в штат отдела кадров могут вводиться должности заместителей начальника (по общим вопросам, по важнейшим направлениям кадровой работы), а также должности помощников начальника.    Выигрышным управленческим ходом является совмещение должностей начальников подразделений отдела кадров с должностями заместителей начальника отдела кадров — благодаря этому экономятся средства, усиливается материальная заинтересованность работников, занимающих совмещенные должности
Как правило, чаще всего отдел кадров представляет собой структурное подразделение в составе службы персонала.
   Организационная структура отдела кадров определяется прежде всего численностью работников предприятия, а также характером (объемом и сложностью) задач кадровой работы.
   Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры кадрового органа предприятия, представлены в таблице. С учетом изложенного организационная структура отдела кадров предприятия может быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.

Из чего состоит отдел кадров на предприятии

Предыдущая статья: Коэффициент текучести кадров. Следующая статья: Специалист по кадрам. Статья раскроет основные моменты, связанные с работой отдела кадров в организации. Что входит в его обязанности, каковы особенности и выполняемые функции, какова структура — далее.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: «Кадровое делопроизводство для начинающих» Дмитрищук С.А.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Тема 3. Формирование структуры управления предприятием

Отдел кадров — то же самое, что и » кадровая служба » — подразделение предприятия. Одна из важнейших функций отдела кадров — подбор персонала. В тех случаях, когда на предприятии образуются вакантные места, отдел кадров производит поиск наиболее подходящих соискателей. Анализируются резюме соискателей, опубликованные в открытых источниках или присланных непосредственно на предприятие.

В структуре любого современного предприятия отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций. Есть даже теория, что именно отдел кадров является лицом или визитной карточкой компании, ведь первое место, куда попадает новый сотрудник — это как раз данное подразделение. Основная функция отдела кадров на предприятии — подбор персонала и постоянная работа с коллективом.

Если в задачи данного подразделения будет входить лишь непосредственный прием на работу, без проведения сбора информации о трудовой жизни коллектива, такому предприятию мало чего удастся добиться в бизнесе. Сегодня кадровая работа состоит в целом комплексе организационных мер и грамотных шагов, направленных на максимальное использование профессиональных способностей персонала.

Если сотрудники компании будут правильно мотивированы и заинтересованы в эффективном выполнении своих обязанностей, предприятие сможет вести продуктивную борьбу с конкурентами. Сложно сегодня представить успешную компанию без отдела кадров, работа которого на предприятии заключается в ведении, учете и сопровождении персонала. Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

Решение о создании либо ликвидации структурных подразделений самого отдела кадров принимает начальник отдела, он же утверждает положения о совместной работе подразделений. Для эффективного выполнения своих функций кадровая служба должна постоянно взаимодействовать с другими отделами предприятия:. Если работа по учету кадров на предприятии ведется плохо или некачественно, это приводит к самым серьезным последствиям — нарушается взаимодействие между отдельными подразделениями, ухудшается работа отделов.

В целом, это ведет к снижению эффективности работы всей компании. Квалифицированный сотрудник отдела кадров напоминает семейного доктора, в спектр обязанностей которого входит решения множества важных вопросов. Многие руководители небольших предприятий в стремлении сэкономить поручают функции кадрового специалиста обычным менеджерам по работе с персоналом. Такое решение является в корне неправильным, потому что ведение кадрового делопроизводства должно быть вверено грамотному специалисту именно в этой сфере.

Только опытный кадровик сможет вовремя определить, подходит ли конкретный работник для занимаемой им должности, и подскажет, куда можно перевести такого сотрудника. Взвешенные решения специалистов по кадрам обеспечивают эффективную организацию труда на предприятии и адекватный карьерный рост каждого его работника. Обязанности отдела кадров, как правило, являются составной частью общего функционала службы управления персоналом организации. Однако не следует понимать, что это какое-то второстепенное подразделение, выполняющее оформительскую работу в области трудовых отношений.

Конечно, может, в советские времена обязанности отдела кадров и сводились к делопроизводству и отчетности, но современные реалии требуют иного, более серьезного подхода. В частности, это связано с современными концепциями в области управления персоналом и отменой системы распределения выпускников профессиональных учебных заведений по предприятиям. В настоящее время в обязанности отдела кадров добавились новые, в значительной мере влияющие на жизнь компании направления деятельности.

При этом никто не снимал и традиционные задачи, связанные с ведением и подготовкой распорядительной, учетной и отчетной документации, заключением трудовых договоров, аттестацией работников. Кроме того, документы отдела кадров сегодня приобрели иное качественное значение в связи с повышением правовой грамотности людей. Это не раньше, когда человек трудился на благо страны, воодушевленный идеями коммунизма. В связи с этим ошибки в кадровом делопроизводстве недопустимы, они могут стать причиной судебных разбирательств, предписаний надзорных органов и штрафов.

И, что самое главное, за нарушение трудового законодательства руководителю организации может грозить дисквалификация. Обязанности отдела кадров также увеличились и количественно, за это можно «благодарить» государство, различные ведомства которого постоянно изобретают новые формы отчетных документов, усложняют процедуры, «совершенствуют» законодательство. Все это ведет росту бумажной работы. Среди новых направлений работы этого подразделения организации следует упомянуть несколько наиболее важных.

Эти функции отдела кадров в основном касаются работы непосредственно с самим человеком, нежели с различными бумагами. Во-первых, это подбор персонала. Теперь это особенно важно, когда от квалификации работников зависит слаженная работа коллектива и в целом компании, которая функционирует в довольно неблагоприятной среде. Главным фактором, обуславливающим значимость этого направления, является дефицит подготовленных специалистов и рабочих технических специальностей.

Ждать, что квалифицированный персонал найдется сам, неправильно, его нужно искать и подбирать под конкретное место в штатном расписании с учетом имеющейся специфики. Во-вторых, это планирование деловой карьеры и управление кадровым резервом. Планомерное и целенаправленное развитие профессиональных качеств работников — это самый эффективный путь к получению высококлассных специалистов, максимально вовлеченных в процессы компании. Подобрать таких сотрудников только за счет приема извне практически невозможно либо очень дорого.

Третье важное направление — это формирование и развитие корпоративной культуры. В этом многогранном процессе отделу кадров отводится также одна из ведущих ролей, зачастую координирующая действия остальных служб. Отдел кадров — функциональное подразделение организации, подчиняющееся, основными задачами которого являются. Отдел — Подразделение какого-л. Кадры — Основной штатный состав подготовленных работников какого-л.

Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменилась структура и численный состав самой кадровой службы. В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики своевременное и правильное решение стратегических и тактических задач определяет жизнеспособность фирмы, организации.

Кадры — это совокупность работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Данная тема, на мой взгляд, актуальна, так как основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии.

Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов.

Это отличие проявляется в следующем:. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению;. Его небытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.

Организация кадровой службы, структура положения об отделе кадров. Должностные инструкции сотрудников отдела кадров. Классическая форма организации кадровой службы на предприятии — создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей.

Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения. Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; права; ответственность. От производственных подразделений отдел кадров получает заявки на прием рабочих и служащих, представления о поощрении, графики отпусков.

Из отдела кадров в производственные подразделения направляются сведения о нарушителях трудовой дисциплины, копии приказов о приеме, перемещении внутри предприятия, увольнении рабочих и служащих, изменении правил внутреннего трудового распорядка, сведения, относящиеся к вопросам трудовой дисциплины. От бухгалтерии отдел кадров получает штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе, справки о заработной плате для оформления пенсий по возрасту и инвалидности.

В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников предприятия.

Любая должностная инструкция работника предприятия имеет три раздела: должностные обязанности, требования к знаниям и требования к квалификации по разрядам оплаты. Основными должностными обязанностями начальника отдела кадров являются: руководство работой отдела; обеспечение выполнения работ; разработка необходимой документации, предложений, рекомендаций, инструкций; обеспечение рационального использования материальных, финансовых и технических средств; проведение работ по защите информации, составляющей коммерческую тайну; обеспечение рационального распределения нагрузки между работниками отдела; создание условий для роста и повышения квалификации персонала; контроль соблюдения работниками правил внутреннего трудового распорядка, правил и норм охраны труда и противопожарной безопасности, производственной и трудовой дисциплины; внесение предложений о поощрении отличившихся работников, наложений взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины; обеспечение составления уставной отчетности.

Начальник отдела кадров должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся деятельности отдела; нормативные акты и методические рекомендации, определяющие порядок проведения работ в отделе; основы экономики, организации труда и управления; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Численный состав отдела кадров и перечень видов основных работ определяется численностью работающих в организации. Для установления необходимого количества сотрудников отдела кадров рекомендуется использовать типовые нормы времени на работы по комплектованию учету кадров, которые предназначены для определения затрат рабочего времени на работы по комплектованию и учету кадров, а также нормированных заданий.

Основными видами работ отдела кадров являются оформление документов при приеме на работу и увольнении с работы рабочих и служащих, оформление и учет трудовых книжек, составление статистической отчетности по учету личного состава, составление справок, разработка планов и расчет численности, табельный учет. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции услуг , т.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Общероссийский классификатор занятий содержит информацию о всех занятых на рынке труда. Одной из наиболее важных функций кадровой службы предприятия или сотрудника, ответственного за работу с кадрами является документирование трудовых правоотношений.

Наиболее многочисленной является документация, сопровождающая процессы движения кадров на предприятии. Под движением кадров условно понимается: прием, перевод и увольнение работников; предоставление отпусков; командирование. При приеме на работе фиксируются основные анкетно-биографические данные работника, условия его приема и оплаты труда.

Вся эта информация может в дальнейшем меняться, поэтому к документации, оформляющей процессы движения кадров, можно отнести документы об изменении анкетно-биографических данных и об изменении условий и оплаты труда. Рассмотрим отдельно процедуры, выполняемые кадровой службой при оформлении движения персонала предприятия, и создаваемые при этом документы.

Прием на работу не допускается без предъявления трудовой книжки и паспорта. Для военнообязанных предусмотрено также предъявление военного билета. В необходимых случаях от претендента на должность или рабочее место администрация предприятия имеет право потребовать документ об образовании или полученной профессии с указанием разряда квалификации. Основанием приема на работу является заключенный письменно трудовой договор контракт.

Поступающий на работу пишет личное заявление с просьбой о приеме. При необходимости заполняется личный листок по учету кадров или анкета и составляется автобиография. Прием на работу оформляется приказом по личному составу. В дальнейшем заполняется личная карточка Т-2 и вносится соответствующая запись в трудовую книжку работника. Перевод на другую работу осуществляется, как правило, с согласия работника.

Основанием для перевода могут быть личное заявление или представление о переводе.

Отдел кадров на предприятии

Суть кадровой политики АО «Компании МТА» состоит в обеспечении Компании трудовыми ресурсами, способными решить поставленные задачи, иными словами, в создании эффективной системы подготовки, переподготовки кадров, формировании резерва специалистов и управленцев, повышении квалификации персонала в целом. Кадровая политика Компании МТА состоит из отдельных направлений процесса управления, предусматривающих:. Процесс отбора и оценки персонала на предприятии происходит не только кадровыми службами, но и руководителями тех подразделений, для которых набираются новые работники.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Узуново, ул.

Цех номер 1- сборочный Цех номер 1 является одним из основных подразделением завода, к сфере деятельности которого относится следующее: — входной контроль и демонтаж сьемных узлов и агрегатов АТ; — ремонт несъемного оборудования; — монтаж, отладка испытание и сдача на СЛИ для проведения наземных и летных испытаний самолёта; — выполнение доработок по бюллетеням промышленности и указаниям ГИ ВВС; — выполнение работ по всем формам обслуживания АТ; — переоборудование и модернизация. Цех номер 2 — ремонта агрегатов самолетов и двигателей Цех по ремонту агрегатов СД существует с момента основания АРЗ. Цех номер 3- ремонт авиационного вооружения Цех номер 4 — ремонта авиационного оборудования В настоящее время цех освоил ремонт современной техники нового поколения. Эта техника характеризуется тем, что на ней установлены сложные навигационно- пилотажные и инерциальные комплексы.

Индустриальная библиотека: промышленность, наука, технологии

Коноков, К. Рожков Организационная структура предприятий. Чтение темы 3 поможет Вам: — провести критическую оценку структуры управления Вашего предприятия; — ознакомиться с основными формами, критериями эффективности и ограничениями при проведении изменений в структуре управления; — провести привязку будущей структуры управления к структуре рынка сбыта и группе потребителей; — распределить хозяйственную деятельность по подразделениям; — разделить ответственность между корпоративным центром и ориентированными на рынок подразделениями; — выбрать окончательный вариант структуры управления применительно к конкретной ситуации на Вашем предприятии; — подобрать руководящие кадры для вновь образованных подразделений; — разработать механизм ответственности подразделений, их руководителей и персонала в соответствии с передаваемыми им функциями; — составить программу и план преобразований Вашего предприятия с распределением мероприятий по срокам и исполнителям; — выработать рациональную политику сокращения штатов. Обоснование вида организационной структуры управления Начать проектирование новой структуры предприятия необходимо с содержательного анализа старой. Предварительно вооружимся инструментами такого анализа: рассмотрим наиболее типичные разновидности организационного устройства предприятия. Должно ли что-то измениться в механизме управления Вашим предприятием после преобразования его хозяйственной структуры? Каким образом могут быть распределены функции между сотрудниками и как затем осуществлять координацию их работы? Распределение работ создает некоторые преимущества, если люди одной и той же профессии или выполняющие одну и ту же функцию могут быть собраны вместе. Это и называется функциональной организацией.

Чем занимается отдел кадров на предприятии

Численность работающих по всей совокупности, по должностям и т. Расчет производится на основании Постановления Госкомстата РФ от 15 декабря г. Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу, согласно, табельного учета. Есть даже теория, что именно отдел кадров является лицом или визитной карточкой компании, ведь первое место, куда попадает новый сотрудник — это как раз данное подразделение. Основная функция отдела кадров на предприятии — подбор персонала и постоянная работа с коллективом.

Технологии управления персоналом дают возможность решить кадровые задачи, стоящие перед каждой организацией.

Производственная практика— это форма учебных занятии в организациях предприятиях разных формсобственности и организационно — правовых форм. Производственнаяпрактика проводится с целью изучения общих принципов функционирования организацийи учреждений по управлению трудом и регулированию социально-трудовых отношений,служб занятости; принципов организации работы служб и подразделений,занимающихся вопросами подбора, расстановки и учета персонала, отделов кадров,труда и заработной платы, отделов управления персоналом; а также анализадокументации, обеспечивающей деятельность указанных служб. Она позволяетсоединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретныхрабочих местах. В задачи практики входит:.

Что такое отдел кадров: функции и задачи, структура, обязанности работников

Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ , дипломов , контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут. Логин :.

Для понимания того, что такое отдел кадров, нужно изучить особенности его работы, основные функции и структуру. Но если говорить в общем, то такие подразделения принимают участие в процессе управления персоналом. От них во многом зависит эффективность работы предприятия. Данная терминология используется для определения структуры внутри компании, ключевой задачей которой является помощь в достижении целей организации посредством подбора необходимых специалистов. Также сотрудники отдела кадров способствуют наиболее эффективному использованию опыта, работоспособности и квалификации нанятых работников. Таким образом, они принимают участие в процессе управления персоналом внутри предприятия.

Структура и движение кадров на предприятии

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. В настоящее время появилась необходимость в высококвалифицированных работниках. Это связано, прежде всего, с развитием передовых технологий и появлением автоматизированных рабочих мест. Появляется техника, способная заменить ручной труд, и появляется потребность в молодых специалистах, которые смогут достаточно легко и быстро освоить новые технологии, что приводит к сокращению штатных сотрудников. С одной стороны, это очень удобно и современно, но с другой стороны, не каждый работник может очень быстро освоить новое.

Прохождение практики осуществлялось в отделе кадров предприятии ООО «ТРАНСУГЛЕМЕТ». Полное наименование подразделения — отдел кадров. Аббревиатура подразделения — ОК.

Работа специалиста КС состоит в знании своих задач и умении грамотно вести повседневную работу, которая отличается большим разнообразием. Данные рекомендации ориентированы на кадровика с многими задачами. Если в его функции входит только оформление, то ряд вопросов отпадает.

Кадровая политика

Отдел кадров — то же самое, что и » кадровая служба » — подразделение предприятия. Одна из важнейших функций отдела кадров — подбор персонала. В тех случаях, когда на предприятии образуются вакантные места, отдел кадров производит поиск наиболее подходящих соискателей. Анализируются резюме соискателей, опубликованные в открытых источниках или присланных непосредственно на предприятие.

Предыдущая статья: Коэффициент текучести кадров. Следующая статья: Специалист по кадрам. Статья раскроет основные моменты, связанные с работой отдела кадров в организации.

В структуре любого современного предприятия отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций.

В структуре любого современного предприятия отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций. Есть даже теория, что именно отдел кадров является лицом или визитной карточкой компании, ведь первое место, куда попадает новый сотрудник — это как раз данное подразделение. Основная функция отдела кадров на предприятии — подбор персонала и постоянная работа с коллективом. Если в задачи данного подразделения будет входить лишь непосредственный прием на работу, без проведения сбора информации о трудовой жизни коллектива, такому предприятию мало чего удастся добиться в бизнесе.

Если провести анализ вопроса, в чем заключаются должностные обязанности специалиста отдела кадров, то полученный результат станет для многих читателей настоящим открытием. Но, насколько данный стереотип соответствует реальному положению вещей, что изменилось в перечне обязанностей специалистов-кадровиков в течение последних десятилетий, а также является ли данная профессия престижной и востребованной на современном рынке труда, — именно эти вопросы можно считать главной темой представленной статьи. Читатели узнают много новой и полезной информации, которая не только повысит их общий уровень эрудиции, но и принесет практическую пользу безработным, студентам и будущим абитуриентам. Прежде чем перейти к детальному изучению вопроса, в чем заключаются должностные обязанности специалиста по кадрам, рассмотрим, что такое отдел кадров на современном предприятии. Представленный структурный элемент любой фирмы, организации или учреждения выполняет целый ряд функций, необходимых для обеспечения нормальной работы субъекта предпринимательской деятельности или некоммерческой структуры, независимо от принадлежности к определенной отрасли экономики. Если речь идет о небольшой фирме, где нет соответствующего отдела, тогда его функции выполняет или специалист менеджер по кадрам, или они распределяются между несколькими сотрудниками из административного персонала. Но данный вариант возможен только в том случае, если возложение функций специалистов по кадрам предусмотрено в трудовом договоре.

Но все таки хочу уточнить, я имею в виду специалиста по оплате труда, который проводит методическую работу по разработке методик оплаты труда, планирует фонд оплаты труда, пользуется финансовым анализом предоставленным финансовой службой, и проводит индивидуальное планирование выплат заработной платы. На основании разработанных методик по оплате труда, утвержденного штатного расписания и табелей финансовый блок проводит начисление заработной платы. Кому будет предоставлена такая честь финансистам или бухгалтерам решает руководитель. Внимание Работа кадровиков в условиях кризиса В последний год руководство предприятий столкнулось с печальными обстоятельствами финансового кризиса, когда приходится уменьшать объемы производства товаров и услуг, снижать собственные издержки, в том числе за счет сокращения численности персонала.

Кадровая служба и менеджмент, работа кадровой службы — Отдел кадров компании

Кадровая служба и менеджмент, работа кадровой службы


Несмотря на то, что фактически кадровая служба не играет значительной роли в производственной деятельности компании, тем не менее она занимает одну из ключевых позиций в его функционировании. Ведь именно отдел кадров предприятия занимается подбором работников, которые будут выполнять те или иные поставленные перед ними задачи на благо предприятия, занимается вопросами обучения работников и повышением их профессионального уровня.

Так чем же конкретно занимается служба по управлению персоналом? Основными ее задачами является, во-первых обеспечение предприятия подходящими для выполняемой работы исполнителями. Для этих исполнителей обеспечиваются условия труда, гарантированные трудовым законом. Кроме того, кадровая служба следит за соблюдением инструкций по охране труда, ведь именно на службу по управлению кадрами зачастую возлагаются функции по урегулированию конфликтов между предприятием и его работниками. Во-вторых, кадровики готовят как общие нормативные акты по предприятию, например, разрабатывают коллективный договор, так и прорабатывают должностные инструкции для каждой штатной единицы. Именно от кадровой службы зависит, какие права и обязанности будут возложены на сотрудников, занимающих ту или иную должность, какую ответственность они будут нести за невыполнение обязанностей, возложенных инструкцией, но делается это все, безусловно, на основании более глобальных документов предприятия, например, того же коллективного договора. В-третьих, поскольку государство требует от предприятий постоянного отчета о занятости на предприятии, о наличии вакансий и т.п., служба управления персоналом занимается составлением статистических отчетов, которые подают в соответствующие органы. В-четвертых, кадровики составляют графики отпусков для персонала. На некоторых предприятиях такие графики не подлежат изменениям, то есть, поставили вас в график зимой — значит, в отпуск вы пойдете именно зимой, без вариантов. На иных предприятиях с этим проще – график отпусков примерный, каждый сотрудник может пойти в отпуск, когда ему удобно.

Дополнительные обязанности службы по персоналу

Конечно, выше перечислены задачи кадровой службы в глобальном плане. Если же свести все к конкретике, то ежедневно HR менеджеры занимаются разработкой или поиском тренингов для персонала, подбором тематик семинаров для работников. Отслеживают в тех организациях, где это предусмотрено законом, и проводят аттестацию рабочих мест. В государственных учреждениях кадровики должны следить за своевременным присвоением очередных званий, классов, рангов сотрудникам. Это довольно важный момент, потому что от своевременности присвоения очередного звания, класса зависит дальнейшее продвижения сотрудников по карьерной лестнице и его зарплата. Присвоение очередного ранга, перевод на другую должность, перевод в другой отдел, в общем, любые изменения, касающиеся трудового статуса человека, должны также своевременно вноситься в его трудовую книжку, которая храниться в отделе кадров.

Кроме того, зачастую служба по персоналу следит за соблюдением трудового распорядка. Например, ведет журнал учета прихода-ухода с работы, где каждый сотрудник ставит свою подпись, приходя на работу и уходя с нее. За несоблюдение трудового распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание. На каждом предприятии ежедневно заполняется табель учета рабочего времени, за который тоже отвечает все тот же отдел кадров. И именно от правильности заполнения такого табеля зависит, какую зарплату начислят сотрудникам по концу месяца. Работники кадровой службы должны знать не только, как подбирать персонал, как закрыть табель учета рабочего времени или как заполнить статистические отчеты, но и знать основы трудового законодательства. Ведь иногда сотрудникам необходимо получить консультацию по тем или иным вопросам, а юрист есть далеко не на каждом предприятии. Поэтому, когда в организации нет юридического отдела или юриста, на службу управления персоналом возлагаются задачи по оказанию правовой помощи сотрудникам в трудовых вопросах. Помимо оказания консультаций по трудовым вопросам, кадровая служба является таким себе «судьей» в вопросах разрешения конфликтов, возникающих между сотрудниками на почве выполнения их трудовых обязанностей.

Таким образом, на службу управления персоналом возложено множество задач и функций, реализуя которые она обеспечивает нормальное функционирование всей компании в целом. Ведь отвечая за «винтики», какими являются все работники организации, кадровая служба позволяет предприятию работать как единому целостному механизму.

  • Содержимое раздела на Персоналке:

Отдел кадров

Отдел кадров — структурное подразделение Учреждения, предназначенное для реализации его кадровой политики и вытекающих из ее содержания задач кадровой работы Для обеспечения повседневной деятельности служба имеет печать с обозначением своего полного и сокращенного наименования и указанием на принадлежность к предприятию (на правах одного из его структурных подразделений), а также штампы и бланки установленного предприятием вида.

Целью деятельности отдела кадров является обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей Учреждения в кадровых ресурсах посредством его комплектования необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации.

Непосредственное руководство отделом кадров осуществляет ее директор.

В своей повседневной деятельности отдела кадров руководствуется:

Трудовым кодексом РФ, Законодательными и нормативно-правовыми актами органов государственной власти, Организационно —распорядительными актами территориальных и отраслевых (ведомственных) органов управления, по отношению к которым предприятие занимает подчиненное положение, Уставом и локальными нормативными актами предприятия, Организационно-методическими, нормативно-техническими документами по вопросам организации кадровой работы и настоящим положением.

Работа сотрудников отдела кадров регламентируется соответствующими должностными инструкциями.

Основные функции:

Подбор специалистов с соответствующим образованием, квалификацией, профессиональной подготовкой, обладающих знаниями и опытом, необходимым для выполнения возложенных на них обязанностей; постоянное повышение их квалификации учебой на курсах переподготовки и повышения квалификации;

Четкое распределение обязанностей специалистов, изложенных в должностной инструкциях, методиках, регламентирующих их обязанности, права и ответственность;

Отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности;

Аттестация специалистов в установленном порядке;

Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора;

Учет личного состава;

Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

Ведение установленной документации по кадрам;

Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям;

Подготовка материалов по привлечению работников к материальной и дисциплинарной ответственности;

Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, осуществление постоянного контроля за ходом выполнения решений аттестационной комиссии;

Подготовка необходимых материалов для рассмотрения на комиссии по установлению выслуги лет;

Подготовка соответствующих документов по пенсионному страхованию и представление их в органы социального обеспечения;

Выдача справок о работе на предприятии, занимаемой должности и размере заработной платы;

Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков;

Оформление и учет командировок;

Табельный учет;

Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка;

Анализ текучести кадров;

Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль за их выполнением;

Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения и увольнения, нарушения трудового законодательства, принятие мер к устранению причин, порождающих жалобы работников;

Ведение работы по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в ходе деятельности отдела.

Структура отдела кадров на предприятии

Компенсации приобретателям жилья г. Выплаты на детей до 3 лет с года 3. Льготы на имущество для многодетных семей в г. Повышение пенсий сверх прожиточного минимума с года 5. Защита социальных выплат от взысканий в году 6.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: «Кадровое делопроизводство для начинающих» Дмитрищук С.А.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Работа отдела кадров

Министерство образования Российской Федерации. Казанский государственный технический университет. Глава 1. Общая характеристика ЧП «Хамитов А. Глава 2. Характеристика отдела кадров ЧП «Хамитов А. Дневник практики. Производственная практика — это форма учебных занятии в организациях предприятиях разных форм собственности и организационно — правовых форм. Производственная практика проводится с целью изучения общих принципов функционирования организаций и учреждений по управлению трудом и регулированию социально-трудовых отношений, служб занятости; принципов организации работы служб и подразделений, занимающихся вопросами подбора, расстановки и учета персонала, отделов кадров, труда и заработной платы, отделов управления персоналом; а также анализа документации, обеспечивающей деятельность указанных служб.

Она позволяет соединить теоретическую подготовку с практической деятельностью на конкретных рабочих местах. В задачи практики входит:. Я проходила практику в ЧП «Хамитов А. Елабуга, Пролетарская 2. Практика проходила в отделе кадров с За время практики я ознакомилась с деятельностью отдела кадров, с основными документами по учету кадров, с профессиональными и должностными обязанностями специалистов отдела, активно участвовала в хозяйственной деятельности организации, а также оказывала помощь специалистам.

Полученные в результате прохождения практики знания и данные представлены в отчете. Отчет состоит из трех разделов. В первом разделе дана общая характеристика ЧП «Хамитов А. В качестве наглядного примера приведена схема структуры управления предприятия. Второй раздел полностью посвящен отделу кадров. Здесь рассматриваются общие положения и основные задачи, организационная структура и функции подразделений отдела, представлены должностные права и обязанности специалистов, а также рассмотрены условия труда и проанализирована основная документация отдела.

В третьем разделе представлен дневник практики, который дает представление о моей ежедневной деятельности в ходе прохождения практики. По итогу прохождения практики выдана характеристика, которая приложена к отчету. Частное предприятие «Хамитов А. Полное фирменное наименование общества на русском языке: Частное предприятие «Хамитов А. Сокращенное фирменное наименование общества: ЧП «Хамитов А.

Место нахождения общества определяется местом его государственной регистрации — город Елабуга. Место постоянного нахождения общества-г. Пролетарская 2. Почтовый адрес общества совпадает с его юридическим адресом. При изменении почтового адреса и сведений о филиалах и представительствах общество обязано уведомить об этом органы, осуществляющие государственную регистрацию юридических лиц.

Предприятие является юридическим лицом. Предприятие создано без ограничения срока действия. Предприятие имеет круглую печать, содержащую полное фирменное наименование и указание на место нахождения предприятия. Предприятие имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, банковский счет, штампы и бланки со своим фирменным наименованием, фирменную эмблему, товарный знак и другие средства индивидуализации, может создавать филиалы и открывать представительства как на территории Российской Федерации, так и за ее пределами.

Основной целью Предприятия является получение прибыли. Деятельность предприятия направлено также на создание дополнительных рабочих мест, в том числе лиц с пониженной трудоспособностью, сокращение безработицы, развитие социальной инфраструктуры города и области. Основными видами деятельности предприятия являются:. Отдел кадров на предприятии. Ведение кадровой документации на любом предприятии возлагается на кадровую службу отдел кадров , а при ее отсутствии Проанализировав уровень текучести кадров на предприятии , необходимо заметить, что необходимо делать Отдел кадров не ведёт тщательного учета и причин На малых предприятиях эту работу должен выполнят отдел кадров , непосредственно Начальник кадров.

Обязанности Отдела кадров на малых 1. Профессиональная консультация К среднему — руководителей предприятий и организаций, их заместителей Очередным путём улучшения эффективности использования кадров на предприятии является улучшение использования рабочего времени На сегодняшний момент на предприятии существует отдел реализации и Создание отдела маркетинга Организационная система управления предприятием Генеральный директор Отдел кадров На лиц, поступивших на работу впервые, трудовая Начальник отдела кадров является руководителем Отдела кадров подчиняется Директору по персоналу Управление персоналом на предприятии Рассматривая вопрос о повышении квалификации кадров , я остановлюсь на В рекламном

Обязанности кадровика

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые, ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал». Под кадрами предприятия принято понимать основной штатный состав работников предприятия.

Отдел кадров — визитная карточка предприятия. Первый шаг человека на предприятии — это отдел кадров.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Актуальность темы обусловлена следующим. Рыночные условия определяют ориентацию организаций на интенсивные методы работы и соответствующее мировым стандартам качество продукции и услуг, предполагают поиск оптимальных систем управления, и в частности, управления персоналом, направленных на активизацию личностного потенциала организации. Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета.

Чем занимается отдел кадров на предприятии

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Знакомство с основными задачами работников кадровых служб. Характеристика этапов разработки информационной системы поддержки функций инспектора отдела кадров по офицерскому составу. Анализ отдела кадров Управления внутренних дел Октябрьского района. Структура, цели и задачи отдела управления персоналом АО «Российские железные дороги». Основные функции и деятельность главного специалиста отдела управления персоналом. Виды деятельности предприятия. Анализ деятельности отдела управления персоналом. Анализ системы управления персоналом на предприятии.

Функции, задачи организации отдела кадров

Комплектование предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальности и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности. Разработка кадровой политики и стратегии предприятия. Подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Контроль правильности использования работников в подразделениях предприятия. Структура 3.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Предприятие создано без ограничения срока деятельности.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Санитарно-гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы. Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Отдел кадров

Предыдущая статья: Коэффициент постоянства кадров. Следующая статья: Кадровый учет. Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна.

Структура кадровой службы. Порядок организации и функционирования кадрового органа невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое утверждает директор предприятия. Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его основные и вспомогательные подразделения иные внутренние структурные единицы. Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют между собой в процессе повседневной деятельности.

Отдел кадров на предприятии

Предыдущая статья: Коэффициент текучести кадров. Следующая статья: Специалист по кадрам. Статья раскроет основные моменты, связанные с работой отдела кадров в организации. Что входит в его обязанности, каковы особенности и выполняемые функции, какова структура — далее. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:.

Профессия начальника отдела кадров востребована практически на каждом крупном предприятии. Кто работает в отделе кадров должности.

Сразу следует предупредить, что изучить обязанности отдела кадров не так-то просто. Они многочисленны и специфичны. Есть среди них самые простые операции, которые видит любой работник.

Каковы состав и структура кадров предприятия

В структуре любого современного предприятия отдел кадров занимает одну из наиболее важных и значимых позиций. Есть даже теория, что именно отдел кадров является лицом или визитной карточкой компании, ведь первое место, куда попадает новый сотрудник — это как раз данное подразделение. Основная функция отдела кадров на предприятии — подбор персонала и постоянная работа с коллективом.

Ведение кадрового делопроизводства: обязанности, ошибки

Мурманское морское пароходство ММП образованно 22 сентября года. В году преобразовано в акционерное общество открытого типа со смешанной формой собственности. ММП — корпоративная структура, имеющая высокий уровень организации, обеспечивает грузоперевозки под российским флагом.

Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна.

Изучение теоретических основ работы отдела кадров. Характеристика деятельности гостиницы «Гольфстрим». Исследование организации работы кадровой службы в гостинице, оценка ее эффективности, рекомендации для дальнейшего совершенствования деятельности. Понятие, состав, структура кадров предприятия. Система управления персоналом.

В современной предпринимательской деятельности отдел кадров на предприятии часто является одной из важнейших структур, так как его обязанности прямо влияют на законность оформления деятельности компании и трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Но далеко не все работодатели и даже профильные специалисты знают, чем занимается отдел кадров в каждой конкретной ситуации, так как его функции могут серьезно отличаться в зависимости от субъектов хозяйствования. Оглавление: 1. Отдел кадров — что это такое 2. Функции и обязанности отдела кадров — чем он занимается 3. Отличия отдела кадров от HRM-отдела 4. Другие нюансы деятельности кадрового отдела в организации.

Повседневные обязанности кадровика регламентированы Минтрудом РФ в постановлении от В нем детально указаны зоны ответственности специалиста, пределы субординации, рассмотрена нормативно-правовая база, необходимая сотруднику отдела кадров, порядок сдачи и ведения документации. Единый квалификационный справочник определяет 17 профессий, которые при исполнении служебных обязанностей ориентируются на должностную инструкцию кадрового работника. Оглавление: 1.

Положение об Отделе Кадров | De Jure

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О. ________________
«________»_____________ ____ г.

 

 

 

Положение об Отделе Кадров

 

I. Общие положения

 

Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется заместителю директора по кадрам.

 

II. Задачи

 

Организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ним;

 организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.

 

III. Структура

 

1. Структуру и штаты отдела утверждает заместитель директора предприятия по кадрам в соответствии со структурой аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.

2. В состав отдела входят подразделения (секторы, бюро, группы) приема, увольнения, учета, по работе с рабочими и служащими, руководящими работниками и специалистами.

 

IV. Функции

 

1. Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия.

2. Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня.

3. Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение, осуществление контроля над его обновлением и пополнением.

4. Контроль над расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.

5. Представление руководству предприятия предложений по улучшению расстановки и использованию рабочих кадров.

6. Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии.

7. Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.

8. Учет личного состава предприятия.

9. Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.

10. Ведение учета стажа работников предприятия.

11. Подготовка материалов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям и награждениям.

12. Подготовка совместно с комитетом профсоюза документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, представление их в органы социального обеспечения.

13. Контроль над исполнением руководителями подразделений постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами.

14. Изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка мероприятий по их устранению.

15. Принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих и служащих.

16. Осуществление систематического контроля и инструктажа работников по учету кадров.

17. Организация контроля над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

18. Составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.

 

 

V. Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями предприятия

 

1. С цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. Получает: заявки на рабочих и специалистов;

 характеристики на работников, представляемых к поощрению и награждению;

 материалы на нарушителей трудовой дисциплины;

 ответы на нарушителей общественного порядка;

 графики отпусков работников подразделения.

Представляет: сведения о нарушителях трудовой и производственной дисциплины;

 копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников;

 копии приказов по вопросам трудовой дисциплины, изменения правил внутреннего трудового распорядка.

2. С юридическим отделом. Представляет: приказы на визирование.

3. С комиссиями профкома и цеховыми комитетами профсоюза. Получает: материалы и предложения, поступившие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, на производственных участках, случаев нарушений правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины;

 предложения по совместной подготовке и проведению рабочих собраний в цехах, отделах, на производственных участках для обсуждения фактов антиобщественных поступков, прогулов и т.п.;

 сведения о нарушителях общественного порядка;

 материалы на увольнение за нарушение трудовой дисциплины, по сокращению штатов, по инвалидности.

4. С отделом организации труда и заработной платы. Получает: штатное расписание на руководителей, специалистов, служащих, рабочих-повременщиков и других категорий работающих, а также все изменения штатного расписания;

 расчеты потребности рабочей силы по подразделениям.

Представляет: сведения о списочной численности работников;

прогулах, нарушениях общественного порядка;

 данные о текучести рабочих кадров по цехам.

5. С бухгалтерией

Получает: справки о зарплате для оформления пенсии по возрасту и инвалидности.

Представляет: табель учета рабочего времени;

 больничные листы для оплаты;

 сведения о приеме, увольнении, очередных отпусках работников предприятия;

 проекты приказов о приеме, увольнении и перемещении материально ответственных лиц.

 

VI. Права

 

1. Требовать от подразделений предприятия представления материалов (сведений, планов, отчетов и т.п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.

2. Осуществлять связь с другими организациями по вопросам подбора кадров.

3. Принимать трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, правильности использования специалистов и др.

4. Указания отдела в пределах функций, предусмотренных настоящим Положением, являются обязательными к руководству и исполнению подразделениями предприятия.

 

VII. Ответственность

 

1. Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных настоящим Положением на отдел задач и функций несет начальник отдела.

2. Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями.

 

Руководитель структурного подразделения

 (подпись)                                     (фамилия, инициалы)                 

                                                                                          

                                     

   СОГЛАСОВАНО:                                                                                                                      

                                                                                                                                                   

   (должностное лицо, с которым согласовывается положение)                                                              

            (подпись)                   (фамилия, инициалы)

 

Функции отдела кадров и кадровиков

 

Без кадровика не обходится ни одна организация. Вы хотите пройти курсы кадровика? Тогда вам будет интересно узнать об образовательном центре «Альтернатива» в Екатеринбурге, основным направлением деятельности которого является организация курсов для обучения кадровиков. Узнать более подробную информацию возможно на сайте edualt.ru, перейдя на него по ссылке. 

 

Отдел кадров в организации выполняет как контролирующую, так и учетную функции своих сотрудников. В его обязанности входит вести учет и контроль за персоналом. Состав и виды деятельности, выполняемые предприятиями и организациями, как правило, разные. От этого зависит функциональное направление самой кадровой службы. Свое первое знакомство с будущей работой соискатель начинает именно с этого структурного подразделения. Отдел кадров представляет в данном случае лицо компании.

 

Основная обязанность кадровиков предприятий это формировать штат предприятия кадрами и вести с ними работу. Для этого составляется штатное расписание, ведется подбор соответствующего персонала. Существуют основные направления по подбору персонала, которые стали актуальны как в России, так и за рубежом. Информация о вакансиях распространяется через средства массовой информации, Федеральную службу по труду и занятости, далее, с помощью исследовательских методов (тестирования) проверяется уровень квалификации кандидата, введение испытательного срока позволяет адаптироваться новичку в новых условиях, и в дальнейшем повышение профессиональных знаний работника.

 

Любые действия с персоналом в области найма, увольнения или перемещения, это текущая работа отдела кадров, которая оформляется документально согласно законодательным и нормативным актам Российской Федерации с последующей проверкой государственными органами контроля. Также обязанностью отдела является разработка инструкций: по технике безопасности, для каждой имеющейся должности, технологические, производственные, за подписью руководства. Сотрудники компаний знакомятся с документами также под роспись.

 

Текущий учет работы сотрудников на предприятии разрабатывают отделы кадров. Достоверность сведений предоставленных в бухгалтерию о количестве рабочих, больничных, выходных, и отпускных дней влияет на оплату труда, являющуюся механизмом регулирования трудовых отношений.  Информация на сотрудников предоставляются в обязательном порядке в государственные организации: Пенсионный фонд РФ, Миграционную службу, Налоговую инспекцию, страховые компании. Отдел кадров наделяют полномочиями доверенного лица при выдаче в них документов.

 

Обязанности, возлагаемые на кадровые службы, могут быть увеличены или уменьшены, в зависимости от численности штата работодателя. Для крупных компаний характерна организаторская функция. Структура предприятия, профессионально ведущая документооборот и кадровую политику, основанную на повышении мотивации, позволяют работодателю снизить затраты на поиск персонала и уменьшить текучесть кадров.

 

По материалам сайта: http://edualt.ru/kadrovik-praktik

Дата: 25 декабря 2014



 

Добавить комментарий


 

Функции персонала — Примеры из практики

Термин отдел кадров относится к функции организации, которая отвечает за управление и мотивацию людей на рабочем месте. Сегодня термин «управление человеческими ресурсами» все чаще приходит на смену персоналу, потому что управление персоналом рассматривается как старомодный способ управления людьми, отдавая приоритет организационным, а не индивидуальным потребностям развития.

Обычно работа с персоналом связана с:

1.Набор и отбор новых сотрудников, например помощь в подготовке объявлений о вакансиях и должностных инструкций для новых должностей, а также помощь в организации процесса собеседования.

2. Введение в должность новых сотрудников, где они знакомятся с компанией, и аспекты работы, которую они будут выполнять, а также основные требования, такие как обучение по охране труда и технике безопасности.

3. Обучение и развитие. Обучение сосредоточено на потребностях организации, тогда как разработка больше связана с выявлением и удовлетворением потребностей отдельных сотрудников.

4. Организация процесса аттестации для выявления потребностей сотрудников в развитии.

5. Представление организации как посредника по дисциплинарным вопросам, например, когда работник постоянно опаздывал на работу. При необходимости увольнение и увольнение сотрудников.

6. Управление платежными системами, хотя, вероятно, это будет обязанностью отдельного отдела расчета заработной платы.

7. Принятие на себя ответственности за мотивацию сотрудников путем определения методов мотивационной работы.

8. Организация увольнения и выхода на пенсию сотрудников, а также увольнения, где это необходимо.

В настоящее время упор делается на отдел кадров, предоставляющий услуги, которые позволяют выполнять многие виды деятельности соответствующими отделами внутри организации, но при поддержке и руководстве со стороны отдела кадров.

Тема 1: Введение в управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами первоначально называлось персоналом или управлением людьми.В прошлом его роль была довольно ограниченной. В любой компании или организации HRM — это формальный способ управления людьми. Это фундаментальная часть любой организации и ее управления.

В основные обязанности отдела кадров входит прием на работу, оценка, обучение и оплата труда сотрудников. Отдел кадров решает любые проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники в рамках своей работы в организации. HR занимается конкретными методами работы и тем, как они влияют на производительность организации.

Сегодня Управление человеческими ресурсами имеет дело с:

  • Все, что связано с управлением людьми в компании или организации. Это означает решения, стратегии, принципы, операции, практики, функции, действия и методы, используемые для управления сотрудниками.
  • Тип отношений, которые люди имеют на месте работы, и все, что влияет на эти отношения положительным или отрицательным образом.
  • Обеспечение удовлетворенности сотрудников условиями труда.Это приводит к повышению качества обслуживания и производства товаров и способствует успеху компании.

Когда мы говорим о человеческих ресурсах в деловой ситуации, это означает рабочую силу, то есть сотрудников компании, а также их навыки и энергию. Сюда входят любые идеи, творческий потенциал, знания и таланты, которые сотрудники приносят с собой и используют, чтобы помочь организации добиться успеха. Другими словами, ресурсы, которыми обладает человек, или знания и опыт, накопленные за долгие годы.

HRM фокусируется на привлечении (найме) новых сотрудников с новыми талантами для компании и управлении сотрудниками. Другая функция — направлять и помогать указанным сотрудникам, давая указания, когда это необходимо. В большой организации с большим количеством людей важно иметь отдел, который специально занимается вопросами персонала. Это такие вопросы, как прием на работу, управление производительностью, организационное развитие, обучение, охрана труда и безопасность, мотивационные стимулы, коммуникация, культура на рабочем месте и окружающая среда.

Управление человеческими ресурсами теперь является жизненно важной частью любой организации. Этот отдел должен быть у каждой компании или организации. Это помогает поднять моральный дух работников, работая над отношениями между работниками и их работодателями и постоянно стремясь сделать их лучше. Отдел кадров также оказывает любую поддержку сотрудникам, в которой они нуждаются, чтобы помочь им улучшить свою работу.

Функция HRM распространяется на оценку производительности и / или успеха каждого отдела в организации или бизнесе.Он помогает каждому отделу и помогает им улучшить свою работу. Он также вмешивается

при необходимости, чтобы помочь решить любые проблемы, которые могут возникнуть в связи с работой сотрудников. Получение лучших результатов от сотрудников компании — еще одна задача HRM.

Когда у компании есть ценные, редкие и / или уникальные человеческие ресурсы, она всегда будет иметь конкурентное преимущество перед другими аналогичными организациями.

Ниже приведены критерии, используемые в управлении человеческими ресурсами — при их эффективном использовании компания может оказать влияние в своей конкретной области.

Создание ценности : Люди, которые упорно стараются снизить затраты и предоставить услугу или продукт, уникальные для клиентов, могут повысить свою собственную ценность как сотрудников и ценность компании. Организации также используют программы расширения прав и возможностей, инициативы в области качества и стремятся к постоянному совершенствованию, чтобы повысить ценность, которую сотрудники приносят компании.

Редкость : Когда навыки, знания и способности сотрудников не одинаково доступны для всех компаний в одной и той же области, компания, в которой есть эти люди, имеет очень сильное преимущество.Вот почему ведущие компании стремятся нанимать и обучать самых лучших и талантливых сотрудников. Таким образом они получают преимущество перед конкурентами. В некоторых случаях компании даже обращаются в суд, чтобы помешать другим организациям увозить их ценных сотрудников. Это доказывает, что некоторые компании четко определили ценность и уникальность определенных сотрудников.

Несравнимость : Сотрудники дают своим компаниям конкурентное преимущество, когда их возможности и вклад не могут быть воспроизведены другими.То есть знания и навыки, которые они привносят в организацию, уникальны, и их нелегко найти где-либо еще. Некоторые корпорации, такие как Disney, Southwest Airlines и Whole Foods, за прошедшие годы сформировали очень самобытную культуру, которая извлекает максимальную пользу от сотрудников. Этим культурам трудно подражать другим организациям. Southwest Airlines, например, награждает сотрудников, которые хорошо работают. Он также может поддерживать лояльность сотрудников, предлагая бесплатные авиабилеты и участие в прибыли компании.

Организованная рабочая сила : Люди с уникальными талантами могут помочь компании достичь конкурентного преимущества, если их легко переназначить для работы над новыми проектами без особого уведомления. Для этого необходимы командная работа и сотрудничество, а также создание организованной системы.

Приведенные выше критерии показывают важность власти людей, а также связь между управлением человеческими ресурсами и управлением производительностью. Многие высокоэффективные организации теперь знают, что их успех зависит от знаний и навыков их сотрудников или их человеческого капитала.Человеческий капитал соотносится с экономической ценностью сотрудников с правильными знаниями, навыками и способностями. Их знания и навыки имеют экономическую ценность. Правильное управление человеческим капиталом необходимо любой организации, стремящейся сохранить конкурентное преимущество. В некотором смысле это самая важная часть функции человеческих ресурсов организации.

Цели HRM

Цели HRM — это цели организации. Затем индивидуальные или групповые мероприятия организуются таким образом, чтобы достичь этих целей или задач.Организации и компании стремятся обеспечить безопасность определенных ресурсов, в том числе человеческих, и управлять ими для достижения указанных целей.

Следовательно, управление человеческими ресурсами должно осуществляться таким образом, чтобы их ресурсы использовались для достижения целей / задач организации. По сути, цели HRM исходят из целей организации и способствуют их достижению.

Цели HRM:

  1. Для создания и использования сотрудников, способных и мотивированных для достижения целей организации.
  2. Создать желаемую организационную структуру и рабочие отношения между всеми членами организации.
  3. Для интеграции отдельных лиц и / или групп внутри компании путем согласования их целей с целями компании.
  4. Чтобы гарантировать, что отдельные лица и группы имеют правильные возможности для развития и роста вместе с организацией.
  5. Наиболее эффективно использовать человеческие ресурсы компании для достижения целей организации.
  6. Для обеспечения справедливой и адекватной заработной платы и предоставления стимулов и льгот, удовлетворяющих, таким образом, как отдельных лиц, так и группы. Кроме того, чтобы обеспечить признание сложной работы, престижа, безопасности и статуса.
  7. Иметь неизменно высокий моральный дух сотрудников и хорошие человеческие отношения, создавая и улучшая условия и возможности внутри организации.
  8. Для улучшения человеческих ресурсов путем предоставления соответствующих программ обучения на постоянной основе.
  9. Чтобы попытаться вызвать социально-экономические изменения в таких областях, как безработица, неполная занятость и неравенство, путем распределения доходов и богатства. Так общество может выиграть. Дополнительные возможности трудоустройства для женщин и обездоленных также будут затронуты положительно.
  10. Предлагать возможности для самовыражения.
  11. Для обеспечения того, чтобы руководство организации работало справедливо, приемлемо и эффективно.
  12. Для обеспечения хорошей рабочей атмосферы и стабильности занятости за счет наличия надлежащих помещений и условий труда.

Функции управления человеческими ресурсами (HRM)

Управление человеческими ресурсами должно планировать, разрабатывать и управлять политиками и программами, которые могут наилучшим образом использовать человеческие ресурсы организации. Это часть роли руководства, которая касается людей на работе и их взаимоотношений внутри организации. Его цели:

  1. Максимально эффективно использовать человеческие ресурсы;
  2. Для обеспечения наилучших возможных рабочих отношений между всеми членами организации; и
  3. Чтобы помочь людям раскрыть свой наивысший потенциал.

В управлении человеческими ресурсами есть четыре основных направления:

  1. Планирование
  2. Персонал
  3. Развитие сотрудников и
  4. Обслуживание сотрудников.

Эти четыре области и все связанные с ними функции имеют общую цель. То есть иметь достаточно компетентных сотрудников, обладающих навыками, способностями, знаниями и опытом, необходимыми для достижения дальнейших целей организации. Каждую функцию управления персоналом (см. Выше) можно назначить в одну из четырех областей ответственности персонала, но есть и другие функции, предназначенные для разных целей.Например, процессы оценки эффективности служат стимулом и направляют развитие сотрудников. Они также полезны для целей администрирования заработной платы. Функция компенсации призвана стимулировать удержание ценных сотрудников, а также привлекать потенциальных сотрудников. Ниже приводится описание типичных функций управления персоналом

Планирование человеческих ресурсов

Функция планирования человеческих ресурсов служит для определения количества и типа сотрудников, необходимых для достижения целей компании.В рамках этой функции проводятся исследования, поскольку планирование требует сбора и анализа информации для прогнозирования поставок человеческих ресурсов и прогнозирования будущих потребностей в человеческих ресурсах. Подбор персонала и развитие сотрудников являются ключевыми стратегиями планирования человеческих ресурсов.

Анализ вакансий

Анализ вакансии определяет описание должности и человеческие требования, которые необходимы для этой работы. Описание должности должно включать навыки и опыт, необходимые для выполнения работы.В должностной инструкции четко указаны рабочие обязанности и действия, которые должны выполнять сотрудники. Должностные инструкции важны, потому что информация, которую они предоставляют сотрудникам, менеджерам и персоналу, влияет на кадровые программы и методы работы.

Персонал

Подбор и отбор человеческих ресурсов (людей) — это то, чем больше всего занимается кадровое обеспечение. Планирование человеческих ресурсов и подбор персонала выполняются до отбора людей на должности.Рекрутинг — это кадровая функция поиска и найма наиболее квалифицированных кандидатов для заполнения вакансий.

Функция отбора используется для выбора наиболее квалифицированных кандидатов для приема на работу из числа тех, кого организация привлекает функцией набора. В процессе отбора сотрудники отдела кадров помогают менеджерам решить, каких кандидатов выбрать на данную вакансию, а каких отклонить.

Ориентация

Ориентация проводится с целью ознакомления нового сотрудника с новой работой и работодателем.Это способ для новых сотрудников познакомиться с более личными аспектами своей работы, включая оплату и льготы, рабочее время, а также политику и ожидания компании.

Обучение и развитие

Обучение и развитие используются как средство обучения сотрудников навыкам и знаниям, позволяющим хорошо выполнять свою работу. Его необходимо предоставить всем сотрудникам. Помимо обучения новых или неопытных сотрудников, организации часто проводят обучение и для опытных сотрудников.Это может быть связано с тем, что их работа претерпевает изменения или компании необходимо, чтобы они работали более эффективно. Также проводятся программы развития, чтобы подготовить сотрудников к выполнению обязанностей более высокого уровня. Программы обучения и развития — это способ убедиться, что сотрудники могут справляться со стрессами на работе и хорошо работать.

Аттестация

Аттестация — это оценка сотрудника и его / ее производительности, чтобы убедиться, что этот сотрудник работает хорошо и на приемлемом уровне.Персонал отдела кадров обычно отвечает за разработку систем оценки. Фактическая оценка работы сотрудников производится руководителями и менеджерами. Аттестация необходима, потому что результаты аттестации можно использовать для мотивации и руководства работой сотрудников. Он также обеспечивает основу для оплаты труда, продвижения по службе и любых дисциплинарных мер, если это необходимо.

Планирование карьеры

Планирование карьеры — это процесс, в котором сотрудник исследует свои интересы и способности и стратегически работает для достижения рабочих целей.Это произошло отчасти потому, что многие сотрудники чувствуют необходимость расти на своей работе и продвигаться по карьерной лестнице.

Компенсация

Это отдел кадров, который определяет, сколько сотрудникам следует платить за определенные должности, используя систему аттестации. Компенсация стоит компаниям очень дорого, поэтому на этапе планирования человеческих ресурсов это требует серьезного внимания. Компенсация влияет на укомплектование персоналом, потому что люди обычно хотят работать в организации, которая предлагает больше заработной платы в обмен на проделанную работу.Это обеспечивает важную мотивацию для сотрудников добиваться большего в своей работе и подниматься на более высокий уровень. По сути, это связано с развитием сотрудников.

Преимущества

Рабочие льготы также называются дополнительными льготами. Это не связанные с заработной платой компенсации, которые сотрудники получают в дополнение к своей обычной заработной плате. Льготы являются обязательными по закону, но работодатели могут также увеличить их по своему усмотрению. Стоимость преимуществ настолько высока, что они стали очень важным фактором в

человека.

планирование ресурсов.Льготы в основном связаны с областью обслуживания, поскольку они удовлетворяют многие основные потребности сотрудников.

Трудовые отношения

Трудовые отношения относятся к практике управления сотрудниками, которые являются членами профсоюза. Профсоюзы обеспечивают сотрудников численностью и имеют представителей, которые могут выступать от их имени, если это необходимо, для решения любых несоответствий в оплате, льготах, условиях труда и других аспектах работы. Персонал отдела кадров несет ответственность за ведение переговоров с профсоюзами и разрешение любых споров.

Бухгалтерский учет

Ведение записей — важнейшая и самая основная функция HR. Запись, хранение и извлечение информации о сотрудниках, когда это необходимо, выполняется персоналом отдела кадров. Типы хранимых записей связаны с сотрудниками и включают историю занятости, резюме, медицинские записи, продвижение по службе, переводы, рабочее время, опоздания и т. Д. Своевременное обновление записей — жизненно важная функция отдела кадров. Сегодня сотрудники хотят знать, что есть в их кадровой документации и почему там есть определенные вещи или нет.

В кадровой документации указано следующее:

а) Актуальная информация о сотрудниках.

б) Процедуры сравнения сотрудников и их работы с другими сотрудниками.

c) Процедуры приема на работу новых сотрудников, например показывая ставки оплаты.

d) Записи о предыдущих действиях, предпринятых в отношении сотрудников.

e) Статистика, которая проверяет и направляет кадровую политику.

f) Информация о юридических требованиях и способах их соблюдения.

Исследования персонала

Исследовательская деятельность — важная функция персонала отдела кадров. Исследования проводятся с целью получения конкретной информации о персонале для разработки программ, которые работают для организации. Планирование и анализ жизненно важны. Такие области, как набор, текучесть кадров, обучение и увольнения, являются важными областями, которые необходимо исследовать. Мнения сотрудников также очень важны и могут быть получены путем опросов о заработной плате, продвижении по службе, социальных услугах, условиях, гарантии занятости и т. Д.

Несмотря на то, что исследования так важны, многие компании пренебрегают им, потому что специалисты по персоналу слишком заняты другими, более насущными проблемами.

Исследования проводятся не для решения проблем, а для предотвращения их возникновения. Ответственность за исследования изначально лежит на отделе кадров, но линейные супервайзеры и руководители на всех уровнях управления должны оказывать помощь. Профсоюзы и другие организации также могут оказать некоторую помощь, и ее следует использовать.

Функции

HR также включают управление изменениями, внедрение новых технологий, инновации и разнообразие. Регулярные социальные аудиты HR-функций необходимы из-за большой роли HR в любой организации. Конечная цель HR — обеспечить связь между организацией и сотрудниками, потому что организация нуждается в приверженности сотрудников. Сотрудники должны быть осведомлены о таких вещах, как рост продаж, планы реструктуризации, резкие колебания цен и любые проблемы, с которыми сталкивается страна и их организация в частности.Это можно сделать с помощью видеороликов, фильмов, лекций и буклетов.

Основные обязанности менеджера по персоналу:

— Чтобы полностью развить знания о корпоративной культуре, планах и политике.

— Инициировать изменения, где это необходимо, и действовать как посредник.

— Активно участвовать в разработке стратегии компании.

— Быть консультантом, чтобы измениться.

— Обеспечивает открытость связи между отделом кадров и отдельными лицами и группами внутри и за пределами организации.

— Для определения и продвижения кадровых стратегий, соответствующих бизнес-стратегии компании.

— Для развития определенных организационных команд и содействия в эффективных рабочих отношениях между командами и отдельными людьми.

— Обеспечение достижения целей организации за счет эффективного сотрудничества сотрудников.

— Выявление любых проблем, особенно в сфере управления персоналом, и поиск эффективных решений.

— Содействовать координации и поддержке программ РЛР.

— Для оценки эффективности программ РЛР и проведения исследования, чтобы выяснить, как РЛР повлияло (улучшило или иным образом) на индивидуальную или организационную производительность.

Пэт МакЛаган — отмеченный наградами автор, спикер и коуч по развитию лидерства и управления. Она определила девять новых ролей HR.

  1. Привлечь внимание лиц, принимающих решения, к вопросам и тенденциям, касающимся внешнего и внутреннего персонала организации, и рекомендовать долгосрочные стратегии для поддержки организационного совершенства и выносливости.
  2. Для разработки и подготовки кадровых систем и действий к внедрению, чтобы они могли оказать максимальное влияние на эффективность и развитие организации.
  3. Содействовать разработке и внедрению стратегий преобразования собственной организации путем реализации ценностей и видения.
  4. Создавать беспрепятственный поток продуктов и услуг для клиентов; для обеспечения наилучшего и наиболее гибкого использования ресурсов и компетенций; и создать приверженность среди людей, которые помогают нам удовлетворять потребности клиентов, независимо от того, работают ли эти люди непосредственно в организации или нет.
  5. Для определения потребностей в обучении, а затем для разработки и разработки структурированных учебных программ и материалов, которые помогут ускорить обучение для отдельных лиц и групп.
  6. Чтобы помочь отдельным лицам и группам работать в новых ситуациях, а также расширить и изменить их взгляды, чтобы люди, находящиеся у власти, могли участвовать в лидерстве.
  7. Чтобы помочь людям оценить свои компетенции, ценности и цели, чтобы они могли определять, планировать и реализовывать действия по развитию.
  8. Чтобы помочь людям повысить ценность на рабочем месте и сосредоточить внимание на вмешательствах и навыках межличностного общения, чтобы помочь людям измениться и поддержать изменения.
  9. Для оценки практик и программ РЛР и их воздействия, а также для передачи результатов, чтобы организация и ее сотрудники ускоряли свои изменения и развитие.

В последние годы управление человеческими ресурсами привлекает все большее внимание. Его важность была признана, и его роль изменилась с традиционной роли управления персоналом на роль управления человеческими ресурсами.

8 жизненно важных ролей отдела кадров.

Рабочий процесс и рост организации полностью зависят от ее сотрудников.Квалифицированный, эксперт и, самое главное, счастливый сотрудник — ключевой фактор успеха любой организации. Все эти сотрудники набираются и управляются специально выделенным отделом, называемым человеческими ресурсами.

Другими словами, команда отдела кадров составляет рабочую силу для организации, бизнеса или экономики. Управленческая команда не может успеть решить проблемы всех сотрудников; Управленческая команда заботится о преимуществах и правах своих ценных сотрудников, но не может общаться один на один.

Если вы управляете большой организацией или бизнесом, вы не можете находите время, чтобы нанять высококвалифицированного сотрудника, или не можете найти время, чтобы управлять тем, кто покидает организацию и все. Здесь мы можем понять важность Отдел кадров. Отдел кадров делает все за организацию. Это мост между сотрудниками и менеджментом.

Вот 8 важных ролей отдела кадров —

1. Набор персонала —

HR отвечает за набор лучших, опытных и хорошо обученных сотрудников для организации.Публикация вакансий на различных социальных платформах и отслеживание работы отдела кадров запускает процессы приема на работу, в которые включены приемные экзамены, различные раунды собеседований, панельные собеседования, а также групповые обсуждения.

2. Повысить эффективность сотрудников —

В основные обязанности HR входит организация мероприятий и программ обучения для сотрудников. Это помогает повысить командный дух, а также развить у сотрудников набор навыков для повышения их производительности.

Для повышения качества и количества фирменных производство, чтобы сократить время, необходимое для производства, и более эффективно использовать драгоценного времени сотрудника, этот вид деятельности и обучающие программы очень важно.

3. Управление компенсациями и льготами —

Отдел кадров отвечает за принятие всех решений относительно пакетов заработной платы новых сотрудников. Отдел кадров также заботится о стимулах, вознаграждениях и компенсациях сотруднику.

4. Рассмотрение вопросов и судебные иски —

В случае притеснения женщины в офисе; HR несет ответственность за соответствующие действия. Отдел кадров отвечает за решение профсоюзов сотрудников и требований и вопросов, не связанных с профсоюзами. HR помогает сотруднику, если он чувствует, что стоит в одиночестве от команды или кто-то обращается с ним или с ней таким образом. Если есть конфликты между членами команды; отдел кадров занимается этим и пытается поддерживать спокойную обстановку на рабочем месте.

5. Управление рисками —

Отдел, который управляет самым важным ресурсом в любой организации, т.е. людьми, заботится о безопасности сотрудников. Все необходимые меры предосторожности, особенно для безопасности женщин, выполняются отделом кадров. Также определение факторов риска от конкретной вещи и работа в соответствии с ними, чтобы избежать любой вредной ситуации для сотрудников, а также для организации.

6. Контролировать выступления —

Важная роль команды HR — контролировать работу сотрудников.На основе различных параметров, таких как дисциплина, время, завершение проектов, время, необходимое для завершения, качество и количество продукции, HR определяет, хорошо работает сотрудник или нет.

7. Предоставление равных возможностей —

Каждый сотрудник работает на благо организации, а также для своей прибыли и роста. В зависимости от производительности сотрудника HR предоставляет равные возможности, такие как продвижение по службе, повышение зарплаты и другие льготы. Чтобы сделать весь этот процесс без какой-либо пристрастности, HR каждый раз контролирует и отслеживает работу сотрудников.

8. Создание записей и личных политик сотрудников —

Сотрудники должны знать, как они должны действовать на работе, кадровая политика помогает менеджерам решать дисциплинарные вопросы и может предоставить компаниям некоторую правовую защиту. Команда HR играет очень важную роль в формировании кадровой политики организации. При приеме на работу сотрудника HR проверяет опыт кандидата в предыдущих организациях, с которыми он работал. Существует множество политик, таких как политика увольнения, рабочие роли, планирование означает, является ли работа временной или постоянной, политики оценки производительности и записи совокупных данных, например, как и где использовать данные компании надлежащим образом.

Каждый отдел и все работающие в нем не могут быть одинаковыми. Часто конфликты между HR и сотрудниками возникают и заканчиваются вредом для обоих. При поддержании здоровой рабочей среды кто-то может счесть HR грубым. Но это не он, такая ситуация. В социальных сетях есть десятки мемов / анекдотов HR-сотрудников. Работая в команде, каждый должен знать, как вести себя на рабочем месте. Если все это знают; конфликты между сотрудниками и персоналом обязательно уменьшатся.

Для получения последних и последних обновлений, касающихся деловых новостей, тенденций в отрасли и т. Д. Подпишитесь на информационный бюллетень от «Мир предпринимательства» в разделе «Подписка»

Управление человеческими ресурсами

На днях в аэропорту Далласа я увидел много высоких, хорошо одетых и впечатляющих мужчин в больших безупречных ковбойских шляпах Stetson. Проходя мимо одного из таких носителей шляп, я заметил двух обгоревших мужчин средних лет в выцветших синих джинсах, стоящих рядом.Они посмотрели на одного и того же человека, осмотрели его с головы до ног, а затем один тихо сказал другому: «Большая шляпа, без крупного рогатого скота».

То же самое можно сказать о масштабных усилиях по улучшению управления людьми в промышленности США. После Второй мировой войны, называя это «человеческими отношениями», «управлением персоналом», «трудовыми отношениями», а теперь «управлением человеческими ресурсами», бизнес потратил миллионы на то, чтобы сделать сотрудников продуктивными, лояльными и мотивированными.

Во-первых, ученые, чьи умы открылись экспериментами в Хоторне, возглавили движение по эффективному управлению людьми.Теперь его лелеют энергичные консультанты и ревностные штатные эксперты. Fortune называет директоров по персоналу «новыми корпоративными героями». Полки библиотек переполнены книгами по управлению персоналом, и каждый год появляется сотня новых. Двести задокументированных попыток улучшить качество трудовой жизни (QWL) предпринимаются, а три известных на национальном уровне института имеют уставы по повышению производительности и QWL.

Начиная с Хоторна, последовательные волны решений и программ для решения проблем людей смывали и разрушали промышленность.В некотором отчаянии менеджеры неуклонно вкладывали средства в обучение руководителей, организационное поведение, межличностное поведение, Т-группы, обучение чувствительности, опросы сотрудников, повышение квалификации, гибкие льготы и расширенные дополнительные льготы — большие пенсии, субсидированное страхование, больше отпусков, короче рабочие дни, четырехдневные недели и стандартные пакеты коммуникаций — и теперь компании пытаются возродить «рабочую этику» в отделах кадров. Большие программы, но где же выгода?

Не в производительности.Последние данные показывают снижение производительности труда в США.

Не при отсутствии забастовок.

Не в широко распространенных дружеских трудовых отношениях.

Не занимает стратегическое положение многих отраслей промышленности США в международной конкуренции.

Не в отсутствие государственного вмешательства, такого как правила OSHA и EEO.

Не вызывает общественного доверия, поддержки и доверия со стороны нашей бизнес-системы или крупных корпораций.

Не в образе менеджеров как доброжелательной, пользующейся доверием группы в нашем обществе.

Не в отсутствие вражды или классовой войны.

Не в том, чтобы с энтузиазмом воспринимать сотрудниками новые технологии, машины или оборудование на фабриках, урезанных офисах или повышение эффективности в постоянно расширяющихся сферах услуг.

Большая шляпа, без скота!

Управление человеческими ресурсами, по-видимому, в основном состоит из благих намерений и скрытого свистка или предотвращения объединения в профсоюзы. А результаты 1970-х годов говорят о том, что мы, возможно, даже не выдержим.Плохое управление рабочей силой в этой стране наносит ущерб нации и нашему уровню жизни. Это делает нас неконкурентоспособными с японцами и некоторыми другими азиатами, западными немцами, швейцарцами и многими другими.

Я не хочу преувеличивать мрачные аспекты этой картины. Горстка крупных (и, конечно же, многих средних и мелких) компаний, похоже, превратила свою рабочую силу в конкурентные активы. И, конечно, скромный прогресс наблюдается почти везде. По большей части потогонные мастерские остались в прошлом.Рабочие места лучше освещены и вентилируются и в целом безопаснее, чем раньше. Атмосфера на работе менее холодная и формальная, а процесс принятия решений более активен. Руководители лучше осведомлены о чувствах и отношениях и реже предъявляют к сотрудникам явных требований. Все меньше «лесных быков» обвиняют офисы и фабрики. Персонал более профессионален, все больше компаний имеют четко сформулированные процедуры рассмотрения жалоб, а домашние публикации регулярно объясняют, как и почему компании управляют собой в интересах своих сотрудников.

Некоторые будут утверждать, что мы делаем много правильных вещей и что усилия менеджмента подрывают такие социальные факторы, как «снижение трудовой этики», «новое поколение» и «новая социология». Тем не менее, в большинстве компаний результатом просвещенного управления людьми является просто больше комфорта, больше расслабления, больше свободы от давления, больше безопасности, больше преимуществ и более высокая оплата, а не больше продуктивности и лояльности.

Что пошло не так? Почему так мало компаний действительно используют самое сильное оружие конкуренции — мощные ресурсы мотивированных, энергичных, готовых к сотрудничеству и доверчивых людей?

Немногим менеджерам нужно много убеждать в важности людей.Все менеджеры, с которыми я разговаривал, говорили: «Люди — наша главная ценность». Но они также сообщают: «Мы не знаем, как их мотивировать». «Людьми становится все труднее управлять». «Отделы персонала не дают нам необходимого руководства». «Мы просто держимся там, пытаясь справиться».

Что случилось?

Менеджеры столкнулись с трудностями в управлении человеческими ресурсами по четырем причинам:

1. Добиться искреннего сотрудничества, энергии и приверженности большого числа сотрудников сложно, поэтому менеджеры часто нереалистичны в своих надеждах. 1

2. Концепции, касающиеся управления большим количеством людей, часто передают менеджерам противоречивые сообщения.

3. Критические проблемы в корпоративном управлении персоналом, такие как место управления человеческими ресурсами (HRM) в принятии корпоративных решений, роль персонала персонала и отсутствие достаточных ноу-хау в области управления человеческими ресурсами на высшем уровне управления. остаются в основном нерешенными.

4. Некоторые предположения руководства относительно HRM подрывают усилия многих менеджеров, какими бы благими они ни были.

Обеспечение приверженности сотрудников

Чрезвычайно сложно добиться лояльности сотен или тысяч людей в одном бизнес-предприятии, чтобы они направили свою энергию на достижение целей компании. Цели корпорации долгосрочные и общие по своему характеру — прибыль и рост. Но сотрудники обычно сосредотачиваются на краткосрочных горизонтах, чтобы удовлетворить свои потребности в заработной плате, окладах, условиях труда, справедливом обращении и продвижении по службе. Установить связь между этими наборами целей непросто.

Эффективные отношения между людьми и компаниями основываются на уверенности сотрудников в том, что цели связаны между собой. Но развитие доверия часто требует преодоления многолетнего плохого опыта и веры многих сотрудников в то, что компании эксплуатируют людей. Из каждых 100 сотрудников 5 или 10 будут разочарованы или огорчены каким-либо опытом работы, который, возможно, был вне контроля компании. Их последующее отчуждение может подорвать усилия менеджеров и кадровиков по укреплению морального духа.

Учитывая, что работа в социальной, промышленной сфере требует, чтобы люди отказались от многих свобод и что группы, действующие коллективно, играют на этой потере свободы, чтобы улучшить свои краткосрочные интересы, то отсутствие рабочей силы не должно вызывать удивления.

С этой точки зрения борьба за мотивированную рабочую силу — это тяжелая битва. Это радужный идеализм — думать, что каждый сотрудник будет работать со стопроцентной преданностью компании и ее целям. Краткосрочные экономические интересы явно противоречат друг другу.Сотрудники считают, что их долю в пироге сокращают, чтобы приносить владельцам большую прибыль. Кроме того, политические факторы, такие как рейдеры Надера и антибольшой бизнес крыло Демократической партии, эксплуатируют недоверие сотрудников к бизнесу, корпорации и менеджерам, в которых сотрудники часто видят, что они выступают сами за себя и встают на сторону своих корпоративных боссов против работник.

Люди инстинктивно возмущаются силами, которые управляют ими и контролируют их — крупным бизнесом, директорами, промышленным истеблишментом, боссом, боссом босса.Посеянные в конце 1960-х — начале 1970-х семена противодействия истеблишменту приносят плоды, и все больше сотрудников, чем когда-либо, не желают полностью подчиняться организации или дисциплине профессии, профессии или команды.

Учитывая эти препятствия на пути сотрудничества, такое сотрудничество вообще происходит в корпоративном мире — это просто чудо.

Теоретические конфликты

Менеджеры используют множество различных организационных методов для достижения сотрудничества и производительности.У исследователей есть большая заслуга в наличии множества концепций и инструментов. Однако они также должны принять на себя ответственность за то, что их различные дисциплины часто противоречат друг другу и работают с противоположными целями.

Например, в большинстве компаний менеджеры используют четыре различных дисциплины для улучшения производительности и взаимоотношений сотрудников: человеческие отношения, трудовые отношения, управление персоналом и промышленное проектирование. Поскольку сами человеческие отношения включают по крайней мере три основные школы, шесть довольно разных наборов идей и концепций могут работать в одной и той же организации в одно и то же время.

1. Человеческие отношения.

Теории группового поведения имеют дело с социальным взаимодействием и межличностными отношениями с помощью таких инструментов, как теории X и Y и тренировка чувствительности. Согласно школьному правилу, поскольку групповое поведение имеет решающее значение для сотрудничества и успеха, группы должны наделять авторитетом и контролем снизу вверх.

Школа индивидуального поведения человеческих отношений фокусируется на индивидуальной психологии, лидерстве, власти, власти, ответственности и подсознании.Его главная забота — это чувства и побуждения человека, а также то, как они влияют на рабочее место.

Организационное развитие идет дальше и сосредотачивается на необходимости людей вместе рассуждать о своих общих трудностях. Его центральное убеждение состоит в том, что сотрудники часто могут управлять собой лучше, чем менеджеры.

2. Трудовые отношения.

Трудовое законодательство, государственная политика, экономика заработной платы и затрат, демография и управление персоналом, коллективные переговоры, администрирование контрактов и рассмотрение жалоб находятся в сфере трудовых отношений.Он рассматривает политику на уровне завода, корпорации, союза, штата и страны вместе с трудовым законодательством как ключ к любой ситуации. Его позиция обычно агрессивная и жесткая — соблюдение условий контрактов, отказ от исключений, избежание прецедентов и создание сильной позиции для переговоров.

3. Управление персоналом.

Деятельность, связанная с управлением большим количеством людей в совокупности, а именно набор, отбор, обучение, компенсация и развитие их, является прерогативой персонала.Согласно этой дисциплине, если компании хорошо выполняют эти задачи, они приобретут набор сотрудников с соответствующими мотивами, привычками и поведением. Персонал считает, что, если менеджеры последовательны и применяют политику, побуждающую к желаемому поведению, в результате будет хороший климат.

4. Промышленное строительство.

Эта школа концентрируется на проектировании рабочих мест, соответствующих технологиям и человеческим возможностям, и контролю производительности в соответствии со стандартами, основанными на исследованиях в области промышленной инженерии.Он считает, что эффективность и продуктивность являются продуктом экономического вознаграждения и твердого, дисциплинированного контроля.

Каждая из этих четырех школ нацелена на привлечение эффективных, лояльных и преданных делу сотрудников, но разными способами. Меня беспокоит не то, что между этими экспертами возникают разногласия или что у них разные подходы к одной и той же проблеме. Я не думаю, что одна школа правильная, а другая — нет, что одна лучше другой или что любую следует игнорировать.Напротив, все они предлагают идеи и инструменты, которые часто бывают очень эффективными, хотя, возможно, и не при одновременном использовании.

Проблема немного похожа на машину с хорошими колесами, блестящим кузовом, эффективным двигателем, отличными тормозами и потрясающей гидравлической системой, но которая не пойдет или которую никто в семье не хочет водить. Большая шляпа, без крупного рогатого скота.

Каждая школа мысли вносит свой вклад, жизненно важный вклад, как колеса и двигатель, но вся система дает трещину и основание и не производит достаточно вовлеченных, энергичных и преданных сотрудников.Обычно компании не знают, как объединить эти составляющие в одну эффективную корпоративную систему, поскольку каждая из четырех школ предлагает менеджерам противоречивые советы.

Две вещи, по-видимому, отсутствуют в системах. Один — это всеобъемлющая объединяющая концепция. Другой — генеральный менеджер, который может эффективно смешивать и сочетать эти необходимые ингредиенты. К сожалению, такой человек — редкая порода.

Корпоративное управление персоналом

Третий набор проблем, сдерживающих продвижение к лучшему управлению людьми, связан со структурой корпораций, их размером, разнообразием и распределением полномочий.

По мере роста размеров и разнообразия корпораций возрастает сложность управления взаимоотношениями с сотрудниками. Вместе с размером приходят организационные уровни, которые эффективно удаляют топ-менеджеров из большого числа сотрудников, находящихся у основания пирамиды. По необходимости коммуникативные процессы, которые осуществляются с помощью трансляций средств массовой информации, внутренних органов, выступлений и писем сотрудников, становятся более политическими и менее личными.

Когда компания растет, связь между корпоративным благополучием и потребностями отдельных подразделений и местоположений может нарушиться.В принципе, штаб-квартира может позволить подразделениям самостоятельно решать проблемы с местными рабочими, но, позволяя подразделениям идти другим курсом, корпорация может поставить под угрозу свою позицию на переговорах с профсоюзом. И даже если компания не объединена в профсоюзы, отдел кадров может опасаться, что низкозатратные требования одного подразделения могут привести к созданию профсоюзов, быть недальновидными или подорвать репутацию компании как места работы.

Кроме того, Закон о равных возможностях трудоустройства значительно повысил потребность в контроле за штаб-квартирой, будь то профсоюз или нет.Тем не менее, у каждого подразделения разные задачи и потребности, разные навыки и отношение сотрудников. Подразделению А может потребоваться рабочая сила, которая особенно рентабельна, тогда как Подразделению B, где стратегия может требовать быстрого оборота продукции, от сотрудников требуется адаптивность.

Учитывая эти потенциальные конфликты, экспериментировать с новыми подходами в больших организациях становится более рискованно, чем в маленьких. Решения становятся более чувствительными, имеют более длинные тени, и, понятно, руководители могут стать более осторожными и откладывать или перекладывать ответственность на себя, когда это возможно.

Эти проблемы размера и разнообразия в наши дни преследуют многие крупные корпорации. Их последствиями являются недоумение и конфликт в штаб-квартире, разочарование и раздражение в подразделениях и заводах, а также мешанина кадровой политики и практики, на которые нет четкой цели. Политика, которая меняется с корпоративной точки зрения на подразделение, при этом ответственность не лежит ни в одном месте, часто оказывается неэффективной.

Время — враг

Управление человеческими ресурсами сталкивается с еще одной фундаментальной проблемой, которую удалось решить лишь немногим компаниям.Приобретение и развитие подходящих талантов для бизнеса по мере изменения стратегии, технологий и продуктов требует более проницательного, мудрого и долгосрочного планирования, чем любые другие корпоративные усилия. Компании обычно могут заменить или перестроить технологии, физические объекты, продукты, рынки или бизнес-системы в течение 3-5 лет. Но сколько времени нужно, чтобы изменить отношение 1000 сотрудников со средним возрастом, допустим, 40 и со стажем работы 10 лет?

Очевидно, что руководство не может уволить рабочую силу и начать все сначала.Но часто требуются годы, чтобы добиться серьезных изменений, и одно неверное решение или неудачная последовательность событий могут свести на нет годы медленного прогресса.

В отличие от природы задачи управления человеческими ресурсами, которая представляет собой функцию, требующую долгосрочного мышления, последовательности и стойкости, краткосрочные факторы давления, такие как бюджеты и годовые планы, вызывают краткосрочные реакции. Успешные менеджеры редко остаются на работе достаточно долго, чтобы убедиться, что их вложения в HRM окупятся. Кроме того, системы вознаграждения руководителей редко вознаграждают менеджера за пятилетний вклад в политику и деятельность в области управления человеческими ресурсами.

Нехватка генеральных менеджеров, способных, уверенных и имеющих такой же опыт в управлении большим количеством людей, как в производстве, маркетинге, финансах и контроле, является еще одной проблемой для многих компаний. Тем не менее, несмотря на свою неопытность, руководители, которые достигают вершины, должны выбрать и интегрировать шесть различных концепций и дисциплин человеческих отношений, управления персоналом и промышленной инженерии. Они также должны управлять конфликтами между интересами корпорации в целом, различных подразделений и отдельных заводов и предприятий.

Почему такому количеству генеральных менеджеров обычно не хватает этих навыков? Трудности усугубляются несколькими факторами.

Во-первых, работа с персоналом редко была привлекательной для быстрых молодых генеральных менеджеров, которые считают эту сферу деятельности вне основного направления бизнеса. Кроме того, они рассматривают персонал как штатную функцию, которая носит строго рекомендательный характер, не имеет полномочий и власти и которая занимается мелкомасштабными неприятными проблемами. Кадровая работа редко бывает привлекательной для менеджера, который хочет управлять чем-то самостоятельно.Из-за конфликтности, давления и противоречивости персонала решения, принимаемые менеджерами по персоналу, носят обидчивый и обременительный характер. Поскольку в них участвует много других менеджеров, они не только отнимают много времени, но и часто разочаровывают.

По этим причинам немногие выдающиеся менеджеры переходят в персонал, и у тех, кто в нем, часто возникают проблемы с выходом. Детали, время, необходимое для получения опыта, низкий статус в организации и отсутствие четких полномочий могут поглотить и подавить всех, кроме самых лучших в этой области.

Помещение под сомнение

Наконец, в основе проблемы управления человеческими ресурсами лежат несколько широко распространенных предположений, достоверность которых становится все более сомнительной.

С хорошими менеджерами HRM позаботится о себе

Если кто-то считает, что менеджеры с благими намерениями, естественно, преуспевают в HRM, следующее также будет казаться верным:

Ответственное, щедрое, просвещенное высшее руководство создаст эффективную группу сотрудников, потому что его внимательные и гуманные методы неизбежно просочатся вниз и пронизывают всю организацию.

Руководство может разделить свою прерогативу управлять, если пожелает, но с философской точки зрения сотрудники не имеют права управлять.

Людям повезло с работой, в которую кто-то вложил капитал.

Люди легко адаптируются к самым разным задачам и условиям.

Кто-нибудь найдется способным и желающим выполнять любую работу, если будет соответствующая оплата.

Эти помещения больше не действительны. Документально подтверждено повсеместное недовольство работой, несмотря на адекватную оплату.Все больше работников теперь рассматривают хорошую работу как право. Сотрудники требуют большей автономии в работе и ставят под сомнение право руководства на администрирование, а также его компетентность и мудрость управлять без участия.

Персонал не очень важен

Если отдел кадров является хозяйственной функцией, из этого следует, что:

Он предоставляет услуги и советы, которые линейные руководители могут принять или отклонить, поскольку они несут ответственность за линейные операции.

Работа

персонала — находить хороших людей и делать всех достаточно счастливыми.

Менеджеры, ответственные за линейные операции, могут принять или отклонить рекомендации персонала как «отдел персонала». Отводить ведение домашнего хозяйства или консультирование персонала, которое напрямую затрагивает наиболее жизненно важный конкурентный ресурс корпорации, больше не имеет смысла.

Решения, влияющие на качество человеческих ресурсов, не должны рассматриваться вторично, догоняя, приводя в порядок или реагируя. Это дает более низкий приоритет деятельности персонала, чем производству, продажам или финансам; приводит к тому, что кадровые задания становятся приговором к забвению; способствует второсортной, небрежной работе персонала; и снимает с кадровых сотрудников ответственность за разработку ответных краткосрочных политик управления человеческими ресурсами.

Контроль — это все

Если системы управления — это действительно то, что обеспечивает хорошую работу организации, из этого следует, что:

Создавая тщательные и подробные годовые прогнозы и бюджеты, а также отслеживая результаты по месяцам, кварталам и годам для выполнения принятых планов, менеджеры могут эффективно контролировать и управлять компаниями.

Эта предпосылка заставляет задуматься о дальних планах, а также о длительных сроках выполнения заказа, необходимых для создания эффективных человеческих ресурсов. Количественные показатели остаются, но элементы «мягкого качества», такие как обучение и развитие, соответствующие структуры вознаграждения и коммуникационная деятельность, являются расходуемыми.

У каждой проблемы есть решение

Вечный оптимистичный мачо-вера состоит в том, что, если будет применена причина:

Когда менеджеры стараются работать над проблемой, она быстро решается.

Когда хорошие менеджеры, которые будут нести ответственность, будут вооружены хорошими решениями, это приведет к существенным улучшениям.

Эта предпосылка объясняет многие «большие шляпы»; менеджеры приняли программы «исправления» плохого морального духа или низкой производительности вместо того, чтобы искать основные причины.Краткосрочные исправления или «программы» работают не лучше для развития человеческих ресурсов, чем для правительства. Менеджеры, желающие иметь превосходные человеческие ресурсы, должны улавливать фундаментальные, а не поверхностные симптомы; им нужно смириться с разочарованиями и неожиданными результатами решений сложных проблем, и им нужна выдержка, чтобы упорно работать над улучшением качества человеческих ресурсов. Эти проблемы огромны и сложны. Когда наступает разочарование и разочарование, многие менеджеры реагируют осуждающе, обвиняя профсоюз или правительство, «исчезающую трудовую этику» или «новое поколение», вместо собственного разрозненного реактивного подхода к управлению людьми.

Поскольку на изменение привычек, навыков, ценностей, убеждений и отношений в рабочей силе требуются годы, отсутствие долгосрочного планирования человеческих ресурсов часто приводит к катастрофическим последствиям. Таким образом, высшая ирония состоит в том, что кадровая функция — которая имеет дело с наиболее фундаментальным и центральным корпоративным конкурентным ресурсом и имеет самый длительный временной горизонт из всех функций — остается без долгосрочной стратегии и позволяет реагировать только на временные нагрузки и события. .

На пути к повышению эффективности человеческих ресурсов

Для развития человеческих ресурсов корпоративному менеджменту придется внести фундаментальные изменения в свои общепринятые представления.

Позвольте предложить пять процессов для включения в новый подход:

1. Менеджеры должны взяться за ошибочные предпосылки и отбросить их в пользу нового набора, подобного следующему: если менеджеры постоянно не слушают, не общаются, не объясняют, не предвосхищают и всячески поощряют приверженность и взаимопонимание, сотрудники неизбежно станет отчужденным. В природе людей и организаций существует неумолимое стремление к отчуждению.

  • Менеджеры могут развивать и адаптировать рабочую силу в соответствии с конкретными производственными потребностями организации.
  • Поскольку превосходные человеческие ресурсы создают самое центральное, основное и мощное стратегическое конкурентное преимущество, управление человеческими ресурсами должно получить высший приоритет.
  • Сотрудники являются заинтересованными сторонами на предприятии. Их интерес к условиям найма и работы так же реален, как и у акционеров и менеджеров. Проблема не в том, удержать ли их участие в управлении предприятием, а в том, как это сделать.
  • Как функция, персонал имеет такое же право и обязанность контролировать качество и предписывать процессы деятельности персонала (отбор, компенсация, развитие коммуникации и т. Д.), Как и бухгалтеры, предписывающие и контролирующие политику и процедуры бухгалтерского учета.Высший эшелон ведущих компаний в этом отношении, таких как Hewlett-Packard и Dana Corporation, предоставляет широкую лицензию на кадровые функции во всех без исключения видах деятельности по управлению персоналом.

2. Любая компания может начать улучшать управление человеческими ресурсами, просто улучшив основы. Самый практичный способ начать — с особой осторожностью выполнять все рутинные текущие действия с персоналом. Исследования показывают, что по многим причинам, указанным ранее, процедуры набора, отбора, компенсации, планирования работы, обучения и коммуникации во многих компаниях выполняются поспешно и неадекватно.

Хуже всего — это супервизия — старейшее и наиболее известное из управленческих навыков. Бизнес-школы пренебрегают этим, а экономика, графики, затраты и нехватка времени позволяют характеризовать его неосторожными и бесчеловечными методами.

В плохом контроле нет необходимости, но миллионы рабочих вынуждены с этим мириться. Это наносит невероятный ущерб американской промышленности и сфере услуг. Важность хорошего наблюдения настолько очевидна, что его редкость поражает.

Огромные улучшения в HRM в General Motors начались, когда менеджеры вернулись к основам хорошего надзора и коммуникации. Например, хотя программы QWL стояли за реорганизацией в Тарритауне, фундаментальные изменения были достигнуты благодаря тому, что руководители просто относились к людям с заботой и уважением.

3. Менеджеры должны установить семилетний временной горизонт для планирования и работы своих человеческих ресурсов. Я выбираю семь лет, просто чтобы подчеркнуть, что это не один, два, три или даже пять.Планирование персонала требует как минимум такого количества времени, чтобы пережить смену стратегии нескольких поколений руководителей высшего звена, экономические спады, кризисы подразделений и компаний, изменения государственной политики, законодательные революции и технический прогресс. Менеджерам требуется не менее семи лет на то, чтобы внедрить, приспособиться, улучшить и воспользоваться преимуществами серьезных изменений в деятельности персонала; отсеять непродуктивные навыки или отношения; и нанять новое поколение. И столько времени требуется сотрудникам, чтобы пережить период истории в компании, который формирует новую основу доверия.

Задача управления человеческими ресурсами, рассматриваемая как проблема, продолжающаяся семь лет, приобретает совершенно новый вид, требуя стойкости, а также четкой философии и стратегии. Например, философия IBM, согласно которой люди ценны для компании, пронизывала всю организацию с самого начала. Точно так же в Hewlett-Packard основатели провозгласили набор стандартов, которые ставили людей на первое место. По сей день эти ценности сохраняются с большой пользой для этих компаний.

4. Семилетний горизонт требует, чтобы менеджеры разработали философию, некоторые цели и стратегию.Поскольку стратегическое планирование человеческих ресурсов — пока еще малоизвестное искусство, и поскольку исследователям могут потребоваться годы для развития компетентности, менеджерам лучше начать самостоятельно, чем ждать идеального подхода.

Но с чего начать? Совокупный опыт четырех крупных корпораций США, которые долгое время работали в HRM (Honeywell, American Hospital Supply, Dana Corporation и Westinghouse), дает несколько уроков —

  • Первый шаг — выявить скрытые тенденции нынешней кадровой политики и практики с точки зрения навыков, отношения и поведения, которые они развивают.Каждое корпоративное подразделение и подразделение преследуют неявные цели в своей кадровой деятельности — например, развитие рабочей силы с низкими затратами, гибкость или приобретение навыков для специальных проектов. В большинстве компаний такой анализ покажет, что неявные цели различных кадровых политик и мероприятий противоречат друг другу. Кроме того, единообразие политики и практики подразделений, отделов и функций также часто не позволяет удовлетворить стратегические потребности этих отдельных групп.
  • Вторым полезным шагом в планировании стратегии управления персоналом является определение желаемых поведенческих характеристик каждой группы сотрудников по функциям, отделам и подразделениям. Это будет зависеть от целей и планов компании или подразделения по получению конкурентного преимущества. Этот план требует определенных продуктовых, маркетинговых, производственных и финансовых стратегий. Каждый из них, в свою очередь, будет иметь определенные последствия для человеческих ресурсов. Менеджеры должны раскрыть эти последствия и четко их обозначить.
  • Когда менеджеры сопоставят последствия своих планов для человеческих ресурсов с теми, которые подразумеваются в их кадровой политике и деятельности, возникнет потребность в изменениях. На основе этого процесса они могут разработать стратегию управления персоналом, которая детализирует по отделам, департаментам или функциям человеческие ресурсы, а также конкретные политики и практики, необходимые в основных областях управления человеческими ресурсами. Тогда они смогут строить долгосрочные планы.
  • Пионеры в области кадровой стратегии делают такое планирование центральной частью своих годовых планов, бюджетов и долгосрочной стратегии.В других компаниях, однако, менеджеры обычно позволяют HRM стать остатком или результатом планов, а не ключевым вкладом. В лучшем случае большинство руководителей подразделений или компаний просто прогнозируют на основе экстраполяций количество различных категорий персонала, которые им понадобятся в будущем.

Опыт стратегического планирования HRM показывает, что этот процесс почти всегда вызывает фундаментальную проблему: подразделения или отделы компании имеют разные конкурентные стратегии и часто нуждаются в разной производительности своих сотрудников.Точно так же внутри подразделения или места группам могут потребоваться разные кадровые политики и виды деятельности. Но может ли компания, например, платить людям в инженерии иначе, чем в закупках или бухгалтерском учете? Ответ — да, но только тогда, когда руководство отказывается от старых правил единообразия и разрабатывает кадровую политику для достижения стратегически важных целей.

5. Компаниям, желающим улучшить свои HRM, необходимо разработать долгосрочную программу развития генеральных менеджеров, обладающих навыками и опытом управления человеческими ресурсами.Рассмотрение отдела кадров как функционального подразделения с сильными полномочиями и ответственностью за эффективные методы управления человеческими ресурсами помогло нескольким компаниям привлечь и удержать хороших менеджеров по персоналу.

Рассматривая развитие превосходных человеческих ресурсов как важное конкурентное требование, которое требует долгосрочных функциональных стратегических планов, топ-менеджеры могут привлечь многих лучших менеджеров компании к функции HRM. Некоторые компании, которые перевели выдающихся менеджеров в кадровые функции на период от двух до четырех лет, через пять-семь лет создали группу высшего руководства, значительная часть которой имела обширный опыт в формулировании и внедрении человеческих ресурсов. стратегия ресурсов.

Группа преданных, продуктивных сотрудников — самое эффективное конкурентное оружие организации. Но за последнее десятилетие различия среди лиц, доступных для работы, по-видимому, значительно увеличились. Незначительные различия в работе и личных навыках, а также в отношении к работе и работодателям еще больше затруднили отбор выдающихся сотрудников. Массовое образование, которое делает уровень школьного образования менее значимым критерием отбора, усугубляет проблему. Ведущие компании в области управления человеческими ресурсами осознали, что старая пословица о том, что «люди есть люди», неверна: есть огромные различия между хорошим сотрудником и превосходным.Небольшая часть компаний научилась упорно настаивать на найме только самых лучших.

Эти возросшие проблемы в достижении «качественного уровня» набора сотрудников сделали эту стратегию управления персоналом, если она успешно реализована, уникальным динамичным оружием конкуренции. Но как никогда важно набирать и развивать группу высококвалифицированных сотрудников, ведь компании, у которых есть преимущество, трудно поймать. Их хорошие люди привлекают таких же, как они, в то время как обычные организации должны принимать то, что осталось.

Планирование человеческих ресурсов может действовать как катализатор и рабочий механизм для ускорения создания эффективной рабочей силы. Там, где это достигается, люди получают энергию и приверженность и становятся самым мощным и фундаментальным корпоративным конкурентным ресурсом из всех.

1. Термин большие числа используется в этой статье, чтобы различать вопросы управления, касающиеся межличностных отношений и взаимоотношений в малых группах, и те, которые относятся к большим группам, отделам, подразделениям или целым компаниям и учреждениям.Я сосредоточен на последнем, а не на первом.

Версия этой статьи появилась в сентябрьском выпуске журнала Harvard Business Review за 1981 год.

Интеграция корпоративных человеческих ресурсов

Официальная папка персонала (OPF) — это файл, содержащий записи, которые охватывают историю занятости гражданского федерального служащего. Офис управления персоналом (OPM) и отдел кадров агентства (HR) используют эти документы для принятия решений о правах, льготах и ​​льготах сотрудников на протяжении всей их карьеры.

eOPF — это электронная версия бумажного OPF, обеспечивающая доступ через Интернет для федеральных служащих и сотрудников отдела кадров для просмотра документов eOPF. Агентства также могут предоставлять доступ к eOPF специальным следователям, помогая ускорить процесс расследования и сэкономить ресурсы агентства.

Содержимое всех eOPF организовано и хранится в соответствии с Руководством по ведению кадрового учета (GPR) и другими соответствующими юридическими и / или нормативными указаниями. Эти различные ссылки задокументированы в Списке основных форм Управления персоналом.EOPF представляет собой стандартное электронное решение для замены бумажного хранилища на OPF.

EOPF хранится в электронном виде в защищенном центральном репозитории с ролевой безопасностью доступа к записям. EOPF включает в себя контрольный журнал для всех действий пользователя. Системы управления персоналом и начисления заработной платы агентств обеспечивают автоматизированный интерфейс с eOPF, и агентства используют автоматизированные бизнес-процессы для поддержки усилий по анализу и утверждению кадров без использования бумаги. EOPF включает возможность одновременного просмотра документов из разных мест, что позволяет сотруднику и специалисту по персоналу одновременно получать доступ к записям.EOPF позволяет HR-ресурсам сосредоточиться на стратегических услугах с добавленной стоимостью, а не на ежедневных действиях по хранению бумажных документов.

Бумажные записи могут быть повреждены или уничтожены огнем или водой. Электронные записи eOPF регулярно копируются, а eOPF обеспечивает аварийное восстановление, чтобы гарантировать непрерывность операций в любой ситуации.

Государственные требования к безопасности данных включены во всем мире для решения таких проблем, как управление / разрешения доступа к данным, PKI-шифрование веб-интерфейсов и доставка данных через Интернет.

Процесс внедрения eOPF разделен на пять этапов: предварительная оценка, оценка, развертывание приложений, преобразование и производственная поддержка. В любой момент времени существует несколько агентств, выполняющих задачи в рамках каждого этапа eOPF, что дает агентствам возможность сотрудничать и учиться на аналогичном опыте своих коллег-агентств. Инновационные технологические решения, лидерство и развитие передового опыта руководили программой eOPF.

Помимо предоставления централизованного системного хостинга и передовых методов работы для EHRI eOPF, EHRI также предлагает поддержку клиентов и ресурсы по внедрению, чтобы направлять агентства во время преобразования и за его пределами.


Преимущества для HR-специалистов

Специалисты отдела кадров (HR) стремятся к эффективности, гибкости и безопасности в управлении кадровыми записями. Решение EHRI eOPF повышает производительность и эффективность, а также позволяет персоналу отдела кадров работать напрямую с федеральным служащим для решения проблем и ответов на вопросы. В частности, eOPF и аналитика и отчетность помогают агентствам:

  • Уменьшение количества повторных работ, вызванных неточными или отсутствующими данными / папками персонала
  • Обеспечение эффективного и точного планирования персонала и управления человеческим капиталом
  • Устранить надзор за проверкой сотрудниками папок с персоналом
  • Автоматизировать уведомления сотрудников
  • Повышение точности, мобильности и безопасности кадрового учета
  • Обеспечивает немедленный доступ к данным о сотрудниках для географически рассредоточенных сотрудников

Функциональность безопасности позволяет агентству предоставлять индивидуальный доступ к eOPF каждому сотруднику.Это дает сотруднику возможность просматривать личные данные eOPF, что повышает осведомленность и подотчетность сотрудников. Кроме того, eOPF упрощает электронную регистрацию данных SF-50 и автоматизирует уведомление сотрудников о действиях с помощью предупреждений по электронной почте. Несколько агентств использовали базовую технологию eOPF для автоматизации процессов утверждения и удаления документов, что еще больше повысило способность специалистов по персоналу выполнять свои служебные обязанности быстро и эффективно.

Хотя эти преимущества убедительны, прочтите ответы на часто задаваемые вопросы, чтобы узнать больше о eOPF.

Вернуться к началу

Служба поддержки клиентов

Офис управления проектами (PMO) EHRI имеет опыт работы не только с eOPF, но и с перекрестными требованиями и интеграцией с другими инициативами электронного правительства, такими как ePayroll и модернизация пенсионной системы.

EHRI назначает руководителя проекта для сопровождения каждого агентства в процессе преобразования eOPF. Управление всеми аспектами конверсии осуществляется совместно PMO EHRI и агентством. Комплексная поддержка клиентов включает:

  • Хостинг национального бизнес-центра
  • Служба поддержки
  • Тренинг для HR-специалистов и администраторов eOPF
  • Руководство и процессы управления персоналом и сотрудниками

Кроме того, структура управления EHRI обеспечивает достижение ее целей и задач с участием основных заинтересованных сторон через:

  • Группа пользователей eOPF, которая обеспечивает обратную связь, позволяет агентствам обмениваться опытом и советами, а также позволяет PMO EHRI собирать и каталогизировать извлеченные уроки
  • Рабочая группа eOPF Workflow, которая стремится автоматизировать HR-процедуры для повышения производительности и устранения ошибок
  • Рабочая группа по требованиям к eOPF, которая определяет и определяет приоритеты изменений в решении eOPF
  • Группа пользователей анализа трудовых ресурсов, которая обеспечивает обратную связь, позволяет агентствам обмениваться опытом, извлеченными уроками и дает советы по разработке новых и улучшенных аналитических методов для использования в процессе планирования человеческого капитала.

Вернуться к началу

Интеграция в вашу ИТ-среду

EHRI признает технологические проблемы, связанные с такими темами, как безопасность, влияние на ресурсы и учет мощности.PMO EHRI доступен для работы с ИТ-командами агентства, чтобы обеспечить успешное внедрение.

Ознакомьтесь с ответами на часто задаваемые вопросы ИТ-сообщества.

В начало

Чем на самом деле занимается ИТ-отдел?

При уровне технологической интеграции практически во все сферы жизни и бизнеса компаниям, большим или маленьким, практически необходимо иметь отдел информационных технологий (ИТ) для решения всех возникающих технологических проблем.

Большинство из нас, вероятно, мало что знают об ИТ-отделе, кроме как ваши коллеги, которые время от времени приходят, чтобы установить новое программное обеспечение или исправить проблемы, связанные с компьютером. И хотя это входит в число основных обязанностей ИТ-отдела, это лишь верхушка айсберга. По правде говоря, ИТ-отдел выполняет большую часть своей работы за кулисами и может иметь гораздо большее значение для успеха вашей компании, чем вы думаете.

Сравнить зарплаты для ИТ-специалистов | Поиск зарплаты в CareerBuilder

Обзор обязанностей ИТ-отдела


Одним из важнейших факторов успешного бизнеса является эффективность, а способность автоматизировать рутинные задачи — отличный способ повысить общую эффективность.Вообще говоря, ИТ-отдел отвечает за создание инфраструктуры для этой автоматизации.

На еще более базовом уровне, внедряя управление использованием сети и операционных систем, ИТ-отдел позволяет сотрудникам компании общаться, сотрудничать и автоматизировать рутинные задачи и, как правило, предоставляет командам функциональные возможности, необходимые им для выполнения своих обязанностей. .

Важно отметить, что, хотя ИТ-отдел реализует и облегчает поток информации, он не создает политику, определяющую, какая информация является правильной или доступной для других.

Вот несколько вещей, которые ИТ-отдел делает помимо перезагрузки компьютера:

Три основные ИТ-функции
  • Управление относится к реализации рабочих параметров для рабочих подразделений и использования отдельных ИТ-систем, архитектуры и сетей. Проще говоря, они устанавливают правила о том, как вы и ваша команда можете использовать технологии компании и для чего вы можете их использовать. Это часть традиционной ИТ-безопасности, а также обеспечение безопасности данных, за которое также отвечает ИТ-отдел.
  • Инфраструктура относится к аппаратным компонентам, сети, схемам и всему другому оборудованию, необходимому для функционирования ИТ-системы в соответствии с установленными потребностями и системным «размером» компании.
  • Функциональность , пожалуй, самая заметная задача, выполняемая ИТ-отделом, и, следовательно, то, с чем они чаще всего ассоциируются в сознании многих сотрудников. Это относится к созданию и поддержке рабочих приложений; разработка, защита и хранение электронных данных, принадлежащих организации; и помощь в использовании программного обеспечения и управления данными для всех функциональных областей организации.
Обязанности ИТ-сети

ИТ-отдел контролирует установку и обслуживание компьютерных сетевых систем в компании. Для этого может потребоваться только один ИТ-сотрудник или, в случае более крупных организаций, группа людей, работающих над обеспечением бесперебойной работы сети.

ИТ-отдел должен оценить и установить соответствующее оборудование и программное обеспечение, необходимое для правильного функционирования сети. Поскольку это предполагает работу в рамках бюджета, выделенного отделу сетевых устройств и программного обеспечения, ИТ-отдел должен убедиться, что оборудование, в которое он инвестирует, оптимально удовлетворяет потребности компании, не превышая бюджета.

Сети могут быть простыми или чрезвычайно сложными в зависимости от их размера и состава. Помимо того, чтобы быть в курсе тенденций в области бизнес-технологий, ИТ-сотрудникам может потребоваться высшее образование в компьютерной области, чтобы адекватно решать проблемы, возникающие при обслуживании такой сети.

Сетевые непредвиденные расходы

Если сетевая система выйдет из строя, последствия могут быть дорогостоящими — не только для компании и ее операций, но и для внешних организаций, которым требуются продукты или услуги от компании.Эти внешние организации могут быть затронуты и потерять веру в способность компании предоставить им то, что им нужно. ИТ-отдел должен разработать план действий в кризисной ситуации, который можно будет реализовать в случае выхода системы из строя. Он должен быть спроектирован так, чтобы быстро восстановить сеть или позволить ей переключиться на альтернативную систему до тех пор, пока не будет завершен необходимый ремонт.

За счет обслуживания и планирования сетевой системы ИТ-отдел должен наладить профессиональные отношения с внешними поставщиками и отраслевыми экспертами.Это помогает сотрудникам отдела более эффективно выполнять свои обязанности, а также быть в курсе последних технологий, которые могут быть полезны для компании, в которой они работают.

Заработная плата администратора ИТ-сети

Разработка приложений

Довольно часто компании видят главную роль ИТ-отдела в создании приложений, удовлетворяющих их основные бизнес-потребности. Правильные приложения позволяют бизнесу быть инновационным, более продуктивным, эффективным и опережать своих конкурентов.Во многих отношениях это делает ИТ-отдел решающим в продвижении бизнеса.

Работа, необходимая для создания приложений, которые могут выделить бизнес среди других, требует ИТ-отдела с программистами, аналитиками, разработчиками интерфейсов, администраторами баз данных, тестировщиками и другими профессионалами.

Заработная плата разработчика приложений

Связь

Большинство людей знают, что ИТ-отдел отвечает за успех компьютерных операций и других информационных технологий в бизнесе.Однако по мере того, как многие новые формы электронных коммуникаций стали основными в современном офисе, ИТ-отделы стали играть более важную роль в технической стороне коммуникации компании. Сюда входят телефонные звонки «точка-точка», конференц-связь, видео- и веб-конференции, а также менее прямые формы электронной связи, такие как сетевые диски, системы электронной почты и защищенные серверы.

ИТ-отдел должен полностью понимать, как эти системы работают и взаимодействуют друг с другом, и несет ответственность за обеспечение того, чтобы эти системы оставались работоспособными в любое время.

Заработная плата и местонахождение системных аналитиков

Сайт компании

ИТ-отдел хотя бы частично отвечает за создание и поддержку веб-сайта компании. Хотя содержание и дизайн сайта могут обрабатываться другим отделом — часто маркетингом, — ИТ-отдел обычно создает код и работает с другими отделами для тестирования сайта на удобство использования.

Техническая поддержка

ИТ-отдел предоставляет эту услугу всем пользователям, которым необходим доступ к компьютерным системам компании.Это может повлечь за собой установку нового программного или аппаратного обеспечения, ремонт вышедшего из строя оборудования, обучение сотрудников использованию нового программного обеспечения и устранение неполадок в системе или на индивидуальном компьютере.

Очевидно, что не все, что делает ИТ-отдел, очевиден — он создает и поддерживает множество систем, которые остаются незамеченными или воспринимаются сотрудниками как должное, создает планы реагирования на чрезвычайные ситуации для защиты бизнеса от непредвиденных проблем и постоянно работает над улучшением всей компании. способность работать эффективно и результативно.

Заинтересованы в карьере в сфере ИТ? Проверьте 6 навыков межличностного общения, которые помогут вам получить работу

Связанные вакансии в сфере ИТ:

Лучшие места для ИТ-вакансий:

Почему управление персоналом столь же важно, как и управление персоналом?

Для тех, кто задействован в функции персонала или человеческих ресурсов (HR) в организации, термины «управление персоналом» и «управление персоналом» часто вызывают некоторую путаницу.Они часто используются взаимозаменяемо и без особого понимания того факта, что, хотя они не обязательно являются полностью разными объектами, между ними существуют ключевые различия.

В этой статье будут более подробно рассмотрены некоторые из основных различий между управлением персоналом и управлением персоналом. Кроме того, будет объяснено, как лучшее понимание терминов может помочь вашему бизнесу максимально эффективно использовать эти важные функции.

Что такое управление персоналом?

Управление персоналом — это бизнес-функция, которая в первую очередь связана с административными требованиями и требованиями к ведению документации, относящимися к полному жизненному циклу сотрудников в компании.Этот термин может охватывать ряд различных задач и действий, таких как написание договоров и писем, выплата заработной платы и обеспечение соблюдения трудового законодательства и нормативных актов в ряде областей, таких как здоровье и безопасность, дисциплина сотрудников, рассмотрение жалоб и т. Д.

Как работают вместе управление персоналом и управление персоналом

«Управление персоналом» — это термин, который включает в себя действия, предпринимаемые в рамках управления персоналом, но расширяет его, чтобы включить дополнительные элементы.За последние пятьдесят или более лет в большинстве дальновидных современных организаций произошли заметные изменения в культуре. Акцент сместился с управления персоналом на управление персоналом. Возможно, это изменение связано с личной мотивацией и усилиями сотрудников.

Например, термин «талант» сейчас часто используется для описания ценных людей в организации, которые вносят свой вклад в бизнес. И HR, и руководство теперь понимают, что забота о своих сотрудниках требует большего, чем просто заполнение форм и запуск системы расчета заработной платы.Следует внедрять инициативы, которые поддерживают, мотивируют и повышают квалификацию.

Давайте подробнее рассмотрим некоторые из основных различий и сходств между управлением персоналом и управлением персоналом:

Акцент на правилах и нормах

Традиционное управление персоналом в значительной степени сосредоточено на правилах, обычно изложенных в форме трудового договора или справочника. Роль линейных менеджеров заключалась в том, чтобы контролировать соблюдение указанных правил и обеспечивать их соблюдение, а от сотрудников требовалось соблюдать эти правила.

Управление персоналом имеет совершенно иное отношение к понятию регламентов. Хотя это, несомненно, необходимо, обычно существует более гибкий подход к правилам. Как правило, единственные не подлежащие обсуждению правила — это те, которые установлены для обеспечения безопасности и уважения других. Такая гибкость обычно способствует более активному отношению сотрудников.

Идея заключается в том, что если сотрудники будут ограничены чрезмерным количеством правил, они не смогут и не захотят использовать свою инициативу и творческий потенциал на благо бизнеса.

Стиль руководства и отношения с персоналом

Принятие решений сверху вниз было очень характерной чертой традиционного управления персоналом. Бизнес-стратегия согласовывалась на уровне совета директоров, а затем последовательно передавалась линейным менеджерам, чтобы они работали со своими командами и внедряли их.

Управление персоналом использует гораздо более плюралистический подход, поощряя сотрудников в полной мере участвовать в реализации видения и бизнес-целей и делиться идеями о том, как они чувствуют, что их роль может внести личный вклад в достижение этих целей.

Вознаграждение, включая компенсацию и льготы

Управление персоналом было известно тем, что сосредоточило внимание на структуре заработной платы и льгот, организованной на основе установленных почасовых ставок с надбавками за выслугу лет. Строго придерживающийся принцип в более современном управлении персоналом заключается в том, что оплата сотрудникам на основе их усилий и результатов часто способствует повышению эффективности и производительности. Поэтому гораздо больше внимания уделяется оплате труда и бонусам, связанным с производительностью, а не выслуге лет.

Роль руководства

Линейные менеджеры играют важную роль во всех организациях. Они являются первой точкой контакта для сотрудников. Однако их основная роль различается в зависимости от области персонала и управления персоналом. Роль линейного руководителя в рамках традиционного управления персоналом заключается в мониторинге и контроле. Сотрудника просят выполнить набор процедур, и непосредственный руководитель должен контролировать эту работу.

Управление персоналом переключает внимание этого линейного менеджера на поощрение, поддержку и воспитание, когда сотрудников поощряют делиться идеями и полагаться на своего линейного менеджера для наставничества и помощи.Это рассматривается как хороший способ поддержать сотрудников, чтобы они могли работать независимо и более автономно использовать свои навыки и опыт в рамках своих ролей.

Функции и принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом неизбежно различаются в разных компаниях. Однако большинство организаций считают, что эффективное личное развитие, хорошее общение, достоинство труда и высокий моральный дух являются ключевыми критериями в рамках функции и должны быть интегрированы как в HR, так и в более широкую стратегию организации на всех уровнях.

Управление персоналом имеет следующие ключевые функции:

1. Планирование

Этот аспект включает прогнозирование того, какие вакансии персонала могут потребоваться бизнесу в будущем, и последующее планирование мероприятий по набору персонала для поддержки этого.

2. Организационная

Управление персоналом отвечает за обеспечение того, чтобы организационная структура сотрудников соответствовала потребностям бизнеса как сейчас, так и в будущем.

3. Персонал

Это включает в себя эффективное вовлечение новых сотрудников в бизнес и постоянную работу с персоналом для их обучения и развития в рамках их текущих ролей. Это включает определение возможностей для потенциальных переводов или рекламных акций.

4. Мотивация

Хорошее управление персоналом отвечает за создание и поддержание гармоничной рабочей среды. Это включает обеспечение того, чтобы стратегия вознаграждений и льгот для бизнеса способствовала успеху, дисциплинарные меры и процедуры рассмотрения жалоб, эффективное общение и твердые политики в области здоровья и безопасности.

5. Контроллинг

Обеспечение надежного процесса служебной аттестации имеет решающее значение для управления персоналом. Также жизненно важна поддержка инициатив, направленных на то, чтобы отношение сотрудников к работе было позитивным, с высоким моральным духом.

Как программное обеспечение для управления персоналом может помочь вашей организации?

Понятно, сколько работы связано с управлением персоналом. HR-команды, которые пытаются выполнять все задачи, используя ручные процедуры, бумажные формы и сложные электронные таблицы, часто обнаруживают, что это все, на что у них есть время!

Программное обеспечение базы данных

Personnel помогает организациям автоматизировать многие из наиболее часто выполняемых ими процессов.Это, в свою очередь, освобождает перегруженные работой команды сотрудников, чтобы они могли сосредоточиться на HR-мероприятиях, которые активно способствуют успеху в бизнесе, например, обучении сотрудников и эффективном найме.

Кроме того, программное обеспечение для управления персоналом — это проверенный и эффективный способ гарантировать, что данные о сотрудниках и кадрах, хранящиеся в вашей организации, являются безопасными, точными и согласованными. Гораздо меньше вероятность того, что человеческая ошибка создаст проблемы для бизнеса.

Выберите систему управления персоналом в соответствии с индивидуальными потребностями вашего бизнеса Программное обеспечение

для управления персоналом сильно различается у разных поставщиков.Когда вы ищете систему управления персоналом на рынке, убедитесь, что она не только отвечает вашим потребностям в управлении персоналом, но и удовлетворяет требованиям других ваших существующих HR-процессов.

Унифицированный HR-пакет, такой как Kissflow HR Cloud, предлагает организациям комплексные решения для управления персоналом по всему спектру процессов управления персоналом, от найма до управления талантами и служебной аттестации.

Похожие записи

Вам будет интересно

Штатное расписание кто составляет – : , ,

Возврат документов: Возврат документов

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко