Функции hr менеджера: HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning

Содержание

HR-менеджер — обязанности, требования и компетенции. | HR-elearning

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

В чем же состоят обязанности современного менеджера по персоналу (hr-менеджера)?

Давайте попробуем разобраться с сегодняшней сутью этой профессии. В его функции прежде всего входит деятельность по общению с людьми, то есть подбор кандидатов на вакантную должность, создание системы поощрения и наказания работников, а также поддержание и даже разработка корпоративного стиля компании.

Именно от этих людей в основном зависит атмосфера в коллективе. Поэтому в компетенцию менеджера по персоналу так же входит обязанность формулировать и доносить до сотрудников цели и миссию предприятия, проводить мероприятия, которые бы способствовали укреплению внутреннего духа организации, а также открывать перед каждым работником его перспективы на должности, которую он занимает.

Требования к HR-менеджеру.

К основным требованиям к менеджеру по персоналу можно отнести высшее образование, оно может быть юридическим, экономическим, психологическим, педагогическим, торговым – по большому счету любым, но обязательно глубоким и системным.

Особое внимание здесь уделяется моральным качествам. Профессионал в данной отрасли должен быть организованным, проницательным, коммуникабельным и практичным.

Менеджеру по подбору персонала должно быть хорошо общаться с людьми, а людям с ним. Важно, что бы в общение не было тягости, потому что разговаривать по роду занятий придется немало.

Нужно уметь выслушать сотрудников, оценить особенности их поведения, уметь прогнозировать профессиональную успешность, иногда даже помочь дельным советом. Но в это же время такой специалист должен быть хорошим управляющим.

От менеджера по персоналу также требуется авторитетность и жесткость, для того, чтобы суметь справиться с поставленными задачами.

Должностные обязанности менеджера по персоналу.

Сегодня к каждому, кто так или иначе по своей должности связан с профессией менеджера по персоналу, выдвигаются следующие требования и обязанности:

Наблюдение за рынком труда, владение информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информирование об этом руководство.

Производить набор, отбор и оценку соискателей. Проведение собеседований с кандидатами.

Искать новые источники и методы по поиску профессиональных кадров.

Умение составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знать какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность.

Планирование потребностей в персонале на ближайшее время и в перспективе, создание резерва сотрудников, а также оперативный поиск нужных специалистов.

Знание трудового законодательства, основ делового общения, работы с документами и грамотной как устной, так и письменной речи.

Составление и оформление трудовых договоров, контрактов и соглашений, формирование и учет личных дел сотрудников.

Разрабатывает программы по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Организация программ стажировки, обучения, повышения квалификации, аттестации работников, разработка, организация и проведение тренинговых, социальных программ.

Принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Мотивация сотрудников компании, нахождение индивидуального подхода к ним.

Осуществление контроля за соблюдением правил внутреннего распорядка предприятия, принятие участия в разрешении трудовых конфликтов и споров.

Кроме того, владение творческим мышлением, аналитическим умом, долговременной и оперативной памятью, а также устойчивым вниманием и наблюдательностью.

В целом же можно сказать, что работа менеджера по подбору персонала – это хитрое сочетание рутинных и творческих задач, не каждому под силу с ними справится.

На сегодняшний день высококвалифицированных менеджеров по персоналу немного, поскольку постоянного обеспечения рынка готовыми специалистами данной сферы не производиться должным образом. Министерство образования РФ с 2000 года утвердило специальность «Управление персоналом», но качество менеджеров со специальным вузовским образованием по данному направлению оставляет желать лучшего.

В настоящее время спрос удовлетворяется, в основном, за счет переквалификации других специалистов внутри самой компании, чаще всего кадровиков. Главным способом же получения знаний и профессиональных умений в такой ситуации становится самообразование, метод проб и ошибок. Однако, если вы чувствуете в себе силы – смело идите в менеджеры по персоналу.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Для чего нужны профстандарты?

Профессиональный стандарт – это название важного основополагающего документа, содержащего описание следующих норм:

• трудовые функции работника в соответствии с его квалификацией и занимаемой должностью;
• требования к его опыту и знаниям.

Таким образом, можно сказать, что профессиональные стандарты включают в себя описание качественного уровня квалификации сотрудника, которому тот обязан соответствовать, чтобы по праву занимать свое место в штате любой компании, вне зависимости от рода ее деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Для чего нужны профстандарты: распределение обязанностей

В первую очередь, профстандарт для кадровиков 2016 года разграничивает сферы деятельности сотрудников HR-служб. Теперь круг обязанностей каждого специалиста четко регламентирован. Исходя из содержания новых документов:

• специалисты по делопроизводству занимаются подготовкой первичных, учетных, плановых и организационно-кадровых документов (приказов, распоряжений), а также их регистрацией и сдачей на архивное хранение;

• сотрудники, занимающиеся подбором персонала, собирают и систематизируют информацию о текущей потребности компании в кадрах, отбирают новых работников, взаимодействуют с государственными структурами и частными лицами, курирующими вопросы занятости населения;

• менеджеры по персоналу оценивают квалификацию работников, организовывают и проводят их аттестацию;

• специалисты по развитию подбирают курсы повышения квалификации, иные мероприятия, способствующие карьерному росту работников;

• менеджеры по нормированию и оплате труда курируют вопросы корректировки системы заработной платы и поощрений, разработки принципов нематериальной мотивации;

• менеджеры по социальной политике занимаются разработкой и внедрением соответствующих соцпрограмм, следят за правильностью их проведения;

• работники, в чью компетенцию входит решение вопросов миграции кадров, занимаются переводом сотрудников из одного структурного подразделения компании в другое, а также трудоустройством лиц, не имеющих гражданства РФ;

• руководители организуют бесперебойную деятельность вверенного им подразделения, контролируют правильность оформления документов и их соответствие нормам действующего законодательства, а также подготавливают внутреннюю управленческую отчетность.

Об утверждении профстандартов для кадровиков на 2017 год.

В сфере кадровой работы в настоящее время действуют следующие профессиональные стандарты:

1. «Специалист по управлению персоналом» (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Данный документ содержит квалификационные требования к руководителям подразделений по управлению кадрами, сотрудникам кадровых служб и специалистам по кадрам и профориентации.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по управлению персоналом (рекрутер).

2. «Специалист по подбору персонала (рекрутер)» (утвержден приказом Минтруда РФ от 09.10.2015 № 717н). Этот стандарт содержит требования к рекрутерам, HR-менеджерам, в чьи обязанности входит исключительно поиск работников и их первичная адаптация на рабочем месте.

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер).

Скачать профессиональный стандарт Специалист по подбору персонала (рекрутер)

Профессиональный стандарт состоит из 4 разделов:
1. Общие положения.
2. Описание трудовых функций, входящих в профстандарт.
3. Характеристика общих трудовых функций (содержит перечень: трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания).
4. Информация об организациях, разработавших профстандарт.

Необходимые знания и умения

Это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать менеджеру по персоналу для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной.

Так для выполнения первой обобщенной трудовой функции: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

– трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

– законодательства РФ о персональных данных;

– основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;

– основ документооборота и документационного обеспечения;

– структуры организации;

– локальные нормативные акты организации;

– технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;

– нормы этики и делового общения.

– базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними.

А далее имеются отличия, в зависимости от выполняемых трудовых функций.

С перечнем всех трудовых функций, знаний и умений, для их выполнения, вы можете ознакомиться в профстандартах, скачав их выше.

[Перейти в раздел Управление персоналом]

Функции HR: ответственный за обучение сотрудников

Когда в компании нужно создать обучение, возникает вопрос — кто должен заниматься этой функцией и какие задачи ему нужно решить? В небольших компаниях команду обучает руководитель. В более крупных — HR. В статье обсудим какие функции выполняет ответственный за обучение.

Бизнес представляет собой группу людей, объединенных общей целью. Цель состоит в производстве и предоставлении продукта или услуги клиенту. Чтобы предоставить этот продукт, внутри компании должна работать система взаимосвязанных участков.   Каждый участок выполняет конкретную функцию и производит определенный продукт, который передает по цепочке на следующий участок.

Таким образом частицы перемещаются по участкам и преобразуются, пока не превратятся в готовый продукт компании. Таким образом бизнес делится на функции. Есть функции маркетинга, продаж, производства, контроля качества. И, конечно, есть функция внутреннего обучения сотрудников. 

У каждой функции есть своя технология работы и конечный результат. Так у маркетинга это может быть обращение целевого клиента в компанию, у продаж — заключенная с клиентом сделка. У корпоративного обучения тоже есть своя технология выполнения и конечный результат. Результатом функции обучения является сотрудник, который разделяет принципы и ценности компании, понимает ее цели,  знает какой продукт от него ожидает  компания и умеет производить этот продукт с нужным качеством и в нужные сроки.

Независимо от размера компании, функция обучения должна выполняться. И какой-то конкретный сотрудник за эту функцию должен отвечать. На определенном уровне развития компании за эту функцию отвечает HR. В небольших компаниях обучением занимается владелец или руководитель. А в крупных функцию обучения берет на себя корпоративный университет. В отдельной статье мы обсудили: Как происходит управление знаниями компании на каждом этапе развития бизнеса.

Независимо от того, кто именно в компании отвечает за функцию внутреннего обучения, он должен выполнять ряд действий для производства необходимого результата. Поэтому далее мы рекомендуем смотреть на описанные функции не как на обязанности hr-менеджера, а как на обязанности сотрудника, отвечающего за функцию внутреннего обучения в компании. 

Из чего состоит обучение сотрудников

Менеджер по персоналу должен на регулярной основе реализовывать два типа обучения.

Адаптация сотрудников

Ее также называют вводом нового сотрудника в должность. Адаптация новых сотрудников может быть продолжительной. Многое зависит от должности и объема информации, которую сотрудник должен усвоить. В любом случае первым этапом важно передать информацию, которая за 3-5 дней подготовит сотрудника к производству начального продукта, обладающего минимальной ценностью для компании. Важно, чтобы сотрудник быстро приступил к работе и начал производить первые результаты. Параллельно он может продолжать обучение.

Обычно вводное обучение состоит из курсов о компании, должности сотрудника и особенностях его работы. Цель такого обучения — быстро вывести новичка на высокие результаты в работе.

Повышение квалификации персонала

Компания постоянно развивается и ставит новые вызовы перед сотрудниками. Чтобы вести компанию вперед, сотрудники должны постоянно развивать свои знания и навыки. Очень важно, чтобы специалист, который отвечает за обучение сотрудников, хорошо понимал как работает бизнес. Понимал назначение и результат каждого бизнес-процесса, какой сотрудник за что отвечает, как производится конечный продукт и каким образом предоставляется клиенту. В противном случае HR не сможет нанимать правильных людей и обучать их навыкам, которые помогут бизнесу в развитии.

Любое внутреннее обучение должно исходить из текущих потребностей компании. Именно текущие потребности бизнеса формируют главную повестку в вопросе необходимых сотрудникам знаний и навыков. Поэтому, человек отвечающий за функцию внутреннего обучения, должен  хорошо понимать текущие цели компании. 

В зависимости от размера компании и ее финансовых возможностей, определяются формат и методы обучения.

Выбор формата обучения

На этом этапе необходимо решить, кто и в какой форме будет доносить знания сотрудникам. 

Если компания небольшая, чаще всего HR-менеджер самостоятельно разрабатывает программу обучения. Он проводит интервью с экспертами внутри компании, собирает нужную информацию и превращает ее в материалы для внутреннего обучения. Если же компания располагает некоторым бюджетом для организации обучения, HR может привлекать внешних экспертов и консультантов. В этом случае HR изучает рынок, сравнивает предложения и принимает оптимальное для компании решение. 

Сотрудники могут получать знания в очной или дистанционной форме. Например, проходить обучение в виде:

  • оффлайн лекций от экспертов
  • самообучения
  • онлайн-курсов и вебинаров
  • деловых командных игр
  • наставничества и так далее

Дистанционное обучение в последнее время преобладает над очным. Для его реализации HR не тратит много времени и денег, а сотрудники обучаются в удобном для себя формате. Например, команда Unicraft может полностью организовать процесс обучения для вашей компании или предложить готовые курсы по бизнес-тематикам. Когда формат определен, HR-менеджер переходит  к разработке программы обучения для конкретных сотрудников.

Разработка и реализация программ

Для составления структуры программы HR-менеджер должен понимать каких работников и чему именно он собирается обучать. К примеру, обучение новых сотрудников должно раскрывать основные корпоративные ценности. Это может быть вводный курс о компании, должностные инструкции и технологии работы. Для действующих сотрудников необходимо составить программу обучения, которая поможет им улучшить компетенции в соответствии с занимаемой должностью. Например, компания планирует вывести на рынок новые услуги. Тогда программа обучения менеджеров по продажам будет содержать информацию об особенностях нового продукта и технологию работы с клиентом.

Когда обучение запущено, необходимо регулярно оценивать текущие показатели и анализировать эффективность обучения. 

Анализ эффективности обучения

HR-менеджер должен регулярно оценивать эффективность обучения, чтобы не тратить впустую время сотрудников и деньги руководства.

Такая оценка помогает сравнить эффективность разных форм и инструментов обучения, обнаружить недостатки программ и усовершенствовать технологию обучения. Главное на что должен ориентироваться менеджер — это то, насколько текущее обучение приближает компанию к поставленным целям.

Чтобы оценить эффективность обучения, нужно последовательно проанализировать пять критериев:

  1. Реакция обучающихся
    Менеджеры регулярно выясняют мнение сотрудников о проведенном обучении. 
  2. Усвоение учебного материала
    Оценить усвоение можно с помощью практических упражнений или тестов.
  3. Изменение поведения
    Необходимо определить применяют ли сотрудники новые знания в работе или продолжают действовать по привычной схеме.
  4. Бизнес-результаты
    HR-менеджер сравнивает количественные и качественные показатели работы сотрудника до начала обучения с показателями после обучения.
  5. Эффективность вложенных средств
    Обучение считается эффективным, если компания потратила на него меньше денег, чем извлекла выгоды из результатов обучения.

Совершенствование программы обучения

Когда процесс обучения запущен и отлажен, нужно продолжать работать над улучшением технологии работы. Этим занимается отдел квалификации. Он мониторит ситуацию в компании, следит за постоянным движением частиц между сотрудниками и выясняет, насколько люди довольны качеством работы друг друга. HR-менеджер должен либо лично участвовать в этой работе, либо иметь с отделом квалификации налаженную связь.

Полученные замечания от сотрудников должны ложиться в основу новых программ повышения квалификации и улучшения технологии работы. В результате сотрудники проходят обучение, получают новые востребованные навыки и организация начинает работать эффективней. 

Распространенные ошибки HR-менеджеров

В завершение хотим подчеркнуть 5 ошибок, которые приводят к значительному снижению эффективности внутреннего обучения.

В компании отсутствует системное обучение
Одноразовые действия в области обучения неэффективны. Обучение должно быть продуманным, полноценным, регулярным.

Обучение не соответствует потребностям компании
Бывает так, что сотрудникам развивают навыки, которые никак не относятся к потребностям компании. Такое обучение не будет двигать компанию к реализации поставленных целей и по сути своей является бессмысленной тратой времени и ресурсов.

Все потребности компании пытаются втиснуть в единственный тренинг
Необходимо проводить короткие курсы, посвященные конкретной теме. Между тренингами оставлять время для практики. Когда сотрудники начали применять новые знания в работе, можно переходить к следующей теме.

Нет контроля за изменением поведения
Основная задача обучения — применить новые знания. Если этого не происходит — время было потрачено впустую.

Не принимают во внимание мотивацию сотрудников
Эффективность обучения во многом зависит от отношения сотрудников к обучению. Причины низкой мотивации сотрудников могут быть разными. Подробней говорили о них в статье: Как повысить мотивацию сотрудников к обучению.

Обучение сотрудников играет важную роль в развитии компании. Менеджер по персоналу — главное ответственное лицо за этот процесс. Он выбирает формат обучения, разрабатывает программы или контролирует этот процесс и анализирует эффективность обучения. Доверяйте эти задачи только квалифицированным работникам, которые организуют корпоративное обучение в вашей компании на высшем уровне.

Функции и роль HR-менеджера в современной организации

Орунбасарова Ж., к.э.н. Кошимова М.А.

ХХI век станет веком человеческого измерения экономики. Уже в настоящее время управление трудовыми ресурсами (HR –менеджмент, от англ. human resources — человеческие ресурсы) является одним из важнейших направлений в деятельности многих организаций и считается основным критерием достижения ими экономического успеха. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации управленческих структур, то в настоящее время сделан поворот в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. 

Реализация как стратегических задач и целей, так и краткосрочных планов любой компании предполагает выполнение ее персоналом определенных действий, совокупность которых можно назвать производственным поведением. Основной смысл и цель управления персоналом предприятия (организации) состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника. Эффективность использования человеческих ресурсов в организации во многом зависит от деятельности HR-менеджера или даже группы сотрудников службы кадров предприятия.

Рисунок 1. Функции в HR-менеджера

Основные задачи управления персоналом таковы:

— обеспечивать организацию хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивированными) работниками;

 —  доводить  до работника кадровую политику;

—  эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность персонала [1, с. 54].

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

Управление персоналом опирается на административные (приказы, должностные инструкции, санкции и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, кредитование), социально-психологические (психологический климат, установление норм поведения, способы нематериальной мотивации) методы работы и использует их в сбалансированном комплексе [2, с. 138].

В настоящее время функции HR-менеджера во многих случаях  (79,9 %) ограничиваются  поиском,  наймом и  увольнением  сотрудников, оформлением документов, рутинным делопроизводством, т.е. состав  функций  представляет  собой  довольно  ограниченный  набор, необходимый  в  основном  для  поддержания  текущей  деятельности  предприятия.

Необходимо  отметить, что поиску, отбору и  найму  персонала  уделяется большее  внимание, чем  обучению, переподготовке  или повышению  квалификации  работников. Это  говорит  о  том, что  на  исследованных  объектах  проводится  политика найма  «готовых  сотрудников», нежели  политика «выращивания» сотрудников  внутри  предприятия. Практически  на  всех предприятиях  считают, что  обучение – это  личное  дело сотрудников. У  той  и другой политики, безусловно, есть свои плюсы и минусы. Однако, на наш взгляд, если бы предприятия целенаправленно работали над созданием политики управления персоналом, то функции «обучение, переподготовка, повышение квалификации сотрудников», а так же другим развивающим функциям уделялось бы гораздо больше внимания, чем сейчас.

На наш взгляд, в обязанности HR-менеджера должна входить также генерация идей, разработка методик и технологий, а также регулирующих документов, а также поддержка работы руководителя среднего звена по управлению человеческими ресурсами, как активом компании.

При этом HR-служба должна разрабатывать единые корпоративные процедуры работы с персоналом, а линейные руководители всех уровней должны внедрять и эффективно их использовать.

Рисунок 2. Основные роли HR-менеджера

Современные предприятия заинтересованы в повышении конкурентоспособно­сти, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень разви­тия работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется веществен­ный фактор производства [3, с. 77].

Для HR-менеджера, на наш взгляд, важны такие личные качества: высокая работоспособ­ность, уверенность в себе, умение работать в команде и брать ответственность на себя, быстрая обучаемость, стрессоустойчивость, высокая коммуникабельность и, конечно, позитивное отно­шение к людям.

Литература

1. Гордиенко Ю.Ф. Обухов Д.В. Самыгин С.И. Управление персоналом – Ростов-на-Дону, 2008. – 488 с.

2. Малуев П.А. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-пресс, 2011. – 184 с.

3. Сфера услуг: менеджмент. Учебное пособие под ред. Т.Д. Бурменко. – М.: КНОРУС,2008. – 416 с.

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — М.: «Интел-Синтез», 2007. – 375 с.

4 функции HR-менеджера, которые можно поручить машине

Уже много лет производятся попытки автоматизировать работу с персоналом, чтобы максимально быстро и качественно выполнять функции HR-отделов. Мы провели небольшое исследование в этой области и готовы представить его результаты.

Компания HeadHunter опросила российских специалистов по HR и большинство из них сошлись на том, что идеальный софт в HR должен:

  1. экономить время
  2. формировать единую базу данных
  3. быть доступным со всех устройств
  4. быстро выгружать любые отчеты

Большинство разработчиков делают программы для автоматизации отдельных функций HR-департамента. Другие решения (обычно их называют «автоматическая система учета рабочего времени») направлены на комплексный анализ сразу нескольких направлений работы:

  • Оценка продуктивности

Если оставить за скобками многочисленные теории, то продуктивность офисного сотрудника складывается из того, что именно он делает на рабочем месте. Если говорить буквально: на какие кнопки нажимает, какие программы задействует, как работает с документами.

«У меня 45 сотрудников, за всеми не уследишь», — скажете вы. Несомненно, это так. Поэтому программы такого рода позволяют контролировать продуктивность работы на одном экране и тратить на это не больше 15 минут в день.

Тайм-трекеры, такие как Toggl, Harvest, Hubstaff показывают, на какие задачи уходит время сотрудников. А системы учета рабочего времени, такие как CrocoTime, Yaware, «Дисциплина», автоматически разделяют отработанное время на продуктивное и непродуктивное.

Но как программа поймет, что живой человек работал продуктивно или спустя рукава?

Все просто. У каждого в офисе есть свой круг обязанностей. Для выполнения этих обязанностей используется определенный набор компьютерных программ, приложений и сайтов. Время, которое сотрудник потратил на использование своих «профильных» программ, и есть его «продуктивное» время. Все остальное — отвлечения. Программа автоматически считает активное время работы в конкретной программе по кликам мыши и нажатию на клавиши.

Менеджер, посмотрев на экран своего компьютера, за несколько минут узнает, кто в компании перерабатывает, кто занят не своим делом (много работает в «непрофильной» для себя программе) и поймет, почему нарушены рабочие процессы компании.

  • Прогнозирование увольнений

Увольнение ценного работника по собственному желанию — ночной кошмар HR-директора. Тем не менее в России даже среди управленческих кадров  распространено мнение, что нужно менять работу каждые два года.

Объективным признаком того, что сотрудник скоро уволится, может быть обнаружение факта о поиске новой работы. Каждый HR-менеджер должен хотя бы раз в месяц проводить мониторинг активности сотрудников на хантинговых ресурсах и сайтах конкурентов. Как это сделать? Система рабочего времени показывает все сайты, которые посещал сотрудники, поэтому узнать кто в компании интересуется вакансиями можно за пару кликов (большинство систем имеют кнопку быстрого поиска по сайтам или сотрудникам). Причин же, по которым сотрудник хочет сменить работу, может быть несколько.

Вот самые распространенные из них:

  1. Сотрудник ищет вакансии, аналогичные его должности. Можно выдохнуть: работа его устраивает. Но, возможно, не нравится коллектив или не устраивает зарплата. HR-менеджеру стоит выяснить возможные проблемы, возникшие у сотрудника внутри компании, кроме связанных с его должностными обязанностями и мотивировать его на дальнейшую работу на прежнем месте.
  2. Сотрудник рассматривает смежные вакансии. В этом случае ситуация усложняется. Если специалист ищет работу в той же области, но на другой позиции или в другом отделе, это означает, что он чувствует себя не на своем месте и его текущие обязанности его не устраивают. Возможно, пришло время поручить вашему сотруднику более интересный проект или перевести в интересующий его отдел внутри компании.
  3. Работник просматривает вакансии не связанные с текущей должностью. Тут стоит бить полноценную тревогу. Поиск работы в другой профессии – один из главных признаков «эмоционального выгорания». Причины такого поведения гораздо глубже неудовлетворительной зарплаты. Обычно объяснения нет вообще: «Все достало», «Нет больше сил». Чтобы заново мотивировать такого сотрудника понадобится весь арсенал профессиональных навыков HR-менеджера.

  • Тестирование нового сотрудника

При приеме на работу мало выбрать лучшего кандидата, нужно еще грамотно ввести его в курс дел. Чтобы по истечении испытательного срока быть уверенным, что сотрудник полностью вник в бизнес-процессы и приносит компании пользу.

Большинство автоматизированных решений для управления временем показывают точное время работы в каждой программе и даже с каждым документом. Просмотрев эти данные, HR понимает, сколько времени занимает у нового сотрудника выполнение возложенных на него обязанностей. Становятся видны все узкие места в квалификации сотрудника.

Обратите внимание на время, потраченное новым коллегой на поиск в интернете. Если во время выполнения определенной задачи в одной из программ сотрудник часто обращается к интернет-поиску, значит он недостаточно знаком с самой программой или алгоритмом работы. Для такого сотрудника можно организовать корпоративное обучение и решить проблему еще до ее возникновения. 

Статистика работы сотрудника за компьютером позволит менеджеру понять методику работы нового сотрудника, увидеть как он использует ресурсы компании и какие конкретные действия совершает в рамках каждой поставленной задачи. С этими данными корректировать рабочее поведение сотрудника гораздо проще, чем с помощью традиционных опросов и собеседований.

  • Создание отчетов и табелей рабочего времени

Отчетность иногда занимает до 30% рабочего времени HR-менеджера. Руководитель может постоянно требовать отчеты: по одному из проектов, по отделу, по отдельным сотрудникам.

Большинство автоматических систем учета рабочего времени предлагают автоматическое формирование отчетов,которые можно выгрузить в виде Excel-файла непосредственно из интерфейса системы, распечатать или отправить по email. Это делается нажатием одной кнопки.

Нажмите, чтобы увеличить. Пример отчета в формате Excel, скачанного из системы учета рабочего времени

Такие отчеты нагляднее и удобнее, чем обычные, а главное, они содержат больше важной информации о бизнесе. Эти данные привязаны к конкретным показателям и вызывают большее доверие у руководителей.

Отдельная головная боль — табель учета рабочего времени. В некоторых компаниях все еще используют журналы для учета посещаемости и отработанного времени. Анализ такого журнала – настоящая каторга для HR-отдела.

Сегодня успех в любом деле — это сумма технологий, которые использует специалист. Если российские «эйчары» будут шире применять новейшие технологии, бизнес в нашей стране будет развиваться более динамично и стабильно. И мы сможем сделать тот  долгожданный рывок в экономике, о котором сейчас так много говорят.


Материалы по теме:

HR-сервисы в России: обзор рынка

6 типов интервью: как пройти все уровни и получить работу

Ищите женщину: сказ о том, как IT не хватает внимания прекрасного пола

Как удалить всю информацию о себе при увольнении

Какие технологии нужны в HR?

HR-менеджер — кто это, его обязанности, чем занимается, чем отличается от рекрутера

HR-менеджер занимается «человеческими ресурсами». Так расшифровывается аббревиатура HR — human resources. Сфера деятельности такого работника широка — от поиска кандидатов на вакантные должности до определения кадровой политики предприятия, создания системы мотивации и формирования рабочей атмосферы. В статье определим, что такое HR-менеджер, чем он занимается, чем отличается от других работников в кадровой сфере, кто может работать на этой должности.

HR-менеджер — кто это? Какие у него обязанности?

Эта специализация — комплексная. В работе одного человека совмещены разные профессиональные обязанности. Он выступает как:

  • рекрутер, то есть человек, занимающийся поиском персонала;
  • кадровик, осуществляющий делопроизводство;
  • управляющий персоналом, контролирующий, оценивающий работу сотрудников;
  • тренер, организатор обучения, повышения квалификации, корпоративных тренингов и т. д.

Каждую функцию может исполнять отдельный сотрудник или отдел. Некоторые задачи можно отдавать аутсорсинговой компании. Но если в организации есть HR, то все эти функции координирует именно он. Что значит HR-менеджер? Тот, кто управляет всеми вопросами, связанными с персоналом.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера? Сокращенными функциями. Рекрутер, охотник за персоналом занимается только поиском, привлечением работников. После успешного привлечения сотрудника в штат его работа окончена. ЭйчАр действует более широко. Он отвечает за всю деятельность организации, которая так или иначе связана с человеческими ресурсами. Именно от него зависит рабочая атмосфера, мотивация персонала.

При правильном подборе кандидатов на вакансии, их адаптации в коллективе, наличии мотивации, корпоративной культуры и предотвращении конфликтов работа будет слаженной и чёткой. Исключение влияния человеческого фактора на рабочий процесс — всегда положительное. Именно за это отвечает ЭйчАр предприятия.

Функции HR-менеджера

Чем занимается HR менеджер

  • оценивает потребность организации в персонале, в том числе на перспективу;
  • формирует представление о кандидатах для каждой вакансии;
  • подбирает, привлекает, отбирает кандидатов;
  • организует собеседования, прием на работу, адаптацию новых людей в коллективе;
  • ведёт кадровое делопроизводство;
  • организует обучение, а также повышение квалификации работников;
  • занимается оценкой труда, аттестацией сотрудников;
  • анализирует работу персонала, ищет пути повышения качества;
  • разрабатывает инструкции, локальные акты, касающиеся кадровой политики;
  • проводит мониторинг рынка труда.

Это зависит от масштаба организации или численности персонала: HR менеджер может выполнять все перечисленные задачи самостоятельно или руководить кадровой службой предприятия. Некоторые задачи HR-менеджера разумно делегировать отделу кадров, например, делопроизводство, документальное оформление приёма на работу. Но системообразующие функции он выполняет сам. В крупных организациях с большим числом работников HR — это топ-менеджер, у него в подчинении отдел или департамент, он приближен к руководству и принимает участие в решении целеполагающих задач предприятия.

Если компания привлекает работников на условиях аутсорсинга персонала, задача HR — корректно определить потребность организации в сотрудниках, поставить задачу перед аутсорсинговой компанией и контролировать процесс поиска или найма.

Кто может работать HR-менеджером

По этой специальности работают люди с юридическим, психологическим, социологическим и даже педагогическим образованием. Любое высшее системное образование гуманитарной направленности подойдёт. Специализированная подготовка кадровиков проводится далеко не каждым высшим учебным заведением. Но курсы переподготовки или повышения квалификации по управлению персоналом должен пройти каждый HR.

Что должен знать, а также уметь Эйч-Ар:

  • трудовое, корпоративное законодательство;
  • иметь подход к людям, уметь разговаривать и договариваться;
  • поддерживать ровные, деловые отношения с коллегами, сотрудниками;
  • обладать организаторскими способностями;
  • работать с большими объемами информации, иметь аналитическое мышление;
  • быть объективным, внимательным, в меру жёстким.

Чтобы иметь авторитет, он должен представительно выглядеть, хорошо владеть речью, быть вежливым и обходительным. Он постоянно должен повышать квалификацию, мониторить законодательство и рынок труда, быть в курсе изменений на предприятии и в отрасли.

Плюсы и минусы профессии

Управлять персоналом организации может далеко не каждый. У этой работы есть и свои негативные стороны:

  1. Многозадачность. HR-менеджер в отличие от сотрудника отдела кадров или рекрутера решает одновременно очень много задач и несет ответственность за свои решения.
  2. Профессиональная деформация. Эйчар постоянно взаимодействует с большим количеством людей, ему приходится вникать в их проблемы, что приводит к эмоциональному выгоранию.
  3. Постоянная стрессовая обстановка из-за необходимости выступать посредником между работодателем, коллективом.
  4. Невозможность карьерного роста в небольшой организации.

Но помимо минусов есть и очевидные преимущества:

  1. Интересная работа, в которой можно постоянно расти и развиваться, если функции не ограничены кадровым делопроизводством. От ЭйчАра зависит атмосфера в коллективе, настрой, мотивация, прибыль. Всё это можно улучшить и увеличить, если правильно выстроить работу с людьми.
  2. Перспективы. карьера. Грамотных Эйчаров немного, за ними охотятся крупные компании.
  3. В рамках профессии можно выбрать свою специализацию, делегируя другие обязанности. Например, можно заниматься преимущественно рекрутингом или проведением тренингов для коллектива.
  4. Профессия допускает удалённую работу. Именно этим занимаются аутсорсинговые компании: решают все кадровые вопросы предприятия, не работая на нём.

Сегодня организации всё чаще отказываются от традиционного отдела кадров — нанимают HR-менеджера. Труд кадровиков автоматизируется, а специалисты, умеющие работать с людьми, ценятся гораздо выше. Что означает «HR-менеджер»? Специалист, работающий с «человеческими ресурсами». Эти ресурсы — самые ценные на предприятии, а работа с ними — разноплановая.

Что за специалист менеджер по персоналу, HR-менеджер. Распространенное мнение и реальное положение вещей


Бизнес делается людьми, каковы ваши люди — таков и ваш бизнес.

Осуществление стратегии компании не по силам одному руководителю, каким бы классным бизнесменом он ни был, — это задача всего коллектива фирмы. Знаменитый лозунг «кадры решают всё» сегодня как никогда актуален. Успех любого дела на две трети зависит от того, как вы работаете с людьми.

Еще недавно работодатели искали на рынке «то, не знаю что». То ли психолога в коллектив, то ли помощника для общения с сотрудниками, то ли «разнорабочего». Нередко речь шла о попытках найти своего рода «универсального солдата» для выполнения разных формальных и неформальных обязанностей, порой идущих вразрез и с должностью, и с образованием менеджера. Подобная путаница возникла из-за отсутствия чёткого понимания того, что же мы хотим получить от специалиста, решающего вопросы по управлению персоналом. К тому же сегодня его как только не называют: кадровик, менеджер по персоналу, HR-менеджер и тому подобное в разных вариациях. В чём же причины такой путаницы?

В отношении терминологии необходимо сразу поставить все точки над i.

Во-первых, кадровик (инспектор отдела кадров) — то наследство, о котором мы говорили. Основные обязанности: ведение кадрового учёта и делопроизводства. Полное отсутствие самостоятельности в принятии кадровых и организационных решений.

Сегодня редко встречается как отдельная штатная единица, реализующая все функции службы персонала, за исключением некоторых небольших государственных учреждений. Часто эти функции возлагаются на секретаря, бухгалтера, менеджера по персоналу. В крупных бизнес-оргнизациях может существовать как отдельная должность в структуре службы управления персоналом.

Во-вторых, менеджер по персоналу. Должность появилась в середине-конце 90-х, когда с изменением рынка труда у компаний возникла необходимость в качественном поиске, отборе, оценке и обучении своего персонала. Появилась возможность профессионально (выступая в роли внутреннего эксперта-консультанта) влиять на принятие кадровых решений в компании.

Сегодня это наиболее распространённая категория специалистов в сфере управления персоналом. Очень часто сочетает в себе функции кадрового делопроизводства с функциями управления персоналом, в ряде случаев совмещает это с деятельностью корпоративного тренера. Наряду с этим, в некоторых крупных компаниях существуют менеджеры службы персонала, имеющие специализацию (например, менеджер по подбору, менеджер по обучению и т. д.).

И в-третьих, менеджер по управлению человеческими ресурсами, или, на западный манер, HR-менеджер. В данном случае предполагается не просто реализация отдельных функций, свойственных менеджеру по персоналу, а управление целостной системой, разработка стратегии в рамках системы управления персоналом и формирование кадровой политики компании.

HR-менеджер — это уже качественно иной специалист, сочетающий в себе, с одной стороны, профессиональные знания, умения и навыки в области подбора, адаптации, оценки, обучения персонала и т. д. И, кроме этого, обладающий всеми необходимыми инструментами и технологиями эффективного управления подчиненными, свойственными руководителю.

Менеджер по персоналу — общее название. На самом деле специалиста необходимо нанимать для той функции, которую он будет выполнять. Если в компании некому заниматься кадровым делопроизводством, а другие вопросы управления персоналом распределены между линейными руководителями, можно ограничиться приглашением делопроизводителя.

Если ресурсы компании позволяют сохранить делопроизводство за бухгалтерией, а нужен человек для подбора и найма персонала, то лучше пригласить такого специалиста. У него есть база, инструментарий поиска кандидатов, методики проведения собеседований, он знает, какой источник информации о вакансии лучше работает, способен обеспечить постоянный приток сотрудников. Однако на деле небольшим компаниям хочется, чтобы менеджер по персоналу выполнял еще какие-нибудь функции — разрабатывал систему мотивации, занимался корпоративным обучением. На практике найти универсального специалиста почти невозможно. Очень опытным и профессиональным людям неинтересно загружать себя рутиной делопроизводства или найма.

Причины, по которым чаще всего руководители организаций открывают вакансию HR-менеджера. Типы HR-менеджеров. Ожидания от должности и сотрудника. Плюсы и минусы (по мнению самих руководителей).

В последние годы для большинства руководителей стала очевидной значимость каждого отдельного работника в системе общей полноценной работы коллектива и, как следствие, в достижении основной цели — получения прибыли. И роль службы персонала в структуре предприятия претерпела кардинальные изменения.

Основная стратегическая задача менеджеров по персоналу сегодня — это создание сплоченной и работоспособной команды единомышленников, заинтересованных в конечном результате своего труда и ощущающих свою моральную принадлежность к предприятию. Это формирование гибкой и индивидуально-ориентированной системы управления, построенной по принципу взаимодействия «лицом к лицу» с каждым работником и призванной способствовать наиболее эффективной деятельности предприятия.

Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях (варианты — директор по персоналу, начальник отдела кадров, HR-менеджер и т. д.) возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.

* Во-первых, из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить.
* Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдел с соответствующим руководителем.
* В-третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека.

Однако, взяв в штат менеджера по персоналу, руководители часто испытывают иллюзии по поводу его всемогущества. «Вот придёт менеджер по персоналу, и коллектив заработает как единый организм» — отчасти это похоже на веру в волшебство. Увы, в бизнесе чудес не бывает, и менеджер по персоналу здесь не исключение.

В организации нужна должность HR-менеджера, но нет четкого представления о его обязаностях От руководителя должны поступить четкие указания в отношении зоны ответственности
Результаты работы персонала неудовлетворительны (недостаточно высокая отдача, конфликты, низкий уровень профессионализма и т.п.). Хочется что-то предпринять: Есть знания, опыт, понимание людей, хочется применить все это на практике и оказать реальную помощь сотрудникам и/или руководителю
Нет желания приглашать в организацию консультантов со стороны для решения каких-либо проблем — кажется, что это будет дороже, или нет доверия к «чужим» Достойная зарплата. Готовность руководителя привлекать консультантов и агентства для реше-ния тех задач, которые не может решить менеджер по персоналу
Между сотрудниками и руководством не уста-новилось взаимопонимание. Руководитель надеется, что менеджер по персоналу объяснит сотрудникам требования, ценности и представления руководства Понимание и готовность руководства воспринимать идеи, теоретические концепции и ценности менеджера по персоналу
Сформулированы четкие задачи, которые должен решить в организации менеджер по персоналу, а также требования к кандидату на данную вакансию Работа в сфере своей компетенции
Свои ресурсы в работе с персоналом исчерпаны, хочется подключить новые силы Перемены в организации, связанные с появлением менеджера по персоналу

Первые лица компании должны понимать, что в основе эффективной реализации всех без исключения функций управления персоналом, будь то подбор или адаптация, обучение или оценка персонала, лежит постоянное взаимодействие менеджера по персоналу и линейного руководителя. Причем линейный руководитель должен быть заинтересован в изменениях, так же как менеджер по персоналу. К вопросу о разделении полномочий между линейными менеджерами и менеджером по персоналу необходимо добавить: действительно есть такое ожидание, что менеджер по персоналу — это человек, который управляет персоналом. Берут «персональщика» и думают: «Ну все, теперь у нас есть человек, который будет управлять персоналом». Но в истинном смысле управляют только линейные менеджеры, а служба управления персоналом консультирует, обучает, разрабатывает формы, которыми пользуются линейные менеджеры, и обучает их пользоваться этими формами. В этом, собственно, ее основная функция.

Кроме того, чтобы роль менеджера по персоналу в компании была реализована в полной мере, руководителям следует быть более терпимыми и готовыми к тому, что многие результаты работы службы персонала будут видны не сразу, возможно, лишь через несколько лет упорной работы.

Другое расхожее заблуждение заключается в том, что менеджер по персоналу выполняет стандартный набор функций. В реальности дело обстоит не совсем так. Должностные обязанности (и не только менеджеров по персоналу) тесно связаны с родом деятельности организации и спецификой самого рынка. Но если обязанности sales-директора и директора по логистике имеют четкие границы и результаты их работы вполне измеримы, то в отношении менеджера по персоналу определения в сознании руководителей пока нет. То, какие функции он должен выполнять, зависит, прежде всего, от тех задач, которые встают перед фирмой на каждом этапе развития.



Комментарии


Как раз минутка выдалась чайку попить, а тут и материал для чтения!!! Selena, Вы как всегда, на высоте! Люблю такое почитать на досуге…..

не дочитала до конца…., но логично и правильно))

Натаlie Питерская


Есть абсолютно странные вещи, например:
«Если ресурсы компании позволяют сохранить делопроизводство за бухгалтерией».

многие фирмы так поступают. сталкивалась неоднократно

Натаlie Питерская


Суть не в том, как поступают многие фирмы, а в том, как автор, якобы претендующий на профессионализм в этой теме, выдает это как само собой разумеющееся и нормальное: Если позволяют….
а «сохранить делопроизводство за бухгалтерией — тем более кадровое — это вообще нонсенс.
Это все равно что за гинекологом сохранить обязанности окулиста.

Натаlie Питерская


Привет!!! Я так рада тебя видеть!!!!!!

Взаимно!
а статья очень спорная! и далекая от российской действительности!
и насчет атавизма про кадровика (закрепления его работы за бухгалтерией, отсутствия любой ответственности),
и о качественно новом спеце, которого обозвали на западный манер HR-менеджером… ((но обозвали-то не = обладает всеми необходимыми знаниями и навыками))
и про иллюзии руководителя…
да он хочет, чтобы было так, как ему надо. а как это осуществить — вот для этого он и берет специалиста!

Натаlie Питерская


Да… Как-то… Ну не о чем, короче…. Во всяком случае для меня.
А и кроме того: сравнивать то нельзя их и нас. Я думаю у них и с документацией все по другому. Не была, правда, но очень бы хотела систему документации именно кадровой узнать.
И функции: то что у них и столетиями. У нас только зарождается и то извращенно. Ну другое у нас!!! Тренинги эти… Ну не знаю… После этих тренингов продавцов в магазин зайти противно. Все равно товар ни фига не знают, но зато: вот только вчера закончилось!! Причем все и во всех магазинах!

Кто такой HR менеджер (менеджер по управлению персоналом)?

 

Содержание

 

 

Кто такой HR менеджер

 

HR менеджер (менеджер по персоналу) — человек, который управляет всеми видами предоставления услуг, политик и программ по персоналу для компании. Отчитывается перед генеральным директором. Помогает и консультирует руководителей компаний по вопросам человеческих ресурсов.

Обязанности менеджера по персоналу различаются в зависимости от потребностей компании или организации.

Области, которыми руководит менеджер по персоналу, могут включать:

  • подбор и найм персонала;
  • развитие организации;
  • трудоустройство и соблюдение нормативных требований в отношении работников;
  • адаптация, развитие, оценка потребностей и обучение сотрудников;
  • разработка корпоративных правил и документации;
  • управление отношениями в трудовом коллективе;
  • содействие общекорпоративному комитету;
  • содействие общению между сотрудниками и компанией;
  • управление вознаграждением и льготами;
  • обеспечение безопасности, благополучия и здоровья работников;
  • благотворительность;
  • консультирование сотрудников.

 

Задачи и обязанности менеджера по персоналу

 

Основные задачи HR менеджера включают:

  • Обеспечение здоровья и безопасности сотрудников;
  • Обеспечение развитие лучших сотрудников;
  • Развитие отдела кадров;
  • Развитие ориентированной на сотрудников корпоративной культуры, в которой особое внимание уделяется качеству, постоянному совершенствованию, удержанию и развитию ключевых сотрудников и высокой эффективности;
  • Личное постоянное развитие.

В зависимости от организации HR менеджер может или не может нести ответственность за отношения с общественностью, благотворительную деятельность, спонсорство спортивной команды и мероприятия компании.

В зависимости от потребностей организации такие обязанности могут выполняться финансовым отделом, отделом обслуживания, маркетингом, связями с общественностью и / или администрацией.

Таким образом, в обязанности менеджера по персоналу может входить следующее.

 

1. Развитие отдела кадров
  • Осуществляет контроль за реализацией программ по развитию человеческих ресурсов с помощью своей команды. Определяет возможности для улучшения и решает проблемы.
  • Контролирует и управляет работой по отчетности отдела кадров. Поощряет постоянное развитие своей команды HR менеджеров и рекрутеров.
  • Разрабатывает и контролирует годовой бюджет, который включает в себя услуги отдела кадров, поощрение сотрудников, затраты на спортивные команды и поддержку общественных мероприятий, благотворительные пожертвования компании и администрирование льгот.
  • Подбирает и контролирует кадровых консультантов, адвокатов и специалистов по обучению, а также координирует использование компанией страховых брокеров, страховых компаний, администраторов пенсий и других внешних подрядчиков.
  • Проводит постоянное изучение всех кадровых политик, программ и практик, чтобы информировать руководство о новых разработках в сфере HR менеджмента.
  • Руководит разработкой целей, задач и систем отдела. Обеспечивает лидерство в области стратегического планирования человеческих ресурсов.
  • Устанавливает HR метрики, которые влияют на достижение стратегических целей компании.
  • Управляет подготовкой и ведением таких отчетов, которые необходимы для выполнения функций отдела. Подготавливает периодические отчеты для руководства, при необходимости или по запросу, для отслеживания достижения стратегических целей.
  • Разрабатывает и управляет программами, процедурами и руководящими принципами, чтобы помочь синхронизировать цели сотрудников из стратегическими целями компании.
  • Участвует в совещаниях руководителей и сотрудников компании.
  • Вместе с генеральным директором, финансовым директором и группой по связям с общественностью планирует благотворительную деятельность компании.

 

2. Ведение информационных систем управления персоналом
  • Управляет разработкой и поддержкой разделов «Управление персоналом» как на веб-сайте компании, так и на внутренних ресурсах.
  • Использует информационную систему управления персоналом для устранения административных задач, расширения прав и возможностей сотрудников и удовлетворения других потребностей организации.

 

3. Обучение и развитие сотрудников
  • Координирует все учебные программы по человеческим ресурсам и распределяет полномочия / ответственность человеческих ресурсов и менеджеров в рамках этих программ. Предоставляет необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, справочники для сотрудников и стандартизированные отчеты.
  • Руководит внедрением системы управления эффективностью, которая включает планы развития производительности и программы развития сотрудников.
  • Создает собственную систему обучения сотрудников, которая учитывает потребности в обучении компании. Проводит адаптацию новых сотрудников, развитие менеджмента, перекрестное обучение на производстве и измерение эффективности обучения.
  • Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами и консультантами.
  • Помогает в разработке и контролирует расходование бюджета на корпоративное обучение сотрудников. Ведет записи обучения сотрудников.

 

4. Найм сотрудников

 

5. Управление отношениями в трудовом коллективе
  • Формулирует и рекомендует правила управления персоналом в компании по любой теме, связанной с отношениями с работниками и их правами.
  • Сотрудничает с руководством для информирования сотрудников о важных правилах, процедурах, программах и законах.
  • Определяет и рекомендует методы взаимоотношений с работниками, необходимые для установления позитивных отношений между работодателем и работником и содействия высокому уровню морального духа и мотивации работников. Проводит периодические обзоры для измерения удовлетворенности сотрудников и вовлеченности сотрудников .
  • Выступает наставником для менеджеров в вопросах общения, обратной связи, взаимодействия с их подчиненными. Проверяет, знают ли менеджеры, как общаться с сотрудниками успешно, этично, честно и юридически правильно.
  • Проводит расследования, когда возникают жалобы сотрудников.
  • Рассматривает, направляет и утверждает рекомендации по увольнению сотрудников.
  • Руководит реализацией программ безопасности и гигиены труда. 
  • Рассматривает жалобы сотрудников через процедуру рассмотрения жалоб в компании.

 

6. Управление вознаграждением сотрудников
  • Устанавливает структуру заработной платы компании, политику оплаты и контролирует системы переменной оплаты внутри компании, включая бонусы и повышения.
  • Проводит конкурентные исследования рынка для установления практики оплаты и диапазонов оплаты, которые помогают набирать и удерживать высококлассный персонал.
  • Мониторит все методы и системы оплаты на эффективность.
  • Проводит как минимум одно исследование заработной платы в год.

 

7. Развитие организации
  • Разрабатывает, направляет и управляет общим процессом развития организации, который решает такие вопросы, как планирование преемственности, развитие лучших сотрудников, удержание ключевых сотрудников, проектирование организации и управление изменениями.
  • Управляет взаимодействиями сотрудников и обратной связью с помощью таких возможностей, как собрания сотрудников компании, опросы удовлетворенности сотрудников, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников и встречи один на один.
  • Определяет и контролирует культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала удовлетворенности сотрудников.
  • Участвует в процессе развития организации, чтобы планировать, сообщать и интегрировать результаты стратегического планирования в рамках всей организации.
  • Управляет общекорпоративными комитетами, включая комитеты по оздоровлению, обучению, гигиене и безопасности окружающей среды, деятельности, культуре и коммуникациям.
  • Информирует генерального директора и исполнительную команду о значительных проблемах, которые ставят под угрозу достижение целей компании, и тех, которые не решаются должным образом на уровне линейного управления.

Менеджер по персоналу принимает на себя и другие обязанности, назначенные генеральным директором.

Чтобы успешно выполнить работу менеджера по персоналу, сотрудник должен выполнять каждую основную обязанность удовлетворительно. Эти требования не включают в себя все знания, навыки и способности, необходимые для того, чтобы стать руководителем отдела кадров компании.

 

Как стать менеджером по персоналу

 

Необходимые навыки
  • Знания и опыт в области трудового права, компенсации, организационного планирования, найма, развития организации, трудовых отношений, безопасности, вовлеченности сотрудников и развития персонала .
  • Лучше, чем в среднем, письменные и устные коммуникативные навыки.
  • Отличные навыки межличностного общения и коучинга сотрудников.
  • Продемонстрированная способность руководить и развивать сотрудников отдела кадров.
  • Демонстрируемая способность служить компетентным ресурсом для исполнительной управленческой команды, которая обеспечивает общее руководство компанией.
  • Отличные компьютерные навыки. Должен включать знания Excel и навыки работы с информационными системами по управлению персоналом.
  • Общие знания различных законов и практик о трудоустройстве.
  • Доказательства умения тренировать руководителей организаций, соблюдая высокий уровень конфиденциальности.
  • Отличные организационные навыки управления.

 

Необходимое образование и опыт
  • Минимум степень бакалавра в области человеческих ресурсов, бизнеса или развития организации.
  • Минимум семь лет прогрессивного лидерского опыта на должностях отдела кадров.
  • Специализированное обучение в области трудового права, оплаты труда, организационного планирования, развития организации, отношений с работниками, безопасности, обучения и профилактических трудовых отношений.
  • Поддержка постоянных связей с лидерами в успешных компаниях и организациях, которые практикуют эффективное управление персоналом.

Источник >> thebalancecareers.com.

Связанные материалы >> кто такой менеджер, кто такой рекрутер, кто такой продакт менеджер, кто такой проджект менеджер, кто такой предприниматель.

Онлайн обучение >> курс для HR менеджеров, курс для рекрутеров.

Чем занимается менеджер по персоналу? 7 Функции управления персоналом

{"admissionsEmail": "[email protected]", "degreeOffering": "nu-mac", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": " "," hidden ": false," label ":" Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования? "," mountPoint ": 1," name ":" which_best_describes_you "," required ": true," type ": 3 , "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": " Я хочу продвинуться по карьерной лестнице "," value ":" Я хочу продвинуться по карьерной лестнице "}]}}, {" hidden ": true," label ":" "," name ":" no_klondike_gdpr_only_consent "," required " : true, "type": 9, "value": {"gdprOnly": "false"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашем [--link: https: // консультировании.northwestern.edu/legal/privacy-policy/ providedprivacy policy [ссылка -]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," Grouping ":" nu-mac "," id ": 491," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943", "опубликовано": "2021-04-30T16: 27: 15.993Z", "screen": [{"allFields": [0, 1], "conditional": { }, "out": {"0": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}], "version": "1.0.1"} {"admissionsEmail": "admissions @ консультирование.northwestern.edu "," degreeOffering ":" nu-mac "," featureFlags ": {" formType ":" STANDARD "}," fields ": [{" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Фамилия / Фамилия "," mountPoint ": 1," name ":" last_name "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "}}, { "helpText": "", "hidden": false, "label": "Имя / имя", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Электронная почта", "mountPoint": 1, "name": "email", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "State", "mountPoint ": 1," name ":" state "," required ": true," type ": 5," value ": {}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ": "Country of Residence", "mountPoint": 1, "name": "country", "required": false, "type": 6, "value": {}}, {"helpText": "", "hidden ": true," label ":" degreeInterest "," mountPoint ": 1," name ":" степень "," required ": false," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" MAC " , "параметры": [{" label ":" MAC "," value ":" MAC "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Почтовый индекс "," mountPoint ": 1, "name": "zip_code", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "скрыто ": false," label ":" Телефон "," mountPoint ": 1," name ":" phone "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "} }, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Маркетинговое согласие США \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00b8", "mountPoint ": 1," name ":" lead_share_opt_in "," required ": true," type ": 11," value ": {" checkboxText ":" Свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ."," defaultChecked ": true," defaultRadio ":" none "," disclaimer ":" Counseling @ Northwestern \ u0027s технологический партнер, 2U, Inc., и его семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы по консультированию. и другие поля. "," format ":" checkbox "," optInValue ":" NU-MAC Marketing "," smsHiddenConsent ": false}}, {" conditionallyRendered ": true," helpText ":" "," hidden " : false, "label": "Маркетинговое согласие GDPR \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00aa \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, " type ": 8," value ": {" отказ от ответственности ":" Эти личные данные собираются и обрабатываются [--link: https: // 2u.com] 2U, Inc. [link--], Counseling @ Northwestern \ u0027s, технологический партнер. "," leadShareOptIn ": {" email ":" Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах. "," leadShareValue ":" NU-MAC Marketing "," phone ":" "," sms ":" "," text ":" Counseling @ Northwestern \ u0027s technology partner, [--link: https: //2u.com] 2U, Inc., и ее семейство компаний [ссылка--], работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования и других областях. "}," retailOptIn ": {" email ":" Электронная почта "," phone ":" Телефон "," sms " : "", "text": "Да, я хочу получать дополнительную информацию о Counseling @ Northwestern.Свяжитесь со мной через: "}}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Какой у вас был средний балл в бакалавриате? "," MountPoint ": 1," name ": "posed_gpa_range" , "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": «4,00 и выше», «value»: «4,00 и выше» }, {"label": "3.99 - 3.50", "value": "3.99 - 3.50"}, {"label": "3.49 - 3.00", "value": "3.49 - 3.00"}, {"label" : "2.99 - 2.50", "value": "2.99 - 2.50"}, {"label": "2.49 и ниже", "value": "2.49 и ниже"}]}}, {"helpText": "" , "hidden": false, "label": "Какой у вас законченный самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, " value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" High School "," value ":" High School "}, {" label ":" Associate \ u0027s "," value " : "Associates"}, {"label": "Bachelor \ u0027s In Progress", "value": "Bachelors In Progress"}, {"label": "Bachelor \ u0027s", "value": "Bachelors"}, {"label": "Master \ u0027s In Progress", "value": "Masters In Pro gress "}, {" label ":" Master \ u0027s "," value ":" Masters "}, {" label ":" Doctorate "," value ":" Doctorate "}]}}, {" helpText ": "", "hidden": false, "label": "Сколько лет у вас опыта клинического или волонтерского консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "work_experience", "required": true, " type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" Less than 2 "," value ":" Less than 2 "}, {" label ":" От 2 до 4 "," значение ":" от 2 до 4 "}, {" ярлык ":" от 5 до 7 "," значение ":" от 5 до 7 "}, {" ярлык ":" от 8 до 10 "," value ":" от 8 до 10 "}, {" label ":" 10 или более "," value ":" 10 или более "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Что лучше всего описывает ваш опыт в сфере консультирования? "," mountPoint ": 1," name ":" which_best_describes_you "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption " : "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвигать свою карьеру", " value ":" Я хочу сделать карьеру "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ": "Lead Source", "mountPoint": 1, "name": "lead_source", "required": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "onlinecounselingprogramssite", "options": [{ "label": "onlinecounselingprogramssite", "value": "onlinecounselingprogramssite"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Когда вы рассматриваете возможность запуска своей программы?", " mountPoint ": 1," name ":" prospect_education_journey "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" Следующее доступно cohort "," value ":" Следующая доступная когорта "}, {" label ":" от 3 до 6 месяцев "," value ":" от 3 до 6 месяцев "}, {" label ":" от 6 до 12 месяцев ", "value": "от 6 до 12 месяцев"}, {"label": "Unsure", "value": "Unsure"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name" : "no_klondike_gdpr_only_consent", "required": true, "type": 9, "value": {"gdprOnly": "false"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": " "," type ": 7," value ": {" text ":" Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашем [--link: https: // консультировании.northwestern.edu/legal/privacy-policy/ providedprivacy policy [ссылка -]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," Grouping ":" nu-mac "," id ": 491," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943", "опубликовано": "2021-04-30T16: 27: 15.993Z", "screen": [{"allFields": [13, 16], "conditional": { }, "out": {"3": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}, {"allFields": [1, 0, 2], "conditional": {}, "out": {"2": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}, {"allFields": [3, 6, 4, 7, 5, 14, 8, 9, 17], "условный": {"7": [3, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 0}]]," 8 ": [1," ", [{" data ":" state.no_klondike_gdpr_only_consent "}, {" data ":" true "}, {" op ": 1}, {" data ":" state.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 1}, {" op ": 7}]], "9": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_only_consent"}, {"data": "true"}, {"op": 0}, {"data" : "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}, {"op": 8}]]}, "out": {"-1": ["$ next ", [{" data ":" $ valid "}]]}}, {" allFields ": [15, 11, 10, 12]," conditional ": {}," out ": {" 1 ": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}], "version": "1.0,1 "}

Страница не найдена — ошибка 404

{"admissionsEmail": "[email protected]", "degreeOffering": "nu-mac", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": " "," hidden ": false," label ":" Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования? "," mountPoint ": 1," name ":" which_best_describes_you "," required ": true," type ": 3 , "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": " Я хочу продвинуться по карьерной лестнице "," value ":" Я хочу продвинуться по карьерной лестнице "}]}}, {" hidden ": true," label ":" "," name ":" no_klondike_gdpr_only_consent "," required " : true, "type": 9, "value": {"gdprOnly": "false"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашем [--link: https: // консультировании.northwestern.edu/legal/privacy-policy/ providedprivacy policy [ссылка -]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," Grouping ":" nu-mac "," id ": 491," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943", "опубликовано": "2021-04-30T16: 27: 15.993Z", "screen": [{"allFields": [0, 1], "conditional": { }, "out": {"0": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}], "version": "1.0.1"} {"admissionsEmail": "admissions @ консультирование.northwestern.edu "," degreeOffering ":" nu-mac "," featureFlags ": {" formType ":" STANDARD "}," fields ": [{" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Фамилия / Фамилия "," mountPoint ": 1," name ":" last_name "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "}}, { "helpText": "", "hidden": false, "label": "Имя / имя", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Электронная почта", "mountPoint": 1, "name": "email", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "State", "mountPoint ": 1," name ":" state "," required ": true," type ": 5," value ": {}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ": "Country of Residence", "mountPoint": 1, "name": "country", "required": false, "type": 6, "value": {}}, {"helpText": "", "hidden ": true," label ":" degreeInterest "," mountPoint ": 1," name ":" степень "," required ": false," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" MAC " , "параметры": [{" label ":" MAC "," value ":" MAC "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Почтовый индекс "," mountPoint ": 1, "name": "zip_code", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "скрыто ": false," label ":" Телефон "," mountPoint ": 1," name ":" phone "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "} }, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Маркетинговое согласие США \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00b8", "mountPoint ": 1," name ":" lead_share_opt_in "," required ": true," type ": 11," value ": {" checkboxText ":" Свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ."," defaultChecked ": true," defaultRadio ":" none "," disclaimer ":" Counseling @ Northwestern \ u0027s технологический партнер, 2U, Inc., и его семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы по консультированию. и другие поля. "," format ":" checkbox "," optInValue ":" NU-MAC Marketing "," smsHiddenConsent ": false}}, {" conditionallyRendered ": true," helpText ":" "," hidden " : false, "label": "Маркетинговое согласие GDPR \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00aa \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, " type ": 8," value ": {" отказ от ответственности ":" Эти личные данные собираются и обрабатываются [--link: https: // 2u.com] 2U, Inc. [link--], Counseling @ Northwestern \ u0027s, технологический партнер. "," leadShareOptIn ": {" email ":" Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах. "," leadShareValue ":" NU-MAC Marketing "," phone ":" "," sms ":" "," text ":" Counseling @ Northwestern \ u0027s technology partner, [--link: https: //2u.com] 2U, Inc., и ее семейство компаний [ссылка--], работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования и других областях. "}," retailOptIn ": {" email ":" Электронная почта "," phone ":" Телефон "," sms " : "", "text": "Да, я хочу получать дополнительную информацию о Counseling @ Northwestern.Свяжитесь со мной через: "}}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Какой у вас был средний балл в бакалавриате? "," MountPoint ": 1," name ": "posed_gpa_range" , "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": «4,00 и выше», «value»: «4,00 и выше» }, {"label": "3.99 - 3.50", "value": "3.99 - 3.50"}, {"label": "3.49 - 3.00", "value": "3.49 - 3.00"}, {"label" : "2.99 - 2.50", "value": "2.99 - 2.50"}, {"label": "2.49 и ниже", "value": "2.49 и ниже"}]}}, {"helpText": "" , "hidden": false, "label": "Какой у вас законченный самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, " value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" High School "," value ":" High School "}, {" label ":" Associate \ u0027s "," value " : "Associates"}, {"label": "Bachelor \ u0027s In Progress", "value": "Bachelors In Progress"}, {"label": "Bachelor \ u0027s", "value": "Bachelors"}, {"label": "Master \ u0027s In Progress", "value": "Masters In Pro gress "}, {" label ":" Master \ u0027s "," value ":" Masters "}, {" label ":" Doctorate "," value ":" Doctorate "}]}}, {" helpText ": "", "hidden": false, "label": "Сколько лет у вас опыта клинического или волонтерского консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "work_experience", "required": true, " type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" Less than 2 "," value ":" Less than 2 "}, {" label ":" От 2 до 4 "," значение ":" от 2 до 4 "}, {" ярлык ":" от 5 до 7 "," значение ":" от 5 до 7 "}, {" ярлык ":" от 8 до 10 "," value ":" от 8 до 10 "}, {" label ":" 10 или более "," value ":" 10 или более "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Что лучше всего описывает ваш опыт в сфере консультирования? "," mountPoint ": 1," name ":" which_best_describes_you "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption " : "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвигать свою карьеру", " value ":" Я хочу сделать карьеру "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ": "Lead Source", "mountPoint": 1, "name": "lead_source", "required": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "onlinecounselingprogramssite", "options": [{ "label": "onlinecounselingprogramssite", "value": "onlinecounselingprogramssite"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Когда вы рассматриваете возможность запуска своей программы?", " mountPoint ": 1," name ":" prospect_education_journey "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" Следующее доступно cohort "," value ":" Следующая доступная когорта "}, {" label ":" от 3 до 6 месяцев "," value ":" от 3 до 6 месяцев "}, {" label ":" от 6 до 12 месяцев ", "value": "от 6 до 12 месяцев"}, {"label": "Unsure", "value": "Unsure"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name" : "no_klondike_gdpr_only_consent", "required": true, "type": 9, "value": {"gdprOnly": "false"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": " "," type ": 7," value ": {" text ":" Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашем [--link: https: // консультировании.northwestern.edu/legal/privacy-policy/ providedprivacy policy [ссылка -]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," Grouping ":" nu-mac "," id ": 491," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943", "опубликовано": "2021-04-30T16: 27: 15.993Z", "screen": [{"allFields": [13, 16], "conditional": { }, "out": {"3": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}, {"allFields": [1, 0, 2], "conditional": {}, "out": {"2": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}, {"allFields": [3, 6, 4, 7, 5, 14, 8, 9, 17], "условный": {"7": [3, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 0}]]," 8 ": [1," ", [{" data ":" state.no_klondike_gdpr_only_consent "}, {" data ":" true "}, {" op ": 1}, {" data ":" state.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 1}, {" op ": 7}]], "9": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_only_consent"}, {"data": "true"}, {"op": 0}, {"data" : "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 0}, {"op": 8}]]}, "out": {"-1": ["$ next ", [{" data ":" $ valid "}]]}}, {" allFields ": [15, 11, 10, 12]," conditional ": {}," out ": {" 1 ": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}], "version": "1.0,1 "}

Стратегическая роль менеджеров по персоналу | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 6 февраля 2019 г.

Укрепление отношений между работодателем и служащим — стратегическая роль менеджера по персоналу. Однако в этой работе есть нечто большее, чем многие думают. Менеджеры по персоналу формулируют кадровую стратегию и определяют функциональные процессы, необходимые для достижения целей организации.Их работа требует опыта работы в качестве специалиста по персоналу, а это означает, что они должны быть знакомы со всеми дисциплинами, связанными с человеческими ресурсами.

Меняющиеся роли в человеческих ресурсах

В 1980-х годах отделы кадров отвечали за раздачу заявлений, предоставление сотрудникам форм для регистрации на страхование и обработку платежных ведомостей. Роль отдела кадров была в основном административной. В течение следующих нескольких десятилетий управление персоналом стало больше заниматься общими бизнес-целями.Компании начали набирать руководителей отдела кадров, способных к стратегическому управлению.

Управление персоналом превратилось в управление человеческими ресурсами. Менеджеры по персоналу несут ответственность за разработку стратегических решений вопросов, связанных с трудоустройством, которые влияют на способность организации достигать поставленных целей в области производительности и производительности.

Развитие терминологии и языка

Некоторые предприятия больше не используют термин «человеческие ресурсы», отдавая предпочтение термину «человеческий капитал».Это связано с кардинальным изменением понимания работодателями своего отношения к своим сотрудникам. Вместо определения занятости как роли с функциями, что является традиционным подходом к человеческим ресурсам, человеческий капитал признает ценность, которую сотрудники приносят организации. Этот подход больше ориентирован на людей, фокусируется на сильных сторонах и талантах сотрудников и позволяет этим сильным сторонам и талантам влиять на бизнес и определять его.

Безопасность на рабочем месте и управление рисками

Создание рабочей среды, свободной от ненужных опасностей, является стратегической задачей каждого менеджера отдела кадров.Стратегическое развитие безопасности на рабочем месте влечет за собой управление рисками и снижение потенциальных убытков от производственных травм и смертельных случаев. Компенсационное страхование работников — это область, в которой стратегический план помогает снизить расходы компании на страховое покрытие. Снижение количества несчастных случаев за счет обучения сотрудников правильному использованию сложных машин и оборудования — одна из функциональных задач, связанных с созданием безопасной рабочей среды.

Компенсация и льготы

Структура компенсаций и льгот работодателя частично определяет деловую репутацию и имидж компании.Кроме того, решения, которые менеджеры по персоналу принимают в отношении шкалы заработной платы и вознаграждений сотрудникам, могут повлиять на удовлетворенность сотрудников, а также на способность организации нанимать талантливых сотрудников. Оценка работы, условия на рынке труда, нехватка рабочей силы и бюджетные ограничения — это факторы, которые менеджеры по персоналу учитывают в стратегическом плане оплаты труда и льгот. Стратегия включает взвешивание выбора работодателя между удовлетворением своих сотрудников и удовлетворением интересов заинтересованных сторон компании.

Закон о доступном медицинском обслуживании, принятый в 2010 году, обязывает менеджеров по персоналу некоторых крупных компаний, особенно тех, в которых работает пятьдесят и более сотрудников, может выбирать между предложением группового медицинского страхования или уплатой платы за совместную ответственность в IRS.

Обучение и развитие сотрудников

Стратегическая роль менеджеров по персоналу в отношении обучения и развития сотрудников готовит персонал к будущим должностям в компании. Планирование преемственности, политика продвижения по службе и фактор оценки эффективности в роли менеджера по персоналу. Обучение и развитие мотивируют сотрудников, а в некоторых случаях улучшают удержание сотрудников.

Набор и отбор

Набор и отбор сотрудников — это такая же часть отношений с сотрудниками, как и отдельная дисциплина.Следовательно, стратегическая роль менеджера по персоналу состоит в том, чтобы объединить элементы взаимоотношений с сотрудниками в стратегии найма и отбора работодателя. Интеграция программ признания сотрудников в политику продвижения по службе — это эффективная форма мотивации сотрудников, которая сочетает в себе отношения с сотрудниками и области найма и отбора человеческих ресурсов.

Отношения между работодателем и сотрудником

Некоторые менеджеры по персоналу считают, что укрепление отношений между работодателем и сотрудником зависит исключительно от области взаимоотношений сотрудников отдела кадров.Это неправда. Тем не менее, отношения с сотрудниками являются такой важной частью каждой дисциплины, включая заработную плату, льготы, безопасность, обучение и развитие сотрудников, что поддержание программы отношений с сотрудниками является важным элементом стратегии управления персоналом.

Внедрение процесса расследования на рабочем месте и обеспечение справедливой практики найма являются двумя компонентами программы взаимоотношений с сотрудниками. Стратегическая роль менеджера отдела кадров состоит в том, чтобы определять, как выявлять и решать проблемы на рабочем месте, а также как лучше всего привлечь разнообразный круг кандидатов с помощью эффективных процессов найма и отбора.

Шесть основных функций отдела кадров | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 25 января 2019 г.

Эффективно управляемый отдел кадров может предоставить вашей организации структуру и возможность удовлетворять потребности бизнеса за счет управления наиболее ценными ресурсами вашей компании — ее сотрудниками. Есть несколько HR-дисциплин, но HR-практики в каждой дисциплине могут выполнять более одной из шести основных функций.На малых предприятиях без специального отдела кадров можно достичь того же уровня эффективности и управления персоналом за счет передачи функций управления персоналом на аутсорсинг или присоединения к профессиональной организации работодателя.

Подсказка

Шесть основных функций HR — это подбор персонала, безопасность на рабочем месте, отношения с сотрудниками, планирование компенсации, соблюдение трудового законодательства и обучение.

Набор подходящих людей для правильной работы

Успех рекрутеров и специалистов по трудоустройству обычно измеряется количеством занимаемых ими должностей и временем, необходимым для их заполнения.Рекрутеры, которые работают внутри компании, в отличие от компаний, которые предоставляют услуги по подбору и подбору персонала, играют ключевую роль в развитии кадрового потенциала работодателя. Они рекламируют объявления о вакансиях, исходных кандидатов, проверяют кандидатов, проводят предварительные собеседования и координируют усилия по найму с менеджерами, ответственными за окончательный отбор кандидатов.

Поддержание безопасной окружающей среды

Безопасность на рабочем месте — важный фактор. В соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года работодатели обязаны обеспечивать работникам безопасные условия труда.Одной из основных функций HR является поддержка обучения технике безопасности на рабочем месте и ведение федеральных журналов регистрации производственных травм и смертельных случаев. Кроме того, специалисты по кадровой безопасности и рискам часто работают в тесном контакте со специалистами по кадровым льготам для решения вопросов компенсации работникам компании.

Отношения между работодателем и сотрудником

В рабочей среде, объединенной в профсоюзы, функции сотрудников и трудовых отношений в HR могут быть объединены и выполняться одним специалистом или быть полностью отдельными функциями, которыми управляют два специалиста по персоналу, обладающие определенным опытом в каждой области.Отношения с сотрудниками — это кадровая дисциплина, направленная на укрепление отношений между работодателем и сотрудником посредством измерения удовлетворенности работой, вовлеченности сотрудников и разрешения конфликтов на рабочем месте. Функции в сфере трудовых отношений могут включать выработку реакции руководства на кампании по созданию профсоюзов, ведение переговоров по коллективным договорам и интерпретацию вопросов трудовых договоров.

Компенсация и льготы

Как и отношения сотрудников и трудовых отношений, компенсационные и льготные функции HR часто могут выполняться одним специалистом по персоналу с двойным опытом.Что касается вознаграждения, в функции HR входит определение структуры вознаграждения и оценка конкурентной практики оплаты труда. Специалист по вознаграждениям и льготам также может вести переговоры со страховщиками о тарифах на групповое медицинское страхование и координировать действия с администратором пенсионного фонда. Расчет заработной платы может быть составной частью секции вознаграждений и льгот HR; однако во многих случаях работодатели передают на аутсорсинг такие административные функции, как расчет заработной платы.

Соблюдение трудового законодательства

Соблюдение трудового законодательства и трудового законодательства является важной функцией отдела кадров.Несоблюдение требований может привести к жалобам на рабочем месте, основанным на несправедливой практике найма, небезопасных условиях труда и общей неудовлетворенности условиями труда, которые могут повлиять на производительность и, в конечном итоге, на прибыльность. Персонал отдела кадров должен знать федеральные законы и законы штата о занятости, такие как Раздел VII Закона о гражданских правах, Закон о справедливых трудовых стандартах, Закон о национальных трудовых отношениях и многие другие правила и положения.

Обучение и развитие

Работодатели должны предоставить сотрудникам инструменты, необходимые для их успеха, что во многих случаях означает проведение обширных ориентировочных тренингов для новых сотрудников, чтобы помочь им перейти в новую организационную культуру.Многие отделы кадров также проводят обучение лидерству и профессиональное развитие. От недавно нанятых и получивших повышение руководителей и менеджеров может потребоваться обучение лидерству по таким темам, как управление производительностью и способы решения вопросов взаимоотношений с сотрудниками на уровне отдела.

Возможности профессионального развития предназначены для сотрудников, которые ищут возможности для продвижения по службе, или сотрудников, которые хотят достичь личных целей, например, получения степени колледжа. Такие программы, как помощь в оплате обучения и программы компенсации за обучение, часто входят в компетенцию отдела обучения и развития персонала.

(Управление персоналом) Образец должностной инструкции менеджера по персоналу

Обязанности менеджера по персоналу:

  • Разработка и реализация кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
  • Связь между руководством и сотрудниками путем рассмотрения требований, жалоб или других вопросов
  • Управление процессом найма и отбора

Наем менеджера по персоналу? Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы опубликовать эту вакансию и нанимать лучше и быстрее.

Краткое описание вакансии

Мы ищем менеджера по персоналу, который будет контролировать все аспекты кадровой практики и процессов.

Что такое менеджер по персоналу?

Для нас менеджер по персоналу — это человек, к которому мы обращаемся по всем вопросам, связанным с сотрудниками. Это означает, что ваши обязанности менеджера по персоналу будут включать в себя управление такими видами деятельности, как планирование работы, набор, отношения с сотрудниками, управление производительностью, обучение и развитие, а также управление талантами.

Работа менеджера по персоналу важна для успеха в бизнесе.Люди — наш самый важный актив, и вы будете тем, кто обеспечит нам счастливое и продуктивное рабочее место, где каждый будет работать для реализации нашей установленной миссии и целей. Продвижение корпоративных ценностей и формирование позитивной культуры — жизненно важный аспект полного описания должности и спецификации менеджера по персоналу.

Обязанности

  • Разработка и реализация кадровых стратегий и инициатив в соответствии с общей бизнес-стратегией
  • Управление мостами и отношения с сотрудниками путем рассмотрения требований, жалоб и других вопросов
  • Управление процессом найма и отбора
  • Поддерживать текущие и будущие потребности бизнеса за счет развития, вовлечения, мотивации и сохранения человеческого капитала
  • Разработка и мониторинг общих кадровых стратегий, систем, тактик и процедур в организации
  • Создавать благоприятную рабочую среду
  • Наблюдать и управлять системой служебной аттестации, обеспечивающей высокую производительность
  • Ведение плана заработной платы и программы льгот
  • Оценка потребностей в обучении для применения и мониторинга программ обучения
  • Отчитываться перед руководством и оказывать поддержку в принятии решений с помощью HR-показателей
  • Обеспечение соблюдения правовых норм в управлении человеческими ресурсами

Требования

  • Подтвержденный опыт работы в качестве менеджера по персоналу или другого руководителя отдела кадров
  • Ориентация на людей и результат
  • Подтвержденный опыт работы с метриками управления персоналом
  • Знание кадровых систем и баз данных
  • Способность разрабатывать стратегию наряду с лидерскими качествами
  • Отличные навыки активного слушания, ведения переговоров и презентаций
  • Компетентность в построении и эффективном управлении межличностными отношениями на всех уровнях компании
  • Глубокие знания трудового права и передового опыта работы с персоналом
  • Диплом в области человеческих ресурсов или смежной области

Дополнительные ресурсы:

Шаблон описания должности старшего менеджера по персоналу

Обязанности старшего менеджера по персоналу:

  • Постановка целей для HR-команды и отслеживание прогресса
  • Разработка и внедрение политики компании, способствующей созданию здоровой рабочей среды
  • Разработка компенсационных и льготных планов

Краткое описание вакансии

Мы ищем старшего менеджера по персоналу, который присоединится к нашему отделу кадров и возглавит его.

В обязанности старшего менеджера по персоналу

входит надзор за процессом найма, разработка политики компании и постановка задач для команды HR. Вы также поможете сформировать нашу стратегию бренда работодателя. Чтобы добиться успеха в этой должности, вы должны быть знакомы с технологиями управления персоналом, включая системы расчета заработной платы и системы отслеживания кандидатов.

В конечном итоге вы обеспечите, чтобы наша компания привлекала, нанимала, развивала и удерживала квалифицированных сотрудников.

Обязанности

  • Ставьте цели для команды HR и отслеживайте прогресс
  • Разработка и внедрение политики компании, способствующей созданию здоровой рабочей среды
  • Разработка компенсационных и льготных планов
  • Поддерживать и предлагать улучшения всего процесса найма
  • Проведение внутренних мероприятий по подбору персонала
  • Обсудить пути развития карьеры сотрудников с руководителями
  • Монитор показателей HR (e.грамм. коэффициент текучести кадров и стоимость найма)
  • Проверить бюджеты ведомств
  • Организация программ обучения и развития
  • Обеспечение своевременного рассмотрения запросов и жалоб сотрудников сотрудниками отдела кадров
  • Поддерживать кадровые процедуры, соответствующие трудовому законодательству

Требования

  • Подтвержденный опыт работы старшим менеджером по персоналу или аналогичной должности
  • Практический опыт работы с программным обеспечением для управления персоналом (включая системы расчета заработной платы и ATS)
  • Глубокое понимание трудового законодательства
  • Отличные коммуникативные способности
  • Лидерские качества
  • Способность поддерживать здоровые отношения с сотрудниками
  • Степень бакалавра в области управления человеческими ресурсами или организационной психологии
  • Степень магистра в области управления персоналом или соответствующая сертификация — плюс

Вопросы для собеседования с менеджером по персоналу

Убедитесь, что вы проводите собеседование с лучшими кандидатами на должность менеджера по персоналу.Подпишитесь на 15-дневную бесплатную пробную версию Workable, чтобы нанимать лучше и быстрее.



Вопросы для собеседования с менеджером по персоналу

Найдите подходящего менеджера по персоналу для своей организации, ответив на вопросы ниже. Эти вопросы написаны, чтобы помочь вам оценить знания вашего менеджера по персоналу в области человеческих ресурсов, особенно по таким темам, как нормативные вопросы, технические инструменты и общая стратегия.

В идеале, ваш кандидат сможет подробно обсудить работу HR в своей предыдущей компании.Они также должны уметь обосновывать любые важные решения, которые они приняли, измеримыми результатами и объяснять, как их работа способствует достижению общих бизнес-целей.

На этой должности важны сильные навыки межличностного общения, в том числе высокий уровень такта, дипломатичности и объективности. Ваш менеджер по персоналу должен уметь устанавливать прочные рабочие отношения с руководством, сотрудниками, поставщиками и другими внешними ресурсами. Их также будут призывать время от времени разрешать конфликты. Кроме того, независимо от того, является ли ваш менеджер по персоналу сотрудником среднего звена или отвечает за надзор за всем отделом, у него будут определенные обязанности по укомплектованию персоналом и обучению своей команды.

Оперативные и ситуационные вопросы

  • Опишите свой идеальный процесс адаптации. Каким образом этот процесс обеспечит наилучшее качество приема на работу? Как процесс адаптации поддерживает бизнес-цели компании?
  • Опишите свой подход к найму. Как и где вы находите талантливых соискателей?
  • Приведите пример того, как вы вели сложный HR-проект от начала до конца.
  • Какую политику в отношении сотрудников вы бы составили в первую очередь как новый менеджер по персоналу? Почему эта политика имеет высокий приоритет? Как вы обеспечите соблюдение этой политики в масштабах всей компании?
  • Как вы определяете культуру компании? Что бы вы сделали, чтобы поддерживать его по мере роста компании?
  • Какие инструменты HR-технологий вы предпочитаете? Можете ли вы предложить нам одну систему для каждой функции — отслеживание кандидатов, расчет заработной платы, адаптация, рекомендации?
  • По вашему опыту, какие преимущества / льготы способствуют максимальной удовлетворенности и вовлеченности сотрудников?
  • Как оставаться в курсе и обеспечивать соблюдение национальных законов о труде, таких как налоги, промышленные законы, социальное обеспечение, медицинское страхование? Вы когда-нибудь сталкивались с ошибкой, которая приводила к проблемам с нормативными требованиями? Как вы справиться с этим?
  • По вашему опыту, каков наиболее эффективный способ разрешения конфликтов сотрудников и высшего руководства?

Находите и нанимайте менеджеров по персоналу с помощью шпаргалок по логическому поиску Workable

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Трейд что такое – Что такое трейд-ин: плюсы, минусы и подводные камни системы

Демпинга цен – особенности применения и способы борьбы

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко