Обновлено 14 июля 2020 г.:

Обзор досрочного прекращения трудового договора

Досрочным расторжением трудового договора является расторжение трудового договора раньше установленного в договоре срока, если таковой имеется.Такое досрочное увольнение может произойти по ряду причин, как по воле работодателя, так и работника. В большинстве случаев такое прекращение нежелательно, но, тем не менее, с ним могут быть связаны некоторые преимущества.

Причины увольнения: Отставка

Увольнение — это увольнение по инициативе работника. Когда это происходит, сотрудник обычно получает свою зарплату только в последний день работы вместе с любыми накопленными днями отпуска. Однако, если у работника есть договорное право на гарантированные бонусы, комиссионные, участие в прибылях или другие льготы, он также может их получить.

Также порядок увольнения может различаться в зависимости от причины увольнения работника. Если считается, что работник уволился «без уважительной причины», что может включать уход на другую работу, то работник может получить указанное выше обращение. Однако, если увольнение происходит «по уважительной причине», то есть по причине, выгодной для компании, например, для помощи в реструктуризации корпорации, работник может получить льготы, такие как щедрое выходное пособие, часто известное как «золотой парашют». .

Причины прекращения действия: прекращение действия по причине

Увольнение по уважительной причине — это тип увольнения, администрируемый работодателем, который обычно происходит после того, как работник вел себя особенно плохо в соответствии с заранее заключенным соглашением. Плохое действие, которое может гарантировать прекращение действия по причине, может включать:

То, что представляет собой увольнение по причине, может различаться в деталях. Обычно это является предметом интенсивных переговоров относительно того, что составляет «причину», требует ли эта «причина» надлежащего уведомления и будет ли возможность исправить причиненное зло до того, как произойдет расторжение.

Независимо от переговоров, почти каждое увольнение по уважительной причине не позволит работнику получить компенсацию, кроме причитающейся ему заработной платы, вплоть до последнего рабочего дня.

Тем не менее, важная деталь, которую работодатели часто упускают из виду, заключается в том, что то, что составляет «причину», не включает в себя то, имеет ли работник плохое отношение, не приносит ли компании достаточно денег, не «хорошо ли он подходит» или что-либо другое. другой такой суд вызов. Скорее, увольнение по причине требует, чтобы были совершены конкретные негативные действия, и, таким образом, это средство защиты работника от произвольного увольнения со стороны его работодателя.

Причины прекращения: прекращение без причины

Прекращение без причины противоположно прекращению с причиной, а также гораздо более распространено. Увольнение без причины не обязательно означает отсутствие какой-либо причины для увольнения сотрудника, а скорее то, что увольнение было скорее суждением сотрудника, а не результатом выполнения определенного, заранее согласованного сценария.

Причины прекращения без причины могут включать:

• Работник работает не так усердно или не так качественно, как хотелось бы работодателю.
• Появляется лучший сотрудник.
• Общие сокращения в масштабах всей компании.
• Сотрудник, демонстрирующий негативное отношение к своей работе.
• Сотрудник «не подходит».

Или, по существу, расторжение без причины может включать любую причину, которая не считается «уважительной». Это дает преимущество работодателю во многих отношениях, но для работника это означает, что он получит полную стоимость своего контракта, а не только стоимость до дня увольнения.Таким образом, если с работником заключен долгосрочный или особенно выгодный контракт, работодатель может не захотеть увольнять его «без причины», за исключением наиболее обременительных нарушений или самого низкого качества работы. В этом случае срочный контракт будет представлять собой выходное пособие. Сотрудник может превратить это в преимущество, договорившись о единовременной выплате при увольнении.

Причины увольнения: увольнение по инвалидности или смерти

Увольнение, которое не зависит как от работника, так и от работодателя, например, в связи с инвалидностью или смертью, также может быть согласовано.В этих случаях вызывает беспокойство вопрос о том, получит ли работник выплаты по инвалидности или семья работника получит компенсацию в случае их смерти.

Если вам нужна помощь в понимании деталей, касающихся досрочного расторжения трудового договора, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает только 5% лучших юристов. Юристы на UpCounsel приходят из юридических школ, таких как Гарвардский юридический и Йельский университеты, и в среднем имеют 14-летний юридический опыт, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Тонкости расторжения трудового договора

При расторжении трудового договора необходимо соблюдать строгие временные рамки и формальности. Вот краткий обзор шагов, которые необходимо выполнить.

Срок расторжения индивидуального трудового договора одинаков для работодателя и работника. Это зависит от стажа работы сотрудника в компании в годах.

Прекращение действия в течение пробного периода

Срок расторжения трудового договора в течение испытательного срока — семь дней.В случае бессрочного договора первый месяц работы считается испытательным сроком. Однако этот период может быть исключен или увеличен до трех месяцев по письменному соглашению, типовому трудовому договору (СТР) или коллективному договору (КСД). Что касается срочных договоров, то законом не предусмотрен испытательный срок, но стороны могут его согласовать. Сотрудник, проходящий обучение, обычно имеет испытательный срок в три месяца.

Прекращение действия после испытательного срока

Сроки увольнения, предусмотренные законодательством, различаются в зависимости от стажа работы в годах.Они могут быть изменены письменным договором, SEC или CBA. Без письменной поправки сроки следующие:

• Один месяц в течение первого года обслуживания (после испытательного срока)
• Два месяца со второго по девятый год службы
• Три месяца с 10-го года службы

Работодатель может расторгнуть договор с немедленным вступлением в силу только в случае серьезных исключений, таких как мошенничество, отказ от работы или конкуренция с работодателем.На практике расторжение с немедленным вступлением в силу очень трудно обеспечить, поскольку основания часто зависят от толкования. В случае отстранения работник немедленно увольняется, но до окончания периода увольнения ему должна быть выплачена заработная плата.

Временные трудовые договоры заканчиваются в дату, указанную в договоре, если они не расторгнуты досрочно. Досрочное расторжение без уважительной причины невозможно, за исключением случаев, когда такой вариант прямо оговорен в договоре. Тем не менее, при наличии соответствующих причин работодатель и работник имеют право расторгнуть договор с немедленным вступлением в силу.

Формы и дата прекращения действия

Контракт может быть расторгнут в устной форме, но чтобы быть уверенным в возможности предоставить доказательства, стоит выбрать письменное расторжение, отправленное заказным письмом. Расторжение действительно только тогда, когда адресат (начальник или сотрудник) получил письмо. Поэтому предпочтительнее отправить его заблаговременно, чтобы соблюсти период уведомления. Точно так же уведомление о расторжении, направленное лицу, находящемуся в отпуске, не вступает в силу до получения этого уведомления, когда соответствующее лицо возвращается из отпуска.Расторжение, о котором сообщается в устной форме, вступает в силу немедленно, даже если письменное подтверждение будет отправлено позднее.

Срок защиты в случае недопущения к работе

Закон также предусматривает механизм предотвращения увольнения работника в период нетрудоспособности. Если работник болен или пострадал от несчастного случая, он или она защищены от увольнения в течение определенного периода, известного как период защиты. Это максимум 30 дней в течение первого года службы, 90 дней со второго по пятый год службы и 180 дней с шестого года службы.

Законом предусмотрены и другие специальные периоды охраны. Работники не могут быть уволены в следующих случаях:

• Во время военной или гражданской службы, а также в течение четырех недель до и после, если она длится более 11 дней.
• Для беременных работниц, во время беременности и в течение 16 недель после родов.
• Во время инициативы по оказанию помощи Конфедерацией за границей, если это разрешено работодателем.

Работодатель должен расторгнуть договор по возвращении работника на рабочее место или по истечении периода защиты.В противном случае договор остается в силе.

Защита от неправомерного завершения

Некоторые законы защищают сотрудников от неправомерного увольнения, в частности Кодекс обязательств и прецедентное право. В некоторых случаях работодатель может быть обязан выплатить компенсацию в размере до шестимесячного оклада.

Расторжение контракта и остаток отпуска

Сотрудники, у которых еще есть отпуск, могут попросить взять этот отпуск после объявления об увольнении. Однако работодатель, решивший расторгнуть контракт одного из своих сотрудников, не может заставить его уйти в отпуск и иногда должен будет выплатить компенсацию наличными.

Досрочное расторжение срочного контракта

В октябре 2016 года канадский апелляционный суд вынес решение в пользу Джона Ховарда. Ховард работал менеджером в магазине грузовых автомобилей, а затем менеджером по развитию продаж по срочному контракту на пять лет. Через 23 месяца он был уволен без объяснения причин. Он предъявил иск своему работодателю в отношении стоимости его заработной платы и пособий на оставшуюся часть его контракта. После судебного разбирательства в апелляционном суде ему была присуждена полная сумма, оставшаяся по его срочному контракту.Его награда составила более 200 000 долларов в качестве компенсации ущерба. Определяющим фактором, приведшим к его победе, стало отсутствие уточнения относительно досрочного расторжения срочного контракта.

В случае Ховарда отсутствие конкретных формулировок в трудовом договоре возлагало на работодателя ответственность за последствия. Вместо того, чтобы прямо указать условия досрочного увольнения, работодатель написал: «В соответствии с Законом о стандартах занятости Онтарио», что, по мнению суда, было слишком расплывчатым, чтобы его можно было применить.

Случай Говарда не уникален; многие работодатели сталкиваются с аналогичными проблемами при досрочном расторжении срочного контракта. В этом посте мы предлагаем некоторые рекомендации по работе с срочными контрактами, которые помогут вам избежать этого дорогостоящего сценария.

Как написать пункт о досрочном расторжении срочного контракта

Наилучший способ снизить риски досрочного расторжения — написать в договоре специальный пункт, в котором излагаются условия досрочного расторжения. При работе в нескольких странах важно обеспечить точность формулировок в пункте о расторжении договора.

В срочных договорах должно быть четко указано:

• Причины, по которым договор может быть расторгнут досрочно
• Требуемое уведомление о досрочном расторжении
• Процедуры, которым должны следовать работодатель и работник
• Требуемое вознаграждение работнику при досрочном расторжении
• Ссылки на соответствующие законы, регулирующие такие соглашения

Во избежание рисков, связанных с плохо составленными контрактами, попросите юриста ознакомиться с местным трудовым законодательством, прежде чем рассматривать или составлять срочный контракт.Хорошо составленная и четко сформулированная оговорка о досрочном увольнении не только снижает юридические риски, но и помогает работодателю и работнику лучше понять свои отношения.

Передовая практика обеспечения соблюдения нормативных требований

В целом, срочные контракты следует использовать только при наличии конкретной причины для временного трудоустройства. Сюда входят проекты с датой окончания, сезонная должность или замещающая должность работника, находящегося в отпуске. Суды могут определить, что ваш срочный контракт не применяется, если вы относитесь к сотруднику как к сотруднику, работающему на неопределенный срок.

Другие советы по соблюдению срочных контрактов:

Международное трудовое право и срочные контракты

Трудовое законодательство сильно различается в разных странах, как и их защита для сотрудников с фиксированным сроком. Некоторые страны предоставляют работодателям и работникам широкую свободу действий в отношении их срочных контрактов, в то время как другие очень жесткие. Например:

• Французское трудовое законодательство предусматривает строгие меры защиты сотрудников, что очень затрудняет их увольнение. Франция запрещает досрочное расторжение срочного контракта без «форс-мажора».”
• Досрочное расторжение срочных контрактов является незаконным в Японии. Японское трудовое законодательство обеспечивает надежную защиту сотрудников, и большинство компаний предоставляют финансовые стимулы для сотрудников, чтобы они ушли в отставку, а не увольняли их.
• На Мальте и работодатель, и работник могут расторгнуть срочный контракт досрочно, но за это могут быть предусмотрены серьезные штрафы. Если работодатель расторгает договор, он или она должны выплатить работнику 50% заработной платы за оставшийся срок. Если работник расторгает договор досрочно, он или она должен работодателю 50% заработной платы за оставшуюся часть срока.

Срочные контракты дают компаниям много преимуществ, но могут нести серьезные юридические риски, если они написаны неправильно. В странах с широким и разнообразным набором средств правовой защиты работодатели должны внимательно рассматривать положения о досрочном расторжении в срочных контрактах.

Расширение в соответствии с требованиями опытного партнера по глобальному расширению

Соблюдение условий досрочного расторжения срочного контракта может стать проблемой для любого юриста, особенно во время глобального расширения.Решение Velocity Global для зарегистрированных работодателей позволяет нам действовать в качестве ваших зарегистрированных работодателей, помогая обеспечивать соблюдение трудовых договоров для ваших глобальных операций, а также позволяет вам выйти на новые международные рынки всего за 48 часов. Готовы выйти на мировой рынок? Мы готовы, когда вы готовы.

Политика 3240: Наемные работники :: Политика университета

Дата первоначального выпуска: 20 мая 1993 г.

Разрешено RPM 6.9 («Трудовые договоры»)

Владелец процесса: Вице-президент по персоналу

1. Общий

Определенные администраторы время от времени назначаются президентом университета для работы по периодическим трудовым договорам, утвержденным президентом. Считается, что ответственность, связанная с этими должностями, такова, что Университет должен оставлять за собой право продлевать или не продлевать контракты с лицами, занимающими эти должности, по истечении срока действия таких контрактов. Как используется в этой политике, «непродление» означает дискреционное непродление контракта администратора, в отличие от расторжения или увольнения по уважительной причине.

2. Условия контракта

Контракты для администраторов, подпадающих под действие этой политики, обычно заключаются сроком на один (1) год. Условия многолетнего контракта на срок более полутора (1,5) лет также могут быть использованы при условии предварительного одобрения каждого срока многолетнего контракта президентом университета. За исключением права Университета продлевать или не продлевать контракты с администраторами, а также за исключением вопросов, конкретно оговоренных в таких контрактах (включая обязанности и заработную плату), льготы, сроки и условия найма администраторов по контракту регулируются Кадровые политики и процедуры университета, изложенные в Разделе 3000 Руководства по административным политикам и процедурам университета.Это включает в себя право Университета увольнять или иным образом наказывать таких сотрудников по уважительной причине в течение срока действия их контрактов в соответствии с кадровой политикой и процедурами Университета.

2.1. План отложенной компенсации

Университет предоставляет отложенную компенсацию некоторым высокопоставленным администраторам и другим контрактным работникам. Отсроченная компенсация предоставляется по усмотрению исполнительного вице-президента или президента университета. Условия отсроченной компенсации указаны в приложении к трудовому договору.Отсроченные компенсационные взносы вносятся в соответствии с положениями Налогового кодекса через План 403(b), спонсируемый работодателем Университета Нью-Мексико, с соглашением 415(m) от имени сотрудника. Документы по плану можно получить по запросу в Отделе пособий по персоналу.

3. Требования к уведомлению

3.1. Уведомление о непродлении для администраторов из университета

Администраторы, проработавшие в Университете менее пяти (5) лет, должны быть уведомлены в письменной форме за три (3) месяца до истечения срока действия контракта, если принято решение не продлевать их контракт.Администраторы, проработавшие в Университете пять (5) лет и более, должны быть уведомлены в письменной форме за шесть (6) месяцев до истечения срока действия контракта, если принято решение не продлевать их контракт. По взаимному согласию в контрактах могут быть указаны некоторые другие положения об уведомлении. Эти периоды уведомления могут быть удовлетворены путем продления даты запланированного истечения срока действия контракта, чтобы дать требуемое уведомление. Термин «занятый», используемый в этом разделе, означает непрерывную работу в ЕНД на постоянной или контрактной должности.

3.2. Уведомление Университета о досрочном прекращении от Администрации

Хотя ожидается, что администраторы будут выполнять условия своих контрактов, Университет признает, что исключительные обстоятельства могут потребовать от администраторов покинуть Университет до истечения срока их контрактов. При таких обстоятельствах администраторы должны уведомить Университет в письменной форме не менее чем за 30 (тридцать) календарных дней до планируемого ухода из Университета.В исключительных обстоятельствах требование об уведомлении за 30 дней может быть отменено по взаимному согласию администратора и руководителя.

4. Переназначение

Администратор, подпадающий под действие этой политики, который был уведомлен о непродлении его или ее контракта, может быть назначен на другие обязанности или обязан взять оплачиваемый отпуск на остаток периода контракта по усмотрению Университета.

4.1. Возможность переназначения

Администратор, получивший уведомление о невозобновлении его или ее контракта (в отличие от расторжения по уважительной причине), может запросить перевод на другую должность в Университете.Такое переназначение может быть произведено по усмотрению Университета на внеконкурсной основе, если доступна другая должность, на которую подходит администратор, или если такая должность становится доступной в течение шести (6) месяцев с даты вступления в силу отказа от продления. Такое переназначение может включать изменение заработной платы и пособий, а также может быть или не быть на другую должность, которая является предметом трудового договора.

5.

Объявления о позициях

В объявлениях о вакансиях, подпадающих под действие этой политики, должно быть указано, что они предоставляются на фиксированный срок и могут быть продлены по усмотрению Университета в соответствии с этой политикой.

6. Статус академического администратора факультета

Некоторые администраторы, подпадающие под действие этой политики, могут также назначаться членами факультета и сохранять звание преподавателя и статус пребывания в должности, работая в качестве администраторов. Расторжение административных контрактов этих лиц не влияет на их права и привилегии в качестве преподавателей, хотя это обычно влияет на заработную плату и другие льготы. Условия найма этих лиц в качестве преподавателей регулируются Справочником для преподавателей университета.

7. Вагоны

Главные тренеры и помощники тренеров Спортивного департамента Университета также нанимаются на основании периодических трудовых договоров, и они подлежат увольнению Университетом по истечении срока их контракта в соответствии с настоящей политикой и в соответствии с положениями каждого трудового договора. Кадровые политики и процедуры Университета, изложенные в Разделе 3000 Руководства по административным политикам и процедурам Университета, должны применяться к таким тренерам и помощникам тренеров только в той мере, в какой они не противоречат конкретным условиям их контрактов и настоящей политике.

8. Артикул

Делегирование полномочий на подписание трудовых договоров предусмотрено в Разделе 4.4 UAP 2010 («Право на подписание контрактов и проверка») и в Делегировании 5 Приложения B1 этой политики.

Онлайн-уведомление о досрочном расторжении трудового договора с иностранной домашней прислугой

Если вы решите расторгнуть трудовой договор с иностранной домашней прислугой, вы должны уведомить об этом Департамент иммиграции в течение 7 дней с даты расторжения.Эта статья расскажет вам, как уведомить иммиграционный отдел онлайн.

Онлайн-уведомление в иммиграционный отдел

В соответствии со статьей 12 Стандартного трудового договора (ID407) для иностранной домашней прислуги как работодатель, так и иностранная домашняя прислуга должны уведомить директора иммиграционной службы в письменной форме в течение 7 дней с даты прекращение. Будучи либо работодателем, либо иностранной домашней прислугой, вы можете использовать этот бесплатный онлайн-сервис, чтобы уведомить Департамент иммиграции о таком увольнении.

Если контракт с иностранной домашней прислугой расторгается досрочно, ему/ей разрешается оставаться в Гонконге в течение 2 недель после расторжения контракта или в течение оставшейся части разрешенного срока пребывания, в зависимости от того, что наступит раньше. Помощники, которые остаются в Гонконге после разрешенного периода, подлежат судебному преследованию. Пособники и подстрекатели также подлежат уголовному преследованию.

Онлайн-уведомление о досрочном расторжении трудового договора с иностранной домашней прислугой

Другие способы уведомления

Уведомление также можно сделать, отправив заполненную форму ID407E или письмо одним из следующих способов:

По почте

Секция иностранной домашней прислуги,
Департамент иммиграции,
3/F, Immigration Tower,
7 Gloucester Road, Wan Chai, Hong Kong.

По факсу

(852) 2157 9181

Лично

Отдел приема и отправки,
Департамент иммиграции,
2/F, Иммиграционная башня,
7 Gloucester Road, Ван Чай, Гонконг.
 

Скачать форму уведомления о расторжении трудового договора (форма ID407E)

Помощь и дополнительная информация

Если вам нужна помощь в использовании онлайн-сервиса, вы можете позвонить на горячую линию иммиграционных электронных услуг по телефону (852) 3128 8668 с 7:00 до 23:00 ежедневно.

Дополнительная информация об услуге также доступна в наборе часто задаваемых вопросов (FAQ).

Часто задаваемые вопросы об онлайн-уведомлении о досрочном расторжении трудового договора с иностранной домашней прислугой

Верховный суд подтверждает доктрину занятости по желанию — Мейерс

23 августа 2006 г.

Верховный суд Калифорнии столкнулся с многочисленными спорами относительно характера отношений между работодателями и их нынешними или бывшими работниками. Еще в 1889 году перед Верховным судом был поставлен вопрос о значении трудовых отношений, которые работодатель и работник определяли как «постоянные». Лорд против Голдберга , 81 Cal. 596 (1889 г.). В ответ на этот вопрос суд постановил, что определение трудовых отношений как постоянных «не предназначалось для жизни или для какого-либо фиксированного или определенного периода».

Ранние судебные решения в Калифорнии в отношении добровольных трудовых отношений, как правило, отдавали предпочтение абсолютному праву работодателя уволить работника.Как постановил Верховный суд в 1910 году, «это неоспоримое право работника оставить работу по своему усмотрению, и в равной степени право работодателя увольнять по своему усмотрению. Union Labor Hosp. доц. v. Vance Redwood Lumber Co ., 158 Cal. 551 (1910).

Сегодня считается, что работа в частном секторе в Калифорнии может быть прекращена по желанию, а это означает, что трудовые отношения могут быть прекращены в любое время как работодателем, так и работником с указанием или без указания причины. Эта презумпция была кодифицирована Законодательным собранием Калифорнии в 1937 году: «Наем на работу без определенного срока может быть прекращен по желанию одной из сторон с уведомлением другой стороны. Работа на определенный срок означает работу на срок более одного месяца». Трудовой кодекс Калифорнии, раздел 2922.

Существует множество исключений из общего правила, согласно которому работники частного сектора в Калифорнии могут быть уволены по желанию их работодателей. Например, Калифорнийский закон о справедливой занятости и жилье запрещает работодателям увольнять сотрудников из-за их расы, национального происхождения, пола, возраста, инвалидности, семейного положения, сексуальной ориентации, состояния здоровья или религии.Кодекс правительства Калифорнии, раздел 12900 и др. сл. Более того, работник не может быть уволен в нарушение фундаментального государственного или федерального общественного порядка.

Контрактные соглашения также могут ограничить возможность работодателя уволить работника без уважительной причины. Соглашение об увольнении работника только по уважительной причине не обязательно должно быть заключено в письменной форме, и оно может быть заключено на основе устного заверения работника руководителем в том, что он или она имеет право на продолжение работы.Такие договоры часто называют подразумеваемыми договорами. Поскольку неосторожные действия работодателей могут изменить статус их сотрудников по собственному желанию, для работодателей важно принять меры, чтобы свести к минимуму риск непреднамеренных соглашений об увольнении сотрудников только по уважительной причине.

В 1988 году Верховный суд Калифорнии определил факторы, которые используются для определения того, заключили ли работодатель и работник подразумеваемый фактический контракт: 1) кадровая политика и практика работодателя; 2) стаж работника; 3) действия или сообщения работодателя, отражающие гарантии продолжения работы, такие как поощрения, повышения, бонусы, продвижение по службе и отсутствие критики; и 4) практика отрасли, в которой занят работник. Фоли против Interactive Data Corp. ., 47 Cal.3d 654 (1988).

После определения соответствующих факторов для рассмотрения Верховный суд постановил, что истец указал основание для иска о нарушении подразумеваемого фактического договора на основании следующего: истец проработал на работодателя более шести лет; работодатель сообщил истцу, что у него есть гарантия занятости; работодатель постоянно повышал ему зарплату, продвигал по службе и премировал; и работодатель наложил ограничения на свои полномочия уволить работника без причины в своих письменных процедурах увольнения.

Стремясь избежать создания таких подразумеваемых фактических соглашений, работодатели часто принимают политику и процедуры, которые подчеркивают свободный статус занятости своих сотрудников. Это включает в себя определение трудовых отношений по собственному желанию в заявлениях о приеме на работу, письмах с предложениями, трудовых договорах и руководствах для сотрудников со следующей или аналогичной формулировкой: «Трудоустройство по желанию» означает, что вы можете уволиться с работы в любое время, на причине или без причины, с причиной или без нее, с уведомлением или без такового. Точно так же работодатель может уволить вас в любое время по любой законной причине, с указанием причины или без нее, с уведомлением или без него».

Вопросы о статусе добровольного работника стали предметом серьезного судебного разбирательства в Калифорнии. Многие из этих судебных исков связаны со спорами о том, является ли предполагаемое положение о занятости по желанию двусмысленным или создает некоторые сомнения в отношении статуса занятости конкретного сотрудника. Когда такие неясности существуют, суды часто приходят к выводу, что работник не является добровольным.

Например, в деле Saubert против McKesson Corp ., 223 Cal.App.3d 1514 (1990) региональный менеджер по продажам подал иск против своего бывшего работодателя, утверждая, что увольнение было неправомерным после того, как он подписал заявление о приеме на работу, в котором говорилось: «если он будет принят на работу, моя работа не имеет определенного срока и может быть прекращена, независимо от даты выплаты мне заработной платы и оклада, в любое время без какого-либо предварительного уведомления». Несмотря на формулировку в заявлении о приеме на работу, предположительно определяющую трудовые отношения как добровольные, суд, тем не менее, рассмотрел внешние доказательства и постановил, что подразумеваемый фактический договор об увольнении регионального менеджера по продажам существовал только по причине.

Недавно Верховный суд Калифорнии столкнулся со спором, касающимся предполагаемой двусмысленности в положении о добровольности в письме о приеме на работу. В деле Dore v. Arnold Worldwide Inc ., 2006 DJDAR 10153 Верховный суд пришел к выводу, что работник работал по собственному желанию, несмотря на то, что работодатель не дал конкретного определения занятости по собственному желанию, включающей в себя возможность прекращения трудовых отношений «без причины». ” Этот случай, вероятно, будет рассматриваться как победа работодателей в их стремлении избежать ошибочного предоставления, казалось бы, добровольному работнику права на увольнение по уважительной причине. Более того, холдинг в данном случае означает повторное подтверждение Верховным судом доктрины занятости по собственному желанию.

Факты дела Доре таковы: Брук Доре работал в рекламном агентстве в Колорадо в качестве регионального директора по работе с клиентами в 1990-х годах. В конце 1998 года Доре подал заявку на повышение до руководящей должности в офисе агентства в Лос-Анджелесе. Доре брал интервью у различных сотрудников агентства и, в конце концов, весной 1999 года был назначен на руководящую должность.

Во время интервью для продвижения по службе Доре никогда не говорили, что эта должность предоставляется по желанию. Кроме того, Доре утверждает, что узнал, что два предыдущих человека, занимавших его должность, были уволены агентством по уважительной причине.

В апреле 1999 года старший вице-президент агентства отправил Доре письмо, подтверждающее условия его продвижения по службе. имеете право прекратить работу в [агентстве] в любое время.В письме не говорилось, что Доре может быть уволен без причины.

Доре был уволен с работы без объяснения причин в августе 2001 года. Впоследствии он подал иск против агентства, утверждая, что 1) нарушение контракта, 2) нарушение подразумеваемого соглашения о добросовестности и честности, 3) умышленное причинение эмоционального стресса, 4 ) мошенничество и 5) введение в заблуждение по небрежности. Основным основанием для иска Доре было то, что агентство не сообщило ему, что он может быть уволен без причины, что заставило его поверить в то, что он не будет уволен с работы, кроме как по уважительной причине.

Доре утверждал, что определение фразы «по желанию» в письме-предложении было двусмысленным. По мнению суда, двусмысленность в формулировке договора возникает, когда формулировка «разумно допускает более чем одно применение к существенным фактам». Верховный суд не согласился с Доре и постановил, что фраза «по желанию» влечет за собой понятие увольнения «с причиной или без нее» с точки зрения простой логики. Следовательно, Верховный суд постановил, что формулировка по желанию Доре в письме о приеме на работу не может быть разумно истолкована как то, что агентству нужна причина для увольнения Доре.

Верховный суд был вынужден принять замечание суда первой инстанции о том, что Доре «прочитал, подписал, понял и не возражал против условий письма». Кроме того, поскольку в письме использовались формулировки, аналогичные формулировкам, используемым при приеме на работу по желанию в разделе 2922 Трудового кодекса, Верховный суд постановил, что письмо не содержит каких-либо очевидных или скрытых двусмысленностей.

Этот случай, несомненно, окажет благоприятное влияние на работодателей в их стремлении избежать изменения добровольного статуса своих сотрудников.Тем не менее, работодатели непреднамеренно все еще могут предоставить работникам, казалось бы, добровольно увольняемым право на увольнение по причине. В деле Доре, если бы работодатель сделал утвердительные заявления о том, что Доре может быть уволен только по уважительной причине или что он не должен беспокоиться о том, что его уволят, как два предыдущих менеджера, потому что он так хорошо выполнял свою работу, вполне возможно, что Верховный суд мог бы пришли к другому выводу относительно статуса занятости Доре.

Хотя можно утверждать, что владение в Доре обеспечивает работодателям большую гибкость в определении трудовых отношений, осторожные работодатели по-прежнему адекватно и тщательно определяют свободный статус своих сотрудников.Этого можно добиться, попросив сотрудников подписать всеобъемлющее добровольное признание, в котором утверждается, что «трудовые отношения по желанию могут быть изменены только путем письменного соглашения, подписанного как работником, так и президентом компании».

Конвенция (№ 158) о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя

Совершено в: Женева

Дата введения в действие: 22 июня 1982 г.

В силе: 1985-11-23

Содержание

Генеральная конференция Международной организации труда,

Будучи созванным в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшись на его Шестьдесят восьмую сессию 2 июня 1982 г., и

Отмечая существующие международные стандарты, содержащиеся в Рекомендации о прекращении трудовых отношений 1963 г. , и

Отмечая, что после принятия Рекомендации о прекращении трудовых отношений 1963 г. в законодательстве и практике многих государств-членов произошли значительные изменения по вопросам, охватываемым этой Рекомендацией, и

Принимая во внимание, что эти события сделали целесообразным принятие новых международных стандартов по этому вопросу, особенно с учетом серьезных проблем в этой области, возникших в результате экономических трудностей и технологических изменений, произошедших в последние годы во многих странах,

Приняв решение о принятии отдельных предложений о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя, что является пятым вопросом повестки дня заседания, и

Решив, что эти предложения должны быть оформлены в виде международной конвенции;

принимает двадцать второго июня тысяча девятьсот восемьдесят второго года следующую Конвенцию, которая может именоваться Конвенцией о прекращении трудовых отношений 1982 года:

Статья 1

Положения настоящей Конвенции в той мере, в какой они не вводятся в действие посредством коллективных договоров, арбитражных решений или судебных решений или иным образом, который может соответствовать национальной практике, вводятся в действие законами или постановлениями.

Статья 2

1.	Настоящая Конвенция применяется ко всем отраслям экономической деятельности и ко всем занятым лицам.
2.	Член может исключить следующие категории наемных работников из-под действия всех или некоторых положений настоящей Конвенции: (а) работников, привлекаемых по трудовому договору на определенный срок или на определенную работу; (б) работников, отбывающих испытательный срок или квалификационный период занятости, определенный заранее и разумной продолжительности; (в) рабочих, привлеченных на временной основе на короткий срок.
3.	Должны быть обеспечены надлежащие гарантии против обращения к трудовым договорам на определенный период времени, цель которых состоит в том, чтобы избежать защиты, вытекающей из настоящей Конвенции.
4.	В той мере, в какой это необходимо, компетентным органом или через соответствующий орган в стране могут быть приняты меры, после консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников, если таковые существуют, для исключения из применения настоящей Конвенции или определенных положений категории наемных работников, условия занятости которых регулируются особыми положениями, которые в целом обеспечивают защиту, по меньшей мере эквивалентную защите, предоставляемой в соответствии с Конвенцией.
5.	В той мере, в какой это необходимо, компетентным органом или через соответствующий орган в стране могут быть приняты меры, после консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников, если таковые существуют, для исключения из применения настоящей Конвенции или определенных положений из них другие ограниченные категории нанятых лиц, в отношении которых возникают особые проблемы существенного характера в свете особых условий занятости соответствующих работников или размера или характера предприятия, на котором они работают.
6.	Каждый член, который ратифицирует настоящую Конвенцию, перечисляет в первом отчете о применении Конвенции, представляемом в соответствии со статьей 22 Устава Международной организации труда, любые категории, которые могли быть исключены в соответствии с пунктами 4 и 5 настоящей статьи, давая причины такого исключения и излагает в последующих докладах положение своего законодательства и практики в отношении исключенных категорий, а также степень, в которой Конвенция применялась или предполагается придать силу в отношении таких категорий.

Статья 3

Для целей настоящей Конвенции термины увольнение и увольнение означают увольнение по инициативе работодателя.

Статья 4

Наем работника не может быть прекращен, если только для такого увольнения нет уважительной причины, связанной со способностями или поведением работника или основанной на эксплуатационных требованиях предприятия, учреждения или службы.

Статья 5

Следующие, среди прочего, не являются уважительными причинами для увольнения:

а.	членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия работодателя, в рабочее время;
б.	, претендующий на должность или действующий или действовавший в качестве представителя работников;
в.	подача жалобы или участие в разбирательствах против работодателя, связанных с предполагаемым нарушением законов или правил, или обращение в компетентные административные органы;
д.	раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности, беременность, религия, политические взгляды, национальное или социальное происхождение;
эл.	отсутствие на работе во время отпуска по беременности и родам.

Статья 6

1.	Временное отсутствие на работе по причине болезни или травмы не является уважительной причиной увольнения.
2.	Определение того, что представляет собой временное отсутствие на работе, степень, в которой требуется медицинское освидетельствование, и возможные ограничения применения пункта 1 настоящей статьи определяются в соответствии с методами осуществления, указанными в статье 1 настоящей Конвенции. .

Статья 7

Наем работника не может быть прекращен по причинам, связанным с поведением или работой работника, до того, как ему будет предоставлена ​​возможность защитить себя от выдвинутых обвинений, за исключением случаев, когда разумно ожидать, что работодатель предоставит такую ​​возможность.

Статья 8

1.	Работник, который считает, что его трудовые отношения были уволены необоснованно, имеет право обжаловать это увольнение в беспристрастном органе, таком как суд, трудовой трибунал, арбитражный комитет или арбитр.
2.	Если прекращение было санкционировано компетентным органом, применение параграфа 1 настоящей статьи может быть изменено в соответствии с национальным законодательством и практикой.
3.	Можно считать, что работник отказался от своего права обжаловать увольнение, если он не воспользовался этим правом в течение разумного периода времени после увольнения.

Статья 9

1.	Органы, указанные в статье 8 настоящей Конвенции, правомочны исследовать причины прекращения деятельности и другие обстоятельства, относящиеся к делу, и вынести решение о том, было ли прекращение деятельности обоснованным.
2.	Для того чтобы работнику не приходилось в одиночку нести бремя доказывания необоснованности увольнения, методы исполнения, указанные в статье 1 настоящей Конвенции, предусматривают одну, другую или обе из следующих возможностей: (а) бремя доказывания наличия уважительной причины увольнения, как она определена в статье 4 настоящей Конвенции, лежит на работодателе; (б) органы, указанные в статье 8 настоящей Конвенции, должны быть уполномочены сделать вывод о причине прекращения с учетом доказательств, представленных сторонами, и в соответствии с процедурами, предусмотренными национальным законодательством и практикой.
3.	В случаях увольнения по причинам, основанным на эксплуатационных потребностях предприятия, учреждения или службы, органы, упомянутые в статье 8 настоящей Конвенции, уполномочены определить, действительно ли увольнение было вызвано этими причинами, но степень при этом они также должны быть уполномочены решать, являются ли эти причины достаточными для оправдания того, что прекращение определяется методами осуществления, указанными в статье 1 настоящей Конвенции.

Статья 10

Если органы, указанные в статье 8 настоящей Конвенции, сочтут увольнение необоснованным и если они не уполномочены или не считают возможным в соответствии с национальным законодательством и практикой объявить увольнение недействительным и/или издать приказ или предложить восстановить работника, они должны быть уполномочены распорядиться о выплате адекватной компенсации или такой другой компенсации, которую они сочтут целесообразной.

Статья 11

Работник, чья занятость должна быть уволена, имеет право на разумный период уведомления или компенсацию вместо него, если только он не виновен в серьезном проступке, то есть в проступке такого характера, что было бы неразумно требовать от работодателя продолжения работы. его занятости в период уведомления.

Статья 12

1.	Работник, чья занятость была уволена, имеет право, в соответствии с национальным законодательством и практикой, на: (а) выходное пособие или другие пособия при увольнении, размер которых зависит, в частности, от стажа работы и уровня заработной платы и выплачивается непосредственно работодателем или из фонда, образованного взносами работодателей; или (б) пособия по безработице или пособия по безработице или другие формы социального обеспечения, такие как пособия по старости или инвалидности, при обычных условиях, которым подчиняются такие пособия; или (в) сочетание таких надбавок и пособий.
2.	Работнику, который не соответствует квалификационным условиям для страхования по безработице или помощи в рамках схемы общего охвата, не требуется выплата каких-либо пособий или пособий, указанных в подпункте (а) пункта 1 настоящей статьи, только потому, что он не получает пособие по безработице. пособие по безработице в соответствии с пунктом 1, подпункт (b).
3.	Методами реализации, указанными в статье 1 настоящей Конвенции, может быть предусмотрено положение об утрате права на пособие или льготы, упомянутые в подпункте (а) пункта 1 настоящей статьи, в случае увольнения за серьезный проступок.

Статья 13

1.	Когда работодатель предполагает увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, работодатель должен: (а) заблаговременно предоставлять заинтересованным представителям работников соответствующую информацию, включая причины предполагаемого увольнения, количество и категории работников, которые могут быть затронуты, а также период, в течение которого предполагается осуществить увольнение; (б) предоставить, в соответствии с национальным законодательством и практикой, заинтересованным представителям работников возможность как можно скорее проконсультироваться о мерах, которые необходимо принять для предотвращения или сведения к минимуму увольнений, и о мерах по смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений для заинтересованных работников, таких как поиск альтернативной работы.
2.	Применимость пункта 1 настоящей статьи может быть ограничена методами осуществления, указанными в статье 1 настоящей Конвенции, случаями, когда количество работников, увольнение которых предполагается, составляет по крайней мере определенное количество или процент от численности рабочей силы. .
3.	Для целей настоящей статьи термин «представители трудящихся» означает представителей трудящихся, признанных таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой в ​​соответствии с Конвенцией о представителях трудящихся 1971 года.

Статья 14

1.	Когда работодатель предполагает увольнение по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, он должен уведомить, в соответствии с национальным законодательством и практикой, компетентный орган как можно раньше, предоставив соответствующую информацию, включая письменное изложение причин. для увольнений, количество и категории работников, которые могут быть затронуты, и период, в течение которого предполагается осуществить увольнение.
2.	Национальные законы или нормативные акты могут ограничивать применение пункта 1 настоящей статьи случаями, в которых количество работников, чье увольнение предполагается, составляет не менее определенного количества или процента рабочей силы.
3.	Работодатель должен уведомить компетентный орган об увольнениях, упомянутых в пункте 1 настоящей статьи, за минимальный период времени до увольнения, причем такой период должен быть установлен национальными законами или правилами.

Статья 15

О официальной ратификации настоящей Конвенции сообщается Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации.

Статья 16

1.	Настоящая Конвенция имеет обязательную силу только для тех членов Международной организации труда, ратификационные грамоты которых зарегистрированы Генеральным директором.
2.	Он вступает в силу через двенадцать месяцев после даты, когда ратификационные грамоты двух членов зарегистрированы у Генерального директора.
3.	После этого настоящая Конвенция вступает в силу для любого члена через двенадцать месяцев после даты регистрации ее ратификации.

Статья 17

1.

Государство-член, ратифицировавшее настоящую Конвенцию, может денонсировать ее по истечении десяти лет с даты, когда Конвенция впервые вступит в силу, актом, препровождаемым Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации. Такая денонсация вступает в силу только через год после даты ее регистрации.

2.

Каждый член, ратифицировавший настоящую Конвенцию и не воспользовавшийся в течение года после истечения десятилетнего периода, упомянутого в предыдущем абзаце, правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, будет связан еще одним десятилетним периодом. лет, а затем может денонсировать настоящую Конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода на условиях, предусмотренных в настоящей статье.

Статья 18

1.	Генеральный директор Международного бюро труда уведомляет всех членов Международной организации труда о регистрации всех ратификаций и денонсаций, направленных ему членами Организации.
2.	Уведомляя членов Организации о сообщенной ему регистрации второй ратификационной грамоты, Генеральный директор обращает внимание членов Организации на дату вступления Конвенции в силу.

Статья 19

Генеральный директор Международного бюро труда сообщает Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций полные сведения обо всех ратификациях и актах денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положения предыдущих статей.

Статья 20

В любое время, когда он сочтет это необходимым, Административный совет Международного бюро труда представляет Генеральной конференции доклад о работе настоящей Конвенции и рассматривает целесообразность включения в повестку дня конференции вопроса о ее пересмотре в целом. или частично.

Статья 21

1.

Если Конференция примет новую Конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, то, если новая Конвенция не предусматривает иное: (а) ратификация членом новой пересматривающей Конвенции ipso jure влечет за собой немедленную денонсацию настоящей Конвенции, несмотря на положения статьи 17 выше, если и когда новая пересматривающая Конвенция вступит в силу; (б) с даты вступления в силу новой пересмотренной Конвенции настоящая Конвенция перестает быть открытой для ратификации Членами. No related posts. Похожие записи Вам будет интересно 31.05.1974 - Разное Отчет о или по: Отчет по продажам или отчет о продажах правильно? 11.09.2019 - Разное Коммуникабельная: Недопустимое название — Викисловарь Добавить комментарий Отменить ответ Комментарий добавить легко Комментарий * Ваше имя * Ваш Mail *