Онлайн Инспекция — Работодатель обязан соблюдать установленную законодательством процедуру наложения на работника дисциплинарного взыскания

Часть 5 статьи 192 ТК РФ:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

 

Части 1 – 6 статьи 193 ТК РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

 

Часть 3 статьи 39 ТК РФ:

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию.

 

Часть 3 статьи 171 ТК РФ:

Порядок увольнения работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам, определяется статьей 373 настоящего Кодекса.

 

Статья 373 ТК РФ:

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами … 5 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

 

Части 5 – 13 статьи 374 ТК РФ:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 (неоднократного неисполнения работником без уважительныз причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи

(руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы), допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.

Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.

Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.

В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

 

Статья 376 ТК РФ:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пунктами … 2 (сокращение численности или штата работников), 3 (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) или 5(неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части первой статьи 81 настоящего Кодекса с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 настоящего Кодекса.

 

Часть 2 статьи 405 ТК РФ:

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

 

Пункт 4 статьи 25 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»:

4. Привлечение к дисциплинарной ответственности уполномоченных профсоюза по охране труда и представителей профсоюза в создаваемых в организации совместных комитетах (комиссиях) по охране труда, перевод их на другую работу или увольнение по инициативе работодателя допускаются только с предварительного согласия профсоюзного органа в первичной профсоюзной организации.

 

Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота (утв. Постановлением Правительства РФ от 22.09.2000 N 715):

Пункт 14:

14. За каждый дисциплинарный проступок на члена экипажа судна может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Пункт 15:

15. Руководитель (командир судна, капитан) имеет право:

а) объявлять замечание, выговор, строгий выговор;

б) предупреждать о неполном служебном соответствии.

Пункт 16:

16. Руководитель (командир соединения кораблей, воинской части), обладающий правом приема на работу, имеет право налагать дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины на капитанов и членов экипажей судов в полном объеме.

Правами по применению дисциплинарных взысканий обладают также вышестоящие руководители, если иное не предусмотрено законодательством Российской Федерации.

Пункт 17:

17. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено к члену экипажа судна

в случае однократного грубого нарушения правил эксплуатации технических средств, правил безопасности мореплавания, совершения им дисциплинарного проступка или иных противоправных действий, повлекших за собой:

а) смерть человека или другие тяжкие последствия для здоровья людей;

б) повреждение судна с утратой им мореходных качеств, выводом его из эксплуатации и проведением аварийного ремонта;

в) повреждение портовых или гидротехнических сооружений, подводных кабелей, трубопроводов или иного оборудования с выводом их из эксплуатации и проведением аварийного ремонта.

Пункт 18:

18. Основанием для увольнения в случаях, указанных в пункте 17 настоящего Устава, может быть вступивший в законную силу приговор суда или заключение компетентной комиссии, проводившей расследование причин происшествия.

Пункт 19:

19. До применения дисциплинарного взыскания руководитель обязан лично разобраться в мотивах и причинах совершенного проступка и потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменного объяснения.

Отказ от дачи письменного объяснения не освобождает виновного члена экипажа судна от привлечения к дисциплинарной ответственности.

Пункт 20:

20. При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа и поведение члена экипажа судна.

Пункт 22:

22. Дисциплинарное взыскание налагается не позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни лица, совершившего проступок, и времени пребывания его в отпуске.

В случае передачи материалов в органы дознания или предварительного следствия дисциплинарное взыскание налагается не позднее чем через месяц со дня отказа в возбуждении уголовного дела или его прекращения.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

Пункт 23:

23. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется члену экипажа судна под расписку в 3-дневный срок с даты его издания.

 

Положение «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621):

Пункт 19:

19. Дисциплинарное взыскание может налагать руководитель, имеющий право приема на работу работника, совершившего дисциплинарный проступок.

Пункт 24:

24. До применения дисциплинарного взыскания руководитель обязан всесторонне и объективно разобраться в причинах и мотивах допущенного проступка, предварительно затребовав от работника, совершившего его, письменное объяснение.

Отказ от дачи объяснения не освобождает виновного работника от дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка, обстоятельствам, при которых он совершен, степени вины работника.

При определении вида дисциплинарного взыскания руководитель должен учитывать характер данного проступка, причиненный им вред, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующую службу работника, совершившего проступок.

При наложении дисциплинарного взыскания руководитель должен соблюдать правила служебной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного.

Пункт 26:

26. В случае передачи материалов в органы дознания или предварительного следствия, а также на рассмотрение трудового коллектива дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела либо вынесения трудовым коллективом решения о постановке перед соответствующим руководителем вопроса о применении дисциплинарного взыскания.

Во всех случаях дисциплинарное взыскание не может налагаться позднее шести месяцев, а по результатам ревизии финансово — хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня совершения проступка. В этот срок не включается время производства по делу в уголовном порядке.

Показать больше

Дисциплинарное взыскание

Дисциплинарное взыскание — мера дисциплинарного воздействия работодателя на работника, совершившего дисциплинарный проступок (нарушение трудовой дисциплины или противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей). 

Согласно ст. 64 ТК РК за совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• строгий выговор;
• расторжение трудового договора (далее — ТД) по инициативе работодателя по основаниям. предусмотренным п/п 8)—18) п. 1 ст. 52 ТК РК.

Обратите внимание! Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных настоящим ТК РК и иными законами РК, не допускается. То есть практикуемое на определенных предприятиях взыскание в виде штрафа является не законным.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентируется ст. 65 ТК РК.

1. Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя (приказа, распоряжения).

2. Работодатель обязан затребовать письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания.

   Обратите внимание! Отказ работника от письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

3. При определении вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать содержание, характер и тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее и последующее поведение работника, отношение его к труду.
4. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
5. Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:
   • временной нетрудоспособности работника;
   • освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
   • нахождения работника в отпуске или межвахтовом отдыхе;
   • нахождения работника в командировке.
6. Акт о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому дисциплинарному взысканию, под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом работодателя об этом делается соответствующая запись в акте о наложении дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! В случае невозможности ознакомить работника лично с актом работодателя о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику письмом с уведомлением.

При применении ст. 65 ТК РК необходимо учитывать:

• в приказе (распоряжении) работодателя обязательно должны быть указаны конкретные виновные причины совершения работником дисциплинарного проступка;
• меры дисциплинарного воздействия не обязательно должны применяться в той последовательности, в которой они расположены в тексте статьи: конкретный вид дисциплинарного взыскания определяется в зависимости от степени вины работника и иных обстоятельств;
• применение в качестве меры взыскания расторжения ТД возможно лишь с соблюдением условий, указанных в ст. 52 ТК РК;
• в случаях когда вина работника незначительна или связана с иными, не зависящими от него обстоятельствами, работодатель может ограничиться разъяснительной (предупредительной) беседой или устным замечанием (предупреждением).

Дисциплинарное взыскание на работника:

• налагается непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных п. 4 ст. 65 ТК РК и другими законами РК;
• в случаях, предусмотренных ст. 176 ТК РК, налагается не позднее 1 месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной;
• не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя — позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке.

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 6 месяцев со дня его применения, за исключением случая, предусмотренного п/п 4 п. 1 ст. 64 ТК РК (расторжение ТД по инициативе работодателя в случаях, установленных в ст. 52 ТК РК). Если в течение этого срока работник не подвергнется новому дисциплинарному взысканию, оно снимается автоматически, и работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание! В этом случае акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается.

 

Актуальность информации: сентябрь 2016 г.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности работодатель должен четко руководствоваться нормами трудового законодательства. Несоблюдение требований закона может повлечь признание действий работодателя незаконными и их отмену.

Объяснение работника

Первое, что нужно сделать работодателю при обнаружении дисциплинарного проступка – это затребовать от работника письменную объяснительную (пункт 2 статьи 73 Трудового Кодекса Республики Казахстан).

Объяснительная от работника нужна для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок. Такая процедура дает возможность работнику выразить позицию по возникшей ситуации и разъяснить работодателю причины его действия или бездействия в конкретной ситуации, а работодателю – реально оценить ситуацию, и сделать вывод — применять либо не применять соответствующую меру дисциплинарного взыскания.

Для затребования объяснений нужно направить работнику уведомление в письменном виде, в котором будет требование о предоставлении объяснений по поводу совершенного проступка. Уведомление вручается работнику лично или направляется ему по почте заказным письмом с уведомлением.

Отказ работника от дачи объяснительной

Бывают случаи, когда работники отказываются от дачи каких-либо объяснений. Однако, отказ работника от письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В случае отказа работника представителями администрации составляется Акт об отказе даче объяснений, с которым работник также должен быть ознакомлен. Акт подписывается с участием свидетелей.

Акт о наложении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание налагается работодателем путем издания акта работодателя – приказа или распоряжения. В приказе или распоряжении должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с актом под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (пункт 6 статьи 73 Трудового Кодекса РК).

Отказ работника от ознакомления с Актом о наложении дисциплинарного взыскания

В случае отказа работника подтвердить своей подписью ознакомление с актом, делается соответствующая запись в самом акте о наложении дисциплинарного взыскания.
В случае невозможности ознакомить работника лично с актом о наложении дисциплинарного взыскания работодатель обязан направить акт работнику заказным письмом с уведомлением.

Каковы последствия несвоевременного издания или вручения работнику акта о наложении дисциплинарного взыскания?

Если приказ о наложении дисциплинарного взыскания издан после истечения срока привлечения к дисциплинарной ответственности (в том числе издан «задним числом»), работник имеет возможность оспорить законность наложения взыскания.

Несвоевременное вручение работнику копии акта о наложении взыскания продлевает срок для его обжалования работником, поскольку этот срок начинается с момента ознакомления с ним.

Указанные нарушения также являются основаниями для привлечения работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Как определить вид дисциплинарного взыскания, к которому следует привлечь работника?

Работодатель по своему усмотрению определяет вид дисциплинарного взыскания. При этом он обязан разобраться в причинах и мотивах совершенного неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Работодателю следует учесть, что применяемое дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины работника и тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При определении вида дисциплинарного взыскания учитывается характер дисциплинарного проступка, причиненный вред, обстоятельства и мотивы его совершения, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (пункт 3 статьи 73 Трудового Кодекса РК).

Ограничения при наложении дисциплинарного взыскания

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период:

• временной нетрудоспособности работника;
• освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• нахождения работника в отпуске;
• нахождения работника в командировке.

Можно ли применить два дисциплинарных взыскания за один проступок?

За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (пункт 4 статьи 73 Трудового кодекса).

Допустимы ли дисциплинарное и материальное взыскание одновременно?

Работодателю важно знать, что законодательство не запрещает за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности.

Потому как, если целью дисциплинарного взыскания является пресечение проступка, то целью материального — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе, и вследствие совершения проступка.

Это положение закреплено в Нормативном Постановлении Верховного суда РК от 19.12.2003 года №9 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров», согласно которому, за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен не только к дисциплинарной ответственности, но и к иным видам правового воздействия, которые не являются дисциплинарным взысканием (привлечение к материальной ответственности, отстранение от работы, лишение премии и т.п.).

Вправе ли работодатель штрафовать работника

КГКУ  «Информационно-технологический центр  Приморского края»

КГАУ  «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг в Приморском крае»

КГКУ «Цифровая лаборатория Правительства Приморского края»

---

Ведомственный перечень

25 декабря 2018, 00:00

Применение денежных штрафов к работнику в качестве дисциплинарного взыскания неправомерно.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).
Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК). С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.
Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.
Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.
Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

---

Выполнение государственных заданий на оказание услуг (выполнение работ)

25 декабря 2018, 00:00

Применение денежных штрафов к работнику в качестве дисциплинарного взыскания неправомерно.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).
Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК). С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.
Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.
Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.
Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

---

Планы проверок

25 декабря 2018, 00:00

Применение денежных штрафов к работнику в качестве дисциплинарного взыскания неправомерно.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).
Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК). С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.
Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.
Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.
Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

---

Иные правовые акты

25 декабря 2018, 00:00

Применение денежных штрафов к работнику в качестве дисциплинарного взыскания неправомерно.
За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).
Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника (ч. 4 ст. 192 ТК). С учетом этого приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.
Наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику.
Так, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. ст. 129, 135 ТК РФ). Поскольку премирование является стимулирующей выплатой, то снижение или лишение премии не является дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.
Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

---

Информация о среднемесячной заработной плате руководителей подведомственных учреждений министерства

Статья 193 [ТК РФ] — последняя редакция

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

Новости социальной поддержки

Порядок подачи и рассмотрения электронных обращений граждан

Обращение, направленное на официальный сайт Министерства по электронной почте, должно содержать фамилию, имя, отчество заявителя, почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, контактный телефон, суть обращения (далее — Интернет-обращение).

Интернет-обращение, поступившее на официальный сайт по электронной почте, распечатывается, и в дальнейшем работа с ним ведется в установленном порядке в соответствии с Федеральным законом от 02.05.2006 г. N 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», административным регламентом предоставления министерством труда и социальной защиты населения Ставропольского края государственной услуги «Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения обращений граждан, принятие по ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Российской Федерации срок» (далее — Административный регламент). По электронному адресу, указанному в обращении направляется уведомление о приеме обращения.

Для приема Интернет-обращения заявителя в форме электронного сообщения применяется специализированное программное обеспечение, предусматривающее заполнение заявителем, реквизитов, необходимых для работы с обращениями и для письменного ответа. Адрес электронной почты заявителя (законного представителя) и электронная цифровая подпись являются дополнительной информацией.

Основаниями для отказа в рассмотрении Интернет-обращения, помимо указанных оснований, в пункте 2.9 Административного регламента, также являются:

• отсутствие адреса (почтового или электронного) для ответа;
• поступление дубликата уже принятого электронного сообщения;
• некорректность содержания электронного сообщения.

Ответ заявителю на Интернет-обращение может направляться как в письменной форме, так и в форме электронного сообщения.

Заявителю гарантируется не разглашение без его согласия сведений, содержащихся в Интернет-обращении, а также сведений, касающихся частной жизни гражданина. Информация о персональных данных заявителей хранится и обрабатывается с соблюдением требований российского законодательства о персональных данных.

Интернет-обращения представляются руководству Министерства для рассмотрения. На наиболее часто задаваемые вопросы периодически публикуются ответы руководителей Министерства. Ваш вопрос, заданный в Интернет-обращении может быть опубликован на сайте в обезличенной форме.

Закрыть

Дисциплинарные законы и анализ соблюдения требований персонала

Одна из ключевых обязанностей любого руководителя или менеджера — убедиться, что сотрудники выполняют свою работу удовлетворительным образом. Когда сотрудники выполняют свою работу хорошо, важно осознавать их вклад и давать им понять, что их тяжелый труд ценится. Однако, если производительность сотрудника ниже ожиданий или его или ее поведение на работе неприемлемо, начальник или менеджер должны действовать незамедлительно, чтобы исправить ситуацию.Своевременные действия включают в себя общение с сотрудником, чтобы он знал о проблеме и о том, что необходимо сделать для ее устранения, а также наложение каких-либо санкций или дисциплинарных мер. Несмотря на то, что это звучит просто, дисциплинировать сотрудников — одна из самых сложных вещей, которые должен делать руководитель или менеджер.

В течение ограниченного времени получите БЕСПЛАТНО HR-отчет по «Критически важному кадровому учету». Этот эксклюзивный специальный отчет охватывает записи о приеме на работу, трудовые отношения, записи о увольнении, вопросы судебных споров, проблемы с электронной информацией, советы по улучшению ведения учета и список правовые требования.Загрузить сейчас

Дисциплина сотрудника обычно направлена ​​на достижение одной из следующих целей:

• Реабилитация — помощь сотруднику в улучшении служебной деятельности

• Исправление — дает сотруднику возможность исправить ненадлежащее поведение на рабочем месте или нарушения рабочих правил (например, опоздание на работу, ругательства, частые личные телефонные звонки)

• Увольнение — увольнение сотрудника с рабочего места, потому что его или ее поведение настолько разрушительно, что оно недопустимо.

Федеральный закон не требует от работодателей установления дисциплинарных мер Процедуры

Не существует федерального закона, обязывающего работодателей применять какие-либо дисциплинарные меры или соблюдать их.В подавляющем большинстве штатов правилом по умолчанию является прием на работу по собственному желанию, а это означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время и по любой причине или вообще без причины, если только законом или соглашением не предусмотрено .. .

Решение дисциплинарных дел — Информация об арбитраже

Введение

Некоторые из наиболее часто рассматриваемых вопросов в арбитражном суде на рабочем месте — это ситуации, в которых сотрудники были подвергнуты дисциплинарным взысканиям (например,г., уволены или приостановлены). Чтобы понять, как арбитры подходят к дисциплинарным делам, полезно различать дела, связанные с организованными (т.е. объединенными в профсоюзы) рабочими местами, и случаями, когда на рабочем месте не существует коллективного договора. Такое разделение необходимо, потому что почти повсеместно в коллективных договорах содержатся положения, в которых говорится, что работодатели могут наказывать сотрудников только «по справедливой причине». Стандарт справедливого дела предоставляет сотрудникам определенную защиту и, как правило, гарантирует, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям без уведомления, удовлетворительным доказательством проступка и справедливым обращением.В непредставленной ситуации у работников гораздо более ограниченные возможности бросить вызов дисциплине, установленной работодателем. Непредставленные работники обычно считаются работниками по собственному желанию и обычно подлежат увольнению по усмотрению их работодателей, за исключением причин, запрещенных законом.

Дисциплина и увольнение по коллективным договорам

Неоднократно отмечалось, что защита от несправедливого обращения на рабочем месте может быть основной мотивацией и преимуществом работы в профсоюзной среде.Эта защита является результатом общепринятого пункта в контрактах, который признает право руководства вести бизнес и дисциплинировать или увольнять сотрудников, но также предусматривает, что эти действия должны осуществляться по «уважительной причине».

«Правовая причина» обычно не определяется в трудовых договорах. В коллективных договорах могут содержаться особые положения, в которых указывается, что определенные «кардинальные правонарушения», такие как кража, будут считаться уважительной причиной и, следовательно, основанием для немедленного расторжения без предупреждения.Однако более широкое значение слова «правое дело» можно почерпнуть из десятков тысяч арбитражных решений по всей экономике. Многие авторы и публикации пытались свести эти решения в определение, формулу или теорию справедливого дела.

В простейшей форме правое дело — это вопрос справедливости. Прежде всего, должно быть удовлетворительное доказательство того, что сотрудник участвовал в действии, на котором основана дисциплина. Например, если доказательств того, что работник действительно нарушил, недостаточно, дисциплина не выдерживает.Арбитры редко применяют такой же строгий объем доказательств, как уголовный стандарт доказывания вне разумных сомнений, предпочитая вместо этого меньший стандарт, такой как требование к работодателю доказывать неправомерное поведение с помощью четких и убедительных доказательств или преобладания доказательств.

Если доказательств достаточно, чтобы продемонстрировать, что работник «виновен» в предполагаемом поведении, то следующий вопрос, вообще говоря, касается того, справедливо ли наказание. Дисциплинарные наказания могут варьироваться от устных предупреждений до увольнения.Целый ряд факторов может повлиять на то, было ли наложенное работодателем наказание надлежащим, в зависимости от обстоятельств каждого дела. Анализ дисциплины по правому делу может включать следующие вопросы:

• Разумно ли правило?
• Было ли правило ясно относительно ожиданий работодателя и последствий его нарушения?
• Извещал ли сотрудник о правиле?
• Было ли наказание разумно связано с серьезностью преступления?
• Соответствовал ли штраф другим сотрудникам в аналогичных обстоятельствах?
• Снижается ли или усугубляется ли нарушение прошлым послужным списком сотрудника?

Сотрудники «по желанию»

С точки зрения широких юридических прав сотрудники, работающие по желанию, могут быть уволены в любое время по любой причине (хорошей, плохой или иной), за исключением случаев, когда причина увольнения несовместима с установленным законом правом, таким как свобода от дискриминации на основе раса или пол.Концепция «по желанию» основана на представлении о том, что при отсутствии контракта работник может прекратить трудовые отношения в любое время. Таким образом, считается, что работодатели имеют соответствующее право.

Все чаще и чаще некоторые работодатели требуют от работника в качестве предварительного условия приема на работу дать согласие на подачу любого установленного законом иска о его или его занятости в арбитраж, а не подавать его через административные органы или судебный процесс.

Эти досудебные соглашения в последнее время привлекли большое внимание в юридических кругах и в судебных процессах.Что касается их справедливости, критики считают их обязательными, а не добровольными. Например, в некоторых штатах был принят закон, запрещающий «обязательный арбитраж».

Помимо спонсируемого работодателем (или обязательного) арбитража, уволенные сотрудники обычно могут оспорить иск на основании установленного законом права в агентстве и / или в судебном порядке. Однако для решения ситуаций, в которых не выдвигается установленный законом иск, некоторые суды в отдельных штатах принимали во внимание и создавали исключения из доктрины произвольного решения.

Аткинсон, Андельсон, Лойя, Рууд и Ромо

Пандемия коронавируса («COVID-19») оказала беспрецедентное влияние на наш современный мир, в том числе на то, как работодатели и сотрудники взаимодействуют на рабочем месте. Для работодателей пандемия COVID-19 поставила ряд новых проблем с трудовым законодательством. Для решения многих из этих проблем федеральные, государственные и местные органы власти издали важные инструкции или постановления по вопросам занятости, связанным с пандемией. Однако такое руководство по большей части отсутствовало в отношении дисциплины сотрудников, критически важного элемента работы на рабочем месте.В результате работодатели государственных организаций продолжают решать, как решать дисциплинарные вопросы, возникшие до и во время пандемии COVID-19.

В этом оповещении будет обсуждаться, как города, округа, жилищные органы, транспортные агентства, водные районы и другие специальные районы («работодатели государственных структур») могут решать дисциплинарные вопросы во время пандемии COVID-19.

Дисциплинарные проблемы, связанные с COVID-19

COVID-19 создает практические проблемы для работодателей государственных организаций, стремящихся задокументировать своевременную дисциплину государственных служащих.Как правило, работодатели государственных организаций должны стремиться следовать последовательным процедурам, в которых документируются неправомерные действия государственных служащих и / или проблемы с производительностью труда. Особенно важно задокументировать каждый этап дисциплинарного процесса, включая неформальные попытки решить проблему или решение о принятии Плана повышения эффективности (PIP). Своевременное и последовательное документирование неправомерных действий или проблем с производительностью работы позволяет государственным работодателям оказывать надежную и законную поддержку принятию дисциплинарных мер.Такие протоколы позволяют работодателям государственных организаций опровергать аргументы о том, что дисциплинарные меры были основаны на предвзятости, дискриминации, возмездии или другой ненадлежащей мотивации.

Для государственных служащих, работающих удаленно из-за проблем с COVID-19 или закрытия физических рабочих мест, руководители и менеджеры могут столкнуться с трудностями при мониторинге повседневной работы, обеспечении того, чтобы нарушения не происходили в течение рабочего дня, и решении мелких проблем с помощью неформального консультирования. Для государственных служащих, которые считаются «важными работниками», которые продолжают работать на физических объектах, сокращение руководящего или управленческого персонала может помешать предыдущим процедурам общения и решения дисциплинарных вопросов.

Текущая рабочая среда требует, чтобы работодатели из государственных структур адаптировали свои процедуры к удаленной работе и измененному физическому рабочему пространству. Например, работодатели из государственного учреждения должны направить письменное уведомление государственным служащим, которые могут работать удаленно, о постоянных ожиданиях агентства в отношении выполнения работы и ненадлежащего поведения. Работодатели государственных организаций должны также рассмотреть творческие и новые способы содействия общению с государственными служащими, такие как планирование встреч с государственными служащими, работающими удаленно, или проведение групповых встреч по телефону или видеоконференцсвязи, а не личных встреч.Работодатели государственных организаций также должны удвоить усилия по документированию преддисциплинарных мер, таких как отправка по электронной почте резюме неформальных консультационных дискуссий или наставничества по вопросам производительности.

Проблемы надлежащей правовой процедуры, вызванные пандемией COVID-19

Нынешняя пандемия также создает юридические проблемы, связанные с соблюдением надлежащей правовой процедуры, для работодателей государственных структур, стремящихся дисциплинировать государственных служащих. В то время как работодатели государственных организаций в противном случае проводили бы прямые преддисциплинарные встречи Skelly и / или слушания по дисциплинарным апелляциям, опасения по поводу COVID-19 могут помешать работодателям государственных организаций проводить эти разбирательства лично.

Краткий обзор прав государственного служащего на надлежащую правовую процедуру

Скелли против Совета по кадрам Калифорнии (1975) 15 Cal.3d 194 (« Скелли ») обеспечивает основу для минимальных процедур до принятия эффективных дисциплинарных мер. В основе Skelly лежит принцип, согласно которому государственные служащие имеют защищенный имущественный интерес к своей работе, который нельзя отнять без соблюдения надлежащей правовой процедуры. Перед наложением дисциплинарных мер работодатели государственного учреждения обычно должны обеспечить следующие надлежащие процедуры: (1) уведомление о предлагаемых действиях; (2) причины этого; (3) копию обвинения и материалов, на которых основано действие; и (4) право на ответ.( Id . At 215.) В общем, работодатель государственного юридического лица не обязан проводить слушание по доказательствам до наложения дисциплинарных мер, а вместо этого уведомляет об обвинениях против работника и дает возможность ответить на эти обвинения.

Государственные служащие могут обжаловать решение, вынесенное на собрании Skelly . Как правило, дисциплинарные апелляции состоят из полных слушаний по доказательствам, в которых работодатели государственных структур несут бремя доказывания и должны убедить беспристрастного лица, принимающего решения, соблюдать принятую дисциплину.

Обеспечение надлежащей правовой процедуры в условиях пандемии COVID-19

Как отмечалось выше, работодатели государственных организаций рассматривают вопрос о том, как действовать в дисциплинарном порядке в контексте пандемии COVID-19. В частности, работодатели государственных организаций должны учитывать, как ограничения в отношении здоровья и безопасности, связанные с пандемией, влияют на эти дисциплинарные процедуры, включая обязательства по соблюдению надлежащей правовой процедуры. Приказы общественного здравоохранения и другие директивы государственных органов создают проблемы для проведения личных дисциплинарных слушаний, требуя, чтобы работодатели государственных организаций оценивали свои варианты, в том числе, могут ли они проводить удаленные и / или телефонные дисциплинарные разбирательства.

Государственные органы и суды редко сталкиваются с судебными спорами, возникающими в контексте широко распространенных и / или глобальных пандемий. Следовательно, работодатели государственных организаций имеют ограниченные юридические указания относительно того, влияют ли чрезвычайные ситуации в области общественного здравоохранения на их обязательства по соблюдению надлежащей правовой процедуры в отношении дисциплины государственных служащих. Тем не менее, существует судебная власть, которая поддерживает утверждение о том, что проведение административных слушаний удаленно не нарушает надлежащую правовую процедуру. Один апелляционный суд установил, что использование телефонных показаний на административных слушаниях не обязательно нарушает надлежащую правовую процедуру.( Канг против города Лос-Анджелес (Cal. Ct. App. 21 декабря 2016 г.) Дело № B264346 (« Канг »), 2016 WL 7387227 at * 9.) Там офицер полиции обжаловал результаты административного слушания в местном административном органе, что привело к его увольнению. Полицейский утверждал, что телефонные показания одного из свидетелей, дававших показания против него, нарушили его право на надлежащую правовую процедуру на справедливое судебное разбирательство. Суд провел анализ этого дела с соблюдением надлежащей правовой процедуры и взвесил три фактора, рассмотренные Верховным судом в своем деле Matthews v.Решение Eldridge (1976) 424 U.S. 319: (1) частный интерес, на который повлияет официальное действие; (2) риск ошибочного лишения частного интереса посредством используемых процедур и вероятная ценность дополнительных процессуальных гарантий; и (3) интересы правительства, включая административное или иное бремя, связанное с дополнительными процессуальными гарантиями. ( Kang , выше , 2016 WL 7387227, at * 8, цитируется Matthews, выше , 424 U.S. at 355.) Суд установил, что защищенный имущественный интерес государственного служащего в связи с его продолжением работы был «значительным». ( Там же, ). Что касается второго элемента, суд отметил, что живые свидетельские показания традиционно являются важным инструментом в оценке достоверности показаний свидетелей, но перекрестный допрос по телефону также имеет решающее значение для этого вопроса, выявляя несоответствия в показаниях. ( Id. at * 8-9.) Суд установил, что телефонные показания свидетеля позволили нейтральному лицу, принимающему решение, оценить поведение свидетеля по телефону «», слушая его тон голоса, ритм, колебания или задержку в ответе. , и другие признаки его надежности как свидетеля.’» ( Id . At * 9.) Для сравнения суд нашел «ограниченную дополнительную ценность в требовании личных показаний». ( Id. ) Что касается третьего фактора, суд счел заслуживающим внимания тот факт, что совет работодателя государственного предприятия часто проводил слушания с полным доказательством, делая дополнительные налоговые или административные трудности, связанные с требованием личных показаний по этому делу, «несущественными». ( Id. )

Судебное решение Канг также ссылается на два других заслуживающих внимания правовых стандарта.Во-первых, суд сослался на раздел 11440.30 Закона об административных процедурах («APA»), который предусматривает, что административные слушания могут проводиться по телефону или с помощью других электронных средств, если все стороны согласны [1]. Хотя АПА применяется к государственным учреждениям и не регулирует большинство слушаний в местной администрации, он обеспечивает дополнительную поддержку усилиям работодателей местных государственных структур по поиску альтернатив живым слушаниям дисциплинарных апелляций. Кроме того, суд отметил, что Оговорка о конфронтации (U.S. Const., 6-я поправка) не применяется к административным слушаниям. (См. Melkonians против Los Angeles County Civil Service Com. (2009) 174 Cal.App.4th 1159, 1171.) Следовательно, в административных слушаниях по доказательствам государственные служащие не могут полагаться на конституционное право на перекрестный допрос свидетелей.

В аналогичном контексте суды также рассмотрели надлежащую правовую процедуру, причитающуюся физическим лицам в ходе административных слушаний по аннулированию лицензии. (См. Арнетт против Управления административных слушаний (1996) 49 Cal.Приложение 4-е 332.) Как и в случае имущественного интереса государственных служащих при найме на работу, физические лица владеют защищенным имущественным интересом в соответствии с выданными государством лицензиями и должны пройти надлежащую правовую процедуру, прежде чем этот интерес может быть нарушен. Суд Arnett установил, что физические лица не имеют абсолютного права лично присутствовать на этих административных слушаниях, несмотря на охраняемый конституцией имущественный интерес. ( Arnett, supra , 49 Cal.App.4th at 340.) Хотя судебное слушание должно включать право на перекрестный допрос и встречу со свидетелями-противниками, право на очную ставку не включает «абсолютное право на личную встречу». столкновение лицом к лицу.( Там же, , стр. 339.) Этот вывод отражает решение жителей Мелконии и .

Подход, принятый судом Кан , полезен для работодателей государственных организаций в нынешних условиях. Суд подчеркнул важность рассмотрения потенциального лишения прав человека на надлежащую правовую процедуру, степени надлежащей правовой процедуры, обеспечиваемой дистанционными и / или телефонными слушаниями, и степени бремени, налагаемого дополнительными процессуальными гарантиями. Рассмотрение судом правдивости свидетелей и возможность расследовать это с помощью удаленных свидетельских показаний полезно для работодателей государственных организаций, рассматривающих вопрос о том, как обеспечить соблюдение прав государственных служащих на надлежащую правовую процедуру в нынешней пандемической среде.Кроме того, в то время как суд Канг не столкнулся с риском административного или иного бремени, если требовались живые показания, третий элемент теста Matthews позволяет работодателям государственных организаций убедить сотрудников, ответственных за слушание дисциплинарных апелляций, о рисках для здоровья населения, связанных с слушания доказательств в прямом эфире.

При поддержке, оказываемой этим органом прецедентного права, работодатели государственных организаций должны рассмотреть различные альтернативы личным слушаниям доказательств в дисциплинарных разбирательствах.Для собрания Skelly государственные организации-работодатели могут реально проводить такие собрания удаленно либо по телефону, либо с помощью приложения для видеоконференции.

Что касается слушаний с доказательством, из-за необходимости документальных свидетельских показаний, работодатели государственных организаций должны подумать, использовать ли приложения для видеоконференций с возможностью совместного использования экрана, когда это возможно. Использование приложения для видеоконференции с возможностью совместного использования экрана может позволить участнику контролировать представление экспонатов и делиться тем, что демонстрируется на их персональном компьютере, чтобы все участники (включая слушателя и государственного служащего или их адвоката) могли увидеть, чем докладчик делится на экране.Стороны также могут эффективно опрашивать свидетелей через приложение для видеоконференцсвязи. Эти возможности позволяют сторонам и должностным лицам, проводящим слушания, в достаточной степени учитывать доверие к свидетелям — основная проблема в деле Канг и важнейшее обязательство соблюдения надлежащей правовой процедуры в дисциплинарных делах государственных служащих.

В некоторых случаях проведение слушаний по доказательствам с помощью приложений для видеоконференций может оказаться невозможным. Если необходимо проведение личного слушания по доказательствам, мы рекомендуем всем сторонам придерживаться принципов социального дистанцирования, установленных органами общественного здравоохранения, и носить маски, чтобы снизить риск заражения COVID-19.

Заключение

Для государственных работодателей может быть непросто решить многие проблемы с дисциплиной государственных служащих, возникающие в связи с нынешней пандемией COVID-19. Несмотря на эти проблемы, мы продолжаем рекомендовать незамедлительно решать дисциплинарные вопросы, а не ждать, пока нынешняя пандемия исчезнет. Что касается того, является ли проведение административных слушаний удаленным (по телефону, с помощью приложения для видеоконференции или другими электронными средствами) нарушением надлежащей правовой процедуры), это будет зависеть от обстоятельств.Не стесняйтесь обращаться в AALRR за помощью в решении этих проблем в эти трудные времена.

^{[1] Фирме также известно, что Управление административных слушаний (OAH) проводило определенные виды слушаний с соблюдением надлежащей правовой процедуры для государственных служащих по телефону в течение последних нескольких месяцев.}

_{Эта публикация AALRR предназначена только для информационных целей, и на нее нельзя полагаться при вынесении заключения в определенной области права.Применимость обсуждаемых правовых принципов может существенно различаться в отдельных ситуациях. Получение этой или любой другой публикации AALRR не создает отношений между адвокатом и клиентом. Фирма не несет ответственности за непреднамеренные ошибки, которые могут произойти в процессе публикации.}

_{© 2020 Аткинсон, Андельсон, Лойя, Рууд и Ромо}

Дисциплина сотрудников | Encyclopedia.com

Дисциплина относится к действиям, налагаемым организацией на своих сотрудников за несоблюдение правил, стандартов или политик организации.Известно, что традиционные подходы к дисциплине, основанные на наказании, способствуют возникновению враждебных отношений между лидерами и последователями. Более эффективный подход, который сейчас используется многими компаниями, признает хорошую производительность и поощряет приверженность сотрудников организации и ее целям. Как только сотрудники видят несоответствие между фактической и ожидаемой производительностью, бремя изменений ложится на сотрудника. Даже при более позитивном подходе к дисциплине организациям по-прежнему требуется некоторая форма дисциплинарной процедуры, формальной или неформальной, которая предусматривает последовательно более жесткие наказания за повторные или более серьезные нарушения.

УСТАНОВЛЕНИЕ ПРАВИЛ РАБОТЫ И ОБМЕНА ИНФОРМАЦИЕЙ

Первым шагом в дисциплинарной процедуре является установление рабочих правил, которые соответствуют целям или задачам организации. Эти правила работы становятся основанием для дисциплинарных взысканий при их нарушении. Как правило, они создаются совместно руководством, отделом кадров организации и сотрудниками, которые должны иметь возможность вносить свой вклад, чтобы гарантировать справедливость правил и их разумное соблюдение. Рабочие правила напрямую связаны с рабочим поведением и производительностью.Сотрудники, которые постоянно нарушают правила, являются кандидатами на дисциплинарную процедуру.

Сотрудники должны знать установленные правила. Даже несмотря на то, что сотрудники могли участвовать в разработке правил, именно работодатель создает окончательную версию. Правила работы организации должны быть представлены в печатном виде, и каждому сотруднику должна быть выдана копия. Обычно это делается в форме справочника для сотрудников. В справочнике может быть и другая информация, но правила работы являются ее важной частью.

В некоторых организациях эти правила работы обсуждаются на собраниях, семинарах или тренингах. Сотрудники с длительным стажем работы в организации обычно периодически пересматривают правила. Правила работы следует время от времени пересматривать и, при необходимости, пересматривать. Если организация вносит серьезные изменения в способ своей работы из-за нового оборудования, расширения или сокращения, или нового владельца, ей необходимо будет соответствующим образом пересмотреть свои правила работы. Небольшие компании с небольшим количеством сотрудников также должны иметь письменные правила работы.В таких компаниях может не быть справочника для сотрудников, но все же разумно написать правила и представить их каждому сотруднику. Кроме того, эти правила могут быть размещены в месте, где все сотрудники могут их легко прочитать.

ОЦЕНКА СОТРУДНИКОВ

В процессе оценки сотрудников, формальной или неформальной, часто выявляется поведение, требующее дисциплинарных мер. Неформальная оценка может происходить всегда, когда руководители контролируют сотрудников. Официальные оценки каждого сотрудника должны проводиться регулярно, чтобы недостатки можно было обнаружить и обсудить с сотрудником.Когда сотрудники нарушают правила работы, требуется изменение поведения. Хотя небольшие компании с небольшим количеством сотрудников могут не использовать формальную письменную оценку, по-прежнему важно, чтобы сотрудники проходили оценку регулярно. Небольшим компаниям может быть легче принять корректирующие меры, чем крупным компаниям, из-за близости руководителя к каждой из рабочих ситуаций. Напротив, руководитель в крупной организации может отвечать за от пятидесяти до ста и более работников.

Когда сотрудники нарушают правила организации, им часто требуется помощь, чтобы изменить свое поведение, чтобы действовать в рамках установленных параметров.Консультирование и наставничество могут быть частью этого процесса, но обычно они проводятся до дисциплинарных мер. Если сотрудники изменяют свое поведение в результате дисциплинарных взысканий и соблюдают установленные правила работы, дальнейшая дисциплина отпадает. Если изменения в поведении не произойдет, потребуется более суровая дисциплинарная процедура.

Необходимость прибегать к дисциплинарным процедурам может быть уменьшена за счет (1) умного найма, проверки биографических данных и обширных собеседований; (2) оценки эффективности с четкими целями и задачами; (3) обучение и развитие для улучшения навыков и повышения производительности; и (4) награждение за результативность и достижение цели.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ПРОЦЕДУРЫ

Хотя большинство сотрудников действительно соблюдают правила и положения организации, бывают случаи, когда работодатель должен применять дисциплинарную процедуру. К частым причинам использования процедуры относятся следующие:

Отсутствие на работе

Прогулы

Оскорбления клиентов

Оскорбительные выражения по отношению к руководителю

Нападения и драки среди сотрудников

Причинение небезопасных условий труда

Повреждение или потеря оборудования или материалы

Нечестность

Нелояльность по отношению к работодателю (включая конкуренцию с работодателем, конфликт интересов)

Фальсификация документации компании (включая учет рабочего времени, производственные записи)

Фальсификация заявления о приеме на работу

Азартные игры

Игривость

Низкая некомпетентность (включая производительность)

Неповиновение

Уход с места работы (в том числе досрочное увольнение)

Бездельничание

Проступки во время забастовки

Халатность

Непристойное или аморальное поведение

Участие в запрещенной забастовке

Хранение r употребление наркотиков или интоксикантов

Нецензурная лексика (не по отношению к начальнику)

Отказ принять задание на работу

Отказ работать сверхурочно

Сон на работе

Замедление работы

Опоздание

Угроза

Угроза

или нападение на представителя руководства

Официальная дисциплинарная процедура обычно начинается с устного предупреждения и продолжается письменным предупреждением, отстранением от должности и, в конечном итоге, увольнением.Официальные дисциплинарные процедуры также определяют штрафы за каждое последующее правонарушение и определяют временные рамки для ведения записей по каждому правонарушению и наказанию. Например, учет опозданий может вестись только шесть месяцев. Опоздание до истечения шести месяцев, предшествовавших правонарушению, не рассматривается в дисциплинарном взыскании. В менее формальных процедурах обычно указываются причины для дисциплинарных взысканий по справедливой или уважительной причине.

Предотвращение перехода дисциплинарной процедуры за пределы стадии устного предупреждения, очевидно, выгодно как для сотрудника, так и для руководства.Дисциплина должна быть направлена ​​на исправление, а не на наказание. Если поведение можно исправить дружеским разговором между руководителем и сотрудником, меньше шансов, что проблема станет источником горечи. Официальные устные или письменные предупреждения с меньшей вероятностью вызовут враждебность, чем отстранение. Конечно, наиболее затратная и наименее приемлемая форма дисциплины — увольнение. Дисциплинарные процедуры следует рассматривать как средство поощрения сотрудников к добровольному соблюдению правил и стандартов организации.

Постоянное внимание уделяется важности наличия процедурно правильной системы оценки эффективности. Необходимо принять надлежащие процедурные процедуры для систем оценки эффективности, чтобы точно оценивать эффективность работы сотрудников, поскольку эти оценки могут быть оспорены. Правовые проблемы, связанные с дисциплинарными мерами сотрудников, можно предотвратить, убедившись, что эти меры соответствуют установленным руководящим принципам, например:

• Сотрудникам направляется предварительное уведомление о дисциплинарных мерах.
• Дисциплинарные правила разумны.
• Правонарушения расследуются должным образом.
• Расследования проводятся объективно.
• Правила применяются одинаково.
• Штрафы связаны с тяжестью правонарушений.

УЧАСТИЕ В ТРУДОВОМ СОЮЗЕ

Многие работники в США представлены профсоюзами. В профсоюзной организации руководитель является основным связующим звеном между организацией и членами профсоюза. Первая обязанность надзорного органа — отстаивать интересы руководства.В то же время надзорный орган должен выполнять договорные обязательства руководства и следить за тем, чтобы профсоюз выполнял свои обязательства. Коллективные переговоры между руководством и профсоюзом определяют условия трудовых договоров, юридических документов, которые охватывают определенный период времени. Контракты профсоюзов включают положения о жалобах работников и дисциплинарных процедурах. Например, в профсоюзном договоре может быть предусмотрено, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности по справедливой причине. Для выполнения этого положения руководство должно разработать систему дисциплины, которой должны следовать руководители.

ОСОБЕННОСТЬ ЭФФЕКТИВНОГО ДИСЦИПЛИНАРНОГО ПРОЦЕССА

Дисциплинарная процедура направлена ​​против поведения работника, а не личности. Ключевые особенности эффективного процесса включают следующие принципы дисциплины работников.

1. Промежуток времени между проступком и дисциплинарным взысканием должен быть коротким. Чтобы дисциплина была наиболее эффективной, ее нужно вводить как можно скорее, но без принятия эмоционального и иррационального решения.
2. Дисциплинарным мерам должно предшествовать предварительное предупреждение.Отмечать нарушения правил в досье сотрудника недостаточно для поддержки дисциплинарных мер. Сотрудник, которому не сообщили о нарушении, не считается предупрежденным. Отмечать, что сотрудника уведомили о нарушении, и заставить сотрудника подписать форму дисциплинарного взыскания являются допустимыми методами приема на работу. Неспособность предупредить сотрудника о последствиях неоднократного нарушения правила является часто упоминаемой причиной отмены дисциплинарного взыскания.
3. Ключевым моментом является последовательность в дисциплинарной процедуре.Непоследовательность снижает моральный дух, снижает уважение к руководителю и приводит к недовольству. Последовательность не означает, что при применении дисциплины не следует учитывать отсутствие прошлых нарушений, длительный стаж работы, хороший послужной список и другие смягчающие факторы. Однако сотрудник должен чувствовать, что, по сути, при тех же обстоятельствах любой другой сотрудник понес бы такое же наказание / штраф.
4. Надзорные органы должны принимать меры для обеспечения беспристрастности при применении дисциплины.Сотрудник должен чувствовать, что дисциплинарное взыскание является следствием поведения, а не личности или отношения к руководителю. Начальник должен избегать споров с сотрудником и руководить дисциплиной прямо и спокойно. Управление дисциплиной без гнева и извинений, а затем возобновление приятных отношений помогает уменьшить негативные последствия дисциплины.
5. Обычно руководитель должен управлять дисциплиной в частном порядке. Только в случае грубого неповиновения или вопиющего и серьезного нарушения правил желателен публичный выговор.Тогда публичный выговор помогает руководителю восстановить контроль над ситуацией. Однако даже в таких ситуациях целью руководителя должно быть восстановление контроля, а не смущение сотрудника.
6. Супервайзер должен предупредить сотрудника о результате повторных нарушений. Иногда предложения сотруднику о том, как исправить поведение, полезны. Начальникам следует очень неохотно налагать дисциплинарные отстранения и увольнять работников. Обычно дисциплина этой степени предназначена для более высоких уровней управления.Однако, несмотря на то, что надзорные органы обычно не обладают полномочиями применять дисциплинарные отстранения или увольнять работников, они почти всегда должны рекомендовать такие меры высшему руководству.
7. Наконец, необходимо задокументировать предпринятые действия и проинформировать других в организации. Каждый раз, когда организация принимает дисциплинарные меры, она должна учитывать возможность подачи жалобы о равных возможностях трудоустройства. Документация должна быть достаточно подробной, чтобы другой менеджер на аналогичном уровне в организации пришел к таким же выводам или, по крайней мере, ясно понял, почему было принято решение.Достаточная документация не означает, что необходимо записывать все детали работы человека. Скорее, менеджер должен вести точный учет тех элементов, которые значительно способствуют или мешают работе. Кроме того, эта информация, как положительная, так и отрицательная, должна быть доведена до сотрудников устно или письменно.

РЕЗЮМЕ

Если компания должна иметь успешную дисциплинарную процедуру для сотрудников, и организация, и менеджер должны играть важную роль.На практике компании берут на себя ответственность за установление правил, доведение их до сведения сотрудников и разработку системы штрафов за их соблюдение. Роль менеджера в дисциплинарной процедуре отличается от роли организации, но они частично совпадают и поддерживают друг друга. Менеджеры несут ответственность за выполнение дисциплинарных процедур организации. Для этого от них требуется сделать несколько вещей: они должны сравнить правила своей организации с поведением сотрудников, чтобы определить, было ли нарушено правило; они должны определить, есть ли у них достаточные доказательства того, что работник действительно нарушил правило; они должны решить, какие корректирующие действия следует предпринять, а затем предпринять их; и они должны задокументировать любые предпринятые действия.В той мере, в какой все менеджеры выполняют эти шаги эффективно, дисциплинарная процедура будет эффективной, и есть очень хороший шанс, что поведение сотрудников на работе может быть значительно улучшено.

см. Также Мотивация

библиография

Бентон, Дуглас А. (1998). прикладных человеческих отношений (6-е изд). Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Шампанское, Пол Дж. И Макафи, Р. Брюс (1989). Стратегии мотивации для повышения производительности и производительности .Нью-Йорк: Книги кворума.

Гринберг, Джеральд (1999). Управление поведением в организациях: наука на службе практики . Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Прентис-Холл.

Херси, Пол, Бланшар, Кеннет Х. и Джонсон, Дьюи Э. (2001). Управление организационным поведением . Река Аппер Сэдл, штат Нью-Джерси: Prentice Hall.

Рю, Лесли В. и Байарс, Ллойд Л. (2004). Надзор: ключ к производительности . Бостон: Макгроу-Хилл.

Веттен, Дэвид А.и Кэмерон, Ким С. (2005). Развитие управленческих навыков . Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Пирсон / Прентис-Холл.

Рэй, Ральф Д., Люфт, Роджер Л. и Хайленд, Патрик Дж. (1996). Основы человеческих отношений . Цинциннати, Огайо: Юго-западное образовательное издательство.

Юкл, Гэри (2005). Лидерство в организациях . Река Аппер Сэдл, Нью-Джерси: Пирсон / Прентис-Холл.

Марсия Андерсон

Энциклопедия бизнеса и финансов, 2-е изд.

Дисциплинарные меры | Трудовое право

Справедливое слушание

Для работодателя очень важно, прежде чем принять решение о наложении дисциплинарных мер, дать работнику возможность рассказать свою версию истории, точно выяснить, что произошло, и решить, какая дисциплинарная мера подходит для ситуация. Таким образом, принцип справедливого судебного разбирательства является важным элементом при применении дисциплинарных мер. Но что именно? Короче говоря, принцип справедливого слушания означает, что история обеих сторон должна быть услышана, что обе стороны имеют возможность защитить себя, и что эта информация дополняет уже собранную информацию.В этом контексте важно, чтобы информация, полученная работодателем в отношении неправомерного поведения сотрудника, а также в качестве доказательства соблюдения принципа права на справедливое судебное разбирательство, фиксировалась в письменной форме.

Какая мера?

Суровость санкции и, следовательно, применяемая дисциплинарная мера должны быть пропорциональны серьезности поведения сотрудника. Несколько факторов играют роль в определении соответствующей меры, а именно: были ли сделаны предыдущие предупреждения, было ли это правонарушение сотрудником впервые, насколько серьезно поведение сотрудника, как долго сотрудник работал, есть ли доказательства поведение сотрудника, какие правовые нормы необходимо соблюдать, существует ли протокол, которому необходимо следовать, знает ли сотрудник о существовании правил, которые он или она нарушает, со всеми ли коллегами, совершившими такое правонарушение, обращаются одинаково, и т.п.? Ниже более подробно рассматриваются различные дисциплинарные меры.

Официальное предупреждение

Официальное предупреждение дается, когда «простого» устного предупреждения недостаточно, но еще слишком рано, если инцидент недостаточно серьезный, для наложения более сурового наказания. Будет вынесено официальное предупреждение, после чего оно должно быть подписано как работодателем, так и работником. Первичное официальное предупреждение не часто влечет за собой иные последствия, кроме его включения в личное дело сотрудника.Однако в тот момент, когда тот же сотрудник снова ведет себя плохо, это уже данное официальное предупреждение появится снова, и возможно, что, учитывая тот факт, что сотрудник, как представляется, ведет себя неправильно более одного раза, к сотруднику будут применены более строгие дисциплинарные меры.

Приостановление или снятие действительной военной службы

Отстранение от службы, также известное как снятие с действительной военной службы, является более строгой дисциплинарной мерой, чем официальное предупреждение, о котором говорилось выше. В 2003 году Верховный суд отклонил решение под названием «Ван дер Гулик / Виссерс» (Van der Gulik / Vissers), в котором говорится, что работнику должна по-прежнему выплачиваться заработная плата, несмотря на то, что работа не выполняется.Таким образом, согласно Верховному суду, риск приостановки лежит на работодателе: работа не выполняется, но работнику платят. Таким образом, хотя Верховный суд придерживается мнения, что заработная плата должна продолжать выплачиваться в случае приостановления полномочий, правительство придерживается иной точки зрения. Они заявляют, что в случае принятия решения о применении дисциплинарных мер в виде отстранения работодатель может удержать заработную плату. Тем не менее судьи часто следуют мнению Верховного суда. Отстранение от работы без продолжения выплаты заработной платы является более строгой дисциплинарной мерой и встречается реже.Работодатель должен хорошо подумать, прежде чем прекращать выплату заработной платы в случае отстранения работника.

Прекращение или удержание заработной платы

Увольнение или удержание заработной платы является дисциплинарной мерой, которая не часто применяется, поскольку выплата заработной платы является важным элементом трудового договора между работодателем и работником. В ряде случаев выплата заработной платы может быть прекращена или может быть удержана. Подумайте о ситуации, в которой сотрудник не выполняет свою работу без уважительной причины.Когда сотрудник неправильно сообщает о болезни, или когда сотрудник сообщает о болезни, не будучи больным.

Применение оговорки о штрафных санкциях

Применение оговорки о штрафных санкциях означает нарушение определенного положения, изложенного в трудовом договоре или связанных с ним соглашениях. Такое положение, например положение о недопущении конкуренции или конфиденциальности, часто включает штраф.

Передача или изменение функции

Перевод сотрудника или смена его или ее должности — это дисциплинарная мера, которая не используется очень часто, с одной стороны, потому что не многие компании имеют несколько филиалов, а с другой стороны, проблема часто переносится и может снова возникнуть в том же способ немного позже.Применение такой меры дисциплинарного воздействия также не всегда возможно из-за толкования условий найма. Если должность и место работы сотрудника подпадают под условия найма, просто отклониться от них невозможно. Дело в том, что условия найма придется изменить, чего просто так сделать нельзя.

Понижение в должности или деградация

Понижение в должности, вероятно, более известное как деградация, означает, что сотрудник, демонстрирующий проступок, переводится на более низкую функцию или должность, чем функция, на которой он работал до применения дисциплинарных мер.Как упоминалось выше, должность может рассматриваться как существенный предмет условий найма, а это означает, что ее нельзя так легко изменить.

Увольнение

Важной функцией наложения дисциплинарных взысканий является улучшение поведения сотрудника. Поскольку увольнение не дает возможности сделать это, увольнение не является широко применяемой дисциплинарной мерой. Если увольнение используется в качестве дисциплинарной меры, районный суд оценит, есть ли достаточные правовые основания для увольнения.Возвращаясь к важности вышеупомянутого официального предупреждения, важной частью оценки районного суда является соблюдение любых официальных предупреждений или других документов, касающихся поведения сотрудника, которые могут быть найдены в личном деле.

Немедленное увольнение

Еще один шаг после увольнения — немедленное увольнение. В случае немедленного увольнения работник увольняется с момента подачи уведомления. Периода уведомления нет, и работник не имеет права на выходное пособие.Немедленное увольнение требует срочного увольнения по закону. Причина увольнения должна быть немедленно сообщена сотруднику, и увольнение должно быть объявлено без промедления.

Контакт

При наложении дисциплинарных мер и работник, и работодатель должны учитывать ряд важных моментов. Например, не всегда официальное предупреждение является действительно обоснованным, когда оно доводится до сведения районного суда в процессе увольнения.Также очень важно, чтобы сотрудник осознавал последствия применения дисциплинарных мер. Например, работник не имеет права на получение пособия по безработице (WW) при увольнении.

Применял ли ваш работодатель к вам дисциплинарные взыскания, с которыми вы не согласны? Или вы как работодатель сомневаетесь в применении дисциплинарных мер к своему сотруднику, но не знаете, какая мера лучше всего подходит для данной ситуации? Если это так, обязательно свяжитесь с юрисконсультом.Мы в Blatter Legal будем рады вам помочь!

Меры дисциплинарного воздействия на специалиста

Джейми Велдпаус

Каждая ситуация индивидуальна и требует (рассмотрения) различных дисциплинарных мер. Позвольте юрисконсульту помочь вам сделать правильный выбор в вашей ситуации. Джейми Велдпаус — Специалист

---

C. Меры по наложению дисциплинарных взысканий и положения о надлежащей правовой процедуре

Руководители несут ответственность за обеспечение соблюдения надлежащих процедур при привлечении сотрудников к дисциплинарной ответственности.Перед началом дисциплинарного процесса руководителю рекомендуется проконсультироваться с администратором по персоналу.

Должны соблюдаться следующие процедуры:

(1) Расследование

После получения информации об инциденте или проблемах с производительностью, которые могут потребовать дисциплинарных мер, руководитель проведет справедливое расследование, в том числе позволит сотруднику ответить на информацию, которая может привести к дисциплинарному взысканию. Основываясь на совокупности доказательств и индивидуальных обстоятельствах дела, надзорный орган примет объективное решение, продолжать ли дисциплинарный процесс.

(2) Уведомление о жалобах

Если на основании расследования руководитель решит, что дисциплинарное взыскание может быть целесообразным, сотрудник имеет право на письменное и устное уведомление о предлагаемых обвинениях против него или нее со ссылкой на нарушение правила или политики и объяснение, включая любые письменные документация доказательств против него или нее. Объяснение должно включать описание инцидента или проблем с производительностью, а также даты возникновения в той степени, в которой объяснение не повлияет на функцию или работу судебной системы или не подвергнет систему юридической ответственности.Сотрудник подтверждает получение письменного уведомления о жалобах, подписывая документ. Подпись сотрудника не означает согласия с содержанием документа. Если работник отказывается расписаться, руководитель и свидетель подписывают на документе отметку об отказе работника.

(3) Преддисциплинарное совещание сотрудников по реагированию (совещание по смягчению последствий)

После получения Уведомления об обвинениях служащий имеет право представить смягчающие доказательства или причины, по которым дисциплинарные меры не должны применяться.Если возможность или объяснение представлены в форме собрания, руководитель должен уведомить сотрудника о времени, месте и цели такой встречи. Уведомление должно быть направлено как минимум за 24 часа, и надзорный орган должен приложить разумные усилия для изменения графика, если это необходимо для достаточной подготовки. По запросу работнику должно быть разрешено представительство или он может привести свидетеля.

(4) Доставка извещения о дисциплинарном взыскании или извещения об отсутствии оснований для дисциплинарного взыскания

Если у сотрудника есть возможность предоставить смягчающие доказательства, если руководитель определит, что дисциплинарные меры оправданы, сотрудник должен быть

а.письменно уведомили о характере нарушения;

г. письменное уведомление о применяемых дисциплинарных взысканиях; и

г. при необходимости, уведомить в письменной форме о времени, отведенном для улучшения, и последствиях (включая устранение) будущих нарушений или неспособности улучшить.

Сотрудник подтверждает получение письменной документации о дисциплинарных взысканиях своей подписью. Подпись сотрудника не означает согласия с содержанием документа.Если работник отказывается расписаться, руководитель и свидетель подписывают на документе отметку об отказе работника. Затем копия документа помещается в личное дело сотрудника, а копия документа отправляется в административный офис.

Если руководитель определяет отсутствие причин для дисциплинарных взысканий, сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме о том, что дисциплинарные меры применяться не будут.

С поправками 7-9-15.

Примеры дисциплинарных мер в отношении сотрудников

В отношении

дисциплинарных взысканий в отношении сотрудников

Дисциплинарные меры Компания имеет право дисциплинарно или уволить сотрудников по справедливой и разумной причине.Дисциплинарные записи сотрудника, включая письма с выговором или предупреждениями, не могут быть использованы против него / нее в любое время по истечении двенадцати (12) месяцев. В случаях, связанных с отстранением, дисциплинарное уведомление остается в досье сотрудника в течение двадцати четырех (24) месяцев и не используется по истечении этого периода, при условии, что в течение этого времени не было применено никаких других дисциплинарных мер. Присутствие продавца-консультанта обязательно на любом собрании, в ходе которого сотрудник подвергается дисциплинарным взысканиям.

Дисциплинарные меры Далее согласовано, что любое нарушение вышеуказанного должно быть автоматическим и достаточным основанием для немедленного дисциплинарного взыскания.Любые такие дисциплинарные меры могут быть обжалованы в соответствии со статьей 20 настоящего документа.

Отсутствие дисциплинарных мер Сотрудник не может быть уволен, наказан, подвергнут дисциплинарным взысканиям или угрозам за действия в соответствии с OHSA, его положениями и кодексами практики и экологическими законами, постановлениями или кодексами практики, а также Сотрудник, действующий в соответствии с ними, не должен запуганы или принуждены.

Уведомление о дисциплинарных мерах Сотруднику, рекомендованному к дисциплинарным мерам, должно быть направлено уведомление о рекомендуемых дисциплинарных мерах, в котором простым и лаконичным языком должна быть изложена следующая информация:

ДИСЦИПЛИНАР ДЕЙСТВИЯ‌

Дисциплина сотрудников Соответствующие санкции должны применяться к сотрудникам 19 при увольнении, где это уместно.

Право на подачу жалобы Другие дисциплинарные меры Дисциплинарные меры, к которым могут подать жалобу сотрудники, должны включать письменные порицания, письма с выговором и отрицательные отчеты или служебную аттестацию. Сотрудникам должна быть предоставлена ​​копия любого такого документа, помещенного в их личное дело, что может быть основанием для дисциплинарных взысканий. Если сотрудники оспаривают любую такую ​​запись в своем досье, они имеют право обратиться за помощью в рамках процедуры рассмотрения жалоб, и окончательное решение этого вопроса должно стать частью их кадрового учета.Любой такой документ, кроме официальных отчетов об оценке, должен быть удален из досье сотрудника по истечении двенадцати (12) месяцев с даты его выдачи, при условии, что не было аналогичного дальнейшего нарушения. Работодатель соглашается не использовать в качестве доказательства в любом слушании какой-либо документ из досье сотрудника, о существовании которого сотрудник не знал на момент подачи.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ МЕРЫ 14.1 Член может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только по уважительной причине и только в соответствии с положениями настоящей статьи.Дисциплинарные процессы не должны использоваться для препятствования свободному расследованию, обсуждению, вынесению суждений или честной критике в Университете или за его пределами. Дисциплинарные меры должны быть разумными, соразмерными серьезности нарушений и соответствовать накопленной практике в соответствии с настоящей статьей. Стороны признают ценность содействия корректирующим действиям посредством руководства и прогрессивной дисциплины, хотя это не всегда будет уместно.

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ И ЖАЛОБНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ В соответствии с законодательством не существует формальных дисциплинарных процедур в отношении найма Сотрудника.Ожидается, что Сотрудник будет поддерживать самые высокие стандарты честности и поведения. Если у Сотрудника есть какие-либо претензии в связи с его работой или он не удовлетворен какой-либо дисциплинарной процедурой, принятой в отношении него, он может подать письменное заявление в течение 14 дней с момента принятия такого решения в Совет, решение которого является окончательным.

No related posts.