Что такое рекрутеры: Что должен знать и уметь рекрутер

Содержание

Рекрутер это кто и чем занимается? —

Чем занимаются рекрутеры?

Рекрутёр представляет собой такого специалиста, чья деятельность направлена на подбор персонала для компаний клиентов.

Подбирая персонал через кадровое агентство, рекрутёр совершает коммерческую сделку и одновременно выполняет поручение заказчика в лице собственника предприятия.

Кто такой рекрутер и что он делает?

Подбор персонала Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных функций HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску работы соискателям.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг — или подбор персонала это бизнес процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.

Что такое HR специалист?

В любом случае, независимо от условий труда, HR-менеджер – это специалист, который разбирается в различных техниках подбора персонала, имеет навыки его оценки, обладает аналитическим мышлением, умеет обосновывать критерии подбора, выбора или отказа от кандидата.

Что такое HR?

HR (сокращение от англ. Human Resources, буквально — человеческие ресурсы, произносится эйч-ар) — название корпоративных служб, занимающихся подбором и оценкой персонала, а также другими аспектами управления персоналом. Многим людям более знакомы такие названия этих специалистов как менеджер по персоналу или кадровик.

Кто такой IT рекрутер?

Карьера в IT: должности HR-менеджер & рекрутер Иногда обязанности этих направлений берет на себя один специалист, хотя в больших компаниях, как правило, предусмотрены две разные должности. Рекрутер — это специалист, который ищет людей на открытые вакансии, приводя в компанию новых сотрудников.5 июл. 2017 г.

Кто такой Ресёчер?

В современном бизнесе ресёчер – это сотрудник отдела персонала, занимающийся поиском кандидатов на вакансию (не путать с рекрутером). Ресёчер – это, как правило, помощник HR менеджера, в его обязанности входит активный писк и приглашение кандидатов на собеседование. 30 нояб. 2014 г.

Что такое рекрутер фрилансер?

Частный рекрутер-фрилансер Рекрутер — это сотрудник,который занимается поиском новых кадров в организацию. Он может работать в определенной компании, кадровом агентстве или частным образом. Сейчас очень много специалистов, выступающих в качестве фрилансера.

Что такое HR менеджер?

HR менеджер (часто называют и пишут эйчар менеджер)– это современное название сотрудника отдела персонала, который занимается подбором и развитием работников. HR переводится как: «human recourses» человеческие ресурсы. То есть можно сказать, что работа HR менеджера заключается в управлении человеческими ресурсами.

Что такое отбор персонала?

Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности,

Что такое HR процессы?

HR-процессы – это третий элемент системы сервис-менеджмента. В него входят все составляющие жизни сотрудников в организации – от подбора персонала до его увольнения или перевода на другую должность, от его адаптации до аттестации, системы материальной и нематериальной мотивации.20 июл. 2017 г.

Что входит в обязанности менеджера по персоналу?

Главные должностные обязанности менеджера по персоналу:

  • Формирование кадровой политики компании.
  • Подбор персонала в соответствии с кадровой политикой.
  • Разработка и применение на практике системы обучения персонала (тренинги, семинары).
  • Адаптация новых сотрудников.
  • Разработка системы мотивации сотрудников.

Что такое HR директор?

HR директор – это один из ключевых руководителей компании, который отвечает за главный ресурс – человеческий. HR директор отвечает за кадровую стратегию в области управления человеческими ресурсами и часто может входить в совет директоров.

12 февр. 2016 г.

Что такое рекрутер работы?

Когда название игры состоит в том, чтобы найти человека, который будет играть ключевую роль в компании, многие корпорации станут рекрутером. По сути, рекрутер — это человек или фирма, которая специализируется на поиске подходящего человека на нужную должность в компании или организации. В популярном сленге вербовщик работы часто упоминается как охотник за головами. Вот некоторые факты о вербовщиках работы, и когда их услуги могут быть идеальным способом пойти.

Один из примеров набора работы включает в себя услуги нанятого рекрутера. В этом случае рекрутер работы заключает контракт с компанией или организацией, чтобы найти и квалифицировать потенциальных сотрудников для фирмы. При таком наборе персонала рекрутер получает компенсацию, даже если ни один из кандидатов, представленных в организацию, в конечном итоге не принят и не принят на работу. Как правило, нанятый рекрутер строит свой бизнес на устных словах после того, как сможет успешно найти людей, которые наняты клиентом рекрутера и оказываются идеально подходящими для компании.

Оплата за оставленного рекрутера может быть основана на проценте от начального годового оклада за заполненную должность или фиксированной комиссии, которая прописана в соглашении между рекрутером и организацией.

Другой распространенный пример — рекрутер на случай непредвиденных обстоятельств. С этой моделью, рекрутер работы не получит никакой компенсации, если только вакансия не будет успешно заполнена одним из рекрутеров, найденных в результате работы рекрутера. Безусловно, это наиболее популярный из двух вариантов, так как рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств обычно не требуют какого-либо исключительного соглашения в отношении предоставляемых услуг. Это позволяет компаниям одновременно привлекать несколько сторонних рекрутеров, тем самым расширяя сеть в поиске идеального кандидата на работу. Зачастую ставка заработной платы за работу на случай непредвиденных обстоятельств рассчитывается в процентах от годового оклада, связанного с заполненной должностью.

Оба типа охотников за головами могут быть отличным способом для компаний и других организаций приобрести качественных сотрудников, не тратя много времени и ресурсов на поиск потенциальных сотрудников. В связи с тем, что рекрутер работы обрабатывает начальный экран и квалификацию людей, которые могут быть подходящими для работы, процесс выбора подходящего кандидата значительно упрощается. Экономия времени и денег для организации часто стоит того, что платят любому рекрутеру.

ДРУГИЕ ЯЗЫКИ

Аутсорсинговая компания Fillin в Ярославле — фирма по предоставлению персонала

FILLIN Russia — аутсорсинговая компания в Ярославле, оказывающая услуги для компаний, работающих на всей территории России. Мы направляем сотрудников для исполнения разовых задач, реализации проектов или на длительный срок в таких областях:

  • торговля;
  • производство;
  • строительство;
  • перевозки, логистика и др.

Преимущества сотрудничества

Аренда работников на условиях аутсорсинга дает возможность организации сосредоточиться на основной деятельности.

Повышается производительность, увеличивается прибыль. Если привлекать к работе специалистов из аутсорсинговой компании, можно оценить такие положительные факторы:

  • расходы на содержание работников оптимизированы;
  • все функции кадровой службы, бухгалтерии в отношении работников исполняет аутсорсинговая компания;
  • всегда есть исполнители с нужным образованием, квалификацией, стажем;
  • при невыходе сотрудника по болезни или иным причинам оперативно предоставляется замена;
  • материальную, юридическую ответственность за действия работников несёт агентство, за соблюдением техники безопасности, охраной труда следит оно же.

ФИЛЛИН — фирма по предоставлению услуг персонала на условиях аутсорсинга компаниям, которые нуждаются во временных сотрудниках, но не имеют возможности заниматься их поиском или наймом самостоятельно.

Разновидности услуг

Мы предоставляем такие услуги по обеспечению организации персоналом:

  • аутсорсинг персонала — направляем линейных работников для выполнения работ на самых разных предприятиях;
  • кадровые услуги и подбор персонала — подбираем, обучаем, аттестовываем работников по заявке работодателя; ищем рядовых, квалифицированных или редких работников.

Мы обеспечим вашу компанию кадрами. У нас большая база исполнителей с разными специальностями. Все готовы приступить к работе сразу же. Если необходимо обучение или повышение квалификации для работы на вашем предприятии, мы организуем его.

Этапы сотрудничества

Если вы заинтересованы в аутсорсинге, обратитесь в FILLIN. Связаться с менеджерами и оставить заявку можно по телефону или в форме на сайте. Также всегда можно посетить наш офис. Работа происходит в таком порядке:

  1. Заявка от клиента с обозначением потребности в персонале;
  2. Подготовка коммерческого предложения.
  3. Заключение соглашения с обязательным указанием нюансов предоставления кадров, их занятости.
  4. Для каждого клиента выделяем персонального менеджера. Он занимается подбором, оформлением работников, следит за их деятельностью. Также он отвечает на все вопросы, возникающие у заказчика.
  5. Оплата услуг производится по достижении результата, прописанного в соглашении, и по расценкам, согласованным в контракте. У нас нет скрытых комиссий, наценок.

Мы работаем с высоким уровнем ответственности и с уважением к клиенту.

Узнать больше

9 экспертов, за которыми стоит следить любому рекрутеру и эйчару

Мы собрали для вас подборку из 9 профессионалов, которые публично транслируют свой опыт и знания в сфере рекрутинга и HR. Подписывайтесь на них в соцсетях, смотрите и читайте их блоги, чтобы не упустить ничего важного.

 

Ирина Шамаева

Один из мировых лидеров в области сорсинга, автор блога Boolean Strings и книги 300 Best Boolean strings, постоянный спикер SOURCING SUMMIT EUROPE. 

Ирина Шамаева — уникальный носитель знаний о булевых запросах, Custom Search Engines и многих других инструментах поиска. Она основала Sourcing Certification Program, в рамках которой обучают стратегиям и практическим навыкам сорсинга.

Где следить:

Блог Boolean String →

Твиттер →

 

Егор Яценко

IT-рекрутер, поработал в нескольких агентствах и основал свое. Обучает рекрутеров сорсингу и другим инструментам поиска сотрудников, выступает на HR-ивентах. Создал BeerHR — несерьезный, но полезный чат для тех, кто устал от конференций, ведет ютуб-канал «РекруТерки».

Где следить:

Ютуб-канал «РекруТерки» →

Телеграм-чат BeerHR →

Фейсбук →

Инстаграм →

Егор Яценко в блоге Хантфлоу:

«В телеграме веди себя так, чтобы потом не было стыдно» →

Как писать холодным кандидатам →

Как бороться с выгоранием →

 

Алена Владимирская

Алена Владимирская — это бренд, который плотно ассоциируется с отечественным рекрутингом и хантингом. Когда что-то происходит в этой сфере, все бросаются узнавать, что об этом думает Владимирская. Если какое-нибудь издание хочет придать статье дополнительный вес, оно берет комментарий у Владимирской. 

Где следить:

Блог в ЖЖ →

Блог Лаборатории карьеры Алены Владимирской →

Фейсбук →

Алена Владимирская в блоге Хантфлоу:

«Дорогие рядовые рекрутеры, вы под угрозой!» →

Как и зачем рекрутеру развивать личный бренд →

Как нанимать в Clubhouse →

 

Галина Дейнекина

Бизнес-консультант, преподаватель МГИМО и основатель школы HR-аналитиков. Эксперт с 12-летним опытом работы в HR, который умеет объяснять сложные вещи простыми словами — мы сами в этом убедились, когда вместе с Галиной Дейнекиной готовили материалы для Хантфлоу. 

Где следить:

Блог со статьями про HR-аналитику →

Телеграм-канал →

Ютуб-канал →

Фейсбук →

Инстаграм →

Галина Дейнекина в блоге Хантфлоу:

9 базовых метрик рекрутинга  →

 

Эдуард Бабушкин

Нерушимая глыба российской HR-аналитики, повелитель дашбордов и метрик. Человек, который может рассказать про самые скучные статистические исследования так, что станет интересно. Спикер и модератор конференций, автор курсов, тренингов и семинаров для эйчаров.

Обратите внимание на блог об HR-аналитике, который Бабушкин ведет с 2009 года. Это настоящий кладезь знаний: более 2 тысяч постов, часть из которых авторские материалы, а часть — переводы статей зарубежных экспертов.   

Где следить:

Блог про HR-аналитику →

Телеграм-канал →

Твиттер →

Ютуб-канал →

 

Кира Кузьменко

IT-рекрутер и хедхантер с 15-летним опытом, работала в Связном, Мейл.Ру и Банки.Ру. Руководитель хантингового агентства New.HR и совладелец сервиса анонимного поиска работы GeekJob.ru. 

Кира Кузьменко ведет подкаст о карьере и поиске работы, а также пишет статьи про IT-подбор.

Где следить:

Блог →

Подкаст →

Телеграм-канал «Рекрутинг и жизнь» →

Фейсбук →

Кира Кузьменко в блоге Хантфлоу:

«У меня всегда была потребность решать задачу, а не просто нанимать человека» →

Как общаться с кандидатом, которого вы уже собеседовали →

Начните работать с анонимными кандидатами →

 

Ксения Замуховская

Психолог, рекрутер и постоянный спикер HR-конференций. Работала в Mail.ru Group, Gett, Сбере и WayRay, а сейчас Ксения — HRD в Postgres Professional. Вместе с Кирой Кузьменко ведет телеграм-канал «Доказательный рекрутинг».

Где следить:

Телеграм-канал «Доказательный рекрутинг» →

Фейсбук →

Ксения Замуховская в блоге Хантфлоу:

Как удаленка повлияла на подбор в deep tech →

Как нанимать иностранных кандидатов →

 

Валерия Аристова

Руководитель команды подбора в Danon, карьерный консультант и автор популярного телеграм-канала о рекрутинге. Валерия уже более 10 лет занимается привлечением и развитием талантов для крупного международного бизнеса.  

Где следить:

Телеграм-канал «Говорит рекрутер» →

Фейсбук →

Инстаграм →

 

Ольга Чумакина

Гуру в сфере подбора и трудового права с более чем 20-летним стажем, партнер консалтинговой компании CordisON, автор курсов для рекрутеров и эйчаров, постоянный эксперт блога Хантфлоу.  

В ее соцсетях много лайфстайла и фотографий очаровательного брабансона Ромки, анонсы курсов и рекрутерские наблюдения. 

Где следить:

ВКонтакте →

Фейсбук →

Инстаграм →

Ольга Чумакина в блоге Хантфлоу:

«Рекрутеры получают зарплату за то, что находят кандидатов, а не отказывают им!» →

«Телефонный скрининг — как безопасный секс» →

Как организовать КДП на удаленке и не облажаться →

Как работодатели проверяют кандидатов с помощью полиграфа →

Самые важные метрики в подборе →

Как отказать кандидату →

Редактор Хантфлоу

виды, методы и направления рекрутинга

Сегодняшний материал мы решили посвятить процессу, без которого сейчас уже невозможно представить бизнес. В нашем обзоре вы узнаете все о рекрутинге: этапы, виды, инструменты, принципы и проблемы — вся внутренняя кухня процедуры найма. 

Что такое рекрутинг

Рекрутинг персонала – это процесс поиска, проверки и приема на работу квалифицированных кандидатов на вакансию.  

Подбор давно перестал быть пассивной функцией (разместил объявление и ждешь звонков) и превратился в синоним постоянного движения. Поэтому современный рекрутер — это объединение нескольких профессий:

  • Исследователь и детектив. До начала подбора специалисту необходимо собрать всю информацию о вакансии: почему она открылась, в какой команде и кого хочет видеть руководитель, какие hard и soft skills нужны кандидату. Также рекрутер должен знать, что происходит в компаниях-конкурентах: что они предлагают кандидатам, какова зарплатная ситуация на рынке труда. Иногда в процессе рекрутинга приходится прибегать к детективным методам, расследуя прошлое кандидата, выискивая его контакты и «втираясь в доверие».
  • Маркетолог и продавец. Чтобы заинтересовать потенциальных кандидатов, рекрутер делает привлекательное описание вакансии, продвигает его с помощью рекламы, агитирует коллег выдвигать своих знакомых по реферальной программе. И активно занимается «продажей» вакансии, когда общается с кандидатом: устанавливает контакт, презентует, отрабатывает возражения и заключает сделку во время подписания оффера.
  • Психолог. Без эмоционального интеллекта рекрутеру сейчас никуда. Умение считать настроение и состояние собеседника, предугадать его реакцию делает из обычного рекрутера крутого профессионала.

ИТ-рекрутинг

IT-recruiting, айти-рекрутинг, ИТ-рекрутинг — все это обозначения подбора персонала в IT-сфере. Но именно в этой сфере  достижение заветного perfect match кандидата и компании требует особых усилий. 

Что выделяет ИТ-рекрутинг среди других сфер подбора:

  • Понимание IT-сферы и базовые знания об IT-технологиях. Мало просто выучить умные слова и кидать в телеграм смешные мемы — придется разбираться в IT-инфраструктуре, уметь различать Django и Flask, и знать, что выражение «готовить кролика» — это не фраза из кулинарного шоу. 
  • Предложение превышает спрос: на кандидата приходится по 20  предложений, десятки  собеседований и несколько офферов. Соискатель открывает резюме и получает больше 50 приглашений в день, и компании соревнуются за внимание профессионалов. Пассивным размещением вакансии на джоб-бордах делу не поможешь, и в ход идут любые инструменты, включая хедхантинг, форумы и даже тиндер с тиктоком. 

Холодный рекрутинг

Как и «холодные звонки», такой вид рекрутинга усложняет жизнь it-рекрутера. По статистике, только 30% находятся в активном поиске. А с остальными 70% приходится вести работу «вхолодную». 

Поэтому для коммуникации с такими соискателями используются холодные письма, звонки, переписки в месседжерах и социальных сетях.

И рекрутеру требуется особый навык переписки, ведь в сотрудничестве заинтересована только компания — значит, вакансию придется продавать, не спугнув при этом своего соискателя. 

Что вам поможет при коммуникации с «холодным» кандидатом:

  • Структура. Представьтесь, ясно и коротко изложите цель обращения, добавьте персонализации и в конце дайте знак действовать
  • Не переходите границы и не пытайтесь сразу стать «своим парнем». Иллюзия, что молодым ребятам нравится, когда «сразу на ты» ударяется о негативный фидбек самих соискателей, которые называют такие обращения неуважением.
  • Используйте цепочку писем и высылайте фоллоу-ап — сообщение может улететь в спам, про него могут забыть (кандидату в it прилетают сотни спамных писем в неделю). Но придется покреативить, напомнить о себе и придумать новый текст, т.к. высылать раз в пару недель одинаковые письма — это уже моветон.

Основы и принципы рекрутинга

Рекрутинг опирается на свой фундамент — грамотно выстроенную работу рекрутера и заказчика. Расскажем о нескольких пунктах, которые необходимы для эффективной работы по вакансиям.

  1. Заявка 
    Задача рекрутера (или чаще его руководителя) — провести бриф заказчика, на старте предусмотреть вопросы от кандидатов, чтобы быть готовым ответить на большинство вопросов соискателя во время первичного общения.
    Поэтому важно узнать всю конкретику: кого ищем, какой опыт и навыки нужны, кого не будем рассматривать и почему. Кто он — наш «идеальный» кандидат. Даже если вы давно работаете с заказчиком и закрывали похожие позиции — могут появиться новые вводные, и важно их проговорить.
  2. Сроки
    В заявке, как правило, есть строчка про срок закрытия вакансии, но никто не пишет про сроки рассмотрения резюме. Зачастую именно на этом этапе возникает затык и отваливается часть кандидатов. 
    Предварительное обсуждение сроков избавит вас от «зависания» писем с резюме и отказом кандидатов по причине долгого ожидания.
  3. Формат интервью:
    Проговорите с заказчиком даты и слоты  интервью, договоритесь о тестовых и проверочных вопросах. Если между требованиями заявки и фактическим опытом кандидата есть нестыковки, заранее обсудите с заказчиком все пункты и убедитесь, что он успел детально изучить резюме.
  4. Обратная связь. 
    Если вы показали руководителю первого кандидата, он ему понравился, но все же хочет еще посмотреть — выясните, что конкретно его смущает в кандидате, что нужно  для твердого «да». Объясните заказчику, что затягивая подбор, компания рискует потерять достойного кандидата и потратить больше ресурсов для поиска нужного человека. 

Принципы рекрутинга

Общие принципы, следуя которым вы сделаете удачный подбор не делом случая, а здоровой закономерностью:

  • Подготовка
    Прежде чем закручивать воронку рекрутинга, определитесь, какие именно сотрудники будут нужны компании для решения ее стратегических и тактических задач.  Если бизнес входит в период затишья, а вы наберете людей, которым нужны постоянные изменения и драйв, то ваши силы будут потрачены зря.
  • Перепроверка 
    Оценивая людей, нельзя быть 100% уверенным, что сделал правильный вывод. Во время интервью действует столько внешних и внутренних факторов, что свои впечатления необходимо перепроверять. Лучше всего чередовать подходы в разные моменты интервью, чтобы минимизировать ошибки.
  • Приоритизация
    Идеальные кандидаты откликаются сами, приходят вовремя,заранее любят вашу компанию…и не существуют. Поэтому в списке требований и при составлении поискового запроса расставляйте приоритеты: что из критериев важнее всего, а от чего можно отказаться. 
  • Постоянный поиск
    У опытных рекрутеров есть свои процессы , и среди них: нельзя останавливать поиск, даже если финалист принял оффер. Ценному кандидату могут дать контроффер или он примет предложение другой компании. Так что, запасной кандидат — ваша «подушка безопасности». 

Особенности рекрутинга

За плечами у каждого рекрутера есть свои истории успеха и факапов. А если вы только начинаете свой путь в мире рекрутинга, то для вас ТОП-3 особенностей, формирующих современный мир подбора персонала: 

  1. Кандидаты диктуют правила игры. Времена, когда компания могла разбрасываться резюме направо и налево, уже в прошлом. Сейчас даже на рядовые позиции бывает непросто найти достойных кандидатов. Про ИТ-подбор и говорить нечего: там вакансий в десятки раз больше больше, чем соискателей.
  2. Активные продажи. Поиск клиентов-кандидатов, установление контакта, отработка возражений — знакомые по продажам этапы есть и в рекрутинге. Вот и воронка продаж перекочевала в it рекрутинг и превратилась в воронку подбора. Один из ключевых навыков специалиста по подбору в it-сфере — умение «продать» вакансию кандидату в итоге вывести его на работу к вам или заказчику. 
  3. Использовать helicopter view. Просто смотреть по сторонам уже недостаточно, необходимо крутить головой на 360 градусов и видеть дальше сети своих контактов. Умение заглянуть в другие группы, не упустить ни одной новой возможности, получить контакты рекомендателей, постоянно расширять свою сеть — эти скилы будут востребованы даже больше, чем длительный опыт.

Виды и задачи рекрутинга

Виды рекрутинга

  • Линейный (или массовый, еще его называют сокращением массподбор). Набор людей на работы, не требующие опыта и квалификации. Характеризуется высокой текучкой: быстро наняли — быстро ушли. В нашем блоге есть отдельный материал про массовый подбор персонала
  • Management Selection – поиск сотрудников категории среднего управленческого звена и высококвалифицированных специалистов.
  • Executive search – тот же Management Selection, но еще на уровень выше. ТОП-менеджеры, поиск которых требуют самых лучших инструментов рекрутинга, ведь речь идет о таких кадрах, которые, как правило, сами работу не ищут. Научиться executive search можно с помощью нашей статьи — читайте в блоге.
  • Headhunting или «охота за головами». Это те самые хедхантеры, про которых снимают фильмы. Их миссия — привлечение конкретного человека, переманивание его из другой компании. Работа таких hr-профессионалов — высший пилотаж, так как на кону не только большие деньги, но и репутация работодателя.

Способы рекрутинга — еще один вариант деления:

  • Digital-рекрутинг – использование всех возможностей «электронного» подбора: соцсетей, платформ, мессенджеров и т. д.
  • Реферальный рекрутинг – «сарафанное радио», подбор по рекомендациям. Бывает внутренним, когда в процесс вовлечены только сотрудники компании, или внешним, когда привлекают партнеров извне.
  • Скрининг – простой рекрутинг, который используется для закрытия массовых позиций. Минимум критериев, групповые собеседования и большая текучка — картина для применения скрининга.

Рекрутинг может быть внутренним («in-house»), если ведется силами команды hr-отдела самой компании, или внешним — если подбор поручается сторонним исполнителям: кадровому агентству, фриланс-рекрутеру. 

Задачи рекрутинга не сводятся только к своевременному найму сотрудника. Важно выстроить весь цикл подбора — тогда вы получите качественный результат, который положительно влияет и на восприятие компании кандидатом, и на бизнес в целом. 

Направления и методы рекрутинга

Digital-революция и удаленка, заполонившая мир, добавили в арсенал it-рекрутеров не только дополнительные инструменты, но и новые направления, а также способы отбора. За всеми трендами не уследишь, но наша задача — использовать лучшие и проверенные рекрутинговые методы. 

  • Текст вакансии, нацеленный на ЦА: метод работы с «клиентом», пришедший в hr-мир из маркетинга. Работает только то предложение, которое персонализировано и составлено с учетом конкретных запросов. Если ваша аудитория — молодые женщины с маленькими детьми, которые ищут работу с гибким графиком, то предлагать им «печеньки в офисе, мафию и пиццу по пятницам» нелогично. Зато возможность удаленной работы и гибкое начало дня, скорее всего будет ближе к цели. 
  • Реклама: контекст и таргет вам в помощь. И снова привет от маркетинга: зная своих кандидатов, их «места обитания», интересы, вы сможете эффективно настроить рекламу и собрать отклики нужных вам людей даже без джоб-бордов. 
  • Онлайн-рекрутинг. Видео-собеседования стали уже основой цифрового этикета рекрутера. Сейчас как-то даже неудобно просить кандидата приехать в офис для личной встрече: «зачем, если есть zoom?». Онлайн-интервью экономят время рекрутерам и кандидатам, а еще могут стать источником дополнительной информации. В некоторых компаниях используют технологии, анализирующие речь и движения кандидата. На основе этих данных программа прогнозирует вероятность успеха на будущей работе.
  • Контакты с пассивными кандидатами. Запасной вариант всегда должен быть, и общение с соискателями, которые пока не ищут работу — тот самый случай. Если вы поддерживаете связь с интересным профессионалом, то ваша компания, скорее всего, станет первой, куда он обратиться, если решит сменить работу. 
  • Рекомендации сотрудников сами по себе служат показателем, что в компании все в порядке: если бы человеку не нравилось у вас, он точно не стал бы советовать вас кому-то из знакомых. Реферальная программа может быть очень эффективной, если постоянно заниматься ее продвижением, упрощать способ участия и придумать вариант, как отблагодарить сотрудника, который привел нового коллегу. И финансовая мотивация — не самый лучший вариант, это как платить школьнику за пятерки: сначала радует, а потом перестает ощущаться как что-то значимое.
  • Мессенджеры и соцсети работают как способ неформальной коммуникации с кандидатом и дают большой простор для творчества: креативные посты с вакансиями, мемы и профессиональный юмор — рекрутер может завоевать симпатию своей аудитории еще до первого личного контакта. Кроме того, такой метод — настоящая сокровищница тематических сообществ, где можно найти нужных людей.
  • Искусственный интеллект экономит время рекрутера, снижает количество ошибок и помогает определить, какие из соискателей лучше всего подходят для вакансии. Теперь рекрутеры могут сосредоточиться на создании лучших стратегий общения с кандидатами, включенными в шорт-лист, вместо того, чтобы тратить время и усилия на просмотр сотни откликов.
  • Предиктивная (прогнозная) аналитика обрабатывает данные по предыдущему опыту работы, навыкам соискателей, чтобы определить будущие результаты на конкретной должности.  

Процесс рекрутинга

Подбор персонала вряд ли можно отнести к простым задачам. И на скорость закрытия вакансий влияет множество факторов:

  • Иерархия позиции. Чем ближе к гендиру, тем сложнее искать: секретаря на ресепшн можно и за неделю нанять, а на поиск финансового директора может уйти и год.
  • Квалификация. Если вам нужен русский разработчик на непопулярный стек, да еще и со знанием японского — вот это задачка!
  • Соотношение спрос-предложение. Привлечь людей на градообразующее предприятие, или заманить эффективного sales-специалиста в компанию города-миллионника — две большие разницы. 
  • Оффер: чем лучше ваше предложение попадает в ожидания кандидата, тем быстрее вы услышите долгожданное «да». 
  • HR-бренд. Если за вашей компанией тянется «шлейф» довольных сотрудников и положительных отзывов о работе, закрыть вакансию гораздо легче.
  • Процедура отбора: чем больше этапов собеседований, тем больше времени уйдет на поиск подходящего сотрудника.
  • Количество вакансий на одного рекрутера. Если у hr-специалиста в работе 15 разноплановых вакансий, то говорить о качестве при соблюдении жестких сроков не приходится.

Чтобы узнать еще больше про процесс подбора персонала  —  читайте подробный материал по этой теме в нашем блоге.

Этапы рекрутинга

Чтобы понять все нюансы процедуры подбора персонала, надо самому «пройти милю в башмаках» рекрутера. Посмотрим, из каких шагов состоит путь hr-специалист для найма сотрудника:

  1. Получение заявки от заказчика и проведение анализа вакансии: классический набор из конкретики по обязанностям, требованиям и условиям. 
  2. Разработка профиля должности и составление текста вакансии, написанного с учетом анализа портрета кандидата и вашего EVP. 
  3. Размещение вакансии на джоб-бордах, карьерной странице, профильных соцсетях, в мессенджерах. 
  4. Этап активного поиска кандидатов: просмотр резюме, первичные интервью.
  5. Работа с заказчиком: презентация подходящих соискателей, технические интервью или проверка компетенций через тестовые задания.
  6. Сбор обратной связи по проведенным собеседованиям и принятие финального решения по кандидатам.
  7. Отправка оффера финалисту и подтверждение его выхода на работу. 
  8. Прием, онбординг и адаптация нового сотрудника.

Мы рассказали о базовых этапах рекрутинга, а отдельные особенности — название и очередность этапов рекрутинга могут меняться от компании к компании.

Инструменты рекрутинга

Мы собрали несколько инструментов подбора персонала, которые проверены временем, остаются эффективными и не теряют своей актуальности:

  • Интервью по компетенциям — способ провести объективную оценку кандидата и обосновать перед заказчиком выбор именно этого человека, показав его слабые и сильные стороны. Чаще всего используют методы STAR и PARLA. 
  • Кейс-интервью помогает «разговорить» молчунов на собеседовании и дает возможность «примерить» соискателя к реальным ситуациям будущей должности.  
  • Геймификация внедряет нестандартные игровые механики в бизнес-процессы. Например, одна компания бросила вызов разработчикам, предлагая исправить программный код в вендинговом аппарате. Победителю достался стаканчик бесплатного кофе и приглашение на собеседование.
  • Программы искусственного интеллекта, специальные платформы и чат-боты, собирающие кандидатов по соцсетям, группам, профессиональным сообществам, делают «черновую» работу и экономят время рекрутера. 
  • Карьерный сайт или лендинг — дополнительный способ продажи вакансии. На нем можно разместить не только описание должности, но и привлекательное ценностное предложение. Также на лендинге могут быть  инструменты первичного отбора кандидатов: анкета, тестовое задание. Размещая вакансию, не забудьте золотое правило — максимальная конкретика и никаких штампов про дружные коллектив. Пишите текст, направленный именно на ваших кандидатов.

Узнать еще больше про инструменты рекрутинга поможет статья в нашем блоге.  

Автоматизация рекрутинга

Папки со старыми резюме, карандашные пометки чужим почерком, таблицы с непонятными сокращениями — такие будни рекрутинга остались в прошлом десятилетии. 

Технологии рекрутинга в современном мире — это умные программы, которые умеет искать, оценивать, анализировать резюме и даже могут сами общаться с кандидатами. Письменные и голосовые чат-боты, ATS-системы, оснащенные технологиями HR-маркетинга, запись видео-интервью и пульс-опросы… с каждым годом технологических решений для автоматизации все больше.

Но есть вещи, в которых hr-специалисты всегда будут превосходить любой искусственный интеллект: индивидуальный подход, умение чувствовать нюансы, находить нешаблонные решения и эмоционально подстраиваться под собеседника.

Воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга – еще одна фишка, которая пришла в hr-сферу из маркетинга. Это метрика для оценки качества всех этапов подбора, планирования результата, поиска и  устранения узких мест, повышения скорости выхода новых сотрудников.

Воронка найма — это этапы, своеобразное «сито», через которое просеивается весь поток кандидатов:

  1. Привлечение. Самая широкая часть воронки, куда попадают все соискатели, которые заинтересовались вакансией на job-порталах, в соцсетях. Основная задача – привлечь внимание нужных кандидатов. 
  2. Вовлечение. На этом этапе воронка сужается: не все, кто смотрит вакансию, заинтересованы в собеседовании. И задача рекрутера — выстроить коммуникацию таким образом, чтобы подходящие кандидаты захотели пройти интервью. 
  3. Оценка и отбор соискателей, подходящих по критериям вакансии. 
  4. Оффер. Ответственный этап «предложения руки и сердца»: обсуждаются условия и дата выхода.
  5. Наем — самая узкая часть воронки. Из «одиннадцати негритят» остается один, который и становится новым сотрудником компании. 

Система рекрутинга

Как строить процесс подбора персонала, на что опираться, из чего складывается система современного рекрутинга? 

  1. Акцент на Employee experience: убирать все «грабли» на пути кандидата и сотрудника, постоянно совершенствовать систему найма и адаптации. Единоразово сделать программу онбординга и начитывать welcome-тренинг — этого в современных реалиях уже недостаточно. Если «путь сотрудника» будет гладким, то текучесть кадров снизится, а hr-бренд станет примером для подражания. 
  2. Аналитика — пункт, который уже неотъемлемо прикипел к hr-сфере. Сначала это было просто модным трендом, а сейчас стало необходимостью.  Стратегическое кадровое планирование, оценка каналов эффективности рекрутинга, определение рисков увольнения, прогнозирование успеха кандидатов — немаловажные показатели, которые можно получить путем сбора и анализа данных.
  3. Внутренний рекрутинг. Поиск среди своих проверенных талантов упрощает процесс закрытия вакансий, ускоряет сроки ввода в должность и повышает лояльность сотрудников.

Проблемы рекрутинга

Любой, даже самый опытный рекрутер, не застрахован от ошибок. Можно ссылаться на демографию, особенности отрасли, завышенные ожидания соискателей и так далее. Но если все зашло в тупик, то нужно что-то менять.  

Как построить эффективный рекрутинг 

  • проявлять активность: выйти из позиции «ждуна» и использовать свой потенциал, знания и полученный опыт по полной. 
  • действовать смело: не бояться новых технологий и возможных проблем. Пробовать инструменты, использовать демо-доступы, бесплатные подписки, знакомиться с лучшими практиками.
  • укреплять hr-бренд: быстрее всего узнают о плохом, да и отзывы о компаниях принято писать только, если что-то не понравилось. Поэтому популяризация положительного имиджа компании через сотрудников — то, что напрямую влияет на эффективность подбора.

А теперь о проблемах рекрутинга и способах решения:

  1. Нет потока кандидатов
    Почему? Рекрутер работает с одними и теми же источниками кандидатского потока, не перестраивает свою работу под различные вакансии. Потока не будет, если не ведется сбор и анализ данных по кандидатам — нет информации, какой этап проседает.
    Что делать: Осваивать новые способы привлечения, экспериментировать, оценивать их эффективность по различным вакансиям.
  2. Нет времени
    Почему? Рекрутер все делает вручную, не используя вспомогательный софт.
    Что делать: передать машине максимум задач, которые являются вашими «пожирателями времени»
  3. Нет понимания с заказчиками
    Почему? Рекрутеры плохо знают бизнес своей компании и подбирают людей вслепую. Нет ясных критериев отбора, hr-специалисту приходится подстраиваться под капризы заказчика.
    Что делать: Разобраться в структуре компании, разработать единый стандарт подбора для создания прозрачной системы рекрутинга. 

Услуги рекрутинга

При поиске кандидатов приходится пробовать разные способы, в том числе обращаться в рекрутинговое агентство. Посмотрим, в чем профит работы с ними и узнаем, чем может помочь такой аутсорс:

  • Агентства постоянно занимаются поиском квалифицированных кандидатов, не отвлекаясь на другие hr-проекты. Если это опытная компания, то рекрутеры там точно знают, где найти узкопрофильных специалистов.
  • Работа на результат, когда заработок рекрутер получает только в случае успешно закрытой вакансии. А это стимулирует к качеству и оперативности в работе.
  • Скорость выполнения. Благодаря накопленной базе, кандидаты, которые прошли собеседование в агентстве, могут выйти в компанию на первой же неделе сотрудничества. Работодателю не нужно разбираться с сотнями резюме и встречаться с десятками кандидатов — заказчик видит только финалистов, чей опыт и квалификация ему подходят. 
  • В агентстве над вакансией может работать сразу несколько рекрутеров, что ускоряет процесс найма. А если там есть эйчары, которые специализируются на подборе персонала определенных категорий, то шанс найти узкопрофильного специалиста увеличивается в несколько раз. 
  • Конфиденциальность: вакансии публикуются от имени агентства, что позволяет компании оставаться инкогнито и искать замену действующему сотруднику, не раскрывая своего имени.

Сфера управления персоналом — как большой часовой механизм, где каждая деталь должна быть на своем месте — иначе сбой пойдет по всем шестеренкам. И рекрутинг занимает в этом механизме ключевую позицию, подбирая профессионалов, которые создают будущее компании. 

Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем с закрытием позиций.

Рекрутер — это посредник между нанимателем и кандидатом на должность

Рекрутер-фрилансер – это человек, помогающий работодателю нанять именно того специалиста, который ему нужен, и при этом не принадлежащий к штату какого-либо агентства или фирмы.

Фриланс – современная тенденция

Еще совсем недавно слово «фриланс» было применимо только к нескольким сферам: журналистика или работа в интернете. Однако на сегодняшний день это понятие касается уже многих профессий.

Давая определение фрилансеру, можно сказать, что для этого человека не характерны постоянные трудовые отношения (которые регулируются ТК) с компаниями или предприятиями, так как он выполняет определенный объем работы или конкретное задание, оплачиваемое по факту. Буквально несколько лет назад такой возможностью обладало ограниченное число людей, входящих в узкие профессиональные ниши, а структуры рынка как таковой вовсе не существовало. Кроме того, ассоциации с работниками-фрилансерами были крайне негативными: они воспринимались как лентяи, не желающие идти куда-то работать.

Общественное мнение кардинально поменялось, когда, наряду с развитием технологий и появлением качественного, доступного оборудования, большое количество людей получило возможность реализовывать свои профессиональные навыки. Благодаря многочисленным преимуществам даже крупные компании предпочитают обращаться к фрилансерам, отдавая на аутсорсинг самые разные проекты: от написания рекламных текстов до разработки сложнейших компьютерных программ. Не стала исключением и такая специальность, как рекрутинг.

Рекрутер – работник, который занимается поиском персонала для предприятия или находит вакансию для специалиста. Он должен обладать определенными навыками и опытом, иначе качество его услуг будет недостаточным. Оплата таким фрилансерам начисляется после закрытия вакансии.

Фактически рекрутер – это тот, кто выполняет следующие обязанности:

  • Размещает информацию о вакантных местах, открывшихся в различных компаниях. Для этого он использует доски объявлений, специальные сайты и газеты.
  • Находит и просматривает резюме соискателей, которые могли бы занять свободные вакансии.
  • Рассылает заявки, обзванивает и приглашает людей на собеседование.
  • Проводит встречи и собеседования с целью определения того, насколько человек подходит для замещения должности.
  • Рассказывает соискателям, которые подходят предприятию, об условиях работы, нормативах и предоставляет необходимую информацию о будущей работе.
  • Передает работодателю данные о кандидате и узнает его мнение.
  • Связывается с работником и передает ему ответ работодателя: нанят он или нет.

При обоюдном согласии работника и нанимателя сделка считается успешной, вакансия закрытой, и фрилансер получает оплату. Фактически рекрутер – это посредник.

Преимущества, которыми обладает работа

Существует несколько весомых плюсов, благодаря которым немало людей выбирают для себя такую нишу, как рекрутинг на условиях фриланса:

  • Получение полного гонорара. При работе рекрутером в агентстве каждый работник получает не более трети от суммы вознаграждения. Вместе с тем гонорар частного фрилансера в разы меньше, чем тот, который платят специализированным компаниям.
  • Гибкость графика работы. Время, которое он может выделять для занятия профессиональной деятельностью, определяет сам рекрутер. Кто это, как не фрилансер в традиционном понимании? Рекрутер может работать и днем, и ночью, а также в праздничные или выходные дни, освобождая для себя те периоды, которые ему нужны. Это особенно актуально для людей, совмещающих обязанности фрилансера с другой работой, уходом за детьми или престарелыми родственниками.
  • Нет нужды в аренде офиса.
  • Самостоятельный выбор партнеров по профессиональной деятельности.

Недостатки рекрутинга

Как известно, нет идеальной работы. Чтобы получить полное понятие о том, чем занимается фрилансер-рекрутер, кто это и чем он дышит, нужно учесть и минусы профессии:

  • Отсутствие стабильности. Чтобы получать доход от своей деятельности, нужно постоянно находить клиентов и удовлетворять их нужды.
  • Ненормированность. При такой работе не приходится говорить о постоянной и регулярной загруженности, так как в один месяц может быть и десять заказов, а в другой – вовсе ни одного.
  • Необходимость тратить большое количество времени на поиски как нанимателей, так и работников.
  • Обязательное обладание тактичностью, грамотной речью, навыками психологического анализа, знанием рынка трудовых отношений.

Отдельные аспекты деятельности

На первый взгляд может показаться, что такая профессия совсем несложна и в условиях экономического кризиса и безработицы любая возможность заработать должна восприниматься на ура. Однако, как любой другой специалист, рекрутер – это все-таки наемный работник. Его так же, как остальных участников рынка трудовых отношений, подстерегают свои подводные камни.

Например, поиск подходящего человека не так уж и прост, ведь требуется найти работника с набором определенных профессиональных характеристик, образованием и опытом. Кроме того, рекрутер – это тот, на чьи плечи ложится проверка компетентности и адекватности кандидата. Нередки случаи, когда работники меняют свои решения, сами параллельно с рекрутером находят работу или просто отказываются от его услуг раньше, чем будет получен результат.

Общение с работодателем также имеет свои особенности: здесь важны такт, понимание поставленных задач и требований.

С чего начинают работу рекрутеры

Работать в этой области без специального образования (управление персоналом) очень сложно, в крайнем случае его может заменить опыт работы помощником рекрутера в компании.

Расстановка приоритетов и определение направления работы – это то, что первым делом выполняет рекрутер. Что это значит? Приступая к самостоятельной работе, фрилансер выбирает, с какими профессиями он будет иметь дело: менеджеры, рабочие, управленцы, специалисты по продажам.

Дальше рекрутер назначает гонорар за свои услуги и занимается мониторингом бирж и сайтов в поисках первых заказов.

Успешная и результативная деятельность таких работников во многом зависит от их репутации, деловых связей, активности и сообразительности. Поэтому об эффективности можно говорить только по прошествии какого-то периода (нескольких месяцев, а то и лет).

Сбер запустил новый HR-tech-сервис для рекрутеров — СберПодбор

Сбер запустил онлайн-платформу для HR-специалистов — СберПодбор. Новый бесплатный сервис для подбора персонала позволит отслеживать всю воронку найма сотрудников, добавлять в систему новых кандидатов одним кликом, а также работать над кандидатами совместно с заказчиком.

Благодаря удобной системе работы с соискателями в СберПодборе руководители смогут оценивать эффективность найма новых сотрудников, отслеживать активность рекрутеров и всю историю общения с кандидатами, даже если рекрутер больше не работает в компании.

Зарегистрироваться в СберПодборе может любой рекрутер. Все возможности сервиса доступны онлайн на сайте http://sberpodbor.ru/. В СберПодборе нет ограничений по числу рекрутеров, менеджеров, вакансий и кандидатов в одном зарегистрированном аккаунте компании.

Одна из ключевых особенностей СберПодбора — создание удобной базы соискателей, доступ к которой имеют только зарегистрированные рекрутеры. Добавлять кандидатов в систему можно одной кнопкой вручную из файла или с помощью специального расширения для Google Chrome. Расширение работает со всеми популярными сайтами для поиска работы и сотрудников: Работа.ру, HeadHunter, «Авито Работа», SuperJob, Зарплата.ру, «Хабр Карьера», LinkedIn, Facebook и «VK Работа». Ещё одна полезная функция предупредит рекрутера, если интересующего кандидата уже занесли в базу другие коллеги, чтобы резюме не дублировались.

Гибкая настройка воронки найма позволит HR-менеджерам и рекрутерам отслеживать все необходимые этапы — от предварительного скрининга кандидата до тестового задания и согласования предложения о работе.

Постоянно обостряющаяся конкуренция за профессионалов требует понятности и прозрачности процессов найма для всех участников. Новый сервис, который поможет компаниям выстроить работу по найму и наладить обработку большого количества резюме, сейчас особенно актуален

Мы запустили новый технологичный инструмент для HRСберПодбор. Платформа позволит компаниям правильно оценивать воронку найма и поможет повысить качество подбора персонала. Благодаря автоматизации и открытой статистике на всех этапах подбора компании смогут повысить качество своих HR-процессов без дополнительных финансовых затрат в это непростое время

СберПодбор (входит в экосистему Сбера) — бесплатная ATS (applicant tracking system) для подбора персонала и обработки резюме, позволяющая рекрутерам отслеживать статистику и всю воронку найма сотрудников на одной платформе.

Роли рекрутера: 12 Обязанности рекрутеров

  1. Карьерный рост
  2. Роли рекрутера: 12 Обязанностей рекрутеров
Редакторская группа Indeed

15 марта 2021 г.

Те, кто работает , включая координацию со многими людьми одновременно. За один день рекрутер может опубликовать список вакансий, просмотреть резюме, посетить ярмарку вакансий, провести предварительное собеседование, встретиться с менеджерами по найму и назначить собеседования.Если вы рассматриваете возможность работы в качестве рекрутера, полезно понимать типы задач, которые ваш работодатель может попросить вас выполнить. В этой статье мы определяем, что такое рекрутер, и перечисляем 12 обязанностей рекрутеров.

Кто такой рекрутер?

Рекрутер — это специалист по кадрам, специализирующийся на подборе новых сотрудников для компании. Некоторые рекрутеры работают в кадровых агентствах и помогают клиентам найти подходящих сотрудников для их нужд, в то время как другие рекрутеры работают в компании и находят сотрудников только для этой компании.Когда вы работаете рекрутером, у вас есть множество обязанностей, которые связаны с тем, чтобы ваши клиенты или ваша компания могли нанимать лучших кандидатов. Точные обязанности могут различаться в зависимости от того, работаете ли вы в кадровом агентстве или набираете сотрудников в свою компанию, а также в какой отрасли вы работаете.

Обязанности рекрутера

Вот некоторые из основных обязанностей рекрутера:

Определение потребностей в персонале

Возможно, вам придется поработать с вашими клиентами или менеджерами по найму, чтобы определить их точное штатное расписание. потребности есть.Это может включать в себя рекомендацию квалификации для типа роли, которую они хотят нанять, или совет, если кажется, что им нужно более одного человека для выполнения роли. Вы также можете работать с отделом по найму, чтобы убедиться, что график набора персонала движется в нужном темпе, как если бы возникла срочная потребность, и вы не хотите слишком долго искать подходящего кандидата.

См. также: Как стать хорошим рекрутером

Создание стратегии найма

Когда вас просят найти подходящего кандидата на роль, вы обычно не хотите начинать поиск без плана. Создание стратегии найма позволяет вам спланировать, как вы найдете подходящего человека на должность. У вас могут быть стандартные методы найма, которые вы используете для каждой роли, и это не проблема, но вы, вероятно, захотите оценить, требует ли роль, на которую вы набираете, дополнительных подходов к найму. Это может включать посещение нового рекрутингового или сетевого мероприятия, просмотр новых веб-сайтов или размещение рекламы в новых местах.

Проверка резюме

Когда вы размещаете вакансию и начинаете получать резюме, частью процесса найма является проверка этих резюме.Неизбежно будут кандидаты, которые не подходят или не подходят для этой роли. У вас может быть программное обеспечение для проверки, но даже если оно у вас есть, вам, вероятно, придется вручную проверять резюме, которые вы получаете. Хотя технологии могут быть весьма полезными для этого процесса, все же требуется человеческий контроль, чтобы быть уверенным, что вы даете менеджерам по найму правильные типы резюме.

Проведение собеседований

Часто в рамках процесса отбора вам может потребоваться провести собеседования с кандидатами, чтобы определить, следует ли менеджерам по найму поговорить с ними.Это могут быть короткие предварительные собеседования или более длительные собеседования, которые гарантируют, что кандидат соответствует требованиям для должности, и информируют кандидата о компании по мере необходимости, чтобы подготовить его к любым будущим собеседованиям. Рекрутеры часто проводят такие собеседования по телефону или в Интернете, а не лично.

Связанный: Что такое предварительное собеседование? How To Conduct One

Координация собеседований

После того, как вы просмотрели резюме кандидатов и провели предварительные собеседования, вам, вероятно, потребуется организовать собеседование с менеджером по найму и другими лицами, участвующими в процессе найма.Обычно ожидается, что те, кто выполняет роль рекрутера, будут координировать эти собеседования, определяя доступность всех участников и планируя собеседования. Вы также часто несете ответственность за сообщение даты и времени интервью тем, кто в нем участвует. Это может также включать в себя последующие действия с теми, кто участвует, чтобы процесс продолжался.

Проведение оценок компаний

В зависимости от отрасли и должности кандидаты могут пройти несколько оценок, чтобы пройти собеседование.Обычно они проверяют способности кандидата к навыкам, которые требуются для должности, и они могут быть выполнены с помощью службы онлайн-тестирования или быть тестами, которые должен оценить менеджер по найму. Рекрутер может использовать эти оценки для отбора кандидатов или позволить команде по найму предоставить отзыв о том, с какими кандидатами они хотят провести собеседование.

Поиск наилучших кандидатов

Рекрутер отвечает за поиск наилучших возможных кандидатов на каждую должность, и это может потребовать дополнительной работы в зависимости от множества факторов.Например, если вы работаете в конкурентной отрасли, может быть сложно найти кандидатов для подачи заявки или найти опытных кандидатов. В таких ситуациях рекрутеру, возможно, придется поработать, чтобы найти способы обратиться к нужным кандидатам, чтобы компания могла надлежащим образом выполнять эту роль.

Борьба с предубеждениями

Частью процесса найма лучших кандидатов является готовность бросить вызов личным и институциональным предубеждениям. Рекрутеры — это первое лицо, с которым многие кандидаты сталкиваются в компании, и они обладают значительной властью в плане того, какие кандидаты переходят на этап собеседования.Существует множество методов, которые рекрутеры могут использовать, чтобы бросить вызов вашим собственным предубеждениям и бессознательным предубеждениям в списках вакансий и политике компании, которые включают программное обеспечение, разнообразие, инклюзивность и справедливость команды для пересмотра политики найма и повышения квалификации.

Связано: 15 инструментов эффективного и действенного рекрутинга

Посещайте ярмарки вакансий и мероприятия по найму

В отраслях, где ярмарки вакансий и мероприятия по найму полезны, рекрутеры обычно посещают эти мероприятия, чтобы найти возможных кандидатов. На этих ярмарках вакансий и мероприятиях по найму рекрутер может рассказать посетителям о своей компании, обсудить открытые вакансии и внести предложения о том, как получить работу. Это может быть связано с поездками в другие районы страны или только на местном уровне.

Передача необходимой информации кандидатам

Рекрутер часто является лицом, которое предоставляет кандидатам необходимую информацию о следующих шагах в процессе найма, а также о компании и должности в целом. Возможно, вам потребуется связаться с кандидатом, чтобы обсудить, что будет дальше, проинформировать его о статусе любого обзора оценки или назначить время для собеседования.

Когда вы разговариваете с кандидатом на предварительном собеседовании или в любое другое время, вам может потребоваться предоставить информацию о компании и должности, которая подчеркнет, почему она подходит кандидату, в случае, если компания особенно заинтересованы в кандидате, но не уверены в компании или должности.

Управление проверкой биографических данных и рекомендаций

Проверки биографических данных и рекомендаций являются обычной частью процесса найма и приема на работу и часто проводятся после того, как кандидат прошел все собеседования и другие этапы. Обычно проверка биографических данных и рекомендаций является последним шагом перед тем, как компания сделает предложение о работе. Вы можете проводить эти проверки самостоятельно, особенно с помощью проверок ссылок, которые довольно просты, или вы можете работать с внешней службой. В любом случае ответственность за выполнение проверок обычно лежит на рекрутере.

Отслеживание кадровой информации

Рекрутеры, работающие в кадровом агентстве или в крупной компании, часто занимаются несколькими процессами подбора персонала одновременно, поэтому важно оставаться организованным.Существует много типов программного обеспечения, которое может помочь рекрутерам систематизировать кадровую информацию, но рекрутеры, как правило, должны вводить информацию и поддерживать ее точность. Это позволяет избежать любых потенциальных проблем, связанных с предоставлением кандидату неверной информации или предоставлением менеджеру по найму неправильных резюме.

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Даже Гедульд а.у.б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткийSi continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale. Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6e03a288ed083768

хороших качеств для каждого кандидата

Неважно, какая у вас отрасль или уровень оплаты — эти качества сделают вас востребованным в любой сфере.

Это навыки, которые ищут рекрутеры.

Хотя для некоторых профессий требуется бесконечная комбинация навыков, наиболее востребованные качества сотрудников часто универсальны, будь вы аэрокосмическим инженером, торговым представителем или почтовым работником. Так что же это за столь желанные хорошие качества? Монстр связался с девятью рекрутерами и экспертами по карьере, чтобы узнать, что они хотят видеть в каждом кандидате, от топ-менеджеров до стажеров.

Амбиции

«Тот, кто амбициозен, приходит на собеседование подготовленным и проявляет большой интерес к должности. Кандидат, который хочет развивать свою карьеру в компании, может стать долгосрочной инвестицией. Кандидаты могут продемонстрировать амбиции, перечислив достижения, в том числе превышение целей или работу на руководящей должности, даже во время учебы в школе или в качестве волонтера». — Джанин Гамильтон, основатель и президент Hire Partnership, кадровой фирмы в Бостоне,

.

Любопытство

«Любопытство может выскочить из резюме и сопроводительного письма за счет включения разнообразного опыта в выбранной человеком отрасли.Это проявляется во время собеседований, когда кандидат задает умные вопросы о прошлом и культуре компании-клиента, а также о самой роли. Перед собеседованием изучите отрасль и компанию, чтобы перейти к более широкому обсуждению, демонстрируя свою заинтересованность и готовность активно собирать информацию и решения». — Карен Финан, президент и главный исполнительный директор регионального альянса Северного Кентукки, Ковингтон, Кентукки,

.

Зернистость

«Покажите свою стойкость, предоставив контекст для ваших достижений.Например, в резюме вместо «Реализовал проект X на три месяца раньше срока», скажите: «Реализовал проект X на три месяца раньше запланированного в течение 12 месяцев приостановки найма и смены руководства». Это демонстрирует, что вы не только реализовали проект с опережением графика, но и несмотря на ограниченность ресурсов и во времена перемен», — Сюзанна Эллиотт, директор по персоналу Farmers Insurance в Лос-Анджелесе,

.

Смирение

«Скромность имеет большое значение, когда речь идет о хорошей командной работе.Важно праздновать как команда, но также и лично брать на себя ответственность за недостатки. Лучший способ продемонстрировать это во время интервью. Мы ищем людей, которые подчеркивают «мы» вместо «я», а также копаемся в прошлых достижениях, ошибках или неудачах, чтобы увидеть, как человек размышляет о тех временах. Были ли достижения описаны как командная работа? Возлагают ли вину на кого-то еще, или они несут свою долю ответственности за эту ошибку или неудачу?» — Хизер Жермен, директор по персоналу Professional Staffing Group, кадровой фирмы с полным спектром услуг в Бостоне,

.

Суета

«Суета не от таланта; это больше касается усилий, этики, отношения и страсти.Если вы готовы, хотите, чтобы вас тренировали, и хотите сделать все возможное, то у вас есть суета. Вы понимаете, что можете добиться успеха, и у вас есть для этого энергия». — Крис Маккефри, бывший менеджер по работе с клиентами в Betts Recruiting, рекрутинговой фирме в Сан-Франциско

.

Способность к обучению

«Гибкость к обучению — это способность учиться на собственном опыте и адаптировать этот опыт к будущим ситуациям. На собеседованиях я оцениваю это, спрашивая кандидатов, как они «изучили основы» [на своей последней работе].Я также сосредотачиваюсь на критических инцидентах — взлетах, падениях и переломных моментах — для каждой работы. Я смотрю и проверяю, насколько находчивым был кандидат в своем ответе на вызовы и возможности, с которыми он столкнулся. Чему они научились и как это их изменило?» — Дон Теббе, консультант по преемственности руководства и карьерным переходам в районе метро

Вашингтона, округ Колумбия.

Позитивность

«Если у кандидата нет положительного и оптимистичного поведения, это нарушает условия сделки.Чтобы уточнить, я говорю не об отношении Поллианны, а о ком-то, у кого отличное отношение, улыбка, энергия и оптимизм, которые другие чувствуют, когда взаимодействуют с ними. Более того, кто-то, кто, когда что-то происходит, обладает сверхъестественной способностью выяснять первопричины, работать с ними с оптимизмом, извлекать уроки из ситуации и находить какую-то серебряную подкладку в опыте». — Кайл Брасс, директор по привлечению талантов Talent Plus в Линкольне, штат Небраска,

.

Надежность

«Ученые используют последовательные — или надежные — прошлые результаты, чтобы предсказывать поведение в будущем.То же самое справедливо и на работе. Надежность важна, потому что она показывает вашему будущему боссу, чего он может ожидать от вас в будущем. Покажите, что вы надежны, [являясь вовремя] на собеседования или встречи и отправляя свое резюме и любую другую запрошенную документацию, когда вы обещали». — Анджела Коупленд, тренер по карьере и поиску работы в Мемфисе

.

Прозрачность

«Внимательный интервьюер быстро замечает быстро говорящего, умалчивающего, вводящего в заблуждение или не совсем честного интервьюируемого. Будьте открытыми и общительными. Можно признать, что вас уволили из-за разногласий с начальником, несоответствия культуры или ошибки в извлеченных уроках. Бывает, и это вылезет в справочных проверках. Всегда сохраняйте конфиденциальность [соглашения] и относитесь с уважением к бывшему работодателю, но признайте, что проблема была. Прозрачность всегда побеждает». — Донна Фридман, исполнительный директор Tower Consultants Search Group, консалтинговой компании по подбору персонала, базирующейся в Форт-Пирсе, Флорида,

.

Ваше резюме отражает вашу привлекательность?

Теперь, когда вы знаете, какие хорошие качества ищут рекрутеры, вам нужно знать, как продемонстрировать им, что вы обладаете этими навыками.Лучше всего это сделать в вашем резюме (в конце концов, это первое, на что обращают внимание при рассмотрении вашей кандидатуры). Не могли бы вы помочь с этим? Получите бесплатную оценку резюме сегодня от экспертов Службы написания резюме Monster. В течение двух рабочих дней вы получите подробный отзыв, в том числе обзор внешнего вида и содержания вашего резюме, а также прогноз первого впечатления рекрутера. Это быстрый и простой способ добавить блеска вашему приложению.

Рекрутер Описание работы

Рекрутер Образец должностной инструкции

Мы ищем преданного рекрутера, который присоединится к нашей команде HR для определения потребностей в найме и заполнения вакансий.В обязанности рекрутера входит определение будущих потребностей в найме, разработка описаний вакансий, поиск кандидатов через базы данных и социальные сети, проведение собеседований, подача документов и соблюдение трудового законодательства и законодательства. Вы также должны следить за новыми и существующими сотрудниками и выступать в качестве их защитника.

Успешный рекрутер обладает отличными навыками межличностного общения, организован и внимателен к деталям, всегда в курсе законодательных актов по трудоустройству, а также в курсе компаний по найму и программам стажировок.Хороший рекрутер может оценить навыки, опыт и соответствующие знания кандидатов и сравнить их с требованиями к работе.

Обязанности рекрутера:

  • Определение будущих потребностей в найме и разработка должностных инструкций и спецификаций.
  • Сотрудничество с руководителями отделов для составления согласованного списка требований.
  • Привлечение подходящих кандидатов через базы данных, онлайн-форумы по трудоустройству, социальные сети и т. д.
  • Проведение собеседований и отбор кандидатов для заполнения вакансий.
  • Оценка знаний, навыков и опыта кандидатов для наилучшего соответствия открытым вакансиям.
  • Оформление документов для новых сотрудников.
  • Повышение репутации и привлекательности компании как возможности трудоустройства.
  • Управление программами стажировок.
  • Быть в курсе действующего трудового законодательства и правил и обеспечивать их соблюдение внутри компании.
  • Предоставление отчетов о найме руководителям групп.

Рекрутер Требования:

  • Степень бакалавра в области управления персоналом.
  • Возможность проведения разных видов интервью.
  • Опыт работы с процессами найма и базами данных.
  • Способность разрабатывать и реализовывать стратегии найма.
  • Отличные коммуникативные навыки.
  • Хорошие навыки межличностного общения.
  • Хорошие навыки принятия решений.
  • Практические знания трудового права и законодательства.

Что ищут корпоративные рекрутеры? Мы спросили их

Соискатели сталкиваются с множеством препятствий , запертыми дверями и неприятными переживаниями в погоне за предложением о работе.Первые тесты обычно проводятся корпоративным рекрутером, который служит посредником между соискателем работы и менеджером по найму.

Чтобы узнать больше о том, с чем сталкиваются соискатели, мы поговорили с четырьмя корпоративными рекрутерами:

  • Эндрю, рекрутер на различные должности в некоммерческой сфере
  • Джеймс, рекрутер в сфере здравоохранения с более чем десятилетним стажем опыта
  • Джонатан, технический рекрутер компании Fortune 25
  • Кевин, технический рекрутер международной консалтинговой фирмы

Чем занимается корпоративный рекрутер?

«Многое из того, что мы делаем, избавляет менеджера по найму от рутинной работы, — сказал Эндрю. «Они хотят видеть от трех до четырех кандидатов, которые соответствуют как минимум 75% того, что они ищут, а затем принимают решение».

Корпоративный рекрутер, также известный как штатный или внутренний рекрутер, является ответственным лицом при открытии вакансии в компании. Им поручено распространять объявления о вакансиях, принимать заявления и резюме, находить кандидатов и сужать круг кандидатов. Корпоративные рекрутеры не принимают окончательного решения о найме, им поручено предоставить несколько наиболее квалифицированных кандидатов менеджеру по найму.

Корпоративных рекрутеров не следует путать с рекрутерами агентств или хедхантерами, которым платят только в том случае, если компания нанимает их кандидата. Корпоративные рекрутеры находятся в той же команде, что и менеджеры по найму. В результате они меньше сосредоточены на своей скорости размещения и больше заботятся о долгосрочной пригодности и удержании.

«Это совершенно другой менталитет», — сказал нам Джеймс. «Я работаю на этой должности уже 10 лет. Я знаю этих менеджеров много лет. Я ищу нашу долгосрочную выгоду.

Как корпоративные рекрутеры находят кандидатов

«Когда менеджер по найму решает, что им нужен кто-то, он открывает заявку», — сказал Джеймс. «Это проходит процесс утверждения с руководством и подписания всех бюджетных материалов. Как только все это будет сделано, оно перейдет ко мне».

Разработка должностной инструкции

Корпоративные рекрутеры обычно не составляют должностные инструкции, но часто участвуют в этом процессе. «Иногда я помогаю с должностными инструкциями, — сказал Джонатан.«В зависимости от менеджера по найму, они могут захотеть написать собственное описание работы».

Будь то изменение должностной инструкции или просто проверка соответствия ожиданий каждого, рекрутер начинает с обсуждения всего с менеджером по найму.

«Я парень, который берет наше типовое описание работы и спрашивает менеджера: «Адекватно ли это соответствует тому, что вы хотите?», — сказал нам Джеймс. «Я координирую свои действия с менеджером, чтобы спросить: «Есть ли конкретные детали, которые нам нужно указать здесь, конкретные навыки или образование, чтобы настроить это для ваших конкретных потребностей?»

Иногда работа рекрутера заключается в том, чтобы убедиться, что менеджер по найму т просят слишком много.

«Менеджеры по найму хотят почти все сбросить на «необходимость»», — сказал Эндрю. «Наша работа как рекрутеров состоит в том, чтобы помочь им сделать шаг назад и провести различие между «нужным» опытом и «приятным» опытом. Потому что если у вас есть длинный список «необходимого» опыта, это очень усложнит процесс найма».

После того, как описание вакансии будет завершено, рекрутер несет ответственность за распространение объявлений о вакансиях на выбранных им досках объявлений – действительно, LinkedIn, Craigslist и др.

Как корпоративные рекрутеры рассматривают резюме

После того, как описание вакансии будет завершено и опубликовано, корпоративные рекрутеры рассматривают поступающие заявления о приеме на работу и резюме. Ответ зависит от типа должности, но некоторые рекрутеры берут огромное количество кандидатов. «На некоторые из наших вакансий, как правило, поступает более 200 кандидатов», — сказал нам Эндрю.

Как корпоративные рекрутеры отбирают лучших кандидатов?

Поиск и фильтры системы отслеживания кандидатов

Большинство крупных компаний, в том числе 99% компаний из списка Fortune 500, используют систему отслеживания кандидатов, или ATS.Это программное обеспечение имеет множество функций, которые помогают рекрутерам и представителям отдела кадров на протяжении всего процесса найма. Функции, наиболее интересные для соискателей, — это те, которые позволяют фильтровать, искать и ранжировать соискателей.

Если соискатель отправляет свое резюме или заявление о приеме на работу через онлайн-форму, он взаимодействует с ATS. Один из способов, которым корпоративные рекрутеры сужают круг соискателей, — это задавать наводящие вопросы в онлайн-заявке.

«Мы настроили нашу [ATS] с предварительными вопросами», — сказал Джеймс. «Когда кто-то подает заявку на веб-сайте, эти вопросы проверяют минимальную квалификацию для этого кода работы. Например, если минимальная квалификация включает степень бакалавра и 5 лет опыта работы в этой конкретной области, будут вопросы, которые говорят об этом, чтобы попытаться отсеять людей, которые не соответствуют этим требованиям».

Некоторые ATS также могут анализировать резюме соискателя и делать текст доступным для поиска рекрутером.Чтобы отфильтровать большое количество соискателей, рекрутер может просто выполнить поиск по ключевым словам в резюме, таким как специальные навыки или названия должностей. Лучший способ определить, что может искать рекрутер, — это проанализировать описание вакансии.

«Первое, что я ищу, — это сложные навыки, соответствующие описанию работы», — сказал нам Кевин.

«Настройка вашего резюме для систем отслеживания соискателей и программного обеспечения, которое выполняет поиск по ключевым словам, это абсолютно верно в моей отрасли, в любой отрасли в целом», — сказал Джеймс. «Именно так работодатели склонны делать это».

Что корпоративные рекрутеры хотят видеть в резюме

Некоторые исследования показывают, что рекрутеры тратят в среднем всего 6 секунд на просмотр резюме и определение соответствия. Независимо от того, насколько это экстремально, рекрутеры не изучают каждое резюме сверху донизу. «Первоначальная оценка, может быть, 15-25 секунд на резюме», — сказал Эндрю.

«Многие люди не знают, как написать резюме, чтобы сформулировать, чем они на самом деле занимаются, — сказал Джонатан.Так что же корпоративные рекрутеры хотят, чтобы соискатели делали в своих резюме?

Включите раздел о технических навыках

«Я бы посоветовал людям создать раздел о специальных навыках», — посоветовал Кевин. «Когда мы переформатируем наши внутренние резюме, навыки и компетенции всегда находятся наверху, прямо под именем, прежде чем вы получите опыт работы».

Становится все более популярным указывать навыки в верхней части резюме. Функциональные и гибридные форматы резюме разработаны специально для этой цели.

Использование достижений для демонстрации навыков

Соискатели не могут полагаться только на список навыков. Эти навыки теряют свое значение, когда они не подкреплены контекстом и достижениями.

«Если я смотрю резюме идеального для меня человека, в нем должно быть: «Вот какие у меня есть сложные навыки», — описал Джонатан. «Затем оттуда: «Вот моя текущая работа. Вот проект, над которым я работал, и что в результате получилось. Вот проблема и вот как я ее решил.

Он продолжил: «Если разбить его на: «Вот мой вклад в эту компанию, то, что я сделал». [умение]. Это то, чего вы добились».

Если в списке указан важный навык, следует предельно ясно указать, как и где этот навык использовался и развивался. Требуются доказательства.

Выдержка из образца резюме со списком навыков под каждой должностью.

Это относится как к Hard Skills, так и к Soft Skills.«Меня не слишком возбуждают кандидаты, которые пишут такие вещи, как «трудолюбивый», «преданный» и тому подобное [в своем резюме]», — сказал Эндрю. «Есть так много вещей, которые вы можете сказать о себе, но как это продемонстрировать? Если вы напишете что-то вроде «Пропускал не более трех дней в году», это будут солидные цифры, нечто более осязаемое».

Докажите, что ваш опыт соответствует требованиям

Уровень опыта входит в число минимальных квалификаций в большинстве списков вакансий.Среди соискателей будут выделяться соискатели, которые явно демонстрируют, что у них достаточно качественного опыта. «Я бы сказал, что 80% людей — это не то, что нам нужно, — сказал Джонатан. «Они просто подают заявки онлайн».

Он продолжил: «Первое, на что я смотрю, это то, как долго они занимаются тем, чем занимаются».

«Я хочу видеть прогресс не только в том, какая должность и в какой компании вы работали, но и в моментальном снимке развития вашей карьеры», — сказал Джеймс.

«Я также смотрю на типы компаний, с которыми они работали», — сказал Джонатан. «Это маленький магазинчик на двоих? Для нас они будут работать над крупными корпоративными приложениями, поэтому есть ли у них такой опыт [работы] в большой команде из 10, 20, 30, 40 человек?»

Форматирование резюме имеет значение

Дело не только в ключевых навыках и впечатляющем опыте. Мало того, что форматирование может вызвать проблемы в ATS, рекрутеры делают выводы из того, как составлено ваше резюме.

«Я не просто ищу содержание, я ищу то, как вы форматируете информацию», — сказал Джеймс.«Я смотрю на логический поток, на то, как вы классифицируете информацию, как она читается. Качество презентации говорит мне кое-что о вас».

В заключение он сказал: «Если вы составили небрежное резюме, вы уже теряете баллы еще до того, как я вам позвонил. Если я даже позвоню.

Дело не только в дизайне. Последовательное форматирование может иметь значение.

«Скажите, что на их последней позиции они были там с «12.10.2010 до 01.11.2017», но в предыдущей компании человек сказал с «2 ноября 2008 года по 3 января 2009 года», — описал Эндрю.«Это неправильно отформатировано в том, как передаются даты. Я знаю, что это очень придирчиво, но у меня были кандидаты, которые не продвигались вперед из-за чего-то подобного».

Не используйте шаблон резюме с фотографией

Лица, ищущие работу, также должны с осторожностью относиться к форматам резюме, включающим их фотографию. «Я не самый большой поклонник фотографий в резюме, — сказал Кевин. «Это сводит меня с ума и сразу же открывает двери для дискриминации рекрутеров, чего, очевидно, все пытаются избежать.”

Чтобы защитить себя от обвинений в дискриминации, некоторые рекрутеры автоматически отклоняют любое резюме, содержащее фотографию заявителя.

Использование вашего портрета в резюме может привести к автоматическому отклонению. (скриншот Google Image Search)
Как корпоративные рекрутеры подбирают пассивных кандидатов

Корпоративные рекрутеры также не ограничиваются поступающими заявлениями о приеме на работу, чтобы заполнить вакансии. Обращение к кандидатам, которые не подают заявки напрямую, называется сорсингом.Соискатели могут улучшить свои шансы, поддержав эти усилия.

Разместите свое резюме на сайтах вакансий

Поиск часто начинается с просмотра резюме, размещенных соискателями на различных досках объявлений. Сюда входят известные карьерные сайты, такие как Indeed, Monster, Glassdoor, CareerBuilder и другие. Существуют также нишевые сайты, ориентированные на конкретные отрасли. Например, в области здравоохранения Джеймс проверяет NatureJobs. В области технологий Джонатан и Кевин просматривают такие сайты, как Dice, GitHub и Stack Overflow.

«Stack Overflow отлично работает, потому что вы можете видеть их навыки, вы можете видеть вопросы, которые они задавали [сообществу Stack Overflow], насколько они активны, являются ли они активными или пассивными кандидатами и тому подобное. — сказал Джонатан. «Это отличный инструмент».

Оптимизация для LinkedIn Recruitment

87% рекрутеров используют LinkedIn для поиска или проверки кандидатов на работу.

«Мы часто используем LinkedIn Recruiter, — сказал Кевин. «Возможно, это основной инструмент, которым я пользуюсь.”

Рекрутеры используют LinkedIn Search, чтобы найти кандидатов, которые имеют подходящую должность или необходимые навыки для открытой вакансии. Они могут вернуть комбинацию навыков и званий за один поиск, создав сложную логическую строку. Логический поиск содержит операторы «и», «или» и «не» и другие модификаторы, которые помогают возвращать очень конкретные результаты.

Например, очень простой логический поиск будет «Web AND Developer». Этот поиск возвращает только те профили LinkedIn, которые содержат 90 373 и 90 374 этих терминов.

«Я беру сложные навыки, перечисленные в описании работы, и выполняю с ними своего рода логический поиск [в LinkedIn]», — сказал Кевин.

Результаты поиска для логического поиска «Web AND Developer» в LinkedIn Recruiter.

Поиски могут стать очень сложными. «У меня был коллега, который присылал мне эти 20- или 30-строчные логические поисковые запросы, — сказал Кевин. Вот пример длинной и сложной логической строки поиска для должности дизайнера пользовательского интерфейса:

(«дизайн пользовательского интерфейса» ИЛИ «дизайнер пользовательского интерфейса» ИЛИ «дизайн пользовательского интерфейса» ИЛИ «дизайнер пользовательского интерфейса» ИЛИ «дизайн взаимодействия с пользователем» ИЛИ «дизайнер взаимодействия с пользователем» ИЛИ «взаимодействие человека с компьютером» ИЛИ «HCI» ИЛИ «дизайн UI/UX» ИЛИ «дизайнер UI/UX» ИЛИ «дизайнер UX» ИЛИ «дизайнер UX» ИЛИ «дизайн взаимодействия с пользователем» ИЛИ «дизайнер взаимодействия с пользователем» ИЛИ «дизайн взаимодействия» ИЛИ «дизайн интерфейса» ИЛИ «стратегия взаимодействия») И мобильный И («обращение к потребителю» ИЛИ «обращение к потребителю») И НЕ директор, И НЕ менеджер

Добавление ключевых слов из фактических описаний должностей в их LinkedIn profiles помогает соискателям появляться в большем количестве результатов поиска рекрутеров.

Собеседование с рекрутером

После того, как корпоративный рекрутер определил кандидатов, о которых он хотел бы узнать больше, следующим шагом является планирование быстрого телефонного звонка, известного как экран телефона.

Примите участие в телефонном скрининге

«Это будет телефонное интервью, максимум 20-30 минут», — сказал Джеймс.

«Если я сталкиваюсь с человеком, чье резюме очень хорошо подходит, я первым делом звоню этому человеку, чтобы у нас была 20-30-минутная беседа, во время которой он ознакомил меня с резюме», — сказал нам Эндрю.

Экран телефона служит нескольким целям. Для начала это дает рекрутеру первую хорошую возможность оценить вербальное общение кандидата.

«Вы хотите знать, насколько хорошо они передают свой прошлый опыт тому, кого никогда не встречали», — продолжил Эндрю. «Итак, в этом первом разговоре я оцениваю, на что похожи их коммуникативные навыки».

«Если кто-то не может нормально разговаривать по телефону, он, вероятно, не будет продвигаться вперед в процессе собеседования», — сказал Кевин.

«Если вы звоните кому-то, а он говорит монотонно и без особого энтузиазма, вы просто говорите: «Это очень энергичное место». Если вы, по крайней мере, не в состоянии быть в восторге от того, что я вам говорю, ничего не получится», — сказал Джонатан.

Корпоративные рекрутеры используют короткий телефонный скрининг, чтобы оценить коммуникативные навыки, изучить резюме и начать определять соответствие корпоративной культуре.
Убедитесь, что ваше резюме соответствует действительности

Второе, что рекрутеры делают во время телефонного разговора, — это проверяют резюме.

«В ходе этого разговора я ищу несоответствия, потому что люди часто не очень честны на собеседованиях, потому что пытаются продать себя», — сказал Джеймс. «Я ищу вашу историю, чтобы иметь смысл».

«Многим людям не нравится, когда их резюме длиннее двух страниц», — сказал Эндрю. «Я всегда рекомендую пытаться втиснуть его в один. Но когда у вас есть такое ограниченное количество недвижимости, некоторые вещи вам придется исключить. … [На экране телефона] вы пытаетесь найти каждую должность отдельно, чтобы иметь возможность ответить на любой вопрос, который может возникнуть у менеджера по найму об этом человеке».

Будьте в восторге от компании

Помимо логистики и других особенностей, которые необходимо решить, третья цель экрана телефона — продать кандидату информацию о компании и получить представление о культуре.

«Я рассказываю им о нашей компании, рассказываю им о том, чем мы занимаемся, почему это отличное место для работы», — сказал Джонатан.«Что-то вроде продавца, чтобы заинтересовать их вакансией».

«Один из вопросов, который я пытаюсь задать всем, — это то, какой была культура на их прежней работе, что им нравилось и не нравилось, и сравните это с тем, что есть у нас», — сказал Кевин.

В зависимости от компании и должности корпоративный рекрутер может пригласить кандидата на личное собеседование. Тем не менее, экран телефона обычно является единственным собеседованием, которое рекрутер проводит с кандидатом. После успешной телефонной проверки рекрутер соберет отчет со своими заметками и резюме кандидата и отправит его менеджеру по найму для проверки.Личное собеседование обычно проводится с менеджером по найму.

В некоторых организациях корпоративный рекрутер может вернуться после успешного личного собеседования, чтобы представить предложение, обсудить зарплату и решить другие вопросы логистики.

Как произвести впечатление на корпоративного рекрутера

Соискатели обращают большое внимание на менеджеров по найму. Они адаптируют свое резюме к должностной инструкции менеджера по найму. Они персонализируют свое сопроводительное письмо для менеджера по найму.Они готовятся к общим вопросам личного интервью. Но произвести впечатление на корпоративного рекрутера — это первый шаг. Без одобрения рекрутера менеджер по найму совершенно не знает о большинстве соискателей.

Подводя итог, чтобы произвести хорошее впечатление на корпоративного рекрутера, соискатели должны сделать следующее:

  • Соответствовать минимальным требованиям
  • Подтвердить перечисленные навыки с примерами и достижениями
  • Продемонстрировать внимание к деталям в резюме – Вопросы презентации
  • Включите оптимизированные ключевые слова в свое резюме и профиль LinkedIn
  • Будьте готовы рассказать о себе по телефону (с энтузиазмом!)

Какова роль рекрутера в трудоустройстве? | Работа

Автор Шелли Фрост Обновлено 27 июля 2018 г.

Когда вы ищете новую работу, вы можете обратиться к рекрутеру за помощью в поиске.Но какова именно роль рекрутера в процессе найма? И как рекрутер может помочь вам найти работу вашей мечты? Понимание того, как рекрутеры и хедхантеры влияют на процесс найма, может помочь вам получить максимальную отдачу от работы с ними.

Обязанности и обязательства рекрутера

Рекрутеры работают на компании, которым нужны сотрудники, а не на соискателей. Это означает, что вы не можете нанять рекрутера, который поможет вам найти работу. Вы можете искать рекрутеров в своей области, чтобы помочь им найти вас.Если вы сможете произвести впечатление на рекрутера своими полномочиями, он может сделать все возможное, чтобы связать вас с одной из вакансий, которые она пытается заполнить. Но, в конечном счете, рекрутер привержен работодателю и тому, что лучше для компании, потому что именно так ему платят.

Не все рекрутеры работают одинаково. Некоторые из них являются внутренними рекрутерами для одной компании. Они могут сосредоточиться на рекомендациях от нынешних сотрудников или людей, которые обращаются непосредственно в компанию. В крупных компаниях могут быть штатные рекрутеры.Небольшие компании иногда заключают контракты с независимыми рекрутерами для временной работы внутри компании.

Внешние рекрутеры работают в рекрутинговых компаниях, специализирующихся на поиске кандидатов. Некоторые компании сосредотачиваются на определенной отрасли или типе должностей. Эти рекрутеры имеют контакты со многими различными работодателями и потенциально могут иметь больше вакансий.

Поиск лучших кандидатов

В основе описания работы рекрутера лежит поиск квалифицированных кандидатов.Рекрутеры помогают работодателям заполнять открытые вакансии, а это возможно только при наличии большого количества талантливых соискателей. У рекрутеров обычно уже есть пул потенциальных кандидатов, но они могут активно искать новых кандидатов, размещая информацию о вакансиях в Интернете. Они также могут использовать LinkedIn и другие онлайн-источники для найма подходящих людей. Когда вакансия открыта, рекрутер просматривает возможных кандидатов, чтобы найти подходящего кандидата на основе навыков, квалификации и других качеств, необходимых для этой должности.

Проверка кандидатов

Рекрутер может иметь доступ к огромному количеству кандидатов, но лишь немногие из этих соискателей подходят для данной должности. В обязанности рекрутера входит просеивание доступных кандидатов, чтобы найти лучших для отправки в компанию по найму. Отборочное собеседование часто используется для того, чтобы отсеять кандидатов, которые не соответствуют требованиям. Поиск лучших вариантов требует знания отрасли в целом и конкретных потребностей этой должности.Лучшие рекрутеры понимают, чего хочет и в чем нуждается компания.

Подготовка кандидатов к собеседованию

Рекрутеры хотят, чтобы кандидаты хорошо показали себя на собеседованиях, особенно рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств, которым платят только в том случае, если они заполняют вакансию. Часть работы рекрутера состоит в том, чтобы заинтересовать кандидата возможностью. Этот энтузиазм проявится в интервью. Повышение интереса также может увеличить шансы кандидата принять работу, если он получит предложение.Рекрутер отправляет информацию о лучших кандидатах, которые также заинтересованы в работе, чтобы работодатель мог решить, проводить ли с ними собеседование.

Смежные должностные обязанности помогают кандидату подготовиться к собеседованию. Это может включать предоставление обратной связи, чтобы повысить шансы на получение работы, или разъяснение должностных обязанностей, чтобы он мог адаптировать свои ответы на собеседовании в соответствии с требованиями компании. Небольшая подготовка с рекрутером также может помочь кандидату расслабиться, зная, что он готов к тому, чего ожидать, что может привести к лучшему собеседованию.

У рекрутера также может быть некоторая внутренняя информация о том, как компания по найму относится к кандидату. Может быть, компании нравится кандидат, но ее беспокоит, что у него недостаточно опыта в продажах, а это основная часть должности. Рекрутер может предупредить кандидата об этом беспокойстве, чтобы он мог дать ответы на вопросы о продажах или примеры из прошлого опыта, которые могли бы развеять беспокойство работодателя.

Выступать в качестве представителя

Рекрутер помогает поддерживать связь кандидата и компании по найму на протяжении всего процесса найма, собеседования и найма.Это может означать обмен информацией между двумя сторонами, в том числе сообщение хороших или плохих новостей, когда компания принимает решение о найме. Рекрутер может помочь на этапе переговоров после того, как предложение о работе будет продлено. Но решение о найме обычно принимает не рекрутер. Обычно это ложится на менеджера по найму или комитет по найму. Таким образом, даже если работа с рекрутером может привести ваше резюме к нужным людям, она, вероятно, не будет тем, кто на самом деле решит дать вам работу.

Свяжитесь со всеми сторонами

Предложения о работе были сделаны и приняты. Нанятый кандидат работает в новой компании. Но работа рекрутера еще не закончена. Многие рекрутеры связываются как с выбранным кандидатом, так и с компанией, чтобы убедиться, что все идет гладко. Если вы найдете работу через рекрутера, ожидайте, что этот человек свяжется с вами, чтобы узнать, как продвигается новая работа. Если вначале возникнут какие-то проблемы, рекрутер может стать связующим звеном между вами и вашим новым работодателем.

9 вещей, которые рекрутеры и работодатели ищут в резюме

Если у вас есть шанс пройти до этапа собеседования, ваше резюме должно зацепить читателя за считанные секунды. Рекрутеры и менеджеры по найму могут буквально получить сотни заявлений на одну и ту же роль, и иногда у них есть время только на просмотр резюме, прежде чем решить, продвигать ли кандидатов на собеседование.

Чтобы произвести немедленное впечатление, ваше резюме должно содержать следующую информацию в максимально сжатой (но удобочитаемой) форме.

 

Содержание

Убедитесь, что вы включили в свое резюме всю следующую информацию.

Роли и обязанности

Вам нужно будет адаптировать свое резюме к каждой конкретной должности, на которую вы претендуете, поэтому очень важно, чтобы названия должностей и обязанности, которые вы включаете в свое резюме, соответствовали (если не прямо соответствовали) предлагаемой работе. Хотя вам необходимо уточнить свои предыдущие роли, важно, чтобы ваше резюме предлагало больше, чем просто список ваших обязанностей.

Опыт

Ваше резюме будет проверено на наличие необходимого опыта. Убедитесь, что ваш опыт — шесть месяцев на одной должности или четыре года на другой — соответствует должности, на которую вы претендуете. Уточните, в чем вы добавили ценность, и укажите свой точный вклад в любой крупный проект.

Навыки

Убедитесь, что вы включили все соответствующие навыки, приобретенные и требуемые от вас на предыдущих должностях. Ваши навыки дополнят ваш опыт и в конечном итоге должны продемонстрировать вашу пригодность для предлагаемой работы.

Результаты и достижения

Менеджеры по найму любят видеть результаты, поэтому, если вы, например, в качестве менеджера по продажам превзошли свои цели, убедитесь, что вы указали свои цели в виде сумм или процентов и продемонстрируйте, как вы их перевыполнили.

Образование

Убедитесь, что вы выделили соответствующие сертификаты об образовании, особенно если они были указаны как обязательные или желательные в критериях отбора.

 

Форматирование

После того, как вы правильно укажете детали, ваше резюме должно хорошо выглядеть, ощущаться и читаться, если оно собирается быстро и эффективно привлечь внимание менеджера по найму или рекрутера.Для этого обязательно обратите внимание на следующие детали.

Легко читаемый

Убедитесь, что макет вашего резюме четкий и последовательный, содержит только один тип шрифта (для выделения можно использовать жирный шрифт). Используйте маркеры, чтобы описать навыки, достижения, обязанности и т. д., а не бессвязные предложения. Орфографические или грамматические ошибки следует избегать любой ценой.

Нет несоответствий

Убедитесь, что ваше резюме составлено в обратном хронологическом порядке и написано максимально лаконично.Убедитесь, что в вашей истории работы нет необъяснимых пробелов или несоответствий в обязанностях или достижениях, которые вы включили.

Соответствующий язык

Убедитесь, что вы включили важные ключевые слова в свое резюме. Для этого отсканируйте описание вакансии и убедитесь, что ваш язык соответствует ему. Это создаст в сознании читателя связь между вами и требованиями роли. Избегайте чрезмерного жаргона и помните, что человек, читающий это, может не быть техническим или отраслевым экспертом; однако они будут знать, на что обращать внимание.

Формат и этикетка

Убедитесь, что ваше резюме отформатировано таким образом, чтобы получатель мог легко его открыть — ни один менеджер по найму не захочет загружать программное обеспечение для просмотра резюме.

Похожие записи

Вам будет интересно

Нарушение режима больничного листа в рб: Начисление пособия при нарушении режима больничного

Рентабельность проекта формула расчета пример: Как рассчитать рентабельность проекта — формулы, примеры

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко