(см. текст в предыдущей редакции)

виды, порядок применения и сроки — СКБ Контур

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

2. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
3. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

• Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
• Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
• Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
• Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
• До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Ст. 192 ТК РФ, статья 192 Трудового кодекса РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

Ст. 192 ТК РФ регулирует вопросы наложения на работника дисциплинарных взысканий.

Во-первых, работодатель имеет право наложит на работника дисциплинарное взыскание исключительно в случае совершения дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Все что не подпадает под это определение дисциплинарным проступком не является. Например, внешний вид работника никак не связан с его трудовыми обязанностями.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может применить только 3 вида дисциплинарного наказания: замечание, выговор и увольнение. Правда, для отдельных категорий работников может быть установлены дополнительные виды наказаний. Но эти дополнительные виды наказаний должны быть предусмотрены в федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине. По общему правилу, любое наказание, кроме замечания, выговора и увольнения являются незаконным. Например, штрафы.

При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, если работодатель не учел эти обстоятельства, то приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности может быть признан незаконным.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статья посвящена видам дисциплинарных взысканий, установленных законодательством Российской Федерации, а также практике применения Работодателем иных, не предусмотренных Трудовым кодексом дисциплинарных взысканий.

Ключевые слова: работник, работодатель, замечание, выговор, судебная практика, законность, проступок.

Types of disciplinary sanctions

The article is devoted to the types of disciplinary sanctions established by the legislation of the Russian Federation, as well as the practice of applying the Employer other disciplinary sanctions not provided for in the Labor Code.

Key words: employee, employer, remark, reprimand, judicial practice, lawfulness, misconduct.

Законодательство РФ формализует дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарных взысканий, налагаемых работодателем на работника. Статья 192 Трудового кодекса РФ гласит, что за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Таким образом, данная статья четко отражает перечень видов дисциплинарных взысканий, однозначно ограничивается законодателем и расширительному толкованию не подлежит. Иные виды дисциплинарных взысканий возможны только в рамках специальной дисциплинарной ответственности, о которой речь пойдет ниже.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «замечание» и «выговор». Но если обратится к Толковому словарю С. И. Ожегова одним из значений слова «замечание» является «указание на ошибку; выговор» [1]. Таким образом, замечание представляет собой один из вариантов выговора. В то же время выговор определяется в том числе как «строгое словесное внушение; замечание, являющееся взысканием, наказанием за проступок». С точки зрения русского языка замечание и выговор — явления одного порядка, но разной степени выраженности, выговор является более строгим видом дисциплинарного проступка. Это согласуется с порядком перечисления видов дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ, располагающей виды взысканий по возрастающей: от замечания (самого мягкого) к самому строгому — увольнению. Подтверждение тому, что замечание является самым мягким видом дисциплинарного взыскания, можно найти в судебной практике.

В ч. 4 ст. 192 ТК РФ установлено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, нормативными правовыми актами субъектов РФ и локальными нормативными правовыми актами работодателей установленный вышеуказанными нормативными правовыми актами перечень дисциплинарных взысканий расширяться не может. В связи с этим согласно ст. 6 ТК РФ не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения устанавливаются только федеральными органами государственной власти, а значит, нормотворчество субъектов РФ, а также локальное нормотворчество работодателей по данным вопросам исключено. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 4 ст. 192 ТК РФ предусматривает установление видов дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине).

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что установление каких-либо дополнительных видов дисциплинарных взысканий — незаконно.

Однако, как показывает судебная практика, это прямое указание закона не является препятствием для применения к работникам самых различных видов дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, что, несомненно, является нарушением трудового законодательства. В суде такие действия работодателей признают незаконными. Рассмотрим один из примеров судебной практики:

Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции установил, что N. работает в войсковой части. Приказом командира войсковой части истице за нарушение режима секретности объявлено взыскание в виде строгого указания за халатное отношение к должностным обязанностям. Также приказом командира войсковой части за низкую исполнительность, нарушение установленных сроков исполнения заданий N. объявлено дисциплинарное взыскание в виде строгого указания. Кроме этого, приказом командира войсковой части за низкую исполнительность N. объявлено замечание. В качестве основания для наказания в приказе указано невыполнение Р. в установленный срок приказа командира части о подготовке штата и штатных перечней [2].

Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание в виде строгого указания не предусмотрено, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Как говорилось ранее применение иных видов дисциплинарного взыскания, кроме установленных Трудовым Кодексом РФ — незаконно. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, к числу которых истица не относится.

В Кассационном определении Псковского областного суда от 28.06.2011 N 33–853/2011 указано следующее: «Часть 4 ст. 192 ТК РФ не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Как правильно указал суд первой инстанции, Трудовой кодекс РФ не содержит такого дисциплинарного взыскания, как освобождение от занимаемой должности с переводом на другую» [3].

Как следует из материалов дела, приказы о депремировании не являются «неначислением премии», т. е. изданы в нарушение положений ст. 192 ТК РФ о запрете наказания, не предусмотренного законом. Таким образом, судом первой инстанции обоснованно указанные приказы признаны незаконными [2].

Так же стоит отметить, работодателю, выбирая между замечанием и выговором, следует оценивать степень тяжести совершенного работником проступка. При несоразмерности тяжести совершенного проступка мерам примененной к работнику ответственности суд может посчитать действия работодателя неправомерными.

В Апелляционном определении от 13.11.2014 N 33–9566/2014 Новосибирский областной суд отметил следующее: «По мнению судебной коллегии, применяя одно из строгих видов дисциплинарной ответственности в виде выговора, работодатель не обосновал мотив его применения, а именно его тяжесть и обстоятельства его совершения».

В то же время при соблюдении принципа соответствия тяжести совершенного проступка виду применяемого взыскания суды признают действия работодателей законными, как в нижеприведенных решениях.

При применении дисциплинарного взыскания в виде выговора ответчиком учитывалась тяжесть совершенного К. проступка, также предшествующее поведение истца, а именно наличие нарушений трудовой дисциплины (использование Интернета не для целей выполнения трудовых функций, уход с работы 22 августа 2013 г. за час до окончания рабочего времени). Учитывая материалы дела, судебная коллегия согласилась с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных требований К. о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Установив, что истица не вышла на работу для проведения урока, суд пришел к правильному выводу о том, что дисциплинарное взыскание наложено на З. законно и обоснованно, процедура наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, соблюдена, мера дисциплинарной ответственности в виде выговора является соразмерной совершенному З. проступку, поскольку урок сорван, ученики остались без контроля, и оснований для отмены приказа о наложении на истицу дисциплинарного взыскания не имеется.

В связи с вышеизложенным, а также с приведенной судебной практикой можно сделать вывод, что законом четко прописаны виды дисциплинарного взыскания, а также законодательные акты, которые содержат данные виды взысканий, законы субъектов и локальные акты работодателя не могут включать в себя «иные» виды дисциплинарных взысканий. В случаях нарушения данных правил, суд встает на сторону работника и выносит решение в его пользу.

Литература:

1. Толковый словарь Ожегова // http://dic.academic.ru/dic.nsf/ogegova/62510.
2. Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24.02.2012 N 33–1428 / http://www.consultant.ru/
3. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ: в ред. от 29.12.2017/ http://www.consultant.ru/

Порядок применения дисциплинарного взыскания | Инспекция по труду Республики Крым

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (статья 189 Трудового Кодекса РФ).

Дисциплинарные взыскания
(статья 192 Трудового Кодекса РФ)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 Трудового Кодекса РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 34811 Трудового Кодекса РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий
(статья 193 Трудового Кодекса РФ)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания
(статья 194 Трудового Кодекса РФ)

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

НАГАТИНСКАЯ МЕЖРАЙОННАЯ ПРОКУРАТУРА ИНФОРМИРУЕТ

за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности

Антон Дыбов

Эксперт по праву

Представим, сотрудник хронически опаздывает. Руководитель сначала его журил, потом отчитывал, а потом начал грозить увольнением. А сотрудник как опаздывал, так и опаздывает.

Руководитель может сколько угодно грозить штрафами и даже увольнением, но наказать сотрудника может только так, как обозначено в законе. Стоит сделать что-то неправильно — сам работодатель и будет отвечать.

В статье разбираемся, как наказать сотрудника, чтобы он не смог восстановиться на работе, а компании не пришлось выплачивать компенсации.

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

• сотрудник раз нарушил дресс-код;
• опоздал на 20 минут с обеда;
• нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

• сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
• опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
• не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
• дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
• опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
• постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
3. Пришел на работу пьяный.
4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
6. Нарушил требования охраны труда, из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-за этого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-то незаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

• спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
• обжаловать и отменить приказ в суде;
• восстановиться на работе при увольнении;
• взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
• взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-то документ. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горняк уволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019

Какие бывают основания для наказания

Работодатель должен четко указать, что нарушил сотрудник. Это может быть норма в законе или правила из внутренних документов компании:

• государственные нормы — законы, подзаконные акты, другие нормативные акты, например постановления, приказы, правила;
• внутренние локальные нормативные акты (ЛНА) компании — правила внутреннего распорядка, положение об охране труда и другие.

Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель, иногда вместе с работниками и профсоюзом.

Итак, сотрудник нарушил внутренние правила компании. Его можно наказать при таких условиях:

1. Нарушения зафиксированы в локальных актах компании.
2. Сотрудник ознакомился с документами под подпись и поставил дату подписи.

Например, в компании сотрудники должны придерживаться дресс-кода: белый верх, черный низ с понедельника по четверг.

✅ Внешний вид сотрудников описан в положении о дресс-коде, и все сотрудники ознакомлены с документами под подпись. Сотрудница нарушила положение о дресс-коде и пришла в красном платье в четверг → можно вынести дисциплинарное взыскание.

❌ Правила дресс-кода описаны во внутреннем гугл-доке, сотрудники просто читают его, когда проходят обучение перед началом работы → Вынести дисциплинарное взыскание за красное платье не получится.

Если работодатель не следит за порядком в локальных актах компании, сотрудник, скорее всего, сможет оспорить и отменить дисциплинарное взыскание.

Из-за неправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 № 33-6781/2018

Что не может быть дисциплинарным взысканием

Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.

Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.

В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.

❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.

Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:

1. По трудовому договору это необязательная выплата
2. Во внутреннем документе прописано, за какие проступки лишают премии
3. Сотрудник ознакомлен под подпись с этим документом

Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.

❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.

❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.

❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.

✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

• опросить свидетелей;
• взять запись с камер видеонаблюдения;
• использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

• в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
• пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
• когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

• тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
• обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-за плохого самочувствия;
• поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
• отношение сотрудника к работе и его достижения;
• наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

• ФИО работника
• должность;
• структурное подразделение, отдел;
• описание нарушения;
• обстоятельства нарушения;
• нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
• документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

Срок давности дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание признают незаконным, если работодатель пропустил срок давности. По закону наказать сотрудника можно не позже:

• 1 месяца со дня обнаружения.

Клиенты юридической конторы 12 января 2021 года прислали претензию к компании о том, что юрист составил договор с ошибками, → наказать юриста можно до 12 февраля 2021 года;

• 6 месяцев со дня совершения проступка.

Сотрудник опоздал на работу на 4 часа 12 января 2021 года → уволить можно до 12 июля 2021 года;

• 2 лет со дня совершения проступка, если нарушение выявлено во время ревизии или проверки

Во время аудиторской проверки 12 января 2021 года выяснилось, что бухгалтер неправильно рассчитал зарплату работникам 30 декабря 2020 года. Наказать можно до 30 декабря 2022 года.

• 3 лет со дня совершения проступка при нарушениях закона о противодействии коррупции.

Руководитель 12 января 2021 года дал взятку чиновнику, чтобы избежать проверки. Наказать можно до 12 января 2024 года.

Вот случай из судебной практики.

Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда

Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.

Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.

Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.

Решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга № 2-2158/2017~М-1336/2017

Как снять дисциплинарное взыскание

Если работник совершил проступок, это не значит, что он теперь вечно виноват. Дисциплинарное взыскание снимается:

1. Автоматически.
2. По решению работодателя.
3. По обжалованию сотрудника.

Автоматически. Через год дисциплинарное взыскание снимается само. Это значит, что у сотрудника больше нет нарушений и его нельзя уволить за повторный проступок.

Сотруднику вынесли выговор за опоздание 15.01.2020. Весь год он приходил вовремя, но потом расслабился и снова опоздал 17.01.2021. Уволить сотрудника за повторное нарушение нельзя, поскольку год со дня выговора за первое опоздание прошел.

По решению работодателя. Представим, что после наказания сотрудник исправился, нареканий больше нет. В этом случае можно снять дисциплинарное взыскание досрочно. Сотрудник сам может попросить сделать это. Также эту просьбу может высказать начальник или профсоюз.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание по решению работодателя, надо отправить на имя руководителя ходатайство. Форма произвольная. Главное, указать, что сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину и работал добросовестно.

Чтобы снять дисциплинарное взыскание с работника, надо оформить приказ. В приказе должны быть: ФИО работника, должность, отдел, основание и дата снятия.

По обжалованию сотрудника. Сотрудник может сам попробовать снять дисциплинарное взыскание. Например, обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, в комиссию по трудовым спорам, в суд.

Если сотрудник обратится в трудовую инспекцию, она будет проверять процедуру дисциплинарного взыскания и может отменить наказание, например если работодатель сделал приказ позже срока, не дал достаточного времени на объяснение. То есть по процедурным нарушениям.

Если работник не согласен с причиной дисциплинарного взыскания или его тяжестью, надо обратиться в комиссию по трудовым спорам или подать иск в суд. В суд работник может обратиться в течение 3 месяцев после того, как узнал о дисциплинарном взыскании. При увольнении — в течение месяца.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

Алгоритм дисциплинарного взыскания

Правильно оформить дисциплинарное взыскание непросто. Чтобы не ошибиться с последовательностью и сроками, можно использовать такой алгоритм:

1. Зафиксировать проступок в документе.
2. Дать сотруднику минимум 2 рабочих дня на объяснение.
3. Получить объяснительную от сотрудника или оформить акт об отказе писать объяснительную.
4. Изучить причины проступка.
5. Понять, какой ущерб нарушение принесло компании.
6. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании с учетом сроков давности.
7. Ознакомить сотрудника с приказом в течение 3 дней или оформить акт об отказе подписывать приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

Расчеты с сотрудниками без бюрократии и комиссий — с зарплатным проектом Тинькофф

Что такое дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание — это выговор или корректирующее действие в ответ на неправомерное поведение сотрудника, нарушение правил или плохую работу. В зависимости от серьезности дела дисциплинарные меры могут принимать разные формы, в том числе:

• Устное предупреждение

• Письменное предупреждение

• Проверка или оценка недостаточной производительности

• Улучшение производительности План

• Понижение звания или заработной платы

• Прекращение действия

Это во многом будет зависеть от работодателя и типа бизнеса, которым он управляет.Например, банк будет иметь гораздо более строгие правила поведения при взаимодействии с клиентами, обсуждении и обмене информацией о клиентах или даже в отношении одежды. Более повседневный бизнес с меньшим взаимодействием с клиентами, такой как автотранспортная компания, будет больше заботиться о том, как их сотрудники соблюдают правила дорожного движения, чем если бы они носили костюм на работу.

Однако есть определенные случаи, которые всегда должны приводить к дисциплинарным взысканиям из-за вопиющего характера проступка. К ним относятся:

• Угрозы или акты насилия, особенно в отношении сотрудников или клиентов

• Сексуальные домогательства или нападения, особенно на рабочем месте

• Мошенничество, включая несанкционированное использование и присвоение денежных средств

• Кража

• Дискриминация

Вне зависимости от того, приводит ли такое поведение к дисциплинарным взысканиям или вы решите внедрить политику нулевой терпимости, жизненно важно иметь письменную политику для действий в таких случаях.Они не только подвергают риску вашу организацию, но также ставят под угрозу безопасность ваших сотрудников и клиентов.

Чтобы дисциплинарные меры были справедливыми и эффективными, работодатели должны четко изложить свои ожидания. Сотрудники должны заранее знать, какое поведение допустимо, как от них ожидается выполнение и какие меры будут приняты, если они не оправдают ожиданий своего работодателя.

Вот несколько способов, которыми вы можете объяснить свои ожидания своим сотрудникам:

• Напишите подробное описание должностных обязанностей .Если соискатели знают еще до того, как приступят к работе, они смогут лучше понять, подходят ли они, и вы тоже.

• Создание бренда работодателя. Это поможет кандидатам получить представление об организации и ее культуре в целом, будь то присутствие в Интернете или устная молва.

• Иметь справочник сотрудника , который включает кодекс поведения. Хорошее руководство для сотрудников действует как руководство для новых сотрудников, информируя их о ваших основных ценностях и миссии, их правах и обязанностях, кадровой политике и многом другом.Частью этого должны быть повседневные правила поведения на рабочем месте, например, дресс-код, стандарты общения, правила совместного использования кухни и т.д. обучение разрешению конфликтов на рабочем месте. Не все дисциплинарные меры являются результатом разногласий между сотрудниками, но вы должны предоставить сотрудникам ресурсы и навыки преодоления трудностей, чтобы уменьшить трение. Вам особенно необходимо четко прояснить ожидания, когда речь идет о преследованиях и дискриминации, поскольку они могут привести к судебным искам против вашей организации и нанести серьезный вред сотрудникам.

• Сократите анализа производительности циклов и поощряйте частые личные встречи между руководителями и сотрудниками. Традиционный годовой цикл проверки заставляет менеджеров и сотрудников запоминать все хорошее, что они сделали, и все, что нужно улучшить. Более частые встречи помогают менеджерам давать обратную связь в данный момент и предотвращать перерастание мелких ошибок в большие проблемы.

Какие виды дисциплинарных взысканий?

Электромонтер отказывается соблюдать меры предосторожности при электромонтаже нескольких жилых участков.Эти упущения привели к непосредственной опасности поражения электрическим током, в результате чего было подано 40 жалоб. В результате его лицензия была приостановлена ​​на время, пока он исправлял ошибки под строгим надзором.

Сценарий, изображенный выше, типично описывает концепцию дисциплинарных мер, но это лишь один из ее аспектов. Дисциплинарные меры могут применяться на работе, в школе, дома и в любом другом сценарии с соблюдением законов и руководящих органов.

Во многих организациях есть шаблон дисциплинарной процедуры, и сотрудник должен заполнить форму дисциплинарного взыскания при присоединении к команде.Регулирующие органы могут принимать корректирующие меры в отношении людей во многих других формах. Но прежде чем мы углубимся в них, давайте сначала разберемся с дисциплинарными мерами.

Что такое дисциплинарные взыскания?

Дисциплинарное взыскание — это корректирующее действие или выговор, вынесенный в случае нарушения сотрудником правила, причастности к проступку или ненадлежащего выполнения работы. Обычно оно бывает разных форматов в зависимости от серьезности дела. Для некоторых людей дисциплинарные меры принимаются устно, а другие предпочитают письменные выговоры.

Возможные меры варьируются от шлепков по запястью до более суровых наказаний, таких как сокращение штатов. В случае проступков на работе большинство работодателей наказывают неплательщика (ов).

Требуются ли дисциплинарные меры?

Мы часто нарушаем правила по ошибке или намеренно, а когда эти нарушения не наказываются, мы часто их повторяем. Таким образом, каждое учреждение нуждается в дисциплинарных мерах, чтобы уменьшить проступки и повысить профессионализм своих сотрудников.

Без дисциплинарных взысканий царит хаос.Поэтому необходимо сохранять наказания за нарушение правил, чтобы обеспечить дисциплинированный рабочий процесс.

Поняв, почему необходимы дисциплинарные меры, давайте рассмотрим распространенные способы наказания ваших сотрудников за проступки.

Письменное замечание

Официальное предупреждающее письмо необходимо в случаях, когда устное предупреждение уже вынесено. В других случаях это записывается, когда руководство считает проступок серьезным.Но это всегда четко написано, чтобы гарантировать, что в компании существует запись об увещевании.

Перед доставкой письменного выговора с получателем проводится встреча. Эта встреча проходит в особом формате, который можно заранее спланировать с использованием шаблона дисциплинарной встречи, который выражает недовольство работодателя. Кроме того, некоторые фирмы требуют, чтобы сотрудник принял письмо и подписал его, чтобы взять на себя ответственность и выразить сожаление.

Перед тем, как сделать письменный выговор, вы должны встретиться с неплательщиком, поскольку они заслуживают того, чтобы узнать, почему они получили письмо.Вы также можете выделить сильные стороны сотрудника, прежде чем делать ему выговор, хотя это действие субъективно.

Если проблема была решена ранее посредством устного выговора, укажите это в письме. Четко изложите позицию организации по таким вопросам и в конце письма изложите последствия своих действий.

Отстранение от занятий

Письмо об отстранении — это не просто повод для наказания человека за правонарушение; это также должно удерживать человека от повторения этого.Если от работника ожидаются действия, работодатель должен указать это в письме.

До того, как будет выдано письмо о приостановке, должно быть предварительное предупреждение. В качестве альтернативы, серьезные нарушения могут потребовать полной приостановки, если регулирующие органы сочтут это целесообразным. В таких случаях заполняется форма о дисциплинарных взысканиях, а копия хранится в личном деле сотрудника.

Обычно, когда сотрудник отстранен, ему платят на время отстранения, за исключением того, что в контракте указано иное.Однако отстранение редко превышает 30 дней, за исключением случаев, связанных со здоровьем.

Письмо о приостановлении должно соответствовать шаблону дисциплинарных мер организации. В нем должна быть указана продолжительность с четкими датами начала и окончания. В письме об отстранении также ожидается неправомерное поведение, его влияние на бизнес и будущие последствия.

Наконец, у сотрудника должна быть возможность обжаловать это действие.

Дисциплинарное понижение

В случае плохой работы, даже после выговоров и устных предупреждений, сотрудник может быть понижен в должности.Понижение в должности часто происходит, когда проступок напрямую связан со способностью человека выполнять свою работу.

Например, менеджер ресторана может повысить кого-то с должности посудомойки до официанта. Но если они постоянно неэффективны, их можно снова использовать для мытья посуды.

Дисциплинарное понижение в должности редко является наказанием за иного рода проступки. Понижение в должности часто происходит из-за некомпетентности. А лучший способ доказать компетентность сотрудника — это измерить его производительность и задокументировать неудовлетворительную работу.

Понижение в должности может быть временным или постоянным, в зависимости от оценки работодателя. В случае временного понижения руководство ожидает, что сотрудник вернется за чертежную доску, как Алекс Фергюсон, и докажет, что достоин восстановления.

Перед понижением в должности менеджеры отдела кадров могут сделать выговор на основании письменного шаблона предупреждения. Когда эти предупреждения неэффективны, они могут написать письмо о дисциплинарных взысканиях. В письме должны быть указаны недостатки сотрудника и выбранные меры по их устранению.

Также следует указать, является ли понижение в должности постоянным или нет. Если оно временное, работник оставляет за собой право узнать условия восстановления на работе. Дисциплинарное понижение в должности — не самое легкое решение, которое можно принять или выполнить, но часто необходимо для поддержания дисциплины в компании.

Уведомление об увольнении

Если состояние сотрудника не улучшится после того, как вы приняли все дисциплинарные меры, упомянутые выше, следует отправить письмо об увольнении. Но вы не должны подвергаться всем другим дисциплинарным взысканиям перед тем, как кого-то уволить.В некоторых случаях серьезность проступка может потребовать немедленного увольнения.

Прежде чем выдать сотруднику письмо об увольнении, постарайтесь встретиться с ним лично. Лучше всего, чтобы они подписали дисциплинарную форму. Сотрудник должен заранее знать, что он получает письмо об увольнении.

Специальные законы защищают право сотрудника на уведомление об увольнении из учреждения. Вы должны уведомить сотрудников за 30 дней, прежде чем разорвать с ними отношения в некоторых местах.Если у вас начнется прилив крови, и вы выбросите свой посох, не предупредив их, они могут обжаловать это решение.

Помимо этих правил, многие люди согласны с тем, что более чутко сообщать кому-либо, прежде чем отпустить его, поскольку это смягчает удар. Проще говоря, это просто человеческое дело.

Письмо об увольнении должно соответствовать заранее составленному шаблону дисциплинарного письма. Дата увольнения, причина и последствия должны быть указаны в письме об увольнении. В нем также должно быть указано, является ли проступок разовым событием или постепенным накоплением правонарушений.

Наконец, сообщите сотрудникам, могут ли они обжаловать ваше решение об увольнении. Письмо об увольнении часто является последним средством для работодателей, так как многие предпочли бы, чтобы сотрудники стали лучше. Но когда жалоба серьезна, увольнение может быть лучшим решением для бизнеса.

Заключение

Дисциплинарные меры не приносят удовольствия эмитенту или получателю. Однако они необходимы для обеспечения порядка на рабочем месте. Прежде чем принимать дисциплинарные меры, убедитесь, что существуют инструкции по предотвращению злоупотребления властью.А когда сотрудники не работают, выносите суждения справедливо.

Вы можете выбрать одно или несколько дисциплинарных мер из этой статьи, делая выговор ошибающемуся сотруднику. Но независимо от того, какие из них вы выберете, всегда держите окно апелляции открытым в соответствии с трудовым законодательством вашего штата.

Интересная статья по теме: «Что такое HR?»

Дисциплинарные меры

Дисциплинарные меры Образец политики:

1. Обзор политики.

[Название компании] Политика дисциплины объясняет шаги, которые мы предпримем для решения проблемы невыполнения или ненадлежащего поведения сотрудником.Эта политика распространяется на всех [название компании] сотрудников.

2. Трудоустройство по желанию.

Хотя мы можем стараться соблюдать нашу политику дисциплины, как изложено ниже, сотрудники [название компании] работают по желанию и могут быть уволены в любое время по любой причине.

3. Шаги прогрессивной дисциплины.

Наш дисциплинарный процесс может проходить через следующие этапы:

[Перечислите свои шаги здесь. Вы можете увидеть примеры шагов ниже.]

Менеджеры или руководители будут документировать каждый шаг в этом процессе, используя официальные формы.Все формы должны быть поданы в HR. Руководители или руководители должны встретиться с HR, прежде чем принимать решения относительно шагов 4 и 5.

Сотрудники всегда должны быть проинформированы о любых дисциплинарных мерах, о том, на каком этапе они находятся, о последствиях дальнейших нарушений и корректирующих действиях, которые они могут предпринять.

Шаги могут быть повторены по усмотрению руководителя или супервайзера.

4. Объяснение шагов.

[Дайте подробное объяснение каждого шага. Подробнее об этом ниже.]

План прогрессивной дисциплины [название компании] может начинаться на любом этапе, в зависимости от серьезности нарушения. Например, опоздание сотрудника начнется на шаге 1, ошибки, которые вызывают серьезные сбои в работе, могут начаться на шаге 3. Мошенничество или другое незаконное или опасное поведение может перейти непосредственно к шагу 5.

[название компании] дисциплинарная политика: предназначен для предоставления руководящих указаний.

5. Право на апелляцию.

Сотрудники, которые считают, что с ними не обращались должным образом, могут обжаловать любые дисциплинарные решения в HR.

Вся информация в этой статье носит ознакомительный характер. Проконсультируйтесь со своим отделом кадров и / или юристом, прежде чем принимать решения о дисциплине сотрудников.

Шаги в процессе прогрессивной дисциплины:

1. Устное предупреждение.

Обычно это первый шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе сотрудники должны получать устные предупреждения наедине. Следует объяснить точный характер произошедшего и почему это нарушает политику или как это не соответствует ожиданиям производительности, а также следует объяснять корректирующие действия.О предупреждении следует уведомить HR.

2. Официальное письменное предупреждение.

Часто это второй шаг в дисциплинарном процессе. На этом этапе менеджер или супервизор должен использовать форму записи, чтобы описать инцидент и корректирующие действия. Сотрудник должен прочитать форму и расписаться в том, что он ее получил.

3. Официальное дисциплинарное собрание.

Обычно это третий этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник, менеджер / супервизор и представитель отдела кадров встречаются, чтобы обсудить проблему.HR исследует проблему. Сотруднику сообщается, что после этого момента могут быть применены меры наказания, вплоть до увольнения.

4. Приостановление действия или утрата льгот.

Обычно это четвертый этап дисциплинарного процесса. На этом этапе сотрудник может получить штрафы, такие как потеря определенных привилегий, отстранение от некоторых или всех обязанностей, понижение в должности или другие соответствующие штрафы.

5. Прекращение действия.

Обычно это последний шаг в дисциплинарном процессе.На этом этапе сотрудник увольняется за продолжающиеся нарушения. Окончательное решение о прекращении действия будет утверждено представителем отдела кадров после расследования для обеспечения справедливости.

Последние мысли:

Наличие в компании дисциплинарной политики избавит сотрудников от неуверенности и поможет гарантировать, что в вашей компании или организации действует справедливый процесс, который относится ко всем одинаково.

Типы дисциплины, используемые на рабочем месте | Малый бизнес

Автор Sampson Quain Обновлено 19 октября 2018 г.

Ваш бизнес будет успешным только в том случае, если ваши сотрудники будут придерживаться политики компании и правил компании.Когда ваши работники нарушают эти политики и правила, у вас должна быть дисциплинарная система, гарантирующая принятие надлежащих корректирующих мер. Типы дисциплинарных мер, которые вы применяете, могут варьироваться от легких до тяжелых, в зависимости от нарушения. Эти формы дисциплины варьируются от устных предупреждений до ограничения привилегий сотрудников, дисциплинарных проверок и даже увольнения. Однако цель этих видов дисциплины не в том, чтобы наказать ваших сотрудников, а в поддержании позитивной и продуктивной культуры труда.

Устные предупреждения

Устные предупреждения — один из наиболее распространенных видов дисциплинарных мер на рабочем месте и, как правило, первый шаг в последовательной серии дисциплинарных мер. В большинстве малых предприятий руководители работника — независимо от его статуса — выносят устные предупреждения. Например, если у вас есть бизнес, и один из ваших менеджеров среднего звена постоянно опаздывает на работу, вы можете сделать это предупреждение или поручить старшему сотруднику сделать это.Устные предупреждения — это первый шаг в политике прогрессивной дисциплины, и зачастую они — все, что необходимо для поощрения или мотивации сотрудника к исправлению неблагоприятного поведения на рабочем месте.

Вынесение письменного выговора

Письменное выговор — это вид дисциплинарных мер, которые вы применяете, если сотрудник продолжает нарушать стандарты или правила на рабочем месте. Также известные как «отзыв сотрудника», они часто являются вторым шагом после того, как устное предупреждение не привело к улучшению поведения.Обычно руководитель сотрудника составляет подробный отчет о поведении или действиях, которые необходимо изменить, а также о том, какие шаги предпримет компания, если это поведение или действие не улучшится. Например, привычное опоздание может привести к описанию сотрудника, которое указывает на то, что увольнение может произойти, если сотрудник не начнет приходить вовремя. После завершения записи о сотруднике вы должны убедиться, что ваш сотрудник прочитал и подписал документ, а затем поместите документ в личное дело этого человека.

Реализация планов повышения производительности

Планы повышения производительности — это эффективные формы дисциплины, в которых вы создаете подробный план, определяющий области для улучшения, и ряд шагов, которые ваш сотрудник должен выполнить, чтобы соответствовать приемлемому стандарту производительности. Эти планы улучшения часто создаются, когда производительность труда сотрудника упала намного ниже минимального стандарта. Например, если у вас есть фирма по телемаркетингу с минимум 500 исходящими звонками в месяц, а сотрудник постоянно регистрирует 150 звонков в месяц, создание плана повышения производительности может оказаться полезным.План должен включать в себя осуществимые и достижимые шаги по улучшению, а также количественные и качественные этапы. Любая возможность продвижения по службе или поощрений, таких как бонус, откладывается до тех пор, пока сотрудник не достигнет целей плана.

Письменное отстранение от занятий

Письменное отстранение от занятий — это форма дисциплинарного воздействия, которую вы можете использовать, когда устные предупреждения, письменные выговоры и планы по повышению эффективности не увенчались успехом. Вы должны задокументировать поведение или действия сотрудника, отметить корректирующие меры, которые вы пытались применить, и указать, почему вы отстранили его.Грубое поведение или действия сотрудников, которые угрожают здоровью и безопасности тех, кто находится на вашем рабочем месте, обычно являются уважительными причинами для отстранения. Важно понимать, что приостановка не только лишает вашего сотрудника зарплаты, но также может повлиять на способность этого человека участвовать в повышении по службе и назначениях даже после восстановления сотрудника.

Увольнение сотрудника

Когда все другие формы дисциплины не привели к улучшению, вашим последним вариантом может быть рассмотрение увольнения.Это радикальный шаг, но он может оказаться необходимым, если вы исчерпали все другие варианты. В некоторых случаях вы можете выдать окончательное письменное предупреждение, которое указывает, что увольнение произойдет, если поведение сотрудника не будет исправлено. Увольнение сотрудника происходит, если этот сотрудник продолжает проявлять поведение, наносящее вред вашей компании и другим вашим сотрудникам.

Политика и процедура дисциплинарных мер вспомогательного персонала

Политика и процедуры для персонала службы поддержки

Последнее обновление: 27 апреля 2016 г.

Относится к: Вспомогательный персонал университета

В университете действуют правила, регулирующие личное поведение сотрудников.Эти правила не препятствуют установлению дополнительных правил отдельными отделами.

Нарушение университетских или ведомственных правил рассматривается как повод для дисциплинарного взыскания.

Все принятые дисциплинарные меры должны быть надлежащим образом задокументированы, как описано в процедуре, изложенной ниже. Департаменты должны использовать форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах».

Право на представительство профсоюзов во время обсуждений существует там, где сотрудники обоснованно полагают, что в результате может возникнуть дисциплина.Если работник требует такого представительства, ему должно быть разрешено сопровождать представителя профсоюза на любой стадии дисциплинарного процесса. Запросы о представительстве могут быть отклонены, если сотрудник уверен, что в результате обсуждения не будет применена дисциплина.

Виды дисциплинарных взысканий:

• Устное предупреждение — уведомление и предупреждение сотруднику.
• Выговор в письменной форме — официальное уведомление сотрудника в письменной форме.
• Временное отстранение — потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней.
• Увольнение — увольнение.

Прогрессивная дисциплина: Университет продвигает политику прогрессивной или корректирующей дисциплины, то есть дисциплина должна постепенно повышаться в зависимости от серьезности и / или частоты нарушений.

Обычно дисциплинарные взыскания начинаются с устного предупреждения за первое нарушение и завершаются увольнением только после того, как неоднократные попытки исправить поведение сотрудника потерпели неудачу.

Серьезные нарушения могут потребовать немедленного вынесения письменного выговора, приостановления или увольнения, в зависимости от обстоятельств.

Определение действия: Надзор будет определять действие, соответствующее нарушению, вплоть до прекращения действия с учетом серьезности нарушения, смягчающих обстоятельств, предыдущих нарушений и т. Д.

Помощь в определении необходимых действий может быть получена через Отдел по работе с персоналом MSU.

Разрешение на увольнение должно быть получено заранее в отделе кадров и отделов кадров MSU.

Апелляции о нарушении дисциплины: Порядок рассмотрения жалоб подробно изложен в индивидуальных коллективных договорах.

Университетская процедура рассмотрения жалоб доступна для тех сотрудников, на которых не распространяется Коллективный договор.

Процедура

Расследование (устное предупреждение, письменный выговор, отстранение):

Руководитель:

• Изучите факты, связанные с основанием для возможного дисциплинарного взыскания.
• Ознакомьтесь с трудовой книжкой.
• До принятия дисциплинарных мер, особенно в случаях, связанных с отстранением от должности или увольнением, этот вопрос должен быть обсужден с отделом отдела кадров MSU.
• Встретьтесь с сотрудником до принятия решения о необходимых действиях. По запросу сотрудника организуйте присутствие представителя профсоюза.
• Определите соответствующее действие, следуя прогрессивной дисциплине, где это уместно.
• Если необходимо наложить устное предупреждение, письменный выговор, отстранение от должности или увольнение, см. Соответствующую процедуру, описанную ниже.

Дисциплинарные меры — устное предупреждение:

Руководитель:

• Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании по запросу сотрудника.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
• Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
• Расскажите сотруднику, как можно улучшить поведение и чего от него ожидать.
• Предупредить сотрудника, что неправильное поведение приведет к дальнейшим дисциплинарным взысканиям.
• Департамент должен обработать форму Уведомления о неакадемических дисциплинарных мерах, отметив предпринятые действия.

Дисциплинарное взыскание — выговор в письменной форме:
Руководитель:

• Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании по запросу сотрудника.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
• Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
• Если расследование приводит к дисциплинарным взысканиям, подготовьте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах». Включая следующее:
  • указать, что это письменный выговор,
  • изложение проблемы с указанием конкретных причин выговора,
  • краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер, если таковые имеются,
  • — краткое изложение того, какие корректирующие действия ожидаются от сотрудника, а
  —
  • предупреждение о том, что неправильное поведение приведет к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения / увольнения.
• Встретиться с сотрудником для вынесения письменного выговора и сообщить сотруднику о праве на представление интересов. Позвольте представителю профсоюза присутствовать, если этого требует сотрудник.
• Обсудить письменный выговор с сотрудником. Подпишите письменный выговор и попросите сотрудника расписаться в квитанции. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это.
• Распространять оригинал и копии, как указано в форме «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах».

Дисциплинарные меры — приостановление до завершения расследования

Руководитель:

• Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать при вынесении решения о приостановлении до завершения расследования, если этого потребует сотрудник.
• Укажите предполагаемое неправомерное поведение сотрудника, в отношении которого ведется расследование.
• Предоставьте сотруднику возможность ответить на обвинения.
• Сообщите сотруднику, что вы свяжетесь с ним, чтобы назначить следующую встречу по расследованию в будущем.
• Завершить встречу.

Дисциплинарное взыскание — отстранение:
Руководитель:

• Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании по запросу сотрудника.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут повлечь за собой дисциплинарные взыскания.
• Сообщите сотруднику о конкретной проблеме.
• Обратитесь в Отдел по работе с персоналом MSU, чтобы узнать, что отстранение является надлежащим дисциплинарным взысканием.
• Если расследование приводит к действию, подготовьте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах». Включая следующее:
  • указывает, что работник отстранен от работы,
  • изложение проблемы с указанием конкретных причин приостановки,
  • краткое изложение предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер, если таковые имеются,
  • — краткое изложение того, какое корректирующее поведение ожидается от сотрудника, а
  —
  • предупреждение о том, что неправильное поведение приведет к «дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.«
• Раздел «Возможные нарушения в будущем» должен быть заполнен только в том случае, если сотрудник получает дисциплинарное отстранение без оплаты. Если сотрудник временно отстранен от работы без оплаты до завершения расследования, следует использовать форму «Уведомление о приостановлении работы в ожидании расследования». Не используйте форму «Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах» для приостановления работы сотрудника до завершения расследования.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы сообщить о приостановке.Сообщите сотруднику о праве на представительство и разрешите представителю профсоюза присутствовать по запросу сотрудника.
• Обсудить вопрос о приостановке с сотрудником. Подпишите приостановку и попросите сотрудника подписать квитанцию ​​о подтверждении. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это.
• Раздать оригинал и копии, как указано в бланке дисциплинарного взыскания.
• Если отстранение выдается на 10 дней или менее, введите неоплачиваемое время без уважительной причины на портале EBS и подтвердите дату выплаты заработной платы для обработки платежной ведомости.Если отстранение выдается на срок более 10 дней, MSU Human Resources-Compensation and Benefits должна быть уведомлена путем подачи формы «Отпуск из-за отсутствия», в соответствии с которой сотрудник находится в неоплачиваемом отпуске.

Дисциплинарное взыскание — выписка:
Руководитель:

• Уведомить сотрудника о праве на представительство и разрешить представителю профсоюза присутствовать на дисциплинарном собеседовании по запросу сотрудника.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы обсудить его действия, которые могут стать причиной увольнения.
• Свяжитесь с отделом кадров МГУ, чтобы получить разрешение на увольнение.
• Заполните форму расторжения на портале EBS. Подтвердите точность окончательного уведомления о чеке / депозите. Подтвердите, что все отгулы введены и одобрены в EBS.
• Встретьтесь с сотрудником, чтобы объяснить выписку. Сообщите сотруднику о праве на представительство и разрешите представителю профсоюза присутствовать по запросу сотрудника.
• Обсудить увольнение с сотрудником. Подпишите Уведомление о неакадемических дисциплинарных мерах и попросите сотрудника подписать квитанцию. Если сотрудник не желает подписывать, укажите это. (ПРИМЕЧАНИЕ: Если сотрудник недоступен, уведомление об увольнении должно быть отправлено по последнему адресу записи сотрудника сертифицированной почтой, запрошена квитанция о возврате.)
• Включите следующее:
  • указывает, что работник уволен,
  • изложение проблемы с указанием конкретных причин выписки и
  • — сводка предыдущих обсуждений и / или дисциплинарных мер.

По вопросам обращайтесь по адресу: Отдел кадров МГУ (телефон 517-353-5510, электронная почта)

История изменений:

27.04.16 — Перенесено «Уведомлять сотрудника о праве на представительство» в качестве первого шага в соответствии с каждым дисциплинарным взысканием. Добавлен раздел о приостановке — расследование еще не завершено. Удален устаревший язык форм PAN и добавлен язык EBS.

Вернуться к политике и процедурам для персонала службы поддержки

Поведение сотрудников и дисциплинарные взыскания | Отдел кадров

Справочник сотрудника Раздел 9

Обратите внимание: Положения о поведении сотрудников чрезвычайно важны.Расположение этих положений в этом справочнике и порядок следующих положений никоим образом не должны толковаться как принижение важности какого-либо положения.

Общая политика

Правила поведения сотрудников Университета Западного Мичигана призваны способствовать упорядоченной и эффективной работе Университета Западного Мичигана, а также защищать права всех сотрудников. Таким образом, нарушения должны рассматриваться как повод для дисциплинарных взысканий.

Эти правила публикуются для информации и защиты сотрудников.Незнание правил работы не может служить оправданием нарушения. Каждый сотрудник обязан знать правила и соблюдать их. Эти правила не являются всеобъемлющими, и могут существовать другие ведомственные или университетские правила. Ожидается, что сотрудники также знают и соблюдают эти правила.

Правила поведения сотрудников подразделения, не являющегося предметом торга

Необходимо проконсультироваться с персоналом относительно последовательности интерпретации правил и уместности наказания, применяемого за нарушение любого из следующих правил поведения.

Раздел 1

За нарушение любого из следующих правил к сотруднику применяются санкции — от официального письменного предупреждения до увольнения включительно.

• A. Пренебрежение служебным положением.
• B. Неповиновение или отказ выполнять инструкции работодателя, за исключением случаев, когда такие инструкции наносят ущерб безопасности и здоровью работника.
• C. Поведение, описанное ниже:
  1. Аморальное или непристойное поведение.
  2. Осуждение за тяжкое преступление.
  3. Осуждение за мисдиминор, связанный с моральной распущенностью, когда он работал в университете.
  4. Нарушение местного, государственного или федерального законодательства, которое вызывает неблагоприятную огласку для Университета, снижает доверие к сотруднику для выполнения своей работы или иным образом связано с трудоустройством в Университете.
• D. Преднамеренная фальсификация кадровой документации, ведомостей заработной платы или других документов Университета.
• E. Кража, умышленное уничтожение или порча имущества Университета, сотрудников или студентов.
• F. Умышленное или неосторожное поведение, создающее угрозу безопасности себя или других сотрудников, включая провокацию или подстрекательство к насилию.
• G. Употребление алкогольных напитков при исполнении служебных обязанностей, за исключением утвержденных университетских мероприятий, или хранение или употребление запрещенных наркотиков.
• H. Оскорбительное обращение, угрозы или принуждение к другому сотруднику, студенту или представителю общественности.
• I. Сообщение о работе в небезопасных условиях, которая включает, помимо прочего, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.Сотрудник, сообщивший об этом, должен быть отправлен домой с оплатой до завершения расследования.
• J. Сознательный допуск неуполномоченного лица или лиц в любое запертое или ограниченное здание или территорию кампуса.
• K. За другие правонарушения, равные вышеуказанному.

Когда сотрудник совершает действия, нарушающие правила Раздела 1, и поведение совершается вне служебных обязанностей, а не на территории Университета, Университет может дисциплинировать сотрудника, вплоть до увольнения, всякий раз, когда поведение вызывает неблагоприятную огласку для общества. Университет, подрывает доверие к сотруднику при выполнении им своей работы или иным образом связан с работой в Университете.Поведение вне служебных обязанностей, но на территории Университета или направленное против студентов, сотрудников, представителей или собственности Университета, всегда связано с работой в Университете. Точно так же поведение при исполнении служебных обязанностей, но вне территории Университета, всегда связано с работой в Университете.

Раздел 2

За совершение любого из следующих правонарушений работник подлежит дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения. Дисциплинарное взыскание за одно и то же или различные правонарушения осуществляется следующим образом:

1. Устное предупреждение. Устное заявление сотруднику о том, что он / она нарушил правило и / или постановление и что такое нарушение не может продолжаться.

2. Выговор в письменной форме. Официальное письменное уведомление сотрудника о том, что он / она нарушил правило и / или постановление.

3. Подвеска. Потеря работы и заработной платы на определенное количество часов или дней, но не более чем за одну рабочую неделю, в зависимости от тяжести правонарушения. Уведомление об отстранении предоставляется сотруднику в письменной форме.

4. Разряд. Отношения работодатель / работник разорваны.

Если сотрудник получает четыре предупреждения за одно и то же или разные правонарушения в течение 12 месяцев подряд, в момент выдачи четвертого такого уведомления сотрудник подлежит увольнению.

• A. Чрезмерное количество прогулов.
• Б. Чрезмерное опоздание.
• C. Невнимательность к работе, включая, помимо прочего, неспособность начать работу в назначенное время, досрочное увольнение или покидание назначенного рабочего места, здания или проекта в рабочее время без разрешения соответствующего руководителя.
• D. Размещение неразрешенных материалов на стенах или досках объявлений; порча или удаление разрешенных материалов с досок объявлений.
• E. Нарушение правил техники безопасности или техники безопасности.
• F. Курение в запрещенных местах.
• G. Неявка на работу без уведомления руководителя или начальника отдела об отсутствии в течение двух часов после начала рабочего дня.
• H. Торговля, вымогательство или сбор взносов во время или в помещениях Университета без предварительного соответствующего разрешения Университета.
• I. Азартные игры, лотерея или другие азартные игры на территории работодателя в рабочее время.
• J. Любое другое преступление равной степени тяжести с вышеуказанным.

Конфиденциальная информация

См. Политику конфиденциальности Университета Западного Мичигана (09-10):

https://wmich.edu/policies/confidential-information

Информатор

Политика в отношении разоблачителей находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Недискриминация

Политика недискриминации находится на странице политик Университета Западного Мичигана.

Сексуальные проступки

С политикой неправомерного сексуального поведения можно ознакомиться на веб-сайте Institutional Equity.

Сексуальные отношения по обоюдному согласию

Политика сексуальных отношений по обоюдному согласию находится на веб-сайте Institutional Equity.

Трудоустройство родственников (кумовство)

Родственники могут быть приняты на работу, если они соответствуют обычным стандартам занятости WMU.Однако сотрудники не могут участвовать или иным образом влиять на решения Университета, в которых участвуют члены их собственных семей. Это включает прием на работу, продвижение по службе, удержание, увольнения, изменение заработной платы и т. Д. Политика в отношении сексуальных отношений по обоюдному согласию также требует, чтобы супружеские пары не работали на должностях, где одна имеет прямое влияние на другую.

По совместительству

сотрудников, занятых полный рабочий день, посвятят свой рабочий день работе, для которой они были наняты.Таким образом, были наложены некоторые ограничения на работу по совместительству и заработную плату, получаемую за эту работу. Политика для этого варьируется в зависимости от группы сотрудников. Для получения подробной информации о том, какие правила применяются к вам, обратитесь к своему руководителю или в отдел кадров.

Угрозы на рабочем месте, насилие и оружие

Университет заботится о безопасности всех людей. Чтобы обеспечить безопасное рабочее место и снизить риск насилия, все сотрудники должны ознакомиться и понять все положения настоящей политики в отношении угроз, насилия и оружия на рабочем месте.

Угрозы и насилие

Университет не потерпит никаких угроз, угрожающего поведения или актов насилия, совершаемых сотрудниками или против них или на территории Университета. Нарушение этой политики повлечет за собой дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения, а также арест и судебное преследование за любые преступные действия.

Оружие на территории кампуса

Политика в отношении оружия на территории кампуса находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Запрещенное поведение

Сотрудникам запрещено угрожать или участвовать в насильственных действиях.Этот список поведения не является исчерпывающим, но содержит примеры запрещенного поведения.

• Причинение телесных повреждений другому человеку.
• Угрозы любого рода.
• Агрессивное, враждебное или агрессивное поведение, такое как запугивание других; попытки внушить страх окружающим; или подвергая других эмоциональному стрессу.
• Другое поведение, которое предполагает склонность к насилию, которое может включать воинственные высказывания, чрезмерные споры или ругательства, саботаж или угрозы саботажа в отношении имущества Университета, или продемонстрированный образец отказа следовать политике и процедурам Университета.
• Умышленное повреждение собственности Университета или собственности другого сотрудника, студента или представителя общественности.
• Владение оружием на территории Университета или во время работы в Университете, за исключениями, указанными в политике в отношении оружия.
• Совершение действий, мотивированных или связанных с сексуальными домогательствами или домашним насилием.

Работа с конфронтацией

Сотрудники, которые сталкиваются с вооруженным или опасным человеком или сталкиваются с ним, не должны пытаться бросить вызов или обезоружить этого человека.Сотрудники должны сохранять спокойствие, постоянно смотреть в глаза и разговаривать с человеком. Если супервизор может быть уведомлен о необходимости помощи без риска для безопасности сотрудника или других лиц, такое уведомление должно быть отправлено. В противном случае сотрудничайте и следуйте инструкциям.

Отчетность

Сотрудники университета обязаны уведомлять Департамент общественной безопасности или заместителя вице-президента по кадрам о любых угрозах, свидетелями которых они были или которые они получили, или о любом поведении, свидетелями которого они были, которое они считают угрожающим или насильственным, когда угроза или поведение связано с работой, может осуществляться на территории университета или с работой в университете.

• Сообщения могут быть отправлены анонимно, и все инциденты, о которых было сообщено, будут расследованы.
• Отчеты или инциденты, требующие конфиденциальности, будут обрабатываться надлежащим образом, а информация будет раскрыта другим лицам только по служебной необходимости.
• Сотрудники, получившие запретительные судебные приказы или приказы о личной защите, которые включают кампус университета в качестве охраняемой территории, должны немедленно предоставить копию приказа в Департамент общественной безопасности.

Правоприменение и дисциплина

После уведомления Департамента общественной безопасности и / или заместителя вице-президента по кадрам лицо, делающее угрозы, демонстрирующее угрожающее поведение или совершающее любые другие акты агрессии или насилия в отношении собственности Университета, должно быть удалено из собственности Университета в кратчайшие сроки. разрешения на безопасность и должны оставаться вне собственности Университета до завершения расследования.Любой сотрудник, у которого установлено, что он совершил такие действия, будет подвергнут дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения и / или уголовного преследования. Не сотрудники, участвующие в насильственных действиях на собственности Университета, будут доведены до сведения соответствующих властей и привлечены к уголовной ответственности.

Оценка рисков

В университете создана группа по оценке рисков, состоящая из представителей отдела кадров, Департамента общественной безопасности, программы помощи сотрудникам, Управления институционального равенства и других департаментов по мере необходимости.Руководители и менеджеры, которым требуется помощь в оценке риска, могут связаться с отделом кадров, который затем назначит встречу группы по оценке рисков.

Рабочее место, свободное от наркотиков

Университет запрещает незаконное производство, распространение, распространение, хранение или использование контролируемых веществ на рабочем месте. Все сотрудники должны соблюдать условия этой политики без наркотиков на рабочем месте. Сотрудники, нарушающие такой запрет, будут подвергнуты дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.

Термин «контролируемое вещество» относится ко всем запрещенным наркотикам и легальным наркотикам, используемым без предписания врача. Он не запрещает принимать рецептурные лекарства под руководством врача.

Политика в отношении запрета табака на кампусе

Политика запрета на курение в кампусе находится на странице политики Университета Западного Мичигана.

Кандидатура на государственную должность

Сотрудники, претендующие на государственные должности любого рода, должны полностью отделить свою агитационную деятельность от работы в университете.Сотрудники не должны вести какую-либо деятельность, прямо или косвенно продвигающую свою кандидатуру, в рабочее время. Кроме того, сотрудники не могут использовать какие-либо ресурсы Университета для проведения какой-либо кампании. Этот запрет, в частности, включает, помимо прочего, использование университетских телефонов (включая голосовую почту), пейджеров, сотовых телефонов, компьютеров (включая электронную почту), факсов, офисных помещений или любых других объектов на территории кампуса, включая все библиотеки, кафетерии. , конференц-залы, места для отдыха и т. д.

Сборы и пожертвования

Привлечение сотрудников к сотрудникам сторонними агентствами или частными лицами запрещено в рабочее время каким-либо образом, в том числе посредством сообщений электронной почты. Официальное уведомление будет сделано для любой утвержденной программы, взносы в которую могут производиться путем удержания из заработной платы. Ожидается, что сотрудники получат одобрение от своего отдела или руководителя или руководителя подразделения, прежде чем проводить опрос других сотрудников.

Несовершеннолетние в кампусе

См. Несовершеннолетние на территории кампуса.

Подарки

Университет не рекомендует сотрудникам принимать подарки от частных лиц или фирм, ведущих бизнес с Университетом. Таким образом, ни один сотрудник не имеет права требовать, принимать или соглашаться принять что-либо ценное при обстоятельствах, которые, как можно разумно ожидать, повлияют на то, как сотрудник выполняет работу или принимает решения.

<назад вперед>

Дисциплина сотрудников — информация для руководителей

Дисциплина сотрудников — сложная часть надзора и управления.Важно, чтобы вы решали проблемы с производительностью по мере их возникновения и придерживались прогрессивного подхода к дисциплине.

Прогрессивная дисциплина

Руководителям рекомендуется применять прогрессивный подход к дисциплине. Когда вам станет известно о проблеме, поговорите с сотрудником и сообщите ему / ей о недостатках, которые вы хотите исправить, и о том, как следует предпринять корректирующие действия. Если сотрудник не улучшился в достаточной степени по прошествии разумного периода времени, может быть целесообразно сделать ему письменный выговор, формально объясняющий причины вашего недовольства.Если улучшения по-прежнему будут недостаточными, то, возможно, будет целесообразно временно отстранить сотрудника от должности.

В некоторых обстоятельствах прогрессивный подход может быть неуместным или необходимым. Примеры включают серьезные проступки, такие как кража или физическое насилие.

Проведение расследования

Важно провести расследование до принятия решения о применении дисциплинарных мер. Это включает в себя предоставление сотруднику возможности отреагировать на факты, которые заставляют вас думать, что дисциплина оправдана.

Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, он / она может потребовать присутствия управляющего, если его / ее допрашивают, и имеет разумное убеждение, что ответ на такие вопросы приведет к дисциплинарным взысканиям. Если вы рассматриваете возможность принятия дисциплинарных мер в отношении штатного сотрудника, на которого распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к соответствующему соглашению, чтобы убедиться, что предлагаемые дисциплинарные меры соответствуют условиям соглашения. Например, если вы намереваетесь принять во внимание конкретные предыдущие дисциплинарные меры, принятые против лица, подпадающего под действие соглашения с AFSCME Local 888, вам необходимо убедиться, что это дисциплинарное взыскание не считается отмененным (например,g. письмо с выговором считается удаленным из досье сотрудника, если в его досье не применяются какие-либо дальнейшие дисциплинарные взыскания в течение одного года).

Дисциплинарные меры к персоналу: когда и как их применять

Дисциплинарное письмо

Когда вы даете сотруднику дисциплинарное письмо, его следует попросить подтвердить своей подписью, что он или она прочитали это письмо. Две копии следует отправить в Управление по трудовым отношениям, ASB II, G.H. Cook Campus, для помещения в официальное личное дело университета и файлы Управления трудовых отношений. Если на сотрудника распространяется соглашение о коллективных переговорах, вам следует обратиться к применимому соглашению о коллективных переговорах, чтобы выяснить требования к уведомлению профсоюза. Например, соглашение о коллективных переговорах с AFSCME Local 888 предусматривает, что копия любого письменного выговора должна быть предоставлена ​​стюарду, если он известен, и президенту (Нью-Брансуик) или вице-президенту (Ньюарк и Камден).