Кадровое делопроизводство с нуля. Краткое примерное пошаговое руководство

Ливена С.В. / «Пакет Кадровика» kadrovik-praktik.ru Вам поручили поставить кадровое дело с нуля. А опыта работы в этой области у Вас мало. Может быть, Вы кадровик-новичок, либо вообще бухгалтер или офис-менеджер, на которого «повесили» кадры, либо начинающий предприниматель. Тогда наше руководство Вам наверняка поможет. Оно составлено просто и доступно, специально для новичков в кадровом деле. Итак, Вам поручили кадры. С чего начнём? 1. Запасёмся нужными законами, специальной литературой и программами. Всё это понадобится Вам в работе. Решите с руководством вопрос о приобретении программы, в которой вести кадровый учёт. Таких программ множество, причём многие специализированные, весьма и весьма удобны. Некоторые обходят по функционалу 1С. Но большинство компаний кадровый учёт ведут по традиции в 1С. Дело в том, что специалистов по сопровождению 1С предостаточно в любом городе, а вот специалистов по сопровождению иных программ найдёшь не везде. ________________________________________ 2. Берём у руководства копии учредительных документов организации и внимательно их изучаем. Все документы на участке кадров должны соответствовать учредительным документам фирмы, и никак им не противоречить. Почитайте в Уставе порядок приёма директора (Вы же будете его оформлять) и установления ему зарплаты, срок, на который с ним можно заключать трудовой договор, в Уставе могут быть прописаны некоторые особенности. Иногда в Уставе прописывают порядок приёма на работу ключевых руководящих работников и установления им систем оплаты труда (например с предварительного согласования общего собрания учредителей), и даже порядок утверждения штатного расписания. ________________________________________ 3. Определяем перечень документов, которые должны быть на участке кадровой работы, и которые мы будем составлять. Список таких документов есть здесь — http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKad…my/TS1.php Понятно, что обязательные по закону документы Вы будете составлять в любом случае. Уточните у руководства, какие из необязательных документов Вы будете составлять для фирмы. Также заранее у директора можно уточнить, какие особые условия он хочет видеть в Правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, в бланках трудовых договоров. Обязательные документы: — Учредительные документы — Трудовые договоры — Штатное расписание (форма Т-3)* — Табель учета рабочего времени (форма Т-13)* или Табель учета рабочего времени и расчета заработной платы (форма Т-12)* — Правила внутреннего трудового распорядка — Документ о защите персональных данных работников (положение) — График отпусков (форма Т-7)* — Личные карточки (форма Т-2)* — Приказы. Например, о приеме работника (форма Т-1)*, о приеме работников (форма Т-1а)*, о предоставлении отпуска (форма Т-6)*, о предоставлении отпусков (форма Т-6а), о поощрении работника (форма Т-11)*, о поощрении работников (форма Т-11а)*, о командировке работника (форма Т-9)*, о командировке работников (форма Т-9а)*, о переводе работника (форма Т-5)*, о переводе работников (форма Т-5а)*, о прекращении трудового договора с работником (форма Т-8)*, о прекращении трудовых договоров с работниками (форма Т-8а), о применении дисциплинарного взыскания, о снятии дисциплинарного взыскания, о совмещении, о замещении, об отстранении, о прекращении отстранения, о переносе отпуска, об отзыве из отпуска, о сокращении штата, др. — Основания к приказам (докладные записки, заявления, акты, трудовые договоры, объяснительные записки) — Журналы (книги) регистрации командировочных удостоверений, очень желательно — приказов, трудовых договоров. — Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним — Трудовые книжки — Все ведомости, записки-расчеты и иные документы, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, отпускных, компенсаций за неиспользованные отпусках, «расчетных» при увольнениях, утвержденная форма расчетного листка. Документы, которые становятся обязательными при определенных обстоятельствах: — Коллективный договор — обязателен, если хотя бы одна из сторон (работники или работодатель) выходили с инициативой его заключить. — Положение об оплате труда и премировании — обязательно, если какие-то из условий оплаты труда и премирования, которые применяются у работодателя, не отрегулированы ни в одном другом документе, например, ни в трудовом договоре, ни в штатном расписании. — Должностные инструкции — обязательны, если все должностные обязанности работников не отрегулированы в трудовых договорах. — Положение об аттестации и сопутствующие аттестации документы — обязательно, если работодателем проводится аттестация работников. — График сменности обязателен при наличии сменной работы. — Положение о коммерческой тайне — обязательно, если в трудовом договоре указано, что работник обязан коммерческую тайну сохранять. — Списки несовершеннолетних работников, работников-инвалидов, беременных работниц, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей; лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда — при наличии в штате несовершеннолетних работников, работников-инвалидов, беременных работниц, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, лиц, осуществляющих уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства, работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда ________________________________________ 4. Оформляем директора Проверьте, оформлен ли директор (генеральный директор) надлежащим образом. Если нет, то в первую очередь оформляем директора. Он первый работник! Из документов должно быть видно, с какой даты работает директор. Пошаговая процедура оформления на работу директора есть в «Пакете Кадровика», необходимые образцы документов там же. Еще в Пакете Вы найдёте семинар «Оформление трудовых отношений с наёмным директором» и массу консультаций по теме в соответствующем разделе консультаций. ________________________________________ 5. Составляем штатное расписание, Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты (см. таблицу из пункта 3). Наверняка в фирме еще нет штатного расписания и Правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов. Составляем их. Все эти документы согласовываем с директором. Учитываем замечания и пожелания директора, проверяем, не противоречат ли они законодательству. Готовые варианты названных документов директор утверждает. Обратите внимание, что штатное расписание имеет унифицированную форму, а не произвольную. Скачать эту форму штатного расписания можно здесь — Шаблон штатного расписания. Если со штатным расписанием возникнут трудности, то в «Пакете Кадровика» посмотрите образцы заполнения штатного расписания, пошаговую процедуру разработки и утверждения штатного расписания, тематический семинар и соответствующий раздел консультаций по штатному расписанию. Также в Пакете можете найти образцы различных локальных нормативных актов, пошаговые процедуры их принятия, консультации, советы по составлению и т.д. ________________________________________ 6. Разрабатываем типовой бланк трудового договора, который будет заключаться с работниками. Включаем в него все условия, которые выгодны и необходимы фирме. В «Пакете Кадровика» есть хорошие шаблоны трудового договора и книга «Принимаем на работу: оформление трудовых отношений в пользу работодателя». Вот в частях 2 и 3 этой книги полезно и доступно рассказано, как составить законный, но в то же время выгодный трудовой договор. ________________________________________ 7. Готовим другие документы, которые понадобятся нам для ведения кадровой работы в дальнейшем: книги учета, журналы регистрации, табели учёта рабочего времени, бланки приказов, договор о материальной ответственности и др. В «Пакете Кадровика» в разделе «Образцы документов» Вы можете взять бланки этих документов, распечатать их при необходимости, ознакомиться с образцами их заполнения, консультациями по оформлению и книгами, семинарами по теме. Если у Вас нет Пакета, то некоторые документы можно скачать здесь — http://www.kadrovik-praktik.ru/MatKadr/ObrDok/ ________________________________________ 8. Решаем с руководством вопрос о том, кто будет вести трудовые книжки. Поскольку еще работники на работу не приняты, то сначала вести трудовые книжки придётся директору. Издаем приказ о принятии директором на себя ответственности за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. Бланк и образец приказа можно взять в «Пакете Кадровика» в разделе «Образцы документов». Впоследствии директор может передать эти полномочия принятому кадровому работнику, тоже приказом. ________________________________________ 9. Оформляем на работу работников. На этом этапе Вы оформите массу документов: трудовые договоры, приказы о приёме на работу, личные карточки, трудовые книжки, Книгу учёта движения трудовых книжек и др. ________________________________________ Затем сотрудники начнут трудиться и для кадрового работника наступит фаза трудовых будней, нужно будет вести табель учёта рабочего времени, оформлять график отпусков, оформлять отпуска, применение мер поощрения и взыскания, командировки, совмещения, увольнения и многое другое… 16 сентября 2009 Автор: Ливена С.В. / «Пакет Кадровика» Поместить ссылку в: Читать также Как подготовиться к приходу трудовой инспекции? Проверка организации государственной инспекции труда часто застает руководство врасплох. Особенно с учетом того, что по закону трудовой инспектор имеет право посетить организацию в любое время суток и без предупреждения. По результатам проверки к ответственности могут привлечь не только руководителя организации или его заместителя, но и руководителя кадровой службы, а также главного бухгалтера. Мужчины в подчинении «Большая часть моих сотрудников — мужчины. Со мной они ведут себя по-разному. Одни заигрывают, другие общаются чисто по-деловому. Некоторые мне симпатичны, некоторые — не очень. В общем, как и везде. Сложность моей ситуации в том, что я — директор, и мне приходится ими руководить. Я порой теряюсь, не зная, что делать и как себя вести, а ведь мне ни в коем случае нельзя показывать свою неуверенность. Елена, Псков» Статьи этого раздела Почему работодателям пора регулировать общение сотрудников в мессенджерах? Мессенджеры, к счастью или сожалению, прочно вошли в нашу жизнь. Кажется, иногда многим женщинам не так страшно потерять мужа, как телефон, в котором хранится почти вся твоя жизнь. Основное общение перешло в чаты: это удобно, ведь поддержать диалог можно в любой момент. Но в мессенджеры перешла не только дружба, но и рабочие отношения. Например, руководитель создает чат с сотрудниками отдела и общается в нем. Как организовать проверку кандидатов для микробизнеса без аутсорса? Эффективность деятельности микробизнеса напрямую связана с высокой трудовой мотивацией сотрудников. Поэтому так важно грамотно подбирать и проводить проверку кандидатов. Рассказываем, как решить эту задачу самостоятельно, без обращения к кадровым специалистам на аутсорсе. Что надо знать о приеме на работу подростков? Сегодняшняя молодежь часто начинает работать еще в школьном возрасте, желая стать независимыми. Они проходят стажировку, обучение и потом устраиваются на работу. Что важно знать в начале карьеры и какие риски надо учитывать работодателям? Прием на работу подростков таит немало трудностей. Трудовое право устанавливает четкие требования, которые должен соблюдать работодатель, но на них часто не обращают внимание. Появление сотрудника на работе в состоянии опьянении надо правильно доказывать Приход на работу в состоянии опьянения – вроде бы очевидная ситуация, не требующая дополнительных доказательств. К счастью, подобные истории единичны, но, возможно, именно поэтому не все HR-специалисты точно знают, как правильно действовать. Например, можно ли использовать алкотестер и пускать работника на территорию компании? Удержания по исполнительным листам При получении исполнительного листа на сотрудника нужно помнить о том, на какие виды доходов не может быть обращено взыскание, учитывать максимально возможный процент удержания по исполнительному листу и очередность погашения нескольких исполнительных листов. … Геолокация – на защите интересов работодателей? Как эффективно контролировать региональных сотрудников? Вопрос не праздный: они не под постоянным наблюдением, но отвечают за важную часть бизнеса. Это накладывает отпечаток на трудовые отношения. Надо и доверять человеку, и всегда знать, как он работает. Увы, свобода действий нередко приводит к безответственности, а конфликты – к судам. Факсимиле на трудовых договорах и соглашениях о совмещении Факсимиле представляет собой клише, точное воспроизведение рукописи, документа, подписи средствами фотографии и печати. Разберемся, допускается ли использование факсимиле вместо собственноручной подписи в трудовых договорах и на соглашениях о дополнительной работе. Социальный налоговый вычет Социальный налоговый вычет на лечение и обучение может быть предоставлен работнику при определенных условиях. Рассмотрим особенности предоставления социального налогового вычета. Профстандарты станут обязательными в некоторых случаях В связи с вступлением в силу с 1 июля 2016 года изменений в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 02. 05.2015 № 122-ФЗ (далее — Закон № 122-ФЗ)) Минтруд России подготовил ответы на типовые вопросы по применению… Смерть ИП, работника, учредителя Могут ли налоги перейти по наследству? Кто сделает запись в трудовых книжках сотрудникам умершего индивидуального предпринимателя? Облагаются ли взносами и налогом на доходы выплаты, начисленные после смерти работника? Каков порядок действий в случае смерти директора ООО или его учредителя? Ответы читайте в статье. Банкротство работодателя за долги по зарплате Работники получили право обращаться в суд с требованием признать работодателя банкротом в случаях невыплаты заработной платы. Разбираемся, когда возможно банкротство работодателя за долги по зарплате и что необходимо сделать сотрудникам для начала процедуры банкротства. Локальные нормативные акты компании — как избежать ответственности при проверках Отсутствие некоторых локальных нормативных актов может быть расценено проверяющими из трудовой инспекции как нарушение трудового законодательства. В статье мы расскажем как избежать таких последствий. Замещение должностей и внутреннее совместительство Понятия «и.о.» или «врио» действующим законодательством не установлены. Поэтому во избежание споров с сотрудниками работодатель должен знать, как правильно оформить замещение должностей и каков порядок его оплаты. Локальные нормативные акты компании Конец года — самое время после сдачи квартальной отчетности без спешки заняться подготовкой к году грядущему: продумать штатное расписание, подготовить график отпусков на следующий год. Также при необходимости внести изменения и в прочие локальные нормативные акты. Вакантные места для сокращаемого сотрудника Законодатель установил обязанность работодателя предлагать сотруднику вакантные должности при сокращении штата. Эта должность должна быть свободной, соответствовать квалификации работника, а также может быть нижеоплачиваемой или нижестоящей. Кроме того, вакансия должна располагаться в той же местности. … Оформляем изменение личных данных сотрудника Персональные (личные) данные работников содержатся в основном в кадровых и бухгалтерских документах. Важно соблюдать последовательность действий при внесении в них изменений. Когда и как проводить кадровый аудит Ведение кадрового документооборота в точном соответствии с буквой закона необходимо, поскольку эти документы использует не только кадровая служба, но и бухгалтерия для расчета заработной платы. Их могут проверить трудовая инспекция и налоговая, работникам могут потребоваться выписки и справки. Кадровый аудит. Какие документы нужно иметь вашей компании? Аудит кадрового делопроизводства – одна из важнейших составляющих процедуры оценки эффективности всей системы управления персоналом и кадрового потенциала организации или самостоятельная процедура в рамках мер по снижению фискальных и репутационных рисков компании, в том числе при разрешении в суде трудовых споров. Организация ведения кадрового делопроизводства «с нуля» Необходимость поставить кадровое делопроизводство – не такая уж и экзотическая задача, непростая для начинающих кадровиков, частных предпринимателей и бухгалтеров, в чьи обязанности вошло кадровое дело. Впрочем, весь процесс можно описать простым поэтапным руководством к действию. Работа во время декрета: разбираем возможные ситуации Зачастую молодая мама, находясь в отпуске по уходу за ребенком, трудится на условиях неполного рабочего времени или на дому. Некоторые мамы умудряются работать на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности во время отпуска по беременности и родам, что законодательством прямо не предусмотрено. На практике документальное оформление такой ситуации вызывает немало вопросов у кадровиков. Как сделать из внешнего совместителя основного работника Переход совместителя на основное место в той же компании можно оформить через увольнение или через заключение допсоглашения к трудовому договору. Заполнение трудовой книжки зависит от того, когда и кем были внесены записи о приеме на работу совместителя и его увольнении. Документы, которые должен представить работник По материалам книги-справочника «Зарплата и другие выплаты работникам» под редакцией В.Верещаки Прежде чем с работником будет заключен трудовой договор, он должен представить ряд документов. Они перечислены в статье 65 Трудового… Положение об оплате труда Основная задача данного положения состоит в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании. Меняем название должности работника Если работодатель решил изменить наименование должности, он должен уведомить об этом сотрудника, работающего на ней. Дальнейшие действия сторон трудового договора зависят от согласия сотрудника на смену названия должности. Применение бестарифной системы оплаты труда. Особенности начисления зарплаты Эта система предусматривает распределение общего фонда оплаты труда по компании (или ее подразделению) между соответствующими сотрудниками. При этом общий фонд зависит от результатов работы компании (подразделения) в том или ином периоде времени (например месяце). По своей сути заработная плата конкретного сотрудника — это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Заработная плата распределяется между сотрудниками на основании тех или иных коэффициентов (например трудового участия). Причем их может быть несколько. Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда По материалам книги-справочника «Зарплата и другие выплаты работникам» под редакцией В.Верещаки (http://go.garant.ru/zarplata/) Принимаем на работу водителя Заключая с водителем трудовой договор, необходимо учитывать ряд нюансов, которые связаны с этой должностью. Некоторые из них необходимо прописать в трудовом договоре, на другие достаточно сделать ссылку. Изменения и исправления в трудовой книжке Статья опубликована в рамках сотрудничества журнала «Актуальная бухгалтерия» и HRMaximum. Трудовая книжка работника — главный документ, который подтверждает стаж и дает гарантии на получение пенсии. Именно поэтому оформлять трудовые книжки нужно правильно,… Хранение документов. Сроки хранения, уничтожение и утилизация первичных учетных документов Порядок и сроки хранения документов бухгалтерского и налогового учета, кадровых документов Приказы: форма, нумерация, исправления Автор обращает основное внимание в материале на нюансы оформления приказов, внесения в них изменений и т.д. Поскольку некоторые ошибки могут привести к утрате приказом юридической силы, то нельзя считать их мелочами. В каком порядке предоставляются копии документов бывшим работникам организации? Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008, далее — Правила), трудовая книжка выдается на руки работнику только при увольнении, но бывают случаи, когда работник… Кто в штатном расписании… Директор по персоналу, Начальник отдела кадров, Руководитель службы HR? Как определить функции и полномочия директора по персоналу и отделить его обязанности от обязанностей других кадровых работников, рассказывает автор в материале, подготовленном на основе поступающих от кадровиков вопросов Расчёт графиков работы (Программа на основе Microsoft Excel) Данная программа позволяет рассчитать график работы на 12 месяцев, в том числе производственный календарь на любой год (с 1950 г. по 2050 г.). Для расчёта графика можно задать любой режим работы — нормальная продолжительность рабочего… Как правильно сшивать документы В статье рассказано о всех нюансах правил прошивки документов. Читатели ознакомятся с тем, как правильно пронумеровать, составить опись, передать в архив кадровые документы Как оформить отсутствие работника, если он выполняет государственные обязанности? Представьте себе ситуацию: сотрудник организации является специалистом узкого профиля и привлекается в качестве эксперта следственного процесса. Или: военнообязанного, пребывающего в запасе, вызывают на военные сборы. А может быть, кому-то из ваших подчиненных нужно присутствовать в суде в качестве присяжного заседателя. О чем говорят все эти случаи? О том, что работника на время выполнения государственных обязанностей необходимо освободить от работы и особым образом оформить его отсутствие. Особенности регулирования труда работников работающих у работодателей-физических лиц Рядом особенностей обладает работа у работодателей — физических лиц. Принципиально все работодатели — физические лица подразделяются на две группы: индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Первые используют работников для осуществления предпринимательской деятельности… Какие кадровые документы должны быть на предприятии Ответственному сотруднику необходимо знать, какие документы обязательны для фирмы, какие становятся таковыми лишь при определенных условиях, а какие бумаги можно не составлять, так как они носят рекомендательный характер. Это позволит хорошо подготовиться к встрече с… Права работника при продаже предприятия-должника Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» не содержит норм, обеспечивающих защиту трудовых прав работников при продаже предприятия-должника. Специфика возникающих при этом трудовых отношений требует специального анализа. Подтверждение трудового стажа При подсчете стажа периоды работы или иной деятельности, которые в него включаются, имевшие место до регистрации гражданина в качестве застрахованного лица в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля 1996 г. «Об индивидуальном (персонифицированном) учете… Временный перевод на другую работу В N 8 журнала «Отдел кадров бюджетного учреждения» за 2009 г. мы писали о постоянном переводе работника на другую работу у того же работодателя, при котором не планируется возвращение на прежнюю должность. Кроме этого, законодательством предусмотрена возможность временного перевода. В чем его отличие от постоянного, в каких случаях и в каком порядке он производится, расскажем в настоящей статье. Требования к оформлению реквизитов документов Примерный образец Работники-пенсионеры Сотрудники-пенсионеры ответственны и надежны. Квалифицированный и опытный работник — настоящий клад для любого работодателя. В статье мы расскажем о некоторых особенностях трудовых отношений с пенсионерами. В Российском законодательстве выделяются три категории пенсионеров:… Перевод работника на другую работу Иногда сотрудника по собственному желанию, состоянию здоровья или в силу производственной необходимости нужно перевести на другую работу. В статье мы расскажем о процедуре перевода и ее документальном оформлении. Как закрепить делегирование полномочий по работе с кадрами Делегирование части полномочий руководителя другому должностному лицу компании, например, заместителю директора по общим вопросам, может существенно сократить и оптимизировать время, затраченное на оформление документов и других ежедневных дел кадровой службы. К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам По материалам семинара «Актуальные вопросы трудового законодательства. Дисциплинарные взыскания» (организатор — компания «Что делать консалт», лектор И.В. Журавлева — Научный редактор журнала «Кадровые решения» (www.profiz.ru). Открыла первую и, по сути, единственную в России «Школу Кадровика»… Особенности защиты трудовых прав руководителей В российском законодательстве закреплены особые условия защиты трудовых прав руководителя организации, однако продолжают оставаться отдельные нерешенные вопросы. Прекращение трудового договора с руководителем предприятия Принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером может стать основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя. На практике указанный случай расторжения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ… Как подготовиться к приходу трудовой инспекции? Проверка организации государственной инспекции труда часто застает руководство врасплох. Особенно с учетом того, что по закону трудовой инспектор имеет право посетить организацию в любое время суток и без предупреждения. По результатам проверки к ответственности могут привлечь не только руководителя организации или его заместителя, но и руководителя кадровой службы, а также главного бухгалтера. Уведомление работнику: как и в каких случаях направлять Часто в работе кадровиков используется такой документ, как уведомление. При помощи этой бумаги работодатель извещает сотрудников о юридически значимых моментах. Например, о сокращении штата. Единой формы уведомления нет. Для каждого случая разрабатывается свой вариант. Мы расскажем о том, как составить уведомление о реорганизации компании и ликвидации филиала. Как уведомить сотрудников об изменении условий трудового договора. Как известить работника о необходимости явиться за трудовой книжкой. Визит трудовой инспекции Любой работодатель должен быть готов к тому, что рано или поздно его посетит трудовая инспекция. К сожалению, в сложившейся ситуации, которая характеризуется массовыми сокращениями персонала, нежданный визит может произойти в любой момент. Поговорим о том, по какому поводу может прийти инспектор, в чем заключаются его полномочия и каковы действия работодателя при проведении контрольных мероприятий. Внештатный работник: «Опасные» моменты для работодателя и работника Во времена СССР под «внештатными работниками» понимали граждан, выполняющих работу для организации и не числящихся в штате. С развитием законодательства РФ изменилось понятие и статус «внештатного работника». Мышление же части руководителей организаций осталось на уровне правового регулирования труда «внештатных работников» в СССР. Работодатель не всегда задумывается о последствиях таких взаимоотношений. Служебные командировки и права работников Рассматриваются весьма важные для каждого работника, имеющего амплуа «выездного», проблемы. Оформляем беременность В последние годы в нашей стране наблюдается настоящий беби-бум. Сотрудниц, ожидающих прибавления в семействе, становится все больше. К появлению нового человека на свет готовятся не только будущие родители, но и… кадровая служба. Кроме заботы о том, на кого возложить обязанности отсутствующей по уважительным причинам работницы, необходимо еще собрать и подготовить много документов. Давайте рассмотрим, какие трудности возникают при оформлении «детских» отпусков и какие выплаты положены новенькой маме. Есть такая работа — болеть! Работодатель часто сталкивается с тем. что сотрудники злоупотребляют своим правом на оплачиваемую временную нетрудоспособность и гарантию сохранения за ними рабочего места на этот период. Понятие «купленный больничный» давно уже никого не удивляет. Можно ли избавиться от хитрого «бюллетенщика» законными способами? Можно. Главное — его распознать. Что делать с документами при ликвидации организации Вопросы обеспечения сохранности документов акционерных обществ при их ликвидации нашли свое отражение в постановлении Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг. Процитируем наиболее важные для нас фрагменты. Делопроизводство в кадровой службе Ответы Андреевой Валентины Ивановны, профессора кафедры трудового права Российской академии правосудия, на вопросы о Документационном оформлении деятельности кадровой службы и графике отпусков в организации. Типичные заблуждения Наиболее частые заблуждения относительно трудовых взаимоотношений

Семинары / курсы / тренинги:

Помогите начинающему кадровику!

Всем привет!

Поделитесь, пожалуйста, опытом.
Ко мне обратилась подружка, а её приглашают на работу инспектором отдела кадров, очень сомневается справится ли с работой.
Работала 1,5 года секретарем-делопроизводителем, опыта в кадрах вообще нет, только курсы кадрового менеджмента закончила 1 год назад.
Подскажите, с каких документов лучше начать изучение, какие трудности в работе кадровика чаще всего случаются, вообще интересна ли эта работа сама по себе?
Спасибо!

---

Комментарии

Поскольку к кадрам у на с большинстве компаний отношение халатное (фонд заработной платы от общих расходов составляет 10-15%), то все и считают, что кадровое делопроизводство — это просто. Мне как юристу переиодически в нагрузку ставят на собеседованиях, хотя в жизни этим не занималась и особо не хочу… Суеты много — доход сомнительный. Но все же лучше, чем просто секретарь.

Спасибо! Ну, а если ей поработать несколько лет, стать главным кадровиком, или в этой области работают какие-то люди-психологи, ведь кроме кадрового делопроизводства нужно уметь проводить психологические тренинги, тестирования. Можно куда-то податься после работы в кадрах, не атрофируется ли мозг на такой работе.

Да профессиональная деформация у персональщиков налицо. Ох, как они любят всех подводить одним им понятные категориии!! Ну, это взгляд со стороны соискателя, конечно….

с таким подходом — было бы чему атрофироваться….

Кроко ))))))))))))))))))))))))))

Sata, доход не сомнительный — оскорбительно маленький. В остальном согласна. Надо иметь ЛЮБОВЬ к бумагам, к закону, уметь варьировать между Законом и желаниями ген.дира и законными требованиями работников. Нужно всегда быть начеку, т.к. работники всё грамотеют и грамотеют…, нужно находить компромисс между работниками и генеральным, при этом не нарушая закона! Кадровик — он, как и юрист (как прокурор и адвокат), должОн знать знакон и уметь применять его на практике, а также ОЧЕНЬ праУльно вести документацию. И это, действительно, лучше, чем секретарь — есть перспектива. Это работодатель, порой, не понимает (или не хочет понимать (?), так ведь удобнее), что Юрист — его лоцман в гражданских, уголовных и проч. вопросах, Кадровик — лоцман в вопросах отношений работодателя и работников (на чем вся наша сознательно-рабочая жизнь строиться), Глав.бух — лоцман в финансовых вопросах. Перспектива есть — вперед!

К юристам все-таки более уважительное отношение, просто даже за вывеску. Потому что пока я не пришла в это Сообщество и не стала читать в профессиональном разделе «Кадровое делопроизводство» о нюансах работы — сама до конца не понимала как это оказывается сложно!! А уж остальные обязанности (подбор, мотивация, адаптация) — вообще ТРУД с большой буквы. Уж мне ли не знать как тяжело тнайти подходящую работу, а уж найти подходящего сотрудника, чтобы и специалист и в коллектив влился, да еще и при ограниченном бюджете и четких сроках…. Караул!

Абсолютно согласна. И… печально все это… Но…в нашей компании юрист — на том же положении, что и я. Мы часто с ним спорим по поводу ГПД, какими они должны быть…; я спорю, что у меня, в первую очередь, должен быть Протокол учередителей и Тр. договор на гену, он — что у него нет таких-то и таких-то док-тов, которые есть у меня… Поспорили (мирно, надо сказать, пожали плечами, обнялись, обрыдались…) — а воз и ныне там!!! Мы — НЕ люди, мы существуем только для удовлетворения амбиций наёмного ген.дира…. О чем еще говорить?

ТК, Инструкция по заполнению трудовых, Положение о трудовых, Положение по заполнению форм первичной документации по учету труда и оплате.

Нужно пойти на курсы. за два-три месяца основы будут, а потом набивать шишки на работе….

loss Посмотрите на человека — сколько ему лет на вид? Затем в документы- если он выглядит намного старше он либо пьяница либо болен! 2 Посмотрите в трудовую — где и по скольку он работал — если помалу и часто менял работу то тоже что-то не то Был ли в армии и почему не был? Если есть пробелы годами в трудовой — где был что делал чем жил? Есть отмазка — я работал на себя — что значит на себя? Воровал сидел?…

Erbauer Да!!!! и попросить его аргументированно доказать, что он не верблюд!!!!

JJJ . ..или не верблюдица, которая не воровала, не сидела, но с бооооольшими пробелами…

Erbauer Точно!!!! поубивал бы этих хаэров….

JJJ А я хотела Вам ответ написать, а получился просто коммент. Пришлось исправить и отправить его Вам. Видимо, «пробелы» помешали))))

Erbauer :-)))))))))) А мне все равно — приятно, хоть ответ, хоть коммент!!!!

JJJ А насчёт этих самых. .. Пусть живут. У меня дочка по образованию HR. Год назад закончила институт, а на работу по специальности не смогла устроиться — нет опыта. Сейчас работает не по специальности. Кстати, очень довольна.

Erbauer Вот и я так думаю… Любой был бы доволен, что не хаэр…

JJJ ))))))))) Я со своими «пробелами» одного не могу понять, как он самый может определить профессиональные качества нанимаемого работника? Сама ходила и анкеты заполняла: кто из родственников судим, какое авто имеете, есть ли недвижимость за границей и т. д. Устраивалась на незавидную должность — оператор ПК. Хотя бы один посадил за комп и предложил показать, как я работаю… Так что с собеседованиями я «завязала»)))

Erbauer И правильно сделала!!!! нет им веры…

Заметили, что до выяснения проф. уровня часто и дело не доходит? Начинается разговор про пробелы, сроки, прописку, семейное положение….. Такое впечатление, что при приеме людей с пробелами их потом премии лишают!!!!

JJJ …или не верблюдица, которая не воровала, не сидела, но с бооооольшими пробелами…

А вот скажите — зарплата у кадровика примерно сколько? Я вот тож хочу сменить сферу деятельности и устроиться в кадровую службу, образование позволяет (педагогич. +психологич.) Тут чел. писал, что доход у кадровиков маленький. Мало — это сколько? Я сейчас 15 т.р. получаю.:))

Знаете, честно сказать я не знаю сколько получают кадровики в крупных городах, я из провинции.

В этой специальности можно стать настоящим профи, достичь уровня второго лица в компании, если поставить цели и не останавливаться на достигнутом

Спасибо за ответ! Но не сложно ли будет постигать азы кадров не имея юридического образования, ведь надо знать трудовое право.

ВУЗовских знаний по трудовому праву (семестр всего или пару) все равно не хватит. Причем еще подзаконные поменяются пару раз, пока доучитесь. Образование — ерунда. Эти пять лет не стоят даже полугода нормальной юридической практики.

Не сложно. Для начало нужно освоить азы делопроизводства — 8-10 документов и типовые ситуации с которыми ежедневно приходиться сталкиваться прием, увольнение, отпуск, переводы. Если скините мейл я могу выслать по поддробнее

Начните с ТК РФ. Там всё про кадровиков прописано. А так обычно под понятием кадровик всё смешивают… Обычно в организации 1 hr-приходится на 100-150 человек. Например, на одном из крупнызх производств (4450челвоек) нашего холдинга трудится 30 сотрудников службы персонала. которая включает: отдел набора персонала, отдел кадров, отдел адаптации и оценки персонала, отдел обучения и развития, отдел мотивации и группа отвечающая за корп. культуру и внутренний PR. Как то так… То есть, если искать работу чисто инспектора отдела кадров, нужно назубок знать Кодекс и азы документооборота.

Что должен знать кадровик при оформлении пенсии работнику

Законодательство РФ в отношении пенсионного обеспечения граждан постоянно претерпевает изменения. Вносимые изменения практически всегда воспринимаются очень настороженно, поскольку затрагивают очень многочисленную категорию граждан страны, а особенно вопросы изменения пенсионного законодательства волнуют людей пред пенсионного возраста. Меняются не только правила подсчета размера пенсии, порядок её выплаты, но и порядок оформления и представления документов, необходимых для назначения пенсионного пособия. Предоставление части сведений и документов входит в обязанности работодателя, поэтому кадровик и бухгалтер всегда должны обладать актуальной информацией об изменениях пенсионного законодательства.

В случае, когда речь идет о пенсионном обеспечении, предприятие – работодатель на весь период оформления трудовых отношений с работником выступает в роли страхователя, а работник – застрахованного лица. Основным документом, который регламентирует порядок представления страхователями в Пенсионный фонд Российской Федерации сведений о своих застрахованных лицах, является «Инструкция о порядке ведения индивидуального (персонифицированного) учета сведений о застрахованных лицах», утвержденная приказом).

В соответствии с которой, работодатель обязан предоставлять сведения о страховом стаже, о заработной плате (доходе), о начисленных и уплаченных страховых взносах и пр.

Согласно Федерального закона «О трудовых пенсиях» от 17 декабря 2001 г. № 173-ФЗ трудовая пенсия по старости полагается женщинам, достигшим возраста 55 лет, и мужчинам, достигшим возраста 60 лет. При этом обязательным условием является наличие у них страхового стажа не менее 5 лет.

В ряде случаев граждане имеют право на досрочный выход на пенсию. Такая возможность предоставляется людям, у которых есть периоды работы в особых территориальных условиях или в особых условиях труда. Перечень лиц, имеющих право на досрочное назначение пенсии, а также условия ее назначения приведены в законе «О трудовых пенсиях».

Какие же действия нужно предпринять кадровику или бухгалтеру, если работник предприятия в ближайшее время достигнет пенсионного возраста?
Для подготовки и оформления документов, связанных с пенсионным обеспечением, работник должен обратиться к своему работодателю с заявлением о представлении на него в территориальный орган Пенсионного фонда индивидуальных сведений. Заявление не имеет какой-то обязательной формы, но важно, чтобы работник указал в нем дату, с которой у него возникает право на пенсию (см. образец).

Образец заявления работника на предоставление индивидуальных сведений

И работодатель в течение 10 дней со дня обращения работника представляет сведения об этом лице. Специальные формы по представлению сведений по персонифицированному учету и порядок их применения утверждены Постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 31 июля 2006 г. № 192п. Ранее сведения подавались по форме СПВ-1, а с вступлением в действие с 30 сентября 2014г. Постановления Правления Пенсионного фонда РФ от 21.07.2014 № 237П, сведения персонифицированного учета нужно представлять по форме СПВ-2. Форма СПВ-2 передается в территориальный ПФ вместе с описью по форме АДВ-6-1.

Но обращения работника к работодателю с заявлением о предоставлении сведений в Пенсионный фонд недостаточно. Чтобы получать пенсию, работник должен сам обратиться в региональное отделение. Посоветуйте своим работникам делать это как минимум за три месяца до их 60-летия (55-летия), чтобы у фонда было время все проверить, и тогда пенсия будет начислена своевременно со дня достижения соответствующего возраста.

Обычно лишь немногие знают, какие документы нужны для оформления пенсии. Когда достигнут рубеж пенсионного возраста, люди начинают бегать по разным инстанциям и уточнять, когда можно выйти на заслуженный отдых и на какое пособие можно рассчитывать.

Постановлением Минтруда России и ПФР от 27 февраля 2002 г. № 16/19па утвержден Перечень документов, которые должен представить сотрудник в Пенсионный фонд. Среди основных – заявление на получение пенсии, паспорт, копия трудовой книжки, справка о среднемесячном заработке за 2000–2001 годы или за любые 60 месяцев подряд в течение трудовой деятельности до 1 января 2002 года. Более полную информацию о порядке назначения пенсии и перечне документов, необходимых для назначения пенсии в каждом конкретном случае, работник всегда может получить в отделении ПФР по месту жительства.

Такой порядок оформления пенсии действовал до вступления в силу Федерального закона от 28.12.2013г. № 400-ФЗ «О страховых пенсиях». Согласно которого, за оформлением пенсионного обеспечения могут обращаться как сами граждане, так и вправе это делать работодатель, у которого они трудятся (по их письменному заявлению). Кроме того, в законе говорится о том, что вся информация, необходимая для начисления пенсии может передаваться в электронном виде.

После принятия закона «О страховых пенсиях» территориальное Управление пенсионного фонда РФ обратилось к работодателям Владимирской области с предложением о сотрудничестве по вопросу проведения предварительной работы с лицами, приобретающими право на назначение трудовой пенсии. Что это значит? По словам представителей Пенсионного фонда, полные и достоверные сведения о работнике, представленные работодателем перед оформлением пенсии, избавит работника от необходимости простаивать в очередях и самостоятельно собирать необходимые документы и тем самым назначить пенсию своевременно и в полном объеме. Предполагается, что работодатель в лице кадровика будет заблаговременно представлять в Пенсионный фонд в электронном виде пакет документов для установления работнику пенсии. Понятно, что такого рода работа добавит хлопот кадровикам, кроме того в законе указывается на ответственность работодателя за достоверность представленных сведений. В настоящее время такая обязанность не закреплена за работодателем законодательно, исключительно по письменному соглашению «Об обмене электронными документами в системе электронного документооборота» между ним и территориальным управлением пенсионного фонда, которое предлагают заключить многим работодателям. Заключать или не заключать такое соглашение – решать самим работодателям. Пока это добровольный шаг…

В настоящий момент по сложившейся практике, работник при оформлении пенсионного обеспечения просит кадровика выдать на руки оригинал трудовой книжки, чтобы пойти с ней в Пенсионный фонд для уточнения и подтверждения стажа. Как следует из Письма Роструда от 18 марта 2008 года N 656-6-0 и Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей ответственность за утерю трудовой книжки в случае, если работнику под расписку на короткий срок выдается трудовая книжка, будет нести указанное должностное лицо работодателя, т. е. кадровик. А случаи утери трудовых книжек конечно же были. Законодатели решили разрешить давний спор по данному вопросу и внесли изменения в статью 62 Трудового кодекса РФ, согласно которому работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать трудовую книжку в целях оформления обязательного пенсионного обеспечения. Данное изменение вводится Федеральным законом от 21.07.2014г. № 216-ФЗ и вступает в действие с 1 января 2015г. Кроме того, этим же законом страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (попросту СНИЛС) будет «переименовано» в страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования.

Итак, все необходимые документы собраны, представлены в Пенсионный фонд, пенсия рассчитана и наступил момент, когда работник достиг пенсионного возраста. Сразу скажу, что достижение пенсионного возраста работником не является основанием для его увольнения. Такой сотрудник на общих основаниях может продолжать работу. Но если же он решил уволиться в связи с выходом на пенсию, то оформление кадровых документов будет несколько отличаться от обычного увольнения.

Во-первых, увольнение в связи с выходом на пенсию должно произойти именно в тот день, который указан в заявлении работника (образец заявления см. ниже), ни о какой двухнедельной «отработке» не может быть речи. И этим правом работник может воспользоваться только один раз. Если потом пенсионер устроится на работу и впоследствии захочет уволиться в связи с выходом на пенсию, то срок предупреждения об увольнении будет составлять две недели.

Образец заявления работника об увольнении в связи с выходом на пенсию

Во-вторых, учтите, что основанием для увольнения в данном случае будет пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (собственное желание), но и в приказе об увольнении и в трудовой книжке нужно будет указать, что работник увольняется в связи с выходом на пенсию.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении в связи с выходом на пенсию

Хочу отметить, что работник, достигший пенсионного возраста, может уволиться по собственному желанию, не указывая в заявлении «в связи с выходом на пенсию». Тогда увольнение оформляется на общих основаниях, в том числе это касается и сроков предупреждения.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Инспектор по кадрам :: курсы кадрового делопроизводства :: курcы управления персоналом :: кадровое делопроизводство обучение :: менеджер по персоналу обучение :: кадровые курсы :: курсы делопроизводство :: курсы кадровиков :: специалист по кадрам курсы :: курсы отдела кадров :: курсы по кадрам :: курсы инспектора отдела кадров :: курсы менеджер по кадрам :: руководитель кадровой службы обучение :: курсы кадры :: курсы по персоналу :: инспектор по кадрам курсы :: курсы специалист отдела кадров :: курсы директор по персоналу :: курсы начальника отдела кадров :: курсы кадры и делопроизводство

ИНСПЕКТОР ПО КАДРАМ

Должностные обязанности. Ведет учет личного состава предприятия, его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации. Оформляет прием, перевод и увольнение работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями и приказами руководителя предприятия, а также другую установленную документацию по кадрам. Формирует и ведет личные дела работников, вносит в них изменения, связанные с трудовой деятельностью. Подготавливает необходимые материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям. Заполняет, учитывает и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников. Производит записи в трудовых книжках о поощрениях и награждениях работающих. Вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале предприятия, следит за его своевременным обновлением и пополнением. Ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за составлением и соблюдением графиков очередных отпусков. Оформляет карточки пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению. Подготавливает документы по истечении установленных сроков текущего хранения к сдаче на хранение в архив. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. Составляет установленную отчетность.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Кадровое делопроизводство в новой организации

Вы собираетесь открывать фирму и хотите изучить кадровый учет? Чтобы понимать, как проверять кадровика и как лучше делегировать обязанности в этом направлении. Или вы – начинающий специалист и вам предстоит вести кадровое делопроизводство с нуля?

В этой статье мы поделимся своим опытом организации кадрового учета.

Этапы кадрового делопроизводства с нуля

Чтобы грамотно вести делопроизводство, кадровик должен знать нормативные документы и отслеживать изменения в них. Трудовой кодекс, Постановление Госкомстата России, Постановление Минтруда России и многие другие.

Регулирующие акты

В начале работы вы создаете акты, которые определят работу организации. Например, положение по оплате труда, охране труда, о распорядке дня, график аттестации сотрудников, порядок премирования и наложения денежных штрафов, поощрение работников за сверхурочную работы или выход в праздничные дни.

Могут быть и другие акты, связанные со спецификой деятельности. Например, порядок установления вахтового метода, компенсации расходов в связи с переездом в районы Крайнего Севера и др.

Разработка типовых бланков приказов

• Приказы готовятся для увольнения, приема на работу, перевода, отпусков, поощрений и хранятся в течение 75 лет.
• Оформляйте их в хронологическом порядке и не забывайте, что фактическая дата назначения на должность должна строго соответствовать дате, указанной в приказе.
• Каждому приказу присваивается регистрационный номер в специальной Книге. Листы Книги прошиваются и нумеруются. Журнал регистрации хранится в сейфе, отдельно от других документов.

Подготовка иных кадровых документов

Вы уже потихоньку расширяете штат, принимаете людей. Что вам нужно, чтобы обеспечить их трудовую деятельность?

• Трудовые книжки – оформляются в течение 3-х дней с момента трудоустройства работника. Книжки не выдаются работнику, хранятся в специальных сейфах. Вы делаете запись о приеме на работу на основании приказа, в дальнейшем отмечаете переводы или актуализацию сведений о сотруднике. При увольнении напротив отметки руководитель расписывается, ставится печать организации.
• Карточки формы Т-2 –отражают ключевую информацию о работнике (дата рождения, место проживания, образование и т.д.).
• Форма трудового договора – документ, в котором устанавливаются условия, режим работы, график, должностной оклад и т.д. Заключается в двух экземплярах: один экземпляр с подписью сотрудника должен остаться у вас.
• Специальная оценка условий труда (по 426-ФЗ) – определяет степень воздействия вредных факторов на работников. Обязаны проводить все индивидуальные предприниматели, которые наняли хотя бы одного сотрудника. Процедура исключается для удаленных сотрудников и тех, кто вступил в трудовые отношения не с индивидуальным предпринимателем.

Оформление сотрудников

Если руководитель пока не нанял кадровика, он вынужден самостоятельно вести кадровый учет. В дальнейшем будет назначен ответственный сотрудник. Прежде всего, вам нужно оформить генерального директора.

Если в организации несколько соучредителей, то они подписывают приказ о назначении директора.

Далее можно расширять штат иными работниками. Для каждого вы готовите должностную инструкцию, договор, индивидуальную карточку Т-2, соглашение о персональных данных, и конечно, приказ о вступлении в должность.

Системы ведения кадрового делопроизводства в организациях

Если у предприятия есть подразделения – филиалы в одном или нескольких регионах, то могут применяться следующие формы учета:

• Централизованная

  Все полномочия по кадровому учету только у кадрового отдела в головном офисе.

• Децентрализованная

  Кадровики могут быть в подразделениях, выполняют отдельные функции, но у них нет полномочий по принятию решений. Все документы они обязаны согласовывать с центральным аппаратом.

• Смешанная

  Обязанности по организации кадрового учета делегируются между подразделением и центральным офисом. Например, в центральном офисе заключают трудовые договоры, а в подразделениях издают приказы о премиях и штрафах, отпусках и пр.

Остались дополнительные вопросы после прочтения статьи?

Как вести кадровый учет на удаленке

«Как закалялся кадровый учет» – возможно, спустя годы, снимут фильм с таким названием. Фильм будет о всех перипетиях, которые пришлось пройти специалистам кадровых служб в период карантина и вынужденной самоизоляции. Стремительный переход на удаленку потребовал от специалистов по кадрам высочайшего профессионализма и крепких нервов. Причем, переводом на удаленку персонала дело не закончилось – власть постоянно принимает решения, меняющие те или иные сложившиеся правила в кадровом учете. А если кадровик сам переведен на удаленку?.. О том, как вести кадровое делопроизводство удалено и каковы изменения, внесенные Правительством РФ и Роспотребнадзором в работу кадровых служб, читайте в нашей статье.

Сколько компаний перешли на удаленную работу? Оценки очень разные: от 45% до 75%. Кто-то перевел единичных сотрудников в режим домашнего офиса, кто-то смог отправить на удаленку максимальное число работников. Для кого-то этот шаг стал долгожданным толчком для перехода на удаленную работу, а кто-то и в страшном сне боялся увидеть пустующий офис. Не взирая на желания и возможности, переход случился, поэтому будем разбираться в том, как работать в новых условиях.

Кадры оказались на передовой.

После того, как в компании принимается решение о переводе сотрудников на удаленный формат работы, кадровики набирают полные легкие воздуха и начинают работать-работать и еще раз работать. Чтобы отправить сотрудника на удаленку с соблюдением трудового законодательства, нужно оформить несколько документов. Но для начала нужно определиться, кого именно компания будет переводить на удаленную работу, составить поименный список таких сотрудников и начать готовить всю необходимую документацию.

При обычном переводе сотрудника на удаленку необходимо внести изменения в трудовой договор. Однако в условиях пандемии эта процедура – роскошь, так как она требует времени и больших трудозатрат. В текущей ситуации, как правило, работодатель получает согласие работника о переходе на удаленку, а затем заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Параллельно нужно подготовить приказ об удаленной работе по компании, в котором надо указать причины такого решения и сроки работы в удаленном формате. В текущей ситуации причина — чрезвычайные меры по противодействию коронавирусной инфекции, а в качестве конечного срока можно указать не конкретную дату, а использовать формулировку — до окончания действия чрезвычайных противоэпидемиологических мер на территории России или субъекта федерации.

Итак, с каждым работником нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на дистанционную работу. Данное соглашение является обязательным, подробности прописаны в главе ТК, в статье о регулировании труда дистанционных работников. Что нужно прописать в данном документе:

• дата перевода на дистанционный формат работы,
• рабочее место сотрудника с указанием адреса,
• средства связи и способ обмена данными,
• способы отчетности,
• передаваемые для работы материальные ценности,
• возмещение работодателем средств работника,
• затраченных на мобильную связь и интернет;
• требования по защите данных.

Допсоглашение может быть дополнено ЛНА (локальными нормативными актами), в которых работодатель может прописать правила дистанционной работы.

Утвержденный текст соглашения подписывается двумя сторонами. У каждой из сторон остается по одному экземпляру. После этого издается приказ о переводе сотрудника на удаленную работу. Приказ подготавливают в произвольной форме на бланке компании или с указанием ее основных реквизитов.

Какие новые документы потребуется оформить в условиях пандемии:

• приказ о введении режима повышенной готовности,
• приказ о переходе на дистанционный формат работы в связи с коронавирусом,
• инструкция по профилактике коронавирусной инфекции,
• согласия работника о переходе на удаленку,
• допсоглашение к трудовому договору,
• приказ о переводе на удаленную работу сотрудника,
• локальный нормативные акты о неразглашении коммерческой информации и защите данных..

Локальные нормативные акты для защиты данных.

Защищенность информации – зона риска работы на удаленке, поэтому данной теме следует уделить особое внимание.

По информации газеты «Известия», уже на старте самоизоляции эксперты в вопросе безопасности данных зафиксировали четырехкратный рост числа фишинговых рассылок (мошеннические рассылки, предназначенные для «выуживания» личных данных – логинов, паролей и т.п.).

Эксперты заявили о возможном росте утечки данных минимум в 2 раза.

Поэтому при переводе сотрудников на дистанционную работу необходимо обеспечить безопасность данных. Соответствующие правки вносятся в локальные нормативные акты. Также для минимизации рисков эксперты советуют работодателям заранее проводить инструктаж сотрудников, установить на их компьютеры антивирусные программы и т.п. При организации работы с использованием удаленного доступа через электронные ключи-идентификаторы, правила работы с ними фиксируются на бумаге, с ними необходимо ознакомить всех сотрудников, и лучше — под подпись.

Также нужно позаботиться о сохранении коммерческой тайны. Для этого следует разработать локальный нормативный акт «О коммерческой тайне», если его еще нет в компании. В документе нужно описать, что входит в понятие коммерческой тайны, и какие последствия ждут работника при ее разглашении.

Особенности перевода на удаленку сотрудников кадровой службы

Для организации кадрового делопроизводства удаленно прежде всего кадровик должен быть обеспечен техникой, необходимым ПО и устойчивым интернет-соединением.

При переводе сотрудника по кадрам на дистанционную работу необходимо, чтобы была обеспечена безопасность персональных данных работников. Необходимо внести соответствующие правки в локальные нормативные акты.

Оформление приема сотрудников на работу, переводов, отпусков, больничных может вестись удаленно путем обмена электронными документами.

Важно: кадровик не может забирать трудовые книжки персонала домой.

Из-за необходимости вносить запись в трудовую книжку об увольнении сотрудника, оформить увольнение сотрудника «под ключ» дистанционно у кадровика не получится. Вариант решения этой задачи: заполнить и выдать трудовую руководителю компании или сотруднику, назначенному ответственным на время работы кадровика на удаленке.

Второй вариант – нарушить кадровику режим самоизоляции, вооружиться объяснительной и сделать это самостоятельно. При условии, если на это нет препятствующих факторов: если сотрудник кадровой службы не находится на карантине или если в конкретном регионе власти запретили перемещение внутри населенного пункта.

«Горячие» новости для кадровиков на самоизоляции.

• Можно ли принять работника на работу в нерабочие дни?

Для заключения трудовых договоров в нерабочие дни, которые объявлены на период самоизоляции, никаких ограничений нет. Именно такое пояснение дали в Роструде. На нерабочий день может приходиться и дата начала работы. А вот как оформить такое трудоустройство? На это вопрос в Роструде не дали пока четкого ответа. Позиция первая: текущая ситуация не отменяет общих требований к порядку трудоустройства, установленного трудовым кодексом. Позиция вторая: в условиях пандемии возможно оформлять трудовые отношения путем обмена электронными образцами документов с последующим их оформлением в установленном порядке.

• Выдавать ли в нерабочие дни документы по требованию работника?

Работодатель в обычных условиях обязан по письменному заявлению работника не позднее чем через 3 рабочих дня выдать работнику трудовую книжку и другие кадровые документы. Но ведь формально с 30 марта рабочих дней нет. В Роструде пояснили, что обязанность по выдаче документов, связанных с работой, зависит от того, продолжает ли организация свою деятельность. Если организация продолжает работать, выдать работнику копии документов необходимо.

• Сокращены сроки подачи сведений в ПФР о принятии на работу или увольнении.

Подписано Постановление Правительства № 590 о сокращении сроков подачи сведений в ПФР по принятым на работу и уволенным сотрудникам. Согласно новому порядку, сведения о приёме и увольнении сотрудников компании должны подавать в ПФР на следующий день после оформления. Действовать это изменение будет до 31 декабря 2020 года (по данным на конец апреля 2020 г.). Ранее такую информацию направляли в ПФР один раз в месяц.

Вести кадровый учет на удаленке проще со СБИС Управление персоналом. С ним вы сможете оформить прием на работу: не нужно вводить вручную данные паспорта или СНИЛС — сканируйте документы, и система автоматически заполнит сведения в карточке. Сервис поможет оформить личную карточку сотрудника по форме Т-2. Если условия труда или оплаты работника поменялись, легко создать документ с новыми вводными. Оформляйте больничные, отпуска, командировки. В сервисе «автоматом» заполняется штатное расписание и формируются отчеты в военкомат.

Подробнее узнать о всех возможностях сервиса организации удаленной работы можно в разделе СБИС для удаленной работы. Подробнее о том, как с помощью СБИС наладить кадровое делопроизводство дистанционно, вам готовы рассказать и наши специалисты.

НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОСТАВ КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ

НОРМАТИВНЫЕ ДОКУМЕНТЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОСТАВ КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ

Магадиева Р.И.
Башкирский государственный университет
magadieva.revina5555@mail.ru

Данная проблема является всегда актуальной в информационном обществе, при регулировании кадровой деятельности. Изучение нормативных документов составляет важную роль при определении состава кадровой документации. Прежде чем начать изучать этот вопрос, необходимо дать определение понятию кадровая документация. Кадровая документации — совокупность документов, которая создается при оформлении, приеме, увольнении сотрудников, предоставлении отпуска, поощрения, формирования штатного расписания и других документов, связанных с личным составом организации. Кадровая документация представляет собой сложную систему, и поэтому к ней выявлены особые требования. Она учитывает важную для личности деятельность –  труд каждого человека, который играет важную роль в течение всей жизни. Кадровая деятельность заключается в том, что она  фиксирует моменты приема на работу, увольнение, переквалификации, смены должности, перевод из одной организации в другую и т.д. Работая в отделе кадров, надо быть очень осторожным и внимательным, чтобы не допустить какой-либо ошибки. Ведь неправильное заполнение трудовых книжек, личных карточек  может привести к серьезным последствиям. Например, неправильный подсчет стажа работника,  может привести к утере определенной суммы пенсии.

Для недопущения ошибок при работе с кадровой документацией, работники отдела кадров должны знать пакет нормативных актов. В этот пакет следует отнести: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках», Постановление Министерства труда и социального развития РФ «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек».

Рассмотрим статью 37 Конституции РФ, относящаяся к труду. В этой статье говорится о том, что труд свободен, каждый имеет право выбирать род деятельности и профессию. Также каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные Федеральный закон продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, а также оплачиваемый отпуск.

Следующим нормативным актом является Трудовой кодекс РФ. Кодекс устанавливает правовые отношения работодателя с работником, а также  в нем прописаны правила документирования, перечислены нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Работники отдела кадров должны использовать в основном статьи, касающиеся их деятельности. Работники отдела кадров должны знать статью «Исчисление сроков», так как эта статья помогает правильно определить прекращение или возобновление трудовых обязанностей и прав. Если работник взял отпуск,  и начало совпало с праздниками, то на основании этой статьи отпуск его начинается на следующий день после календарной даты. Также и с окончанием отпуска, то есть работник выйдет на работу в ближайший рабочий день после выходного. Эта статья позволит правильно сосчитать стаж работы, увольнение, время выхода на работу с отпуска.

Сотрудники отдела кадра должны знать перечень документов, которые необходимо предоставить будущему работнику. К таким документам следует отнести: документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; документ об образовании; справку о наличии или отсутствии судимости и для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву — документы воинского учета. В статье 66 ТК РФ «Трудовая книжка» расписан порядок ведения, хранения трудовых книжек, а также дана информация о том, какие сведения должны быть зафиксированы в нем.

Немаловажную роль играет глава 14, посвященная защите персональных данных. Сотрудники отдела кадров должны знать все статьи этой главы, чтобы защищать персональные данные каждого сотрудника организации. При передаче персональных данных работник кадровой деятельности не должен сообщать данные третьему лицу без письменного согласия владельца.

На основании статьи 62 ТК РФ отдел кадров должен предоставить сотруднику организации по письменному заявлению необходимые документы, то есть трудовую книжку или справки о заработной плате, а также копии документов таких, как копию договора, приказа о приеме на работу, переводе в другой отдел, и многое другое. Первоначально копии документов должны быть заверены надлежащим образом и только потом их передают запрашиваемому лицу.

Также необходимо изучить такой нормативный акт, как Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках». В нем указывается правила хранения и ведения трудовых книжках, также изготовления бланков трудовой книжки и обеспечение ими работодателей. В трудовую книжку необходимо вводить сведения о работнике, о работе, которую он выполняет, основания прекращения трудового договора, о переводе на другую работу, переквалификации сотрудника, а также сведения о награждении за успехи в  работе. Трудовые книжки следует заполнять на государственном языке РФ. Записи в трудовую книжку должны вноситься без сокращений.

В трудовую книжку работники отдела кадров должны вносить сведения о награждениях за трудовые заслуги: о награждении государственными наградами; о награждении почетными грамотами, присвоение званий, награждении нагрудными знаками, значками, дипломами.

При увольнении работника все записи, внесенные в книжку за время работы, заверяются подписью работодателя либо ответственным лицом за это дела, то есть работник кадровой службы.

Для учета трудовых книжек, бланка и вкладыша в нее  кадровая служба должна вести приходно-расходную книгу по учету бланков и вкладыша; книгу учета движения трудовых книжек.

Делая выводы, нужно отметить, что нормативными документами, определяющими состав кадровой документации, во-первых, является Трудовой кодекс РФ. В кодексе прописаны основные моменты, касающиеся порядка составления документов: трудового договора, соглашений, о порядке выдачи копии документов. Также рассматривается порядок ведения всей кадровой документации. Во-вторых, Постановление Правительства РФ, которое необходимо использовать при работе  с трудовыми книжками, так как в нем четко прописаны правила ведения, оформления, хранения этих книжек.  И, в-третьих, Постановление Минтруда РФ «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек», где четко прописан порядок оформления книжек, а также приведена форма заполнения приходно-расходной книги и книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.  Все перечисленные нормативные акты важны при работе с кадровыми документами, и в целях недопущения ошибок сотрудники кадровой службы должны обладать необходимой информацией, а также требованиями и правилами, прописанными в этих источниках.

Что определяет хорошего рекрутера?

Что делает хорошего рекрутера? Хорошие рекрутеры не просто хорошо выполняют свои повседневные задачи. Они следят за тем, чтобы их компания постоянно привлекала и удерживала хороших людей. Однако рекрутеры не обязательно должны иметь опыт работы с персоналом. Опыт в продажах, дизайне, маркетинге, обслуживании клиентов, кодировании и многих других областях может способствовать развитию хороших навыков подбора персонала. Несмотря на их разноплановый опыт, есть несколько качеств, которыми должны обладать все достойные найма рекрутеры.

Как стать успешным рекрутером:

Построение отношений

По статистике, рекрутерам приходится отклонять больше кандидатов, чем нанимать. Хорошие делают это изящно, превращая отказ в отношения. Отправка письма с отказом после интервью должна быть обязательной. Но отправка персонализированных писем и построение реальных отношений выделяет хороших рекрутеров, даже если они отклоняют кандидатов. Хороший рекрутер запоминает небольшие положительные детали своего взаимодействия с отклоненными кандидатами и использует их, чтобы добавить индивидуальности своим сообщениям.Они подчеркивают сильные стороны кандидатов и могут даже предложить другую работу, для которой они будут подходящими. И они остаются на связи для будущих вакансий.

Стейси Запар, опытный консультант по подбору персонала и спикер, говорит:

Я трачу около часа в день, отвечая на сообщения в моей сети LinkedIn, но оно того стоит. Все дело в отношениях и развитии этих отношений как в профессиональном, так и в личном плане. Я инвестирую в свою сеть, а мои контакты, в свою очередь, находят время, чтобы помочь мне.

Думай вперед

Рекрутеры, которые повышают ценность своей компании, не просто ждут объявления о вакансии, чтобы начать поиск кандидатов. Они начали строительство конвейеров и поддерживают связь с прошлыми кандидатами. Они привлекают пассивных кандидатов и создают сильную сеть. Они знают, где искать опытных кандидатов (например, GitHub для разработчиков) и как находить новые таланты в самых неожиданных местах (например, в малоизвестных каналах Slack). Они не боятся исследовать рекрутинг в социальных сетях и извлекать из этого пользу.Если они видят, что отдел растет, они сотрудничают с менеджерами, чтобы спрогнозировать свои потребности в найме. Они посещают HR-мероприятия, чтобы быть в курсе тенденций найма. HR — это развитие как сотрудников, так и компаний, и хороший рекрутер помнит об этом.

Загрузите наше бесплатное руководство, чтобы улучшить свои навыки поиска поставщиков.

Действуйте хорошо с менеджерами по найму

Иногда рекрутерам приходится преодолевать разногласия с менеджерами по найму, возникающие в результате конфликта интересов.Успешный рекрутер должен найти способы преодоления этих различий и сбалансировать требования менеджеров по найму. Все говорят об опыте кандидата. Но не менее важен опыт менеджера по найму. Помните, что менеджерам по найму необязательно иметь достаточно времени или знаний, чтобы полностью понять весь процесс найма. Хорошие рекрутеры используют свой опыт, чтобы выявить проблемные ситуации, которые менеджерам по найму трудно обнаружить самостоятельно, например, незаметные признаки, указывающие на то, что кандидат может быть в будущем токсичным коллегой, который подрывает их команду.Хорошие рекрутеры стараются понять, как думает каждый менеджер. Некоторые менеджеры по найму могут захотеть выбрать между несколькими лучшими кандидатами, поэтому рекрутеры должны провести тщательное собеседование и убедиться, что после этого не будет каких-либо серьезных препятствий. Другой менеджер по найму может предпочесть быстро оценить резюме самостоятельно. В этом случае хороший рекрутер сосредотачивается на поиске квалифицированных кандидатов и позволяет менеджеру по найму проводить оценку и собеседование самостоятельно.

Новый мир работы

Согласно недавнему опросу Workable, продуктивность является главной проблемой для руководителей высшего звена, вступающих в эпоху после COVID.

Подробнее в нашем отчете

Сохраняйте непредвзятость

Эффективные рекрутеры лучше знают, что о книге нельзя судить по ее обложке, а о кандидате — по резюме. Безусловно, менеджер по маркетингу может написать убедительное резюме, а продавец может представить себя наиболее привлекательно. Но обязательно ли это означает, что они хорошо справляются со своей работой? Или рекрутер должен отклонить разработчика с плохо структурированным резюме? Рекрутеры должны читать между строк и находить доказательства того, что навыки кандидатов действительно соответствуют их должностным требованиям.Оперативные и поведенческие вопросы собеседования могут помочь выявить квалифицированных кандидатов. Рекрутеры могут запросить конкретные факты или назначить проекты, чтобы оценить, как их кандидаты справляются с должностными обязанностями. Но более того, выделяющиеся рекрутеры — это те, кто превозносит ценность разнообразия перед типичными требованиями. Они предлагают кандидата, который, по их мнению, достаточно увлечен, чтобы привнести новые идеи в свою команду, даже если они не исходят из стереотипов. Вместо того чтобы нанять еще одного «приятеля по пиву», эффективный рекрутер рассмотрит кандидата, который «добавляет культуры», а не «соответствует культуре».’

Сочувствовать

Вы должны поставить себя на место другого человека, чтобы лучше понять его и установить с ним контакт. А это значит «обувь для всех». Хорошие рекрутеры должны действительно вникать в потребности менеджеров по найму, чтобы понимать требования кандидатов. Менеджеры по найму предпочли бы получать 5 актуальных резюме вместо 50, которые не соответствуют их требованиям. Но рекрутеры также должны думать с точки зрения кандидата. Если они хотят привлечь замечательных людей, они должны понимать, что для них важно, и видеть, что работодатель может им предложить.Рекрутеры не смогут на самом деле узнать своих кандидатов, если они попытаются доминировать в разговоре, перепродавая должности и подчеркивая, что их компания — отличное место для работы. Чтобы выделиться, рекрутеры должны тщательно изучить каждую вакансию, на которую они нанимаются. Тщательное исследование — это больше, чем просто чтение описания должности или получение списка желаемых навыков от менеджера по найму. Хорошим рекрутерам не обязательно становиться мастерами в JavaScript, чтобы нанимать веб-программистов, но слежка за сотрудником ИТ-отдела или прохождение быстрого онлайн-курса может помочь им лучше понять, чем на самом деле занимается программист и какими дополнительными качествами они должны обладать. находясь в поиске.

Играть несколько ролей

Вы можете прочитать многие описания должностей рекрутеров или попросить любого хорошего рекрутера, которого вы знаете, описать типичный рабочий день, но, похоже, ничто не отражает то, что рекрутер делает на 100 процентов. Это потому, что рекрутеры ежедневно взаимодействуют с множеством разных людей с разными потребностями. Хорошие рекрутеры должны знать методы маркетинга, чтобы размещать убедительные объявления о вакансиях. Им нужно действовать как продавцы. Им следует немного разбираться в психологии, чтобы лучше понимать реакцию кандидатов.Рекрутеры также обнаружат, что используют «пиар-приемы» на мероприятиях по подбору персонала, чтобы повысить бренд работодателя своей компании. Но, прежде всего, они должны быть командными игроками, которые сотрудничают со своими коллегами. Работа рекрутера не должна — или не должна быть — отрезана от деятельности их компании. Как они поймут, какой сотрудник лучше всего подойдет, если они не будут взаимодействовать с членами своей команды? Участие в процессе адаптации и частое получение отзывов от новых сотрудников может помочь им лучше понять весь цикл найма.Затем они могут составлять описания вакансий и предлагать письма более точными и привлекательными. Рекрутинг — это не универсальные программы и процедуры, которые хорошо работают в теории, а постоянная адаптация подходов к подбору персонала для удовлетворения конкретных потребностей в найме.

Самосовершенствование

Для хороших рекрутеров не бывает плохого опыта. Ошибки — это ценные уроки. Когда они не достигают ожидаемых результатов, они пытаются выяснить, что пошло не так и как этого избежать в следующий раз.Они празднуют маленькие и большие победы, например, быстрый найм или получение кандидата на труднопроходимую должность. Но они также постоянно ищут способы стать лучше. Чтобы оставаться впереди конкурентов, им необходимо следить за всеми текущими событиями в сфере управления персоналом. Как HR-технологии могут улучшить их работу? Каковы последние тенденции в сфере найма? Какие передовые методы найма в социальных сетях? Как новые законы, такие как Общее положение о защите данных (GDPR) в ЕС, меняют способ их получения? Успешные рекрутеры задают себе эти вопросы и ищут ответы.HR прошел долгий путь с момента своего появления в деловом мире и продолжает развиваться. Рекрутеры должны быть в курсе последних событий, чтобы иметь возможность превращать проблемы в возможности, а неудачи — в примеры, которых следует избегать.

Представлять

Рекрутер выступает в качестве представителя своей компании. Обычно они являются первым лицом, с которым взаимодействуют кандидаты, и обычно несут ответственность за создание (или нарушение) хорошего опыта кандидата. Плохой опыт кандидата — это всего лишь комментарий Glassdoor от того, чтобы опровергнуть бренд вашего работодателя, и хорошие рекрутеры знают об этом.Хорошее (или плохое) отношение к кандидатам — это отражение культуры вашей компании. Если ваши рекрутеры продолжают отменять свои собеседования в последнюю минуту, кандидаты, вероятно, подумают, что вы неорганизованы. Невежливость или отсутствие оперативных ответов указывает на то, что ваша компания может не уважать своих сотрудников. С другой стороны, если ваши рекрутеры признают навыки и время ваших кандидатов в течение всего процесса найма, это показывает, что ваша компания доверяет своим сотрудникам и признает их достижения.

Великолепны в основах

В конце концов, успешный рекрутер — это тот, кто овладел основами. Если они не знакомы с трудовым законодательством, они рискуют задать незаконные вопросы на собеседовании. Или, если они говорят неправильные вещи при отправке электронных писем кандидатам, они могут полностью сорвать усилия своей компании по набору персонала. Чтобы повысить свою эффективность, хорошие рекрутеры используют разные процессы собеседования для каждой должности. Рекрутеры должны относиться к своим кандидатам с уважением и профессионализмом.Ибо, как говорит менеджер по подбору персонала Workable Эфтихия Каравелаки:

Кандидаты — потенциальные клиенты. К ним нужно относиться серьезно.

14 лучших навыков найма, которыми обладают все лучшие рекрутеры

Хороший рекрутер — ценный актив для компаний во всех отраслях — в этом нет никаких сомнений. Однако, чтобы стать рекрутером, вам необходимо обладать определенным набором навыков подбора персонала, помимо сильной воли к работе.

Вот наиболее распространенные типы рекрутеров, наиболее желательные навыки найма и способы их улучшения, чтобы повысить вашу ценность для работодателей и кандидатов.

Чем занимается рекрутер?

В двух словах, рекрутер — это человек, отвечающий за заполнение вакансий в организациях. Это включает в себя такие задачи, как составление объявлений о вакансиях, поиск кандидатов, проверка их квалификации, согласование заработной платы и все остальное, что связано с наймом нового персонала.Их долг — найти лучшего человека на данную должность в организации.

Сколько зарабатывают рекрутеры?

По данным Glassdoor, средняя зарплата рекрутера в США в 2018 году составляет около 55000 долларов в год.

Как стать рекрутером?

Что касается образования, то большинство работодателей запрашивают степень бакалавра, предпочтительно в области человеческих ресурсов, хотя есть рекрутеры со степенью бакалавра в любой области, от маркетинга, бизнеса, психологии и науки.Другими словами, если у вас есть степень бакалавра, ваше образование не будет иметь большого значения.

Типы рекрутеров

В зависимости от того, как они работают, есть несколько типов рекрутеров. Самое важное различие — это различие между внешними и внутренними рекрутерами.

Внешние рекрутеры (также известные как независимые или агентские рекрутеры) не работают на определенную компанию. Вместо этого они работают самостоятельно и нанимают сотрудников по мере необходимости для клиентов, которые их нанимают.

Внутренние рекрутеры работают только в одной конкретной компании и помогают им находить и нанимать новых сотрудников.

Итак, следует ли нанимать внутреннего или внешнего рекрутера? Хотя есть некоторые споры о том, что внутренний рекрутер будет действовать в интересах работодателя, а внешний рекрутер будет действовать в интересах кандидата, в действительности оба сделают все возможное, чтобы найти хорошего сотрудника для своей организации.

Это различие имеет значение, потому что наличие на борту внутреннего рекрутера означает другое лицо в вашей платежной ведомости.Если вы управляете стартапом или небольшой компанией, вы, вероятно, не можете позволить себе нанять внутреннего рекрутера, и вам лучше нанять внешнего.

Кроме того, существуют нишевые рекрутеры и кадровые агентства, специализирующиеся в определенной области. В последнее время существует огромный спрос на ИТ-должности, и количество ИТ-рекрутеров растет.

Навыки найма

Независимо от типа (внешний или внутренний) или их ниши, существует общий набор навыков найма, который необходим каждому хорошему рекрутеру, чтобы хорошо выполнять свою работу.Вот некоторые из них и то, как их можно обнаружить у рекрутера.

1. Внимание к деталям. Как мы недавно писали, внимание к деталям важно не для каждой должности, но жизненно важно для рекрутеров. Поскольку они могут работать с относительно небольшим кадровым резервом, чрезвычайно важно помнить каждую деталь. Это означает, с кем они разговаривали, их должность, их готовность подать заявление на новую работу и т. Д.

Подобные детали могут испортить репутацию компании, если рекрутер будет безрассудным.Известен случай, когда внешний рекрутер пытался нанять сотрудников компании, которая его наняла.

2. Маркетинговые навыки. Найти талантливых специалистов на сегодняшнем рынке чрезвычайно сложно. Количество открытых вакансий намного превышает количество соискателей (для ИТ и других горячих отраслей), и кандидаты не бросятся ни в одну компанию.

Вот почему хорошие рекрутеры также должны быть хорошими маркетологами и знать, как продавать позицию и компанию, используя новейшие маркетинговые тактики.

3. Коммуникативные навыки. Независимо от того, какую должность они пытаются занять, рекрутер является ключевым звеном между компанией и кандидатом. В зависимости от впечатления, которое они производят, они могут привлечь или отговорить кандидата от подачи заявления.

Таким образом, рекрутеры должны обладать отличными коммуникативными навыками и уметь побуждать кандидатов подавать заявки. Эти навыки очень важны для всех должностей, но они критически важны для таких отраслей, как машиностроение, где, как правило, больше кандидатов-интровертов.

4. Навыки построения отношений. Великие рекрутеры думают о найме как о взаимоотношениях между кандидатом и компанией. Как и в случае с процессом продаж, для совершения продажи или, в данном случае, заполнения позиции требуется гораздо больше, чем одна точка взаимодействия. Вы можете положиться на автоматизацию электронной почты, чтобы начать свои отношения, а затем писать персонализированные электронные письма с нуля, как только вы установите взаимопонимание.

Рекрутеры с отличными навыками построения взаимоотношений могут строить и развивать отношения между кандидатом и компанией, действуя в интересах обеих сторон. Процесс найма — это первое место, где компания может продемонстрировать бренд своего работодателя, и определяющий фактор в создании положительного впечатления от кандидатов.

5. Многозадачность. Наем — это длительный процесс, и между размещением объявления о вакансии и заполнением вакансии проходит довольно много времени. Рекрутеры должны собирать объявления о вакансиях, проверять кандидатов, проверять биографические данные, проводить собеседования, консультироваться со своим работодателем, делать предложения о работе и многое другое.Хороший рекрутер умеет делать сразу несколько дел и преуспевать в каждом из них.

6. Навыки тайм-менеджмента. С многозадачностью приходит управление временем, так как в день есть только определенное количество часов, а иногда компаниям требуется очень быстрое заполнение вакансии. Время становится еще более актуальным, если рекрутер работает с компаниями, которые имеют гибкий график работы и сотрудников в разных часовых поясах.

7. Терпение. Успешный рекрутер должен иметь большое терпение, поскольку он имеет дело как с кандидатами, так и с компаниями.Такая простая задача, как организация собеседования при приеме на работу, может потребовать от рекрутера довольно большого терпения, так как они часто не могут найти термин, который подходит всем.

8. Умение слушать. Рекрутерам необходимо не только прислушиваться к мнению компаний, в которые они нанимают, но и к кандидатам. Кандидаты, в частности, очень важны, потому что их отзывы имеют решающее значение для размещения их на должности, которая подходит как им, так и работодателю.

9.Уверенность. Уверенность — это обязательный навык найма, особенно важный для рекрутеров широкого профиля. Когда они нанимают на должность, в которой у них очень мало опыта, рекрутеры должны быть уверены в своих навыках, чтобы найти лучшего человека для работы.

10. Навыки языка тела. Успешные рекрутеры должны иметь язык тела, который представляет их как привлекательных и открытых для кандидатов. В то же время им необходимо уметь читать язык тела, чтобы узнать, комфортно ли кандидату, говорит ли он правду и т. Д.

11. Умение работать в команде. Независимо от того, работают ли они внешне или внутренне, рекрутеры должны работать в команде, чтобы найти лучших сотрудников для организации.

12. ИТ-навыки. В 21 веке ИТ-навыки больше не нужны только для ИТ-ролей. Базовое понимание ИТ-навыков может иметь большое значение для успеха рекрутера. С одной стороны, это подразумевает использование программного обеспечения для набора персонала. С другой стороны, знания рекрутеров в области ИТ-навыков, связанных с работой (программирование, дизайн, системное администрирование …), могут значительно помочь им в поиске кандидатов в этих областях.

13. Целеустремленность. Часто компании зависят от рекрутеров, которые должны нанять X человек к определенной дате. Рекрутеры, стремящиеся к достижению цели, следят за производительностью компании и вовремя достигают своих показателей. Если вам интересно, мы составили руководство по набору показателей с бесплатным шаблоном.

14. Надежность. Используя рекрутера, компания полагается на него, чтобы найти лучшего кандидата на данную должность. Хороший рекрутер должен быть надежным и одновременно отвечать потребностям компании и кандидата.

Как улучшить свои навыки найма

Есть разница между хорошим рекрутером и отличным рекрутером , и только хороший рекрутер может сделать такую ​​работу, чтобы и соискателей, и их работодатели были довольны своей работой. Если вы на пути к тому, чтобы стать отличным рекрутером, вы можете предпринять ряд действий, чтобы стать лучше.

Получите дополнительное образование. Если вы попали на работу из не связанной области, например науки, лучше всего получить специальное образование в области управления персоналом.Вы можете получить дополнительную степень бакалавра или магистра или просто посетить несколько онлайн-курсов, чтобы быстро освоиться — на Coursera и Udemy есть несколько, которые они предлагают в любое время.

Облегчить работу кандидатов. Один из лучших способов убить двух зайцев — упростить процесс найма кандидатов. Вы продадите компанию и должность, а также предоставите возможность подавать заявки более качественным кандидатам.

Во-первых, убедитесь, что интервью будут максимально простыми. Многие кандидаты все еще работают в поисках новой работы, поэтому убедитесь, что у вас есть гибкость во времени и пространстве. В идеале разрешите видеозвонки или выделите выходные, когда вы можете провести собеседование с кандидатами, чтобы у них не было проблем на их нынешней работе.

Во-вторых, общайтесь. Многие кандидаты разочаровываются и не заканчивают процесс набора из-за отсутствия связи с рекрутерами и компаниями. Если вы скажете кому-то, что вернетесь к определенной дате, сделайте это.Если кто-то не подходит — дайте ему знать. Хорошее общение создает связь между соискателем и компанией еще до того, как они получат работу.

Не полагайтесь на резюме. Пройдет некоторое время, прежде чем рекрутер научится распознавать блеф кандидата и проверять, соответствуют ли его квалификация действительности. А пока не доверяйте резюме и все проверяйте. Полезно пройти тест как часть процесса приема на работу, используя либо собеседование, либо инструмент проверки навыков перед приемом на работу, такой как Toggl Hire.

Стоит ли вам стать рекрутером?

Если вы человек с отличными коммуникативными навыками и страстным желанием находить отличную работу для качественных соискателей, у вас есть много флажков, отмеченных для должности рекрутера. Даже если у вас нет формального кадрового образования, вы можете начать менять жизнь соискателей и компаний уже сегодня.

Даже лучшим рекрутерам нужна помощь

Если вам интересно, как лучшие рекрутеры в мире сегодня выполняют свою работу, то это с помощью автоматизации.Они используют такие приложения, как Toggl Hire, чтобы автоматизировать самые утомительные части своей работы, чтобы быстрее находить лучших кандидатов.

Если вы готовы вывести свою игру на новый уровень, попробуйте Toggl Hire сегодня.

29 октября 2018 г.

7 ключевых показателей найма, которые должен знать каждый рекрутер

Некоторое время назад мы писали об измерении «Святого Грааля» найма, также известного как качество найма (QoH).Если вы хотите получить полную картину того, как поживаете вы и ваша команда, качество найма должно быть связано с другими ключевыми показателями найма.

Поскольку они связаны вместе, они могут дать вам ценную информацию о каждой части вашей воронки найма.

В цикле приема на работу можно измерить множество различных факторов, но мы собрали 7 самых важных из них, которые должен отслеживать каждый рекрутер.

1. Статистика источников

Начнем с первого: поиск.Подбор персонала в 21 веке дает нам широкий выбор, когда дело доходит до каналов поиска. Доски вакансий, рекомендации сотрудников, социальные сети, что угодно.

Конечно, иметь варианты поиска — это здорово, но еще лучше измерить их эффективность. Знание того, какой канал дает вам лучших кандидатов — которые в идеале превращаются в реальных сотрудников в дальнейшем — может быть чрезвычайно полезным.

И экономически выгодно.

Если, например, ваша статистика поиска поставщиков показывает, что большинство ваших постоянных сотрудников пришли через доску объявлений о вакансиях Y, а те, кто преждевременно ушли из компании, обычно пришли через агентство Z, вы можете соответствующим образом изменить свою стратегию поиска поставщиков.

Как измерить спросите вы?

Комбинация параметров Google Analytics и UTM! Мы объясним это ниже, но для более легкого объяснения найдите назначенного вам специалиста по маркетингу и спросите его именно так:

«Как мне отследить, откуда приходят мои кандидаты с помощью Google Analytics и UTM?

Объяснение

UTM:

Для измерения трафика, поступающего через различные онлайн-каналы, вы можете использовать так называемые параметры UTM. С помощью этих параметров вы можете легко определить, какая доска объявлений, социальная сеть или другой источник лучше всего подходят для каждого конкретного объявления о вакансии.

Эти параметры можно вставить в ссылку на определенную страницу, после чего вы сможете отслеживать с помощью Google Analytics, откуда приходят ваши преобразованные в соискатели посетители.

Примеры параметров UTM:

> Название кампании или, в данном случае, должность, на которую вы нанимаете, например, младшего видеооператора.
> Средство кампании — доска объявлений, страница вакансий или социальная среда.
> Источник кампании — если средство массовой информации является социальным, источником может быть Instagram, Facebook, LinkedIn и т. Д.

Дополнительные параметры

Вы можете получить из своего UTM столько информации, сколько захотите, все зависит от количества параметров, которые вы включаете в код. Таким образом, помимо минимальных обязательных параметров, есть необязательные, такие как термин кампании — это означает кнопку или объявление, участвующие в отслеживании, — и содержание кампании (фактический контент, которым вы делитесь).

Подробнее о UTM можно узнать здесь.

Совет: На самом деле не имеет значения, какую систему вы используете для отслеживания работы различных каналов поиска, если вы это отслеживаете.Однако сохраняйте данные вместе в одном файле / приложении / папке. Это значительно упрощает ведение обзора и позволяет всем участникам сразу получать доступ ко всем важным данным.

2. Количество отказов соискателей

Сколько из ваших кандидатов не доживают до конца процесса подачи заявки? И в какой момент большинство из них выпадают? Большинство из них отправляются через мобильный или настольный компьютер?

Если вы отслеживаете процент заполнения / прекращения подачи заявления, это должно помочь вам ответить на такие вопросы.Понимание, которое вы получите из собранных данных, будет полезно, когда вы начнете оптимизировать процесс приложения.

Пример. Оказывается, из всех соискателей, которые используют мобильную версию вашего сайта для подачи заявления о приеме на работу, только 10% читают описание вакансии сверху вниз, в то время как в настольной версии это 70%. В этом случае вы можете подумать о том, чтобы переписать описание своей мобильной должности.

Говоря о мобильных устройствах, хорошо продуманная страница вакансий и процесс подачи заявок больше не обязательны:

> Более 90% сегодняшних соискателей используют свои (смартфоны) телефоны для поиска работы.
> 45% из них делают это ежедневно и;
> 89% из них считают, что мобильные устройства являются важной частью процесса поиска работы.

Хотя бумеры, поколение X и даже некоторые миллениалы могут в конечном итоге оказаться на настольной версии страницы вашей карьеры, вы не увидите там поколение Z.

Для тех, кто родился в период с 1996 по 2012 год, это прежде всего мобильный телефон.

Смартфоны — их предпочтительный способ взаимодействия, будь то развлечения, общение или вербовка.Так что, если вы хотите попытаться нанять этих технически подкованных цифровых аборигенов, визуально ориентированный, мобильный процесс найма и подачи заявок станет вашей отправной точкой.

Процесс подачи заявок на мобильные устройства имеет решающее значение,
особенно когда речь идет о найме более молодого поколения.

3. Время нанимать

Time to Hire показывает, сколько времени нужно, чтобы заполнить определенную позицию. Временной промежуток охватывает все с момента, когда становится ясно, что есть потребность в новом сотруднике, до самого первого дня работы этого сотрудника.

Время найма также кое-что говорит вам об эффективности процесса найма. Чтобы оптимизировать этот процесс и иметь возможность планировать преемственность, организации должны знать, сколько времени нужно, чтобы нанять кого-то.

Для получения дополнительной информации о том, как хорошее понимание Time to Hire может помочь улучшить ваш процесс найма, ознакомьтесь с этим примером сети супермаркетов Albert Heijn и того, как они сократили цикл найма на 60%, а также улучшили качество.

4. Качество найма (QoH)

Качество найма также известно как золотая метрика. Мы написали об этом обширную статью (перейдите сюда, если вы ее пропустили), но все сводится к следующему.

QoH является метрикой номер один при подборе кадров для менеджеров по найму с точки зрения важности. На то есть несколько причин:

1) Качество найма оказывает долгосрочное влияние на бизнес — производительность ваших сотрудников напрямую связана с успехом вашей организации в целом и;

2) QoH улучшает общее качество персонала — буквально, речь идет об улучшении вашей рабочей силы по одному новому сотруднику за раз, который;

3) в конечном итоге увеличит уровень удержания сотрудников — более качественный найм означает больше подходящих кадров, что приводит к меньшему количеству преждевременных увольнений.

Пример того, как отслеживание качества найма положительно влияет на общее качество персонала:

Примерно через 11 месяцев после того, как они присоединились к вашей компании, выяснилось, что те сотрудники, которые показали превосходные результаты по стрессоустойчивости во время оценки перед приемом на работу, работают на 93% лучше, чем те, кто этого не сделал.

Благодаря этому вы можете изменить процесс предварительного выбора и позволить стрессоустойчивости иметь больший вес. В результате повысится как индивидуальное, так и общее качество здоровья вашей рабочей силы.

Этот пример показывает, как выбор одного элемента — стрессоустойчивости — может улучшить качество найма. Представьте себе результаты, если вы продолжите выбирать один элемент за другим, тем самым непрерывно оптимизируя процесс предварительного выбора и, следовательно, (общее) QoH.

Измерение QoH может иметь большое влияние на успех вашей организации
и значительно улучшить показатели удержания.

5. Стоимость найма

Знаете ли вы, сколько ресурсов требуется успешным кандидатам, чтобы пройти через вашу воронку набора? Подумайте, например, о расходах на рекламу, гонорарах рекрутеров, учетных записях в LinkedIn и других социальных сетях и ярмарках вакансий.

Показатель стоимости найма наемного персонала показывает компаниям, во сколько им обходится найм нового персонала. Сюда входят как отдельные сотрудники, так и общее количество новых сотрудников. Как и время найма, показатель стоимости найма также дает вам представление об эффективности (не) эффективности вашего процесса найма.

Совет: Как и в статистике источников, храните информацию о затратах в одном месте, легкодоступном для всех участников. Возможно, вы даже захотите иметь данные об источниках (производительности) и затратах по каналам источников в одном обзоре, что лучше всего подходит для вашей организации.Пока вы отслеживаете затраты на канал; гонорары рекрутерам, аккаунты в социальных сетях, ярмарки вакансий, все.

6. Коэффициенты принятия / отклонения предложений

Итак, ваши кандидаты дошли до конца вашей воронки приема на работу, молодцы. Но если они потом не примут ваше предложение о работе, это не имеет большого значения.

Показатель степени принятия предложения показывает процент кандидатов, которые приняли ваше официальное предложение о работе. Низкий показатель принятия означает, что в вашей воронке привлечения талантов что-то не так.

Несколько примеров того, в чем может быть проблема. Возможно, кандидаты просто не были довольны предлагаемой зарплатой и / или преимуществами компании. Или что им не нравилась культура вашей компании. Возможно, они получили лучшее предложение где-нибудь еще. А иногда кандидаты просто хотят воспользоваться предложением, чтобы повысить зарплату от своего нынешнего работодателя.

Если вы знаете, почему ваше предложение было отклонено, и причина находится в вашей власти (например, когда ваша зарплата не соответствует требованиям конкурентов), вы можете что-то с этим сделать.

Совет : Если кандидаты номер один отклоняют ваши предложения, это зарплата, а вы не можете конкурировать в финансовом отношении, попробуйте придумать что-нибудь еще, что вы можете им предложить. Дополнительные праздники? Бесплатный обед по пятницам? Вариант работы на дому?

В миллениалах и работниках поколения Z хорошо то, что зарплата для них не самое главное. Так что проявите изобретательность и соблазните их другими льготами, кроме денег!

Если вы не можете участвовать в соревнованиях по заработной плате, подумайте о льготах
, таких как пособие на спорт или оздоровление, чтобы убедить ваших кандидатов.

7. Ранняя передача

Мы уже говорили об этом раньше, рекрутеры и менеджеры по найму на самом деле хотят знать только одно: наш процесс найма отбирает правильных людей или нет?

Еще одна очень важная метрика набора персонала, на которую следует обратить внимание, чтобы получить ответ на этот вопрос, — это ваша ранняя текучесть кадров; процент людей, которые добровольно покинули компанию в течение года после ее начала.

Высокая ранняя текучесть кадров говорит о несоответствии между кандидатами и культурой вашей компании или между кандидатами и их (ожиданиями от) должности.

Pepperminds, агентство полевого маркетинга в Европе, на начальном этапе показало высокую текучесть кадров и искало способы снизить это число. Прочтите тематическое исследование, чтобы узнать, как они снизили текучесть кадров на 11% всего за три месяца.

Совет : Большая часть — если не вся — ранняя текучесть кадров происходит из-за несуществующего или плохого процесса адаптации. Мы понимаем, что вы испытываете сильное давление, чтобы занять эти должности как можно скорее, и, кроме того, вы завалены работой как таковой.

Но зачем тратить столько усилий, чтобы нанять кого-то, если только чтобы увидеть его отставку через пару недель?

Если у вас нет времени, чтобы убедиться, что ваши новые сотрудники знакомятся со своими коллегами и компанией, попробуйте приложение для адаптации, которое поможет вам. Доступно отличное программное обеспечение, которое может в значительной степени позаботиться обо всем за вас; от представления новобранцев своим коллегам до ознакомления их с системами организации и многого другого.

Хватит гадать, начать измерять

Конечно, здорово, что теперь мы можем использовать все виды HR-технологий 21 века для поиска, найма и найма кандидатов. Но одним из самых больших преимуществ использования той же самой HR-технологии, вероятно, является то, что мы можем отслеживать и анализировать производительность. Он превращает воронку набора в большую машину с множеством различных ручек, которые вы можете повернуть.

И что самое лучшее во всех этих измерениях? Это дает вам идеи, которые вы можете использовать для улучшения! А это значит, что вы можете сделать трудовую жизнь более приятной для всех; отдельные сотрудники, команды, менеджеры и да, вы тоже.

Например, измерение 7 ключевых показателей найма, описанных в этом посте, дает нам ценную информацию, помимо прочего, о нашем процессе найма. Он показывает нам, что работает, а что нет.

Таким образом, эти идеи являются первым шагом в оптимизации воронки найма, по одному показателю за раз.

5 Тенденции набора на 2020 год Как кандидаты, так и рекрутеры должны знать о

Нет сомнений в том, что за последнее десятилетие картина набора персонала значительно изменилась.В то время как некоторые изменения были ледниковыми, другие произошли молниеносно.

Сегодня вербовка вышла из темных веков и теперь по-настоящему охватила наше время и современные технологии. Хотя написание потрясающего резюме является основным принципом приема на работу, новые стратегии, такие как упор на оценку навыков и видео-интервью, также набирают обороты. Благодаря всем этим новым стратегиям рекрутинг перешел от реактивного найма и сделал случайный выбор в пользу активного найма и целенаправленного отбора.

При таком количестве захватывающих изменений, происходящих с такой скоростью, чего мы можем ожидать от набора персонала в этом году? Давайте рассмотрим новейшие тенденции в сфере найма, которых мы ожидаем увидеть в этом году.

1. Культура компании на вершине

Корпоративная культура — понятие не новое в деловом мире. Однако около десяти лет назад компании начали осознавать ее истинную важность и перестали ее игнорировать. Многие недавние исследования показали, что сильная корпоративная культура часто приводит к большему количеству довольных клиентов и сотрудников, лучшим финансовым показателям и более эффективному привлечению талантов.

Данные опроса Glassdoor показывают, что 77 процентов работников принимают во внимание культуру компании перед тем, как подать заявку на вакансию. Более того, 56 процентов из них также считают, что корпоративная культура важнее заработной платы, когда дело касается удовлетворенности работой.

Поскольку удовлетворенность работой и производительность идут рука об руку, кажется, что корпоративная культура имеет важное значение, когда речь идет о производительности команды. Эксперты считают, что при приеме на работу новых сотрудников важно убедиться, что они соответствуют культуре компании.Зачем? Потому что неподходящий сотрудник будет не только плохо работать на индивидуальном уровне, но также может повлиять на общую продуктивность уже существующей команды.

2. Повышение важности опыта кандидатов

Похоже, что сектор найма и найма недавно сделал сдвиг в пользу соискателей. Сегодня, на высококонкурентном рынке, где все компании изо всех сил пытаются привлечь лучшие таланты, работодатели, наконец, отдают предпочтение опыту кандидатов.Зачем? Потому что кандидаты, которые удовлетворены общим процессом приема на работу, на 38 процентов с большей вероятностью скажут «да» предложению о работе. Более того, 87 процентов кандидатов говорят, что исключительный опыт найма может заставить их изменить свое мнение о компании, в которой они сомневались вначале.

Если вы являетесь работодателем и не относитесь серьезно к опыту кандидата, вам следует подумать еще раз. Вы можете терять некоторых действительно талантливых потенциальных сотрудников.

3.Социальные сети как надежный инструмент найма

Почти десять лет назад поиск кандидатов или поиск работы был скорее практикой из уст в уста. Сегодня, благодаря Интернету и социальным сетям, и потенциальные сотрудники, и потенциальные работодатели находятся всего в нескольких кликах друг от друга.

Ни для кого не секрет, что Интернет открыл ворота в совершенно новую вселенную связи работодателей с соискателями работы. Цифровая эпоха изменила подходы к маркетингу набора персонала — от платформ и приложений для набора персонала до рекламы в социальных сетях.

И похоже, что одним из самых эффективных инструментов рекрутинга в этом году станут социальные сети. Такие платформы, как LinkedIn, Facebook, Instagram и YouTube, полезны, потому что они позволяют рекрутерам выбирать кандидатов по очень конкретным вопросам, включая интересы, возраст, регион и должностные инструкции. Такой конкретный таргетинг на кандидатов явно увеличивает ваши шансы найти людей, которые находят работу интересной и действительно на нее претендуют.

Тенденция найма в социальных сетях на этом не остановится.Мы также увидим новые разработки, например, возможность соискателям отправлять свои резюме через WhatsApp для удобства и эффективности. Несомненно, использование социальных сетей в процессе найма — беспроигрышная ситуация как для соискателей, так и для рекрутеров.

4. Soft Skills Matter More

Нет, они важнее высоких навыков. Однако они имеют большее значение, чем всего пару лет назад.

Но почему произошел этот сдвиг? Прежде всего, как упоминалось выше, сегодня большое значение имеет культура компании.Мягкие навыки кандидата, такие как общение, сочувствие, открытость и командная работа, помогают им вписаться в новую культуру.

И еще одна вещь заставляет рекрутеров искать в кандидатах мягкие навыки: мягкие навыки помогают людям адаптироваться к меняющимся ролям в гибких организационных структурах. Ожидается, что к 2030 году спрос на социальные и эмоциональные навыки во всех отраслях вырастет на 26 процентов в США и на 22 процента в Европе.

5. Бренд работодателя привлекает талантливых специалистов

Безусловно, привлечение талантливых специалистов — приоритет любой компании.Но что на самом деле привлекает лучшие таланты? Достаточно ли высокой зарплаты, чтобы удерживать высококвалифицированных специалистов? Нет, высокой зарплаты недостаточно. Лучшие кандидаты хотят большего, включая возможность работать на уважаемого работодателя.

Данные показывают, что компании с отличным брендом работодателя получают на 50 процентов больше квалифицированных кандидатов. Репутация и популярность компании действительно являются ключом к привлечению лучших профессионалов.

Recruiter.com регулярно публикует обзоры, статьи и пресс-релизы ведущих компаний.Эта избранная статья может содержать платные рекламные акции или партнерские ссылки. Пожалуйста, приложите все усилия для проведения комплексной проверки при выборе продуктов и услуг для вашего бизнеса или инвестиционных потребностей и сравните информацию из различных источников. Используйте эту статью только в общих и информационных целях.

11 вещей, которые ИТ-рекрутеры должны знать, прежде чем приступать к набору персонала

Самая распространенная проблема HRM, с которой сталкивается ИТ-рекрутер, — это ограниченные знания технологий.Учитывая, что кандидаты в ИТ-рекрутеры ежедневно просматривают информацию о текущих технологических достижениях, это непростая задача. Специально для рекрутеров, которые имеют опыт работы в сфере коммуникаций или продаж, что характерно для большинства рекрутеров. Вряд ли найдутся те, кто решит сменить сферу своей работы после разработки или интересуется серверной технологией. Для тех из вас, кто попадает в первую категорию, вот 11 вещей, которые ИТ-рекрутер должен знать, чтобы улучшить свою игру в подборе персонала.

Ниже приведены некоторые вещи, которые ИТ-рекрутеры должны знать, прежде чем приступать к набору персонала —

1) Обратитесь за помощью

Да, конечно! И чтение этой статьи также подразумевает, что вы ищете помощи. Но здесь мы имеем в виду, что вы должны пойти и поговорить с экспертами в предметной области о роли, о которой вы, возможно, почти ничего не понимаете. Идея состоит в том, чтобы вы достаточно хорошо понимали техническую концепцию, чтобы не забывать ее надолго. И только эксперты могут помочь вам в этом, понять технический жаргон в форме историй, которые помогут вам сохранить сильную память на эти концепции.

2) Учитесь у своих кандидатов

При разговоре с кандидатом о технологиях, о которых вы мало знаете, попросите кандидатов, претендующих на эти должности, объяснить их вам. Если кандидат сможет объяснить свои технические навыки кому-то, кто не разбирается в технологиях, есть хорошие шансы, что этот кандидат также сможет сбить с ног вашего менеджера по найму. Но не верьте нам на слово, если вы действительно технически неграмотны, вас могут обмануть 😛 и в этом случае у вас всегда есть наши добрые пожелания стать отличным IT-рекрутером 🙂

3) Присоединяйтесь к социальной технической группе

Один из самых простых способов учиться у лучших — обратиться к техническим специалистам в Интернете.Попадите в нужные группы социальных сетей, которые вы легко найдете на Facebook, LinkedIn и других популярных сайтах. Существуют также специальные группы технических новичков, в которых вы можете принять участие, прежде чем звонить своим кандидатам.

Хотите получить практический опыт в подборе ИТ-персонала? Подать заявку здесь

4) Видео с инструкциями

В 2015 году «как…» было одним из самых популярных запросов в Google. Эти поиски привели пользователя на YouTube, где вы найдете несколько обучающих видео.Это может быть ценным активом для рекрутеров, так как вы можете научиться и существенно повлиять на понимание технологий менее чем за 5 минут. Так что ищите эти изнурительные условия найма ИТ-специалистов в Google и узнайте, как можно заполнить эти пустые стулья для своих клиентов.

5) Расширьте свой кругозор

Как только вы приобретете некоторый опыт набора кандидатов в ИТ, большинство рекрутеров находят свою «нишевую» технологию или должность, на которой они хотят специализироваться.Это технология, в которой они лучше всего разбираются или сильно стараются выбрать подходящих кандидатов. Но не останавливайтесь на достигнутом и выходите из зоны комфорта! Продолжайте получать знания о новых технологиях, в которых вы не разбираетесь, это откроет вам доступ к новым возможностям для ваших кандидатов и вас самих. По сути, будь мастером на все руки.

6) Хорошие навыки продаж

Набор кадров требует продажи. Если вы еще не поняли или не согласны с этим, значит, вы делаете набор сотрудников неправильно.Рекрутеры должны не только продавать своих клиентов (внутренних или внешних) кандидатам, но также должны убеждать кандидатов в том, что эта роль является для них подходящими возможностями. Поэтому мы советуем не только развивать технические навыки, но и владеть некоторыми тактиками продаж. Это займет у вас долгий путь в найме ИТ-персонала и, в конечном итоге, с закрытием.

Работаете в самой крутой кадровой фирме Мумбаи?

7) Здание связи

Не входите в число тех рекрутеров, которые вызывают кандидатов из старого каталога и повторяют одно и то же предложение одному кандидату за другим.Если вы действительно заинтересованы в игре по найму, тогда подтяните свои носки и укрепите свою профессиональную игру в отношениях. Учитывая рост числа социальных сетей, довольно легко отслеживать своих кандидатов и узнавать, кто они и что им нравится. Нет, это не преследование! Для этого нужно знать своих кандидатов достаточно, чтобы быть уверенным в том, какой клиент лучше всего подходит для их карьерных целей. Это беспроигрышный вариант для всех, когда ваш кандидат и клиент находят подходящее соответствие друг другу, а ваши цели достигают этой идеальной отметки.Вот как стать отличным ИТ-рекрутером.

8) Менталитет охотника

Большинство рекрутеров называют охотниками, поскольку они всегда ищут правильную цель, которая соответствовала бы потребностям их клиентов. Чтобы стать отличным IT-рекрутером, вы должны достаточно хорошо знать своих кандидатов. Вырвитесь из старых рутинных поисков Monster и Naukri и займитесь холодными звонками, социальными сетями, логическим поиском и другими нишевыми сетями, чтобы найти те жемчужины, которые выше обычного.Это единственный способ найти кандидатов, которые лучше других.

9) Сильные навыки последующей деятельности

Этот навык меняет жизнь. Мало того, что ваши кандидаты никогда не забудут вас и ваши места для собеседований, так это не только убедительно последует, но и поможет вам пройти долгий путь в других сферах вашей жизни. Хорошее сопровождение приходит с настойчивостью, когда вы понимаете, что если вы постоянно обращаетесь к своей группе кандидатов, они ни за что не перестанут считать вас важным.Это было проблемой для большинства моих знакомых рекрутеров: кандидаты, похоже, не уделяют им того внимания, которое необходимо рекрутеру. Сильные последующие действия — единственный способ построить необходимое взаимопонимание с кандидатами и стать отличным ИТ-рекрутером по большей части.

10) Будьте консультантом

Набор — это искусство, требующее навыков, которым можно научиться только с опытом. В вашем случае, поскольку вы читаете этот блог, вы узнаете много нового в конце этой статьи.Однако я считаю, что вам нужно предложить больше как для кандидатов, так и для клиентов. Один из способов сделать это — быть их советником, а не посредником. Вас нанимают для выполнения работы, той же работы, которую вы делаете каждый день, и которая должна сделать вас идеальным помощником для тех, кто не имеет лучшего понимания текущих рынков найма. Вы не базовый рекрутер, вы являетесь экспертом в области подбора персонала в сфере ИТ. Используйте эти навыки, чтобы посоветовать своим кандидатам, какая работа подходит им или вашим клиентам, проконсультировавшись с ними о том, кто будет лучшим выбором из избранных.

11) Думайте о картине в целом

Тот факт, что кандидат, которого вы позвонили, не подходит для рассматриваемой должности, не означает, что он будет без работы всю свою жизнь. Вы, как рекрутер, должны всегда думать о более широкой картине. Если у вас есть хороший кандидат, у вас также будет подходящая вакансия для него / нее, если не сейчас, может быть, когда-нибудь в будущем. Чтобы стать ИТ-рекрутером Rockstar, вы должны иметь свой собственный каталог, чтобы подходящие кандидаты соответствовали их подходящим ролям.
Итак, здесь у вас есть все советы, которые вам, возможно, понадобится знать, когда вы нацелены на свою игру по найму. Это будет нелегко или что-то, что можно сделать в одночасье. Это процесс, который должен стать для вас привычкой называть себя ИТ-рекрутером Rockstar.
Если вы или кто-либо из ваших знакомых ищете место, где можно изучить навыки найма, воспользуйтесь еще одним моим советом и найдите свой путь в SutraHR. Звоните: 87 67 427 427 или просто напишите свое резюме по адресу [адрес электронной почты]

.

8 вещей, которые должен знать каждый технический рекрутер

Этот вопрос изначально появился на Quora: что вы должны знать, прежде чем открывать собственную стороннюю компанию по подбору инженерных кадров?

Ответ Алин Лернер, инженер, ставший рекрутером, на Quora

Как и многие другие работы, основанные на комиссионных, технический рекрутинг имеет довольно низкий порог входа, все, что вам нужно знать, вы, вероятно, можете узнать на работе, а выплаты могут быть огромными.В то же время, однако, добиться успеха в этой области непросто, так же, как трудно добиться стабильных крупных успехов в продажах. Сопоставьте эту трудность с ужасом, который приходит с нанесением ударов в одиночку, и вас ждет ухабистая поездка. Ниже я расскажу о самых важных вещах, которые я узнал в процессе открытия собственной фирмы по подбору персонала. Некоторые из этих вещей очевидны, а некоторые, по крайней мере для меня, были совершенно неожиданными.

Прежде чем попасть в список, я хочу подчеркнуть одну вещь: если вы думаете об этом, вы не должны бросать свою повседневную работу, пока вы не узнаете, что это действительно то, чем вы можете заниматься. Люди, особенно инженеры, склонны думать, что технический рекрутинг — легкие деньги. Конечно, это не самая сложная работа, и она задействует совсем другую часть вашего мозга, чем написание и проектирование кода, но ни в коем случае это не прогулка по парку [1]. Поэтому, прежде чем переходить на этот новый курс, если он не создает конфликта интересов с вашей текущей работой, попробуйте распределить людей на полставки, пока вы продолжаете делать то, что делаете сейчас. Посмотрите, сможете ли вы сделать одну или две позиции, прежде чем идти олл-ин.И, что еще более важно, посмотрите, нравится ли вам это делать. Потому что повседневная жизнь не всегда хороша … что подводит меня к первому пункту в списке.

1. Большая часть рекрутинга — это споры между людьми. И это отстой.

Когда я впервые занялся набором персонала, я думал, что большая часть работы будет заключаться в поиске талантливых инженеров и предоставлении им больших возможностей, к которым они не имели бы доступа в противном случае. Звучит здорово, правда? Я думал, что буду получать деньги за то, чтобы судить людей, находить хороших и набирать очки кармы, чтобы сделать их жизнь лучше.

На самом деле, большая часть работы выполняется после того, как вы найдете отличных инженеров. Вы должны убедить компании поговорить с ними, потому что, если они не соответствуют очень специфической, породистой модели, большинство компаний не будут касаться их 10-футовой шестой. Проверяйте каждые несколько дней, чтобы убедиться, что все, кто должен разговаривать со всеми, действительно разговаривают. Проверяю, что все думают и что чувствуют. Отслеживание сроков ваших кандидатов. Потенциально попадание в дерьмовые ситуации, когда несколько компаний заинтересованы в одном и том же человеке и пытаются выяснить, как лучше всего самоотводить, чтобы никто не подумал, что вы засранец, который разжигает войну торгов, но при этом пытается убедиться, что ваш инженер получит лучшее предложение они могут.

Это беспорядок. Во многом эта работа похожа на застревание между двумя разными, слегка враждебными группировками средней школы и обеспечение того, чтобы, в конце концов, вы оба по-прежнему любили вас.

В конце концов, ребята из Hacker School (ранее Hackruiter) сказали это лучше всего, когда они рассказали о том, почему они отказались от рекрутинга, поэтому я просто процитирую их здесь.

[Рекрутинг «душераздирающе ужасен».] Когда впервые пришла в голову идея стать рекрутером, П.Г. [Пол Грэм из Y Combinator] предупредил, что нам это не понравится.Он сказал, что это будет жалкая тяжелая работа, но стоит того, чему она нас научила. Он был прав по всем пунктам.

Несколько из многих причин, по которым набор на работу — отстой: вы проводите все свое время на встречах (порядка десятков в неделю) и написании электронных писем. Вы никогда не программируете. Ваши встречи и электронные письма состоят в основном из того, что вы отвергаете людей или получаете отказ (или наблюдаете за тем, как люди, которые вам нравятся, получают отказ, часто по глупым причинам). Отчаявшиеся люди лгут вам, компании игнорируют вас, и даже если вы придерживаетесь этических норм и порядочности, большинство людей (по понятным причинам) изначально не доверяют вам, потому что вы рекрутер.[2]

2. Доктор Хаус прав; все лгут.

В прошлом году я работал с действительно отличным инженером, который сказал мне, что его мечта — работать в сфере образовательных технологий. Он также сказал мне, что один из его нарушителей правил работал в сфере рекламы, и что он никогда этого не сделает. Я устроил его в Udacity, и он дал интервью на месте. Затем, пока он был в городе, он для насмешек и хихиканья дал интервью рекламному стартапу, где работал один из его друзей. Он выбрал именно это место.

Правда в том, что люди будут всячески лгать о том, где они хотят работать, над чем они хотят работать и что для них важно. Но, конечно, они не лгут намеренно. Скорее всего, это означает, что вы задаете неправильные вопросы, но иногда очень сложно понять, что спросить. На многие вопросы, которые вы можете придумать, у людей будут всевозможные отрепетированные ответы о том, что они хотят делать, но эти ответы предназначены для определенной аудитории и могут вообще не отражать реальность.Или, как правило, люди просто не знают, чего хотят, пока не увидят это.

Из-за этих препятствий на пути к сути того, чего хотят люди, я бы посоветовал не зацикливаться на том, что люди говорят. Вместо этого выберите несколько интересных компаний и попросите их поговорить с кем-нибудь, кто там работает. Возможно, самое важное, что я усвоил, — это то, что, в конце концов, одна из важнейших частей работы рекрутера — собрать вместе нужных двух человек в комнате .Независимо от отрасли, домена, стека или денег (в разумных пределах, конечно), химия — король. Заставьте двух нужных людей вести правильный разговор, и все остальное улетучится.

3. Вы должны записать свои принципы.

Это грубая с этической точки зрения работа. Перед тем, как встать на путь агентства по подбору персонала, у вас возникнет соблазн делать все, что вам кажется отвратительным. И чем больше вы видите, как они делаются вокруг вас, и если вы когда-нибудь сделаете их сами, это будет скользкая дорога.Все действительно просто. Люди пугающе адаптирующиеся существа. Боитесь публичных выступлений? Сделайте 3 выступления. Первый будет ужасающе мучительно. Ваш голос будет трещать, вы будете бормотать, и все время вас будет рвать. Следующий будет нервным. Последний в основном будет в порядке. И после этого все в порядке. То же самое относится к переговорам, тревоге подхода, сексу и математическим доказательствам.

И, конечно же, это относится и к подлому бизнесу. Когда на кону огромные суммы денег, легко уговорить себя на самые разные вещи:

• Если кандидат, с которым вы работаете, имеет возможность вне вашего состава, которая явно лучше для него, очень заманчиво попытаться отговорить его от этого.Не делай этого.
• Если кандидат стоит больше, чем предлагает его один из ваших клиентов, но вы просто хотите закрыть сделку, чтобы получить свою зарплату, не делайте этого.
• Если компании вынуждают вас раскрыть детали предложения, но ваш кандидат просит вас не делать этого, не делайте этого.
• Если вы знаете, что кандидат собирается принять должность, потому что ему действительно нравится их новый менеджер, и вы знаете, что этот менеджер скоро уйдет из компании, будет соблазн скрыть эту информацию.Не делай этого.

Запишите, чего вы не будете делать, и продолжайте этого не делать, потому что, как только вы начнете, будет трудно остановиться. Это подводит меня к следующему пункту.

4. Играйте в долгую игру. Хорошо относитесь к своим кандидатам.

На этом рынке намного проще найти компании, которые хотят, чтобы вы помогли им нанять сотрудников, чем найти отличных инженеров, которые захотят работать с вами. Относитесь к каждому инженеру, с которым вы работаете, как к драгоценному товару. Даже если они не найдут работу через вас, если вы добавите ценность, окажетесь полезными, дадите им информацию, которую они не получили бы в ином случае, дайте им советы по вопросам справедливости и ведения переговоров и изо всех сил старайтесь найти для них лучшее возможности (даже если вы не работаете с рассматриваемыми компаниями), они запомнят это.Они расскажут своим друзьям, и они вернутся в следующий раз, когда будут искать. Если вы можете добраться до того момента, когда значительная часть вашего бизнеса поступает от рефералов, вы делаете это правильно.

5. Если вы не склонны к риску или не согласны с тем, что никогда не знаете, откуда придет ваша следующая зарплата, эта работа вас погубит.

Будьте готовы к ночному поту, ужасу и ползучей тревоге. Если вы работаете на случай непредвиденных обстоятельств, особенно вначале, вы, вероятно, потратите несколько месяцев, прежде чем нанять сотрудников.Я основал свою фирму в феврале 2013 года. Первый прием я получил только в конце апреля. Те первые несколько месяцев были адскими. Я просыпался каждое утро и гадал, собираюсь ли я когда-нибудь устроиться на работу. Однако еще более пугающим было то, что я понятия не имел, на что мне нужно тратить свое время. Когда я начинал, у меня было 3 клиента (2 из которых были компаниями, в которых я работал ранее), ни один из которых не был известен всем. Я понятия не имел, как бороться с проблемой курицы и яйца, связанной с отсутствием клиентов и инженеров.В конце концов, конечно, я решил начать с инженеров, выяснить, чего они хотят, а затем просить, брать взаймы, воровать и делать все возможное, чтобы привлечь их к нужным людям в компаниях, которые им могут понравиться. Но это заняло много времени, и никаких гарантий никогда не было. Соберитесь, потому что мужчина вначале груб.

Это подводит меня к следующему пункту.

6. Разработайте проект, который поможет вам оставаться в здравом уме.

Когда я основал свою фирму на полную ставку, между ночными потами и ужасом, что я никогда никого не найду, я работал над тем, что в конечном итоге превратилось в Уроки из данных о найме за год.Даже когда я чувствовал себя полностью парализованным неуверенностью в себе, у меня была одна вещь, которая поддерживала меня. Я знал, что если бы я смог это осуществить, это был бы отличный пост в блоге. Итак, между отправкой писем с источниками и ненавистью к себе я тратил время на подсчет грамматических ошибок и опечаток в резюме людей. Эта работа, сколь бы утомительной она ни была, была детерминированной. Я знал, что мне нужно делать и как это делать. Знание этого и ощущение, что я продвигаюсь к достижимой, четко определенной цели, спасло мое рассудок в те первые несколько месяцев, а также, весьма вероятно, и моего мужа.

Тогда я тоже начал писать на Quora. Позже я узнал, что то, что я делал, называлось «контент-маркетингом». В то время я просто делал что-то, чтобы почувствовать, что, несмотря на все оставшиеся без ответа электронные письма и отсутствие приема на работу, я все еще делал успехи. По правде говоря, если есть хоть одна организация, которую я могу поблагодарить за выживание моего бизнеса, то Quora, вероятно, именно она.

7. Наличие инженерного образования очень полезно.

Даже если вы не изучали его в школе, найдите время и пройдите несколько онлайн-курсов, чтобы получить представление о том, что инженеры делают каждый день.Эффект не будет очевиден сразу, но он изменит то, как вы говорите, когда вы говорите, повысит доверие к вам и выделит вас среди конкурентов. Я думаю, что Intro to Computer Science — очень хорошее место для начала.

Тем не менее, я не хочу слишком акцентировать внимание на инженерном прошлом. В конце концов, это работа по продажам. Хорошие инженеры, которые являются дерьмовыми продавцами, не преуспеют в найме. Хорошие продавцы без английского опыта, скорее всего, преуспеют.

8. Как можно больше инвестируйте в инструменты.

Многое из того, что вы делаете в этом бизнесе, — это административная работа. Все, во что вы можете вложить средства, сократит ручной аспект, сэкономит ваше время и не даст вам забыть вещи. Некоторые из моих любимых инструментов:

• Boomerang — этот инструмент электронной почты заставит вас смотреть на мир так, как будто вы находитесь на вершине, даже если вы медленно рушитесь изнутри.
• Evernote — главное в создании заметок.Ради всего святого, не делайте заметок в записной книжке. Я делал это какое-то время, потому что беспокоился о людях, которые ненавидят слышать звуки набора текста по телефону. Делать заметки, которые вы не сможете найти позже, — это глупо.
• Lever / Asana — для отслеживания кандидатов и аналитики.
• Expensify — для отслеживания всех деловых обедов и напитков!

[1] Краткое изложение различий между тем, чтобы быть инженером-программистом и техническим рекрутером, можно прочитать в статье Легко ли стать техническим рекрутером, имея опыт работы в программном обеспечении? Требуется ли обучение или сертификация?

[2] Путь в школу хакеров

Что вы должны знать, прежде чем открывать собственную стороннюю компанию по подбору инженерных кадров ?: первоначально появилось на Quora: лучший ответ на любой вопрос.Задайте вопрос, получите отличный ответ. Учитесь у экспертов и получайте доступ к инсайдерским знаниям. Вы можете подписаться на Quora в Twitter, Facebook и Google+. Дополнительные вопросы:

Набор 101: чем занимается рекрутер

Рекрутер в Business Directory определяется как « человек, который работает над заполнением вакансий на предприятиях или в организациях. Рекрутеры будут работать по резюме или путем активного поиска людей, подходящих для работы. Работа рекрутера включает изучение опыта работы кандидата, согласование заработной платы и размещение кандидатов на приемлемые должности.Рекрутеры обычно получают гонорар от нанимающих работодателей ».

Рекрутер не просто ищет людей для работы. Они также помогают людям подготовиться к собеседованию, помогают с резюме, сопроводительными письмами, ведут переговоры о заработной плате, консультируют клиентов по вопросам трудоустройства, остаются в курсе трудового законодательства, а также делятся знаниями о рынке и отрасли.

Они могут работать в кадровом агентстве, работать в агентстве, размещенном внутри компании с клиентом, или заниматься корпоративным подбором кадров. Они могут работать на комиссионных или гонорарах.Они могут быть охотниками за головами или к ним приходят люди в поисках ролей.

Рекрутеры могут работать в разных сферах, но в любой должности они работают примерно одинаково.

На кого работает рекрутер и как им платят?

Рекрутер в основном работает на своего клиента, работодателя. Некоторым людям может быть трудно это понять, поскольку рекрутеры должны заботиться о наилучших интересах как своих клиентов, так и кандидатов.

Но в конце концов, их клиент — тот, у кого есть вакансия, и рекрутер будет искать лучшего человека, который соответствует их критериям.

Поскольку рекрутеры работают в компании, компания будет платить им гонорары. Сборы различаются между агентствами, отраслями и типами ролей. Гонорары рассчитываются в долларовом эквиваленте или в процентах от заработной платы кандидата за первый год обучения.

Рекрутеру платят только в том случае, если они находят идеального человека для этой роли; и помните, клиент всегда принимает окончательное решение о том, кого нанять.

Важно знать, что этот гонорар никогда не должен влиять на заработную плату кандидата.Диапазон заработной платы для должности устанавливается на основе структуры заработной платы компании для этой должности.

Вознаграждение рекрутера полностью отделено от этого диапазона заработной платы.

Процесс, за которым следует рекрутер

Хотя каждый рекрутер и кадровое агентство будут работать немного по-своему, обычно все они следуют очень похожему процессу.

1. Открытая позиция

Первый шаг этого процесса происходит, когда клиент звонит с открытой позицией, которую ему требуется помощь в заполнении.После этого рекрутеры получат все детали, необходимые для начала работы над этой ролью. Это означает больше, чем просто описание должности.

Они подробно расскажут о диапазоне заработной платы, вопросах собеседования, преимуществах должности или работы в компании, отпуске, причинах открытия вакансии, стилях управления, необходимых мягких и жестких навыках, дате начала работы и даже возможностях продвижения по службе.

2. Размещение вакансии

Рекрутеры, публикуют все свои открытые вакансии на веб-сайтах своей компании, на соответствующих досках по трудоустройству, а также могут размещаться в социальных сетях.

Рекрутеры также обратятся к своей сети, чтобы узнать, ищут ли в данный момент хорошие кандидаты работу.

3. Поиск отличных кандидатов

Среднее объявление о вакансии составляет 250 заявок, и эти заявки могут начать поступать в течение 5 минут после размещения вакансии в Интернете!

Рекрутеру необходимо просмотреть все эти резюме, чтобы определить кандидатов, которые обладают необходимыми навыками и навыками, необходимыми их клиентам.Как только они это сделают, они пойдут на телефонное или личное собеседование, или их комбинацию.

Эти собеседования имеют решающее значение, потому что представление недостаточно квалифицированного кандидата клиенту может потенциально привести к тому, что рекрутер потеряет этого клиента. Хорошее собеседование также дает возможность рекрутеру узнать все то, чего нет в резюме.

Именно эти скрытые навыки и личные качества так важны для потенциальных работодателей и определяют разницу между кандидатом, которого принимают на работу, и тем, кого не принимают.

Как только рекрутер определит, что кандидат соответствует опыту и индивидуальности, которые нужны Клиенту, И что кандидат все еще заинтересован в должности, они представят этого кандидата клиенту.

4. Представление кандидатов

Рекрутеры не просто рассылают резюме клиентам по электронной почте и надеются, что что-то приживется.

Они будут говорить со своими клиентами о каждом кандидате и «воплощать их в жизнь» с бумаги, обсуждая свой опыт работы, карьерные устремления и почему они будут соответствовать потребностям клиента.

Рекрутеры знают, что работодатели нанимают как твердые, так и мягкие навыки, и обязательно расскажут об этом своим клиентам.

5. Этап собеседования с клиентом

Клиенты — занятые люди, часто управляющие большими командами, и их графики быстро заполняются. Хороший рекрутер знает это и заранее планирует интервалы для собеседований, чтобы они совпадали с графиками для всех участников.

Это помогает сделать процесс приема на работу как можно более коротким и лаконичным. Ни один клиент не хочет упускать исключительного кандидата, потому что он не сможет пройти собеседование еще месяц.

После собеседования рекрутер собирает отзывы как от кандидата, так и от клиента. Рекрутеры хотят быть уверены, что они могут дать своим кандидатам как можно больше отзывов — хороших или плохих — чтобы они знали, где они находятся.

6. Предложение работы

Когда предложение о работе расширяется до кандидата, рекрутер часто выступает в качестве совета для обеих сторон. Они будут способствовать любым переговорам и постараются сделать этот процесс безупречным.

Это также влечет за собой информирование неудачливых кандидатов о том, что должность была заполнена.Рекрутеры могут быть вовлечены в процесс адаптации и могут предоставить сведения о первом дне, которые потребуются кандидатам.

7. Оставайтесь на связи и рекомендуйте лучших сотрудников

Рекрутеры свяжутся с клиентами и кандидатами в их первый день, в конце первого месяца и в конце испытательного срока. Если в это время возникнут какие-либо небольшие проблемы, как клиенты, так и кандидаты могут не решиться озвучить какие-либо проблемы, поскольку их отношения являются новыми и хрупкими.

Рекрутер стоит за пределами этих отношений и при необходимости может выступить в роли хорошего посредника. Маленькие проблемы можно легко преодолеть, вместо того, чтобы стать чем-то, что ведет к отставке.

После того, как кандидат был назначен на должность, он должен поддерживать связь со своим рекрутером. Никогда не знаешь, когда ситуация может измениться, и тебе снова понадобится их помощь. Рекрутеры всегда ищут отличных людей, а также рады, что вы порекомендуете им лучших сотрудников.

Работа рекрутера редко бывает простой, и есть веские причины, почему процесс такой, какой он есть. Убедитесь, что вы получаете максимальную отдачу от отношений с рекрутером. Если у вас возникнут вопросы или вы не понимаете, на каком этапе процесса вы находитесь, всегда обращайтесь к рекрутеру и задавайте вопросы.