Чем грозит дисциплинарное взыскание: Обжалование дисциплинарного взыскания: судебная практика — SNOW DIGITAL AGENCY — агентство полного цикла в сфере интернет-маркетинга

Содержание

Обжалование дисциплинарного взыскания: судебная практика

Этот материал обновлен 03.09.2021

Алексей

оспорил дисциплинарное взыскание

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

ст. 192 ТК РФ, ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку, а с 2020 года еще и передается в базу данных ПФР и отражается в электронной трудовой книжке.

Если раньше трудовую книжку с порочащей причиной увольнения можно было «потерять», то теперь эта информация хранится в государственной информационной системе. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Что делать? 10.09.18

Хочу уволить плохого сотрудника

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

ч. 5 ст. 81 ТК РФ

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено.

Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка.

Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 14.08.2018 № 33-33226/201

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Определение Верховного суда Республики Саха от 29.04.2013 № 33-1515/2013

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Постановление ВС РФ от 02.10.2017 № 58-АД17-15

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

О восстановлении на работе.
Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
О переводе на другую работу.
Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
О защите персональных данных работника.

КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника или его представителя. КТС вправе вызывать на свое заседание свидетелей и приглашать специалистов. КТС принимает решение тайным голосованием большинством голосов.

На заседании работнику зачитывают его заявление и задают вопросы. Нужно быть готовым к агрессивным нападкам работодателя. Например, у меня спрашивали, почему я оспариваю приказ из-за пропуска сроков, а не предмета спора: хотели добиться признания вины. Хотя несоблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности — это тоже основание для признания взыскания незаконным. Поэтому советую не поддаваться на провокации и придерживаться своей позиции.

В некоторых организациях КТС может и не быть, тогда в случае спора обращаться нужно напрямую в суд.

Заявление в КТС. Заявление в комиссию пишется в произвольной форме, единого образца нет. Обратиться в КТС нужно в течение трех месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. В заявлении нужно описать суть проблемы и почему работник считает, что его права нарушены. В заключение необходимо указать требования и поставить подпись.

Я максимально коротко написал, что был привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, противоречащем трудовому кодексу. Этого было достаточно.

Заявление пишется в двух экземплярах: один остается у КТС, второй с отметкой о принятии — у работника.

Мое заявление в КТС

Решение КТС. Комиссия по трудовым спорам со мной согласилась и указала, что мой работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности и нарушил срок моего ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Решение КТС обязательно для работодателя. Его необходимо исполнить в течение трех дней по истечении срока на обжалование. На обжалование дается десять дней.

Довольный, я ушел с заседания КТС и стал ждать исполнения решения. Но вместо отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания администрация обжаловала решение комиссии в суде.

Если без суда не получилось

Исковое заявление работодателя. Мой работодатель не согласился с решением комиссии. В своем иске он попытался сместить дату обнаружения проступка. Основной аргумент — обстоятельства проступка установило служебное расследование, поэтому срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно считать с момента утверждения заключения следственной комиссии.

Несмотря на то что спор был уже между работодателем и комиссией, решение суда могло повлиять на мои права и интересы. Поэтому после первого заседания меня привлекли как третье лицо — этого требует закон.

Решение суда. Суд не смог согласиться с доводами работодателя. И по трудовому кодексу, и по мнению Пленума Верховного суда день обнаружения проступка — это день, когда начальнику работника стало о нем известно.

Моего начальника вызвали в суд в качестве свидетеля. Он подтвердил, что узнал о моем проступке в день совершения. Именно с этой даты должен исчисляться срок привлечения к ответственности. Приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания был издан спустя 50 дней вместо установленного месячного срока. Ознакомили меня с приказом тоже позже законного срока — на четвертый день после издания.

Поэтому суд посчитал законным решение КТС об отмене приказа о наложении взыскания и иск работодателя не удовлетворил. Но на этом все не закончилось.

Апелляция. Администрация подала апелляционную жалобу на решение в областной суд. На жалобу можно было написать возражение, что я и сделал. К решению местного суда мне было нечего добавить, поэтому мои возражения уложились в один абзац: прошу оставить решение суда первой инстанции без изменений.

Ехать в другой город мне было лень. Оказалось, что представитель работодателя тоже не поехал. Областной суд решение комиссии и суда первой инстанции оставил в силе.

Чем все закончилось

Обжаловать постановление областного суда мой работодатель не стал. На основании постановления администрация отменила приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания. Замечания больше нет.

Если бы я знал, что моя жалоба в комиссию по трудовым спорам закончится судом, я бы сам подал иск и потребовал возместить моральный ущерб. Так можно.

Я не могу точно сказать, стоит ли любому работнику обжаловать дисциплинарное взыскание. В моем случае — однозначно да. Отношение ко мне не поменялось: я работаю там же.

Запомнить

За проступки на работе могут наказать — наложить дисциплинарное взыскание. Это может быть замечание, выговор или увольнение.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто — есть определенный порядок. Если его нарушить, дисциплинарное взыскание становится незаконным и его можно оспорить.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти два срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка. Несоблюдение любого из них — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.
Время болезни или отпуска работника при расчете сроков не учитывается. Поэтому, если работник провинился, брать больничный или отпуск в надежде, что про проступок забудут, бессмысленно.
Оспорить дисциплинарное взыскание можно тремя способами: подать иск в суд, написать жалобу в трудовую инспекцию или обратиться в комиссию по трудовым спорам. Каким путем идти, решает работник.

Замечание как дисциплинарное взыскание: последствия, что делать работнику

Когда могут применить дисциплинарное взыскание в виде замечания

Любое виновное нарушение трудовой дисциплины может повлечь дисциплинарную ответственность — накладывать ее или нет, решает работодатель. Ст. 192 ТК РФ предусматривает три основные меры воздействия на работников:

Замечание. Это наиболее лояльный вид наказания. Как правило, оно накладываетсяза опоздание на работу, занятие посторонними делами на рабочем месте, при допущении сотрудниками других незначительных нарушений трудовой дисциплины.
Выговор. Пожалуй, самая популярная мера наказания за проступки. Применяется также в случаях ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Например, за выпуск бракованной продукции, отказ исполнять должностные обязанности.
Увольнение с работы. Самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, применяемая за самые серьезные нарушения, такие как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищение на рабочем месте.

Для отдельных должностей законодательство устанавливает другие виды дисциплинарной ответственности. Например, для прокурорских работников в качестве наказания может применяться понижение в классном чине, предупреждение о неполном служебном соответствии (ч. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре…» от 17.01.1992 № 2202-1).

Как должно быть оформлено вынесение замечания

В силу ст. 193 ТК РФ перед тем, как применить взыскание, работодатель должен собрать доказательства совершения проступка. Это могут быть докладные записки других сотрудников, акты, решения комиссий, например по результатам проверки факта причинения ущерба работодателю.

Далее нужно потребовать от нарушителя письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней с момента предъявления требования бумага не будет представлена начальнику, составляется акт.

Далее готовится приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Этот документ нужно представить работнику под подпись не позднее трех дней с момента вынесения, без учета времени, когда он отсутствовал на работе. При несогласии сотрудника знакомиться с приказом под подпись придется вновь составить акт с участием двух свидетелей, в котором отразить, что сотрудник отказался получать и изучать приказ.

Замечание разрешается сделать не позже месяца с момента выявления проступка, не считая периода болезни трудящегося, нахождения его в отпуске и времени принятия решения профсоюзом.

Максимальный срок для наложения замечания не может превышать шести месяцев со дня нарушения, а по итогам документальных проверок (ревизий) не позже двух лет.

Последствия дисциплинарного взыскания в виде замечания для сотрудника

Для работника, получившего наказание по службе, возможны следующие варианты развития событий:

Лишение премии. Если внутренний локальный акт предусматривает депремирование за проступок, помимо получения замечания сотрудник теряет премию.
Возможность увольнения. Начальник вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, дважды за год подвергшимся дисциплинарному воздействию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Отстранение от работы. Сотрудники государственных учреждений, получившие замечание, могут быть временно отстранены от работы.
Препятствия в карьерном росте. При рассмотрении вопроса о служебном повышении дисциплинарное наказание может повлиять на возможность получить новое звание или должность.

Как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания

Если по истечении года с момента объявления замечания нарушитель не допустит проступков, его дисциплинарное наказание снимается автоматически. Работодатель по своему желанию или на основании заявления работника либо ходатайства профсоюза вправе убрать замечание в более короткий срок, например через три или шесть месяцев с момента составления приказа (ст. 194 ТК РФ).

Если вы хотите снять взыскание, можно написать заявление работодателю. В нем укажите, что вы добросовестно выполняете должностные обязанности, не допускаете нарушений, выполняете план, получали награды за достижения в труде.

Можно также попросить ходатайствовать за вас непосредственного начальника или трудовой коллектив.

* * *

Любое порицание, связанное с трудовой деятельностью, неприятно и ничего хорошего не влечет. Соответственно, лучше постараться замечания не получать. Но если это произойдет, у вас есть возможность исправиться и добиться от работодателя отмены дисциплинарного приказа. При этом не стоит забывать, что действия руководства всегда можно обжаловать в инспекции по труду или в суд.

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

Дисциплинарное взыскание. В чем опасность для работника.

Не всегда на работе отношения с руководителем складываются так, как хотелось бы. По разным причинам вы можете попасть в немилость начальнику и вот уже начинаете запутываться в ловко расставленных сетях. Для начала вам объявляют выговор, чаще всего, с вашей точки зрения не справедливый, затем второй и вы понимаете, что следующим дисциплинарным взысканием будет увольнение, либо вам придется принять условия начальника, чего, скорее всего, он и добивался, которые противоречат вашим принципам или вас не устраивают. Не надо отчаиваться и если вы не собираетесь менять работу, попробуем решить ситуацию.Прежде всего, если руководитель видит, что вы юридически просвещены, то для того, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, не нарушая закона, ему надо немало потрудиться. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей без уважительных причин.Первое, что вы должны внимательно изучить, локальные нормативные акты, действующие в организации, в которых прописаны ваши обязанности и ответственность. В частности, это – трудовой договор или контракт, должностная инструкция, договор о материальной ответственности, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и другие, приказы руководителя, и тому подобное. Обратите внимание, на всех ли документах имеется ваша подпись, подтверждающая, что вы ознакомлены с документом.Второе, в случае, если имеет место факт нарушения вами трудовых обязательств, это должно быть руководителем зафиксировано в акте или докладной записке вашего непосредственного руководителя, а вы, в свою очередь, должны быть ознакомлены под роспись с указанными документами. Полезный совет: не отказывайтесь подписывать документы, с которыми вас знакомит руководитель, в случае отказа, руководителю не составит труда оформить соответствующий акт, в присутствии двух работников. Подписывая акт, вы можете выразить свое несогласие, либо любое другое мнение, сделав запись перед подписью.В-третьих, применение дисциплинарного взыскания считается не законным, в случае, если работодатель не затребовал от вас объяснение в письменной форме. Не спешите тот час, по требованию руководителя, давать письменные объяснения, успокойтесь, все правильно взвесьте и попробуйте изложить свою точку зрения, по — возможности, указывая уважительные причины. Следует заметить, что со стороны работодателя бывают проколы, когда нет ни объяснения, ни акта. В этом случае дисциплинарное взыскание не законно.В-четвертых, имейте в виду, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, т. е. дня, когда составлен акт, либо подана докладная. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. Если руководитель упустил указанные сроки и все же применил меры дисциплинарного взыскания, действия руководителя являются не законными, и вы вправе обжаловать его решение.
Обращаю ваше внимание, что трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям и никакого самодурства нанимателем, в частности, штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, не допускается. Наниматель имеет право лишить работника только тех благ, которые сам предоставил локальными нормативными актами, сверх установленных трудовым законодательством. И наконец, за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Заканчивается процедура применения дисциплинарного взыскания изданием приказа, в котором должен быть указан конкретный дисциплинарный проступок, вид взыскания и ссылка на соответствующую статью Трудового Кодекса, либо локального нормативного акта.В случае если все же руководитель решил вас повоспитывать и объявил замечание или выговор, не паникуйте, ведь меры дисциплинарного взыскания носят временный характер и действуют в течение года со дня применения. Через год взыскание снимается автоматически и работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию.По просьбе работника или по ходатайству его непосредственного руководителя, нанимателем, может быть принято, в любое время, решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, если наниматель посчитает, что урок пошел вам на пользу. При нарушении порядка и оснований применения дисциплинарного взыскания, работник имеет право на восстановление своих трудовых прав, обратившись с жалобой в государственную инспекцию труда или в комиссию по трудовым спорам. В судебном порядке рассматриваются вопросы, когда мерой дисциплинарного взыскания является увольнение и, в процессе рассмотрения дела, дается оценка о законности применения мер дисциплинарного взыскания, предшествующих увольнению.Если, все же, вы стали жертвой начальника, оставьте эмоции, внимательно читайте все составленные документы, попросите копии локальных нормативных актов, где должна быть ваша подпись, воспользуйтесь услугами юристов. Однако, не забывайте, что урегулирование любого конфликта мирным путем, всегда лучше, чем война.

Чем грозит дисциплинарное взыскание в виде замечания

Когда могут применить дисциплинарное взыскание в виде замечания

Замечание. Это наиболее лояльный вид наказания. Как правило, оно накладываетсяза опоздание на работу, занятие посторонними делами на рабочем месте, при допущении сотрудниками других незначительных нарушений трудовой дисциплины.
Выговор. Пожалуй, самая популярная мера наказания за проступки. Применяется также в случаях ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей. Например, за выпуск бракованной продукции, отказ исполнять должностные обязанности.
Увольнение с работы. Самая жесткая мера дисциплинарного воздействия, применяемая за самые серьезные нарушения, такие как прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, хищение на рабочем месте.

Как должно быть оформлено вынесение замечания

В «КонсультантПлюс» есть множество готовых решений, в том числе большой путеводитель по дисциплинарным взысканиям. Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Последствия дисциплинарного взыскания в виде замечания для сотрудника

Для работника, получившего наказание по службе, возможны следующие варианты развития событий:

Лишение премии. Если внутренний локальный акт предусматривает депремирование за проступок, помимо получения замечания сотрудник теряет премию.
Возможность увольнения. Начальник вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником, дважды за год подвергшимся дисциплинарному воздействию (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Отстранение от работы. Сотрудники государственных учреждений, получившие замечание, могут быть временно отстранены от работы.
Препятствия в карьерном росте. При рассмотрении вопроса о служебном повышении дисциплинарное наказание может повлиять на возможность получить новое звание или должность.

Как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания

О том, как обжаловать дисциплинарное взыскание, читайте в «КонсультантПлюс». Если у вас еще нет доступа к системе, оформите пробный онлайн-доступ бесплатно. Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.

Можно также попросить ходатайствовать за вас непосредственного начальника или трудовой коллектив.

* * *

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Дисциплинарная ответственность».

Добрый день, меня зовут Максим, работаю в одном из учреждений Гомельской области. По работе часто приходиться часто выезжать в командировки. Скажите могут ли меня привлечь к дисциплинарной ответственности в месте командирования?

В соответствии со ст.197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее ТК РБ) дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев, увольнение).

В соответствии со ст.201 ТК РБ дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами.

На практике, в большинстве случаев, дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации (директор, главный врач, председатель, начальник), которому предоставлено право приема и увольнения работников.

С учетом вышеизложенного, Вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности в случае совершения дисциплинарного взыскания в месте командирования, однако право на такое привлечение предоставлено Вашему непосредственному нанимателю, а не руководителю организации по месту командирования.

При этом необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

Работаю в учреждении здравоохранения г.Гомеля медицинской сестрой. После возвращения из отпуска, где я находилась с 10 по 26 июня, узнала о том, что меня оказывается привлекли к дисциплинарной ответственности 17 июня, в связи с поступлением электронного обращения от бывшего пациента, за грубое и неэтичное поведение.

Действия нанимателя в озвученной ситуации не соответствуют нормам трудового законодательства Республики Беларусь. Так, в соответствии со ст.199 ТК РБ до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. С учетом того, что находясь в отпуске вы отсутствовали на рабочем месте, наниматель должен был дождаться Вашего выхода на работу, затребовать объяснительную записку и только потом принимать решение о целесообразности наложения на вас дисциплинарного взыскания. Необходимо так же учитывать что в соответствии со ст. 200 ТК РБ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая, в том числе, времени пребывания работника в отпуске, что косвенно указывает на то, что наниматель не должен применять дисциплинарное взыскание в отношении работника в период нахождения того в отпуске.

Добрый день, меня зовут Марина. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности. Скажите пожалуйста имеет ли право наниматель за одно нарушениеодновременно лишать премии и объявлять выговор?

Марина добрый день, что бы дать правильный ответ необходимо видеть приказ, в соответствии с которым вы привлечены к дисциплинарной ответственности. В соответствии со ст.198 ТК РБ за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:замечание, выговор, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев и увольнение.

Если допустить, что наниматель за один дисциплинарный проступок одновременно применил к вам два дисциплинарных взыскания то такие действия нанимателя являются незаконными, так как за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

А вот в случае, если наниматель, в соответствии с частью 3 ст.198 ТК РБ к вам, как к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания дополнительно применил: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, то такие действия нанимателя законны, в случае если виды и порядок применения таких мер определены в одном из локальных правовых актов (правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, соглашение и иные локальные правовые акты).

Добрый день, работаю бухгалтером в учреждении, являюсь членом профсоюза. Наниматель решил не продлевать со мной контракт, в связи с чем привлек меня к дисциплинарной ответственности. Я считаю что данное привлечение необоснованное. Помогите разобраться как мне обжаловать такое привлечение?

Добрый день, для начала необходимо обратить внимание на то, что дисциплинарная ответственность работников может наступать лишь за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

В случае несогласия с дисциплинарным взысканием Вы, в соответствии со ст.202 ТК РБ вправе его обжаловать.

Индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде (в том числе и по вопросам применения дисциплинарных взысканий), коллективного договора, соглашения рассматриваются комиссиями по трудовым спорам, судами.

В случае если Вы являетесь членом профсоюза Вам необходимо уточнить создана ли в вашем учреждении комиссия по трудовым спорам, так как комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров.

Если комиссия по трудовым спорам создана в учреждении Вам необходимо с заявлением, которое подлежит обязательной регистрации, обратиться в данную комиссию. В дальнейшем Вы должны быть приглашены на заседание комиссия по трудовым спора, так как в соответствии со ст. 237 ТК РБ спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок, по результатам чего принять решение по рассмотренному трудовому спору, копии которого, в трехдневный срок, вручить работнику и нанимателю.

В случае если в учреждении не создана комиссия по трудовым спорам, либо вы будете не согласны с решением комиссии по трудовым спорам у Вас есть возможность обратиться с исковым заявлением в суд, для рассмотрения трудового спора.

Необходимо так же обратить внимание, что по общему правилу работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Добрый день, меня привлекли к дисциплинарной ответственности за отсутствие в течении 20 минут на рабочем месте. Но я не отсутствовал, а находился на территории организации. Законны ли действия нанимателя?

Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» к таким нарушениям, в частности, относит, в том числе, отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте.

Соответственно, в случае если Вы, в течение рабочего времени, находились без уважительных причин не на своем рабочем месте у нанимателя имеется право привлечь Вас к дисциплинарной ответственности.

Добрый день, при возвращении из за рубежа я получил требование о соблюдении правил поведения в самоизоляции. После я позвонил в ОК и рассказал о ситуации. При выходе на работу наниматель потребовал написать объяснительную. И в последствии привлек меня к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте. По мнению нанимателя я должен был написать заявление о предоставление мне отпуска без содержания.

Добрый день, в целях предотвращения распространения инфекции, вызванной коронавирусом COVID-19 Совет Министров Республики Беларусь своим Постановлением от 8 апреля 2020 № 208 «О введении ограничительного мероприятия» (далее – Постановление) постановил ввести на территории Республики Беларусь ограничительное мероприятие – самоизоляцию. В соответствии с вышеназванным постановлением самоизоляция – это система мероприятий, обеспечивающих изоляцию (в домашних или иных условиях) лиц, прибывших из эпидемически неблагополучных стран, либо лиц, которые имели или могли иметь контакты с лицами, имеющими инфекционные заболевания, и (или) лицами – носителями возбудителей таких инфекционных заболеваний, и (или) лицами, находящимися в стадии выздоровления после перенесенных инфекционных заболеваний.

В соответствии с п.6 Постановления граждане, находящиеся в самоизоляции (за исключением несовершеннолетних граждан), обязаны не покидать места проживания (пребывания), в том числе не посещать места работы (учебы), объекты торговли и общественного питания, спортивные, выставочные и концертные залы, кинотеатры, вокзалы и другие места массового пребывания людей, за исключением следующих случаев крайней необходимости:

посещение ближайших продовольственного магазина или аптеки для приобретения необходимых товаров;

вынос бытовых отходов в ближайшее место сбора отходов.

Постановлением так же предусмотрено обязанность работников уведомлять нанимателя о причинах отсутствия на работе, при этом не конкретизируя каким образом работник должен это делать.

Думается, что телефонного звонка в кадровую службу организации достаточно.

С учетом вышеизложенного нахождение работников, на которых распространяется Постановление, в самоизоляции является вынужденной мерой, которую они должны предпринять в силу прямых требований законодательства. Соответственно отсутствие таких работников на работе не является прогулом без уважительной причины.

В описанной ситуации считаю целесообразным обжаловать приказ о наложении на Вас дисциплинарного взыскания. С целью оказания Вам правовой помощи в этом вопросе предлагаю обратиться к правовому инспектору отраслевого профсоюза.

Работаю регистратором в регистратуре поликлиники. В мои должностные обязанности входит доставка медицинских карт а так же их выдача пациентам. В феврале при обращении пациента за карточкой я не смогла её найти. Её нашел другой регистратор на следующий день. Пациент в связи с отсутствием медицинской карты не попал на прием к врачу. После этого пациент оставил жалобу в книге жалоб и предложений, где указал что я не внимательно отнеслась к поиску его карты, хамски себя вела, в результате чего он отпросившись с работы не попал по записи к врачу. Наниматель затребовал у меня объяснительную, а после ее получения привлек к дисциплинарной ответственности. Правомерны ли действия нанимателя?

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно статье 197 Трудового кодекса Республики Беларусь за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление) разъяснено, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту),должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

В соответствии с вышеизложенным, при условии что Вами допущен случай исполнения должностных обязанностей не должным образом у вашего нанимателя имеются основания для привлечения Вас к дисциплинарной ответственности.

В случае если Вы не согласны с привлечением Вас к дисциплинарной ответственности у Вас имеется право на обжалование данного решения в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Интересные публикации

Что делать, если вам грозит дисциплинарное взыскание

Вы нарушали правила проживания в общежитии? Или, может, распивали алкогольные напитки на площади перед НК в теплую весеннюю пятницу? Как вы знаете, за эти и другие нарушения очень просто можно получить дисциплинарное взыскание. Нарушения в МФТИ происходят почти каждый день, поэтому мы написали справочник в формате “вопрос-ответ” о том, какие права и обязанности есть у обучающихся, которым грозит дисциплинарное взыскание (далее – ДВ). В статье пойдет речь только о дисциплинарных нарушениях. О выговорах, замечаниях и отчислениях за несоблюдение учебного плана мы расскажем в следующих материалах.

Что такое ДВ?

Дисциплинарное взыскание – наказание, которое институт применяет к студенту, нарушившему устав или нормативный акт МФТИ. В зависимости от серьезности проступка, ДВ может быть замечанием, выговором и даже отчислением. Отчисляют только в экстраординарных случаях: за употребление/распространение наркотиков или другое серьезное нарушение законов РФ. Существует негласное правило, что два выговора равны отчислению. По правилам, нельзя восстанавливаться после отчисления из-за “дисциплинарки”.

За что можно получить ДВ?

Обычно студенты получают замечания или выговоры за курение в неположенном месте, заклеенные датчики, употребление алкоголя. Уличить Вас в этом могут сотрудники ЧОП. Они настоятельно попросят вас написать объяснительную или расписаться в отказе от объяснения. Часто охранники используют фотографии или запись с камеры видеонаблюдения.

Для примера предлагаем ознакомиться со статистикой нарушений за 2014 и 2015 год. Ей была аргументирована попытка возврата к старому пропускному режиму в 2016 году. Об этом можно почитать в нашем материале.

Сводная статистика по нарушениям в 2014–2015 годах

Какое дисциплинарное взыскание меня ждет?

Это решит деканат. При выборе меры ДВ учитывается тяжесть проступка, причины и обстоятельства, предшествующее поведение студента, мнение студенческого совета факультета. Меры отличаются от факультета к факультету. Процессом вынесения решения о проступке на большинстве факультетов управляют “воспитатели” – сотрудники Управления Внеучебной Деятельности, которые ведут плотную работу с обучающимися: встречаются со студенческими советами, проводят обходы и регулярно общаются с “проблемными” студентами.

За второй выговор могут отчислить. Остальные последствия индивидуальные для каждого факультета. На ФУПМе, например, за взыскания могут не дать материальную помощь, на ФРТК переселяют в Зюзино.

Когда дисциплинарное взыскание вступает в силу?

С момента подписания приказа ректором. Перед этим проходит процедура (по крайней мере по бумагам), четко регламентируемая правилами:

При обнаружении факта нарушения составляется акт комиссией в составе начальника УВД (управление внеучебной деятельностью – прим. редакции), директора Физтех-школы или его заместителя, заместителя директора службы безопасности.
Директор Физтех-школы в течение 3 рабочих дней с момента получения акта о нарушении запрашивает у обучающегося объяснение в письменной форме. Сделать это он может через личное уведомление, почтовым отправлением, электронной почтой или через личный кабинет обучающегося. Если в течение трёх дней объяснение не предоставлено, составляется специальный акт.
УВД направляет в студенческий совет письмо с просьбой высказать своё мнение.
Начальник УВД знакомит директора с мнением совета обучающихся.
Директор Физтех-школы готовит представление о применении меры ДВ (приложение №5) и направляет начальнику УВД.
Если совет обучающихся не согласен с этим представлением, то вправе подать обращение в Комиссию по урегулированию споров согласно положению о комиссии по регулированию конфликтов.
Только после этого УВД готовит приказ о дисциплинарном взыскании.

Разумеется, директор школы не всегда участвует в этом процессе. Его роль могут исполнить заместители.

Когда ко мне НЕ могут применить меры ДВ?

Во время болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком.

Как можно снять с себя меру ДВ?

Она автоматически сгорает через один календарный год, если в течение года студент не имел других мер ДВ. Ректор МФТИ или другое уполномоченное им лицо имеет право снять эту меру со студента по собственной инициативе, по просьбе самого обучающегося, по мотивированному ходатайству студенческого совета факультета. Также ДВ сгорают при отчислении.

Запись обновляется.

Будьте осторожны и не нарушайте правила!

Регламентирующие документы можно найти на сайте МФТИ. Прикрепляем актуальное положение о дисциплинарных взысканиях от 22 июня 2017.

Твитнуть

Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

Если работник отказывается исполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении – уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Работники, оспаривающие увольнение в суде, часто выигрывают. Проанализируем судебную практику, выделив наиболее слабые места, когда работодатели чаще всего допускают ошибки, забывая о процедуре и сроках привлечения к ответственности, а также о гарантиях, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством.

На работе нужно качественно выполнять свои трудовые обязанности и ответственно подходить к поставленным задачам. Но не всегда сотрудники помнят об этом или не хотят помнить, отчего работодатель не получает тот результат, на который рассчитывал. Нерадивых работников можно уволить по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание. Однако часто такие увольнения обжалуются в суде. Разберемся, какие последствия для работодателя имеет увольнение по указанному основанию, если сотрудник оспаривает факт совершения дисциплинарного проступка или установлено отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при расторжении трудового договора. Также узнаем, чем грозит работодателю нарушение сроков и процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по рассматриваемому основанию.

Если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении – уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель может расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Согласно п. 35 Постановления Пленума № 2, неисполнением сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям также относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума № 2).

Сотрудники далеко не всегда соглашаются с увольнением по указанному основанию и оспаривают его в суде. Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

1. Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка

Как было ранее отмечено, для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ важна неоднократность совершения дисциплинарных проступков. Работодатель накладывает на работника дисциплинарное взыскание и после второго случая неисполнения трудовых обязанностей увольняет его. Однако позднее, в суде, первое дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным. Соответственно, если работник вместе с обжалованием наложения взыскания обжалует и расторжение трудового договора, суд встанет на его сторону.

Судебная практика

Ответчик уволил истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Последний ранее имел дисциплинарные взыскания в виде выговоров. В ходе судебного разбирательства приказы об объявлении выговоров признаны незаконными, так как не имелось доказательств виновного невыполнения трудовых обязанностей сотрудницей. Учитывая отмену всех предыдущих приказов, суд пришел к выводу, что расторжение трудового договора является неправомерным, потому что увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.08.2015 по делу № 33-11932/2015). Аналогичную позицию высказывал и Верховный Суд РФ в апелляционном определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7.

Как видите, в первую очередь работодатель должен четко соблюдать процедуру увольнения и следить за тем, чтобы к его действиям не было нареканий.

Пример 1

Руководитель объявил выговор оператору склада за то, что последний не посчитал поступившую продукцию и не подготовил отчет. Через какое-то время он вновь был недоволен сотрудником в связи с тем, что тот не подписал товаросопроводительные документы на новую партию товара. После чего этого работника уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодатель не учел, что указанные функции входили в трудовые обязанности кладовщика, а не оператора склада. При обращении в суд приказы о применении всех дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, будут признаны незаконными и сотрудника восстановят на работе, так как работодатель действовал неправомерно.

Есть одна хитрость, которой работодатель может воспользоваться в суде – если сотрудник не просит признать незаконным приказ о наложении первого дисциплинарного взыскания, а лишь обжалует увольнение, суд не должен самостоятельно оценивать законность и обоснованность приказа о наложении выговора или замечания.

Судебная практика

Суд первой инстанции признал незаконным приказ о применении первого дисциплинарного взыскания, следовательно, и увольнение посчитал неправомерным. Основанием для такого вывода стало отсутствие признака неоднократности неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако апелляционная инстанция не согласилась с такой позицией и отметила: если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 по делу № 33-27729/15).

Давайте рассмотрим иную типичную ситуацию, когда работника увольняют на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, за совершение которого к нему уже применено другое дисциплинарное взыскание. Судебная практика в этом случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение (ст. 193 ТК РФ).

Следует помнить, что если работодатель наложил на работника дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, то чтобы его уволить, нужно дождаться следующего проступка.

Судебная практика

Работница совершила два проступка, за каждый из которых к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. После чего с ней расторгнут трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей основаниями указаны приказы об объявленных выговорах. Верховный суд Чувашской Республики признал увольнение незаконным и восстановил ее в должности, указав, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В данном случае женщину уволили за нарушение, за которое она уже получила выговор (апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.03.2015 по делу № 33-1061/2015).

Следующим спорным моментом является правомерность расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение обязанностей, если повторное нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок. Рассмотрим на примере.

Пример 2

25.07.2016 работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которое выразилось в затратах рабочего времени на личные дела, не связанные с производственной деятельностью. 15.09.2016 уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение государственной тайны. Однако из документов, составленных на основании служебной проверки, видно, что работодатель узнал о разглашении сотрудником государственной тайны 10.07.2016 и не предпринял никаких действий. Таким образом, работник был уволен за нарушение, совершенное 10.07.2016, хотя до этой даты он не имел дисциплинарных взысканий.

Суды в большинстве своем поддерживают работников в подобных ситуациях. Они указывают, что в момент совершения проступка, который послужил поводом к увольнению, сотрудник не имел действующих дисциплинарных…

Замечание на работе – последствия, чем грозит сотруднику

Одним из наиболее строгих мер пресечения нарушений трудовой дисциплины является выговор.
Его объявление чревато лишением премиальных выплат, а в особо тяжелых случаях увольнением.
Порядок, условия и правила наложения дисциплинарного взыскания данного вида регламентируется установленными нормами ТК РФ.

Является ли видом дисциплинарного взыскания?

Выговор — это вид дисциплинарного взыскания, при повторном применении которого сотрудник может быть уволен. Подробная информация об этой мере пресечения указана в 192 статьей ТК РФ.

Помимо выговора, взысканием также является замечание и увольнение. К работникам силовых структур возможно применение строгого выговора.

В нормативном документе отсутствует перечень точных обстоятельств, при возникновении которых работодатель может объявить выговор.
В процессе принятия решения руководитель компании должен адекватно оценить сложившуюся ситуацию и определить величину ущерба, нанесенного сотрудником.
Объявление выговора может заноситься в личное дело.
Выговор, как один из видов дисциплинарных взысканий может:

выступать в роли законных оснований для расторжения трудовых отношений с работником, который нарушил внутренний распорядок;
рассматриваться в качестве меры улучшения качества соблюдения правил производственной дисциплины.

Чем выговор отличается от замечания?

За что можно получить на работе?

Данный вид дисциплинарного взыскания может быть объявлен работнику в том случае, если он не соответствующим образом исполнял свои должностные обязанности или вовсе уклонялся от их исполнения — объявление выговора за невыполнение обязанностей. Важно учесть, что полномочия каждого сотрудника должны отражаться в трудовом соглашении, заключаемом при приеме на работу.

Также выговор можно объявить за прогулы, опоздания, нарушения дисциплины, драки, оскорбления на работе.

Перед тем как перейти к оформлению выговора необходимо точно определить, входит ли нарушение, совершенное работником, в список запрещенных действий. При несоблюдении этого правила работодатель может привлекаться к ответственности.

Обстоятельства, которые могут повлечь за собой наложение взыскания, также могут отражаться в других локальных актах, в том числе коллективном договоре.

В таких ситуациях трудящиеся граждане, работающие на предприятия, должны ознакомиться с содержанием такой документации. После изучения этой информации сотрудники оставляют подписи в специальной бумаге.

В каждой фирме могут быть разработаны различные основания для объявления выговора. Привлечь к дисциплинарной ответственности в таком виде можно за различные нарушения трудового распорядка и установленных правил работы для конкретной должности.

За что могут дать на работе выговор:

неисполнение трудовых функций;
невыполнение распоряжения начальства;
систематические или единичные опоздания;
прогул;
хищение, порча и растрата имущества организации;
нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии.

Совершение подобных дисциплинарных проступков грозит сотруднику вынесением не только выговора, но и увольнением.

Можно ли сделать работнику в устной форме?

Трудовым Законодательством не предусмотрена возможность работодателя объявить выговор в устной форме. В каждом случае дисциплинарное взыскание указанного вида должно оформляться письменно.

Главным документом, выступающим в роли подтверждения наличия выговора, является приказ работодателя.

Также он имеет еще одно важное предназначение — в распоряжении отмечается информация о применяемых к сотруднику мерах наказания. К примеру, лишение премии.

При составлении бумаги руководитель может воспользоваться свободным стилем изложения. В обязательном порядке в документе расписываются ответственные лица и работник, нарушивший трудовую дисциплину.

Вносится ли выговор в трудовую книжку?

Пошаговая процедура объявления сотруднику наказания с образцами

Объявление дисциплинарного взыскания осуществляется в несколько этапов. Каждый из них характеризуется совершением определенных действий.

Важно правильно оформить вынесение выговора работнику, задокументировать факт дисциплинарного проступка и наложение взыскания.

Пошаговый порядок применение дисциплинарного взыскания в виде вынесения выговора и документального оформления наложения взыскания сотруднику по ТК РФ:

Шаг 1. Оформление акта с фиксацией дисциплинарного проступка. Этот документ является основанием для рассмотрения вопроса об объявлении взыскания работнику. Скачать образец акта о дисциплинарном проступке.
Шаг 2. Составление докладной записки. Специалист, который выявил факт нарушения, должен написать соответствующую бумагу на имя непосредственного начальника предприятия. В ней важно указать подробное описание содеянного, при наличии подтверждающей документации, сделать на нее ссылку. Скачать образец докладной записки.
Шаг 3. Написание объяснительной. В ней работник должен изложить причину совершения проступка. Написанию этой бумаги стоит уделить отдельное внимание, потому как от ее содержания зависит дальнейший ход развития событий. Для ее составления сотруднику дается 2 дня с момента обнаружения нарушения дисциплины. Если по истечению этого времени объяснительная не попадает к работодателю, оформляется соответствующий акт об отказе. В идеале он должен быть заверен свидетелями, которые могут в случае необходимости подтвердить факт отказа от составления объяснительной. Образец объяснительной.
Шаг 4. Издание приказа. В нем отражается суть наказания, применяемого по отношению к нарушителю. Ответственность за создание документа возлагается на работодателя. Скачать пример приказа.
Шаг 5. Регистрация приказа в специальном журнале учета документации такого характера.

Работник должен ознакомиться с данными приказа в течение нескольких дней с момента его издания. В случае несогласия с информацией, в нем указанной, составляется соответствующий акт.

Последствия наложения

С недавнего времени было принято правило, согласно которому сведения о выговоре не вносятся в трудовую книжку. Несмотря на это последствия наложения взыскания могут быть достаточно печальными.

Самым нежелательным ходом развития событий считается увольнение.

Расторжение трудовых отношений возможно в том случае, если выговор выносится повторно.

В некоторых ситуациях допускается досрочное снятие наказания.

Кроме этого дисциплинарное взыскание грозит гражданину сокращением величины его доходов. Приостанавливается выплата премий, надбавок и других стимулирующих видов денежных средств.

Можно ли вынести беременной?

Беременным женщинам, работающим на официальной основе, предоставляются различные привилегии. Это связано с состоянием сотрудницы — ей противопоказаны излишние нагрузки, стрессы и т.д.

Определенные нюансы присутствуют и в вопросе наложения дисциплинарных взысканий на работниц, находящихся в положении. В соответствии с действующим Законодательством РФ, по отношению к беременной женщине могут применяться меры дисциплинарного взыскания на общих основаниях.

При этом важно обратить внимание на исключение — при любом развитии событий женщина не может быть уволена — подробности здесь.

Может ли директор сам себе объявить наказание?

Трудовым Кодексом РФ установлена возможность применения дисциплинарных взысканий ко всем сотрудникам, в том числе тем, которые занимают руководящие должности.
При вынесении наказания за совершенный проступок необходимо руководствоваться 192 и 193 статьей нормативной документации.
Привлечь директора к ответственности может учредитель организации, участники коллективного собрания акционеров.

Таким правом обладает лицо или группа людей, с которыми директор заключил трудовой договор. Сам он объявить себе выговор не может.

Подробное изложение информации о правилах привлечения директора к дисциплинарной ответственности должно присутствовать в соответствующей документации — Уставе или другом подобном документе.

Срок действия по ТК РФ

Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.

В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.

Отдельные нормативные акты, разработанные конкретной компанией, могут индивидуально определять, сколько действует на работе по времени то или иное взыскание, и устанавливать другой срок действия дисциплинарного взыскания.

При этом должно соблюдаться правило — установленный срок может быть менее года, но не может превышать этот период.

При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/vygovor.html

Замечание, выговор, увольнение – что нужно знать про дисциплинарные взыскания? Право-в.РФ

Работодателю выгодно, чтобы в его бизнесе соблюдалась формальная дисциплина, и потому он старается всеми способы удержать ее на нужном ему уровне.
Применяются разные меры, такие как поощрение пунктуальности, возведение ее в идеал, иногда даже агитационные плакаты, на которых изображены пунктуальные и ответственные люди, но, кроме того, работодатель еще практикует и систему наказаний.
Так, за несоблюдение трудовой дисциплины к работнику могут применяться специальные меры, называемые дисциплинарными взысканиями.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 110-91-48. Это быстро и бесплатно!

Что такое дисциплинарное взыскание и каким оно бывает?

По трудовому кодексу хозяин бизнеса или его представитель может наказать своего работника тремя основными способами, это:

Замечание;
Выговор;
Увольнение.

Степень суровости этих наказаний идет в порядке увеличения, то есть замечание — это самое мягкое, так сказать, воспитательное воздействие, а увольнение — самое тяжелое (хотя для кого как). Выговор же является чем-то средним между ними, и, как правило, того, кому его делают, лишают премии.

Помимо этих трех взысканий, есть еще и другие методы, но они применяются крайне редко.

Ответ на вопрос: что такое прогул работы по ТК и чем это грозит? — читайте здесь.

Каковы размеры дисциплинарных взысканий по закону?

В нашей стране трудовой кодекс регламентирует только виды дисциплинарных наказаний и порядок их применения и снятия, но он не определяет размер того или иного наказания, это право принадлежит работодателю.

По закону владелец бизнеса может только лишить своего сотрудника премии, но он в любом случае должен заплатить ему оклад. Также он не имеет права штрафовать подчиненного, то есть удерживать с него сумму, большую чем надбавка к окладу.

Каждый бизнес сам определяет величину наказания за тот или иной дисциплинарный проступок, поэтому, если на одной фирме человек за опоздание может получить лишь неодобрительный взгляд со стороны начальства, на другой, его могут депремировать, поэтому здесь очень важно не ошибиться с работодателем — нужно иметь хоть какое-то представление о том, на кого вы работаете.

О том как защитить свои права и составить исковое заявление читайте здесь.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Рассмотрим подробно замечание, за что его можно получить, и как от него избавиться, а также чем это грозит в плане финансов и карьеры.
Замечание является самым мягким видом трудового наказания, и как и все другие его виды, оно должно иметь четкое основание с доказательствами.
Как правило, замечания делают за первый проступок небольшой тяжести, например, опоздание на работу, или, например, неисполнение приказов начальства, но в любом случае без доказательной базы любое замечание незаконно.

В чем заключается замечание?

замечание преследует только две цели — психологическое воздействие на работника и коллектив, дабы пресечь проступки на корню, и набор оснований для увольнения.
в первом случае его не оформляют официально, начальник просто устраивает вам «трепку», и на следующий день о вашем дисциплинарном взыскании забывают, но если за вас взялись по всем правилам, постарайтесь не совершать в будущем подобных нарушений, поскольку после третьего замечания у работодателя появится возможность вас уволить.
в большинстве случаев за мелкие нарушения нормальные работодатели наказывают «по-людски», то есть неофициально, и это правильно, поскольку такой подход способствует формированию более тесных взаимосвязей начальства и подчиненных, да и для самого работодателя это выгоднее — не надо возиться с доказательствами и с процедурой оформления взыскания.
а поскольку замечания обычно не влекут за собой лишений премии, то и нет смысла с ним возиться, как и происходит на большинстве предприятий.
но если работодатель решает оформить замечание как положено, то это может делаться лишь для того, чтобы в случае повторного совершения проступка у него появилось основание для увольнения провинившегося работника, ведь уволить в нашей стране просто так нельзя, по крайней мере, пока.

процедура оформления замечания

По закону работодатель обязан соблюдать следующие формальные требования для наложения взысканий:

Свидетель проступка должен написать докладную запискуна имя руководителя предприятия, то есть доложить о случившемся. А руководитель уже, прочитав ее, решает, нужно ли давать ход делу, и если его решение утвердительное, он должен составить специальный акт.
В акте о совершении дисциплинарного нарушения, должен быть четко описан состав проступка, и к нему должны прилагаться доказательства или ссылки на них, например, данные с камер видеонаблюдения. Этот акт должен быть подписан генеральным директором и еще двумя ответственными лицами.
Далее акт передается лично в руки работникудля ознакомления, и тот должен поставить на нем свою подпись и дату.
Затем провинившийся обязан написать на имя директора объяснительную записку, и изложить в ней причины своего проступка, тогда, возможно, работодатель посчитает их уважительными и закроет дело. Кстати, законом не установлено, какие причины являются уважительными, и поэтому каждый хозяин предприятия решает это для себя сам.
Если все же причина, по мнению работодателя, являлась неуважительной, то составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания, который действует ровно год, но генеральный директор может отменить его в любое время по своей инициативе.

Каковы временные рамки для наложения дисциплинарного взыскания?

Оно может быть применено не позднее чем через 6 месяцев после факта совершения проступка, причем в этот срок не входит время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном, то есть, если он болел две недели, то срок наложения взыскания равняется 6 месяцем и двум неделям.

С момента обнаружения нарушения, то есть с того дня, как генеральному была передана докладная записка, до момента вынесения приговора должно пройти не более месяца. Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ.

Сколько времени действует замечание?

Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

Так захотел работодатель.
Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания. Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.

Сведения о взысканиях не заносятся в трудовую книжку, однако, туда могут быть записаны причины увольнения, например, грубое несоблюдение дисциплины и прочее.

Может ли за один проступок быть применено несколько взысканий?

По трудовому кодексу за один проступок может быть нанесено только одно дисциплинарное взыскание.

Если же сотрудник одновременно совершил два или более проступка, имеющих разную природу, например, в один день опоздал, в жесткой форме нагрубил клиенту, и еще, скажем, сломал оборудование, то это три разных проступка, по каждому из которых должны быть составлены отдельные приказы.

Оформление приказа о применении взыскания

Приказ о введение в действие взыскания должен быть составлен специальной комиссией во главе с генеральным директором не позднее чем через один календарный месяц после обнаружения проступка, то есть дата составления и передачи в приемную ген. директора докладной записки.

Приказ оформляется в произвольной форме, если работник получает замечание или выговор, и в соответствии с формой Т-8 в случае его увольнения.

После того как приказ был составлен и подписан 2-мя представителями комиссии, а также генеральным, он должен быть доведен до сведения работника в обязательном порядке, что должно быть подтверждено его личной подписью и датой. Если же приказ не был доведен до сведения провинившегося, он является недействительным.

Последствия замечания для работника

Само по себе одно замечание ничем не грозит, поскольку в России дисциплинарные взыскания не предполагают материальной, уголовной или физической ответственности. Никто не имеет права вас штрафовать, запирать или бить палками (слава богу).

Источник: https://xn—-7sbgb2ddh.xn--p1ai/zamechanie-vygovor-uvolnenie-chto-nuzhno-znat-pro-disciplinarnye-vzyskanija.html

Можно ли объявить работнику замечание или выговор за прогул или хищение? — Центр права

— Организация бизнеса — Кадры — Замечание как дисциплинарное взыскание

Наименее тяжким видом дисциплинарного взыскания по ТК РФ является замечание – однако о том, что именно несет за собой таковое событие, знают далеко не все работники или руководители. При этом следует помнить о том, что кроме последствий замечания на работе, важных для сотрудника, этот вид взыскания также имеет и множество процессуальных требований по отношению к оформлению данной процедуры.

Замечание как дисциплинарное взыскание по ТК РФ

В Российской Федерации большинство аспектов трудовых взаимоотношений с юридической точки зрения регулируется положениями Трудового кодекса. Применение дисциплинарных взысканий, к которым относится замечание, не является исключением, и подавляющее количество правовых механизмов, связанных с замечанием, излагаются именно в положениях ТК РФ.

Некоторыми нормативами замечание рассматривается лишь косвенно, однако работодателям и самим работникам будет полезно ознакомиться с ними в любом случае, так как они напрямую связаны с возможными последствиями замечания для сотрудника и работодателя. По ТК РФ замечание и его последствия могут быть связаны с положениями следующих статей кодекса:

Статья 66 ТК РФ. Данная статья в своих нормативах регулирует правила заполнения трудовой книжки работника и ведения данного документа. При этом в контексте применения дисциплинарных взысканий, к которым относится и замечание, положения данной статьи напрямую запрещаю работодателям или кадровым работникам вносить данную информацию в трудовую книжку.
Статья 81 ТК РФ. Нормативы, изложенные в ней, затрагивают одно из возможных последствий замечания в виде увольнения по инициативе работодателя. Так, уволен работник может быть за любой проступок дисциплинарного характера, если во время совершения проступка сотрудник имел неснятое взыскание – в том числе и простое замечание.
Статья 189 ТК РФ. В положениях этой статьи рассматриваются общие нормативы по организации дисциплины труда в рамках субъекта хозяйствования. В частности, именно к дисциплине труда законодательство относит как механизмы поощрения сотрудников, так и их наказания и привлечения к дисциплинарной ответственности на работе.
Статья 192 ТК РФ. В вопросах применения дисциплинарных взысканий в процессе осуществления трудовой деятельности именно означенная статья является основополагающей. В частности, её нормативы устанавливают перечень допустимых к применению дисциплинарных взысканий, в который помимо самого замечания входят также выговор или увольнение работника.
Статья 193 ТК РФ. Правовые принципы означенной статьи устанавливают общий порядок, в соответствии с которыми происходит практическое применение дисциплинарных взысканий. Следование данному порядку является для работодателя необходимым даже в том случае, если он делает сотруднику замечание, рассматриваемое в качестве дисциплинарного взыскания. Нарушение принципов, изложенных в данной статье, может привести к признанию взыскания неправомерным и к отмене любых правовых последствий замечания для сотрудника.
Статья 194 ТК РФ. Этой статьей регулируется порядок отмены замечаний или снятия иных дисциплинарных взысканий с сотрудника. При этом следует помнить, что снятие дисциплинарного взыскания может проводиться различными способами.

Следует разделять замечание, как метод воздействия на работников, и замечание, как официальное дисциплинарное взыскание, имеющее соответствующее правовое регулирование и юридические последствия.

Замечание как дисциплинарное взыскание представляет собой с точки зрения законодательства наиболее мягкое воздействие на работника. Несмотря на это, оно фактически ничем не отличается от выговора на работе – считается более мягким оно лишь по причине того, что идет в перечне допустимых дисциплинарных взысканий раньше, чем выговор и увольнение.

Как назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания сотруднику на работе

Работодателям, которые используют замечания или иные механизмы привлечения к ответственности в своей деятельности для влияния на провинившихся сотрудников, следует знать о том, что применяться данная мера воздействия может исключительно в соответствии с требованиями законодательства. Если же все необходимые процессуальные процедуры не будут соблюдены, замечание в итоге может быть оспорено сотрудником, что повлечет за собой широкий спектр проблем для работодателя, в который может входить:

Снятие дисциплинарного взыскания. Если взыскание было неправомерным, оно в обязательном порядке должно быть снято с сотрудника.
Восстановление работника в должности. Если сотрудник был уволен за дисциплинарный проступок, не являющийся тяжелым, пока на него действовало замечание, то таковое увольнение также будет неправомерным, а значит – работник должен быть восстановлен в должности с выплатой ему всех средств, недополученных за время вынужденного прогула.
Выплата премий, обязательных в соответствии с локальными нормативными актами. Если сотрудник лишился премии, которая должна была быть ему назначена из-за дисциплинарного взыскания, работодатель обязан будет выплатить её работнику – но только если он обязан был это сделать в случае отсутствия взысканий.

Чтобы избежать вышеназванных негативных последствий замечания, вынесенного без соблюдения требований законодательства, работодателю лучше использовать достаточно простую пошаговую инструкцию по применению замечаний, как меры дисциплинарного воздействия на трудящихся. Так, порядок действий для вынесения замечания должен выглядеть в общих случаях следующим образом:

Получение фактического подтверждения проступка. Работодатель может инициировать процесс вынесения замечания, как и любого иного взыскания, только основываясь на подтвержденной информации о проступке сотрудника. Примером такой информации может быть докладная записка иного работника или руководителя, жалоба клиента, фиксация рабочего времени и телефонных разговоров, данные о приходе или уходе с работы на основании табеля рабочего времени или иные свидетельства.
Ссылаясь на данную информацию, работодателю необходимо потребовать от провинившегося работника объяснения его поведения – может оказаться, например, что опоздание на работу было связано с уважительной причиной и у сотрудника есть подтверждающие это документы. Если же работодатель не потребует от сотрудника объяснений, то это будет расценено как однозначное нарушение порядка вынесения замечания, а значит – само таковое взыскание будет неправомерным. Соответственно, руководитель или работодатель должны подготовить документальную базу факта истребования от работника объяснений – направление ему письма с уведомлением о получении и описью вложений или информирование работника под соответствующий акт в присутствии и за подписями двух свидетелей.
В течение двух суток с момента требования объяснений от сотрудника, он должен их предоставить работодателю в письменном виде. При этом если объяснения не были предоставлены и вне зависимости от факта предоставленного объяснения, если причины проступка не были уважительными, работодатель может принимать решение о назначении работнику дисциплинарного взыскания в виде замечания или иного воздействия.
На основании информации о дисциплинарном проступке, работодатель или ответственное лицо за вынесение взысканий, издают приказ про замечание работнику. При этом, трудящийся, совершивший проступок, должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом в трехдневный срок с момента его регистрации. Однако в данный срок включаются исключительно дни, когда работник присутствует на рабочем месте – в противном случае его течение приостанавливается. Ознакомлять с приказом сотрудника во избежание оспаривания дисциплинарного взыскания также следует под соответствующий акт с подписями свидетелей.
Всю информацию про вынесенные замечания в виде приказа или его копии работодателю следует направить в архив и обеспечить её хранение в течение 75 лет с момента вынесения дисциплинарного взыскания.

Работодателю или ответственному за трудовую дисциплину сотруднику, который назначает взыскание, необходимо помнить о том, что законодательство предусматривает ограниченные сроки наложения на работника замечания. В частности, воспользоваться возможностью привлечь трудящегося к ответственности можно не позднее, чем через месяц после фиксации факта нарушения дисциплины.

И, одновременно с этим – не позднее, чем через шесть месяцев с момента фактического нарушения. Исключение из данного порядка может производиться лишь для ситуаций, в которых нарушение было обнаружено в ходе проверки или ревизии контролирующих органов – в данном случае сроки для вынесения замечания составляют два года с момента совершения проступка.

Замечание на работе – последствия для сотрудника

Для работников последствия замечания на работе важны намного больше, чем порядок процессуального оформления данной процедуры.
Особенно если учесть, что далеко не всегда работодатели точно следуют требованиям законодательства, вместо этого предпочитая эксплуатировать правовую безграмотность сотрудников.
Так, в некоторых случаях работодатели переводят работников на иную должность, понижают их оклад или тарифную ставку, или даже выписывают денежные штрафы – все эти действия являются целиком незаконными. На практике, возможные последствия замечания на работе могут быть лишь следующими:

Увольнение. Положения статьи 81 ТК РФ не предусматривают в качестве допустимого основания для увольнения вынесение работнику замечания. Однако, данная статья предполагает, что совершение нарушения трудовой дисциплины во время действия дисциплинарного взыскания является достаточным основанием для расторжения трудового договора. То есть, косвенным последствием одного замечания может стать последующее увольнение трудящегося.
Внесение информации о взыскании в личную карточку или личное дело. Работодатель обязан вносить информацию о примененных дисциплинарных взысканиях в личные карточки работников, либо – в личные дела, если предполагается их ведение на работе. Само по себе такое последствие замечания не является критичным, однако может повлиять на отношение начальства и коллег в случае последующего перевода сотрудника или смены руководителя.
Лишение премии. Прямо и сами по себе положения трудового законодательства не рассматривают лишение премии после замечания как прямое последствие данного дисциплинарного взыскания. Однако локальные нормативные акты и положения о премировании и дисциплинарных взысканиях могут предусматривать назначение премий лишь сотрудникам, которые не имеют действующих замечаний или выговоров, либо уменьшение размера или частоты подобных дополнительных вознаграждений.

Следует помнить о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок в рамках организации может быть назначено исключительно одно дисциплинарное взыскание. То есть, нельзя одновременно вынеси работнику и выговор, и замечание. Тем более – не допускается увольнение работника за проступок, который уже повлек после себя замечание, даже если основания для увольнения были бы полностью законными.

Замечание как дисциплинарное взыскание – сроки действия и механизмы снятия

Как и другие дисциплинарные взыскания, такие как выговор на работе, замечание имеет определенный срок действия, по истечение которого оно перестает действовать и иметь какие-либо возможные правовые последствия для трудящегося. В целом же, к законодательным механизмам, позволяющим снять замечание могут относиться следующие способы его отмены:

Окончание срока действия замечания, как дисциплинарного взыскания. Законодательство прямо предписывает, что длительность дисциплинарных взысканий составляет один календарный год с момента их вынесения. Соответственно, по прошествии данного срока замечание на работе становится недействительным. При этом ни работнику, ни кадровым специалистам, а также руководителю и работодателю не следует предпринимать никаких дополнительных действий для снятия взыскания. Продлеваться замечание дольше, чем на один год не может.
Инициатива работодателя. Руководитель или работодатель непосредственно, могут отдельным приказом отменить действие дисциплинарного взыскания. Для этого как могут существовать основания, предусмотренные трудовым договором, локальными актами или коллективным договором, так и нет. В частности, работодатель может сделать это и без каких-либо оснований.
Обжалование замечания. Работник может обратиться в трудовую комиссию на предприятии в соответствии с правилами разрешения трудовых споров. Кроме этого, оспорить замечание на работе можно также при обращении в трудовую инспекцию или же в суд – в данном случае иск должен подаваться либо по месту осуществления трудовой деятельности, либо – по месту жительства самого работника по его выбору. Обжалование замечания на работе должно быть проведено в течение десятидневного срока после наложения взыскания. За неправомерное замечание суд может также привлечь работодателя к административной ответственности, что регламентировано положениями статьи 5.27 КоАП РФ.

Устное замечание как дисциплинарное взыскание – когда оно возможно

Непосредственно как дисциплинарное взыскание, устное замечание не входит в перечень допустимых мер воздействия на сотрудника.
Поэтому выраженное в устном виде любое замечание как работодателя, так и прямого руководителя не имеет никаких юридических последствий.
Однако положения статьи 192 ТК РФ предполагают, что в отдельных случаях порядок вынесения дисциплинарных взысканий может регламентироваться межотраслевыми соглашениями или федеральным законодательством.

Поэтому если сотрудник работает в органах внутренних дел, соответствующий регламент данной структуры предполагает в качестве возможного вынесение выговоров или замечаний без оформления приказа. В таком случае главным требованием является обязательная публичность вынесения устного замечания или выговора. (21 голос., 4,90

Источник: https://centrprawa.ru/mozhno-li-obyavit-rabotniku-zamechanie-ili-vygovor-za-progul-ili-xishhenie.html

Замечание как дисциплинарное взыскание в 2019 году

Не так давно мне, как руководителю, пришлось оформить замечание одному из своих сотрудников. При этом замечание было сделано мной не просто в устной форме, а в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Причиной этому послужили постоянные опоздания одного из сотрудников более 15 минут. Обычные замечания, просьбы, требования он игнорировал. Поэтому я была вынуждена действовать более жестко.

И сегодня я расскажу вам, как оформляется такое замечание, и какие последствия оно может иметь.

Оглавление

Замечание
Назначение замечания

Замечание

Все основные моменты, связанные с правоотношениями работодателей и сотрудников в обязательном порядке регулируются Трудовым законодательством.

Поэтому работодатель не может просто так на свое усмотрение предпринимать различные меры ответственности для своих сотрудников.

В случае несоблюдения работником своих обязанностей работодатель имеет право применить к нему дисциплинарную ответственность.

Одним из самых легких наказаний за нарушение дисциплины является замечание. Трудовое законодательство предусматривается следующие последствия вынесенного замечания:

При вынесении замечания его строго запрещено вносить в трудовую книжку. Поэтому данная информация не будет отражена в этом документе и никак не повлияет на дальнейшее трудоустройство человека в другую организацию.
В качестве одного из последствий Трудовое законодательство выделяет возможность работодателя уволить сотрудника, если предыдущее замечание не было снято с него.
В качестве последствий замечание может привести к лишению человека определенных премий.
В случае выявления нарушения замечание является первой обязательной мерой, которую должен применить работодатель к своему сотруднику.
При вынесении замечания обязательно соблюдение установленных правил. Они определяются трудовым законодательством и не подлежат интерпретации со стороны руководителей предприятий. Нарушение установленных принципов может привести к определенным негативным последствиям для работодателя.
Законодательством определены обстоятельства, при которых замечание может быть отменено или снято в установленном порядке.

При определении смысла замечания важно уметь отличать определенный метод воздействия и саму меру взыскания. В первом случае оно не имеет никаких правовых последствий, а направлено только на моральное воздействие на человека. Во втором случае взыскание может иметь определенные юридические и правовые негативные последствия для нарушителя.

Виды ответственности

Замечание считается наиболее мягким вариантом воздействия по сравнению с остальными возможными мерами, к которым относятся:

вынесение выговора, его очередь наступает после того, как сотрудник уже получил однажды замечание, и оно до сих пор не было снято;
увольнение, одна из самых строгих мер, при которой работодатель получает право уволить человека за его дисциплинарные провинности без выплаты ему пособий, но с обязательным полным расчетом по заработанным им средствам.

Это общие виды ответственности, которые применяются ко всем профессиям и должностям.

Но кроме них есть еще и специальные виды взысканий, которые предусматриваются специальными законами, уставами и разработанными положениями о дисциплине.

Они могут применяться не ко всем специальностям, а только к строго определенным профессиям и должностям. Например, к военнослужащим, чиновникам, работникам железнодорожного транспорта и некоторым другим специальностям.

К специальным мерам относятся:

предупреждение о том, что человек не полностью соответствует служебным требованиям;
строгий выговор, который по своему сути является последней ступенью перед увольнением;
понижение чина, для тех должностей, где назначаются чины;
понижение должности, применяется для работников, которые заняты военной службой;
понижение в звании, используются также для военнослужащих;
лишение свидетельства, предоставляющее право управлять локомотивом.

В качестве устава, которым могут быть предусмотрены специальные меры воздействия не стоит понимать организационные документы всех юридических лиц. Назначать такие меры могут только уставы федерального значения, утвержденные на основании закона.

Узнать об этом более подробно можно в представленном видео.

Назначение замечания

Работодателю необходимо правильно оформить процедуру назначения или в противном случае сотрудник будет иметь право оспорить саму процедуру, что повлечет для работодателя целый перечень проблем:

Само наказание может быть отменено. Если его назначение будет признано неправомерным, его придется отменить в принудительном порядке.
Восстановление человека в должности. Данная процедура применяется в тех случаях, когда итогом всех наказаний стало его увольнение. Поэтому работнику придется компенсировать моральный ущерб, а также оплатить все дни, которые он находился в увольнении.
Выплата обязательных премий. Это обязательство возникает, если в связи с замечанием сотрудник был их лишен.

Чтобы избежать всех этих последствий, руководителю важно придерживаться следующего порядка действий:

Собрать фактические доказательства проступка. Работодатель обязан документально зафиксировать факт дисциплинарного нарушения. Одним из таких примеров может послужить наличие докладной записки от одного из сотрудников, жалоба клиента, официальная фиксация разговоров, времени прибытия и ухода с рабочего места, информация из табеля времени и иные аналогичные доказательства. Суть их заключается в том, что при возникновении любой спорной ситуации руководитель сможет доказать факт нарушения сотрудником.
Потребовать предоставление объяснительной записки. В ней сотрудник должен объяснить причину, по которой произошло данное нарушение. Вполне возможно, сто у него есть для этого уважительные причины. Например, если он задержался с утра перед работой и ходил сдавать анализы, то ему может быть предоставлена об этом справка. В этом случае назначать наказание руководитель не имеет права. Но если сотрудник не сможет подтвердить свою уважительную причину документально, то ему может быть назначено предупреждение. Для предоставления записки у сотрудника есть 2 дня с момента получения уведомления о необходимости составления такого документа.
На основании полученной информации, либо неполучения записки от сотрудника работодатель издает приказ о назначении замечания. Сотрудник под подпись прочитывает данный приказ. Он должен быть ознакомлен с ним в течение 3 дней. Но в эти дни включаются только фактически рабочие дни сотрудника.
Данный приказ и письменное ознакомление, а также свидетельства необходимо хранить в архивах. Срок хранения таких документов составляет 75 лет.

Сроки действия для назначения наказания ограничены законодательством, поэтому важно реагировать на него своевременно. Для привлечения к ответственности у работодателя есть 1 месяц.

Наибольший срок может составлять полгода. Но если нарушения было обнаружено и зафиксировано проверяющими контролирующими органами, замечание может быть вынесено в течение 2 лет.

Длительность наказаний составляет 1 год.

Устное замечание

Важно знать, что устное замечание не имеет отношения к дисциплинарному наказанию. Поэтому оно никак не влияет на увольнение работника или назначение других последствий дисциплинарного замечания. Потому что в этом случае не соблюдается обязательный порядок вынесения наказания. А соответственно, любой сотрудник его может оспорить.

Устное замечание рассматривается как психологическое стимулирование сотрудников для правильного и четкого выполнения ими своих трудовых обязательств.

Но в некоторых структурах требуется не только документальное оформление замечания, но и публичное вынесение. Это предусматривается внутренними документами сотрудником полиции, ФСБ и некоторых других специальных служб. В этих случаях замечание объявляется и устно и оформляется письменно.

Вместе с замечанием сотрудник может быть лишен положенной ему премии, с него могут быть сняты некоторые обязательства, за которые он получал дополнительную оплату. Все это негативно скажется не только на репутации работника, но и на его доходах. Поэтому не стоит думать, что замечание – это легкая мера взыскания, которая не повлечет за собой серьезных последствий.

Источник: https://grazhdaninu.com/trud/raznoe-v-trudovom-prave/zamechanie.html

Замечание как дисциплинарное взыскание — образец, последствия для работника

Казалось бы, простейшая рабочая ситуация: сотрудник допустил ошибку, а руководитель его за это отчитал. Как говорится, побеседовали и разошлись. Это сработает, если ошибка разовая, а сотрудник добросовестный.

Но бывают случаи, когда имеет смысл прибегнуть к замечанию, как мере дисциплинарного взыскания.

В этой статье поговорим детально о том, в каких случаях и как правильно объявить замечание, а также о последствиях этого для работника.

В каких случаях назначается дисциплинарное взыскание в виде замечания

Прежде всего, подчеркнем, что замечание как дисциплинарное взыскание отличается от обычного устного упрека, высказанного, например, на планерке.

Второе преследует цель эмоционального воздействия, призвано мотивировать сотрудника на более эффективную работу, и не требует никакого специального оформления.

Первое же регламентируется трудовым законодательством, должно быть оформлено соответствующим образом и может иметь неприятные последствия для работника.

Разберемся по порядку. За что назначается дисциплинарное взыскание такое как замечание?

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса РФ, поводом для наложения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный проступок сотрудника. Замечание — это самая мягкая мера такого воздействия, и по устоявшейся практике она применяется при незначительных нарушениях, которые не влекут за собой серьезный ущерб работодателю, его собственности и бизнес-процессам. Вот наиболее распространенные примеры:

опоздания на работу;
единичные прогулы;
срыв сроков выполнения задач;
потеря или порча документов, которые можно сравнительно быстро восстановить.

Если обобщить, то дисциплинарное взыскание в виде замечания в 2019 году можно применить к работникам, которые не выполняют служебные обязанности, оговоренные в трудовом соглашении, или допускают халатность при их выполнении.

Трудовое соглашение — основной документ во взаимоотношениях работника и работодателя. Если этот документ не подписан, значит, сотрудничество сторон находится вне законодательного поля. Ни о каких дисциплинарных взысканиях, других обязанностях и правах не может быть речи.

Порядок объявления взыскания

Несмотря на кажущуюся простоту замечания, эта мера взыскания требует соблюдения законодательно установленного порядка. Упрощенно этот порядок можно сформулировать так: «Выявление — Объявление — Применение».

Вот как это выглядит на практике.

Выявление. Чтобы вынести замечание как меру взыскания, мало просто установить факт проступка, нужно собрать, что называется, доказательную базу. Например:

Пример №1. Делопроизводитель Уфимцева М. несколько раз уходила с работы на 2–3 часа раньше положенного, и это отражено в табеле.

Пример №2. Монтажник связи Афанасьев допустил небрежность при установке оборудования, после чего клиенты написал жалобу в адрес интернет-провайдера.

Табель и жалоба в этих примерах подтверждают проступки.

После того, как факт проступка выявлен и доказан, необходимо дать слово нарушителю и запросить у него объяснение. Это обязательно. А вот давать объяснение сотрудник не обязан. Если он отказался, следует составить об этом акт. Без этого документа взыскание признают незаконным. На этот этап отводят двое суток.

Объявление. После того, как информация о проступке собрана и проверена, работодатель или его представитель могут объявить замечание. Для этого издается соответствующий приказ.

Вынесение. Процедура применения взыскания считается завершенной, после того, как нарушитель будет ознакомлен с приказом под подпись.

Закон отводит на ознакомление трое суток, но если сотрудника нет на рабочем месте (например, работает по сменам), этот срок может быть увеличен.

Так же, как и в случае с объяснением, закон обязывает работодателя ознакомить сотрудника с приказом, но позволяет последнему отказаться ставить свою подпись. Если это произошло, тоже нужен соответствующий акт.

Срок действия

Поскольку замечание — законодательно регламентируемая мера взыскания, у него есть строго определенный срок действия — 1 календарный год. Что это означает на практике? Все просто: через 12 месяцев после издания приказа о замечании оно автоматически аннулируется. Ни работодателю, ни работнику при этом делать ничего не нужно. Продлению замечание не подлежит.

При этом существует возможность снять взыскание раньше годичного срока — по решению работодателя. Свое решение он должен подкрепить соответствующим приказом.

Есть ограничения, которые касаются срока вынесения замечания, как дисциплинарного взыскания. Его можно вынести:

не позже, чем через 1 месяц после выявления проступка;
не позже, чем через 6 месяцев после совершения проступка.

То есть, если с момента проступка прошел год, но факт нарушения установлен только две недели назад, дисциплинарное взыскание применять нельзя. Исключение — случаи, когда нарушения выявлены в ходе ревизии или аудиторской проверки. Для них срок вынесения наказания продлен до 24 месяцев.

Отметим, что у документов о дисциплинарном наказании длительный срок хранения: все свидетельства, акты и приказ о взыскании следует хранить в архивах работодателя 75 лет.

► Три способа уволить скандального работника

Возможность обжалования

Если сотрудник считает, что получил взыскание необоснованно, он может обжаловать решение руководства. Для этого он может обратиться в комиссию, специализирующуюся на решении трудовых споров, инспекцию труда или непосредственно в суд.

Обжаловать замечание можно в течение 10 дней после применения дисциплинарной меры.

Обжалованию подлежат также взыскания, которые вынесены с нарушением установленной процедуры. Кстати, за недочеты при вынесении замечания как дисциплинарного наказания работодателю может грозить даже административная ответственность.

► Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Последствия для работника

Некоторые работники воспринимают замечание как совершенное безобидное взыскание, которое не имеет серьезных последствий. Для добросовестных сотрудников, которые серьезно относятся к своим обязанностям и не повторяют проступков, это действительно так.

Но о возможных последствиях стоит помнить всем. Мы говорим «возможных», потому что напрямую замечание не приводит к этим последствиям, но может стать «ступенькой» на пути к ним. Итак, после замечания может последовать:

Занесение в личное дело. Закон запрещает вносить записи о замечаниях в трудовую книжку, но позволяет делать отметки в личном деле. Это может отразиться на репутации человека.
Увольнение. Если сотрудник, за которым числится действующее замечание, совершит еще один дисциплинарный проступок, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.
Лишение премиальных надбавок. В законе нет прямых указаний насчет премий, но многие трудовые договоры предусматривают начисление премий только тем работникам, у которых нет взысканий. В этом случае замечание действительно «ударит по карману».

Резюме

Замечание — мягкая мера дисциплинарного взыскания, которая все же может иметь неприятные последствия для сотрудника, который нарушает трудовую дисциплину. При этом от работодателя требуется строгое соблюдение описанного в Трудовом Кодексе регламента вынесения этого наказания.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098257-19-m2-zamechanie-kak-distsiplinarnoe-vzyskanie

Как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания

Пошаговая процедура снятия дисциплинарного взыскания – по истечение какого срока происходит отмена наказания? Как снять выговор или замечания с работника раньше срока – порядок действия для досрочного аннулирования взыскания. Автоматическое снятие дисциплинарного взыскания происходит по истечении определенного срока. Также, при наличии некоторых обстоятельств возможна его досрочная аннуляция.

Снятие дисциплинарного взыскания

Снять взыскание может директор, либо его к этому принудит предписанием инспектор по труду или комиссия по трудовым спорам.
Так по норме статьи 193 ТК наказанный сотрудник может не согласиться с наложенным на него взысканием и обжаловать действия руководства в ГИТ или в комиссию по спорам, если такая действует в организации.
Соответственно при удовлетворении жалобы должен быть издан приказ: аннулировать приказ по дисциплине в отношении сотрудника за конкретное нарушение.

Снятие замечания

Каким образом может быть снято замечание:

Во-первых, по инициативе работодателя, если он либо посчитал, что для всех будет лучше, если дело замять, либо он находится с провинившимся в хороших отношениях.
А во-вторых, если работник успешно оспаривает взыскание либо напрямую с генеральным директором, либо через суд.

В обоих этих случаях работодатель должен издать приказ об отмене приказа о замечании, который аннулирует его, вернув сотруднику доброе имя.

Досрочное снятие

Трудовой кодекс не регламентирует снятие дисциплинарного взыскания досрочно. В этой ситуации можно ориентироваться на ст. 191 ТК РФ, представляющую добросовестное исполнение обязанностей как достаточный повод для вынесения поощрения. Именно в этом качестве и можно использовать аннуляцию наказания до срока его истечения.

Законодательством не определен минимальный срок для его инициации, что оставляет это решение на усмотрение руководителя.

Основание

Нарушитель в состоянии искупить вину:

безупречной работой в течение длительного времени;
превышением плановых показателей;
активным участием в общественных работах;
изобретением новаторских методов, способствующих рационализации трудового процесса;
предотвращением аварийной ситуации или несчастного случая.

Про виды дисциплинарных взысканий рассказано здесь.

Инициаторы

Досрочное снятие взыскания может быть инициировано:

директором организации;
нарушителем;
непосредственным начальником работника;
председателем профсоюза;
представителем трудового коллектива.

Лучше всего привести ссылку на инициатора обращения, на статью 194 Трудового Кодекса, указав получателей рассылки. Работнику необходимо ознакомиться и поставить подпись в приказе о снятии дисциплинарного взыскания.

Оформление снятия

Если решение о ликвидации наказания принято директором, для его реализации достаточно выпустить соответствующий приказ. Во всех остальных случаях на его имя предварительно подается прошение.

Служебная записка о снятии дисциплинарного взыскания, образец:

С приказом должны быть ознакомлены:

работник;
автор ходатайства;
сотрудник отдела кадров.

Факт аннулирования взыскания отражается в карточке Т-2. При этом указывается номер приказа и дата его издания. Если работник совершит новый проступок уже после выпуска приказа, снятое взыскание не будет продлено. Также оно не учитывается при определении повторности допущенного нарушения.

О дисциплинарных взысканиях подробно в ролике ниже

Ходатайство

Прошение пишется на имя директора, чьи должность и Ф И О указываются в правом верхнем углу. В его содержании упоминают:

причину применения дисциплинарных мер;
основания для ликвидации взыскания;
просьбу аннулировать наказание;
Ф И О работника;
номер и дату приказа, которым было наложено взыскание.

Ходатайство заверяется подписями:

Непосредственного начальника (мастера, бригадира).
Председателя профсоюзного комитета. Подкрепляется номером протокола собрания и датой его проведения.

Источник: https://finpravo55.ru/kak-snyat-disciplinarnoe-vzyskanie-v-vide-zamechaniya.html

4 вещи, которыми вы рискуете с помощью инженерных дисциплинарных мер — Simas & Associates LTD

Чтобы стать инженером, требуется огромное количество времени, тяжелой работы и интеллекта. Не позволяйте всему этому исчезнуть из-за дисциплинарных взысканий. Существует 4 больших блока потенциальных последствий инженерных дисциплинарных мер.

Репутация

Это может быть очевидно, но для некоторых это важнее, чем для других. Из-за публичного характера дисциплинарных обвинений применение дисциплинарных мер, даже если иск отклонен, может нанести ущерб репутации инженера в обществе и отрасли.Для национального эксперта это может повлиять на их желание консультироваться по проектам. В маленьких городах слухи распространяются быстро и серьезно портят репутацию.
Есть несколько способов подойти к делу, чтобы уменьшить ущерб репутации, если это является главным приоритетом для клиента. Для других это, хотя и важно, менее важно, и мы можем сосредоточиться на одном из других возможных последствий.

Ограничения лицензии

В случае принятия дисциплинарных мер инженер может столкнуться с приостановлением действия лицензии, отзывом или испытательным сроком, что, безусловно, повлияет на занятость инженера, его бизнес и возможность участвовать в государственных контрактах.Если ваша лицензия находится под угрозой, важно учитывать все сопутствующие последствия, которые могут возникнуть при временной или постоянной потере лицензии.
Могут быть способы смягчить эффект лицензионной дисциплины и способности практиковать. Если вы столкнулись с подобными последствиями, мы можем рассказать вам обо всех возможных вариантах, плюсах и минусах каждого действия, которое мы предпринимаем, и помочь вам найти желаемое решение.

Бизнес

Если у вас есть бизнес, дисциплинарные меры могут повлиять на ваш бизнес.Если вы потеряете лицензию, вы можете потерять свой бизнес, что может повлиять на ваше текущее и будущее финансовое положение — это также может повлиять на ваших сотрудников.
В зависимости от ваших приоритетов могут быть способы уменьшить ущерб вашему бизнесу. Если ваша приоритетная задача — защитить своих сотрудников, мы можем рассмотреть варианты спасения бизнеса, несмотря на дисциплинарные меры. Мы можем использовать аналогичные варианты, чтобы предотвратить экономический ущерб в результате дисциплинарных взысканий.

Средства к существованию

Средства к существованию — общий главный приоритет для наших клиентов.У вас может быть семья, о которой нужно заботиться, вы готовы к выходу на пенсию или планируете семью. Потеря лицензии или бизнеса может означать, что вы потеряете свой регулярный доход. В зависимости от вашей ситуации мы можем продать бизнес, чтобы подстраховаться, или мы можем бороться за сохранение вашей лицензии для поддержания вашего уровня дохода. Это всегда разговор, который мы ведем с клиентами, и мы гарантируем, что наши клиенты понимают это побочное последствие любых дисциплинарных мер.
В Simas & Associates мы работаем с нашими клиентами, чтобы определить их главные приоритеты.Затем мы составляем план с учетом этих приоритетов. Для некоторых это может уменьшить ущерб их репутации; для других это может быть спасение их бизнеса; в то время как для других они сосредоточены на сохранении своей лицензии. Примером может быть испытательный срок для получения лицензии в обмен на работу под руководством другого лицензированного инженера. Другой человек, особенно близкий к пенсионному возрасту, может пожелать отказаться от своей лицензии и закрыть свой бизнес, чтобы уменьшить ущерб.
Мы ориентируемся на вас. Вам грозит инженерное дисциплинарное взыскание? Позвоните нам сегодня для консультации.

Когда отказываться от прогрессивной дисциплины

Многие компании практикуют прогрессивную дисциплину, чтобы исправить плохое поведение сотрудников: устное предупреждение, письменное предупреждение, а затем последнее письменное предупреждение — обычные шаги. Использование прогрессивной дисциплины может помочь работодателям продемонстрировать, что они справедливо относятся к сотрудникам, и может помочь им отклонить иски о дискриминации и возмездии.

Но бывают случаи, когда сотрудника лучше уволить на месте.Вот как определить, следует ли — и когда — отказываться от прогрессивной дисциплины и сразу переходить к увольнению.

Компания может нести ответственность, если работник, совершивший серьезные проступки, остается на работе — и причиняет кому-либо вред или повреждает имущество, — сказал Джеральд Хэтэуэй, поверенный компании Дринкер Биддл из Нью-Йорка. Даже объединенные в профсоюзы работодатели с коллективными договорами, требующими прогрессивной дисциплины, могут быстро уволить сотрудников.

Причины быстрого увольнения

Хэтэуэй сказал, что во многих коллективных договорах перечислены причины для немедленного расторжения.Эти причины являются полезными рекомендациями для всех работодателей, использующих прогрессивную дисциплину:

Драки.
Нападение.
Кража у кого угодно, независимо от суммы.
Серьезное неповиновение, например, отказ от прямого заказа на работу.
Нечестность.
Умышленное уничтожение имущества.
Находиться в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
Фальсификация записей.

Каковы риски ответственности? Предположим, работодатель знал, что сотрудник вел машину на работе, находясь под воздействием алкоголя, но все же позволил человеку за рулем на работе, пока та продвигалась по ступеням прогрессивной дисциплины.Если рабочий снова водил машину в нетрезвом виде, работодатель мог нести ответственность за последующую аварию, в которой другие были ранены или погибли.

Когда речь идет о безопасности, имеет смысл сразу перейти к увольнению, сказала Валери Ферриер, поверенный FordHarrison в Нью-Йорке. Это может включать случаи, когда сотрудники представляют угрозу для себя или других, например, из-за преследования. Она добавила, что немедленное увольнение может потребоваться, если сотрудник участвовал в преступной деятельности.

Сотрудник может быть отстранен или уволен из-за ареста, если поведение, за которое он был арестован, имеет отношение к его или ее работе и делает человека непригодным для этой должности, например, когда водитель школьного автобуса арестован за вождение в состоянии алкогольного опьянения.Но если водитель автобуса был арестован за мелкое хулиганство, обвинение вряд ли будет считаться связанным с работой и не будет указывать на значительный вероятный риск для безопасности или защиты других лиц. Следовательно, у работодателя может не быть оправданной защиты для принятия каких-либо действий по найму против данного лица из-за ареста.

[HR Q&A только для членов SHRM: Сотрудник был арестован. Могу я спросить о характере нарушения? Какие действия я могу или должен предпринять, чтобы защитить других моих сотрудников? ]

Сексуальные домогательства и нечестное поведение, которые подрывают способность работодателя доверять работнику, также могут побудить работодателя немедленно уволить работника, отметила Дженис Дублер, адвокат Ogletree Deakins в Филадельфии и Черри-Хилл, штат Нью-Йорк.J. «Также могут быть случаи, когда работник настолько плохо работает, что работодатель знает, что работник не сможет быть реабилитирован, поэтому имеет смысл сразу перейти к увольнению», — добавила она.

«Также могут быть случаи, когда работник настолько плохо работает, что работодатель знает, что работник не сможет быть реабилитирован, поэтому имеет смысл сразу перейти к увольнению».

Прогрессивная дисциплина также может быть пропущена при увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке, и за такие вопиющие проступки на работе, как рисование расистских граффити, посещение порнографических веб-сайтов или вождение автомобиля компании в стриптиз-клуб, отметил ДеДе Черч, директор DeDe Church & Associates в Остин, Техас.

Решения о расторжении контракта по своей сути зависят от фактов, сказала Камилла Олсон, поверенный Сейфарта Шоу в Чикаго, Лос-Анджелесе и Сан-Франциско.

Вопросы политики

Хотя история использования прогрессивной дисциплины полезна работодателям, защищающим себя от случаев дискриминации, это не серебряная пуля. Иногда руководители не следуют политике прогрессивной дисциплины, часто потому, что они хотят поддерживать позитивные рабочие отношения с сотрудником.«К тому времени, когда они дойдут до того, чтобы дать первое предупреждение, они закончили с сотрудником и знают, что сотрудник не может добиться успеха, и они просто хотят перейти к увольнению», — заявил Дублер.

В других случаях менеджеры слишком жестко применяют политику прогрессивной дисциплины и устно предупреждают за серьезные проступки, когда увольнение более уместно.

Но в целом менеджеры быстрее завершают работу, чем раньше, по словам Кристин Уолтерс, J.D., SHRM-SCP, независимого консультанта компании FiveL Company в Вестминстере, штат Мэриленд.«Расходы на душу населения и потребности в производстве продолжают расти», — сказала она. «Эти расходы и давление могут затруднить поиск времени для обучения, консультирования и исправления сотрудников».

Политика работодателя должна разъяснять, что прогрессивная дисциплина предназначена только для ознакомления, и работодатель оставляет за собой право сразу перейти к увольнению в любое время по своему собственному усмотрению, добавил Дюблер. В хорошо составленном справочнике будут перечислены нарушения, которые могут привести к немедленному увольнению с сохранением общего статуса занятости по желанию.

«Но даже когда в политике все сказано правильно, сотрудники часто указывают на то, что неспособность пройти все этапы и следовать прогрессивной дисциплине свидетельствует о несправедливом обращении или как предлог для дискриминации», — сказала она.

Цитирование | 10 распространенных дисциплинарных ошибок

Дисциплинарное производство может быть минным полем, а неправильная процедура может дорого обойтись и нанести ущерб вашему бизнесу. Ниже перечислены десять наиболее распространенных дисциплинарных ошибок, допускаемых работодателями.

1. Отсутствие четкого описания сущности обвинений. Приглашая сотрудника на дисциплинарное слушание, направить ему письмо с указанием точных обвинений против него / нее; приложите все доказательства, на которые вы собираетесь полагаться, и сообщите сотруднику о праве на сопровождение на слушании. Сотруднику должно быть предоставлено достаточно времени для подготовки к слушанию.

2. Использование неправильной процедуры. Необходимо соблюдать Дисциплинарный кодекс и процедуры рассмотрения жалоб ACAS, а также собственные дисциплинарные процедуры Компании.Если надлежащая процедура не соблюдается, принятые дисциплинарные меры могут считаться несправедливыми.

3. Непроведение надлежащего расследования. Необходимо провести разумное и тщательное расследование и собрать все соответствующие доказательства, прежде чем будет принято решение о том, будут ли приняты официальные меры. Работодатель должен найти время, чтобы установить обстоятельства дела. Желательно пригласить сотрудника на следственное совещание. Сотрудников, участвующих в расследовании, следует попросить не обсуждать обвинения.

4. Неспособность отстранить от работы сотрудника, которому предъявлены серьезные обвинения в неправомерном поведении. Если вы считаете, что обвинения в адрес сотрудника являются потенциально грубым нарушением правил поведения, вам следует рассмотреть возможность отстранения сотрудника до получения полной заработной платы до завершения полного расследования. Если вы не отстраните сотрудника от должности, а сотрудник впоследствии уволен за грубое нарушение правил поведения, может быть трудно утверждать, что сотрудник совершил существенное нарушение контракта, оправдывающее увольнение, если вы позволили сотруднику продолжить работу в той же должности или даже в другой. емкость.

5. Непредставление работнику соответствующих доказательств против него / нее, на которые можно было бы положиться на дисциплинарном слушании. Все доказательства, на которые работодатель намеревается опираться на дисциплинарном слушании, должны быть предоставлены работнику до слушания. Сотруднику должно быть предоставлено достаточно времени для рассмотрения доказательств и подготовки защиты. Доказательства, на которые следует полагаться, должны быть приложены к приглашению явиться на дисциплинарное слушание.

6.Запрещение сопровождения сотрудника на слушании. Работник имеет право на сопровождение коллегой по работе, представителя профсоюза или аккредитованного профсоюзного должностного лица. Если представитель не может присутствовать на слушании, сотрудник должен предложить альтернативное время в течение 5 дней, чтобы они могли присутствовать. Сотрудник должен быть проинформирован о праве сопровождения в приглашении для участия в дисциплинарном слушании.

7. Несвоевременное предупреждение работника о возможных последствиях дисциплинарного взыскания. Сотрудник должен быть предупрежден о вероятных санкциях, и в конце разбирательства не должно быть сюрпризов. Это должно быть четко указано в приглашении на дисциплинарное слушание.

8. Один и тот же человек занимается всем дисциплинарным процессом. Лицо, проводящее расследование, дисциплинарное слушание и слушание апелляции, должно быть другим, иначе существует вероятность того, что увольнение может быть несправедливым. В идеальном случае расследование, дисциплинарное слушание и слушание апелляции должны проводить разные люди.В малом бизнесе может быть трудно найти кого-то, кто не связан с ним, поэтому тот, кто проводит расследование, должен делать это непредвзято.

9. Неподача апелляции. Работнику должна быть предоставлена возможность обжаловать дисциплинарное взыскание. Сотрудник должен быть проинформирован о праве на обжалование в письме о результатах дисциплинарного взыскания. Апелляционное слушание должно быть беспристрастным, а результат не должен быть предрешенным.

10. Отсутствие полного и точного учета дисциплинарных разбирательств. Следует вести полный письменный отчет обо всем процессе. Если записи не ведутся, детали встреч становятся более уязвимыми. Вся информация, собранная в отношении сотрудника, должна храниться в его личном деле.

Если вам нужна помощь с дисциплинарными взысканиями или у вас есть другие вопросы по трудовому праву, свяжитесь с нами сегодня.

Дисциплинарные меры со стороны медицинских комиссий и предыдущее поведение в медицинском вузе

Фон: Свидетельств, подтверждающих профессионализм как важнейшую меру компетентности в медицинском образовании, ограничено.В этом исследовании случай-контроль мы исследовали связь дисциплинарных мер в отношении практикующих врачей с предшествующим непрофессиональным поведением в медицинской школе. Мы также исследовали конкретные типы поведения, которые в наибольшей степени позволяют прогнозировать дисциплинарные меры против практикующих врачей с непрофессиональным поведением в медицинской школе.

Методы: В исследовании приняли участие 235 выпускников трех медицинских школ, которые в период с 1990 по 2003 год были подвергнуты дисциплинарным взысканиям одной из 40 государственных медицинских комиссий (клинические врачи).469 контрольных врачей были подобраны к врачам-терапевтам в зависимости от медицинского вуза и года выпуска. Переменные-предикторы медицинской школы включали наличие или отсутствие описаний, описывающих непрофессиональное поведение, оценки, результаты стандартизированных тестов и демографические характеристики. Повествованиям была присвоена общая оценка за непрофессиональное поведение. Те, кто соответствовал порогу непрофессионального поведения, были дополнительно классифицированы по восьми типам поведения и присвоены рейтинг серьезности (от умеренного до тяжелого).

Полученные результаты: Дисциплинарные меры со стороны медицинской комиссии были тесно связаны с предшествующим непрофессиональным поведением в медицинском вузе (отношение шансов, 3,0; 95-процентный доверительный интервал, от 1,9 до 4,8), для населения, приписываемого риску дисциплинарных мер в 26 процентов. Типы непрофессионального поведения, наиболее тесно связанные с дисциплинарными взысканиями, — это серьезная безответственность (отношение шансов, 8.5; 95-процентный доверительный интервал, от 1,8 до 40,1) и резко сниженная способность к самосовершенствованию (отношение шансов, 3,1; 95-процентный доверительный интервал, от 1,2 до 8,2). Дисциплинарные меры со стороны медицинской комиссии также были связаны с низкими оценками при поступлении в медицинский колледж и плохими оценками в первые два года обучения в медицинской школе (1 процент и 7 процентов населения, соответственно), но связь с этими переменными была меньше сильнее, чем это с непрофессиональным поведением.

Выводы: В этом исследовании случай-контроль дисциплинарные меры к практикующим врачам со стороны медицинских комиссий были сильно связаны с непрофессиональным поведением в медицинском вузе. Учащиеся с самой сильной ассоциацией — это те, кого описывали как безответственных или людей с ограниченной способностью улучшать свое поведение. Профессионализм должен играть центральную роль в академических медицинских кругах и на протяжении всей медицинской карьеры.

Board Action | NCSBN

Срок давности

Срок давности разработан для использования в гражданских и уголовных процессах, чтобы предотвратить необоснованную задержку и судебное преследование устаревших требований с целью сохранения ожиданий частных юридических прав. Однако в отсутствие специального закона об обратном срок давности неприменим к административному совету по отзыву лицензии медсестры и дисциплинарному производству.Совет по медсестринскому делу (BON) принимает дисциплинарные меры для защиты населения, обеспечивая, чтобы медсестрой занимались только должным образом квалифицированные и этичные люди. Эта цель общественной безопасности не ограничена по времени.

Действия в чрезвычайных ситуациях

После рассмотрения жалобы BON и получения немедленных доказательств могут потребоваться экстренные меры. Экстренные меры обычно принимают форму краткого приостановления действия лицензии медсестры. Общий стандарт для этого действия — четкое и убедительное доказательство того, что продолжение практики медсестрой представляет опасность немедленного и серьезного вреда для населения.Это действие может быть изменено после полного расследования.

Дисциплинарные меры

Язык, используемый для описания типов дисциплинарных мер, доступных для BON, варьируется в зависимости от законодательства штата. Хотя терминология может отличаться, дисциплинарные меры совета влияют на лицензионный статус медсестры и ее способность заниматься медсестрой в данной юрисдикции. Действия Правления могут включать:

Штраф или гражданское взыскание
Направление к альтернативной дисциплинарной программе для наблюдения за практикой и поддержки восстановления (медсестры, зависимые от наркотиков или алкоголя, или в некоторых других психических или физических состояниях)
Общественный выговор или порицание за незначительное нарушение закона медсестры, часто без ограничений лицензии
Установление требований по мониторингу, восстановлению, обучению или другие положения, адаптированные к конкретной ситуации
Ограничение или ограничение одного или нескольких аспектов практики (e.ж., испытательный срок с определенными ограничениями, ограничивающая роль, постановка, виды деятельности, отработанное время)
Увольнение из практики на период времени (приостановление) или потеря лицензии (отзыв или добровольный отказ)
Исправление (различные учебные материалы или упражнения)
Другие государственные средства правовой защиты

Взаимные действия

Государственный BON имеет право принимать меры против лицензиата на основании дисциплинарных мер по выдаче лицензий другим штатом, которые затрагивают постоянную способность и вероятность человека заниматься профессиональной и безопасной практикой.Эта сохраненная юрисдикционная власть, разрешенная принципами административного права и прецедентным правом, направлена на то, чтобы медсестра не уклонялась от дисциплинарных мер просто путем бегства из штата.

За и против программы прогрессивной дисциплины

Как должен реагировать работодатель, когда сотрудник нарушает одну из политик компании? Какие меры следует предпринять? Как работодатель может оставаться последовательным в этих действиях? Один из способов ответа работодателей на эти вопросы — это политика прогрессивной дисциплины.

Что такое политика прогрессивной дисциплины?

Политика прогрессивной дисциплины — это политика, предусматривающая четкую последовательность дисциплинарных мер, которые будут предприняты в случае нарушения сотрудником правил работы. Например, типичная прогрессивная дисциплинарная политика может включать в себя следующие шаги:

Устное предупреждение . Устное предупреждение является более неформальным. Он служит для того, чтобы убедиться, что сотрудник осведомлен о правонарушении и ему предоставляется возможность принять меры по его устранению.(Предупреждение является устным, но вы должны его задокументировать.)
Письменное предупреждение (одно или несколько). Письменное предупреждение — это более формальное предупреждение для сотрудника. Выдается, если устное предупреждение не приводит к положительным изменениям в поведении сотрудника. Обычно он включает план действий или следующие шаги, которые необходимо предпринять, чтобы избежать дальнейших последствий. Работодатель может выбрать более одного письменного предупреждения за некоторые нарушения. Обычно работодатель и работник подписывают письменное предупреждение, и оно попадает в личное дело сотрудника.
Подвеска (платно и бесплатно). Приостановление обычно применяется в случае серьезных нарушений или ситуаций, требующих расследования до принятия дальнейших мер. Это может служить последним предупреждением для сотрудника о том, что, если поведение не улучшится, увольнение будет следующим.
Прекращение действия . Прекращение действия обычно является крайней мерой, но иногда этого нельзя избежать. Документация важна на каждом этапе, но особенно при принятии любого решения о расторжении договора.

Имейте в виду, что некоторые нарушения могут потребовать полного пропуска первых шагов. Наличие прогрессивной дисциплинарной системы не означает, что работодатель не может немедленно перейти к увольнению за серьезные нарушения, такие как насилие, домогательства, кражи или серьезные нарушения безопасности. Это должно быть объяснено в самой политике.

Плюсы и минусы прогрессивной дисциплины

У любой политики на рабочем месте есть свои плюсы и минусы, и прогрессивная дисциплина не исключение.Давайте рассмотрим некоторые из самых больших преимуществ и недостатков такой политики.

Вот плюсы:

Он дает четкое объяснение последствий несоблюдения правил работодателя или несоблюдения ожиданий.
Это дает возможность для последовательности и справедливости дисциплинарных процедур для различных сотрудников.
Это дает возможность сотруднику изменить поведение. Это особенно верно в тех случаях, когда сотрудник мог не осознавать, что он нарушает правила или создает проблему.
Дает возможность работодателю объяснить работнику, какие действия можно предпринять для улучшения ситуации; это шанс для обучения и наставничества.
Он предоставляет работодателю альтернативу увольнению за незначительные нарушения. Это улучшает удержание сотрудников.
Это также может повысить моральный дух сотрудников, если они знают, что работодатель не собирается увольнять их из-за незначительной проблемы. Моральный дух можно также повысить, зная, что плохое поведение других будет решено.
Это свидетельствует о том, что работодатель давал работнику все возможности для совершенствования.

Обеспокоены взаимодействием? Попробуйте RESPECT. Начните , 16 июля, , 2014, с интерактивного вебинара « Вовлечение сотрудников с УВАЖЕНИЕМ: как повысить производительность, качество, инновации и удержание» . Узнать больше

Вот минусы:

Такая политика может показаться негибкой; HR и менеджеры должны принимать решения, когда следует отклоняться от поступательных шагов (что может потребоваться при рассмотрении всех обстоятельств).
Если не следовать последовательно для всех сотрудников, это может показаться дискриминационным. (Примечание: эта проблема возникает каждый раз, когда к разным сотрудникам, совершившим одно и то же нарушение, применяются разные дисциплинарные меры; она не уникальна для работодателей, применяющих прогрессивную дисциплину.) Основная проблема здесь — это возможность судебного разбирательства, если это произойдет.
Некоторые опасаются, что такая политика подразумевает, что шаги должны быть выполнены до любого увольнения, что может иметь эффект подразумеваемого контракта, в котором говорится, что сотрудник никогда не будет уволен без этих шагов.Есть опасения, что это может поставить под угрозу «произвольный» статус занятости.
На практике может потребоваться много времени, особенно для организаций с ограниченными ресурсами. Не только сам процесс требует времени, но также требует предварительного обучения, документирования каждого случая и последующего наблюдения.
Для некоторых предприятий, особенно небольших организаций, может быть непрактично следовать этим шагам, поскольку может оказаться непрактичным держать в штате сотрудника, который нарушает какое-либо правило.Или, возможно, будет невозможно поддерживать бизнес с временно отстраненным сотрудником. Это может оказаться нецелесообразным для каждой организации.

Перевешивают ли плюсы минусы в вашей организации? Каждый работодатель должен решить. Некоторые решили предпринять шаги для снижения рисков, представленных в каждом из этих «минусов». Например, они могут включать в политику отказ от ответственности, в котором отмечается, что шаги могут быть пропущены по усмотрению работодателя и что политика не влияет на произвольный характер найма.Другие работодатели предпочитают использовать прогрессивную дисциплинарную политику, но предпочитают не афишировать ее среди сотрудников, а вместо этого используют ее в качестве внутреннего ориентира. Какое решение лучше всего подходит для вашей организации?

Прогрессивная дисциплина находится на отрицательной стороне вовлеченности … как насчет рассмотрения положительной стороны, начиная с уважения?

Ваши сотрудники делятся друг с другом и сотрудничают, или вы обнаруживаете, что работа не выполняется из-за снайперов и сопротивления? Возможно, ваше рабочее место нуждается в настройке и в прививке уважения и вежливости.

Исследование демонстрирует четкую связь между вовлеченностью сотрудников и всеми аспектами жизнеспособности организации, включая производительность, качество, инновации, соблюдение требований, удержание, лояльность клиентов, а также физическое, психологическое и эмоциональное благополучие сотрудников. Одним из наиболее значительных факторов, влияющих на вовлеченность сотрудников, является степень их уважения на работе, особенно со стороны своего руководителя и коллег.

Неуважительное поведение на рабочем месте — домогательства, дискриминация, предрассудки и запугивание — разрешено во многих организациях безудержно разрастаться.Это не только снижает вовлеченность сотрудников и увеличивает текучесть кадров, но также способствует созданию враждебной рабочей среды и может привести к судебным искам.

Для процветания вашей организации вам необходимо создать культуру УВАЖЕНИЯ — по-настоящему жить всеми, и где люди несут ответственность за свои неуважительные поступки.

Как добраться? К счастью, есть своевременная помощь в виде нового вебинара BLR — Вовлечение сотрудников с УВАЖЕНИЕМ: как повысить производительность, качество, инновации и удержание персонала Всего за 90 минут 16 июля вы узнаете все, что вам нужно знать, чтобы завоевать уважение и заинтересованность в вашей организации.

Зарегистрируйтесь сегодня для участия в этом интерактивном вебинаре.

Узнать больше.

Помолвка? Все начинается с УВАЖЕНИЯ. Присоединяйтесь к нам, , 16 июля, , на интерактивном вебинаре, Вовлечение сотрудников с УВАЖЕНИЕМ: как повысить производительность, качество, инновации и удержание. Заработайте 1,5 часа на повторную сертификацию HRCI. Зарегистрируйтесь сейчас

Участвуя в этом интерактивном веб-семинаре, вы узнаете:

Важное различие между вовлеченностью и мотивацией сотрудников.
Почему традиционные программы поощрения и признания снижают моральный дух и производительность сотрудников в целом.
Как уважение может создать продуктивную атмосферу в вашей команде.
Примеры уважительного и неуважительного поведения на рабочем месте — чтобы вы могли оценить масштаб вашего рабочего места в отделе уважения.
Как создать культуру уважения на рабочем месте, используя практическую философию, известную как модель УВАЖЕНИЯ.

Всего за 90 минут изучите передовой опыт по преобразованию рабочей среды, привлечению сотрудников и достижению целей сплоченной командой.

Зарегистрируйтесь сейчас на это мероприятие без риска.

16 июля 2014 г., среда

13:30 до 15:00 (Восточная)

12:30 вечера до 14:00 (Центральный)

23:30 до 13:00 (Гора)

с 10:30 до 12:00. (Тихий океан)

Одобрено для повторной сертификации

Эта программа была утверждена на 1,5 кредитных часа для повторной сертификации через Институт сертификации человеческих ресурсов (HRCI).

Присоединяйтесь к нам 16 июля — вы получите подробный веб-семинар Вовлечение сотрудников с УВАЖЕНИЕМ: как повысить производительность, качество, инновации и удержание персонала. эксперты.

Узнать больше

Обучите весь персонал
Как и все вебинары BLR / HRHero®:
Обучите весь персонал, которого вы сможете приспособить к телефону для конференций.
Вы можете получить ответы на свои (и их) конкретные вопросы по телефону или электронной почте в сеансах вопросов и ответов, которые следуют за каждым сегментом презентации.
Узнать больше
О докладчике:
Пол Марчиано, доктор философии, является ведущим специалистом в области вовлеченности и уважения сотрудников на рабочем месте. Он проработал в области человеческих ресурсов и организационного развития более 25 лет и является президентом консалтинговой фирмы по человеческим отношениям Whiteboard, LLC, компании, стремящейся помочь организациям культивировать, управлять и наращивать свой человеческий капитал с помощью целевых поведенческих решений, основанных на на RESPECT Model ™ Марчиано.
Его бестселлер « Кнута и пряника не работает: создание культуры взаимодействия с сотрудниками с помощью принципов RESPECT ™», получил признание критиков и был переведен на несколько языков. Его новая книга SuperTeams: Using the Principles of RESPECT ™ to Unleast Business Performance, предоставляет организациям ноу-хау, позволяющее сотрудникам полностью задействовать себя и других членов команды для достижения результатов, которые неизменно превосходят ожидания клиентов.
Марчиано получил докторскую степень по клинической психологии в Йельском университете, где он специализировался на модификации поведения и мотивации, и преподавал на курсах бакалавриата и магистратуры в Йельском университете, Принстонском университете и Дэвидсон-колледже.
Зарегистрируйтесь сейчас или узнайте больше о новом вебинаре по кадрам, Привлечение сотрудников с УВАЖЕНИЕМ: как повысить производительность, качество, инновации и удержание.
поверенных Трампа рискуют подвергнуться дисциплинарному взысканию из-за волны избирательных исков
Адвокаты президента Трампа Дональд Трамп призывает сенаторов Республиканской партии проголосовать против долгового соглашения МакКоннелла. национальные памятники границ, существовавших до Трампа. Неудачная попытка компании MORE отменить выборы сталкивается с растущими жалобами по этике за продвижение того, что критики называют легкомысленной юридической кампанией, направленной на делегитимацию избранного президента Джо Байдена одобряет повышение потолка краткосрочного долга На деньгах — Представлено NRHC — Сенат медленно уходит от долгового бедствия, победившего БОЛЬШЕ, и поддерживает сбор средств Трампа после выборов.
Адвокат Трампа Руди ДжулианиРуди ДжулианиПять выводов: подробности отчета о кампании давления Трампа на выборах Подробные сведения в отчете о сопротивлении должностных лиц Министерства юстиции попыткам Трампа расследовать выборы Группа просит судебную комиссию округа Колумбия провести расследование в отношении должностного лица Министерства юстиции США, распространявшего ложные заявления о выборах Трампа БОЛЬШЕ, а также союзников Сидни Пауэлла и Линь Вуд обвиняется в неотложных судебных процессах, наполненных ненадежными утверждениями, необоснованными утверждениями и даже откровенной ложью, в нарушение своих обязательств в качестве должностных лиц суда.
В результате перед судьями и ассоциациями адвокатов вскоре может встать задача разобраться, являются ли эти юридические усилия упорной защитой или они перешли черту.
По мнению экспертов по юридической этике, дисциплинарные санкции могут включать штрафы, частное или общественное порицание, приостановление действия лицензии по закону или даже лишение адвокатского статуса.
Возможность того, что союзные Трампу адвокаты столкнутся с дисциплинарными взысканиями, во многом была вызвана их печальным отчетом о выигрыше и проигрыше в суде. По некоторым оценкам, кампания и ее союзники выиграли лишь в незначительном деле, затронувшем часть бюллетеней почты Пенсильвании, и в то же время проиграли или отказались от участия в более чем 50 раундах в суде штата и федеральном суде.
«По сути, правила требуют, чтобы юристы отсеивали мусор в суде, чтобы защитить судебные ресурсы, которые ограничены. У юристов есть функция привратников, — сказал Стивен Гиллерс, профессор права Нью-Йоркского университета. «Ужасное количество отказов в заявках кампании и тот факт, что иски были поданы даже после многих потерь, свидетельствуют о почти определенных нарушениях этих правил».
Во вторник генеральный прокурор Мичигана Дана Нессель (D) стала последним публичным должностным лицом, которое потребовало наказания адвокатов, поддерживающих Трампа.В обращении в суд Нессель попросил окружного судью США Линду Паркер из штата Мичиган рассмотреть вопрос о санкциях против Пауэлла, Вуда и их коллеги-адвоката за то, что Нессель назвал «необоснованным иском».
Окружной судья, назначенный Обамой, ранее в этом месяце отклонил надуманное предложение, согласно которому Трамп получил голоса выборщиков в Мичигане, несмотря на то, что он проиграл Байдену 154 000 голосов. Однако с тех пор юридическая команда, связанная с Трампом, только удвоила свои усилия, подав на прошлой неделе ходатайство в Верховный суд о подаче апелляции и прося судей ускорить рассмотрение дела.
«Это вопиющая ложь, которую г-жа Пауэлл представляет, прежде всего, Верховному суду Соединенных Штатов», — сказал Нессель в интервью CNN во вторник. «Это беспокоит, и я думаю, что это подрывает всю нашу профессию, и она должна быть привлечена к ответственности».
Кроме того, судья штата Делавэр, председательствовавший в деле, не имеющем отношения к выборам, предупредил Вуда, что поведение, которое он продемонстрировал во время судебного процесса в поддержку Трампа, может привести его к серьезным последствиям. Вуд представляет Картера Пейджа, бывшего советника кампании Трампа 2016 года, который подает в суд штата Делавэр в суд на медиа-компанию за клевету.
Судья Верховного суда Делавэра Крейг Карсниц во вторник привлек Вуда к ответственности за якобы непрофессиональное поведение в судебных процессах, направленных на отмену результатов выборов в Висконсине и Джорджии. Судья выявил различные предполагаемые нарушения этических норм, включая то, что Вуд подал иск от имени истца без разрешения и представил ложные показания под присягой.
«Суду кажется, что с момента удовлетворения ходатайства г-на Вуда он участвовал в поведении в других юрисдикциях, которое, если бы оно имело место в Делавэре, нарушило бы Правила профессионального поведения адвокатов штата Делавэр», — написал Карсниц. для того, чтобы указать причину, о которой впервые сообщило издание «Право и преступность».
Когда The Hill обратился за комментариями, Вуд сказал, что «не видел запроса о санкциях, поэтому я не могу комментировать».
Пауэлл не ответил на запрос о комментарии; По словам официальных лиц кампании, ни Пауэлл, ни Вуд официально не входят в команду юристов Трампа.
Джулиани, ведущий поверенный Трампа, также был объектом этических жалоб за его роль в попытке отменить победу Байдена.
В ноябре член палаты представителей Билл Паскрелл Уильям (Билл) Джеймс Паскрелл Прогрессивный опрос находит поддержку законодательства о налоговых льготах для солнечной энергии Демократы готовятся к самому трудному моменту, пока с повесткой дня Байдена ЖИВОЕ ПОКРЫТИЕ: Повышение налогов занимает центральное место в наценке способов и средств БОЛЬШЕ (D-N.J.) подал жалобы на Джулиани и более 20 других юристов, ответственных за иски, направленные на отмену проигранной заявки Трампа на переизбрание, и просил следователей рассмотреть вопрос об отзыве лицензии бывшего мэра Нью-Йорка.
«Я только что подал юридические жалобы в адвокатуры штата Аризона, Мичиган, Невада, Нью-Йорк и ПА на Руди Джулиани и 22 других адвоката, требующих отстранения их от адвокатского статуса за подачу необоснованных исков и попытки помочь Трампу украсть выборы и разрушить демократию», Паскрелл написал в твиттере 20 ноября.
Когда обратились за комментарием, Джулиани сказал, что ему ничего не известно о жалобе, поданной против него Паскреллом.
«Ты ничего такого не слышал ???» — сказал Джулиани в ответе The Hill по электронной почте. «Кто он?»
Ранее в этом месяце более 1500 адвокатов подписали открытое письмо, в котором осуждали усилия юридической команды Трампа и называли Джулиани, Пауэлла и нескольких других союзников Трампа по именам.
«Шквал судебных тяжб со стороны президента Трампа является предлогом для кампании по подрыву общественного доверия к результатам выборов 2020 года, что неизбежно подорвет конституционную демократию», — говорится в открытом письме, составленном группой юристов, защищающих американскую демократию.«К сожалению, главными агентами президента и его помощниками в этих усилиях являются юристы, обязанные своей клятвой и этическими нормами поддерживать верховенство закона».
Стивен Любет, профессор права Северо-Западного университета, сказал, что он в целом против того, что он называл В 2017 году он написал эссе для Slate, направленное против дисциплинарных обвинений, выдвинутых профессорами права против бывшего советника Трампа и советника Белого дома Келлианн Конвей. И Национальная безопасность — финансирование Iron Dome очищается Домом Шон Спайсер, Расс Воут подали в суд на Байдена по поводу отстранения военно-морского совета. ПОДРОБНЕЕ.
Но Любе сказал, что он рассматривает иски, связанные с выборами, иначе, поскольку можно доказать, что адвокаты представили ложные иски в судебных документах.
«Я бы не стал приводить аналогичный аргумент в защиту ложных требований адвоката в судебном разбирательстве в федеральном суде», — сказал он.
Правила юридической этики обычно запрещают юристам подавать необоснованные иски, которые не имеют юридической или фактической поддержки. Тем не менее, по словам экспертов, даже если юридические аргументы не считаются несерьезными, они все равно могут нарушать правила этики, если они сделаны по недействительной причине.
«Федеральное правило запрещает юристам ссылаться на судебную власть в« ненадлежащих целях », — сказал Гиллерс из юридического факультета Нью-Йоркского университета, сославшись на попытки собрать средства или поставить под сомнение выборы как примеры неэтичных целей. Вялая судебная кампания Трампа затянулась, эксперты по избирательному праву в течение нескольких недель заявляли, что судебный процесс превратился из попытки перевернуть выборы в кампанию по стимулированию усилий Трампа по сбору средств, на которые с ноября было собрано более 200 миллионов долларов.3. Некоторым ученым вскоре после дня выборов стало ясно, что требования и доказательства, необходимые для убеждения судов, явно отсутствуют.
Тем не менее, общественные санкции применяются относительно редко. По словам профессора права Стэнфордской школы права Деборы Роуд, менее 10 процентов всех дисциплинарных жалоб завершаются государственными санкциями.
Но Род сказал, что вполне возможно, что суды или дисциплинарные органы могут рассматривать тяжбу Трампа после выборов в особенно суровом свете, учитывая серьезные опасения.
«Поведение этих адвокатов было настолько вопиющим, а ставки были настолько высоки, учитывая то, что иски порождали сомнения в законности выборов и репутации адвокатов, что, возможно, некоторые дисциплинарные органы будут вынуждены действовать», — она сказал.
No related posts.