Оформление практически аналогично замещению: делают отдельное допсоглашение. А на содержании трудовой книжки это никак не сказывается. Распоряжение о совмещении на время больничного может выглядеть так: Также см. «Принимаем работника на время отпуска основного сотрудника».

Приказ на замещение на время больничного образец бланк

Стоит отметить, что совместительство не является основным местом работы, а выполняется в свободное время. Также следует заранее оговорить размер заработной платы для такого сотрудника, поскольку она будет отличаться от той, которую получают на основном месте. Работу по совместительству также нужно оформлять документально.
Заполняются служебная записка и приказ. В этих бумагах и прописываются сведения о дате начала работы и размер оплаты труда. Среди всех характеристик совмещение также не позволяет вносить данные о совершении работы в трудовую книгу. Время рабочего дня Замещение и совмещение имеют разные положения относительно времени рабочего дня для сотрудника. Это, прежде всего, связано с тем, что в первом случае сотрудник полностью освобожден от своих прежних обязанностей и занят только новой должностью, а вот совместитель трудится на еще одном производстве.

Приказ о замещении на время больничного

Если замещение происходит внутри одного отдела, то больше ничьих виз обычно не требуется. Служебная записка получает положительную резолюцию генерального директора и отправляется в отдел кадров, который готовит приказ. Описывать то, что конкретно предстоит делать замещающего работнику, как правило, не нужно. Цель всей этой бумажной работы – зафиксировать а) сроки возложения обязанностей, б) согласие работника, в) размер вознаграждения. Именно эти три пункта будут волновать проверяющих лиц, а кто и чем будет заниматься, это для них весьма вторично. Скачать образец приказа о возложении обязанностей на время отпуска, pdf, 347 kB Аналогично оформляется возложение обязанностей на время командировки. На время больничного Если работник заболел, то алгоритм действий примерно такой же.

Для оформления замены необходимо составление нескольких актов:

1. приказа на замещение на время больничного;
2. дополнительного соглашения с действующим сотрудником организации или трудового договора с временно нанятым работником.

При переводе на место болеющего другого сотрудника может применяться унифицированный бланк распоряжения о переводе. Форма Т-5 заполняется работником кадрового отдела при наличии согласия работника на его перевод, и содержит данные о временном переводе сотрудника. При этом указываются:

• прежнее место работы и должность, а также новое, на которое сотрудник переводится;
• оклад;
• основание перевода.

Форма подписывается руководителем.

После ознакомления с заполненной формой — и работником.

Оплата пересекающихся больничных листов, выданных в связи с болезнью работника и по уходу за заболевшим ребенком

Вопрос:

Существует ли утвержденный порядок назначения пособий в случае, если второй листок нетрудоспособности открыт в период болезни по первому листку (пересечение периодов нетрудоспособности) для ситуаций:

1. Первый больничный выдан в связи с болезнью работника, второй — по уходу за заболевшим ребенком.

2. Первый больничный — по уходу за заболевшим ребенком, второй — в связи с болезнью работника.

3. Первый больничный — по уходу за заболевшим ребенком, второй — по уходу за другим заболевшим ребенком.

Какой из этих больничных оплачивать полностью, а какой — частично? Первый или второй, или на выбор?

Ответ:

За один и тот же период пособие по временной нетрудоспособности не может выплачиваться дважды. В ситуации, когда период болезни работника пересекается с периодом болезни ребенка, листок нетрудоспособности по уходу за ребенком оплачивается до дня (после дней) освобождения от работы по листку нетрудоспособности, выданному в связи с болезнью самого работника, поскольку работник заболел (болел) сам и не может (не мог) осуществлять уход за больным ребенком.

Пособие выплачивается за календарные дни, приходящиеся на соответствующий период. За один и тот же период пособие не может выплачиваться дважды (пп. 2 п. 1, п. 1.1 ст. 7, пп. 5 п. 2 ст. 8 Федерального закона от 16.07.1999 № 165-ФЗ, п. 8 ст. 6 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Если первый больничный лист выдан работнику в связи с его болезнью, а второй – по уходу за заболевшим ребенком, и имеет место частичное пересечение периода болезни работника с периодом больничного листа по уходу за ребенком, то в данном случае работник может выбрать, какой из двух больничных для него предпочтительнее. Пособие по уходу за больным ребенком с 11-го дня оплачивается в размере 50 процентов среднего заработка независимо от стажа работника. Следовательно, выгоднее будет полная оплата листка нетрудоспособности по болезни самого работника. Тем более для оплаты больничного по уходу за ребенком установлен лимит оплачиваемых дней.

Совсем иначе обстоит дело в ситуации, когда первый больничный лист выдан по уходу за заболевшим ребенком, а второй – по болезни самого работника. В указанном случае листок нетрудоспособности по уходу за ребенком оплачивается до дня освобождения от работы по листку нетрудоспособности, выданному в связи с болезнью самого работника, поскольку работник заболел и не может осуществлять уход за больным ребенком.

Если одновременно болеют два ребенка, выписывается один больничный на двоих. Это обусловлено тем, что в строке листка нетрудоспособности «Ф.И.О. члена семьи, за которым осуществляется уход» можно вписать двух членов семьи (пп. 38, 39 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.06.2011 № 624н). По словам сотрудников ФСС РФ, лимит оплачиваемых календарных дней по уходу за больным ребенком, если болеют несколько детей, действует по каждому ребенку отдельно. Например, если болеют два ребенка в возрасте до 7 лет, то в совокупности за календарный год лимит составляет 120 календарных дней — по 60 календарных дней на каждого ребенка. При заболевании второго ребенка в период болезни первого листок нетрудоспособности, выданный по уходу за первым ребенком, продлевается до выздоровления всех детей без зачета дней, совпавших с днями освобождения от работы по уходу за первым ребенком. При этом бланк листка нетрудоспособности не предусматривает строк для указания врачом дат (с какого числа и по какое число), когда болеет каждый ребенок в отдельности. Поэтому работодатель не имеет возможности определять даты начала болезни каждого из детей в отдельности. Требовать от работника иные документы, кроме больничного листка, подтверждающие время болезни детей, нельзя, поскольку законодательством это не предусмотрено.

Рассмотрим на примере. Допустим, работник принес больничный по уходу за двумя больными детьми в возрасте до 7 лет на 24 календарных дня. По уходу за первым ребенком 10 календарных дней нужно оплатить в размере 100 процентов среднего заработка с учетом стажа работника, по уходу за вторым ребенком 10 календарных дней также оплачиваются в размере 100 процентов среднего заработка с учетом стажа работника и 4 дня — в размере 50 процентов заработка.

Если дни болезни двух детей полностью совпадают, то рекомендуем не указывать в листке нетрудоспособности второго ребенка. Во-первых, оплате все равно подлежит только количество дней больничного листа, а не общее количество «больных» дней по обоим детям. Во-вторых, сотрудники ФСС РФ придерживаются мнения, что лимит оплачиваемых дней в данном случае необходимо распределять по каждому ребенку. То есть если оба ребенка заболели в одно и то же время и проболели 15 дней, то надо на одного ребенка отнести 15 дней и на второго ребенка также отнести 15 дней болезни. Таким образом, уменьшать лимит оплачиваемых дней придется и на второго ребенка.

Увольнение на больничном по уходу за ребенком

Краткое содержание

1. При увольнении по собственному желанию, могу ли я оформить больничный по уходу за ребенком или больничный нужно оформлять на свое имя?

1.1. Вы увольняетесь и хотите после увольнения сразу уйти на больничный?

1.2. Здравствуйте, уважаемая Кристина!
Во-первых, в нашем Российском законодательстве и в Трудовом кодексе Российской Федерации (кратко — ТК РФ) нет понятий, как «больничный» и «больничный лист».
Согласно «Порядка выдачи листков нетрудоспособности», утвержденного Приказом МинЗдравСоцразвития России от 29.6.2011 № 624 н, при временной нетрудоспособности гражданину (работнику) выдается листок нетрудоспособности.
Во-вторых, увольнение работника по собственному желанию по его заявлению работодатель оформляет на основании статей 80, 84.1 ТК РФ.
Временная нетрудоспособность работника на основании выданного врачом листка нетрудоспособности не является основанием для не увольнения работника по собственному желанию по его заявлению.
По истечении 14 дней после подачи заявления об увольнении работника работодатель обязан уволить с выплатой ему при увольнении расчета и компенсации за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.
В-третьих, если после даты увольнения работник в течение 30 дней сам заболеет и получит листок нетрудоспособности, то ему бывший работодатель обязан будет на основании его заявления с приложением листка нетрудоспособности оплатить пособие по временной нетрудоспособности.
Листок нетрудоспособности по уходу за ребенком в этом случае не оплачивается бывшим работодателем.
Всего Вам доброго.

2. При увольнении по собственному желанию, могу ли я оформить больничный лист по уходу за ребенком на сл день, чтоб получить еще и выплату по больничному? Или больничный нужно оформлять на свое имя? И в какой срок действует больничный?

2.1. Можете в течение месяца сдать больничный работодателю.

3. Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, собираюсь уволится. У меня получилась ситуация из декрета в декрет. Перед выходом в первый декрет я отгуляла свой накопившейся отпуск (2 недели), правильно ли я понимаю, что на данный момент при увольнении я могу расчитывать на оплату неотгуленного отпуска за период второго декрета (больничный лист по БиР) около 10 дней?

3.1. В соответствии со ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.
Таким образом, вы не можете рассчитывать на предоставление и оплату дней отпуска, поскольку Вы их уже использовали.

4. Написала заявление на увольнение по собственному желанию. Но через 2 дня заболел ребенок и я ушла на больничный по уходу за ребенком. Начальник сказал что раз болел ребенок а не я сама то данный больничный не зачитывается в отработку. И после закрытия больничного я должна отработать 2 недели. Прав ли он?

4.1. Начальник не прав. Больничный принят и к оплате и как оправдание отсутствия Вашего на работе. Если не зачитывают его за время отработки, то почему не оформляют Вам прогулы? Пригрозите обращением в трудовую инспекцию и прокуратуру.

4.2. Здравствуйте!
По закону Вы обязаны предупредить работодателя об увольнении, написав заявление, что Вы и сделали. А что именно Вы будете делать в этот срок отработки: болеть, работать — это уже он не имеет право решать.
Больничный засчитывается. Просто не волнуйтесь и приходите за трудовой книжкой и за расчетом в последний рабочий день по заявлению.
Если будут проблемы — пригрозите жалобой в трудовую инспекцию. И кстати, больничный Вам обязаны оплатить.
За помощью в составлении документов (претензий, жалоб, исковых заявлений и др.) и за более подробной консультацией Вы можете обратиться к выбранному Вами юристу на сайте.
Всего доброго!

4.3. Здравствуйте, в соответствии со ст. 80 ТК РФ Вы обязаны предупредить в письменной форме работодателя о расторжении трудового договора не менее чем за 14 дней до даты увольнения, а поэтому период временной нетрудоспособности засчитывается во время предупреждения о расторжении трудового договора.

4.4. Вы предупредили работодателя об увольнении и ушли на больничный, который вам оплатят. По истечении 14 дней вы помашите ручкой дяде, и получите обязательные выплаты и документы.

5.1. Дата увольнения 26 августа, период нахождения на больничном засчитывается в данный срок. Если к моменту увольнения работник все еще будет на больничном это не препятствие к увольнению.

5.2. Временная нетрудоспособность работника, как и нахождение его в отпуске препятствуют прекращению трудовых отношений далеко не во всех случаях. Единственной содержащейся в Трудовом кодексе РФ нормой, запрещающей увольнение работника в названные периоды, является часть шестая ст. 81 ТК РФ.
Таким образом, увольнение работника в период временной нетрудоспособности по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не запрещено, т.к. данное основание не относится к увольнению по инициативе работодателя.
Вместе с этим следует помнить, что если нетрудоспособность началась до увольнения, застрахованное лицо в любом случае имеет право на пособие, что следует из ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон N 255-ФЗ). Когда нетрудоспособность закончилась (до или после увольнения), для определения права на пособие не имеет значения.
Кроме этого, если у бывшего работника заболевание или травма наступили в пределах 30 календарных дней после прекращения работы, а закрыт листок уже по истечении этого срока, работодатель все равно обязан выплатить пособие за весь период нетрудоспособности.

6. Я написала заявление на увольнение по уходу за ребенком до 14 лет, а затем ушла на больничный лист.. а теперь мой работодатель говорит, что в глаза не видела моего заявления, хотя оно было передано при свидетелях.. что мне делать?

6.1. Объяснить работодателю, что если он не будет соблюдать законодательство, то вы обратитесь в трудовую инспекцию и прокуратуру.
Если это не подействует, то обратиться в трудовую инспекцию (она проведет проверку и обяжет удовлетворить ваше заявление) и прокуратуру (она наложит штраф)



6.2. Значит жаловаться в трудовую инспекцию и прокуратуру с приложением копии заявления, заверенного печатью. Посмотрим, что он тогда скажет.

Если у вас не осталось копии с отметкой о принятии (входящий номер, подпись лица которому вручили), то к сожалению придется повторять заявление и продлевать больничный. Лучше направить заявление на юридический адрес почтовым направление и продублировать личным вручением.

7. Находясь на больничном по уходу за ребенком (2 г 4 мес), написала заявление на увольнение. Больничный был открыт 13.05.19 закрыт 22.05.19. Заявление написала с 15.05.19 по 29.05.19. Работодатель отказывается оплачивать больничный, т.к. он приходится на момент отработки. Что мне делать?

7.1. Это неправомерно. Вы вправе обратиться с жалобой на действия работодателя в Государственную инспекцию по труду. Также можете обратиться с заявлением в прокуратуру.

Отличная статья 0

Прием на работу на время болезни основного работника

Содержание статьи

Работодателям часто приходится решать вопрос о замещении отсутствующего работника  по причине болезни, отпуска или по причине учебы. Как же необходимо оформлять прием на работу на время болезни основного работника?

Как оформить временного сотрудника

Согласно статье 59 ТК РФ за основным работником сохраняется его должность. Однако работу кто-то должен выполнять, и работодателям остается принимать или переводить на временно свободные должности исполняющих обязанности сотрудников, руководствуясь письмом Роструда № 4413-6 от 31.10.07.

Сначала выясним, а нужно ли и как написать заявление на прием на работу по должности временно отсутствующего сотрудника?

Настоящим Трудовым кодексом не утверждена необходимость в написании заявления о трудоустройстве, так как оформление нового сотрудника происходит путем заключения обоюдного трудового договора. Заявление о трудоустройстве на место заболевшего пишется от руки кандидатом, претендующим замещать заболевшего работника. Заявление мало чем отличается от обычного заявления о трудоустройстве, в нем указываются такие же данные, и выражается просьба соискателя принять его на должность отсутствующего такого-то (указываем данные основного работника) на должность (указываем должность) с указанием даты начала работы. После оно подписывается кандидатом, регистрируется в журнале входящих заявлений.

С временными работниками заключают срочное трудовое соглашение, в котором указывают срок его действия и причины, являющиеся основанием для его заключения.

Когда увольнять временного сотрудника?

Не всегда можно четко определить временные рамки данного документа, т.е., если начало точно известно, то окончание, как правило, установить не удается, так как больничный лист может продляться по необходимости. В связи с этим в графе окончания соглашения, конкретная дата окончания сотрудничества  не указывается, а пишется событие, т.е. выход основного сотрудника на свое место работы. После чего, на основании ст. 77 ТК РФ, трудовой договор с исполняющим обязанности на время болезни расторгается.

Если основной работник закрыл больничный и приступил к своим обязанностям, а временный также еще числится на рабочем месте, тогда датой увольнения следует считать предыдущий  день. Временному выплачивают выходное пособие и все причитающиеся ему выплаты и выдают на руки трудовую книжку. В том случае, если в трудовом соглашении указана дата окончания трудовых отношений  и по прошествии этой даты, гражданин еще исполняет обязанности в соответствии с должностью, и ни один участник не потребовал его расторжения, тогда договор с ним преобразуется на бессрочное соглашение.

Руководствуясь п.3.1 Инструкции о трудовых книжках, в книжке делается запись без конкретизации срока сотрудничества.  Кроме того, что на время отсутствия больного сотрудника принимают временного работника со стороны, работодатель может также предлагать уже имеющимся сотрудникам совмещение должностей или перевод на место отсутствующего работника, с освобождением от основной должности, согласно ст. 60.2, 72.2 ТК РФ.

Замещение временно отсутствующего работника | GBZP.BY

В летний период вопрос замещения работников, находящихся в отпусках, особенно актуален. Чтобы временное отсутствие сотрудника не нарушал нормальный ход работы организации, необходимо уже заранее позаботиться о передаче его полномочий и должностных обязанностей другому работнику. О том, как это сделать – расскажем в статье.

Документ: Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Оформление замещения временно отсутствующего работника

Если на период отпуска (или временной нетрудоспособности, командировки) обязанности работника будет выполнять другой работник, это потребует документального оформления.

Существует несколько способов временного оформления работника на замещение. Нанимателю нужно выбрать тот, который будет оптимален для организации, ситуации либо должности заменяемого работника.

Способы замещения

1. Поручить выполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника другому сотруднику за доплату.

Работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за  выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (часть первая ст. 67 ТК). Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается у одного и того же нанимателя в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены). При этом причина отсутствия работника значения не имеет (отпуск, нетрудоспособность, командировка и т.п.).

Как оформить. Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и установление соответствующей доплаты оформите приказом (распоряжением). Вносить изменения в трудовой договор (контракт) с работником или составлять дополнительное соглашение не требуется. Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника допускается только с согласия работника.

Исключение. Обратите внимание, что в случае временного отсутствия (отпуск, командировка, болезнь) руководителя организации доплачивать заместителю за исполнение обязанностей руководителя не нужно.

Согласие штатного заместителя на выполнение таких обязанностей не требуется (в отличие от иных работников), поскольку замещение руководителя – это часть его должностных обязанностей.

Так как замещение руководителя на период его временного отсутствия входит в содержание трудовой функции штатных заместителей, доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя организации, структурного подразделения им не полагается.

Читайте также >>> Замещение на время болезни

2. Оформить временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК).

В случае производственной необходимости наниматель вправе перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю (ст. 33 ТК). Производственной необходимостью признается в т.ч. необходимость для данного нанимателя замещения отсутствующего работника. При этом работник, который будет замещать временно отсутствующего работника, не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок перевода может быть увеличен.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В отличие от первого варианта замещения временно отсутствующего работника, при временном переводе ст. 33 ТК работник освобождается от выполнения обязанностей по занимаемой должности и ему гарантируется сохранение среднего заработка по прежней работе.

Как оформить. Временный перевод (ст. 33 ТК) оформляется приказом (распоряжением), согласие работника не требуется.

Как нельзя оформлять замещение временно отсутствующего работника

Нельзя оформлять замещение временно отсутствующего работника совместительством.

Совместительство подразумевает выполнение работником другой регулярной работы в свободное от основной работы время за отдельную плату. Работа по совместительству возможна только при наличии у нанимателя вакантной должности. Для выполнения работы по совместительству заключается трудовой договор. 

Трудовой договор на время замещения временно отсутствующего работника

Под временным замещением следует понимать замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Заключение трудового договора на время замещения временно отсутствующего работника

Данный вид договора в основном применяется при ситуации, когда работодателю необходим работник для замещения сотрудницы, ушедшей в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком. Такой договор действует только на период замещения.

К замещению временно отсутствующего работника можно привлечь как сотрудника из числа уже работающих в организации, так и постороннего специалиста.

В случае, если замещение происходит за счет сотрудника уже работающего в организации, с ним заключается еще один трудовой договор (на время отсутствия основного работника). На его основе издается соответствующий приказ.

Обратите внимание: если работник, которого необходимо заместить, является материально-ответственным лицом, соответственно организация должна заключить с новым сотрудником и договор о полной материальной ответственности. В противном случае (например, недостача), работодатель не сможет взыскать причиненный материальный ущерб.
Перед заключением договора о полной материальной ответственности следует определиться с имеющимся в наличии имуществом, а для этого необходимо провести инвентаризацию товарно-материальных ценностей. После проведения инвентаризации необходимо составить соответствующий акт. Далее указанное в акте имущество передать временному сотруднику по акту приема-передачи.

Оплата труда при выполнении работы временно отсутствующего работника

Размеры доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работодателем по соглашению с работником (пункт 2 статьи 131 Трудового кодекса Республики Казахстан).

Прекращение трудового договора заключенного на время замещения отсутствующего сотрудника

Согласно пункту 4 статьи 53 Трудового кодекса датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность).

Таким образом, в день выхода замещенного работника Организация издает приказ о прекращении трудового договора с работником принятым на время замещения отсутствующего сотрудника со ссылкой на пункт 4 статьи 53 ТК РК (пункт 2 статьи 62 ТК РК).

Замена сотрудников на работу в связи с утвержденным отсутствием связанных с работой или не связанных с работой заболеваний или травм

Эта политика распространяется на: Все штатные сотрудники, работающие полный и неполный рабочий день. (Лица, представленные коллективными договорами, получают льготы в соответствии с этими договорами.)

I. Политика

Университет будет удерживать штатную должность в течение разумного периода времени во время утвержденного отсутствия, связанного с работой (Компенсация работникам) или не связанного с работой (Краткосрочный отпуск по болезни), и / или после семейного отпуска по болезни (FML). исчерпаны, за исключением случаев, когда явно установлены неоправданные трудности или когда необходимость в продолжительном отпуске определена как неопределенная.

II. Руководящие принципы

A. Когда сотрудник отсутствует из-за утвержденной нетрудоспособности, связанной с работой или не связанной с работой, должность сотрудника может быть заполнена только на временной основе. За исключением случаев ликвидации должности во время отсутствия или других необычных обстоятельств (которые должны быть рассмотрены в Управлении людских ресурсов и Управлении юрисконсульта), департамент должен разрешить сотруднику вернуться на его / ее должность, если это лицо определен с медицинской точки зрения в состоянии вернуться к работе.

B. Если было установлено, что сотрудник, отсутствующий по инвалидности, не может вернуться на работу, его должность может быть заполнена на постоянной основе только после консультации с Управлением людских ресурсов, чтобы определить, является ли дополнительный отпуск разумным приспособлением в соответствии с конкретными условиями. факты и обстоятельства, и если да, то какой дополнительный отпуск будет продлен.

C. Ни в коем случае не будет оставаться открытой должность, если продолжающийся отпуск создаст неоправданные трудности для департамента или если возвращение к работе будет определено как бессрочное.

III. Процедуры

A. Пока сотрудник отсутствует из-за утвержденного краткосрочного отсутствия (связанного с работой или не связанного с работой), должность сотрудника может быть временно заполнена следующим образом:

1. Временная замена за счет сильного персонала.
2. Замена через Управление людских ресурсов на временную замену (TAR) или временную регулярную замену с полной или частичной занятостью с датой окончания.
3. Замещающий сотрудник, нанятый на должность с конечной датой, не имеет права на статус увольнения, когда наступает конечная дата; однако он / она может обратиться за переводом.

B. Когда сотрудник не может немедленно вернуться в конце утвержденного краткосрочного отсутствия (связанного с работой или не связанного с работой), необходимо проконсультироваться с Управлением людских ресурсов, прежде чем может быть рассмотрена возможность любой постоянной замены:

1. Департамент свяжется с Управлением кадров, чтобы узнать о возможности замены сотрудника.
2. Департамент и Управление людских ресурсов обсудят потребности департамента, ожидаемую продолжительность продолжающегося отсутствия сотрудника, и будет принято решение о том, следует ли оставить должность сотрудника открытой на более длительный период времени в качестве разумного приспособления. в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и / или законодательством штата.
3. Если департамент заявляет, что возникли неоправданные трудности, если он продолжает занимать должность, вопрос должен быть передан в офис юрисконсульта для юридической оценки.
4. Ни при каких обстоятельствах от отдела не потребуется удерживать открытую позицию, если необходимость в продолжении отпуска определена как неопределенная.

См. Также:

Работодатель сгорел за неспособность вернуть сотрудника на эквивалентную должность после окончания действия Закона о праве на свободное обращение с оружием в жизнь

Закон о семейных и медицинских отпусках и его положения гласят, что работодатель должен вернуть сотрудника на ту же или аналогичную должность по возвращении из отпуска по ЗОСПСО.Неудивительно, что клиенты часто спрашивают меня: «Что такое« эквивалентная »должность?»

На первый взгляд, правила FMLA кажутся немного неумолимыми для работодателей, предлагая то, что кажется небольшим пространством для маневра в возвращении сотрудника к его / ее первоначальному статусу.

Правила гласят, что «эквивалентная позиция»:

, которая практически идентична предыдущей должности сотрудника с точки зрения оплаты, льгот и условий труда, включая привилегии, привилегии и статус.Он должен включать в себя те же или в значительной степени аналогичные обязанности и ответственность, которые должны включать в себя в значительной степени эквивалентные навыки, усилия, ответственность и полномочия.

Мое выделение выше. Но правила, похоже, оставляют мало места для маневра, не так ли? Недавнее дело в федеральном суде подчеркивает, что работодатели должны осторожно подходить к возвращению работника на работу после увольнения по закону FMLA

Факты

Салли Ванамейкер была учителем информатики в Управлении образования Вестпорта в Коннектикуте.Находясь в декретном отпуске, Салли родила дочь, но во время родов у нее возникли осложнения, которые привели к травме спинного мозга. Ее дочь также родилась с пороком сердца, что потребовало длительного отпуска по ЗОСПСО.

Она утверждала, что сначала ее школьный округ сказал ей, что наймет замещающего учителя, чтобы покрыть ее работу во время ее отпуска. Однако всего несколько недель спустя Салли заявила, что директор сообщил ей, что решил заменить ее навсегда.Позже школьный округ предоставил ей возможность вернуться на штатную должность классного учителя вместо должности преподавателя компьютера. Когда она отказалась от должности в классе, округ уволил ее с работы.

Решение — новая позиция может не соответствовать

Это дело находится на начальной стадии судебного разбирательства, но, по крайней мере, вначале суд отказал Салли в удовлетворении исков о вмешательстве и возмездии, поданных ЗОСПСО. Примечательно, что суд пришел к выводу, что разумный присяжный заседатель может сделать вывод, что предложение о работе в классе с полной занятостью не эквивалентно ее прежней должности за компьютером, особенно с точки зрения навыков и обязанностей.Фактически, суд предположил, что такой ход может считаться понижением в должности. Wanamaker v. Bd. образования (pdf).

Информация для работодателей

1. Конечно, работодателям часто приходится временно заменять сотрудника, пока он находится в отпуске по ЗОСПСО. Однако избегайте соблазна заменить их навсегда. Для постоянной замены сотрудника в отпуске по ЗОСПСО необходимо вернуть его на аналогичную должность, что (как вы видите выше) чревато опасностью.(Постоянная замена сотрудника также вызывает головные боли у ADA, поскольку работодатели обязаны удерживать должность сотрудника, пока он находится в отпуске, что является разумным приспособлением в соответствии с ADA.)
2. Если вы возвращаете сотрудника на эквивалентную должность, будьте готовы показать, что вы серьезно обдумали это решение, и задокументируйте, как вы считаете, что это эквивалент. Подготовьте анализ того, как новая должность требует того же уровня обязанностей, навыков, ответственности, потенциала заработка, авторитета и возможностей для продвижения в компании или организации.
3. Я обнаружил, что работодатели часто попадают в затруднительное положение, когда они не полностью осознают, как обязанности на новой должности будут рассматриваться сотрудником с точки зрения престижа, авторитета и особенно потенциального заработка. Один из распространенных примеров — это торговая позиция. Здесь работодатель не может придерживаться подхода, согласно которому все его менеджеры по продажам одинаковы. Продажа разных безделушек или назначение их другим учетным записям, которые, возможно, обеспечивают меньший потенциал заработка или заставляют их работать с «низкопрофильными» клиентами в вашей отрасли, вполне может быть достаточно — в свете довольно строгих правил, приведенных выше — для создания подлинных риск обоснованного иска о вмешательстве или возмездии в соответствии с Законом FMLA.Я не предлагаю здесь, чтобы работник мог выбрать должность, на которую он / она вернется, но работодатели просто должны помнить о влиянии решения и заранее обдумать его.
4. Еще одно отрезвляющее напоминание : помните о том, что вы отправляете по электронной почте, и о комментариях, которые вы делаете по поводу отпуска сотрудника. В приведенном выше случае Салли ее директор якобы: 1) сказал президенту профсоюза, что состояние здоровья дочери Салли было одной из причин, по которой она была заменена навсегда; и 2) разослал всем сотрудникам электронное письмо, в котором говорилось, что краткосрочные отсутствия на работе не являются законными и могут быть решены более жестко.Здравствуйте… FMLA прерывистый отпуск!?! Нет ничего более краткосрочного, чем прерывистый отпуск. Как мы указывали в других публикациях здесь и здесь, электронные письма и бездумные комментарии почти всегда возвращаются, чтобы преследовать работодателей. (Я говорю это, полностью осознавая, что приведенные выше комментарии исходят от президента профсоюза, что, конечно же, будет предметом изучения и перекрестного допроса.) В любом случае лучшая практика очевидна — перестаньте говорить вещи, которые заставят вас съежиться, если и когда они произносятся перед присяжными!

Работник, замененный во время отпуска по болезни, получает существенную компенсацию

Управление возвращением больного сотрудника на работу может быть сложной задачей.Любые работодатели, которые не действуют справедливо, рискуют серьезными финансовыми и репутационными последствиями. В этом случае компания заменила водителя, когда он находился в отпуске по болезни. Впоследствии они отказались разрешить ему вернуться к работе, в результате чего им было предписано выплатить ему значительный ущерб.

Водителю, работавшему на небольшом и среднем предприятии по изготовлению и хранению металла, пришлось на длительное время не работать из-за болезненного состояния спины, которое потребовало хирургического вмешательства. На время его отсутствия они наняли еще одного водителя, что, по его мнению, было временным.Однако позже они сообщили ему, что ему не разрешат вернуться к работе, если он не согласится с тем, чтобы компания имела полный доступ к его медицинским записям. Он ушел в отставку после того, как ряд жалоб и встреч по возвращению к работе не принесли результатов.

Поддерживая его иск о несправедливом увольнении, Трудовой трибунал (ET) установил, что на его место взяли нового водителя. Компания также сменила его роль с водителя на помощника водителя / оператора склада. Его настаивание на том, чтобы он дал согласие на выдачу его медицинских карт до того, как ему будет разрешено вернуться к работе, было ненужным и необоснованным.

В этих обстоятельствах ET установил, что мужчина имел право уйти в отставку в ответ на нарушение компанией его трудового договора. Его действия также подорвали доверие и уверенность, которые должны существовать между работодателем и работником. Сменив его, компания явно не хотела, чтобы он возвращался на прежнюю должность. Этому мужчине была присуждена компенсация в размере 15 945 фунтов стерлингов, плюс дополнительные суммы в отношении уведомления и отпускных.

Мы можем дать совет по трудовому праву.Для получения дополнительной информации, пожалуйста, свяжитесь с Healys LLP по телефону 0800 2800432 или напишите нам по адресу [email protected].

Управление отпуском по болезни в Калифорнии

Примечание редактора: этот контент был обновлен, чтобы отразить изменения в CFRA, вступающие в силу 1 января 2021 года.

Обзор

Управление отпусками по болезни в Калифорнии является сложной задачей для специалистов по персоналу из-за многочисленных законов штата об отпусках и их взаимодействия с федеральными законами и политиками работодателей.Работодатели Калифорнии должны учитывать законы штата и федеральные законы, такие как Закон Калифорнии о правах семьи (CFRA), Калифорнийский отпуск по инвалидности по беременности (PDL) и Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA). Отпуск по болезни может также включать рассмотрение отпуска по нетрудоспособности в соответствии с Законом Калифорнии о справедливой занятости и жилье (FEHA), законами о компенсации работникам Калифорнии и Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Хотя некоторые положения калифорнийских законов об отпусках отражают федеральный FMLA, другие — нет.Поэтому работодатели должны знать и соблюдать все требования законодательства.

Соблюдение множества законов о занятости, связанных с отпусками по болезни, критически важно для любой организации с сотрудниками в Калифорнии, потому что ответственность за несоблюдение требований может быть дорогостоящей с точки зрения законодательства, отношений с сотрудниками и с точки зрения бренда работодателя. Работодателям рекомендуется проконсультироваться с адвокатом по трудовому праву, имеющим опыт работы в Калифорнии и в федеральных законах об отпусках при оформлении отпусков по болезни. См. «Путешествие по лабиринту Калифорнии». Требования к отпуску.

Отпуск с сохранением работы:

• Закон штата Калифорния о правах семьи (CFRA).
• Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA).
• Отпуск по инвалидности по беременности (PDL).
• Жертвы домашнего насилия отпускают.
• Отпуск для реабилитации от алкоголизма и наркомании.
• Калифорния FEHA приспособления для инвалидов и Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).
• Закон о здоровых рабочих местах, здоровых семьях 2014 года (оплачиваемый отпуск по болезни в Калифорнии).
• Отпуск по уходу за родственниками.
• Закон о защите пожертвований Мемориала Мишель Майкин (отпуск донора органов / донора костного мозга).
• Компенсация рабочим Калифорнии.

Замена заработной платы:

• Закон о здоровых рабочих местах, здоровой семье 2014 года (оплачиваемый отпуск по болезни в Калифорнии).
• Отпуск по уходу за родственниками.
• Закон о защите пожертвований Мемориала Мишель Майкин (отпуск донора органов / донора костного мозга).
• Компенсация рабочим Калифорнии.
• Оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам (PFL).
• Государственное страхование по инвалидности (DI).

Отпуск с защитой работы

Закон штата Калифорния о правах семьи

CFRA частично отражает федеральный FMLA. Общая цель CFRA состоит в том, чтобы обязать покрываемых работодателей помогать сотрудникам сбалансировать работу и личные медицинские требования, сохраняя при этом разумную защиту рабочих мест. CFRA предоставляет работникам, имеющим на это право, отпуск по болезни с сохранением работы с неоплачиваемым отпуском по причине их серьезного состояния здоровья; для ухода за застрахованным членом семьи с серьезным заболеванием; для связи с новорожденным ребенком, приемным ребенком или приемным ребенком; и для квалифицированной военной необходимости.Хотя CFRA очень напоминает FMLA, эти два закона действительно различаются.

Страхование работодателя

CFRA применяется к частным работодателям, которые наняли не менее пяти сотрудников в США, округе Колумбия или на территории США на 20 или более календарных рабочих недель в текущем или предыдущем календарном году. 20 рабочих недель не обязательно должны быть последовательными. Государственные агентства покрываются работодателями независимо от количества сотрудников. Государственные, а также частные начальные и средние школы также покрываются работодателями независимо от количества сотрудников.

Калифорнийские работодатели, работающие в других штатах, должны учитывать всех сотрудников при определении того, соответствуют ли они тесту CFRA для пяти сотрудников в течение 20 рабочих недель, независимо от количества отработанных часов. Кроме того, необходимо учитывать сотрудников временных или кадровых агентств или профессиональных организаций работодателей (PEO), если существуют совместные трудовые отношения. Хотя CFRA конкретно не рассматривает совместную занятость, §7297.10 Свода правил Калифорнии указывает, что, за исключением несоответствий с законодательством штата, Отдел по соблюдению трудовых стандартов (DLSE) Департамента производственных отношений Калифорнии включает федеральные нормативные акты, интерпретирующие FMLA.Регламент FMLA §825.106 содержит рекомендации по совместному трудоустройству.

Право работника на отпуск

Помимо работы на покрытого работодателя, работник должен соответствовать двум требованиям для получения отпуска с защитой работы CFRA:

• Работник должен проработать у работодателя 12 месяцев. 12 месяцев службы не обязательно должны быть последовательными, и, в отличие от FMLA, не существует семилетнего предела ретроспективного анализа. Например, если сотрудник в Калифорнии проработал шесть месяцев на работодателя восемь лет назад и был повторно принят на работу тем же работодателем, этот сотрудник будет соответствовать требованиям к 12 месяцам службы через шесть месяцев после даты повторного найма.
• Сотрудник должен проработать не менее 1250 часов в течение 12-месячного периода непосредственно перед датой начала отпуска CFRA.

Соответствующие события

• CFRA предоставляет сотрудникам до 12 недель защищенного неоплачиваемого отпуска в течение 12 месяцев для следующих квалификационных событий:

  • Связь с новорожденным ребенком сотрудника или уход за ним или размещение ребенка в связи с усыновлением или опекой ребенка работником.(Отпуск по инвалидности по беременности не покрывается CFRA).
  • Уход за супругом работника (в том числе состоящим в однополых браках), зарегистрированным домашним партнером, ребенком (любого возраста), ребенком домашнего партнера, братом или сестрой, бабушкой, дедушкой или внуком.
  • Серьезное состояние здоровья сотрудника, которое не позволяет ему выполнять свои должностные обязанности.
  • Квалификационная военная необходимость, связанная с покрываемой действительной военной службой или призывом к покрываемой действительной службе супруга, сожителя, ребенка (любого возраста) или родителя в Вооруженных силах США, как указано в Разделе 3302.2 Кодекса страхования от безработицы.
    

Взаимодействие с FMLA

CFRA и FMLA во многом различаются, и работодатели Калифорнии должны знать требования для каждого из них. В некоторых случаях CFRA более щедрое, но в других областях FMLA более щедрое, а также более обширное, чем CFRA. §7297.10 Свода правил Калифорнии предусматривает, что в той мере, в которой CFRA и FMLA не противоречат друг другу, будет применяться более щедрый закон.

Просмотрите таблицу различий и см. Дальнейшие объяснения ниже:

• 12 рабочих недель семейного ухода и отпуска по болезни могут быть взяты в соответствии с законодательством штата одновременно с FMLA, за исключением отпуска, взятого в соответствии с FMLA в связи с инвалидностью из-за беременности, роды или связанные с ними заболевания. California PDL покрывает отпуск, взятый из-за беременности, родов или связанных с этим заболеваний.
• В отличие от FMLA, зарегистрированные домашние партнеры в Калифорнии считаются супругами.FMLA не распространяется на отпуск, взятый из-за серьезного состояния здоровья зарегистрированного сожителя. Теоретически сотрудник может взять 12-недельный отпуск для ухода за зарегистрированным сожителем в соответствии с CFRA, а затем еще 12 недель в соответствии с FMLA для ухода за ребенком с серьезным заболеванием.
• Согласно правилам CFRA, работодатель может потребовать, или работник может выбрать время отпуска или другой оплачиваемый отпуск; однако использование отпуска по болезни зарезервировано из-за серьезного состояния здоровья работника или по другим причинам, взаимно согласованным между работодателем и работником.Хотя FMLA требует, чтобы использование оплачиваемого отпуска было указано в политике работодателя, в CFRA такое требование отсутствует. Согласно правилам CFRA, «работник, получающий пособие по инвалидности в любой форме, не находится в« неоплачиваемом отпуске », и, следовательно, работодатель не может требовать от работника использовать оплачиваемый выходной, отпуск по болезни или накопленный отпуск». Тот же принцип применяется к работникам, получающим оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам через государство.
• FMLA обеспечивает уход за больными или травмированными военнослужащими, а служащий, который является супругом, ребенком, родителем или ближайшими родственниками травмированного военнослужащего, может взять в общей сложности 26-недельный отпуск в течение 12-месячного периода для заботиться о застрахованном обслуживающем члене.Однако отпуск покрывается CFRA только в том случае, если член семьи является сотрудником CFRA (то есть супругом, ребенком или родителем). Если «ближайшие родственники» не входят в эти категории, отпуск по закону CFRA не будет исчерпан, если для этой цели используется отпуск по закону FMLA. Кроме того, отпуск по CFRA составляет всего 12 недель, поэтому последние 14 недель будут отпуском по FMLA.
• В соответствии с FMLA правомочные сотрудники могут работать по прерывистому или сокращенному графику для привязки ребенка к ребенку только с согласия работодателя. Однако в соответствии с CFRA работодатели должны разрешать сотрудникам работать по прерывистому или сокращенному графику для привязки ребенка, если требуется.Минимальная продолжительность прерывистого отпуска составляет две недели для отпуска по уходу за ребенком только CFRA, но работодатели должны удовлетворить запрос на отпуск продолжительностью менее двух недель в любых двух случаях.
• Закон FMLA предусматривает, что, если оба супруга работают на одного и того же работодателя, отпуск между супругами ограничен 12 неделями, если отпуск используется для ухода за родителем сотрудника с серьезным заболеванием, в связи с рождением сына или дочери сотрудника. , для ухода за ребенком сотрудника после его рождения или для помещения на усыновление или приемную семью.Неиспользованная часть отпуска по закону FMLA для каждого из супругов по-прежнему будет доступна для других целей, например, в связи с серьезным состоянием здоровья работника или ребенка. Если один из супругов-служащих не соответствует требованиям FMLA, другой имеющий право FMLA супруг-служащий может взять отпуск на все 12 недель. CFRA не разрешает работодателю совмещать недели отпуска между работниками по любой причине.
• Согласно FMLA, работодатели могут запросить диагноз серьезного состояния здоровья работника, когда это необходимо для подтверждения потребности в отпуске.Если дополнительный отпуск запрашивается в конце периода, который поставщик медицинских услуг первоначально оценил, сколько работника необходимо для семейного отпуска, работодатель может потребовать от работника пройти повторную аттестацию. Однако в соответствии с CFRA правила определяют, что работодатель не может запрашивать диагноз, но работник может решить раскрыть диагноз. Таким образом, работодатели Калифорнии должны использовать форму сертификации поставщика медицинских услуг, предоставленную Калифорнийским Департаментом справедливого найма и жилья (DFEH), а не формы медицинской сертификации FMLA, чтобы избежать несанкционированного раскрытия медицинского диагноза.
• Правила FMLA разрешают работодателям запрашивать второе и третье медицинские заключения относительно серьезного состояния здоровья члена семьи, так же, как и у работника. Такое разрешение не допускается правилами CFRA. Даже если работодатель сомневается в медицинском освидетельствовании работника, необходимого для ухода за членом семьи, работодатель должен принять это свидетельство. Работодатели могут запросить повторную сертификацию только в том случае, если истек срок первоначальной даты возврата.

Это не исчерпывающий список, но он дает некоторые из наиболее существенных различий, которые затронут большинство работодателей.

См. 29 C.F.R. §825 Закона о семейных и медицинских отпусках 1993 года и Правительственного кодекса Калифорнии — CFRA 12945.2.

Требования к размещению CFRA

Работодатели с пятью или более сотрудниками должны разместить уведомление DFEH Семейный отпуск и отпуск по болезни (отпуск CFRA) и отпуск по инвалидности по беременности (или создайте свой собственный).

Закон о семейных и медицинских отпусках

Закон FMLA полностью отражает CFRA, но, как отмечалось выше, есть отличия.Права сотрудников охватываются обоими положениями.

Право на участие

Чтобы иметь право на отпуск по закону FMLA с защитой работы, сотрудник должен работать на покрытого работодателя и соответствовать следующим требованиям:

• Работать на этого работодателя не менее 12 месяцев.
• Проработали не менее 1 250 часов в течение 12 месяцев до начала отпуска по ЗОСПСО.
  
• Работайте (или получайте указания от) в месте, где работает не менее 50 сотрудников, или в пределах 75 миль от этого места.

Застрахованный работодатель должен предоставить имеющему на это право работнику в общей сложности до 12 рабочих недель неоплачиваемого отпуска в течение любого 12-месячного периода по одной или нескольким из следующих причин:

• Серьезное состояние здоровья работника.
• Рождение ребенка или его передача работнику на усыновление или на приемную семью.
• Для ухода за супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.
• Любые требования, предъявляемые к требованиям, возникающие в связи с тем, что супруг (а) или сын, дочь или родитель сотрудника находится на действительной службе (или был уведомлен о предстоящем вызове или приказе о переходе на действительную службу) в вооруженных силах.Соответствующий критериям сотрудник имеет право на отпуск по уходу за военнослужащим в общей сложности до 26 рабочих недель в течение одного 12-месячного периода, если этот сотрудник является супругом, ребенком, родителем или ближайшим родственником, осуществляющим уход за застрахованным военнослужащим или ветераном. Этот отпуск доступен только в течение одного 12-месячного периода, и использование этого отпуска не ограничивает доступность отпуска по другим причинам, отвечающим требованиям FMLA, в течение любого другого 12-месячного периода.

См. 29 C.F.R. §825 Закон 1993 года о семейных и медицинских отпусках и плакат ЗОСПСО.

Отпуск по инвалидности в связи с беременностью

FEHA, тот же закон штата, который запрещает дискриминацию, обеспечивает защиту от инвалидности, связанной с беременностью. PDL позволяет сотрудникам, получившим инвалидность в результате беременности, родов или связанного с ними заболевания, брать отпуск с сохранением работы до четырех месяцев (определяемых как 17,3 недели или 122 дня, что составляет одну треть календарного года). Он не предусматривает никаких отпусков для рождения или помещения ребенка в приемную семью или усыновление. Таким образом, женщина с тяжелой беременностью или родами имеет право на получение до 17 лет.3 недели или 122 дня отпуска по нетрудоспособности (при наличии соответствующей медицинской справки), и работодатель не может дискриминировать ее на основании беременности или инвалидности, связанной с беременностью. Работодатели также должны учитывать, что дополнительный отпуск в соответствии с FEHA в качестве разумного приспособления может быть задействован, если работник имеет квалифицируемую инвалидность.

Страхование работодателя

PDL применяется к частным работодателям, у которых работает не менее пяти или более сотрудников, работающих полный или неполный рабочий день. Страхование распространяется на государственных работодателей Калифорнии независимо от количества сотрудников.Некоммерческое религиозное объединение или религиозная корпорация, освобожденная от федерального подоходного налога или налога штата, не является работодателем по смыслу этого закона.

Работник, отвечающий критериям

В отличие от CFRA и FMLA, PDL не имеет требований к продолжительности службы или отработанному времени до того, как работник, потерявший трудоспособность в результате беременности, родов или связанного с ним заболевания, получит право на отпуск. Таким образом, вновь нанятый сотрудник имеет право на такой отпуск.

Продолжительность отпуска и квалификационные мероприятия

PDL могут быть взяты за любой период (-а) фактической нетрудоспособности, вызванной беременностью, родами или другим заболеванием сотрудницы, в течение беременности.Женщина становится инвалидом по беременности, если, по мнению ее лечащего врача, среди прочего:

• не может из-за беременности выполнять одну или несколько основных функций своей работы или выполнять какие-либо выполнения этих функций без чрезмерного риска для нее самой, для успешного завершения беременности или для других лиц.
• Сильное недомогание по утрам.
• Требуется перерыв для дородового или послеродового ухода, постельного режима, гестационного диабета или гипертонии или преэклампсии, вызванной беременностью.
• Требуется перерыв в связи с послеродовой депрессией, родами, потерей или прерыванием беременности или восстановлением после родов, потери или окончания беременности.

Сотрудник имеет право на получение PDL сроком до четырех месяцев, если она стала инвалидом в результате беременности, родов или связанного с ней заболевания, как это определено ее лечащим врачом. Для целей PDL «четыре месяца» означает свободное время в течение количества дней, в течение которых сотрудник обычно работал бы в течение четырех календарных месяцев (одна треть года, или 17⅓ недель, или 122 дня), следующих за датой начала PDL.Для штатного сотрудника, который работает пять восьмичасовых дней в неделю или 40 часов в неделю, «четыре месяца» означает право на отпуск в размере 693 часа, исходя из 40 часов в неделю, умноженных на 17,33. У сотрудников, работающих по графику неполный рабочий день, будет рассчитываться PDL на пропорциональной основе.

PDL разрешает работодателю требовать от работника, отвечающего критериям, получения от поставщика медицинских услуг справки о ее потребности в PDL или о медицинской целесообразности размещения или перевода. Образец медицинского свидетельства об инвалидности во время беременности можно получить в DFEH.

Взаимодействие с FMLA и CFRA

PDL выполняется одновременно с выходом FMLA, но не с выходом CFRA. Беременность не покрывается и не считается серьезным заболеванием в соответствии с CFRA, а женщины с тяжелой беременностью не имеют права на защищенный отпуск в соответствии с CFRA. Отпуск CFRA может использоваться сотрудником только после рождения ребенка для ухода за здоровым новорожденным или для связи с ним или для ухода за новорожденным с серьезным заболеванием. Вместо этого инвалидность, связанная с беременностью, покрывается в соответствии с PDL и FMLA и, возможно, FEHA в качестве разумного приспособления, связанного с инвалидностью.

Даже если у сотрудницы нет осложнений с беременностью, она может иметь право на PDL, если она является инвалидом из-за связанного с беременностью медицинского состояния после родов, как это определено ее лечащим врачом.

См. , Как организовать отпуск по беременности и родам в Калифорнии для получения дополнительных указаний.

Публикация уведомлений о PDL

Организации должны публиковать уведомления о праве сотрудников на PDL и предоставлять сотруднице копию соответствующего уведомления как можно скорее после того, как сотрудник сообщит работодателю о своей беременности.Уведомления можно размещать в электронном виде, но они также должны быть в справочниках для сотрудников.

См. DFEH Плакаты, брошюры и информационные бюллетени

Отгул для жертв домашнего насилия или сексуального насилия

Трудовой кодекс Калифорнии §230.1 требует, чтобы работодатель с 25 или более сотрудниками предоставлял жертвам домашнего насилия или сексуального насилия бесплатно отгул на срок до 12 недель для получения помощи в суде; обратиться за медицинской помощью; получать услуги в соответствующем приюте, программе или кризисном центре; получить психологическую консультацию; или участвовать в планировании безопасности, например, при постоянном или временном перемещении.

Трудовой кодекс §230 и §230.1 в настоящее время запрещает работодателю увольнять или дискриминировать работника, ставшего жертвой домашнего насилия или сексуального посягательства, или принимать ответные меры за отрыв от работы в связи с судебным разбирательством, обращение за медицинской помощью и т. Д. указанных служб в результате этих преступлений против них.

S.B. 400 дополнительно расширяет защиту от перерыва на сотрудников, ставших жертвами преследований. Закон запрещает увольнение, дискриминацию и преследование сотрудников из-за их статуса жертв домашнего насилия, сексуального посягательства или преследований, если сотрудники / жертвы уведомляют своих работодателей или работодатели действительно знают об этом статусе.

Работодатели также должны предоставлять разумные приспособления для сотрудников, которые стали жертвами домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования и которые просят предоставить им жилье в целях их безопасности, находясь на территории работодателя.

Разумные приспособления могут включать принятие мер безопасности, таких как:

• Передача работы.
• Переназначение работы.
• График измененный.
• Поменяли рабочий телефон.
• Заменил рабочее место.
• Установка замка.
• Помощь в документировании домашнего насилия, сексуального нападения или преследования на рабочем месте.
• Выполнение техники безопасности.
• Изменение структуры работы, рабочего места или требований к работе в ответ на насилие в семье, сексуальное насилие или преследование.
• Направление в организацию помощи жертвам.

Как и в случае с приспособлениями для людей с ограниченными возможностями, работодатели должны вовлекаться в своевременный и добросовестный интерактивный процесс с работником для определения эффективных разумных приспособлений.

Работодатель может потребовать от работника предоставить письменное подтверждение того, что работник является жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования, и что запрашиваемое жилье предназначено для безопасности жертвы во время работы. Работодатель может запрашивать повторную аттестацию каждые шесть месяцев. Любая документация, предоставленная работодателю, идентифицирующая сотрудника как жертву домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования, должна оставаться конфиденциальной и не должна разглашаться работодателем, за исключением случаев, предусмотренных законом или необходимых для безопасности сотрудников на рабочем месте.Работодатель должен уведомить сотрудника до раскрытия информации.

Работник может запросить новое жилье в зависимости от изменившихся обстоятельств, и в таком случае работодатель должен повторить интерактивный процесс с работником.

Сотрудники обязаны уведомлять своих работодателей, когда жилье больше не требуется.

Работодателям запрещается принимать ответные меры против работника, который запросил разумное приспособление, независимо от того, был ли этот запрос удовлетворен или нет.С. 400 разрешает восстановление на работе, возврат заработной платы и судебный запрет за нарушение закона.

Добровольный отпуск по реабилитации от наркозависимости или алкоголизма

Работодатели с 25 и более сотрудниками должны предоставлять неоплачиваемое время своим сотрудникам, добровольно посещающим программы реабилитации от наркозависимости или алкоголизма, без чрезмерных трудностей для работодателя в качестве разумного приспособления. Закон не предусматривает определенного количества выходных дней; вместо этого работодатели должны предоставлять разумный отпуск, который не вызывает чрезмерных трудностей.Иногда продолжительность реабилитационной программы используется для определения того, что является разумным. Сотрудники могут использовать накопленный оплачиваемый отпуск по болезни, а работодатель может разрешить использование отпуска по болезни или отпуска. Этот тип отпуска может выполняться одновременно с FMLA или CFRA. См. Трудовой кодекс Калифорнии, §1025.

Взаимодействие с FMLA, CFRA и ADA

Этот тип отдыха также может покрываться FMLA или CFRA, если сотрудник имеет право на это и соответствует критериям серьезного состояния здоровья.В таком случае работодатели должны пройти процесс утверждения и медицинской сертификации в соответствии с FMLA или CFRA и проинформировать сотрудника о том, что выходной день обозначен как время FMLA или CFRA. Обе обязанности по отпуску могут выполняться одновременно.

Алкоголизм и наркомания также могут подпадать под действие правил DFEH и ADA, требующих от работодателя предоставления разумных приспособлений. См. Покрываются ли сотрудники ADA на лечение от наркотической и алкогольной зависимости?

Отпуск по инвалидности в качестве приспособления для инвалидности

Работодателям в Калифорнии с пятью или более сотрудниками в соответствии с правилами FEHA по инвалидности и работодателям с 15 или более сотрудниками в соответствии с ADA может потребоваться предоставление свободного времени в качестве разумного приспособления. работнику с инвалидностью.Длина не указана и определяется индивидуально. Восстановление обычно гарантируется за исключением неоправданных трудностей. См. Когда можно оставить разумное приспособление ADA?

Замена заработной платы и право на оплачиваемый отпуск

В Калифорнии также есть несколько законов, касающихся замены заработной платы сотрудников, находящихся в семейном отпуске или отпуске по болезни. Работодатели должны помнить об этих законах при организации отпусков для сотрудников в Калифорнии.

Закон о здоровых рабочих местах, здоровых семьях 2014 г. / Оплачиваемый отпуск по болезни в Калифорнии

Закон о здоровых рабочих местах и ​​здоровых семьях 2014 г. (HWHFA) требует, чтобы почти все работодатели с работниками в Калифорнии обеспечивали своих сотрудников оплачиваемыми больничный.Этот закон предусматривает защиту рабочих мест, а также оплачиваемый отпуск работодателем.

Страхование работодателя

Оплачиваемый отпуск по болезни в Калифорнии распространяется на всех работодателей, независимо от их размера, у которых есть хотя бы один сотрудник, который работает более 30 дней в одном календарном году. Закон также применяется к работодателям за пределами Калифорнии, у которых есть сотрудники, которые работают 30 или более дней в течение года в Калифорнии.

Право на участие сотрудников

Закон распространяется на всех сотрудников, работающих полный, неполный рабочий день и временных сотрудников.Закон не распространяется на несколько узких категорий работников, в том числе тех, на которые распространяется коллективный договор, и тех, кто оказывает вспомогательные услуги на дому.

По устному или письменному запросу работодатель должен разрешить сотрудникам использовать накопленный отпуск по болезни для следующего:

• Диагностика, уход или лечение (включая профилактическое лечение) существующего состояния здоровья сотрудника или члена его семьи .
• Сотрудник, ставший жертвой домашнего насилия, сексуального посягательства или преследования.

«Член семьи» определяется как включающий:

• ребенка (независимо от возраста), включая биологического, усыновленного или приемного ребенка; юридическая палата; или ребенок, которому служащий заменяет родителей.
• Биологический, приемный или приемный родитель; отчим; законный опекун сотрудника; супруга или зарегистрированный сожитель работника; или человек, который был вместо родителей, когда служащий был несовершеннолетним ребенком.
• Супруг.
• Зарегистрированный внутренний партнер.
• Бабушка и дедушка.
• Внук.
• Брат или сестра.

Размер отпуска

Сотрудникам должен начисляться оплачиваемый отпуск по болезни из расчета один час на каждые 30 отработанных часов, начиная с начала их работы до максимального количества 24 часа в год. Работники могут использовать начисленные оплачиваемые больничные дни, начиная с 90-го дня занятости. При желании работодатели могут предложить более щедрые планы отпуска по болезни.

В качестве альтернативы работодатели могут предоставить ежегодный единовременный отпуск, который предоставляет как минимум 24 часа или три дня отпуска по болезни за год, доступный сразу в начале годового периода, за исключением первоначальных сотрудников, которые должны иметь возможность использовать отпуск по болезни к 120-му дню приема на работу.

Некоторые политики работодателей в отношении отпусков по болезни, действовавшие до 1 января 2015 года, могут быть «устаревшими» в соответствии с законом об оплачиваемых отпусках по болезни, если выполняются следующие условия:

• Начисление предусматривает не менее одного дня или восьми часов начисленных оплачиваемых отпусков по болезни или оплачиваемого отпуска в течение трех месяцев работы в год.
• Работник имел право на оплачиваемый отпуск по болезни или оплачиваемый отпуск не менее трех дней или 24 часов в течение девяти месяцев работы.
• Никаких изменений в политику не вносится ни с января.1, 2015.

Работодатели должны разрешать сотрудникам переносить неиспользованный остаток отпуска по болезни из года в год, хотя накопление может быть ограничено 48 часами. Работодатели также могут запретить сотрудникам использовать более 24 часов по болезни в год, даже если у них накопилось больше времени. Начисленное оплачиваемое время по болезни не подлежит выплате при увольнении; тем не менее, он должен быть восстановлен на сотруднике, если он или она повторно приняты на работу в течение 12 месяцев.

Взаимодействие с другими нормативными актами

Работодатели, которые уже предоставляют оплачиваемый отпуск (например, оплачиваемый отпуск, отпуск или личное время) в объеме более 24 часов в год, не должны предлагать дополнительный оплачиваемый отпуск, если сотруднику разрешено брать отпуск. выходной по тем же причинам, которые предусмотрены законом об оплачиваемом отпуске по болезни.Однако работодатели должны убедиться, что они отслеживают использование отпусков по болезни сотрудниками и предоставляют письменное уведомление о зарплате сотрудника или квитанции о заработной плате с указанием доступного остатка. Кроме того, все работодатели должны соблюдать дополнительные требования к ведению учета, уведомлениям и размещению. Неспособность вести необходимые записи создает презумпцию против работодателя, что работник имеет право на максимальное количество часов, предусмотренное законом.

Калифорния оплачиваемый отпуск по болезни и уход за родственниками

В 2016 году в закон Калифорнии об отпуске по уходу за родственниками (Трудовой кодекс § 233) были внесены поправки в соответствии с HWHFA (закон об оплачиваемых отпусках по болезни) путем пересмотра определения членов семьи и причины отпуска.Работодатели должны разрешить сотрудникам использовать половину их ежегодных начисленных отпусков по болезни по тем же причинам, которые описаны в законе об оплачиваемых отпусках по болезни. См. Трудовой кодекс штата Калифорния, § 233.

Оплачиваемый отпуск по болезни в Калифорнии, CFRA и FMLA

Когда отпуск CFRA используется в связи с серьезным состоянием здоровья работника, работник может выбрать или работодатель может потребовать от работника использовать любой накопленный отпуск или другой накопленный оплачиваемый отпуск, включая накопленный отпуск по болезни.Кроме того, работник может использовать накопленный отпуск по болезни по любой другой причине, согласованной работодателем.

При более широком определении термина «член семьи» работник может иметь право на отпуск по программе оплачиваемых отпусков по болезни штата Калифорния и CFRA, который не будет засчитываться в период защищенного отпуска работника по закону FMLA.

Оплачиваемый отпуск по болезни в Калифорнии, SDI, PFL и компенсация работникам

Любые начисления, которые сотрудник имеет в записи по программе оплачиваемого отпуска по болезни в Калифорнии или программе оплачиваемого отпуска по болезни работодателя, могут использоваться в течение периодов ожидания, связанных с Государственное страхование по инвалидности и программы возмещения заработной платы работникам.Кроме того, работодатель может согласовывать выплаты со штатом в дополнение к страхованию по инвалидности или оплачиваемому семейному отпуску с оплачиваемым отпуском по болезни. См. Интеграция / координация пособий по государственному страхованию нетрудоспособности (SDI).

Местные постановления об оплачиваемых отпусках по болезни

Калифорнийские работодатели также должны учитывать законы местного города / округа об оплачиваемых отпусках по болезни. Сан-Франциско стал первым калифорнийским городом, предложившим оплачиваемый отпуск по болезни в 2007 году. Постановления в Окленде и Эмеривилле вступили в силу в 2015 году, за ними последовали постановления Лос-Анджелеса в 2016 году и Санта-Моники и Сан-Диего в 2017 году.Работодатели должны будут быть в курсе событий с местным законодательством, поскольку все больше городов и округов вводят требования об оплачиваемых отпусках по болезни.

Kin Care Leave

Kin Care Leave не предусматривает дополнительных отпусков, но требует, чтобы работодатели, предоставляющие оплачиваемый отпуск по болезни, разрешали сотрудникам использовать до половины своих накопленных ежегодных пособий по болезни для ухода за больным членом семьи. Этот закон применяется ко всем работодателям Калифорнии — как государственным, так и частным, независимо от количества сотрудников.Отпуск, взятый под опеку родственников, защищен и не может быть «засчитан» или использован в качестве основания для дисциплинарного взыскания сотрудника за прогулы. См. Трудовой кодекс Калифорнии, § 233.

Закон о защите пожертвований Мемориала Мишель Майкин / Отпуск донора органов и костного мозга

Страхование работодателя

Этот закон об оплачиваемом отпуске применяется к частным и государственным работодателям с минимум 15 сотрудниками. В отличие от ранее упомянутых законов об отпусках, этот закон не определяет количество недель в году, в течение которых работодатель должен нанять 15 сотрудников.Правомочный работник определяется как физическое лицо, имеющее как минимум 90-дневный стаж работы у работодателя, непосредственно предшествующий дате отпуска. Закон требует, чтобы работодатели предоставляли до 30 дней оплачиваемого отпуска в год при донорстве органов в течение одного года и до пяти дней оплачиваемого отпуска в год при донорстве костного мозга. С 1 января 2020 года сотруднику, передающему орган, должен быть предоставлен дополнительный неоплачиваемый отпуск продолжительностью до 30 рабочих дней. Отпуск можно взять в один или несколько периодов отсутствия, но общая сумма не может превышать максимальные значения, разрешенные законом. См. Трудовой кодекс штата Калифорния 1510 с поправками, внесенными AB 1223.

Общие положения

• Работодатели должны поддерживать покрытие группового медицинского страхования на тех же условиях, как если бы работник активно работал в период отпуска. Что касается других льгот, работодатель должен продолжать рассматривать сотрудника как постоянно занятого в течение этого периода отпуска с целью его или ее права на корректировку заработной платы, отпуск по болезни, отпуск, оплачиваемый отпуск, ежегодный отпуск или выслугу лет.
• Сотрудникам может потребоваться до двух недель заработанного отпуска по болезни или отпуска для донорства органов и до пяти дней для донорства костного мозга.
• Государственным служащим, исчерпавшим весь доступный отпуск по болезни, должно быть разрешено взять оплачиваемый отпуск продолжительностью до 30 дней для донорства органов и до пяти дней для донорства костного мозга. Работодатели должны платить работникам за отпуск, если оплачиваемый отпуск еще не заработан или если он исчерпан.
• Работодатель может потребовать от работника предоставить письменное подтверждение того, что он является донором органа или костного мозга и что есть медицинская необходимость в донорстве органа или костного мозга.
• Отпуск, взятый в соответствии с этим законом, не начинается одновременно с отпуском, взятым в соответствии с FMLA или CFRA.
• Работодатели должны восстановить работника на той же или эквивалентной должности после возвращения из отпуска.
• Охватываемые работодатели должны прилагать разумные усилия для сохранения конфиденциальности информации об обращении с сотрудником.

Компенсация рабочим

По данным Департамента производственных отношений Калифорнии, система компенсации рабочих основана на компромиссе между работодателями и работниками.Сотрудники имеют право на своевременную и эффективную медицинскую помощь в случае травм или заболеваний на рабочем месте, независимо от того, кто виноват, и, в свою очередь, не могут подавать в суд на работодателей по поводу этих травм. Закон требует, чтобы все работодатели Калифорнии имели страховку компенсации работникам.

Компенсационное страхование рабочих предусматривает шесть основных льгот: медицинское обслуживание, пособие по временной нетрудоспособности, пособие по постоянной инвалидности, дополнительные пособия по увольнению, профессиональная реабилитация и пособия в случае смерти.

Трудовой кодекс §132a также защищает работу травмированного работника, считая его правонарушением для работодателя любая дискриминация, включая увольнение или угрозу увольнения, в отношении работника, который подал или думает о подаче иска о компенсации работникам или работник, получивший компенсацию работникам.

Пока работник находится в отпуске по болезни в качестве компенсации работнику, работодатель также должен рассматривать этот отпуск как защиту работы в соответствии с CFRA и FMLA.После того, как отпуск исчерпан в соответствии с CFRA и FMLA, работодатели, вероятно, должны будут перейти к интерактивному обсуждению условий для инвалидов, чтобы определить, может ли дополнительный отпуск быть предоставлен в соответствии с ADA и / или FEHA. В очень ограниченных случаях «деловой необходимости» работодатели могут заменить и не восстановить на работе сотрудника, находящегося в отпуске по болезни в качестве компенсации; тем не менее, работодателям настоятельно рекомендуется обратиться за помощью к юристу, прежде чем это делать, в связи с защитой §132a Трудового кодекса и историей судебных разбирательств, связанных с таким увольнением. См. Департамент производственных отношений — Информация для работодателей о компенсации работникам.

Программы замещения заработной платы в Калифорнии

Департамент развития занятости Калифорнии (EDD) управляет выплатами по оплачиваемому семейному отпуску (PFL) и страхованию по инвалидности (DI) штата за счет средств, собранных за счет налогов на фонд заработной платы. Эти программы предусматривают программы замены заработной платы и не обеспечивают защиту рабочих мест; однако другие законы штата и федеральные законы, такие как FMLA или CFRA, могут обеспечивать защиту рабочих мест. См. Страхование по инвалидности и оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам.

Выплачиваемое пособие по семейному отпуску

Страхование PFL обеспечивает до восьми недель льгот для лиц, которым необходимо взять отпуск по следующим причинам:

• Для ухода за тяжелобольным ребенком, супругом, родителем или зарегистрированным домашним партнером, бабушкой или дедушкой, внук, брат / сестра или свекровь.
• Для связи с новым ребенком сотрудника или новым ребенком его супруги или зарегистрированного сожителя.
• Для связи с ребенком в связи с усыновлением или размещением ребенка в приемных семьях с работником, супругой или зарегистрированным сожителем.

Сотрудники не имеют права на PFL, если:

• Они запрашивают или получают страхование по безработице или пособие California DI.
• Они получают компенсационные выплаты работникам по еженедельной ставке, равной или превышающей ставку PFL.
• Они не могут пройти независимое медицинское обследование по запросу.

Кроме того, сотрудник не имеет права на получение PFL в течение любого дня, когда другой член семьи может и доступен в течение того же периода времени, в течение которого сотрудник обеспечивает необходимый уход.

Работодатели могут потребовать от работника использовать отпуск продолжительностью до двух недель или дополнительный отпуск до получения пособия; однако работодателям не разрешается требовать использования оплачиваемого отпуска по болезни. В течение любого 12-месячного периода может выплачиваться не более восьми недель PFL.Льготы PFL облагаются федеральным подоходным налогом, но не подоходным налогом Калифорнии.

PFL не требует времени на работе для подтверждения права на участие. Кроме того, PFL не обеспечивает защиты рабочих мест. Это программа по замене заработной платы, предназначенная только для ухода за членом семьи или для установления связи с новым ребенком. См. Калифорния увеличивает оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам до 8 недель.

Сертификат PFL

Медицинское свидетельство требуется при подаче заявления PFL для оказания помощи тяжелобольному члену семьи.Сертификат должен включать диагноз и код Международной классификации болезней, дату начала инвалидности, вероятную продолжительность и предполагаемое время, в течение которого потребуется медицинская помощь. В сертификате также должно быть указано, что серьезное состояние здоровья требует участия сотрудника в оказании помощи, включая предоставление психологического комфорта и организацию ухода со стороны третьих лиц.

Для отпуска, связанного с рождением, усыновлением или приемом ребенка на воспитание, необходимо заполнить отдельную справку.

Процесс сертификации может быть завершен онлайн или по почте и требует завершения со стороны сотрудника, врача и работодателя.

Сотрудник несет ответственность за получение сертификата врача / практикующего врача в связи с его или ее инвалидностью. Претензия будет возвращена, если сертификат врача / практикующего врача не будет получен в течение 30 дней. Сотрудник должен предоставить номер квитанции своему врачу / практикующему специалисту после того, как сотрудник подал претензию. Несмотря на то, что работодатель будет уведомлен о том, что сотрудник подал претензию DI или PFL, подробная информация о претензии сотрудника является конфиденциальной и не будет передана работодателю. См. Варианты подачи заявления на получение оплачиваемого семейного отпуска.

Требования к уведомлению о PFL работодателя

Работодатели должны предоставить брошюру «Об оплачиваемом семейном отпуске» (DE 2511) новым сотрудникам и сотрудникам, которые запрашивают отпуск для ухода за серьезно больным членом семьи или для связи с новым ребенком. Работодатели не обязаны предоставлять своим сотрудникам формы страхового возмещения PFL. См. Бланки оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и публикации .

Государственное страхование по нетрудоспособности (DI)

Калифорнийское EDD управляет программой DI штата, которая обеспечивает частичную замену заработной платы работникам, неспособным работать из-за собственной болезни или травмы работника, не связанной с работой, на срок до 52 недель.Эта программа финансируется за счет взносов сотрудников в виде государственной пошлины за счет удержаний из заработной платы. Взносы работодателя в государственный план отсутствуют; однако закон разрешает работодателям устанавливать частный план краткосрочной нетрудоспособности, застрахованный или самострахованный, который равен или лучше государственного плана. Работодатель должен получить одобрение EDD плана, и большинство сотрудников должны согласиться с добровольным планом, а не с планом штата по нетрудоспособности. См. Добровольные планы.

Несмотря на то, что между добровольными и государственными планами есть несколько различий, для простоты понимания приведенная ниже информация основана на плане штата по инвалидности.

Страхование работодателя и право сотрудника на участие

Работодатель — это организация с одним или несколькими сотрудниками в текущем или предыдущем календарном году, выплачивающая заработную плату, превышающую 100 долларов США в любом календарном квартале. Согласно EDD, работник имеет право на участие, если выполняются следующие критерии:

• Человек должен быть не в состоянии выполнять свою обычную или обычную работу в течение как минимум восьми дней подряд.
• Физическое лицо должно быть трудоустроено или активно искать работу на момент потери трудоспособности.
• Человек должен был потерять заработную плату из-за инвалидности или, если он был безработным, активно искал работу.
• Физическое лицо должно было заработать не менее 300 долларов, из которых удерживались вычеты SDI в течение предыдущего периода.
• Человек должен находиться под опекой и лечением лицензированного врача или аккредитованного религиозного деятеля в течение первых восьми дней своей инвалидности.(Дата начала подачи заявления может быть скорректирована в соответствии с этим требованием.) Человек должен оставаться под опекой и лечением, чтобы продолжать получать пособие.
• Физическое лицо должно заполнить и отправить по почте бланк заявления в течение 49 дней с даты, когда он или она станет инвалидом или рискует потерять пособие.

Врач должен заполнить медицинское свидетельство об инвалидности. Лицензированная акушерка, медсестра-акушерка или практикующая медсестра может заполнить медицинское свидетельство об инвалидности, связанной с нормальной беременностью или родами.

Супруг (а), зарегистрированный сожитель, родитель или ребенок, обеспечивающий уход за лицом, подающим заявление на DI, также может иметь право на получение пособия PFL.

Работники, отвечающие критериям, должны быть застрахованы в рамках государственного DI или добровольного плана. Сотрудники имеют право на участие во время приема на работу, если они соответствуют вышеуказанному требованию, независимо от отработанного времени или классификации занятости.

Продолжительность и размер пособия

Как правило, сотрудники могут получить до 52 недель полного пособия DI или суммы заработной платы в базовом периоде, в зависимости от того, что меньше.Базовый период охватывает четыре квартала, в основном это заработная плата, полученная физическим лицом за предыдущие пять месяцев до 18 месяцев до требования DI. Сотрудники получают около 55 процентов от самого высокого квартального заработка базового периода до максимальной суммы пособия. Перед выплатой пособий существует семидневный период ожидания. См. Расчет сумм выплаты пособия по страхованию инвалидности.

Взаимодействие с другими законами

Ниже приведены способы, которыми Федеральный инстанс штата Калифорния соотносится с другими законами:

• PDL . Сотрудники могут получать DI одновременно с PDL.
• CFRA . Сотрудники могут получать DI одновременно с отпуском, взятым из-за их серьезного состояния здоровья в соответствии с CFRA.
• FMLA . Сотрудники могут получать DI одновременно с отпуском, взятым из-за их серьезного состояния здоровья в соответствии с FMLA.
• Страхование компенсации работникам. Как правило, работники не могут получать замену заработной платы как из компенсации рабочих, так и из DI.

Взаимодействие с политикой работодателя в отношении оплачиваемых отпусков и отпусков по болезни

Работодатели могут потребовать от сотрудников использовать оплачиваемый отпуск в течение семидневного периода ожидания.

Отпуск не считается заработной платой для пособий по безработице. Таким образом, работодатели могут потребовать или разрешить сотрудникам использовать отпуск при получении льгот по прямому назначению. Однако как FMLA, так и CFRA запрещают работодателям требовать от сотрудников заменять оплачиваемый отпуск, если работник получает компенсацию замещения заработной платы в рамках DI или компенсации работникам, за исключением периода ожидания, или для дополнения разницы в полной заработной плате по сравнению с частичной заменой заработной платы. Работодатели или сотрудники могут потребовать использования оплачиваемого отпуска по болезни во время отпуска по PDL; Работодатели должны разрешать, но не могут требовать использования оплачиваемого отпуска или личного отпуска во время отпуска PDL.

DI выплачивает только часть регулярного заработка сотрудника, примерно 55 процентов. Таким образом, работодатели могут требовать или разрешать сотрудникам дополнять DI оплачиваемым отпуском или отпуском по болезни, до 100 процентов регулярной заработной платы сотрудника, если у работодателя есть политика, требующая от сотрудников доплаты пособий, а политика отпусков по болезни или отпусков по болезни разрешает использование оплачиваемого отпуска по цели, для которой работник берет отпуск. См. Интеграция / координация пособий по государственному страхованию нетрудоспособности (SDI).

Плакаты и объявления работодателя

Работодатели должны отправить форму EDD DE 1857A, если они подпадают под действие законов о DI и пособиях по безработице. Если работодатель застрахован только в рамках DI, он должен опубликовать форму DE 1858.

Работодатели также должны предоставить работникам брошюру о положениях о страховании по инвалидности, DE 2515, во время приема на работу, и если работник становится нетрудоспособным из-за беременности или из-за своей болезни. или ее собственное серьезное состояние здоровья, не связанное с работой.

После того, как работник подаст заявку на участие в программе, штат отправит работодателю форму DE 2503, которую работодатель должен заполнить и вернуть штату в течение двух дней с момента получения.

См. бланки и публикации о страховании по инвалидности.

Прочие политики и методы работодателя

Работодатели могут определять свою собственную политику и практику в отношении отпусков по болезни и отгулов; однако эти методы должны соответствовать порогу соответствия, установленному различными нормативными актами. Кроме того, работодатель может в качестве конкурентной практики предлагать более щедрые программы, чем требует закон, но ничто в справочнике, практике или политике работодателя не может отказать сотруднику в его или ее законных правах.

Отпуск и оплачиваемый отпуск

Многие работодатели добровольно предлагают своим работникам оплачиваемый отпуск и льготы по отгулу, и работодатели могут разрешить работнику использовать эти льготы во время отсутствия в отпуске по болезни. В Калифорнии оплачиваемый отпуск и оплачиваемый отпуск считаются формой заработной платы, получаемой во время работы. Работодатели должны оплатить заработанный, неиспользованный отпуск или оплачиваемый отпуск (или любой оплачиваемый день, который может быть использован по любой причине) по окончании работы, независимо от того, является ли увольнение добровольным или недобровольным, за исключением случаев, когда отпуск или план PTO подпадают под действие Закона о пенсионном обеспечении сотрудников. (ЭРИСА).После заработка отпуск или оплачиваемое время (или любой оплачиваемый день, который может быть использован по любой причине) не могут быть аннулированы. Другими словами, в Калифорнии запрещены правила «используй или потеряй». Однако работодатели могут установить разумный предел для начисления отпуска. DLSE рассмотрит несколько факторов, чтобы определить, является ли ограничение разумным:

• Объем предлагаемого отпуска.
• Возможность для сотрудников воспользоваться отпуском.
• Вовлеченный бизнес.

Исторически сложилось так, что DLSE полагает, что у работника должно быть не менее девяти месяцев после накопления отпуска, прежде чем ограничение будет считаться эффективным, и было рекомендовано, чтобы любое ограничение было равным 1.75-кратная годовая ставка начисления. В марте 2006 года Комиссия по труду выпустила новое руководство и отозвала свои предыдущие письма с мнением по этому вопросу. Текущая правоприменительная позиция предполагает, что DLSE приняло менее строгий подход к тому, что считать «разумным». В руководстве DLSE в настоящее время указано, что политика, требующая использования отпуска в год, когда он заработан, «или в очень ограниченное время после периода начисления» не будет применяться. Таким образом, может быть применено ограничение в 1,5 раза больше суммы ежегодных отпусков.Однако работодатель, устанавливающий лимит ниже 1,75, подвергает себя правовому риску, поскольку закон не ясен. Многие работодатели поддерживают ограничение в 1,75 раза от годовой нормы начисления, чтобы минимизировать риск.

Работодатели имеют свободу действий при разработке политики в отношении размера предоставляемого оплачиваемого отпуска, когда сотрудники начинают получать отпуск и когда сотрудники могут брать отпуск. См. Раздел Часто задаваемые вопросы об отпуске.

Работодателям рекомендуется иметь четко прописанные правила отпуска и PTO, которые были проверены юрисконсультом на предмет соблюдения законов и постановлений.

Что должны делать работодатели, когда работники отказываются от увольнения по закону FMLA?

Когда сотрудники исчерпывают свой отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA), они могут захотеть вернуться на работу или взять дополнительный отпуск. Вот несколько советов, которые помогут работодателям управлять процессом возвращения к работе и решить, уместно ли предоставить дополнительный отпуск.

Соответствующие критериям сотрудники могут взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска в соответствии с FMLA для ухода за собой или больным родственником, и работодатели должны восстановить работников на той же или аналогичной работе, когда они вернутся на работу.

Работодатели должны иметь хорошо написанную политику в отношении отпусков и требовать от сотрудников предоставлять обновленную информацию об их статусе возвращения на работу, сказала Тамара Девитт, адвокат Haynes and Boone в Коста-Меса и Пало-Альто, Калифорния.

«Если сотрудник не предоставляет обновленную информацию о своем статусе, когда его или ее отпуск заканчивается, то работодатель может взглянуть на политику, чтобы определить следующие шаги», — сказала она.

Политика возвращения на работу

Работодатель может, но не обязан, иметь требование о возвращении на работу в рамках своей политики в отношении отпусков по закону FMLA.В соответствии с политикой работодатели могут потребовать от работников предоставить от своего поставщика медицинских услуг справку о том, что они могут возобновить работу.

Многие работодатели действительно требуют свидетельство о возвращении к работе, чтобы подтвердить, что врач сотрудника отпустил сотрудника, чтобы он вернулся к работе, сказал Девитт. Работодатели также могут запросить сертификат, чтобы убедиться, что они соблюдают предписанные врачом ограничения на работу, и определить, нужно ли сотруднику разумное приспособление для выполнения своих основных рабочих обязанностей, добавила она.

Работодатель должен запрашивать справку только о состоянии здоровья, которое привело к отпуску работника по закону FMLA, сказал Роман Эрнандес, адвокат компании Troutman Sanders в Портленде, штат Орегон. Кроме того, работодатели должны признать, что справка о возвращении на работу может быть законным, даже если он исходит не от врача, сказал он. В зависимости от причины, по которой работник взял отпуск по закону FMLA, практикующие медсестры, фельдшеры и клинические психологи также могут освободить сотрудника для работы.

Разумные приспособления

Работодатели могут быть обязаны предоставить разумные приспособления даже после окончания отпуска работника в соответствии с законом FMLA. По словам Девитта, некоторые работодатели совершают ошибку, требуя, чтобы сотрудник был допущен к возвращению к «полной работе», что может создать потенциальную проблему в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) или аналогичным законом штата.

Работодатель должен принять во внимание ограничения, если ADA применяется, связаться с сотрудником и решить, может ли он предоставить разумное приспособление, чтобы работник мог вернуться к работе с ограничениями, отметил Лаури Кавулич, поверенный Clark Hill в Филадельфии.В некоторых ситуациях работодатель может также иметь обязательство в соответствии с ADA предоставить дополнительный неоплачиваемый отпуск в качестве разумного приспособления.

В соответствии с ADA нет установленного периода времени для дополнительного отпуска, но то, что является разумным, может зависеть от работы, размера работодателя и других условий на рабочем месте. Кавулич отметил, что если работнику требуется продленный отпуск в соответствии с ADA, работодатель может запросить медицинскую документацию, если не очевидно, что это состояние соответствует требованиям ADA. «Не все сотрудники, которые имеют право на отпуск по закону FMLA, будут иметь право на размещение ADA, хотя многие сотрудники с нарушениями здоровья будут.«

Если работодатель запрашивает свидетельство о возвращении к работе, важно, чтобы работодатель применял политику единообразно и уведомлял о ней сотрудников, — сказал Эрнандес. Работодатель должен потребовать от всех сотрудников, находящихся в аналогичном положении, предъявить свидетельство.

Работодатель, который не применяет свою политику последовательно, может стать уязвимым для заявлений о дискриминации или преследовании, отметила Энн Черри Барнетт, адвокат компании Reed Smith в Сан-Франциско. другие законы об отпусках.Работодатели также должны учитывать, что возвращение работника на работу может регулироваться законом штата или местным законодательством или условиями коллективного договора.

Некоторые работодатели не осознают, что компенсационный отпуск работникам может выполняться одновременно с отпуском по закону FMLA, сказал Девитт. «Если работник начинает отпуск из-за травмы, полученной в результате компенсации, работодатели должны проанализировать, применяется ли Закон FMLA или эквивалентный закон штата, и отправить работнику соответствующие документы».

[Набор инструментов только для членов SHRM: Управление семейным и медицинским отпуском ]

Имейте в виду, что в некоторых штатах, например в Калифорнии, работодатели не могут запрашивать информацию о медицинском диагнозе или общаться с сотрудниками Доктор о состоянии здоровья сотрудника без его согласия, отметил Девитт.Работодатели должны использовать формы, которые соответствуют Закону о правах семьи Калифорнии, а не Закону о правах семьи и юстиции, чтобы они не задавали несанкционированные вопросы в соответствии с законодательством штата.

Связь с работодателем

По словам Девитта, очень важно сообщать сотруднику о его или ее отпускном статусе. Примечательно, что работодатель должен уведомить работника о прекращении действия FMLA.

«Это дает возможность обсудить следующие шаги и часто приводит к обсуждению ожидаемого статуса работы сотрудника», — сказала она.Если сотрудник заявляет, что он или она были освобождены для возвращения к работе, но не предоставили разрешение, как того требует политика работодателя, работодатель должен спросить еще раз.

«Предполагая, что соответствующее уведомление было направлено работнику, работодатель может отложить возвращение работника к работе до тех пор, пока работник не представит требуемое свидетельство», — пояснил Барнетт.

Прежде чем уволить сотрудника, который не вернется на работу или не представит запрошенные документы, работодатель должен проконсультироваться с юрисконсультом, поскольку соответствующие шаги могут варьироваться в зависимости от конкретной ситуации сотрудника, сказал Эрнандес.

[Посетите страницу ресурсов SHRM на странице Закона о семейных и медицинских отпусках .]

Может ли мой начальник потребовать, чтобы я нашел подписку на больничные и отпускные?

Джонни К. Тейлор мл. | Специально для США СЕГОДНЯ

Почему так много людей ходят на работу, когда они больны

Многие люди говорят, что не могут взять больничный, потому что у них было ограниченное количество дней по болезни или отпусков.

Time

Джонни К. Тейлор-младший, эксперт по кадрам, отвечает на ваши вопросы в рамках серии для USA TODAY.Тейлор является президентом и главным исполнительным директором Общества управления человеческими ресурсами, крупнейшего в мире профессионального сообщества HR.

Вопросы, представленные читателями, и ответы Тейлора ниже были отредактированы для большей ясности. Анонимно задайте здесь свои кадровые вопросы.

Вопрос: Я работаю с почасовой оплатой. Может ли начальник потребовать, чтобы я подыскал замену дням, когда я болею или ухожу в отпуск? — Элисон К.

Тейлор: Вы не спросили меня, что я думаю о политике «найди свою собственную подписку», но я собираюсь ответить на этот вопрос, потому что эта политика проблематична для работодателя.

Во-первых, если вы не можете найти замену, вы можете прийти на работу больным и распространить болезнь. Никто этого не хочет.

Во-вторых, если вы на работе, но чувствуете, что действительно должны быть дома в постели, насколько продуктивным вы собираетесь работать?

Требовать от кого-то, кто плохо себя чувствует, обзвонить, чтобы найти замену, не кажется лучшим способом убедиться, что все улажено на работе.

Теперь отвечу на ваш вопрос.

Часть вашего ответа может быть в справочнике вашей компании.Если у вас нет копии, получите ее в отделе кадров.

Посмотрите, существует ли в вашей компании политика, согласно которой сотрудники обязаны искать кого-то, кто заменит их в дни болезни или во время отпуска. Если да, то да, вероятно, ваш босс может потребовать от вас этого.

Однако, когда дело доходит до больничных, есть еще кое-что, на что следует обратить внимание. Заставить вас найти замену во время болезни может быть нарушением федерального Закона о семейных медицинских отпусках (FMLA), Закона об американцах с ограниченными возможностями или законов штата об отпусках по болезни.

Согласно FMLA, некоторые работники имеют право на неоплачиваемый отпуск по болезни в определенных случаях, и требование о том, чтобы вы нашли свою подработку, когда вы заболели, может рассматриваться как выход за рамки.

Дополнительную информацию можно получить в отделе кадров.

СПРОСИТЬ HR: Могу ли я отказаться от запроса на предоставление личной информации в социальных сетях компании?

СПРОСИТЬ HR: Как мне попросить о повышении зарплаты? И что делать с эйджизмом

СПРОСИТЕ HR: Мой друг стал моим начальником и теперь знает мою зарплату

СПРОСИТЕ HR: Я хочу уйти на пенсию.Сколько мне нужно уведомить?

СПРОСИТЬ HR: Моя начальник назвала меня шлюхой

СПРОСИТЬ HR: Могу ли я пригласить коллегу на свидание?

29 CFR § 825.207 — Замена оплачиваемого отпуска. | CFR | Закон США

§ 825.207 Замена оплачиваемого отпуска.

(a) Как правило, отпуск по закону FMLA является неоплачиваемым отпуском. Однако при обстоятельствах, описанных в этом разделе, FMLA разрешает имеющему на то право сотруднику выбрать вместо отпуска FMLA накопленный оплачиваемый отпуск.Если работник не решает заменить начисленный оплачиваемый отпуск, работодатель может потребовать от работника заменить неоплачиваемый отпуск по закону FMLA вместо накопленного оплачиваемого отпуска. Термин «заменитель» означает, что оплачиваемый отпуск, предоставленный работодателем и начисленный в соответствии с установленными политиками работодателя, будет проходить одновременно с неоплачиваемым отпуском по закону FMLA. Соответственно, работник получает заработную плату в соответствии с применимой политикой работодателя в отношении оплачиваемых отпусков в течение периода неоплачиваемого отпуска по закону FMLA. Возможность работника заменить накопленный оплачиваемый отпуск определяется условиями обычной политики работодателя в отношении отпусков.Когда работник выбирает или работодатель требует замены накопленного оплачиваемого отпуска, работодатель должен проинформировать работника о том, что работник должен удовлетворять любые процедурные требования политики в отношении оплачиваемого отпуска только в связи с получением такой оплаты. См. § 825.300 (c). Если работник не соблюдает дополнительные требования политики работодателя в отношении оплачиваемого отпуска, он не имеет права на замену накопленного оплачиваемого отпуска, но работник сохраняет право на неоплачиваемый отпуск по закону FMLA.Работодатели не могут дискриминировать сотрудников, находящихся в отпуске по закону FMLA, при применении политики их оплачиваемого отпуска.

(b) Если ни работник, ни работодатель не решат заменить неоплачиваемый отпуск по ЗОСПСО на оплачиваемый отпуск в соответствии с вышеуказанными условиями и обстоятельствами, работник по-прежнему будет иметь право на весь оплачиваемый отпуск, заработанный или накопленный в соответствии с условиями плана работодателя.

(c) Если сотрудник использует оплачиваемый отпуск при обстоятельствах, которые не квалифицируются как отпуск по закону FMLA, отпуск не будет засчитываться в право на отпуск сотрудника по закону FMLA.Например, оплачиваемый отпуск по болезни, использованный по состоянию здоровья, не являющемуся серьезным состоянием здоровья, серьезной травмой или заболеванием, не засчитывается в право работника на отпуск по ЗОСПСО.

(d) Отпуск, взятый в соответствии с планом отпуска по нетрудоспособности, будет считаться отпуском по ЗОСПСО в связи с серьезным состоянием здоровья и засчитываться в праве на отпуск, разрешенном в соответствии с ЗОСПСО, если он соответствует критериям, изложенным выше в §§ 825.112–825.115. В таких случаях работодатель может обозначить отпуск как отпуск по закону FMLA и засчитать этот отпуск в счет права работника на отпуск по закону FMLA.Поскольку отпуск по плану пособий по нетрудоспособности не является неоплачиваемым, положение о замене накопленного оплачиваемого отпуска работника неприменимо, и ни работник, ни работодатель не могут требовать замены оплачиваемого отпуска. Однако работодатели и работники могут договориться, если это разрешено законодательством штата, о предоставлении оплачиваемого отпуска в дополнение к пособиям по плану нетрудоспособности, например, в случае, когда план обеспечивает замещающий доход только в размере двух третей заработной платы работника.

(e) Закон предусматривает, что серьезное состояние здоровья может возникнуть в результате травмы работника на рабочем месте или вне его.Если работодатель определяет отпуск как отпуск по закону FMLA в соответствии с § 825.300 (d), этот отпуск засчитывается в счет права работника на отпуск по закону FMLA. Поскольку компенсационное отсутствие работника не является неоплачиваемым, положение о замене начисленного оплачиваемого отпуска работнику не применяется, и ни работник, ни работодатель не могут требовать замены оплачиваемого отпуска. Однако работодатели и работники могут договориться, если это разрешено законодательством штата, о дополнительном оплачиваемом отпуске к компенсационным выплатам работникам, например, в случае, когда компенсация работникам обеспечивает замещающий доход только в размере двух третей заработной платы работника.Если поставщик медицинских услуг, лечащий работника в связи с компенсационной травмой, подтверждает, что работник может вернуться на легкую работу, но не может вернуться на ту же или аналогичную работу, работник может отклонить предложение работодателя о легкой работе. . В результате работник может потерять компенсационные выплаты работникам, но имеет право оставаться в неоплачиваемом отпуске по ЗОСПСО до тех пор, пока не будет исчерпано право работника на отпуск по ЗОСПСО. С даты прекращения выплаты компенсационных выплат работникам вступает в силу положение о замене, и либо работник может выбрать, либо работодатель может потребовать использования накопленного оплачиваемого отпуска.См. Также §§ 825.210 (f), 825.216 (d), 825.220 (d), 825.307 (a) и 825.702 (d) (1) и (2) относительно взаимосвязи между компенсационными пропусками работников и отпуском по закону FMLA.

(f) Раздел 7 (o) Закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA) разрешает государственным работодателям при определенных обстоятельствах заменять отгулы, начисленные на полтора часа за каждый отработанный сверхурочный час, вместо выплаты наличных работнику. когда работник работает сверхурочно в соответствии с законом.Этот раздел FLSA ограничивает количество часов компенсационного времени, которое может накопить сотрудник, в зависимости от того, работает ли сотрудник в пожарной охране или правоохранительных органах (480 часов) или в другом месте в государственном учреждении (240 часов). Кроме того, в соответствии с FLSA работодатель всегда имеет право обналичить компенсационное время работника или потребовать от работника использовать это время. Следовательно, если сотрудник запрашивает и ему разрешено использовать накопленное компенсационное время для получения оплаты за время, отведенное по причине FMLA, или если работодатель требует такого использования в соответствии с FLSA, затраченное время может быть засчитано в право на отпуск FMLA сотрудника. .