• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет
• Гарантии и компенсации
• Госслужба
• Делопроизводство
• Договоры
• Документооборот
• Должностные инструкции
• Законодательство

clubtk.ru

Виды дисциплинарных взысканий (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и порядок их применения. Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания :: SYL.ru

Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор. На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК. Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.

Что такое дисциплинарный проступок?

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

• нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
• при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

Особенности наказания

Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом. Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться. При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание – это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний. Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства. В нем указывается просьба о снятии взыскания.

Когда применяются?

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

• невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
• недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
• совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
• нарушаются основные положения должностных инструкций;
• не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Замечание

Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

Как оформляется замечание?

Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

• первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
• объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
• в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
• работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
• наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
• если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
• если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
• на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

Выговор

Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании. Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.

Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:

• нарушение основных положений ТК;
• регулярные прогулы;
• нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
• невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.

Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор. Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.

Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.

Как оформляется выговор?

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

• дата, когда произошло событие;
• обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
• имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме. Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.

Увольнение

Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

• имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
• грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

Как оформляется увольнение?

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Правила оформления

Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.

Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:

• акт, указывающий на то, что в рабочее время сотрудник компании отсутствовал на рабочем месте;
• докладная записка, содержащая сведения о том, что не была выполнена работа в установленные сроки;
• решение комиссии, изучающей нюансы обнаруженной недостачи.

После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.

Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.

В течении какого времени применяется взыскание?

Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.

Заключение

Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.

В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.

Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.

www.syl.ru

Строгое предупреждение, выговор, увольнение 2019 — как, кого и зачем

Какие бывают дисциплинарные взыскания

Перечень и порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ст 192-193 ТК РФ. Предусмотрены такие меры воздействия:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Этот перечень является закрытым и применять другие меры воздействия, такие как предупреждение, возмещение убытков, дисквалификация, выговор с занесением в личное дело, строгое предупреждение или наказание в виде лишения части премиальных выплат и другие, организация не вправе.

Существует исключение из этого правила — абз. 3 ст. 192 ТК РФ предусматривает, что для некоторых категорий граждан иными НПА могут быть введены и другие меры воздействия.

Особенности и виды

Строгое предупреждение — понятие бытового обихода, а не юридической практики. Ни одним НПА такая мера воздействия не зафиксирована. Но оно часто используется руководителями, как способ пожурить провинившегося работника.

Предупреждение по ТК РФ не предусмотрено. В кодексе существует аналог ему — замечание. Его можно сделать по ст. 193 ТК РФ.

Особенности для бюджета и госслужбы

Сотрудников силовых ведомств предупреждают о неполном служебном соответствии. Нормативные документы (воинский устав, положения о дисциплине) не содержат конкретного определения данного понятия, но прямо указывают на возможность его применения к служащим. На практике под неполным служебным соответствием принято понимать низкую дисциплинированность сотрудника и несоблюдение им требований законодательства.

Для военных, служащих органов внутренних дел, госслужащих и некоторых других категорий работников соответствующими НПА предусмотрены такие наказания: выговор, предупреждение, увольнение по соответствующим основаниям и некоторые другие.

Чем предупреждение отличается от других взысканий

Лишить сотрудника, имеющего такое наказание, стимулирующих выплат или премии можно, если таковое предусмотрено внутренними документами организации, регулирующими порядок поощрения работников.

Предупреждение и выговор — одно и то же или нет

Это не одно и то же. В отличие от замечания, выговор — довольно серьезная мера воздействия на нерадивых работников, применяемая при серьезных нарушениях, таких как прогулы, неисполнение своих обязанностей и пр. Его юридические последствия значительно более серьезны. Сотрудника, имеющего два и более правильно оформленных неснятых выговоров за разные проступки, можно уволить в рамках п. 5 ст 81 ТК РФ.

Когда применяются

Наиболее распространены выговор и предупреждение (в том числе о неполном служебном соответствии) в среде госслужащих. При этом предупреждение о неполном соответствии является более «тяжелым» взысканием и может негативно повлиять на судьбу служащего при принятии кадровых решений.

Что именно применить к работнику — предупреждение, выговор, — какая последовательность наложения взысканий, определяется в зависимости от серьезности проступка и степени вины сотрудника с учетом требований ЛНА организации и сложившейся практики.

Правила оформления

Предупреждение, выговор, увольнение должны оформляться с соблюдением порядка, установленного ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами, регулирующими вопросы дисциплины.

Схематично порядок оформления можно представить так:

1. Совершение правонарушения.
2. Обнаружение проступка.
3. Служебная проверка, запрос объяснений провинившегося.
4. Определение степени вины работника и решение вопроса о необходимости наказания и его виде.
5. Применение той или иной меры воздействия.

Для наглядности рассмотрим оформление взыскания на примере. Преподаватель по верховой езде Петров Петр Петрович не явился на запланированное занятие по конкуру, чем подверг малолетних воспитанников, пришедших на тренировку и оставшихся без присмотра, опасности.

Порядок расследования и наказания сотрудника в этом случае будет следующим.

Шаг 1. Вначале необходимо зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. С этой целью составляется акт об отсутствии на рабочем месте или другой аналогичный документ. Основанием для него может быть служебная записка коллег или сведения, полученные от других лиц.

Скачать

Выглядеть акт может так:

Скачать

Шаг 2. Затем проводится тщательная служебная проверка, цель которой — выяснить все обстоятельства дела и причины произошедшего. Можно провести опрос свидетелей, запросить у них и сотрудников документы, которые могут пролить свет на ситуацию.

В ходе проверки необходимо попросить объяснения провинившегося сотрудника (в письменной форме). С этой целью ему вручается специальное уведомление.

Скачать

На предоставление объяснений сотруднику дается 2 дня.

Шаг 3. Работник должен изложить свое видение ситуации, пояснить мотивы своего поступка, а также приложить подтверждающие документы в случае необходимости.

Скачать

Если же он от объяснений откажется, это фиксируется актом произвольной формы, например таким.

Скачать

Шаг 4. По результатам проверки может составляться письменное заключение (для госслужащих оно обязательно), которое нужно довести до сведения работника.

Анализируя обстоятельства дела, руководство принимает решение о необходимости наложения взыскания.

В нашем примере никто не пострадал, поэтому можно ограничиться вынесением замечания.

Шаг 5. Поскольку устное предупреждение как дисциплинарное взыскание рассматриваться не может, необходимо закрепить факт взыскания письменным распоряжением руководства произвольной формы.

Скачать

С приказом сотрудника знакомят в течение 3 дней после подписания.

Наказать сотрудника можно в течение месяца с момента совершения проступка! Позже нельзя.

Можно ли отменить или заменить

Снять взыскание можно по инициативе руководителя либо по просьбе самого работника, если дирекция сочтет возможным ее удовлетворить.

По истечению года с момента наказания работник, не нарушавший в этот период дисциплины, считается не имеющим взысканий.

Если сотрудник считает себя неправомерно наказанным, он может обратиться за защитой своих прав в профсоюз, Государственную инспекцию труда, прокуратуру или в суд.

Какие последствия ждут провинившегося

Последствия предупреждения на работе различны и зависят от того, что предусмотрено локальными нормативными актами предприятия. В организациях, где принято премировать сотрудников, необходимым условием получения денежных средств является отсутствие у работника не снятых замечаний или выговоров.

В госсекторе наказания помешают участвовать в конкурсах на замещение вакантных должностей, получить очередной классный чин и пр. Если работнику неоднократно выносилось предупреждение перед выговором, следующим шагом руководства вполне может стать увольнение.

gosuchetnik.ru

Замечание как дисциплинарное взыскание: особенности применения и последствия

Когда применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания

Трудовым кодексом РФ предусмотрено всего три вида дисциплинарных взысканий:

1. увольнение;
2. выговор;
3. замечание.

Увольнение — самая суровая мера, которую работодатель может применить к работнику. Повод для этого должен быть соответствующий: прогул, кража или иное грубое нарушение дисциплины. Также закон позволяет увольнять сотрудников за менее значительные, но при этом регулярные нарушения. В остальных случаях применяются замечание и выговор — как меры дисциплинарного взыскания менее строгие, чем прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Замечание считается наиболее распространенной мерой воздействия на сотрудников, не соблюдающих установленные в организации правила. И к тому же самой мягкой: некоторые работодатели даже не уверены, является ли замечание дисциплинарным взысканием, поэтому делают его в устной форме и не оформляют никакими документами. На практике наложение дисциплинарного взыскания-замечания имеет смысл, если факт проступка доказан, но его негативные последствия минимальны: никто не пострадал, имуществу компании не нанесен ущерб и возникший конфликт полностью исчерпан.

Наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания можно только на работника, ознакомленного с правилами внутреннего распорядка, должностной инструкцией и другими локальными документами, устанавливающими нормы поведения на работе.

Если сотрудник нарушил дисциплину впервые и без злого умысла, например, из-за забывчивости задержал на пару дней сдачу отчета или опоздал, возвращаясь с обеденного перерыва, работодатель ограничивается замечанием. Но если такая ситуация часто повторяется — опоздания входят в привычку, отчеты раз за разом не сдаются вовремя — можно применить и более суровые меры, например, выговор.

Как оформить дисциплинарное взыскание замечание

Замечание должно быть письменным, сделанным с учетом всех формальностей: устное дисциплинарное взыскание не принимается в расчет. Если работодатель решил обойтись без лишней бумажной волокиты и в устной форме сделал замечание провинившемуся сотруднику, пусть даже при свидетелях, с точки зрения закона никакого взыскания не было. 

Дисциплинарное взыскание в форме замечания оформляется приказом по личному составу. Унифицированного бланка нет, составляйте документ в свободной форме. Обязательно укажите дату и место издания приказа, а также фамилию, имя, отчество, должность и табельный номер сотрудника, которому делаете замечание. Кратко опишите суть совершенного проступка, перечислите реквизиты объяснительных и докладных записок, актов и других документов-оснований. Заверьте приказ подписью директора организации и печатью (если есть).

Издать приказ следует в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. А если проступок выявлен только в процессе ревизии или аудиторской проверки — в течение двух лет. Если сделать это позже, процедура считается оформленной с нарушениями, следовательно, у работника будут все основания обжаловать замечание. Поэтому обязательно фиксируйте дату получения докладной записки, протокола или устного сообщения о нарушении дисциплины, чтобы случайно не превысить максимальный срок взыскания. При определении срока не учитываются периоды болезни или отпуска работника, которому делают замечание. 

Прежде чем применить выговор или замечание как дисциплинарное взыскание, выясните, при каких обстоятельствах совершен проступок. Попросите работника написать объяснительную записку: это прямое требование закона, которое поможет разобраться в ситуации и оценить ее более объективно. Если он докажет свою невиновность, даже дисциплинарная ответственность в виде замечания будет выглядеть необоснованной. У работника появится веское основание для жалобы в прокуратуру или ГИТ. А если виновник установлен, но ссылается на уважительные причины, вынудившие его пойти против правил, окончательное решение остается за работодателем.

Нужно ли отражать замечания и выговоры, объявленные сотруднику, в других кадровых документах? Работодатель может, но не обязан вносить в личную карточку или личное дело работника запись о применении к нему дисциплинарного взыскания. Этот момент обычно регулируется внутренними правилами предприятия. А вот в трудовой книжке никакие записи о дисциплинарных мерах, кроме увольнения по соответствующему основанию, фигурировать не должны — об этом прямо говорится в действующих правилах и инструкциях.

Дисциплинарное взыскание-замечание: последствия

Замечание действительно в течение одного календарного года с даты издания приказа. Если в течение этого периода сотрудник повторно совершит проступок (такой же, как и в первый раз, или любой другой — не имеет значения), к нему можно будет применить более суровое наказание. Вплоть до увольнения.

Через год замечание погашается.

Взыскание можно снять и до истечения годичного срока. Есть 3 варианта:

1. По инициативе работодателя.
2. По письменной просьбе самого работника.
3. По ходатайству его непосредственного начальника или профсоюза.

Если работник будет знать, чем грозит дисциплинарное взыскание, то постарается лишний раз не нарушать дисциплину. Как минимум до тех пор, пока взыскание не погасится или его не снимут досрочно.

Для работодателя негативные последствия дисциплинарных взысканий сводятся к штрафам, судебным тяжбам и внеплановым проверкам. Работники, считающие, что их наказали несправедливо, часто обращаются с жалобами в ГИТ или с исками в суд. И это их законное право, но риски можно минимизировать, грамотно и скрупулезно оформляя каждый документ, имеющий отношение к делу. И не забывайте, что устное замечание как дисциплинарное взыскание не расценивается. Уволить сотрудника за повторное нарушение, если предыдущее замечание было устным (без оформления приказа), не получится — суд однозначно признает такое решение незаконным.

profkadrovik.ru

Порядок применения дисциплинарных взысканий в 2019 году

Вход/регистрация рубрики

• Актуально
• Анонсы
• Архивное хранение
• Больничные
• Бухгалтерия в кадрах
• Военнослужащие
• Воинский учет

clubtk.ru

Замечание как дисциплинарное взыскание в 2019 году

Не так давно мне, как руководителю, пришлось оформить замечание одному из своих сотрудников. При этом замечание было сделано мной не просто в устной форме, а в качестве меры дисциплинарного взыскания. Причиной этому послужили постоянные опоздания одного из сотрудников более 15 минут. Обычные замечания, просьбы, требования он игнорировал. Поэтому я была вынуждена действовать более жестко. И сегодня я расскажу вам, как оформляется такое замечание, и какие последствия оно может иметь.

Замечание

Все основные моменты, связанные с правоотношениями работодателей и сотрудников в обязательном порядке регулируются Трудовым законодательством. Поэтому работодатель не может просто так на свое усмотрение предпринимать различные меры ответственности для своих сотрудников. В случае несоблюдения работником своих обязанностей работодатель имеет право применить к нему дисциплинарную ответственность.

Одним из самых легких наказаний за нарушение дисциплины является замечание. Трудовое законодательство предусматривается следующие последствия вынесенного замечания:

1. При вынесении замечания его строго запрещено вносить в трудовую книжку. Поэтому данная информация не будет отражена в этом документе и никак не повлияет на дальнейшее трудоустройство человека в другую организацию.
2. В качестве одного из последствий Трудовое законодательство выделяет возможность работодателя уволить сотрудника, если предыдущее замечание не было снято с него.
3. В качестве последствий замечание может привести к лишению человека определенных премий.
4. В случае выявления нарушения замечание является первой обязательной мерой, которую должен применить работодатель к своему сотруднику.
5. При вынесении замечания обязательно соблюдение установленных правил. Они определяются трудовым законодательством и не подлежат интерпретации со стороны руководителей предприятий. Нарушение установленных принципов может привести к определенным негативным последствиям для работодателя.
6. Законодательством определены обстоятельства, при которых замечание может быть отменено или снято в установленном порядке.

При определении смысла замечания важно уметь отличать определенный метод воздействия и саму меру взыскания. В первом случае оно не имеет никаких правовых последствий, а направлено только на моральное воздействие на человека. Во втором случае взыскание может иметь определенные юридические и правовые негативные последствия для нарушителя.

Виды ответственности

Замечание считается наиболее мягким вариантом воздействия по сравнению с остальными возможными мерами, к которым относятся:

• вынесение выговора, его очередь наступает после того, как сотрудник уже получил однажды замечание, и оно до сих пор не было снято;
• увольнение, одна из самых строгих мер, при которой работодатель получает право уволить человека за его дисциплинарные провинности без выплаты ему пособий, но с обязательным полным расчетом по заработанным им средствам.

Это общие виды ответственности, которые применяются ко всем профессиям и должностям. Но кроме них есть еще и специальные виды взысканий, которые предусматриваются специальными законами, уставами и разработанными положениями о дисциплине. Они могут применяться не ко всем специальностям, а только к строго определенным профессиям и должностям. Например, к военнослужащим, чиновникам, работникам железнодорожного транспорта и некоторым другим специальностям.

К специальным мерам относятся:

• предупреждение о том, что человек не полностью соответствует служебным требованиям;
• строгий выговор, который по своему сути является последней ступенью перед увольнением;
• понижение чина, для тех должностей, где назначаются чины;
• понижение должности, применяется для работников, которые заняты военной службой;
• понижение в звании, используются также для военнослужащих;
• лишение свидетельства, предоставляющее право управлять локомотивом.

В качестве устава, которым могут быть предусмотрены специальные меры воздействия не стоит понимать организационные документы всех юридических лиц. Назначать такие меры могут только уставы федерального значения, утвержденные на основании закона.

Узнать об этом более подробно можно в представленном видео.

Назначение замечания

Работодателю необходимо правильно оформить процедуру назначения или в противном случае сотрудник будет иметь право оспорить саму процедуру, что повлечет для работодателя целый перечень проблем:

1. Само наказание может быть отменено. Если его назначение будет признано неправомерным, его придется отменить в принудительном порядке.
2. Восстановление человека в должности. Данная процедура применяется в тех случаях, когда итогом всех наказаний стало его увольнение. Поэтому работнику придется компенсировать моральный ущерб, а также оплатить все дни, которые он находился в увольнении.
3. Выплата обязательных премий. Это обязательство возникает, если в связи с замечанием сотрудник был их лишен.

Чтобы избежать всех этих последствий, руководителю важно придерживаться следующего порядка действий:

1. Собрать фактические доказательства проступка. Работодатель обязан документально зафиксировать факт дисциплинарного нарушения. Одним из таких примеров может послужить наличие докладной записки от одного из сотрудников, жалоба клиента, официальная фиксация разговоров, времени прибытия и ухода с рабочего места, информация из табеля времени и иные аналогичные доказательства. Суть их заключается в том, что при возникновении любой спорной ситуации руководитель сможет доказать факт нарушения сотрудником.
2. Потребовать предоставление объяснительной записки. В ней сотрудник должен объяснить причину, по которой произошло данное нарушение. Вполне возможно, сто у него есть для этого уважительные причины. Например, если он задержался с утра перед работой и ходил сдавать анализы, то ему может быть предоставлена об этом справка. В этом случае назначать наказание руководитель не имеет права. Но если сотрудник не сможет подтвердить свою уважительную причину документально, то ему может быть назначено предупреждение. Для предоставления записки у сотрудника есть 2 дня с момента получения уведомления о необходимости составления такого документа.
3. На основании полученной информации, либо неполучения записки от сотрудника работодатель издает приказ о назначении замечания. Сотрудник под подпись прочитывает данный приказ. Он должен быть ознакомлен с ним в течение 3 дней. Но в эти дни включаются только фактически рабочие дни сотрудника.
4. Данный приказ и письменное ознакомление, а также свидетельства необходимо хранить в архивах. Срок хранения таких документов составляет 75 лет.

Сроки действия для назначения наказания ограничены законодательством, поэтому важно реагировать на него своевременно. Для привлечения к ответственности у работодателя есть 1 месяц. Наибольший срок может составлять полгода. Но если нарушения было обнаружено и зафиксировано проверяющими контролирующими органами, замечание может быть вынесено в течение 2 лет. Длительность наказаний составляет 1 год.

Устное замечание

Важно знать, что устное замечание не имеет отношения к дисциплинарному наказанию. Поэтому оно никак не влияет на увольнение работника или назначение других последствий дисциплинарного замечания. Потому что в этом случае не соблюдается обязательный порядок вынесения наказания. А соответственно, любой сотрудник его может оспорить.

Устное замечание рассматривается как психологическое стимулирование сотрудников для правильного и четкого выполнения ими своих трудовых обязательств. 

Но в некоторых структурах требуется не только документальное оформление замечания, но и публичное вынесение. Это предусматривается внутренними документами сотрудником полиции, ФСБ и некоторых других специальных служб. В этих случаях замечание объявляется и устно и оформляется письменно.

Вместе с замечанием сотрудник может быть лишен положенной ему премии, с него могут быть сняты некоторые обязательства, за которые он получал дополнительную оплату. Все это негативно скажется не только на репутации работника, но и на его доходах. Поэтому не стоит думать, что замечание – это легкая мера взыскания, которая не повлечет за собой серьезных последствий.

grazhdaninu.com

Строгий выговор по ТК РФ в 2018 году – как он назначается, последствия

Далеко не все сотрудники и даже работодатели, руководители и кадровые специалисты знают, что представляет собой строгий выговор на работе и какая разница между ним и простым выговором. Однако строгий выговор по ТК РФ может иметь совершенно иные механизмы правового регулирования, вплоть до полной недопустимости применения подобного дисциплинарного взыскания и привлечения работодателя за данные действия к ответственности. Поэтому знать о том, что такое строгий выговор следует всем сторонам трудовых взаимоотношений.

Строгий выговор по ТК РФ – законодательное регулирование

С точки зрения положений российского законодательства, дисциплинарные взыскания, к которым относится по факту строгий выговор, имеют достаточно четкое и однозначное правовое регулирование, обеспечиваемое нормативами Трудового кодекса. Так, с юридической точки зрения, отдельные аспекты рассматриваемого вопроса могут присутствовать в положениях следующих статей ТК РФ:

• Ст.66. Данная статья затрагивает в своих нормативах вопросы, напрямую связанные с ведением трудовых книжек сотрудников. С точки зрения применения дисциплинарных взысканий в отношении сотрудников, в том числе и строгого выговора, следует в первую очередь обратить внимание на прямой запрет внесения означенных взысканий в трудовые книжки, кроме случаев, когда таковым является увольнение трудящегося.
• Ст.81. Хоть эта статья не затрагивает напрямую сами дисциплинарные взыскания, налагаемые на трудящихся, она касается в своих положениях возможных последствий строгого выговора или иного отмеченного работодателем проступка. При этом данной статьей рассматривается именно увольнение по инициативе работодателя в качестве одного из возможных последствий дисциплинарного взыскания или грубого нарушения трудового распорядка.
• Ст.189. Нормативы, рассматриваемые в означенной статье, касаются общих принципов правового регулирования трудовой дисциплины в организациях, одним из аспектов которой может являться как поощрение сотрудников, так и наложение на работников выговоров или дисциплинарных взысканий иного характера.
• Ст.192. В отношении дисциплинарных взысканий именно означенная статья обеспечивает основные механизмы их практического правового регулирования. В том числе, она рассматривает возможные к применению в трудовой деятельности дисциплинарные взыскания, не предусматривая возможность вынесения работнику строгого выговора. Однако также в положениях этой статьи допускается возможность использования иных видов взысканий, если они регламентированы соответствующими федеральными нормативными актами, что дает право использования работодателем или руководителем в некоторых случаях строгих выговоров по отношению к сотрудникам.
• Ст.193. Принципами этой статьи устанавливается прямой порядок назначения дисциплинарных взысканий работодателями, которому последние должны следовать без каких либо отклонений. Если же будут иметь место нарушения означенного порядка действий, дисциплинарное взыскание может быть признано неправомерным, что отменит любые последствия его наличия для сотрудника, а работодателя может привлечь к административной ответственности.
• Ст.194. Эта статья регламентирует порядок, в соответствии с которым строгий выговор, равно как и любое иное взыскание могут быть сняты с сотрудника.

Как можно понять, по ТК РФ строгий выговор не относится к общепринятым видам дисциплинарных взысканий, которые включают в себя замечание, выговор и увольнение. Однако это не значит, что данное взыскание не существует или не имеет отдельного правового регулирования.

Когда может применяться строгий выговор

Статья 192 ТК РФ устанавливает всего три допустимых в общих случаях трудовых взаимоотношений вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор или увольнение. Формулировки «строгий выговор» положения данного нормативного документа не предполагают.

Соответственно для большинства субъектов хозяйствования в виде частных коммерческих или некоммерческих организаций, использование строгого выговора в качестве дисциплинарного взыскания по отношению к работникам является недопустимым.

Более того, если работодатель вынесет работнику строгий выговор вместо простого выговора, данное дисциплинарное взыскание легко может быть оспорено как в трудовой инспекции, так и в судебном порядке в качестве незаконного.

Соответственно – работодатель за таковые действия может в итоге быть привлечен к административной ответственности. А если вследствие строгого выговора работник за следующее дисциплинарное нарушение будет уволен – то данные действия также будут являться незаконными, и сотрудник сможет восстановиться на работе через суд. Что, в свою очередь, повлечет за собой и материальную ответственность работодателя – ему будет необходимо не только оплатить судебные издержки и восстановить сотрудника на работе, но также и выплатить неполученный заработок за все время с момента увольнения до фактического восстановления.

Однако в ряде органов строгий выговор является допустимым. В частности, нормативы федерального законодательства и межотраслевых соглашений предусматривают такой вид дисциплинарного взыскания для следующих государственных служб и органов:

• Прокуратура.
• Таможенная служба.
• Органы внутренних дел.
• Следственный комитет.
• Военная и альтернативная гражданская служба.
• МЧС.
• Нотариусы.
• Морской транспорт и рыбная промышленность.
• Железнодорожный транспорт.
• Атомные и ядерные объекты.

Во всех вышеозначенных организациях предусматривается расширенный список дисциплинарных взысканий, в который в том числе входит и строгий выговор. При работе в данной сфере работникам может выноситься строгий выговор и данные действия не будут являться незаконными с юридической точки зрения.

Строгий выговор и выговор – разница между данными взысканиями и последствия

Для работников служб и органов, где допускается использование дополнительных дисциплинарных взысканий, равно как и для руководителей отдельных подразделений означенных служб, может быть интересна разница между выговором и строгим выговором. Считается, что строгий выговор является более серьезным дисциплинарным взысканием, чем замечание сотруднику или простой выговор. Соответственно – назначается строгий выговор за более серьезные дисциплинарные нарушения.

Несмотря на большую строгость и жесткость данного дисциплинарного взыскания, предполагаемого действующими нормативами, с практической и юридической точки зрения последствия строгого выговора являются идентичными для работника вынесенному ему простому выговору или замечанию и не могут предполагать каких-либо дополнительных санкций.

К последствиям строгого выговора можно также отнести лишение премии, если это предусмотрено положениями законодательства, трудового договора коллективного договора или внутренних нормативных актов организации.  Также, вместо вынесения строгого выговора во время действия аналогичного или иного дисциплинарного взыскания, которое не было снято, работник может быть также уволен за совершение дисциплинарного проступка.

Загрузка…

delatdelo.com

No related posts.