Уволенный сотрудник: как работодателю к ним подготовиться — Офтоп на vc.ru

Содержание

Уволенный сотрудник угрожает


Всем привет.
2 недели назад мне пришлось инициировать увольнение сотрудницы, на которую было много жалоб (обоснованных!) как со стороны клиентов, так и от сотрудников нашей организации. Несколько дней назад вдруг она начала звонить с угрозами мне и еще нескольким сотрудникам компании. Угрожает расправой, обещает навести порчу и т.п.
Обратились в СБ. От них реакции нет, т.к., по их мнению, она просто сумасшедшая. Правильно ли это? Ведь сумасшедшей может придти в голову все, что угодно. Сегодня она только звонит, а завтра кирпичом запустит или еще что-нибудь. Что вообще можно предпринять в такой ситуации? Может, кто-то с подобным сталкивался?
Сразу говорю, что увольнение было корректным и ЗП выплатили, как полагается.

Комментарии

TatianaN


По соглашению сторон, надеюсь? Поскольку » 2 недели назад мне пришлось инициировать увольнение сотрудницы»… И не было б звонков

Натаlie Питерская


+ мну.

lo0804


Врачи помогут))))))

Натаlie Питерская


:-)))))))))))))))))))))))))))))))))

Ну, мое мнение в пятницу))) такое:
За намерение у нас закон не наказывает. Только за действия.

Угрожает навести порчу??))))
Если верите, что такое возможно — сходите в церковь, помолитесь о здравии недоброжелателей, обижающих вас. Поговорите с батюшкой.

Угрожает расправой? Какой конкретно? Если СБ не обеспокоилась, то, похоже, беспокоиться-то и не о чем…

А вот «корректное увольнение»…. Вызывает некоторое недоумение….
Может, сделать процедуру увольнения более гуманной, более законной?))


«Если верите, что такое возможно — сходите в церковь, помолитесь о здравии недоброжелателей, обижающих вас. Поговорите с батюшкой» — дельный совет, только если она уже им свечку за упокой не поставила! Люди злы, злыыы, порой и не подозреваешь на сколько!

Мне кажется, люди по природе своей незлые и недобрые.

Они как огонь или вода. ИМХО.
Просто совершают злые или добрые дела, а иногда и вперемешку!))

Валюшка_777


онотоле негодуэ?

Натаlie Питерская


«2 недели назад мне пришлось инициировать увольнение сотрудницы» — и как же вы это инициировали?

TatianaN


Может, наконец, датели додумаются нанять грамотных кадровиков, которые все действия с сотрудниками проводят законно, при этом заведомо ограждая нанимателей от выходок невменяемых работников?

ШиШиНдРа


не нужны им грамотные) им нужны дешевые)))

TatianaN


Ну, тада пусть и отбиваются сами… со своими дешевыми и неграмотными кадрами… от порч, сглазов, кирпичей в окно и гадостей в Инете…

ШиШиНдРа


слух.. наверно им нада штатного шамана)))) злых духов атваживать))))))))))

TatianaN


Я именно об этом и подумала, када писАла предыд. комментарий… Щас шаманов-экстрасенсов-ведунов-колдунов развелось… На любой кошелек дателя…
И кадровики с бухами не нужны… Все нашаманит по сходной цене.

ШиШиНдРа


))))))) прям представила в красках)))))))))))))))))))))))))))))))))))))

У нас кадровики нормальные. И ничего противозаконного или унижающего человеческое достоинство сделано этой женщине не было. Но если человек невменяем, ему это вряд ли понятно.

ШиШиНдРа


а вы.. прастите.. врач чтоб ставить диагнозы???

А вы где-то видели человека, у которого все в порядке с головой и при этом делает подобные вещи?

Крок О Дил и Девочка


О! как раз….. у мну приятельница 2,5 года назад уволила сотрудницу…. нормально… обоснованно… та сперва забрасывала ее письмами с угрозами… а сейчас.. разместила ее данные с фотографиями на сайте знакомств… да еще и на лесбийском сайте….. Приятельница написала заявление в прокуратуру….. приняли…. возбудили уголовное дело…..

Крок О Дил и Девочка


вот ты-то мне и нужен…… таки….нужен спец по пластике модры лица……посоветуй…..

Я уже в другом месте работаю.

Крок О Дил и Девочка


да и ладно….. рынок-то… небось… все равно занешь….

Ну знаю. Так советовать трудно. Что конкретно произошло?

Ну и что вам ее угрозы действительно? Как она может нанести вам порчу? Денег-то уже нет, уволили:) Самое «страшное» что может быть — напишет в трудинспекцию или в суд, а вам то что? Это пусть юристы дальше разбираются. Вам ничем она не сможет навредить, только если компании.

Этой ее порчи никто и не боится. Но если человек психически ненормален, мало ли что еще придумает.

психически ненормальные действуют по-тихому, а эта только запугивает…а вы и поддаетесь этому…

Уволенный сотрудник Microsoft объяснил, почему в Windows стало так много багов / Хабр


Данные телеметрии, которые отправляются в Microsoft добровольными участниками программы тестирования Windows Insiders

В последних обновлениях Windows 10 стало очень много багов. Практически после каждого билда Microsoft выпускает патч с исправлением ошибок. И этому есть причина.

Бывший разработчик Microsoft Джерри Берг (Jerry Berg) объясняет, в чём дело. По его словам, в последние годы Microsoft ради экономии поменяла метод тестирования операционной системы. Раньше в компании работал большой отдел тестеров на зарплате. Потом их сократили, а тестирование переложили на широкое сообщество (бесплатных) добровольцев, которые участвуют в программе Windows Insider.

Берг работал в Microsoft пятнадцать лет, в том числе занимался проектированием и разработкой инструментов и процессов для автоматизации тестирования операционной системы. Он покинул компанию после выпуска Windows 8.1. Вместе с 150 другими сотрудниками его уволили 17 июля 2014 года. Менеджеры объяснили это сменой курса компании, в результате чего их должности больше стали не нужны (возможно, это как раз связано со сменой парадигмы тестирования продуктов — прим. ред.).

За последние пару лет Microsoft значительно изменила процесс тестирования. Берг описывает, как проводилось тестирование в конце 2014 — начале 2015 года, и как с тех пор изменились процессы.

Ещё в 2014/2015 году в Microsoft работала целая команда, которая занималась тестированием операционной системы, билдов, обновлений, драйверов и другого кода. Команда состояла из нескольких групп, которые проводили тесты, ежедневно встречались и обсуждали баги. Продукты тестировались и вручную, были и автоматизированные тесты. Если все они завершались успешно, команда давала добро на интеграцию кода в Windows.

Автоматизированные тесты запускали в лаборатории на «реальном» оборудовании, которое должно было отразить различные варианты конфигурации, в том числе разные процессоры, жёсткие диски, видео- и звуковые карты и другие компоненты для покрытия широкого спектра конфигураций. Это означало, что в процессе выявлялись ошибки, которые затрагивали только определённые аппаратные компоненты или конфигурации.

Microsoft уволила почти всю команду тестирования Windows, поскольку по новой стратегии фокус смещался с трёх разных систем — Windows, Windows Mobile и Xbox — на одну систему. Бóльшую часть тестов компания перенесла на виртуальные машины. По словам Берга, из-за этого тесты больше не проводились на реальных и разнообразных аппаратных конфигурациях.

Сотрудники Microsoft могли самостоятельно устанавливать Windows на своих машинах. Основная идея заключалась в том, чтобы получить обратную связь от сотрудников, если они столкнулись с проблемами во время рутинной работы. Берг отмечает, что сейчас такое тестирование используется не так широко, как раньше.

Кроме автоматизированных тестов, основными источниками информации о багах являются данные телеметрии и Windows Insider. Сборки Windows Insider устанавливаются на миллионы устройств, и со всех этих машин Microsoft собирает данные телеметрии.

Microsoft получает информацию о каждом сбое. Одна из проблем телеметрии заключается в том, что большинство багов проходят незамеченными. Если что-то работает неправильно, Microsoft может не заметить соответствующие биты в трафике телеметрии, говорит Берг. Хотя пользователи теоретически могут открывать тикеты, многие этого не делают, а в других случаях серьёзные баги теряются в общем потоке тикетов. Кроме того, часто «инсайдеры» не сообщают все необходимые подробности, которые нужны для выявления, воспроизведения и исправления бага, что создаёт огромные проблемы для инженеров, которым поручено решить эти проблемы.

В 2014/2015 годах команда тестирования Microsoft должна была анализировать ошибки и предоставить инженерам данные, необходимые для их устранения. В настоящее время, отмечает Берг, разработчики имеют дело с телеметрией. Нужно изучать этот информационный поток и выяснять, как исправить выявленные баги. Затем исправления передаются на клиентские устройства, на которых работают сборки Insider — только так можно определить, исправлена проблема или она породила новые баги. То есть после выпуска патча разработчики сразу не могут его проверить. Нужно отправить его «инсайдерам», а затем опять собрать от них телеметрию и проанализировать её.

Одной из основных причин, по которой Microsoft перестала выпускать новые обновления функций сразу для всех, было то, что неисправленные ошибки потенциально могут повлиять на большое количество клиентов, говорит Берг.

Чтобы избежать абсолютной катастрофы, как с билдом Windows 10 версии 1809, введены постепенные деплои, чтобы не накатывать обновления через Центр обновления Windows сразу на большинство машин в первые дни после выпуска.

Проблема с новым процессом тестирования обсуждается уже давно. Год назад после известного бага с потерей файлов на компьютере после установки обновления Windows 10 Питер Брайт из Ars Technica обращал внимание, что Microsoft не справляется с обработкой потока сообщений об ошибках от инсайдеров. Тот же баг с потерей данных на самом деле зарепортили за три месяца до выхода обновления.

Но проблема в том, что многие сообщения об ошибках от инсайдеров низкого качества, им не хватает необходимых деталей или правильной терминологии. Хотя, если компания не заметила проблему в течение трёх месяцев, то совсем не очевидно, что ей бы хватило более длительного времени. Более длительный период разработки просто привёл бы к тому, что ошибку игнорировали в течение шести месяцев, а не трёх.

«Microsoft обещала изменить процесс обратной связи с инсайдерами, чтобы те указывали серьёзность проблемы и привлекали больше внимания к такого рода проблемам. Это может помочь, если инсайдеры будут корректно использовать индикаторы серьёзности, но кажется недостаточным для решения главной проблемы: слишком большого количества отчётов об ошибках слишком низкого качества, — писал Брайт. — Это относится к проблеме качества кода. Реальная сила программы Insider — разнообразие аппаратного и программного обеспечения. Инсайдеры могут выявить самые экзотические баги совместимости, проблемы с драйверами и так далее. Но инсайдеры не должны осуществлять базовое тестирование функций. Но часто возникает ощущение, что Microsoft использует их как штатных тестировщиков».


— Кто-нибудь тестировал наш UI перед выпуском?
— Нет, наши пользователи сами скажут, если что не так. И они работают бесплатно.
— Но это неправильно.
— Они тоже так говорят и, в отличие от тебя, работают бесплатно.

Более того, если качество кода падает во время разработки, то предварительные сборки обычно не подходят для повседневного использования на обычных ПК. Они недостаточно надёжны. В свою очередь, это подрывает ценность тестирования инсайдерами: они не устанавливают их на основной ПК и не подвергают сборки полному спектру аппаратного и программного обеспечения. Они используют второстепенные ПК и виртуальные машины. Об этом же сейчас говорит и Джерри Берг: мало кто сейчас запускает инсайдерские сборки в повседневной работе. Поэтому и тестирование выходит неполноценное.

Пять законных способов уволить сотрудника, который вас не устраивает

Если сотрудник постоянно опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины или не прошёл испытательный срок, его можно уволить. 

Почитайте, как правильно организовать увольнение, чтобы трудовая инспекция не заставила платить штраф и компенсацию уволенному. 

Чтобы быстро узнать главное, переходите к разделу «Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает».

О том, за можно уволить сотрудника и кого увольнять без их желания нельзя, мы рассказывали в этом материале. 

Основания для законного увольнения

Уволить сотрудника, который не планирует уходить, можно следующими способами: 

  • по соглашению сторон;

  • за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины;

  • за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины;

  • за то, что сотрудник не прошёл испытательный срок;

  • по собственному желанию. 

Вот как действовать в каждом из этих случаев. 

Способ 1. По соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание независимо от того, кто решил расторгнуть трудовые отношения. Оспорить увольнение по соглашению сторон в суде нельзя. 

Этот способ позволяет расторгнуть любой трудовой договор, как срочный, так и бессрочный, а сотрудника можно уволить в любое время, даже если он в отпуске или на испытательном сроке. 

Основание. Пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Увольнение по соглашению сторон подойдёт в следующих случаях:

  • когда необходимо уволить неподходящего сотрудника, а оснований для увольнения по инициативе работодателя нет;

  • когда планируется сокращение штата; 

  • когда сотрудник конфликтный: он будет обращаться во все инстанции, чтобы создать проблемы бывшему работодателю. 

Как организовать. Чтобы уволить сотрудника по соглашению сторон, действуйте так. 

  1. Составьте соглашение о расторжении трудового договора в двух экземплярах и подпишите его. 

  2. Подготовьте и подпишите приказ об увольнении. 

  3. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». 

  4. Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты. 

  5. Выдайте сотруднику пакет документов: расчётный лист, трудовую книжку, справки о доходах, среднем заработке, взносах в Пенсионный фонд, расчёте больничных листов, стаже и другие. 


Пример соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон


Пример записи в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон

Способ 2. За однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей

В этом случае необходимо чётко соблюдать процедуру и иметь на руках подтверждающие документы: акты, объяснительные, показания свидетелей и другие бумаги. Если этого не сделать, сотрудник сможет получить поддержку в трудовой инспекции и работодателя обяжут выплатить штрафы и компенсации. 

Основание. Пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если надо уволить прогульщика, сотрудника, который злоупотребляет алкоголем на рабочем месте, того, кто нарушил должностную инструкцию или был пойман на воровстве.

Как организовать. Чтобы уволить сотрудника за грубое нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей, действуйте так. 

  1. Зафиксируйте факт нарушения, например составьте докладную, служебную записку или акт нарушения.

  2. Запросите у сотрудника объяснительную в письменном виде. Срок на подготовку — два дня. 

  3. Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал её в срок, составьте акт об отказе представления объяснения.

  4. Издайте приказ об увольнении.  

  5. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

  6. Рассчитайте сотрудника. 

  7. Выдайте сотруднику необходимые документы. 


Пример докладной записки об отсутствии сотрудника на рабочем месте


Пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул

Способ 3. За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Этот способ увольнения легко обжаловать в суде. Чтобы подстраховаться, убедитесь, что вы чётко соблюдаете процедуру увольнения и у вас есть все необходимые документы, например объяснительные и докладные записки и акт о нарушении трудовой дисциплины. 

Основание. Пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если сотрудник не в первый раз нарушает трудовую дисциплину или не выполняет свою работу и не реагирует на замечания.

Как организовать. Если надо уволить сотрудника, который неоднократно не выполнял трудовые обязанности или нарушал трудовую дисциплину, действуйте так.

  1. Зафиксируйте факт нарушения при помощи докладной записки, служебной записки, акта.

  2. Запросите у сотрудника объяснительную в письменном виде. Срок на подготовку — два дня. 

  3. Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал её в срок, составьте акт об отказе представления объяснения.

  4. Издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания, например замечания или выговора. Срок на применение взыскания — 1 месяц.

  5. Сделайте запись о нарушении в личной карточке сотрудника.

  6. При повторном проступке зафиксируйте факт нарушения, запросите у сотрудника объяснительную, издайте приказ об увольнении. 

  7. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

  8. Рассчитайте сотрудника. 

  9. Выдайте сотруднику пакет документов. 

Важно. Если в течение года со дня проступка сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину, то у него нет действующего замечания или выговора. А значит, увольнять сотрудника на этом основании нельзя.


Пример выговора 


Пример записи в трудовой книжке при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Способ 4. За то, что сотрудник не прошёл испытательный срок

Уволить сотрудника, который не прошёл испытательный срок, можно по любой причине. А сама процедура увольнения проще, чем в других случаях. 

Основание. Часть первая статьи 71 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если сотрудник не справился с работой на испытательном сроке или работодатель не видит смысла дальше продолжать сотрудничество по другим причинам.

Как организовать. По закону действует упрощённая процедура увольнения сотрудников на испытательном сроке. 

  1. Направьте сотруднику уведомление с указанием причин увольнения минимум за три календарных дня до окончания испытательного срока. К письму лучше прикрепить заключение о результатах испытания, аттестационный лист или другой подтверждающий документ.

  2. Получите от сотрудника подписанный экземпляр уведомления.

  3. Издайте приказ об увольнении и подпишите его.

  4. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

  5. Рассчитайте сотрудника. 

  6. Выдайте сотруднику пакет документов: расчётный лист, трудовую книжку, справки о доходах, среднем заработке, взносах в Пенсионный фонд, расчёте больничных листов, стаже и другие. 


Пример уведомления об увольнении на испытательном сроке


Пример записи в трудовой книжке при увольнении по результатам испытательного срока

Способ 5. По собственному желанию сотрудника

Уход по собственному желанию — нейтральная запись в трудовой книжке в отличие от увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому сам сотрудник зачастую заинтересован расстаться с работодателем именно так. 

Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию. 

Основание. Пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Когда подойдет. Если сотрудник согласен уйти по собственному желанию.

Как организовать. Получите от сотрудника подписанное заявление на увольнение.

  1. Дождитесь, пока сотрудник отработает положенное время. Обычно это две недели.

  2. Издайте приказ об увольнении и подпишите его.

  3. Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

  4. Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты. 

  5. Выдайте сотруднику необходимые документы. 


Пример заявления на увольнение по собственному желанию


Пример записи в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию

id=»korotko-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-esli-on-vas-ne-ustraivaet» >Коротко: как законно уволить сотрудника, если он вас не устраивает
  • Увольнение по соглашению сторон — самое безопасное для работодателя основание, которое невозможно оспорить в суде. 

  • Чтобы уволить сотрудника за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, чётко соблюдайте процедуру и подготовьте все подтверждающие документы. 

  • Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей легко обжаловать в суде, поэтому соблюдайте процедуру увольнения и оформите все документы. 

  • Уволить сотрудника на испытательном сроке можно по любым причинам, но не забудьте собрать доказательства, что сотрудник не справился с работой.

  • Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию.

за второй месяц, с даты увольнения или с даты приказа о сокращении штата?

В Готовом решении «Какие выплаты может требовать работник при увольнении по сокращению» в СПС КонсультантПлюс разъясняется, с какого дня считать выходное пособие при досрочном увольнении.

После увольнения, если работник не трудоустроен, у него сохраняется право получить от работодателя (ч. 1, 2 ст. 178, ч. 2 ст. 318 ТК РФ; ч. 2 ст. 5 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ):

‒ оплату больничного, если работник заболел в течение 30 календарных дней со дня увольнения;

‒ средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, если длительность периода трудоустройства работника превышает месяц.

Для получения среднемесячного заработка за период трудоустройства работник вправе обратиться к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения и предъявить документ, удостоверяющий личность, заявление в произвольной форме и документы, подтверждающие тот факт, что работник не трудоустроен, в частности трудовую книжку (ч. 4 ст. 178, ч. 4 ст. 318 ТК РФ; п. 12 Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64).

Отметим, что компенсация за досрочное увольнение и выплата выходного пособия являются разными видами выплат. Кроме того, получив компенсацию при досрочном увольнении при сокращении, работник не лишается права на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ).

Период трудоустройства исчисляется со дня фактического увольнения работника, так как днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Соответственно, выходное пособие, а также средний месячный заработок на период трудоустройства рассчитываются с момента увольнения работника, а не с даты запланированного увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2018 по делу N 33-52628/2018).

Читайте подробнее

Уволенный сотрудник Cisco атаковал системы компании и получил 2 года тюрьмы | Новости

16 декабря 202015450

Источник: CNews.

Обиженный работник

Бывший работник Cisco, который после увольнения уничтожил более 450 виртуальных машин и около 16 тыс. аккаунтов в службе Cisco WebEx Teams, отправился в тюрьму на два года. Кроме того, Судхиш Касаба Рамеш (Sudhish Kasaba Ramesh) должен будет выплатить штраф в размере $15 тыс.

В июле 2020 г. подсудимый признал себя виновным и заключил сделку со следствием. Согласно документам, 24 сентября 2018 г. Рамеш произвел несанкционированное подключение к облачной инфраструктуре Cisco в Amazon WebServices и запустил туда некий код, который хранился в его аккаунте Google Cloud Project. Это привело к удалению 456 виртуальных машин, на которых функционировали приложения Cisco WebEx Teams, что, соответственно, привело к исчезновению аккаунтов в WebEx Teams вместе со всем содержимым.

У Cisco ушло около двух недель на восстановление функционирования этих аккаунтов и около $2,4 млн на возмещение ущерба клиентам. Впрочем, клиентские данные сами по себе не пострадали.

Два года, и вон отсюда

Несмотря на довольно ограниченный ущерб, Рамеш получил два года реального тюремного заключения. После отбытия наказания ему еще год предстоит оставаться под надзором правоохранительных органов. И это при условии, что его не депортируют: у Рамеша есть вид на жительство в США, но риск отправки обратно в Индию довольно высок.

Максимальный срок наказания, который грозил Рамешу по американскому законодательству, мог составить пять лет и $250 тыс. штрафа, даже в случае признания вины.

«Известно, что Рамеш покинул Cisco за пять месяцев до инцидента — в апреле 2018 г. То есть, почти за полгода у него не отозвали доступ к одной из критических систем, — отмечает Михаил Зайцев, эксперт по информационной безопасности компании SEC Consult Services. — Рамеш очевидно виновен в том, что совершил, однако применение корректного подхода к безопасности на стороне Cisco позволило бы и избежать двухмиллионного ущерба, и предотвратило бы появление еще одного заключенного».

Уволенный работник принес больничный — Электронный Экспресс

Главная → Статьи → Уволенный работник принес больничный

 

Подлежит ли оплате работодателем листок нетрудоспособности с кодом 04 (последствия производственной травмы) и 07 (профзаболевание), выданный уволенному работнику, в течение 30 календарных дней после увольнения?

 

В соответствии со ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.

Порядок и виды выплат в случае наступления несчастного случая на производстве регулируются Федеральным законом от 24.07.1998 № 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” (далее – Закон № 125-ФЗ).

Статьей 8 Закона № 125-ФЗ предусмотрены виды, объемы гарантий и компенсаций, на которые в указанных случаях имеют право работники, в том числе и пособие по временной нетрудоспособности, назначаемое в связи со страховым случаем и выплачиваемое за счет средств на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее – также пособие).

При этом согласно ст. 9 Закона № 125-ФЗ пособие выплачивается за весь период временной нетрудоспособности застрахованного до его выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности в размере 100% его среднего заработка, исчисленного в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством” (далее – Закон № 255-ФЗ).

Назначение и выплата застрахованному пособия производятся в порядке, установленном законодательством Российской Федерации для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности по государственному социальному страхованию (п. 1 ст. 15 Закона № 125-ФЗ).

Порядок выплаты пособий по временной нетрудоспособности установлен Законом № 255-ФЗ. При этом к отношениям, связанным с обеспечением граждан пособиями по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, применяются (в части, не противоречащей Закону № 125-ФЗ) положения статей 8, 9, 12, 13, 14 и 15 Закона № 255-ФЗ (ч. 2 ст. 1 Закона № 255-ФЗ, п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10.03.2011 № 2 “О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”).

Отметим, что специалисты некоторых территориальных органов ФСС считают правомерным отказ работодателя в выплате пособия по временной нетрудоспособности бывшему сотруднику, если последний заболел в течение 30 дней со дня прекращения трудовых отношений, а в листке нетрудоспособности указан код “04” или “07”. Согласно п. 58 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н, код 04 (несчастный случай на производстве или его последствия) или 07 (профессиональное заболевание или его обострение) проставляется в листке нетрудоспособности, если нетрудоспособность является следствием несчастного случая на производстве или профессионального заболевания.

В обоснование такой позиции указано, что ч. 2 ст. 5 Закона № 255-ФЗ, предусматривающая выплату пособия по временной нетрудоспособности застрахованным лицам в случае, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, в силу ч. 2 ст. 1 Закона № 255-ФЗ не распространяется на отношения, связанные с обеспечением граждан пособиями по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием (смотрите, например, вопрос-ответ регионального отделения ФСС РФ по Республике Чувашия, июль 2017 г).

Вместе с тем ч. 3 ст. 13 Закона № 255-ФЗ предусмотрено, что застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой оно подлежало обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем по его последнему месту работы (службы, иной деятельности) либо территориальным органом страховщика в случаях, указанных в ч. 4 этой же статьи.

Исключений из этой нормы в отношении пособий по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием законом не установлено.

Положения приведенных норм, на наш взгляд, позволяют сделать вывод, что листок нетрудоспособности с кодом 04 и 07, выданный уволенному работнику в течение 30 календарных дней после увольнения, должен быть оплачен работодателем в размере 100% среднего заработка, исчисленного в соответствии с Законом № 255-ФЗ.

Такой вывод подтверждает и судебная практика (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Марий Эл от 02.12.2014 по делу № 33-2057/2014, а также решение Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 24.04.2017 по делу № 2-491/2017, решение Нижнеингашского районного суда Красноярского края от 27.03.2017 по делу № 2-5/2017).

Подчеркнем, что данная позиция является нашим экспертным мнением и может отличаться от мнения других специалистов.

 

Ответ подготовил: Наумчик Иван, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Контроль качества ответа: Воронова Елена, рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

 

Обращаем внимание медицинских учреждений на то, что с 1 июля 2017 года применяется электронный больничный

 

Нужна электронная подпись? 
Достаточно оставить заявку. Мы поможем выбрать нужный в вашем случае тип сертификата электронной подписи, расскажем как его применить и предоставим другие дополнительные услуги. Оставить заявку >>

 

Киберсаботаж доставки медицинских товаров | Блог Касперского

Когда речь заходит о «внутренних» киберугрозах, наряду с внедренными инсайдерами часто вспоминают и «месть уволенного сотрудника». Но чаще всего работодатели считают такой сценарий скорее гипотетическим и не уделяют ему должного внимания. Казалось бы, ну какой вменяемый человек будет портить себе репутацию и осложнять жизнь своим бывшим коллегам? Как показывает практика, такие люди все-таки встречаются. Пример тому — недавний инцидент с сотрудником компании Stradis Healthcare.

Суть инцидента

Через несколько недель после увольнения из компании, занимающейся поставками медицинского оборудования, мужчина воспользовался секретной учетной записью и саботировал процесс отгрузки товаров. В результате компания не смогла в срок поставлять оборудование, в том числе и средства индивидуальной защиты для врачей. На некоторое время ей пришлось полностью остановить свои бизнес-процессы, и даже спустя месяцы после инцидента перебои поставок не прекращались. Для того чтобы разобраться в причинах проблемы, Stradis Healthcare была вынуждена обратиться к правоохранительным органам.

Причем в данном случае дело даже не в убытках из-за простоя или срыва сроков поставки —  из-за пандемии коронавируса COVID-19 средства защиты нужны врачам как никогда. То есть человек пренебрег не только интересами бывших коллег, но и возможными последствиями для здоровья врачей и пациентов.

Как защитить свой бизнес от мести бывших сотрудников

Этот инцидент показывает, что месть уволенного сотрудника — вовсе не гипотетическая угроза, а вполне реальная. И ее стоит учитывать при планировании системы безопасности компании.

  • В первую очередь необходимо отказаться от практики «секретных учетных записей». Независимо от должности, удобства и специфики бизнес-процессов, служба информационной безопасности и IT должны знать о возможности доступа сотрудника к корпоративным системам или сервисам.
  • Сотрудники ИБ-отдела (или IT) должны не только отзывать доступы ко всем учетным записям уходящего коллеги, но и менять пароли к общим ресурсам, к которым этот сотрудник мог иметь доступ (социальным сетям, офисному Wi-Fi).
  • Независимо ни от чего, лучше создавать резервные копии критически важной для бизнеса информации. Ведь самое простое вредоносное действие инсайдера — удалить что-нибудь нужное.
  • На всех рабочих компьютерах обязательно должны стоять защитные решения — вариант с запуском в корпоративную сеть вредоносной программы, конечно, требует больше усилий со стороны злоумышленника, но совсем нереальным его также назвать нельзя.

Настроить резервное копирование и защитить серверы и рабочие станции от киберугроз можно, например, при помощи Kaspersky Small Office Security.

5 справедливых причин для увольнения

В этой статье мы кратко напомним пять справедливых причин для увольнения. Слишком часто мы обнаруживаем, что менеджеры хотят уволить сотрудника, но не знают, как назвать это увольнение (как его сформулировать) и какой процедуре следовать. И, как вы знаете, если они ошибаются, это может занять много времени и усилий, чтобы разобраться в дальнейшем.

Если вы наткнулись на эту статью в поисках обучения или поддержки, посетите нашу страницу , посвященную дисциплине и увольнениям. Не стесняйтесь поделиться этой статьей со своими линейными руководителями, и если вы хотите больше статей, подобных этой, подпишитесь на наш список рассылки.

1. Поведение / ненадлежащее поведение
  • Мелкие вопросы поведения / проступков, такие как несоблюдение рабочего времени, обычно можно решить, поговорив с сотрудником неофициально.
  • Когда такое поведение усиливается или сохраняется, дисциплинарные предупреждения (1-е или 2-е письменные или даже окончательные письменные) могут быть вынесены на основании проступка.
  • Нет необходимости начинать с предупреждения 1-го уровня, если обстоятельства требуют выдачи предупреждения более высокого уровня.
  • Продолжение проступка в конечном итоге приведет к увольнению за «проступок».
  • Очень серьезные нарушения поведения, такие как кража или дискриминационное поведение, обычно рассматриваются как грубые проступки.
  • Выявление грубого проступка приведет к увольнению сотрудника без предварительного уведомления, то есть увольнению без уведомления (единственный случай, когда вы можете уволить без уведомления).
2. Возможность / производительность

В данную товарную позицию включаются увольнения по двум разным причинам; способность — это означает плохое здоровье или плохую работу.

Дееспособность может включать плохое состояние здоровья, например, если у сотрудника постоянное или длительное заболевание, такое как рак, из-за которого ему очень трудно выполнять свою работу. Перед увольнением работодателю необходимо:

  • Подумайте, как можно поддержать сотрудника (особенно, если у него нетрудоспособность и необходимо рассмотреть вопрос о разумных корректировках).
  • Дайте сотруднику время прийти в себя и проследить за ситуацией.
  • Иметь полное представление о состоянии, лечении и вероятном прогнозе сотрудника, как правило, на основе отчета врача или другого медицинского работника или специалиста по охране труда.
  • Рассмотрели другие варианты, например другие должности, неполный рабочий день, гибкий график и т. д.

Низкая производительность — это когда сотрудник не может выполнять свои обязанности в соответствии с удовлетворительными стандартами.Перед увольнением работодатель, как правило, будет обязан следовать своему процессу управления эффективностью, который, вероятно, будет включать в себя дисциплинарные предупреждения и дать сотруднику на каждом этапе процесса время для улучшения, а также поддержку и обучение, если это необходимо.

Невозможно уволить в служебных ситуациях без предварительного прохождения всех этапов соответствующей процедуры.

3. Резервирование

Избыточность — это когда работодатель требует меньше (или не требует рабочих), например:

  • Если предприятие закрывается.
  • Если у сотрудников осталось меньше работы.
  • Если есть изменение местоположения.
  • Если одна конкретная роль или функция больше не требуется.
  • Если есть реорганизация работы, это означает, что есть новые рабочие места, которые сильно отличаются от старых.

Увольнение по сокращению штатов может иметь место только после проведения соответствующей консультации. Процесс резервирования обычно занимает минимум 2 недели, а чаще всего 4-6 недель, поскольку организация работает с соответствующей процедурой.

Помните, что излишним всегда является работа, а не человек, поэтому избыточность не является вариантом увольнения, если у вас просто есть кто-то плохо себя ведет или вам больше не нравится их внешний вид!

4. Законность или нарушение установленных законом ограничений

Эта категория используется не часто, но ее можно использовать, если продолжение приема на работу означает, что вы нарушаете закон. Например, если вы нанимаете водителя грузовика, и он теряет свои водительские права (а у вас нет для него другой работы) или истекает срок права сотрудника на работу в Великобритании.

Помните, что законная незаконность не дает вам права обойти любую формальную процедуру увольнения. Для увольнения по-прежнему необходимо пройти официальную процедуру.

5. Другая существенная причина (СОСР)

Кто-то скажет, что категория SOSR является категорией «мусорного бака», и в некоторой степени это правда — она ​​используется для всех увольнений, которые не попадают в другие четыре категории.

Не существует юридического определения увольнений, которые могут быть включены в эту категорию, но некоторые типичные примеры включают:

  • Истечение срока срочного контракта или увольнение временных сотрудников (например,грамм. сотрудникам, покрывающим отсутствие или покрытие материнства), чтобы позволить первоначальному сотруднику вернуться.
  • Когда клиент отказывается работать с сотрудником, и сотрудник не может выполнять другую работу.
  • Если сотрудник не согласен с изменениями своих условий и положений, вы можете уволить его и повторно нанять на новых условиях (конечно, после консультации и изучения всех вариантов).
  • Если есть личностные конфликты, которые вызывают существенные проблемы для бизнеса.
  • Если имеется значительный конфликт интересов, например, у старшего сотрудника есть партнер, который работает на конкурента и представляет собой серьезную угрозу.

Имейте в виду, что при увольнении на основании SOSR вам необходимо иметь веские аргументы, поскольку любой иск в суд приведет к тщательной проверке вашего подхода, аргументации и разумности. Это может быть категория «мусорного бака», но будьте осторожны, не злоупотребляйте ею или продолжайте действовать без достаточно веских доводов для продолжения.

Шестая справедливая причина увольнения?

Конечно, раньше была шестая причина увольнения — выход на пенсию, но пенсионный возраст по умолчанию отменили в 2011 году.В результате возраст больше не может быть причиной увольнения, за исключением особых случаев, когда возраст обязательного выхода на пенсию может быть объективно обоснован и показан как соразмерное средство достижения законной цели (например, пилоты авиакомпаний).

Если вам нужна дополнительная поддержка

Мы можем организовать внутренние учебные курсы (перечислены ниже) или, если вы предпочитаете сэкономить деньги и провести курс самостоятельно, попробуйте наши учебные материалы по управлению дисциплиной и увольнениям.

Развитие уверенности менеджеров

Чувствовали бы себя ваши менеджеры более уверенно и совершали бы меньше ошибок, если бы они могли посещать один из наших самых эффективных и открывающих глаза курсов?

Сигнал предупреждения

Однодневный курс обучения для линейных руководителей по основам трудового права.

Этот курс дает обзор закона и потенциальных ошибок для менеджеров, управляющих производительностью, дисциплиной, увольнениями, трудовыми договорами и законодательством о дискриминации.

Вашим линейным руководителям не обязательно разбираться в гайках и болтах, но очень важно, чтобы они знали, когда следует услышать предупреждающий сигнал, а затем обратиться за советом к более высокому уровню.

Другая поддержка и обучение доступны в Jaluch:

  • Ежедневная кадровая поддержка в вопросах трудового права и трудового права.
  • Поддержка по жалобам, формальным дисциплинарным мерам и искам Трибунала.
  • Тренинг по управлению производительностью, управлению отсутствием, дисциплине, разнообразию и вовлеченности, коучинговым навыкам для менеджеров.

Что говорят наши клиенты?

«Поддержка и советы, которые мы получили от Jaluch, неоценимы. Если вы просто хотите донести идею до них или нуждаетесь в подробной юридической консультации, они всегда готовы помочь и успокоить. Пакеты обучения, которые мы использовали, были хорошо восприняты нашими сотрудниками, и мы, безусловно, планируем бронировать больше.Я определенно могу рекомендовать Jaluch по всем аспектам HR и обучения ».
Джоанна Ландер, Business Research Group

«Мы консультируемся с Jaluch с 2003 года, и, поскольку мы не в размерах, чтобы нанять собственную внутреннюю команду по персоналу, мы продолжаем пользоваться указаниями и советами в этой области с Jaluch, которые были« на высоте » каждый раз с отличными результатами. Нет никаких сомнений в том, что я полагаюсь на кадровую поддержку, особенно в тех случаях, когда в противном случае мне пришлось бы оказаться в одиноком месте.Команда доступна, дружелюбна, оперативна и профессиональна, дает подробные объяснения по процессам и вопросам времени ».
Эдвард Спитери, GKD Technik Ltd — коммерческий директор

Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего ознакомления и отражает наше понимание трудового и связанного с этим права и вопросов взаимоотношений с сотрудниками на дату публикации. Jaluch Limited или любой из ее директоров или сотрудников не могут нести ответственности за какие-либо действия или бездействие, предпринятые в связи с содержанием.По всем индивидуальным вопросам следует обращаться за конкретным советом.

Прекращение работы: Часть II — Увольнение работника — Работа и HR

Чтобы распечатать эту статью, вам нужно только зарегистрироваться или войти на сайт Mondaq.com.

Каковы определения понятий «прекращение» и «увольнение»?

Прекращение действия из занятость — увольнение работника с работы.Прекращение может быть добровольным со стороны сотрудника или руки работодателя, часто в виде увольнения (увольнения) или отвянь. Обычно считается, что увольнение или увольнение происходит по вине сотрудника, тогда как увольнение обычно делается для бизнеса причины (например, замедление роста бизнеса или экономический спад) вне производительности сотрудника.

Увольнение — когда работодатель решает требовать от работника увольнения, как правило, по причине, которая является вина работника.В случае увольнения сотрудника, контракт заканчивается без уведомления и выходного пособия.

Контрольный список:

Если вы решили уволить сотрудника (увольнение без уведомление), обратите внимание на наши следующие советы для правильного прекращение.

1. Наличие важной причины

Согласно законодательству Таиланда, увольнение рассматривается в следующих случаях: обстоятельства:

  • недобросовестное исполнение обязанностей или умышленное совершение преступления против работодателя
  • умышленное повреждение работодатель;
  • совершение акта халатности, который наносит серьезный ущерб работодателю;
  • нарушение правил или норм работы или неподчинение законным и справедливым приказам работодателя и о которых работодатель уже направил предупреждающее письмо, за исключением в серьезных случаях, когда работодатель не обязан предоставлять предупреждение;
  • пренебрежение рабочими обязанностями на период в три рабочих дня подряд без уважительной причины, есть ли в этот период праздничные дни; и / или
  • был заключен в тюрьму суждение.

Если одно из вышеуказанных случаев совершено по неосторожности или это мелкий случай, работодатель должен доказать, что он пострадал повреждать.

2. Ultima Ratio («последнее средство»)

Чрезвычайное прекращение действия всегда должно быть крайней мерой. Работодатель должен рассмотреть любые другие меры, которые могут решить проблема типа:

  • перевод на другое рабочее место или отделение; и / или
  • обычное прекращение.

3. Заявление об увольнении

Работодатель должен назвать важную причину в увольнении. письмо. Если он отсутствует, работодатель не может ссылаться на это причина в будущем разбирательстве.

Похвально обезопасить себя предупреждающими письмами (пожалуйста, см. нашу памятку FLT, относящуюся к «Предупреждающему письму для Сотрудник »)

4. Предоставить работнику увольнение. письмо

Письмо о расторжении должно быть отправлено по почте или лично.

Сотрудник может иметь увольнение рассмотрен Трудовым судом. Если Суд по трудовым спорам сочтет, что увольнение было несправедливым, работодателю может быть приказано разрешить сотрудники работают в старых условиях.

Если дело доходит до результата, то увольнение было несправедливым, но продолжение работы недопустимо, работодатель обязан возместить ущерб.

5. Практические меры

Если сотрудник увольняется из организации, необходимо быть управляемым, например:

а) Возврат имущества

Если работник использовал собственность работодателя как часть работы, убедитесь, что вы их собираете.Например:

  • Фирменный ноутбук
  • сотовый телефон
  • офисные ключи
  • Идентификационные значки

б) Отмена доступа

Вам следует отменить любой доступ сотрудника к офис. Файлы, компьютерные файлы должны быть защищены и обязательно что ваш ИТ-персонал отменяет пароли к любым цифровым файлам компании. Например:

  • отключить компьютер логин
  • удалить адрес электронной почты из штатное расписание
  • запретить вход строительный код или вход проведите карту

Чтобы получить адрес электронной почты, договоритесь со своим ID-администратора, чтобы точно определить, на какой срок эта учетная запись будет активен, чтобы избежать несанкционированного использования уходящими работник.

в) Отмена преимуществ

Убедитесь, что вы отменили выплаты сотрудникам. Например:

  • Здоровье, стоматология, жизнь, инвалидность Страхование
  • Прекратить пенсионные взносы

г) Окончательная оплата

Убедитесь, что отдел расчета заработной платы рассчитывает окончательные часы работы, а также часы неоплачиваемого отпуска, и пусть сотрудник знает, когда он или она могут их получить.

Данная статья предназначена для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

ПОПУЛЯРНЫЕ СТАТЬИ: Работа и кадры из Таиланда

Изменения в новых трудовых кодексах

Адвокаты S.S. Rana & Co.

Министерство труда и занятости внесло четыре законопроекта в 2019 году, чтобы объединить 29 центральных законов, касающихся трудового законодательства, тем самым упростив и модернизировав трудовое законодательство в такой трудоемкой стране, как Индия.

Что такое увольнение в дисциплинарном порядке? | БамбукHR

увольнение с работы без надлежащего судебного разбирательства (часто называемое просто увольнением без надлежащего судебного разбирательства или немедленным увольнением) — это немедленное увольнение сотрудника из-за его поведения, основанием для которого является грубый проступок . При увольнении в дисциплинарном порядке сотрудник может быть уволен без уведомления и без выплаты вместо уведомления.

Важно указать возможные причины увольнения в дисциплинарном порядке в справочнике для сотрудников , а также в трудовых договорах .Если эти шаги не будут предприняты, сотрудник может заявить, что у него нет оснований полагать, что его действия приведут к увольнению.

Существует множество справедливых и юридических причин для увольнения сотрудника в дисциплинарном порядке. Они включают, но не ограничиваются:

  • Посещение работы под воздействием алкоголя, наркотиков или других веществ

  • Серьезное несоблюдение правил охраны здоровья и безопасности

  • Совершение актов дискриминации, домогательств или насилия против другого сотрудника, клиента или покупателя

  • Нанесение ущерба собственности компании

  • Кража конфиденциальной информации или данных компании, клиента или клиента

  • Создание конкурирующего бизнеса

  • Нечестное поведение или кража, взяточничество, мошенничество или саботаж в пользу или против компании

  • Существенное неподчинение

Другие виды поведения, которые могут представлять собой справедливую причину для увольнения в дисциплинарном порядке, включают, но не ограничиваются:

  • Просмотр и / или загрузка порнографии на территории компании или во время ее работы 90 003

  • Игнорирование протоколов безопасности программного обеспечения

  • Подрыв репутации работодателя

Если увольнение в дисциплинарном порядке не вызвано грубым проступком, оно может быть незаконным.Типы поведения, которые вряд ли будут считаться законными для увольнения в дисциплинарном порядке, включают:

  • Регулярные опоздания на работу

  • Слишком много пропусков

  • Отсутствие личной гигиены

  • отвлекающий внешний вид

  • Выполнение некачественных работ

Выдача дисциплинарного увольнения сопряжена с рядом рисков. Это:

  1. Проблемы безопасности данных как для работодателя, так и для уволенного сотрудника

  2. Несправедливое или неправомерное увольнение против работодателя

Мгновенное увольнение — это просто еще один термин для суммарного увольнения или суммарного увольнения с работы.Следовательно, применяются те же критерии грубого проступка, упомянутые выше.

Хотя увольнение «на месте» часто изображается в фильмах и телешоу, увольнение по делу не совсем так мгновенно . Существуют процедуры увольнения без надлежащего судебного разбирательства, которых необходимо придерживаться, чтобы оно было справедливым.

Вот шаги, которые необходимо предпринять для выполнения процедуры увольнения в дисциплинарном порядке:

  1. Укажите свое намерение объявить увольнение в дисциплинарном порядке конкретному сотруднику.

  2. Соберите доказательства грубых проступков.

  3. Получите показания свидетелей.

  4. Попросите сотрудника явиться на дисциплинарное слушание. Убедитесь, что присутствует представитель отдела кадров и / или профсоюз.

  5. Разрешить сотруднику дать опровержение.

  6. Примите окончательное решение о том, следует ли немедленно уволить сотрудника.

  7. Подготовьте и предоставьте официальное письмо об увольнении , подтверждающее сокращенное увольнение.Он должен включать причину увольнения, предварительные предупреждения и дисциплинарные меры (если таковые имеются), правовую основу грубого проступка, дату увольнения и право на апелляцию.

Мы уже рассмотрели краткое или немедленное увольнение, но есть несколько различных типов увольнения. Вот краткое руководство:

  • Справедливое увольнение: Причины могут относиться к избыточности, квалификации, способностям или поведению.

  • Недобросовестное увольнение: Когда не была указана уважительная причина для увольнения, особенно если ранее не было предупреждений или дисциплинарных мер в отношении сотрудника.

  • Конструктивное увольнение: Если сотрудник не был уволен официально, но чувствовал себя «вытесненным» работодателем. Примеры включают запугивание или преследование, отсутствие согласованного рабочего времени или прекращение оплаты.

  • Незаконное увольнение: Это когда работодатель нарушает условия контракта сотрудника в период до увольнения.

  • Добровольное увольнение: Это происходит, когда сотрудник добровольно увольняется из-за сокращения.Это может избавить сотрудников от необходимости ждать, чтобы узнать, нужно ли их сокращать.

Разница между увольнением и увольнением в дисциплинарном порядке заключается в том, что увольнение предусматривает минимальное уведомление (одна неделя на каждый год работы, до двенадцати) сотруднику. Увольнение также требует от работодателя предоставить оплату вместо уведомления.

В случае увольнения без дисциплинарного взыскания эти оговорки отсутствуют.

Обзор

: увольнения — Acas

Увольнение — это когда работодатель прекращает трудовой договор с работником.Обычно это означает то же самое, что и увольнение или увольнение.

Важно, чтобы работодатель использовал справедливую и разумную процедуру для принятия решения об увольнении кого-либо.

В противном случае сотрудник может подать иск о несправедливом увольнении, даже если причина увольнения была уважительной.

Причины справедливого увольнения

По закону есть 5 возможных причин для справедливого увольнения. Это:

  • поведение — когда сотрудник сделал что-то неуместное или неприемлемое
  • способность — когда сотрудник не может выполнять работу или не имеет необходимой квалификации
  • избыточность — когда работа больше не нужна
  • юридическая причина — когда сотрудник не может выполнять свою работу на законных основаниях, например, водитель грузовика, которому запрещено управлять
  • «какая-то другая существенная причина» — термин, используемый для множества других ситуаций.

Другие важные причины могут включать такие вещи, как:

  • срочный контракт, заканчивающийся
  • давление со стороны третьих лиц, например, если клиент отказывается работать с сотрудником
  • работник отказывается согласиться с новыми условиями найма

Резервирование

Избыточность обычно представляет собой тип увольнения, когда роль больше не нужна.Работодатели должны рассматривать сокращение штатов только в том случае, если часть или весь бизнес или организация:

  • закрывается или уже закрыто
  • изменение типов или количества ролей, необходимых для выполнения определенной работы
  • меняет местонахождение

В этом случае работодатель должен следовать процессу полного резервирования.

Если работодатель обеспокоен поведением или производительностью работника, он должен соблюдать дисциплинарную процедуру или процедуру повышения квалификации.

Узнать больше о:

Увольнение из-за коронавируса (COVID-19)

Во время пандемии коронавируса сотрудники, как обычно, имеют те же права, чтобы их не уволили несправедливо.

Если работодатель считает, что ему нужно уволить кого-то из-за того, что у него нет работы для него, ему, возможно, придется рассмотреть другие варианты. Например, они могут согласиться на изменение рабочего времени сотрудника.

В крайнем случае, работодателям, возможно, придется рассмотреть вопрос о сокращении штатов.

Узнать больше о:

Смягчение — обязанность каждого незаконно уволенного сотрудника

Что хочет делать бывший сотрудник после увольнения или конструктивного увольнения — личное дело каждого. Однако, если сотрудник решит подать иск о незаконном или конструктивном увольнении, суд всегда будет рассматривать усилия, предпринятые бывшим сотрудником для уменьшения ущерба после увольнения.Смягчение последствий включает в себя шаги, которые любой разумный человек в аналогичной ситуации предпримет, чтобы найти сопоставимую работу и принять эту работу, если она станет доступной.

Последствия отсутствия мер по смягчению последствий

Если сотрудник не выполняет обязанности по смягчению последствий, либо из-за необоснованного поиска новой работы, либо из-за отказа от сопоставимой возможности трудоустройства, это может отрицательно повлиять на сумму уведомления, присужденного по претензии. Суд может уменьшить размер присужденного возмещения ущерба или даже принять решение не присуждать возмещение ущерба с даты, когда работник не выполнил эту обязанность.

Как далеко должны зайти усилия по смягчению последствий?

Уволенный сотрудник обязан найти достаточно сопоставимую работу и согласиться на эту работу, если она станет доступной. Однако, если появляется возможность трудоустройства, которая существенно отличается от его или ее прежней роли, сотрудник не обязан ее принимать.

При некоторых обстоятельствах, таких как конструктивное увольнение, можно ожидать, что сотрудники согласятся на временную работу у работодателя, который их уволил.Это требование существует только в том случае, если предлагаемое временное повторное трудоустройство аналогично прежней роли работника, и если разумный человек в ситуации работника, скорее всего, согласится на трудоустройство. Такой тип соглашения можно сравнить с получением работником уведомления о прекращении его работы, что дает ему возможность продолжить работу, соглашаясь на другую работу.

Такое повторное трудоустройство у увольняющего работодателя может рассматриваться как разумная форма смягчения последствий.Однако там, где существуют препятствия, работник не будет обязан соглашаться на временное повторное трудоустройство у увольняющего работодателя. Такие препятствия могут включать отравленную рабочую среду из-за преследований или полный и полный разрыв отношений между работником и работодателем.

Чтобы найти соответствующие тематические исследования и дополнительную информацию о смягчении последствий и обязанностях уволенных сотрудников по ошибке, выполните поиск в нашем блоге.

Другие концепции прекращения трудовых отношений

Прекращение действия по причине — трудно доказать

Несмотря на то, что это не часто конкретно упоминается в устных или письменных трудовых договорах, подразумеваемым термином во всех трудовых договорах является то, что работник может быть уволен, если будет обнаружена причина.

В случае увольнения сотрудника по уважительной причине и обнаружении причины, работодатель не обязан предоставлять какое-либо уведомление или платить вместо уведомления.

Фундаментальный фактор, лежащий в основе прекращения действия по причине

Для того, чтобы работодатель уволил сотрудника без уведомления или оплаты вместо уведомления, должно быть доказательство того, что работник подорвал все трудовые отношения, так что трудовой договор считается нарушенным в корне.

Поведение, заявленное работодателем в качестве причины, должно быть:

  • принципиально не соответствует обязательствам работника перед работодателем; или
  • наносит существенный ущерб бизнесу работодателя, так что поведение работника наносит ущерб бизнесу или репутации работодателя или причиняет вред клиентам работодателя.

Действие может быть единичным действием, бездействием или серией действий или бездействия.

Примеры прекращения действия по причине

Работник может быть уволен по причине, если работодатель докажет, что работник был:

  • виновен в краже или мошенничестве на рабочем месте либо был систематически нечестен;
  • обычно некомпетентны или пренебрегают своими обязанностями;
  • неподчинение или умышленное неповиновение законным распоряжениям работодателя;
  • в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием запрещенных наркотиков, если они не связаны с инвалидностью;
  • чрезмерно и необоснованно отсутствовал или опоздал;
  • оскорбление или оскорбление других сотрудников, клиентов или клиентов; или
  • виновен в проступке при исполнении служебных обязанностей.

Выше не является исчерпывающим списком причин прекращения действия без уведомления. Также важно отметить, что даже при наличии таких причин причина определяется рядом дополнительных факторов.

Правонарушение не является единственным определяющим фактором

Даже при наличии поведения, которое, кажется, оправдывает увольнение по причине, проступок должен быть такой степени, что трудовые отношения полностью подрываются. Если поведение не является настолько серьезным, чтобы уволить сотрудника по причине, работодатель должен все же обеспечить достаточные предупреждения и обеспечить прогрессивную дисциплину для сотрудника, прежде чем работодатель сможет уволить сотрудника по уважительной причине.

Кроме того, в определенных случаях, таких как злоупотребление алкоголем или психоактивными веществами, можно ожидать, что работодатель предоставит работнику услугу, поскольку такое злоупотребление психоактивными веществами может быть инвалидностью, которая запрещает работодателю увольнять сотрудника в соответствии с Кодексом прав человека или Canadian Human Human Закон о правах .

Работодатель также может потерять возможность увольнения по уважительной причине, если работодатель прямо или косвенно потворствовал действиям работника посредством отказа или задержки в устранении нарушения, или если у работодателя нет удовлетворительных документальных свидетельств, подтверждающих, что работодатель постепенно дисциплинировал и предупредил сотрудника.

Как определяется причина?

Бремя доказывания лежит на работодателе, чтобы показать причину увольнения сотрудника. Таким образом, работодатель должен предоставить достаточные доказательства того, что работник действовал таким образом, чтобы существенно нарушить трудовой договор.

Если работодатель не предоставит достаточных доказательств, увольнение может считаться неправомерным, и работодатель может быть обязан возместить ущерб. Такие убытки обычно равны стоимости разумного уведомления.Работодатель, который не может доказать увольнение по уважительной причине, также может нести ответственность за недобросовестные убытки из-за ненадлежащей заявленной причины.

Нет конкретных и твердых правил для определения причины увольнения. Таким образом, каждый случай должен определяться его собственными конкретными обстоятельствами. Учитываемые факторы включают:

  • характер правонарушений или неправомерных действий;
  • организационная культура рабочего места;
  • характер деятельности работодателя;
  • должность, занимаемая работником; и,
  • , было ли поведение совершено при исполнении служебных обязанностей или вне его

Чтобы найти соответствующие тематические исследования и дополнительную информацию о прекращении действия по причине, выполните поиск в нашем блоге.

Другие концепции прекращения трудовых отношений

Minken Employment Lawyers — ваш источник экспертных юридических консультаций и защиты по увольнениям по причинам и другим вопросам трудового права, обслуживающим Торонто, Большой Торонто (Маркхэм, Ньюмаркет, Аврора, Ричмонд-Хилл, Северный Йорк, Воган, Вудбридж, Миссиссауга, Брамптон, США). Пикеринг, Аякс, Стоуффвилл, Аксбридж, Бруклин, Уитби, Ошава и т. Д.), Онтарио, Канада, а также национальные и международные клиенты более 20 лет.

Можно ли уволить сотрудника за участие в мародерстве или насилии? Взгляните на неправомерное поведение сотрудников вне рабочего места и в нерабочее время.| Dentons

Южная Африка охвачена беспрецедентными политическими и гражданскими беспорядками. Бизнесы сталкиваются с проблемами по нескольким направлениям, от сбоев в цепочке поставок до трудовых споров и последствий неправомерных действий сотрудников и дезинформации в социальных сетях.

В ответ на эти вызовы наши юристы раскроют некоторые из этих ключевых проблем и ответят на ваши животрепещущие вопросы в серии брифингов для клиентов.

Можно ли уволить сотрудника за участие в мародерстве или насилии?

В ответ на насилие и грабежи в некоторых частях Южной Африки, вызванные арестом бывшего президента Джейкоба Зумы, многие предприятия обеспокоены возможными последствиями для их сотрудников.В большинстве случаев поведение сотрудника вне рабочего места, а также до или после его рабочего времени находится вне компетенции или контроля работодателя. В некоторых случаях, однако, работодатель сталкивается с трудностями при взаимодействии с сотрудником, который совершил уголовное преступление, был обвинен или осужден за него.

Хотя работодатель не может диктовать, что работник делает в свободное время (и вне помещения), если такое поведение оказывает негативное влияние на бизнес, могут быть приняты дисциплинарные меры.

Чтобы такие дисциплинарные меры считались справедливыми, работодатель должен иметь возможность продемонстрировать наличие связи между поведением работника и бизнесом или его интересами; и что у него есть законный интерес в этом вопросе. Наши суды признали, что такая связь будет существовать там, где проступки сотрудника пагубно влияют на эффективность, прибыльность и непрерывность бизнеса. [Saaiman & Another v De Beers Consolidated Mines (Finsch Mine) 16 Indus.Л.Дж. (Джута) 1551 (1995) ]

Итак, в контексте продолжающегося насилия и грабежей, вызванных недавней акцией протеста, может ли работодатель уволить сотрудника за участие в таком поведении? Нет, если нет связи с его бизнесом.

С другой стороны, если есть ссылка, например, сотрудник, носящий униформу или одежду, связанную с бизнесом во время совершения правонарушения, то работодатель может применить дисциплинарные меры (например, за нанесение ущерба репутации компании) и работнику грозит увольнение.Кроме того, нормы поведения некоторых работодателей выходят за рамки рабочего времени, и многие работодатели запрещают сотрудникам участвовать в таких действиях. В таких обстоятельствах могут потребоваться дисциплинарные меры (и даже увольнение) для защиты хорошего имиджа бизнеса.

Если сотрудник был арестован, задержан или заключен в тюрьму

Тот факт, что работник был арестован или признан виновным в совершении преступления, не означает, что у работодателя автоматически есть основания для его увольнения.

Если работник был осужден за серьезное преступление, такое как нападение или кража, работодатель может продемонстрировать нанесение ущерба доверию и, как следствие, трудовым отношениям. Опять же, связь должна существовать, прежде чем могут быть приняты дисциплинарные меры (например, за проступки).

Само собой разумеется, что заключенный работник не может предлагать свои услуги своему работодателю. Наши суды подтвердили, что от работодателя нельзя разумно ожидать, что он будет удерживать сотрудника на неопределенный срок, если он не может выполнять свои договорные обязанности.В связи с этим работодатель должен будет выяснить причину лишения свободы сотрудника и срок его наказания.

Работодатель не имеет права уволить работника без соблюдения справедливой и надлежащей процедуры, и он должен провести дисциплинарное расследование до принятия решения об увольнении. Это может быть организовано, например, в тюрьме или камерах предварительного заключения, или пока сотрудник находится под залогом. В качестве альтернативы сотруднику может быть предложено сделать свои заявления в письменной форме.

Увольнение находящегося в заключении сотрудника за проступок (например, невыход на работу) не может считаться по существу справедливым. Наши суды признали производственные требования (то есть, когда должность сотрудника должна быть заполнена) и недееспособность (то есть, что сотрудник неспособен выполнять свои обязанности) в качестве справедливых оснований для увольнения в таких случаях, при условии, что справедливые процедуры для таких оснований соблюдаются работодатель.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Расчет коэффициентов ликвидности – . .

Как вести бюджет семьи эффективно: Как правильно вести семейный бюджет: учет, доходы, расходы

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко