В течение какого срока действует дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание действует в течение срока, установленного трудовым законодательством. О его размере, правилах исчисления, а также возможностях досрочного прекращения действия такого взыскания читайте в нашей статье.

Сколько составляет срок действия дисциплинарного взыскания и какова его максимальная продолжительность

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФ).

То есть если за год, прошедший с даты вынесения приказа о взыскании, работник снова не будет наказан, то будет считаться, что он не имеет дисциплинарного взыскания.

Трудовое законодательство не содержит норм о возможности продления срока действия дисциплинарного взыскания. Поэтому ответ на вопрос, какова максимальная продолжительность дисциплинарного наказания, тот же: 1 год.

Могут ли снять дисциплинарное наказание досрочно

В ст. 194 Трудового кодекса РФ, где определено, в течение какого срока действует дисциплинарное взыскание, упоминается и возможность его снятия досрочно. Итак, когда рассматривается вопрос о снятии взыскания:

1. Работодатель сам решил снять взыскание.
2. Работник попросил об этом.
3. С ходатайством о досрочном снятии взыскания обратился непосредственный руководитель нарушителя.
4. Снятие взыскания инициировал представительный орган работников.

Как составить ходатайство о снятии взыскания? Читайте здесь.

Работодатель сам решает, надо ли ему удовлетворять ходатайство работника или непосредственного руководителя, профкома о досрочном снятии взыскания. Заставить снять дисциплинарное взыскание нельзя.

Как снять дисциплинарное взыскание-видео

Если работник сменил работу

Поскольку максимальный срок сохранения дисциплинарного взыскания составляет 1 год, в течение этого времени сотрудник вполне может и сменить работу.

Возникает вопрос: будет ли на новой работе считаться, что новичок уже имеет дисциплинарное взыскание? Нет, не будет. После увольнения все трудовые огрехи обнуляются, в трудовой книжке информация о взыскании не указывается, поэтому для нового работодателя сотрудник будет чист.

Насчет трудовой книжки есть исключение: если работника уволили по статье, то новый работодатель будет в курсе нарушения работником его трудовых обязанностей, так как в книжке об этом будет сделана запись. Однако даже в этом случае сотрудник не будет считаться уже подвергнутым дисциплинарному взысканию у нового работодателя.

Обратите внимание! Если речь идет о переводе сотрудника в другое подразделение у одного работодателя, то обнуление привлечения к ответственности не происходит. Он будет считаться имеющим взыскание до истечения годичного срока или до досрочного снятия.

Еще немного о сроках

Помимо срока действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ для привлечения к ответственности принципиальны следующие моменты и сроки.

Сроки наложения дисциплинарного взыскания

При наложении взыскания нужно учитывать следующее:

Срок	Для чего
2 рабочих дня	Даются работнику, чтобы составить и сдать объяснительную
1 месяц	Период, когда работодатель вправе издать приказ об ответственности. Считается с момента обнаружения проступка. Но обязательно учитываются сроки привлечения к ответственности с момента совершения проступка (см. ниже)
6 месяцев	Время с момента совершения проступка, когда работника можно наказать (то есть если обнаружили спустя 7 месяцев, то вынести дисциплинарное взыскание уже нельзя)
2 года	Срок привлечения к ответственности с момента совершения проступка. Но в отличие от предыдущего пункта этот срок применяется, если о нарушении узнали в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки, ревизии
3 года	Наиболее продолжительный срок с момента совершения проступка для возможного привлечения к ответственности. Применяется при несоблюдении ограничений и запретов, обязанностей по законодательству о противодействии коррупции

Сроки продлеваются в следующих случаях:

Какой срок продлевается	Основание продления
Месячный срок с момента обнаружения проступка	· Болезнь сотрудника. · Его отпуск. · Время для учета мнения представительного органа работников
6 месяцев / 2 года / 3 года с момента совершения проступка	Время производства по уголовному делу

Ну а после издания приказа о привлечении к ответственности следующий вопрос о том, через сколько снимается дисциплинарное взыскание. Как мы выяснили, этот срок составляет 1 год.

Сроки ознакомления с приказом

Срок действия выговора или другого наказания исчисляется с момента издания приказа. Но ознакомить сотрудника с документом в любом случае нужно обязательно. На это дается 3 рабочих дня. Исключение возможно: если работник отсутствует в это время на работе, то его ознакомят с приказом, как только он выйдет.

Обратите внимание! Иногда работник считает, что если он отказался подписывать, что ознакомился с приказом, то он не подвергнут взысканию. Это не так. Если сотрудник не стал расписываться, то отдел кадров составляет акт об этом.

Срок обжалования

Работники могут думать, что сколько действует дисциплинарное взыскание, столько времени у них есть на обжалование приказа. Это неверно.

Сроки обжалования следующие:

Что обжалуется	В какой срок	С какого момента начинается исчисление срока
Замечание, выговор	3 месяца	Работник узнал / должен был узнать о нарушении права (например, ознакомился с приказом)
Увольнение	1 месяц	Вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка (представлены сведения из электронной трудовой книжки)

В судебной практике рассматривалась ситуация, когда нотариуса привлекли к дисциплинарной ответственности органы нотариальной палаты.

Нотариус обратилась в суд, но пропустила трехмесячный срок обращения. И хотя в законодательстве о нотариате указанный трехмесячный срок не установлен, суды применили сроки из ТК РФ по аналогии. Этот подход устоял при обжаловании (определение КС РФ от 24.04.2018 № 1107-О).

Итак, максимальная продолжительность срока действия дисциплинарного взыскания — 1 год. Досрочное снятие взыскания возможно. Также мы рассмотрели иные сроки, которые важны в случаях привлечения сотрудников к дисциплинарной ответственности.

***

Также читайте другие наши статьи:

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Сроки при дисциплинарном взыскании | Юридическая фирма De Facto

Работодатель, привлекая к дисциплинарной ответственности работника, должен соблюдать сроки применения дисциплинарного взыскания. Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности противоречит закону и является основанием для отмены примененных мер.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Эти сроки установлены статьей 74 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Дисциплинарное взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами РК или обнаружения дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее 1 года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

Примечание: Бывают случаи, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и, например, к административной ответственности. В таком случае работодателю нужно быть внимательным при применении сроков  наложения взыскания.

Следует учесть, что правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. Что касается ситуации, когда один и тот же проступок может относиться и к дисциплинарной и к административной ответственности, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не следует связывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. По той причине, что если работодатель будет ожидать постановления уполномоченного органа по рассмотрению административных правонарушений, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 74 Трудового Кодекса РК. Потому как в административном производстве сроки могут быть больше, чем дается работодателю Трудовым кодексом РК.

Если предположить, что работодатель налагает на работника дисциплинарное взыскание согласно описанной ситуации, то следует учитывать, что по окончанию расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у последнего будут основания для обращения в суд или в государственную инспекцию труда.

Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается

Исключения составляют следующие случаи:

• когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;
• период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• нахождения работника в отпуске либо в командировке.

В перечисленных случаях течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника.

Срок действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение 6 месяцев со дня его применения. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

По истечении 6-месячного срока дисциплинарное взыскание снимается автоматически, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Акт работодателя о снятии дисциплинарного взыскания не издается.
Однако, если в течение 6-месячного срока со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним примененным дисциплинарным взысканием.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Устанавливая срок действия дисциплинарного взыскания, законодатель допускает возможность его досрочного снятия.
Досрочное снятие дисциплинарного взыскания возможно как по собственной инициативе работодателя, применившего взыскание, так и по просьбе непосредственного руководителя работника, который подвергся взысканию, или же по ходатайству представителя работников, например, профсоюза. Работник также вправе сам обратиться с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ или распоряжение работодателя наложившего дисциплинарное взыскание.

Срок досрочного снятия дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство не устанавливает какого-либо срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Возможность досрочного снятия определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

Порядок применения дисциплинарного взыскания | Страстной бульвар, 10

Выпуск №4-124/2009, Колонка юриста

 

В юридический отдел ЦА СТД РФ, обратились с просьбой разъяснить, каков порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику.

В настоящей статье будет рассмотрен подробный алгоритм действий работодателя при наложении дисциплинарного взыскания.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Трудовой кодекс предусматривает следующее определение дисциплинарного проступка — это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащие исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ТК РФ), а именно ст.192 ТК РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Необходимо обратить внимание на то, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать следующий порядок:

1. Письменно зафиксировать сам факт нарушения дисциплины (опоздание на работу, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения и пр.).

2. До применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае не предоставления работником указанного объяснения, составить соответствующий акт по истечению 2 (двух) рабочих дней со дня его затребования.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ).

3. Изданный приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявить работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомится с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то работодатель должен составить соответствующий акт.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Работник вправе обжаловать действия работодателя по применению дисциплинарного взыскания в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, Суд) и (или) в государственную инспекцию труда.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194 ГК РФ).

Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим основаниям.

При выборе вида дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия.

Жуков Николай

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности? Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

 В первую очередь необходимо отметить, что регулирование трудовых отношений работников и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, основным содержанием которой являются меры (дисциплинарное взыскание), применяемые работодателем к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

В системе УМВД России по Хабаровскому краю правом привлечения подчиненных работников к дисциплинарной ответственности обладают начальник УМВД России по Хабаровскому краю, начальники подчиненных территориальных органов и организаций МВД России.

Согласно статей 21, 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя, а работодатель в свою очередь вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодателю необходимо запросить от работника письменное объяснение. В случае отказа работника от представления указанного объяснения в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

В системе МВД России работники могут привлекаться к работе по сменам, в таком случае период для представления объяснения — две смены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение данного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При привлечении работника к дисциплинарной ответственности можно применять только ТК РФ, то есть служебные проверки в отношении работников не проводятся.

Также не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

Необходимо отметить, что ведомственными актами МВД России предусмотрено, что руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами. Однако лишение премии (снижение ее размера) не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, что подтверждено судебной практикой.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Законодатель предусмотрел возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в любое время с момента применения взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для указанного решения.

Статья 66. Сроки наложения и действия дисциплинарного взыскания

 

      1. Дисциплинарное взыскание на работника налагается непосредственно при обнаружении дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 4 статьи 65 настоящего Кодекса и другими законами Республики Казахстан.

 

      В случаях, предусмотренных статьей 176 настоящего Кодекса, дисциплинарные взыскания налагаются не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.

 

      2. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, или установления дисциплинарного проступка по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя – позднее одного года со дня совершения работником дисциплинарного проступка.

 

      3. Рассмотрение вопроса о дисциплинарной ответственности и течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливаются в период:

 

      1) отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью;

 

      2) освобождения от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей;

 

      3) нахождения в отпуске, командировке или межвахтовом отдыхе;

 

      4) производства по уголовному делу, делу об административном правонарушении, а также до вступления в законную силу судебного акта или акта должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, влияющего на решение вопроса о дисциплинарной ответственности работника;

 

      5) нахождения работника на подготовке, переподготовке, курсах повышения квалификации и стажировке;

 

      6) обжалования работником в судебном порядке актов работодателя о совершении им дисциплинарного проступка.

 

      4. Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать шесть месяцев со дня его применения, за исключением расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

 

      5. Работодатель, наложивший на работника дисциплинарное взыскание, вправе снять его досрочно путем издания акта работодателя.

 

      Сноска. Статья 66 с изменениями, внесенными Законом РК от 26.11.2019 № 273-VI (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

Процедура наложения дисциплинарных взысканий: 6 важных этапов. Бухгалтерская неделя, № 37, Сентябрь, 2015

Саму процедуру по применению дисциплинарного взыскания условно делят на 6 этапов.

Этап 1. Выявляем дисциплинарный проступок

Факт выявления проступка работника целесообразно зафиксировать в письменном виде. Для этого составляют акты, служебные (докладные) записки, протоколы (в произвольной форме). В большинстве случаев оформляет такие документы непосредственный руководитель работника, иногда — и другие службы учреждения, например отдел кадров. Целесообразно заручиться поддержкой других работников — они своими подписями на упомянутых документах подтверждают факт дисциплинарного нарушения. При этом следует учитывать, что выявление дисциплинарного проступка предусматривает не только выявление собственно факта нарушения, но и установление личности провинившегося работника, а также его вины. Важно! Днем выявления дисциплинарного проступка, как правило, считают день составления одного из документов, подтверждающих дисциплинарное нарушение.

Проведем образец акта об отсутствии работника на рабочем месте (рис. 1).

0982564″>Рис. 1. Образец акта об отсутствии работника на рабочем месте

Этап 2. Требуем письменные пояснения

До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные пояснения ( ч. 1 ст. 149 КЗоТ). Это позволяет руководству предприятия оъективно выяснить причины и обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка.

Заметим, что требовать от работника письменные объяснения можно как устно, так и в письменном виде. Письменную форму уместно применять в том случае, когда работник вообще отказывается предоставлять какие-либо пояснения. Причем целесообразно письменное уведомление вручить работнику под роспись, а в случае его отказа расписаться — составить в произвольной форме акт об отказе работника от подписи об ознакомлении с уведомлением. Такие действия работодателя в случае возникновения споров подтвердят факт требования от работника соответствующих пояснений. Пример уведомления с просьбой предоставить письменные пояснения приведен на рис. 2.

Рис. 2. Пример уведомления с просьбой предоставить письменные пояснения

Работник отказывается предоставлять пояснения своего дисциплинарного проступка? Фиксируйте это в соответствующем акте при участии свидетелей такого факта.

Важно! Отказ работника от предоставления пояснений не может быть препятствием для применения взыскания (письмо № 81).

Этап 3. Принимаем решение

На основании полученных письменных пояснений работника и других составленных документов собственник или уполномоченный им орган принимает решение: налагать дисциплинарное взыскание или нет.

При рассмотрении предыдущего этапа мы выяснили, что работник-нарушитель должен пояснить причину своих проступков. Для работодателя они также важны, ведь Минтруда (письмо от 29.05.07 г. № 134/06/187-07) считает: при наличии уважительных причин невыполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей не влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания.

Также Минтруда разъясняет, что оценку причин нарушения трудовой дисциплины (в том числе совершение прогула) как уважительных может осуществлять как непосредственно работодатель, так и орган, в который осуществляется обжалование наложения дисциплинарного взыскания.

Если решение, касающееся «наказания» работника-нарушителя, положительное, то работодатель выбирает меру дисциплинарного взыскания — выговор или увольнение. Здесь ему не обойтись без ч. 3 ст. 149 КЗоТ: при выборе вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им ущерб, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Теперь остановимся на сроках привлечения к дисциплинарной ответственности. В таком вопросе учитывайте два момента — момент выявления дисциплинарного проступка и момент его осуществления.

Обратите внимание! Дисциплинарное взыскание применяет собственник или уполномоченный им орган не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, не учитывая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или пребыванием в отпуске ( ч. 1 ст. 148 КЗоТ), но не позднее 6 месяцев со дня его совершения ( ч. 2 ст. 148 КЗоТ).

09832059″>Этап 4. Сообщаем работнику

Работодатель твердо решил наложить дисциплинарное взыскание на работника-нарушителя. При этом законодательных преград для реализации такого замысла нет. В этом случае работодатель готовит приказ (распоряжение) об объявлении работнику взыскания. Подчеркнем: если речь идет о такой мере дисциплинарного взыскания, как увольнение, то готовится приказ о прекращении трудового договора. На рис. 3 (с. 42) мы приведем образец приказа в случае вынесения выговора.

Одновременно работодатель должен в письменном виде под подпись ознакомить работника-нарушителя с решением об объявлении ему взыскания ( ч. 4 ст. 149 КЗоТ). В какой срок работодатель должен уведомить работника? КЗоТ не содержит ответа на этот вопрос. А вот п. 31 Типовых правил № 213 уточняет, что о решении о дисциплинарном взыскании сообщают работнику в трехдневный срок. На такой срок указывает и Минсоцполитики в письме № 81. Если работник отказывается расписаться о своем ознакомлении с приказом (распоряжением), то об этом нужно составить соответствующий акт в произвольной форме.

Рис. 3. Образец приказа о вынесении выговора

Помните! Запись о взыскании в трудовую книжку не вносят ( п. 2.2 Инструкции № 58). Однако это справедливо только в отношении выговора. Если же мерой дисциплинарного взыскания выбрано увольнение, то запись об увольнении с указанием оснований вносят в трудовую книжку.

Этап 5. Обжалование работником дисциплинарного взыскания

Работник, на которого наложили дисциплинарное взыскание, может обжаловать его в порядке, установленном действующим законодательством для рассмотрения трудовых споров, в частности в соответствии с гл. XV КЗоТ. Такая норма предусмотрена ст. 150 этого Кодекса. Напомним: как прописано в  ст. 221 КЗоТ, трудовые споры рассматривают комиссии по трудовым спорам, а также районные, районные в городе, городские или горрайонные суды.

Этап 6. «Амнистия»

Считается, что к работнику не применялось дисциплинарное взыскание, если в течение года со дня его наложения к такому работнику не будет применено новое дисциплинарное взыскание ( ч. 1 ст. 151 КЗоТ). Дисциплинарное взыскание может быть снято с работника и до окончания одного года, если он не будет совершать новых проступков и проявит себя как добросовестный работник ( ч. 2 ст. 151 КЗоТ). КЗоТ не определяет минимального срока снятия дисциплинарного взыскания — оно может быть снято досрочно в любой момент.

Толчком для досрочного снятия дисциплинарного взыскания могут быть ходатайства коллектива работника-нарушителя или его начальника.

В течение одного года после наложения дисциплинарного взыскания, если оно не будет снято досрочно, к работнику не применяют меры поощрения ( ч. 3 ст. 151 КЗоТ). Объясним: работника могут лишить поощрительных выплат, если это предусмотрено внутренними документами по выплате таких поощрений. А вот выплаты, имеющие обязательный характер, предоставляют независимо от дисциплинарного взыскания.

Документы статьи

Типовые правила № 213 — Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам от 20.07.84 г. № 213.

Письмо № 81 — письмо Минсоцполитики от 24.05.12 г. № 81/06/187-12.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

По вопросу дисциплинарных взысканий, основанием для которых является совершение работником дисциплинарного проступка, то их перечень является закрытым и дополнительные дисциплинарные взыскания могут быть установлены только федеральными законами.

Работодатель имеет право (ст. 192 Трудового кодекса РФ):

— объявить работнику замечание,

— вынести выговор,

— уволить по соответствующему основанию.

В статье 192 Трудового кодекса РФ содержится определение дисциплинарного проступка. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, т.е. для отнесения действий работника к разряду дисциплинарных проступков должны быть доказаны факт неисполнения (ненадлежащего исполнения) должностных обязанностей и вина работника.

В связи с тем что при наложении дисциплинарных взысканий могут быть ущемлены права граждан, статья 193 Трудового кодекса РФ регулирует порядок применения дисциплинарных взысканий.

При обнаружении дисциплинарного проступка работодатель должен затребовать у работника, совершившего указанный проступок, письменное описание событий и объяснение причин случившегося. Отказ работника дать объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания очень важным моментом является обоснованность привлечения к дисциплинарной ответственности. Особенное значение этот фактор приобретает в случае, если обиженный неправомерным взысканием работник обратится за защитой своих прав в суд.

Работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение месяца с момента обнаружения проступка. В этот период не включаются болезнь работника, его пребывание в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (независимо от того, когда он был обнаружен). Если проступок был обнаружен актом ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет два года со дня совершения дисциплинарного проступка. В этот период не включается время производства по уголовному делу.

Часть 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба незаконными действиями работника, нарушившего трудовую дисциплину, возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

За какие же проступки работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию? Обычно это опоздания, неподчинение законному приказу работодателя о командировке, временном переводе, сверхурочных работах. Нередки случаи наложения дисциплинарных взысканий за некачественную работу. Возможно наложение дисциплинарного взыскания на руководителя структурного подразделения, если в его структурном подразделении было какое-либо нарушение, а руководитель не смог его предотвратить либо если нарушения в подведомственном ему структурном подразделении носят систематический характер.

В частности, сотрудника, явившегося на работу в нетрезвом виде, Трудовой кодекс РФ признает грубым нарушителем трудовой дисциплины. Статья 76 Трудового кодекса РФ предписывает работодателю отстранить от работы подвыпившего сотрудника. При этом работодатель не просто вправе, а именно обязан это сделать.

В самом Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на то, что замечание или выговор можно объявить за пьянство. Однако ничто не мешает работодателю применить эти виды взыскания к сотруднику, появившемуся в пьяном виде. Здесь действует общий порядок наложения взыскания, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса РФ. Сначала нужно затребовать объяснение, при отказе — составить акт, затем издать приказ и в трехдневный срок уведомить работника под расписку. При отказе подписать приказ вновь составляется акт. Применить такое наказание можно, если доказан факт опьянения и не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. В этот срок не включаются дни болезни, отпуска, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

Итак, на работника можно повлиять замечанием или выговором. Вместе с тем это воздействие больше морального плана — ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения об этих взысканиях не заносятся. Хотя эти факты могут стать основанием для лишения работника премии. Кроме того, работника, уже имеющего взыскание, можно уволить при совершении любого другого проступка (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Если работник на законных основаниях освобожден от трудовых обязанностей (например находится на больничном или в отпуске), то уволить его за появление на работе в нетрезвом виде нельзя, так как такой сотрудник не нарушает свои трудовые обязанности, а следовательно, не совершает дисциплинарного проступка.

В отношении дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей, являющихся представителями работодателя, заметим, что на них указанная ответственность возлагается собственником имущества организации (работодателем) по заявлению представительного органа работников при нарушении руководителем или его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора. К руководящим работникам могут быть применены все перечисленные выше взыскания, вплоть до увольнения.

 

 

Правило 10

Публичный характер санкций. В случае лишения адвокатуры, отстранения от должности, условного осуждения и выговора порядок применения адвокатской дисциплины является публичным. Во всех случаях установления судом публичной дисциплины суд должен дать письменное заключение, в котором излагается обоснование применения санкции в данном конкретном случае.

Комментарий
Поскольку суд имеет исключительную ответственность за лицензирование адвокатов, он имеет исключительное право отозвать лицензию. Продолжительность отстранения должна отражать характер и степень проступка юриста, а также любые смягчающие или отягчающие обстоятельства. См. Правило 10 (C). Если проступок настолько серьезен, что даже трехлетнего отстранения недостаточно, адвокат должен быть лишен адвокатского статуса.

Суд не может отстранять адвоката от должности на неопределенный срок. В нем должен быть указан минимальный период времени, который должен пройти, прежде чем адвокат сможет добиваться восстановления на работе.

Испытательный срок является подходящей мерой, когда респондент может оказывать юридические услуги, но имеет проблемы, требующие надзора.Пробацию следует использовать только в тех случаях, когда существует небольшая вероятность того, что респондент нанесет вред обществу в период реабилитации, и условия пробации могут находиться под надлежащим контролем. Испытательный срок может быть соответствующей санкцией в определенных случаях инвалидности, если состояние является временным или незначительным и может быть излечено без перевода в неактивный статус по инвалидности.

Суд, правление или адвокат могут назначить испытательный срок. Если испытательный срок назначается советом или адвокатом, требуется согласие ответчика.Если ответчик возражает, за проступок следует предъявить официальные обвинения, либо в суд должна быть подана рекомендация о назначении испытательного срока. Условия пробации должны предусматривать периодический пересмотр порядка пробации и предусматривать средства для наблюдения за прогрессом респондента. Если инспектор по надзору за условным осуждением не подает письменное показание, подтверждающее прекращение испытательного срока, дисциплинарный советник должен провести расследование, чтобы определить, следует ли продлить испытательный срок, применить другие меры дисциплинарного воздействия или принять другие соответствующие меры.

Возможности и ресурсы агентства по эффективному контролю над респондентами на испытательном сроке ограничены. Обычно испытательный срок не следует продлевать более одного раза; если проблема не может быть решена с помощью испытательного срока на два года или менее, испытательный срок может быть неадекватной санкцией, и более подходящим может быть отстранение. Однако в исключительных случаях испытательный срок может быть продлен на определенный период времени.

Выговор назначается только в случае относительно незначительного проступка.Он может быть наложен только после предъявления официального обвинения и слушания. Выговор должен быть оформлен в письменной форме и наложен лично или доставлен ответчику заказным письмом. Выговор, вынесенный судом, должен быть опубликован в официальных отчетах для ознакомления других юристов. Выговор, вынесенный советом, должен быть опубликован в журнале государственной адвокатуры и в газете общего тиража в каждом судебном округе, в котором адвокат имел офис для юридической практики.

Некоторые виды незначительных проступков могут быть надлежащим образом устранены без полного судебного разбирательства, если стороны согласны. Определение того, что замечание является уместной санкцией в конкретном случае, требует не только согласия респондента, но и одобрения председателя комитета по слушаниям, которое должно быть оформлено в письменной форме и основано на полном понимании соответствующих фактов. Однако, если респондент отказывается принять замечание, замечание отменяется, и дело решается путем предъявления официальных обвинений.

Увещевания должны быть в письменной форме и вручены респонденту. Они представляют собой частную дисциплину, поскольку налагаются до предъявления официального обвинения. Есть ситуации, в которых может быть уместным наложение личной дисциплины. Частные санкции в таких случаях информируют юриста о том, что его или ее поведение неэтично, но не подвергают излишней стигматизации юриста, от которого общественность не нуждается в защите. Чтобы удержать других юристов от такого поведения, коллегия адвокатов должна публиковать отчет с описанием фактов в случаях вынесения увещеваний, но без упоминания имен дисциплинированных юристов.Выговор может быть использован в последующем разбирательстве, в котором ответчик был признан виновным в проступке, как доказательство предыдущего проступка, имеющего отношение к вопросу о санкции, которая будет наложена в последующем разбирательстве.

По возможности, дисциплинарный процесс должен способствовать реституции потерпевшим от неправомерного поведения ответчика, не требуя от потерпевших возбуждать отдельное судебное разбирательство за свой счет. Если размер убытков клиента, понесенных в результате неправомерного поведения ответчика, установлен, ответчику следует приказать возместить убытки в этой сумме так быстро, как позволят обстоятельства.

Реституция по приказу должна быть частью дисциплинарного постановления как условие восстановления на работе. Ответчик должен представить доказательство реституции как часть любого заявления о восстановлении на работе. См. Правило 25 (I). Несоблюдение приказа о реституции само по себе может служить основанием для дисциплинарного взыскания.

Каждый раз, когда выясняется, что ответчик допустил проступок, требующий дисциплинарного взыскания, он или она должны быть обязаны возместить агентству судебные издержки, кроме гонораров адвокатам.

Ограничение практики в соответствии с Правилом 10 (A) (8) — это форма испытательного срока, которая может быть назначена только судом.

Стандарты наложения санкций в отношении адвокатов были приняты ABA в 1986 году. Эти стандарты обеспечивают основу для руководства судами и дисциплинарными органами, включая дисциплинарных юристов, при наложении санкций, тем самым обеспечивая гибкость для выбора соответствующей санкции в каждом конкретном случае неправомерное поведение адвоката. Применяемая санкция может зависеть от наличия отягчающих или смягчающих обстоятельств.Следующие списки отягчающих и смягчающих обстоятельств приведены в Стандарте 9. К отягчающим факторам относятся: предыдущие дисциплинарные проступки; нечестный или корыстный мотив; образец неправомерного поведения; множественные правонарушения; недобросовестное воспрепятствование дисциплинарному производству путем умышленного невыполнения правил или распоряжений дисциплинарного органа; представление ложных доказательств, ложных заявлений или других методов обмана во время дисциплинарного процесса; отказ признать противоправный характер поведения; уязвимость жертвы; значительный опыт юридической практики; и безразличие к возмещению ущерба. К смягчающим факторам относятся: отсутствие предшествующего дисциплинарного взыскания, отсутствие нечестных или эгоистичных мотивов; личные или эмоциональные проблемы; своевременные добросовестные усилия по возмещению ущерба или устранению последствий неправомерного поведения; полное и свободное раскрытие информации дисциплинарной коллегии или совместное отношение к делу; неопытность в юридической практике; характер или репутация; физическая или умственная инвалидность или нарушение; задержка дисциплинарного производства; временная реабилитация; наложение других штрафов или санкций; угрызения совести; и удаленность предыдущих правонарушений.Стандарты наложения санкций на адвокатов устанавливают комплексную систему определения санкций, позволяющую гибкость и творческий подход при назначении санкций в конкретных случаях неправомерных действий адвокатов. Использование Стандартов поможет достичь той степени последовательности в установлении адвокатской дисциплины, которая необходима для обеспечения справедливости по отношению к общественности и адвокатуре.

Окончательное решение о привлечении к дисциплинарной ответственности адвоката должно быть публичным в случаях лишения адвокатуры, отстранения от должности и выговора. Только в случаях незначительного проступка, когда ущерб для клиента, общественности, правовой системы или профессии незначителен или отсутствует, и когда вероятность повторения со стороны юриста мала, должна применяться частная дисциплина.

Цели санкций в отношении адвокатов могут быть наилучшим образом достигнуты, а их последовательность повышена, если суды и дисциплинарные органы сформулируют причины наложенных санкций. Суды оказывают ценную услугу юристам и общественности, когда они выносят заключения по делам о дисциплинарной ответственности адвоката, объясняющие наложение конкретных санкций. Письменные заключения суда не только служат для ознакомления профессионалов с этическим поведением, но и создают прецедент для последующих дел.

Далее — ПРАВИЛО 11. ОБЩЕЕ.

Содержание

Центр профессиональной ответственности

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения. Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны осуществляться по уважительной причине по крайней мере на одной из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу humanresources@durhamtech. edu.

Цели данной политики заключаются в следующем:

• Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов производительности и поведения;

• Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

• Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

• Для предоставления положительной обратной связи, когда работа или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Для принятия дисциплинарных мер должны быть соблюдены следующие условия:

• Руководитель должен быть доволен, что работник четко понимает ожидания занятости. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

• Надзорный орган должен гарантировать, что сотрудник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

• Руководитель представит документацию по уважительной причине для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных мер.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основания для дисциплинарного взыскания или увольнения сотрудника следующие:

• Неудовлетворительное выполнение работы или явная неэффективность выполнения работы;

• Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

• Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий. При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительного выполнения работы сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию для обсуждения способов улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости перевести его / ее в систему управления эффективностью.

Опции управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Опции управления производительностью	Применяется в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности	Применимо к неприемлемому личному поведению
1. Устное предупреждение	Есть	Есть
2.Первое письменное предупреждение	Есть	Есть
Рабочий план действий *	Есть	№
3. Заключительное письменное предупреждение	Есть	Есть

1. Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и усиливает ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки производительности, (б) проблемы с поведением, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного взыскания — сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность его успеху и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней после соответствующего события.

   Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью. Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущий нерешенный инцидент из неудовлетворительного выполнения работы .
   

2. Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.План рабочих действий * также может быть назначен в это время для решения проблем с производительностью работы с немедленной потребностью в улучшении.

   Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Супервизор несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
   до их представления и обсуждения с сотрудником. Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведется его руководителем. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

   * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем начальник, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке «Сотрудники» или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

   Рабочий план должен включать раз в две недели встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

   В конце рабочего плана действий руководитель, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

   План рабочих действий может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или ведет другое неприемлемое личное поведение.
   

3. Заключительное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

   • Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или

   • Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)
     

   Надзорный орган должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, если нет смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

   Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, а также последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или явной неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы Президентом до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

• Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

• Были ли соблюдены необходимые политики, процессы и процедуры;

• Было ли рекомендовано корректирующее действие;

• Доступно ли обучение сотруднику;

• Документировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

• Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;

• Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или

• Может ли обвинение привести к тому, что президент предпримет действия по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах могло бы служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понижать в должности сотрудника и соответствующим образом корректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от результатов работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям в отношении работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Для принудительного перевода сотрудника из-за крайне неэффективной работы он должен иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

Прекращение

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

• Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

• Производительность, не оправдывающая ожиданий.

• Пренебрежение обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).

• Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.

• Поведение, неподобающее члену преподавателей или сотрудников, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.

• Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.

• Нарушение федерального закона или закона штата.

• Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

• Хронический невыход на работу.

• Неподчинение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками до такой степени, что, по мнению Президента, разногласия нарушают упорядоченное выполнение обязанностей.

• Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угрозы или принуждение сотрудника любым способом.

• Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

• Несоблюдение правил, положений и политики Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или его представителя.

• Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).

• Явиться на работу или появиться в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

• Нарушение политики сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

• Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

• Как минимум два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению производительности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, указанным в письме об увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и жалоб сотрудников.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю — В настоящей политике один раз в две недели определяется как каждые две (2) недели.

Охваченные сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж

ранее не принял дисциплинарных мер

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Дисциплинарное понижение в должности — Недобровольное дисциплинарное действие персонала, которое снижает заработную плату сотрудника до уровня его текущего уровня оплаты или помещает сотрудника на должность с более низким уровнем оплаты с или без снижения заработной платы сотрудника

Общая неэффективность (крайне неэффективная работа) — Невыполнение должным образом должностных требований, изложенных в должностной инструкции, рабочем плане или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента. Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

• Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или

• Потеря денежных средств или имущества или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другой отдел, который может привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительную работу, когда:

• Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

• Процесс оценки эффективности документирует итоговую оценку, которая отражает приемлемый уровень общей эффективности и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

• С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неподчинение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение — Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительной работой или из-за невозможности получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Недопустимое личное поведение — Действие, которое является:

• Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

• Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;

• Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;

• Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

• Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;

• Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или

• Подделка заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не может удовлетворительно соответствовать должностным требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать все соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

• Качество работы

• Количество работ

• Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, доведение до конца, тайм-менеджмент и т. Д.)

• Оперативность

• Своевременное выполнение работы

• Связанный анализ, решение или суждение

• Точность работы

• Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации

• Прогулы

• Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

• Соответствие работы

• Проведение уроков за все отмеченное время

Рабочий план действий — Формализованный план, используемый для устранения неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своих должностях

рабочих дней — дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику. Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

дисциплинарных взысканий | Студенческое поведение

Санкции призваны предоставить возможности для получения образования и подотчетности, а также снизить вероятность запрещенного поведения в будущем. Санкции могут включать административные, образовательные и восстановительные компоненты. Однако некоторые виды поведения являются настолько вопиющими по своему характеру или настолько вредными для образовательной среды, что требуют более серьезных санкций, включая отстранение от занятий или увольнение.

Одна или несколько из следующих дисциплинарных санкций могут быть наложены за любое нарушение этого кодекса поведения:

• Дисциплинарный выговор
  Ответчику может быть вынесен дисциплинарный выговор в письменной форме.

• Реституция
  От ответчика могут потребовать возмещения ущерба или иной потери имущества, а также телесных повреждений. Университет может принять меры, если респондент не произведет оплату или не примет в письменной форме одобренные Университетом меры по выплате реституции.

• Дисциплинарный испытательный срок
  Ответчик может быть подвергнут дисциплинарному испытанию (это означает, что для продолжения участия ответчика налагаются формальные условия). Срок дисциплинарного испытания и все условия должны быть указаны. Несоблюдение условий дисциплинарного испытательного срока в установленные сроки продлит испытательный срок (и условия) и может привести к дополнительным дисциплинарным санкциям.

• Утрата привилегий
  Респонденту может быть отказано в определенных привилегиях на определенный период времени, например в привилегии участвовать в определенной деятельности в кампусе, и может быть ограничен доступ в любое или все помещения Университета на определенный срок.

• Отстранение от занятий
  Ответчик может быть отстранен (т. е. временно исключен) из Университета на определенный период времени. Условия приостановления могут быть наложены и будут уточнены. Если иное не указано в окончательном заказе, все условия должны быть выполнены до окончания периода приостановки. Несвоевременное выполнение всех условий отстранения продлит период отстранения и любые условия, а также может привести к дополнительным дисциплинарным санкциям.Университет может приостановить свое поведение в течение периода отстранения.

• Увольнение
  Ответчик может быть уволен (т.е. навсегда отделен) от университета.

• Санкции за дедовщину
  В дополнение к другим санкциям студент, признанный ответственным за участие в дедовщине над другим, лишается права на получение государственных грантов, стипендий или премий на определенный период времени.

При определении соответствующей санкции за нарушение кодекса поведения учащегося, факторы, которые могут быть учтены, включают, но не ограничиваются:

• Серьезность, серьезность, постоянство или распространенность запрещенного поведения;
• Характер или насилие (если применимо) запрещенного поведения;
• Воздействие на заявителя и / или университетское сообщество;
• Дисциплинарное прошлое ответчика в университете;
• Принял ли ответчик ответственность за запрещенное поведение;
• Поддержание безопасной, недискриминационной и уважительной среды, способствующей обучению; и / или
• Любые другие смягчающие, отягчающие или побуждающие факторы, которые председательствующий сочтет уместными и допустимыми.

Употребление респондентом алкоголя или наркотиков не будет считаться смягчающим фактором при наложении дисциплинарных мер.

Если респондент выходит из Университета (или не поступает повторно) до завершения санкции, санкция должна быть завершена до или после повторной регистрации респондента, в зависимости от характера санкции. Завершение дисциплинарных взысканий может быть рассмотрено в заявлении о реадмиссии в Университет.

Обзор санкций | Университет Нью-Гэмпшира

Санкции — это дисциплинарные взыскания, налагаемые на студентов, признанных виновными в нарушениях Кодекса о студентах.Хотя эти санкции можно рассматривать как карательные, их намерения носят просветительский характер. Управление стандартов сообщества надеется, что все учащиеся, подпадающие под санкции, извлекут уроки из своего опыта и благодаря этому станут лучшими членами сообщества.

Пожалуйста, помните, что санкции могут варьироваться в зависимости от таких факторов, как предыдущие проступки / поведение, смягчающие и отягчающие обстоятельства, а также от того, находится ли студент в настоящее время на испытательном сроке.

Санкции разделены на три уровня, уровни определяют надлежащую правовую процедуру для учащихся. Уровень I надлежащая правовая процедура — это встреча с подателем жалобы для обсуждения дела и представления защиты. Уровень II , если после встречи с подателем жалобы студент не согласен с наложенными санкциями, он может подать апелляцию. Уровень III — это официальное слушание с участием комиссии по слушаниям; дополнительную информацию о слушаниях см. На странице «Проведение слушаний».

---

Санкции уровня 1

1. Предупреждение
   • Письменное уведомление ответчику о том, что учащийся нарушает или нарушил правила учебного заведения.
2. Ограниченные реформаторские санкции
   • Общеобразовательные и / или восстановительные. Возможные санкции включают, но не ограничиваются: написание документов для размышления, подготовка досок объявлений, написание письма с извинениями, образовательная беседа с преподавателями или сотрудниками или посещение бесплатных программ или мероприятий .

Санкции уровня II

Любая санкция, превышающая предупреждение и / или ограниченное предупреждение, может также повлиять на способность отвечающего студенту участвовать в университетских программах, учебе на выезде и университетских стипендиях.

1. Дисциплинарный испытательный срок
   • Письменный выговор за нарушение установленных правил.
   • Испытательный срок рассчитан на определенный период и включает вероятность более строгих дисциплинарных санкций, если будет установлено, что студент нарушает какие-либо институциональные правила или положения Кодекса учащихся в течение испытательного срока.
   • Испытательный срок может повлиять на способность студента участвовать в университетских программах, учебе на выезде и получении университетских стипендий.
2. Утрата привилегий
   • Отказ в определенных привилегиях на определенный период, включая, помимо прочего, участие в университетской легкой атлетике, членство в признанных студенческих организациях и использование определенных университетских объектов. Примеры включают:
     • Запрещен вход — Запрещено присутствие в определенных зданиях или группах зданий на территории кампуса (включая общежития) в течение определенного периода. Срок необходимо указать.
     • Запрет на личный контакт — Запрещенный контакт или присутствие рядом с конкретным человеком в течение определенного периода. Срок необходимо указать.
     • Иная потеря привилегий
3. Штрафы
   • Могут быть наложены ранее установленные и опубликованные штрафы.
4. Реституция
   • Компенсация за утрату, повреждение или травму.
   • Это может быть соответствующее обслуживание и / или денежная или материальная замена
5. Реформаторские санкции
   • Под наблюдением директора от ответчика может потребоваться участие в реформаторских санкциях, включая, помимо прочего, написание документов для размышления; участие в занятиях по этике, управлению гневом или ознакомлению с алкоголем / наркотиками; услуги Университету или другие связанные с этим дискреционные поручения.

Санкции уровня III

Чтобы рассмотреть вопрос о применении одной из следующих санкций, комиссия по заслушиванию слушаний должна установить, что присутствует одно или несколько из следующих условий:

• Правонарушение, повлекшее причинение физического вреда другим лицам.
• Неправомерное поведение, которое поставило под угрозу безопасность и / или благополучие других людей.
• Нарушение норм поведения, в результате которого пострадало жилое или университетское сообщество.
• Правонарушение, повлекшее причинение серьезного ущерба собственности Университета или собственности других лиц.
• Правонарушение, нарушающее условия испытательного срока или указывающее на неоднократные нарушения.
• Плохое поведение, причиняющее вред другим людям из-за их расы, цвета кожи, религии, пола, возраста, национального происхождения, сексуальной ориентации, гендерной идентичности или самовыражения, инвалидности, статуса ветерана или семейного положения.
• Правонарушение, связанное с проведением собрания, где имели место запрещенные употребления алкоголя / общие источники.
• Незаконное поведение является нарушением политики Университета в отношении лекарственных средств.

1. Альтернативные санкции программе выселения
   • В выселении учащегося приостанавливается до успешного завершения программы, в соответствии с которой Директор разрабатывает руководящие принципы.
2. Выселение из общежития
   • Изоляция респондента из общежитий на определенный период, после которого студент имеет право вернуться. Условия реадмиссии могут быть уточнены.
3. Исключение из общежития
   • Постоянное отделение респондента от общежития.
4. Приостановление к университету
   • Разлучение респондента с университетом на определенный срок, по истечении которого студент имеет право вернуться.
   • Условия реадмиссии могут быть уточнены.
   • Студентам запрещено посещать кампус на время отстранения.
   • Для повторного поступления в университет необходимо подать заявление и принять его через приемную комиссию.
   • Респондент не имеет права регистрироваться или посещать занятия в любом учреждении USNH в течение всего периода отстранения.
5. Увольнение из университета
   • Постоянное отделение респондента от вуза.
   • Студенты могут заниматься административными делами на территории кампуса, предварительно уведомив об этом полицию университета.
   • Респондент постоянно не имеет права регистрироваться или посещать занятия в UNH, а также не имеет права регистрироваться или посещать занятия в любом другом учреждении USNH в течение двух (2) лет после даты окончательного увольнения студента.

Санкции и результаты — Слово — Справочник для учащихся

Академические дисциплинарные санкции и результаты, определенные ниже, включают ряд официальных действий, которые могут быть применены во время проверки на втором уровне. Одно или несколько из этих действий могут быть применены в ответ на данную ситуацию. Этот список не является исчерпывающим, поскольку при необходимости могут применяться другие санкции.

Несоблюдение санкций и результатов может привести к дальнейшим действиям в рамках процесса Академического контрольного совета.

При определении санкций и результатов будут руководствоваться следующие соображения: интересы сообщества, обучение и развитие учащегося, влияние нарушения (нарушений) и любые смягчающие или отягчающие обстоятельства.

• Утрата привилегий : Студенты могут потерять определенные привилегии, которые могут включать доступ к объектам, услугам и / или возможность участвовать в университетской деятельности.
• Дисциплинарный испытательный срок : Студент может быть помещен на дисциплинарный испытательный срок на определенный период времени.Испытательный срок может повлечь за собой выполнение особых требований. Когда студент проходит дисциплинарный испытательный срок, он может быть отстранен от занятий или отчислен в случае дальнейших дисциплинарных взысканий.
• Общественные услуги : В результате университет может потребовать безвозмездное обслуживание (определенное количество часов) для университета или некоммерческой организации за пределами кампуса. Конкретное распределение обязанностей должно быть предварительно одобрено консультантом по процессу. Студенты должны предоставить соответствующую документацию, подтверждающую их выполненные общественные работы.
• Образовательное / развивающее задание : Университет может потребовать от студента выполнить проект, задание или мероприятие, способствующее обучению и развитию студента. Эти задания определяются Академическим наблюдательным советом, а выполнение контролируется консультантом по процессу. Задания могут включать, помимо прочего: размышления или исследовательскую работу, разработку презентации, обсуждение с отдельным лицом, письмо с извинениями, задание для чтения и т. Д.
• Поведенческие оценки и рекомендации : Университет может потребовать, чтобы студент встретился с поставщиком медицинских услуг и / или поставщиком психиатрических услуг в течение определенного периода времени. В таком случае ожидается, что студент будет в полной мере участвовать в любой соответствующей оценке, запрошенной поставщиком, и выполнять все последующие рекомендации, такие как план лечения или направление к другому поставщику. Ожидается, что студент также предоставит соответствующие релизы, чтобы университет мог подтвердить соответствие этому результату.
• Академическое дисциплинарное отстранение : Студенту может быть отказано в зачислении на определенный период времени. Студенты, которые были отстранены от занятий, должны отсутствовать на территории кампуса (включая университетское жилье, общежития или общежития, офисы, лаборатории и библиотеки) в течение максимум двух дней после мероприятия и оставаться за пределами кампуса на время обучения. время, указанное в Политике университета в отношении отстранения студентов / обязательного отстранения.Студент, отстраненный от академической дисциплины, не имеет права на прием на работу в университет в течение периода отстранения.
• Исключение из академической программы : Студент должен полностью разорвать свою связь с академической программой, на которую он в настоящее время зачислен. Студенты, которые были исключены из академической программы, могут подать заявление о приеме на другие академические программы в университете.
• Исключение : Студент должен полностью разорвать связь с университетом.Студенты, которые были исключены, должны отсутствовать на территории кампуса (включая университетское жилье, общежития или общежития, офисы, лаборатории и библиотеки) в течение максимум двух дней после акции и постоянно находиться за пределами кампуса, если не иное указано. Студенты, отчисленные из университета, не могут подавать заявление о приеме на другие академические программы университета.
• Отказ от получения степени : Декан студентов или назначенное им лицо может распорядиться о том, чтобы степень не была сертифицирована регистратором университета и, следовательно, не присуждена, в ожидании решения по делу о дисциплинарных взысканиях в университете, включая завершение всех санкций и результатов.

Вернуться к указателю академической дисциплины

факультет дисциплины | Справочник факультета

Университет имеет неотъемлемое право налагать дисциплинарные взыскания на преподавателя по справедливой причине.

В случае, если преподаватель обвиняется в нарушении устоявшихся общеуниверситетских политик или процедур (например, касающихся сексуальных домогательств, дискриминации, своевременного выставления оценок), установление причины и наложение дисциплинарных мер должны быть продолжены. соответствие опубликованным руководствам.

В случае, если преподаватель обвиняется в нарушении установленных политик или процедур колледжа или кафедры (или эквивалентного подразделения) и / или в нарушении общепринятых норм профессионального поведения, для которых не было установлено никаких письменных дисциплинарных руководств , установление нарушения и наложение дисциплины должны производиться в подразделении, политика или процедуры которого предположительно были нарушены. Если подразделение налагает какие-либо санкции, описанные ниже, как минимум, процедуры, описанные ниже, должны выполняться подразделениями, политика или процедуры которых предположительно были нарушены.Для преподавателей, работающих на полную ставку без временного пребывания, с назначением на срок, установление и последствия предполагаемых нарушений их конкретных условий контрактов могут лечь в основу дисциплинарных мер, применяемых в соответствии с этой политикой.

Соответствующие дисциплинарные меры — это санкции, обычно применяемые к преподавательскому составу, включая официальное письмо с выговором, сокращение надбавки к заработной плате, период отстранения (с оплатой или без) и увольнение с факультета или другие соответствующие санкции в этом диапазоне.

После тщательного расследования и документирования фактов, лежащих в основе нарушения, наложение дисциплинарных взысканий, кроме отстранения или увольнения, должно выполняться соответствующим академическим администратором (например, заведующим кафедрой или руководителем соответствующего подразделения, деканом или ректором).

Когда рекомендовано отстранение преподавателя, решение о применении санкции должно приниматься Президентом после тщательного изучения фактов и процесса, приведшего к вынесению рекомендации.Любое отстранение от должности без сохранения заработной платы на срок более одного года может быть произведено только после процедуры увольнения. ² Не допускается более одного отстранения одного и того же лица без оплаты. Непродление контракта по истечении срока его действия для факультета, не имеющего права владения, не является ни приостановлением, ни увольнением для целей этой политики.

В случае запроса об увольнении преподавателя, должна быть запись либо постепенных шагов дисциплинарных мер (и связанных с ними действий, если таковые имеются, в рамках Процедуры рассмотрения жалоб факультета), либо соответствующей процедуры рассмотрения при определенных обстоятельствах призывать к этому (e.g., предполагаемое сексуальное домогательство) до предъявления обвинения в увольнении. Только в необычно серьезном или внезапном случае грубого проступка личности (например, включая нападение или сексуальное домогательство), непригодности в качестве учителя или исследователя или грубого пренебрежения служебными обязанностями должно быть предъявлено обвинение в увольнении без предварительной записи о мерах наказания. Кроме того, для профессорско-преподавательского состава, работающего на полную ставку без учета срока пребывания в должности, существенное нарушение контракта может повлечь за собой увольнение в соответствии с этой политикой без предварительной записи о мерах по исправлению положения.

В любом случае возбуждения дисциплинарных мер (за исключением действий по увольнению, как описано выше), преподаватель, подлежащий дисциплинарному взысканию, имеет полный доступ к средствам обжалования и возмещения ущерба, предусмотренным Процедурой рассмотрения жалоб факультета, изложенной в Справочнике факультета .

---

1. Утверждено сенатом факультета 26. 02.1990; редакционные поправки, принятые Комитетом Сената по повестке дня 15.06.1990; утвержден Попечительским советом 10.12.1990 с дальнейшими редакционными исправлениями, принятыми Сенатским комитетом по повестке дня 29.01.1991.Текущий язык утвержден Сенатом факультета 20.09.2017 и утвержден Попечительским советом 08.12.2017.
2. Это относится к преподавателям, работающим на полную ставку без учета срока пребывания в должности, которые по-прежнему будут работать по контракту через год.

Кодекс поведения — Санкции против поведения

VI. САНКЦИИ ПОВЕДЕНИЯ

Когда обнаруживается, что студент нарушает правила университета или правила кампуса, могут быть наложены любые из следующих санкций или их комбинация. Любая наложенная санкция должна соответствовать нарушению с учетом контекста, предыдущих нарушений и серьезности нарушения.

Санкции [за любые нарушения Раздела 102.00, Основания для дисциплины] могут быть усилены, если лицо было выбрано на основании его расы, цвета кожи, национального или этнического происхождения, гражданства, пола, религии, возраста, сексуальной ориентации, гендерной идентичности, беременности. , семейное положение, происхождение, служба в силовых структурах, физическая или умственная инвалидность, состояние здоровья или предполагаемое членство в любой из этих классификаций.

---

105.01 Предупреждение / порицание
Письменное уведомление или выговор студенту о том, что имело место нарушение указанных политик университета или правил университетского городка, и что продолжающиеся или повторяющиеся нарушения политик университета или правил кампуса могут стать поводом для дальнейших дисциплинарных взысканий.Предупреждение может быть вынесено в случаях умышленных и серьезных нарушений, а также за повторные невиновные нарушения.

105.01 (a) Предупреждение, не подлежащее передаче
Предупреждение может быть в форме предупреждения, не подлежащего передаче, которое представляет собой уведомление о том, что последующие нарушения приведут к более серьезным санкциям. Предупреждение, о котором не требуется сообщать, может быть вынесено, когда действие учащегося формально представляет собой нарушение, но обстоятельства и степень серьезности действия не требуют создания записи о поведении. После выпуска записи о предупреждениях, о которых не требуется сообщать, хранятся только для внутренних справок в случае последующих нарушений.

105.01 (b) Уведомляемое предупреждение
Предупреждение может быть в форме сообщаемого предупреждения, которое является уведомлением, которое ведется как часть записи о поведении учащегося.

---

105.02 [Отменено 17 мая 2002 г. в соответствии с UCOP]

---

105.03 Дисциплинарный испытательный срок
Статус, налагаемый на определенный период времени, в течение которого студент должен продемонстрировать поведение, соответствующее стандартам поведения Университета.Могут быть наложены условия, ограничивающие привилегии учащегося или право на участие в мероприятиях. Неправомерное поведение во время испытательного срока или нарушение каких-либо условий испытательного срока может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, обычно в форме отстранения от должности или увольнения. Дисциплинарный испытательный срок обычно назначается в ответ на более вопиющие нарушения и повторяющиеся серьезные нарушения, чтобы сообщить студенту, что дальнейшие нарушения, скорее всего, приведут к временному или постоянному удалению из университетского городка.

---

105.04 Утрата привилегий и исключение из деятельности
Исключение из участия в определенных привилегиях и действиях на определенный период времени. Нарушение каких-либо условий в письменном Уведомлении об утрате привилегий и исключении из деятельности или нарушение политик Университета или правил кампуса в период действия санкции может быть причиной дальнейших дисциплинарных мер, обычно в форме испытательного срока, отстранения от занятий или увольнения.

---

105.05 Отстранение от занятий
Прекращение статуса студента в кампусе на определенный период времени с обязательным восстановлением после этого при условии, что студент выполнил все условия, наложенные как часть отстранения, и при условии, что студент имеет право на восстановление. Временное отстранение обычно назначается в случае чрезвычайно серьезных нарушений в первый раз и за последующие нарушения серьезной степени после вынесения предупреждения или дисциплинарного испытательного срока.Нарушение условий отстранения от занятий, правил Университета или правил учебного заведения в период отстранения может повлечь за собой дальнейшие дисциплинарные взыскания, обычно в форме увольнения.

---

105.06 Увольнение
Прекращение студенческого статуса на неопределенный срок. Для реадмиссии в университет требуется специальное одобрение ректора кампуса, куда подал заявление уволенный студент. Увольнение обычно используется в случаях, которые не могут быть должным образом устранены с помощью отстранения, потому что повторяющийся характер множественных нарушений или чрезвычайный масштаб одного нарушения демонстрируют, что студент не заслуживает возможности вернуться в университетский городок.Реадмиссия после увольнения может быть предоставлена ​​только в исключительных случаях.

---

105,07 Исключение из частей кампуса или из официальных функций университета
Исключение студента в рамках дисциплинарной санкции из определенных частей кампуса или других принадлежащих, управляемых или арендованных Университетом объектов или других объектов расположен на территории Университета, или от официальных функций Университета, когда у Университета есть разумные основания полагать, что присутствие студента там приведет к физическому насилию, угрозам насилия или поведению, угрожающему здоровью или безопасности любого лица на территории Университета или на официальных мероприятиях Университета, или на другой подрывной деятельности, несовместимой с упорядоченной работой университетского городка.

---

105.08 Временное отстранение от занятий
Отстранение от занятий, от других указанных мероприятий, от территории кампуса или от всего кампуса, как указано в Уведомлении о временном отстранении от Центра по вопросам поведения студентов. Студент будет ограничен только до минимально необходимой степени и при наличии разумных оснований полагать, что участие студента в деятельности Университета или его присутствие в определенных частях кампуса приведет к физическому насилию, угрозам насилия или поведению, угрожающему здоровью. или безопасность любого человека на территории Университета или на официальных мероприятиях Университета, или другая подрывная деятельность, несовместимая с упорядоченной работой университетского городка.Учащийся, временно отстраненный от занятий, будет незамедлительно извещен о причине временного отстранения и продолжительности временного отстранения. Любое временное отстранение будет рассмотрено канцлером или его / ее назначенным лицом в течение двадцати четырех часов с момента выдачи распоряжения Центром по вопросам поведения студентов. Учащемуся будет предоставлена ​​возможность незамедлительно выслушать независимое должностное лицо по слушанию вопроса о достоинствах временного отстранения. На слушании Независимый специалист по слушаниям может изменить или отменить временное отстранение. Если независимый специалист по слушаниям сочтет временное отстранение от занятий неправомерным, то Университет приложит разумные усилия, чтобы помочь человеку, который оказался в невыгодном положении с точки зрения занятости или академического статуса в результате отстранения.

Уведомления о временном отстранении и определения относительно действительности временного отстранения не должны храниться в личном деле учащегося или использоваться в качестве доказательства нарушения поведения на слушании по вопросам поведения (за исключением случаев предполагаемых нарушений временного отстранения от студент).Центр поведения студентов выпустит письмо о предполагаемом нарушении в отношении предполагаемого поведения, которое привело к уведомлению о временном отстранении в течение семи (7) дней после выдачи Уведомления о временном отстранении. Несоблюдение студентом требований временного отстранения является нарушением настоящего Кодекса.

---

105.09 Реституция
Требование реституции в форме возмещения может быть наложено на расходы, понесенные Университетом или другими сторонами в результате нарушения этих политик. Такое возмещение может иметь форму денежного платежа или соответствующей услуги по ремонту или иной компенсации ущерба. Реституция может быть наложена на любого студента, который самостоятельно, в рамках групповой или согласованной деятельности участвует в причинении ущерба или затрат.

---

105.10 Отмена присуждения степени
С согласия Академического сената отмена степени, полученной обманным путем или другим академическим мошенничеством. Такой отзыв может быть рассмотрен Канцлером по апелляции.

---

105.11 Другое
Другие дисциплинарные меры, такие как денежные штрафы, общественные работы или задержка запросов на отправку транскриптов, дипломов или других студенческих документов третьим лицам, как указано в правилах университетского городка.

105.11 (a) Университетская служба
Установленное количество часов неоплачиваемой университетской службы, выполняемой под руководством административного сотрудника кампуса Беркли.

105.11 (b) Денежные штрафы
Денежные штрафы могут быть наложены.

105.11 (c) Задержка для записей
Задержка может быть наложена на стенограммы и / или диплом (ы) или другие записи в качестве санкции и / или до тех пор, пока студент не выполнит условия любых наложенных санкций.

105.11 (d) Отсрочка или удержание степени
Ученая степень может быть отложена, когда дисциплинарное производство еще не завершено, или когда ученик полностью соблюдает дисциплинарные санкции, или отказано, когда академическая нечестность или мошенничество повлияли на получение студентом степени (см. Рекомендацию об отзыве ранее присвоенной степени, раздел II.D.2.f, для получения дополнительной информации об этой процедуре).

105.11 (e) Приостановление действия санкции
Наложение санкции может быть отложено до будущего поведения.

105.11 (f) Консультирование
Может потребоваться соответствующее консультирование или другая профессиональная помощь, включая, помимо прочего, психологическое консультирование, консультирование по вопросам наркотиков и алкоголя и семинары по управлению гневом.

105.11 (g) Прочие действия
Другие соответствующие действия, включая, помимо прочего, дополнительные академические задания.

105,11 (h) Дополнительные санкции студенческой организации

1. В дополнение к санкциям, перечисленным выше, нарушения со стороны студенческих организаций также могут привести к отмене признания организации или аннулированию признания должностных лиц организации.
2. К признанной студенческой организации могут быть применены санкции, если член или члены организации нарушили Кодекс с ведома и согласия должностных лиц организации или действовали совместно с другими членами организации.

.