Рекрутер что это такое: Профессия Рекрутер — Учёба.ру

Содержание

Рекрутер: нюансы популярной профессии | NUR.KZ

Рекрутер: Unsplash

Карьера HR-менеджера и путь к позиции управленца начинается с должности рекрутера. Найти работу можно даже без опыта, но необходим волевой характер и навыки психолога. Какие возможности открывает профессия и что нужно, чтобы начать карьеру?

Кто такой рекрутер

Говорят, что любая компания начинается с рекрутера, и это не просто метафора. Рекрутер — это специалист, который занимается подбором персонала. По сути, это первый представитель компании, с которым знакомится соискатель:

Отличие рекрутера от других HR-профессий

Зачастую рекрутера путают с HR-менеджером, и эти профессии действительно похожи. Рекрутмент — это одно из направлений работы HR, которое со временем стало отдельной профессией.

В чем же разница? Рекрутер занимается подбором нового персонала, работает с соискателями. Тогда как HR-менеджер отвечает за уже нанятых сотрудников:

  • работает с коллективом;
  • поддерживает и развивает корпоративную культуру;
  • сопровождает новых сотрудников во время адаптационного периода.

В компаниях с большим штатом зачастую выделяют отдельную должность ресечера. Его задача — сделать так, чтобы о вакансии узнали как можно больше потенциальных соискателей и подали заявку.

Ресечер ищет кандидатов в соцсетях, на сайтах по поиску работы и других каналах. Затем передает сведения о них рекрутеру, который контактирует с соискателями и приглашает на интервью.

Где востребован рекрутер

Не всем компаниям нужны рекрутеры. Некоторые из них имеют небольшой штат или редко нанимают сотрудников, поэтому на это направление не выделяют отдельного специалиста.

Собеседование: Pexels

Для рекрутера есть три пути применения профессиональных навыков:

  1. В компании: рекрутер ищет сотрудников для одной фирмы-работодателя и зачастую получает фиксированную ставку.
  2. В кадровом агентстве: подбор персонала осуществляется не для одной компании, а для предприятий-заказчиков. Зарплата специалиста в агентстве зависит от количества закрытых заявок.
  3. На фрилансе: рекрутер сам ищет заказчиков и подбирает для них персонал. Услуги востребованы: рекрутер в штате или помощь кадрового агентства стоит компаниям на порядок дороже, поэтому многие из них сотрудничают с фрилансерами.

Преимущества и недостатки профессии

Многие профессии исчезают с развитием технологий, но рекрутеру это не грозит. Да, по данным Forbes, некоторые современные компании уже используют чат-ботов для поиска новых сотрудников.

Но, как показала практика, ни один робот не проведет собеседование так же качественно, как человек. Скорее всего, в будущем специалисты будут делегировать компьютерам рутинную работу, а сами сконцентрируются на более сложных творческих функциях.

Заработок рекрутеров зависит от опыта и сферы работы:

  • Начинающий специалист может рассчитывать на зарплату $350–450 (150–190 тысяч тенге).
  • Рекрутер среднего уровня получает $500–1000 (210–420 тысяч тенге).
  • Опытные специалисты и IT-рекрутеры зарабатывают от $1000. Они привлекают сотрудников высшего звена — редких специалистов, менеджеров и пр. И получают за это весьма хорошие гонорары.
Рекрутер: Pexels

Чтобы добиться успеха в сфере, рекрутер должен быть гибким и постоянно совершенствоваться. Тогда сотрудникам открываются хорошие перспективы. Так, можно вырасти до:

  • HR-менеджера;
  • HR бизнес-партнера;
  • руководителя отдела рекрутмента (Head of talent acquisition).

Однако будьте готовы, что некоторые компании четко разделяют направления HR и рекрутмента. Это значительно сокращает возможности роста специалиста. Чтобы избежать неприятных сюрпризов, спрашивайте работодателя о карьерных возможностях при трудоустройстве.

На первый взгляд может показаться, что в работе рекрутера нет ничего сложного. На самом деле это очень динамичная должность. Специалист постоянно коммуницирует с людьми, часто вынужден закрывать десяток вакансий одновременно. И все это в условиях жесткой конкуренции за талантливые кадры.

Рекрутер: Pexels

Чем занимается рекрутер и как им стать

Найти нужного специалиста на сайте по поиску работы, связаться с ним и пригласить на собеседование — казалось бы, что еще нужно рекрутеру? На самом деле сфера его ответственности гораздо шире, поэтому и требования к сотрудникам высокие:

Чем занимается рекрутер

Перечень обязанностей может меняться в зависимости от сферы. Но в любой компании рекрутер отвечает за такой список задач:

  • формирует стратегию поиска кандидата на каждую должность;
  • тесно коммуницирует с заказчиком или менеджером, в чей отдел ищет сотрудника;
  • формулирует требования к соискателю;
  • распространяет информацию о вакансиях, занимается ее позиционированием;
  • оценивает заявки и резюме кандидатов;
  • проводит короткое интервью с соискателем по телефону — так называемый скрининг;
  • проводит комплексные собеседования;
  • составляет job offer (предложение о трудоустройстве) и представляет кандидата менеджеру или заказчику.

В некоторых компаниях рекрутеры сопровождают новых сотрудников в период адаптации, хоть это и не входит в базовый набор обязанностей.

Рекрутер: Pexels

Необходимые знания и качества

Зачастую компании нанимают рекрутеров с высшим образованием, хоть оно и не влияет напрямую на компетентность сотрудника. Преимуществом будет диплом об окончании таких специальностей:

  • «Управление персоналом».
  • «Менеджмент».
  • «Психология» или «Социология».

Впрочем, часто молодые специалисты, которые не хотят работать по своей профессии, идут именно в рекрутмент, ведь главное требование к кандидату на эту должность — сильные soft skills (неспециализированные навыки):

  • высокий уровень коммуникабельности и умение убеждать;
  • самодисциплина и навыки тайм-менеджмента;
  • критическое мышление;
  • аналитические способности;
  • стрессоустойчивость, готовность к срывам договоренностей и способность быстро принимать решения.

Также работодатели хотят, чтобы кандидат на должность рекрутера интересовался сферой, в которой работает компания. Специалисту придется разобраться в тонкостях ее деятельности и каждой должности, чтобы нанимать релевантных сотрудников. В IT-сфере от соискателей чаще всего требуют хотя бы базовых специализированных знаний.

Рекрутер: Pexels

Как начать карьеру

Самый простой способ устроиться в компанию — найти вакансию младшего специалиста:

  • помощника рекрутера или HR;
  • ассистента или младшего рекрутера;
  • операционного менеджера HR-отдела.

Подобные предложения всегда есть на рынке. Некоторые компании организовывают стажировки для студентов и выпускников. Это шанс проявить сильные личные качества и получить предложение о сотрудничестве.

Выгодно выделиться среди других соискателей помогут специализированные курсы для рекрутеров. Их можно пройти онлайн, получить необходимые знания и затем применить их на практике.

Порог входа в профессию довольно низкий, что делает позицию рекрутера идеальной для начала успешной карьеры. Но и опытные сотрудники на этой должности не скучают: здесь всегда есть место развитию и хорошему заработку. Совершенствуйте свои soft skills и не бойтесь трудностей, чтобы добиться успеха в профессии.

Оригинал статьи: https://www.nur.kz/family/self-realization/1902194-rekruter-nyuansy-populyarnoi-professii/

Что такое рекрутинг и как с ним работать? Инструменты и методы

Содержание:

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Что такое рекрутирование

Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов. Корректнее будет оперировать словом «рекрутмент», давайте дальше перейдем на него.

«Тинькофф» — крупная быстрорастущая технологическая компания с большими объемами найма. У нас много направлений и вакансий, поэтому мы используем максимальное количество ресурсов. У нас своя команда рекрутеров, но активно привлекаем и внешних партнеров, кадровые агентства.

Наши ИТ-рекрутеры работают на особо дефицитном рынке, где спрос на специалистов в разы превышает предложение. В среднем на одного разработчика приходится от пяти офферов. Поэтому мы уделяем особое внимание правильному набору компетенций при найме рекрутеров и активно инвестируем в обучение специалистов.

Рекрутер должен быть любознательным, следить за изменениям рынка, правильно выявлять  потребности заказчика, определять целевую аудиторию и каналы привлечения. При работе с холодным рынком важно быть хорошим переговорщиком и находить ключевые мотиваторы, заинтересовывать кандидата и доводить процесс до оффера. Еще одна важная компетенция — постоянно развивать нетворкинг, расширять круг связей и выстраивать долгосрочные отношения.

 

Рекрутеры «Тинькофф» используют большой арсенал инструментария: умеют находить специалистов не только на сайтах с резюме, но и по внутренней базе кандидатов, в соцсетях и на профильных сайтах для разработчиков.

Вот основные каналы привлечения, которые мы используем:

  1. Активно ищем кандидатов через работные сайты и по открытым источникам: HeadHunter, «Хабр», GitHub, LinkedIn.
  2. Размещаем вакансии в соцсетях и на работных сайтах, собираем отклики.
  3. Развиваем собственный карьерный сайт и телеграм-канал. Там мы не только публикуем свежие вакансии, но и рассказываем, как живет компания. И так люди, которые попадают на сайт, конвертируются в людей, которые хотят у нас работать.
  4. Пользуемся услугами специализированных кадровых агентств.
  5. Используем email-маркетинг: делаем рассылку о вакансиях по базе кандидатов.
  6. Предлагаем сотрудникам «Тинькофф», а также кандидатам и клиентам пригласить друзей к нам на работу. В первом случае это называется внутренним привлечением, во втором — внешним. В случае успешного трудоустройства кандидата и пригласивший, и приглашенный получают бонусы.
  7. Привлекаем кандидатов через деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками). У «Тинькофф» есть стратегия по работе с ИТ-сообществами: наши специалисты участвуют в конференциях и выносят на рынок внутреннюю экспертизу. Так «Тинькофф» продвигает себя в разрезе технологий, и вдохновленные ребята приходят к нам на работу.
  8. Запустили и продолжаем запускать образовательные программы: обучаем школьников, студентов и выпускников по тем профилям, которые нам интересны. Благодаря такому обучению мы полностью закрываем вопрос найма джуниор-специалистов. 

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 


Читайте также:
Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме

6 вопросов, которые непременно надо задать рекрутеру на собеседовании

Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

Этапы поиска сотрудника

  • Составляем профиль кандидата

Это инструмент HR-специалиста, с помощью которого он вместе с нанимающим менеджером проверяет, подходит кандидат на конкретную вакансию или нет. В профиле перечислены требования к кандидату, описание должности и функционал.

Профиль поиска кандидата может быть фиксированным — в этом случае внутренний заказчик (будущий руководитель кандидата) выбирает из готовых шаблонов. Такие профили мы используем для вакансий джунов и мидл-разработчиков. Для сеньоров, лидов, архитекторов и должностей выше мы составляем индивидуальный профиль.

Чтобы составить профиль, мы обсуждаем с заказчиком, какие у него есть требования к сотруднику, что для него важно в кандидате, какие есть нюансы для позиции.

  • Размещаем вакансии на работных площадках

Обычно используем HeadHunter, LinkedIn и другие ресурсы. Кроме того, у нас есть внутренние каналы промотирования: карьерный сайт, лендинги, телеграм-каналы — добавляем вакансии и в них. А при необходимости используем другие каналы привлечения, о которых говорили выше.

  • Проводим секции и интервью

На собеседовании мы не только определяем, насколько кандидаты подходят под профиль и насколько компания подходит им, но и проверяем софт-скиллы кандидатов. Например, насколько быстро они реагируют на подсказки, как относятся к обратной связи, умеют ли поддерживать общение. Наши продукты — это общая работа на результат, поэтому важно, чтобы кандидат умел работать в команде.

Для каждой вакансии есть набор секций, которые кандидат должен пройти. Например, для бэкенд-разработчиков — секция по программированию, знанию языка и платформы. Для руководящих сотрудников — секция, на которой выясняем, насколько хорошо кандидат проектирует сложные системы и вообще разбирается в них. 

  • Проводим финальные переговоры и формируем оффер

 

Инструменты рекрутинга

 

  • Хорошее хранилище данных и удобный способ работать с ними

В «Тинькофф» у рекрутера есть удобная внутренняя система, в которой можно:

  • искать кандидатов по интересующим нас параметрам;
  • смотреть историю общения с кандидатом; 
  • возвращаться к кандидатам, которые чуть не дотянули или отказались от вакансии.

 

  • Аналитическая система

Важно не только собирать информацию, но и уметь ее анализировать. Контроль над воронкой найма, анализ конверсии — это одна из ключевых составляющих работы рекрутера. Важно отслеживать статистику и понимать, за счет чего можно увеличивать конверсию в наем.

Например, важный показатель — процент отказов от офферов. Если рекрутер видит, что по какому-то потоку кандидаты  все чаще нам отказывают по причине «финансовые ожидания», мы можем скорректировать подход к вознаграждению кандидатов. Еще это повлияет на то, как можно мотивировать текущих работников, чтобы им было комфортно работать в компании.

 

  • Работа с партнерами

Партнерами в этом контексте мы называем агентства и автоматизированные сервисы, рекрутинговые SAAS-платформы. Чем лучше рекрутер управляет портфелем партнеров, тем эффективнее становится поиск кандидатов.

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Методы рекрутинга в интернете

В «Тинькофф» весь рекрутмент проходит в интернете. Исключение бывает, пожалуй, для ведущих ролей. С ними работает метод «записной книжки»: рекрутер использует личные связи и контакты, чтобы предложить вакансию конкретному кандидату.

В остальных случаях мы используем:

  • интернет-маркетинг;
  • email-маркетинг;
  • таргетированную рекламу;
  • интеграцию с онлайн-сообществами;
  • другие способы поиска, о которых говорили выше.

 

Как искать сотрудников в соцсетях

Можно искать кандидатов в соцсетях напрямую, без публикации вакансии. Есть четыре основных способа:

  1. Ищем по имени. Выходим на кандидата напрямую, если знаем его имя и фамилию. Этим же способом получаем из соцсетей дополнительную информацию о соискателях, которые откликнулись сами. Например, по списку общих друзей ориентируемся, в каком окружении общается кандидат. Если есть общие знакомые, можно попросить у них отзыв о человеке.
  2. Ищем по никнейму. Иногда интересные нам разработчики регистрируются на GitHub, пишут статьи на «Хабре», участвуют в обсуждениях в чатах и на форумах под псевдонимом, не раскрывая своего реального имени. Таких кандидатов можно попробовать найти в соцсетях под тем же псевдонимом и связаться с ним. Или выйти на его настоящее имя и контакты.
  3. Ищем среди работников компании. Используем этот метод, если знаем, что нужный нам специалист работает в конкретной компании, или если понимаем, что стек компании пересекается с нашим, и специалисты оттуда хорошо подходят нам.
  4. Ищем по навыкам. Этот способ удобно использовать на любых работных сайтах. Например, в LinkedIn можно настроить фильтры по навыкам и просматривать всех подходящих кандидатов.

 

Контент-маркетинг

Наши внутренние кастдев-исследования показали, что ИТ-специалисты считают одним из самых важных критериев при выборе работодателя подходящую профессиональную среду, а также возможность нарабатывать экспертность и улучшать свою востребованность как специалиста. Другими словами, они выбирают работу по профессиональному окружению: тому, кто будет их окружать и у кого они смогут научиться новому.

Легче всего рассказывать про это потенциальным сотрудникам через профессиональные сообщества. Например, одно из самых крупных сообществ по машинному обучению — закрытое сообщество Open Data Science в Slack. В нем специалисты делятся тем, какие задачи они решают и доступ к каким экспертам у них есть. Активное участие в таком сообществе — хороший шанс для компании показать свою профессиональную среду и привлечь кандидатов.

В «Тинькофф» есть деврел-стратегия по разным ИТ-направлениям. В рамках этой стратегии наши эксперты:

  • выступают на конференциях;
  • публикуют статьи на «Хабре» и в других ИТ-сообществах;
  • проводят внутренние митапы;
  • участвуют во внешних митапах.

 

 

Фото: Golden Sikorka / Shutterstock

 

Выводы

  1. Составляйте профиль кандидата. Он поможет получить представление о том, кого вы ищете, еще до того, как вы приступите к поискам, и правильно подобрать каналы, с помощью которых можно найти и привлечь нужных кандидатов.
  2. Используйте продающие тексты и другие маркетинговые приемы при составлении описания вакансии.
  3. На интервью проверяйте не только хард-скиллы, но и софт-скиллы кандидатов. Чем быстрее и лучше новый сотрудник впишется в вашу корпоративную культуру, тем эффективнее будет работать команда в целом.
  4. Инвестируйте ресурсы в развитие профессиональных сообществ, растите ярких лидеров профессий, амбассадоров, к которым будут тянуться кандидаты.
  5. Чем выше конкуренция работодателей в вашем направлении, тем более подготовленными должны быть ваши рекрутеры, лучше — инструменты и тем больше каналов привлечения придется использовать для эффективного найма.

Фото на обложке: baranq / Shutterstock

10 реальных историй – Инсайт.

Глянцевый журнал для HR

Ольга Игнатенко: из руководителя учебного центра Сбербанка — в самозанятость

Ольга Игнатенко

Занималась подбором, оценкой, обучением и карьерным развитием персонала банка. В один момент решила покинуть зону комфорта и пойти дальше. Сейчас я перешла на самозанятость: обучаю иностранным языкам, делаю переводы и работаю с иностранными туристами.

Чувствую себя свободной в принятии важных решений для своего развития. С большим уважением и благодарностью отношусь к своему HR-прошлому. Думаю, что работа в HR и с HR — это бесценный опыт для любого человека, особенно для будущего лидера.


История удалена по просьбе героини


Дарья Черентаева: из рекрутера Manpower и Mail.ru Group — в стилисты и визажисты

Дарья Черентаева

В Manpower я подбирала специалистов узкой направленности или руководителей в сферах банки-финансы, ИТ, продажи и страхование, а в Mail.ru Group искала специалистов всех направлений, участвовала во внутренних процессах компании и в подготовке конференций и встреч.

Решила уйти, потому что захотела попробовать себя в совершенно иной сфере и поработать визажистом и стилистом по прическам. Сейчас я фрилансер и не только делаю макияж и прически своим клиентам, но и обучаю других мастеров этой профессии с нуля и занимаюсь повышением квалификации.

Совершенно не жалею о смене деятельности. Приятно осознавать, что бывшие коллеги следят за моим творчеством и обращаются ко мне за образами для самых главных событий в их жизни.

Виталина Скворцова-Охрицкая: из управления персоналом Русхолтс — в частную психологическую практику

Виталина Скворцова-Охрицкая

Я работала в крупной коммерческой компании, руководила направлением организационного развития и управления персонала, то есть вела полный цикл работы с персоналом: подбор, адаптация, развитие, мотивация. Захотела все поменять, потому что столкнулась с личностным кризисом, поняла, что меня не наполняет эта работа. Ушла менять профессию и учиться психотерапии. Работа в HR стала для меня своеобразным мостиком: от магистра экономики — это мое первое образование — к консультирующему психологу, потому что HR — это и про бизнес, и про людей одновременно.

Вячеслав Анисимов: из рекрутера Spice recruitment — в разработчики iOS-приложений

Вячеслав Анисимов

Работал в разных кадровых агентствах, вел подбор персонала для ведущих компаний IT-индустрии. Я понимал, что рекрутинг — не мое. Мне нравилось общаться на собеседованиях с разработчиками, системными администраторами, но не нравилось все остальное в подборе. Поэтому в свободное время я учил C++, это было интереснее. В результате ушел разрабатывать мобильные приложения для iOS на Swift. Сейчас делаю свои мобильные приложения и публикую в AppStore, зарабатываю на продажах.
Не жалею, что работал рекрутером. За это время я очень сильно расширил свои знания о том, как устроена коммерческая разработка в крупных компаниях, и много узнал о самых разных технологиях. Это помогало при поиске, подборе и давало понимание о том, как мне развиваться в разработке.

Татьяна Весёлко: из директора по персоналу Сбербанка — в собственный бизнес

Татьяна веселкo

В общей сложности я работала в сфере HR более 15 лет, начинала я с рядового инспектора отдела кадров, а закончила карьеру в сфере HR директором по персоналу Дальневосточного банка ОАО «Сбербанк России». Решила уйти, потому что поняла, что чего‑то кардинально нового уже не будет. А еще я сильно устала от корпоративной жизни и сверхурочной работы. Приняла решение и написала заявление за сутки, подписали мое заявление только через три месяца.

Потом я зарегистрировала ООО, сделала сайт и запустила первый на Дальнем Востоке интернет-магазин подарков-впечатлений. Модель оказалась успешная, деятельность эмоционально приятная. Этот бизнес мы удачно продали перед самым началом кризиса. Сейчас у нас новые направления. Первое — образование и консалтинг в таких сферах, как HR, финансы, предпринимательство и саморазвитие. Второе направление — разработка и продажа IT-продуктов. Еще мы обучаем студентов технических вузов программированию в команде на реальных проектах.

HR не стало прошлым: я выступаю на конференциях, консультирую, веду тренинги, применяю многое из того, чем занималась раньше. Прошлым стал корпоративный мир. Я вспоминаю с теплотой тот период своей жизни, но желание вернуться ни разу не возникало.

Максим Корниенко: из ведущего HR-менеджера — в b2b-продажи Хантфлоу

Максим Корниенко

Год работал в «Первый БИТ» на должности HR-менеджера, полтора года — в кадровом агентстве Spice-Recruitment консультантом по подбору и выделенным проектам и чуть больше года — ведущим HR-менеджером в Медиалогии. Решил уйти из HR-сферы, потому что из‑за кризиса стало сложно находить хорошие вакансии. Поэтому еще в Медиалогии я перешел в отдел сопровождения клиентов. А сейчас занимаюсь b2b-продажами в компании Хантфлоу. Чувствую себя отлично, рад что ушел из HR.

Людмила Иванчина: из владельца кадрового агентства — в стилисты

Людмила Иванчина

Я начала строить свою карьеру в сфере HR c рекрутинга в 2002 году. Работала в Анкор, МТС, Ситибанке. Занималась рекрутингом, разрабатывала системы мотивации и создавала кадровый резерв компании. Карьера шла в гору, но на меня давили многочисленные регламенты и ограничения корпоративного мира. Поэтому в 2008 году я ушла в сферу карьерного консультирования и коучинга.

В 2010 году совместно с партнером открыла кадровое агентство полного цикла. Дела шли успешно, прибыль была хорошая. Однако бизнес требовал моего постоянного присутствия и погружения. Поэтому в 2012 году мы с партнером расстались. А в 2013 году я родила ребенка и вернулась на рынок совсем в другом качестве — стала индивидуальным стилистом.

Как оказалось, персональный стиль строится на внутреннем содержании человека. Проще говоря, каков человек — таков его стиль. И все мои знания, навыки и опыт в области личной диагностики пришлись здесь как нельзя кстати. И если мои коллеги вынуждены двигаться здесь практически вслепую и интуитивно, то я обладаю целым набором инструментов.

Я чувствую, что нашла дело своей жизни. Периодически ко мне поступают предложения от крупных работодателей. Но я понимаю, что весь процесс управления персоналом в большинстве компаний построен на манипуляции мотивацией человека. Мне сегодняшней работать в этой парадигме некомфортно.

Валентин Васин: из специалиста по оценке и обучению — в руководителя Social Media

Валентин Васин

Занимался оценкой и обучением персонала в Саратовском отделении Сбербанка. Оценивал всех сотрудников, начиная с кассира и инкассатора до руководителя отделения. Из‑за жестких рамок и отсутствия роста ушел в свободное плавание. Руководил командой поддержки клиентов в социальных медиа Альфа-Банка в Москве, а сейчас руковожу службой соцмедиа там же. В HR-сфере я получил хороший опыт, он помогает и сейчас.

Ольга Чалых: из владельца кадрового агентства — в гастрономический бизнес

Ольга Чалых. Источник фото: театр-студия «Соль»

С 2000 до 2003 года работала менеджером по персоналу в компании Пилот, а в 2004 году создала собственное рекрутинговое агентство и учебный центр — группу кадрового консалтинга Персона. Развивала HR-сообщество в Астраханской области, реализовывала программы для работодателей и соискателей, закрывала крупные региональные рекрутинговые проекты для компаний Лента и Метро. После рождения третьего ребенка произошла переориентация ценностей. Мне захотелось больше времени проводить с семьей, и я открыла собственный бизнес — Мастерскую полезной еды «ДонаТеррам». Мы производим пастилу, вяленые томаты, пряные соли, травяные чаи, овощные чипсы, конфеты без сахара и халву. И сейчас, и когда работала в сфере HR, испытываю состояние воодушевления и одухотворения своей работой.

6 признаков, что профессия рекрутера – не для вас

Вы любите общаться с людьми, прокачаны в психологии и отличаетесь высокой стрессоустойчивостью? 

Чаще всего люди идут в рекрутеры, обладая этими качествами и веря в светлое будущее. Но в KPI специалиста по подбору персонала — не только поиск сотрудников. Быть рекрутером — значит решать задачи, поставленные компанией. 

Достаточно ли «любви к людям» для работы в рекрутинге и кому точно не стоит приходить в эту профессию — разбираемся вместе с Алексеем Негреевым, рекрутером Laba Group.

Сколько стоит плохой рекрутер?

По данным EvoTalents, 39% рекрутеров одновременно работают над 3-6 вакансиями, а 15% — параллельно ведут 6-10 открытых вакансий. При такой многозадачности квалификация специалиста и его умение работать в напряженном режиме — must have.  

Цена ошибки рекрутера слишком высока: по статистике, компании в США тратят около $4 тыс., чтобы нанять нового сотрудника, а на закрытие вакансии уходит до 52 дней. Если кандидат не задержится в компании, то ресурсы были потрачены зря.

Еще один факт: 74% американских рекрутеров имели опыт найма неподходящего сотрудника, и каждый ‎промах стоил компании около $15 тыс.

Признаки того, что рекрутер не на своем месте

#1. Невладение «материалом»

Чтобы подобрать хорошего специалиста, который не просто «заткнет дыру», а решит реальную потребность компании, нужно понимать специфику бизнеса. Как минимум, чтобы протестировать компетенции кандидата, максимум — закрыть вакансию надолго.

Если рекрутер не может рассказать о команде, с которой будет работать соискатель, теряется при вопросе о корпоративной культуре компании — скорее всего, он недостаточно тесно сотрудничает с нанимателем.

По данным опроса, проведенного IAMPM, почти половина кандидатов в IT отказываются от офферов, если рекрутеры изначально ввели их в заблуждение или не знали подробностей вакансии: 32% — из-за несоответствия уровня зарплаты и 10% — из-за содержания проекта.

Алексей:

«До прихода в Laba Group я никогда не работал с рынком креативных профессий, не ориентировался в ключевых игроках, не знал, какими бывают копирайтеры и чем занимаются видеографы. Все это пришлось изучить. 

Работая над одной из своих первых вакансий, я чуть было не написал лектору нашей креативной школы Skvot с предложением о работе. Это был бы фееричный провал».

#2. Неумение давать обратную связь

По данным рекрутинговой компании iCIMS Inc. в США 67% сотрудников утверждают, что процесс подачи заявки, собеседования или получения оффера повлияет на их решение о приеме на работу. И если кандидат будет получать фидбек на каждом этапе найма, у него останутся хорошие впечатления о рекрутере и компании в целом. 

95% опрошенных также уверены, что отношение потенциального работодателя к соискателю отражает то, как в дальнейшем компания будет взаимодействовать с сотрудником.

Дальше — больше: 76% участников опроса утверждают, что отсутствие обратной связи после отклика на вакансию разочаровывает сильнее, чем игнор после первого свидания. Вероятность того, что специалист в будущем согласится рассмотреть вакансии компании-игнорщика, стремится к нулю.

От некачественного фидбека может страдать и заказчик, который хочет знать, как продвигаются дела, и получать апдейты. Непрофессиональный рекрутер принимает задачу и исчезает. Если подбор сложный, может пройти несколько недель, прежде чем подходящий кандидат найдется и согласится обсудить детали. Это нормально. Ненормально — когда рекрутер все это время молчит.

Алексей:

«Специалист по подбору персонала должен уметь вовремя давать конструктивный фидбек. Так вы не сожжете мосты с кандидатом и сможете к нему вернуться, предложив другую вакансию. Людям свойственно расти и, возможно, этот соискатель станет хорошим претендентом на иную позицию. Правильная обратная связь оставляет двери открытыми и позволяет в будущем закрывать вакансию за 2 дня — например, как у меня было с одним из кандидатов в Laba.

Мы отказывали соискательнице два раза, потому что она не дотягивала по hard-скилам. Все это время мы оставались на связи, а когда появилась идеальная вакансия, списались — и вот сотрудница уже успешно закрыла испытательный срок. 

Обратную связь нужно давать и заказчикам: почему вы считаете, что кандидат не подходит на вакансию, или уверены, что малинового единорога нереально найти за неделю. Здесь понадобится ваша убедительность».

#3. Неумение «докапываться» до сути

Провести интервью — не значит поболтать с кандидатом про жизнь. А оценить соискателя — не проставить галочки напротив требований вакансии. 

По результатам опроса платформы для разработчиков Stack Overflow, говоря о самой утомительной части трудоустройства, IT-специалисты чаще всего используют слово «собеседование». 

Во многом это связано с формальным подходом рекрутеров к интервью. Новички обычно ищут специалистов «по методичке» — затягивая собеседование с помощью разных тестов, вместо того чтобы за это время максимально раскрыть кандидата.

Алексей:

«Есть миф, что рекрутеру много знаний не нужно: сидишь себе, смотришь отклики и задаешь соискателям вопросы вроде «кем вы себя видите через 5 лет?».  

Но хороший специалист должен считывать фон кандидата и составлять его профиль, видеть узкие места и преимущества. Нужно уметь использовать метапрограммы — это инструменты, которые помогают оценивать соотношение пассивности и активности, ориентированность соискателя на результат или процесс работы, способность самостоятельно принимать решения.

Успешный рекрутер — data-driven: он пользуется разными методами, анализирует воронки, понимает, какой канал будет правильным для поиска, почему на этой вакансии недостаточно релевантных кандидатов и что нужно сделать, чтобы привести в компанию правильного человека».

#4. Попытки хвататься за любую работу

Бывший рекрутер Google Скотт Бэкон за год обработал более 3 млн резюме. По его словам, опытному профи в найме достаточно 6 секунд, чтобы оценить качество CV кандидата, его навыки и скилы. В Google Бэкону приходилось интервьюировать по 30-35 человек в день — и только 7% из них смогли пройти первый этап собеседования.  

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Чтобы быть как Бэкон, нужно наработать большую практику отбора и проведения интервью. Рекрутер не может одинаково хорошо разбираться во всех сферах, где-то он будет сильнее погружен в контекст, где-то — «плавать». Задача специалиста — вовремя оценить свои способности и понять, сможет ли он помочь клиенту.

Алексей:

«Сейчас любая информация — на расстоянии клика. Почитать вакансии других компаний, погуглить реальные кейсы людей из этой профессии, позависать в профильных сообществах — все это позволяет понять специфику позиции. 

Мне разобраться в новых вакансиях очень помогает YouTube: я просто вбиваю в поисковик название профессии и выборочно смотрю видео — интервью, вебинары, влоги.

Из личного опыта я знаю: нужно уметь отказываться от работы вовремя — это сбережет репутацию и отношения с заказчиком. Однажды мне позвонил руководитель рекрутингового агентства, которому нужно было найти торгового представителя в агрокомпанию из Кировограда. 

Причем мне предложили специфическую стратегию поиска: звонить компаниям-конкурентам, представляясь клиентом, узнавать данные сотрудников, а потом их хантить. Я отказался от этой работы, поскольку у меня не было понимания агросферы и того, как вести себя при такой стратегии поиска».

#5. Романтизация профессии

Экспресс-тест: что больше всего вдохновляет вас на то, чтобы выбрать путь рекрутинга? Если ответ «любовь к людям» или что-то в этом духе, то «мы вам перезвоним». Такая мотивация для входа в профессию — кратчайший путь к разочарованию и выгоранию.

Соискатели могут опаздывать или вовсе не приходить на встречи, привирать в резюме, писать о «внимательности к деталям» и допускать ошибки в тексте, принять оффер и не выйти в первый рабочий день без объяснений. 

По данным GOBankingRates, в США 11% людей в возрасте от 25 до 34 лет признаются, что хотя бы однажды обманывали в резюме. В России картинка не настолько радостная (или респонденты честнее): 74% людей врали о своих навыках. 

Алексей: 

«Я часто слышу, что специалисты по подбору персонала приходят в профессию, потому что “любят взаимодействовать с людьми”. Но для меня это в первую очередь работа с системами, которые выстраивает сам рекрутер: данные, аналитика, бюджеты, оценка, профиль кандидата, фидбек, бренд работодателя, адаптация. 

Конечно, с людьми мы контактируем каждый день, но это не ключевой критерий, по которому стоит выбирать эту профессию. И рано или поздно все равно случается выгорание. Мой выход — “разгрузочные дни”, когда я работаю со стратегией, запуском вакансий, процессингом кандидатов, исследованием рынка и аналитикой.

Еще один из распространенных мифов — что работа в рекрутинге не очень трудозатратная и можно заниматься ею на пляже под зонтиком. На самом деле сейчас большая конкуренция за крутых сотрудников, а редким специалистам офферы делаются день в день. Рекрутеры работают в быстром темпе: интервью на выходных, ночной сорсинг кандидатов, переписки в отпуске. Если вы в поисках work-life баланса, то эта работа не для вас». 

#6. Эмоциональность

Сообщать хорошие новости и рассылать офферы на вакансии с крутыми условиями — легко и приятно. Но это лишь одна сторона медали.

По данным рекрутингового сайта Jobvite, компании проводят собеседования как минимум с 4 кандидатами, прежде чем сделать оффер. И всем соискателям, которые не прошли отбор, нужно отказать, дать обратную связь, выдержать шквал негативных эмоций, оставаясь профессиональным и корректным.

Не все люди умеют принимать поражение и управлять своим гневом, поэтому шансы столкнуться с грубостью довольно высоки. 

Если вы болезненно воспринимаете критику и не уверены, что сможете «погасить» конфликт и чужие эмоции, работа рекрутером может стать для вас большим стрессом.

Кроме того, нет гарантии, что кандидат, который поразил на собеседовании, будет так же хорош в деле или вообще выйдет на работу. По данным опроса сайта Superjob, 4 из 5 сотрудников покидают компанию во время испытательного срока. Это тоже камешек в копилку профессиональной самооценки рекрутера.

Алексей: 

«Сложные вакансии могут закрываться больше месяца. Рекрутер долго не видит результатов работы и начинает сомневаться в своих скилах. Многие через это проходят, но мое решение — хвалить себя в процессе: за проведенные интервью, за найденные профили. 

Для меня серьезной проверкой на прочность была ситуация, когда на испытательном сроке подряд уволили нескольких ребят, которых я зарекрутил. Тогда я разочаровался в себе как в специалисте, ведь тимлиды и руководители потратили время на адаптацию, а ребятам теперь надо искать новую работу. 

В той ситуации я проанализировал каждую причину увольнения, сделал выводы и начал оценивать эти нюансы в работе с новыми кандидатами».

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.

Спасибо за подписку!

Последние материалы

Рекрутер это кто и чем занимается удаленно

Весь мир ушел в онлайн и это трудно отрицать. Если год назад все только шутили на эту тему, то теперь бизнес практически во всех сферах трансформировался и, если в вашей компании не произошли глобальные изменения, то, наверняка, многие бизнес-процессы попросту встали. По данным опроса аналитического центра «Битрикс24», 83 % российских компаний уже используют тот или иной формат дистанционной работы. Большинство опрошенных представителей компаний считают главным плюсом этой схемы экономию на зарплатах и аренде. Цифровизация коснулась и hr-процессов. Теперь «хантить» персонал стало возможно на удаленке. Разбираемся с профессией – удаленный рекрутер.

Рекрутер – это человек, который занимается подбором персонала. Однако, это не весь спектр его должностных обязанностей. Важной частью является процесс адаптации сотрудников. Рекрутер оценивает будущего кандидата с точки зрения его профессиональных компетенций и личностных качеств. На данный момент специалисты по подбору персонала пользуются различными сервисами и внешними интернет-ресурсами для поиска. Если раньше было проблематично подбирать без наличия месседжеров, то на данный момент процесс значительно упростился.
Скайп или зум, телеграм, вотс ап – все эти каналы инструменты позволяют успешно коммуницировать с будущими кандидатами и действующими сотрудниками в рамках адаптации. С помощью специальных сервисов, таких как, например, Хантфлоу, рекрутеры могут оставлять сообщения своим кандидатам прямо из самой системы.

Одним из главных преимуществ удаленного рекрутинга является экономия бюджета. Как правило, у удаленного рекрутера в арсенале несколько проектов, для которых он подбирает кандидатов, поэтому стоимость его услуг выходит значительно дешевле, чем штатного.
Для того, чтобы выбрать классного специалиста, необходимо обратить внимание на отрасль, с которой он работал продолжительное время. Это может быть недвижимость, IT, digital или любая другая востребованная отрасль. Если он в этой среде профи, то у него налажена база холодных и горячих контактов, а значит, скорость поиска будет быстрее. Хорошо, чтобы у рекрутера была база так называемых знакомых, кто может посоветовать хорошего кандидата, находящегося на данный момент в поиске работы. Так называемое сарафанное радио всегда хорошо работало, сегодняшние времена – не исключение.

Подробнее об особенностях рекрутинга вы узнаете на курсе профессиональной переодготовки: Специалист по подбору персонала

Обучаться можно заочно с применением дистанционных технологий в любое удобное для слушателя время. Б
Будем рады видеть Вас в числе слушателей Академии!

Поделиться в социальных сетях:

кто это и чем занимается


Главная задача рекрутера (или менеджера по персоналу) — поиск подходящих для компании кадров. Для соискателя это та самая дверь, которая может привести его к желанной работе.

Как работает рекрутер

В процессе заполнения вакансий рекрутеру приходится общаться с огромным количеством людей и выполнять много действий. В связи с этим он не может уделять большое количество времени каждому соискателю. Имейте это в виду, когда составляете резюме: скорее всего, при первичном отборе его просмотрят очень быстро. Не стоит делать его слишком длинным или нагружать лишней информацией. Также позаботьтесь об оформлении.

Общая схема работы рекрутера такова:
  1. Общение с работодателем, сбор информации о вакансии и о том, каким должен быть кандидат.
  2. Рассылка объявлений о вакансии по существующим базам, самостоятельный поиск соискателей.
  3. Просмотр резюме, обработка откликов, обзвон подходящих соискателей.
  4. Интервью, тестирование и прочие технологии проверки кандидатов на соответствие заданным работодателем критериям.
  5. Выборка подходящих потенциальных сотрудников и представление их работодателю.
  6. Курирование испытательного срока нового работника, его адаптации на новом рабочем месте.
  7. В случае необходимости — подбор замены (если выбранный кандидат не прошел испытательный срок).

Схема может меняться в зависимости от конкретных заказов, а также от видов рекрутинга, о которых пойдет речь далее в статье.

Виды рекрутинга

Помимо традиционного подбора персонала, когда в обычном порядке замещаются вполне распространенные вакансии, выделяют также несколько специфичных видов.

  • Массовый (или линейный) рекрутинг

    Как и следует из названия, этот метод подбора персонала используется в случаях, когда нужно заполнить целый ряд вакансий. Чаще всего это однотипные вакансии (например, операторы, менеджеры по продажам, торговые представители и так далее). И это как раз тот случай, когда у рекрутера не будет времени вчитываться в запутанное или плохо оформленное резюме соискателя.

  • Executive search

    Так называется процесс подбора специалистов высокой квалификации, редкой специализации или высшего управленческого звена. Это гораздо более сложный и тщательный процесс, чем традиционный или массовый рекрутинг. В данном случае ваша квалификация и опыт будут тщательно проверяться и тестироваться.

  • Хедхантинг

    Это привлечение в компанию конкретного претендента из другой компании. Чаще всего к нему прибегают для заполнения особо важных для компании вакансий — руководителей и старших менеджеров.

Какие бывают рекрутеры

Рекрутеры подразделяются на внутренних и внешних, то есть поиск осуществляется либо силами штаба самой компании, либо с привлечением внешних исполнителей.

  • Внутренний рекрутинг (in-house)

    Работодатель поручает задачу по подбору персонала сотруднику фирмы (например, HR-менеджеру). В случае если с вами общается рекрутер самой компании, будьте готовы к детальному собеседованию. Внутренний рекрутер хорошо знаком с коллективом, обстановкой в фирме и может судить о том, насколько вы туда впишетесь.

  • Внешний рекрутинг

    Работодатель может обращаться за заполнением вакансий и к внешним исполнителям (в кадровые агентства или к рекрутерам, работающим на фриланс-основе).

    • Кадровые агентства

      Эти специализированные организации оказывают услуги по поиску персонала. Часто туда обращаются для подбора специалистов высокой квалификации или для массового рекрутинга.

      Для соискателя услуги такого агентства бесплатны. Стоит учесть, что кадровые агентства очень пекутся о своей репутации, а потому отбирают кандидатов особо тщательно.

    • Фриланс-исполнители

      Такие рекрутеры сами ищут себе заказчиков и работают в свободном графике. По принципу работы обычно не отличаются от внутренних рекрутеров.

  • Как общаться с рекрутером

    На собеседовании рекрутер составляет общий портрет соискателя, а не только оценивает профессиональные навыки. Отсюда много вопросов, которые даже могут показаться вам странными.

    Поэтому так важно готовиться к собеседованию. Убедитесь, что можете подтвердить все свои компетенции, описанные в резюме, продумайте, как вы ответите на вопросы про достижения на прошлых местах работы или про вектор развития своей карьеры.

    Ваша задача при общении с рекрутером — понравиться ему и быть рекомендованным работодателю, а его цель — побыстрее закрыть вакансию. Поэтому идти на собеседование стоит с позитивным настроем и пониманием, что рекрутер вам не враг.


    Легко ли быть IT-рекрутером?

    В последнее время стали появляться скоростные курсы, где всех желающих обещают быстро и легко научить «модной» профессии IT-рекрутера. Заманчивых предложений становится все больше (кстати, эта тенденция несколько напоминает массовый набор в риелтеры начала 2000-х). Возможно ли стать IT-рекрутером за пару дней и какие требования на самом деле выдвигает рынок к таким специалистам – рассказывает Светлана Петровичева, создатель IT Recruiter School.

     

     

     

     Об авторе:

    Светлана Петровичева – Генеральный директор международного сервиса по подбору ИТ персонала GetIT.  Опыт работы в IT рекрутменте 8 лет. 

    Основатель  и играющий тренер  IT Recruiter School, 


    Современный мир рекрутмента меняется почти ежедневно, появляются новые специализации, с которыми рекрутеру приходится сталкиваться и разбираться. На сегодняшний день одна из самых сложных, быстро развивающихся и перспективных сфер именно IT.

    Рекрутеру гуманитарию не всегда понятно как выстроить интервью с программистом, какие вопросы задать и, как правило, данное собеседование больше похоже на разговор по душам. Не все могут самостоятельно разобраться в терминах и погрузиться в сферу. Рекрутер, не обладая навыками технического интервью, может неправильно оценить навыки кандидата и вообще соответствие позиции. Неправильные вопросы могут также отпугнуть кандидата, тем самым компания теряет потенциального сотрудника.

    Рекрутер, который не погружается в техническую сферу, может просто упустить нужного ему кандидата или, не проводив собеседование, отвести его к тим лиду. Многие разработчики понимают, что на встречах с рекрутером они получают не полную информацию, поэтому далее идут к руководителю и выясняют все подробности.

    Сложилось странное мнение, что в сферу IT может прийти любой желающий и понять в нее за пару дней, но это далеко не так. Новички должны постигать азы не только в общении с программистами, но и в самой сфере в целом.

    Современный рынок предлагает множество школ по обучению IT-рекрутеров, начиная от онлайн курсов и заканчивая масштабными семинарами. Большинство из них обещают, что смогут сделать из вас настоящего специалиста всего за несколько занятий. Но так ли это?

    Для того чтобы понять, как искать и находить IT-специалистов, нужно овладеть терминологией, разбираться в языках программирования, в легкости перехода с одного языка на другой, также рекрутеру придется погрузиться в технологический стек, чтобы с легкостью оценивать какие скилы специалиста потребуются тому или иному заказчику. Кроме всего этого нужно понимать, что такое Фреймворки, библиотеки, протоколы, методологии разработки и многое другое. Многие школы просто не успевают включить всю необходимую информацию в свой курс, ограничиваясь лишь вводной информацией.

    Все эти нюансы помогают найти и оценить IT-специалиста. Конечно, рекрутер вряд ли сможет объективно оценить кандидата вместо его потенциального руководителя, но без погружения в технические дела сомнительно, что он сможет его вообще найти.

    Кроме технических аспектов данной отрасли нужно владеть эффективными методиками поиска кандидатов и сорсинга резюме.

    Светлана Петровичева, создатель IT Recruiter School, поделилась полезными советами, а также рассказала нам о школе и чем она отличается от других.

    «Идея создания школы по обучению IT-рекрутеров пришла ко мне год назад, когда стала наблюдаться существенная нехватка специалистов в данной области. Для меня было важно создать школу, в которой занятия ведут только практики, ведь приобрести необходимые навыки, изучив только теорию, довольно сложно. В нашей школе проходят семинары, авторские тренинги и, конечно, мастер-классы от ведущих практик в IT сфере. На наших тренингах мы рассказываем о новых методах поисков кандидатов, прокачиваем знания в области IT, а главное, отрабатываем все на практики. Для более подробного изучения сферы IT мы проводим мастер-классы с разработчиками, которые подробнее рассказывают о своих направлениях».

    Вот несколько советов, которые помогут построить карьеру в одной из перспективных областей рынка:

    1. Предлагая работу IT специалисту, вы должны хорошо разбираться в технической части, чтобы на его языке рассказать, как перспективен ваш проект и что он ему может дать.
    2. Чаще всего IT специалисты интроверты, поэтому учитесь красиво писать и общаться посредством мессенджеров о вакансии. 
    3. Помните, хороший разработчик не покинет проект до его завершения, ведите баз CRM, всегда уточняйте их статус.
    4. Есть программы, которые помогают эффективно искать кандидатов в разных источниках, используйте их.
    5. Подумайте, что вы можете предложить кандидату. Приложите фото офиса, расскажите обо всех возможностях, например, работать удаленно.
    6. Делайте массовые рассылки, чем больше, тем лучше.
    7. Если кандидат отказывается от вакансии, обязательно просите порекомендовать кого-то из знакомых разработчиков.

    Главное, не забывайте, что здесь все зависит не только от тренингов и мастер-классов, которые вы прошли, но также от вашего личного стремления и «внеклассного» обучения. Развивайтесь, узнавайте новое, и тогда у вас все получится!

     

    Чем занимается рекрутер? DevSkiller

    Вы когда-нибудь задумывались — чем занимается рекрутер? Может быть, вы подумываете о найме рекрутера, потому что ваши кадровые потребности становятся больше, чем вы можете справиться?

    То ли это, или просто ваше любопытство, отвечая на вопрос: «Чем занимается рекрутер?» не простой.

    Поиск подходящих людей является неотъемлемой частью успеха вашей компании. Как говорит автор по бизнесу Камил Туме, «реальное конкурентное преимущество в любом бизнесе — это только одно слово — люди».

    В таких отраслях, как технологическая, конкуренция за квалифицированных кандидатов особенно высока. Наем не того человека не только тратит время, но и имеет серьезные экономические последствия для чистой прибыли вашей компании. Найдите подходящего человека, и ваша компания будет процветать.

    Вот почему мы подготовили эту статью, чтобы вы могли лучше понять роли и обязанности рекрутера.

    Чем занимается рекрутер?

    Рекрутер — это лицо, ответственное за поиск потенциальных кандидатов на новые вакансии.Этот процесс включает в себя оценку пригодности кандидата путем анализа его знаний, навыков и прошлого опыта. Рекрутеры также обсуждают ожидания в отношении заработной платы, помогают найти лучшие рабочие ситуации, предоставляют помощь в составлении резюме и сопроводительных писем и часто участвуют в первоначальном процессе адаптации.

    Часто более крупные компании нанимают специалистов по подбору персонала (часто называемых «источниками»), которые несут исключительную ответственность за поиск потенциальных кандидатов. Источники будут собирать соответствующие данные о квалифицированных кандидатах, такие как имена, должности и должностные обязанности.Остальные этапы процесса найма (которые мы рассмотрим позже) оставлены на усмотрение отдельных рекрутеров.

    Границы в отношении того, на кого работают рекрутеры, часто размыты, потому что они так тесно работают как с кандидатом, так и с компанией. Однако именно компания нанимает рекрутера и неизбежно платит ему за поиск подходящего кандидата.

    Источник: Unsplash

    Определения рекрутеров

    Есть два основных типа рекрутеров:

    Персональные рекрутеры

    Персональных рекрутеров нанимает компания.Перед ними стоит задача найти подходящего кандидата, когда внутренняя роль открывается. Несмотря на участие в поиске, проверке и собеседовании всех кандидатов, окончательное решение остается за менеджером по найму.

    Внутренних рекрутеров часто называют рекрутерами с полным наймом, потому что они работают полный рабочий день в компании по найму. Эти люди работают в компаниях, у которых есть постоянные потребности в персонале (не менее 10 в год).

    Если кадровые потребности компании не оправдывают наличия штатного сотрудника, то можно нанять рекрутера в качестве консультанта.Консультанты по-прежнему идентифицируются как представители компании, но нанимаются на контрактной основе.

    Внешние рекрутеры

    Внешние рекрутеры идентифицируют себя как представителей агентства или третьей стороны. Они могут быть наняты компанией, у которой наблюдается всплеск найма или у которой просто нет ресурсов, чтобы нанять кого-то на полную ставку.

    Внешние рекрутеры часто специализируются в определенной области, например, в технологиях или менеджменте. Эта специализация означает, что они могут просматривать резюме и находить подходящих кандидатов более эффективно, чем рекрутер с более общими знаниями.

    Внешние рекрутеры (например, внутренние рекрутеры) несут ответственность за поиск подходящего кандидата, но, опять же, окончательное решение о найме остается за менеджером по найму.

    Ниже приведены некоторые типичные примеры и определения внешних рекрутеров:

    • Аутсорсинг процесса найма (RPO):
      Часто потребности компании в найме настолько огромны, что они передаются на аутсорсинг внешнему поставщику. Кроме того, внутренняя команда по подбору персонала может не обладать необходимыми навыками для найма специализированной должности, такой как фронтенд-разработчик, поэтому привлекается специалист.Обе эти ситуации зависят от профиля компании, поскольку более крупные компании часто имеют собственных специалистов по подбору персонала.
    • Непредвиденные обстоятельства:
      Рекрутеры на непредвиденные обстоятельства работают с оплатой по найму. Этот вид найма популярен среди компаний, которым нужен новый кандидат как можно быстрее.
    • Исполнительный рекрутер:
      Исполнительные рекрутеры приглашаются на руководящие должности, такие как технический директор или руководитель инженерного отдела. Несмотря на свои расходы, рекрутеры для руководителей являются лучшими в своем деле, и компания имеет самые высокие шансы на успех, используя их услуги.

    Сколько зарабатывают рекрутеры?

    Рекрутеры либо наняты компанией, либо наняты компанией, поэтому оплата их гонораров является обязанностью компании. Тем не менее, как получают зарплату рекрутеров, различаются в зависимости от объема их работы.

    Внешние рекрутеры обычно работают на комиссионных, что означает, что они получают процент от заработной платы успешного кандидата за первый год. Ниже вы увидите таблицу типичных сборов за внешний найм с данными, предоставленными австралийской кадровой фирмой Harrison Mcmillan.

    Внутренние рекрутеры — это сотрудники нанимающей компании, работающие на основе заработной платы. При этом некоторым внутренним рекрутерам выплачиваются комиссионные или бонусы за размещение кандидатов на открытые должности, но это зависит от конкретной компании и трудового договора.

    Годовая заработная плата как внутренних, так и внешних рекрутеров будет варьироваться в зависимости от ряда факторов, таких как:

    Высококлассные рекрутеры должны обладать как минимум этими навыками, однако рекрутеры технических специалистов должны иметь отраслевые знания и сертификаты, основанные на отрасли ИТ.

    Обязанности рекрутера при приеме на работу

    Источник

    Первоначальная обязанность рекрутера — найти квалифицированных кандидатов, подходящих для открытой должности. Это означает использование всех доступных им ресурсов и инструментов для поиска идеального кандидата.

    Это также означает составление должностных инструкций. Обзор работодателя и онлайн-доска объявлений Glassdoor утверждают, что хорошее описание должности должно включать следующее:

    • Описание компании:
      Этот раздел должен включать историю компании, логистику, преимущества, культуру и ценности.
    • Ролевая цель:
      Краткий обзор роли и основных целей.
    • Роли и обязанности:
      Подробное описание повседневной деятельности соискателя.
    • Опыт и квалификация
      Набор четких ожиданий относительно предыдущего опыта и квалификации.

    Поиск ИТ-специалистов требует комплексного подхода, чтобы гарантировать представление лучших кандидатов руководителю отдела кадров. Это означает использование платформ социальных сетей, посещение отраслевых конференций и участие в онлайн- и офлайн-встречах с техническими специалистами.

    Просеивание

    Кадровый резерв тщательно изучен, заявки поданы. Теперь все эти заявки необходимо проверить. Рекрутеры выделят заявки, соответствующие критериям должностной инструкции, а затем направят приглашение на собеседование.

    Как видно на изображении ниже, Glassdoor оценивает, что на одну вакансию приходится около 250 заявлений о приеме на работу. Рекрутеру предстоит тщательно изучить множество резюме.

    Источник: Glassdoor

    В индустрии высоких технологий нехватка талантов огромна, поэтому рекрутер должен эффективно «выбирать и отклонять», чтобы найти лучших из имеющихся талантов. Реальность такова, что у ведущих разработчиков есть множество возможностей, поэтому они не будут ждать целый день, пока будет принято решение.

    Технические методы отбора, такие как тесты навыков или компетенций, жизненно важны для сосредоточения ваших ресурсов на кандидатах, которые обладают необходимыми вам навыками. В DevSkiller мы гордимся тем, что оптимизируем этот процесс (как показано на рисунке выше). Чем быстрее и эффективнее будет выполнен этот процесс, тем больше вероятность, что рекрутер найдет лучшего кандидата.

    Интервью

    После того, как кандидаты были отобраны и отобраны, определенное количество из них проходит собеседование. Традиционно для определения пригодности кандидата проводилось телефонное собеседование, однако появление таких инструментов видеоконференцсвязи, как Zoom и Skype, изменило этот процесс в некоторых компаниях.

    Техника проведения собеседований существенно различается в зависимости от отрасли. Технические собеседования обычно основаны на компетенциях с использованием мощных инструментов, таких как наши собственные тесты кодирования, для достижения оптимальных результатов. Типы вопросов на собеседовании также сильно различаются для разных должностей и ролей. Рекрутеры работают в тесном сотрудничестве с менеджером по найму, чтобы сформулировать тип собеседования и задать вопросы, характерные для открытой вакансии.

    Нет однозначного ответа относительно того, сколько собеседований должен пройти кандидат, прежде чем будет продлено предложение о работе. В 2017 году сеть MRI провела исследование настроений рекрутеров, которое показало, что три интервью являются наиболее частым ответом опрошенных (как показано ниже).

    Источник: Сеть МРТ

    Каждая должность уникальна, поэтому рекрутеры будут проводить собеседование в зависимости от уровня должности и конкретного кандидата. В конце концов, окончательное решение принимает менеджер по найму, поэтому задача рекрутера — помогать им во всем, чем они могут.

    Предложение о работе

    Рекрутер выполнил свои обязательства перед компанией путем поиска, отбора и собеседования всех потенциальных кандидатов. Теперь осталось только сделать предложение.Здоровые отношения между рекрутером и менеджером по найму будут включать сотрудничество и обсуждение с обеих сторон, прежде чем это предложение будет распространено. Часто предложение делается по телефону до того, как успешному кандидату будет представлено официально письменное предложение о работе.

    Оставаться на связи

    Работа выполнена, кандидат чувствует себя комфортно в новой обстановке, и рекрутер переходит к следующему клиенту. В процессе приема на работу очень важно поддерживать прочные отношения между рекрутером и кандидатом.При этом лучшие рекрутеры понимают, что наличие контактов с квалифицированными и опытными талантами жизненно важно для их будущего успеха.

    Специализируется на подборе персонала

    Чтобы стать техническим рекрутером, как и в любой другой области специализации, необходимо получить соответствующее образование и подготовку. Исследование 100 000 рекрутеров, перечисленных на Linkedin, показало, что наиболее распространенными областями обучения были психология, бизнес, маркетинг, человеческие ресурсы и социология.

    Изображение: Linkedin

    Качественные рекрутеры также совершенствуют свои неакадемические навыки; такие как устное общение, переговоры, слушание и язык тела, и это лишь некоторые из них.Лучшие рекрутеры стремятся к саморазвитию, регулярно посещая такие курсы, как курсы и семинары по навыкам ведения переговоров.

    Технические рекрутеры должны развивать свои собственные индивидуальные знания о технической профессии. Это не обязательно означает способность кодировать себя, но понимание разницы между разными языками кодирования и общим отраслевым жаргоном. Можно начать с сертификационного курса DevSkiller Tech Recruitment. Бесплатный курс охватывает основы набора технических специалистов, а также проверенные отраслевые приемы и знания.

    Понимание рынка труда — ключ к успеху технического рекрутера. Как упоминалось ранее, нехватка талантов для квалифицированных технических специалистов становится все более серьезной проблемой. Лучшие технические специалисты по подбору персонала понимают это и быстро подбирают сотрудников. Вот где очень полезны такие инструменты, как Devskiller’s Coding Tests. Использование всех доступных инструментов для поиска наилучшего кандидата имеет важное значение для успеха технического рекрутера.

    Заключительное слово

    Лес Маккеон, генеральный директор Predictable Success, написал это; «Успех вашего бизнеса в руках ваших людей».Если ответить на вопрос: «Чем занимается рекрутер?», Можно возразить, что поиск нужных людей для дальнейшего успеха компании — это ответственность рекрутера.

    Изображение предоставлено: Unsplash

    Что такое технический рекрутер?

    Технический рекрутер, вопросы и ответы

    Мы хотели получить полную картину жизни технического рекрутера, поэтому мы побеседовали с одним из них: Карлой Джоблинг, главным операционным директором и основателем BeecherMadden. Вот что она сказала.

    Какие основные обязанности выполняет технический рекрутер?

    Основные обязанности технического рекрутера — знакомить с бизнесом потенциальных клиентов. Это может быть по телефону или на отраслевых мероприятиях. После того, как вы познакомитесь с клиентом, вам нужно будет кратко описать работу, а затем искать подходящих кандидатов. Затем вы будете управлять этими кандидатами в процессе собеседования и обсуждать за них их предложения о работе. Как технический рекрутер, вам необходимо понимать технологии, задействованные в ролях, и нюансы этих должностей. Некоторые навыки можно передавать, но, как правило, опыт в области технологий — нет, и понимание того, какой опыт необходимо иметь и почему, имеет решающее значение для успеха.

    С какими проблемами сталкивается технический рекрутер?

    Трудно найти кандидатов на некоторые из этих должностей, поскольку они пользуются большим спросом. Например, те, у кого есть опыт тестирования на проникновение, могут получать пять или шесть звонков для хедхантинга в день; быть выдающимся рекрутером очень сложно. Клиенты также ожидают, что вы хорошо разбираетесь в их ролях и бизнесе, так что есть много чего узнать об отрасли, в которой вы работаете.

    Какие навыки больше всего использует технический рекрутер?

    Несмотря на требования к пониманию технических элементов, ключевой навык, который вам понадобится, — это способность продавать.Вы должны с радостью поднять трубку потенциальным клиентам и кандидатам; вы не можете спрятаться за электронным письмом.

    Что следует учесть перед тем, как стать техническим рекрутером?

    Вам следует подумать, если вам нравятся продажи и построение отношений. В противном случае вы не протянете больше нескольких месяцев. Вам также следует подумать, сможете ли вы посвятить себя этой работе 3-5 лет. В первый год вы будете учиться и строить отношения, но к третьему году у вас будет отличное общение, и все станет намного проще.

    Какой человек успешен в этой работе?

    Вы добьетесь успеха, если у вас высокий эмоциональный IQ. Технический набор персонала отличается от других секторов, поскольку некоторые технические клиенты или кандидаты печально известны своей интровертностью. Вам придется адаптировать свой стиль от человека к человеку. Вам не обязательно любить технологии, чтобы хорошо выполнять эту работу, но они действительно помогут вам иметь к ней склонности. Вам нужно будет идти в ногу с отраслью, и немного энтузиазма имеет большое значение.

    Что вам больше всего нравится в работе технического рекрутера?

    Найти тех кандидатов, которых трудно найти, и заполнить эту сложную работу — это большой ажиотаж. Чтобы получить это предложение о работе, требуется много работы, больше, чем в других секторах, где много кандидатов. Ничто не сравнится с ощущением, когда вы это сделаете!

    Чем занимается технический рекрутер? — Требования и ежедневные обязанности

    Технический рекрутер — защитник процесса привлечения технических талантов.Лучшие специалисты по подбору персонала поддерживают тесные отношения со своими партнерами по разработке программного обеспечения. Многие сталкиваются с непоследовательными процессами, которые затрудняют их работу. Иногда это происходит из-за отсутствия четких ожиданий в отношении объема должности.

    В этом руководстве мы рассмотрим сложность работы технического рекрутера, как может выглядеть повседневная жизнь в этой должности и что нужно учитывать при работе со специалистом по подбору персонала.

    Так что же такое технический рекрутер?

    Технический рекрутер отвечает за поиск, отбор, планирование собеседований и распространение предложений кандидатам, которые подходят для технических ролей — разработка программного обеспечения, анализ данных, технические писатели и т. Д.

    По сравнению с другими рекрутерами, технические рекрутеры обычно имеют опыт работы в сфере высоких технологий не менее двух лет. Формальное образование или профессиональная подготовка также являются бонусом, который помогает им определять подходящих кандидатов.

    В малых и средних компаниях технические рекрутеры также могут отвечать за адаптацию, отношения с сотрудниками, компенсацию, обучение и развитие, а также другие обязанности в сфере управления персоналом. Обязанности технического рекрутера сильно различаются в зависимости от нескольких факторов.К ним относятся размер организации, специализация открытых ролей и ресурсы, доступные для управления процессом и технической оценки кандидата.

    Навыки технического рекрутера: анализ действующих должностных инструкций

    Прежде чем перейти к деталям повседневной деятельности, мы рассмотрели более 100 описаний должностей технических специалистов по подбору персонала для активных вакансий (источник: Glassdoor и LinkedIn).

    Вот самые распространенные навыки, которыми обладают лучшие технические рекрутеры:

    • Сильные навыки межличностного общения, общения и общения
    • Возможности переговоров
    • Критическое мышление и гибкость при изменении приоритетов
    • Технические знания для данной роли открытие
    • Подтвержденный опыт работы с инструментами и технологиями, которые будут оцениваться
    • Опыт работы с несколькими методами поиска поставщиков (например,г. социальные сети, внутренний набор, рефералы и т. д.)
    • Возможность быть в курсе последних отраслевых стандартов, проблем и рисков
    • Понимание соответствующего трудового законодательства и передовой практики управления персоналом
    • Возможность вести базу данных и воронку кандидатов
    • Навыки управления проектами (для руководящих должностей HR / найма)
    • Подтвержденный опыт работы с инструментами набора и отслеживания кандидатов, а также с базами данных по персоналу
    • Знание методик оценивания, специфичных для каждой должности
    • Управление заинтересованными сторонами, коучинг рекрутеров и разработка цикла собеседований (для руководящих должностей)
    • Возможность создания единого опыта кандидата на всех этапах
    • Активное участие и продвижение разнообразных и инклюзивных стратегий найма
    • Готовность стать послом бренда и представлять компанию при первом взаимодействии кандидата с организацией

    В Karat мы помогаем организациям нанимать нужных технических специалистов и экономить время на разработку программного обеспечения. Инженеры-эксперты проводят технические интервью от имени занятых компаний и команд, у которых нет времени или необходимого опыта для найма необходимых инженеров-программистов.

    В дополнение к техническим рекрутерам наших клиентов, которые выявляют кандидатов, мы установили следующие требования для нашего сообщества инженеров по собеседованию, которые их проводят техническую оценку:

    • Они должны иметь опыт работы в технической сфере не менее трех лет. Более 50% из них имеют опыт разработки более 10 лет.
    • Все кандидаты на собеседование проходят адаптацию, чтобы усвоить правила проведения собеседований, необходимые для проведения расширенных собеседований.

    Мы уделяем особое внимание обучению инженеров по проведению собеседований тому, как предлагать обратную связь и даже развивать их собственные навыки межличностного общения. В конце концов, каждый кандидат создаст свое впечатление о компании с первого же взаимодействия — собеседования.

    Обязанности технического рекрутера на всех этапах процесса набора и найма

    Технический рекрутер должен пройти шесть этапов, чтобы улучшить процесс найма в целом.Для каждого из них мы рассмотрели общие повседневные обязанности и задачи.

    1. Набор: Свяжитесь с инженерами-программистами и побудите их подавать заявки на соответствующую роль
    2. Оценка: Пригласите кандидата на живую техническую аттестацию
    3. Рекомендация: Используйте объективную рекомендацию, чтобы выдвинуть или отклонить кандидата
    4. На месте: Координация заключительного цикла технического собеседования
    5. Решение: Подтвердить решение группы найма
    6. Предложение : Сделайте предложение кандидату или оставьте отзыв

    1.

    Подбор персонала: технический специалист по подбору персонала связывается с инженерами-программистами и побуждает их подавать заявки на соответствующую роль

    Подход, который используют технические рекрутеры для связи с кандидатами в программную инженерию, зависит от размера компании и имеющихся ресурсов.

    • Группы технического подбора персонала на предприятии часто работают с агентствами по подбору персонала, чтобы найти кандидатов для отбора технических специалистов по подбору персонала. Они также могут получить пользу от большого количества прямых заявителей и направлений.
    • Стартапы малого и среднего размера, как правило, более активно привлекают кандидатов, используя свои внутренние команды и сети. Технические рекрутеры будут связываться с кандидатами через LinkedIn или другие социальные сети.

    Sourcing — это первая возможность вашей команде заполнить кадровый поток недопредставленными кандидатами на разработку программного обеспечения и не являющимися мужчинами. Многие компании намеренно выбирают различных кандидатов из таких организаций, как Национальное общество черных инженеров (NSBE), Grace Hopper и Rewriting the Code.

    2. Оценка: технический рекрутер приглашает кандидата на живую техническую оценку

    После поиска кандидатов следующим шагом будет их приглашение на техническую оценку. К сожалению, многие кандидаты рано отказываются от процесса приема на работу. Это происходит потому, что:

    • Слишком длинная техническая оценка
    • Техническая оценка может проводиться только в рабочее время
    • Техническая оценка — это проверка кода, которая может показаться обезличенной или может привести к неточной оценке их навыков.

    Технические специалисты по подбору персонала могут ускорить процесс, удержать больше кандидатов в воронке приема на работу и уравнять правила игры:

    • Ограничение продолжительности технической оценки до 60 минут
    • Обеспечение технической оценки в реальном времени с разработчиком, который является опытным интервьюером
    • Предлагаем технические оценки в режиме реального времени 24/7

    В конце оценки технический рекрутер должен дать рекомендации команде по найму.

    3. Рекомендация: Рекрутер дает объективную рекомендацию продвинуть или отклонить кандидата

    Результатом технической оценки слишком часто бывает рекомендация «пройти» или «не пройти». Простой двоичный результат может показаться простым и понятным, но часто имеет некоторые возможности для неудачи, которые могут усложнить жизнь техническому рекрутеру, в том числе:

    • Техническая оценка откалибрована для неправильной роли или неправильного уровня квалификации
    • Техническая оценка непоследовательна и открыта для предвзятости
    • Техническая оценка не позволила кандидату получить рекомендации

    Проблемы, подобные описанным выше, могут случайно отфильтровать до одной трети кандидатов в разработчики.Особенно серьезно это сказывается на кандидатах, не являющихся мужчинами и недопредставленных.

    Чтобы решить эти проблемы, техническим рекрутерам следует рассмотреть следующие подходы:

    • Используйте структурированную рубрику интервью, чтобы определить соответствующие компетенции для должности и то, как выглядит успех при технической оценке.
    • Выберите интервьюеров, которые хотят проводить техническую оценку в реальном времени и разработать процесс обучения, чтобы установить передовые методы проведения собеседований
    • Используйте три или четыре категории рекомендаций, основанных на оценочной рубрике.Это покажет, где кандидаты близки к достижению вашей планки приема на работу, и, вероятно, могут набрать скорость

    Дополнительный совет: Запишите технические оценки, чтобы команда по найму могла проверить и подтвердить тот факт, что интервьюер использовал последовательные вопросы и подходы.

    4. На месте: технический рекрутер координирует заключительный цикл собеседования.

    Специалисты по техническому подбору персонала возьмут на себя ведущую роль в координации заключительного цикла собеседования с командой разработчиков программного обеспечения и менеджером по найму.

    Обычно команда проводит серию технических и поведенческих собеседований, чтобы убедиться, что кандидат соответствует требованиям при приеме на работу и будет положительным дополнением к динамике команды. Конечно, не все идет по плану.

    Остерегайтесь этих предупреждающих знаков:

    • Интервьюеры не интересуют собеседников
    • Интервьюеры не уверены, какова их роль в процессе.
    • Интервьюеры не оснащены соответствующими вопросами интервью или инструментами для проведения интервью

    Специалист по подбору персонала может решить эти проблемы тремя способами:

    • Выявление инженеров-программистов, желающих заранее пройти собеседование
    • Разъяснение роли каждого в этом процессе и того, какие компетенции они ищут
    • Заблаговременное построение поведенческих и технических вопросов для собеседования

    5.

    Решение: технический рекрутер подтверждает решение команды по найму

    Рекрутеры могут вести кандидата через весь процесс, но в конечном итоге решение о приеме на работу остается за командой разработчиков программного обеспечения. Эти две команды работают над одной и той же важной задачей, но часто не имеют общего языка, ключевых показателей эффективности (KPI) и понимания того, как будет приниматься решение.

    Если эти компоненты отсутствуют:

    • Технические специалисты по подбору персонала не могут определить «правильных» кандидатов на ранней стадии
    • Руководители по привлечению технических талантов не могут отслеживать эффективность процесса найма (и видеть, ускользают ли недопредставленные кандидаты)
    • Команды по найму не согласны и не могут прийти к четкому решению о найме

    Рассмотрите следующие три инструмента и подхода, чтобы согласовать эти две команды и быстрее нанять подходящих кандидатов на разработку программного обеспечения.

    • Разработайте рубрику интервью. Да, вот оно снова. Структурированная система выставления оценок является ключом к установлению общего языка и пониманию навыков, которые правильный кандидат должен продемонстрировать в ходе технической оценки и финального цикла
    • Установите ключевые показатели эффективности, включая коэффициент передачи результатов технической оценки, соотношение количества посетителей и предложений и соотношение предложения и найма. Тестирование, а затем оптимизация
    • Уточните роли и обязанности в команде по найму. Сильный технический рекрутер будет гарантировать, что все члены команды знают, что они ищут в кандидате, и придут к заключительному циклу обратной связи, способному указать, как кандидат продемонстрировал эту компетенцию (или не продемонстрировал)

    На этом этапе технический рекрутер также проверит рекомендации, связавшись с предыдущими работодателями и коллегами или подробно изучив прошлые достижения.

    6. Предложение: технический рекрутер делает предложение кандидату или предоставляет отзыв.

    Техническим рекрутерам повезло (или нет) поделиться окончательным решением с кандидатами. Когда рекрутеры делают предложение кандидату от имени команды по найму, они не всегда получают от кандидата «да». Ставки аренды в крупных технологических центрах, таких как Сиэтл, Сан-Франциско и Нью-Йорк, колеблются в районе 50%.

    Когда технический рекрутер сообщает кандидату, что он был отклонен, кандидаты часто хотят понять, почему.Тем не менее, разработчики редко получают отзывы о своей работе в процессе приема на работу.

    Если команда решает предоставить обратную связь кандидату, убедитесь, что она ясна, беспристрастна и конструктивна. Это поможет подготовить кандидата к успеху в будущем — наилучший возможный результат, когда процесс приема на работу не заканчивается предложением. Предоставление такой информации позволяет компаниям поддерживать хорошие отношения с кандидатами, которые с большей вероятностью повторно подадут заявку на вакансию в будущем.

    Впервые работаете с техническим специалистом по подбору персонала?

    Почти половина технологических лидеров (47%) согласны с тем, что сильный инженер-программист стоит, по крайней мере, в 3 раза больше их общего вознаграждения, а плохой найм — очень дорогостоящая ошибка.Чтобы снизить этот риск, вам также нужно будет работать с подходящими рекрутерами. Так с чего же начать?

    Вот контрольный список, который поможет вам выбрать правильного технического рекрутера и настроить его на успех:

    • Создайте общий профиль того, на что похож ваш идеальный технический рекрутер. Вы хотите, чтобы они были знакомы с конкретными технологиями? Должны ли они обладать исключительными навыками работы с людьми? Оба?
    • Спросите их об их опыте работы с командами инженеров. Существуют ли инструменты или передовой опыт, которые они используют, чтобы согласовать с лидерами разработки программного обеспечения то, что является хорошим наймом?
    • Никогда не пропускайте и не сокращайте период адаптации только потому, что вы хотите быстрее приступить к найму на новые должности. Правильный подбор рекрутеров может повлиять на их будущие результаты и, в конечном итоге, на культуру вашей компании.
    • Работа с Karat гарантирует, что у вас есть доступ к группе технических экспертов по собеседованию, которые готовы подобрать собеседование под вашу техническую планку, чтобы вы могли нанять лучших специалистов.

    23 Ответы на вопросы о рекрутерах (2021)

    Если вы ищите работу, у вас могут возникнуть вопросы о рекрутерах, если вы никогда с ними не работали.

    Как агентство технического персонала, мы отвечаем на 23 вопроса о рекрутерах, которые обычно задают кандидаты, которые, возможно, работали или не работали с рекрутером раньше и в настоящее время находятся в процессе набора.

    Как вежливо отклонить предложение о работе от рекрутера?

    Будьте честны, когда отклоняют предложение о работе от рекрутера, рекрутеры привыкли отклонять это как часть работы. Например, после долгих размышлений вы могли бы сказать, что я решил согласиться на другую возможность трудоустройства, которая больше соответствует моим долгосрочным целям.

    Худшее, что вы можете сделать, — это игнорировать рекрутеров, когда они ждут, что вы ответите на предложение.

    Это не только заставляет вас выглядеть непрофессионально, но и заставляет рекрутера выглядеть плохо в глазах работодателя, от имени которого он работает.

    Хороший рекрутер поймет, что вы отклонили предложение, и по-прежнему будет держать вас в курсе о других возможностях в будущем.

    Однако, если вы проигнорируете их, можете быть уверены, что они не забудут и, скорее всего, не обратят внимание на ваши вакансии в будущем.

    Избегайте сжигания мостов, быстро откажитесь от предложения, если вам это не интересно.

    Лучше использовать рекрутера?

    В большинстве случаев для поиска работы лучше обратиться к рекрутеру, но это не значит, что вам следует ждать, пока они найдут вам вакансию.

    При поиске новой возможности карьерного роста вам, как ищущему работу, следует реализовать несколько стратегий, включая поиск работы самостоятельно и одновременное использование рекрутеров.

    Рекрутеры часто имеют прямой доступ к менеджерам по найму и могут выступать за собеседование от вашего имени.

    Почему не стоит пользоваться услугами рекрутера?

    Не используйте рекрутера, если вы уже подали заявку на ту же должность напрямую в компании.

    Должен ли я платить рекрутеру, чтобы он нашел мне работу?

    Никогда не платите рекрутеру за то, чтобы он нашел вам работу, и любой рекрутер, запрашивающий деньги по любой причине, скорее всего, обманывает вас.Работодатели используют рекрутеров из кадрового агентства как услугу, и они компенсируют рекрутеру за то, что он вас нашел.

    Почему вам стоит работать с рекрутером?

    Рекрутеры имеют доступ к широкому спектру вакансий у работодателей, которые не рекламируются на досках вакансий.

    Технические специалисты по подбору персонала могут быть настойчивыми с менеджерами по найму от вашего имени, чтобы быстро назначить собеседование.

    Рекрутеры помогут вам на протяжении всего процесса поиска работы от начала до конца, выступая в качестве вашего консультанта и защищая на каждом этапе пути.

    Рекрутеры генералов и инженеров выступают в роли посредников при переговорах о заработной плате и могут требовать больше денег, не подвергая опасности предложение о работе. Чем больше денег вы зарабатываете, тем больше денег зарабатывает рекрутер.

    Если вы предоставите рекрутеру ваше резюме, оно останется в его базе данных, и он сможет постоянно информировать вас о появлении новых вакансий, пока вы ищете новые возможности.

    Получают ли рекрутеры за собеседование?

    Рекрутерам ничего не платят за собеседования, они получают компенсацию только в том случае, если работодатель нанимает кандидата, прошедшего собеседование через агентство по подбору персонала.

    Насколько честным нужно быть с рекрутером?

    Будучи на 100% честным с рекрутером, расскажите ему о своих карьерных целях, навыках и типе компании, в которой вы хотите работать. Предоставление рекрутеру максимально точной информации поможет ему найти вам работу.

    Урезают ли рекрутеры вашу зарплату?

    Рекрутеры не берут с вас сокращение вашей зарплаты. Компания, куда вас направляет кадровое агентство, выплачивает компенсацию рекрутеру в зависимости от процента от вашей заработной платы за первый год, если работодатель и кадровое агентство заключили соглашение о непредвиденных обстоятельствах.

    Можно ли спросить рекрутера о зарплате?

    Разговор с рекрутером о деньгах очень важен, прежде чем приступить к процессу найма при открытии вакансии, вы должны убедиться, что компенсация вам подходит.

    Вы хотите быть искренними и откровенными в отношении желаемой компенсации. Это сэкономит вам и рекрутеру много потраченного впустую времени, если должность, о которой вы говорите, не входит в ваш диапазон заработной платы.

    В интересах рекрутера получить как можно больше денег.

    Почему рекрутеры молчат?

    Рекрутеры молчат по разным причинам. Часто они еще не получили от менеджера никакой информации, чтобы оставить отзыв.

    Хороший рекрутер всегда будет общаться с вами, особенно если вы обратились к должности, над которой уже работаете друг с другом.

    Как и в любой отрасли, есть хорошие и плохие рекрутеры, и многие плохие не отвечают вам вовремя.

    Действительно ли рекрутеры звонят вашему предыдущему работодателю?

    Технические специалисты по подбору персонала часто звонят предыдущим работодателям для получения рекомендаций. Работодатели, работающие с рекрутерами, ожидают, что они будут проверять рекомендации и отбирать кандидатов, прежде чем отправлять их на должность.

    Работодатели не хотят тратить время на кандидатов с плохими рекомендациями или проблемной историей работы.

    Что значит, если рекрутер обратится к вам?

    Рекрутер обращается к вам, потому что думает, что вы подходите для должности, на которой он работает.Если вы изучаете возможности, вы захотите незамедлительно перезвонить им, чтобы узнать о возможности, прежде чем они перейдут к другим кандидатам, которых они рассматривают для открытия вакансии.

    Стоит ли рассказывать рекрутеру о других собеседованиях?

    Сообщение рекрутеру о том, что у вас есть другие собеседования, помогает ему определить, насколько сильно им нужно подтолкнуть менеджера, если компания заинтересована в приеме вас в качестве сотрудника.

    Хороший рекрутер проинформирует работодателя о том, что у вас есть другие собеседования, и это в идеале ускорит процесс собеседования и ускорит потенциальное предложение.

    Вы также должны сообщить рекрутеру, есть ли у вас уже готовые предложения, и какова компенсация за каждое предложение, так они будут в лучшем положении, чтобы договориться о дополнительных деньгах от вашего имени.

    Рекрутеры звонят по выходным?

    Рекрутеры звонят по выходным, особенно если у них сжатые сроки и им нужно быстро найти кандидатов для работодателя. Часто рекрутеры звонят по выходным, потому что легче найти соискателя, который не на работе.

    Как получают зарплату рекрутеры?

    Большинство кадровых агентств имеют базовый оклад и получают комиссионные, направляя кандидатов в компании, от имени которых они нанимают. Когда агентство по подбору персонала размещает кандидата на условиях прямого найма, ему выплачивается процентная ставка, рассчитываемая от заработной платы соискателя за первый год.

    Как рекрутеры находят клиентов?

    Рекрутеры находят клиентов различными способами, включая компании холодных звонков, электронный маркетинг, рекламу Google, SEO-маркетинг, прямой почтовый маркетинг, сетевые мероприятия и отраслевые выставки.

    Как рекрутеры находят кандидатов?

    Рекрутеры находят кандидатов множеством разных способов, включая доски объявлений, социальные сети, бизнес-сети, сетевые мероприятия, инструменты поиска, онлайн-объявления о вакансиях, радиообъявления, рефералов и сетевых кандидатов, с которыми они общаются.

    Могут ли рекрутеры сообщить вашему нынешнему работодателю, что вы ищете?

    Рекрутер ничего не выиграет, если скажет текущему работодателю, что вы ищете новую работу.Было бы неэтично ставить под угрозу свое положение у нынешнего работодателя.

    Читают ли рекрутеры сопроводительные письма?

    Рекрутеры агентства обычно не читают сопроводительные письма. Как правило, они читают и просматривают сотни резюме в день по ключевым словам и фразам, пытаясь как можно быстрее найти лучших кандидатов на должность.

    Корпоративные рекрутеры, однако, могут быть более склонны читать сопроводительное письмо, поэтому рекомендуется отправить его, когда вы подаете заявку непосредственно в компанию.

    Используют ли рекрутеры LinkedIn ?

    Linkedin — это платформа, которую используют почти все рекрутеры для поиска квалифицированных кандидатов. По сути, это еще один тип резюме, в котором вы можете публиковать информацию о себе и пассивно рассматривать возможности трудоустройства.

    Убедитесь, что вы создаете профиль Linkedin, когда ищете новые возможности карьерного роста, и добавляете общие ключевые слова и программные системы, которые вы использовали для каждой работы, на которой вы работали.

    Используют ли рекрутеры доски объявлений о вакансиях?

    Большинство кадровых агентств используют доски объявлений как часть своей общей стратегии найма.Если вы активно ищите работу и ищете новую должность, вам следует сразу же опубликовать свое резюме, ознакомьтесь с нашей статьей о лучших веб-сайтах по поиску работы, чтобы узнать, какие из них лучше всего подходят для вас.

    Должен ли я работать с несколькими рекрутерами?

    Работать с несколькими рекрутерами можно, если только они не занимают одну и ту же должность в одной и той же компании. Вам нужно опустить в воду как можно больше лески, чтобы получить наилучшую возможную работу.

    Что мне делать, если несколько рекрутеров звонят мне по поводу одной и той же должности?

    Вам следует поработать с рекрутером, который первым позвонил вам, о вакансии и сообщить второму рекрутеру, что вы уже работаете с агентством.

    Это защитит вас от того, что в отрасли называется «двойной подачей заявки», которая может поставить под угрозу получение должности, если два кадровых агентства начнут ссориться из-за того, кто подал вас первым.

    Если вы ищите работу в сфере ИТ, дизайна или инженерии, позвоните в наше кадровое агентство или отправьте нам свое резюме

    7 причин использовать рекрутера для поиска работы

    Найти работу, которую вы хотите, сложно.

    Неважно, хотите ли вы вернуться на работу или уйти с нынешней должности, волнение новой карьеры часто затрудняется сложной задачей поиска работы.Вы действительно хотите просмотреть доску вакансий, чтобы найти потенциальные вакансии, уделить больше времени совершенствованию своего резюме и сидеть без дела, ожидая звонка телефона?

    Чтобы упростить процесс, соискателям следует подумать о работе с рекрутером. Работая с рекрутером или кадровым агентством, вы не одиноки в своем поиске работы. Рекрутер может подобрать вам работу, требующую ваших навыков и опыта.

    Связанный: Что можно и чего нельзя делать при работе с рекрутером

    Имейте в виду, что работа рекрутера заключается не в том, чтобы найти вам работу.Рекрутеров нанимают компании, которые ищут сотрудников для заполнения своих открытых вакансий. Они не находят работу для людей — они находят людей для работы. Тем не менее, вы получаете несколько льгот в качестве соискателя в списке кандидатов рекрутера. Ниже приведены семь причин, по которым вам следует использовать рекрутера для поиска работы.

    1. Рекрутеры экономят ваше время.

    Сколько часов вы тратите на поиск объявлений о вакансиях и отправку заявок? Используя рекрутера, вы разделяете рабочую нагрузку. Рекрутеры тратят восемь (как минимум) часов в день, пытаясь найти кандидатов для своих клиентов.

    Рекрутеры знают, какие вакансии есть. Они знают, что вы там. И они уделяют много времени тому, чтобы эти вакансии были заполнены.

    У вас есть другие жизненные обязанности, которые мешают вам искать работу. Вы можете работать на своего нынешнего работодателя, пока не появится новая возможность. Вы также можете учиться в школе или заботиться о своей семье. Использование рекрутера экономит ваше время на поиск работы.

    2. Вы можете работать в сети в более крупном масштабе.

    Подумайте о своих нынешних связях в сфере поиска работы — о бывших работодателях, бывших профессорах и администраторах колледжей, друзьях и семье.Даже если эта группа большая, она не соответствует тому количеству, с которым могут работать рекрутеры. Воспользуйтесь связями рекрутера, чтобы получить максимальную отдачу от ваших усилий по поиску работы.

    Когда вы отправляете резюме в отдел кадров или руководителю по найму, вы полагаетесь на этот документ, который будет рассматриваться при приеме на работу. Но если рекрутер думает, что вы хорошо подходите для его клиента, у вас есть кто-то в вашем углу.

    Рекрутеры тратят много времени на установление контактов через базы данных, телефонные звонки и личные контакты.Используя рекрутера во время поиска работы, ваша сеть растет в геометрической прогрессии.

    3. Рекрутеры помогут вам в этом процессе.

    Хороший рекрутер стремится предоставить своим клиентам лучших кандидатов. Многие подготовят вас к процессу трудоустройства, от подачи заявки до принятия предложения. Если вы выберете правильного рекрутера, на большинство ваших вопросов будут даны ответы.

    Вы также можете улучшить свое резюме, портфолио и другие документы соискателя с помощью рекрутера.Они могут научить вас методам собеседования, а после собеседования с работодателем рекрутер может дать вам обратную связь.

    4. Рекрутеры хотят разместить кандидатов.

    Деньги — король, когда дело доходит до того, кто более заинтересован в том, чтобы вас наняли. Для рекрутеров ваше согласие с предложением о работе означает, что они получают зарплату, поэтому закрывать больше кандидатов — это главное. Поэтому рекрутеры конкурентоспособны в размещении кандидатов, которые удовлетворят клиентов. Этот драйв может только помочь вам в поиске работы.

    5. У вас есть доступ к большему количеству вакансий.

    Знаете ли вы, что не все открытые вакансии публикуются на досках вакансий? Некоторые компании размещают на своих сайтах только доступные вакансии. Другие строго полагаются на сторонние агентства по поиску кандидатов. Вы можете упустить возможности, полагаясь только на сайты по поиску работы.

    Рекрутеры могут порекомендовать вам вакансии, которые сложно найти. Они могут предоставить вам доступ к вакансиям, которые конфиденциально рекламируются или еще не размещены в Интернете.Имея больше возможностей подать заявку, у вас больше шансов получить желаемое предложение о работе.

    6. У вас есть специальные навыки.

    Определенные профессии требуют уникального набора навыков. Иногда квалифицированных кандидатов меньше, чем количество открытых вакансий. Например, в некоторых населенных пунктах есть проблемы с наполнением разработчиков программного обеспечения. Если вы попадаете в отрасль, требующую специальных навыков, возможно, вы захотите нанять рекрутера.

    Рекрутеры знают своих клиентов, а это значит, что они могут определить, какой кандидат лучше всего соответствует потребностям клиента.Они также могут предоставить вам подробную информацию о бизнесе, которую вы, возможно, не сможете узнать из описания должности. С рекрутером вы с большей вероятностью встретите работодателя, нуждающегося в ваших уникальных навыках.

    7. Вы остаетесь в базе данных по поиску работы.

    Даже если вас не наняли для первого потенциального матча, вы останетесь в базе данных рекрутера. Ваше резюме не будет отброшено, если предложение не откроется сразу. Вместо этого вас будут держать в поле зрения рекрутера для будущих должностей.

    Хотя вы можете подумать, что ваша информация потеряется среди огромного количества кандидатов, это не так. Рекрутеры используют системы отслеживания кандидатов, которые упрощают сортировку кандидатов. Программа извлекает конкретную информацию из вашего резюме и сопоставляет ее с соответствующими вакансиями. Когда появится подходящая вакансия, вполне вероятно, что ваше резюме всплывет на поверхность.

    Вам нужно резюме, которое привлечет внимание. Запросите бесплатный обзор резюме сегодня.

    Рекомендуемая литература:

    Рекомендуемая литература:

    Статьи по теме:

    Чем на самом деле занимается рекрутер?

    pixabay

    Есть некоторые рекрутеры, которые, к сожалению, плохо относятся к отрасли. Я хочу отдернуть занавес, потому что кажется много загадок вокруг того, что делают рекрутеры и как они получают компенсацию. По правде говоря, существует множество разных типов рекрутеров, и у каждого из них есть свои сильные и слабые стороны.

    Если вы ищите работу, то работа с специалистом по подбору персонала, который является экспертом в отрасли, может помочь вам максимально расширить ваши возможности и гарантировать, что вы получите справедливое рыночное предложение.Поскольку недавний опрос показал, что только около 39% людей договаривались о зарплате во время последнего переезда на работу, большинство кандидатов оставляют деньги на столе. Правильный рекрутер в качестве работодателя может быть бесценным источником специализированных кандидатов и может выступать в качестве ценного партнера при оценке талантов. В обоих случаях рекрутер служит для преодоления разрыва между менеджером по найму и его будущим коллегой, помогая создать более сплоченный опыт найма. Если вы нанимаете подходящего рекрутера.

    Вот разные типы рекрутеров, почему компании нанимают каждого и о чем следует помнить во время разговора с ними.

    Рекрутеры агентства / контрактного дома

    Это рекрутеры, с которыми кандидаты имеют наибольший опыт в начале своей карьеры. Эти ребята, которых также называют временными или кадровыми агентствами, очень любят объем. Это большие контрактные дома (например, Aerotek, где я начал свою карьеру). У этих компаний есть подразделения, которые охватывают все: от обслуживания клиентов до управления продажами, маркетингом и строительством.

    Когда ими пользуются компании? Контрактные дома предлагают гибкость при найме и освобождении сотрудников по запросу или когда люди нужны для проектов с ограниченным сроком действия, но есть неуверенность в том, станут ли эти роли долгосрочными. Некоторые примеры этого относятся к сезонным работникам или должностям с высокой текучестью кадров.

    Преимущество работы с подрядными домами — их скорость найма. У них есть большая база данных подрядчиков и людей, которые могут начать работу как можно скорее. Они также берут на себя весь риск и действуют как работодатели, обеспечивая ответственность, страхование, льготы и услуги по начислению заработной платы.

    «Мы набираем почти полностью новую рабочую силу каждое лето, поскольку большинство наших сотрудников остаются на Майорке только на один сезон», — сказал Сэм Ховард, директор Magaluf Tickets. «Мы работаем с крупными кадровыми компаниями по двум причинам. Во-первых, по мере того, как люди уезжают в течение сезона, у них появляется достаточно новых сотрудников, чтобы их заменить, а во-вторых, у них был хороший круг людей с различным опытом, который отражает нашу клиентскую базу и, таким образом, обеспечивает максимальное знакомство с нашими клиентами.”

    Как работодатель, контрактный дом может быть отличным ресурсом для временных нужд или для работы по найму, так что вы можете «попробовать, прежде чем покупать». Однако, поскольку их основное внимание уделяется большому количеству контрактных сотрудников, они не лучший ресурс для заполнения специализированных или востребованных должностей. Кандидаты с такими навыками обычно нанимаются и редко открываются для работы по контракту, и поэтому вряд ли будут частью сети типичного рекрутера по контракту. Точно так же для соискателя работы контрактный дом может быть отличным ресурсом, чтобы получить работу, когда она вам нужна, особенно если вы безработный.Однако для соискателей, которые имеют оплачиваемую работу и только пассивно открыты для новых возможностей, более специализированный рекрутер будет лучшим выбором.

    Как им платят? Существует большая надбавка к почасовой ставке сотрудника, которая покрывает пособия и административную работу. Мы часто рекомендуем корпоративным клиентам, таким как заводские рабочие, использовать эти фирмы для сокращения внутренних административных задач.

    Рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств

    Обычно, когда кто-то говорит, что «работает с рекрутером», это рекрутер на случай непредвиденных обстоятельств.Этим рекрутерам не платят, пока они не закроют сделку и не будут исключены. Рекрутеры могут отправлять резюме в несколько компаний, а компании могут использовать несколько кадровых агентств.

    Лучшее в найме на случай непредвиденных обстоятельств — это то, что они на 100% заинтересованы в закрытии сделки, поскольку им не платят до тех пор, пока они не заполнят вакансию. Эти рекрутеры часто сосредотачиваются на специализированной нише, и, поскольку их объем не велик, они могут обеспечить более интимный опыт, чем дома по контракту.

    На что обращать внимание: иногда эти рекрутеры отправляют своих лучших кандидатов в фирмы, которые платят самые высокие сборы за найм. Таким образом, переговоры о снижении платы за найм могут привести к тому, что они разместят свои лучшие таланты в другом месте. Они также в некоторой степени ориентированы на объем, потому что, если у них есть хороший кандидат, они должны найти им дом. Кроме того, хотя они вкладываются в сделки, они не вкладываются в 100% закрытие вашей сделки, потому что здесь нет эксклюзивности. Вы не можете полагаться на них как на своего эксклюзивного рекрутера.

    Рекрутеры на случай непредвиденных обстоятельств обычно взимают процент (20–30%) от стартовой заработной платы за первый год с кандидатов, которых они размещают.

    Поисковая фирма

    Эти рекрутеры обладают опытом, чтобы найти управленческих или узкоспециализированных талантов. Обычно они сосредотачиваются на таких ролях, как уровень вице-президента и выше, или работают в той нише, где их глубокий опыт дает им уникальную квалификацию для поиска людей с узкоспециализированными наборами навыков. У этого есть несколько преимуществ.Эта фирма владеет поиском, управляет всем процессом и будет уделять много времени одной компании или должности. Они будут более тесно контактировать как с компанией, так и с кандидатами, чем контрактные агентства или даже поиск на случай непредвиденных обстоятельств, потому что поиск руководителей или узкоспециализированных кандидатов требует много специального отбора, ухаживания и времени. Кроме того, у сохраняемых поисковых фирм будет собственная очень сильная сеть кандидатов.

    Одним из недостатков найма этих поисковых фирм является то, что их опыт и лазерная ориентация делают их более дорогими.Как правило, им платят около 33% от заработной платы кандидата за первый год. Он делится на выплаты либо 50% авансом, чтобы покрыть его время, и 50%, когда они закрывают кандидата, либо 1/3 авансом, 1/3 после определенных этапов и 1/3 после доставки. Некоторые перешли на фиксированную плату или занимаются конкретным поиском на определенном рынке, то есть на должностях высшего руководства компаний из списка Fortune 500.

    Внутренние рекрутеры

    Существует два типа внутренних рекрутеров: внутренние сотрудники, работающие на полную ставку, которые обычно работают за зарплату, и внутренние рекрутеры, работающие по контракту, которые получают почасовую оплату по краткосрочному контракту.Как правило, они сотрудничают с сотрудниками для поиска внутренних рекомендаций в сетях сотрудников и работают с кандидатами, которые подают заявки через собственные объявления о вакансиях в компании. Лучшая часть того, что кто-то изнутри возглавляет процесс найма, — это то, что они знают культуру и нюансы каждого менеджера по найму, внутреннюю информацию о том, как оцениваются кандидаты и какова динамика каждой команды. не только сосредоточился на завершении сделки, но и на том, чтобы убедиться, что человек успешен после приема на работу.В результате они могут стать отличным ресурсом для создания и сохранения сильной культуры по мере роста компании.

    Как работодатель, у внутреннего рекрутера есть два недостатка. Во-первых, как следует из названия, они в первую очередь ориентированы на внутреннюю деятельность. Это отлично подходит для направления сотрудников и корпоративной культуры, но не идеально для сценариев крайних случаев, когда вам нужно, чтобы кто-то активно выходил на рынок и преследовал кандидатов на специализированные должности. Во-вторых, ваш сотрудник — это внутренний рекрутер. Рекрутеры из агентств и на случай непредвиденных обстоятельств работают на проектной основе, получают зарплату только в том случае, если они добиваются успеха, и их можно очень быстро масштабировать, когда они вам понадобятся. Внутренний рекрутер имеет те же потребности в управлении и требует тех же инвестиций, что и любой другой сотрудник. Работодателям может быть сложно должным образом обеспечить это на ранней стадии компании, особенно когда и времени, и денег уже не хватает.

    Компенсация для этих типов рекрутеров представляет собой заработную плату или почасовую оплату, а не комиссию, и варьируется в зависимости от местоположения и отрасли, при этом технические рекрутеры обычно требуют самой высокой заработной платы.

    Гибридная система

    Поскольку я пришел из внутреннего мира, мой партнер и я хотели создать гибридную систему, которая могла бы объединить внутренние знания и партнерские отношения, которые приходят с наймом внутреннего рекрутера, не теряя при этом аспект внешнего хедхантера, присущий фирме точного поиска.В этом гибридном подходе используется тот факт, что мы глубоко укоренились в культуре наших клиентов, но мы — хорошо подготовленные снайперы, которые могут быстро найти нужного человека за пределами существующей сети компании. Мы также выступаем в качестве экспертов-консультантов в областях, которые выходят за рамки традиционного набора персонала, таких как планирование численности персонала, время выполнения заказа, стратегия, оценка потенциального бюджета и прогнозирования заработной платы, анализ пробелов, внешняя оценка текущей организационной команды относительно основных этапов, которые необходимо выполнить команде. ударил.Часто внутренние рекрутеры не могут справиться с этим в одиночку.

    Лучшие работодатели лично вкладывают средства в свои поиски

    Независимо от того, с каким рекрутером вы говорите, некоторые советы применимы для работы со всеми из них. Как правило, работать с несколькими рекрутерами — плохая идея. Некоторые из них, особенно крупные контрактные или резервные поисковые фирмы, заранее представляют кандидатов на должности. Если компания сообщает рекрутеру, что кандидат уже был представлен, то этот рекрутер, вероятно, перестанет отправлять этого человека и перейдет к другим кандидатам. Наконец, все дело в отношениях, поэтому, если вы сможете установить хорошие рабочие отношения со своим рекрутером, а ваши цели и ценности будут согласованы, они смогут направить к вам отличных людей для создания вашей команды.

    Для дальнейшего чтения:

    Я рекрутер, и вот мои советы для женщин

    Прогнозы найма на 2018 год: как будут выглядеть рынок труда, заработная плата и искусственный интеллект в этом году

    Вот хитрые уловки, которые компании используют, чтобы найти нужного человека

    5 вещей, которые вам никто не говорит о рекрутинге

    Итак, вы подумывали о смене карьеры, и набор сотрудников выглядит неплохо, а?

    На предыдущих должностях вы прошли несколько базовых телефонных собеседований, и, черт возьми, рекрутер даже помог вам получить вашу нынешнюю должность.Вы заинтригованы. Вы думаете, что у вас есть все, что нужно, кажется простым решением. Дракончик, прежде чем ты совершишь скачок, ниже я расскажу лишь о нескольких вещах, которые я испытал как рекрутер для поставщика аутсорсинга процесса найма (RPO), которые на первый взгляд могут быть неочевидными.

    1) Люди, не занимающиеся вербовкой, никогда не поймут, чем на самом деле является ваша работа. Мой муж до сих пор считает, что моя работа похожа на работу Милы Кунис в «Друзьях с пособиями», где она работает хедхантером и нанимает Джастина Тимберлейка для работы в Нью-Йорке.Если только. Даже не пытайтесь объяснять основы поиска и важность соблюдения требований членам семьи или другим посторонним. Честно говоря, многие люди просто предполагают, что рекрутеры — это одно из двух: толкачи бумаг, перемещающие активных кандидатов через онлайн-базу данных, или некая извращенная форма продавца, похожая на агента таймшера во Флориде. Какими бы ни были их впечатления, надежные рекрутеры не позволят своим мыслям или суждениям сбить их с толку. Вы гордитесь разработанным вами логическим поиском в глубокой сети, который выявил вашего лучшего кандидата? Сделайте себе одолжение и похлопайте себя по плечу.

    2) Речь идет об опыте, а не о числах . Конечно, отслеживание показателей вашей компании гарантирует, что вы сохраните свою работу и у вас будет еда на столе, но что даст вам возможность строить карьеру? Цифры — это еще не все. Рекомендации и создание вашей профессиональной сети — ваш ключ к успеху. Точно так же, как кандидатов не волнует, сколько запланированных экранов у вас будет на этой неделе, менеджеры по найму не хотят слышать о том, сколько у вас заполнений в прошлом месяце.Рекрутеры иногда настолько увлекаются процессом, что мы забываем о том, что эти люди, с которыми мы постоянно взаимодействуем, являются людьми. Хотя конечные результаты важны, для тех, кто находится на другой стороне, важнее всего их опыт и их взаимодействие с вами. Это напоминает мне одну из моих самых любимых цитат великой Майи Анджелоу: «Я понял, что люди не запомнят, что вы сказали, и люди не запомнят, что вы сделали; люди будут помнить только то, что вы заставили их чувствовать.”

    3) Вы будете чувствовать себя терапевтом почти каждый день. Бесспорно, смена работы — одно из самых стрессовых жизненных событий, наряду с разводом и смертью любимого человека. Как рекрутеры, мы обязаны направлять наших потенциальных клиентов на каждом этапе процесса поиска работы. Действуйте как жизнеспособный ресурс. Обучайте их советам по собеседованию, редактируйте резюме и даже делитесь сетевыми возможностями. Проявляйте искреннюю заботу и действуйте как их защитник. Это не только поможет улучшить ваших лучших кандидатов, но и представит вас как невероятно талантливого профессионала и — бонус — заставит вас почувствовать себя добросердечным человеком на этом пути.

    4) Страсть так же важна, как и навыки поиска поставщиков. Вы ​​гордитесь тем, что знаете все тонкости своего ATS? Вы гуру LinkedIn? Можете ли вы использовать логическое значение с закрытыми глазами во время выполнения Stanky Leg? Даже если вы сказали «да» на все вышеперечисленное, это НЕ делает вас хорошим рекрутером. Конечно, все это невероятно помогает при приеме на работу, но страсть — ключевой ингредиент. Секретный соус, если хотите. Страсть к найму будет:

    • Держите свой рабочий стол в порядке, когда у вас безумная нагрузка
    • Мотивация к работе после того, как дети спят
    • Дайте вам возможность мыслить нестандартно, чтобы заполнить самые невозможные из позиций
    • Помогите сохранить хладнокровие, когда вас рассердит менеджер по найму или рассерженный кандидат
    • Придаст вам силы и даст вам правильные слова, которые нужно сказать, когда вы сообщите любимому потенциальному клиенту, что он не выбран

    5) Навыки поиска делают вас немного ползучим. Хорошо, я делаю этот звук хуже, чем он есть на самом деле. Но, честно говоря, хороший рекрутер будет постоянно учиться знаниям новейших и лучших методов поиска. Вам нужно знать все способы, которыми вы можете не только находить людей, но и выяснять, что вам нужно знать о них, чтобы убедиться, что они являются хорошим кандидатом. Большинство рекрутеров рады поделиться своими поисковыми навыками с теми, кто хочет учиться. Знание того, какие инструменты использовать для вашего конкретного рынка, — это Шаг 1. Шаг 2 обеспечивает ваше взаимодействие с ними и все время демонстрирует уверенность.Затем перец в этом секретном соусе, он же страсть, и вы обретете твердую форму. Даже лучше? В следующий раз, когда бабушка расскажет вам о новом парне, которого она встретила на сайте знакомств, вы можете помочь ей (и, возможно, спасти ей жизнь), проведя небольшое исследование от ее имени.

    Надеюсь, это пролило свет на некоторые вещи, которые вы, возможно, не ожидали узнать о рекрутере. Как и в любой профессии, здесь возникают неожиданные вызовы, но я могу честно сказать, что это был путь, который я любил на каждом этапе пути.Если все это по-прежнему звучит так, как будто вам нравится, то непременно сделайте этот прыжок!

    Сообщение предоставлено рекрутером Cristal Nobles. Вы можете связаться с ней в LinkedIn.

    От планирования рынка и генерации кандидатов до внедрения технологий и анализа данных — мы можем помочь вам получить максимальную отдачу от каждого аспекта вашей стратегии привлечения талантов.

    Похожие записи

    Вам будет интересно

    Дивиденды как пишется – Как правильно пишется слово дивиденты или дивиденды?

    Кейтеринг как бизнес для начинающих: Кейтеринг как бизнес для начинающих

    Добавить комментарий

    Комментарий добавить легко