Расторжение трудового договора по решению суда: ТК РФ Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон / КонсультантПлюс

Содержание

ТК РФ Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон / КонсультантПлюс

ТК РФ Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.

Открыть полный текст документа

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе по состоянию здоровья возможно лишь при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей (Извлечение) — Верховный Суд Российской Федерации




           1. Расторжение трудового договора вследствие
            несоответствия работника выполняемой работе
                по состоянию здоровья возможно лишь
              при стойком снижении трудоспособности,
               препятствующем надлежащему исполнению
                       трудовых обязанностей

                       (И з в л е ч е н и е)


     Емкужева работала  медицинской  сестрой  физиотерапевтического
кабинета        в        Кабардино-Балкарском       республиканском
врачебно-физкультурном   диспансере.   Приказом   главного    врача
диспансера  от  27  апреля  1998  г.  она  уволена  по  основаниям,
предусмотренным п.  2 ст.  33 КЗоТ РФ,  в  связи  с  обнаружившимся
несоответствием   работника   занимаемой   должности  по  состоянию
здоровья.
     Считая увольнение  незаконным,  Емкужева  обратилась  в  суд с
иском о восстановлении  на  работе,  взыскании  зарплаты  за  время
вынужденного  прогула и взыскании компенсации морального вреда.  По
ее мнению,  увольнение -  результат  преследования  ее  со  стороны
администрации.
     Решением  Нальчикского  городского  суда  Кабардино-Балкарской
Республики  от 24 июня 1998 г.  (оставленным без изменения судебной
коллегией по гражданским делам Верховного суда Кабардино-Балкарской
Республики) Емкужевой в иске отказано.
     Заместитель Председателя  Верховного  Суда   РФ   в   протесте

поставил вопрос об отмене судебных постановлений.
     Судебная  коллегия  по  гражданским делам  Верховного Суда  РФ
10 декабря 1998 г., рассмотрев  дело  ввиду  отсутствия  кворума  в
президиуме Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики, протест
удовлетворила   и  отменила  судебные  постановления  по  следующим
основаниям.  В соответствии с п.  2 ст. 33 КЗоТ РФ трудовой договор
может   быть   расторгнут  по  инициативе  администрации  в  случае
обнаружившегося   несоответствия   работника   выполняемой   работе
вследствие  состояния здоровья,  препятствующего продолжению данной
работы.
     Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п.  22 постановления
от 22 декабря 1992  г.  "О  некоторых  вопросах  применения  судами
Российской   Федерации  законодательства  при  разрешении  трудовых
споров" (в редакции постановлений Пленума от 21 декабря 1993  г.  и
25  октября  1996  г.),  расторжение  трудового договора вследствие
несоответствия работника выполняемой работе по  состоянию  здоровья
возможно  при  стойком  снижении  трудоспособности,  препятствующем
надлежащему исполнению трудовых обязанностей,  либо если исполнение
трудовых обязанностей,  учитывая состояние здоровья работника,  ему
противопоказано или опасно для  членов  трудового  коллектива  либо
обслуживаемых им граждан.
     По делу  не  установлено,  что  у  Емкужевой  имеется  стойкое
заболевание, препятствующее продолжению ею работы у ответчика.
     Как видно из имеющейся в деле копии  справки  Республиканского
кожно-венерологического  диспансера от 17 апреля 1998 г.,  Емкужева
поставлена на диспансерный учет  с  диагнозом  "хроническая  экзема
левой  кисти";  нуждается  в  переводе  на  работу,  не связанную с
веществами, разрушающими кожу, сроком на один месяц.
     Основанием для   увольнения   истицы   послужила   справка  из
поликлиники N 1 г.  Нальчика от 20 апреля 1998 г., согласно которой
у Емкужевой экзема обеих кистей рук с частыми обострениями.

     В то же время из материалов дела  видно,  что  истица  впервые
обратилась      по      поводу     экземы     в     Республиканский
кожно-венерологический  диспансер  9  апреля  1998  г.,  где   была
поставлена  на  диспансерный  учет.  Данных,  свидетельствующих  об
обращении ее в поликлинику N 1 г. Нальчика и состоянии там на учете
по поводу экземы,  в деле нет.  Названный в этой справке диагноз не
соответствует      диагнозу,       указанному       в       справке
кожно-венерологического диспансера.
     Однако суд не выяснил ни эти противоречия,  ни то, является ли
нетрудоспособность  Емкужевой  временной  или  стойкой  и  может ли
служить причиной для расторжения трудового договора по  основаниям,
предусмотренным п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.
     Кроме того,  суд оставил  без  внимания  доводы  истицы  о  ее
обращении  в  прошлом  с  жалобой в государственную инспекцию труда
Республики на действия администрации диспансера,  не обеспечивающей
надлежащих  условий  работы  в  физиотерапевтическом  отделении,  в
результате чего была проведена проверка и составлено предписание об
устранении  выявленных  нарушений,  что явилось,  по мнению истицы,
причиной для преследования ее со стороны главного врача диспансера.
     В материалах  дела  имеется  предписание  инспекции  труда,  в
котором  указывается  на  необходимость  устранения  администрацией
диспансера  нарушений,  установленных  в  кабинетах,  в том числе и
физиотерапевтических, где работала Емкужева.
     В силу   ст.   330  ГПК  РСФСР  неправильное  применение  норм
материального  права,   а   также   существенные   нарушения   норм
процессуального  права,  повлекшие  вынесение  незаконного решения,
определения,  являются основанием к отмене судебных постановлений в
надзорном порядке.
     При таких обстоятельствах судебные решения подлежат отмене,  а
дело - направлению на новое судебное рассмотрение.



                          ______________

Увольнение профсоюзного лидера: компромиссный подход КС

Уволить профсоюзного лидера работодателю по собственной инициативе крайне затруднительно. Для руководителей (их заместителей) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации Трудовым кодексом РФ установлена очень высокая степень защиты от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Так, в силу ч. 1 ст. 374 ТК организация может уволить профсоюзного лидера (его заместителя), не освобожденного от основной работы, на основании сокращения численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса) либо из-за несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81) только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В принципе не секрет, что, в случае когда работодателю надо расстаться с работником и договориться не получается, в качестве причины увольнения, как правило, рассматриваются сокращение штата или недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.

Именно в отношении увольнения по данным основаниям законодатель предусмотрел максимальную защиту для лидеров профсоюза – компании помимо соблюдения общих процедур увольнения необходимо получить согласие вышестоящего профсоюза. Очевидно, что на практике получить согласие вышестоящего профсоюза на увольнение профлидера практически нереально – профсоюзы до последнего защищают своих членов и согласие на увольнение не дают. Фактически профсоюзы принимают на себя не свойственную им функцию, а именно: оценивают целесообразность проведения процедуры сокращения штата.

Чтобы законно расторгнуть трудовой договор с профлидером по указанным основаниям, работодателю необходимо в судебном порядке обжаловать решение вышестоящего профсоюза.

В силу ч. 3 ст. 374 ТК работодатель вправе произвести увольнение, если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя. Только в случае вынесения судебного решения, удовлетворяющего требование работодателя, можно издавать приказ об увольнении. По сути, ст. 374 ТК устанавливает абсолютный запрет на увольнение профлидеров без реализации предусмотренной ею специальной процедуры прекращения трудового договора (Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. № 421-О).

Казалось бы, норма ч. 1 ст. 374 ТК однозначно утверждает: до тех пор пока не получено согласие вышестоящего профсоюза на увольнение, или до вынесения судом решения о признании отказа в увольнении необоснованным расторгать трудовой договор с профсоюзным лидером недопустимо.

Между тем суды не воспринимают действующий запрет столь однозначно. Так, Третий кассационный суд общей юрисдикции счел (Определение от 15 марта 2021 г. № 88-2809/2021), что необоснованное несогласие профсоюза не может препятствовать увольнению профлидера по причине сокращения штата. «Формального требования о невозможности увольнения заместителя руководителя органа профсоюзной организации до вступления в силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа профсоюзного органа в согласии на увольнение указанного лица, законодательство не содержит», – отмечено в определении.

Если следовать этой логике, получается, что, если на дату увольнения решение суда о необоснованности отказа в увольнении еще не вынесено, но впоследствии суд его примет (решение об отказе признается необоснованным с момента принятия), сокращение профлидера законно.

Читайте также

КС разъяснил правила увольнения сотрудника – руководителя профсоюза при сокращении штата

При несогласии вышестоящей профсоюзной организации на увольнение оно возможно только после вступления в силу решения о признании несогласия необоснованным, однако это не ведет к признанию увольнения незаконным

09 Июня 2021

Именно такой подход послужил основанием для оспаривания законности ч. 3 ст. 374 ТК в Конституционном Суде (Постановление от 3 июня 2021 г. № 26-П).

Вывод КС, на мой взгляд, крайне интересен и, по сути, является компромиссом.

С одной стороны, Суд в очередной раз подтвердил, что увольнение лидера профсоюза допускается только после вступления в законную силу решения суда, которым будет признан необоснованным отказ вышестоящего профсоюза в предоставлении согласия на увольнение.

При этом само решение вышестоящего профсоюза признается необоснованным именно с момента вступления в силу судебного решения. Поэтому существующая практика признания отказа вышестоящего профсоюза в увольнении профлидера необоснованным с момента принятия такого решения несостоятельна.

С другой – Конституционный Суд принял во внимание и интересы работодателя. Так, КС указал, что не всегда решение суда о признании увольнения профсоюзного лидера незаконным должно влечь восстановление сотрудника на работе. Так, суд вправе принять решение о незаконности увольнения без такого последствия, как восстановление на работе. В этом случае меняется дата увольнения (вступление в законную силу решения суда), и работнику за этот период выплачивается средний заработок. Однако такие последствия возможны только тогда, когда преждевременное увольнение будет единственным нарушением работодателя в процедуре расторжения трудового договора.

Из данного Постановления можно сделать следующие практические выводы.

Во-первых, в случае увольнения профсоюзного лидера по сокращению штата в отсутствие согласия вышестоящего профсоюза самый «безопасный» вариант для работодателя – обжаловать решение об отказе в суд и после вступления в силу судебного решения расторгать трудовой договор.

Во-вторых, поскольку процесс обжалования может затянуться, в случае если на этот период работодатель не сможет обеспечить сотрудника работой, ему потребуется выплачивать среднюю заработную плату на основании ч. 1 ст. 155 ТК.

Наконец, если работник будет уволен ранее вступления в силу решения суда, которым будет удовлетворено требование о необоснованности решения вышестоящего профсоюза, работодателю нужно быть готовым к судебному спору о признании увольнения незаконным. В этом случае потребуется подтвердить, что иных нарушений в процедуре увольнения работодатель не допустил: увольнение все равно будет признано незаконным, но появится шанс избежать такого последствия, как восстановление сотрудника на работе.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Кто может быть инициатором расторжения договора по соглашению сторон

Особенности расторжения трудового договора по соглашению сторон

Итак, ТК РФ выделяет расторжение трудового договора по соглашению сторон в отдельный пункт. А это значит, что оно имеет значительные отличия от остальных способов. Какие это отличия?

Первое — возможно прекратить действие любого трудового договора и неважно, на какое время он был заключен — без определенного времени действия или срочный.

Второе — соглашение можно составить в любое время, нет срока, за который стороны должны предупреждать о своих планах. ТД можно расторгнуть за день, если договаривающиеся придут к этому. В общем — нет никаких ограничений, чтобы разорвать договор, используя соответствующее основание.

Комментарий юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

По соглашению сторон может быть расторгнут трудовой договор (срочный / заключенный на неопределенный срок) с любым работником, в том числе в период временной нетрудоспособности работника. Трудовой кодекс не предусматривает каких-либо ограничений в этой части.

Теоретически, прекратить трудовые отношения по соглашению сторон можно в том числе и с беременной женщиной. Однако, следует иметь в виду, что согласно сложившейся судебной практике (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45, Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4) беременная женщина сможет оспорить увольнение по данному основанию вне зависимости от того, знала ли она о своей беременности на момент подписания соглашения о расторжении трудового договора. Верховный Суд РФ считает, что гарантия запрета на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная частью 1 статьи 261 Трудового кодекса, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Принуждение к заключению соглашения

Увольнение по соглашению сторон должно быть добровольным. Однако реальность такова, что невозможно исключить вероятность злоупотреблений работодателя, который может оказывать давление на неугодного работника и заставлять его уволиться.

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Если работнику навязывают увольнение по соглашению сторон, можно посоветовать ему на подписываемом бланке соглашения поставить отметку «не согласен (не согласна)». Данная отметка при судебном рассмотрении дела будет свидетельствовать, что у сотрудника в момент подписания документа отсутствовало добровольное волеизъявление.

К сожалению, работники-истцы не всегда могут предоставить правосудию достаточные доказательства, свидетельствующие что наниматель злоупотреблял властью, принуждал что-то подписывать. Собрать такие доказательства законно и правильно достаточно сложно, ведь давление обычно происходит на словах и явно не на камеру или под запись диктофона. А у работодателя есть бухгалтерия, делопроизводители и возможность оформлять бумаги, имеющие значение в суде. Поэтому суды чаще прислушиваются к этим бумагам, чем к персоналу, который защищает свои позиции в основном только устными заявлениями.

Значительно усложняет положение работника решение Пленума Верховного суда РФ. В нем суд ограничил право трудящегося не исполнять договор о разрыве договора по соглашению сторон. Так в постановлении от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» содержится следующее разъяснение: «работник не вправе, в отличие от увольнения по собственному желанию, отказаться от данной договоренности».

Как отмечают юристы, такая правовая норма дает возможность для манипулирования и дальнейшего принуждения работника.

Отмена соглашения

Отменить увольнение по соглашению сторон практически невозможно. Однако такие случаи бывали.

Светлана Жердина, юрист Группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Отмена увольнения по соглашению сторон возможна исключительно по соглашению сторон. Хотя, к примеру, при увольнении по собственному желанию, работник имеет право забрать свое заявление до того, как истечет срок предупреждения об увольнении.

Подводные камни увольнения по соглашению сторон

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

 

Может ли сотрудник восстановиться на работе, если считает, что увольнение по соглашению сторон было подписано им под давлением работодателя?

 

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример — Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу N 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же представил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу N 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановиться в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления — право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не представила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

 

Может ли работодатель изменить основание увольнения, если сотрудник отказался уволиться по соглашению сторон?

 

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 N 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня — об изменении основания увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ч. 1 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора — срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

 

Законно ли увольнение работника по соглашению сторон, если он подписал такое соглашение, но потом потребовал его аннулировать?

 

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторонами не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Рассмотрим в качестве примера Определение ВС РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45. Специалист отдела закупок обратилась в суд с требованием о восстановлении ее на работе. Она подписала соглашение о прекращении трудовых отношений, но, узнав о своей беременности, обратилась к работодателю с просьбой это соглашение аннулировать и получила отказ.

Отказывая женщине в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон: работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторонами достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ N 1, где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

 

Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 N 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и, несмотря на это, была уволена по соглашению сторон.

Суд указал, что, первоначально подписывая соглашение, женщина исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Однако в изменившихся обстоятельствах она поняла, что расторжение трудового договора может повлечь ухудшение материального благополучия ее будущего ребенка. Поэтому мотивы отказа от первоначального решения суд признал существенными. Но работодатель не принял во внимание существенность данных мотивов, не счел необходимым сообщить работнице свое мнение по поводу ее заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал нужными документами. Обозначенные действия были квалифицированы судом как злоупотребление правом.

 

Законно ли увольнение по соглашению сторон, если соглашение об увольнении не оформлено отдельным документом?

 

Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу N 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78).

 

Допустимо ли увольнение работника по соглашению сторон при ликвидации организации?

 

Если работник сам выразил желание подписать соглашение об увольнении, то увольнение по соглашению сторон законно даже в день ликвидации организации. Когда же работодатель предложил подписать такое соглашение работнику непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации, то данное увольнение неправомерно, поскольку фактически имеет место увольнение в связи с ликвидацией организации.

При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Так, в Бюллетене судебной практики Омского областного суда (N 3 (44) за 2010 год) указано: иногда работодатели, чтобы избежать выплаты компенсаций при прекращении трудового договора вследствие ликвидации организации, установленных ст. 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, в том числе по соглашению сторон, что влечет признание увольнения неправомерным. Пример — Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 по делу N 33-516/2010. В связи с вступлением в силу Закона N 244-ФЗ работодатель принял решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с менеджерами казино были расторгнуты по соглашению сторон за день до ликвидации. Суд признал действия работодателя незаконными.

 

Обязан ли работодатель выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон?

 

Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее установленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.

Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.

Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя неправильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе — компенсация при увольнении сотруднице положена. Верховный суд опроверг это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.

Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Статья: Увольнение по соглашению сторон. Но все ли согласны? (Панина Д.Ю.) («Руководитель бюджетной организации», 2017, N 1) {КонсультантПлюс}

Дайджест ключевых судебных решений по дистанционной работе

Предлагаем Вашему вниманию актуальный дайджест наиболее значимых судебных решений, связанных с дистанционной работой. В материале собраны показательные решения региональных судебных органов за 2020 и 2021 гг., а также решений судов первой инстанции, которые начали формировать позицию по новым правилам о дистанционной работе, вступивших в силу 1 января 2021 г.

1. Верховный суд Республики Татарстан указал: дистанционный работник может подписать соглашение о расторжении трудового договора в системе электронного документооборота работодателя, если стороны письменно договорились о таком способе подписания

Работник был переведен на дистанционную работу в связи с эпидемиологической ситуацией. Дополнительное соглашение о переводе на дистанционную работу было подписано электронным способом в системе внутреннего документооборота работодателя. Позднее между работником и работодателем было подписано соглашение о прекращении трудового договора путем проставления электронной подписи («ЭП»).

Работник в своем иске заявил о неправомерности увольнения в связи с тем, что соглашение о прекращении трудового договора не имеет юридической силы, так как было подписано электронно, а электронно можно подписывать только гражданско-правовые служебные документы. Суд отклонил требования работника, указав, что между работником и работодателем было заключено соглашение об использовании ЭП, согласно которому, электронный документ, подписанный ЭП, признается электронным документом, равнозначным документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью.

Таким образом, суд признал, что прекращение трудового договора правомерно.

Источник: Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 08.02.2021 по делу № 33-2063/2021

2. Второй КСОЮ подтвердил: работник признается дистанционным, если он с ведома работодателя фактически чередует выполнение работы из офиса и из дома

Работника уволили за прогул. Он счел расторжение трудового договора незаконным. Свой иск обосновал тем, что по согласованию с руководителем работал по следующему графику: со вторника по четверг – в офисе, в понедельник и пятницу – удаленно с использованием специальных технических средств.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. Суды апелляционной и кассационной инстанций такой подход не поддержали, подчеркнув, что соответствующий режим работы был согласован с непосредственным руководителем; работнику был предоставлен удаленный доступ к рабочей информационной системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания; все вопросы, связанные с работой, разрешались через электронную переписку. Таким образом, работник правомерно чередовал работу из офиса и дистанционно.

Источник: Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.09.2020 по делу № 88-19758/2020

3.Московский городской суд указал: работодатель нарушил законодательство, если он не заключил дополнительное соглашение о дистанционной работе с работником, фактически работающим дистанционно

Работник был уволен за прогул. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд, ссылалась на выполнение работы дистанционно, а также отметил, что взаимодействие с работодателем осуществлялось посредством телефонных переговоров и переписки по электронной почте.

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований работника, поскольку в трудовом договоре отсутствовали условия о дистанционной работе.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами нижестоящего суда, отметив, что неисполнение работодателем обязанности по надлежащему оформлению дистанционной работы не свидетельствует о том, что стороны не договорились о дистанционной работе, и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий. Суд также подчеркнул, что работник долгое время исполнял трудовые обязанности удаленно, а работодатель начислял и выплачивал работнику заработную плату, выражая тем самым согласие с существующими условиями труда.

Источник: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.11.2020 по делу № 33-416582/2020

4. Московский областной суд указал, что при привлечении работника дисциплинарной ответственности работодатель должен руководствоваться принципами справедливости и соразмерности

Работник через мессенджер WhatsApp согласовал с руководителем возможность работы в удаленном режиме в течение дня ввиду плохого самочувствия. Впоследствии работника уволили за прогул. С увольнением работник не согласился и обратился в суд. Свои требования работник мотивировал тем, что работодатель согласовал возможность удаленной работы, в течение дня работник выполнил порученные рабочие задания. Кроме того, выписка из медицинской карты работника подтверждает, что в указанный день работник обращался в поликлинику с жалобами.

Первая инстанция признали увольнение за прогул законным. Апелляция не согласилась с выводами суда первой инстанции. Суд указал: несмотря на то, что работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, поскольку не представил листок нетрудоспособности, он согласовал с руководителем возможность удаленной работы в течение дня и выполнил рабочие задания без нареканий, соответственно, работодатель не понес негативных последствий ввиду отсутствия работника в офисе. Суд отметил, что при вынесении взыскания работодатель должен исходить из общих принципов дисциплинарной ответственности, в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность.

Источник: Апелляционное определение Московского областного суда от 14.10.2020 по делу № 33-26370/2020

5.Обмен документами посредством мессенджеров при увольнении по собственному желанию является правомерным – указал Санкт-Петербургский городской суд

Трудовой договор с дистанционным работником был прекращен по его инициативе, при этом скан-копию заявления об увольнении работник направлял через мессенджер.

Работник подал иск о восстановлении его на работе. Основанием для восстановления, по мнению работника, являлось нарушение работодателем процедуры увольнения, так как заявление об увольнении было направленной в электронном виде и не было подписано усиленной квалифицированной подписью работника.

Суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований, указав, что трудовое законодательство позволяет установить особый порядок коммуникации и обмена документами между работодателем и дистанционным работником в трудовом договоре и локальном нормативном акте. Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка компании стороны признают юридическую силу информации и документов, направленных посредством электронной почты и мессенджеров Viber, WhatsApp, Telegram, а также социальных сетей: ВКонтакте, Facebook, Instagram.

Источник: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 февраля 2021 г. № 33-3431/2021

6.Работа дистанционно за рубежом не освобождает от уплаты НДФЛ – подчеркнул Московский областной суд

Работник дистанционно работал в Узбекистане. Позднее трудовой договор с ним был прекращен по соглашению сторон. Работник посчитал, что с него незаконно удержали налог на доходы физических лиц, и обратился в суд.

Суды первой и апелляционной инстанции поддержали работодателя. Доходы, полученные дистанционным работником при работе за пределами РФ, относятся к доходам, полученным от источников за пределами РФ, которые также учитываются для целей налогообложения. В этой связи работодатель законно рассчитал и перечислил НДФЛ. На этом основании суд отклонил доводы работника.

Источник: Определение Московского областного суда от 28.09.2020 по делу № 33-24474/2020

7. Мосгорсуд отметил, что работодатель не может в одностороннем порядке изменить условия труда «фактического» дистанционного работника

Работник в течение года фактически работал дистанционно. Однако работодатель решил вывести работника в офис, о чем издал соответствующий приказ. Работник посчитал, что работодатель не может в одностороннем порядке менять условия труда и продолжил работать из дома. Ввиду отсутствия на рабочем месте работник был уволен за прогул. Работник не согласился с увольнением и обратился в суд.

Суд первой инстанции поддержал работника, установив, что в трудовом договоре не конкретизировано рабочее место работника. Поскольку работник с ведома работодателя работал вне офиса, он признается дистанционным работником. Изменение условий труда работодателем в одностороннем порядке и, соответственно, увольнение за прогул – незаконно. Апелляция согласилась с данной позицией.

Источник: Определение Московского городского суда от 12.11.2020 по делу № 33-415385

8.Дистанционный работник не может претендовать на компенсацию расходов по использованию личного оборудования и обустройству рабочего места, если он не согласовал такие расходы с работодателем

В период нерабочих дней 2020 года работник был перевод на дистанционный режим работы. Работая из дома, он использовал свои личный ноутбук, оплачивал услуги Интернет-провайдера и приобрел письменный стол. Требование работника о компенсации понесенных расходов работодатель не удовлетворил. В этой связи работник обратился в суд.

Отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции указал, что трудовым договором компенсация соответствующих расходов не предусмотрена, кроме того, работник мог обратиться к работодателю с просьбой о выдаче ноутбука и письменного стола, что он не сделал. Суд апелляционной инстанции поддержал выводы суда первой инстанции.

Источник: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 15.02.2021 по делу № 33-1105/2021

9. Гагаринский районный суд города Москвы указал: если дистанционный работник работает вне согласованного с работодателем места – он нарушает трудовую дисциплину

Стороны договорились, что работник будет работать дистанционно по адресу проживания. Однако работник выезжал за рубеж и выполнял трудовые обязанности с рабочего ноутбука путем подключения к общедоступным сетям Wi-Fi.

Локальные акты работодателя, с которыми работник был ознакомлен под роспись, устанавливали, что подключение к незащищенным, общедоступным сетям Wi-Fi не допускается. За нарушение данного правила, а также ввиду того, что работник не согласовал с работодателем изменение дистанционного места работы, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности. Работник посчитал, что его незаконно привлекли к дисциплинарное ответственности и обратился в суд. Суд встал на сторону работодателя, посчитав, что дистанционный работник не имел права без согласования с работодателем менять место выполнения трудовых обязанностей.

Источник: Решение Гагаринского районного суда города Москвы от 10.03.2021 по делу № 02-1435/2021

10. Создание работодателем условий для дистанционной работы свидетельствует о возникновении трудовых отношений – указал Ленинский районный суд города Оренбурга

Работник был принят на работу «дистанционным» способом в период действия ограничительных мер по предотвращению распространения СOVID-19. Работник выполнял трудовые обязанности дистанционно, ему выплачивалась заработная плата. Спустя время работник принял решение об увольнении, о чем сообщил работодателю в устной форме и по электронной почте.

Работодатель, в свою очередь, обратился в суд с иском о неосновательном обогащении. В обоснование своих требований работодатель указал, что трудовые отношения между ним и работником не возникли, поскольку работник не приступил в работе в первый рабочий день, и трудовой договор был аннулирован. По мнению работодателя, компания ошибочно перечисляла денежные средства на банковский счет работника.

В ходе рассмотрения дела суд установил, что для исполнения трудовых обязанностей работнику был создан аккаунт в домене работодателя, он получил доступ к серверу работодателя, работал удаленно из дома на персональном компьютере. Каждый день работник участвовал в собраниях, в рамках которых отчитывался о проделанной работе и получали задания.

В этой связи суд отклонил требования работодателя и пришел к выводу, что денежные средства, перечисленные работнику в период его фактического трудоустройства, были получены им в связи с трудовыми отношениями с компанией.

Источник: Решение Ленинского районного суда города Оренбурга от 14.01.2021 по делу № 2-611/2021 (2-7109/2020)

Надеемся, предоставленная информация окажется для вас полезной. Если кто-то из ваших коллег также хотел бы получать наши информационные письма, пожалуйста, направьте ему ссылку на электронную форму подписки. Если вы хотите больше узнать о нашей Практике Трудового права, пожалуйста, сообщите об этом в ответном письме – мы будем рады направить вам материалы.

Практика: Трудовое право

Примечание: Обращаем Ваше внимание на то, что вся информация была взята из открытых источников. Автор данного письма не несет ответственность за последствия, возникшие в результате принятия решений на основе данной информации.

Прекращение срочного трудового договора: какие споры могут возникнуть?

Процедура увольнения и споры, которые могут возникнуть при ее несоблюдении

Часть 1 ст. 79 ТК РФ обязывает работодателя предупреждать работника в письменной форме о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Законодательством не регламентированы форма и порядок направления уведомления работнику. Желательно, чтобы в уведомлении были указаны его номер, дата, наименование организации, из которой увольняется сотрудник, реквизиты трудового договора, подлежащего прекращению, и дата увольнения. Уведомление должно быть подписано руководителем или лицом, имеющим полномочия на принятие решения об увольнении работников от имени работодателя. Лучше составить два экземпляра – для работодателя и для работника. При этом на экземпляре организации должна быть подпись работника о получении уведомления.
Не позднее последнего рабочего дня должен быть издан приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8). В строке приказа «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» следует указать «Истечение срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», а в строке «Основание (документ, номер, дата)» – пункт трудового договора, в котором установлен срок его действия, и реквизиты врученного работнику уведомления о прекращении трудового договора.
С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись. Если это невозможно (например, работник болеет или отказывается от ознакомления с приказом), то должна быть сделана соответствующая запись в приказе (ст. 84.1 ТК РФ).
В последний день работы работнику необходимо выплатить все причитающиеся ему суммы (зарплату, премии, компенсацию за неиспользованный отпуск) и выдать трудовую книжку.
Если вышеуказанный порядок нарушается, это может послужить основанием для спора.
Рассмотрим на примере из практики.
К. обратился в суд с иском к ООО «***» об обязании изменить формулировку увольнения, взыскании компенсации при увольнении, премии, мотивируя это тем, что работал в ООО «***» в соответствии со срочным трудовым договором в должности генерального директора, *** г. получил от ответчика уведомление о прекращении трудового договора в связи с истечением срока договора. Полагает, что нарушен порядок увольнения, поскольку он не был уведомлен работодателем о прекращении трудового договора за три календарных дня до увольнения, уведомление о расторжении срочного трудового договора было вручено истцу в день истечения срока действия трудового договора, в этот же день был издан приказ об увольнении истца.
Суд отказал в удовлетворении требований истца, указав, что увольнение работника по п. 2 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ будет правомерным даже в случае нарушения работодателем срока предупреждения о прекращении срочного трудового договора, поскольку несоблюдение требований ст. 79 Трудового кодекса РФ о необходимости в письменной форме не менее чем за три календарных дня уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным (см. апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу № 33-3252/2016).

Приведенный пример отлично иллюстрирует тот факт, что несоблюдение сроков направления уведомления не является достаточным основанием для признания прекращения договора в связи с истечением его срока неправомерным. А вот если работник не был ознакомлен с приказом об увольнении или уведомление было подписано неуполномоченным лицом, то суд, скорее всего, встанет на сторону работника и признает прекращение трудового договора незаконным. В частности, Верховный Суд в определении от 03.10.2008 № 89-В08-6 указал, что уведомление, направленное истцу о расторжении с ним срочного трудового договора, не имеющее ни номера, ни даты, без указания наименования организации, подписанное начальником отдела по работе с персоналом и начальником отдела охраны, нельзя признать надлежащим извещением сотрудника о предстоящем увольнении. Решение о прекращении трудового договора может быть принято только работодателем или надлежащим образом уполномоченным на то лицом. В связи с этим и уведомление о предстоящем увольнении вправе направить работнику руководитель организации или лицо, исполняющее его обязанности или имеющее надлежащим образом оформленные полномочия на уведомление о предстоящем увольнении.

Какие споры могут возникнуть с беременными сотрудницами?

Увольнение по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ – отдельное основание прекращения трудовых отношений, не относящееся к основаниям увольнения по инициативе работодателя. Поэтому при увольнении по этому основанию не предоставляются предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников, увольняемых по инициативе работодателя, например, запрет на увольнение в период пребывания на больничном или в отпуске (часть 6 ст. 81 ТК РФ), запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (часть 4 ст. 261 ТК РФ).
Однако если временная работница к моменту прекращения срочного трудового договора беременна, то для нее предусмотрены дополнительные гарантии. Так, согласно части 2 ст. 261 ТК РФ по заявлению сотрудницы и при представлении медицинской справки, подтверждающей беременность, работодатель обязан продлить действие срочного трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. При этом женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще одного раза в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Трудовое законодательство обязывает работодателя продлить срочный трудовой договор с беременной сотрудницей по ее заявлению, поэтому возникает вопрос: а если заявления не поступало, медицинская справка о беременности не представлялась, может ли впоследствии суд признать увольнение по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ неправомерным? Судебная практика показывает, что может.
К. обратилась в суд с иском к АО «ГУ ЖКХ» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований сотрудница указала, что в период работы по срочному трудовому договору ей стало известно о беременности, о чем она поставила в известность своего непосредственного руководителя. Однако по окончании срока действия договор был прекращен.
Ответчик в отзыве на иск указал, что в силу абз. 2 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает в том случае, если сотрудница обратилась с заявлением и представила справку, подтверждающую состояние беременности, тогда как доказательств тому, что такое заявление и справка представлялись ответчику до истечения срока трудового договора, не выявлено. А осведомленность начальника о беременности истца правовых последствий для ответчика не влечет, поскольку начальник не являлась по отношению к истцу работодателем, в ее компетенцию как начальника котельной не входят вопросы продления или прекращения трудовых договоров.
Разрешая спор, суд принял решение в пользу истицы, указав, что если прекращение трудовых отношений обусловлено истечением срока договора, то работодатель обязан продлить их до окончания беременности сотрудницы. Увольнение в период беременности по истечении срока трудового договора является неправомерным. Реализация ст. 261 ТК РФ в этом случае не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности сотрудницы на момент принятия решения об увольнении (см. апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.06.2017 по делу № 33-1652/2017).

Стоит отметить, что приведенная позиция не является общепринятой. Существует судебная практика, согласно которой в том случае, если беременная временная сотрудница не обращалась к работодателю с заявлением о продлении договора и не представляла справку о беременности, увольнение по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ признается правомерным (см., например, апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.06.2017 по делу № 33-5859/2017, апелляционное определение Саратовского областного суда от 09.07.2015 по делу № 33-4048).
В соответствии с частью 3 ст. 261 ТК РФ, абз. 2 п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы и невозможно было перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу. Но если перевод на другую работу не был предложен, увольнение неправомерно, что подтверждают решения судов (см., например, апелляционное определение Тамбовского областного суда от 09.02.2015 по делу № 33-375, апелляционное определение Сахалинского областного суда от 01.04.2014 по делу № 33-748/14).

Увольнение в связи с истечением срока трудового договора признано судом правомерным / неправомерным: последствия для работодателя

Если увольнение работника по п. 2 части 1 ст. 77 ТК РФ будет признано правомерным, работодатель понесет только расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (конечно, если таковой привлекается). Взыскать такие издержки с бывшего сотрудника нельзя, так как в силу ст. 393 ТК РФ работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Когда суд выносит решение в пользу работника, то в первую очередь работодатель обязан выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ). Кроме того, если соответствующие требования заявлялись, суд может обязать работодателя:

  • выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю;
  • выплатить компенсацию морального вреда;
  • возместить работнику судебные издержки, включая расходы на оплату услуг представителя;
  • восстановить работника.

Помимо вышеперечисленного, работодателю в случае признания увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора неправомерным придется уплатить госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ).
В заключение хотелось бы отметить, что законодательством запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 ст. 58 ТК РФ). Большое количество споров связано именно с тем, что работодатели стремятся заключить с работниками срочные трудовые договоры, несмотря на то что достаточные основания для этого отсутствуют.

контрактов — справедливость на рабочем месте

1. Что такое контракт?

Контракт — это устное или письменное соглашение между двумя или более лицами о принятии или воздержании от совершения каких-либо действий. Юридически обеспеченный контракт — это контракт, в котором обе (или все) стороны контракта предоставляют что-то ценное другой стороне или сторонам соглашения. Например, если вы отправляете свою машину в ремонтную мастерскую для ремонта, вы обычно заключаете с ней юридически обеспеченный договор. Мастерская соглашается отремонтировать вашу машину, что является для вас ценностью.Вы соглашаетесь оплачивать выполненную работу, которая является ценностью для бизнеса.

Чтобы заключить трудовой договор, работодатель должен сделать конкретное предложение, и работник должен принять условия этого предложения. Обычно сотрудник принимает предложение, оставаясь на работе и продолжая работать. Кроме того, обычно должна быть встреча умов или взаимное намерение, чтобы обещание было обязательным.

Не все соглашения подлежат исполнению в суде. Например, если ваш сосед выигрывает в лотерею и в порыве щедрости обещает вам, что он собирается угостить вас утренним завтраком, ваш сосед соглашается пригласить вас на завтрак.Если он нарушит свое обещание и не возьмет вас, вы не сможете подать иск в суд. Вы не предоставили и не согласились предоставить своему соседу что-либо ценное в обмен на обещание завтрака. Чтобы иметь юридическую силу, контракт должен содержать обмен стоимостью (или, говоря юридическим языком, «вознаграждение»).

Если одна сторона соглашения нарушает (или «нарушает») условия контракта, другая сторона может подать иск, чтобы суд обязал другую сторону соблюдать соглашение или заплатить другой стороне за любые денежные убытки или ущерб, понесенные из-за расторжения контракта.

Каждый человек, работающий за заработную плату, имеет как минимум один прямой договор со своим работодателем. Вступая в трудовые отношения, вы соглашаетесь выполнять указанную работу для вашего работодателя. Ваш работодатель соглашается платить вам за вашу работу. Если ваш работодатель не платит вам, это значит, что ваш работодатель нарушил этот самый основной из трудовых договоров.

Ваши права в случае потери работы

Как правило, если вас уволили, ваш работодатель должен выплатить вам всю причитающуюся заработную плату до конца первого рабочего дня после вашего увольнения.Если вы увольняетесь без предварительного уведомления не менее чем за 48 часов, за исключением выходных и праздничных дней, ваш работодатель должен выплатить вам всю причитающуюся заработную плату в течение пяти дней или в следующий обычный день зарплаты, в зависимости от того, что наступит раньше (за исключением выходных и праздничных дней).

Если вас недавно уволили, вы ожидаете увольнения или были вынуждены уволиться из-за невыносимой рабочей ситуации, у вас могут быть некоторые средства правовой защиты, чтобы вернуться на работу или получить компенсацию. Однако, в зависимости от причины вашего увольнения, ваши средства правовой защиты могут быть ограничены правилом «трудоустройства по желанию».”Идея этого правила заключается в том, что работодатель и работник понимают, что любой из них может прекратить трудовые отношения по любой законной причине.

Это правило позволяет работодателю уволить сотрудника в любое время и по любой причине, если только контракт, закон штата или федеральный закон или конституционное требование не препятствуют увольнению. Например, работодатель может уволить вас, если ему или ей не нравится ваша личность или даже цвет вашей рубашки, если причина не является незаконной.

Однако, если у вас есть трудовой договор, правило найма по желанию может к вам не применяться.Это может быть письменный договор, в котором говорится, что ваш работодатель будет нанимать вас на определенное время и с определенной ставкой заработной платы, и может указывать, что вы можете быть уволены только по определенным причинам. Если ваш работодатель нарушил договор, вы можете подать в суд за нарушение и восстановить свою работу плюс заработную плату.

Политики, содержащиеся в справочниках для сотрудников и другие письменные политики компании, как правило, не являются трудовыми договорами, но в некоторых обстоятельствах могут существовать политики, которые могут быть реализованы в виде договора.Разумные ожидания, основанные на обещаниях, данных сотруднику, могут составлять трудовой договор. Эти обещания можно было бы включить в справочники для сотрудников. Например, если в справочнике для служащих указано, что отпуск будет выплачиваться при увольнении, этот пункт, вероятно, будет применен к работодателю (и отпускные должны выплачиваться одновременно с выплатой окончательной заработной платы). Если работодатель нарушает подобные обещания, у вас может быть средство правовой защиты от нарушения. Такие документы должны быть внимательно изучены вами и вашим поверенным, чтобы определить, может ли какая-либо часть считаться контрактом и может ли это ограничить право работодателя уволить вас.

Если вы являетесь сотрудником профсоюза, вы, вероятно, будете работать по контракту, который часто называют «рабочим соглашением» или «коллективным договором». Профсоюзный контракт обычно требует от уволенного сотрудника прохождения специальной процедуры рассмотрения жалоб. Для защиты ваших прав важно, чтобы вы своевременно выполняли все этапы процедуры рассмотрения жалоб. Как правило, это достигается путем обращения к представителю вашего профсоюза и подачи жалобы сразу после вашего увольнения, понижения в должности, дисциплинарного взыскания или принятия любых других неблагоприятных мер против вас.Иногда в качестве первого шага вам может потребоваться связаться со своим продавцом. Во время этого процесса делайте хорошие заметки и сохраняйте копии всех документов.

Даже если вы подадите жалобу и не вернетесь на работу, вы все равно можете подать иск против работодателя за увольнение вас в нарушение контракта. Однако, чтобы подать иск против вашего работодателя за нарушение условий коллективного договора, вы в то же время должны будете подать иск против вашего профсоюза за нарушение его обязанности по справедливому представительству.Профсоюз нарушает свою обязанность справедливого представительства, когда рассматривает вашу жалобу произвольным, капризным или недобросовестным образом. Если вы считаете, что у вас могут быть такие претензии, немедленно обратитесь к юристу. Закон требует, чтобы некоторые из этих требований были поданы в течение 6 месяцев с момента принятия окончательного решения по вашей жалобе.

Если вы не являетесь участником устного или письменного контракта и не являетесь членом профсоюза, ряд государственных и федеральных законов запрещают увольнения на основании незаконной дискриминации или по другим причинам.Например, незаконно увольнение из-за вашей расы, религии, цвета кожи, пола, сексуальной ориентации, национального происхождения, семейного положения, возраста или несовершеннолетия. Противозаконно увольнять сотрудника, который сообщил о возможных нарушениях определенных государственных правил безопасности и гигиены труда, или сообщил о нарушениях закона (изобличение), или потому, что сотрудник дал показания на слушании по безработице. Закон запрещает увольнение сотрудника в отместку за подачу жалобы в Бюро труда и промышленности или в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве, за участие в присяжных заседаниях, подачу жалобы на безопасность или за использование системы компенсации работникам.В большинстве случаев увольнение сотрудника из-за его или ее инвалидности является незаконным или потому, что работодатель подозревает, что работник инвалид. В Орегоне также незаконна дискриминация служащего при прохождении военной службы. Существуют также меры защиты для сотрудников, которые просят или берут отпуск по семейным обстоятельствам или отпуск по болезни.

Если вы считаете, что защищены законом, подобным упомянутому, проконсультируйтесь с юристом. Некоторые увольнения, нарушающие законы штата или федеральные законы, позволяют сотруднику взыскать гонорары адвокатам в дополнение к потерянной заработной плате и другой компенсации.

Наряду с судебными исками за нарушение контракта и устава уволенный сотрудник может подать иск о незаконном увольнении. Несмотря на то, что штат Орегон в целом признает правило найма по желанию, некоторые увольнения рассматриваются судами как незаконные. Например, незаконно увольнять сотрудника за сопротивление сексуальным домогательствам на рабочем месте или за отказ подписать заявление с нападками на другого сотрудника. Общее правило таково: увольнять сотрудника за выполнение общественного обязательства или за отстаивание прав, непосредственно связанных с его или ее ролью в качестве сотрудника, которые гарантированы контрактом, законом, конституционным положением или государственной политикой, является незаконным.

Уволенный сотрудник может предъявить иск за умышленное причинение эмоционального стресса. Это означает, что работодатель или агент работодателя намеренно или по неосторожности подвергает сотрудника определенному поведению с намерением причинить ему серьезное эмоциональное расстройство. Такое поведение должно выходить за рамки социальной терпимости; это не может быть просто грубым или подлым поведением. В зависимости от обстоятельств, связанных с вашей выпиской, у вас может быть такое требование.

Наконец, если ваша рабочая ситуация настолько плохая, что вы чувствуете, что вас заставляют уволиться, вы можете заявить одно или несколько требований, изложенных в этой теме, даже если вы уволились вместо того, чтобы быть уволенным.Суд может определить, что поведение работодателя было направлено на то, чтобы заставить вас уволиться, и что вы поступили так в данных обстоятельствах. В этом случае суд может рассматривать ситуацию так, как если бы вас уволил ваш работодатель. Однако, как правило, лучше попытаться остаться на работе и исправить ситуацию, чем потом уволиться и подать в суд на своего работодателя.

Если вы были уволены или понижены в должности и считаете, что подпадаете под какое-либо из исключений из правила приема на работу по желанию, немедленно обратитесь к юристу.Во многих ситуациях ваше право на подачу иска ограничено очень короткими периодами времени. Некоторые претензии необходимо подавать в течение всего шести месяцев или одного или двух лет. Если вы не хотите консультироваться с адвокатом, вы можете подать свои претензии в Бюро труда и промышленности штата Орегон, Федеральный департамент труда или Комиссию по равным возможностям трудоустройства. Персонал этих агентств может оценивать и рассматривать ваши претензии вместо вас. В некоторых ситуациях вам необходимо обратиться в эти агентства, прежде чем обращаться в суд.

Редактор по правовым вопросам: Дайан К. Кэди, сентябрь 2019 г.

Нарушение трудового договора: что я могу сделать, если мой работодатель нарушит свое обещание?

Что включает в себя трудовой договор?

Сотрудники обычно заключают договор, когда они начинают работать с новым работодателем.

Письменный договор с изложением заработной платы, обязанностей и обязательств работника перед работодателем защищает работника от увольнения в момент уведомления работодателем.

Пенсильвания, Нью-Джерси и Нью-Йорк являются штатами с неограниченным трудоустройством. По желанию сотрудники могут быть уволены по любой законной причине и в любое время; однако они не могут быть уволены по незаконной причине, например, за дискриминацию или возмездие.

У нанятого по контракту сотрудника есть еще большая гарантия занятости: он или она не могут быть уволены по какой-либо дополнительной причине, указанной в контракте.

Контракт может содержать различные условия найма, включая должностные обязанности, оплату и защиту от увольнения, но работодатель нарушает закон, лишая работника права на минимальную заработную плату или его или ее права на получение пособия по безработице. .

Просмотреть мое дело


Это не обязательно должно быть написано

Фактически договор не может быть записан. Суды признают подразумеваемые контракты или устные обещания выполнить и выплатить кому-либо компенсацию. Контрактное соглашение может подразумеваться заявлениями, действиями или другими документами, такими как руководство для сотрудников.

Возврат: нарушение

Работодатель может нарушить трудовой договор, нарушив одно или несколько условий, согласованных между работодателем и работником.Существует несколько типов нарушений трудового договора, включая, помимо прочего:

  • Существенные нарушения договора: Этот тип нарушения договора часто приводит к значительному ущербу для стороны, не нарушившей договор.
  • Несущественные нарушения контракта: Это нарушение может означать, что часть одного из условий
    не выполняется правильно.
  • Предполагаемые нарушения контракта: Это нарушение происходит, когда работодатель предвидит, что он, она
    или он не может выполнить условия контракта, и стороны
    взаимно соглашаются закрыть контракт.

Поиск нарушения

В большинстве контрактов рассматривается порядок разрешения спора. Однако, когда происходит потенциальное нарушение, сотрудник может не знать, как именно подтвердить нарушение контракта. Это может быть неясно или может показаться, что происходящий сценарий не был предусмотрен или включен в условия контракта.

Обращение к юридической фирме, которая специализируется на рассмотрении и анализе трудовых договоров и разрешении таких споров в пользу сотрудников, может сэкономить время сотрудника и увеличить возмещение ущерба.

Компенсация

Если работодатель отрицательно влияет на финансовую компенсацию работника, работник может иметь право на возмещение ущерба. Console Mattiacci Law, LLC изучит все возможности для получения максимального возмещения ущерба, на которое нанятый по контракту сотрудник имеет право.

Если нарушение доказано в суде или работодатель соглашается урегулировать спор во внесудебном порядке, убытки будут рассчитаны на основе того, что работник получил бы, если бы договор не был нарушен.Может быть присуждена компенсация заработной платы, льгот, понижения в должности, отказа в продвижении по службе или увольнения.

Типы денежных возмещений обычно требуются в иске о трудовом договоре:

  • Ожидание Убытки выплачиваются в размере того, что работник ожидал получить, если контракт был оставлен в силе. Однако он или она также несет ответственность за попытки закрыть пробел, образовавшийся из-за нарушенного контракта. Он или она может уменьшить ущерб, подыскивая другую работу. Затем суд может присудить сумму, не покрываемую новой работой, а не сумму, которую можно было бы заработать, если бы работник выполнял контракт, поскольку работник решил не искать работу, но взял отпуск.
  • Предварительные убытки указаны в самом контракте. В положении о договоре о заранее оцененных убытках указывается конкретная сумма денег, которую одна сторона должна выплатить другой стороне, если первая нарушит договор. Эти убытки предназначены для компенсации убытков, которые трудно измерить количественно.
  • Гонорары адвокату могут быть присуждены, если в контракте с работником указано, что работодатель будет платить эти гонорары в случае нарушения контракта.В противном случае служащий может запросить гонорар адвокату, который будет присужден по усмотрению суда.

Дело в пункте

Console Mattiacci Law, LLC недавно представляла Чарльза Нифонга, бывшего главного инвестиционного директора и вице-президента по финансам компании CrossAmerica из Аллентауна (ранее Lehigh Gas), которая была приобретена CST Services. Дело касалось контракта, бенефициаром которого был г-н Нифонг и который давал г-ну Нифонгу определенные льготы, если его важные должностные обязанности были сокращены после смены контроля в компании.

Г-н Нифонг выполнил требования контракта, когда произошла смена контроля и его важные должностные обязанности были сокращены; однако компания не выполнила свои договорные обязательства и отказалась выплатить г-ну Нифонгу льготы, на которые он имел право по контракту.

Консоль Закон Маттиаччи представлял интересы Нифонга в его иске против CST Brands, Inc., CST Services, LLC, Cross America Partners LP и Cross America GP LLC, заявив о нарушении контракта и Закона Пенсильвании о выплате и взыскании заработной платы.Присяжные установили, что ответчики нарушили контракт с Nifong и действовали недобросовестно. Nifong была присуждена оговоренная сумма контракта, заранее оцененные убытки и проценты за предварительное судебное решение, которые составили 1 711 591,44 доллара США плюс гонорары адвокатов.

CONSOLE MATTIACCI LAW, LLC ǀ PHILADELPHIA-AREA
АДВОКАТ ПО СПОРУ ПО ВАШЕМУ ДОГОВОРУ О ТРУДОУСТРОЙСТВЕ

Если вы находитесь в Пенсильвании, Нью-Джерси или Нью-Йорке, и работодатель предложил вам контракт, это будет вам на пользу чтобы квалифицированный юрист по трудоустройству рассмотрел этот контракт.После этого адвокат может договориться о наилучших возможных условиях.

Если вы являетесь участником трудового договора и ваш работодатель его нарушил, юрист может помочь вам обеспечить соблюдение условий договора и взыскать убытки, которые вы понесли. Однако важно действовать быстро. В Console Mattiacci Law, LLC мы гордимся тем, что представляем сотрудников в вопросах контрактов, включая переговоры и споры. Позвоните нам сегодня по телефону 215-545-7676, чтобы записаться на прием.

Апелляционный суд Мэриленда установил, что продление трудового договора является незаконным прекращением действия контракта

В деле Миллер-Феникс против.Совет школьных уполномоченных города Балтимора , специальный апелляционный суд штата Мэриленд впервые постановил, что работник может подать иск о неправомерном увольнении (также известном как «незаконное увольнение» или «злоупотребление увольнением»), когда работодатель решает прекратить трудовой договор на определенный период, на который стороны предполагали разумную возможность продления.

Факты по делу: После истечения срока его свидетельства о преподавании из-за непредставления документов о продлении, учителю средней школы был выдан условный сертификат и даны инструкции по восстановлению его полного свидетельства.Ему сообщили, что в результате его обычный контракт был расторгнут, и ему необходимо подписать временный контракт сроком на один год, чтобы сохранить свою работу. На следующий день после подписания предварительного контракта он написал своему директору по электронной почте, что намеревается подать иск о компенсации работникам посттравматического стрессового расстройства. Он подал иск через два месяца. Через четыре месяца после этого, в апреле 2017 года, школьный совет проинформировал истца, что его временный контракт не будет продлен, и в результате его трудовые отношения истекают 30 июня 2017 года.

Сотрудник подал иск, в котором утверждал, среди прочего, что он был уволен по ошибке, поскольку школьный совет уволил его в отместку за подачу иска о компенсации его работникам. Суд первой инстанции постановил, что требование о незаконном расторжении договора не может быть основано на непродлении контракта.

Решение суда: В соответствии с законодательством штата Мэриленд, прием на работу осуществляется по желанию, что означает, что при отсутствии договора об ином работодатель или работник могут прекратить трудовые отношения в любое время с указанием причины или уведомления или без таковых.Исключением из правила произвольного действия являются случаи, когда мотивация увольнения «противоречит определенным четким предписаниям государственной политики». Суды постановили, что прекращение трудовых отношений для подачи иска о компенсации работникам является нарушением государственной политики.

Совет утверждал, что апелляционные суды Мэриленда применили деликт незаконного увольнения только к сотрудникам по собственному желанию и сотрудникам, работающим по контракту, в середине их контрактных условий. Однако Суд установил, что различие не имело значения.Суд пояснил, что «заинтересованность общества в сдерживании поведения, противоречащего важной государственной политике, не менее важна в конце срока действия контракта, чем во время него». Суд также заявил, что сотрудники, у которых истекает срок возобновляемого контракта, так же уязвимы, как и те, кто нанят по собственному желанию, потому что в обоих случаях у сотрудника отсутствуют какие-либо договорные права или другая защита от прекращения трудовых отношений по любому поводу. причина или вообще без причины.

Совет также утверждал, что увольнения, вызванные невозобновлением срочного трудового договора, не должны быть предметом требований о неправомерном расторжении, потому что это заранее определенная дата расторжения договора, а не какие-либо действия работодателя, которые заставляют трудоустройство конец. Суд отклонил этот аргумент, поскольку он не учитывал тот факт, что многие срочные трудовые договоры заключаются с разумной возможностью или взаимным ожиданием их возобновления, если работник надлежащим образом выполняет свою работу.Суд заявил, что в этих обстоятельствах именно решение работодателя не продлевать контракт приводит к прекращению найма. Суд также заявил, что «[когда] прекращение трудовых отношений осуществляется пассивно (путем выбора отказа от возобновления возобновляемого контракта) или активно (путем увольнения сотрудника), если мотивация работодателя для прекращения трудовых отношений противоречит определенному четкому мандату в отношении публичная политика’ . . . мы не можем придумать никаких причин, по которым закон должен допускать это ». Суд пояснил, что, если бы он принял аргумент Совета, «работодатели, которые нанимают сотрудников по возобновляемым срочным контрактам, будут вправе прекратить эти отношения, противоречащие государственной политике, в то время как работодатели, которые нанимают сотрудников по собственному желанию, этого не сделают.”

Важно отметить, что Суд признал, что не все срочные трудовые договоры заключаются с разумной вероятностью их возобновления. Срочные контракты могут быть сезонными, привязанными к проекту на ограниченный срок, рассчитанным только на краткосрочную работу или обучение на непостоянной основе, или заключенными с ожиданием того, что они не будут продлены. Соответственно, Суд постановил, что для того, чтобы истцы, заявляющие иск о неправомерном прекращении действия путем невозобновления, удовлетворяли элементу причинности, они «должны заявить и доказать, что договор подлежал разумной возможности возобновления.”

Что это означает для работодателей. Вполне вероятно, что это дело будет обжаловано, что означает, что суд штата Мэриленд рассмотрит вопрос о том, может ли работник подать иск о неправомерном увольнении на основании решения работодателя не продлевать срочный трудовой договор. Однако пока работодатели должны осторожно подходить к решениям о невозобновлении.

Часто задаваемые вопросы для сотрудников по желанию — FindLaw

Часто задаваемые вопросы

Что означает трудоустройство по желанию?

Многие люди с удивлением узнают, будь то из трудового договора или справочника для сотрудников, что они работают по собственному желанию.«Это означает, что ваш работодатель может уволить вас в любое время, по любой причине — с уведомлением или без него. Работодатель имеет полное право подойти к сотруднику по желанию и сказать:« Мне не нравится этот ваш любимый цвет. фиолетовый. Вы уволены «. У вас очень мало средств правовой защиты, если они вообще есть, если только ваш работодатель не сделал что-то, что нарушило права ваших сотрудников или не нарушило трудовое законодательство.

Во всех штатах, кроме одного (Монтана), приняты законы, защищающие работодателя в произвольном порядке. То есть у работодателя не обязательно должна быть веская причина для увольнения вас.Если вы не подписали какой-либо трудовой договор, в котором говорится, что вы не можете быть уволены без уважительной причины, предполагается, что вы являетесь сотрудником по желанию.

Часто работодатель сразу же приходит и говорит, что вы являетесь наемным работником. Напротив, сотрудники выиграли дела, в которых работодатели говорили им, что их можно уволить только по уважительной причине. Даже такие беззаботные утверждения, как: «Вам всегда будет здесь место, пока вы продолжите в том же духе», были расценены как означающие, что работодатель НЕ соблюдает закон о трудоустройстве по собственному желанию.

Однако, если вам сказали, либо во время процесса приема на работу, либо после принятия на работу, что вы являетесь сотрудником по желанию, ваш работодатель имеет полное право полагаться на это заявление в судебном разбирательстве как на доказательство того, что вас могут уволить. без причины.

Что такое трудовой договор и как он влияет на меня?

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в котором излагаются основные детали работы. Контракт является обязательным до тех пор, пока сотрудник его подписывает.Существуют различные виды трудовых договоров. Даже внутри одной компании разных сотрудников могут попросить подписать разные трудовые договоры в зависимости от обязанностей каждого сотрудника. Иногда письменного договора нет, но договор подразумевается посредством устной договоренности или просто из-за поведения работодателя и работника.

Типичный трудовой договор включает дату начала работы сотрудника, зарплату и льготы. Другие общие элементы, которые могут быть или не быть в вашем трудовом договоре:

  • Соглашения о конфиденциальности , или «соглашения о неразглашении», в которых сотрудник обещает не делиться какой-либо информацией о секретах, процессах, формулах, данных, использовании оборудования или о том, как ведется бизнес.
  • Соглашение об отсутствии конкуренции , в котором работник соглашается с тем, что в течение определенного времени после прекращения работы он не будет работать в какой-либо конкурирующей компании или участвовать в каком-либо бизнесе, который конкурирует с работодателем, и не будет красть клиентов работодателя
  • Право собственности на изобретения , когда работник, который изобретает в рамках своей работы, соглашается с тем, что все, что она изобретает в рамках своей работы, принадлежит работодателю
  • Эксклюзивная занятость , когда служащая соглашается, что она не будет работать в какой-либо другой компании в том же или подобном виде бизнеса во время работы по контракту
  • Никакой дополнительной компенсации , когда служащая не имеет права на какую-либо дополнительную компенсацию, если она будет избрана в качестве должностного лица или будет работать в комитете
  • Прекращение действия , когда любая из сторон может прекратить работу по любой причине — даже если работник становится неспособным выполнять работу из-за болезни или травмы
  • Арбитраж , когда работник соглашается использовать арбитраж или посредничество для решения любых вопросов с работодателем, а не обращаться в суд
  • Выбор права , где в соглашении утверждается, что в случае возникновения какого-либо спора в судебном процессе он будет регулироваться законами конкретного штата, независимо от того, где он был подан.

Мой работодатель просит меня подписать все документы.Что все они означают?

Обычно приходится читать и подписывать множество документов, когда вы приступаете к работе. Эти документы часто включают политику компании, приложения, справочники для сотрудников, добровольные трудовые договоры и оценки работы.

Работодатели почти всегда обязательно указывают, что их сотрудники являются сотрудниками по желанию. Просмотрите эти документы на своей работе и посмотрите, не упоминается ли в них, что вы являетесь временным сотрудником. Даже если в документах не используется термин «по желанию», любой язык, подразумевающий, что ваша работа может быть прекращена в любое время, означает то же самое, что и «по желанию».Скорее всего, это где-то написано.

Даже если ваш работодатель не записал это ни в одном из документов, вы, вероятно, являетесь наемным работником, если в документах не указано иное. Если вы подписали какой-либо из этих документов, в которых указано, что вы являетесь сотрудником по желанию, то вы соглашаетесь, что понимаете, что можете быть уволены в любой момент. Имейте в виду, что вы можете (а иногда и должны) вести переговоры со своим потенциальным работодателем.

Должен ли я подписывать добровольное соглашение?

Часто работодатели просят вас подписать добровольное соглашение среди бесконечной пачки других документов, которые нужно подписать.Это делается для того, чтобы они обеспечили себе право на расторжение договора по своему желанию.

Теоретически НЕ нужно подписывать добровольное соглашение. Однако суды постоянно утверждали, что работодатель может уволить вас или даже отказать вам в приеме на работу, если вы откажетесь подписать добровольное соглашение. Однако хорошие работодатели знают, что это будет расточительством и что увольнение людей внезапно и без уважительной причины бесполезно.

Вместо этого они обычно хотят работать с сотрудниками для решения любых проблем или вопросов, связанных с наймом.Очень популярный способ сделать это — использовать план повышения производительности. По сути, это документ, который просит менеджера указать, что конкретному сотруднику нужно улучшить к определенной дате.

Будьте осторожны при подписании трудовых договоров по желанию, если вы полагались на комментарии своего работодателя о гарантированной непрерывной занятости, когда принимали работу. Например, если у вас собеседование, и работодатель обещает дать вам целый год, чтобы выучить основы, и вас не могут уволить в течение этого года.Для вас это звучит очень выгодно, и по этой причине вы беретесь за работу. В этом случае не подписывайте добровольное соглашение.

Если ваш работодатель попытается уволить вас в течение этого года и вы подадите иск в суд, вы сможете использовать годовое обещание вашего работодателя против нее. Однако, если вы подпишете это добровольное соглашение, сдерживание ее обещания улетучится. Суды будут полагаться на добровольное соглашение, чтобы определить, что вы были наемным работником.

Если вы оказались в такой ситуации, спросите своего работодателя о несоответствии между ее гарантией и добровольным соглашением.Если работодатель решит выполнить ранее данное обещание, попросите его изложить в письменной форме. Если работодатель передумает и отказывается выполнять ранее данное обещание, вы можете проконсультироваться с юристом по трудоустройству. Это особенно верно, если вы увольняетесь с другой работы, полагаясь на невыполненное обещание нового работодателя.

Как мне узнать, есть ли у меня требование о незаконном расторжении договора?

На самом деле существует множество законов о труде, которые работодатель может нарушить, незаконно уволив работника по собственному желанию.Тот факт, что вы являетесь наемным работником, не дает вашему работодателю права на дискриминацию. Как обсуждается ниже, законы штата и федеральные законы запрещают дискриминацию по нескольким категориям, включая расу, религию, пол, возраст, национальное происхождение, инвалидность, статус беременности и, во многих штатах, сексуальную ориентацию или гендерную идентичность. Если ваш работодатель сделал что-либо, чтобы дискриминировать вас, он может столкнуться с серьезными проблемами с законом.

Не все иски о неправомерном увольнении также основаны на дискриминации.Если у вас есть трудовой договор с вашим работодателем, даже если это подразумеваемый договор, и он расторгается досрочно, значит, ваш работодатель нарушил договор, и у вас есть юридический иск. В этом случае вы можете подать иск о неправомерном расторжении или нарушении контракта.

Если ваш работодатель увольняет вас из мести, потому что вы использовали какое-то право, например, заявили в компанию о нарушениях общественного здоровья и безопасности или подали иск о преследовании, вы можете подать иск о неправомерном увольнении.Аналогичным образом, если ваш работодатель увольняет вас за отказ выполнить незаконное действие, например, строительство на определенной высоте без страховочных тросов, вы можете подать иск о неправомерном увольнении. Если вы увольняетесь с работы в целях, охраняемых законом, таких как голосование или военная служба, и ваш работодатель увольняет вас, вы можете подать заявление о неправомерном увольнении.

Убытки за незаконное увольнение могут включать в себя задолженность, продвижение по службе, восстановление на работе, авансовую оплату, компенсационные убытки, разумные приспособления, судебный запрет (принуждение работодателя к выполнению или прекращению действия), штрафные убытки и гонорары адвокатов.Лучше всего, чтобы и работник, и работодатель наняли юриста по трудоустройству.

Получите оценку юридических вопросов, связанных с трудоустройством

Даже если вы являетесь сотрудником, работающим по собственному желанию, это не дает работодателю права уволить вас по любой причине, особенно если они нарушают законы штата или федеральные законы о борьбе с дискриминацией. Если вы считаете, что работодатель обошелся с вами несправедливо, вы можете поговорить с адвокатом по трудовому праву. Получите оценку своего юридического вопроса, связанного с трудоустройством, уже сегодня.

Нарушение трудового договора | nidirect

Как работодатели, так и наемные работники могут нарушать трудовой договор, поэтому важно знать, что это такое и что вам следует делать, если вы или ваш работодатель нарушает ваш договор.

Что такое «нарушение контракта»

Трудовой договор — это юридически обязательное соглашение между вами и вашим работодателем. Нарушение этого контракта происходит, когда вы или ваш работодатель нарушаете одно из условий, например, ваш работодатель не выплачивает вам заработную плату или вы не работаете в согласованные часы.Не все условия контракта записаны. Нарушение может быть связано с устно согласованным условием, письменным условием или «подразумеваемым» условием контракта.

Ваша заработная плата имеет особую дополнительную защиту, и в некоторых ситуациях вашему работодателю может быть отказано в изъятии денег из вашей заработной платы, даже если это не нарушает договор.

Нарушение договора вашим работодателем

Если вы считаете, что договор был нарушен, проверьте его условия, чтобы убедиться в этом.Если да, то вам следует в первую очередь попытаться разобраться в проблеме напрямую с вашим работодателем.

Посредничество

Прежде чем обращаться в суд, вы должны попробовать другие способы разобраться во всем. Например, вы можете попробовать посредничество через Агентство по трудовым отношениям.

Судебный иск

Если вы не можете решить проблему с вашим работодателем, вы можете подать в суд. Тщательно подумайте, прежде чем предпринимать какие-либо правовые действия против вашего работодателя. Спросите себя, чего вы хотите достичь и сколько это будет стоить.Помните, что вы получите компенсацию (так называемый «ущерб») только в том случае, если вы сможете доказать реальный финансовый ущерб, например, если ваш работодатель не выплачивает вам заработную плату. Нет компенсации за страдание или обиду.

Вы также должны помнить, что обращение в суд может побудить вашего работодателя подать встречный иск против вас, если он сочтет, что он у него есть.

Если вы являетесь членом профсоюза, было бы неплохо поговорить с ним, прежде чем предпринимать какие-либо правовые действия, поскольку некоторые профсоюзы предоставляют своим членам юридические консультации.Или вы можете поговорить с адвокатом или советником NI.

Если вы все же решите подать в суд, это может быть либо через Промышленный трибунал, либо через гражданский суд.

Промышленные трибуналы

Чтобы подать иск о нарушении контракта через Промышленный суд, ваша работа должна быть прекращена. Существует также предел в 25 000 фунтов стерлингов на то, что может присудить суд. Кроме того, вам нужно знать, что если вы хотите потребовать больше, вы не можете сначала потребовать 25000 фунтов стерлингов в суде, а затем продолжить поиск баланса в гражданском суде.

Существуют ограничения на тип иска, который может быть подан, например, вы не можете подать иск о возмещении личного вреда через суд, а срок подачи иска составляет три месяца.

В отличие от гражданских судов, промышленные трибуналы не взимают сборов, и они часто бывают быстрее, чем гражданские суды.

Суды по гражданским делам

Чтобы подать иск, пока вы еще работаете, вы обычно будете проходить через систему мелких тяжб в окружном суде или другом гражданском суде.Срок действия более продолжительный, чем в случае промышленного трибунала, но, как правило, необходимо оплатить судебные сборы.

Нарушение договора сотрудником

Если вы нарушите свой контракт, ваш работодатель должен попытаться урегулировать этот вопрос с вами неофициально, но он может подать на вас в суд о возмещении ущерба так же, как вы можете подать на него в суд.

Ваш работодатель обычно обращается в окружной суд для рассмотрения иска о нарушении контракта. Единственный способ, которым ваш работодатель сможет подать заявление в Промышленный трибунал, — это отреагировать на претензию о нарушении контракта, которую вы подали.

Ущерб присуждается только в случае финансового ущерба, например, если вы недостаточно уведомили. Они могут быть связаны с дополнительными затратами на наем временного персонала для выполнения вашей работы или с упущенной прибылью.

У вас по-прежнему будет право на заработную плату, которую вы заработали до отъезда, плюс оплату неиспользованного установленного законом отпуска. Наиболее частыми нарушениями контракта сотрудником являются случаи, когда

Типичные примеры нарушения контракта

На большинство вопросов о нарушениях контракта можно ответить, проверив условия вашего контракта.Здесь вы найдете несколько распространенных.

Если работодатель фиксирует вашу зарплату за постоянное опоздание

Вам не обязательно будут платить за то время, которое вы не на работе, но ваш работодатель должен быть осторожен с наложением дополнительных штрафов сверх этого. Если в вашем контракте нет ничего, что позволяет вашему работодателю сделать это, он должен выплатить вам то, что вы заработали, а затем решить, подавать ли в суд на любые деньги, которые они потеряли из-за вашего опоздания.

Что делать, если работодатель всегда платит вам поздно

Неуплата в согласованное время часто является нарушением контракта.Если вы можете доказать, что понесли финансовые убытки, например, из-за необходимости платить комиссию за овердрафт, вы можете потребовать возмещение убытков. Сначала поговорите со своим работодателем. Если это продолжится, вы можете попытаться добиться судебного запрета, чтобы они не повторяли это нарушение.

Что такое незаконное увольнение

Неправомерное увольнение — это нарушение контракта в том виде, в котором вы были уволены, например, без надлежащего уведомления или без соблюдения процедур, предусмотренных в вашем контракте. Вы можете действовать так же, как и при любом нарушении контракта.

Отзыв или отклонение предложения о работе после его принятия

Отозвать предложение о работе или отклонить его после того, как оно было принято, является нарушением контракта. Контракт заключается, как только вы принимаете предложение, и обе стороны связаны условиями до тех пор, пока контракт не будет расторгнут.

Изменения в условиях вашего контракта

Некоторые контракты позволяют работодателю вносить изменения. В противном случае вы и ваш работодатель должны согласовать любые изменения. Внесение изменений без согласования является нарушением договора.

Куда обратиться за помощью

Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.

Advice NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от них помощь, совет и поддержку.

Обратитесь за юридической консультацией к юрисконсульту или в консультационное агентство по условиям контракта.

Еще полезные ссылки

Неправильное завершение

Модуль 5: Неправильное завершение

Неправильно судебный процесс о расторжении договора может быть очень спорным, особенно когда он разыгрывается в общественные.В одном недавнем крупном преступлении о прекращении коллективного иска сотрудники Wells Fargo Bank заявили, что они были незаконно уволены за отказ участвовать в мошеннических продажах виды деятельности. В жалобе бывший сотрудники утверждают, что генеральный директор банка сфабриковал мошенничество с целью «выжать сотрудников до предела, чтобы они обманывали клиентов », и этот банк сотрудники, которые отказались сделать это, были уволены, когда они не могли идти в ногу со временем цифры продаж с сотрудниками, причастными к мошенничеству.[1]

Итак, в то время как Wells Fargo уволил этих сотрудников за якобы разумный бизнес причины — несоблюдение квот продаж — подающие жалобы рабочие утверждают, что прекращение было основано на их отказе участвовать в мошенничестве. Если утверждения сотрудников подтверждены, они иметь разумное основание для возмещения за неправомерное прекращение договора. Бывшие сотрудники, участвующие в судебном процессе добиваются колоссального ущерба в 2,6 миллиарда долларов за увольнения и другие плохое обращение.

Единого национального закона не существует регулирующие действия для неправомерного прекращения. Скорее, закон предлагает сотрудникам, уволенным незаконно, различные средства правовой защиты. на основании прав, нарушенных незаконными стрельбами.

Любое нарушение условий контракта требует заключения контракта, имеющего обязательную силу. В соглашение требует существенные условия выполнения определенной работы. Также требуется описание соображения, которые работодатель, как ожидается, предоставит, потенциально включая заработная плата, льготы, капитал в компании, бонусы, интеллектуальная собственность и что-нибудь еще ценное.

Трудовые договоры заключаются не всегда ограничиваются формальными соглашениями. Иногда контракты заключаются посредством электронной переписки, обмена писем, справочников и руководств для сотрудников или даже неофициальных переписка. Пока переписка включает предложение, которое включает вознаграждение в обмен на выполненной работы, и что это предложение принято получателем, трудоустройство договор заключен. Контракты для работы более одного года должны быть в письменной форме в соответствии с Уставом Мошенничество должно быть обеспечено правовой санкцией, но другие трудовые соглашения могут быть устными или подразумевается.Однако даже те, которые должны быть представлены в письменной форме, не обязательно должны содержать все соответствующие условия найма, поскольку они могут подразумеваться на основе обстоятельства или отраслевые стандарты.

В некоторых случаях работодатели берут на себя обязательства по сотрудников относительно возможностей трудоустройства или продвижения, которые становятся юридически подлежит исполнению даже при отсутствии трудового договора. Сотрудники по контракту могут быть имеют право на компенсацию от своих бывших работодателей, если, например, работодатель обещает сотруднику новую работу или продолжение работы, а Сотрудник действовал, полагаясь на обещание, что отбросило его назад финансово.В качестве примера представьте что сотрудник, проживающий в Нью-Йорке, принимает предложение о работе в компании расположен в Лос-Анджелесе. Сотрудник соглашается на работу и перемещается по страна только для того, чтобы обнаружить, что ее должность была занята кем-то другим. В этих обстоятельствах сотрудник может получить возможность выздороветь на основании доктрины. договорного права, известного как вексельный эстоппель . Она разумно и в ущерб заявлениям работодателя полагались. В то время как работодатель может не имеют гарантированной занятости в течение определенного периода времени, это разумно в сложившихся обстоятельствах, чтобы сотрудник мог рассчитывать, по крайней мере, на получение возможность начать.Суд может назначить средства правовой защиты в этом случае, возмещая сотруднику на сумму, израсходованную исходя из этой уверенности.

Суды также могут определить, что работодатель создает договорное обязательство не увольнять сотрудника, участвуя в определенных поведение или определенные заявления. Например, если руководитель говорит сотруднику, что она должна прибыть в работать в 9:30 каждый день, а затем увольняет ее за неявку на работу в 9:00, поскольку другие сотрудники, сотрудник может иметь право на компенсацию или повторный прием на работу на основании подразумеваемого обещания, которое руководитель дал в отношении работы ожидания.[2] Хотя у работодателя может не быть общих обязательств по удержанию работника в и, как правило, может уволить сотрудника без причины, увольнение по этой причине может считаться нарушением разумных ожиданий работника. Она не может быть оправдано ожидание того, что эта позиция будет продолжаться вечно, но она имеет право полагаться на подразумеваемое обещание работодателя наказать ее появляясь на работе в 9:30.

Средства правовой защиты при нарушении трудового договора Сотрудник

Как работодатели, так и работники могут подать в суд за нарушение договор найма.Например, если работодатель выплачивает бонус в обмен на обещание сотрудника оставаться в компании не менее шести месяцев, а сотрудник уходит до этого времени, компания может подать в суд на возврат бонуса или даже косвенные убытки, возникшие в результате досрочного увольнения сотрудника. Пока суды практически никогда не заставит кого-то работать, денежная компенсация возможна там, где сотрудник нарушает правила. Судебный запрет также может быть доступен. Например, работнику по контракту может быть запрещено по решению суда работать на конкурсантка на время ее обязывающего контракта.Сотрудник также может быть запрещено постановлением суда использовать коммерческую тайну или другую собственность информация, полученная от работодателя, чтобы конкурировать с этим работодателем или работать с конкурентом. Эти средства иногда называют «негативно-специфическими». представление.»

Средства правовой защиты при нарушении трудового договора Работодатель

Наиболее распространенное средство правовой защиты, доступное для сотрудники, которые были уволены незаконно в нарушение их занятости контракты — это просто денежные убытки в суммах, которые в противном случае имели право.Это форма «ожидаемого» ущерба, который обычно доступно по договорному праву. Если сотрудник, например, неправомерно уволены, пока у нее осталось три года по трудовому договору на 100000 долларов в год, вынуждая работодателя продолжать выплачивать зарплату в течение следующих трех лет или единовременная выплата приведенной стоимости заработной платы, причитающейся по соглашение дало бы сотруднице выгоду от ее сделки.

Тем не менее, у сотрудника нет свобода просто отсидеть оставшееся время соглашения.Сотрудник имеет «обязанность смягчить», что означает, что она должна попытаться найти новую работу, чтобы частично или полностью компенсировать убытки, понесенные нарушением. Итак, если наши сотрудница, у которой по контракту осталось три года и 300000 долларов, незаконно уволены, она должна искать другую сопоставимую работу. Если она найдет работу который платит ей 200000 долларов в течение трехлетнего периода, она может получить оставшиеся 100000 долларов в качестве компенсации за нарушение контракта, так как это даст ей выгода от ее сделки.

Если работник, несмотря на все свои лучшие качества усилий, не может обеспечить сопоставимую работу, то она может получить полная сумма ущерба, причиненного нарушением. Что именно составляет сопоставимая занятость определяется в каждом конкретном случае. В одном громкий пример, калифорнийский суд постановил, что актриса По закону Ширли МакЛейн не была обязана ехать в Австралию и сниматься в фильме. «Вестерн», чтобы «покрыть» ущерб, причиненный нарушением обещания студией. заплатить ей за то, чтобы она осталась в Калифорнии и снялась в мюзикле.[3] Вместо этого она могла просто остаться дома и забрать все сумма, обязанная ей по договору.

Незаконное увольнение в соответствии с законодательством

Даже работники «по желанию» не могут быть прекращено по причинам, которые были определены как нарушающие общественный порядок, поскольку установленных законами о занятости и гражданских правах на уровне штата и федеральном уровне. уровни.

Закон о справедливых трудовых стандартах, гражданское Закон о правах, Закон об американцах с ограниченными возможностями и другие законы штата и федеральные законы коллективно запретить дискриминацию при приеме на работу по возрасту, расе, религии, пол, национальность, национальность, инвалидность, статус ветерана и др. критерии.Хотя сотрудники по желанию могут быть прекращено практически по любой законной причине или, во многих случаях, без причины вообще, они не могут этого сделать, потому что сотрудник является членом защищенной класс.

Закон о гражданских правах прямо не запретить дискриминацию при приеме на работу по признаку сексуальной ориентации пола личность. Однако по состоянию на начало 2018 года дискриминация запрещена примерно в 20 штатах. по сексуальной ориентации. [4] Кроме того, недавние Федеральное прецедентное право показало, что все больше и больше федеральных судов демонстрируют готовность рассматривать дискриминацию по признаку сексуальной ориентации или гендерной идентичности быть сопоставимым с гендерной дискриминацией и, следовательно, запрещено Гражданским Правильный поступок.

Равные возможности трудоустройства Комиссия заняла позицию, что дискриминация по половому признаку ориентация может представлять собой дискриминацию по признаку пола в значении Закон о гражданских правах. В знаковом случае в апреле 2017 г. Апелляционный суд согласился, став первым федеральным апелляционным судом, сделать вывод, что дискриминация по признаку сексуальной ориентации является формой дискриминации по признаку пола. [5] А Одобрено дело 2018 года из Второго округа.EEOC также считает дискриминация по признаку пола идентичность, включая статус трансгендера », дискриминация по признаку пола по смыслу Закона о гражданских правах. [6]

Большинство юрисдикций запрещают работодателям увольнять по собственному желанию сотрудников по причинам, противоречащим государственной политике. Например, Нью-Джерси запрещает работодателям от увольнения или иных ответных мер в отношении работников, сообщающих о незаконных вести себя на рабочем месте.Пока есть отсутствие национального консенсуса в отношении обстоятельств, при которых по желанию сотрудники не могут быть уволены в соответствии с государственной политикой, большинство работодателей запрещается увольнять сотрудников за отказ от совершения противоправных действий. действовать, пытаясь выполнить обязанности, предусмотренные законом, или сообщая о незаконное поведение. [7]

Работодатели не всегда ведут себя этично, а сотрудники следует поощрять сообщать о коммерческой деятельности, которая может угрожать обществу безопасность, налоги или общественное благосостояние. В результате и в общем праве, и в нескольких статутах признается, что работники не должны сталкиваться с неблагоприятными действиями или увольнением, когда они действуют для защиты общественности, сообщая о незаконных или иным образом наносящих ущерб действиях в их рабочие места.

Большинство законодательных актов, гарантирующих права трудоустройства, включают положения о преследовании, запрещающие работодателям увольнять работников за осуществление прав, предусмотренных законом. Для Например, работодатель не может уволить сотрудника, потому что он подает в суд за сверхурочную работу. в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах или для подачи иска в соответствии с Гражданскими правами Закон 1964 года.Если рабочий может доказать, что его работодатель уволил его за использование некоторых законных прав, он может иметь право на потеря заработной платы и льгот или даже восстановление на работе. Каждый закон о защите осведомителей включает предопределенный процесс того, как работник может подать заявку, и эти процессы различаются существенно. Рабочие, которые верят, что они были уволены за то, что воспользовались своими законными правами или сообщили работодатели для незаконной или опасной деятельности должны связаться с государством или федеральное агентство, которое применяет статут, о котором идет речь в их иске.[8]

Профсоюзы могут оказывать сильное давление на владельцев бизнеса, чтобы предлагают своим работникам более щедрую компенсацию и льготы. Владельцы бизнеса часто сопротивляются труду организации из-за потенциального увеличения затрат на персонал, которые они могут лицо. Закон о национальных трудовых отношениях запрещает работодателям увольнять или иным образом принимать ответные меры в отношении сотрудников, которые поддерживать профсоюзную организацию или иным образом участвовать в профсоюзной деятельности. NLRA обеспечивает широкую защиту сотрудники стремятся организовать свои трудовые ресурсы, но не полностью ограничивать компании в принятии деловых решений, основанных на угрозе дополнительные расходы из-за объединения рабочей силы в профсоюзы.Например, компании могут захотеть выйти предприятий и закрыть все объекты, чтобы избежать объединения их рабочая сила. Однако они не могут закрываться только часть бизнес-операций, чтобы охладить усилия по объединению в профсоюзы для своих оставшиеся сотрудники. [9]

Роль EEOC

Равные возможности трудоустройства Федеральным законом учреждена комиссия по борьбе с дискриминацией. в сфере занятости.Агентство предоставляет ресурсы работодателям, сотрудникам и общественности, которая может помочь бизнесу создавать и поддерживать равные возможности в рабочее место. Сотрудники, обеспокоенные ненадлежащим увольнением или другими неблагоприятные действия, основанные на неправомерно дискриминационном процессе, должны в свое государственное или федеральное агентство по трудоустройству по обеспечению равных возможностей, чтобы определить, что права и процессы распространяются на работников в их районе. [10] EEOC также поддерживает судебная система, посредством которой люди могут подавать жалобы в агентство.Если агентство считает жалобу обоснованной и может возбудить судебный процесс против работодатель и может помочь сотруднику в получении разрешения во многих других способами.

Когда жалоба подается в EEOC, он назначает советника который информирует сотрудника о его правах в соответствии с федеральными законами о равном найме и помогает ему решить проблему путем добровольных переговоров, если это возможно. Если переговоры не удается, и сотрудник подает официальная жалоба, агентство расследует. Агентство может проводить слушания, а также обрабатывать и анализировать доказательства. В агентстве есть внутреннее разрешение споров. система, которая призвана принять форму и функцию суда, но дела проходить через административные суды быстрее, чем через гражданские суды, из-за относительно небольшой объем дел и упрощенные процедуры.

Если агентство обнаружит нарушение, оно может работать с работодатель и работник, чтобы найти приемлемое урегулирование. Агентство также может подать в суд на работодателя и требовать возмещения убытков от имени пострадавшего сотрудника.Все стороны административного иска EEOC имеют право обжаловать неблагоприятные решения [11].

Заключение

Для сотрудников по контракту, неправомерные прекращение действия регулируется договорным правом, а трудовые договоры подлежат нормы договорного права, включая требования к рассмотрению и письменной форме в соответствии со Статутом о мошенничестве. Доктрины подразумеваемого договора и эстоппеля иногда может предоставить средства правовой защиты для увольнения даже без обязательного приема на работу соглашения.Однако даже наемные работники защищены от увольнения. множество оснований, противоречащих государственной политике. Сотрудники не могут быть уволены способы, которые дискриминируют их за то, что они являются членами защищаемых занятия, для участия в изобличении и другой ценной деятельности или для организация или участие в деятельности профсоюзов.



[2] Рассас, Л. (2014). Трудовое право: руководство по Наем, управление и увольнение работодателей и сотрудников. 424-27. Фредерик, доктор медицины: Вольтерс Клувер

[7] Рассас, Л. (2014). Трудовое право: руководство по Наем, управление и увольнение работодателей и сотрудников. 422-24. Фредерик, доктор медицины: Вольтерс Клувер.

.

Похожие записи

Вам будет интересно

Налоговые задолженности физических лиц: Наличие задолженности или переплаты | ФНС России

Медведь и бык на бирже – Чем отличаются быки и медведи на бирже

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко