Причины отказа работодателя в приеме на работу: Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя

Содержание

10 причин отказа в приеме на работу — Work.ua

Нередко для успешного трудоустройства приходится изучить множество вариантов и посетить не одно собеседование. Отказ — это всегда неприятно. Почему это происходит, и как этого можно избежать?

Зачастую отказ при трудоустройстве звучит достаточно туманно: «Вы нам не подходите». Под этой фразой может скрываться множество причин. Work.ua составил список наиболее вероятных и распространенных из них.

Заработная плата

Размер зарплаты — очень острый вопрос. Слишком большие запросы при низком уровне профессионализма неизбежно приведут к отказу. Но и обратная ситуация так же возможна. Если хорошего специалиста устраивает низкий оклад, работодатель может насторожиться, так как заподозрит, что соискатель скрывает некоторые факты.

Недостаток квалификации или ее избыток

Часто престижную и высокооплачиваемую работу стремится получить кандидат, у которого не хватает опыта и навыков для этой должности.

Сверхквалификация так же может оказаться проблемой при трудоустройстве. Связано это с вероятностью профессионального выгорания, потерей интереса к работе из-за отсутствия возможностей для самореализации.

Непунктуальность

Опоздание наверняка заранее ухудшит вашу репутацию. А ваше собеседование может закончиться, не успев начаться. Есть вероятность, что работодатель просто откажет вам в собеседовании, или примет другого кандидата, который даже при более скромных навыках и опыте будет выглядеть профессиональнее.

Недостаток необходимых качеств

Кроме профессиональных качеств — знаний и опыта, существуют и непрофессиональные — личные качества человека. Например, отсутствие лидерских качеств помешает при трудоустройстве на определенные должности. Поэтому следует заранее определить, какие непрофессиональные навыки и качества необходимы для потенциальной работы, чтобы сделать на них акцент.

Самооценка

Лучше всего быть скромным, уверенным и трезво оценивать свои возможности. Крайности не придутся по вкусу работодателю.

Ложь и плохие рекомендации

Иногда соискатели искажают информацию о себе, стараясь предстать в лучшем свете. Ложь в резюме и на собеседовании — не лучший способ произвести положительное впечатление. Особенно, если откроется правда. Если это случится до принятия решения работодателем, то шансы на работу станут равными нулю. Если ваша ложь откроется в процессе работы, то вы рискуете не только потерять ее, но и получить негативную рекомендацию, которая усложнит дальнейшую карьеру.

Плохое резюме

Из-за неграмотного или плохо составленного резюме, попытка трудоустройства может завершиться еще до собеседования.

Частая смена работы

Это может насторожить потенциального работодателя. Кандидата могут посчитать конфликтным, ненадежным, не способным справляться с обязанностями. Если ваша трудовая книжка переполнена записями, то следует аргументированно объяснить причины, акцентировать внимание на своих сильных сторонах. Гораздо важнее, что выиграла компания от деятельности специалиста, чем количество времени, которое он там проработал.

Внешний вид

Не стоит пренебрегать внешним видом, подумайте, что надеть на собеседование. Собеседование — формальная встреча, поэтому опрятный или деловой стиль наиболее приемлем, и может быть критерием для отбора.

Плохая подготовка

Всегда полезно взять с собой несколько копий резюме, иметь на руках рекомендации с предыдущих мест работы, паспорт, на случай если понадобится заполнить анкету. Узнайте как можно больше о деятельности компании, заранее подготовьте ответы на типичные вопросы. Хорошая подготовка значительно увеличит ваши шансы на трудоустройство, и уменьшит вероятность получить отказ.

Статья по теме: 5 способов испортить первое впечатление



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Отказ в приеме на работу

Как правильно коммуницировать с соискателями, чтобы сообщить неприятную новость и не навредить.

В чем проблема

Найм персонала — это всегда конкурс. Вы нуждаетесь в специалисте на определенную позицию, вы начинаете поиск — и в ответ на вакансию приходят десятки или, например, сотни людей.

Выбрать из них одного — значит, с одной стороны, найти лучшего профессионала, а с другой — объявить остальным, что они не подошли. HR-менеджер, кадровик и руководитель сталкиваются в этом случае сразу с несколькими проблемами — как юридическими, так и этическими:

  • Как отказать соискателю законно, обоснованно и никого не дискриминировать.
  • Как остаться при этом корректным и вежливым.
  • Как коммуницировать в рамках tone of voice компании.
  • Как сделать так, чтобы соискателя потом можно было вернуть при необходимости или оставить его в кадровом резерве.
  • Как не оказаться в суде.

Отказ в приеме на работу по ТК РФ

Статья 64 Трудового кодекса РФ рассказывает о гарантиях при заключении трудового договора.

В этой статье содержатся несколько основополагающих мыслей:

  • Отказ должен быть только мотивированным.
  • Мотив должен заключаться только в деловых качествах кандидата — его профессионализме, знаниях и умениях.
  • Другие причины отказа в трудоустройстве могут быть обоснованы только федеральными законами.

То есть: пообщавшись с кандидатами, нужно выбрать наиболее компетентного в профессии. Нельзя отказывать в трудоустройстве по мотиву пола, возраста, цвета кожи, религии или политическим воззрениям. Исключения могут быть описаны в федеральных законах. В частности, есть список тяжелых работ, на которых по соображениям безопасности нельзя работать женщинам. Например, это работа шахтера. Отказать женщине в трудоустройстве на эту должность — не только можно, но и необходимо по закону. Правда, недавно список разрешенных для женщин профессий значительно расширили.

Нельзя нанимать на работу детей, подростков от 14 до 16 лет без разрешения родителей, трудоустраивать несовершеннолетних на работу в сферы, работа в которых может нанести им «нравственный вред» — имеются в виду ночные заведения, игорные залы, казино и пр.

Также в статье говорится, что человек, получивший отказ в приеме на работу, вправе затребовать письменный ответ с подробными объяснениями, почему он не подошел. Если вы получили такой запрос, нужно на него ответить (как правильно, разберем далее).

Соискатель, посчитавший, что ему не предоставили работу по неубедительным доводам, вправе обратиться в суд. Это подразумевает статья 391 ТК РФ об индивидуальных трудовых спорах.


Как правильно принимать решение

Если работодатель компетентен, ему важно, чтобы работа была выполнена в срок, с должным качеством и результатом. В таком случае неважно, делает ли эту работу мужчина или женщина, пожилой человек или молодой, каких бы он ни был убеждений и склонностей.

В любом случае, трудовое законодательство разрешает испытательный срок, на основании которого можно проверить кандидата в работе.

С другой стороны, нельзя отрицать, что бывают обстоятельства, выходящие за эти рамки — например, на собеседование пришел блестящий специалист, но он ведет себя вызывающе, демонстрирует неуважение, оскорбляет, а может быть, вообще находится в состоянии наркотического опьянения — безусловно, такому соискателю на практике можно отказать под благовидным предлогом.

Когда можно отказать

Мотивами для отказа в приеме на работу могут быть:

  • Непрофильное образование.
  • Недостаток практического опыта.
  • Отсутствие необходимых знаний и навыков.
  • Отсутствие достаточного пакета документов (по списку из ТК РФ).
  • Запись в трудовой книжке о том, что к специалисту было применено наказание в виде лишения права занимать определенную должность, и срок наказания еще не вышел.
  • Возраст до 14 лет.
  • Законодательно существующий запрет определенной деятельности подросткам или женщинам.
  • Медицинские противопоказания у кандидата, не соответствующие должности, на которую он претендует.

Когда нельзя отказать

Существует мнение, что, беременной женщине отказывать в трудоустройстве нельзя. Оно ошибочно. Беременной женщине нельзя отказывать в трудоустройстве только из-за ее состояния, если с профессиональной точки зрения — это хороший и подходящий на позицию специалист. А вот если она не соответствует требованиям по образованию, опыту или стажу — можно.

Слух о том, что нельзя отказывать беременной, возник из-за того, что Трудовой кодекс запрещает работодателю устанавливать для нее испытание. Законодатели таким образом решили поддержать беременных соискательниц, которых дискриминируют при приеме почти в ста процентах случаев. Однако работодатель оказывается в странном положении: отказать беременной женщине можно, если она плохой специалист, а проверить качество ее работы нельзя.

Итак, нельзя отказать:

  • Беременной женщине только потому, что она беременна.
  • Инвалиду, если состояние его здоровья (подтвержденное медицинскими документами) позволяет выполнять предлагаемую работу, только потому, что он инвалид.
  • Специалисту, который был приглашен на вакансию в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца после дня его увольнения из предыдущей организации (то есть нельзя передумать).
  • По дискриминационному, надуманному мотиву.

Дискриминация

Дискриминацией при приеме на работу является отказ работодателя от найма специалиста, который подходит по профессиональным компетенциям, но не нравится из-за наличия абсурдного критерия:

  • пол;
  • возраст;
  • цвет кожи;
  • сексуальная ориентация;
  • гендерная идентичность;
  • язык;
  • культура;
  • национальность;
  • происхождение;
  • социальный статус;
  • экономическое положение;
  • религия;
  • политические убеждения;
  • приверженность определенным взглядам или группам.

Как правильно отказать: письменно или устно

Опытные HR-специалисты рекомендуют с известием о приеме на работу — звонить, а с сообщением об отказе — писать. Поскольку эти способы коммуникации имеют разный уровень эмоциональной вовлеченности. Проще говоря, письмом или сообщением — не так обидно.

В письме стоит выразить благодарность за уделенное время и написать, что по результатам конкурса вы предпочли другого кандидата, немного более опытного или, например, с профильным образованием. В корректной форме положительно отзовитесь о профессиональных компетенциях адресата и попросите разрешения сохранить его резюме, чтобы при возникновении похожих вакансий позвонить ему. Пожелайте удачи в трудоустройстве и вежливо попрощайтесь.

Важно учесть: если нет письменного запроса от соискателя объяснить причину отказа, не стоит ее описывать без запроса. Это может вызвать, во-первых, негатив со стороны кандидата, а во-вторых, неграмотно сформулированные причины могут потом плохо сыграть против вас в суде — если обидевшийся кандидат вдруг туда обратится.

Чтобы у кандидата не было оснований судиться, не пишите в ответном письме: «не подходите по возрасту», «на позицию ищем женщину», «не берем кандидатов из Средней Азии» и ничего подобного.

Что касается того, стоит ли вообще давать обратную связь: безусловно, стоит. По возможности нужно сделать ее персонифицированной, не рассылая, как бот, однотипные сообщения. Если поток соискателей огромный (вы делаете массовый подбор), то можно предупредить человека уже на собеседовании, что если вы не позвоните в течение двух дней после встречи, это означает отрицательный ответ.

Образец отказа в приеме на работу

Мотивированный официальный отказ нужно направить соискателю в течение семи рабочих дней с момента запроса.

В письме должны быть официальные формулировки. Оно может быть на бланке, а может быть составлено в свободной форме, но должно иметь:

  • Реквизиты организации.
  • Подпись и печать руководителя.
  • Исходящий номер (это официальная бумага).

Подводим итоги

Чтобы не оказаться в суде, нужно соблюсти два важных момента:

  • Вы написали корректное письмо соискателю, в котором не содержится дискриминационных фактов и выражений.
  • Если кандидат запросил мотивированный отказ, вы написали его своевременно и верно.

В таком случае ничего плохого не случится.

Чтобы хорошо ориентироваться в правовом поле, знать актуальную информацию по вопросу HR, чтобы потом выстроить заново или скорректировать процесс найма — можно пройти обучение на курсе по корпоративной культуре. Подойдет HR, кадровику и руководителю.


Причины отказа в приеме на работу

Обращаясь к работодателю за трудоустройством, гражданин должен быть готовым к отказу. Причины отказа в приеме на работу связаны с отсутствием у кандидата требуемых деловых качеств. Учитывается возрастной критерий, наличие судимости, состояние здоровья.

Не допускается дискриминация по ряду признаков: пола, расы, языка, национальности, принадлежности к социальным группам, политическим партиям, общественным движениям. В ТК прямо указан запрет отказывать в работе из-за отсутствия постоянной и временной регистрации.

Основные причины отказа в приеме на работу

Причины могут быть связаны с отсутствием у работника необходимых практических навыков. Разъяснения по критерию приводит ВС РФ в Постановлении № 2 от 17.03.2004 г. Деловые качества предусматривают возможность человека выполнять рабочие функции. Учитываются следующие профессионально-квалификационные навыки:

  • наличие профессии, специальности и опыта работы;
  • требуемый уровень образования;
  • состояние здоровья;
  • общительность, устойчивость к стрессовым ситуациям;

Требования к деловым качествам сотрудника уполномочен устанавливать работодатель, с соблюдением норм трудового законодательства. Руководитель компании вправе ставить условия – чтобы сотрудник был технически грамотен: владел оргтехникой, умел работать с компьютерными программами, в совершенстве знал иностранные языки.

Для работников образования предусмотрены критерии, несоответствие которым исключает возможность карьеры в образовательном учреждении. Они указаны в ст. 331 ТК РФ. Будущим педагогам запрещено иметь судимость или ранее быть судимыми за тяжкие и особо тяжкие преступления. У них должно быть педагогическое образование. При невозможности соответствовать требованиям нормы ТК гражданину отказывают в трудоустройстве на законном основании.

Перечень документов, нужных для заключения трудового договора, указан в ст. 65 ТК РФ. Отсутствие у соискателя действующего российского паспорта, страхового свидетельства, документа об образовании или квалификации станет причиной отказа в работе.

Отказано может быть и в случае, если за работой на вредных условиях обращается женщина. Запрет на некоторые профессии содержится в Постановлении Правительства № 162 от 25.02.2000 г. Невозможность устроиться объясняется недопустимостью существенных физических нагрузок на организм женщины, необходимостью сохранения ее репродуктивной системы.

Отсутствие опыта работы не считается дискриминационным признаком. Работодатель вправе требовать, чтобы у сотрудника была наработанная практика выполнения трудовой функции. Заключение трудового договора считается правом, а не обязанностью работодателя. Исключения допускаются, если трудоустройство обязательно по решению суда.

Отказать в трудоустройстве могут несовершеннолетнему и женщине, желающей устроиться на работу вахтовым методом, при наличии ребенка возрастом до трех лет.

Нельзя отказать в работе, если сотрудник практически выполняет должностную функцию. По требованию работника такие отношения могут быть признаны судом трудовыми. Трудовым договором признается гражданско-правовой договор – когда требования об этом будут заявлены в суде и сделка содержит признаки работы по найму и личного труда.

Незаконные причины отказа принятия на работу

Работодатель стремится, чтобы сотрудник был компетентен и подходил для работы по личностным качествам. Если человек был ему неприятен при собеседовании, то в вакансии отказывают, несмотря на высокий профессиональный уровень. Проблема заключается в том, что незаконные причины (скрытую дискриминацию) работодатель может подвести под формально-юридические критерии, которые указаны в ТК РФ и других нормативных актах.

Скрытая дискриминация в труде преодолима, но потребуется время, чтобы доказать ее. Претендент на работу вправе обратиться трудовую инспекцию, в том числе направить через нее документы, если желает признать отношения в рамках гражданско-правового договора трудовыми.

Незаконные причины отказа принятия на работу распространены в отношении сотрудников с любой квалификацией или когда на вакантную должность высокий конкурс и работодателем движут личные мотивы при отдаче предпочтения тому или иному кандидату. В вопросе существен фактор личного усмотрения руководства организации.

По желанию соискателя отказ в приеме на вакантное место должен быть предоставлен в письменной форме, в течение семи дней после обращения с требованием. За несоблюдение этого правила грозит административный штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ. Разногласия решаются в судебном порядке. Государственная пошлина по трудовым спорам с истца – физического лица не взимается.

Как автоматизировать отказы в приеме на работу. Возможности платформы Mirapolis HCM

«Опять не ответили!» — с досадой отмечает соискатель, о котором «забыли». Ему неприятно, что его кандидатуру отклонили без комментариев, а у рекрутера не хватило ресурсов перезвонить или написать, чтобы объяснить причины. Если организация регулярно ищет новых сотрудников и рекрутеры ежедневно просматривают сотни резюме, разорвать этот замкнутый круг поможет автоматизация. Разбираемся, как с ее помощью на платформе Mirapolis HCM давать фидбеки кандидатам по каждому этапу приема на работу и объясняем, почему компания вредит себе, играя в молчанку, когда нужно прямо отказать.

Так ли нужна обратная связь?

Кандидат, которому так и не ответили, может посчитать рекрутера невежливым человеком или плохим специалистом. Однако соискатель часто не знает, что поведение рекрутера в большинстве случаев зависит не от личных качеств, а от позиции его работодателя. В одних компаниях принято отвечать хотя бы в электронном письме и сообщать причины отказа. Другие — их большинство — отмалчиваются, заставляя кандидата нервничать, или ограничиваются формальным отказом. Первые поступают дальновидно, а вот вторые неосознанно вредят себе.

  • Отвергнутый или получивший формальный отказ кандидат может вести себя агрессивно — например, оставлять о компании негативные отзывы в интернете. Последнее плохо влияет на репутацию работодателя и усложняет поиск новых сотрудников.
  • Среди не прошедших отбор кандидатов могут оказаться такие, которые понадобятся компании в будущем. С ними выгодно поддерживать связь, чтобы быстрее закрывать следующие вакансии. Если грамотно и человечно отказать кандидату, то позже, набравшись опыта, он может снова откликнуться на ту же или другую вакансию.
  • Кандидат, которому отказали в мягкой форме, останется лояльным к несостоявшемуся работодателю и с высокой вероятностью будет о нем положительно отзываться. Допустим, соискателя не приняли на кондитерскую фабрику, но у него остались хорошие впечатления о компании. Он может заинтересоваться продукцией фабрики, стать постоянным покупателем и рассказать о ней своему окружению.

Для мягкого отказа подходит правило «сэндвича», когда соискателю сообщают причину отказа, но до и после акцентируют внимание на чем-то положительном. Простой пример такого отказа: «У вас хорошие рекомендации, но обязанности на прошлом месте работы недостаточно релевантны для этой должности. Надеемся, вы будете и дальше интересоваться нашими вакансиями — мы с удовольствием рассмотрим вашу кандидатуру повторно».

Когда нужно объяснять причины отказа и какими они быв

ают

Согласно ТК РФ (часть 1 статьи 64) нельзя отказывать кандидату без объективных причин. И если кандидат захочет узнать эти причины и подаст письменный запрос, работодателю придется дать обратную связь в семидневный срок. Игнорировать такой запрос компании невыгодно — в этом случае она будет оштрафована.

Юридически подкованные кандидаты могут оспорить неправомерный отказ в суде. В статье 3 Трудового кодекса РФ такими причинами называют пол, национальность, язык, происхождение, имущественное, семейное, социальное положение, возраст и так далее. Неправомерным будет отказ беременным и имеющим детей женщинам, а также работникам, которые приглашены письменно на условиях перевода от другого работодателя. В двух словах: противозаконными будут все отказы, не имеющие отношения к профессиональным и деловым качествам кандидата.

По каким причинам можно отказать правомерно:

  • образование не соответствует выполняемым обязанностям;
  • мало опыта работы на аналогичной должности;
  • нет необходимой квалификации;
  • медицинские противопоказания.

Частые причины отказа

Законные основания отказать соискателю у работодателя тоже есть. Кандидат может быть без профильного образования, необходимого опыта работы и квалификации, а в некоторых случаях физически не сможет выполнять должностные обязанности по медицинским причинам.

Согласно опросу международной рекрутинговой компании HAYS, работодатели чаще всего отказывают по таким причинам:

  • недостаточный уровень квалификации — 93 %;
  • личные качества кандидатов — 59 %;
  • отсутствие интереса или мотивации — 50 %;
  • плохие рекомендации с предыдущего места работы — 31 %;
  • нечестность кандидатов — 17 %;
  • несоответствие корпоративным ценностям компании — 1 %.

На фоне этой статистики интересно выглядят результаты опроса на портале «Работа.ру». Там выяснили, что почти половину работодателей отталкивают… орфографические и пунктуационные ошибки, которые кандидаты допускают в резюме. Но лидирующей причиной отказа стала все-таки не низкая грамотность, а несоответствие требованиям, указанным в вакансии. По этой причине мгновенно отказывают кандидатам 69 % работодателей.

Самые странные причины отказа

  • Вы не подходите нам по знаку зодиака. Люди вашего знака…
  • Вам 28, вы скоро выйдете замуж, родите ребенка и уйдете в декрет.
  • Вы ненадежный человек, так как резко переехали ради предыдущей работы в другой город.
  • Судя по модели наручных часов, у вас совсем нет мотивации работать у нас.
  • На фото в резюме вы не выглядите на свой возраст. Возможно, вы и в других вещах соврали.
  • Вы слишком отчаянно ищете работу.

Откажи и все! В чем проблема?

Не так сложно честно сказать кандидату, почему он не подошел на конкретную должность. Компании, которые дорожат репутацией и собеседуют максимум десяток кандидатов раз в полгода, так и поступают, чтобы оставить о себе хорошее впечатление.

Проблемы появляются там, где крупная компания с соответствующим штатом начинает рутинно нанимать персонал. Когда рекрутеры ежедневно просматривают несколько сотен резюме, собеседуют десятки кандидатов, идея отвечать всем с подробными объяснениями превращается в утопию. Если уделять даже пять-десять минут каждому такому кандидату, HR-специалисту не хватит рабочего дня. Это будет гуманно по отношению к соискателям, но абсолютно неприемлемо для работодателя. Что делать в таком случае?

Самый очевидный вариант — во время собеседования сообщить кандидату что из-за большого потока заявок не всегда есть возможность лично сообщать об отказе. Но есть и другой способ, более экологичный и позволяющий охватить абсолютно всех кандидатов, отсеянных в ходе отбора.

Использовать современные технологии

HR-платформа Mirapolis HCM предлагает инструменты для автоматизации подбора персонала и управления человеческим капиталом компании. В блоке «Подбор персонала» можно управлять всеми этапами найма сотрудника, от отбора его на вакансию по нужным критериям и до приёма документов при положительном ответе. Можно задать критерии и собрать потенциально интересных кандидатов с сайтов по трудоустройству, из социальных сетей и своей резервной базы, а затем разослать им приглашения на собеседования. Кандидаты также видят статус рассмотрения их резюме в своем личном кабинете. Отказ также формируется в личном кабинете. Причем это будут не формальные отписки, а персонализированные письма, в которых к соискателю обращаются по имени и указывают реальную причину. В результате процесс приема на работу становится более прозрачным для всех сторон.

Личный кабинет в Mirapolis HCM помогает контролировать воронку найма

Мы подготовили несколько рекомендаций, которые помогут сделать отказ менее травматичным для кандидата и сохранить с ним дружеские отношения.

  • Начните с личного обращения к кандидату, пишите или говорите как человек, а не как бездушный робот и не прячьтесь за избитыми шаблонами.
  • Укажите на сильные стороны кандидата — его профессиональные или личные качества, которые важны для должности, на которую он претендовал.
  • Четко формулируйте причину отказа, чтобы кандидат не смог трактовать ее как-либо иначе (и воспринять отказ как дискриминацию).
  • Не используйте оценочные суждения, особенно в отношении soft-skills.
  • Перечислите ошибки, которые были допущены во время собеседования и выполнения тестового задания.
  • Порекомендуйте улучшить скиллы — например, пройти обучение на курсах повышения квалификации, прочитать определенные книги и т. п.
  • Предложите кандидату следить за жизнью компании в соцсетях и подавать заявки на другие вакансии (в других отделах).
  • Обязательно закончите коммуникацию на положительной ноте.

Приведем пример того, как составить отказ вежливо, лаконично и с учетом перспективы сотрудничества в будущем.

Пример шаблона письма об отказе

(…), здравствуйте!

Хотим поделиться нашими впечатлениями о вашей кандидатуре на должность (…).

Что нам понравилось:

Однако этих профессиональных и деловых качеств оказалось недостаточно:

К сожалению, мы не готовы сейчас предложить вам сотрудничество. Искренне благодарим за время, которое вы потратили на знакомство (собеседование/выполнение тестового задания/технические интервью)!

Предлагаем оставаться на связи и следить за другими нашими вакансиями — они регулярно появляются на сайте по трудоустройству (…) и на нашем корпоративном сайте.

Если у вас остались вопросы, ответьте на это письмо или напишите мне в (…)

Электронное письмо — привычная, но точно не единственная форма коммуникации. Mirapolis HCM позволяет настроить автоответы так, чтобы соискатели получали их на том сайте по трудоустройству, с которого откликнулись на вакансию. А еще есть чат-боты, голосовые боты, соцсети — всегда можно выбрать тот формат общения, который будет удобен всем сторонам.

Заключение

Компания, которая будет аргументировать причину отказа в приеме на работу, улучшит свою репутацию и избежит обсуждения в негативном ключе. Но невозможно позволить себе тратить время своих специалистов, связываясь с каждым кандидатом персонально, если речь идет о постоянном массовом найме. Кроме того, если в компании постоянно идёт подбор персонала, тот специалист, кому сначала отказали, может подойти на другую должность. Mirapolis HCM поможет сделать процесс подбора прозрачным и для кандидатов, и для компании на всех этапах: от рассмотрения резюме и до отказа. Рекрутерам не нужно будет тратить огромные ресурсы на оповещение кандидатов о ходе подбора – это сделает система. А специалисты принесут компании больше пользы, если потратят свободные часы на общение с самыми перспективными кандидатами.

Основные причины отказа работодателя — Полезные статьи

Человек никогда не бывает так близок к совершенству, как при приеме на работу. Основные причины отказа работодателя. Лучший способ избежать отказа – хорошо подготовиться к собеседованию.

Вы просматривали предложения, анализировали условия, рассылали резюме, — так много сделали, чтобы попасть на  собеседование. И вот пришло время лицом к лицу встретиться с работодателем. 

На создание впечатления о Вас влияют не только Ваши слова, но и то, как Вы их произносите. Многие кандидаты даже не догадываются, как много информации о них можно узнать по сигналам тела: мимике, позе, движениям конечностей. По поведению специалист может выяснить очень многое о Вашей личности и о Вашей приспособленности к жизни. Одно неверное действие может стоить вам работы! Чтобы успешно пройти собеседование,  при подготовке к нему проанализируйте собственный язык тела.


♦  Как Вы входите в кабинет?
♦  Как Вы улыбаетесь?
♦  Стоите или сидите ли Вы прямо?
♦  Есть ли у Вас зрительный контакт с собеседником?
♦  Не выглядите ли Вы нервным?
♦  Как ведут себя ваши руки?
♦  Стоите ли Вы слишком близко или слишком далеко к людям, когда говорите с ними?

 

Следующий фактор, по которому о вас сложат впечатление это ваш рассказ о себе.
Обратите особое внимание на  вашу речь. В деловых разговорах и на собеседовании следует избегать использования американизмов типа «вау», «о`кей», «йес», «ноу проблем» и т.д. В России многим деловым людям эта привычка не нравится, они видят в этом низкопоклонство перед Америкой.

Кстати, отдельные слова из другого языка обычно употребляют люди, плохо говорящие на нем.  Те, кто в совершенстве знает иностранный язык (переводчики, топ-менеджеры, дипломаты и т.д.), никогда не вставляют слова из одного языка в другой. Поэтому наличие (отсутствие)  иностранных слов-паразитов свидетельствует об уровне деловой культуры и степени владения иностранным и русским  языками.

Из  вашего рассказа работодатель узнает в самых общих чертах о соответствии вашей личности профилю его компании. И вместе с тем, он обратит внимание на характерные  глаголы, которые вы используете при описании своей деятельности.


Например: выполнил, разработал, увеличил, инициировал, создал, сделал и т.п. Эти глаголы говорят об определенных результатах, т.е. достижениях. Такие глаголы, как  работал, отвечал, звонил, участвовал, дают представление скорее о выполняемых функциях, чем о достигнутых результатах.

Каких ошибок стоит избегать на  собеседовании?

Основные ошибки соискателей.

 

1. Забыл резюме. Приход на собеседование без резюме — показатель несерьезного отношения к работодателю. Резюме — ваша «визитная» карточка, которая позволит  сэкономить его время.

 

2. Незнание своих сильных  и слабых качеств.
Ответы типа «не могу сам себя хвалить» или «об этом лучше спросить у других» – не годятся. Специалист отдела кадров  не пойдет сейчас опрашивать ваших друзей и начальников. Он, возможно, сделает это позже, если вы ему сейчас понравитесь, но пока у него есть только Вы,  и вы сами должны себя оценить и похвалить.

 

3. Жалкий внешний вид.  Измученное  лицо,  бегающий взгляд,  желваки, нахмуренные брови, красные глаза, напряжение в позе,  неряшливость, неаккуратность, неприятный запах, лишний вес. Все это наталкивает на мысль, что у вас проблемы – а люди с проблемами никому не нужны. Работодателю нужны сотрудники, которые будут решать его проблемы, а не думать о своих.

 

4. Долгий срок поиска работы кандидатом. Если кандидат до сих пор не нашел работу, значит что-то в нем не так –  такие люди работодателю не нужны. Обоснуйте долгий перерыв в работе правдоподобной причиной: помогали родителям, другу, повышали квалификацию, подрабатывал. Это уже покажет вас,  как человека дела.

 

5. Казаться лучше, чем вы есть. Большинство кандидатов склонны к завышению своих заслуг на прошлом месте работы и стараются преподнести себя в максимально выгодном свете. Это вполне понятно и естественно для любого человека. Если ваш рассказ о виртуальных достижениях будет сбивчив и прерывист, то тут и неспециалист поймет, что вы что-то выдумываете. Помните – Ваша репутация создается не за один год, а испортить вы ее можете за один день.

 

6. Несоответствие требованиям предлагаемой должности. Недостаточная квалификация, навыки и умения, недостаток образования, неподходящий возраст. Взвешивайте свои возможности. Если у вас год опыта, а требуется три – то ваши шансы очень низки.

 

7. Отсутствие рекомендаций или плохие рекомендации от бывших работодателей. Если человек работал, то у него в любом случае должны быть рекомендации. Поэтому позаботьтесь об этом. Если же их нет, или вы с неохотой даете контакты, или даете телефон другого человека (бухгалтера, коллеги, с которым заранее договорились), сославшись на отсутствие телефона прямого руководителя — это говорит о каком-то конфликте.

 

8. Манеры всезнайки. «Я и так все знаю». Если вы такой умный, то почему до сих пор ищите работу. Любая работа подразумевает что-то новое, т. е обучение. Такое поведение говорит о том, что вы к этому не способны.

 

9. Неумение изъясняться. Плохая дикция,  слишком громкий либо тихий голос, частое употребление слов-паразитов. Тренируйте свою речь, повторяйте скороговорки. Больше общайтесь с теми людьми, которых приятно слушать. Копируйте их интонации, речевые формулировки — и ваша речь будет всегда на уровне.

 

10. Излишняя разговорчивость не по теме – очень распространенная ошибка кандидатов. Не стоит рассказывать о подробностях своей личной жизни, взаимоотношений с супругом/детьми, жаловаться на няню ребенка или детский сад, или взаимоотношения с соседями/сослуживцами; затрагивать темы политики, спорта, религии, здоровья. Говорите только по существу вопроса. Коммуникабельность заключается не в том, чтобы много говорить, а чтобы говорить тогда, когда это действительно необходимо.

 

11. Отсутствие амбициозности и целеустремленности. Узость интересов, нет плана карьеры, четких целей и задач. Изучите себя – наверняка у вас есть какие-то планы и мечты.

 

12. Невозможность работать сверх установленного графика по различным причинам – в любой компании и на любой должности бывают моменты, когда необходимо поработать сверхурочно. Прежде чем говорить нет – узнайте как часто и насколько придется задерживаться. Возможно, никто и не говорит о каждодневных задержках. Поэтому  если вы к этому не готовы, то ваш выбор сильно ограничен. Будьте готовы к отказам в приеме на работу.

 

13. Чрезмерная концентрация на деньгах – это говорит лишь о том, что если вы найдете более высокооплачиваемую работу, то без проблем уйдете. Работодатель не заинтересован менять сотрудников как перчатки.

 

14. Стремление к самооправданию – отсутствие самокритичности, уклончивость, ссылки на неблагоприятные факторы и на обстоятельства, обвинение других в своих проблемах. Давайте объективную оценку  своим действиям. Работодатель оценит ваше умение извлекать уроки и делать выводы из своих ошибок.

 

15.  Презрительные  или негативные отзывы о предыдущих работодателях. На собеседовании не рекомендуется негативно отзываться о прошлом месте работы, о бывших коллегах и начальнике, даже если вы действительно  пострадали,  и вашей вины в том нет. Не надо выливать на  нового работодателя все, что у вас накипело. Говорите об этом спокойно и уверенно, не пускаясь в подробности.

 

16. Подробные рассуждения о коммерческих делах прежних работодателей также не приведут ни к чему хорошему, даже если это интересно интервьюеру. Он может с удовольствием послушать, но сделает вывод, что Вы не умеете хранить коммерческие тайны.

 

17. Неспособность воспринимать критику – ошибки делают все. Именно критика со стороны помогает их вовремя исправить. Если вы не готовы ее воспринимать, значит и  не готовы устранять свои ошибки.

 

18. Опоздание на собеседование без уважительной причины – вы не умеете управлять своим временем. Вы недостаточно его цените, значит и  время других вам не ценно.

 

19. Отсутствие вопросов о работе к потенциальному работодателю – если у вас нет вопросов, значит вам не интересно данное предложение.

 

20. Претендование на более низкую должность по сравнению с предыдущей. Компания всегда будет думать, что их предложение может стать для Вас перевалочным пунктом, Вы устраиваетесь на работу только для того, чтобы во время ожидания более престижной должности иметь хоть какие-то деньги.

 

21. Неуместные и неправильные вопросы.

— Как быстро можно ожидать повышения в должности?- Какое у вас выделено время на перекуры?
— Если вы меня возьмете, можно мне будет начать работу недельки через 3-4?
— Можно ли договориться с руководителем и приезжать на час позже (уйти в отпуск через месяц, а то мы уже с мужем (женой) путевки купили)?
Ваши вопросы должны быть по-существу и направлены на прояснение деталей основной деятельности.

 

22. Негативное отношение к работодателю, которое проявляется в  тоне и стиле общения. Большую ошибку совершают те кандидаты, которые изначально негативно, презрительно или свысока настроены к собеседнику. Даже если вы претендуете на высокую должность, а перед вами сидит молоденький кадровик, вы должны уважать его. Потому что во многом от него зависит, пойдет дальше ваша кандидатура или нет. Всегда и в любых ситуациях старайтесь сохранять вежливость, выдержку и доброжелательность. Воспринимайте это еще как одну проверку.

 

23. Звонок мобильного телефона во время собеседования.
В первую очередь это говорит о вашем неуважении. Работодатель может позволить себе отвлекаться, а вы нет. Один такой звонок может стоить вам хорошей работы. Отключите телефон еще до того, как войти в кабинет, а не во время звонка! Именно отключите, а не поставьте на вибрацию.

Вы теперь знаете основные причины отказа работодателей.
Это далеко не полный список ошибок.
Проработав  большинство из них, вы повысите свои шансы в несколько раз.

 

Информация предоставлена Центром развития бизнеса и личности «София», тел.45-72-60, 45-72-72

10 причин отказа в приеме на работу

«Вы нам не подходите…» — фраза, которая нередко туманно звучит на собеседованиях. И, если у Вас одно объяснение отказу (например, «Я ни на что не годен!»), то Вы глубоко ошибаетесь. Под отказом в приеме на работу может скрываться множество причин. Итак, почему это происходит и как этого можно избежать?

1. Недо- или сверхквалификация
Амбиции иногда приводят к тому, что высокооплачиваемую работу пытается получить кандидат, у которого не хватает ни навыков, ни опыта для этой должности. Мы привыкли именно к такому развитию событий: «Я не подошел, потому что опыта маловато!». Однако избыток опыта и квалификации также может стать причиной отказа. Да, не удивляйтесь. Вас могут не взять на работу, так как Вы слишком хороши для этой должности, слишком энергичны и общительны (а Вам нужно сводить счета в программе 1С, что требует усидчивости и педантичности). Работодатель будет бояться, что Вы выгорите на этой должности, потеряв интерес к работе из-за отсутствия возможностей для самореализации.

2. Уровень заработной платы
Очень острый и щекотливый вопрос. Большие запросы при низком уровне профессионализма и малом перечне обязанностей сразу приведут к отказу. Обратная ситуация также возможна. Если Вас, прекрасного специалиста, устраивает низкий оклад, значит «что-то тут не так». Работодатель попросту заподозрит, что Вы скрываете некоторые факты.

3. Недостаток необходимых качеств
Кроме профессиональных качеств — знаний и опыта, существуют и непрофессиональные —личные качества человека. Отсутствие лидерских качеств помешает при трудоустройстве на определенные должности. При трудоустройстве следует заранее определить, какие непрофессиональные навыки и качества необходимы для потенциальной работы, чтобы сделать на них акцент и вообще выяснить, есть ли они у Вас.

4. Непунктуальность
Пунктуальность – одно из самых важных и сложных качеств для занятых людей, постоянных пробок на дорогах города, недосыпа по ночам. Но запомните раз и навсегда: ни в собеседовании, ни в какой-либо встрече опоздание не играет с Вами добрую шутку. В данном случае оно только ухудшит Вашу ситуацию. События могут развиваться так: собеседование закончится, так и не начавшись; если же работодатель Вас дождется – готовьтесь к еще более повышенным требованиям; работодатель примет другого кандидата в 5 минут Вашего времени, и, даже при более скромных навыках, он будет выглядеть профессиональнее.

5. Самооценка
Трезво оценивайте свои возможности, будьте скромным, но уверенным в себе. Крайности в переборе с непринужденной позой, манерой разговаривать и поведении в стиле «я король этой вечеринки» вряд ли придутся по вкусу работодателю.

6. Ложь и плохие рекомендации
Все мы иногда приукрашаем информацию о себе при поиске работы или в жизни. И в одном, и во втором случае – это не лучший способ произвести хорошее впечатление. Потому что, как всегда, тайное, скорее всего, станет явным. И, если правда о Вас выясниться до принятия решений, Ваши шансы получить желаемую должность сводятся к нулю. Если же Ваша ложь откроется в процессе работы, Вы рискуете не только потерять работу, но и получить плохие рекомендации, которые значительно усложнят Вашу дальнейшую карьеру.

7. Плохое резюме
Из-за неграмотного или плохо составленного резюме, попытка трудоустройства может завершиться еще до собеседования. О том, как правильно составить резюме читайте здесь.

8. Частая смена работы
Как правило, это настораживает потенциального работодателя. Кандидата могут посчитать конфликтным, ненадежным, не способным справляться со своими обязанностями. Если Ваша трудовая книжка переполнена записями, аргументированно объясните причины, акцентируйте внимание на своих сильных сторонах. Ведь намного важнее, что выиграла компания от деятельности специалиста, чем количество времени, которое он там проработал.

9. Внешний вид
Обязательно продумайте, что наденете на собеседование. Деловой стиль наиболее приемлем, и может стать критерием для отбора. Какой бы уровень профессионализма у Вас не был, помните все же, что «встречают по одежке»…

10. Плохая подготовка
Возьмите с собой несколько копий резюме, рекомендации с предыдущих мест работы, паспорт, на случай, если понадобится заполнить анкету. Узнайте как можно больше о деятельности компании, заранее подготовьте ответы на типичные вопросы, сами подготовьте вопросы. Хорошая подготовка значительно увеличит ваши шансы на трудоустройство, и уменьшит вероятность получить отказ.


Есть множество причин, по которым работодатель может отказать соискателю. И не всегда проблема кроется в Вас. У работодателя могут быть личные причины не брать Вас на работу. Мы назвали основные причины, виновником которых являетесь Вы. Учитывайте эти 10 нюансов при подготовке к собеседованию, и, как минимум, на 10 пунктов шансы Вашего трудоустройства возрастут.

Как узнать причины отказа работодателя в трудоустройстве

22 ноября

Денис, 23 года, спрашивает:

Я прошёл уже несколько собеседований, но мне отказывают в приёме на работу и причины не объясняют. Можно ли каким-то образом узнать причину?

 

Комментарий специалиста:

Собеседование – полезное испытание. Но, как и любое испытание, его можно не пройти. Произойти это может по массе причин, о которых Вы можете только догадываться, а самый верный способ узнать их – спросить работодателя. Получить обратную связь после собеседования от работодателя очень важно. Особенно, если случаи отказа неоднократно повторяются, а найти объективных причин для выводов по-прежнему не удаётся. Но от вопроса: «что работодатель увидел на собеседовании?» до вопроса: «почему было принято решение отказать?» – большая пропасть. К сожалению, в большинстве случаев можно лишь получить типичные размытые высказывания: «вакансия закрыта», «нам больше подошёл другой кандидат» и т.п. Дело в том, что работодатели боятся последствий в случае, если для отказа были необъективные причины, например: личные особенности поведения, дисциплина, несоответствие деловых качеств, плохая самопрезентация и т.п. Но из этой ситуации можно найти и корректный выход.

 

Если по завершению интервью Вы уже чувствуете, что проиграли эту битву, мы рекомендуем собрать как можно больше полезной информации.

 

Во-первых, поблагодарите интервьюера за беседу, сделайте несколько комплиментов его профессионализму, хорошим вопросам, вниманию к деталям и умению создавать приятную атмосферу – это поможет расположить представителя компании к Вам.

 

Во-вторых, обозначьте, что независимо от результата собеседования его мнение очень важно для Вас, и Вы будете благодарны за любые замечания и рекомендации. Возможно, Вы плохо раскрыли какие-то вопросы или не совсем корректно преподносили себя относительно вакансии и специальности. Уточните, что Вас интересует именно его мнение, как эксперта, и это важнее, чем отказ в трудоустройстве. Скорее всего, интервьюер пойдет Вам на встречу, а Вы сможете сделать выводы на будущее.

 

В-третьих, после общих характеристик постарайтесь выяснить у интервьюера более конкретные причины вероятного отказа. Конечно, сделать это нужно не прямо, а с помощью наводящих вопросов. Например: «Вы упомянули, что мои навыки… Насколько это критично для работы в Вашей компании?» и т.п.

 

Если при прохождении собеседования сразу не понятно прошли Вы собеседование или нет, и Вам не перезванивают с предложением о работе, то Вы сами можете позвонить менеджеру и уточнить. Формулировка вопроса должна быть вежливой. Например: «Добрый день, Елена. Вам удобно сейчас разговаривать? Вам звонит Николай Иванов, я проходил в вашей компании собеседование на должность системного администратора, мне пришёл отказ. Я понимаю, что Вы очень заняты, но прошу уделить мне минуточку внимания и рассказать о причинах отказа, для меня это будет очень ценная информация на будущее».

 

Даже если Вам отказали, не отчаивайтесь, всё равно Вы можете извлечь пользу из собеседования:

  • Вы получите опыт проведения переговоров и «продажи» себя;
  • сможете получить обратную связь от менеджера по персоналу, оценить адекватность своих ожиданий;
  • установите личный контакт с менеджером по персоналу, который может пригодиться в будущем;
  • получите информацию о компании, рынке, отрасли, которую сложно получить из других источников;
  • Ваше резюме попадёт в базу анкет компании и к Вам могут обратиться позднее.

 

Для Вашего личностного развития важно понять причину отказа, для того, чтобы использовать полученную информацию при прохождении собеседований в дальнейшем.

 

 

Ольга Симанкович

ведущий инспектор отдела организации профессионального обучения,

телефон: 325-03-43

Могут ли работодатели отказать соискателям в приеме на работу на основании взглядов альт-правых или принадлежности к ним?

Примечание редактора: Ниже приводится статья, предоставленная адвокатами Литтлера Мендельсона Элизабет А. Лалик и Джереми Ф. Вуд. Лалик представляет работодателей по вопросам высокого уровня или высокого риска, охватывающим все аспекты трудового законодательства, будь то иски о компенсации или дискриминации руководителям, недобросовестная конкуренция, вопросы равной оплаты труда или иски о возмездии и изобличении.Джереми Ф. Вуд консультирует и представляет работодателей по широкому кругу вопросов труда и занятости, возникающих в соответствии с законами штата и федеральными законами.

Текущая напряженность в политическом климате Америки ставит перед работодателями новые задачи при приеме на работу. Организации сторонников превосходства белых стали более заметными в мейнстриме, их лидеры все чаще выставляются в социальных сетях так называемыми доксерами. Многим работодателям остается спросить, могут ли они законно отказать в приеме на работу заявителю на основании его или ее откровенной ненависти к другим или принадлежности к группе, которая придерживается ненавистнических взглядов по отношению к другим.

Хотя ответ варьируется в зависимости от юрисдикции, работодатели в большинстве случаев могут отказать в приеме на работу соискателям на основании принадлежности к альтернативным правым и аналогичным группам или иным образом ограничить выражение ненавистнических взглядов сотрудниками на рабочем месте.

Работники частного сектора и соискатели, как правило, не имеют конституционного права на свободу слова, политического или иного, не опасаясь дисциплины при приеме на работу. Федеральные антидискриминационные законы, запрещающие дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, возраста, инвалидности и статуса ветерана, также не защищают политическую идеологию или поведение — за исключением небольшого исключения для сотрудников, которые участвуют в согласованной политической деятельности по защите прав человека. улучшить условия труда Но во многих юрисдикциях работодатели также должны соблюдать другие законы штата или местные законы, которые защищают сотрудников (а также кандидатов) на основе политической идеологии или поведения.Некоторые группы альт-правых заявляют, что являются «политическими», что поднимает вопрос о том, вызывает ли принадлежность к этим группам защиту в соответствии с этими законами. В этой статье не может быть подробно описано большое разнообразие законодательных актов штата и местных властей, но указаны некоторые общие соображения для работодателей. Читатели должны иметь в виду, что не все принципы, указанные ниже, обязательно применимы в их юрисдикции.

Первый вопрос, который должен решить любой работодатель, заключается в том, защищает ли соответствующий закон соискателей или только действующих сотрудников.Ответ будет зависеть от юрисдикции. Работодатели должны проконсультироваться с адвокатом, особенно потому, что некоторые суды постановили, что законодательные акты, указанные на их лицах, которые распространяются только на сотрудников, также могут защитить заявителей.

Во-вторых, работодатель должен учитывать, какую сферу деятельности закон в его юрисдикции определяет как «политическую». Один федеральный суд объяснил, что выражение ненавистных стереотипов сотрудником представляет собой не политическую речь, а мнение о членах определенной социальной группы.«Политическое» поведение, как рассудил суд, вместо этого связано с поведением правительства или правительства.

Даже если поведение может иметь (или можно утверждать, что оно имеет) некоторую «политическую» связь, не все действия, связанные с политикой, будут защищены. Суды постановили, что закон округа Колумбия, например, защищает только поведение, связанное с принадлежностью к признанной избирательной политической партии. Работодатель не нарушает это действие, поэтому, когда он отказывает в приеме на работу заявителю на основании его или ее принадлежности к неизбирательной организации сторонников превосходства белых или участия в политической деятельности, которую работодатель считает оскорбительной.В некоторой степени аналогичным образом Закон Вашингтона о справедливой практике проведения избирательных кампаний защищает только тех сотрудников, которые не поддерживают или не выступают против политического кандидата, партии или предложения по избирательному бюллетеню. Напротив, в соответствии с законодательством Калифорнии работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу на основании его или ее участия в широких социальных протестных движениях. Закон Коннектикута запрещает работодателю наказывать сотрудника на основании защищенной речевой деятельности Первой поправки, рассматривая частных работодателей как государственных работодателей. Кроме того, некоторые штаты могут защищать использование социальных сетей в политических целях на основании законов, защищающих использование законных продуктов в нерабочее время.

Однако, независимо от того, насколько широкая сфера охвата статутом «политической» деятельности, большинство юрисдикций признали исключения для работодателей, у которых есть добросовестная деловая причина для отказа в приеме на работу соискателя.

Такие причины обычно имеют две формы. Во-первых, работодатели могут не захотеть присоединяться к кандидатам, которые исповедуют ненавистническую идеологию или которые явно связывают себя с группами, которые ее придерживаются. Во-вторых, работодатели могут не захотеть внедрять такие идеологии на рабочем месте, что может создать враждебную рабочую среду для клиентов и других сотрудников.Суды широко уважают эти оправдания, выдвигаемые частными или государственными работодателями.

Первая поправка запрещает применение закона штата, когда от работодателя требуется нанимать соискателей, чьи взгляды против других групп могут быть приписаны работодателю. Точно так же суды пришли к выводу, что работодатель может отказать в приеме на работу заявителю, взгляды которого явно противоречат интересам работодателя, например, предположив, что бизнес терпимо относится к известному стороннику превосходства белой расы.

Также нельзя требовать от работодателей нанимать соискателя, чьи ненавистнические служебные речи могут создать враждебную рабочую среду, влекущую за собой ответственность работодателя в соответствии с федеральными законами о гражданских правах. Другие суды находили исключения из законов о политическом поведении, когда поведение связано с угрозой насилия или беспорядков.

Наконец, во многих юрисдикциях работодатель может отказать в приеме на работу заявителю, чья «политическая» идеология или поведение может повлиять на выполнение работы. Например, заявитель может быть не в состоянии выполнять свои обязанности, если в эти обязанности входит уважительное обслуживание разнообразной общественности.

Хотя работодателям рекомендуется проконсультироваться с юристом по поводу конкретных законов, действующих в их юрисдикции, некоторые соображения могут быть полезны:

  • Сформулируйте руководящие ценности бизнеса, если они включают обязательство уважать всех, независимо от религиозных, этнических, расовых или других различий и разнообразия. Расскажите об этих ценностях действующим сотрудникам, чтобы сотрудники понимали ожидания бизнеса и соответствующее поведение сотрудников. Это можно начать с рассмотрения политики компании в отношении EEO и противодействия преследованию и внесения соответствующих поправок в формулировку этих политик.Обязательства компании также могут быть включены в объявления о вакансиях и должностные инструкции для публичных должностей.
  • Обучить набор персонала работе с кандидатом, который продвигает ненавистные взгляды, или присоединиться к группе, которая делает это, выясняя, представляют ли эти взгляды простое различие мнений или проявление фанатизма, которое может создать враждебную рабочую среду или нанести ущерб репутации компании.
  • Изучите политику компании в отношении одежды и внешнего вида, чтобы убедиться, что она запрещает использование знаков превосходства белой расы на одежде (или татуировках).
  • Для должностей в сфере обслуживания клиентов, которые могут быть восприимчивы к тому, что покровители выражают взгляды сторонников превосходства белых в присутствии других покровителей или сотрудников, рассмотрите возможность обучения сотрудников тому, как реагировать. Многие из тех же правил, касающихся отказа в приеме на работу соискателей на основании их взглядов в этом отношении, применяются и к обслуживающим покровителям.
  • Рассмотрите возможность определения защищенного политического поведения в справочниках для сотрудников. Сюда может входить вопрос о том, защищается ли поведение при исполнении служебных обязанностей или при исполнении служебных обязанностей, и будет ли поведение считаться «политическим», если оно сосредоточено не на государственных делах, а на насильственных угрозах или ненависти к определенной группе.Хотя такие определения не являются диспозитивными, они могут показать, что работодатель, отказывающий в приеме на работу заявителю или работнику, сделал это на основе рассмотрения вопроса и принял решение о приеме на работу или принял дисциплинарные меры только для обеспечения соблюдения ранее существовавших политик, направленных на продвижение инклюзивное и законное рабочее место.
  • Проект политик, позволяющих нынешним сотрудникам участвовать в уважительном политическом дискурсе при условии, что сотрудники по политическим мотивам не привлекают покровителей и не создают враждебную рабочую среду для других.

Почему работодатели не нанимают и не удерживают работников с ограниченными возможностями?

Причины отказа от приема на работу или удержания работников с ограниченными возможностями

В таблице перечислены возможные причины, предлагаемые респондентам относительно того, почему работодатели могут не нанимать людей с ограниченными возможностями, ранжированные по пропорции, соответствующей этой причине (либо «полностью согласен», либо «согласен» »). Три основные причины, каждая из которых одобряется более чем четырьмя пятыми респондентов, относятся к стоимости жилья, недостаточной осведомленности о том, как обращаться с работниками с ограниченными возможностями и их потребностям в размещении, а также боязнь застрять с работником, который не может быть наказанным или уволенным из-за возможности судебного процесса.Следующий уровень причин, с которым согласились примерно 70% респондентов, — это трудности с оценкой способности соискателя выполнять рабочие задачи, беспокойство по поводу дополнительного времени надзора, другие опасения по поводу затрат, беспокойство о том, что человек с инвалидностью не будет работать так же хорошо, как работники, не являющиеся инвалидами, и отсутствие соискателей с ограниченными возможностями.

Таблица 1

Предлагаемые причины, по которым работодатели не нанимают людей с ограниченными возможностями, ранжированные по доле респондентов, выразивших согласие

Причина Процент респондентов
Согласен * Полностью согласен Абсолютно не согласен
1 Их беспокоит стоимость предоставления разумных приспособлений , чтобы работники с ограниченными возможностями могли выполнять свою работу 81.4 30,1 2,9
2 Они не знают, как удовлетворить потребности работника с ограниченными возможностями на рабочем месте 80,9 25,4 4,1
3 Они боятся, что не смогут дисциплинировать или уволить рабочего с инвалидностью за плохую работу из-за потенциальных судебных исков 80,2 23,4 4,8
4 Они не могут попросить об инвалидности соискателя, из-за чего трудно оценить , может ли человек выполнять работу 73.3 20,3 4,9
5 Их беспокоит дополнительного времени , которое руководители или коллеги должны будут потратить на оказание помощи работникам с ограниченными возможностями 70,9 14,8 3,8
6 Их беспокоят другие расходы , такие как увеличение медицинского страхования или компенсационные взносы работникам 69,9 22,8 4,2
7 Они боятся, что рабочие с ограниченными возможностями не будут работать соответствуют тем же стандартам , что и другие сотрудники 68.5 12,1 5,4
8 Они редко видят людей с ограниченными возможностями , ищущих работу 66,3 12,5 8,0
9 Они считают, что люди с ограниченными возможностями не могут выполнять базовые функции вакансий, на которые они претендуют 55,8 8,1 8,9
10 Они дискриминируют претендентов на работу с ограниченными возможностями 53.3 12,8 12,6
11 Их беспокоит отношение сотрудников к инвалидам 46,7 7,1 8,8
12 Они обнаруживают, что соискатели с ограниченными возможностями не имеют необходимых навыков и опыта 41,8 6,2 12,3
13 Они думают о рабочих с ограниченными возможностями как о « проблемных сотрудниках » 40.9 5,9 12,3
14 Они обнаружили, что соискатели с ограниченными возможностями не очень хорошо себя представляют на собеседованиях 31,5 3,9 12,4

Более половины респондентов согласились с тем, что работодатели не нанимают работников с ограниченными возможностями, потому что они считают, что работники с ограниченными возможностями не могут выполнять основные должностные функции, и что работодатели дискриминируют кандидатов с ограниченными возможностями.Последняя причина, однако, была одним из четырех утверждений, вызвавших более чем 10% сильных разногласий.

Предлагаемые причины отказа от удержания работников с ограниченными возможностями показаны в таблице, снова ранжированной по доле респондентов, выразивших согласие. И снова три основные причины совпадают примерно на 80% или больше, и причины аналогичны причинам найма: неосведомленность о том, как удовлетворить потребности работника; озабоченность тем, что работники с инвалидностью превратятся в обязательства, будь то юридические или финансовые; и озабоченность по поводу стоимости проживания.Далее следуют опасения по поводу производительности работы, других затрат, трудности с оценкой того, может ли работник выполнять работу, и уверенность в том, что человек не может выполнять работу, — все с согласия 65% или более. Только одна дополнительная причина — вера в то, что работники с инвалидностью становятся менее надежными (в отличие от менее преданных своему делу), — была поддержана более чем половиной респондентов.

Таблица 2

Предлагаемые причины, по которым работодатели не удерживают работников с ограниченными возможностями, ранжированные по доле респондентов, выразивших согласие

Причина Процент респондентов
Согласен * Полностью согласен Абсолютно не согласен
1 Они не знают, как удовлетворить потребности работника с инвалидностью на рабочем месте 82.1 21,9 2,2
2 Они боятся, что работники с инвалидностью станут обязанностью перед ними 80,3 16,4 3,3
3 Они обеспокоены затраты на обеспечение разумных приспособлений для того, чтобы работники с ограниченными возможностями могли выполнять свою работу 79,8 24,2 2,5
4 Они думают, что работники с плохой производительностью становятся хуже , как только они приобретают инвалидность 72.1 11,9 2,8
5 Их беспокоят другие расходы , такие как увеличение взносов на медицинское страхование 71,8 22,0 3,9
6 Они не могут спросить об инвалидности работника, что затрудняет оценку того, может ли человек по-прежнему выполнять работу 68,4 16,8 3,8
7 Они считают, что работники с инвалидностью могут больше не выполнять основные функций своих рабочих места 65.1 8,8 4,7
8 Они считают, что работники с инвалидностью становятся на менее надежными 60,1 4,9 5,7
9 Их беспокоит отношение сотрудников к работнику с инвалидностью 47,4 6,3 5,7
10 Они думают о рабочих с инвалидностью как о « проблемных сотрудниках » 42.2 4,5 7,4
11 Они считают, что работники с инвалидностью становятся на менее преданными своей работе 32,3 3,9 10,9
12 Работники с инвалидностью предпочитаю не возвращаться к работе 31,6 2,4 17,3

Имея место для записи дополнительных причин отказа от найма или удержания работников с ограниченными возможностями или для комментариев по своим ответам, большинство участников либо оставили поля пустыми, либо подтвердили свое согласие с причины, представленные им, часто с подробным описанием или выходящие за рамки предоставленных нами заявлений.После классификации дословных ответов по темам (таблица) мы обнаружили, что наиболее частые замечания относятся к обеспокоенности работодателя по поводу выполнения работы или квалификации. Многие респонденты считали, что работодатели считали (или заявляли, что сами считали), что работник с ограниченными возможностями «не тянет свой вес», «не может выполнять работу на 100%» или «может не иметь такой же способности» как и другие рабочие.

Таблица 3

Темы дословных дополнительных ответов и комментариев относительно того, почему некоторые работодатели не нанимают и не удерживают работников с ограниченными возможностями

Тема Респонденты
В процентах N
Обеспокоенность работой или квалификацией 13.1 57
Работодатели не знают и не понимают проблемы инвалидности или размещения, нуждаются в обучении 9,7 42
Обеспокоенность по поводу стоимости, включая проживание, страхование, доступность 6,7 29
Обеспокоенность по поводу ответственности перед судебными исками и жалобами 4,4 19
Проблемы, такие как оформление документов, время, потраченное на изучение жилья и т. Д.* 3,7 16
Страх работодателя перед неизвестным * 3,4 15
Дискриминация работодателя, недоброжелательность, опора на стереотипы людей с ограниченными возможностями 3,4 15
Обеспокоенность реакцией клиента / клиента или публичным имиджем * 2,5 11
Работодатели чувствуют себя некомфортно с людьми с ограниченными возможностями, не знают, как себя вести * 2.1 9
Обеспокоенность тем, что работник не впишется или коллеги плохо отреагируют 2,1 9
Не встречать и не нанимать кандидатов или рабочих с ограниченными возможностями 1,4 6
Отношение работников с ограниченными возможностями, в том числе отношение к правам * 1,4 6

Некоторые респонденты конкретно упомянули основные должностные функции, но другие сказали, что проблема была более тонкой, связанной с тем, что один респондент называется «другими вещами», связанными с работой.Один из них написал: «Работодателям нужны гибкие сотрудники, способные выполнять несколько задач. Они считают, что люди с ограниченными возможностями ограничены ». Другой отметил, что «в наши дни работники должны выполнять несколько задач одновременно и выполнять разные роли во время чрезвычайных ситуаций», что, по его мнению, может стать проблемой для работников с ограниченными возможностями. Отдельной, часто упоминаемой проблемой были «большие прогулы», «постоянные звонки по болезни», «слишком частые пропуски работы» или «отсутствие на работе для приема на прием к врачу»; несколько респондентов, судя по всему, сами придерживались этих взглядов, указывая на то, что они связывают инвалидность с плохим здоровьем.

Следующей темой, которую чаще всего упоминали респонденты, были «недостаток знаний или опыта работы с людьми с ограниченными возможностями», «неправильные представления о том, на что способен человек с ограниченными возможностями» и незнание «законов о дискриминации или разумных приспособлений. ” Один респондент написал: «Многие работодатели неправильно понимают или не знают законы; они нуждаются в образовании ». Помимо получения дополнительных сведений об ADA, «работодатели должны пройти обучение по вопросам инвалидности и тому, как их приспособить или справиться с ними.Один респондент уточнил: «Иногда работодателям требуется помощь в« переосмыслении »того, как можно выполнять работу. Им нужна помощь, чтобы понять, как можно делать работу по-новому ».

Следующим среди комментариев были опасения по поводу затрат, в том числе по обеспечению доступности рабочего места, увеличению страховых взносов и индивидуальному размещению. Респонденты также подтвердили свое согласие с тем, что страх перед судебными исками и жалобами на дискриминацию является центральной проблемой, наряду с более широкой озабоченностью по поводу ответственности в случае травмы или несчастного случая.

Реже респонденты поднимали вопросы, которые мы не включили в наш список причин, по которым не нанимают или не удерживают работников с ограниченными возможностями. Некоторые упомянули о «хлопотах», «бумажной волоките» или «проблемах и усилиях», связанных с наймом или наймом работников с ограниченными возможностями, например, о необходимости «тратить время на проблемы, которые им никогда не приходилось решать раньше», «иметь дело с правительственной бюрократией. , »Или« побеспокоиться о поиске жилья ». Один респондент резюмировал это: «Нанять человека с ограниченными возможностями — это большая проблема, потому что существует множество государственных постановлений, которым необходимо следовать.У работодателей так много законов, которые они уже должны соблюдать ».

Другой темой, предложенной респондентами, был «страх перед неизвестным», неоднократно выраженный в тех или очень похожих словах. Один респондент считает, что работодатели «могут бояться людей с ограниченными возможностями, бояться неизвестного, а также бояться некоторых нарушений больше, чем других».

Связанной темой, также не включенной в наш список причин, был дискомфорт в присутствии людей с ограниченными возможностями. Работодатели «видят так мало людей с ограниченными возможностями, что не знают, как действовать, встречая одного из них.По словам одного из респондентов, они «всегда должны быть осторожны с тем, как нужно поступать с разными вещами, и должны редактировать то, что говорят или говорят человеку с ограниченными возможностями». По мнению нескольких респондентов, даже если работодатели сами чувствуют себя комфортно с работниками с ограниченными возможностями, они могут опасаться, что их клиенты или клиенты этого не сделают. У них могут быть смутные опасения по поводу «имиджа» или они могут быть обеспокоены тем, что «клиенты или представители общественности, которые имеют дело с сотрудником, могут испытывать нежелание или беспокойство при работе с сотрудниками с ограниченными возможностями», по словам одного респондента.

Последней темой, не включенной в наш список, было отношение работников и кандидатов на работу с ограниченными возможностями, упомянутое лишь несколькими респондентами. Один упомянул об «уважительном отношении», который другой резюмировал так: «Я особенный, так что относитесь ко мне по-особенному». Третий респондент объяснил: «Некоторые люди с ограниченными возможностями ожидают от работодателей и коллег особого обращения и помощи сверх разумных приспособлений».

Многие респонденты написали свои комментарии от первого лица и описали свой собственный опыт и отношение к работникам или кандидатам с ограниченными возможностями, указав, что временами они ставили себя в положение «других работодателей», которых их просили охарактеризовать. .Некоторые из них продемонстрировали тревожное отношение, отражающее личные предубеждения и невежество. Один из них заметил — в области «любые комментарии», а не в поле для объяснения причин, по которым другие работодатели не могут нанимать людей с ограниченными возможностями, — что «люди с ограниченными возможностями не думают так же, как нормальные люди». Другой написал: «Я думаю, что люди с ограниченными возможностями не могут делать то же самое, что и люди без инвалидности».

Напротив, многие другие респонденты, несмотря на то, что работали на работодателей, «сопротивляющихся ADA», положительно оценивали потенциал и эффективность работников с ограниченными возможностями.Эти мнения часто основывались на личном опыте работы с инвалидами или успешном найме, удержании или работе с людьми с ограниченными возможностями.

Стратегии улучшения найма и удержания работников с ограниченными возможностями

По каждой из предложенных нами практических стратегий, которые организации могли бы использовать для улучшения найма и удержания работников с ограниченными возможностями, по крайней мере четыре пятых респондентов расценили эту стратегию как «очень полезно »или« несколько полезно ». Эти стратегии показаны в таблице, ранжированные в соответствии с долей респондентов, оценивающих их как «очень полезные».«Больше или лучше обучение оценивается выше всего, за ним следует общеорганизационный источник знаний по вопросам размещения; оба были оценены как «очень полезные» более двух третей респондентов. За ними внимательно следили письменные инструкции по решению проблем с инвалидностью и размещением, а также общеорганизационная система обработки запросов о размещении.

Таблица 4

Практические стратегии улучшения найма и удержания работников с ограниченными возможностями, ранжированные по доле респондентов, оценивающих их как «очень полезных»

Стратегия Процент респондентов
Очень полезно Скорее полезно Бесполезно *
1 Повышение квалификации по вопросам инвалидности для руководителей и менеджеров 74.4 22,2 3,4
2 Центральная организация широкий источник экспертизы по вопросам размещения 66,8 28,5 4,6
3 Письменные инструкции для решения вопросов инвалидности, включая запросы на размещение 65,2 29,1 5,6
4 Организация широкая система для обработки запросов для разумного приспособления 65.2 27,4 7,3
5 Внешние ресурсы для получения рекомендаций по вопросам инвалидности и размещения 60,6 31,3 8,1
6 Специалист по разнообразию , который занимается проблемами инвалидности 58,4 31,0 10,6
7 Централизованный фонд внутри организации для оплаты рабочих мест 55.4 31,6 13,0
8 Письменная политика компании , запрещающая дискриминацию , которая включает инвалидность 50,7 34,6 14,7

Также считается «очень полезной» около 60% респондентов были сторонним консультантом по вопросам инвалидности и приспособления, а также специалистом по разнообразию внутри организации, занимающимся вопросами инвалидности. Более половины респондентов считают, что централизованный фонд для оплаты жилья будет очень полезен, как и письменная политика недискриминации, включающая статус инвалида.

Интересно отметить, что экспертиза в вопросах инвалидности находится в центре внимания большинства стратегий, получивших высший рейтинг. К ним относятся повышение уровня знаний среди самих менеджеров и руководителей (# 1), предоставление экспертов внутри (# 2) или вне организации (# 5) для консультаций с менеджерами и руководителями, или передача бремени решения проблем размещения с менеджеров. и наблюдатели к внутреннему эксперту (№4 и №6).

Поддержка стратегий государственной политики, направленных на улучшение найма и удержания работников с ограниченными возможностями, не была столь восторженной: оценки «очень полезны» варьировались от одной трети до почти двух третей респондентов.Как показано в таблице, жилье, субсидируемое или полностью оплачиваемое государственным учреждением, занимает первое место в списке, за которым следует бесплатная помощь извне в решении проблем, связанных с инвалидностью и размещением. Чуть более половины заявили, что налоговые льготы для найма и удержания работников с ограниченными возможностями были бы очень полезны.

Таблица 5

Стратегии политики для улучшения найма и удержания работников с ограниченными возможностями, ранжированные по доле респондентов, оценивающих их как «очень полезных»

Стратегия Процент респондентов
Очень полезно Скорее полезно Бесполезно *
1 Государственная программа по оплате или субсидирования разумного приспособления для работников с ограниченными возможностями 65.1 27,5 7,4
2 Кто-то должен прийти и помочь решить инвалидность и проживание связанные вопросы , бесплатно для работодателя 62,6 30,4 7,0
3 Налоговые льготы для найма или удержания работников с ограниченными возможностями 53,4 35,1 11,5
4 Субсидия на заработную плату для работников с ограниченными возможностями 46.4 35,0 18,7
5 A начальный период трудоустройства для работников с ограниченными возможностями 45,4 30,0 24,6
6 Внешнее посредничество для помощи в разрешении по вопросам инвалидности и размещения без обращения в суд 44,6 39,8 15,6
7 Простой способ приема на работу соискателей с ограниченными возможностями для заполнения вакантных рабочих мест 39.0 41,0 20,1
8 Проблема с внешней помощью решение группы для решения вопросов размещения и удержания 32,7 45,0 22,3

Около 45% указали что первоначальный испытательный период трудоустройства для работников с ограниченными возможностями был бы «очень полезным», но эта идея является спорной, и около четверти считают ее бесполезной, что является самой большой отрицательной оценкой любого предлагаемого решения.Также очень полезными оказались субсидии на заработную плату для работников с ограниченными возможностями и внешнее посредничество, помогающее решать проблемы до того, как они приведут к судебному преследованию, примерно на уровне 45%.

В местах, отведенных для дополнительных практических и политических стратегий и других комментариев, респонденты, которые хоть что-то написали, в основном подкреплялись и предлагали подробности о стратегиях, которые им уже были представлены. Как показано в таблице, наиболее частые ответы относились к просвещению работодателей «изменить [их] менталитет и восприятие людей с ограниченными возможностями».Респонденты предложили, например, «обучение … которое изменяет организационное восприятие инвалидности», включая «ориентацию для руководителей и менеджеров о недопущении дискриминации в отношении человека с инвалидностью», «свидетельства успешных сотрудников с ограниченными возможностями» и «презентации работодателей, которые наняли успешно. » Образование рассматривается как «серебряная пуля» для «развенчания мифа о том, что [работники с ограниченными возможностями] не могут выполнять свою работу так же хорошо, как и люди без инвалидности». Руководители «должны знакомиться с работающими инвалидами, чтобы они могли воочию увидеть, что они могут сделать и насколько хорошо выполняется работа.”

Таблица 6

Субъекты дословных дополнительных ответов и комментариев относительно практических и политических стратегий по улучшению найма и удержания работников с ограниченными возможностями

Тема Респонденты
В процентах N
Обучение и ознакомление с людьми с ограниченными возможностями и проблемами инвалидности 6,9 30
Финансовые стимулы для приема на работу и удержания 3.9 17
Субсидии на проживание 2,8 12
Повышение корпоративной культуры * 2,5 11
Политика компании и поддержка со стороны руководства и персонала 1,6 7
Обучение, наставничество, обучение работников с ограниченными возможностями; подготовка перед приемом на работу * 1,6 7
Внешняя помощь по работе с работниками с ограниченными возможностями и местами проживания 1.4 6
Предлагаем возможность проявить способности; период пробного трудоустройства 1,4 6
Обеспечение соблюдения существующих законов * 0,9 4

Следующие две темы, упомянутые в комментариях, касаются итогов, либо в отношении стимулов для приема на работу, либо удержание работников с ограниченными возможностями или субсидии на проживание. Стимулы могут включать налоговые льготы или субсидии для новых работников или программы, аналогичные тем, которые предлагают стимулы поставщикам или подрядчикам, принадлежащим меньшинствам или женщинам: «Заставьте их сначала нанять их и убедитесь в их способностях.Тогда, по крайней мере, рабочий ступит ногой в дверь ».

Улучшение корпоративной культуры — это стратегия, упомянутая респондентами, но не включенная в наш список явным образом. Один респондент написал: «Привитие ценностей разнообразия в корпорации позволяет принимать участие независимо от ориентации, расы или способностей человека». Другой указал, что «обязательство должно исходить сверху и фильтровать вниз. Менеджеры и руководители, которые являются агентами перемен, должны быть вознаграждены за свои усилия ». Третий рекомендовал «партнерство с организациями ADA для создания сплоченной и комфортной рабочей среды.”

Вторая тема, не включенная в список стратегий, связана с обучением не работодателей, а работников и потенциальных работников с ограниченными возможностями. Респонденты предполагают, что «агентства проводят коучинг или наставничество для соискателей работы» или «предлагают занятия, чтобы помочь составить резюме», и что необходимо «переобучать рабочих для работы в качестве белых воротничков».

NLRB предоставляет руководство по отказу работодателя-преемника в повторном найме сотрудников предшественника

Может ли работодатель на законных основаниях избежать обязательств по наследству при покупке или принятии объединенного в профсоюз предприятиях, может быть неприятным вопросом, и Национальный совет по трудовым отношениям издал решение, которое дает работодателям рекомендации, рассматривающие их варианты.Разъясняя применимый стандарт в случаях «правопреемства-уклонения», Правление объявило о своем намерении «разрешить любой конфликт в нашем прецеденте и установить четкий стандарт, который будет применяться в случаях, когда отказ в приеме на работу происходит в контексте правопреемства».

Кроме того, Правление приняло подход, который позволяет работодателю избежать необходимости принимать условия договора предшественника для целей выплаты задолженности и других обязательств в качестве средства правовой защиты в случае нарушения. Planned Building Services, Planned Building Services, 347 N.L.R.B. № 64 (31 июля 2006 г.) .

Дело возникло после того, как четыре объекта недвижимости города Нью-Йорка заключили с работодателем контракты на уборку и техническое обслуживание. До присуждения контракта различные подрядчики нанимали существующий персонал по уборке и техническому обслуживанию, который был представлен местными сотрудниками 32B-32J SEIU на трех объектах. Работодатель укомплектовал свои недавно приобретенные счета в основном переводчиками с других своих рабочих мест и решил не нанимать большинство сотрудников своих предшественников.Фактически, работодатель нанял несколько сотрудников из предшественников, но ни в одном из четырех зданий не было большинства сотрудников.

Приводя ряд причин для отказа нанять прежнюю рабочую силу, представитель работодателя признал, что «одна причина», по которой он решил не нанимать нынешнюю рабочую силу, заключалась в том, чтобы избежать обязательства признать профсоюз. Профсоюз предъявил обвинение в несправедливой трудовой практике, утверждая, что отказ работодателя нанять действующих сотрудников является незаконной дискриминацией и что работодатель, следовательно, нарушил свои обязанности вести переговоры.

На основании анализа, приведенного в FES , 331 NLRB 9 (2000), судья по административным делам постановил, что отказ работодателя нанять профсоюзных работников был мотивирован исключительно его желанием избежать правопреемства. Судья постановил, что другие причины, изложенные работодателем, были предлогом. Работодатель обжаловал это решение в Национальном совете по трудовым отношениям.

После рассмотрения постановления судьи по административным делам Совет по труду оставил в силе окончательное решение о том, что действия работодателя нарушают закон.Совет, однако, отклонил ссылку судьи на дело FES , которое постановило, что к случаям дискриминационного отказа в приеме на работу следует относиться иначе, чем к случаям дискриминационного увольнения. Правление заявило, что будет использовать традиционный анализ Wright Line , чтобы определить, как работодатель может противодействовать обнаружению противоправного поведения.

Wright Line, 251 NLRB 1083 (1980) долгое время была стандартом для определения того, нарушил ли работодатель закон в случаях, когда доказано наличие профсоюзной враждебности.Как только установлена ​​незаконная мотивация, работодатель может избежать ответственности только в том случае, если он сможет доказать, что такое же действие было бы предпринято даже в отсутствие профсоюзной деятельности. Таким образом, Совет директоров рассмотрел действия работодателя в свете анализа Wright Line .

Чтобы справиться со своим первоначальным бременем в деле о правопреемстве в соответствии с анализом, принятым в случае Planned Building Services , профсоюз просто должен доказать, что работодатель не нанял сотрудников своего предшественника и был мотивирован враждебным отношением профсоюзов, что может быть установленным из-за отсутствия убедительных причин для отказа в приеме на работу должностных лиц; непоследовательная практика приема на работу; явные действия или поведение или другие доказательства, подтверждающие вывод о том, что кадровая практика не позволяла нанимать большую часть старой рабочей силы.После доказательства враждебности профсоюзов работодатель-преемник должен доказать, что он ни в коем случае не нанял бы сотрудников. Преемник может показать, например, что новые сотрудники не были квалифицированы для имеющихся рабочих мест или что было доступно меньше рабочих мест.

В этом деле Совет по труду постановил, что новый работодатель не доказал, что он не принимал на работу своих предшественников из-за враждебности по отношению к профсоюзу. Примечательно, что Правление не назначало автоматически компенсацию и другие льготы дискриминируемым лицам на основании контракта их предшественников.Вместо этого Правление постановило, что правопреемнику будет разрешено представить доказательства и доказать, что он не согласился с экономическими положениями старых коллективных договоров. Таким образом, несмотря на установление нарушения, денежная ответственность может быть уменьшена.

Этот случай подчеркивает подводные камни, возникающие при покупке или приобретении предприятий, объединенных в профсоюзы. Работодатели должны тщательно оценивать производственные и кадровые требования и анализировать влияние любого курса действий как можно раньше в процессе.Отделение адвокатов Джексона Льюиса доступно для оказания помощи работодателям при покупке и продаже предприятий, объединенных и свободных от профсоюзов.

Откажутся ли потенциальные работодатели в приеме меня на работу, если я ранее подавал заявление о выплате компенсаций работникам другому работодателю?

Многие сотрудники беспокоятся, что подача иска о выплате компенсаций рабочим вызовет у них проблемы в будущем; они опасаются увольнения, мести работодателя или даже невозможности получить работу в другой компании. К счастью, травмированным рабочим доступна правовая защита.Хотя законы о выплате компенсаций работникам различаются от штата к штату, в большинстве штатов запрещается увольнение или понижение в должности сотрудника в отместку за подачу иска о выплате компенсаций работникам. Массачусетс не исключение.

Некоторые штаты прямо запрещают работодателям отказываться от найма кого-либо из-за прошлой выплаты компенсации работникам. На Аляске, например, работодатели «не могут дискриминировать при приеме на работу, продвижении по службе или удержании в должности сотрудников, которые добросовестно подали иск или получили льготы [в отношении компенсации работникам].Подобные положения существуют в Луизиане, Орегоне и Вермонте. Хотя в MA и во многих других штатах нет таких конкретных формулировок в отношении процесса найма, доступны другие меры защиты, чтобы защитить работников от отказа в приеме на работу на основании предыдущих заявлений работников о компенсации.

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA)

Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) запрещает любую дискриминацию в отношении процесса трудоустройства. Это включает в себя найм. Таким образом, если вы считаете, что вам было отказано в приеме на работу исключительно на основании того, что вы ранее получали пособие от работников, у вас может быть юридический иск против работодателя.Также незаконна дискриминация сотрудника или соискателя работы из-за прошлой или настоящей нетрудоспособности. При этом ADA применяется только к предприятиям, в которых работает не менее 15 человек. Адвокат бостонских рабочих может помочь вам решить, что делать, если вы получили травму на работе.

Что такое возмездие?

Возмездие может принимать разные формы, от враждебной рабочей среды до полного увольнения. Некоторые из наиболее распространенных видов возмездия после иска о компенсации работникам включают:

  • Обзор отрицательной производительности
  • Неспособность продвинуть достойного сотрудника
  • Понижение
  • Уменьшение зарплаты
  • Изоляция или запугивание на рабочем месте
  • Отрицательный перевод или переназначение
  • Сокращение пособий или условий найма
  • Меры дисциплинарного взыскания без причины
  • Отрицательные ссылки на трудоустройство
  • Увеличение или уменьшение количества задач

В приведенном выше списке отрицательные отзывы о приеме на работу являются наиболее вероятной проблемой среди соискателей работы, которые ранее подавали заявления о выплате компенсаций работникам.Еще один вопрос, вызывающий беспокойство, — . Вы когда-нибудь подавали иск о выплате компенсации рабочим ? Поскольку закон запрещает работодателям спрашивать потенциальных сотрудников о прошлых или настоящих травмах или инвалидности, этот вопрос обычно является запретным. Однако в некоторых случаях работодатели могут выполнить проверку биографических данных, чтобы определить, подавал ли когда-либо заявление потенциальный сотрудник.

Что делать, если моя претензия была отклонена?

Если вы считаете, что вас понизили в должности или уволили из-за иска о выплате компенсации работникам, вы можете подать иск о возмездии против своего работодателя или потенциального работодателя.Даже если ваше требование в конечном итоге будет отклонено или сочтено необоснованным, работодатель незаконно наказывает, увольняет или понижает в должности сотрудника на основании необоснованной или несерьезной подачи иска о выплате компенсаций работникам. Адвокат компании MA может помочь вам в возмещении убытков, если работодатель отомстил вам за подачу иска о выплате компенсаций работникам.

Altman & Altman, LLP — Бостонская юридическая фирма по компенсациям высшим рабочим

Если вы получили травму в результате несчастного случая на работе, квалифицированная команда юристов Altman & Altman, LLP может вам помочь.Мы защищаем права работников МА более 50 лет. Когда происходит травма или заболевание на рабочем месте, существует компенсация работника для защиты как работодателя, так и работника. Сотрудник соглашается не предъявлять иски в обмен на льготы. Эти льготы обычно предоставляются в виде компенсации медицинских расходов и части потерянной заработной платы. К сожалению, сотрудники часто боятся подавать иски, опасаясь возмездия работодателя или последствий, связанных с будущим трудоустройством. Если это похоже на вас, не волнуйтесь.Свяжитесь с Altman & Altman, LLP сегодня, чтобы получить бесплатную конфиденциальную консультацию по вашему делу.

Может ли работодатель отказаться от приема на работу из-за риска потери трудоспособности?

Родственная практика и юрисдикция


11 ноября 2019 г., понедельник

Седьмой округ присоединяется к восьмому, девятому и десятому округам, считающим, что такой отказ не нарушит Закон об американцах с ограниченными возможностями.В деле Shell v. Burlington Northern Santa Fe Railway Company , № 19-1030, апелляционный суд рассмотрел сертифицированный вопрос, «охватывает ли положение ADA, рассматриваемое как рассматриваемое, поведение, мотивированное вероятностью того, что у сотрудника в будущем разовьется инвалидность. объем ADA ».

Shell подал заявление о приеме на работу в BNSF на должность, обеспечивающую безопасность, и получил условное предложение о приеме на работу при условии прохождения медицинского освидетельствования. Главный врач BNSF определил, что это 5 футов 10 дюймов и 331 фунт при индексе массы тела 47.5, Shell не имела медицинской квалификации для этой работы. Сотрудники на должностях, требующих повышенного внимания к безопасности, должны иметь BMO менее 40.

Shell подала в суд, утверждая, что отказ BNSF нанять его представлял собой дискриминацию по признаку предполагаемой инвалидности в нарушение закона ADA.

Обращаясь к официальной формулировке ADA, суд постановил, что принцип ADA «рассматривается как» не распространяется на ситуацию, когда работодатель рассматривает заявителя как подверженного риску развития квалификационных нарушений в будущем.Зубец ADA «рассматривается как» определяет «инвалидность» как «рассматривается как , имеющий [физическое или умственное нарушение». (выделено автором) . Таким образом, текст явно охватывает только текущие нарушения, а не будущие. «Иметь» означает в настоящее время и постоянно.

Shell не обосновал свое заявление об инвалидности своим ожирением, поскольку недавнее заключение Седьмого округа исключило такую ​​возможность. В деле Ричардсон против Управления транзита Чикаго , 926 F.3d 881 (7th Cir.2019), апелляционный суд присоединился к другим судебным округам, постановив, что ожирение само по себе не является физическим нарушением в соответствии с ADA, если оно не сопровождается доказательствами того, что ожирение вызвано основным физиологическим расстройством или состоянием. Вместо этого Шелл основал свое заявление об инвалидности на тех медицинских состояниях, которые, как опасались в BNSF, у него разовьются, — апноэ во сне, диабете и сердечных заболеваниях, — которые, без сомнения, квалифицируются как нарушения в соответствии с законом. Но у Shell не было этих нарушений в то время, когда он подал заявку на работу в BNSF, и не было никаких доказательств того, что компания считала его в настоящее время имеющим эти нарушения.

Седьмой округ согласован с восьмым округом: простой язык ADA запрещает действия, основанные на существующем нарушении или восприятии существующего нарушения, но не запрещает дискриминацию, основанную на восприятии того, что физические характеристики — в отличие от физических характеристик. обесценение — может в конечном итоге привести к физическому повреждению в соответствии с Законом. Имея только доказательства того, что BNSF отказалась нанять его из-за опасений, что однажды у него разовьется инвалидность, Shell не смогла доказать, что компания считала его инвалидом или что он был инвалидом по иным причинам.

Джексон Льюис П.С. © 2021 National Law Review, Том IX, номер 315

Что такое медицинская дискриминация? — Закон Еремяна

Дискриминация работодателем кого-либо из-за состояния здоровья является противозаконным. Однако медицинская дискриминация — разновидность дискриминации при приеме на работу — случается слишком часто, поэтому для вас невероятно важно знать свои права.

Что такое медицинская дискриминация?

Медицинская дискриминация может иметь место, когда работодатель отказывается нанять человека с определенным заболеванием.Это также может произойти, когда работодатель узнает о состоянии здоровья сотрудника и предпринимает против него негативные действия (например, понижение в должности или увольнение).

Закон Калифорнии о справедливой занятости и жилищном обеспечении (FEHA) защищает работников от медицинской дискриминации. То же самое и с Законом об американцах с ограниченными возможностями, или ADA.

Связано:
Права сотрудников Калифорнии

Исключения из медицинской дискриминации

То, что на первый взгляд может показаться медицинской дискриминацией, на самом деле не всегда является дискриминацией.Если определенное заболевание может помешать безопасному выполнению работы, работодатель обычно вправе отказать в приеме на работу кому-либо на основании этого состояния. Например, автотранспортная компания может отказать в найме человека, страдающего нарколепсией, для вождения своих грузовиков.

Это крайний случай. Однако работодатели обязаны предоставлять работникам или соискателям разумные приспособления, если это не приведет к чрезмерным трудностям для работодателя. Для этих целей «неоправданные трудности» означают значительные трудности или расходы.

Примеры медицинской дискриминации

Для работодателя незаконно дискриминировать кого-либо с медицинской точки зрения (независимо от того, есть ли у человека реальное заболевание или работодатель считает, что у него оно есть) посредством:

  • Отказ нанять или нанять человека
  • Отказ выбрать кого-то для участия в программе обучения
  • Увольнение
  • Предоставление человеку другой компенсации, чем другим, создание определенных условий или предоставление определенных привилегий

Работодатели не могут дискриминировать с медицинской точки зрения ни в одном аспекте занятости, включая прием на работу.Это означает, что на основании фактического или предполагаемого состояния здоровья работодатель незаконно:

  • Понижать вас в должности
  • Отказать вам в повышении
  • Отказать вам в льготах
  • Отказать вам в восстановлении
  • Принудить вас уволиться
  • Приставать к вам
  • Уменьшите вашу заработную плату
  • Откажитесь от приема на работу
  • Отказывайтесь предоставить вам разумное приспособление

Что такое «предполагаемое медицинское состояние»?

Работодатель не может запрашивать у вас вашу медицинскую карту.Однако иногда работодатели считают, что у человека есть заболевание без каких-либо доказательств. Например, если кто-то говорит вашему боссу, что у вас есть заболевание — независимо от того, есть ли у вас это заболевание, — ваш босс не может подвергнуть вас дискриминации из-за этого.

Является ли это медицинской дискриминацией, если работодатель просит вас пройти медицинский осмотр?

Когда вы подаете заявление о приеме на работу, ваш потенциальный работодатель не может попросить вас пройти медицинский осмотр, если он не просит его пройти и других сотрудников. Он не может попросить вас его сдать, если экзамен не связан с работой (например, поступление в полицию) и не является необходимостью.

Ваш потенциальный работодатель также не может задавать вам вопросы о вашем здоровье в целом. («Считаете ли вы себя здоровым?» Может быть незаконным вопросом.) Однако работодатель может спросить вас, можете ли вы выполнять основные функции работы. Это означает, что для вашего потенциального работодателя может быть нормально сказать что-то вроде: «Сможете ли вы поднимать дюжину 50-фунтовых мешков муки каждый день?»

Работодатели не могут просить потенциальных сотрудников отвечать на медицинские вопросы или требовать медицинского осмотра перед предложением работы.Работодатели могут делать это только в том случае, если:

  • Они считают, что кандидат не может выполнять работу безопасно или успешно из-за состояния здоровья
  • Работодателю нужна какая-то документация, чтобы удовлетворить запрос на разумное приспособление

Сделать Вам нужно поговорить с юристом по трудоустройству Глендейла о медицинской дискриминации?

Если вы считаете, что стали жертвой медицинской дискриминации, лучше всего поговорить с юристом по трудоустройству.Ваш адвокат задаст вам несколько вопросов, чтобы определить, вероятно ли, что работодатель дискриминировал вас с медицинской точки зрения.

Позвоните нам по телефону 818-230-8380 для бесплатного рассмотрения дела. Вы поговорите с опытным адвокатом, который задаст вам вопросы по вашему делу, а также ответит на ваши вопросы о медицинской дискриминации на рабочем месте и обсудит ваши юридические варианты.

Ваш работодатель не платил вам? Это незаконно

Подавляющее большинство работодателей требуют, как по законам штата, так и по федеральным законам, выплачивать своим сотрудникам как минимум минимальную заработную плату за каждый час работы.Таким образом, работодатель не имеет никаких оснований отказываться платить вам за проделанную работу или платить вам меньше минимальной заработной платы за проделанную вами работу.

Может существовать настоящая причина, по которой вам не заплатили, но если вы считаете, что это преднамеренная попытка не выплатить причитающуюся вам сумму, вы имеете право подать в суд на своего работодателя. Вам следует обсудить этот вопрос с юристом по трудоустройству, прежде чем подавать в суд на своего работодателя.

Когда работодатель может отказать мне в оплате?

Работодатель не может отказать вам в оплате за действительно выполненную работу.Как отдельные законы штата, так и федеральные законы требуют, чтобы работодатели выплачивали как минимум минимальную заработную плату.

Вы должны знать, чего ожидать от заработной платы, если у вас есть трудовой договор с работодателем. Если ваш работодатель попытается отказать вам в оплате, это будет расценено как нарушение контракта, а также нарушение того или иного трудового законодательства, например, Федерального закона о трудовых стандартах (FLSA).

Ваш работодатель может обоснованно отказать вам в оплате, если вы не отработали необходимое количество часов.Например, если вы обычно работаете 40 часов в неделю и работаете только тридцать часов в неделю, то ваш работодатель может иметь право платить вам только за 30 часов.

Работодатели также должны вовремя выплачивать заработную плату, например раз в две недели в определенный день, ежемесячно и т. д. Несвоевременная оплата или ее неуплата будут нарушением государственных или федеральных законов о труде.

Даже если ваш работодатель уволил вас или вы уволились с работы, ваш работодатель должен заплатить вам за проделанную вами работу, даже если окончательная зарплата откладывается до следующего обычного дня зарплаты.

Что делать, если ваш работодатель отказывается платить

Первый шаг, который следует предпринять, если вы не получили зарплату, когда вы этого ожидали, — это связаться с любым лицом, нанятым вашим работодателем, чтобы организовать выплаты зарплаты. Это может быть настоящая ошибка, и в этом случае ваш работодатель должен будет предоставить недостающий платеж и любые дополнительные расходы, которые вам, возможно, пришлось заплатить из-за того, что вы не получили зарплату вовремя.

Если вы не получите удовлетворительного ответа и ваш работодатель категорически откажется платить вам, вы имеете право подать в суд на работодателя о возмещении ущерба.Следующим шагом будет обращение в государственный департамент труда и предоставление доказательств невыплаты заработной платы, а также любых заявлений, сделанных вашим работодателем, и количества часов, которые вы проработали без оплаты.

Если вы не получаете удовлетворительного ответа от ближайшего к вам государственного или федерального департамента труда, вам следует обратиться к юристу по трудовому праву для обсуждения вашего дела.

Какие законы защищают от кражи заработной платы?

Если ваш работодатель отказывается платить вам, вы можете стать жертвой кражи заработной платы на рабочем месте.Ваш работодатель не может удержать вашу зарплату.

Если ваш работодатель отказывается платить вам, то он может нарушить федеральные законы и законы штата. Существуют законы, которые защищают работников от кражи заработной платы у их работодателей как на федеральном, так и на местном уровне посредством законов штата или муниципалитетов.

На федеральном уровне существует несколько законов, которые помогают защитить рабочих, если они стали жертвами кражи заработной платы. Наиболее распространенным законом и наиболее частым нарушением является Закон о справедливых трудовых стандартах.

Закон FLSA устанавливает стандарты минимальной заработной платы, сверхурочной работы, ведения учета и занятости молодежи, затрагивающие работников частных компаний, а также работников федеральных, государственных и местных органов власти.

Например, если у вас есть запись о том, что ваш работодатель отказывает вам в оплате сверхурочной работы, которую вы выполнили, ваш работодатель нарушает Закон о справедливых трудовых стандартах, и вы можете подать против него иск по трудовому законодательству.

Еще один закон, который помогает защитить рабочих, если их работодатель отказывается платить им, — это Закон о защите мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих (MSPA).

Этот закон помогает защитить мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих, устанавливая стандарты заработной платы. MSPA требует, чтобы работодатели, нанимающие мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих, уведомляли рабочих о заработной плате до их приема на работу.

Если вы мигрант или сельскохозяйственный рабочий, и ваш работодатель отказывается платить вам, то, возможно, они нарушают MSPA, и вы можете подать против них иск по трудовому законодательству.

Есть также законы штата, которые защищают рабочих, если им не платит работодатель.Например, в Аризоне законы о сверхурочной работе такие же, как и федеральные законы о сверхурочной работе, поэтому, если вы работаете в Аризоне и ваш работодатель не оплачивает сверхурочную работу, ваш работодатель нарушает законы штата и федеральные законы.

Где происходит кража заработной платы?

Если ваш работодатель отказывается платить вам, к сожалению, вы не одиноки. Кража заработной платы — широко распространенная проблема, которая случается во всех Соединенных Штатах и ​​во всех отраслях промышленности.

Нет конкретного географического района, где кражи заработной платы случаются чаще, кражи заработной платы являются национальной проблемой.Также существуют всевозможные отрасли, в которых происходит воровство заработной платы.

Кража заработной платы чаще встречается на рабочих местах, где рабочие не состоят в профсоюзах. Если вы состоите в профсоюзе, и ваш работодатель отказывается платить вам, вам следует поговорить с представителем вашего профсоюза, и ваш профсоюз оспорит это.

Хотя ни одна отрасль не застрахована от краж заработной платы, есть отрасли, в которых кражи заработной платы более распространены, чем другие.

Часто работодатели отказываются платить иммигрантам и другим низкооплачиваемым работникам, поскольку они могут оказаться уязвимыми.

Некоторые другие отрасли, в которых работники сообщают, что работодатели им не платят, относятся к сельскому хозяйству, ресторанному бизнесу, производству одежды, птицеводству и домашнему здравоохранению.

Если ваш работодатель отказывает вам в оплате, значит, он нарушает законы штата и федеральные законы, и вы можете подать против него иск по трудовому законодательству.

Что делать дальше?

Когда ваш работодатель отказывается платить вам то, на что вы имеете право, это может быть сложной ситуацией.Вы можете иметь право подать в суд на своего работодателя и взыскать заработную плату, которую вы должны были получить, а также другие суммы.

Лучший совет — поговорить о вашей ситуации с адвокатом по трудовому праву. Адвокат будет знать, есть ли у вас веские доводы против вашего работодателя, предложит доказательства, которые вам понадобятся для подтверждения вашей правоты, и будет представлять вас, если и когда дело будет передано в суд. Заполните бесплатную оценку заявки сегодня!

Дополнительные ресурсы .

Похожие записи

Вам будет интересно

Карта администратора терминал сбербанка где взять – Карта администратора терминал возврат — Yokvadro.ru

Что такое кредит в бухгалтерии – Дебет и кредит — что это такое простыми словами

Добавить комментарий

Комментарий добавить легко