34. Порядок приема на работу

Прием на работу сотрудников — самая распространенная процедура в работе службы персонала.

Порядок оформления приема на работу (трудовых отношений) урегулирован встатье 68 ТК РФ. Для соблюдения законности и максимальной защиты интересов работодателя необходимо:

• выполнять все этапы кадровой процедуры, с соблюдением сроков и правил составления документов;

• условия трудового договора должны соответствовать ст.57 ТК РФ и не противоречить другим документам — коллективному договору, нормам и правилам трудового распорядка, а также другим локальным нормативным актам.

Для определения уровня квалификации и личностных качеств работника работодатель может использовать анкеты при приеме работника на работу. Такие анкеты заполняются собственноручно соискателем. При заполнении анкеты работнику необходимо предоставить два вида информации — данные о себе и данные о работе, которую он хотел бы получить.

Следующим этапом может быть написание заявления о приеме на работу. Образец такого заявления, обычно можно получить в отделе кадров работодателя. Заявление оформляется работником, в нем обычно указывается должность, на которую он претендует и дата, с которой он может быть принят на работу. Часто на заявлении ставится виза непосредственного начальника о том, что он согласен с кандидатурой работника или виза отдела безопасности.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором.

Прием на работу начинается с предоставления соискателем заявления о приеме на работу. Заявление может быть оформлено в произвольной форме или в форме, принятой в организации.

Соискатель вместе с заявлением предоставляет обязательные документы для приемаего на работу.

До оформления приема на работу работодатель должен ознакомить соискателя с рядом локальных нормативных актов:

• правилами внутреннего трудового распорядка;

• должностной инструкцией;

• инструкцией по охране труда;

• положением о структурном подразделении, в котором будет выполнять трудовую деятельность работник;

• положением об аттестации;

• положением о коммерческой тайне;

• положением об оплате труда;

• графиками работы;

• графиками сменности.

Правила внутреннего трудового распорядка можно приложить к трудовому договору или предусмотреть в договоре отметку «Ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка».

При отсутствии правил внутреннего трудового распорядка, а также ведения табеля учета рабочего времени невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.

Следующим шагом оформления приема на работу является заключение с работником трудового договора.

В соответствии с положениями указанной ст.68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) при оформлении приема на работу.

При оформлении приема на работу (приказа) указываются: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое).

Следует помнить, что приказ о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним документом работодателя.

Персональные данные работника вносятся в его личную карточку. Персональные данные, приказ о приеме на работу, а также трудовой договор могут быть по желанию работодателя оформлены в «личное дело» работника

Прием на работу. Испытание (Реферат)

Министерство образования

Всеволожский филиал РГГУ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по предмету: Трудовое право

на тему: Прием на работу. Испытание.

Выполнила: Семёнова Ирина Викторовна

Специальность: Менеджмент организации

Группа: МВ к 41

Проверил: Водяницкий В. А.

г. Всеволожск

2004

Содержание

Введение 3

Порядок заключения трудового договора. Прием на работу 4

Испытание при приеме на работу 9

Когда испытательный срок не устанавливается 11

Сроки испытания 12

Неудовлетворительный результат испытания 13

Заключение 16

Использованная литература 17

Введение

Вступивший в действие с 01.02.2002 г. новый Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК), в ст. 70 устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Таким образом, главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.
Несмотря на то, что данное положение не является чем-то новым в отечественном трудовом законодательстве (действовавший с 1971г. по 2002 г. Кодекс законов о труде, обычно именуемый просто «КЗоТ», также содержал эту норму), практика его применения вызывает немало вопросов, как со стороны работодателей, так и со стороны потенциальных сотрудников. Между тем, прохождение испытания при приеме на работу – это прекрасная, урегулированная законом возможность для каждой из вышеупомянутых сторон трудового правоотношения выяснить, насколько они соответствуют ожиданиям друг друга.

Порядок заключения трудового договора.

Прием на работу

Порядок заключения трудового договора установлен Трудовым кодексом, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора — это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора — эго одновременно увольнение работника.

Таким образом, прием, перевод и увольнение относятся к работнику, а по отношению к его трудовому договору означают соответственно заключение, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловым качествам, а по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника. Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения для определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях труда. Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, администрация обязана сообщать ей причины отказа в письменной форме.

Отказ в приеме на работу этих женщин может быть обжалован в суде.

Учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе (с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесс учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме (в 2-х экземплярах, по одному каждой стороне) трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации (его руководителя, имеющего право приема и увольнения), который объявляется работнику под расписку. Если фактически гражданин допущен к работе без заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для незаключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) в Кодексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть отказано в заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. В некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то акт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например, подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными и тяжелыми условиями труда): в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов). Руководители государственных предприятий принимаются по контракту сроком на 5 лет, и условия контракта должны быть согласованы с соответствующим трудовым коллективом.

Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником:

— по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен как на новый срок, так и на неопределенный;

— предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии — другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

• то же и для депутата ;

• бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод.

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву — военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста — еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т.д.). Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка — основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, так и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены на него в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников, включая сезонных, временных и нештатных в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний в них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы.

ЕГЭ. Обществознание. Теория по кодификатору. Право. 5.9. Приём на работу. Трудовой договор.

Приём на работу и оформление трудового договора осуществляется в РФ в соответствии с Конституцией РФ и  с Трудовым кодексом (2001 г.)

Конституция РФ

Статья 37

• Труд свободе. Каждый имеет право прямо свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности, профессию
• Принудительный труд запрещён
• Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо на то дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы
• Признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры и с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.
• Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным  законом продолжительность рабочего  времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Трудовой кодекс РФ ( 2001 г.)

Знание статей  Трудового кодекса, связанных с трудовым договором и устройством на работу, обязательно для каждого гражданина. Поэтому остановлюсь конкретно на каждой статье, выделив в ней основное.

Статья 56- понятие трудового договора.

Трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем, в котором отмечены права и обязанности каждого, условия работы и оплаты труда.

Статья 57 – содержание трудового договора

В трудовом договоре указывается следующее:

• Сведения о работнике
• Сведения о документах работника
• ИНН налогоплательщика
• Сведения о представителе работодателя, подписавшего договор
• Место и дата заключения договора
• Место работы
• Трудовая функция работника и условия работы
• Дата начало договора, срок его действия
• Условия оплаты труда
• Режим рабочего времени , времени отдыха
• Компенсации и льготы ( например, за тяжёлый характер труда)
• Условия об обязательном социальном страховании
• Другое ( по необходимости). Например, об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и др.

Статья 58 – о сроке трудового договора

Трудовой договор заключается:

• На неопределённый срок
• На определённый срок( не более 5 лет)

Если в договоре не отмечено, на кокай срок он заключён. то договор считается заключённым на неопределённый срок.

Если по истечении срока ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, то он считается заключенным на неопределённый срок.

Статья 59-  о срочном трудовом договоре

Сочный трудовой договор заключается:

• На время исполнения обязанностей отсутствующего работника
• На время выполнения временных работ( до двух месяцев)
• Для выполнения сезонных работ
• С лицами, направляемыми для работу за границу
• Для выполнения работ, связанных для расширения производства
• На период стажировки и профессионального обучения
• В случае избрания на должность на определённый срок
• С гражданами, проходящими альтернативную службу, и др.

По соглашению сторон срочный договор может заключаться:

• С пенсионерами
• С лицами, по состоянию здоровья которых разрешена только временная работа
• С лицами, поступающими на работу в районах Крайнего Севера, если это связано с переездом к месту работы
• Для предотвращения неотложных работ, например, для борьбы с катастрофами
• С творческими работниками, работниками СМИ
• С лицами, поступающими на работу по совместительству, и др.

Статья 60.О запрещении требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, о работе по совместительству, о вступлении в силу трудового договора

Работник имеет право заключать трудовой договор о выполнении в свободное время другой работы( внутренне и внешнее совместительство)

Статья 61 – о вступлении в силу трудового договора.

Договор вступает в силу со дня его подписания ( если другое не оговорено)

К работе работник обязан приступить с того дня, который указан в договоре.

Если день начала работы не указан в договоре, то работник обязан приступить к работе на следующий день после подписания.

Если работник не приступил к выполнению обязанностей без уважительных причин, то работодатель имеет право аннулировать договор.

Статья 62- о выдаче копий документов, связанных с работой.

Работодатель обязан в течение трёх дней выдать копии документов работнику по его письменному заявлению.

Статья 63 – о возрасте заключения трудового договора

Возраст для заключения трудового договора:

• С 16 лет — по общему правилу
• С 15 лет — для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью, в случаях:

— получения общего образования, либо

— продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо

— оставления в соответствии с федеральным законом  общеобразовательного учреждения.

• С 14 лет — с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства, с учащимся для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
• В организациях кинематографии, театра, цирках, концертных организациях допускается заключение договора до 14 лет с согласия одного из родителей или опекуна и органов опеки .

Статья 64 – о гарантиях при заключении трудового договора

• Запрещается необоснованный отказ от заключения трудового договора
• Не допускается ограничение прав по расе, полу,  национальности, языку, происхождению, материальному состоянию, возрасту, месту жительства, кроме случаев,  предусмотренных законом.
• Запрещается отказывать женщинам в договоре по случаю их беременности или наличию детей
• Работодатель обязан объяснить причину отказа, отказ может быть обжалован в суде.

Статья 65 – о документах, предъявляемых при заключении трудового договора

Документы, необходимые для приёма на работу:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
• документ воинского учёта — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

Документы, необходимые в особых случаях:

• справка о наличии или отсутствии судимости или факта уголовного преследования- при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
• Справка о состоянии здоровья для лиц, для лиц до 18 лет, а также иных лиц в случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 69 ТК РФ).

Статья 66 – о трудовой книжке

Трудовая книжка- основной документ о трудовой деятельности и стаже работника.

Работодатель ведёт трудовые книжки работников, работавших у него более 5-ти дней, когда работа для них — основная.

В трудовой книжке вносятся сведения о работнике, о приёме, увольнении, переводе на другую работу, о характере выполняемой работы, о поощрениях и повышениях в должности.

Статья 67 – о форме трудового договора

Форма трудового договора:

• Оформляется в двух экземплярах в письменной форме, один — у работодателя, другой — у работника.
• В трудовом договоре, хранящемся у работодателя, должна быть подпись работника о получении второго экземпляра на руки.
• Трудовой договор, не заключённый в письменной форме, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома работодателя. Работодатель обязан в течение 3-х дней оформить договор в письменной форме.

Статья 68 ТК — об условиях оформления на работу

• Приём на работу оформляется приказом ( распоряжением) в соответствии с трудовым договором.
• Приказ доводится до сведения работника по роспись в течение 3-х дней с начала работы.
• Работник под роспись должен быть ознакомлен с правилами внутреннего распорядка, иными локальными актами.

Статья 69- о необходимости медицинской справки при приёме на работу

Медицинская справка необходима при поступлении на работу для лиц до 18 лет и в иных случаях, предусмотренных законом.

Статьи 70- 71  – об испытательном сроке и его результатах

По соглашению сторон может быть предусмотрено испытание в целях проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

Испытательный срок НЕ устанавливается:

• Для лиц, прошедших на должность по конкурсу
• Для беременных женщин и женщин, имеющих детей до полутора лет
• До 18 лет
• Для лиц, окончивших начальное, среднее, высшее профессиональное образование в течение первого года, впервые поступающих на работу по данной специальности
• Для лиц, избранных на выборную должность
• Приглашённых самим работодателем
• Если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев и др.

Срок испытания на работу:

• Не более 3-х месяцев
• Для руководителей и их замов, для бухгалтеров и их замов- не более 6-ти месяцев.

Результаты испытания:

• При неудовлетворительном результате работодатель может до окончания испытательного срока расторгнуть договор, письменно объяснив причину и предупредив за три дня. Можно решение обжаловать в суде.
• Если срок испытания истёк, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

Статьи 72-76 – об изменениях трудового договора

• Изменения в трудовом договоре возможны только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных законом.
• Работник может быть переведён на работу по предотвращению аварии, стихийного бедствия без его согласия на срок до одного месяца.
• Работодатель обязан перевести работника на другую работу по стоянию здоровья. Если этот срок должен быть более 4-х месяцев и у работника нет соответствующей работы, то договор прекращается.
• Если изменяются организационные и технологические условия труда . то работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме за 2 месяца.
• Если работник не может выполнять работу в новых условиях, то работодатель обязан предоставить ему другую работу. При отсутствии подобной работы договор прекращается.
• При случае реорганизации, ведущей к массовому увольнению работников, работодатель может предложить режим неполного рабочего дня или недели на срок до 6 месяцев.
• При смене собственника организации новый собственник в срок не позднее 3 месяцев может расторгнуть договор с руководителем организации, его замом и главным бухгалтером.
• Смена собственника не является основанием для расторжения договора с другими работниками, только по желанию работника.

Отстранение от работы

• Если работник в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения
• Если не прошёл в установленном порядке обучение и проверку знаний в области охраны труда
• Не прошёл в установленном порядке медицинское обследование
• При выявлении противопоказаний во время медицинского обследования
• В случае приостановления на срок до двух месяцев специального права ( лицензии, управления транспортным средством, права на ношение оружия и др. ), если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.

Статьи 77-84 – о прекращении трудового договора

Основания для прекращения трудового договора:

• Соглашение сторон
• Истечение срока договора
• Инициатива работника
• Инициатива работодателя
• Перевод работника по его просьбе и согласия работодателя на другую работу к другому работодателю
• По обстоятельствам, не зависящим от сторон

Расторжение договора по инициативе работника:

• Необходимо предупредить в письменной форме не позднее 2-х недель.
• По соглашению сторон договор может быть расторгнут и в день подачи заявления.
• До истечения срока заявления работник может в любое время отозвать своё заявление. Увольнение не производится, если на это место уже не приглашён работник в письменной форме.
• В последний день работы работодатель обязан выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой.

Расторжение договора по инициативе работодателя:

• В случае ликвидации организации
• Сокращение штатов
• Несоответствие работника занимаемой должности
• Неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если имеются дисциплинарные взыскания.
• Однократное грубое нарушение работником обязанностей
• Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или 4-х часов подряд без уважительной причины.
• Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения.
• Разглашение охраняемой законом тайны
• Совершение на месте работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества.
• Нарушение требований охраны труда, если это повлекло тяжкие последствия или создавало угрозу таких последствий
• Совершение аморального поступка лицом, выполняющим воспитательные функции
• Предоставление при поступлении на работу подложных документов и др.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от сторон:

• Призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу
• Неизбрание на должность
• Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего работу, по решению суда.
• По приговору суда наказание работника
• Признание работника по медицинскому заключению нетрудоспособным
• Смерть работника
• Чрезвычайные ситуации ( война, катастрофа, эпидемии и др.)
• Дисквалификация, административное наказание
• Прекращение допуска к тайне, если работа требует такого допуска и др.

Материал подготовила: Мельникова Вера  Александровна

 

 

 

 

Оформление трудовых отношений

Оформление отношений наемного труда возможно путем заключения с работником одного из договоров: трудового или гражданско-правового.

Трудовой договор  –  соглашение между работником и работодателем, где основной обязанностью работника является выполнение определенной трудовой функции (работать), а основной обязанностью работодателя является выплата работнику заработной платы, а также обеспечение нормальных условий труда. Заключается договор в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.
Отличительной чертой трудового договора является субординация сторон: работник подчиняется работодателю и выполняет его распоряжения.
Однако работодатель обязан выполнить много обязанностей в отношении работника, от создания благоприятных условий труда до предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, выплаты пособий и т.д.

Гражданско-правовой договор  –  соглашение сторон о выполнении за плату той или иной работы. К гражданско-правовым договорам относятся все договоры, заключаемые в соответствии с Гражданским кодексом РФ.
При использовании наемного труда чаще всего заключаются договоры подряда и возмездного оказания услуг, реже – агентский договор. Стороны гражданско-правового договора равноправны.
Необходимо правильно оценить организацию труда работника с учетом основных отличий трудового и гражданско-правового договора.

Удобство для работодателя трудового договора:
• Работник по трудовому договору обязан подчиняться трудовой дисциплине, т. е. он должен определенное время находиться на своем рабочем месте и выполнять порученную ему руководителем работу.
• За нарушение трудовой дисциплины работник будет нести ответственность, а за неоднократные нарушения он может быть вообще уволен.
Фактически под нарушением трудовой дисциплины можно понимать даже разглашение коммерческой тайны.

Удобство гражданско-правового договора:
• Не обременяет работодателя целым рядом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством.
• Возможно расторжение в одностороннем порядке.

Оформление отношений с работником, нанятым по договору гражданско-правового характера
Алгоритм действий при заключении гражданско-правового договора:
1) Составление и подписание договора.
2) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования.
3) Оплата по договору (осуществляется в зависимости от условий договора: предоплатой, частями, после выполнения работ и т.д.).
4) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения по ставке 13%.
5) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца).
6) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского страхования. Осуществляется до 15 числа каждого месяца.
7) Подписание акта выполненных работ (оказанных услуг).
8) Подача квартального отчета в Фонд социального страхования (до 15 числа месяца, следующего за последним месяцем отчетного квартала).
9) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным).
10) Сдача в Пенсионный фонд России документов индивидуального (персонифицированного) учета.

Оформление отношений с работником, принятым на работу по
трудовому договору
Алгоритм действий по оформлению (от приема на работу до увольнения):
1) Ознакомление потенциального работника с правилами внутреннего  трудового распорядка и иными локальными нормативными актами (правила охраны труда, приказы, имеющие особое значение).
2) Заключение трудового договора.
3) Издание приказа о приеме на работу и ознакомление с ним работника под роспись.
4) Внесение записи в трудовую книжку работника.
5) Заполнение личной карточки работника (форма Т-2).
6) Только для ИП в случае, если нанятый работник является первым (до этого наемных работников не было вообще): Постановка на учет в качестве страхователя в отделениях Пенсионного фонда России и Фонда социального страхования.
7) Уведомление органов воинского учета о приеме работника на работу (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней с момента принятия работника на работу.
8) Начисление и выплата заработной платы не реже 2 раз в месяц.
9) Исчисление, удержание и перечисление налога на доходы физических лиц (НДФЛ) в бюджет. НДФЛ удерживается из суммы вознаграждения. Перечисление НДФЛ осуществляется в день выплаты вознаграждения
по ставке 13%.
10) Начисление и уплата страховых взносов в Пенсионный фонд России (до 15 числа каждого месяца).
11) Начисление и уплата взносов в Фонд социального страхования и Федеральный и Территориальный фонды обязательного медицинского
страхования (до 15 числа каждого месяца).
12) Издание приказа об увольнении работника и ознакомление с ним работника под роспись.
13) Внесение записи в трудовую книжку работника, ознакомление работника с записью под роспись.
14) Начисление и выплата заработной платы за отработанное время и компенсации за неиспользованный отпуск (окончательный расчет).
15) Вручение работнику трудовой книжки под роспись и по желанию работника выдача копий документов, связанных с увольнением.
16) Уведомление органов воинского учета об увольнении работника (для военнообязанных лиц) в течение 14 дней со дня увольнения.
17) Подача декларации по НДФЛ (до 30 апреля года, следующего за отчетным).
18) Сдача в Пенсионный фонд России отчетности документов индивидуального (персонифицированного) учета.

Приказ о приеме на работу и для чего он нужен. Регистрация документа

Трудовой договор и приказ являются необходимыми документами, оформляемыми при приеме на работу. Но если договор это соглашение равноправных сторон — работника и работодателя, то приказ это распорядительный акт руководителя. Подписывая приказ о приеме на работу, директор, или иное уполномоченное лицо, выполняет принятые на себя по трудовому договору обязанности — фактически принимает на работу сотрудника.

О том, как правильно оформить приказ о приеме на работу, и для чего нужен этот документ, будет рассказано в настоящей статье.

Для чего нужен приказ о приеме на работу

Трудовая деятельность работника начинается не с подписания трудового договора, она начинается с момента ознакомления с приказом о приеме на работу. С момента подписания приказа руководителем, новый работник включается штат организации, на него заводится личная карточка и ведется табель учета рабочего времени. Непосредственный руководитель, начальник отдела или мастер цеха, например, уже проводит нового сотрудника к его рабочему месту и объясняет первые задания. Для всех теперь ясно, что человек принят на работу в эту организацию.

Одновременно издание приказа о приеме позволяет продолжить оформление всех связанных с этим документов. Оформление приема на работу не ограничивается только приказом и договором. Работнику нужно сделать запись в трудовую книжку, внести его в штатный список, заполнить на него личную карточку и так далее. И все это делается на основании приказа.

Приказ является отправной точкой, с которой начинается трудовая деятельность сотрудника по новому месту работы. И для того чтобы эта деятельность начиналась правильно, приказ должен быть составлен в соответствии со всеми требованиями законодательства.

Как составить приказ о приеме на работу

Приказы в организациях частного сектора могут составляться как в свободной форме, так и с применением типовых форм Госкомстата РФ. Последние наиболее часто употребляются в оформлении трудовых отношений. Постановлением от 05 января 2004 года № 1 утверждены формы приказов применяемые при приеме на работу и сопровождающие трудовую деятельность работника: отпуска, командировки, переводы. Есть и форма приказа об увольнении.

Приказ о приеме на работу имеет утвержденную форму № 1. При групповом приеме на работу применяется форма для нескольких сотрудников № 1а. Если в организации или у предпринимателя применяется форма приказа составленного в произвольной форме, то в любом случае, рекомендуется ориентироваться на тот перечень сведений, который содержится в унифицированной форме. В ней в частности содержится следующая информация:

Наименование работодателя — организации, ФИО индивидуального предпринимателя

Наименование или имя работодателя позволяет идентифицировать, кому принадлежит изданный документ. Эти данные указываются в соответствии с учредительными документами организации и соответственно паспортными данными предпринимателя. В унифицированной форме предусмотрено так же присвоение кода ОКПО. Это индивидуальный код, который присваивается при регистрации организациям и предпринимателям. В приказе по личному составу его желательно указывать, так как в дальнейшем личные дела сотрудников могут быть переданы в муниципальные архивы, а данный код позволяет облегчить сортировку многочисленных документов.

Наименование документа — приказ (распоряжение)

В Трудовом кодексе РФ для данного документа так же применяется двойное наименование — «приказ (распоряжение)». Так как все-таки писать? Законодательством данный вопрос не урегулирован. Изменив название документа, не нарушишь прав работника. Каждый работодатель решает этот вопрос сам. На практике, часто применяется следующее разделение:

• единоличный исполнительный орган (генеральный директор, директор, президент компании) подписывает приказы,
• руководители структурных подразделений (в том числе директора филиалов, представительств), в чьи полномочия входит принятие кадровых решений, подписывают распоряжения.

Срок работы

Как правило, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Поэтому указывается дата начала работы. Если договор срочный, указывается дата окончания работы и основание заключения договора на срок.

ФИО сотрудника

Это неотъемлемый атрибут такого приказа. Фамилия имя отчество принимаемого на работу сотрудника пишется в винительном падеже. Желательно так же указывать табельный номер сотрудника, который в дальнейшем будет фигурировать и в других документах работника, расчетном листке или табеле учета рабочего времени, например.

Должность, место работы

Необходимо указать на какую должность и место работы принимается работник. В случае если это место отличается от юридического адреса работодателя (например, в филиале, представительстве ином обособленном подразделении), то необходимо указать так же и адрес.

Характер работы

Здесь необходимо указать является ли работа основной для работника или по совместительству, полный или не полный рабочий день. Наличие вредных и опасных производственных факторов.

Оклад сотрудника

В этом разделе указывается размер оклада в соответствии с трудовым договором. Ссылка только на штатное расписание не допускается.

Основание

Основанием издания приказа о приеме на работу является трудовой договор с сотрудником. В приказе необходимо указать его номер и дату. Некоторые кадровые работники указывают в качестве основания и заявление о приеме на работу. Но в соответствии с действующим трудовым законодательством такой документ не является необходимым при трудоустройстве. Соответственно и указывать его в приказе, как и требовать от кандидата, не обязательно.

Подписи

Приказ должен быть подписан руководителем (индивидуальным предпринимателем) либо лицами, имеющими соответствующие полномочия. В течение трех дней с приказом должен быть ознакомлен и сам работник. О чем делается отметка в приказе.

Как зарегистрировать приказ о приеме на работу

Как уже было сказано приказ — это распорядительный акт руководителя организации. Непосредственно приказ не является только кадровым документом. Приказы бывают разные. Своим приказом директор может списать пришедший в негодность товар. Назначить ответственное лицо за пожарную безопасность. Утвердить новый прайс-лист. Соответственно и составители проектов приказов и места хранения уже подписанных приказов различны. А раз так, то регистрация этих документов осуществляется в разных учетных книгах (журналах).

Как правило, в организациях принято выделять два типа приказов:

• по производству,
• по личному составу (кадровые).

В первый тип приказов включаются, обычно, все приказы, не относящиеся к кадровой работе. Как правило, их количество заметно уступает количеству приказов составляемых в связи с трудовыми отношениями. Ко вторым относятся именно трудовые приказы, на прием, увольнение, отпуска и так далее.

Регистрировать производственные и трудовые приказы в одном учетном документе не целесообразно. Поэтому если ведение кадрового учета не возложено на секретаря организации, регистрацию приказов осуществляю разные сотрудники и в разных регистрационных книгах (журналах).

В регистрационном журнале для учета приказов по личному составу рекомендуется предусматривать следующие графы:

• номер приказа,
• дата,
• краткое содержание,
• ФИО работника,
• структурное подразделение (при необходимости),
• должность (при необходимости),
• кем подписан приказ (если полномочия на подписание приказов имеют несколько человек).

В номер приказа рекомендуется включать буквенный идентификатор, для того что бы отличать кадровые приказы от других приказов по предприятию.

Примеры идентификаторов:

ЛС- личный состав, например № 45-ЛС

К- кадры, например № 15-К

П — персонал, например № 98-П

Кого необходимо ознакомить с приказом о приеме на работу

Помимо сотрудника принятого на работу, с приказом рекомендуется ознакомить и других работников, для которых принятие нового сотрудника имеет значение. Данный порядок не регламентируется законодательством, но многие компании придерживаются установленных ими правил в отношении этой процедуры.

Однозначно, с приказом требуется ознакомить непосредственного руководителя нового работника. Ему предстоит познакомить новичка с его коллегами, показать рабочее место и дать первые наставления и распоряжения. Так как прохождение инструктажа по технике безопасности является обязательным мероприятием при приеме на работу, то с фактом появления в компании нового работника следует ознакомить специалиста по охране труда. Тем более если сотруднику положены рабочая одежда и обувь и средства гигиены, и их выдача, в компании, зависит именно от него.

Как правило, в современных компаниях, для нового сотрудника создаются новые учетные записи для пользования корпоративными базами данных. Вновь поступивший работник должен получить пропуск для прохода на территорию компании. Соответственно с приказом должны быть ознакомлены начальники или специалисты информационной службы и службы безопасности (охраны).

Как правило, перечень лиц, которых стоит поставить в известность о приеме на работу нового сотрудника, зависит от специфики организации труда в ней и других особенностей компании.

Итак, приказ о приеме на работу нового сотрудника занимает важное положение среди кадровых документов. Он издается сразу после принятия решения о приеме на работу сотрудника и заключении с ним трудового договора. С него начинается трудовая деятельность работника. Стоит обратить внимание, что при принятии решения о выборе будущего работника из кандидатов, претендующих на вакансию, недопустима дискриминация при приеме на работу. Только при соблюдении всех этих правил, приказ о приеме на работу будет законным и обоснованным.

Видео пример — «Приказ о приеме на работу»

Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

Порядок оформления документов при приеме на работу

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов

При приеме на работу сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов (ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ)):
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях, с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются кадровиком. Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих в организации свыше пяти дней.
Обязательному предварительному медицинскому освидетельствованию при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ. Поэтому работодатель вправе потребовать предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья. Так, при поступлении на работу в продовольственные магазины, рестораны, кафе, в магазины по продаже детских вещей (одежды, обуви, игрушек) работники (продавцы, повара и др.) обязаны предъявить администрации медицинскую справку о состоянии здоровья. Такое требование обусловлено интересами охраны здоровья населения (покупателей) (ст. 213,266 ТК РФ). В некоторых случаях от поступающих могут потребовать и такие документы, как трудовая рекомендация ВТЭК (при приеме на работу инвалидов). От лица, поступающего на работу, сопряженную с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, работодатель вправе потребовать представления дополнительных документов для оформления допуска к государственной тайне.

Трудовой договор
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя — как правило, в отделе кадров (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). В случае, если прием на работу был оформлен приказом работодателя, но письменный трудовой договор по каким-либо причинам не заключался, оформить возникшие трудовые отношения письменно работодатель может только с согласия работника. Отказ работника от подписания трудового договора не может служить основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности. В действующем законодательстве не установлено единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом случае она определяется произвольно. Рекомендации, но заключению трудового договора в письменной форме и примерная форма трудового договора утверждены Постановлением Минтруда России от 14.07.1993 г. № 135. Однако при её применении необходимо учитывать требования ТК РФ, в частности ст. 57 ТК РФ.

Письменная форма трудового договора не исключает издания приказа о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ). Преимущество письменной формы договора заключается в том, что все условия трудового договора, права и обязанности сторон фиксируются в едином акте, обязательном как для работника, так и для работодателя. Это вносит определенность в их отношения, повышает гарантии реализации достигнутых договоренностей по основным условиям труда. На практике письменная форма трудового договора позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ). Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Работнику, принятому на работу без испытания, испытательный срок не устанавливается. В некоторых случаях установление испытания является обязательным. Так, Федеральным законом от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы в РФ» для граждан, впервые принимаемых на государственные должности государственной службы, испытание устанавливается обязательно. В период испытательного срока на работника распространяются положения ТК РФ, иных нормативных правовых актов, а также правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, система оплаты труда и т.?п. Его положение ничем не должно отличаться от положения других работников организации.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
— лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
— беременных женщин;
— лиц, не достигших возраста 18 лет;
— лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
— лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; — лиц, принимаемых на работу на срок до двух месяцев;
— в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для работников, принимаемых на сезонные работы, срок испытания не может быть более двух недель (ст. 294 ТК РФ). Установленные ТК РФ предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни самим работодателем, ни по его соглашению с работником. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Сведения об установлении испытания в трудовую книжку работника не вносятся. В период испытательного срока работодатель должен выяснить деловые и профессиональные качества работника. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Это могут быть ссылки на акты о выпуске бракованной продукции, о несвоевременном, некачественном выполнении порученной работы, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка организации, о допущенных ошибках и др. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в судебном порядке, поэтому кадровой службе особенно важно фиксировать и документально оформлять все нарушения испытуемого. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится на основании ст. 71 ТК РФ и только до окончания испытательного срока, без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. По результатам испытания нельзя уволить беременную женщину, поскольку расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Издания приказа об «окончательном» приеме работника на работу не требуется. Для испытуемого установлен упрощенный порядок увольнения. Так, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не за две недели, а всего за три дня. Таким образом, процедура приема на работу предусматривает следующую последовательность действий.
1. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме его на работу, ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается.
2. С работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т.?п.).
3. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу — это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор.
4. Прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении).

При приеме на работу кадровик обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работник должен быть ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником должен быть проведен инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т. ?д. должны регулироваться условиями коллективного договора и другими локальными актами.

Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты
В соответствии с Федеральным законом от 20.02.1995 г. № 24-ФЗ «Об информации, информатизации и защите информации» персональные данные относятся к категории конфиденциальной информации. Не допускается сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения. Персональные данные не могут быть использованы в целях причинения имущественного и морального вреда гражданам, затруднения реализации их прав и свобод. Ограничение прав граждан на основе использования информации об их социальном происхождении, о расовой, национальной, языковой, религиозной и партийной принадлежности запрещено и карается в соответствии с законодательством. Юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями (например, работодатели) владеющие информацией о гражданах, получающие и использующие её, несут ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за нарушение режима зашиты, обработки и порядка использования этой информации.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что в целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: — обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества; — все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

Умный Приказ о приеме на работу (составляем по образцу)

Ваш новый и перспективный кандидат прошел все тесты, проверки и собеседования. Руководство приняло решение о заключении с ним трудового договора и теперь дело за малым, правильно оформить трудовые взаимоотношения между предприятием и сотрудником.

Одним из первых действий кадровика после заключения договора, правильное составление и утверждение Приказа (распоряжения) о приеме на работу.  Как правильно и на каком этапе нужно оформить это важный документ?

Аннота́ция статьи

Для начала вспомним все этапы трудоустройства нового сотрудника в организации. Ведь для того, чтобы Приказ обрел законную силу он должен быть подкреплен последовательными действиями как со стороны самого кандидата, так и со стороны кадровой службы предприятия.

А последовательность действий следующая:

1. Кандидат пишет Заявление о приеме.
2. После одобрения кандидатуры со стороны руководства составляется и подписывается Трудовой договор с работником.
3. После этого приходит время составления Приказа о приеме на работу. Именно подписанный Договор между сторонами является основание для составления Приказа, и не как иначе.
4. Далее регистрация в бухгалтерии с открытием лицевого счета.
5. Не забываем сделать запись в трудовой книжке о случившемся событии.

Понятно, что если трудоустройство происходит в один день, то последовательность составления и подписания документов не имеет значения. В ином случае, придерживайтесь именно описанной выше схемы.

Составляем правильно и без ошибок

Хорошо, вернемся к Приказу о приеме (назначении) на работу. Вспомним, что так называется документ, на основании которого работодатель и работник вступают в производственные отношения: на последнего сотрудниками уполномоченных отделов заводится личная карточка, делается запись в трудовой книжке, открывается бухгалтерский счет и присваивается номер.

В приказе необходимо продублировать условия трудового договора – оклад, возможность премирования, дату начала работы и т. д. Будьте внимательны, ведь данные в Приказе не должны противоречить условиям подписанного ранее договора.

Образец и пройдемся по пунктам

Приказ имеет унифицированную форму (Т1 – на одного сотрудника, Т1а – составляется на несколько человек), но допускается и заполнение разработанного организацией бланка, так как предприятие имеет право разрабатывать и утверждать собственные формы для внутренних документов.

Прямо сейчас вы можете бесплатно скачать типичный образец (пример) документа 2020 года. 

Инструкция составления приказа в соответствии с унифицированной формой:

1. Указать юридическое наименование организации, наименование ИП.
2. Внести код организации по общероссийскому классификатору предприятий и организаций (ОКПО).
3. Указать регистрационный номер приказа о приеме на работу в графе «номер документа».
4. Указать дату составления документа.
5. В графе «дата», если договор составлялся на бессрочной основе, в строке «до» поставить прочерк. Если договор срочный – установить дату окончания работы или указать событие, наступление которого означает прекращение трудовой деятельности. В поле «с» в обоих случаях стоит указать дату фактического начала выполнения сотрудником трудовых обязанностей.
6. Указать ФИО сотрудника, его должность (например: главный бухгалтер, водитель и т.д.) и структурное подразделение, а также продолжительность испытательного срока, если таковой имеется.
7. Обозначить условия и характер трудовой деятельности, внести информацию об установленном окладе и возможности премирования.
8. Указать данные руководителя организации и поставить подпись.

Печать на данном документ ставить не нужно, так как этот документ внутреннего хождения

Распоряжение о приеме на работу должно быть подписано соискателем в течение трех дней, и, если сотрудник того потребует, работодатель обязан будет выдать ему заверенную копию документа. Это регламентирует статья 68 Трудового кодекса.

Когда приказ оформлять не обязательно

Как уже упоминалось, трудовой договор должен обязательно сопровождать приказ о приеме на работу, но в распоряжении нет необходимости, если взаимодействие между работодателем и работником построено на основании договора гражданско-правового характера, заключая который стороны не вступают в производственные отношения, а определяют результат трудовой деятельности и решают вопросы взаимодействия в процессе ее осуществления.

Такого рода договор не предполагает длительного сотрудничества сторон, он рассчитан на оказание разовой услуги или работы: например, на осуществление экспедиторской перевозки или изготовление какого-либо изделия.

Если у вас совместитель

Приказ для совместителя имеет унифицированную форму (№ Т-1). В графе «Условия приема на работу, характер работы» нужно отразить, что сотрудник принят на работу по совместительству, а труд его оплачивается пропорционально отработанному времени. При этом характер совместительства можно не указывать, то есть неважно работает сотрудник у того же или у другого работодателя.

Оклад стоит указать в полном размере, в соответствии со штатным расписанием (местом, занимаемым в структуре организации).

Если принимаете на временную (сезонную) работу

Для трудоустройства временное, то необходимо составить договор, срок действия которого не будет превышать период продолжительностью в шесть месяцев.

В графе «характер работы» следует отметить, что сотрудник устраивается на временную (сезонную) работу, с указанием рода деятельности и конкретного ее срока (или события, оповещающего об окончании работы). Например, это может выглядеть следующим образом: «временная (сезонная) работа по сбору иван-чая до конкретной даты, или подписания акта о приеме работ».

Переводом

При трудоустройстве переводом кадровые службы предприятий совершают ряд обязательных, предусмотренных законодательством действий.  

Одна из сторон приказом увольняет, а другая приказом принимает сотрудника на новое место работы.  В приказе о приеме нужно указать, что сотрудник принимается на новое место работы переводом с другой организации и все его трудовые полномочия сохраняются.

Если перевод осуществляется между двумя предприятиями, то правильно будет оформить бланк Т-1, если внутри то Т-5.

На время декретного отпуска

Длительность декретного отпуска определяется в соответствии с документом, подтверждающим временную нетрудоспособность (листком нетрудоспособности). По окончании послеродового отпуска, устанавливается длительность периода ухода за ребенком.

Во время декретного отпуска сотрудника работодатель, в соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ, имеет право взять на вакантную должность другого сотрудника, заключив с ним трудовой договор на срочной основе. В графе «условия трудового договора» стоит указать, что временный сотрудник был принят на период декретного отпуска постоянного сотрудника.

Дистанционный или удаленный сотрудник

Приказ о приеме на работу сотрудника, работающего дистанционно, стоить оформить аналогично обычному. В «условиях приема на работу» стоит указать, что сотрудник выполняет обязанности в дистанционном формате. Ознакомить его с документом можно путем взаимной отправки электронных писем с электронными подписями, об этом говорится в статье 312.1 трудового кодекса.

Принимаем на работу несовершеннолетнего

Если вы решили принять к себе в штат молодого специалиста, который к тому-же несовершеннолетний, то придется соблюдать жесткие условия, предусмотренные рядом статей ТК РФ.

Так, если вашему кандидату не больше 16 лет, то будете иметь дело с его родителями, или опекунами. Именно они должны будут дать разрешение на трудоустройство (ст. 63 ТК РФ).

Если кандидату только 18, будьте готовы отправить его на медкомиссию и оплатить ее. Ведь так указано в ст. 69 ТК РФ. 

Условия выполнили? Заключайте договор, составляйте приказ. Только не забывайте об ограничениях. Несовершеннолетний сотрудник может выполнять не всякого рода работы. Если коротко, то тяжелые и вредные условия для подростков запрещены (ст. 265 ТК РФ), и никаких испытательных сроков, командировок и внеурочных работ. Так же помните, что время выполнения ежедневных обязанностей ограничено ст. 94 ТК РФ. Например, закон говорит, что 15-летний подросток не может трудиться более 2,5 часов в день, так как более длительный срок занятости может отрицательно сказаться на успеваемости последнего в школе.  

Все эти особенности полезно прописать в трудовом договоре и целесообразно отразить в Приказе о приеме на работу. В остальном, отличий от типового заполнения приказа нет.

Особенности оформления для отдельных профессий

На генерального директора, директора

Приказ на директора или генерального директора заполняется и оформляется аналогично другому такому документу. Разница лишь в том, что распоряжение, в этом случае, подписывает председатель собрания собственников предприятия. Если в компании один учредитель и он сам себя назначает на эту должность, то и документ подписывает именно он сам.

Вносить ли изменения

Если в период работы сотрудника появляются основания для изменения условий трудового договора (изменение оклада, должности повышение или понижение разряда), то они оформляются дополнительными соглашениями к первоначальному договору. Приказ о приеме на работу не изменяется.

Учет и хранение приказа

После оформления приказа ему необходимо присвоить идентификационный (регистрационный) номер, зафиксировать это во внутреннем журнале учета кадровой документации организации, после чего передать на ответственное хранение в отдел кадров предприятия.

Кадровая служба ТРУДко

8 шагов в процессе отбора для приема на работу [Полное руководство]

Посмотрим правде в глаза: поиск и отбор кандидата на работу не так уж прост, как может показаться на первый взгляд. Вы не просто смотрите вверх и вниз по списку кандидатов и говорите: «Хм, у этого человека все будет хорошо».

Вместо этого вам нужно пройти множество шагов, чтобы перейти к заключительному этапу процесса отбора сотрудников, прямо от составления объявления о вакансии через собеседования, проверки биографических данных и окончательное письмо с предложением, а также многие другие шаги на этом пути.

Если вы похожи на любого работодателя, представителя отдела кадров или рекрутера, у вас, вероятно, нет времени, чтобы вдаваться в подробности процесса отбора. Если вы хотите нанять стажера для своей компании, заполнить позиции в быстрорастущем стартапе, создать команду продаж или десятикратно увеличить количество сотрудников, здесь есть что-то, что удовлетворит ваши потребности: краткое пошаговое руководство по следите за процессом найма и отбора, чтобы получить нового звездного кандидата в свою команду.

Вот восемь этапов процесса отбора для найма сотрудников и то, как лучше всего пройти каждый — если вас интересуют конкретные этапы процесса отбора сотрудников, нажмите на содержание ниже:

В комплекте:

1. Заявление
2. Продолжение проверки
3. Контрольный звонок
4. Оценочный тест
5. Личное собеседование
6. Проверка биографических данных
7. Проверка рекомендаций
8. Решение и предложение работы

1. Заявление

Этап подачи заявки в процессе отбора иногда рассматривается как пассивный со стороны команды по найму — вы просто ждете, пока кандидаты ответят на ваше объявление о вакансии.Однако приложения могут и должны быть инструментами отбора, помогающими вам сортировать кандидатов как квалифицированных или неквалифицированных.

Как это сделать? Начать работу можно двумя способами: уточняющие вопросы и геймификация.

Квалификационные вопросы

Если вы используете программное обеспечение для создания бланков заявок, использование уточняющих вопросов в начале процесса отбора должно быть легким. Вы можете добавить два или три вопроса, относящихся к должности. Кандидаты должны ответить на эти вопросы, чтобы подать заявку. Например:

• Кратко опишите свой опыт работы с Excel.
• В чем разница между контент-маркетингом и журналистикой?
• Можете ли вы работать в Великобритании на законных основаниях?

Некоторые из этих вопросов могут потребовать простых ответов «да / нет» с неправильным ответом, автоматически дисквалифицирующим кандидата — это то, что также можно легко сделать с помощью программного обеспечения для набора персонала. Разумеется, автоматическая дисквалификация должна применяться только в отношении абсолютно необходимых навыков.Например, если вы ищете старшего дизайнера, дисквалифицирующий вопрос может быть таким: «У вас 5+ лет опыта в дизайне?»

Помогите кандидатам заполнить ваши заявки

Конечно, вы хотите, чтобы кандидаты, которые начали заполнять ваши формы, фактически прошли весь путь и подали свое заявление. Тем не менее, многие кандидаты отказываются от заявок, потому что их заполнение занимает слишком много времени или они слишком сложные. Чтобы этого избежать, вот несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы упростить эту часть процесса выбора:

• Сведите к минимуму уточняющие вопросы и убедитесь, что они не требуют сложных или длинных ответов.
• Попробуйте подать заявку на одну из ваших открытых должностей; так вы сможете обнаруживать сбои, препятствия или длительные приложения.
• Протестируйте мобильную версию своей формы заявки (и страницы вакансий). Многие люди подают заявки через мобильный телефон, поэтому он должен работать хорошо.

Чтобы узнать, есть ли проблемы с вашими формами заявок, вы также можете отслеживать процент отказа от заявок. В идеале вы хотите, чтобы он был близок к 0%, поэтому чем выше это число, тем больше улучшений потребуется вашим приложениям.

Геймификация

Геймификация процесса набора персонала — не новая тенденция, но с развитием технологий теперь вы можете более эффективно использовать инструменты геймификации в процессе отбора. Особенно на этапе подачи заявки подумайте о том, чтобы попросить менее опытных кандидатов и тех, кто переходит с другого опыта, поиграть в онлайн или офлайн игры.

Причина этого заключается в том, что кандидаты, недавно окончившие школу или сменившие карьеру, не будут иметь достаточного опыта, который можно было бы продемонстрировать в своих резюме, несмотря на то, что они, возможно, подходят для работы.Это может быть проблемой, когда вы пытаетесь оценить их на основе их применения. Используя геймифицированные методы оценки на этом этапе, вы можете составить короткий список перспективных людей, и ваша команда найма будет иметь больше шансов провести собеседование только с несколькими действительно квалифицированными кандидатами.

Это также дает вам возможность диверсифицировать пул соискателей, когда вы обнаружите, что большинство соискателей, отвечающих вашим требованиям, происходят из узкой подгруппы или демографической группы.

Есть много вариантов для включения геймификации в процесс выбора; например, такой онлайн-сервис, как бенчмарк. игры или задачи кодирования, такие как интегрированный инструмент Workable HackerRank, могут быть полезны.

Вернуться к началу

Новый мир работы

Руководители начального / среднего и высшего звена признали, что изменение бизнес-логистики будет огромной проблемой в новой среде после COVID.

Подробнее в нашем отчете

2. Продолжить просмотр

Теперь, когда вы завершили этап подачи заявки в процесс отбора сотрудников, у вас есть коллекция резюме или резюме, которые можно отсеять и отфильтровать, если они подходят для отборочного звонка.Теперь вам нужно будет просмотреть резюме одно за другим, вручную или с помощью программного обеспечения, и определить основных кандидатов.

Это один из наиболее традиционных методов отбора сотрудников, позволяющий перейти к следующему этапу работы кандидатов путем выявления и дисквалификации тех, кто не совсем соответствует тому, что вы ищете.

На одну вакансию могут претендовать сотни, а в некоторых случаях и тысячи. Существует множество способов фильтрации резюме:

Фон

Это практическая сторона процесса отбора; вы ищете предысторию, которая позволяет претенденту на должность, которую вы хотите заполнить.Вы захотите узнать, обладают ли они академическими знаниями или профессиональным опытом — или и тем, и другим — для хорошего выполнения работы.

Например:

• Если вы хотите занять должность бухгалтера, то на должность младшего уровня может подойти человек, имеющий степень бухгалтерского учета, но практически не имеющий практического опыта работы.
• Если вы ищете бармена, вам может подойти тот, кто уже работал в нескольких уважаемых пабах или ресторанах в вашем районе.
• Или, если вы хотите занять должность менеджера редактора, вы хотите знать, что у них есть академический опыт, подтверждающий их передовые способности думать, редактировать и писать для школьных заданий, в сочетании с несколькими годами в высшей школе. интенсивная медиа среда, требующая принятия решений на лету.

Будьте осторожны, чтобы не придерживаться этих параметров слишком строго; многие квалифицированные кандидаты могут не иметь традиционного опыта работы на этой должности. Узнайте о том, как нетрадиционные кандидаты могут принести столько же пользы, сколько их традиционные коллеги.

Макет резюме

Даже такая простая вещь, как макет резюме кандидата, может быть индикатором того, насколько он квалифицирован для данной должности. Здесь в полной мере проявляется умение организовать и представить информацию в ясной и лаконичной форме.

Рассмотрим следующие примеры того, как макет резюме может быстро продемонстрировать набор навыков кандидата:

• Если вы хотите заполнить творческую позицию — например, графику или веб-дизайн — макет резюме может быть мощным индикатором того, насколько хорошо они умеют проектировать.
• Если вы хотите заполнить торговую позицию , то манера, в которой они представляют резюме, может показать вам, как они могут привлечь внимание вашего клиента важной и актуальной информацией, чтобы превратить его в покупателей.
• Если вы ищете маркетингового копирайтера , резюме показывает его способность описывать вещи сжато, кратко и увлекательно.

Вот несколько оригинальных способов представления резюме.

С другой стороны, вы также ищете в резюме красные флажки, свидетельствующие о том, что кандидат может не быть тем, кем он себя представляет. Например, резюме может включать явный скопированный и вставленный шаблонный текст, несовпадающие даты, опечатки, украшения или даже явную художественную литературу (например, школу, которая не отображается в поиске Google).

Сопроводительное письмо

Как и в резюме, сопроводительное письмо кандидата дает вам представление о том, кто они и что они привносят в эту должность. Вам нужен четкий и грамотно написанный язык, который четко описывает, что они могут привнести в вашу должность. Имеет ли кандидат:

• Опишите свои навыки и опыт в соответствии с занимаемой должностью?
• Покажите, что они знают о вашей компании и ее целях, и как они могут внести свой вклад?
• Пишите профессионально, без ошибок, что отражает их способность общаться по электронной почте и другим каналам?

Нематериальные активы

Поначалу может показаться банальным перечисление хобби и личных интересов в резюме, но даже это может быть отличным индикатором того, какой человек претендует на эту должность. Например:

• «Бег» означает, что он здоровый человек и достаточно дисциплинирован, чтобы тренироваться на 10 км или марафоны на регулярной основе.
• «Волонтерство» показывает, что они заинтересованы в более широкой картине (то есть миссии и видении вашей компании) и могут иметь сочувствие, которое сделало бы их отличным членом команды.
• «Шахматы» указывает на способность обрабатывать сложную информацию логическим / логарифмическим способом, бесценный навык для должности разработчика.

Бессознательная предвзятость

Как и на всех этапах процедуры отбора сотрудников, вы хотите контролировать свои подсознательные предубеждения.Гарвардский проект Implicit — отличный инструмент, который поможет вам понять, в чем заключаются ваши подсознательные предубеждения и насколько они сильны. Сохраняйте это понимание, просматривая резюме.

Например, в процессе отбора следите за потенциальными предвзятостями, включая имя, пол, расу, возраст, класс и даже академическое образование — например, только потому, что кто-то получил степень MBA в местном колледже, а не в Гарварде. t обязательно сделает их менее достойными кандидата или их степень MBA менее впечатляющей.

Если вы похожи на многих работодателей и рекрутеров, вы также активно реализуете инициативу D&I. Если вы хотите создать гендерно сбалансированную команду в секторе, где доминирует один пол, ознакомьтесь с этими пятью шагами, с помощью которых вы сможете добиться успеха.

Этот этап процесса отбора сотрудников часто включает несколько сторон в команде по найму, включая представителя отдела кадров, менеджера по найму, рекрутера, а иногда даже прямого подчиненного. Узнайте больше о том, как вы можете работать вместе в команде на одной платформе, включая добавление комментариев, оценок и других данных для каждого приложения.

Если вам кажется, что это займет много времени, вы, вероятно, правы. В программном обеспечении Workable есть множество инструментов искусственного интеллекта, которые позволяют ускорить этот этап процесса выбора.

Вернуться к началу

3. Контрольный звонок

Отборочный звонок, или экран телефона, входит в число начальных этапов приема на работу, на которых рекрутеры отбирают кандидатов. Цель этого звонка — установить, действительно ли кандидат заинтересован в работе и имеет ли он (по крайней мере) минимальную квалификацию для ее успешного выполнения.Таким образом, только лучшие кандидаты перейдут на следующие, более строгие (и более дорогие) этапы приема на работу, такие как оценки и личные собеседования, что сэкономит время и деньги вашей команды.

Планирование экрана телефона

Электронное письмо, которое вы отправите кандидатам, чтобы назначить отборочный звонок, важно; потому что это вполне может быть ваше первое общение с этим кандидатом. Так что это ваш шанс задать тон вашим отношениям с этим кандидатом и, кто знает, будущим сотрудником.

В этом случае вы должны быть прямолинейными и позитивными, высказывая профессиональные взгляды. Поблагодарите кандидата за то, что он подал заявку на вашу открытую должность, и спросите его, не хотят ли он поговорить с вами, чтобы вы могли познакомиться с ним и подробно рассказать о работе. Делайте это коротко и мило.

Вот наш шаблон, который поможет вам начать работу — не забудьте настроить его в соответствии с голосом вашей компании.

Заранее подготовиться

Без возможности видеть кандидатов лицом к лицу и общаться с ними или оценивать их язык тела, а также с дополнительными проблемами, связанными с периодическим плохим сигналом или фоновым шумом, вам может быть трудно ориентироваться в проверочных звонках.Главное — тщательно подготовиться: точно знайте, что вы ищете и что хотите узнать о каждом кандидате, а также какую информацию вы хотите сообщить, прежде чем приступить к процессу отбора.

• Запишите свои требования. Вероятно, вы уже знаете основные квалификации, которые вам нужны, поэтому составьте список базовых квалификаций, которые вы хотели бы проверить во время отборочного звонка. Они могут включать «должны иметь возможность приступить к работе в течение месяца» или «они должны захотеть переехать.«Может быть полезно подумать о том, в чем вы можете проявить гибкость — например, сможете ли вы преобразовать работу с полной занятостью в работу с частичной занятостью или согласиться на гибкий график?
• Читать резюме кандидатов. Это важно по двум причинам: вы продемонстрируете кандидатам, что серьезно относитесь к их заявлению, и сможете выявить неточности, о которых можете спросить. Например, если кандидаты имеют огромный пробел в трудовой книжке, вы можете спросить, почему.
• Убедитесь, что вы можете ответить на основные вопросы. Кандидаты будут оценивать вашу компанию на протяжении всего процесса найма, так же, как вы будете оценивать их. Чтобы убедить хорошего кандидата пройти и оценить или прийти на собеседование, вы должны эффективно представить позицию и свою компанию. Сделайте домашнее задание о роли и освежите свои знания о миссии компании.

Выберите правильные вопросы

Вопросы, которые вы зададите, должны сказать вам, подходит ли кандидат и заинтересован ли он в этой должности.Поэтому убедитесь, что вы ответили на оба эти вопроса во время отборочного звонка (не вдаваясь в подробности с точки зрения навыков — оставьте эти вопросы для последующих этапов найма). Вот несколько примеров вопросов:

• Когда вы могли бы начать, если бы вам предложили работу?
• Довольны ли вы поездкой на 50%?
• Сколько денег вы хотели бы заработать на этой должности?
• Что Вам больше всего понравилось в описании вакансии?
• Что вас интересует в нашей компании?
• Расскажите мне об этом двухлетнем перерыве в вашем резюме
• Почему вы хотите покинуть текущую должность?

Задавайте вопросы и внимательно слушайте кандидата.Определите, подходит ли их отношение к вашей компании и удовлетворительны ли их ответы. Следите за ответами, которые могут показаться неискренними или противоречащими их резюме или заявлению.

Вернуться к началу

4. Контрольный тест

После того, как вы отобрали кандидатов и рассортировали их по группам «перспективные», «возможно» и «дисквалифицированные», вы хотите посмотреть на оставшихся кандидатов и дополнительно оценить их способность выполнять работу, которую вы собираетесь выполнять. Эти оценки могут проводиться в различных формах в процессе отбора:

• Личное прослушивание на актерскую должность, на должность продавца, на которой вы просите кандидата представить вам продукт, или на должность на кухне, где вы просите их приготовить что-нибудь для вас на месте.
• Письменный или онлайн-тест для проверки способностей, личности, интеллекта и т. Д.
• Тест практических навыков для определения скорости набора текста кандидатом, возможностей ввода данных, памяти и т. Д.

Следует отметить, что оценочные тесты на основе личности и культуры часто обсуждаются относительно их применимости для определения успешности кандидата на определенной должности — не все согласны с тем, что оценочный тест Майерс-Бригг — это хорошо, поскольку пример.

Тем не менее, оценка практических навыков является мощным инструментом для определения того, действительно ли кандидат может выполнять работу так, как они утверждали на предыдущих этапах процесса отбора сотрудников.

Ознакомьтесь с нашими 10 лучшими инструментами оценки для различных областей, включая суждение, способности и навыки кодирования.Кроме того, узнайте о собственных инструментах оценки и интеграции Workable, чтобы оптимизировать этот этап, а также о ряде практических рекомендаций по оценке набора навыков кандидата на различных общих должностях в компании. Оценки также можно геймифицировать, как указано выше.

Эффективная навигация по этапу оценки

Время нужно учитывать. Вы хотите дать кандидатам достаточно времени для прохождения оценки — например, дайте им 3-5 рабочих дней на прохождение короткого теста. Будьте близки к реалистичным целям, которых вы могли бы ожидать от них, если бы они работали в вашей компании; не просите их завершить сложный проект за 24 часа, но и не давайте им 20 дней.

Связь является ключевым моментом. Четко объясните кандидатам объем и цель оценки, чтобы они полностью понимали, почему вы ее проводите. Вы же не хотите, чтобы они думали, что вы просите у них бесплатную работу.

Во многих случаях на этом этапе процесса отбора вы не просто смотрите на способность кандидата выполнить поставленную задачу; вы также смотрите на то, как они общаются до, во время и после экзамена. Вы также захотите посмотреть, как они подходят к оценке, особенно когда речь идет о творческих проектах, таких как разработка и дизайн, которые часто требуют некоторого сотрудничества и планирования.

Последующее собеседование — отдельное от других — посвященное этой конкретной оценке, может пролить ценную информацию о том, как кандидаты работали над проектом, а также о своих выводах и уроках из него.

Важно отметить множество переменных, связанных с оценкой. Необязательно, чтобы кандидат был способен выполнить задачу с честью или с кажущейся неограниченной креативностью. Вы смотрите на то, как они в это пошли; возможно, младший разработчик не завершил технический тест в совершенстве, но продемонстрировал отличные нематериальные активы в виде «хороших» вопросов, которые они вам задавали, или в своей восприимчивости к обратной связи и готовности расти и учиться.

Или, возможно, старший дизайнер не выполнил в точности то, что от них требовалось, а немного «нарушил правила» и в итоге получил продукт даже лучше; Более того, они обсудили с вами свою идею, прежде чем приступить к ее реализации.

Вернуться к началу

5. Личное собеседование

Теперь вы глубоко в процессе отбора, проверив кандидатов, оценив их навыки, оценив их способности и составив короткий список наиболее квалифицированных специалистов.Наконец, пришло время лично встретиться с этими многообещающими кандидатами и определить, кто будет вашим следующим сотрудником.

Хорошее собеседование поможет вам принять правильные решения о приеме на работу, поскольку вы объективно оцените и сравните потенциал кандидатов. Но нужно сделать больше, чем настоящее интервью. Вам необходимо подготовить себя и всю команду по найму, чтобы убедиться, что вы задаете правильные вопросы. В частности, вам следует подготовить:

• Список вопросов, связанных с работой , которые оценивают, насколько хорошо кандидаты могут выполнять свои обычные должностные обязанности. Вы можете задать сочетание:
• Вопросы культурного соответствия , которые помогут вам выбрать кандидатов, которые с большей вероятностью будут добиваться успеха в вашей рабочей среде. Например, вы можете спросить:

После того, как вы подготовили набор вопросов для собеседования (и дважды проверили, что вы не задаете ничего противозаконного), вы можете пригласить кандидатов в свои офисы — или запланировать видеозвонок, если вы нанимаете удаленно. Вот несколько советов, которые помогут вам более эффективно планировать собеседование с кандидатами:

• Запланируйте собеседование по крайней мере за два-три рабочих дня. Несомненно, если вы нашли идеального кандидата или спешите закрыть открытую вакансию, вам нужно ускорить процесс. Но вызов кандидатов с просьбой о встрече в тот же или следующий день может отправить неверный сигнал и заставить вас выглядеть отчаявшимся. Кроме того, кандидаты могут работать в другом месте, поэтому им необходимо скорректировать свое расписание. Им также нужно время, чтобы подготовиться к собеседованию (например, провести небольшое исследование вашей компании, более внимательно изучить свое задание и т. Д.).
• Предоставить кандидатам всю необходимую информацию. Сюда входят:
  • точный день и время собеседования с учетом разных часовых поясов, если вы проводите собеседование с удаленными кандидатами
  • адрес ваших офисов вместе с указаниями о том, как туда добраться (или инструкции о том, как войти на видеоплатформу, в случае видеоинтервью)
  • Имена и роли интервьюеров
  • Объем собеседования (например, «Мы рассмотрим ваше задание» или «Вы встретитесь с генеральным директором»)
  • примерная продолжительность интервью

Добавьте любые другие сведения, которые кандидаты могут найти полезными, например, что им нужно принести с собой (например,г. их ID из соображений безопасности или их портфолио) или где они могут припарковать свою машину. Вы можете использовать шаблон электронной почты для собеседования, чтобы сэкономить время; вам нужно будет только корректировать имена и даты каждый раз, когда вы приглашаете кандидата в свой офис, но основная информация останется неизменной.

• Предложите кандидатам несколько альтернативных дней для собеседования. Занятые графики и многочисленные собеседования и интервьюеры могут очень усложнить процесс планирования собеседования.Чтобы сэкономить время и избежать повторных писем или двойных заказов, позвольте кандидатам выбрать наиболее удобный день и время. Вы можете либо сообщить по электронной почте о своей доступности (выделив предпочитаемые три или четыре временных интервала), либо поделиться всем своим календарем с помощью инструмента для самостоятельного планирования.

Перед собеседованием убедитесь, что все интервьюеры хорошо подготовлены. Для членов вашей команды по найму с небольшим опытом или без опыта в найме, подумайте о проведении имитационного собеседования; Таким образом, они будут чувствовать себя более комфортно, когда действительно встретятся с кандидатами.

Вот контрольный список, который поможет вам проводить более эффективные собеседования в процессе отбора:

• Придерживайтесь вопросов для интервью, которые вы подготовили; Светская беседа с кандидатами или вопросы, не относящиеся к работе, могут привести к необъективным решениям о приеме на работу.
• Задайте всем кандидатам один и тот же набор вопросов в структурированной форме; так будет проще сравнить их ответы и выбрать наиболее точные.
• Будьте готовы ответить на вопросы кандидатов; они, вероятно, захотят узнать больше о команде, целях компании и преимуществах для сотрудников.
• Просмотрите профиль кандидатов (например, резюме, назначение, предыдущее общение) перед встречей с ними; вы освежите свою память и не будете спрашивать о том, о чем они уже говорили.
• Предоставьте обратную связь вашей команде по найму, как только собеседование закончится; лучшие решения о приеме на работу основываются на сотрудничестве.

Помните, что хорошее собеседование не только поможет вам выявить нарушители сделки, но и повлияет на общее впечатление от кандидата. Естественно, вы не будете нанимать каждого кандидата, с которым проводите собеседование.Но если вы приходите на собеседование подготовленными, задаваете вопросы, связанные с работой, и уважительно относитесь к кандидатам, даже те, которые вы отклоняете, оставят положительное впечатление о вашей компании.

Хотите узнать больше о том, как организовать и улучшить процесс собеседования? Прочтите наше подробное руководство здесь.

Вернуться к началу

6. Проверка биографических данных

Проверка биографических данных убедит вас в том, что ваши финалисты надежны и не представляют опасности для вашей компании. Например, работодатели могут проводить проверки перед приемом на работу, чтобы убедиться, что кандидаты сказали правду в своих резюме или в настоящее время не употребляют запрещенные наркотики.Фактически, существует несколько типов проверки биографических данных, включая:

• Справка о судимости
• Кредитные отчеты
• Рекорды вождения
• Отчеты о проверке (например, личность, образование, история работы, номер социального страхования, номер национального страхования и т. Д.)
• Тесты на наркотики

Эти проверки наиболее полезны в процессе выбора, когда есть высокий риск, связанный с наймом кого-то, кто не подходит для конкретной работы. Например, вы, вероятно, не хотели бы, чтобы осужденный за сексуальное преступление работал в доме престарелых или кто-то с плохой кредитной историей занимался финансами вашей компании; нынешние потребители наркотиков будут представлять собой огромный риск для безопасности, поскольку операторы машин и профессиональные водители с большим стажем вождения в нетрезвом виде, вероятно, не будут лучшим наймом.И так далее.

Таким образом, в этих случаях очень важно провести тест перед приемом на работу (в других случаях вы также можете провести проверку биографических данных, но, возможно, в этом нет необходимости). Если вы думаете о проверке биографических данных, не забудьте:

а. Учитывать юридические аспекты проверки биографических данных

Во-первых, некоторые проверки анкетных данных требуются законом в определенных отраслях или ролях в зависимости от местоположения. Например, в некоторых юрисдикциях работа в наркологических учреждениях или детских садах требует прохождения проверки судимости. Поэтому убедитесь, что вы знаете применимые правила, чтобы заказывать проверку биографических данных при необходимости.

Кроме того, проверки перед приемом на работу сами регулируются законом. Например, в США вам необходимо соблюдать руководящие принципы, установленные Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и Законом о справедливой кредитной отчетности (FCRA). В Великобритании есть свои правила относительно проверки биографических данных. Местные законы в вашем районе также могут требовать от кандидата наличия предложения, прежде чем вы сможете запросить разрешение на проверку биографических данных.

г. Выберите авторитетного и надежного провайдера проверки биографических данных

Обычно существует два варианта проверки биографических данных: поставщик полного спектра услуг и веб-сайты DIY. Веб-сайты «сделай сам» позволяют проводить собственные расследования и стоят дешевле, но многие из них могут не соответствовать местным законам, и их использование для поиска кандидатов может представлять юридические риски.

С другой стороны, поставщики услуг

, предоставляющие полный спектр услуг, обычно соответствуют требованиям (хотя вы всегда должны запрашивать доказательства этого) и могут провести полное расследование от вашего имени.Ищите поставщиков и оценивайте их на основе соответствия, затрат, времени выполнения и типов проверок, которые они предлагают.

Если вы используете программное обеспечение для набора персонала, такое как Workable, вы сможете получить доступ к проверке биографических данных прямо из системы через интегрированного поставщика, что сэкономит время.

г. Правильно проводите обсуждения с кандидатами

Во многих странах закон требует, чтобы вы спрашивали разрешения у кандидатов, прежде чем проводить проверки в процессе отбора сотрудников.Итак, вам нужно сказать им, что вы думаете заглянуть в их прошлое. Впоследствии вы также должны сообщить кандидатам о своем намерении отклонить их (уведомление о неблагоприятных действиях), чтобы дать им время опровергнуть ложное сообщение. Кандидаты неизбежно будут иметь свои собственные проблемы и вопросы при проверке перед приемом на работу. Они могут не доверять вашим намерениям, рассматривать это как вторжение в их личную информацию или полагать, что вы ищете причины для их отказа.

Скажите честно, для чего нужна проверка биографических данных.Скажите, если это предусмотрено законом. Если это политика вашей компании в отношении определенных ролей, обязательно объясните, как вы будете обрабатывать результаты: например, сообщите этому кандидату, что он один из ваших финалистов (возможно, единственный финалист), и вам просто нужно подтвердить свое решение нанять их.

После того, как вы заказали тест, желательно поддерживать связь с кандидатами, пока вы ждете результатов (что может занять несколько недель).

Дополнительные советы о том, как вести себя с потенциально неудобными разговорами о проверке биографических данных в процессе выбора, см. В наших 8 полезных советах.

г. Интерпретируйте результаты правильно

Существует ряд красных флажков проверки биографических данных, которые вы можете обнаружить после получения результатов теста. Некоторые могут оправдать немедленную дисквалификацию, например, если вы узнали, что кандидат на должность бухгалтера был осужден за мошенничество или растрату.

Но другие результаты могут быть не такими серьезными. Например, один кандидат мог солгать о том, где они ходили в школу. Вы можете решить, что лжи достаточно, чтобы дисквалифицировать их, но это не всегда так.В этих случаях может быть полезно провести открытый разговор с кандидатом и посмотреть, сожалеет ли он о лжи или у них есть причина для этого. Отчет может быть даже неточным, так что будет справедливо услышать версию этой истории со стороны кандидата.

Имея это в виду, важно понимать, что проверка данных о приеме на работу должна использоваться как один из многих инструментов отбора сотрудников — только они не должны принимать решение о приеме на работу за вас. Проверка биографических данных не должна использоваться как способ дисквалифицировать кого-либо или уменьшить количество претендентов на должность. Проверки призваны укрепить решение о приеме на работу и убедиться, что кандидаты, отобранные для работы, подходят.

Вернуться к началу

7. Справочные чеки

На заключительных этапах процесса отбора вы можете получить рекомендации для своих лучших кандидатов. Таким образом, вы будете получать отзывы об их эффективности от людей, с которыми они действительно работали в прошлом, например от бывших менеджеров, бывших коллег или деловых партнеров и клиентов.

Вы можете попросить кандидатов предоставить контактные данные бывших работодателей и коллег. Или вы можете напрямую связаться с людьми, с которыми, как вы знаете, они работали. В любом случае, запрашивая рекомендации для кандидата, лучше всего сначала отправить электронное письмо, чтобы представиться и объяснить, почему вам нужна эта информация. Таким образом, вы можете запланировать звонок, на котором обсудите более подробно.

Во время проверки рекомендаций вы будете:

• Подтвердите то, что кандидаты вам уже сказали (например,г о времени работы и предыдущих должностных обязанностях)
• Узнайте, как кандидаты используют свои навыки на работе
• Обнаружить потенциальные недостатки или отсутствие практического опыта
• Понять, как кандидаты ведут себя на работе (например, пунктуальны ли они, хорошо ли получают обратную связь и т. Д.).

Для получения объективной и актуальной информации нужно задавать целевые вопросы. Вот несколько примеров вопросов, которые следует задать при получении рекомендаций для кандидатов:

• Когда [Candidate_name] работал в вашей компании и какова была их должность?
• Каковы были основные обязанности [Candidate_name]?
• Не могли бы вы упомянуть один или два групповых проекта, в которых участвовал [Candidate_name]? Какова была их роль и как они сотрудничали со своими коллегами?
• Как вы думаете, [Candidate_name] может взять на себя более высокую роль? Почему или почему нет?
• Не могли бы вы повторно нанять [Candidate_name]?

При получении рекомендаций обращайте внимание на красные флажки.Например, это плохой знак, когда вы замечаете расхождения между тем, что кандидат сказал во время собеседования, и тем, что вам сказал его бывший работодатель. Вам также следует учитывать любые полученные отрицательные отзывы, которые показывают, что кандидаты не так квалифицированы или надежны, как кажется.

После того, как вы учли все, что узнали в процессе отбора, от собственной оценки кандидата до проверки биографических данных и рекомендаций, вы готовы принять решение о приеме на работу.

Вернуться к началу

8. Решение и предложение о работе

Поздравляем! После серии хорошо организованных процессов отбора новых сотрудников вы, наконец, нашли своего идеального сотрудника. Пришло время сообщить им, что вы предлагаете им должность в своей компании. Процесс предложения работы является критическим; все сделано правильно, скоро вы встретите своего нового сотрудника в офисе. Но, если вы что-то упустите, вы можете потерять отличного кандидата и вам придется начинать процесс приема на работу заново.

Вот несколько советов, которые помогут вам упростить процесс утверждения предложений о работе:

• Обсудите условия найма на раннем этапе процесса выбора. Заработная плата, бонусы и рабочее время — все это потенциальные препятствия для сделки, поэтому лучше узнать, согласны ли вы с кандидатами по этим факторам, прежде чем предлагать им работу.
• Сделайте неформальное устное предложение. Это будет стоить вам времени, если вы подождете, чтобы составить официальное письмо с предложением о работе, прежде чем информировать кандидатов.Вы можете сначала позвонить им, чтобы сообщить им хорошие новости и получить подсказку, примут они или отклонят ваше предложение. Обязательно дайте кандидату возможность «подумать над этим», чтобы он не чувствовал давления, чтобы дать ответ сразу.
• Используйте шаблон письма с предложением о работе. Вместо того, чтобы каждый раз писать новое письмо с предложением о работе с нуля, используйте существующий шаблон и добавляйте только то, что отличается (например, имя кандидата, должность, зарплата и т. Д.))
• Держите HR, финансы и генерального директора в курсе. Процесс предложения работы обычно требует заполнения документов, получения согласований и выполнения другой подготовительной работы, прежде чем вы приветствуете нового сотрудника в своем офисе.

Если вы используете Workable, вы можете упростить процесс утверждения письма с предложением, храня все необходимые данные в одном месте и автоматизируя части этого процесса.

Когда кандидат принимает предложение о работе, цикл приема на работу успешно завершается.

Что теперь? Пора начать подготовку к приезду нового сотрудника. Вы можете отправить им приветственное письмо, чтобы они были в восторге и спланировали свой первый день для беспроблемной адаптации. Однако перед этим не забудьте сообщить отклоненным кандидатам, что они не получили работу; Они не только являются потенциальными сотрудниками для получения другой должности в будущем, но и положительный опыт кандидатов сотворит чудеса для бренда вашего работодателя.

Как кратко описать себя в заявлении о приеме на работу | Работа

Автор: Dr.Мэри Дауд Обновлено 1 июля 2018 г.

Краткое описание себя в заявлении о приеме на работу — одна из самых сложных задач при приеме на работу. Этот невинно звучащий вопрос многое раскрывает о человеке, поэтому его так часто задают. Лучший ответ — это краткое изложение соответствующих качеств и навыков, которые обеспечат вам успех в случае найма. Если писать слишком много, это значит, что вы не следовать указаниям, а слишком мало намека на лень. Кроме того, этот вопрос измеряет самосознание и способность работать в команде.Ваш ответ на вопрос о приеме на работу должен подразумевать уверенность, но не огромное эго.

Соответствие требованиям работы

Прежде чем пытаться описать себя, вы должны решить, какие из ваших многочисленных атрибутов включить. Подробный список дескрипторов не может служить введением. Начните с выделения желаемых качеств, указанных в объявлении о вакансии. Часто вы обнаруживаете, что работодатели хотят начать самостоятельно, решать проблемы и эффективно общаться. В некоторых сферах деятельности предпочтение отдается определенному типу людей.Например, если вы подаете заявление на работу менеджером по продажам, вы хотите выглядеть динамичным, а не кротким и мягким.

Я пристрастился к продаже с тех пор, как в начальной школе я впервые увидел киоск с лимонадом. Ничто не может сравниться со стремлением познакомиться с людьми и доставить качественные продукты, соответствующие их потребностям и интересам. Вы ищете харизматичного менеджера по продажам с проверенной репутацией во внешних продажах — это идеально меня описывает. Последние пять лет я постоянно превышал ежемесячные квоты продаж компании и устанавливал рекорды продаж на нашей территории, благодаря чему я получил три повышения за два года.Я очень хочу сделать следующий шаг в своей карьере менеджера по продажам.

Особенности предложения

Использование шаблонных универсальных дескрипторов, которые могут легко соответствовать другим кандидатам, не выделит вас, когда вы напишете краткое описание себя в заявлении о приеме на работу. Избегайте повторения слов в описании вакансии без примеров и объяснений. Кто угодно может описать себя, как пожелает, но работодатели обычно видят все насквозь поверхностными попытками соответствовать квалификации. Описывая себя в приложении, конкретно укажите, как вы приобрели и использовали свои разрекламированные навыки для достижения результатов.

Моя степень по связям с общественностью и специальность по этническим исследованиям были очень полезны, когда я работал рекрутером при приеме в колледж. Я использовал свои вербальные навыки и навыки межличностного общения, чтобы установить контакт с будущими студентами из разных слоев общества. Я часто посещал школы, которые раньше не посещали наши приемные сотрудники. В результате я собрал 100 заявок от способных, но малообеспеченных студентов, с которыми я лично связался по поводу нашего щедрого пакета финансовой помощи.

Соответствие квалификации работе

Описывая себя в заявлении о приеме на работу, убедите работодателя в том, что вы обладаете уникальной квалификацией для работы. Подчеркните свое впечатляющее образование, подготовку или практический опыт. Свяжите свои навыки с описанием должности, чтобы показать, что вы хорошо подготовлены к тому, чтобы оправдать и превзойти ожидания.

Я бы назвал себя заботливым, терпеливым, зрелым и ответственным. Я ищу работу летней няни, потому что мне нравится работать с детьми и помогать им решать развивающие задачи.В настоящее время я учусь в младшем классе колледжа по специальности «Дошкольное образование» с долгосрочной целью стать школьным консультантом. Помимо опыта работы с детьми всех возрастов, у меня есть тренинг по оказанию первой помощи, сертификат CPR и опыт работы спасателем. Я также провожу детские классы по изучению Библии.

Избегайте возможной дискриминации

Сообщайте только некоторые личные данные, описывая себя в заявлении о приеме на работу. Это может вызвать проблемы для вас и работодателя, если вы добровольно раскроете информацию, которую работодатель не может запрашивать, например, ваш возраст, семейное положение, расу, инвалидность и количество детей.Например, не говорите добровольно, что вы выздоравливающий алкоголик, мама с ребенком с особыми потребностями или пенсионер, ищущий вторую карьеру. Подумайте о других правдивых способах объяснить пробелы в вашей истории занятости, например, о невозможности работать на строительстве из-за состояния здоровья.

Последние несколько месяцев мне нравилось быть разнорабочим по найму, но я готов и очень хочу вернуться на работу на полную ставку. Я скучаю по регулярному графику и работе в команде.

Как ответить: «Что вы ищете на новой должности»

Когда вам задают этот вопрос во время собеседования, невозможно не почувствовать, что это ловушка.Какой еще ответ вы можете дать: «Что вы ищете на новой должности?» кроме «Все, что это предлагает?»

Ну, это зависит от юмора менеджера по найму, но в целом это, вероятно, не лучший вариант. Чтобы играть немного безопаснее и тщательнее, выполните следующие четыре шага. Помните, вы хотите быть честным, но дипломатичным.

1. Начните со своих навыков

Вопрос касается вас, но вам нужно подумать об этом с точки зрения менеджера по найму.Конечно, вам бы хотелось, чтобы на вашей новой должности очень хорошо платили, легко добирались до работы и обеспечивали доступ к комнатам для сна в течение всего рабочего времени, но это никого не впечатлит. Вместо этого погрузитесь в свои навыки — область, о которой менеджер по найму наверняка позаботится, — и поговорите о том, как вы ищете место, где можно было бы их применить.

«Я оттачивал свои навыки анализа данных в течение нескольких лет, и, прежде всего, я ищу должность, на которой я мог бы продолжать применять эти навыки.”

2. Объясните свою мотивацию

Большинство менеджеров по найму надеются, что нанимаемый им человек будет мотивирован не только зарплатой. Уменьшите эту обеспокоенность, решив ее открыто. Опишите, что вас мотивирует и как вы можете увидеть это на этой должности или в компании.

«Еще одна важная для меня вещь — это то, что должность позволяет мне не только играть с данными, но и представлять свои выводы и предложения непосредственно клиентам. Это было бы действительно здорово! Меня всегда очень мотивирует возможность увидеть влияние моей работы на других людей.”

3. Достигайте своих долгосрочных целей

Наем людей означает вложение в них, и никому не нравится, когда его или ее вложения уходят за дверь. Если это работает с потоком вашего ответа, было бы неплохо упомянуть, как вы видите рост или построение своей карьеры в компании, которая вам подходит. Все, что сигнализирует о том, что вы занимаетесь этим в долгосрочной перспективе, — это хорошо (если, конечно, вы специально не подаете заявку на краткосрочную позицию).

«И я определенно ищу позицию, на которой я мог бы расти. Профессиональное развитие — это то, что действительно важно для меня, поскольку я надеюсь взять на себя управленческие обязанности в будущем.”

4. Что-нибудь о компании

Верните внимание компании, пока вы завершаете свой ответ. В зависимости от того, насколько длинным будет ваш ответ, возможно, имеет смысл подвести итог всему, о чем вы говорили, а затем закончить тем, насколько вы взволнованы компанией и почему.

«Подводя итог, мне понравилась бы должность, где я мог бы использовать свои навыки, чтобы произвести впечатление, которое я могу увидеть своими глазами. Конечно, позиция — это только часть уравнения. Находясь в компании, я могу расти и работать над тем, что меня волнует. Цель DNF — стать перекрестком между данными и образованием вдохновляет меня, и я очень рад этой возможности ».

Ваш ответ будет меняться в зависимости от должности. Вы можете выделить несколько навыков или пропустить ту часть, в которой говорите о своих долгосрочных целях, но общая структура, вероятно, останется прежней. Главное, что нужно запомнить, задавая этот вопрос, — это, конечно, отвечать честно, но с учетом точки зрения менеджера по найму.

Лили Чжан работает менеджером по профессиональному развитию аспирантов в Media Lab Массачусетского технологического института, где она работает с рядом студентов, от экспертов по ИИ до дизайнеров взаимодействия. Когда она не увлекается новой книгой или видеоигрой, она думает, говорит или пишет о карьере. Следите за ее размышлениями в Twitter @lzhng.

Больше от Лили Чжан

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто использует вашу интернет-сеть. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt.Een momentje geduld totdat, мы исследовали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade.Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet. Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini Visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Заводское обозначение: CF-102 / 61dc2dde79babee2.

Резюме и сопроводительные документы · Карьерный тренинг в США · Обмен информацией

5 минут

При подаче заявления на стажировку в США вам необходимо как минимум отправить резюме и сопроводительное письмо с описанием вашего образования, опыта, и почему вы считаете себя лучшим кандидатом на эту должность.Многие работодатели также требуют, чтобы вы предоставили несколько рекомендаций либо во время подачи заявления, либо после собеседования. Мы собрали несколько рекомендаций и ресурсов, которые помогут вам подготовить резюме и другие документы.

Резюме

Советы по написанию резюме

Во-первых, проконсультируйтесь с нашим руководством, в котором объясняется, как отформатировать ваше резюме, и информацию, относящуюся к каждому разделу.

Общие советы

• Ваше резюме должно быть не более одной страницы для стажеров и не более двух страниц для стажеров.
• Не включайте личную информацию, такую ​​как ваш возраст или дату рождения, семейное положение, религию или фотографии.

Как вы видели в руководстве, ваше резюме должно быть разделено на несколько основных разделов, которые подчеркивают ваш опыт. Вот как можно максимально эффективно использовать каждый раздел.

Цель

• Сделайте ваши цели конкретными. Покажите, что вы понимаете как отрасль, так и свои личные цели в отношении предлагаемой стажировки или стажировки. Кроме того, адаптируйте свою цель к каждой конкретной должности, на которую вы претендуете.
• Ограничьте этот раздел одним или двумя предложениями. Цели должны быть краткими.
• Найдите описания стажировок / стажировок, которые могут вас заинтересовать, и включите некоторые формулировки и идеи в свои собственные цели.

Образование

• Укажите свое образование в хронологическом порядке, начиная с вашей текущей или последней программы получения степени и заканчивая вашим первым послесредним школьным образованием.
• Укажите основную или основную область обучения (и второстепенную, если применимо).

Опыт работы

• Укажите свой опыт работы в хронологическом порядке, начиная с вашего текущего или последнего места работы; включите стажировки, если они актуальны.
• Все, что вы включаете, должно иметь отношение к отрасли, в которой вы хотите работать.
• Описание каждой должности должно быть кратким.
• Сосредоточьтесь на важном вкладе, который вы сделали своему работодателю или своей команде.
• Вместо перечисления обязанностей используйте активные глаголы для описания вашей должности.При необходимости включите количественные данные (например, я разработал систему звонков, которая сэкономила время и увеличила продажи на 8%).

Навыки

• Это ваша возможность сообщить работодателям, какими специальными навыками вы можете поделиться.
• Не забудьте указать языки и навыки работы с компьютером.
• Вы также должны указать сертификаты или членство в профессиональных организациях, имеющих отношение к вашей области.

Интересы

• Это поле не является обязательным, но его можно использовать, чтобы выделить ваше резюме.
• Вы можете показать работодателям, что вы разносторонний человек, поэтому интересы могут быть любыми; просто убедитесь, что они здоровы и позитивны.

Имея в виду эти советы, взгляните на этот образец резюме, чтобы увидеть, как должно выглядеть ваше законченное резюме.

Теперь вы готовы создать собственное резюме, используя наш шаблон резюме. Просто введите свою информацию в соответствующие поля.

Сопроводительное письмо

Советы по написанию сопроводительного письма

Когда вы подаете заявление американскому работодателю, вы должны приложить сопроводительное письмо.Цель письма — описать, почему вы подходите для прохождения стажировки или обучения и какие навыки и таланты вы привнесете в компанию. Сопроводительные письма — отличная возможность поделиться некоторыми уникальными качествами и опытом, которых нет в вашем резюме.

Ваше сопроводительное письмо должно сначала включать вашу контактную информацию (имя, адрес, номер телефона, контактный адрес электронной почты), а также контактную информацию человека, к которому вы обращаетесь. Если вы не знаете имя этого человека, вы можете направить письмо менеджеру по найму, директору по найму или тому, кого оно может касаться.В тексте сопроводительного письма должны быть разъяснены три важных момента: 1) Почему вы пишете 2) Почему вы подходите для этой должности 3) Как вы собираетесь продолжить работу.

Вот несколько полезных советов по написанию эффективного сопроводительного письма для работодателей США:

• Почему вы пишете: Расскажите менеджеру по найму, как вы узнали об этой должности и почему вы решили подать заявку. Если вы узнали о размещении вакансии через веб-сайт, укажите, какой именно.

• Почему вы подходите для этой должности: внимательно прочтите описание должности, чтобы вы точно понимали, что ищет работодатель.Выберите качества из должностной инструкции, которой вы обладаете, или должностные обязанности, в которых у вас есть предыдущий опыт, и объясните их работодателю.

• Как вы будете проводить последующие действия: вы должны резюмировать свое сопроводительное письмо, подчеркнув, что вы не только заинтересованы в должности, но и то, что ваш личный опыт делает вас отличным кандидатом на эту должность. В завершение укажите, когда вы планируете связаться с работодателем по поводу статуса вашего заявления, и предоставьте им информацию о том, как с вами можно связаться.

• Что включать: Поскольку ваше сопроводительное письмо сопровождает ваше резюме, вам не нужно резюмировать свое резюме в форме эссе. В сопроводительном письме следует обсудить ваш соответствующий опыт и связать его с должностными обязанностями должности, которую вы ищете. Поиск способа связать ваш предыдущий опыт с конкретной должностью может помочь работодателям лучше понять, насколько ваш опыт подходит их должности. Независимо от того, обсуждаете ли вы свое образование или профессиональный опыт, вам всегда будет полезно объяснить, как данные из вашего резюме помогли подготовить вас к занимаемой должности.

• Покажи, не говори: не надо просто писать, что ты трудолюбивая и высоко мотивированная личность; вам нужно использовать примеры из реальной жизни, которые демонстрируют, что делает вас трудолюбивым и мотивированным. Укажите рабочие проекты и опыт или академические достижения. Вы также можете включить свое участие во внеклассной деятельности; все это может служить доказательством того, что вы так хороши, как говорите.

Кроме того, убедитесь, что:

• Адаптируйте каждое сопроводительное письмо к конкретной должности и компании, в которую вы подаете заявление.
• Отметьте, что, хотя вы не являетесь гражданином США, вы имеете право на получение визы J-1 и что InterExchange сможет помочь вам в процессе спонсорства визы.
• Объясните преимущества, которые международный стажер может принести американской компании, включая разнообразие, языковые навыки и международный подход.
• Укажите, что компании не нужно будет спонсировать вашу визу или оплачивать какие-либо программные сборы; InterExchange является спонсором визы.

Справочные письма

Советы по рекомендательным письмам

Так как U.S. работодатели могут не иметь возможности провести собеседование с вами лично, вы с большей вероятностью будете рассмотрены для прохождения стажировки, если вы предоставите рекомендательные письма от прошлых или нынешних работодателей и профессоров.

• В письмах должно быть указано, как ваши рекомендации знают вас, как долго они знают вас и как вы работали в качестве студента или сотрудника.
• Письма должны быть написаны на английском языке и напечатаны на официальном бланке.
• Не отправляйте рекомендательное письмо без согласия автора.
• Спросите свои рекомендации, могут ли американские работодатели связаться с ними. Если да, проверьте их контактную информацию (адрес электронной почты, номер телефона и т. Д.) И укажите ее при отправке рекомендательных писем.

Получите советы по поиску стажировки в США

Как написать сопроводительное письмо | Сопроводительные письма

Сопроводительное письмо — это одностраничное письмо, которое вы включаете в свое заявление о приеме на работу.

Вы всегда должны включать сопроводительное письмо, если в объявлении о вакансии явно не сказано этого.

Цель сопроводительного письма

При написании сопроводительного письма необходимо:

• представьтесь
• укажите работу (или вид работы), на которую вы претендуете (или ищете)
• показывают, что ваши навыки и опыт соответствуют навыкам и опыту, необходимым для выполнения работы.
• побудить читателя прочитать ваше резюме
• заканчиваются призывом к действию (например, просьбой об интервью или встрече).

Какой длины должно быть сопроводительное письмо?

Будьте краткими.Сопроводительное письмо должно быть кратким изложением вашего резюме, поэтому не пишите более одной страницы.

Соответствие сопроводительного письма работе

Используйте разные сопроводительные письма для каждой вакансии, на которую вы претендуете. В сопроводительном письме должно быть указано, что вы знаете, в чем заключается работа и что ищет работодатель.

Для этого определите свои навыки и качества. Вам также необходимо показать, насколько они соответствуют потребностям работы или организации.

Вот три простых способа сделать ваше сопроводительное письмо как можно более конкретным:

1.Узнайте, к кому обратиться к

Постарайтесь не адресовать свое письмо «Тем, кого оно может касаться». Узнайте имя человека, который прочитает ваше заявление. Это может потребовать немного усилий, но оно того стоит.

Если вы нашли вакансию в объявлении, вероятно, в нем будет указано имя человека, которому вы отправите заявку. Если этого не произошло, позвоните работодателю или рекламодателю и спросите, кому отправить заявку. Лучше всего по телефону, но напишите им, если не можете найти контактный телефон.

Если вы узнали имя человека, не называйте его имя.Вместо этого используйте «г-н» или «г-жа» и их фамилию.

2. Узнать больше о вакансии

Узнав, кому адресовать ваше заявление, вы также можете попытаться связаться с этим человеком, чтобы задать вопросы. Это может помочь вам подобрать сопроводительное письмо (и резюме) к работе.

Вы можете спросить:

• Предполагается ли работа в команде?
• Кому я буду подчиняться, если получу работу?
• Не могли бы вы рассказать мне больше о том, кого вы ищете?
• Можно ли посмотреть описание должности? (Спрашивайте, только если в объявлении о вакансии нет описания должности.)

Запишите ответы на эти вопросы, поскольку они могут быть использованы в сопроводительном письме

3. Узнать больше о компании

Узнайте больше о компании, чтобы составить сопроводительное письмо для работы. Вот несколько советов:

• Если вы знаете название компании, поищите информацию в Интернете.
• Если у компании есть веб-сайт, посетите его (особенно страницу «О нас»).
• Если названия компании нет в рекламе, позвоните в кадровое агентство или рекламодателю и спросите, кто работодатель.

Что включать в сопроводительное письмо

Вот список вещей, которые вы должны включить в сопроводительное письмо. Чтобы увидеть примеры того, как включить эти вещи, посетите наши образцы резюме и страницы с сопроводительными письмами.

Ваше имя и контактные данные

Укажите свое имя и контактную информацию в верхней части сопроводительного письма. Вам не обязательно указывать свой почтовый адрес, но вы должны указать свой адрес электронной почты и номер телефона.

Ваш адрес электронной почты должен произвести профессиональное впечатление.Не используйте адрес электронной почты, например [email protected].

Если у вас нет профессионального адреса электронной почты, вы можете создать его у бесплатного поставщика услуг электронной почты. Сделайте это просто — что-нибудь, содержащее ваше имя и фамилию, будет хорошим вариантом.

Имя и контактная информация

Вы должны указать под своим именем и контактными данными:

• имя человека, которому вы пишете
• их должность или название их компании
• их контактные данные.

Если у вас возникли проблемы с поиском этой информации, вы можете позвонить в компанию и узнать, к кому вам следует направить заявку.

Вы также можете использовать «Для кого это может касаться», но лучше использовать это только в крайнем случае.

Название работы, на которую вы собираетесь

В начале сопроводительного письма вы должны указать, на какую работу вы претендуете.

Вы можете сделать это в отдельной строке (например, «Что касается: Заявление на позицию контролера запасов»).

Вы также можете сделать это в первом абзаце (например, «Я пишу, чтобы подать заявку на недавно объявленную должность контролера акций».)

Список ваших соответствующих навыков

Включите краткое описание того, насколько ваши навыки и опыт соответствуют описанию должности. Короткий список маркеров — это нормально.

Если вы отвечаете на объявление о вакансии, там может быть описание должности, в котором перечислены основные навыки и опыт. У него также может быть список «желаемых» навыков и опыта.В вашем сопроводительном письме должны быть ответы на все пункты из «необходимого» списка. Вы также должны ответить на как можно большее количество пунктов из «желаемого» списка.

Помните, что если вы говорите, что у вас есть навык или опыт, вам необходимо показать, как вы его использовали или как вы его приобрели (например, если вы говорите, что у вас есть навыки присмотра за детьми, упомяните некоторые работы, на которых вы я их использовал).

Краткое изложение того, почему вы подходите для этой работы

После перечисления ваших навыков и опыта вы должны объяснить, почему они означают, что вы подходите для работы (например, «Моя способность ладить с кем угодно и мой опыт в решении проблем клиентов в розничной торговле делают меня идеально подходящим для этой работы». работа.’)

Говорите на их языке

Использование того же языка, что и люди, выполняющие определенную работу, показывает, что вы понимаете отрасль или область, в которой работает работодатель.

Узнайте, чем работодатель занимается и как он о себе говорит. Используйте этот язык в своем сопроводительном письме.

Например, если есть инструмент, программное обеспечение или навыки, которые требуются для работы, такие как инструменты для механической обработки или обработка наличных денег, укажите это в сопроводительном письме (но убедитесь, что вы упомянули это правильно!)

Прочтите перед собеседованием, что нужно исследовать, чтобы найти больше способов найти работодателя.

Попросите их связаться с вами

Ваше сопроводительное письмо должно заканчиваться просьбой к работодателю прочитать ваше резюме. Следует также попросить их связаться с вами по поводу собеседования.

Попробуйте что-нибудь простое, например: «Я приложил копию своего резюме. Я с нетерпением жду вашего ответа об этой работе ».

Чего не следует включать в сопроводительное письмо

Есть некоторые вещи, которые никогда не должны быть в вашем сопроводительном письме.Вот некоторые вещи, на которые следует обратить внимание.

Опечатки или ошибки

Всегда проверяйте правописание в сопроводительном письме. Еще лучше попросить кого-нибудь прочитать его и указать на любые ошибки или запутанные вещи.

Люди, которых вы можете попросить прочитать ваше сопроводительное письмо, включают друзей, членов семьи, вашего профессионального учителя или консультанта по вопросам карьеры в вашем университете или TAFE.

Перепроверьте все в сопроводительном письме. Если вы упоминаете название компании, убедитесь, что вы написали его правильно.Если вы упоминаете места, где работали раньше, убедитесь, что вы правильно пишете их названия.

Включите все свое резюме в сопроводительное письмо

Не вырезайте и не вставляйте свое резюме в сопроводительное письмо. Попробуйте перефразировать информацию в своем резюме, а не просто повторять ее. Сопроводительное письмо должно быть кратким, и пусть ваше резюме расскажет всю историю.

Слишком много «я»

Старайтесь не злоупотреблять такими фразами, как «Я верю», «У меня есть» и «Я есть». Помните, дело не в вас, а в том, как вы можете помочь работодателю.

Написав письмо, перечитайте его и попробуйте вырезать или переписать как можно больше предложений, начинающихся с «я».

Не упоминайте другие ваши заявления о приеме на работу

Вы, вероятно, подаете заявление на несколько вакансий одновременно. Однако о других заявлениях о приеме на работу лучше не упоминать. Ваше письмо должно быть направлено на то, чтобы убедить работодателя, что вы действительно хотите получить эту работу.

Даже если большинство работодателей предполагают, что вы подаете заявление на несколько вакансий, вам не нужно об этом упоминать.

Различные виды сопроводительных писем

Бывают случаи, когда вам нужно использовать разные виды сопроводительных писем. Посетите страницы ниже, чтобы увидеть примеры таких ситуаций:

Образец формы заявки Вопросы и ответы

Как я уже упоминал ранее в этом руководстве, доказательства очень важны. Кто угодно может записать на бумаге, что он хорош в определенной работе, но предоставить реальные доказательства — другое дело.

В следующем образце ответа я представил доказательства того, где человек соответствует требованиям для роли менеджера по продажам.

ОБРАЗЕЦ ОТВЕТА НА ВОПРОС 3

Какие доказательства у вас есть в поддержку вашего приложения?

«Я уже имею большой опыт работы в роли менеджера по продажам и считаю, что мои навыки, качества и атрибуты станут ценным активом для вашей команды.

Начнем с того, что у меня есть 4-летний опыт набора и обучения торгового персонала. На моей предыдущей должности я организовал отдел найма, который отвечал за подбор лучших продавцов на юго-востоке Англии.Это предприятие оказалось чрезвычайно успешным с коэффициентом удержания 87%. После того, как я набрал соответствующий персонал, я удостоверился, что они прошли обучение на самом высоком уровне. Каждый член команды начинал NVQ в области продаж и маркетинга, и я отвечал за отслеживание их результатов в соответствии с их оценкой.

Во время аттестации персонала я всегда отслеживал моральный дух команды, поскольку считаю, что это ключевое звено в высокой степени удержания сотрудников в моей команде.У меня также есть многолетний опыт распределения конкретных областей между руководителями продаж в соответствии с их собственными конкретными навыками и качествами. Прежде чем выделить каждую область, я должен был убедиться, что человек знает свой бюджет и свои цели на год.

Чтобы быть в курсе изменений и политик компании, я бы вел еженедельную папку непрерывного развития производительности (CPD). По сути, это означало, что я выделял один час в начале каждой рабочей недели на CPD.Конечным результатом этого было то, что я всегда был в курсе прогресса компании, продуктов и услуг, что, в свою очередь, позволяло мне эффективно информировать мою команду.

В отношении дополнительных удостоверяемых доказательств я обладаю следующей квалификацией:

— Национальный диплом по бизнесу (маркетинг) BTEC

— Сейчас последний год моего MBA

У меня также есть свидетельства четырехлетних аттестаций, которые демонстрируют, что я постоянно работаю на высоком уровне.”

ВАЖНЫЙ СОВЕТ: Те люди, которые могут предоставить твердые доказательства того, где они соответствуют основным критериям, имеют гораздо больше шансов быть приглашенными на оценку и собеседование.

No related posts.