Отказ в приеме на работу по возрасту – Отказ в приеме на работу: законодательство, причины, образцы

Содержание

Отказ в приеме на работу

Согласно действующей Конституции РФ, трудовые отношения на территории России регулируются Трудовым Кодексом РФ. В настоящее время отказ в приеме на работу, основанный на дискриминации, не является исключительным и редким явлением. Об этом свидетельствует текущая судебная практика.

Причины отказа при устройстве на работу

Причины отказа приема на работу бывают разными. Они могут быть правомерными или неправомерными. Как показывает современная практика, работодатель очень часто отказывает претенденту в приеме на вакантную должность, ссылаясь на его возраст. Если уровень квалификации кандидата отвечает должностным требованиям, и кандидат по всем основаниям подходит на вакантную должность, то отказ принять его на работу из-за неподходящего возраста — это лишь субъективное мнение работодателя. Подобный отказ может быть признан неправомерным. Типичными причинами для дискриминационного отказа являются: место жительства соискателя, пол соискателя, беременность женщины, которая претендует на вакантную должность.

Правомерным является отказ, основанный на профессиональных качествах претендента, таких как:

  • наличие требуемой профессии/специальности;
  • наличие необходимой квалификации.

На личностных качествах претендента:

  • состояние здоровья;
  • наличие определенного образовательного уровня;
  • наличие опыта работы по специальности.

Правомерный отказ в приеме на работу может обосновываться тем, что кандидат на вакантную должность сообщил недостоверную информацию о себе, либо представил подложные документы, свидетельствующие об уровне его квалификации.

Неправомерным отказом при приеме на вакантную должность признается отказ, который не основывается на оценке деловых качеств претендента, за исключением случаев, которые предусматриваются федеральными законами. Ст. 64 ТК РФ предписывает считать дискриминационным и неправомерным отказ принять соискателя на вакантную должность из-за его возраста, пола, национальности, цвета кожи, места жительства, наличия малолетних детей, имущественного либо социального положения и т.п. Нельзя отказать в приеме, если работник приглашен переводом из другой организации.

Куда следует обращаться, если работодатель отказал в приеме на вакантную должность

Неправомерный отказ в приеме на работу согласно ст. 391 ТК РФ следует незамедлительно обжаловать в суде. Ст. 64 ТК РФ, запрещающая неправомерный отказ в приеме на работу, предписывает работодателю по просьбе соискателя, которому отказали в приеме на вакантную должность, обосновать причину отказа в письменной форме. Соискатель может получить это обоснование лично, либо направить в адрес работодателя запрос заказным письмом с уведомлением. В случае обращения лица, получившего отказ в приеме на работу, в судебную инстанцию, именно этот документ будет являться доказательством для обоснования действий работодателя. Доказательствами в суде могут являться документы об образовании, записи в трудовой книжке. Работодатель в качестве обоснования отказа имеет право представить результаты тестирования и итоги собеседования, а также требования к кандидатам, которые содержатся в утвержденной должностной инструкции.

Истец имеет право вести дела в суде лично или через своего представителя. С нарушением прав работника представители юридических служб знакомы хорошо, поскольку сталкиваются с ним регулярно. В Трудовом Кодексе РФ (ст. 64 ТК РФ) четко прописаны гарантии для лиц, которые устраиваются на работу. Законные права работника будут надежно защищены в суде.

trudinspection.ru

ТК РФ, основные понятие и условия

Как правильно оформить отказ в приеме на работу по ТК РФ

5 (100%) 2 votes

Работодатель вправе самостоятельно решать о том, какие специалисты ему нужны и в каком количестве. Ему дано право отказать кандидату в приеме на должность.
Но в то же время законодательство дает равное право на труд всем гражданам страны, независимо от их убеждений, религии, национальности и т. д.

Что понимается под дискриминацией?

Трудовой Кодекс РФ запрещает работодателям создавать особые условия работы, или отказывать гражданам в приеме основываясь на причинах, которые дискриминируют человека.
Несколько таких причин:

  1. Принадлежность гражданина к определенной национальности или религиозному течению.
  2. Половое и возрастное ограничение.
  3. Наличие у соискателя семьи и детей, равно как и отсутствие таковых.
  4. Членство в партиях и организациях либо его отсутствие.
  5. Отсутствие регистрации по месту жительства.
  6. Физические недостатки и ограничения.

Если работодатель отказывается принимать человеку на работу, исключительно по этим причинам это квалифицируется как дискриминация.

В то же время отказ по одному из вышеуказанных обстоятельств может и не быть приравнен к дискриминации, если его сопровождают дополнительные обстоятельства.
В качестве примеров могут выступать следующие случаи:

  1. Отказ в приеме на работу женщины, если она претендует занять место, на котором по закону запрещено использовать женский труд.
  2. Отказ в приеме несовершеннолетнему, если работа, на которую он претендует, подразумевает наличие вредных и опасных факторов.
  3. Запрет принимать на некоторые должности граждан имеющих судимость.

Данные случаи не будут относиться к дискриминации.

Какие есть гарантии для работников по ТК РФ?

Трудовой Кодекс предоставляет гражданам страны следующие гарантии:

  1. Право на труд, равное для всех граждан.
  2. Право на оплату труда.
  3. Право на соответствие условий труда нормам охраны труда.
  4. Право трудящихся получать социальное обеспечение в рамках предусмотренных трудовым законодательством.
  5. Право защищать свои интересы и разрешать индивидуальные трудовые споры в установленном порядке.
  6. Запрещено использовать принудительный труд.

Все права и гарантии граждан страны в сфере реализации права на труд регулируются на законодательном уровне.

Работодателям разрешается улучшать положение работников по сравнению с законодательством.

Причины отказов в приеме на работу

Практически каждый соискатель хотя бы раз сталкивался с таким понятием, как отказ в приеме на работу. ТК РФ регулирует этот вопрос и разделяет причины отказа на правомерные и неправомерные.

Мотивированные и законные основания и ограничения

К законным основаниям для отказа относят те, которые отвечают следующим требованиям:

  1. Затрагивают только деловые качества работника.
  2. Выполняют предписания отдельных нормативных актов и законов.

К основаниям, которые делают отказ в приеме на работу правомерным можно отнести следующие:

  1. Отсутствие опыта работы в данной сфере деятельности.
  2. Отсутствие необходимого образования.
  3. Отсутствие личных качеств, которые могут повлиять на выполнение должностной инструкции (например, неумение работника сглаживать конфликты с клиентами).
  4. Отсутствие документов, которые обязательны для предоставления при приеме.
  5. Предоставление поддельных и чужих документов.
  6. Отказ от прохождения медицинского осмотра или выявление противопоказаний по его результатам.
  7. Отсутствие вакантной должности в компании.
  8. Принятие решение о приеме должностным лицом, которое не имеет на это полномочий.

Данный список не является исчерпывающим и может быть продолжен в зависимости от ситуации.

Необоснованные отказы с фактами дискриминации

Причины, по которым отказ в приеме будет считаться неправомерным, приведены в ТК РФ и других законодательных актах.

По возрасту

Отказ в приеме на работу только из-за того, что будущий работник не достиг определенного возраста либо, наоборот, относятся к дискриминации. Нельзя отказать человеку в приеме на работу только исходя из того, что он уже достиг пенсионного возраста.
При этом можно отказать несовершеннолетнему, если у него нет разрешения от родителей, он не прошел медосмотр или устраивается на вредную работу.

По полу

Дискриминация по половому признаку также запрещена. Нельзя отказать в трудоустройстве только на этом основании.
Исключения составляют работы, на которых запрещено использовать женский труд.

Инвалидность

В случае когда гражданин имеет инвалидность по состоянию здоровья, но при этом претендует на должность выполнять работу, по которой ему не противопоказано, отказать по этой причине запрещено.

Данное положение особенно должно учитываться теми работодателями, у которых выделены (или должны быть выделены) рабочие места по квоте, специально для трудоустройства инвалидов.

Национальность

Национальность не может служить препятствием для трудоустройства в любом случае, без исключения.

Религиозные признаки

Отказ в принятии на работу по причине того, что человек придерживается какой-либо религии либо, наоборот, является атеистом, не является правомерным.

Беременность и дети

Отказ в принятии на работу по причине беременности и наличие маленьких детей особо контролируется государством. Такой отказ категорически запрещен, вплоть до уголовного преследования.

Исключение может составлять случай, когда согласно статье 253 ТК РФ запрещено использовать труд беременных женщин. То есть в этом случае при отказе в качестве причины указывают не состояние беременности, а запрет допускать беременных до данной работы.

Как работнику защитить свои права?

Среди гарантий, которые дает ТК РФ есть гарантия на право защищать свои интересы. Если человек уверен, что работодатель, отказав ему в трудоустройстве, нарушил его права он вправе обжаловать отказ.

Куда обратиться?

Статья 391 ТК РФ устанавливает, что индивидуальный спор между работодателем и гражданином о неправомерности отказа в приеме на работу рассматривается в суде.
Иск подает сторона, которая считает, что ее права были нарушены. В данном случае чаще всего в роли истца выступает соискатель.

Скачать образец иска о неправомерном отказе в приеме на работу можно по ссылке.

Судебная практика

Судебная практика по данным делам подразумевает, что обе стороны должны доказывать свою правоту.
При вынесении решения суд может учитывать следующие нюансы:

  • давал ли работодатель информацию о вакансии в СМИ и органы занятости;
  • имело ли место предложение вакансии данному соискателю;
  • какие основания послужили причиной отказа.

Каждое дело в суде рассматривается в индивидуальном порядке, поскольку в законодательстве нет исчерпывающего перечня правомерных и неправомерных оснований для отказа.

Действия работодателя

В случае если по результатам собеседования было принято отказать соискателю, и он запросил письменные документ, работодатель должен:

  1. Составить и предоставить кандидату письменный отказ о принятии на работу. Лучше отдать ему документ под подпись, предварительно зарегистрировав его.
  2. В отказе должны быть четко сформулированы причины отказа.
  3. Копию, отказа с росписью получателя и его письменное заявление о предоставлении этого документа работодатель сохраняет у себя.


Отказ от принятия на работу должен быть выдан в течение 7 дней, с момента требования этого документа, а не с момента отказа.

Ответственность организаций

Если в суде будут доказано, что отказ в принятии неправомерен работодателя обяжут заключить трудовой договор с истцом.
Помимо этого, к нему могут быть применены санкции:

  1. Административные – на предприятие накладывают штраф либо приостанавливают его деятельность. При неоднократности подобных нарушений руководитель может быть дисквалифицирован. Регулируется статьей 5.27 КоАП РФ.
  2. Уголовные – предусматривают штраф либо исправительные работы.

Уголовный кодекс применяется только в случае нарушения прав беременной, либо женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет. Регулируется статьей 145 УК РФ

Как отстоять правомерность действий?

Для того, чтобы отстоять правомерность своих действий стороны должны предоставить мотивированное мнение. В первую очередь исход дела зависит от причин, указанных в письменном отказе, то есть от того насколько грамотно он составлен.

Как правильно отказать соискателю?

Мотив отказа должен затрагивать исключительно качества работника, которые могут повлиять на выполнение им своих должностных обязанностей.
Не стоит указывать абстрактные причины, такие как: «отсутствие необходимых деловых качеств». Лучше если мотив отказа будет носить конкретизирующий характер:

  1. Отсутствует опыт работы.
  2. Соискатель не владеет навыками работы на определенном оборудовании.
  3. Соискатель не имеет достаточный уровень образования или отсутствует специальное разрешение и т. д.

Работодатель обязан выдавать письменный отказ только по требованию соискателя. В противном случае отказ делается в устной форме.

Законодательная база

truddogovor.ru

Наталья степановна 17 сентября 2009, 12:35

В соответствии со ст. 64 ТК запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Разберем те обстоятельства, которые Вы приводите:

достижение пенсионного возраста —  в соответствии с ТК РФ ст. 64 отказ в заключение трудового договора, то есть приема на работу из-за возраста является незаконным и необоснованным.

отсутствие необходимого стажа работы данное основания в соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17 03 2004 №2 является обоснованным, так как работодатель может предъявлять определенные требования к работнику, в том числе и  деловые качества. А опыт работы может свидетельствовать о  деловых качествах (абз. 6 п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 03 2004 №2)

наличие родственных связей —  в соответствии с трудовым законодательством, прямого запрета  на отказ в приеме на работу, при наличии родственных связей, нет, исключения существуют для государственных и муниципальных служащих (ст.  16 ФЗ «О государственной гражданской службе» от 27 07 2004 № 79-ФЗ).

 отсутствие согласия между родителями несовершеннолетнего на поступление последнего на работу — несовершеннолетним признаётся человек, не достигшей возраста 18 лет. В соответствии со ст. 63 ТК трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 16 лет и, тогда согласия родителей не требуется. Но если же, подросток не достиг возраста 16 лет, то согласие родителей  на заключения трудового договора требуется (абз. 3, 4 ст. 63  ТК)

отсутствие прописки (регистрации); в соответствии  со ст. 64 ТК, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания  не является основаниям, для отказа в заключение трудового договора. Это также нарушает закон РФ о праве граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания  и жительства, гарантированное конституцией. ( п. 11 постановления Пленума ВС РФ)

наличие судимости в прошлом; Отказать можно, если это касается определенных видов деятельности, например, в соответствии со ст. 331 ТК к педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления.

 

увольнение с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины — эта причина отказа в приеме на работу является необоснованной. Трудовой кодекс такого основания об отказе в   приеме на работу не содержит.

отсутствие российского гражданства — существует перечень нормативных актов, которые прямо предусматривают запрет приема на работу иностранных граждан. Это, например, ФЗ о правовом положении иностранных граждан в РФ от 25 07 2002 №115-ФЗ, постановления правительства от 11 октября 2002 года №754 « об утверждении перечня объектов и организаций, в которые иностранные граждане  не имеют права  быть приняты на работу» и др. Поэтому если это прямо предусмотрено законом, отказ в приеме на работу может быть обоснованным.

 отсутствие специального образования  как следует из постановления пленума ВС РФ от 17 03 2004 №2 ,отказ в приеме на работу будет обоснованный, если человек не имеет определенной профессии, специальности, квалификации, уровня образования  (абз. 6 п. 10) ,  следовательно, отказ обоснованный.

беременность — в соответствии со ст. 64 Трудового кодекса запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

  наличие вируса иммунодефицита человека —   в соответствии со ст. 17  ФЗ «О предупреждении распространения в РФ заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)»  не допускаются увольнение с работы, отказ в приеме на работу, отказ в приеме в образовательные учреждения и учреждения, оказывающие медицинскую помощь, а также ограничение иных прав и законных интересов, ВИЧ-инфицированных на основании наличия у них ВИЧ-инфекции, равно как и ограничение жилищных и иных прав и законных интересов членов семей ВИЧ-инфицированных. Об этом  говорит и  ст. 64 ТК

  наличие дефекта речи: так как дефекты речи одна из составляющих здоровья человека, то в соответствии с постановлением пленума ВС РФ, работодатель может отказать в приеме на работу в связи с деловыми качествами (в том числе и по состоянию здоровья) (абз. 6 ст. 10)

faq.pravo.ru

Законный отказ в приеме на работу

В каждой организации однажды возникает необходимость решения вопроса о подборе новых сотрудников.  При этом работодатели сталкиваются с тем, что отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в судебном порядке. Для того, что бы избежать ненужного судебного разбирательства, следует строго выполнять требования закона, относительно приема на работу новых сотрудников.

Право выбора

Отказ в приеме на работу без достаточных на то оснований, может быть обжалован в суде

В соответствии с действующим законодательством, каждый работодатель свободен в выборе нужных ему сотрудников. Он имеет право подбирать на вакантные должности максимально подходящих ему профессионалов, с учетом их  квалификации и опыта работы.

Аналогичная позиция нашла свое отражение в постановлении Пленума ВС от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В указанном документе, акцентируется внимание на то, что работодатель может самостоятельно принимать решение о приеме новых сотрудников, для обеспечения эффективного осуществления экономической деятельности и управления средствами. Выбор определенных лиц для заключения трудового соглашения, является именно правом работодателя, но не обязанностью.

В целом трудовое законодательство не содержит норм, которые бы  обязывали работодателя принимать на вакантные должности сотрудников непосредственно сразу после их высвобождения. Следовательно, отказ работодателя в приеме на работу, в связи с нежеланием заполнять вакантную должность вполне правомерен.

Права соискателей

С другой стороны, действующее законодательство содержит ряд гарантий, гарантирующих защиту прав сотрудников, как более уязвимой стороны в трудовых отношениях.  В частности в Конституции РФ провозглашен принцип свободы труда (ст. 37). Одной из основных гарантий, которая направлена на исполнение данной нормы, является запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.

Кроме этого, в Пленуме ВС от 17.03.2004г. № 2 обозначена подобная правовая позиция. В случаях, когда в судебном порядке обжалуется отказ о приеме на работу, следует исходить из того, что каждый гражданин имеет одинаковые права и возможности при заключении трудового договора. Любая  дискриминация запрещена.

Таким образом, законодатель установил определенные рамки, в которых должен действовать работодатель при приеме на работу новых сотрудников, а именно наложил запрет на необоснованные отказы в заключении трудовых соглашений.

Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве

Статья 64 ТК РФ запрещает безосновательно отказывать соискателям в принятии на работу. Более того, любое ограничение прав или оказание преимуществ кандидату, во время проведения процедуры отбора,  в зависимости от пола, национальности, языка, социального положения, места жительства, возраста и других критериев, не касающихся деловых качеств – запрещено. Исключение может иметь место только в случаях, предусмотренных федеральным законом.

Все выше перечисленные признаки, имеют характер дискриминации в сфере труда и решение, принятое по данным основаниям, может быть обжаловано в судебном порядке. Исковое заявление об отказе в приеме на работу, может также содержать требование о взыскании компенсации за причиненный моральный вред.

Кроме указанных ограничений, Трудовой кодекс содержит еще ряд ситуаций, которые исключают принятие решения об отказе в приеме на работу:

  • избрание на выборную должность (ст. 16, 17 ТК РФ)}
  • письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу, на протяжении месяца с момента увольнения (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)}
  • наличие судебного решения, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ)}
  • успешное прохождение по конкурсу на замещение вакантной должности (ст. 16, 18 ТК РФ).

В соответствии с ч. 3 ст. 64 ТК РФ беременность или наличие малолетних детей, так же не может являться мотивом для отказа в заключении трудового договора. Однако данный запрет совершенно не означает, что работодатель обязан принимать на работу всех обратившихся к нему беременных женщин.  В данном случае, речь о ситуации, когда беременность определена как причина отказа в приеме на работу. Только в таком случае решение работодателя является  незаконным. Если же беременная женщина не обладает, например, достаточными деловыми качествами, то соответствующий вывод будет вполне правомерным.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин. После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя. Однако, по соглашению сторон, для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени. Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Законные действия работодателя

Перед тем как отказать работнику в приеме на работу, необходимо убедиться в законности мотивов, побудивших работодателя принять такое решение.  В соответствии со ст. 64 ТК РФ допустим отказ в трудоустройстве по следующим основаниям:

  • отсутствие необходимых деловых качеств у кандидата}
  • прямое указание Закона.

Отказ в связи с  деловыми качествами работника

ТК РФ не дает конкретного определения, что именно является деловыми качествами соискателя. Однако, Пленум ВС РФ от 17.03.2004 года рекомендует деловыми считать профессионально-квалификационные и личностные качества кандидата, на основании которых, он может выполнять определенные трудовые задачи.

Например, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что работодателем осуществлен отказ в приеме на работу при отсутствии документов подтверждающих необходимую квалификацию работника, то данное решение будет признано законным (п. 10 Пленум ВС РФ от 17.03.04г).

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

  •  кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ}
  • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ}
  • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью}
  • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

hr-portal.ru

Отказ в приеме на работу

При приеме на работу новых сотрудников работодатель оценивает его профессиональные и личностные качества, способные повлиять на выполнение должностных обязанностей. Если кандидат не подходит, работодатель вправе отказать ему в должности. Но как отказать соискателю в приеме на работу в соответствии с ТК РФ, чтобы впоследствии не возникло проблем в суде? В данной статье подробно рассматривается этот вопрос.

Необоснованный отказ в приеме на работу: причины

Согласно законодательству Российской Федерации (в частности Трудовому Кодексу) отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает права человека на труд или дискриминирует его. При этом дискриминацией считается отказ:

  • Из-за отсутствия прописки по месту проживания или месту нахождения работодателя.

Данный пункт касается исключительно граждан Российской Федерации.

  • Женщине с детьми или беременной.
  • Соискателю по причинам, не связанным с его профессиональными знаниями.

Например, из-за вероисповедания, политических убеждений, национальности, пола и возраста.

  • Из-за вступления или невступления в профсоюз.
  • Соискателю по любой причине, если право на занимание должности он получил в результате выигрыша в конкурсе.
  • В связи с заболеванием соискателя (в том числе ВИЧ-инфекции).
  • По причине инвалидности (если соискатель получил направление в связи с открытыми вакансиями по квоте для людей с ограниченными возможностями).
  • Сотруднику, переведенному с другого места работы по обоюдному согласию сторон.

В данном случае ограничение на увольнение действует лишь в течение месяца после увольнения с предыдущего места работы.

  • Соискателю, которого на данную должность направили по решению суда.

Если работодателя обязали подписать трудовой договор.

Важно! Необоснованный отказ в приеме на работу (ТК РФ четко регламентирует данное понятие) может привести к штрафу и ограничению деятельности предприятия на срок до 3 месяцев. Кроме того, если дело касается беременной женщины (или с детьми до 3 лет) возможно привлечение  не только к административной ответственности, но и к уголовной.

Законные причины отказа в приеме на работу

Как отказать в приеме на работу, чтобы в последствие не возникло проблем с инспекцией по труду? Главное – отправить соискателю письменный отказ в приеме на работу с указанием законных оснований, к которым относятся:

  • Кандидат не обладает достаточной квалификацией для вступления в должность, нет необходимого образования или допуска к выполнению работ.

Например, для работы в электроустановках необходимо не только обладать достаточными навыками работы с электричеством, но и иметь в наличие допуск к работам в электроустановках.

  • Знаний и навыков для осуществления работ недостаточно.

Наличие необходимых навыков выявляется на собеседовании (например, в форме теста), ведь зачастую даже при наличии диплома об окончании ВУЗа знаний в конкретной области может быть недостаточно.

  • Нет достаточного опыта работы в данной сфере.
  • Неподходящее состояние здоровья.

В данном случае решение должно приниматься на основании результатов медицинского обследования.

  • Нет необходимых личностных качеств.

Например, частая смена места работы соискателем может свидетельствовать о его неспособности влиться в коллектив.

  • На момент обращения соискателя фирма не располагает подходящими вакансиями.
  • Отказ в приеме на работу по возрасту.

В данном случае речь идет о законодательно утвержденном ограничении на выполнение определенного вида работ, поэтому дискриминации нет.

При указании причины отказа важно указывать только те качества соискателя, которые непосредственно относятся к должности и могут повлиять на качество работы. В большинстве случаев отказ составлен достаточно подробно. Но если вы не до конца поняли причину, по которой не подходите работодателю, составьте письмо-ответ на отказ в приеме на работу, в котором попросите объяснить все подробнее.

Отказ работодателя в приеме на работу: правильное оформление

Когда все этапы отбора пройдены, и становится точно ясно, что соискатель не подходит на предлагаемую должность, появляется необходимость правильно оформить письменный отказ в приеме на работу (образец вы можете найти в конце статьи).

Письмо-отказ должно содержать следующие моменты:

  • Название фирмы.
  • Печать.
  • Подпись руководителя или уполномоченного представителя отдела кадров.
  • Причина отказа в соответствии с ТК РФ (пример отказа в приеме на работу с подробным указанием причин размещен ниже).

Отказ в приеме на работу: судебная практика

Главное при обосновании причины – ссылаться на соответствующие правовые нормы. Ведь если работодатель не сможет в достаточной степени обосновать свой отказ, то он будет считаться неправомерным, а значит, может стать поводом для обращения в суд.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ работодатель обязан предоставить письменный отказ в приеме на работу (с подробным указанием причин) по просьбе соискателя. Если соискатель обратится в суд, именно этот документ станет доказательством правомерных действий работодателя. В ходе судебного разбирательства соискатель может предъявить диплом об окончании образования, трудовую книжку и т.д. Работодатель – требования к соискателю (прописанные в должностной инструкции), результаты тестовых заданий и т.д.

spmag.ru

Чем грозит необоснованный отказ в приеме на работу

В организации освободилась должность.

Старый сотрудник уволился и на его место необходимо подобрать кого-то другого.


Казалось бы, проще задачи не бывает.


Рынок труда переполнен желающими найти работу.


Отклики на вакансию приходят пачками.


Но как среди этого многообразия подобрать нужного кандидата, а всех остальных отсеять?


При этом отказать неугодным соискателям правильно, а главное правомерно.


Чтобы ни у кого не возникло желание пойти в суд с жалобами на необоснованный отказ.


Права работодателя


У организации есть свобода выбора в поиске сотрудников.


Каждый работодатель имеет право самостоятельно решать, кого оформлять на работу.


При этом он не обязан принимать людей на освободившиеся вакантные места.


То есть человек уволился, и организация сама решает, нужно ли на его место оформлять кого-то другого или же можно обойтись оставшимися сотрудниками.


Любое решение правомерно.


Нет такого закона, который бы обязывал работодателя моментально заполнять появившиеся вакантные места.


Ответственность за прием, перевод и увольнение всегда лежит на работодателе.


Он может предъявить определенные требования к претендентам: наличие опыта к конкретной сфере, соответствующее образование, знание языков. Но только в рамках закона.


Лучше всего любые требования расписать в должностной инструкции.


В случае возникновения споров, претензий со стороны кандидатов, всегда можно ссылаться на нее и аргументировать свой отказ документально.


Права соискателей


В отдельных случаях работодатель просто обязан оформить соискателя на работу:


  • Если центрами занятости отправлен безработный человек на место по квоте для замещения вакансии.

  • В случае избрания по конкурсу.

  • При положительном судебном решении о восстановлении на работу (ст.16 ТК РФ).

Соискатель в своем праве потребовать письменное объяснение от организации о причинах отказа в приеме на работу.


Запрет на неправомерный отказ в трудоустройстве


Статья 64 Трудового кодекса предоставляет соискателям определенные гарантии и запрещает работодателю необоснованно отказывать в заключении трудового договора.


Лишь деловые качества кандидата являются объектом изучения HR-менеджерами при выборе сотрудника.


Пол, возраст, национальность, социальный статус, имущественное положение никак не влияют.


В порталах о работе часто встречаются объявления такого характера:


Требуется женщина до 30 лет с привлекательными внешними данными для работы секретарем.

Далее перечисляются профессиональные качества, которые требуются от кандидата на должность. С этим как раз все понятно.


Секретарь должна обладать определенными умениями, чтобы сразу качественно выполнять свои обязанности.


Но как внешние данные человека будут влиять на его работу?


А если кандидату 32 года? Разве он хуже примет звонки, чем 29 летний соискатель или же не так сварит кофе?


Такие объявления противозаконны с 2013 года. Работник должен быть без пола и возраста.


Нельзя выбирать кандидатов исходя из их места жительства, семейного положения.


За последние два года не раз возникали судебные тяжбы из-за дискриминационных требований.


Часто по жалобам соискателей проверяли деятельность организаций, подававших неправильные объявления, и последним приходилось платить штрафы.


Рассмотрим основные признаки запретов, которые закреплены в трудовом кодексе:


  • Нельзя отказывать женщинам в приеме на работу в связи с их беременностью или наличием детей. Но при этом, соискателю придется найти доказательства того, что потенциальный работодатель знал об особом семейном положении женщины. И причина отказа кроется не в деловых качествах, а в наличии детей или в беременности.

  • Нельзя отказывать соискателю, приглашенному в письменной форме от другого работодателя, если он пришел оформляться в течение одного месяца после увольнения с предыдущего места.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам


Лица, приглашенные на работу из другой организации, должны быть оформлены в обязательном порядке. Но есть одно но.


Существует срок давности приглашения, по истечении которого, все обязанности работодателя по отношению к потенциальному сотруднику, прекращаются.


Человеку дается один месяц после увольнения на то, чтобы он начал трудиться в пригласившей его организации.


После истечения срока работодатель имеет полное право отказать кандидату.


Даже уважительная причина не повод для увеличения срока.


Теперь прием на работу – это не обязанность, а право пригласившей стороны.


Рассмотрим пример:


Иванова Г.Н. уволилась 15.02 из ООО «Каспий» по приглашению ИП Чеботарова.


Заранее было обговорено, что женщина приступит к работе с 20 февраля.

Но в назначенный срок Иванова не пришла в отдел кадров, как не появилась она и в последующие дни.


Лишь 25 марта соискатель возникла на пороге фирмы с требованием взять ее на работу.


Свое не появление объясняла уважительными причинами (болезнь сына).


Работодатель хоть и желал войти в положение Галины, но взять ее на работу не мог.


Вакантная должность уже была занята другой кандидаткой.


В данной ситуации действия работодателя правомерны.


Он дождался истечения срока действия приглашения и лишь потом принял сотрудника вместо Ивановой.


Несмотря на уважительные причины, женщина сама виновата, что осталась без работы.


Законные действия работодателя


Учитывая, что трудовой кодекс в полной мере не раскрывает понятие «необоснованный отказ в заключение трудового договора», а лишь содержит в себе примерный перечень наиболее распространенных причин, недовольство кандидатов дело повсеместное.


Даже если работодателем был оформлен отказ соискателю из-за его деловых качеств, что законно, последний, в силу незнания особенностей законодательства, может расценить это как элемент дискриминации.


А ведь не всегда знания и умения соискателей релевантны вакансии.


И принять в штат каждого желающего работодатель не может при всем желании.


Пример:


Максимов А.В. успешно прошел всю процедуру отбора на должность.


Перед подписанием трудового договора он проговорился, что имеет положительный ВИЧ-статус.

Директор передумал принимать его на работу, так как опасался за свое здоровье и психологическую ситуацию в коллективе.


Но Максимов оказался не робкого десятка и подал в суд.


В данной ситуации директор фирмы не прав. Отказывать кандидату из-за его болезни неправомерно.


Конечно, существуют Правила профилактики СПИДа в России.


Есть перечень должностей, на которые принимают людей, только после обследования на ВИЧ инфекцию.


Но ведь директор фирмы не стал запрашивать Перечень, сверять должности.


Для него было важнее избавиться от кандидата с потенциально опасной болезнью.


Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Заключение трудового договора», где подробно объясняется процедура установления испытательного срока


Или ТУТ вы узнаете как мнение выборного профсоюзного органа влияет на увольнение сотрудника


Как происходит увольнение во время испытательного срока:

https://legalmap.ru/articles/tp/dismiss/uvolnenie-vo-vremya-ispytatelnogo-sroka/


Отказ в связи с деловыми качествами работника


Деловые качества соискателей не всегда соответствуют требованиям работодателя, которые обычно закреплены в должностных инструкциях.


Отказ может быть в связи с отсутствием необходимого опыта, незнанием определенного языка, недостаточной квалификацией.


Сведения о деловых качествах, прежде всего, получают из документов соискателя.


В дипломах содержаться информация об образовании человека, его специализации, квалификации. Корочки дают возможность оценить разряд и степень.


Трудовая книжка помогает определить стаж работы.


Специалисты ОК могут проводить тестирование, анкетирование, чтобы тщательнее изучить деловые качества каждого претендента.


Например, для оценки уровня владения соискателя иностранным языком, HR-менеджеры часть вопросов задают на английском.


Случаи обязательного отказа:


Иногда соискатель полностью устраивает работодателя и последний готов его оформить на работу хоть сегодня. Но закон выступает против.


Рассмотрим эти ситуации:


  • Трудовой договор на общих основаниях можно заключать только с лицами, достигшими 16 летнего возраста. Для 14, 15-летних действуют особые условия.

  • Отсутствие у соискателя обязательных документов, необходимых при устройстве на работу. Часто молодые люди забывают, что по ст. 65 ТК РФ они обязаны предоставить сотруднику ОК документы воинского учета. Без них закон запрещает принимать на работу военнообязанных и призывников.

  • В отдельных случаях, например, для осуществления педагогической деятельности, к работе не допускаются лица имеющие судимость. Директор образовательного учреждения обязан потребовать у соискателей справку о судимости.

  • Вахтовый метод работы противопоказан беременным женщинам, лицам до 18 лет, женщинам с маленькими детьми (ст. 298 ТК РФ). Даже если соискатель будет настаивать на заключении трудового договора, работодатель не должен идти на уступки, так как это будет нарушением закона.

На отдельных видах работ закон ограничивает использование труда лиц женского пола. Данный случай нельзя рассматривать как метод дискриминации. Тут скорее проявляется забота о здоровье женщины.


  • Кандидату запрещено на определенный срок занимать соответствующую должность. При наличии судебного решения работодатель спокойно может отказать соискателю, и данное решение будет абсолютно правомерным.

  • Невыполнение кандидатом требований, установленных трудовым кодексом. Например, отказ от прохождения медицинского обследования, являющимся обязательным для отдельных должностей.

Не каждый соискателей достоин новой должности. Работодателю важно правильно отказать не подходящим ему кандидатам.


Не ущемляя их права, не задевая достоинства, не создавая повода для обращения в суд.


Главное для руководителя – сформулировать отказ законно.


В противном случае судебной тяжбы не избежать, особенно если соискатель попадется принципиальный, умеющий отстаивать свои права.

legalmap.ru

Отказ в приеме на работу

Введение

Следует признать, что нормы трудового права сегодня не всегда обеспечивают защиту прав работников в той мере, в которой этого требует сложившаяся действительность. Ряд проблем обострили события, связанные с мировым финансовым кризисом.

Степень зависимости работников от представителей работодателя в настоящее время столь велика, что приводит к отказу работников от защиты своих прав, гарантированных трудовым законодательством. На практике применяются правила, которые устанавливает для работников работодатель, и такие правила зачастую далеки от требований норм трудового законодательства. Отчасти это происходит по причине отсутствия действенных механизмов, обеспечивающих правомерное поведение работодателей и защиту трудовых прав работников.

В данной статье хотелось бы обсудить один из «острых углов» действующего трудового законодательства — отказ в приеме на работу, поскольку данный вопрос в недостаточной степени регулируется законом в части реализации права работника на получение от работодателя отказа в письменной форме и степени ответственности работодателя за неправомерный отказ в приеме на работу.

В настоящее время в судах достаточно редко рассматриваются дела об отказе в приеме на работу, но связано это в первую очередь с тем, что сами граждане не желают защищать свое право на трудоустройство в судебном порядке. А отсутствие у них такого желания, надо полагать, связано со сложностями для работника в доказывании вины работодателя.

В правовой литературе приводится следующая статистика: от общего числа дел, рассматриваемых судами, дела по обжалованию отказов в приеме на работу составляют менее одного процента. Да и эта статистика по большей части складывается из дел, рассматриваемых по заявлениям беременных женщин.

Несмотря на то, что официально зарегистрированных отказов в приеме на работу сегодня не много, работодатели повсеместно сегодня в рекламных объявлениях допускают прямую дискриминацию, указывая, например, ограничения по возрасту, полу, либо в зависимости от наличия регистрации по месту проживания.

В этом можно убедиться, открыв любое печатное издание с объявлениями о вакансиях, из имеющихся в свободной продаже. По данным Центра социально-трудовых прав (г. Москва) около 60% объявлений, публикуемых в средствах массовой информации, содержат дискриминационные требования к претендентам на работу.

По мнению специалистов кадровых агентств, количество работодателей, предъявляющих при приеме на работу требования, серьезно дискриминирующие кандидатов, устойчиво держится на уровне 10 — 15%.

Тогда как часть 1 статьи 64 Трудового кодекса РФ устанавливает императивный запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора (приеме на работу).

Отказ в приеме на работу будет классифицироваться как необоснованный в том случае, если он основан на каком бы то ни было прямом или косвенном ограничении прав или установлении прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Трудовой кодекс РФ также устанавливает запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Закон предусматривает, что по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Работодатели крайне редко позволяют себе официально отказывать в приеме на работу по дискриминационным признакам. Специалисты кадровых служб отмечают, что руководители прекрасно осведомлены, что некоторые требования озвучивать нежелательно, а предоставлять отказ в письменной форме с указанием причин, не указанных в законе, нельзя ни в коем случае.

При наличии в Трудовом кодексе РФ положений, которые фактически обязывают работодателя заключать трудовой договор с работником при соответствии его деловых качеств предлагаемой вакансии, в соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ, само по себе заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Это обстоятельство послужило основанием С.М.Педанову для обращения в Конституционный Суд РФ. Заявитель в обоснование своих требований указал, что закрепление в статье 22 Трудового кодекса РФ положения, согласно которому работодатель имеет право заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, а также положения пункта 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в соответствии с которым заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, противоречат статьям 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 (ч. 1 и 2), 32 (ч. 4) и 71 Конституции РФ.

Отказывая заявителю в удовлетворении жалобы, Конституционный Суд РФ отметил, что оспариваемое С.М.Педановым положение ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ, определяющее наряду с другими положениями данной статьи правовой статус работодателя как стороны трудового договора, в системе действующего правового регулирования не может рассматриваться как нарушающее права и свободы граждан, поскольку направлено на реализацию принципа свободы труда и согласование интересов сторон трудовых отношений.

Также Определением Конституционного Суда РФ от 23 марта 2010 № 351-О-О было отказано в удовлетворении жалобы О.С.Будника, полагающего, что статья 64 Трудового кодекса РФ позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора. Суд указал, что часть пятая статьи 64 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину отказа в письменной форме.

Далее рассмотрим интересные случаи из судебной практики* по наиболее распространенным основаниям отказа в приеме на работу.

Отказ в приеме на работу по состоянию здоровья

Статья 64 Трудового кодекса РФ в перечне обстоятельств, по которым установлен запрет в ограничении прав при заключении трудового договора, не содержит состояния здоровья лица, ищущего работу.

Тем не менее Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 состояние здоровья отнесено к личностным качествам работника, оценивая которые, работодатель может отказать в заключении трудового договора.

Каким же образом суды оценивают попытки работодателя отказывать в приеме на работу по признаку несоответствия состояния здоровья претендентов? На этот счет имеется весьма интересное Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2007 № 83-Г07-7.

В связи с отказом в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансер, М. обратился в суд с требованием о признании противоречащей федеральному законодательству и недействующей части 1 статьи 7 Закона Брянской области от 15.12.1997 № 34-3 «Об охране труда в Брянской области» в части слов «работодателям запрещается принимать на тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда лиц, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья».

В обоснование своих требований заявитель указал, что оспариваемым положением Закона он ограничивается в праве на труд, выбор профессии и самостоятельное распоряжение своими способностями. Такое положение, по его мнению, противоречит статье 2 Трудового кодекса РФ, поскольку ему, как врачу-фтизиатру, работавшему в тубдиспансере и перенесшему в связи с этим заболевание туберкулезом, отказывают в приеме на работу врачом-фтизиатром в тубдиспансере. М. указал, что забота о состоянии здоровья является личным делом самого работника, а оспариваемой им нормой в нарушение части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель лишается права на самостоятельное решение кадровых вопросов.

Отказывая в удовлетворении заявления М., Верховный Суд РФ отметил, что в соответствии со статьями 37, 41 Конституции РФ право на труд неразрывно связано с обязанностью работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Согласно статье 212 Трудового кодекса РФ обязанность по обеспечению безопасных условий охраны труда возлагается на работодателя. Статья 64 Трудового кодекса РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Однако по основаниям, предусмотренным федеральным законом, возможно ограничение прав работника по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, под которые подпадают и личностные его качества, в том числе и состояние здоровья. Данное утверждение согласуется с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Здесь необходимо отметить, что отнесение Пленумом Верховного Суда РФ состояния здоровья к деловым качествам работника вызывает справедливую критику.

Например, профессор Ю.П.Орловский считает, что вызывает возражения «включение в деловые качества работника такого личностного качества, как состояние здоровья. Последнее находится вне рамок деловых качеств и не может, как правило, иметь значения при решении вопроса об отказе в приеме на работу. Определение пригодности работника по состоянию здоровья к выполнению работы, предусмотренной трудовым договором, производится только в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. К деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения».

Тем не менее, в решении по делу М., суд указал, что в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда, для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора.

Данные обследования проводятся с целью определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний, то есть работодатель, прежде чем заключить договор, должен убедиться в том, что работник может быть допущен к работе, и последняя не противопоказана ему по состоянию здоровья.

В противном случае работодатель после получения медицинского заключения об имеющихся противопоказаниях к выполнению поручаемой работы вынужден будет прекратить трудовой договор согласно пункту 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ за нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, либо в соответствии с частью 1 статьи 73 Трудового кодекса РФ перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а возможное соглашение между работодателем и работником в этом случае (на что указывает заявитель), будет противоречить нормам трудового законодательства и повлечет привлечение работодателя к ответственности за их нарушение.

Отказ в приеме на работу в связи с профсоюзной деятельностью

Неправомерные отказы в приеме на работу носят, как правило, скрытый характер, и их дискриминационную суть достаточно сложно доказывать в суде. Нередко такого рода дискриминации подвергаются профсоюзные активисты.

Г. обратилась в суд (решение Советского районного суда г. Владивостока Приморского края от 24.10.2002) с иском к ООО «Примлифтремонт» и МУП «Владлифт», указав, что работала лифтером-оператором в обществе на диспетчерском пульте. Одновременно истица исполняла обязанности председателя Профсоюзной общественной организации работников лифтового хозяйства г. Владивостока.

30.04.2002 года у общества закончилось действие договора муниципального заказа на эксплуатацию и техническое обслуживание лифтов. В последних числах апреля работников общества увольняли переводом в МУП, с которым должна была заключить договор администрация г. Владивостока. 29.04.2002 истица написала заявление об увольнении из общества и приеме на работу переводом в МУП.

О., исполняющий обязанности директора МУП, принимая заявления об увольнении и о приеме на работу от всех работников участка, отказался принимать ее заявление, сказав, что она его не устраивает. Письменный отказ в приеме на работу О. дать отказался. По данному факту в присутствии свидетелей истицей был составлен акт.

Истица обратилась в суд с требованиями об изменении формулировки увольнения на увольнение переводом в МУП, обязании МУП принять ее на работу в порядке перевода на диспетчерский пульт и взыскании компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя. В обоснование иска Г. указала, что должностные лица ответчиков намеренно ущемляют ее права в связи с активной профсоюзной деятельностью, а отказ в приеме на работу является незаконным и дискриминационным, нарушающим требования статьи 64 Трудового кодекса РФ.

Суд удовлетворил исковые требования Г., признав отказ в приеме её на работу незаконным. Но, вынесение в данном случае такого решения напрямую связано с активной защитой работницей собственных прав, выраженной в составлении соответствующего акта с привлечением свидетелей – граждан Ю. и Х., которые были приняты переводом в МУП, но, несмотря на это подтвердили в судебном заседании обстоятельства, изложенные в акте. А подобные возможности у работников, чьи права нарушаются работодателем, имеются далеко не всегда.

В следующем судебном деле попытки неправомерного отказа в приеме на работу в порядке перевода профсоюзным активистам повлекли протестную акцию в виде голодовки.

В рамках реформы энергоотрасли ОАО «Курганэнергоремонт» преобразовывалось в ООО «Кургантехэнерго». Администрация ОАО «Курганэнергоремонт» предложила работникам подать заявления об увольнении по собственному желанию и одновременно — заявления о принятии на работу в ООО «Кургантехэнерго». Профсоюзный актив разъяснил работникам правовые аспекты происходящего и предложил оформить перевод работников из ОАО «Курганэнергоремонт» в ООО «Кургантехэнерго» без увольнения.

После чего на профсоюз стало оказываться моральное и административное давление. В дело пошли отказы в отгулах, угрозы дисциплинарного взыскания. Когда заявления об увольнении по собственному желанию, которые фактически вымогал работодатель, были все же написаны, оказалось, что никто из активистов профкома, уволившихся «по собственному желанию», во вновь создаваемое предприятие принят не был.

Учитывая происшедшее, работники в соответствии с законом отозвали свои заявления об увольнении. Поскольку, по словам профсоюзных активистов, данные действия привели лишь к усилению прессинга и стравливанию людей внутри коллектива, 05.04.2006 в холле административного здания Курганской ТЭЦ они были вынуждены объявить голодовку. Выдвинутые требования: осуществить их перевод из ОАО «Курганэнергоремонт» в ООО «Кургантехэнерго»; пресечь дискриминацию членов профсоюза на Курганской ТЭЦ; всем работодателям предприятий, работающим на Курганской ТЭЦ, создать условия для деятельности рабочего профсоюза.

Администрация ОАО «Курганэнергоремонт», расценив возникшие разногласия как коллективный трудовой спор, начала примирительные процедуры, которые были завершены через неделю после объявления работниками голодовки, удовлетворением их требований в полном объеме. Одновременно с этим ОАО «Курганэнергоремонт» обратилось

tkgr.ru

Похожие записи

Вам будет интересно

Код организации по оквэд – Коды ОКВЭД 2019 с расшифровкой (ОКВЭД 2)

Образец заявления на бесплатный отпуск – Заявление на отпуск 2019 | Скачать образец формы, бланк

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о