Отдел кадров функции и задачи: Web application could not be started

Содержание

Отдел кадров: функции, структура, особенности работы

На чтение 10 мин. Просмотров 11.9k. Опубликовано 13.03.2020 Обновлено 12.10.2020

Когда мы слышим про отдел кадров, то представляем среди груды бумаг женщину средних лет, которая проводит собеседования, принимает людей на работу и увольняет. Это, конечно, одна из ключевых функций сотрудника отдела кадров, но не единственная. Из статьи вы узнаете все стороны работы в этом отделе.

Функции отдела кадров

Если говорить официально, то отдел кадров – это подразделение предприятия по управлению персоналом.

Давайте рассмотрим на примере. Антонина Павловна – ответственный сотрудник отдела кадров. В ее функционал входит:

Интересный факт! Согласно международному опросу Society for Human Resource Management, 47% работников в отделе кадров считают борьбу с текучестью кадров компании основной задачей.

Отдел кадров – это первое, с чем сталкивается кандидат, приходя в организацию. Если там суматоха, а до стола раздраженного кадровика нужно пробираться сквозь ворох бумаг, то потенциального сотрудника это спугнет: никто не хочет попасть в место, где вечная неразбериха.

Антонина Павловна следит в своем отделе кадров за порядком: все бумаги должны быть на своем месте, а работы – выполнены в срок. Собеседования проходят в дружеской атмосфере с чашкой чая и печеньем. Так сотрудник понимает, что попал в ответственный и дружелюбный коллектив.

В своей работе Антонина Павловна регулярно взаимодействует с другими подразделениями. Например, в бухгалтерию предоставляет документы и копии приказов о зачислении сотрудников или увольнении, об отпусках, поощрениях или штрафных санкциях для работников. А в юридическом отделе ей сообщают об изменении законодательства, а также оказывают правовую поддержку.

Подбор персонала в отделе кадров

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей.

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями.

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Подведем итог:

на предприятиях численностью менее 100 человек достаточно одного специалиста в отдел кадров;
где сотрудников от 100 до 500 нужно 3–4 кадровика;
где более 500 человек – 7–10 кадровиков.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.

Документация в работе отдела кадров

Кадровик работает в двух направлениях – с людьми и бумагами. С людьми мы уже разобрались. Давайте теперь разберемся, с какими документами приходится работать.

Первое – штатное расписание. Это документ, на основе которого определяется количество вакансий. Штатное расписание кадровик обязательно должен утвердить с руководством, а затем нанимать или увольнять сотрудников.

Важно правильно составлять расписание.

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили. Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению. А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности.

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку.

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста.

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время. Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество. Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска. Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3. Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа. Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа.

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании.

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает.

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано.

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога.

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы.

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование.

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Положение об отделе кадров

Положение об отделе кадров Краевого государственного казенного учреждения «Центр обеспечения действий по гражданской обороне, чрезвычайным ситуациям и пожарной безопасности в Камчатском крае»

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее положение определяет назначение, цели, задачи, функции, права, ответственность и основы деятельности отдела кадров (далее — отдел).

1.2. Отдел осуществляет кадровое обеспечение деятельности КГКУ «ЦОД» и управление персоналом.

1.3. Отдел является самостоятельным структурным подразделением КГКУ «ЦОД» и подчиняется непосредственно директору и его заместителю.

1.4. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством, нормативно-правовыми актами и методическими материалами по кадровому менеджменту и вопросам трудового права, организационно-распорядительными документами КГКУ «ЦОД» и настоящим положением.

1.5. Деятельность отдела осуществляется на основе текущего и перспективного планирования, сочетания единоначалия в решении вопросов служебной деятельности и коллегиальности при их обсуждении, персональной ответственности работников за надлежащее исполнение возложенных на них должностных обязанностей и отдельных поручений начальника отдела.

1.6. Начальник и другие работники отдела назначаются на должности и освобождаются от занимаемых должностей приказом директора КГКУ «ЦОД» в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

1.7. Квалификационные требования, функциональные обязанности, права, ответственность начальника и других работников отдела регламентируются должностными инструкциями, утверждаемыми директором КГКУ «ЦОД».

1.8. Отдел возглавляет начальник, на должность которого назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

1.9. Начальник отдела: -руководит всей деятельностью отдела, несет персональную ответственность за своевременное и качественное выполнение возложенных на отдел задач и функций;

— осуществляет в пределах своей компетенции функции управления (планирования, организации, мотивации, контроля), принимает решения, обязательные для всех работников отдела;

— распределяет функциональные обязанности и отдельные поручения между работниками отдела, устанавливает степень их ответственности, при необходимости вносит предложения директору КГКУ «ЦОД» об изменении должностных инструкций подчиненных ему работников;

— вносит руководству КГКУ «ЦОД» предложения по совершенствованию работы отдела, оптимизации его структуры и штатной численности;

— участвует в перспективном и текущем планировании деятельности отдела, а также подготовке приказов, распоряжений и иных документов, касающихся возложенных на отдел задач и функций;

— принимает необходимые меры для улучшения материально-технического и информационного обеспечения, условий труда, повышения профессиональной подготовки работников отдела;

— участвует в подборе и расстановке кадров отдела, вносит директору КГКУ «ЦОД» предложения о поощрении и наложении дисциплинарных взысканий на работников отдела, направлении их на переподготовку и повышение квалификации;

— совершенствует систему трудовой мотивации работников отдела; -осуществляет контроль за исполнением подчиненными ему работниками своих должностных обязанностей, соблюдением трудовой дисциплины и деятельностью отдела в целом.

1.10. В период отсутствия начальника отдела его обязанности исполняет ведущий специалист или назначенный приказом директора КГКУ «ЦОД» другой работник.

1.11. Начальник отдела или лицо, исполняющее его обязанности, имеют право подписи документов, направляемых от имени отдела по вопросам, входящим в его компетенцию.

1.12. Отдел осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими службами и структурными подразделениями ККГУ «ЦОД», а также в пределах своей компетенции со сторонними организациями.

1.13. Отдел организует обработку и анализ информации по вопросам соблюдения законности в структурных подразделениях КГКУ «ЦОД», поступающей из правоохранительных органов, средств массовой информации, от работников, граждан и из других источников.

1.14. Отдел подготавливает предложения руководству КГКУ «ЦОД» по проведенному анализу полученной информации.

1.15. Отдел подготавливает и представляет в установленном порядке руководству КГКУ «ЦОД» предложения по улучшению морально-психологического состояния, профилактике правонарушений и докладывает о принятых мерах.

1.16. Отдел подготавливает и представляет в установленном порядке руководству КГКУ «ЦОД» предложения для назначения проверок.

1.17. За ненадлежащее исполнение должностных обязанностей и нарушение трудовой дисциплины работники отдела несут ответственность в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

1.18. Настоящее положение, структура и штатное расписание отдела утверждаются директором КГКУ «ЦОД».

2. ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ОТДЕЛА

2.1. Кадровое обеспечение деятельности КГКУ «ЦОД».

2.2. Управление персоналом на основе современных методов кадрового менеджмента.

2.3. Соблюдение трудового законодательства в деятельности КГКУ «ЦОД».

2.4.Организационно-методическое руководство, координация и контроль деятельности структурных подразделений КГКУ «ЦОД» по кадровым вопросам.

2.5. Подготовка и представление руководству информационно-аналитических материалов о состоянии и перспективах развития трудовых ресурсов и кадровой службы КГКУ «ЦОД»

2.6. Поддержание высокого уровня готовности личного состава КГКУ «ЦОД» к выполнению оператино-служебных задач.

2.7. Организовывать обработку и анализ информации по вопросам соблюдения законности в структурных подразделениях КГКУ «ЦОД», поступающей из правоохранительных органов, средств массовой информации, от работников, граждан и из других источников.

2.8. Подготавливает и представляет в установленном порядке руководству КГКУ «ЦОД» предложения по улучшению морально-психологического состояния, профилактике правонарушений и докладывать о принятых мерах.

2.9. Вносить руководству КГКУ «ЦОД» предложения о принятии мер в случаях нарушения должностными лицами законодательных, нормативных правовых актов Российской Федерации и подготавливает проекты решений руководству КГКУ «ЦОД» по принятию превентивных, профилактических и других мер в области соблюдения законности и правопорядка.

2.10. Осуществлять контроль за организацией пропускного режима на объектах КГКУ «ЦОД».

2.11. Контролировать проведение мероприятий по антитеррористической защищенности объектов КГКУ «ЦОД».

2.12. Участвовать в пределах своей компетенции в подготовке и исполнении управленческих решений руководства КГКУ «ЦОД», а также выполнение иных решений и задач в соответствии с целями КГКУ «ЦОД».

3. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ ОТДЕЛА

В соответствии с возложенными задачами отдел кадров осуществляет следующие функции:

3.1. Комплектование организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и внутренними условиями ее деятельности.

3.2. Формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров КГКУ «ЦОД», их развитии и движении.

3.3. Прогнозирование и определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля.

3.4. Информирование работников КГКУ «ЦОД» об имеющихся вакансиях, использование средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

3.5. Разработка кадровой политики и кадровой стратегии организации.

3.6. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях КГКУ «ЦОД».

3.7. Прием и расстановка молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений КГКУ «ЦОД» их стажировки, проведение мероприятий по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

3.8. Создание резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

3.9. Аттестация работников организации, ее методическое и информационное обеспечение, анализ результатов аттестации, разработка мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, подготовка предложений по совершенствованию проведения аттестации.

3.10. Разработка, адаптация и внедрение систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала.

3.11. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами КГКУ «ЦОД», учет личного состава, выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам, подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

3.12. Подготовка документации по пенсионному страхованию, документов для назначения пенсий работникам КГКУ «ЦОД», представление их в орган социального обеспечения и пенсионный фонд.

3.13. Совершенствование научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрение современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, создание банка данных о персонале организации, его своевременное обновление и пополнение, оперативное представление необходимой информации пользователям.

3.14. Контроль исполнения руководителями подразделений КГКУ «ЦОД» действующих нормативно-правовых актов, а также приказов и распоряжений директора КГКУ «ЦОД» по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

3.15. Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставление им установленных льгот и компенсаций.

3.16. Анализ кадровой работы в организации, разработка предложений по ее улучшению.

3.17. Табельный учет рабочего времени, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях КГКУ «ЦОД» и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести кадров, разработка и участие в реализации предложений по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, предотвращению потерь рабочего времени.

3.18. Ведение воинского учета и представление сведений о численности работающих и забронированных военнообязанных запаса гражданского персонала КГКУ «ЦОД»;

3.19. Ведение учета и составление установленной отчетности по кадровой работе.

3.20.Организация социальной защиты работников членов их семей.

3.21. Осуществление взаимодействия с органами культуры, искусства, женскими и детскими организациями, религиозными конфессиями, организациями ветеранов и инвалидов войн и труда, Советом ветеранов в интересах воспитания личного состава КГКУ «ЦОД».

3.22. Участие в подготовки и проведении учений в командно-штабных учениях и штабных тренировках с органами управления, сборов, соревнований и состязаний аварийно-спасательных команд.

3.23. Рассмотрение писем, жалоб и заявлений организаций и граждан по вопросам, отнесенным к компетенции отдела;

3.24. Организация изучения, прогнозирования социальных процессов, общественного мнения и настроений среди работников;

3.25. Организация изучения и прогнозирования криминогенной обстановки, проведение мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, профилактике правонарушений, сплочению трудовых коллективов;

3.26. Проведение ежегодного мониторинга социально-экономического и правового положения работников и членов их семей;

3.27. Осуществление в пределах своей компетенции иных функций в соответствии с целями и задачами КГКУ «ЦОД».

4. ПРАВА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

4.1. Отдел имеет право:

— получать поступающие в КГКУ «ЦОД» документы и иные информационные материалы по своему профилю деятельности для ознакомления, систематизированного учета и использования в работе;

— запрашивать и получать от руководителей КГКУ «ЦОД» и структурных подразделений информацию, необходимую для выполнения возложенных на него задач и функций;

— проверять соблюдение трудового законодательства в деятельности КГКУ «ЦОД»;

— осуществлять в пределах своей компетенции проверку и координацию деятельности структурных подразделений КГКУ «ЦОД» по кадровым вопросам, о результатах проверок докладывать директору;

— вносить предложения по совершенствованию форм и методов работы отдела;

— участвовать в подборе и расстановке кадров по своему профилю деятельности;

— вносить предложения директору по повышению квалификации, поощрению и наложению взысканий на работников отдела и других структурных подразделений КГКУ «ЦОД» по своему профилю деятельности;

— участвовать в совещаниях при рассмотрении кадровых вопросов.

4.2. Начальник отдела кадров несет персональную ответственность за:

— выполнение возложенных на отдел функций и задач;

— организацию работы отдела, своевременное и квалифицированное выполнение приказов, распоряжений, поручений вышестоящего руководства, действующих нормативно-правовых актов по своему профилю деятельности;

— рациональное и эффективное использование материальных, финансовых и кадровых ресурсов;

— состояние трудовой и исполнительской дисциплины в отделе, выполнение его работниками своих функциональных обязанностей;

— соблюдение работниками отдела правил внутреннего трудового распорядка, санитарно-противоэпидемического режима, противопожарной безопасности и техники безопасности;

— ведение документации, предусмотренной действующими нормативно-правовыми документами;

— предоставление в установленном порядке достоверной статистической и иной информации о деятельности отдела;

— готовность отдела к работе в условиях чрезвычайных ситуаций.

4.3. Работники отдела кадров отвечают за:

— сохранность психологической информации о личности работников, что относится к конфиденциальной информации, то есть являющейся закрытой и не подлежащей разглашению. Запрещается в психологических заключениях на любом носителе указывать персональные данные и иные сведения (Ф.И.О., должность, подразделение и др.), позволяющие идентифицировать конкретного работника.

— сохранность психологической информации должно быть организовано таким образом, чтобы идентификация объектов психологических исследований была исключена (независимо от того, хранится ли эта информация в памяти компьютера или на бумажных носителях), для чего используется «кодирование» работников. Кодовые обозначения хранятся только у психолога. Выдача психологической информации о работниках официальным пользователям производить под кодовыми номерами.

— использование психологической информации допускается только в служебных целях следующими официальными пользователями:

а) психологам — для выработки необходимых заключений, выводов и рекомендаций, оценки профессионально важных качеств работников;

б) руководству КГКУ «ЦОД» — для учета этой информации при принятии решений;

в) руководителю отдела, выполняющего функции кадрового обеспечения, — для оптимизации решений кадровых вопросов (найм персонала, перемещения по службе, зачисление в кадровый резерв и др.).

— сохранность психологических заключений по работникам КГКУ «ЦОД» осуществлять отдельно от личных дел работников (в сейфе) и находящихся в ведении психолога. Хранение информации должно быть организовано таким образом, чтобы исключить доступ к ней лиц, не являющихся официальными пользователями психологической информации.

— осуществлять доступ к психологическим заключениям по конкретным лицам для ознакомления предоставляется в присутствии психолога. По запросу директора КГКУ «ЦОД» копия психологического заключения может быть передана ему;

— обсуждение психологической информации по конкретным лицам в виде заключений или рекомендаций осуществляется только с работниками, прошедшими психодиагностическое обследование, и официальными пользователями.

4.4. Осуществлять взаимодействие с правоохранительными органами по профилактике преступлений и правонарушений в КГКУ «ЦОД».

5. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ И СВЯЗИ

5.1. Для выполнения функций и реализации прав отдел кадров взаимодействует со структурными подразделениями КГКУ «ЦОД» — по вопросам соблюдения трудового законодательства, выполнения поручений директора и заместителя директора.

6. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ

6.1. Рабочие места работников отдела кадров организованы в отдельном помещении, обеспечены оргтехникой, техническими средствами связи и оборудованы для приема посетителей.

Положение об отделе кадров — Официальный сайт ПОЧУ

Москва, 2019г.

I. Общие положения

1.1.Отдел кадров Профессионального образовательного частного учреждения «Колледж информатики и дизайна» (далее – Отдел кадров) является структурным подразделением Колледжа (далее – Колледж). Сокращенное наименование Отдела кадров — ОК.

1.2. Отдел кадров в своей деятельности руководствуется законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законодательством города Москвы, Уставом и локальными нормативными актами Колледжа.

1.3. Организационное, методическое руководство и контроль деятельности Отдела кадров осуществляет Директор Колледжа.

1.4. Отдел кадров возглавляет начальник отдела, который подчиняется непосредственно Директору Колледжа.

1.5. Работа Отдела кадров строится на основе планов работы Колледжа и планов работы Отдела кадров, сочетания принципа единоначалия при решении вопросов трудовой деятельности и персональной ответственности каждого работника Отдела кадров за состояние дел на порученном участке и за выполнение отдельных поручений.

План работы Отдела кадров утверждается Директором Колледжа.

1.6. Отдел кадров решает возложенные на него задачи как непосредственно, через соответствующие структурные подразделения Колледжа, а также во взаимодействии с другими структурными подразделениями Колледжа.

1.7. Делопроизводство в Отделе кадров осуществляется согласно установленному в Колледже порядку.

1.8. При осуществлении своей деятельности Отдел кадров соблюдает требования правовых актов по вопросам обеспечения информационной

безопасности.

I.I. Задачи Отдела кадров

2.1. Основными задачами Отдела кадров являются:

2.1.1. Осуществление эффективного подбора, расстановки и реализации трудового потенциала кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и нравственными качествами;

2.1.2. Совершенствование работы Отдела кадров на основе реализации современных персонал-технологий, внедрения новейших технологий работы с документами и методик подбора кадров;

2.1.3. Укрепление трудовой дисциплины и обеспечение соблюдения работниками Колледжа трудового законодательства Российской Федерации;

2.1.4. Организация повышения квалификации, профессиональных знаний, умений и навыков персонала Колледжа, включая научно-педагогических работников;

III. Функции Отдела кадров

3.1. В соответствии с поставленными задачами Отдел кадров выполняет следующие функции:

3.1.1.Формирование и ведение базы данных о количественном и качественном составе работников Колледжа;

3.1.2. Подготовка совместно с руководителями структурных подразделений должностных инструкций;

3.1.3. Подбор работников;

3.1.4. Отбор работников совместно с руководителями заинтересованных подразделений на вакантные должности;

3.1.5. Оформление приема, перевода, перемещения и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;

3.1.6. Формирование и ведение личных дел работников Колледжа;

3.1.7. Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление отпусков в соответствии с утвержденными графиками;

3.1.8. Оформление поощрений и дисциплинарных взысканий;

3.1.9. Оформление, учет и хранение трудовых книжек работников Колледжа;

3.1.1. Оформление и учет командировок работников Колледжа;

3.1.11. Подготовка всех видов статистической отчетности по работе с кадрами, справки, отзывы, характеристики и др. по запросам соответствующих организаций и работников Колледжа;

3.1.12. Составление и ведение установленной отчетности по учету личного состава Колледжа;

3.1.13. Оформление листков нетрудоспособности (больничных листов) для работников Колледжа;

3.1.14. Взаимодействие с Пенсионным фондом Российской Федерации, по вопросу оформления свидетельств обязательного государственного пенсионного страхования;

3.1.17. Ведение табельного учета;

3.1.18. Подготовка документов к сдаче на хранение в архив Колледжа по истечении установленных сроков текущего хранения;

3.1.19. Разработка планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

3.1.20. Контроль исполнения плана повышения квалификации;

3.1.21. Составление статистической отчетности по повышению квалификации сотрудников;

3.1.22. Подготовка приказов и направлений на повышение квалификации сотрудников Колледжа;

3.1.23. Формирование кадрового резерва;

3.1.24. Взаимодействие с организациями, предлагающими образовательные услуги по повышению квалификации.

IV. Права Отдела кадров

4.1. Отдел кадров для решения возложенных на него задач и функций имеет право:

4.1.1. Вносить на рассмотрение Директору Колледжа предложения по вопросам своей деятельности;

4.1.2. Запрашивать и получать от структурных подразделений Колледжа согласно установленному порядку необходимые статистические, аналитические данные, документы необходимые для принятия решений по вопросам, отнесенным к компетенции Отдела кадров;

4.1.3. Пользоваться в установленном порядке информационными системами Колледжа и создавать собственные базы данных;

4.1.4. Взаимодействовать в установленном порядке с органами государственной власти, местного самоуправления, юридическими и физическими лицами по вопросам, входящим в компетенцию Отдела кадров;

4.1.5. Давать разъяснения, рекомендации и указания по вопросам, входящим в компетенцию Отдела кадров;

4.1.6.Принимать участие в разработке штатного расписания Колледжа;

4.1.7. Пользоваться иными правами, предусмотренными законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом Колледжа, локальными нормативными актами Колледжа.

V. Заключительные положения

5.1. Структура и штатная численность Отдела кадров устанавливается в рамках штатного расписания Колледжа, которое утверждается решением Совета Колледжа.

5.2. Начальник Отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности Директором Колледжа. В период отсутствия начальника Отдела кадров исполнение его должностных обязанностей возлагается на иное должностное лицо Отдела кадров, назначенное в установленном порядке приказом Директором Колледжа.

5.3. Квалификационные требования, функциональные обязанности, права и ответственность должностных лиц отдела кадров регламентируются должностными инструкциями, утверждаемыми в соответствии с порядком, установленным в Колледже.

5.4. Начальник Отдела кадров:

5.4.1. Руководит деятельностью Отдела кадров на основе принципа единоначалия;

5.4.2. Принимает участие в совещаниях, проводимых Директором Колледжа при рассмотрении вопросов, отнесенных к компетенции Отдела кадров;

5.4.3. Распределяет обязанности между должностными лицами Отдела кадров;

5.4.4. Участвует в подборе, расстановке кадров Отдела кадров, обеспечивает соблюдение работниками Отдела кадров трудовой дисциплины;

5.4.5. Создает условия для повышения профессиональной подготовки должностных лиц Отдела кадров и внедрения передовых приемов и методов работы;

5.4.6. Принимает меры по обеспечению необходимых условий труда для работников Отдела кадров;

5.4.7. Представляет интересы Колледжа в государственных органах и различных организациях по вопросам, входящим в компетенции Отдела кадров, в соответствии с установленным порядком;

5.4.8. Пользуется иными правами, исполняет иные обязанности и несет ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

5.5. Начальник Отдела кадров несет персональную ответственность за осуществление возложенных на Отдел кадров функций, в том числе за выполнение в рамках компетенции Отдела кадров программ, планов и показателей деятельности Колледжа.

5.6. Возложение на структурное подразделение функций, не предусмотренных настоящим Положением, кроме специальных (адресных) поручений Директора Колледжа, не допускается.

Управление образования АМО Куйтунский район

Приложение № 1 к приказу

Управления образования

администрации муниципального

образования Куйтунский район

от «16»___03____2016 г. № 43-осн

Положение об отделе кадров Управления образования администрации муниципального образования Куйтунский район

1. Общие положения

1.1. Отдел кадров является структурным подразделением Управления образования администрации муниципального образования Куйтунский район (далее – Управление образования).

1.2. Отдел кадров возглавляет начальник отдела.

1.3. Отдел кадров в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом и законами Иркутской области, постановлениями, распоряжениями, правовыми актами администрации муниципального образования Куйтунский район, приказами начальника Управления и настоящим Положением.

1.4. Функциональная деятельность отдела кадров осуществляется в пределах прав, предоставленных начальнику отдела и оговоренных настоящим положением.

2. Основные задачи отдела кадров

2.1 Обеспечение Управления образования работниками и служащими в соответствии с требуемой квалификацией и специальностью и использование их в соответствии с номенклатурой должностей.

2.2 Организация работ по текущему и перспективному планированию потребности Управления образования в кадрах.

2.3 Постоянное совершенствование форм работы с кадрами, создания резерва кадров.

2.4. Обеспечение подготовки установленной отчетности по направлению деятельности отдела кадров.

2.5. Осуществление приема и хранения архивных документов с целью использования.

3. Организационная структура

3.1. Для организации управления и выполнения, возложенных на отдел кадров функций начальник отдела кадров имеет в своем подчинении аппарат, определенный штатным расписанием со следующими должностями:

— инспектор по кадрам

— архивариус

4. Функции отдела кадров

4.1. Оценка потребности в кадрах муниципальной системы образования

4.2. Выполнение работ по комплектованию кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации Управления образования и муниципальных образовательных учреждений

4.3. Ведение в установленном порядке статистического учета кадрового состава Управления образования и муниципальной системы образования.

4.4. Подготовка проектов правовых актов Управления образования по вопросам муниципальной службы, кадровой и наградной работы.

4.5. Организация кадрового делопроизводства в отношении работников Управления образования и руководителей муниципальных образовательных учреждений (ведение трудовых книжек и личных дел, подготовка приказов по личному составу, трудовых договоров, должностных инструкций, выдача в пределах компетенции отдела кадров справок работникам Управления образования и руководителям муниципальных образовательных учреждений и др.)

4.6. Организация проверки сведений и доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих Управления образования.

4.7. Осуществление сбора, обработки, хранения, передачи и иного использования персональных данных работников Управления образования в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»

4.8. Участие в рассмотрении документов по установлению муниципального стажа.

4.9. Ведение реестра муниципальных служащих.

4.10. Обеспечение подготовки и согласования документов по вопросам присвоения работникам муниципальной системы образования почетных званий Российской Федерации, ведомственными наградами, Почетными грамотами мэра муниципального образования Куйтунский район, начальника Управления образования.

4.11. Организация контроля и проверок по приказу начальника Управления образования исполнения федеральных, областных, муниципальных правовых актов муниципальными образовательными учреждениями.

4.12. Обеспечение подготовки установленной отчетности по направлению деятельности отдела.

4.13. В соответствии с установленными правилами и инструкцией по делопроизводству регистрация и передача по назначению входящей корреспонденции, внутренней документации Управления образования, отправка исходящей корреспонденции.

4.14. Осуществление учета прохождения документальных материалов, контроля за их исполнением.

4.15. Обеспечение оформления, учета и хранения в течение установленного срока приказов начальника Управления образования, других документов, формирование документов в дела, подготовка и сдача в архив в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами.

4.16. Обеспечение использования документов, хранящихся в архиве (информирование руководства и сотрудников Управления образования о составе и содержании документов архива, выдача в установленном порядке дел, документов или их копий, архивных справок, исполнение запросов юридических и физических лиц, учет использования документов, хранящихся в архиве).

4.17. Контроль за своевременным поступлением в архив законченных делопроизводством документов.

4.18. Составление описей дел для передачи документов на хранение в архив района, актов об уничтожении документов, сроки хранения которых истекли.

4.19. Осуществление учета и обеспечение полной сохранности принятых в архив дел.

4.20. Составление табеля рабочего времени.

4.21. Осуществление контроля и ведения военно-учетной работы в соответствии с действующим законодательством.

5. Организация и руководство работой отдела

5.1. Состав отдела формируется в соответствии со структурой Управления образования

5.2. Руководство деятельностью отдела кадров осуществляет начальник отдела кадров, который назначается на должность в установленном законодательством порядке в соответствии с квалификационными требованиями, и освобождается от должности начальником Управления образования. Права и обязанности начальника отдела определяются трудовым договором.

5.3. Начальник отдела кадров:

5.3.1. Руководит деятельностью отдела

5.3.2. Разрабатывает и вносит начальнику Управления на утверждение Положение об отделе.

5.3.3. Вносит предложения по кадровому обеспечению отдела, назначению и перемещению работников, их поощрению, наложению на них взысканий.

5.3.4. Представляет интересы отдела в отношениях с другими структурными подразделениями Управления образования, органами местного самоуправления, учреждениями, организациями.

5.3.5. Подписывает служебную документацию в пределах компетенции отдела.

5.3.6. В отсутствие начальника отдела кадров его обязанности исполняет инспектор по кадрам.

6. Взаимоотношения и связи.

6.1. Отдел кадров при выполнении возложенных на него функций взаимодействует: с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, со структурными подразделениями муниципального образования района, с исполнительными органами власти области, со средствами массовой информации, с предприятиями, учреждениями, организациями.

7. Ответственность.

7.1. Начальник отдела кадров несет персональную ответственность в соответствии с действующим законодательством за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на отдел кадров задач и функций, за состояние трудовой дисциплины в отделе кадров, ненадлежащее выполнение обязанностей, возложенных на отдел кадров настоящим Положением и должностными инструкциями действия или бездействие, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан, разглашение конференциальных сведений, ставших ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.

7.2. Работники отдела кадров несут ответственность в соответствии с действующим трудовым законодательством в пределах установленных должностных обязанностей

7.3. Начальник и работники отдела кадров несут ответственность в соответствии с Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» за неисполнение обязанности по уведомлению работодателя, органов прокуратуры и других государственных органов обо всех случаях обращения к ним каких-либо лиц в целях склонения к совершению коррупционных правонарушений.

8. Упразднение.

8.1. Упразднение отдела производится в порядке, определенном правовыми актами муниципального образования Куйтунский район, при проведении структурной реорганизации администрации района с соответствии с действующим законодательством.

Отдел кадров — Государственное учреждение здравоохранения «Детская областная больница»

Кадровая служба ГУЗ «Областная детская больница» является структурным подразделением больницы и обеспечивает формирование и реализацию кадровой политики.

Целью кадровой службы является формирование, развитие и профессиональное совершенствование кадрового потенциала системы здравоохранения территории для обеспечения сохранения и улучшения здоровья населения в соответствии с законодательством Российской Федерации и субъекта Российской Федерации.

Задачи кадровой службы

I. Разработка и проведение кадровой политики, учитывающей ресурсное обеспечение больницы, специфику развития здравоохранения на основе действующей нормативно — правовой и информационной базы.

II. Кадровое обеспечение больницы. Обеспечение эффективного функционирования кадровой службы Содержание кадровой работы составляет реализация организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально — психологических и иных мер, направленных на удовлетворение потребностей учреждения в специалистах.

Функции кадровой службы

Планирование персонала:

1.1.1 Организация работы по профессиональной ориентации и профессиональной адаптации;

1.1.2 Определение потребности в кадрах;

1.2. Формирование целевого заказа на подготовку специалистов;

1.2.1 Участие в оптимизации штатно — должностной структуры учреждений здравоохранения.

1.3. Формирование персонала учреждения:

1.3.1. Определение потребности в послевузовском и дополнительном профессиональном образовании, заключение договоров с образовательными учреждениями;

1.3.2. Создание банков данных практикующих специалистов и вакантных должностей для трудоустройства специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием;

1.3.3. Организация повышения квалификации работников кадровых служб подведомственных организаций здравоохранения.

1.4. Развитие персонала учреждения через:

1.4.1. Формирование мотивации к эффективному выполнению работы и потребности в повышении квалификации, продвижении по службе и развитии карьеры;

1.4.2. Совершенствование аттестации на присвоение квалификационных категорий;

1.4.3. Обеспечение поощрения работников.

1.5. Участие в совершенствовании качества рабочей среды:

1.5.1. Организация оценки условий труда и обеспечение охраны труда.

1.6. Нормативно — правовое обеспечение:

1.6.1. Участие в разработке проектов нормативно — правовых документов, касающихся деятельности кадровой службы;

1.6.2. Доведение нормативно — правовых документов до кадровых служб учреждения.

1.7. Взаимодействие с исполнительными и законодательными органами государственного и муниципального управления, структурными подразделениями органа управления здравоохранением, образовательными учреждениями, общественными организациями и профессиональными ассоциациями.

1.9. Участие в организации мероприятий в условиях чрезвычайных ситуаций.

1.10. Организация контроля за исполнением принятых решений.

1.11. Участие в урегулировании трудовых споров и конфликтов.

Связанные с управлением персоналом органа управления здравоохранением:

2.1. Организация работы по выполнению задач, возложенных на кадровую службу в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации», другими законами Российской Федерации и субъектов Российской Федерации.

2.2. Участие в подборе персонала и разработке кадровой политики.

Структура кадровой службы

Качественный и количественный состав кадровой службы учреждения формируется исходя из задач, стоящих перед органом управления здравоохранением, его структурными, технологическими особенностями, количеством подведомственных учреждений здравоохранения и численностью персонала, работающего в них.

Кадровая служба возглавляется руководителем кадровой службы, который является, отвечающим за развитие и управление персоналом.

Сотрудники отдела кадров:

Сушкова Надежда Александровна- начальник отдела кадров
Докучаева Елена Андреевна — специалист по кадрам
Каданцева Ирина Сергеевна — специалист по кадрам
Хромова Светлана Олеговна — специалист по кадрам

Контактный телефон отдела кадров 31 — 45 — 41

Часы работы ежедневно, кроме субботы и воскресенья, с 8-00 до 16-20.

Отдел государственной службы и кадров

Биография

Начальник – Шалагина Эльза Витальевна
Адрес: г. Чебоксары, ул. К. Маркса, 56, кабинет №310
т. 62-71-90

Задачи и функции отдела

1. Обеспечение прохождения федеральной государственной гражданской службы: организация и проведение конкурсов на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы, аттестаций, квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих, подготовка проектов приказов и иных документов, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу и увольнением с нее, заключение служебных контрактов, выдача служебных удостоверений, оформление должностных регламентов, подготовка материалов к присвоению классных чинов.
2. Ведение реестра должностей государственной гражданской службы, формирование кадрового резерва и его эффективное использование.
3. Организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих.
4. Ведение и хранение личных дел, трудовых книжек работников.
5. Оформление и учет наградных материалов.
6. Подготовка и оформление документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования.
7. Подготовка и ведение штатного расписания.
8. Оформление отпусков, больничных листов, командировочных удостоверений, пенсий за выслугу лет.
9. Обеспечение соблюдения служебного распорядка.
10. Организация проведения служебных проверок.
11. Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов.
12. Рассмотрение обращений, заявлений и жалоб физических и юридических лиц, органов государственной власти, органов местного самоуправления по вопросам, входящим в компетенцию Отдела.
13. Ведение установленной формы государственных статистических отчетов в кадровой сфере
14. Консультирование работников по правовым и иным вопросам гражданской службы и трудового законодательства.
15. Формирование установленной отчетности по предмету деятельности отдела.
16. Координация и контроль за деятельностью территориальных отделов Управления по вопросам, отнесенным к ведению отдела.

1.2 Цели, функции и задачи отдела государственной службы и кадров. Анализ деятельности кадровой службы в таможне

Чем на самом деле занимается HR? 11 основных обязанностей

Время чтения: около 7 минут

Автор: Lucid Content Team

Отдел кадров может быть самым запутанным отделом во всей вашей организации — все знают, что они важны, но очень немногие сотрудники знают почему.

Итак, что делает HR?

Существует огромная разница между здоровым отделом кадров, который способствует росту организации, и удаленным отделом кадров, который существует где-то рядом с подвальными архивами и появляется только раз в год на праздничной вечеринке компании.

Вот подробное описание того, что делает (или что им следует делать) отдел кадров для удовлетворения потребностей сотрудников. Чтобы убедиться, что у вашей компании отличный отдел кадров, убедитесь, что он отвечает этим предложениям.

Что такое отдел кадров?

Проще говоря, отдел кадров (Human Resources) — это группа, которая отвечает за управление жизненным циклом сотрудника (т. Е. Набор, прием на работу, адаптацию, обучение и увольнение сотрудников) и управление льготами для сотрудников.

Чем занимаются человеческие ресурсы?

Спросите любого сотрудника, что такое HR-отдел, и вы получите ответ, который в первую очередь касается самых неудобных аспектов работы: нарушений HR, увольнений и увольнений. Но правда в том, что человеческие ресурсы нужны для поддержки сотрудников. Это буквально ресурс для людей.

Вот некоторые задачи, которые ваш отдел кадров выполняет каждый день.

1. Набор кандидатов

HR должен понимать потребности организации и обеспечивать их удовлетворение при приеме на работу на новые должности.Это не так просто, как просто разместить рекламу на Indeed: вам нужно будет анализировать рынок, консультироваться с заинтересованными сторонами и управлять бюджетами.

Затем, как только роль будет объявлена, необходимо провести дополнительное исследование, чтобы убедиться, что правильные кандидаты привлекаются и представлены. Набор на работу — это масштабное и дорогостоящее мероприятие; правильный кандидат может оживить всю организацию, но неправильный кандидат может перевернуть работу.

Спланируйте более эффективный процесс найма с помощью этих 6 основных шагов.

Узнайте, как это сделать

2. Нанимайте нужных сотрудников

Отдел кадров отвечает за организацию собеседований, координацию усилий по найму и прием на работу новых сотрудников. Они также отвечают за заполнение всех документов, связанных с наймом кого-то, и за успешную навигацию по всем, с первого дня до каждого последующего дня.

3. Расчет заработной платы

Заработная плата — это отдельный зверь. Каждый день зарплаты должен рассчитываться налоги и собираться часы.Необходимо возместить расходы, а также добавить надбавки и бонусы. Если вы думаете, что платить налоги один раз в год — утомительная работа, представьте, каково это — работать в отделе кадров, и убедитесь, что они должным образом вычитаются за каждый платежный период.

4. Принятие дисциплинарных мер

Эта ответственность может быть причиной плохой репутации отдела кадров. При ненадлежащем использовании дисциплинарные меры могут привести к потере ценного сотрудника и даже могут привести к судебным разбирательствам или ухудшению репутации.Но при правильном обращении дисциплинарные меры могут привести к успеху сотрудника.

Например, если компания замечает, что конкретный сотрудник регулярно опаздывает, и продолжает опаздывать даже после того, как сотрудник получил несколько предупреждений, HR может вмешаться и расследовать причину опоздания. Это может быть возможность расширить льготы, такие как консультирование сотрудника, или предложить дополнительные ресурсы, чтобы помочь сотруднику научиться приходить вовремя. Вместо того, чтобы брать на себя расходы по увольнению и последующему набору замены для этого сотрудника, это могло бы стать возможностью для обучения, которая могла бы улучшить его карьеру.

С другой стороны, иногда дисциплинарные меры — не лучший вариант, и сотрудника следует уволить. Лучшие отделы кадров знают, когда сотрудник не подходит для компании и будет счастливее в другом месте. Часто увольнение отвечает интересам сотрудника, как бы трудно это ни казалось в данный момент. HR должен развивать достаточно прочные отношения как с менеджерами, так и с сотрудниками, чтобы определять сплоченность и здоровье команды.

Дисциплинарный процесс может быть жестким.

Узнайте, как регулярно выдавать предупреждения и отзывы для повышения производительности.

Подробнее

5. Обновление политик

Политики необходимо обновлять (или, по крайней мере, проверять) каждый год по мере изменения организации. Работа отдела кадров — делать официальные обновления политик и предлагать изменения к политикам, когда они больше не служат компании или сотрудникам. Иногда политику следует обновить как реакцию на происшествие. HR всегда должен быть включен в эти решения и с ними следует консультироваться.

6. Ведение учета сотрудников

Ведение кадрового учета предусмотрено законом. Эти записи помогают работодателям выявлять пробелы в навыках, чтобы помочь в процессе приема на работу, а также для анализа демографических данных и соблюдения нормативных требований. Они также содержат личные данные и контакты для экстренных случаев для каждого сотрудника.

7. Проведите анализ выгод

Сохранение конкурентоспособности имеет первостепенное значение при попытке привлечь лучшие таланты. Перспективный сотрудник может выбрать другую компанию с меньшей оплатой, если преимущества более привлекательны.Отдел кадров должен регулярно проверять аналогичные компании, чтобы выяснить, совместимы ли их преимущества. Например, ваша организация может рассмотреть возможность включения страховки домашних животных в свой список льгот (потому что давайте будем реальными: домашние животные могут иметь большое влияние на счастье ваших сотрудников).

Как HR поддерживает сотрудников?

Помимо семи приведенных выше примеров, которые в основном относятся к сфере ответственности, HR предоставляет меньше количественных функций: он существует для того, чтобы помочь сотрудникам преуспевать.

В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации.Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение. Вот четыре способа, которыми HR помогает поддерживать эмоциональные и карьерные потребности сотрудников:

1. Обеспечение карьерного роста

Стагнация вредна для бизнеса, и разумно держать ваших лучших сотрудников в компании. HR может предложить карьерные возможности, которые помогут каждому сотруднику достичь долгого будущего в компании. После этого HR может периодически проверять, чтобы направлять сотрудников на их карьерный путь.

2. Предложение непрерывного образования

Иногда упомянутый выше карьерный рост требует дополнительного обучения.Ваша организация может предоставить образовательную помощь, а HR может помочь определить, какие классы и учебные программы лучше всего подходят для сотрудника, выбравшего его или ее карьерный путь. HR также может работать с менеджерами, чтобы обеспечить достаточно гибкий график работы сотрудника, чтобы он мог посещать занятия.

3. Обучение и поддержка менеджеров

Менеджерами не рождаются. Они созданы. HR может помочь руководству руководить менеджментом, следя за тем, чтобы отдел и команды были как можно более здоровыми и функциональными.Это может включать периодическую отправку менеджеров на официальные тренинги и выездные семинары.

4. Поддержка здоровья и благополучия

Важно помнить, что сотрудники — это люди. Им понадобится помощь в преодолении психических заболеваний, проблем со здоровьем, долгов, беременности, усыновления и множества других жизненных ситуаций. HR может помочь сотрудникам в любых из этих и других обстоятельств.

Когда обращаться в отдел кадров

Отдел кадров, который никогда не взаимодействует с сотрудниками, не выполняет свою работу.Пока вы разрабатываете процедуру адаптации, объясните новым сотрудникам, когда обращаться к HR и какие ресурсы HR может предложить. Отдел кадров должен регулярно планировать индивидуальные собеседования с сотрудниками, чтобы следить за их карьерным ростом, удобством в работе и любыми другими проблемами, которые могут возникнуть у сотрудника.

Принимая во внимание эти обязанности, сотрудники должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к своим отделам кадров в этих и подобных ситуациях:

Когда вы (или ваш коллега) подвергаетесь преследованию или дискриминации со стороны ваших коллег, включая вашего менеджера
Когда у вас есть вопросы о льготах, включая медицинское страхование, предоставляемое компанией, или о правах, гарантированных законом
При изменении ваших личных обстоятельств (например,г. если у вас есть ребенок, вам нужно сократить ваши часы работы, вам необходимо приспособление для инвалидности)
Когда у вас есть вопросы о продвижении в компании, включая возможность слежки за другими сотрудниками или участие в дополнительном обучении
Когда вам нужно объективное третье лицо для работать над проблемой, связанной с работой

Построение лучшего отдела кадров

Отдел кадров вносит большой вклад в культуру компании: если HR токсичен, сотрудники будут разочарованы и с меньшей вероятностью обратятся за помощью в HR, будь то с карьерой- связанные вопросы или личные.

Однако, если HR искренне заботится о благополучии сотрудников, их культура будет основываться на открытости и росте. О, и хотите сделать своих сотрудников еще счастливее? Предложите страховку для домашних животных и 6-месячный отпуск по беременности и родам.

Узнайте больше о важности обучения и развития сотрудников как части роли HR.

Прочитать статью

Ключевые функции отдела кадров | Малый бизнес

Лиза Муни Обновлено 28 января 2019 г.

Отдел кадров выполняет многие необходимые функции вашего бизнеса.Он играет важную роль в обеспечении соблюдения трудового законодательства, ведения учета, найма и обучения, компенсации, помощи в отношениях и помощи в решении конкретных проблем с производительностью. Эти функции критически важны, потому что без выполнения этих функций ваша компания не сможет удовлетворить основные потребности руководства и персонала.

Совет

Ключевые функции отдела кадров включают соблюдение трудового законодательства, подбор персонала, обучение и развитие персонала, расчет заработной платы, ведение учета и отношения с сотрудниками.

Обеспечение соблюдения трудового законодательства

Одной из основных обязанностей отдела кадров вашей компании является обеспечение того, чтобы бизнес работал в соответствии со всеми законами о труде. Департамент должен знать и соблюдать особый набор правил этого штата и положений о найме. Сюда входят такие вопросы, как количество перерывов на количество отработанных часов, а также количество часов и возраст, в котором человек может трудоустроиться.

Набор и обучение

Набор и обучение новых сотрудников являются основными обязанностями отдела кадров.Эта часть работы часто включает в себя рекламу открытых вакансий, собеседование и найм кандидатов, а также выделение часов, посвященных обучению новобранцев. Отдел кадров часто публикует учебные материалы, в том числе справочники, подробно описывающие все аспекты работы.

Ведение документации и соблюдение налоговых требований

Отдел кадров отвечает за ведение документации для бизнеса. Согласно IRS, ваша компания должна вести учет доходов, расходов, покупок и резюме деловых операций.Отдел кадров также должен, конечно, вести учет сотрудников, включая их индивидуальные налоговые формы. Бизнес-лицензия компании, инвентарная статистика, страховые записи и вся другая соответствующая бизнес-информация также должна быть в файле.

Заработная плата и льготы

Выплата заработной платы входит в обязанности отдела кадров. Хотя в крупных компаниях расчет заработной платы часто существует как отдельное подразделение, в малых компаниях им обычно занимается небольшой персонал.Пособиями по медицинскому обслуживанию также занимается отдел кадров.

Отношения между сотрудниками и работодателями

Еще одна ключевая функция отдела кадров — управление отношениями сотрудников. Когда возникает спор или недопонимание между сотрудниками или между сотрудниками и менеджером, именно сотрудники отдела кадров выступают посредниками в урегулировании ситуации. Сотрудникам рекомендуется обращать внимание сотрудников отдела кадров на проблемы, связанные с отношениями, для решения.

Планы повышения производительности сотрудников

Отдел кадров часто играет важную роль в разработке планов повышения производительности, обычно называемых PIP.В общем, это письменные предложения, призванные помочь работникам, испытывающим трудности, улучшить свою работу, чтобы поднять ее до определенного уровня ожиданий компании. PIP может включать описание поведения или производительности, требующей внимания, целей, которые должны быть достигнуты в течение определенного периода времени, план выполнения улучшения вместе с ресурсами поддержки и подробные последствия, если улучшение не произойдет.

Ключевые роли и обязанности в отделе кадров

28 августа 2019

Отдел кадров отвечает за разработку и внедрение кадровых программ и политик, которые помогают руководителям компаний лучше управлять персоналом.Менеджеры по персоналу часто играют как стратегическую, так и оперативную роль с общей целью создания и развития персонала, способного помочь компании в достижении ее целей.

Для высшего руководства отдел кадров может быть одним из самых сильных стратегических партнеров в рамках всей организации. «Управление персоналом должно быть« смертоносным приложением »для каждой компании, — написал бывший генеральный директор GE Джек Уэлч. «Что может быть важнее, чем кто будет нанят, продвинут, продвинут или уедет?»

Под эгидой HR-ответственности находятся несколько ключевых областей, которым уделяется особое внимание и которые определенным образом создают ценность для компаний.Вот ответы на девять ключевых вопросов об обязанностях и ответственности в отделе кадров:

Кто отвечает за расчет заработной платы?
Кто отвечает за развитие сотрудников?
Кто отвечает за набор персонала?
Кто отвечает за взаимодействие с сотрудниками
Кто отвечает за планирование персонала
Кто несет ответственность за компенсацию?
Кто отвечает за пособия?
Кто отвечает за отношения с сотрудниками?
Что такое специалист по персоналу?

Прежде чем мы перейдем к ролям и обязанностям, кратко рассмотрим, как компании организуют свой отдел кадров:

Помогите более эффективно управлять своей HR-командой с помощью такой интерактивной организационной диаграммы!

1.Кто отвечает за расчет заработной платы?

Члены команды по расчету заработной платы не только следят за тем, чтобы сотрудники получали точную оплату в соответствии с определенным графиком, но также гарантируют, что системы расчета заработной платы согласованы с другими системами в компании и что сотрудники могут легко получить доступ к своей информации о заработной плате, когда это необходимо. Когда онлайн-система расчета заработной платы, например Paychex или Paycor, интегрирована с другими системами управления персоналом, такими как организационная диаграмма компании, эта команда может гарантировать, что, когда сотрудник будет принят на работу и попадет в расчетную ведомость, он также появится в компании. org и иметь доступ к внутренней информации команды, которая имеет решающее значение для их адаптации.

2. Кто отвечает за развитие сотрудников?

Развитие сотрудников включает в себя ряд мероприятий, включая обучение, программы развития лидерских качеств, наставничество и программы ротации между командами. Члены команды сосредоточены на программах управления развитием сотрудников, разработанных для оснащения сотрудников инструментами и знаниями, необходимыми им для роста и решения новых задач на рабочем месте.

Специалисты по развитию сотрудников могут быть тренерами, но они также могут быть тренерами, которые помогают лидерам оттачивать свои навыки управления сотрудниками.Мероприятия по развитию сотрудников в отделе кадров могут включать в себя следующее:

Общение с руководителями компании для понимания потребностей сотрудников их команды в обучении и развитии
Изучение каждого уровня организационной структуры компании, чтобы определить, какие группы сотрудников могут извлечь выгоду из определенных видов развития
Предоставление сотрудникам средств обучения, которые делают развитие навыков интересным и интересным

3. Кто отвечает за набор персонала? Исследование

Glassdoor показало, что 76 процентов руководителей, принимающих решения о найме, считают, что привлечение качественных кандидатов — их лучший выбор.1 вызов. Эта реальность подчеркивает как важность эффективной конкуренции за таланты, так и необходимость иметь отдел кадров, который будет сотрудничать с бизнесом во всех действиях по подбору персонала. Специалисты по подбору персонала из отдела кадров поддерживают бизнес, привлекая квалифицированных кандидатов, создавая качественный портфель талантов и обеспечивая своевременное и эффективное заполнение ключевых ролей.

Члены группы по подбору персонала также разрабатывают и реализуют стратегию компании по привлечению талантов, которая включает брендинг работодателя, использование социальных сетей и разработку надежной стратегии адаптации, чтобы помочь новым сотрудникам добиться успеха в компании.Несколько распространенных инструментов найма включают Sourcehub, Contact Out и Hiretual.

4. Кто отвечает за взаимодействие с сотрудниками?

Сохранение вовлеченности сотрудников и их приверженности целям компании является сегодня одной из главных задач бизнеса, несмотря на то, что в действительности вовлечен только каждый третий сотрудник. Специалисты по вовлечению сотрудников сосредоточены на разработке программ и внедрении инструментов, позволяющих измерять и повышать вовлеченность сотрудников. Примеры решений, которые создает эта команда:

Интерактивная организационная диаграмма, которая дает сотрудникам возможность узнавать о своих коллегах, устанавливать связи и сотрудничать.Интерактивная организационная диаграмма также дает сотрудникам представление о том, как может выглядеть их потенциальный карьерный рост, и позволяет им четко видеть возможности для продвижения по службе.
Опросы сотрудников, позволяющие оценить вовлеченность сотрудников и помочь в принятии мер, направленных на ее улучшение
Мероприятия на рабочем месте, такие как обеды и учеба или фокус-группы, которые дают сотрудникам возможность взаимодействовать и учиться на собственном опыте

5. Кто отвечает за планирование персонала?

На разных стадиях роста компания может пройти реорганизацию, приобретение или слияние.Специалисты по планированию персонала поддерживают компанию, разрабатывая план организации рабочей силы с учетом будущего роста или изменения стратегии.

Члены группы планирования трудовых ресурсов могут представлять отдельную функцию в отделе кадров или могут быть частью функции кадрового обеспечения и найма. Специалисты по планированию трудовых ресурсов могут также работать совместно с членами группы развития сотрудников, чтобы обеспечить создание надежного плана преемственности, который отвечает потребностям компании в руководстве в будущем.Ключевые мероприятия по кадровому планированию включают:

Предоставление отчетности и анализа о численности персонала руководству компании
Выявление пробелов в руководстве, а также людей, которые могут их заполнить
Определение того, как организовать и согласовать новые и существующие команды
Достижение оптимального баланса между внешним наймом и внутренними перемещениями
Создание панели управления персоналом, которая собирает информацию из различных источников

6.Кто несет ответственность за компенсацию?

Чтобы привлечь и удержать талантливых специалистов, компании должны предлагать конкурентоспособные вознаграждения. Специалисты по вознаграждениям собирают и анализируют данные о рыночных компенсациях и консультируют высшее руководство о необходимых корректировках, которые могут потребоваться для удержания ключевых талантов.

Команда компенсаций также создает сбалансированное сочетание различных видов компенсации — заработной платы, денежных стимулов, справедливости и льгот — для удовлетворения потребностей персонала. Чтобы максимизировать ценность команды компенсации, ее участники должны работать в тесном контакте с профессионалами по найму и планированию персонала, чтобы определить оптимальную структуру компенсации для потенциальных и существующих сотрудников.

7. Кто несет ответственность за пособия?

Важность льгот компании возросла, и некоторые сотрудники ценят льготы даже больше, чем увеличение заработной платы. В опросе Glassdoor 79 процентов сотрудников заявили, что они предпочли бы новые или дополнительные льготы, чем повышение заработной платы. Члены команды Benefits изучают и рекомендуют пакеты льгот для сотрудников, помогая гарантировать, что компания предлагает конкурентоспособный и привлекательный пакет для сотрудников.

Специалисты по льготам проводят ежегодный открытый процесс регистрации, а также связывают сотрудников с поставщиками льгот, которые могут ответить на конкретные вопросы, разрешить претензии и порекомендовать медицинские услуги.Чтобы гарантировать, что у сотрудников есть конкурентоспособный общий пакет, члены группы льгот должны работать в тесном сотрудничестве с командой компенсации.

8. Кто отвечает за отношения с сотрудниками?

В любой организации всегда существует потребность в том, чтобы сотрудники работали хорошо как одна команда и чтобы у сотрудников и их руководителей были продуктивные, взаимоуважительные отношения. Специалисты по взаимоотношениям с сотрудниками поддерживают организацию, помогая разрешать конфликты, которые могут возникнуть между сотрудниками или между менеджером и сотрудником.Они также помогают сотрудникам вернуться в нормальное русло с производительностью, посещаемостью или другими проблемами, которые влияют на их работу.

В случае компаний с группами по ведению коллективных переговоров специалисты по взаимоотношениям с сотрудниками также могут играть ключевую роль в разрешении конфликтов или управлении переговорами по контрактам между профсоюзами и компанией.

9. Что такое специалист по персоналу?

Иногда называемые консультантами по персоналу или деловыми партнерами по персоналу, специалисты по персоналу общего профиля часто объединяют множество различных обязанностей отдела кадров в одну роль.Специалисты по персоналу обычно являются ключевым связующим звеном между HR-отделом и персоналом, часто регулярно встречаются с руководителями компаний, посещают собрания их сотрудников и поддерживают одно или несколько подразделений компании по всем их повседневным кадровым потребностям.

Поскольку специалисты по персоналу широкого профиля встроены в группы сотрудников, которые они поддерживают, они часто являются ключевым связующим звеном между сотрудниками и другими членами команды HR, например, специалистами по вопросам вознаграждения, заработной платы или развития сотрудников. Генералисты также являются ценными проводниками изменений, поскольку они помогают доводить до сведения сотрудников новую политику и методы управления персоналом, а также помогают формировать позитивную культуру работы во всей компании.

Одна команда, много специальностей

Во многом так же, как финансовый и бухгалтерский отдел состоит из менеджеров по бухгалтерскому учету общего профиля и специалистов, занимающихся налогами, AP / AR, бюджетированием, анализом и т. Д., Отдел кадров состоит из множества различных ролей и обязанностей HR. Однако, несмотря на различные обязанности, все сотрудники отдела кадров должны работать вместе, чтобы поддерживать развитие заинтересованной и квалифицированной рабочей силы. Когда все различные функции HR представлены и вносят свой вклад, выигрывает вся компания.

Кэмерон Нури
Я директор по развитию в Pingboard. В душе считаю себя предпринимателем. Я люблю пробовать новое и осознанно рисковать в новых начинаниях, как в профессиональной, так и в личной жизни. Я использую эту страсть каждый день в работе, где мне нравится помогать другим открывать для себя силу, которую может раскрыть Pingboard. Пожалуйста, включите JavaScript, чтобы просматривать комментарии от Disqus. комментарии в блоге, разработанные

Каковы обязанности и ответственность специалистов по персоналу?

Отделы кадров

часто неправильно понимают и несправедливо классифицируют, особенно в телешоу и других стереотипных изображениях, как членов команды, которых следует опасаться и которые в первую очередь несут ответственность за сокращение расходов и увольнение сотрудников.

На самом деле отделы кадров имеют много ценных обязанностей, и они часто оказываются в центре борьбы за власть в компании. Что еще более важно, они являются важным активом, когда дело доходит до найма, управления персоналом и разрешения споров внутри компании.

Персонал — это величайший ресурс, который есть у большинства компаний. Ценность одного хорошего сотрудника для организации растет из года в год, начиная с 90-х годов. Таким образом, создание сплоченной команды людей для управления этим человеческим ресурсом на протяжении десятилетий было неотъемлемой частью компаний.

Если вы подумываете о переходе в HR или сторонний наблюдатель и просто задаетесь вопросом, что они делают и чем могут помочь, мы здесь, чтобы просветить вас.

Итак, чем занимаются человеческие ресурсы? Давайте копаться.

HR управляет документами компании

Оформление документов — это кровь в жилах организма, которым является компания. Современная эпоха привела к тому, что все больше документов переводится в цифровую форму, но они все еще там — просто обрабатываются и хранятся по-другому.Некоторые организации, в том числе медицинские учреждения и старые компании, до сих пор полагаются на физические документы. Большая часть фактических документов выполняется отделом кадров и отправляется соответствующим группам — отдельным сотрудникам, группам сотрудников, менеджерам, руководителям — для чтения, подписания, возврата и хранения.

На самом деле, большая часть повседневной работы сотрудника отдела кадров связана с оформлением документов. Исключение составляют более крупные организации, где в HR-командах могут работать специализированные сотрудники.Например, технический рекрутер будет обрабатывать документы, связанные с наймом, но оставит большую часть остальной части персонала другим членам команды. То же самое со специалистами по трудоустройству, интервьюерами и другими специализированными ролями.

Персонал

HR может закончить университет со степенью в области бизнеса, управления бизнесом или администрирования. Они также могут получить степень MBA в области управления персоналом или соответствующую степень. Кроме того, специалисты по персоналу часто проходят дополнительную сертификацию в таких организациях, как Институт сертификации человеческих ресурсов (HRCI) или Общество управления человеческими ресурсами (SHRM).

HR обеспечивает соблюдение правил компании

Соблюдение внутренних и внешних политик имеет решающее значение для большинства предприятий.

Политики включают:

Внутренняя политика в отношении этики и поведения сотрудников.
Внутренние правила поведения, одежды и посещаемости.
Политики коммуникации как внутри, так и за пределами компании.
Внешние отраслевые правила, например HIPAA.
Внешние государственные или федеральные нормативные акты, включая антидискриминационные законы.

Независимо от того, разрабатываются ли рассматриваемые политики внутри компании и, следовательно, гибки, или применяются внешние, HR обычно является центральным органом в компании, отвечающим за соблюдение требований. Они несут ответственность за ознакомление сотрудников с политиками, включая штрафы за нарушения. Они также несут ответственность за рассмотрение жалоб и нарушений, в том числе за вынесение наказаний. Независимо от того, повлечет ли это за собой выговор, увольнение или судебный процесс, HR является центральной организацией, отвечающей за управление или содействие внутренним или внешним аудиторам в их расследованиях.

Дэвид Миллер, поверенный, прямо говорит об этом:

«Специалисты по персоналу — это абсолютная передовая линия защиты для компании, которая обеспечивает справедливое, законное отношение к людям и защищает бизнес от опасности».

HR расследует внутренние жалобы

Человеческие ресурсы часто выставляются как враги. Обычный совет во время переговоров или обсуждений со стороны сотрудника — «всегда помнить, что HR работает на компанию, а не на вас». На самом деле есть несколько более тонких нюансов.

Отдел кадров обычно оказывается посередине. Да, они работают на компанию, но в интересах компании и ее интересов надлежащим образом обрабатывать и разрешать внутренние жалобы. Необходимо рассмотреть внутренние жалобы, независимо от того, связаны ли они со злоупотреблением властью руководителями, сексуальными проступками на рабочем месте, домогательствами или киберзапугиванием.

У внутренних жалоб всегда есть темная сторона. Злоупотребление властью со стороны кого-то достаточно высокого в цепочке может нарушить надлежащий ход решения HR.Дело в том, что в правильно функционирующей организации HR должен быть беспристрастным посредником, исследуя правду о ситуации и решая ее надлежащим образом.

Из HG.org:

«Согласно отчету Workhuman за весну 2020 года, только 47 процентов женщин и 66 процентов мужчин сообщают в HR о сексуальных домогательствах. HR должен быть отделом, которому сотрудники доверяют решение проблем, и все сотрудники должны чувствовать себя комфортно, сообщая о случаях сексуальных домогательств ».

Любая компания, достаточно большая, чтобы иметь отдел кадров, должна стремиться к тому, чтобы отдел пользовался доверием, был беспристрастным и наделенным полномочиями адекватно рассматривать жалобы и проблемы сотрудников без какого-либо дополнительного давления сверху или опасений за свое рабочее место.

Управление персоналом управляет системами расчета заработной платы и льгот

Хотя фактическим распределением или выплатой средств, скорее всего, занимается финансовая группа, администрация платежной ведомости, сообщающая им, кому, что и когда платят, все это делается человеческими ресурсами. HR отвечает за управление заработной платой, а также льготами, как внутренними, так и договорными.

Примеры включают:

Управление фондом заработной платы для обеспечения того, чтобы все сотрудники, как старые, так и новые, получали соответствующую сумму денег в каждый платежный период.
Управление единовременными или непоследовательными финансовыми выгодами, такими как периодические бонусы или бонусы за результативность.
Отслеживание и управление выходными, отпускными и даже такими льготами, как бесплатные обеды для сотрудников.
Управление и администрирование внутренних программ льгот, от реферальных бонусов до оплачиваемых поездок и проживания в командировках.
Непосредственное управление определенными видами финансовых выгод, в том числе служащим 401 (k) и аналогичными формами сопоставления инвестиций.
Выступает в качестве посредника при рассмотрении заявлений о выплате пособий, например, при заявлении об отпуске по болезни.

Реальным внедрением этих систем могут заниматься другие организации, но команда HR определяет, что и когда будет реализовано.

HR строит цели найма вместе с руководителями

По-настоящему наделенная полномочиями команда HR не подчиняется команде руководителей. Скорее, они являются движущей силой в общем направлении развития бизнеса.

Как пишет Райан Эйерс:

«Современные руководители отдела кадров часто руководят инициативами изменений в своих организациях.В результате нынешние руководители отдела кадров приобретают сильные навыки управления проектами в своих корпоративных инструментах. Профессионалы умеют помогать заинтересованным сторонам организации установить связь между инициативами по изменениям и стратегическими потребностями, сводя к минимуму сопротивление изменениям и волнения сотрудников ».

HR есть обязанности сверху донизу организации. На вершине они работают с руководителями и администраторами, чтобы направлять бизнес, сдерживая ожидания и устанавливая реалистичные границы для заоблачных мечтаний.В нижней части они работают над созданием институциональной поддержки, осведомленности и ажиотажа в отношении руководства организацией в целом.

HR помогает сотрудникам в развитии карьеры

Хотя в некоторых организациях может показаться, что HR служит компании больше, чем служащим, на самом деле все должно быть наоборот. Когда сотрудники являются единственным важнейшим ресурсом, доступным для компании — и с ростом чистых расходов на текучесть кадров, тем больше растет ценность сотрудника — неудивительно, что многие современные HR-отделы сосредотачиваются на сотрудниках.

Таким образом, отдел кадров может быть ориентирован на:

Помощь сотрудникам в личном развитии.
Помощь сотрудникам в повышении квалификации и обучении.
Награждение сотрудников за проделанную работу бонусами и акциями.
Предлагает обучение и поддержку для сотрудников, менеджеров и т. Д.
Изменение ролей и обязанностей по размещению для улучшения здоровья и благополучия отдельных сотрудников.

Делать сотрудников счастливыми, здоровыми, наделенными полномочиями, удовлетворенными и растущими — все это ключевая часть целостного подхода к современным человеческим ресурсам.Как говорит LucidChart:

«В конце концов, сотрудники — это самый большой актив любой организации. Отсюда следует, что защита их благополучия имеет первостепенное значение ».

HR может помочь с набором и укомплектованием персоналом

В зависимости от размера организации наем новых сотрудников может быть эпизодической или постоянной работой. Каждый аспект приема на работу, от создания объявления о вакансии до уточнения кадрового резерва и проведения тестов навыков и собеседований, находится в ведении отдела кадров.

Более крупные компании с более крупными потребностями в найме могут нанимать специалистов и создавать отдельные отделы найма в рамках своего отдела кадров. Другие организации могут работать напрямую с рекрутерами или нанимать рекрутеров, таких как мы, для передачи на аутсорсинг ранних этапов найма и привлечения высококвалифицированных кандидатов.

HR также должны быть хорошо осведомлены о возможностях внутреннего продвижения, а также внешнего найма. Когда создается вакансия в результате увольнения сотрудника или создания новой роли, отдел кадров должен проверить, могут ли какие-либо внутренние сотрудники заполнить это пространство.Им также следует искать новых сотрудников, которые могли бы вмешаться и помочь заполнить эту роль. Это также связано с их обязанностями, чтобы предложить сотрудникам карьерный рост и продвижение по службе.

HR предоставляет ресурсы для решения проблем внешних сотрудников

Граница между семейной жизнью и работой тоньше, чем когда-либо прежде, особенно с учетом того, что в прошлом году многие организации сосредоточили внимание на работе на дому. К сожалению, многие проблемы в семейной жизни могут повлиять на работу. Они могут варьироваться от детских медицинских проблем до домашнего насилия.Человеческие ресурсы обычно выступают в роли защитников интересов сотрудников и могут предоставить ресурсы для решения проблем вне работы. Они могут включать в себя поддержку или связи для лечения, ресурсы для финансовой помощи и гибкость политики компании, помогающую в личной жизни сотрудников.

В некоторых случаях от HR также может потребоваться сообщать о проблемах определенного типа. В Калифорнии сотрудники отдела кадров являются обязательными репортерами о жестоком обращении с детьми и могут предоставить жертвам домашнего насилия возможность высказаться в ситуации, когда они менее подвержены наблюдению или риску.Опять же: здоровье и благополучие сотрудников имеют первостепенное значение для успеха бизнеса, поэтому предоставление любой возможной помощи — хорошая позиция для HR.

HR проводит аттестацию сотрудников

Хотя менеджеры составляют большую часть проверок эффективности сотрудников, они часто ограничивают свою проверку конкретными должностными обязанностями и требованиями команды или роли. HR может принимать во внимание обзоры производительности как часть общей оценки сотрудников.

Частью хорошего онбординга является обратная связь.Сотрудники, получившие обратную связь во время адаптации, с большей вероятностью приспособятся к своим ролям, зная, что они делают, а что не делают, что соответствует ожиданиям. Обратная связь должна продолжаться на протяжении всего срока пребывания в должности сотрудника и может продолжать направлять его как в личном, так и в профессиональном развитии.

Регулярные проверки эффективности позволяют HR помочь сотруднику направлять его профессиональное развитие и могут открыть дополнительные возможности для непрерывного образования, обучения и получения опыта, которые могут привести к продвижению по службе.Бонусы могут стимулировать производительность. Более того, анализ производительности может выявлять и анализировать проблемы как на рабочем месте, так и за его пределами. Выявление проблем, будь то издевательства, насилие или просто выгорание, — важная часть их решения.

HR поддерживает осведомленность сотрудников

Возможно, одна из самых недооцененных и недооцененных обязанностей отдела кадров — держать сотрудников в курсе событий внутри и вне организации. Необходимо распространять новые политики, чтобы сотрудники могли быть проинформированы.Точно так же следует распространять и удаление политик.

Это играет важную роль в бизнесе. Это помогает держать сотрудников в курсе и вовлекать их в направление, видение и структуру бизнеса. Это путь, по которому отзывы сотрудников доходят до ушей руководителей, с помощью которых можно внедрять изменения и получать отзывы.

Многие каналы доступны отделу кадров для распространения информации. Внутренние информационные бюллетени, листовки и личные электронные письма — все это убедительные примеры этого.Своевременное информирование сотрудников об изменениях на рабочем месте может помочь предотвратить внезапные проблемы и конфликты в вашей команде, среди других проблем.

Заключение

У среднего отдела кадров гораздо больше работы, чем многие люди могут знать. Во всех сферах бизнеса они помогают направлять повседневные действия, облегчая принятие решений, предоставляя отзывы руководству и противодействуя нереалистичным ожиданиям.

Снизу вверх они информируют сотрудников, делают их здоровыми и счастливыми.Они помогают облегчить все, от развития карьеры до личного здоровья и внутренней обратной связи. Со стороны они помогают привлекать высококвалифицированных кандидатов и обеспечивают соблюдение организацией отраслевых и государственных нормативных требований.

Изнутри они помогают направлять и продвигать репутацию компании, решать вопросы, которые в противном случае превратились бы в проблемы, и, как правило, сглаживают морщины на публичном лице компании.

HR — это гораздо больше, чем кажется на первый взгляд, поэтому это такая важная и незаменимая часть современной компании.

Рассматриваете ли вы вопрос о найме специалиста по персоналу в штат или за помощью извне? У вас есть к нам вопросы? Пожалуйста, дайте нам знать ниже в разделе комментариев! Мы отвечаем на каждый комментарий и будем рады услышать ваше мнение.

Эндрю Гринберг начал свою карьеру в сфере подбора персонала в 1996 году. Он имеет опыт работы как в агентстве, так и в корпоративной сфере кадрового бизнеса, уделяя особое внимание сфере финансовых услуг в таких компаниях, как Bloomberg и UBS.Он также имеет основной опыт работы с персоналом в области информационных технологий и работал в крупных компаниях-разработчиках программного обеспечения, таких как SAP Business Objects и IBM / Informix Software. Чтобы связаться с Эндрю, вы можете связаться с ним по электронной почте или по телефону (800) 797-6160.

HR Описание работы | Читать варианты карьерного пути

У каждой компании своя уникальная культура.

Он охватывает ценности, взгляды, идеалы, нормы, рабочий язык, системы и привычки группы, которая работает вместе.Хороший сотрудник отдела кадров развивает культуру своей компании и управляет ею. Они нанимают новых сотрудников, поддерживают выплаты и заработную плату, урегулируют конфликты и участвуют в обучении и развитии. Их роль лежит в основе успеха компании.

Люди, выбирающие карьеру в сфере управления персоналом, начинают с получения степени младшего специалиста или сертификата. Выпускники со степенью бакалавра также могут иметь право на руководящие должности. Те, кто получил степень магистра в области человеческих отношений, могут перейти к работе на руководящих должностях и на руководящих должностях.Есть два варианта получения степени магистра: степень магистра делового администрирования со специализацией в человеческих ресурсах и степень магистра человеческих ресурсов.

HR-специалисты могут запросить аккредитацию в HR Certification Institute. Это и другие подобные обозначения демонстрируют стремление к совершенству и постоянный рост в этой области. Узнайте больше об учебной программе отдела кадров на тему «Что вы будете изучать».

Избранные программы бакалавриата

Школа	Программа	Подробнее
Бенедиктинский университет	Бакалавр менеджмента: управление человеческими ресурсами (онлайн)	Запросить информацию
Бенедиктинский университет	Степень бакалавра в области лидерства в организации: человеческие ресурсы (онлайн)	Запросить информацию

Чем занимаются профессионалы в сфере HR?

Специалисты по персоналу отвечают за набор, отбор, собеседование и трудоустройство работников.Они также могут заниматься отношениями с сотрудниками, начислением заработной платы, льготами и обучением. Менеджеры по персоналу планируют, направляют и координируют административные функции организации. Они наблюдают за специалистами в их обязанностях; консультируйтесь с руководителями по вопросам стратегического планирования и связывайте руководство компании с ее сотрудниками.

HR-специалисты, как правило, сосредоточены на одной области, например на подборе персонала или обучении. Специалисты по персоналу общего профиля одновременно занимаются несколькими областями и задачами. В небольших компаниях обычно есть один или два специалиста по персоналу общего профиля, в то время как в более крупных может быть много сотрудников, занимающихся определенными сферами и услугами.

Вот некоторые типичные повседневные задачи для HR-работника:

Проконсультируйтесь с работодателями, чтобы определить потребности и предпочтительную квалификацию
Проведите собеседование с кандидатами об их опыте, образовании и навыках
Обратитесь к рекомендациям и проведите проверку биографических данных
Проинформируйте соискателей о деталях работы, таких как льготы и условия
Наймите или направьте квалифицированных кандидатов
Ориентация новых сотрудников
Обработка документов

Менеджеры по персоналу также будут:

Планировать и координировать трудовые ресурсы для наилучшего использования талантов сотрудников
Решать проблемы между руководством и сотрудниками
Консультировать руководителей по таким политикам, как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства
Координировать и контролировать работу специалистов и персонала
Наблюдать за наймом и процесс приема на работу
Прямые дисциплинарные процедуры

Каковы варианты моей карьеры в сфере управления персоналом?

Когда вы готовитесь к карьере в сфере управления персоналом, важно обдумать, хотите ли вы стать специалистом или универсалом.К счастью, навыки, которые вы будете использовать в каждой способности, совпадают, поэтому вы можете перемещаться между этими сферами, пока не найдете идеальный вариант. Целесообразно изучить все возможности.

Те, кто получил степени младшего специалиста и сертификаты в области человеческих ресурсов, предназначены для должности начального уровня в качестве клерка кадровых ресурсов, помощника по персоналу, рекрутера, координатора обучения и развития, специалиста по расчету заработной платы или специалиста по персоналу общего профиля.

Получение степени бакалавра дает вам доступ к большему количеству возможностей, включая работу в сфере отношений с сотрудниками, информационных систем управления персоналом, обучения и развития, трудовых отношений или в качестве аналитика по вознаграждениям или льготам.

Узнайте о прогнозах заработной платы и рабочих мест для специалистов по персоналу и менеджеров по персоналу. Согласно текущему справочнику по профессиональным перспективам Бюро статистики труда США, занятость менеджеров по персоналу составит девять процентов до 2026 года, что немного выше, чем в среднем по всем профессиям. Национальные долгосрочные прогнозы роста занятости могут не отражать местные и / или краткосрочные экономические или рабочие условия и не гарантировать фактический рост рабочих мест.

Любите бизнес, но хотите твердо стоять на ногах? Изучите аналогичные варианты карьеры в области делового администрирования, финансов и бухгалтерского учета.

6 Основные функции отдела кадров в 2021 году

Департамент кадров регулярно получает плохую репутацию. Его часто изображают излишне бюрократическим, устаревшим и оторванным от реалий повседневного бизнеса.

Хотя многие сотрудники могут подумать, что обязанности отдела кадров начинаются и заканчиваются установкой и соблюдением политики компании, основные функции отделов кадров влияют на все аспекты жизненного цикла сотрудников.

Хотя в целом роль отделов кадров различается от организации к организации, существует несколько ключевых функций управления персоналом, которые выполняют почти все отделы кадров.

Вот ключевые функции отдела кадров, которые помогут продвинуть вашу компанию вперед:

6 основных функций отдела кадров

Хорошо организованный отдел кадров может помочь вашему бизнесу достичь своих целей за счет эффективного управления людьми. Здесь мы рассмотрим шесть основных функций отдела кадров и то, как каждая из них обслуживает потребности бизнеса.

Функция 1: набор, найм и адаптация

Это, возможно, самая важная функция отдела кадров из всех.Отдел кадров отвечает за выработку точной стратегии по привлечению, отбору и адаптации кандидатов для организации.

Поскольку источником жизненной силы организации являются ее сотрудники, обеспечение правильного набора кандидатов имеет решающее значение для будущего успеха. Вклад каждого сотрудника играет огромную роль в росте бизнеса. По сути, плохой найм вредит бизнесу.

Набор и поиск новых потенциальных кандидатов — это только первый шаг. После объявления вакансии отдел кадров должен направлять кандидатов через процессы найма и адаптации.Короче говоря, HR обычно несет ответственность за весь процесс привлечения талантов.

Примеры роли HR в наборе, найме и адаптации

Роль отдела кадров в наборе, найме и адаптации сотрудников обширна. Вот несколько примеров того, как HR готовится к этим процессам.

Планирование персонала: Отделы кадров будут участвовать в планировании персонала, которое представляет собой стратегический процесс выявления и прогнозирования долгосрочных потребностей организации в талантах в соответствии с ее бизнес-целями.Этот процесс рассматривает такие вопросы, как будущие нехватки талантов, стратегии найма и развитие навыков.
Прием на работу: Еще одна ключевая функция отдела кадров — взять на себя ответственность за привлечение новых сотрудников в организацию. Их контрольный список для адаптации включает такие задачи, как планирование обучения новых сотрудников, подготовка и обработка документов о приеме на работу, а также подготовка к ориентации сотрудников.

Функция 2: Планирование человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов — это искусство подготовки компании к ее будущим кадровым потребностям.Подобно кадровому планированию, это процесс не только обеспечения того, чтобы в организации были подходящие люди для правильных должностей, но и прогнозирования будущих вакансий в связи с выходом на пенсию, повышением по службе, увольнениями и увольнениями.

Планирование человеческих ресурсов является неотъемлемой частью стратегического управления человеческими ресурсами, которое представляет собой процесс согласования кадровой практики с общими бизнес-стратегиями компании.

Программное обеспечение BambooHR запускает различные отчеты по кадрам, например, данные о новых сотрудниках и сотрудниках.прекращения.

Примеры роли HR в планировании человеческих ресурсов:

Чем дольше открытая роль остается незаполненной, тем больше это обходится бизнесу. Заблаговременное планирование заполнения вакансий сокращает бизнес-расходы и снижает производительность.

Выявление и заполнение пробелов в навыках: Этот процесс включает в себя создание инвентаря навыков для оценки и количественной оценки текущих навыков сотрудников, которые могут не использоваться бизнесом, планирование повышения квалификации существующих сотрудников и определение того, где вам может потребоваться нанять новые таланты.
Прогнозирование будущих потребностей: Отделам кадров необходимо изучить новые рыночные тенденции, анализ конкурентов и новые технологии, которые повлияют на планирование человеческих ресурсов в будущем.

Функция 3: Льготы и компенсации

Отделы кадров также несут ответственность за администрирование льгот и компенсаций сотрудникам.

Сюда входит помощь в установлении диапазонов заработной платы для открытых позиций, создание конкурентных пакетов льгот для привлечения квалифицированных сотрудников, корректировка оплаты труда по продвижению по службе и достижений, а также поощрения за производительность, такие как бонусы и комиссионные.

Zenefits дает компаниям представление об общих затратах на выплаты сотрудникам.

Примеры роли HR в управлении льготами и компенсациями

Управление льготами и компенсациями — одна из основных функций HR и одна из наиболее ощутимых для сотрудников.

Сравнительный анализ структур компенсации: Это включает изучение сторонних обследований данных о заработной плате, таких как Бюро труда и статистики, которое предоставляет сравнительные данные о заработной плате за годы с разбивкой по профессиям на национальном уровне, уровне штата и столице.Это помогает организациям сравнивать свои текущие зарплаты и определять будущие диапазоны зарплат, чтобы оставаться конкурентоспособными.
Использование программного обеспечения для поддержки решений о компенсации: Данные о вознаграждении могут быть сложными, поэтому многие организации обращаются к аналитике персонала, чтобы помочь понять своих сотрудников, последствия изменения пакетов вознаграждения и обеспечить справедливую оплату труда во всей организации.

Функция 4: Управление производительностью

Когда дело доходит до оценки производительности сотрудников, основная роль отдела кадров заключается в обеспечении стандартизированного, справедливого и точного проведения оценок сотрудников.

В то время как прежнее управление персоналом в значительной степени фокусировалось на постановке целей и прикрепляло линейные результаты либо к «достигнутым», либо к «недостигнутым», в последние годы в области управления производительностью больше внимания уделялось соответствующим результатам работы сотрудников, таким как производительность и качество работай.

Программное обеспечение для управления производительностью также усилило роль HR в управлении производительностью, предоставляя функции для циклов обратной связи на 360 градусов, доступ к ключевым показателям HR, функции самооценки и постановку целей на основе более ощутимых и реалистичных критериев.

Примеры роли HR в управлении производительностью

Управление производительностью является ключевым фактором для предприятий, желающих привести результаты сотрудников в соответствие со стратегическими бизнес-целями. Вот несколько областей, в которых HR-отделы играют в этом роль.

Постановка целей: Отделы кадров работают с соответствующими менеджерами, чтобы разработать соответствующие стратегии, помогающие сотрудникам в достижении их целей. Они также гарантируют, что ресурсы, такие как обучение и коучинг, доступны для достижения этих целей.
Управление оценками производительности: Сюда входит управление, поддержка и обеспечение соблюдения графиков и политик оценки эффективности, мониторинг отзывов сотрудников и менеджеров и анализ ключевых данных о производительности для информирования стратегических целей.

Функция 5: Обучение и развитие

Отдел кадров сильно инвестирует в то, как бизнес управляет своими талантами и как программы обучения и развития способствуют достижению целей как отдела, так и организации.Инвестиции в развитие сотрудников имеют решающее значение для того, чтобы помочь им развить способности для поддержки будущего роста бизнеса.

Поскольку сотрудники ценят возможности для приобретения новых навыков, эффективное обучение и развитие также оказались решающими для сохранения сотрудников и уровня производительности.

Примеры роли HR в обучении и развитии

Обучение и развитие являются ключом к удержанию лучших талантов, привлечению сотрудников и повышению производительности. Вот некоторые из основных способов, которыми HR-отдел помогает в разработке программ обучения и развития.

Установление бюджетов на обучение и развитие сотрудников: Отделы кадров несут ответственность за определение бюджетов на обучение и развитие и их распределение между отделами и сотрудниками.
Отображение требований к навыкам: Это включает в себя целостный взгляд на организацию и определение того, какие навыки необходимы для выполнения конкретных ролей, какие навыки доступны в настоящее время, а также навыки, которые потребуются компании в будущем.

Функция 6: Вовлеченность сотрудников

Исследования неоднократно показывали, что вовлеченные сотрудники работают лучше и продуктивнее, чем их не вовлеченные коллеги, и что предприятия с высоко вовлеченным персоналом сообщают о более высокой прибыли, чем фирмы с низким уровнем вовлеченности.

Кроме того, организации с высоким уровнем вовлеченности обычно имеют более низкую текучесть кадров.

HR играет решающую роль в определении методов повышения уровня вовлеченности сотрудников путем адаптации подходящих процессов и программ для своей организации.

В основе этого лежит первое понимание и измерение уровней вовлеченности в организации для определения областей, требующих улучшения.

Примеры роли HR в вовлечении сотрудников

Высокий уровень вовлеченности имеет решающее значение для поддержания здорового и производительного персонала.Вот несколько действий, которые HR-отдел предпринимает для повышения вовлеченности сотрудников.

Измерение вовлеченности сотрудников: Сюда входит разработка и распространение опросов сотрудников и их анализ для выявления тенденций и областей, требующих улучшения.
Использование HR-аналитики для улучшения удержания: Используя кадровую аналитику, HR-специалисты могут глубже изучить результаты выходных собеседований, чтобы оценить, почему сотрудники уходят.

Отделы кадров вносят вклад в успех и рост бизнеса

Хотя эти задачи составляют шесть основных функций отдела кадров, в действительности существует множество других областей организации, в которых требуется их участие.

Что касается малых предприятий, многие предпочитают не иметь специальный отдел кадров или нанимать каких-либо специалистов по персоналу, предпочитая вместо этого передать функции управления персоналом на аутсорсинг или присоединиться к профессиональной организации работодателей (PEO).

Однако по мере того, как программное обеспечение для управления персоналом становится все более сложным, чем когда-либо, малые предприятия не должны уклоняться от систем, которые могут помочь им управлять набором, планированием и общим управлением персоналом в своем малом бизнесе без необходимости в полном отделе кадров.

10 главных функций HRM

В эту современную эпоху организации стали более ориентированными на людей, чем когда-либо, особенно с учетом того, что такой подход приносит большие дивиденды с точки зрения повышения производительности сотрудников и снижения показателей отсева.Управление человеческими ресурсами или HRM играет ключевую роль в том, чтобы позволить работодателям и организациям достичь своей цели.

Функции HRM имеют большое значение для роста и общего развития организаций. В конце концов, когда сотрудники растут и развивают свои навыки, организация автоматически растет и расширяется. Некоторые из основных функций HRM включают планирование работы и анализ должностей, набор / найм и отбор, обучение и развитие, компенсацию и льготы, управление производительностью, управленческие отношения и трудовые отношения.

Создавайте сильные команды, сокращайте расходы и экономьте время без собственной HR-команды.

Расскажите подробнее

Цикл эволюции HR-функции

Каждый HR-отдел развивается вместе с развитием и ростом организации. HRM проходит 3 этапа, на которых он начинается как бизнес-функция, затем превращается в бизнес-партнера, а затем в стратегического партнера.

В каждом из этих случаев работа и обязанности отдела кадров становятся более стратегическими.На более высоком уровне зрелости отдел кадров может повысить ценность лидерского потенциала, лучших талантов, целей компании, уровня удержания сотрудников и долгосрочной управляемости ассоциации.

На каждом этапе меняются кредиты и стоимость, добавленные отделом кадров, и меняются необходимые для этого средства. В любом случае HR в ассоциации должен нести ответственность за надзор за информацией о сотрудниках, финансами, тайм-менеджментом и разработкой стратегии организации.Отдел кадров отвечает за эффективность стратегий управления персоналом и должен быть включен в каждый процесс принятия решений в организации.

Работа HR как делового партнера заключается в удовлетворении «текущих потребностей бизнеса» с целью, чтобы ассоциация могла развиваться с измеримой скоростью. На этом этапе HR переходит к найму на основе компетенций, оценкам заработной платы, внезапному повороту событий, переписке и организационному плану.

HR помогает формализовать организационную иерархию (кто что делает и кому отчитывается).После этого он распознает навыки, необходимые для каждой работы. Кроме того, он помогает охарактеризовать программы, которые необходимы для развития этих способностей, стратегии найма для оценки уровня знаний и сопоставления способностей с отраслевыми нормами и конкурентами и т. Д.

Вся наша зарплата (финансы и преимущества) также превращается в центральную территорию где HR помогает ассоциации привлекать и удерживать талантливых сотрудников, превращаясь в пионера в оплате труда сотрудников.

Используя базу данных экспертных знаний и структуру компании, отдел кадров способствует повышению заработной платы, улучшает возможности подготовки и делает работу по найму более восприимчивой к способностям, требуемым ассоциацией.

Организации, которые рассматривают свой персонал как стратегического делового партнера, верят в то, что их работа с персоналом будет полностью зрелой. Такие организации сосредоточены на выполнении руководящих ролей, а не на ежегодном развитии.

Итак, давайте узнаем больше о каждой из этих семи функций HRM.

1. Дизайн работы и анализ работы

Одной из важнейших функций HRM является планирование работы и анализ работы. Дизайн работы включает в себя процесс описания обязанностей, ответственности и операций по работе. Чтобы нанять подходящих сотрудников на основе рациональности и исследований, необходимо определить черты идеального кандидата, который подходит для этой работы. Этого можно достичь, описав навыки и черты характера вашего самого эффективного сотрудника.Это поможет вам определить, какого кандидата вы хотите занять. Вы сможете определить свои ключевые минимальные требования к кандидату, чтобы претендовать на эту работу.

Анализ вакансии включает описание требований к должности, таких как навыки, квалификация и опыт работы. Необходимо определить и подробно описать жизненно важные повседневные функции, поскольку они будут определять дальнейший курс действий при найме на работу.

2. Наем и отбор сотрудников

Набор персонала — одна из основных функций управления человеческими ресурсами.HRM стремится получить и удержать квалифицированных и эффективных сотрудников для достижения целей и задач компании. Все начинается с найма нужных сотрудников из списка претендентов и подходящих кандидатов.

HRM помогает найти и определить идеальных кандидатов для собеседования и отбора. Затем кандидаты подвергаются всестороннему отбору, чтобы отфильтровать наиболее подходящих кандидатов из пула соискателей. Затем отобранные кандидаты проходят различные раунды собеседований для проверки и анализа их навыков, знаний и опыта работы, необходимых для данной должности.

После того, как основные функции HRM по набору персонала выполнены и кандидат выбран после раундов собеседований, ему предоставляется предложение о работе на соответствующих должностях. Этот процесс важен, потому что эти отобранные сотрудники, в конце концов, помогут компании реализовать ее цели и задачи.

3. Обучение и развитие сотрудников

Важнейшей функцией HR является надлежащее обучение и обеспечение правильного развития отобранных кандидатов.В конце концов, успех организации зависит от того, насколько хорошо сотрудники подготовлены к работе и каковы их возможности для роста и развития внутри организации.

Роль HR должна заключаться в том, чтобы новые сотрудники приобретали специфические для компании знания и навыки для эффективного выполнения своей задачи. Это повышает общую эффективность и продуктивность персонала, что в конечном итоге приводит к улучшению бизнеса компании.

HRM играет очень важную роль в подготовке сотрудников к большим задачам и обязанностям, что ведет к целостному развитию сотрудников на работе.И организация, которая предоставляет своим сотрудникам широкие возможности для роста и развития, считается здоровой организацией.

4. Компенсация и льготы

Льготы и компенсации составляют основную часть общих затрат организации. Необходимо перекрыть расходы, и в то же время необходимо хорошо платить сотрудникам. Таким образом, роль управления человеческими ресурсами состоит в том, чтобы сформулировать привлекательные, но эффективные льготы и компенсационные пакеты, чтобы привлечь больше сотрудников на рабочее место, не нанося ущерба финансам компании.

Основной целью пособий и компенсаций является установление справедливого вознаграждения для всех. Кроме того, HR может использовать льготы и компенсации в качестве рычага для повышения производительности труда сотрудников, а также для создания хорошего имиджа компании в глазах общественности.

Таким образом, одна из основных функций отдела кадров заключается в разработке четких политик и руководящих принципов в отношении оплаты труда сотрудников и их доступных льгот. Одна из функций менеджера по персоналу — обеспечить эффективное выполнение этих политик и руководств.Это обеспечивает равенство и прозрачность между сотрудниками и руководством организации. В конце концов, уровень удовлетворенности сотрудников работой прямо пропорционален получаемым им вознаграждениям и льготам.

5. Управление эффективностью сотрудников

Следующее действие в списке функций HR — эффективное управление эффективностью сотрудников. Эффективное управление производительностью гарантирует, что результаты работы сотрудников соответствуют целям и задачам организации.Управление эффективностью сосредоточено не только на производительности сотрудника. Он также фокусируется на производительности команды, отдела и организации в целом.

Список HR-функций для управления производительностью включает:

Разработка надлежащей должностной инструкции
Инициирование соответствующего процесса отбора для найма подходящих кандидатов на рабочие должности
Обеспечение правильного обучения и образования, необходимого для повышения квалификации производительность сотрудников
Обеспечение обратной связи в режиме реального времени и обучение сотрудников для повышения эффективности среди них
Проведение обзоров производительности ежемесячно или ежеквартально для обсуждения положительных моментов и областей улучшения сотрудников
Формулирование надлежащего процесса собеседования на выходе, чтобы понять, почему опытные сотрудники решили покинуть компанию
Разработка надлежащей системы оценки и вознаграждения, которая признает и вознаграждает сотрудников за их усилия и упорный труд

6.Управленческие отношения

Отношения в сфере занятости обычно делятся на две части — управленческие отношения и трудовые отношения. В то время как трудовые отношения в основном касаются взаимоотношений между персоналом и компанией, управленческие отношения касаются взаимоотношений между различными процессами в организации.

Управленческие отношения определяют объем работы, которую необходимо выполнить в данный день, и способы мобилизации рабочей силы для достижения цели.Речь идет о том, чтобы передать соответствующий проект нужной группе сотрудников, чтобы обеспечить эффективное завершение проекта. В то же время это также влечет за собой управление графиками работы сотрудников для обеспечения постоянной производительности. Очень важно, чтобы HR эффективно управлял такими отношениями, чтобы поддерживать эффективность и продуктивность компании.

7. Трудовые отношения

Сердечные трудовые отношения необходимы для поддержания гармоничных отношений между сотрудниками на рабочем месте.На рабочем месте многие сотрудники работают вместе для достижения единой цели. Однако индивидуально каждый отличается от другого по характеристикам. Следовательно, естественно наблюдать разрыв в общении между двумя сотрудниками. Если оставить его без присмотра, такое поведение может испортить трудовые отношения в компании.

Следовательно, для HR очень важно обеспечить надлежащие правила, положения и политику в отношении трудовых отношений. Таким образом, у сотрудников есть надлежащая структура, в которой они должны действовать.Таким образом, каждый сотрудник будет знать о политике, которая создаст сердечную и гармоничную рабочую среду.

Такая структурированная и спокойная рабочая атмосфера также помогает повысить производительность и достичь более высоких целей.

8. Вовлеченность сотрудников и коммуникация

Вовлеченность сотрудников — важная часть любой организации. Более высокий уровень вовлеченности гарантирует лучшую производительность и большее удовлетворение сотрудников. Эффективное управление мероприятиями по вовлечению сотрудников также поможет повысить уровень удержания сотрудников.HRM — это тот агент, который может беспрепятственно управлять вовлеченностью сотрудников. Правильное общение и взаимодействие творит чудеса как для сотрудников, так и для всей организации. Чем более вовлечены сотрудники, тем более преданными и мотивированными они будут.

Отделы кадров знают «людей» в организации лучше, чем кто-либо другой. Это дает им преимущество при планировании мероприятий по взаимодействию. Хотя такая деятельность может не подпадать под прямые функции HRM, она действительно необходима для благосостояния организации и брендинга работодателя.

9. Правила техники безопасности и охраны труда

Каждый работодатель должен в обязательном порядке соблюдать предписания по охране здоровья и безопасности, установленные властями. В соответствии с нашим трудовым законодательством каждый работодатель должен обеспечить обучение, материалы, СИЗ и важную информацию для обеспечения безопасности и здоровья сотрудников. Интеграция правил охраны труда и техники безопасности с процедурами или корпоративной культурой компании — верный способ обеспечить безопасность сотрудников. Включение этих правил техники безопасности в деятельность компании — одна из важных функций HRM.

10. Персональная поддержка сотрудников

HRM помогает сотрудникам, когда они сталкиваются с личными проблемами, которые могут помешать рабочему процессу. Наряду с выполнением административных обязанностей отделы кадров также помогают нуждающимся сотрудникам. После пандемии потребность в поддержке и помощи со стороны сотрудников существенно возросла: например, многим сотрудникам потребовалось дополнительное свободное время и медицинская помощь в пиковый период пандемии. Тем, кто обратился за помощью, будь то страховая помощь или дополнительные отпуска, компании оказали помощь через HR-команды.

11. Планирование преемственности

Планирование преемственности — ключевая функция HRM. Он направлен на планирование, мониторинг и управление траекторией роста сотрудников внутри организации.

Обычно происходит так, что многообещающие и талантливые сотрудники в организации, которые преуспели в своей работе, выбираются своими руководителями и HR, и их пути роста разрабатываются.

Это, конечно, становится квинтэссенцией, поскольку те сотрудники, которые осознают тот факт, что компания инвестирует в их рост и развитие, и, следовательно, сохранят лояльность в долгосрочной перспективе.Однако, продвигая таких сотрудников к более высокой роли, компании должны помнить о нескольких аспектах, таких как повышение вовлеченности сотрудников, постановка сложных задач и действий.

Сотрудник, увольняющийся из организации, может оказаться дорогостоящим и дорогостоящим. Таким образом, планирование преемственности является в некотором роде спасением, поскольку помогает определить следующего человека, который сможет заменить уходящего человека.

12. Производственные отношения

Обычно эта функция HR обычно используется на производственных линиях и производственных единицах.Понимаете, профсоюзы существуют на заводах и производственных предприятиях. И их ответственность заключается в том, чтобы проявить добрую волю к своим работникам — на самом деле, они всегда открыто и открыто заявляют о себе.

Теперь для компании, особенно в сфере производства и производства, HR должны иметь постоянные практики производственных отношений. Они также должны постоянно поддерживать дружеские и позитивные отношения с Профсоюзами для поддержания дружеских отношений.

Истинный мотив промышленных отношений затрагивает множество вопросов внутри компании.Например, производственные отношения могут быть созданы для соблюдения стандартов заработной платы, уменьшения количества случаев, требующих забастовок и протестов, улучшения условий труда и безопасности сотрудников, сокращения потерь ресурсов и времени производства и т. Д.

Производственные отношения чрезвычайно важны, потому что при правильном обращении они могут обойти протесты, насилие, забастовки, судебные иски, потерю средств и производственного времени. IR — деликатная, но важная функция отдела кадров, естественно, для нее требуются сотрудники с большим опытом.

HRM играет важную роль в бесперебойном функционировании организации. Процесс начинается с разработки правильной политики для требований к должности и заканчивается обеспечением успешного роста бизнеса компании. Таким образом, HRM работает как невидимый агент, который связывает воедино все аспекты организации для обеспечения плавного прогресса.

Часто задаваемые вопросы

1) Каковы основные функции управления человеческими ресурсами?
Основными функциями управления человеческими ресурсами являются планирование, контроль, руководство и организация деятельности компании, использование рабочей силы, набор и укомплектование персоналом и т. Д.

2) Каков уровень удержания сотрудников?
Определяется как способность организации / работодателя удерживать своих сотрудников. Это одна из важнейших задач управления человеческими ресурсами.

3) Какова роль HRM в удержании сотрудников?
Управление человеческими ресурсами играет важную роль в удержании сотрудников. Отдел кадров играет решающую роль в удержании сотрудников и управлении ими. Их усилия по удержанию включают обучение, внутренние продвижения по службе, бонусы, мероприятия по привлечению сотрудников, улучшение политики на рабочем месте и т. Д.

4) Что такое кадровый аутсорсинг?
Кадровый аутсорсинг — это авторитетное соглашение между бизнесом и сторонним поставщиком, при котором бизнес передает управление и обязанности в отношении определенных кадровых ресурсов внешнему поставщику.

5) Почему так важен кадровый аутсорсинг?
Аутсорсинг HR-функций помогает компаниям оптимизировать важные HR-функции. После этого компании могут сосредоточиться на других соответствующих управленческих функциях. Эффективные поставщики кадровых услуг могут помочь компаниям упорядочить офисную деятельность и работать над достижением целей компании.Гибкость персонала и экономическая эффективность являются основными причинами, по которым компании передают кадровые услуги на аутсорсинг.

6) Что такое геймификация HR?
Геймификация — это использование игрового мышления и игровой механики в неигровых ситуациях, например, в бизнес-условиях и процессах, непосредственно при найме, обучении и развитии сотрудников и их мотивации; чтобы привлечь клиентов и решить проблемы.

7) Что такое программное обеспечение для управления персоналом?
HR программное обеспечение помогает компаниям управлять записями сотрудников, заработной платой и другой связанной информацией.Он также известен как информационная система по персоналу (HRIS) и система управления человеческими ресурсами (HRMS). Возможности программного обеспечения зависят от поставщика услуг.

8) Как служебная аттестация связана с управлением человеческими ресурсами?
Аттестация — это эффективная оценка текущих профессиональных способностей сотрудника и его потенциала для развития и продвижения его работодателем. Как правило, он бывает либо повседневным, либо формальным.

Случайные оценки являются спонтанными, в то время как официальная структура оценки устанавливается ассоциацией для нормальной оценки ожидаемых результатов деятельности.Это уменьшает возможность склонности и поспешных суждений, но обязательно приведет к лучшим результатам. Функциями служебной аттестации обычно управляют отделы кадров.

9) Включает ли HR услуги по расчету заработной платы?
Функции расчета заработной платы во многих организациях управляются финансовым отделом или отделом кадров. Заработная плата зависит от числа и требует информации о налоговом законодательстве страны и бухгалтерском учете. Одновременно с этим расчет заработной платы дополнительно рассматривается как компонент HR, поскольку он платит и управляет людьми в организации.

10) Является ли обучение и развитие частью управления человеческими ресурсами?
Обучение и развитие являются неотъемлемой частью деятельности по развитию человеческих ресурсов во всех видах организаций.

Отдел кадров: функции, структура, особенности работы

Функции отдела кадров

Подбор персонала в отделе кадров

Структура отдела кадров

Документация в работе отдела кадров

Важно правильно составлять расписание.

Планирование в отделе кадров

Положение об отделе кадров

Положение об отделе кадров — Официальный сайт ПОЧУ

Управление образования АМО Куйтунский район

Отдел кадров — Государственное учреждение здравоохранения «Детская областная больница»

Отдел государственной службы и кадров

Отдел государственной службы и кадров

1.2 Цели, функции и задачи отдела государственной службы и кадров. Анализ деятельности кадровой службы в таможне

Похожие главы из других работ:

2.3 Функции Федеральной таможенной службы

1.1 Организационно-правовая характеристика отдела государственной службы и кадров

1.3 Анализ коррупционной деятельности государственной службы и кадров

1.2 Структура службы ДОУ в Костромской таможне: ее задачи, функции, штаты

1.3 Запреты, связанные с прохождением государственной службы в таможенных органах

2.1 Задачи и функции отдела подготовки кадров в Омской таможне

1.1 Понятие, сущность государственной службы и ее основные принципы

1.2 Задачи и функции государственной службы

1.3 Система государственной службы

1.1 Краткая характеристика отдела информационно-технической службы Находкинской таможни

1.3 Цели и задачи таможенного регулирования

1.3 Цели и задачи таможенного регулирования

1.2 Цели и задачи таможенной политики

2. Цели, задачи и функции таможенных органов

Чем на самом деле занимается HR? 11 основных обязанностей

Что такое отдел кадров?

Чем занимаются человеческие ресурсы?

1. Набор кандидатов

2. Нанимайте нужных сотрудников

3. Расчет заработной платы

4. Принятие дисциплинарных мер

5. Обновление политик

6. Ведение учета сотрудников

7. Проведите анализ выгод

Как HR поддерживает сотрудников?

1. Обеспечение карьерного роста

2. Предложение непрерывного образования

3. Обучение и поддержка менеджеров

4. Поддержка здоровья и благополучия

Когда обращаться в отдел кадров

Построение лучшего отдела кадров

Ключевые функции отдела кадров | Малый бизнес

Совет

Обеспечение соблюдения трудового законодательства

Набор и обучение

Ведение документации и соблюдение налоговых требований

Заработная плата и льготы

Отношения между сотрудниками и работодателями

Планы повышения производительности сотрудников

Ключевые роли и обязанности в отделе кадров

Каковы обязанности и ответственность специалистов по персоналу?

HR управляет документами компании

HR обеспечивает соблюдение правил компании

HR расследует внутренние жалобы

Управление персоналом управляет системами расчета заработной платы и льгот

HR строит цели найма вместе с руководителями

HR помогает сотрудникам в развитии карьеры

HR может помочь с набором и укомплектованием персоналом

HR предоставляет ресурсы для решения проблем внешних сотрудников

HR проводит аттестацию сотрудников

HR поддерживает осведомленность сотрудников

Заключение

HR Описание работы | Читать варианты карьерного пути

Чем занимаются профессионалы в сфере HR?

Каковы варианты моей карьеры в сфере управления персоналом?

6 Основные функции отдела кадров в 2021 году

Вот ключевые функции отдела кадров, которые помогут продвинуть вашу компанию вперед:

6 основных функций отдела кадров

Функция 1: набор, найм и адаптация

Примеры роли HR в наборе, найме и адаптации

Функция 2: Планирование человеческих ресурсов

Примеры роли HR в планировании человеческих ресурсов:

Функция 3: Льготы и компенсации

Примеры роли HR в управлении льготами и компенсациями